DOCTORAL EDUCATION / GRADUATE SCHOOLS TU DELFT
M AART 2009 - W ERKGROEP S TROOMLIJNING PROMOVENDIOPLEIDINGEN - P ROJECTGROEP MANAGING ATTRACTIVENESS OF A C AREER - D IRECTIE P&O
1
IN
T ECHNICAL S CIENCES
I NHOUD : PAG :
1. E EN GEÏNTEGREERDE AANPAK A. V AN LOKALE PROBLEMEN NAAR B. G EÏNTEGREERDE AANPAK
ORGANISATORISCHE INBEDDING
3 3 3
2. C APACITEIT : EEN BEDRIJFSMATIG GEZONDE WP OPBOUW . A. Huidige situatie: verhouding vast WP / aantallen promovendi B. Gewenste situatie: streefcijfers Instellingsplan
4 4 4
3. D OCTORAL E DUCATION : COMPETENTIESET A. V ERTREKPUNTEN B. C OMPETENTIEMATRIX C. T OELICHTING OP DE MATRIX : V ERDEELSLEUTEL ‘ KERN EN KEUZE ’ D. K WALITEITSBORGING VAN DE TE VERWERVEN COMPETENTIES E. S UPPLEMENT
5 5 6 6 6 7
4. R ELATIE MASTER EN PROMOTIEOPLEIDING A. G RADUATE S CHOOLS AAN DE TU D ELFT : H ONOURS -T RACKS GERICHT OP
7
PROMOTIETRAJECT
B. T ERMS
OF REFERENCE PILOTS
7 8
5. HRM: CODE OF CONDUCT A. C ULTUUR : Een scala aan ervaringen en signalen B. C ULTUUR : HET I US P ROMOVENDI IS GEEN RECHT ‘ ALLEEN ’ C. C ULTUUR : EEN STIMULERENDE BIOTOOP D. C ULTUUR : ‘ CODE OF GOOD PRACTICE ON DOCTORAL SUPERVISION ’.
8 8 9 9 9
6. M ANAGING ATTRACTIVENESS OF A C AREER A. N EGATIEVE BEELDVORMING B. A MBITIES EN PLAN VAN AANPAK
10 10 10
IN
T ECHNICAL S CIENCE
2
1. E EN
GEINTEGREERDE AANPAK
Met de Bologna-agenda is binnen academisch Nederland duidelijk geworden dat een tendens is ingezet om de wetenschappelijke en economische waarde van universitaire opleidingen te expliciteren en daar waar mogelijk te versterken. De invoering van de bachelor- en masteropleidingen en het daaraan gekoppelde accreditatieregime was het eerste resultaat. De derde fase en sluitstuk van de academische opleiding, het promotietraject, is nu aan de beurt om haar kracht en kwaliteit te bewijzen. A. V AN LOKALE KNELPUNTEN NAAR ORGANISATORISCHE INBEDDING De focus m.b.t. versterking van promotietrajecten kent door de jaren heen markante verschuivingen. Van promovendi beleid naar promotie beleid, waarmee duidelijk wordt aangeduid dat niet alleen de aandacht uit moet gaan naar de (kwaliteit) van de promovendi, maar vooral ook de kwaliteit van de begeleiding (promotor en dagelijkse begeleiding) en de facilitaire randvoorwaarden. Van Onderzoeks school naar Graduate Schools waaruit meer aandacht spreekt voor de organisatorische inbedding en kwaliteit van het scholingprogramma binnen het promotietraject. Ten slotte van werving- en selectie naar talent management, waarbinnen promovendi gezien worden als aanstaande doctores met een carrière, binnen of buiten de academie, i.p.v. proefschriftproducenten. Kortom, terecht bredere aandacht voor het promotietraject met als hoofdrolspelers de universiteit (organisatie), de promotor (als uitoefenaar van het ‘Ius Promovendi’ recht en spil voor het welslagen van het promotietraject) en de promovendus zelf. Het promotietraject is de fase bij uitstek waar de kerntaken van de universiteit optimaal zijn verenigd en vormt daarmee het onderscheid van andere hoger onderwijsinstellingen. B. G EÏNTEGREERDE AANPAK Dit memo bouwt voort op het eerdere Collegebesluit en de bespreking in de Groepsraad van november 2008 om een aantal aspecten in onderlinge samenhang aan te pakken, te weten de inhoud en stroomlijning van promotieopleidingen; capaciteitsvragen en het aantrekkelijker maken van een technisch wetenschappelijke loopbaan. De TU Delft beoogt Graduate Schools met een TU Delft signatuur in te richten waarbij de inhoud en eindcompetenties worden uitgewerkt onder de noemer ‘Doctoral Education’ . De wenselijke begeleidingskwaliteit wordt beschreven in een ‘Code of Good Practice’ . Afsluitend volgt een voorstel tot verandering van de beeldvorming m.b.t. het loopbaanperspectief binnen technische wetenschappen. Deze gezamenlijke aanpak beoogt versteviging en kwaliteitsverbetering van de onderzoekersopleidingen aan de TU Delft intern én verbetering van de reputatie en de wervingskracht van de instelling extern . Figuur I illustreert de samenhang tussen deze componenten. L = Marketing Moments
(Figuur I: Samenhang)
Managing the Attractiveness / Reputation
L
L
Imago TU Delft Ambassador
Extern
Quality Intern
IN
OUT
Leading Scientist
L Doctoral Education Academic Career
L
L
L PHD Research
Efficiency
L
L
Begeleiding: Kwaliteit en Capaciteit HRM als Kritische Succesfactor
V OORSTEL BESLUIT C OLLEGE VAN B ESTUUR • Het CvB besluit de initiatieven Doctoral Education, Graduate Schools, Code of Practise & loopbaanbeleid voor technisch wetenschappers gericht op bewust talentmanagement (HRM-beleid) geïntegreerd aan te pakken en agendeert dit als onderdeel van de Planning & Control cyclus van de TU Delft.
3
2. C APACITEIT : EEN
BEDRIJFSMATIG GEZONDE
WP
OPBOUW .
Vanuit een HRM perspectief streeft de instelling naar het creëren van een gezonde en flexibele personeelopbouw. In deze paragraaf worden een paar kengetallen gepresenteerd om inzicht te verschaffen in de groei en de omvang van het aantal promovendi in relatie tot de beoogde doelen zoals gesteld in het Instellingsplan de TU Delft. A. Huidige situatie: verhouding vast WP / aantallen promovendi De TU Delft herbergt per 1 november 2008 1845 promovendi van wie 60% afkomstig is uit het buitenland. Het promotierendement bedraagt (met een voorzichtige schatting) uiteindelijk ≈60% 1. Uit de officiële onderzoeksstatistieken van de TU Delft blijkt dat per Hoogleraar gemiddeld 1,2 promotie per jaar gerealiseerd wordt met gemiddeld 8,5 promovendi onder begeleiding. Ter vergelijking: aan de TU/e dan realiseert een Hoogleraar gemiddeld 1,1 promotie per jaar met 4,1 promovendi onder begeleiding. Aan de UT bedraagt deze verhouding 1:3,9. Uiteraard geven deze gegevens geen inzicht in lokale, facultaire verschillen in opbouw van het wetenschappelijk personeel en gewenste verhoudingen tussen vast en tijdelijk WP. Dit neemt echter niet weg dat de gepresenteerd gegevens inzicht geven in de huidige omvang en het overall promotierendement aan de TU Delft. De TU Delft lijkt nu op volume te koersen: een grotere instroom van promovendi zal uiteindelijk een grotere uitstroom genereren. Een bijeffect hiervan is dat het aantal uitvallers ook zal toenemen, als de rendementskwestie niet wordt geadresseerd. Dit is bedrijfseconomisch onwenselijk en zal (op den duur) tevens de reputatie van de TU Delft schaden. B. Gewenste situatie: streefcijfers Instellingsplan In het Instellingsplan 2007 – 2011 (IP) wordt de ambitie beschreven dat de TU Delft 275 promoties per jaar realiseert met een rendement van 75%. (Figuur II: scenario’s) Een rekenexercitie:
- Op dit moment realiseert een Hoogleraar 1 promotie per jaar tegen een rendement van ≈60%. Met een gelijkblijvend rendement betekent dit dat voor de IP ambities een omvang van 1840 promovendi nodig is. - Indien een Hoogleraar gemiddeld 1 promotie per jaar realiseert en dit zou de resultante zijn van 75% rendement, dan betekent dit dat de TU Delft in een steady-state (275 is ≈ 75% van 92, maal 4 jaar is) 1470 promovendi ‘in huis’ moet hebben. - Iets ambitieuzer: in geval de TU Delft in 2011 jaarlijks 300 promoties willen realiseren tegen een rendement van 80%, dan is daarvoor een promovendipopulatie nodig van (300 = 80% van 375, maal 4 =) 1500!
De berekeningen in figuur II laten zien dat met een verbetering van het promotierendement de IP-ambities ruimschoots gehaald kunnen worden. Uiteraard zijn er facultaire verschillen in rendementen en ambities m.b.t. de instroom en het beoogde volume aan promovendi, vaak gekoppeld aan 2 e en 3 e geldstroommiddelen. Dit neemt niet weg dat in algemene zin kwaliteitsverbetering haalbaar is waarmee de instelling haar reputatie als opleider van nieuwe generaties excellente onderzoekers verstevigd. V OORSTEL BESLUITEN C OLLEGE VAN B ESTUUR • Het CvB is voorstander van een krachtige invulling van een kwaliteitsbeleid complementair aan kwantiteitsdoelstellingen m.b.t. de aantallen promovendi, als mede een capaciteitsplafond. De faculteiten worden gevraagd vanuit dit vertrekpunt binnen het meerjarenplannen hun ambitie t.a.v. dit beleid te specificeren. Hierbij wordt geadviseerd de performance op het gebied van begeleiding van promovendi als expliciet onderdeel in de R&O cyclus op te nemen.
1
Dit is een schatting van het uiteindelijke rendement ongeacht het aantal jaren dat de promovendus erover doet. Een eerste voorzichtige schatting van het promotierendement na 5 jaar is op dit moment ≈ 35%.
4
3. D OCTORAL E DUCATION :
COMPETENTIESET
Het Ius Promovendi bepaalt dat de hoogleraar het recht heeft promotie te verlenen en de WHW stelt als enige inhoudelijke randvoorwaarde het schrijven en met succes verdedigen van een proefschrift. Deze bepalingen bieden veel vrijheidsgraden voor de begeleidingspraktijk. Deze begeleiding wordt soms zeer professioneel ingevuld, soms helaas zeer te wensen overlatend. De TU Delft heeft daarom de ambitie een generieke set eindcompetenties voor alle Delftse promovendi vast te stellen die binnen het promotietraject verworven dienen te worden. Zo ontstaat meer grip op de inhoud en kwaliteit van het promotietraject. A. V ERTREKPUNTEN Voor het vaststellen van de eindcompetenties en daarmee de inhoud voor de promotieopleiding gelden voor de TU Delft de volgende vertrekpunten: • Het ’Ius Promovendi’ vormt het ankerpunt voor de promotie , • Het promotietraject is een gedeelde verantwoordelijkheid voor promovendus, begeleiding en de academische organisatie. • Het opleidingsdeel van het promotietraject dient geëxpliciteerd te worden en daar waar nodig aangevuld . Een en ander gebaseerd op duidelijke eindtemen . • Het ontwikkelen van de vaardigheden/competenties richting de eindtermen zijn te verdelen in enerzijds specifieke disciplinegerichte oriëntatie (vakkennis) en anderzijds transferable skills (generieke vaardigheden). Daarbij dient een onderscheid gemaakt te worden tussen ‘kern’ kennis en vaardigheden voor iedere promovendus, en ‘keuze’ mogelijkheden afgestemd op de diversiteit van wetenschappelijke disciplines en ambities. • Ten slotte is een vorm van kwaliteitszorg nodig die de keuze van activiteiten voor het verwerven van kennis en vaardigheden valideert en de kwaliteit borgt . • Profilering en invulling van deze vertrekpunten in de TUD marketing en communicatie. (Figuur III: Competentiematrix Doctoral Education)
KERNCOMPETENTIES
vakkennis
VERWERVEN VAN ONDERZOEKSVAARDIGHEDEN EN T ECHNIEKEN / HET KUNNEN ONDERZOEKEN: In staat zijn problemen te herkennen & valideren; origineel, onafhankelijk & kritisch denken; kennis recente ontwikkelingen binnen het vakgebied; kritisch & reflectief denken.
HOE VERWERVEN
KWALITEIT
VERANTWOORDING
CERTIFICEREN
• Primair onderzoeksproces • Learning on the job (tacit knowledge) • Specifieke modules
• Verdediging thesis • Certificaten
• Promotor / begeleider • Moduledocent
• Doctoraatsbul
• Primair onderzoeksproces • Seminars, workshops en colloquia • Specifieke modules
• Verdediging thesis • Rapportage (portfolio) • Certificaten
• Promotor / begeleider • Moduledocent
• Doctoraatsbul
• Schrijven van artikelen, rapporteren • Presenteren (van eigen werk) • Specifieke modules
• Peerreview • Certificaten • Portfolioopbouw
• Dagelijks begeleider • Moduledocent
• Doctoraatsbul • DE Supplement
• Primair onderzoeksproces • Gerichte (dagelijkse) begeleiding • Specifieke modules
• OBP / R&O • Rapportage (portfolio) • Certificaten
• Dagelijks begeleider • Moduledocent
• Doctoraatsbul • DE Supplement
• Primair onderzoeksproces • Specifieke modules (coaching) • Intervisie
• OBP / R&O • Rapportage (portfolio) • Certificaten
• Dagelijks begeleider • Moduledocent
• DE Supplement
ONDERZOEKSOMGEVING: Begrip hebben voor (inter)nationale context waarbinnen OZ plaatsvindt; bewustzijn van (juridische &) ethische aspecten van OZ; werken volgens kwaliteitsstandaarden.
COMMUNICATIEVE VAARDIGHEDEN: Helder & doelgericht (Engels) kunnen schrijven; coherent beargumenteren & articuleren; constructief resultaten verdedigen; aanschouwelijk maken van resultaten voor een breder publiek.
GENERIEK VAARDIGHEDEN
PROJECTMANAGEMENT Doelen kunnen stellen & prioriteren; effectief gebruik maken van bronnen & apparatuur; identificeren & gebruiken van geschikte literatuur; adequaat gebruik maken van ICT.
PERSOONLIJKE EFFECTIVITEIT: Zelfbewustzijn & reflexief zijn; sociale vaardigheden; zelfmanagement, omgaan met begeleider/promotor, omgaan met cultuurverschillen, Initiatiefrijk & onafhankelijk zijn.
KEUZE COACHEN EN LEIDINGGEVEN: Het kunnen begeleiden van afstudeerders/technici, kunnen onderhandelen/omgaan met conflicten; managen van mensen en middelen (P&O en financiën)
HOE VERWERVEN
KWALITEIT
VERANTWOORDING
CERTIFICEREN
• Begeleiding / intervisie • Specifieke modules (coaching)
• Rapportage (portfolio) • Certificaten
• Dagelijks begeleider • Moduledocent
• DE Supplement
• Learning on the job • Specifieke modules
• Rapportage (portfolio) • Certificaten
• Dagelijks begeleider • Moduledocent
• DE Supplement
VERVOLGCARRIÈRE: Inzicht in het opzetten van een eigen onderneming; het kunnen verwerven (OZ) subsidies; bezitten van didactische vaardigheden voor doceerambities; etc.
5
B. C OMPETENTIEMATRIX De werkgroep Stroomlijning Promovendiopleidingen 2 heeft op basis van bestaand bronnen 3 en eigen inzichten een grote gemene deler gedestilleerd en deze weergegeven in figuur III: de competentiematrix . De competenties in de matrix zijn in algemene zin herkenbaar voor en toepasbaar op doctores wereldwijd en hebben een duidelijke marktwaarden binnen en buiten de universiteit. Gepromoveerden kunnen hiermee hun kwaliteit expliciteren en zichtbaar maken ten dienste van hun verdere carrière binnen de (academische) wetenschap maar vooral daarbuiten. Bepaalde elementen geven iets meer de specificiteit aan voor Delftse gepromoveerden, de Delftse Kleur, zoals ondernemerschap. C. T OELICHTING
Kern & keuze:
OP DE MATRIX :
V ERDEELSLEUTEL
De competentiematrix kent twee hoofdassen, te weten disciplinegerichte oriëntatie (vakkennis) en generieke vaardigheden (transferable skills) versus kerncompetenties en keuzemogelijkheden. Het moge duidelijk zijn dat vakkennis tot de kerncompetenties behoort. Voor de generieke vaardigheden wordt een verdeling in kern en keuze voorgesteld. De TU Delft acht de kernset generieke vaardigheden essentiële bagage voor gepromoveerden en stelt hiervoor een omvangrichtlijn van 30 ECTS. Naast het feit dat deze competenties geoefend worden gedurende het primaire onderzoeksproces (Colloquia, seminars, congressen, dagelijkse onderzoekspraktijk, begeleidingsmomenten etc.) dienen promovendi ook basiskennis en basisvaardigheden hiervoor te verwerven in de vorm van modules aangeboden door de TU Delft of daarbuiten. Gedacht wordt aan modules technisch (wetenschappelijk) schrijven, presenteren, intervisie, maar ook modules informatievaardigheden en ethiek. Voor wat betreft de keuzeset wordt voorgesteld dat promovendi naar eigen inzicht een pakket kunnen samenstellen waarbij TU-breed een ondergrens aan de omvang wordt gesteld. Hierbij wordt gedacht aan een equivalent van 15 ECTS. Bij elkaar is dit 45 ECTS gespreid over de 4 jaar. De competentiematrix betreft eindcompetenties. De concrete programmatische opbouw van de opleiding valt onder verantwoordelijkheid van de faculteiten. Er zal immers sprake zijn van differentiatie over faculteiten of onderdelen daarvan en wellicht maatwerk per PhD student. D. K WALITEITSBORGING VAN DE TE VERWERVEN COMPETENTIES Voor wat betreft de kwaliteitsborging is het van belang te bepalen wie eindverantwoordelijk voor de kwaliteitsbeoordeling. Voor de vaktechnische kerncompetenties is dit logischerwijs de promotor. Voor de generieke vaardigheden (zowel kern als keuze) is dit niet noodzakelijkerwijs de promotor. Te denken valt hier aan een beoordelingscommissie (naar analogie van de examencommissie voor de bachelor- en masteropleidingen). Deze commissie zal worden belast met enerzijds valideren (van activiteiten die promovendi voorstellen ter verwerving van de competenties) en anderzijds beoordelen (van de uitvoering van die activiteiten, of de aanvraag tot vrijstelling van een activiteit). Deze commissie kan een personele unie vormen voor meerdere promotieopleidingen binnen één faculteit. Op instellingsniveau kan gedacht worden aan een commissie onder voorzitterschap van de Rector Magnificus die overleg tussen faculteiten aangaande de diverse opleidingen en draagt daarmee zorg voor de overkoepelende kwaliteit van de Delftse promotietrajecten gebaseerd op de uitgangspunten van Doctoral Education met een duidelijke externe marktwaarde. Gezien de werknemersstatus van de promovendus in de TUD zal de totstandkoming, borging en financiering van de opleidingsplannen plaatsvinden via de reguliere management- en P&O lijn. 2
Het College van Bestuur heeft op basis van de aanbevelingen van de Taskforce promotiebeleid voorjaar 2008 ingestemd met de start van deze werkgroep. De samenstelling van de werkgroep tot 31-12-2008 was als volgt: Prof. Ir. H. Beunderman (voorzitter), Drs. J. Stals (O&S), Prof.dr. R.F. Mudde (TNW ), Prof.dr. C.P. van Beers (TBM), Prof.dr.ir. P.A. Wieringa (3ME ) en Drs. A.G.C.A. Suijkerbuijk (IB, secretaris). Vanaf 01-01-09 is hieraan toegevoegd drs. E. Pauw. Zij vertegenwoordigt zowel P&O als ook de faculteit EWI binnen de werkgroep. 3 De werkgroep heeft vruchtbaar gebruik kunnen maken van een aantal staande praktijken (best cases), te weten: Joint Statement of the UK Research Councils’ training requirements for research students (UK GRAD Programma®); The Transferable Skills Programme 2008/2009, Graduate School of Engineering and Physical Science, Imperial College London; Interuniversitary graduate school Systems and Control DISC), Casimir Research School.
6
E. S UPPLEMENT De TU Delft beoogt een supplement, naast de Doctoraatsbul, in het leven te roepen als bewijs voor het succesvol voltooid hebben van het Doctoral Education programma. Dit supplement dient als explicitering en verankering van verworven competenties die de gepromoveerde ondersteunt bij zijn vervolgcarrière binnen, maar vooral ook buiten de (academische) onderzoekswereld. V OORSTEL BESLUITEN C OLLEGE VAN B ESTUUR • Het CvB stemt in met de voorgestelde competentiematrix, de omvang in credits, de kwaliteitszorg en het verstrekken van een supplement naast de doctoraatsbul. Ter inhoudelijke afstemming wordt geadviseerd in het vervolgproces de matrix ook ter bespreking te agenderen voor de bijeenkomsten van de RM met de Hoogleraren en/of de Raad van Hoogleraren
4. R ELATIE
MASTER EN PROMOTIEOPLEIDING
Naast eindcompetenties en inhoud wil de TU Delft experimenteren met het concept Graduate School en wel de variant waarbij de masteropleiding op enige wijze gekoppeld wordt aan de promotieopleiding. Enkele faculteiten (TNW, EWI, 3ME en Bk) hebben aangegeven hieraan deel te willen nemen vanwege diverse redenen zoals vroegtijdige scouting en masterstudenten interesseren voor een onderzoekscarrière 4. A. G RADUATE S CHOOLS AAN DE TU D ELFT : H ONOURS -T RACKS GERICHT OP EN PROMOTIETRAJECT Voor veel faculteiten aan de TU Delft is een Graduate School naar Angelsaksisch model een stap te ver. ± 95% van de masteruitstroom verlaat de TU Delft en stroom grotendeels de arbeidsmarkt op. Daarnaast zijn promovendi in Nederland doorgaans werknemer voor wie de aanstelling op iedere datum kan starten: schoolvorming met vaste instroommomenten is daarmee lastig te organiseren. De TU Delft beoogt daarom de Graduate School in eerste instantie vorm te geven door een deel van masterpopulatie de mogelijkheid te bieden in een ‘Honours Track gericht op promotietraject’ te laten instromen vanaf het 3 de semester. Zo kunnen studenten onderwijs volgen in nauwe samenhang met de onderzoekspraktijk en zich zo een reëel beeld vormen over een promotietraject. De staf krijgt zo inzicht in de kwaliteit van potentiële promovendi (preselectie). Om deze ambities uit te werken, geeft het College van Bestuur genoemde faculteiten toestemming om binnen de reguliere masterprogramma’s een Research Honours Track in te richten zoals vormgegeven in figuur IV. De experimenten (pilots) beogen leeren praktijkeffecten te genereren die extrapoleerbaar zijn voor een TU-brede aanpak. Figuur IV: Honours Track gericht op promotietraject / Graduate School)
Afhankelijk van kwaliteit Research Honours Track
Ma
Regulier traject
PhD
TU Delft Graduate School Honours Track gericht op promotietraject
Ba
4
Ook op landelijk niveau staat de Graduate School op de agenda. De minister van OCW heeft NWO de opdracht gegeven universiteiten te verzoeken voorstellen voor experimenten op het gebied van Graduate Schools in te dienen. De Onderzoeksscholen Casimir, DISC & 3TU.Ethics hebben inmiddels voorstellen ingediend. De ontwikkelingen en bevindingen op dit gebied zullen in het vervolgtraject worden meegenomen.
7
B. T ERMS OF REFERENCE PILOTS Binnen de pilots dient expliciet aandacht geschonken te worden aan: a. de vormgeving van het Honours Track gericht op promotietraject geïntegreerd of on-top-off het reguliere masterprogramma, uiteraard in lijn met de accreditatievereisten zoals die gelden voor de reguliere master waaraan het Research Honours Track verbonden wordt; b. de programmering van het 3de en 4de semester van de masteropleiding en de promotieopleiding opbouwend naar de vereiste competenties zoals beschreven in de matrix; c. de samenstelling en taakstelling van een beoordelingscommissie (examencommissie) belast met kwaliteitszorg en toetsingbeleid (assessment, portfoliobeoordeling, EVC/vrijstellingsbeleid) als mede toelatingsbeleid voor de promotieopleiding; d. de wijze van administratie van de Doctoral Education onderdelen ter onderbouwing van een supplement DE naast de Doctoraatsbul; e. inzicht in de kosten/menskracht die gepaard gaan met het opzetten van de Graduate School waarbij de programmering, aanbod en administratieve taken zijn inbegrepen. f. Ten slotte, de pilots leveren, in overleg met de RM, gezamenlijk de outline en de kaders van de overall TU Delft Graduate School.
V OORSTEL BESLUITEN C OLLEGE VAN B ESTUUR • Het CvB besluit voor de faculteiten TNW, EWI, 3ME en Bk toe te staan binnen hun reguliere masteropleidingen een Research Honours Track te formeren binnen de randvoorwaarden dat de reguliere master blijft beantwoorden aan de gestelde accreditatie-eisen. Voor de pilots gelden de gestelde terms of reference. De faculteiten rapporteren hierover aan het CvB uiterlijk 1 juni 2009.
5. HRM :
CODE OF GOOD PRACTICE ON DOCTORAL SUPERVISION
Zoals gesteld in de inleiding dient DE binnen het kader van talentmanagement gezien te worden. De universiteit beoogt wetenschappelijk talent te interesseren, te binden en een toekomst te bieden. Naast een gezonde personeelsopbouw zoals eerder in deze memo aan de orde kwam, is het van wezenlijk belang dat de instelling een wetenschappelijke cultuur uitademt die de relatie tussen de promotor / dagelijks begeleiding en de promovendus optimaal inbed en waar nodig versterkt. A. C ULTUUR : Een scala aan ervaringen en signalen Er is een rijke ervaring opgebouwd met het succesvol uitoefenen van het Ius Promovendi, met goede voorbeelden van ‘meester-gezel’ relaties en best-practices binnen landelijke onderzoeksscholen en in de TU Delft. Er zijn echter ook bedenkingen over de vorm en kwaliteit van begeleiding van intake tot en met nazorg, getuige statistieken en informatie uit exitinterviews met promovendi of jonge doctores 5. De werkpraktijk, zoals die ondermeer blijkt bij het College voor Promoties, decanen, Protocollaire zaken, en ultimo soms de Rector Magnificus, geeft soms reden tot twijfel. Is de TU Delft promotor een echte ‘“full professional’? Deze cultuurdimensie is essentieel voor de verdere uitbouw van het promotiebeleid: promoveren en begeleiden is mensenwerk! De TU Delft streeft naar werkelijke professionaliteit in het promotieproces: dit creëert ruimte voor inhoud en kan bureaucratie voorkomen.
5
Ook signalen uit de eerste editie van het PhD-event, 23 oktober 2008 bevestigen het belang van goede begeleiding en een stimulerende biotoop voor promovendi.
8
B. C ULTUUR : HET I US P ROMOVENDI IS GEEN RECHT ‘ ALLEEN ’ De hoogleraar verwerft dit recht bij benoeming, echter het recht om de combinatie promotor/-promovendus te bekrachtigen en uiteindelijk de dr-titel te verlenen berust bij de universiteit. Het benoemen van de promotiecommissie door het College voor Promoties is te beschouwen als een instrument om kwaliteit te borgen; immers de reputatie van de afdeling, de faculteit en de universiteit is hier expliciet aan de orde aangezien zij mee beoordeeld wordt op de maatschappelijke meerwaarde van haar doctores. Zo zijn er - naast promotor en kandidaat – meer stakeholders in een succesvol verloop van het promotietraject. De directe peer-community in de faculteit vaart mee op de wetenschappelijke exposure en profiteert mede van de economische prikkels. C. C ULTUUR : EEN STIMULERENDE BIOTOOP Veel genoemde kenmerken van een stimulerende promotieomgeving zijn ondermeer actieve guiding en guarding door promotor, supervisors en speciale mentoren. Een cultuur die onderzoek en persoonlijke ontwikkeling continu kritisch stimuleert en prikkelt. Een ‘nest’ als basis voor ontdekking en verwondering en een ‘hub’ als springplank naar een rijk netwerk binnen en buiten de academische wereld. Een open attitude waarbij peercomments als verrijking gelden en meerdere reviewers naast de formele begeleiding common practice zijn. De wetenschappelijke omgeving is tevens kritisch op kwaliteit van output, ontwikkeling en voortgang en rendementen als gezamenlijk lange termijn belang. Ten slotte is een rijke instrumentatie zoals interne colloquia, presentaties, intervisie tussen promovendi, externe verbindingen met onderzoeksscholen en internationale gremia zeer vruchtbaar. De keerzijde van deze positieve opsomming scherp geformuleerd: ‘de promovendus nooit meer alleen, nooit in isolement’. D. C ULTUUR : NAAR EEN ‘ CODE OF G OOD PRACTICE ON DOCTORAL SUPERVISION ’. De TUDelft streeft er naar het kwaliteitsaspect in het promotieproces transparant en bespreekbaar te maken en zo verder te ontwikkelen. Er is al menig voorbeeld van expressie van kwaliteit van begeleiding die collega-universiteiten voor zich zelf nastreven niet toevalligerwijs sterk in lijn met de aandachtspunten die hierboven zijn geïntroduceerd. Het heeft vaak de gedaante van een ‘code’ of van een ‘handboek’. Overigens bestaan er publicaties die vooral de promovendi introduceren in de promotiewereld 6. De TU Delft is van plan deze aan iedere promovendus uit te reiken. De TU Delft beoogt met haar ‘code of good practice’ iedere stakeholder in het promotieproces te kunnen aangeven waar de instelling voor staat. Voor een succesvol voldragen van deze ‘shared values’ dient de uitwerking via de Delftse wetenschappelijke gemeenschap plaats te vinden. In de afdeling/faculteit, via Rector en College voor Promoties, via hooglerarenbijeenkomsten met de van RM of het CvB.
V OORSTEL BESLUITEN C OLLEGE VAN B ESTUUR • De TU Delft zal in Q3 van 2009 een “code of practice” voor TUD promoties vaststellen. Deze wordt daarna gefinaliseerd voor publieke communicatie, te lanceren per 1 januari 2010. Bij de totstandkoming van de ‘code of practice’ wordt input van (internationale) collega-universiteiten, de eigen TU Delft gemeenschap, Promood en het College voor Promoties benut.
6
How to Get a PhD: A Handbook for Students and Their Supervisors , by E. Phillips & D.S. Pugh, Open University Press; 4 edition 2005, of: Mastering Your Phd Survival and Success in the Doctoral Years and Beyond , L.D. Noordam, P.A. Gosling & B.D. Noordam, 2006 Springer-Verlag Berlin and Heidelberg, 2006.
9
6. M ANAGING
ATTRACTIVENESS OF A
C AREER
IN
T ECHNICAL S CIENCE
De faculteit Maritieme Techniek & Technische Materiaalwetenschappen (3mE) beoogt met het project ‘Managing Attractiveness of a Career in Technical Science’ het imago en profiel van de technisch wetenschapper (m.n. binnen het engineeringdomein) positief te beïnvloeden. Hier ligt een evidente samenhang met DE, Graduate Schools en HRM-beleid omdat eindcompetenties en opleidingsinhoud het fundament zijn waarop de aantrekkelijkheid van een technisch wetenschappelijke loopbaan vermarkt kan worden. A. N EGATIEVE BEELDVORMING Uit intern onderzoek is gebleken dat (te) weinig studenten en promovendi een wetenschappelijke carrière ambiëren. Een wetenschappelijke carrière wordt gezien als een fuik, waaruit je moeilijk kan ontsnappen. Het bedrijfsleven stelt al langer aanvullende competentie-eisen aan medewerkers, gericht op communicatie, leiderschap, ondernemerschap, en teamgevoel. Dit zijn competenties die naast intelligentie, creativiteit, nieuwsgierigheid, en passie waardevol zijn voor de “Leading Scientist”. B. A MBITIES EN PLAN VAN AANPAK Om de aantrekkelijkheid van een technisch wetenschappelijke carrière te vergroten wordt bij een aantal faculteiten, te beginnen bij 3mE, een project gestart gericht op informatievoorziening, communicatie en dienstverlening richting studenten en wetenschappelijk personeel met de volgende ambities: a.
De instroom van getalenteerde studenten die een bewuste keuze maken voor promoveren, eventueel opgevolgd door een carrière als technisch wetenschapper, vergroten. b. De kwaliteit van het wetenschappelijk personeel blijvend verbeteren door het faciliteren van behoeften. c. Geconstateerde lacunes binnen en buiten de TU Delft, die de keuze voor de technisch wetenschappelijke carrière en de ontwikkeling van wetenschappelijk talent in de weg staan, weg nemen.
De pilot heeft voor de betrokken faculteiten het volgende verwachte resultaat:
1. Uitvoering van een bewustwordingscampagne die een aantal concrete activiteiten bevat met als doel het bewustzijn over de aantrekkelijke aspecten van een technisch wetenschappelijke te vergroten en die vooroordelen hierover wegneemt. (2009) 2. De ontwikkeling van een onderwijsaanbod, gericht op het vergroten van de competenties communicatie, leiderschap, ondernemerschap, en teamgevoel bij studenten en wetenschappers. Dit onderwijsaanbod vormt de specifieke invulling van het onderwijsaanbod in het kader van Doctoral Education. (2009) 3. Afhankelijk van het beschikbare budget operationaliseren van het onderwijsaanbod, en ontwikkelen en implementeren van dienstverlening, loopbaanbegeleiding en training (incubation, leadership, business, networking) voor het wetenschappelijk personeel. (2010, 2011)
Voor het initiatief Management Attractiveness (…) is een businessplan beschikbaar t.b.v. de opzet van een platform voor informatievoorziening, communicatie en dienstverlening. De faculteit heeft op dit moment een bedrag van € 90.000 voor het plan gereserveerd. Daarnaast wordt voorgesteld een subsidieaanvraag van gelijke hoogte te doen uit de toegekende middelen afkomstig van het Platform Bèta techniek. Afhankelijk van het beschikbare totaalbudget zullen door de betrokken faculteiten keuzes gemaakt worden ten aanzien van de uit te voeren onderdelen genoemd in dit business plan. V OORSTEL BESLUIT C OLLEGE VAN B ESTUUR • Het College van Bestuur stemt in met de inhoud en het tijdpad gerelateerd aan het Businessplan ‘Managing Attractiveness of a Career in Technical Science’ en adviseert de faculteit 3mE (in eerste instantie) in overleg met de faculteiten Civiele Techniek & Geowetenschappen én Luchtvaart- en Ruimtevaarttechniek uiterlijk 15 april 2009 een actieplan/voorstel op te stellen o.a. gericht op het verkrijgen van additionele middelen uit de toegekende subsidie van het Platform Bèta Techniek.
10
