globalenergy & naturalresources
Internationale mobiliteit en het effect hiervan op de Olie & Gas markt
Progressive GE 1
Inhoudsopgave 3
21 24 26 28 30 32
Inzichten in mobilisatien Insights Mobiliteit en de gevolgen voor werving en behoud van personeel Motivatie en mobilisatie Ondersteunen van mobiliteit Ondersteunende structuren ns Regionale & salaris trendsn Europa Afrika Zuid-Amerika Verenigde Staten & Noord-Amerika Midden-Oosten Azië-Pacific
34
Methodiek
4 11 13 16
“In de recruitmentmarkt voor de internationale olie- en gassector spelen tekorten aan specifieke vaardigheden, het ‘kopen’ van expertise en beperkingen op het gebied van visumeisen nog steeds een belangrijke rol bij het werven van talent.”
Inleiding
Inleiding De internationale energie- en grondstoffenmarkt wordt gekenmerkt door forse groei en aanzienlijke investeringen, met name in Zuid-Amerika en ZuidoostAzië. Grote exploitanten in deze sector investeren in grotere internationale projecten dan voorheen. Dit biedt nieuwe kansen voor talent dat overweegt een baan of opdracht in het buitenland aan te nemen. De vraag is dan ook welke gevolgen dit heeft voor de salarissen en percepties van professionals in de olie- en gassector. In dit rapport over internationale mobiliteit bespreken we de rol van factoren zoals vaardigheidstekorten, de nadruk op het ‘kopen’ van expertise en de beperkingen
2
Progressive GE
op het gebied van visumeisen voor ons internationale bestand van kandidaten. Bovendien bieden we een actueel overzicht van de salarisniveaus en regionale markttrends voor de verschillende kerndisciplines in deze sector. We bespreken tevens wat deze trends betekenen voor onze kandidaten wereldwijd. Tot slot staan we stil bij de motivatie van onze internationale kandidaten om in het buitenland te gaan werken: hoe kijken ze aan tegen de groei van het aantal internationale carrièremogelijkheden, in welke regio’s zouden ze het liefst willen werken en welk type ondersteuning zouden ze willen krijgen van hun eventuele nieuwe werkgever?
Progressive GE 3
Mobiliteit en de gevolgen voor werving en behoud van personeel Voorbereidende werkzaamheden Verdeeld over een periode van drie maanden heeft Progressive GE gesprekken gevoerd met professionals uit alle delen van de wereld. Doel van deze gesprekken was inzicht te krijgen in de aantrekkingskracht van een internationale carrière, in welke regio’s men het liefst zou willen werken, welke motieven en factoren een rol spelen bij internationale mobiliteit en welke voorzieningen men verwacht als het gaat om werken in het buitenland. We hebben gesprekken gevoerd met zowel interimprofessionals als professionals met een vast dienstverband uit Amerika, Afrika, Azië, Europa en het Midden-Oosten. Deze professionals vertegenwoordigen zeer uiteenlopende disciplines binnen de sectoren
Interim-professionals Naar regio Verenigd Koninkrijk 13%
Afrika 9%
waar we actief zijn – van operationele professionals, projectmanagers en logistieke professionals tot professionals op het gebied van bouw, boortechniek en veiligheid en gezondheid. In ons panel van respondenten zijn interimprofessionals en professionals met een vast dienstverband vrijwel gelijk (50/50) vertegenwoordigd. Voordat we ingaan op de vraag hoe deze professionals aankijken tegen mobiliteit, kijken we eerst of ze al dan niet in hun land van herkomst werkzaam waren op het moment dat ze de enquête invulden. Dit zegt immers veel over de mate waarin ze openstaan voor een internationale carrière en geneigd zijn daarvoor te kiezen.
Vast dienstverband Naar regio Verenigd Koninkrijk 10%
Zuid-Amerika 6% Azië-Pacific 29%
Noord-Amerika 13% Midden-Oosten 11%
4
Progressive GE
Europa 17%
Zuid-Amerika 21% Noord-Amerika 15%
Afrika 6%
Azië-Pacific 20%
Europa 17% Midden-Oosten 11%
Interim-professionals versus professionals met een vast dienstverband Onze onderzoekspopulatie van interim-professionals toont een redelijk evenwicht tussen professionals die momenteel in hun land van herkomst werken en professionals voor wie dit niet geldt. Daarbij bedraagt het percentage professionals dat momenteel in het buitenland werkzaam is 47%. Dit is nauwelijks verrassend aangezien de vraag naar professionals binnen de internationale energiemarkt vooral afkomstig is van landen zoals China, India en Brazilië. In dit soort landen overstijgt de vraag verreweg het aanbod van lokaal talent. Bedrijven zetten dan ook internationale projectteams op om hun lokale tekorten aan specifieke vaardigheden te compenseren. Bovendien trekken ze internationale expertise aan om te voorzien in hun lokale behoeften aan relevante kennis. Ook in de Verenigde Staten is de behoefte aan talent voor de binnenlandse olie- en gassector groot. De vraag vanuit deze sector wordt aangejaagd door de winning van schaliegas, wat de afgelopen vijf jaar met meer dan 25% is toegenomen. Dit alles betekent dat er sprake is van een wereldwijde vraag naar professionals met uiterst specifieke vaardigheden. Als we onze populatie van interim-professionals nader bekijken, blijkt maar liefst 62% van deze professionals over meer dan 10 jaar ervaring in hun vakgebied te beschikken. Dit verklaart tot op zekere hoogte de toegenomen arbeidsmigratie onder deze professionals. Het is overigens wel verrassend dat meer dan een derde van de door ons ondervraagde professionals met een vast dienstverband (38%) buiten hun land van herkomst werkzaam is. Dit impliceert dat het fenomeen van arbeidsmigratie minder tijdelijk is dan velen zouden willen geloven. Ervaring blijkt ook steeds meer een doorslaggevende factor te zijn voor bedrijven die op zoek zijn naar professionals voor vaste functies, hoewel de verschillen in ervaring bij dit type professionals in praktijk nog redelijk groot kunnen zijn. Slechts 40% van de door ons ondervraagde professionals beschikt over meer dan 10 jaar ervaring in het eigen vakgebied, 12% heeft 8-10 jaar ervaring en bijna een kwart (22%) heeft 5-7 jaar ervaring.
In de internationale recruitmentmarkt lijken zich dan ook twee soorten activiteiten naast elkaar af te spelen. Enerzijds is er sprake van een wervingscyclus voor vaste functies. Bedrijven zijn in dat geval op zoek naar bredere sets van vaardigheden en uiteenlopende soorten ervaring, doorgaans voor de meer ondersteunende functies. Anderzijds is er sprake van een interim-markt voor bedrijven die hun directe en hun eventuele toekomstige tekorten aan specifieke vaardigheden willen aanvullen. De focus is hier meer markt- en vraaggestuurd.
Land van herkomst Interim-professionals Nee 47%
Ja 53%
Vast dienstverband Ja 62%
Nee 38%
Ervaring Interim-professionals
62%
van de mensen die we spraken heeft meer dan 10 jaar ervaring
Vast dienstverband
40%
van de mensen die we spraken heeft meer dan 10 jaar ervaring
12%
van de mensen die we spraken heeft 8-10 jaar ervaring
22%
van de mensen die we spraken heeft 5-7 jaar ervaring Progressive GE 5
Interim-professionals De professionele interimmer Uit onze gesprekken met interim-professionals blijkt dat het aantal professionele, full-time interimmers sterk is toegenomen. In de afgelopen jaren heeft er inderdaad een voortdurende braindrain plaatsgevonden binnen de olie- en gassector. Steeds meer professionals in deze sector kiezen voor de uitdagingen, kansen en financiële voordelen die geassocieerd worden met het full-time freelancerschap en laten het gemak en de zekerheid van het full-time werknemerschap achter zich. Wellicht als reactie op deze toestroom van professionele, full-time interimmers zien we dat werkgevers het steeds aantrekkelijker vinden om internationale projectteams te werven en deze vervolgens in te zetten op projecten en opdrachten over de hele wereld. Ook uit de uitsplitsing van onze populatie van interimprofessionals naar regio blijkt duidelijk dat nieuwe markten het aantrekkelijkst zijn voor deze groep. De koppositie is daarbij weggelegd voor Azië, waar op dit moment 29% van de ondervraagde interimprofessionals werkzaam is. Azië heeft een voorsprong van 10% op Europa, waar momenteel 19% van de door ons ondervraagde interim-professionals werkzaam is, en wordt op grotere afstand gevolgd door Zuid-Amerika (6%) en Afrika (9%). We verwachten dat deze aantallen in de komende jaren nog flink zullen stijgen, met name in Zuid-Amerika en Afrika.
De eerste tekenen daarvan zijn al zichtbaar in Brazilië, waar de vraag naar talent de laatste jaren stijgt door de vondst van nieuwe oliereserves. De recente vondsten in Brazilië vormen wereldwijd gezien de grootste toename van de oliereserves en hebben het land van de 14e naar de 8ste positie op de wereldranglijst gestuwd*. De stijgende vraag in Brazilië zal de komende vijf jaar alleen nog maar groter worden aangezien alleen al olieproducent Petrobras plannen heeft om $147 miljard dollar te investeren. Afrika levert momenteel al circa 12% van alle olie ter wereld. Het continent beschikt bovendien over aanzienlijke onaangesproken reserves (geschat op 8% van de totale mondiale olievoorraad). Het lijdt dan ook geen twijfel dat ook in deze regio de vraag naar talent voor de olie- en gassector verder zal blijven groeien, met name gezien de potentiële kansen die voortvloeien uit de nieuwe exploratieprogramma’s, de verdere ontwikkeling van de havens, de aanleg van pijpleidingen en de grote infrastructurele projecten in deze regio.
Mobiliteit van talent In het licht van de aantrekkelijke kansen op de internationale arbeidsmarkt, zowel voor professionals die een vast dienstverband ambiëren als voor interimprofessionals, is het zinvol om te bekijken wat de potentiële gevolgen van deze ontwikkeling zijn voor zowel de mobiliteit van talent als voor werkgevers. In het laatste geval gaat het daarbij om de vraag in hoeverre deze ontwikkelingen werkgevers dwingen om internationaler te gaan werven.
Percentage interim-specialisten per regio
Azië-Pacific
29%
Europa 19%
Afrika 9%
Zuid-Amerika 6%
Hoewel de vraag naar interim-professionals in het laatste kwartaal van 2013 iets is afgezwakt, zullen het vertrouwen en de vraag zich in 2014 ongetwijfeld weer herstellen, met name in de tweede helft van het jaar. Dit blijkt ook uit het feit dat we het vertrouwen bij interimprofessionals op dit moment al zien groeien. Het is dan ook weinig verrassend dat de vraag “Hoe waarschijnlijk is het dat u in de komende 12 maanden op zoek gaat naar een nieuwe baan?” door 29% van de interimprofessionals met ‘waarschijnlijk’ werd beantwoord en door 61% met ‘zeer waarschijnlijk’. Dit impliceert echter ook dat veel opdrachten binnenkort aflopen (of in de tussentijd al afgelopen zijn) of dat contracten voor een relatief korte termijn worden afgesloten. Dit zou kunnen duiden op een braindrain van projectmatig talent die mogelijk extra druk legt op de deliveryfase van projecten. In de afgelopen maanden hebben we overal ter wereld veel recruitmentactiviteiten gesignaleerd die erop wijzen dat de strijd om talent nog steeds in alle hevigheid woedt binnen de sector. Daarbij richt een opmerkelijk deel van de recruitmentactiviteiten zich op professionals die overstappen naar concurrerende bedrijven of die in het buitenland gaan werken om te profiteren van de salarissen en de kansen die in de markt worden geboden.
Ook vertrouwen bij professionals met een vast dienstverband Verrassend genoeg blijkt ook bijna vier vijfde (79%) van de professionals met een vast dienstverband ofwel waarschijnlijk (29%) of zeer waarschijnlijk (50%) op zoek te gaan naar een nieuwe baan in de komende 12 maanden. Het verschil met de interim-professionals is echter dat veel van deze potentiële vast dienstverband specialisten het roer omgooien en op zoek gaan naar freelance-opdrachten. Immers, de vraag naar interim-professionals stijgt, de tekorten aan specifieke vaardigheden blijven groeien en de tarieven voor freelancers stijgen dus evenredig. Een ander punt van zorg is onze verwachting dat in alle onderdelen van de supply chain van de internationale olie- en gassector een grote braindrain van talent zal gaan plaatsvinden. Doordat de ervaren professionals die in de jaren ‘70 en begin jaren ‘80 werden geworven hun pensioenleeftijd naderen, dreigen bedrijven de komende jaren veel jarenlange ervaring en expertise kwijt te raken.
Hoe waarschijnlijk is het dat u in de komende 12 maanden op zoek gaat naar een nieuwe baan?
61% Zeer waarschijnlijk
29% Redelijk waarschijnlijk
7% Weet niet
1% Onwaarschijnlijk 2% Zeer onwaarschijnlijk
Vast dienstverband Hoe waarschijnlijk is het dat u in de komende 12 maanden op zoek gaat naar een nieuwe baan?
50% Zeer waarschijnlijk
29% Redelijk waarschijnlijk
13% Weet niet * Reference: PWC 2013
6
Progressive GE
6% Onwaarschijnlijk
Progressive GE 7
2% Zeer onwaarschijnlijk
Interim-professionals Hebt u wel eens voor een periode van minimaal 3 maanden in het buitenland gewerkt? Nee 42%
Ja 58%
Hoe lang geleden hebt u in het buitenland gewerkt? 18% Minder dan een jaar
20% 1-2 jaar
15% 2-3 jaar
14% 3-5 jaar 12% 5-10 jaar
20% Meer dan 10 jaar geleden
Zou u overwegen in de toekomst een baan/opdracht in het buitenland aan te nemen? Ja 96%
Vast dienstverband Mobiliteit van interim-professionals Als we de uitkomsten van ons onderzoek nader bekijken, blijkt het percentage interim-professionals dat gedurende minstens drie maanden in het buitenland heeft gewerkt minder groot te zijn dan velen zouden verwachten. Slecht 58% van de ondervraagde interim-professionals gaf aan dat dit voor hen het geval was. Opmerkelijk is dat we tegelijkertijd constateren dat internationale contracten steeds aantrekkelijker gevonden worden. Daarbij speelt het feit dat de geboden salarissen, carrièrekansen en potentiële werkomstandigheden gunstiger zijn dan in het land van herkomst van onze respondenten ongetwijfeld een belangrijke rol. Als we naar de tabel kijken, zien we dat tien of meer jaar geleden één vijfde (20%) van de door ons ondervraagde interim-professionals in het buitenland had gewerkt. Voor de periode van tien tot vijf jaar geleden blijkt dit cijfer bijna te zijn gehalveerd (12%). Door de groei van de internationale vraag en de toegenomen concurrentie om senior talent is deze trend de laatste vijf jaar echter weer omgebogen. In onze tabel zien we dit ook terug in de jaarlijks stijgende percentages van interim-professionals met buitenlandse werkervaring in het betreffende jaar. Het percentage interim-professionals met buitenlandervaring blijkt in 2013 zelfs weer op het ‘oorspronkelijke’ niveau van 10+ jaar geleden te liggen in die zin dat 20% van de ondervraagde interim-professionals aangeeft 12 tot 24 maanden geleden voor enige tijd in het buitenland te hebben gewerkt. Hoewel dit percentage voor wat betreft de laatste 12 maanden weer licht is gedaald, kunnen we constateren dat vrijwel alle interim-professionals positief staan tegenover het idee om in het buitenland te gaan werken. Maar liefst 96% van hen beschouwt dit als een aantrekkelijke optie. Bovendien geeft ruim de helft (56%) van de ondervraagde interim-professionals aan een groei gesignaleerd te hebben in het aantal internationale carrièrekansen. Ook blijkt deze ontwikkeling door
Nee 4%
Ziet u werken in het buitenland als een noodzaak om uw ambities te kunnen realiseren? Nee 49% 8
Progressive GE
Ja 51%
Ziet u de groei van het aantal internationale carrièremogelijkheden als een positieve verandering? Nee 23%
hen als een bepalende factor te worden gezien waar het gaat om hun bereidheid om in het buitenland te gaan werken. De vraag of de groei van het aantal internationale carrièrekansen als een positieve of eerder als een negatieve verandering wordt gezien, biedt enige mate van inzicht in de aantrekkelijkheid van internationale mobiliteit voor interim-professionals en of de vraag vanuit de markt hen gedwongen heeft hun carrièreplannen bij te stellen. Ons onderzoek laat zien dat het percentage interim-professionals dat werken in het buitenland als een noodzaak ziet om hun ambities te kunnen realiseren gelijk opgaat (50/50) met het percentage interim-professionals dat werken in het buitenland als een positieve en persoonlijke verandering ziet, ofschoon internationale mobiliteit niet voor iedereen is weggelegd. Ook al blijkt de helft van de door ons ondervraagde interim-professionals (49%) zich niet genoodzaakt te voelen om in het buitenland te gaan werken, toch ziet meer dan driekwart van deze populatie de veranderingen in de internationale arbeidsmarkt als iets positiefs.
Hebt u wel eens voor een periode van minimaal 3 maanden in het buitenland gewerkt? Nee 55%
Hoe lang geleden hebt u in het buitenland gewerkt?
27% Minder dan een jaar
20% 1-2 jaar
Mobiliteit van professionals met een vast dienstverband Als we kijken naar de recruitmentmarkt voor vaste functies, waar de groei zich vooral heeft afgespeeld binnen de ondersteunende en operationele functies, zien we nog steeds een uiterst mobiele markt. Maar liefst 55% van de door ons ondervraagde professionals met een vast dienstverband geeft aan wel eens voor een periode van minimaal drie maanden op een internationale locatie te hebben gewerkt. Echter, in tegenstelling tot de interim-professionals blijkt de mobiliteit van deze groep professionals de afgelopen vijf jaar fors te zijn toegenomen, zelfs resulterend in een percentage van 27% dat minder dan 12 maanden geleden in het buitenland heeft gewerkt. Deze trends zijn wellicht weinig verrassend gezien het feit dat de internationale olie- en gasmarkt de afgelopen jaren steeds gediversifieerder is geworden, waarbij nieuwe, opkomende markten de vraag en dus ook het aanbod van professionals met internationale ervaring hebben aangewakkerd. Het is echter wel opvallend dat professionals in vaste dienst het vooruitzicht om in de toekomst in het buitenland te gaan werken iets aantrekkelijker blijken te vinden dan interim-professionals. Maar liefst 97% van de door ons ondervraagde professionals met een vast dienstverband ziet dit als een optie die ze serieus zouden overwegen. De volgende vraag is dan ook: welke factoren spelen hierbij een rol?
Ja 45%
15% 2-3 jaar 12% 3-5 jaar
17% 5-10 jaar 9% Meer dan 10 jaar geleden
Zou u overwegen in de toekomst een baan/opdracht in het buitenland aan te nemen? Ja 97% Nee 3%
Ja 77% Progressive GE 9
Vast dienstverband Ziet u werken in het buitenland als een noodzaak om uw ambities te kunnen realiseren? Nee 40%
Ja 60%
Hebt u de afgelopen 12 maanden een groei gesignaleerd in het aantal internationale carrièremogelijkheden binnen uw vakgebied? Nee 38%
Ja 62%
Ziet u de groei van het aantal internationale carrièremogelijkheden als een positieve verandering? Nee 17%
Ja 83%
De olie- en gassector als geheel kampt nog steeds met aanzienlijke tekorten aan gespecialiseerd talent. Deze tekorten traden voor het eerst op in de jaren ‘80, toen circa een kwart van de toenmalige geologen en ingenieurs de sector verliet. Daarbovenop kwam nog eens de significante daling van het aantal petrotechniek- en geologiestudenten in onder meer de Verenigde Staten en Europa. Bij elkaar opgeteld laten de gevolgen van deze twee ontwikkelingen zich tot op de dag van vandaag voelen. De situatie dreigt zelfs nog te verslechteren. Uit recent onderzoek is namelijk gebleken dat nog eens 22.000 ingenieurs en geologen in de komende twee jaar de sector dreigen te verlaten.
Daarbij komt nog dat de vraag naar gekwalificeerde energieprofessionals - en de concurrentie om deze professionals in de recruitmentmarkt - ook wordt opgestuwd door de opkomst van nationale oliemaatschappijen in regio’s zoals het Midden-Oosten en Afrika en door de groei van het aantal onafhankelijke bedrijven in alle onderdelen van de supply chain. We zien dan ook dat de vooruitzichten voor talentvolle professionals in de energiesector aantrekkelijker zijn dan ooit. Dit alles betekent dat de concurrentie in de recruitmentmarkt voor energieprofessionals feller is geworden, dat de salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden in sommige onderdelen van deze markt aanzienlijk zijn opgeschroefd en dat de kansen voor talent met specifieke vaardigheden en ervaring en de internationale carrièremogelijkheden in deze markt veel aantrekkelijker zijn geworden. Het antwoord op de vraag of professionals met een vast dienstverband werken in het buitenland als een noodzaak zien om hun ambities te kunnen realiseren, toont aan dat de recruitmentmarkt voor deze professionals niet helemaal gelijk is aan de markt voor interim-professionals. Zo blijkt een meerderheid van de professionals die in vaste dienst werken (60%) internationale mobiliteit als een belangrijk onderdeel te zien van hun carrièreontwikkeling.
60% Progressive GE
Aangezien internationale carrièremogelijkheden hoog op de agenda staan van zowel interim-professionals als professionals met een vast dienstverband en ook de motivatie van deze professionals om in het buitenland te gaan werken elk jaar groter wordt, hebben we onderzocht welke factoren een rol spelen bij hun eventuele keuze om in het buitenland te gaan werken.
Wat ga ik verdienen? Het is waarschijnlijk weinig verrassend dat het elders geboden salaris de grootste aantrekkingskracht heeft op professionals die overwegen om in het buitenland te gaan werken. Maar liefst 91% van onze respondenten geeft aan dat salaris de belangrijkste factor is bij hun besluitvorming. De strijd om schaars talent in de energiemarkt drijft zowel de internationale mobiliteit als de vraag in deze markt op. Ons onderzoek toont aan dat de concurrentie op de internationale markt voor energieprofessionals niet alleen leidt tot meer bereidheid onder professionals om in het buitenland te gaan werken, maar bovendien de strijd verhevigt om de professionals die het meest in trek zijn. Hierdoor zijn de salarissen in sommige delen van de markt tot kunstmatige hoogtes gestegen en wordt werken in het buitenland een steeds aantrekkelijkere optie voor professionals in deze sector.
Dit komt vrijwel overeen met het aantal professionals dat in de laatste 12 maanden een groei in het aantal internationale carrièremogelijkheden heeft gesignaleerd (62%). Deze uitkomsten impliceren dat er minder carrièremogelijkheden zijn in het land waar deze professionals momenteel werkzaam zijn en dat andere bedrijven of landen blijkbaar aantrekkelijkere kansen bieden om hun persoonlijke ambities te realiseren.
Onze verwachting is echter dat deze fors opgeblazen salarissen in de komende twee tot drie jaar weer hun eigen evenwicht zullen vinden. Alleen de disciplines die het meest gewild zijn, zoals geologie en engineering, zullen zich op dezelfde wijze blijven ontwikkelen. De salarissen in deze onderdelen van de markt zullen dan ook verder blijven stijgen en zullen een aanzuigende werking blijven hebben op professionals die gemotiveerd zijn om in het buitenland te gaan werken.
Bovendien blijkt dat vier vijfde van de ondervraagde professionals met een vast dienstverband de groei van het aantal internationale carrièrekansen toejuicht en als een positieve verandering ziet. Ook hier zou de verklaring kunnen liggen in het ontbreken van kansen in hun huidige bedrijf of markt. Daarnaast zouden ook leefstijl- en financiële factoren hierbij een rol kunnen spelen, zoals we elders in dit rapport zullen bespreken.
Hoewel de concurrentie tussen opkomende en meer ontwikkelde regio’s zonder enige twijfel een trigger zal blijven vormen voor veranderingen in mobiliteitspatronen, denken we ook dat de eisen en verwachtingen van professionals uit overige, minder schaarse disciplines weer zullen normaliseren. Hierdoor zal het aantal professionals dat enkel door geld gedreven wordt aanzienlijk afnemen.
Internationale mobiliteit
10
Motivatie en mobiliteit
60% vindt dat internationale mobiliteit een essentieel onderdeel is van hun carrièreontwikkeling.
Bovendien verwachten we dat de salarissen in sommige disciplines in de komende vijf jaar wereldwijd geharmoniseerd zullen worden naarmate internationale mobiliteit in de olie- en gassector steeds meer de
norm gaat worden. Gelet op deze ontwikkelingen moeten werkgevers er dan ook voor zorgen dat hun arbeidsvoorwaardenpakket voldoende aantrekkelijk blijft en dat hun medewerkers voldoende internationale carrièreperspectieven geboden krijgen, zowel binnen als buiten de huidige organisatie.
Carrièrevooruitzichten Hoewel salaris onlosmakelijk verbonden lijkt te zijn met internationale mobiliteit, geeft bijna twee derde (61%) van de door ons ondervraagde professionals aan dat betere carrièrevooruitzichten een van hun belangrijkste redenen zou zijn om in het buitenland te gaan werken. Uit een recent onderzoek door PWC blijkt dat generatie Y (ook wel bekend als de ‘millennials’) “rond 2020 het leeuwendeel van alle internationale opdrachten voor zijn rekening zal nemen”. We verwachten dan ook dat er een forse wijziging in de carrièrefocus van werknemers gaat optreden, doordat deze generatie niet uitsluitend zal kijken naar beloningsfactoren maar ook naar “persoonlijke interesse en kansen”. Wereldwijd kunnen we al zien dat er een ingrijpende cultuurverandering is ingezet door generatie Y. Het al dan niet succesvol inspelen op deze verandering door werkgevers zal uiteindelijk bepalen wie de winnaars en verliezers zijn in de strijd om talent. Opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden worden door deze uiterst ambitieuze generatie van werknemers vaak genoemd als een belangrijke reden om van baan te veranderen. Hierdoor beschikken ze immers over de middelen om hun carrière beter te kunnen sturen en vergroten ze hun marktwaarde, d.w.z. hun aantrekkelijkheid voor zowel hun huidige als hun eventuele toekomstige werkgevers. In een markt waar vraag en aanbod sterk bepaald worden door de concurrentie om talent, ziet generatie Y flexibiliteit en mobiliteit als belangrijke onderdelen van hun carrièreplannen. En als werken in het buitenland noodzakelijk blijkt om deze ambities te kunnen
Progressive GE 11
realiseren, zal deze generatie werknemers dit maar al te graag doen. We zien zelfs dat generatie Y meer openstaat voor internationale opdrachten dan welke eerdere generatie ook en dat internationale mobiliteit door hen als een belangrijk onderdeel wordt gezien van zowel hun carrièreontwikkeling als hun persoonlijke ontwikkeling.
Levensstijl Gezien de verwachting dat de internationale mobiliteit rond 2020 met tot wel 50% zal zijn toegenomen, is het nauwelijks verrassend dat bijna twee derde van ons panel (60%) werken in het buitenland niet alleen als een manier ziet om hun concurrentiepositie op de arbeidsmarkt te verbeteren, maar ook als een aantrekkelijke mogelijkheid om kennis te maken met andere levensstijlen. Sommige respondenten geven zelfs aan dat werken in het buitenland voor hen een middel zou zijn om nieuwe landen en culturen te ontdekken of om de risico’s van een eventuele latere emigratie te verkleinen. Uit het eerdergenoemde onderzoek van PWC blijkt bovendien dat CEO’s hun beleid op het gebied van internationale mobiliteit steeds meer gaan bijstellen en hun aanbod van internationale carrièremogelijkheden nu ook uitbreiden met internationale detacheringen. Dit biedt niet alleen de jongere professionals van generatie Y de kans om de wereld te verkennen en een veel beter beeld te krijgen van de internationale olie- en gassector, maar werkt ook als een stimulans voor senior professionals om langer in deze sector werkzaam te blijven. Op het niveau van seniorfuncties zien we nu al dat professionals die beschikken over een ruime dosis ervaring en expertise (en die dus extra gewild zijn) buiten hun land van herkomst op zoek gaan naar kansen die henzelf en ook hun gezinnen een andere, zo niet een betere levensstijl kunnen bieden. Gezien de stijgende salarissen voor cruciale functies en het aantrekken van de vraag door de concurrentie om talent, maken deze professionals van deze situatie gebruik door een forse salarisverhoging voor zichzelf te bedingen en gaan ze op zoek naar banen of opdrachten die hen de mogelijkheid bieden landen of gebieden te leren kennen waarnaar ze overwegen te emigreren in een latere fase van hun leven.
12
Progressive GE
Vraag een willekeurig bedrijf dat ergens ter wereld actief is in de olie- en gasmarkt naar wat het bedrijf doet om personeel te werven en dit personeel vervolgens ook te behouden en ze zullen ongetwijfeld beginnen over hun uiterst concurrerende beloningspakket, hun voortreffelijke bonus- en ziektekostenregelingen en hun eersteklas opleidings- en ontwikkelingsprogramma’s. Toch zijn dit geen van alle dingen waarmee bedrijven zich echt kunnen onderscheiden in de uiterst concurrerende markt voor energieprofessionals. Ons onderzoek wijst uit dat het aanbod van werkgevers nu al in bepaalde opzichten behoorlijk uit de pas loopt met de verwachtingen van werknemers. Hierin zal weinig verandering komen, tenzij werkgevers ook rekening gaan houden met niet-financiële vormen van beloning. Naarmate internationale mobiliteit steeds meer de norm wordt, verwachten we dat de salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden steeds meer gestandaardiseerd zullen worden. Multinationals zullen dan ook veel creatiever moeten zijn bij het werven en behouden van cruciaal talent. Dit betekent onder meer dat ze rekening zullen moeten houden met de invloed van levensstijlfactoren op drie zeer verschillende generaties werknemers.
Mobiliteit: een gedwongen keuze? Aangezien mobiliteit steeds meer de norm wordt binnen de olie- en gassector, is het nauwelijks verrassend dat minder dan een derde van ons panel (30%) aangeeft werken in het buitenland als een noodzaak te zien. Het feit dat mobiliteit tussen en binnen landen een normaal onderdeel aan het worden is van de sector als geheel, heeft ook de percepties rond mobiliteit in de opkomende en groeimarkten zoals India, de Verenigde Staten en het Midden-Oosten veranderd. Internationale mobiliteit wordt nu gezien als een standaard onderdeel van een carrière in de olie- en gasindustrie. Het idee dat mensen gedwongen zijn ‘het werk te volgen’ door in het buitenland te gaan werken is dus misplaatst omdat het overgrote deel van de werknemers niet het gevoel heeft dit te ‘moeten’ doen, maar het niet meer dan vanzelfsprekend vindt om dit te doen. Dit blijkt ook uit het feit dat slechts 16% van ons panel aangeeft dat het ontbreken van kansen op de lokale arbeidsmarkt voor hen een goede reden zou zijn om in het buitenland te gaan werken.
Ondersteunen van mobiliteit Nu bedrijven rekening moeten houden met mobiliteit als een wezenlijk onderdeel van hun strategie - zowel hun groeistrategie als hun strategie voor werving en behoud van personeel - en nu ze bovendien hun aanbod als werkgever moeten bijstellen om succesvol te kunnen concurreren in de internationale strijd om talent, is het meer dan ooit van belang dat dit aanbod aansluit bij de behoeften van het talent dat ze willen aantrekken. Het feit dat mobiliteit steeds meer de norm wordt voor professionals in de olie- en gassector betekent ook dat werkgevers absoluut moeten weten hoe ze de verhuizing van werknemers van het ene naar het andere land kunnen faciliteren en hoe ze deze werknemers kunnen ondersteunen met diensten die voor hen van cruciaal belang zijn om zich snel en succesvol te kunnen inwerken op hun nieuwe werkplek in het buitenland. Op deze manier kunnen werknemers zich volledig richten op het allerbelangrijkste: het werk doen waarvoor ze zijn aangenomen. Daarom hebben we onderzocht wat voor type ondersteuning werknemers van hun nieuwe werkgever verwachten en over welke zaken ze zich het meest zorgen maken als ze zouden verhuizen naar het buitenland in het kader van hun carrière in de olie- en gasindustrie.
Veiligheid Gelet op het feit dat mobiliteit als een essentieel onderdeel gezien lijkt te worden van een langdurige en voorspoedige carrière in de olie- en gasindustrie, is het wellicht verrassend dat veel van de zorgen die werknemers hebben over werken in het buitenland betrekking hebben op veiligheid. Bijna twee derde (60%) van de door ons ondervraagde professionals geeft aan dat veiligheid voor hen een steeds belangrijkere factor aan het worden is bij hun keuze om in het buitenland te gaan werken. Voor velen is dit de belangrijkste reden die hen ervan weerhoudt om projecten of werk elders in de wereld aan te nemen. Veiligheid heeft echter niet alleen betrekking op veilig vervoer en transport over land. Het betekent ook dat professionals verwachten dat zijzelf en hun gezin in een veilige en beschermde omgeving kunnen wonen, dat hun kinderen in een veilige en beschermde omgeving naar school kunnen gaan en dat hun werkgever zich sterk maakt voor hun welzijn. Deze factoren zijn cruciaal voor alle professionals die in het buitenland werken, waar ter wereld dan ook en dus niet alleen in de landen die als onstabiel worden gezien. Hoe eerder werkgevers het belang van deze factoren erkennen en ze tot een wezenlijk onderdeel maken van hun werkgeversaanbod, hoe beter ze erin zullen slagen de omvang en reikwijdte van hun vijver met internationaal talent te vergroten.
Gezondheid en welzijn Na veiligheid maken werknemers zich het meest zorgen over een nog veel wezenlijker aspect van hun kwaliteit van leven. 44% van de ondervraagde professionals geeft aan dat de gezondheid en het welzijn van henzelf en hun gezin hen reële zorgen baart als ze in het buitenland zouden werken. Van de professionals die momenteel een opdracht in het buitenland uitvoeren, heeft een aantal hun gezin zelfs geadviseerd om thuis te blijven omdat hun zorgen op dit punt onvoldoende zijn weggenomen. Voor sommige werkgevers en werknemers is dit een vanzelfsprekend onderdeel van het uitvoeren van opdrachten in het buitenland. Als de oorlog om talent echter op alle fronten gestreden gaat geworden, kan deze perceptie niet anders dan veranderen, zeker als we bedenken dat zulke grote aantallen professionals met een vast dienstverband overwegen om in het buitenland te gaan werken. Sommige grote ondernemingen hanteren een stevige, op het welzijn van hun werknemers gerichte gedragscode en hebben over de hele wereld wellnesscentra voor hun personeel opgericht. Andere grote bedrijven bieden dezelfde collectieve verzekeringen en voorzieningen op het gebied van gezondheid en welzijn aan zowel actieve als gepensioneerde werknemers. In de gehele sector ligt
Progressive GE 13
Waar ziet u het meest tegen op / waarover maakt u zich het meest zorgen als het gaat om werken in het buitenland?
60% Veiligheid
44% Mijn gezondheid en welzijn
de focus bij dit alles echter uitsluitend op werknemers (d.w.z. professionals in loondienst). Hoewel werknemers de collectieve verzekeringen en voorzieningen die werkgevers bieden op het gebied van gezondheid en welzijn als een cruciaal onderdeel zien van hun dienstverband, dient het aanbod van werkgevers mee te groeien en zich verder uit te breiden nu de markt voor vaste functies steeds mobieler wordt. Concreet betekent dit dat het aanbod van werkgevers ook moet worden afgestemd op de mensen die belangrijk zijn in het leven van de professionals die zij in dienst nemen. Projectmatige werknemers die opdrachten uitvoeren in het buitenland maken zich ook zorgen over de (verzekerings) vergoedingen en voorzieningen die hun gezin krijgt in het geval hen iets overkomt. Hoewel sommige bedrijven voor dit soort situaties over speciale programma’s beschikken om de achterblijvende gezinnen te helpen, kan deze dienstverlening nog verder worden uitgebreid en verbeterd. Gezinnen moeten erop kunnen vertrouwen dat hun dierbaren in alle opzichten bescherming en beveiliging genieten, ongeacht waar ze hun werk uitvoeren.
Instabiliteit 35% Politieke instabiliteit
27% Baanzekerheid
24% Levensstandaard
20% Gewenning/Aanpassing gezin
19% Vrienden en familie achterlaten 13% Niet welkom voelen 10% Aanpassen aan nieuwe werkwijzen
14
6% Aanpassen aan een nieuwe cultuur 5% Onderwijsniveau 4% Nieuwe vrienden maken
Progressive GE
Nu opkomende markten steeds aantrekkelijker worden vanwege de kansen die ze bieden voor internationale mobiliteit, is het weinig verrassend dat professionals die deze optie overwegen, bezorgd zijn over de stabiliteit in deze landen. Uit de antwoorden van ons panel blijkt dat politieke instabiliteit een wezenlijk punt van zorg is voor meer dan een derde (35%) van de ondervraagde professionals. We hebben al eerder gezien hoe politieke instabiliteit in Afrika de lokale energiesector kan ontwrichten. Momenteel zien we dat landen zoals Libië (dat binnen Afrika over de grootste aantoonbare oliereserves beschikt) getroffen worden door gewapende milities en stakingen in de olieindustrie, waardoor veel van de grootste exportterminals en olievelden plat zijn komen te liggen. Analisten waarschuwen ook dat de impasse in Syrië ingrijpende gevolgen kan hebben voor de olie- en gasproductie in zowel Noord-Afrika als het Midden-Oosten. De aanhoudende onrust zou bovendien over kunnen slaan naar de omringende landen, waaronder belangrijke olieproducerende landen zoals Irak.
medewerkers en hun gezinnen te evacueren en daardoor gedwongen zijn hun activiteiten (tijdelijk) te staken, hebben onze onderzoekspopulatie niet onberoerd gelaten. Olie- en gasmaatschappijen hebben de veiligheid van hun medewerkers altijd uiterst serieus genomen. Naarmate de productie in regionale brandhaarden toeneemt, zal de noodzaak om de veiligheid van de betrokken werknemers te garanderen alleen maar groter worden. Hoewel olie- en gasmaatschappijen zich bewust zijn van de risico’s die gepaard gaan met het opereren in nieuwe olie- en gasmarkten en hoewel ze de grondige evaluatie en analyse van dreigingen als een fundamenteel aspect van hun activiteiten ter plaatse zien, is ons panel van mening dat de informatiewinning voorafgaand aan en tijdens opdrachten beter gecoördineerd en gecommuniceerd moet worden. De door ons ondervraagde professionals begrijpen dat het werken in opkomende markten uitdagingen op het gebied van veiligheid met zich mee kan brengen. Om hun gevoel van veiligheid te vergroten, vinden ze het echter wel van belang dat bedrijven ter plaatse beschikken over de noodzakelijke netwerken, infrastructuur en mensen. Ze vinden bovendien dat veiligheid een essentieel onderdeel moet zijn van het wervings- en introductieproces wanneer professionals in dit soort landen gaan werken. Als een derde van het potentieel beschikbare talent zou besluiten niet in het buitenland te gaan werken vanwege een eerder subjectief dan objectief ervaren dreiging van instabiliteit, dan blokkeren werkgevers daarmee mogelijk de toegang tot een derde van hun potentiële talentvijver.
Rangorde
Deze zorg heeft deels te maken met de overtuiging dat de veiligheid en politieke stabiliteit potentieel gevaar lopen in opkomende olie- en gasmarkten, maar komt ook voort uit angst voor het onbekende. Als we het lijstje van zorgen verder langslopen, zien we dat het gevoel niet welkom te zijn (13%), het wennen aan nieuwe werkwijzen (10%) en het zich aanpassen aan een nieuwe cultuur (6%) eveneens als uiterst wezenlijke punten van zorg ervaren worden door een aantal van de door ons ondervraagde professionals. Deze zorgen zijn onlosmakelijk verbonden met het gevoel het werk goed aan te kunnen. Zo blijkt uit een recent onderzoek door Ipsos en BDO* dat werknemers de risico’s die verbonden zijn aan het werken in een ander land proberen te beperken door bij voorkeur en in grote getale te kiezen voor landen waar Engels gesproken wordt. Het lijstje van favoriete landen wordt dan ook aangevoerd door de Verenigde Staten (34%), gevolgd door het Verenigd Koninkrijk (22%), Canada (20%) en Australië (20%). Uit het onderzoek kwam tevens naar voren dat de risico’s die werknemers ervaren voor sommigen van hen kleiner worden als bedrijven hen de garantie bieden dat ze na twee jaar kunnen terugkeren naar hun huidige functie/land en hen in dat geval ook extra ondersteuning bieden om hun terugkeer mogelijk te maken. Dit bleek een belangrijke rol te spelen bij hun keuze om al dan niet in het buitenland te gaan werken.
Incentive
Percentage
1
Ondersteuning bij repatriëring, waaronder een garantie om na twee jaar terug te kunnen keren in de huidige functie
45%
2
• Vergoeding reiskosten (retourtickets) ten behoeve van familiebezoek • Vergoeding kennismakingstrip naar land van bestemming voorafgaand aan besluit daarheen te verhuizen
43%
3
• Vergoeding kosten taaltraining, indien nodig • Ondersteuning bij doorlopen immigratieprocedure en aanvragen werkvergunning voor echtgeno(o)t(e)
42%
De berichten over olie- en gasmaatschappijen die vliegtuigen sturen naar onrustige gebieden om * http://www.bdointernational.com
Meer dan een kwart (27%) van de door ons ondervraagde professionals maakt zich zorgen over de baanzekerheid bij werken in het buitenland en ziet dit als een reden waarom ze een baan of opdracht in het buitenland mogelijk niet zouden aannemen.
Progressive GE 15
Ondersteunende structuren Verhuizen naar het buitenland is een ingrijpende ervaring en verloopt niet altijd zonder problemen. We hebben eerder in dit rapport al geconstateerd dat professionals in de olie- en gassector steeds meer openstaan voor een internationale carrière en dat de arbeidsmarkt voor deze sector steeds internationaler wordt. Daarnaast bleek uit ons onderzoek dat professionals uit deze sector een aantal punten van zorg hebben die voor sommigen van hen reden zouden kunnen zijn om niet in het buitenland te willen werken. Daarom hebben we onderzocht wat werkgevers hun huidige en toekomstige werknemers moeten bieden om werken in het buitenland aantrekkelijker te maken en succesvol te laten verlopen.
Immigratie Nu mobiliteit zich niet meer alleen op het Westen richt en carrièrekansen in de opkomende markten door professionals uit alle delen van de wereld als een steeds aantrekkelijkere optie worden gezien, blijkt het succesvol doorlopen van de visumaanvraag- en immigratieprocedure voor bijna drie kwart van de door ons ondervraagde professionals de belangrijkste zorg/ uitdaging te zijn. Deze zorg heeft echter niet alleen betrekking op landen zoals India en China. Zelfs in de Verenigde Staten lopen bedrijven in de olie-en gasindustrie het risico een aanzienlijk deel van het potentieel beschikbare talent mis te lopen door beperkingen zoals de jaarlijkse quota voor werkvergunningen en de strikte eisen die gelden voor verblijfsvergunningen. Een aantal van de werkgevers met wie we gesproken hebben, heeft in eigen land niet-Amerikaans potentieel talent gesponsord door hun master- en promotieopleidingen te bekostigen. De kosten daarvan kunnen per geval oplopen tot honderdduizenden dollars. Dezelfde werkgevers kunnen deze talentvijver vervolgens echter niet aanboren doordat ze worden geconfronteerd met strenge immigratieregels, gericht op het beschermen van binnenlandse werknemers en salarissen. Hoewel bedrijven in andere landen actief nietAmerikaanse afgestudeerden uit de Verenigde Staten werven en profiteren van alle ervaring, kennis en expertise die ze daar hebben opgedaan, zouden de strikte visumbeperkingen die door de Amerikaanse overheid worden opgelegd wel eens grote gevolgen kunnen hebben voor de braindrain die veel Amerikaanse bedrijven vrezen. De Verenigde Staten dreigen dus veel nietAmerikaans talent kwijt te raken, maar andere, meer
16
Progressive GE
immigratievriendelijke landen profiteren juist van dit overaanbod van nieuw talent. Landen zoals Canada, China, Brazilië en Azerbeidzjan (waar het aantal immigranten de laatste twee jaar groter was dan het aantal emigranten) en regio’s zoals het Midden-Oosten en Afrika profiteren aanzienlijk van deze doorstroom van talent op de arbeidsmarkt. Daarmee houden ze de regie over hun toekomstige concurrentiekracht stevig in eigen handen. De zorgen die professionals hebben omtrent het succesvol doorlopen van visumaanvraag- en immigratieprocedures moeten dan ook in het licht van deze beide ontwikkelingen worden gezien. Er zijn professionals die door de werkgever ondersteund willen worden om in het land te kunnen blijven waar ze op dit moment werkzaam zijn. Dit betekent dat ze verwachten dat de werkgever alle administratieve rompslomp van hen overneemt en de aanvraagprocedure van begin tot eind voor hen regelt. Andere professionals, die nog veel mobieler zijn op de internationale arbeidsmarkt, verwachten dat werkgevers hen helpen om de overgang van het ene naar het andere land en van het ene naar het andere project soepel en vlot te laten verlopen. Alleen wanneer werkgevers daadwerkelijk dit soort ondersteuning kunnen bieden, hebben professionals er vertrouwen in dat de internationale olie- en gassector in alle opzichten bereid is tegemoet te komen aan hun carrièredoelen voor de korte en lange termijn en dat de arbeidsmarkt voor deze sector ook echt internationaal is.
Medische en gezondheidszorg Aangezien gezondheid en welzijn op de tweede plaats staat in het lijstje met zaken waarover de ondervraagde professionals zich het meest zorgen maken als het gaat om werken in het buitenland, spreekt het voor zich dat dit punt ook hoog op hun lijstje staat als het
gaat om het soort ondersteuning dat ze verwachten van hun werkgever. Het blijkt zelfs dat het percentage professionals dat vindt dat hun werkgever medische voorzieningen zou moeten bieden (62%) hoger is dan het percentage professionals dat zich hierover zorgen maakt als het gaat om werken in het buitenland. Een derde (36%) van de ondervraagde professionals onderstreept het belang van dit soort voorzieningen nog eens door aan te geven dat het werkgeversaanbod op het punt van ziektekosten- en reisverzekeringen voor hen ook een belangrijke factor is bij het maken van de keuze om al dan niet een baan of opdracht in het buitenland aan te nemen. Dit alles impliceert dat professionals in de olieen gassector medische en gezondheidszorg als een essentiële voorziening zien. Het aanbod van werkgevers moet hier dan ook op inspelen, ongeacht of professionals zich op dit punt zorgen maken. Medische en gezondheidszorg is zelfs zo belangrijk aan het worden voor professionals in de olie- en gassector, dat ziektekostenverzekeraars speciale programma’s ontwikkelen die volledig op deze sector zijn afgestemd. Gezondheid en welzijn is als thema op zichzelf inmiddels ook zo belangrijk geworden in de olie- en gassector, dat bedrijven steeds vaker hun eigen systemen en processen ontwikkelen als aanvulling op de bestaande nationale en internationale normen en de voorschriften die gelden voor het uitoefenen van bedrijfsactiviteiten in specifieke regio’s. Bovendien vormen gezondheidsmanagementsystemen inmiddels een dermate integraal onderdeel van de structuur en dienstverlening van de gezondheidszorg, dat dergelijke systemen overal ter wereld steeds vaker gebruikt worden om gezondheidsrisico’s te beheersen en het niveau van de gezondheidszorg te verbeteren. Het bieden van goede medische voorzieningen draait echter om meer dan alleen werknemers het gevoel geven dat ze gewaardeerd worden en dat er voor ze wordt gezorgd. Goede werkgeversvoorzieningen op het gebied van gezondheid en welzijn vergroten uiteindelijk ook de productiviteit van werknemers. Dit is voor werkgevers een uitstekend ‘verkoopargument’ in recruitmentmarkten waar de concurrentie groot is. Dit soort voorzieningen zullen het verloop van personeel aanzienlijk terugdringen en dus het behoud van personeel ten goede komen.
Bovendien wordt algemeen erkend dat dergelijke voorzieningen het bedrijfsimago verbeteren, de binding van werknemers vergroten en de benutting van de beschikbare mobiliteitsprogramma’s ten goede komen.
Introductie en ondersteuning op locatie We hebben eerder in dit rapport al geconstateerd dat professionals deels opzien tegen werken in het buitenland wat betreft het vertrouwd raken met een nieuwe cultuur of nieuwe werkwijzen en hoe dit hun gevoel van baanzekerheid nadelig kan beïnvloeden. In dit licht is het nauwelijks verrassend dat professionals van mening blijken dat hun werkgevers hen ook moeten ondersteunen met niet-werkgerelateerde diensten als ze voor een internationale carrière zouden kiezen. Op welke terreinen verwacht u ondersteuning van uw nieuwe werkgever als u in het buitenland zou gaan werken? Meer dan de helft (53%) van de door ons ondervraagde professionals vindt dat werkgevers hen zouden moeten helpen met het vinden van woonruimte en meer dan een derde (36%) ziet ondersteuning bij het voorbereiden/uitvoeren van de verhuizing eveneens als een essentiële voorwaarde om in het buitenland te gaan wonen en werken. Uit de verschillende soorten antwoorden op deze vraag blijkt dat werknemers in de olie-en gassector vinden dat hun werkgever niet alleen de verplichting heeft om hen te helpen tijdens alle fasen van de verhuizing naar het nieuwe land, maar ook om henzelf en hun gezin op de korte en lange termijn te ondersteunen op de locatie als zodanig. Zo noemen de ondervraagde professionals onderwijs voor schoolgaande kinderen (18%), kennismaking met de cultuur (11%), lokale oriëntatiecursussen (12%), reizen (28%) en contact onderhouden en nazorg (6%) als terreinen waarop ze ondersteuning verwachten van een eventuele nieuwe werkgever in het buitenland. Hieruit blijkt duidelijk dat ook de niet-beloningsgerelateerde onderdelen van het werkgeversaanbod een cruciale rol spelen als professionals de keuze maken om al dan niet in het buitenland te gaan werken. De samenstelling van het werkgeversaanbod is dan ook doorslaggevend voor het succes van internationale recruitmentinspanningen en het slagen van projecten. Als bedrijven succesvol willen kunnen concurreren
Progressive GE 17
in de uiterst concurrerende markt voor talent in de internationale olie- en gassector, doen ze er vooral goed aan zich te onderscheiden door de zorgen van werknemers weg te nemen, door hun gezinnen te ondersteunen en door het algehele welzijn van werknemers te bevorderen. Dit laatste niet zozeer als ‘last’ die op hen drukt, maar als een vrijwillige keuze.
Aangezien voor bijna de helft (48%) van de ondervraagde professionals geldt dat werken in het buitenland een uitstekend middel is om hun marktwaarde en inzetbaarheid te vergroten, is het van cruciaal belang dat ze ook de ondersteuning en infrastructuur geboden krijgen die nodig zijn om het werk te kunnen doen waarvoor ze geworven worden.
Regionale en salaris trends
Op welke terreinen verwacht u ondersteuning van uw nieuwe werkgever als u in het buitenland zou gaan werken?
Visum- en immigratieprocedures
74%
62%
Medische hulp en gezondheidszorg
Huisvesting
53%
36%
Internationale verhuizing
Ziektekosten- en reisverzekeringen
35%
28%
Reizen
Lokale diensten
26%
24%
Belastingadvies
Juridisch advies
22%
19%
Vervoer
Onderwijs voor schoolgaande kinderen
18%
13%
Risk Assessment
Lokale oriëntatiecursussen
12%
11%
Kennismaking met de cultuur
Beveiligd betalingsverkeer
10%
6%
Contact onderhouden en nazorg
18
Progressive GE
Progressive GE 19
Europa
Europa In de Europese regio zien we dat de vraag binnen het upstreamsegment van de olie- en gassector zich vooral richt op professionals met expertise op het gebied van boortechniek en boorputten en op professionals in de geotechnische en geowetenschappelijke disciplines. Binnen het downstreamsegment, zoals de chemische en petrochemische industrie, is de vraag naar professionals in vrijwel alle technische disciplines bijzonder groot. Hetzelfde geldt voor de vraag naar professionals met specifieke vaardigheden op het gebied van projectmanagement. 90% van de interim-functies bevindt zich aan de bovenkant van de salarisschaal. Dit is met name het geval bij de functies voor senior leidinggevenden. Voor de salarissen bij een vast dienstverband geldt dat deze, dankzij de beschikbaarheid van lokaal talent, concurrerend blijven.
De focus van de vraag komt steeds meer op projectmanagement te liggen. Deze vraag wordt aangejaagd door de investeringen van grote olieen gasmaatschappijen in grotere projecten met een internationaler karakter. Voor deze complexere projecten zoekt men professionals wiens vaardigheden en expertiseniveau zijn afgestemd op de specifieke Europese situatie. Dit geldt met name voor de GOSlanden en de Benelux, waar hoge salarissen en uitgebreide emolumenten dan ook de norm zijn. Veel vooraanstaande spelers op de markt bieden tot wel 20% hogere salarissen om de allerbeste Europese experts aan te trekken.
“Veel vooraanstaande spelers op deze markt bieden tot wel 20% hogere salarissen om de allerbeste Europese experts aan te trekken”
Daarnaast zien we dat diversificatie van energiebronnen aan populariteit wint in West-Europa, evenals de keuze voor duurzamere energieprojecten. Dit genereert meer vraag naar professionals in de HSE- en QHSE-disciplines. In zijn algemeenheid kunnen we stellen dat uitgebreide ervaring met geavanceerde techniek in combinatie met lange dienstjaren binnen Europa hebben geresulteerd in een markt met verouderend talent. Bedrijven dienen dan ook te zorgen voor training en opleiding om de vaardigheden van de jongere generatie professionals in de olie- en gassector te verbeteren. Regionale highlights: • In Kazachstan dient zich een enorm potentieel aan kansen aan. Door de toename van activiteiten in dit gebied, is de behoefte aan zowel technische salesprofessionals als senior boorspecialisten sterk toegenomen. • In Oekraïne zien we eveneens kansen en optimisme in de markt. Het land kan een grote investeringsboost tegemoet zien, waardoor de mogelijkheden toenemen voor professionals die internationale projectervaring willen opdoen. • Nederland wordt beschouwd als een ‘centre of excellence’ voor technische professionals, omdat de lokale spelers hier kunnen bogen op 30 jaar ervaring met het uitvoeren van turnaroundprojecten. Momenteel uit dit zich in een stijgende vraag naar professionals op het gebied van onderhoud en projectmanagement ten behoeve van internationale opdrachten die vanuit Nederland worden aangestuurd. • Rotterdam is wereldleider binnen de maritieme sector sector, een sector waar we momenteel getuige zijn van talrijke fusies en overnames in gebieden als de Golf van Mexico, West-Afrika en het Midden-Oosten. Omdat er in dit gebied sprake is van projecten voor nieuwe klanten en er zich nieuwe ontwikkelingen aandienen, zien we de vraag naar specialisten met Noordzee-ervaring toenemen.
20
Progressive GE
• Duitsland is de op twee na grootste exporteur van energie. Dit vertaalt zich binnen de DACH-regio in een grote vraag naar technici op het gebied van EC&I Commissioning en een stijging van circa 20% in de salarissen voor elektrotechnici. • In de offshoremarkt voor Europese HSEprofessionals is sprake van een tekort aan vaardigheden van ongeveer 30%. Hierdoor hebben bedrijven moeite om de gewenste projectbezetting te realiseren. Het gemiddelde salaris voor een HSE-manager bedraagt ongeveer € 120k. Grotere bedrijven zijn echter in staat om deze professionals salarissen tot € 140k+ te bieden. • Om talent voor Noorwegen en de Noordzee wordt hevig geconcurreerd, aangezien er sprake is van een algeheel tekort aan vaardigheden in zowel de disciplines subsea/engineering als in de subsurface-discipline. Hierdoor worden de salarissen de hoogte in gestuwd en kunnen met name interim-professionals bijzonder aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden afdwingen. • Bij offshore-professionals zien we een duidelijk onderscheid tussen de contractuele voorwaarden voor specialisten in het Verenigd Koninkrijk en Noorwegen. Zo zijn de salarissen en offshoredienstroosters voor professionals met een Noors contract aanzienlijk gunstiger. • Als we kijken naar het Verenigd Koninkrijk, zien we dat de salarissen in Aberdeen ongeveer 20% hoger liggen dan de salarissen in de rest van de Britse olie- en gassector. Dit geldt ook voor de salarissen binnen vergelijkbare sectoren in het Verenigd Koninkrijk.disciplines is driving up salaries and creating highly attractive packages, particularly for contractors.
Progressive GE 21
Salarisgegevens
90%
Salarisgegevens
Boren/Boorplatforms
Vast - Jaarsalaris in €
Interim - Dagtarief in €
Cementing Engineer
48-53.000
650+
Cementing Supervisor
minder dan 36.000
650+
Coil Tubing Engineer
65-71.000
650+
Company Man
107-113.000
650+
Driller
59-65.000
320-360
Drilling Consultant
119-143.000
650+
Drilling Fluid Engineer
119-143.000
650+
Drilling Manager
190-214.000
650+
Environmental Scientist
Drilling Superintendent
143-167.000
360-390
ETL Developer
Drilling Supervisor
83-89.000
320-360
HSE Advisor
54-59.000
650+
Mud Logger
54-59.000
300-320
HSE Manager
119-143.000
390-430
MWD/LWD Specialist
95-101.000
520-560
HSSE Consultant
65-71.000
520-560
Rig Electrician
60-65.000
320-360
HSSE Inspector
36-42.000
190-230
Rig Manager
143-167.000
650+
HSSE Manager
101-107.000
560-590
Rig Mechanic
54-59.000
300-320
QHSE Advisor
65-71.000
560-590
Rig Mover
143-167.000
650+
Safety Advisor
54-59.000
560-590
Rig Welder
42-48.000
230-260
Safety Consultant
83-89.000
650+
Senior Toolpusher
101-107.000
560-590
Safety Engineer
71-77.000
390-430
Slickline Operator
minder dan 36.000
190-230
Marien & Maritiem
Subsea Engineer
95-101.000
520-560
Barge Master
60-65.000
650+
Well Services Supervisor
48-54.000
260-300
Marine Engineer
48-54.000
490-520
Marine Superintendent
54-59.000
600-620
ROV Superintendent
101-107.000
560-590
Financial Director- projects
54-59.000
650+
IT Project Management Consultant
71-77.000
650+
Bestuur Accountant
54-59.000
300-320
Business Development Manager
119-143.000
650+
CEO
167-190.000
650+
CIO
Van alle interimplaatsingen bevindt zich aan de bovenkant van de salarisschaal.
+20% “Salarissen in Aberdeen zijn gemiddeld 20% hoger dan in de rest van de olie & gas markt en andere vergelijkbare industrieën in het Verenigd Koninkrijk.”
Geologie/Geofysica/Reservoirtechnologie
Vast - Jaarsalaris in €
Interim - Dagtarief in €
Petroleum Engineer
71-77.000
390-430
Petrophysicist
83-89.000
450-490
Reservoir Engineer
95-101.000
520-560
Reservoir Engineer Manager
143-167.000
650+
Seismic Interpreter
60-65.000
320-360
48-54.000
600-620
• Geosciences
54-59.000
260-300
• QHSE
60-65.000
320-360
• Project Management
Veiligheid, Gezondheid & Milieu Environmental Engineer
430-450
Commercial & Technical Consultant
65-71.000
430-450
Project Controller
71-77.000
650+
Company Secretary
60-65.000
320-360
Project Coordinator
77-83.000
650+
Compliance Manager
71-77.000
600-620
Project Cost Engineer
54-59.000
650+
Consultant SAP
71-77.000
650+
Project Director
101-107.000
650+
71-77.000
650+
COO
238.000+
650+
Project Engineer
Director
143-167.000
650+
Project Manager
65-71.000
650+
Project Scheduler
35-42.000
190-230
Projects Administrator
107-113.000
450-490
167-190.000
650+
Human Resources
71-77.000
390-420
Service Point Manager
65-71.000
360-390
VP
119-143.000
650+
Logistiek & Supply Chain Application Specialist
54-59.000
300-320
Automation Consultant
60-65.000
650+
Equipment Fleet Sales, Operations
95-101.000
520-560
Improvement Manager
71-77.000
390-430
Procurement Manager
65-71.000
450-490
Procurement Officer
48-54.000
650+
Project Procurement Manager
71-77.000
650+ 490-520
Strategy Manager
89-95.000
3e “Duitsland is de op 2 na grootste exporteerder van energie, wat zorgt voor stijging van ongeveer 20% in Electrical Engineering salarissen in de DACH regio.”
Certification Technician
54-59.000
430-450
Commissioning Manager
54-59.000
320-360
Design Engineer
60-65.000
320-360
EC&I Commissioning Engineer
113-119.000
620-650
Field Service Technician
77-83.000
520-560
IT Manager
60-65.000
650+
Network Design Engineer
65-71.000
360-390
Plant Software
36-42.000
190-230
Process and Control Engineer
54-59.000
360-390
Sales Engineer
36-42.000
190-230
Shutdown Technician
42-48.000
430-450
Engineering & Installation Manager
107-113.000
600-620
Tech Support
54-60.000
300-320
Exploration Geologist
101-107.000
560-590
Technical Coordinator
83-89.000
620-650
Technical Manager
77-83.000
560-590
Technical Writer
65-71.000
360-390
83-89.000
450-490
Geologist
143-167.000
650+
Geophysicist
89-95.000
430-450
22
Progressive GE
• Drilling
• Technical/Mechanical Engineering • Maritiem en Senior Appointments
Techniek
Geologie/Geofysica/Reservoirtechnologie
Geocomputing
Expertisegebieden zijn onder meer:
Projectmanagement
119-143.000
General Manager
Verenigd Koninkrijk, Frankrijk, Duitsland, Oostenrijk, Zwitserland (DACH), Benelux, Noorwegen en Rusland
Progressive GE 23
Europa
Werkterrein beslaat
Salarisgegevens
“Het profiel van de specialistische professional is aan het veranderen in de regio, maar het overgrote deel van de talentvijver bestaat momenteel nog uit volwassen, vaardige en technisch ervaren professionals”
Boren/Boorplatforms
Vast - Jaarsalaris in US$
Interim - Dagtarief in US$
Cementing Supervisor
107-115.000
1.100
Company Man
164-197.000
1.200
Completion Engineer
139-148.000
1.500
Drilling Consultant
230-262.000
1.400
Drilling Engineer
164-197.000
1.700
Drilling Supervisor
131-139.000
1.700
MWD/LWD Specialist
66-74.000
700
• Geosciences
Rig Mover
66-74.000
1.200
123-131.000
900
• Drilling
Solids Control / Drilling Waste Management
66-74.000
600
Solids Control Engineer
98-107.000
600
Well Services Supervisor
98-107.000
800
Wireline Operator
66-74.000
550
In de zich ontwikkelende markt in West-Afrika (Nigeria) zien we een verhoogde productie van 2,4 miljoen vaten per dag. Er zijn echter tekenen dat de productie zich weer normaliseert. De vraag naar professionals op het gebied van boortechniek en boorputten blijft tegen deze achtergrond onveranderd groot.
De toegenomen bedrijvigheid zorgt voor meer carrièremogelijkheden op deze risicovolle locaties. Om geschikte kandidaten, ofwel professionals met de juiste vaardigheden en de bereidheid om te verhuizen, aan te moedigen om deze functies te vervullen, worden bijzonder aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden geboden.
Solids Control/ Drilling Waste Management Coordinator
Nigeria organiseerde eind vorig jaar, voor het eerst in vijf jaar, een eerste aanbestedingsronde ten behoeve van olie-exploitatie, hetgeen de vraag naar professionals in de periode van 2014 tot 2016 zal doen toenemen.
Voor de recruitmentmarkt in West-Afrika geldt echter ook dat het aanvragen van visa voor problemen kan zorgen. Omdat het vinden van projecten en opdrachten in Europa gemakkelijker is en meer flexibiliteit biedt, kiezen veel professionals met specifieke technische vaardigheden ervoor om voor hun werk naar Europa te verhuizen. Dit leidt uiteraard tot een tekort aan talent in de regio zelf.
CEO
328.000+
2.500
CFO
295-328.000
2.500
Contracts Manager
107-115.000
1.000
Director
164-197.000
2.000
Vice President: Organisational Effectiveness
197-230.000
1.800
Development Geologist
123-131.000
1.300
Exploration Manager
262-295.000
2.000
Geologist
123-131.000
1.300
Geophysicist
90-98.000
1.300
Reservoir Engineer
98-107.000
1.300
Wireline Field Engineer
82-90.000
900
Business Manager
164-197.000
1.250
Project Controller
minder dan 49.000
900
Project Coordinator
minder dan 49.000
900
Project Manager
66-74.000
1.200
Project Scheduler
minder dan 49.000
700
Field Service Technician
57-66.000
700
Information Technology Manager
49-57.000
850
Technical Coordinator
148-156.000
700
Technical Manager
197-230.000
1.000
Well Integrity Engineer
107-115.000
900
De vraag naar expats is ook groot in West-Afrika. Er is behoefte aan internationale vaardigheden en ervaring en een tekort aan lokaal hoogopgeleid talent om de vereiste projectbezetting te kunnen realiseren. Salarissen in deze markt worden hoofdzakelijk bepaald op basis van vaardigheden, hetgeen specialistische professionals in staat stelt om bijzonder concurrerende arbeidsvoorwaarden af te dwingen, met name voor functies op executive niveau. Vanwege de risico’s die aan werken in dit gebied kleven, mogen professionals ervan uitgaan dat ze hier hogere dagtarieven ontvangen dan het geval zou zijn in ontwikkelde regio’s zoals de VS. De opkomende markten in Oost-Afrika, zoals Tanzania en Mozambique, vormen een nieuw gebied waarbinnen disciplines als boor- en boorputtechniek en de geowetenschappelijke disciplines momenteel een hoge vlucht nemen. Hoewel het hier om een nog niet volgroeide regio gaat, is er toch sprake van een toename in de vraag naar interim-professionals op het gebied van boortechniek. Een en ander laat zich verklaren door de stijging in de productie en de toegenomen bedrijvigheid.
24
Progressive GE
Hoewel het overgrote deel van de talentvijver uit volwassen, kundige en technisch ervaren professionals bestaat, nemen we met de opkomende jongere generatie toch een verandering van het profiel in de regio waar. Momenteel wordt ongeveer 25% van de functies bezet door specialisten in de leeftijdscategorie van 50 jaar en ouder. Er vindt veel training-on-the-job plaats, hetgeen professionals in staat stelt om meer kennis van het land op te doen; een absolute noodzaak om aan de functie-eisen en behoeften van de klant te kunnen voldoen. Om het tekort aan kennis en vaardigheden in Afrika terug te dringen, onderneemt de lokale overheid initiatieven om lokale mensen op te leiden en te trainen. Belangrijkste drijfveer hiervoor zijn de lokale projectquota en de wettelijke local-contentbepalingen waar lokale spelers/ondernemingen zich aan moeten houden. De realiteit laat echter zien dat de voorkeur nog steeds uitgaat naar het inhuren van expats vanwege hun brede en langdurige technische ervaring.
Werkterrein beslaat West- en Oost-Afrika Expertisegebieden zijn onder meer: • Petroleum Engineering
• Topside Engineering en Senior Appointments
Bestuur
Geologie/Geofysica/ Reservoirtechnologie
Projectmanagement
Techniek
Progressive GE 25
Afrika
Afrika
Zuid-Amerika
We verwachten in deze markt een grote vraag in de geowetenschappelijke discipline, omdat er in 2014 vanwege de in 2013 gehouden aanbestedingsrondes - behoefte zal zijn aan het verzamelen en interpreteren van grote hoeveelheden data. Dit zal zich tegen 2015 eveneens vertalen in een toegenomen vraag naar experts op het gebied van boortechniek/productie. Omdat er in de regio sprake is van een aanhoudend tekort aan specifieke vaardigheden, zal de vraag naar maritieme specialisten en specialisten op het gebied van subsea-engineering onveranderd groot blijven. De manier waarop in Brazilië zaken worden gedaan en geïnvesteerd wordt, wordt bepaald door de in het land gehanteerde langetermijnvisie op handel en de krachtige strategie voor handelsrelaties. Een aantal Chinese en Indiase bedrijven investeert op grote schaal in de regio, met name op het gebied van FPSO’s (Floating Production Storage and Offloading-installaties) en offshore-boorplatforms. Naar verwachting gaat 70% van de internationale investeringen in Brazilië naar FPSO’s. Het totale personeelsbestand mag volgens de Braziliaanse arbeidswetgeving voor maximaal een derde bestaan uit internationale professionals. Dit beperkt bedrijven in het werven van het beste talent. Vanwege de complexiteit van het aanvragen van visa en de strenge arbeidswetgeving (vooral wat betreft lokale regels) is er in Brazilië, vergeleken met andere regio’s, op dit moment slechts een beperkt aantal internationale professionals in de olie-en gassector werkzaam. Omdat er binnen de regio meer functies op lokaal niveau moeten worden ingevuld, zijn de mogelijkheden om ervaren specialisten naar de regio te lokken beperkt en fungeert de lokale marktwaarde als benchmark voor salarissen. Tussen 2006 en 2011 zijn de salarissen in Zuid-Amerika met ongeveer 50% gestegen en sinds anderhalf jaar stabiel. Deze stabilisatie van salarissen in Brazilië wordt veroorzaakt door het grote tekort aan professionals met specifieke vaardigheden. Om ervoor te zorgen dat posities door lokale mensen, met kennis van de lokale
26
Progressive GE
markt worden vervuld, geven grote ondernemingen er momenteel de voorkeur aan om mensen intern over te plaatsen. Het beheersen van de taal blijkt ook vaak een belemmering voor internationale professionals te zijn. Dit is met name het geval in de LATAM-regio, waar veelal voorrang wordt gegeven aan sprekers van de Spaanse en/of Portugese taal. Het betreft hier tevens een regio die in staat is om optimaal profijt te trekken van de onderhandelingskracht van internationale klantprofielen met een focus op hernieuwbare energie; een groeiende markt waarbinnen we meer kansen voor professionals met specialistische kennis verwachten.
Boren/Boorplatforms
Vast - Jaarsalaris in BRL
Cementing Supervisor
114-133.000
Company Man
133-152.000
Directional Driller
190-209.000
Drilling Engineer
171-190.000
Drilling Fluid Engineer
114-133.000
Drilling Supervisor
209-228.000
Mud Logger
minder dan 114.000
MWD/LWD Specialist
323-342.000
Offshore Installations Manager
285-304.000
Radio Operator
minder dan 114.000
Rig Electrician
minder dan 114.000
Rig Mechanic
114-133.000
Senior Toolpusher
380-456.000
• Reservoir Engineering
Well Control Specialist
152-171.000
• Maritiem
Een extra complicerende factor bij het aantrekken van internationaal talent voor Zuid-Amerika wordt gevormd door de visumverordeningen. Het aanvragen van een visum neemt gemiddeld 3 tot 5 maanden in beslag. Echter, om het tekort aan specifieke vaardigheden op te lossen, is de lokale overheid bezig om enkele van de genoemde belemmeringen op te heffen. Om de nieuwe projecten die in Brazilië op stapel staan voor te kunnen bereiden en om meer freelance- en interimposities voor internationale professionals te kunnen creëren in de complexe olie- en gassector in Brazilië (diep water), wordt de geldende arbeidswetgeving onder de loep genomen.
Bestuur
Aangezien ondernemingen voorschrijven over welke vaardigheden talent moet beschikken, ligt de focus in de regio momenteel op de klant. Zo worden bij sommige bedrijven uitsluitend specialisten in dienst genomen, hetgeen met name het geval is voor technische en staffuncties. Voor wat betreft de posities op senior managementniveau lijkt er sprake te zijn van meer flexibiliteit, omdat klanten voor deze posities op zoek zijn naar kandidaten met internationale ervaring en expertise. Kandidaten voor deze posities kunnen dan ook profiteren van eersteklas arbeidsvoorwaarden. We zullen de komende jaren in de markt een verschuiving zien naar een meer specialistischgeoriënteerd model als gevolg van de toegenomen investeringen, projecten en kansen. Dit betekent dat bedrijven zich moeten voorbereiden op een ingrijpende verandering en hun focus moeten richten op het aannemen van de juiste mensen met de juiste expertise. Omdat er veel verandert op het gebied van high-tech en milieu, zullen de disciplines offshore en subsea een grotere rol in de regio gaan spelen. We verwachten dan ook een groei in de kansen voor professionals in deze disciplines.
Director
285-304.000
Executive General Manager
684-760.000
General Manager
247-266.000
Werkterrein beslaat Brazilië & Latijns-Amerika Expertisegebieden zijn onder meer: • Drilling • Geosciences
Geologie/Geofysica/Reservoirtechnologie Data Manager
114-133.000
Development Geologist
342-361.000
Exploration Geologist
133-152.000
Geocomputing
228-247.000
Geologist
133-152.000
Geophysicist
171-190.000
Geoscientist
114-133.000
Geostatistician
133-152.000
LMWD
190-209.000
Petroleum Engineer
152-171.000
Petrophysicist
152-171.000
Reservoir Engineer
152-171.000
Seismic Interpreter
228-247.000
Supervisor
minder dan 114.000
Marien & Maritiem Chief Engineer
209-228.000
Fleet Manager
342-361.000
Machine Head of Ship/ Offshorer
209-228.000
ROV Pilot
171-190.000
Vessel Manager
152-171.000
Techniek Designer
minder dan 114.000
Electrical Technician
114-133.000
Field Service Technician
133-152.000
LWD Engineer
152-171.000
Oil & Gas Technician
minder dan 114.000
Product Development Engineer
114-133.000
Technical Automation
minder dan 114.000
Technical Coordinator
114-133.000
Technical Manager
323-342.000
Progressive GE 27
Zuid-Amerika
Ondanks de recentelijk moeilijke economische situatie in de regio, staat de olieproductie in Brazilië wereldwijd nog steeds op de 15e plaats. Dankzij de 3 aanbestedingsrondes voor projecten in 2013 heeft de markt een extra impuls gekregen. Deze nieuwe dynamiek zorgt voor veel optimisme op de ZuidAmerikaanse markt en geeft het lokaal werven van professionals een positieve wending.
Salarisgegevens (uitsluitend vast dienstverband)
Verenigde Staten & Noord-Amerika
alarissen in de regio worden overwegend geijkt op consultants met een vast dienstverband die zich aan de bovenkant van de salarisschaal bevinden. Zo kunnen specialisten in de reservoirtechnologie een jaarsalaris eisen tussen de $150-180k (€100-130k) en erop rekenen dat ze vanwege hun expertise circa 10 keer op een willekeurige dag voor een baan worden benaderd. De markt voor professionals die buiten de Verenigde Staten willen werken, kent een goede doorstroming. Het betreft hier hoofdzakelijk ingenieurs die op zoek zijn naar projecten in West-Afrika c.q. het MiddenOosten en Azië. Dankzij het flexibele karakter van de betreffende functies – die gekenmerkt worden door een roulerend rooster van 28/28 – profiteren kandidaten van hoge dagtarieven en/of projectpremies. Vanwege de in de regio van kracht zijnde visumverordeningen gaan klanten echter vaak lokaal op zoek naar geschikte kandidaten, waardoor de vraag naar internationaal talent beperkt blijft. Dit laatste stelt lokaal geworven professionals in staat om volop te profiteren van hun krachtige onderhandelingspositie.
Salarisgegevens
De meeste functies in de verschillende specialisatiegebieden zijn op mediorniveau, een niveau waarvoor geldt dat men op hoge salarissen kan rekenen. Omdat er in de Verenigde Staten sprake is van een tekort aan geschikte kandidaten, wordt hier een heuse oorlog om het schaarse talent uitgevochten. Door de oliecrisis van eind jaren ‘80, begin jaren ‘90 is de vraag naar kandidaten in de leeftijdsgroep 3545 jaar enorm toegenomen, waardoor er nu sprake is van een tekort aan specifieke vaardigheden in de Verenigde Staten. Aangezien er politieke connotaties, kosten en problemen kleven aan het verkrijgen van visa, kampt deze regio met beperkingen om talent in de voornoemde leeftijdscategorie aan te trekken. We zien een grote talentvijver met daarin professionals met 10 jaar of meer ervaring en technische specialisten van een jongere generatie. Maar omdat er tijdens de oliecrisis geen adequaat onderwijs werd aangeboden, zijn we getuige van een braindrain in de regio. Dit betekent dat de grote oliemaatschappijen in NoordAmerika kunnen kiezen uit een volwassen aanbod aan specialisten en technici, waardoor ze hun seniorfuncties met de besten onder hen kunnen bezetten. En omdat ook de kleinere bedrijven op zoek gaan naar de meer ervaren professionals en zich gedwongen zien om gelijke tred te houden met de hogere salarissen in de markt, is er sprake van een hevige concurrentiestrijd voor zowel functies in vast dienstverband als functies op interimbasis.
Veiligheid, Gezondheid & Milieu
Vast - Jaarsalaris in US$
Interim - Dagtarief in US$
Environmental Advisor
66-74.000
900+
Environmental Engineer
131-139.000
490-540
Environmental Scientist
107-115.000
900+
HSE Advisor
156-164.000
900+
HSE Auditor
156-164.000
900+
HSE Consultant
164-197.000
900+
HSE Manager
131-139.000
900+
HSE Officer
107-115.000
900+
HSSE Advisor
115-123.000
900+
HSSE Consultant
139-148.000
900+
Safety Officer
90-98.000
900+
Senior HSSE Advisor
164-197.000
900+
28
Progressive GE
Boren/Boorplatforms
Vast - Jaarsalaris in US$
Interim - Dagtarief in US$
Company Man
98-107.000
900+
Completion Engineer
164-197.000
900+
Drilling Consultant
295-328.000
900+
Drilling Engineer
123-131.000
900+
Drilling Fluid Engineer
90-98.000
770-820
Drilling Manager
230-262.000
900+
Field Service Specialist II - Wellbore Construction (Liner Hanger)
49-57.000
310-360
MWD/LWD Specialist
197-230.000
900+
Rig Manager
197-230.000
900+
Well Control Specialist
230-262.000
900+
Wireline Operator
74-82.000
440-490
115-123.000
900+
Development Geologist
328.000+
900+
Exploration Geologist
328.000+
900+
Expertisegebieden zijn onder meer: • Drilling
Geologie/Geofysica/Reservoirtechnologie Asset Manager
Exploration Manager
164-197.000
900+
Geochemist
230-262.000
900+
Geologist
139-148.000
900+
Geophysicist
148-156.000
900+
Geoscientist
107-115.000
900+
Geotechnical Engineer
115-123.000
900+
Operations Geologist
115-123.000
900+
Petroleum Engineer
107-115.000
900+
Petrophysicist
156-164.000
490-540
Reservoir Engineer
164-197.000
260-310
66-82.000
310-360
Werkterrein beslaat Verenigde Staten en Canada
• Geosciences • Reservoir Engineering • Maritiem
Projectmanagement Document Controller Planning / Risk Manager
82-90.000
900+
Project Controller
66-82.000
360-410
Project Coordinator
minder dan 49.000
360-410
Project Director
197-230.000
900+
Project Engineer
82-90.000
900+
Project Manager
164-197.000
900+
QA Manager
82-90.000
900+
Vice President, Project Services
328.000+
900+
minder dan 49.000
900+
Techniek Certification Technician Controls Engineer
115-123.000
410-440
Field Service Technician
66-98.000
360-410
GIS Consultant
107-115.000
360-410
Instrumentation, Electrical and Pneumatic Controls
115-123.000
440-490
Principal Control System Engineer
197-230.000
670-720
Technical Coordinator
minder dan 49.000
360-410
Technical Manager
197-230.000
900+
Technical Specialist Intervention Services
82-90.000
360-410
Technical Writer
262-295.000
440-490
Technical Writer - MWD/LWD
74-82.000
440-490
Progressive GE 29
Verenigde Staten & Noord-Amerika
In de Amerikaanse markt bestaat nog steeds een gezonde vraag naar ervaren en goed opgeleide specialisten, met name op het gebied van boortechniek, geowetenschappen en reservoirtechnologie. 99% van de bedrijven binnen de regio werft lokaal personeel. Talent gaat op zoek naar internationale kansen om hun werkervaring en vaardigheden te vergroten.
Salarisgegevens
Midden-Oosten “De grote verschillen in volwassenheid van de verschillende markten in het Midden-Oosten zijn bepalend voor het type project, de focus van de vraag naar professionals en de hoogte van het salaris”
Voor alle functies binnen de olie- en gasmarkt in het Midden-Oosten ligt de focus op de upstreamsector, met als zwaartepunt de disciplines exploratie en productie. Dit geldt in het bijzonder voor Koerdistan, waar ongeveer 55 internationale spelers zich in de groeiende markt richten op professionals in de disciplines exploratie, boren en upstream en op werktuigbouwkundige professionals. De grote verschillen in volwassenheid van de verschillende markten in het Midden-Oosten zijn bepalend voor het type project, de focus van de vraag naar professionals en de hoogte van het salaris. Zo is de markt in het Midden-Oosten nog onvolwassen in vergelijking met Saudi-Arabië, dat binnen de olie- en gassector als een volwassen markt wordt beschouwd. De vraag in het Midden-Oosten richt zich vooral op talentvolle professionals voor de zogenaamde “hardship”-locaties. Dit zijn locaties waar de werkomstandigheden moeilijk of zelfs ronduit gevaarlijk kunnen zijn. Daarbij zijn de meeste kansen weggelegd
30
Progressive GE
Bouw
Vast - Jaarsalaris in US$
Interim - Dagtarief in US$
Construction General Manager
150-180.000
1.000
Construction Manager/ Supervisor/ Superintendent
100 -120.000
1.000
Construction Project Developer
100.000
700
Construction Project Manager
100 -120.000
700
Earth Moving Superintendent/Supervisor
80 -100.000
500
QA Engineer
80 - 100.000
500
Site Supervisor
70- 100.000
500
Driller
60-80.000
800 - 1.000
Drilling Engineer
150-180.000
1.600 - 2.000
Drilling Foreman
200.000 +
1.500 - 2.000
Drilling Supervisor
200.000 +
1.500 - 2.000
MWD/LWD Specialist
80-100.000
1.000 -1.500
Rig Mechanic
120.000
700
voor kandidaten die volledig mobiel zijn en een voorkeur voor roterende en/of interim-functies aan de dag leggen. Kandidaatprofielen worden veelal gedicteerd door de klant, eenvoudigweg omdat zij in staat zijn een gedetailleerde beschrijving te geven van de voor het project benodigde vaardigheden en/ of ervaring. Voor projecten in Egypte zoekt men dan bijvoorbeeld professionals met specifieke ervaring in de Noordzee / Golf van Mexico.
Boren/Boorplatforms
Klanten zijn overwegend op zoek naar talentvolle professionals voor projectmatige functies op de eerder genoemde “hardship”-locaties in het Midden-Oosten. De voorkeur gaat hierbij uit naar professionals die al eerder internationale ervaring hebben opgedaan. Echter, visumvereisten blijken ook hier vaak voor problemen te zorgen. In Irak ligt de focus op professionals met onshore-ervaring, in Qatar zoekt men daarentegen overwegend professionals met offshore-ervaring. In gevaarlijke gebieden zoals Irak, Angola en Nigeria bestaat een grote vraag naar ervaren professionals, die in deze gebieden, vanwege de grote risico’s, aanspraak kunnen maken op eersteklas salarissen en emolumenten.
Geocomputing
120-150.000
1.500 - 2.000
Geologist
200.000 +
1.500 - 2.000
Geoscientist
150-180.000
1.500 - 2.000
Reservoir Engineer
200.000 +
1.500 - 2.000
Environmental Engineer
170.000
750 - 1500
• Well Operations
HSE Advisor
150-180.000
1.200-1.500
HSE Auditor
150.000
750 - 1.500
• HSE
HSE Inspector
150.000
750 - 1.500
HSE Manager
200.000 +
1.200 - 1.500
• EPC
HSE Officer
150.000
750 - 1.500
HSSE Advisor
200.000 +
1.200 - 1.500
• Project Delivery
HSSE Manager
200.000 +
1.200 - 1.500
Occupational Health & Safety Manager
200.000 +
1.200 - 1.500
Production Supervisor
100-130.000
700-1.200
Production Technologist
150-200.000
1.200-1.500
Refinery Operations Supervisor
120-150.000
800-1.400
Proposal Engineer II
70- 100.000
500
Document Controller
50-100.000
400 -600
Procurement / Projects Management
80- 100.000
500 - 800
Project Coordinator
70-100.000
700
Project Manager
100-130.000
1.000
Project Scheduler
60-80.000
500
In de VAE hebben lokale bedrijven een voorkeur voor het in dienst nemen van lokaal talent, hetgeen ongeveer 10% van de huidige plaatsingen inhoudt. Voornoemde bedrijven werken met lokale quota voor het werven van lokaal talent. En omdat het aantal beschikbare kandidaten beperkt is, is het standaard arbeidsvoorwaardenpakket vaak beter dan dat voor internationale kandidaten.
Geologie/Geofysica /Reservoirtechnologie
Werkterrein beslaat
Veiligheid, Gezondheid & Milieu
VAE en Qatar Expertisegebieden zijn onder meer: • Drilling
• Geosciences
Productie
Projectmanagement
Progressive GE 31
Midden-Oosten
Het salarisniveau dat professionals in het MiddenOosten kunnen eisen, hangt in veel gevallen af van hun nationaliteit. Zo kunnen kandidaten die gespecialiseerd zijn in boortechniek een hoog salaris vragen waarin de kosten van hun verhuizing zijn verdisconteerd. Onder expats uit het Westen zien we een grote vraag naar posities op het gebied van boortechniek aangezien deze professionals dagtarieven kunnen vragen die aan de bovenkant van de markt liggen en er geen sprake is van verschillen in vergoeding tussen interim- en vaste functies.
Salarisgegevens
Azië-Pacific In de APEC-regio zien we een aanhoudende grote vraag naar boorspecialisten en naar specialisten in de belangrijkste subsurface-disciplines. Voor posities op hogere niveaus werd een flinke stijging van de salarissen waargenomen. Voor de salarissen op mediorniveau is er sprake van een normalisatie tussen expats enerzijds en lokaal talent anderzijds, met name in Maleisië.
Op dit moment wordt aan een groot aantal prestigieuze projecten gewerkt. Daarnaast nemen ook de investeringen in Australië toe. Hierdoor is er sprake van een groeiende vraag naar experts, met name in Queensland. In Singapore zijn recordbedragen geïnvesteerd in FPSO/FSO’s, hetgeen heeft geleid tot een sterk gestegen vraag naar professionals in de disciplines bouw, commissioning en installatie. Hierdoor wordt het voor zowel lokale als internationale professionals gemakkelijker om nichemarkten te betreden en meer ervaring binnen deze disciplines op te doen.
Een aantal belangrijke spelers uit Thailand blijft krachtig investeren, hetgeen de kansen voor professionals in dit gebied vergroot. Om het energietekort in het land terug te dringen, neemt het aantal projecten toe. We verwachten dan ook een grotere vraag naar specialisten op het gebied van project- en bouwmanagement.
Boren/Boorplatforms – Totaal arbeidsvoorwaardenpakket / Expats
Vast - Jaarsalaris in US$
Interim - Dagtarief in US$
Completions Engineer
120 – 150.000
1.250 – 1.500
Completions Supervisor
150 – 180.000
1.500 – 1.800
Day Drilling Supervisor
180 – 200.000
1.800 – 2.000
Drilling Engineer
120 – 150.000
1.250 – 2.000
Drilling Manager
350 – 450.000
2.500 – 3.000
Drilling Superintendent
250 – 350.000
2.000 – 2.400
Night Drilling Supervisor
150 – 180.000
1.500 – 1.800
Offshore Installation Manager
180 – 220.000
1.800 – 2.000
Production Engineer
100 – 125.000
900 – 1.200
Well Services Engineer
120 – 150.000
1.250 – 1.500
Well Services Manager
250 – 350.000
2.000 – 2.400
In het geval van Indonesië kunnen we spreken van een trage markt, omdat de productieniveaus hier in 2013 laag waren. Bij de grote maatschappijen staan talrijke grote projecten, in het bijzonder op het gebied van diepwaterontwikkeling, op stapel die in 2014 van start zullen gaan. Dit betekent dat we een toename zullen zien in de vraag naar subsea- en installatietechnici.
Well Services Supervisor
150 – 180.000
1.500 – 1.800
HSE Advisor
100 – 150.000
800 – 1.200
HSE Coordinator
120 – 160.000
1.000 – 1.300
HSE Supervisor
140 – 190.000
1.200 – 1.700
QA/QC Engineer
70 – 100.000
800 – 1.200
Voor 2014 verwachten we dat de arbeidsmarkt in de regio Azië-Pacific lucratieve kansen zal bieden. We zullen getuige zijn van een toegenomen vraag naar professionals op het gebied van subsea, procesveiligheid, boren en subsurface-techniek. Expats kunnen dan ook nog steeds hoge salarissen en goede arbeidsvoorwaarden afdwingen in ruil voor hun vaardigheden en expertise in deze disciplines.
QA/QC Manager
110 – 160.000
1.200 – 1.700
Marien – Expats / Lokale senior professionals Hull Outfitting Engineer
100 – 150.000
1.000 – 1.200
Installation Engineer
130 – 180.000
1.300 – 1.800
Marine Engineer
100 – 150.000
1.000 – 1.200
• Subsurface
Naval Architect
150 – 200.000
1.300 – 1.800
Structural Engineer
100 – 150.000
1.000 – 1.200
• Subsea
Project Controller
75 – 90.000
600 – 900
Project Director
150 – 200.000
1.500 – 2.500
Project Manager
100 – 150.000
1.000 – 2.000
Projects Administrator
60 – 80.000
400 – 700
Development Geologist
150 – 200.000
1.250 – 1.750
Development Geophysicist
150 – 200.000
1.250 – 1.750
Exploration Geologist
120 – 150.000
800 – 1.500
Exploration Geophysicist
120 – 150.000
800 – 1.500
Geomodeller
150 – 200.000
1.250 – 1.750
Operations Geologist / Well Site Geologist
80 – 120.000
600 – 1.000
Petroleum Engineer
60 – 120.000
600 – 800
Petrophysicist
120 – 150.000
800 – 1.200
Production Technologist
60 – 120.000
600 – 800
Reservoir Engineer
120 – 150.000
1.250 – 1.750
Myanmar stelt haar grenzen inmiddels open voor internationale offshore- en onshoreprojecten, waardoor de vraag naar zowel lokale als internationale professionals in alle disciplines toeneemt. Omdat de vraag naar talent met specifieke vaardigheden een vlucht zal nemen, zullen de salarissen onder druk komen te staan.
Salarisgegevens Techniek – Expats / Lokale senior professionals
Vast - Jaarsalaris in US$
Interim - Dagtarief in US$
Commissioning Engineer
100– 175.000
600 – 1.200
Corrosion Engineer
200 – 250.000
600 – 1.200
EC&I Engineer
100 – 175.000
600 – 1.200
Engineering Manager
200 – 250.000
1.000 – 2.000
Mechanical Engineer
200 – 250.000
600 – 1.200
Process Engineer
170 – 190.000
600 – 1.200
Project Engineer
150– 250.000
600 – 1.200
Subsea Engineer
250– 300.000
1.000 – 1.800
Technical Safety Engineer
200– 250.000
900- 1.500
32
Progressive GE
Salarisgegevens
VGM (HSE) – Expats / Lokale senior professionals
Projectmanagement – Expats / Lokale senior professionals
Werkterrein beslaat Singapore, Maleisië, Thailand, Indonesië, Myanmar, Australië en Nieuw Zeeland Expertisegebieden zijn onder meer:
• Project Controls • Supply Chain en QHSE
Subsurface – Expats / Lokale senior professionals
Progressive GE 33
Azië-Pacific
In Zuidoost Azië bestaan beperkingen op het in dienst nemen van expats. Dit heeft inmiddels geleid tot een vraag naar professionals die het aanbod overstijgt. De belangrijkste reden voor deze restricties is dat expats – zowel afkomstig uit de regio als elders uit de wereld – de visumverstrekkende instanties onder grote druk zetten, hetgeen problematisch bleek te zijn. Overheden in Azië spannen zich op nationaal vlak in om lokale functies door lokaal talent te laten vervullen. Dit is uiteraard goed nieuws voor deze lokale professionals, hetgeen ook blijkt uit het feit dat de salarissen aan het stijgen zien.
“Voor de salarissen op mediorniveau is er sprake van een normalisatie tussen expats enerzijds en lokaal talent anderzijds”
Contact Ga naar: www.progressivege.com/nl/neem-contact-met-ons-op om contact op te nemen met een van onze gespecialiseerde recruitmentconsultants. Kijk voor de nieuwste marktinzichten en hoe we organisaties en professionals ondersteunen bij hun recruitmentbehoeften op: www.progressivege.com.
/Progressive GE
@PRGlobalEnergy
/Progressive GE
/ProgressiveGE
Progressive GE-rapporten Dit rapport vormt onderdeel van ons streven om specialisten te ondersteunen en bedrijven toonaangevende recruitmentoplossingen te bieden. Als een van ‘s werelds meest toonaangevende recruitmentorganisaties zijn we trots op het feit dat we wereldwijd een belangrijke recruitmentpartner zijn voor professionals en bedrijven in de energie- en grondstoffensector. Onze reeks rapporten biedt op best practices gebaseerde adviezen en inzichten. Deze ondersteunen u bij het vinden van uw volgende baan of helpen u bij het nemen van bedrijfskritische beslissingen waardoor uw bedrijf kan groeien en u succesvol kunt inspelen op uw recruitmentuitdagingen, ongeacht waar en wanneer deze zich voordoen.
Methodiek Dit uitgebreide rapport is mede gebaseerd op de uitkomsten van de wereldwijde enquête die wij online hebben uitgevoerd onder duizenden specialisten en experts uit de olie- en gasindustrie, de mijnbouw en de scheepvaart- en offshoresector. Doel van deze enquête was inzicht te krijgen in actuele salarisniveaus en markttrends en in de percepties van professionals uit deze sectoren rond het thema internationale mobiliteit. Deze inzichten zijn verder ontwikkeld op basis van diepgaande interviews met onze meest toonaangevende recruitmentspecialisten in elke regio.
De vermelde salarissen voor professionals met een vast dienstverband zijn gemiddelde bruto jaarsalarissen, exclusief bonussen en overige secundaire arbeidsvoorwaarden. De vermelde tarieven voor interim-professionals zijn gemiddelde uur- of dagtarieven. De genoemde salarissen dienen enkel als marktindicatie. Feitelijke salarissen zijn afhankelijk van bedrijfsgrootte, locatie en sector én van de kwalificaties, ervaring en verantwoordelijkheden van de betreffende professionals.
©Progressive GE 2014. Alle rechten voorbehouden. Progressive GE aanvaardt geen aansprakelijkheid voor de zorgvuldigheid van de inhoud van dit rapport of voor de hierin geuite zienswijzen.
34
Progressive GE
“Experts die niet alleen vóór maar ook mét u werken. Dat is Progressive GE”
36
Progressive GE
www.progressivege.com
