GEZOND ONDERNOMEN!>>>

GEZOND ONDERNOMEN!>>>

ervaringen na vier jaar aandacht voor rsi en werkdruk bij woningcorporaties

Deze publicatie wordt aangeboden ter afsluiting van het Arboconvenant Woningcorporaties. Partners in dit convenant waren: > > > > >

Aedes vereniging van woningcorporaties FNV Bouw Hout- en Bouwbond CNV De Unie het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Het Arboconvenant Woningcorporaties bevatte afspraken tussen de betrokken partners over het terugdringen van de risico’s op RSI, werkdruk en ziekteverzuim in de branche.

INHOUDSOPGAVE Inleiding

5

Ervaringen met instrumenten van de Gezonde Onderneming 1. Een leuke dag en een goede start > Quickscan & gezondheidsteam

6

2. Wijsheid op de werkvloer > de RSI-consulent

8

3. Aandacht van alle kanten > gezondheidsteam

10

4. Pauzeren moet > pauze software

12

5. Callcenter trekt aan de bel > adviseur

14

6. Gezond werken doe je zo! > voorlichting

16

7. Willen, weten, werken, waken > basisaanpak werkdruk

18

8. Teveel communicatie > basisaanpak werkdruk & adviseur

19

9. OR op onderzoek > basisaanpak werkdruk

21

Gezonde praktijken

23

10. Anders kijken levert winst op

24

11. Een scherp oog voor ergonomie en elkaar

25

12. Personal coach voor managers

26

13. Een open deur

27

14. Bewegen, ontspanning en goede voeding werken

28

> Bijlage A: samenvatting van de Basisaanpak Werkdruk

30

> Bijlage B: samenvatting van de Basisaanpak RSI

33

> Bijlage C: overzicht van de convenantproducten

35

3 <<<

INLEIDING Dit is de laatste publicatie van het Arboconvenant Woningcorporaties, dat op 1 juli 2005 afloopt. Dan eindigt een periode van extra inspanning van de branche om RSI, werkdruk en ziekteverzuim te verminderen. Hiervoor werd onder de noemer ‘de Gezonde Onderneming’ een scala aan instrumenten en maatregelen ontwikkeld en toegepast. Een flink aantal corporaties heeft ‘gezond ondernomen’. Hun praktijkverhalen in deze bundel laten zien dat slimme investeringen in arbeidsomstandigheden lonen, zonder dat de investeringen noodzakelijk kostbaar of ingewikkeld hoeven te zijn. Uit ervaring weet ik dat corporaties verschillend denken over het belang van ‘arbo’ en dus verschillend handelen. Het aflopen van het arboconvenant zal zeker niet het einde van gezond arbobeleid betekenen, onder andere omdat de arbowet zo gaat veranderen, dat u nog meer verantwoordelijkheid krijgt voor de arbeidsomstandigheden in uw organisatie. Met enerzijds een hoger financieel risico als het mis gaat, maar anderzijds meer ruimte voor de invulling van uw arbobeleid. Zorg voor de medewerkers is vaak een belangrijk motief om in arbo te investeren. Verstandige corporaties zullen investeringen in arbo ook als rendementsfactor gaan zien, die ze in ieder geval uit economische overwegingen zullen optimaliseren. Corporaties die nu al zo werken laten zien dat een dergelijke visie loont. Behalve besparingen en goede arbeidsomstandigheden, levert het gemotiveerd personeel op dat beter werkt aan de belangrijke maatschappelijke functies die woningcorporaties vervullen. Ik hoop dan ook dat gezond ondernemen de aandacht blijft krijgen die het verdient en ik wens u succes bij het voortbouwen aan uw eigen Gezonde Onderneming. Namens de convenantspartners, Pepijn Nicolas Projectmanager Arboconvenant Woningcorporaties.

5 <<<

1. EEN LEUKE DAG EN EEN GOEDE START over de quickscan en het gezondheidsteam Rijswijk Wonen gebruikte voor de aanpak van de arborisico’s RSI en werkdruk de Quickscan RSI en Werkdruk, die speciaal voor de branche werd ontwikkeld. P&O’er Jolanda Alkemade was zich bewust van de behoefte aan duidelijk beleid en wist dat aandacht voor die risico’s gewenst was. Maar waar begin je dan? De Quickscan vormde een handig startpunt voor een gedegen aanpak. De digitale vragenlijst gaf snel inzicht in de oorzaken en omvang van RSI en werkdruk. Daarbij bood het instrument ook concrete suggesties en aanwijzingen voor het verminderen van de risico’s. Om de medewerkers te motiveren organiseerde de corporatie een themadag rondom RSI en werkdruk waarop een Gezondheidsteam langskwam. Het team bood allerlei activiteiten aan die een relatie hadden met de onderwerpen. Zo konden medewerkers zich inschrijven voor een massage, een workshop tai-chi, of jongleren met als thema ‘de kunst van het loslaten’. Aansluitend liepen de zojuist opgeleide RSI-consulenten een rondje door de corporatie om de werkplekken van hun collega’s te onderzoeken.

>>> 6

De reacties van de medewerkers op deze dag waren erg positief. Zowel wat betreft de aandacht voor RSI en werkdruk, als voor ontspanning. ‘Goed dat er eens aandacht is voor ontspanning in plaats van dat stressen de hele dag’, vertelt een medewerker van Rijswijk Wonen.’ Je weet dat je houding achter je bureau belangrijk is, maar vaak vergeet je het toch weer’, aldus de enthousiaste medewerker. Het initiatief, waaronder ook de structurele aanpak van RSI en werkdruk, viel dus goed. De initiatiefnemer van Rijswijk Wonen, Jolanda Alkemade, heeft nog lang het effect van de dag gevoeld: mensen praatten er vaker over. Ook legden medewerkers continu de relatie tussen hun werk en datgene wat ze hadden opgestoken tijdens de workshops. De uitkomsten van de Quickscan zijn inmiddels verwerkt in de uitgangspunten voor het verdere plan van aanpak ter bestrijding van RSI en Werkdruk.

Waarom is zo’n Quickscan een handig hulpmiddel bij de aanpak? > Een corporatie krijgt snel en objectief inzicht in de oorzaken en omvang van RSI en werkdruk. > Een substantieel deel van de corporatie is betrokken bij het invullen van de vragenlijsten; de resultaten zullen daardoor sneller worden geaccepteerd. > Het is eenvoudig!

7 <<<

2. WIJSHEID OP DE WERKVLOER over de rsi-consulent Een aantal corporaties koos voor permanente preventie van RSI op de werkvloer. Hoe? Door medewerkers op te leiden tot RSI-consulent. Iemand in deze rol geeft voorlichting aan collega’s, houdt een vinger aan de pols, is een vraagbaak en zorgt dat iedereen alert blijft ten aanzien van de risico’s op RSI. Woonbron uit Rotterdam zag hier onmiddellijk de voordelen van in en stuurde twee medewerkers naar de training. Eenmaal terug op de werkplek kregen ze het direct druk. De corporatie zat middenin een grote fusie en een aantal vestigingen werd op dat moment opnieuw ingericht. Al snel werd het de consulent, Koos Houtman, duidelijk dat binnenhuisarchitecten vooral oog hebben voor esthetiek, maar minder voor arbo. Dankzij zijn advies werden ‘zonnebankachtige’ lampen in de woonwinkel vervangen door arbovriendelijke exemplaren. Houtman maakte al snel naam als expert op het gebied van RSI en werkplekinrichting en werd vaak geraadpleegd door collega’s. Inmiddels heeft hij zo’n 45 werkplekbezoeken afgelegd en drie vestigingen van een totaaladvies voorzien. Hij merkt dat vooral zijn signaalfunctie steeds beter wordt benut: managers of P&O’ers vragen hem regelmatig om eens polshoogte te nemen bij collega’s met klachten. Goed voorbeeld doet goed volgen: inmiddels telt de corporatie 7 RSIconsulenten. Dat is voor elke vestiging één.

Voordelen van een RSI consulent op de werkvloer > > > >

Een consulent is een laagdrempelig aanspreekpunt voor collega’s. De corporatie hoeft niet iedere keer de arbodienst in te schakelen. Goedkope permanente preventie dáár waar het nodig is. Het principe is eenvoudig in te passen in de organisatie: er hoeven geen extra werknemers voor vrij gemaakt te worden.

>>> 8

Het succes van de consulenten bij Woonbron hangt volgens Houtman samen met de steun van het management. ‘Zij hebben van meet af aan het nut van deze maatregel in gezien. Daardoor kan ik die rol als RSI-consulent ten volste benutten en denk ik inmiddels ook mee op beleidsniveau!’ Interstede uit Zwijndrecht heeft ook twee opgeleide RSI-consulenten rondlopen. Actief zijn ze al een tijdje niet meer. Hoe dat komt? De klachten zijn veel minder geworden! Toen de consulenten weer terugkwamen op de werkvloer hebben ze het grondig aangepakt. Alle 50 werkplekken zijn door ergonomen onder de loep genomen. Een enkeling had wel klachten, maar schreef die niet toe aan bijvoorbeeld een slechte stoel of een verkeerde houding achter het bureau. Na het bezoek is behoorlijk geïnvesteerd in goede bureaus, stoelen en computers, maar het resultaat is er volgens Diny Middelkoop (medewerker huuradministratie) dan ook naar. ‘In het begin kwamen er nog best vaak mensen vragen stellen. Nu lijkt iedereen gewoon goed te zitten. Bij nieuwe mensen moeten we natuurlijk wel even extra alert blijven. Die moeten goed worden voorgelicht zodat ze de spullen ook goed gebruiken.’ ‘Ik heb zo ontzettend gelachen. Het eerste wat ik zei was dat ik een perfecte bureaustoel had. De deskundige die mijn werkplek beoordeelde, kwam met een waslijst aan mankementen. Mijn stoel was zo mogelijk de slechtste die hij in het bedrijf was tegengekomen. Ik heb nu een nieuwe stoel. Omdat ik altijd fout heb gezeten, had ik in het begin nog klachten. Na verloop van tijd zijn deze echter allemaal verdwenen.’

9 <<<

3. AANDACHT VAN ALLE KANTEN over een bezoek van een gezondheidsteam In het kader van de ‘Gezonde Onderneming’ bezochten diverse Gezondheidsteams corporaties die RSI en werkdruk op een positieve manier onder de aandacht wilden brengen. De samenstelling van zo’n team hing af van het doel van het bezoek en de grootte van de corporatie; het bestond bijvoorbeeld uit een voorlichter of workshopleider en een arbodeskundige, een jongleur, een ergonoom, een stoelmasseur, een tai-chi instructeur of andere bewegingsdeskundige, of een acteur. De teams besteedden specifiek aandacht aan de motivatie van werknemers om zélf een actieve bijdrage te leveren aan het verbeteren van hun werkomstandigheden. En dat bleek goed te werken.

Woningcorporatie Singelveste uit Breda kreeg ook bezoek van een Gezondheidsteam. De reacties in de corporatie waren positief: ‘De grootste winst van het gebruik van een Gezondheidsteam is dat deskundigheid vanuit diverse disciplines aanwezig is. Belangrijke onderwerpen zoals RSI, werkdruk en stress komen zo goed aan bod’.

>>> 10

Waarom zo’n dag werkt: > Na afloop is er écht iets veranderd: medewerkers zitten beter aan hun bureau, iedereen weet wat hij/zij zelf kan doen en de P&O’er is adequaat geïnformeerd. > Een bezoek van een extern gezondheidsteam blijft hangen, medewerkers vergeten het niet snel en het kost relatief weinig moeite. > Het is een positief signaal naar medewerkers.

Corporaties kunnen -ondanks het aflopen van het arboconvenant- aan de slag met het idee van een Gezondheidsteam. Volgens Frank Engel (teamcoördinator bij woningcorporatie Singelveste) is het ‘belangrijk regelmatig RSI, werkdruk en stress onder de aandacht te brengen. Blijf de onderwerpen bespreekbaar houden en medewerkers aanspreken op hun eigen verantwoordelijkheid daarin’. Een bezoek van externen kan daaraan bijdragen. Singelveste heeft door het bezoek van het team ook kennis kunnen maken met stoelmassage: ‘De stoelmassage was een zeer groot succes. Wij gaan dan ook bekijken of we dit in het cafetariasysteem kunnen opnemen’, aldus Engel.

11 <<<

4. PAUZEREN MOET! over het gebruiken van pauzesoftware Te lang (al dan niet in een verkeerde houding) doorwerken achter het beeldscherm is een grote boosdoener voor RSI. Om medewerkers te herinneren aan het nemen van korte pauzes kan pauzesoftware een uitkomst bieden. De software houdt bij hoe lang iemand onafgebroken zit te werken en functioneert vervolgens als persoonlijke coach. Heel handig: in de praktijk blijkt namelijk vaak dat men wel weet dat men te lang achtereen aan het beeldscherm gekluisterd zit, maar daar geen consequenties aan verbindt. Bij Saenwonen uit Zaandam werd de ‘Beeldschermtachograaf’ aan alle medewerkers beschikbaar gesteld. Dat betekent echter niet dat iedereen het programma daadwerkelijk gebruikt. Volgens P&O’er Wil Rootlieb, is dat de verantwoordelijkheid van de medewerker zelf. Medewerker Beentjes erkent dit. ‘Zelfdiscipline is toch de sleutel voor gezond beeldschermwerk. Het programma is een goed geheugensteuntje, maar je kunt het vrij makkelijk negeren. Uiteindelijk moet je toch jezelf motiveren om even de benen te strekken!’ Natuurlijk doet de corporatie wel het nodige om de motivatie te beïnvloeden. Door goede voorlichting te verstrekken bijvoorbeeld. De publicaties en middelen van de Gezonde Onderneming komen dan handig van pas. Daarnaast is er op vele fronten aandacht voor de gezondheid van medewerkers: medewerkers kunnen te allen tijde een werkplekonderzoek aanvragen, er is bedrijfsfitness en in de kantine is tegenwoordig veel meer aandacht voor gezond voedsel. Als aanvulling biedt de corporatie ook nog een gratis geneeskundig onderzoek aan, aan medewerkers boven de 50 jaar en kan iedereen die dat wil in oktober een griepprik krijgen.

Waarom pauzesoftware? > Medewerkers krijgen inzicht in hun werkwijze én suggesties voor verbetering. > Het is goedkope preventie op maat, dáár waar het nodig is. > Het herinnert iedereen dagelijks aan het belang van gezond werken.

>>> 12

Voor woningcorporatie SGBB uit Hoofddorp kwam de aanbieding om pauzesoftware te bestellen via het convenant precies op het goede moment: ‘Wij waren net van plan om meer aandacht te besteden aan RSI-preventie. De software zagen wij als een goede aanvulling op andere maatregelen’. Ook SGBB stelde de Beeldschermtachograaf aan alle beeldschermwerkers ter beschikking. Met succes: in de praktijk gebruikt circa 90% van de beeldschermwerkers het programma. ‘De mate van enthousiasme wisselt. De een vindt het heel prettig werken, de ander raakt geïrriteerd als hij net met een klant in een goed gesprek zit en het advies wordt gegeven om eens te gaan rekken en strekken. Gelukkig kun je in een dergelijke situatie het advies wel wegklikken. Niet elke klant zal immers begaan zijn met de RSI-preventie-perikelen van onze medewerkers’, aldus Mechteld Albers van SGBB. SGBB concludeert: pauzesoftware alleen kan de corporatie niet redden. Maar het geeft wél duidelijk blijk van de zorg voor arbeidsomstandigheden en dat motiveert werknemers. Dat maakt het een goede investering. ‘Bovendien geldt dat als slechts één medewerker een paar dagen verzuimt wegens RSI, dat qua kosten al aardig in de richting van de kosten van licenties komt!’, aldus Mechteld Albers.

13 <<<

5. CALLCENTER TREKT AAN DE BEL over de inrichting van een gezond callcenter Callcenters worden steeds populairder in de branche. Van callcenters is bekend dat ze vaak te maken hebben met hoog personeelsverloop en hoog ziekteverzuim; verzuimpercentages van rond de twintig procent zijn niet ongewoon. Bij callcenters krijgt de gewenste functionaliteit meestal veel aandacht, maar helaas blijkt te vaak dat er slecht is nagedacht over de omstandigheden waaronder het personeel moet werken. Veel callcenters moeten daarom een of enkele jaren na de start dure aanpassingen doorvoeren om een gezondere omgeving te scheppen. Het is bijzonder dat Acantus in Veendam al in de ontwerpfase van het callcenter heeft bekeken hoe dit niet alleen functioneel, maar ook gezond kan worden opgezet. Dit voorbeeldproject werd door het convenant ondersteund met een adviseur. Een organisatiepsycholoog van de Universiteit Utrecht met een specialisatie in callcenters adviseerde Acantus. Daarbij werd onder andere gekeken naar fysieke inrichting, processen, functie inhoud en naar de emotionele belasting en vaardigheid van medewerkers. Medewerkers van callcenters hebben weinig autonomie. Ze moeten vaak binnen een bepaalde tijd een gesprek afhandelen. Daarna komt meteen het volgende telefoontje binnen. Sommige callcenters hebben een teller of display hangen met het aantal wachtende klanten. Dit kan voor extra druk zorgen. Medewerkers van callcenters zijn vaak een radertje in een geheel en verzorgen een traject niet van het begin tot het einde. Ze zien dus vaak het eindresultaat niet en zijn voor dat eindresultaat afhankelijk van collega’s. Tenslotte komt het vaak voor dat leidinggevenden afwezig zijn in een callcenter, waardoor er weinig persoonlijke aandacht is. Al deze ‘stressfactoren’ leiden tot minder plezier in het werk en hoger ziekteverzuim.

>>> 14

Er is geen toverformule voor het verbeteren van die situatie; het vergroten van de regelmogelijkheden is echter een goed begin. Het callcenter is daarom zo ingericht dat een medewerker zelf kwesties van bellers kan oplossen. Denk aan rekeningen die betaald zijn, een monteur die besproken is, het regelen van een onderhoudsbeurt, et cetera. Ammelie de Wit, manager klantenservice bij Acantus, vindt dit belangrijk: ‘Zo horen medewerkers niet alleen klachten, maar krijgen ze ook positieve reacties. We willen 90% van de telefoontjes zelf af kunnen handelen’. Ze voegt toe: ‘Maar nog belangrijker is dat we telefoonwerk afwisselen met balieen administratief werk, zodat een medewerker maximaal vier uur achter elkaar voor het call-center is ingeroosterd’. Ook de emotionele belasting krijgt aandacht. Medewerkers moeten met vervelende gesprekken iets kunnen doen. Bij Acantus is een zogenaamde ‘emotiecorner’ ingericht om even bij te komen van vervelende telefoontjes. Verder kunnen medewerkers gemakkelijk onderling contact maken doordat de werkplekken zijn opgesteld in de vorm van klaverbladen, met steeds vier medewerkers. Ammelie de Wit: ‘Er is grote saamhorigheid binnen ons team en de bereidheid om elkaar te helpen is groot’. Daarnaast zijn er regelmatig gesprekken tussen leidinggevenden en de medewerkers om het werk te analyseren. Tenslotte krijgt het personeel van het callcenter trainingen, waarmee ze leren beter om te gaan met moeilijke gesprekken. Henk Mellema, medewerker arbo en milieu van Acantus, is erg tevreden over de adviezen die hij kreeg: ‘We hebben een goed fundament neergezet voor een modern call-center. Belangrijk was dat we eerst de structuur goed hebben opgezet. Maar de klapper op de vuurpijl was de training voor de medewerkers. Die hielden we toen we al een paar maanden draaiden, zodat we de cursus goed konden toespitsen op de behoeften van de medewerkers. En we hebben een vertaalslag naar de leidinggevenden gemaakt, zodat zij weten waar ze op moeten letten. Iedereen zit behoorlijk goed in zijn vel en het ziekteverzuim bij ons callcenter ligt nog steeds op minder dan drie procent!’. Ammelie de Wit vult aan: ‘Het is misschien een beetje Gronings om het zo te zeggen, maar die adviseur mag nog wel een keer weer komen’.

Als er veel ziekteverzuim en een hoog verloop is, loont het altijd om ingrepen te doen. Of het nu gaat om een bestaand of een nieuw callcenter. De kosten van zo’n investering zijn vaak binnen enkele maanden al terugverdiend. Uit onderzoek van organisatiepsychologen bij eerdere reorganisaties van callcenters is gebleken dat binnen twee maanden het ziekteverzuim van 20% (het gemiddelde cijfer bij call-centers) gezakt was naar 10%. Voor bedrijven is dit een enorme kostenbesparing.

15 <<<

6. GEZOND WERKEN DOE JE ZO! over de behoefte aan duidelijke voorlichting De aanpak van de risico’s RSI en werkdruk begint met het erkennen van de risico’s. In de basisaanpakken (zie bijlage A en B) wordt dit punt ook gemaakt: een gezonde onderneming begint met gemotiveerde én adequaat geïnformeerde werknemers en leidinggevenden. Goede voorlichting en communicatie-instrumenten voldoen aan die behoefte. De meeste woningcorporaties en hun medewerkers weten wel dat RSI en werkdruk arbeidsrisico’s zijn. Maar wat RSI en werkdruk precies zijn, en nog belangrijker, wat je eraan kunt doen blijkt geen gesneden koek. Geen wonder dat veel corporaties hun aanpak startten met de aanvraag van voorlichtingsmiddelen van het convenant. Zeker een derde van de vijfhonderd corporaties heeft de boekjes Gezond werken doe je zo (deel 1 en 2) verspreid onder de medewerkers; de waaier voor leidinggevende Gezond (laten) werken (deel 1 en 2) besteld; en de checklist werkplekinrichting en de tips voor gezond beeldschermwerk aangevraagd. Voor De Maas Delta Groep uit Maassluis vormden de boekjes, jojo’s, tipkaarten en dergelijke een goede ondersteuning in de grondige aanpak van de risico’s op RSI. Volgens Emanuel Geurts, coördinator HRM van de corporatie bestond arbo daarvoor eigenlijk nog niet. De middelen zetten de issues echt op de kaart bij de hele corporatie en leiden tot een enorme omslag: opeens sprak iedereen elkaar aan over zijn werkhouding. Daarnaast schafte de corporatie voor een deel van de medewerkers nieuw meubilair aan en leerde iedereen zijn spullen goed in te stellen. ‘Dat maakte een enorm verschil. Opeens voelden we ons met zijn allen verantwoordelijk voor gezond werken!’ concludeert Geurts.

>>> 16

De Algemene Woningbouw Vereniging uit Amsterdam gebruikte de RSI boekjes en tipkaarten om de aandacht voor RSI weer nieuw leven in te blazen. ‘Daarnaast kregen alle medewerkers pauze software en, om de micro pauzes wat aangenamer te maken: snoepjes! Een vorm van aandacht die erg werd gewaardeerd!’, aldus Melle Has, personeelsadviseur bij AWV. De aandachtsgolf ging gepaard met het aanbod om een werkplekonderzoek te laten doen door een getraind facilitair medewerker, mocht daar aanleiding toe zijn. Tegelijkertijd besteedde de afdelingsmanager met de werknemer aandacht aan de werkhouding en werkwijze. RSI is inmiddels een vast onderdeel van het werkoverleg geworden. Melle Has merkt dat het aantal RSI gevallen aanzienlijk is gedaald, en nog belangrijker: ‘het onderwerp is bespreekbaarder geworden. We accepteren de risico’s veel meer en gaan er gezond mee om!’. Ook Tonny Paalvast, medewerker van Rijswijk Wonen was te spreken over het materiaal. ‘De boekjes en voorlichtingskaarten, maar ook de muismatten zijn een leuke manier om weer eens de aandacht te vestigen op het belang van voorkoming van RSI. De verkeerde ‘zit’ en gebrek aan ontspanning sluipen er steeds weer in. Deze artikelen vestigen daar op een speelse manier de aandacht op.’

17 <<<

7. WILLEN, WETEN, WERKEN EN WAKEN over de basisaanpak werkdruk Om corporaties op weg te helpen en tegelijk zo veel mogelijk ruimte te bieden, werd de Basisaanpak Werkdruk ontwikkeld (zie bijlage A). Kenmerkend in de basisaanpak is dat alle mogelijke oorzaken van werkdruk worden meegenomen, zowel op het niveau van individuele medewerkers als op organisatieniveau. Hiermee kon elke corporatie zijn eigen specifieke knelpunten te lijf gaan. Woningcorporaties die te hoge werkdruk willen temperen kunnen de aanpak volgen. De aanpak telt vier hoofdstappen, te weten: > 1. Willen > Randvoorwaarden scheppen > 2. Weten > Risico's in kaart brengen > 3. Werken > Verbetermaatregelen selecteren en uitvoeren - Organisatieniveau - Teamniveau - Individueel niveau > 4. Waken > Evaluatie Woningstichting Sint Joseph uit Oisterwijk, Singelveste uit Breda, PWS uit Rotterdam, Beter Wonen uit Loenen (GLD), Volksbelang uit Raamsdonksveer en De Huismeesters uit Groningen deden mee aan proefprojecten met de basisaanpak. Bovenstaande corporaties volgenden allen in grote lijn de aanpak zoals aanbevolen in het kader van de Gezonde Onderneming. Er werd begonnen met het doorlichten van de corporatie; bestaand materiaal werd nog eens onder de loep genomen of vormde het startpunt voor de aanpak. Vervolgens konden de corporaties een adviesbureau selecteren om samen met hen een aanpak op maat te maken. Het voordeel van zo’n adviseur is dat hij/zij onafhankelijk advies geeft en begeleiding biedt bij de uitvoering van het traject. Voor het arboconvenant werden vier adviesbureaus geselecteerd waaruit de corporaties konden kiezen.

>>> 18

8. TEVEEL COMMUNICATIE! een ervaring met de basisaanpak werkdruk Woningstichting Sint Joseph in Oisterwijk deed mee aan een proefproject met de basisaanpak. Met behulp van de Quickscan RSI en Werkdruk van het convenant is de organisatie doorgelicht. Daarmee werden op hoofdlijnen de belangrijkste werkdruken RSI-factoren in kaart gebracht. Een adviseur ondersteunde Sint Joseph. Om maatwerk voor de organisatie te maken werden de bevindingen van de Quickscan nader uitgewerkt in interviews met het MT, de OR en groepen medewerkers. Ook verslagen van vergaderingen van het MT, de OR en het personeel werden onder de loep genomen. Tijdens het onderzoek was opvallend dat iedereen graag mee wilde werken. Ook het management verbond zich op voorhand aan het project. Ine Metz, manager personeel en organisatie van Sint Joseph, stelt dat ‘het MT, wat er ook gebeurt, consequenties aan alle uitkomsten verbindt. Anders is het niet mogelijk serieus in zo’n proces stappen. En dat is nodig voor het slagen van zo’n project’.

Ine Metz kan wat met de uitkomsten: ‘Slechts drie medewerkers hebben RSI-klachten, dat valt gelukkig mee. Maar werkdruk is er wel in onze organisatie. Het is opvallend dat de hoeveelheid werk die we moeten verrichten daarbij niet echt een issue is. Een belangrijke oorzaak van onze werkdruk is onhandige communicatie’.

19 <<<

Daarmee bedoelt ze niet dat er een gebrek aan communicatie is: ‘Zo blijkt dat we eigenlijk ontzettend veel informatie met elkaar uitwisselen, maar dat er te weinig mee gebeurt. Misschien communiceren we soms wel te veel en moeten we leren alleen die informatie uit te wisselen die voor de ander belangrijk is’. Gelukkig verbindt het MT inderdaad aan alle resultaten conclusies en steekt Ine als lid van het MT ook de hand in eigen boezem: ‘MT leden moeten ook wat doen. Het blijkt dat wij niet altijd duidelijk genoeg zijn naar de medewerkers. Een beetje overdreven gesteld kan het voorkomen dat de vier MT-leden na een vergadering vier verschillende verhalen naar de medewerkers hebben. Dat moeten we dus verbeteren’. Metz is blij met de resultaten van het onderzoek: ‘Je weet nu waar de oorzaken liggen. We hadden al eens formatie-uren uitgebreid, maar dat loste eigenlijk niets op’. Tegelijkertijd realiseert ze zich dat het niet eenvoudig is om de gebleken knelpunten op te lossen: ’We moeten naar een andere communicatiecultuur. We zijn een hele open organisatie, maar daardoor overvragen we elkaar nog wel eens. Dat draai je niet direct om’. Ideeën voor oplossingen zijn er al wel. Zo gaat Sint Joseph vier cultuurcoördinatoren aanstellen. Dit zijn medewerkers die samen als dragers kunnen dienen om de communicatiecultuur in de organisatie te veranderen. Ine Metz : ‘We zoeken natuurlijk medewerkers die zelf effectief en efficiënt communiceren’. Nog niet alle maatregelen zijn uitgewerkt. Hoe het MT bijvoorbeeld efficiënter gaat communiceren moet nog worden bedacht. Maar Ine Metz heeft vertrouwen in het goede resultaat van het project. Ze signaleert dat het project al voordat maatregelen worden genomen vruchten afwerpt: ‘Doordat wij er mee bezig zijn worden mensen zich meer bewust van RSI en Werkdruk. En wij kijken bijvoorbeeld nu al onze processen na om te zien of er geen dingen dubbel gebeuren’.

>>> 20

9. MAATWERK OP TEAMNIVEAU over de basisaanpak werkdruk Woningcorporatie Singelveste in Breda besloot dit voorjaar op initiatief van de OR een structureel onderzoek naar de oorzaken van werkdruk te doen. Eén van de leden van de OR werd op deze mogelijkheid gewezen via informatie van de vakbond. ‘Precies wat we nodig hebben!’, dacht hij. De resultaten van het PAGO en het werknemerstevredenheidsonderzoek wezen namelijk in de richting van te hoge werkdruk. Het convenant bood nu de mogelijkheid hier nader onderzoek naar te doen en een op maat gesneden aanpak op te stellen. Via het convenant nam Singelveste Adviesbureau Berenschot in de arm. Samen met hen stelden ze een aanpak op uitgaande van de ‘basisaanpak werkdruk’ van de Gezonde Onderneming. De Quickscan speelde daarin een belangrijke rol. Tegelijkertijd werd veel aandacht besteed aan de communicatie met verschillende belanghebbenden in de organisatie, zoals het MT en de teamcoördinatoren. Zij werden niet alleen volledig en tijdig geïnformeerd, maar ook geïnterviewd als aanvulling op de meer kwantitatieve Quickscan. Met het oog op RSI werd direct een gezondheidsteam uitgenodigd voor voorlichting, met stoelmassages ter afsluiting.

21 <<<

Op basis van die bevindingen kwamen knelpunten naar boven voor de hele organisatie, waarvan op sommige direct actie kon worden ondernomen. Berenschot besprak die knelpunten met het MT en wees met hen een paar teams aan waar de ervaren werkdruk hoog was. Voor deze teams in het bijzonder wordt nog een specifieke set maatregelen ontwikkeld. ‘De situaties verschillen zó per team, dat ze allemaal om hun eigen oplossing vragen. Zo zitten de knelpunten bij het team van techneuten vooral in de zelfsturing. Bij de financiële afdeling ligt de winst vooral in het leren prioriteiten stellen; bij de wijk- en klantenteams zit de crux juist weer in de werkprocessen en de teamsamenstelling van integraal opererende teams’, aldus Leslie Klaarwater, P&O’er van Singelveste. Volgens hem is deze gedifferentieerde aanpak heel belangrijk. Zo krijgt elk team wat het nodig heeft. ‘Maar doe geen dingen dubbel!’, waarschuwt hij. ‘Sluit vooral aan bij lopende projecten. Als er bijvoorbeeld al een herstructureringsproject gaande is, kijk dan hoe je daar iets mee kunt’. Een andere tip is om duidelijk te verwijzen naar wat er speelt, naar ‘wat eigenlijk iedereen al weet’. En dat dan vervolgens heel helder te communiceren. Bij diverse medewerkers van Singelveste leefde bijvoorbeeld al heel lang het gevoel dat er soms een té hoog ambitieniveau lag. Met de gevolgen voor de werkdruk van dien. De resultaten van het onderzoek bevestigen dit. De aanpak sluit dus goed aan bij wat er leeft in de praktijk, het is geen geïsoleerd project. ‘Dat bevordert de acceptatie van de maatregelen enorm’, aldus Klaarwater.

>>> 22

GEZONDE PRAKTIJKEN >>> In de afgelopen vier jaar is veel ondernomen met behulp van de middelen van de Gezonde Onderneming. Daarnaast deden corporaties ook het nodige op eigen initiatief. Hieronder vindt u een bloemlezing uit de initiatieven die wij tegen kwamen. Met de verhalen doen we slechts een greep uit de dingen die mogelijk bijdragen aan een gezonde werkomgeving. We streven er niet naar een volledig overzicht te geven van wat corporaties nog meer doen op dit gebied. Maar wellicht brengen ze u wel op ideeën!

23 <<<

10. ANDERS KIJKEN LEVERT WINST OP investeren in arbo verdient zich terug! Bij Vestia Groep uit Rotterdam is een omslag gekomen in de denkwijze over de aanpak van RSI. Deze woningcorporatie is gewoon gaan rekenen. Wat kost een zieke medewerker? Wat kost iemand die af dreigt te vloeien naar de WAO? Uit die rekensom is naar voren gekomen dat investeren in het personeel op twee vlakken loont: uit sociaal oogpunt én financieel. Met dit in gedachte nam Vestia Groep een ergonomiebureau in de arm. Het bureau lichtte alle werkplekken van de 800 medewerkers op 15 vestigingen door en hield daarnaast voorlichtingsbijeenkomsten. Door simpelweg te rekenen, is Vestia Groep ook tot de slotsom gekomen dat het aannemen van mensen uit de WAO een goede investering is. Allerlei reïntegratieregelingen dekken risico's - en dus kosten - voor de werkgever in de eerste jaren af. De continue zorg voor alle medewerkers heeft inmiddels geleid tot een forse daling van het ziekteverzuim: van ruim 11,5% naar 5%. 'We zijn graag een sociaal werkgever, maar het is goed als dat ook nog rendabel is. We hebben gezien dat dat werkt. Investeringen in het welzijn van personeel verdienen zich terug. Die basis verandert het denken in de organisatie. Je krijgt personeel dat meer tevreden is en aangesproken kan worden op een eigen verantwoordelijkheid' (Pascal van der Mark, P&O manager Vestia).

>>> 24

11. EEN SCHERP OOG VOOR ERGONOMIE ÉN ELKAAR iedereen op zijn plek met de juiste aandacht De Woonmaatschappij uit Hoofddorp en Woningcorporatie Staedion uit Den Haag vinden beiden een goed begin het halve werk. Bij de corporaties wordt veel aandacht besteed aan goede werkplekken vóórdat mensen met klachten komen. Bijvoorbeeld door een spreekuur in te stellen of procedures goed vast te leggen. De Woonmaatschappij heeft een vaste ergonoom ingeschakeld die regelmatig spreekuur houdt zodat beginnende klachten snel worden gesignaleerd. De ergonoom stippelt vervolgens samen met de medewerker de beste aanpak uit. Ook bij de komst van een nieuwe medewerker of een uitbreiding met een nieuw bedrijfsonderdeel, wordt de ergonoom ingeschakeld. Op de Staedion vestigingen hebben beheerders basisinstructies voor het beoordelen van werkplekken gekregen. Daarnaast is er voorlichting gegeven. Zo gaan preventie en reïntegratie hand in hand. Ontstaan er wel problemen, dan gaat Staedion grondig te werk. Samen met de werknemer wordt een analyse gemaakt van de werkplek, werkhouding, werkinhoud, werktijden en werkdruk. Vervolgens wordt er een advies opgesteld met de aanpassingen en maatregelen die voor deze persoon nodig zijn. Deze rapportage komt in handen van de werknemer, de arbo-adviseur, maar ook de leidinggevende. Die laatste moet eveneens doordrongen zijn van het nut van de adviezen. Daarop kan de medewerker hem of haar ook aanspreken. Deze specifieke aandacht heeft in beide corporaties geleid tot grote tevredenheid onder het personeel. Een medewerker vertelt: ‘Sommige mensen dachten bij de komst van de ergonoom dat alle verzoeken klakkeloos werden gehonoreerd. Zo ligt het niet. Juist de ergonoom kan bepalen of iets werkt. Als vroeger iemand vond dat we voorzetschermen nodig hadden, dan werden die voor iedereen besteld. Uiteindelijk eindigden die dingen allemaal in de kast. Dat gebeurt niet meer. We kijken veel ergonomischer: ‘helpt het echt of denken mensen dat iets helpt?’.

min.

50 cm

ma x. 3

0c m

90º

instelbaar 62-82 cm

90º

instelbaar 39-51 cm vast 74-76 cm min. 80 cm

25 <<<

12. PERSONAL COACH VOOR MANAGERS een stressbestendige manager draagt bij aan een stressbestendige werkvloer De Woonmaatschappij (voorheen Zomers Buiten) uit Hoofddorp is een proef gestart met personal coaching van leidinggevenden. Juist in een fusieproces krijgen zij van alles over zich heen. Situaties die niet vergelijkbaar zijn met de normale gang van zaken. Tijdens sessies met de personal coach leert de leidinggevende om te gaan met allerlei krachten- en spanningsvelden tussen medewerkers onderling en met de leiding van het bedrijf. Elke leidinggevende krijgt technieken aangereikt om zich niet te laten overstelpen door problemen. In die hectische situatie van een fusie wordt de druk op de leidinggevende zo minder. Het is gemakkelijker om probleem, doelstelling en oplossing uit elkaar te halen en er gestructureerd naar te kijken. ‘Aanvankelijk stond ik helemaal niet open voor die personal coach. Het kost tijd en wat moet je met zo iemand?’, dacht ik. Ik heb mijn mening aardig bijgesteld. Inmiddels weet ik dat het heel goed is om afstand te nemen. En het is prettig om met een expert van gedachte te wisselen over peoplemanagement. Het wordt zo snel vergeten in tijden waarin zoveel werk aan de winkel is!’, aldus een leidinggevende van De Woonmaatschappij.

>>> 26

13. EEN OPEN DEUR aandacht: geen concreet middel, maar toch belangrijk Enkele woningcorporaties vertellen hoe zij omgaan met de factor ‘aandacht’: ‘Wij streven ernaar continu een luisterend oor te bieden en te antwoorden op onzekerheden of onduidelijkheden. Als een medewerker langs komt, gaat zijn leidinggevende er rustig voor zitten. Belt de medewerker op, dan laat zijn manager duidelijk weten tijd te nemen. In principe staat de deur open. Maar als er iemand binnenkomt wordt de deur – hoorbaar – dichtgedaan en de hoorn van de telefoon wordt ernaast gelegd, aldus een medewerker van De Woonmaatschappij’.

niet storen illustratie

Mitros uit Utrecht huurde voor zijn medewerkers op vaste tijden in de week een grote fitnessruimte af. Twee keer per week kon iedereen gaan fitnessen. De respons bleek groot. Het aardige van de gezamenlijke fitness is dat directieleden naast mensen van de technische dienst op de hometrainer zitten. Hierdoor neemt het wederzijdse begrip enorm toe. Een medewerker van Mitros: ‘Elke week bedacht ik me weer: ik moet gaan sporten. Maar het kwam er niet van. Toen bij ons op het werk aangekondigd werd dat we konden gaan fitnessen, heb ik die kans meteen aangegrepen. Het is zo gemakkelijk. Ik ga direct uit mijn werk, zo rond half zes en ben tegen zeven uur thuis. Vroeger voelde ik me veel vaker gespannen dan nu. Het is onderling gezellig en... gezond natuurlijk’.

27 <<<

14. BEWEGING, ONTSPANNING EN GOEDE VOEDING WERKEN WonenCentraal uit Alphen aan den Rijn is een BOV-programma gestart om te zorgen dat mensen bewuster omgaan met hun gezondheid. BOV staat voor: Beweging, Ontspanning en gezonde Voeding. De gedachte is dat deze drie elementen een grote rol spelen bij het welbevinden van mensen. Werknemers kunnen inzetten op de B en O van bewegen en ontspannen door een abonnement te nemen bij een sportcentrum waarmee WonenCentraal gunstige afspraken heeft gemaakt. De kosten zijn erg laag gehouden en er is een ruime keuze aan sport- en ontspanningsmogelijkheden. De V van voeding is op een bijzondere manier ingevuld. Medewerkers kunnen maandelijks een gratis gezonde lunchkaart krijgen. Zo stimuleert WonenCentaal gezond eetgedrag. Het systeem is net nieuw, maar uit onderzoeken binnen de organisatie blijkt dat het overgrote deel van de medewerkers enthousiast is over deze mogelijkheden. ‘Iedereen kan deelnemen aan het BOV-programma, maar niets is verplicht. De een heeft meer met sporten, de ander meer met gezonde voeding. Doordat je binnen het BOV-programma keuzes kunt maken, kan ieder op een leuke en eigen wijze met gezondheid bezig zijn’, aldus een medewerker van WonenCentraal.

>>> 28

SLS Wonen in Leiden trakteert zijn werknemers op Shiatsu-massage In drukke tijden stijgt de spierspanning. Mensen gaan verkrampt zitten en nemen vaak een verkeerde werkhouding aan. SLS Wonen vond een oplossing: elke week komt een Shiatsu-masseur langs om een paar medewerkers zittend en door de kleren heen een drukpuntenmassage te geven. De massage werkt op verschillende manieren positief, omdat de masseur ook een luisterend oor biedt.

Een medewerker van de corporatie: ‘SLS Wonen verzorgt de studentenhuisvesting in Leiden. Wij hebben dus aan het begin van elk studiejaar heel veel mutaties. In die periodes klaagden heel veel mensen over nek- en rugklachten. Ik ook. Maar dat is over. Ik ben hier zo blij mee! Die ontspanning heb je echt nodig!’.

29 <<<

BIJLAGE A >>> aanbevolen basisaanpak werkdruk: in vier stappen naar een Gezonde Onderneming Uit onderzoek van TNO arbeid 2 blijkt dat 23 % van de medewerkers uit de branche een te hoge werkdruk ervaart. Om die reden is speciaal voor deze branche de Basisaanpak Werkdruk ontwikkeld. De Basisaanpak is een eenvoudig stappenplan om dit risico aan te pakken. Door gericht maatregelen in te zetten bespaart een corporatie kosten als gevolg van lager ziekteverzuim en werkt men tegelijkertijd aan een Gezonde Onderneming. Hieronder vindt u een samenvatting van de Basisaanpak Werkdruk. De middelen worden uitgebreider beschreven in Bijlage C.

Wat is werkdruk? Werkdruk is een situatie waarin medewerkers structureel niet, of slechts met grote moeite, binnen de beschikbare tijd aan de gestelde eisen kunnen voldoen. Tegelijk hebben zij onvoldoende mogelijkheden om de achterliggende problemen op te lossen. Er worden dus structureel eisen gesteld die de draagkracht van medewerkers te boven gaat. Te hoge werkdruk leidt tot werkstress. Werkdruk komt in de organisatie tot uiting in een slechtere conditie van medewerkers wat kan leiden tot verzuim. Maar ook in het verlies aan kwaliteit en efficiency; om precies te zijn komt het tot uitdrukking in: > > > > > > >

2

te late oplevering van werkzaamheden structureel of regelmatig overwerk, geen pauzes nemen afspraken met klanten niet (kunnen) nakomen ontevreden werknemers en klanten langs elkaar heen werken, onvoldoende samenwerking en onderlinge conflicten hoog ziekteverzuim en frequent kort verzuim hoog personeelsverloop

TNO arbeid. Werkdruk en RSI in woningcorporaties. Resultaten van een nulmeting ten behoeve van het afsluiten van een convenant. Hoofddorp, 2001.

>>> 30

Of er werkdruk is, hangt voor een belangrijk deel af van de manier waarop het werk is georganiseerd. Een organisatie kan niet zoveel veranderen aan de draagkracht van medewerkers. Meer invloed is er op het werk. Daar gaat deze Basisaanpak over. De Basisaanpak Werkdruk bestaat uit vier stappen: > > > >

1: Willen 2: Weten 3: Werken 4: Waken

> > > >

Randvoorwaarden scheppen Risico's in kaart brengen Verbetermaatregelen selecteren en uitvoeren Evaluatie

1. Willen > randvoorwaarden scheppen U vraagt zich af of een werkdrukpreventieproject iets is voor uw corporatie. Voor u begint is het belangrijk om zorg te dragen voor de juiste condities. Betrokkenheid van de directie en de OR zijn hierin cruciaal. > Maak duidelijke afspraken over uw werkdrukpreventieproject. Die afspraken hebben betrekking op budget, planning, taken en verantwoordelijkheden, mijlpalen en beslismomenten. > Verstrek informatie over het project aan alle betrokkenen.

2. Weten > risico’s in kaart brengen Voor een passende aanpak moet u een duidelijk beeld hebben van de risicofactoren en mogelijke risicogroepen of –afdelingen. Hiervoor kunt u de Quickscan RSI en Werkdruk gebruiken. Zie Bijlage C. Verstrek wederom informatie over het onderzoek, de omgang met de resultaten en de vervolgstappen aan alle betrokkenen. Voor de aankondiging van de Quickscan kan het campagnemateriaal van de Gezonde Onderneming worden gebruikt.

3. Werken > Verbetermaatregelen selecteren en uitvoeren Als blijkt dat er in uw corporatie risico’s zijn op gebied van werkdruk, kunt u verschillende maatregelen nemen. De gekozen maatregelen hangen af van de oorzaken van werkdruk en het niveau waarop u insteekt. Organisatieniveau Het inhuren van een organisatiedeskundige is een goed beginpunt voor uw verdere aanpak: de adviseur kan u namelijk ondersteunen in het opstellen van een werkdrukaanpak op maat en de uitvoering daarvan. Het Arboconvenant heeft daartoe een aantal organisatieadviesbureaus geselecteerd. De bureaus denken allen vanuit een breed organisatieperspectief, hebben ervaring met de sector en staan voor daadwerkelijke verandering. Zie Bijlage C.

31 <<<

Teamniveau Voor de aanpak van werkdruk binnen een team of afdeling kunt u de teaminterventie Take Care inzetten. Een adviseur werkt in zes bijeenkomsten met het team aan praktische voorbeelden uit de eigen praktijk. Het bevorderen van de werktevredenheid van teamleden en toename van het probleemoplossend vermogen van het team staan bij de aanpak centraal. Individueel niveau Om leidinggevenden en medewerkers beter met werkdruk en stress om te leren gaan zijn voorlichtingsmiddelen en trainingen beschikbaar. Er zijn drie soorten trainingen die bijdragen aan het verlagen van de werkdruk op individueel niveau: > 1: Stressmanagement > 2: Timemanagement > 3: Omgaan met agressie/geweld/klachten.

4. Waken > Evaluatie Na afloop van uw werkdrukpreventieproject is het tijd om stil te staan bij het effect. Hebben de maatregelen bijgedragen aan het verminderen van de werkdruk? Met de Quickscan RSI en Werkdruk kunt u een tweede meting doen. Ook is het van belang de aandacht voor de werkdruk levend te houden. De voorlichtingsmiddelen kunnen u hierbij helpen.

>>> 32

BIJLAGE B >>> aanbevolen basisaanpak rsi RSI is beroepsziekte nummer één bij woningcorporaties. Met een combinatie van eenvoudige maatregelen kan RSI in de corporatie worden voorkomen. De basisaanpak RSI is gebaseerd op wetenschappelijke inzichten, maar geeft een vertaling naar de praktijk. De aanpak is eenvoudig en vergt geen zware beleidsplannen of -cycli. De elementen van de basisaanpak zijn speciaal op woningcorporaties toegesneden. De situatie in de corporatie bepaalt in welke volgorde aandacht wordt besteed aan de verschillende stappen. Hieronder vindt u een samenvatting van de Basisaanpak RSI. De middelen worden uitgebreider beschreven in Bijlage C. De basisaanpak bestaat uit twee fases: > 1: het in kaart brengen van de risico’s op RSI en het oplossen van acute knelpunten > 2: permanente RSI-preventie om nieuwe knelpunten te voorkomen

Fase 1: bestaande knelpunten direct oplossen U heeft weinig tot geen specifiek beleid gericht op RSI-preventie en u weet niet precies hoeveel RSI er in uw organisatie voorkomt. > Stap 1: voer de Quickscan RSI en Werkdruk uit > Stap 2: voer de aanbevelingen voortkomend uit de Quickscan uit > Stap 3: licht alle medewerkers voor over het risico op RSI en wat ze daar tegen kunnen doen > Stap 4: installeer pauzesoftware (in ieder geval voor de risicogroepen)

33 <<<

Fase 2: permanente RSI-preventie U heeft bestaande knelpunten weggewerkt en wilt nieuwe voorkomen. > Stap 1: leid enkele medewerkers op tot RSI-consulent > Stap 2: zorg dat inkopers ergonomisch verantwoorde kantoorspullen aanschaffen > Stap 3: zorg dat degene die een nieuwe werkplek neerzet (afdeling automatisering?) basiskennis heeft van de ergonomische aspecten hiervan > Stap 4: licht iedere nieuwe medewerker voor over RSI en wat zij zelf kunnen doen ter preventie van RSI, zoals het instellen en gebruik van een werkplek, pauzesoftware, het nemen van voldoende (korte) pauzes etc. > Stap 5: licht leidinggevenden voor over RSI en hun rol bij het signaleren en bespreken van RSI. Licht ze ook in over hun verantwoordelijkheid voor de naleving van de beschermende maatregelen. > Stap 6: installeer pauzesoftware bij beeldschermwerkers > Stap 7: zorg voor permanent terugkerende aandacht voor RSI > Stap 8: meet periodiek de mate waarin RSI (nog) voorkomt

>>> 34

BIJLAGE C >>> overzicht van producten om rsi en werkdruk aan te pakken Quickscan RSI en Werkdruk Een digitale vragenlijst om snel de omvang en de oorzaken van werkdruk en RSI te achterhalen; de rapportage bevat concrete suggesties die zijn toegesneden op een aanpak voor de corporatie. De Quickscan werkdruk en RSI is gebaseerd op een beproefd instrument van Humatix dat speciaal voor woningcorporaties is aangepast. Het invullen van de digitale vragenlijst duurt ongeveer een half uur per medewerker en iedere invuller krijgt onmiddellijk feedback. Na het invullen levert de Quickscan een rapportage over de omvang en oorzaken van RSI en werkdruk , inclusief suggesties om gemeten knelpunten te verbeteren. De corporatie krijgt ook een vergelijking met het gemiddelde van de branche. Het bijgevoegd stappenplan helpt een stap te zetten op weg naar concrete verbetering.

Pauzesoftware Tijdig korte pauzes nemen reduceert het risico op RSI. Pauzesoftware zorgt ervoor dat medewerkers hieraan herinnerd worden. De Beeldschermtachograaf is een software programma dat wordt geïnstalleerd op de PC van de beeldschermwerker. Het programma draait vervolgens op de achtergrond en maakt melding van té intensief PC gebruik als daar aanleiding toe is. De gebruiker kan zelf kiezen wanneer dat is, welk pauzeregime hij/zij wenst en hoe die terugkoppeling gebeurt. Als een persoonlijke coach bevordert het programma gezond werken en helpt zo RSI te voorkomen. Daarnaast helpt de software de organisatie bij de implementatie van RSI preventiebeleid en bij de bewaking van de Arbowet. Het programma kan bovendien worden ingezet bij reïntegratie van medewerkers met RSI-klachten in het arbeidsproces.

Trainingen Voor medewerkers en leidinggevenden zijn trainingen stressmanagement, timemanagement en omgaan met agressie/geweld aangeboden. De trainingen geven medewerkers de noodzakelijke vaardigheden om met stressvolle situaties om te gaan. Hierdoor leert men de eigen balans tussen gezonde en ongezonde druk beter te bewaren en in de gaten te houden.

35 <<<

Een overzicht van de trainingen:

Stressmanagement Gericht op: > het vinden van de balans tussen gezonde en ongezonde druk > het verkrijgen van inzicht in de eigen werkstijl, belemmerende overtuigingen, mogelijkheden en keuzes > het leren omgaan met stressbronnen en relativeren Beïnvloeden van werkdruk en stress van: Boertien training voor: medewerker en leidinggevende Ontspannen werken van: Boertien training voor: medewerker en leidinggevende Stress als motor voor persoonlijke successen van: Result training en consulting voor: medewerker en leidinggevende Persoonlijke stressbestendigheid van: Schouten en Nelissen voor: medewerker en leidinggevende Signaleren en bespreekbaar maken van stress van: Schouten en Nelissen voor: leidinggevende

Timemanagement Gericht op: > effectiever omgaan met tijd en taken > prioriteiten stellen en plannen (afwegen van belang versus urgentie) > verkrijgen van inzicht in de oorzaak van tijdsproblemen Effectief tijdbeheer van: Boertien training voor: medewerker en leidinggevende Timemanagement van: Result training en consulting voor: leidinggevende

>>> 36

Persoonlijke effectiviteit van: Result training en consulting voor: medewerker Timemanagement: kiezen, doen en laten van:Schouten en Nelissen voor: medewerker en leidinggevende

Omgaan met agressie/geweld/klachten Gericht op: > onderscheiden en herkennen van vormen van agressie > persoonlijke reacties waarmee u agressief gedrag kunt verminderen of ombuigen > gesprekstechniek en do’s & don’ts bij klachtenbehandeling Klantgerichte Klachtbehandeling van: Result training en consulting voor: medewerker Omgaan met intimidatie en agressie van: Schouten en Nelissen voor: medewerker Het convenant bood ook nog twee andere trainingen aan:

Training verzuimmanagement en RSI-preventie voor de leidinggevende Leidinggevenden spelen een belangrijke rol bij verzuimpreventie en begeleiding. Met de juiste kennis en vaardigheden is de leidinggevende beter in staat verzuim te voorkomen of tijdig mogelijk aanstaand verzuim te signaleren. In de 2-daagse training staat begeleiding centraal. De leidinggevende leert hoe verzuim, motivatie en stressbeleving van medewerkers beïnvloed kan worden. Het voeren van verzuimgesprekken staat daarbij centraal.

Training RSI-consulent voor de medewerker Een RSI-consulent speelt een actieve rol bij permanente preventie van RSI op de werkvloer. Iemand in deze rol geeft voorlichting aan collega’s, houdt een vinger aan de pols, is een vraagbaak en zorgt dat iedereen alert blijft ten aanzien van de risico’s op RSI. Tijdens de 2-daagse cursus leert een medewerker wat RSI precies is, welke risico’s er zijn en wat de relatie is met werkdruk, alles over een goede werkplekinrichting en de zin en onzin van hulpmiddelen. Daarnaast wordt de cuRSIst getraind in zijn rol als consulent met bijbehorende communicatieve vaardigheden.

37 <<<

Voorlichtingsmiddelen Vanuit de gedachte dat een Gezonde Onderneming bij gemotiveerde én adequaat geïnformeerde medewerkers en leidinggevenden begint, bood het convenant de volgende voorlichtingsmiddelen. Voor medewerkers > boekje ‘gezond werken deel I– RSI, en deel II- Werkdruk’ > voorlichtingskaart ‘een goede houding’ > campagnemiddelen om RSI en gezond werk levend te houden (o.a. muismatten, posters, jongleerset, uithangbord, verjaarskalender e.d.) Voor leidinggevenden > waaier ‘gezond (laten) werken deel I– RSI, en deel II- Werkdruk’ > informatie over RSI-beleid Voor facilitair medewerkers of de arboverantwoordelijke > checklist ergonomie & werkplekopstelling

Adviesbureaus Het Arboconvenant subsidieerde het inhuren van een organisatiedeskundige. Dit is een goed beginpunt voor de verdere aanpak van werkdruk in de corporatie: de adviseur ondersteunt de organisatie in het opstellen van een werkdrukaanpak op maat en de uitvoering daarvan. Het Arboconvenant heeft de volgende organisatieadviesbureaus geselecteerd: > Berenschot > Falke en Verbaan > KPMG > Sant De adviesbureaus zijn geselecteerd omdat ze allen vanuit een breed organisatieperspectief denken en ervaring met de sector hebben. Voor de aanpak van werkdruk binnen een team of afdeling konden corporaties ook gebruik maken van de teaminterventie Take Care van SGBO. Een adviseur werkt in zes bijeenkomsten met het team aan praktische voorbeelden uit de eigen praktijk. Het bevorderen van de werktevredenheid van teamleden en toename van het probleemoplossend vermogen van het team staan bij de aanpak centraal.

>>> 38

Gezondheidsteams De Gezondheidsteams ondersteunen de corporatie op het gebied RSI en werkdruk. De samenstelling en grootte van een team hangt af van het doel van het bezoek en de grootte van de corporatie. Ieder teamlid biedt een specifieke expertise en is afkomstig van een gerenommeerd bureau. De teamleden hebben ervaring met het voorlichten van mensen op de werkvloer. Elk team besteedt specifiek aandacht aan de motivatie van werknemers om zélf een actieve bijdrage te leveren aan het verbeteren van de situatie. Het team bestaat uit een dagleider (een voorlichter/ workshopleider) en bijvoorbeeld een arbodeskundige, een ergonoom, een stoelmasseur, tai-chi instructeur of andere bewegingsdeskundige, een acteur of jongleurs.

39 <<<

Colofon Partners in het Arboconvenant Woningcorporaties: > Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (www.minszw.nl) > Aedes vereniging van woningcorporaties (www.aedesnet.nl) > FNV Bouw (www.fnvbouw.nl) > Hout en Bouwbond CNV (www.hbbcnv.nl) > De Unie vakbond voor industrie en dienstverlening (www.deunie.nl) Projectmanagement Spinner inspiratie advies, Utrecht (www.spinner.to) Communicatie Tinker imagineers, Utrecht (www.tinker.nl)