Gedeelde medezeggenschap ORnet.nl

Nummer 1/2 | Februari 2016 | Jaargang 38

GIDS IN MEDEZEGGENSCHAP Peter Thissen, CKE: 'Geen idee waarom directeur is ontslagen'

Hackers kunnen via netwerk gegevens stelen

Bij reorganisatie zowel voor vertrekkers als voor blijvers zorgen

PAGINA 06

PAGINA 16

PAGINA 27

PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD

Gedeelde medezeggenschap ORnet.nl

LANDELIJKE VGWM DAG

ORGANISATIE ONDER DRUK: ZET VGWM WEER OP DE KAART!

DONDERDAG 31 MAART 2016 • MEDIA PLAZA JAARBEURS UTRECHT Op de Landelijke VGWM dag verrijk je je kennis en oefen je je vaardigheden Landelijke VGWM dag: in 1 dag weer helemaal bij! Tijdens de VGWM dag praten we je in 1 dag helemaal bij over de laatste stand van zaken. In een aantrekkelijke mix van een centraal programma en twee rondes met een groot aantal keuzeworkshops verrijk je je kennis en oefen je je vaardigheden. De keuzeworkshops behandelen de thema's organisatie, veiligheid en gezondheid. Daarnaast heb je weer keuze uit een groot aantal VGWM-klassiekers, zoals ‘Nieuw in de VGWM: hoe pak je het aan?’, ‘Effectief werken met de RI&E’ en ‘Communicatie met de achterban’. Partners:

WWW.PORCONGRESSEN.NL/VGWM16

STUDIEDAG AMBTELIJK SECRETARIS Vernieuwd programma!

Beoordeeld met een 8,8 in 2015

DE ROL VAN DE AMBTELIJK SECRETARIS IN EEN VERANDERENDE OMGEVING Donderdag 7 april 2016 | EENHOORN, AMERSFOORT De drie rollen van de Ambtelijk Secretaris: coach, secretaris en adviseur Als Ambtelijk Secretaris heb je een turbulente, afwisselende, maar vooral dynamische functie. Er wordt steeds meer op je gesteund en jouw rol breidt zich verder uit. Naast secretaris komt het steeds vaker voor dat je als adviseur of coach wordt aangesproken. Tijdens deze inspirerende dag bespreken wij belangrijke vraagstukken, geven we je handvatten en spijkeren we kennis bij. De diverse taken van jouw functie en de benodigde vaardigheden staan centraal en worden direct geoefend. Meer informatie en direct inschrijven via

www.porcongressen.nl/ambtelijksecretaris

Partner

3

REACTIES uit de pers, via sociale media, mail en ORnet

'Het belangrijkste thema voor 2016 is in mijn ogen het betrekken van alle in de organisatie werkzame personen bij de medezeggenschap. Dus ook medewerkers met andere contracten dan het contract voor onbepaalde tijd.' AGNES NIBBELING, TRAINER 'Benieuwd of de medezeggenschap van de UvA heeft ingestemd met plan van VVD en PvdA voor bekostiging per studiepunt.' PAUL VAN MEENEN, TWEEDE-KAMERLID D66 'Medezeggenschap bij Uva en HvA gepasseerd bij invoeren pilot voor betalen per studiepunt.' ASVA STUDENTENUNIE 'Gesproken met de medezeggenschap van het Grotius college in Delft over de geweldige resultaten die in vijf jaar zijn bereikt door alle medewerkers daar.' ARJAN BEUNE 'Medezeggenschap volgt zeggenschap. Gelaagde medezeggenschap kan alleen als zeggenschap gelaagd is. Past bij zelforganisatie.' WIM MARTENS, 'PSA wordt vaak na serieuze meldingen óók niet BESTUURDER WZU VELUWE aangepakt. De melder wordt gezien als geen serieus te nemen partij.' @4LOOKIN OP TWITTER 'Pestgemeente Smallingerland heeft SZW-inspecteurs op haar nek, maar er is niets aan de hand volgens burgemeester Tjeerd van Bekkum.' NINA MARONE 'Ben nog geen OR tegengekomen die veel aandacht voor pesten had. Vanuit mijn werk als ambtelijk secretaris voor klachtencommissies ongewenste omgangsvormen weet ik dat het veel voorkomt. Toch is er weinig aandacht voor bij ondernemingsraden.' AAFKE HALMA, MEZEGGENSCHAPSONDERSTEUNER 'De eerste reactie van mensen is vaak: dat gebeurt bij ons niet. Bezinning leidt vaak tot het inzicht dat grensoverschrijdend gedrag toch ook in hun bedrijf/ organisatie voorkomt. Een eyeopener, maar ook een nieuw punt van aandacht. Veel leed (en verzuim) is te voorkomen door preventief beleid te voeren op grensoverschrijdend gedrag, maar ook adequaat te reageren als het zich toch voordoet.' GERDINE SLOT, ADVISEUR 'Ik merk dat ondernemingsraden hier nog niet echt actief mee bezig zijn, maar er wel nieuwsgierig naar zijn. Veel RI&E's besteden op dit moment wel aandacht aan dit onderwerp. Terecht, lijkt me. Maar het lijkt alsof er toch ergens een taboe op dit onderwerp rust. Dat herkenbaar maken en weten te doorbreken is de eerste opgave binnen bedrijven, ook voor de medezeggenschap.' HER GRIMBERGEN, ADVISEUR PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / februari 2016

4

INHOUD 27 06

REORGANISATIES Een reorganisatie vraagt veel van de medewerkers van een bedrijf of instelling. Vaak voelen zij zich niet meer thuis na een reorganisatie. ‘De medewerkers die blijven en de kar moeten trekken, voelen zich vaak ontheemd en onzeker.’

INTERVIEW Eind vorig jaar ontsloeg de raad van toezicht van het Eindhovense Centrum voor de Kunsten (CKE) directeur Ruud Janssen. De OR was met stomheid geslagen. ORvoorzitter Peter Thissen weet nog steeds niet waarom de directeur weg moest.

12 COVERARTIKEL Ondernemingsraden delen soms de medezeggenschap met cliënten, ouders en studenten, vaak uit nood geboren, soms verplicht. Als ze elkaar ontmoeten, blijken ze vaak voor precies hetzelfde te vechten.

16 HACKERS OP DE ZAAK Privacygevoelige gegevens van klanten lekken kan, naast imagoschade, sinds 1 januari een flinke boete opleveren. Maria Genova, freelance POR-auteur en schrijfster van het boek Komt een vrouw bij de h@cker waarschuwt.

32 HNW IN DEN BOSCH De gemeente ’s-Hertogenbosch voerde het nieuwe werken in. In samenwerking met de medezeggenschap werd dat een succes.

36 COMPENTIES VERZILVEREN OR-leden doen een schat aan ervaring op. Daarom is het slim de verworven deskundigheid vast te leggen in een ervaringsprofiel.

ornet.nl/nieuwsbrief PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / februari 2016

/ondernemingsraad

/ornetnl

/Groepen: ORnet

5

COMMENTAAR Rubrieken 09

OR-WERELD Boek, OR-lid aan het woord, populair online, berichten, OR kort

18

VOOR/TEGEN Nulurencontract

30

OR-WERK DOE JE ZO Besluitvorming?

34

VRAAG EN ANTWOORD

38

ARBO Arbodienstverlener kiezen

40

RONDOM RECHT

42

COLOFON

YOLANDA STIL hoofdredacteur [email protected]

Nieuwe inzichten Het eerste nummer in dit nieuwe jaar bevat meteen een groot aantal eyeopeners. Om er een paar te noemen: bij reorganisaties ligt de aandacht te veel op de vertrekkers; een hoge werkdruk hoef je niet per se te verminderen; niet computers maar medewerkers zijn de zwakste schakel in privacybescherming; en ten slotte: de prijzen van gestolen kopieën van paspoorten zijn de laatste tijd flink gedaald. Dit laatste met dank aan het feit dat we zo onwetend zijn als het gaat om privacybescherming. Als gevolg waarvan de markt voor gestolen persoonlijke informatie momenteel overspoeld is.   Een nieuw jaar biedt weer nieuwe uitdagingen en kansen. Voor 2016 bijvoorbeeld omdat een nieuwe wet het per 1 januari mogelijk maakt bedrijven die data lekken te bestraffen. Dat geeft de OR meteen twee verantwoordelijkheden:

Praktijkkatern #27 PSA

20

ANALYSE Weet wat je meet

22

CHECKLIST Stress in de OR

23

TIPS Het bestaat echt

24

WETTEN & REGELS In de regelgeving

25

INTERVIEW Gespreksleidraad

26

WEETJES

aandacht voor de bescherming van de privacy van medewerkers en het voorkómen van boetes en bijkomende imagoschade voor de organisatie. Maar ook binnen vertrouwde thema's, zoals de rol van medezeggenschap in geval van een reorganisatie, maken nieuwe inzichten een andere aanpak wenselijk. Immers, in de omstandigheid dat organisaties vrijwel constant in een staat van reorganisatie verkeren, neemt het belang van oog hebben voor het doel van de reorganisatie – het vervolgens als organisatie beter voorbereid zijn op de toekomst – alleen nog maar toe. Want natuurlijk verdienen vertrekkende medewerkers een goede begeleiding en afhandeling,  maar vervolgens zal de organisatie het met de blijvende medewerkers moeten doen. Medewerkers die kennelijk blij moeten zijn dat ze mógen blijven, maar van wie tegelijkertijd verwacht wordt dat zij de gaten, alle veranderingen en toegenomen werkdruk allemaal soepeltjes opvangen.   Ik voorspel u ook dit jaar: never a dull moment. Voor 2016 heel veel nieuwe inzichten, plezier én succes toegewenst!

Opinie 35

SJAAK VAN DER VELDEN Eén-pot-nat-politiek

42

JAAP JONGEJAN Medezeggenschap van wereldklasse

ONTWIKKELINGEN

WETTEN®ELS

ARBO

PRAKTIJK

PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / februari 2016

6|INTERVIEW

TEKST: ALDO DIKKER, JOURNALIST FOTO: BERT JANSEN

 

Eind vorig jaar ontsloeg de raad van toezicht van het Eindhovense Centrum voor de Kunsten (CKE) directeur Ruud Janssen. De ondernemingsraad was met stomheid geslagen. Een verloren kort geding en veel emotie later weet ORvoorzitter Peter Thissen nog steeds niet waarom de directeur weg moest.

‘Waarom moest directeur weg?’ Peter Thissen, OR-voorzitter CKE PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / februari 2016

7 Het ontslag kwam als donderslag bij heldere hemel? 'Het kwam totaal uit de lucht vallen. Het CKE doet aan kunst- en cultuureducatie voor amateurs en kinderen. We bestaan al 25 jaar, inclusief voorlopers zelfs 95 jaar. Al die tijd hebben we deels subsidie, deels eigen inkomsten gehad. Tot 2010 was dat ruim 5 miljoen. Toen moest er bezuinigd worden op de cultuursector en zijn we onder leiding van Janssen zelf met een plan gekomen om binnen vier jaar 1,2 miljoen te bezuinigen. Dat is gelukt, we zijn meer eigen inkomsten gaan genereren. Maar toen kwam dit jaar de door gemeenteraad en wethouder in het leven geroepen nieuwe Stichting Cultuur Eindhoven, die een plan moet maken over de verdeling van het jaarlijkse Eindhovense cultuurbudget van ruim 21 miljoen euro. De oprichting van SCE werd gedaan door een kwartiermaker, die de hele boel moest optuigen. Er moet natuurlijk allereerst personeel komen, een directeur, een toezichthouder, enzovoort. Het zou logisch zijn als de nieuw aangestelde mensen dan met een subsidieplan komen. Maar nee, de kwartiermaker presenteerde zélf op 29 september een zogeheten cultuurbrief. Hij stelde voor dat het CKE vanaf 2017 wel met de helft subsidie toe kan. Oftewel, we moesten maar eventjes 2 miljoen bezuinigen in minder dan twee jaar. Daarmee draai je het CKE feitelijk de nek om. Maar het meest bizarre is nog wel dat het CKE de énige cultuurinstelling is die zou moeten bezuinigen! Alle overige instellingen zouden volgens het voorstel hun subsidie behouden. Niet vreemd dus dat Janssen zich met hand en tand tegen deze bezuiniging verzette. Uiteindelijk moet de gemeenteraad beslissen, daarom was er op 10 november een inspraakavond georganiseerd. We waren daar met tweehonderd mensen. Janssen hield een bevlogen praatje, waar hij alle lof voor kreeg. Ook van de raad van toezicht, die aanwezig was. De volgende dag werd hij door diezelfde RvT op nonactief gesteld. Later bleek dat dit al op 8 november was besloten. Dat geloof je toch niet? Op 19 november is Janssen officieel ontslagen.'  

Is de OR nog betrokken in de ontslagprocedure? 'Op de dag dat Janssen op non-actief werd gesteld, kregen wij daar een adviesaanvraag over van de raad van

'Het meest bizarre is nog wel dat het CKE de énige cultuurinstelling is die zou moeten bezuinigen. Niet vreemd dat Janssen zich daar met hand en tand tegen verzette'

toezicht. Die wordt immers bestuurder in de zin van de Wet op de ondernemingsraden als er geen directeur meer is. De voorzitter van de RvT belde me om te zeggen hoe dramatisch het was, maar dat er geen andere keuze was. Ik was zeer verrast, en vroeg naar het waarom van het ontslag. Immers, Janssen was niet alleen populair bij de medewerkers, maar stond in heel Nederland bekend als een zeer kundig en betrokken bestuurder. Volgens de RvT waren er drie redenen. In de eerste plaats was er verschil van inzicht over het te voeren beleid met betrekking tot de dreigende subsidiekorting. Als tweede werd Janssen verweten zich in de media verkeerd te hebben uitgelaten over de cultuurstichting. En het derde punt betrof het niet volledig en tijdig informeren van de RvT over de behuizing. Het CKE heeft namelijk twee panden. Het doel is er één af te stoten en het andere te moderniseren. Als OR hadden we maar twee dagen om advies uit te brengen. We hebben de taken onder onze zeven leden verdeeld om te onderzoeken of de beschuldigingen kloppen. We hebben alle verslagen opgevraagd en bestudeerd, en hebben verschillende bestuurders ondervraagd. Wat bleek: we konden niets, maar dan ook

echt helemaal niets vinden. Wij besloten daarom geen advies uit te brengen, maar te eisen dat het advies zou worden ingetrokken. Het hele voorgenomen besluit was immers nergens op gebaseerd. De RvT weigerde dat. We hebben vervolgens een kort geding aangespannen. Dat verloren we, omdat volgens de rechter de procedure op zich goed was gevolgd.'  

Nog steeds geen idee waarom Janssen ontslagen is? 'Nee, wel doen er allerlei indianenverhalen de ronde. Er wordt beweerd dat enkele leden van de RvT aan belangenverstrengeling doen. Ze zijn ook betrokken bij andere culturele instellingen, die zouden profiteren als het CKE minder subsidie krijgt. Maar zelf ontkennen ze dat ten stelligste. Een ander gerucht is dat D66 achter het ontslag zit. De wethouder behoort tot die partij, net als de kwartiermaker en een van de RvT-leden van het CKE. Ze zouden Janssen hebben willen lozen omdat hij zich zo tegen de subsidievermindering verzet, terwijl D66 bekendstaat als de partij die meer marktwerking wil en het felst ageert tegen subsidie voor het CKE. Maar zolang er geen harde bewijzen op tafel komen, kunnen we hier niet zoveel mee.'  

Hoe nu verder? 'Wij hebben voorgesteld om mediation in te schakelen en een onafhankelijk onderzoek te laten uitvoeren naar de redenen voor het ontslag van Janssen. De RvT heeft dat afgewezen. Zo worden we natuurlijk nooit vriendjes. Janssen zou het liefst terug willen komen, maar dat ligt juridisch zeer ingewikkeld. Ondertussen ontwikkelt zich ook een nieuwe werkelijkheid. Er is nu een nieuwe interimdirecteur, en medewerkers pakken de dagelijkse bezigheden weer op. Het beste zou zijn als de RvT aftreedt. Maar dat zie ik niet zomaar gebeuren. We hebben een serieus conflict, waarvan de OR de afloop niet kan voorspellen.'  

Is medezeggenschap dan nog wel leuk? 'De OR is een prachtig orgaan als de bestuurder er de waarde van inziet. Met Janssen als directeur waren we een geoliede machine. Dan is het heerlijk en fantastisch medezeggenschapper te zijn. Maar als de bestuurder het niet ziet zitten, heb je totaal geen inbreng. Dan kun je jezelf bij wijze van spreken net zo goed opheffen.' < PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / februari 2016

Beoordeeld met een

+

8

Prof. dr. Dick Swaab

COLLEGEREEKS Prof. dr. René ten Bos

Psychologie van leiderschap 25 mei, 1, 8, 15, 22 en 29 juni 2016 | Nyenrode Business Universiteit Deze collegereeks geeft inzicht in de psychologische kant van leiderschap en (on)bewust menselijk gedrag. Prof. dr. Dick Swaab

Met o.a. hoogleraren als: • Prof. dr. Dick Swaab over Breinmanagement: Verbeter je leiderschap met kennis uit de neurologie • Prof. dr. René ten Bos over de transformationele kracht van leiderschap • Prof. dr. Mathieu Weggeman over leiderschap en de invloed van de Nieuwe Generatie

“Het thema leiderschap benaderd vanuit verschillende invalshoeken van psychologie, organisatie en neurologie vond ik erg boeiend”.

www.elsevierlive.nl/psychologieleiderschap

Diewerke Bosker van Bosker HR management & advies

Vorige editie beoordeeld met een

8,5!

30 maart 2016 Postillion Hotel Bunnik

MASTERCLASS

NIEUW ADVISEREN De adviseur als co-creator, sparringpartner, inspirator en co-ondernemer

DE CRISIS HEEFT DE ORGANISATIEADVIESBRANCHE OP SCHERP GEZET Wat is eigenlijk de toegevoegde waarde van adviseurs? Hoe kunnen we als adviseur en opdrachtgever bouwen aan organisaties van de toekomst? Het is tijd om kritisch te zoeken naar een nieuwe verhouding tussen managers en adviseurs. Vind het adviesvak en uzelf opnieuw uit tijdens deze dag. Word de ‘ondernemer’ die samen met de opdrachtgever werkt aan de organisatie van de toekomst.

LEER DEZE DAG: • Hoe u als adviseur daadwerkelijk kunt bijdragen aan wezenlijke resultaten voor uw klant/organisatie

SPREKERS

• Hoe u uw vak een nieuwe boost kunt geven

Shirine Moerkerken, Lennette Schuijt, Roel van der Heijde, Guido van de Wiel en Barry Koperberg leren u hoe ieder van ons kan bijdragen a.d.h.v. ontwikkelingen, praktijkcases én nieuwe manieren van adviseren.

• Welke nieuwe manieren van adviseren en welke 'best practices' aan het ontstaan zijn

WWW.VERANDERKUNDE.NL/ADVISEREN

Kortom: leer anders denken en streef met uw opdrachtgever naar wezenlijk resultaat!

OR-WERELD|9

BOEK

★★★ LANG LEVE DE ONDERNEMINGSRAAD! REDACTIE: Harry Hartmann, Johannes Kooistra AANTAL BLADZIJDEN: 94 UITGEVERIJ: Vakmedianet ISBN: 978 94 6215 361 5

De OR als tegenspreker

TIP Goedenacht-app Werken in de nacht is niet goed voor de gezondheid, maar soms kom je er niet omheen. Nu is er een app om medewerkers te ondersteunen zo vitaal mogelijk 's nachts te werken. De app is een initiatief van de arbeidsmarktfondsen Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen en SoFoKles en bevat onder meer informatie, tips, recepten en concentratiespelletjes. Verkrijgbaar in de Apple App Store en de Google Play Store.

Voor wie? Voor iedereen die geïnteresseerd is in de ondernemingsraad als voertuig van medezeggenschap.  

Korte inhoud In deze bundel is een tiental bijdragen van evenveel auteurs samengebracht. Hun overtuiging is dat, ondanks moderne vormen van participatie, de ondernemingsraad ertoe blijft doen. Ook in de 21e eeuw. Zij willen daartoe 'overtuigende argumenten' aandragen. De meest interessante artikelen in het boek zijn van Tineke Visser en Mark de Koning. De eerste benadrukt het belang van weerwerk, van tegenspraak. Dit om te voorkomen dat belangrijke besluiten, met grote gevolgen, genomen kunnen worden zonder dat zij kritisch op haalbaarheid worden bekeken. Visser geeft weer dat belangrijke missers in dit opzicht (zoals bij Amarantis) niet het gevolg zijn van een 'complot van kwaadwillende bestuurders', maar van het nemen van te grote risico's. De Koning geeft aan dat er voor de OR drie belemmeringen zijn om tot effectieve tegenspraak te komen: de belemmeringen van het groepsdenken, van de verdedigingsmechanismen in de organisatie en die van het schijnbaar feilloze leiderschap. Hij geeft ook praktische adviezen aan de OR om de belemmeringen te omzeilen. Een pareltje in zes pagina's.  

Plus en min

+ Een plus van het boek is dat het speciaal voor ondernemingsraden geschreven is, en wel door specialisten op het terrein van medezeggenschap. Verder dat er een paar sterke, praktische verhalen in staan. - Een minpunt is dat het kwaliteitsniveau van de verhalen sterk wisselt. Het dieptepunt in dit opzicht is de bijdrage van Han Westerhof. Zijn artikel over onderhandelen is uitgesproken zwak en telt een aantal dubieuze aannames en aperte onjuistheden. Een ander minpunt is dat het boek zwak geredigeerd is: er staan taalfouten en slordigheden in. Ook in dat opzicht is het artikel van Westerhof koploper. (HvdH)

OR-LID

aan het woord Adela Kuzelj, OR-lid RBI Bij Reed Business Information is de verkiezingsperiode voor de OR achter de rug. De OR heeft naast drie 'oude' acht nieuwe leden voor 2016 tot 2018. Adela Kuzelj is een van hen. Hoe raakte je betrokken bij de OR? 'Ik heb mij op eigen initiatief kandidaat gesteld voor de OR. Ik wil graag overal bij betrokken zijn binnen de organisatie en daarnaast wil ik mezelf ontwikkelen. Het feit dat je binnen de OR iets voor een ander kan betekenen, trok mij aan.'   Waar komt jouw passie voor medezeggenschap vandaan? 'In eerste instantie wil ik graag iets voor anderen kunnen betekenen. Ik krijg bijvoorbeeld echt een geluksgevoel als iemand zegt dat hij of zij iets van mij heeft geleerd. Binnen RBI train ik mensen op productkennis, later bedanken zij mij omdat voor hun nieuwe kennis. Daarnaast motiveer ik collega's op verschillende vlakken om meer betrokkenheid bij de organisatie te creëren.'   Wat zijn je verwachtingen? 'Ik heb veel zin om mijn kennis bij de ondernemingsraad te verbreden. Ik sta nu dichter bij de mensen in de organisatie, waardoor ik hen gerichter kan helpen. Ik ben nu een aanspreekpunt voor mensen en wil graag naar hun verhaal luisteren. Als er iets is, worden ze door mij gehoord.' (SS)

PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / februari 2016

Foto: ANP/ Robin van Lonkhuijsen

10|OR-WERELD SER

Betrek werknemers bij faillissement  

De SER-Commissie Bevordering Medezeggenschap (CBM) wil medewerkers meer betrekken bij een faillissement van een onderneming. Uit onderzoek blijkt dat de WOR in situaties van faillissement te weinig of zelfs niet gevolgd wordt. Er wordt onterecht gedacht dat de WOR niet geldt voor of tijdens een faillissement. Daarom heeft minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om duidelijkheid gevraagd bij de SER. De SER heeft voorgesteld om met voorlichting inzichtelijk te maken welke medezeggenschapsregels geldig zijn voor en na een faillissement. Ook wil de SER de medezeggenschap bevorderen door onder andere bij het indienen van het faillissement direct een kopie aan de OR te geven en het aanvraagformulier uit te

POPULAIR ONLINE

Totstandkoming cao Het nieuwsbericht over de totstandkoming van de cao van Randstad in nauwe samenwerking met de OR was op ORnet een van de meest gelezen berichten in de afgelopen periode. Randstad Groep Nederland heeft in november samen met OR en vakbonden een akkoord gesloten voor de nieuwe bedrijfs-cao. Hierbij was sprake van een brede samenwerking waarin ook de voorkeuren van de medewerkers zijn meegenomen. De ondernemingsraden hebben een bijzondere ondernemingsraad (BOR) gevormd om uit de salaris- en functiewaarderingssystemen van verschillende werkmaatschappijen één arbeidsvoorwaardenpakket samen te stellen. Voorzitter van de BOR, Riko Arends, gaf aan dat ondanks dat het ongewoon was voor de OR om hieraan mee te werken, het proces goed en snel is verlopen. 'Het was voor de ondernemingsraad helemaal nieuw om mee te praten over de cao, maar wij zijn snel gegroeid in het proces van cocreatie met de werkgever en de vakbonden. De uitgesproken voorkeuren van onze collega's, die ook later in het traject nog in een rondje langs de velden zijn getoetst, hebben wij als richtlijn gebruikt.' (SS)

PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / februari 2016

V&D ging rond de feestdagen failliet.

breiden met vragen over medezeggenschap en de betrokkenheid van de OR. Als laatste heeft de raad voorgesteld om de termijnen na faillissement te verkorten om een beter resultaat te krijgen en onnodige vertraging te voorkomen. (SS)

11

OR KORT

TSN

OR komt op voor werkgever In de media verschenen veel negatieve berichten over thuiszorgorganisatie TSN toen deze eind vorig jaar uitstel van betaling aanvroeg. De ondernemingsraad nam het in een brief aan de Tweede Kamer op voor zijn werkgever. Eind vorig jaar debatteerde de Tweede Kamer over de thuiszorg en in het bijzonder over het noodlijdende TSN. TSN betaalt de werknemers meer dan de organisatie door gemeenten vergoed krijgt. De rechter heeft de thuiszorgorganisatie verboden de salarissen te verlagen. 'Je kunt niet eeuwigdurend blijven bijpassen', zei directeur Zion Jongstra in november tegen NRC. De ondernemingsraad van de thuiszorginstelling constateert dat de berichtgeving in de media vaak met een negatieve ondertoon Algemeen directeur Zion Jongstra (L) van TSN Thuiszorg legt was en wilde graag een tegenge- een verklaring af tijdens een persconferentie. luid laten horen. In de week waarin het debat over thuiszorg in de Tweede Kavinden het te prijzen dat TSN hiervoor niet wil mer gepland stond, stuurde OR-voorzitter kiezen. TSN neemt ons, als werknemer, serieus.' Ook wijst de OR erop dat TSN de werkneSandra van Kersbergen een brief naar de Kamer waarin zij het opneemt voor de werkgemers eerlijk wil belonen en dat de vaste conver. 'Wij als OR maken ons zorgen over het intracten die zij hebben, zorgen voor zekerheid en toekomstperspectief. (AV) zetten van mensen als zzp'er of alfahulp. Wij

Onderzoek

SOMz luidt noodklok over WOR-meting

In Frankrijk willen de vakbonden niet met Air France-KLM om tafel om te praten over de bezuinigingsplannen voor de komende jaren. De top overweegt daarom om de plannen in een soort referendum direct aan het personeel voor te leggen. Bij KLM is met het afsluiten van een soberdere cao al een begin gemaakt met de kostenbesparingen, maar bij Air France willen de vakbonden niet meewerken.  

Verzekering FNV pleit voor een beroepsrisicoverzekering die werkgevers verplicht zouden moeten afsluiten voor hun werknemers. Volgens de vakbond worden er nog te veel mensen ziek door hun werk. FNV vindt dat mensen die hier slachtoffer van zijn niet ook nog eens financieel de dupe mogen worden. Op dit moment is het alleen mogelijk om als werknemer individueel een schadevergoeding te claimen.  

Reorganisatie

Stichting Onderzoek Medezeggenschap (SOMz) heeft de Tweede Kamer opgeroepen snel onderzoek te laten doen naar de naleving van de WOR. Dat moet minimaal eens in de drie jaar worden uitgevoerd, maar de laatste keer was 2011. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is verantwoordelijk voor de uitvoering van het onderzoek. Met het nalevingsonderzoek wordt gekeken of organisaties met vijftig werknemers of meer, die een ondernemingsraad zouden moeten hebben, deze ook daadwerkelijk hebben. Bij eerdere onderzoeken werden alleen werkgevers bevraagd. De minister had op verzoek van de Tweede Kamer toegezegd ook de opvattingen van werknemers mee te nemen in het nieuwe onderzoek, maar volgens SOMz is dat voornemen van de baan. De stichting hoopt dat er alsnog een onderzoek komt naar medezeggenschap en dat bij dat onderzoek

Foto: ANP/Piroschka van de Wouw

Referendum

ook werknemers worden betrokken. De voorgaande nalevingsonderzoeken lieten geen grote verscheidenheid in de resultaten zien. In 2001/2002 en 2011 had 71 procent van de organisaties die een OR zou moeten hebben daadwerkelijk een OR. In 2008 was dit 70 procent. Het jaar 2005 was een positieve uitschieter met een nalevingspercentage van 76 procent. Uit een korte peiling op de LinkedIn-groep van dit blad blijkt dat 80 procent het WORonderzoek door minister Asscher een goede zaak vindt. 'Heel goed als dit weer wordt opgepakt!', luidde een van de reacties daar. (AV)

In de komende jaren gaan er 12.000 banen verloren bij de Rabobank. Reden daarvoor is een winstdaling in de afgelopen jaren. De bezuiniging op personeel zou een besparing van 1 miljard euro per jaar opleveren. De vakbonden zijn verrassend mild terwijl een kwart van het personeel eruit moet. Ingrijpen zou volgens de vakbonden hard nodig zijn.

PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / februari 2016

12|PRAKTIJK

TEKST: ANNET MASELAND, JOURNALIST FOTO: PETER CUYPERS

Botsen of samen optrekken?

Gedeelde medezeggenschap Ondernemingsraden delen soms de medezeggenschap met cliënten, ouders en studenten, vaak uit nood geboren, soms verplicht. Onbekend maakt onbemind, er ontstaat dan ook geregeld onenigheid tussen de verschillende organen. Maar als ze elkaar ontmoeten, blijken ze vaak voor precies hetzelfde te vechten. Als je dat doet op het moment dat er weinig op het spel staat, kun je veel aan elkaar hebben als het telt.

Z

omaar een doordeweekse avond op een lagere school ergens in het land. De ouders, leraren en de schooldirecteur schuiven om de lange lerarentafel, koffie met koekje ernaast, de sfeer is gemoedelijk. De voorzitter, een van de ouders, geeft de directeur het woord. Die ontvouwt de plannen, legt nieuwe lesmethodes uit, vertelt waar de bijscholing dit jaar over gaat. Een typische medezeggenschapsvergadering in het basisonderwijs, zegt Marcel Koning van de Algemene Onderwijs Bond (AOB). Terwijl ondernemingsraden in hun drang naar innovatie de samenwerking met andere organen zoeken, is die samenwerking in onderwijsland al tientallen jaren gemeengoed. De Wet medezeggenschap op scholen (WMS) voorziet in gemeenschappelijke medezeggenschapsraden van leraren én ouders. Alleen het beroepsonderwijs valt sinds kort onder de WOR.  

Wijze lessen Welke wijze lessen vallen van die onderwijsraden te leren? Koning benadrukt dat PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / februari 2016

'Leerkrachten verschuilen zich nog wel eens achter de ouders uit angst zich te veel uit te spreken'

de onderwijsmedezeggenschap nog een inhaalslag te maken heeft bij de WOR. 'Zeker bij kleine scholen is het vaak "de directeur vertelt". Fusies, personele aangelegenheden, het slipt er vaak een beetje doorheen. Dingen die in de WOR gewoon zijn, zoals de ondernemingsraad verplicht informeren over het percentage

uitzendkrachten, bestaan bij scholen nog niet.' Dat ouders en leerkrachten samen optrekken heeft een belangrijk voordeel, zegt Koning. 'Je staat samen sterk, althans als je op één lijn zit. Daarnaast krijg je toegang tot de expertise van ouders: accountants en juristen die hun diensten gratis aanbieden.' Maar dat is tegelijk de achilleshiel: hoe kundig sommige ouders ook zijn, het blijft vrijwilligerswerk. De samenwerking verloopt over het algemeen goed en gemoedelijk, constateert hij. Misschien wel té goed. 'Leerkrachten verschuilen zich nog wel eens achter ouders uit angst om zich te veel uit te spreken. Ze laten ouders bij gevoelige thema's het woord voeren of geven de voorzittersrol aan een ouder.' Onder die goede sfeer spelen vaak onuitgesproken tegengestelde belangen. 'Ouders willen bijvoorbeeld een continurooster, waardoor leerkrachten geen eigen pauze meer hebben. Omwille van de lieve vrede gaan leerkrachten nog wel eens overstag. Wat onderwijsperso-

13

neel vooral mist, is in alle rust over gevoelige onderwerpen kunnen praten. Als er bijvoorbeeld een verhuizing aankomt, maar die is nog onzeker, wil je als school niet dat het de volgende dag groot in het plaatselijke sufferdje staat of dat de week daarop mensen met microfoons het schoolplein opkomen. Die transparantie is soms een nadeel.'  

Halfslachtig Dat gedeelde medezeggenschap niet voor beide groepen per se even goed uitpakt, is ook de ervaring van Frederik Smit, gepensioneerd medezeggenschapsonderzoeker aan de Radboud Universiteit. Op de universiteiten bijvoorbeeld, waar

'Ouders willen bijvoorbeeld een continurooster, waardoor leerkrachten geen eigen pauze meer hebben'

personeel en studenten de medezeggenschap delen, zijn het de studenten die vaak aan het kortste eind trekken. 'Ze zijn soms ondervertegenwoordigd, worden onvoldoende gefaciliteerd en helemaal niet serieus genomen', zegt hij in universiteitsblad Vox. Dat komt volgens hem omdat de raden halfslachtig samenwerken. 'Het medezeggenschapsstelsel gaat uit van fundamenteel verschillende belangen. Zowel studenten als personeel worden verondersteld hun eigen belangen veilig te stellen. Personeel heeft dan bijvoorbeeld inspraak in arbeidsvoorwaarden en studenten in onderwijskwaliteit.' Zijn droom is een volledig ongedeelde > PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / februari 2016

14|PRAKTIJK  

Op afstand

universiteitsraad, die op een paar plekken al bestaat, waarbij studenten en personeel meepraten over alles. 'Een denktank die het bestuur voedt met ideeën.'  

Telkens nieuwe Op de VU trekken studenten en OR samen op waar het gaat om dossiers waarop ze gezamenlijke rechten hebben, zoals de begroting en het instellingsplan. De samenwerking kiezen ze strategisch: een dossier met een gezamenlijk belang wordt behandeld op de tafel waar de sterkste rechten liggen. Medewerkers en studenten hebben gescheiden twitteraccounts, eigen vergaderingen en achterbannen. Maar bij de begroting, het jaarplan en instellingsplan vormen ze samen de gemeenschappelijke vergadering (GV). Die GV-dossiers kunnen lastig zijn, zegt OR-voorzitter Jelly Reinders. 'Toch zijn we er met de studenten altijd uitgekomen. Zelfs op een complex dossier als de samenwerking tussen de bètafaculteiten van de UvA en de VU werden we het eens, zegt dat niet genoeg?' Reinders benadrukt dat de OR wel bereid moet zijn om te investeren en telkens weer een nieuwe lichting studenten mee te nemen in het medezeggenschapswerk en niet voor de troepen uit te rennen. 'Doe je dat niet, dan krijgen de studenten niet de ruimte waar ze recht op hebben naast de door de wol geverfde OR-leden en kan dat onnodig spanningen opleveren.' PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / februari 2016

In de gezondheidszorg opereren cliëntenraden bijna altijd gescheiden van ondernemingsraden. De wet voorziet niet in samenwerking, maar het is ook beeldvorming die de twee groepen op afstand houdt. Net als in het onderwijs is het werk voor een cliëntenraad vrijwilligerswerk en de raden zijn van wisselend kaliber. Soms staan cliëntenraden en ondernemingsraden van zorginstellingen zelfs tegenover elkaar. Bijvoorbeeld als cliëntenraden misstanden aan de grote klok hangen, zoals eind 2014 bij Woonzorgcentra Haaglanden (WZH). Over het land trok een golf van verbijstering toen Joop van Rijn, die in het Algemeen Dagblad namens de cliëntenraad zijn beklag deed over de tekortschietende zorg aan zijn dementerende echtgenote, de vader bleek te zijn van Volksgezondheidsstaatssecretaris Martin van Rijn.  

Volkomen overrompeld Een cliëntenraad van jouw zorginstelling die de vuile was buiten hangt, hoe voelde dat voor de ondernemingsraad? Het is ruim een jaar later en OR-voorzitter Clemens Koekkoek vertelt hoe volkomen overrompeld ze destijds waren. Hij heeft er nog steeds een dubbel gevoel over. 'De kritiek werd enorm opgeblazen. In elk verpleeghuis, niet alleen bij ons, gaat wel

'Ons personeel is niet incapabel, maar we weten ook dat de zorg soms tekortschoot en dat staat nu op de agenda' eens iets mis. Onze medewerkers werden weggezet als incapabel, dat vonden we als OR volslagen onterecht. Tegelijkertijd wisten wij heel goed dat de zorg soms tekortschoot en het is nu wel mooi op de agenda gekomen.' 'Niet dat we ineens heel veel extra personeel erbij hebben gekregen; er wordt vooral meer gesproken met de familie. Alle ophef was voor een belangrijk deel te wijten aan verkeerde verwachtingen over de zorg. Er was veel onbegrip tussen familie en medewerkers. Dat gold ook voor de ondernemingsraad. Wij spraken nooit met de cliëntenraad, we kenden elkaar niet. We hebben toen

AANDACHTSPUNTEN 0 Zorg dat je op de hoogte bent van elkaars bevoegdheden, prioriteiten en deskundigheden.

Organiseer bijvoorbeeld eens een scholingsdag samen. 0 Probeer te voorkomen dat de OR door meer ervaring en faciliteiten vanuit de WOR de

andere raden overheerst. 0 Van samen optrekken moet de medezeggenschap sterker worden. Dat een gezamenlijk

standpunt makkelijker en sneller werkt voor de bestuurder, mag geen argument zijn. 0 Probeer niet eerst een structuur of formele samenwerkingsvorm te vinden, maar maak

0

0 0 0

gewoon ergens een beginnetje: laat de voorzitters met elkaar contact hebben, wissel agendapunten en verslagen uit of ga eens samen op scholing. Gedeelde medezeggenschap hoeft niet altijd een formele procedure achteraf te zijn, het kan ook de vorm aannemen van een informele denktank die het bestuur voedt, liefst aan het begin van een besluitvormingsproces. Zoek naar gemeenschappelijke punten en zoek per punt de overlegtafel waar de sterkste rechten liggen. De diverse raden mogen over alle punten meepraten, maar dat hoeft niet, stem van tevoren goed af. Wees je ervan bewust dat samen optrekken om meer transparantie vraagt van bestuurder en OR. Is daar genoeg draagvlak voor?

15 contact gezocht en nu ontmoeten we elkaar twee à drie keer per jaar. Het begrip groeit. De lijnen zijn kort, de voorzitter van de cliëntenraad kan mij altijd bellen. Ik verwacht niet dat we ooit nog zo verrast zullen worden als door het AD-verhaal.'  

Elkaar opzoeken Op sommige plekken is de zorg slecht. De vraag is hoe je dan handelt. 'Ons standpunt is: cliëntenraad en ondernemingsraad, zoek elkaar op.' Marthijn Laterveer begeleidt cliëntenraden vanuit LOC Zeggenschap in zorg (landelijke organisatie van cliëntenraden). 'De twee zouden elkaar beslist meer moeten opzoeken. Het verschilt nogal, maar op veel plekken komen cliëntenraden en ondernemingsraden elkaar zelden of nooit tegen. Deels heeft dat praktische oorzaken. De medezeggenschapsstructuur verschilt soms. Dan heb je bijvoorbeeld een centrale ondernemingsraad, maar geen centrale cliëntenraad. Ze lopen elkaar dan letterlijk niet tegen het lijf.' 'Door de overheveling van zorg naar gemeenten krijg je ook te maken met wmoraden die weer heel ver afstaan van instellingen. De medezeggenschap is zich in die gemeenten opnieuw aan het vormen. Wat we in ieder geval niet moeten willen, is een nieuw sjabloon, alles dichttimmeren met nieuwe regelgeving en wetten. Ik zeg: praat gewoon met elkaar.' 'Medewerkers en patiënten of cliënten hebben verschillende belangen, hoe vaak ik dat niet hoor. Een ontmoeting tussen de ondernemingsraad en de cliëntenraad is voor beide vaak een eyeopener. Dan blijken ze voor precies hetzelfde te vechten: minder bureaucratie, personeel meer laten zorgen in plaats van registreren, voorkomen dat er ontslagen vallen. Samen kunnen ze een sterkere vuist maken tegen voorgenomen fusieplannen. Neem Emergis. Daar vormden cliëntenraad en ondernemingsraad een front waar de bestuurder niet omheen kon en wisten zo een fusie af te wenden. Je hoeft niet altijd meteen grote dossiers samen te behandelen. Begin eens samen een blik op de toekomst te formuleren als er geen dringende zaken spelen. Als er dan wel iets speelt, weet je elkaar sneller te vinden.'  

Samen in één raad Blijft het in de zorg en welzijn meestal bij hooguit een enkele ontmoeting per jaar, de Pi-groep bewijst dat het ook anders kan. De jonge Friese GGZ-organisatie PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / februari 2016

begeleidt met name jongvolwassenen tussen de 16 en 25 jaar bij het traject van meer naar minder begeleid wonen. Toen de organisatie een paar jaar geleden zo sterk gegroeid was dat medezeggenschap in beeld kwam, wilde de directeur één raad voor medewerkers én cliënten, de Pi-raad. Dat was ingegeven door idealisme, zegt voorzitter Regina Ridder. 'We hebben immers hetzelfde doel: goede zorg. We vergaderen samen, hebben een nieuwsbrief uitgebracht. Voor ons werkt het heel goed. Cliënten houden ons bij les. Ze wijzen ons op de praktische onhaalbaarheid van sommige plannen. Ze pikken het sneller op wanneer de kwaliteit verslapt. Je zou denken dat het lastig is als cliënten over alles meepraten. Maar we zijn een heel open organisatie, en dat moet je ook wel zijn. Cliënten mogen best iets vinden over onze reiskostenregeling, maar ze begrijpen heel goed dat het niet aan hen is om daarover te beslissen.' 'Veel lastiger is dat niet alle cliënten het medezeggenschapswerk even goed aankunnen. Als medewerker zit je in een andere versnelling, je schakelt sneller. Wij moeten ze echt meenemen. Toen we begonnen, zei een trainer dat meer organisaties zo beginnen, maar dat ze er na een paar jaar altijd weer op terugkomen. Waarom het bij ons wel werkt? We willen het gewoon heel graag. Ook omdat het voor onze cliënten een mooie kans is om zich te ontwikkelen, om te leren. Als zorgverleners kunnen we ze daarbij ook de begeleiding geven. Ik ben integratiecoach, coachen is mijn tweede natuur.'  

Uit nood geboren 'Als er veel op het spel staat, zie je partijen óf botsen óf ze steken de koppen bij elkaar. Marcel Daems, senior trainer en adviseur bij MEDE signaleert een voor-

'Waarom het bij ons wel werkt en bij anderen niet? Wij willen het gewoon echt heel graag'

zichtige trend om samen op te trekken. 'Soms is het de bestuurder die partijen aan hun jasje trekt, omdat hij adviesprocessen efficiënter wil laten verlopen. Soms is het vernieuwingsdrift, maar meestal uit nood geboren. 'Bij een klant in de jeugdzorg liepen clientenraad en OR ertegenaan dat ze allebei in aparte procedures bezig waren met een advies over innovatievoorstellen. Over de inhoud waren ze het snel eens: de innovaties leken vooral voort te komen uit de behoeften van de gemeenten, de cliënten werden er niet beter van. Het mooie was dat ze niet hebben gewacht op een organisatievorm of structuur om die samenwerking in te gieten. Ze hebben hun visie op een A4'tje geschreven en maakten een afspraak tussen bestuur, cliëntenraad en ondernemingsraad. Bij zo'n samenwerking die uit nood ontstaat, kunnen dingen ineens heel snel gebeuren. In dit geval zijn de innovaties bijgestuurd, maar is er vooral begrip gekomen. Jeugdzorginstellingen moeten met meerdere gemeenten onderhandelen die allemaal verschillende eisen stellen.' Zelf zit Daems privé ook in een cliëntenraad. 'Wij geven alleen advies over de punten die ertoe doen voor onze cliënten, de rest van onze agenda is helemaal leeg. Mogen is niet altijd moeten. Andersom zijn er onderwerpen waar wij niets mee doen. Dat is ook een vorm van samenwerken: afstemmen wie over welk onderwerp iets zegt.' < PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / februari 2016

16|ONTWIKKELINGEN

TEKST: MARIA GENOVA, JOURNALIST FOTO: ISTOCK/PN_PHOTO

Wat moet de OR met hackers?

‘Medewerkers zijn de zwakste schakel’ Computers en het internet zijn een zegen, maar ook een last. Cybercrime is de meest winstgevende en snelstgroeiende vorm van misdaad. Bedrijven lekken volop privacygevoelige gegevens van klanten. Dat laatste kan, naast imagoschade, sinds 1 januari een fikse boete opleveren. Maria Genova, freelance POR-auteur en schrijfster van het boek Komt een vrouw bij de h@cker waarschuwt.

17

D

e technologische ontwikkelingen gaan snel en er worden steeds meer data opgeslagen en bijgehouden. Werken zonder computers is in veel sectoren onmogelijk geworden. Maar wat weten we over de gevaren van onze computers? Zelf had ik het idee dat ik mijn privacy en mijn computer goed beschermde. Tot ik uitgebreid met hackers ging praten. Ik bleek een heel gemakkelijk slachtoffer, net als de meeste mensen en net als de meeste bedrijven. De onwetendheid over dit onderwerp is heel groot. Momenteel geef ik lezingen door het hele land op uitnodiging van bedrijven en organisaties en bij elke vraag die ik stel, gaat minstens de helft van de zaal de mist in. Het gros van de Nederlandse werknemers snapte de gevaren niet, had geen idee wat het goede antwoord was en waarom.  

Phishing-links Waarom is het niet verstandig om je geboortedatum op Facebook te zetten? Waarom is het beter om je bedrijfsmail niet met open wifi te openen, zoals in de trein? Waarom is het onverstandig om updates van programma's zoals Java, Adobe en Skype weg te klikken, zelfs als je die programma's nooit gebruikt? Medewerkers kregen leuke filmpjes over de gevaren van sociale media te zien en de vraag wat een hacker met die informatie kon, bijvoorbeeld met een berichtje over je hobby. Daar hadden ze meestal geen antwoord op. Hetzelfde gebeurt als je het hebt over phishing-links en hoe je die herkent. De meeste voorbeelden herkennen mensen niet of, erger, ze hadden al op de link geklikt. Ik vroeg ze hoe ze twintig verschillende wachtwoorden verzinnen en onthouden, vooropgesteld dat dit allemaal goede wachtwoorden zijn: minimaal acht karakters, het liefst nog meer, met letters, cijfers en ook een paar vreemde tekens erin. Het publiek keek me meestal glazig aan, want vrijwel iedereen bleek hetzelfde wachtwoord voor meerdere websites te gebruiken. De gevaren zagen ze niet bepaald in. En het maakte helemaal niet uit waar ik kwam, van gemeentes tot energiebedrijven en van ministeries tot commerciële bedrijven: overal gaven ze de verkeerde antwoorden. Op zich is dat niet zo gek, want de meeste mensen hebben geen computeropleiding gehad voordat ze van de baas een computer kregen om mee te werken. Meestal was er ook geen ondernemingsraad die kritische vragen stel-

de, zoals: wat doen we als bedrijf aan ICT en hoe goed zijn onze systemen en de gegevens van onze klanten beschermd?  

LINKS

Nieuwe wet

0 Gratis tips voor goede wachtwoorden, vei-

Misschien ligt het niet voor de hand dat juist de ondernemingsraden zo'n vraag stellen. Maar ze moeten het wel doen. Sinds 1 januari geldt er een wet waardoor bedrijven die privacygevoelige gegevens lekken een flinke boete kunnen krijgen. Daarnaast kan zo'n lek tot enorme imagoschade leiden. Deze wet wordt niet voor niets ingevoerd. De afgelopen jaren hebben duizenden bedrijven onze wachtwoorden, namen, adressen, geboortedata, bankrekeningnummers, creditcardnummers, et cetera gelekt. Dat is meer dan wat je nodig hebt om iemands identiteit te stelen. In Nederland zijn er elke dag zo'n 500 slachtoffers van identiteitsfraude. Datalekken bleven tot nu toe in de meeste gevallen ongestraft, de meeste bedrijven wisten dat soort hacks zelfs uit de publiciteit te houden. Met de nieuwe wet wordt dat een stuk lastiger en hopelijk is dat ook voor ondernemingsraden een goed moment om de werkgever wakker te schudden. Het mes snijdt aan twee kanten: de ondernemingsraden spelen een belangrijke rol bij de bescherming van de privacy van werknemers en van klanten, en ze kunnen ook voorkomen dat hun organisatie een flinke boete krijgt omdat die niet aan de nieuwe wet voldoet.  

lig internetten en veilig e-mailen vind je op de site https://www.beveiligmij.nl 0 Een goede bron voor informatie voor ondernemingsraden is het College Bescherming Persoonsgegevens https://www.cbpweb.nl. Per 1 januari heet deze instantie Autoriteit Persoonsgegevens. 0 Meer informatie over de lezingen van Maria Genova naar aanleiding van haar boek Komt een vrouw bij de h@cker op www.mariagenova.nl

Virussen De meeste bedrijven investeren in computersystemen, maar nauwelijks in voorlichting aan de eigen medewerkers. Daardoor zijn vaak niet de computers, maar de medewerkers zelf de zwakste schakel in de beveiliging van het bedrijfsnetwerk. Veel mensen zijn digibeten en trappen nog steeds in phishingmails, terwijl al lange tijd voor de gevaren daarvan gewaarschuwd wordt. Uit een recent onderzoek in Nederland bleek dat 23 procent van de medewerkers op besmette links klikt. Spamfilters blijken slechts 20 procent van alle verstuurde phishingmails te herkennen. De gevolgen kunnen groot zijn. Zo kun je als medewerker ransomware binnenhalen, software die computers gijzelt door ze te versleutelen waardoor niemand er meer op kan werken. De hackers vragen losgeld (ransom) om het systeem weer vrij te geven. Dat overkwam de afgelopen tijd verschillende gemeentes, maar ook

energiebedrijven, advocatenkantoren en Rijkswaterstaat. Eén onoplettende medewerker is voor hackers genoeg om een afdeling of soms het hele bedrijfsnetwerk binnen te dringen. Mensen die een e-mail van een collega ontvangen, klikken er meestal op. Komt het bericht van het account van een gehackte collega, dan is de volgende computer ook besmet - enzovoort. Zo verspreiden virussen zich in een razendsnel tempo. Criminele hackers chanteren bedrijven met gevoelige informatie, beïnvloeden beurskoersen of verkopen gegevens aan de concurrentie. Het is bijna verbijsterend hoeveel gevoelige informatie voor alle medewerkers toegankelijk is. Dat is ook nog vaak informatie die bedrijven helemaal niet mogen opslaan.  

Paspoortkopieën Onlangs ontdekte ik tijdens lezingen aan een aantal woningbouworganisaties dat ze allemaal kopieën van de paspoorten van de huurders opslaan. Dat mag sowieso niet van de wet, maar wat het nog erger maakte, was dat die privacygevoelige informatie op geen enkele manier versleuteld was en dat alle medewerkers erbij konden. De prijzen van gestolen kopieën van paspoorten op de zwarte markt zijn de afgelopen tijd flink gedaald. Hoe dat komt, is een vraag die veel mensen tijdens mijn lezingen wel kunnen beantwoorden. Er is een enorm aanbod van persoonlijke gegevens omdat bedrijven zo slordig met onze data omgaan... Hopelijk brengt de nieuwe wet daar verandering in en gaan de ondernemingsraden op dit punt iets vaker gebruikmaken van hun initiatiefrecht. < PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / februari 2016

18|VOOR/TEGEN

TEKST: ANNET MASELAND, JOURNALIST ILLUSTRATIES: SHUTTERSTOCK

Meningen verschillen, ook rondom medezeggenschap. Wij laten in deze rubriek een voor- en een tegenstander van een stelling aan het woord.

Tegen nulurencontracten Volgens de zorg-cao’s voor de ziekenhuis- en thuiszorgbranche mogen nulurencontracten alleen nog bij hoge uitzondering afgesloten worden. De ondernemingsraad moet hierover met de bestuurder in conclaaf. Is dat een realistisch voornemen of kan een zorginstelling nu eenmaal niet zonder oproepkrachten?

Franca Kerstens, voorzitter van de ondernemingsraad Diakonessenhuis Utrecht

Lennart Verhaak, vicevoorzitter zorgorganisatie Eilandzorg Schouwen-Duiveland

'Ja. Waarom zou het naleven van de cao geen taak van de ondernemingsraad zijn? We moeten toch over alles kunnen meepraten? Als OR vinden we dit een belangrijk onderwerp. We zijn tegen nulurencontracten in het ziekenhuis, omdat daarmee de continuïteit van de zorg in het gedrang komt. Ziekenhuispersoneel moet met enige regelmaat opgeroepen worden, zodat zorgmedewerkers er niet uit raken en goed ingewerkt zijn zodra ze komen werken. We hebben het gecontroleerd bij personeelszaken en in ons ziekenhuis worden sinds de nieuwe cao nauwelijks nog nulurencontracten afgesloten. We hebben er altijd al bovenop gezeten. We informeerden medewerkers altijd al over hun rechten, dat oproepkrachten bijvoorbeeld na een bepaalde tijd vaste uren kunnen claimen. Er worden bij ons nog wel min-maxcontracten afgesloten. Ook daaraan worden eisen gesteld in de cao, maar die gaan we niet controleren. We zijn geen cao-politie.'

'Het is geen item binnen onze organisatie. We zijn een kleine organisatie, misschien dat het bij grotere zorginstellingen meer een probleem is? Binnen onze organisatie wordt gewoon nog met nulurencontracten gewerkt. De collega's die zo'n contract hebben, vinden dat juist prettig. Ze kiezen daar zelf voor. Het geeft ze de vrijheid hun werkweek zo in te richten als ze dat zelf willen. Denk aan moeders die de zorg hebben voor hun kinderen of vrouwen van wie de echtgenoot vaak op reis moet, ze kunnen hun werk dan op elkaar afstemmen. Je maakt medewerkers helemaal niet blij als je hun losse-urencontract omzet naar een vast aantal uren per week, zeker niet als dat vervolgens een tijdelijk contract is. Dat er in de cao afspraken over zijn gemaakt en dat de OR daarover in gesprek zou moeten met de werkgever, is volledig aan ons voorbijgegaan. Nogmaals, het speelt hier gewoon helemaal niet.'

PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / februari 2016

19

PRAKTIJK

KATERN #27

PSA Je ziet de term psychosociale arbeidsbelasting (PSA) de laatste tijd regelmatig voorbijkomen. Niet gek, want het is een van de grootste arbeidsrisico's van deze tijd. Goed dus om ook als ondernemingsraad bij dit thema stil te staan. Psychosociale arbeidsbelasting is een term die officieel in de Arbowet terugkomt en heeft te maken met stress door werkdruk of ongewenste omgangsvormen. Werkdruk is een redelijk ongrijpbaar begrip: wat voor de één als te veel wordt ervaren, kan dat voor de ander helemaal niet zijn. Er zijn verschillende methoden om werkdruk toch grijpbaar te maken, met behulp van tests. In dit katern aandacht voor het meten van werkdruk. Ook aandacht voor het bespreken van werkstress. Er lijkt nog een taboe te heersen op dit onderwerp, maar Nicole Pikkemaat heeft een gespreksleidraad ontwikkeld om het taboe te doorbreken. Daarnaast bespreken we de wettelijke regelingen rondom PSA: wat er allemaal in de wet staat, wat voor aanvullende regelingen er mogelijk zijn en wat de rol van de OR hierbij is. Natuurlijk ook de checklist en tips. Hoe krijg je als OR dit onderwerp op de agenda? En vergeet de OR ook zichzelf niet, doet hij wel voldoende om werkstress binnen de OR te voorkomen? Tot slot besteden we op het achterblad aandacht aan ongewenste omgangsvormen.

PAGINA 20

Analyse: onderzoeken   PAGINA 22

Checklist: stress in de OR   PAGINA 23

Tips: het bestaat echt   PAGINA 24

Wetten & regels: PSA   PAGINA 25

Interview: gespreksleidraad   PAGINA 26

Weetjes

PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / februari 2016

20|ANALYSE

TEKST: BASTI BARONCINI, JOURNALIST ILLUSTRATIE: AREND VAN DAM

 

Weet wat je meet! Tientallen tests zijn er in omloop om werkdruk in een organisatie te meten. Maar niet allemaal zijn ze even goed. Bovendien kan de uitkomst per test verschillen omdat niet alle tests hetzelfde meten. Weet wat je meet is dus het belangrijkste advies voor organisaties die werkdruk willen gaan meten.

'Bezint eer ge begint', zegt Roos Schelvis van onderzoeksorganisatie TNO, gevraagd naar onderzoeken om werkdruk te meten. 'Er zijn allerlei definities van werkdruk, dus het is belangrijk om eerst je eigen definitie van werkdruk te formuleren wil je daar vervolgens de goede test bij uit kunnen zoeken. De output wordt bepaald door de input, dus is het fijn te weten waar je nou eigenlijk naar op zoek bent. Om een simpel voorbeeld te geven: de FNV heeft op zich goede tests gemaakt, maar ze kijken in hun onderzoeken alleen naar de werkfactoren terwijl ze de individuele factoren achterwege laten. Dat kan, maar daar moet je het als organisatie wel mee eens zijn, anders kun je beter voor een andere test kiezen.' Catelijne Joling van ArboNed legt een eerste belangrijk verschil tussen tests uit: 'Je kunt meten hoe hoog de werkdruk is, maar praktisch gezien heb je daar nog niet zoveel aan. Iemand kan het met een hoge werkdruk heel lang volhouden, als de hulpbronnen maar goed op orde zijn. Het kán leiden tot stress, maar dat hoeft niet. Als iemand veel sociale steun ervaart op de werkvloer, of veel regelmogelijkheden om de taakuitvoer zelf vorm te geven, dan PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / februari 2016

hoeft er niks aan de hand te zijn. Energiebronnen kunnen de werkdruk heel goed bufferen. Wij adviseren dan ook sowieso om aan die energiebronnen te werken, altijd, ook als er niks aan de hand lijkt. Je hebt altijd winst!' Vaak denken mensen dat je bij een hoge werkdruk die werkdruk dan maar moet verlagen, maar dat hoeft lang niet altijd. 'Soms is er vooral taakonduidelijkheid die zorgt voor werkstress, of onduidelijkheid over aan wie je verantwoording aflegt. Dan hoef je niet per se iets te doen aan de werkdruk. Het is dus belangrijk dat je een test gebruikt die niet alleen de werkdruk meet, maar ook de hele context inzichtelijk maakt. Werkdruk op zichzelf zegt weinig. Daarbij komt dat je er natuurlijk graag iets mee wilt dóen. Dat je de resultaten wilt gebruiken om te groeien als organisatie. Dan is het wel zo fijn als je weet aan welke knoppen je kunt draaien. Wederom geldt: werkdruk alleen zegt niet zoveel als je niet óók de achterliggende factoren zichtbaar krijgt.'  

Hoe ver ben je? Roos Schelvis maakt een onderscheid tussen tests die bedoeld zijn om het onderwerp op de agenda te zetten en tests

die bedoeld zijn om dieper te graven. 'Als je als OR een eerste scan wil hebben van de werkdruk in de organisatie en daarmee een instrument in handen wilt hebben om een eerste gesprek aan te gaan met personeel of directie, dan kun je het prima af met een ongecompliceerde test. TNO heeft bijvoorbeeld het Werkdruk Kompas gemaakt, een gratis test waarbij je online 21 vragen mag beantwoorden. Het is geschikt voor individuen, en je krijgt meteen handvatten voor verbetering. Het is een mooie test om op basis van eerste resultaten het gesprek eens aan te gaan. Sowieso is dat mijn sterke advies: gebruik de tests vooral om het gesprek met elkaar aan te gaan.' Als binnen organisaties die eerste bewustwording er al is, heeft bovenstaand instrument niet zoveel zin meer. Dan is het slimmer om dieper de organisatie in te duiken en de onderliggende oorzaken van werkdruk inzichtelijk te maken. 'Wij hebben gekeken naar een aantal instrumenten, en deze worden veelgebruikt en zijn breed toepasbaar: VBBA 2.0, NovaWeba, Monitor Arboconvenanten en QuickScan Werkdruk 3.0. Speciaal voor mkb'ers is er de test: Werkdruk aanpakken in mkb. Alle vijf vliegen ze werkdruk op een andere manier aan.'

21

Ook de  dialoog  tussen  werkgever  en  werknemer  is  een  belangrijke  manier  om  werkdruk  op individueel  niveau  te  signaleren. 'Vooral als je minder dan tien werknemers in dienst hebt, zegt een grootschalig onderzoek niet meer zo veel. De scores van één persoon kunnen dan onevenredig zwaar drukken op het totaalresultaat. De Preventie Leidraad meet de meeste factoren, maar De Signaleringsmethode werkdruk van de Inspectie SZW is ook een goede. De werkdruksimulatie van de FNV meet het minst, maar vonden we goed genoeg om op te nemen in ons onderzoek.' Volgens Catelijne Joling zijn de PMO Scan en EngagementScan van ArboNed geschikter omdat ze zijn herijkt naar aanleiding van inzichten uit onderzoek over

optimaal functioneren en de positieve psychologie.  

Waar let je op? Catelijne Joling geeft aan dat het tegenwoordig niet meer zo moeilijk is om online een testje te vinden dat werkdruk meet. Maar juist daarom is het belangrijk om goed te kijken of de test gevalideerd is. 'Sommige partijen bedenken een paar interessante vragen die met werkdruk te maken hebben, en kunnen heel goede intenties hebben. Maar ze laten niet allemaal onderzoeken of de test ook meet wat hij moet meten. Het kán werkdruk meten, maar ook iets anders. Kijk dus altijd of het een gevalideerde vragenlijst is.' Daarnaast is het belangrijk om te weten wat je met de test wilt. 'Een test is geen

doel op zich, maar een middel om iets anders te bereiken. Je ziet nog weleens dat zo'n test wordt afgedwongen door de OR, maar dat er daarna dan weinig meer verandert. Je moet wel een traject richting groei bedacht hebben, met een enkel werkdrukcijfertje ben je er nog niet.' Roos Schelvis voegt daar nog een gevaar aan toe. 'Zeker met die grote tests zijn mensen best een tijdje bezig om ze in te vullen. Dat is natuurlijk prima, maar dan ontkom je er niet aan dat mensen ook iets gaan verwachten. Hoewel je dat niet hardop zegt, committeer je je dus impliciet wel degelijk aan een traject om ook iets met de resultaten te gaan doen. Anders hoeven mensen zo'n test niet in te vullen. Bedenk of je als organisatie toebent aan zo'n traject.' < PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / februari 2016

22|CHECKLIST

TEKST: CORRY OOSTERHOORN, ADVISEUR MEDEZEGGENSCHAP FOTO: SHUTTERSTOCK

Stress in de OR Menige OR maakt zich in het kader van het beleid rond psychosociale arbeidsbelasting (PSA) druk over de werkdruk en werkstress van de medewerkers. Doet de OR voldoende om dit binnen de OR ook te voorkomen?

■ Laat de OR zich niet gek maken door alles op te pakken wat op zijn pad komt, maar stelt hij bewust zijn prioriteiten?

■ Ziet de OR erop toe dat hij niet de problemen van medewerkers overneemt maar hen aanspoort of doorverwijst zodat zij het eerst zelf in de lijn proberen op te lossen?

■ Is de taakverdeling binnen de OR evenredig en duidelijk? Pakt iedereen zijn verantwoordelijkheid? ■ Zijn het niet altijd dezelfde OR-leden die de lastige gesprekken in de overlegvergadering met de bestuurder moeten voeren?

■ Krijgen de OR-leden voldoende faciliteiten om het OR-werk uit te voeren en heeft dit geen negatieve effecten op de werkdruk binnen de eigen functie van de OR-leden?

■ Onderneemt de OR actie als een OR-lid aangeeft dat hij met de eigen leidinggevende of met collega's problemen heeft over zijn OR-uren?

■ Is er voldoende persoonlijke aandacht voor OR-leden die zelf boventallig worden bij een reorganisatie waarover de OR zijn advies uitbrengt?

■ Ondersteunen de OR-leden elkaar waar nodig? Springen anderen bijvoorbeeld bij als een commissie aangeeft te veel onderwerpen op de actielijst te hebben?

■ Krijgen nieuwe OR-leden voldoende ondersteuning zodat zij zich snel zeker voelen om hun activiteiten als OR-lid

op te pakken?

■ Heeft de OR een constructief contact met de bestuurder waarin beide partijen elkaar met respect behandelen en het op inhoud best oneens mogen zijn?

■ Onderneemt de OR actie als hij hoort dat OR-leden door de achterban op een nare manier worden aangesproken over de besluiten die de OR heeft genomen?

■ Staat de OR na het uitbrengen van een advies met grote gevolgen voor de medewerkers voldoende stil bij hoe de OR dit heeft ervaren? Kunnen de individuele OR-leden daarbij uitspreken hoe zij de periode persoonlijk hebben beleefd?

■ Worden conflicten binnen de OR zo snel mogelijk bespreekbaar gemaakt en wordt met elkaar naar oplossingen gezocht?

■ Geven de OR-leden elkaar voldoende complimenten en constructieve feedback?

PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / februari 2016

TEKST: TINEKE DE RIJK, TRAINER/ADVISEUR OR'EN ILLUSTRATIE: AREND VAN DAM

TIPS |23

‘Stress zit tussen de oren’, een veelgehoorde opmerking. Menige werknemer lijdt onder dit beeld, gaat net iets langer door dan goed voor hem is en loopt daarmee veel risico’s op langdurige uitval. Maar werkstress is bepaald geen individuele kwestie en de OR heeft de plicht dit aan te pakken.

Werkstress bestaat echt Werkstress door te hoge werkdruk, agressie, pesten, (seksuele) intimidatie en een verstoorde balans tussen werk en privé vormt anno nu de bron van veel ziekteverzuim. Zo bleek najaar 2015 dat stress een op de drie werknemers ziek thuis houdt en dat maar liefst 40 procent van alle werknemers werkdruk ervaart. Onder hen opvallend veel jongeren van tussen de 20 en 35. Voor het ministerie van SZW reden om in 2016 extra geld uit te trekken om werkstress tegen te gaan. Zo gaat de Inspectie SZW controleren of bedrijven een beleid hebben rondom werkdruk en werkstress en of ze dit actief uitvoeren.  

Niet ontkennen Werkstress ontkennen en bagatelliseren kan en mag niet meer. Volgens het Arbobesluit zijn organisaties verplicht om op basis van het artikel over PSA (psychosociale arbeidsbelasting) in de Arbowet actief beleid te voeren. De OR heeft de plicht toe te zien op uitvoering van deze wetgeving. En het is niet slim dat maar achterwege te laten, want een bezoek van de Inspectie SZW wordt dan bijzonder confronterend.  

Definieer Werkstress effectief aanpakken is niet eenvoudig. Het begint al bij het begrip zelf. Iedereen kan daar zijn eigen invulling aan geven. En ook onder OR-leden kan het idee leven dat het een onoplosbaar probleem is van medewerkers die 'het' niet aankunnen. De eerste stap is dus om als

OR gezamenlijk te definiëren wat je onder werkstress verstaat. Organiseer voor de OR, misschien samen met de VGWMcommissie, een bijeenkomst of training om met elkaar op een lijn te komen.  

Onderzoek Ga in de eigen sector en in de eigen organisatie op onderzoek uit. Inventariseer wat er in de cao, arbocatalogus, risicoinventarisatie en -evaluatie en het plan van aanpak staat over werkdruk en

werkstress en wat er in de praktijk mee gedaan wordt. Voldoet de organisatie wel aan de taak van preventief beleid? Is het onderwerp bespreekbaar? Verzamel feiten en cijfers en maak daarbij gebruik van een van de vele instrumenten. Zo bevatten verschillende arbocatalogi onderzoeksmodellen en is er op het Arboportaal van het ministerie van SZW en op websites van bonden veel materiaal te vinden (zie ook de Analyse op pagina 22). De Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden kan voor de eigen sector veel aanknopingspunten bieden.  

Communiceer Communiceer naar de achterban dat de OR werkstress erkent en op de overlegagenda zal zetten. Vraag de achterban om, desnoods anoniem, hun ervaringen met stress te beschrijven.  

Overleg Als er aanleiding voor is, ga je als OR in overleg met de bestuurder en het management. Hou hierbij rekening met de ontkenning die dit thema op kan roepen. Voorkom termen als 'veel collega's hebben stress'. Refereer aan bekende risicofactoren als flexibele contracten, leeftijden van het personeel en arbeidsomstandigheden. Geef suggesties om preventief beleid uitvoerbaar te maken. Denk aan: niet meer kunnen inloggen na acht uur 's avonds, meebetalen aan de sportschool en aangepaste werktijden voor mantelzorgers. En hou het thema op de agenda. < PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / februari 2016

24|WETTEN EN REGELS

TEKST: KOEN LANGENHUYSEN, OR-TRAINER BIJ FIJN WERK, [email protected] ILLUSTRATIE: AREND VAN DAM

 

PSA in de regelgeving Psychische belasting in het werk is een belangrijke oorzaak van ziekteverzuim en uitval. Het is dan ook niet vreemd dat hierover meerdere bepalingen in de arboregelgeving zijn opgenomen. Bieden deze wettelijke verplichtingen een concreet houvast? Sinds enkele jaren is de term 'welzijn' in de Arbowet vervangen door 'psychosociale arbeidsbelasting' ofwel PSA. Daarmee wordt duidelijk dat een werkgever zich met name moet richten op de psychische belasting in het werk, en wel op twee PSA-onderdelen die de wet noemt: werkdruk en ongewenste omgangsvormen.  

Vage bepalingen? De wettelijke bepalingen over PSA lijken in eerste instantie nogal vaag. Zo schrijft artikel 3.2 van de Arbowet voor dat de werkgever een beleid moet voeren om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of te beperken. Deze globale verplichting levert toch aangrijpingspunten: ze biedt de OR een krachtige mogelijkheid om het PSA-beleid bij de directie op te vragen. Als het PSA-beleid niet aanwezig blijkt, geeft deze wettelijke bepaling een steun in de rug aan de ondernemingsraad om er bij de directie op aan te dringen zo'n beleid op te stellen. Het Arbobesluit geeft in artikel 2.15 nog een nadere invulling. Daarin is bepaald dat een werkgever in de RI&E en het plan van aanpak aandacht moet besteden aan psychosociale arbeidsbelasting. Ook staat daarin dat een werkgever voorlichting over PSA verzorgt. Deze bepalingen zijn niet vergaand, maar ze geven OR'en wel een praktisch eerste middel om de PSAaanpak in hun bedrijf te toetsen en waar nodig te stimuleren. Verder kan de Inspectie SZW op grond van deze bepalingen nagaan of de werkgever een gericht PSA-beleid voert. Zo nodig kan de inspecteur een eis stellen of een boete opleggen. PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / februari 2016

 

Cao en arbocatalogus Maar er is er meer dan alleen de Arbowet en het Arbobesluit. Ook in diverse cao's en arbocatalogi zijn verplichtingen over PSA opgenomen. Doorgaans betreft het afspraken die ófwel op werkdruk ófwel op ongewenste omgangsvormen zijn gericht. Enkele sectoren vallen op door uitgewerkte afspraken. Twee voorbeelden. De arbocatalogus voor de Rijksoverheid is koploper in het formuleren van uiteenlopende, bindende PSA-afspraken. Zo moet iedere rijkswerkgever in overleg met de OR een code en regels opstellen voor (on)gewenst gedrag. En eens in de drie jaar is daar een werkdrukonderzoek voorgeschreven. De werkdruktrainingen voor leidinggevenden hebben een zelfde verplichte frequentie. En de Cao Jeugdzorg bevat al jaren uitgebreide afspraken ter beperking van de werklast voormedewerkers. Dat is nog maar een klein greep. Het is dus bijzonder raadzaam om in de eigen

cao of arbocatalogus te kijken om te zien of er PSA-afspraken in zijn opgenomen.  

Instemmingsrecht Tot slot: de ondernemingsraad heeft op basis van de WOR, artikel 27.1.d instemmingsrecht bij het invoeren of wijzigen van een regeling rond ongewenste omgangsvormen of werkdruk. Met het instemmingsrecht in de hand kan een goed voorbereide OR in een overlegvergadering afspraken maken over aanvullingen of wijzigingen in het directievoorstel. Maar ook bij andere arbothema's kan een ondernemingsraad tot aanvullende PSA-afspraken komen. Zo kan een OR bij een instemmingsaanvraag over de RI&E-methode bedingen dat er zorgvuldig aandacht wordt besteed aan werkdruk of ongewenste omgangsvormen. Hetzelfde geldt bij directievoorstellen over het plan van aanpak, arbovoorlichting, het contract met de arbodienst of over de opzet van een preventief medisch onderzoek (PMO). <

TEKST: SHARON SCHEVERS, REDACTIE PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRA AD ILLUSTRATIE: AREND VAN DAM

INTERVIEW |25

 

Iedere organisatie heeft of krijgt te maken met het onderwerp werkstress, het staat inmiddels vrijwel overal op de agenda. Maar dat wil niet zeggen dat er gemakkelijk over wordt gepraat. Nicole Pikkemaat, trainer/adviseur Arbeid & Gezondheid van SBI Formaat, ontwikkelde samen met CAOP, AWVN en de Baak een gespreksleidraad om het taboe te doorbreken.

Kaart werkstress aan met collega's De gespreksleidraad Werkstress maakt onderdeel uit van de campagne Check je werkstress van het ministerie van SZW. De leidraad bestaat uit twaalf thema's en kaarten waarmee je letterlijk het thema stress aankaart. 'Praten over stress kan helpen, maar de kracht van de leidraad is dat het niet alleen maar over werkstress gaat', zegt ontwikkelaar Nicole Pikkemaat. 'Het gaat ook over werkplezier. Twee elementen die erg dicht bij elkaar staan.' De leidraad wil doorbreken hoe mensen op de werkvloer tot nog toe meestal omgaan met werkstress. 'Medewerkers vinden het moeilijk om tijdig aan de bel te trekken en daardoor werken ze te lang met werkstress door. Het is een onderwerp waar mensen niet graag over praten, het staat bekend als een zeuronderwerp. Maar dat hoeft het helemaal niet te zijn. Je moet het erover hebben en dan is het ook klaar.'  

Hoe werkt het? De werkwijze in het kort: 0 Vorm groepjes van twee tot vier perso-

nen. Samen ga je aan de hand van kaarten de dialoog aan over werkstress en hieraan gerelateerde onderwerpen. Denk aan oorzaken en aanpak van werkstress, maar ook werk/privé en ongewenst gedrag. 0 Op iedere kaart staat een thema met een hoofdvraag en subvragen. De hoofdvraag beantwoord je per persoon, daarna je de discussie aan. Een voorbeeld van de kaart werkstress: 'Wat zorgt bij jou voor werkstress?'

  0 Neem de tijd om de kaarten te bespre-

Een haalbaar idee

ken. Een kwartier tot twintig minuten is gebruikelijk. 0 Zorg ervoor dat iedereen aan het woord komt. Als iedereen zijn antwoord heeft kunnen geven, bedenk dan het volgende: wat ga ik zelf veranderen en wat ga ik vragen aan mijn team/organisatie? 0 Er zijn twee kaarten die hoe dan ook aan bod moeten komen: 'oorzaken van werkstress' en 'werkplezier'. Er wordt aangeraden met de laatste af te sluiten. 0 Het is niet nodig om alle kaarten in één keer te bespreken. Neem bijvoorbeeld tijdens een werkoverleg steeds één kaart mee. Op deze manier wordt het niet te langdradig en kun je tijd genoeg besteden aan elk afzonderlijk thema.

'Met de kaarten word je min of meer gedwongen om met collega's over werkstress te praten. Alleen dan kun je problemen constateren en oplossingen zoeken', aldus Pikkemaat. 'Want het uiteindelijke doel is natuurlijk dat er ook echt iets mee gedaan wordt, dat er doelen bereikt worden.' Met andere woorden: als alle kaarten besproken zijn, bedenk je samen welke doelen je wilt bereiken en hoe je dat denkt te doen. 'Je gaat op zoek naar een haalbaar idee voor de organisatie om met werkstress om te gaan. Probeer bijvoorbeeld eens wat vaker met z'n allen te gaan lunchen, in plaats van achter het beeldscherm, of geef elkaar eens een compliment.' < PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / februari 2016

26|WEETJES

TEKST: REDACTIE PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRA AD

WORKSHOPS

CIJFERS

VGWM-dag

Maatregelen tegen werkdruk

Op donderdag 31 maart is de landelijke VGWM-dag. Thema van deze dag is Organisatie onder druk: zet VGWM weer op de kaart! Er worden onder meer verschillende workshops gegeven rondom het thema PSA. Zo zijn er de workshops Van werkdruk naar werkplezier, Discriminatie op de werkvloer en Reorganisatie en werkdruk. Meer informatie en aanmelden via www.porcongressen. nl/vgwm16  

Pesten Deelonderwerp bij het thema PSA is pesten op de werkvloer. Instituut Gak en stichting Pesten op de werkvloer hebben een workshop ontwikkeld met de titel Ondernemingsraden aan zet. Deze workshop gaat over hoe de OR een goede bijdrage kan leveren aan het voorkomen en aanpakken van ongewenst gedrag op het werk. Voor gemeenten zijn de eerste 25 workshops gratis. Meer informatie: www.pestenopdewerkvloer.nl/ or-gemeenten  

FILMPJE

Pesten Een op de dertien Nederlanders heeft te maken met pesten op het werk. Wat voor de één wel meevalt, kan de ander heel zwaar vallen. Pesten leidt tot 4 miljoen extra verzuimdagen per jaar. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid laat in een filmpje zien hoe pestgedrag op de werkvloer werkt. https://youtu.be/Uh5elUmqqOQ  

PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / februari 2016

Ieder jaar voeren TNO en het CBS in samenwerking met het ministerie van SZW de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden uit. In 2014 hebben 38.000 werknemers de enquête ingevuld. Uit de resultaten blijkt dat 31 procent van mening is dat de werkgever (aanvullende) maatregelen moet nemen ten aanzien van werkdruk of werkstress, omdat de genomen maatregelen onvoldoende zijn. Daarnaast vindt nog eens 12,3 procent dat de werkgever maatregelen moet treffen omdat die helemaal nog niet genomen zijn.  

Ongewenst gedrag Uit dezelfde enquête blijkt dat bijna een kwart van de werknemers (23,2%) wel eens te maken heeft gehad met ongewenst gedrag van externen, zoals klanten, leerlingen of patiënten. Slechts 5,9 procent van de werknemers vindt dat de werkgever hiertegen extra maatregelen moet nemen, omdat de genomen maatregelen onvoldoende zijn. 16,4 procent heeft wel eens te maken gehad met ongewenst gedrag van collega's of leidinggevenden. Van de werknemers gaf 3,8 procent aan dat de werkgever hiertegen extra maatregelen moet nemen, omdat de genomen maatregelen onvoldoende zijn.  

TIP

Tools Via www.duurzameinzetbaarheid.nl stelt het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid diverse tools beschikbaar. Je vindt ze door in het hoofdmenu van deze website te klikken op Hulpmiddelen. Zo is er een Wegwijzer pesten, een test om pesten te herkennen, een werkdrukkompas en een rekentool om de verzuimkosten door werkstress te berekenen.

TEKST: SHARON SCHEVERS, REDACTIE PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRA AD ILLUSTRATIE: JOEP BERTRAMS

PRAKTIJK|27

Bij een reorganisatie

Richt je blik ook op de blijvers Een reorganisatie vraagt veel van de medewerkers van een bedrijf of instelling. Vaak voelen zij zich niet meer thuis na een reorganisatie. Heel gek is dat niet, volgens Margreet Heijers, programme director van ICAS Nederland. ‘De medewerkers die blijven en de kar moeten trekken, voelen zich vaak ontheemd en onzeker.’

 

H

et doel van een reorganisatie is dat het bedrijf erop vooruitgaat. Vaak is het zo dat medewerkers het lastig vinden om op een goede manier de draad weer op te pakken en met dezelfde energie door te gaan. Volgens Margreet Heijers, programme director van ICAS Nederland, dat werkende mensen ondersteunt op allerlei fronten, ligt er (te) veel focus op de vertrekkers. 'Dat zou ermee te maken kunnen hebben dat een bedrijf zich schuldig voelt. Het bedrijf wil mensen zo goed mogelijk begeleiden bij hun vertrek. Daarbij wordt met name over het financiële plaatje van het bedrijf nagedacht. Daarnaast krijgen de vertrekkers veel steun van collega's die mogen blijven. De OR draagt er onder andere zorg voor dat medewerkers op een goede manier bij een bedrijf weg kunnen gaan. Maar ook de blijvers hebben extra aandacht van de OR nodig. Zij zijn en blijven het belangrijkste kapitaal voor de organisatie.' De blijvers zitten eigenlijk in een onmogelijke situatie, weet Heijers. 'Hetzelfde takenpakket wordt door minder mensen uitgevoerd. En als ze zeggen dat het werk te veel is, krijgen ze te horen: "Niet zeuren! Je hebt je baan nog, ga aan de slag!" De mensen die blijven, gaan daarom in de overlevingsstand, zij zijn alert

'Respectvol communiceren over de toekomstvisie is de gouden sleutel'

op alles wat er gebeurt. Ben ik de volgende? Kan ik het werk nog wel aan? Ze willen op het schip blijven, maar dat brengt wel risico's met zich mee op de langere termijn. Mensen forceren de energie om het werk uit te voeren, met soms langdurig verzuim tot gevolg. Wees als OR beducht op signalen van werkdruk. Het werkpakket moet passen bij de geslonken organisatie.'  

Interviews afnemen ING is een van de bedrijven die de afgelopen jaren flink hebben moeten reorganiseren. Bij de reorganisatie moest 2800 FTE bezuinigd worden. De reorganisatie

is opgedeeld in deelreorganisaties, de eerste is medio september is afgerond. Ook bij de bank ligt er minder focus op de blijvers, maar de OR wil hier verandering in brengen. 'Als ondernemingsraad zijn we bezig om een traject te starten om meer aandacht te besteden aan de medewerkers die mogen blijven', vertelt Bert Woltheus, voorzitter van de COR van ING. 'Het staat nog in de kinderschoenen, maar wij realiseren ons wel degelijk dat dit belangrijk is. We willen persoonlijke interviews afnemen met medewerkers en managers om dit proces beter in kaart te brengen.' Dat de reorganisaties ook de ondernemingsraden raken, is volgens Woltheus van ING duidelijk merkbaar. 'Op het moment dat je reguliere arbeidsplaats binnen het bedrijf komt te vervallen, vervalt daarmee ook automatisch je OR-lidmaatschap. Binnen ING zijn er acht ondernemingsraden. Het aantal leden is sterk aan het afnemen. Zelfs zo erg dat twee OR'en onder het minimumaantal leden zijn gekomen. Deels is dit te wijten aan de reorganisatie, maar het heeft er ook mee te maken dat medewerkers steeds meer hun prioriteiten kiezen. Sommigen volgen bijvoorbeeld verplicht een opleidingstraject en hebben hier extra tijd voor nodig. OR-werk wordt op dat moment te veel.' > PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / februari 2016

PRAKTIJK|29 Bij ING begint de nazorg bij een reorganisatie al vooraf. Op het moment dat er een reorganisatie aankomt, organiseert de OR na ontvangst van de adviesaanvraag een bijeenkomst waarbij de medewerkers om hun mening wordt gevraagd. Op deze manier probeert ING onder andere medewerkers betrokken te houden. ING heeft een eigen mobiliteitscentrum. Medewerkers wier baan is komen te vervallen, worden daar tijdelijk begeleid. Ze krijgen er trainingen, opleidingen en begeleiding om zich te kunnen ontwikkelen met het oog op hun verdere loopbaan. 'We hebben gesproken met medewerkers die getroffen zijn. Zij zijn positief verrast over de aanpak van ING. Vooraf stappen ze logischerwijs zuur uit hun baan. Je baalt op het moment dat je weg moet uit het bedrijf waar je vaak al jaren werkte. Toch komen ze twee maanden later positief terug', zegt Woltheus.  

326 afspraken en adviezen Ook BAM moest vorig jaar reorganiseren. De bouwgroep gaf een winstwaarschuwing af, omdat ze niet kon voldoen aan de eerder uitgesproken winstverwachting. Om de organisatie weer op de rit te krijgen, startte de raad van bestuur het programma Back in Shape. Dat hield onder meer in dat twaalf werkmaatschappijen werden samengevoegd tot twee: BAM Bouw & Vastgoed NL en BAM Infra NL. 'De COR heeft, om een draagvlak te creëren, alle ondernemingsraden betrokken bij deze operatie', vertelt Peter van den Broek, COR-voorzitter van BAM. 'We zetten alles op alles om de beste situatie voor de medewerkers te creëren. Voorbereidingscommissies, COR-leden, OR-leden en een externe deskundige streden er gezamenlijk voor om in totaal ruim 326 afspraken en adviezen te behandelen met de bestuurders. Deze commissies en ondernemingsraden zijn de afspraken

'Bij een reorganisatie wordt het psychologisch contract van verbondenheid tussen werknemer en werkgever geschonden'

vervolgens gaan monitoren. Elke week was er een bijeenkomst om ervoor te zorgen dat de directie de afspraken zou nakomen.' Bij BAM werden in totaal 600 van de circa 10.000 Nederlandse werknemers boventallig. Afgezet tegen het totaal aantal medewerkers een relatief beperkt aantal. 'Onze boventallige medewerkers kunnen terecht bij een mobiliteitscentrum, waar zij begeleid worden bij het zoeken van werk buiten het bedrijf. Wij konden ons als COR dus vooral richten op de 9.400 mensen die binnen het bedrijf blijven. Op hen lag onze focus. Deze mensen krijgen andere bestuurders en een aantal ook andere werkzaamheden. We hebben er tijdens het hele traject voor gezorgd dat we steeds communiceerden over wat er gebeurde, zowel met extra nieuwsbrieven als centrale bijeenkomsten. Daar praatten we de medewerkers bij over de voorgenomen besluiten en de adviezen die we uiteindelijk gaven', aldus Van den Broek. 'Medewerkers konden tijdens en ook buiten de bijeenkomsten zowel bij de ondernemingsraad als bij de bestuurders terecht.'  

Open communicatie Volgens Margreet Heijers van ICAS moet een OR kritisch meekijken hoe een reor-

STEUN IN PROCES Er zijn tal van mogelijkheden voor steun in het reorganisatieproces. ICAS Nederland ondersteunt organisaties en ondernemingsraden met een programma (EAP) waarin medewerkers in hun eigen tijd en tempo aan de slag gaan met hulp van een coach en adviseur. Bij NCP Groep kun je ook terecht voor advies en ondersteuning bij reorganisaties. Partner Personeel en Organisatieadvies biedt een outplacementtraject aan bij ingrijpende veranderingen of reorganisaties. Dit zijn slechts enkele voorbeelden.

ganisatie aangepakt wordt. 'Als medewerker ga je een soort psychologisch "contract" aan op het moment dat je bij een bedrijf gaat werken. Je hebt een verbondenheid, een wederzijdse betrokkenheid met het bedrijf. Op het moment van reorganisatie wordt dit contract tussen werknemer en werkgever geschonden. Als de OR signaleert dat medewerkers het hier moeilijk mee hebben, kan hij het management hierin adviseren. OR-leden kunnen over het algemeen een goede signaalfunctie vervullen.' Maar waar een OR zich hoofdzakelijk op moet focussen, is open communicatie, vindt Heijers. 'Als er iets is wat slecht werkt, dan is het wel heel weinig informatie geven. Als je onrust wilt binnen een organisatie, kun je het zo krijgen. Respectvol communiceren over de toekomstvisie is de gouden sleutel. Maak inzichtelijk waarom het bedrijf kiest voor een reorganisatie. Vanwaar de noodzaak? Wat gaat het opleveren? Wat kan de OR doen en wat niet? Ook communiceren over wat je niet weet, is heel belangrijk. Als je niets communiceert, gaan mensen het zelf invullen, en waarschijnlijk fout invullen. Neem mensen mee in zo'n proces. Soms is het gewoon niet anders. Als je het goed uitlegt, begrijpen mensen de noodzaak en de overwegingen beter.' De COR van BAM snapt dat en communiceerde volop, zegt Van den Broek. 'Ons motto tijdens de reorganisatie was "samen de handen ineen". Laat medewerkers een zo kort mogelijke periode in onzekerheid zitten. Bespreek wekelijks de voortgang; waar zou het traject nog vast kunnen lopen? Tref waar nodig en mogelijk meteen maatregelen. Het is veel werk voor een COR, maar het levert achteraf veel minder problemen op én medewerkers ervaren het als zeer waardevol.' < PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / februari 2016

30|OR-WERK DOE JE ZO

TEKST: HANS VAN DEN HURK, [email protected] ILLUSTRATIE: LUDO DE BOO

Hoe neem je een besluit? Besluitvorming hoort bij de lastigste zaken voor een ondernemingsraad. Een bron van frustratie voor veel OR-leden is dat de discussie over sommige heikele punten zich maar blijft voortslepen, zonder dat er een besluit genomen wordt.

 

O

nder besluitvorming verstaan we dat een ondernemingsraad tot een besluit komt waar alle leden mee kunnen leven. Dat wil niet zeggen dat ieder OR-lid het besluit moet toejuichen of het van harte onderschrijft. Ieder OR-lid legt zijn eigen accenten, maakt eigen afwegingen. Een besluit waar iedereen het voor honderd procent mee eens is, zal in de meeste gevallen erg lastig te vinden zijn. Waar het om gaat, is dat ieder OR-lid in het besluit genoeg van zijn gading vindt om ermee akkoord te kunnen gaan. Als er meerdere besluiten denkbaar zijn waar alle OR-leden mee kunnen leven, is het zaak daaruit het optimale besluit te kiezen. Een optimaal besluit is het beste besluit van alle mogelijke besluiten: het

Waar het om gaat, is dat ieder ORlid in het besluit genoeg van zijn gading vindt om ermee akkoord te kunnen gaan PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / februari 2016

besluit waar alle OR-leden het meeste van hun accenten in terugvinden.  

Hoe? Een valkuil waar in de praktijk veel ondernemingsraden in vallen, is dat de discussie in de OR-vergadering zich blijft toespitsen op de elementen waar sommige OR-leden zich niet in kunnen vinden. Iedere keer dat de voorzitter probeert een mogelijk besluit te formuleren, vraagt (of neemt) iemand het woord en vertelt met welk onderdeel hij het niet eens is. Daar gaat een collega weer op in, en zo gaat de discussie verder. Pas op het moment dat alle OR-leden zich realiseren dat een besluit waar zij allemaal volledig achterstaan, niet bestaat, kan het zoeken naar een compromis beginnen. Hoe doe je dat? Een mogelijke methode is die van de concentrische cirkels. Een concentrische cirkel ontstaat als je een steentje in het water gooit: cirkels met hetzelfde middelpunt, maar van verschillende grootte. Na een verkennende discussie begint de voorzitter voorzichtig aan de besluitvorming. Hij doet dit door een samenvatting te geven van alle facetten waar iedereen het wél over eens is. Bijvoorbeeld: we zijn het erover eens dat een reorganisatie onvermijdelijk is, maar dat een betere aanpak van het werk-naar-werk-traject wenselijk is. En we vinden ook allemaal dat er zwaardere eisen gesteld moeten worden aan de nieuwe leidinggevenden. De crux van deze samenvatting is dat de voorzitter op

dat moment nog even in het midden laat wat 'een betere aanpak' precies is of wat die 'zwaardere eisen' inhouden. Dat doet de voorzitter omdat juist daar de meningsverschillen zitten. Vervolgens brengt de voorzitter die elementen in discussie, en rondt ook die weer af met een samenvatting waar iedereen het over eens is. Zo bouwt hij langzaam maar zeker naar een besluit waar de meeste ORleden genoeg in herkennen om ermee akkoord te kunnen gaan. De voorzitter begint met een grote cirkel, en maakt daar steeds kleinere cirkels van.  

Voorafgaand Wanneer kan een OR beginnen aan besluitvorming? Als de fasen van beeldvorming en oordeelsvorming naar tevredenheid zijn afgerond. Beeldvorming wil zeggen dat alle benodigde informatie om een besluit te kunnen nemen op tafel ligt, en dat iedereen over dezelfde informatie beschikt. Het komt geregeld voor dat OR-leden tijdens de fase van beeldvorming alvast een voorschotje nemen op de besluitvorming: 'Dit is een slecht voorstel, en ik vind dat we een negatief advies moeten geven.' Dit soort opmerkingen is enorm storend als een aantal OR-leden nog niet precies begrijpt wat het voorstel precies is, laat staan wat ze ervan vinden. Oordeelsvorming wil zeggen dat alle OR-leden bedenken hoe ze het voorstel beoordelen. Wat zijn de voordelen, wat de nadelen? Hoe kun je de voordelen

31

vergroten, de nadelen verminderen? In deze fase van de discussie zijn normerende en waarderende uitspraken uiteraard toegestaan, maar wordt nog niet vooruitgelopen op de besluitvorming. Dus: 'Ik vind de onderbouwing onder de maat' mag, maar 'Ik neem aan dat we dat allemaal vinden', is over de schreef.  

Tijdens de besluitvorming Aan het begin van een besluitvormingsprocedure stelt de voorzitter een eenduidige vraag. Bijvoorbeeld: wie kan zich vinden in het besluit dat de OR akkoord gaat met de zojuist omschreven en toegelichte wijziging van de reiskostenregeling? De besluitvorming zelf kan dan gebeuren door eenvoudig handopsteken, door een rondje te maken, of door alle ORleden te vragen op te staan en letterlijk een standpunt in te nemen. Welke besluitvormingsprocedure de voorzitter ook inzet, als de besluitvorming van start gaat, is het afgelopen met

argumenteren en discussiëren. Ook dat is een valkuil van nogal wat ondernemingsraden. Die valkuil is vooral groot bij het rondje. Ieder OR-lid geeft dan zijn standpunt en mag dat uiteraard toelichten, maar het is niet de bedoeling dat iemand anders daar dan weer zijn mening over geeft. Argumenten en opvattingen worden uitgewisseld voorafgaand aan de besluitvorming.  

Stemmen? Er wordt over het algemeen niet veel gestemd in ondernemingsraden. Doorgaans wordt gezocht naar consensus, naar een besluit waar iedereen zich in kan vinden. Dat is uiteraard prima, maar soms valt aan een stemming niet te ontkomen. Bijvoorbeeld als er geen besluit valt te verzinnen waar niemand principiële bezwaren tegen heeft. Het kan soms ook geen kwaad om eens aftastend te stemmen. Dat doe je door gewoon eens te peilen hoe de meningen liggen. Je kunt ermee voorkomen dat er eindeloos wordt door

gediscussieerd terwijl er een massieve meerderheid voor een bepaald besluit is en de geschilpunten miniem zijn.  

Reglement Het valt aan te raden om de wijze waarop een ondernemingsgraad tot besluitvorming komt, vast te leggen in het OR-reglement. Stel je schrijft daarin: 'De ondernemingsraad beslist bij voorkeur via consensus aangezien dit de groepsvorming en de kwaliteit van de besluitvorming ten goede komt. Als consensus niet mogelijk is, beslist de OR bij gewone meerderheid van stemmen.' Dat voorkomt enerzijds dat OR-leden het te vroeg op een stemming laten aankomen. Dan immers laat de OR kansen op een beter besluit lopen. Anderzijds sluit een dergelijke bepaling ook uit dat er eindeloos wordt gedelibereerd. Eventueel kan over bijzondere besluiten (als de wijziging van het reglement) tot een gekwalificeerde meerderheid worden besloten. < PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / februari 2016

32|PRAKTIJK

TEKST: EMIEL LIJBRINK, JOURNALIST FOTO: BART NIJS

Het nieuwe werken bij gemeente ’s-Hertogenbosch

Huis van de stad Net als veel andere werkgevers voerde de gemeente ’s-Hertogenbosch de afgelopen jaren het nieuwe werken in. Joost Hansum, projectleider, directeur Bestuurszaken en bestuurder voor de GOR van de gemeente vertelt hoe het project een succes werd. In samenwerking met de medezeggenschap, die een belangrijke rol speelde.  

R

uim veertien jaar geleden besloot de gemeente om het stadskantoor aan de Wolvenhoek in Den Bosch te vernieuwen en flexibele werkplekken in te voeren. De afgelopen jaren had het gebouw opnieuw een update nodig en vond de tweede fase van de verbouwing plaats. Daarbij werd de begane grond verbouwd en omgedoopt tot Burgerplaza. 'Vroeger stonden hier balies en glazen loketten waar je bijvoorbeeld je paspoort kon afhalen', vertelt bestuurder Joost Hansum, 'nu hebben we daar verschillende cirkelvormige werkplekken gebouwd waar burgers en bedrijven met ambtenaren in gesprek kunnen of hun paspoort kunnen ophalen. We hebben het concept "huis van de stad" dus echt in de praktijk proberen te brengen.'  

Andere werkplekken Ook de andere verdiepingen worden de komende jaren verbouwd om meer aan te sluiten bij de behoeftes van medewerkers en de technologie die bij hun functie past. Zo worden de rookruimtes vervangen door moderne vergaderplekken waar op smart-tv's presentaties gehouden kunnen worden. 'Bovendien hebben we in de Burgerplaza ook hoge tafels met barkrukken staan waar mensen een paar uur aan kunnen werken. Die plekken voldoen niet voor honderd procent aan de arbo-eisen, dus je moet mensen er wel op wijzen dat ze daar niet de hele dag kunnen werken.' PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / februari 2016

'Je lacht je te barsten als je zou weten hoeveel we over bureaustoelen gediscussieerd hebben' Werkplekken moeten volgens Hansum meer aansluiten op de verschillende functietypes binnen het ambtenarenapparaat. 'Voorheen had elke werkplek een vaste computer en een beeldscherm. Dat is nu niet meer nodig, want sommige medewerkers hebben gekozen voor een mobiel apparaat zoals een laptop of iPad. Dit zijn de medewerkers die vaker thuiswerken of op verschillende plekken door het land werken. Dat betekent dat sommige werkplekken alleen nog maar een verstelbaar bureau, de benodigde aansluitingen en een goede bureaustoel hebben.'  

Pragmatische compromissen Ook de bureaustoelen waren aan vervanging toe. De discussie over dit

ogenschijnlijk kleine onderwerp is exemplarisch voor de pragmatische manier waarop de bestuurder compromissen moest sluiten met de medezeggenschap. 'Je lacht je te barsten als je zou weten hoeveel we daarover gediscussieerd hebben'. Volgens Hansum had voor de verbouwing 20 procent van de ambtenaren een aangepaste bureaustoel met speciaal gegraveerd naamplaatje. 'Dat zou betekenen dat 20 procent van de medewerkers een afwijkende houding zou hebben, een absurd groot aandeel', aldus Hansum. De bestuurder wilde een nieuwe bureaustoel aanschaffen die op enkele speciale gevallen na voor iedereen geschikt is. Maar de medezeggenschap ging niet zomaar akkoord omdat sommige medewerkers hierdoor hun aangepaste stoel zouden verliezen. 'Ik heb ondanks die bezwaren samen met de medezeggenschap, de arbo-commissie en de bedrijfsarts een bureaustoel kunnen aanschaffen die aan de hoogste arbo-eisen voldoet. Arbo was in dit project een belangrijk aandachtspunt voor de medezeggenschap. Daarom hebben we deze beslissing niet zomaar neergelegd bij de afdeling inkoop en facilitaire zaken.' Het betrekken van alle partijen was een belangrijke factor voor dit succes, zegt Hansum. 'En maar 2 procent van de medewerkers bleek uiteindelijk een aangepaste stoel nodig te hebben.'

33

Projectleider Joost Hansum: ‘Je moet niet denken: dit beslis ik vast en ik vertel het later wel aan de medezeggenschap’.

 

Stommiteiten voorkomen Nadat de GOR en de bestuurder tot een compromis waren gekomen over het type bureaustoel werd de gelijke behandeling van de verschillende afdelingen een lastig discussiepunt. 'We gaan niet alle verdiepingen tegelijk verbouwen en we wilden de bureaustoelen pas vervangen als de verbouwing op een verdieping af is. Maar dat vond de medezeggenschap niet redelijk, omdat daardoor sommige medewerkers nog een paar jaar op oude bureaustoelen zitten, terwijl alle anderen nieuwe bureaustoelen hebben. Uiteindelijk is daarom besloten om iedereen tegelijk een nieuwe bureaustoel te geven. Zelfs al is dat eigenlijk niet handig omdat je dan de stoelen moet verslepen en er schade aan kan ontstaan tijdens verbouwing.'

Heeft de medezeggenschap de verbouwing vertraagd door van een mug een olifant te maken? Zeker niet, stelt de bestuurder. 'Onze medezeggenschap heeft een constructieve rol gespeeld en was erg belangrijk voor het creëren van draagvlak. Bovendien hebben ze een aantal stomme keuzes van ons weten te voorkomen.' Hansum doelt op de keuze die alle medewerkers werd gegeven voor een computer, laptop of iPad. Uiteindelijk koos de helft van de medewerkers voor een mobiel apparaat. Een deel van de ambtenaren dat dagelijks alleen met een vaste computer werkte, koos ook voor een extra laptop of iPad, zonder dat ze deze nodig hadden. 'Op een gegeven moment ontdekten we dat de receptioniste, die altijd op een vaste computer

LANDELIJKE VGWM DAG Wil je meer te weten komen over het nieuwe werken bij de gemeente 's-Hertogenbosch en de lessen die bestuurder Joost Hansum heeft geleerd in samenwerking met de gor? Kom dan op 31 maart naar de Landelijke VGWM Dag 2016 in Mediaplaza Jaarbeurs Utrecht. Dagvoorzitter Gonda Duivenvoorden interviewt hier onder anderen Joost Hansum over zijn ervaringen. Schrijf je in via: http://porcongressen.nl/vgwm16

moet werken, ook een laptop in haar bezit had. Als je dan vroeg of ze de laptop eens mee wilde nemen, zei ze: "Nee, want die neemt mijn zoon mee naar school." Dat was natuurlijk niet onze bedoeling en het gaf allerlei gedoe, want mensen die wel eerlijk hadden gekozen voor één apparaat voelden zich benadeeld. Als je voor een laptop hebt gekozen, is het niet bedoeling dat je gebruikmaakt van een werkplek met een vaste pc. De medezeggenschap heeft ons hierop gewezen en we hebben er voor gezorgd dat iedereen één apparaat kan kiezen dat bij zijn functie hoort.'  

Geleerde lessen Een van de belangrijkste lessen die Hansum bij dit project heeft geleerd, is dat het belangrijk is om de medezeggenschap al vanaf het begin te betrekken. 'Je moet niet denken als projectleider: dit beslis ik vast en ik vertel het later wel aan de medezeggenschap. Fout! Je weet nooit welk dossier tot discussie leidt. Door de verschillende medezeggenschapsorganen ook inspraak te geven op dossiers waar ze geen adviesrecht hebben, creëer je vertrouwen en kun je ook op andere dossiers veel meer meters maken. Dan neem je medezeggenschap pas echt serieus.' < PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / februari 2016

34|VRAAG EN ANTWOORD Het CAOP beantwoordt gratis OR-vragen van lezers. Dat gebeurt snel en deskundig, binnen enkele werkdagen. Heb je een vraag, stel die dan via de website: www.ornet.nl/stel-uw-vraag. De vragenservice wordt vanuit het CAOP gecoördineerd door Harry Hartmann. Het CAOP is het kennis- en dienstencentrum op het gebied van arbeidszaken in de publieke sector (www.caop.nl).

Werkzame personen

Wat wordt verstaan onder 'het aantal in de onderneming werkzame personen'? Het aantal OR-leden wordt bepaald door het aantal in de organisatie werkzame personen. Dat schrijft de WOR voor. De WOR geeft in artikel 1.2 en 1.3 drie categorieën die vallen onder in de onderneming werkzame personen: 1. Mensen die in de onderneming werkzaam zijn met een publiekrechtelijke aanstelling of een arbeidsovereenkomst met de ondernemer (officieel: degene die de onderneming in stand houdt). Medewerkers met een arbeidscontract dus. 2. Mensen die in het kader van werkzaamheden van de onderneming minstens 24 maanden werkzaam zijn via een uitzendovereenkomst. Met andere woorden: uitzendkrachten die minstens twee jaar in de onderneming werken. 3. Mensen met een publiekrechtelijke aanstelling of een arbeidsovereenkomst bij de ene ondernemer die werkzaam zijn in een onderneming van een andere ondernemer. Lees: mensen die vanuit een onderneming gedetacheerd zijn, maar wel in dienst van die onderneming. De ondernemer en de OR kunnen deze categorieën in overleg uitbreiden, als dat voor een goede uitoefening van de medezeggenschap van belang is. Dat staat in artikel 6.4 van de WOR. Het gaat dan om het toevoegen van groepen mensen die anders dan via een arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke aanstelling regelmatig in de onderneming werken. Later kunnen de OR en de ondernemer samen besluiten dat die groepen niet langer als in de onderneming werkzame personen worden aangemerkt. Je kunt dan denken aan vrijwilligers. Die zijn in de OR niet heel gebruikelijk, maar bij de brandweer en dus ook in de OR van de brandweer is het heel normaal met vrijwilligers te werken. Stagiairs zijn meestal zo tijdelijk aan de onderneming verbonden dat ze ook buiten de formele medezeggenschap vallen, maar als dat in een bedrijf toevallig anders is, kunnen ze ook zo'n uitzondering vormen.    

Artikel 13

Bestuurder ontslagen

Wij willen een artikel 13 starten tegen een OR-lid. Mag het desbetreffende lid hierin meestemmen?

Ons hoofdkantoor in het buitenland heeft onze Nederlandse bestuurder ontslagen. Mogen ze dit buiten de ondernemingsraad om doen?

De ondernemingsraad kan op grond van artikel 13, WOR de kantonrechter verzoeken een lid van de ondernemingsraad voor een bepaalde termijn uit te sluiten van alle of bepaalde werkzaamheden van de ondernemingsraad. De ondernemingsraad neemt daartoe een besluit, en voor het nemen van een besluit is het OR-reglement leidend. In het reglement staat bijvoorbeeld hoeveel leden aanwezig moeten zijn om een rechtsgeldig besluit te kunnen nemen en welke stemverhouding nodig is om een besluit aan te nemen. Bovendien staat daarin bijvoorbeeld vermeld dat stemmen over personen schriftelijk en anoniem gebeurt. Voor bijzondere besluiten, zoals het aanpassen van het (verkiezings)reglement of het uitsluiten van een lid van de OR kan een andere stemverhouding nodig zijn. Of degene die het betreft wel of niet mee mag stemmen, moet dan wel expliciet in het reglement vermeld staan. PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / februari 2016

In principe valt een onderneming die in Nederland is gevestigd onder Nederlands recht, ook al is het moederbedrijf in het buitenland gevestigd. Is dit van toepassing, dan geldt ook de Wet op de ondernemingsraden. Deze zegt in artikel 30 dat bij ontslag van de bestuurder de ondernemingsraad vooraf om advies moet worden gevraagd. Mocht de OR zijn adviesrecht willen opeisen, dan moet dat wel binnen dertig dagen nadat de OR op de hoogte is gebracht van het besluit.

Bedrijfsarts

Onze organisatie mindert het aantal uren van de bedrijfsarts. Welke rechten heeft de OR hierin? Een wijziging van een regeling op het gebied van de arbeidsomstandigheden, waar het contract met de arbodienst of arboarts onder valt, is instemmingsplichtig

35 op grond van artikel 27, WOR. Vraag de bestuurder of deze aanpassing een aanpassing van het contact betreft. Is dat zo, dan heeft de OR instemmingsrecht.

Opstapper terug

Vorig jaar is een OR-lid tussentijds opgestapt. Een jaar later wil hij zich weer verkiesbaar stellen. Mag dit? Ja, dat mag. De WOR kent geen regels die uitsluiten dat een tussentijds vertrokken OR-lid zich later opnieuw verkiesbaar mag stellen. De OR mag in zijn reglement nadere regels stellen, maar die mogen niet in strijd zijn met de wet.

Opnieuw advies?

Mag de bestuurder een adviesaanvraag indienen met betrekking tot een reorganisatie van een onderdeel waarover eerder advies is aangevraagd en dit traject nog niet volledig is afgerond? De bestuurder mag als eindverantwoordelijke altijd om advies vragen. Het is zijn voorgenomen besluit. Als de OR dat niet raadzaam vindt als raadgevend orgaan of het in de tijd of niet vindt rijmen met een eerder reorganisatieproces en zijn advisering daarbij, zal hij daarover nadere informatie moeten vragen en zijn advisering over deze aanvraag redelijkerwijs moeten uitstellen totdat daarover duidelijkheid is verkregen. Er mag namelijk niet worden besloten voordat de OR zijn advies heeftuitgebracht. Uit de aanvraag zou moeten blijken in hoeverre de samenhang en afhankelijkheid van het eerder genomen hoofdbesluit in het geding zijn. <

OOK EEN VRAAG?

COLUMN SJAAK VAN DER VELDEN Onafhankelijk historicus verbonden aan het Internationaal Instituut voor Sociale Geschiedenis en voormalig OR-lid, [email protected]

Eén-pot-nat-politiek Een politicus die een plannetje aan de man wil brengen, weet één ding zeker. Er is maar één argument dat het goed doet. Oké, heel soms telt het veiligheidsargument, maar het belangrijkste argument waarmee alle politici de handen op elkaar krijgen is: het is goed voor de economie en het levert banen op.   Je kunt het zo gek niet bedenken of de Samsons, Van Haersma Buma's en Ruttes slaan ons om de oren met het werkgelegenheidsargument. Ook Roemer en Pechtold hameren op de positieve gevolgen van hun plannen voor de banenmotor. Ze vertellen het alsof ze niet snappen dat iemand aan hun wijsheid kan twijfelen. En als je ze niet op de kleur van hun ogen gelooft dan is er altijd nog het model van het CPB dat uiteindelijk leidt tot een evenwichtssituatie met volledige werkgelegenheid, dus zonder werkloosheid. Als we de lonen maar matigen, het bedrijfsleven zijn gang laten gaan en de werknemers geen al te grote broek aantrekken. Dat Nederland sinds 1973 slechts een handvol jaren met een werkloosheid onder de 4 procent heeft gehad, is in dit verhaal slechts een rimpeling. De vrijwel altijd aanwezige hoge werkloosheid is voor hen het beste bewijs dat er niet genoeg gematigd en bezuinigd is. Het is een beetje als met een mishandeld kind dat ondanks vermaningen blijft huilen. Je had gewoon nog harder moeten slaan... De modellen van economenclubje CPB zijn al door heel veel mensen bekritiseerd en zelfs naar de mestvaalt verwezen. Dit dringt helaas niet door tot het Haagse wereldje. Of is de politiek zo blij omdat CPB-onderzoeken altijd leiden tot een voor die politici goede uitkomst? Wie het weet mag het zeggen, maar volgens mij is het op zijn minst eigenaardig dat politici en economen het zo vaak eens zijn.   Waarom is voor politici de werkgelegenheid het alles overheersende ideaal? Waarom zegt de liberaal niet gewoon dat hij een wereld wil van allen tegen allen, de christen dat we terug moeten naar een organische samenleving zonder tegenstellingen en waar is de socialist die de economische macht bij het volk wil leggen? Dat ze allemaal tamboereren op de werkgelegenheid volgens de modellen van het CPB, is dat misschien de reden dat politici voor veel mensen één pot nat zijn? <

Heb je ook een vraag voor deze rubriek? Stel deze op ornet.nl: http://www.ornet.nl/ stel-uw-vraag/ Op ORnet vind je ook vele andere OR-gerelateerde vragen en antwoorden.

PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / februari 2016

36|PRAKTIJK

TEKST: LOEK KUSIAK, JOURNALIST FOTO: ROEL DIJKSTRA

OR-competenties verzilveren OR-leden doen een schat aan ervaring op. Waardevol voor de organisatie, maar ook voor de eigen loopbaan. Daarom is het slim de verworven deskundigheid vast te leggen in een ervaringsprofiel.  

 

S

Ei van Columbus

amenwerken, onderhandelen, analyseren, oordeelsvorming, organisatiesensitiviteit, vergadertechniek. Stuk voor stuk competenties die OR-leden ontwikkelen in het werk in de medezeggenschap, maar die door de leidinggevende vaak niet herkend worden. 'Door deze vaardigheden met bewijsstukken vast te leggen in een ORervaringsprofiel kan ik mijn cv verrijken en mijn loopbaankansen verhogen', zegt Thomas Fritsch, lid van de OR en vertaler Duits bij het ministerie van Buitenlandse Zaken. 'Een interessante oefening in toegepaste democratie', zo schetst Fritsch het lidmaatschap van de OR. Want, voegt hij toe: 'Je moet openstaan voor meningen van de verschillende OR-fracties en er samen strategisch zien uit te komen. Tegelijk is er die veelheid aan onderwerpen waarmee je als OR-lid in aanraking komt. Een bevoorrechte kijk in de keuken van de organisatie, die een schat aan kennis en ervaring oplevert. Met het documenteren van deze extra knowhow krijgt het ORwerk de status die het verdient.' Fritsch is inmiddels klaar met het traject voor het profiel Ondernemingsraad Verworven Competenties (OVC), een variant op het meer bekende traject EVC (Ervarings Verkregen Competenties). Dat laatste is er vooral voor werknemers die geen diploma of ander opleidingspapiertje kunnen overleggen voor een vak dat ze door jaren praktijkervaring hebben leren beheersen. Een EVC-certificaat vergroot dan de kansen op een nieuwe functie of beter salaris. PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / februari 2016

Bij het ministerie van Buitenlandse Zaken kozen naast Thomas Fritsch nog vier OR-leden voor het volgen van een OVCtraject. Zoals Jack Patijn, jurist en sinds drie jaar OR-lid. Toen hij in een nieuwsbrief van zijn vakbond las over het ervaringsprofiel voor OR-leden, stapte hij naar de personeelsdienst. Patijn: 'Het verbaasde me al langer dat de kwaliteiten die je als OR-lid ontwikkelt niet in het cv vastgelegd worden. Ik moet in de OR meebeslissen over zaken die mijn collega's aangaan. Ik schrijf adviezen, ik moet resultaatgericht zijn en snel een mening kunnen vormen over onderwerpen die tot voor kort nieuw voor mij waren. Door het werk in de OR leerde ik veel bij en ik wilde dat mijn werkgever dat wist. Een OVC-ervaringsprofiel lijkt mij hiervoor het ei van Columbus.' De personeelsdienst van het ministerie reageerde enthousiast op Patijns voorstel om OR-leden een OVC-profiel te laten opstellen en dat als bewijsvoering mee te nemen bij interne sollicitaties. De kosten van de begeleiding door adviesbureau Libereaux, erkend aanbieder van onder meer EVC- en OVC-trajecten, wilde het ministerie eveneens voor zijn rekening nemen.  

Opleidingsinvestering Joyce Brouwers, de coach die namens Libereaux de OR-leden van Buitenlandse Zaken begeleidt, zegt dat het OVC-profiel nog weinig bekendheid geniet, vooral bij bedrijven. 'Toch zou het gebruik van het ervaringsprofiel een logische opleidingsinvestering moeten zijn voor werkgevers die

de OR zien als waardevolle sparringpartner. Vaak zijn ook de OR-leden zich niet bewust van de meerwaarde van de inzet waarmee ze hun werk doen. Ze geven instemming op belangrijke dossiers, krijgen inzage in vertrouwelijke stukken, overleggen met medewerkers die ze in hun dagelijkse functie niet altijd tegenkomen. Maar het zit niet in het systeem van OR-leden om de eigen inbreng en toegenomen deskundigheid ook voor zichzelf te noteren. Ik raad ze aan dat wel te doen.' Het OVC-profiel is geen loopbaanadvies of examen. 'Maar', aldus Brouwers, 'met een portfolio waarin de OR-ervaringen gebundeld zitten, kun iemand ook zijn OR-loopbaan verzilveren. Zo'n profiel is ook goed voor je zelfbeeld. Wat kan ik? Wat kan beter? Hoe denken anderen over mij? En voor de organisatie geldt: hoe meer gegevens voorhanden over iemands kwaliteiten, des te meer kans dat de juiste persoon op de juiste post komt.' Bij het ministerie van Buitenlandse Zaken is doorstroming naar een andere functie om de zeven jaar verplicht. Thomas Fritsch, namens de OR ook lid van de werkgroep personeelsbeleid: 'De verantwoordelijkheid voor de carrièreplanning en welke opleiding daarvoor nodig is, ligt nu veel meer bij de werknemer en de leidinggevende. Dan helpt het als je ook met een OVC-profiel kunt staven wat je in je mars hebt.'  

Bewijsstukken Voor het OVC-profiel, dat is gebaseerd op de methodiek Dit kan ik. Nu, moet een OR-lid uit twaalf competenties er vijf kie-

37 zen. Dat kunnen nieuwe, door het ORwerk verworven bekwaamheden zijn, maar ook vaardigheden die het OR-lid wil versterken. Op een 'startformulier' (de intakescan) omschrijft het OR-lid de activiteiten die hij ondernomen heeft, dus het individuele aandeel in de medezeggenschap. Voor deze competenties moeten bewijsstukken worden aangedragen, zoals beleidsnotities, OR-adviezen, rapportages, presentaties, notulen van bijeenkomsten, artikelen, gevolgde cursussen. Dit materiaal vormt het OVC-portfolio. De begeleider van Libereaux kijkt mee of op onderdelen van het portfolio nog aanvullende documentatie nodig is. Verder moeten drie tot vijf collega's hun oordeel geven over de mate van competenties van het OR-lid. Bij deze '360-graden-feedback' wordt voor iedere competentie een cijfer (1 tot 5) gegeven. In het afrondende gesprek met de begeleider wordt het ervaringsprofiel definitief vastgesteld. Jack Patijn heeft gekozen voor de competenties onderhandelen, analyseren, resultaatgerichtheid, oordeelsvorming en or-

ganisatievermogen. 'Sommige horen bij mijn juridische werk, maar andere competenties, zoals onderhandelen, wil ik juist versterken. Voor de 360-gradenfeedback heb ik collega's van binnen én buiten de organisatie gevraagd.'  

Netwerk uitgebreid Door het OR-werk heeft Patijn, ook lid van de groepsondernemingsraad Rijk (GOR), zijn netwerk sterk uitgebreid. 'Ik heb me breder kunnen ontwikkelen. Hierdoor ben ik ook kritischer geworden op mijn werk. Geen genoegen nemen met een nine-tofive job, maar nieuwe uitdagingen oppakken. Naast mijn werk voor de juridische directie werk ik nu ook tijdelijk voor de afdeling Mensenrechten. Ik rapporteer jaarlijks wat de rijksoverheid op het gebied van mensenrechten gedaan heeft.' Thomas Fritsch: 'Bij mijn 360-gradenfeedback kwamen de oordelen van mijn collega's goed overeen met mijn eigen beeld van mijn competenties. Organiseren bijvoorbeeld gaat mij goed af. Ik was voorzitter van de commissie voor de OR-

verkiezingen. Alles was goed geregeld. Hiervoor kregen we complimenten. In 2014 heb ik bij de nucleaire top in Den Haag gewerkt als media officer voor de Duitse delegatie en het ministerie. Niet direct onderdeel van mijn functie, maar wel een ervaring die nu in mijn OVCprofiel zit.' Jack Patijn pleit ervoor dat iedere medewerker, OR-lid of niet, verworven competenties die niet direct bij de functieomschrijving horen, kan inbrengen tijdens het voortgangsgesprek. 'Neem de medewerkers die als vrijwilliger aan de crisistelefoon zitten. Zij horen van Nederlanders die in het buitenland in moeilijkheden zitten soms vreselijke dingen en moeten dan professioneel handelen. Dat geldt ook voor de medewerkers in de bedrijfshulpverlening en vertrouwenspersonen. Zij vergaren competenties waar de organisatie veel aan heeft. Dan is het mooi als je kunt zeggen: "Ik doe extra werk buiten mijn functie en daardoor kan ik dit of dat ook nog". Dat moet niet in de la verdwijnen.' <

Thomas Fritsch (l) en Jack Patijn. PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / februari 2016

38|ARBO

TEKST: KOEN LANGENHUYSEN, OR-TRAINER BIJ FIJN WERK, [email protected] FOTOBEWERKING: SARIS & DEN ENGELSMAN

In een tweeluik belicht POR de keuze voor een juiste arbodienstverlener. Ditmaal gaat het over het selectie. In de volgende uitgave komt het contract met de arbodienstverlener aan de orde.

Juiste arbodienstverlener Elke werkgever moet zich laten bijstaan door deskundigen bij het voeren van arbo- en verzuimbeleid. Dat kan bijvoorbeeld door een arbodienst in te schakelen. Voor de OR en (zieke) werknemers is het van groot belang dat de werkgever in zee gaat met de juiste aanbieder.  

H

et is wettelijk bepaald dat iedere werkgever op z'n minst een bedrijfsarts moet inschakelen. Doorgaans gaat dat door een contract af te sluiten met een arbodienst. In een zogenoemde maatwerkregeling kan de werkgever ook afspraken maken met een bedrijfsarts buiten de arbodienst om. Arbodienstverleners roepen helaas niet veel enthousiasme op, niet bij werkgevers en niet bij werknemers. Gelukkig zijn er talloze medewerkers van arbodiensten die prima werk afleveren, maar de kritiek overheerst. 0 Werknemers twijfelen aan de onafhankelijkheid van de bedrijfsarts. Ze ervaren of vrezen dat de bedrijfsarts met het oog op een nieuw contract vooral de werkgever te vriend wil houden. 0 Bedrijfsartsen zijn dikwijls te veel gericht op de medische aspecten. De bedrijfsgebonden oorzaken van ziekte of arbeidsongeschiktheid komen daardoor te weinig in beeld. 0 De interne organisatie van de arbodienst is regelmatig niet op orde. Daardoor duurt het soms maanden voordat rapportages verschijnen, kunnen landelijk opererende bedrijven geen gebundeld overzicht krijgen van gegevens over ziekteverzuim of onderzoeken, en duurt de vervanging bij ziekte van een bedrijfsarts soms erg lang. 0 De adviezen van de arbodienst zijn vaak niet toegespitst op de praktijk PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / februari 2016

van het bedrijf en zijn daarmee niet goed bruikbaar. 0 De arbodienst zoekt te weinig contact met de ondernemingsraad. 0 Sommige werkgevers vinden dat de bedrijfsarts te 'soft' is en de zieke werknemers te lang thuis laat. 0 Werknemers klagen dat de bedrijfsarts hun privacy schendt en te veel persoonlijke informatie doorgeeft aan de bedrijfsleiding.  

Op zoek Mede door de ontevredenheid wisselen tal van werkgevers regelmatig van arbodienstverlener. Dat is, ook voor een OR, een uitgelezen kans om zaken in één keer goed te regelen. Een handige brochure die het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid onlangs heeft opgesteld, kan daarbij handig zijn. Deze

digitale brochure Kies in 8 stappen een arbodienstverlener is bestemd voor werkgevers en ondernemingsraden. Vakbonden en werkgeversorganisatie hebben er aan meegewerkt. Een handig stappenplan wordt met korte teksten toegelicht. We richten ons hier op de OR-rol bij de eerste vijf stappen.  

Stap 1: selectiecommissie Doorgaans is het aan te bevelen om met twee OR-leden zitting te nemen in een 'sollicitatiecommissie' van het bedrijf, waar enkele arbodienstverleners zich presenteren. Op basis van de WOR heeft de ondernemingsraad een krachtige positie om een plek voor de OR in die selectiecommissie te verkrijgen. Maak vooraf wel goed duidelijk dat daarmee het instemmingsrecht van de OR onaangetast blijft.

WAT ZEGT DE WET? Als de werkgever in zee wil gaan met een arbodienst, heeft de OR instemmingsrecht. Bij een maatwerkregeling, dus als de werkgever zonder een arbodienst verder wil gaan, dan geldt zelfs het overeenstemmingrecht van de OR. Dat houdt in dat de werkgever bij een 'nee' van de ondernemingsraad geen enkele juridische mogelijkheid heeft om zijn wil door te voeren. Ook het instemmingsrecht is een krachtig middel om ongewenste keuzes van de werkgever tegen te gaan. Uiteraard is het zaak om eerst op basis van argumenten een koerswijziging tot stand te brengen. Lukt dat niet dan is (dreigen met) een juridische procedure een uiterst middel.

39

Het gaat om een jarenlange samenwerking. Een goede klik met de arbodienstverlener en de bedrijfsarts is daarom belangrijk  

Stap 2: programma van eisen Bij voorkeur in nauwe samenspraak met de OR stelt de werkgever de eisen op waaraan de nieuwe arbodienstverlener moet voldoen. Zoals: ervaring in de sector, plaats van het spreekuur, eisen aan de rapportages, goede aansluiting op de bedrijfsvisie op verzuim, samenwerking met de OR, gewenste taken (alleen bij de wettelijk verplichte taken of ook bij andere activiteiten?) et cetera. Vaak zijn minder goede ervaringen met voorgaande arbodienstverleners én specifieke wensen en omstandigheden van het eigen bedrijf de voornaamste bronnen van dit programma van eisen. In de publieke sector spelen er vaak ook nog specifieke aanbestedingsvereisten, die ook hun weerslag hebben op het programma van eisen.  

Stap 3: selectie Er zijn in Nederland zo'n tachtig gecertificeerde arbodiensten, van grote lande-

lijke tot kleine regionale, en daarnaast nog honderden zelfstandige bedrijfsartsen. Op basis van het programma van eisen is het zaak om tot een eerste selectie van drie of vier aanbieders te komen. Bij die keuze kunnen eventuele goede ervaringen van andere bedrijven of OR'en goed van pas komen. Die gekozen aanbieders worden uitgenodigd voor een gesprek en krijgen daar de gelegenheid zich te presenteren. Spreek af dat de arbodienstverleners niet alleen de salesmanager naar het gesprek sturen, maar zeker ook de beoogde bedrijfsarts. Of zorg dat na de keuze voor een bepaalde arbodienstverlener ook nog enkele bedrijfsartsen van die aanbieder zich komen voorstellen, waaruit de meest geschikte wordt gekozen.  

Stap 4: gesprekken Focus bij de presentaties van de arbodienstverleners op de belangrijkste zaken van het eerder opgestelde

programma van eisen. Vraag ook door op deze onderwerpen. Daarbij kunnen de OR-leden deels een andere focus hebben dan de andere leden van de commissie. Over omgang van de arbodienstverlener met de medezeggenschap, bijvoorbeeld. Het is ook verstandig om de arbodienstverleners enkele geanonimiseerde rapporten mee te laten brengen die ze in andere organisaties hebben opgesteld. Denk aan een klantgebonden jaarverslag of een rapport van een preventief medisch onderzoek. Dat geeft meteen inzicht in de kwaliteit en bruikbaarheid van de producten die ze opleveren.  

Stap 5: keuze maken In samenspraak komt de selectiecommissie tot een voorkeur. Het is daarbij goed je te realiseren dat het doorgaans gaat om een jarenlange samenwerking. Een goede klik met de arbodienstverlener en vooral ook met de bedrijfsarts is daarom belangrijk. De commissie verwoordt haar bevindingen in een advies aan de werkgever. Die moet vervolgens een voorgenomen besluit aan de OR voorleggen. Als er eensgezindheid was in de selectiecommissie, lijkt dat een formaliteit. Maar de OR kan zijn bevoegdheid goed gebruiken om aanvullende afspraken te maken, bijvoorbeeld over het te sluiten contract met de arbodienst. Daarover in de volgende PORuitgave meer. < PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / februari 2016

40|RONDOM RECHT

TEKST: INEKE VAN DE PAS, DE VOORT ADVOCATEN FOTO: RENÉ DEN ENGELSMAN

Geen vervangende toestemming Werkgever NCR vindt dat het beloningsplan voor salesmedewerkers voor 2015 vergelijkbaar is met dat van 2014, de OR vindt van niet. De rechter is het met de laatste eens en verleent geen vervangende toestemming. Feiten NCR Nederland is de Nederlandse tak van de Amerikaanse onderneming NCR Corporate (US). Ieder jaar wordt door NCR Corporate een solution compensation plan (hierna: SCP) vastgesteld voor de salarissen van alle salesmedewerkers. Op 4 december 2014 heeft NCR de OR op grond van artikel 27, WOR verzocht instemming te verlenen voor de beoogde aanpassingen van het SCP voor 2015. De OR weigert zijn instemming omdat de wijzigingen een verslechtering van de arbeidsvoorwaarden van de salesmedewerkers betekenen. Hierop verzoekt NCR de kantonrechter om vervangende toestemming. NCR is van mening dat het SCP 2015 verglijkbaar is met beloningssysteem dat in 2014 gold. De betrokken salesmedewerkers noch de OR hebben bezwaar gemaakt tegen de uitvoering van het SCP in 2014. Tussen de SCP's voor 2014 en 2015 is geen wezenlijk verschil, betoogt de werkgever. Voor zover er wijzigingen zijn aangebracht, vallen deze vanuit het perspectief van de werkgever zonder meer te rechtvaardigen. NCR voert ook aan dat twee van de zes salesmedewerkers pas sinds 2013 in dienst zijn en daarom geen ander beloningssysteem kennen. Ook vindt het bedrijf het van belang te melden dat de salesmedewerkers jaarlijks als eerste met de wijzigingen instemmen.

Kantonrechter Om vast te stellen of sprake is van een verslechtering van de beloningsstructuur kijkt de kantonrechter naar de beloningsstructuur uit 2013. Als de verbeteringen en verslechteringen van de nieuwe beloningsstructuur worden afgewogen, blijkt dat het niet onredelijk is dat de OR niet instemt met de voorgestelde wijzigingen. Het feit dat individuele salesmedewerkers wel ingestemd hebben met de beloningsstructuur uit 2014 en 2015 en dat sommigen nog niet eens in dienst waren ten tijde van de beloningsstructuur uit 2013, doet daaraan niet af. NCR heeft daarnaast niet kunnen aantonen dat er sprake was van bedrijfseconomische noodzaak. Het feit dat de beslissingen op concernniveau worden genomen moet wel meegewogen worden bij de beoordeling of sprake is van zwaarwichtige bedrijfsorganisatorische of -economische redenen, maar het gewicht daarvan is niet dusdanig dat het standpunt van de OR onredelijk is.

Commentaar

mr. Ineke van de Pas De Voort Advocaten|Mediators Prof. Cobbenhagenlaan 75, 5037 DB Tilburg tel. 013-466 88 88, fax 013-466 88 66 www.devoort.nl PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / februari 2016

Bij een verzoek om vervangende instemming moet een belangenafweging plaatsvinden tussen de argumenten van de OR en de ondernemer. Wegen de argumenten van de ondernemingsraad zwaarder of wegen de argumenten even zwaar, dan wordt de toestemming geweigerd. Wegen de argumenten even zwaar, dan kan de ondernemer proberen aan te tonen dat er zwaarwegende bedrijfsorganisatorische of bedrijfssociale redenen zijn. (Rechtbank Amsterdam 15 oktober 2015, ECLI:NL:RBAMS:2015:7787)

41

Hypotaxregeling is geen beloning

Afspraken met OR gaan voor ontslag

Bij de hypotax gaat het niet om beloning voor het werk, maar om een tegemoetkoming in een belastingverschil doordat medewerkers in het buitenland werken. De OR heeft geen instemmingsrecht als de regeling wijzigt.

De OR heeft afspraken gemaakt over ontslagen bij een reorganisatie. Doordat de directie fouten heeft gemaakt bij het afspiegelingsbeginsel, mogen enkele medewerkers uiteindelijk niet worden ontslagen.

Feiten CB&I zendt werknemers vanuit Nederland naar het buitenland, waarbij de hypotaxregeling wordt gehanteerd. Deze regeling voorkomt dat de werknemer fiscaal nadeel ondervindt van zijn uitzending naar het buitenland omdat de werkgever de verschuldigde inkomstenbelasting draagt voor het werkland en thuisland. Dit wordt gecompenseerd doordat de werkgever maandelijks een bedrag mag inhouden op het brutoloon: de hypotax. De wijze van berekening is veranderd. Voor 1 januari 2014 werd dit berekend aan de hand van tabellen van Mercer, die (vaste) landelijke gemiddelden van mogelijke aftrekposten hanteerden. Wanneer een werknemer meer of hogere aftrekposten zou hebben, kan hij aanspraak maken op het te veel betaalde bedrag: tax reimbursement. De werknemer met geen of lagere aftrekposten geniet op deze wijze een netto loonvoordeel. Na genoemde datum wordt er bij het berekenen van de hypotax van uitgegaan dat de werknemer geen aftrekposten heeft, waardoor het netto loonvoordeel verdwijnt. Bij aanspraak op tax reimbursement moet akkoord worden gegaan met het verstrekken van persoonlijke gegevens. De OR stapte naar de kantonrechter omdat hij vindt dat de wijziging instemmingsplichtig is.

Hof De hypotaxregeling is geen beloningsregeling en de wijziging ervan is dus niet instemmingsplichtig. Het doel van de regeling is om de belastingdruk gelijk te houden, niet om werknemer te belonen voor zijn uitzending. Voor 1 januari 2014 kon een loonvoordeel ontstaan, al was dat niet per se de bedoeling van de regeling, die overigens niet is veranderd om dat te tackelen. En zelfs al zou de regeling een 'netto-loonafspraak' zijn, dat maakt het nog geen beloningsregeling. Er zou dan namelijk sprake zijn van een primaire arbeidsvoorwaarde, en die is niet instemmingsplichtig. Ook is gebleken dat de regeling niet tot doel heeft om de rangorde van beloningen te wijzigen, vast te stellen of in te trekken. Het standpunt van de OR dat de wijziging van de regeling ook een besluit is voor de verwerking en de bescherming van persoonsgegevens, is onvoldoende onderbouwd. Het enkele feit dat meer werknemers om tax reimbursement gaan vragen, betekent niet dat de manier waarop de gegevens worden verwerkt en beschermd, verandert.

Commentaar De Hoge Raad heeft in 2002 al bepaald dat bij de beoordeling of een voorziening die onder de regeling van artikel 27, WOR valt, moet worden gekeken naar het doel van die voorziening. Bij de hypotax gaat het niet om beloning voor het werk, maar om een tegemoetkoming in een belastingverschil. (Gerechtshof Den Haag 27 oktober 2015, ECLI:NL:GHDHA:2015:2947)

Feiten In 2015 is door Blokker om bedrijfseconomische redenen een ingrijpende reorganisatie doorgevoerd waardoor 396 medewerkers boventallig zijn verklaard, waaronder de werknemer waarover deze zaak gaat. Voorafgaand aan het reorganisatiebesluit is door de OR positief over het besluit geadviseerd. Als Blokker aan het UWV toestemming vraagt om de arbeidsovereenkomst met werknemer op te zeggen, wordt deze toestemming geweigerd. Het UWV stelt dat Blokker het afspiegelingsbeginsel op onjuiste wijze heeft toegepast. Blokker erkent dat: de werknemer is bij vergissing ingedeeld in de verkeerde leeftijdsgroep. Door deze vergissing is de werknemer als eerste voor ontslag voorgedragen, terwijl zij bij de goede indeling als derde voor ontslag in aanmerking was gekomen. Omdat ontslag van de eerste twee medewerkers niet genoeg zou zijn geweest om de voor de reorganisatie noodzakelijke vermindering van ongeveer 36 contracturen te realiseren, zou de werknemer bij een juiste toepassing van het afspiegelingsbeginsel ook boventallig zijn verklaard. Blokker verzoekt op grond daarvan de arbeidsovereenkomst te ontbinden, maar verzuimt vervolgens de twee andere boventallige medewerkers te ontslaan. Met de OR is namelijk de afspraak gemaakt dat medewerkers die in eerste instantie gehoord hebben dat zij niet boventallig zijn, niet in een later stadium alsnog boventallig mogen worden verklaard.

Kantonrechter De kantonrechter constateert dat werknemer bij een juiste toepassing van het afspiegelingsbeginsel vrijwel zeker niet boventallig zou zijn verklaard. Als de werknemer als derde in de ontslagvolgorde was ontslagen, zou er namelijk maar één verkoopmedewerker overblijven. Bovendien zou de bezetting na de eerste twee ontslagen slechts één uur verschillen van de normbezetting met toelaatbare marge die door de OR met de werkgever is overeengekomen. Vast staat daarom dat werknemer door de onjuiste toepassing van het afspiegelingsbeginsel wel degelijk is benadeeld. De toezegging die Blokker aan de OR heeft gedaan, gaat ook op voor werknemer. Werknemer mag geen nadeel ondervinden van fouten die worden gemaakt met de afspiegeling. Het ontbindingsverzoek van Blokker wordt afgewezen.

Commentaar Uitgangspunt is dat afspraken met de ondernemingsraad de rechten van werknemers niet (negatief) kunnen aantasten. In dit geval is de afspraak in het voordeel van de werknemer en heeft de afspraak tussen de ondernemer en de ondernemingsraad wel degelijk gevolgen voor de werknemer. (Rechtbank Noord-Nederland 17 september 2015, ECLI:NL:RBNNE:2015:5019)

PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / februari 2016

42 | COLOFON PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD

Praktijkblad Ondernemingsraad stelt zich ten doel op journalistieke wijze te informeren over de praktijk en de ontwikkelingen rond medezeggenschap. De redactie is onafhankelijk. REDACTIE Moon Saris (MS, eindredactie), Astrid Slootweg (AS), Sharon Schevers (SS), Yolanda Stil (YS,hoofdredactie), Anouschka Vreugdenhil (AV, redactiecoördinatie) VERSLAGGEVERS Aldo Dikker, Maria Genova, Loek Kusiak, Bart Speleers, Annet Maseland, Emiel Lijbrink MEDEWERKERS Joep Bertrams, Peter Cuypers, Arend van Dam, René den Engelsman (fotografie columns), Harry Hartmann, Hans van den Hurk, Koen Langenhuysen, Niko Manshanden, Corry Oosterhoorn, Ymke Pas, Ineke van de Pas, Tineke de Rijk, Sjaak van der Velden, Koen Zonneveld REDACTIEADVIESRAAD Mathi Bouts (Stichting MNO), Mark Capel (Trainiac Training & Advies), Evert van Dalen (Van Dalen Coaching en Advies), Heleen van Dokkumburg-de Graaf (Gemeente Utrechtse Heuvelrug), Jeroen Haan (De Beuk Organisatieadvies), Laura van Hofwegen (Cito), Marco Hoogendam (ARAG Rechtsbijstand), Hans van den Hurk (Hans van den Hurk advies), Pim Kleinhoven (Selko Feed Additives), Mirjam van der Lelij (Aegon), Paul Marijnissen, Anneke va n Ommeren (Penitentiaire Inrichting Grave), Ineke van de Pas (De Voort Advocaten|Mediators), Peter Schelfhorst (Kijkshop), Olaf Schouten (Belastingdienst), Marijke Stam (Gemeente Amsterdam), Cristel van de Ven (Factor Vijf) REDACTIEADRES Praktijkblad Ondernemingsraad Postbus 152, 1000 AD Amsterdam Bezoekadres: Radarweg 29, Amsterdam E-mail: [email protected] Website: www.ornet.nl UITGEVER Wieneke Brandt VORMGEVING Verheul Communicatie, Alphen a/d Rijn ABONNEMENTENADMINISTRATIE

RB Klantenadministratie Postbus 808, 7000 AV Doetinchem Tel. (0314) 358 358; fax (0314) 349 048 E-mail [email protected] Abonnementen lopen automatisch door, tenzij uiterlijk 30 dagen voor de vervaldatum bij onze klantenservice wordt opgezegd via telefoonnummer 0314-358358. Ook voor informatie over uw lopende abonnement kunt u contact opnemen met onze klantenservice. ABONNEMENTSPRIJZEN

€ 308,16 per jaar. Voor betaling wordt een factuur toegezonden. Prijs is incl. BTW en verzendkosten. Bij betaling via acceptgiro wordt € 2,50 extra in rekening gebracht. ADVERTENTIES/CONGRESSEN

Advertentieverkoop: Eeva-Liisa Delatte  |  tel. 020-5159381 E-mail [email protected] Marike Cloosterman | telefoon 06-51331517 E-mail: [email protected] Events: Nynke Vlaskamp | tel. 06-12745662 E-mail: [email protected] MARKETING

Astrid Heystee | tel. 020-5159790, E-mail: [email protected] Lisette Nieuwenhuis | tel. 020-5159778, E-mail: [email protected] UITGEVERIJ Reed Business bv © OndernemingsRaad, praktijkblad voor medezeggenschap 1997; issn 1387-4276. Uw opgegeven gegevens kunnen worden gebruikt voor het toezenden van informatie en/ of speciale aanbiedingen door Reed Business bv en speciaal geselecteerde bedrijven. Indien u hiertegen bezwaar heeft, stuurt u een briefje naar Reed Business bv, t.a.v. Adresregistratie, Postbus 808, 7000 AV Doetinchem. OMSLAG Peter Cuypers

PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / februari 2016

COLUMN JAAP JONGEJAN Directeur van SBI Formaat, voormalig voorzitter van vakbond CNV Vakmensen. [email protected]

Medezeggenschap van wereldklasse De medezeggenschapswereld is een bijzondere wereld. Ze ziet er ogenschijnlijk eenvoudig uit: werkgevers zijn via de WOR verplicht een OR in te stellen, werknemers laten zich kiezen om in de ondernemingsraad te komen en vervolgens vindt er namens werknemers overleg plaats met de werkgever. Maar op dat punt aanbeland wordt het minder eenvoudig. Je discussieert als OR immers rechtstreeks met de hoogste leidinggevende in het bedrijf over allerlei belangwekkende kwesties.   Bij de overweging of je OR-lid zult worden, rijst al snel de vraag: is een termijn in de OR een volgende stap of juist een dip in mijn loopbaan? Een beetje koudwatervrees is niet gek. Het advies- en instemmingsrecht geeft een OR-lid de gelegenheid het bedrijfsbeleid op vele terreinen en op wezenlijke punten te beïnvloeden. Er komen veel vraagstukken op je af, zowel vanuit de organisatie als vanuit de samenleving. Daarbij wordt een groot beroep gedaan op je vermogen de vraagstukken in je bedrijf of instelling met elkaar te combineren. Dat vergt strategische kennis, inzicht in vragen over uitvoeringsbesluiten en het kunnen organiseren van draagvlak – stuk voor stuk competenties die je als OR-lid in ijzingwekkende vaart moet ontwikkelen. De OR is overigens moderner dan we soms vermoeden. Als ergens sprake is van horizontaal sturen dan is het wel in de OR. Als we praten over ondernemerschap van werknemers zien we dat de OR daarin vooroploopt. De oproep tot vernieuwen zit dan ook vooral in het kunnen anticiperen op complexe vraagstukken. De medezeggenschap richt zich op die plekken waar de zeggenschap wordt uitgevoerd. En omdat Nederland op economisch gebied een wereldspeler wil zijn, is er medezeggenschap van wereldklasse nodig. Dat betekent dat van iedereen in die bijzondere wereld van de medezeggenschap een hoge kwaliteit wordt gevraagd. Kwaliteit die je goeddeels in de praktijk kunt opdoen en met gericht maatwerk in scholing en coaching kunt verbeteren – je staat er niet alleen voor, wil ik maar zeggen.   Het is voor mij geen vraag of het lidmaatschap van de OR een slinger geeft aan je carrière. Het OR-werk levert feitelijk een bijdrage aan je eigen competentieontwikkeling. En welke werkgever zou daar nou geen gebruik van willen maken, ook op andere terreinen dan het medezeggenschapswerk en ook na je 'OR-carrière'? <

Elsevier proeven? Stopt automatisch!

10

WEKEN VOOR MAAR 15 EURO

Ga naar www.elsevier.nl/helder voor een proefabonnement en krijg de Speciale Editie Ons Engeland t.w.v. € 8,95 cadeau!