Functionerings- en beoordelingsgesprekken in de CAO voor het voortgezet onderwijs
December 2006 7.0077
Inhoudsopgave Inleiding
Functioneringsgesprekken
Beoordeling Werknemers met een tijdelijke aanstelling Beoordeling bij bevordering naar een hogere functie Beoordeling van werknemers in vaste dienst Ontslag Beoordelingssystematiek
Verschil functionerings- en beoordelingsgesprekken
Meer informatie
Inleiding
In de CAO VO 2005 – 2006 is in artikel 10.4 Gesprekkencyclus functioneren en beoordelen het volgende bepaald:
Door of namens de werkgever worden periodiek met elke werknemer gesprekken gevoerd over het (toekomstig) functioneren van de werknemer. Dat gebeurt door middel van een professionele gesprekkencyclus, bestaande uit loopbaangesprekken, functioneringsgesprekken, beoordelingsgesprekken of andersoortige gesprekken die hetzelfde beogen. Aan een beoordeling van de medewerker kunnen rechtspositionele gevolgen worden verbonden. De werkgever stelt in overleg met de P(G)MR een regeling vast waarin het doel, de onderwerpen, de procedure en de frequentie van de gesprekken zijn vastgelegd.
Op grond van dit artikel zijn diverse invullingen van evaluatie-, functionerings-, loopbaan- en beoordelingsgesprekken mogelijk. In het artikel wordt verder bepaald dat de werkgever in overleg met de P(G)MR een regeling vaststelt. Het artikel biedt alle ruimte en nodigt uit op bestuursniveau tot maatwerk te komen. Een belangrijk element van de diverse vormen van gesprekken is toch dat onderscheid gemaakt wordt tussen functionerings-, evaluatie- en loopbaangesprekken enerzijds en beoordelingsgesprekken anderzijds. In deze brochure wordt het onderscheid tussen deze twee vormen van gesprekken helder gemaakt. In de brochure beperken we ons daarbij tot het geven van voorbeelden die betrekking hebben op functionerings- en beoordelingsgesprekken. Het kan daarbij tevens een leidraad zijn voor de gedachtevorming over en reglementering van de gesprekscyclus als bedoeld in artikel 10.4.
Functioneringsgesprekken Het voeren van functioneringsgesprekken is gericht op het optimaliseren van zowel het functioneren van het individuele personeelslid als van de organisatie van de instelling, waarbij zoveel mogelijk rekening wordt gehouden met de individuele wensen van het personeelslid. Het functioneringsgesprek zal meestal plaatsvinden tussen de werknemer en diens direct leidinggevende. Om functioneringsgesprekken te laten slagen is het van essentieel belang dat: •
werkgevers ervoor zorgen dat de gesprekken breed geaccepteerd worden en dat
•
iedere werknemer weet wat hij wel of niet kan verwachten van deze gesprekken.
Functioneringsgesprekken spelen een belangrijke rol in het kader van de gemaakte afspraken in het Arbo-convenant over het terugdringen van ziekteverzuim. Tijdens functioneringsgesprekken kunnen immers tijdig signalen als taakoverbelasting en werkdruk aan het licht komen waarvoor concrete
maatregelen getroffen kunnen worden. Door het regelmatig voeren van functioneringsgesprekken kan inzicht worden verkregen in verwachtingen, wensen en eventuele problemen van de medewerker. Op voorwaarde dat de leidinggevende de informatie serieus neemt en daadwerkelijk verwerkt, kan van die gesprekken een preventieve werking uitgaan op het ziekteverzuim. Door het tijdig onderkennen van problemen wordt voorkomen dat deze problemen escaleren tot conflicten. Hierdoor wordt niet alleen een toename van het ziekteverzuim voorkomen, maar ook situatieve arbeidsongeschiktheid.
Functioneringsgesprekken hebben een vertrouwelijk karakter. In het personeelsdossier wordt geen verslag maar slechts een formulier met onderwerpen en afspraken bewaard voor de duur tot het volgende gesprek. Het gelijkwaardige en open karakter van een functioneringsgesprek komt snel onder druk te staan als het functioneren van de betreffende werknemer in de ogen van de leidinggevende onder de maat is. Het is juist dan van belang dat beide gesprekspartners bereid zijn tot een constructief gesprek, openstaan voor elkaars mening, elkaar vragen kunnen stellen en bereid zijn samen naar oplossingen te zoeken. Essentieel is ook de duidelijke scheiding tussen de functioneringsgesprekken en de beoordelingsgesprekken. Dat kan alleen als de gesprekspartner in de functioneringsgesprekken niet de beoordelaar is. Bij de introductie van functioneringsgesprekken moet daarmee rekening worden gehouden. Bij de beginnende werknemer moet de begeleiding gescheiden blijven van de beoordeling. Vaak worden functioneringsgesprekken gekoppeld aan een loopbaanbeleid. Het is dan zaak ook de interne benoemingsprocedures op dit loopbaanbeleid af te stemmen om frustraties over onuitvoerbare afspraken en valse hoop die gewekt is in functioneringsgesprekken te voorkomen.
Beoordeling Werknemers met een tijdelijke aanstelling Het beoordelen van werknemers heeft zich lange tijd in het onderwijs vooral beperkt tot de overgang van een tijdelijke naar een vaste aanstelling. In veel gevallen is hierbij geen sprake geweest van een regeling met procedureafspraken en beoordelingscriteria. Op grond van de CAO-VO dient deze regeling er wel te zijn. Een belangrijk onderdeel van een regeling beoordeling is de mogelijkheid in beroep te gaan tegen een vastgestelde beoordeling. Een voorbeeld van een dergelijke regeling vindt u in de brochure "Functioneringsgesprekken en beoordelingen", uitgave van: VNG/NGL/ABOP; ISBN 9032274031.
Beoordeling bij bevordering naar een hogere functie Voorafgaande aan een bevordering naar een hogere functie kan een beoordeling plaatsvinden. Natuurlijk speelt bij bevordering het functioneren in de oude functie een rol. In tegenstelling tot andere
beoordelingen gaat het hier vooral om een sollicitatieprocedure voor de nieuwe functie, waarbij de werknemer wordt beoordeeld op de functie-eisen van de nieuwe functie.
Beoordeling van werknemers in vaste dienst De beoordeling van personeelsleden geeft inzicht in de functievervulling van het personeelslid en kan daarmee een functie vervullen in het kader van kwaliteitszorg van de school. Door aan beoordelingen ook rechtspositionele consequenties te verbinden plaatst men deze in het kader van het personeelsbeleid. De volgende rechtspositionele consequenties zijn mogelijk: - toekennen van een extra jaarlijkse periodiek; - toekennen van gratificaties of toelagen in bijzondere omstandigheden; - het eenmalig niet toekennen van een jaarlijkse periodiek; - het wel/niet promoveren naar de eindschaal; - ontslag.
Ontslag Ontslag op grond van ongeschiktheid van een werknemer in vaste dienst is mogelijk. In de praktijk zal dit slechts bij uitzondering voorkomen. Bij het verlenen van de vaste aanstelling is de docent immers eerder geschikt verklaard. Het is duidelijk dat, gezien de consequenties, hoge eisen gesteld worden aan de bij de beoordeling gevolgde procedure en gehanteerde criteria.
Beoordelingssystematiek In de regeling beloningsdifferentiatie staat of aan de beoordeling ook een vorm van beloningsdifferentiatie vastzit in de vorm van gratificaties en toelagen. Invoering van een beoordelingssystematiek met rechtspositionele consequenties is nog steeds voor veel scholen een vergaand instrument. De meeste scholen hebben net enige ervaring opgedaan met functioneringsgesprekken. Op veel scholen hebben deze na de introductie helaas geen structurele plaats binnen het personeelsbeleid gekregen. Dat is wel een voorwaarde voor het invoeren van periodieke beoordelingen. Langzamerhand gaan de deuren van de klaslokalen open en wordt hetgeen in de klas gebeurt bespreekbaar tussen collega's. Deze openheid is een voorwaarde voor kwaliteitsbeleid en kwaliteitsverhoging. Collegialiteit en vertrouwen moeten voorop staan, in plaats van competitie en afwijzing. In professionele organisaties wordt vaak gekozen voor een resultaatgerichte beoordeling. Daarbij wordt beoordeeld op basis van doelen die de twee gesprekspartners samen van tevoren hebben afgesproken. Dit beoordelingssysteem past bij uitstek in het streven naar kwaliteitsverhoging.
Verschil tussen functionerings- en beoordelingsgesprekken
Het verschil tussen een functionerings- en beoordelingsgesprek kort samengevat:
Functioneringsgesprek
Beoordelingsgesprek
Geen directe rechtspositionele
Rechtspositionele consequenties mogelijk
consequenties mogelijk Wederzijdse inbreng
Eenzijdige waardering
Gericht op de toekomst
Gericht op het verleden
Meer informatie Heeft u een vraag over uw rechtspositie? Bent u lid van de MR en wilt u een advies over iets dat op uw school speelt? Wilt u weten welke cursussen u kunt volgen bij de AOb? Heeft u een algemene vraag of wilt u informatie ontvangen over het AOb lidmaatschap? Een brochure opvragen? Met al uw vragen en verzoeken kunt u terecht bij het Informatie en Advies Centrum van de Algemene Onderwijsbond. Wij zijn van maandag tot en met vrijdag bereikbaar van 8.30 tot 17.00 uur op 0900 - 463 62 62 ofwel 0900 - Info AOb (5 eurocent per minuut) en 24 uur per dag via
[email protected]. U kunt ook faxen naar 030 - 298 98 62. Meer informatie vindt u ook op www.aob.nl.
