Frameworks Gesponsord door: ABN AMRO Acadoo Quint Wellington Redwood ISES International PinkRoccade Educational Services Ten Hagen Stam Global Knowledge Haagse Hogeschool PiMedia EXIN Supporters: Comptia Hay Group IBM Learning Services Nederland Nederland~ICT NGI Rijkswaterstaat Senter Vereniging Nederlandse Banken versie 3.0 www.ictcompetenties.nl
INHOUDSOPGAVE INHOUDSOPGAVE ................................................................................................................................. 2 VOORWOORD ........................................................................................................................................ 3 1
INLEIDING ....................................................................................................................................... 4 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 1.8 1.9 1.10
HET FRAMEWORKSCONCEPT........................................................................................................ 4 COMPETENTIEMANAGEMENT ........................................................................................................ 4 ONTSTAAN.................................................................................................................................. 4 W AT ZIJN COMPETENTIES? .......................................................................................................... 5 NIVEAUS ..................................................................................................................................... 6 VAKGEBIED EN HAAR BEROEPSBEOEFENAREN .............................................................................. 6 GEBRUIK VAN HET FRAMEWORK ................................................................................................... 6 OVEREENKOMSTEN EN VERSCHILLEN MET DE VORIGE VERSIE VAN HET FRAMEWORK....................... 7 TEN SLOTTE................................................................................................................................ 8 LITERATUUR/BRONNEN ................................................................................................................ 8
2
DE COMPETENTIES ....................................................................................................................... 9
3
VOORBEELDEN VAN GEBRUIK VAN FRAMEWORKS............................................................. 23 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5
HANDLEIDING FRAMEWORKS VOOR ICT-ORGANISATIES .............................................................. 23 HANDLEIDING FRAMEWORKS VOOR INDIVIDUELE MEDEWERKERS ................................................ 28 HANDLEIDING FRAMEWORKS VOOR OPLEIDERS .......................................................................... 30 HANDLEIDING FRAMEWORKS VOOR EXAMENINSTELLINGEN .......................................................... 33 HANDLEIDING FRAMEWORKS VOOR BEROEPSGROEPEN............................................................... 35
2
Voorwoord Dit ‘framework’ aan ICT-competenties biedt een concept waarmee organisaties, individuele ICT-medewerkers en opleiders hun voordeel kunnen doen. De beschreven competenties kunnen worden gebruikt voor het bepalen van de opleidingsbehoefte, voor het in kaart brengen van de persoonlijke ontwikkeling of voor het inzichtelijk maken van de competenties van medewerkers binnen een bedrijf. Juist door de uitwerking in vier niveaus is een goed en algemeen bruikbaar systeem ontstaan. Het initiatief tot de opzet en het beheer van dit framework is voortgekomen uit één van de ICT-taskforce projecten. De eerste set van competenties, gerealiseerd door Acadoo, is verder ontwikkeld door een stuurgroep waaraan naast EXIN en Acadoo, ook ABN Amro, Quint Wellington Redwood en het Nederlands Genootschap voor Informatica (NGI) hebben deelgenomen. Het initiatief is met enthousiasme begroet door Nederland~ICT en de Nederlandse Vereniging van Banken. De Stuurgroep werd voorgezeten door Dr. Paul Laagland, voorzitter van de Raad van Advies van EXIN. Zijn enthousiasme en idealisme zijn belangrijke impulsen gebleken voor de ontwikkeling van Frameworks. Het inmiddels breed gedragen framework verdient het om verder te worden ontwikkeld. De initiatiefnemers zien het werk niet als afgerond. De ondersteuning door meerdere sponsoren krijgt momenteel vorm en zal bijdragen aan een nog breder draagvlak. We verwachten dat het framework in de toekomst een public domain karakter zal krijgen waardoor het gebruik ervan verder zal toenemen. Competenties worden steeds meer gebruikt bij de invulling van (ICT)-functies. Taken en rollen van functionarissen zijn onderdeel van beschrijvingen die worden gewaardeerd. De formuleringen luisteren daarom ook zeer nauw! Ondanks de zo gedetailleerd mogelijke beschrijvingen, kunnen andere inzichten bestaan en staan wij open voor advies van anderen. Aan uw inzicht en advies hechten wij groot belang. Het stelt ons in staat deze uitgave verder te verbeteren. Wij hopen dat Frameworks een belangrijke bijdrage levert aan het verkrijgen van meer eenduidigheid omtrent functienamen, rollen, taken en competenties en de hiervan af te leiden opleidingsprofielen. Joep van Nieuwstadt Directeur EXIN, hét exameninstituut voor ICT'ers Deze uitgave is mede tot stand gekomen door een financiële bijdrage van: ABN Amro Acadoo Stichting EIT Informatica Onderwijs Stichting EXIN Quint Wellington Redwood De inhoud van Frameworks is door een ontwikkelgroep samengesteld. In deze groep hadden zitting: drs. Robina van der Pol (Acadoo), drs Rosan Gompers (Quint Human Synthesis), drs. Rob Onder de Linden (ABN Amro), Kees Buren (COOLProfs) en dr. Marcel Claessens (EXIN).
3
1
Inleiding
1.1 Het frameworksconcept Gezien de ontwikkelingen op de arbeidsmarktmarkt op langere termijn en de blijvende vraag naar gekwalificeerde ICT'ers (Ministerie van Economische Zaken, 2000), is het voor betrokkenen binnen de ICT-sector van groot belang om inzicht te krijgen in datgene wat ICTprofessionals moeten kennen en kunnen. Met name als het gaat om opleidingen, Human Resources Management en functieontwikkeling, is het van belang dat binnen en tussen organisaties dezelfde “taal” wordt gesproken. Met de introductie van het onderwijskundige begrip “competenties” kan de benodigde transparantie in het werkveld van de ICTprofessional worden bereikt. Door een framework te ontwikkelen dat kan rekenen op een groot draagvlak, zal het framework gaan werken als de facto standaard voor beroepsontwikkeling binnen de ICT-sector. 1.2 Competentiemanagement In 1973 toonde McLelland aan dat IQ slechts in geringe mate het succes in het werk (en in het leven) bepaalt. De vraag die hier uit voortvloeide is wat succes in het werk wel bepaalde? Het antwoord is gevonden in competentiemanagement en het benoemen van competenties voor organisaties en functies en rollen daarbinnen. Bij competentiemanagement gaat het er steeds om te bepalen welke competenties leiden tot excellente prestaties. Competentiemanagement gaat over het in overeenstemming brengen en houden (sturing geven) van competenties in relatie tot de behoefte en doelen van de organisatie. Competentiemanagement invoeren betreft niet alleen het (eenmalig) vaststellen van de benodigde competenties. Competentiemanagement betreft een dynamisch proces waarin continue (bijvoorbeeld binnen de businessplanningscylus) de benodigde competenties worden vastgesteld en ontwikkeld in relatie tot de organisatiebehoefte. Binnen het competentiemanagement proces gaat het er om competenties vast te stellen, te ontwikkelen, te beoordelen en te evalueren afhankelijk van prestaties die worden geleverd en nieuwe doelstellingen die voor de organisatie worden gedefinieerd. Hiervoor kunnen interventies worden gehanteerd als werving en selectie (nieuwe competenties in huis halen), opleiding en training, coaching, certificering, beoordeling en beloning. Op deze wijze ontwikkelen medewerkers en organisatie zich in de gewenste richting en kan worden geanticipeerd op de steeds veranderende eisen die aan (ICT)-organisaties worden gesteld. 1.3 Ontstaan De oorsprong van dit Framework is gelegen in de zogenaamde ‘Helsinki-profielen’. In 1999 bundelden een aantal grote ICT- en telecombedrijven1 hun krachten om te komen tot een oplossing voor het grote tekort aan ICT-specialisten in de Europese ICT-sector. Dit initiatief kreeg de naam CareerSpace. Met steun van de Europese Unie ontwikkelde CareerSpace de Helsinki-profielen, een set profielen waarmee studenten, onderwijsinstellingen en de overheid kunnen zien welke kennis en vaardigheden werden vereist door de ICT-sector in Europa. Deze Helsinki-profielen zijn door Acadoo begin 2001 verder ontwikkeld en een vertaalslag is gemaakt. Medio 2001 heeft EXIN de ontwikkeling en het verdere beheer op zich genomen, 1
IBM Europe, Nokia Telecommunications, Philips Semiconductors, Thomson CSE,Siemens AG, Cisco, Microsoft Europe en British
Telecommunications
4
waardoor een permanente update gegarandeerd wordt. Eind 2001 is de verschijning van twee belangrijke publicaties -namelijk de verschijning van de nieuwe CareerSpace profielen en de update van het oude taken en functies-rapport van de NGI- de aanzet geweest voor een grondige revisie van versie 1 van het framework. Het ICT-vakgebied verandert voortdurend en dus ook de benodigde competenties. De in deze versie ontwikkelde competenties zullen dan ook regelmatig worden bijgesteld, zodat aansluiting op nieuwe ontwikkelingen gegarandeerd blijft. 1.4 Wat zijn competenties? Binnen Frameworks wordt een competentie omschreven als een verzamelnaam voor een logische eenheid van kennis, vaardigheden, houding en relevante ervaring van activiteiten die nodig is om een functie goed uit te kunnen voeren2. Een competentie wordt gekenmerkt doordat deze holistisch van karakter is en in samenhang uitgevoerd worden. Verder kenmerkt een competentie zich doordat het concreet gedrag beschrijft. Met andere woorden, je bezit pas een bepaalde competentie doordat je het in de praktijk doet. Dit betekent ook dat een competentie op verschillende niveaus beheerst kan worden. Competenties zijn in principe ontwikkelbaar, hoewel ze vaak verankerd liggen in iemands persoonlijkheid. Sommige competenties zijn dan ook gemakkelijker via een opleiding te leren, terwijl andere meer door middel coaching on the job ontwikkeld worden. Frameworks hanteert vier soorten competenties: 1. Vaktechnische 2. Gedrags 3. Business 4. Branchespecifieke Vaktechnische competenties zijn ICT-specifieke elementen en kaders die voor de uitoefening van het beroep van belang zijn. Gedragscompetenties zijn de niet ICT- specifieke vaardigheden en gedragingen van personen die nodig zijn om succesvol het beroep te kunnen uitoefenen. Competenties die gericht zijn op de organisatiekundige elementen en omgevingskenmerken die een ICT'er nodig heeft om binnen de werkcontext succesvol te kunnen functioneren, vormen de businesscompetenties. Branchespecifieke competenties zijn, zoals de term al doet vermoeden, organisatiespecifieke elementen (bijv. kennis van de bancaire markt, enz.) die een werknemer nodig heeft om goed te kunnen functioneren. Vanwege het specifieke karakter van deze competenties, zal aan dit type in het framework geen verdere aandacht worden besteed. In dit framework worden 9 business, 34 vaktechnische en 36 gedragscompetenties onderscheiden. Vanwege de inzichtelijkheid zijn de vaktechnische competenties onderverdeeld in een aantal categorieën. Uiteraard staat het de gebruiker van het framework vrij om een andere indeling te gebruiken. Of de onderscheiden competenties “even groot” moeten zijn, kan lang worden gediscussieerd. Met name bij de vaktechnische en de businesscompetenties is getracht competenties te onderscheiden die vergelijkbaar zijn qua voor wat betreft de tijd die het kost om je daarin te ontwikkelen en de omvang die de competentie bij een werknemer in zal 2
Er zijn diverse definities en visies op competenties in omloop; zie bijvoorbeeld Mulder (2000), Onstenk (1997) en Thijssen (1998) voor een aantal
omschrijvingen.
5
nemen. In die gevallen waarbij de competentie te groot werd, is de competentie verdeeld in een aantal aparte competenties (zie bijvoorbeeld de competenties die horen tot de groep “architectuur”). 1.5 Niveaus Voor de vier niveaus van competenties gaan we in Frameworks uit van Spencer en Spencer (1993). Hierbij wordt ervan uitgaan dat niveaus in competenties kunnen variëren afhankelijk van: • Intensiteit of volledigheid van de actie • Grootte van de impact, de diepgang en omvang van implicaties van het gedrag • Complexiteit: onderscheidt vooral de gedragsniveaus voor competenties die met “denken” te maken hebben • Hoeveelheid moeite of inzet, de benodigde inspanning Op basis van deze theoretische onderbouwing zijn wij voor Frameworks tot in principe vier competentieniveaus gekomen met bijbehorende generieke definities. Niveau 1 Niveau 2 Niveau 3 Niveau 4
Basis kennis en/of gedrag, met begeleiding, toepassing binnen afgebakende context. Past competentie zelfstandig toe in relatief eenvoudige overzichtelijke situaties. Zelfstandige toepassing van competentie in meer complexe situaties. Flexibele toepassing van competentie in complexe situaties. Is in staat om competentie te evalueren en anderen bij toepassing te ondersteunen.
Op basis van deze vier generieke definities is per competentie een gedragsvoorbeeld uitgewerkt. Wat betreft de vergelijkbaarheid van de vier niveaus geldt in principe dezelfde opmerking als bij de vraag of competenties altijd even groot moeten zijn. Met andere woorden, de hoogte van bijvoorbeeld niveau 1 bij de ene competentie kan hoger zijn dan niveau 1 van de andere competentie. Wel is het zo dat binnen een competentie beheersing van een hoger niveau veronderstelt dat het lagere competentieniveau wordt beheerst. 1.6 Vakgebied en haar beroepsbeoefenaren De in dit framework onderscheiden competenties richten zich met name op beroepsbeoefenaren binnen bestuurlijke en administratieve informatiesystemen. Ook wordt, echter wel minder diepgaand, aandacht besteed aan de relevante infrastructurele aandachtsgebieden daarbij. Het framework heeft betrekking op professionals binnen voornoemde sectoren en de zogenoemde “informaticagebruikers” of toepassers. 1.7 Gebruik van het framework Binnen het ICT-werkterrein wordt er op verschillende plaatsen, en voor verschillende doelgroepen, gewerkt aan profielen die de kwalificaties beschrijven waaraan ICTprofessionals moeten voldoen. Steeds vaker wordt hierbij uitgegaan van de competenties waarover een ICT-professional dient te beschikken. Door de grote dynamiek in de markt en de snelle ontwikkeling van het vak, kan er geen sprake zijn van standaardprofielen. Profielen
6
zullen steeds afhankelijk zijn van de context waarbinnen zij worden toegepast. Competenties zijn stabieler en ook veel meer persoonsgebonden dan profielen. Door bij het opstellen van profielen uit te gaan van een gestandaardiseerde lijst van competenties is het eenvoudiger om bijvoorbeeld beroepsprofielen en functieprofielen met elkaar te vergelijken. Indien ook opleiders en exameninstituten hun programma's baseren op deze competenties is het beter mogelijk om relevante opleidingen en examens te selecteren die passen bij het beschreven beroeps- of functieprofiel. De term framework kan verschillende beelden oproepen. Het kan worden opgevat als een knellend, alomvattend gedefinieerde set van competenties, structuren, enz. In onze ogen is het framework niet meer en niet minder dan een set met een aantal competenties en per competentie een omschrijving van de 4 bijbehorende niveaus. Deze set moet gaan dienen als referentiekader - een frame of reference - voor andere toepassingen op het gebied van HRM- beleid van ICT-professionals op het gebied van opleidingen, examineren en functieen beroepsprofielen. Het doel is dus om met het framework een gemeenschappelijk kader te bieden, waardoor er meer transparantie op zal gaan treden in de HRM- markt van de ICTsector. In onderstaand figuur is aangegeven op welke wijze het framework gebruikt kan worden.
1.8 Overeenkomsten en verschillen met de vorige versie van het framework Deze versie van het framework is ontwikkeld door een multidisciplinaire groep van professionals die elk vanuit hun eigen invalshoek input hebben geleverd op het framework. Op deze wijze is een combinatie tot stand gebracht vanuit een ICT en een HRMbenaderingswijze. Bij de ontwikkeling van het framework zijn als startdocumenten gebruikt: • Versie 1.0 van het framework (de door Acadoo ontwikkelde competenties) • De nieuwe CareerSpace-profielen • Het ABN Amro-rollenhuis • Het NGI-boek • De door Quint Human Synthesis en PiMedia ontwikkelde gedragscompetenties.
7
In versie 1.0 van het framework werd bijna uitsluitend aangesloten op de CareerSpaceprofielen uit 1999. Deze zijn vertaald en op een aantal aspecten - met name op het gebied van beheer - aangevuld. Nog steeds is er een grote verwantschap met CareerSpace. Voor wat betreft de vaktechnische competenties zijn met name de typisch telecom-achtige skills niet meer opgenomen, deze behoren tot de branchespecifieke competenties. Met name op het gebied van beheer is voor een uitbreiding gezorgd. Verder zijn de competenties inhoudelijk geclusterd. Bij deze clustering is de life-cycle van een systeem als uitgangspunt genomen. Dit strekt zich uit van het ontwikkelen van een architectuur tot en met het beheren van een systeem. Ook zijn er verbeteringen op het gebied van de niveauomschrijvingen doorgevoerd. De niveaus zijn veel meer dan voorheen gericht op de complexiteit waarmee de desbetreffende competentie uitgevoerd kan worden en minder op het niveau waarop de competentie geleerd en begrepen is, van “kennis van” tot en met “kunnen analyseren”. Tenslotte is voor wat betreft de gedragscompetenties nadrukkelijk aansluiting gezocht bij HRM-organisaties die op dit vlak al competentiesystemen hebben ontwikkeld. 1.9 Ten slotte Het ontwikkelen van (ICT-)competenties is geen sinecure. Zeker omdat dit project behoort tot de voorlopers op dit gebied, met name voor wat betreft de te onderscheiden vaktechnische / businesscompetenties en de bijbehorende niveaus. Deze versie van het framework moet worden gezien als een voorlopig eindproduct dat regelmatig aangepast zal worden. De gebruiker wordt dan ook nadrukkelijk uitgenodigd om alle op- en aanmerkingen door te geven, waardoor de volgende versie nog beter aansluit op de laatste inzichten in het werkveld. 1.10 Literatuur/bronnen -
ABN Amro (2000). ABN Amro-rollenhuis. Acadoo. (2000). Competentieframework. CareerSpace (2001). Generic ICT skills profiles. Brussels, ISBN 92-896-0070-5 Coul, J. op de (red.) (2001) Taken, functies, rollen en competenties in de informatica. Den Haag: Ten Hagen & Stam. Ministerie van Economische Zaken (2000). Concurreren met ICT-competenties; kennis en innovatie voor de digitale delta. Mulder, M. (2000). Competentieontwikkeling in bedrijf en onderwijs (oratie). Wageningen Universiteit. Onstenk, J. (1997) .Lerend leren werken (proefschrift). Delft: Eburon PiMedia (2000). Gedragscompetenties. Quint Human Synthesis. (1999). Gedragscompetenties. Thijssen, J.G.L. (1998). Hindernissen voor competentiemanagement. Opleiding & Ontwikkeling, 11 (10), 17-23. www.career-space.com
8
2
De competenties
Code Businesscompetentie BUS01 Matching business met IT doelstellingen
Omschrijving Relatie leggen tussen business en IT doelstellingen, zowel op het gebied van ITmogelijkheden als op organisatorisch vlak.
BUS02 Ontwikkeling en beoordeling bedrijfsstrategie voor IT
De bedrijfsstrategie voor IT begrijpen, ontwikkelen of wijzigen om zo bij te dragen aan de algemene doelen van de organisatie. De strategie beoordelen en de gevolgen doorzien voor het gebruik van technologie en voor veranderingen in bedrijfsprocessen. Analyseren van de bedrijfsprocessen in staat zijn de bijdrage en de waarde van IT- (middelen) voor de business vast te stellen en de consequenties te vertalen naar projecten en diensten en ITspecificaties.
BUS03 Analyse van business requirements
Niveau 1 Legt relaties tussen bestaande IT-middelen en de doelstellingen van de business
Niveau 2 Niveau 3 Niveau 4 Legt relaties tussen Legt relaties tussen Legt relaties tussen nieuw bestaande nieuwe in te zetten IT- te ontwerpen werkprocessen en middelen en de werkprocessen en de de werkprocessen toekomstige veranderende inrichting van de business doelstellingen van de en werkprocessen van de business businessorganisatie Ontwikkelen van een Ontwikkelen van een Ontwikkelen van een Ontwikkelen van een strategie op strategie op strategie op strategie op afdelingsniveau binnen organisatieniveau afdelingsniveau ten organisatieniveau ten de bestaande binnen de bestaande behoeve van een behoeve van een nieuwe organisatie organisatie nieuwe organisatie organisatie Analyseert bestaande bedrijfsprocessen en vertaalt kleine wijzigingen naar bestaande systemen, diensten en procedures
Analyseert bestaande bedrijfsprocessen en vertaalt wijzigingen met een grote impact naar bestaande systemen, diensten en procedures
Analyseert nieuwe/gewijzigde bedrijfsprocessen en vertaalt wijzigingen naar bestaande systemen, diensten en procedures
Analyseert nieuwe/gewijzigde bedrijfsprocessen en vertaalt wijzigingen naar nieuwe systemen, diensten en procedures
Ziet de mogelijkheden van ontwikkelingen in de markt voor de afdeling of organisatie. Stelt eisen aan leveranciers en stelt RFI’s en RFP’s op binnen vastgestelde kaders en shortlists Eindverantwoordelijkheid hebben voor een contract dat nietbedrijfskritisch is Bewaakt afspraken met leveranciers en stuurt bij binnen de kaders van het contract Audit en evalueert integrale
Vertaalt de mogelijkheden van ontwikkelingen in de markt naar nieuw beleid voor de afdeling. Zet RFI’s en RFP’s uit, breidt shortlists uit en beslist over leveranciersselectie
Vertaalt de mogelijkheden van ontwikkelingen in de markt naar nieuw beleid voor de organisatie.
Beheren van een contract dat bedrijfskritisch is.
Eindverantwoordelijkheid hebben voor een contract dat bedrijfskritisch is.
Onderhandelt met bestaande leveranciers over de geleverde prestaties
Is eindverantwoordelijk voor de aansturing van contractpartijen
Richt werkprocessen en ketenmanagement
Is eindeverantwoordelijk voor het functioneren van
BUS04 (Vendor)Marktanalyse
Inzicht hebben van en het volgen van de ontwikkelingen in de markt (van toeleveranciers) en deze kunnen interpreteren in relatie tot de behoefte van de organisatie.
Heeft kennis van de markt en creëert overzicht
BUS05 Leveranciers selectie
Opstellen en uitzetten van RFI’s en RFP’s bij leveranciers, het beoordelen van offertes en het selecteren van partijen die voorzien in de behoefte van de IT-organisatie.
Beoordeelt offertes en selecteert leveranciers binnen vastgestelde kaders en shortlists
BUS06 Contracten opstellen en beheren
Opstellen en beheren en monitoren van contracten met leveranciers.
Beheren van een contract dat niet bedrijfskritisch is.
BUS07 Aansturing leveranciers
Aansturen van leveranciers conform contracten en de afgesproken prestaties.
Bewaakt afspraken met leveranciers conform contract
BUS08 Ketenmanagement uitvoeren
Doorzien en ontwerpen van de werkprocessen en Ontwerpt processen integraal over IT-dienstverlening over meerdere partijen en
9
Stelt de kaders voor leveranciersselectie vast
Code
Businesscompetentie
BUS09 Programmamanagement uitvoeren
Omschrijving schakels in de leveringsketen heen
Definieren en inrichten van programma’s waarmee de ICT-organisatie haar doelstellingen kan realiseren
Niveau 1 Niveau 2 Niveau 3 Niveau 4 meerdere werkprocessen, in voor nieuwe de keten organisatieonderdelen draagt organisatieonderdelen en partijen heen verbeterpunten aan en met nieuwe partijen binnen vastgestelde (organsiatieontwerp) kaders en werkwijzen en organisatieontwerp Richt programma’s in Richt programma’s in Evalueert het Is eindeverantwoordelijk en functioneert als en functioneert als programmavoor het programmamanager programmamanager management en het programmamanagement binnen vastgestelde binnen vastgestelde functioneren daarvan en stelt de kaders vast kaders en binnen een kaders over organsitieonderdeel meerdere organisatieonderdelen heen
10
Code
VT01
Vaktechnische competentie Architectuur Architectuurprincipes t.a.v. bedrijfsprocessen (Bedrijfsprocessenmodel)
Omschrijving
Kunnen vaststellen in welke bedrijfsprocessen de objecten opgezet, onderhouden en gebruikt worden. Specificeren van de relaties tussen deze processen, de processen en de objecten en de processen en de omgeving. Beheren van het model. Op basis van beslissingscriteria, knelpunten, beleidslijnen, uitgangspunten, etc. Kunnen formuleren van criteria voor de gewenste informatievoorziening”. Toepassen van methoden en technieken t.b.v. de analyse van de bedrijfsprocessen
VT02
Methoden en technieken voor analyse van bedrijfsprocessen
VT03
Security management
Weten welke beveiliging noodzakelijk is om de veiligheid van informatie te waarborgen t.a.v vertrouwelijkheid, beschikbaarheid en integriteit
VT04
Procesverbetering
Meten en analyseren van de kwaliteit en volwassenheid van de werkprocessen in de ITorganisatie. Het vaststellen van ambitieniveaus van de processen in relatie tot de behoefte en volwassenheid van de organisatie en het initiëren van verbeteringen.
VT05
Architectuurprincipes t.a.v. Ondersteunen bij het onderzoeken van de informatie management aanwezige informatiestromen. Toetsen en zonodig aanvullen van de eisen en wensen die worden gesteld t.a.v. deze informatiestromen. Bepalen van een keuze. Toezien op het eenduidig definiëren van de gegevens en het gebruik van de gegevensdefinities. Actualiseren van het gegevenswoordenboek en het geven van voorlichting over het gebruik daarvan Methoden en technieken Toepassen van methoden en technieken t.b.v. de
VT06
Niveau 1
Niveau 2
Niveau 3
Niveau 4
Mede verantwoordelijk voor één business domein
Verantwoordelijk voor meerdere business domeinen
Heeft kennis en overzicht over alle business domeinen
Heeft kennis en overzicht over business domeinen en is in staat om uitspraken te doen t.a.v. beleid
Heeft kennis van één methode t.a.v. bedrijfsprocesan alyse en kan deze onder begeleiding uitvoeren Kan onder begeleiding de security eisen vaststellen voor een bepaalde omgeving
Heeft kennis van één methode t.a.v. bedrijfsprocesanalyse en kan deze zelfstandig uitvoeren
Heeft kennis van meerdere methoden t.a.v. bedrijfsprocesanalyse en kan deze zelfstandig uitvoeren
Heeft kennis van meerdere methoden t.a.v. bedrijfsprocesanalyse en kan deze kennis overdragen
Kan zelfstandig de security eisen vaststellen voor een bepaalde omgeving
Kent een proces goed en is in staat om dit proces onder begeleiding te beheren en te verbeteren.
Beheert zelfstandig een proces en kan dit verbeteren.
(Mede) verantwoordelijk voor één domein of aandachtsgebied t.a.v. informatiestromen. Werkt binnen vastgestelde kaders
Verantwoordelijk voor één domein of aandachtsgebied t.a.v. informatiestromen. Werkt binnen vastgestelde kaders
Kan in een complexe Is in staat om deze in omgeving de security elke situatie de eisen vaststellen security eisen vast te stellen en kan dit ook vertalen in procedures en uitdragen naar anderen. Kent meerdere Heeft overzicht over processen en is in alle processen en is in staat om deze in staat om te bepalen samenhang te hoe in z’n beheren en te algemeenheid met verbeteren procesbeheer en verbetering omgegaan moet worden. Verantwoordelijk Verantwoordelijk voor voor meerdere meerdere domeinen of domeinen of aandachtsgebieden aandachtsgebieden t.a.v. t.a.v. informatiestromen en informatiestromen. is in staat om kaders en raakvlakken met de omgeving vast te stellen.
Heeft kennis van
Heeft kennis van één Heeft kennis van
11
Heeft kennis van
Code
Vaktechnische competentie voor informatie analyse
Omschrijving analyse van informatiestromen tussen en binnen bedrijfsprocessen
VT07
Architectuurprincipes t.a.v. Ondersteunen bij het onderzoeken van de applicaties beschikbare applicaties. Toetsen en zonodig aanvullen van de eisen en wensen die worden gesteld t.a.v. de functionaliteit, en de technische aspecten van de applicaties. Bepalen van een keuze
VT08
Architectuurprincipes t.a.v. Inzicht hebben in de gewenste infrastructuur informatievoorziening, vaststellen beperkingen, randvoorwaarden en uitgangspunten, beschrijving van de gewenste situatie. Definiëren van de gewenste informatievoorziening in termen van informatieprocessen, gegevens, technische infrastructuur, organisatieafspraken en de onderlinge samenhang. Aangeven van de gevolgen voor de bestaande situatie. Analyseren en beschrijven van de functies die onderdelen van de technische infrastructuur moeten vervullen. Ontwikkeling Methoden en technieken Toepassen van methoden en technieken t.b.v. voor ontwikkeling van het ontwikkelen van systemen. informatiesystemen
VT09
VT10
Methoden en technieken Toepassen van methoden, technieken en voor het plannen van hulpmiddelen voor het plannen van systeemontwikkeltrajecten informatiesystemen. Opstellen van normen richtlijnen en procedures voor het ontwikkelen van deze systemen.,
Niveau 1 één methode t.a.v. informatie analyse en kan deze onder begeleiding uitvoeren (Mede) verantwoordelijk voor één domein of aandachtsgebied t.a.v. applicaties. Werkt binnen vastgestelde kaders Verantwoordelijk voor één domein of aandachtsgebied. Werkt binnen vastgestelde kaders
Heeft kennis van één methode voor systeemontwikkel ing (bijv. alleen RAD) en kan deze onder begeleiding toepassen Heeft kennis van één methode voor het plannen van SO trajecten en kan deze onder begeleiding toepassen
12
Niveau 2
Niveau 3
Niveau 4
methode t.a.v. informatie analyse en kan deze zelfstandig uitvoeren
meerdere methoden t.a.v. informatie analyse en kan deze zelfstandig uitvoeren
meerdere methoden t.a.v. informatie analyse en kan deze kennis overdragen
Verantwoordelijk voor één domein of aandachtsgebied t.a.v. applicaties. Werkt binnen vastgestelde kaders
Verantwoordelijk voor meerdere domeinen of aandachtsgebieden t.a.v. applicaties.
Verantwoordelijk voor meerdere domeinen of aandachtsgebieden t.a.v. applicaties en is in staat om kaders vast te stellen.
Verantwoordelijk voor meer aandachtsgebieden. Werkt binnen een vastgesteld kader
Heeft kennis en overzicht over alle domeinen / aandachtsgebieden
Kan op basis van de bedrijfsdoelstellingen de relevante IT architectuur opzetten, inclusief de raakvlakken met de omgeving
Heeft kennis van meerdere gelijksoortige ontwikkelmethoden en kan deze zelfstandig toepassen
Heeft kennis van meerdere ongelijksoortige ontwikkelmethoden (bijv. RAD en waterval).
Kent meerdere ongelijksoortige ontwikkelmethoden en is in staat om de basisprincipes uit te dragen
Heeft kennis van één methode voor het plannen van SO trajecten en kan deze zelfstandig toepassen
Heeft kennis van meerder methoden voor het plannen van SO trajecten.
Heeft kennis van meerder methoden voor het plannen van SO trajecten en is in staat om de basisprincipes uit te dragen
Code
Vaktechnische competentie Methoden en technieken voor ontwerpen van systemen
Omschrijving
VT12
Functioneel systeemontwerp
VT13
Technisch systeemontwerp
VT14
Programma ontwerp
Opstellen van normen, richtlijnen en procedures voor het gebruik en beheer van informatiesystemen. Vaststellen en beschrijven van functionele systeemdelen. Specificeren van de invoer, opslag, werking, uitvoer en presentatie. Onderhouden van de specificaties Functionele beschrijvingen vertalen naar technische componenten (bouwstenen en modules). Specificeren van de invoer en ontwerpen van opslag, werking, uitvoer en presentatie. Onderhouden van de specificaties. Middleware op de juiste wijze integreren in informatiesystemen en hardwareplatforms Analyseren, opstellen, beschrijven en onderhouden van de programmaspecificaties van de te automatiseren informatiefunctie. Toetsen van het geheel op volledigheid, duidelijkheid en consistentie.
VT15
Programmeren
VT16
Gegevensmodellering
VT17
Uitvoeren taak- en gebruikersanalyse
VT11
Toepassen van methoden en technieken t.b.v. het ontwerpen van informatiesystemen.
Niveau 1
Niveau 2
Niveau 3
Niveau 4
Heeft kennis van één methode voor systeemontwerp en kan deze onder begeleiding toepassen Maakt op basis van vastomlijnde kaders een deel van een functioneel systeemontwerp
Heeft kennis van één methode voor systeemontwerp en kan deze zelfstandig toepassen
Heeft kennis van meerder methoden voor systeemontwerp.
Heeft kennis van meerder methoden voor systeemontwerp en is in staat om de basisprincipes uit te dragen
Maakt zelfstandig een functioneel systeemontwerp
Maakt zelfstandig een compleet omgevingsoverstijgend functioneel systeemontwerp
Maakt onder begeleiding een deel van een technisch systeemontwerp
Maakt zelfstandig een technisch systeemontwerp
Maakt een omgevingsoverstijgend functioneel systeem ontwerp en koppelt dit aan het architecturele kader van bedrijfsprocessen Maakt een omgevingsoverstijgend technisch systeem ontwerp en koppelt dit aan het functionele ontwerp
Stelt onder begeleiding mbv één type programmeertaal een programmaontwerp op Onderdelen van een informatiesysteem Heeft kennis van realiseren en onderhouden. Controleren van de één type werking conform de specificaties programmeertaal (bijv. 3GL) past deze onder begeleiding toe Inzicht hebben in de databasesystemen, de Realiseert onder gegevensmodellen, beslissingscriteria, begeleiding op informatievoorziening en oplossingsalternatieven. basis van een Kunnen toepassen van deze inzichten voor de gegevensmodel keuze, opzet, inrichting en beheer van database een database systemen. Uitvoeren van een analyse op de taken die de Kan onder gebruikers voor hun dagelijkse werkzaamheden begeleiding een moeten uitvoeren en de wijze waarop die taak- en gebruikers werkzaamheden worden uitgevoerd.
13
Maakt zelfstandig een compleet omgevingsoverstijgend technisch systeemontwerp (dus inclusief middelware) Stelt zelfstandig voor Stelt zelfstandig voor één type meerdere typen programmeertaal programmeertalen een programmaeen programmaontwerp op ontwerp op
Heeft kennis van één type programmeertaal past deze zelfstandig toe
Realiseert zelfstandig op basis van een gegevensmodel een database
Kan zelfstandig een taak- en gebruikersanalyse uitvoeren
Heeft kennis van meerdere type van programmeertalen (bijv 3GL en Object Oriented) past deze zelfstandig toe Reaiseert zelfstandig op basis van een gegevensmodel een platformoverstijgende databaseimplementatie Kan op basis van een taak- en gebruikersanalyse een vertaling maken
Stelt zelfstandig voor meerdere typen programmeertalen een programmaontwerp op en koppelt dit aan het technische ontwerp Kent meerdere type van programmeertalen draagt deze kennis uit
Koppelt een platformoverstijgende databaseimplementatie aan een architectureel kader Verzamelt de juiste informatie t.a.v. de gebruikersinterface en adviseert over een
Code
Vaktechnische competentie
Omschrijving
Niveau 1
Niveau 2
analyse uitvoeren
VT18
Realisatie gebruikers interface
VT19
Methoden en technieken voor het testen van informatiesystemen
VT20
Testen
VT21
Statistische analyse
VT22
Kwaliteitsstandaards
Bepalen, detailleren, realiseren en onderhouden van de dialoogstructuur voor de interactieve informatiefuncties, rekening houdend met de specifieke gebruikerwensen.
Realiseert onder begeleiding binnen vastgestelde kaders een gebruikers interface Toepassen van methoden en technieken voor het Kent één testen van applicaties. testmethode en Vaststellen van de uitgangspunten van testen, heeft hier weinig testprocedures, testgebieden, testomgeving en ervaring mee de te gebruiken testmethoden,- technieken, hulpmiddelen, etc. Testgegevens specificeren, de benodigde startsituatie en de uitvoerverwachtingen per test vast stellen. Toetsen van het informatiesysteem aan de Beschrijft onder specificaties. Samenstellen en beheren van de begeleiding testgevallen en testbestanden. Controleren, specifieke analyseren en documenteren van de testsituaties en testresultaten. Opstellen van voet deze uit. programmatuuraanpassingen. Toetsen van het functioneren van het informatiesysteem, aan de specificaties en verwachtingen van gebruikers, beheerders en exploitatiemedewerkers. Toetsen op bruikbaarheid. Samenstellen en beheren van testgevallen en controleren, analyseren en documenteren van de test. Analyses maken o.a. op het terrein van kosten en Voert (onder baten, interpreteren en op inzichtelijke wijze begeleiding) een presenteren. statistische Specifieke technieken als Queing op de juiste analyse uit wijze inzetten. Kwaliteitsstandaards op de juiste wijze en in de Reviewt daartoe geëigende situaties toepassen. individuele Een afweging kunnen maken uit de beschikbare systeemonderstandaards voor wat betreft de optimale match delen, gebruiktussen organisatie en hulpmddel. makend van gedefinieerde standaard
14
Niveau 3
Niveau 4
naar de te realiseren gebruikers interface
juiste implementatie ervan, inclusief de ergonomische aspecten Is in staat om zelfstandig een taak en gebruikersanalyse op te stellen en deze te vertalen naar een te realiseren gebruikersinterface Heeft ervaringen met meerdere testmethoden en heeft overzicht over de toepasbaarheid ervan
Realiseert zelfstandig binnen vastgestelde kaders een gebruikers interface
Realiseert voor meerdere omgevingen een gebruikersinterface
Kent één testmethode maar heeft hier veel ervaring mee
Heeft ervaring met meerdere testmethoden in verschillende situaties
Beschrijft zelfstandig verschillende testsituaties en voert deze uit.
Stelt een totaal testplan op over alle testdomeinen
Is verantwoordelijk voor het totale testtraject en communiceert dit naar de verschillende doelgroepen
Interpreteert de analyseresultaten
Past meerdere analysemethoden toe
Kan uit een scala van methoden een richtinggevende uitspraak doen
Beoordeelt systeemonderdelen in hun samenhang
Bepaalt welke review methode toegepast moet worden in een specifieke situatie.
Stelt de kwaliteitsstandaards t.a.v. systeem ontwikkeling / exploitatie op en borgt ze
Code VT23
VT24
VT25
VT26
VT27
VT28
Vaktechnische competentie Kwaliteitscontrole
Omschrijving
Niveau 1
Over toepassingen heen beoordelen of de juiste Voert onder procedures, richtlijnen en werkwijzen zijn ingezet. begeleiding een kwaliteitscontrole uit, gebruik makend van standaard richtlijnen Uitrol systemen Weten welke zaken spelen bij het implementeren Voert onder van een systeem op een groot aantal locaties, in begeleiding en staat zijn om hiervoor een plan op te stellen en te op basis van een beoordelen en de uitrol over een groot aantal plan een locaties te managen implementatie binnen 1 hardware platform uit Systeembeheer & exploitatie Methoden en technieken Methoden en technieken inzetten die invulling Heeft kennis van voor de tactische geven aan de tactische aspecten die binnen enkele tactische aspecten van systeembeheer een rol spelen. systeembeheera systeembeheer specten en implementeert deze onder begeleiding Methoden en technieken Methoden en technieken inzetten die invulling Heeft kennis van voor de operationele geven aan de operationele aspecten die binnen enkele aspecten van systeembeheer een rol spelen operationele systeembeheer systeembeheeraspecten en deze onder begeleiding implementeren Hardware & infrastructuur beheer Hardware Basisbegrip hebben van hardwaresystemen en Hardwarekennis de manier waarop zij zijn opgebouwd. Inzicht in op een specifiek de werking van de gebruikte technologie hebben. gebied en past Kent bijv. de functie van controllers of adapters, deze kennis disks en tapes en kan hun toepassing op waarde onder inschatten. Daarnaast in staat zijn om begeleiding toe specificaties overeen te laten komen met wensen van klanten. Beheer infrastructuur & Kunnen toepassen van theorieën over het Heeft kennis van netwerk exploiteren van ICT-infrastructuren, inclusief hun enkele samenhang. Daarbij in staat zijn om de opzet en componenten in implementatie van het beheer van de de infrastructuur infrastructuur te managen en lost
15
Niveau 2
Niveau 3
Niveau 4
Voert zelfstandig een kwaliteitscontrole uit om te bepalen of de juiste richtlijnen en procedures zijn toegepast
Voert in een complexe omgeving met meerdere verschillende trajecten een kwaliteitscontrole uit
Voert een kwaliteitscontrole uit voor complexe toepassingen met een groot afbreukrisico
Voert zelfstandig op basis van een plan een implementatie op een hardware uit
Stelt een plan op voor een implementatie in een eenvoudige omgeving (1 lokatie of 1 hardware-platform)
Begeleidt in een complexe omgeving met meerdere locaties en hardware platforms een implementatie
Heeft kennis van enkele tactische systeembeheeraspe cten en implementeert deze zelfstandig
Heeft kennis van alle tactische systeembeheeraspe cten en implementeert deze zelfstandig en in samenhang Heeft kennis van alle operationele systeembeheeraspe cten en deze zelfstandig en in samenhang implementeren
Implementeert de tactische systeembeheeraspecten en koppelt deze aan gerelateerde aandachtsgebieden
Detecteert en lost zelfstandig hardwareproblemen op
Detecteert en lost platformoverstijgende problemen op
Detecteert en lost platformoverstijgende problemen op en brengt hierover advies uit richting klanten
Heeft kennis van enkele componenten in de infrastructuur en detecteert en lost problemen
Ziet componenten in hun onderlinge samenhang en detecteert en lost problemen op
Overziet de infrastructuur als geheel, detecteert problemen en draagt structurele
Heeft kennis van enkele operationele systeembeheeraspe cten en deze zelfstandig implementeren.
Implementeren van operationele systeembeheeraspecten en koppelen aan andere gerelateerde aandachtsgebieden
Code
VT29
Vaktechnische competentie
Installatie componenten technische infrastructuur
Omschrijving
Fysiek kunnen installeren, vervangen, testen en in gebruik stellen van componenten van de technische infrastructuur.
Niveau 1 problemen onder begeleiding op Installeert onder begeleiding enkele technische componenten in de infrastructuur
Niveau 2
Niveau 3
zelfstandig op Installeert zelfstandig enkele technische componenten in de infrastructuur
Niveau 4 oplossingen aan
Installeert alle technische componenten in de infrastructuur
Beoordeelt installatieplannen adviseert hierover
Kent alle in’s en outs van het hulpmiddel
Draagt de kennis t.a.v. het hulpmiddel over aan anderen
Kent alle in’s en outs van de applicatie of toepassing
Draagt de kennis t.a.v. de applicatie of toepassing over aan anderen
ICT voor niet ICT-ers VT30
Gebruik van standaard hulpmiddelen
VT31
Specifieke applicaties gebruiken
Met een tekstverwerker, spreadsheetprogramma, Gebruikt het Gebruikt het presentatie hulpmiddel of database hulpmiddel hulpmiddel onder hulpmiddel op een computer kunnen werken. begeleiding zelfstandig op basisniveau Met een specifieke ICT-applicatie kunnen Gebruikt onder Gebruikt zelfstandig werken. Hieronder vallen ook o.a. het gebruik van begeleiding een een applicatie of e-mail en internet. applicatie of toepassing op toepassing basisniveau
16
Code Gedragscompetentie Omschrijving Begrijpen en probleemoplossend
Niveau 1
G01
Abstractievermogen
Het vermogen om te leren in nieuwe situaties en om verworven kennis en feiten, regels en principes in nieuwe domeinen toe te passen
Praktisch, leert en Praktisch past toe in de huidige theoretisch, gebruikt functie en toetst nieuwe inzichten in de huidige functie
G02
Analytisch vermogen
In staat zijn om een probleem, een situatie of een proces te ontleden in componenten en het begrijpen van de herkomst en samenhang hiervan
Enkelvoudig probleem binnen bestaande taak, vraagt collega’s om hulp bij oplossen probleem
G03
Creatief denken
Snel ideeën, hypothesen of klassen genereren. Met oorspronkelijke oplossingen komen voor problemen die met de functie verband houden. Nieuwe werkwijzen bedenken ter vervanging van bestaande.
Herkent goede ideeën van anderen en bouwt hierop voort in bekende situaties
G04
Improvisatievermogen
Snel met bruikbare oplossingen komen bij Komt bij een bekend Komt bij een bekend onverwachte problemen die zich voordoen tijdens probleem met een probleem met een de uitvoering van opdrachten en bekende oplossing nieuwe oplossing werkzaamheden. Oplossingsgericht optreden.
G05
Snelheid van denken
Snel scannen en vergelijken van eenvoudige elementen of patronen
G06
Visionair denken
Zich, loskomende van de huidige situatie, een Stelt langere beeld vormen van de toekomstige ontwikkelingen termijndoelen in het huidige werk en beschrijft een scenario om deze te bereiken.
beoordelen en doorzien van enkelvoudige vraagstukken
17
Niveau 2
Niveau 3
Theoretisch praktijkgericht, vormt nieuwe inzichten om naar theorie en vraagt feedback van collega’s. Meervoudig Meervoudig complex probleem binnen probleem, ontleedt bestaande taak, probleem tot zoekt oplossing kernpunten en binnen breedte van raadpleegt meerdere vakgebied informatiebronnen voor oplossing
Combineert bestaande oplossingen tot een unieke oplossing in onbekende situaties
Niveau 4 Theoretisch waarheidsgericht, onderwijst en begeleidt teamleden
Multidimensionaal probleem, ontleedt probleem en zet acties uit op hoofdlijnen, raadpleegt meerdere informatiebronnen binnen en buiten vakgebied. Betrekt collega’s in nadere uitwerking. Komt met nieuwe Doorbreekt oplossingen in bestaande denkaders bekende situaties en en komt met nieuwe maakt deze oplossingen in overdraagbaar in de onbekende situaties, organisatie draagt deze over aan anderen Komt bij een Komt met een nieuwe onbekend probleem oplossing voor met een nieuwe onvoorzienbaar oplossing probleem
beoordelen en doorzien van samengestelde vraagstukken
beoordelen en doorzien van verbanden tussen enkelvoudige en samengestelde
Past het werken naar lange termijndoelen in de dagelijkse praktijk in voor de afdeling in haar geheel.
Betrekt de consequenties van de hoofdlijnen van een discussie over de weg van de organisatie op de langere termijn naar de huidige situatie.
beoordelen en doorzien van verbanden en patronen in en tussen meervoudige en samengestelde vraagstukken Vertaalt ontwikkelingen in de maatschappij in consequenties voor de te varen interne en externe koers van de organisatie.
Code Gedragscompetentie Beginnen en afronden G07 Initiatief tonen
Omschrijving
Niveau 1
Het uit zichzelf signaleren van kansen en problemen en daar naar handelen door voorstellen te doen of zelf iets te ondernemen.
Benut kansen die zich voordoen om doelstellingen te bereiken
Niveau 2
Niveau 3
Draagt uit eigen Onderneemt beweging ideeën of ongevraagd extra oplossingen aan acties buiten hetgeen oorspronkelijk gevraagd was Een oordeel, actie of strategie voor zichzelf of de Neemt kleine Neemt operationele Neemt tactische organisatie kiezen ondanks de onvolledigheid in beslissingen met beslissingen met beslissingen met kennis van alternatieven en risico’s. korte termijn impact, impact in overleg middel lange termijn geen onzekerheden impact, context in context complex en onzeker Zelfstandig een oordeel of mening vormen zonder Zelfstandig in de Houdt vast aan zijn Volgt een aanpak zich te laten beïnvloeden door de mening van uitvoering van principes, ondanks waarin hij/ zij gelooft, anderen. werkzaamheden en druk van anderen ook als anderen draagt een eigen deze opzij te zetten bezwaren maken. mening uit. Activiteiten op elkaar afstemmen en de volgorde Stelt concrete doelen Werkt stap voor Maakt effectief bepalen, zodat doeleinden efficiënt en effectief en prioriteiten binnen stap naar zijn/ haar gebruik van gerealiseerd kunnen worden (ook van het eigen het eigen werk. doel toe en richt aanwezige kennis en werk) zijn/haar eigen vaardigheden stemt werkproces in. processen voor de functie op elkaar af.
G08
Besluitvaardigheid
G09
Onafhankelijkheid
G10
Organisatievermogen
G11
Stressbestendigheid
Bestand zijn tegen situaties die een hoge werklast met zich meebrengen doordat zij langdurige concentratie vereisen, taken veelvuldig afwisselen of een deadline aanwezig is. Effectief blijven presteren onder tijdsdruk, bij tegenslag, teleurstelling of tegenspel
G12
Zelfstandigheid
Zonder hulp van anderen taken verrichten, proberen op eigen kracht probleemsituaties de baas te worden of handelen volgens eigen overtuiging.
Zoekt in lastige situaties naar een mogelijkheid om er uit te komen en kan omgaan met verschillende taken en activiteiten met een laag afbreukrisico
Is zakelijk en rustig bij de druk van mensen om deadlines te halen en andere prioriteiten te stellen.
Reageert op een beheerste wijze bij spanningen en emoties die komen kijken bij een grote hoeveelheid en diversiteit aan taken die in korte tijd gedaan moeten worden. Is in staat zelfstandig Is in staat Is in staat om een taak te verrichten zelfstandig een zelfstandig ten behoeve van de complexe taak op te organisatiekennis op eigen afdeling delen in deeltaken te doen en in te volgens en deze volgens passen in de te vooropgestelde vooropgestelde verrichten taken. richtlijnen. richtlijnen te verrichten.
18
Niveau 4 Neemt ongevraagd het voortouw
Neemt strategische beslissingen met lange termijn impact, context complex en onzeker Brengt voorstellen in , ook als anderen nog overtuigd moeten worden van het nut. Komt met een plan van aanpak om gestelde doelen te bereiken, met duidelijke inschattingen ten aanzien van tijd, capaciteit en middelen en handelt hiernaar. Blijft zakelijk en rustig bij activiteiten met een hoge tijddruk en groot afbreukrisico, zowel in- als extern de organisatie.
Is in nieuwe (probleem)situaties in staat zelfstandig originele oplossingen te ontwerpen om te taken te verrichten.
Code Gedragscompetentie G13 Flexibiliteit
G14
Kwaliteit Nauwkeurigheid
G15
Resultaatgerichtheid
G16
Contactvaardigheid
G17
Klantgerichtheid
G18
Overwicht
Omschrijving Zich snel aan veranderende inzichten, werkwijzen en omstandigheden kunnen aanpassen door de te variëren. Bereid zijn om zo nodig van prioriteit te verwisselen.
Niveau 1 Speelt in op kleine veranderingen in werkuitvoering
Niveau 2 Bereikt zijn/haar doelen via verschillende wegen en op een eigen manier
Niveau 3 Schakelt bij weerstanden over op een aanpak die wel tot het gewenste doel leidt
Niveau 4 Past zonodig zijn/haar gedragsstijl aan om het doel te bereiken
Geconcentreerd, precies en met oog voor details Kan lang, precies en werken zorgvuldig met details omgaan binnen operationeel, eenvoudig werk.
Werkt precies en zorgvuldig met details binnen duidelijke foutenmarges en legt gedetailleerde informatie vast.
Benoemt relevante details die de grote lijn ondersteunen, checkt deze op volledigheid en juistheid en verstrekt ze tijdig aan collega’s.
Gericht zijn op het realiseren van doelstellingen en resultaten. Weet op pragmatische wijze de te bereiken resultaten en daarmee samenhangende acties te bepalen en op effectieve wijze beschikbare tijd en middelen aan te wenden om deze doelen te realiseren
Stelt een enkelvoudig doel en geeft aan hoe dit doel te bereiken en voert het plan uit.
Stelt doelen vast binnen het team en vraagt aan collega’s feedback over de wijze waarop gemeenschappelijke doelen bereikt gaan worden.
Haalt de meest relevante details naar boven uit een grote hoeveelheid informatie en werkt deze precies en zorgvuldig uit in overleg met collega’s. Stelt doelen vast met meerdere interne partijen en verdeelt de verschillende werkwijzen over de diverse partijen en coördineert het proces.
Zich zonder moeite onder andere mensen begeven, legt en onderhoudt contacten en doet dit gemakkelijk, ook in onbekende situaties.
Onderhoudt contacten binnen de directe werkomgeving
Stelt meervoudige doelen vast met meerdere interne en externe partijen en delegeert het proces aan de partijen en treedt op als coach.
Contact met anderen Legt nieuwe contacten en bouwt relaties op binnen de direct werkomgeving Onderzoeken of herkennen van wensen, Toont belangstelling Vraagt door op behoeften en belangen van klanten en het voor vraagstukken/ wensen en streven deze behoeften te bevredigen (binnen de problemen van de behoeften van de vastgestelde mogelijkheden) (interne) klant/ klant/ gebruiker en gebruiker en speelt in speelt in op wensen op wensen binnen de binnen de vastgestelde vastgestelde standaarden. standaarden. Invloed uitoefenen op anderen en als autoriteit Kan invloed Heeft overwicht geaccepteerd worden. uitoefenen onder onder gelijken met “gelijken” tegengestelde belangen, inzichten en ideeën
19
Onderhoudt contacten binnen en buiten de directe werkomgeving
Legt nieuwe contacten en onderhoudt relaties binnen en buiten de directe werkomgeving Komt met voorstellen Biedt ongevraagd die inspelen op de extra service aan de belangen van de klant/ gebruiker en klant/ gebruiker en levert maatwerk speelt in op de buiten de wensen binnen de vastgestelde vastgestelde mogelijkheden. mogelijkheden Heeft overwicht in Heeft overwicht bij een situatie met externen, autoriteit, hiërarchische wordt geaccepteerd verschillen, dan wel als deskundige expert rollen
Code Gedragscompetentie G19 Werken in teamverband
Omschrijving Actieve bijdrage leveren aan een gezamenlijk resultaat of een probleemoplossing, ook wanneer de samenwerking een onderwerp betreft dat niet direct van persoonlijk belang is.
G20
Assertiviteit
Voor eigen mening of belangen opkomen ook wanneer er vanuit de omgevingdruk wordt uitgeoefend om dit niet te doen, zonder de bedoeling te hebben anderen te kwetsen
G21
Communiceren Luisteren
Niveau 1 Uit zich positief over de prestaties van een collega en betrekt anderen actief in het team.
Niveau 2 Ondersteunt teamleden hun doelen te behalen en maakt optimaal gebruik van de kennis en expertise van anderen. Komt voor mening uit Komt gevraagd voor in homogene mening uit of bij omgeving, het eigen verschil van team mening/inzicht. Onderbouwt mening.
Niveau 3 Stelt nieuwe doelen op voor het team en speelt informatie, die voor anderen van belang kan zijn, tijdig door.
Niveau 4 Reageert actief en op een constructieve wijze op ideeën van anderen en sluit aan bij de kennis en kunde van teamleden.
Geeft gevraagd en in een discussie mening en onderbouwd deze, ook in omgeving met meerderen en/of leidinggevenden.
Geeft mening in een situatie met meer machtige gesprekspartners, onderbouwt, gevraagd en ongevraagd op het juiste moment
Belangrijke informatie oppikken uit mondelinge mededelingen. Doorvragen: ingaan op reacties
Onderhoudt oogcontact met de spreker en geeft tekenen dat er geluisterd wordt.
Vraagt door op onduidelijke uitspraken of hints en checkt of hij/zij het goed begrepen heeft.
Betrekt door eigen gedrag anderen in de dialoog en vat de boodschap van de ander correct samen.
Komt terug op wat anderen in het gesprek hebben gezegd en linkt (en vat) diverse uitspraken met elkaar ( goed samen). Drukt zich verstaanbaar uit voor een groep medewerkers, past grammaticale regels goed toe en sluit in woordkeuze aan bij de toehoorders. Weet ingewikkelde teksten te vertalen in taalgebruik en niveau van de doelgroepen.
G22
Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid
Ideeën en meningen in begrijpelijke taal aan anderen mondeling duidelijk maken, face to face en in groepen
Drukt zich verstaanbaar uit in persoonlijke gesprekken.
Drukt zich verstaanbaar uit en formuleert in goedlopende zinnen in persoonlijke gesprekken.
Drukt zich verstaanbaar uit voor een groep medewerkers en past grammaticale regels goed toe.
G23
Schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid
Ideeën en meningen in begrijpelijke en correcte taal op schrift stellen
G24
Onderhandelen
Tot een overeenkomst komen door gelijktijdig eigen belangen en een ander zijn belangen af te wegen en te zoeken naar compromissen.
Is in staat om bondige, standaardteksten in correcte taal op schrift te stellen. Binnen duidelijke eenduidige grenzen kunnen bereiken van een compromis.
Past binnen standaarden een heldere opbouw en structuur in schriftelijk werk toe. Kunnen bereiken van compromissen binnen de grenzen op eigen inzicht (een partij).
Vertaalt ingewikkelde materie in begrijpelijke tekstvorm voor een afdeling of een team. Kunnen bereiken van idem, maar dan op onderhandelingsover eigen inzicht eenkomst met meerdere partijen (in en Extern) op basis van gegeven marges
Werken in de organisatie
20
Code Gedragscompetentie G25 Ondernemerschap
Omschrijving Signaleren en zakelijk afwegen van kansen in de markt zowel voor bestaande als nieuwe producten/diensten; risico's aangaan teneinde zakelijk voordeel te behalen.
Niveau 1 Doet op basis van begrip van ontwikkelingen in de markt suggesties voor verbetering van eigen producten/ diensten.
G26
Politieke sensitiviteit
Alert zijn op belangen (tegenstellingen), invloed uitoefenen op betrokken partijen en in staat zijn steun en draagvlak te verwerven
G27
Organisatiebewustzijn
Onderkennen van invloed en gevolgen van eigen beslissingen of activiteiten op andere onderdelen van de organisatie; onderkennen van belangen van andere onderdelen van de eigen organisatie
G28
Discipline
Zich voegen naar het beleid en/of de procedures van de organisatie. Zoekt bij veranderingen of afwijking bevestiging bij de juiste autoriteit.
Inleven in de standpunten en de positie van anderen en draagvlak creëren om de juiste vervolgstappen te maken passend bij jezelf. Toont zich op de Toont zich bewust Zorgt dat de Draagt binnen de hoogte van de van de gevolgen samenwerking met organisatie zorg voor belangen van de van eigen anderen rekening een cultuur waarin eigen en andere handelingen en wordt gehouden met invloed en gevolgen afdelingen en neemt beslissingen op verschillen in van de eigen acties en contacten andere onderdelen belangen van activiteiten op andere met andere en belangen binnen organisatieonderdelen van de onderdelen in overleg de organisatie en onderdelen. Maakt organisatie worden en overeenstemming houdt hier bij gebruik van onderkend en met anderen zijn/haar acties wederzijdse invloed daarnaar wordt rekening mee. van mensen binnen gehandeld. Maakt de organisatie. gebruik van wederzijdse invloed van mensen binnen de organisatie. Schikt zich naar Houdt zich aan Houdt zich aan de Voert opdrachten van geldende regels en gemaakte afspraken beleidskaders en het gezag accuraat uit voorschriften aan de hand van zoekt bij en toetst de werkwijze globale instructies onduidelijkheden aan de beleidskaders bevestiging bij de juiste autoriteit
G29
Leidinggeven Delegeren
Eigen taken, beslissingsbevoegdheden en verantwoordelijkheden op duidelijke wijze toedelen aan de juiste medewerkers; effectief gebruik maken van tijd en vaardigheden van medewerkers
Niveau 3 Draagt er in samenwerking met anderen aan bij dat zij mogelijkheden in de markt voor bestaande en nieuwe producten/diensten uitbuiten en de bijbehorende risico's nemen. Toont begrip voor de Houdt rekening met Inzicht hebben in en gevoelens van de omstandigheden alert zijn op anderen en laat van de ander en belangentegenstellin blijken anderen in handelt gen tussen diverse hun waarde te laten. overeenkomstig. partijen en effectief hiermee omgaan.
Niveau 4 Draagt eraan bij dat de organisatie alert is op kansen in de markt en daar effectief op in speelt, neemt zelf de verantwoordelijkheid voor de belangrijkste kansen.
Geeft de ruimte aan waarbinnen de medewerker zelfstandig keuzes kan maken binnen
Draagt complexe verantwoordelijkhede n over aan de medewerker en schept voorwaarden
Geeft opdrachten die passen bij het niveau van de medewerker binnen het kader van de dagelijkse
21
Niveau 2 Onderneemt zelfstandig actie en neemt risico's om kansen te creëren voor bestaande en nieuwe producten/diensten in de markt.
Draagt verantwoordelijkhede n over en toetst het resultaat dat de medewerker heeft
Code Gedragscompetentie
Omschrijving
Niveau 1 werkzaamheden en taken
Niveau 2 het kader van de dagelijkse werkzaamheden
Niveau 3 behaald
Niveau 4 naar anderen
G30
Richting geven aan medewerkers
Geeft sturing in een kleine groep met weinig complexe taken
Geeft sturing in meer complexe situaties een kleine groep van medewerkers
Geeft sturing aan verschillende groepen medewerkers in met elkaar samenhangende problemen.
Geeft sturing aan realisatie zeer complexe problemen waarbij in de organisatie interne en externe factoren een rol spelen
Individuele begeleiding in een werksituatie. Het ontwikkelingsgericht sturing en ondersteuning geven aan een persoon
Legt werkwijze uit en bewaakt, benut kennis en kunde gecoachte
Brengt de gecoachte in situaties die uitdagend zijn en leerzaam zijn, wanneer de gecoachte het nodig heeft Voor de organisatie nieuwe lijnen kunnen uitzetten en individuele teamleden stimuleren tot samenwerken.
Faciliteert de ontwikkeling van zijn/haar medewerkers en kan switchen in de coachingsrollen.
Leidinggeven
Begeleiding/ontwikkeling G31
Coaching
G32
Leiderschap
G33
Zelfontwikkeling
Onderzoekt hoe de gecoachte zich verder kan ontwikkelen, draagt methoden en technieken aan, bewaakt Op basis van visie nieuwe paden, lijnen uitzetten Binnen de eigen Geeft heldere en anderen hiervoor inspireren afdeling instructies aan een verantwoordelijkhede groep medewerkers n verdelen onder en wordt ook buiten teamleden en het team gezien als optredend als een belangrijke aanjager binnen partner. eigen team. Reflecteren, feedback vragen en gericht zijn op eigen ontwikkeling.
Binnen en buiten de organisatie als autoriteit worden gezien en besluitvorming zodanig organiseren dat ieder teamlid zijn/haar bijdrage kent. Is zich bewust van de Is zich bewust van Heeft oog voor Heeft oog voor kennis en het tekortkomen van nieuwe vormen van nieuwe vormen van vaardigheden die kennis en kennis en kennis en nodig zijn voor de vaardigheden van vaardigheden vaardigheden functie en vraagt zichzelf en stelt benodigd voor de benodigd voor de feedback van ontwikkelpad op en (een nieuwe) functie organisatie en vertaalt collega's voert die uit. en zorgt ervoor dat dit naar hij deze eigen maakt afdelingsniveau en en toepast. medewerkersniveau.
22
3 3.1
Voorbeelden van gebruik van Frameworks Handleiding Frameworks voor ICT-organisaties
Inleiding Om competentiemanagement toe te passen in uw ICT-organisatie en competenties op een effectieve manier te hanteren is het van belang deze “manier van werken” te integreren met het HR-beleid in uw organisatie en te koppelen aan het (bestaande) HR-instrumentarium. Op deze manier zorgt u ervoor dat u Frameworks niet gebruikt om eenmalig de benodigde competenties vast te stellen maar competentiemanagement in te zetten ten behoeve van de continue ontwikkeling van uw medewerkers en uw organisatie. Om u hiermee te ondersteunen wijzen wij u in dit hoofdstuk op een aantal toepassingen van Frameworks aan de hand van de HR-cyclus. Gebruik van het framework aan de hand van de HR-cyclus De HR-cylus in (ICT-)organisaties is erop gericht het medewerkerpotentieel in uw organisatie op de juiste wijze in te zetten en te ontwikkelen. U maakt hierbij waarschijnlijk gebruik van een breed scala aan HR-instrumenten zoals werving & selectie, profielen, opleidings- en ontwikkelplannen, opleiden, trainen, functionerings- en beoordelingsgesprekken en beloningsmethodieken. U kunt competenties en competentiemanagement hierbij gebruiken door deze/dit bij elk van deze instrumenten en daarbij behorende handelingen centraal te stellen. Aan de hand van een basale HR-cyclus – waarin het merendeel van u zich kan herkennen- zetten we de toepassingen van Frameworks hierbij op een rij. HR-cyclus De HR-cyclus kent een aantal fasen: 1) Vaststellen behoefte en doelstellingen • Het vaststellen van het benodigde potentieel in uw organisatie, zowel kwalitatief als kwantitatief (aantal FTE’s) • Het vaststellen van de behoefte en de noodzaak het potentieel in uw organisatie te ontwikkelen • Het vaststellen van doelstellingen en performance-indicatoren ten aanzien van de te leveren prestaties en ontwikkeling van medewerkers en organisatie Veel gebruikte HR-instrumenten in deze fase: werving & selectie, profielen opstellen, resource- en personeelsplanning, opleidingsplannen maken en persoonlijke ontwikkelplannen (POPS) vaststellen, business balance scorecard. 2) Ontwikkelen • Het ontwikkelen van het potentieel in uw organisatie in relatie tot de doelen in uw organisatie, noodzaak en ambities. Veel gebruikte HR-instrumenten in deze fase: loopbaanplanning, opleiden, trainen, coachen en certificeren.
23
3) Monitoren • Het periodiek monitoren van de ontwikkeling van uw organisatie en uw medewerkers in relatie tot ontwikkeldoelen en te behalen doelstellingen • Het bijsturen van de prestaties en de ontwikkeling van uw organisatie en uw medewerkers Veel gebruikte HR-instrumenten in deze fase: assesments, voortgangs- en functioneringsgesprekken. 4) Beoordelen en belonen • Het beoordelen van de prestaties en ontwikkeling van uw medewerkers in relatie tot de gestelde doelen en vooraf gedefinieerde verwachtingen en performance-indicatoren • Het waarderen en belonen van deze prestaties Veel gebruikte HR-instrumenten in deze fase: beoordelingssystemen, beloningsystemen, vaste en variabele beloning. Toepassen van competenties en competentiemanagement in de HR-cyclus
Vaststellen behoefte en doelstellingen Toepassingen Frameworks: • Het vaststellen kerncompetenties, team-, functie- en rolcompetenties • Het opstellen van wervings- en assesmentprofielen • Het opstellen van functie- en rolprofielen • Het vaststellen van opleidings- en ontwikkelplannen • Het definiëren van gewenst gedrag passend bij de gewenste organisatiecultuur 1) Ontwikkelen Toepassingen Frameworks: • Het definiëren van groei- en loopbaanpaden (u kunt de competentieniveaus gebruiken om naast verticale loopbaanpaden ook horizontale groeipaden- binnen een functie of rolte expliciteren) • Het selecteren van opleiders en trainers • Het definiëren van een heldere coachingsvraag • Het vaststellen van toelatings-,examen- en certificeringeisen 2) Monitoren Toepassingen Frameworks: • Assement van competenties • Het opstellen van checklists voor evaluatie-, voortgangs- en functioneringsgesprekken • Het vormgeven van gesprekken en heldere communicatie over het gedrag van uw medewerkers 3) Beoordelen en belonen Toepassingen Frameworks: • Het opstellen van checklists voor beoordelingsgesprekken • Het vaststellen van heldere beoordelingscriteria • Het incorporeren van gedragsaspecten in uw beoordelingsmethodiek • Het definiëren van elementen die u wilt expliciteren in uw beloningssystemen • Het definiëren van elementen die uw wilt koppelen aan vaste dan wel aan variabele beloning
24
Voorbeeld 1: rolprofiel Incidentmanager aan de hand van Frameworks IN ORGANISATIE X IS AAN DE HAND VAN FRAMEWORKS EEN ROLPROFIEL OPGESTELD VOOR EEN PROCESMANAGER, IN DIT GEVAL DE INCIDENTMANAGER. OM TE KOMEN TOT EEN KEUZE VOOR DEZE COMPETENTIES ZIJN DE VOLGENDE UITGANGSPUNTEN GEHANTEERD:
•
De plaats van de incidentmanager in de organisatie voortvloeiend uit het organisatieontwerp en de procesinrichting (ten opzichte van de hiërarchie klanten en medewerkers) • Het hieruit voortvloeiende niveau van functioneren • De doelstellingen van de organisatie (in dit geval het verbeteren van het incidentmanagementproces) en de doelstellingen voor de incidentmanager die hieruit voortvloeien (normen realiseren, klanttevredenheid verbeteren en gegarandeerde kwaliteit van het proces ontwikkelen) • De ambities van de incidentmanager (wil zich verder ontwikkelen tot allround Service Manager) Hiermee wordt duidelijk dat het vaststellen van passende profielen voor uw organisatie een organisatiespecifieke aangelegenheid is, waarbij organisatieontwerp, functie- en rolontwerp, specifieke (jaar-)doelstellingen, ambities en ontwikkeldoelstellingen van invloed zijn. De definities van de competenties en de niveaus zijn beschreven in termen die passen bij het incidentmanagementproces en herkenning oproepen bij de medewerker. Procesverbetering Meten en analyseren van de kwaliteit en volwassenheid van de werkprocessen in de ITorganisatie. Het vaststellen van ambitieniveaus van de processen in relatie tot de behoefte en volwassenheid van de organisatie en het initiëren van verbeteringen. Niveau 2: Beheert zelfstandig een proces en kan dit verbeteren. Kwaliteitscontrole Over toepassingen heen beoordelen of de juiste procedures, richtlijnen en werkwijzen zijn ingezet. Niveau 2: Voert zelfstandig een kwaliteitscontrole uit om te bepalen of de juiste richtlijnen en procedures zijn toegepast Organisatievermogen Activiteiten op elkaar afstemmen en de volgorde bepalen, zodat doeleinden efficiënt en effectief gerealiseerd kunnen worden (ook van het eigen werk) Niveau 4: Komt met een plan van aanpak om gestelde doelen te bereiken, met duidelijke inschattingen ten aanzien van tijd, capaciteit en middelen en handelt hiernaar.
25
Assertiviteit Voor eigen mening of belangen opkomen ook wanneer er vanuit de omgevingdruk wordt uitgeoefend om dit niet te doen, zonder de bedoeling te hebben anderen te kwetsen Niveau 3: Geeft gevraagd en in een discussie mening en onderbouwd deze, ook in omgeving met meerderen en/of leidinggevenden. Contactvaardigheid Zich zonder moeite onder andere mensen begeven, legt en onderhoudt contacten en doet dit gemakkelijk, ook in onbekende situaties. Niveau 3: Onderhoudt contacten binnen en buiten de directe werkomgeving Flexibiliteit Zich snel aan veranderende inzichten, werkwijzen en omstandigheden kunnen aanpassen door de te variëren. Bereid zijn om zo nodig van prioriteit te verwisselen. Niveau 3: Schakelt bij weerstanden over op een aanpak die wel tot het gewenste doel leidt Klantgerichtheid Onderzoeken of herkennen van wensen, behoeften en belangen van klanten en het streven deze behoeften te bevredigen (binnen de vastgestelde mogelijkheden) Niveau 4: Biedt ongevraagd extra service aan de klant/ gebruiker en levert maatwerk buiten de vastgestelde mogelijkheden. Resultaatgerichtheid Gericht zijn op het realiseren van doelstellingen en resultaten. Weet op pragmatische wijze de te bereiken resultaten en daarmee samenhangende acties te bepalen en op effectieve wijze beschikbare tijd en middelen aan te wenden om deze doelen te realiseren Niveau 3: Stelt doelen vast met meerdere interne partijen en verdeelt de verschillende werkwijzen over de diverse partijen en coördineert het proces. Stressbestendigheid Bestand zijn tegen situaties die een hoge werklast met zich meebrengen doordat zij langdurige concentratie vereisen, taken veelvuldig afwisselen of een deadline aanwezig is. Effectief blijven presteren onder tijdsdruk, bij tegenslag, teleurstelling of tegenspel Niveau 3: Reageert op een beheerste wijze bij spanningen en emoties die komen kijken bij een grote hoeveelheid en diversiteit aan taken die in korte tijd gedaan moeten worden.
26
Voorbeeld 2: rolprofiel “Tester” aan de hand van Frameworks
IN ORGANISATIE X IS AAN DE HAND VAN FRAMEWORKS EEN ROLPROFIEL OPGESTELD VOOR EEN “TESTER”. OM TE KOMEN TOT EEN KEUZE VOOR DEZE COMPETENTIES ZIJN DE VOLGENDE UITGANGSPUNTEN GEHANTEERD:
• • •
•
De plaats van de “tester” in de organisatie voortvloeiend uit het organisatieontwerp en de procesinrichting (ten opzichte van de hierarchie, klanten en medewerkers) Het hieruit voortvloeiende niveau van functioneren De doelstellingen van de organisatie en de doelstellingen voor de tester die hieruit voortvloeien (normen realiseren, klanttevredenheid verbeteren en gegarandeerde kwaliteit van het proces ontwikkelen) De ambities van de tester (wil zich verder ontwikkelen tot tesontwerper)
Hiermee wordt duidelijk dat het vaststellen van passende profielen voor uw organisatie een organisatiespecifieke aangelegenheid is, waarbij organisatieontwerp, functie- en rolontwerp, specifieke (jaar-)doelstellingen, ambities en ontwikkeldoelstellingen van invloed zijn. De definities van de competenties en de niveaus zijn beschreven in termen die passen bij het testproces en herkenning oproepen bij de medewerker. Vaktechnische competenties Methoden en technieken voor het testen van informatiesystemen niveau 2 Testen niveau 2 Kwaliteitstandaards niveau 1
Gedragscompetenties Analytisch vermogen Creatief denken Initiatief Kwaliteitsgerichtheid Nauwkeurigheid
niveau 2 niveau 2 niveau 3 niveau 1 niveau 3
27
3.2
Handleiding Frameworks voor Individuele Medewerkers
Inleiding In steeds meer organisaties worden functie- of rolprofielen gedefinieerd in competenties, waar die in het verleden veel meer gedefinieerd waren op basis van taken en taakclusters. Deze aanpak heeft ook gevolgen voor uw ontwikkeling als individuele medewerker; het ontwikkelings- en loopbaanpad zal zich ook gaan richten op het verder ontwikkelen van uw competenties. Het competentie framework kan u, in overleg met uw organisatie, helpen om uw eigen ontwikkeling en loopbaanplanning vorm te geven. Ook als uw organisatie haar functies nog niet in termen van competenties heeft gedefinieerd, kan het framework u behulpzaam zijn doordat u beter aansluiting zult kunnen vinden bij de ontwikkelingen in een markt waarin het aanbod van opleidingsinstituten en exameninstituten steeds meer competentiegericht zal zijn. Concreet kunt u het framework gebruiken om: • U te helpen zich verder te ontwikkelen in uw huidige functie of rol • U te helpen bij de voorbereiding op een toekomstige functie of rol Gebruik van het framework Ontwikkeling in de huidige functie Ook als uw functie al gedefinieerd is in termen van competenties is de kans groot dat deze niet precies hetzelfde gedefinieerd zullen zijn als de competenties in het competentie framework. Het framework kan u dan helpen toch aansluiting te vinden bij het beschikbare opleidings- en examenaanbod. Wanneer uw profiel nog niet in termen van competenties is gedefinieerd, kunt u het framework gebruiken om een vertaling te maken naar competenties. Op basis daarvan kunt u uw ontwikkeling focussen op competentieontwikkeling. Stel dat in uw profiel van ontwikkelaar is opgenomen dat u onder andere de volgende taken heeft: • Een programma ontwerp maken • Vastleggen van de specificaties • Communicatie met de klant Met behulp van het framework (en in overleg met HR) bepaalt u vervolgens dat de volgende competenties voor u van belang zijn: • Programma-ontwikkelproces • Programmaontwerp • Programmeren • Creatief denken • Klantgerichtheid • Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid Voor elk van deze competenties kunt u vervolgens het niveau vaststellen waarop u de competentie al beheerst en wat het wenselijke niveau van de competentie voor uw functie is. Hiermee heeft een goede richtlijn in handen voor uw verdere ontwikkeling.
28
Voorbereiding op een toekomstige functie of rol Wanneer u door wilt groeien naar een vervolgfunctie of over wilt stappen naar een ander soort functie, kunt u het framework gebruiken om een match te maken tussen de competenties die u al in huis heeft en de competenties die benodigd zijn voor de functie die u ambieert. Is er met u bijvoorbeeld een afspraak gemaakt dat u vanuit de rol van ontwikkelaar mogelijk door kunt groeien naar teammanager van het ontwikkelteam, dan verandert het competentieprofiel. Er zal dan minder nadruk komen te liggen op uw programmeervaardigheden, maar des te meer op het leiding geven aan het team. Voor het aansturen van het team zult u inhoudelijk al in ruime mate over de benodigde competenties beschikken, maar wellicht zult u zich verder willen ontwikkelen op het gebied van het ontwikkelen van een strategie en het leidinggeven. Relevante competenties uit het framework zijn dan bijvoorbeeld: • Procesverbetering • Projectmanagement • Coaching • Delegeren Voor deze competenties kunt u met HR vaststellen welk niveau gewenst is voor de functie van teammanager op basis waarvan u een ontwikkelplan kunt maken.
29
3.3
Handleiding Frameworks voor Opleiders
Inleiding U zult zelf wellicht ook ervaren dat er vanuit de markt meer vraag is naar het ontwikkelen van competenties. Het framework kan een goed uitgangspunt bieden om de vraag naar opleidingen en uw aanbod beter op elkaar af te stemmen. Concreet kunt u het framework gebruiken om: • U te helpen bij het clusteren van uw aanbod tot competentiegerichte opleidingen • Uw klanten te helpen bij de keuze van de juiste opleidingen • Te ondersteunen bij het ontwikkelen van competentiegerichte assessments en intake gesprekken • U een hulpmiddel te geven bij de analyse of u de competenties afdekt dat u zou willen afdekken • Aansluiting te blijven vinden bij certificeringinstituten die overstappen naar competentiegerichte certificaten In de onderstaande voorbeelden wordt uitgewerkt hoe u hiermee zou kunnen omgaan. Gebruik van het framework Competentiegericht gaan opleiden Door op een andere manier naar uw aanbod te kijken dan u tot nu toe wellicht gewend was, kunt u vrij eenvoudig omschakelen naar een competentiegericht aanbod. De eerste stap hierin is om te bepalen aan welke competenties uw huidige aanbod te koppelen is. Bij voorkeur doet u dit niet op cursusniveau, maar op het niveau van de cursusonderdelen. Neem als voorbeeld de volgende (bestaande) training E-business en E-technology: Samenvatting Tijdens de cursus e-Business & e-Technology helpen wij u verder te denken over kansen en bedreigingen voor uw organisatie. Ook plaatsen we actuele trends en ontwikkelingen in perspectief met bestaande basisprincipes en technologieën. Door de combinatie van organisatorische en technologische perspectieven bent u na afloop van de cursus in staat om op een effectieve en pro-actieve wijze e-business initiatieven te ontplooien en te ondersteunen. Doelgroep IT Architect, Solution Integrator, Chief Knowledge Officer, General Manager, Portfolio Manager, Project Manager, Resource Manager, Team Leader, IT Strategist, Management Consultant. Programma • Introductie strategie en organisatie;. • E-technology: mogelijkheden, moeilijkheden en de toekomst;. • Het operationaliseren van uw e-business & e-technology strategieën
30
Leerdoelen • Vroegtijdig toekomstige - organisatorische en technologische – ontwikkelingen te relateren aan uw eigen situatie • Bepalen welke e-business modellen en principes een kans of bedreiging voor uw organisatie zijn • De mogelijkheden en moeilijkheden van e-technology te relateren aan uw organisatorisch doelen. In deze opleiding zijn elementen opgenomen die aansluiten bij de volgende competenties uit het framework: • Analyse van business skills (business competentie) • Ontwikkelingen vakgebied (business competentie) • Infrastructurele architectuur (vaktechnische competentie) • Organisatiebewustzijn (persoonlijke vaardigheid) • Visionair denken (persoonlijke vaardigheid) Er zijn ook trainingen die slechts één competentie afdekken, zoals programmeren of gegevensmodellering. Hier zou u kunnen overwegen of en zo ja, welke competenties nog meer relevant zijn voor de ICT’ers die een dergelijke training zullen volgen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan gedragscompetenties als klantgerichtheid en communicatie. Aanvullen van uw aanbod Wanneer u voor uw volledige aanbod een competentie overzicht heeft gemaakt, heeft u beter zicht op de hiaten die er wellicht nog in het aanbod zitten voor de markt die u bedient. Het competentieframework kan u dan helpen deze hiaten op te vullen. Op basis daarvan kunt u dan aanvullende cursusblokken of trainingen ontwerpen en ontwikkelen of inkopen. De andere weg die u in kunt slaan is om, uitgaande van de competentielijst, vast te stellen welke competenties u in uw aanbod op wilt nemen en in welke combinaties. Hiervandaan kunt u opleidingen ontwikkelen die wellicht bestaan uit bestaande blokken, maar in nieuwe combinaties. Ook kunt u hierbij zicht krijgen op onderdelen die u wellicht in wilt kopen. Stel dat u als opleider van technische systeemtrainingen belang hecht aan het feit dat cursisten klantgericht werken. Dan zou u op basis daarvan kunnen besluiten de competenties klantgerichtheid, resultaatgerichtheid en onderhandelen consequent op te nemen in het aanbod. Afstemming met uw klanten Als u met de klant het gesprek aangaat over wat deze nodig heeft, kunt u het competentie framework als uitgangspunt nemen. Of de klant nu wel of niet een eigen competentiemodel heeft geïmplementeerd, het framework biedt een duidelijk referentiekader voor de communicatie. Wanneer een klant bijvoorbeeld bij u komt met een vraag om een training op het gebied van systeemontwikkeling, kunt u samen met behulp van het framework vaststellen of het gaat om een training die inzicht geeft in de methoden en technieken voor het ontwerpen van systemen, of dat de cursist in staat moet zijn een functioneel of technisch ontwerp te maken.
31
Ontwikkelen van toetsmethoden Als u weet welke competenties u met uw aanbod afdekt, kunt u toetsen ontwikkelen die aan alle relevante competenties aandacht besteedt ( of dit nu een voortoets of een examen is). Is de cursusinhoud breder geworden doordat u competentiegericht bent gaan opleiden (bijvoorbeeld met meer aandacht voor gedragscompetenties) dan kan dit tot gevolg hebben dat uw bestaande toetsmethoden niet meer helemaal voldoen en u een uitbreiding hiervan wilt overwegen (bijvoorbeeld naar praktijkopdrachten en simulaties). Als beloning hiervoor mag u echter aannemen dat uw klanten een betere transfer zullen ervaren bij de cursist. Aansluiting bij certificeringinstituten Doordat organisaties competentiemanagement steeds vaker opnemen in hun HR beleid zal er langzaamaan ook meer vraag komen naar certificaten die competenties afdekken. Ook voor ICT’ers is het immers niet meer voldoende om goed te kunnen programmeren in een bepaalde taal, de plannen moeten ook uiteen gezet en gepresenteerd kunnen worden aan de klant en er moet overlegt kunnen worden met een web designer en een systeembeheerder over de voortgang van het project. Natuurlijk zijn de technische certificaten nog steeds van belang, maar in de toekomst zullen deze mogelijk niet meer voldoende zijn voor de programmeur. Certificaten zullen dan waarschijnlijk ook gedragselementen bevatten. Partneren met andere leveranciers In de toekomst is het niet ondenkbaar dat technische opleidingsinstituten en opleidingsinstituten die zich richten op business of persoonlijke competenties hun krachten zullen bundelen om klanten optimaal te kunnen helpen. Ook dan zal het framework kunnen helpen bij het ontwikkelen van logische combinaties tussen de verschillende typen competenties, zodat marktgerichte opleidingen ontwikkeld kunnen worden.
32
3.4
Handleiding Frameworks voor exameninstellingen
Inleiding Bij het ontwikkelen van certificeringsprogramma’s is het van belang dat aangesloten wordt op behoeften in de markt. Concreet kunt u het framework gebruiken om: - Uw certificeringaanbod te kunnen positioneren - Overlappingen in uw certificeringprogramma op te sporen - Blinde vlekken in uw certificeringprogramma te detecteren - Onderdelen van uw certificeringprogramma specifiek af te stemmen op een bepaalde competentie Gebruik van het framework Hieronder wordt aangegeven hoe een match van een deel van uw certificeringaanbod eruit zou kunnen zien. Als voorbeeld wordt de module Toegepaste automatisering genomen, waarin het onderwerp “End-user computing” als volgt is uitgewerkt.
1.1 Kantoorautomatisering De kandidaat heeft inzicht in de functies van kantoorautomatiseringssystemen. De kandidaat kan de functies, onderlinge samenhang gebruiken en de voor- en nadelen beschrijven van de volgende kantoorautomatiseringssystemen: • Elektronische vergadersystemen: elektronisch vergaderen systemen voor onderlinge samenwerking teleconferencing en Videoconferencing telewerken • DIS (Document Informatie Systeem) • Kantoorbeheerssystemen (Officemanagement systemen, Suites/Offices). 1.2 End-User Computing De kandidaat heeft inzicht in de functies en toepassingen van end-user computing met betrekking tot gebruikers, organisatie, apparatuur en software. De kandidaat kan met betrekking tot end-user computing: • Een omschrijving geven van de werkterreinen • De hulpbronnen beschrijven naar functie en toepassing: hardware software mensen gegevens • Met bovenstaande hulpbronnen een eenvoudig systeem van end-user computing beschrijven, dat is afgestemd op wensen uit de organisatie toepassingen beschrijven: kantoorautomatisering applicaties voor informatiebeheer applicaties voor beslissingsondersteuning applicatie-ontwikkeling • De relatie tot workgroup computing aangeven • De rol van het informatiecentrum aangeven
33
• •
De relatie beschrijven tussen de stadia in de levenscyclus (definitie, ontwerp, bouw, in productie name, onderhoud en beheer) De risico’s en controlemogelijkheden beschrijven.
1.3 Normaliseren en SQL 1. De kandidaat heeft inzicht in de functie en voordelen van normaliseren (1ste t/m 5de normaalvorm). De kandidaat kan de 1ste tot en met 3de normaalvorm toepassen. 2. De kandidaat kan de functie beschrijven en de mogelijkheden aangeven van de volgende typen SQL statements: • DML-statements (Select, Update, Insert, Delete) • DDL-statement (create index, create table) • DCL-statement (Grant, Revoke). 3. De kandidaat kan de volgende begrippen beschrijven: • Databasetriggers • Verplichte velden • Data Dictionary • Samengestelde sleutels. 4. De kandidaat heeft inzicht in: • Het verschil tussen logisch en fysiek model (table, view) • De soorten relaties (1: 1, 1: n, n: m) • De functie van een sleutel (Primaire sleutel (primary key) , Kandidaat-sleutel (foreign key) ) • De twee integriteitregels Regel1: uniciteit Regel2: referentiële integriteit. 5. De kandidaat kan de met behulp van ANSI-SQL de volgende statements en functies toepassen op een of meerdere tabellen en een 1: n relatie: • SELECT. . . FROM. . . WHERE. . . • ORDER BY • COUNT, SUM, AVG, MIN, MAX • GROUP BY • HAVING • DISTINCT.” Bovenstaande exameneisen kunnen als volgt worden gelabeld: - programmeren, niveau 1 - realisatie gebruikersinterface, niveau 2 - beheer informatiesysteem, niveau 2 Op basis van een inventarisatie van alle certificeringmodules kunt u bijvoorbeeld constateren dat “gebruikersinterface” niveau 2 in drie verschillende modules voorkomt en er dus sprake is van overlap, maar dat niveau 3 en 4 van deze competentie niet in uw certificeringaanbod voorkomen. Na marktanalyse blijkt dat aan niveau 3 veel behoefte bestaat. Op basis daarvan besluit u om de inhoud van drie examenmodules samen te voegen tot één module gebruikersinterface niveau 2 en u besluit om een nieuwe module op niveau 3 te gaan ontwikkelen.
34
3.5
Handleiding Frameworks voor beroepsgroepen
Inleiding Professionals die zich in hun beroepspraktijk richten op dezelfde werkzaamheden, hebben de behoefte zich te verenigen. Dat gebeurde al in de Middeleeuwen: de gilden zijn daar een bekend voorbeeld van. Competenties kunnen door beroepsverenigingen op deelgebieden van het ICT-werkterrein worden gebruikt om zich te organiseren en te profileren. Gebruik van het framework In de allereerste plaats moeten beroepsbeoefenaren zelf ervan overtuigd zijn dat er veel is dat hen bindt. Vanuit dat besef zal een beroepsgroep zich gaan organiseren. Het framework kan voor een aantal doeleinden binnen een beroepsgroep worden gebruikt. 1. Bepalen en monitoren van de gewenste beroepsprofielen Inventariseer welke werkzaamheden binnen de beroepsgroep frequent voorkomen en essentieel zijn voor de beroepsuitoefening. Bepaal vervolgens welke competenties en op welk niveau beheerst moeten worden om deze taken goed uit te kunnen voeren. 2. Op basis hiervan kan eventueel een register worden opgesteld, waarin de door de beroepsgroep erkende leden worden opgenomen. Hierbij moet overigens zorgvuldig worden bepaald welke bewijzen zowel formele opleidings/cerficifaten als minder formele vereisten - zoals EVC’s (Erkennen van Verworven Competenties) - toegang geven tot het register. Verder kunnen de competenties worden gebruikt om verschillen in niveau van de beroepsprofielen te kunnen bepalen. Bijvoorbeeld, om als executive te worden erkend, moeten bepaalde competenties op niveau 4 beheerst worden. 3. Ook kunnen opleidingen en certificatieprogramma's worden gehangen aan de competenties die voor de beroepsprofielen van belang zijn waardoor gewaarborgd is dat beroepsbeoefenaren up-to-date blijven met ontwikkelingen in het vak.
35
