FLEXIBILITA PRACOVNÍ SÍLY (A NOVÉ FORMY ORGANIZACE PRÁCE) VE VZTAHU K EŠENÍ PROBLÉM NA TRHU PRÁCE

Masarykova univerzita Ekonomicko-správní fakulta Studijní obor: Národní hospodáství

FLEXIBILITA PRACOVNÍ SÍLY (A NOVÉ FORMY ORGANIZACE PRÁCE) VE VZTAHU K EŠENÍ PROBLÉM# NA TRHU PRÁCE Diplomová práce

Hana Králová Vedoucí práce: Ing. Hana Pragerová, Ph.D.

Brno, duben 2006 Digitally signed by SVI(Jiri Polacek) Date: 2006.12.15 14:46:28 +01'00'

Jméno a píjmení autora:

Hana Králová

Název diplomové práce:

Flexibilita pracovní síly (a nové formy organizace práce) ve vztahu k ešení problém$ na trhu práce

Název práce v angliþtin :

Labour force flexibility (and new forms of work organization) in the relationship to solving problems in the labour market

Katedra:

ekonomie

Vedoucí diplomové práce:

Ing. Hana Pragerová, Ph.D

Rok obhajoby:

2006

Anotace Pedm tem diplomové práce „Flexibilita pracovní síly (a nové formy organizace práce) ve vztahu k ešení problém$ na trhu práce“ je zhodnotit možnosti využití flexibilních forem zam stnávání ve vztahu k ešení problém$ na trhu práce v ýeské republice, vþetn pohledu na tuto problematiku ze strany Evropské unie. První þást je zam ena na vymezení existujících forem flexibility pracovní doby a zam stnání, a to jak klasických, tak nových. V druhé þásti analyzuji souþasnou situaci na trhu práce v ýeské republice v oblasti právní úpravy, konkrétních pilotních projekt$ i bariér dalšího rozvoje. V poslední þásti hledám vhodné mechanismy fungující v zemích Evropské unie, které by mohly napomoci ešení problém$ na trhu práce v ýeské republice.

Annotation The goal of the submitted thesis: “Labour force flexibility (and new forms of work organization) in the relationship to solving problems in the labour market” is to evaluate possibilities for using forms of employment flexibility in relation to find a solution of problems in the czech labour market, including view of this topic from the side of the European Union. The first part is concentrated on definition of existing forms of working time and employment flexibility, both the classic ones and the new ones. In the second part I analyze the present situation of the czech labour market in the field of law regulations, real pilot projects as well as barriers of the future

development of this forms. In the final part I look for suitable mechanisms that are efficient in the European Union and could help solving problems in the labour market in the Czech Republic.

Klíþová slova Flexibilita, trh práce, nezam stnanost, þásteþné úvazky, jobrotation, zákoník práce, ýeská republika, Evropská unie.

Keywords Flexibility, labour market, unemployment, part-time employment, jobrotation, labour code, the Czech Republic, the European Union.

Prohlášení Prohlašuji, že jsem diplomovou práci Flexibilita pracovní síly (a nové formy organizace práce) ve vztahu k ešení problém$ na trhu práce vypracovala samostatn pod vedením Ing. Hany Pragerové, Ph.D. a uvedla v seznamu literatury všechny použité literární a odborné zdroje.

V Brn dne 28. dubna 2006

vlastnoruþní podpis autora

Pod kování

Na tomto míst bych ráda pod kovala Ing. Han Pragerové, Ph.D. za cenné pipomínky a odborné rady, kterými pisp la k vypracování této diplomové práce.

Obsah: ÚVOD............................................................................................................................................ 10 1

FLEXIBILITA A VÝROBNÍ FAKTOR PRÁCE ............................................................. 12 1.1

Ekonomické pojetí flexibility ........................................................................................ 12

1.2

ýlen ní forem flexibility................................................................................................ 15

1.2.1 Klasické flexibilní formy organizace pracovní doby........................................................... 17 1.2.2 Nové formy organizace pracovní doby................................................................................ 18 1.2.3 Flexibilní formy zam stnávání ............................................................................................ 23 1.3 2

Nezam stnanost a flexibilita trhu práce......................................................................... 24

UPLATOVÁNÍ FLEXIBILNÍCH FOREM ORGANIZACE PRÁCE A ZP#SOB# ZAMSTNÁVÁNÍ V ýR ................................................................................................... 27 2.1

Možnosti flexibilního zam stnávání v platném zákoníku práce.................................... 29

2.2

Navrhovaná zm na zákoníku práce ............................................................................... 34

2.3

Zm na systému sociálních dávek podporující aktivitu na trhu práce............................ 37

2.4

Nové formy a zp$soby organizace pracovní doby......................................................... 40

2.4.1 ýásteþné úvazky .................................................................................................................. 40 2.4.2 Sdílení práce ........................................................................................................................ 46 2.5

Vybrané flexibilní formy zam stnávání ........................................................................ 47

2.5.1 Práce doma........................................................................................................................... 47 2.5.2 Agentury práce..................................................................................................................... 49 2.6 3

Hlavní pekážky rozvoje flexibilních forem pracovní doby a zam stnávání v ýR ....... 50

FLEXIBILITA PRACOVNÍ SÍLY A FLEXIBILNÍ FORMY ZAMSTNÁVÁNÍ V EU... 53 3.1

Vybrané nové formy a zp$soby organizace práce ......................................................... 53

3.1.1 ýásteþné pracovní úvazky ................................................................................................... 54 3.1.2 Sdílení práce ........................................................................................................................ 64 3.2

Vybrané flexibilní formy zam stnání ............................................................................ 66

3.2.1 Práce doma........................................................................................................................... 66 3.2.2 Agentury práce..................................................................................................................... 67 ZÁVR .......................................................................................................................................... 71 SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY ......................................................................................... 73 SEZNAM TABULEK .................................................................................................................. 79

SEZNAM PÍLOH....................................................................................................................... 86

ÚVOD Poteby lidí se b hem života m ní. Vyvíjí se podle toho, v jaké fázi životního cyklu se zrovna konkrétní osoba nachází. S tím souvisí i požadavky kladené na rozvržení þasu v novaného práci a ostatním povinnostem. Flexibilní formy organizace pracovní doby a zam stnávání nabízí dnešní usp chané spoleþnosti možnost, jak lépe sladit pracovní a rodinný život, þi pracovní povinnosti a vzd lávání. Každý si m$že vybrat z jejich široké škály podle aktuálních poteb. Tak dávají i specifickým skupinám osob jako nap. matkám peþujícím o malé d ti, handicapovaným a starším obþan$m, možnost z$stat aktivními na trhu práce. K pozitivnímu vývoji tyto formy pispívají nejen tím, že poskytují šance na uplatn ní pro více osob, ale souþasn umožují pedcházet vylouþení z trhu práce neustálým zvyšováním kvalifikace. To je v dnešní dob velmi d$ležité, nebo" nezam stnanost pedstavuje celospoleþenský problém a objem prostedk$, které jsou vydávány na boj proti ní, rok od roku nar$stá. Nabízí se tedy otázka, jaké nové programy a opatení lze zavést, aby došlo ke snížení poþtu (dlouhodob ) nezam stnaných a výdaje ze státního rozpoþtu byly vydávány efektivn . Možná práv n které typy zmín ných forem zam stnání mohou pinést ešení, þi alespo zmírn ní problém$ na trhu práce. Rostoucímu významu flexibilních forem organizace práce a zam stnávání napomáhá i zesilující mezinárodní konkurence, která zvyšuje požadavky kladené na podnikatele. Ti, aby obstáli v konkurenþním boji, hledají nejr$zn jší kombinace flexibilních forem zam stnání. Celkovou situaci na trhu práce ovlivuje také nastavení daového, sociálního a vzd lávacího systému. Všechny tyto uvedené faktory tak v koneþném d$sledku ovlivují podobu trhu práce. Téma mé diplomové práce jsem si vybrala proto, že ho v dnešní dob považuji za velmi aktuální a v ýeské republice dosud pln neobjevené. Tento stav souvisí s faktem, že dané téma je u nás ješt mladé, a také s tím, že jednotlivé flexibilní formy zam stnávání jsou prozatím v našich podmínkách obtížn realizovatelné. Mám na mysli zejména legislativní zakotvení, které nedává pedpoklad pro bezproblémovou realizaci podmínek jednotlivých typ$ flexibilních forem organizace práce a zam stnávání. Cílem mé diplomové práce je analyzovat možnosti využití flexibilních forem zam stnávání ve vztahu k ešení problém$ na trhu práce v ýeské republice, vþetn pohledu na tuto problematiku ze strany Evropské unie. Tato komparace byla vybrána zám rn , a to z toho d$vodu, že Evropská unie m$že být v tomto sm ru považována za místo, kde lze hledat vhodnou inspiraci, protože práv zde se již dv desetiletí ve stále rostoucí míe využívá nejr$zn jších

model$ flexibilních forem organizace pracovní doby a zam stnávání. Na základ zkušeností zemí Evropské unie zhodnotím, zdali a jak se dají již osv dþená opatení uplatnit na þeském trhu práce. Bude také provedena analýza hlavních bariér jejich rozvoje v naší zemi a v záv ru nastín na doporuþení, na jejichž základ by mohlo dojít k vyššímu využívání flexibilních pracovních model$ v ýeské republice. Pi vypracování diplomové práce jsem použila n kolik metod úzce se vztahujících k této problematice. Jednalo se zejména o popisnou metodu, statistickou analýzu dat, sekundární analýzu dostupné domácí a zahraniþní literatury, studium a analýzu právních dokument$ a v neposlední ad i hodnocení zahraniþních zkušeností.

11

1 FLEXIBILITA A VÝROBNÍ FAKTOR PRÁCE „Flexibilita se stala sloganem dne a její aplikace na pracovním trhu je pedzv stí konce práce v té podob , jak ji známe dnes. Znamená to nástup práce na krátkodobé, otevené nebo v$bec žádné smlouvy, pracovních míst bez jakékoli zabudované jistoty.“ 1 Z. Bauman

Jedním z klíþových pojm$ trhu práce je dnes flexibilita. Tento pojem znamená ohebnost, schopnost pružn se pizp$sobovat. Vyhráno má ten, kdo je schopen m nit zam stnavatele, nápl práce þi pracovní zaazení podle momentálních poteb. N kteí ekonomové op vují flexibilitu pracovní síly jako lék na nezam stnanost a zdroj hospodáského r$stu. Ozývají se však i skeptické hlasy zd$razující nejistotu, nestabilitu, horší pracovní podmínky a snahu o v tší sdílení rizika mezi firmou a zam stnancem než doposud. Flexibilita sice dává lidem možnost svobodné volby, ale zárove vyvolává obavy a úzkost - zdaleka ne všichni pracovníci jsou pipraveni opustit tradiþní jistoty a vydat se na pole neustálého boje o práci, by" s vyhlídkami lepšího ohodnocení. Z t chto uvedených skuteþností vyplývá, že chápání pojmu flexibilita není tak jednoznaþné. Pro jedny je synonymem modernizace a ekonomické svobody, pro druhé naopak nástrojem podízení þlov ka ekonomickým zájm$m.

1.1

Ekonomické pojetí flexibility

Jedním z možných pojetí flexibility je pohled J. Veþerníka, který v jednom ze svých þlánk$ uvádí, že „…ekonomická debata o flexibilit má výrazné politické souvislosti, nebo" flexibilita je þasto oznaþována jako nástroj kapitalistického vykois"ování…“. 2 M$žeme pozorovat i její sociální souvislosti, protože se netýká všech kategorií pracovník$ stejn , nýbrž spíše pracovník$ pohybujících se na tzv. sekundárním trhu práce. 3

1

Bauman, Z.: Tekutá modernita. Praha: Mladá fronta. 2002. Str. 235. Veþerník, J.: Flexibilita práce a zam stnání. 2003. http://www.isea-cz.org/?operation=display&id=42 3 K tomuto blíže poznámka pod þarou þ. 19 na stran 22. 2

12

V praxi existuje n kolik forem flexibility, zaleží na konkrétní firm , pro kterou z nich se rozhodne a jaké nástroje zvolí (zde uvádím jen n které mnou vybrané formy flexibility, které jsou podstatné pro tuto práci a na následujících stranách se jimi budu blíže zabývat).

Tabulka þ.1: Formy flexibility Kvantitativní Vn jší

Kvalitativní

Zam stnanecký status:

Výrobní systém:

- práce na dobu neurþitou

- subcontracting

- práce na dobu urþitou

- samostatná výd leþná þinnost

- práce na zavolanou

= výrobní flexibilita

= numerická flexibilita Vnitní

Pracovní doba:

Organizace práce:

- pesþasy

- jobrotation

- práce o víkendech

- multitasking

- nepravidelná pracovní doba

- odpov dnost pracovník$ za

= doþasná flexibilita

plánování, rozpoþet = funkþní flexibilita

Zdroj: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2000.

Trendem, který m$žeme od 80. let pozorovat u vlád evropských zemí, je prosazování postupného zkracování pracovní doby s cílem ešit problémy na trhu práce, konkrétn snižovat vzr$stající nezam stnanost. Pružnost trhu práce je možné zvyšovat v zásad dv ma zp$soby – spontánn a um le. Zatímco v USA vede nedostatek sociálních dávek obþany ke spontánní vynalézavosti, jak se na trhu práce uplatnit, sociáln nalad ná Evropa se kloní k tomu, aby pružnost pracovnímu trhu dodával stát. Zám rn jsem zvolila píklad USA a EU, protože tyto dv zem chápu jako zástupce odlišných systém$, které nám ukazují, jak se r$zné nastavení podmínek odráží v úrovních nezam stnanosti. Zatímco v USA je flexibilita þast ji spojována s nestandardními úvazky a rychlou fluktuací pracovník$, v západní Evrop otevírá ochrana zam stnanc$ lepší podmínky pro funkþní pizp$sobení. Pružnost amerického trhu je urþena deregulovaným trhem práce a vznikla v podstat spontánn . Je v souladu s americkou tradicí, která vychází z protestantismu a je 13

založena na tom, že se þlov k má probíjet sám. Západní Evropa vychází spíše z katolické kultury, která vždy nastavuje pomocnou ruku chudým a potebným. Sociální stát v evropském pojetí - to, s þím se setkáváme v praxi zejména západoevropských zemí þi Skandinávie - vznikl jako jeden z d$sledk$ druhé sv tové války. Z této hrozné války vzešlo poznání, že zdrav žijící spoleþnost potebuje pedevším zmenšovat rozdíly uvnit spoleþnosti, všechna pnutí, která mohou být potenciáln zdrojem nestability þi spoleþenských otes$. Východiskem tehdejších snah a jedním z motivaþních prvk$ byla pedevším myšlenka, že pracuje-li þlov k s plným nasazením a poctiv , pak má mít jistotu nejen slušného stáí, ale i zdravotního zabezpeþení, školního vzd lání pro své d ti apod. 4 Americký model souþasn napomáhá efektivit trhu práce a zam stnanosti, ale klade i vysoké nároky na pracovníky. V USA lidé stídají zam stnání mnohem þast ji než v Evrop a st hování za prací je tam obvyklejší než jinde. Písné nároky na sociální dávky zvyšují riziko, že stát neposkytne pomoc potebným, kteí se v nelehké situaci ocitli ne vlastní vinou. Americký model tak na jedné stran nabízí omezené sociální jistoty pro nepracující, na druhé stran poskytuje možnost zajistit si vysoký píjem prací. Velký rozdíl mezi pracovními a sociálními píjmy má p$sobit stimulaþn , a" s ohledem k požadavk$m zam stnavatel$, nebo na podn ty k hledání práce. 5 Zatímco v Evrop pobírají dávky v nezam stnanosti dv tetiny lidí bez práce, v USA je to jen tetina. 6 Vysoká nezam stnanost v zemích Evropské unie pim la ekonomy v 90. letech k debatám o tom, jak dosáhnout v tší pružnosti trhu práce. Evropský sociální stát byl kritizován za pílišnou sociální ochranu odrazující firmy od vytváení pracovních míst a za vzor byl dáván americký model. Na základ výše uvedených poznatk$ lze shrnout, že ešení problém$ nezam stnanosti nabývá r$zných podob. Na jedné stran je to „evropská cesta“, jež poskytuje písnou regulaci trhu práce a ochranu zam stnanc$ ped propoušt ním. Na druhé stran je možno využít „americký recept“ ordinující velmi skromné zajišt ní a relativní volnost pracovních smluv. Zatímco sociální vlídnost vede k „pasti nezam stnanosti“ a tedy velkému podílu lidí dlouhodob

4

Ungerman, J.: Soumrak sociálního státu a jeho d$sledky na cest do vysn ného ráje. 2004. http://www.blisty.cz/2004/10/19/art20179.html 5 Št pánková , P., Veþerník, J.: Flexibilita trhu práce (II. díl). 2003. http://wa.profit.cz/clanek.php?iArt=1291&iSearch=evropský%20model%20flexibility 6 Veþerník, J., Št pánková, P.: ízené a spontánní zvyšování pružnosti pracovního trhu. 2003. http://www.isea-cz.org/?operation=display&id=61

14

bez práce, liberální pístup nutí k práci za každou cenu, i v nepohodlných a špatn placených podmínkách. 7

1.2

ýlen ní forem flexibility

V pr$b hu posledních 20-30 let jsme mohli pozorovat zm ny v organizaci práce a výrobním procesu. Nejprve bych cht la zmínit ústup od tayloristické metody tzv. v decké organizace práce, která spoþívala v rozkládání výrobních úkol$ na jednoduché elementární operace. V mnoha pr$myslových odv tvích se uskuteþuje pechod k post-tayloristickým metodám organizace práce, které vychází z flexibilního využití pracovní doby, práce v malých týmech, ve kterých jsou pracovníci vzájemn schopni zastat svoji práci. Tyto zm ny se významn podílí na vzniku nových forem organizace pracovní doby. M$žeme íci, že zavedení nových flexibilních forem zam stnání spolu se zkrácením délky pracovní doby pozitivn p$sobí na zam stnanost (mnohem více, než kdyby docházelo k pouhé redukci pracovní doby). Výkonnost ekonomiky závisí na schopnosti firem reagovat na zm ny ve spotebitelské poptávce. Firmy reagují na požadavky spotebitel$ tím rychleji, þím pružn jší je nabídka výrobních vstup$ a tedy i práce. Flexibilní formy pracovních úvazk$ pedstavují nejnov jší tendenci pi formování organizace. Díky flexibilním formám práce mohou firmy snadno pizp$sobovat poþet a pracovní dobu zam stnanc$ svým potebám. Výhodné pro pracovníky je to, že pružné formy práce mohou usnadnit lepší skloubení zam stnání s rodinnými záležitostmi, domácími povinnostmi, vzd láváním a odpoþinkem. Umožují pracovat lidem, kteí by si to jinak nemohli dovolit, jako napíklad starším lidem, ženám s malými d tmi, zdravotn postiženým apod. Mladším lidem usnadují vstup na trh práce teba již b hem studia a lidem v d$chodovém v ku umožují postupné opoušt ní pracovního trhu. Pružné úvazky jsou z tohoto úhlu pohledu úþinným lékem proti nezam stnanosti. Flexibilní pracovní formy pedstavují zp$sob, jak rozhýbat trh práce a uþinit jej efektivn jším a lákav jším pro pracovníky. 8

7

Veþerník, J.: ýeský trh práce neodpovídá na nové výzvy. 2004. http://www.isea-cz.org/?operation=display&id=136 8 Veþerník, J.: Flexibilita práce a zam stnání. 2003. http://www.isea-cz.org/?operation=display&id=42

15

Slaování pracovního a rodinného života umožuje nejen svobodnou volbu, zda pracovat nebo peþovat o rodinu, ale navíc rovnováha mezi nimi m$že napomoci dosahování dalších sociálních cíl$ jako: 9 -

zvýšení celkové nabídky pracovních sil a zam stnanosti (i píjmu státního rozpoþtu),

-

rodiny se stabiln jšími a bezpeþn jšími zdroji píjm$,

-

rodiny odoln jší v$þi problém$m moderního života,

-

pi rozpadu rodiny lepší schopnost adaptace jejich þlen$,

-

lepší zázemí pro rozvoj d tí,

-

nižší veejné výdaje,

-

vyšší porodnost (možnost mít plánovaný poþet d tí)

-

dosažení genderové rovnosti.

Používání nestandardních forem práce není ovšem zadarmo. Ped jejich zavedením je nutno vynaložit jednorázovou investici na vypracování optimální strategie a provedení organizaþních zm n. Pro n které pracovníky je t žké opustit tradiþní jistoty, a tudíž pro n m$že být flexibilita nezvyklá i nepíjemná, vytrhávat je ze zab hané rutiny a v koneþném d$sledku m$že vést k psychickým obtížím. Formy flexibilního uspoádání pracovní doby lze rozd lit na klasické, resp. typické (v souþasnosti už známé, a proto využívané) a na nové formy flexibility, které se teprve zaþínají ve v tší míe prosazovat a na které bude v diplomové práci kladen hlavní d$raz. Flexibilní formy organizace pracovní doby (klasické i nové) jsou zejména využívány zam stnavateli, resp. firmami ke zvyšování efektivity práce þi k zajišt ní nepetržitého provozu. Vedle toho se od 90. let také stávají souþástí program$ politiky zam stnanosti mnoha evropských zemí, piþemž klasické flexibilní formy organizace pracovní doby bývají omezovány a naopak podporovány nové. 10

9

Horská: Slaování pracovního a rodinného života v Austrálii, Dánsku a Nizozemsku. 2003. http://www.csz.cz/images/re%9aer%9ae7.doc 10 Slaný, A.: Vývoj institucionálního rámce fungování þeské ekonomiky a vstup do EU. 2004.

16

1.2.1 Klasické flexibilní formy organizace pracovní doby Mezi klasické formy organizace pracovní doby patí: ¾Sm nný provoz Pod tímto pojmem rozumíme situaci, kdy pracovníci nahradí jeden druhého na pracovišti na tom samém míst v rámci 24 hodin tak, aby byla provozní doba delší než pracovní doba jednoho pracovníka. Existují r$zné typy sm nného provozu (nap. dvousm nný provoz, perušovaný nebo neperušovaný sm nný provoz). Délka jednotlivých sm n se m$že znaþn lišit, nejþast jší jsou 8 hodinové sm ny. Také se ale mohou vyskytnout i zkrácené sm ny a dlouhé sm ny, maximáln však do 12 hodin denn . Uspoádání sm nného provozu m$že být pevné nebo rotující. Záleží to na odv tví, velikosti a typu výroby. Obecn lze konstatovat, že od 80. let jsou viditelné známky r$stu sm nného provozu ve zpracovatelském pr$myslu, doprav a komunikacích a z odv tví služeb pedevším ve zdravotnictví. 11

¾Práce pesþas Pesþasy pedstavují jednu z možností krátkodobého pizp$sobení se ekonomické situaci. Jejich hlavní výhodou je, že umožují rychle reagovat na zm ny v ekonomické aktivit . Proto by jejich pílišné omezení mohlo být kontraproduktivní, nedošlo by k vyšší zam stnanosti a výrazn by se tím mohla oslabit konkurenceschopnost podnik$ a firem. Zam stnavatelé by totiž mohli rad ji omezit výrobu než najímat nové lidi. Dalším argumentem proti úplnému zrušení nebo pílišnému omezení pesþas$ je situace na lokálním trhu práce - mezi nezam stnanými se totiž nemusí nacházet osoby s odpovídajícím vzd láním a kvalifikací; jejich zauþení m$že trvat velmi dlouho, což pedstavuje pro zam stnavatele dodateþné náklady (zpravidla v pípad , že poteba nového pracovníka bude jen doþasná). Hlavní nevýhodou pesþas$ je, že jsou velmi drahé - výše odm ny za práci pesþas se zpravidla pohybuje na urþitém násobku odm ny za práci v standardní pracovní dob . Z tohoto d$vodu se stále více podnik$ snaží o jejich omezení, píp. volí jiné formy odm ování - nap. dny volna nebo zavádí nové formy organizace pracovní doby.

11

Kotrusová, M.: Zahraniþní zkušenosti pi uplatování pružných forem organizace práce a pracovní doby. 2000.

17

Využívání pesþas$ má tendenci být cyklické, k jejich r$stu dochází na poþátku ekonomického oživení a pokud toto oživení pokraþuje, zam stnavatelé zaþínají najímat nové pracovníky, þasto na zkrácenou pracovní dobu, þímž se rozsah pesþasové práce snižuje. 12 Problémem v poslední dob je nár$st pesþas$, které nejsou zaplaceny. To se týká pedevším profesionálních a ídících pracovník$, jejichž podíl na celkové zam stnanosti se zvyšuje.

¾Práce v nesociální pracovní dob Jedná se o formy uspoádání pracovní doby o veþerech, v noci a o víkendech s malým podílem na celkové zam stnanosti.

1.2.2 Nové formy organizace pracovní doby Nové formy organizace pracovní doby a zam stnání se oznaþují jako alternativní, flexibilní, nestandardní nebo atypické. Myslím tím atypické v tom smyslu, že se nedotýkají v tšiny aktivní populace. 13 Mezi hlavní píþiny jejich r$stu v posledním období patí následující skuteþnosti: ¾zm n ná situace na trhu práce (r$st nezam stnanosti), ¾v n kterých zemích oslabená pozice odbor$, ¾poteba v tší flexibility zam stnaneckých pom r$. Snahou zam stnavatel$ je co nejrychleji se pizp$sobit zm nám v poptávce. Jedním z cíl$ pracujících je najít takovou formu zam stnání, která jim umožní více sladit jejich pracovní život s péþí o rodinu, s potebou se vzd lávat atd. Zatímco flexibilita zam stnavatel$ je obecn považována za hlavní píþinu r$stu doþasného zam stnávání, u r$stu þásteþné zam stnanosti se jako hlavní d$vod uvádí poptávka po práci ze strany žen. Je však teba dodat, že vzhledem k podílu nedobrovolné þásteþné zam stnanosti (tzv. podzam stnanosti) to neplatí obecn . N kterých odborníci zastávají názor, že n které atypické formy zam stnání jsou známkou ekonomické recese. Mají na mysli zejména nedobrovolnou þásteþnou zam stnanost a r$zné 12

Kotrusová, M.: Zahraniþní zkušenosti pi uplatování pružných forem organizace práce a pracovní doby. 2000. Pod typickým zam stnáním rozumíme placené zam stnání na plný úvazek, stálé (na dobu neurþitou s relativní ochranou proti propušt ní), s urþitými zárukami, s perspektivou zvyšování mzdy a perspektivou postupu. (Slovník ekonomie a sociálních v d. 1995. Str. 375) 13

18

formy doþasných zam stnání. V tšina t chto zam stnání spadá do tzv. sekundárního trhu práce, který je charakteristický nedostateþn chrán nou, nestabilní, špatn placenou prací, bez nad je na kariérní postup. Mzdy a zam stnanost na sekundárním trhu podléhají více aktuálnímu vývoji tržních sil. Pohyby na sekundárním trhu vysv tlují sezónní fluktuace zam stnanosti. Jako hlavní problém u lidí pracujících v atypických formách zam stnání se jeví pedevším jejich sociální ochrana. Touto sociální ochranou míním zejména jistotu zam stnání. Zaazení atypických pracujících do systému sociální ochrany se v jednotlivých zemích výrazn liší. Obecn lze íci, že práva t chto pracovník$ na dávky z písp vkových schémat jsou o n co menší než u pracovník$ v jiných formách zam stnání. Nedostateþná sociální ochrana lidí zam stnaných v atypických pracovních pom rech se m$že projevit negativním dopadem na ochotu lidí pijímat zam stnání tohoto typu, protože þasto je pro n výhodn jší z$stat nezam stnanými a pobírat sociální dávky. Na druhou stranu je však teba íci, že v oblasti sociálních práv pracujících v tomto druhu zam stnaneckých forem se již ud lalo mnohé a na zlepšení situace se stále pracuje.

Podle Mezinárodní organizace práce patí k novým flexibilním formám délky a organizace pracovní doby následující modely: 14 ¾R$zné rozvržení pracovní doby (angl. staggered hours) Pracovníci zaþínají a konþí práci v r$znou dobu, která je však pevn urþena. Tuto formu nejþast ji využívají úady ve m stech. Lze ji snadno využívat tam, kde jednotlivé þásti podniku mohou fungovat nezávisle na sob . ¾Zhušt ný pracovní týden (angl. compressed work-weeks) Pracovní dny jsou delší, ale pracovní týden je kratší. Nap. 38 hodinový pracovní týden m$že být rozd lený do 4 dní po 9,5 hodinách. Rotací t chto dní lze dosáhnout rozšíení pracovní doby na 5 až 6 dní v týdnu. ¾Klouzavá pracovní doba (angl. flexitime) Zam stnanci picházejí a odcházejí z pracovišt v libovolnou dobu podle svého uvážení za podmínky, že budou všichni pítomni v urþitou pevn stanovenou dobu (nap. 9 - 15 hod.). ¾Práce v pracovních skupinách Pracovní skupiny jsou orientovány na spln ní úkolu do urþitého pevn stanoveného termínu a jejich pracovní doba je proto r$zná. 14

Kotrusová, M.: Zahraniþní zkušenosti pi uplatování pružných forem organizace práce a pracovní doby. 2000.

19

¾Práce na þásteþný úvazek U této formy zam stnání m$že být pracovní doba pevná nebo pohyblivá, sm nný provoz, práce o víkendu atd. Jednou z forem þásteþné zam stnanosti je také sdílení práce. Tuto formu þasto využívají ve veejné správ (administrativní a úednické profese), mén þasto v soukromém sektoru. Obvykle jde o pracovní smlouvu uzavenou na mén než 100% úvazek. ¾Term-time working Toto uspoádání umožuje, aby zam stnanec pracoval pouze v pr$b hu školní docházky svých d tí a v dob prázdnin m l volno. ¾Sabbatical Období tzv. studijní dovolené týkající se pedevším akademických a n kterých dalších profesí. V pr$b hu této dovolené zam stnanci v n kterých zemích pobírají mzdu nebo podporu v nezam stnanosti a také je jim garantováno pracovní místo. Jedná se o dobu, po kterou je zam stnanec uvoln n z práce a zárove m$že nebo nemusí pobírat plat v plné výši. Tato forma umožuje zam stnanci odpoþinout si nebo reflektovat své zam stnání a angažovat se v nových aktivitách. ¾Career breaks V urþitých fázích pracovního života mohou zam stnanci uvítat možnost vzít si pestávku v práci. K tomuto rozhodnutí je mohou vést r$zné d$vody, jako napíklad získat více þasu na jiné v ci nebo na osobní rozvoj. Vzr$stající þást zam stnavatel$ poskytuje takovéto pestávky na více þi mén formální bázi. ¾Rodiþovská dovolená M$že být placená nebo neplacená, vztahuje se bu na matku, otce nebo na oba dva s cílem peþovat o d ti. Pracovní místo je po urþitou dobu ve v tšin západoevropských zemích garantováno. ¾Dovolená za úþelem vzd lávání Stejn jako rodiþovská dovolená m$že být placená nebo neplacená. Po celou dobu jejího trvání je pracovní místo garantováno. ¾Fázovaný nebo þásteþný odchod do d$chodu Zam stnanec pracuje na þásteþný pracovní úvazek a postupn odchází z profesního života do starobního d$chodu.

20

¾Annualised hours Toto schéma znamená, že zam stnanec podepisuje pracovní smlouvu na odpracování urþitého poþtu hodin ve stanoveném období. Pracovní doba je urþena v období delším než jeden týden. M$že se jednat nap. o m síc, ti m síce nebo jeden rok. Pr$m rný týdenní poþet odpracovaných hodin je u tohoto typu pouze fikcí, protože pracující osoba nemusí v$bec odpracovat tolik hodin, v jednom týdnu to m$že být více, v dalším mén . V mnoha zemích sociální partnei stanovují pracovní dobu v delším období – obvykle 1 rok. ¾Sdílení práce 15 Této form v nuji více pozornosti nejen zde, ale i v následujících kapitolách, protože ji považuji za jeden z nejvýznamn jších nástroj$ k ešení existujících problém$ na trhu práce. Jedná se o organizaci pracovní doby, pi které se o jedno pracovní místo d lí více zam stnanc$ pracujících napíklad na zkrácený úvazek, nebo využívajících tzv. sabbatical, dovolenou za úþelem vzd lávání, þásteþný odchod do d$chodu nebo metodu jobrotation. Základní myšlenka jobrotation je následující: Kmenový pracovník odchází na další profesní vzd lávání a nahrazuje ho nezam stnaný, který byl pedem k výkonu práce vyškolen. To prakticky umožuje pracovník$m perušit na urþitou dobu pracovní kariéru aniž by pišli o své místo a v novat se zvyšování kvalifikace. Tím se jedná o pružnou metodu umožující alternaci práce a celoživotního vzd lávání. Výchozí bod jobrotation spoþívá v potebách zam stnavatel$ zvýšit kvalifikaci svých pracovník$, a" už v d$sledku zavád ní nových technologií, restrukturalizace nebo jiných organizaþních zm n. Projekty rotace práce umožují naplnit poteby zam stnavatel$ jak v malém m ítku jednoho zam stnance, tak i v pípad kombinujícím interní a externí rotaci s opakovanou náhradou v organizaci nebo mezi organizacemi v regionu. Rozhodující pro uskuteþn ní rotace pracovník$ je spolupráce n kolika partner$ – úad$ práce, podnik$, sociálních partner$ a vzd lávacích institucí. 16

15 16

Více na: http://www.job-rotation.cz/jobrotation_cz.htm Kotrusová, M.: Zahraniþní zkušenosti pi uplatování pružných forem organizace práce a pracovní doby. 2000.

21

Schéma rotace práce

Kdo rotací práce získává? x

Zam stnavatelé Jobrotation vede ke zvyšování efektivity a konkurenceschopnosti na základ zvyšování kvalifikace zam stnanc$, zabrán ní vzniku ztrát pi absenci pracovník$, "vyzkoušení" pípadných nových zam stnanc$ z ad náhradník$.

x

Zam stnanci Možnost i dlouhodob jšího vzd lávání a tím výrazn jší nár$st šancí na udržení zam stnání díky získání vyšší profesní kvalifikace, r$st vlastní ceny na trhu práce.

x

Nezam stnaní Zvýšení šancí na získání zam stnání v podob zvýšení kvalifikace, získání chyb jící praxe a možnost získat trvalý pracovní pom r v pípad spokojenosti zam stnavatele. Metoda rotace práce se s úsp chem používá jak v soukromých, tak i ve státem

vlastn ných organizacích p$sobících v širokém spektru odv tví. Výzkumy zabývající se již realizovanými projekty ukazují, že nejþast jšími odv tvími používajícími tuto metodu jsou v první ad výrobní podniky a na druhém míst odv tví turistického ruchu a pohostinství. Nejpitažliv jší tuto metodu þiní hlavn její pružnost. Do souþasnosti byly testovány její r$zné modely - jeden náhradník za více zam stnanc$, rotace práce spojená s posunem pozic v organizaci, rotace jednoho pracovníka, jobrotation jako souþást celkové firemní strategie rozvoje lidských zdroj$. Tato metoda se dá snadno pizp$sobit na míru potebám dané organizace i místním specifik$m. Metoda rotace práce se už n kolik let úsp šn využívá ve skandinávských zemích, kde se stala souþástí politiky zam stnanosti a na její implementaci byly vyþlen ny prostedky na aktivní politiku zam stnanosti. V t chto zemích byla také pijata píslušná legislativa, která upravuje právo þerpat volno za úþelem vzd lávání. Napíklad ve Švédsku pobírá náhradník z ad 22

nezam stnaných za úþast v rotaþním režimu mzdu až ve výši 96% z pr$m ru svých mezd, které pobíral ped ztrátou zam stnání. 17

1.2.3 Flexibilní formy zam stnávání Flexibilita na trhu práce je také spojena s r$znými formami pracovních podmínek (zam stnání). Struþnou charakteristiku uvádím u t ch forem, kterými se podrobn ji zabývám v následujících kapitolách. Mezi nejvyužívan jší flexibilní formy zam stnávání patí: x Samostatn výd leþnou þinnost x Doþasné zam stnání V poslední dob se vedle nich zaþínají prosazovat a rozvíjet nov jší formy flexibilních zam stnání: x Práce doma (þásteþn nebo úpln ) Rozmach tohoto typu práce v poslední dob pinesl rychlý rozvoj výpoþetní techniky. Jen malá þást pracovník$ pracuje pouze doma, mnohem þast ji mimo pracovišt vykonává pouze þást povinností. V souvislosti s prací doma se v nuje pozornost zejména práci doma s výpoþetní technikou – teleworkingu. Jedná se o takovou organizaci pracovní doby a vlastní realizaci pracovních povinností, která využívá k práci informaþní technologie a která také m$že být realizována v prostorech užívaných zam stnavatelem, ale je provád na alespo jeden den v týdnu v domácnosti zam stnance. 18 x Práce na zavolání (angl. on-call work). x Stídání pracovního místa x Zam stnávání prostednictvím zprostedkovatelských agentur Tato forma zam stnání funguje tak, že pracovník je v pracovním vztahu ke zprostedkovatelské agentue, která jej (za úhradu) poskytuje další firm . Jedná se o vztah mezi pracovníkem, firmou – agenturou zprostedkující doþasné zam stnání a firmou, pro kterou pracovník posléze pracuje. 17

Beroušek, P.: Soudobé trendy v evropské politice zam stnanosti. 2004. http://www.businessinfo.cz VÚPSV: Analýza flexibilních forem zam stnávání a organizace pracovní doby v ýeské republice. 2004. http://www.job-rotation.cz/file/analyza_flex_forem_zam.pdf 18

23

1.3

Nezam stnanost a flexibilita trhu práce

S flexibilitou trhu práce úzce souvisí mobilita pracovní síly. Mobilitou práce se rozumí pohyb zam stnanc$ mezi zam stnavateli, profesemi a regiony. Míra mobility práce je faktor, který ovlivuje jak reálnou mzdovou sazbu, tak výši míry nezam stnanosti. Míra mobility práce má vliv i na výši pirozené míry nezam stnanosti. Pokud je trh práce nedostateþn pružný a pracovní síla nedostateþn mobilní, dochází k r$stu frikþn 19 i strukturální 20 nezam stnanosti. Uchazeþi práce pak hledají zam stnání relativn h$e a relativn delší dobu. Zdroje nepružnosti trhu práce spoþívají v tom, že trh práce není aukþní jako v dokonalé konkurenci, kde cena roste nebo klesá, aby þistila trh, tj. nastolila rovnováhu. Trh práce je segmentován 21 a þásteþn administrativn ízen. 22 Existují r$zné kategorie zam stnanc$, mezi nimiž není mobilita. D lníci mají úzce zam enou kvalifikaci a nemohou pejít jednoduše k jiné práci (zejména u kvalifikovaných prací). Pozitivní úlohu pi zvyšování mobility práce mohou sehrát úady práce. Ty mohou výrazn ovlivnit nap. délku trvání nezam stnanosti, zejména poskytováním dokonalejších informací o volných zdrojích práce na jedné stran a o volných pracovních místech na stran druhé a také organizováním rekvalifikaþních program$. 19

Frikþní nezam stnanost zahrnuje lidi, kteí práv m ní zam stnání (vþetn lidí, kteí si poprvé hledají zam stnání a sezónních pracovník$). Jde o doþasnou nezam stnanost spojenou s pizp$sobováním v m nící se dynamické ekonomice. 20 Strukturální nezam stnanost souvisí s odv tvovými strukturálními zm nami v ekonomice, se strukturou trhu práce a s povahou pracovních míst v ekonomice. Vzniká proto, že umíst ní nebo vlastnosti pracovní síly neodpovídají dostupným pracovním míst$m. Strukturální nezam stnanost m$že být i bolestným vedlejším efektem žádoucí flexibility ekonomiky. Nap.: zrušení urþitého druhu výroby v d$sledku technického pokroku. 21 Segmentace trhu práce znamená, že neexistuje jediný trh práce, ale celá ada trh$. Je teba rozlišovat mezi primárním a sekundárním trhem práce a mezi interními pracovními trhy jednotlivých firem a externím trhem práce, který zahrnuje území celého státu. o Primární trh sousteuje lepší a výhodn jší pracovní píležitosti, s vyšší prestiží, s možností profesionálního r$stu, vyššími výd lky a v tší jistotou zam stnání. o Sekundární trh práce sousteuje pracovní místa s nízkou prestiží, malými požadavky na kvalifikaci, nízkými výd lky a znaþnou nejistotou zam stnání. Tito pracovníci se pak t žko sžívají s flexibilitou. o Interní trhy práce pedstavují pracovní píležitosti uvnit jednotlivých firem, mezi nimiž dochází k rozmis"ování pracovník$ zpravidla bez jejich propoušt ní. o Na externím trhu práce se setkávají pracovníci, nabízející svoji pracovní sílu a kvalifikaci, s firmami nabízející volná pracovní místa. 22 M$žeme se setkat s tím, že trh práce je ve vysoké míe institucionalizován (jedná se o opatení a postupy, jejichž iniciátory jsou stát a zam stnanci, zastoupeni odbory). Projevem institucionalizace trhu práce je nap. strnulost nabídky práce. Domácnost m$že volit jen mezi n kolika kombinacemi sazeb mezd a rozsahem nabídky práce (plný úvazek, nezam stnanost, þásteþný úvazek, vedlejší pracovní pom r, atd.). Dále je nabídka práce významn ovlivována p$sobností odbor$ (kolektivní smlouvy) a státu (minimální mzdy, pracovní zákonodárství apod.). Co se týká strnulosti na stran poptávky, jsou firmy ve svém rozhodování omezeny kolektivními smlouvami, pracovn právním zákonodárstvím, apod.

24

Další zdroj nedostateþné mobility pracovních sil plyne nap. ze skuteþnosti, že lidé musí denn daleko jezdit za prací, protože v míst bydlišt pro n není vhodné zam stnání. Pokud se k tomu ješt pidá nedostateþn rozvinutý trh s byty, který zt žuje možnost st hování za prací, jsou lidé nuceni setrvávat tam, kde pro n nejsou pracovní píležitosti. Vliv na mobilitu pracovních sil má i zp$sob života, zvyklosti a tradice – pipoutanost k místu bydlišt , okruhu píbuzných a známých. V tomto faktoru m$žeme spatovat jeden z d$vod$ odlišné situace na trhu práce v USA a EU. 23 Píþiny existence nezam stnanosti v tržních ekonomikách jsou jedním z nejsporn jších a nejdiskutovan jších témat ekonomické teorie. Existence vysoké míry nezam stnanosti v mnoha zemích v r$zných obdobích je reálný fakt, ovšem není jednoduché jej vysv tlit. V tšina soudobých analýz píþin nezam stnanosti má mikroekonomickou povahu a za hlavní píþinu nezam stnanosti považuje nepružnost mezd. Na tom se shodují jak moderní teorie neoklasické, tak soudobé teorie keynesiánské. Rozdíly mezi t mito školami spoþívají spíše v tom, co považují za píþinu nepružnosti mezd, jakou míru nepružnosti mezd pipoušt jí a jak dlouhý þasový horizont ji pisuzují. Cílem hospodáské politiky vlády však nem$že být úplná zam stnanost. Je obtížné a do znaþné míry i nežádoucí vylouþit frikþní i strukturální nezam stnanost, takže tzv. plná zam stnanost je o n co menší než zam stnání 100% pracovních sil. Plnou zam stnaností se obecn rozumí situace, kdy je v ekonomice dosaženo pirozené míry nezam stnanosti. Existence nezam stnanosti v sob však neskrývá jen samá negativa. Díky tomu, že lidé neberou první práci, která se jim naskytne, ale v nují urþitý þas hledání vhodného místa, které by bylo v souladu s jejich kvalifikací a zájmy, dochází k v tší spokojenosti u nich samotných, ale pispívá to i k celkové efektivnosti ekonomiky. Sv t, ve kterém žijeme, je dynamický, neustále se m ní (zm ny ve výrob a spoteb , nové technologie, firmy vznikají a zanikají), v tomto procesu staré pracovní píležitosti mizí a jsou vytváeny nové. Tyto zm ny souvisí s flexibilitou ekonomiky a jsou pínosné pro její zdravý vývoj, díky nim m$že docházet k v tší produktivit a konkurenceschopnosti.

Problematika trhu práce souvisí s hospodáskou politikou dané zem , stejn jako se sociální, daovou a vzd lávací politikou. Lze íci, že úsp šnost politiky trhu práce závisí na jejím propojení s ostatními oblastmi hospodáské politiky. Píþiny problému nezam stnanosti jsou 23

Více viz. podkapitola 1.1

25

chápány jako komplexní: jsou kulturní, politické i ekonomické. ešení proto musí být také ucelené. Tudíž možného ešení problému nezam stnanosti lze dosáhnout napíklad vzájemným slad ním opatení v oblasti vzd lávání, aktivní politiky zam stnanosti, v systémech sociálních dávek a daní. Pokud je však špatn nastaven systém sociálních dávek, m$že docházet k r$stu nezam stnanosti (zejména lidem s nízkou kvalifikací se práce nevyplatí – nízká motivace) þi zneužívání t chto dávek. V pípad strukturální nezam stnanosti je možným ešením rekvalifikace, pest hování se za prací (to však záleží na mobilit pracovní síly, která je v Evrop všeobecn považována za nízkou a postoji politik$ k tomuto faktu – jaká efektivní opatení pijímají k jejímu zvýšení). Také záleží na pevažující hodnotové orientaci politických stran konkrétní zem , která témata považují za prioritu. Pojetí cíl$ jako je nap. plná zam stnanost nebo hospodáský r$st má na škále pravice – levice r$znou váhu. Zm ny technologií a jejich efektivní sociální a ekonomické využití dávají v tší možnosti novým formám organizace práce a variabiln jším formám spojení pracovního a volného þasu. Klíþovým nástrojem v politice pracovního trhu se stává vzd lávání, díky n mu m$že docházet k rychlé reakci na požadavky trhu i zlepšení pozice u specificky problémových jedinc$ nebo skupin populace. Z výše uvedeného vyplývá, že je teba koordinace politiky trhu práce se sociální, daovou a vzd lávací politikou. K možnému zlepšení mohou pozitivn pisp t reformy sociálních a daových systém$ tak, aby se staly „píznivé zam stnanosti“ a uvedení celoživotního vzd lávaní v realitu všedních dn$.

*

*

*

Názory na flexibilní formy zam stnání se r$zní. Firmy a stát v nich vidí úþinný nástroj zefektivn ní trhu práce a snížení nezam stnanosti, na druhé stran n kteí zam stnanci mají problémy s pijetím jejich výhod za své. Jedná se zejména o starší generace. V souþasné dob se tato problematika dostává do popedí celospoleþenského zájmu, avšak ješt bude teba vyvinout velkou aktivitu ze strany politických pedstavitel$, zam stnavatel$, i samotných zam stnanc$, aby pisp la k efektivnímu ešení problém$ na trhu práce.

26

2 UPLATOVÁNÍ FLEXIBILNÍCH FOREM ORGANIZACE PRÁCE A ZP#SOB# ZAMSTNÁVÁNÍ V ýR Období po roce 1989 v ýeské republice lze charakterizovat jako dobu zásadních socioekonomických zm n v d$sledku transformace, které výrazn ovlivnily zp$soby chování aktér$ trhu práce. Tyto zm ny také znamenaly nové výzvy jak pro zam stnavatele, tak pro zam stnance. Ve v tšin firem došlo ke zm nám pracovních podmínek, v urþitých sm rech zcela radikálním, zavedly se nové technologie a výrazn se zvýšily požadavky zam stnavatel$ kladené nejen na kvantitu, ale i kvalitu pracovní síly, zejména na její vzd lání a schopnost pizp$sobit se. V tomto období se rychle m nilo socio-ekonomické prostedí, a to do urþité míry pisp lo k tomu, že pojem flexibilita zdomácn l i na našem trhu práce. Nutno však poznamenat, že tato „flexibilita“ u nás byla, a do urþité míry stále je, spjata spíše s psychologickým vnímáním rychle se m nícího sv ta kolem nás. 24 Zatímco zem Evropské unie (myšleno hlavn þlenské státy ped rozšíením k 1.5.2004) v nují problematice flexibility spojené s trhem práce zvýšenou pozornost a považují ji za jeden z klíþ$ k ešení souþasných problém$ na trhu práce, oproti t mto zemím je toto téma u nás stále výrazn opomíjeno. Lze oþekávat, že vstup do EU dal nový impuls pro využívání metod, které se v zahraniþí osv dþily. Ochota vnímat nové trendy na pracovním trhu v globalizovaném prostedí m$že vést k ešení vyhovujícímu firmám i pracovník$m, a pedejít tak n kterým formám samovolné flexibilizace, jež jsou pro spoleþnost škodlivé – a" proto, že posilují neformální ekonomiku nebo proto, že zneužívají sociální systém. 25 S jakými problémy se potýká trh práce v ýeské republice? Pedevším se jedná o dlouhodobou nezam stnanost, která neustále roste, dále o nedostateþnou pružnost trhu práce, malou ochotu st hovat se nebo dojížd t za prací a v n kterých regionech o výrazný místní nesoulad mezi poptávkou a nabídkou práce vyplývající pedevším z nedostateþné nebo nevhodné kvalifikace uchazeþ$ o práci. Nár$st nezam stnanosti byl zaznamenán hlavn v regionech, kde docházelo (a dochází) k restrukturalizaþním proces$m.

24

Slaný, A.: Vývoj institucionálního rámce fungování þeské ekonomiky a vstup do EU. 2004. Veþerník, J. ; Št pánková, P.: ízené a spontánní zvyšování pružnosti pracovního trhu. 2003. http://www.isea-cz.org/?operation=display&id=61 25

27

Rizikové skupiny na trhu práce v ýR jsou pedevším: 26 o Zdravotn postižení – poþet registrovaných nezam stnaných se ZPS neustále vzr$stá; o Romové; o Nekvalifikovaní uchazeþi s nízkou kvalifikací; o Ženy, zejména ty, které peþují o dít /d ti ve v ku do 15 let – by rády získaly pracovní místo se zvláštní úpravou pracovní doby a pracovního režimu, takových je bohužel nedostatek. Zam stnavatelé k jejich zam stnávání mají výhrady kv$li možné þasté absenci pi péþi o dít v nemoci; o V kov starší osoby – možnost jejich pracovního umíst ní je závislá na kvalifikaci a schopnosti adaptovat se na souþasné požadavky trhu práce; o Mladí lidé, zejména absolventi a mladiství; o Uchazeþi spoleþensky nepizp$sobiví, þasto m nící zam stnání, se špatnou morálkou.

Podle úad$ práce se jako nejþast jší kumulace handicap$ jeví: o Vyšší v k + nevyhovující zdravotní stav; o Vyšší v k + nedostateþná kvalifikace; o Nízká kvalifikace + vyšší v k + zdravotní postižení.

Základním požadavkem na politiku trhu práce v ýR podle „Evropské strategie zam stnanosti a cíl$ Lisabonské strategie“ by m l být požadavek podpory a zvyšování „zam stnatelnosti“ pracovní síly v zájmu snižování vysoké míry dlouhodobé nezam stnanosti a prevence chudoby a sociálního vylouþení. 27 Vzhledem k tomu, že je v naší zemi dost vžitá myšlenka sociálního státu, by role státu m la spoþívat pedevším v podpoe poptávky i nabídky práce a souþasn ve vytváení vhodného ekonomického a sociálního prostedí pro zam stnanost. S tím souvisí i aktivní pístup státu k ešení hlavních problém$ na trhu práce u nás. Jak to s tímto pístupem a postojem k flexibilit vypadá v souþasné dob ? Ve vládních strategických dokumentech v oblasti zam stnanosti sice pojem flexibilita (flexibilní pracovní doba a formy zam stnání) najdeme, ale pozornost, která se mu v nuje, není 26

Sirovátka, T.: Problémy trhu práce a politiky zam stnanosti. 2003. http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/vyzkumnestudie/zprava.pdf 27 VÚPSV: Politika zam stnanosti v novém tisíciletí. 2006. http://www.vupsv.cz

28

dostateþná. Koncepce þinnosti ministerstva práce a sociálních v cí na období 2004-2006 si napíklad klade za úkol: „…Zvýšení adaptability pracovních sil a pružnosti trhu práce. Adaptabilita pracovních sil bude stále více spojována s pružnými systémy organizace práce a pracovních podmínek. Právní úprava v oblasti rozvržení pracovní doby si vyžaduje další zm ny pedevším v r$zných možnostech rozvržení pracovní doby s ohledem na charakter výrobních proces$, ešení sezónnosti a výkyv$ poptávky atd….Organizace práce a pracovní podmínky jsou rozhodujícím neinvestiþním faktorem r$stu produktivity práce a konkurenceschopnosti podnik$. Jejich význam je nedocen n. Jedná se o následující opatení: vytváení podmínek pro uplatn ní pružných a flexibilních forem a metod organizace práce, pracovní doby a pracovních pom r$ umožující zvýšení vzájemné pizp$sobivosti mezi potebami zam stnavatel$ a zam stnanc$….“ 28 Jiný strategický dokument v oblasti zam stnanosti, tj. Operaþní program rozvoj lidských zdroj$, shledává podíl flexibilních forem zam stnávání na celkové zam stnanosti v ýeské republice nízkým. Uvedené dokumenty se však již nezabývají úvahou, zda-li je podpora flexibilní pracovní doby a forem zam stnávání u nás žádoucí nebo jakým zp$sobem, nap. pomocí speciálních program$, lze ekonomické subjekty motivovat k jejímu v tšímu využívání. Z t chto skuteþností vyplývá, že se flexibilita již zaþíná prodírat do témat diskusí, ale ješt chvíli potrvá, než se dostane i do praktického použití v plné šíi a ve všech možnostech, které nám nabízí. V ýR si flexibilní formy práce zatím hledají své místo jako jeden z nástroj$ aktivní politiky zam stnanosti. Cílem této kapitoly je tedy odpov  na otázku: „Jaká je souþasná situace využívání flexibilních forem pracovní doby a zam stnání v ýeské republice a jak tyto formy mohou pisp t k ešení uvedených problém$ na trhu práce?“

2.1

Možnosti flexibilního zam stnávání v platném zákoníku práce

Stávající Zákoník práce vznikl v roce 1965 (zákon þ. 65/1965 Sb.). Byl pipravován a schválen ve zcela jiných politických a ekonomických podmínkách, než v jakých v souþasné dob žijeme. Za dobu své existence byl skoro padesátkrát (48krát) novelizován. K zásadním zm nám však došlo až po roce 1989. Hlavním cílem prvních novel pijatých po tomto roce bylo pizp$sobit pracovn právní úpravu zm nám, ke kterým došlo v ekonomickém systému v souvislosti 28

MPSV: Koncepce þinnosti ministerstva práce a sociálních v cí na období 2004-2006. http://www.mpsv.cz/files/clanky/50/koncepce_MPSV.pdf

29

s postupným pechodem na tržní ekonomiku a formální zajišt ní souladu vnitrostátní úpravy s mezinárodními smlouvami, jimiž je naše republika vázána. Na jedné stran došlo k výraznému omezení pravomocí státu v pracovních vztazích, na druhé stran k posílení jejich smluvního charakteru. Obecn lze konstatovat, že pro zákoník práce je typický kogentní charakter v tšiny norem neumožující odchylky ve prosp ch ani v neprosp ch úþastník$ pracovn právních vztah$. Podpisem Asociaþní dohody o pistoupení ýR k EU, se ýeská republika zavázala, že pizp$sobí svou legislativu právu Evropských spoleþenství, zm nila se tedy zákonná úprava dopadající na zam stnanost. D$sledkem bylo mimo jiné pijetí nového zákona o zam stnanosti.

Podle platného zákoníku práce je možné dosáhnout flexibility pracovního pom ru n kolika legislativními zp$soby: 29 1) pracovní smlouvou s þasovým vymezením nebo jiným urþením trvání pracovního pom ru, 2) vedlejší þinností (pípadn dohodami o pracích konaných mimo pracovní pom r), 3) vhodnou úpravou nebo rozvrhem pracovní doby, 4) kombinací výše uvedených forem.

Ad 1) Vhodným nástrojem pro dosažení flexibility pracovního pom ru je pracovní smlouva. Tuto smlouvu lze uzavít na dobu urþitou nebo neurþitou, þímž si zam stnavatel pizp$sobí výkon prací na dobu, na kterou potebuje. Z pohledu flexibility je významný pracovní pom r na dobu urþitou, proto se o n m zmíním podrobn ji. Sjednáním této formy zam stnání m$že zam stnavatel ešit nap. potebu výkonu prací, které mají sezónní nebo kampaovitý charakter, nebo prací, o nichž se pedpokládá, že jejich nárazový výkon bude trvat jen urþitou dobu. Pružnost tohoto krátkodobého pracovního pom ru spoþívá i v tom, že trvá-li dobu kratší než jeden m síc, nemusí zam stnavatel smlouvu zakládající tento pracovní pom r sjednávat písemn . Sjednání takového pracovního pom ru je z hlediska flexibility zam stnání výhodné pro zam stnavatele. Pokud nap. ví už pi vyjednávání nástupu do práce, že bude mít práci jen na urþitou dobu, sjedná se zam stnancem pracovní pom r ohraniþený práv tímto þasovým termínem. Tím se vyhne složité situaci pi

29

Jouza, L.: Umožuje zákoník práce flexibilitu zam stnání? 2002. http://ppam.elanor.cz/02-2002/20020231.htm

30

možném nedostatku práce. A na zam stnanci je, zda do práce nastoupí, nebo bude vyjednávat s jiným zam stnavatelem. Po uplynutí sjednané doby m$že zam stnavatel smlouvu obnovit.

Ad 2) Dohodu o provedení práce uzavírá písemn þi ústn zam stnavatel se zam stnancem tehdy, jestliže pracovní místo není možné zajistit zam stnanci v rámci pln ní jejich povinností z pracovního pom ru. Praktické to bývá zejména v pípadech, kdy mezi zam stnanci zam stnavatel nemá nikoho, kdo by vzhledem ke své kvalifikaci mohl požadovaný úkol splnit a speciální charakter úkolu mající znaky ojedin losti a nárazovosti vyluþuje možnost uzavít pracovní pom r. Zam stnavatel m$že dohodu o provedení práce uzavít, jestliže pedpokládaný rozsah práce nebo pracovního úkolu, na který se dohoda uzavírá, není vyšší než 100 hodin. Do pedpokládaného rozsahu práce se nezapoþítává doba konaná zam stnancem pro zam stnavatele ve stejném kalendáním roce na základ jiné (další) dohody o provedení práce. Tato forma také umožuje pln uplatnit požadavek zam stnavatele na flexibilitu pracovního výkonu (jasn daný þasový horizont 100 hodin). Další formou vedlejší þinnosti, resp. dohody o práci konané mimo pracovní pom r m$že být dohoda o pracovní þinnosti. Ke vzniku dohody o pracovní þinnosti je nutný vážný, srozumitelný a urþitý projev v$le zam stnavatele a zam stnance. Proto zákoník práce požaduje tuto dohodu sjednávat výhradn písemn . Podle této dohody m$že zam stnanec vykonávat práce jen do poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Nap. pi týdenní pracovní dob 40 hodin rozsah dohody m$že být do 20 hodin týdn . Dohody o pracovní þinnosti lze uzavírat bu na dobu urþitou nebo neurþitou. V tší flexibilitu op t poskytuje dohoda o pracovní þinnosti uzavená na dobu urþitou, která umožuje zam stnavateli pizp$sobit pracovní sílu s ohledem na jeho výrobní a podnikatelské zám ry. Z hlediska flexibility je však teba brát v úvahu i tu skuteþnost, že tato je do urþité míry omezena, protože je vztahována jen k výkonu urþité þinnosti. Oba tyto typy dohod se posuzují jako pracovní vztah a pro úþely zam stnanosti se považují za zam stnání, nap. pro úþely spln ní podmínky pro poskytnutí hmotného zabezpeþení ped zam stnáním. Jako další výhoda se jeví fakt, že zam stnanec v nich nemusí mít pevn stanovenou pracovní dobu ani její rozvrh a m$že pracovat podle operativních pokyn$ zam stnavatele, což umožuje v tší flexibilitu u obou úþastník$ tohoto vztahu. Zákoník práce také umožuje dohodu mezi zam stnanci a zam stnavateli o výkonu práce v míst jejich bydlišt , tedy úpravu tzv. práce doma. I tato zákonná možnost napomáhá flexibilit jejich

31

zam stnání, nebo" upravuje zvláštním zp$sobem práva a nároky zam stnanc$, kteí pracují doma.

Ad 3) Vhodná úprava nebo rozvržení pracovní doby. Zákoník práce umožuje, aby si zam stnavatel se zam stnancem dohodl úpravu pracovní doby podle provozních nebo jiných poteb zam stnavatele nebo na žádost zam stnance nap. ze zdravotních nebo jiných vážných d$vod$. Obecn lze však konstatovat, že na tuto úpravu ze strany zam stnance není právní nárok, záleží pouze na zam stnavateli, zda žádosti zam stnance vyhoví. Výjimku zde tvoí žena, jako osoba peþující o dít mladší než 15 let nebo žena t hotná. 30 V t chto pípadech je zam stnavatel povinen vyhov t žádosti zam stnance o kratší nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, pokud tomu nebrání vážné provozní d$vody. Další možností je tzv. rozd lení sm ny. Pracovní dobu téže sm ny m$že zam stnavatel rozd lit na dv þásti. V n kterých odv tvích (nap. zem d lství, doprava apod.) ji lze rozd lit v rámci jedné sm ny na i na více þástí. Tato skuteþnost tak umožuje zam stnat více osob, zajistit v tší výkon a kontinuální provoz, což v koneþném d$sledku pispívá ke zvýšení flexibility trhu práce. V ustanovení § 85a zákoníku práce je vymezena právní úprava pružné pracovní doby. M$že se uplatovat v rámci dne, týdne nebo þtytýdenního období. V tomto rozvrhu zam stnavatel pihlédne ke svým provozním potebám, k naléhavosti prací apod. Díky této úprav m$že docházet k lepšímu využití pracovní doby. Zam stnavatel má jistotu, že práce bude vykonána a zam stnanec tím získává možnost sladit práci s ostatními povinnostmi. Urþitou alternativu oproti výše uvedeným formám pedstavuje rovnom rné rozvržení pracovní doby. O rozvržení týdenní pracovní doby rozhoduje zam stnavatel po projednání s píslušným odborovým orgánem. Zpravidla ji rozvrhuje do p tidenního pracovního týdne. Rozvrh pracovní doby m$že být zaazen do kolektivní smlouvy. Pokud u zam stnavatele není ustanovena odborová organizace, rozvrh provede sám zam stnavatel. Rozdíl délky pipadající na jednotlivé týdny však nesmí pesáhnout 3 hodiny a délka sm ny 9 hodin. Pr$m rná týdenní pracovní doba bez práce pesþas nesmí pitom za období nejvýše 4 týdn$ po sob jdoucích pesahovat hranici pro stanovenou týdenní pracovní dobu.

30

Dále viz. ustanovení § 156 zákoníku práce.

32

Naopak nerovnom rné rozvržení pracovní doby je sjednáváno mezi zam stnavateli a zam stnanci v t ch pípadech, kdy povaha práce nebo podmínky provozu nedovolují rozvrhnout pracovní dobu rovnom rn na jednotlivé týdny. 31 Po projednání s píslušným odborovým orgánem, pokud u zam stnavatele existuje, m$že zam stnavatel rozvrhnout pracovní dobu nerovnom rn na urþité období sjednané v kolektivní smlouv . Tento rozvrh pracovní doby m$že také dohodnout se zam stnancem a sjednat nap. v pracovní smlouv . Týdenní pracovní doba bez práce pesþas nesmí u nerovnom rného rozvržení pracovní doby pekroþit v pr$m ru stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které m$že þinit nejvýše 12 kalendáních m síc$ po sob jdoucích. Pi srovnání rovnom rného a nerovnom rného rozvržení pracovní doby na základ jejich výše uvedených vlastností dosp jeme k záv ru, že nerovnom rné rozvržení pracovní doby umožuje v tší flexibilitu pro zam stnavatele (podle jeho aktuálních poteb), ale i zam stnance, který se m$že podílet na stanovení rozvrhu pracovní doby. Existuje také možnost sjednání tzv. kratší pracovní doby. Zam stnavatel m$že se zam stnancem sjednat kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu z provozních, zdravotních nebo jiných vážných d$vod$. Zam stnavatelé jsou povinni vytváet podmínky, aby se takovým žádostem dalo vyhov t. Kratší pracovní doba nemusí být rozvržena na všechny pracovní dny. Touto cestou se zam stnanec m$že v novat i jiným aktivitám než pracovním, ale souþasn z$stat aktivní na trhu práce. Podle povahy vykonávané práce þi þinnosti je podle platného zákoníku práce možné mezi zam stnancem a zam stnavatelem sjednat tzv. pracovní pohotovost. Podmínkou sjednání pracovní pohotovosti podle ustanovení § 95 zákoníku práce je pedpoklad výkonu neodkladné práce mimo rámec pracovní doby zam stnance. Zam stnavatel m$že se zam stnancem dohodnout pracovní pohotovost na pracovišti v kalendáním roce v rozsahu nejvýše 400 hodin, ale také na jiném míst . V rámci dohodnuté pracovní doby m$že zam stnavatel zam stnanci pracovní pohotovost naídit. Flexibilita se v této form objevuje jako výhoda pro zam stnavatele, který nemusí najímat dodateþné pracovníky pro zajišt ní neodkladné práce. Doložení konkrétních zm n týkajících se této problematiky lze dokumentovat na pijaté novele zákoníku práce zakotvené v § 96 odst. 2, která v souladu s požadavkem sm rnice EU 93/104/EC, o n kterých aspektech pracovní doby stanovila, aby maximální pracovní doba nepekroþila 48 hodin za každých sedm po sob jdoucích dní rozsah práce pesþas. Do našeho právního ádu tak bylo zaþlen no ustanovení upravující podmínky práce pesþas, a to, aby 31

Dále viz. ustanovení § 84 odst. 2 zákoníku práce.

33

v pr$m ru þinila nejvýše 8 hodin týdn , což þiní za 52 týdn$ v roce nepekroþitelný limit 416 hodin pro jednoho zam stnance. Po odeþtení naízené práce pesþas v rozsahu 150 hodin, zbývá maximáln 266 hodin práce pesþas, jejíž výkon musí být se zam stnancem dohodnut. Do poþtu hodin nejvýše pípustné práce pesþas v roce se nezahrnují práce pesþas, za které bylo zam stnanci poskytnuto náhradní volno.

Ad 4) Z výše uvedených skuteþností vyplývá, že zákoník práce umožuje flexibilitu pracovního pom ru i kombinaci uvedených forem a úpravy obsahu pracovn právního vztahu. M$že se jednat nap. o: x sjednání pracovního pom ru na dobu urþitou s výkonem prací v nerovnom rném rozvrhu, x rozd lení pracovní doby se stídáním zam stnanc$ na jednom pracovišti, x dohody o pracích konaných mimo pracovní pom r v poþtu pracovních hodin sousted ných do kratšího uceleného þasového období podle situace u zam stnavatele apod.

Z t chto uvedených skuteþností vyplývá, že platný zákoník práce ve výše zmín ných pracovních formách umožuje flexibilitu pracovního pom ru pouze ve smyslu peddefinovaných forem zakotvených v zákoníku, ale jako celek neodpovídá aktuální spoleþenské situaci ani situaci na trhu práce a nedává tak šance na další zlepšení v této problematice. Ve prosp ch rozvoje flexibilních forem práce by bylo dobré pijmout nový zákoník práce, který je postaven na principech uvád ných v následující podkapitole.

2.2

Navrhovaná zm na zákoníku práce

Pes adu pijatých novel však stále nelze íci, že by zákoník práce zcela odpovídal souþasným potebám spoleþnosti. Existuje n kolik d$vod$ pro vznik nového zákoníku práce. Díky postupn pijímaným zm nám se stal nepehledným a složitým pro uživatelskou veejnost. Souþasná právní úprava je postavena na principu „co není dovoleno, je zakázáno“. Hlavním principem navrhovaného nového zákoníku práce má být zakotvení nové zásady, „co není zakázáno, je dovoleno“. Tato zásada je v souladu se základními ústavními zákony, a to jak 34

s Listinou základních práv a svobod, tak s Ústavou ýeské republiky, a to v þlánku II odst. 3, u Ústavy odst. 4., podle kterého platí, že každý m$že þinit, co není zákonem zakázáno a nikdo nesmí být nucen þinit, co zákon neukládá (souþasný kogentní zákoník práce je v rozporu s touto zásadou a tudíž i Listinou základních práv a svobod). Navrhovaná pedloha nového zákoníku práce nabízí ešení tohoto nesouladu. Prozatím byl návrh schválen Poslaneckou sn movnou Parlamentu ýR. K tomu, aby nová právní norma mohla být úþinná, ji musí ješt schválit Senát a prezident republiky. Nov zákoník práce obsahuje úpravy, které byly dosud v samostatných zákonech. 32 Tím se

pro

zam stnance

i zam stnavatele

stává

pehledn jším

a pro

uživatelskou

praxi

i komplexn jším. Nahrazuje tedy úpravu, která je v souþasné dob ve tech zákonech. Návrh zákoníku práce zavádí nov institut konta pracovní doby, a umožuje tak firmám pružn reagovat na m nící se potebu práce v závislosti na odbytu jejich produkce. Zam stnavatelé tak budou moci upravit stanovenou týdenní pracovní dobu svých zam stnanc$ a souþasn jim vyplácet stálou mzdu. Firmy budou muset zárove vést pesnou evidenci na úþtu pracovní doby a také na úþtu mzdy. Pípadné mzdové rozdíly, které vzniknou po skonþení vyrovnávacího období nebo pi skonþení pracovního pom ru, bude zam stnavatel povinen vyrovnat. 33 V neposlední ad se mezi d$vody pro nový zákoník práce adí i fakt, že by m l odpovídat mezinárodním vývojovým trend$m v oblasti pracovního práva, m l by být tedy v souladu s uzavenými mezinárodními úmluvami, právem Evropského spoleþenství a m l by vycházet z dosažené úrovn spoleþenských a ekonomických vztah$.

32

Jedná se o odm ování v podnikatelské sfée, dosud upravené zákonem þ.1/1992 Sb., o mzd , odm n za pracovní pohotovost a o pr$m rném výd lku, ve zn ní pozd jších pedpis$, úprava odm ování zam stnanc$ zam stnavatel$, kteí jsou napojeni na veejné rozpoþty, dosud upravená zákonem þ. 143/1992 Sb., o platu a odm n za pracovní pohotovost v rozpoþtových a v n kterých dalších organizacích a orgánech, ve zn ní pozd jších pedpis$, a úprava zákona þ. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, ve zn ní pozd jších pedpis$. 33 MPSV: Poslanci schválili návrh zákoníku práce. 2006. www.businessinfo.cz

35

Porovnání souþasného a navrhovaného zákoníku práce (únor 2006) - vybrané þásti vzhledem k flexibilit Dosavadní zákoník práce

Nový zákoník práce

Vychází ze zásady úpravy „co není dovoleno, je zakázáno".

Vychází ze zásady „co není zakázáno, je dovoleno", což umožní liberalizovat pracovn právní vztahy.

Nedefinuje pojem závislé práce, a tím i toho, co se rozumí pracovn právními vztahy.

Definuje závislou práci a obsah pracovn právních vztah$.

Nedefinuje základní pracovn právní vztahy, ve kterých je vykonávána závislá práce.

Jako základní pracovn právní vztahy, ve kterých je vykonávána závislá práce, jsou definovány pracovní pom r a dohody o pracích konaných mimo pracovní pom r.

Možnost sjednávat odchylné úpravy pracovn právních vztah$ od úpravy vyplývající ze zákona je malá a v zásad jen v$þi zam stnavatel$m, kteí provozují podnikatelskou þinnost, zejména pokud jde o odm ování zam stnanc$.

Prostor pro odchylná ujednání úþastník$ pracovn právních vztah$ má být zv tšen pi respektování závazk$ ýeské republiky vyplývajících z mezinárodních smluv a z práva Evropských spoleþenství.

Dává v podstat jen unifikovanou možnost úpravy pracovn právních vztah$ na základ toho, co vyplývá ze zákona. Možnost sjednávat odchylné úpravy pracovn právních vztah$ je orientována v podstat jen na kolektivní smlouvu a jen v malém rozsahu na pracovní smlouvu nebo jinou, nap. tzv. manažerskou smlouvu, pokud jde o odm ování v podnikatelské sfée.

Úþastníci pracovn právních vztah$ budou moci pro odchylná ujednání v pracovn právních vztazích využívat nejen pracovní smlouvu, kolektivní smlouvu, ale i nepojmenovanou smlouvu podle obþanského zákoníku, nebude-li její použití vylouþeno.

Neobsahuje právní úpravu takového rozvržení Nový zákoník práce obsahuje úpravu konta pracovní doby, která by u zam stnavatel$ pracovní doby. provozujících podnikatelskou þinnost, umožovala reagovat na m nící se potebu práce v návaznosti na odbyt jejich produkce. Zdroj: MPSV

Z výše uvedeného vyplývá, že pokud nový zákoník práce bude schválen a vstoupí v platnost m$že jen napomoci v tší liberalizaci a smluvní volnosti pi sjednávání pracovn právních vztah$ mezi zam stnanci a zam stnavateli pi respektování právního ádu ýR, což samozejm napom$že i flexibilit .

36

2.3

Zm na systému sociálních dávek podporující aktivitu na trhu práce

V souþasné dob m$žeme pozorovat snahy o zm ny v sociálním systému, jejichž cílem je motivovat lidi k aktivit na trhu práce. Jde o snahy ukázat obþan$m, že pracovat se vyplatí. Jak uvádí MPSV: „Cílem zm n je spoleþn s dalšími opateními v oblasti daní, odm ování a zam stnanosti pedevším dostateþn a spravedliv ochraovat lidi ped hmotnou nouzí a motivovat je k aktivnímu hledání zam stnání a pijetí i mén placené práce.“ 34 Návrhy zákona o životním minimu, zákona o pomoci v hmotné nouzi a zákona, kterým se m ní n které zákony v souvislosti s pijetím nových právních pedpis$, by m ly zm nit systém dávek sociální péþe vázaných na sociální potebnost. Návrhy schválila vláda 20.7.2005 a 14.3.2006 Poslanecká sn movna ýR. Pokud výše zmín né právní pedpisy projdou celým legislativním procesem schvalování, m ly by nabýt úþinnosti od 1. ledna 2007. 35 Podle navrhované úpravy by m lo být výhodn jší pijmout i mén placenou práci, protože ti, co ji pijmou, dostanou dávky v takové výši, aby jejich celkový píjem byl zvýhodn n oproti t m, kteí ji nepijmou. Navrhovaná úprava tedy finanþn zvýhoduje ty, kteí budou pi ešení své situace aktivní, protože heslem, pod kterým se všechny tyto zm ny uskuteþní, je, že píjmy ze zam stnání se musí stát atraktivn jší než píjmy ze sociálních dávek. Nov bude koncipována dávka – písp vek na živobytí. Pokud þlov k žádající o dávku pomoci v hmotné nouzi nebude aktivn spolupracovat pi hledání práce, bude odmítat nabízenou práci nebo jiným zp$sobem nebude projevovat vlastní snahu o zvýšení píjmu, m$že oþekávat, že tyto skuteþnosti budou mít vliv na výši jeho písp vku na živobytí. V krajním pípad m$že þlov k o tento písp vek i pijít. Opatení jsou zam ena na ty, kteí se práci pod r$znými záminkami vyhýbají. I když zavedení nové úpravy bude z poþátku znamenat zvýšení náklad$, z dlouhodobého hlediska pinese úspory, protože omezí výdaje ze státního rozpoþtu na sociální dávky, které rok od roku nar$stají. Snahou navrhovaných zm n je nastavit sociální systém tak, aby podporoval zam stnanost, redukoval závislost na sociální ochran , zvýhodnil obþany, kteí se snaží získat zam stnání, a umožnil jim napíklad zapojit se do obecn prosp šných prací nebo krátkodobých zam stnání, což mimo jiné umožní zachovat jejich pracovní návyky. 36 Díky t mto snahám by m lo dojít i k v tšímu rozvoji a využívání flexibilních forem zam stnávání. A" už se bude jednat o práci na

34

MPSV: Pracovat se vyplatí! 2005. http://www.mpsv.cz/cs/1705 MPSV: Zm ny v oblasti sociálních dávek od 1. ledna 2007. 2006. http://www.businessinfo.cz/cz/clanky/lidske-zdroje-vzdelavani/zmeny-v-oblasti-socialnich-davek/1000439/39689/ 36 MPSV: Pracovat se vyplatí. 2005. http://www.mpsv.cz/cs/1732 35

37

þásteþný úvazek, na dobu urþitou, atd., dojde k uspokojení jak na stran zam stnavatele (který získá pracovníka na místo podle aktuální poteby), tak na stran zam stnance, který bude mít vyšší píjem, než kdyby spoléhal jen na sociální dávky a získá další pracovní zkušenosti, v každém pípad si zachová své pracovní návyky. Osobn zastávám názor, že takováto úprava v naší zemi chyb la, protože se u nás b žn m$žeme setkat s lidmi, kteí zneužívají sociálních dávek a odmítají málo placená zam stnání (jejich pístup vychází z úvah typu: proþ by m li být aktivní, když píjem z práce je skoro stejný jako z dávek). Za souþasného stavu si v tšina lidí uv domuje, že je pro n výhodn jší dostávat peníze za nic a mít spoustu volného þasu, než pracovat.

Nyní uvádím píklad konkrétních krok$, které byly podniknuty s cílem zvýšit ekonomickou aktivitu osob a které mají pisp t ke zmírn ní problém$ na þeském trhu práce. Projekt PÍLEŽITOSTNÁ REGISTROVANÁ PRÁCE Cílem pilotního odzkoušení projektu, které probíhalo od íjna 2005 do února 2006 na Vyškovsku, Hodonínsku a Znojemsku, bylo ov it tento zp$sob zam stnávání v ýeské republice. Z celkového poþtu 560 oslovených nezam stnaných se v tšina rozhodla projektu zúþastnit, 118 z nich se podailo zam stnat. Aþkoli primárním cílem tohoto projektu nebylo získání práce na trvalý pracovní pom r, 8 dlouhodob nezam stnaných na jeho základ našlo trvalou práci. Protože dosažené výsledky pedþily oþekávání a ukázaly novou cestu v boji proti dlouhodobé nezam stnanosti, od poþátku píštího roku by se m l tento projekt rozšíit na území celé republiky. Cílem projektu je pisp t ke snížení dlouhodobé nezam stnanosti a pomoci dlouhodob nezam stnaným zapojit se aktivn do pracovního procesu a udržet si tak základní pracovní návyky a sociální vazby. 37 Pro nezam stnané to tak znamená možnost si k podpoe v nezam stnanosti po kratší dobu pivyd lávat pi mén kvalifikovaných pracích. Jedná se napíklad o práce typu údržba zelen , pomoc pi organizaci výstavy, úklidové práce. ýR se inspirovala v Belgii, kde podobný projekt funguje již pes deset let. Píležitostná registrovaná práce je výhodná pro oba úþastníky vztah$. Zam stnavatelé mohou získat podle poteby flexibilní pracovní sílu na krátkou dobu pro mén kvalifikované práce a dlouhodob nezam stnaní získávají možnost se op t zapojit do pracovní þinnosti, udržovat své pracovní návyky i vazby s kolegy. 37

Pelán, K.: Píležitostná registrovaná práce je novou šancí pro dlouhodob nezam stnané, zájem o ni výrazn pedþil oþekávání. 2006. http://www.noviny-mpsv.cz/clanek.php?id=1073

38

Pro rozšíení projektu do celé republiky bude ješt nutné provést legislativní úpravy. Napomoci by m ly výše uvedené zákony, jejichž platnost se oþekává od ledna píštího roku. V souþasném systému se pivýd lek lidem zapoþítává do jejich píjmu a o tuto þástku se jim pak snižuje životní minimum, ze kterého se dávky vypoþítávají. Podle nové úpravy by se m lo poþítat 70 procent z píjmu. 38 Jak bude systém fungovat v praxi? Firmy si od spoleþnosti Sodexho Pass ýR, která je provozovatelem systému, nakoupí poukázky podobné stravenkám, kterými pak lidem zaplatí za odpracované hodiny. Každý lístek slouží jako doklad o provedení jedné hodiny registrované práce. ýistý hodinový výd lek þiní 50 korun (tato þástka je odvozena od ceny práce naþerno). 39 Nezam stnaný doruþí poukázky svému úadu práce a za n pak do deseti dn$ dostane vyd lané peníze. Zdá se mi, že i vláda si již zaþala uv domovat nedostatky v nastavení sociálního systému a neúnosné náklady na sociální dávky. Zatím se jedná o první projekt, jak podpoit ekonomickou aktivitu obyvatel. V ím však, že do budoucna dojde k zavád ní dalších opatení, která budou efektivn podporovat zapojení do trhu práce a flexibilitu s tím spojenou. Protože jak uvedl ministr práce a sociálních v cí Zden k Škromach v jednom rozhovoru: „Pro stát je v každém pípad výhodn jší investovat do podpory zam stnanosti a do podpory investor$ a zam stnavatel$, než jen vyplácet sociální dávky…“. 40

38

Tisková zpráva ýTK: Projekt: Nezam stnaní si budou krátkodob pivyd lávat. 2006. http://www.businessinfo.cz/cz/clanky/lidske-zdroje-vzdelavani/kratkodoby-privydelek-vnezmestnanosti/1000439/40016/ 39 Stuchlová, L.: Unie pom$že nezam stnaným. 2005. Hospodáské noviny. http://www.businessinfo.cz/cz/clanky/lidske-zdroje-vzdelavani/unie-pomuze-nezamestnanym/1000439/36544/ 40 MPSV: Pracovat se vyplatí. 2005. http://www.mpsv.cz/cs/1732

39

2.4

Nové formy a zp$soby organizace pracovní doby

K podrobn jší analýze jsem zvolila jen zástupce nových forem, a to z d$vodu, že je považuji za vhodný nástroj, který m$že významn napomoci ešení problém$ na þeském trhu práce. Toto tvrzení bude dokázáno daty a fakty uvád nými na následujících stranách.

2.4.1 ýásteþné úvazky Z pohledu míry využívání této formy zam stnávání se ýeská republika vyvíjí opaþným sm rem, než je trend v zemích EU (zjm. EU 15), v tšina lidí pracuje totiž na plný úvazek. To m$žeme vid t i na základ údaj$ uvedených v píloze, v tabulce þ.4 - v roce 2004 bylo 95% úvazk$ uzaveno na plnou a jen 5% na zkrácenou pracovní dobu. U žen tato þísla dosáhla hodnot 91,7% pro úvazky na plnou a 8,3% na zkrácenou pracovní dobu. U muž$ je ješt více patrn jší extrémní rozd lení - 97,7% pracovalo na plný úvazek a jen 2,3% muž$ na zkrácený úvazek. Tradiþn vysoké zapojení žen na trhu práce v ýeské republice je ovlivn no situací, která tu panovala ped rokem 1989. Zam stnanost žen byla podporována režimem, existovala uspokojivá sí" finanþn dostupných mateských škol a také uvoln n jší pracovní morálka, která napíklad umožovala ženám obstarat nákupy v pracovní dob . V ýR ped rokem 1989 byla tém  100% zam stnanost žen, avšak od poloviny 90. let dochází k poklesu jejich ekonomické aktivity (v roce 1996 jich bylo na trhu práce aktivních 2169 tis., do roku 2004 tato hodnota poklesla na 2043,5 tis.). Konkrétní d$vody a þísla pro neaktivitu žen na trhu práce m$žeme najít v píloze, v tabulce þ.5. Z údaj$ uvedených v tabulce vyplývá, že jedním z hlavních d$vod$, proþ ženy v ýR mizí z trhu práce, jsou odchody (þasto pedþasné) do d$chodu. ýásteþné úvazky se u nás nejvíce uplatují ve službách, pedevším ve velkých obchodních domech, v telekomunikacích, v poštovních službách a ve školství. 41 Díky své vázanosti na sektor služeb pevažují þásteþné úvazky u obyvatel velkom st. Do budoucna lze pedpokládat další rozvoj služeb a poþtu zam stnaných v nich (zjm. na þásteþný úvazek), protože ve srovnání se zem mi EU, má naše zem stále ješt co dohán t (více píloha tabulka þ.6). S dalším nár$stem sektoru služeb a pedevším s ešením píþin nižšího uplatování kratších pracovních úvazk$ (zejména co se týká vztahu nízkých mezd a sociálních dávek, právní 41

Sirovátka, T.: Problémy trhu práce a politiky zam stnanosti. 2003. http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/vyzkumnestudie/zprava.pdf

40

ochrany) lze pedpokládat, že poþet pracujících s kratšími pracovními úvazky poroste a bude moci pisp t i k pípadnému omezení nezam stnanosti, resp. k zam stnání n kterých ekonomicky neaktivních. ýásteþné úvazky jsou u nás zatím vnímány spíše jako pechodný stav v životním cyklu. D$vody proþ v ýeské republice nejsou þásteþné úvazky zatím moc využívané lze nalézt i v Národní koncepci rodinné politiky, kterou vypracovalo MPSV v roce 2005. V rámci této koncepce jedna kapitola pojednává o sluþitelnosti rodinných a profesních rolí. Pi analýze souþasného stavu se zde mimo jiné uvádí, že d$vodem nízkého (tém  zanedbatelného) podílu þásteþných úvazk$ v naší zemi je ekonomická neatraktivita t chto úvazk$ a že zákonná práva, jako nap. právo neomezen si pivyd lat pi pobírání rodiþovského písp vku, bývají v praxi obtížn využitelná. V neprosp ch zam stnanosti žen mluví i (protože jsou to bohužel dosud hlavn ženy, které perušují kariéru z d$vodu péþe o potomka) praktická neexistence finanþn a teritoriáln dostupných služeb péþe o d ti do tí let v ku dít te. Existence zaízení tohoto typu je nezbytným pedpokladem sluþitelnosti profesních a rodinných rolí. Ze strany rodiþ$ vypovídá o zájmu o v tší využívání t chto zaízení fakt, že až 25% d tí mladších 3 let navšt vuje tato zaízení. 42 Otázka zabezpeþení péþe o dít do 3 let v ku je pedm tem pom rn þasté mezinárodní kritiky. Co se týká péþe o d ti starší 3 let, ta je zabezpeþena prostednictvím husté sít mateských škol, které jsou hojn využívány, nicmén k lepší sluþitelnosti profesních a rodinných rolí by napomohlo v tší pizp$sobení otvíracích hodin a píjímání d tí do t chto zaízení. Dalším d$vodem, který mluví v neprosp ch širšího uplatn ní þásteþných úvazk$ je nízká motivace zam stnanc$, což souvisí zejména se stále nedostateþným rozdílem mezi výší mzdy pi kratším pracovním úvazku a výší sociálních dávek (o chystané zm n v oblasti sociálních dávek jsem se již zmínila výše). Práce na þásteþný úvazek se tak za souþasného nastavení málokomu vyplácí. Zanedbatelný není ani dopad na výši starobního d$chodu. Možným ešením, jak zm nit pístup pracovník$ k þásteþným úvazk$m a zvýšit tak jejich využívání, by bylo napíklad nastavit sociální systém tak, že doba strávená v nezam stnanosti se nebude zapoþítávat do nárok$ na penzijní dávky. Velkou výzvu pedstavuje využití þásteþných úvazk$ pro aktivaci starších lidí v d$chodovém nebo pedd$chodovém v ku do pracovního procesu. Tento aspekt si je teba 42

MPSV: Národní koncepce rodinné politiky. 2005. http://www.mpsv.cz/files/clanky/2125/koncepce_rodina.pdf

41

uv domit v dob , kdy se zkracuje pr$m rná délka aktivního života, prodlužuje pr$m rný v k a bemeno uvalené na pr$b žné financované penzijní systémy neúm rn roste. 43 Navíc analýza OECD odhaluje v naší zemi nízkou míru zam stnanosti starších pracovník$ a nízkou míru jejich zapojení do rekvalifikaþních kurz$ dalšího zvyšování odbornosti. A jak jsou starší zam stnanci vnímáni na trhu práce? Podle studie OECD je na n pohlíženo jako na ty, kteí se: „t žko adaptují na nov zavád né technologie, t žko se vyrovnávají s novými požadavky na jejich odbornost a další vzd lávání, nemají rádi zm ny, þasto ani nemají zájem o rekvalifikaþní kurzy a další vzd lávání, nemají zájem o práci na þásteþný úvazek, jsou þast ji nemocní, snaží se o pechod do invalidního d$chodu, na druhé stran však jsou starší pracovníci studnicí zkušeností, dlouholeté praxe

a

mnohdy

spolupracovník$m“.

44

již

ustupujících

dovedností,

které

mohou

pedávat

mladým

Jako vhodné ešení se tak jeví kladení d$razu na zam stnanost starších

pracovník$ a jejich udržení na trhu práce, zejména prostednictvím úþinné prevence. Pokud by se nepodailo udržet starší pracovníky aktivními na trhu práce, znamenalo by to další zatížení státního rozpoþtu.

Další skupinou, která na trhu práce pedstavuje nezanedbatelnou þást pracovní síly a svou pípadnou úþastí þi neúþastí p$sobí i na fungování celé ekonomiky, jsou ženy s (malými) d tmi. Jak vyplývá ze statistických dat, d ti pedstavují u v tšiny žen citelný zásah do pracovní kariéry. V souþasné dob m$žeme pozorovat trend, že po ticítce ženy mizí z trhu práce z d$vodu mateství a pozd ji se jen t žko vracejí zp t. I když se b hem mateství snaží vzd lávat a držet kontakt s oborem, nedisponují tolik potebnou flexibilitou. 45 Podle odborník$ z výzkumného ústavu práce a sociálních v cí je takovýto pr$b h kariéry pro ženy v podnikatelské sfée typický. Do ticeti ješt v tšina z nich nemá d ti, šance jsou tak srovnatelné s t mi mužskými a ženy se v managementu pom rn výrazn prosazují. Po ticítce však pichází starost o d ti a zatímco ženy odchází na mateskou, muži pokraþují v kariérním r$stu. Ne všechny ženy poté, co d ti vyrostou, ve své kariée plynule pokraþují. ýasto zaþínají znovu na nižší úrovni a nedaí se jim držet krok s bývalými kolegy.

43

Št pánková, P.: ýásteþné úvazky, jejich vymezení na trhu práce a potenciál pro snižování nezam stnanosti. http://www.regionalka.wz.cz/reg%20info/trh%20prace.htm 44 Studie OECD o situaci starších pracovník$ na trhu práce v ýR. 2004. http://www.businessinfo.cz/cz/clanky/lidskezdroje-vzdelavani/studie-oecd-o-situaci-starsich/1000439/12635/ 45 Prþíková, L.: Znamenají d ti konec kariéry? 2006. http://www.financninoviny.cz/vyhledavani/index_view.php?id=174030

42

Napíklad ve firm Vodafone pracuje v topmanagementu 50% žen. Na þeské pom ry neobvyklá situace, ale neskrývá se za tím žádný speciální program pro ženy v ídících pozicích. Firma prost umožuje flexibilní pracovní dobu, þásteþné úvazky a práci z domova. Tento fakt mluví ve prosp ch toho, že ženy vyhledávají zam stnání ve velkých firmách – práv velké firmy se lépe vyrovnávají s odchody na mateskou, nemocenskou a podobn . Navíc pedevším velké mezinárodní firmy veejn deklarují touhu zam stnávat ženy a podporovat je pi slad ní rodinného a pracovního života. Zdá se, že alfou i omegou úþasti žen na trhu práce je správné nastavení systému a vytvoení vhodných podmínek. Pokud víme, co je poteba ud lat, proþ už ve všech zemích nedosahuje úþast žen s d tmi na trhu práce vysokých hodnot? Pokud žena chce mít dít a souþasn z$stat aktivní na trhu práce, m ly by být vytvoeny takové podmínky, aby ji v tom nic nebránilo. Protože volba bu kariéra nebo mateství není optimální a navíc je v rozporu s trendem flexibilních forem zam stnání, jejichž pedností je možnost slad ní rodinného a pracovního života. Muži na mateské se dnes již obþas vyskytnou, ale zatím se jedná spíše o výjimky. Jak ekl evropský komisa Vladimír Špidla: „Je nepijatelné, aby se s polovinou populace EU zacházelo h$e než s druhou polovinou. Není to jen otázka rovnosti, ale i klíþ k dynamice evropské ekonomiky.“ 46 V jednotlivých zemích EU mají d ti r$zný dopad na zam stnanost. Statistická data ukazují, že míra zam stnanosti žen ve v ku od 20 do 49 let, které mají dít do 12 let, je nižší skoro ve všech státech EU vyjma Slovinska a Dánska. Na druhou stranu míra zam stnanosti muž$ bez d tí je skoro stejná jako u muž$ s d tmi. Míra zam stnanosti žen s d tmi je nejvyšší ve Slovinsku, Dánsku, Litv a Portugalsku, následovaném Rakouskem, Finskem, Kyprem a Nizozemím. Naopak nejnižší je na Malt , v Itálii, Maarsku, Špan lsku, ecku a v ýeské republice. Rozdíly jsou patrné zejména mezi ženami s d tmi a bez d tí v ýeské republice, Maarsku, Malt , Slovensku, Velké Británii, Estonsku a N mecku. 47 Z tohoto srovnání ýR nevychází zrovna vít zn . Pro trh práce z toho vyplývá velká výzva, jak neztratit velkou þást pracovní síly. Protože v tšina žen se nechce rozhodovat mezi

46

Prþíková, L.: Více šancí pro ženy – klíþ k dynamice evropské ekonomiky. 2006. http://www.financninoviny.cz/kariera/index_view.php?id=175312 47 Aliaga, Ch.: Gender gaps in the reconciliation between work and family life. 2005. http://epp.eurostat.cec.eu.int/portal/page?_pageid=1073,46587259&_dad=portal&_schema=PORTAL&p_product_c ode=KS-NK-05-004

43

pracovní aktivitou a dít tem. Chce mít obojí. A co m$že k slad ní t chto pání pisp t více než flexibilní formy organizace pracovní doby? EU vydává za sv$j cíl r$st ekonomiky (tedy i zam stnanosti). S tímto cílem úzce souvisí i zam stnanost žen, která v sob skrývá velký potenciál pro r$st ekonomiky. Ale dlouhodob rostoucí ekonomika m$že být jen v zemi (EU), která má spokojené zam stnance (i zam stnané ženy-matky), které našly harmonii mezi prací a rodinou. D$sledkem je pak v tší pracovní nasazení a produktivita.

I v oblasti þásteþných úvazk$ byl již v ýR spušt n pilotní projekt, od kterého se oþekává, že podpoí zájem o využívání této formy zam stnávání v oþích veejnosti. Projekt DVEE DO BUDOUCNOSTI Hlavní myšlenkou tohoto projektu je podpora státu v zam stnávání lidí na þásteþný úvazek. Projekt usiluje o v tší využívání þásteþných úvazk$ v neziskovém sektoru, pedevším v oblasti zdravotnictví a sociální péþe, dále pi dovzd lávání osob a také v sektoru drobného zem d lství. Stát v tomto projektu zastává dv role. Za prvé, vytváí institucionální vazby mezi jednotlivými úþastníky projektu, a za druhé, zajiš"uje finanþní podporu. 48 Pilotní projekty na podporu zam stnanosti byly spušt ny od 1. bezna 2006 v Moravskoslezském, Karlovarském a Ústeckém kraji. Jejich cílem je motivovat lidi k práci a ke vzd lávání se. T m, kteí budou aktivní, poskytne stát písp vky. Pilotní projekty jsou vyhlášeny na období let 2006 - 2007. V pípad , že se osv dþí, budou spušt ny v celé ýeské republice. Tyto pilotní projekty jsou zam eny na uchazeþe i zájemce o zam stnání, podporují zkrácené pracovní úvazky a motivují zam stnané obþany prostednictvím poskytování urþitého písp vku ze státního rozpoþtu, aby si snížili pracovní úvazek na polovinu. 49 Na realizaci projekt$ bude poteba asi 5 mil. Kþ, ty budou vyplaceny v rámci aktivní politiky zam stnanosti. Nap. v Ústeckém kraji bude probíhat projekt Podpora studia pi zam stnání, který je urþen zájemc$m o studium s trvalým bydlišt m v Ústeckém kraji starším 19 let, zam stnaným na poloviþní pracovní úvazek. Podporu 3220 Kþ m síþn obdrží úþastník projektu, který si sníží dosavadní pracovní úvazek na polovinu (þi uchazeþ o práci, který nastoupí do pracovního pom ru na poloviþní úvazek) a bude pitom studovat formou veþerního, dálkového, distanþního nebo kombinovaného studia na stedních a vyšších odborných školách. V pípad zájemc$ o studium 48

Šmejkalová, E.: Zam stnávání na þásteþný úvazek a trh práce u nás. 2006. http://www.noviny-mpsv.cz/clanek.php?id=1096 49 MPSV: Pilotní projekty pom$žou v regionech s vysokou nezam stnaností. 2006. http://www.noviny-mpsv.cz

44

na vysokých školách se jedná o distanþní nebo kombinované studium urþené zájemc$m starším 26 let. Jedná se o první náznaky, jak podporovat þásteþné úvazky a vzd lávání. Otázkou z$stává, zda zvolená cesta, je ta správná, zda prostedky ze státního rozpoþtu budou vynaloženy efektivn (opravdu se lidem vyplatí práce na þásteþný úvazek - pi nízkých výd lcích z této formy zam stnání?) a zda by nebylo jednodušší a efektivn jší zm nit podmínky existence þásteþných úvazk$. Odpov di na tyto otázky nám pinese þas.

Z výše uvedených skuteþností a píklad$ tudíž vyplývá, že je v naší zemi ješt hodn co zlepšovat, aby se þásteþné úvazky staly b žnou souþástí trhu práce a rovnocennou formou zam stnávání ostatních již existujících, zavedených a v praxi využívaných forem. V ím, že dojde k nár$stu zam stnání na þásteþné úvazky, protože podpora flexibility pracovní doby a forem organizace práce je v souladu se zám ry EU a ýR jako þlenská zem by tento zám r m la respektovat a snažit se ho naplovat. Myslím si, že podíl þásteþných úvazk$ v ýeské republice má pedpoklady k rozvoji, a to hlavn z t chto d$vod$: 50 x R$st životní úrovn bude zvyšovat poptávku po volném þase a zájem o kratší pracovní úvazek; x R$st podílu pracovník$ v sektoru služeb; x Tlak konkurence povede zam stnavatele k vytvoení þásteþných pracovních míst, nap. tlak na prodloužení otvíracích hodin; x Politika

státu,

tj.

spoleþné

zdan ní

manžel$,

podpora

zam stnanosti

i

prostednictvím þásteþných úvazk$ aj.

Záleží tedy na nastavení institucionálního prostedí, jaké zm ny a v jakém þasovém horizontu budou provedeny, aby se mohly zaþít þásteþné úvazky rozvíjet trendem b žným v západních zemích a umožnily tak v tší slad ní rodinného a pracovního života. Pokud dojde k zlepšení podmínek týkajících se realizace þásteþných úvazk$, lze oþekávat i jejich širší využití. K tomu je ale teba provést zm ny v legislativním ukotvení, nastavení sociálního systému a v neposlední ad i ve vnímání veejnosti. Otevít oþi veejnosti m$že napomoci svým p$sobením 50

Št pánková, P.: ýásteþné úvazky, jejich vymezení na trhu práce a potenciál pro snižování nezam stnanosti. http://www.regionalka.wz.cz/reg%20info/trh%20prace.htm

45

politická i odborná veejnost, tím že bude veejn mluvit o významu a možnostech nejen þásteþných úvazk$. Díky þásteþným úvazk$m se mohou zapojit þi z$stat aktivními na trhu práce i osoby, jež charakterizuje vyšší v k nebo péþe o dít . Tím, že se umožní t mto osobám pracovní aktivita se souþasn pedchází jejich vylouþení z trhu práce a riziku nezam stnanosti, která v mnoha pípadech nabývá dlouhodobé podoby.

2.4.2 Sdílení práce V rámci praktického ov ení metody jobrotation v podmínkách ýR, probíhal v letech 2002-2005 pilotní projekt nazvaný FLEXIBILNÍ PRACOVIŠT, s cílem otestovat možnosti aplikace flexibilních forem práce v rámci ýeské republiky. Souþástí projektu byla realizace 19 dílþích pilotních projekt$, v jejichž rámci byly aplikovány r$zné varianty metody jobrotation a celkov se této metody zúþastnilo 857 zam stnanc$ a 347 náhradník$. 51 Jeden z dílþích pilotních projekt$ realizovaných v rámci projektu Flexibilní pracovišt probíhal v Krom íži pod názvem Rotace nezam stnaných dobrovolník$ a zam stnanc$ veejn prosp šných služeb. Pro úsp ch projektu byla mimo jiné d$ležitá dobrá spolupráce všech partnerských organizací. Projekt se zam il pedevším na nezam stnané absolventy škol, matky na mateské dovolené, na ty, kteí obtížn hledají práci vzhledem ke svému vyššímu v ku, ale i nezam stnané se zm n nou pracovní schopností a další, kteí jsou ohroženi dlouhodobou nezam stnaností. Nezam stnaní dostali možnost se zapojit do takové dobrovolné þinnosti, která by jim pomohla pekonat období nezam stnanosti bez psychické a sociální krize a také pi získání praxe, zkušeností a informací, které mohou vést k nalezení zam stnání. Dobrovolníci získali po dohodnuté dob þinnosti osv dþení o vykonané praxi. 52 Zkušenosti z projektu Flexibilní pracovišt ukazují, že metoda jobrotation je v þeských podmínkách dobe uplatnitelná. Sv dþí o tom napíklad projekt v píbramských Kovohutích, v Montážních závodech Liberec nebo zkušenost z libereckého závodu Peguform Bohemia. V rámci projektu byla metoda aplikována na M stském úadu Vsetín, v Masarykov nemocnici v Ústí nad Labem nebo v psychologicko-sociálních službách na Mostecku. 51

Více: http://www.job-rotation.cz/vystupy.htm#kap3 Tošner, J.: Flexibilní pracovišt , aktivní politika zam stnanosti a sociální služby. 2005. http://www.hest.cz/media.shtml?x=241616 52

46

Doporuþení, která vzešla z výsledk$ projektu, se týkají tí základních skupin – procesní, legislativní a finanþní, z nichž každá pod sebou skrývá n kolik dílþích bod$. Ke každé jsou pipojeny také nástroje þi postupy (pevážn se jedná o výstupy projektu), které napomáhají jejich napln ní i po ukonþení projektu. U t ch, které v souþasnosti splnit nelze (nap. legislativní podmínky) byla navržena alespo doporuþení, jak by bylo možné dosáhnout žádoucího stavu. Ze skuteþností uvedených výše vyplývá, že pilotní projekty jobrotation v þeských podmínkách byly nad oþekávání úsp šné a ze strany zam stnanc$ i nezam stnaných pijaty pozitivn . Výhod, které tato forma nabízí, je mnoho. M$že pinést prosp ch zam stnavatel$m, zvýšit zam stnanost i napomoci rizikovým skupinám ohrožených nezam stnaností zapojit se do pracovního procesu. Jejím hlavním cílem je zlepšit situaci znevýhodn ných skupin na trhu práce i konkurenceschopnost zam stnavatel$. Sdílení práce m$že napomoci ešit problém trhu práce spoþívající v nesouladu poptávky a nabídky, který vyplývá z nedostateþné nebo nevhodné kvalifikace uchazeþ$ o práci. Tím, že pedstavuje šanci pro osoby s nedostateþnou kvalifikací (a" již se jedná o absolventy, kteí tímto zp$sobem mohou získat tolik potebnou praxi nebo starší osoby, kterým m$že napomoci pizp$sobit se souþasným požadavk$m trhu práce) souþasn ukazuje možnou cestu prevence nezam stnanosti.

2.5

Vybrané flexibilní formy zam stnávání

2.5.1 Práce doma Práce doma jako jedna z forem zam stnání má v ýeské republice svoji tradici již n kolik let, jen její rozsah a obsah se v pr$b hu let m nil. Dlouhou dobu se tento druh zam stnání týkal spíše specifické skupiny osob, kterou tvoily pevážn ženy pedd$chodového v ku nebo matky na mateské dovolené. Náplní jejich práce byly nap. následující þinnosti: navlékání korálk$ a výroba bižuterie, tradiþní um lecká výroba, korespondenþní služby, atd. S rozvojem výpoþetní techniky pibylo možností, jaké práce lze vykonávat doma. K již uvedeným pracovním þinnostem se napíklad pidala práce s internetem, on-line úþetnictví a internetová korespondence. Pestože práce doma nabývá na atraktivit , jen velmi malá þást 47

pracovník$ pracuje pouze doma, mnohem þast ji vykonávají mimo své pracovišt jen þást povinností. 53 Bohužel novodobé pojetí práce z domova je u nás zatím málo využívané, teleworking je spíše výjimkou a i z tohoto d$vodu jsou statistická data t žko dostupná. Pokud þeské podniky k práci doma pistoupí, je to spíše z d$vodu, že ji chápou jako nástroj, jak vyjít vstíc zam stnanc$m, zatím se nepoužívá pro snížení náklad$ nebo zvýšení flexibility. Jedná se þast ji o malé, þasto soukromé firmy. 54 Pracovat doma þeští zam stnavatelé umožují zejména v deckým a odborným pracovník$m pracujícím pomocí poþítaþové techniky. ýeští zam stnanci pracující doma vykonávají práci kvalifikovanou, nároþnou, mají nejdelší pracovní dobu, ale bývají také nejlépe ohodnoceni a þasto mají nejdelší dovolenou. Navíc spokojenost s tímto uspoádáním pracovní doby je u nich vyšší nežli u ostatních pracovních režim$. Zvládání rodinných povinností neulehþuje, ale také nezt žuje, mimo jiné proto, že je typiþt jší pro muže, kteí rodinné povinnosti v tšinou nevykonávají. 55 V práci doma (s informaþními technologiemi) lze spatovat ešení problému nízké mobility pracovních sil v ýR. Teleworking tak m$že ešit zejména problémy s hledáním zam stnání u zdravotn postižených. V ýeské republice jich bylo koncem února 2006 bez práce 76 522 (registrovaných na úadech práce, což je 14,5% z celkového poþtu nezam stnaných). ada žen rad ji nezakládá rodinu, protože nechce ztratit kontakt se svou prací, a tím i možnost kariéry. Další zase nepracují, protože se musí v novat výchov d tí. I v ýeské republice jsou regiony, kde je dopravní obslužnost tak špatná, že by lidé museli jezdit do práce a z práce vlastním autem, a to se jim vzhledem k nabízeným mzdám nevyplatí. 56 Rad ji pobírají r$zné podpory (op t se tedy dostáváme k nastavení sociálních dávek). Tyto skuteþnosti ukazují, že pro výše zmín né skupiny osob by práce doma pedstavovala vhodné ešení jak skloubit sv$j handicap þi péþi o dít avšak stále z$stat aktivní na trhu práce (þímž by se odlehþilo i výdaj$m ze státního rozpoþtu). Pi hledání podklad$ pro tuto práci se mi bohužel nepodailo najít informace o chystaných legislativních zm nách þi pilotních projektech týkajících se práce doma. Z toho usuzuji, že 53

VÚPSV: Analýza flexibilních forem zam stnávání a organizace pracovní doby v ýeské republice. 2004. http://www.job-rotation.cz/file/analyza_flex_forem_zam.pdf 54 VÚPSV: Podmínky práce v ýR, Flexibilní formy zam stnávání. 2004. http://www.job-rotation.cz/file/podminky_prace_CR.pdf 55 VÚPSV: Podmínky práce v ýR, Flexibilní formy zam stnávání. 2004. http://www.job-rotation.cz/file/podminky_prace_CR.pdf 56 Pikryl, J.: Proþ nepracovat hlavn doma?! 2005. http://www.infoposel.cz/?idm=clanky&ide=1124353556

48

význam práce doma ješt nebyl patiþn docen n a pro její vnímání jako rovnocenného zp$sobu zam stnávání nejsou prozatím pln vytvoeny vhodné podmínky.

2.5.2 Agentury práce Najímání zam stnanc$ prostednictvím zprostedkovatelských agentur práce je v ýeské republice pom rn nové (možná proto, že legislativa upravující tuto oblast se objevila až v roce 2004 zákon o zam stnanosti vstoupil v platnost 1.10.2004, pinesl závazné stanovení pravidel pi zprostedkování zam stnání agenturami práce v souladu s požadavky Úmluvy MPO þ. 181 o soukromých agenturách práce, do té doby v ýR prakticky neexistovala právní úprava tohoto tématu). 57 Jejich služeb využívá pibližn desetina zam stnavatel$, nicmén v tšinou zam stnají jen n kolik zam stnanc$. K výrazn jšímu nár$stu zájmu ze strany uchazeþ$ o zam stnání došlo zejména od roku 2002. Od té doby poþet lidí, kteí volí tuto formu hledání vhodného zam stnání rychle vzr$stá. V roce 2002 touto formou hledalo zam stnání 6,7% nezam stnaných, v roce 2004 již 11,6%. Vývoj a konkrétní þísla od roku 1993 m$žeme vid t v píloze, v tabulce þ.7. U nás zatím nedosahuje trh doþasného zam stnávání takových rozm r$ jako v ostatních západních zemích, proto lze oþekávat jeho další r$st v následujících letech. Pínosem v tšího využívání tohoto zp$sobu zam stnávání pro aktivní politiku zam stnanosti by bylo dosažení úspor na vyplácených podporách v nezam stnanosti a také vyšších výnos$ na úhradách sociálního a zdravotního pojišt ní plynoucích státu. Aby však mohlo dojít k optimalizaci využití této formy, je teba nauþit se vnímat tento zp$sob zam stnání jako pirozený, zejména díve narození mají problém pijmout tento zp$sob hledání zam stnání za sv$j, a m la by být eliminována zbyteþná byrokracie. Služby agentur práce pedstavují možnost, jak snižovat dlouhodobou nezam stnanost, protože nezam stnaným tato forma zam stnání dává šanci se op t zapojit do trhu práce, i když teba jen krátkodob , a tak alespo þásteþn pedcházet úplnému vylouþení z pracovní aktivity.

57

Weidnerová, S.: Jak ešit zam stnávání student$? 2004. http://www.iseacz.org/index.php?operation=display&id=307

49

2.6

Hlavní pekážky rozvoje flexibilních forem pracovní doby a

zam stnávání v ýR 58 Atraktivitu flexibilních forem zam stnávání pro zam stnavatele i zam stnance ovlivuje nejen typ organizace a fungování firem þi domácností, ale také jejich vzájemné p$sobení. Z již díve uvedeného vyplývá, že významnou roli zde hraje (hospodáská, sociální, rodinná, atd.) politika státu, píp. jiných aktér$ trhu práce. Mezi hlavní bariéry jejich dalšího rozvoje v ýeské republice zejména patí:

1. Nemotivující nastavení minimální mzdy a životního minima Aktuální dávkový systém sociálního zabezpeþení v ýR je píliš drahý, neefektivní a pedevším ve vztahu k nezam stnaným minimáln motivující k preferenci pracovního píjmu by" i v nestandardním pracovním pom ru ped píjmy sociálními. Práce není zejména pro skupiny s nízkou kvalifikací a nízkým píjmem motivující.

2. Poteba dvojího píjmu z plného pracovního úvazku v rodin Životní úrove v ýeské republice a s ní související úrove píjm$ ješt zdaleka nedosahuje takové úrovn jako v zemích EU, kde se daí takovým flexibilním formám práce jako þásteþné pracovní úvazky, fázovaný odchod do d$chodu, sdílení práce, studijní dovolené a dovolené za úþelem vzd lávání. V našich podmínkách si m$že jen malý podíl rodin dovolit žít pouze z jednoho nebo z jednoho a p$l píjmu, aby si druhý þlen rodiny napíklad mohl vzít volno, þi dovolenou za úþelem zvyšování si své kvalifikace.

3. Nevhodná struktura daní a písp vk$ na sociální pojišt ní Celkové daové zatížení práce je v ýR stále velmi vysoké. V této oblasti naše zem sklízí i kritiku OECD, která ve svých zprávách doporuþuje daové zatížení snížit. OECD doporuþuje d$razn jší reformu veejných financí zam enou na podstatné snížení budoucích mandatorních výdaj$. Dále OECD konstatuje, že dávky nahrazující píjem jsou v þeském systému sociální péþe píliš vysoké, zvlášt u mén kvalifikovaných pracovník$ a pracovník$ s nízkými píjmy. ýR by

58

VÚPSV: Analýza flexibilních forem zam stnávání a organizace pracovní doby v ýeské republice. 2004. http://www.job-rotation.cz/file/analyza_flex_forem_zam.pdf

50

ve snaze snížit nezam stnanost m la pejít od systému pasivních podpor na systém dávek motivujících k práci. 59

4. Nedostateþná vzd lanostní a kvalifikaþní úrove pracovní síly V souvislosti s m nící se povahou trhu práce a s rozvojem flexibilních forem pracovní doby a zam stnání, které mohou umožnit pracovat co nejv tšímu množství lidí, je hlavní pekážkou nízká všeobecná úrove lidského potenciálu v ýeské republice. Vzd lávací soustavy zaostávají za požadavky trhu práce jak do obsahu vzd lání, tak co do pipravenosti pružn reagovat na m nící se nároky trhu. Pojem celoživotní vzd lávání a pracovní flexibilita a mobilita je pro v tšinu þeských obþan$ pouhou proklamací, se kterou nejeví moc snah se ztotožnit, a z$stávají tak uzaveni novým pracovním možnostem.

5. Stávající proces propoušt ní a nejednotná úrove sociální ochrany lidí V ýeské republice petrvává pílišná ochrana standardních zam stnání (složitý proces propoušt ní) na úkor flexibilních forem organizace práce a zam stnání a s tím související nedostateþná sociální ochrana flexi-pracovník$ zam stnaných nejen na þásteþné úvazky, ale i na dobu urþitou. ýeští zam stnanci prakticky nemají zájem o jiné než pracovní pom ry na plný úvazek a na dobu neurþitou z d$vodu pov domí o nižší mzdové úrovní, nedostateþné sociální ochran a v tší nejistot ohledn budoucího zam stnání.

6. Nízká politická priorita a malá informovanost veejnosti Problematice probíhajících zm n na trhu práce spojených jak s demografickým stárnutím a rostoucí globalizací ekonomiky, tak s rapidním technologickým vývojem se stále v ýR nedostává dostateþné pozornosti. Nejen ze strany vlády, ale také ze strany ostatních aktér$ trhu práce. Zatím neexistuje ucelená vládní strategie týkající se této problematiky v celé její šíi. Ale ani média se tomuto tématu prakticky nev nují a tak není divu, že o trendech na pracovním trhu a z nich vyplývajících možností pro pracovníky má veejnost pouze minimální pov domí.

59

Akrman, L.: OECD: Dan jsou v ýR píliš vysoké. 2003. http://vyhledavani.ihned.cz/index.php?s1=M&s2=0&s3=0&s4=0&s5=0&s6=0&m=d&article[id]=12555080&article [what]=OECD+and+dan%EC+v+%C8R&article[sklonuj]=on

51

7. Nízká adaptabilita zam stnanc$ na zm ny na trhu práce Tento fakt podstatn snižuje možnosti získání kvalitní práce, zejména dlouhodob nezam stnaným, nedostateþn þi nevhodn kvalifikovaným vzhledem k souþasným potebám trhu. Souvisí jednak s nedostateþnou kvalifikaþní a vzd lanostní úrovní þeské spoleþnosti, také však s minimální ochotou dostateþn se pizp$sobit novým požadavk$m týkajících se organizace práce a pracovní doby, s lp ním na standardních pracovních modelech a v pípad ztráty zam stnání spoléháním se pouze na pomoc státu. Dále s neochotou aktivn usilovat (nap. pomocí rekvalifikace, dalšího vzd lávání, dojížd ní, zm ny bydlišt , pijetím nestandardních pracovních model$) o získání nového perspektivního místa. OECD ve své zpráv již v roce 2003 uvedla, že cestu ke zpružn ní trhu práce spatuje mimo jiné v uvoln ní trhu s byty. Státní regulace nájemného podle organizace paralyzuje trh s nájemními byty a vede k tomu, že nájemníci v oblastech s vysokou nezam stnaností nemohou najít cenov dostupné bydlení v lépe prosperujících regionech. V záv ru zprávy se uvádí: „Zkušenost zemí OECD naznaþuje, že pohyb pracovních sil se nezlepší, dokud nebude trhu s nájemními byty umožn no, aby zaþal náležit fungovat. Proto by m la vláda bu zrušit regulaci nájemného, nebo vypracovat regulující mechanismus, který by byl sluþitelný s tržními cenami v souladu se zásadami vymezenými Ústavním soudem.“ 60 I když toto doporuþení je již z roku 2003, považuji ho stále za aktuální.

*

*

*

Aþkoli se ýR snaží v novat zvýšenou pozornost tzv. rizikovým skupinám osob na trhu práce a regionálním rozdíl$m, v praxi se ji dlouhodob moc nedaí provázat získané poznatky s tvorbou nových pracovních míst pro nezam stnané a zvrátit tak negativní vývoj zam stnanosti. ýR již zaþala pomocí pilotních projekt$ zkoušet v praxi n které flexibilní formy organizace práce a zam stnávání, které by mohly napomoci tento problém ešit, je však ješt na poþátku dlouhé cesty. Vhodnou inspirací ji mohou být zkušenosti získané v jednotlivých zemích EU, kde jsou podobné programy již n kolik let více mén úsp šn realizovány v zájmu zvyšování zam stnanosti, respektive snižování nezam stnanosti. 60

Akrman, L.: OECD: Dan jsou v ýR píliš vysoké. 2003. http://vyhledavani.ihned.cz/index.php?s1=M&s2=0&s3=0&s4=0&s5=0&s6=0&m=d&article[id]=12555080&article [what]=OECD+and+dan%EC+v+%C8R&article[sklonuj]=on

52

3

FLEXIBILITA PRACOVNÍ SÍLY A FLEXIBILNÍ FORMY ZAMSTNÁVÁNÍ V EU

Z praktických zkušeností pevážn západoevropských zemí vyplývá, že za jedny z hlavních píþin r$stu využívání flexibilních forem zam stnávání v posledních letech je považována m nící se situace na trhu práce (r$st nezam stnanosti a r$st zam stnanosti žen) a poteba v tší flexibility za strany zam stnavatel$ i samotných zam stnanc$. Zam stnavatelé se snaží co nejrychleji a nejlevn ji „pizp$sobovat“ poþet a strukturu svých zam stnanc$ rychle se prom ující situaci na trhu. Snahou pracujících je najít takovou formu zam stnání, která umožuje lépe sladit jejich profesní život s péþí o rodinu, píp. s potebou (a v dnešní dob i nutností) celoživotního vzd lávání. Pro v tší názornost srovnání se situací v ýeské republice zachovám v následujících podkapitolách výb r nových a flexibilních forem organizace pracovní doby, který byl zapoþat v pedchozí kapitole. Níže uvedené formy jsem vybrala práv proto, abych doložila jejich vzr$stající význam pi možném uplatn ní více osob na trhu práce, jejich potenciál pro snižování nezam stnanosti ale i v tší vzájemné slad ní poteb zam stnavatel$ a zam stnanc$.

3.1

Vybrané nové formy a zp$soby organizace práce

Státy Evropské unie, respektive vlády t chto zemí, se (spolu se sociálními partnery) v posledních letech významn angažují v oblasti rozvoje flexibility pracovní doby a zavád jí r$zná opatení pro podporu flexibilních forem zam stnání, vþetn redukce pracovní doby. Hlavním cílem t chto snah je dosáhnout vyšší zam stnanosti, resp. snížit nezam stnanost prostednictvím zm n v organizaci práce a zam stnávání. N které flexibilní formy organizace pracovní doby skuteþn pedstavují za jistých podmínek významný potenciál pro zvyšování zam stnanosti. V prvé ad to jsou r$zná pracovní uspoádání založená na zkracování pracovní doby (þásteþné úvazky, þásteþný odchod do d$chodu, rotace práce) ve prosp ch redistribuce práce pro v tší poþet pracujících. Úsp ch pi jejich využívání však závisí na vzd lanostní úrovni pracovní síly, systému sociálního zabezpeþení, zp$sobu organizace práce, mzdové úrovni a reorganizaci výroby a jejích metod, bez jejichž optimálního nastavení m$že být efekt zkracování pracovní doby negativní. 53

Jinou možnost pedstavuje zavád ní flexibilních forem pracovní doby souþasn se zkracováním její délky. V poslední dob se zvýšenému zájmu t ší pedevším pracovní uspoádání umožující snižování nezam stnanosti a podporující celoživotní vzd lávání: možnost vzít si volno za úþelem vzd lávání, vzít si þásteþnou rodiþovskou dovolenou (þásteþný úvazek z d$vodu péþe o malé d ti). Tyto zmiované formy jsou v souladu s trendem dosahování harmonizace pracovního, rodinného, resp. osobního života. Na významu nabývá i zam stnávání prostednictvím zprostedkovatelských agentur. Aþkoliv podíl t chto zam stnanc$ na celkové zam stnanosti v EU není velký, poþet soukromých zprostedkovatelen práce rychle vzr$stá a do budoucna pedstavují d$ležitý prvek umožující flexibilitu trhu práce. 61

3.1.1 ýásteþné pracovní úvazky Tato forma zam stnávání není novým pojmem na trhu práce, nový je však pohled na její vliv na zam stnanost a nezam stnanost. Jestliže se díve (zejména v 60. letech) využívala pedevším k rozšíení potenciální pracovní síly, dnes je jedním z pilí$ trhu práce. Vlády v n kterých zemích se k ní upínají pi snahách ešit problémy na trhu práce. Mezi jednotlivými zem mi EU jsou velké rozdíly v zam stnávání na þásteþné úvazky. Hlavní vliv na tyto nerovnom rnosti mají pedevším: 62 ¾Situace na trhu práce, pedevším míra zam stnanosti žen. V zemích s vysokým podílem zam stnaných žen je podíl zam stnaných na þásteþný úvazek vyšší (Velká Británie, Dánsko). Opaþn je tomu v zemích jako Irsko, Itálie, Špan lsko, kde míra zam stnanosti žen patí tradiþn k nejnižším v Evrop . ¾Odv tvová struktura – þásteþné pracovní úvazky jsou využívan jší v oblasti služeb než pr$myslu. ¾Pracovn -právní legislativa, právo sociálního zabezpeþení upravující ochranu standardních pracovních pom r$, podmínky pro þásteþné úvazky a rodiþovskou dovolenou. ¾Sociální služby, zejména dostupnost kolektivních zaízení péþe o d ti a jejich provozní doba. 61

VÚPSV: Analýza flexibilních forem zam stnávání a organizace pracovní doby v ýeské republice. 2004. http://www.job-rotation.cz/file/analyza_flex_forem_zam.pdf 62 Slaný, A.: Vývoj institucionálního rámce fungování þeské ekonomiky a vstup do EU. 2004.

54

¾Programy politiky zam stnanosti vytváející pobídky k v tšímu využívání þásteþných úvazk$. ¾Postoje vlády, zam stnavatel$ i zam stnanc$ k þásteþným pracovním úvazk$m. ¾Sociální a daový systém – z hlediska rozvoje þásteþných úvazk$ je klíþovým faktorem existence i výše minimální hranice pro placení daní a odvod$ na sociální pojišt ní. Rozhodnutí þlov ka pracovat na þásteþný úvazek ovlivují ale i tyto faktory: 63 ¾Skladba domácnosti – nabídku práce ovlivuje rozd lení rolí v domácnosti. Pítomnost d tí (zejména t ch malých) zvyšuje pravd podobnost zam stnání žen na þásteþný úvazek. Je to také i díky faktu, že ženy ve v tšin evropských zemí vykonávají neplacené práce v domácnosti. ¾Ekonomická situace domácnosti – pímo ovlivuje rozhodnutí o množství þasu stráveného prací. Páry, které na tom jsou finanþn dobe, preferují pracovat mén , zatímco páry, které se potýkají s finanþními t žkostmi, v nují placené práci více þasu. ¾Pracovní podmínky – zejména ty, které se týkají úrovn platu nebo píležitostí k povýšení a školení. ¾Vlastnosti þlov ka – jako napíklad úrove dosaženého vzd lání nebo hodnoty þlov ka. Ve vysp lých evropských zemích m$žeme pozorovat nár$st poþtu osob zam stnaných na þásteþný úvazek. 64 V roce 1998 to bylo 17%, v roce 2004 17,7% - v úvahu je však teba brát fakt, že údaj z roku 2004 se týká EU 25 (tzn. vþetn nov pistoupených zemí, díky nimž se pr$m r snížil). R$st þásteþných úvazk$ však není rovnom rn rozd len mezi pohlaví a v kové skupiny ani mezi zem , sektory ekonomiky þi jednotlivá povolání. K jejich r$stu pispívá zesílení mezinárodní konkurence, nové výrobní metody a formy organizace, rostoucí nezam stnanost, rostoucí úþast žen na trhu práce a požadavky na v tší diverzifikaci pracovní doby ze strany zam stnanc$. Výzkumy potvrzují, že ekonomická aktivita žen a délka, resp. organizace pracovní doby jsou siln závislé na rozvrhu hodin ve školách a na pístupu k dalším kolektivním službám péþe o d ti. ýím delší je provozní doba zaízení kolektivní péþe o d ti, tím rozmanit jší je délka a

63

Factors underlying the development of part-time work practices. 2004. http://www.eurofound.eu.int Eurostat definuje zm stnání na þásteþný pracovní úvazek jako zam stnání na kratší pracovní dobu než je 30 hodin týdn . 64

55

organizace pracovní doby žen zam stnaných na þásteþný úvazek – matek malých d tí - a tím je také jejich pracovní doba flexibiln jší (napíklad Belgie, Velká Británie). 65 Tabulka þ.2: Podíl osob pracujících na þásteþný úvazek na celkové zam stnanosti, 2004. Zem EU 25 Belgie ýeská republika Dánsko N mecko Estonsko ecko Špan lsko Francie Irsko Itálie Kypr Lotyšsko Litva Lucembursko Maarsko Malta Nizozemsko Rakousko Polsko Portugalsko Slovinsko Slovensko Finsko Švédsko Spojené království Kandidátské zem Bulharsko Chorvatsko Rumunsko Turecko Ostatní zem Island Norsko

Celkem % 17,7 21,4 4,9 22,2 22,3 8,0 4,6 8,7 16,7 16,8 12,7 8,6 10,4 8,4 17,8 4,7 8,7 45,5 19,8 10,8 11,3 9,3 2,7 13,5 23,6 25,8

Muži 7,0 6,8 2,3 12,1 6,5 5,4 2,2 2,8 5,3 6,1 4,8 4,8 7,7 6,5 2,4 3,2 4,1 22,3 4,9 8,2 7,1 7,9 1,4 9,0 12,0 10,3

Ženy 31,4 40,5 8,3 33,8 41,6 10,6 8,5 17,9 30,0 31,5 25,0 13,6 13,2 10,5 40,2 6,3 19,3 74,7 38,0 14,0 16,3 11,0 4,2 18,4 36,3 43,9

2,4 8,5 10,6 6,9

2,1 6,3 10,2 3,9

2,7 11,2 11,2 15,3

22,2 29,2

9,2 14,6

36,8 45,4

Pramen: Eurostat Poznámka: Uvádím údaje z roku 2004, protože je to dosud poslední uveejn né srovnání publikované Eurostatem.

65

VÚPSV: Analýza flexibilních forem zam stnávání a organizace pracovní doby v ýeské republice. 2004. http://www.job-rotation.cz/file/analyza_flex_forem_zam.pdf

56

Na základ hodnot uvedených v tabulce vidíme, že v roce 2004 pracovalo v zemích EU na þásteþný pracovní úvazek 17,7% zam stnaných, z toho 31,4% žen a jen 7% muž$. Podle údaj$ Eurostatu byla nejb žn jší formou þásteþné zam stnanosti práce na 20 hodin týdn , tj. poloviþní pracovní úvazek - nejþast ji dopoledne stanovený poþet hodin. ýásteþná zam stnanost je více rozšíena v zemích severní Evropy (zejména v Nizozemí, Velké Británii, Švédsku a Dánsku) než v zemích jižní Evropy. V Nizozemí, zemi s nejvyšším podílem þásteþné zam stnanosti na celkové zam stnanosti v Evropské unii, takto pracuje 22,3% muž$ a 74,7% žen, naopak v ecku jen 2,2% muž$ a 8,5% žen. ýásteþné úvazky nenajdeme rovnom rn zastoupené ve všech typech zam stnání. Jedná se zejména o mén placená zam stnání typu administrativní a manuální práce. Ve srovnání s úvazky na plnou pracovní dobu tyto úvazky charakterizuje v tší monotónnost, menší šance na školení poskytované zam stnavatelem, mén plánování, odpov dnosti za ízení, horší kariérové píležitosti a þast jší výskyt smluv na dobu urþitou. Mezi pozitiva tohoto druhu práce patí vyšší produktivita než u práce na plný úvazek. Je to z toho d$vodu, že aþkoli zam stnanec pracující na zkrácený úvazek pracuje denn pouze okolo 4 hodin, pracuje velice rychle, pesn a soustedí se na práci po celou dobu. Kdežto zam stnanec pracující na plný úvazek ve skuteþnosti pracuje okolo 60% þasu (zbytek pracovní doby mluví s kolegy, svaþí nebo má jiné prostoje). Zam stnanec pracující na zkrácený úvazek ve skuteþnosti pracuje více než 80% þistého þasu. 66 Motivaci k pijetí práce na zkrácený úvazek výrazn ovlivuje pohlaví zam stnanc$. Až 65% žen s malým dít tem preferuje práci na þásteþný úvazek z d$vodu možnosti sladit sv$j pracovní a rodinný život a více se v novat svému dít ti. Pokud se pro práci na mén hodin rozhodne muž, chce ve v tšin pípad$ sladit vzd lávací a pracovní aktivitu nebo získat více volného þasu. 67 Motivace ženy k nástupu do práce závisí i na sociálních podn tech (sociální kontakt, r$st sebev domí apod.) a na ekonomickém tlaku, pípadn i na dalších d$vodech. Pokud jde o ekonomickou motivaci – zvýšit píjem rodiny – pak její úþinnost závisí na daovém systému, dávkách a na zm nách þistých píjm$ vyvolaných tím, že druhý z partner$ nastupuje do práce. V Evropské unii jako celku podíl þásteþn zam stnaných stoupá. Nejvíce jich pracuje v sociálním sektoru, v sektoru hotel$ a restaurací a v prodeji. Ve všech t chto sektorech byl 66

Gola, P.: Hit sezóny-práce na zkrácený úvazek. 2004. http://www.mesec.cz/clanky/hi-sezony-prace-na-zkraceny-uvazek/ 67 European Foundation for Impovement of Living and Working Conditions. http://www.eurofound.eu.int

57

zjišt n r$st þásteþn zam stnaných, na rozdíl od zem d lství a strojírenství, kde se jejich podíl ustálil. Tento fakt souvisí s r$stem zam stnanosti ve službách a poklesem v pr$myslu a zem d lství. Na rozsah þásteþné zam stnanosti má vliv i systém sociálního zabezpeþení. Krom struktury a výše daní þi písp vk$ na sociální zabezpeþení lze pracující motivovat k þásteþnému pracovnímu úvazku i r$znými opateními. V mnoha evropských zemích dnes napíklad existuje možnost þásteþného odchodu do d$chodu. V tšina lidí v EU pracuje na þásteþný úvazek dobrovoln a tento druh zam stnání bere jako prostedek kombinace práce s ostatními aktivitami a závazky. Mezi dobrovoln pracujícími na þásteþný úvazek se nacházejí pedevším mladí lidé, kteí kombinují práci se studiem, starší lidé, kteí plánují odchod do d$chodu a ti, kteí cht jí své zam stnání sladit s péþí o domácnost a blízké píbuzné (pedevším d ti). Z pr$zkum$ v rámci Evropské unie vyplývá, že celých 54% zam stnaných v zemích EU by pivítalo práci na mén hodin než mají v souþasnosti. Nap. ti, co pracují na plný úvazek, by množství odpracovaných hodin snížili na 30-35 za týden, 18% z nich pak na 15-20 hodin za týden. Naopak 11% zam stnanc$, kteí jsou nyní zam stnáni na þásteþný úvazek, by uvítali pracovat na plný úvazek. Podíl podzam stnaných 68 lidí je ale stále rostoucí. Jedná se pibližn o 1,5% z celkového poþtu zam stnaných muž$ a 5% ze všech zam stnaných žen. Ve v kové skupin 25-49 let dosahuje podíl nedobrovolných þásteþných úvazk$ 40% v pípad muž$ a 16% u žen. Na základ dosavadních poznatk$ se ukazuje, že r$st této formy zam stnanosti u muž$ je z velké þásti nedobrovolný a plyne hlavn z toho, že se zam stnavatelé snaží zvýšit flexibilitu pracovní doby. Podíl žen nedobrovoln zam stnaných na þásteþný úvazek se od zaþátku 90. let také zvýšil – o více než polovinu. V souþasnosti je podíl nedobrovoln zam stnaných žen na þásteþný úvazek nejnižší v zemích s nejvyšším podílem žen þásteþn zam stnaných (Nizozemí, Velká Británie – 4% z celkového poþtu zam stnaných žen) a nejvyšší ve Švédsku (18%), kde však v posledních deseti letech dochází k masivnímu odklonu od práce na þásteþný úvazek. 69 Kvalita zam stnání na þásteþný úvazek ve velké míe závisí na pravidlech fungování trhu práce a jiných institucionálních pedpokladech. Tam, kde jsou þásteþné úvazky integrovány do standardního prostedí trhu práce a je na n aplikován princip stejného zacházení, tam je kvalita t chto zam stnání srovnatelná s t mi na plný úvazek. Píkladem je Nizozemí a Švédsko, kde 68

Ti, kteí nedobrovoln vykonávají práci na þásteþný úvazek – tzn. uvítali by práci na plný úvazek. VÚPSV: Analýza flexibilních forem zam stnávání a organizace pracovní doby v ýeské republice. 2004. http://www.job-rotation.cz/file/analyza_flex_forem_zam.pdf 69

58

pracovní právo a právo sociálního zabezpeþení vytváejí pobídky k vzniku krátkých þásteþných pracovních úvazk$ dobe ošetených legislativou. Tyto dva státy pedstavují ale spíše výjimku. Ve v tšin západoevropských zemí totiž i nadále petrvávají rozdíly v úrovni sociálních práv a ochrany zam stnanc$ pracujících na r$zn dlouhou dobu. Problémem z$stává pedevším skupina zam stnanc$ pracujících na málo hodin týdn . Ti nemají þasto ani uzavenou písemnou pracovní smlouvu, nejsou chrán ni ped propoušt ním a þasto nemají nárok na dávky sociálního zabezpeþení. Jednotlivé zem se liší také v tom, do jaké míry umožují kombinovat sociální dávky s píjmem z þásteþného zam stnání. 70 Vedle þasto nedostateþné kvality zam stnání na þásteþný úvazek je další pekážkou rozvoje þásteþných úvazk$ v zemích EU, na kterou poukazují n které studie, nižší úrove mezd v této zam stnanecké form . Vlády zemí Evropské unie si uv domují významnou roli zkrácených pracovních úvazk$ pro tvorbu nových pracovních míst, a tím také pro zam stnanost. Proto se snaží zrovnoprávnit þásteþn zam stnané s pracujícími na celý úvazek vþetn jejich práv na odpovídající sociální ochranu. Protože nedostateþná sociální ochrana m$že vyústit v preferování nezam stnanosti namísto pijetí zam stnání na þásteþný úvazek. Jak pispívají þásteþné úvazky k snižování nezam stnanosti Vztah mezi podílem þásteþných úvazk$ a mírou nezam stnanosti napíþ r$znými zem mi není úpln jednoznaþný, svou roli sehrávají také ostatní faktory konkrétní zem . Pesto lze obecn íci, že vyšší podíl þásteþných úvazk$ znamená nižší míru nezam stnanosti a nár$st práce na þásteþný úvazek není na úkor vytváení nových pracovních pozic na plný úvazek. 71 Zem , které trpí dvoucifernou nezam stnaností mají podíl þásteþných úvazk$ pod 11%. To je i pípad Polska, Lotyšska, Litvy, Estonska, Špan lska a Slovenska (viz. následující tabulka þ.3). Obecn lze konstatovat, že podíl þásteþných úvazk$ je nižší v zemích, které do EU vstoupily teprve nedávno. Píkladem m$že být i ýeská republika se þtvrtým nejnižším podílem þásteþných úvazk$ v EU.

70

Ve Švédsku existuje podmínka, že pracující na þásteþný úvazek musí pracovat nejmén 17 hodin týdn , aby m li nárok na dávky v nezam stnanosti a þásteþnou penzi. 71 Prþíková, L.: Snižují þásteþné úvazky nezam stnanost? 2005. http://www.financninoviny.cz/eu/index view.php?id=158758

59

Podíl þásteþných úvazk$ pozitivn ovlivuje míru ekonomické aktivity u populace v aktivním v ku a mohou také podporovat zam stnanost pracovník$ nad 65 let. Statistická data naznaþují, že þásteþné úvazky mají znaþný potenciál pro snižování nezam stnanosti. V této oblasti hraje svou roli i stát. Za prvé, se stát m$že snažit využít potenciálu þásteþných úvazk$ ke snížení nezam stnanosti a zvýšení ekonomické aktivity. Napíklad tím, že nastaví sociální sí" tak, že þásteþná práce bude výhodn jší než neaktivita. Za druhé, pokud je u þásteþných úvazk$ napíklad v d$sledku chování firem omezen kariérní rozvoj, m$že stát napomoci atypickým pracovník$m hledat alternativní ešení. Napíklad dát pracovník$m finanþn výhodnou možnost vzd lávat se soukrom prostednictvím daových kredit$ na vzd lávací kurzy. Tabulka þ.3: Podíl pracujících na þásteþné úvazky a míra nezam stnanosti v zemích EU ýásteþné úvazky ýásteþné úvazky ýásteþné úvazky Míra nezam stZem celkem v % muži v % ženy v % nanosti v % Nizozemí 45,0 22,0 74,0 3,8 Velká Británie 25,2 9,9 44,0 5,0 Švédsko 22,9 11,2 35,5 5,6 N mecko 22,3 x x 9,6 Dánsko 21,3 11,6 32,6 5,6 Belgie 20,5 6,4 39,1 8,1 Rakousko 20,2 5,5 37,7 4,1 Irsko 16,8 6,6 30,8 8,6 Francie 16,5 5,4 29,8 9,4 Finsko 13,0 8,7 17,7 9,0 Portugalsko 11,7 7,3 17,0 6,3 Lucembursko 11,3 1,3 27,6 3,7 Polsko 10,5 8,2 13,2 19,2 Lotyšsko 10,3 7,9 12,7 10,5 Litva 9,6 7,4 11,8 12,7 Itálie 8,5 3,2 17,3 8,6 Estonsko 8,5 5,4 11,8 10,1 Malta 8,3 3,8 18,3 8,2 Špan lsko 8,0 2,6 16,8 11,3 Slovinsko 6,2 5,1 7,5 6,5 ýeská rep. 5,0 2,3 8,5 7,8 Maarsko 4,4 2,8 6,2 5,8 ecko 4,3 2,3 7,7 9,3 Slovensko 2,4 1,3 3,8 17,1 Pr$m r EU 17,1 6,6 30,5 9,1 Zdroj: ýSÚ, data za rok 2003. Poznámka: x= údaj není znám

60

Práce na þásteþný úvazek m$že zahrnovat r$zné formy zam stnanosti jako sdílení práce, kombinaci práce se školením a þásteþný odchod do d$chodu, který eší jak další ekonomickou aktivitu lidí v d$chodovém v ku, tak problém integrace nezam stnaných lidí na trh práce. Nizozemí – praktický píklad pozitivního vlivu þásteþných úvazk$ na trh práce Úsp chy Nizozemí na trhu práce v posledních letech pitahují pozornost ostatních zemí. Míra zam stnanosti se v letech 1983-93 zvýšila o 1,8%, zatímco v Evropské unii pouze o 0,4%. Míra nezam stnanosti se v roce 2003 pohybovala na úrovni 3,8%, v EU dosahovala hodnoty 9,1%. Vysv tlení lze podle odborník$ najít v systému konzultací a spolupráce mezi sociálními partnery a vládou. Nizozemí je charakteristické silným rodinným étosem. Až do konce 50. let legislativa íkala, že vdaná žena není povinna pracovat mimo domov. Zam stnanost žen se zaþala zvyšovat až v polovin 70. let a od té doby se více než zdvojnásobila, v roce 1995 dosáhla evropský pr$m r. Rychlý r$st zam stnanosti žen v Nizozemí je zajímavý i proto, že nabídka zaízení peþujících o d ti tam není velká a v tšinou je þasov omezená (nap. ti dny v týdnu). 72 Vláda pijala v 90. letech n kolik d$ležitých zákon$, které zlepšily status þásteþného zam stnání, nap. v roce 1993 získali zam stnanci nárok na snížení své pracovní doby o polovinu s tím, že jsou jim zaruþena všechna práva a výhody jako lidem pracujícím na celý úvazek. Zárove byla odstran na hranice v poþtu hodin v zákonech o minimální mzd a placené dovolené a v zákonech o sociálním zabezpeþení. V roce 1995 byl revidován d$chodový zákon a tím, že byla zrušena minimální hranice v poþtu hodin nebo minimální úrove mzdy pro piznání nároku na d$chod, získali lidé pracující mén hodin právo na d$chod. Za další d$ležitý prvek podpory flexibilních forem zam stnání je považována možnost pobírat slušný starobní d$chod i navzdory velmi heterogennímu pr$b hu pracovní kariéry. V Nizozemí pracuje na þásteþný úvazek asi 75% žen a 22% muž$, což pedstavuje nejvyšší podíl v Evrop . Ve v tšin pípad$ se jedná o dobrovolnou þásteþnou zam stnanost. Muži volí tuto formu zam stnání na poþátku a na konci pracovní kariéry, ženy nejþast ji ve stedním v ku. V tšina žen, které pracují a mají d ti, pracuje v pr$m ru 12 hodin týdn . Kde se tedy skrývá píþina úsp chu? Proþ se v Nizozemí daí uplatovat flexibilní formy zam stnání (zejména þásteþné úvazky) více než v ostatních zemích Evropské unie? S dosaženými

72

Kotrusová, M.: Zahraniþní zkušenosti pi uplatování pružných forem organizace práce a pracovní doby. 2000.

61

úsp chy na trhu práce vedle vhodné legislativy úzce souvisí pro-rodinná politika. 73 Nizozemská vláda si je v doma toho, že pokud chce mít vysokou zam stnanost, spokojené zam stnance a neklesající porodnost, je teba zajistit takové podmínky, které umožní sladit práci i rodinu. Proto opatení vlády zaþínají již u zaízení péþe o d ti, a to z n kolika d$vod$: a) odstraují genderové nerovnosti, zvyšují úþast žen na trhu práce a nabídku pracovních sil; b) pomáhají píjemc$m dávek zapojit se (znovu) do trhu práce; c) napomáhají rozvoji dít te a upevování rodiny.

Na financování péþe o d ti se podílí rodiþe, zam stnavatelé a vláda. V Nizozemí je povinná školní docházka od 5 let. Pedškolní píprava je zdarma, platí ji stát, resp. ministerstvo školství. Ministerstvo sociálních v cí se podílí na úhrad náklad$ na péþi o d ti osam lých rodiþ$ a rodiþ$ ucházejících se o zam stnání. Role zam stnavatel$ se historicky odvíjí z kolektivního vyjednávání, v jehož d$sledku péþi o d ti (svých zam stnanc$) podporovali nebo zajiš"ovali díve než stát; byl a je to jeden z nástroj$ podnikové personální politiky. 65% kolektivních smluv obsahuje závazek zam stnavatele podporovat péþi o d ti zam stnanc$. Snahou vlády je, aby ho obsahovalo 90% smluv. Rodiþe od zam stnavatele dostávají finanþní podporu na péþi o dít asi ve výši 25% jejich celkových náklad$ (kdo není zam stnán, dostává tuto podporu od místní správy); vláda pispívá asi 1/3 a na rodiþe tak zbývá 42%. Zam stnavatelé si 30% této podpory mohou odepsat z daní a písp vk$ na sociální zabezpeþení. 74 S rozvojem flexibilních pracovních režim$ se veejná místní správa stará i o flexibilitu provozních hodin školky. V úvahu je brána provozní doba ostatních služeb, obchod$, úad$ atd. Systém zkrácené pracovní doby þi zkráceného pracovního týdne funguje podobn tém  ve všech institucích vþetn vysokých škol. Je b žné, že lidé mají volno krom víkendu ješt další den v týdnu, þi þasto chodí do práce teba jenom dopoledne. To umožuje krom vysoké flexibility také pracovat matkám s malými d tmi a souþasn mohou jejich manželé z$stat minimáln jeden den v týdnu doma a s péþí o d ti pomáhat.

73

Pro-rodinná politika (angl. family- friendly policy) je koncepce usnadující slaování pracovního a rodinného života s péþí o pim enost rodinných zdroj$ a rozvoj d tí, o optimalizaci rozmíst ní zdroj$ pracovního trhu a vyrovnávání genderových rozdíl$ v pracovních píležitostech. Slaováním jsou myšlena veškerá opatení ke zvyšování a rozšiování rodinných zdroj$ (píjm$, služeb a þasu k rodiþovství) a opatení k propojení rodiþovství s úþastí na trhu práce. 74 Horská: Slaování pracovního a rodinného života v Austrálii, Dánsku a Nizozemsku. 2003. http://www.csz.cz/images/re%9aer%9ae7.doc

62

Vláda si je v doma toho, že zam stnání pináší ženám uspokojení, pokud mají þas i na rodinu. Z tohoto d$vodu nizozemská vláda zastává názor, že muži by m li redukovat svou pracovní dobu tak, aby od žen pevzali þást péþe o rodinu, a ty se pak mohly více v novat zam stnání. Ceny péþe o dít jsou v Nizozemí vysoké a mohou ženy od nástupu do zam stnání odrazovat. M la-li by (jako druhý dosp lý výd leþn þinný þlen rodiny) konat práci za minimální mzdu a dávat dít na 5 dní v týdnu do státem nesubvencované péþe, pak by za péþi zaplatila 84% svého pracovního píjmu (po zdan ní). Pokud by sv ila dít do subvencované péþe, pak by za ni zaplatila cca 50% svého nov získaného þistého píjmu. Možná práv z tohoto d$vodu využívá neformální péþi provád nou píbuznými, páteli þi sousedy více než polovina rodin. Od þervence 2000 je uznáván nárok zam stnance zm nit si pracovní úvazek na part-time (a zp t na plný), pokud zam stnavatel neprokáže, že je takový režim nepraktický nebo ohrožuje solventnost firmy. 25% žen prohlašuje, že v part-timu pracuje nedobrovoln , ale jen 3% využily možnost pejít na plný úvazek. 87% pracujících matek využívá part-time, aby mohly souþasn peþovat o d ti, 25% z nich takto þerpá rodiþovskou dovolenou. Motivace prosazovat pro-rodinnou politiku je u odbor$ pom rn nízká (jsou „mužské“ a konzervativní). U zam stnavatel$ je motivace vyšší, nebo" provád ní pro-rodinné politiky snižuje vn jší mobilitu zam stnanc$, flexibilní pracovní doba jim v zásad vyhovuje a dobré jméno, které tím získají rozšiuje škálu kvalitních zájemc$ o práci v jejich podniku. N která opatení této politiky tak mohou zvýšit motivaci zam stnanc$ a jejich produktivitu práce. Rozvoj pro-rodinné politiky závisí pedevším na podnicích. Jejich náklady vyvolané vn jší fluktuací jsou natolik vysoké, že se jim vyplatí stabilizovat zam stnance opateními pro-rodinné politiky.

Co d lají v Nizozemí jinak? Která opatení by se dala aplikovat i v ýeské republice? Na první pohled se zdá, že cíle vlád zemí Evropské unie se shodují. Každá vláda usiluje o rozvoj a podporu flexibilních forem zam stnání. Rozdíl vidím v konkrétních uskuteþn ných krocích a" už jednotlivými vládami, þi zam stnavateli. V Nizozemí napomohl flexibilizaci pracovního trhu komplexní program boje proti nezam stnanosti. K úsp šné realizaci je však zapotebí dobrá komunikace mezi zam stnavateli a zam stnanci, což je v mnoha zemích kamenem úrazu. V Nizozemí se však podailo vytvoit dobré komunikaþní kanály mezi zam stnanci a firmami i pes nízkou odborovou organizovanost. Politici vsadili na programy sdílení pracovních míst a zkrácené úvazky, s cílem poskytnout zam stnání co nejvíce lidem. Nezam stnanost tím klesla a 63

do pracovních sil se podailo zaadit mnoho žen, které dosud stály mimo trh práce. Podle zastánc$ nizozemského modelu politika poskytující práci co nejv tšímu poþtu lidí (teba i jen na zkrácený úvazek) snižuje souþasn píjmovou nerovnost. Tento pístup je i v souladu s evropským modelem fungování trhu práce (princip sociálního státu). V Nizozemí vláda nechává volné ruce zam stnavatel$m, podnik$m a oþekává od nich píslušné kroky k rozvoji flexibilních forem zam stnání. Pokud ale v urþité v ci nedochází k potebnému konsensu a vláda je pesv dþena o správnosti opatení, intervenuje pomocí zákona. Jako pozitivum se jeví jasná vize vlády, þeho chce dosáhnout. Usiluje o spravedlivé rozložení placené práce typu 2 živitelé, kdy oba pracují na 2/3 úvazku a rovnom rn se d lí o domácí práce i péþi o dít . V EU se sice objevuje zásada nediskriminace a rovných píležitostí, ale muž na mateské dovolené (alespo þásteþn ) je stále výjimkou. Ve vztahu k ýR pozorujeme opaþný trend v zam stnanosti žen – v Nizozemí vzr$stá, v ýR klesá (možná práv z d$vodu aktuálních podmínek pro tuto formu). Inspiraci lze spatovat v platné legislativ , díky které se uplatuje rovnocenné zacházení se zam stnanci na plný i þásteþný úvazek. Ucelená koncepce rodinné politiky, þásteþné sdílení náklad$ péþe o d ti ze strany státu i zam stnavatel$ a prodloužení otvíracích hodin školek patí k oblastem, ve kterých má ýR nedostatky a tak v Nizozemí m$že najít vhodnou inspiraci k jejich odstran ní.

3.1.2 Sdílení práce Populární metoda jobrotation vznikla v polovin 90. let v Dánsku. Tato zem již má bohaté zkušenosti s realizací mnoha projekt$ v r$zných oblastech ekonomiky a m$že poskytnout paralelu a inspiraci pro þeský trh práce. Projekt, který realizovalo m sto Silkeborg spoþíval v jobrotation v mateských školách. Projekt si kladl za cíl zam stnat dlouhodob nezam stnané a kvalifikovat je v roþním kurzu na asistenty v mateských školkách. Projekt zaþal v záí 2001 a pokraþoval do února 2002. Rozpoþet pro trénink nezam stnaných þinil 63.000 € a pro trénink zam stnanc$ 150.000 € (bez náhrady mzdy). 75

75

Kotíková, J.: Jobrotation, Metody jejího využití. http://www.job-rotation.cz/file/JR_Metody_Evropa.pdf

64

Ped zaþátkem tréninku se nezam stnaní úþastnili dvoutýdenního kursu, kde se m lo zjistit, zda mají opravdu v budoucnu zájem pracovat v mateských školkách. Také byla posouzena jejich schopnost tuto práci vykonávat. B hem období náhradnické práce dostával nezam stnaný p$l roku 80% b žné mzdy a druhého p$l roku 100% této mzdy. Tu už platila mateská škola. Zam stnanci dostávali písp vek pi studiu ve stejné výši, jako je podpora v nezam stnanosti, a píplatek, který jim platil zam stnavatel. Zam stnavatel platil i 20% náklad$ na trénink.

Jiný projekt odehrávající se v oblasti veejné zdravotní péþe se uskuteþnil ve Vejle v letech 1998 až 1999. Koordinátorem byl úad práce regionu Vejle. Úþastnily se jej þtyi obce. Cílovou skupinou byli lidé, kteí pracovali v domácnostech jako pomocníci v tšinou starých lidí, mající velmi nízkou kvalifikaci. Cílem bylo tuto kvalifikaci zvýšit. Nejprve byl urþen obsah vlastního tréninku a požadovaná koneþná získaná kvalifikace. Rozhovory mezi pracovníky a jejich nadízenými pomohly analyzovat znalosti a dovednosti zam stnanc$. Trénink byl ušitý na míru a trval 26 týdn$, pro zdravotnický personál 52 týdn$. 50% þinilo teoretické vzd lávání, 50% praktický trénink ve veejném zdravotnictví – ale na jiném pracovišti, než kde normáln zam stnanci pracují. B hem praktické pípravy jim pomáhal mentor. Náhradníci nejprve 6 m síc$ pracovali a ti, kteí cht li, pak dostali možnost vzd lávání. Jako náhradníci pracovali jak nezam stnaní, tak zam stnanci z jiných organizací. Z výše uvedených údaj$ vyplývá, že se díky úþasti v této form organizace práce ped úþastníkem otevírá v tší šance na uplatn ní (i na výd lky) než když jen pasivn pobírá podporu v nezam stnanosti a þeká, jaké nabídky dostane od úadu práce. Vypovídá to i o pístupu vlády, která pikroþila ke konkrétním opatením aktivní politiky zam stnanosti jejichž cílem je pedcházet þi snižovat nezam stnanost. Tyto projekty usnadují zejména osobám s nízkou kvalifikací znovu zapojení do trhu práce, které by se jim bez pomoci státu t žko podailo. Vzhledem k tomu, že v ýR patí k ohroženým skupinám na trhu práce osoby s nízkým dosaženým vzd láním a starší osoby, je tento zp$sob získávání praxe a zvyšování kvalifikace skv lou šancí, jak z$stat aktivními na trhu práce.

65

3.2

Vybrané flexibilní formy zam stnání

3.2.1 Práce doma Touto formou se více zabývám proto, že do budoucna pedstavuje velký potenciál pro zapojení zejména specifických skupin do trhu práce – a" již se bude jednat o matky na mateské nebo o handicapované þi starší obþany. Práci doma jako zam stnaneckou formu uplatují pedevším velké firmy. ýasto se jedná o kombinaci práce doma a v míst zam stnání. Práv i z tohoto d$vodu jsou konkrétní þíselné údaje t žko dostupné. Uplatuje se pedevším v soukromém sektoru, a to u organizací, které mohou práci z domova nabídnout. Jako píklad lze uvést: banky, pojiš"ovny, reklamu, informaþní technologie, média, v decká pracovišt . Jedná se pedevším o ty, jejichž spoleþnou vlastností je práce v kanceláích. Potenciál r$stu této formy zam stnání spoþívá v neustálém r$stu zam stnanosti ve službách a tím se rozšiuje na þím dál více zam stnanc$. Ze zemí Evropské unie se teleworking nejvíce rozvíjí ve Finsku, Švédsku, Nizozemí, Dánsku a Velké Británii. Naopak minimáln je využíván ve Špan lsku, Itálii, Francii a Irsku. 76

Výhody: - na stran zam stnanc$: ¾ Úspora þasu stráveného jinak v dopravních prostedcích pi dojížd ní za prací; ¾ Flexibilní pracovní doba – þlov k si v ad pípad$ m$že pracovní dobu rozvrhnout podle vlastních poteb, závazné jsou jen termíny odevzdání práce; ¾ Relativní klid na práci – nevyrušují kolegové a šéf, m$že se více v novat rodin ; ¾ Snižuje se vliv zdravotního handicapu. - na stran zam stnavatel$: ¾ Vyšší výkon i kvalita odvedené práce, pokud má þlov k pohodu k práci; ¾ Lepší zdravotní stav, nižší nemocnost; ¾ Úspory kanceláských prostor a výdaj$ spojených s provozem kanceláí.

76

Více: European Foundation for Impovement of Living and Working Conditions. http://www.eurofound.eu.int

66

Nevýhody: ¾ Rušivé vlivy: þlenové rodiny, domácí zvíata, neustálé telefonáty; ¾ Nutnost v tší osobní disciplíny a koncentrace; ¾ Nedostatek sociálních kontakt$; ¾ Nebezpeþí petahování pracovní doby; ¾ Neustálá pítomnost práce; ¾ Nedostateþná znalost práce s moderní technikou. Pi takovémto výþtu možných pekážek by se mohlo zdát, že produktivita pi práci doma klesá. Praxe je však jiná. V tšina firem s velkými poþty lidí pracujících na dálku, hlásí r$st produktivity. Tím, že teleworking umožuje handicapovaným obþan$m, lidem z t žko dostupných míst a ženám na mateské dovolené zapojení do pracovní þinnosti (pípadn z$stat aktivními na trhu práce) má vliv i na míru nezam stnanosti v zemi. Proto by vlády v dnešní dob m ly k této možnosti pistupovat jako k vhodné alternativ zam stnání pro urþité skupiny osob. Ve prosp ch v tšího využívání mluví i fakt, že neustále roste zam stnanost ve službách a tím se týká þím dál více zam stnanc$. Zam stnanost ve službách roste i v ýeské republice a mezi nezam stnaností ohrožené skupiny patí stejn jako v Evropské unii i ženy s malými d tmi, handicapované a starší osoby. Proto by se pro tuto formu u nás m ly vytvoit vhodné podmínky, které by umožnily její v tší využívání, aby se stala jednou z plnohodnotných možností zam stnání.

3.2.2 Agentury práce Aþkoliv rané formy agentur zprostedkovávajících práci existovaly v Evrop již v 19. století, jejich moderní podoba se prosazovala pibližn od 50. let 20. století. Jednalo se zejména o Francii, Nizozemí a Velkou Británii. 77 D$vodem, proþ se touto formou zam stnání zabývám, je fakt, že v souþasnosti se jedná o nejrychleji rostoucí model flexibilního zam stnání v Evropské unii. V 80. letech rostl zájem o agentury práce zejména z d$vodu poteby v tší flexibility ze strany zam stnavatel$. V 90. letech 77

VÚPSV: Analýza flexibilních forem zam stnávání a organizace pracovní doby v ýeské republice. 2004. http://www.job-rotation.cz/file/analyza_flex_forem_zam.pdf

67

zaþaly firmy vyžívat zprostedkovatelské agentury i k najímání nových pracovník$. Soukromé agentury práce p$sobí zejména v sektoru doþasného zam stnávání. 78

Velkou výhodou a

d$vodem neustálého rozvoje je schopnost rychle umís"ovat „správné“ lidi na „správná“ místa. Oblast doþasného zam stnávání se zam uje i na nové oblasti, jako jsou vzd lávací a výcvikové kurzy, telemarketing þi umís"ování v zahraniþí atd.

Podle Evropské komise m$žeme za hlavní d$vody nár$stu pronajímání pracovní síly považovat: 79 - zam stnavatelé si uv domili zvýšenou potebu pružnosti v ízení své pracovní síly, pedevším kv$li rychlejším a v tším výkyv$m ve svých zakázkách, doþasná práce m$že pomoci vyrovnat se s pokraþujícím nedostatkem personálu nebo s doþasným zvýšením pracovní zát že; - v poslední dob se projevoval vážný nedostatek pracovník$ v urþitých oborech, zejména v povoláních spojených s využíváním informaþních technologií; - legislativní rámec v þlenských státech se stal daleko pružn jší.

Z hlediska vývoje doþasného zam stnávání prostednictvím zprostedkovatelských agentur v zemích Evropské unie byly identifikovány dva odlišné scénáe: 1. Doþasné zam stnávání prostednictvím zprostedkovatelských agentur v pr$myslu – jedná se pedevším o fyzicky pracující muže (Rakousko, Belgie, Francie, Špan lsko, N mecko); 2. Doþasné zam stnávání prostednictvím zprostedkovatelských agentur ve službách – jedná se pedevším o ženskou pracovní sílu (Dánsko, Finsko, Irsko, Lucembursko, Nizozemí, Norsko, Portugalsko, Švédsko a Velká Británie). Pravd podobný poþet pracovník$ zam stnaných u agentur zprostedkovávajících práci se v zemích EU pohybuje mezi 1,8 až 2,1 milióny. Nejvíce jich pracuje ve Francii (asi 30% z celé EU), následuje Velká Británie a Nizozemí spolu s Lucemburskem. Málo je tato forma zam stnávání využívána v Rakousku, N mecku, ve Skandinávii a jihoevropských zemích. Legislativa EU týkající se agentur p$sobících v oboru doþasného zam stnávání má jednu spoleþnou charakteristiku: pronajímání pracovní síly v EU je trojstranný vztah mezi spoleþností 78

Jde o souhrnné oznaþení oboru, který zahrnuje agentury p$sobící v oblasti pronajímání pracovní síly, náboru pracovník$ a zajiš"ování úkon$ s tím spojených. 79 Jouza, L.: Zap$jþování zam stnanc$ agenturami práce. 2003. http://vyhledavani.ihned.cz/index.php?s1=M&s2=0&s3=0&s4=0&s5=0&s6=0&m=d&article[id]=13749600&article [what]=+zap%F9j%E8ov%E1n%ED+zam%ECstnanc%F9+agenturami+pr%E1ce&article[sklonuj]=on

68

klienta (zam stnavatel, firma), zam stnancem a agenturou pro doþasné zam stnání. Toto základní vymezení funguje ve všech zemích, ale legislativa se v jednotlivých þlenských státech znaþn liší. V n kterých pípadech jsou podmínky platné pro doþasné pronajímání pracovní síly a þinnost vykonávanou agenturami pro doþasné zam stnávání písn regulovány. V jiných, nap. ve Velké Británii nebo Irsku, je píslušný legislativní rámec velmi pružný. 80 Celá oblast fungování agentur zprostedkujících zam stnání není regulována v ecku. Agentury zde p$sobí bez licence, ale legáln . Agenturní zam stnávání pedstavuje pro nezam stnané v celku rychlou možnost, jak najít pracovní místo vyhovující jejich požadavk$m. Využití tohoto zp$sobu hledání zam stnání v mnohém usnadní uchazeþi hledání vhodného zam stnání, než kdyby spoléhal jen na své síly. Je to zp$sob, který velmi napomáhá flexibilit trhu práce tím, že dokáže uspokojit požadavky jak zam stnavatel$ (hledají pracovní sílu v daném okamžiku), tak zam stnanc$. Po vzoru EU byla i v ýR pijata legislativa upravující agenturní zam stnávání a tato forma u nás rychle nar$stá na oblib .

*

*

*

Zm ny probíhající v ekonomice po celém sv t rozvoj flexibilních forem organizace práce a zam stnávání podmiují a budou tak pravd podobn þinit ve zvýšené míe i v budoucnosti. Do jaké míry však v té které zemi budou úsp šné a zvýší míru zam stnanosti, þi se budou dokonce podílet na snížení míry nezam stnanosti, záleží na mnoha faktorech a podmínkách, které v zemi panují. Mezi nejd$ležit jší patí: 81 x Celková životní úrove zem m ená výší dosaženého HDP. Jen v bohaté zemi s vysokými pr$m rnými výd lky jsou finanþní zdroje napíklad na rozvoj þásteþných úvazk$, metod sdílení práce, þásteþných odchod$ do d$chodu, metody podporující celoživotní vzd lávání a umožující lepší harmonizaci osobního, pracovního a rodinného života.

80

Jouza, L.: Zap$jþování zam stnanc$ agenturami práce. 2003. http://vyhledavani.ihned.cz/index.php?s1=M&s2=0&s3=0&s4=0&s5=0&s6=0&m=d&article[id]=13749600&article [what]=+zap%F9j%E8ov%E1n%ED+zam%ECstnanc%F9+agenturami+pr%E1ce&article[sklonuj]=on 81 VÚPSV: Analýza flexibilních forem zam stnávání a organizace pracovní doby v ýeské republice. 2004. http://www.job-rotation.cz/file/analyza_flex_forem_zam.pdf

69

x Celková struktura ekonomiky. Na rozvinutosti jednotlivých sektor$ v hospodáství do znaþné míry záleží, jaké pracovní modely se v zemi budou rozvíjet. x Úrove vzd lávacího systému, který ovlivuje úrove vzd lanosti pracovní síly. Ta by m la odpovídat požadavk$m souþasného trhu práce.

x Úrove systému sociálního zabezpeþení, který by m l motivovat zam stnance k uzavírání i nestandardních pracovních smluv a k práci v nových pracovních režimech, namísto preferování pracovní neaktivity.

x Pracovn -právní legislativa, která by m la vymezit podmínky využívání t chto forem tak, aby nedocházelo k jejich zneužívání jak ze strany zam stnavatel$, tak i zam stnanc$. Jejím cílem by m lo být i zajišt ní rovnocenného postavení flexi-pracovník$ se zam stnanci pracujícími ve standardních režimech.

x Daový systém – daové náklady práce. Pokud z$stane zachováno vysoké zatížení práce, lze oþekávat nár$st práce na þerno místo rozvoje r$zných flexibilních forem organizace práce a zam stnání.

x Realizace vládních program$ na podporu rozvoje flexibility trhu práce. x Zájem veejnosti lze zvýšit napíklad prostednictvím informací z masových médií, veejných diskusí zainteresovaných aktér$, vládních aktivit, aktivit sociálních partner$.

70

ZÁVR Jedním z cíl$ Evropské unie je stát se co nejvíce konkurenceschopnou ekonomikou. K tomu, aby se tak stalo, potebuje fungující trh práce s vysokým podílem ekonomicky aktivních osob. Dosáhnout požadovaného stavu trhu práce jí napomáhají flexibilní pracovní režimy, jejichž využívání se odráží ve zvyšující se úþasti osob na trhu práce a v poklesu objemu ekonomicky neaktivních osob závislých na systému sociálních dávek. Atraktivita flexibilních forem zam stnávání pro zam stnance i zam stnavatele je ovlivn na mimo jiné jejich zaþlen ním v celkovém institucionálním rámci, který pedstavuje soulad hospodáské, sociální, daové, rodinné a dalších politik státu, pípadn jiných orgán$. Nespornou výhodou flexibilních pracovních režim$ pro zam stnance je možnost sladit pracovní a rodinný, resp. osobní život. Tato výhoda znamená mnoho pro specifické skupiny osob na trhu práce, jako jsou ženy peþující o d ti, zdravotn postižené a starší osoby, kterým umožuje zachovat pracovní aktivitu. Zam stnavatel$m flexibilní pracovní režimy umožují pizp$sobení výkyv$m v poptávce, a navíc, pokud flexibilní pracovní režimy jsou b žnou souþástí fungování firmy, zvyšuje to její atraktivitu v oþích budoucích (i souþasných) zam stnanc$, což vede ke kvalitn jší nabídce pracovních sil. Preference zam stnavatel$ sm ují nejþast ji k zam stnávání na dobu urþitou þi využívání služeb agentur práce, kdy mohou rychleji získat, nebo naopak propustit pracovníka vzhledem k aktuální situaci na trhu. ýeská republika jako þlenská zem Evropské unie by se m la ubírat na trhu práce stejným sm rem a snažit se o napln ní vytyþených cíl$ Evropské strategie zam stnanosti. Z analýzy provedené v této diplomové práci, která odpovídá stanovenému cíli práce, vyplývá, že flexibilní pracovní režimy zatím nejsou v ýeské republice píliš rozšíené. V tšina pracujících je stále zam stnána na plný pracovní úvazek a na dobu neurþitou. Jen malé procento þeských zam stnanc$ pracuje na þásteþné úvazky (5%), prostednictvím zprostedkovatelských agentur práce nebo doma (i s využitím výpoþetní techniky). Avšak jejich þetn jší využívání by na sebe nem lo nechat dlouho þekat, protože už i v naší zemi se realizují pilotní projekty, jejichž cílem je ov it možnosti uplatn ní nových forem práce v našich podmínkách. V oblasti jobrotation byl již dokonþen pilotní projekt a dopadl nad oþekávání dobe. Na trhu práce v ýeské republice existuje n kolik bariér bránících dalšímu rozvoji flexibilních pracovních forem. Jejich pekonání umožní naší zemi, resp. jejím zam stnanc$m, stát se plnohodnotnými a úsp šnými úþastníky nejen þeského trhu práce. Mezi nezbytné kroky, které 71

je teba podniknout, aby k tomu opravdu došlo, patí vytvoení vhodných legislativních podmínek pro uplatování flexibility, zejména odstran ní pekážek bránících v tšímu využívání a rozvoji flexibility délky pracovní doby, vþetn zavád ní nových flexibilních forem zam stnávání. S legislativou souvisí i nutné zrovnoprávn ní postavení pracujících, jak ve standardních, tak ve flexibilních pracovních pom rech, a reforma sociálního systému, která by m la zajistit motivaci lidí k v tší úþasti na ekonomickém život tím, že zv tší rozdíl mezi píjmem z pracovní þinnosti a píjmem v nezam stnanosti. Dalším krokem vedoucím k pružn jšímu trhu práce a souþasn nezbytným pedpokladem úsp chu každého jednotlivce na pracovním trhu je pijetí a realizace konceptu celoživotního vzd lávání. V nejbližší dob by proto m lo dojít k vypracování konceptu celoživotního vzd lávání a jeho uvedení do praxe. Souþasn by i zam stnavatelé m li být podporováni ke zvyšování lidského kapitálu svých zam stnanc$. Podpora vzd lávání m$že nabývat r$zných podob, jako napíklad dotaþních nebo daových nástroj$, pípadn písp vk$ na vzd lávání. Nezbytná je i zm na životních styl$ lidí. Je teba, aby se þeští pracovníci pizp$sobovali novým trend$m ve vývoji zam stnanosti a požadavk$m na trhu práce vyžadujících jak flexibilitu, tak celoživotní vzd lávání a schopnost rychlé adaptace na zm ny probíhající ve struktue ekonomiky. Flexibilita u nás zatím nemá tradici a stejn jako každá nová v c, také ona potebuje þas a pomoc pi zavád ní. Proto si myslím, že rychlost a kvalitu zdomácn ní flexibility na našem trhu práce m$žeme ovlivnit i naším postojem k ní. Uvedená doporuþení vedoucí k v tší flexibilit trhu práce v ýeské republice spolu vzájemn souvisí, a to by m lo být pi jejich realizaci bráno v úvahu. Flexibilní formy práce umožují pracovní aktivitu více osobám, které tak dostanou šanci vést vyrovnan jší život (v pracovní i osobní oblasti), a následn jsou tito jedinci schopni podat v tší výkon v þase vymezeném pro práci. Nezanedbatelnou výhodou t chto forem je i možnost dalšího vzd lávání, jež zejména pro skupiny osob ohrožených vylouþením z trhu práce pedstavuje píležitost, jak pedejít nezam stnanosti z d$vodu nevyhovující kvalifikace. Provedením analýzy souþasného stavu využívání flexibilních forem organizace práce a zam stnávání vþetn bariér jejich dalšího rozvoje v ýeské republice byl cíl této diplomové práce spln n. Dále byly uvedeny i možnosti, jak tyto pracovní režimy pispívají k ešení problém$ na trhu práce, pestože zpracovávané téma je velmi široké a data u n kterých flexibilních forem zam stnání t žko dostupná.

72

SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY

Knihy: [1]

BAUMAN, Z.: Tekutá modernita. Praha: Mladá fronta. 2002. 343 s. ISBN 802040-966-1.

[2]

BRUTHANSOVÁ, D.: Vliv pracovního práva na situaci na trhu práce. Praha: VÚPSV. 2001. 62 s.

[3]

ECHAUDEMAISON, C.: Slovník ekonomie a sociálních v d. Pel. Marie Bednaíková. 1. vydání. Praha : EWA Edition. 1995. 419 s. ISBN 80-857-6413-X.

[4]

HOCHMAN, J., JOUZA, L., KOTTNAUER, A.: Zákoník práce a související pedpisy, 3. aktualizované a dopln né vydání. Praha: LINDE. 2002. 686 s. ISBN 80-72-01347-5.

[5]

JÍROVÁ, H.: Trh práce a politika zam stnanosti. 1. vydání. Praha: VŠE. Rok 1999. 95 s. ISBN 80-7079-635-9.

[6]

MACH, M.: Makroekonomie II. Pro magisterské (inženýrské) studium 1. a 2. þást. 3. vydání. MELANDRIUM. 2001. 367 s. ISBN 80-86175-18-9.

[7]

SIROVÁTKA, T.: Politika pracovního trhu. 1.vydání. Brno: MU. Rok 1995. 171 s. ISBN 80-210-1251-X.

[8]

SLANÝ, A.: Vývoj institucionálního rámce fungování þeské ekonomiky a vstup do EU. 1.vydání. Brno: MU. Rok 2004. 360 s. ISBN 80-210-3325-8.

[9]

SLANÝ, A.: Makroekonomická analýza a hospodáská politika. 1. vydání. Praha: C. H. Beck. 2003. 375 s. ISBN 80-7179-738-3.

ýlánky a studie dostupné na internetu: [10]

ALIAGA, Ch.: Gender gaps in the reconciliation between work and family life. Statistics in focus. 2005. Dostupné na: http://epp.eurostat.cec.eu.int/portal/page?_pageid=1073,46587259&_dad=portal&_schem a=PORTAL&p_product_code=KS-NK-05-004

[11]

AKRMAN, L.: OECD: Dan jsou v ýR píliš vysoké. 2003. Dostupné na: http://vyhledavani.ihned.cz/index.php?s1=M&s2=0&s3=0&s4=0&s5=0&s6=0&m=d&art icle[id]=12555080&article[what]=OECD+and+dan%EC+v+%C8R&article[sklonuj]=on 73

[12]

BEROUŠEK, P.: Soudobé trendy v evropské politice zam stnanosti. 2004. Dostupné na: http://www.businessinfo.cz/cz/clanky/lidske-zdroje-vzdelavani/soudobetrendy-v-evropske-politice/1000439/17192

[13]

CERQUEIROVÁ, A.: Práce z domova láká. 2005. Dostupné na: http://www.profit.cz/clanek.php?iArt=14148&iSearch=Práce%20z%20domova

[14]

CORRAL, A.; ISUSI, I.: Part-time work in Europe, Commentary. 2004. Dostupné na: http://www.eurofound.eu.int/ewco/reports/ES0403TR01/ES0403TR01_5.htm

[15]

ýTK: Projekt: Nezam stnaní si budou krátkodob pivyd lávat. 2006. Dostupné na: http://www.businessinfo.cz/cz/clanky/lidske-zdrojevzdelavani/kratkodoby-privydelek-v-nezmestnanosti/1000439/40016/

[16]

D$vodová zpráva (K návrhu nového zákoníku práce), text k 31.lednu 2005 urþený pro vn jší pipomínkové ízení. Dostupné na: http://www.psp.cz

[17]

European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions: Factors underlying the development of part-time work practices. 2004. Dostupné na: http://www.eurofound.eu.int/ewco/reports/ES0403TR01/ES0403TR01_3.htm

[18]

European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions: Flexibility. 2006. Dostupné na: http://www.eurofound.eu.int/ewco/balance/flexibility/index.htm

[19]

European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions: Profile of part-time workers. 2004. Dostupné na: http://www.eurofound.eu.int/ewco/reports/ES0403TR01/ES0403TR01_2.htm

[20]

European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions: Duality of work and employment. 2004. Dostupné na: http://www.eurofound.eu.int/ewco/reports/ES0403TR01/ES0403TR01_4.htm

[21]

GOLA, P.: Hit sezóny – práce na zkrácený úvazek. 2004. Dostupné na: http://ww.mesec.cz/clanky/hi-sezony-prace-na-zkraceny-uvazek/

[22]

HORSKÁ: Slaování pracovního a rodinného života v Austrálii, Dánsku a Nizozemí. 2003. Dostupné na: http://www.csz.cz/images/re%9aer%9ae7.doc

[23]

JOUZA, L.: Umožuje zákoník práce flexibilitu zam stnání? 2002. Dostupné na: http://ppam.elanor.cz/02-2002/20020231.htm

[24]

JOUZA, L.: Zap$jþování zam stnanc$ agenturami práce. 2003. Dostupné na:

74

http://vyhledavani.ihned.cz/index.php?s1=M&s2=0&s3=0&s4=0&s5=0&s6=0&m=d&art icle[id]=13749600&article[what]=+zap%F9j%E8ov%E1n%ED+zam%ECstnanc%F9+ag enturami+pr%E1ce&article[sklonuj]=on [25]

JOUZA, L.: Je nový zákoník práce liberální? 2005. Dostupné na: http://www.pravniradce.ihned.cz/3-17452180-Jouza-F00000_d-1e

[26]

KOTRUSOVÁ, M.: Zahraniþní zkušenosti pi uplatování pružných forem organizace práce a pracovní doby. 2000. VÚPSV Praha. Dostupné na: http://www.vupsv.cz

[27]

KOTÍKOVÁ, J.: Jobrotation Metody jejího využití v Evrop . Dostupné na: http://www.job-rotation.cz/file/JR_Metody_Evropa.pdf

[28]

MPSV: Koncepce þinnosti ministerstva práce a sociálních v cí na období 2004-2006. Dostupné na: http://www.mpsv.cz/files/clanky/50/koncepce_MPSV.pdf

[29]

MPSV: Operaþní program rozvoj lidských zdroj$. 2006. Dostupné na: http://portal.mpsv.cz/sz/local/cb_info/esf/oprlz/

[30]

MPSV: Poslanci schválili návrh zákoníku práce. 2006. Dostupné na: http://www.businessinfo.cz/cz/clanky/aktuality-pro-podnikatele/poslancischvalili-navrh-zakoniku-prace/1000551/39093

[31]

MPSV: Systém sociálních dávek volá po zm n . 2005. Dostupné na: http://www.mpsv.cz/cs/1713

[32]

MPSV: MPSV dokonþilo práce na zm n sociálního systému. 2005. Dostupné na: http://www.businessinfo.cz/cz/clanky/kveten/mpsv-dokonciloprace-na-zmene-socialniho/1001287/32070/

[33]

MPSV: Zm ny v oblasti sociálních dávek od 1. ledna 2007. 2006. Dostupné na: http://www.businessinfo.cz/cz/clanky/lidske-zdroje-vzdelavani/zmenyv-oblasti-socialnich-davek/1000439/39689/

[34]

MPSV: Pracovat se vyplatí. 2005. Dostupné na: http://www.mpsv.cz/cs/1732

[35]

MPSV: Pracovat se vyplatí! 2005. Dostupné na: http://www.mpsv.cz/cs/1705

[36]

MPSV: Národní koncepce rodinné politiky. 2005. Dostupné na: http://www.mpsv.cz/files/clanky/2125/koncepce_rodina.pdf

[37]

MPSV: Pilotní projekty pom$žou v regionech s vysokou nezam stnaností. 2006. Dostupné na: http://noviny.mpsv.cz/print.php?id=982

[38]

PELÁN, K.: Píležitostná registrovaná práce je novou šancí pro dlouhodob nezam stnané, zájem o ni výrazn pedþil oþekávání. 2006. Dostupné na: 75

http://www.noviny-mpsv.cz/clanek.php?id=1073 [39]

POLÍVKA, M.: Vytváení odpovídajících podmínek pro uplatování pružných forem organizace práce a pracovní doby jako souþást politiky zam stnanosti. Souhrnná zpráva. 2000. VÚPSV Praha. www.vupsv.cz/an.72.html

[40]

PRýÍKOVÁ, L.: Znamenají d ti konec kariéry? 2006. Dostupné na: http://www.financninoviny.cz/vyhledavani/index_view.php?id=174030

[41]

PRýÍKOVÁ, L.: Snižují þásteþné úvazky nezam stnanost? 2005. Dostupné na: http://www.financninoviny.cz/eu/index view.php?id=158758

[42]

PRýÍKOVÁ, L.: Více šancí pro ženy-klíþ k dynamice evropské ekonomiky. 2006. Dostupné na: http://www.financninoviny.cz/kariera/index_view.php?id=175312

[43]

PIKRYL, J.: Proþ nepracovat hlavn doma?! 2005. Dostupné na: http://www.infoposel.cz/?idm=clanky&idc=1124353556

[44]

RIŠKOVÁ, J.: Flexibilní zam stnání je pohled do budoucnosti. 2005. Dostupné na: http://vyhledavani.ihned.cz/index.php?p=M00000_d&article[id]=16115860&article[paye d]=true&article[credit_id]=20373905&article[credit_security]=2H0mqjAd58Rwr7N3Fbo TEclOUIGkevyn&article[what]=formy%20and%20flexibility%20prace&article[sklonuj] =on

[45]

RÝDLOVÁ, H.: Teleworking a homeworking – dv formy zam stnání. 2005. Dostupné na: http://www.hana.kyrianova.cz/HRManagement_2005_15.pdf

[46]

SIROVÁTKA, T.: Problémy trhu práce a politiky zam stnanosti. Souhrnná zpráva z výzkumné studie provedené v rámci programu „Moderní spoleþnost“. 2003. MU Brno, VÚPSV, Národní vzd lávací fond. Dostupné na: http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/vyzkumnestudie/zprava.pdf

[47]

SIR#ýEK, P.: Nastane genocida nezam stnaných? 2002. Britské listy. Dostupné na: http://www.blisty.cz/art/10166.html

[48]

ŠMEJKALOVÁ, E.: Zam stnávání na þásteþný úvazek a trh práce u nás. 2006. Dostupné na: http://www.noviny-mpsv.cz/clanek.php?id=1096

[49]

STEM: Pijme veejnost zpísn ní dávek pro nezam stnané? 2004. Dostupné na: http://www.stem.cz/clanek/924

[50]

STUCHLOVÁ, L.: Unie pom$že nezam stnaným. 2005. Hospodáské noviny. Dostupné na: http://www.businessinfo.cz/cz/clanky/lidske-zdroje-vzdelavani/uniepomuze-nezamestnanym/1000439/36544/ 76

[51]

Svaz pr$myslu a dopravy ýR: Studie OECD o situaci starších pracovník$ na trhu práce v ýR. 2004. Dostupné na: http://www.businessinfo.cz/cz/clanky/lidske-zdrojevzdelavani/studie-oecd-o-situaci-starsich/1000439/12635/

[52]

ŠTPÁNKOVÁ, P.: ýásteþné úvazky, jejich vymezení na trhu práce a potenciál pro snižování nezam stnanosti. Dostupné na: http://www.regionalka.wz.cz/reg%20info/trh%20prace.htm

[53]

ŠTPÁNKOVÁ, P., VEýERNÍK, J.: Flexibilita trhu práce. 2003. Dostupné na: http://www.isea-cz.org/?operation=display&id=62

[54]

ŠTPÁNKOVÁ, P., VEýERNÍK, J.: Flexibilita trhu práce (II.díl). 2003. Dostupné na: http://wa.profit.cz/clanek.php?iArt=1291&iSearch=evropský%20model%20flexibility

[55]

ŠTPÁNKOVÁ, P., VEýERNÍK, J.: Flexibilita trhu práce (V.díl). Institut pro sociální a ekonomické analýzy. 2003. Dostupné na: http://www.profit.cz/print.php?iArt=1524

[56]

ŠTPÁNKOVÁ, P., VEýERNÍK, J.: Flexibilita trhu práce (VI.díl). Dostupné na: http://wa.profit.cz/clanek.php?iArt=1619&iSearch=flexibilita%20trhu%20prace

[57]

ŠTPÁNKOVÁ, P., VEýERNÍK, J.: ízené a spontánní zvyšování pružnosti pracovního trhu. 2003. Dostupné na: http://www.isea-cz.org/?operation=display&id=61

[58]

ŠUMPÍKOVÁ, M.: Flexibilní pracovišt . 2003. Dostupné na: http://www.topregion.cz?articleId=1435

[59]

TOŠNER, J.: Flexibilní pracovišt , aktivní politika zam stnanosti a sociální služby. 2005. Dostupné na: http://www.hest.cz/media.shtml?x=241616

[60]

VEýERNÍK, J.: Flexibilita práce a zam stnání. 2003. Dostupné na: http://www.isea-cz.org/?operation=display&id=42

[61]

VEýERNÍK, J.: ýeský trh práce neodpovídá na nové výzvy. 2004. Dostupné na: http://www.isea-cz.org/?operation=display&id=136

[62]

VEýERNÍK, J.: Ukaž, jak jsi flexibilní. 2002. Dostupné na: http://www.isea-cz.org/?operation=display&id=70

[63]

VEýERNÍK, J.: U nás ješt panuje atmosféra jakéhosi poklidu a sebechvály.

[64]

VÚPSV: Analýza flexibilních forem zam stnávání a organizace pracovní doby v ýeské republice. Záv reþná zpráva. 2004. Praha. Dostupné na: http://www.job-rotation.cz/file/analyza_flex_forem_zam.pdf

[65]

VÚPSV: Politika zam stnanosti v novém tisíciletí. 2006. Dostupné na: http://www.vupsv.cz 77

[66]

VÚPSV: Podmínky práce v ýR, Flexibilní formy zam stnávání, Sekundární analýza výzkumných šetení zam stnanc$, zam stnavatel$, odborových svaz$ a úad$ práce. 2004. Dostupné na: http://www.job-rotation.cz/file/podminky_prace_CR.pdf

[67]

UNGERMAN, J.: Soumrak sociálního státu a jeho d$sledky na cest do vysn ného ráje. Britské listy. 2004. Dostupné na: http://www.blisty.cz/2004/10/19/art20179.html

[68]

VLK, A.: Pracovní zkušenosti po Nizozemsku. 2003. Dostupné na: http://wa.profit.cz/clanek.php?iArt=2701&iSearch=Flexibilita%20trhu%20práce

[69]

WEIDNEROVÁ, S.: Jak ešit zam stnávání student$? 2004. Dostupné na: http://www.isea-cz.org/index.php?operation=display&id=307

[70]

http://www.job-rotation.cz

78

SEZNAM TABULEK Tabulka þ.1: Formy flexibility ...................................................................................................... .13 Tabulka þ.2: Podíl osob pracujících na þásteþný úvazek na celkové zam stnanosti, 2004 ........... 56 Tabulka þ.3: Podíl pracujících na þásteþné úvazky a míra nezam stnanosti v zemích EU ........... 60 Tabulka þ.4: Zam stnání podle postavení, druhu a délky úvazku v ýR........................................ 79 Tabulka þ.5: D$vody neaktivity a postavení neaktivního obyvatelstva v ýR, v tis. ..................... 81 Tabulka þ.6: Struktura zam stnanosti podle sektor$ ..................................................................... 81 Tabulka þ.7: Zp$sob a doba hledání zam stnání v ýR v tis .......................................................... 84

Tabulka þ.4: Zam stnání podle postavení, druhu a délky úvazku v ýR. z toho délka úvazku ZAMSTNANÍ V CS Zam stnaní na pracovní dobu

celkem

plnou

délka trvání zam stnání, resp. délka kontraktu více do 1 1–3 než 3 zkrácenou roku roky roky

Celkem

4 684,0

4 453,1

230,0

524,0

726,9

3 408,7

z toho : na dobu neurþitou na dobu urþitou

4 318,0 359,1

4 171,6 275,6

146,2 83,4

327,1 195,1

634,1 91,4

3 335,3 71,9

Zam stnanci z toho : na dobu neurþitou na dobu urþitou

3 867,5 3 503,0

3 680,4 3 399,5

186,7 103,5

477,6 281,5

640,4 547,8

2 729,4 2 656,2

357,9

275,0

82,9

194,4

91,2

71,7

Zam stnavatelé

187,5

186,0

1,5

4,9

11,6

170,1

573,2

538,9

34,2

38,0

70,4

462,7

24,3

22,8

1,5

0,9

0,5

22,9

23,1

22,2

0,9

0,1

0,3

22,7

1,2

0,6

0,6

0,8

0,2

0,2

31,1

24,9

6,1

2,7

4,0

23,7

2 641,6

2 580,5

60,6

259,4

378,9

1 988,9

2 472,8

2 436,6

36,1

170,0

336,1

1 953,8

Pracující na vlastní úþet ýlenové produkþních družstev z toho : na dobu neurþitou na dobu urþitou Pomáhající rodinní píslušníci Muži z toho : na dobu neurþitou

79

na dobu urþitou

164,6

140,2

24,4

88,4

41,9

34,0

Zam stnanci z toho : na dobu neurþitou na dobu urþitou

2 057,2 1 889,0

2 011,3 1 867,7

45,7 21,3

230,7 141,5

321,9 279,3

1 493,7 1 458,7

164,1

139,8

24,3

88,2

41,8

33,9

Zam stnavatelé

145,7

145,1

0,6

3,5

7,9

133,4

415,0

401,6

13,2

24,4

47,9

340,7

15,4

15,2

0,2

0,3

0,3

14,8

14,9

14,9

0,0

0,2

14,8

0,5

0,3

0,1

0,3

0,1

0,0

8,1

7,2

0,9

0,6

0,8

6,3

2 042,3

1 872,7

169,4

264,6

348,0

1 419,8

1 845,2

1 735,0

110,1

157,1

297,9

1 381,5

194,6

135,4

59,1

106,7

49,5

37,9

Zam stnanci z toho : na dobu neurþitou na dobu urþitou

1 810,3 1 614,0

1 669,1 1 531,8

141,0 82,2

246,9 139,9

318,5 268,5

1 235,7 1 197,5

193,8

135,1

58,6

106,2

49,4

37,7

Zam stnavatelé

41,8

40,9

0,9

1,4

3,6

36,7

158,2

137,3

20,9

13,6

22,5

122,0

8,9

7,6

1,3

0,6

0,2

8,0

8,2

7,3

0,9

0,1

0,1

7,9

0,7

0,3

0,4

0,5

0,1

0,1

22,9

17,7

5,2

2,0

3,2

17,4

Pracující na vlastní úþet ýlenové produkþních družstev z toho : na dobu neurþitou na dobu urþitou Pomáhající rodinní píslušníci Ženy z toho : na dobu neurþitou na dobu urþitou

Pracující na vlastní úþet ýlenové produkþních družstev z toho : na dobu neurþitou na dobu urþitou Pomáhající rodinní píslušníci

Zdroj: ýSÚ, pr$m r roku 2004.

80

-

Tabulka þ.5: D$vody neaktivity a postavení neaktivního obyvatelstva v ýR, v tis. OBYVATELSTVO 15-ti LETÉ A STARŠÍ EKONOMICKY NEAKTIVNÍ OBYVATELSTVO Celkem D$vody ekonomické neaktivity - starobní a invalidní d$chodci - navšt vují základní školu - pipravují se v uþilišti - studují na stední škole - studují na vysoké škole - peþují o rodinu, jsou v domácnosti - rodiþovská dovolená - zdravotní d$vody - nejsou schopni nástupu do 14-ti dn$ - jiné d$vody - bez uvedení d$vodu Muži D$vody ekonomické neaktivity - starobní a invalidní d$chodci - navšt vují základní školu - pipravují se v uþilišti - studují na stední škole - studují na vysoké škole - peþují o rodinu, jsou v domácnosti - rodiþovská dovolená - zdravotní d$vody - nejsou schopni nástupu do 14-ti dn$ - jiné d$vody - bez uvedení d$vodu Ženy

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

3199,1

3206,7

3235,8

3274,1

3302,2

3321,8

3337,1

3400,3

3431,4

3460,1

3504,6

3540,8

1922,8

1963,4

1993,4

2009,6

2037,8

2093,8

2136,6

2194,4

2184,7

2167,6

2181,9

2206,3

16,1

22,4

19,6

30,4

77,2

80,4

86,0

89,8

88,3

90,4

91,2

91,5

214,1

208,7

201,0

165,9

133,3

116,2

120,5

140,8

145,3

143,3

138,6

129,7

277,8

295,1

348,1

386,8

370,7

361,2

341,1

346,9

372,5

357,1

365,8

378,9

117,1

122,8

133,0

144,8

159,7

177,3

187,3

183,8

192,9

209,0

216,7

239,1

168,6

173,4

181,8

204,8

209,7

178,6

158,1

150,9

153,3

160,7

148,5

153,3

199,6

190,9

170,2

172,5

168,5

178,6

189,0

188,7

188,4

172,1

179,3

173,2

158,7 16,6

141,3 18,7

119,0 15,5

94,9 16,9

77,1 19,8

63,0 24,6

46,6 22,0

39,8 21,9

41,5 21,0

53,2 20,2

55,6 24,3

53,1 26,7

88,2 19,5

69,7 .

53,5 0,8

47,0 .

48,2 .

47,7 .

49,8 .

43,2 .

43,2 .

79,7 6,7

92,8 9,8

81,6 7,3

1140,2

1144,5

1151,4

1159,1

1178,6

1196,2

1211,5

1247,1

1265,8

1274,0

1304,4

1321,1

700,4

713,3

724,0

729,1

745,2

771,6

789,3

814,1

814,1

798,0

811,0

827,4

6,4

11,4

11,0

17,2

41,2

40,2

46,6

50,8

49,9

48,4

48,2

48,4

136,0

132,3

124,7

102,9

84,4

76,7

78,8

91,8

92,1

92,7

90,3

87,6

110,2

118,2

143,7

166,2

158,2

158,2

147,1

150,8

163,2

156,5

166,2

175,4

62,2

66,3

68,7

76,3

85,0

93,6

98,5

91,1

93,9

105,4

106,9

113,0

4,8

4,2

3,3

3,3

3,6

3,1

3,8

4,1

3,5

2,2

3,0

2,6

3,3

2,7

1,1

1,0

0,9

1,4

0,8

2,1

2,0

0,9

1,3

0,7

62,4 4,3

58,6 4,5

47,9 4,6

39,1 4,5

30,9 5,7

23,7 6,1

18,6 6,0

16,2 6,2

17,0 8,1

23,2 7,6

24,6 10,0

20,7 9,4

42,1 8,1

32,9 .

22,1 .

19,3 .

23,5 .

21,5 .

22,1 -

19,8 .

21,7 .

34,4 4,7

36,9 6,0

31,4 4,5

2058,9

2062,2

2084,4

2114,9

2123,6

2125,6

2125,5

2153,2

2165,7

2186,1

2200,1

2219,7

D$vody ekonomické neaktivity

81

- starobní a invalidní d$chodci - navšt vují základní školu - pipravují se v uþilišti - studují na stední škole - studují na vysoké škole - peþují o rodinu, jsou v domácnosti - rodiþovská dovolená - zdravotní d$vody - nejsou schopni nástupu do 14-ti dn$ - jiné d$vody - bez uvedení d$vodu SPECIFICKÉ SKUPINY ZAMSTNANÝCH Celkem Pracující uþni a studenti Pracující d$chodci Mateská dovolená Muži Pracující uþni a studenti Pracující d$chodci Mateská dovolená Ženy Pracující uþni a studenti Pracující d$chodci Mateská dovolená

1222,4

1250,0

1269,4

1280,5

1292,6

1322,2

1347,4

1380,3

1370,7

1369,6

1371,0

1378,9

9,7

11,0

8,6

13,2

36,0

40,2

39,4

39,0

38,4

41,9

43,0

43,1

78,1

76,4

76,3

63,0

48,9

39,5

41,7

49,0

53,2

50,6

48,3

42,1

167,5

176,9

204,4

220,6

212,4

203,1

194,0

196,1

209,3

200,6

199,6

203,6

54,9

56,5

64,3

68,6

74,7

83,7

88,8

92,7

99,0

103,6

109,8

126,2

163,8

169,2

178,5

201,6

206,1

175,5

154,3

146,8

149,8

158,5

145,4

150,7

196,2

188,3

169,1

171,5

167,5

177,2

188,2

186,6

186,4

171,3

178,0

172,5

96,3 12,3

82,7 14,2

71,1 10,9

55,8 12,4

46,2 14,1

39,4 18,5

28,0 16,0

23,6 15,7

24,5 12,8

30,0 12,6

31,1 14,3

32,5 17,3

46,1 11,5

36,8 .

31,4 .

27,6 .

24,7 .

26,3 .

27,7 .

23,4 -

21,5 .

45,3 2,0

55,9 3,8

50,1 2,8

28,2

43,0

36,5

32,5

26,7

18,1

13,5

14,7

15,2

12,2

11,9

13,9

190,1 56,0

223,6 48,4

231,8 45,4

242,5 38,8

225,9 39,7

203,9 33,0

189,6 31,4

175,4 31,9

166,4 28,9

151,9 31,0

151,0 34,8

146,9 21,9

16,1

26,5

22,9

19,0

16,0

12,0

8,4

6,9

8,4

7,4

6,0

7,5

95,0 0,9

114,4 .

117,6 0,6

126,4 .

116,9 .

107,5 .

95,9 .

88,6 .

81,4 .

75,6 -

74,4 -

72,6 -

12,1

16,5

13,5

13,5

10,7

6,0

5,1

7,7

6,8

4,8

5,9

6,4

95,1 55,1

109,3 48,1

114,1 44,7

116,1 38,6

109,0 39,4

96,4 32,9

93,7 31,3

86,8 31,8

85,1 28,8

76,3 31,0

76,5 34,8

74,3 21,9

Zdroj: ýSÚ

82

Tabulka þ.6: Struktura zam stnanosti podle sektor$, % celkové zam stnanosti, 2004.

Zem EU 25 Belgie ýeská republika 1) Dánsko N mecko Estonsko ecko Špan lsko Francie Irsko Itálie Kypr Lotyšsko Litva Lucemburs ko Maarsko Malta Nizozemsk o Rakousko Polsko Portugalsko Slovinsko Slovensko Finsko Švédsko Spojené království Ostatní zem Chorvatsko Norsko

Zem d lství

Pr$mysl

Služby

Celkem

Muži

Ženy

Celkem

Muži

Ženy

Celkem

Muži

Ženy

5,1 2,0 4,0

5,9 2,5 4,9

4,0 1,3 2,8

25,1 20,8 37,8

34,8 29,9 47,1

13,1 9,1 25,7

69,8 77,2 58,3

59,3 67,6 48,0

82,9 89,5 71,6

3,1 2,2 5,8 13,9 5,7 3,6 6,2 4,4 . 12,5 15,8 1,3

4,6 2,8 8,0 12,9 6,9 4,6 9,8 5,1 . 15,3 18,2 1,5

1,5 1,6 3,6 15,4 3,8 2,5 1,4 3,4 . 9,6 13,4 1,1

21,2 26,4 34,7 23,2 29,9 21,0 27,6 29,0 . 26,5 28,1 21,3

30,4 37,0 44,0 30,7 41,4 30,5 38,5 36,9 . 35,2 35,7 29,8

10,8 14,1 25,4 11,0 12,2 10,2 12,6 17,0 . 17,5 20,2 7,7

75,7 71,3 59,5 62,9 64,4 75,4 66,2 66,6 . 60,9 56,1 77,3

65,0 60,2 48,0 56,3 51,7 64,9 51,8 58,0 . 49,5 46,2 68,7

87,7 84,3 71,1 73,6 84,0 87,3 86,0 79,6 . 72,9 66,4 91,3

5,1 . 3,3

7,3 . 4,3

2,6 . 2,1

32,9 . 17,6

41,6 . 26,1

22,6 . 7,1

62,0 . 79,0

51,1 . 69,6

74,9 . 90,8

12,6 19,2 .

12,3 20,1 .

12,8 18,3 .

22,5 26,8 .

32,6 35,7 .

10,6 16,2 .

65,0 53,9 .

55,1 44,2 .

76,6 65,6 .

10,5 3,9 5,0 2,4 0,9

10,5 5,5 6,8 3,7 1,3

10,5 2,1 3,0 1,0 0,4

36,4 34,2 25,8 22,5 17,9

46,0 43,9 38,5 34,5 26,7

24,6 23,2 12,3 9,8 7,9

53,1 61,8 69,2 75,1 81,3

43,5 50,6 54,7 61,8 72,0

64,9 74,7 84,7 89,2 91,6

16,5 3,5

15,6 5,1

17,5 1,7

29,9 19,3

38,9 29,9

18,6 7,9

53,7 77,2

45,5 65,0

63,9 90,4

1) Rozdíl mezi údaji zde uvedenými oproti údaj$m uvád ným v jiných publikacích ýSÚ vyplývá ze skuteþnosti, že ýSÚ zahrnuje do poþt$ zam stnaných osob i osoby vykonávající základní vojenskou nebo civilní službu (až do zrušení povinné základní vojenské služby, tj. k 31.12.2004 vþ.) a také z toho, že ýSÚ publikuje míry vztahující se k obyvatelstvu 15letému a staršímu. Zdroj: Eurostat

83

Tabulka þ.7: Zp$sob a doba hledání zam stnání v ýR v tis. NEZAMSTNANÍ BEZ OSOB, KTERÉ SI JIŽ PRÁCI NAŠLY

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

20011)

2001

2002

2003

2004

Celkem

202,7

200,3

187,0

181,8

229,0

316,6

440,9

440,4

409,2

406,5

363,6

388,6

413,8

86,3 41,7

76,2 40,2

52,8 35,3

51,7 35,0

61,8 45,6

80,6 63,2

87,9 79,9

69,9 62,6

62,0 55,3

61,7 55,0

54,8 49,3

59,6 54,4

57,2 56,4

37,2

39,2

40,6

38,3

51,5

73,9

109,6

93,1

76,0

75,6

70,9

77,1

81,5

27,0

29,2

30,6

28,6

38,6

57,6

88,7

108,5

89,7

89,1

71,0

77,5

82,7

10,4

15,4

27,7

28,2

31,2

41,3

74,8

106,2

126,1

125,0

117,0

119,1

135,2

88,3

104,6

117,4

119,4

159,5

239,5

366,6

378,3

349,1

346,9

324,9

350,8

379,7

1,8

1,4

1,7

2,9

2,8

5,4

7,4

7,9

8,2

8,1

24,5

39,3

47,9

15,0 18,7

10,8 15,6

34,8 51,3

43,3 56,8

54,3 67,1

75,7 84,8

102,6 114,8

92,5 109,0

75,2 103,8

74,7 103,1

259,6 255,7

338,4 334,9

370,2 362,4

13,9

10,3

34,1

33,6

41,4

53,9

67,5

70,5

56,9

56,5

181,2

252,5

292,3

89,0

91,9

87,6

84,7

104,2

137,7

204,0

204,9

188,5

187,1

164,3

169,8

194,9

40,5 16,6

38,2 16,6

26,2 15,9

24,8 16,7

28,9 19,9

37,4 27,4

45,8 39,8

35,0 29,8

31,3 25,2

31,2 25,1

25,9 22,6

29,5 24,7

28,8 29,1

14,5

17,1

18,3

17,1

22,6

30,3

51,7

42,6

33,9

33,7

30,9

33,5

38,7

12,0

12,7

14,2

12,1

17,2

24,6

35,6

50,6

40,1

39,8

30,3

32,1

36,9

5,3

7,3

12,9

14,0

15,4

18,0

31,1

46,8

57,9

57,4

54,1

49,6

61,0

33,8

46,2

51,7

52,8

70,4

101,3

169,1

173,2

160,0

158,9

146,3

151,6

179,1

0,9

1,0

0,7

1,5

1,2

2,2

3,1

3,5

3,4

3,4

10,2

17,7

22,1

6,1

4,7

14,9

17,7

23,6

30,3

43,3

40,2

33,0

32,7

115,9

146,1

172,8

Doba hledání zam stnání -do 3 m síc$ -více než 3 m síce až 6 m síc$ -více než 6 m síc$ až 1 rok -více než 1 rok až 2 roky -více než 2 roky Nejþast jší zp$soby hledání zam stnání v posledních 4 týdnech : (od XII/94 do konce 2001 mohl respondent uvést max. 2 zp$soby, od roku 2002 respondent uvádí všechny zp$soby) - prostednictvím úad$ práce - prostednictvím soukromých zprostedkovatelen práce - sledováním inzerát$ - prostednictvím známých - návšt vami podnik$ a firem Muži Doba hledání zam stnání -do 3 m síc$ -více než 3 m síce až 6 m síc$ -více než 6 m síc$ až 1 rok -více než 1 rok až 2 roky -více než 2 roky Nejþast jší zp$soby hledání zam stnání v posledních 4 týdnech : (od XII/94 do konce 2001 mohl respondent uvést max. 2 zp$soby, od roku 2002 respondent uvádí všechny zp$soby) - prostednictvím úad$ práce - prostednictvím soukromých zprostedkovatelen práce - sledováním inzerát$

84

- prostednictvím známých - návšt vami podnik$ a firem

10,4

7,3

24,4

29,5

32,4

38,6

53,9

48,5

46,3

45,9

114,0

145,7

168,4

7,0

5,3

18,5

16,8

20,5

24,3

33,2

37,1

28,4

28,1

85,5

118,0

142,0

Ženy Doba hledání zam stnání -do 3 m síc$ -více než 3 m síce až 6 m síc$ -více než 6 m síc$ až 1 rok -více než 1 rok až 2 roky -více než 2 roky

113,7

108,4

99,4

97,1

124,8

179,0

236,9

235,5

220,7

219,4

199,3

218,8

218,9

45,7 25,0

38,0 23,7

26,6 19,3

26,9 18,3

32,9 25,8

43,2 35,8

42,0 40,1

34,9 32,8

30,7 30,1

30,5 30,0

28,9 26,7

30,1 29,7

28,4 27,3

22,7

22,1

22,3

21,3

28,8

43,7

57,8

50,4

42,1

41,9

40,0

43,6

42,9

15,0

16,6

16,4

16,5

21,5

33,1

53,2

57,9

49,6

49,3

40,7

45,4

45,8

5,1

8,1

14,8

14,2

15,8

23,3

43,7

59,5

68,1

67,7

62,9

69,5

74,2

54,5

58,4

65,7

66,6

89,1

138,2

197,4

205,1

189,1

187,9

178,5

199,2

200,6

1,1

1,4

1,6

3,2

4,3

4,4

4,7

4,7

14,3

21,6

25,7

Nejþast jší zp$soby hledání zam stnání v posledních 4 týdnech : (od XII/94 do konce 2001 mohl respondent uvést max. 2 zp$soby, od roku 2002 respondent uvádí všechny zp$soby) - prostednictvím úad$ práce - prostednictvím soukromých zprostedkovatelen práce - sledováním inzerát$ - prostednictvím známých - návšt vami podnik$ a firem

0,9 . 8,8 8,2

6,0 8,4

19,9 26,9

25,6 27,3

30,7 34,7

45,4 46,2

59,3 60,9

52,3 60,4

42,2 57,5

42,0 57,2

143,7 141,8

192,2 189,2

197,4 193,9

6,9

5,0

15,6

16,8

20,9

29,5

34,3

33,4

28,5

28,3

95,7

134,5

150,3

Zdroj: ýSÚ

85

SEZNAM PÍLOH SWOT analýza jobrotation - silné stránky a píležitosti z hlediska podniku, zam stnanc$ a nezam stnaných. Slabé stránky a hrozby jsou spojeny s financováním, získáváním vhodných uchazeþ$, nalezením vhodné práce, praktickým tréninkem a spoluprací.

Silné stránky Z hlediska podniku: ¾Funguje jako tréninkový program šitý na míru firm . ¾Funguje jako nábor nových pracovník$ a jejich trénink zárove. ¾Je k dispozici i v dob propoušt ní nebo perušení práce jako zp$sob ohodnocení loajality zam stnanc$ a vyškolení rezervy nových zam stnanc$. ¾Nenákladný model, i z hlediska veejného sektoru. ¾Umožuje, aby probíhalo školení i bez perušení školení na „náhradníky“ výroby/nutných pracovních proces$. ¾Stávající zam stnanci mohou být školeni souþasn . ¾Zlepšuje image podniku. ¾Zesiluje spolupráci mezi podniky. Z hlediska zam stnance: ¾Podporuje kariérní postup. ¾Umožuje studovat, v tšinou pi plném platu. ¾Podporuje zam stnance, aby se vzd lávali a rozvíjeli se v zam stnání. ¾Kombinuje teorii a praktický trénink Z hlediska nezam stnaného: ¾Dává nezam stnanému i zam stnavateli možnost vzájemného seznámení. ¾Kombinuje teorii a praktický trénink. ¾Poskytuje informace o budoucím zam stnání a jeho tradici. ¾Podporuje pr$b žné vzd lávání. ¾Dává motivaci ke vzd lávání tím, že existuje šance následného zam stnání.

86

Píležitosti Z hlediska firmy: ¾Poskytuje flexibilní systém tréninku zam stnanc$, který usnaduje transfer znalostí mladším koleg$m. ¾M$že vytvoit kvalifikovanou a zkušenou rezervu pracovní síly. ¾Zvyšuje konkurenceschopnost firmy. ¾Podporuje firemní vzd lávací struktury. ¾Funguje jako souþást firemního rozvojového procesu. ¾Umožuje malým firmám rozvíjet schopnosti a znalosti svých zam stnanc$. ¾Podporuje vzájemnou spolupráci malých firem. ¾Usnaduje zm ny v ízení firmy. ¾Zlepšování kvality pracovišt z hlediska zdraví m$že být spojeno s jobrotation. ¾Zam stnanci a vzd lávací instituce nemluví „stejným jazykem“. Slabé stránky Financování: ¾Systém financování je rigidní kv$li byrokracii EU, nároþnými podmínkami pihlášek a pomalému pihlašovacímu procesu. ¾Je t žké financování v$bec získat. ¾Komplikované ízení. Získávání vhodných uchazeþ$: ¾Je t žké najít vhodné uchazeþe pro školení na „náhradníky“. ¾Implementace jobrotation je pomalá. Spolupráce: ¾Spolupráce s r$znými úþastníky projektu je obtížná. ¾Malé podniky necht jí vždy spolupracovat Z hlediska zam stnance: ¾Podporuje rotaci práce a povinností. ¾Podporuje kariérní vzestup. ¾Zlepšuje inovativnost. 87

¾Zvyšuje spokojenost na pracovišti. ¾M$že být kombinován s modely jobsharing. ¾Podporuje celoživotní vzd lávání. Z hlediska nezam stnaného: ¾Dává píležitost najít si práci. ¾Dává píležitost kvalifikovat se pro budoucí práci. ¾Podporuje studium pracovních dovedností. ¾Podporuje celoživotní vzd lávání. Hrozby Praktický trénink: ¾Firmy pijmou tréninkovou pracovní sílu, ale neposkytují jí podporu pro další rozvoj. ¾Z$stávají nejasné otázky odpov dnosti (odpov dnost za produktivitu versus þas na nauþení se práce). ¾Doba praktického tréninku je n kdy píliš dlouhá; je n kdy vnímána jako „práce zadarmo“. ¾ýasto ze zanedbává úvod kv$li „nedostatku þasu“. Spolupráce: ¾Význam jobrotation je nejasný odbor$m a m$že proto narazit na odpor. ¾Manažei projekt$ jobrotation nemají vždy zkušenosti z „businessu“. ¾Podniky nemohou nebo necht jí najít þas pro projekt kv$li související byrokracii. ¾Jobrotation používají jenom velké nebo stední podniky. ¾Dobré zkušenosti a postupy z jobrotation nejsou vždy následn použity v praxi Financování: Jobrotation funguje jen jako separátní projekt se specifickým financováním. Nalezení práce: Nezam stnaní úþastnící projektu mají smlouvy jen na velmi krátkou dobu a jsou vylouþeni z výhod a bezpeþí delších pracovních smluv.

Zdroj: Kotíková, J.: Jobrotation Metody jejího využití v Evrop .

88