FLEXIBILITA TRHU PRÁCE VE FRANCII

Ma sa r yk o v a u n iv e rz ita Ekonomicko-správní fakulta Studijní obor: Hospodářská politika

FLEXIBILITA TRHU PRÁCE VE FRANCII Labour Market Flexibility in France Bakalářská práce

Vedoucí práce: Ing. Aleš FRANC, Ph.D.

Autor: Michaela DAŇKOVÁ Brno, 2015

Masarykova univerzita Ekonomicko-správní fakulta

Katedra ekonomie Akademický rok 2015/2016

ZADÁNÍ BAKALÁŘSKÉ PRÁCE

Pro:

DAŇKOVÁ Michaela

Obor:

Hospodářská politika Francouzský jazyk pro hospodářskou a administrativní činnost

Téma práce:

Flexibilita trhu práce ve Francii

Téma práce anglicky:

Labour Market Flexibility in France

Zásady pro vypracování

Cíl práce, postup a použité metody: Cílem bakalářské práce bude prozkoumat flexibilitu pracovního trhu ve Francii. V první části autorka představí ukazatele, podle kterých bude flexibilitu trhu práce posuzovat. V další části podle těchto kritérií vyhodnotí flexibilitu trhu práce v kontextu zemí EU/OECD. Součástí práce bude vlastní návrhová část v podobě hospodářsko-politických doporučení.

Rozsah grafických prací:

Podle pokynů vedoucího práce

Rozsah práce bez příloh:

35 – 45 stran

Seznam odborné literatury: NEKOLOVÁ, Markéta. Flexicurity :hledání rovnováhy mezi flexibilitou a ochranou trhu práce v České republice. 1. vyd. Praha: VÚPSV, 2008. 72 s. ISBN 978-80-87007-89-1. BOERI, Tito a Jan VAN OURS. The Economics of Imperfect Labor Markets. Second Edition. Princeton: Princeton University Press, 2013. 434 s. ISBN 978-0-691-15893-8.

Vedoucí bakalářské práce:

Ing. Aleš Franc, Ph.D.

Datum zadání bakalářské práce:

27. 6. 2014

Termín odevzdání bakalářské práce a vložení do IS MU je uveden v platném harmonogramu akademického roku.

…………………………………….. doc. Ing. Zdeněk Tomeš, Ph.D. vedoucí katedry

V Brně, dne …………………….

....………………………………… prof. Ing. Antonín Slaný, CSc. děkan

Bibliografický záznam

Autor:

Michaela Daňková

Název práce:

Flexibilita trhu práce ve Francii

Studijní program:

Hospodářská politika a správa

Studijní obor:

Hospodářská politika, Francouzský jazyk pro hospodářskou a administrativní činnost

Vedoucí práce:

Ing. Aleš Franc, Ph.D.

Akademický rok:

2015/2016

Počet stran:

59

Klíčová slova:

Francie, flexibilita, trh práce, rigidita, regulace, flexibilní formy zaměstnávání, flexibilní organizace pracovní doby

Bibliografic entry

Author:

Michaela Daňková

Title of Thesis:

Labour Market Flexibility in France

Degree programme:

Economic Policy and Administration

Field of study:

Economic Policy, French Language with orientation on Commercial and Administrative Practice

Supervisor:

Ing. Aleš Franc, Ph.D.

Academic year:

2015/2016

Number of Pages:

59

Keywords:

France, flexibility, labour market, rigidity, regulation, flexible forms of employment, flexible organization of working time

Anotace Bakalářská práce Flexibilita trhu práce ve Francii se zaměřuje na problematiku flexibility francouzského pracovního trhu se zaměřením na flexibilní formy zaměstnávání a organizace pracovní doby. Cílem práce je analyzovat a vyhodnotit francouzský trh práce z hlediska jeho flexibility

v kontextu

zemí

EU

a

OECD.

V závěru

práce

jsou

formulována

hospodářsko-politická doporučení pro francouzský trh práce.

Annotation The bachelor thesis Labour Market Flexibility in France treats the issue of the French labour market flexibility with the focus on flexible forms of employment and flexible organization of working time. The aim of the thesis is to analyse and evaluate the French labour market in terms of flexibility by comparison to a situation in other EU and OECD Member States. In conclusion, the proposal of economic and political recommendations is formulated for the French labour market.

Prohlášení Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci Flexibilita trhu práce ve Francii vypracovala samostatně pod vedením Ing. Aleše France, Ph.D. a uvedla v ní všechny použité literární a jiné odborné zdroje v souladu s právními předpisy, vnitřními předpisy Masarykovy univerzity a vnitřními akty řízení Masarykovy univerzity a Ekonomicko-správní fakulty MU.

V Brně, dne…………….

…………………………………. Michaela Daňková

Poděkování Ráda bych poděkovala vedoucímu bakalářské práce Ing. Aleši Francovi, Ph.D. za ochotu, cenné připomínky a vedení práce. Dále bych chtěla poděkovat své rodině a přátelům, kteří mi byli velkou oporou při psaní této práce.

Obsah

Úvod...........................................................................................................................................1 1

2

Flexibilita trhu práce ......................................................................................................2 1.1

Teoretické vymezení flexibility trhu práce .................................................................. 2

1.2

Formy flexibility .......................................................................................................... 5

1.3

Flexibilní formy zaměstnání a flexibilní pracovní režimy ........................................... 8

1.3.1

Nestandardní formy zaměstnávání........................................................................ 8

1.3.2

Flexibilita organizace pracovní doby .................................................................. 10

1.4

Regulace trhu práce .................................................................................................... 12

1.5

Měření flexibility trhu práce ...................................................................................... 14

1.5.1

Index právní ochrany zaměstnání ....................................................................... 14

1.5.2

Index rigidity zaměstnání.................................................................................... 15

Analýza flexibility francouzského pracovního trhu ..............................................16 2.1

Charakteristiky francouzského pracovního trhu ........................................................ 16

2.2

Využívání flexibilních forem zaměstnání ve Francii ................................................. 18

2.2.1

Termínované úvazky........................................................................................... 18

2.2.1.1 Zaměstnávání na dobu určitou (contrat à durée déterminée) ......................... 21 2.2.1.2 Agenturní zaměstnávání (intérim)................................................................... 24 2.2.2

Samostatná výdělečná činnost (travail indépendant) ......................................... 26

2.2.3

Částečné pracovní úvazky (temps partiel) .......................................................... 27

2.3

3

4

Organizace pracovní doby ve Francii ........................................................................ 31

Měření regulace pracovního trhu ve Francii ..........................................................38 3.1

Index právní ochrany zaměstnání............................................................................... 38

3.2

Index rigidity zaměstnání ........................................................................................... 42

Shrnutí a hospodářsko-politická doporučení .........................................................45 4.1

Shrnutí situace na trhu práce ve Francii ..................................................................... 45

4.2

Hospodářsko-politická doporučení pro francouzský trh práce .................................. 47

Závěr .......................................................................................................................................50 Seznam použité literatury a datových zdrojů ............................................................................ 52 Seznam grafů, obrázků a tabulek .............................................................................................. 58 Seznam použitých zkratek ........................................................................................................ 59

Úvod „It is not fashionable to talk about flexibility, and yet this is an answer to all our problems.“ Serge Dassault, Chairman, Dassault Aviation, 19981

Bakalářská práce s názvem Flexibilita trhu práce ve Francii pojednává o problematice flexibility francouzského pracovního trhu se zaměřením na flexibilní formy zaměstnávání a organizace pracovní doby. Téma práce jsem si vybrala z osobních důvodů, jelikož mám velmi blízký vztah k této zemi. V rámci mých vysokoškolských studií jsem dva roky žila a pracovala ve Francii, a tak jsem měla možnost zažít fungování tamního pracovního trhu doslova na vlastní kůži. Navíc se jedná o stále aktuální téma často diskutované na evropské politické scéně. Pod pohrůžkou „eurosklerózy“ a s ní spojené rostoucí nezaměstnanosti se evropské státy již několik desetiletí zasazují o zmírnění zákonů na ochranu práce a zavedení více flexibility na pracovní trhy EU. Cílem této práce je prozkoumat a vyhodnotit francouzský trh práce z hlediska jeho flexibility.

V teoretické části práce, která je koncentrována do první kapitoly, si definujeme pojem flexibilita pracovního trhu a uvedeme si jednotlivé formy flexibility. Provedeme teoretické vymezení flexibilních forem zaměstnávání a organizace pracovní doby, následně si blíže popíšeme regulace trhu práce a s nimi související instituce. Na konci první kapitoly jsou představeny indexy, kterými bude měřena flexibilita pracovního trhu.

Vlastní část práce se skládá z kapitol dva až čtyři. Ve druhé kapitole bude proveden popis a analýza využívání flexibilních forem zaměstnávání a organizace pracovní doby ve Francii v porovnání se zeměmi EU a OECD. Na základě poznatků a dat vyplývajících z předchozí analýzy bude ve třetí kapitole zhodnocena míra flexibility francouzského pracovního trhu za použití Indexů právní ochrany zaměstnání OECD a rigidity zaměstnání Světové banky.

Vyústění práce představuje návrhová část ve čtvrté kapitole, kde budou formulována vhodná doporučení pro francouzskou hospodářskou politiku, která by měla nasměrovat francouzský pracovní trh k větší flexibilitě a zaměstnanosti.

1

„Není příliš populární hovořit o flexibilitě a přitom to je odpověď na všechny naše problémy.“ Citát ze Standinga (1999, s. 47, překlad autorka).

1

1 Flexibilita trhu práce Tato kapitola se věnuje teoretickému zázemí flexibility pracovního trhu. Definujeme si zde pojem flexibility, popíšeme si jednotlivé formy flexibility a zaměříme na flexibilní formy zaměstnávání a organizace pracovní doby, regulace trhu práce a na možnosti měření flexibility pracovního trhu.

1.1 Teoretické vymezení flexibility trhu práce Od 80. let je flexibilita trhu práce hojně diskutovaným tématem a nedílnou součástí procesu modernizace pracovních trhů. „V roce 1986 OECD označilo flexibilitu jako jeden ze základních předpokladů ekonomického rozvoje“ (OECD, 1986 in Dudová, 2008, s. 17). Démery-Lebrun (2005) uvádí, že flexibilita představuje klíčovou vlastnost „post-moderních“ nebo nových forem organizací. Výzkumný ústav práce a sociálních věcí (dále jen VÚPSV) připouští, že „samotné vymezení pojmu flexibility je velmi široké“ (VÚPSV, 2004, s. 6). Ve slovníku cizích slov je pojem flexibilita definován jako ohebnost, pružná přizpůsobivost. Z ekonomického hlediska chápeme flexibilitu jako schopnost systémů, organizací a jednotlivců rychle a úspěšně se přizpůsobovat změněným podmínkám (situacím nejistoty a fluktuacím) osvojením si nových struktur nebo vzorců chování (Démery-Lebrun, 2005). Z této definice flexibility budeme vycházet pro naplnění cíle bakalářské práce.

Pojem flexibilita je často používán v souvislosti s flexibilitou práce. Palíšková (2014, s. 110) uvádí, že flexibilita trhu práce „znamená pružné pracovní právo a smluvní podmínky, flexibilní organizaci práce reagující rychle a efektivně na nové výrobní potřeby, flexibilní formy práce, zajištění nezbytné kvalifikace a rozvíjení potřebných znalostí a v neposlední řadě sladění profesního a soukromého života“. Flexibilita představuje řešení, jak čelit novým tlakům v situaci rozmanité poptávky zákazníků a silné konkurence mezi firmami, kdy je vyžadována rychlá odpověď firem na očekávání zákazníků.

Podle Nekolové (2008) souvisejí počátky intenzivního rozvoje flexibility trhu práce s nástupem globalizačního procesu ekonomiky konkrétně s rozsáhlými socioekonomickými změnami, které probíhaly od 70. let 20. století. Následkem globalizace, vědeckotechnického pokroku a nových tlaků (rostoucí tlak na konkurenceschopnost firem) se „začaly objevovat

2

nové způsoby organizace pracovní doby, nové formy zaměstnanosti a pracující muže a ženy začal ohrožovat do té doby neznámý fenomén nezaměstnanosti“ (Dudová, 2008, s. 16). Standing (1999, s. 47, překlad autorka) upřesňuje, že „období mezi lety 1945-1975 by se dalo charakterizovat jako éra ochrany a stability či statutární regulace. Naproti tomu období od poloviny 70. let do konce 90. let bylo érou tržní regulace s větší nejistotou a honbou za flexibilitou.“

Jednotlivé země v praxi užívají různých politik a strategií k posílení flexibility na svých trzích. Štěpánková a Večerník (2003) uvádějí, že větší flexibility pracovního trhu lze docílit dvěma způsoby – buď spontánní procesem, nebo uměle: „Zatímco v USA vede nedostatek sociálních dávek občany ke spontánní vynalézavosti, jak se na pracovním trhu uplatnit, sociálně naladěná Evropa se kloní k tomu, aby pružnost pracovnímu trhu dodával stát, a to tím, že bude podporovat pracovní úvazky šité na míru.“ (Štěpánková a Večerník, 2003)

Státní deregulací pracovního trhu se v USA dosáhlo spontánního zvýšení flexibility trhu práce, nicméně došlo ke zvýšení nejistoty v případě ztráty zaměstnání (Štěpánková a Večerník, 2003). Obecně je situace na americkém pracovním trhu dlouhodobě příznivější s tradičně nižší mírou nezaměstnanosti, než je tomu v Evropě, kde přetrvává silná role státu v ekonomice a přebujelý systém sociálního zabezpečení. World Economic Outlook (IMF, 2004) označuje rigiditu evropských pracovních trhů za hlavní příčinu zaostávání Evropy za USA z hlediska produktivity práce. V současnosti se v Evropě podnikají kroky ke zvýšení pružnosti evropského trhu práce. Flexibilita pracovního trhu byla jedním z klíčových elementů Lisabonské strategie a tento prvek obsahuje i současná strategie Evropa 2020.

Uvádí

se,

že

tradičním

„cílem

vládou

prováděných

hospodářských

politik

je

konkurenceschopný, efektivní a flexibilní trh práce. Toto tvrzení je založené na předpokladu, že rigidity trhu práce byly jednou z hlavních příčin vysoké nezaměstnanosti v zemích EU během poslední 20 let“ (Beatson, 1994, s. 1, překlad autorka). Job study vydaná OECD (1994) k tomu dodává, že nejlepší způsob, jak se vyrovnat se současnou nezaměstnaností, je posílit kapacitu organizací přizpůsobovat se rychlým změnám v ekonomice. Mnoho ekonomů sdílí názor, že by vysoká míra evropské nezaměstnanosti měla být snížena vytvářením flexibilnějších pracovních trhů (Zhou et al, 2001).

3

Klau a Mittelstäd (1985, s. 7, překlad autorka) poukazují na fakt, že odchylky v míře nezaměstnanosti mezi jednotlivými zeměmi nebo regiony se dají alespoň z části vysvětlit „rozdílnými stupni rigidity neboli v pozitivním slova smyslu flexibility pracovního trhu“. Podle jejich mínění zapříčiňují „externí cenové šoky větší strukturální nezaměstnanost na rigidních pracovních trzích, zatímco flexibilní pracovní trhy se mohou takovýmto šokům přizpůsobit bez jakékoliv ztráty pracovních míst.“ Podle autorů je flexibilní pracovní trh cestou k dlouhodobě nízké nezaměstnanosti.

Standing (1999) připouští, že vysoce flexibilní systém může být značně nestabilní, jelikož je citlivý na krátkodobé a náhodné šoky. Z toho důvodu je třeba státu, aby dodal systému potřebnou stabilitu a posílil pracovní jistotu pracovníků na trhu práce prostřednictvím systému sociální ochrany (Palíšková, 2014). V této souvislosti přišlo se zajímavým řešením Dánsko, jehož model pracovního trhu tzv. flexicurity2 v sobě kombinuje flexibilní trh práce v podmínkách liberálního tržního hospodářství a systém ochranářského státu blahobytu. Nicméně dánský model pracovního trhu je výsledkem dlouhého procesu politického vývoje zahrnujícího mnoho faktorů, které jsou pro Dánsko specifické. Model jako takový je třeba považovat za inspirativní řešení problému a nikoliv jako univerzální model vhodný pro všechny ekonomiky (Madsen, 2005).

Třebaže z makroekonomického hlediska představuje flexibilita pro firmy značnou výhodu v podobě snadné a rychlé přizpůsobivosti se aktuální situaci na trhu, její dopady na zaměstnance mohou být mnohdy rozporuplné. Flexibilita někdy bývá „označována jako nová forma sociálního rizika“ (Palíšková , 2014, s. 119). Často je spojovaná s nejistotou zaměstnatelnosti ze strany pracovníka, neboť flexibilní opatření bývají často jednostranné a akcentují především hledisko zaměstnavatele.

Některým pracovníkům mohou atypické flexibilní formy zaměstnávání a organizace pracovní doby umožnit lépe kombinovat profesní a soukromý život. Protipólem této skupiny jsou pracovníci, pro něž pracovní flexibilita představuje rizika související s horším platovým ohodnocením, nedobrovolnou podzaměstnaností3 a nízkou jistotou práce (Atkinson, 1984).

2

Z anglických slov flexibility a security. Pojem „flexicurita“ byl poprvé zmíněn v publikaci dánského Ministerstva práce (Arbejdsministeriet) v roce 1999. 3 Situace, kdy zaměstnanec na zkráceném pracovním úvazku preferuje pracovat větší počet hodin, než je mu jeho zaměstnavatelem umožněno.

4

Podle Dudové (2008) je třeba si uvědomit dvojí perspektivu pohledu na pracovní flexibilitu. Konkrétně se jedná o flexibilitu - z pohledu zaměstnance a z pohledu zaměstnavatele (firmy).4

V případě flexibility z pohledu zaměstnance rozlišujeme pozitivní a negativní formy pracovní flexibility. Pozitivní jsou takové formy, které přináší pracujícímu nové možnosti skloubení pracovního i soukromého života a rozšiřují jeho možnosti volby životního stylu. Naproti tomu negativní jsou ty formy pracovní flexibility, které jsou vynucené zaměstnavatelem a neohlíží se na potřeby pracujícího. Flexibilita z pohledu zaměstnavatele se týká schopnosti firmy pružně reagovat na situaci na trhu rychlým snížením či zvýšením počtu pracovníků (počtu odpracovaných hodin).

Suarez et al (1995, překlad autorka) nepochybují o tom „že si dnešní svět žádá více flexibility. Zásadní věcí však zůstává její porozumění a strategické řízení.“

1.2 Formy flexibility V odborné literatuře nalezneme různá členění flexibility pracovního trhu, viz Atkinson (1984), Suarez et al (1995), Standing (1999), Klau a Mittelstäd (1985). Pro potřeby této práce budeme vycházet ze členění dle autorů Goudswaard, de Nanteuil (2001), které shrnuje Tabulka 1.

Autoři rozdělují flexibilitu na vnitřní a vnější, kvantitativní a kvalitativní. VÚPSV toto členění dále rozvádí: „interní flexibilita se týká fungování konkrétní firmy a jejich reakcí na nepředvídatelné výkyvy v poptávce.“ Zatímco v případě externí flexibility mluvíme především o „využívání flexibilních forem zaměstnávání pracovní síly, která se však nestává trvalou součástí dané firmy“ (VÚPSV, 2004, s. 6). Flexibilita kvantitativní (numerická) je postavena na úpravě objemu práce, zatímco flexibilita kvalitativní se zajímá o obsahovou stránku práce. Dále se flexibilita člení na flexibilitu smluvní, výrobní, časovou a funkční.

V praxi používají firmy různé strategie flexibility například kombinací jednotlivých forem flexibility. Pro účely této práce budeme dále pracovat pouze s numerickou flexibilitou.

4

Chung et al (2007) se zmiňují o tzv. company-oriented flexibility a worker-oriented flexibility.

5

Tabulka 1: Matice různých forem flexibility

Vnitřní flexibilita (interní)

Vnější flexibilita (externí)

Kvantitativní flexibilita

Kvalitativní flexibilita

Pracovní poměr

Systémy výroby

   

  

Smlouvy na dobu neurčitou Smlouvy na dobu určitou Agenturním zaměstnávání Sezónní práce

Subdodavatel Outsourcing Samostatná výdělečná činnost

Flexibilita numerická (smluvní)

Flexibilita výrobní (geografická)

Pracovní doba

Organizace práce

    

    

Zkrácená pracovní doba Práce přesčas Práce v noci Práce o víkendech Pružná pracovní doba

Flexibilita časová

Střídání pracovních úkolů Týmová práce/ autonomní práce Multitasking Projektové skupiny Zodpovědnost pracovníků za plánování

Flexibilita funkční

Zdroj: Goudswaard, de Nanteuil (2001, s. 23, překlad autorka)

Vnější numerická flexibilita: též smluvní, je adaptační mechanismus, který firmám umožňuje rychlé a snadné přizpůsobení počtu zaměstnanců v reakci na změny poptávky po pracovní síle. To znamená flexibilněji propouštět, přijímat nové pracovníky a využívat různých flexibilních forem pracovních smluv. „Vnější numerická flexibilita má přímý vliv na zaměstnanost a počet volných pracovních míst“ (Palíšková, 2014, s. 114). Odvíjí se od pracovněprávní legislativy jednotlivých států, proto lze její úroveň určit z hlediska ochrany pracovních míst.

Vnitřní numerická flexibilita: též časová či flexibilita pracovní doby, představuje schopnost firmy využívat různých modelů pracovní doby vzhledem k aktuálním požadavkům trhu. „Má přímý vztah k počtu odpracovaných hodin“ Palíšková (2014, s. 115), zaměstnavatel tak může upravit a lépe rozvrhnout pracovní dobu zaměstnanců včetně platových podmínek. Mezi nástroje vnitřní numerické flexibility patří atypické a nepravidelné pracovní režimy (pružná pracovní doba, práce na částečný pracovní úvazek, práce přesčas, práce v nestandardní pracovní době - o víkendu, v noci).

6

Atkinson (1984) na svém modelu flexibilní firmy (viz Obrázek 1) rozděluje pracovní sílu v rámci jedné firmy na několik skupin, pro které jsou charakteristické různé formy flexibility. Zjednodušením tohoto modelu můžeme mluvit o tzv. jádru a periferii. Segmentace pracovního trhu na privilegované jádro „insiderů“ a znevýhodněnou periferii „outsiderů“ podněcuje vznik „dvojúrovňových pracovních trhů“ (Palíšková, 2014, s. 113). Pracovníci tvořící jádro, jsou klíčovými zaměstnanci firmy (manažeři, techničtí odborníci) se smluvním poměrem na dobu neurčitou, výborným finančním ohodnocením a vysokou jistotou práce. Jelikož se jedná o zaměstnance, kteří nabízí firmě strategicky důležité zkušenosti a dovednosti, náklady spojené s jejich propouštěním (odstupné, rekvalifikace náhradních pracovníků) jsou vysoké. Firmy kladou u těchto pracovníků důraz na funkční flexibilitu a hojně podporují jejich kvalifikaci, vzdělávání a profesní růst.

Zatímco periferie je tvořena pracovníky s netypickými pracovními smlouvami a nízkými příjmy, kteří často vykonávají práce nízké kvality, bez možnosti zvyšování kvalifikace a s vysokou fluktuací. Tradičně se do periferní skupiny řadí mladí lidé bez profesních zkušeností, pracovníci s nízkou kvalifikací a vzděláním či znevýhodněné skupiny obyvatelstva. Firmy u těchto pracovníků často využívají numerické flexibility, v jejímž důsledku dochází ke zvyšování pracovní nejistoty. Nerovnováha pracovního trhu způsobená dualitou může vést až k „sociální exkluzi určitých skupin společnosti a zároveň k ohrožení integrace společnosti jako celku“ (Dudová, 2008, s. 23).

Obrázek 1: Atkinsonův model flexibilní firmy

Zdroj: Atkinson (1984)

7

1.3 Flexibilní formy zaměstnání a flexibilní pracovní režimy V důsledku ekonomických krizí v 70. letech započaly změny související s potřebou větší flexibility trhu práce. Tyto změny vedly státy, firmy a pracovníky k postupnému osvojování si flexibilních forem zaměstnání a organizace pracovní doby napříč všemi sektory. V této části práce si blíže představíme a popíšeme tyto flexibilní formy práce.

1.3.1 Nestandardní formy zaměstnávání Studie Mezinárodní organizace práce (dále jen ILO) uvádí, že „v současnosti zhruba polovina světové pracovní síly je v námezdním poměru, avšak velká část nepracuje na plný pracovní úvazek a pro jednoho zaměstnavatele“ (ILO, 2013, s. 13, překlad autorka). Stereotyp standardního zaměstnávání (plného úvazku na dobu neurčitou, s osmihodinovou pevnou pracovní dobou, pět dnů v týdnu) začíná být sám o sobě spíše anomálií na trhu práce. Do popředí se dostávají tzv. nestandardní5 formy zaměstnávání (NSFE – non-standard forms of employment), kam spadají všechny formy mimo škálu klasického zaměstnávání.

ILO rozlišuje čtyři hlavní formy nestandardního zaměstnávání, které se od sebe liší různými pracovními podmínkami (ILO, 2015): 

Zaměstnávání na dobu určitou,



Zaměstnávání prostřednictvím zprostředkovatelských agentur,



Zaměstnávání na částečný pracovní úvazek,



Nejasný pracovní poměr

Zaměstnávání na dobu určitou (temporary employment) Někdy také nazýváno jako dočasné zaměstnávání, je takový druh pracovního poměru, kdy jsou pracovníci najati na vymezené časové období. Využíváním těchto úvazků firmy redukují počet svých kmenových zaměstnanců pracující na dobu neurčitou a získávají tak větší numerickou flexibilitu pracovní síly. Mohou lépe reagovat na výkyvy ekonomického cyklu, zároveň přenášejí s tím spojená rizika na zaměstnance, kteří jsou vystaveni větší nejistotě.

5

Též alternativní nebo flexibilní formy zaměstnání.

8

Často se k těmto formám zaměstnávání uchylují zaměstnavatelé v zemích, kde je z důvodu silné ochranářské politiky práce ztíženo přísnými restrikcemi propouštění zaměstnanců. Dočasní pracovníci mohou být najati na částečný úvazek, plný úvazek nebo vykonávat práci na zavolanou (tzv. on-call work6).

Zaměstnávání prostřednictvím zprostředkovatelských agentur (temporary agency work) Pracovníci nemusejí být najati do firmy, které poskytují své služby, přímo, ale mohou být zaměstnáni „třetí stranou“. V tomto případě soukromou personální agenturou, která se zaměstnancem uzavře pracovní poměr, vyplácí mu mzdu za jeho práci pro firmu a odvádí za něj pojistné na sociální zabezpečení. Agentura a firma jsou ve smluvním vztahu dle obchodního práva a firma vyplácí agentuře provizi za „pronájem“ pracovníka. Využívání subdodavatelských vztahů s agenturou umožňuje firmě rychle najmout, propustit a znovu nasadit pracovní sílu, a tak pohotově reagovat na danou situaci na trhu.

Zaměstnávání na částečný pracovní úvazek (part-time employment) Též pracovní poměr se zkrácenou pracovní dobou, je takový úvazek, u kterého je pracovní doba zaměstnance zredukována oproti pracovní době plného pracovního úvazku. Částečný pracovní úvazek a jeho podmínky jsou v jednotlivých zemích blíže specifikovány tamní legislativou. V praxi se lze nejčastěji setkat se čtvrtinovým, polovičním, až tříčtvrtinovým úvazkem. Rozvrstvení pracovní doby nemusí být pravidelné a záleží na dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Mzda a prémie za částečný pracovní úvazek jsou zkráceny poměrně k jeho délce.

Nejasný pracovní poměr (ambiguous employment relationships) Souvisí s formou zaměstnávání, kde práva a povinnosti jednotlivých stran naráží na neurčitost a neúplnost právního konceptu legislativy dané země. ILO uvádí, že typickým příkladem této formy NSFE je samostatná výdělečná činnost (self-employment). Osoby samostatně výdělečně činné (OSVČ) řídí své vlastní aktivity, nemají zaměstnavatele a nepobírají mzdu. Jsou „zaměstnávány“ klienty, kteří platí za poskytnuté služby nebo zboží, nikoliv za pracovní sílu jako takovou (Kalleberg, 2008).

6

On-call work je forma pohotovostní práce, při které je zaměstnanec v dohodnuté době v pohotovostním režimu a připraven k výkonu práce na zavolání.

9

Rozvoj NSFE byl z velké části usnadněn rychlým rozmachem nových technologií v oblasti komunikace a informací. V neposlední řadě byl ovlivněn určitými demografickými změnami ve skladbě pracovní síly. Příkladem této změny je zvýšení ekonomické participace vdaných žen a starších lidí, kteří často preferují NFSE jako východisko pro lepší sladění práce s rodinnými povinnostmi či dalšími nepracovními aktivitami (Kalleberg, 2008).

Můžeme říct, že hlavní výhoda NSFE spočívá pro zaměstnance v možnosti lépe skloubit svůj pracovní život a profesní ambice s rovinou soukromého a rodinného života. Zároveň může tato forma zaměstnávání sloužit zaměstnanci jako dodatečný zdroj příjmu při studiu nebo v kombinaci s hlavním zaměstnáním. Z toho je pravděpodobné, že ženy jsou více zaměstnávány na částečný pracovní úvazek, zatímco mladí lidé jsou častěji zaměstnáváni na dočasné úvazky (ILO, 2015).

Zaměstnavatelé využívají NSFE k dosažení numerické a funkční flexibility. Umožňují rychle a efektivněji adaptovat pracovní sílu na situaci neustále se měnícího trhu, dočasně nahradit chybějící pracovníky, zhodnotit nově přijaté pracovníky předtím, než s nimi vstoupí do pracovního poměru na dobu neurčitou nebo najmout krátkodobě pracovníky se speciálními dovednostmi na specifické úkony.

1.3.2 Flexibilita organizace pracovní doby Pracovní doba je dle směrnice EU (2003/88/ES) definována jako „jakákoli doba, během níž pracovník pracuje, je k dispozici zaměstnavateli a vykonává svou činnost nebo povinnosti v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi“. Jedna z hlavních charakteristik flexibility pracovní doby je, že zaměstnavatel, zaměstnanec či oba zároveň mají možnost měnit délku, uspořádání a rozložení pracovní doby v rámci dne, týdne a roku v reakci na měnící se podmínky. Změny v organizaci pracovní doby souvisí s vnitřní numerickou flexibilitou.

Rostoucí význam této flexibility je spjat se zaměstnavatelovou snahou o efektivnější uspokojování potřeb zákazníků (prodlužování otevírací doby obchodů, služby non-stop, justin-time production) a se zaměstnancovým požadavkem individualizace pracovní doby.

10

Mezi flexibilní formy organizace pracovní doby je možné zařadit zkrácenou pracovní dobu, práci přesčas, práci z domova (či na dálku) a atypické režimy pracovní doby.

Zkrácená pracovní doba (part-time work): pracovní úvazek se zkrácenou pracovní dobou je formou dočasného úvazku, který jsme si již představili výše (viz 1.3.1). Přechod z plného úvazku na částečný je způsob uplatnění vnitřní flexibility, který firmě umožňuje adaptaci na vývoj její aktivity bez přerušení smluvních vztahů se zaměstnancem.

Práce přesčas (over time work): jedná se o to relativně snadný způsob, jakým se zaměstnavatel může většinou krátkodobě přizpůsobit ekonomické situaci navýšením počtu pracovních hodin. Práce z domova (homeworking)7: je forma pracovní domy, v rámci které zaměstnanec vykonává svou práci mimo pracoviště. V praxi dochází ke kombinaci práce z domova s prací z kanceláře. Tento druh práce byl umožněn díky rozšíření komunikačních a informačních technologií.

Atypická pracovní doba (atypical working hours): zahrnuje práci, kterou zaměstnanec vykonává v tzv. nesociální pracovní době jako je práce večer, v noci, o víkendech.

Pružná pracovní doba (flexi-time): je režim pracovní doby, v němž si zaměstnanec sám volí začátek a konec pracovní doby. V určitých případech se i počet týdně odpracovaných hodin může měnit. Zaměstnavatel obvykle stanovuje časový úsek, kdy je zaměstnanec povinen být přítomen na pracovišti.

Anualizace pracovní doby (annualized working hours): organizace pracovní doby může být řešena principem tzv. anualizace. To znamená, že pracovní doba je zaměstnavatelem nerovnoměrně rozložena v rámci určitého referenčního období (většinou jednoho roku). „Anualizace umožňuje přizpůsobení pracovní doby sezónním nebo jiným výkyvům v poptávce bez větších finančních nákladů, protože pokud jsou dodrženy minimální a maximální limity pro denní a týdenní pracovní dobu, žádné přesčasy se vyplácet nemusí.“ (VÚPSV, 2004, s. 29)

7

Též práce na dálku, tzv. teleworking nebo také home office

11

Jak vyplývá z dotazníkového šetření, které bylo uskutečněno mezi lety 2007-2008 v devíti evropských zemích v rámci projektu Podpora flexibilních forem práce z pohledu zaměstnavatelů prostřednictvím sociálního dialogu spolufinancovaném Evropskou komisí, dvě třetiny zaměstnavatelů jsou přesvědčeni o tom, že využívání flexibilních forem práce by vedlo k řadě výhod, mezi nimiž (Mostýn, 2008): možnost udržet si cenné zaměstnance, zvýšení loajality a motivace zaměstnanců, možnost lépe plánovat personální obsazení, rozšíření provozní doby bez nákladů na přesčasy a širší možnosti náboru zaměstnanců.

Flexibilita práce představuje pro zaměstnavatele důležitý element ve snaze o větší konkurenceschopnost. Využívání flexibilních pracovních úvazků a organizace pracovní doby má pozitivní vliv na míru participace žen na trhu práce. Avšak ta samá flexibilita, která přivádí ženy na pracovní trh, je zároveň faktorem, který negativně ovlivňuje míru nerovnosti mužů a žen na trhu práce. Jelikož zkrácené úvazky jsou stále ve většině zemí spojené s nižší mzdou, nižší úrovní mimoplatových výhod, horšími kariérními vyhlídkami a možnostmi školení, než je tomu u standardních forem zaměstnávání (Plantenga a Remery, 2010).

1.4 Regulace trhu práce Pakliže chceme detailně prozkoumat flexibilitu pracovního trhu, musíme na problematiku nahlížet i z opačného pólu – z hlediska regulace trhu práce, neboť jakákoliv regulace (ochrana) trhu představuje zároveň faktor přispívající k jeho nepružnosti. Regulace můžeme vnímat jako soubor nástrojů, jejichž prostřednictvím stát a řada jím ustanovených institucí výrazně ovlivňují trh práce. Činí tak ve snaze chránit pracující a zefektivnit fungování pracovního trhu.

Cazes (2002) zmiňuje čtyři hlavní instituce, jejichž prostřednictvím může být regulován trh práce: 

legislativní ochrana zaměstnanosti (Employment Protection Legislation – EPL),



odbory a kolektivní vyjednávání,



systém dávek v nezaměstnanosti a aktivní politika trhu práce (Active Labour Market Policy – ALMP),



daňové zatížení práce.

12

Legislativní ochrana zaměstnanosti je spojená s právními normami o najímání a propouštění zaměstnanců. V publikaci Světové banky Doing Business 2009 (2008, s. 19, překlad autorka) se uvádí, že „zákony o zaměstnanosti jsou nezbytné pro zefektivnění smluvních vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci a také na ochranu pracovníků před jakoukoli formou nespravedlnosti či diskriminace ze strany zaměstnavatelů.“

Na jedné straně striktní legislativa chrání zaměstnance proti diskriminaci a zamezuje jejich zneužívání. Na straně druhé způsobuje nepružnost pracovního trhu tím, že zvyšuje náklady na přijetí a propouštění zaměstnanců. Navíc vysoká úroveň EPL snižuje schopnost země flexibilně reagovat na ekonomické šoky, prodlužuje období nezaměstnanosti a snižuje zaměstnanost určitých skupin populace, jako jsou mladí lidé, ženy a osoby nově vstupující na trh práce (OECD, 2013a). EPL se měří pomocí Indexu právní ochrany zaměstnání (viz kapitola 1.5.1).

Další institucí trhu práce je kolektivní vyjednávání. Představuje kostru sociálního dialogu, který je považovaný za „neodmyslitelnou součást Evropského sociálního modelu“ (ČMKOS, 2007, s. 7). Jedná se o „dvoustranná (bipartitní) a třístranná (tripartitní) jednání zástupců státu, zaměstnanců a zaměstnavatelů“ (ČMKOS, 2007, s. 7). Zatímco zaměstnavatelé volají po větší flexibilitě pracovního trhu, odbory chtějí větší míru ochrany pro pracovníky. Odborové organizace v Evropě se zasazují zejména o omezení negativních dopadů pracovní flexibility na zaměstnance v oblasti pracovní nejistoty, zdraví a bezpečnosti práce.

Politika trhu práce může být pasivní i aktivní. Pasivní politika trhu práce spočívá v poskytnutí sociálních dávek osobám v nezaměstnanosti a v předčasném důchodu. Naproti tomu, aktivní politika trhu práce má za cíl zajistit a usnadnit přechod těchto osob zpět do stavu zaměstnanosti. ALMP podporuje celkovou zaměstnanost prostřednictvím nástrojů, mezi něž patří: rekvalifikace, investiční pobídky, veřejně prospěšné práce, společensky účelná pracovní místa, atd. Součástí opatření ALMP je rovněž zvýšení kvality informačních, poradenských a zprostředkovatelských služeb, podpora zaměstnávání osob se zdravotním postižením.

Daňové zatížení práce je důležitou institucí, která ovlivňuje hospodářský růst a míru zaměstnanosti v zemi. „Zdanění práce rozšiřuje klín mezi náklady zaměstnavatele a příjmy zaměstnanců“ (Tvrdoň, 2006, s. 13), náklady zaměstnavatele na práci se tak zvyšují a reálné mzdy pracovníků klesají.

13

Djankov et al (2004) zjistili, že levicová politická moc souvisí s přísnějšími pracovními regulacemi a štědrými systémy sociálního zabezpečení. Z toho důvodu mají země, jejichž legislativa vychází ze socialistického, francouzského či skandinávského modelu, významně vyšší úroveň regulace práce, nižší participaci pracovní síly a větší nezaměstnanost.

1.5 Měření flexibility trhu práce V této části si představíme možnosti měření flexibility pracovního trhu. K určení úrovně numerické flexibility využijeme dvou indexů - Indexu právní ochrany zaměstnání a Indexu rigidity zaměstnání.

1.5.1 Index právní ochrany zaměstnání Index právní ochrany zaměstnání (Employment Protection Legislation Index – EPL) je měřen mezinárodní organizací OECD a každoročně uváděný v publikaci OECD Employment Outlook. Jedná se o index, který hodnotí přísnost pracovněprávní legislativy v oblasti ochrany pracovních míst. Určuje se jím vnější numerická flexibilita.

Tento index nabývá hodnoty od 0 do 6. Čím vyšší je jeho hodnota, tím striktnější je právní ochrana pracovníků v zemi.

Index právní ochrany zaměstnání je složen ze čtyř dílčích indexů, které zkoumají: 

ochranu stálých pracovníků v případě individuálního a kolektivního propouštění EPRC – Protection of permanent workers against individual and collective dismissals,



ochranu stálých pracovníků v případě individuálního propouštění EPR – Regulation of individual dismissal of workers with regular contracts,



specifické požadavky v případě kolektivního propouštění EPC – Additional restrictions for collective dismissals,



regulace dočasných forem zaměstnávání EPT – Regulation on temporary forms of employment.

14

1.5.2 Index rigidity zaměstnání Index rigidity zaměstnání (Rigidity of Employment Index – REI) byl každoročně uveřejňovaný do roku 2010 v publikaci Doing Business Světové banky. Jedná se o index vypovídající o regulaci zaměstnání, který měří vnější numerickou flexibilitu. Jeho dílčí Index rigidity pracovní doby podává informaci také o vnitřní numerické flexibilitě trhu práce.

Tento index je dán škálou od 0 do 100, přičemž hodnotový posun k vyššímu číslu značí větší rigiditu regulace.

Index rigidity zaměstnání vychází ze třech dílčích indexů: 

Difficulty of Hiring Index (DHI): obtížnosti najímání nových zaměstnanců,



Rigidity of Hours Index (RHI): úrovně rigidity pracovní doby, která odráží možnost úpravy organizace práce,



Difficulty of Redundancy (RRI): obtížnosti propouštění z důvodu nadbytečnosti.

Kromě těchto indexů publikuje Světová banka také data, která mapují náklady související s propouštěním pracovníka (Redundancy cost) v jednotlivých zemích.

15

2 Analýza flexibility francouzského pracovního trhu V této kapitole si nejdříve uvedeme charakteristiky francouzského pracovního trhu a blíže se obeznámíme s jeho fungováním a pracovními podmínkami. Následně se zaměříme na flexibilní formy zaměstnávání a organizace pracovní doby ve Francii. K tomuto účelu budeme vycházet ze statistických údajů Národního statistického institutu a centra ekonomických studií (INSEE - Institut national de la statistique et des études économiques), Ředitelství pro oživení výzkumu, studií a statistiky (DARES – Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques) francouzského Ministerstva práce, zaměstnanosti, odborného vzdělávání a sociálního dialogu (dále jen francouzské Ministerstvo práce), OECD, Světové banky a Eurostat.

2.1 Charakteristiky francouzského pracovního trhu Francouzský trh práce je obecně považovaný za nepružný a jeden z hlavních problémů, se kterým se dlouhodobě potýká, je nezaměstnanost. Míra nezaměstnanosti ve Francii nabývá již od 80. let tradičně vysokých hodnot v porovnání s ostatními zeměmi, v posledních dvou letech se nezaměstnanost dokonce přehoupla přes hranici 10 %. Ve druhém trimestru 2015 dosáhla na rekordních 10,3 % ekonomicky aktivního obyvatelstva, což představuje 2,9 milionu nezaměstnaných osob (INSEE, 2015a). Tato hodnota je o více než tři procentní body nad průměrem (7 %) zemí OECD. U pracovní síly mladší 25 let dosahuje nezaměstnanost ve Francii 24,7 % (OECD, 2015b).

Francie se potýká nejen s vysokou nezaměstnaností, ale také s nízkou mírou zaměstnanosti zejména mezi dvěma věkovými kategoriemi – seniory a mladými lidmi. Nízká zaměstnanost mladých lidí a seniorů nad 60 let a zároveň vysoká míra dlouhodobě nezaměstnaných (40,4 % v roce 2013) má podle OECD (2015a) za následek prohlubování nerovností na trhu práce a zásadně brzdí ekonomický růst země.

V současnosti je ve Francii 71,4 % obyvatelstva ve věku 15-64 let ekonomicky aktivní, což je lehce pod průměrem zemí EU, avšak tato míra ekonomické aktivity dlouhodobě roste (INSEE, 2015a).

16

Na konci roku 2013 čítal francouzský trh práce 26,4 milionů pracovních míst, přičemž 76,2 % osob bylo zaměstnáno v terciálním sektoru, 13,5 % v průmyslu, 6,6 % ve stavebnictví a 3 % v zemědělství (INSEE, 2013). Míra zaměstnanosti se pohybuje okolo 64,2 %. Konkrétně 67,5 % mužů a 60,9 % žen má nějaké zaměstnání (INSEE, 2015a).

Rizikem francouzského pracovního trhu je vysoká úroveň nedobrovolné podzaměstnanosti. V prvním trimestru roku 2015 se v této situaci ocitalo 6,5 % zaměstnanců neboli 1,7 milionu osob (INSEE, 2015a). Hodnota nedobrovolné podzaměstnanosti je výrazně vyšší u žen. Takřka každá desátá žena (9,7 %) se cítí být v situaci podzaměstnanosti oproti 3,5 % mužů. Podzaměstnanost je vysoká napříč všemi věkovými kategoriemi, u mladých lidí ve věku 15-24 let představuje 11,5 % (INSEE, 2013).

Pracovníci na francouzském pracovním trhu mají zákonem garantovanou minimální hodinovou hrubou mzdu (tzv. SMIC – salaire minimum interprofessionnel de croissance) ve výši 9,61 €, což představuje 1 457,52 € měsíčně při smlouvě na plný úvazek, která odpovídá 35 hodinám týdně8. Francouzskou vládou stanovená úroveň minimální mzdy dosahuje 62,8 % mediánové mzdy a je třetí nejvyšší v zemích OECD po Turecku a Čile (OECD, 2015b).

Kromě vysokých mzdových nákladů drží Francie další prvenství v nejvyšší úrovni příspěvků na sociální zabezpečení, které odvádí zaměstnavatel za zaměstnance se mzdou blížící se mediánu v rámci zemí OECD. U průměrné mzdy činí odvody zaměstnance 13,7 %, na straně zaměstnavatele je to mezi 42 a 43 % pracovníkovy mzdy. Více se čistá mzda zaměstnance a mzdové náklady zaměstnavatele u průměrné mzdy liší pouze v Německu, Maďarsku a Belgii. (Demailly et al, 2014). Výše těchto odvodů je výrazně zredukována u zaměstnanců s nízkou mzdou.

Ze zemí EU má Francie nejvyšší podíl nemzdových nákladů (33,1 %) v rámci celého hospodářství, přičemž evropský průměr činí 24,4 %. Naopak nejnižší úrovně dosahují tyto náklady na Maltě (6.9 %), v Dánsku a Irsku (Eurostat, 2015). Vysoká úroveň hrubé mzdy a významné vedlejší náklady práce v podobě odvodů na sociálním a zdravotním pojištění společně s vysokým zdaněním práce se promítá do celkových nákladů práce a tím se výrazně zvyšuje cena pracovní síly ve Francii. 8

Francouzské Ministerstvo práce, http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/les-fiches-pratiquesdu-droit-du,91/remuneration,113/le-smic,1027.html

17

V neposlední řadě je třeba zmínit kolektivní vyjednávání, které má ve Francii nezanedbatelný vliv na fungování trhu práce, třebaže se míra účasti v odborech již několik desetiletí snižuje. V této souvislosti vzniká ve Francii paradoxní situace vyplývající ze specifické francouzské legislativy. Přestože má Francie velmi nízkou míru odborové angažovanosti, která podle údajů OECD (2015c) v roce 2013 nepřesahovala úroveň 7,7 % (například v Dánsku, Švédsku a Finsku je toto číslo až desetinásobně vyšší), je v důsledku francouzské legislativní úpravy většina kolektivních dohod rozšířena na všechny zaměstnavatele v průmyslu. Z toho důvodu je ve Francii 93 % zaměstnanců (v roce 2008) pokryto kolektivními smlouvami.9

2.2 Využívání flexibilních forem zaměstnání ve Francii Francouzský zákoník práce (Code du Travail) rozlišuje zaměstnanecký poměr (travail salarié)

a

samostatnou

výdělečnou

činnost

(travail

indépendant).

Z hlediska

zaměstnaneckého poměru je definovaný pracovní úvazek na dobu neurčitou (CDI – contrat à durée indéterminée), na dobu určitou (CDD – contrat à durée déterminée) a agenturní zaměstnávání (intérim). V případě CDD a agenturního zaměstnávání se jedná o termínované úvazky s jasně definovanou délkou trvání smluvního poměru, které se od CDI výrazně liší v míře ochrany. Na francouzském pracovním trhu je silně patrná dualita pracovníků se stálým, dobře chráněným zaměstnáním a dočasných pracovníků s nejistými krátkodobými smlouvami.

2.2.1 Termínované úvazky Za posledních třicet let zaznamenala řada zemí OECD nárůst termínovaných úvazků. S tímto růstem je nutně spojená zvyšující se nejistota pracovníků a prohlubující se dualita pracovního trhu. Míra využití termínovaných úvazků se stejně jako jejich délka různí v závislosti na dané oblasti výkonu práce. Agenturní zaměstnávání jsou nejčastější v průmyslu a stavebnictví, naopak CDD převládají v sektoru služeb. Vyskytují se jak ve státní správě, tak v soukromém sektoru.

9

Francouzské Ministerstvo financí a veřejného rozpočtu, http://www.tresor.economie.gouv.fr/9499_tresoreco-n129-la-syndicalisation-en-france-paradoxes-enjeux-perspectives

18

Podle studie OECD (2014) je ve většině zemí jedna čtvrtina ekonomicky aktivních osob ve věku 15-24 let zaměstnána na termínovaný úvazek a jejich procento neustále roste. To dokazuje, že dočasné práce jsou hlavní formou zaměstnání mladých lidí, pro které představují odrazový můstek k získání prvních pracovních zkušeností po vstupu na trh práce. Zaměstnanci na termínovaných úvazcích jsou charakterističtí nižší úrovní vzdělání a kvalifikace než je tomu u trvalých zaměstnanců.

Můžeme konstatovat, že termínované úvazky jsou ve Francii uzavírány na čím dál kratší dobu. Mezi lety 2000 a 2010 se počet termínovaných smluv kratších než jeden týden zvýšil o 120,2 %, zatímco množství pracovních smluv s délkou trvání od jednoho týdne až po jeden měsíc se zvýšilo pouze o 36,8 % (Berche et al, 2011).

Využívání

termínovaných

kontraktů

se

v jednotlivých

zemích

EU

silně

odvíjí

od legislativního rámce země. Francouzští zaměstnavatelé se často uchylují k náboru dočasných zaměstnanců, třebaže je francouzská právní úprava dočasného pracovního poměru jednou z nejstriktnějších ze zemí OECD. Konkrétně je Francie společně s Portugalskem zemí s nejvyššími náklady na propuštění dočasného pracovníka (OECD, 2014). Aby se zamezilo mzdové diskriminaci dočasných pracovníků, je ve Francii nařízeno, že jejich mzda musí být ekvivalentní mzdě, kterou pobírají pracovníci na srovnatelném pracovním místě s úvazkem na dobu neurčitou.

Dominující formou zaměstnávání ve Francii zůstává CDI. V roce 2012 mělo 87 % zaměstnanců soukromého sektoru pracovní úvazek na dobu neurčitou, 10 % na dobu určitou a 3 % představovalo agenturní zaměstnávání (DARES, 2014a). Dočasné zaměstnávání zůstává menšinovou záležitostí v porovnání se zaměstnáním trvalým, avšak počet CDD i agenturních zaměstnávání konstantně roste. O vzrůstajícím trendu termínovaných úvazků vypovídá skutečnost, že ve čtvrtém trimestru 2012 bylo z celkového počtu uzavřených pracovních smluv 49,5 % na dobu určitou, 42,3 % agenturního zaměstnávání a pouze 8,1 % smluv na dobu neurčitou (DARES, 2014a).

Na Grafu 1 vidíme, že oproti roku 2002 došlo ke zvýšení podílu termínovaných úvazků na celkové zaměstnanosti ve většině zemí EU28 s výjimkou Španělska, Finska, Lotyšska a Litvy. Pokles o několik desetin procenta byl zaznamenán také v Portugalsku, Řecku, Dánsku a Bulharsku.

19

Graf 1: Zaměstnanci s termínovanými úvazky v zemích EU28 v % v letech 2002 a 2014 35,0 30,0

2002

2014

25,0 20,0 15,0 10,0 5,0

Polsko Španělsko Portugalsko Nizozemí Kypr Chorvatsko Švédsko Slovinsko Francie Finsko EU 28 Itálie Německo Řecko Maďarsko ČR Irsko Rakousko Slovensko Belgie Dánsko Lucembursko Malta Velká Británie Bulharsko Lotyšsko Estonsko Litva Rumunsko

0,0

Zdroj: Eurostat, vlastní zpracování

Míra rozšíření dočasných zaměstnání se značně liší napříč jednotlivými zeměmi EU. V roce 2014 pracovalo v EU 14 % všech zaměstnanců na termínovaný úvazek. Hluboko pod tímto evropský průměrem zůstávají pobaltské země (cca 3 %) a Rumunsko (1,5 %). Rovněž Velká Británie má relativně nízký poměr zaměstnanců pracujících na termínovaný úvazek (6,3 %). Nicméně v tomto případě mluvíme o substituci dočasných smluv trvalými, jelikož anglické pracovní smlouvy na dobu neurčitou jsou málo chráněny a nejsou s nimi spjaty téměř žádné náklady na propuštění pracovníka (Robin-Olivier, 2014).

Naopak v Polsku má dočasné zaměstnání více než každý čtvrtý zaměstnanec (28,3 %). Ve Španělsku, Portugalsku a Nizozemí je to zhruba každý pátý. Sezónní a příležitostná zaměstnávání, která řadíme mezi dočasné pracovní úvazky, jsou koncentrovaná zejména v zemědělském sektoru. Výrazně tak přispívají ke zvýšení míry rozšíření termínovaných úvazků v zemích jako Polsko či Španělsko, kde má tento sektor nezanedbatelný podíl na ekonomice. Ve Francii jsou práce vykonávané příležitostně časté jak v zemědělství, tak turistickém ruchu a v kulturním odvětví.

20

Graf 2 nám shrnuje důvody zaměstnanců, které je vedly k přijetí dočasného zaměstnání. Můžeme z něj vyčíst, že v převážné většině zemí nejsou termínované úvazky dobrovolnou volbou zaměstnance. V případě Francie setrvává 72,75 % pracovníků v dočasném zaměstnání, protože se jim nedaří nalézt si trvalou práci. To znamená, že téměř 3/4 dočasného zaměstnávání je nedobrovolné povahy.

Ve Španělsku, Řecku a Portugalsku se více než 90 % pracovníků nachází v dočasném zaměstnání nedobrovolně. Těsně pod touto úrovní je Irsko, Belgie, Slovensko, Itálie a Česká republika. Naopak nejméně nedobrovolných termínovaných úvazků je na Islandu, kde polovina dočasných zaměstnanců nemá zájem o trvalé zaměstnání.

Graf 2: Důvody pracovníka k přijetí termínované práce v letech 2011-2012 v %

Nechce trvalé zaměstnání

Zkušební doba

Nemohlo nalézt trvalé zaměstnání

% 100 80 60 40 20 0

Zdroj: OECD (2014, s. 151)

2.2.1.1 Zaměstnávání na dobu určitou (contrat à durée déterminée) Jedním z typů dočasného pracovního poměru je zaměstnání na dobu určitou. Francouzští zaměstnanci na CDD jsou mnohem více chráněni na rozdíl od jejich evropských protějšků, nicméně stále méně než zaměstnanci na CDI.

Data z roku 2012 ukazují, že zhruba jedna čtvrtina CDD spadá do sektoru zemědělství, často jsou přítomné v oblasti služeb (11 %) a o něco méně (6 %) v průmyslu (DARES, 2014a). Podle OECD (2014) pracuje 15 % zaměstnanců ve Francii na smlouvu na dobu určitou, u osob mladších 24 let je to 55 %. 21

Codu du Travail dovoluje uzavřít pracovní poměr na dobu určitou pouze pro provedení specifických a časově omezených úkolů v následujících případech:10 

k nahrazení nepřítomného zaměstnance,



k nahrazení zaměstnance, který dočasně přešel na zkrácený úvazek,



při čekání na nástup do funkce nového zaměstnance na dobu neurčitou,



při čekání na zrušení pracovního místa zaměstnance, který opustil podnik,



při dočasném zvýšení činnosti podniku,



pro sezónní práce,



v případě obvyklé smlouvy na dobu určitou CDD d’usage (viz níže),



ve zvláštních případech (při okamžitém zásahu, k zamezení havárií, atd.).

Od 17. srpna 2015 má zaměstnavatel možnost obnovit dvakrát smlouvu na dobu určitou. Dříve mohla být CDD prodloužena pouze jednou. Maximální délka pracovního poměru (včetně případných obnovení) je pohyblivá v závislosti na typu smlouvy. Francouzský zákoník práce definuje několik různých typů smluv na dobu určitou.11

Specifický případ pracovní smlouvy na dobu určitou, jímž je tzv. CDD d’usage („užívací“ smlouva na dobu určitou), se využívá v oblasti osobních a pečovatelských služeb, hoteliérství, pohostinství či zábavního průmyslu, kde není zvykem najímat zaměstnance jinak než na dobu určitou. Na rozdíl od ostatních smluv je bez nároku na odstupné a může být obnovována neomezeně. Dalším zvláštním typem CDD je smlouva na dobu určitou pro seniory (CDD senior), jejímž účelem je poskytnout výhodnou pozici osobám starším 57 let a podpořit tak jejich návrat do zaměstnání. Délka trvání CDD senior může být až tři roky. Stejnou délku CDD dovoluje také smlouva za účelem náboru vedoucího pracovníka na určitý úkol.

Zákonem stanovená přípustná doba většina smluv na dobu určitou (s případným obnovením) není delší než 18 měsíců. Pokud zaměstnanec na CDD zůstává v zaměstnání i po vypršení smluvní doby, přechází pracovní smlouva na dobu určitou automaticky na dobu neurčitou, třebaže její obnovení nebylo dříve projednáváno. Při ukončení pracovního poměru na CDD má zaměstnanec právo na odchodné ve výši 10 % celkové hrubé mzdy vyplacené za smluvní období. Toto odchodné je chápáno jako rizikový příplatek za nejistotu zaměstnání způsobenou dočasným úvazkem. 10

Francouzské Ministerstvo práce, http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/les-fichespratiques-du-droit-du,91/contrats,109/le-contrat-a-duree-determinee-cdd,979.html 11 Francouzská správa, https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/F31211

22

Graf 3: Podíl pracovníků přecházejících z CDD na CDI během let 2008-2011 v % ve vybraných zemí OECD %

70 60 50 40 30 20 10 0

Zdroj: OECD (2015a, s. 26)

Míra konvergence dočasných pracovních smluv v trvalé zůstává na nízké úrovni, jak dokládá Graf 3. Zhruba jedna pětina pracovních smluv na dobu určitou (21 %) je ve Francii převedena na dobu neurčitou, zatímco v evropském průměru je to 37 % (OECD, 2014). V rámci vybraných zemí OECD je tato hodnota nižší už jen pro Nizozemí, Řecko a Estonsko. Naopak nejvyšší míru konvergence smluv z dočasných na trvalé mají na Islandu, v Norsku, Švédsku a Maďarsku.

Z evropského srovnání vyplývá, že je ve Francii většina pracovních úvazků na dobu určitou sjednána na velmi krátkou dobu. Zhruba 35 % jich trvá méně než tři měsíce, 44 % tři měsíce a pouze 21 % více než rok. Například v Německu, kde častěji dochází k přechodu z CDD na CDI, jsou smlouvy na dobu určitou mnohem delší: pouze 4 % smluv na dobu určitou kratší než tři měsíce a 56 % jich trvá více než rok (OECD, 2014).

Můžeme konstatovat, že delší CDD mají větší šanci na převedení v CDI, jelikož zaměstnavatel má v takovém případě dostatek času blíže poznat svého potencionálního budoucího zaměstnance. Z toho důvodu byl v červenci 2013 ve Francii uveden v platnost zákon12, který zvyšuje odvody zaměstnavatele na příspěvky v nezaměstnanosti u smluv na dobu určitou s délkou trvání kratší než tři měsíce.

12

Ten samý zákon zároveň osvobozuje zaměstnavatele od odvádění příspěvků v nezaměstnanosti za zaměstnance mladších 26 let, kteří jsou zaměstnáni na CDI.

23

Příspěvek, který obvykle představoval 4 %, je v současnosti tím vyšší, čím kratší je doba trvání smlouvy na dobu určitou: 1,5% navýšení pro CDD s délkou trvání od jednoho do tří měsíců a 3% navýšení pro CDD kratší než jeden měsíc.13 Francouzská vláda si od tohoto opatření slibuje „internalizaci sociálních nákladů vyplívajících z nadměrného uchylování se k dočasným úvazkům a snížení duality trhu práce“ (OECD, 2013b, s. 31, překlad autorka).

2.2.1.2 Agenturní zaměstnávání (intérim) Agenturní zaměstnávání řadíme mezi termínované pracovní úvazky, jelikož pro ně ve Francii platí, že můžou být uplatněna pouze pro výkon dočasných a konkrétních úkolů, v případě nahrazení chybějícího pracovníka či dočasného zvýšení aktivity podniku. Pracovník je zpravidla zaměstnán na smlouvu na dobu určitou, která může být obnovena pouze jednou a její maximální délka se pohybuje od 9 do 24 měsíců.14

Pracovní podmínky jsou podobné jako u CDD. Na konci pracovního poměru náleží zaměstnanci 10 % z celkové hrubé mzdy jako prémie k ukončení mise. Prakticky tato pracovní smlouva nemůže být zrušena. Pokud si tak zaměstnavatel přeje, musí agenturnímu zaměstnanci nabídnout na zbývající období jinou smlouvu s ekvivalentní pracovní dobou, ohodnocením a kvalifikací15.

Od roku 2014, kdy vstoupila v platnost dohoda o zabezpečení profesní dráhy agenturních zaměstnanců, mají zprostředkovatelské agentury ve Francii možnost najímat pracovníky na nový typ smlouvy tzv. CDI intérimaire (smlouva na dobu neurčitou o agenturním zaměstnání). Pracovník se stává trvalým zaměstnancem pracovní agentury a vykonává práci ve firmách, za kterou mu náleží srovnatelná mzda, jakou pobírají ostatní agenturní zaměstnanci. V období mezi jednotlivými misemi, je pracovník agentuře k dispozici, aby mohl být přiřazen k dalšímu úkolu nebo aby se zúčastnil rekvalifikace. V tomto meziobdobí pobírá mzdové minimum, které nesmí být nižší než SMIC.16

13

Francouzské služby zaměstnanosti, http://www.pole-emploi.fr/employeur/modulation-des-contributions-a-lassurance-chomage-@/article.jspz?id=61517 14 Francouzská správa, https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F11215 15 Francouzská správa, https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F782 16 Francouzské služby zaměstnanosti, http://www.pole-emploi.fr/actualites/le-cdi-interiamaire@/article.jspz?id=61701

24

Z hlediska věkové struktury agenturních zaměstnanců ve Francii můžeme tvrdit, že se tento typ zaměstnání týká zejména mladých a starších osob. Čtvrtina všech agenturních zaměstnanců je mladší 25 let, každý desátý agenturní zaměstnanec je starší 50 let a většinově dosahují nižší kvalifikace (Eurociett, 2015).

Podle průzkumu DARES (2014c) z konce druhého trimestru 2014 pracovalo ve Francii 541 900 agenturních zaměstnanců a průměrná délka jejich misí činila 1,7 týdne. Ve třetím semestru 2015 již bylo agenturně zaměstnáno 566 700 osob. (INSEE, 2015c). Většina pracovníků spadá do sektoru průmyslu, to také vysvětluje převahu mužů pracujících v agenturním zaměstnání.

Graf 4: Vývoj agenturního zaměstnávání ve Francii od roku 1989 v tisících

2015

2013

2011

2009

2007

2005

2003

2001

1999

1997

1995

1993

1991

1989

700 650 600 550 500 450 400 350 300 250 200

Zdroj: INSEE (2015b), vlastní zpracování

Jak dokládá Graf 4, míra rozšíření agenturního zaměstnávání ve Francii se zvyšovala mezi lety 2003 a 2007, avšak následná krize v roce 2008 způsobila propad o 35 % a v třetím trimestru 2015 zůstává stále 16 % pod svou předkrizovou úrovní17. V současnosti dochází k opětovnému pozvolnému růstu agenturního zaměstnávání. Můžeme tvrdit, že agenturní zaměstnávání je silně procyklická forma práce, která kopíruje hospodářský cyklus země. V době krize firmy propouštějí v první řadě flexibilní agenturní zaměstnance, spíše než své dobře chráněné kmenové zaměstnance. 17

Zatímco zaměstnávání na CDD se během krize snížilo pouze o 10 % a své předkrizové úrovně znovu dosáhlo již před koncem roku 2009.

25

Globálně došlo za posledních dvacet let k výraznému zvýšení dočasné práce zprostředkované agenturami. Evropská konfederace soukromých pracovních agentur ve své zprávě (Eurociett, 2015) uvádí, že největšími trhy z hlediska agenturního zaměstnávání jsou USA, Čína a Japonsko. Průměrná míra rozšíření představovala v USA 2,1 % z celkové zaměstnanosti, 2,0 % v Japonsku 1,7 % v Evropě v roce 2013. Ze zemí EU má největší podíl agenturního zaměstnávání Velká Británie (3,9 %) následovaná Nizozemím (2,5 %), Německem (2,1 %) a Francií (2,0 %), kde se agenturní práce stala významnou formou zaměstnávání ještě před krizí v roce 2008. Naopak nejméně je agenturní zaměstnávání rozšíření v Řecku, Rumunsku, Litvě (0,2 %) a Bulharsku (0,3 %).

2.2.2 Samostatná výdělečná činnost (travail indépendant) Samostatná výdělečná činnost se týká osob, které nejsou v zaměstnaneckém poměru, ani ve vztahu podřízenosti vůči firmě, pro kterou vykonávají práci. Pracovní smlouva je v tomto případě nahrazena smlouvou o podnikání (contrat d’entreprise). Růst těchto forem zaměstnání byl zintenzivněn zhoršením pracovních příležitostí, které přinutily mnohé zaměstnance, aby začali pracovat na vlastní účet. V rámci Evropy dochází k navýšení počtu OSVČ již od roku 2000. Samostatná výdělečná činnost představovala v roce 2009 15 % z celkové zaměstnanosti v rámci EU, kde také značnou měrou přispívá k vytváření nových pracovních míst vzhledem k tomu, že 30 % OSVČ má své vlastní zaměstnance (Commission européenne, 2010). Proto je také klíčovým prvkem politických strategií Německa a Francie, které mají za cíl usnadnit integraci nezaměstnaných na trh práce.

Ve Francii je práce na vlastní účet vnímána jako nejistá forma zaměstnání vzhledem k relativně nízké sociální ochraně (nepravidelný příjem, riziko udržitelnosti výdělečné činnosti). Za hlavní překážky rozvoje samostatné výdělečné činnosti ve Francii je považována komplexita administrativních postupů a vysoké odvody na sociálním zabezpečení. Z toho důvodu zavedla francouzská vláda v srpnu 2008 v rámci zákona o modernizaci hospodářství nový právní a fiskální statut OSVČ tzv. autoentrepreneur, který zjednodušuje správní procedury a snižuje daňovou zátěž. Účelem této nové formy zaměstnání bylo motivovat zaměstnance, studenty i seniory k výkonu samostatné výdělečné činnosti a zdá se, že tato snaha byla úspěšná. V dubnu 2010 bylo téměř půl milionu osob zapsáno pod tímto statutem. V roce 2012 dosáhl jejich počet 1,2 milionu (COE, 2014).

26

Vytvoření režimu autoentrepreneur vedlo v širším kontextu také k podpoře podnikání. V prvním semestru 2010 tři ze čtyř osob vypověděly, že by se byly nepustily do podnikání nebýt této nové formy zaměstnání (Barruel et al, 2012). Ta umožnila zejména rozšířit profil OSVČ o osoby v nejisté situaci, žadatele o práci a osoby, které chtěly nějakou vedlejší činnosti k jejich hlavnímu zaměstnání.

2.2.3 Částečné pracovní úvazky (temps partiel) Částečný úvazek je ve Francii definovaný jako pracovní poměr, jehož pracovní doba musí být kratší než 35 hodin týdně (151,67 hodin měsíčně, 1607 hodin ročně). Pracovní smlouva může být u částečného úvazku uzavřena buď na dobu určitou, nebo na dobu neurčitou. Pracovní smlouva na práci na částečný úvazek garantuje pracovníkovi stejné postavení, jaké má pracovník se smlouvou na plný úvazek.

Zaměstnavatel nemůže zaměstnanci nařídit zkrácení plného úvazku na částečný, avšak má právo odmítnout zaměstnancovu žádost o zkrácení úvazku při uvedení objektivních důvodů. Pokud se zaměstnanec rozhodne přejít z plného úvazku na zkrácený, má následně zákonný nárok na návrat k plné pracovní době. Zároveň je zaměstnavatel povinen zveřejňovat seznam volných míst na plný úvazek, na které má ze zákona předností právo zaměstnanec firmy, který je na částečném úvazku.18

Od 1. 1. 2014 je zákonem stanovená minimální délka pracovní doby částečného úvazku na 24 hodin týdně. Toto nařízení je závazné pro zaměstnavatele, nikoliv však pro zaměstnance. Ten může požádat svého zaměstnavatele o případné zkrácení pracovní doby pod 24 hodin týdně19. Z hlediska délky pracovní doby u částečného úvazku patří Francie mezi země s největším počtem odpracovaných hodin týdně.

Zaměstnanci mají možnost kombinovat podporu v nezaměstnanosti a částečný úvazek, pokud nepřesáhne 110 hodin měsíčně a 70 % minulého příjmu. Stejně tak je možné kombinovat rodičovskou dovolenou s prací na částečný úvazek.

18

Francouzské Ministerstvo práce, http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail-etconges/temps-de-travail/article/le-travail-a-temps-partiel 19 Francouzská správa, https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/007414

27

S částečnými pracovními úvazky se ve Francii setkáváme od začátku 80. let, kdy byly přijaty novely tehdejšího zákoníku práce. Následně zažívala práce na zkrácený úvazek rychlý rozmach v průběhu 80. a 90. let, zvláště pak díky vládou ustanoveným zvýhodněním v podobě úlev z povinných odvodů zaměstnavatele v 90. letech. V současnosti je státní podpora částečných úvazků zredukována na úlevy na povinném sociálním pojištění pouze u nízko kvalifikovaných pracovních úvazků.

Tabulka 2: Pracovní úvazky ve Francii dle pohlaví, věku a doby trvání v roce 2014 v % Ženy

Muži

Celkem

Podíl žen

15-24 let

25-49 let

50 let a více

Plný pracovní úvazek

69,2

92,2

81,1

41,1

75,3

83,1

78,3

Částečný pracovní úvazek

30,8

7,8

18,9

78,6

24,7

16,9

21,7

4,7

1,4

3,0

75,1

5,1

2,0

4,6

16,0

4,2

9,8

78,1

12,0

8,9

11,4

30 a více hodin týdně

9,3

1,6

5,3

84,4

3,7

5,6

5,0

Nespecifikované

0,9

0,6

0,8

58,2

3,9

0,4

0,6

100,0

100,0

100,0

48,2

100,0

100,0

100,0

12 424

13 378

25 802

-

2 050

16 314

7 438

Méně než 15 hodin týdně Mezi 15 a 29 hodinami týdně

Celkem Počet zaměstnanců (v tisících)

Zdroj: INSEE, vlastní zpracování

Celkově se částečné úvazky ve Francii týkají 19 % zaměstnanců. Tabulka 2 vypovídá o silné disproporci v poměru mužů a žen pracujících na částečný úvazek ve Francii. Celých 78,6 % zaměstnanců pracujících na částečný úvazek jsou ženy a 30,8 % všech zaměstnaných žen pracuje na částečný úvazek oproti 7,8 % mužů. Tento fenomén akcentuje i fakt, že velká část zkrácených úvazků připadá na tzv. profese růžových límečku s obecně vyšší mírou zaměstnanosti žen. Nejčastější jsou v sektoru služeb a právě terciální sektor zaměstnává téměř devět z deseti žen (INSEE, 2013).

Pro třetinu žen je hlavním důvodem zaměstnání na částečný úvazek péče o děti. Téměř každá druhá žena pečující o tři a více dětí je zaměstnána na částečný úvazek. Muži obecně vnímají částečný úvazek jako provizorní formu zaměstnání pro přechodné období, kdežto pro ženy představuje formu trvalé práce. 18 % mužů uvádí, že zvolili práci na částečný úvazek, aby měli více prostoru na vykonávání jiné profesionální aktivity, k pokračování ve studiu či k získání doplňujícího vzdělání. U 10 % z nich pak hrály roli zdravotní důvody a stejná část mužů preferuje více volného času (DARES, 2013).

28

V rámci Evropské unie můžeme mezi jednotlivými zeměmi pozorovat výrazné rozdíly v rozšíření částečných úvazků. Obecně však míra využívání částečných úvazků vykazuje dlouhodobě pozitivní trend. Za posledních deset let (2004-2014) došlo k jejímu 3% nárůstu a v současnosti představují částečné pracovní úvazky 19,6 % z celkové zaměstnanosti. Každý pátý zaměstnanec má práci se zkrácenou pracovní dobou. Četnost využívání částečných úvazků v zemích EU28 a jejich rozložení zobrazuje Graf 5.

Graf 5: Využívání částečných úvazků u mužů a žen v zemích EU28 v roce 2014 v % Celkem

80,0

Muži

Ženy

70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 Nizozemí Rakousko Německo Velká Británie Dánsko Švédsko Belgie Irsko EU28 Francie Lucembursko Itálie Španělsko Malta Finsko Kypr Portugalsko Slovinsko Řecko Rumunsko Litva Estonsko Polsko Lotyšsko Maďarsko ČR Chorvatsko Slovensko Bulharsko

0,0

Zdroj: Eurostat, vlastní zpracování

Podíl částečných úvazků na celkové zaměstnanosti je nejmarkantnější v zemích západní a severní Evropy. Největší úspěchy v zavádění částečných úvazků má Nizozemí se 46 %.20 Přibližně čtvrtinový podíl na částečných úvazcích má Rakousko, Německo, Velká Británie, Dánsko, Švédsko, Belgie a Irsko. Tyto země zaznamenávají prudký nárůst částečných úvazků již od 80. a 90. let. Naopak nejméně jsou částečné úvazky využívané ve východoevropských státech a v pobaltských zemích. Na nejnižší příčce pomyslného žebříčku stojí Bulharsko s 2,5 %. Míra zaměstnávání na částečný úvazek je ve Francii jeden procentní bod pod průměrem EU28. 20

Nizozemí je zvláštním případem samo o sobě. Tamní legislativa doslova vybízí zaměstnance k práci na částečný úvazek, přičemž neodpracované hodiny jsou zaměstnancům propláceny dávkami v nezaměstnanosti.

29

Formánková et al (2011) uvádí, že částečné úvazky jsou nástrojem podpory ekonomické participace žen a zejména matek malých dětí. Podle Grafu 5 převládá ve všech zemí EU bez výjimky podíl žen pracujících na zkrácený úvazek. Míra zaměstnanosti žen převyšuje mnohdy čtyřikrát (Francie, Itálie, Malta, Bulharsko), pětkrát (Německo, Rakousko, Belgie), až sedmkrát (Lucembursko) míru zaměstnanosti mužů. Nejvyšší úroveň žen zaměstnaných na částečný úvazek má Nizozemí (76,7 %). Vysoko nad evropským průměrem, který dosahuje 32,2 %, stojí Německo, Rakousko, Velká Británie a Belgie, kde jsou více než čtyři ženy z deseti zaměstnány na zkrácený úvazek. Jak můžeme pozorovat v Grafu 6, velká část zkrácených úvazků je ve Francii nedobrovolná21. Podle výzkumu z roku 2011 (DARES, 2013) jeden ze tří zaměstnanců pracujících na zkrácený úvazek ve Francii setrvává v tomto zaměstnání jen proto, že se mu zatím nepodařilo nalézt si práci na plný úvazek. V roce 2013 deklarovalo 1,54 milionu pracujících na částečném úvazku (34,2 %), že by si přálo pracovat více hodin týdně, než jim je zaměstnavatelem umožněno. Mezi nimi 41,7% mužů a 32,5 % žen (INSEE, 2013).

Francie má po Irsku druhé nejvyšší procento nedobrovolně pracujících na částečný úvazek z vybraných zemí OECD. Podobně jsou na tom Španělsko, Itálie a Austrálie. Naopak nejméně se podzaměstnaností dotýká České republiky a Norska, kde nepřesahuje jedno procento. Nizozemí, Belgie, Švédsko, Rakousko a Dánsko jsou země, které mají velký podíl částečných úvazků, přesto míra podzaměstnaných pracovníků zůstává relativně nízko do 2 %.

Graf 6: Zaměstnanci nedobrovolně pracující na částečný úvazek v roce 2013 v %

Norsko ČR Belgie Polsko Švédsko Maďarsko USA Rakousko Dánsko Lucembursko Nizozemí Slovensko Finsko Řecko Velká Británie Německo Portugalsko Kanada Austrálie Itálie Španělsko Francie Irsko

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

Zdroj: databáze OECD, vlastní zpracování

21

S tím souvisí již zmiňovaná vysoká úroveň podzaměstnanosti na francouzském trhu práce, viz kapitola 2.1.

30

Příliš krátké částečné úvazky nutí některé zaměstnance ke kumulování více pracovních poměrů. V roce 2011 mělo ve Francii 16,5 % zaměstnanců na částečném úvazku (zhruba 700 000 osob) hned několik zaměstnání. Více než polovina z nich (65 %) vykonávala stejné povolání u více zaměstnavatelů a 35 % pracovníků vykonávalo několik profesí zároveň (DARES, 2013). Ve výsledku dochází k negativnímu vlivu na pracovníka v podobě vyššího administrativního zatížení, ztráty času při přemisťování se mezi jednotlivými pracovními místy a zvýšených nákladů na dopravu.

2.3 Organizace pracovní doby ve Francii Pracovní doba je důležitým faktorem práce. Její délka a uspořádání podstatně ovlivňují fungování a flexibilitu pracovního trhu. V Evropě obecně je pracovní doba striktně vymezena zákoníkem práce. V důsledku regulace pracovní doby, především její délky, doby odpočinku, práce přesčas a noční práce, odpracují Evropané v průměru méně hodin, než je tomu v ostatních vyspělých zemí světa. Ve Francii je od roku 2000 zákonem stanovená 35 hodinová týdenní pracovní doba (v rámci plného pracovního úvazku). Tato délka ale není povinná, může být nižší v případě zkráceného pracovního úvazku či eventuálně vyšší v určitých odvětvích vyjmenovaných zákonem. Každá práce nad tuto úroveň je považována za práci přesčas.

Francie má přísná omezení na maximální možný počet hodin nepřetržitě odpracovaných pracovníkem. Maximální délka pracovní doby během jednoho dne je 10 hodin (ve výjimečných případech může být zvýšena až na 12 hodin denně). V rámci týdne je pak stanoven maximální počet odpracovaných hodin (včetně přesčasů) na 48 hodin, který platí i pro zaměstnance, kteří kumulují více zaměstnání.22 Zároveň se nesmí přesáhnout limit šesti po sobě jdoucích pracovních dní v rámci jednoho týdne.

Zkrácení zákonné pracovní doby ve Francii v roce 2000 mělo být snahou o snížení vysoké míry nezaměstnanosti a zároveň krokem k podpoře růstu zaměstnanosti. Jelikož od uvedení zákona pracovali zaměstnanci méně, třebaže za stejnou mzdu, zaměstnavatel byl nucen přijmout nové zaměstnance nebo zvýšit úvazky stávajících zaměstnanců na částečných úvazcích (či je převést na plné úvazky), aby dostál svých závazků. 22

Francouzská správa, https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1911

31

Tímto krokem došlo k významnému zdražení ceny pracovní síly. Zvýšení mzdových nákladů zaměstnavatele vedlo ke snížení konkurenceschopnosti francouzských firem, přičemž nezaměstnanost, jejíž zredukování bylo původním cílem státní intervence, přetrvává na rekordní úrovni a dokonce se v posledních letech čím dál více vzdaluje průměru zemí OECD.

Graf 7: Míra nezaměstnanosti ve Francii mezi lety 2003 až 2014

Francie

OECD

10 9 8 7 6 5 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Zdroj: databáze OECD

Graf 8: Porovnání kolektivně dohodnuté a skutečné délky průměrného pracovního týdne u plného pracovního úvazku (včetně přesčasů) v roce 2014 v hodinách Kolektivně dohodnutá

Skutečná

Francie Finsko Itálie Norsko Belgie Irsko Dánsko Švédsko Maďarsko Malta Španělsko Slovensko EU28 ČR Litva Estonsko Kypr Rakousko Lotyšsko Slovinsko Nizozemí Řecko Chorvatsko Bulharsko Polsko Německo Portugalsko Velká Británie Lucembursko Rumunsko

42,0 41,0 40,0 39,0 38,0 37,0 36,0 35,0 34,0 33,0 32,0

Zdroj: Eurostat, EU Labour Force Survey 2014

32

Na Grafu 8 vidíme, že zaměstnanci na plný úvazek ve Francii mají ze všech uvedených zemí nejkratší průměrnou délku pracovní doby a to jak u kolektivně stanovené (35,6 hodin), tak u skutečné (37,3 hodin). V evropském průměru je kolektivně dohodnutá délka pracovní doby 38,1 hodin týdně. Skutečná délka pracovní doby je ve většině zemí (vyjma Finska, Itálie, Irska, Malty a Maďarska) vyšší než kolektivně dohodnutá a její průměr v rámci EU28 je 39,5 hodin týdně. Nejdelší pracovní dobu, 90 minut nad evropským průměrem, mají zaměstnanci v Rumunsku (41 hodin), po nich následuje Lucembursko, Velká Británie, Portugalsko, Německo a Polsko. Naopak nejnižší pracovní dobu sdílí s Francií Finsko, následované Itálii, Norskem a Belgií.

Jedním z faktorů, který snižuje počet odpracovaných hodin za rok a přitom zvyšuje náklady na pracovní sílu, je délka placené dovolené. Pracovněprávní legislativa Francie upravuje minimální délku roční placené dovolené, která je v současnosti stanovena na 30 dní ročně (podobně je na tom Finsko). Tato minimální délka je ve světovém měřítku jedna z nejvyšších a výrazně převyšuje průměr EU28, který odpovídá 25,1 dnům dovolené ročně.

Pokud by zaměstnanec ve Francii nepracoval v době dovolené a ve dnech státního svátku, v celkovém součtu by měl nárok na 41 nepracovních dní ročně. Zatímco v Belgii pouze na 29 dní (Eurofound, 2015a). Legislativa Spojených států amerických je v této oblasti mnohem pružnější, než je zvykem v evropských zemích. USA je jedinou vyspělou zemí, kde délka placené dovolené není stanovena zákonem (stejně jako v případě výpovědní lhůty). Většinou se odvíjí od vnitřních firemních předpisů a kolektivních smluv.

V reakci na zákon o snížení pracovní doby na 35 hodin týdně byl v roce 2000 (zákon „Aubry“) zaveden nový typ pracovního režimu tzv. forfait en jours (paušál pracovních dnů), který umožnil nový způsob kalkulace pracovního času. V podstatě pracuje s počtem odpracovaných dní za rok namísto počtu hodin za týden. Pro tento typ pracovní doby neexistují denní ani týdenní limity v počtu odpracovaných hodin, pouze množství pracovních dnů ročně nesmí přesáhnout úroveň 218 dní.

Podle nejnovějšího průzkum (DARES, 2015a) se v současnosti paušál pracovních dnů týká poloviny vysokých manažerů a odborných pracovníků (z nich 72,6 % můžu proti 27,4 % žen), kteří mají značnou volnost v rozvrhování vlastní pracovní doby. Výskyt u řadových zaměstnanců je z tohoto důvodu minimální (3 %).

33

V průměru odpracují manažeři v paušálním pracovním režimu 213 dní ročně. To představuje 46,6 hodin týdně, zatímco jejich kolegové s klasickou pracovní dobou pracují pouze 44,4 hodin týdně. Paušál pracovní doby zaznamenal od svého uvedení velký rozmach. V roce 2001 ho využívalo 4 % zaměstnanců, v roce 2007 to bylo 10 % a v roce 2015 dosáhl 13,8 %, tedy zhruba 1,5 milionu zaměstnanců ve Francii (DARES, 2015a).

Pokud je firma vystavena opakovanému střídání období vysoké a nízké aktivity, může podle francouzské legislativy od roku 2008 změnit uspořádání pracovní doby zaměstnanců třemi způsoby: do pracovního cyklu, modulací pracovní doby, dnem volna (týdenní pracovní doba přesahující 35 hodin je kompenzována náhradními dny volna tzv. RTT23).

Modulace pracovní doby je zde synonymum pro anualizaci, která se ve Francii vztahuje na referenční období od jednoho týdne až po jeden rok.24 Anualizace pracovní doby umožňuje zaměstnavatelům flexibilní rozvrhnutí objemu práce v závislosti na produkční aktivitě firmy, a tedy vyhnout se placení přesčasových hodin zaměstnancům. Dle zákona z roku 2012 zaměstnavatel již nepotřebuje ke změně pracovní doby souhlas zaměstnance, ten se musí rozhodnutí podřídit, v opačném případě může být nesouhlas důvodem k jeho výpovědi. Nicméně zaměstnavatel musí dodržovat minimální lhůtu 7 pracovních dní k informování zaměstnance o změně pracovní doby.

Práce přesčas (heures supplémentaires de travail) Podle francouzského zákoníku práce musí být všechny přesčasové hodiny vykonané nad stanovenou týdenní pracovní dobu (zpravidla 35 hodin) proplaceny s 25% příplatkem (pro prvních osm hodin) a 50% příplatkem (pro všechny další hodiny). Zaměstnanec prakticky nemá možnost odmítnout zaměstnavatelovu žádost práce přesčas, pokud je v limitu maximální délky pracovní doby.

Hodiny přesčas, které vykonává zaměstnanec na zkráceném úvazku, jsou tzv. doplňkové hodiny, které představují maximálně 1/10 délky týdenní pracovní doby (kolektivní smlouva může tento limit upravit až na 1/3) a zaměstnanci za ně musí být vyplacen 10 % příplatek (25 % příplatek pokud doplňkové hodiny přesáhnou 1/10 délky pracovní doby).

23 24

RTT - Réduction du temps de travail Francouzská správa, https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F75

34

Práce na dálku (télétravail) Ve Francii může být práce na dálku vykonávána z domova (travail à domicile), či z jiného místa, které je uzpůsobené k výkonu práce. Zaměstnavatel stanoví časový úsek, ve kterém je pracovník k zastižení. Na práci na dálku se nevztahují kvantitativní omezení, avšak mezioborová dohoda z roku 2005 nařizuje zaměstnavateli povinnost zabránit izolaci pracovníka tím, že zajistí jeho pravidelné setkávání se s kolegy a nadřízenými. Pracovník má právo na adaptační období při přechodu z klasické práce na práci na dálku. Zákon z roku 2012 přiznává pracovníkovi nárok na kompenzaci za náklady spojené s provozem místa, kde je práce vykonávána (tzv. frais d’atelier, například energie, nájemné). Částka se odvíjí od množství odpracovaných hodin25.

Podle studie Greenworking (2012), která zkoumala 20 největších francouzských společností, se počet osob pracujících na dálku zvýšil mezi lety 2007 a 2012 ze 7 na 12,4 %. Přesto tato forma zaměstnání zaostává daleko za skandinávskými zeměmi, kde její míra rozšíření dosahuje 25 až 30 %. V rámci Francie je práce na dálku přítomna především v terciálním sektoru, ve větších firemních strukturách anebo v případě start-up projektů.

Práce v neděli (travail du dimanche) Neděle je v zásadě považována za den odpočinku, a proto je tato forma práce ve Francii přísně omezená zákonem. Například pracovníci zaměstnaní v turistickém ruchu, kteří pracující více než osm neděl ročně mají nárok na 50 % navýšení jejich mzdy a na dodatečné dny volna. Na 30 % příplatek mají nárok také zaměstnanci maloobchodu potravin. Naproti tomu nedělní práce zaměstnanců v oblasti restauračních služeb není nijak zvýhodněná.

Maloobchodům nepotravinářského charakteru je umožněno mít otevřeno v neděli jen výjimečně, většinou je tato možnost limitována na období sezónní výprodeje. V roce 2015 byly maloobchody otevřeny během devíti neděl a od roku 2016 se počítá s navýšením na dvanáct neděl.26

25 26

Francouzská správa, https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F13851 Francouzská správa, https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F13887

35

Noční práce (travail de nuit) Ve Francii je práce v noci povolena pouze ve výjimečných případech a musí být řádně odůvodněna nezbytností kontinuity v ekonomické činnosti. Noční práce je ustanovena mezi 21. a 6. hodinou (lze prodloužit až na 7. hodinu), avšak její délka nesmí přesáhnout 8 hodin za noc, 40 hodin týdně. Pracovníci mladší 18 let a těhotné ženy nejsou oprávněni k výkonu noční práce. Zaměstnanec má právo odmítnout noční práci, pokud uvede legitimní důvody jako například péči o malé děti. Pracovníkovi náleží kompenzace za práci v nestandartní pracovní době v podobě finanční prémie nebo náhradního volna.27 Zaměstnanci pracující v noci mají průměrně vyšší mzdu, ale zato mírně horší pracovní podmínky oproti svým kolegům.

Od srpna 2015 byla zákonem „Macron“ legalizována nová večerní pracovní doba od 21. hodiny do půlnoci, která se však vztahuje pouze na maloobchodní podniky v turistických zónách28. Zaměstnanci za tuto práci večer náleží 100 % příplatek ze mzdy a náhradní doba odpočinku.

Využívání jednotlivých atypických pracovních režimů ve Francii shrnuje Tabulka 3. Podle ní vykonával každý druhý zaměstnanec práci v sobotu během roku 2012. Přestože práce v neděli vykazuje nižší míru rozšíření (každý třetí zaměstnanec), z průzkumu DARES (2015b) z roku 2014 vyplývá, že ve Francii pracuje čím dál více osob v neděli, zatímco počet pracujících v sobotu se dlouhodobě snižuje. V roce 2012 pracovalo 3,5 milionu zaměstnanců (15,4 %) v noci příležitostně či obvykle. Konkrétně 21,5 % mužů a 9,3 % žen, přičemž počet žen pracujících v noci se během poslední dvaceti let zdvojnásobil. Téměř polovina zaměstnanců na manažerských pozicích vykonávala práci z domova či práci večer a v sobotu.

OSVČ mají zpravidla delší pracovní dobu nežli řádoví zaměstnanci. Jejich průměrná týdenní pracovní doba je ve Francii 55 hodin, pracují také mnohem častěji o víkendu a večer. Uvádí se, že agenturní pracovníci s nízkou kvalifikací, muži třicátníci a ženy mladší 30 let pracují nejčastěji v noci. Naproti tomu pracovníci s částečným pracovním úvazkem jsou méně dotčeni touto formou práce (DARES, 2014b).

27

Francouzská správa, https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2212 Francouzské Ministerstvo práce, http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/les-fichespratiques-du-droit-du,91/duree-du-travail,129/le-travail-en-soiree,18889.html 28

36

Tabulka 3: Atypická pracovní doba zaměstnanců ve Francii v roce 2012 v % Nepravidelná pracovní doba

Pracovní doba příležitostně a obvykle

Socioprofesní kategorie Manažeři Odborní pracovníci Zaměstnanci Dělnické profese

Z domova

Večer (1)

V noci (2)

Sobotu

Neděli

Střídavá

Pružná

43 19 9 2

49 35 26 28

14 15 13 20

48 47 53 42

32 30 33 18

1 5 5 15

26 23 25 17

17 14

35 23

17 7

49 44

29 27

8 3

22 27

16

33

15

48

29

7

23

Pracovní doba Plný úvazek Zkrácený úvazek Celkem

Zdroj: INSEE Pozn.: (1) mezi 20:00 a 24:00; (2) mezi 00:00 a 5:00

37

3 Měření regulace pracovního trhu ve Francii V této části se zaměříme na francouzský pracovní trh z hlediska jeho ochrany a regulace. „Francie je průkopníkem v několika oblastech regulace pracovního trhu. Byla první zemí, která zavedla regulace na pojištění v nezaměstnanosti (společně s Velkou Británií), termínované kontrakty29 a další aspekty EPL jako třeba zakázané důvody pro propuštění pracovníka“ (Aleksynska a Schmidt, 2014, s. 2, překlad autorka). Autoři však jedním dechem dodávají, že současné regulace na trhu práce jsou spojeny s poněkud přísnějšími omezeními v porovnání s původními regulacemi.

Současnou flexibilitu trhu práce prozkoumáme za pomocí dvou indexů – Indexu právní ochrany zaměstnání a Indexu rigidity zaměstnání (viz kapitola 1.5).

3.1 Index právní ochrany zaměstnání Index EPL nám poskytuje informace o míře vnější numerické flexibility. Nejdříve si představíme jeho čtyři dílčí indexy: Index ochrany stálých pracovníků v případě individuálního a kolektivního propouštění, Index ochrany stálých pracovníků v případě individuálního propouštění, Index regulace dočasných forem zaměstnání a Index specifických požadavků v případě kolektivního propouštění. K analýze použijeme nejnovější dostupná data z roku 2013.

Index EPRC, jehož hodnoty pro vybrané země znázorňuje Graf 9, vypovídá o míře legislativní ochrany pracovníků jak před kolektivním, tak individuálním propouštěním. Můžeme konstatovat, že nejvíce jsou z tohoto pohledu chráněni pracovníci v Německu, Belgii, Nizozemí a Francii. Konkrétně ve Francii dosahoval Index EPRC hodnoty 2,82 v roce 2013, což je vysoko nad průměrem zemí OECD. Naopak nejpružnější legislativní úpravu smluv na dobu neurčitou z hlediska vnější numerické flexibility mají tradičně neevropské země jako USA a Kanada, která jsou následované Velkou Británií, Irskem, Maďarskem a Švýcarskem.

29

Využívání dočasných smluv ve Francii sahá až do roku 1890 a první systém pojištění v nezaměstnanosti byl zaveden v roce 1905 (Aleksynska a Schmidt, 2014).

38

Graf 9: Index ochrany stálých pracovníků v případě individuálního a kolektivního propouštění (EPRC) ve vybraných zemí v roce 2013

Nový Zéland USA Kanada Velká Británie Brazílie Austrálie Jižní Afrika Irsko Maďarsko Japonsko Švýcarsko Finsko Slovensko Španělsko OECD Norsko Dánsko Polsko Řecko Rakousko Švédsko ČR Portugalsko Lucembursko Itálie Francie Nizozemí Belgie Německo

3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00

Zdroj: databáze OECD, vlastní zpracování

Graf 10: Index ochrany stálých pracovníků v případě individuálního propouštění (EPR) ve vybraných zemí v roce 2013

USA Kanada Velká Británie Nový Zéland Maďarsko Švýcarsko Irsko Austrálie Japonsko Slovensko Brazílie Španělsko OECD Jižní Afrika Řecko Belgie Dánsko Rakousko Polsko Norsko Lucembursko Finsko Itálie Švédsko Francie Německo Nizozemí ČR Portugalsko

3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00

Zdroj: databáze OECD, vlastní zpracování

Pokud se zaměříme pouze na ochranu stálých zaměstnanců v případě individuálního propouštění (viz Graf 10), zjistíme, že se pořadí zemí s nejflexibilnější úpravou trvalých kontraktů téměř nezměnilo oproti předchozímu Grafu 9. Nejnižší hodnoty dosahuje Index v anglofonních zemích (USA, Kanada, Nový Zéland, Velká Británie), Maďarsku a Švýcarsku. Zatímco na opačném pólu spektra bylo Německo z prvního místa s nejnižší flexibilitou sesazeno Portugalskem, za nímž pak těsně následuje Česká republika a Nizozemí.

39

Oba výše zmíněné grafy ilustrují fakt, že Francie patří mezi země s nejpřísnější ochranou pracovníků se smlouvami na dobu neurčitou. Od roku 2008 do roku 2013 došlo pouze k minimálnímu snížení Indexu EPR z 2,67 na 2,60. Jeho hodnota stále zůstává vysoko nad průměrem zemí OECD, který je 2,04.

Nízká vnější numerická flexibilita pracovních poměrů na dobu neurčitou ve Francii je důsledkem komplexnosti a zdlouhavosti procedur, se kterými souvisí vysoké náklady na propouštění pracovníka. Například od roku 2008 byla snížena doba strávená v zaměstnání, od které vzniká zákonný nárok na minimální odstupné, ze dvou let na jeden rok. Odstupné představuje 20 % měsíční mzdy za každý odpracovaný rok a k tomu navíc 2/15 měsíční mzdy za desátý a každý další odpracovaný rok v zaměstnání. Francie je tak v ostrém kontrastu se zeměmi, kde neexistuje žádný zákonný nárok na odstupné jako například v Nizozemí, Belgii, Norsku a Finsku (Deloitte, 2012).

Jednání s francouzským pracovním soudem „Conseils des Prud’hommes“ ve sporech týkajících se propouštění pracovníků jsou nákladná, složitá a časově náročná. Například v roce 2011 trvala průměrná délka soudního řízení zhruba 11 měsíců, přičemž soud ve většině případů rozhodl ve prospěch zaměstnanců (Fraisse et al, 2011). V roce 2008 byl uzákoněn nový flexibilnější způsob rozvázání pracovního poměru formou vzájemné dohody (tzv. la rupture conventionnelle), který by měl zamezit zdlouhavosti soudních sporů v případě protiprávní výpovědi (OECD, 2013c). Od června roku 2013 vešel v platnost zákon o zabezpečení zaměstnání, který zjednodušuje a zmírňuje pravidla spojené s kolektivním propouštěním tak, aby byla snížena nejistota pracovníků a zároveň délka právních procedur (OECD, 2015a).

Nekolová (2008) uvádí, že nízká flexibilita v oblasti trvalých kontraktů přispívá k udržování vysoké míry dlouhodobě nezaměstnaných osob. Podle OECD představuje vysoká ochrana pracovníků na CDI ve Francii brzdu z hlediska pracovní mobility. „Příliš složitý zákoník práce a velké množství předpisů omezuje flexibilitu ve veřejném i v soukromém sektoru a vytváří dualitu pracovních trhů, na kterou doplácí nejohroženější skupiny obyvatel především mladí lidé“ (OECD, 2015a, s. 2, překlad autorka).

40

Graf 11: Index regulace dočasných forem zaměstnání (EPT) ve vybraných zemí v roce 2013

Kanada USA Velká Británie Austrálie Nizozemí Švédsko Irsko Japonsko Švýcarsko Německo Dánsko Finsko Maďarsko OECD ČR Rakousko Polsko Portugalsko Slovensko Belgie Itálie Řecko Španělsko Norsko Francie Lucembursko

4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00

Zdroj: databáze OECD, vlastní zpracování

Dle hodnot Indexu regulace dočasných forem zaměstnání v Grafu 11 můžeme konstatovat, že největší flexibilita dočasného zaměstnání je umožněna v Kanadě a USA, kde hodnoty Indexu EPT nepřesahují 0,5 bodu. Z evropských zemí je nejnižší ochrana termínovaných úvazků ve Velké Británii, Nizozemí a Švédsku. Naproti tomu francouzský pracovní trh jeden z nejméně flexibilních v rámci zemí OECD. Index EPT dosahoval pro Francii hodnot 3,75 v roce 2013, což výrazně převyšuje průměr zemí OECD (2,08). Rigidnější legislativní úpravu dočasného zaměstnání má z uvedených zemí už jen Lucembursko s hodnotou Indexu 3,83.

Vysoká výsledná hodnota Indexu EPT pro Francii, která vypovídá o rigidním uspořádání trhu práce v oblasti termínovaných úvazků, není vzhledem k výše uvedeným informacím (viz kapitola 2.2.1) nijak překvapivá. Francouzský zákoník práce striktně a explicitně definuje podmínky užití, maximální dobu trvání a počet obnovení dočasných kontraktů.

Pakliže konfrontujeme jednotlivé dílčí Indexy EPL pro Francii u trvalého a dočasného zaměstnání, zjistíme, že hodnota Indexů EPRC a EPR nedosahuje o moc vyšší úrovně, než je průměr zemí OECD s maximální odchylkou 0,54 bodu. Naproti tomu hodnota indexu EPT převyšuje průměr zemí OECD o celých 1,67 bodu a ze všech dílčích indexů nabývá vůbec nejvyšší hodnoty. To svědčí o zvláště restriktivních omezeních v oblasti dočasných forem zaměstnávání ve Francii. Dokonce lze tvrdit, že určité typy CDD poskytují zaměstnancům větší míru ochrany, než jakou mají zaměstnanci na CDI.

41

Hodnota Indexu EPT je již několik let konstantní a od roku 2008 se nezměnila. Nicméně vzhledem k nedávno přijatému zákonu (srpen 2015), který legalizuje možnost dvojího obnovení smlouvy na dobu určitou, můžeme očekávat mírné zlepšení hodnoty Indexu v následujících letech. Graf 12: Index specifických požadavků v případě kolektivního propouštění (EPC) ve vybraných zemí v roce 2013 6,00 5,00 4,00 3,00

Finsko Portugalsko ČR Norsko Švédsko Austrálie USA Dánsko Polsko Velká Británie OECD Canada Španělsko Nizozemí Rakousko Japonsko Řecko Francie Slovensko Irsko Německo Maďarsko Švýcarsko Itálie Lucembursko Belgie

2,00 1,00 0,00

Zdroj: databáze OECD, vlastní zpracování

Na Grafu 12 vidíme hodnoty Indexu EPC, který vypovídá o ochraně zaměstnanců v případě kolektivního propouštění. Jednoznačně nejstriktněji ochrání pracovníky v tomto ohledu Belgie, u které Index EPC dosahoval extrémní hodnoty 5,13 v roce 2013. Naopak nejnižší ochranu pracovních smluv proti kolektivnímu propouštění má Česká republika, Portugalsko a Finsko, kde Index EPC nabývá hodnoty 1,63. Pro Francii dosahoval hodnoty 3,38 v roce 2013, což bylo lehce nad průměrem zemí OECD. Tato úroveň se od roku 1998, kdy OECD začala Index EPL uveřejňovat, nezměnila.

3.2 Index rigidity zaměstnání Světová banka v publikaci Doing Business hodnotí již několik let pružnost regulací zaměstnání. Mezi lety 2009 a 2010 však byla přezkoumána metodologie Indexu. Výsledkem je, že od roku 2010 Světová banka již nevykazuje explicitní hodnoty REI, ale poskytuje pouze nezpracované údaje, ze kterých dříve Index vycházel (viz Příloha 1). Z toho důvodu si zde uvádíme poslední dostupné údaje z roku 2009.

42

Tabulka 4: REI a jeho dílčí indexy ve vybraných zemí v roce 2009

Index obtížnosti

Index rigidity

Index obtížnosti

přijímání

pracovní

propouštění

pracovníků*

doby*

pracovníků*

Náklady Index rigidity

propuštění z

zaměstnání*

důvodu nadbytečnost**

Dánsko

0

20

0

7

0

Francie

67

60

30

52

32

Itálie

33

40

40

38

11

Kanada

11

0

0

4

28

Německo

33

53

40

42

69

USA

0

0

0

0

0

Velká Británie

11

20

0

10

22

Zdroj: Doing Business 2010, vlastní zpravování Pozn.: (*) 1-100, (**) v týdnech mzdy

Tabulka 4 udává Index rigidity zaměstnání ve vybraných zemí světa. Na první pohled je zjevný obrovský rozdíl v úrovni rigidity pracovního trhu v evropských zemích a USA a Kanadě, třebaže Dánsko a Velká Británie patří mezi nadprůměrně flexibilní, deregulované trhy v rámci evropského měřítka. Celková hodnota REI z roku 2009 pro Francii (52) vypovídá o tom, že francouzský pracovní trh patří mezi nejrigidnější pracovní trhy světa. Z uvedeného výčtu zemí dosahuje Francie nejvyšších hodnot u dvou dílčích indexů – obtížnosti přijímání pracovníků a rigidity pracovních doby, což může být zapříčiněno vysokou mírou regulace jak v oblasti dočasného zaměstnávání, tak u flexibilních forem organizace pracovní doby. Náklady spojené s propuštěním pracovníka jsou dle Světové banky ve Francii druhé nejvyšší po Německu.

Z opačného pólu, USA je zemí s vůbec nejflexibilnějším pracovním trhem, který není svázaný regulacemi ze strany státu. Podobná situace je i v Dánsku, kde všechny dílčí indexy (vyjma rigidity pracovní doby) dosahují nulové hodnoty. Zaměstnavatel má nulové náklady na propouštění pracovníka a nesetkává s žádnými restrikcemi při jeho najímání ani propouštění. Pro dánský pracovní trh je vysoká míra vnější numerické flexibility charakteristická, společně se štědrým systémem podpory v nezaměstnanosti tvoří pilíře dánského modelu flexicurity.

43

Na základě současných údajů Světové banky o rigiditě zaměstnání byla vytvořena Tabulka 5 s přehledem regulací pracovního trhu ve vybraných světových ekonomikách. Ta nám dokládá již výše nastíněnou rigiditu evropských pracovních trhů zejména Francie, Itálie a Německa, které se nejvíce blíží průměrné situaci v EU, v kontrastu s flexibilními trhy USA a Kanady, kde stát zasahuje do ekonomiky jen minimálně.

Tabulka 5: Přehled regulace pracovního trhu ve vybraných zemí pro rok 2015 Regulace pracovního trhu

Dánsko Francie

Itálie

Kanada

Německo

USA

Velká Británie

Obtížnost přijímání pracovníků Nařizuje zákon sjednávat pracovní poměry na dobu určitou pouze pro časově omezené úkoly? Maximální délka trvání pracovního poměru na dobu určitou (včetně prodloužení). Minimální zákonem stanovená mzda zaměstnance při plném úvazku (v US$/měsíčně). Poměr zákonné minimální mzdy a průměrné přidané hodnoty na pracovníka.

Ne

Ano

Ne

Ne

Ne

Ne

Ne

Bez omezení

18 měsíců

36 měsíců

Bez omezení

24 měsíců

Bez omezení

Bez omezení

0,00

1 964,31

1 998,29

1 800,43

1 904,02

1 498,65

1 397,22

0,00

0,35

0,45

0,28

0,32

0,22

0,25

7.4 hodin

7 hodin

8 hodin

8 hodin

8 hodin

8 hodin

Bez omezení

0

25

15

50

0

50

0

Ne

Ano

Ne

Ne

Ne

Ne

Ne

25 dnů

30 dnů

26 dnů

10 dnů

24 dnů

0 dnů

28 dnů

3 měsíce

4 měsíce

2 měsíce

3 měsíce

6 měsíců

0

6 měsíců

Ne

Ano

Ano

Ne

Ano

Ne

Ne

Ne

Ano

Ano

Ne

Ano

Ne

Ne

Ne

Ano

Ano

Ne

Ne

Ne

Ne

Výpovědní lhůta při propuštění z důvodu nadbytečnosti (v týdnech).

0

7,2

4,5

5

10

0

5,3

Odstupné při propuštění z důvodu nadbytečnosti (v týdnech mzdy).

0

4,6

0

5

11,6

0

4

Rigidity pracovní doby Zákonem stanovená denní pracovní doba. Příplatek za práci přesčas (% hodinové mzdy). Existují omezení na práci v noci? Zákonná délka roční placené dovolené.

Obtížnost propouštění pracovníků Maximální délka zkušební lhůty. Musí zaměstnavatel oznámit třetí straně propuštění 9 zaměstnanců z důvodů nadbytečnosti? Je zaměstnavatel povinen splnit rekvalifikační nebo nabídkovou povinnost před propuštěním zaměstnance pro nadbytečnost? Existují prioritní pravidla při opětovném profesním začlenění?

Zdroj: databáze Doing Business, vlastní zpracování

44

4 Shrnutí a hospodářsko-politická doporučení Na základě poznatků uvedených v předchozí kapitole provedeme níže v textu celkové shrnutí situace na trhu práce ve Francii a zformulujeme hospodářsko-politická doporučení, která by měla vést ke zvýšení flexibility francouzského pracovního trhu z hlediska využívání flexibilních forem zaměstnávání a organizace pracovní doby.

4.1 Shrnutí situace na trhu práce ve Francii World Economic Forum (2014) provedlo průzkum, ve kterém se dotazovalo respondentů, jaké jsou nejproblematičtější faktory bránící podnikání ve Francii. Na Grafu 13 můžeme vidět, že téměř čtvrtina respondentů uvedla jako hlavní překážku v podnikání restriktivní regulace práce. Dále byly nejčastěji zmiňovány vysoké daňové sazby a daňové regulace.

Graf 13: Nejproblematičtější faktory ovlivňující podnikání ve Francii v % Restriktivní regulace práce Daňové sazby Daňové regulace Přístup k financování Neefektivnost vládní birokracie Politická nestabilita Nedostatečná inovativní kapacita Nedostatečně kvalifikovaná pracovní síla Nedostatečná infrastruktura Regulace zahraniční měny Špatná pracovní morálka národní pracovní síly Inflace Vládní nestabilita Korupce

0

5

10

15

20

25

Zdroj: World Economic Forum, 2014

Za prvé francouzský pracovní trh je silně regulovaný a to jak legislativními, tak kolektivními předpisy na odvětvové a podnikové úrovni. Tyto regulace byly uvedeny na francouzský trh s cílem chránit zaměstnance, kteří jsou z valné většiny v pracovním poměru na dobu neurčitou a těší se tak širokému spektru sociální ochrany.

45

Na druhé straně se zde objevuje stále rostoucí část termínovaných pracovních poměrů, s nimiž je spojena jistá dávka pracovní nejistoty a nízký stupeň ochrany. Dochází k dualitě pracovního trhu, který je rozdělen na „insidery“ a „outsidery“ z hlediska pracovního poměru a také sektoru, v kterém jsou pracovníci zaměstnáváni. Můžeme konstatovat, že nejvíce ochrany je poskytnuto trvalým zaměstnancům a zaměstnancům veřejného sektoru. Naproti tomu nižší míře ochrany a tím větší flexibilitě jsou vystaveni dočasní zaměstnanci a zaměstnanci soukromého sektoru. Francouzský model není příliš úspěšný ve vytváření podmínek pro přechod dočasných zaměstnání v trvalá, a tak je ve Francii značný podíl těch pracovníků, kteří nedobrovolně přetrvávají v dočasném zaměstnání, třebaže by preferovali zaměstnání trvalé. Délka dočasných úvazků se zkracuje, zatímco jejich daňové zatížení vlivem státních intervencí roste.

Ve Francii pracuje každý šestý zaměstnanec na částečný úvazek. Rozšíření této formy zaměstnání zůstává mírně pod průměrem zemí EU, přestože francouzská vláda se konkrétní kroky zasadila o zvýšení jejich dostupnosti (možnost kombinace částečného úvazku a rodičovské dovolené či podpory v nezaměstnanosti). Z velké části se však jedná o vnucené zkrácené úvazky, kdy se pracovník ocitá v situaci nedobrovolné podzaměstnanosti. Zkrácené úvazky jsou ve Francii rovněž regulovány zákonem s cílem chránit zaměstnance před již zmíněnou podzaměstnaností. Příkladem takovéto regulace je minimální stanovená délka zkráceného úvazku, která nesmí být kratší než 24 hodin týdně.

S vysokou regulovaností pracovního trhu ve Francii je mimo jiné spojen další nežádoucí faktor a tím je nepřiměřené zvyšování nákladů zaměstnavatele na pracovní sílu, které oslabuje konkurenceschopnost francouzských podniků. Toto zdražení ceny práce pramení z rostoucího zdanění práce, vysoké úrovně minimální stanovené mzdy a dalších nemzdových nákladů. Důležitou roli v růstu ceny práce hraje i fakt, že Francouzi mají nejnižší počet průměrně odpracovaných hodin za rok, v čemž se promítá 35hodinový pracovní týden a jedna z nejdelší ročních placených dovolených vůbec. Dalším faktorem zvyšujícím náklady na pracovní sílu jsou odbory, které mají ve Francii nemalý vliv na růstu mezd zaměstnanců a ovlivňování podmínek práce.

Za této situace není nikterak překvapivé, že míra nezaměstnanosti ve Francii už několik let po sobě překračuje desetiprocentní hranici a nadále stoupá, přičemž nejvíce se nezaměstnanost dotýká mladých lidí a seniorů.

46

Charakteristický je též velký rozdíl v míře nezaměstnanosti nekvalifikovaných pracovníků vůči kvalifikovaným. Z toho důvodu byla přijata řada opatření, která mají napomoci k vyšší zaměstnanosti těchto skupin obyvatelstva. Jedná se buď o nové formy zaměstnávání například CDD senior (termínovaný úvazek zvýhodňující zaměstnávání starších osob), nebo o nové podmínky

související

s

vykonáváním

stávajících

forem

zaměstnávání

(úlevy

pro zaměstnavatele z odvodů na pojištění v nezaměstnanosti vztahující se na trvalé zaměstnance mladší 26 let, snížení daňového zatížení u nekvalifikovaných pracovníků).

V posledním desetiletí lze pozorovat snahy francouzské vlády o zavedení více flexibility na trh práce. Za účelem zjednodušení právních procedur a administrativních postupů pracovního trhu ve Francii byly nové formy zaměstnání. Příkladem takové tendence je pracovní režim autoentrepreneur, který snižuje zátěž spojenou se založením nové firmy a výrazně tak ulehčuje podnikání. Usnadnění podnikatelských aktivit tak zásadně přispívá k rozvoji trhu práce, jelikož dochází k vytváření nových pracovních míst.

V evropském srovnání vykazuje Francie průměrnou intenzitu nabídky flexibilní pracovní doby. Atypické formy pracovní doby jsou striktně vymezené zákonem, z toho důvodu nejsou natolik rozšířené jako třeba v ostatních vyspělých zemí. Z hlediska flexibility organizace práce byly zavedeny nové způsoby rozvrhnutí pracovní doby, které přispěly ke zpružnění pracovní doby jako například prodloužení referenčního období pro uspořádání pracovní doby (přechod z týdenní na roční) či uvedení nového způsobu kalkulace pracovního času (forfait en jours).

4.2 Hospodářsko-politická doporučení pro francouzský trh práce Na základě výše uvedených údajů a hodnot Indexů OECD a Světové banky můžeme konstatovat, že Francii má jeden z nejrigidnějších pracovních trhů s rámci vyspělých zemí světa. Vzhledem ke špatným výsledkům, které francouzská ekonomika vykazuje v posledních letech v podobě rekordní míry nezaměstnanosti a stagnujícího hospodářského růstu, vidím klíčovou podmínku ke zlepšení celkové výkonnosti hospodářství země ve výrazném zvýšení výkonnosti trhu práce jeho deregulací. Navrhuji tedy zavést větší míru flexibility na pracovní trh ve Francii. Podle mého úsudku lze za nejdůležitější body této flexibilizace považovat zmírnění ochrany zaměstnání „insider“ pracovníků a snížení nákladů na pracovní sílu.

47

Vysoká míra legislativní ochrany zaměstnanosti ve Francii negativně ovlivňuje růst produktivity práce. Zaměstnanci na CDI jsou chráněni jak zákonem práce, tak kolektivními smlouvami. Vzhledem k nestálosti současného ekonomického prostředí je tak pro zaměstnavatele příliš riskantní najímat zaměstnance na trvalé úvazky, a proto dává přednost jiným formám zaměstnávání. Domnívám se, že je nutné snížit míru ochrany u trvalého zaměstnávání a zmírnit omezení v oblasti propouštění zaměstnanců s pracovní smlouvou na dobu neurčitou například snížením nákladů na propouštění (zkrácení výpovědní lhůty, snížení odstupného), jak je tomu v anglofonních zemích. Dalším důležitým krokem v této snaze by mělo být provedení strukturální reformy francouzského pracovního soudnictví, které by výrazně zkrátilo dobu projednávání sporů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Větší flexibilita zaměstnávání na CDI by mohla dále přispět ke snížení duality francouzského pracovního trhu.

Ve Francii je regulace pracovního poměru na CDI vysoká, přesto jsou dle Indexu EPL regulace určitých termínovaných úvazků v mnoha ohledech ještě restriktivnější. Doporučuji provést kroky k výraznému zpružnění pracovněprávní legislativy v oblasti termínovaných úvazků tak, aby bylo usnadněno rozšíření a zvýhodněno využívání této formy zaměstnávání. Konkrétně by se jednalo o možnost sjednávat pracovní poměr na CDD i na časově neomezené úkoly, zrušení maximální délky trvání, maximálního počtu obnovení smlouvy a v neposlední řadě snížení daňového zatížení pracovních poměrů na dobu určitou.

Vzhledem ke skutečnosti, že téměř jedna třetina částečných pracovních úvazků ve Francii je nedobrovolných, navrhuji zavést zákonný nárok na zvýšení úvazku pro všechny zaměstnance, jak je to již dlouhodobou praxí například v Nizozemí, kde „zaměstnavatel musí při odmítnutí prokázat závažné obchodní důvody“ (Formánková et al, 2011, s. 29). Dále bych doporučila rozšířit možnost úlev na zdravotním a sociálním pojištění i na kvalifikované pracovníky na částečných úvazcích, což by vedlo k vyšší ochotě zaměstnavatelů najímat pracovníky prostřednictvím této flexibilní formy zaměstnávání.

Uvádí se, že flexibilní formy zaměstnávání mají pozitivní vliv na zaměstnanost a příliv pracovní síly na pracovní trh30. Z toho důvodu usuzuji, že by navrhnutá opatření zatraktivňující flexibilní zaměstnávání měla vést k podpoře zaměstnanosti a mobility pracovní síly. 30

OECD (2010) zmiňuje pozitivní korelaci mezi zaměstnaností na částečný úvazek a mírou ekonomické aktivity. To svědčí o skutečnosti, že částečné úvazky jsou jedním z podnětů, které přivádí na trh práce nové pracovníky.

48

Zároveň je to způsob, jak se znevýhodněné skupiny osob nejvíce ohrožené nezaměstnaností (mladí lidé, senioři a nově příchozí na trh práce) mohou integrovat na trhu práce. Zvýšení zaměstnanosti by mělo hned několik pozitivních efektů na francouzský státní rozpočet. Jednak by vedlo k růstu příjmů ze zdanění vyššího objemu práce, jednak by snížení počtu především dlouhodobě nezaměstnaných ulevilo státnímu rozpočtu, ze kterého šlo v roce 2012 1,41 % HDP na příspěvky v nezaměstnanosti, zatímco v zemích OECD představují v průměru 0,92 % HDP (OECD, 2015a).

Flexibilita práce umožňuje firmám zredukovat náklady na pracovní sílu. Jelikož Francie zažívá zhoršující se trend v konkurenceschopnosti vlivem zvyšujících se nákladů práce, myslím si, že je k posílení růstu hospodářství nezbytné provést strukturální reformy za účelem snížení ekonomické zátěže zaměstnavatele. Jedním z řešení může být prodloužení zákonné pracovní doby nad 35 hodin týdně, přičemž by se zvýšila úroveň, od které je zaměstnavatel nucen zaměstnanci proplácet přesčasové hodiny. Větší flexibilita by mohla být zavedena v oblasti pracovních podmínek například snížením příplatků za práci přesčas, v noci a o víkendu, zkrácením zákonné délky roční placené dovolené, zmírněním či odstraněním omezení na práci v nestandartní pracovní době. Francouzská vláda by měla rovněž přehodnotit svou politiku odměňování, neboť vysoko stanovená úroveň minimální mzdy a vysoké zdanění práce představuje významnou rigiditu pracovního trhu, která zdražuje zaměstnavatelům cenu práce.

Francouzský zákoník práce, který mj. čítá 3 000 stran, je příliš složitý, zastaralý a jeho obsah se zdá být nesrozumitelný jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Proto navrhuji hloubkovou reformu francouzského zákoníků práce s cílem odstranění zbytečné zátěže v právních předpisech, modernizace a zjednodušení právních ustanoveních. Ke stejnému závěru dochází i zpráva bývalého francouzského ministra práce Jean-Denise Combrexella (2015), která obsahuje návrhy na zpružnění zákoníku práce k udržení produktivity a konkurenceschopnosti francouzských firem. Combrexelle se domnívá, že je nutné vytvořit podmínky, které by zajistily lepší přizpůsobování legislativy práce na potřeby firem. A proto navrhuje dát více prostoru kolektivnímu vyjednávání a upřednostňovat podnikové a odvětvové dohody před jednotnými zákony v zákoníku práce.

49

Závěr Cílem této bakalářské práce bylo prozkoumat a vyhodnotit francouzský trh práce z hlediska jeho flexibility. Vlastní práce se skládá ze dvou částí. V první byla provedena analýza využívání flexibilních forem zaměstnávání a organizace pracovní doby ve Francii a následná komparace flexibility francouzského pracovního trhu se zeměmi EU a OECD za použití indexu přísnosti právní ochrany zaměstnání OECD a indexu rigidity zaměstnání Světové banky. Zakončení práce představuje vlastní návrhová část, kde byla formulována hospodářsko-politických doporučení pro francouzský trh práce.

Na základě poznatků a dat vyplývajících z provedené analýzy je možné konstatovat, že francouzský trh práce vykazuje málo flexibility a patří obecně mezi jedny z nejrigidnějších v porovnání s ostatními zeměmi EU a OECD. Rigidita pracovního trhu, přísné regulace zaměstnávání jsou spolu s vysokým zdaněním příčinou nízkého hospodářského růstu a vysoké nezaměstnanosti ve Francii. Hlavní příčinou rigidity francouzského trhu práce je jeho vysoká regulovanost pramenící ze silné tradice sociálního státu, kdy je upřednostňována jistota pracovníků před flexibilitou trhu.

Francie dosahuje nízké úrovně numerické flexibility jak u standardních pracovních úvazků na dobu neurčitou, tak v rámci flexibilních forem zaměstnávání. Jako řešení zvyšující se míry nezaměstnanosti představila Francie během posledních let řadu reforem s cílem zpružnit trh práce a liberalizovat využívání termínovaných úvazků a dalších NSFE. Nicméně vnější i vnitřní numerická flexibilita zůstávají nadále silně limitovány francouzskými zákony práce.

Dochází k významnému rozšiřování flexibilních forem zaměstnávání, jelikož zaměstnavatelé se v důsledku přísných regulací u standardního pracovního úvazku uchylují k „menšímu zlu“ v podobě NSFE. Vlivem vysoké ochrany trvalých pracovních kontraktů je francouzský trh práce silně segmentovaný dle forem pracovní smlouvy na přísně chráněné pracovníky s úvazky na dobu neurčitou a méně chráněné osoby střídající krátké termínované pracovní úvazky a období nezaměstnanosti.

50

Proces flexibilizace pracovního trhu je brzděn komplexní a neefektivní francouzskou legislativou práce. Nicméně dlouhou projednávaná a slibovaná reforma francouzského zákoníku práce, která by měla být provedena v následujících letech, počítá se zavedením více flexibility na pracovní trh. V souvislosti s touto reformou se například diskutuje o zavedení tzv. jednotné pracovní smlouvy (contrat unique), která by v sobě kombinovala prvky CDI a CDD. Jedním dechem však francouzská vláda dodává, že toto zpružnění pracovního trhu nebude představovat snížení ochrany zaměstnanců.

51

Seznam použité literatury a datových zdrojů ALEKSYNSKA, M. & SCHMIDT, A. (2014) : A chronology of employment protection legislation in some selected European countries (No. 486240). International Labour Organization. [online]. 2014. [cit. 2015-10-18] Dostupné z: . ATKINSON, J. (1984) : Flexibility, Uncertainty and Manpower Management. IMS Report No. 89. 31 s. Institute of Manpower Studies. Brighton. BARBACHON LE, Thomas; MALHERBET Franck (2013) : An anatomy of the French labour market, Country case study on labour market segmentation. Employment working paper no. 142. International Labor Office. [online] Geneva 2013. [cit. 2015-12-12]. Dostupné z: < http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_emp/--ifp_skills/documents/publication/wcms_218969.pdf>. BARRUEL, F. et al (2012) : Trois auto-entrepreneurs sur quatre n’auraient pas créé d’entreprise sans ce régime. Insee Première, n°1388, février 2012. BEATSON, Mark (1994) : Labour market flexibility. [online]. 1994. [cit. 2015-01-18]. Dostupné z: <www.voced.edu.au/content/ngv460>. BERCHE, K. et al (2011) : Les déclarations d’embauche entre 2000 et 2010 : une évolution marquée par la progression des CDD de moins d’un mois. ACOSSTAT. Etude n°143. Décembre 2011. CAZES, S. (2002) : Do Labour Market Institutions Matter in Transition Economies? An Analysis of LabourMarket Flexibility in the Late Nineties. International Institute for Labour Studies: Geneva, 2002, 34 s. ISBN 92-9014-661-3. [online]. 2002. [cit. 2015-10-20]. Dostupné z: . COE (2014). L’evolution des formes d’emploi. Conseil d’orientation pour l’emploi. [online]. 2002. [cit. 2015-11-28]. Dostupné z: http://www.coe.gouv.fr/download.php?file_url=IMG/pdf/140430-_Rapport_pour_site-3.pdf COMBREXELLE, Jean-Denis (2015) : La négociation collective, le travail et l’emploi. Rapport au Premier ministre. France stratégie. [online]. Septembre 2015 [cit. 2015-12-08]. Dostupné z: . COMMISSION EUROPÉENNE (2010) : Bilan de l’Observatoire européen de l’emploi - Le travail indépendant en Europe. Luxembourg: Offi ce des publications de l’Union

52

européenne. [online]. 2010. [cit. 2015-10-25]. Dostupné z: . ČMKOS (2007) : Kolektivní vyjednávání a uplatňování rovnosti příležitostí ve firmách. Učební manuál. Praha. ČMKOS, 2007. DARES (2013) : Le temps partiel en 2011. Dares Analyses. n°05. janvier 2013. Dostupné z: . DARES (2014a) : Entre 2000 et 2012, forte hausse des embauches en contrats temporaires, mais stabilisation de la part des CDI dans l’emploi. Dares Analyses. n°056. juillet 2014. Dostupné z: . DARES (2014b) : Le travail de nuit en 2012. Dares Analyses. n°062. août 2014. Dostupné z: . DARES (2014c) : L’emploi intérimaire en hausse au 2e trimestre 2014. Dares Analyses. n°076. septembre 2014. Dostupné z: . DARES (2015a) : Activité et conditions d’emploi de la main d’œuvre au 2e trimestre2015. Dares Analyses. n°066. septembre 2015. Dostupné z: . DARES (2015b) : Le travail du dimanche en 2014. Dares Analyses. n°078. octobre 2015. Dostupné z: . DELOITTE (2012) : Deloitte Legal Perspectives: A comparative look at dismissal costs and issues across Europe. June 2012. Deloitte Global Services. DEMAILLY, D. et al (2014) : Allègements et autres dispositifs dérogatoires portant sur les cotisations sociales patronales. Une analyse empirique dans les entreprises de 10 salariés ou plus du secteur privé en 2010. [online]. 2014. [cit. 2015-10-12]. Dostupné z: . DÉMERY-LEBRUN, Marc (2005) : Regard sur la flexibilité des ressources humaines: une approche exploratoire systémique de la flexibilité, appliquée aux entreprises aérospatiales. LIRHE, Université des sciences sociales de Toulouse, 2005. DJANKOV, S. et al (2004) : The regulation of labor. No. w9756. National Bureau of Economic Research. [online]. 2004. [cit. 2015-11-15] Dostupné z: . DUDOVÁ, Radka (2008) : Nové šance a rizika: flexibilita práce, marginalizace a soukromý život u vybraných povolání a sociálních skupin. 1. vyd. Praha: Sociologický ústav Akademie věd ČR, 2008, 308 s. ISBN 978-80-7330-138-5.

53

EUROCIETT (2015) : Economic Report. 2015 Edition. [online]. [cit. 2015-11-21]. Dostupné z: . EUROFOUND (2015a) : Developments in collectively agreed working time 2014. [online]. [cit. 2015-11-26]. Dostupné z: . EUROSTAT (2015) : Wages and labour costs. [online]. [cit. 2015-11-21]. Dostupné z: . FORMÁNKOVÁ, Lenka; DUDOVÁ Radka; VOHLÍDALOVÁ Marta (2011) : Bariéry a možnosti využití flexibilních forem práce v ČR z komparativní perspektivy. Sociologický ústav AV ČR [online]. 2011 [cit. 2015-12-11]. Dostupné z: . FRAISSE, Henri; KRAMARZ Francis; PROST Corinne (2011) : Labor disputes and labor flows. IZA Discussion paper no. 5677. Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit Institute for the Study of Labor. April 2011. GOUDSWAARD, Anneke & de NANTEUIL, Matthieu. (2001) : La flexibilité et les conditions de travail: Étude qualitative et comparative dans sept États membres de l’Union européenne. [online]. [cit. 2015-01-31]. ISBN 92-828-9768-0. Dostupné z: . GREENWORKING (2012) : Le télétravail dans les grandes entreprises françaises: Comment la distance transforme nos modes de travail. Synthèse remise au ministre charge de l’industrie, de l’énergie et de l’économie numérique, mai 2012. [online]. [cit. 2015-1131]. Dostupné z: . CHUNG, H., KERKHOFS, M. & ESTER, P. (2007) : Working time flexibility in European compa-nies. Establishment Survey on Working Time 2004–2005. Eurofound. Dublin. [online]. [cit. 2015-11-28]. Dostupné z: .

54

ILO (2013) : Towards the ILO centenary: Realities, renewal and tripartite commitment. Report of the Director-General. Report 1. International Labour Conference. 102nd Session. Geneva. 2013. ILO (2015) : Non-standard forms of employment. Report for discussion at the Meeting of Experts on Non-Standard Forms of Employment (Geneva, 16–19 February 2015). International Labour Office. Conditions of Work and Equality Department. Geneva. IMF (2014) : World Economic Outlook. International monetary fund. September 2004. INSEE (2013) : Une photographie du marché du travail en 2013. [online]. [cit. 2015-11-17]. Dostupné z: . INSEE (2015a) : Le taux de chômage est stable au deuxième trimestre 2015. [online]. [cit. 2015-10-31]. Dostupné z: . INSEE (2015b) : Emplois salariés trimestriels - Intérim - A38 : NZ – CVS. [online]. [cit. 2015-11-21]. Dostupné z: . INSEE (2015c) : Au troisième trimestre 2015, l'emploi marchand augmente de nouveau. [online]. [cit. 2015-11-21]. Dostupné z: . KALLEBERG, A. L. (2008) : Nonstandard Employment Relations and Labour Market Inequality: Cross-national Patterns. na. KLAU, F. & MITTELSTÄDT, A. (1985) : Flexibilité du marché du travail et chocs extérieurs sur les prix. OECD Economics Department Working Papers. No. 24. OECD Publishing. Paris. [online]. [cit. 2015-01-21]. Dostupné z: . MADSEN, Per Kongshøj (2005) : How Can It Possibly Fly?: The Paradox of a Dynamic Labour Market in a Scandinavian Welfare State. Center for Arbejdsmarkedsforskning, Carma. [online]. [cit. 2015-01-30]. Dostupné z: . MOSTÝN, Milan (2008) : Závěry konference SP ČR: Flexibilní formy práce aneb jak to vidí zaměstnavatelé. Svaz průmyslu a dopravy ČR. [online]. 2008. [cit. 2015-09-21]. Dostupné z: . NEKOLOVÁ, Markéta (2008) : Flexicurity: hledání rovnováhy mezi flexibilitou a ochranou trhu práce v České republice. 1. vyd. Praha: VÚPSV, 2008, 72 s. ISBN 978-80-87007-89-1. OECD (1986) : Labour Market Flexibility: Report by a High Level Group of Experts to the Secretary general. Paris: OECD. in DUDOVÁ, Radka (2008) : Nové šance a rizika: 55

flexibilita práce, marginalizace a soukromý život u vybraných povolání a sociálních skupin. 1. vyd. Praha: Sociologický ústav Akademie věd ČR, 2008, 308 s. ISBN 978-80-7330-138-5 OECD (1994) : The OECD Jobs Study. OECD Publications. Paris. OECD (2010) : Perspectives de l’emploi de l’OCDE 2010. OECD Publishing, Paris. [online]. chapitre 4 „Le travail à temps partiel : une bonne option ?“. Dostupné z: < 10.1787/empl_outlook-2010-fr>. OECD (2013a) : La pertinence des indicateurs internationaux de protection de l’emploi Séminaire politiques de l’emploi interactions de l’économique et du juridique: Synthèse des interventions et débats seance du 11 janvier 2013. [online]. [cit. 2015-11-21]. Dostupné z: . OECD (2013b) : OECD Economy Surveys: France 2013. OECD Publishing, Paris. [online]. Dostupné z: <10.1787/eco_surveys-fra-2013-en>. OECD (2013c) : Protéger l'emploi, renforcer la flexibilité: un nouveau regard sur la législation sur la protection de l'emploi. Perspectives de l'emploi de l'OCDE 2013, Éditions OCDE. [online]. Dostupné z: . OECD (2014) : Perspectives de l'emploi de l'OCDE 2014. OECD Publishing, Paris. [online]. Dostupné z: . OECD (2015a) : OECD Economy Surveys: France 2015. OECD Publishing, Paris. [online]. Dostupné z: <www.oecd.org/eco/surveys/France-2015-overview.pdf>. OECD (2015b) : Perspectives de l'emploi de l'OCDE 2015. OECD Publishing, Paris. [online]. Dostupné z: . OECD (2015c) : Taux de syndicalisation. [online]. [cit. 2015-11-20]. Dostupné z: . PALÍŠKOVÁ, Marcela (2014) : Trh práce v Evropské unii: historický vývoj, aktuální trendy a perspektivy. Vyd. 1. V Praze: C.H. Beck, 2014, xxiii, 203 s. ISBN 9788074002700. PLANTENGA Janneke & REMERY Chantal (2010) : Flexible working time arrangements and gender equality: a comparative review of 30 European countries. Ms. compl. in November 2009. Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2010. ISBN 9789279155451. ROBIN-OLIVIER, Sophie (2014) : Les contrats de travail flexibles: Une comparaison internationale. Sécuriser l’emploi, Presses de Sciences Po.

56

STANDING, Guy (1999) : Global labour flexibility: seeking distributive justice. New York: St. Martin's Press, xv, 441 p. SUAREZ, F. F., CUSUMANO, M. A., & FINE, C. H. (1995) : An empirical study of flexibility in manufacturing. MIT Sloan Management Review, 37(1), 25. [online]. [cit. 201509-23]. Dostupné z: . SVĚTOVÁ BANKA (2008) : Doing Business 2009. Washington: World Bank, 2008. SVĚTOVÁ BANKA (2009) : Doing business 2010. Washington, D.C.: World Bank, 2009. ŠTĚPÁNKOVÁ, P., VEČERNÍK, J. (2003) : Flexibilita trhu práce (II.díl). [online]. [cit. 2015-1-24]. Dostupné z: . TVRDOŇ, Michal (2006) : Regulace trhu práce v ČR. Centrum výzkumu konkurenční schopnosti české ekonomiky. Working paper č. 16/2006. VÚPSV (2004) : Analýza flexibilních forem zaměstnávání a organizace pracovní doby v České republice. Závěrečná zpráva. Výzkumný ústav práce a sociálních věcí. [online]. Praha. [cit. 2015-01-24]. Dostupný z: . ZHOU, H., DEKKER, R., & KLEINKNECHT, A. (2011) : Flexible labor and innovation performance: evidence from longitudinal firm-level data. Industrial and Corporate Change, 20(3), 941-968.

57

Seznam grafů, obrázků a tabulek Graf 1: Zaměstnanci s termínovanými úvazky v zemích EU28 v % v letech 2002 a 2014 ..... 20 Graf 2: Důvody pracovníka k přijetí termínované práce v letech 2011-2012 v % ................... 21 Graf 3: Podíl pracovníků přecházejících z CDD na CDI během let 2008-2011 v % ve vybraných zemí OECD ............................................................................................................. 23 Graf 4: Vývoj agenturního zaměstnávání ve Francii od roku 1989 v tisících .......................... 25 Graf 5: Využívání částečných úvazků u mužů a žen v zemích EU28 v roce 2014 v % ........... 29 Graf 6: Zaměstnanci nedobrovolně pracující na částečný úvazek v roce 2013 v % ................ 30 Graf 7: Míra nezaměstnanosti ve Francii mezi lety 2003 až 2014 ........................................... 32 Graf 8: Porovnání kolektivně dohodnuté a skutečné délky průměrného pracovního týdne u plného pracovníhoúvazku (včetně přesčasů) v roce 2014 v hodinách ..................................... 32 Graf 9: Index ochrany stálých pracovníků v případě individuálního a kolektivního propouštění (EPRC) ve vybraných zemí v roce 2013 .................................................................................. 39 Graf 10: Index ochrany stálých pracovníků v případě individuálního propouštění (EPR) ve vybraných zemí v roce 2013 ..................................................................................................... 39 Graf 11: Index regulace dočasných forem zaměstnání (EPT) ve vybraných zemí v roce 2013 .................................................................................................................................................. 41 Graf 12: Index specifických požadavků v případě kolektivního propouštění (EPC) ve vybraných zemí v roce 2013 ..................................................................................................... 42 Graf 13: Nejproblematičtější faktory ovlivňující podnikání ve Francii v % ............................ 45

Obrázek 1: Atkinsonův model flexibilní firmy .......................................................................... 7

Tabulka 1: Matice různých forem flexibility .............................................................................. 6 Tabulka 2: Pracovní úvazky ve Francii dle pohlaví, věku a doby trvání v roce 2014 v % ...... 28 Tabulka 3: Atypická pracovní doba zaměstnanců ve Francii v roce 2012 v % ........................ 37 Tabulka 4: REI a jeho dílčí Indexy ve vybraných zemí v roce 2009 ....................................... 43 Tabulka 5: Přehled regulace pracovního trhu ve vybraných zemí pro rok 2015 ...................... 44

58

Seznam použitých zkratek ALMP

Active Labour Market Policy

CDD

Contrat durée déterminée

CDI

Contrat durée indéterminée

ČMKOS

Českomoravská konfederace odborových svazů

DHI

Difficulty of Hiring Index

DARES

Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques

EPC

Additional restrictions for collective dismissals

EPL

Employment Protection Legislation

EPR

Regulation of individual dismissal of workers with regular contracts

EPRC

Protection of permanent workers against individual and collective dismissals

EPT

Regulation on temporary forms of employment

ILO

International Labour Organization

IMF

International Monetary Fund

INSEE

Institut national de la statistique et des études économiques

MPSV

Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR

NSFE

Non-Standard Forms of Employment

OECD

Organisation for Economic Co-operation and Development

OSVČ

Osoba samostatně výdělečně činná

REI

Rigidity of Employment Index

RHI

Rigidity of Hours Index

RRI

Difficulty of Redundancy

RTT

Réduction du temps de travail

SMIC

Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance

VÚPSV

Výzkumný ústav práce a sociálních věcí

59

Přílohy Příloha č. 1: Regulace pracovního trhu ve Francii dle Světové banky pro rok 2015

Přijímání pracovníků

Francie (1/2) Nařizuje zákon sjednávat pracovní poměry na dobu určitou pouze pro časově omezené úkoly? Maximální délka trvání pracovního poměru na dobu určitou.

18 měsíců

Maximální délka trvání pracovního poměru na dobu určitou (včetně prodloužení).

18 měsíců

Minimální měsíční mzda zaměstnance při plném úvazku.

1964,3 US$

Poměr zákonné minimální mzdy a průměrné přidané hodnoty na pracovníka.

0,35

Existují pobídky k zaměstnávání osob mladších 25 let?

Ano

Pracovní doba

Zákonem ustanovená denní pracovní doba.

7 hodin

Povolená maximální délka pracovního týdne, včetně přesčasů.

6

Příplatek za noční práci (% hodinnové mzdy).

20

Příplatek za práci o víkendu (% hodinnové mzdy).

20

Příplatek za práci přesčas (% hodinnové mzdy).

25

Existují omezení na práci v noci?

Ano

Je netěhotným a nekojícím ženám umožněna stejná pracovní doba při práci v noci jako mužům?

Ano

Existují omezení na práci ve svátek?

Ano

Existují omezení na práci přesčas?

Ne

Roční placená dovolená zaměstnance s 1 odpracovaným rokem.

30 dní

Roční placená dovolená zaměstnance s 5 odpracovanými lety.

30 dní

Roční placená dovolená zaměstnance s 10 odpracovanými lety.

30 dní

Roční placená dovolená (průměr).

30 dní

Maximální délka zkušební doby.

Pravidla propuštění zaměstnanců

Ano

4 měsíce

Je možné propustit zaměstnance z důvodů nadbytečnosti?

Ano

Musí zaměstnavatel oznámit třetí straně propuštění 1 zaměstnance z důvodů nadbytečnosti?

Ne

Potřebuje zaměstnavatel schválení třetí osoby při propuštění 1 zaměstnance z důvodů nadbytečnosti?

Ne

Musí zaměstnavatel oznámit třetí straně propuštění 9 zaměstnanců z důvodů nadbytečnosti?

Ano

Potřebuje zaměstnavatel schválení třetí osoby při propuštění 9 zaměstnanců z důvodů nadbytečnosti?

Ne

Je zaměstnavatel povinen splnit rekvalifikační nebo nabídkovou povinnost před propuštěním zaměstnance pro nadbytečnost?

Ano

Existují prioritní pravidla pro propouštění zaměstnance?

Ano

Existují prioritní pravidla při opětovném profesním začlenění?

Ano

Kvalita pracovních míst

Náklady propuštění z důvodu nadbytečnosti

Francie (2/2) Výpovědní lhůta při propuštění z důvodu nadbytečnosti (pro pracovníka s 1 odpracovaným rokem, v týdnech mzdy).

4,3

Výpovědní lhůta při propuštění z důvodu nadbytečnosti (pro pracovníka s 5 odpracovanými lety, v týdnech mzdy).

8,7

Výpovědní lhůta při propuštění z důvodu nadbytečnosti (pro pracovníka s 10 odpracovanými lety, v týdnech mzdy).

8,7

Výpovědní lhůta při propuštění z důvodu nadbytečnosti (průměr, v týdnech mzdy).

7,2

Odstupné při propuštění z důvodu nadbytečnosti (pro pracovníka s 1 odpracovaným rokem, v týdnech mzdy).

0,9

Odstupné při propuštění z důvodu nadbytečnosti (pro pracovníka s 5 odpracovanými lety, v týdnech mzdy).

4,3

Odstupné při propuštění z důvodu nadbytečnosti (pro pracovníka s 10 odpracovanými lety, v týdnech mzdy).

8,7

Odstupné při propuštění z důvodu nadbytečnosti (průměr, v týdnech mzdy).

4,6

Je uplatňována zásada rovného odměňování za práci stejné hodnoty?

Ano

Rovnost mužů a žen při přijímáním zaměstnanců?

Ano

Placená či neplacená mateřská dovolená předepsaná zákonem?

Ano

Minimální délka mateřské dovolení (kalendářní dny).

112

Obdrží zaměstnanec 100 % mzdy při mateřské dovolené?

Ne

Má zaměstnanec nárok na 5 plně placených dnů nemocenské dovolené ročně?

Ne

Má zaměstnanec nárok na zácvik na pracovišti?

Ano

Má zaměstnanec nárok na podporu v nezaměstnanosti po roce zaměstnání?

Ano

Minimální doba přispívání na podporu v nezaměstnanosti?

4 měsíce

Může zaměstnanec vytvořit nebo se stát členem odborové organizace?

Ano

Správní nebo soudní pomoc při porušení zaměstnaneckých práv?

Ano

Existuje systém pracovní inspekce?

Ano

Zdroj: databáze Doing Business, Světová banka, vlastní zpracování

Příloha č. 2: Hlavní institucionální změny na trhu práce ve Francii mezi lety 1990 a 2012

Zdroj: Barbachon a Malherbet (2013)

Příloha č. 3: Francouzské právní předpisy pro trvalé a dočasné pracovní smlouvy

Zdroj: Barbachon a Malherbet (2013)