Flex en ondernemingsraad

FNV Bondgenoten

Flex en ondernemingsraad

Wie is jouw collega?

Wat kan de ondernemingsraad doen met flex? In dit blad Flex en OR vind je (nieuw!) wettelijk houvast om informatie op te vragen of de discussie aan te gaan. Maar eerst is belangrijk onderling het gesprek te voeren wat je vindt van flex en flexwerkers; kijk daarvoor eens bij ‘Vijf uitspraken over flexwerkers’. Instrumenten zijn er genoeg zoals de internetvragenlijst “Gewoon Goed Werk Merk”. Dus kies maar: > Bij de directie informatie opvragen over flexwerkers > Discussie aangaan over flexibiliteit van je bedrijf – bijvoorbeeld in de cursus > Teken de kaart van flexibele contracten in jouw bedrijf > Met de OR de vragenlijst “Gewoon Goed Werk Merk” invullen en erover praten

> Beleid rond flexibiliteit aan de orde stellen in ‘algemene gang van zaken overleg’(WOR artikel 24) > Met enkele uitzendkrachten die al langer rondlopen, het gesprek eens aangaan wat zij belangrijk vinden > Met de vakbondsbestuurder erover praten > Natuurlijk kun je een deskundige in de arm nemen

Colofon Een uitgave van Stichting FNV Pers ten behoeve van FNV Bondgenoten. Overnemen van de gehele of gedeeltelijke tekst kan alleen met instemming van de uitgever en met verwijzing naar deze uitgave.

Tekst Hans Hubregtse

Druk Verweij Printing

Vormgeving Zippa, Bussum

Oplage 1.000 exemplaren

2 • FNV Bondgenoten • Flex en ondernemingsraad

Redactieadres Met vragen en opmerkingen kunt u zich wenden tot [email protected]

In dit nummer

4 Verbetering in WOR over informatierecht uitzendkrachten. En meer!

7 Voorbeeldbrief: vragen over uitzendkrachten

9 Rechters verbieden oneerlijke loonconcurrentie op de werkvloer

10 5 uitspraken over flexwerkers

12 Gewoon Goed Werk Merk-enquête Doe mee!

13 Soorten flex

14 Teken de kaart

15 Wettelijke handvatten OR voor de discussie over flex

16 Meer over flexwerk

Flex en ondernemingsraad • FNV Bondgenoten • 3

Verbetering in WOR over informatierecht uitzendkrachten. En meer!


De directie moet de OR informeren over de uitzendkrachten in de onderneming. Uitzendkrachten moeten voortaan hetzelfde loon en vergoedingen krijgen als de vaste mensen. Ook moeten zij tegelijk kunnen meedingen bij vacatures.

Uitwerking EU-richtlijn De Nederlandse regering heeft de EU-richtlijn vooral uitgewerkt in de Wet WAADI: gelijke behandeling van uitzendkrachten ten opzichte van vaste krachten. En in de WOR qua informatievoorziening. In bijlage 2 vindt u de wettekst. Arbeidsvoorwaarden uitzendkrachten Loon en vergoedingen moeten op hetzelfde niveau zijn als dat van vaste krachten. Dat is de standaard vanaf 1 januari 2015. In sommige sectoren verlangt de cao dit nu al: bijvoorbeeld de cao Metalektro waar uitzendkrachten vanaf dag 1 recht hebben op het cao-loon. Als zo’n cao-bepaling nu ontbreekt, krijgen uitzendkrachten gedurende het eerste halfjaar het ABU-loon. Vooropgesteld echter dat het uitzendbedrijf onder de ABU valt. Dat kun je checken door op de site www.abu.nl de naam van het uitzendzendbureau te controleren. Een vergelijkbare situatie bestaat voor uitzendbedrijven aangesloten bij

Het uitzendbureau mag een uitzendkracht niet tegenhouden die bij het inlenend bedrijf in dienst kan komen.

de NBBU. Richt je bij vragen hierover tot het [email protected] De praktijk is vaak slechter voor de uitzendkrachten. Ook als vaste kracht heb je geen belang bij ‘loonconcurrentie’, want dit leidt alleen maar tot meer flexwerkers in jouw bedrijf. De werkgever kiest immers vaak voor de goedkoopste optie. De nieuwe wettelijke regel lijkt vrij duidelijk, maar er kunnen verschillen overblijven. In ieder geval moet je de

juiste functies vergelijken. Het is dus goed om te achterhalen wat nu de situatie is. Dat kan met de voorbeeldbrief, maar ook door eigen onderzoek met onder andere navragen bij de uitzendkrachten zelf. Als er veel aanpassingen nodig zijn, is het verstandig dat tijdig aan de orde te stellen in het overleg. De Or kan dat bijvoorbeeld in het halfjaarlijks ‘algemene gang van zaken overleg’(WOR artikel 24) aan de orde stellen. Gelijk mee solliciteren bij interne vacatures Dit is heel belangrijk voor veel uitzendkrachten: een eerlijke kans op een vaste baan. De huidige praktijk verschilt natuurlijk per bedrijf. Soms is er een aannamebeleid waarin netjes is vastgelegd dat vacatures eerst intern worden aangeboden voordat externe werving plaatsvindt. Soms ontbreekt dat, en komt de vacature gelijk in de krant. Hoe het ook zij, de wetswijziging behelst dat bij (interne) vacatures deze aan de uitzendkrachten moeten


worden voorgelegd, tegelijk met aanbieding aan vaste krachten. Voor de ondernemingsraad is dit een mooie kans om de directie te vragen dit aannamebeleid netjes voor te leggen aan de OR, of alsnog op te schrijven. Belemmeringsverbod Het uitzendbureau mag een uitzendkracht niet tegenhouden die bij het inlenend bedrijf in dienst kan komen. Wel mag vooraf een compensatiebedrag vastgelegd zijn dat het inlenend bedrijf betaalt aan het uitzendbureau bij dit soort situaties. Tenslotte scheelt zo’n overname wervingskosten (o.a. advertentie en selectiegesprekken); aan de andere kant investeert het inlenend bedrijf ook door inwerken en begeleiding. De ondernemingsraad kan aan de eigen directie vragen of zo’n compensatiebedrag is vastgelegd met de uitzendbureaus. Registratie en certificering uitzendbureaus De werkgever (inlenend bedrijf dus) mag geen gebruik maken van een niet-geregistreerd uitzendbureau. Een stapje beter is als het uitzendbureau ook SNA-geregistreerd is. Dan weet u dat er fatsoenlijk betaald wordt, belasting en premies worden afgedragen, en identificatiecontrole heeft plaatsgevonden (buitenlandse werknemers). Je kunt de naam van

het uitzendbureau terugvinden op www.normeringarbeid.nl Informatierecht WOR artikel 31b lid 3 De nieuwe wetstekst voor de WOR geeft de werkgever de verplichting om eens per jaar informatie over de uitzendkrachten te geven die binnen het bedrijf werkzaam zijn. Daar kun je natuurlijk op gaan wachten. Slimmer is, daar zelf gericht naar te vragen. Dan krijg je het tenminste zo aangeleverd dat je er als OR wat mee kunt. Controle van die verplichting ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden kun je daar mooi in meenemen. Voorbeeldbrief In bijlage 1 vind je een brief die je binnen de OR kunt agenderen en aan de directie kunt versturen. Hoe je dat inzet en gebruikt, zijn de eigen keuzes van de OR natuurlijk. Het roept wellicht een visiediscussie af zoals hieronder beschreven staat. Als je vragen hebt, kun je die natuurlijk stellen bij [email protected] of 030 2738739 (9-13 uur), of bij jouw vakbondsbestuurder. De digitale versie van de voorbeeldbrief vind je op www.fnvbondgenoten.nl/orenflex. Keuze voor de OR: de smalle of brede visie Dit is de Nederlandse uitwerking van een EU-richtlijn. Wat doe je daar als


ondernemingsraad mee? Wacht je af waar de directie mee komt? Of ga je nadenken wat dit voor jouw bedrijf betekent en ga je daar actief de discussie over aan? Of nog ruimer: zie je jouw bedrijf met flexkrachten en dienstverleners als catering, schoonmaak, beveiliging als één sociale eenheid waar jij als OR met de directie over wilt overleggen. Wellicht biedt juist zo’n ruimere opvatting een groter draagvlak aan de OR. Heb jij dat niet juist nodig als de OR steeds meer gezien wordt als ‘grijze vertegenwoordigers van de garde met vaste contracten’? Biedt dat niet een weg naar vernieuwing en verjonging? Zo kun je de keuze beredeneren vanuit het perspectief van de zittende OR. Als je nadenkt over de grote verschillen in behandeling, is opkomen voor de belangen van die uitzendkrachten en andere flexwerkers gewoon een sociale verplichting, een daad van medemenselijkheid. Natuurlijk moet je daarbij wel het verschil in arbeidscontract erkennen. Bovendien is ook het bedrijfsbelang gediend met goed mee-functionerende flexwerkers, en dat belang heeft menig OR in zijn vaandel staan.

Voorbeeldbrief Vragen over uitzendkrachten Aan de directie van XX

Datum : Betreft : Vragen over uitzendkrachten en uitzendbureaus

Geachte directie, Vanaf 1 juli 2012 is de wet WAADI en de WOR gewijzigd in het verlengde van EU-richtlijn 2008/104/EG(bijlage). In combinatie met de ABU cao verlangt dit (op termijn) dezelfde betaling aan uitzendkrachten als mensen in eigen dienst bij vergelijkbaar werk. Bovendien is flexarbeid gewoon een onderdeel van onze onderneming geworden. De ondernemingsraad wil graag betrokken zijn bij de beleidsmatige beslissingen op dit gebied, en heeft daarom een aantal vragen aan u geformuleerd. Op basis van uw antwoorden wil de ondernemingsraad graag verder overleg met u voeren over dit onderwerp. 1. 2. 3. 4.

Kunt u aangeven hoeveel uitzendkrachten per afdeling werkzaam zijn, en in welke functies Wat krijgen zij betaald per functie Van welke uitzendbureaus zijn zij afkomstig Wat is de status van deze uitzendbureaus qua registratieplicht (KvK) en registratie bij de Stichting Normering Arbeid 5. Hoe en wanneer implementeert u een aangepast aannamebeleid waardoor uitzendkrachten de kans hebben mee te solliciteren bij (interne) vacatures? 6. Zijn er thans (financiële) afspraken met de uitzendbureaus voor het geval dat een uitzendkracht bij onze onderneming in dienst wordt genomen? En zo ja, wat zijn die afspraken? Deze vraag stellen wij tegen de achtergrond van het ‘belemmeringverbod’ in de gewijzigde wet WAADI. De ondernemingsraad ontvangt graag de antwoorden binnen één maand. Waar het nieuwe beleidsvorming betreft, zien wij graag een tijdsplanning tegemoet. Te zijner tijd wil de onder nemingsraad graag met u van gedachten wisselen over het achterliggende beleid over de flexibiliteit van onze onderneming. Hoogachtend, De ondernemingsraad

Bijlage: Wet van 19 april 2012 tot wijziging van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs en de Wet op de ondernemingsraden in verband met implementatie van de Richtlijn 2008/104/EG van het Europese Parlement en de Raad van 19 november 2008 betreffende uitzendarbeid


Bijlage 2 Wet van 19 april 2012 tot wijziging van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs en de Wet op de ondernemingsraden in verband met implementatie van de Richtlijn 2008/104/EG van het Europese Parlement en de Raad van 19 november 2008 betreffende uitzendarbeid Wij Beatrix, bij de gratie Gods, Koningin der Nederlanden, Prinses van Oranje-Nassau, enz. enz. enz. Allen die deze zullen zien of horen lezen, saluut! doen te weten: Alzo Wij in overweging genomen hebben, dat gelet op Richtlijn 2008/104/EG van het Europees Parlement en de Raad van de Europese Unie van 19 november 2008 betreffende uitzendarbeid (PbEU 2008, L 327), het noodzakelijk is wijzigingen aan te brengen in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs en de Wet op de ondernemingsraden ter implementatie van deze richtlijn; Zo is het, dat Wij, de Afdeling advisering van de Raad van State gehoord, en met gemeen overleg der Staten-Generaal, hebben goedgevonden en verstaan, gelijk Wij goedvinden en verstaan bij deze: ARTIKEL I De Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs wordt als volgt gewijzigd: A Artikel 8 komt te luiden: Artikel 8. Gelijke behandeling 1. De ter beschikking gestelde arbeidskracht heeft recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als die welke gelden voor werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt: a. met betrekking tot het loon en overige vergoedingen; b. op grond van een collectieve arbeidsovereenkomst of andere niet wettelijke bepalingen van algemene strekking die van kracht zijn binnen de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt, met betrekking tot de arbeidstijden, daaronder begrepen overwerk, rusttijden, arbeid in nachtdienst, pauzes, de duur van vakantie en het werken op feestdagen. 2. Het eerste lid is van overeenkomstige toepassing met betrekking tot: a. de voorschriften ter bescherming van zwangere werknemers, van werknemers die een borstkind voeden, kinderen en jeugdige werknemers en ter bevordering van de gelijke behandeling van mannen en vrouwen; en b. de maatregelen ter bestrijding van discriminatie op grond van geslacht, ras, godsdienst

of levensovertuiging, handicap, leeftijd of hetero- of homoseksuele gerichtheid, die gelden op grond van een collectieve arbeidsovereenkomst of andere niet wettelijke bepalingen van algemene strekking die van kracht zijn binnen de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt. 3. Bij collectieve arbeidsovereenkomst kan worden afgeweken van het eerste en tweede lid, mits: a. indien de periode gedurende welke wordt afgeweken in duur is beperkt, die overeenkomst voorziet in een regeling op grond waarvan misbruik door elkaar opvolgende perioden van terbeschikkingstelling wordt voorkomen; en b. indien het een collectieve overeenkomst betreft die van toepassing is op de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt, die overeenkomst bepalingen bevat op grond waarvan een werkgever zich ervan moet verzekeren dat de aan zijn onderneming ter beschikking gestelde arbeidskrachten de arbeid verrichten tegen de arbeidsvoorwaarden, genoemd in het eerste lid, die voor deze arbeidskrachten bij die overeenkomst zijn voorgeschreven. B Na artikel 8 worden twee artikelen ingevoegd, luidende: Artikel 8a. Toegang tot bedrijfsvoorzieningen of diensten in de inlenende onderneming Degene aan wie arbeidskrachten ter beschikking zijn gesteld, zorgt er voor dat de aan hem ter beschikking gestelde arbeidskrachten gelijke toegang hebben tot de bedrijfsvoorzieningen of diensten in zijn onderneming, met name kantines, kinderopvang- en vervoersfaciliteiten, als de werknemers, die in dienst van zijn onderneming werkzaam zijn in gelijke of gelijkwaardige functies, tenzij het verschil in behandeling om objectieve redenen gerechtvaardigd is. Artikel 8b. Vacaturemelding Degene aan wie arbeidskrachten ter beschikking zijn gesteld, zorgt er voor dat binnen zijn onderneming ontstane vacatures tijdig en duidelijk ter kennis worden gebracht aan de hem ter beschikking gestelde arbeidskrachten, opdat zij dezelfde kansen op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben als de werknemers van die onderneming. C Na artikel 9 wordt een artikel ingevoegd, luidende: Artikel 9a. Belemmeringsverbod 1. Degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt legt geen belemmeringen in de weg voor de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst na afloop van de terbeschikkingstelling tussen de ter beschikking gestelde arbeidskracht en degene aan wie hij ter beschikking is gesteld.


2. Elk beding in strijd met het eerste lid is nietig, met uitzondering van een beding op grond waarvan door degene aan wie de arbeidskracht ter beschikking is gesteld een redelijke vergoeding verschuldigd is aan degene die de arbeidskracht ter beschikking heeft gesteld voor de door deze verleende diensten in verband met de terbeschikkingstelling, werving of opleiding van de desbetreffende arbeidskracht. ARTIKEL II Aan artikel 31b van de Wet op de ondernemingsraden wordt een lid toegevoegd, luidende: 3. De ondernemer verstrekt, mede ten behoeve van de bespreking van de algemene gang van zaken van de onderneming, tevens ten minste één maal per jaar aan de ondernemingsraad schriftelijk algemene gegevens inzake de op grond van een uitzendovereenkomst in de onderneming werkzame personen en doet daarbij tevens mondeling of schriftelijk mededeling ten aanzien van de te verwachten ontwikkelingen wat betreft het aantal op basis van een uitzendovereenkomst werkzame personen in het komende jaar. ARTIKEL III Deze wet treedt in werking op een bij koninklijk besluit te bepalen tijdstip. Lasten en bevelen dat deze in het Staatsblad zal worden geplaatst en dat alle ministeries, autoriteiten, colleges en ambtenaren die zulks aangaat, aan de nauwkeurige uitvoering de hand zullen houden. Gegeven te ’s-Gravenhage, 19 april 2012 Beatrix De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, H. G. J. Kamp Uitgegeven de zesentwintigste april 2012 De Minister van Veiligheid en Justitie, I. W. Opstelten

Rechters verbieden oneerlijke loonconcurrentie op de werkvloer ‘Cao evident geschonden’ voor Polen in Eemshaven, oordeelt rechter. Het Poolse bedrijf Remak heeft volgens de Groningse rechtbank de ‘cao evident geschonden’. Honderden Poolse werknemers van het installatiebedrijf Remak moeten een aanzienlijke loonsverhoging én een forse nabetaling krijgen, op straffe van een dwangsom die kan oplopen tot 2 miljoen. Deze rechterlijke uitspraak is een enorme opsteker voor de honderden Poolse FNV-leden die een eerlijk loon eisten, én voor hun Nederlandse collega’s in de omgeving die met hen strijden tegen de oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden. “Vandaag hebben we een belangrijke stap gezet naar een eerlijke arbeidsmarkt, waar voor uitbuiting geen plaats is”, stelt Henk van der Kolk, voorzitter van FNV Bondgenoten. “Wij roepen de opdrachtgevers op hun verantwoordelijkheid te nemen. Bij aanbestedingen kun je alleen de laagste inschrijving accepteren als je je ervan vergewist of voor die lage prijs ook eerlijk gewerkt kan worden”. Wet Arbeidsvoorwaarden Grensoverschrijdende Arbeid (WAGA)

Buitenlandse werknemers in Nederland ontvangen vaak alleen wettelijk minimumloon, terwijl zij de lonen én toeslagen uit de algemeen verbindend verklaarde cao horen te krijgen. Dit is vastgelegd in de Wet Arbeidsvoorwaarden Grensoverschrijdende Arbeid (WAGA). Het verschil tussen het wettelijk minimum en het cao-loon is al snel dertig tot veertig procent. Dat veroorzaakt oneerlijke concurrentie op de werkvloer. Beusmeat Recent oordeelde de Groningse rechtbank in een door FNV Bondgenoten aangespannen proefproces tegen Duits uitzendbureau Friesenpersoneel dat het de Nederlandse cao had moeten toepassen in de beloning van Poolse uitzendkrachten die werkten bij Nederlandse vleesverwerker Beusmeat. Een Poolse uitzendkracht krijgt daar nu een nabetaling van 30.000 euro. Uitspraak Europees Hof over Heineken-cateraars bij overgang naar Albron De cateraars die van Heineken overgingen naar Albron moeten gewoon volgens de Heineken-cao betaald wor-

den, oordeelt het Europese Hof. Behoud ‘oude arbeidsvoorwaarden’ geldt doorgaans bij uitbesteding van werk. Wet Overgang Onderneming wordt dan toegepast, met name als mensen en middelen overgaan. Hier is dat ontweken doordat de mensen in een personeels-BV zitten en gedetacheerd waren naar het werk voordat zij overgingen naar cateringbedrijf Albron. Al eerder heeft Heineken het eigen kantinepersoneel in een personeelsBV gestopt. In 2005 zijn de kantinediensten met het personeel uitbesteed aan Albron: zonder behoud van arbeidsvoorwaarden! De 50 cateringmedewerkers gaan daardoor terug in arbeidsvoorwaarden, soms met wel 55%. De Heineken-cao is nu eenmaal stukken beter dan de Catering-cao. Zowel Heineken als Albron hebben natuurlijk belang bij deze verlaging. Heineken hoeft minder te betalen aan het contract met Albron, en Albron hoeft geen afwijkende salarissen te betalen, en kan die mensen voor dat salaris ook elders rendabel inzetten. Zo’n uitbesteding van werk (en medewerkers) mag dus niet gebruikt worden om te bezuinigen op de lonen.


5

uitspraken over flexwerkers

Wat heb je met de flexwerkers in jouw bedrijf? Als vaste kracht denk je vaak: “het zal mijn tijd wel duren.” Maar dat geloof taant. Goed om onderstaande vragen te bespreken met je collega’s in het bedrijf, kadergroep of ondernemingsraad.

1 2

Met het belang van flexwerkers moet je geen rekening houden; die vliegen er toch als eerste uit. Half waar. Bij reorganisaties weten uitzendkrachten, contractwerkers en ZZP-ers echt wel dat zij als eerste aan de beurt zijn. Maar dat is geen reden om die mensen als oud vuil te behandelen. Sterker nog: als vaste kracht heb je belang dat de uitzendkrachten ook een fatsoenlijk loon krijgen en betrokken worden bij werkoverleg bijvoorbeeld. Je wilt toch dat die mensen goed functioneren en gemotiveerd zijn?

Wij maken ons alleen maar druk om ons eigen personeel Vaak waar, maar de vraag is of dat niet uit de tijd is. Om een bedrijf te laten functioneren moeten mensen goed met elkaar samenwerken. Dat geldt niet alleen voor de ‘vaste mensen’ maar ook voor de flexkrachten. Als het daar knerpt, ontstaat er werkdruk, ergernis en slechte kwaliteit. Wie beschouw je trouwens als flexwerker: ook de collega met een tijdelijk contract of de ZZP-er die lang voor de firma heeft gewerkt naast de uitzendkracht? Maalt uw directeur nog om die verschillen? Als u aan een project, een afdeling of een karwei werkt, wil je dat het werk goed gebeurt met de mensen die er zijn. Hoe hun contracten in elkaar zitten, boeit dan niet zo. Dat begint wel in de weg te zitten, als de samenwerking erdoor onderuit gaat. Te veel verschil in kwaliteit tussen mensen, taalproblemen, veel wisselingen kun je dus beter voorkomen. Dat is in ieders belang, ook het jouwe.

3

Het is keihard nodig om een flinke flexschil te hebben om de golven van de economie op te vangen. Beperkt waar. Vaak zijn er onnodig veel flexwerkers, veel meer dan alleen voor pieksituaties en ziekte. Het is de topdown oplossing van managers die een vaste kracht een risico vinden. De flexibiliteit in het bedrijf kun je doorgaans ook anders regelen, met de vaste mensen. Dan moet het management wel in gesprek gaan met de mensen en bereid zijn om verantwoordelijkheden lager in de organisatie leggen.


4

Met flex is het bedrijf rendabeler; ze hoeven geen mensen te ontslaan als het minder gaat. Correct, maar hebben wij het over hetzelfde? Uit economisch onderzoek (professor Kleinknecht, TU Delft) blijkt dat dit een misvatting is als je dit beperkt tot het makkelijk kwijtraken van mensen. In de USA waar alle ruimte om te flexen bestaat, doen bedrijven het niet beter dan in Europa waar doorgaans meer vaste mensen in dienst zijn. Sterker nog: de innovatiekracht van een bedrijf moet alleen bij de vaste medewerkers vandaan komen, en daar gaat het bij Amerikaanse bedrijven slechter. Juist die vernieuwing van je producten, diensten en je bedrijfsprocessen is essentieel voor Nederlandse ondernemingen om concurrerend te blijven. Wel kan een bedrijf flexen door mensen op verschillend werk in te zetten, of meer ruimte in werktijden te bieden.

5

Je kunt toch niks aan de situatie veranderen Gelukkig wel. In de eerste plaats gewoon het gesprek aangaan met die flexcollega’s om erachter te komen wat zij vinden en nodig hebben. En hun recht op hetzelfde functieloon als vaste krachten aan de orde stellen. Samen met je collega’s kun je nadenken hoe het werk wat flexibeler georganiseerd kan worden en wat daarvoor nodig is. De OR of de bond kan bij de directie de discussie aangaan over flexibiliteit, eventueel met een deskundige erbij. Bijvoorbeeld bij het ‘algemene gang van zaken overleg WOR artikel 24’. Ook kan de OR checken of de uitzendbureaus wel gecertificeerd zijn en de regeltjes correct toepassen. Of bij interne vacatures contractwerkers en uitzendkrachten voorrang geven.


Gewoon Goed Werk Merk-enquête

GEWOON GOED WERK MERK

Iedereen heeft recht op gewoon goed werk. Werk dat veilig, gezond is en met een fatsoenlijk loon. Waar respect is voor het werk dat mensen doen, ongeacht welk soort werk.

ook suggesties en ideeën om samen met collega’s het werk beter te maken. Samen invullen werkt prettig bijvoorbeeld binnen een ondernemingsraad of kadergroep: dat levert gelijk discussie en vergelijking op.

Dit uitgangspunt zit achter deze vragenlijst die je kunt uitzetten naar alle collega’s, zowel tijdelijke en flexkrachten, als vaste werknemers. Dat is wel zo eerlijk. Werknemers kunnen zelf inzichtelijk maken of zij een werkgever een ‘goede’ werkgever vinden, bijvoorbeeld op het gebied van:

Hoe in te vullen? De Gewoon Goed Werk Merkenquête is te vinden op www.gewoongoedwerkmerk.nl.

> arbeidstijden en overwerk > inkomen > sfeer en collegialiteit Wat krijgt de invuller van de Gewoon Goed Werk Merk (GGWM)-enquête? Na het invullen krijgt de invuller meteen te zien hoe zijn bedrijf heeft gescoord, als geheel en op deelaspecten. De eigen scores kunnen worden vergeleken met de scores van andere invullers. En verder krijgt de invuller

Het invullen van de vragenlijst kost 10 tot 15 minuten. Na afloop ontvang je per e-mail een rapport dat aangeeft hoe jij over je werk denkt. Tip voor OR-leden: Als collega’s dezelfde bedrijfsnaam hanteren, kan de OR (bij minimaal 10 invullers bij hetzelfde bedrijf) een bedrijfsrapportage aanvragen. Hoe als ondernemingsraad aan de slag? Die bedrijfsrapportage is natuurlijk een prachtig uitgangspunt voor het gesprek met de directie om tot verbe-


teringen te komen. Kaderleden (ook FNV-ers in de OR) kunnen de bedrijfsrapportage opvragen via een mail aan [email protected]. Graag je telefoonnummer vermelden, want enige toelichting op de rapportage is wel handig. De betrokken vakbondsbestuurder van FNV Bondgenoten krijgt de bedrijfsrapportage ook; dat maakt afstemming mogelijk. Betrekken van de flexwerkers Het is goed als ook de scores van uitzendkrachten in de resultaten van de enquête worden betrokken. Dan kun je de verschillen in beeld brengen. Dan moet je wel aan de uitzendkrachten vragen of ze bij de vraag ‘in dienst bij´ jullie bedrijfsnaam willen invullen in plaats van de naam van het uitzendbureau waar ze contractueel in dienst zijn. Vragen? Heb je vragen over de Gewoon Goed Werk Merk-enquête? Stel je vraag via een mail aan [email protected], of neem contact op met de vakbonds bestuurder.

Soorten flex Flexibiliteit van een onderneming is vrijwel onvermijdelijk. De omvang moet wel een punt van discussie zijn: enerzijds wat vraagt de markt en de concurrentiepositie van jouw onderneming, anderzijds wat is in de organisatie van het werk en sociaal gezien acceptabel. De oude vorm van flex is natuurlijk ‘overwerk’. Daarnaast zien wij veel uitzendkrachten. Diverse vormen van flexibiliteit moet je naast elkaar houden met voor- en nadelen. Flex in contracten:

Flex in functie:

uitzendkrachten, mensen onder tijdelijk contract, ZZP-ers, payrolling*.

invallen op andere afdelingen, allround werken, multiskill.

Nadelen: Kosten uitzendbureau (20 á 30%), veel verloop, wervingskosten, inwerken van steeds nieuwe mensen, lagere motivatie, inkomensonzekerheid bij de flexwerkers, kwaliteit productie of dienstverlening, werkdruk bij vaste mensen.

Nadelen: Mensen opleiden, kost tijd, afspraken maken, meer salariskosten, risico op verlies specialistische kennis Voordelen: blijvend voordeel, meer motivatie door leuker werk, (kans op) salarisverhoging, uitwisseling onder collega’s.

Voordeel: Met weinig kosten afscheid nemen.

Flex in werktijden: overwerk, meer flexibel roosteren, individueel roosteren. Nadelen: risico overbelasting vaste mensen, toeslagen, goede afspraken zijn nodig. Voordelen: mogelijkheid tot privé-werk balans en meer motivatie personeel, aantrekkingskracht op nieuwe medewerkers, behoud kwaliteit productie/diensten.

Uitbesteding: van faciliterende diensten als schoonmaak, transport, beveiliging/receptie, ict tot levering van halffabricaten (ook software-ontwikkeling) of levering van eindproducten en diensten. Contracting**. Nadelen: ‘afknijpcontracten’ dus onzekerheid op werk gelegenheid en slechtere arbeidsvoorwaarden uitbestede medewerkers, meer professionaliteit in uitbestede activiteit, veel managementinspanning op sturing en regievoering bij uitbesteding, verlies ‘comakership’/innovatief vermogen, slechte communicatie (outsourcing naar buitenland). Voordelen: concentratie op kernactiviteiten(management), mogelijk verlaging bedrijfskosten (afhankelijk hoe je rekent).

* Bij payrolling komen de werknemers formeel in dienst bij het payrollbedrijf. Die kan niet alleen de loonadministratie overnemen, maar ook het gehele werkgeverschap. De betrokken mensen worden dan teruggedetacheerd bij het bedrijf waar zij feitelijk werken. Dit leidt tot een stevige uitholling van ontslagbescherming en arbeidsvoorwaarden. ** Bij contracting wordt eenvoudig werk inclusief toezicht uitbesteed ook al vindt dit werk nog steeds in de bedrijfsruimte plaats. Doordat dit niet onder uitzendwerk valt, krijgen de mensen slechts het wettelijke minimumloon en 20 vakantiedagen. Flex en ondernemingsraad • FNV Bondgenoten • 13

Teken de kaart Overzicht krijgen is belangrijk als je het gesprek met het management aan wilt gaan. Inventariseer daartoe hoeveel en welk soort flexkrachten er per afdeling werken naast de vaste medewerkers; dat levert een soort overzichtskaart op. Wij onderscheiden naast de vaste kern 2 ‘ringen’ van flexibiliteit. De eerste ring; uitbesteed werk 1 Uitbesteding kennen wij natuurlijk van schoonmaak, beveiliging en catering, maar soms ook van ICT- of TD-werk. Gewenst is dat die bedrijven zich aan de bijbehorende cao houden. 2 Voor schoonmaak is de code verantwoord marktgedrag afgesproken (www.codeverantwoordelijkmarktgedrag.nl). In de cao moet geregeld worden dat de opdrachtgever de code ondertekent. Zo niet, dan moet dit gemeld worden bij team schoonmaak, zodat hier vakbondswerk van gemaakt kan worden. 3 Bij ander uitbesteed werk moet niet alleen naar prijs gekeken worden maar ook naar gewoon goed werk voor de mensen die dat werk doen: naleving cao, werkdruk en garantieafspraken rond contractwisseling. Bovendien wordt er op dit moment ook gewerkt aan een code verantwoord marktgedrag in de contract catering en in de beveiliging. Houd dit in de gaten. 4 Onderaanneming van werkzaamheden is geen goed werk en moet uitgesloten worden in cao afspraken. 5 In geval van contracting moet de werkingssfeer van de inleen-cao zo uitgebreid worden dat de werkzaamheden daar ook onder vallen. Door contracting vallen mensen namelijk niet meer onder de cao van het oorspronkelijke bedrijf en op die manier worden arbeidsvoorwaarden ondermijnd.


De tweede ring: onzekere contracten Wat zijn onzekere contracten: Tijdelijke contracten, uitzendwerk, payrollen, ZZP, oproepcontracten etc. Belangrijk is dat niet alleen voor uitzendkrachten, maar voor ALLE flexkrachten geregeld wordt dat zij gelijk werk gelijk loon vanaf de 1e dag ontvangen. Belangrijk is dat de definitie van loon van jouw inlenende bedrijf geldt op basis van de geldende gemiddelde werkweek. Daarbinnen zit de vaste kern waar ook vormen van flex kunnen voorkomen: functieflex en vooral flexibele werktijden. Informatie achterhalen Eenvoudig is natuurlijk om de neuzen te tellen hoeveel werk in de ‘ringen’ plaatsvindt. Daarnaast kun je informatie opvragen bij de directie. Het Sociaal Jaarverslag dat de directie de OR krachtens WOR artikel 31b moet verstrekken, behoort ook informatie te geven over het aantal mensen met een tijdelijk contract en het aantal uitzendkrachten. De OR kan zelf de informatie opvragen over uitbesteed werk. Sommige ondernemingsraden krijgen gewoon de contracten met het schoonmaak, catering en beveiligingsbedrijf! Met de ‘ingevulde’ kaart kan de ondernemingsraad onderling en later met de directie het gesprek aangaan waar hun grootste zorgen zitten. Natuurlijk is het van groot belang dat eerst met de betrokken collega’s te delen!

Wettelijke handvatten OR voor de discussie over flex 1. Adviesrecht WOR artikel 25 > bij reorganisaties, zeker als daar flexwerkers in de plaats komen voor vaste mensen > uit/aanbesteding van werk > groepsgewijs inlenen van mensen

5. Agenderen initiatiefvoorstel bijvoorbeeld Code Verantwoordelijk Marktgedrag

2. Instemmingsrecht WOR artikel 27 > Anders roosteren > Veel overwerken > Wijzigen aannamebeleid of bevorderingsbeleid

7. De RI&E checken op inspanningen bij werkdruk. Uit het Arbo-jaarverslag kun je bijvoorbeeld verschillen halen in verzuim en ongevallen tussen vaste krachten en uitzendkrachten

3. Tweejaarlijks overleg over ‘gang van zaken’ (WOR artikel 24) > de strategie rond flexibiliteit en uitbesteden > gesprek over belang vaste mensen en innovatie

8. De CAO checken op beloning uitzendkrachten, en de ruimte in de werktijden(grenzen) om te flexen.

6. WOR artikel 28 stimuleren arbeidsvoorwaarden en omstandigheden ook van flexwerkers

4. Informatierecht WOR artikel 31 > actief vragen(WOR art 31.1) over aantallen flexwerkers of uitbesteed werk > sociaal jaarverslag (WOR artikel 31b) over aantallen medewerkers, ook onder tijdelijk contract of als uitzendkracht > informatie over beloningsverhoudingen, ook over mensen met tijdelijk contract of met uitzendcontract


Meer… > Op www.fnvbondgenoten.nl/orenflex.nl vind je meer informatie, onder andere de ervaringen van or-leden gemeld op de studiedag flex en or begin 2012. > Professor Kleinknecht heeft onderzocht dat veel flexwerkers ten koste gaat van de innovatiekracht van het bedrijf. Zie zijn presentatie. > Anneke Goudswaard (TNO) heeft methodieken om uit te rekenen welke flex nog efficiënt is in jouw bedrijf. Zie haar presentatie. > Op www.gewoongoedwerkmerk.nl bereik je de vragenlijst.

> De brochure Individueel Roosteren (uitgave NCSI) en de Handleiding Collectief Overleg bij Individueel Roosteren vind je beide op www.fnvbondgenoten.nl (via de zoekmachine). De brochure kun je ook opvragen bij [email protected] of via 030 2738 739 (9-13 uur). > De Code Verantwoordelijk Marktgedrag is opgesteld voor sociaal netjes uit/aanbesteden van werk. De code en de lijst ondertekenende bedrijven vind je op www.codeverantwoordelijkmarktgedrag.nl. > Ondersteuning of advies vragen: neem contact op met de OR-telefoon: 030 – 2738 739(9-13 uur), [email protected] of je eigen vakbondsbestuurder.

Direct lid worden? Bel 0900-9690 Ik word lid en betaal de eerste 4 maanden E 25,-* Voorletters:

Tussenvoegsels:

Achternaam: Geslacht:

m

v

Adres: Postcode:

Woonplaats:

(lokaal tarief)

Soort bedrijf/sector/branche: Ik betaal mijn contributie per automatische incasso

Ja

Nee

Rekeningnummer: Ja, u mag met mij contact opnemen over de producten en diensten van FNV Bondgenoten

Geboortedatum:

Datum:

Telefoonnummer:

Handtekening:

Mobiel: E-mailadres: Naam werkgever: Adres werkgever: Postcode: Vestigingsplaats:

* Voor informatie over alle lidmaatschapsmogelijkheden en algemene voorwaarden surft u naar www.fnvbondgenoten.nl/contributie of belt u 0900 - 9690 (lokaal tarief) Uw lidmaatschap gaat in op het moment dat de klantenservice van FNV Bondgenoten dit inschrijfformulier ontvangen heeft. Stuur het volledig ingevulde formulier naar FNV Bondgenoten, t.a.v. Klantenservice, Antwoordnummer 101, 3500 ZA Utrecht. Een postzegel is niet nodig.

Ik werf een lid (Op het moment dat het introductielidmaatschap na 4 maanden wordt omgezet in een regulier lidmaatschap, ontvangt u uw wervingspremie.) Voorl.(s) + naam:

E-mailadres:

Adres:

Lidmaatschapsnummer:

Postcode:

Ik ontvang mijn wervingspremie a € 9,-

Woonplaats:

op rekeningnummer:


Flex en ondernemingsraad

Recommend Documents