ONDERNEMINGSRAAD EN FLEX. Rol en taken van de OR bij flexibilisering. Medezeggenschap 10

ONDERNEMINGSRAAD EN FLEX Rol en taken van de OR bij flexibilisering

Medezeggenschap 10

INHOUDSOPGAVE 1. WAT IS FLEX?

03

1.1. Inleiding

03

1.2. Soorten flex

03

2. FLEX IN DE SECTOREN VAN FNV BOUW

04

2.1 Afbouw en Onderhoud

04

2.2 Bouw en Infra

04

2.3 Meubel en houtindustrie

05

2.4 Woondiensten

05

3. DE VOOR- EN NADELEN VAN FLEX

06

4. FLEX-CONSTRUCTIES

07

5. SOORTEN FLEX-CONTRACTEN

08

5.1 Tijdelijke contracten

08

5.2 Kruimelbanen (uren)

08

5.3 Uitzendcontracten

09

5.4 Payrollen

10

5.5 Detacheringscontracten

11

6. DE ZZP-ER

13

7. FLEXWERKERS IN DE OR

14

8. INSTRUMENTEN OR ROND FLEX

15

8.1. Strategie

15

8.2 Gereedschap OR

15

8.3 Aan de slag

15

9. CHECKLIST OR EN AANPAK FLEX

16

10. ADRESSEN, INFORMATIE EN WEBSITES

18

Nader informatie

19

Colofon

20

Medezeggenschap 10 Ondernemingsraad en flex

01

02


1. Wat is flex?

1. WAT IS FLEX? 1.1. INLEIDING

OR kan doen om hun belangen te behartigen. Dit komt aan de orde in hoofdstuk 7.

De flexibilisering van de arbeidsmarkt neemt in Nederland steeds grotere vormen aan. Nog nooit was bijvoorbeeld het

FLEX-CONTRACTEN

aantal zelfstandigen zonder personeel (ZZP-ers) zo groot.

Bij de huidige vormen van flex, zoals het werken met

In 2011 telde de statistieken al zo’n 700.000 ZZP-ers. De

(internationale) uitzendkrachten en ZZP-ers, gaat het

afgelopen 10 jaar is het aantal flexwerkers gegroeid van 1

vooral om de vijfde vorm; flexibilisering van de arbeids-

op 5 en de opmars naar 1 op 3 is aanstaande. Flexwerkers

markt (personeelsbestand) en het werken met vele soor-

zijn werknemers die geen vaste baan hebben. Er zijn voor-

ten flex-contracten of arbeidsrelaties. Ondernemingen

standers met succesverhalen en tegenstanders met voor-

breiden hun flex-schil steeds meer uit en zoeken daarbij

beelden van schrijnende toestanden. Maar er is meer.

de mazen en de grenzen van de wet op. Of werken met illegale constructies. FNV Bouw is op zich niet tegen

Er zijn verschillende soorten flexwerkers. Sommige

flex-contracten als dat maar niet teveel en niet ten koste

flex-vormen bestaan al langer maar nemen nu grotere

van de werkenden (grote onzekerheid en mogelijke uit-

vormen aan zoals de uitzendkrachten. Maar er komen ook

buiting) gebeurt. En men zich natuurlijk aan de weten

nieuwe vormen voor, waar we voorheen nooit van

regelgeving houdt.

gehoord hebben, zoals bijvoorbeeld het payrollen. Vanuit de liberale hoek gezien moet de arbeidsmarkt nog flexi-

Onder andere door de dominante insteek van “liberaal

beler; de sociaal democraten vinden meer zekerheid

Europa” (dit in tegenstelling tot de invalshoek van een

belangrijker.

“sociaal Europa”) met de open (arbeidsmarkt-) grenzen

Het is de vraag hoe je als OR deze ontwikkeling nu moet

zonder goede bescherming, is flex een internationaal

beoordelen en wat je zou kunnen doen om het bij te sturen.

bekend verschijnsel geworden. De bouwplaats is nu een

Maar allereerst stellen we hier de vraag: wat is eigenlijk flex

Europese plek waar iedereen in- en uitloopt, uit welk land

en wat willen ondernemingen en werknemers daarmee?

dan ook. Bij externe flex (alle werkenden zonder vaste arbeidsovereenkomst en ZZP-ers) is er nauwelijks zicht op

1.2. SOORTEN FLEX

de omvang van de flexschil, met name door schijnzelfstandigheid en de positie van de buitenlandse werknemers. Wel nemen we steeds meer “flex voor vast” waar, naar

Om de discussies en de vele berichten rondom flex te

schatting bijvoorbeeld in de bouw zo’n 40%. Het is een

kunnen plaatsen is het handig om een indeling te maken.

schimmig gebied geworden met soms schrijnende toe-

Flex is niet nieuw, flex begon al in de jaren 70 in Neder

standen.

land meer voet aan de grond te krijgen en is in feite al heel oud; neem de loonwerker in de agrarische sector.

Er zijn diverse vormen van externe flex, zoals onder

Daarnaast is flexibilisering een breed onderwerp, het

andere het collegiaal in- en uitlenen (wat voorheen wel

bevat meerdere onderdelen en er zijn verschillende

vaker voorkwam in de sector bouw), tijdelijke contracten,

invalshoeken. Om het geheel overzichtelijk in te delen

oproep/nuluren/min-max contracten (kruimelbanen), uit-

hanteren wij de volgende opsomming, het schema van de

zendarbeid/payrollen/uitbesteden, detachering, ZZP-ers

“5 A’s” van het begrip arbeid.

(waaronder schijnzelfstandigen) en illegale tewerkstelling. In de volgende hoofdstukken gaan we in op de ver-

1. Flexibilisering van de Arbeidsorganisatie (uitbesteden

schillende soorten flex-contracten, op de voor- en

bedrijfsonderdelen, enzovoorts).

nadelen en hoe de OR misstanden kan proberen terug te

2. Flexibilisering van de Arbeidstijden.

dringen en kan streven naar een goede, duurzame onder-

3. Flexibilisering van de Arbeidsvoorwaarden.

neming met een beperkte en gezonde flexibele schil. FNV

4. Flexibilisering van de Arbeidsomstandigheden.

Bouw is voor Gewoon Goed Werk voor iedereen en voor

5. Flexibilisering van het Arbeidsbestand (het personeel).

goede ondernemingen. Daar kan de OR een steentje aan bijdragen.

En er is meer, bij OR & flex gaat het er ook om of flex werkers ook in de OR zijn vertegenwoordigd. En wat de


03

2. Flex in de sectoren van FNV Bouw

2. FLEX IN DE SECTOREN VAN FNV BOUW FNV Bouw sluit in haar sectoren zo’n 18 Cao’s af en beslaat de volgende vijf sectoren: 1. Afbouw en Onderhoud; 2. Bouw en Infra; 3. Meubel en houtindustrie; 4. Waterbouw en 5. Woondiensten. Hoe komt flex tegenwoordig voor in deze sectoren? Enkele gefingeerde voorbeelden. 2.1 AFBOUW EN ONDERHOUD

2.2 BOUW EN INFRA

In de afgelopen 40 jaar is Zonnestraal Schilderwerken uit

Mamo Aannemersbedrijf BV is onderdeel van de Mamo-

Breda geworden tot een onderneming met 70 werknemers

holding en actief in de woningnieuwbouw, renovatie en in

met specialistische ervaring. Er zijn twee afdelingen:

de utiliteitsbouw. Mamo heeft twee regiokantoren. Zuid is

stralen en schilderen. Het werkgebied bevindt zich voor-

van oudsher de basis van het bedrijf. Deze regio wordt

namelijk tussen Dordrecht en Antwerpen. Straal- en

aangestuurd vanuit het kantoor in Gorinchem wat ook het

conserveringswerkzaamheden voor industrieel onder-

hoofdkantoor van de andere Mamo BV’s is. De regio West

houd en nieuwbouw worden uitgevoerd in de stralerij te

wordt geleid vanuit een regiokantoor in Delft. Deze regio

Roosendaal en in de semi-permanente straalhallen die

beslaat het gebied Rotterdam, Gouda en Den Haag. Bij

staan opgesteld bij verschillende opdrachtgevers.

Mamo werken 106 mensen en er is een OR van 7 leden.

Daarnaast heeft men ruime ervaring met het stralen en

De omzet in 2012 is flink gedaald en men zegt op de

conserveren op locatie. De huisschilderafdeling is zowel

kosten te moeten letten.

werkzaam in de particuliere- als in de zakelijke markt, voor nieuwbouw en onderhoud. Van honderd kozijnen

DE FLEX-SITUATIE

schilderen tot het aflakken van een nieuwe voordeur bij

De directie wil het bedrijf gaan flexibiliseren, anders, zo

“Jan om de hoek”, men is overal voor in. Er is een totaal-

denkt hij, komt hij nooit in de zwarte cijfers. Mamo is van

pakket van schilderwerk aan binnen- en buitenschilder-

plan het regiokantoor in Delft te sluiten en ontslag aan te

werk, behangen en het toepassen van speciale

vragen voor 50 mensen. Verder wil de directie de verhou-

technieken. Aan glaswerk doet men niet. Het bedrijf heeft

ding UTA-Bouw naar 1:1 brengen, in plaats van zoals het nu

ISO en VCA. Er is een OR van 5 leden. De omzet is € 20

is 1 op 3. Nu is het zo dat alleen gespecialiseerd werk wordt

mio en er is in 2012 een winst gemaakt van € 56.000,-.

uitbesteed. Dat is het geval voor electra-, gas-, water- en mechanische ventilatie (soms ook vanwege wetgeving). En

DE FLEX-SITUATIE

het dakwerk ging naar de dakdekker en de pannenlegger.

De directie heeft recent een aantal offertes niet gehaald

Ook het grondwerk, wanden en voegwerk deden anderen.

omdat de prijs te hoog zou zijn. Nu komen er een paar grote

Nu wil Mamo meer uitbesteden: metselwerk (kalkzandsteen/

klussen, en daar wil men goedkope onderaannemers op

buitenwerk), stelwerk, bekistingswerk en vloeren. Alleen de

inzetten zodat de uurloonkosten verlaagd worden naar € 20

maatvoering en het management op de bouwplaats blijft in

per uur. Tegelijk wil men een aantal “te dure” vaste krachten

eigen dienst. Voor het schoonhouden van de bouwplaats is

ontslaan. Deze mogen wel in een zzp-constructie “terugko-

een contract afgesloten met uitzendbureau Moos. Het stel-

men”. Dit alles zou ertoe moeten leiden dat er in 2013 geen

werk gaan zzp-ers doen en voor de vloeren komen

verlies wordt geleden. 17 vaste werknemers moeten er ont-

Portugezen via een Pay-roll onderneming uit Frankrijk.

slagen worden, en daarbij wil men vooral kijken naar de min-

Ook op kantoor wil men flexibiliseren. De gewone calcula-

der productieve, volgens de directie, te dure krachten.

tie/werkvoorbereiding gaat men betrekken van Calculat

Daarna kan dan met zo’n 4 onderaannemers het werk goed-

bv uit Helmond, de receptie van een uitzendbureau en de

koper en sneller worden uitgevoerd wat moet leiden tot “het

HR-adviseur is een zpp-er. Voor de zeer moeilijke bereke-

overeind blijven” van het bedrijf in deze zware tijden. Ook

ningen wil men een gespecialiseerde zpp-er het werk

wil men in de zomer langere dagen maken.

laten doen.

04


2. Flex in de sectoren van FNV Bouw

2.3 MEUBEL EN HOUTINDUSTRIE

weten de afdeling Wonen, Vastgoed en Financiën met daarin ook ICT. Wonen verzorgt alle contacten met klanten

Holding Timmerfabriek Sloot bv uit Hoogeveen bestaat

(huurders en woningzoekenden), de woningtoewijzing en

sinds 1952 en is al jaren het adres voor de productie van

verhuur, sociaal en buurtbeheer. Vastgoed verzorgt het

houten kozijnen en trappen. Na een aantal overnames en

onderhoud van de woningen, groot onderhoud/renovatie

een fusie is men nu voor heel Noord-Nederland actief.

en projectontwikkeling en nieuwbouw. Financiën verzorgt

Sloot maakt standaard trappen en kozijnen maar ook

de financiële administratie en de huuradministratie. Er is

maatwerk, zowel in grenen als in hardhout. Sloot BV

een stafdienst met secretariaat voor de directeur-be-

levert zowel aan aannemers als aan particuliere klanten,

stuurder, communicatie (PR en voorlichting) en strategie.

voor nieuwbouw, renovatie (vervanging) en traprenovatie.

Er is ook een RvC. De omzet in 2012 was € 20 mio en het

Niets is onmogelijk en Sloot bv wil ook meedenken in de

resultaat na belastingen was 3 ton. De directeur ziet

ontwerpfase voor gespecialiseerde producten. Van idee

Woondroom als een vastgoedonderneming die winst

tot een trap in drie stappen, zo is de slogan. Er werken 52

moet maken. Als je geen winst maakt, kun je geen wonin-

mensen en de OR is 3 man groot. Het bedrijf zegt zich

gen renoveren, is zijn credo.

sterk te maken voor het milieubewust ondernemen en gebruikt daarom alleen gecertificeerd hout. De omzet is

DE FLEX-SITUATIE

€ 15 mio en in 2012 is een verlies gemaakt van € 99.000,-.

Voorheen had Woondroom een eigen onderhoudsafdeling en deed men veel zelf. Later is dat geheel uitbesteed naar

DE FLEX-SITUATIE

drie plaatselijke aannemers en twee installateurs. Om

Tien jaar geleden is besloten om de eenvoudige, stan-

toch weer “zichtbaar” te zijn voor de huurders, en snel de

daardtrappen in Oost-Europa te laten doen. Sindsdien

kleine reparaties te doen, zijn er sinds een jaar weer drie

worden de rechte steektrappen, en standaardtrappen met

onderhoudsmensen in dienst. Voor het mutatie-onder-

een kwartslag, in Roemenië geproduceerd. Wel laat men

houd is er een contract met de aannemer. Renovatie- en

de onderdelen daarvan in elkaar zetten door een monta-

groot onderhoud projecten worden als project met aanbe-

gebedrijf in België waar, via een uitzendbureau, voorna-

steding in de markt gezet. Met drie andere corporaties is

melijk Polen en Ieren werken. In Hoogeveen worden

er een Shared-service center, wat gezamenlijke diensten

alleen nog de maatwerktrappen gemaakt. Voor wat kozij-

doet op HR-gebied en ICT. Ook Financiën wil men daar in

nen betreft zoekt men naar een soortgelijke opzet. Als

onderbrengen. Woondroom is louter een kantoororganisa-

gevolg van de crisis, en de achterblijvende resultaten, wil

tie geworden. Op kantoor zijn steeds meer tijdelijke con-

men verder op personeelskosten besparen. Na een afslan-

tractanten voor zieken en pieken: jaarcontracten en

king van het bedrijf van 80 naar 52 werknemers heeft

uitzendkrachten. Ook worden er wel mensen van de nabu-

men het personeel ondergebracht bij Sloot

rige corporaties ingeleend. Veel advies- en onderzoeksop-

Personeelsdiensten bv. Van daar uit worden de mensen

drachten voor de directie gaan naar externe

ingehuurd door de timmerfabriek. Onlangs is een zes-

adviesbureaus. Men doet steeds minder zelf. Op de Front

daagse werkweek ingevoerd waarbij op zaterdag zoveel

Office, voor telefoontjes van huurders, is een reparatie-

mogelijk uitzendkrachten worden ingeroosterd. Bij de

service als achtervang ingevoerd en worden telefoontjes

inkrimping zijn ook de trappenstellers afgevloeid. Nu wor-

ook bij drukte doorgeschakeld. Een jurist, die de directeur

den ZZP-ers in tweetallen ingehuurd, op basis van offer-

ondersteunt, wordt als zzp-er in gehuurd.

tes, om de trappen op de bouwplaats te stellen. Op het kantoor werkt men, bijvoorbeeld bij werkvoorbereiding en calculatie, met jaarcontractanten. Als vaste mensen weggaan worden zij vervangen door halfjaarcontractanten.

2.4 WOONDIENSTEN Woningbouwvereniging Woondroom is gevestigd te Boxtel. Bij Woondroom werken 39 mensen in vaste dienst en er is een OR van 4 leden. De corporatie heeft 5200 woningen in de verhuur (waarvan 150 in de zorg), verkoopt er 10 per jaar en heeft een klein onderhoudsdienst van 3 mensen. Woondroom heeft drie afdelingen, te


05

3. De voor- en nadelen van flex

3. DE VOOR- EN NADELEN VAN FLEX Flexibilisering van arbeidskrachten kent vele voor- en nadelen, vooral voor de werknemer. In de media verschijnen regelmatig schrijnende verhalen. Bijvoorbeeld over slechte huisvesting, onderbetaling, geld wat wordt ingehouden terwijl dat niet mag, Cao-ontduiking en slechtere arbeidsomstandigheden. Onderzoek wijst echter uit dat flex ook slecht (wat niet een ieder gelooft) is voor de onderneming. Hieronder precies op een rij wat de voor- en nadelen van flex zijn voor zowel werknemer als de organisatie. Voordelen van flex voor de onderneming

combineren van werk, zorg of opleiding, zelf bepalen

Voor de onderneming heeft flex als voordeel dat er op de

wanneer je wel of niet werkt en eigen baas zijn. Van ZZP-

korte termijn op personeelskosten kan worden bespaard.

ers hoor je vaak dat het goed voelt om zelfstandig te zijn

Ook kan men eenvoudig van flexwerkers af. De organisa-

en je eigen werktijden te bepalen.

tie kan makkelijker inkrimpen en uitdijen als reactie op marktontwikkelingen en de omzet.

Nadelen van flex voor de werknemer

Een ander voordeel geldt voor verschillende categorieën

Nadelen voor de werknemer: onzekerheid over de duur

personeelsleden. Heeft een bedrijf een interim directeur

van het werk, minder rechtsbescherming, slechtere

nodig, een adviseur of een tijdelijke manager dan is die

arbeidsvoorwaarden, meer kans op werkloosheid, niet

ook gauw van de straat gehaald. En na drie maanden

horen bij de vaste kern en de hoofdcultuur van de onder-

weer vertrokken als de klus gereed is. Dus voor specialis-

neming, bij inkrimpingen vliegt men er het eerste uit,

tisch personeel, maar dat kan ook gelden voor een ICT-

steeds ergens opnieuw beginnen, er wordt minder in

afdeling of specialistisch handwerk, is flex soms een

geïnvesteerd (bv. scholing, loopbaan). Daarnaast lijkt de

uitkomst.

arbozorg, de arbeidstijdenwet en de Cao minder voor de flexwerker te gelden.

Nadelen van flex voor de onderneming Voor de onderneming geldt echter dat op de langere ter-

Taak OR

mijn, zo blijkt uit onderzoek, het innovatievermogen

Gezien alle voor- en nadelen is het de vraag of het wel

wordt verzwakt. Er zijn echter op de korte termijn ook

verstandig is om als onderneming zoveel met flex aan de

diverse nadelen: net ingewerkte mensen lopen met ken-

slag te gaan. FNV Bouw denkt dat flex meer nadelen dan

nis weg en moet het bedrijf weer nieuwe mensen in gaan

voordelen heeft. Voor de OR is het daarom zaak om de

werken; het middenkader en de leidinggevenden krijger

flex-situatie van de onderneming goed op een rij te zet-

meer taken rond aanname, toezicht en controle, een

ten en uit te laten rekenen of het wel goedkoper.

hogere werkdruk voor het vaste personeel, er zijn meer

De OR kan zelfs nog een stap verder gaan door een eigen

managers nodig, er is meer kans op fouten, er is minder

visie rond flex te ontwikkelen en te bespreken met de

loyaliteit, een lagere motivatie en een geringere producti-

directie. Probeer tot een gezamenlijke visie te komen en

viteitsgroei. Daarnaast is er ook meer kans op ongevallen

leg vast wat in beider belang wenselijk is. Zie daarvoor

en de bijbehorende kosten.

ook de checklist “OR en flex”.

Ook “elk uurtje een factuurtje” en de regelgeving met betrekking tot flexwerkers is complex en moet de onderneming goed opletten. Dat brengt voor de inlener finan ciële en juridische risico’s met zich mee. Voordelen van flex voor de werknemer Voor de werknemers zijn er voordelen als doorstromen, (opstap) naar een vaste baan (niet tijdens een recessie),

06


4. Flex-constructies

4. FLEX-CONSTRUCTIES De laatste jaren zijn er, vooral door de open grenzen van het liberaal Europa en mazen in de wet, verschillende constructies ontstaan rond flex-arbeid. Flexibilisering is op zich niet goed of verkeerd, het gaat om de manier waarop het wordt ingezet. De gevolgen verschillen per onderneming en per groep werknemers. Helaas gaat flex hand in hand met de, soms legale

Motivatie werkgever

constructies die FNV Bouw toch ongewenst vindt. Of er

• Kostenconcurrentie (loonkosten, we zien dat steeds

komen soms illegale of frauduleuze constructies voor waar-

vaker dat ZZP-ers dusdanig lagere uurlonen vragen

door de werknemer niet meer weet wat wel of niet mag.

waarbij er geen ruimte meer is om sociale lasten, pensioen, enzovoorts, te betalen)

Vormen van constructies naast de “reguliere”

• Risico afwenteling (ziekte, leegloop, aansprakelijkheid)

vormen van flex:

• Vrij verkeer (interne EU arbeidsmarkt)

• Schijnzelfstandigheid

• Complexe regelgeving

• Sociale zekerheid via “lage premielanden”

• EU premie- en belastingdruk ongelijk

• Postbusfirma’s (onoverzichtelijke keten van onderaan-

• Cultuur sector bouw: korte termijn denken.

nemers, waaronder malafide (uitzend)bedrijven, waardoor mogelijke ontduiking Cao-loon/Wet minimumloon (WML), contante uitbetalingen, doorleenconstructies). Hierdoor ontstaat het risico op: • Fraudeleuze faillissementen en doorstart van onder nemingen • Misbruik kennismigranten-regeling • Fraude met ID, contracten, overurenregistratie en loonadministratie (dubbele administratie) • Ontduiking van Cao (bijvoorbeeld door activiteiten af te laten wijken van KvK registratie). Mogelijke gevolgen voor de sector en desbetreffende werknemers: • Afnemend draagvlak Cao • Voor ondernemingen: oneerlijke concurrentie, ongelijk speelveld • Voor werknemers/ZZP-ers: verdringing, onderbetaling en uitbuiting • Voor overheid: mislopen premies en belastingen, hogere kosten aan uitkeringen • Stijging faalkosten • Onveilige werkomstandigheden (arbo) • Verslechtering imago & kwaliteit werk • Meer coördinatie/communicatie noodzakelijk • Gebrek aan duurzaam personeelsbeleid • Verhoging werkdruk.


07

5. Soorten flex-contracten

5. SOORTEN FLEX-CONTRACTEN 5.1 TIJDELIJKE CONTRACTEN

is afgesproken. Een werkgever kan zelfs een schadevergoeding eisen als de werknemer toch tussentijds weggaat.

Oorspronkelijk zijn tijdelijke contracten bedoeld om te voorzien in de behoefte aan tijdelijk personeel. Er is

KNELPUNTEN VOOR DE WERKNEMER

opeens meer werk, maar of dat van lange duur is, is nog

Tot voor kort was een tijdelijk contract niet zo’n punt,

niet zeker. Tegenwoordig worden tijdelijke contracten

duurde die meestal een half of één jaar en daarna kwam

veel gebruikt als een verlengde proeftijd of om vaste aan-

de werknemer in vaste dienst. Dat is tegenwoordig zo

stellingen te omzeilen. De 3x3x3-bepaling (maximaal drie

anders dat flexwerkers in de flexibele schil “rondjes blij-

keer een contract, in drie jaar met minder dan drie maan-

ven draaien” en er niet meer uitkomen. Ook helpen werk-

den ertussen) wordt soms misbruikt; in het verleden

gevers daar aan mee door goed op de termijnen te letten

waren vooral jongeren hiervan de dupe, maar tegenwoor-

en na het zoveelste contract de werknemer te lozen.

dig komt het bij alle leeftijden en opleidingsniveaus voor. CAO-AFSPRAKEN WET- EN REGELGEVING TIJDELIJKE CONTRACTEN

Het is mogelijk in een Cao-afspraken te maken die afwij-

Een werknemer die bij een werkgever in dienst treedt,

ken en de positie van de tijdelijke kracht als flexwerker

krijgt een contract voor bepaald tijd (tijdelijk) of voor

verbeteren, bijvoorbeeld een vaste aanstelling na twee

onbepaalde tijd (vast). Werkgever en werknemer spreken

jaar. De afspraken in de Cao zijn meestal voordeliger voor

van te voren af hoe lang een tijdelijk contract duurt maar

de werknemer dan de wet. Voor werknemers met tijde-

vaak legt een werkgever dat op. Een tijdelijk contract gaat

lijke contracten geldt de Cao van het bedrijf waarbij zij in

in twee situaties automatisch over in een vast dienst

dienst zijn.

verband: • Na drie tijdelijke arbeidscontracten, afgesloten binnen

HET SOCIAAL AKKOORD

drie maanden na elkaar, moet het vierde contract een

In het Sociaal Akkoord, wat sociale partners en kabinet

vaste aanstelling worden.

op 11 april 2013 overeenkwamen, past in de toekomst

• Als tijdens het tweede of volgende contract de duur

geen proeftijd meer in tijdelijke contracten van een half

van 36 maanden wordt overschreden, verandert het

jaar. Dat geldt ook voor het volgende contract van een

tijdelijk contract op dat moment in een vast contract.

half jaar.

De proeftijd van de werknemer met een tijdelijk contract is 1

Daarnaast is nog een aantal afspraken opgenomen:

of 2 maanden. De werkgever moet schriftelijk vastleggen

• concurrentiebedingen in tijdelijke contracten van welke

hoe lang de proeftijd is. De proeftijd mag maximaal 1 maand duren bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 2 jaar en

lengte dan ook vervallen; • de “ketenbepaling” (3x3x3) gaat aangescherpt worden.

wanneer geen einddatum is afgesproken. Bij een contract

Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die

van 2 jaar en langer mag de maximale proeftijd 2 maanden

elkaar binnen een periode van zes maanden (nu drie)

duren. Als een werknemer met een tijdelijk contract ziek

opvolgen ontstaat bij het tweede contract of na twee

wordt, betaalt de werkgever voor maximaal 2 jaar min-

jaar (nu drie) een arbeidsovereenkomst voor onbe-

stens 70 % van het loon door. Tijdens de periode van loondoorbetaling kan het tijdelijke contract aflopen. In dat geval neemt het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen

paalde tijd; • bij ontslag van tijdelijke contractanten komt de plicht voor de werkgever om een transitievergoeding te betalen.

(UWV) de loondoorbetaling over. Dit gebeurt vanaf de datum dat het contract afloopt tot de termijn van maximaal 2 jaar is bereikt. Het UWV is in dat geval ook verantwoorde-

5.2 KRUIMELBANEN (UREN)

lijk voor de verzuimbegeleiding De vele soorten urencontracten worden ook wel kruimelOPZEGTERMIJN WERKNEMER

banen genoemd. Een nul-uren-contract, min-max-contract

Een tijdelijk contract kan in principe alleen in de proeftijd

of oproepcontract (met voorovereenkomst) geven werk-

worden opgezegd. Daarna moet de werknemer het hele

nemers weinig zekerheid. Er is onvoorspelbaarheid van

contract uitdienen, als er niets over tussentijds opzeggen

inkomen en de werknemer moet zich beschikbaar houden

08



voor een oproep. Op deze manier beperkt de werkgever

• De werkgever betaalt loon over de uren die u werkt.

zijn verplichtingen tot het minimum. FNV Bouw vindt dit

• Bij vier opeenvolgende contracten kan een vast dienst-

geen Gewoon Goed Werk.

verband ontstaan, afhankelijk van de periode tussen de opeenvolgende contracten. Wanneer er een vast

HUIDIGE WET- EN REGELGEVING

dienstverband ontstaat, moet de werkgever het loon

A) Nul-urencontract

doorbetalen dat voor het 4e contract is afgesproken.

• U gaat aan het werk als u wordt opgeroepen.

Dit geldt ook wanneer de werkgever u niet oproept

• U heeft een contract voor bepaalde of voor onbepaalde tijd, maar er is geen afspraak over het aantal uren dat u werkt. • De werkgever betaalt u alleen loon over de uren die u werkt. Deze afspraak moet op papier staan. • Bovenstaande afspraak geldt alleen voor de eerste zes maanden van de arbeidsrelatie. Na die zes maanden

omdat hij minder werk heeft. • De werknemer heeft minimaal recht op 3 uur loon per oproep wanneer de werknemer een contract heeft voor minder dan 15 uur per week en er geen afspraken zijn over de werktijden. • Of als werkgever en werknemer geen afspraak hebben over het aantal uren dat werknemer moet werken.

moet de werkgever loon doorbetalen, ook als er geen of minder werk is (tenzij daarover andere afspraken

HET SOCIAAL AKKOORD

gemaakt zijn in uw Cao). De hoogte van de doorbeta-

In het Sociaal Akkoord staan regels om de kruimelbanen in

ling wordt bepaald door het gemiddeld aantal gewerkte

te perken en de spelregels aan te scherpen. Zo kunnen in de

uren in de laatste drie maanden.

zorg straks geen nul-uren-contracten meer worden afgeslo-

• De werknemer mag tenminste een aantal uren per week, maand of jaar werken.

ten. Door het Sociaal Akkoord past in de toekomst (nu dus nog wel) geen proeftijd meer in tijdelijke contracten van een half jaar. Ook concurrentiebedingen in tijdelijke contracten,

B) Min-max-contract

van welke lengte dan ook, wil men laten vervallen.

• U heeft een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd voor een minimum aantal uren per week, maand of jaar:

VERBETERINGEN

de garantie-uren.

In de Cao van de onderneming, waar de oproepkracht

• U heeft een afspraak voor hoeveel uur u maximaal oproepbaar bent. • Voor de garantie-uren krijgt u altijd betaald, ongeacht of u heeft gewerkt. • U bent verplicht om te werken tot het afgesproken maximum aantal oproepbare uren. • Uw werkgever betaalt loon voor het aantal uren dat u werkt. • Als u voortdurend meer uren werkt dan de garantie-

werkt, kunnen ook afspraken staan die voor de oproepkracht van belang zijn. Een zieke oproepkracht houdt soms recht op doorbetaling van het loon of hij krijgt een Ziektewetuitkering van het UWV. Dat hangt af van het soort oproepcontract. Wanneer je als oproepkracht volgens een vast rooster met een gelijke hoeveelheid arbeidsuren, de afgelopen drie maanden, wekelijks, of tenminste twintig uur per maand hebt gewerkt mag je volgens de wet uitgaan van een

uren, kan dit gevolgen hebben voor de arbeidsduur van

arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren. De werk-

uw oproepcontract. Bepalend daarvoor is het aantal

gever moet in dit geval de gebruikelijk ontslagregels en

uren dat u gemiddeld in de drie maanden daarvoor

opzegtermijnen in acht nemen.

heeft gewerkt. Als de werknemer de afgelopen drie maanden structureel meer uren heeft gewerkt, kan hij van de werkgever eisen dat deze de garantie-uren ver-

5.3 UITZENDCONTRACTEN

hoogt. De werkgever mag alleen weigeren als hij kan aantonen dat het om tijdelijk overwerk ging.

Als het uitzendwerk betreft gaat het om werknemers die door een uitzendbureau worden geworven of door het

C) Oproepcontract met voorovereenkomst

UWV daar heen worden gestuurd. Een uitzendbureau

• Wanneer uw werkgever u oproept, beslist u zelf of u

bemiddelt je naar werk (allocatieve functie) bij de inlener,

gaat werken. • Wanneer u gehoor geeft aan de oproep, ontstaat een

een bedrijf waar het werk plaatsvindt en die feitelijk toezicht houdt en de leiding heeft. Dit terwijl de uitzend-

arbeidsovereenkomst waarbij de afspraken in de voor-

kracht in dienst is bij het uitzendbureau.

overeenkomst gelden. Voor elke periode waarin u

Bij uitzendwerk zijn er dus drie partijen: de uitzendkracht,

werkt, krijgt u een nieuwe tijdelijke arbeidsovereen-

het uitzendbureau en de opdrachtgever.

komst.


09


HUIDIGE WET- EN REGELGEVING

HET SOCIAAL AKKOORD

Uitzendbureaus moeten zich ook aan een aantal regels

Bij Cao kan de wettelijke termijn voor het benutten van

houden.

het uitzendbeding worden verlengd tot ten hoogste 78

Een uitzendbureau mag bijvoorbeeld geen geld vragen

weken. Ook gaat het minder moeilijk worden om in de

voor het uitzenden. Ook mag een bureau een uitzend-

Ziektewet te komen (geen arbeidsverledeneis, zou per 1

kracht niet uitzenden naar bedrijven waar wordt gestaakt.

januari 2014 worden ingevoerd).

Sinds 1 juni 2012 moeten uitzendbureaus zich registeren bij de Kamer van Koophandel. Als een werkgever een uitzendkracht rechtstreeks in

5.4 PAYROLLEN

dienst neemt, telt de al gewerkte (uitzend-) periode mee voor de berekening van de maximale proeftijd. Als de uit-

Net als bij het uitzendwerk wordt payrolling gezien als

zendperiode al 2 maanden heeft geduurd, mag dus geen

een driehoeksrelatie tussen opdrachtgever, werknemer

nieuwe proeftijd worden afgesproken, tenzij het om heel

en de payroll-onderneming. Maar er zijn grote verschillen

ander werk gaat.

en het verschijnsel payrolling ligt zwaar onder vuur omdat

In veel gevallen betaalt het uitzendbureau bij ziekte (een

het meer een juridische constructie is om minder werkge-

deel van) het loon van de uitzendkracht door. De regels

versverplichtingen te hebben. Een rechterlijke uitspraak

hiervoor staan in de Cao voor uitzendkrachten.

onlangs liet weten dat een werknemer echter wel dege-

Als een uitzendkracht geen arbeidsovereenkomst heeft

lijk in dienst is bij de opdrachtgever in plaats van bij de

met het uitzendbureau, heeft hij recht op ziekengeld vol-

payroll-onderneming. Het grote verschil met uitzenden is

gens de Ziektewet, 70% van het laatst verdiende loon.

dat ook de werving en selectie door de inlener gebeurt.

Een uitzendkracht moet zich ziek melden bij het uitzend-

Een werknemer komt alleen maar juridisch (dus op papier)

bureau èn bij de opdrachtgever.

bij de payroller in dienst.

KEURMERK

WET- EN REGELGEVING

Het keurmerk van de Stichting Normering Arbeid (SNA) is

• Bij ontslag is het onduidelijk wie als werkgever kan

het keurmerk voor alle uitzendondernemingen en (onder)

worden aangemerkt en wat de rechtsverhouding is tus-

aannemers van werk. Ondernemingen met het SNA-

sen partijen.

keurmerk zijn beoordeeld op hun verplichtingen uit

• Arbeidsvoorwaarden en de pensioenen zijn meestal

arbeid, te weten:

gelijk aan die van uitzendkrachten, dus er is vaak

• De identificatie van de onderneming.

onduidelijkheid over vroeg-pensioenregelingen en pen-

• De aangifte en afdracht van verschuldigde loon

sioenopbouw.

heffingen en omzetbelasting. • Loonbetaling niet in strijd met de Wet Minimumloon (WML). • Het uitvoeren van identiteitscontrole en controle op het gerechtigd zijn tot het verrichten van arbeid in Nederland.

• Rechtspositie bij ziekte. Voor uitzendkrachten is dit geregeld in de Cao-uitzendkrachten. Bij payrollbedrijven is de positie zowel voor de inlener als voor de werknemer onduidelijk. Het ligt eraan welke taken de inlener aan het payrollbedrijf heeft uitbesteed. In de praktijk is het meestal het payrollbedrijf die bij ziekte betaalt.

• Het voorkomen van risico’s op aansprakelijkheid en boe-

• Rechtspositie bij ontslag. Wanneer de inlener de over-

tes voortvloeiend uit in- en doorlenen of uitbesteden

eenkomst met het payrollbedrijf beëindigt is dit vol-

van werk.

doende volgens de beleidsregels van het UWV om het ontslag vanwege bedrijfseconomische omstandigheden

UITZEND-CAO EN ANDERE REGELS

goed te keuren. In de ontslagprocedure wordt de

De rechten en plichten van de uitzendkracht staan in de

betrokken werknemer altijd in de gelegenheid gesteld

uitzend-Cao. Voor bijvoorbeeld de bouwsector bestaan er

om bezwaar te maken, ook als er dus sprake is van een

aanvullende afspraken op het gebied van vakkrachten. Zie voor de regels rond de opzegtermijn de ABU of NBBU-

bedrijfseconomische redenen. • Wanneer een werknemer de payrollovereenkomst wei-

Cao. Een uitzendkracht moet opletten dat hij/zij zich niet

gert kan dit nadelige gevolgen hebben voor een moge-

vastlegt door een overeenkomst (met de inlener) te

lijke uitkering. Wanneer het zijn oude functie betreft

ondertekenen bij het uitzendcontract. Hierdoor kan het

gaat het over passende arbeid. In die situatie is het aan

zijn dat de uitzendkracht in de toekomst niet kan door-

te bevelen ook een beroep te doen op de beschikking

stromen bij de inlener.

van het UWV. Daarin is een bepaling opgenomen dat de werkgever de verplichting heeft de werkzaamheden

10



eerst aan te bieden aan de werknemer die eerder voor

worden de bijzondere ontslagregels bij payrolling

die werkzaamheden is ontslagen, tegen dezelfde

geschrapt en wordt transparantie voor de werknemer,

arbeidsvoorwaarden. De betrokken werknemer kan op

over de aard van zijn arbeidsrelatie, van belang. Ook zal

basis daarvan een tewerkstellingsprocedure starten (de

het kabinet het Plan van Aanpak Schijnconstructies aan

werkzaamheden vorderen).

de Tweede Kamer sturen en dit samen met sociale part-

• Onduidelijkheid is er over de rechtspositie werknemers en inlener op het moment dat het payroll bedrijf failliet gaat. • Werknemer kan geen aanspraak doen op bepaalde Cao-

ners verder uitwerken. In dat kader zullen tijdelijk extra inspecteurs, oplopend tot 35, worden aangesteld bij de Inspectie SZW.

voorzieningen. In bovenstaande tekst komt het woord onduidelijkheid

5.5 DETACHERINGSCONTRACTEN

veelvuldig voor. Dit heeft alles te maken met het feit dat payrollen een nieuw verschijnsel is en dat er pas sinds

In Nederland vindt detachering plaats via detacherings-

kort enige duidelijkheid komt via jurisprudentie.

bureaus. Ook zien we dat buitenlandse werknemers via een (uitzend)onderneming in Nederland worden

RECHTSPRAAK

geplaatst. Detachering is het lenen van personeel van

In de huidige rechtspraak wordt opgemerkt dat een pay-

een derde partij, maar dit is iets anders dan mensen

rollovereenkomst niet aangemerkt kan worden als een

inhuren via een uitzendbureau of via payrollen. Het

uitzendovereenkomst en zelfs in sommige gevallen niet

bureau heeft de mensen in dienst en de inlener huurt

als een arbeidsovereenkomst (arbeid en gezag ontbreekt).

deze voor een periode in. Op het moment dat buiten-

Dit standpunt is gunstig voor de werknemers in dienst

landse werknemers via een detacheringsovereenkomst

van een payrollbedrijf, want indien zij aan alle voorwaar-

in Nederland worden geplaatst is de WAGA (Wet

den, zoals door de rechtspraak is geformuleerd, voldoen

Arbeidsvoorwaarden Grensoverschrijdende Arbeid) van

dan zouden zij zich op het standpunt kunnen stellen dat

toepassing. Negatieve gevolgen hiervan voor de werk-

zij (nog steeds) in dienst zijn bij de inlener en het payroll-

nemers kunnen zijn: geen pensioen, geen sociale fond-

bedrijf hen niet rechtsgeldig kan ontslaan. Op deze

sen en er is geen AVV van de Cao nodig. Het komt ook

manier wordt door de rechtspraak geprobeerd de nadelige

veel voor dat werknemers die onder de Wet

gevolgen van het tekenen van een payrollovereenkomst

Poortwachter vallen gedetacheerd worden bij een

recht te trekken.

andere werkgever op zoek naar passende arbeid.

De rechtspraak kijkt naar de volgende voorwaarden:

WET- EN REGELGEVING

• Wie werft en selecteert de werknemers?

• Loondoorbetaling bij ziekte wordt door het detache-

• Wordt de werknemer exclusief bij de werkgever te werk gesteld? • Met wie worden de afspraken gemaakt over vakantie en het volgen van opleidingen? • Door wie wordt het functioneren van de werknemer beoordeeld? • Bij het payrollbedrijf kan geen sprake zijn van een uit-

ringsbedrijf overgenomen. • Afdracht belasting en premies; hierover moeten werkgever en detacheringsbureau goede afspraken maken. Werkgever loopt het risico dat hij achteraf nog met een rekening wordt geconfronteerd. • Pensioenopbouw. Wanneer je als gedetacheerde via een re-integratietraject bij een andere werkgever gaat

zendrelatie, omdat het payrollbedrijf de werknemer niet

werken blijft je eigen werkgever verantwoordelijk voor

bemiddelt naar ander werk.

de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid voor je pensioenopbouw. Wanneer je door je werkgever naar

OPZEGTERMIJN

het buitenland wordt gedetacheerd eindigt je pensi-

De opzegtermijn voor de beëindiging van de arbeidsover-

oenopbouw. De opbouw kan na terugkomst in

eenkomst is in de wet geregeld. In een Cao of in een indi-

Nederland worden ingehaald. (Zie: http://www.aps-pen-

viduele arbeidsovereenkomst kunnen echter ook afwijkende afspraken zijn opgenomen.

sioenteam.nl/website/documenten /Detachering.pdf.) • Wanneer iemand via een re-integratietraject bij een andere werkgever wordt geplaatst blijven de arbeids-

AANVULLING VANUIT HET SOCIAAL AKKOORD

voorwaarden (Cao-afspraken) van kracht van de oor-

Sociale partners zullen nader bezien hoe het oneigenlijk

spronkelijke werkgever tot het einde van de

gebruik van “driehoeksrelaties” (uitzendarbeid, payrolling,

detachering. Bij detachering via een detacheringsbu-

contracting) kan worden tegengegaan. In dat kader

reau geldt de Cao voor de uitzendkrachten.


11


• Bij detachering in verband met het vinden van passend werk loopt de overeenkomst af voor of na de aanvraag voor een WIA-uitkering. De detacheringsovereenkomst kan van rechtswege aflopen. Dit is het geval bij een overeenkomst voor bepaalde tijd. Op het moment dat het werk eerder stopt moet het detacheringsbureau een andere werkgever voor je vinden. • De werknemer en inlener moeten opletten bij het ondertekenen van een overeenkomst of het detacherings bureau daarin een concurrentiebeding heeft opgenomen. Hiermee dwingt het detacheringsbureau af dat de medewerker alleen voor het bureau blijft werken en niet rechtstreeks voor de opdrachtgever kan gaan werken.

12


6. De ZZP-er

6. DE ZZP-ER Het verschijnsel ZZP-er heeft in Nederland de laatste jaren een enorme vlucht gekregen en wordt alom toegejuicht, vooral bij hoger opgeleiden en zij die altijd al een eigen bedrijf hadden. En door werkgevers die er op grote schaal gebruik of (soms) misbruik van maken. Er is ook sprake van schijnzelfstandigheid waar eigenlijk

persoonsgebonden aftrek bij de belastingaangifte. De

de belastingdienst bovenop zou moet zitten; zij stellen

ZZP-er moet er zelf voor zorgen dat hij opleidingen

eisen aan een zzp-er (bv. meerdere opdrachtgevers) maar

volgt.

handhaven dat niet.

• De ZZP-er is in principe zelf verantwoordelijk voor zijn

Het komt voor dat een timmerman vrijdagmiddag “aan de

veiligheid tijdens het werk. Sinds 1 juli 2012 zijn ZZP-

voordeur” wordt ontslagen wegens bedrijfseconomische

ers en ‘gewone’ werknemers die op deze plek werken

redenen en de maandag daarop later “via de achterdeur”

op dezelfde manier beschermd.

als ZZP-er op dezelfde steiger hetzelfde werk doet met

• De ZZP-er heeft net als iedereen na zijn pensionering

het zelfde gereedschap. Deze praktijken zijn ook tot het

recht op AOW. Een ZZP-er bepaalt zelf of hij bovenop

Sociaal Akkoord doorgedrongen en daarin besproken.

zijn AOW een aanvullende oudedagsvoorziening wil regelen.

REGELS Een ZZP-er heeft geen personeel in dienst, werkt zelf-

HET SOCIAAL AKKOORD

standig, voor eigen risico, betaalt niet mee aan de sociale

In het Sociaal Akkoord van april 2013 is afgesproken dat

zekerheid en mag hier ook geen beroep op doen. Een

ongebreidelde flex teruggedrongen gaat worden. En dat

ZZP-er is eigenlijk geen ondernemer maar meer te zien

geldt ook voor het ZZP-schap en de schijnzelfstandigheid.

als een kleine zelfstandige. De ZZP-er moet meerdere

Er komt een Plan van Aanpak om schijnconstructies tegen

opdrachtgevers hebben. Hij voert zelfstandig zijn werk uit

te gaan, een wettelijke omschrijving wat een zzp-er is en

en er is geen gezagsverhouding met de opdrachtgever.

meer inspecteurs bij SZW.

De ZZP-er is gericht op het maken van winst, maar er geldt echter geen minimum tarief en hij onderhandelt zelf

ROL OR

over zijn prijs. De ZZP-er is zelf verantwoordelijk voor het

Voor de OR is het zaak om een goed beeld te krijgen van

opbouwen van zijn pensioen en arbeidsongeschiktheids-

hoe het bedrijf met ZZP-ers werkt. En bij een adviesaan-

verzekering.

vraag over een inkrimping goed door te vragen en alles te controleren.

WET- EN REGELGEVING • Een ZZP-er moet zich zelf verzekeren tegen inkomensverlies door bijvoorbeeld ziekte en arbeidsongeschiktheid. Tegen werkloosheid kunnen zelfstandigen zich niet verzekeren. • Verzekeraars zijn niet verplicht ZZP-ers te accepteren. Bij een te groot risico, bijvoorbeeld in verband met medische problemen, kan de verzekeraar hem weigeren. • Vrouwelijke zelfstandigen die in verwachting zijn, hebben recht op een uitkering van tenminste 16 weken tijdens en na de zwangerschap. • Een ZZP-er kan onder voorwaarden een beroep doen op het Besluit Bijstandverlening Zelfstandigen. • De ZZP-er mag zijn scholingskosten opvoeren als


13

7. Flexwerkers in de OR

7. FLEXWERKERS IN DE OR Het vraagstuk van flex in de bedrijven kent twee invalshoeken. Ten eerste gaat het om de vele flex-contracten en de mensen die in de flexibele schil werken. Ten tweede, en daar hebben we het minder over, gaat het om flexwerkers te betrekken bij de medezeggenschap en hun belangen te behartigen. FNV Bouw vindt dat de Ondernemingsraad er zit voor alle

verruimd worden. Een aparte OR voor flexwerkers (WOR,

werkenden in de onderneming, ongeacht het arbeids

artikel 5), een commissie voor flexwerkers (WOR, artikel

contract. Neem bijvoorbeeld de arbeidsomstandigheden:

15). Er kunnen ook extra of aparte zetels voor flex

waarom zou een flexwerker minder veilig mogen werken

werkers worden ingesteld of (WOR, artikel 6), aanvullende

dan een vaste medewerker?

regels voor kandidaatstelling (WOR, artikel 9) en aan vulling rond het OR-reglement (WOR, artikel 10). Verder

Dat de OR ook voor flexwerkers opkomt kan op verschil-

wijzigingen rond de werkwijze van de OR (WOR, artikel

lende manieren. Op een studiedag van de Sociaal

14) en rond faciliteiten en scholing (WOR artikel 17 en 18).

Economische Raad (SER), op 1 oktober 2013 in Den Haag,

Ook zou het controle- of zorgrecht - de stimuleringstaken

kwamen verschillende mogelijkheden aanbod.

zoals dat zo mooi heet - van de OR, een hoofdtaak, (WOR, artikel 28) aangescherpt kunnen worden. Maar zelfs zonder

1. Flex op de agenda van het overleg

die verbeteringen kan de OR op grond van de genoemde

Ten eerste zou de Ondernemingsraad het onderwerp flex

wetsartikelen en taken nu al aan de slag.

en de positie van de flexwerkers (vast) op de agenda van het overleg kunnen zetten. En daar actief mee omgaan. Tools en tips uit deze brochure (zie elders) kunnen gebruikt worden om gezond beleid naar flex te ontwikkelen. En misstanden terug te dringen. 2. Flexwerkers in de OR Maar het is net als met de belangenbehartiging voor bijvoorbeeld jongeren, als zij zelf niet in de OR zitten zouden de OR-leden weleens kunnen vergeten dat deze doelgroepen ook in de onderneming werken. En komt er van belangbehartiging en gezond beleid naar flex mogelijk minder terecht. Hun belangen rond arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden (naleving Cao, BW, etc.) en de organisatie van het werk zijn echter aanzienlijk, zodat het verstandig lijkt aparte zetels voor flexwerkers te reserveren. Of zelfs een kiesgroep. De medezeggenschap van flexwerkers kan dus verbeterd worden, ook via de WOR. Nu geeft de WOR al ruimte voor flexwerkers, bijvoorbeeld voor uitzendkrachten, maar dat zou ruimer kunnen. De OR kan ook zijn reglement aanpassen. 3. Verbeteringen in de WOR Naast de mogelijkheden die het verruimen van het OR-reglement (maar dan moet de ondernemer het er mee eens zijn) kan een betere WOR ook helpen. Zo kan de omschrijving van het begrip werknemer (WOR, artikel 1)

14


8. Instrumenten OR rond flex

8. INSTRUMENTEN OR ROND FLEX 8.1. STRATEGIE

onlangs onderkende dat de OR meer informatie nodig heeft over flex. Dit is in het najaar van 2012 in een

De discussie over flexibilisering is een lastige en vaak blij-

wijziging van de WOR toegevoegd aan artikel 31b.

ven partijen in de loopgraven en tegengestelde benaderingen hangen. Hoe is dit te overstijgen? Welke strategie zou de OR kunnen kiezen?

8.3 AAN DE SLAG

1. Beschermingsstrategie

De OR zou zich kunnen verzetten tegen de opmars van

• De eerste stap is om je in de materie te verdiepen. Ga

nog meer flexibele arbeidsrelaties. Voorheen was de

naar studiedagen of bijeenkomsten over flexibilisering.

OR ook vaak tegen het uitbesteden van bedrijfsonder-

Of nodig sprekers hierover uit in de OR- en overleg

delen, de flexibilisering van de organisatie. Dat kan

vergadering.

hier ook, zolang mogelijk tegenwerken en ijveren voor zoveel mogelijk vaste contracten.

• Vervolgens dienen feiten en cijfers op een rij worden gezet. Hoe groot is de flexibele schil in jouw organisa-

2. Erkenningsstrategie

tie? Welke soorten flexibele arbeidsrelaties komen voor,

waarom, wat is de behoefte en hoe zijn de ervaringen?

De OR erkent dat de onderneming behoefte heeft aan flexibiliteit, wil daar wel het nodige over vernemen, maar werpt weinig drempels op. Men begrijpt het

Welke plus- en minpunten zijn er? Maak een flexboek. • Ontwikkel een visie over hoe een gezonde, duurzame

verhaal van kostenbesparingen op personeel en

onderneming en flexibele onderneming er volgens de

probeert een en ander te reguleren.

OR uit zou kunnen zien. Breng die visie in het overleg en

3. De feitenstrategie

communiceer dat naar de achterban. Organiseer daar dis-

Bij de feitenstrategie gaat het om een combinatie van

cussie- en voorlichtingsbijeenkomsten over. Of c reëer

bovengenoemde strategieën waarbij goed gekeken

daarvoor ruimte op de reguliere personeelsbijeenkom-

wordt naar de ontwikkelingen en behoeften van alle

sten. Wat zijn goede, maatschappelijk verantwoordde

partijen. En dan wordt flex zodanig toegestaan, waar

vormen van flexibilisering? Bespreek dit ook in de

zowel de onderneming als de flexwerker als het vaste

OR-scholing. Betrek bij de Maatschappelijk

personeel op de lange duur het meeste baat bij heeft. Dus een goede vorm van flexibilisering die zowel de werkende als de onderneming ruimte geeft.

Verantwoordde Onderneming (MVO) ook de sociale kant. • Laat uitrekenen of de flexibilisering wel zo voordelig voor de onderneming is als de directe kosten en opbrengsten doen vermoeden. Ga na op welke gebieden er extra kos-

8.2 GEREEDSCHAP OR

ten worden gemaakt. Er zijn ook klachten van vast personeel dat er met de vele uitzendkrachten, meerlaagse uitbesteding (het door- en door uitbesteden) en inzet

In de WOR is genoeg gereedschap om met flexibilisering om te gaan. De flexibilisering van arbeidscontracten kan

ZZP-ers meer “nawerk” lijkt te komen (faalkosten). • Een ander punt is het management en het leidingge-

de OR benaderen met het aanname- en ontslagbeleid,

ven. Het middenkader krijgt het drukker, dient meer

Arbozorg en de werktijdenregeling van het instemming-

talen te spreken en meer op elkaar af te stemmen. Er is

recht (artikel 27). Daarnaast is er het adviesrecht (artikel

meer communicatie nodig terwijl dat in de praktijk

25) rond het groepsgewijs inzetten van werknemers.

moeizamer lijkt te gaan. Ook die kant kan de OR in de

Vervolgens heeft de OR het stimulerings- of zorgrecht

schijnwerpers plaatsen wat meteen een vorm van

(artikel 28). Via dit recht controleert de OR naleving van

belangenbehartiging is voor het middenkader. Zij moet

de Cao, de voorschriften rond arbeidsomstandigheden en

de keuzes van de hoofddirectie in de praktijk van elke

de werken rusttijden van flexwerkers.

dag zien te realiseren. Werkdruk en stress zijn hierbij

De OR kan ook het initiatiefrecht (artikel 23) gebruiken om

belangrijke onderwerpen.

bijvoorbeeld het werkoverleg voor alle werkenden in de

• Start met de bestuurder “hei-sessies” waarbij afspraken

organisatie op te zetten. Als basis voor het OR-werk geldt

worden gemaakt over het gezonde flex-beleid van de

het informatierecht (artikel 31). Daar kan dus alles onder

onderneming. Hoe wordt onder welke voorwaarden en

vallen, ook informatie over de flexibilisering. Saillant detail

omstandigheden welke flexibele arbeidsrelaties wel of

is dat de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

niet aangegaan. En voor wie?


15

9. Checklist OR en aanpak flex

9. CHECKLIST OR EN AANPAK FLEX Doen 1.

Een eerste stap is je in de materie te verdiepen. Ga als OR of OR-lid naar studiedagen / bijeenkomsten over flex.

2.

Verzamel informatie.

3.

Bespreek flex in een OR-vergadering.

4.

Richt eventueel een OR-commissie “flex” op.

5.

Nodig sprekers hierover uit in de OR- en overlegvergadering.

6.

Behandel flex in een OR-cursus.

7.

Onderzoek de eigen onderneming of instelling.

8.

Vervolgens dienen feiten en cijfers op een rij worden gezet. Hoe groot is de flexibele schil in jouw organisatie? Welke soorten flexibele arbeidsrelaties komen voor, waarom, wat is de behoefte en hoe zijn de ervaringen? Welke plus- en minpunten zijn er? Maak een flexboek. Of een notitie over flex.

9.

Rekenen. Laat uitrekenen of de flexibilisering wel zo voordelig voor het bedrijf is als de directe kosten en opbrengsten doen vermoeden. Ga na op welke gebieden er extra kosten worden gemaakt. De laatste tijd verschijnen er berichten in de media dat goedkoop duurkoop kan zijn.

10.

Ontwikkel een visie over hoe een gezonde, duurzame- en f lexibele onderneming er volgens de OR uit zou kunnen zien.

11.

Breng die visie in het overleg / de Overlegvergadering.

12.

Communiceer met de achterban over flex. Wat maken zij mee? Welke gevolgen heeft het voor hen?

13.

Leidinggeven. Een ander punt is het management en het leidinggeven. Zij krijgen het drukker, dienen meer talen te spreken en meer op elkaar af te stemmen. Ook die kant kan de OR in de schijnwerpers plaatsen.

14.

Start met de bestuurder “hei-sessies” waarbij afspraken worden gemaakt over het gezonde flex-beleid van de onderneming (koppeling naar MVO). Hoe wordt onder welke voorwaarden en omstandigheden welke flexibele arbeidsrelaties wel of niet aangegaan? En voor wie?

15.

Zet de afspraken op papier (convenant).

16.

Maak van flex een vast agendapunt (OR-vergadering en Overleg).

17.

Evaluatie en controle op flex-beleid.

18.

Tot slot: flex-werkers zijn ook medewerkers in de organisatie. Hoe gaat men met hen om?

16


Ja/nee

9. Checklist OR en aanpak flex

Opmerkingen


17

10. Adressen, informatie en websites

10. ADRESSEN, INFORMATIE EN WEBSITES FNV BOUW

FNV BOUW REGIO NOORDWEST

FEDERATIE NEDERLANDSE

Naritaweg 10

VAKBEWEGING FNV

FNV BOUW HOOFDKANTOOR

1043 BX Amsterdam

Postbus 8456

Houttuinlaan 3

Postbus 37091

1005 AL Amsterdam

3447 GM Woerden

1030 AB Amsterdam

T 020 - 581 6300

Postbus 520

T 088 - 575 7700

E [email protected]

3440 AM Woerden

E [email protected]

T 088 - 755 7025

FNV FORMAAT

E [email protected]

Postbus 399

ANDERE ADRESSEN

3940 AJ Doorn T 0348 - 497 397

FNV BOUW REGIO NOORD L. Springerlaan 23

BEDRIJFSCOMMISSIE MARKT 1

OR Helpdesk

9727 KB Groningen

Bezuidenhoutseweg 60

T 0348 497 200

Postbus 11025

2594 AW Den Haag

E [email protected]

9700 CA Groningen

Postbus 90405

T 088 - 575 7500

2509 LK Den Haag

FNV BONDGENOTEN

E [email protected]

T 070 - 349 9561

Postbus 9208

E [email protected]

3506 GE Utrecht

FNV BOUW REGIO OOST

Varrolaan 100

Gotlandstraat 2b

ONDERNEMINGSKAMER

3584 BW Utrecht

7418 AZ Deventer

GERECHTSHOF AMSTERDAM

Contact Or-Centrum

Postbus 68

Postadres:

T 030-2 738 739 (9-13 uur)

7400 AB Deventer

Het gerechtshof Amsterdam

E [email protected]

T 088 - 575 7650

Postbus 1312

E [email protected]

1000 BH Amsterdam

ABVA KABO FNV

Bezoekadres:

Boerhaavelaan 1,

FNV BOUW REGIO ZUIDOOST

IJdok 20

2713 HA Zoetermeer

Schepenlaan 6

1013 MM Amsterdam

Postbus 3010

6002 EE Weert

T 088 - 36 1 1110

2700 KT Zoetermeer

Postbus 10248

E externe.mail.hof.amsterdam@

T 0900 - 228 2522

6000 GE Weert

rechtspraak.nl

OR-wijzer: T 0900 - 679 4593, ma t/m vrij, van

T 088 - 575 7550 E [email protected]

MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN

13.00 tot 17.00 uur

EN WERKGELEGENHEID

I www.abvakabofnv.nl/mijn-thema/

FNV BOUW REGIO ZUIDWEST

Anna van Hannoverstraat 4

werk/medezeggenschap/

Pegasusweg 200

2595 BJ Den Haag

3067 KX Rotterdam

T 070 - 333 4444

Postbus 8692 3009 AR Rotterdam

SER (SOCIAAL-ECONOMISCHE

T 088 - 575 7600

RAAD)

E [email protected]

Bezuidenhoutseweg 60 2594 LK Den Haag Postbus 90405 2509 LK Den Haag T 070 - 349 9499

18


10. Adressen, informatie en websites

NADER INFORMATIE Zie voor meer informatie over de Ondernemingsraad (OR) en Personeels vertegenwoordiging (PVT) onderstaande boeken en websites.

BOEKEN EN VAKBLADEN • “Handboek Medezeggenschap FNV Bouw”, een gereedschapskist voor OR en PVT in de Bouw- en houtnijverheid, Kluwer, Alphen aan den Rijn, 2009. • “De OR in 153 vragen & antwoorden”, Wanne van den Bijllaardt, e.a. , uitgeverij Thema, Zaltbommel, 2013. • “Inzicht in de ondernemingsraad”, een toelichting bij de wet op de onder nemingsraden, Mr. F.W.H. Vink en Dr. H. van het Kaar, Sdu uitgevers, Den Haag 2014, 25e druk. • “Voorbeeldreglement Ondernemingsraden”, SER, februari 2012, Den Haag. • “Leidraad personeelsvertegenwoordiging”, SER, februari 2012, Den Haag • OR-Informatie, Vakmedianet, Alphen aan den Rijn. • OR-Rendement, Rotterdam. • OR Select, Uitgeverij Performa, Den Haag. • Praktijkblad Ondernemingsraad, Reed Business bv, Amsterdam.

WEBSITES www.fnvbouw.nl/medezeggenschap www.fnvbouw.net/noordwest www.fnvbouw.net/noord www.fnvbouw.net/zuidwest www.fnvbouw.net/oost www.fnvbouw.net/zuidoost www.fnv.nl www.fnvbondgenoten.nl/werk_en_inkomen/themas/or_en_pvt/ www.abvakabofnv.nl/mijn-thema/werk/medezeggenschap/ www.fnvformaat.nl www.bedrijfscommissie.nl www.minszw.nl www.ser.nl www.ser.nl/nl/taken/bestuurlijke/orenmedezeggenschap/bevordering_medezeggenschap.aspx www.scoor.nl/ www.mz-opleiders.nl/ www.ornet.nl www.or-informatie.nl/ www.or-select.nl/ www.nvmedezeggenschap.eu www.or-online.nl www.sprengersadvocaten.nl


19

COLOFON Uitgave Stichting FNV Pers in opdracht van FNV Bouw Tekst Niko Manshanden Opmaak Studio FNV Bouw Fotografie Chris Pennarts Vormgeving Bataafsche Teeken Maatschappij, Rotterdam Druk Boom+Verweij, Mijdrecht Oplage 3.000 Bestelnummer B1048 Order 13386 December 2013

20


Houttuinlaan 3 3447 GM Woerden Postbus 520 3440 AM Woerden E [email protected] T 0900 368 26 89

ONDERNEMINGSRAAD EN FLEX. Rol en taken van de OR bij flexibilisering. Medezeggenschap 10

Recommend Documents