Rapport mei OR-en Rijk en Diversiteit. Onderzoek naar de rol van OR-en bij het bevorderen van variëteit bij het Rijk

Rapport

mei 2014

OR-en Rijk en Diversiteit Onderzoek naar de rol van OR-en bij het bevorderen van variëteit bij het Rijk

Stichting A+O fonds Rijk Postbus 556 2501 CN Den Haag Tel: 070-3765759 Email: [email protected] http://www.aofondsrijk.nl Het gebruik van cijfers en teksten is toegestaan, mits de bron daarbij duidelijk wordt vermeld. Drukfouten en/of andere onvolkomenheden voorbehouden.

OR-en Rijk en Diversiteit Onderzoek naar de rol van OR-en bij het bevorderen van variëteit bij het Rijk

Auteurs: drs. Yvonne Hoogeveen Deborah van den Berg MSc Marjolein van Dijk MSc CAOP Research en Europa, in opdracht van Stichting A+O fonds Rijk Den Haag, mei 2014

4

INHOUDSOPGAVE

1

SAMENVATTING EN CONCLUSIES

7

1.1

Diversiteitsgebieden

7

1.2

Rol bestuurder, leidinggevenden en HRM versus rol OR

7

1.3

Knelpunten

9

1.4

Ondersteuning door het A+O fonds Rijk

9

1.5

Aanbevelingen

2

10

INLEIDING

11

2.1

Achtergrond

11

2.2

Aanleiding

12

2.3

Onderzoekvragen en opzet

12

2.4

Leeswijzer

13

3

AANDACHT VOOR DIVERSITEIT VANUIT DE OR

14

3.1

Beeld bij diversiteit

14

3.2

Diversiteitsthema’s waaraan OR-en aandacht besteden

15

3.3

Rol OR bij diversiteitsthema’s

17

3.4

Belemmeringen bij aandacht voor diversiteit vanuit de OR

20

3.5

Door OR-en gewenste rol bij aandacht voor diversiteit

22

4

DIVERSITEITSBELEID EN –INSTRUMENTEN

23

4.1

Bekendheid met diversiteitsbeleid en -instrumenten

23

4.2

Aandacht voor diversiteit vanuit het Rijk

24

4.3

Ondersteuning OR-en bij aandacht voor diversiteit

25

4.4

Rolverdeling

26

5

RESULTATEN ENQUÊTE

28

5.1

Rol bestuurder, leidinggevenden en HRM

28

5.2

Rol OR

33

5.3

Ondersteuningsmogelijkheden A+O fonds Rijk

36

BIJLAGE 1: ONDERZOEKSVERANTWOORDING

39

5

BIJLAGE 2: VISIES OP DIVERSITEIT

42

BIJLAGE 3: TABELLENRAPPORT

43

6

1

SAMENVATTING EN CONCLUSIES

Het A+O fonds Rijk heeft CAOP Research de opdracht gegeven om de rol die ondernemingsraden hebben bij het omgaan met en bevorderen van diversiteit en variëteit bij het Rijk te onderzoeken. Voor het onderzoek is een combinatie van kwalitatieve en kwantitatieve onderzoeksmethoden toegepast, namelijk diepte-interviews en enquêtes. De resultaten zijn indicatief van aard. Echter, door de combinatie van deze methoden ontstaat een goed beeld van de wijze waarop OR’en binnen de Rijkssector aankijken tegen de aandacht voor diversiteit binnen hun organisatie. In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de conclusies van het onderzoek, door de resultaten van zowel de diepte-interviews als de enquête gebundeld uiteen te zetten.

1.1 Diversiteitsgebieden Focus op leeftijdsopbouw en man/vrouw-verhouding Uit het kwalitatieve onderzoek komt naar voren dat de meeste geïnterviewden bij een gevarieerd personeelsbestand denken aan de aandachtsgebieden uit de WOR, namelijk geslacht, afkomst en handicap. Daarnaast wordt ook de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand door veel geïnterviewden genoemd. Ook wordt incidenteel gewezen op vormen van variatie in het personeelsbestand die verder afstaan van het gangbare. Voorbeelden hiervan zijn de opleidingsachtergrond van het personeel en de contractvorm. Minder vaak wordt er gedacht aan andere aandachtsgebieden, zoals seksuele geaardheid. Het beeld dat de bevraagde OR-leden bij gevarieerd personeelsbestand hebben, is dus breed. Echter, bij het besteden van aandacht aan diversiteit in de praktijk komt uit het onderzoek een smaller beeld naar voren. De ondervraagde OR-leden besteden vooral aandacht aan de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand en de man/vrouw-verhouding in de organisatie. In mindere mate wordt aandacht besteed aan etnische afkomst, handicap/chronische ziekte en seksuele geaardheid. Dit blijkt uit zowel de interviews als uit de enquête. Dezelfde uitkomsten komen naar voren waar het gaat om de leidinggevende en de HRM-afdelingen. Ook zij besteden, als zij aandacht besteden aan diversiteit, vooral aandacht aan de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand en de man/vrouw-verhouding in de organisatie. Wel schenken OR-en, in vergelijking met leidinggevenden en HRM-afdelingen, bijna twee keer zoveel aandacht aan het thema leeftijd.

1.2

Rol bestuurder, leidinggevenden en HRM versus rol OR

Rol OR op dit moment beperkt en vooral toetsend van aard De rol van OR-en op het gebied van diversiteit is op dit moment beperkt. Diversiteit blijkt een kwetsbaar thema te zijn, dat voor een groot deel afhankelijk is van de politieke wind die waait en de hoeveelheid beschikbare tijd en kennis van de OR-leden. De OR-en zien zichzelf over het algemeen als toetsers van het organisatiebeleid. Het instemmings- of adviesrecht wordt bijna niet gebruikt waar het gaat om diversiteit. Ook agenderen OR-leden op dit moment nauwelijks onderwerpen. De bestuurder bepaalt over het algemeen wat op de agenda komt, en dit zijn in het huidige politieke klimaat vrijwel altijd onderwerpen die niet met diversiteit van doen hebben. Op dit moment zijn voornamelijk de onderwerpen reorganisaties en krimp actueel.

7

Grotere rol OR gewenst bij agenderen, levendig houden en overleg bestuurder Uit de enquête komt naar voren dat een aanzienlijk deel van de OR-leden graag een grotere rol zou vervullen bij het onder de aandacht brengen van diversiteit in de organisatie. Zoals is te zien in figuur 1.1, zien de geënquêteerde OR-leden vooral een grotere rol voor de OR weggelegd bij het agenderen van het thema via het initiatiefrecht en bij het levendig houden van het thema op de werkvloer. Op dit moment pakken ze deze rol beperkt op. Tevens wensen ze een grotere rol bij het overleg met de bestuurder over het thema. Uit de interviews blijkt voorts dat OR-leden hun rol vooral willen oppakken vanuit aandacht voor een inclusieve organisatie. Het werken met streefcijfers en het doelgroepenbeleid heeft daarentegen niet hun voorkeur. Bij het onder de aandacht brengen van diversiteit speelt ook de persoonlijke interesse van OR-leden een rol. Figuur 1.1 Wat is de huidige en gewenste rol van jouw OR als het gaat om het besteden van aandacht aan diversiteit? (N= 132). Meerdere antwoorden mogelijk.

Toetsen beleid werkgever

42%

48%

39%

Overleg met bestuurder over thema

53%

39% 41%

Gebruik maken van instemmings- of adviesrecht 28%

Ondersteunen van werkgever Levendig houden/aandacht voor het thema op de werkvloer

19%

38%

14%

Agenderen via het initiatiefrecht

34%

39%

4% 4%

Anders 0%

10%

Huidige rol

20%

30%

40%

50%

60%

Gewenste rol

Bestuurder beleidsontwikkeling, leiding en HRM beleidsuitvoering Wanneer bestuurders zich bezig houden met diversiteit, doen zij dit vooral bij beleidsontwikkeling, zo blijkt uit de enquête. Leidinggevenden en HRM-afdelingen focussen meer op beleidsuitvoering. Het is volgens het merendeel van de ondervraagde OR-leden ook van belang dat zij op deze manier aandacht besteden aan diversiteit. Daarnaast houden leidinggevenden zich bezig met het levendig houden van diversiteit op de werkvloer. Actievere rol vanuit organisatie gewenst bij in- en uitstroom en in dagelijkse praktijk Het merendeel van de OR-leden geeft aan het belangrijk te vinden dat leidinggevenden en HRMafdelingen door middel van beleidsuitvoering en –ontwikkeling aandacht besteden aan diversiteit. Een deel van de OR-leden is echter ontevreden over de mate waarin leidinggevenden en HRMafdelingen aandacht besteden aan diversiteit, als zij dit vergelijken met de mate waarin zij als OR aandacht besteden aan diversiteit. Kortom, de mate waarin de organisatie haar rol op het gebied van diversiteit uitoefent, mag actiever. Zo wordt volgens het overgrote deel van de respondenten door de organisatie in de besluitvorming nog onvoldoende rekening gehouden met het creëren van een divers personeelsbestand (zie ook figuur 1.2). Ook blijkt dat er bestuurders, leidinggevenden en HRM-afdelingen zijn die nagenoeg geen aandacht besteden aan het thema. Ze laten dit voornamelijk achterwege, aldus de ondervraagde OR- leden, omdat diversiteit geen onderdeel is van formeel beleid binnen de organisatie en geen (politieke) prioriteit geniet.

8

De aandachtsgebieden waaraan - wat de bevraagde OR-leden betreft - leidinggevenden en HRMafdelingen vooral actiever aandacht dienen te besteden, zijn de in- en uitstroom van personeel en aandacht voor het thema in de dagelijkse praktijk. Dit is namelijk, met uitzondering van aandacht voor het thema bij werving en selectie, geen realiteit. Figuur 1.2 In hoeverre wordt er in besluitvorming rekening gehouden met het creëren van een divers personeelsbestand? (N = 132).

52%

Door HRM-afdeling

Door leidinggevenden

42%

57%

39%

43%

Door bestuurder

0%

10%

20%

Niet of nauwelijks

6%

4%

49%

30%

40%

50%

In beperkte mate

60%

70%

8%

80%

90%

100%

(Zeer) veel

1.3 Knelpunten Onvoldoende prioriteit voor diversiteit in organisatie Het merendeel van de geënquêteerde OR-leden geeft aan niet tevreden, maar ook niet ontevreden te zijn over de mate waarin door de eigen OR aandacht wordt besteed aan het thema. Een beperkt deel van de OR-leden is wel tevreden over de mate waarin de eigen OR aandacht besteedt aan diversiteit. De beperkte tevredenheid wordt mogelijk veroorzaakt doordat OR-leden tegen verschillende belemmeringen aanlopen als zij met diversiteit aan de slag willen. Zo is er binnen de organisatie onvoldoende prioriteit voor het onderwerp. Gezien het politieke klimaat zijn thema’s zoals reorganisaties en krimp momenteel belangrijke aandachtsgebieden binnen de organisatie. Daarnaast zijn de thema’s ‘Het Nieuwe Werken, ‘Van-Werk-naar-Werk’, strategisch personeelsbeleid en generatiemanagement actueel, zo komt uit de interviews naar voren. Ook heeft een derde van de aan het onderzoek deelnemende OR-leden te maken met een gebrek aan tijd en kennis en leeft het onderwerp niet altijd binnen de eigen OR. Een mogelijke verklaring voor het laatste is de lage prioriteit voor het onderwerp in de organisatie en de vooral toetsende, meer volgende rol van de OR.

1.4 Ondersteuning door het A+O fonds Rijk Ondersteuningsmogelijkheden A+O fonds Rijk relatief onbekend Uit zowel de interviews als uit de enquête blijkt dat OR-leden niet of slechts in beperkte mate bekend zijn met de ondersteuningsmogelijkheden van het A+O fonds Rijk om als OR aan de slag te gaan met het thema diversiteit. Zij maken op dit moment dan ook niet of nauwelijks gebruik van deze ondersteuningsmogelijkheden.

9

Vooral kennisvergroting, kennisdeling en aansluiting op actualiteit gewenst Desondanks stelt een deel van de respondenten ondersteuning van het A+O fonds Rijk op prijs bij het onder de aandacht brengen van diversiteit binnen de organisatie. De overige respondenten hebben niet of slechts in beperkt mate behoefte aan ondersteuning. Wanneer er behoefte is aan ondersteuning, blijkt uit de interviews dat er vooral behoefte is aan het vergroten van de kennis binnen de OR over diversiteitsvraagstukken en de wijze waarop OR-leden binnen de eigen organisatie hierover discussie kunnen voeren. Ook het aansluiten van diversiteit bij actuele thema’s, zoals reorganisaties en krimp, wordt gewaardeerd. Het gaat er vooral om dat ze de kennis over diversiteit kunnen toepassen bij actuele thema’s die spelen in hun dagelijkse praktijk. Uit de enquête blijkt ook een voorkeur voor ondersteuning in de vorm van informatie over leeftijdsfasebewust beleid. Deze ondersteuning wordt bij voorkeur ontvangen in de vorm van informatie of een workshop of eendaagse training. Ook geeft het merendeel van de geënquêteerde OR-leden de voorkeur aan groepsgewijze ondersteuning, met de eigen OR of met andere OR-en samen. Kennisdeling wordt dus positief gewaardeerd. Het onderzoek heeft tot slot een aantal aanmeldingen opgeleverd van OR-leden die willen samenwerken met het A+O fonds Rijk op het gebied van diversiteit.

1.5 Aanbevelingen Samengevat komen uit het onderzoek drie hoofdlijnen naar voren. Ten eerste blijkt uit het onderzoek dat het thema diversiteit weinig prioriteit heeft in de organisatie. Volgens het merendeel van de deelnemende OR-leden wordt in de besluitvorming niet of slechts in beperkte mate rekening gehouden met het creëren van een divers personeelsbestand. Dit geldt voor zowel leidinggevenden als de HRM-afdeling en, in iets mindere mate, voor de bestuurder. Dit is mogelijk een reden dat slechts een beperkt deel van de OR-leden tevreden is over de mate waarin door de bestuurder, leidinggevenden en HRM-afdelingen aandacht wordt geschonken aan diversiteit. Vooral het rekening houden met diversiteit in de besluitvorming, bij de in-, door- en uitstroom van personeel en aandacht in de dagelijkse praktijk wensen OR-en meer in hun organisatie te zien. Ten tweede blijken OR-en vooral een toetsende en dus meer volgende rol te hebben, ervaart een deel van de OR-en tijdgebrek om aandacht te besteden aan diversiteit en leeft diversiteit bij een deel van de OR-en niet. Wel hebben OR-en de wens om hun rol actiever te maken als het gaat om het agenderen en levendig houden en het overleg met de bestuurders. Informatie, kennisdeling gericht op actuele onderwerpen die leven in de organisatie, zoals reorganisaties, krimp, Het Nieuwe Werken en strategisch personeelsbeleid, kan hen hierbij ondersteunen. Tot slot toont het onderzoek aan dat de ondersteuningsmiddelen van het A+O fonds Rijk op dit moment nog nagenoeg niet bekend zijn bij ORen. We bevelen dan ook aan om vanuit het A+O fonds Rijk inzet te plegen op het vergroten van het commitment binnen de overheidsorganisatie. Als bestuurders, HRM-afdelingen en leidinggevenden het belang van het thema diversiteit meer uitdragen, kunnen OR-en hun rol actiever vormgeven. Daarnaast is het aan te bevelen om de ondersteuningsmiddelen die het A+O fonds Rijk ter beschikking heeft op het gebied van diversiteit meer onder de aandacht te brengen bij OR-en, maar ook bij leidinggevenden, HRM-afdelingen en bestuurders. Ten slotte is het advies om als A+O fonds Rijk inzet te plegen op het versterken van de rol van OR-en op het gebied van diversiteit. Vooral het aansluiten bij onderwerpen die leven binnen de organisatie en die actueel zijn, is hierbij het devies. Ondersteuningsmiddelen die hun succes al bewezen hebben, kunnen hierop worden ingezet en waar nodig en wenselijk kunnen – al dan niet in samenwerking met geïnteresseerde OR-leden – middelen op maat worden ontwikkeld.

10

2

INLEIDING

Het A+O fonds Rijk heeft CAOP Research opdracht gegeven om de rol die ondernemingsraden hebben bij het omgaan met en bevorderen van diversiteit en variëteit bij het Rijk te onderzoeken. In deze inleiding wordt de achtergrond en de aanleiding van het onderzoek geschetst (paragraaf 2.1 en 2.2). Tevens vindt u de onderzoeksvragen en de opzet van het onderzoek (paragraaf 2.3). Het hoofdstuk eindigt met een leeswijzer (paragraaf 2.4)

2.1

Achtergrond

Binnen de Rijksoverheid wordt het werken aan een inclusieve organisatie belangrijk gevonden. Een inclusieve organisatie is een organisatie waarin medewerkers zich, ongeacht hun achtergrond, opgenomen en gewaardeerd voelen (naar Pless & Maak, 2004). Voor het A+O fonds Rijk is de visie 1 op de ‘Rijksdienst van de Toekomst’ de basis . In deze visie wordt het belang van een inclusieve organisatie onderkend als middel om ambities zoals vastgelegd in de visie te realiseren. In het rapport zijn drie urgente redenen benoemd om over te schakelen naar een inclusieve organisatie. 1. De arbeidsmarkt verandert en de rijksdienst zal herkenbaar moeten zijn als aantrekkelijke werkgever. 2. De zichtbare en onzichtbare variatie in de samenleving neemt toe. De rijksdienst zal hier rekening mee moeten houden bij de ontwikkeling en uitvoering van beleid. Zo niet, dan neemt de herkenbaarheid van de rijksdienst voor burgers sterk af. 3. Het innovatievermogen van de organisatie moet worden vergroot. In een wereld van snelle veranderingen is een ingebouwd vermogen tot vernieuwing essentieel. Veel vernieuwing komt voort uit botsende perspectieven. De bonden vinden dat voor hen een rol is weggelegd in het bevorderen van een organisatie met een gevarieerd personeelsbestand. Medewerkers die werken bij het Rijk, moeten een evenredige afspiegeling zijn van een steeds diverser wordende samenleving. Immers, de publieke dienstverlening is er voor iedereen. Er zijn daarnaast meerdere voordelen te noemen, als het gaat om een gevarieerd personeelsbestand. Medewerkers op de werkvloer worden hierdoor direct geraakt. De sfeer op een afdeling en het creatief-, innovatief- en lerend vermogen, wordt positief beïnvloed door een diverse en 2 inclusieve organisatie . Ook heeft de Ondernemingsraad de mogelijkheden en verplichting om diversiteit aan de orde te stellen en maatregelen te nemen (art. 28.3 WOR). Eén van de kritische 3 succesfactoren die diversiteitsbeleid ondersteunen, is ten slotte het commitment vanaf de werkvloer . Contact met de werkvloer is ‘core business’ voor vakbonden.

1

‘Welkom bij de Rijksdienst van de Toekomst, Uitkomst visietraject Organisatie- en Personeelsbeleid Rijk 2009 – Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties’. 2 Zie ‘Cultuurverschillen op de Werkvloer, Beeldvorming en Interventies rondom Culturele Diversiteit bij de Rijksoverheid Joep Hofhuis Karen van Oudenhoven’ – Van der Zee en Sabine Otten (2011) (Rijksuniversiteit Groningen) 3 Zie ’Diversiteit geïnventariseerd’ – VanDoorneHuiskes en partners Utrecht, juli 2007 (in opdracht van A+O fonds Rijk)

11

2.2

Aanleiding

De bonden geven in hun projectvoorstel aan een aantal problemen te signaleren als het gaat om de bevordering van een gevarieerd personeelsbestand. Allereerst, zo blijkt uit onderzoek, is er wat betreft diversiteit binnen het Rijk vooral sprake van specifieke, projectmatige aandacht. Er is weinig verankering van dit thema in het reguliere (HR)beleid en - instrumentarium. Dit kan een reden zijn dat 4 de inbedding van diversiteit in de organisatie zo langzaam verloopt . Daarnaast merken de bonden dat het bevorderen van een diverse en inclusieve organisatie in tijden van crisis, waarbij banen op de tocht staan, veelal ondergeschikt is aan andere belangrijke vraagstukken. Doordat mobiliteit, duurzame inzetbaarheid en de mogelijkheden om van werk naar werk te worden begeleid prominente(re) thema’s zijn, raakt het komen tot een inclusieve organisatie op de achtergrond. Eén van de aanbevelingen uit de visie ‘Welkom bij de Rijksdienst van de Toekomst’ is het versterken van betrokkenheid van medewerkers en het stimuleren en belonen van initiatieven van onderop. Benut en deel de opgedane kennis en ervaring, is de boodschap. Met dit project sluiten we hierop aan. Hoe ziet de medezeggenschap hun rol in (het bevorderen van) een diverse en inclusieve organisatie en daarmee tot het bijdragen aan een betere werkomgeving voor de medewerkers? En op welke manier kan het A+O fonds Rijk hen hierin ondersteunen? Op deze manier kan worden bijgedragen aan verbetering van de arbeidsmarkt binnen de Rijkssector. De bonden willen hiermee het contact met de medezeggenschap intensiveren en hen faciliteren met reeds ontwikkelde en/of nog te ontwikkelen instrumenten om diversiteit en inclusie meer van onderop op de kaart te zetten. Hierdoor werken ze aan een meer duurzame aanpak voor het verkrijgen van een gevarieerd personeelsbestand.

2.3

Onderzoekvragen en opzet

Met het onderzoek wensen de vier bonden antwoord te krijgen op de volgende vragen: 1. Wat verstaat men bij de OR-en van het Rijk onder 'diversiteit'? 2. Op welke gebieden besteden de OR-en van het Rijk aandacht aan diversiteit? 3. In hoeverre zijn de OR-en van het Rijk bekend met beleid en instrumenten op het gebied van diversiteit? 4. In hoeverre maken de OR-en van het Rijk gebruik van instrumenten op het gebied van diversiteit? 5. In hoeverre zijn de OR-en van het Rijk tevreden over de aandacht voor diversiteit binnen het Rijk? 6. Welke knelpunten zien de OR-en van het Rijk bij de aandacht voor diversiteit binnen het Rijk? 7. Welke verbeterpunten zien de OR-en van het Rijk bij de aandacht voor diversiteit binnen het Rijk? 8. Hoe kunnen de werkgever Rijk en de bonden de OR-en van het Rijk faciliteren bij de aandacht voor diversiteit? 9. Hoe zien OR-en hun rol op dit thema bijvoorbeeld op grond van de WOR (advies- en initiatiefrecht)? 10. Wat is de rol die OR-en voor zichzelf zien op dit thema en hoe vullen zij deze rol in? Indien zij geen rol zien, hoe komt dat? Zouden ze wel een rol willen spelen en hoe stellen zij zich die die rol dan concreet voor? 11. Waar lopen OR-en van het Rijk tegen aan bij invulling van het thema diversiteit? 12. Welke instrumenten zijn denkbaar voor de OR om diversiteit daadwerkelijk te verankeren in de organisatie?

4

Uit: ’Diversiteit geïnventariseerd’, VanDoorneHuiskes en partners Utrecht, juli 2007 (iov A+O fonds Rijk)

12

Interviews en enquête onder OR-leden Om antwoord te krijgen op deze onderzoeksvragen, is een combinatie van kwalitatief en kwantitatief onderzoek uitgevoerd De resultaten zijn indicatief van aard. Echter, door de combinatie van deze methoden ontstaat een goed beeld van de wijze waarop OR’en Rijk aankijken tegen de aandacht voor diversiteit binnen hun organisatie. Voor verdere details over de onderzoeksverantwoording verwijzen wij u naar bijlage 1. Reikwijdte van het onderzoek Het project richt zich op de kennis, rolopvatting en uit te oefenen invloed van de medezeggenschap ten aanzien van een gevarieerd personeelsbestand. Het gaat hierbij steeds op de eigen ervaring en mening van de OR-leden. Het gaat niet om (een inventarisatie van) wat er feitelijk (aan instrumenten) is of nog wordt ingezet vanuit de organisatie (directie/HRM) op dit gebied. Daarnaast gaat dit onderzoek ook niet over diversiteit binnen de OR-en zelf. In het onderzoek ligt de focus op de aandachtsgebieden die in de Wet op de ondernemingsraden (WOR) worden aangegeven, namelijk geslacht, afkomst en handicap, maar ook in de gelijke behandelingswetgeving. Leeftijd is ook een focus, net als de thema’s in-, door- en uitstroom van personeel. Deze aandachtsgebieden en thema’s zijn eveneens te vinden in de gelijke behandelingswetgeving. Daarnaast besteedt het onderzoek aandacht aan de cultuur van de organisatie. Kunnen mensen binnen de organisatie aarden, is de organisatie inclusief of niet. In bijlage 2 worden verschillende visies op diversiteit nader toegelicht.

2.4

Leeswijzer

In deze rapportage kunt u de resultaten uit het kwalitatieve en kwantitatieve onderzoek lezen. Waar in deze rapportage wordt gesproken over diversiteit, wordt ook een gevarieerd personeelsbestand bedoeld. Dit is ook zo aan de geïnterviewden en respondenten toegelicht. In het eerste hoofdstuk vindt u een samenvatting van het rapport en conclusies. Hoofdstuk 3 en 4 behandelen de resultaten uit het kwalitatieve onderzoek. In hoofdstuk 3 wordt de aandacht vanuit de OR voor diversiteit nader belicht. Hoofdstuk 4 gaat in op het diversiteitsbeleid en diversiteitsinstrumenten die OR-en ter beschikking kunnen staan. Hoofdstuk 5 geeft de resultaten van het enquête-onderzoek weer. In bijlage 1 is de onderzoeksverantwoording te lezen. In bijlage 2 kunt u een toelichting vinden op de in het onderzoek gehanteerde visies op diversiteit. Bijlage 3 bevat een tabellenboek met alle resultaten uit het kwantitatieve onderzoek. Omdat de doelgroep en respons relatief beperkt is, zijn in alle tabellen zowel de percentages als aantallen weergegeven.

13

3

AANDACHT VOOR DIVERSITEIT VANUIT DE OR

Dit hoofdstuk gaat in op de aandacht die OR-en besteden aan diversiteit en een gevarieerd personeelsbestand. Het hoofdstuk begint met het beeld dat OR-en hebben bij de begrippen diversiteit en gevarieerd personeelsbestand (paragraaf 3.1). Dan komt aan bod op welke gebieden ze aandacht besteden aan diversiteit en een gevarieerd personeelsbestand (paragraaf 3.2). Paragraaf 3.3 gaat in op de rol die OR-en hierbij naar hun mening hebben. Vervolgens wordt een verklaring gegeven voor de mate van aandacht voor diversiteit vanuit de OR (3.4). Tot slot bespreken we de rol die OR-en graag zouden willen hebben op het gebied van diversiteit (3.5). Dit hoofdstuk is gebaseerd op resultaten uit het kwalitatieve onderzoek.

3.1

Beeld bij diversiteit

De meeste geïnterviewden denken bij het begrip ‘gevarieerd personeelsbestand’ aan de aandachtsgebieden van de WOR , namelijk geslacht, afkomst en handicap. Daarnaast wordt ook leeftijdsopbouw van het personeelsbestand door veel geïnterviewden genoemd. Aan de respondenten is allereerst gevraagd wat zij verstaan onder een gevarieerd personeelsbestand. De reden om met deze vraag te beginnen is om de aandachtsgebieden naar boven te krijgen die de OR-en van het Rijk belangrijk vinden. In een meerderheid van de interviews wordt een brede definitie van diversiteit gegeven. Diversiteit wordt gedefinieerd als een afspiegeling van de maatschappij. Ook de term ‘evenwichtige personeelsopbouw’ wordt in dit kader gebruikt. Bij nadere duiding van het begrip ‘gevarieerd personeelsbestand’ benoemt een meerderheid van de geïnterviewde OR-leden aspecten als leeftijdsopbouw, culturele achtergrond, man/vrouw verdeling, opleidingsniveau en werknemers met een handicap als onderdeel van een gevarieerd personeelsbestand. Sommige geïnterviewden noemen de culturele verschillen tussen medewerkers uit verschillende provincies ook als onderdeel van een gevarieerd personeelsbestand. Zij hebben de ervaring dat medewerkers uit verschillende provincies een eigen cultuur hebben en een andere manier van werken. De wijze waarop de geïnterviewden gevarieerd personeelsbestand beschrijven komt dus in grote lijnen overeen met de aandachtsgebieden zoals weergegeven in artikel 28.3 van de WOR en in de gelijke behandelingswetgeving, namelijk geslacht, afkomst, handicap en leeftijd. Dit is tevens de focus van het onderzoek (zie ook paragraaf 2.3). Sommige respondenten zien ook de verschillende disciplines waarin mensen werkzaam zijn als variatie in het personeelsbestand. Een ander kaart de mate aan van variatie in taken en werkzaamheden binnen een functie. Deze respondenten beredeneren het begrip dus vanuit de functie zelf en niet vanuit de mensen die de functie vervullen. Een enkeling heeft voorafgaand aan het interview geen beeld bij het begrip, voor dit OR-lid is het interview een eyeopener. Eén geïnterviewd OR-lid spreekt over inclusiviteit als onderdeel van een gevarieerd personeelsbestand: “Rijksbreed is men diversiteit inclusiviteit gaan noemen. Je sluit iets in of je sluit iets uit, maar net hoe je het bekijkt. Een inclusieve organisatie is een organisatie die optimaal gebruik maakt van alle verschillende kennis, vaardigheden, et cetera binnen en buiten de organisatie om de doelen nog effectiever en beter na te streven.”

14

3.2

Diversiteitsthema’s waaraan OR-en aandacht besteden

In grote lijn besteden OR-en relatief weinig aandacht aan diversiteit. Vrijwel geen van de geïnterviewde OR-leden heeft aangegeven dat er speerpunten zijn ontwikkeld op het thema diversiteit. Toch besteedt een aantal OR-en wel degelijk aandacht aan aspecten van diversiteit. De persoonlijke interesse van een aantal respondenten speelt hierbij een rol. Het gaat dan vooral om zaken op het gebied van leeftijd. In mindere mate gaat het om culturele diversiteit, geslacht en handicap/chronische ziekte. Enkele malen worden vormen van variatie in het personeelsbestand genoemd die wat verder van het gangbare afstaan. Voorbeelden zijn opleidingsachtergrond en contractvorm. In de meeste interviews geven de OR-leden aan dat ze weinig aandacht besteden aan diversiteit en variatie in het personeelsbestand. Ook heeft vrijwel geen van de OR-en speerpunten op dit gebied benoemd. Wanneer er aandacht wordt besteed aan diversiteit, blijken de persoonlijke interesse in en betrokkenheid bij het thema van een aantal respondenten hierbij een belangrijke rol te spelen. Een enkele OR geeft aan de leeftijdsopbouw als speerpunt te hebben. Ook werkt een OR vanuit het principe dat de organisatie een functie heeft in de maatschappij en om die goed te kunnen uitoefenen, is het goed om steeds te kijken naar de eigen organisatie. Een ander OR-lid refereert in dit kader aan het ondernemingsplan waarin staat dat “het Rijk aandacht schenkt aan specifieke doelgroepen in haar personeelsbeleid. Deze aandacht richt zich op het vergroten van het aantal functies in de lage schalen, op mensen met een beperking en op doelgroepen als jongeren en vrouwen.” De vraag die de OR hierbij dan stelt is: “Hoe doet de overheid dit?”. Leeftijdsopbouw personeelsbestand Leeftijdsopbouw van de organisatie is een belangrijk onderwerp voor een aantal OR-en. Enerzijds is de vergrijzing van de rijksorganisaties een grote zorg voor veel OR-leden. Dit aangezien veel kennis dreigt te verdwijnen als gevolg van uitstroom van oudere, meer ervaren medewerkers. Anderzijds uiten veel geïnterviewden hun zorg om jongeren, aangezien jongeren veelal voorlopige aanstellingen hebben die binnen het huidige economische klimaat niet worden verlengd. Een leeftijdsfasebewust personeelsbeleid is hier de wens van enkele geïnterviewde OR-leden. Voorts zijn enkele thema’s genoemd die zijn gerelateerd aan leeftijd: Gebrekkige doorstroom in bepaalde functies Een geïnterviewde geeft aan dat bij functies waarvoor een onregelmatigheidstoeslag geldt, onvoldoende doorstroom is. Werknemers blijven namelijk tot op hoge leeftijd in dezelfde functie zitten vanwege het hoge salaris als gevolg van de onregelmatigheidstoeslag. Vanuit de organisatie wordt momenteel aangestuurd op Functioneel Leeftijdsontslag, namelijk de mogelijkheid voor de werkgever om werknemers die een bepaalde leeftijd bereiken te mogen ontslaan. De betreffende OR is bezig met het formuleren van een standpunt op dit thema. Onevenredige man-vrouw verhouding binnen leeftijdsgroepen Een OR-lid spreekt zijn zorg uit voor de toekomstige ontwikkeling dat werknemers boven de 40/45 jaar voornamelijk man zullen zijn en werknemers onder de 40/45 jaar voornamelijk vrouw. Hierop anticyclisch reageren is volgens deze respondent van belang om als organisatie een afspiegeling te blijven van de maatschappij. Uitsluiting van deelname bij projecten De P&O afdeling van een organisatie heeft bij een talentenpool een leeftijdsgrens gesteld van 40 jaar, zo vertelt een geïnterviewde. Ook bleek dat de er een onevenredig grote rol was van leidinggevenden in de beslissing om een werknemer al dan niet te laten deelnemen aan de pool. De inspanningen van de OR zijn erop gericht geweest om meer aandacht te besteden aan talent in functioneringsgesprekken.

15

Culturele diversiteit Vanuit de interviews komen enkele vormen van aandacht voor culturele diversiteit naar voren. Zo zeggen enkele OR-leden die heel bewust aandacht schenken aan variatie in het personeelsbestand, dat ze momenteel zijn betrokken bij een reorganisatie van de dienst waarvoor ze werkzaam zijn. Verschillende vestigingen vanuit verschillende provincies worden samengevoegd. Dit zorgt voor integratie van verschillende provinciale culturen. Aangezien de bevolkingsopbouw tussen de provincies verschillend is, is dit vervolgens terug te zien in het personeelsbestand. Er blijkt een behoorlijk verschil in cultuur te zijn tussen mensen uit de Randstad en de zuidelijke provincies. De geïnterviewde OR-leden geven hierbij ook aan dat in de zuidelijke provincies veel minder allochtonen werken dan in de Randstad. Weer enkele andere OR-leden geven aan zich in het verleden als OR bezig te hebben gehouden met de etnische diversiteit van de organisatie, aangezien de dienst voornamelijk is samengesteld uit autochtone Nederlanders. Wel werd gewerkt met quota. Hierdoor konden mensen met een andere etnische afkomst instromen. Echter de cultuur veranderde niet. Het gevolg was dat veel van deze mensen weer uitstroomden. Hiertoe heeft de OR een werkgroep ‘cultuurtraject’ opgezet. De organisatiecultuur kwam aan bod in de werkgroep, dat wil zeggen een organisatie waar iedereen zich prettig voelt en waar ruimte is voor verschil. Doel van de werkgroep was om een cultuuromslag te bewerkstelligen in de zin dat bestuurders en medewerkers de meerwaarde inzien van een gevarieerd personeelsbestand. Het traject is vervolgens overgenomen door het bestuur en de directie die zelf een werkgroep cultuur hiertoe hebben ingesteld. Inmiddels is als gevolg van een andere politieke agenda etnisch diversiteitsbeleid binnen hun organisatie in de vergetelheid geraakt, aldus de geïnterviewden. Man-vrouw verhouding Enkele respondenten noemen expliciet dat ze op de man-vrouw verhouding binnen de organisatie letten. Een thema waarmee een OR van een geïnterviewd OR-lid zich heeft beziggehouden, is vrouwen in de top. Hierbij zijn de inspanningen erop gericht geweest om posities te creëren voor vrouwen in de top. Bij het thema nam P&O het voortouw en heeft een OR-lid deelgenomen aan een werkgroep. Handicap en chronische ziekte Wat betreft werknemers met een handicap en chronische ziekte geven enkele geïnterviewden aan dat ze de quota die door de regering gesteld worden in acht nemen. Een geïnterviewde heeft met de OR een keer aandacht besteed aan de Wajong via een instemmingsaanvraag. Het streven was om jongeren met een beperking te laten instromen in de lagere salarisschalen. Hierover is vrij eenvoudig overeenstemming gevonden met de bestuurder. Echter, vanwege de bezuinigingen zijn deze laagste schalen weer het hardst getroffen. Variatie in opleidingsachtergrond Enkele OR-en richten zich op het thema doorstroom en behoud van laaggeschoold personeel. Een geïnterviewd OR-lid merkt hierover op dat laaggeschoolde werknemers vaak als eerste moeten uitstromen. Daarbij geldt ook dat in de lagere schalen relatief veel allochtone medewerkers in dienst zijn, althans in de Randstad. Tevens heeft een OR zich beziggehouden met het behoud van lagere functies. Zo is het personeel van het restaurant in dienst bij de organisatie en wordt dit niet extern ingekocht. Verhouding ingehuurd en in dienst Enkele OR-en hebben zich ingezet voor een goede verhouding tussen het aantal mensen dat in dienst is en het aantal dat wordt ingehuurd via bijvoorbeeld een uitzendbureau of detachering. Een geïnterviewde geeft aan dat de aanleiding hiervoor was dat sommige externen al een decennium werkzaam zijn bij de betreffende dienst.

16

De OR heeft een onderzoek aangevraagd om na te gaan hoeveel externen er werkzaam waren bij de dienst. Op basis van de resultaten uit dit onderzoek heeft de OR geconcludeerd dat er geen reden was tot zorg. Wel heeft de OR het advies uitgebracht dat, als een nieuwe externe wordt ingezet, eerst intern goed gezocht wordt naar een geschikte kandidaat. Het bestuur heeft dit advies overgenomen. Enkele geïnterviewden noemen nog aandacht te hebben besteed aan de sfeer op de werkvloer. Het ging in beide gevallen om pestgedrag waar meerdere werknemers de dupe van waren. In beide situaties is actie ondernomen door de bestuurder dan wel de leidinggevende.

3.3

Rol OR bij diversiteitsthema’s

Het beeld uit de interviews is dat OR-en nagenoeg geen onderwerpen agenderen. De bestuurder bepaalt over het algemeen wat op de agenda komt. Dit zijn in het huidige politieke klimaat vrijwel altijd onderwerpen die niet met diversiteit te maken hebben. De meeste geïnterviewden overleggen regelmatig met de bestuurder. Af en toe komen hier diversiteitsonderwerpen aan bod. Het instemmings- of adviesrecht wordt bijna niet gebruikt waar het gaat om diversiteit. Soms is dit bewust en wordt een andere strategie gekozen, soms komt dit voort uit onvoldoende kennis van de WOR. De meeste OR-leden uit het onderzoek vragen in hun organisatie informatie op over het personeelsbestand, maar ook hier gaat het meestal niet om informatie over de variatie in het personeelsbestand. Uit de interviews komt naar voren dat de rol die de OR bij diversiteitsthema’s oppakt, samenhangt met rol die de OR in zijn algemeenheid in de organisatie oppakt. Het blijkt dat in de meeste gevallen de bestuurder de beleidskaders bepaalt. Enkele respondenten voegen hieraan toe dat veelal thema’s aan de orde komen die rijksbreed besloten zijn. Het beeld is dus dat onderwerpen meestal pas op de agenda komen als er vanuit de lijn aandacht voor wordt gevraagd. Vaak zijn de onderwerpen andere thema’s dan diversiteit. De reden hiervoor is dat binnen het huidige politieke klimaat diversiteit geen actueel thema is. Een geïnterviewd OR-lid geeft aan hierop in te spelen door binnen het andere thema een diversiteitsaspect te agenderen. Ze draagt hierbij als actueel voorbeeld het strategisch personeelsbeleid aan. Binnen dit thema probeert ze culturele diversiteit op de agenda te zetten. Ze zegt hierover “Het gaat er niet om quota te halen, maar om kwaliteit te leveren. Een divers personeelsbeleid levert meer kwaliteit.” Wel geeft deze respondent aan soms moe te worden om het thema de hele tijd te moeten agenderen. “Komen zij weer. Het gebeurt bijna altijd door de werknemers met een kleurtje, die hebben daar aandacht voor. De rest ziet dat niet.” Een geïnterviewde geeft aan als OR bewust geen eigen beleid te hebben. De rol van de OR is om het beleid van de organisatie te toetsen. De bestuurder is verantwoordelijk voor het opstellen van het beleid.

17

Wet op de Ondernemingsraden Naast artikel 28.3 van de WOR waarin de aandachtsgebieden van diversiteit beschreven staan, heeft de OR vanuit de WOR verschillende aanknopingspunten om aandacht te besteden aan diversiteit. Zo beschrijft artikel 24 het overlegrecht. Tweemaal per jaar bespreekt ‘de ondernemer’ (lees: bestuurder) de algemene gang van zaken van de onderneming met de OR. Hierbij komen ook besluiten aan de orde die in voorbereiding zijn en komt aan bod hoe de OR in de besluitvorming wordt betrokken. Tevens is de ondernemer verplicht inlichtingen en gegevens te verstrekken aan de OR die nodig zijn voor hun taak. Dit omvat ook gegevens over het sociaal beleid (artikel 31 WOR). Daarnaast kan de OR een beroep doen op het advies- en het instemmingsrecht (artikel 25.1g en artikel 27.1e WOR)

Overleg Over het algemeen wordt de OR op de een of andere manier betrokken bij de thema’s die binnen het Rijk of de dienst spelen. Meestal gaat de OR met de bestuurder in gesprek of stelt de OR vragen aan de bestuurder. Dit is allemaal nog in het kader van het ‘overleg’ met de bestuurder. Een voorbeeld van overleg waarin diversiteit aan de orde is gekomen, is diversiteit in opleidingsniveaus. De OR wenst dat mensen met een LBO- of MBO-opleiding behouden blijven in de organisatie (zie ook paragraaf 3.2). Belang van goede samenwerking Het is van belang dat de samenwerking met de bestuurder goed is. Een aantal geïnterviewden is tevreden over de samenwerking met de bestuurder. Een respondent zegt hierover dat er open gesprekken zijn over een divers personeelsbestand met de bestuurder. Een andere geïnterviewde benadrukt dat altijd eerst informeel wordt gesproken met de bestuurder omdat dit goed is voor de samenwerking en omdat daarin meer ruimte is om zaken te bespreken. Overigens heeft deze OR voorafgaand aan dit informele overleg haar standpunt geformuleerd in een OR-vergadering. Pas na het informele overleg volgt een vergadering met het bestuur en de OR waarbij ook genotuleerd wordt. Een enkeling vertelt dat de samenwerking met de bestuurder niet goed verloopt. Eén geïnterviewde vertelt dat er altijd een publiciteitsverslag wordt gemaakt van de OR-vergaderingen. Dit is meteen ook een manier om uiting te geven aan eventuele meningsverschillen met de bestuurder. De geïnterviewde hierover: “Er staan weleens zaken in waar de DG niet zo blij mee is.” Een geïnterviewde die tevreden is met de samenwerking met de bestuurder, geeft wel aan dat de top-down communicatie voor verbetering vatbaar is, dus de communicatie van besluiten naar de werkvloer. Informatie Een aantal geïnterviewden vraagt geregeld cijfers op over in-, door- en uitstroom of ontvangen die automatisch van hun bestuurder. Een geïnterviewde geeft aan dat de OR iedere maand een formatiebezettingsoverzicht ontvangt. De reden dat de OR hierom heeft verzocht, is om de mogelijkheid te hebben om vragen te stellen als dit nodig is. Eén OR-lid vindt dat het vergaren van informatie over het personeelsbestand moeizaam verloopt omdat de OR er steeds om moet vragen. Als de OR-leden niet alert zijn, ontvangen zij ook geen informatie. In sommige OR-en wordt specifiek informatie gevraagd over de man/vrouw verdeling en de verdeling naar leeftijd. Afkomst en handicap blijven hierin achterwege. Naast informatie over in- door- en uitstroom, ontvangen de meeste geïnterviewden ook rapportages van het medewerkertevredenheidsonderzoek (MTO), al dan niet met een onderdeel gericht op diversiteit en respect. Verder ontvangen ze signalen van individuen, echter hiermee kunnen ze niets doen aangezien ze geen individuele belangenbehartigers zijn. De overige ontvangen informatie gebruiken de meeste geïnterviewde OR-leden om een vinger aan de pols te houden of om informeel met de bestuurder in gesprek te gaan. Enkele OR-en gaan een stap verder. Zo heeft één OR een werkgroep in-, door-, en uitstroom, die gebruik maakt van de informatie die ze ontvangen.

18

Een andere OR heeft de afspraak dat bij sollicitatiegesprekken voor een nieuwe directeur een OR-lid aanwezig is. Ook geeft een geïnterviewde aan dat het verplicht is een vrouw op te nemen in sommige commissies. Dit is een afspraak binnen de organisatie en de OR ziet er vervolgens op toe dat deze afspraak nageleefd wordt. MTO Desgevraagd geven alle geïnterviewden aan er een MTO wordt uitgevoerd in de organisatie. De rapportage geeft de OR-en informatie over de mate waarin medewerkers tevreden zijn over de organisatie. De OR kan deelvragen toevoegen aan het MTO. Echter, er zitten wel enkele haken en ogen aan het MTO, zo blijkt uit de interviews. Ten eerste komt het MTO een keer per twee jaar uit. Dit betekent dat op het moment dat een OR informatie wenst en hiertoe vragen laat opnemen, het nog twee jaar duurt voordat de informatie beschikbaar is. Een ander punt is de anonimiteit van de informatie. De respons van een vrouw met schaal 12 is zo teruggevonden, aldus een geïnterviewde. Ook stipt een geïnterviewde de maakbaarheid van de gegevens aan. Een bestuurder maakt vaak andere nuances op de resultaten dan een OR zal doen. Advies, instemming Soms wordt actief om de mening en het advies van de OR-en gevraagd, al dan niet via deelname in commissies. Een geïnterviewde neemt bijvoorbeeld deel aan een commissie gericht op werving en selectie. Een ander OR-lid heeft een advies geschreven over een leeftijdsfasebewust personeelsbeleid vanuit de zorg om de vergrijzing binnen de organisatie. Enkele geïnterviewde OR-leden maken gebruik van hun instemmingsrecht. Waar het diversiteit betreft, heeft een OR via een instemmingsaanvraag aandacht besteed aan de Wajong om jongeren met een handicap te laten instromen in de organisatie (zie paragraaf 3.2). Soms ziet een OR bewust af van het gebruik van het advies- of instemmingsrecht. Een strategie die in een interview naar voren komt, is om de bestuurder tijdens het overleg te vragen naar een onderbouwing of evaluatie van een beslissing. Aan de hand van deze onderbouwingen en evaluaties kan de OR het verdere gesprek met de bestuurder aangaan. Soms worden beslissingen op basis hiervan bijgesteld. Deze OR werkt liever op overlegbasis samen met de bestuurder en omzeilt hiermee het formelere instemmingsrecht. Een ander voegt hieraan toe dat de bestuurder minder op heeft met deze formelere manier van werken. Een ander noemt dat een aantal OR-leden soms op persoonlijke titel hun onenigheid uiten. Weer een andere OR heeft gewoonweg geen kritiek op het gevoerde beleid. Uit de interviews blijkt echter ook dat een aantal OR-en niet goed weten wat de rol is van de OR op het thema diversiteit en waar zij zich precies mee moeten bezig houden. Soms is het gebrek aan kennis over de WOR en de arbeidstijdenwet de reden dat geen instemmings- of adviesaanvraag wordt ingediend. Een OR-lid dat hier tegenaan loopt had zich voorgenomen een initiatiefvoorstel te doen om kennis van ouderen in te zetten bij de begeleiding van jongere collega’s. Hij heeft hier uiteindelijk vanaf gezien vanwege het gebrek aan kennis op dit gebied.

19

3.4

Belemmeringen bij aandacht voor diversiteit vanuit de OR

In de interviews wordt een aantal redenen genoemd waardoor OR-en geen of weinig aandacht besteden aan diversiteit. Een belangrijke reden is het gebrek aan tijd vanwege reorganisaties of thema’s die binnen het Rijk meer prioriteit hebben. Ook blijkt dat een aantal geïnterviewden geen noodzaak ziet voor diversiteitsbeleid of juist aversie heeft tegen een specifieke vorm van diversiteitsbeleid, namelijk het doelgroepenbeleid. Tevens komt het hebben van onvoldoende informatie of kennis van het onderwerp als belemmering naar voren om met diversiteit aan de slag te gaan. Door de geïnterviewde OR-leden zijn diverse redenen gegeven waarom ze niet of nauwelijks aandacht besteden aan het bevorderen van een gevarieerd personeelsbestand. Ten eerste noemen geïnterviewden een aantal belemmeringen als gevolg van ontwikkelingen in de organisatie waar ze werkzaam zijn, zoals reorganisaties en krimp. Hierop lijken ze weinig invloed te kunnen uitoefenen. Onvoldoende tijd Een belangrijke reden die uit het onderzoek naar voren komt is dat OR-en geen tijd hebben om zich bezig te houden met het thema diversiteit. Dit komt ofwel omdat OR-en te maken hebben met reorganisaties als gevolg van de bezuinigingen of omdat andere thema’s meer prioriteit hebben. Een geïnterviewde hierover: “Onlangs is aangekondigd dat 10 procent van de rijksambtenaren de komende jaren hun baan verliest en sluit het Rijk 30 procent van de kantoren”. Een ander: “We hebben moeite om bij te blijven, er speelt veel”. Enkele geïnterviewden geven aan dat diversiteit in het verleden wel prioriteit had, maar dat nu andere thema’s spelen. Vooral de thema’s ‘Het Nieuwe Werken’ (HNW) en ‘Van-Werk-naar-Werk’ (VWNW), strategisch personeelsbeleid en generatiemanagement worden in dit kader genoemd door de geïnterviewden. De laatste thema’s bieden wel enige aanknopingspunten voor enkele ORen om met diversiteit aan de slag te gaan, zie hiervoor ook paragraaf 3.3. Diversiteit heeft geen prioriteit bij de overheid of bij de rijksorganisatie Een belangrijke belemmering is dat de OR-leden ervaren dat de overheid het onderwerp diversiteit niet als prioriteit zien. Een geïnterviewde hierover: “De politieke agenda bepaalt waaraan aandacht wordt besteed binnen onze organisatie. Aangezien het geen onderwerp meer is op de politieke agenda, speelt het ook niet meer in organisaties.” Een paar OR-leden refereren aan de quota die door de Rijksoverheid in het verleden is ingesteld om meer vrouwen aan de top te krijgen. Alleen bij het invoeren van quota vinden sommige OR-leden dat er aandacht wordt gegeven aan het thema diversiteit. Een belemmering die deels voortvloeit uit beperkte aandacht vanuit de overheid, is de geringe aandacht die bestuurders geven aan het thema diversiteit. Dit ervaren sommige OR-leden ook als knelpunt om als OR aandacht te kunnen besteden aan het thema. Het vergt namelijk veel meer inspanning om het onderwerp bottom-up op de agenda te zetten dan op een geagendeerd thema te reageren. De bestuurders moeten dan namelijk nog overtuigd worden van de meerwaarde van het onderwerp. Eén OR-lid verwoordt dit als volgt: “Ik vind de grootste barrière dat collega’s niet voelen dat diversiteit een thema is. Het is moeilijk uit te leggen wat de meerwaarde van diversiteit is bij mensen die blank zijn en daar niet mee bezig zijn”. Een andere geïnterviewde hierover: “Het onderwerp diversiteit zit niet tussen de oren van de bestuurder. De bestuurder schenkt er dan ook geen aandacht aan.” P&O neemt initiatief Ook blijkt dat diversiteit bij sommige rijksorganisaties wordt opgepakt door de P&O- of HRMafdeling waardoor OR-en geen ruimte ervaren om initiatief te nemen op dit onderwerp. Dit blijkt ook al uit paragraaf 3.3 waarin beschreven wordt dat de agenda wordt bepaald vanuit de lijn.

20

Eén geïnterviewd OR-lid geeft aan dat je als OR geen invloed kan uitoefenen op de samenstelling van het personeelsbeleid. Sommige OR-en zijn wel op een andere manier betrokken bij het onderwerp. Zo omschrijft één OR dat zij soms deelnemen in werkgroepjes opgezet door de P&Oafdeling. Echter, aangezien diversiteit in het huidig politieke klimaat geen prioriteit heeft, is er ook weinig initiatief vanuit de lijn. Vanuit de interviews komen ook een aantal redenen naar voren die het gevolg zijn van ontwikkelingen binnen de OR. Deze redenen komen hieronder aan bod. Met uitzondering van de reden dat OR-en over onvoldoende kennis van het thema beschikken, lijken ook deze aspecten moeilijk te beïnvloeden. Geen geloof in doelgroepenbeleid Een aantal OR-leden is van mening dat doelgroepenbeleid niet werkt en dat mensen moeten worden geselecteerd op basis van hun kwaliteit en niet op basis van hun achtergrond. Deze visie zorgt ervoor dat diversiteit bij deze OR-leden geen prioriteit krijgt. Ze zeggen hierover: “Doelgroepenbeleid kan drammerig zijn. Je moet niet iemand aannemen omdat die vrouw, homo of iets dergelijks is”. “Doelgroepenbeleid is ongrijpbaar: met één vrouw erbij in de top wordt al snel voldaan aan de 30% vrouwen aan de Top.” Echter, geven sommige OR-leden aan, politieke besluiten omtrent diversiteit worden wel uitgevoerd. Waar het gaat om quota wordt de wet hierin gevolgd. Geen noodzaak Verder blijkt dat OR-leden niet altijd de noodzaak inzien om met diversiteit aan de slag te gaan, omdat de organisatie volgens hen al divers genoeg is: “Er is geen aanleiding voor omdat ons bedrijfsonderdeel heel gemêleerd is als je kijkt naar sekse, achtergrond, niveaus en allochtonen.” Eén geïnterviewd OR-lid beschrijft hoe de sector en locatie van invloed zijn op het thema diversiteit “In de sector waarin ik werk, landbouw, is vaak geen grote animo onder allochtonen om hier te gaan werken. Ik zie wel dat onze vestiging in Den Haag relatief veel allochtonen in dienst heeft. In Roermond is dat minder. Dit komt door de regionale spreiding denk ik. Bij ons in Roermond zijn minder allochtonen woonachtig in de regio.” Geen zicht op de diversiteit van het personeelsbestand Een andere belemmering is dat OR-en soms geen zicht hebben op de diversiteit van het personeelsbestand. Bij sommige rijksorganisaties worden met de OR geen gegevens gedeeld over de diversiteit van het personeelsbestand. Bij andere rijksorganisaties wordt wel informatie gedeeld, maar is beperkte informatie beschikbaar. Zo worden bij deze organisaties relatief weinig gegevens van werknemers geregistreerd. De leeftijdsverdeling en man/vrouw verhouding wordt vaak nog wel geregistreerd, maar volgens een geïnterviewd OR-lid mag vanuit de wet niet geregistreerd worden of een werknemer in de WIA of Wajong zit. De OR heeft vervolgens weinig zicht op bijvoorbeeld het aantal werknemers in dienst met een handicap. Eenzijdige samenstelling OR Ook de eenzijdige samenstelling van de OR kaarten enkelen aan als belemmering om oog te hebben voor diversiteit. Zo geeft een geïnterviewde aan dat OR-en te maken hebben met vergrijzing. Een eenzijdig samengestelde OR kan ‘blind’ zijn voor bepaalde thema’s. De eenzijdige samenstelling lijkt moeilijk te doorbreken aangezien het in het huidige tijdsgewricht moeilijk is mensen te werven voor de OR. Weinig kennis Tot slot geven enkele geïnterviewden aan dat de OR niet goed weet welke rol de OR kan nemen bij het thema diversiteit of dat onvoldoende kennis aanwezig is binnen de OR om met het thema aan de slag te gaan.

21

3.5

Door OR-en gewenste rol bij aandacht voor diversiteit

Een aantal geïnterviewde OR-leden vindt dat ze geen actieve rol horen te hebben bij diversiteitsvraagstukken. Dit is de taak voor P&O aldus deze respondenten. Een aantal anderen zou zich wel actiever met diversiteit bezig willen houden dan ze nu doen. Wel willen ze deze rol dan graag oppakken vanuit de aandacht voor een verhoogde kwaliteit die diversiteit met zich meebrengt, dus gericht op het inclusieve denken. Hoe de rol er precies uit moet zien is niet makkelijk te concretiseren, zo blijkt uit de antwoorden. In antwoord op de vraag naar de gewenste rol van de OR op het gebied van diversiteit, blijken de meningen verdeeld te zijn. Zo komt uit de interviews enerzijds naar voren dat een aantal geïnterviewde OR-leden van mening is dat het de rol van P&O/HRM is om aandacht te schenken aan diversiteit. Ze wensen als OR geen actieve rol op dit gebied. Anderzijds zou een aantal geïnterviewde OR-leden juist graag meer initiatief nemen waar het gaat om diversiteitsvraagstukken. Nu vormen tijdgebrek of het gebrek aan kennis en informatie een belemmering. Daarbij geven enkele geïnterviewden aan dat bij in- en doorstroom van personeel niet zozeer vanuit doelgroepen gedacht moet worden en het behalen van quota, maar vanuit de capaciteiten en kwaliteiten die door een diverse teamsamenstelling tot hun recht komen. Hier komt het inclusieve denken naar voren. Voor een nadere toelichting op beide visies, verwijzen we naar bijlage 2 van dit rapport. Enkele geïnterviewden geven voorbeelden van hoe hun rol eruit zou kunnen zien of welke thema’s ze zouden willen aansnijden. Uit de antwoorden is niet direct een bepaalde lijn waar te nemen. Zo wenst een geïnterviewde een discussie op gang te brengen binnen de organisatie over diversiteit. Een ander wil graag aandacht voor ‘stijlvol leidinggeven’. Dit is volgens deze geïnterviewde een manier van aansturen waardoor medewerkers meer tot hun recht kunnen komen. Weer een ander wil het thema diversiteit inbrengen bij andere actuele thema’s, zoals strategische personeelsplanning. Enkele malen wordt het thema ‘leeftijd’ als wenselijk aandachtsgebied genoemd. Het gaat er dan om te voorkomen dat kennis uit de organisatie verdwijnt. Eén geïnterviewde is vrij specifiek over wat ze wenst. Zij zou als OR graag meer bij de MTOonderzoeken betrokken zijn. Daar komen namelijk vaak aandachtspunten uit naar voren waar niet altijd voldoende mee wordt gedaan, zo vindt deze geïnterviewde. In paragraaf 4.4 komt de rol van OR-en naar voren in relatie tot die van de werkgever en de bonden.

22

4

DIVERSITEITSBELEID EN –INSTRUMENTEN

In dit hoofdstuk leest u in hoeverre de aan het onderzoek deelnemende OR-leden bekend zijn met diversiteitsbeleid en diversiteitsinstrumenten (paragraaf 4.1). Ook kunt u meer lezen over de mate waarin ze vinden dat het Rijk voldoende aandacht schenkt aan diversiteitsvraagstukken (paragraaf 4.2). Paragraaf 4.3 gaat in op de ondersteuning die OR-en wensen op het gebied van diversiteit. Tot slot zet paragraaf 4.4 de rolverdeling uiteen die verschillende partijen volgens de respondenten hebben bij diversiteit. De resultaten uit dit hoofdstuk zijn gebaseerd op het kwalitatieve onderzoek.

4.1

Bekendheid met diversiteitsbeleid en -instrumenten

De streefcijfers van de regering zijn bij de meeste respondenten bekend. De geïnterviewde OR-leden zijn nagenoeg niet bekend met het diversiteitsportal van het Rijk, maar in enkele interviews komen wel een paar projecten van het A+O fonds Rijk naar voren. Uit de interviews komt niet echt een sterke behoefte aan instrumenten naar voren. Op zich is dit te verklaren aangezien ze nagenoeg niet bekend zijn met de instrumenten op het gebied van diversiteit. Een aantal respondenten is bekend met vormen van diversiteitsbeleid of met een of meer diversiteitsinstrumenten. Zij noemen het regeerakkoord waarin een streefcijfer van 5 procent genoemd wordt voor personen met een arbeidshandicap en van 30 procent voor vrouwen in de algemene bestuursdienst (ABD). Ook noemen enkelen in dit kader de mogelijkheid om via het A+O fonds medewerkers met een arbeidsbeperking in te zetten in de organisatie. Daarnaast wordt het mobiliteitsbeleid van de eigen dienst genoemd, alhoewel het hier niet specifiek om diversiteit gaat. Een ander noemt het ondernemingsplan van de dienst waarin aandacht wordt besteed aan specifieke doelgroepen (zie ook paragraaf 3.2). Een geïnterviewd OR-lid noemt de training ‘Sterk in je Werk’ waarbij wordt ingegaan op levensfasen en de kracht en kwaliteiten die mensen hebben tijdens deze fasen. De geïnterviewde is heel positief over deze training. Eén respondent gaat zich vanuit de OR bezig houden met een wervingsproject waarbij verbindingen zijn met het behalen van kabinetsdoelstellingen op het gebied van diversiteit. Een enkeling heeft speciaal voor het interview op het intranet gezocht en hier een jaarplan diversiteit gevonden, zij het dat deze respondent geen beeld heeft bij wat het plan omvat. Dezelfde persoon heeft op het intranet ook informatie gevonden over diversiteitsambassadeurs. Een andere geïnterviewde is op de hoogte van de ontwikkeling van een cultuurscan. De OR was bij de ondersteuning van het project betrokken. Dit is uiteindelijk niet van de grond gekomen vanwege wisselingen in het bestuur en aangezien er politieke aandacht kwam voor andere thema’s. Uit een interview komt het leeftijdspel OR naar voren als instrument, dat is ruim drie jaar gebruikt door de OR. Ook het MTO met een diversiteitscomponent komt naar voren als instrument. Bij navraag blijkt dat op twee na geen van de geïnterviewden bekend is met de diversiteitsportal van het Rijk. Op deze portal staan diversiteitsinstrumenten. Noch de genoemde instrumenten, noch de portal wordt door de geïnterviewde OR-leden gebruikt. Uit de interviews komt ook het beeld naar voren dat er niet direct behoefte is aan de portal en de instrumenten an sich. Dit is op zich verklaarbaar aangezien ze nagenoeg niet bekend zijn met de portal en de instrumenten. Wel blijkt uit de interviews dat verschillende OR-leden behoefte hebben aan uitwisseling en samenwerking met het A+O fonds. Hierop wordt in paragraaf 4.3. verder ingegaan.

23

Een OR-lid noemt samenwerking met de vakbond of andere organisaties een geschikte manier om aan beleidsinformatie te komen. De OR vraagt dan om advies. Regelmatig worden hiertoe technische beraden belegd die voor alle OR-leden toegankelijk zijn.

4.2

Aandacht voor diversiteit vanuit het Rijk

Het beeld dat naar voren komt is dat OR-en zeker vinden dat het Rijk aandacht moet blijven schenken aan verschillende doelgroepen. Ze willen echter niet dat dit via streefcijfers wordt opgelegd. Dit komt hen te dwingend over. Het stimuleren van diversiteit en het creëren van randvoorwaarden voor diversiteit wordt meer gewaardeerd door de geïnterviewden. Ook vindt men dat meer bekendheid mag worden gegeven aan de activiteiten van het A+O fonds Rijk. De meeste respondenten zijn niet zo positief over het doelgroepenbeleid, althans over het afdwingen ervan. Het werken met dwingende streefcijfers komt op hen geforceerd over en het is wisselend per regering welke doelstellingen er precies zijn. Een geïnterviewde licht toe dat hij liever ziet dat het gestimuleerd en gefaciliteerd wordt, maar dat het aantrekken van bepaalde doelgroepen niet als verplichting wordt gesteld. Hierbij kan volgens een ander gedacht worden aan scholing en randvoorwaarden. Ook gaat het er volgens weer een ander niet alleen om mensen aan te trekken, maar om ze ook te behouden. Daarbij gaat het om de juiste personen op de juiste plek. Een geïnterviewde zegt over het streven om 30 procent vrouwen aan de top te krijgen: “Ik wil wel goede vrouwen aan de top.” Dezelfde geïnterviewde is wel van mening dat streng moet worden opgetreden waar het fout gaat, bijvoorbeeld als een vrouw wordt tegengewerkt om door te groeien. Ondanks dat het zogenoemde doelgroepenbeleid niet direct steun heeft van de meeste respondenten, noemen verschillende respondenten dat ze graag meer aandacht vanuit het Rijk zouden zien voor bepaalde doelgroepen. Voorbeelden van deze doelgroepen zijn arbeidsgehandicapten en ouderen. Een aantal respondenten zou graag zien dat het Rijk meer doet aan leeftijdsbewust personeelsbeleid. Een respondent zou graag als organisatie in staat zijn grotere groepen allochtonen aan de organisatie te binden. Enkele respondenten achten het belangrijk dat het onderwerp diversiteit eerst op de agenda komt, want het is momenteel geen issue. Een geïnterviewde hierover: “Aandacht voor diversiteit gaat niet alleen bottom-up up, daar moet ook iets top down van komen.” Sommige geïnterviewden noemen spontaan dat een verbeterpunt is dat de rol van het A+O fonds wat meer over het voetlicht wordt gebracht. Ook het bekend maken van succesvolle projecten op het gebied van diversiteit kan nuttig zijn. Door voorbeelden van succesvolle projecten op het gebied van diversiteit te geven, wordt diversiteit meer praktisch en tastbaar gemaakt. Anders bestaat de kans dat het te theoretisch blijft, aldus een geïnterviewde. Een andere geïnterviewde oppert dat dan ook van andere media gebruik gemaakt dient te worden en niet alleen gefocust moet worden op het internet.

24

4.3

Ondersteuning OR-en bij aandacht voor diversiteit

Uit de interviews komt een gemengd beeld naar voren wat betreft de behoefte aan ondersteuning van het A+O fonds bij het onder de aandacht brengen van diversiteit. OR-en die behoefte hebben aan ondersteuning van het A+O fonds, wensen vooral ondersteuning gericht op het vergroten van de kennis binnen de OR over diversiteitsvraagstukken en de wijze waarop ze de discussie hierover kunnen voeren binnen hun organisatie. Projecten die succesvol zijn op dit gebied kunnen hierbij als voorbeeld dienen. Ook het delen van kennis met andere OR-en wordt hierbij op prijs gesteld. Het aansluiten bij actuele thema’s zoals ‘reorganisaties en krimp’ wordt eveneens relevant gevonden. Het gaat er vooral om dat de kennis over diversiteit bij de OR-en in het achterhoofd komt zodat ze dit kunnen toepassen bij dergelijke thema’s. Dit alles zou in de vorm van een workshop kunnen waarin ruimte is voor interactie, maar ook gedacht wordt aan ludiekere werkvormen zoals een bootcamp. Tot slot spreekt men de wens uit dat het A+O fonds meer de samenwerking met OR-en zoekt, zodat zaken die ontwikkeld worden of zijn ook echt landen bij OR-en. Op de vraag of de OR behoefte heeft aan ondersteuning van het A+O fonds Rijk op het gebied van diversiteit, komt uit de interviews een gemengd beeld naar voren. Enkele geïnterviewden geven aan deze behoefte inderdaad te hebben. Enkele anderen zijn neutraal; Ze hebben op zich wel interesse, maar zijn niet actief op zoek naar ondersteuning op dit gebied. Weer andere respondenten geven aan geen behoefte te hebben aan ondersteuning. Eén respondent geeft hiervoor als verklaring dat de organisatie waarvoor hij werkzaam is de ondersteuning zelf al biedt. In die zin zou het A+O fonds wellicht op hun kennis kunnen voortborduren. Sommige geïnterviewden zijn van mening dat het A+O fonds zich beter kan richten op de werkgever en niet op OR-en. De werkgever benoemt immers de selectiecommissie, aldus één van hen. Een ander van deze geïnterviewden heeft wel behoefte aan ondersteuning, maar wel pas na 2015 als de reorganisaties achter de rug zijn. Een ander van hen verklaart zich als volgt: “diversiteit is iets voor een stabiele organisatie.” Kennisvergroting Degenen die behoefte hebben aan ondersteuning van het A+O fonds Rijk, noemen vooral het verkrijgen van informatie waarmee ze hun kennis kunnen vergroten als behoefte. Hierbij wordt onder andere gedacht aan informatie over wetgeving op het gebied van diversiteit en gelijke behandeling, over een divers personeelsbestand en het aan de slag gaan met diversiteitsvraagstukken, over leeftijdsfasebewust beleid, maar ook over de WOR en Arbo wetgeving. Ook willen OR-leden graag informatie over succesvolle projecten op het gebied van diversiteit en hoe ze deze kunnen inzetten in hun organisatie. Kennisvergroting en bewustwording over wat diversiteit inhoudt en welke mogelijkheden er zijn om met diversiteit aan de slag te gaan zijn de basis voor een actievere rol van de OR op het gebied van diversiteit. Bewustwording is namelijk een eerste stap om vervolgens de discussie binnen de organisatie te kunnen aanzwengelen, zo verklaart een geïnterviewde zijn informatiebehoefte. Enkele anderen borduren voort op de behoefte om de discussie in de organisatie te stimuleren over diversiteit. Ondersteuning van het A+O fonds hierbij is volgens deze geïnterviewden wenselijk. Echter, dan dienen de OR-leden eerst een gezamenlijke visie te hebben op diversiteit, dus de stap van informatieverstrekking is hierbij wel eerst nodig. Kennisdeling Ook komt naar voren uit de interviews dat OR-leden behoefte hebben om met andere OR-en kennis uit te wisselen. Eén geïnterviewde zou graag met andere OR-en in gesprek gaan over hervormingen binnen de OR. Deze geïnterviewde doelt vooral op hervormingen in de zin dat alle typen werknemers zich aangesproken voelen door de OR en dat de OR hen ook vertegenwoordigt,

25

dus het inclusieve denken. In aansluiting op de behoefte aan kennisdeling wordt tevens het bevorderen van een netwerk als idee ingebracht door een geïnterviewde. Toepassen van kennis Een ander sluit zich aan bij de behoefte aan informatie over inclusiviteit en richt zich vooral op de toepassing van informatie hierover. Het gaat er bij deze respondent om het thema diversiteit los van de regeltjes te bekijken vanuit de open vraag: hoe kan diversiteit meer geïncorporeerd worden in adviezen. Het gaat er bij hem dus om dat diversiteit bij OR-leden vanzelfsprekend in het achterhoofd zit. Daarop zou hij als OR ondersteuning willen hebben. Hij wil liever niet het thema als hype op de agenda zetten, maar heeft meer behoefte aan iemand die een dag met OR-leden stoeit om het thema diversiteit in het achterhoofd te krijgen. Het beeld dat vanuit de interviews naar voren komt, is dat het belangrijk is om met de informatie aan te haken op actuele thema’s, zoals ‘hoe behoud je kwaliteit binnen een krimpende organisatie’. Op deze manier wordt de informatie toepasbaar in het werk van de OR-en. Workshops en andere bijeenkomsten Qua vorm komen verschillende opties naar voren uit de interviews. Een aantal keer wordt het verzorgen van workshops genoemd. Hierin kan het onderwerp namelijk levendig worden gemaakt. Ook het bezoeken van OR-vergadering of het organiseren van trainingen of bijeenkomsten voor OR-leden wordt geopperd. Een respondent hierover: “Ik vind de bijeenkomsten die A+O fonds Rijk organiseert altijd erg goed. Je verdiept je dan helemaal in een thema. Ik denk dat het waardevol is om een bijeenkomst over diversiteit te organiseren, specifiek gericht op OR-en en hoe wij een dergelijk thema kunnen aanpakken.” Eén respondent pakt het graag iets ludieker aan. Hij denkt aan vernieuwende bijeenkomsten, bijvoorbeeld drie dagen weg, een dagje in de modder worstelen of een militair bootcamp. De bijeenkomsten bieden de mogelijkheid voor zowel kennisvergroting, kennisdeling als kennistoepassing. Samenwerking en coproductie Vervolgens worden nog enkele tips gegeven voor het A+O fonds Rijk om projecten zoveel mogelijk te laten landen bij de OR-en. Het fonds zou meer kunnen doen aan samenwerking en kennisdeling. Zo kan het fonds meer bekijken of zaken al ontwikkeld zijn of dat zaken via coproductie vormgegeven kunnen worden. De meeste geïnterviewden beantwoorden voorts bevestigend op de vraag of ze met het A+O fonds willen meedenken over het bevorderen van diversiteit. Volgens enkele geïnterviewden zou het fonds meer gebruik kunnen maken van de mediakanalen van de vakbonden en de OR-en. In dit kader wordt het communiceren via directie en leidinggevenden geopperd. Dit aangezien veel vanuit de lijn de organisatie in komt. Tot slot komt de hartenkreet ”zorg dat het niet verzandt” enkele malen naar voren in de interviews.

4.4

Rolverdeling

De meest geschikte rolverdeling zoals die vanuit de interviews naar voren komt is dat de werkgever het beleid dient te ontwikkelen en uit te voeren, dat de bonden het onderwerp dienen te agenderen en ervoor dienen te zorgen dat het ook op de agenda blijft. De OR-en dienen in hun organisatie het beleid van de werkgever te toetsen en waar nodig brengen ze zaken onder de aandacht bij de bestuurder. Werkgever beleid, bonden agendering, OR-en toetsing Op de vraag hoe de rolverdeling tussen de werkgever Rijk, de vakbonden en de OR-en idealiter zou moeten zijn waar het gaat om diversiteit, komt in zijn algemeenheid naar voren dat de werkgever zich voornamelijk bezig moet houden met het maken van het beleid. De werkgever zou het onderwerp diversiteit onderdeel moeten maken van bestaand beleid zodat het niet verdwijnt.

26

Voorbeelden zijn het personeelsbeleid en het kwaliteitsbeleid waarop geaudit wordt. Op die manier zit diversiteit automatisch in de cyclus. Daarnaast dient de werkgever het beleid te verantwoorden. De bonden dienen het onderwerp vooral op de agenda te brengen en te houden. Nu staat het onderwerp volgens een geïnterviewde niet meer op de agenda. Deze geïnterviewde vindt dit jammer, want er wordt nu geïsoleerd aandacht gevraagd voor het thema diversiteit. Hij heeft zich onlangs ingeschreven voor een workshop diversiteit. Op zich vindt hij het goed dat deze workshop wordt georganiseerd, echter het moet integraal opgepakt worden in plaats van geïsoleerd. Voorbeelden om diversiteit te agenderen zijn aandacht voor het thema in magazines en nieuwsbrieven van de bonden, via cursussen en trainingen en via cao-afspraken. Een geïnterviewde vraagt zich af of het cao-niveau wel het juiste niveau is. Het is regeringsbeleid dat zijn uitwerking moet krijgen in de organisaties. Een andere geïnterviewde is van mening dat de bonden een belangrijke rol zouden kunnen spelen om de OR-en te vernieuwen. Deze geïnterviewde vindt de bonden echter zelf ook nog ouderwets. Volgens hem werken er veel ouderen bij de bonden waardoor het ouderenbeleid dan automatisch aandacht krijgt. Volgens weer een andere respondent is er nog onvoldoende verbinding tussen de vakbonden en de OR-en. Hij zou graag meer structureel overleg zien tussen de bonden en de OR-en. De OR-en kunnen zich het beste richten op het toetsen en controleren van het beleid van hun werkgever en waar nodig op het aankaarten van zaken bij de bestuurder. Een OR-lid hierover: “Je weet als OR-lid net wat meer van wat er speelt op de werkvloer dan de bestuurder. Hiervan kunnen we voorbeelden geven aan de bestuurder. Wij als OR kaarten zaken aan, de bestuurder moet het oppakken.”

27

5

RESULTATEN ENQUÊTE

In dit hoofdstuk leest u de resultaten van het enquête-onderzoek onder OR-leden binnen het Rijk. Eerst wordt ingegaan op de rol die de deelnemende OR-leden zien voor de bestuurder, leidinggevende en HRM-afdeling binnen hun eigen organisatie bij het besteden van aandacht aan diversiteit (paragraaf 5.1). Vervolgens wordt in paragraaf 5.2 ingegaan op de rol die de deelnemende OR-leden voor zichzelf zien rondom het thema diversiteit. Tot slot zet paragraaf 5.3 uiteen of en op welke manier OR-leden ondersteuning van het A+O fonds Rijk wensen bij het besteden van aandacht aan diversiteit.

5.1

Rol bestuurder, leidinggevenden en HRM

Uit het kwantitatieve onderzoek komt naar voren dat bestuurders, leidinggevenden en HRMafdelingen binnen het Rijk over het algemeen elk een rol hebben als het gaat om het besteden van aandacht aan diversiteit. Bestuurders houden zich vooral bezig met diversiteit bij beleidsontwikkeling, waar leidinggevenden en HRM-afdelingen meer focussen op diversiteit bij de beleidsuitvoering. De leidinggevenden richten zich naast beleidsuitvoering ook op het levend houden van diversiteit. Ook zijn er bestuurders, leidinggevenden en HRM-afdelingen die volgens de OR-leden nagenoeg geen aandacht aan het thema besteden, voornamelijk omdat diversiteit geen onderdeel is van formeel beleid binnen de organisatie. OR-leden vinden het wel belangrijk dat bestuurders, leidinggevenden en HRM-afdelingen aandacht besteden aan diversiteit. Ze zijn over het algemeen niet tevreden over de mate waarin binnen de organisatie aandacht wordt besteed aan diversiteit. Zo ervaren de deelnemende OR-leden dat in de besluitvorming nauwelijks rekening wordt gehouden met het creëren van een divers personeelsbestand. Wanneer er door leidinggevenden en HRM-afdelingen aandacht wordt besteed aan diversiteit, is dit vooral gericht op de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand en de man/vrouw verhouding en met name bij de werving en selectie van personeel. Bestuurder focust vooral op beleidsontwikkeling Uit de enquête blijkt dat bestuurders, leidinggevenden en HRM-afdelingen binnen het Rijk over het algemeen elk een rol hebben als het gaat om het besteden van aandacht aan diversiteit. Wel wordt volgens de deelnemende OR-leden vaak maar op één of op een tweetal vlakken aandacht besteed aan diversiteit. Zo wordt er volgens 58% van de respondenten door de bestuurder vooral aandacht besteed aan diversiteit bij beleidsontwikkeling. Ook agendeert de bestuurder volgens ruim een derde van de respondenten het thema. Bestuurders houden zich minder frequent bezig met diversiteit bij taken zoals beleidsuitvoering. Dit geldt ook voor het levendig houden van het thema op de werkvloer (zie figuur 5.1). De bestuurder heeft volgens de deelnemende OR-leden een andere rol dan leidinggevenden, als het gaat om aandacht voor het thema diversiteit. Waar de bestuurder voornamelijk aandacht besteed aan diversiteit bij beleidsontwikkeling, geeft slechts 9% van de OR-leden aan dat dit een rol is van leidinggevenden. Zij besteden voornamelijk aandacht aan diversiteit bij beleidsuitvoering (50%) en het levendig houden van het thema op de werkvloer (39%). Hetzelfde beeld is zichtbaar wanneer volgens de deelnemende OR-leden gekeken wordt naar de rol die HRM-afdelingen hebben. HRM-afdelingen besteden, in tegenstelling tot de bestuurder en leidinggevenden, vooral aandacht aan diversiteit bij beleidsuitvoering (36%) (zie figuur 5.1).

28

Figuur 5.1 Huidige rol bij besteden aandacht aan diversiteit (N = 132). Meerdere antwoorden mogelijk.

HRM-afdeling

23%

36%

9%

Leidinggevenden

50%

14%

58%

Bestuurder

0%

22%

10%

Beleidsontwikkeling

20%

18%

30%

40%

Beleidsuitvoering

20%

39%

15%

36%

50% Agenderen

15%

60%

27%

70%

80%

Levendig houden

17%

90%

100%

Anders

Aandacht voor diversiteit belangrijk, maar niet altijd realiteit Naast deze rollen geeft ook een deel van de deelnemende OR-leden aan dat de bestuurder, leidinggevenden en HRM-afdeling geen aandacht besteden aan diversiteit (respectievelijk 15%, 15% en 17%). Dit blijkt uit een analyse van de open antwoorden uit figuur 5.1. Bestuurders, leidinggevenden en HRM-afdelingen besteden volgens deze respondenten geen aandacht aan diversiteit en er wordt binnen de organisatie niet of nauwelijks over het thema gesproken, aldus deze respondenten. Bestuurders, leidinggevenden en HRM-afdelingen besteden volgens deze OR-leden geen aandacht aan het thema, omdat diversiteit vaak geen onderdeel is van formeel beleid binnen de organisatie. De bevraagde OR-leden hechten wel waarde aan de beschreven rollen (zie tabel B3.2 in de bijlage). Bijna 90% van de OR-leden geeft aan het (zeer) belangrijk te vinden dat er door middel van beleidsuitvoering aandacht wordt besteed aan diversiteit. Ook andere rollen worden als (zeer) belangrijk omschreven: 83% van de OR-leden vindt beleidsontwikkeling belangrijk als het gaat om aandacht voor diversiteit. Daarnaast stellen respectievelijk 78% en 75% van de deelnemende ORleden dat ook het levendig houden van het thema en het agenderen van het thema belangrijke rollen zijn voor de bestuurder, leidinggevende of HRM-afdeling. De door de OR-leden ervaren belangrijkheid van deze rollen, is mogelijk een van de oorzaken dat ORleden over het algemeen niet zozeer tevreden zijn over de mate waarin binnen de organisatie aandacht wordt besteed aan diversiteit. Uit figuur 5.2 blijkt dat bijna de helft van de deelnemende ORleden niet tevreden, maar ook niet ontevreden is over de mate waarin door de leidinggevende of HRM-afdeling aandacht wordt besteed aan diversiteit. Voorts blijkt dat 39% van de OR-leden (zeer) ontevreden is over de aandacht die leidinggevenden besteden aan diversiteit. Voor de HRM-afdeling geldt dit voor 35% van de OR-leden. Over de bestuurder is een groter deel van de deelnemende ORleden tevreden: een kwart van de deelnemende OR-leden is (zeer) ontevreden over de rol van de bestuurder en bijna 40% is hier (zeer) tevreden over.

29

Figuur 5.2 Tevredenheid over mate waarin binnen organisatie aandacht wordt geschonken aan diversiteit (N = 132).

Door HRM-afdeling

2%  

Door leidinggevenden

1%  

Door bestuurder

17%

15%

Zeer tevreden

24%

45%

5%  

0%

45%

24%

10% Tevreden

28%

11%

45%

20%

30%

40%

11%

50%

Niet tevreden, niet ontevreden

19%

60%

70%

80%

Ontevreden

6%

90%

100%

Zeer ontevreden

Bij besluitvorming nauwelijks rekening gehouden met divers personeelsbestand Volgens het merendeel van de deelnemende OR-leden wordt in de besluitvorming niet of in beperkte mate rekening gehouden met het creëren van een divers personeelsbestand. Dit geldt voor zowel leidinggevenden als de HRM-afdeling en, in iets mindere mate, voor de bestuurder. Van de deelnemende OR-leden vindt slechts 4% dat leidinggevende in de besluitvorming (zeer) veel rekening houden met het creëren van een divers personeelsbestand. Voor de HRM-afdeling en de bestuurder is dit respectievelijk 6% en 8% (zie figuur 5.3). Figuur 5.3 In hoeverre wordt er in besluitvorming rekening gehouden met het creëren van een divers personeelsbestand? (N = 132).

Door HRM-afdeling

52%

Door leidinggevenden

42%

57%

39%

43%

Door bestuurder

0%

10%

20%

6%

4%

49%

30%

Niet of nauwelijks

40%

50%

In beperkte mate

30

60%

70%

(Zeer) veel

8%

80%

90%

100%

Voornamelijk aandacht voor leeftijdsopbouw en man/vrouw-verhouding Op de vraag aan welke gebieden aandacht wordt besteed (als apart onderdeel of ingebed in andere thema’s), is te zien dat zowel leidinggevenden als de HRM-afdeling zich vooral richten op de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand (36% en 35%). Dit blijkt ook uit een analyse van de open antwoorden. Volgens de deelnemende OR-leden die een open antwoord (‘anders’) hebben ingevuld, wordt er vooral veel aandacht besteed aan het aantrekken van jongeren binnen de organisatie. Daarnaast blijkt de aandacht zich te richten op de man/vrouw verhouding binnen de organisatie (24% en 32%). Tevens wordt er door de HRM-afdeling, in iets mindere mate, aandacht besteed aan arbeidsgehandicapten (19%) en culturele diversiteit (17%). Deze thema’s leven onder leidinggevenden minder sterk. Aandacht voor seksuele geaardheid is er onder beide groepen nauwelijks, aldus de OR-leden (zie figuur 5.4). Figuur 5.4 Aan welke gebieden wordt aandacht besteed (als apart onderwerp of ingebed in andere thema's)? (N = 132). Meerdere antwoorden mogelijk. 35% 36%

Leeftijdsopbouw

32%

Man/vrouw verhouding

24% 19%

Arbeidsgehandicapten/chronisch zieken

5%

Door HRM-afdeling Door leidinggevenden

17%

Culturele diversiteit

8% 7%

Seksuele geaardheid

4% 6% 7%

Anders 0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

Vooral aandacht voor diversiteit bij werving en selectie Als HRM-afdelingen aandacht besteden aan het thema diversiteit, doen zij dit volgens de deelnemende OR-leden vooral tijdens de werving en selectie van nieuwe medewerkers (30%, zie figuur 5.5). Zo besteden HRM-medewerkers bijvoorbeeld in vacatureteksten of tijdens sollicitatieprocedures aandacht aan diversiteit. Een op de vijf OR-leden geeft daarnaast aan dat de HRM-afdeling ook bij reorganisaties en bij de uitstroom van medewerkers rekening houdt met diversiteit. Diversiteitstrainingen worden door de HRM-afdeling niet of nauwelijks georganiseerd. Eenzelfde beeld komt naar voren wanneer gekeken wordt naar de manier waarop leidinggevenden aandacht besteden aan diversiteit. Slechts 1% van de OR-leden stelt dat leidinggevenden aandacht besteden aan diversiteit door het organiseren van diversiteitstrainingen. Ook andersoortige bijeenkomsten of teamactiviteiten gericht op het thema diversiteit komen volgens de deelnemende OR-leden niet of nauwelijks voor. Wel besteden leidinggevenden volgens een op de vijf OR-leden aandacht aan het thema in de dagelijkse praktijk, bijvoorbeeld door iedereen zich thuis te laten voelen binnen de organisatie. Daarnaast besteden leidinggevenden, evenals de HRM-afdeling, ook aandacht aan diversiteit bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers (18%).

31

Wanneer een deelnemend OR-lid aangeeft dat er op een andere manier aandacht wordt besteed aan diversiteit (respectievelijk 10% versus 11% van de respondenten geeft dit antwoord), blijkt dat zij hiermee vooral bedoelen dat er geen aandacht wordt besteed aan het thema, of dat slechts het hoognodige gedaan wordt. Het onderwerp leeft volgens deze OR-leden niet onder leidinggevenden en de HRM-afdeling, mede omdat het onderwerp niet meer bovenaan de politieke agenda staat. Figuur 5.5 Manier waarop binnen organisatie aandacht wordt besteed aan diversiteit (N = 132). Meerdere antwoorden mogelijk. Aandacht voor diversiteit tijdens de werving en selectie (bijvoorbeeld in vacatureteksten of sollicitatieprocedure)

30%

18%

Aandacht voor diversiteit bij reorganisaties en/of uitstroom

19%

11%

Aandacht voor diversiteit in het MTO

9%

16%

10% 11%

Anders Aandacht voor diversiteit binnen andere thema’s (bijvoorbeeld binnen ‘Het nieuwe werken’)

8% 7% 6% 5%

Bijeenkomsten en/of teamactiviteiten gericht op diversiteit

5%

Aandacht voor thema in dagelijkse praktijk Organiseren diversiteitstrainingen

1%

20%

5%

0% 5% 10% 15% Door HRM-afdeling Door leidinggevenden

20%

25%

30%

35%

Aandacht voor diversiteit in dagelijkse praktijk en bij in- en uitstroom van belang Zoals te zien is in figuur 5.6, vinden OR-leden het vooral belangrijk dat leidinggevenden en de HRMafdeling in de dagelijkse praktijk aandacht besteden aan diversiteit: 78% van de deelnemende ORleden vindt dit (zeer) belangrijk. Ook bij de instroom en uitstroom van medewerkers is aandacht voor diversiteit volgens een groot deel van de OR-leden gewenst: respectievelijk 62% en 63% van de respondenten geeft dit aan. Het wordt door de OR-leden minder belangrijk gevonden om door middel van bijeenkomsten of teamactiviteiten aandacht te besteden aan diversiteit. Dit geldt ook voor het organiseren van diversiteitstrainingen. Desondanks vinden respectievelijk 34% en 28% van de ORleden dit ook nog (zeer) belangrijk. Als we deze resultaten afzetten tegen de manier waarop binnen de organisatie aandacht wordt besteed (figuur 5.5), zien we dat deze gebieden ook de meeste aandacht krijgen van de HRM-afdeling (in- en uitstroom) en leidinggevende (dagelijkse praktijk). Gezien de percentages is er wel ruimte voor toename van deze aandacht.

32

Figuur 5.6 Belangrijkheid van aandacht door leidinggevenden en/of HRM-afdeling (N = 132). Aandacht voor thema in dagelijkse praktijk (bijvoorbeeld door iedereen zich thuis te laten voelen, gemeenschappelijke doelen benadrukken)

26%

Aandacht voor diversiteit bij reorganisaties en/of uitstroom

11%

Aandacht voor diversiteit tijdens de werving en selectie (bijvoorbeeld in vacatureteksten of sollicitatieprocedure)

10%

Aandacht voor diversiteit in het MTO

9%

Aandacht voor diversiteit binnen andere thema’s (bijvoorbeeld binnen ‘Het nieuwe werken’)

8%

Bijeenkomsten en/of teamactiviteiten gericht op diversiteit 5% Organiseren diversiteitstrainingen

7%

52%

16%

52%

24%

52%

30%

45%

31%

42% 29% 21%

42%

8%

4%

6% 3% 11%

35% 39%

6% 1%

11%

3% 5%

19%

8%

23%

7%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Heel belangrijk

5.2

Belangrijk

Niet belangrijk, ook niet onbelangrijk

Onbelangrijk

Heel onbelangrijk

Rol OR

Ook door de OR’en zelf wordt vaak slechts in beperkte mate aandacht besteed aan diversiteit. Als diversiteit aandacht krijgt, wordt ook door de OR’en vooral gefocust op de leeftijdsopbouw en de man/vrouw-verhouding in het personeelsbestand. Dit doen zij vooral door het beleid van de werkgever te toetsen. Voor zowel het agenderen van het thema via het initiatiefrecht als het levendig houden van het thema op de werkvloer geldt dat OR-leden ook een grotere rol voor de OR zien weggelegd, maar deze rol in de praktijk nog in beperkte mate oppakken. Er zijn verschillende belemmeringen voor de OR’en om deze rollen op te pakken: binnen de organisatie is vaak onvoldoende prioriteit is voor het onderwerp. Ook leeft het thema lang niet altijd binnen de eigen OR. Aandacht voor diversiteit vanuit OR beperkt en vooral gericht op leeftijd Uit de enquête blijkt dat ook de OR zelf niet of slechts in beperkte mate aandacht besteed aan het thema diversiteit. Slechts 11% van de deelnemende OR-leden stelt dat hun OR (zeer) veel aandacht besteed aan het thema (zie bijlage, tabel B3.8). Op de vraag aan welke gebieden de OR aandacht besteed, als apart onderdeel of ingebed in andere actuele thema’s, geeft 64% aan dat dit aan leeftijdsopbouw is. Daarnaast wordt volgens een derde van de OR-leden binnen de OR aandacht besteed aan de man/vrouw verhouding binnen de organisatie. Dit komt enigszins overeen met de aandachtsgebieden van leidinggevenden en de HRM-afdeling, zij het dat het percentage OR-en dat aandacht besteedt aan leeftijdsopbouw bijna twee keer zo hoog is als het percentage bij de HRMafdeling en leidinggevenden. Ook de OR zelf besteedt nagenoeg geen aandacht aan thema’s zoals seksuele geaardheid (zie figuur 5.7). De OR-leden die aangeven dat op een ander gebied aandacht wordt besteed aan diversiteit (18%), geven hoofdzakelijk aan dat er niet op een specifiek gebied aandacht wordt besteed aan het thema. Een enkele keer wordt binnen de OR gefocust op opleidingsniveau, of wordt aandacht besteed aan diversiteit bij Van-Werk-Naar-Werk-trajecten (VWNW).

33

Figuur 5.7 Aan welke van de volgende diversiteitsgebieden besteedt jouw OR aandacht, als apart onderwerp of ingebed in andere actuele thema’s? (N = 132). Meerdere antwoorden mogelijk.

64%

Leeftijdsopbouw

Man/vrouw verhouding

32%

20%

Arbeidsgehandicapten/chronisch zieken

Anders, namelijk

18%

17%

Culturele diversiteit

Seksuele gerichtheid

3% 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Huidige rol OR komt niet altijd overeen met gewenste rol Wanneer gekeken wordt naar de huidige en gewenste rol van de OR als het gaat om het besteden van aandacht aan diversiteit, kan geconcludeerd worden dat de huidige en gewenste rol niet altijd parallel aan elkaar lopen. Op dit moment besteden de OR’en van de deelnemende OR-leden vooral aandacht aan diversiteit door beleid van de werkgever te toetsen (48%) of door met de bestuurder te overleggen over het thema (39%). OR’en agenderen het thema slechts beperkt via het initiatiefrecht (14%) en ook is er vanuit de OR slechts in beperkte mate aandacht voor het thema op de werkvloer (19%). Figuur 5.8 Wat is de huidige en gewenste rol van jouw OR als het gaat om het besteden van aandacht aan diversiteit? (N= 132). Meerdere antwoorden mogelijk.

Toetsen beleid werkgever

42%

48%

39%

Overleg met bestuurder over thema

53%

39% 41%

Gebruik maken van instemmings- of adviesrecht 28%

Ondersteunen van werkgever Levendig houden/aandacht voor het thema op de werkvloer

19%

38%

14%

Agenderen via het initiatiefrecht

34%

39%

4% 4%

Anders 0%

10%

Huidige rol

20%

Gewenste rol

34

30%

40%

50%

60%

Voor zowel het agenderen van het thema via het initiatiefrecht als het levendig houden van het thema op de werkvloer geldt dat de OR-leden wel een rol voor de OR zien weggelegd (zie figuur 5.8). Respectievelijk 39% en 38% van de OR-leden ziet deze rollen als een gewenste rol van de OR. Ook kan de OR meer overleggen met de bestuurder over het thema. Van de OR-leden geeft 53% aan dit als een gewenste rol van de OR te zien (zie figuur 5.8). Uit de open antwoorden blijkt dat een beperkt aantal respondenten ook een rol ziet weggelegd voor de OR bij het opstellen van strategische personeelsplannen, waarin aandacht wordt besteed aan het thema. Dit geldt ook voor het door vertalen van diversiteitsbeleid naar nieuwe thema’s, zoals Het Nieuwe Werken. Een op vijf OR-leden tevreden over aandacht OR voor diversiteit Toch geeft bijna een kwart van de OR-leden aan (zeer) tevreden te zijn over de mate waarin hun OR aandacht besteedt aan diversiteit (zie bijlage, tabel B3.11). Het overgrote deel van de respondenten, zo’n 66%, is echter niet tevreden, maar ook niet ontevreden over de mate waarin aandacht wordt besteed aan het thema. Deze neutrale houding wordt mogelijk veroorzaakt doordat OR-leden verschillende belemmeringen ervaren om als OR de gewenste rol te kunnen vervullen (zie figuur 5.9). Zo geeft 50% van de deelnemende OR-leden aan dat er binnen de organisatie onvoldoende prioriteit is voor het onderwerp. Ook leeft het thema volgens 35% van de OR-leden niet binnen de eigen OR. Een gebrek aan tijd (33%) en een gebrek aan kennis (32%) werpen daarnaast ook belemmeringen op om als OR aandacht te kunnen besteden aan diversiteit. Een gebrek aan middelen wordt door de deelnemende OR-leden nauwelijks genoemd als belemmering. (zie figuur 5.9). In de open antwoorden komen nog enkele belemmeringen naar voren zoals het ontbreken van kabinetsbeleid op het gebied van diversiteit. Ook genieten andere thema’s volgens enkele OR-leden meer prioriteit, wat gevolgen heeft voor de aandacht voor diversiteit. Figuur 5.9 Welke belemmeringen ervaar je als OR om deze gewenste rol te kunnen vervullen? (N = 132). Meerdere antwoorden mogelijk. Onvoldoende prioriteit voor het onderwerp in onze organisatie

50%

Diversiteit(sbeleid) leeft niet binnen de OR

35%

Gebrek aan tijd

33%

Gebrek aan kennis

32%

Onvoldoende noodzaak om met diversiteit aan de slag te gaan

30%

Onvoldoende draagvlak onder/steun van bestuur/ leidinggevenden/HRM

23%

Ik ervaar geen belemmeringen

20%

Anders, namelijk

8%

Gebrek aan middelen

6%

Thema wordt al door anderen binnen de organisatie opgepakt

4% 0%

10%

35

20%

30%

40%

50%

60%

5.3

Ondersteuningsmogelijkheden A+O fonds Rijk

Het merendeel van de OR-leden is niet bekend met de ondersteuningsmogelijkheden die het A+O fonds Rijk biedt om het thema diversiteit op te pakken. Zij maken hier niet of nauwelijks gebruik van, vooral omdat het thema niet leeft binnen de eigen organisatie. Desondanks geeft een deel van de OR-leden aan wel behoefte te hebben aan ondersteuning van het A+O fonds Rijk als OR-lid. Dit geldt vooral voor ondersteuning in de vorm van informatie over leeftijdsfasebewust beleid en kennis over het toepassen van diversiteit op actuele thema’s. Deze ondersteuning wordt bij voorkeur ontvangen in de vorm van informatie of in de vorm van een workshop of eendaagse training. Ondersteuningsmogelijkheden A+O fonds Rijk vrij onbekend Het A+O fonds Rijk biedt organisaties verschillende ondersteuningsmogelijkheden om het thema diversiteit op te pakken. Het merendeel van de OR-leden is echter niet bekend met de ondersteuningsmogelijkheden die aan hen zijn voorgelegd in de enquête. Zij maken hier dan ook niet of nauwelijks gebruik van (zie figuur 5.10). De training ‘Sterk in je Werk’ en het spel ‘Op weg naar leeftijdsbewust personeelsbeleid’ zijn door de OR-leden van alle ondersteuningsmogelijkheden het meest gebruikt. Echter, ook deze ondersteuningsmogelijkheden zijn slechts door 5% en 6% van de deelnemende OR-leden gebruikt (zie figuur 5.10). Wel is respectievelijk 22% en 10% van de deelnemende OR-leden bekend met deze ondersteuningsmogelijkheden. Daarnaast zijn ook de subsidiemogelijkheden voor werkervaringsplaatsen bij een vijfde van de OR-leden bekend. De serious game ‘True Color’ is het minst bekend onder OR-leden. In totaal geeft 95% van de OR-leden aan niet bekend te zijn met deze ondersteuningsmogelijkheid. Figuur 5.10 Heb je weleens gebruik gemaakt van of kennis opgedaan via/over één van de onderstaande ondersteuningsmogelijkheden van het A+O fonds Rijk? (N = 132).

Training ‘Sterk in je Werk’

22%

Subsidiemogelijkheden tav werkervaringsplaatsen

70%

20% 10%

Spel ‘Op weg naar leeftijdsbewust personeelsbeleid’ Het diversiteitsportal

10%

Rapport ‘Acceptatie en waardering-Benchmark diversiteit en respect’

5% 5%

Brochure ‘Diversiteitsbestendige Coaching’

75% 82% 86% 89% 91%

Serious game ‘Blend In Stand Out’

5%

92%

Generatieleren; handleiding ‘mentoring ‘meester-gezel’

3%

92%

Serious game ‘True Color’

2%

95%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ja, als OR/in de functie van OR-lid

Ja, maar niet als OR (wel anderszins)

Nee, maar ik ken het wel

Nee en ik ken het niet

36

Onderwerp leeft niet binnen organisatie, daarom geen gebruik ondersteuning Het onderwerp diversiteit leeft volgens een groot deel van de OR-leden niet binnen de eigen organisatie. Volgens 40% van de bevraagde OR-leden is dit de reden dat zij geen gebruik maken van de ondersteuningsmogelijkheden die het A+O fonds Rijk biedt (zie figuur 5.11). Figuur 5.11 Reden geen gebruikmaking van deze ondersteuning (N = 53). Meerdere antwoorden mogelijk.

Het onderwerp diversiteit leeft niet binnen onze organisatie

40%

Anders, namelijk

36%

We besteden als OR geen aandacht aan diversiteitsvraagstukken

30%

Ik heb voldoende kennis over het thema diversiteit

9%

De ondersteuning sluit onvoldoende aan bij onze behoeften

6%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

Uit figuur 5.11 blijkt tevens dat 30% van de deelnemende OR-leden geen gebruik maakt van de ondersteuningsmogelijkheden, omdat de OR geen aandacht besteed aan diversiteitsvraagstukken. Slechts 6% van de OR-leden geeft aan dat de ondersteuning onvoldoende aansluit op de behoeften van de OR. Dat de ondersteuning weinig gebruikt wordt, lijkt dan ook meer te maken te hebben met de mate waarin OR’en aandacht (willen) besteden aan het onderwerp, dan aan problemen met de aansluiting tussen de geboden ondersteuning en de dagelijkse realiteit. Uit de open antwoorden blijkt dat een deel van de deelnemende OR-leden niet bekend is met de ondersteuningsmogelijkheden van het A+O fonds Rijk, waardoor zij hier logischerwijs ook geen gebruik van kunnen maken. Daarnaast blijkt hieruit dat daarnaast een gebrek aan tijd en het ontbreken van draagvlak volgens enkele ORleden een rol speelt. Vooral behoefte aan ondersteuning leeftijdsfasebewust beleid en toepassen actuele thema’s Ondanks dat de huidige ondersteuningsmogelijkheden niet frequent gebruikt worden door de deelnemende OR-leden (figuur 5.10), geeft een deel van de OR-leden aan wel behoefte te hebben aan ondersteuning van het A+O fonds Rijk als OR-lid. Dit geldt vooral voor ondersteuning in de vorm van informatie over leeftijdsfasebewust beleid (58%) en kennis over het toepassen van diversiteit op actuele thema’s (48%, zie figuur 5.12). OR-leden hebben echter niet op elk vlak evenveel behoefte aan ondersteuning. Zo geeft 40% van de OR-leden aan geen behoefte te hebben aan ondersteuning in de vorm van informatie over de WOR, of aan advies op maat bij diversiteitsvraagstukken (36%, zie figuur 5.12). Ook geeft een derde van de OR-leden aan geen behoefte te hebben aan hulpmiddelen om diversiteit te agenderen, bijvoorbeeld op een bestuursvergadering of aan netwerkontwikkeling op het gebied van diversiteit.

37

Figuur 5.12 Heb je als OR-lid behoefte aan ondersteuning van het A+O fonds Rijk? (N = 132). 58%

27%

48%

36%

39%

31%

38%

32% 31%

Informatie over een divers personeelsbestand

Informatie over wetgeving diversiteit en gelijke behandeling

40%

50%

Tips om als OR aan de slag te gaan met diversiteit

Informatie over de WOR 22%

Informatie over het aan de slag gaan met diversiteit

23%

Kennisuitwisseling met andere OR-en over diversiteit

26%

41%

33%

Hulpmiddelen om diversiteit te agenderen

24%

43%

33%

Netwerkontwikkeling op het gebied van diversiteit

24%

49%

23% 19% 0%

Informatie over een veilige werksfeer

24%

47%

27%

Kennis over toepassen van diversiteit op actuele thema’s

20%

39% 28%

15%

22%

43%

37%

Informatie over leeftijdsfasebewust beleid

30%

40%

37%

16%

27%

55% 45%

Informatie over actuele succesvolle diversiteitsprojecten

22%

Het opnemen van diversiteit in OR-adviezen

36%

Advies op maat bij diversiteitsvraagstukken

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ja

Misschien

Nee

Ook hier geldt dat, wanneer de deelnemende OR-leden geen behoefte hebben aan ondersteuning, dit vooral wordt veroorzaakt doordat diversiteit niet leeft binnen de organisatie (46%). Bovendien geeft ruim een derde van de OR-leden aan onvoldoende tijd te hebben om met het thema aan de slag te gaan. 22% van de OR-leden heeft geen behoefte aan ondersteuning, omdat zij voldoende kennis hebben over diversiteit (zie bijlage, tabel B3.16). OR-leden ontvangen graag informatie via A+O fonds Rijk De ondersteuning die het A+O fonds Rijk aan OR-leden kan bieden, wordt door het merendeel van de deelnemende OR-leden (70%) bij voorkeur ontvangen in de vorm van informatie (zie bijlage, tabel B3.17). Daarnaast heeft 46% van de OR-leden ook behoefte aan ondersteuning in de vorm van een workshop of eendaagse training. Minder populair is deelname aan een meerdaagse training. In totaal geeft 18% van de OR-leden aan hier behoefte aan te hebben. Kennisuitwisseling gewenst Het merendeel van de OR-leden, zo’n 62%, geeft aan de ondersteuning van het A+O fonds Rijk bij voorkeur te ontvangen met de eigen OR. Bijna de helft van de respondenten geeft aan ook een voorkeur te hebben voor ondersteuning met verschillende OR’en samen. Het groepsgewijs aanbieden van ondersteuning heeft in ieder geval een duidelijke voorkeur boven individuele ondersteuning. Zo’n 29% van de respondenten geeft aan hier een voorkeur voor te hebben (zie bijlage, tabel B3.18). OR-leden lijken geen concrete voorkeur te hebben voor de tijdsduur die de ondersteuning in beslag mag nemen. Dit geldt ook voor de locatie waarop men de ondersteuning bij voorkeur wil ontvangen. Zo’n 40% van de OR-leden heeft geen voorkeur voor een locatie. Daarna geniet ondersteuning binnen de eigen organisatie de voorkeur (35%, zie bijlage tabel B3.19 en B3.20). Samenwerken met A+O fonds Rijk De OR-leden is tot slot gevraagd of ze verder willen meedenken over het omgaan met en bevorderen van diversiteit bij het Rijk. Hierop hebben 33 personen aangegeven dat ze dit willen doen. Dit biedt de mogelijkheid voor het A+O fonds Rijk om met OR-leden samen ondersteuningsvormen voor OR-en te ontwikkelen.

38

BIJLAGE 1: ONDERZOEKSVERANTWOORDING Voor dit onderzoek is een combinatie van kwalitatieve en kwantitatieve onderzoeksmethoden toegepast. Diepte-interviews Het kwalitatief onderzoek bestond uit diepte-interviews onder OR-leden van het Rijk. Het kwalitatief onderzoek is uitgevoerd voorafgaand aan het kwantitatieve onderzoek. Enerzijds beoogden we namelijk een algemeen antwoord te krijgen op de onderzoeksvragen. In die zin is het kwalitatieve onderzoek een peiling van de behoeften die binnen de OR-en Rijk leven op het gebied van diversiteitsbeleid en – diversiteitsinstrumenten. Anderzijds beoogden we via de interviews met ORleden input te krijgen voor het ontwikkelen van de vragenlijst voor het kwantitatieve onderzoek. In het totaal zijn twaalf diepte-interviews gevoerd met OR-leden. Aangezien er enkele duo-interviews zijn gevoerd en in een enkel geval vier mensen bij het interview aansloten, zijn in het totaal 18 personen bij de interviews betrokken. De bedoeling was om deze gesprekken drie kwartier á een uur te laten duren. Echter, de informatiebehoefte vanuit de bonden bleek groter te zijn dan in eerste instantie verwacht was. Uiteindelijk hebben de interviews een uur tot anderhalf uur geduurd. Het was voor de vier bonden belangrijk om ook zelf in gesprek te gaan met de OR-en om zich te verdiepen in het onderwerp, maar ook om namens het A+O fonds Rijk contacten op te bouwen met de OR-en. De projectleden van de bonden hebben daarom vier van de twaalf interviews gehouden. Ter voorbereiding op deze interviews en teneinde de interviews zo uniform mogelijk te voeren, hebben de projectleden ook twee interviews van het CAOP bijgewoond. Op deze wijze zijn de leden van het project betrokken bij zes van de twaalf interviews. De interviews zijn gevoerd in de periode 2 juli tot en met 28 augustus 2013. Spreiding over de verschillende ambtelijke/uitvoerende diensten was hierbij gewenst. Ondanks dat sommige diensten sterker vertegenwoordigd waren in de interviews, is een behoorlijke spreiding bereikt. Uiteindelijk zijn in het kwalitatieve onderzoek OR-en vertegenwoordigd van zes van de in het totaal elf ministeries en van twee Hoge Colleges van Staat. Enquête Om vervolgens een breder beeld te krijgen onder de OR-en van het Rijk, is in de maanden januari en februari 2014 een digitale enquête gehouden onder OR-leden van het Rijk. Om te zorgen voor een zo hoog mogelijke respons onder de OR-leden, is de enquête verspreid met behulp van de sneeuwbalmethode. Deze werkwijze komt erop neer dat respondenten die bekend zijn, per e-mail is gevraagd de enquête te versturen naar andere leden van de doelgroep. Ook is de enquête per nieuwsbrief onder de aandacht gebracht en is per e-mail een rappel verstuurd aan de potentiele doelgroep. Op deze manier wordt de groep met potentiele respondenten steeds groter en ontstaat er een sneeuwbaleffect. In totaal hebben 132 OR-leden de vragenlijst volledig ingevuld. Uit het jaarverslag van het A+O fonds Rijk 2012 blijkt dat er in totaal 405 OR-en zijn. Uit dit enquête-onderzoek komt naar voren dat de gemiddelde OR waarin de deelnemende OR-leden zitting nemen, bestaat uit 11 leden. Dit betekent 5 dat de respons uitkomt op 3% . De resultaten van dit onderzoek zijn dan ook niet representatief voor alle OR’en. Wel bieden ze een beeld van de situatie, zeker in combinatie met het kwalitatieve onderzoek.

5

132 (respons) gedeeld door 11*405 (gemiddelde grootte OR * aantal OR’en)

39

Van alle respondenten is 23% werkzaam bij het ministerie van Veiligheid en Justitie, 13% van de respondenten is werkzaam bij Rijkswaterstaat en nog eens 11% bij Economische Zaken, Landbouw en Innovatie. Er hebben in dit onderzoek geen respondenten deelgenomen die werkzaam zijn bij Algemene Zaken, de IND of Sociale Zaken en Werkgelegenheid (zie tabel B1.1). Deze verdeling komt enigszins overeen met de verdeling binnen de hele Rijkssector: in 2012 werkt bijvoorbeeld 31% van de Rijksmedewerkers bij het ministerie van Veiligheid en Justitie, ruim 8% is werkzaam bij Economische Zaken en nog eens 2% is werkzaam bij het ministerie van Sociale Zaken en 6 Werkgelegenheid . In totaal neemt 18% van de respondenten zitting in een OR bestaande uit 11 leden. Deze 7 respondenten zijn werkzaam in een organisatie bestaande uit 400 tot 600 personen . Nog eens 15% neemt zitting in een OR met 9 leden en 14% in een OR met 15 leden. In deze organisaties zijn respectievelijk 200 tot 400 personen en 1.000 tot 2.000 personen werkzaam. Tabel B1.1 Werkgever binnen Rijksdienst (N = 132). Percentage

Aantal

Veiligheid en Justitie (excl. DJI en IND)

23%

31

Rijkswaterstaat

13%

17

Economische Zaken, Landbouw en Innovatie

11%

14

Infrastructuur en Milieu (excl. Rijkswaterstaat)

10%

13

Anders, namelijk

9%

12

Belastingdienst

8%

10

Onderwijs, Cultuur en Wetenschap

6%

8

Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI)

5%

7

Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties

5%

6

Volksgezondheid, Welzijn en Sport

5%

6

Buitenlandse Zaken

3%

4

Financiën (excl. Belastingdienst) Hoog College van Staat (Eerste Kamer, Tweede Kamer, Algemene Rekenkamer, Raad van State en Nationale Ombudsman) Algemene Zaken

2%

3

1%

1

0%

0

Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND)

0%

0

Sociale Zaken en Werkgelegenheid

0%

0

Van de deelnemende OR-leden is 64% man. Er zijn geen actuele cijfers beschikbaar over de man/vrouw-verdeling binnen de OR-en Rijk. Daarom is een vergelijking gemaakt met het totaal aan Rijksmedewerkers. In 2012 is zo’n 57% van de Rijksmedewerkers man. Het aandeel mannen dat heeft deelgenomen aan dit onderzoek is dus hoger dan het aandeel mannen werkzaam binnen de sector Rijk. Het is echter goed mogelijk dat het aandeel mannelijke OR-leden afwijkt van de man/vrouw-verdeling binnen de gehele Rijkssector, omdat er meer mannen zitting nemen in een OR. Hetzelfde geldt voor de leeftijdsverhouding: Het lijkt aannemelijk dat er meer ouderen dan jongeren zitting nemen in een OR. Hiervan zijn geen cijfers beschikbaar, waardoor voor dit rapport wederom een vergelijking wordt gemaakt met het totaal aan Rijksmedewerkers. De leeftijdsverdeling van de respondenten wijkt enigszins af van de verdeling onder alle Rijksmedewerkers, vooral wanneer gekeken wordt naar het aandeel ouderen (zie tabel B1.2). Zo is het aandeel respondenten dat ouder is dan 55 jaar aanzienlijk hoger dan het aandeel 55-plussers binnen de gehele sector Rijk (39% versus 24%, zie tabel B1.2).

6 7

Bron: www.arbeidenoverheid.nl, werknemers overheid en onderwijs, dienstverbanden Rijk in 2012. Bron: http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/ondernemingsraad/leden-ondernemingsraad

40

Tabel B1.2 Leeftijd (N = 132). Percentage

Aantal

Jonger dan 18 jaar

0%

0

18 - 24 jaar

1%

1

25 - 34 jaar

12%

16

35 - 44 jaar

18%

24

45 - 54 jaar

30%

40

55 - 64 jaar

38%

50

1%

1

65 jaar en ouder

41

BIJLAGE 2: VISIES OP DIVERSITEIT In dit onderzoek komen verschillende visies op diversiteit naar voren. Zo is er de visie van het doelgroepenbeleid, namelijk beleid dat erop gericht is achterstanden van een bepaalde groep op te heffen. Voorbeelden hiervan zijn ouderenbeleid en allochtonenbeleid. Ook is er een visie van inclusiviteit. Dit is min of meer een vervolg van het diversiteitsbeleid. Diversiteitsbeleid is beleid dat erop gericht is optimale en duurzame inzetbaarheid en productiviteit van alle medewerkers te bereiken, rekening houden met al hun verschillen én overeenkomsten (Van de Ven, C, De Groot, M en De Vries, S, 2004). De mate van inclusiviteit van een organisatie kan bepalend zijn voor de uitkomsten van diversiteit. Een inclusieve organisatie wordt beschouwd als een organisatie waarin medewerkers zich, ongeacht hun culturele achtergrond, opgenomen en gewaardeerd voelen (Pless & Maak, 2004). Het gaat dan meer om de competenties, kwaliteiten en capaciteiten van medewerkers.

42

BIJLAGE 3: TABELLENRAPPORT Tabel B3.1 Huidige rol bij besteden aandacht aan diversiteit (N = 132). Meerdere antwoorden mogelijk. Bestuurder

Leidinggevenden

Percentage

Aantal

Beleidsontwikkeling

58%

Beleidsuitvoering

18%

Agenderen Levendig houden/aandacht voor het thema op de werkvloer Anders

HRM-afdeling

Percentage

Aantal

Percentage

Aantal

76

9%

12

23%

31

24

50%

66

36%

47

36%

47

14%

19

22%

29

27%

35

39%

51

20%

26

17%

23

15%

20

15%

20

Tabel B3.2 Belangrijkheid rol (N = 132). Niet belangrijk, niet Onbelangrijk Heel onbelangrijk onbelangrijk Percentage Aantal Percentage Aantal Percentage Aantal Percentage Aantal Percentage Aantal Heel belangrijk

Belangrijk

Agenderen

20%

26

55%

72

21%

28

5%

6

0%

0

Beleidsuitvoering Beleidsontwikkeling Levendig houden/aandacht voor thema

34%

45

54%

71

10%

13

2%

3

0%

0

34%

45

49%

65

14%

19

2%

3

0%

0

35%

46

43%

57

16%

21

6%

8

0%

0

Tabel B3.3 Tevredenheid over mate waarin binnen organisatie aandacht wordt geschonken aan diversiteit (N = 132). Zeer tevreden

Tevreden

Percentage Aantal Percentage Aantal Door bestuurder Door leidinggevenden Door HRMafdeling

Niet tevreden, niet Ontevreden Zeer ontevreden ontevreden Percentage Aantal Percentage Aantal Percentage Aantal

5%

7

24%

32

45%

60

19%

25

6%

8

1%

1

15%

20

45%

60

28%

37

11%

14

2%

3

17%

22

45%

60

24%

32

11%

15

Tabel B3.4 In hoeverre wordt er in besluitvorming rekening gehouden met het creëren van een divers personeelsbestand? (N = 132). Niet of nauwelijks

In beperkte mate

(Zeer) veel

Percentage

Aantal

Percentage

Aantal

Percentage

Aantal

Door bestuurder

43%

57

49%

65

8%

10

Door leidinggevenden

57%

75

39%

52

4%

5

Door HRM-afdeling

52%

69

42%

55

6%

8

Tabel B3.5 Aan welke gebieden wordt aandacht besteed (als apart onderwerp of ingebed in andere thema's)? (N = 132). Meerdere antwoorden mogelijk. Door leidinggevenden Door HRM-afdeling Percentage

Aantal

Percentage

Aantal

Leeftijdsopbouw

36%

48

35%

46

Man/vrouw verhouding

24%

32

32%

42

Arbeidsgehandicapten/chronisch zieken

5%

6

19%

25

Culturele diversiteit

8%

10

17%

22

Seksuele geaardheid

4%

5

7%

9

Anders

7%

9

6%

8

43

Tabel B3.6 Manier waarop binnen organisatie aandacht wordt besteed aan diversiteit (N = 132). Meerdere antwoorden mogelijk Door leidinggevenden

Door HRM-afdeling

Percentage

Aantal

Percentage

Aantal

Aandacht voor diversiteit tijdens de werving en selectie (bijvoorbeeld in vacatureteksten of sollicitatieprocedure)

18%

24

30%

40

Aandacht voor diversiteit bij reorganisaties en/of uitstroom

11%

14

19%

25

9%

12

16%

21

11%

15

10%

13

Aandacht voor diversiteit binnen andere thema’s (bijvoorbeeld binnen ‘Het nieuwe werken’)

7%

9

8%

10

Bijeenkomsten en/of teamactiviteiten gericht op diversiteit

5%

7

6%

8

20%

27

5%

7

1%

1

5%

6

Aandacht voor diversiteit in het MTO Anders

Aandacht voor thema in dagelijkse praktijk (bijvoorbeeld door iedereen zich thuis te laten voelen, gemeenschappelijke doelen benadrukken) Organiseren diversiteitstrainingen

Tabel B3.7 Belangrijkheid van aandacht door leidinggevenden en/of HRM-afdeling (N = 132). Heel belangrijk

Niet belangrijk, ook niet onbelangrijk

Belangrijk

Percentage Aantal Percentage Aantal

Aandacht voor thema in dagelijkse praktijk Aandacht voor diversiteit bij reorganisaties en/of uitstroom Aandacht voor diversiteit tijdens de werving en selectie Aandacht voor diversiteit in het MTO Aandacht voor diversiteit binnen andere thema’s Bijeenkomsten en/of teamactiviteiten gericht op diversiteit Organiseren diversiteitstrainingen

Percentage

Onbelangrijk

Heel onbelangrijk

Aantal Percentage Aantal Percentage Aantal

26%

34

52%

68

16%

21

6%

8

1%

1

11%

15

52%

69

24%

32

8%

11

4%

5

10%

13

52%

68

30%

39

6%

8

3%

4

9%

12

45%

60

31%

41

11%

15

3%

4

8%

11

42%

55

35%

46

11%

14

5%

6

5%

6

29%

38

39%

52

19%

25

8%

11

7%

9

21%

28

42%

56

23%

30

7%

9

Tabel B3.8 In hoeverre besteedt jouw OR naar jouw mening aandacht aan diversiteit (als apart onderwerp of ingebed in andere actuele thema’s)? (N = 132). Percentage Aantal Niet of nauwelijks

38%

50

In beperkte mate

52%

68

(Zeer) veel

11%

14

Tabel B3.9 Aan welke van de volgende diversiteitsgebieden besteedt jouw OR aandacht, als apart onderwerp of ingebed in andere actuele thema’s? (N = 132). Meerdere antwoorden mogelijk. Percentage Aantal Leeftijdsopbouw

64%

84

Man/vrouw verhouding

32%

42

Arbeidsgehandicapten/chronisch zieken

20%

27

Culturele diversiteit

17%

23

Anders, namelijk

18%

24

3%

4

Seksuele geaardheid

44

Tabel B3.10 Wat is de huidige en gewenste rol van jouw OR als het gaat om het besteden van aandacht aan diversiteit? (N = 132). Meerdere antwoorden mogelijk. Huidige rol Gewenste rol Percentage

Aantal

Percentage

Aantal

48%

64

42%

56

39%

52

53%

70

39%

51

41%

54

28%

37

34%

45

19%

25

38%

50

14%

19

39%

52

4%

5

4%

5

Toetsen beleid werkgever Overleg met bestuurder over thema Gebruik maken van instemmings- of adviesrecht Ondersteunen van werkgever Levendig houden/aandacht voor het thema op de werkvloer Agenderen via het initiatiefrecht Anders

Tabel B3.11 In hoeverre ben je tevreden over de mate waarin jouw OR aandacht schenkt aan diversiteit? (N = 132). Percentage Aantal Zeer ontevreden

4%

5

Ontevreden

8%

10

Niet ontevreden, niet tevreden

66%

87

Tevreden

20%

26

3%

4

Zeer tevreden

Tabel B3.12 Welke belemmeringen ervaar je als OR om deze gewenste rol te kunnen vervullen? (N = 132). Meerdere antwoorden mogelijk. Percentage Aantal Onvoldoende prioriteit voor het onderwerp in onze organisatie

50%

66

Diversiteit/diversiteitsbeleid leeft niet binnen de OR

35%

46

Gebrek aan tijd

33%

44

Gebrek aan kennis

32%

42

Onvoldoende noodzaak om met diversiteit aan de slag te gaan

30%

39

Onvoldoende draagvlak onder/steun van bestuur/leidinggevenden/HRM

23%

30

Ik ervaar geen belemmeringen

20%

27

Anders, namelijk

8%

11

Gebrek aan middelen

6%

8

Thema wordt al door anderen binnen de organisatie opgepakt

4%

5

45

Tabel B3.13 Heb je weleens gebruik gemaakt van of kennis opgedaan via/over één van de onderstaande ondersteuningsmogelijkheden van het A+O fonds Rijk? (N = 132) Ja, als OR/in de functie van OR-lid Percentage Training ‘Sterk in je Werk’ Subsidiemogelijkheden tav werkervaringsplaatsen Spel ‘Op weg naar leeftijdsbewust personeelsbeleid’ Het diversiteitsportal Rapport ‘Acceptatie en waardering-Benchmark diversiteit en respect’ Brochure ‘Diversiteitsbestendige Coaching’ Serious game ‘Blend In Stand Out’ Generatieleren; handleiding ‘mentoring ‘meester-gezel’ Serious game ‘True Color’

Ja, maar niet als OR (wel anderszins)

Aantal Percentage

Nee, maar ik ken het wel

Aantal Percentage

Nee en ik ken het niet

Aantal Percentage

Aantal

5%

6

4%

5

22%

29

70%

92

2%

2

4%

5

20%

26

75%

99

6%

8

2%

3

10%

13

82%

108

2%

3

2%

2

10%

13

86%

114

5%

7

2%

2

5%

6

89%

117

3%

4

2%

2

5%

6

91%

120

2%

2

2%

2

5%

7

92%

121

3%

4

2%

2

3%

4

92%

122

2%

3

1%

1

2%

2

95%

126

Tabel B3.14 Reden geen gebruikmaking van deze ondersteuning(en) (N = 53). Meerdere antwoorden mogelijk. Percentage

Aantal

Het onderwerp diversiteit leeft niet binnen onze organisatie

40%

21

Anders, namelijk

36%

19

We besteden als OR geen aandacht aan diversiteitsvraagstukken

30%

16

Ik heb voldoende kennis over het thema diversiteit

9%

5

De ondersteuning sluit onvoldoende aan bij onze behoeften

6%

3

46

Tabel B3.15 Heb je als OR-lid behoefte aan ondersteuning van het A+O fonds Rijk? (N = 132). Ja

Misschien

Nee

Percentage

Aantal

Percentage

Aantal

Percentage

Aantal

58%

76

27%

35

16%

21

48%

64

36%

48

15%

20

39%

52

31%

41

30%

39

38%

50

40%

53

22%

29

37%

49

39%

51

24%

32

37%

49

43%

57

20%

26

32%

42

28%

37

40%

53

31%

41

47%

62

22%

29

27%

36

50%

66

23%

30

26%

34

41%

54

33%

44

24%

32

49%

65

27%

35

24%

32

43%

57

33%

43

23%

31

55%

72

22%

29

19%

25

45%

60

36%

47

Informatie over leeftijdsfasebewust beleid Kennis over toepassen van diversiteit op actuele thema’s (bijvoorbeeld het behoud van kwaliteit in een krimpende organisatie) Informatie over een veilige werksfeer (intimidatie) Informatie over een divers personeelsbestand Informatie over wetgeving op het gebied van diversiteit en gelijke behandeling Tips en tools om als OR aan de slag te gaan met diversiteitsvraagstukken Informatie over de WOR Informatie over het aan de slag gaan met diversiteitsvraagstukken Kennisuitwisseling met andere OR-en over de aanpak van diversiteitsvraagstukken Hulpmiddelen om diversiteit te agenderen, bijvoorbeeld op een bestuursvergadering Informatie over actuele succesvolle projecten op het gebied van diversiteit Netwerkontwikkeling op het gebied van diversiteit (OR-leden én experts) Het opnemen van diversiteit in OR-adviezen Advies op maat bij diversiteitsvraagstukken

Tabel B3.16 Reden geen behoefte aan ondersteuning (N = 90). Meerdere antwoorden mogelijk. Percentage Het onderwerp leeft niet binnen onze 46% organisatie Ik heb onvoldoende tijd om met het thema 36% aan de slag te gaan Ik heb voldoende kennis over het thema/op 22% dit gebied Anders, namelijk 20% Tabel B3.17 In welke vorm wil je het liefst ondersteuning ontvangen? (N = 126). Meerdere antwoorden mogelijk. Percentage Door informatie te ontvangen via het A+O fonds Rijk 70%

Aantal 41 32 20 18

Aantal 88

Via deelname aan een workshop/eendaagse training

46%

58

Via een bezoek van een deskundige op een OR-vergadering

38%

48

Via een netwerkbijeenkomst

24%

30

Via deelname aan een meerdaagse training

18%

23

9%

11

Anders, namelijk

47

Tabel B3.18 Hoe wil je deze ondersteuning het liefst ontvangen? (N = 126). Meerdere antwoorden mogelijk. Percentage Alleen met onze eigen OR 62%

Aantal 78

Met verschillende OR-en samen

49%

62

Individueel

29%

37

Anders, namelijk

15%

19

Tabel B3.19. Hoeveel uur zou je maximaal willen spenderen aan de ondersteuning? (N = 126). Percentage Maximaal aantal uur Maakt niet uit Weet niet (afhankelijk van vorm en inhoud)

Aantal

18%

23

6%

8

75%

95

Tabel B3.20 Locatie waarop men ondersteuning van A+O fonds het liefst ontvangt (N = 126). Percentage

Aantal

Maakt niet uit

40%

50

Binnen eigen organisatie (in company)

35%

44

Anders, namelijk Externe locatie, maximaal aantal kilometers van eigen organisatie Externe locatie, ongeacht het aantal kilometers

11%

14

7%

9

7%

9

Tabel B3.21 Werkgever binnen Rijksdienst (N = 132). Percentage

Aantal

Veiligheid en Justitie (excl. DJI en IND)

23%

31

Rijkswaterstaat

13%

17

Economische Zaken, Landbouw en Innovatie

11%

14

Infrastructuur en Milieu (excl. Rijkswaterstaat)

10%

13

Anders, namelijk

9%

12

Belastingdienst

8%

10

Onderwijs, Cultuur en Wetenschap

6%

8

Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI)

5%

7

Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties

5%

6

Volksgezondheid, Welzijn en Sport

5%

6

Buitenlandse Zaken

3%

4

Financiën (excl. Belastingdienst) Hoog College van Staat (Eerste Kamer, Tweede Kamer, Algemene Rekenkamer, Raad van State en Nationale Ombudsman) Algemene Zaken

2%

3

1%

1

0%

0

Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND)

0%

0

Sociale Zaken en Werkgelegenheid

0%

0

Tabel B3.22 Geslacht (N = 132). Percentage

Aantal

Man

64%

85

Vrouw

36%

47

48

Tabel B3.23 Leeftijd (N = 132). Percentage

Aantal

Jonger dan 18 jaar

0%

0

18 - 24 jaar

1%

1

25 - 34 jaar

12%

16

35 - 44 jaar

18%

24

45 - 54 jaar

30%

40

55 - 64 jaar

38%

50

1%

1

65 jaar en ouder

49

Stichting A+O fonds Rijk Postbus 556 2501 CN Den Haag Tel: 070-3765759 Email: [email protected] http://www.aofondsrijk.nl