DE NIEUWE FLEX- EN ONTSLAGREGELS

DE NIEUWE FLEX- EN ONTSLAGREGELS 9 december 2014

Maarten van Gelderen

Van Gelderen Arbeidsrechtadvocaten

Programma

19.30 – 20.30 uur

Flexibele arbeidscontracten

20.45 – 21.45 uur

Het nieuwe ontslagrecht

Blok 1: Flexibele arbeid

Flexibele arbeid 

  

ketenregeling proeftijd concurrentiebeding aanzeggen

Ketenregeling

Ketenregeling nu De maximale keten van tijdelijke contracten nu:  

drie contracten voor bepaalde tijd in een periode van drie jaar (36 maanden)

Keten wordt pas doorbroken na een tussenpoos van meer dan drie maanden.

artikel 7:668a lid 1 BW

Ketenregeling nu Dus vanaf:  

vierde contract, of de dag na het verstrijken van de 36 maanden periode

is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Ketenregeling nu Uitzonderingen: 



uitlooprisico van lange arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (≥ 36 maanden) voor maximaal 3 maanden cao (onbeperkt)

Ketenregeling nu Mag werkgever looptijd van tijdelijk arbeidscontract wijzigen met wederzijds goedvinden?

Ketenregeling nu Mag werkgever looptijd van tijdelijk arbeidscontract wijzigen met wederzijds goedvinden?

Ketenregeling nu Rechter: 





partijen mogen met wederzijds goedvinden bepalingen van het arbeidscontract wijzigen als er bij herhaling sprake is van wijzigingen kan er aanleiding zijn om dit te sanctioneren van misbruik van omstandigheden is niet gebleken

Rechtbank Noord-Nederland 21 februari 2014, ECLI:NL:RBNNE:2014:1252

Ketenregeling nieuw Wat wijzigt er? 

 

maximumtermijn wordt teruggebracht naar 24 maanden tussenpoos wordt verlengd naar > zes maanden afwijken bij cao wordt beperkt

Ketenregeling nieuw De maximale keten van tijdelijke contracten straks:  

drie contracten voor bepaalde tijd in een periode van twee jaar (24 maanden)

Keten wordt pas doorbroken na een tussenpoos van meer dan zes maanden.

Ketenregeling nieuw Dus vanaf:  

vierde contract, of de dag na het verstrijken van de 24 maanden

is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Ketenregeling nieuw Uitzonderingen: 

 

   

uitlooprisico van lange arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (≥ 24 maanden) voor maximaal 3 maanden. bestuurders van rechtspersonen (voor de 24 maanden periode) arbeidsovereenkomst die overwegend zijn aangegaan omwille van de educatie (voor de 24 maanden, alleen bij cao) beroepsbegeleidende leerweg (bbl trajecten in mbo) werkende scholieren (<18 jaar, ≤12 uur per week) speciale sectoren (profvoetbal) cao (geclausuleerd)

Ketenregeling nieuw Uitzondering bij cao:  

uitzendovereenkomst, of “intrinsieke aard van de bedrijfsvoering eist langere ketenregeling”

In deze gevallen mogen maximaal 6 tijdelijke contracten worden gesloten in een periode van 48 maanden.

Ketenregeling nieuw Ingangsdatum: 1 juli 2015  eerbiedigende werking voor lopende contracten  overgangsperiode voor cao waarin afgeweken is van ketenregeling: maximaal 1 jaar Tip: bekijk of het gunstig is om tijdelijke contracten te laten eindigen vóór 1 juli 2015 om ketenregeling maximaal te benutten.

Ketenregeling nieuw

Ketenregeling nieuw

Ketenregeling nieuw

Per 1 juli 2015: zes maanden terugkijken

Proeftijdbeding

Proeftijdbeding nu

Duur van de proeftijd nu:    

2 maanden bij contract voor onbepaalde tijd 2 maanden bij bepaalde tijd ≥ 2 jaar 1 maand bij bepaalde tijd < 2 jaar* 1 maand bij bepaalde tijd/projectcontract*

* = cao kan proeftijd op 2 maanden stellen

Nieuwe functie? Nieuw proeftijd?

Nieuwe proeftijd is alleen geldig als er sprake is van duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden.

Proeftijdbeding nieuw Proeftijd in een tijdelijk contract van zes maanden of korter wordt verboden (nietig)   

eerbiedigende werking voor lopende contracten afwijking bij cao is niet mogelijk ingangsdatum: 1 januari 2015

Oplossing: contract voor zes maanden + 1 dag?

Concurrentiebeding

Concurrentiebeding nu

Concurrentiebeding: Werknemer mag niet bij concurrent gaan werken of zelf een concurrerend bedrijf starten. Relatiebeding: Werknemer mag wel bij concurrent werken, maar mag geen contact hebben met relaties van ex-werkgever.

Concurrentiebeding nu Definitie van concurrentiebeding: “Een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn.”

artikel 7:653 lid 1 BW

Concurrentiebeding nu Is een relatiebeding ook een concurrentiebeding?

“Het gerechtshof stelt bij de beoordeling voorop dat op het onderhavige relatiebeding artikel 7:653 BW van toepassing is.”

Gerechtshof Den Bosch 18 februari 2014, ECLI:NL:GHSHE:2014:417

Concurrentiebeding nieuw Vanaf 1 januari 2015 kan een nieuw concurrentiebeding alleen nog maar in tijdelijk arbeidscontract opgenomen worden als voldaan is aan:  

schriftelijke motivering, en zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang

Er geldt een eerbiedigende werking voor bestaande concurrentiebedingen.

artikel 7:653 lid 2 BW [nieuw]

Aanzegplicht

Aanzegplicht nieuw wel bij:  tijdelijke arbeidscontracten ≥ 6 maanden niet bij:  tijdelijke arbeidscontracten < 6 maanden  projectcontracten  elkaar opvolgende contracten < 6 maanden  uitzendwerkgever (78 weken)

artikel 7:668 BW [nieuw]

Aanzegplicht Hoe en wanneer? Schriftelijk  per aangetekende post?  persoonlijk overhandigen?  per e-mail? Uiterlijk één maand voor einddatum  bij aanvang dienstverband?  in de arbeidsovereenkomst?

Aanzegbepaling in arbeidscontract? “Partijen die ervan overtuigd zijn dat de aanzegtermijn standaard zou worden in de arbeidsovereenkomst, wil ik meegeven dat dit ook kan betekenen dat werknemers tijdig en misschien zelfs ontijdig zullen omzien naar ander werk en dat een te lichtvaardig gebruik dus ook in het nadeel kan uitpakken van de werkgever die een werknemer juist had willen behouden en het contract had willen verlengen. Het kan dus beide kanten opgaan.”

Aanzegplicht Inhoud van aanzegging:  

wel of niet verlengen, en bij wel verlengen, tegen welke voorwaarden


Aanzegplicht Sanctie:  niet aanzeggen → één maandsalaris  niet tijdig aanzeggen → vergoeding naar rato

Aanzegplicht Processuele aspecten: 



werknemer moet binnen twee maanden na einde arbeidscontract verzoek om toekenning van vergoeding bij rechter indienen (vervaltermijn) bewijslast ten aanzien van tijdige aanzegging ligt bij werkgever

Aanzegplicht   

ingangsdatum: 1 januari 2015 onmiddellijke werking geldt niet voor arbeidscontracten die binnen één maand na inwerkingtreding van wetsartikel eindigen


Blok 2: Het nieuwe ontslagrecht

Employability?

Wet werk en zekerheid “Het nieuwe systeem moet het ontslagrecht eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar voor werkgevers maken.”

Huidige ontslagstelsel Kantonrechter       

schriftelijk en mondeling ontslagvergoeding ontbinding geen opzegverboden alle ontslaggronden geen hoger beroep Burgerlijk Wetboek (BW)

UWV Werkbedrijf       

schriftelijk geen ontslagvergoeding opzegging opzegverboden alle ontslaggronden geen hoger beroep BBA 1945

Het nieuwe ontslagrecht 

  



BBA 1945 komt te vervallen alle ontslagregels worden in het BW opgenomen preventieve ontslagtoets blijft gehandhaafd werkgever mag niet meer kiezen bij welke ontslaginstantie hij de ontslagaanvraag indient beide ontslagroutes worden zoveel mogelijk op elkaar afgestemd en gelijkgeschakeld

Nieuw ontslagstelsel Kantonrechter      

schriftelijk en mondeling transitievergoeding ontbinding opzegverboden hoger beroep persoonlijke ontslaggronden

UWV Werkbedrijf      

schriftelijk transitievergoeding opzegging opzegverboden hoger beroep bedrijfseconomisch ontslag + langdurige arbeidsongeschiktheid

Loondoorbetalingsplicht bij ziekte Nederland Verenigd Koninkrijk Luxemburg Oostenrijk Italië Duitsland Polen Slovenië Malta Zwitserland Hongarije Noorwegen België Spanje Finland Letland Denemarken Zweden Slowakije IJsland Litouwen Portugal Cyprus Ierland Frankrijk 0

20

40

60 Aantal weken

80

100

120

Huidige ontslagstelsel

Nieuwe ontslagstelsel

Het nieuwe ontslagrecht Hoofdregel:

Werkgever kan arbeidsovereenkomst opzeggen als daar: 1. een redelijke grond voor is, en 2. herplaatsing in andere passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet na scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt artikel 7:669 lid 1 BW [nieuw]

Het nieuwe ontslagrecht Het nieuwe ontslagrecht kent 8 ontslaggronden:      

 

bedrijfseconomische omstandigheden (UWV) langdurige arbeidsongeschiktheid (UWV) frequent ziekteverzuim (KTR) disfunctioneren (KTR) verwijtbaar handelen of nalaten (KTR) werkweigering wegens gewetensbezwaar (KTR) verstoorde arbeidsrelatie (KTR) restgrond, bijvoorbeeld detentie van werknemer (KTR)

Het nieuwe ontslagrecht Het nieuwe ontslagrecht kent straks dus drie instanties (drievoudig stelsel):   

UWV kantonrechter ontslagcommissie (cao)

Het nieuwe ontslagrecht

opmerkelijke punten in het nieuwe ontslagrecht

Het nieuwe ontslagrecht 1. Werkgever kan de arbeidsovereenkomst zonder toestemming van het UWV of de werknemer opzeggen als de werknemer de AOW- of pensioenleeftijd (heeft) bereikt.


Het nieuwe ontslagrecht 2. Bij een bedrijfseconomisch ontslag (verval van functie) kan de arbeidsovereenkomst van een arbeidsongeschikte of zwangere werknemer niet opgezegd of ontbonden worden.


Het nieuwe ontslagrecht 3.

Bij ontslag met wederzijds goedvinden krijgt de werknemer een bedenktermijn van 14 dagen.

artikel 7:670b BW [nieuw]


Werknemer kan na beslissing van UWV of kantonrechter in hoger beroep en eisen: a. dat de arbeidsovereenkomst hersteld wordt b. aan hem een billijke vergoeding wordt toegekend



Rechter mag alleen ontbinden als aan alle ontslagvoorwaarden is voldaan.

artikel 7:610b lid 2 BW [nieuw]

Disfunctioneren en het nieuwe ontslagrecht

Disfunctioneren en het nieuwe ontslagrecht Kantonrechter moet volgende voorwaarden toetsen:  





Kan werkgever ongeschiktheid aannemelijk maken? Heeft werkgever de werknemer tijdig in kennis gesteld van zijn kritiek? Heeft werkgever de werknemer voldoende gelegenheid geboden tot verbetering? Is scholing of andere passende functie aan de orde geweest?

artikel 7:669 lid 3 sub d BW [nieuw]

Het nieuwe ontslagrecht 

Ingangsdatum: 1 juli 2015

Overgangsrecht → oude recht blijft van toepassing op:   

ontslagprocedures die zijn gestart vóór 1 juli 2015 opzeggingen die zijn gedaan vóór 1 juli 2015 beëindigingsovereenkomsten die zijn gesloten vóór 1 juli 2015

Ontslag- en transitievergoedingen

Transitievergoeding Wanneer verschuldigd?

als arbeidsovereenkomst minimaal 24 maanden heeft geduurd, en  als arbeidsovereenkomst op initiatief van werkgever is beëindigd of niet is verlengd 


Transitievergoeding Wanneer niet verschuldigd? als arbeidsovereenkomst geëindigd is wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer  als de arbeidsovereenkomst beëindigd of opgezegd wordt in verband met of na de AOW- of pensioenleeftijd  de werknemer nog geen 18 jaar is (en minder dan 12 uur per week werkt)  gelijkwaardige voorziening in cao  faillissement / surseance van betaling / schuldsanering 


Transitievergoeding Wanneer handelt werknemer ernstig verwijtbaar?

diefstal, verduistering, bedrog  herhaaldelijk niet naleven van controlevoorschriften bij ziekte  veelvuldig en zonder gegronde reden te laat komen  omzet- of productiecijfers bewust gunstiger voorstellen 

Transitievergoeding Hoogte van de transitievergoeding: 





1/6 maandsalaris per 6 maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd over de eerste 10 jaar van het dienstverband 1/4 maandsalaris per 6 maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd over de daaropvolgende periode maximum: € 75.000 bruto of jaarsalaris als dit hoger is

Transitievergoeding Transitievergoeding voor werknemers ≥ 50 jaar die minimaal 10 jaar in dienst zijn: 

-

-

1/2 maandsalaris per 6 maanden over de dienstjaren vanaf de 50 jarige leeftijd Deze regeling geldt niet voor kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers). Deze regeling vervalt per 1 januari 2020.

Transitievergoeding Welke onderdelen horen bij maandsalaris? bruto maandsalaris  vakantietoeslag  vaste 13e maand (indien van toepassing)  structurele overwerkvergoeding (indien van toepassing)  vaste ploegentoeslag (indien van toepassing) 

Transitievergoeding Welke onderdelen horen niet bij maandsalaris? werkgeversaandeel pensioenpremie  auto van de zaak  onkostenvergoedingen  werkgeversbijdrage zorgverzekering  incidentele looncomponenten 

Transitievergoeding Dienstjaren vóór 1 mei 2013 mogen bij de berekening van de transitievergoeding buiten beschouwing gelaten worden als: de werknemer in dienst was bij een kleine werkgever (minder dan 25 werknemers), én  de arbeidsovereenkomst is geëindigd wegens de slechte financiële situatie van de werkgever 

Deze regeling vervalt per 1 januari 2020.

Transitievergoeding vs Kantonrechtersformule

Transitievergoeding Kantonrechtersformule = A x B x C A = aantal gewogen dienstjaren  dienstjaren tot 35 tellen voor ½  dienstjaren tussen 35 en 45 tellen voor 1  dienstjaren tussen 45 en 55 tellen voor 1 ½  dienstjaren boven de 55 tellen voor 2 B = maandelijkse beloning C = correctiefactor

Werknemer: 30 jaar, 5 jaar in dienst, 3.000 bruto Kantonrechtersformule

Transitievergoeding

A=2½ B = 3.000 C=1

1/3 x 5 x 3.000

€ 7.500 bruto

€ 5.000 bruto


Transitievergoeding

A = 11 B = 4.000 C=1

1/3 x 10 x 4.000 1/2 x 2 x 4.000

€ 44.000 bruto

€ 17.333 bruto


Transitievergoeding

A = 27 B = 4.000 C=1

1 x 5 x 4.000 1/3 x 10 x 4.000 1/2 x 9 x 4.000

€ 108.000 bruto

€ 51.333 bruto € 41.333 bruto (kleine werkgever)

Besluit transitievergoeding Welke kosten mag een werkgever in mindering brengen op de transitievergoeding? 1. transitiekosten 2. inzetbaarheidskosten

Besluit transitievergoeding Wat zijn transitiekosten? Kosten die een werkgever maakt in het zicht van een ontslagsituatie en die erop gericht zijn om werkloosheid van de werknemer te voorkomen of te bekorten. Voorbeelden: kosten voor scholing, outplacement, het inachtnemen van een langere opzegtermijn dan verplicht

Besluit transitievergoeding Wat zijn inzetbaarheidskosten? Kosten die door de werkgever tijdens het dienstverband zijn gemaakt voor maatregelen die gericht zijn op versterking van de bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt. Voorbeelden: kosten voor een niet-werkgerelateerde (talen)cursus, kosten voor een cursus persoonlijke ontwikkeling, kosten voor een managementcursus*

Besluit transitievergoeding Voorwaarden voor in mindering brengen van transitie- en inzetbaarheidskosten:  schriftelijke overeenstemming met werknemer  kosten moeten zijn gemaakt door werkgever die ook de transitievergoeding moet betalen  geen loonkosten  kosten mogen niet buitensporig hoog zijn  inzetbaarheidskosten mogen maximaal 5 jaar oud zijn  langere opzegtermijn alleen bij vrijstelling van werk

“Het Muizengaatje”

Billijke vergoeding Wanneer verschuldigd? als werkgever de arbeidsovereenkomst in strijd met een opzegverbod heeft opgezegd  werkgever schendt de wederindiensttredingsvoorwaarde  als rechter in hoger beroep oordeelt dat ontbinding onterecht is toegewezen  als werkgever ernstig verwijtbaar handelt (of nalaat)  als ontslag geheel of grotendeels te wijten is aan werkgever 

De billijke vergoeding is verschuldigd naast de transitievergoeding.

Billijke vergoeding Hoogte van de billijke vergoeding:

staat in relatie tot het ernstige verwijtbare handelen  niet aan de hand van de kantonrechtersformule  ongemaximeerd 

Rechter anticipeert op WWZ? Mag rechter anticiperen op inwerkingtreding WWZ?

Rechter anticipeert op WWZ? Mag rechter anticiperen op inwerkingtreding WWZ?

kantonrechter Utrecht: kantonrechter Apeldoorn:

ja nee

Rechter anticipeert op WWZ?

 

 

ruzie tussen directeur en raad van commissarissen werknemer zou zeer dominant leidinggeven en angstcultuur hebben gecreëerd werknemer wijst op zijn goede resultaten werknemer eist vergoeding van € 467.000 (C= 1½)

Rechter anticipeert op WWZ? Kantonrechter Utrecht:

“[De ontslagvergoeding die de werknemer eist]…zou sterk uitstijgen boven het bedrag dat na de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (naar het zich laat aanzien per 15 juli 2015) in een geval als het onderhavige toegekend zal kunnen worden.”

Rechter anticipeert op WWZ? “…de invoering van de WWZ zal verweerder niet ontgaan zijn. Hij heeft er daarom rekening mee kunnen houden (door bijvoorbeeld geld opzij te leggen) dat bij een eventuele beëindiging van het dienstverband de beëindigingsvergoeding lager zou uitvallen…”

Rechtbank Midden-Nederland 1 september 2014, ECLI:NL:RBMNE:2014:3826

Rechter anticipeert op WWZ? 





tot aantreden nieuwe teamleider kreeg werkneemster goede beoordelingen werkgever twijfelt over plaats van werkneemster “in de bank van de toekomst” wel verbetering van werkneemster, maar deze verbetering is niet “intrinsiek en duurzaam”

Rechter anticipeert op WWZ? Kantonrechter Apeldoorn:

“…volgt de kantonrechter de werkgever niet in zijn betoog dat er plaats is voor anticipatie op de per 1 juli 2015 in te voeren transitievergoeding vanwege “de maatschappelijke discussie” over beëindigingsvergoedingen.”


“In de eerste plaats is niet duidelijk op welke discussie de werkgever doelt, want er zijn vele soorten discussies over ontslagvergoedingen Ten tweede valt niet in te zien waarom in individuele gevallen vooruit gelopen zou moeten worden op de WWZ. Daarop hoeven werknemers nu nog niet bedacht te zijn.”


Rabobank strooit met voor de kantonrechter ongrijpbare managementtermen zoals impact genereren, meegaan in de flow, commitment en focussen.

Rechtbank Gelderland 17 oktober 2014, JAR 2014/268

Onthoud één ding: alles draait om dossieropbouw

Boek: de nieuwe flex- en ontslagregels  158 pagina’s  checklists

 praktijkvoorbeelden  stappenplannen  overgangsrecht

WWZ checklist

Vragen of opmerkingen?

[email protected] @nw_ontslagrecht www.hetnieuweontslagrecht.nl

DE NIEUWE FLEX- EN ONTSLAGREGELS

Recommend Documents