familie-werk conflict op werkprestaties

Het effect van invloed op werk, burnout, en werk-familie conflict/familie-werk conflict op werkprestaties.                  

Datum: 08-07-2010

Universiteit van Amsterdam Faculteit Economie & Bedrijfskunde Studierichting: Bedrijfskunde Afstudeerrichting: Human Resource Management

Begeleidster: Esther van der Schoot Auteur: Patrick Noom (5733014)

2   

Abstract - Dit onderzoek kijkt naar een aantal factoren, die deel uitmaken van de arbeidsomstandigheden van werknemers, en die van invloed kunnen zijn op hun werkprestaties. Aan de hand van 131 ingevulde vragenlijsten is gekeken of invloed op werk, burnout, werk-familie conflict en familie-werk conflict invloed hebben op de werkprestaties. De resultaten tonen aan dat invloed op werk positief gerelateerd is aan werkprestaties. Burnout bleek negatief en significant gerelateerd aan de werkprestaties. Werk-familie conflict en familie-werk conflict bleken daarentegen niet samen te hangen met werkprestaties. Tenslotte bleek zowel werk-familie conflict als familie-werk conflict gerelateerd te zijn met burnout. Werk-familie conflict en familie-werk conflict hebben invloed op burnout. Tevens bleek burnout invloed te hebben op zowel werk-familie conflict als familie-werk conflict.

3   

Voorwoord Het schrijven van deze scriptie is de laatste stap op weg naar het behalen van het bachelordiploma. Het schrijven van een scriptie is niet gemakkelijk, maar gelukkig heb ik hierbij veel steun gehad van verschillende mensen. Hierbij wil ik dan ook mijn dank uitspreken voor degenen die mij gesteund hebben gedurende het hele proces. Zonder deze mensen was het onmogelijk geweest om deze scriptie te realiseren. Allereerst gaat mijn dank uit naar dhr. Ton Gruijters, docent van het vak Management Research 4: Afstudeerseminar. Dankzij dhr. Gruijters heb ik inzicht gekregen in de scriptieonderwerpen, de gang van zaken en alle praktische zaken. Daarnaast heeft hij me met het vak en de opdrachten extra begeleid bij het schrijven van mijn scriptie. Mede door zijn feedback is er uiteindelijk een onderzoeksvoorstel tot stand gekomen. Mijn speciale dank gaat verder uit naar mijn begeleidster Esther van der Schoot. Ze heeft me persoonlijk begeleid bij het werken aan mijn scriptie en mij nuttige tips gegeven op de moeilijke momenten tijdens het proces. Daarnaast heeft ze me veel materiaal geboden, waaronder haar eigen onderzoek, waardoor ik makkelijker aan mijn bronnen ben gekomen. Naast mijn begeleiders wil ik ook mijn medestudenten Eveline de Lange, Alexander Martin, Esma Özünal en Johan van Vulpen bedanken. Hoewel ieder van ons een eigen onderzoek heeft en dit ook zelf uitvoert, wil ik ze bedanken voor hun bijdrage aan deze scriptie. Samen hebben we het voor elkaar gekregen om voldoende data te verzamelen voor onze onderzoeken. Ook hebben we gezamenlijk enkele delen van het onderzoek geschreven en kennis en bronnen met elkaar uitgewisseld. Ten slotte wil ik iedereen die de moeite heeft genomen om onze enquête in te vullen, van harte bedanken. Zonder respondenten zou dit onderzoek niets voorstellen.

Patrick Noom, Heemskerk, 8 juli 2010

4   

Inhoudsopgave 1

Introductie....................................................................................................................................................4

2

Theoretisch kader.......................................................................................................................................10

2.1

Invloed op werk ........................................................................................................................................10

2.2

Burnout ......................................................................................................................................................11

2.3

Werk-familie conflict/familie-werk conflict ..............................................................................................14

3

Methode van onderzoek .............................................................................................................................18

3.1

Respondenten.............................................................................................................................................18

3.2

Instrumenten ..............................................................................................................................................20

3.2.1

Schalen.......................................................................................................................................................20

3.3

Analyse ......................................................................................................................................................23

3.4

Voorwaarden normale verdeling................................................................................................................24

3.4

Testen van model door meervoudige regressie analyse .............................................................................26

4

Resultaten...................................................................................................................................................28

4.1

Correlatie analyses .....................................................................................................................................28

4.2

Regressie analyses .....................................................................................................................................29

4.3.

Mediation effecten .....................................................................................................................................37

4.3.1

Burnout tussen werk-familie conflict en werkprestaties ...........................................................................38

4.3.2 Burnout tussen familie-werk conflict en werkprestaties ............................................................................39 4.3.3 Werk-familie conflict tussen burnout en werkprestaties ............................................................................40 4.3.4 Familie-werk conflict tussen burnout en werkprestaties ............................................................................41 4.4

Post-hoc analyse.........................................................................................................................................43

4.4.1 Verschillen tussen mannen en vrouwen .....................................................................................................43 4.4.2 Verschillen tussen leeftijdsgroepen............................................................................................................45 5

Discussie ....................................................................................................................................................47

5.1

Implicaties van resultaten...........................................................................................................................47

5.2

Beperkingen en mogelijkheden toekomstig onderzoek..............................................................................48

5.3

Conclusie ...................................................................................................................................................49

6

Bibliografie ................................................................................................................................................50

Bijlage 1.................................................................................................................................................................53 Bijlage 2.................................................................................................................................................................54 Bijlage 3.................................................................................................................................................................55 Bijlage 4.................................................................................................................................................................59 Bijlage 5.................................................................................................................................................................59 Bijlage 6.................................................................................................................................................................60

5   

1 Introductie Werknemers worden steeds belangrijker voor organisaties  (Ireland, Hitt, & Sirmon, 2003). In de huidige kenniseconomie spelen werknemers een centrale rol, omdat zij in staat zijn om informatie om te zetten in kennis. Om tot goede bedrijfsprestaties te komen is het belangrijk dat organisaties inspelen op de behoeften en drijfveren van de werknemers, zodat deze werknemers gemotiveerd zijn om te werken voor de organisatie (Broecks, 2010). Het is dus belangrijk om als organisatie te weten wat de drijfveren van werknemers zijn en welke aspecten zij belangrijk vinden in hun arbeidsomgeving. De arbeidssituatie is dan ook een onderzoeksgebied waar de laatste jaren steeds meer onderzoek naar wordt gedaan. Zo hebben Estryn-Béhar, van der Heijden, Oginska, Camerino, Le Nézet, Conway, Fry, Hasselhorn & the NEXT Study Group (2007) verbanden onderzocht tussen de invloed van de sociale werkomgeving, teamwerk, burnout en persoonlijke kenmerken in relatie tot werkprestaties en intenties om te vertrekken. De meeste van deze onderzoeken naar de arbeidsomstandigheden van werknemers hebben plaatsgevonden in de zorgsector. In deze sector zijn er veel contacten met patiënten, is er veel tijdsdruk en wordt er ontzettend veel gevraagd van het zorgpersoneel. De fysieke, psychologische en sociale aspecten van de werkomgeving leiden in de zorg daarom snel tot stress (Schaufeli, Keijsers & Reis Miranda, 1995). Dit zorgt er voor dat de zorg een interessante sector is om onderzoek te doen naar de arbeidsomstandigheden onder werknemers. Omdat

in

de

zorgsector

al

veel

onderzoek

is

uitgevoerd

naar

de

arbeidsomstandigheden, is het interessant om te bekijken of deze resultaten ook van toepassing zijn onder werknemers uit andere sectoren. In dit onderzoek wordt daarom gekeken naar de arbeidsomstandigheden onder Nederlandse werknemers uit verschillende sectoren. Dit onderzoek maakt deel uit van een groter onderzoek naar de arbeidsomstandigheden onder werknemers in Nederland waarin de nadruk ligt op de vraag wat succes op het werk verklaart. Het onderzoek is een vervolg op een onderzoek wat werd goedgekeurd door de Ethische Commissie van de Universiteit van Wuppertal, Duitsland (Hasselhorn, Mueller & Tackenberg, 2003). In het onderzoek (Figuur 1) wordt naast de arbeidsomstandigheden ook gekeken naar de privé situatie van werknemers, de relatie met individuele behoeften en de relatie met werkprestaties en intenties om te vertrekken.

6   

Figuur 1 - Conceptueel model (Geïnspireerd door Hasselhorn, Mueller & Tackenberg, 2003)

Het totale onderzoek bestaat uit vijf verschillende deelonderzoeken, waarin diverse factoren die invloed hebben op het functioneren van een werknemer of een groep werknemers, nader worden onderzocht. Het

betreft

hier

onder

andere

een

onderzoek

dat

zich

richt

op

de

arbeidsomstandigheden en intenties om te vertrekken. Daarin worden relaties onderzocht tussen commitment aan de organisatie en het beroep, werktevredenheid, kwaliteit van het leiderschap en de invloed op de intentie om te vertrekken in een organisatie. Een ander onderzoek gaat in op een aantal factoren en het effect van deze factoren op de werkprestaties van Nederlandse werknemers. De factoren van dit onderzoek zijn invloed op werk, burnout en werktevredenheid. In een ander onderzoek wordt ingaan op de invloed van de tevredenheid met het salaris op de werkprestaties. Hierin staan factoren als burnout, work-family conflict en familywork conflict centraal. De laatste twee factoren houden in dat er wordt gekeken naar de effecten van het gezin op het werk en effecten van het werk op het gezin en de mogelijke invloeden op het presteren van een werknemer. In een ander onderzoek is teamwork een belangrijk onderdeel. Wanneer het gaat om arbeidsomstandigheden wordt in dat verslag dieper ingegaan op vier verschillende factoren die invloed hebben op het functioneren van een team. Het gaat hier om de betrokkenheid, de sociale ondersteuning, de tevredenheid met het salaris en de ontwikkelingsmogelijkheden. Deze individuele factoren worden gelinkt aan de prestaties van een team. Binnen het onderzoek richt dit onderzoek zich specifiek op het effect van drie factoren op de werkprestaties van Nederlandse werknemers. Deze factoren zijn burnout, invloed op werk en werk-familie conflict/familie-werk conflict. Verwacht wordt dat invloed op werk positief gerelateerd is aan de werkprestaties. Van burnout en werk-familie conflict/familie-

7   

werk conflict wordt verwacht dat ze negatief gerelateerd zijn aan de werkprestaties. Ook wordt gekeken naar de verhouding tussen burnout en werk-familie conflict/familie-werk conflict. Verwacht wordt dat zowel werk-familie conflict als familie-werk conflict positief gerelateerd zijn aan burnout. Daarnaast wordt verwacht dat burnout positief gerelateerd is aan werk-familie conflict en familie-werk conflict. Al deze relaties zijn een aantal keer onderzocht, maar voornamelijk in de zorgsector, onder andere in de artikelen van Estryn-Béhar et al. (2007), Karatepe & Sokmen, (2006), Laschinger, Almost & Tuer-Hodes (2003). Het doel van dit onderzoek is daarom om te kijken of deze relaties ook van toepassing zijn in andere sectoren. Zo kan er een bijdrage worden geleverd aan de bestaande theorie. De hierboven genoemde relaties die onderzocht gaan worden, leiden tot de volgende hoofdvraag van het onderzoek: Wat is het effect van de invloed die iemand heeft op zijn werk, burnout, werk-familie conflict en familie-werk conflict op de werkprestaties van Nederlandse werknemers uit verschillende sectoren?   Een eerste belangrijke factor die de werknemersprestaties kan beïnvloeden is de invloed die iemand heeft op zijn werk. Uit de literatuur is gebleken dat er nog weinig bekend is over deze relatie en dat de aanwezige literatuur voornamelijk afkomstig is uit de zorgsector (Laschinger et al, 2003). In dit onderzoek wordt daarom bekeken of de verwachte positieve relatie tussen invloed op werk en de werkprestaties ook van toepassing is in andere sectoren. Deze informatie kan zeer relevant zijn voor werkgevers. Invloed op werk kan namelijk een belangrijke drijfveer zijn voor werknemers. Als werkgevers hier goed op weten in te spelen, zullen de werknemers meer gemotiveerd zijn om te werken. Een tweede factor die van invloed kan zijn op de werkprestaties is burnout. Het hebben van een burnout blijkt een serieus probleem te zijn in Nederland. Volgens cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek heeft 10% van de Nederlandse beroepsbevolking last van ernstige stress- of burnout-verschijnselen. (CBS, 2005). Bovendien steeg het percentage van mensen met een burnout in 2010 met 48,5% ten opzichte van het aantal in 2008. (Telegraaf, 2010). Een groot deel van de Nederlandse bevolking blijkt dus wel eens opgebrand te zijn door het werk. Deze mensen leiden aan ongewone vermoeidheidsklachten en gevoelens van uitputting. Ze gaan met enorme tegenzin naar hun werk toe en hebben het gevoel dat ze ook niet goed meer kunnen presteren op hun werk (Leren.nl, 2010). Uit onderzoeken uitgevoerd in de zorgsector is een aantal keer naar voren gekomen dat het hebben van een burnout negatieve gevolgen heeft voor de prestaties van deze werknemer (Garman, Corrigan & Morris, 2002; Maslach, 1982; Parker en Kulik, 1995). Echter wordt

8   

deze relatie niet altijd door alle auteurs op een consistente wijze geconstateerd (Wright en Cropanzano, 1998). Dit komt voornamelijk doordat burnout uit meerdere componenten bestaat. In dit onderzoek wordt daarom bekeken of deze inconsistente resultaten weggenomen kunnen worden. Op deze manier kan er een bijdrage worden geleverd aan de literatuur. Bovendien wordt er gekeken naar werknemers uit verschillende sectoren. Ook dit zorgt voor een bijdrage aan de literatuur, omdat hiervoor voornamelijk is gekeken naar de zorgsector (Maslach, 1982; Parker en Kulik, 1995). Ook is uit onderzoeken uit de zorgsector naar voren gekomen dat conflicten tussen werk en familie van invloed kunnen zijn op de werkprestaties van de werknemers (Butler en Skattebo, 2004; Karatepe en Kilic, 2009). Van een dergelijke conflictsituatie is sprake als de taken die men thuis en op werk heeft in conflict zijn met elkaar. Deze conflictsituatie kan beide kanten opwerken en Netemeyer, Boles en McMurrian (1996) hebben daarom ook twee schalen ontwikkeld: Work-Family Conflict en Familiy-Work Conflict. In de zorgsector bleken beide vormen van werk-familie conflict van invloed te zijn op de werkprestaties, vandaar dat er wordt bekeken of deze relatie ook van toepassing is onder werknemers uit verschillende sectoren. Als deze relatie ook onder verschillende sectoren van toepassing blijkt te zijn, wordt er een nieuwe bijdrage geleverd aan de literatuur. Bestaand onderzoek heeft namelijk alleen gekeken naar deze relatie in een specifieke sector. Tenslotte wordt gekeken naar het verband tussen werk-familie conflict/familie-werk conflict en burnout. Uit de literatuur is namelijk gebleken dat een conflictsituatie tussen werk en familie tot een burnout kan leiden (Burke en Greenglass, 2001; Rupert, Stevanovic & Hunley, 2009). Burke (1988) en ook Westman, Etzion & Gortler (2004) hebben echter laten zien dat de relatie tussen werk-familie conflict/familie-werk conflict en burnout ook andersom kan werken, dus dat burnout invloed heeft op de conflictsituatie tussen werk en familie. De relatie tussen werk-familie conflict/familie-werk conflict en burnout wordt daarom beide kanten op getest, om te kijken hoe dit verband zich precies onder werknemers uit verschillende sectoren onderhoudt. Ook hier kan een bijdrage worden geleverd aan de bestaande literatuur, omdat nu niet sectorspecifiek wordt gekeken.

9   

Het doel van dit onderzoek is om te kijken of invloed op werk, burnout, werk-familie conflict/familie-werk conflict gerelateerd zijn aan de werkprestaties van werknemers. Daarnaast wordt gekeken hoe de verhoudingen zijn tussen werk-familie conflict/familie-werk conflict en burnout. Deze relaties zijn al bewezen, echter voornamelijk in de zorgsector. In dit onderzoek wordt daarom gekeken of deze relaties ook algemeen van toepassing zijn onder Nederlandse werknemers. Deze informatie is praktisch relevant voor werkgevers, want een vermindering in prestaties kan leiden tot meer kosten, wat natuurlijk niet gewenst is. Als werkgevers meer inzicht hebben in welke factoren succes verklaren op het werk, zullen zij hier veel profijt van hebben. Ze kunnen de werkomgeving dan zo inrichten naar de behoeftes van de werknemers, zodat deze werknemers optimaal gemotiveerd zijn en voor goede werkprestaties kunnen zorgen. Naast de praktische relevantie draagt dit onderzoek ook bij aan de huidige academische theorie. Dit onderzoek bekijkt namelijk enkele relaties die in de zorgsector al meerdere malen zijn onderzocht, maar in andere sectoren nog niet erg bekend zijn. Door te kijken of deze relaties ook buiten de zorgsector opgaan, wordt de bestaande academische theorie uitgebreid. Het onderzoek gaat nu verder met het behandelen van de relevante theorie, waaruit de verschillende hypotheses vervolgens zijn afgeleid. Dan volgt het onderzoeksontwerp, waarin blijkt hoe de dataverzameling plaatsvindt en hoe de variabelen worden gemeten. Vervolgens komen de resultaten aan bod en daarna een discussie met enkele beperkingen en aanbevelingen voor toekomstig onderzoek. Ten slotte volgt dan de conclusie, waarin de belangrijkste punten uit het onderzoek naar voren komen.

10   

2 Theoretisch kader In deze paragraaf wordt de relevante literatuur voor het onderzoek behandeld. Vervolgens zijn aan de hand van deze literatuur de hypotheses afgeleid. Eerst wordt invloed op werk besproken en de relatie met werkprestaties. Vervolgens wordt gekeken naar burnout en de relatie met werkprestaties. Daarna komen werk-familie conflict en familie-werk conflict naar voren. Hier wordt de relatie van deze twee variabelen met werkprestaties en burnout behandeld. Tenslotte volgt het conceptueel model, waarin de variabelen en hypotheses staan aangegeven.

2.1 Invloed op werk Een eerste factor die van invloed kan zijn op de werkprestaties van werknemers is de invloed die zij hebben op hun werk. Voor veel mensen is het belangrijk dat ze inspraak hebben bij het kiezen van de taken die uitgevoerd moeten worden. Bovendien willen ze zelf bepalen hoe ze deze taken uitvoeren, wanneer en met welke snelheid (Cordes en Dougherty, 1993). Uit het artikel van Cherniss (1980b) blijkt dat wanneer mensen weinig invloed hebben bij het maken van beslissingen, ze het idee kunnen krijgen dat ze uitmaken van een onpersoonlijk, onmenselijk en streng gecontroleerd systeem.  Om met deze situatie om te gaan, zullen individuen depersonaliseren en meer als een machine omgaan met collega’s, klanten en de organisatie. Dit kan gevolgen hebben voor de werkprestaties van deze werknemer. Uit het artikel van Laschinger et al. (2003) is gebleken dat wanneer verzorgers autonomie kunnen creëren in hun werkomgeving, dit positieve gevolgen heeft voor de kwaliteit zorg die zij bieden en dus tot betere prestaties leidt. Dit is gebaseerd op de structural empowerment theorie van Kanter (1993). Kanter (1993) stelt dat sociale structuren binnen de werkomgeving die werknemers toegang bieden tot informatie, ondersteuning, middelen, hulpmiddelen, sterke inter-persoonlijke relaties en groei en leermogelijkheden empowering zijn en werknemers in staat stellen om hun werk te vervullen op een betekenisvolle manier. Deze sociale structuren veranderen de houdingen en gedachtes van de mensen. Werknemers die toegang hebben tot deze structuren ervaren werkgerelateerde autonomie, wat gepaard gaat met meer verbondenheid met de organisatie, minder burnouts, meer motivatie en meer betrokkenheid bij het maken van beslissingen. Dit betekend dat invloed op werk zowel direct als indirect tot betere werkprestaties kan leiden. Deze relatie is voornamelijk onderzocht in de zorgsector (Laschinger et al, 2003;

11   

Laschinger & Leiter, 2006). Dit onderzoek kijkt daarom of het effect van invloed op werk op werkprestaties van toepassing is in meerdere sectoren. Hypothese 1: Invloed op werk is positief gerelateerd aan de werkprestaties.

2.2 Burnout Bijna iedereen heeft wel eens last van de volgende symptomen: slapeloosheid, verminderde concentratie, geen zin ik seks hebben, veel drinken en roken, snel huilen enz. Wanneer je hier last van hebt, betekend dit echter niet meteen dat je een burnout hebt. Er is pas sprake van een burnout wanneer je te kampen hebt met een combinatie van deze symptomen. Bovendien moet dit over een langere periode het geval zijn (Leren.nl, 2010). Kort gezegd komt een burnout er op neer dat je opgebrand bent door je werk, totaal vermoeid (CBS, 2005). Echter definieert niet iedereen burnout op dezelfde manier. De meest gebruikte definitie van een burnout in de literatuur is de drie componenten conceptualisatie van Maslach (1982). Maslach (1982) definieert een burnout als een syndroom van emotionele uitputting, depersonalisatie en een gevoel van incompetentie. De eerste component, emotionele uitputting, beschrijft het gevoel van iemand dat gekarakteriseerd wordt door een uitputting van de emotionele hulpbronnen en een gebrek aan energie. Werknemers voelen zichzelf ongeschikt om alles van zichzelf te geven op een psychologisch niveau (Wright en Bonett, 1996). Gevoelens van frustratie en spanning treden op wanneer werknemers zich realiseren dat ze niet alles van zichzelf kunnen geven en niet meer op de juiste manier verantwoordelijk zijn voor hun klanten, zoals ze dat vroeger wel waren (Cordes en Dougherty, 1993). De tweede component, depersonalisatie, wordt gekenmerkt door negatieve, cynische houdingen en gedachten tegenover je klanten, de organisatie en collega’s. Klanten worden gezien als objecten in plaats van personen (Cordes en Dougherty, 1993). De derde component van een burnout, de vermindering van persoonlijke bekwaamheden, refereert naar de tendens dat werknemers zichzelf negatief evalueren (Wright en Bonett, 1996, p. 492). Individuen ervaren een afname in hun gevoel voor baancompetentie, succesvolle prestaties in hun werk en interacties met mensen (Cordes en Dougherty, 1993, p.624). Dit gaat tevens gepaard met een verhoogde perceptie dat men minder progressie maakt op het werk (Wright en Bonett, 1996). Op basis van deze drie componenten heeft Maslach (1982) de Maslach Burnout

12   

Inventory (MBI) ontwikkeld om burnout te testen. Schaufeli and Enzmann (1998) hebben onderzocht dat in meer dan 90% van de empirische burnout-studies de MBI wordt toegepast. Echter is er de afgelopen jaren steeds meer kritiek gekomen op deze maatstaf. Kristensen, Borritz, Villadsen & Christensen (2005) hebben daarom een nieuwe vragenlijst ontwikkeld om burnout te kunnen testen: de Copenhagen Burnout Inventory (CBI). Zij noemen 6 redenen waarom ze hun eigen burnout vragenlijst hebben gemaakt. De belangrijkste reden die Kristensen et al. (2005) noemen is dat zij het niet logisch vinden dat burnout in de MBI wordt onderverdeeld in drie verschillende dimensies. Dit betekend dat dezelfde individu drie verschillende niveaus heeft van burnout, één voor elke dimensie. De samenhang tussen de drie verschillende dimensies vinden Kristensen et al. (2005) onduidelijk. Daarnaast is de MBI alleen toepasbaar bij het verlenen van diensten aan mensen en eigenlijk niet in andere soorten beroepen. Verder waren er veel negatieve reacties van participanten over sommige vragen uit de MBI, vooral die met betrekking tot depersonalisatie. Ook is het niet duidelijk of burnout een individuele gemoedstoestand is, een strategie of een effect (Kristensen et al. 2005). Bij de ontwikkeling van de CBI hebben Kristensen et al. (2005) geprobeerd om verder te borduren op het eerdere werk, maar ook om deze valkuilen te vermijden. Ook de CBI bestaat uit drie componenten: persoonlijke burnout, werk gerelateerde burnout en klant gerelateerde burnout. De kern van de CBI is vermoeidheid en uitputting, wat overeenkomt met andere artikelen in de literatuur. Echter draait het in de CBI specifiek om de toerekening van vermoeidheid en uitputting tot verschillende domeinen van het persoonlijke leven, zoals werk en klant. Persoonlijke burnout is het algemene deel van de CBI en wordt gedefinieerd als de mate van fysieke en psychologische vermoeidheid en uitputting die een persoon ervaart. Door middel van het creëren van een schaal voor persoonlijke burnout willen Kristensen et al. (2005) individuen met elkaar vergelijken zonder afhankelijk te zijn van de beroepsstatus (gepensioneerd, werkloos, jonge mensen enz.). Werk gerelateerde burnout is de mate van fysieke en psychologische vermoeidheid en uitputting die een persoon ervaart gerelateerd aan zijn/haar werk. Door persoonlijke burnout te vergelijken met werk gerelateerde burnout kun je personen identificeren die moe zijn, maar waarbij dit veroorzaakt wordt door factoren die niet met het werk te maken hebben, zoals gezondheidsproblemen en de thuissituatie (Kristensen et al, 2005). Klant gerelateerde burnout is de mate van fysieke en psychologische vermoeidheid en uitputting die een persoon ervaart gerelateerd aan zijn/haar werk met klanten. Bij klanten kun je denken aan patiënten, kinderen, studenten enz. Deze laatste twee dimensies, werk gerelateerde burnout en klant gerelateerde burnout, zijn ontwikkeld op basis van een aantal theorieën over hoe mensen hun eigen psychologische en

13   

psychische symptomen waarnemen, begrijpen en interpreteren. Deze theorieën gaan over schema’s, causale attributies en situationele aspecten van ziektes (Kristensen et al. 2005). Dit wordt goed onderbouwd en maakt de keuze voor de drie dimensies in de CBI sterker. Vervolgens hebben ze de vragenlijst afgenomen en de betrouwbaarheid en validiteit getest. Deze bleek goed te zijn en de CBI wordt nu dan ook in meerdere landen gebruikt (Milfont et al, 2008; Winwood & Winefield, 2004). De CBI wordt daarom in dit onderzoek gebruikt om de inconsistente resultaten uit de literatuur omtrent de relatie tussen burnout en werkprestaties weg te nemen. Parker en Kulik (1995) en Wright en Cropanzano (1998) kwamen bijvoorbeeld naar voren met de verwachte negatieve relatie tussen burnout en werkprestaties. Andere auteurs, zoals Randall en Scott (1998) en Schaufeli et al. (1995), toonden daarentegen geen of zelfs een positieve relatie tussen deze twee variabelen. Deze tegenstrijdige resultaten zijn vooral veroorzaakt doordat gebruik gemaakt is van de MBI om burnout te meten. In dit onderzoek wordt daarom gebruik gemaakt van de CBI om burnout op een goede manier te meten. Echter wordt alleen het algemene deel van de CBI, persoonlijke burnout, gebruikt om burnout te meten. Dit deel meet de mate van fysieke en psychologische vermoeidheid en uitputting die een persoon ervaart. In dit onderzoek is het niet relevant om te kijken naar de toerekening van vermoeidheid en uitputting tot verschillende domeinen van het persoonlijke leven, zoals werk en klant. Daarom wordt alleen persoonlijke burnout gebruikt om burnout te meten. Het lijkt voor de hand te liggen dat het hebben van een burnout negatieve gevolgen heeft voor de werkprestaties van deze persoon. Echter zijn er maar weinig auteurs die deze relatie tot dusver hebben aangetoond. Parker en Kulik (1995) hebben aangetoond dat een hoog niveau van burnout leidt tot slechtere werkprestaties, zowel beoordeeld vanuit de werknemer zelf als via zijn leidinggevende. Maslach (1982) is nog resoluter; zij stelt dat de negatieve relatie die zij heeft gevonden tussen burnout en werknemersprestaties waarschijnlijk het zwaartepunt is voor de meeste organisaties. Wright en Bonett (1997) laten daarentegen wel een verband zien tussen emotionele uitputting en werkprestaties, maar hebben geen relatie gevonden tussen de twee andere dimensies van Maslach (1982) van burnout en werkprestaties. Andere onderzoekers komen niet met een negatief verband naar voren tussen burnout en werkprestaties (Schaufeli et al., 1995; Randall en Scott, 1988). Volgens Wright en Cropanzano (1998) zijn deze inconsistente resultaten voornamelijk ontstaan doordat burnout uit meerdere componenten bestaat en dat burnout daardoor niet altijd op dezelfde manier wordt gemeten. De CBI meet burnout op een

14   

betrouwbare en valide manier en bovendien zorgt dit meetinstrument voor een absolute score van burnout (Kristensen et al, 2005). Bovendien kan men duidelijk zien in welke mate de drie componenten van de CBI bijdragen aan de totale score van burnout. In dit onderzoek wordt daarom via de CBI getest of het hebben van een burnout leidt tot een verlaging van de werkprestaties.

Hypothese 2: Burnout is negatief gerelateerd aan de werkprestaties.

2.3 Werk-familie conflict/familie-werk conflict Een derde factor die van invloed kan zijn op werkprestaties is werk-familie conflict. Veel mensen zijn te druk met hun werk, zodat ze geen tijd meer over hebben voor hun familie. Deze

relatie

kan

echter

ook

omgekeerd

werken.

Wanneer

je

thuis

te

veel

verantwoordelijkheden hebt en het te druk hebt met allerlei taken, kan dit gevolgen hebben voor de werktaken. Een conflict tussen werk en familietaken is een vorm van een conflict tussen twee rollen. Dit is een vorm van conflict waarbij de druk van een rol aangaande het lidmaatschap in een organisatie in conflict is met de druk die men aanvaart bij het lidmaatschap in een andere organisatie (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek & Rowenthal, 1964). Wanneer je dit bekijkt vanuit het perspectief van werk en familie, is er sprake van een conflict dat de mate reflecteert waarin de verantwoordelijkheden van de rol thuis en die op het werk in strijd zijn met elkaar. Participatie in de rol van familie wordt moeilijker gemaakt door de rol in het werk of andersom (Greenhaus & Beutell, 1985). Wanneer mensen niet in staat zijn om hun familie en werktaken op een goede manier te combineren, kan dit leiden tot burnout. Er zijn drie verschillende vormen van werk-familie conflict (Greenhaus en Beutell, 1985). Als eerste heb je werk-familie conflict gebaseerd op tijd. Hierbij gaat het om problemen met de allocatie van de aanwezige tijd tot beide domeinen, dus overwerk tegenover de familieverplichtingen. De tweede vorm, een conflict gebaseerd op overspanning, treed op wanneer de vervulling van de ene rol problemen veroorzaakt die doorwerken in het andere domein. De derde vorm, gedrag gebaseerd werk-familie conflict, beschrijft de moeilijkheden die optreden bij verandering in gedrag bij de twee domeinen. Netemeyer et al (1996) hebben naar aanleiding van deze drie vormen twee schalen ontwikkeld om werk-familie conflict te meten: WFC en FWC. WFC, oftewel Work-Family

15   

Conflict, is een vorm van conflict tussen twee rollen waarbij de algemene vraag, de tijd die er aan moet worden besteed en de inspanning die wordt gecreëerd door de baan de prestaties van familie gerelateerde verantwoordelijkheden verhinderen. Bij FWC, Familiy-Work Conflict, is dit andersom en worden de verantwoordelijkheden met betrekking tot het werk verhinderd door de familietaken. Vervolgens zijn deze schalen getest, waaruit bleek dat de schalen valide en consistent waren (Netemeyer et al, 1996). Deze schalen worden daarom ook gebruikt om de mate van conflict tussen werk en familie te meten. Butler en Skattebo (2004) hebben onderzoek gedaan naar het effect van conflicten tussen familie en werk op de werkprestaties. Hogere ratings van werk-familie conflicten werden in dit onderzoek geassocieerd met lagere ratings van de prestaties. Wat opviel in dit onderzoek is dat de prestaties van vrouwen niet significant beïnvloed werden door de conflictsituatie. Ook is alleen gekeken naar FWC en niet naar WFC. Karatepe en Kilic (2009) hebben onderzoek gedaan naar beide richtingen van conflict tussen werk en familie. Ook zij kwamen tot de conclusie dat FWC negatieve gevolgen heeft voor de werkprestaties. Echter werd de negatieve relatie die zij verwachtten tussen WFC en werkprestaties niet aangetoond. In de literatuur is er verder weinig empirisch onderzoek gedaan naar het effect van werk-familie conflict en familie-werk conflict op de werkprestaties. Er zijn een aantal artikelen die een negatieve relatie hebben aangetoond tussen deze vormen van conflict en werkprestaties (Aryee, 1992; Karatepe & Sokmen, 2006). Deze studies waren echter gericht op een specifieke doelgroep en daardoor niet generaliseerbaar. Dit onderzoek kijkt daarom of de volgende hypotheses aangenomen kunnen worden: Hypothese 3a: Werk-familie conflict (WFC) is negatief gerelateerd aan de werkprestaties. Hypothese 3b: Familie-werk conflict (FWC) is negatief gerelateerd aan de werkprestaties.

Hypothese 3a en 3b kijken dus naar de directe invloed van werk-familie conflict en familiewerk conflict op de werkprestaties. Echter blijkt een conflictsituatie tussen werk en familie ook van invloed te kunnen zijn op burnout (Martin en Schinke, 1998; Rupert et al, 2009). Wanneer mensen niet in staat zijn om hun familie en werktaken op een goede manier te combineren, kan dit leiden tot burnout. Deze relatie is nog niet erg uitgebreid onderzocht in de literatuur. Er zijn een aantal onderzoekers die relaties aantonen tussen werk-familie conflict en de algemene tevredenheid van mensen (Pleck, Staines & Lang, 1980; Frone, Russell & Cooper, 1992). Burke en Greenglass (2001) hebben aangetoond dat werk-familie conflict en

16   

familie-werk conflict geassocieerd worden met een hoger niveau van psychologische burnout, het psychologische aspect van burnout. Rupert et al. (2009) hebben aangetoond dat zowel WFC als WCF een significant effect heeft op de drie componenten van burnout van Maslach (1982). Ook Burke (1988) toont aan in een onderzoek onder Canadese politieofficiers dat werk-familie conflict een verband vertoont met burnout. Vanwege deze resultaten worden de twee volgende hypotheses getoetst:

Hypothese 4a: Werk-familie conflict (WFC)is positief gerelateerd aan burnout. Hypothese 4b: Familie-werk conflict (FWC) is positief gerelateerd aan burnout.

Werk-familie conflict en familie-werk conflict worden verondersteld van invloed te zijn op burnout. Eerder in het onderzoek kwam al naar voren dat burnout van invloed kan zijn op de werkprestaties. Dit betekend dat burnout een mediator is in de relatie tussen werk-familie conflict/familie-werk conflict en werkprestaties. In dit onderzoek wordt daarom gekeken in welke mate er sprake is van een mediation effect van burnout tussen werk-familie conflict/familie-werk conflict en werkprestaties.

Tenslotte hebben Burke (1988) en ook Westman et al. (2004) laten zien dat de relatie tussen werk-familie conflict en burnout ook andersom kan werken, dus dat burnout invloed heeft op de conflictsituatie tussen werk en familie. Daarom worden ten slotte de volgende hypotheses getoetst: Hypothese 4c: Burnout is positief gerelateerd aan werk-familie conflict (WFC). Hypothese 4d: Burnout is positief gerelateerd aan familie-werk conflict (FWC).

17   

Zoals eerder vermeld zijn werk-familie conflict een familie-werk conflict beide een mediator in de relatie tussen burnout en werkprestaties. In dit onderzoek wordt daarom ten slotte gekeken in welke mate er sprake is van dit mediaton effect.

Samen leiden deze hypotheses en variabelen tot het volgende conceptuele model:

Invloed op werk 

H1 H3a Werkprestaties 

H4a 

Werk‐familie  conflict (WFC)  H4c 

Burnout H2

Familie‐werk  conflict (FWC) 

H4d  H4b 

H3b Figuur 2 – Conceptueel model

18   

3 Methode van Onderzoek In dit gedeelte wordt de methode van onderzoek besproken, die gehanteerd is bij het totale onderzoek. Allereerst wordt ingegaan op de afname van de vragenlijst en de respondenten. Vervolgens worden de instrumenten behandeld wordt ingegaan op de methode van analyse. Ten slotte wordt gekeken of aan alle voorwaarden wordt voldaan, om te kunnen beginnen met de analyses.

3.1

Respondenten

Dit onderzoek, dat kijkt naar de arbeidsomstandigheden onder werknemers in Nederland en de vraag wat succes op het werk verklaart, heeft respondenten op de luchthaven Schiphol benaderd. Er is gekozen voor de luchthaven Schiphol als locatie om meerdere redenen. Allereerst is het een publieke omgeving, waar naar verwachting een breed scala aan mensen te vinden is. Het is waarschijnlijk dat zij verschillend werk hebben in verschillende soorten organisaties. Een grote variatie leidt tot een geschikt sample voor het onderzoek; er wordt namelijk gestreefd naar een inzicht in de arbeidsomstandigheden onder werknemers in Nederland. Een ander bijkomend voordeel is dat de sociale antwoord tendentie afneemt als respondenten niet op de werkplaats zelf bevraagd worden (Saunders, Lewis en Thornhill, 2007). Wegens gebleken ‘onderzoeksmoeheid’ is de vragenlijst face-to-face afgenomen, op deze manier is de kans op een hogere response rate groter. Zo hebben Holbrook, Green & Krosnick (2002) onder andere onderzoek gedaan naar het verschil tussen de response rate van een face-to-face afname en een telefonische afname van een vragenlijst. De response rate was bij de face-to-face afname 64,3%, terwijl de response rate bij de telefonische afname 56,5% betrof. De vragenlijsten zijn op dinsdag 11 mei 2010 door de onderzoekers afgenomen op Schiphol. Het afnemen van de vragenlijsten gebeurt op één dag, zodat de respondenten allemaal te maken hebben met dezelfde externe factoren, die de resultaten kunnen beïnvloeden. Hierdoor wordt een bias vermeden wordt (Saunders et al, 2007). Aan de respondenten werd gevraagd of zij een schriftelijke vragenlijst wilden invullen. Bij de vragenlijst zat een instructiebrief, waarin de respondenten geïnformeerd werden over het doel van het onderzoek en de tijdsduur. Ook werd hier benadrukt dat de anonimiteit gewaarborgd is. Er was sprake van een selectiecriterium, namelijk dat de respondent een baan in loondienst

19   

moet hebben, ongeacht leeftijd of het aantal contracturen. Voor het onderzoek zijn 184 mensen benaderd om deel te nemen. 36 hiervan weigerden deelname en 15 vielen buiten de onderzoekspopulatie doordat zij geen kennis bleken te hebben van de Nederlandse taal. De dataset bestaat uit 133 respondenten, waarvan er 131 bruikbaar bleken te zijn. Dit resulteert in een response rate van 72.3%. Dit percentage is hoger dan de 64,3% uit het onderzoek van Holbrook et al. (2002). Dit kan verklaard worden doordat op luchthaven Schiphol veel mensen ondervraagd werden die aan het wachten waren en wel enige tijd over hadden om een vragenlijst in te vullen. Bovendien zijn soms groepen mensen gevraagd een vragenlijst in te vullen, wat leidt tot een hogere response rate. 51.9% van de respondenten is man en 48.1% zijn vrouwelijke respondenten. De gemiddelde leeftijd van de respondenten was 34, waarbij de jongste respondent 17 jaar was en de oudste 64 jaar. De standaardafwijking van de leeftijd is 13.013. Deze gegevens zijn ook in tabel 1 weergeven.

Tabel 1 – Respondent kenmerken

Respondenten kenmerken Leeftijd

Geslacht

Gemiddelde

34.47

Standaardafwijking

13.013

Jongste

17

Oudste

64

Man

51.9%

Vrouw

48.1%

20   

3.2

Instrumenten

Het gebruik van een vragenlijst creëert de mogelijkheid om een grotere hoeveelheid data te genereren (Saunders et al., 2007). Daarnaast levert een vragenlijst kwantitatieve data op, zodat gemakkelijk kan worden gekeken of relaties bestaan tussen variabelen (Saunders et al., 2007). De schalen, uit de vragenlijst, die gebruikt worden voor dit onderzoek zijn reeds gevalideerd. De vragenlijst bevat de instrumenten zoals vermeld in bijlage 1. In bijlage 1 wordt voor elke variabele twee Cronbach’s Alphas weergeven, namelijk de initiële Cronbach’s alpha uit de oorspronkelijke onderzoeken en de Cronbach’s alpha die voortkomen uit de schalen van de gehele vragenlijst. Voor de variabelen: Commitment, Influence at Work, Job Performance, Possibilities for Development, Satisfaction with pay scale, Satisfaction with Team, Satisfaction with Team Performance, Satisfaction with Work, Work-Family Conflict & Family-Work Conflict, Quality of Leadership en Quality of Teamwork wordt gebruik gemaakt van een 5-punts likertscale. De enquête maakt gebruik van drie soorten antwoordschalen, namelijk: zeer ontevreden tot zeer tevreden, in zeer geringe mate tot in zeer sterke mate en van helemaal mee oneens tot helemaal mee eens. Het antwoord 1 komt overeen met zeer ontevreden, in zeer geringe mate of helemaal mee oneens, terwijl punt 5 overeen komt met zeer tevreden, in zeer sterke mate of helemaal mee eens.

3.2.1 Schalen De volgende variabelen zijn specifiek van toepassing op dit onderzoek: invloed op werk, burnout, werk-familie conflict/familie-werk conflict en werkprestaties. Hieronder worden de verschillende variabelen besproken en wordt weergegeven uit welk onderzoek de gevalideerde schaal voortkomt en hoe de variabelen worden gemeten.

Invloed op werk Invloed op werk wordt gemeten door middel van de schaal uit het artikel van Kristensen, Hannerz, Hogh & Borg (2005). Deze schaal is ontwikkeld door de NEXT Study Group om invloed op werk te testen. In deze schaal, die bestaat uit 4 vragen, wordt gevraagd in hoeverre

21   

bepaalde uitdrukkingen juist zijn in verhouding tot de persoonlijke beroepssituatie van iemand. Een voorbeeld hiervan is de volgende uitspraak: Ik kan zelf besluiten hoe ik aan mij toebedeelde taken uitvoer. Deze uitspraken zijn via een 4-punts schaal te beantwoorden, variërend van helemaal niet mee eens tot helemaal mee eens. De cronbach alpha van deze schaal was 0.830.

Burnout Burnout wordt gemeten via de Copenhagen Burnout Inventory (CBI), die gecreëerd is naar aanleiding van de kritiek op de Maslach Burnout Inventory. De CBI bestaat uit 3 schalen die persoonlijke burnout, werk gerelateerde burnout en klant gerelateerde burnout meten, om het zo te kunnen gebruiken in verschillende domeinen. Deze nieuwe vragenlijst hebben Kristensen et al. (2005) getest onder werknemers van verschillende werkplaatsen, maar wel allemaal in de zorg. Uiteindelijk bleek de CBI betrouwbaarder te zijn en meer valide. De cronbach alpha van persoonlijke burnout en werk gerelateerde burnout was 0.870 en die van klant gerelateerde burnout was 0.850. Deze vragenlijst wordt de laatste jaren dan ook in meerdere landen toegepast. Zo bestaat er onder andere een Chinese versie van de CBI (Yeh, Cheng, Chen, Hu & Kristensen, 2007) en is de CBI gebruikt in onderzoeken in NieuwZeeland (Milfont, Denny, Ameratunga, Robinson & Merry, 2008) en Australië (Winwood & Winefield, 2004) In dit onderzoek wordt alleen persoonlijke burnout gebruikt om burnout te meten. Dit is het algemene deel van de CBI en meet de fysieke en psychologische vermoeidheid van mensen. In dit onderzoek wordt niet gekeken naar de toewijzing van burnout aan verschillende domeinen van het leven, zoals werk en klanten. Dit past niet binnen de context van het onderzoek, voor toekomstig onderzoek is het echter wel relevant om ook naar de andere twee componenten te kijken. In dit onderzoek is het meten van de algemene uitputting door middel van persoonlijke burnout voldoende om burnout in kaart te brengen. Persoonlijke burnout wordt gemeten door middel van 6 vragen. De schaal die hiervoor wordt gebruikt is een 5-punts ordinale schaal, met als antwoordmogelijkheden: (1) nooit/bijna nooit, (2) paar keer per maand, (3) 1 tot 2 keer per week, (4) 3 tot 5 keer per week en (5) (bijna) elke dag. De vragen worden gesteld in een ‘hoe vaak’ context, zoals hoe vaak voelt u zich moe.

22   

Werk-familie conflict en familie-werk conflict Voor het meten van werk-familie conflict en familie-werk conflict wordt gebruik gemaakt van twee schalen van Netemeyer et al. (1996). De WFC schaal, die werk-familie conflict meet, bestaat uit 5 vragen. De schaal loopt van helemaal niet mee eens tot helemaal mee eens. Een voorbeeldvraag is: de werkeisen verstoren mijn privé en gezinsleven. Ook de FWC schaal, die familie-werk conflict meet, bestaat uit 5 items. Een voorbeeld van de FWC schaal is: Ik moet dingen op het werk uitstellen vanwege de eisen thuis. Ook de FWC schaal maakt gebruik van een vijfpuntsschaal, die loopt van helemaal niet mee eens tot helemaal mee eens. Het voordeel van deze schalen is dat ze zeer betrouwbaar en valide zijn, waardoor er ook echt iets valt te zeggen over de resultaten. De cronbach alpha van de WFC schaal was namelijk 0.88 en die van de FWC schaal was 0.86. Een nadeel dat wordt genoemd is dat er geen sprake is van een multidimensionele benadering (Netemeyer et al, 1996).

Werkprestaties Werkprestaties worden gemeten door middel van drie verschillende meetinstrumenten. In totaal zijn er in de vragenlijst van dit onderzoek 14 vragen opgenomen om werkprestaties te meten. De eerste schaal die gebruikt wordt is OCB-I: Altruism. Deze schaal is ontwikkeld door Podsakoff, Mackenzie, Moorman & Fetter (1990) en bestaat uit 5 vragen. Zij meten werkprestaties dus aan de hand van altruïsme. Altruïsme meet in welke mate iemand andere mensen helpt. Een voorbeelditem van deze schaal is: Ik ben bereid om anderen te helpen met werkgerelateerde problemen. Deze vragen zijn allen op een schaal van 1 tot 5 te beantwoorden. De antwoordmogelijkheden lopen uiteen van helemaal niet eens tot helemaal mee eens. De cronbach alpha van deze schaal is 0.850. Ook de tweede schaal, OCB-O Compliance, is ontwikkeld door Podsakoff et al. (1990). Ook deze schaal bestaat uit 5 vragen, die te beantwoorden zijn op een schaal van 1 tot 5. Een voorbeeldvraag hierbij is: Ik volg bedrijfsregels en procedures op, zelfs als niemand kijkt. De cronbach alpha van deze schaal is 0.820. De laatste schaal die gebruikt wordt om werkprestaties te meten is In-role performance. Deze schaal is ontwikkeld door van Dyne en Le Pine (1998) en bestaat uit 4 vragen. Ook hier lopen de vragen uiteen van helemaal niet mee eens tot helemaal mee eens. Een voorbeeldvraag hierbij is: Ik voldoe aan de prestatienormen. De cronbach alpha van deze schaal is 0.900.

23   

3.3 Analyse De verzamelde data is ingevoerd en geanalyseerd met behulp van Statistical Package for the Social Sciences 16.0 (SPSS 16.0). De dataset is vervolgens gecontroleerd op afwijkende gegevens. Er is gekeken of alle waardes overeenkomen met de antwoordschalen. Wanneer dit niet het geval was, is de waarde in de oorspronkelijke vragenlijst teruggezocht. In het geval van een ontbrekend gegeven is de waarde missing (999) gemarkeerd. Vervolgens is er gekeken of er respondenten waren die het merendeel van de vragen uit de vragenlijst niet hebben ingevuld. Deze data zijn verminderd bruikbaar en daarom buiten beschouwing gelaten; na het verwijderen van twee vragenlijsten bleef er uiteindelijk bruikbare data over van 131 respondenten. Vervolgens is bij de items die gerecodeerd moesten worden gecontroleerd op inconsistente antwoorden. Indien er bij het item dat gerecodeerd was sprake is van inconsistente antwoorden, is dit antwoord ook als missing gemarkeerd. Dit was ongeveer 8 keer het geval. Nadat alle data opgeschoond was, is gekeken naar de betrouwbaarheid van de items (zie Bijlage 1). Dit is gedaan met behulp van de Cronbach’s alpha, indien deze groter of gelijk is aan 0.8, kan ervan uit gegaan worden dat de schalen betrouwbaar zijn (Bryman & Cramer, 2009). Vervolgens zijn de schalen gecreëerd aan de hand van de items. Bij het creëren van de schalen is als regel gehanteerd dat meer dan de helft van de items, waarmee de schaal gemeten is, ingevuld moest zijn. In geval van missing items, is er aan de hand van een voorbeeld van Bryman en Cramer (2009) besloten dat een schaal voor meer dan de helft uit ingevulde items moet bestaan. Het gemiddelde wordt genomen van de ingevulde items en vervolgens is dit gemiddelde vermenigvuldigd met het totaal aantal items. Bijvoorbeeld bij een schaal bestaande uit vier items, waar er drie ingevuld zijn, is het gemiddelde van de drie genomen en vervolgens is dit gemiddelde vermenigvuldigd met vier. Dit is ongeveer 10 keer gedaan. Vervolgens werden de hypotheses getoetst (zie tabel 2) door middel van correlatie en regressie analyses. De correlatie analyse wordt gebruikt om te kijken hoe sterk het verband is tussen de schalen. Hierbij wordt gebruik gemaakt van de bivariate analysis. De regressie analyse wordt gebruikt om de richting van dit verband te voorspellen. Er wordt een lineaire regressie gebruikt voor alle hypotheses.

24    Tabel 2 - Hypotheses

Hypotheses 1

Invloed op werk is positief gerelateerd aan de werkprestaties.

2

Burnout is negatief gerelateerd aan de werkprestaties.

3a

Werk-familie conflict (WFC) is negatief gerelateerd aan de werkprestaties.

3b

Familie-werk conflict (FWC) is negatief gerelateerd aan de werkprestaties.

4a

Werk-familie conflict (WFC) is positief gerelateerd aan burnout.

4b

Familie-werk conflict (FWC) is positief gerelateerd aan burnout.

4c

Burnout is positief gerelateerd aan werk-familie conflict (WFC).

4d

Burnout is positief gerelateerd aan familie-werk conflict (FWC).

 

3.4 Voorwaarden normale verdeling Voordat de correlatie en regressie analyses uitgevoerd kunnen worden is het eerst belangrijk om te kijken of aan alle voorwaarden wordt voldaan. Allereerst is gecontroleerd of de schalen voldoen aan de eisen van de normale verdeling. Hieruit kwam naar voren dat mogelijk niet alle schalen normaal verdeeld zijn. Zo is gekeken naar de skewness en de kurtosis, om meer informatie te krijgen over de verdeling van de scores (zie Bijlage 2). Hieruit bleek dat de schalen van werk-familie conflict, familie-werk conflict en burnout positively skewed zijn, met waardes van overeenkomstig .308, 1.053 en 1.598. Dit betekent dat het overgrote gedeelte van de waarde aan de linkerkant van het gemiddelde en de mediaan zit. Daarentegen zijn de schalen invloed op werk en werkprestatie negatively skewed met waardes van -.405 en -.121. Dit heeft betrekking tot het feit dat het overgrote gedeelte van de waarde aan de rechterkant van het gemiddelde en de mediaan zit. Ook is gekeken naar de kurtosis. Een positieve kurtosis verklaart dat de data meer gepiekt is als in een normale verdeling, terwijl een negatieve kurtosis verklaart dat de data juist vlakker is dan in een normale verdeling. De variabelen burnout en werkprestatie hebben

25   

een positieve kurtosis, namelijk 2.672 en .122, terwijl de variabelen invloed op werk, familiewerk conflict en werk-familie conflict een negatieve kurtosis hebben met waardes van -.377, .742 en -.047. Afwijkingen in bovenstaande metingen hebben invloed op de resultaten van het onderzoek. Er wordt gestreefd naar een normale verdeling van de data. Dit betekent dat de skewness en de kurtosis de waarde nul moeten aannemen. Aangezien de skewness en kurtosis afwijken van de waarde nul, zal de verdeling van de data invloed hebben op de resultaten van het onderzoek. Vervolgens is gekeken naar eventuele outliers die de normale verdeling kunnen beïnvloeden. Dit is gedaan door middel van de 5% trimmed mean (zie Bijlage 2). De bovenste en onderste 5% van de waardes wordt hierbij verwijderd, waarna vervolgens een nieuw gemiddelde wordt berekend. Door het nieuwe gemiddelde met het oude te vergelijken, kan worden bekeken in welke mate extreme waardes van invloed zijn op het gemiddelde. De extreme waardes bleken niet erg van invloed te zijn, aangezien de waardes van de gemiddelden van de variabelen weinig van elkaar verschilden. Alleen het nieuwe gemiddelde van burnout en familie-werk conflict week wat meer af, vandaar dat verder is gekeken naar outliers met behulp van een boxplot. Een boxplot geeft namelijk aan welke respondenten een outlier zijn in een betreffende schaal. Bij de meeste schalen bleek er geen of een enkele outlier te zijn. Aangezien de 5% trimmed mean ook niet met grote verschillen kwam is besloten deze outliers niet te verwijderen. Bij de schaal van burnout bleken er 7 outliers te zijn en bij familie-werk conflict 1. Daarom zijn deze items verwijderd en zijn vervolgens opnieuw correlaties berekend zonder de outliers. Na het verschil tussen de correlaties voor en na het verwijderen van de outliers te hebben geanalyseerd, is besloten om de outliers niet te verwijderen. De correlaties tussen burnout en de andere variabelen bleken namelijk zwakker te worden, waardoor er bij verdere analyses gerekend wordt met minder sterke data. Tot slot is met behulp van scatterplots gekeken of de waarden lineair verdeeld zijn in de schalen. Een scatterplot is een diagram dat de data van twee gerelateerde schalen weergeeft en laat zien hoe sterk het verband is tussen deze variabelen. De scatterplots laten allemaal geen perfect lineaire relatie of een curvilineaire relatie zien, zie Bijlage 3.

26   

3.5 Testen van model door meervoudige regressie analyse Vervolgens is er een lineaire meervoudige regressie uitgevoerd om het model uit dit onderzoek te testen. Werkprestaties is hierbij als afhankelijke variabele ingevoerd en als onafhankelijke variabelen zijn ingevoerd: invloed op werk, familie-werk conflict, werkfamilie conflict en burnout. Uit het model blijkt dat de correlatie bij één variabele, namelijk invloed op werk, hoger is dan │0.3│ met de afhankelijke variabele, zie Tabel 3. Dit betekent echter niet dat alleen deze relatie opgaat. Sommige andere relaties zijn significant en kunnen ook opgaan, echter is de correlatie van deze relaties vrij laag. Verder blijkt uit het model dat er geen sprake is van multicollinearity. Het tolerance niveau is bij alle variabelen hoger dan 0.1 en de VIF waarde is bij alle variabelen lager dan 10. Dit betekend dat er geen multiple correlation aanwezig is tussen de variabelen (zie Bijlage 4). Ook is gekeken of het model normaal verdeeld is. Op de normal probability plot is te zien dat alle waarden rondom de diagonale regressielijn van linksonder naar rechtsboven liggen. Er zijn dus geen grote afwijkingen van de normale lijn, wat betekend dat het model normaal verdeeld is (zie Bijlage 5). Vervolgens is naar de scatterplot gekeken van de variabelen. De meeste waardes liggen in het midden rondom de 0, wat betekend dat er weinig afwijkingen zijn, zie Bijlage 3. Daarna is gekeken naar outliers door middel van de Mahal en Cook’s distances. Aangezien er 4 onafhankelijke variabelen zijn, moet de waarde van de Mahal distance kleiner of gelijk zijn aan 18.47. De hoogste waarde in het model bleek 19.40 te zijn. Daarom zijn vervolgens de Mahal waardes gesorteerd, om te kijken welke items zo’n hoge Mahal waarde heeft. Hieruit bleek dat er slechts een item was met een Mahal waarde boven het maximale niveau van 18.47. Aangezien de waarde niet heel ver afwijkt van het maximale niveau is het niet nodig om deze te verwijderen uit de dataset. Het maximale niveau van de Cook’s distance is 0.1, omdat er sprake is van 4 onafhankelijke variabelen. De maximale Cook’s distance bleek echter 0.120 te zijn, waardoor afwijkende waarden in dit model mogelijk voor problemen zorgen. Daarom zijn ook de Cook’s distances gesorteerd, om te kijken naar de hoogste waardes. Ook hier bleek er slechts een waarde boven het maximumniveau te liggen van 0.1. Omdat het verschil met de maximumwaarde tevens niet zo groot was, is er voor gekozen het item niet te verwijderen. Tenslotte is de R-square waarde bestudeerd om te kijken hoeveel van de variantie in de afhankelijke variabele wordt verklaard door het model. In totaal wordt 15,7% (R-square)

27   

van de variantie in de afhankelijke variabele verklaard door het model. Dit percentage is niet erg hoog, echter is het model wel significant, F(4,125) =5.839 (p < .05).

28   

4 Resultaten In dit gedeelte worden de resultaten besproken die naar voren zijn gekomen uit het onderzoek. Als eerste wordt gekeken naar de correlatie analyses die zijn uitgevoerd. Daarna worden de regressie analyses besproken die zijn uitgevoerd. Ten slotte wordt gekeken of er sprake is van mediation effecten.

4.1 Correlatie analyses Gemiddelden, standaarddeviaties en cronbach alpha’s van de gebruikte variabelen zijn weergegeven in Tabel 3. Om er zeker van te zijn dat de gecreëerde variabelen betrouwbaar zijn, is de interne consistentie gecontroleerd door middel van de cronbach alpha’s. Deze bleken allemaal boven de 0.8 te zijn. Dit betekend dat de betrouwbaarheid van de variabelen als goed beschouwd kan worden. Ook toont tabel 3 de Pearson correlaties van de schalen om te kijken hoe sterk de variabelen met elkaar gecorreleerd zijn. Zoals in de tabel te zien is, is burnout negatief gecorreleerd met invloed op werk. Invloed op werk is daarentegen duidelijk positief en significant gecorreleerd met de werkprestaties. Ook valt op dat zowel werk-familie conflict als familie-werk conflict duidelijk positief en significant gecorreleerd zijn met burnout. Ook is burnout negatief en significant gecorreleerd aan de werkprestaties. Verder blijken werkfamilie conflict en familie-werk conflict positief en significant gecorreleerd te zijn. De overige variabelen zijn niet met elkaar gecorreleerd.

Tabel 3 - Gemiddelden, standaard deviaties en Pearson correlaties (op de horizontale as de cronbach alphas)

Gem.

SD

1

2

1. Invloed op werk

14.54

3.63

(0.887)

2. Burnout

4.53

4.70

-.292** (0.881)

3. Werk-familie conflict 4. Familie-werk conflict 5. Werkprestaties

10.99

4.51

-.011

.410**

(0.865)

8.76

4.61

.023

.422**

.681**

(0.915)

53.82

8.12

.313**

-.176*

.079

-.092

*. Correlation is significant at the 0.05 level (two-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (two-tailed).

3

4

5

-

29   

4.2 Regressie analyses Vervolgens zijn er regressie analyses uitgevoerd om de richting van de relaties te voorspellen. Er is begonnen met het testen van hypothese 1. Deze hypothese voorspelde dat de invloed die iemand heeft op zijn werk positief gerelateerd is aan de werkprestaties. Er is eerst een correlatie analyse uitgevoerd om te kijken hoe sterk de twee variabelen met elkaar gecorreleerd zijn. De relatie tussen invloed op werk en werkprestaties heeft een Pearson coëfficiënt met een waarde van 0.313, bij een significantie van 0,000. Dit geeft aan dat er een licht positief en significant verband aanwezig is tussen deze variabelen. Door middel van een lineaire regressie analyse is vervolgens de richting van het verband onderzocht. Hierbij is als afhankelijke variabele werkprestaties ingevoerd met invloed op werk als onafhankelijke variabele. De regressie analyse toont aan dat invloed op werk positief gerelateerd is aan de werkprestaties (β = .313, p < .05, F(1,129) =13.982, R² = .098 (Zie tabel 4 en 5). Dit komt overeen met hypothese 1.

Tabel 4 en 5 - Gegevens regressie analyse tussen invloed op werk en werkprestaties ANOVAb Model 1

Sum of Squares Regression

df

Mean Square

838,570

1

838,570

Residual

7736,640

129

59,974

Total

8575,210

130

F

Sig.

13,982

a. Predictors: (Constant), InfluanceWork b. Dependent Variable: JobPerformance Coefficientsa

Model 1

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B (Constant) Burnout

Std. Error

43,657

2,801

,699

,187

a. Dependent Variable: JobPerformance

t

Beta

,313

Sig.

15,587

,000

3,739

,044

,000a

30   

Hypothese 2 voorspelde dat burnout negatief gerelateerd is aan de werkprestaties. De relatie tussen burnout en werkprestaties heeft een Pearson coëfficiënt met een waarde van -.176, bij een significantie van 0,000. Dit betekend dat er een licht negatief en significant verband aanwezig is tussen deze variabelen. Vervolgens is er een regressie analyse gedaan met werkprestaties als afhankelijke variabele en burnout als onafhankelijke variabele. De regressie analyse toont aan dat burnout negatief gerelateerd is aan de werkprestaties (β = -.176, p < .05, F(1,129) =4.133, R² = .031 (zie Tabel 6 en 7). Dit komt overeen met hypothese 2.

Tabel 6 en 7 – Gegevens regressie analyse tussen burnout en werkprestaties ANOVAb Model 1

Sum of Squares Regression

df

Mean Square

266,204

1

266,204

Residual

8309,006

129

64,411

Total

8575,210

130

F

Sig.

4,133

a. Predictors: (Constant), Burnout b. Dependent Variable: JobPerformance Coefficientsa

Model 1

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B (Constant)

Std. Error

55,196

Burnout -,304 a. Dependent Variable: JobPerformance

Beta

,975 ,150

-,176

t

Sig.

56,622

,000

-2,033

,044

a

,044

31   

Hypothese 3a voorspelde dat werk-familie conflict negatief gerelateerd is aan de werkprestaties. De correlatie analyse kwam naar voren met een Pearson coëfficiënt van 0.079, bij een significantie van 0.184. Er is dus geen sprake van een significant verband tussen werkfamilie conflict en werkprestaties. Aangezien werkprestaties uit 3 onderdelen bestaat, is ook voor elk van deze componenten apart gekeken of deze in verband staan met werk-familie conflict. Uit deze correlatie analyses kwam ook naar voren dat er geen negatief en significant verband aanwezig is tussen werk-familie conflict en de drie onderdelen van werkprestaties (zie Tabel 8 en 9). Hypothese 3a wordt daarom niet ondersteund.

Tabel 8 en 9 – Gegevens regressie analyse tussen werk-familie conflict en werkprestaties ANOVAb Model 1

Sum of Squares Regression

df

Mean Square

F

53,741

1

53,741

Residual

8521,470

129

66,058

Total

8575,210

130

Sig. ,814

a. Predictors: (Constant), WorkFamilyConflict b. Dependent Variable: JobPerformance Coefficientsa

Model 1

Standardized

Coefficients

Coefficients

B (Constant) WorkFamily

a.

Unstandardized

Std. Error

52,252

1,877

,143

,158

Conflict Dependent Variable: JobPerformance

t

Beta

,079

Sig.

27,837

,000

,902

,369

,369a

32   

Hypothese 3b voorspelde dat familie-werk conflict negatief gerelateerd is aan de werkprestaties. De correlatie analyse kwam naar voren met een Pearson coëfficiënt van -.092, bij een significantie van 0.150. Er is dus ook geen sprake van een significant verband tussen familie-werk conflict en werkprestaties. Ook hier is vervolgens gekeken of één van de drie onderdelen van werkprestaties wel gecorreleerd is aan familie-werk conflict. Uit deze correlatie analyses kwam naar voren dat er geen negatief en significant verband aanwezig is tussen familie-werk conflict en de drie onderdelen van werkprestaties (zie Tabel 10 en 11). Ook hypothese 3b wordt dus niet ondersteund.

Tabel 10 en 11 – Gegevens regressie analyse tussen familie-werk conflict en werkprestaties ANOVAb Model 1

Sum of Squares Regression

df

Mean Square

70,910

1

70,910

Residual

8363,529

128

65,340

Total

8434,439

129

F

Sig.

1,085

a. Predictors: (Constant), FamilyWorkConflict b. Dependent Variable: JobPerformance Coefficientsa

Model 1

Standardized

Coefficients

Coefficients

B (Constant) WorkFamily

a.

Unstandardized

Std. Error

55,318

1,526

-,161

,154

Conflict Dependent Variable: JobPerformance

Beta

-,092

t

Sig.

36,247

,000

-1,042

,299

,299a

33   

Hypothese 4 keek naar het verband tussen werk-familie conflict/familie-werk conflict en burnout. De relatie tussen werk-familie conflict en burnout heeft een Pearson coëfficiënt met een waarde van .410, bij een significantie van 0.000. Dit betekend dat er een positief en significant verband aanwezig is tussen deze variabelen. Door middel van een lineaire regressie analyse is vervolgens de richting van het verband onderzocht. Hierbij is als afhankelijke variabele burnout ingevoerd met werk-familie conflict als onafhankelijke variabele. De regressie analyse toont aan dat werk-familie conflict positief gerelateerd is aan burnout (β = .410, p < .05, F(1,129) =26.043, R² = .168 (zie Tabel 12 en 13). Dit komt overeen met hypothese 4a.

Tabel 12 en 13 – Gegevens regressie analyse tussen werk-familie conflict en burnout ANOVAb Model 1

Sum of Squares Regression

df

Mean Square

483,109

1

483,109

Residual

2392,998

129

18,550

Total

2876,107

130

F

Sig.

26,043

a. Predictors: (Constant), WorkFamilyConflict b. Dependent Variable: Burnout Coefficientsa

Model 1

Standardized

Coefficients

Coefficients

B (Constant) WorkFamily

a.

Unstandardized

Std. Error -,174

,995

,427

,084

Conflict Dependent Variable: Burnout

t

Beta

,410

Sig. -,175

,862

5,103

,000

,000a

34   

Vervolgens is getest of het verband tussen deze twee variabelen ook andersom van toepassing is, dus dat burnout positief gerelateerd is aan werk-familie conflict. Hiervoor is werk-familie conflict als afhankelijke variabele ingevoerd en burnout als onafhankelijke variabele. De regressie analyse toont aan dat burnout ook positief gerelateerd is aan werk-familie conflict (β = .410, p < .05, F(1,129) =26.043, R² = .168 (zie Tabel 14 en 15). Dit komt overeen met hypothese 4c.

Tabel 14 en 15 – Gegevens regressie analyse tussen burnout en werk-familie conflict ANOVAb Model 1

Sum of Squares Regression

df

Mean Square

444,181

1

444,181

Residual

2200,175

129

17,056

Total

2644,356

130

F

Sig.

26,043

a. Predictors: (Constant), Burnout b. Dependent Variable: WorkFamilyConflict Coefficientsa

Model 1

Standardized

Coefficients

Coefficients

B (Constant) WorkFamily

a.

Unstandardized

Std. Error 9,215

,502

,393

,077

Conflict Dependent Variable: WorkFamilyConflict

t

Beta

,410

Sig.

18,371

,000

5,103

,000

,000a

35   

De relatie tussen familie-werk conflict en burnout heeft een Pearson coëfficiënt van .422, bij een significantie van 0.000. Dit betekend dat er een positief en significant verband aanwezig is tussen deze variabelen. Door middel van een lineaire regressie analyse is vervolgens de richting van het verband onderzocht. Hierbij is als afhankelijke variabele burnout ingevoerd met familie-werk conflict als onafhankelijke variabele. De regressie analyse toont aan dat familie-werk conflict positief gerelateerd is aan burnout (β = .422, p < .05, F(1,128) =27.704, R² = .178 (zie Tabel 16 en 17). Dit komt overeen met hypothese 4b.

Tabel 16 en 17 – Gegevens regressie analyse tussen familie-werk conflict en burnout ANOVAb Model 1

Sum of Squares Regression

df

Mean Square

F

507,796

1

507,796

Residual

2346,187

128

18,330

Total

2853,983

129

Sig.

27,704

a. Predictors: (Constant), FamilyWorkConflict b. Dependent Variable: Burnout Coefficientsa

Model 1

a.

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B

Std. Error

(Constant)

,758

,808

WorkFamily

,430

,082

Conflict Dependent Variable: Burnout

t

Beta

,422

Sig. ,937

,350

5,263

,000

a

,000

36   

Vervolgens is getest of het verband tussen deze twee variabelen ook andersom van toepassing is, dus dat burnout positief gerelateerd is aan familie-werk conflict. Hiervoor is familie-werk conflict als afhankelijke variabele ingevoerd en burnout als onafhankelijke variabele. De regressie analyse toont aan dat burnout positief gerelateerd is aan familie-werk conflict (β = .422, p < .05, F(1,129) =27.704, R² = .178 (zie Tabel 18 en 19). Dit komt overeen met hypothese 4d.

Tabel 18 en 19 – Gegevens regressie analyse tussen burnout en familie-werk conflict ANOVAb Model 1

Sum of Squares Regression

df

Mean Square

488,159

1

488,159

Residual

2255,458

128

17,621

Total

2743,617

129

F

Sig.

27,704

a. Predictors: (Constant), Burnout b. Dependent Variable: FamilyWorkConflict Coefficientsa

Model 1

Standardized

Coefficients

Coefficients

B (Constant) WorkFamily

a.

Unstandardized

Std. Error 6,886

,512

,414

,079

Conflict Dependent Variable: FamilyWorkConflict

t

Beta

,422

Sig.

13,454

,000

5,263

,000

,000a

37   

4.3 Mediaton effecten Ten slotte zijn de effecten van de mediatorvariabelen onderzocht. Een mediator is een variabele die medieert tussen een onafhankelijke en een afhankelijke variabele. Om een mediatoreffect vast te kunnen stellen zijn er vier regressie analyses noodzakelijk. Bij de onafhankelijke variabele X, de afhankelijke variabele Y en de mediatorvariabele Z zijn de volgende regressie analyses nodig (Voeten & van den Bercken, 2004) 1) Er is samenhang tussen X en Y. De eerste regressie analyse wordt daarom uitgevoerd met X als onafhankelijke en Y als afhankelijke variabele om deze relatie aan te tonen dat X een significant effect heeft op Y. 2) Z kan de samenhang tussen X en Y alleen verklaren, als Z ook in samenhang is met X. De tweede regressie analyse wordt daarom uitgevoerd met Z als afhankelijke en X als onafhankelijke om aan te tonen dat X een significant effect heeft op Z. 3) Z moet ook samenhang vertonen met Y. De derde analyse wordt daarom uitgevoerd met Z als onafhankelijke en Y als afhankelijke variabele om aan te tonen dat Z een significant effect heeft op Y. 4) Tenslotte moet er een regressieanalyse worden uitgevoerd met Y als afhankelijke variabele en Z en X beide als onafhankelijke variabelen. Als Z namelijk de samenhang tussen X en Y kan verklaren, betekend dit dat Y niet langer samenhangt met X wanneer Z constant wordt gehouden.

38   

4.3.1 Burnout tussen werk-familie conflict en werkprestaties Allereerst is met behulp van deze analyses gekeken of burnout een mediator is in de relatie tussen werk-familie conflict en werkprestaties. Deze relaties kunnen in het volgende model worden weergegeven:

X  Werk‐familie conflict 

Z

Y 

Burnout 

Werkprestaties 

Figuur 3 Mediator burnout tussen werk-familie conflict en werkprestaties

Als eerste is gekeken naar de samenhang tussen werk-familie conflict en werkprestaties. De correlatie tussen deze variabelen was 0.079 bij een significantie van 0.184. Er is dus geen sprake van een significant verband tussen werk-familie conflict en werkprestaties. Aangezien werkprestaties uit 3 onderdelen bestaat, is ook voor elk van deze componenten apart gekeken of deze in verband staan met werk-familie conflict. Uit deze correlatie analyses kwam ook naar voren dat er geen negatief en significant verband aanwezig is tussen werk-familie conflict en de drie onderdelen van werkprestaties. Er is dus geen samenhang tussen de onafhankelijke variabele werk-familie conflict en de afhankelijke variabele werkprestaties. Vervolgens is de samenhang tussen burnout en werk-familie conflict bestudeerd. De correlatie tussen deze variabelen was 0.410 met een significantie van 0.000. Dit betekend dat er een positief en significant verband aanwezig is tussen deze variabelen. Door middel van een lineaire regressie analyse is vervolgens de richting van het verband onderzocht. Hierbij is als afhankelijke variabele burnout ingevoerd met werk-familie conflict als onafhankelijke variabele. De regressie analyse toont aan dat werk-familie conflict positief gerelateerd is aan burnout (β = .410, p < .05, F(1,129) =26.043, R² = .168. Werk-familie conflict heeft dus een significant effect op burnout. Als derde is gekeken naar de samenhang tussen burnout en de werkprestaties. De correlaties tussen deze variabelen was -0.176 met een significantie van 0.022. Dit betekend dat er een licht negatief en significant verband aanwezig is tussen deze variabelen. Vervolgens is er een regressie analyse gedaan met werkprestaties als afhankelijke variabele en burnout als onafhankelijke variabele. De regressie analyse toont aan dat burnout negatief gerelateerd is aan de werkprestaties (β = -.176, p < .05, F(1,129) =4.133, R² =.031. Burnout

39   

heeft dus een significant effect op de werkprestaties. Tenslotte is er een regressieanalyse uitgevoerd met werkprestaties als afhankelijke variabele en burnout en werk-familie conflict als onafhankelijke variabelen. Deze analyse moet aantonen dat de partiële regressiecoëfficiënt van X onder constant houden van Z niet statistisch significant is. Er is geen sprake van mediatie als de partiële regressiecoëfficiënt van X in stap 4 ongeveer even groot of zelfs groter is dan de regressiecoëfficiënt in stap 1, waarbij Z niet constant is gehouden (Voeten & van den Bercken, 2004). De regressiecoëfficiënt in stap 1 van werk-familie conflict was 0.079. De partiële regressiecoëfficiënt van werk-familie conflict in stap 4 bleek 0.182 te zijn, wat betekend dat er geen sprake is van mediatie.

4.3.2 Burnout tussen familie-werk conflict en werkprestaties Vervolgens is gekeken of burnout een mediator is in de relatie tussen familie-werk conflict en werkprestaties. Deze relaties kunnen in het volgende model worden weergegeven:

X  Familie‐werk conflict 

Z

Y 

Burnout 

Werkprestaties 

Figuur 4 Mediator burnout tussen familie-werk conflict en werkprestaties

Als eerste is gekeken naar de samenhang tussen familie-werk conflict en werkprestaties. De correlatie tussen deze variabelen was -0.092 bij een significantie van 0.150. Er is dus geen sprake van een significant verband tussen familie-werk conflict en werkprestaties. Aangezien werkprestaties uit 3 onderdelen bestaat, is ook voor elk van deze componenten apart gekeken of deze in verband staan met familie-werk conflict. Uit deze correlatie analyses kwam ook naar voren dat er geen negatief en significant verband aanwezig is tussen familie-werk conflict en de drie onderdelen van werkprestaties. Er is dus geen samenhang tussen de onafhankelijke variabele familie-werk conflict en de afhankelijke variabele werkprestaties. Vervolgens is de samenhang tussen burnout en familie-werk conflict bestudeerd. De correlatie tussen deze variabelen was 0.422 met een significantie van 0.000. Dit betekend dat er een positief en significant verband aanwezig is tussen deze variabelen. Door middel van

40   

een lineaire regressie analyse is vervolgens de richting van het verband onderzocht. Hierbij is als afhankelijke variabele burnout ingevoerd met familie-werk conflict als onafhankelijke variabele. De regressie analyse toont aan dat familie-werk conflict positief gerelateerd is aan burnout (β = .410, p < .05, F(1,129) =27.704, R² = .178. Familie-werk conflict heeft dus een significant effect op burnout. Als derde is gekeken naar de samenhang tussen burnout en de werkprestaties. De correlaties tussen deze variabelen was -0.176 met een significantie van 0.022. Dit betekend dat er een licht negatief en significant verband aanwezig is tussen deze variabelen. Vervolgens is er een regressie analyse gedaan met werkprestaties als afhankelijke variabele en burnout als onafhankelijke variabele. De regressie analyse toont aan dat burnout negatief gerelateerd is aan de werkprestaties (β = -.176, p < .05, F(1,129) =4.133, R² =.031. Burnout heeft dus een significant effect op de werkprestaties. Tenslotte is er een regressieanalyse uitgevoerd met werkprestaties als afhankelijke variabele en burnout en familie-werk conflict als onafhankelijke variabelen. In stap 1 bleek de regressiecoëfficiënt van familie-werk conflict -0.092 te zijn. In stap 4 was de partiële regressiecoëfficiënt van familie-werk conflict kleiner geworden, namelijk -0.021, bij een significantie van 0.827. Dit betekend dat er hier dus sprake kan zijn van een mediator. Echter doordat de samenhang tussen familie-werk conflict en werkprestaties in stap 1 niet was aangetoond, kan er geen sprake zijn van mediatie.

4.3.3 Werk-familie conflict tussen burnout en werkprestaties Daarna is gekeken of werk-familie conflict een mediator is in de relatie tussen burnout en werkprestaties. Deze relaties kunnen in het volgende model worden weergegeven.

X 

Z

Y 

Burnout 

Werk‐familie conflict 

Werkprestaties 

Figuur 5 Mediator werk-familie conflict tussen burnout en werkprestaties

Als eerste is gekeken naar de samenhang tussen burnout en werkprestaties. De correlatie tussen deze variabelen was -0.176 bij een significantie van 0.222. Er is dus sprake van een

41   

licht negatief en significant verband tussen burnout en werkprestaties. Vervolgens is er een regressie analyse gedaan met werkprestaties als afhankelijke variabele en burnout als onafhankelijke variabele. De regressie analyse toont aan dat burnout negatief gerelateerd is aan de werkprestaties (β = -.176, p < .05, F(1,129) =4.133, R² =.031. Burnout heeft dus een significant effect op de werkprestaties. Vervolgens is de samenhang tussen werk-familie conflict en burnout bestudeerd. De correlatie tussen deze variabelen was 0.410 met een significantie van 0.000. Dit betekend dat er een positief en significant verband aanwezig is tussen deze variabelen. Door middel van een lineaire regressie analyse is vervolgens de richting van het verband onderzocht. Hierbij is als afhankelijke variabele werk-familie conflict ingevoerd met burnout als onafhankelijke variabele. De regressie analyse toont aan dat burnout positief gerelateerd is aan werk-familie conflict (β = .410, p < .05, F(1,129) =26.043, R² = .168. Burnout heeft dus een significant effect op werk-familie conflict. Als derde is gekeken naar de samenhang tussen werk-familie conflict en de werkprestaties. De correlaties tussen deze variabelen was 0.079 met een significantie van 0.184. Dit betekend dat er geen significant verband aanwezig is tussen deze variabelen. Werkfamilie conflict heeft dus geen significant effect op de werkprestaties. Tenslotte is er een regressieanalyse uitgevoerd met werkprestaties als afhankelijke variabele en burnout en werk-familie conflict als onafhankelijke variabelen. De regressiecoëfficiënt van burnout bleek in stap 4 te zijn gestegen ten opzichte van stap 1, namelijk -0.251 om 0.176. Dit betekend dat werk-familie conflict geen mediator is in de relatie tussen burnout en werkprestaties.

4.3.4 Familie-werk conflict tussen burnout en werkprestaties Tenslotte is gekeken of familie-werk conflict een mediator is in de relatie tussen burnout en werkprestaties. Deze relaties worden in het onderstaande model weergegeven.

X 

Z

Y 

Burnout 

Familie‐werk conflict 

Werkprestaties 

Figuur 6 Mediator familie-werk conflict tussen burnout en werkprestaties

42   

Als eerste is gekeken naar de samenhang tussen burnout en werkprestaties. De correlatie tussen deze variabelen was -0.176 bij een significantie van 0.222. Er is dus sprake van een licht negatief en significant verband tussen burnout en werkprestaties. Vervolgens is er een regressie analyse gedaan met werkprestaties als afhankelijke variabele en burnout als onafhankelijke variabele. De regressie analyse toont aan dat burnout negatief gerelateerd is aan de werkprestaties (β = -.176, p < .05, F(1,129) =4.133, R² =.031. Burnout heeft dus een significant effect op de werkprestaties. Vervolgens is de samenhang tussen familie-werk conflict en burnout bestudeerd. De correlatie tussen deze variabelen was 0.422 met een significantie van 0.000. Dit betekend dat er een positief en significant verband aanwezig is tussen deze variabelen. Door middel van een lineaire regressie analyse is vervolgens de richting van het verband onderzocht. Hierbij is als afhankelijke variabele familie-werk conflict ingevoerd met burnout als onafhankelijke variabele. De regressie analyse toont aan dat burnout positief gerelateerd is aan familie-werk conflict (β = .422, p < .05, F(1,129) =27.704, R² = .178. Burnout heeft dus een significant effect op familie-werk conflict. Als derde is gekeken naar de samenhang tussen familie-werk conflict en de werkprestaties. De correlaties tussen deze variabelen was -0.092 met een significantie van 0.150. Dit betekend dat er geen significant verband aanwezig is tussen deze variabelen. Familie-werk conflict heeft dus geen significant effect op de werkprestaties. Tenslotte is er een regressieanalyse uitgevoerd met werkprestaties als afhankelijke variabele en burnout en werk-familie conflict als onafhankelijke variabelen. De regressiecoëfficiënt van burnout bleek in stap 4 nagenoeg gelijk te zijn aan de regressiecoëfficiënt in stap 1, -0.176 om -0.167. Dit kleine verschil betekend dat familie-werk conflict geen mediator is in de relatie tussen burnout en werkprestaties.

43   

4.4 Post-hoc analyse Tenslotte is er gekeken of er verschillen aanwezig zijn tussen de sterkte van de relaties onder bepaalde groepen. Allereerst is gekeken naar verschillen tussen mannen en vrouwen. Daarna is ook nog gekeken of er verschillen aanwezig zijn tussen bepaalde leeftijdsgroepen.

4.4.1 Verschillen tussen mannen en vrouwen Eerst is de data opgedeeld in twee schalen, een voor alle mannen en een voor alle vrouwen (zie Tabel 20 en 21). Vervolgens zijn de gemiddelden, standaarddeviaties en correlaties berekent van beide groepen. Hieruit kwamen een aantal opvallende verschillen naar voren tussen mannen en vrouwen. Invloed op werk bleek eerder positief gerelateerd te zijn aan de werkprestaties. Nu blijkt echter dat dit alleen bij mannen het geval is. Bij mannen is de correlatie tussen invloed op werk en werkprestaties 0.499 en significant, terwijl de correlatie bij vrouwen tussen deze variabelen slechts 0.092 is en niet significant. Bij mannen blijkt het dus belangrijker te zijn dat zij voldoende invloed hebben op hun werk, anders gaat dit ten koste van hun prestaties. Ook de andere correlatiecoëfficiënten verschillen duidelijk tussen mannen en vrouwen. Zo blijken de correlatiecoëfficiënten tussen werk-familie conflict/familie-werk conflict en werkprestaties bij mannen positief te zijn en bij vrouwen zoals verwacht negatief. Bij beide groepen zijn de correlaties echter niet significant. Wat ook opvalt is dat de relatie tussen burnout en werkprestaties bij beide groepen niet significant is, terwijl dit bij de totale data van 131 mensen wel het geval was. Dit heeft waarschijnlijk met de grootte van de groepen te maken.

.

Verder kan geconcludeerd worden dat de correlaties tussen werk-familie conflict/familie-werk conflict en burnout bij mannen sterker zijn dan bij vrouwen.

44    Tabel 20 - Gemiddelden, Standaard Deviaties en Correlaties van Mannen (N=68)

Gem.

SD

1

2

3

4

5

1. Invloed op werk

15.20

3.74

-

2. Burnout

9.10

4.91

-.379** -

3. Werk-familie conflict 4. Familie-werk conflict 5. Werkprestaties

11.32

4.89

-.027

.426**

-

4.69

5.37

-.167

.518**

.716**

-

54.64

7.66

.499**

-.169

.160

.007

-

4

5

*. Correlation is significant at the 0.05 level (two-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (two-tailed).   Tabel 21 - Gemiddelden, Standaard Deviaties en Correlaties van Vrouwen (N=63)

Gem.

SD

1

2

1. Invloed op werk

13.84

3.41

-

2. Burnout

8.39

4.29

-.188

-

3. Werk-familie conflict 4. Familie-werk conflict 5. Werkprestaties

10.64

4.07

-.025

.380**

-

4.35

3.90

.244

.267*

.626**

-

52.94

8.56

.092

-.206

-.029

-.220

*. Correlation is significant at the 0.05 level (two-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (two-tailed).

3

-

45   

4.4.2 Verschillen tussen leeftijdsgroepen Vervolgens is gekeken of er ook verschillen aanwezig zijn bij de resultaten tussen verschillende leeftijdsgroepen. Hiervoor is de data opgedeeld in 4 schalen, namelijk voor de leeftijdscategorieën 17 t/m 29 jaar, 30 t/m 39 jaar, 40 t/m 49 jaar en 50+, zie Tabel 22 t/m 25. Ook hier bleken enkele opvallende verschillen aanwezig te zijn. Invloed op werk is bij de eerste drie leeftijdsgroepen positief gecorreleerd aan de werkprestaties. Bij de laatste leeftijdscategorie 50% blijkt deze relatie echter negatief en significant te zijn. Oudere mensen hechten dus waarschijnlijk minder waarde aan de invloed die zij hebben op hun werk. Verder bleek er bij geen enkele leeftijdsgroep sprake van een negatieve significante relatie tussen burnout en de werkprestaties, terwijl dit bij de totale schaal wel het geval was. Ook kwam naar voren in de leeftijdsgroep van 50+ dat werk-familie conflict positief en significant gerelateerd is aan de werkprestaties. Ook dit opvallend, omdat dit de enige groep is waar dit het geval is en verwacht werd dat werk-familie conflict negatief gerelateerd was aan de werkprestaties. Een ander opvallend aspect is dat familie-werk conflict alleen gerelateerd is aan burnout in de leeftijdscategorieën 17 t/m 29 jaar en 50+. Al deze bevindingen moeten echter met een korreltje zout worden genomen, omdat de groepen niet groot genoeg zijn om hier iets zinnigs over te kunnen zeggen.

Tabel 22 - Gemiddelden, Standaard Deviaties en Correlaties van de leeftijdsgroep 17 t/m 29 jaar (N=64)

Gem.

SD

1

2

1. Invloed op werk

13.91

3.12

-

2. Burnout

5.43

5.28

-.121

-

3. Werk-familie conflict 4. Familie-werk conflict 5. Werkprestaties

10.47

4.63

.091

.396**

-

8.52

4.70

.008

.498**

.720**

-

53.53

8.43

.436**

-.221

-.066

-.175

*. Correlation is significant at the 0.05 level (two-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (two-tailed).

3

4

5

-

46   

Tabel 23 - Gemiddelden, Standaard Deviaties en Correlaties van de leeftijdsgroep 30 t/m 39 jaar (N=22)

Gem.

SD

1

2

3

4

1. Invloed op werk

14.68

4.62

-

2. Burnout

4.32

4.04

-.731** -

3. Werk-familie conflict 4. Familie-werk conflict 5. Werkprestaties

11.00

4.28

-.145

.491*

-

7.91

3.77

-.199

.221

.680**

-

53.50

7.52

.575**

-.085

.241

-.151

5

-

*. Correlation is significant at the 0.05 level (two-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (two-tailed). Tabel 24 - Gemiddelden, Standaard Deviaties en Correlaties van de leeftijdsgroep 40 t/m 49 jaar (N=19)

Gem.

SD

1

2

3

4

1. Invloed op werk

14.37

4.14

-

2. Burnout

3.37

4.13

-.382

-

3. Werk-familie conflict 4. Familie-werk conflict 5. Werkprestaties

11.53

4.59

-.069

.691**

-

8.11

4.14

.641

.139

.548*

-

55.34

8.22

.511*

-.210

-.006

-162

5

-

*. Correlation is significant at the 0.05 level (two-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (two-tailed).

Tabel 25 - Gemiddelden, Standaard Deviaties en Correlaties van de leeftijdsgroep 50+ (N=26)

Gem.

SD

1

2

1. Invloed op werk

16.12

3.20

-

2. Burnout

3.31

3.75

-.116

-

3. Werk-familie conflict 4. Familie-werk conflict 5. Werkprestaties

11.88

4.42

-.222

.429*

-

10.54

5.12

-.006

.584**

.699**

-

53.69

8.11

-.393*

-.035

.398*

.-005

*. Correlation is significant at the 0.05 level (two-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (two-tailed).

3

4

5

-

47   

5 Discussie In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de betekenis van de resultaten voor zowel de theorie als praktijk. Ook komen de beperkingen van dit onderzoek naar voren, evenals enkele mogelijkheden voor toekomstig onderzoek.

5.1 Implicaties van resultaten De werkprestaties van werknemers worden steeds belangrijker en zijn ook steeds meer afhankelijk van de arbeidsomstandigheden waar de werknemers mee te maken krijgen. Er is dan ook al veel onderzoek gedaan (Estryn-Béhar et al, 2007) naar factoren die succes op het werk verklaren, echter hebben deze onderzoeken voornamelijk in de zorgsector plaatsgevonden. Het doel van het onderzoek was daarom om te bekijken of een aantal relaties die onderzocht zijn in de zorgsector, ook van toepassing zijn in andere sectoren onder Nederlandse werknemers. Hierbij lag de nadruk op drie factoren, namelijk invloed op werk,burnout en werk-familie conflict/familie-werk conflict, die van invloed zouden kunnen zijn op de werkprestaties van Nederlandse werknemers. Uit de resultaten kwam naar voren dat de invloed die iemand heeft op zijn werk positief is gerelateerd aan de werkprestaties. Dit komt overeen met de bevindingen uit het artikel van Laschinger et al. (2003). Uit dat artikel bleek dat wanneer verzorgers autonomie kunnen creëren in hun werkomgeving, dit positieve gevolgen heeft voor de kwaliteit zorg die zij bieden en dus tot betere prestaties leidt. Uit het onderzoek is nu gebleken dat deze relatie niet alleen opgaat in de zorgsector, maar ook in andere sectoren. Dit is zeer relevante informatie voor werkgevers. Wanneer werkgevers voldoende mogelijkheden geven aan hun werknemers om autonomie te creëren, kan dit leiden tot betere prestaties van deze medewerkers. Door werknemers zelf inspraak te geven wat voor taken zij kunnen doen, op welke manier en in welk tempo, zullen de werknemers meer invloed ervaren, wat positieve gevolgen heeft voor hun werkprestaties. Ook kwam naar voren dat het hebben van een burnout negatief gerelateerd is aan de werkprestaties. Dit komt overeen met eerdere bevindingen uit artikelen van onder anderen Maslach (1982) en Parker en Kulik (1995). Echter leveren de resultaten uit dit onderzoek wel een nieuwe bijdrage aan de literatuur. In tegenstelling tot de artikelen van Maslach (1982) en Parker en Kulik (1995) is in dit onderzoek gebruik gemaakt van de Copenhagen Burnout Inventory (CBI) om burnout te meten. Bovendien heeft dit onderzoek gekeken naar

48   

Nederlandse werknemers uit verschillende sectoren, waardoor de resultaten niet gebonden zijn aan een bepaalde sector. Werk-familie conflict en familie-werk conflict bleken daarentegen geen invloed te hebben op de werkprestaties. Dit was wel de verwachting gezien de eerdere onderzoeken van Butler en Skattebo (2004) en Karatepe en Kilic (2009). Ook Aryee (1992) en Karatepe & Sokmen (2006) toonden een relatie tussen werk-familie conflict/ familie-werk conflict en werkprestaties. Al deze onderzoeken waren echter gericht op een speciale doelgroep, wat een reden zou kunnen zijn voor het ontbreken van de relatie tussen werk-familie conflict en familie-werk conflict in dit onderzoek. Verder bleek uit de resultaten dat burnout ook in verband staat met zowel werk-familie conflict als familie-werk conflict. Burnout bleek positief gerelateerd te zijn aan beide vormen van werk-familie conflict. Ook andersom bleek deze relatie van toepassing te zijn; zowel werk-familie conflict als familie-werk conflict leiden tot burnout. Ook dit komt overeen met eerdere bevindingen uit de literatuur. Echter doordat de relaties nu in meerdere sectoren zijn bewezen, wordt er een bijdrage geleverd aan de huidige literatuur.

5.2 Beperkingen en mogelijkheden toekomstig onderzoek Dit onderzoek brengt een aantal beperkingen met zich mee, voornamelijk wat betreft de afname van de vragenlijsten. Zo kan de duur van de enquête een mogelijke beperking zijn. Op het introductieblad van de vragenlijst was vermeld dat het invullen van de vragenlijst iets meer dan 10 minuten zou duren. De meeste mensen hadden echter zo’n 15 à 20 minuten nodig om de vragenlijst in te vullen. Dit kan van invloed zijn geweest op sommige mensen bij het invullen van de vragenlijst, omdat sommige mensen geen tijd of zin hebben om zo veel tijd te besteden aan het invullen van een vragenlijst. Ook is ervoor gekozen om alleen Nederlandse werknemers de enquête in te laten vullen, omdat er zo geen interpretatiefouten gemaakt kunnen worden. Door alleen data van Nederlandse werknemers te gebruiken wordt echter geen realistische steekproef genomen, omdat er ook veel buitenlanders aanwezig zijn op Schiphol. Dit kleine nadeel weegt echter niet op tegen de voorkomen interpretatiefouten bij het vertalen. Een andere beperking is dat de meeste relaties wel significant zijn bewezen, maar vaak met niet al te hoge correlaties. Dit kan liggen aan de grootte van de steekproef, want deze ligt net boven het minimale vereiste niveau volgens Cohen (1992).

49   

Dit biedt tevens voldoende mogelijkheden voor toekomstig onderzoek. Wanneer hetzelfde onderzoek op een grotere schaal wordt uitgevoerd, zullen er misschien sterkere resultaten naar voren komen. Ook is het interessant om meer de focus te leggen op verschillen in bijvoorbeeld geslacht en leeftijd. Uit dit onderzoek kwamen interessante verschillen naar voren tussen deze groepen. Echter zijn de groepen in dit onderzoek te klein, om er echt iets relevants over te zeggen. Toekomstig onderzoek moet zich daarom toespitsen op deze verschillen tussen geslacht en leeftijd, maar er kan bijvoorbeeld ook worden gekeken naar inkomensverschillen en opleiding.

5.3 Conclusie In dit onderzoek zijn dus een aantal interessante resultaten naar voren gekomen wat betreft de arbeidsomstandigheden van Nederlandse werknemers uit verschillende sectoren. Werkgevers uit allerlei sectoren hebben daardoor meer inzicht in welke factoren van belang zijn om tot succesvolle prestaties te komen. Toch bleken niet alle relaties even sterk en sommige relaties werden helemaal niet aangetoond. Toekomstig onderzoek zal daarom grootschaliger naar deze relaties moeten kijken en ook andere aspecten als leeftijd en geslacht uitgebreider moeten meenemen.

50   

6 Bibliografie Aryee, S. (1992). Antecedents and outcomes of work–family conflict among married professional women: Evidence from Singapore. Human Relations, 45, 8, 813–837. Bryman, A. & Cramer, D. (2009). Quantitative data analysis with SPSS 14, 15 & 16. A guide for social scientists. New York: Routledge Publishers. Broecks, W. (11 februari 2010). Syntens. Burke, R.J. & Greenglass, E.R. (2001). Hospital restructuring, work-family conflict and psychological burnout among nursing staff. Psychology and Health, 16, 583-594. Burke, R. J. (1988). Some antecedents and consequences of work–family conflict. Journal of Social Behavior and Personality, 3, 287–302. Butler, A.B. & Skattebo, A. (2004). What is acceptable for women may not be for men: The effect of family conflicts with work on job-performance ratings. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77, 553-564. Centraal Bureau voor de Statistiek (2005). Burnout, 1 maart 2010. Cherniss, C. (1980b).  Staff burnout: Job stress in the human services. Beverly Hills, CA: Sage. Cohen, J. (1992). A power primer. Psychological Bulletin, 112, 1, 155-159. Cordes, C.L. & Dougherty, T.W. (1993). A review and an integration of research on job burnout. The Academy of Management Review, 18, 4, 621-656. Estryn-Béhar, M., van der Heijden, B.I.J.M., Oginska, H., Camerino, D., Le Nézet, O., Conway, P.M., Fry, C., Hasselhorn, H.M. & the NEXT Study Group (2007). The impact of social work environment, teamwork characteristics, burnout, and personal factors upon intent to leave among European nurses. Medical Care, 45, 10, 939-950. Frone, M.R., Russell, M. & Cooper, M.L. (1992). Antecedents and outcomes of work-family conflict: Testing a model of the work-family interface. Journal of Applied Psychology, 77, 65-78. Garman, A.N., Corrigan, P.W. & Morris, S. (2002). Staff burnout and patient satisfaction: Evidence of relationships at the care unit level. Journal of Occupational Health Psychology, 7, 235-241. Greenhaus, J. & Beutell, N. (1985). Sources of conflict between work and family roles. Academy of Management Review, 10, 76-88. Hasselhorn, H.M., Tackenberg, P. & Müller, B.H. (2003). Working conditions and intent to leave the profession among nursing staff in Europe. University of Wuppertal, 7. Holbrook, A.L., Green, M.C. & Krosnick, J.A. (2003). Telephone vs. face-to-face interviewing of national probability samples with long questionnaires: Comparisons of respondent satisficing and social desirability response bias. Public Opinion Quarterly, 67, 79-125.

51   

Ireland, R. D., Hitt, M. A., & Sirmon, D. G. (2003). A model of strategic entrepreneurship: The construct and its dimensions. Journal of Management, 29, 6, 963-989. Kahn, R., Wolfe, D., Quinn, R., Snoek, J.D. & Rowenthal, R. (1964). Organizational Stress: Studies in role conflict and ambiguity. New York: Wiley. Kanter, R.M. (1993). Men and women of the corporation, Basic Books, Inc., New York. Karatepe, O.M. & Kilic, H. (2009). The effects of two directions of conflict and facilitation on frontline employees’ job outcomes. The Service Industries Journal, 29, 7, 977-993. Karatepe, O.M., & Sokmen, A. (2006). The effects of work role and family role variables on psychological and behavioral outcomes of frontline employees. Tourism Management, 27, 2, 255–268. Kristensen, T.S., Borritz, M., Villadsen, E. & Christensen, K.B.B.(2005). The Copenhagen Burnout Inventory: A new tool for the assessment of burnout. Work & Stress, 19, 3, 192-207. Kristensen, T.S., Hannerz, H., Hogh, A & Borg, V. (2005). The Copenhagen Psychosocial Questionnaire – a tool for the assessment and improvement of the psychosocial work environment. Scand J Work Environ Health, 31, 438-449. Laschinger, H.K.S., Almost, J. & Tuer-Hodes, D. (2003). Workplace empowerment and magnet hospital characteristics: Making the link. Journal of Nursing Administration, 33, 410-422. Laschinger, H.K.S. & Leiter, M.P. (2006). The impact of nursing work environments on patient safety outcomes. The mediating role of burnout/engagement. The Journal of Nursing Administration, 36, 5, 259-267. Leren.nl (2010). Burnout (10 februari 2010). Lifeguard (2009). Bedrijfsgezondheidsindex (16 mei 2010). Martin, U. & Schinke, S.P. (1998). Organizational and individual factors influencing job satisfaction and burnout of mental health workers. Social Work in Health Care, 28, 2, 51-62. Milfont, T.L., Denny, S., Ameratunga, S., Robinson, E. & Merry, S. (2008). Burnout and well-being: Testing the Copenhagen burnout inventory in New Zealand teachers. Social Indicators Research, 89, 169-177. Maslach, C. (1982). Understanding burnout: Definitional issues in analyzing a complex phenomenon. In Paine, W.S. Job Stress and Burnout, Sage, Beverly Hills, CA. Netemeyer, R.G., Boles, J.S. & McMurrian, R. (1996). Development and validation of workfamily conflict and family-work conflict scales. Journal of Applied Psychology, 81, 400-410. Parker, P.A. & Kulik, J.A. (1995). Burnout, self- and supervisor-rated job performance, and absenteeism among nurses. Journal of Behavior Medicine, 18, 6, 581-599.

52   

Pleck, J.H., Staines, G.L. & Lang, L. (1980). Conflicts between work and family life. Monthly Labor Review, 103- 29-32. Podsakoff, P.M., Mackenzie, S.B., Moorman, R.H. & Fetter, R. (1990). Transformational leader behaviors and their effects on followers’ trust in leader, satisfaction, and organizational citizenship behaviors. Leadership Quarterly, 1, 2, 107-142. Randall, M. & Scott, W. A. (1988). Burnout, job satisfaction, and job performance. Australian Psychologist, 23, 335–347. Rupert, P.A., Stevanovic, P. & Hunley, H.A. (2009). Work-family conflict and burnout among practicing psychologists. Professional Psychology: Research and Practice, 40, 1, 54-61. Saunders, M., P. Lewis & A. Thornhill (2007). Research methods for business students. Harlow: Prentice Hall (4e druk). Schaufeli, W. B. & Enzmann, D. (1998). The Burnout Companion to Study and Practice: A Critical Analysis, Taylor & Francis, London. Schaufeli, W.B., Keijsers, G.J. & Reis Miranda, D. (1995). Burnout, technology use, and ICU-performance. Organizational Risk Factors for Job Stress (Sauter S.L. & Murphy L.R. eds.), APA Books, Washington, District of Columbia, 259-271. Telegraaf.nl (10 mei 2010). Veel mensen met burn-out. Van Dyne, L. & J.A. LePine (1998). Helping and voice extra-role behaviors: evidence of construct and predictive validity. The Academy of Management Journal, 41, 1, 108119. Voeten, M.J.M. & van den Bercken, J.H.L. Regressieanalyse met SPSS. Een handleiding voor lineaire regressieanalyse met SPSS. Radboud Universiteit Nijmegen, 2004. Westman, M., Etzion, D. & Gortler, E. (2004). The work-family interface and burnout. International Journal of Stress Management, 11, 4, 413-428. Winwood, P.C. & Winefield, A.H. (2004). Comparing two measures of burnout among dentists in Australia. International Journal of Stress Management, 11, 3, 282-289. Wright, T.A. & Bonett, D.G. (1997). The contribution of burnout to work performance. Journal of Organizational Behaviour, 18, 491-499. Wright, T.A. & Cropanzano, R. (1998). Emotional exhaustion as a predictor of job performance and voluntary turnover. Journal of Applied Psychology, 83, 486-493. Yeh, W.J., Cheng, Y., Chen, C.J., Hu, P.Y. & Kristensen, T.S. (2007). Psychometric properties of the chinese version of copenhagen burnout inventory among employees in two companies in Taiwan. International Journal of Behavioral Medicine, 14, 3, 126133.

53   

Bijlage 1 Cronbach alpha van de variabelen

Variabelen

Cronbach’s Alpha

Cronbach’s Alpha Bachelorscriptie

Burnout Kristensen et al. (2005).

0.870

0.881

Commitment with Occupation Meyer, Allen & Smith (1993)

0.870

0.765

Commitment with the Organization Allen & Meyer (1990)

0.870

0.813

Family-work Conflict Netemeyer, Boles & McMurrian (1996)

0.870

0.915

Influence at Work Kristensen, Hannerz & Hogh (2005)

0.830

0.887

In-role Performance Van Dyne & LePine (1998)

0.900

0.869

OCB I (altruism) Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter (1990)

0.850

0.786

OCB O (Compliance) Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter (1990)

0.820

0.696

Possibilities for Development Kristensen, Borg & Hannerz (2001)

0.820

0.850

Satisfaction with Team Peeters, M.A.G., Rutte, C.G., Van Tuijl, H.F.J.M. Reymen, I.M.M.J. (2006). The big five personality traits and individual satisfaction with the team.

0.880

0.900

Satisfaction with Team Performance Gevers, J.M.P. & Peeters, M.A.G. (2009). A pleasure working together? The effects of dissimilaroty in team member conscientiousness on team temporal proccesses and individual satisfaction

0.840

0.855

Satisfaction with Pay Scale Phillis, Beam & Brinker (2001) Restrospective analysis of mortalities associated with medication errors

-

0.882

Satisfaction with Work Kristensen, Hannerz, Hogh (2005) The Copenhagen Psychosocial Questionnaire - a tool for the assessment and improvement of the psychosocial work environment

0.840

0.887

Work-family Conflict Netemeyer, Boles & McMurrian (1996)

0.880

0.865

Quality Leadership Kristensen, Borg & Hannerz (2001)

0.930

0.887

54   

Bijlage 2 Skewness, kurtosis, 5% trimmed mean en gemiddelden van de variabelen Skewness Kurtosis 5% Gemiddelde Trimmed Mean 1. Invloed op werk 2. Burnout

-.405

3.63

14.6559

14.5445

1.598

2.672

4.0279

4.5252

3. Werk-familie .308 conflict 4. Familie-werk 1.053 conflict 5. Werkprestaties -.121

-.742

10.8055

10.9936

-.047

8.3547

8.7577

.122

53.8936

53.8193

55   

Bijlage 3 Scatterplots

56   

57   

58   

59   

Bijlage 4 Tolerance niveau en VIF van de variabelen Tolerance VIF 1. Invloed op werk

.888

1.126

2. Burnout

.707

1.415

3. Werk-familie conflict 4. Familie-werk conflict 5. Werkprestaties

.518

1.931

.505

1.980

Bijlage 5 Plot van de normale verdeling

60   

Bijlage 6 Vragenlijst  

 

Universiteit van Amsterdam Faculteit Economie en Bedrijfskunde Amsterdam Business School Contactpersoon: Dr. Esther van der Schoot Telefoon: 020-5255474 Email: [email protected]

Beste deelnemer,

Deze vragenlijst maakt deel uit van een onderzoeksproject waarin de arbeidsomstandigheden van werknemers in Nederland onderzocht worden. In het bijzonder wordt aandacht besteed aan de vraag wat succes op het werk verklaard. Dit onderzoek is een vervolg op een onderzoek wat werd goedgekeurd door de Ethische Commissie van de Universiteit van Wuppertal, Duitsland. In Nederland zal bovendien de beroepscode van het Nederlands Instituut voor Psychologen nageleefd worden. Hoewel deelname vrijwillig is, hopen we natuurlijk dat u de tijd zult nemen om deze vragenlijst in te vullen. Naar verwachting neemt het iets langer dan 10 minuten in beslag. Hoe meer deelnemers, hoe beter de kwaliteit van de uiteindelijke resultaten. De vragen gaan over uw arbeidsomstandigheden en hoe u deze ervaart. Daarom verzoeken wij u de lijst alleen en zonder hulp van anderen in te vullen. Indien u nog vragen heeft neemt u dan gerust contact met ons op.

Met vriendelijke groet,

Dr. Esther van der Schoot

61   

I.

UW WERK EN PERSOONLIJKE OMSTANDIGHEDEN

1. Uw geslacht? □ Vrouwelijk □ Mannelijk 2. Uw geboortejaar? 19____ 3. Geboorteplaats/geboorteland? _______________________________/_____________________________ 4. Woont u…? □ alleen □ als enige volwassene met kind(eren) □ met een andere volwassene samen □ met een andere volwassene en met kind(eren) samen 5. Heeft u nog andere zorgtaken naast uw werk? (bijvoorbeeld het verzorgen van familieleden, maar rekent u alstublieft het verzorgen van kinderen niet mee) □ nee □ ja Zo ja: Hoeveel uur per week? _______ uur per week 6. Hoe vaak bent u in de afgelopen maanden naar het werk gegaan, terwijl uw gezondheidstoestand het eigenlijk niet toeliet? ___________ keer 7. Wat is uw huidige functie? _____________________________________________________________ 8. Hoe lang werkt u al in uw huidige functie? ______________jaar 9. Hoe lang werkt u al voor uw huidige werkgever? □ minder dan 1 jaar □ 1 – 5 jaar □ meer dan 5 jaar

62   

10. In welke sector werkt u? □ profit □ non-profit 11. Met hoeveel collega’s werkt u meestal? Ik werk gewoonlijk: □ alleen □ met één collega □ met 2 tot 4 collega’s □ met 5 of meer collega’s 12. Hoe tevreden was u over het algemeen over de samenwerking met uw collega’s? zeer ontevreden

a. over het algemeen was ik tevreden met de groepssamenstelling b. over het algemeen ging het er in ons team prettig aan toe c. als ik nog eens aan een soortgelijke opdracht zou moeten werken, zou ik dat met hetzelfde team willen doen d. hoe tevreden bent u met de geleverde prestatie? e. hoe tevreden bent u met de kwaliteit van het geleverde werk?

zeer tevreden

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□ □

□ □

□ □

□ □

□ □

13. Wat is uw hoogste opleidingsniveau? □ geen certificaat/diploma behaald □ MAVO of gelijkwaardig □ HAVO/VWO of gelijkwaardig □ MBO of gelijkwaardig □ HBO/academisch □ anders, namelijk __________________________________________________ 14. Hoeveel dagen heeft u gedurende de laatste 12 maanden deelgenomen aan vervolgberoepsopleidingen? ____________ dagen 15. Hoeveel uur werkt u gemiddeld per week in loondienst (inclusief overuren)? _______ uur per week 16. Heeft u een arbeidscontract voor onbepaalde tijd? □ ja □ nee Zo nee: Wanneer eindigt het? __________/___________ (maand/jaar)

63   

II. UW WERK IN HET ALGEMEEN 17. Hoe vaak dacht u gedurende het afgelopen jaar erover om … nooit

a. uw functie helemaal op te geven b. uw functie op te geven en aan een ander type baan te beginnen

□ □

enkele enkele enkele keren keren keren elke p/jaar p/maand p/week dag

□ □

□ □

□ □

□ □

n.v.t.

□ □

18. Hoe tevreden bent u met uw salaris…? helemaal niet tevreden

a. in verhouding tot uw inkomensbehoefte b. gezien de salariëring van andere vergelijkbare beroepen c. gezien de salariëring van uw functie in andere organisaties

zeer tevreden

□ □

□ □

□ □

□ □

□ □

□

□

□

□

□

19. Hieronder ziet u een aantal uitdrukkingen die een bepaalde relatie met uw organisatie uitdrukken. Geeft u alstublieft aan in hoeverre u het eens bent met onderstaande uitdrukkingen. helemaal niet mee eens

a. ik voel echt dat ik in deze organisatie thuishoor b. deze organisatie betekent voor mij persoonlijk heel veel c. ik ben er trots op onderdeel van deze organisatie uit te mogen maken d. ik voel me geen lid van ‘de familie’ die in deze organisatie werkt e. ik vind echt dat ik in dit beroep thuishoor f. mijn functie heeft een grote persoonlijke betekenis voor mij g. ik ben trots op mijn huidige beroep/functie h. ik voel me geen onderdeel van mijn beroepsgroep

helemaal mee eens

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□ □

□ □

□ □

□ □

□ □

20. Hoe juist zijn de volgende uitdrukkingen in verhouding tot uw persoonlijke beroepssituatie? helemaal niet mee eens

a. ik heb inspraak in wat voor soort taak ik toebedeeld krijg b. ik kan zelf besluiten hoe ik de aan mij toebedeelde taken uitvoer c. ik kan mijn eigen werktempo bepalen d. ik heb inspraak in wanneer ik de aan mij toebedeelde taken uitvoer e. vereist uw werk dat u het initiatief neemt?

helemaal mee eens

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□ □

□ □

□ □

□ □

□ □

□

□

□

□

□

64   

f. heeft u de mogelijkheid om door uw werk nieuwe dingen te leren? g. kunt u uw vaardigheden of expertise in uw werk gebruiken?

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

21. Hoe tevreden bent u met… zeer ontevreden

a. uw werkvooruitzichten? b. de fysieke arbeidsomstandigheden? c. de manier waarop uw bekwaamheden worden benut? d. psychologische ondersteuning op uw werk? e. uw mogelijkheden om uw taken goed te doen? f. uw baan in zijn geheel, alles inbegrepen?

zeer tevreden

□ □ □

□ □ □

□ □ □

□ □ □

□ □ □

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

22. Hoe vaak… nooit

<1 keer 1-5 1-5 keer voortp/wk keer p/wk p/dag durend

a. moet u taken uitvoeren waarvoor u niet vol□ doende gekwalificeerd bent? b. ontvangt u onvoldoende, of te laat, informatie, □ welke relevant is voor uw werk? c. ontvangt u conflicterende/tegenstrijdige op□ drachten betreffende de uitvoering van uw werk? d. zijn er op uw afdeling gelegenheden om □ professionele zaken te bespreken, waarvan u vindt dat deze belangrijk zijn?

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

23. In welke mate vindt u dat uw direct leidinggevende… in zeer geringe mate

a. ervoor zorgt dat individuele stafleden goede ontwikkelingsmogelijkheden hebben? b. hoge prioriteit geeft aan werktevredenheid? c. goed is in het plannen van werk? d. goed is in het oplossen van conflicten?

in zeer sterke mate

□

□

□

□

□

□ □ □

□ □ □

□ □ □

□ □ □

□ □ □

24. Hoe juist zijn de volgende uitdrukkingen met betrekking tot uw persoonlijke beroepssituatie? helemaal niet mee eens

a. de werkeisen verstoren mijn privé en gezinsleven b. de hoeveelheid tijd die mijn werk vergt, maakt het moeilijk mijn gezinsverantwoordelijkheden te volbrengen

helemaal mee eens

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

65   

c. de dingen die ik thuis wil doen, worden niet uitgevoerd vanwege mijn werkeisen d. mijn werk brengt spanning met zich mee, waardoor het moeilijk is om gezinstaken uit te voeren e. door werkgerelateerde taken moet ik mijn plannen voor familieactiviteiten veranderen f. de eisen van mijn gezin of echtgeno(o)t(e)/ partner verstoren mijn werkgerelateerde activiteiten g. ik moet dingen op het werk uitstellen vanwege de eisen thuis h. dingen die ik op het werk wil doen, worden niet gedaan door de eisen van mijn gezin of echtgeno(o)t(e)/partner i. mijn leven thuis verstoort de verantwoordelijkheden op mijn werk, zoals op tijd komen, dagelijkse taken voltooien en overuren maken j. gezinsgerelateerde spanning verstoort mijn bekwaamheid om werkgerelateerde taken uit te voeren

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

25. Hoe vaak..,. nooit/ paar keer 1-2 keer 3-5 keer (bijna) bijna nooit p/maand p/wk p/wk elke dag

a. voelt u zich moe? b. bent u lichamelijk uitgeput? c. bent u emotioneel uitgeput? d. denkt u: “Ik kan het niet meer aan?” e. voelt u zich totaal op? f. voelt u zich zwak en vatbaar voor ziekten?

□ □ □ □ □ □

□ □ □ □ □ □

□ □ □ □ □ □

□ □ □ □ □ □

□ □ □ □ □ □

26. Hoe juist zijn de volgende uitspraken omtrent uw functioneren in uw huidige functie? helemaal niet mee eens

a. ik help anderen die afwezig zijn geweest b. ik help anderen die een hoge werkdruk hebben c. ik begeleid nieuwe medewerkers, ook als het niet verplicht is d. ik ben bereid om anderen te helpen met werkgerelateerde problemen e. ik sta altijd klaar om de mensen om mij heen een handje te helpen f. ik ben vaker dan gemiddeld aanwezig op het werk g. ik neem geen extra pauzes h. ik volg bedrijfsregels en procedures op, zelfs als niemand kijkt

helemaal mee eens

□ □

□ □

□ □

□ □

□ □

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□

□ □

□ □

□ □

□ □

□ □

66   

i. ik ben een van de meest plichtsgetrouwe (consciëntieuze) medewerkers j. ik geloof in hard werken voor mijn geld k. ik maak de verantwoordelijkheden waar die in mijn taakomschrijving staan l. ik voer de taken uit die bij mijn baan horen m. ik voldoe aan de prestatienormen n. ik lever prima werk af

□

□

□

□

□

□ □

□ □

□ □

□ □

□ □

□ □ □

□ □ □

□ □ □

□ □ □

□ □ □

Opmerkingen: _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ HARTELIJK DANK VOOR HET INVULLEN VAN DE VRAGENLIJST!!!