FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2013

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

ANALISIS PELAKSANAAN BUDAYA ORGANISASI DI PMI KOTA SURAKARTA

SKRIPSI

Oleh: DIANA AGTI CAHYANINGTYAS K 7406059

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2013 commit to user


digilib.uns.ac.id

commit to user

ii

iii digilib.uns.ac.id


ANALISIS PELAKSANAAN BUDAYA ORGANISASI DI PMI KOTA SURAKARTA

Oleh DIANA AGTI CAHYANINGTYAS NIM K7406059

Skripsi Ditulis dan Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mendapatkan Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran Jurusan Pendidikan Ilmu Sosial

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2013 commit to user

iii


digilib.uns.ac.id

commit to user

iv

v digilib.uns.ac.id


commit to user

v


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK

Diana Agti Cahyaningtyas. ANALISIS PELAKSANAAN BUDAYA ORGANISASI DI PALANG MERAH INDONESIA (PMI) KOTA SURAKARTA. Skripsi. Surakarta: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta, Februari 2013. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui : (1) pelaksanaan budaya organisasi di Palang Merah Indonesia (PMI) Kota Surakarta, (2) faktor penghambat dalam pelaksanaan budaya organisasi di Palang Merah Indonesia (PMI) Kota Surakarta, (3) upaya-upaya yang dilakukan dalam mengatasi hambatan pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta. Penelitian ini menggunakan bentuk penelitian kualitatif dengan metode deskriptif pendekatan studi kasus, strategi penelitian yaitu strategi penelitian tunggal terpancang. Sumber data yang digunakan informan, tempat dan peristiwa, dokumen dan arsip. Teknik sampling yang digunakan yaitu Purposive Sampling atau teknik sampel bertujuan dan teknik Snowball Sampling atau teknik bola salju. Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu wawancara, observasi dan analisis dokumen. Validitas data menggunakan teknik trianggulasi data dan trianggulasi metode. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis interaktif dimulai dari pengumpulan data, reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan. Prosedur penelitian meliputi tahap persiapan, tahap pelaksanaan dan analisis data awal, tahap analisis data akhir dan tahap penarikan kesimpulan hingga penulisan laporan dan penggandaan laporan penelitian. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa : PMI Kota Surakarta memiliki budaya organisasi yaitu profesional, tanggap dan dicintai masyarakat. (1) Pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta dilakukan melalui beberapa cara yaitu, (a) tokoh panutan, (b) pendidikan dan pelatihan Sumber Daya Manusia (SDM), (c) rapat rutin setiap 2 minggu sekali. (2) Faktor penghambat pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta adalah (a) individu, (b) kurangnya media yang memuat visi, misi dan tujuan. (3) Upayaupaya yang dilakukan dalam mengatasi hambatan pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta adalah (a) rapat rutin setiap 2 minggu sekali, (b) menambah media yang memuat visi, misi dan tujuan.

Kata kunci : Budaya, Organisasi, dan Budaya Organisasi

commit to user

vi

vii digilib.uns.ac.id


ABSTRACT

Diana Agti Cahyaningtyas, ANALYSIS OF THE IMPLEMENTATION ORGANIZATIONAL CULTURE IN INDONESIAN RED CROSS SURAKARTA REGION. Skripsi, Surakarta: Teacher Training and Education Faculty, Sebelas Maret University Surakarta, February 2013. The purpose of this research are for knowing : 1) Organizational culture in Indonesian Red Cross Surakarta Region. (2) Inhibitor factor in building organizational culture in Indonesian Red Cross Surakarta Region. (3) Efforts for handling the problem in Organizational Culture in Indonesian Red Cross Surakarta Region. This research is a qualitative research with descriptive methods, case study approximation. The research strategy is single research strategy. The source of data came from informan, time and place, documents, and archive. Sampling technique that we use is Purposive Sampling and Snowball Sampling. Collecting Data are from interview, observation, and documents analysis. Data validity technique that we use are triangle data and triangle methods. Data analysis technique that we use are interactive analysis technique start from collecting data, reducing data, perform data, and conclusion. Research procedure consist of preparation step, excecution step and primary data analysis, final data analysis, conclusion, making a report, and copying reports. The conclusion of this research are: Indonesian Red Cross Surakarta Region have culture organization that are professional, perceptive and loved by people. (1) There are many way to build organizational culture in Red Cross Surakarta Region. That are (a) The person who can be a center (b) education and training for Human resources (c) regular meeting once two weeks. (2) Inhibitor factor to build organizational culture in Indonesian Red Cross Surakarta Region are : (a) Individual person (b) there just a few media to sosialize organization vision, mission, and main purpose (3) The efforts to build organizational culture in indonesian Red Cross Surakarta Region . Are : (a) Regular meeting once in 2 weeks (b) Adding media that contains organization vision, mission, and main purpose.

Keyword : Culture, Organization, and Culture Organization

commit to user

vii


digilib.uns.ac.id

MOTTO  Working… is to win the war to be the King.  Meskipun tampak kuno dan ketinggalan zaman, budi pekerti yang luhur dan perilaku yang santun tetap merupakan permata yang tak pernah kehilangan kemilaunya pada zaman apapun. (Xavier Quentin Pranata)  Hidup tidak menghadiahkan barang sesuatupun kepada manusia tanpa bekerja keras (Anonim)  Sesuatu yang belum dikerjakan, seringkali tampak mustahil kita baru yakin kalau kita berhasil melakukannya dengan baik. (Evelyn Underhill)  Berpegang pada Tuhan, saat semuanya terlihat tidak ada harapan.

commit to user

viii

ix digilib.uns.ac.id


PERSEMBAHAN

Peneliti persembahkan karya ini untuk :

 Almameter  Bapak dan Ibu  Mbah, Mas-masku dan mbak- mbakku  Anum, Putri, Dwi Suyanti dan te man-te man PAP 2006  Pemuda-Pe mudi Njoyo

commit to user

ix


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR

Puji syukur peneliti panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas seluruh berkat dan kasih-Nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini dengan judul “Analisis Pelaksanaan Budaya Organisasi di PMI Kota Surakarta Tahun 2011”. Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi sebagian persyaratan mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan. Banyak kesulitan yang timbul dalam penyelesaian penulisan skripsi ini. Namun, berkat bantuan, bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak akhirnya kesulitan tersebut dapat teratasi. Untuk itu atas segala bentuk bantuannya peneliti mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat : 1. Dekan dan Pembantu Dekan I, II dan III Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan ijin untuk melakukan penelitian. 2. Ketua dan Sekretaris Jurusan Pendidikan Ilmu Sosial FKIP UNS yang telah memberikan ijin kepada peneliti untuk menyusun skripsi. 3. Ketua Program dan Sekretaris Program Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran yang telah memberikan ijin kepada peneliti untuk menyusun skripsi. 4. Ketua dan Sekretaris BKK Pendidikan Administrasi Perkantoran yang telah memberi ijin kepada peneliti untuk menyusun skripsi. 5. Ibu Dr. Wiedy Murtini, M. Pd, selaku pembimbing I yang telah memberikan bimbingan dan pengarahan sehingga terselesainya skripsi ini. 6. Ibu Susantiningrum, SE, S. Pd, MAB selaku pembimbing II yang telah memberikan bimbingan dan pengarahan dan motivasi kepada peneliti. 7. Seluruh tenaga pengajar Program Pendidikan Administrasi Perkantoran Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah berkenan memberikan bekal ilmu. 8. Pengurus, Kabag Tehnis Medis, Kabag P2D2S, Kabag Yansoskesmas, Kabag PPSDM dan staff PMI Kota Surakarta, terima kasih atas ijin, waktu, informasi commit to user dan data serta kemudahan yang telah diberikan.

x

xi digilib.uns.ac.id


9. Bapak dan ibu atas semua kasih sayang, pengertian, perhatian, doa dan segala yang diperlukan peneliti. 10. Mas-masku dan mbak-mbakku, terima kasih atas bantuannya sehingga bisa membuatku termotivasi. 11. Kedua ponakanku yang lucu-lucu yang suka menggangguku saat mengerjakan skripsi ini. 12. Teman-teman, Putri, Anum, Dwi Welas, Vera, terima kasih atas kebersamaan dan support kalian. 13. Teman-temanku PAP 2006, terima kasih atas tingkah polah saat-saat kuliah yang indah yang kita lewati bersama. 14. Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu yang telah membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini. Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu peneliti mengharapkan saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan skripsi ini.

Surakarta,

Januari 2013

Peneliti

commit to user

xi


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI

Halaman HALAMAN JUDUL ..........................................................................................i HALAMAN PERNYATAAN ....................................................................... .. ii HALAMAN PENGAJUAN .......................................................................... ..... iii HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................................ iv HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................ v HALAMAN ABSTRAK .............................................................................. ...... vi HALAMAN MOTTO .................................................................................. ...... viii HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................... .... ix KATA PENGANTAR ................................................................................. ...... x DAFTAR ISI ............................................................................................... ....... xii DAFTAR GAMBAR ................................................................................... ...... xiii DAFTAR TABEL ........................................................................................ ...... xiv DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................ ...... xv

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ……………………………………………………… 1 B. Perumusan Masalah ………………………………………………… 5 C. Tujuan Penelitian …………………………………………………… 5 D. Manfaat Penelitian …………………………………………………. 5 BAB II LANDASAN TEORI A. Tinjauan Pustaka ................................................................................ 7 1. Budaya Organisasi ........................................................................ 2. . Hambatan dan Pengembangan Budaya Organisasi

7

22

B. Hasil Penelitian yang Relevan ............................................................ 29 C. Kerangka Berpikir .............................................................................. 30 BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian ............................................................ 32 commit to......................................................... user B. Pendekatan dan Jenis Penelitian 33

xii

xiii digilib.uns.ac.id


C. Data dan Sumber Data ........................................................................ 37 D. Teknik Sampling……………………………………………………. 39 E. Teknik Pengumpulan Data ................................................................ 39 F. Uji Validitas Data ............................................................................... 43 G. Teknik Analisis Data .......................................................................... 44 H. Prosedur Penelitian ............................................................................. 46 BAB IV HASIL PENELITIAN A. Deskripsi Lokasi Penelitian ............................................................... 49 B. Deskripsi Permasalahan Penelitian .................................................... 57 C. Pembahasan ....................................................................................... 82 BAB V KESIMPULAN IMPLIKASI DAN SARAN A. Simpulan ............................................................................................ 85 B. Implikasi ............................................................................................ 87 C. Saran .................................................................................................. 88 DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………………. 89 LAMPIRAN …………………………………………………………………… 92

commit to user

xiii


digilib.uns.ac.id

DAFTAR GAMBAR



Gambar 1 Terbentuknya Budaya Organisasi ….………………………. 19



Gambar 2 Skema Kerangka Berpikir………………………………....... 30



Gambar 3 Skema Analisis Model Interaktif……………………………. 46



Gambar 4 Prosedur Penelitian.................................................................. 48

commit to user

xiv

xv digilib.uns.ac.id


DAFTAR LAMPIRAN



Jadwal Penelitian ……………………………………………………… 92



Daftar Pedoman Wawancara ………………………………………….. 93



Field Note Wawancara ………………………………………………... 94



Struktur Organisasi Pengurus …………………………………………. 111



Struktur Organisasi UDD ……………………………………………... 112



Struktur Organisasi Markas PMI ……………………………………... 113



Daftar Karyawan ……………………………………………………… 114



Surat Permohonan Ijin Menyusun Skripsi ……………………………. 118



Surat Ijin Penyusunan Skripsi ………………………………………… 119



Surat Permohonan Ijin Research/Try Out ……………………………. 120



Surat Keterangan Observasi ………………………………………….. 121

commit to user

xv


digilib.uns.ac.id

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dewasa ini banyak perubahan terjadi begitu cepat, terutama dalam dunia usaha, tantangan bisnis semakin besar dan membawa situasi yang begitu kompetitif. Salah satu unsur penting dalam perubahan tersebut adalah manusia. Untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan tersebut manusia harus melakukan kerjasama, karena pada dasarnya manusia tidak mampu memenuhi kebutuhan hidupnya sendiri. Sebagian besar kebutuhan hidup manusia hanya dapat terpenuhi apabila yang bersangkutan mengadakan hubungan dengan orang lain. Hampir setiap orang tidak dapat melepaskan diri dari kebutuhan berkelompok karena keterbatasan dalam memenuhi kebutuhan manusia itu sendiri. Dengan masuk ke dalam suatu kelompok maka keterbatasan yang ada pada diri manusia akan dapat teratasi. Oleh karena itu, tampak lebih jelas bahwa kehidupan yang saling mengadakan hubungan akan lebih banyak memberikan keuntungan dan manfaat daripada hidup menyendiri. Manusia mendirikan organisasi dengan alasan organisasi dapat mencapai sesuatu yang tidak dapat dicapai secara perseorangan. Organisasi dicirikan oleh perilakunya yang terarah pada tujuan. Tujuan dan sasaran organisasi dapat dicapai lebih efektif dan efisien melalui tindakan-tindakan individu dan kelompok yang diselenggarakan dengan persetujuan bersama. Dalam suatu organisasi pastilah terdapat orang yang dipimpin dan orang yang memimpin, mereka bekerjasama untuk meraih keberhasilan yang diharapkan atau untuk mencapai tujuan bersama yang telah ditentukan. Bagi seorang yang mempunyai predikat sebagai pemimpin tidak terlepas dari fungsi-fungsi manajemen yang harus dilaksanakan. Diantaranya pengorganisasian yang harus dilaksanakan oleh seorang pemimpin dalam menggerakkan, mengarahkan dan user membimbing bawahan sehinggacommit dapat todiketahui apakah semua pelaksanaan

1


2 digilib.uns.ac.id

kegiatan organisasi itu telah sesuai rencana ataukah justru sebaliknya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, aspek sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dan paling dominan karena sebagian besar, manusia yang menentukan tingkat produktivitas perusahaan. Manusia mengolah sumber daya dengan teknologi yang dimiliki untuk menghasilkan nilai lebih bagi perusahaan. Keadaan ini mendorong pihak manajemen organisasi untuk mengupayakan penyempurnaan berbagai sistem dalam pengelolaan sumber daya manusia secara luas. Hal tersebut menunjukkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan bagian terpenting dalam pengembangan kualitas kerja karyawan dalam sebuah organisasi. Perkembangan suatu organisasi berjalan melalui suatu proses dan proses tersebut tidak lepas dari pengaruh usaha yang dijalankan dan budaya dalam suatu perusahaan. Seperti halnya dalam proses sosial, apabila kondisi organisasi, usaha dan budaya berkembang secara tidak seimbang, maka perkembangan organisasi didominasi oleh salah satu kondisi yang mempengaruhi proses perusahaan, maka akan berdampak pada terhambatnya proses perusahaan. Handoko (1993:87) menyatakan bahwa “pengelolaan sumber daya manusia bertujuan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi, sehingga membentuk sistem kerja yang efektif”. Untuk mencapai tujuan tersebut, perusahaan perlu mengevaluasi hal yang mengenai masalahmasalah yang dapat memberikan motivasi, gairah, keinginan bekerja lebih baik, yang pada akhirnya dapat memberikan kontribusi positif pada perusahaan. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000) budaya organisasi adalah sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi. Dengan timbulnya kesadaran yang demikian, elemen budaya organisasi sangat menentukan keberhasilan hidup suatu commit to user organisasi, bahkan untuk kepentingan budaya organisasi.


3 digilib.uns.ac.id

Sebuah organisasi harus mempunyai visi yang jelas yang berlandaskan filosofi organisasi dan harus disosialisasikan kepada seluruh karyawan dari pimpinan puncak hingga ke lapisan yang paling bawah. Yang selanjutnya melalui proses kepemimpinan yang efektif dan manajemen yang efisien dengan pemberdayaan sumber daya manusia, pekerjaan dirasakan menjadi lebih menyenangkan sehingga menumbuhkan budaya kerja yang baik. Organisasi juga sebagai tempat berkarya dan mengembangkan diri menjadi kebanggaan setiap individu yang pada gilirannya akan menumbuhkan citra baik organisasi. Kondisi tersebut merupakan masalah yang menarik perhatian peneliti untuk meneliti lebih lanjut tentang pelaksanaan budaya organisasi yang diterapkan pada karyawan-karyawannya. Jika suatu budaya organisasi terlaksana dengan baik maka akan membentuk kebudayaan yang kuat yang akan menuntun perilaku dan memberi makna pada kegiatan organisasi. Para pekerja akan merasa puas dan memegang teguh komitmennya jika nilai-nilai mereka sesuai dengan nilai-nilai organisasi. Dari budaya kerja karyawanlah, sikap kerja yang baik dapat terwujud sesuai dengan nilai-nilai perusahaan dan dapat mewujudkan tujuan organisasi. Namun selama ini banyak perusahaan tidak begitu menganggap penting membangun budaya kerja yang kuat dalam memenuhi kebutuhan organisasi. Banyak pihak yang lebih memperhatikan langsung pada hasil (out put) organisasi tanpa mempertimbangkan hal-hal yang mempengaruhi tingkat produktivitas. Untuk mengembangkan organisasi sampai pada tujuannya, manajerial organisasi harus pandai mengelola praktik anggota organisasi baik dalam lingkungan internal maupun eksternal. Jika suatu budaya organisasi terlaksana dengan baik maka akan membentuk kebudayaan yang kuat, yang akan menuntun perilaku dan memberi makna pada kegiatan organisasi. Para pekerja akan merasa puas dan memegang teguh komitmennya jika nilai-nilai mereka sesuai dengan nilai-nilai organisasi. Dari budaya kerja karyawanlah, sikap kerja yang baik dapat terwujud sesuai dengan nilai-nilai organisasi dan dapat mewujudkan tujuan organisasi. commit to user

4 digilib.uns.ac.id


Sebagai organisasi di bidang sosial, Palang Merah Indonesia (PMI) memiliki nilai-nilai yang mendasari pengelolaan dan pengorganisasian, sehingga sekumpulan nilai tersebut sengaja dibangun dan dibentuk untuk dijadikan pegangan dalam bersikap dan bertindak bagi seluruh karyawan. Organisasi juga sebagai tempat berkarya dan mengembangkan diri menjadi kebanggan setiap individu yang pada gilirannya akan menumbuhkan citra baik organisasi. Pengorganisasian di Palang Merah Indonesia akan berlangsung dengan baik jika setiap individu yang berada di dalamnya dapat menghayati dan menerapkan budaya organisasi sehingga dalam pelaksanaan kegiatannya seharihari mereka mempunyai landasan yang akan membawa kepada tujuan yang telah ditetapkan. Namun demikian, tidak semua individu dapat menghayati dan menguasai budaya organisasi dalam prakteknya. Budaya organisasi yang ada di Palang Merah Indonesia (PMI) Kota Surkarta belum dibuat secara tertulis. Yang mana akan membuat para karyawan mudah lupa jika tidak diberi sosialisasi secara bertahap. Meskipun budaya tersebut dikatakan masuk dalam Standar Operasional Prosedur (SOP). Tapi ternyata budaya tersebut adalah budaya yang seringkali umum diterapkan dalam kehidupan sehari-hari.

Seperti

contohnya

saling menghormati,

menjaga

kebersihan dan lain-lain. Serta belum adanya rencana untuk membuat budaya organisasi tersebut secara tertulis. Kondisi tersebut merupakan masalah yang menarik perhatian peneliti untuk meneliti lebih lanjut tentang pelaksanaan budaya organisasi yang diterapkan pada karyawan-karyawannya. Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian tentang : “ANALISIS PELAKSANAAN BUDAYA ORGANISASI

DI

PALANG

MERAH

SURAKARTA”

commit to user

INDONESIA

(PMI)

KOTA

5 digilib.uns.ac.id


B.

Perumusan Masalah

Untuk memperoleh ketepatan dalam penelitian perlu dirumuskan permasalahannya. Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah pada penelitian ini adalah : 1.

Bagaimanakah pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta?

2.

Apa saja faktor penghambat pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta?

3.

Upaya-upaya apa sajakah yang dilakukan dalam mengatasi hambatan pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta?

C. Tujuan Penelitian

Dari latar belakang dan perumusan masalah dapat diambil tujuan penelitian. Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut : 1.

Untuk mendeskripsikan pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta.

2.

Untuk mengkaji faktor penghambat pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta.

3.

Mengetahui upaya-upaya yang dilakukan dalam mengatasi hambatan pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta.

D. Manfaat Penelitian

Pada hakekatnya penelitian adalah kegiatan yang penting guna memperoleh informasi yang akurat dan aktual yang dapat memberikan manfaat dalam menjawab permasalahn baik secara teoritis maupun praktis. Manfaat secara teoritis adalah merupakan langkah untuk kegiatan pengembangan terhadap suatu penelitian dan manfaat secara praktis merupakan kegunaan yang berwujud aktual dan nyata. commit to user

6 digilib.uns.ac.id


1. Manfaat Teoritis a. Menambah pengetahuan tentang ilmu organisasi pada umumnya dan budaya organisasi pada khususnya di dalam perusahaan. b. Untuk mendukung teori-teori tentang budaya organisasi yang sudah ada. 2. Manfaat Praktis a. Diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi pihak PMI Kota Surakarta dalam pelaksanaan budaya organisasi. b. Sebagai acuan pembaca untuk melaksanakan penelitian selanjutnya.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB II LANDASAN TEORI

A. Tinjauan Pustaka Mengkaji teori-teori yang relevan dalam suatu penelitian adalah sangat diperlukan. Kajian teoritis pada dasarnya merupakan pengkajian terhadap pengetahuan ilmiah yang sudah ada. Hal yang dikaji dapat berupa teori-teori berbentuk suatu konsep, hukum dan prinsip yang relevan dengan permasalahan penelitian. Dengan mengkaji teoriteori yang relevan dengan masalah yang dirumuskan merupakan langkah awal untuk mencari jawaban atas permasalahan tersebut. Winarno Surachmad (1980:83) berpendapat “ Teori adalah sekumpulan data yang tersusun dalam suatu pemikiran yang memberikan jalan lain kepada penyelidik karena mempunyai nilai guna”. Jadi menurut pengertian tersebut dapat diambil pengertian bahwa teori sangat memberikan sumbangan pemikiran dalam membahas suatu permasalahan untuk mencari keluarnya.

1.

a.

Budaya Organisasi

Pengertian Budaya Istilah budaya mula-mula datang dari antropologi sosial. Studi-studi tentang budaya di akhir abad kesembilan belas dan awal abad keduapuluh tentng masyarakat „primitif‟ (eskimo, laut selatan, afrika, penduduk asli amerika) menunjukkan cara hidup yang tidak hanya berbeda dan bagian Amerika dan Eropa yang sudah lebih maju secara teknologi, tetapi juga sering sangat berbeda diantara mereka sendiri. Konsep tentang budaya dengan demikian diperkaya untuk menggambarkan dalam pengertian yang sangat commit to user

7


8 digilib.uns.ac.id

luas dan umum, kualitas kelompok khusus manusia maupun yang melintas dari satu generasi ke generasi berikut. Budaya bermuatan nilai dasar, mengaktualisasikan diri dalam wujud raga (memperagakan diri) melalui perilaku dengan cara tertentu dan di lain pihak budaya terbentuk (nilai membudayakan dirinya) melalui raga yang dilakonkan dengan cara tertentu pula. Sebenarnya setiap tingkatan budaya memiliki tendensi alamiah untuk mempengaruhi tingkatan budaya yang lain. Hal ini barangkali jelas terlihat dari segi nilai anutan bersama yang mempengaruhi perilaku suatu kelompok. Pembicaraan tentang budaya, biasanya dalam bentuk singular padahal setiap perusahaan bersifat multibudaya, yang biasanya berkaitan dengan kelompok fungsional atau lokasi geografis yang berbeda. Bahkan dalam satu sub-unit yang relatif kecil ada banyak sub-budaya dan bahkan dapat saling bertentangan. Organisasiorganisasi yang besar dan terpencar secara geografis mungkin memiliki ratusan budaya yang berbeda. Jadi pada kesimpulannya, budaya adalah pengetahuan perolehan yang dimanfaatkan untuk menafsirkan pengalaman dan menyimpulkan perilaku sosial. Dan pengetahuan ini membentuk nilai-nilai, sikap-sikap dan mempengaruhi perilaku.

b. Pengertian Organisasi Istilah organisasi dalam prakteknya dapat diartikan menjadi 3 arti yaitu organisasi dalam arti statis, organisasi dalam arti dinamis dan dalam arti lembaga/badan. Organisasi dalam arti statis adalah kerangka hubungan antara orang-orang yang bergabung dan yang bergerak ke arah usaha untuk mencapai tujuan tertentu. Sedangkan organisasi dalam arti dinamis adalah proses penentuan pola dari suatu organisasi. Organisasi dalam arti lembaga atau badan adalah orang yang tergabung dan terikat secara formal dalam sistem kerjasama utnuk mencapai sesuatu tujuan yang telah ditentukan sebelumnya (Sumardji Hartoyo, 1997:51). Organisasi adalah suatu bentuk kerjasama antara sekelompok orang commit to user yang tergabung dalam suatu wadah tertentu guna mencapai tujuan bersama


9 digilib.uns.ac.id

seperti yang telah ditetapkan bersama. Organisasi juga sebagai suatu proses pembentukan atau penyusunan bagian-bagian sehingga menjadi keseluruhan. Sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa organisasi merupakan suatu sistem kerjasama sekelompok orang dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dengan demikian dapat ditemukan berbagai unsur yang menimbulkan adanya organisasi yaitu kumpulan orang atau sekelompok orang, proses kerjasama dan tujuan tertentu. Berbagai unsur tersebut tidak dapat saling lepas berdiri sendiri, melainkan suatu sistem yang berarti kebulatan dari berbagai unsur yang terikat oleh asas tertentu.

c.

Pengertian Budaya Organisasi Budaya organisasi adalah suatu sistem nilai, keyakinan, moral dan pola perilaku yang dimilki bersama dalam organisasi. Robbins dan Coulter (2001:721) mendefinisikan “budaya organisasi merupakan persepsi bersama atau suatu sistem dari makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dengan organisasi lain”. Sementara menurut Edgar Schein (dalam John M. Ivancevich, 2007:44 yang diterjemahkan oleh Agus Dharma) mendefinisikan “budaya organisasi adalah suatu pola dari asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat belajar menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah berjalan cukup baik untuk dianggap valid dan oleh karena itu, untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk berpersepsi, berpikir dan berperasaan sehubungan dengan masalah yang dihadapinya.” Budaya organisasi tidak hanya sekedar pola atau persepsi bersama tetapi juga sebuah rangkaian pemahaman, seperti yang diungkapkan oleh Sopiah (2008:225) berikut ini budaya organisasi adalah “rangkaian atau perangkat pemahaman yang penting seperti norma, nilai, sikap, dan keyakinan yang dimiliki oleh para anggota organisasi.” Definisi tersebut berbeda dengan apa yang diungkapkan Ouchi. Menurut Ouchi (dalam Sopiah, 2008:181) mendefinisikan bahwa “budaya commit to user organisasi adalah merupakan sarana yang diperlukan untuk menciptakan


10 digilib.uns.ac.id

suatu hubungan kerja yang harmonis dimana nilai-nilai maupun kepercayaan umum mengurangi kemungkinan perilaku oportunistik”. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai, keyakinan dan norma-norma dalam persepsi yang dimiliki dan dianut bersama oleh anggota organisasi yang dijadikan sebagai pedoman dalam berperilaku sehingga dapat membedakan organisasi itu dengan organisasi lain.

d. Aspek-aspek Budaya Organisasi Pada dasarnya elemen budaya organisasi harus memiliki nilai-nilai yang dianut dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Nilai-nilai tersebut dapat dilihat dari beberapa aspek organisasi yang mempengaruhi budaya suatu perusahaan atau organisasi (Robbins, 1999 : 67) yaitu : 1) Keteraturan perilaku yang dapat diamati Ketika para partisipan organisasi berinteraksi satu sama lain, mereka menggunakan bahasa, terminologi atau upacara yang umum berlaku dalam organisasi tersebut. 2) Norma Perilaku standar yang terjadi termasuk petunjuk-petunjuk tentang berapa banyak yang harus dikerjakan. 3) Nilai yang dominan Banyak nilai yang dianjurkan oleh sebuah organisasi dan diharapkan para partisipan mau berbagi rasa dengan nilai-nilai tersebut. 4) Filosofi yang tinggi Banyak kebijakan yang dibuat untuk menanamkan kepercayaan pada organisasi tentang bagaimana para karyawan atau para pelanggan harus diperlakukan. 5) Aturan-aturan Beberapa petunjuk yang tertata yang berhubungan dengan penyesuaian diri dalam organisasi. 6) Iklim organisasi Hal ini merupakan perasaan umum yang dibawa oleh penempatan fisik, cara partisipan yang berinteraksi dan cara para anggota organisasi membawakan diri dengan para pelanggannya atau orang-orang luar lainnya. Aspek-aspek utama yang berupa nilai-nilai organisasi, norma dan perilaku dilaksanakan oleh karyawan-karyawan berupa aturan-aturan, filosofi commit useratasan dari perusahaan tersebut. dan iklim organisasi dibentuk oleh topara



Seperangkat aspek utama yang dihargai oleh organisasi dengan 7 karakteristik dari pembentukan budaya organisasi. Berikut ini adalah 7 (tujuh) karakteristik menurut Robbins (1999 : 721) yaitu : 1) Inovasi dan pengambilan resiko (innovation and risk taking) Sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko. 2) Perhatian ke rincian (attention to detail) Sejauh mana para karyawan diharapkan memperhatikan presisi (kecermatan), analisis dan perhatian kepada rincian. 3) Orientasi hasil (outcome orientation) Sejauh mana manajemen memfokuskan pada hasil bukannya pada teknik dan prosedur yang digunakan untuk mencapai hasil itu. 4) Organisasi orang (people orientation) Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalan organisasi itu. 5) Orientasi tim (team orientation) Sejauh mana kegiatan kerja di organisasi sekitar tim-tim, bukam individu. 6) Keagresifan (agressivenness) Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai. 7) Kemantapan (stability) Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan diperhatikan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan. Sedangkan menurut Miller (1987:374), budaya organisasi ini didasarkan atas delapan aspek. Aspek-aspek tersebut adalah : 1) Aspek Tujuan Yaitu seberapa jauh karyawan memahami tujuan yang hendak dicapai perusahaan. 2) Aspek Konsensus Yaitu seberapa jauh perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk turut serta dalam proses pengambilan keputusan. 3) Aspek Keunggulan Yaitu seberapa besar kemampuan perusahaan menumbuhkan sikap untuk selalu menjadi yang terbaik dan berprestasi lebih baik dari apa yang telah dilakukan sebelumnya. 4) Aspek Kesatuan Yaitu sikap yang dilakukan perusahaan terhadap karyawannya. Dalam hal ini perusahaan bersikap adil dan tidak memihak pada kelompok tertentu dalam perusahaan. 5) Aspek Prestasi Yaitu sejauh mana sikap perusahaan terhadap prestasi karyawannya. commit to user



6) Aspek Empirik Yaitu sejauh mana perusahaan mau menggunakan bukti-bukti empirik dalam pengambilan keputusan. 7) Aspek Keakraban Yaitu gambaran kondisi pergaulan sosial dalam perusahaan dan antar karyawan perusahaan. 8) Aspek Integritas Yaitu sejauh mana anggota organisasi mau bekerja sama dengan sungguhsungguh dalam mencapai tujuan perusahaan. Dalam penelitian ini aspek yang akan diteliti oleh peneliti adalah aspek tujuan, aspek kesatuan, aspek prestasi, aspek keakraban dan aspek integritas. Peneliti memilih aspek-aspek tersebut karena aspek tersebut yang lebih jelas terlihat di Palang Merah Indonesia (PMI).

e. Tipe Budaya Organisasi Dalam budaya organisasi terdapat nilai inti yang merupakan dasar filosofis organisasi yang akan menjadi karakter atau tipe organisasi. Dalam kaitannya dengan desain organisasi, budaya organisasi terdiri atas empat tipe (Wexley, 1998 : 37) yaitu : 1) 2) 3) 4)

Budaya kekuasaan (power culture) Budaya peran (role culture) Budaya pendukung (support culture) Budaya prestasi (achievement culture) Tipe budaya tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

1.

Budaya kekuasaan (power culture) Sebagian kecil dari eksekutif senior menggunakan kekuasaan yang lebih banyak dalam memerintah. Ada kepercayaan dalam sikap mental yang kuat dan tegas untuk memajukan perhatian organisasi.

2.

Budaya peran (role culture) Ada kaitan dengan prosedur-prosedur birokratis, seperti peraturanperaturan pemerintah dan peran spesifik yang jelas karena diyakini bahwa hal ini akan menstabilkan sistem.

3.

Budaya pendukung (support culture) Ada

kelompok

atau

komunitas yang mendukung commit to user mengusahakan integrasi dan seperangkat nilai bersama.

orang

yang


4.


Budaya prestasi (achievement culture) Ada suasana yang mendorong ekspresi diri dan usaha keras untuk adanya independensi dan tekanannya ada pada keberhasilan dan prestasi. Ahli lain, yaitu Robert Kreitner dalam buku Perilaku Organisasi (Erly

Suandy, 2003:87) mengemukakan bahwa terdapat tiga (3) tipe budaya organisasi yaitu tipe konstruktif, pasif defensif dan agresif-agresif. Penjelasan ketiga tipe tersebut adalah : 1) Budaya Konstruktif Adalah budaya di mana para karyawan didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan proyeknya dengan cara yang akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang. 2) Budaya Pasif - defensif Budaya ini bercirikan keyakinan yang memungkinkan bahwa karyawan berinteraksi dengan karyawan lain dengan cara yang tidak mengancam keamanan persetujuan, konvensional, ketergantungan dan penghindaran. 3) Budaya Agresif - agresif Budaya ini mendorong karyawannya untuk mengerjakan tugasnya dengan keras untuk melindungi keamanan kerja dan status mereka. Tipe ini lebih bercirikan keyakinan normatif yang mencerminkan oposisi, kekuasaan, kompetitif dan perfeksionis.

f. Fungsi Budaya Organisasi Budaya organisasi yang kuat merupakan pedoman yang kuat pula dalam menuntun perilaku pekerja, karena membantu para pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan demikian fungsi budaya organisasi adalah sebagai sarana untuk mempersatukan kegiatan para pegawainya, yang terdiri dari sekumpulan individu dengan latar belakang budaya yang khas. Menurut Makmuri Muchlas (1999 : 231) budaya mempertunjukkan sejumlah fungsi-fungsi dalamcommit organisasi, yaitu : (1) menciptakan perbedaanto user perbedaan di antara satu organisasi dengan organisasi lain, (2) membawa



pengertian tentang identitas para anggota organisasi, (3) memfasilitasi pembangunan komitmen kepada sesuatu yang lebih besar daripada interes pribadi dari masing-masing orang. Budaya adalah perekat sosial yang membantu mengikat organisasi dalam kebersamaan dengan memberikan standar yang tepat buat para karyawan bagaimana seharusnya berkata dan berbuat, (4) meningkatkan stabilitas sistem sosial, (5) memuat dan melayani mekanisme kontrol yang memberikan petunjuk dan pembinaan sikap serta perilaku para karyawan. Taliziduhu Ndraha (2003 : 45) mengatakan bahwa fungsi budaya organisasi pada umumnya sukar dibedakan dengan fungsi budaya kelompok atau budaya perusahaan, karena budaya merupakan gejala sosial. Budaya organisasi memiliki beberapa fungsi yaitu : 1. Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat Identitas ini terbentuk oleh beberapa faktor seperti sejarah, kondisi, sisi geografis, sistem-sistem sosial, politik, ekonomi dan nilai-nilai di dalam masyarakat. 2. Sebagai pengikat suatu masyarakat Kebersamaan (sharing) adalah faktor pengikat yang kuat untuk seluruh anggota masyarakat. 3. Sebagai sumber Budaya merupakan sumber inspirasi, kebanggaan dan sumber daya. Budaya dapat menjadi komoditi ekonomi. 4. Sebagai kekuatan penggerak Karena budaya terbentuk melalui proses belajar mengajar (learning process), maka budaya itu dinamis, tidak statis dan tidak kaku. 5. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah Berkaitan dengan manajemen, kekuatan organisasional dan keunggulan bisnis. 6. Sebagai pola perilaku Budaya berisi norma tingkah laku dan menggariskan batas-batas toleransi sosial. commit to user



7. Sebagai warisan Budaya disosialisasikan dan diajarkan kepada generasi berikutnya sehingga nilai-nilai yang dibentuk dapat dilestarikan dan dijaga. 8. Sebagai substitusi (pengganti) formalisasi Dalam kehidupan organisasi, budaya yang sudah kuat, secara konsisten karyawan melakukan tugasnya tanpa harus diperintah. 9. Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perusahaan Dilihat dari sudut ini, pembangunan seharusnya merupakan sumber budaya. 10. Sebagai proses yang menjadikan bangsa kongruen dengan negara sehingga terbentuk nation-state. Robert Kreitner dalam bukunya Perilaku Organisasi (1998 : 83) mengemukakan empat fungsi budaya organisasi yang lebih sederhana,yaitu : 1. 2. 3. 4.

Memberi identitas organisasi kepada karyawannya Menudahkan komitmen kolektif Mempromosikan stabilitas sistem sosial Membentuk perilaku dengan membantu manajer keberadaannya

merasakan

Fungsi budaya organisasi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Memberi identitas organisasi kepada karyawannya Identitas ini dicontohkan dengan mengadakan penghargaan yang mendorong inovasi. 2. Memudahkan komitmen kolektif Salah satu nilai sebuah organisasi adalah di mana para karyawannya bangga menjadi bagian dari organisasi tersebut. Karyawan yang menyukai budaya dalam organisasi tersebut cenderung tetap bekerja di sana dalam waktu yang lama. 3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial Stabilitas sistem sosial mencerminkan taraf di mana lingkungan organisasi dirasakan positif dan mendukung, dan konflik serta perubahan diatur secara efektif. Strategi ini membantu mempertahankan lingkungan commit to user kesulitan. organisasi yang positif dalam menghadapi



4. Membentuk

perilaku

dengan

membantu

manajer

merasakan

keberadaannya Fungsi budaya ini membentuk para karyawan memahami mengapa organisasi melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana organisasi bermaksud mencapai tujuan.

g.

Pembentukan Budaya Organisasi Proses terbentuknya organisasi yang dimulai dari tahap pembentukan ide dan diikuti oleh lahirnya sebuah organisasi. Meski pada tahap pembentukan ide organisasi belum menjadi realitas sosial dan belum berujud secara fisik, tahap ini merupakan titik awal pembentukan budaya organisasi. Begitu para pendiri memiliki ide untuk mendirikan organisasi, saat itu pula titik awal terbentuknya budaya organisasi tidak terelakkan. Sedangkan realisasinya baru terjadi pada saat organisasi betul-betul sudah berdiri. Bisa dikatakan bahwa begitu organisasi didirikan, pembentukan budaya pun dimulai. Pembentukan budaya organisasi tidak dapat dipisahkan dari peran para pendiri organisasi. Pada awalnya, filsafat organisasi seperti disebutkan di atas tidak dinyatakan secara eksplisit dalam bentuk pernyataan tertulis, bahkan hanya orang-orang tertentu khususnya para pendiri itu sendiri yang memahami ideologi tersebut. Di luar mereka, meski masih berada di dalam lingkungan internal organisasi tidak banyak yang mengetahuinya. Ketidaktahuan mereka mungkin karena para pendiri yang biasanya sekaligus bertindak sebagai manajer dan pekerja tidak secara eksplisit mengkomunikasikan filsafat tersebut kepada anggota-anggota baru organisasi. Bentuk komunikasi yang digunakan para pendiri diantaranya dengan memberi contoh dalam bentuk perilaku sehari-hari bagaimana seharusnya melakukan segala aktivitas organisasi. Para pendiri menyampaikannya secara verbal, yang mereka sampaikan mungkin norma perilaku sebagai dasar untuk bertindak, untuk mengemukakan pendapat, untuk berinteraksi dengan orang lain dan commit to user sebagainya.



Ungkapan tersebut ditangkap dan diinterpretasikan para karyawan sebagai pesan moral yang harus diikuti tanpa harus mengetahui alasan yang melatarbelakangi pesan moral tersebut. Pesan moral inilah yang akhirnya disebut sebagai nilai-nilai organisasi. Itulah sebabnya para karyawan jauh lebih memahami dan menyadari arti penting nilai-nilai organisasi ketimbang asumsi dasar atau ideologi organisasi. Meski pada awalnya tidak tertulis, pada akhirnya pesan moral tersebut menjadi tuntunan bagi para anggota organisasi sebagai cara untuk menyikapi dan menyelesaikan masalah yang dihadapi organisasi, cara berperilaku dan cara bertindak. Setelah tuntunan tersebut terinternalisasi dan terkristalisasi ke dalam diri masing-masing anggota organisasi dan secara keseluruhan masuk ke dalam organisasi, dipahami, dijiwai, dan dipraktikkan bersama oleh sebagian besar anggota organisasi maka akhirnya terbentuklah budaya organisasi. Budaya suatu organisasi dibangun dan dipertahankan mulai dari pendirian organisasi tersebut. Budaya asli diturunkan dari filosofi pendirinya. Filosofi organisasi merupakan pandangan hidup atau prinsip yang mendasari setiap tindakan dan perilaku organisasi. Apabila disadari dan dihayati oleh seluruh Sumber Daya Manusia (SDM) dalam organisasi akan memberi semangat dan kekuatan yang dapat memberdayakan SDM untuk mewujudkan misi organisasi melalui kegiatan sehari-hari. Filosofi organisasi perlu ditegaskan agar seluruh karyawan dalam organisasi meyakini dan menjiwai dan menjadi acuan dalam segala bentuk merupakan aktualitas pendiri organisasi, walaupun banyak juga organisasi yang tidak secara tegas mempunyai filosofi. Filosofi organisasi baru akan diakui, dihayati dan diamalkan dalam kehidupan organisasi oleh seluruh karyawan dalam organisasi. Sedangkan misi organisasi merupakan penjabaran dari filosofi organisasi dan mencakup maksud, tujuan dan ruang lingkup kegiatan organisasi. Misi tersebut harus dimengerti dan dihayati oleh seluruh karyawan commit to user organisasi, mulai dari manajemen puncak hingga karyawan pelaksana.



Selanjutnya budaya organisasi ini sangat mempengaruhi kriteria yang digunakan dalam memperkerjakan karyawan. Tindakan manajemen puncak dewasa ini menentukan iklim umum dari perilaku yang dapat diterima baik dan ada yang tidak. Bagaimana karyawan harus diasosiasikan akan tergantung, baik pada tingkat sukses yang dicapai dalam mencocokkan nilainilai karyawan baru dengan nilai-nilai organisasi dalam proses seleksi maupun pada referensi manajemen puncak akan metode-metode sosialisasi. Menurut Kisdarto Atmosoeprapto (2000 : 71) budaya organisasi yang terbentuk banyak ditentukan oleh beberapa unsur, yaitu : 1) Lingkungan organisasi Yaitu lingkungan dimana organisasi itu beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh organisasi tersebut untuk mencapai keberhasilan. 2) Nilai-nilai (values) Merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu organisasi. 3) Panutan/keteladanan Adalah orang-orang yang menjadi panutan/teladan karyawan lainnya karena keberhasilan. 4) Upacara-upacara/ritual Acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh organisasi dalam rangka memberikan penghargaan pada karaywannya. 5) Jaringan (network) Jaringan komunikasi informal di dalam organisasi yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dan budaya organisasi. Untuk mencapai pemahaman tentang bagaimana budaya organisasi dibentuk dan digunakan oleh para karyawan. Pemahaman tentang nilai-nilai organisasi sangat diperlukan, karena nilai-nilai dan keyakinan organisasi tersebut merupakan dasar pembentuk budaya organisasi. Keduanya memainkan peranan penting dalam mempengaruhi etika berperilaku. Robert Kreitner (1998 : 76) mengemukakan bahwa nilai memiliki lima komponen kunci yaitu nilai adalah (1) konsep kepercayaan, (2) perilaku yang dikehendaki, (3) keadaan yang amat penting, (4) pedoman menyeleksi atau mengevaluasi kejadian dan perilaku dan (5) urut dari yang relatif penting. Adalah penting untuk membedakan antara nilai pendukung dengan yang diperankan. Nilai pendukung menunjukkan nilai-nilai yang dinyatakan secara eksplisit yang dipilih organisasi. Umumnya commit to user mereka dibentuk oleh pendiri



perusahaan baru atau kecil dan oleh tim manajemen puncak dalam sebuah organisasi yang lebih besar. Sedangkan nilai-nilai yang diperankan merupakan nilai dan norma yang sebenarnya ditunjuk atau dimasukkan ke dalam perilaku karyawan. Suatu budaya organisasi dapat tumbuh menjadi sangat kuat apabila terdapat banyak nilai, pola perilaku dan praktek bersama serta bila tingkatantingkatan budaya terkait satu sama lain dengan sangat erat. Berdasarkan hal tersebut di atas, pembentukan budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa macam yaitu : 1. Proses rekruitmen 2. Kebijakan penetapan gaji yang layak 3. Penciptaan lingkungan kerja 4. Program pendidikan dan penelitian yang terencana 5. Pembinaan kerohanian dan kegiatan sosial 6. Penetapan tujuan dan sasaran yang jelas Sehingga kesimpulan mengenai berbagai teori pembentukan budaya organisasi dapat dilihat melalui gambar di bawah ini :

Manajemen puncak Filsafat dari pendiri organisasi

Budaya Organisasi

kriteria seleksi sosialisasi

Gambar 1 : Terbentuknya Budaya Organisasi (Robbins, 2000:724)

h. Pengukuran Budaya Organisasi Pengukuran budaya organisasi adalah pengukuran penerimaan oleh commit tosejauh user mana budaya organisasi itu telah anggota organisasi untuk mengetahui



diserap dan dijadikan landasan kerja oleh seluruh anggota organisasi. Dengan kata lain, yang diukur dalam pengukuran budaya organisasi itu sendiri dengan menggambarkan nilai dan norma organisasi yang terkait dengan (1) penyelesaian tugas kerja, (2) hubungan interpersonal, (3) tingkah laku individu. Dari ketiga tersebut mencakup 8 (delapan) pengukuran sebagai pembentuk budaya organisasi yang dikembangkan oleh Miller dalam buku Budaya Organisasi (Edy Sutrisno, 2010:4), menggambarkan nilai dan normanorma yang terkait dengan : 1) Penyelesaian tugas a) Asas tujuan Asas yang menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan seberapa jauh nilai karyawan untuk memahami tujuan yang hendak dicapai oleh organisasi. b) Asas konsensus Asas seberapa jauh perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk turut serta dalam proses pengambilan keputusan. c) Asas empirik Asas yang menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan sejauh

mana

mau

menggunakan

bukti-bukti

empirik

dalam

pengambilan keputusan. d) Asas integritas Asas yang mempunyai nilai yang menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan sejauh mana mau bekerja dengan sungguh-sungguh dalam mencapai tujuan. 2) Hubungan interpersonal a) Asas kesatuan Asas yang mempunyai nilai yang menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan sikap organisasi tentang keadilan dan pemihakan terhadap karyawan dan kelompok. commit to user



b) Asas keakraban Asas yang mempunyai nilai yang menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan pada kondisi pergaulan sosial antar antar karyawan. 3) Tingkah laku individu a) Asas Keunggulan Asas yang mempunyai nilai yang menggambarkan bahwa organisasi yang

menekankan

seberapa

besar

kemampuan

organisasi

menumbuhkan sikap untuk selalu menjadi yang terbaik dan berprestasi lebih baik dari yang sudah dilakukan. b) Asas Prestasi Asas yang mempunyai nilai yang menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan sikap perusahaan terhadap karyawannya.

Suatu budaya organisasi yang dikehendaki dalam organisasi adalah budaya organisasi yang kuat. Robbins (1999 : 724) mendefinisikan bahwa budaya organisasi dikatakan kuat jika nilai inti organisasi itu dipegang secara mendalam dan dianut bersama secara meluas. Sehingga makin besar anggota yang menerima nilai-nilai inti dan makin besar komitmen mereka pada nilainilai tersebut, maka makin kuatlah budaya tersebut. Budaya organisasi yang kuat akan mempunyai pengaruh yang besar terhadap perilaku anggotaanggotanya karena tingginya tingkat kebersamaan dan intensitas akan menciptakan iklim internal atas pengendalian yang tinggi. Budaya organisasi yang kuat akan menurunkan tingkat keluarnya karyawan. Budaya organisasi yang kuat akan memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi itu. Sehingga maksud tersebut dapat membina kesetiaan dan komitmen tersebut semakin besar keterlibatan mereka dengan nilai-nilai organisasi maka semakin kuatlah budaya tersebut. Sebaliknya, budaya organisasi yang lemah dimana organisasiorganisasi tidak memegang teguh terhadap nilai-nilai organisasi dan tidak commit to user mempunyai pengaruh terhadap karyawan.



2.

a.

Hambatan dan Pengembangan Budaya Organisasi

Hambatan Budaya organisasi yang dibentuk dari faktor-faktor yang terkandung di dalam organisasi sangat dipengaruhi oleh beberapa elemen kunci yang cukup dominan. Jika elemen-elemen tersebut tidak dapat dijalankan dengan baik maka pembentukan budaya organisasi akan terhambat pelaksanaannya dan akan menghasilkan budaya organisasi yang tidak sesuai dengan tujuan yang semula ditetapkan oleh organisasi. Beberapa hambatan tersebut akan timbul pada elemen-elemen pembentuk budaya organisasi (Susanto AB, 2000:9) yaitu sebagai berikut : 1) 2) 3) 4) 5)

Lingkungan usaha Nilai-nilai Kepahlawanan Upacara/tata cara Jaringan cultural

Adapun keterangannya sebagai berikut : 1) Lingkungan organisasi Lingkungan

organisasi

merupakan

salah

satu

elemen

yang

berpengaruh cukup kuat dalam pembentukan budaya organisasi. Misalnya, suatu organisasi melayani masyarakat dalam bidang sosial maka organisasi tersebut akan mengembangkan suatu budaya organisasi yang paling tepat untuk organisasi tersebut. Dan budaya organisasi ini berbeda dengan budaya organisasi dengan perusahaan yang lainnya. Hambatan yang timbul adalah budya organisasi yang dibentuk sering tidak sesuai dengan lingkungan organisasi yang dijalankan. 2) Nilai-nilai Elemen ini merupakan konsep dasar dan kepercayaan dari suatu organisasi. Nilai adalah pendirian seseorang tentang apa yang baik dan salah. Nilai-nilai ini juga dipelajari dari budaya dimana seseorang dibesarkan dan nilai-nilai itu membantu secara langsung perilaku seseorang.

commit to user



Masalah yang muncul dalam menanamkan nilai-nilai organisasi adalah sosialisasi nilai-nilai pada karyawan tidak tepat. Seringkali sosialisasi nilai-nilai yang berupa sebuah keyakinan atau konsep dasar dalam bertindak, disampaikan dengan cara yang kurang tepat dan tidak efektif. Hasilnya, nilai-nilai yang disampaikan tidak merata. 3) Kepahlawanan Elemen kepahlawanan ini sering dimanfaatkan untuk mengajak seluruh SDM mengikuti nilai-nilai budaya yang dilakukan oleh orangorang tertentu yang ditunjuk organisasi sebagai tokoh panutan. Sehingga budaya yang kuat dapat terjadi pada organisasi yang memiliki banyak orang-orang yang dapat dijadikan panutan bagi seluruh sumber daya manusia (SDM) yang ada. Masalah akan muncul saat pembentukan budaya organisasi sulit berkembang ketika dalam sebuah organisasi tidak menunjuk tokoh yang dijadikan panutan bagi seluruh karyawan. 4) Upacara/tata cara Biasanya organisasi yang sudah mencapai kesuksesan selalu melakukan upacara-upacara tertentu seperti penyerahan penghargaan bagi karyawan yang berprestasi yang dilakukan secara rutin. Hambatan yang muncul ketika sebuah organisasi tidak mempunyai rutinitas berupa upacara penyerahan penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi. Hal ini berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan dalam melakukan pekerjaan untuk mencapai prestasi kerja. 5) Jaringan kultural Elemen ini secara informal dapat dikatakan sebagai jaringan komunikasi di dalam organisasi yang dapat dijadikan sebagai penyebaran nilai-nilai budaya organisasi. Budaya organisasi dibentuk oleh para pendiri organisasi yang membutuhkan jaringan penyebaran informasi budaya

yang akan

ditanamkan pada karyawan. Pembentukan tersebut akan sulit dilaksanakan to usersistem manajemen yang tertutup ketika sebuah organisasi commit menanamkan



sehingga sulit membuka jaringan informasi dalam penyebaran nilai-nilai yang ditanamkan. Hambatan dalam pelaksanaan budaya organisasi adalah adanya tantangan budaya. Kedua hal tersebut sering diartikan sama. Namun tantangan budaya lebih mengacu pada hal-hal yang mengganggu dan berpengaruh pada pelaksanaan budaya organisasi. Tantangan

budaya

akan

ditemui

di

suatu

lingkungan

saat

berkomunikasi dengan berbagai lingkungan organisasi lain yang memuat budaya organisasi dan nilai yang berbeda. Contoh tantangan budaya menurut Taliziduhu Ndraha (2003 : 139), yaitu : a) b) c) d)

Tantangan budaya antar pribadi Tantangan budaya antar unit kerja (kelompok) dalam organisasi Tantangan budaya antar organisasi Tantangan budaya antar pusat dan daerah

Hal tersebut dijabarkan sebagai berikut : a) Tantangan budaya antar pribadi Tantangan budaya antar pribadi dihadapi dalam rangka membentuk semangat tim. Hal ini sering ditemui dalam pembagian kerja yang diberiakan atasan. Keadaan ini juga menimbulkan konflik antar karyawan yang dapat menghambat kinerja organisasi. b) Tantangan budaya antar unit kerja (kelompok) dalam organisasi Tantangan ini timbul ketika kepuasan kerja tidak memenuhi apa yang ditentukan oleh organisasi. c) Tantangan budaya antar organisasi Tantangan ini muncul ketika orang berusaha menyelesaikan konflik dan memacu persaingan sehat antar organisasi yang memiliki nudaya yang berbeda-beda. d) Tantangan budaya antar pusat dan daerah Tantangan ini berkembang di dalam hubungan sistem pemerintah dalam pengelolaan hal-hal tertentu seperti bidang kesehatan, pendidikan, kesejahteraan umum dan lain-lain. Adanya ketergantungan daerah pada to user pusat dapat juga pengaruh commit pada organisasi.



b. Solusi Budaya organisasi yang dibentuk dan ditanamkan pada seluruh karyawan organisasi tidak seperti semudah membalikkan telapak tangan. Pembentukan tersebut harus melalui penyeleksian oleh manajemen puncak untuk dapat berhasil menanamkan dalam perilaku para karyawannya. Penyebaran budaya organisasipun harus dilakukan selangkah demi selangkah. Hambatan dalam pelaksanaannya pun cukup banyak jika para atasan organisasi tidak menggunakan cara yang tepat. Untuk mengatasi hambatan diatas (Susanto AB, 2000:9) yaitu diterangkan sebagai berikut : 1) Lingkungan organisasi Organisasi menghadapi berbagai perbedaan masalah dalam lingkungan organisasinya seperti pesaing teknologi, harga produk maupun pengaruh kebijakan pemerintah. Untuk itu organisasi harus pandai-pandai dalam menentukan budaya organisasi apa yang tepat ditanamkan sesuai dengan bidang kegiatan organisasi. 2) Nilai-nilai Nilai merupakan konsep dasar dan kepercayaan dari organisasi. Sebuah organisasi harus dapat menanamkan kepercayaan tersebut terhadap seluruh karyawannya tanpa terkecuali sehingga organisasi harus memilih cara yang paling tepat dan efektif dalam mensosialisasikan pada karyawannya misalnya para atasan bersikap kekeluargaan dan kooperatif yang menganggap semua karyawan sama (tanpa melupakan batas wewenang) dan mendapatkan perhatian yang sama. Dari sikap atasan tersebut, karyawan mudah menerima apa yang diberikan oleh atasannya termasuk juga nilai-nilai yang diharapkan para atasan untuk menunjang terbentuknya budaya organisasi tersebut. 3) Kepahlawanan Dalam menunjuk tokoh panutan di dalam organisasi sebenarnya bukan masalah gampang. Organisasi harus benar-benar tahu kemampuan dan kepribadian orang tersebut yang dipandang dari kacamata para commit to user karyawan.



4) Upacara/tata cara Sebuah organisasi yang telah melaksanakan rutinitas acara seperti penyerahan penghargaan bagi karyawan berprestasi dalam kurun waktu tertentu menunjukkan bahwa budaya organisasi yang ditanamkan pada karyawannya telah terbentuk dalam kebiasaan dan tingkah laku seharihari. Hal tersebut dapat membuktikan budaya yang dibentuk oleh suatu organisasi telah kuat atau masih lemah dan butuh perbaikan. Oleh karena itu, sebuah organisasi membutuhkan sebuah acara tahunan agar dapat mengukur kekuatan budaya organisasi. Dengan seringnya frekuensi acara tersebut dilakukan, akan mengajak seluruh karyawan untuk melakukan budaya tersebut baik disadari maupun tidak. Elemen budaya seperti inilah yang akan mempengaruhi pembentukan tepat untuk menyampaikan nilai-nilai tersebut. Sedangkan dalam pelaksanaan budaya organisasi, tantangan budaya umum terjadi pada organisasi. Taliziduhu Ndraha (2003:139) mendefinisikan tantangan budaya organisasi beserta solusinya sebagai berikut : 1. 2. 3. 4.

Tantangan budaya antar pribadi Tantangan budaya antar unit kerja (kelompok) dalam organisasi Tantangan budaya antar organisasi Tantangan budaya antar pusat dan daerah Dari keempat tantangan tersebut solusi yang tepat dijabarkan sebagai

berikut : 1. Tantangan budaya antar pribadi Dalam sebuah organsiasi, konflik antar karyawan sering terjadi seiring pelaksanaan budaya organisasi. Karena budaya antar pribadi dibentuk untuk menumbuhkan semangat tim sehingga harus ditanamkan pada tim bahwa tidak ada orang yang sempurna dan setiap orang memiliki kelemahan, keterbatasan dan kekurangan. Dari pemahaman yang baik tersebut antar pribadi dapat saling melengkapi dan karena itu berikat satu dengan yang lain. commit to user



2. Tantangan budaya antar unit kerja (kelompok) dalam organisasi Karena timbulnya kelompok dalam sebuah organisasi maka pemimpin harus berusaha untuk ikut masuk dalam kelompok-kelompok tersebut. Supaya kelompok yang ada dapat terorganisasi dengan baik agar tidak menjadi masalah di dalam organisasi tersebut. 3. Tantangan budaya antar organisasi Pada dasarnya, perbedaan budaya antar organisasi umum terjadi. 4. Tantangan budaya antar pusat dan daerah Budaya organisasi antar pusat dan daerah sering timbul karena adanya ketergantungan daerah pada pusat yang berpengaruh pada organisasi. Karena berhubungan dengan birokrasi pemerintah, organisasi harus membiasakan untuk menaatinya baik masalah waktu maupun hal-hal yang berkaitan di dalamnya sehingga kepentingan organisasi pun tidak dirugikan. Dari solusi-solusi yang dipaparkan diatas dapat disimpulkan bahwa hambatan maupun tantangan yang timbul memiliki solusi dengan menilik tiga (3) hal yaitu 1) Tujuan yang dicapai, 2) SDM (Sumber Daya Manusia) yang dimiliki dan 3) Budaya organisasi yang ditetapkan organisasi. Dengan tetap berjalan pada tujuan yang telah ditetapkan organisasi, langkah yang baik yang ditempuh akn mendapatkan hasil yang positif. Selain itu, jika organisasi memiliki SDM yang bagus maka suatu pekerjaan akan cepat selesai dan tujuan yang telah ditetapkan dapat terlaksana dengan baik. Dan yang terakhir adalah pemilihan budaya organisasi oleh manajemen puncak sangat penting dan berpengaruh dalam menyelesaikan masalah-masalah organisasi termasuk hambatan dalam pelaksanaan budaya organisasi.

commit to user



B. Hasil Penelitian yang Relevan

Dalam penelitian ini, peneliti juga membandingkan dengan penelitian yang terdahulu. Penelitian tersebut antara lain : 1.

Organizational Culture and Its Themes Penelitian yang dilakukan oleh Shili Sun (Desember 2008) dalam jurnal yang berjudul “International Journal of Business and Management” mengemukakan budaya organisasi dapat menjadi alat untuk menolong organisasi mencapai kesuksesan. Pertama, budaya organisasi menjadi alat yang penuh kekuatan untuk meningkatkan kinerja bisnis. Dapat juga menjadi keunggulan kompetitif terhadap pesaing organisasi. Kedua, budaya organisasi menjadi alat dalam kontrol organisasi.

2.

Leadership style, organizational culture and performance : empirical evidence from UK companies Penelitian yang dilakukan oleh Emmanuel Ogbonna dan Lloyd C. Harris (Agustus 2000) dalam jurnal yang berjudul “International Journal of Human

Resource

Management”

mengemukakan

bahwa

antara

kepemimpinan dan budaya organisasi saling terjalin. Dilihat dari hubungan antara kepemimpinan dan budaya dalam konteks dari lingkaran kehidupan organisasi. Kepemimpinan juga menjadi salah satu faktor untuk menunjang kesuksesan sebuah organisasi. Terlebih lagi jika kepemimpinan yang kuat maka peluang organisasi untuk sukses juga menjadi besar. 3.

Budaya Organisasi dalam Meningkatkan Keefektifan Organisasi Penelitian yang dilakukan oleh Lita Wulantikan, SE., M. Si (2010) dalam jurnal yang diterbitkan di Majalah Ilmiah UNIKOM. Mengemukakan bahwa Budaya berguna bagi organisasi dan karyawan. Budaya mendorong terciptanya komitmen organisasi dan meningkatkan konsistensi sikap karyawan. Budaya merupakan suatu kecenderungan pada saat nilai-nilai bersama tidak selaras dengan efektivitas organisasi untuk waktu-waktu selanjutnya. Konsistensi terhadap perilaku merupakan aset bagi suatu commit to user yang stabil. organisasi yang berada di dalam lingkungan



4.

Pentingnya Posisi Budaya dan Efektivitas Organisasi dalam Kompetisi di Masa Depan Penelitian yang dilakukan oleh Semuil Tjiharjadi (2007) dalam Jurnal Manajemen mengemukakan Budaya organisasi dari berbagai organisasi yang ada di seluruh dunia ternyata memiliki andil yang sangat penting dalam menciptakan efektivitas organisasi yang menunjang keberhasilan organisasi tersebut. Melalui adanya persamaan nilai-nilai dasar yang tertanam pada diri setiap individu, maka organisasi akan jauh lebih mudah menerapkan strateginya dengan efektif. Selain itu perusahaan yang memiliki budaya organisasi yang baik biasanya akan pula memiliki citra perusahaan atau corporate image yang baik pula.

Beberapa penelitian yang dilakukan di tempat dan waktu yang berbeda tersebut menyimpulkan satu hal yaitu bahwa budaya organisasi memiliki keterkaitan dan pengaruh dalam kehidupan organisasi yang bersangkutan. Budaya organisasi yang kuat maka akan menghasilkan kehidupan organisasi yang kuat pula.

commit to user



C. Kerangka Berpikir

Setiap instansi memiliki suatu budaya organisasi yang berbeda di instansi lainnya sehingga menjadi ciri khas dari organisasi yang bersangkutan. Budaya organisasi cenderung menciptakan nuansa yang dinamis dan menarik untuk bekerja bagi karyawannya. Nuansa psikologis ini merefleksikan budaya sebagai kepribadian organisasi yang berarti bahwa budaya mempengaruhi semua kegiatan dalam organisasi mencakup bagaimana organisasi melaksanakan aktivitas organisasi dan tujuan organisasi, yakni bagaimana mereka berkinerja, cara memandang suatu pekerjaan dan melihat masa depan. Hal ini berarti pembentukan budaya organisasi sangat dipengaruhi oleh lingkungan di dalam organisasi. Pemimpin yang membentuk budaya organisasi dan manusia yang dibentuk (karyawan) adalah faktor penentu tumbuhnya kepribadian organisasi yang baik sesuai dengan tujuan organisasi. SDM sebagai faktor utama dari kegiatan sosial merupakan faktor penentu dalam menentukan tingkat produktivitas di dalam suatu organisasi. Pembentukan SDM yang berguna tidak datang dengan sendirinya melainkan dengan usaha-usaha yang datang dari diri karyawan itu sendiri dan adanya kesempatan yang diberikan oleh organisasi. Budaya organisasi yang merupakan sekumpulan nilai dengan sengaja diambil dan dikembangkan oleh pimpinan organisasi untuk dijadikan pegangan dalam bersikap dan bertindak bagi seluruh karyawannya. Keberadaan pemimpin dan suatu organisasi memiliki peran yang sangat penting. Fungsi pemimpin tidak hanya sekedar membimbing dan mengarahkan anak buah, maka tidak bias dipungkiri lagi bahwa dibutuhkan seorang pemimpin yang memiliki kepekaan dan intuisi yang tajam sebagai anak buah tahu ke arah mana mereka hendak menuju. Kerangka pemikiran merupakan alat yang digunakan peneliti, disusun dalam bagan yang menggambarkan secara menyeluruh dan sistematis setelah mempunyai teori yang mendukung judul penelitian. Sedangkan penelitian ini difokuskan pada pelaksanaan budaya organisasi di Palang Merah Indonesia (PMI) Kota Surakarta. commit to user



Secara

skematis,

kerangka

pemikiran

dalam

penelitian

dapat

digambarkan sebagai berikut :

Pimpinan

Organisasi

Faktor pendukung

Budaya organisa si

Karyawan

Tujuan Tercapai

Faktor Penghambat

Gambar 2 : Skema Kerangka Berpikir

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB III METODE PENELITIAN

Dalam melakukan penelitian, seorang peneliti dituntut untuk dapat memilih dan menetapkan pemecahan masalah yang tepat dan akurat dan disesuaikan dengan obyek penelitian yang dapat dipertanggungjawabkan dengan suatu metode atau teknik tertentu. Begitu juga dalam sebuah penelitian yang merupakan kegiatan ilmiah dengan menggunakan dasar pemikiran ilmiah, tentunya memerlukan sebuah metodologi penelitian yang tepat. Sehingga diharapkan hasil penelitian tersebut dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah dan memberikan sumbangan yang berarti bagi dunia keilmuan dan lingkungan masyarakat sekitar. Metodologi berarti proses, prinsip-prinsip dan prosedur yang kita pakai dalam mendekati persoalan dan usaha mencari jawabannya. Metodologi penelitian menurut Narbuko dan Achmadi (1999 : 2) adalah “suatu cabang ilmu pengetahuan yang membicarakan atau mempersoalkan mengenai cara-cara melaksanakan penelitian (yaitu meliputi kegiatan-kegiatan mencari, mencatat, merumuskan, menganalisis sampai menyusun laporannya) berdasarkan fakta-fakta atau gejalagejala secara alamiah”. Aslan Sumhudi (1986:37) juga mengemukakan pengertian metodologi adalah “pengetahuan tentang tata cara atau prosedur untuk menjalankan seluruh kegiatan tersebut”. Menurut pendapat ini dapat diambil pengertian bahwa metodologi adalah pengetahuan tentang tata cara kerja yang didalamnya merupakan urutan-urutan kerja yang harus dilakukan dalam suatu kegiatan atau pekerjaan tertentu dalam rangka pencapaian tujuan secara baik dan tepat. Metodologi penelitian membahas konsep teoritik berbagai metode, kelebihan dan kelemahannya yang dalam karya ilmiah dilanjutkan dengan pemilihan metode yang digunakan (Noeng Muhadjir, 2000:3). Sedangkan menurut Winarno Surachmad (1994:131), “metode merupakan cara utama yang commit to user dipergunakan untuk mencapai suatu tujuan.

32



Dan pendapat-pendapat di atas peneliti menyimpulkan bahwa metodologi penelitian adalah suatu ilmu yang mempelajari cara-cara (metode) yang digunakan untuk kegiatan penelitian yang meliputi menemukan, mengembangkan dan untuk menguji serangkaian hipotesis dengan mempergunakan teknik-teknik serta alatalat tertentu berdasarkan fakta-fakta atau gejala-gejala secara alamiah. Cara-cara tersebut meliputi penentuan lokasi penelitian dan waktu penelitian, bentuk dan strategi penelitian, cara penentuan sumber data, cara penentuan teknik pengumpulan data, cara penentuan teknik sampling (cuplikan), validitas (keabsahan data), penentuan analisis data dan penentuan prosedur penelitian.

A. Tempat dan Waktu Penelitian

1.

Tempat Penelitian Suatu penelitian memerlukan tempat yang dijadikan lokasi penelitian

untuk memperoleh data yang berguna untuk mendukung tercapainya tujuan penelitian. Dalam penelitian ini penulis memilih lokasi di Palang Merah Indonesia (PMI) Kota Surakarta yang berada di Jl. Let. Kol. Sutarto No. 58 Jebres 57126 Surakarta dengan alasan sebagai berikut : a. Tersedianya data yang diperlukan peneliti untuk mendapatkan informasi yang lengkap dan akurat. b. PMI bergerak di bidang sosial dan kemasyarakatan. Organisasi ini memiliki citra organisasi yang cukup baik serta sesuai dengan tujuan penelitian dan permasalahan yang muncul. c. Lokasi PMI Kota Surakarta mudah dijangkau sehingga memudahkan peneliti dalam hal waktu, tenaga, dan biaya untuk memperoleh informasi secara akurat.

commit to user



2.

Waktu Penelitian Waktu penelitian ini selama 1 tahun 11 bulan terhitung sejak dimulai

penyusunan proposal penelitian sampai dengan selesainya penyusunan laporan penelitian. (Jadwal terlampir)

B. Pendekatan dan Jenis Penelitian

1.

Pendekatan Penelitian Pendekatan penelitian yang digunakan adalah kualitatif karena masalah

yang diajukan dalam penelitian ini menekankan pada proses dan makna persepsi. Penelitian kualitatif menurut Lexy J. Moleong (2004:4) yang mengutip pendapat Bogdan dan Taylor adalah prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati. Penelitian ini mengarah pada keadaan-keadaan dan individu-individu secara holistik (utuh). Jadi, baik sebuah organisasi maupun individu tidak akan diredusir (disederhanakan) kepada variabel yang telah ditata atau sebuah hipotesis yang telah direncanakan sebelumnya, akan tetapi akan dilihat sebagai bagian dan sesuatu yang utuh, tidak dapat dilepaskan saling kaitannya dengan seluruh aspek yang melatar belakangi. Penelitian kualitatif merupakan prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang diamati. Pendekatan ini diarahkan pada latar dan individu tersebut secara holistik (utuh). Jadi dalam hal ini tidak boleh mengisolasikan individu atau organisasi ke dalam variabel atau hipotesis, tetapi perlu memandangnya sebagai bagian dan suatu keutuhan. Menurut Kirk & Miller dalam bukunya Lexy J. Moleong (2004:4) penelitian kualitatif adalah “tradisi tertentu dalam ilmu pengetahuan sosial yang secara fundamental tergantung pada pengamatan manusia dalam kawasannya commit to user



sendiri dan berhubungan dengan orang-orang tersebut dalam bahasanya dan dalam peristilahannya”. Dalam penelitian ini yang menjadi instrumen adalah peneliti sendiri. Oleh karena itu yang sangat diutamakan adalah kemampuan peneliti dalam menerjemahkan data yang diperoleh dalam wawancara, observasi dan hasil pengumpulan data. Penelitian ini memungkinkan peneliti membuat dan menyusun konsep-konsep yang hakiki dan ini tidak ditemukan dalam metode yang lainnya. Mengingat permasalahan dalam penelitian ini mengenai analisis pelaksanaan budaya organisasi di PMI, maka penekanannya adalah pada analisis dan pada proses pelaksanaan budaya organisasi dengan menggambarkan keadaan dan fakta yang ada pada obyek penelitian sebagaimana mestinya. Sehingga dalam penelitian ini, peneliti menggunakan bentuk penelitian kualitatif dengan pendekatan deskriptif. Menurut Sugiyono (1996:5) kualitatif deskriptif adalah “ penelitian yang dilakukan terhadap variabel mandiri yaitu tanpa niembeni treatpmen dan tanpa membuat bandingan dengan variabel lain, melainkan membiarkan seperti kondisi aslinya secara apa adanya”. Struktur deskriptif tak beraturan, karena perubahan urutan tidak mempengaruhi isinya, hal ini banyak dilakukan pada studi kasus, misalnya tentang organisasi. Eksploratif, penyajian dan struktur akan memperdebat nilai temuan semacam hipotesis yang teruji atau proposisi dengan cara yang lebih jauh. Eksplanatif, sebab selalu ada lebih dahulu dari peristiwa, dimulai dari suatu keadaan dan laporan awal dilanjutkan perkembangan dan tahap akhir laporan yang mengikuti logika teori (HB. Sutopo, 1993: 122-123). Dan pengertian yang dikemukakan HB. Sutopo, dijelaskan kembali bahwa “penelitian tersebut akan mampu mengungkapkan berbagai informasi kualitatif dengan deskriptif penuh nuansa yang lebih berharga daripada sekedar pernyataan jumlah ataupun frekuensi dalam bentuk angka”. Hal tersebut juga diperkuat dengan teori yang dikemukakan oleh Sutardi (1996:4) bahwa “penelitian deskriptif bertujuan menggambarkan secara jelas dan to user cermat hal-hal yang dipersoalkan,commit eksploratif karangan ilmiah untuk menggali dan



menemukan sesuatu yang baru dengan karakteristik sebagai berikut : pendalaman masalah yang luas, berhubungan dengan petugas-petugas praktis. Eksplanatif merupakan penelitian bertujuan untuk menerangkan kondisi-kondisi yang mendasarkan terjadinya peristiwa-peristiwa”.

2.

Jenis Penelitian Menurut Iskandar (2008:203) terdapar beberapa jenis penelitian kualitatif

yang dapat dilakukan sesuai dengan masalah yang dikaji, adapun jenis pendekatan kualitatif tersebut adalah : a. Pendekatan Fenomenologi Adalah berorientasi utnuk memahami, menggali dan menafsirkan arti dari peristiwa-peristiwa, fenomena-fenomena dan hubungan dengan orang-orang yang biasa dalam situasi tertentu. b. Pendekatan Sejarah Adalah pendekatan terhadap kejadian-kejadian pada masa lampau dengan menggunakan analisis logis atau sering disebut sebagai pada penelitian kesejarahan. c. Pendekatan Studi Kasus Pendekatan ini bertujuan untuk mengembangkan metode kerja yang paling efisien, maknanya peneliti mengadakan telaah secara mendalam tentang suatu kasus, kesimpulan hanya berlaku atau terbatas pada kasus tertentu saja. d. Pendekatan Grounded Theory Merupakan prosedur pendekatan di mana peneliti satu teori yang menerangkan konsep, proses, tindakan atau interaksi mengenai suatu topik pada level konseptual yang luas. e. Pendekatan Etnografi Merupakan metode pendekatan yang banyak dilakukan dalam bidang antropologi terutama yang berhubungan dengan setting budaya. f. Pendekatan Tindakan Pendekatan ini merupakan reflektif antara teori dengan praktek sehingga aplikasi dari hasil penelitian. commit to user



Berdasarkan uraian di atas, peneliti menggunakan penelitian kualitatif dengan pendekatan studi kasus di mana peneliti meneliti tentang pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta. Strategi lebih spesifik dan rencana yang digunakan untuk mengumpulkan data menganalisis data, strategi menjelaskan bagaiman tujuan penelitian akan dicapai dan bagaimana objek masalah yang dihadapi dalam penelitian dapat dipecahkan. Menurut HB. Sutopo (2002:111-112) mengemukakan bahwa “dalam penelitian kualitatif dikenal adanya studi kasus tunggal dan studi kasus ganda. Secara lebih khusus studi baik studi kasus tunggal meupun studi kasus ganda, masih dibedakannya adanya jenis penelitian terpancang atau holistik penuh”. Berdasarkan pendapat tersebut dinyatakan bahwa strategi penelitian dibedakan menjadi tiga, antara lain : a.

Tunggal terpancang yaitu penelitian tersebut terarah pada satu karakteristik dan sudah memilih serta menentukan variabel yang menjadi fokus utamanya sebelum memasuki lapangan.

b.

Ganda terpancang yaitu penelitian tersebut mempersyaratkan adanya sasaran lebih dari satu yang memiliki perbedaan karakteristik dan sudah memilih serta menentukan variabel yang menjadi fokus utamanya sebelum memasuki lapangan.

c.

Holistik penuh yaitu peneliti dalam kajiannya sama sekali tidak menentukan fokus sebelum peneliti terjun ke lapangan. Sedangkan strategi penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini

adalah strategi penelitian tunggal terpancang. Tunggal dimana peneliti hanya mengkaji satu permasalahan saja yaitu analisis pelaksanaan budaya organisasi, sedangkan terpancang memiliki arti bahwa penelitian tersebut memiliki pancangan atau batas-batas penelitian yang harus diteliti dan diobservasi sehingga memiliki pegangan dalam meneliti. Pegangan tersebut memiliki batas-batas yang tidak boleh dilanggar karena penelitian yang dilakukan dapat keluar jalur. Pancangan tersebut adalah proposal atau rencana penelitian yang telah diajukan commit to user serta disetujui.



C. Data dan Sumber Data

1. Data Dalam penelitian kualitatif data yang muncul berwujud kata-kata dan bukan deretan angka-angka. Pada penelitian ini data yang ada dikumpulkan adalah data-data tentang pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta yang terdiri dari : a. Untuk mendeskripsikan pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta. b. Untuk mengkaji faktor penghambat pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta. c. Mengetahui upaya-upaya yang dilakukan dalam mengatasi hambatan pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta.

2. Sumber Data HB. Sutopo (1990:2) mengemukakan bahwa “sumber data penelitian kualitatif dapat berupa manusia, peristiwa dan tingkah laku, dokumen serta arsip serta berbagai benda lain”. Sedangkan sumber data dalam penelitian ini berasal dan informan, lokasi, dokumen dan benda-benda lainnya yang dapat dijadikan data. a.

Informan Merupakan orang yang dipandang mengetahui permasalahan yang akan

diteliti dan bersedia memberikan informasi kepada peneliti. Aslam Sumhudi (1994:54) mengatakan informan adalah “individu yang diharapkan dapat memberikan informasi yang diperlukan oleh peneliti”. Menurut HB. Sutopo (2002:50), “dalam penelitian kualitatif posisi narasumber atau informan sangat penting perannya sebagai individu yang memiliki informasi”. Menurut Lexy J. Moleong (2002:132) informan adalah “orang yang dimanfaatkan untuk memberikan informasi tentang situasi dan kondisi latar penelitian.” Peneliti dan informan mempunyai posisi yang sama dan narasumber commitpada to user bukan sekedar memberikan tanggapan yang diminta peneliti tetapi ia lebih



bisa memilih arah dan selera dalam menyajikan informasi yang ia miliki. Di sini informan

merupakan

tumpuan

pengumpulan

data

bagi

peneliti

dalam

mengungkapkan permasalahan penelitian. Adapun informan dalam penelitian ini adalah : 1) Pimpinan PMI Kota Surakarta 2) Karyawan PMI Kota Surakarta

b.

Lokasi Penelitian Tempat atau lokasi yang berkaitan dengan sasaran atau permasalahan

penelitian juga merupakan salah satu jenis sumber data yang bisa dimanfaatkan oleh peneliti. Lokasi penelitian ini di PMI Kota Surakarta yang terletak di Jl. Let. Kol. Sutarto No. 58 Jebres 57126

c.

Dokumen dan Arsip HB. Sutopo (2002:54) mengatakan bahwa “dokumen dan arsip

merupakan bahan tertulis yang bergayutan dengan suatu peristiwa atau aktivitas tertentu”. Dalam penelitian ini dokumen dan arsip merupakan sumber data yang sangat penting dalam penelitian kualitatif, terutama apabila sasaran terarah pada latar belakang peristiwa masa lampau dan yang berkaitan dengan peristiwa masa kini yang harus dipelajari. Arsip dan dokumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah segala bentuk literatur / pustaka / arsip dan dokumen yang mempunyai hubungan dengan permasalahan dan tujuan penelitian. Adapun dokumen yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah : 1) Sejarah singkat berdirinya PMI Kota Surakarta 2) Struktur organisasi PMI Kota Surakarta 3) Daftar karyawan PMI Kota Surakarta 4) Foto-foto organisasi yang berkaitan dengan penelitian

commit to user



D. Teknik Sampling Menurut Mardalis (2007: 55), “Sampling atau sampel berarti contoh, yaitu sebagian dari seluruh individu yang menjadi objek penelitian”. Tujuan penentuan sample adalah untuk memperoleh keterangan mengenai objek penelitian dengan cara mengamati dari sebagian populasi, suatu reduksi terhadap jumlah objek penelitian. Di dalam penelitian ini, peneliti tidak menentukan sejumlah sampel melainkan hanya menentukan informan untuk diwawancarai guna memperoleh keterangan tentang permasalahan yang sedang diteliti yang mendalam mengenal permasalahan dengan mendasarkan pada kekayaan informasi yang dimiliki sumber atau masing-masing informan. Oleh karena itu, dalam penelitian ini peneliti menggunakan purposive sampling yaitu setiap satuan sampel berikutnya dapat dipilih untuk memperluas informasi yang telah diperoleh terlebih dahulu. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik sampling bertujuan atau purposive sample yaitu sample tidak ditekankan pada jumlah melainkan pada kekayaan informasi yang dimiliki oleh informan sebagai sumber data. Penelitian ini juga menggunakan teknik snowball sampling yang dimulai dengan menetapkan satu atau beberapa orang sebagai informan kunci, dalam hal ini informan kunci adalah Pimpinan PMI Kota Surakarta dan mengadakan interview terhadap mereka, kepada mereka kemudian diminta arahan, saran, petunjuk siapa sebaiknya yang menjadi informan berikutnya yang menurut mereka memiliki pengetahuan, pengalaman, dan informasi yang dicari sehingga akan diperoleh jumlah informan yang semakin lama semakin besar.

E. Pengumpulan Data Pengumpulan data menurut Moh. Nazir (1999:211) adalah “prosedur yang sistematik dan standar untuk memperoleh data yang diperlukan. Selalu ada commit to user



hubungan antara metode pengumpulan data dengan masalah penelitian yang ingin dipecahkan”. Teknik pengumpulan data merupakan cara khusus yang dipergunakan utnuk memperoleh data dalam penelitian. Untuk mendapatkan data yang objektif perlu diperhatikan mengenai teknik pengumpulan data yang digunakan sebagai alat pengumpul atau pengambil data. Dan untuk mengetahui baik buruknya suatu hasil research sebagian tergantung pada teknik pengumpulan datanya, akurat dan reliabel pekerjaan riset mempergunakan teknik-teknik, prosedur-prosedur, alatalat serta kegiatan yang depenable yang dapat diandalkan. Salah satu ciri penting penelitian kualitatif adalah penggunaan orang (peneliti) sebagai instrumen utama dalam pengumpulan data. Teknik-teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah wawancara, observasi atau pengamtan dan dokumentasi. 1.

Wawancara Sumber data yang sangat penting

dalam penelitian kualitatif adalah

berupa manusia yang dalam posisi sebagai narasumber atau informan. Untuk mengumpulkan informasi dari sumber data ini diperlukan teknik wawancara. Menurut Lexy J. Moleong (2004:186), “interview atau wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan itu dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan yang diwawancarai (interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan itu.” Wawancara merupakan suatu proses interaksi dan komunikasi. Hasil wawancara ditentukan oleh beberapa faktor yang berinteraksi dan mempengaruhi arus informasi. Faktor-faktor tersebut ialah pewawancara, responden, topik penelitian yang tertuang dalam daftar pertanyaan dan situasi wawancara. Pembagian jenis wawancara yang dikemukakan oleh Lincoln dan Guba dalam Lexy J. Moleong (2004:188-191) adalah : a. Wawancara oleh Tim Panel b. Wawancara Tertutup dan Terbuka c. Wawancara Riwayat Secara Lisan commit user d. Wawancara Terstruktur dan TidaktoTerstruktur



Berdasarkan dari jenis-jenis wawancara di atas dapat dijelaskan antara lain sebagai berikut : a. Wawancara oleh Tim Panel Wawancara oleh tim berarti wawancara dilakukan tidak hanya oleh satu orang, tetapi oleh dua orang atau lebih terhadap seseorang yang diwawancarai. Sedangkan wawancara panel adalah seorang pewawancara dapat saja memperhadapkan dua orang atau lebih yang diwawancarai sekaligus. b. Wawancara Tertutup dan Terbuka Wawancara tertutup biasanya yang diwawancarai tidak mengetahui dan tidak menyadari bahwa mereka diwawancarai. Sedangkan wawancara terbuka adalah wawancara yang mana pihak yang diwawancarai mengetahui bahwa mereka sedang diwawancarai dan mengetahui pula apa maksud dan tujuan wawancara tersebut. c. Wawancara Riwayat Secara Lisan Wawancara ini dimaksudkan untuk mengungkapkan riwayat tertentu, pada jenis pihak yang diwawancarai bicara secara terus-menerus dan pewawancara sekali-kali mengajukan pertanyaan. d. Wawancara Terstruktur dan Tidak Terstruktur Wawancara terstruktur adalah wawancara yang pewawancaranya menetapkan sendiri masalah dan pertanyaan-pertanyaan yang akan diajukan. Untuk itu pertanyaan-pertanyaan disusun dengan rapi dan ketat. Sedangkan wawancara tidak terstruktur merupakan wawancara yang digunakan untuk menemukan informasi yang bukan baku. Responden biasanya terdiri atas mereka yang terpilih saja karena sifat-sifatnya yang khas. Biasanya mereka memiliki pengetahuan dan mendalami situasi dan mereka lebih mengetahui informasi yang diperlukan. Dalam penelitian ini pihak peneliti sebagai pewawancara menggunakan teknik wawancara terstruktur yang pokok-pokok pertanyaannya diatur secara terstruktur dibuat kerangka dan garis besarnya sebelum berada di lapangan. commit to user



Peneliti memilih menggunakan teknik wawancara terstruktur karena peneliti akan lebih mudah terarah.

2.

Observasi atau Pengamatan Menurut Guba dan Lincoln dalam bukunya Lexy J. Moleong (2002:125),

“teknik pengamatan didasarkan atas pengamatan secara langsung, memungkinkan melihat dan mengamati sendiri, kemudian mencatat perilaku dan kejadian sebagaimana yang terjadi pada keadaan sebenarnya”. Observasi atau pengamatan didasarkan atas pengalaman secara langsung. Pengalaman langsung merupakan alat yang ampuh untuk mengetes suatu kebenaran. Observasi juga memungkinkan bagi peneliti untuk melihat dan mengamati sendiri kemudian mencatat perilaku dan kejadian sebagaimana yang terjadi pada keadaan sebenarnya. Selain itu, observasi memungkinkan peneliti untuk mencatat peristiwa dalam situasi yang berkaitan dengan pengetahuan yang langsung diperoleh. Observasi atau pengamatan memungkinkan pengamat untuk melihat dunia sebagaimana yang dilihat oleh subjek penelitian, hidup pada saat itu, menangkap

anti

fenomena

dan

segi

pengertian

subjek.

Pengamatan

memungkinkan bagi peneliti merasakan apa yang dirasakan dan dihayati oleh subjek

sehingga

memungkinkan

sebagai

sumber

data.

Pengamatan

memungkinkan pembentukan pengetahuan yang diketahui uji bersama, baik dan pihak peneliti maupun pihak subjek. Pada penelitian ini, peneliti menggunakan pengamatan langsung dan tidak langsung.

3.

Analisis Dokumen Dokumen yang digunakan dalam penelitian berfungsi sebagai sumber

data karena dalam banyak hal dokumen sebagai sumber data dapat dimnafaatkan untuk menguji, menafsirkan bahkan untuk meramal. Menurut Lexy J. Moleong (2004:217-219), dokumen ada dua macam yaitu dokumen pribadi dan dokumen user resmi. Dokumen pribadi adalah commit catatan to atau karangan seseorang secara tertulis



tentang tindakan, pengalaman dan kepercayaannya. Sedangkan dokumen resmi terbagi atas dokumen internal dan dokumen eksternal. Data yang dikumpulkan melalui dokumentasi ini adalah data tentang : a. Sejarah singkat berdirinya PMI Kota Surakarta b. Struktur organisasi PMI Kota Surakarta c. Daftar karyawan PMI Kota Surakarta d. Foto-foto organisasi yang berkaitan dengan penelitian

F. Uji Validitas Data

Untuk meningkatkan keabsahan data yang dikumpulkan penelitian kualitatif menggunakan trianggulasi data. Menurut Lexy J. Moleong (2004:330) trianggulasi adalah “teknik pemeriksaan keabsahan data yang memanfaatkan sesuatu yang lain. Di luar data itu untuk keperluan pengecekan atau sebagai pembanding terhadap data itu”. Dalam hal ini terdapat empat macam teknik triangulasi yaitu triangulasi data (sumber), triangulasi metode, triangulasi penyidik dan triangulasi teori. Macam-macam triangulasi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut : a.

Triangulasi data (sumber) Cara ini mengarahkan peneliti agar di dalam mengumpulkan data, ia wajib menggunakan beragam sumber data yang tersedia. Artinya, data yang sama atau sejenis akan lebih mantap kebenarannya bila digali dari beberapa sumber data yang berbeda.

b. Triangulasi metode Jenis triangulasi ini bisa dilakukan oleh seorang peneliti dengan mengumpulkan data sejenis tapi dengan menggunakan teknik atau metode pengumpulan data yang berbeda. c.

Triangulasi penyidik Yang dimaksud dengan cara triangulasi ini adalah hasil penelitian baik data ataupun simpulan mengenai bagian tertentu atau keseluruhannya bisa commit to user diuji validitasnya dari beberapa peneliti.



d.

Triangulasi teori Triangulasi ini dilakukan oleh peneliti dengan menggunakan perspektif lebih dari satu teori dalam membahas permasalahan yang dikaji.

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan triangulasi sumber dan triangulasi metode. Triangulasi sumber untuk membandingkan data yang diperoleh dari sumber yang berbeda untuk keperluan pengecek atau pembanding terhadap data. Adapun triangulasi metode berguna untuk melengkapi data yang telah diperoleh melalui wawancara, observasi dan dokumen dengan harapan mutu dan keseluruhan proses pengumpulan data dalam penelitian menjadi valid.

G. Teknik Analisis Data

Bogdan dan Biklen dalam Lexy J. Moleong (2004:248) menyatakan bahwa, “analisis data kualitatif adalah upaya yang dilakukan dengan jalan bekerja dengan data, mengorganisasikan data, memilah-milahnya menjadi satuan yang dapat dikelola, mensintesiskannya, mencari dan menemukan pola, menemukan apa yang pentingdan apa yang dipelajari dan memutuskan apa yang dapat diceritakan kepada orang lain.” Sedangkan menurut Patton dalam Lexy J. Moleong (2004:280), mengatakan

analisis

data

adalah

proses

mengatur

urutan

data,

mengorganisasikannya ke dalam suatu pola, kategori dan satuan uraian dasar.” Untuk lebih jelas dalam model ini, peneliti akan menguraikan tiga komponen tersebut di atas sebagai berikut :

commit to user



a.

Pengumpulan Data Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan melalui observasi, wawancara dan analisis dokumen. Setelah semua data lengkap maka dapat diolah dan disusun menjadi laporan.

b.

Reduksi Data Reduksi

data

adalah

proses

menyeleksi,

memfokuskan

dan

mengabstraksikan data “kasar” yang telah diperoleh dari lapangan penelitian. Tahap ini berlangsung terus sampai laporan akhir lengkap tersusun. Sebagian dari analisis, maka proses menajamkan, menggolongkan, mengarahkan, membuang tidak perlu dan mengorganisasikan data merupakan hal yang sangat pentig dilakukan. Sehingga akan mempermudah dalam menarik dan meverifikasikan kesimpulan akhir. c.

Penyajian Data Penyajian data adalah sekumpulan informasi yang tersusun memberi kemungkinan adanya penarikan kesimpulan dan pengambilan tindakan. Inti dari penyajian data adalah mengorganisir informasi secara sistematis untuk mempermudah peneliti dalam menggabungkan dan merangkai keterkaitan antar data dalam menyusun penggambaran proses dan fenomena yang ada pada obyek penelitian.

d.

Penarikan Kesimpulan atau Verifikasi Kesimpulan akhir merupakan keadaan dari yang belum jelas kemudian meningkat sampai pada pernyataan yang telah memiliki landasan yang kuat dari proses analisis terhadap gejala yang ada atau dari beberapa permasalahan didiskusikan dengan berbagai pihak yang relevan yang akhirnya terjadi sebuah kesimpulan. Ketiga komponen tersebut berjalan bersama pada waktu kegiatan

pengumpulan data. Setelah memperoleh, reduksi data segera dibuat dan diteruskan dengan penyusunan sajian data. Dari sajian data tersebut dapat dipergunakan untuk menyusun kesimpulan sementara tersebut perlu diubah. Dengan demikian setiap kesimpulan yang salah dapat dibenarkan atau to user diperbaiki melalui data yang commit diperoleh selanjutnya. Demikian seterusnya



perjalanan data dan analisis berjalan sampai seluruh data selesai dikumpulkan. Ketiga macam kegiatan analisis yang menyatu dengan pengumpulan data di muka saling berhubungan dan berlangsung terus selama penelitian dilakukan. Analisis tersebut dapat disimpulkan melalui gambar di bawah ini : Pengumpulan data

Penyajian data

Reduksi data Gambar 3: Kesimpulan dan 3 : Gambar. Verifikasi Skema Analisis Model Interaktif (Sumber: Agus Salim, 2006: 22)

H. Prosedur Penelitian Prosedur penelitian adalah tata urutan atau langkah-langkah rinci yang harus ditempuh untuk melaksanakan penelitian. Dalam hal ini merupakan tahap akhir dalam proses penelitian. Hal ini berguna untuk mempermudah peneliti dalam menulis laporan penelitian dan agar penelitian dapat berjalan dengan teratur sehingga hasil penelitian dapat dipertanggungjawabkan dan hasil penelitian ini nantinya juga diharapkan bermanfaat. Dalam penelitian ini prosedur penelitian dilakukan beberapa tahap secara berurutan sebagai berikut : 1.

Tahap Pra Lapangan Tahap pra lapangan ini dilakukan mulai dari pembuatan usulan atau user proposal penelitian sampai commit dengan topencarian berkas perijinan penelitian



lapangan. Adapun caranya yaitu dengan mengadakan survey awal, memilih dan memanfaatkan informasi yang bersifat informal dan menyiapkan perlengkapan penelitian dan protokol penelitian untuk pengembangan pedoman pengumpulan data (daftar pertanyaan dan petunjuk observasi, menyusun jadwal kegiatan secara rinci) Dalam tahap ini meliputi persiapan pelaksanaan dan proposal. 2.

Tahap Pengumpulan Data Tahap ini dilakukan untuk menggali data yang relevan dan akurat dengan cara terjun langsung ke lokasi penelitian sesuai dengan tujuan penelitian dengan melakukan wawancara, observasi dan pencatatan dokumen. Adapun kegiatan ini adalah : a. Memahami latar belakang penelitian dan persiapan mengadakan penyesuaian diri terhadap tempat penelitian. b. Mendapatkan data secara lengkap dengan terjun langsung ke

lokasi

penelitian. Di samping kegiatan tersebut pada tahap ini digunakan untuk melaksanakan review dan pembahasan beragam data yang telah terkumpul dengan melakukan refleksi dan juga menentukan strategi pengumpulan data yang dipandang paling tepat serta menentukan fokus, pendalaman data, pemantapan data pada proses pengumpulan data berikutnya, kemudian mengatur data untuk kepentingan analisis. Dalam tahap ini meliputi pengumpulan data dan analisis awal. 3.

Tahap Analisis Data Tahapan ini meliputi kegiatan pengolahan data atau analisis awal dari data yang telah dikumpulkan dari lokasi penelitian, bila data dirasa sudah cukup lengkap. Kegiatan ini merupakan suatu usaha menemukan tema yang sesuai dengan masalah penelitian. Dalam tahap ini meliputi pengumpulan data dan analisis awal, analisis akhir dan kesimpulan. commit to user



4.

Tahap Penulisan dan Penggandaan Laporan Pada tahap ini peneliti mulai menyusun laporan awal, melaksanakan review laporan dengan orang cukup memahami permasalahan penelitian untuk mendiskusikan laporan yang telah disusun sementara. Dalam kegiatan ini tidak menutup kemungkinan melaksanakan perbaikan laporan. Kemudian kegiatan berikutnya menyusun laporan akhir penelitian dan memperbanyak (menggandakan) laporan tersebut sesuai kebutuhan. Dalam tahap ini meliputi dari pengumpulan data dan analisis awal sampai penulisan dan penggandaan laporan.

Proposal

Kesimpulan

Pengumpulan Data dan Analisis Awal

Analisis Akhir

Pengembangan, Implikasi dan Kebijakan

Persiapan Pelaksanaan Penulisan dan Penggandaan Laporan Gambar 4 : Bagan Prosedur Penelitian

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Lokasi Penelitian

1. Deskripsi Singkat PMI Kota Surakarta

a.

Sejarah Gerakan Palang Merah Sejarah

lahirnya

gerakan

Palang

Merah

dan

Bulan

Sabit

Internasional adalah pada tanggal 24 Juni 1859 di Kota Solferino, Italia Utara, pasukan Perancis dan Italia sedang bertempur melawan pasukan Austria dalam suatu peperangan yang mengerikan. Pada hari yang sama, seorang pemuda warganegara Swiss, Henry Dunant , berada di sana dalam rangka perjalanannya untuk menjumpai Kaisar Perancis, Napoleon III. Puluhan ribu tentara terluka, sementara bantuan medis militer tidak cukup untuk merawat 40.000 orang yang menjadi korban pertempuran tersebut. Tergetar oleh penderitaan tentara yang terluka, Henry Dunant bekerjasama dengan penduduk setempat, segera bertindak mengerahkan bantuan untuk menolong mereka. Beberapa waktu kemudian, setelah kembali ke Swiss, dia menuangkan kesan dan pengalaman tersebut ke dalam sebuah buku berjudul "Kenangan dari Solferino", yang menggemparkan seluruh Eropa. Dalam bukunya, Henry Dunant mengajukan dua gagasan: 1) Pertama, membentuk organisasi kemanusiaan internasional, yang dapat dipersiapkan pendiriannya pada masa damai untuk menolong para prajurit yang cedera di medan perang. 2) Kedua, mengadakan perjanjian internasional guna melindungi prajurit yang cedera di medan perang serta perlindungan sukarelawan dan organisasi tersebut pada waktu memberikan pertolongan pada saat perang. Pada Tahun 1863, commit empat to orang user warga Kota Jenewa bergabung

50



dengan Henry Dunant untuk mengembangkan gagasan pertama tersebut. Mereka bersama-sama membentuk “Komite Internasional untuk bantuan para tentara yang cedera”, yang sekarang disebut Komite Internasional Palang Merah

atau

International

Committee

of

the

Red

Cross

(ICRC).

Dalam perkembangannya kelak untuk melaksanakan kegiatan kemanusiaan di setiap negara maka didirikanlah organisasi sukarelawan yang bertugas untuk membantu bagian medis angkatan darat pada waktu perang. Organisasi tersebut yang sekarang disebut Perhimpunan Nasional Palang Merah atau Bulan Sabit Merah. Berdasarkan gagasan kedua, pada Tahun 1864, atas prakarsa pemerintah Federal Swiss diadakan Konferensi Internasional yang dihadiri beberapa negara untuk menyetujui adanya “Konvensi perbaikan kondisi prajurit

yang cedera

di

medan perang”.

Konvensi

ini

kemudian

disempurnakan dan dikembangkan menjadi Konvensi Jenewa I, II, III dan IV tahun 1949 atau juga dikenal sebagai Konvensi Palang Merah . Konvensi ini merupakan salah satu komponen dari Hukum Perikemanusiaan Internasional

(HPI)

suatu

ketentuan

internasional

yang

mengatur

perlindungan dan bantuan korban perang. (sumber : PMI Kota Surakarta)

b. Sejarah PMI Berdirinya Palang Merah di Indonesia sebenarnya sudah dimulai sejak masa sebelum Perang Dunia Ke-II. Saat itu, tepatnya pada tanggal 21 Oktober 1873 Pemerintah Kolonial Belanda mendirikan Palang Merah di Indonesia dengan nama Nederlands Rode Kruis Afdeling Indie (Nerkai), yang kemudian dibubarkan pada saat pendudukan Jepang. Perjuangan untuk mendirikan Palang Merah Indonesia sendiri diawali sekitar tahun 1932. Kegiatan tersebut dipelopori oleh Dr. RCL. Senduk dan Dr. Bahder Djohan. Rencana tersebut mendapat dukungan luas terutama dari kalangan terpelajar Mereka berusaha keras commit to Indonesia. user



membawa rancangan tersebut ke dalam sidang Konferensi Nerkai pada tahun 1940 walaupun akhirnya ditolak mentah-mentah. Terpaksa rancangan itu disimpan untuk menunggu kesempatan yang tepat. Seperti tak kenal menyerah, saat pendudukan Jepang, mereka kembali mencoba untuk membentuk Badan Palang Merah Nasional, namun sekali lagi upaya itu mendapat halangan dari Pemerintah Tentara Jepang sehingga untuk kedua kalinya rancangan itu harus kembali disimpan. Tujuh belas hari setelah proklamasi kemerdekaan 17 Agustus 1945, yaitu pada tanggal 3 September 1945, Presiden Soekarno mengeluarkan perintah untuk membentuk suatu badan Palang Merah Nasional. Atas perintah Presiden, maka Dr. Buntaran yang saat itu menjabat sebagai Menteri Kesehatan Republik Indonesia Kabinet I, pada tanggal 5 September 1945 membentuk Panitia 5 yang terdiri dari: dr. R. Mochtar (Ketua), dr. Bahder Djohan (Penulis), dan dr. Djuhana, dr. Marzuki, dr. Sitanala (anggota). Akhirnya Perhimpunan Palang Merah Indonesia berhasil dibentuk pada 17 September 1945 dengan ketua PMI yang pertama adalah dijabat oleh Wakil Presiden RI Drs. Mohammad Hatta dan merintis kegiatannya melalui bantuan korban perang revolusi kemerdekaan Republik Indonesia dan pengembalian tawanan perang sekutu maupun Jepang. Oleh karena kinerja tersebut, PMI mendapat pengakuan secara Internasional pada tahun 1950 dengan menjadi anggota Palang Merah Internasional dan disahkan keberadaannya secara nasional melalui Keppres No.25 tahun 1959 dan kemudian diperkuat dengan Keppres No.246 tahun 1963. Kini jaringan kerja PMI tersebar di 30 Daerah Propinsi / Tk.I dan 323 cabang di daerah Tk.II serta dukungan operasional 165 unit Transfusi Darah di seluruh Indonesia.

c.

Tinjauan PMI Kota Surakarta Di samping Pengurus Besar PMI yang berkedudukan di Jakarta, juga dikenal 5 PMI pelopor, yaitu di Surabaya, Semarang, Solo, Yogyakarta dan Bandung. PMI Solo didirikan 7 bulan setelah berdirinya PMI Pusat dengan commit to user ketua pertama dr. KRT. Padmonegoro. Markas PMI Solo sejak berdirinya



telah mengalami perpindahan lokasi beberapa kali yang akan dijabarkan sebagai berikut : Tabel 1 : Lokasi Markas PMI Kota Surakarta

Tahun

Markas

1946-1949

Hotel Yuliana (sekarang kantor Polisi Militer)

1949-1951

nDalem Padmonegaran yang merupakan rumah kediaman dr. KRT. Padmonegoro di Jl. Veteran Gading Surakarta

1951-1977

Gedung Societeit Mangkunegaran (kini Monumen Pers Surakarta)

1977-1986

Komplek RSU dr. Moewardi Jl. Kol Sutarto no. 140 Jebres Surakarta

1986-sekarang

Jl. Kol Sutarto no.58 Jebres Surakarta.

Sumber : Sejarah PMI Kota Surakarta (ditulis oleh H. Handojo Leksono, SH)

Setiap tahun pada tanggal 7-10 Agustus oleh warga Solo diperingati sebagai Peringatan Hari Serangan Umum 4 Hari di Solo. Peringatan Serangan Umum 4 Hari ini pernah diselenggarakan cukup meriah pada tahun 1993 dengan menghadirkan Pangdam IV Diponegoro Mayor Jendral Suyono sebagai inspektur upacara, selebihnya peringatan diselenggarakan oleh Pemerintah Kota Surakarta dan Paguyuban Pejuang Bekas Tentara Pelajar serta masyarakat Solo dan sekitarnya. Seiring dengan berjalannya waktu dan bersamaan dengan adanya berbagai publikasi dan dialog interaktif, maka terulanglah fakta sejarah, bahwa setelah Tentara Pelajar sukses melancarkan Serangan Umum 4 Hari tanggal 710 Agustus 1949, maka tindakan tersebut sangat membuat marah pemerintah Belanda di Indonesia, sehingga didatangkanlah Tentara Baret Hijau Belanda (Greenschap) dari Semarang untuk mengatasi gejolak yang terjadi di Solo. commit to userserangan membabi buta terhadap Bala tentara Belanda kemudian melakukan



penduduk sipil di Kota Solo, diantaranya terhadap para relawan PMI di markas PMI nDalem Padmonegaran tanggal 11 Agustus 1949, penyerangan yang mengarah pada pembantaian juga dilakukan oleh Tentara Belanda terhadap penduduk sipil di lokasi lain di Kota Solo, yakni di Precetan, Pasar Nongko, Punggawan, Turisari, Patangpuluhan, Kraton dan Teposanan. Untuk itulah dalam rangka peringatan HUT PMI ke-62 pada tanggal 17 September 2007 yang lalu, muncul pemikiran untuk mengusulkan, bahwa tanggal 11 Agustus sebagai Hari Bhakti PMI.

2. Visi, Misi dan Tujuan PMI Kota Surakarta

Visi merupakan tujuan dasar dari terbentuknya sebuah organisasi. Visi organisasi mencerminkan cita-cita dari suatu organisasi tersebut. Sedangkan misi organisasi merupakan penjabaran dari filosofi organisasi dan mencakup maksud, tujuan dan ruang lingkup kegiatan organisasi. Misi tersebut harus dimengerti dan dihayati oleh seluruh karyawan organisasi, mulai dari manajemen puncak hingga karyawan pelaksana. Dengan demikian, setiap tindakan dan kegiatan berjalan diatas rel yang sama dan benar sesuai yang diharapkan organisasi. a.

Visi PMI Kota Surakarta Visi PMI Kota Surakarta : “ PMI menjadi organisasi kemanusiaan yang profesional, tanggap dan dicintai masyarakat.” Hal ini menunjukkan bahwa PMI ingin melayani masyarakat secara profesional tanpa membedabedakan, tanggap dalam melayani masyarakat dan menangani permasalahan yang sedang dihadapi serta menjadi organisasi sosial yang melayani masyarakat dengan baik sehingga menjadi organisasi yang dicintai masyarakat.

b.

Misi PMI Kota Surakarta 1)

Menguatkan dan mengembangkan organisasi.

2)

Meningkatkan dan mengembangkan Kualitas SDM. to user Meningkatkan kualitas commit pelayanan kepalangmerahan.

3)



4)

Mengembangkan kegiatan kepalangmerahan yang berbasis masyarakat.

5)

Meningkatkan dan mengembangkan jejaring kerjasama.

6)

Menyebarluaskan, mengadvokasi dan melaksanakan Prinsip-prinsip Dasar Gerakan Internasional Palang Merah dan Bulan Sabit Merah serta Hukum Perikemanusiaan Internasional.

7)

Mengembangkan komunikasi, informasi dan edukasi kepalangmerahan. Tujuan PMI Kota Surakarta : “Meringankan penderitaan sesama

manusia apapun sebabnya dengan tidak membedakan agama, bangsa, suku, warna kulit, jenis kelamin dan bahasa.”

3. Kondisi Sumber Daya Manusia (SDM)

Dilihat dari SDM-nya, PMI Kota Surakarta memiliki 112 pegawai di bagian Unit Donor Darah (UDD) dan bagian Markas PMI. Bagian UDD dan bagian Markas PMI membawahi bidang masing-masing. Bagian UDD yang dipimpin oleh Pengurus PMI Kota Surakarta membawahi berbagai bidang yaitu Bidang Tata Usaha (TU), Bidang Tehnis Medis, Bidang Pencari Pelestari Donor Darah Sukarela (P2D2S) dan Bidang Pengembangan Mutu. Bagian Markas yang dipimpin oleh Pengurus PMI Kota Surakarta membawahi berbagai bidang yaitu Bidang TU, Bidang Pelayanan Sosial Kesehatan Masyarakat (Yansoskesmas) dan Bidang Pendidikan dan Pengembangan Sumber Daya Masyarkat (PPSDM). Para pegawai PMI Kota Surakarta terdiri dari bermacam-macam latar belakang pendidikan yaitu mulai dari lulusan Sekolah Menengah Atas (SMA), Ahli Madya dan Sarjana. Lulusan SMA ditempatkan di administrasi dan customer service officer (CSO). Sedangkan ahli madya dan sarjana ditempatkan di bagian yang lebih tinggi, misal kepala bagian dan kepala sie. Tidak hanya memerlukan skill (keahlian) tapi yang terpenting pegawai memiliki kemauan, kemampuan, semangat, disiplin, tanggung jawab dan keikhlasan dalam melaksanakan tugasnya. Jadi nantinya pekerjaan yang akan mereka terima sesuai dengan jalur pendidikan yang telah mereka tempuh. Tapi tidak memungkiri commit to user pula bila dalam melaksanakan



tugasnya semua pegawai bisa membantu bagian yang lain (fleksibel). Selain itu, para pegawai juga harus memiliki kerjasama tim yang tinggi.

4. Struktur Organisasi Pengurus PMI Kota Surakarta

Struktur

organisasi

adalah

keseluruhan

dari

tugas-tugas

yang

dikelompokkan ke dalam fungsi-fungsi yang ada sehingga merupakan suatu kesatuan yang harmonis, yaitu diarahkan dan dikembangkan secara terus-menerus pada suatu skema organisasi, yaitu suatu lukisan grafis yang menjelaskan berbagai hubungan baik vertikal maupun horisontal, antar bagian maupun antar individu. Dengan kata lain, memberikan gambaran tentang struktur personalia, yakni penempatan individu-individu pada posisi yang ada dalam suatu organisasi. Struktur organisasi Pengurus PMI Kota Surakarta adalah sebagai berikut : Ketua

: H. Susanto Tjokrosoekarno

Wakil Ketua I

: Drs. H. Sunardi, MM

Wakil Ketua II

: Drs. H. M. Adib Ajiputra, MM

Wakil Ketua III

: dr. H. Purnomo Dwi Putro, M. Kes

Wakil Ketua IV

: Priyo Hadisusanto

Sekretaris

: Sumartono Hadinoto

Bendahara

: Dr. H. Achmad Purnomo, Apt

Anggota

: Drs. KGPH. Dipo Kusumo

Anggota

: H. Handojo Leksono, SH

Anggota

: Prof. Dr. dr. A. A. Subiyanto, MS

Anggota

: M. Farid Sunarto , S. Pd

(Bagan struktur organisasi Pengurus PMI Kota Surakarta seperti terlampir)

commit to user



5. Prinsip-prinsip Dasar Gerakan Palang Merah Internasional

Semua kegiatan kemanusiaan dilandasi oleh 7 (tujuh) prinsip dasar kesepakatan bersama Perhimpunan Palang Merah dan Bulan Sabit Merah, Komite Internasional Palang Merah dan Federasi Internasional Palang Merah dan Bulan Sabit Merah. Mereka menjamin kelangsungan Palang Merah dan Gerakan Bulan Sabit Merah pada pekerjaan kemanusiaan. Ketujuh prinsip ini disahkan dalam Konferensi Internasional Palang Merah ke XX di Wina Tahun 1965. Sedangkan di Indonesia ketujuh prinsip ini disahkan dalam Munas XIV Palang Merah di Jakarta Tahun 1986. a. Kemanusiaan Gerakan Palang Merah dan Bulan Sabit Merah Internasional didirikan berdasarkan keinginan memberi pertolongan tanpa membedakan korban yang terluka didalam pertempuran, berupaya dalam kemampuan bangsa dan antar bangsa, mencegah dan mengatasi penderitaan sesama. b. Kesamaan Gerakan ini tidak membuat perbedaan atas dasar kebangsaan, kesukuan, agama/kepercayaan, tingkatan, atau pandangan politik. Tujuannya sematamata hanyalah mengurangi penderitaan manusia sesuai dengan kebutuhannya dan mendahulukan keadaan. c. Kenetralan Agar senantiasa mendapatkan kepercayaan dari semua pihak, gerakan ini tidak memihak atau melibatkan diri dalam pertentangan politik, kesukuan, agama, atau ideologi. d. Kemandirian Gerakan ini bersifat mandiri. Perhimpunan nasional disamping membantu pemerintahnya dalam bidang kemanusiaan juga harus menaati peraturan negaranya, harus selalu menjaga otonominya sehingga dapat sejalan dengan gerakan ini. commit to user



e. Kesukarelaan Gerakan ini adalah gerakan pemberi bantuan sukarela, yang tidak didasari oleh keinginan untuk mencari keuntungan apapun. f. Kesatuan Di dalam suatu negara hanya ada satu gerakan Palang Merah atau Bulan Sabit Merah yang terbuka untuk semua orang dan melaksanakan tugas kemanusiaan diseluruh wilayah. g. Kesemestaan Gerakan Palang Merah dan Bulan Sabit Merah Internasional adalah bersifat semesta. Setiap perhimpunan mempunyai hak dan tanggung jawab yang sama di dalam menolong sesama manusia.

B. Deskripsi Permasalahan Penelitian

Untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan, manusia harus melakukan kerjasama, karena pada dasarnya manusia tidak mampu memenuhi kebutuhan hidupnya sendiri. Sebagian besar kebutuhan hidup manusia hanya dapat terpenuhi apabila yang bersangkutan mengadakan hubungan dengan orang lain. Hampir setiap orang tidak dapat melepaskan diri dari kebutuhan berkelompok karena keterbatasan dalam memenuhi kebutuhan manusia itu sendiri. Dengan masuk ke dalam suatu kelompok maka keterbatasan yang ada pada diri manusia akan dapat teratasi. Manusia mendirikan organisasi dengan alasan organisasi dapat mencapai sesuatu yang tidak dapat dicapai secara perseorangan. Organisasi dicirikan oleh perilakunya yang terarah pada tujuan. Tujuan dan sasaran organisasi dapat dicapai lebih efektif dan efisien melalui tindakan-tindakan individu dan kelompok yang diselenggarakan dengan persetujuan bersama. Organisasi juga sebagai tempat berkarya dan mengembangkan diri menjadi kebanggaan setiap individu yang pada gilirannya akan menumbuhkan citra baik organisasi. commit to user



Jika suatu budaya organisasi terlaksana dengan baik maka akan membentuk kebudayaan yang kuat, yang akan menuntun perilaku dan memberi makna pada kegiatan organisasi. Para pekerja akan merasa puas dan memegang teguh komitmennya jika nilai-nilai mereka sesuai dengan nilai-nilai organisasi. Bahwa selama penelitian yang dilakukan oleh peneliti maka ditemukan PMI Kota Surakarta belum mempunyai budaya organisasi yang bersifat secara tertulis. Namun, PMI Kota Surakarta mempunyai nilai-nilai bersama yang kemudian menjadi budaya organisasi. Nilai-nilai bersama tersebut adalah profesional, tanggap dan dicintai masyarakat. Berdasarkan hal diatas, maka untuk memberi gambaran yang berkaitan dengan permasalahan budaya organisasi dapat dilihat dari pelaksanaan budaya organisasi

PMI

Kota

Surakarta,

apa

saja

faktor

penghambat

dalam

pelaksanaannya dan upaya-upaya apa sajakah yang dilakukan dalam mengatasi hambatan dalam pelaksanaan budaya organisasi. Mengenai gambaran data penelitian pelaksanaan budaya organisasi dapat dikemukakan sebagai berikut :

1.

Pelaksanaan Budaya Organisasi di PMI Kota Surakarta

Budaya organisasi merupakan sebuah sistem yang terbentuk dari nilainilai bersama. Nilai-nilai yang dibentuk merupakan cerminan spesifikasi dari suatu organisasi sehingga sumber daya manusia memiliki kesamaan pandangan. Dengan demikian nilai-nilai tersebut diimplementasikan dalam organisasi karena dengan budaya organisasi yang jelas setiap anggota organisasi dapat lebih bertanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya, sehingga upaya untuk mewujudkan cita-cita atau tujuan perusahaan akan lebih terarah. Nilai-nilai bersama yang kemudian menjadi budaya organisasi di PMI Kota Surakarta adalah profesional, tanggap dan dicintai masyarakat. Profesional mempunyai arti melayani masyarakat yang membutuhkan dengan penuh rasa tanggung jawab, ikhlas, tidak membeda-bedakan dan sepenuh hati. Tanggap commitmasyarakat to user mempunyai arti menolong dan melayani dengan cepat dan tepat, cepat



dalam menolong dan tepat dalam mengambil keputusan. Dicintai masyarakat mempunyai arti bahwa masyarakat sangat membutuhkan PMI dengan segala aktivitasnya sebagai mitra dalam kehidupan terutama menyangkut kehidupan manusia itu sendiri. Nilai-nilai tersebut akan dijabarkan sebagai berikut : a.

Profesional Profesional di PMI Kota Surakarta mempunyai pengertian yaitu „bekerja 24 jam‟. Pengertian tersebut bukan dalam arti sebenarnya, tetapi seluruh Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada di PMI Kota Surakarta bekerja dengan tidak memandang waktu. Dimana seluruh SDM harus siap jika sewaktu-waktu tenaga mereka dibutuhkan baik di lapangan maupun di kantor. Pernyataan tersebut diungkapkan oleh Informan I pada wawancara tanggal 3 Mei 2012, “Di sini kita bekerja seperti jam kantor, ada pergantian jam juga. Tapi meskipun ada pergantian jam kita itu seperti bekerja seharian penuh. Kenapa? Ya karena kita semua harus siap setiap waktu jika terjadi hal-hal di luar kendali kita, seperti bencana alam.” Keprofesionalan mereka juga diuji pada waktu mereka sedang sakit. Jika sakit mereka masih ditoleransi dalam arti sakit mereka masih terbilang ringan, mereka tetap bekerja sepenuh hati. Berdasarkan hasil observasi, menunjukkan bahwa ada beberapa pegawai yang sedang tidak enak badan, tapi masih melaksanakan tugas mereka dengan baik. Pernyataan yang hampir sama dikemukakan oleh Informan III pada wawancara tanggal 8 Mei 2012, “Di sini itu kerjanya shift-shift-an ya mbak. Meskipun ada pergantian jam tapi jika ada yang membutuhkan bantuan kita, kita juga harus siap. Namanya juga organisasi kemanusiaan apalagi PMI sendiri adalah bank darah. Yang mana kadang malam-malam sekalipun pihak rumah sakit membutuhkan bantuan kita jika mereka tidak ada persediaan kantong darah. Jadi ya kita benar-benar bekerja seperti 24 jam. Sedangkan kalau misal pegawai ada yang sakit terus sakitnya tidak terlalu berat, tidak mengganggu pekerjaan mereka dan mereka masih bisa bekerja ya mereka akan melanjutkan pekerjaan mereka. tapi kalau mereka sudah tidak kuat mereka boleh ijin.” commit to user



Pernyataan tersebut didukung oleh Informan VI pada wawancara tanggal 3 Mei 2012, “Dari sisi pandang saya dalam bekerja PMI selalu mengutamakan kepentingan orang lain. Karena kita harus siap dalam 24 jam, bukan berarti 24 jam kita bekerja. Tapi jika ada yang membutuhkan bantuan, semua personel harus siap. Contohnya waktu bencana alam. Tapi misal pegawai ada yang sakit, dalam arti sakit ringan, mereka tetap bekerja kok. Seperti yang saya bilang tadi, PMI mengutamakan kepentingan orang lain.” Seluruh SDM PMI Kota Surakarta dalam melayani masyarakat dituntut secara profesional. Karena setiap hari selama 24 jam mereka harus siap setiap saat siap menghadapi berbagai macam situasi. Keprofesionalan mereka benar-benar diuji pada waktu terjadi bencana (banjir, tanah longsor, gunung meletus), di mana mereka terjun ke daerah bencana yang dapat dikatakan

membahayakan

nyawa

mereka.

Selain

memperhatikan

keselamatan mereka sendiri, mereka juga memperhatikan keselamatan orang lain di mana orang tersebut terkena musibah bencana alam.

b.

Tanggap Tanggap di PMI Kota Surakarta mempunyai pengertian bahwa seluruh SDM yang ada di PMI Kota Surakarta harus mengerti, cepat, cekatan dan tepat dalam melayani masyarakat. Mengerti akan permasalahan yang dialami oleh masyarakat/apa yang sedang terjadi. Cepat dalam bertindak/mengambil keputusan. Dan cekatan dalam bekerja baik itu di lapangan maupun di kantor. Serta tepat dalam cara menangani. Pernyataan tersebut diungkapkan oleh Informan II pada wawancara tanggal 3 Mei 2012, “Sudah jelas ya mbak, bahwa kita di PMI ini selain profesional juga harus tanggap dan dicintai masyarakat. Profesional sendiri kita harus siap setiap saat. Tanggap berarti kita harus benar-benar mengerti akan permasalahan yang sedang dihadapi. Tidak hanya mengerti tapi juga cepat dan tepat dalam penanganan. Dicintai masyarakat sendiri mempunyai arti meski kita sibuk tapi setidaknya kita meluangkan waktu untuk lebih mendekatkan commit to userdengan masyarakat yaitu dengan jalan sehat dan donor darah.”



Selain profesional, tanggap juga menjadi bagian yang sangat penting dalam pekerjan di PMI Kota Surakarta. Contohnya waktu bencana alam terjadi. Mereka harus cepat mempersiapkan segala sesuatu yang akan menjadi keperluan dalam menolong masyarakat di tempat bencana alam. Cekatan dalam menangani korban juga penting untuk diperhatikan. Terlebih lagi jumlah korban yang dapat dikatakan tidak sedikit. Tepat dalam penanganan juga diperhatikan oleh seluruh pegawai PMI. Apalagi mereka sudah mendapat pelatihan cara-cara menangani korban sakit. Pernyataan yang senada juga diungkapkan oleh Informan IV pada wawancara tanggal 17 Mei 2012, “Nah, untuk tanggap sendiri berarti kita harus tahu permasalahan yang dihadapi. Setelah itu kita harus bertindak gimana, kita harus tahu dan kita harus cepat dan tepat. Selain itu kita juga berkoordinasi dengan bagian lain. Tidak bisa bertindak sendiri. Pelatihan yang kita dapatkan selama bekerja juga sangat berguna di tempat terjadinya bencana alam. Jadi penanganan terhadap korban bencana alam tersebut dapat ditangani dengan tepat.” Pernyataan tersebut juga didukung oleh Informan V pada wawancara tanggal 3 Mei 2012, “Di sini itu kita tidak hanya ikhlas, mampu dan mau tapi kita juga harus tanggap terhadap permasalahan atau peristiwa yang sedang terjadi. Tanggap tidak hanya cepat saja tapi juga tepat cara menanganinya. Dan kita juga harus berkoordinasi dengan bidang lain. Karena kan ada keterkaitan juga bidang satu dengan yang lain. Contohnya waktu bencana alam.” Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti, seluruh pegawai PMI Kota Surakarta memang sangat tanggap dalam menangani masyarakat. Baik itu di poliklinik maupun bagian donor darah. Jika ada pegawai yang keluar dari ruangan, baik itu untuk istirahat atau untuk urusan yang lain masih ada pegawai lain yang siap di ruangan tersebut. Ikhlas, mampu, mau dan tanggung jawab menjadi bagian penting dalam diri seluruh pegawai PMI Kota Surakarta. Selain tuntutan pekerjaan, mereka juga sadar akan hal tersebut sewaktu menjadi bagian daritoPMI commit userKota Surakarta.


c.


Dicintai masyarakat Dicintai masyarakat mempunyai pengertian bahwa PMI Kota Surakarta yang merupakan organisasi kemanusiaan juga menjalin hubungan dengan masyarakat Kota Surakarta. Yaitu dengan mempunyai poliklinik dan pelayanan ambulans gratis serta mengadakan donor darah di sekolah, universitas, instansi pemerintah dan instansi swasta. Selain itu juga mengadakan jalan sehat yang diikuti oleh masyarakat Kota Surakarta. Pernyataan tersebut diungkapkan oleh Informan II pada wawancara tanggal 3 Mei 2012, “Ya. PMI sering mengadakan donor darah di sekolah, kampus, instansi pemerintah maupun swasta. Tetapi itu permintaan dari pihak yang terkait. Kita diundang dan tinggal datang saja. Selain itu jika mereka rutin donor darah mereka akan mendapatkan kartu yang berisi catatan kapan mereka donor darah.” Selain donor darah, PMI Kota Surakarta juga mengadakan jalan sehat untuk masyarakat umum. Hal tersebut menjadi program kerja PMI Kota Surakarta setiap 6 bulan sekali. Program kerja tersebut berganti terus. Jika jalan sehat sudah pernah diadakan maka akan berganti fun bike dan senam massal. Dalam setiap acara tersebut, PMI juga memasukkan donor darah sebagai bagian dari acara. Pernyataan yang sama juga dikemukakan oleh Informan III pada wawancara tanggal 8 Mei 2012, “Ya memang kita sering keliling untuk mengadakan donor darah. Selain itu juga jalan sehat yang kita adakan antara 3-6 bulan sekali, seperti contohnya yang baru-baru ini diadakan di Lapangan Kota Barat. Masyarakat tinggal mendaftar dan membayar sekitar Rp 25.000 - Rp 40.000 dan itu sudah mendapatkan baju, snack dan doorprize. Dan kita juga menyiapkan area untuk donor darah jadi apabila mereka berminat untuk donor darah mereka bisa donor darah di situ.” Dalam kegiatan yang dilakukan di masyarakat, PMI Kota Surakarta tidak lupa untuk memasukkan donor darah ke dalam kegiatan tersebut. Tetapi untuk musibah bencana alam, PMI tidak mungkin melakukan donor commit to user seperti memberikan pertolongan darah. yang ada hanyalah cek kesehatan



bagi masyarakat yang terluka, mengecek tekanan darah dan mengecek kesehatan serta memberikan obat yang sesuai dengan sakit yang sedang diderita. Pernyataan tersebut diungkapkan oleh Informan IV pada wawancara tanggal 17 Mei 2012, “Dalam program kerja kita, PMI tidak lupa untuk memasukkan unsur donor darah. Karena kita kan sebagai pusatnya ya mbak. Siapapun kalau butuh darah pasti datang ke sini, apalagi kalau rumah sakit kehabisan persediaan kantong darah golongan darah tertentu. Jadi ya kita di PMI harus stock banyak. Untuk memenuhi permintaan di masyarakat maupun rumah sakit.” Masyarakat pun juga sangat terbantu dengan adanya poliklinik dan ambulans gratis. Karena mereka tidak perlu jauh-jauh ke rumah sakit hanya untuk berobat dalam arti di sini adalah berobat untuk penyakit yang tidak terlalu berat. Terutama bagi masyarakat yang tempat tinggalnya tidak terlalu jauh dari PMI Kota Surakarta. Pernyataan tersebut diungkapkan oleh Informan IX pada wawancara tanggal 28 Agustus 2012, “Iya mbak. Kebetulan rumah saya belakang PMI jadi sangat terbantu dengan adanya poliklinik ini. Selain petugas dan dokter yang ramah, obat yang diberikan pun sangat manjur mbak. Dan kita tinggal membayar resep obatnya saja. Jadi cukup terjangkau untuk masyarakat seperti saya ini.” Poliklinik di PMI Kota Surakarta berusaha memberikan layanan yang baik kepada masyarakat. Yang mempunyai fasilitas lumayan lengkap seperti tempat tidur pasien, lemari obat dan ruang konsultasi dokter. Biaya yang terjangkau juga menjadi salah satu keuntungan masyarakat di poliklinik PMI Kota Surakarta. Pernyataan serupa diungkapkan oleh Informan X pada wawancara tanggal 28 Agustus 2012, “Saya sering periksa di sini mbak. Memeriksakan anak saya. Kebetulan rumah saya juga di belakang sini jadi dekat kalau mau periksa. Pelayanannya baik mbak, petugasnya juga ramah, dokternya juga. Fasilitasnya juga lumayan komplit kalau menurut saya mbak. commit to user Kadang saya sering konsultasi sama dokternya juga kalau ada hal-hal



yang belum saya tahu. Untuk biaya sendiri sangat terjangkau. Jadi poliklinik PMI ini sangat membantu masyarakat di sekitar sini.” Selain poliklinik, PMI Kota Surakarta juga mempunyai ambulans gratis yang dapat digunakan masyarakat. Masyarakat tinggal datang atau menghubungi melalui telepon. Dan masyarakat sangat antusias dengan pelayanan ambulans gratis tersebut. Pernyataan tersebut dibenarkan oleh Informan XI pada wawancara tanggal 29 Agustus 2012, “Kan selain poliklinik, di sini ada ambulans gratis yang disediakan oleh PMI. Jadi masyarakat sangat terbantu dengan adanya pelayanan ambulan gratis ini. Dulu saya pernah membantu teman saya yang sedang kebingungan mencari transport ke rumah sakit untuk membawa salah satu keluarganya yang sedang sakit. Lantas saya menghubungi ambulans gratis ini. Tinggal kasih alamat lengkap dan nomor yang dapat dihubungi. Ya sudah ambulans tersebut yang mengantarkan sampai ke rumah sakit. Meskipun namanya pelayanan gratis, tapi kita sebagai manusia kan juga punya rasa ewuh perkewuh terhadap orang lain ya mbak. Jadi setelah bantuan ambulans tersebut datang dan mengantar sampai rumah sakit. Keluarga teman saya memberikan sejumlah uang untuk pelayanan ambulans itu, istilahnya membayar dengan sukarela sebagai ucapan terima kasih karena telah membantu mengantarkan keluarganya.” PMI Kota Surakarta benar-benar sangat mementingkan hal-hal yang bersifat sosial seperti menolong masyarakat tanpa memandang siapa mereka. Dengan adanya poliklinik dan pelayanan ambulans gratis juga sangat membantu masyarakat dalam periksa kesehatan. Poliklinik yang mempunyai fasilitas yang lumayan lengkap dan biaya yang terjangkau dapat membantu masyarakat dalam memeriksakan kesehatan mereka. Pelayanan ambulans gratis juga dapat dimanfaatkan oleh masyarakat yang membutuhkan transport ke rumah sakit. PMI Kota Surakarta juga sangat bekerja keras untuk mendapatkan persediaan kantong darah guna memenuhi permintaan yang dapat dikatakan sangat tinggi. PMI Kota Surakarta juga mendorong masyarakat agar lebih sadar untuk mendonorkan darah mereka bagi orang lain yang membutuhkan. Selain untuk kepentingan orang banyak, donor commit to user



darah juga sangat berguna bagi diri sendiri karena jika rutin untuk donor darah maka di tubuh akan terasa segar.

Peneliti memperoleh 3 (tiga) nilai diatas menjadi budaya organisasi di PMI Kota Surakarta yaitu profesional, tanggap dan dicintai masyarakat. Meskipun budaya organisasi di PMI Kota Surakarta belum dinyatakan secara tertulis tetapi 3 (tiga) nilai tersebut sangat melekat dalam pelaksanaan pekerjaan mereka dan pegawai sangat menjunjung tinggi nilai-nilai tersebut. Dalam pelaksanaannya, PMI Kota Surakarta menanamkan nilai-nilai yang ditentukan dalam budaya organisasi melalui 3 (tiga) hal, yaitu melalui perilaku tokoh panutan, pendidikan dan pelatihan Sumber Daya Manusia (SDM) dan rapat rutin yang diadakan setiap 2 minggu sekali. Pelaksanaan budaya organisasi tersebut dibahas sebagai berikut : a.

Tokoh panutan Dimana tokoh panutan tersebut dalam tugasnya di PMI Kota Surakarta juga sangat baik. Yang mana tokoh tersebut tidak segan-segan turun langsung dalam melayani masyarakat. Para pengurus inilah yang dilihat sebagai tokoh panutan oleh bawahannya baik dalam kinerjanya maupun perilakunya. Dan jiwa sosial yang pengurus miliki dijadikan teladan oleh seluruh pegawai PMI Kota Surakarta. Dengan demikian budaya organisasi tersebut diperkenalkan kepada para kepala bagian. Pernyataan tersebut diungkapkan oleh Informan I, pada wawancara tanggal 3 Mei 2012, “Ya awalnya itu tadi, pimpinan (pengurus) dijadikan teladan dalam kita bekerja. Pimpinan (pengurus) meskipun beliau-beliau semua sibuk tapi mereka tetap meluangkan waktu yang ada buat PMI. Beliau-beliau tetap memperhatikan PMI dan masyarakat yang membutuhkan bantuan. Kadang beliau-beliau (pengurus) pula yang menyerahkan bantuan kepada masyarakat yang membutuhkan pertolongan. Pegawai-pegawai di sini itu sampai menyebut beliaubeliau itu dengan istilah tidak jaim (jaga image) dan jiwa sosial beliau-beliau tersebut pantas untuk dijadikan teladan.” commit to user



Pernyataan tersebut dibenarkan oleh Informan III pada wawancara tanggal 8 Mei 2012, “...Selain itu juga mengacu pada pimpinan kami. Kami menjadikan pimpinan kami sebagai panutan. Dalam artian menjadi contoh untuk para karyawan yang lain. Seperti misalnya pimpinan kami juga ikut ambil bagian menangani masalah bencana yang terjadi.” Sebagai pengurus PMI Kota Surakarta bukanlah pekerjaan yang mudah. Mereka (pengurus) memperhatikan diri sendiri terlebih dahulu sebelum mereka menjadi teladan bagi bawahannya. Istilahnya siap atau tidak untuk menjadi pengurus organisasi sosial. Karena PMI Kota Surakarta bergerak di bidang sosial yang mengutamakan kepentingan masyarakat. Jadi, orang-orang yang benar-benar mempunyai jiwa sosial, keikhlasan dan tanggung jawab yang bisa memimpin sebuah organisasi sosial. Tidak ada artinya kalau orang yang memimpin itu tidak mempunyai kesadaran lebih dalam bermasyarakat dan tidak bertanggungjawab. Pernyataan yang sama juga diungkapkan oleh Informan VI pada wawancara tanggal 3 Mei 2012, “Otomatis kepala markas dan kepala UDD kita. Tanpa beliau kita tidak tahu mau ke mana. Para bawahan mengacu pada atasan. Meskipun mereka beruang tapi kepada yang membutuhkan bantuan, mereka tidak memandang sebelah mata. Mereka juga peduli dengan orang lain.” Meskipun peneliti baru bertemu sekali dengan pengurus PMI Kota Surakarta, tetapi peneliti dapat menilai beliau-beliau dari cara mereka (pengurus) melihat dan menerima orang lain. Cara mereka (pengurus) menerima orang lain sangat ramah. Mereka (pengurus) tidak memandang sebelah mata orang lain meski dapat dikatakan kehidupan mereka (pengurus) menengah ke atas tapi ternyata jiwa sosial mereka (pengurus) sangat tinggi.

b.

Pendidikan dan pelatihan SDM Untuk pendidikan dan pelatihan Sumber Daya Manusia di PMI Kota commit to user Surakarta dibawahi Bidang PPSDM (Pendidikan dan Pengembangan



Sumber Daya Manusia). Dalam hal ini bukan hanya pegawai baru saja yang menerima pendidikan dan pelatihan tapi juga pegawai yang sudah lebih dulu masuk di PMI Kota Surakarta. Berlaku untuk seluruh pegawai PMI Kota Surakarta. Pernyataan tersebut diungkapkan oleh Informan II pada wawancara tanggal 3 Mei 2012, “Di sini pendidikan dan pelatihan SDM tidak hanya untuk pegawai baru tapi juga pegawai lama. Dimana pendidikan difokuskan pada siswa yang belajar di LPK PMI selama 1 tahun, pelatihan juga diberikan di sela-sela masa pendidikan. Sedangkan pelatihan diberikan pada saat dibutuhkan terutama jika ada alat-alat baru yang datang dan penanganan bencana alam. Untuk pegawai lama sendiri banyak juga yang melanjutkan pendidikan.” Bidang PPSDM (Pendidikan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia) mempunyai peran yang sangat besar dalam hal ini. Karena berkaitan langsung dengan SDM di PMI Kota Surakarta. Pernyataan tersebut juga didukung oleh Informan VII pada wawancara tanggal 15 Mei 2012, “Ya mbak, di sini kita sebagai bidang PPSDM memberikan pendidikan dan pelatihan kepada seluruh pegawai baik yang baru maupun yang lama. Untuk pendidikan sendiri kita fokuskan pada siswa yang mendaftar di LPK PMI. Mereka belajar selama 1 tahun. Sedangkan untuk pelatihan kalau ada alat baru dan penanganan bencana alam atau pada saat dibutuhkan” Pendidikan di PMI Kota Surakarta difokuskan pada siswa yang belajar di LPK PMI Kota Surakarta. Tidak lupa pula pelatihan juga diberikan pada saat pendidikan tersebut. Untuk pegawai lama diberikan pelatihan pada saat dibutuhkan terutama waktu alat-alat baru yang datang dan penanganan bencana alam. Banyak pula pegawai yang juga melanjutkan pendidikan untuk karir mereka. Hal tersebut dapat dilihat oleh peneliti, seluruh pegawai bisa bekerja dengan baik dan memberikan pelayanan yang baik. Dan pegawai dapat menggantikan pegawai yang lain jika ada pegawai yang sedang sibuk atau ada urusan di lapangan. commit to user


c.


Rapat rutin 2 minggu sekali Rapat rutin yang diadakan 2 minggu sekali di mana rapat tersebut tidak hanya membahas evaluasi kerja dan program kerja tetapi juga lebih diingatkan lagi tentang budaya organisasi di PMI Kota Surakarta. Pernyataan tersebut dikemukakan oleh Informan III pada wawancara tanggal 8 Mei 2012, “Ada rapat koordinasi yaitu setiap 2 minggu sekali. Entah itu rapat antar bagian atau per bagian. Dari rapat itu kita mengingatkan lagi visi, misi, tujuan dan budaya organisasi yang kita miliki. Agar bisa memacu kerja mereka supaya lebih giat lagi dan bisa mencapai tujuan yang telah ditetapkan.” Dalam rapat tersebut, sebelum masuk ke bagian inti baik itu membahas evaluasi kerja maupun program kerja yang akan datang, terlebih dahulu diingatkan tentang visi, misi dan tujuan serta nilai-nilai yang menjadi budaya organisasi. Pernyataan tersebut juga didukung oleh Informan IV pada wawancara tanggal 17 Mei 2012, “Melalui rapat rutin setiap 2 minggu sekali. Yang dibahas tidak hanya evaluasi dan program kerja tapi juga diingatkan lagi visi, misi dan tujuan serta budaya organisasi. Jadi sebelum masuk ke rapat, didahului 4 hal tadi. Supaya kita (pegawai) lebih mengerti dan memahami lagi pekerjaan kita di sini. ” Rapat rutin 2 minggu sekali menjadi bagian yang sangat penting di PMI Kota Surakarta. Pada saat peneliti melakukan penelitian pada Kamis, 17 Mei 2012 tepat pada hari itu ada rapat rutin 2 minggu sekali. Yang dimulai tepat pada pukul 10.00 WIB. Waktu itu peneliti berada di Ruang TU. Pengurus yang akan rapat pun terlihat begitu disiplin. Sebelum rapat dimulai pengurus mulai menyiapkan berkas-berkas yang akan dibahas pada waktu rapat. Rapat rutin tersebut membahas mulai program kerja, evaluasi kerja, serta masalah yang sedang dihadapi, semuanya dibahas dalam rapat tersebut. Termasuk diingatkan kembali tentang visi, misi dan tujuan. Di mana mulai pengurus sampai karyawan yang terbawah yang masuk dalam commitikut to user kepengurusan PMI Kota Surakarta serta dalam rapat tersebut.



Pelaksanaan budaya organisasi dipengaruhi atas 8 (delapan) aspek, yaitu aspek tujuan, aspek konsensus, aspek keunggulan, aspek kesatuan, aspek prestasi, aspek empirik, aspek keakraban dan aspek integritas. Aspek-aspek tersebut akan dijabarkan sebagai berikut : a.

Aspek Tujuan Yaitu seberapa jauh karyawan memahami tujuan yang hendak dicapai perusahaan. Pegawai sangat memahami tujuan PMI yaitu meringankan penderitaan sesama manusia apapun sebabnya dengan tidak membedakan agama, bangsa, suku, warna kulit, jenis kelamin dan bahasa. Mereka sangat peduli dan ikhlas dalam menolong sesama. Pernyataan tersebut juga diungkapkan oleh Informan VI pada tanggal 3 Mei 2012, “Tujuan PMI sendiri seperti yang sudah tercantum dalam visi dan misi ya. Konkritnya meringankan beban orang lain.” Selain ikhlas dalam menolong sesama, pegawai PMI Kota Surakarta dituntut mempunyai tanggungjawab yang besar. Karena PMI Kota Surakarta tidak ingin mempunyai pegawai yang seenaknya sendiri dalam melayani masyarakat tanpa memperhatikan visi dan misi serta etika. Pernyataan senada juga diungkapkan oleh Informan VII pada wawancara tanggal 15 Mei 2012, “Tujuan PMI sendiri adalah organisasi kemanusiaan yang profesional, tanggap dan dicintai masyarakat. Yang nantinya kita dalam bidang pelayanan harus bisa memberikan yang terbaik untuk mereka yang datang ke sini.” Tujuan PMI Kota Surakarta sendiri sudah sangat jelas yaitu meringankan penderitaan sesama manusia apapun sebabnya dengan tidak membedakan agama, bangsa, suku, warna kulit, jenis kelamin dan bahasa. Untuk bisa mencapai tujuan yang telah ditetapkan tersebut seluruh SDM di PMI Kota Surakarta dituntut untuk mempunyai jiwa sosial yang besar, keikhlasan, kemampuan, kemauan yang kuat dalam melayani, tanggung jawab yang besar dan kerjasama yang sangat tinggi. Hal tersebut sangat diperlukan seluruh SDM agar dapat memberikan pelayanan dengan baik di commit to user masyarakat.



b.

Aspek Konsensus Yaitu seberapa jauh perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk turut serta dalam proses pengambilan keputusan. Berdasarkan

hasil

observasi

peneliti,

PMI

Kota

Surakarta

memberikan kesempatan karyawan dalam pengambilan keputusan. Tetapi keputusan akhir tetap ada di tangan para pimpinan atau pengurus inti. Hal tersebut terjadi pada waktu rapat rutin. Pernyataan tersebut dibenarkan oleh Informan IV pada wawancara tanggal 17 Mei 2012, “Kalau pengambilan keputusan itu nanti yang memutuskan atasan ya mbak yaitu pengurus inti. Sedangkan kita pada saat rapat hanya dimintai pendapat masing-masing. Semua pendapat dikumpulkan setelah itu didiskusikan lagi baiknya gimana.” Semua karyawan yang mengikuti rapat dimintai pendapat masingmasing. Dan para karyawan berhak mengeluarkan pendapatnya demi kepentingan bersama. Pernyataan tersebut didukung oleh Informan VIII pada wawancara tanggal 17 Mei 2012, “Di sini itu lingkungan kerjanya sangat kekeluargaan ya mbak. Begitu pula pada saat rapat. Semua karyawan yang ikut rapat akan dimintai pendapat satu per satu. Setelah itu dipilih pendapat mana yang paling baik kemudian didiskusikan lagi. Keputusan akhir tetap ada di pengurus inti.” PMI Kota Surakarta sangat menghargai para karyawan. Maka dari itu, para karyawan juga diikutkan dalam pengambilan keputusan. Para karyawan PMI Kota Surakarta juga senang dengan mereka dapat diajak dalam proses pengambilan keputusan tidak hanya sebagai petugas yang melayani masyarakat.

commit to user


c.


Aspek Keunggulan Yaitu seberapa besar kemampuan perusahaan menumbuhkan sikap untuk selalu menjadi yang terbaik dan berprestasi lebih baik dari apa yang telah dilakukan sebelumnya. PMI Kota Surakarta selalu berusaha memberikan pelayanan yang terbaik untuk masyarakat. Dan sangat mengutamakan masyarakat dalam setiap tugasnya. PMI Kota Surakarta juga berusaha menjadi yang terbaik dengan cara memperbaiki pelayanan yang mungkin kurang di mata masyarakat. Pernyataan tersebut didukung oleh Informan II pada wawancara tanggal 3 Mei 2012, “PMI sendiri selalu berusaha menjadi yang terbaik di tengah-tengah masyarakat terutama pelayanannya. Karena pelayanan yang terbaik di masyarakat yang kita utamakan. Jadi kita berusaha memperbaiki pelayanan yang kita punya. Terus dan terus, berlanjut istilahnya.” Dengan perbaikan pelayanan yang dilakukan secara terus-menerus, PMI juga menerima Sertifikat ISO 9001:2008 yang mana sertifikat tersebut penghargaan tentang Quality Service Management (Manajemen Pelayanan yang Berkualitas). Meskipun PMI Kota Surakarta telah meneriman ISO 9001:2008, PMI Kota Surakarta tetap berusaha memperbaiki pelayanannya kepada masyarakat. Agar masyarakat juga merasa puas dengan pelayanan yang diberikan. Pernyataan serupa juga diungkapkan oleh Informan III pada wawancara 8 Mei 2012, “Kita sangat mengutamakan pelayanan kita kepada masyarakat ya mbak. Karena kita sebagai organisasi sosial yang tidak mencari keuntungan. Masyarakat juga sangat terbantu dengan poliklinik dan ambulans gratis yang kita sediakan. Kita juga sudah menerima sertifikat ISO 9001:2008 tentang pelayanan yang berkualitas. Meskipun begitu kita tetap memperbaiki pelayanan kita agar lebih baik lagi.” PMI Kota Surakarta sangat mengunggulkan pelayanan kepada masyarakat. Pelayanan kepada masyarakat commit to user sangat diutamakan. Oleh karena



itu, PMI Kota Surakarta selalu berusaha memberikan pelayanan yang baik. Dan PMI Kota Surakarta tetap berusaha memperbaiki pelayanan yang diberikan kepada masyarakat agar masyarakat juga puas dengan pelayanan tersebut.

d.

Aspek Kesatuan Yaitu sikap yang dilakukan perusahaan terhadap karyawannya. Dalam hal ini perusahaan bersikap adil dan tidak memihak pada kelompok tertentu dalam perusahaan. Berdasarkan hasil observasi peneliti, PMI Kota Surakarta sangat menghargai pegawainya. Tidak hanya adil tapi juga membantu para pegawai untuk bisa lebih belajar tentang hal yang belum diketahui. Pernyataan tersebut diungkapkan oleh Informan I pada wawancara tanggal 3 Mei 2012, “Jadi saya sebagai kepala bagian juga harus sabar dalam mengajari para staf yang mungkin masih belum mengerti/paham sepenuhnya terutama jika ada alat-alat baru yang datang.” Kepala bagian juga ikut turun tangan dalam memberikan pengajaran alat-alat baru dengan dibantu bidang PPSDM. Tapi untuk mengajari penggunaan alat-alat baru lebih banyak dilakukan oleh kepala bagian karena kebanyakan dari mereka berpendidikan dokter. Pernyataan yang hampir sama diungkapkan oleh Informan V pada wawancara tanggal 3 Mei 2012, “Waktu itu saya belum begitu mengerti cara menggunakan alat-alat kedokteran tapi dokter yang bertugas di Bagian Yansoskesmas yaitu dr. Kristin dan dr. Betty mengajarkan saya cara bagaimana menggunakannya. Dan saya sendiripun juga berlatih terus sampai benar-benar bisa.” Sangat terlihat jelas bahwa PMI Kota Surakarta sangat menghargai para pegawainya. Dapat dilihat dari cara pimpinan memberikan pengajaran kepada pegawai yang belum mengerti bagaimana cara kerja alat-alat yang sudah ada maupun alat-alat baru. commit to user



e.

Aspek Prestasi Yaitu sejauh mana sikap perusahaan terhadap prestasi karyawannya. PMI sangat menghargai kerja keras para pegawainya yang harus siap setiap saat dengan istilah tidak kenal waktu jika terjadi bencana. PMI memberikan hadiah dan mengadakan refreshing bagi seluruh pegawainya. Pernyataan tersebut diungkapkan oleh Informan I pada wawancara tanggal 3 Mei 2012, “Di sini dalam memberikan apresiasi terhadap perkerjaan karyawan selama ini berupa pemberian hadiah dan refreshing seperti tour. Pemberian hadiah sendiri diberikan setelah melakukan penghitungan jumlah hari kerja selama 1 tahun dan hasil kerja mereka. Hadiah itu sendiri berupa televisi (TV). Sedangkan untuk refreshing sendiri dilakukan 2-3 tahun sekali. Ini program kerja sekaligus pemberian apresiasi terhadap seluruh karyawan PMI.” Selain pemberian hadiah berupa televisi (TV), PMI juga mengadakan refreshing bagi seluruh karyawannya. Refreshing ini tidak hanya menjadi program kerja PMI tetapi juga memberikan apresiasi untuk seluruh karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan mereka. Pernyataan

tersebut

dikemukakan

oleh

Informan

VII

pada

wawancara tanggal 15 Mei 2012, “Bentuknya itu refreshing seperti tour wisata. Itu merupakan program kerja PMI, karena kan kejenuhan kerja kita dari pagi sampai sore. Kegiatan sehari-hari jangan sampai stres. Tapi tour wisata itu sendiri juga tidak cuma tour tapi juga studi banding. Dan semua pegawai harus mengikuti. Ini dilakukan 2-3 tahun sekali.” Refreshing tersebut diharapkan mampu menyenangkan para pegawai sekaligus menyegarkan pikiran mereka untuk sementara waktu sebelum mereka kembali bekerja. Tour ini tidak langsung dilakukan dalam sekali perjalanan dalam arti PMI diliburkan tetapi tour tersebut dilakukan 2 kali keberangkatan. Pernyataan senada diungkapkan oleh Informan VIII pada wawancara tanggal 17 Mei 2012, “Iya mbak. PMI jugacommit mengadakan to usertour sebagai refreshing untuk para pegawai. Agar pegawai juga tidak merasa stres karena pekerjaan dan



kelelahan. Untuk pelaksanaannya sendiri dilakukan 2-3 tahun sekali. Tapi itu tidak langsung sekali keberangkatan karena PMI tidak mungkin libur. Tour tersebut dilakukan 2 kali keberangkatan. Jadi misal kelompok A berangkat tanggal 5 kan tour-nya seminggu jadi pulangnya tanggal 11. Terus nanti yang kelompok B berangkatnya setelah kelompok A tiba di Solo dan mulai bekerja lagi.” Refreshing ini sebagai salah satu bentuk penghargaan yang diberikan PMI Kota Surakarta untuk para pegawainya. Diharapkan setelah refreshing, mereka kembali bekerja dalam keadaan yang segar dan semangat lagi.

f.

Aspek Empirik Yaitu sejauh mana perusahaan mau menggunakan bukti-bukti empirik dalam pengambilan keputusan. Dalam pengambilan keputusan, PMI Kota Surakarta tidak hanya meminta pendapat dari para karyawan dalam rapat rutin tetapi juga menggunakan bukti yang ada dalam mencari solusi atau pengambilan keputusan. Pernyataan serupa diungkpakan oleh Informan I pada wawancara tanggal 3 Mei 2012, “Dalam pengambilan keputusan, PMI tidak hanya mengumpulkan pendapat dari para karyawan. Tapi juga dari bukti yang ada. Sangat diperhitungkan sekali kalau dalam pengambilan keputusan itu mbak. Karena pengurus inti atau pimpinan tidak ingin terjadi keputusan yang salah.” Bukti-bukti yang ada sangat berpengaruh terhadap hasil keputusan yang akan diambil. Jadi pengambilan keputusan pada saat rapat sangat hatihati supaya tidak terjadi kesalahan. Pernyataan tersebut diungkapkan oleh Informan II pada wawancara tanggal 3 Mei 2012, “Untuk pengambilan keputusan sendiri kita juga menggunakan bukti-bukti yang ada yaitu berupa kritik dan saran. Nah, kritik dan saran itu ada di dalam kota yang letaknya di poliklinik dan di front office. Biasanya sebelum rapat, kita ambil kertas-kertas tersebut dan didiskusikan pada waktu rapat. Dari situ kita mengetahui kekurangan commit to user



kita dari masyarakat. Dan dari kritik itu pula kita mencari keputusan yang tepat.” Menurut hasil observasi yang dilakukan oleh peneliti, PMI Kota Surakarta dalam mengambil keputusan juga menggunakan bukti-bukti dan sangat hati-hati serta sangat diperhatikan supaya keputusan yang diambil tepat dalam mengatasi permasalahan yang ada.

g.

Aspek Keakraban Yaitu gambaran kondisi pergaulan sosial dalam perusahaan dan antar karyawan perusahaan. Hubungan karyawan PMI Kota Surakarta terjalin sangat erat, kompak dan kekeluargaan. Hal tersebut dapat dilihat oleh peneliti ketika penelitian berlangsung. Atmosfer tersebut sangat begitu terasa sehingga peneliti pun juga terbawa ke dalam atmosfer tersebut. Dalam melakukan penelitian, peneliti juga dianggap sebagai bagian dari mereka. Pernyataan tersebut juga diungkapkan oleh Informan VI pada wawancara tanggal 3 Mei 2012, “Baik-baik saja meskipun ada percekcokan tapi bisa diselesaikan. Kalau hari ini berantem ya saat itu juga harus selesai. Karena kalau sampai lama akan mengganggu konsentrasi kerja kita. Kalau di rapat kita berantem ya berantem tapi kalau sudah selesai rapat ya sudah bubar. Istilahnya sersan (serius tapi santai).” Kekompakan dan kekeluargaan juga menjadi bagian yang penting dalam suasana kerja di sebuah perusahaan maupun organisasi. Hal itu pula yang sangat terasa di PMI Kota Surakarta. Apalagi mereka secara langsung berhubungan dengan masyarakat. Dengan suasana yang kompak dan kekeluargaan maka semua bisa berjalan dengan baik. Termasuk dalam pelayanan kepada masyarakat. Pernyataan senada juga dikemukakan oleh Informan VIII pada wawancara tanggal 17 Mei 2012, “Hubungan antar karyawan di sini sangat baik, kompak, commit to user dapat kesana kemari dikarenakan kekeluargaan. Ya karena karyawan



semua bagian jika ada yang membutuhkan bantuan, karyawan yang lain sangat sigap membantu.” Suasana kerja yang mendukung akan berpengaruh pada pegawai dan pekerjaan mereka. Baik suasana kerja yang baik maupun buruk. Suasana kerja yang baik akan menghasilkan pekerjaan yang baik pula dan pegawai pun juga merasa nyaman. Berbeda halnya dengan suasana kerja yang buruk yang juga berdampak pada pekerjaan dan pegawai. Selain itu juga akan berpengaruh kepada masyarakat yang datang ke PMI Kota Surakarta, sehingga masyarakat pun juga bisa ikut merasakan suasana kerja yang ada di PMI Kota Surakarta.

h.

Aspek Integritas Yaitu sejauh mana anggota organisasi mau bekerja sama dengan sungguh-sungguh dalam mencapai tujuan perusahaan. Dimana tujuan PMI Kota Surakarta adalah meringankan penderitaan sesama manusia apapun sebabnya dengan tidak membedakan agama, bangsa, suku, warna kulit, jenis kelamin dan bahasa. Dan dalam melaksanakan tugas-tugasnya di masyarakat, PMI Kota Surakarta menganut budaya organisasi yang masih bersifat lisan dan 7 (tujuh) prinsip dasar gerakan Palang Merah Internasional. Para pegawai PMI Kota Surakarta sangat menyadari tugas mereka tidak hanya di kantor tapi juga di lapangan. Terlebih jika ada bencana alam, mereka benar-benar terjun sepenuh hati meskipun bencana tersebut juga dapat membahayakan nyawa mereka. Jadi meskipun mereka lebih mementingkan masyarakat yang membutuhkan pertolongan tetapi mereka tidak lupa untuk memperhatikan keselamatan diri sendiri. Pernyataan tersebut juga diungkapkan oleh Informan V pada wawancara tanggal 3 Mei 2012, “Tujuan PMI sendiri juga sangat mulia ya mbak. Membantu dan meringankan beban orang lain. Terlebih lagi waktu bencana alam. Karyawan sendiri pun bener-bener commit to user total dalam melayani. Yang mereka pikirin hanya membantu dan membantu saja.”



Para pegawai PMI Kota Surakarta juga mempunyai kerjasama yang baik dengan pegawai di bidang lain. Hal tersebut dapat dilihat oleh peneliti, di mana waktu ada pihak yang membutuhkan ambulans PMI Kota Surakarta tetapi pada waktu yang bersamaan pula pengemudi/sopir yang biasanya membawa ambulans sedang bertugas di tempat lain. Jadi, pengemudi/sopir tersebut kemudian digantikan oleh pegawai yang sedang mempunyai waktu luang atau sedang tidak bertugas. Pernyataan senada juga diungkapkan oleh Informan VI pada wawancara tanggal 3 Mei 2012, “Semuanya bahu-membahu. Kalau tim yang di sini membutuhkan bantuan, yang di sana siap membantu. Misal petugas sopir pada sibuk semua sementara ada yang membutuhkan, semua harus siap untuk menggantikan tugas si sopir sementara waktu. Jadi sebagian besar personel di PMI terutama yang pria bisa membawa mobil.” Dengan kerjasama yang terjalin baik antar pegawai dan bekerja dengan total dalam melayani, PMI Kota Surakarta dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan baik. Peneliti melihat di mana saat ada pegawai yang dibutuhkan di bidang lain dan apabila pekerjaan pegawai tersebut sudah selesai, pegawai tersebut langsung membantu. Bahkan pegawai yang dipanggil atasan pada saat masih ada tugas yang harus dikerjakan, pegawai tersebut langsung menghadap atasan. Jadi para pegawai PMI Kota Surakarta sangat cekatan, tanggung jawab dan disiplin dalam bekerja. Begitu pula pada saat mereka terjun di tengah-tengah masyarakat yang membutuhkan pertolongan, mereka semangat, cekatan, dan sukarela dalam menolong. Sehingga masyarakat juga merasa puas akan pelayanan yang diberikan oleh PMI Kota Surakarta baik itu di lingkungan sekitar PMI Kota Surakarta maupun di temapat terjadinya bencana alam.

3. Faktor Penghambat dalam Pelaksanaan Budaya Organisasi di PMI Kota Surakarta commit to user



Dalam pelaksanaan budaya organisasi, PMI Kota Surakarta tentu menemui beberapa hambatan. Dilihat dari pengamatan yang peneliti lakukan di PMI Kota Surakarta menemui beberapa hambatan, yaitu : a.

Individu Pelaksanaan budaya organisasi juga sangat tergantung oleh masingmasing individu/pegawai. Karena individu sendiri berbeda satu dengan yang lain. Ada yang mudah menerima dan ada pula yang sulit dalam menerima penjelasan. Pernyataan tersebut diungkapkan oleh Informan I pada wawancara tanggal 3 Mei 2012, “Semua orang itu berbeda-beda ya, ada orang yang gampang menerima penjelasan tapi ada pula orang yang agak susah dalam menerima penjelasan. Jadi saya sebagai kepala bagian juga harus sabar dalam mengajari para staf yang mungkin masih belum mengerti/paham sepenuhnya terutama jika ada alat-alat baru yang datang”. Pernyataan yang sama juga dikemukakan oleh Informan II pada wawancara tanggal 3 Mei 2012, “Hambatannya ya masing-masing orang kan berbeda ya mbak. Ya sifatnya, perilakunya. Jadi ya harus sabar.” Pernyataan tersebut juga diungkapkan oleh Informan IV pada wawancara tanggal 17 Mei 2012, “Untuk hambatan sendiri ada pada masing-masing individu. Kan orang itu beda-beda ya mbak.” Individu pada dasarnya tidaklah selalu sama. Dalam hal ini pula individu menjadi hambatan. Mulai dalam tingkah laku, cara berpikir dan menerima suatu ajaran di PMI Kota Surakarta. Tetapi hal tersebut dapat diatasi dengan memberi pendidikan dan pelatihan bagi sumber daya masyarakat (SDM).

b.

Kurangnya media yang memuat visi, misi dan tujuan Dalam hal ini tidak semua ruangan terdapat media yang memuat tulisan tersebut. Jadi kurangnya media tersebut juga mempengaruhi pegawai tentang ingatan mereka terhadap visi,tomisi commit userdan tujuan.



Pernyataan tersebut diungkapkan oleh Informan III pada wawancara tanggal 8 Mei 2012, “Iya mbak selain hambatan pada individu juga kurangnya poster yang memuat tentang visi, misi dan tujuan. Kadang kitakita sendiri yang inisiatif memasang media tersebut.” Pernyataan yang sama juga dikemukakan oleh Informan IV pada wawancara tanggal 17 Mei 2012, “Ya selain individu tadi. Di sini juga masih kurangnya media yang memuat tulisan visi, misi dan tujuan. Tempelan ini saja atas inisiatif teman-teman di sini.” Kurangnya media yang memuat visi, misi dan tujuan menjadi salah satu hambatan dalam pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta. Masih ada ruangan yang belum menempelkan media tersebut.

3.

Upaya-upaya dalam Mengatasi Hambatan Pelaksanaan Budaya Organisasi di PMI Kota Surakarta

Dalam menghadapi hambatan yang terjadi dalam pelaksanaan budaya organisasi, PMI mencari solusi dengan menggunakan 2 (dua) cara yaitu : a.

Rapat rutin 2 minggu sekali Untuk mengatasi hambatan yang terdapat pada individu/pegawai, PMI Kota Surakarta mencari solusi dengan rapat rutin 2 minggu sekali. Pernyataan tersebut dikemukakan oleh Informan II pada wawancara tanggal 4 Mei 2012, “Solusinya ya lewat pertemuan rutin. Entah itu antar bagian atau per bagian sendiri. Dari situ kita bisa membahasnya dan dapat masukan-masukan yang lebih baik lagi.” Rapat rutin menjadi bagian yang penting, karena di dalam rapat tersebut membahas evaluasi, program kerja, masalah dan solusinya serta membahas budaya organisasi yang ada meskipun belum tertulis. Pernyataan yang sama juga diungkapkan oleh Informan III pada wawancara tanggal 8 Mei 2012, commit to user



“Solusinya semua masalah ya lewat pertemuan atau rapat rutin 2 minggu sekali itu. Kan mulai dari pengurus sampai karyawan semua berkumpul dan berhak mengeluarkan pendapat. pendapat yang tepat sesuai dengan masalahnya itulah yang akan menjadi solusinya. Tapi tentu saja sesuai dengan persetujuan para pengurus.” Dari rapat rutin inilah dapat menjadi salah satu cara dalam mencari solusi untuk masalah yang sedang dihadapi PMI Kota Surakarta.

b.

Menambah media yang memuat visi, misi dan tujuan Solusi yang lain adalah meletakkan media yang memuat visi, misi dan tujuan di masing-masing ruangan. Pernyataan tersebut diungkapkan oleh Informan II pada wawancara tanggal 3 Mei 2012, “Untuk solusi sendiri kita harus meletakkan mediamedia visi, misi dan tujuan di setiap ruangan yang ada. Orang kan ada lupanya ya mbak, jadi kalau lupa tinggal baca dan dipahami lebih lagi.” Media yang memuat visi, misi, dan tujuan sangat kurang. Masih ada ruangan yang tidak menempel media tersebut. Dan diharapkan pula untuk segera membuat budaya organisasi secara tertulis.

C. Pembahasan

1. Pelaksanaan Budaya Organisasi di PMI Kota Surakarta

Budaya organisasi pelu dilaksanakan oleh perusahaan/organisasi karena dengan budaya organisasi setiap karyawan memiliki keyakinan dan pedoman dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaannya sehingga dalam upaya mewujudkan cita-cita perusahaan/organisasi jadi lebih terarah. Menurut Robbins (2000:734), pelaksanaan budaya organisasi sangat tergantung dari 4 (empat) faktor pembentuk yaitu : a. Filsafat dari pendiri perusahaan/organisasi commit to user b. Kriteria seleksi



c. Manajemen puncak d. Sosialisasi Sedangkan beberapa hal yang dapat mempengaruhi keberhasilan dalam pelaksanaan budaya organisasi dikemukakan oleh Edy Sutrisno (2010:4) adalah sebagai berikut : a.

Aspek Tujuan

b.

Aspek Konsensus

c.

Aspek Keunggulan

d.

Aspek Kesatuan

e.

Aspek Prestasi

f.

Aspek Empirik

g.

Aspek Keakraban

h.

Aspek Integritas Dari teori-teori yang dikemukakan diatas dan didukung data penelitian

yang peneliti lakukan, peneliti menemukan budaya organisasi yang ada di PMI Kota Surakarta belum secara tertulis, tetapi masih bersifat lisan. Adapun budaya organisasi PMI Kota Surakarta adalah profesional, tanggap dan dicintai masyarakat. Dan pelaksanaan budaya organisasi tersebut melalui 3 (tiga) hal, yaitu : a. Tokoh panutan b. Pendidikan dan pelatihan SDM c. Rapat rutin setiap 2 minggu sekali Pelaksanaan budaya organisasi dipengaruhi 8 (delapan) aspek. Dari 8 (delapan) aspek. Namun, aspek yang terlihat jelas oleh peneliti adalah : a. Aspek Tujuan b. Aspek Kesatuan c. Aspek Prestasi d. Aspek Keakraban e. Aspek Integritas commit to user



2. Faktor Penghambat dalam Pelaksanaan Budaya Organisasi di PMI Kota Surakarta

Dalam pelaksanaan budaya organisasi pasti ada hambatan yang menyertainya. Jika hambatan tersebut tidak segera dicari solusinya dapat berpengaruh pada perusahaan/ organisasi tersebut. Dari penelitian yang peneliti lakukan, dapat ditemui beberapa hambatan dalam pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta. Hambatan-hambatan tersebut antara lain : a. Individu Hal ini terjadi karena perbedaan yang dipunyai masing-masing individu/pegawai. Baik itu sifat maupun perilaku. Dan cara mereka menerima dan memahami penjelasan. Perbedaan itulah yang terkadang menjadi hambatan dalam pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta. b. Kurangnya media yang memuat visi, misi dan tujuan Hal ini dapat dilihat oleh peneliti bahwa tidak setiap ruangan memasang media yang memuat visi, misi dan tujuan Serta belum tertulisnya budaya organisasi di PMI Kota Surakarta. Kurangnya

media tersebut

membuat pegawai ada yang kurang mengerti, hafal dan memahami hal tersebut.

3. Upaya-upaya dalam Mengatasi Hambatan Pelaksanaan Budaya Organisasi di PMI Kota Surakarta

Untuk

mengatasi

hambatan

yang

ada,

PMI

Kota

Surakarta

mengupayakan beberapa solusi berikut ini : a. Rapat rutin 2 minggu sekali Rapat rutin yang diadakan 2 minggu sekali ini mempunyai peranan yang sangat penting di PMI Kota Surakarta. Rapat rutin tersebut membahas hal-hal yang ada di PMI Kota Surakarta mulai dari evaluasi program kerja to user yang telah berjalan, program commit kerja yang akan datang, masalah yang sedang



dihadapi dan solusi yang tepat untuk permasalahan tersebut serta mengingatkan kembali nilai-nilai yang dianut oleh semua orang yang menjadi bagian dari PMI Kota Surakarta mulai dari pengurus sampai karyawan yang kemudian menjadi budaya organisasi meskipun belum bersifat tertulis. b. Menambah media yang memuat visi, misi dan tujuan Dalam hal ini hendaknya PMI Kota Surakarta menambah jumlah media yang memuat visi, misi dan tujuan di setiap ruangan. Serta segera menyatakan budaya organisasi yang dipunyai secara tertulis. Supaya seluruh Sumber Daya Manusia (SDM) lebih mengerti dan memahami sepenuhnya mulai dari visi, misi dan tujuan serta budaya organisasi yang ada.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan data yang diperoleh peneliti, pada akhirnya dapat dirumuskan kesimpulan dalam menjawab permasalahan penelitian yang telah ditentukan. Adapun kesimpulan yang dimaksud adalah sebagai berikut : 1. PMI Kota Surakarta sudah melakukan budaya organisasi yaitu profesional, tanggap dan dicintai masyarakat. Dalam pelaksanaannya budaya organisasi tersebut dilakukan melalui beberapa cara yaitu : a. Tokoh panutan Para pengurus inilah yang dilihat sebagai tokoh panutan oleh bawahannya baik dalam kinerjanya maupun perilakunya. Tokoh panutan tersebut dalam tugasnya di PMI Kota Surakarta sangat baik. Para pengurus sebagai tokoh PMI Kota Surakartsa tidak segan-segan turun langsung dalam melayani masyarakat. Mereka sangat profesional dalam melakukan tugasnya dengan tidak memandang status orang lain dalam pelayanannya, tanggap dalam melayani masyarakat yang membutuhkan sehingga mereka dicintai dan disegani oleh para pegawai dan masyarakat. b. Pendidikan dan pelatihan SDM Untuk pendidikan dan pelatihan Sumber Daya Manusia di PMI Kota Surakarta dibawah Bidang PPSDM (Pendidikan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia). Untuk pegawai PMI Kota Surakarta difokuskan pada pelatihan yang diberikan. Pelatihan diberikan pada saat dibutuhkan. Sedangkan untuk pendidikan, pegawai PMI Kota Surakarta banyak yang melanjutkan pendidikan lagi. Untuk pendidikan dibawah PPSDM, difokuskan pada siswa yang mendaftar di LPK (Lembaga Pendidikan dan commit to user

85



Keterampilan) yang akan dididik selama 1 (satu) tahun dan nantinya lulusan tersebut disalurkan di dunia kerja. Pendidikan dan pelatihan SDM ini bertujuan untuk menciptakan pegawai yang profesional di bidangnya terutama bagi siswa yang belajar di LPK PMI Kota Surakarta. Serta menjadi SDM yang tanggap dalam melayani dan dicintai masyarakat karena pelayanannya. c. Rapat rutin setiap 2 minggu sekali Selain pelaksanaan budaya organisasi dalam 2 (dua) hal di atas juga dalam rapat rutin yang diadakan 2 minggu sekali. Di mana rapat tersebut tidak hanya membahas evaluasi kerja dan program kerja tetapi juga lebih diingatkan lagi tentang budaya organisasi di PMI Kota Surakarta. Para pegawai juga profesional dalam bekerja sekalipun mereka sedang sakit, tanggap dalam apa yang dibutuhkan dalam rapat rutin sehingga mereka dicintai oleh atasan dan teman-teman yang lain dalam pelayanannya.

2. Faktor penghambat pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta a. Individu Pelaksanaan budaya organisasi sangat tergantung oleh masingmasing individu/pegawai. Karena individu sendiri berbeda satu dengan yang lain. Ada yang mudah menerima dan ada pula yang sulit dalam menerima penjelasan. Baik itu sifat maupun perilaku mereka. b. Kurangnya media yang memuat visi, misi dan tujuan Dalam hal ini tidak semua ruangan terdapat media yang memuat tulisan tersebut. Jadi kurangnya media tersebut juga mempengaruhi pegawai tentang ingatan mereka terhadap visi, misi dan tujuan. Serta belum tertulisnya budaya organisasi yang dipunyai oleh PMI Kota Surakarta.

commit to user



3. Upaya-upaya yang dilakukan dalam mengatasi hambatan pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta a. Rapat rutin 2 minggu sekali Rapat rutin yang diadakan 2 minggu sekali ini mempunyai peranan yang sangat penting di PMI Kota Surakarta. Rapat rutin tersebut membahas hal-hal yang ada di PMI Kota Surakarta mulai dari evaluasi program kerja yang telah berjalan, program kerja yang akan datang, masalah yang sedang dihadapi dan solusi yang tepat untuk permasalahan tersebut serta mengingatkan kembali nilai-nilai yang dianut oleh semua orang yang menjadi bagian dari PMI Kota Surakarta mulai dari pengurus sampai karyawan yang kemudian menjadi budaya organisasi meskipun belum bersifat tertulis. b. Menambah media yang memuat visi, misi dan tujuan Dalam hal ini hendaknya PMI Kota Surakarta menambah jumlah media yang memuat visi, misi dan tujuan di setiap ruangan. Dan diharapkan segera menyatakan budaya organisasi yang dipunyai secara tertulis. Supaya seluruh Sumber Daya Manusia (SDM) lebih mengerti dan memahami sepenuhnya mulai dari visi, misi dan tujuan serta budaya organisasi yang ada maka budaya organisasi akan terlaksana dengan baik sehingga akan membentuk kebudayaan yang kuat.

B. Implikasi

Berdasarkan kesimpulan di atas serta berbagai fenomena yang ditemukan oleh peneliti berkaitan dengan penelitian ini, dapat dikemukakan bahwa implikasi yang ditimbulkan yaitu : nilai-nilai yang menjadi budaya organisasi yaitu profesional, tanggap dan dicintai masyarakat. Budaya organisasi tersebut sangat mendukung pekerjaan yang dilakukan PMI Kota Surakarta. PMI Kota Surakarta bersifat organisasi sosial yang sama sekali tidak memikirkan atau commit to user bahkan tidak mengambil keuntungan. Meskipun begitu mereka tetap



melaksanakan pekerjaan, tugas dan tanggung jawab dengan ikhlas, semangat dan sepenuh hati. Mereka benar-benar profesional dalam melayani masyarakat, tanggap dalam pekerjaan dan tugas serta dicintai masyarakat karena pelayanan dan pengabdian mereka. Budaya organisasi ini sangat dijunjung tinggi oleh seluruh pegawai PMI Kota Surakarta sehingga semua pekerjaan dan tugas yang dilaksanakan berlandaskan budaya organisasi yang ada.

C. Saran

Berdasarkan kesimpulan dan implikasi dari hasil penelitian sebagaimana yang dikemukakan di atas, maka peneliti memberikan saran-saran yang diharapkan dapat memberikan masukan atau pertimbangan dalam pelaksanaan budaya organisasi yaitu : a. Kepada Pengurus PMI Kota Surakarta Hendaknya budaya organisasi yang sudah ada segera dibuat secara tertulis dan dipasang di setiap ruangan supaya seluruh pegawai PMI Kota Surakarta maupun masyarakat dapat melihat jelas budaya organisasi tersebut serta bekerja sama dengan kepala bidang masing-masing untuk menambah jumlah poster yang memuat visi, misi dan tujuan di setiap ruangan yang belum tercantum. b. Kepada Kepala Bidang Lebih memperhatikan ruangan-ruangan yang ada, terlebih lagi ruangan yang ditempati oleh masing-masing pegawai, apakah sudah tercantum visi, misi dan tujuan atau belum. Diharapkan bekerja sama dengan pengurus PMI Kota Surakarta untuk segera membuat secara tertulis budaya organisasi yang sudah ada. Supaya seluruh SDM lebih memahami tentang budaya organisasi yang ada di PMI Kota Surakarta.

commit to user

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2013

Recommend Documents