FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

PERAN KEPEMIMPINAN INSTRUMENTAL PADA IKLIM ETIS DAN PERILAKU TENAGA PENJUAL (Studi pada Tenaga Penjual PT.Colombus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo)

Skripsi Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Disusun Oleh : MEYLINA YUSTI F02051O7

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET commit to user

i


digilib.uns.ac.id

SURAKARTA 2011 HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING Skripsi dengan judul:

PERAN KEPEMIMPINAN INSTRUMENTAL PADA IKLIM ETIS DAN PERILAKU TENAGA PENJUAL

Surakarta,12 Mei 2011 Disetujui dan diterima oleh Pembimbing

Sinto Sunaryo, SE, MSi.

commit to user

ii


digilib.uns.ac.id

NIP. 197503062000122001

HALAMAN PENGESAHAN

Telah disetujui dan diterima dengan baik oleh tim penguji Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret guna melengkapi tugas-tugas dan memenuhi syarat-syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen.

Surakarta, 11 Juni 2011 Tim Penguji Skripsi : 1. Dr. Asri Laksmi Riani M.S Sebagai Ketua

(.................................)

NIP. 195901301986012001 2. Sinto Sunaryo, SE., M.Si.

Sebagai Pembimbing (.................................)

NIP. 197503062000122001 3. Yeni Fajariyanti, SE., M.Si. Sebagai Sekretaris

(….............................)

NIP.197401122000122004

commit to user

iii


digilib.uns.ac.id

commit to user

iv


digilib.uns.ac.id

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO v Bagiku tak ada masalah tanpa solusi v Jangan pernah menghindari masalah karena masalah bukan untuk dihindari melainkan untuk dihadapi dan diselesaikan v Hidup adalah untuk dinikmati v Tidak ada kata yang tidak mungkin jika Tuhan sudah berkehendak v Selalu bersyukur atas apa yang kita miliki sekarang v Always do the best!!!!!

Karya ini kupersembahkan untuk : v Tuhan ku Allah SWT Untuk semua anugerah serta karunia-Nya v Almh. Ibunda Ku Terima kasih atas semua kasih sayang, petuah-petuah, dukungan, kesabaran serta keikhlasan ibu dalam mendidik serta membesarkanku serta kakak dan adikku. Maafkan putrimu ini yang mungkin selama hidup ibu dan sampai akhir hayat ibu, aku belum bisa membuat ibu bangga dan belum bisa membahagiakan ibu. Dengan terselesaikannya karyaku ini,a aku ingin ibu bangga walau mungkin ibu sudah tidak ada disisiku lagi. Semoga ibu bisa tersenyum dan mendapatkan tempat yang layak di sisi Allah SWT. Amin! I MISS U MOM v Ayahanda Ku commit to user

v


digilib.uns.ac.id

Terima kasih atas kesabaran ayah selama ini dalam mendidik dan mengarahkanku serta memotivasiku untuk segera menyelesaikan studiku v Kakak dan adikku tercinta Yang selalu memberiku semangat serta motivasi saat aku merasa lemah. Yang selalu mendukungku dalam segala hal. Terima kasih buat mbak Nana dan mas Ryan atas petuah-petuah,saran serta suntikan dana demi terselesaikannya karyaku ini. Adikku Bowo yang mengobarkan semangat kompetisi siapa yang terlebih dulu menyelesaikan studi. Akhirnya aku lulus lebih dulu Dek!! Kamu cepet nyusul ya. I LOVE U ALL v Segenap keluarga besarku v Kucingku Upin Dan Ipin v Sahabatku di komunitas Mig33 rum SOPAL & SRS Terima kasih karena kalian semua telah menjadi sahabatku dan dengan kalianlah aku sedikit bisa bersenang-senang untuk sekedar melepas lelah dan penatku. v Teman-teman satu jurusan angkatan 2005 (Mery, Intan, April, Shaka, Indra, Boy, Bester, Adnan,Mikha,Jefri) dan semua yang tidak bisa saya sebutkan satu per satu. Terima kasih atas persahabatan selama kita masih kuliah di fakultas Ekonomi UNS tercinta. v Mbak Ariyani yang telah banyak memberikan bantuan dalam penyelesaian penulisan skripsiku. v Almamaterku v Dan semua sahabat-sahabatku tanpa terkecuali

commit to user

vi


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR

Dengan mengucap syukur kepada Allah SWT atas rahmat serta karuniaNya sehingga saya dapat menyelesaikan tugas akhir yang berjudul “Peran Kepemimpinan Instrumental Pada Iklim Etis Dan Perilaku Tenaga Penjual (Studi Pada PT.Colombus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo)” ini dengan baik. Tugas Akhir ini adalah syarat kelulusan untuk mendapat gelar Sarjana Strata Satu di Program Studi Ekonomi, Jurusan Manajemen fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. Penulis telah berusaha sebaik mungkin dalam penyusunan karya tulis ini,namun penulis menyadari karya tulis ini masih jauh dari sempurna karena keterbatasan kesempatan, pengetahuan, dan pengalaman yang dimiliki penulis. Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya atas bantuan-bantuan yang telah diberikan selama ini. Ucapan terima kasih penulis ditujukan kepada : 1. Drs. Wisnu Untoro, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret. 2. Dra. Endang Suhari, M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

commit to user

vii


digilib.uns.ac.id

3. Ibu Sinto Sunaryo SE.,M.Si Selaku pembimbing skripsi yang telah memberikan dukungan, semangat, saran serta bimbingan selama proses penulisan sampai terselesaikannya skripsi. 4. Ibu Dr. Asri Laksmi Riani, M.S sebagai ketua tim penguji ujian skripsi. Terima kasih atas arahan serta saran yang diberikan demi tersempurnakannya skripsi Saya. 5. Ibu Yeni Fajariyanti, S.E., M.Si. sebagai tim penguji yang juga telah turut memberikan arahan serta saran sehingga skripsi Saya bisa terselesaikan dengan baik. 6. Segenap Dosen jurusan Manajemen khususnya di bidang konsentrasi SDM yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu,atas ilmu yang telah diberikan kepada penulis selama masa perkuliahan. 7. Semua pihak yang tidak mungkin penulis dapat sebutkan satu per satu

Demi menyempurnakan karya tulis ini,penulis berharap adanya kritik dan saran yang bersifat membangun dari semua pihak sehingga nantinya karya tulis ini dapat berguna bagi kajian karya ilmiah selanjutnya. Akhir kata penulis mohon maaf jika ada hal-hal yang kurang berkenan dan semoga karya tulis ini berguna bagi kita semua.

Surakarta, 11 Juni 2011

commit to user

viii


digilib.uns.ac.id

Penulis

DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL................................................................................. i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING………………………… ii HALAMAN PENGESAHAN…………………………………………. . iii MOTTO DAN PERSEMBAHAN……………………………………… iv KATA PENGANTAR…………………………………………………… vi DAFTAR ISI…………………………………………………………….. viii DAFTAR TABEL……………………………………………………….. xiii DAFTAR GAMBAR…………………………………………………….. xiv ABSTRAK……………………………………………………………… .. xv

BAB I PENDAHULUAN………………………………………………….. 1 A. Latar Belakang……………………………………………………… 1 B. Rumusan Masalah………………………………………………….. 9 C. Tujuan Penelitian…………………………………………………… 9 D. Manfaat Penelitian………………………………………………….. 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA…………………………………………… 12 A. Kepemimpinan Instrumental………………………………………... 12 commit to user

ix


digilib.uns.ac.id

B. Iklim Etis…………………………………………………………….. 13 C. Kepuasan Kerja……………………………………………………... 14 D. Kepuasan terhadap Supervisor……………………………………… 18 E. Kinerja………………………………………………………………. 18 F. Penelitian Terdahulu…………………………………………………21 G. Kerangka Pemikiran………………………………………………… 23 H. Hipotesis…………………………………………………………….. 25 1. Pengaruh Kepemimpinan Instrumental pada Iklim Etis…………. 25 2. Pengaruh Iklim Etis pada Kepuasan terhadap Supervisor………. 26 3. Pengaruh Iklim Etis pada Kepuasan Kerja……………………… 28 4. Pengaruh Kepuasan terhadap Supervisor pada Kepuasan Kerja... 29 5. Pengaruh Kepuasan Kerja pada Kinerja………………………… 30

BAB III METODE PENELITIAN………………………………………… 31 A. Desain Penelitian…………………………………………………… 31 B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling…………………………… 33 1. Populasi………………………………………………………….. 33 2. Sampel…………………………………………………………… 33 3. Teknik Sampling………………………………………………… 34 C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel……………………. 35 1. Kepemimpinan Instrumental…………………………………….. 35 2. Iklim Etis…………………………………………………………. 36 3. Kepuasan terhadap Supervisor…………………………………… 37 4. Kepuasan Kerja…………………………………………………... 38 5. Kinerja……………………………………………………………. 39 D. Sumber Data………………………………………………………….40 commit to user

x


digilib.uns.ac.id

E. Metode Pengumpulan Data…………………………………………..41 F. Metode Analisis Data………………………………………………. 42 1. Analisis Deskriptif………………………………………………. 42 2. Uji Validitas……………………………………………………… 43 3. Uji Reliabilitas……………………………………………………. 44 4. Uji Asumsi Model………………………………………………… 46 a. Normalitas Data……………………………………………….. 46 b. Evaluasi Outlier……………………………………………….. 47 c. Multikolinearitas………………………………………………. 48 5. Uji Hipotesis……………………………………………………… 48 a. Analisis Kesesuaian Model (Goodnes of Fit)…………………. 49 b. Analisis Koefisien Jalur……………………………………….. 52

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN………………………… 53 A. Deskripsi Objek Penelitian……………………………………………. 53 1. Sejarah Berdirinya Perusahaan…………………………………….. 53 2. Visi dan Misi Perusahaan…………………………………………... 54 3. Tujuan Perusahaan…………………………………………………. 55 4. Struktur Organisasi Perusahaan……………………………………. 56 a. Bagan Organisasi PT. Colombus Sarana Mandiri……………….

58

b.Bagan Organisasi Bagian Marketing............................................. 59 c. Bagan Organisasi Bagian Pengendalian Kredit…………………. 60 d.Bagan Organisasi Bagian Accounting……………………………

61

e. Bagan Organisasi Bagian HRD………………………………….. 62 5. Usaha dan Kegiatan………………………………………………… 63 a. Jenis Usaha………………………………………………………. 63 commit to user

xi


digilib.uns.ac.id

b.Sistem Penjualan………………………………………………….. 64 B. Deskripsi Responden…………………………………………………… 65 1. Karakteristik Responden……………………………………………. 66 a. Jenis Kelamin Responden……………………………………….. 66 b. Usia Responden………………………………………………….. 67 c. Pendidikan Terakhir Responden…………………………………. 67 2. Tanggapan Responden…………………………………………….. . 68 a. Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan Instrumental… 68 b. Tanggapan Responden Mengenai Iklim Etis…………………….... 71 c. Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan terhadap Supervisor... 73 d. Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja……………….. 76 e. Tanggapan Responden Mengenai Kinerja………………………… 77 C. Hasil Uji Instrumen Penelitian…………………………………………. 81 1. Uji Validitas…………………………………………………………. 81 2. Uji Reliabilitas……………………………………………………… 83 D. Asumsi Model………………………………………………………… 84 1. Normalitas Data……………………………………………………. 84 2. Uji Outlier………………………………………………………….. 86 E. Uji Hipotesis…………………………………………………………… 87 a. Analisis Kesesuaian Model (Goodnes of Fit)..................................... 87 b. Analisis Koefisien Jalur……………………………………………. 88 F. Pembahasan……………………………………………………………. 90 1. Hipotesis 1………………………………………………………….. 90 2. Hipotesis 2………………………………………………………….. 91 3. Hipotesis 3………………………………………………………….. 92 4. Hipotesis 4………………………………………………………….. 92 5. Hipotesis 5………………………………………………………….. 93 commit to user

xii


digilib.uns.ac.id

BAB V PENUTUP………………………………………………………….. 94 A. Kesimpulan…………………………………………………………... 94 B. Keterbatasan…………………………………………………………. 97 C. Saran…………………………………………………………………. 98 1. Saran untuk Studi Selanjutnya…………………………………… 98 2. Saran Praktis……………………………………………………… 99 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR TABEL Tabel

Halaman

III.1

Goodnes of Fit Indices............................................................................................. 52

IV.1

Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………………………………

66

IV.2

Deskripsi Responden Berdasarkan Usia…………………………………………

67

IV.3

Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir………………………..

67

IV.4

Deskripsi Tanggapan Responden terhadap Kepemimpinan Instrumental………

68

IV.5

Deskripsi Tanggapan Responden terhadap Iklim Etis…………………………..

71

IV.6

Deskripsi Tanggapan Responden terhadap Kepuasan terhadap Supervisor……..

73

IV.7

Deskripsi Tanggapan Responden terhadap Kepuasan Kerja…………………….. 76 commit to user

xiii


digilib.uns.ac.id

IV.8

Deskripsi Tanggapan Responden terhadap Kinerja……………………………… 77

IV.9

KMO and Bartllett’s Test………………………………………………………… 81

IV.10 Component Matrix……………………………………………………………….. 82 IV.11 Hasil Uji Validitas (Rotated Component Matrix)………………………………… 83 IV.12 Hasil Uji Reliabilitas……………………………………………………………… 84 IV.13 Hasil Uji Normalitas………………………………………………………………. 85 IV.14 Jarak Mahalanobis Data Penelitian……………………………………………….. 87 IV.15 Hasil Goodnes of Fit Model……………………………………………………… 88 IV.16 Regression Weights……………………………………………………………….. 89 IV.17 Pengaruh Langsung, Tidak Langsung, dan Total…………………………………. 89

DAFTAR GAMBAR Gambar

Halaman

II.1

Kerangaka Pemikiran…………………………………………………………….

23

IV.1

Bagan Organisasi pada PT. Colombus Sarana Mandiri………………………….

58

IV.2

Bagan Organisasi Bagian Marketing…………………………………………….. 59

IV.3

Bagan Organisasi Bagian Pengendalian Kredit………………………………….. 60

IV.4

Bagan Organisasi Bagian Accounting……………………………………………. 61

IV.5

Bagan Organisasi Bagian HRD…………………………………………………… 62

IV.6

Model Penelitian…………………………………………………………………… 90

commit to user

xiv


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK

PERAN KEPEMIMPINAN INSTRUMENTAL PADA IKLIM ETIS DAN PERILAKU TENAGA PENJUAL (Studi pada PT. Colombus Sarana Mandiri unit bisnis Solo)

Oleh: MEYLINA YUSTI F 0205107 Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh kepemimpinan instrumental pada iklim etis dan perilaku tenaga penjual. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Colombus Sarana Mandiri unit bisnis Solo sebanyak 139 karyawan. Teknik pengambilan sampel dengan cara purposive sampling. Berdasarkan pada beberapa penelitian-penelitian terdahulu maka didapat rumusan masalah sebagai berikut: (1) Apakah kepemimpinan instrumental memiliki pengaruh yang positif dengan iklim etis, (2) Apakah iklim etis memiliki pengaruh yang positif dengan kepuasan pada supervisor, (3) Apakah iklim etis memiliki pengaruh yang positif dengan kepuasan kerja, (4) Apakah kepuasan pada supervisor memiliki pengaruh yang positif dengan kepuasan kerja tenaga penjual, (5) Apakah kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dengan kinerja. Alat analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis yang diajukan adalah dengan menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan program AMOS 6. Hasil analisis menunjukan bahwa dari kelima hipotesis yang diajukan ternyata semuanya didukung. Berdasarkan hasil penelitian ini, maka saran yang dapat diberikan adalah dalam usaha peningkatan kinerja karyawan, perusahaan harus dapat meningkatkan penerapan kepemimpinan instrumental, menciptakan iklim etis dan meningkatkan kepuasan terhadap supervisor serta kepuasan kerja karyawan. Kata kunci: kepemimpinan instrumental, iklim etis, kepuasan terhadap supervisor, kepuasan kerja, kinerja.

commit to user


digilib.uns.ac.id

ABSTRACT

ROLE OF INSTRUMENTAL LEADERSHIP ON ETHICAL CLIMATE AND SALESPERSON BEHAVIORS (Study at PT. Colombus Sarana Mandiri business unit of Solo)

By: MEYLINA YUSTI F 0205107 The purpose of this research is to test the effect of instrumental leadership on ethical climate and salesperson behaviors. Sample in this research is employees of PT.Colombus Sarana Mandiri business unit of Solo that amount about 139 persons. The technical of sample removal with purposive sampling. Based from several previous researches, we can find some of abbreviation such as: (1) Do the instrumental leadership have positive related to ethical climate, (2) Do the ethical climate have positive related to satisfaction with the supervisor, (3) Do the ethical climate have positive related to work satisfaction, (4) Do the satisfaction with the supervisor have positive related to salesperson satisfaction, (5) Do the work satisfaction have positive related to performance. Analysis instrument that used to test the hypothesis is using Structural Equation Modeling (SEM) helped with AMOS 6 program. The result of analysis show that from the fifth hyphotesis are support. Based from this research, so the suggest that can give is the effort to raising a leve of performance, the company must to increase the application of instrumental leadership, create the ethical climate and increase satisfaction with supervisor also work satisfaction of employee and performance. Key Words: instrumental leadership, ethical climate, satisfaction with the supervisor, work satisfaction, performance.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Sekarang ini masalah etika telah menjadi perhatian kalangan pelaku bisnis. Tidak terkecuali pada perusahaan sewa beli atau perusahaan dagang yang penjualannya dilakukan secara kredit dan tunai sekaligus. Velasquez (2005) berpendapat bahwa etika seharusnya diterapkan dalam bisnis dengan menunjukkan bahwa etika mengatur semua aktivitas manusia yang disengaja dan karena bisnis merupakan aktivitas manusia yang disengaja, etika hendaknya juga berperan dalam bisnis. Mathis dan Jackson (2002) juga menyatakan bahwa etika bisnis saat ini tengah menjadi soroton oleh sebagian besar kalangan pebisnis. Hal ini dikarenakan etika bisnis merupakan panduan bagi pebisnis dalam menjalankan usahanya. Etika bisnis juga diperlukan untuk menghindarkan pebisnis dari tindakan-tindakan yang tidak etis. Dengan adanya etika dalam berbisnis ini, diharapkan mampu menekan hal-hal tidak etis dalam berbisnis karena dalam etika bisnis tercantum aturan atau cara bermain yang jelas dalam menjalankan bisnis serta sangsi yang tegas. Etika bisnis juga mempunyai peran penting dalam pembentukan iklim etis di perusahaan. Martin dan Cullen (dalam Deshpande et al., 2009) mengidentifikasi iklim etiscommit sebagai prosedur, kebijakan, dan to pencerminan user

1


digilib.uns.ac.id

prakteknya di dalam organisasi dengan konsekuensi moral. Dalam penerapannya, iklim etis juga dipengaruhi oleh peran kepemimpinan. Grojean et al., (dalam Mulki et al., 2009) berpendapat bahwa pemimpin berperan dalam membentuk iklim etis dengan menempatkan dan menerapkan kebijakan etis dan prakteknya. Salah satu bentuk kepemimpinan yang dapat mendorong iklim etis adalah kepemimpinan instrumental. Evan (dalam Mulki et al., 2009) menyatakan bahwa seorang pemimpin dengan gaya kepemimpinan instrumental akan menggambarkan aktivitas kelompok, menjelaskan aturan-aturan pada tiap karyawan yang diharapkan akan diterapkan, dan juga menetapkan petunjuk tugas yang jelas. Pendapat lain yang dikemukakan oleh Gini et al., (dalam Mulki et al., 2009) menyatakan bahwa kepemimpinan instrumental dapat menciptakan iklim yang etis dalam organisasi dengan mengatur suatu standar etika yang jelas serta kepemilikan karyawan yang bertanggung jawab untuk mengikuti standar etika yang telah ditetapkan. Dengan adanya peraturan mengenai standar etika yang berlaku dalam organisasi, maka karyawan harus mengikutinya sehingga iklim etis dapat terbentuk. Dalam hal ini pemimpin instrumental berperan sebagai kontrol dalam praktek penerapan standar etika yang berlaku dengan memberikan sangsi tegas bagi karyawan yang melanggar. Iklim etis tidak hanya dipengaruhi oleh kepemimpinan instrumental. Tapi dalam prakteknya, iklim etis juga berpengaruh pada kepuasan pada commit to user supervisor atau pimpinan. Cullen et al., (dalam Ming dan Chun, 2008) 2


digilib.uns.ac.id

berpendapat bahwa iklim etis adalah suatu jenis iklim pekerjaan organisatoris, yang mana didasarkan pemahaman sebagai iklim kelompok yang menentukan pencerminan prosedur organisasi, kebijakan, dan praktek dengan konsekuensi moral. Penerapan iklim etis dalam suatu organisasi dapat membantu karyawan dalam menghadapi dilema etis. Penerapan iklim etis oleh karyawan dalam organisasi diawasi oleh supervisor masing-masing bagian.

Jika supervisor mereka dapat

menjalankan fungsi pengawasan mereka dengan baik, maka karyawan akan merasa sangat terbantu jika mereka menghadapi dilema etis. Dengan demikian mereka akan puas terhadap kinerja supervisor mereka. Chonko et al., (dalam Mulki et al., 2009) mencatat bahwa ketika tenaga penjual merasa percaya pada perusahaan dan supervisor mereka, itu akan mengurangi sifat mudah tersinggung dan akan meningkatkan kepuasan dengan organisasi terutama kepuasan pada supervisor. Hal ini dikarenakan iklim etis yang diterapkan dalam perusahaan dapat memberikan arahan serta petunjuk kerja yang jelas sehingga para karyawan dapat terhindar dari tindakan tidak etis. Dengan demikian mereka dapat bekerja dengan nyaman dan merasa puas dengan pekerjaaan mereka. Jika karyawan puas dengan pekerjaan mereka, maka secara otomatis mereka juga akan merasa puas dengan supervisor mereka karena terciptanya iklim etis juga tidak lepas dari peran supervisor. Hal ini disebabkan karena supervisor bertanggung jawab untuk memberikan to user supporting, coaching, sertacommit mentoring para karyawan.

3


digilib.uns.ac.id

Suatu iklim etis organisasi diatur menurut peraturan dan standar etika. Aturan dan standar etika ini mengatur perilaku karyawan. Aturan dan standar etika ini memberikan petunjuk yang jelas dalam penerapan iklim etis oleh karyawan dalam organisasi serta sangsi yang tegas. Aturan serta standar etika ini juga mengatur perilaku dari tenaga penjual saat mereka berhubungan dengan konsumen. Hal ini dikarenakan para tenaga penjual sangat rentan akan perilaku tidak etis saat berhubungan dengan konsumen akibat tekanan pekerjaan yang cukup tinggi seperti adanya target penjualan yang ditetapkan organisasi serta persaingan yang cukup ketat antar tenaga penjual. Dalam hal inilah supervisor harus memberikan petunjuk serta bimbingan yang baik agar mempermudah pekerjaan tenga penjual. Ketika supervisor menetapkan petunjuk yang membantu pelaksanaan penjualan tanpa membahayakan hubungan dengan pelanggan atau karir individu tenaga penjual, maka tenaga penjual akan merasa senang. Johlke et al., (dalam Mulki et al., 2009) mengemukakan bahwa sejak petunjuk etis ini diterapkan, maka akan membantu meningkatkan kepuasan dengan organisasi terutama sekali kepuasan pada supervisor. Penelitian yang dilakukan oleh Schwepker (dalam Jaramillo, 2007) menunjukkan bahwa iklim etis memiliki dampak pada kepuasan tenaga penjual. Oleh karenanya, selain berpengaruh pada kepuasan terhadap supervisor, iklim etis juga dapat berpengaruh pada kepuasan kerja. Terciptanya iklim etis dalam organisasi dapat membantu karyawan saat commit to userpekerjaan mereka karena mereka berhadapan dengan dilema etis dalam

4


digilib.uns.ac.id

mengetahui standar aturan yang jelas yang berlaku dalam organisasi. Karyawan dalam hal ini tenaga penjual yang merasa bahwa organisasi tempat mereka bekerja merupakan organisasi yang etis, maka mereka cenderung akan menghindari tindakan atau cara-cara yang tidak etis dalam melakukan penjualan ( Farland et al., dalam Mulki et al., 2009). Mathis dan Jackson (2002) berpendapat bahwa dengan penerapan iklim etis di perusahaan, karyawan perusahaan tersebut dapat bekerja maksimal karena mereka tahu petunjuk serta standar etika yang jelas dalam melaksanakan pekerjaan mereka sehingga mereka dapat terhindar dari permasalahanpermasalahan yang akhirnya mereka akan merasa puas dengan pekerjaan mereka. Dickson et al., (dalam Mulki et al., 2009) mengindikasikan bahwa perilaku kepemimpinan merupakan penentu

yang penting dalam

menciptakan iklim etis di suatu organisasi. Namun pada penerapannya, penelitian mengenai peran kepemimpinan instrumental pada iklim etis dan perilaku masih kurang (Mulki et al., 2009). Penelitian-penelitian terdahulu mengenai gaya kepemimpinan biasanya hanya dihubungkan dengan komitmen organisasi,turnover karyawan, kinerja serta kepuasan. Masih sangat jarang yang mengkaitkan dengan perilaku dan iklim etis di suatu organisasi. Grisaffe et al., (dalam Mulki et al., 2009) juga menyatakan bahwa

tindakan

seorang

pemimpin

yang

mendorong

ke

arah

pengembangan iklim etis memiliki arti penting bagi para praktisi dan commithubungan to user antara etika yang baik dengan akademisi untuk membuktikan

5


digilib.uns.ac.id

bisnis yang baik pula. Oleh karenanya topik penelitian ini menarik untuk dilakukan oleh peneliti dan dikaji lebih mendalam. Penelitian ini juga dilatarbelakangi masalah etis yang dihadapi oleh hampir tiap organisasi. Dalam hal ini tidak terkecuali pada perusahaan yang bergerak dalam bidang perdagangan yang penjualannya dilakukan secara kredit dan tunai. Perusahaan yang bergerak dalam bidang perdagangan yang penjualannya dilakukan secara kredit dan tunai sekaligus memiliki peran penting dalam masyarakat karena dapat mempermudah masyarakat yang akan menjadi konsumen dalam membeli barang yang mereka inginkan tanpa ragu karena pembayaran dapat dilakukan secara kredit atau tunai. Oleh karena itu perusahaan seperti ini biasanya memiliki banyak tenaga penjual karena mereka harus mengadakan sosialisasi tentang perusahaan dan tentang produk apa yang disediakan perusahaan untuk dijual. Penelitian ini diperlukan bagi perusahaan yang bergerak dalam perdagangan secara kredit dan tunai dikarenakan dapat membantu manajemen perusahaan untuk dapat memantau seberapa kuat iklim etis organisasi yang telah diterapkan oleh perusahaan dipatuhi oleh karyawan. Selain itu juga dapat membantu manajemen perusahaan dalam menilai apakah kepuasan kerja karyawan telah terpenuhi serta pencapaian kinerja dari karyawan. Perusahaan juga dapat mengetahui gaya kepemimpinan yang seperti apa yang harus diterapkan agar iklim etis dapat terbentuk di perusahaan serta bagaimana perusahaan menerapkan iklim etis tersebut commit to user

6


digilib.uns.ac.id

agar para karyawan dapat berperilaku secara etis dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Salah satu perusahaan dagang yang penjualannya dilakukan secara tunai dan kredit yang cukup besar adalah PT. Colombus Sarana Mandiri unit bisnis Solo. PT. Columbus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang Sewa Beli atau yang biasa masyarakat katakan dengan penjualan secara kredit khususnya penjualan peralatan dan perabot rumah tangga. Tulang punggung utama dalam penjualan tersebut adalah dengan mengandalkan tenaga penjualan Mengingat rentannya dunia bisnis tidak terkecuali perusahaan sewa beli dengan tindakan tidak etis, maka tidak ada salahnya jika manajemen PT. Colombus Sarana Mandiri unit bisnis Solo memperhatikan juga penerapan iklim etis di lingkungan perusahaan. Hal ini dikarenakan banyak terjadi persaingan antar sesama tenaga penjual di PT. Colombus Sarana Mandiri unit bisnis Solo dan perusahaan yang bergerak dibidang yang sama. Hal ini menimbulkan suatu kecenderungan iklim etis dalam berbisnis di bidang sewa beli ini sangat riskan akan tindakan-tindakan yang tidak pantas. Tindakan yang tidak pantas ini karena terjadi persaingan karyawan di perusahaan yang sama atau perusahaan yang berbeda yang harus mencapai target penjualan sehingga terkadang tenaga penjual menghalalkan segala cara termasuk membelot dari aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan yang bersangkutan demi tercapainya to userUntuk itulah suatu iklim etis perlu target penjualan yang telahcommit ditentukan.

7


digilib.uns.ac.id

diterapkan dalam organisasi. Dengan adanya iklim etis yang dibangun oleh organisasi, maka para karyawan tak terkecuali tenaga penjual akan mempunyai pandangan yang jelas tentang bagaimana mereka harus bertindak dalam melakukan pekerjaan mereka dan terhindar dari tindakantindakan yang tidak etis. Untuk membangun suatu iklim etis tersebut, maka diperlukan pengendalian dari pemimpin agar norma-norma etis dalam promosi dan penjualan dapat terjamin. Dalam hal ini, diperlukan suatu peran kepemimpinan yang mampu memfasilitasi suatu gerakan akan pentingnya menjunjung tinggi iklim etis dengan menempatkan dan menerapkan kebijakan etis dan prakteknya. Atas dasar pemaparan di atas, peneliti melakukan penelitian ini pada tenaga penjual di PT. Colombus Sarana Mandiri unit bisnis Solo, karena PT. Colombus Sarana Mandiri unit bisnis Solo merupakan perusahaan sewa beli yang memiliki cukup banyak tenaga penjual. Diharapkan melalui penelitian ini dapat dikembangkan peran kepemimpinan instrumental pada iklim etis dan perilaku tenaga penjual. Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : “PERAN KEPEMIMPINAN INSTRUMENTAL PADA IKLIM ETIS DAN PERILAKU TENAGA PENJUAL (Studi Pada Tenaga Penjual PT. Colombus Sarana Mandiri unit bisnis Solo)”.

commit to user

8


digilib.uns.ac.id

B. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian di atas, hal-hal yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Apakah kepemimpinan instrumental memiliki pengaruh yang positif dengan iklim etis? 2. Apakah iklim etis memiliki pengaruh yang positif dengan kepuasan pada supervisor? 3. Apakah iklim etis memiliki pengaruh yang positif dengan kepuasan kerja? 4. Apakah kepuasan pada supervisor memiliki pengaruh yang positif dengan kepuasan kerja tenaga penjual? 5. Apakah kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dengan kinerja?

C. Tujuan Penelitian Dari perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian yang akan dilakukan adalah : 1. Untuk menguji pengaruh

yang positif antara kepemimpinan

instrumental dengan iklim etis. 2. Untuk menguji pengaruh yang positif antara iklim etis dengan kepuasan pada supervisor. commit to user

9


digilib.uns.ac.id

3. Untuk menguji pengaruh yang positif antara iklim etis dengan kepuasan kerja. 4. Untuk menguji pengaruh yang positif antara kepuasan pada supervisor dengan kepuasan kerja. 5. Untuk menguji pengaruh yang positif antara kepuasan kerja dengan kinerja

D. Manfaat Penelitian Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Manfaat Akademis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pemahaman yang lebih mendalam bagi peneliti sendiri dalam bidang manajemen sumberdaya manusia dan perilaku organisasi mengenai teori kepemimpinan instrumental serta pengaruhnya terhadap iklim etis dan perilaku karyawan dimana karyawan yang dimaksud adalah para tenaga penjual di salah satu perusahan sewa beli di Indonesia sesuai dengan objek penilitian yang diambil peneliti. Selain bagi peneliti sendiri, hasil penelitian ini juga diharapkan mampu memberikan referensi yang baik bagi akademisi serta bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengadakan penelitian lebih lanjut to usersampel dan tempat yang berbeda. mengenai topik yang commit sama dengan

10


digilib.uns.ac.id

Selain itu, diharapkan penelitian ini juga mampu memberikan konstribusi bagi perkembangan ilmu mengenai peran kepemimpinan itu sendiri dan juga pembentukan iklim etis serta perilaku karyawan. 2. Manfaat Praktis dan Manajerial Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan terhadap perusahaan mengenai peran kepemimpinan dalam hal ini gaya kepemimpinan apa yang seharusnya diterapkan agar iklim etis dapat tercipta dan juga bagaimana cara perusahaan mengimplikasikan iklim etis tersebut kepada tenaga penjual agar tenaga penjual di perusahaan dapat berperilaku etis dalam menjalankan pekerjaan mereka.

commit to user

11


digilib.uns.ac.id

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepemimpinan Instrumental Kepemimpinan instrumental menggambarkan seorang pemimpin yang menggunakan directive style dalam memberikan pengarahan serta aturanaturan bagi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan mereka. Menurut Evans (dalam Mulki et al., 2009) seorang pemimpin yang menggunakan gaya

kepemimpinan

instrumental

akan

menggambarkan

aktivitas

kelompok, menguraikan peran masing-masing anggota kelompok, serta menetapkan petunjuk tugas yang jelas. Pemimpin instrumental juga mengkomunikasikan serta menerapkan sistem penghargaan yang sesuai yang memotivasi karyawan untuk patuh dengan aturan. Pendapat

lain

dikemukakan

oleh

Johnson

(2010)

bahwa

Kepemimpinan instrumental dapat dengan jelas digambarkan sebagai “orientasi tujuan”. Ini merupakan suatu gaya kepemimpinan mendasarkan pada pembentukan regu yang dikhususkan untuk suatu tujuan atau tugas. Kepemimpinan instrumental sangat sederhana untuk dipahami. Itu didasarkan pada pembentukan kelompok, menciptakan sikap yang disesuaikan ke suatu hasil yang spesifik. Hasil yang spesifik adalah bagian paling penting dari pendekatan ini pada kepemimpinan.

commit to user

12


digilib.uns.ac.id

B. Iklim Etis Iklim etis berisi petunjuk yang memandu perilaku karyawan dan mencerminkan karakter organisasi yang etis (Cullen et al., dalam Mulki et al., 2009). Dengan adanya suatu iklim etis, maka akan mengurangi resiko dari tindakan tidak etis karyawan terutama tenaga penjual dalam melakukan pekerjaan mereka. Pendapat lain juga dikemukakan oleh Mulki et al., (2008) bahwa iklim etis merupakan jenis iklim pekerjaan yang mencerminkan prosedur, kebijakan organisatoris, dan praktek yang mempunyai konsekuensi moral. Dengan demikian karyawan akan lebih mudah dalam menerapkan iklim etis yang ada dalam perusahaan karena mereka dapat dengan jelas mengetahui batasan-batasan tentang apa dan bagaimana seharusnya mereka bersikap dalam menjalankan pekerjaan mereka agar tidak melanggar etika serta iklim etis perusahaan Martin dan Cullen (dalam Mulki et al., 2009) menyatakan bahwa iklim etis merupakan suatu jenis iklim kerja yang mencerminkan kebijakan, prosedur, dan praktek organisasi yang memiliki konsekuensi moral. Fusun et al., (2009) berpendapat bahwa iklim etis bertindak sebagai suatu pencerminan persepsi dimana para pekerja mendiagnosa dan menilai situasi. Victor dan Cullen (dalam Mulki et al., 2009) menggambarkan iklim etis sebagai ‘‘ pemberlakuan persepsi tentang tipe praktek organisatoris to user yang khas dan prosedur commit yang mempunyai isi etis’’. Pendapat lain juga

13


digilib.uns.ac.id

dikemukakan oleh Victor dan Cullen (dalam Kim dan Miller, 2008) bahwa iklim etis merupakan persepsi bersama dari perilaku etis mana yang benar dan bagaimana isu etis harus ditangani. Deshpande dan Joseph (2009) mengidentifikasikan iklim etis organisasi sebagai suatu kelompok iklim yang ditentukan yang mencerminkan prosedur organisasi, kebijakan

dan praktek dengan

konsekuensi moral. Dari berbagai pendapat yang dikemukakan oleh para ahli, dapat disimpulkan bahwa iklim etis sangat penting bagi kelangsungan hidup perusahaan dan dapat membantu meningkatkan citra perusahaan di mata para pelanggan. Hal ini dikarenakan dengan penerapkan iklim etis dari suatu perusahaan akan mencerminkan perilaku dari para karyawan termasuk tenaga penjual. Jika para pelanggan percaya bahwa tenaga penjual bekerja pada suatu perusahaan yang menerapkan iklim etis yang baik,maka pelanggan akan memandang perusahaan serta tenaga penjual sebagai satu kesatuan yang memiliki kredibilitas yang baik dalam berbisnis. Hal ini akan sangat membantu promosi produk yang dijual serta membuat pelanggan menjadi loyal terhadap perusahaan.

C. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja karyawan sangatlah penting bagi perusahaan. Dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi karyawan akan mempunyai tingkat commit to user

14


digilib.uns.ac.id

kinerja dan produktifitas yang tinggi pula, sehingga perusahaan sangat perlu memperhatikan dan meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. Robbins (2001) mengatakan bahwa sikap merupakan pernyataan evaluatif, baik yang menyenangkan ataupun yang tidak, tentang suatu objek, orang atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. Hal ini meliputi kepuasan kerja, keterlibatan kerja dan komitmen organisasi. Kepuasan kerja mengacu pada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya. Mathis dan Jackson (2002) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Spector

(1985)

mendefinisikan

kepuasan

kerja

sebagai

pengelompokkan dari perasaan yang telah dievaluasi dari suatu pekerjaan. Gibson (2000) menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal itu merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan. Pendapat yang lain dikemukan oleh Ghiselli dan Brown (dalam Viklund, 2009) mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu :

commit to user

15


digilib.uns.ac.id

1. Kedudukan (posisi) Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. 2. Pangkat (golongan) Pada

pekerjaan

yang

mendasarkan

perbedaan

tingkat

(golongan), sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyak akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya. 3. Umur Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

4. Jaminan finansial dan jaminan sosial Masalah

finansial

dan

jaminan

sosial

kebanyakan

commit to userkerja. berpengaruh terhadap kepuasan

16


digilib.uns.ac.id

5. Mutu pengawasan Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging). Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut di atas akan dapat dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Oleh karenanya sumber kepuasan seorang karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan. Meskipun untuk batasan kepuasan kerja ini belum ada keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsip-prinsip ketetapan kepuasan kerja yang mengikat dari padanya.

.

commit to user

17


digilib.uns.ac.id

D. Kepuasan Terhadap Supervisor Kepuasan terhadap supervisor adalah bagian dari kepuasan kerja. Kepuasan kerja ini merupakan suatu bentuk dari rasa yang dirasakan oleh tenaga penjual. Rasa ini akan mencerminkan hubungan antara atasan dan bawahan. Jika bawahan merasa bahwa atasan mereka menunjukkan perilaku yang baik atau sesuai dengan harapan mereka,maka akan tercipta suatu hubungan yang baikjuga antara atasan dan bawahan. Hubungan baik itu terjalin apabila komunikasi antara atasan dan bawahan juga terjalin dengan baik. Jadi kepuasan terhadap supervisor dapat disimpulkan sebagai rasa yang digambarkan oleh bawahan melalui perilaku serta kinerja mereka yang timbul karena perilaku serta kinerja atasan yang baik atau sesuai dengan harapan bawahan atau

yang

dicerminkan ke dalam suatu bentuk komunikasi yang terjalin baik antara atasan dan bawahan.

E. Kinerja Pada umumnya, kinerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler dan porter (dalam Hardiyanti, 2010) menyatakan bahwa kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas.

commit to user

18


digilib.uns.ac.id

Mathis dan Jackson (2002) berpendapat bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja. Faktor-faktor tersebut antara lain : 1.

Kemampuan

2.

Motivasi

3.

Dukungan yang diterima

4.

Pekerjaan itu sendiri

5.

Hubungan dengan organisasi

Pendapat lain dikemukakan oleh Prawirosentono (dalam Hardiyanti, 2010) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut: 1. Efektifitas dan Efisiensi Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efiensi. Dikatakan efektif bila mencapai tujuan. Dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan. 2. Otoritas dan Tanggung jawab Wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan mendukung kinerja karyawan tersebut. Kinerja commit to user karyawan akan dapat terwujud bila karyawan mempunyai 19


digilib.uns.ac.id

komitmen dengan organisasinya dan ditunjang dengan disiplin kerja yang tinggi. 3. Disiplin Secara umum, disiplin menunjukan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan perusahaan. Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan karyawan 4. Inisiatif Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari atasan, kalau memang dia atasan yang baik. Kinerja dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan yang dimiliki. Kinerja juga dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri merupakan perasaan karyawan terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Ilyas (Cokroaminoto, 2007) bahwa kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok. commit to user

20


digilib.uns.ac.id

Sedarmayanti (2004) mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari fungsi suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama periode tertentu. Robbin (2001) mengatakan bahwa kinerja adalah upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaannya.

F. Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan oleh Mulki et al., (2009) mengidentifikasi dampak kepemimpinan instrumental pada iklim etis serta menguji efek dari iklim etis pada kepuasan terhadap supervisor dan kepuasan kerja karyawan, kepuasan terhadap supervisor pada kepuasan kerja karyawan, dan kepuasan kerja karyawan pada kinerja. Penelitian ini melibatkan 333 responden yang bekerja pada suatu cabang perusahaan farmasi di Amerika Utara. Alat uji yang digunakan dalam penelitian ini adalah SEM. Hasil dari penelitian tersebut menyatakan bahwa kepemimpinan instrumental memiliki hubungan yang positif dengan iklim etis. Iklim etis juga memiliki hubungan yang positif pada kepuasan terhadap supervisor dan juga kepuasan kerja karyawan. Hasil yang sama juga ditunjukkan pada kepuasan kerja karyawan pada kinerja yang menunjukkan hubungan yang positif. Penelitian yang dilakukan oleh Okpara dan Wynn (2008), menguji dampak iklim etis pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi di commit to user Nigeria. Desain penelitian ini menggunakan metode survei pada business

21


digilib.uns.ac.id

directory of companies di Nigeria dengan melibatkan 409 responden yang menjabat sebagai manajer. Analisis regresi berganda dan Pearson’s product moment correlation digunakan untuk menguji pengaruh iklim etis pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Hasil dari penelitian Okpara dan Wynn (2008) menunjukkan adanya hubungan yang positif antara iklim etis dan kepuasan kerja. Dalam penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara iklim etis dan kepuasan kerja, Jaramillo et al., (dalam Mulki et al., 2009) Penelitian oleh Schwepker dan Good’s (dalam Mulki et al., 2009) menunjukkan bahwa perilaku etis dari seorang manajer penjualan berpengaruh terhadap perekrutan karyawan serta keputusan pelatihan yang pada akhirnya berdampak pada perilaku etis tenaga penjual. Penelitian Herzberg et al., (dalam Zeffane at al., 2008) mendukung hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja dimana kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Penelitian tersebut melibatkan 401 karyawan administrasi yang bisa berbahasa inggris dengan tingkatan yang berbeda pada utility company operating in the United Arab Emirates.

commit to user

22


digilib.uns.ac.id

G. Kerangka Pemikiran

Kepemimpinan Instrumental

Iklim Etis Kepuasan Kerja

kinerja

Kepuasan Terhadap Supervisor

Sumber : Mulki et al., (2009) Gambar I Kerangka Pemikiran Penelitian ini merupakan replikasi parsial dari penelitian yang dilakukan oleh Mulki et al., (2009). Dengan demikian, kerangka penelitian dalam penelitian ini didasarkan pada model yang dikemukakan oleh Mulki et al., (2009). Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut, kepemimpinan instrumental berpengaruh pada iklim etis. Hal ini tidak lepas dari peran para pemimpin organisasi dalam membentuk iklim etis dengan menempatkan dan menerapkan kebijakan etis dan prakteknya, seperti yang dikemukakan oleh Grojean et al., (dalam Mulki et al., 2009). Dalam hal ini ketika pemimpin instrumental mengembangkan petunjuk etis, mengkomunikasikan harapan, dan menetapkan konsekuensi dari pelanggaran norma-norma organisasi, maka karyawan akan menjadi lebih memungkinkan untuk mematuhi iklim etis organisasi. Dengan demikian commit to user

23


digilib.uns.ac.id

iklim etis dalam organisasi akan terbentuk dan diterapkan dengan baik oleh seluruh karyawan. Iklim etis pada penerapannya mempunyai pengaruh pada kepuasan terhadap supervisor. Hal ini dikarenakan iklim etis yang diterapkan dalam perusahaan dapat memberikan arahan yang jelas bagi karyawan dalam menjalankan pekerjaan mereka. Penerapan iklim etis tidak lepas dari peran supervisor

karena

supervisorlah

yang

bertanggung

jawab

dalam

memberikan supporting, coaching, dan mentoring pada para karyawan dalam hal ini adalah tenaga penjual. Johlke et al., (dalam Mulki et al., 2009) mengatakan bahwa suatu petunjuk etis dapat mengurangi kerancuan peran sehingga dapat meningkatkan kepuasan terhadap organisasi terutama kepuasan terhadap supervisor. Kepuasan terhadap supervisor pada gilirannya mempunyai pengaruh pada kepuasan kerja. Jika seorang karyawan merasa bahwa supervisor mereka dapat menunjukkan sikap serta perilaku yang sesuai dengan pengharapan mereka maka karyawan akan dapat bekerja secara maksimal tanpa rasa ragu karena mereka mendapatkan dukungan dari supervisor mereka. Jika karyawan merasa nyaman dengan pekerjaan mereka, maka kepuasan terhadap pekerjaan mereka juga dapat terpenuhi. Dalam hubungan dengan Kepuasan Kerja, Brown dan Peterson (dalam Mulki et al., 2009) berpendapat bahwa usaha lebih dialokasikan pada aktivitas yang membawa ke tingkat kepuasan yang lebih tinggi. Oleh commit to user

24


digilib.uns.ac.id

karena itu, karyawan akan menunjukkan kinerja yang lebih ketika mereka merasa puas dengan pekerjaan mereka.

H. Hipotesis Berdasarkan kerangka penelitian tersebut, hipotesis-hipotesis yang dirumuskan adalah sebagai berikut : 1. Pengaruh Kepemimpinan Instrumental pada Iklim Etis Para pemimpin organisatoris berperan dalam membentuk iklim etis dengan menempatkan dan menerapkan kebijakan etis dan prakteknya, (Grojean et al., dalam Mulki et al.,2009). Dengan menempatkan dan menerapkan kebijakan etis beserta prakteknya ini diharapkan mampu memberikan arahan dan pengertian yang jelas bagi setiap karyawan mengenai apa saja yang boleh dan tidak boleh dilakukan dalam pekerjaan mereka sehingga iklim etis dalam organisasi dapat terbentuk. Pendapat lain dikemukakan oleh Harris et al., (dalam Mulki et al.,2009) bahwa para pemimpin instrumental memulai struktur dan menyediakan arah spesifik ke karyawan dengan membagi tugas, menetapkan

prosedur,

mengatur

harapan,

dan

memberi

penghargaan sehingga dapat menghindarkan karyawan dari tindakan tidak etis. commit to user

25


digilib.uns.ac.id

Ketika

para

pemimpin

mengembangkan

petunjuk

etis,

mengkomunikasikan harapan, dan menetapkan konsekuensi dari pelanggaran norma-norma organisatoris, karyawan menjadi lebih mungkin untuk mematuhi harapan etis. Para pemimpin diterima oleh karyawan sebagai model peran yang menetapkan normanorma dan harapan untuk dilakukan dengan tepat (Grojean et. al., 2004). Studi Ahearne et al., (dalam Mulki et al., 2009) menunjukkan perilaku tenaga penjual sedikitnya secara parsial diterangkan oleh petunjuk dari para manajer. Hasil dari penelitian yang dilakukan oleh Mulki et al., (2009) pada sebuah perusahaan farmasi multinasional

yang

beroperasi

di

Amerika

Utara

dengan

melibatkan 333 responden menunjukkan bahwa kepemimpina instrumental mempunyai pengaruh positif pada iklim etis. Dari berbagai pernyataan di atas, dirumuskan hipotesis : H1 : Kepemimpinan Instrumental berpengaruh positif pada Iklim Etis 2. Pengaruh Iklim Etis pada Kepuasan terhadap Supervisor Keberadaan dari companywide standards of ethical behaviour meningkatkan kepercayaan penjual dimana manajemen dapat dipercayai dan akan bertindak secara etis (Mulki et al., 2008). Chonko et al., (dalam Mulki et al., 2009) mencatat bahwa ketika commitmereka to user dapat percaya organisasi tenaga penjual merasa

dan

26


digilib.uns.ac.id

supervisor mereka, itu mengurangi sifat mudah tersinggung dan meningkatkan kepuasan. Suatu iklim etis organisasi diatur menurut peraturan dan standar yang berisi tentang arahan yang jelas tentang apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan. Di sini aturan perusahaan mengatur perilaku karyawan dalam melaksakan pekerjaan mereka agar tetap mengacu pada iklim etis perusahaan serta bagaimana mereka berkomunikasi dengan pelanggan. Pembentukan iklim etis perusahaan tidak lepas dari campur tangan dari supervisor. Dalam hal ini supervisor bertanggung jawab dalam memberikan supporting, coaching, serta mentoring pada karyawan. Jika iklim etis yang terbentuk di perusahaan dapat membantu karyawan dalam hal ini tenaga penjual merasa puas dengan pekerjaan mereka, maka mereka akan merasa puas dengan supervisor. Sebagai tambahan, sejak petunjuk etis mengurangi kerancuan peran, mereka membantu peningkatan kepuasan dengan organisasi dan terutama sekali kepuasan dengan supervisor. Johlke et al., (dalam Mulki et al., 2009) berpendapat bahwa iklim etis yang berisi petunjuk etis akan dapat mengurangi kerancuan peran sehingga dapat meningkatkan kepuasan pada perusahaan terutama kepuasan terhadap supervisor. Studi yang dilakukan oleh Mulki et commit to user

27


digilib.uns.ac.id

al., (2009) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif antara iklim etis pada kepuasan terhadap supervisor. Berdasarkan hal di atas, dirumuskan hipotesis : H2: Iklim Etis berpengaruh positif pada Kepuasan terhadap Supervisor 3. Pengaruh Iklim Etis pada Kepuasan Kerja Brown dan Peterson (dalam Mulki et al., 2009) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah pusat pemahaman dari perilaku tenaga penjual. Hubungan antara iklim etis dan kepuasan kerja dapat dijelaskan dengan dua faktor. Faktor pertama, iklim etis mungkin membantu tenaga menghindari perilaku yang tidak pantas, seperti menggunakan pemaksaan atau penipuan dalam praktek penjualan yang pada akhirnya merugikan konsumen (Jaramillo et al., 2007). Karenanya, iklim etis menciptakan suatu rasa pemenuhan pekerjaan yang dicerminkan dalam suatu sikap pekerjaan positif. Faktor kedua, iklim etis memiliki hubungan yang signifikan dengan orientasi konsumen yang ditujukan untuk meningkatkan kemampuan tenaga penjual dalam meningkatkan hubungan jangka panjang dengan konsumen (Jaramillo et al., 2007) commit to user

28


digilib.uns.ac.id

Ketika tingkat pengalaman terhadap tekanan kerja rendah, tenaga penjual nampaknya akan lebih senang dengan pekerjaan mereka, merasa terikat dengan organisasi, dan mendorong untuk mengembangkan hubungan saling memuaskan dengan pelanggan. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Mulki et al., (2009) menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif antara iklim etis dengan kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan pernyataan di atas, dapat dirumuskan hipotesis: H3: Iklim Etis berpengaruh positif pada Kepuasan Kerja 4. Pengaruh Kepuasan terhadap Supervisor pada Kepuasan Kerja Seperti diindikasikan sebelumnya, kepuasan kerja mengukur keseluruhan sikap karyawan ke arah pekerjaannya yang dihasilkan dari pengevaluasian aspek pekerjaan yang beda (Churchill et al., dalam Mulki et al., 2009). Kualitas dari hubungan manajer dan tenaga

penjual

memainkan

suatu

peran

kritis

dalam

menggambarkan keseluruhan sikap pekerjaan tenaga penjual (Mulki et al., 2009). Tenaga penjual melihat para manajer seperti mempunyai dampak penting pada capaian dan kesejahteraan mereka karena manajer penjualan bertanggung jawab untuk mendukung, melatih, dan menasihati tenaga penjual (Churchill et to user al., dalam Mulki etcommit al., 2009).

29


digilib.uns.ac.id

Penelitian oleh Mulki et al., (2009) menunjukkan adanya pengaruh yang positif antara kepuasan terhadap supervisor dengan kepuasan kerja tenaga penjual. Berdasarkan pernyataan di atas, dapat dirumuskan hipotesis: H4: Kepuasan terhadap Supervisor berpengaruh positif pada Kepuasan Kerja 5. Pengaruh Kepuasan Kerja pada Kinerja Christen et al., (dalam Mulki et al.,2009) mendefinisikan kinerja sebagai jumlah energi atau sumberdaya karyawan yang dihabiskan untuk mencapai sasaran pekerjaan. Tiap-tiap individu memiliki kapasitas yang terbatas untuk mengalokasikan kinerja dan mengatur intensitas dan ketekunan (Yeo dan Neal dalam Mulki et al., 2009). Kinerja yang lebih dialokasikan untuk aktivitas yang membawa tingkat kepuasan yang lebih tinggi. Oleh karena itu, tenaga penjual akan lebih menunjukkan kinerja ketika mereka merasa puas dengan pekerjaan mereka. Studi oleh Mulki et al., (2009) menunjukkan adanya pengaruh yang positif antara kepuasan kerja dengan kinerja. Berdasarkan pernyataan di atas, didapat hipotesis: H5: Kepuasan Kerja berpengaruh positif pada Kinerja

commit to user

30


digilib.uns.ac.id

BAB III METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian Desain penelitian adalah rencana dari struktur penelitian yang mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid, obyektif, efisien dan efektif (Jogiyanto, 2004:53). Menurut Indriantoro dan Supomo (2002:86), secara umum yang perlu ditentukan di dalam desain penelitian adalah karakteristik-karakteristik dari penelitiannya yang meliputi: 1. Tujuan Studi Tujuan studi penelitian ini adalah hypothesis testing (pengujian hipotesis), yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk hubungan antar variabel. Penelitian ini bertujuan untuk menguji peran kepemimpinan instrumental pada iklim etis dan perilaku tenaga penjual. 2. Tipe Hubungan Variabel Tipe hubungan variabel dalam penelitian ini adalah hubungan sebab akibab dimana variabel satu dengan variabel yang lain saling mempengaruhi 3. Lingkungan (setting) Penelitian Penelitian terhadap suatu fenomena dapat dilakukan pada lingkungan yang natural dan lingkungan yang artificial (buatan). commit to user

31


digilib.uns.ac.id

Lingkungan (setting) penelitian ini adalah lingkungan yang natural, yaitu dengan mengambil subyek penelitian tenaga penjual PT. Colombus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo. 4. Unit Analisis Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis dalam penelitian dan merupakan elemen penting dalam desain penelitian karena mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan dan analisis data. Unit analisis penelitian ini adalah tingkat individual, yaitu data yang dianalisis berasal dari setiap individu tenaga penjual. 5. Horison Waktu Data penelitian dapat dikumpulkan sekaligus pada waktu tertentu (satu titik waktu) atau dikumpulkan secara bertahap dalam beberapa waktu yang relatif lebih lama tergantung pada karakteristik masalah yang akan dijawab. Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study), yaitu penelitian yang datanya dikumpulkan sekaligus pada periode tertentu. 6. Pengukuran Construct Construct merupakan abstraksi dari fenomena atau realita yang untuk keperluan penelitian harus dioperasionalkan dalam bentuk variabel yang diukur dengan berbagai macam nilai. Pengukuran construct dalam penelitian ini menggunakan skala interval, yaitu skala yang menyatakan kategori, peringkat dan jarak construct commit to user

32


digilib.uns.ac.id

yang diukur. Skala interval yang digunakan dinyatakan dengan angka 1 sampai 4.

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling 1. Populasi Populasi adalah keseluruhan kelompok orang, kejadian, atau hal minat yang ingin peneliti investigasi (Sekaran, 2003). Populasi dalam penelitian ini adalah tenaga penjual PT. Colombus Sarana Mandiri unit bisnis Solo yang berjumlah 210 orang. 2. Sampel Sampel adalah sebagian dari populasi yang terdiri atas sejumlah anggota yang dipilih dari populasi (Sekaran, 2003). Tujuan

penggunaan

sampel

adalah

agar

mampu

menarik

kesimpulan yang dapat digeneralisasikan terhadap populasi penelitian. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagian dari tenaga penjual PT. Colombus Sarana Mandiri unit bisnis Solo yang dianggap dapat mewakiliki dari keseluruhan populasi yang ada dengan syarat bahwa karyawan tersebut minimal telah 1 (satu) tahun bekerja di PT. Colombus Sarana Mandiri unit bisnis Solo.

commit to user

33


digilib.uns.ac.id

Ferdinand (2002:48) memberikan pedoman ukuran sampel yang diambil, yaitu: a. 100-200 sampel untuk teknik Maximum

Likelihood

Estimation b. Tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi. Pedomannya adalah 5-10 kali jumlah parameter yang diestimasi. c. Tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh variabel laten. Jumlah sampel adalah jumlah indikator dikali 5-10. d. Bila sampelnya sangat besar, maka peneliti dapat memilih teknik estimasi. Berdasarkan pedoman di atas, maka jumlah sampel minimum dapat ditentukan dari 5 kali indikator yang digunakan, yaitu 23 indikator sehingga didapat sampel minimum sebesar 115 tenaga penjual. 3. Teknik Sampling Pengambilan sampel (sampling) adalah proses memilih sejumlah elemen secukupnya dari populasi, sehingga penelitian terhadap sampel dan pemahaman tentang sifat atau karakteristiknya akan memungkinkan

untuk menggeneralisasikan sifat atau

karakteristik tersebut pada elemen populasi (Sekaran, 2003). Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan commit to user

34


digilib.uns.ac.id

teknik purposive sampling, yaitu dilakukan dengan mengambil sampel dari populasi berdasarkan pertimbangan (judgement) tertentu atau jatah (quota) tertentu (Jogiyanto, 2004). Kriteria sampel yang diambil yaitu karyawan PT. Colombus Sarana Mandiri unit bisnis Solo yang bekerja sebagai tenaga penjual dan minimal telah bekerja selama 1 (satu) tahun. Pemilihan sampel tersebut dilakukan dengan pertimbangan bahwa subyek tidak hanya sebagai pelaku, tetapi juga memahami permasalahan penelitian yang menjadi fokus peneliti, yaitu peran kepemimpinan instrumental pada iklim etis dan perilaku tenaga penjual.

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 1. Kepemimpinan Instrumental Kepemimpinan pemimpin

yang

instrumental menggunakan

mengambarkan directive

seorang

style

dalam

memberikan pengarahan serta aturan-aturan bagi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan mereka. Menurut Evans (dalam Mulki et al., 2009) seorang pemimpin yang menggunakan gaya kepemimpinan instrumental akan menggambarkan aktivitas kelompok,

menguraikan

peran

masing-masing

anggota

kelompok, serta menetapkan petunjuk tugas yang jelas. Pemimpin

instrumental

juga

mengkomunikasikan

serta

commit to user

35


digilib.uns.ac.id

menerapkan sistem penghargaan yang sesuai yang memotivasi karyawan untuk patuh dengan aturan. Pengukuran

variabel

kepemimpinan

instrumental

menggunakan kuesioner penelitian yang terdiri dari 4 (empat) item pertanyaan yang dikembangkan oleh House et al., (dalam Mulki et al., 2009). Kepemimpinan instrumental diukur dengan menggunakan skala likert jenjang 4 (empat) dengan kriteria: (1) = Sangat Tidak Setuju, (2) = Tidak Setuju, (3) = Setuju, (4) = Sangat Setuju. 2. Iklim Etis Victor

dan

Cullen

(dalam

Mulki

et

al.,

2009)

menggambarkan iklim etis sebagai ‘‘ pemberlakuan persepsi tentang tipe praktek organisatoris yang khas dan prosedur yang mempunyai isi etis’’. Pendapat lain juga dikemukakan oleh Victor dan Cullen (dalam Kim dan Miller, 2008) bahwa iklim etis merupakan persepsi bersama dari perilaku etis mana yang benar dan bagaimana isu etis harus ditangani. Martin dan Cullen (dalam Deshpande dan Joseph, 2009) mengidentifikasikan iklim etis organisasi sebagai suatu kelompok iklim yang ditentukan yang mencerminkan prosedur organisasi, kebijakan dan praktek dengan konsekuensi moral. Dari beberapa pendapat yang dikemukakan di atas dapat disimpulkan bahwa iklim etis adalah persepsi bersama tentang commit to user

36


digilib.uns.ac.id

praktek dan prosedur organisasi yang berisi mengenai perilaku etis serta konsekunsi moralnya. Pengukuran variabel iklim etis diukur menggunakan kuesioner penelitian yang terdiri dari 5 (lima) item pertanyaan yang dikembangkan oleh Schwepker’s (dalam Mulki et al., 2009). Iklim etis diukur dengan menggunakan skala likert jenjang 4 (empat) dengan kriteria : (1) = Sangat Tidak Setuju, (2) = Tidak Setuju, (3) = Setuju, (4) = Sangat Setuju 3. Kepuasan terhadap Supervisor Kepuasan terhadap supervisor adalah bagian dari kepuasan kerja tenaga penjual. Kepuasan kerja ini merupakan suatu bentuk dari rasa yang dirasakan oleh tenaga penjual. Rasa ini akan mencerminkan hubungan antara atasan dan bawahan. Jika bawahan merasa bahwa atasan mereka menunjukkan perilaku yang baik atau sesuai dengan harapan mereka,maka akan tercipta suatu hubungan yang baik antara atasan dan bawahan. Hubungan baik ini tercipta apabila terjalin komunikasi yang baik juga antara atasan dan bawahan Jadi kepuasan terhadap supervisor dapat disimpulkan sebagai rasa yang digambarkan oleh bawahan melalui perilaku mereka yang timbul karena perilaku atasan yang baik atau sesuai dengan harapan bawahan atau yang dicerminkan ke commit to user

37


digilib.uns.ac.id

dalam suatu bentuk komunikasi yang terjalin baik antara atasan dan bawahan. Pengukuran variabel kepuasan terhadap supervisor diukur menggunakan 4 pertanyaan yang dikembangkan oleh Churchill et al., (dalam mulki et al., 2009) dengan menggunakan skala Likert jenjang 4 (empat) dengan kriteria : (1) = Sangat Tidak Setuju, (2) = Tidak Setuju, (3)= Setuju, (4) = Sangat Setuju. 4. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja mengacu pada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja

yang

tinggi

mempunyai

sikap

positif

terhadap

pekerjaannya. Mathis dan Jackson (2002) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Pendapat lain dikemukakan oleh Oshagbemi (dalam Kim dan Miller, 2008) yang mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu reaksi emosional individu yang diakibatkan oleh perbandingan perorangan dari hasil yang nyata dengan yang diinginkan, dihargai atau diantisipasi dalam pekerjaan tertentu. Pengukuran variabel kepuasan kerja diukur menggunakan 3 (tiga) pertanyaan yang dikembangkan oleh Spector’s (dalam Mulki

et

al., 2009). Kepuasan commit to user

kerja

diukur

dengan

38


digilib.uns.ac.id

menggunakan skala Likert jenjang 4 (empat) dengan kriteria : (1) = Sangat Tidak Setuju, (2) = Tidak Setuju, (3) = Setuju, (4) = Sangat Setuju 5. Kinerja Pada umumnya, kinerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler dan porter (dalam Hardiyanti, 2010) menyatakan bahwa

kinerja

adalah

kesuksesan

seseorang

dalam

melaksanakan tugas. Mathis dan Jackson (2002) berpendapat bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Pendapat lain dikemukakan oleh Prawirosentono (dalam Hardiyanti, 2010) bahwa kineja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Dari beberapa pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang baik secara individu maupun kelompok dalam suatu organisasi. Pengukuran variabel kinerja diukur menggunakan 7 (tujuh) pertanyaan yang dikembangkan oleh Piercy ea al., (dalam Mulki commit to user

39


digilib.uns.ac.id

et al., 2009). Kinerja diukur dengan menggunakan skala Likert jenjang 4 (empat) dengan kriteria : (1) = Sangat Tidak Setuju, (2) = Tidak Setuju, (3)= Setuju, (4) = Sangat Setuju

D. Sumber Data Data-data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Data Primer Sumber data primer adalah sumber data yang

didapat

langsung dari responden oleh peneliti (Sekaran, 2003). Data primer dalam penelitian ini meliputi jawaban responden dalam pertanyaan-pertanyaan yang ada pada kuesioner. 2. Data Sekunder Data

sekunder

adalah

data

yang

digunakan

untuk

melengkapi data primer dalam menyusun laporan penelitian. Data ini sifatnya sebagai pelengkap data primer. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data yang diperoleh dari

perusahaan

yang

meliputi

sejarah

singkat

dan

perkembangannya, struktur organisasi perusahaan, visi dan misi perusahaan, status kepegawaian, pengaturan dan penjadwalan kerja karyawan serta kesejahteraan karyawan.

commit to user

40


digilib.uns.ac.id

E. Metode Pengumpulan Data Teknik pengambilan data yang dilakukan yaitu: 1. Kuesioner Kuesioner yaitu serangkaian pertanyaan tertulis yang diformulasikan

lebih

dahulu

sehingga

responden

dapat

mencatatkan jawaban-jawabannya (Sekaran, 2003). Kuesioner adalah metode pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan pada responden dan responden memiliki alternatif jawaban yang sudah tersedia. Kuesioner mengenai kepemimpinan instrumental, iklim etis, kepuasan dengan supervisor, dan kepuasan kerja diberikan pada responden yang menjadi obyek penelitian. Dalam hal ini, responden tidak dapat memberikan jawaban di luar alternatif jawaban yang telah disediakan. 2. Wawancara Yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan beberapa pertanyaan secara langsung (bertatap muka) maupun tidak

langsung

(telepon).

Wawancara

dilakukan

untuk

memperoleh informasi mengenai isu yang diteliti. Pada penelitian kali ini wawancara dilakukan antara peneliti (pewawancara) dengan pihak perusahaan (bagian personalia) PT. Colombus Sarana Mandiri unit bisnis Solo. Data yang commit to user

41


digilib.uns.ac.id

diperoleh dari wawancara berupa data-data sekunder yang mendukung penelitian ini. 3. Studi Pustaka Metode dengan cara mengumpulkan bahan-bahan tertulis seperti jurnal, majalah, buku teks, artikel dan lain-lain yang berhubungan dengan topik penelitian yang akan dilakukan.

F. Metode Analisis Data 1. Analisis Deskriptif Statistik deskriptif adalah analisis data dengan cara mengubah data mentah menjadi bentuk yang lebih mudah dipahami

dan

diinterpretasikan.

Dimaksudkan

untuk

memberikan penjelasan yang memudahkan peneliti dalam menginterpretasikan hasil analisis data dan pembahasannya. Statistik deskriptif menjelaskan data demografis responden dan statistik deskriptif variabel utama yang diteliti. Deskripsi variabel penelitian meliputi kisaran skor jawaban responden baik secara teoritis maupun berdasarkan data yang dikumpulkan dalam penelitian ini. Dalam penelitian ini, analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis profil responden dan tanggapan responden terhadap setiap item pertanyaan yang mengkaji mengenai commit to user “Peran Kepemimpinan Instrumental terhadap Iklim Etis dan 42


digilib.uns.ac.id

Perilaku Tenaga Penjual pada PT. Colombus Sarana Mandiri unit bisnis Solo.” 2. Uji Validitas Validitas menunjukkan seberapa jauh suatu tes atau satu set dari operasi-operasi mengukur apa yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004). Validitas memungkinkan hasil pengukuran yang diperoleh dengan kuesioner dapat menjelaskan masalah penelitian sesuai dengan konsepnya (Sekaran, 2003). Untuk

memperoleh

validitas

kuesioner,

usaha

dititikberatkan pada pencpaian validitas isi. Validitas tersebut menunjukkan sejauh mana perbedaan yang diperoleh dengan instrumen pengukuran merefleksikan perbedaan sesungguhnya pada responden yang diteliti. Dalam penelitian ini akan digunakan uji validitas dengan confirmatory factor analysis (CFA) menggunakan software SPSS 11.5 for Windows. Confirmatory factor analysis (CFA) perlu dilakukan terhadap model pengukuran karena syarat untuk dapat menganalisis model dengan SEM, indikator masing-masing konstruk harus memiliki loading factor yang signifikan terhadap konstruk yang diukur. Menurut Hair et al., (1998) factor loading lebih besar ± 0,30 dianggap memenuhi level minimal, factor loading ± 0,40 dianggap lebih baik dan sesuai dengan rules of thumb yang dipakai para peneliti, dan faktor loading ≥ commit to user

43


digilib.uns.ac.id

0,50 dianggap signifikan. Pedoman ini dapat diaplikasikan jika ukuran sampel adalah 100 atau lebih. Asumsi yang mendasari dilakukannya analisis faktor adalah data matrik harus memiliki korelasi yang cukup (sufficient correlation). Interkorelasi antar variabel akan dideteksi dengan Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Eduquacy (KMO MSA). Untuk dapat dilanjutkan kepada uji validitas, nilai KMO harus > 0,5 (Ghozali, 2005). Dalam confirmatory factor analysis (CFA) kita juga harus melihat pada output dari rotated component matrix yang harus terekstrak

secara

sempurna.

Jika

masing-masing

item

pertanyaan belum terekstrak secara sempurna, maka proses pengujian validitas dengan factor analysis harus diulang dengan cara menghilangkan item pertanyaan yang memiliki nilai ganda. Indikator masing-masing konstruk yang memiliki loading factor yang

signifikan

membuktikan

bahwa

indikator

tersebut

merupakan satu kesatuan alat ukur yang mengukur konstruk yang sama dan dapat memprediksi dengan baik konstruk yang seharusnya diprediksi (Hair et al., 1998). 3. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Reliabilitas suatu commit to user

44


digilib.uns.ac.id

pengukuran mencerminkan apakah suatu pengukuran dapat terbebas dari kesalahan (error), sehingga memberikan hasil pengukuran yang konsisten pada kondisi yang berbeda dan pada masing-masing butir dalam instrumen (Sekaran, 2003). Teknik pengujian yang digunakan adalah teknik Cronbach’s Alpha. Taraf signifikansi yang digunakan adalah 5%. Untuk mengukur reliabilitas dari instrumen penelitian ini dilakukan dengan item-to-total correlation dan Cronbach’s Alpha dengan bantuan program komputer SPSS 11.5. Menurut Sekaran (2003), suatu pertanyaan dikatakan reliabel bila koefisien alpha semakin mendekati 0,8. Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,80 – 1,0 dikategorikan reliabilitas baik, nilai 0,60 – 0,79 dikategorikan reliabilitasnya dapat diterima, dan nilai ≤ 0,60 dikategorikan reliabilitasnya buruk (Sekaran, 2003). Rumus Cronbach’s Alpha adalah sebagai berikut: 2 é k ù é ås b ù r11 = ê ú ê1 - s 2 ú ë k - 1û êë úû 1

notasi: r11

= reliabilitas instrument

k

= banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑σb2

= jumlah varians butir

Σ12

= varians total commit to user

45


digilib.uns.ac.id

Pengujian reliabilitas instrument penelitian ini akan dilakukan dengan menggunakan software SPSS 11.5 for Windows. Menurut Hair et al., (1998) suatu instrumen dinyatakan reliabel jika hasil koefisien Cronbach’s Alpha menunjukkan nilai ≥ 0,70. 4. Uji Asumsi Model a) Normalitas Data Asumsi yang paling fundamental dalam analisis multivariate adalah normalitas, yang merupakan bentuk suatu distribusi data pada suatu variabel metrik tunggal dalam menghasilkan distribusi normal (Hair et al., dalam Ghozali dan Fuad, 2005). Normalitas yang digunakan adalah univariate normality. Apabila asumsi normalitas tidak dipenuhi dan penyimpangan normalitas tersebut besar, maka akan mengakibatkan hasil uji statistik yang bias. Untuk

menguji

asumsi

normalitas,

maka

dapat

digunakan nilai statistik z untuk skewness dan kurtosis-nya. Nilai z skewness dapat dihitung sebagai berikut: Zskewness =

skewness 6 N

dimana N merupakan ukuran sampel. Nilai statistik z untuk kurtosisnya dapat dihitung dengan menggunakan rumus berikut ini: commit to user

46


digilib.uns.ac.id

Zkurtosis =

kurtosis 24 N

jika nilai z, baik z kurtosis dan/atau z skewness adalah signifikan (kurang dari 0,05 pada tingkat signifikansi 5%), maka dapat dikatakan bahwa distribusi data tidak normal. Sebaliknya, jika nilai z, baik z kurtosis dan/atau z skewness tidak signifikan (lebih dari 0,05 pada tingkat signifikansi 5%), maka dapat dikatakan bahwa distribusi data normal. Disamping itu Curran et al., (dalam Ghozali dan Fuad, 2005) membagi distribusi data menjadi tiga bagian: 1. Normal, apabila nilai z statistik (critical ratio atau C.R.) skewness < 2 dan nilai C.R. kurtosis < 7. 2. Moderately non-normal, apabila nilai C.R skewness berkisar antara 2 sampai 3 dan nilai C.R. kurtosis berkisar antara 7-21. 3. Ekstremely non-normal, apabila nilai C.R. skewness > 3 dan nilai C.R. kurtosis > 21. Dalam penelitian ini uji normalitas dihitung dengan bantuan program komputer AMOS 6.0. b) Evaluasi Outliers Outliers adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalamtobentuk commit user nilai ekstrim, baik dalam suatu

47


digilib.uns.ac.id

variabel tunggal (univariate outlier) maupun dalam kombinasi beberapa variabel (multivariate outlier) (Hair et al., dalam Ferdinand, 2002). Uji terhadap outliers dilakukan dengan menggunakan kriteria Jarak Mahalanobis (Mahalanobis Distance) pada tingkat p<0,001 (Ghozali, 2005). Jarak Mahalanobis ini dievaluasi dengan menggunakan c2 pada derajat bebas sebesar jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian (Ferdinand, 2002). Evaluasi outliers ini dilakukan dengan bantuan program komputer AMOS 6.0. c) Multikolinearitas Uji

multikolinearitas

bertujuan

untuk

menguji

apakah

ditemukan adanya korelasi antar variabel independen dalam model. Ada tidaknya multikolinearitas dapat dilihat melalui matrik korelasi antar variabel independen. Jika antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (di atas 0,9), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinearitas (Ghozali, 2005). Pengujian multikolinearitas dilakukan dengan bantuan program komputer AMOS 6.0. 5. Uji Hipotesis Metode analisis untuk pengujian hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan Structural Equation Modelling (SEM).

SEM

merupakan

teknik

multivariat

yang

mengkombinasikan aspek regresi berganda dan analisis faktor commit to user

48


digilib.uns.ac.id

untuk mengestimasi serangkaian hubungan ketergantungan secara simultan (Hair et al., 1998). Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan program AMOS 6.0 untuk menganalisis hubungan kausalitas dalam model struktural yang diusulkan. a) Analisis Kesesuaian Model (Goodnes- of-Fit) Dalam analisis SEM, tidak ada alat uji statistik tunggal untuk menguji hipotesis mengenai model (Hair et al., 1998). Tetapi berbagai fit index yang digunakan untuk mengukur derajat kesesuaian antara model yang disajikan dengan data yang disajikan. Fit index yang digunakan meliputi: 1) Chi Square Statistic Ukuran fundamental untuk mengukur overall fit adalah likelihood ratio Chi-square statistic. Tujuan analisis ini adalah mengembangkan dan menguji sebuah model yang sesuai dengan data. Chi-square ini bersifat sangat sensitif terhadap besarnya sampel yang digunakan. Nilai chi-square yang tinggi relatif terhadap degree of freedom menunjukkan bahwa matrik kovarian atau korelasi yang diobservasi dengan yang diprediksi berbeda secara nyata dan ini menghasilkan probabilitas (p) lebih kecil dari tingkat signifikansi (α). Sebaliknya nilai chi square yang kecil akan menghasilkan nilai probabilitas (p) yang lebih besar dari tingkat signifikansi (α). Dan ini menunjukkan bahwa input matrik kovarian antara commit to user

49


digilib.uns.ac.id

prediksi dengan observasi sesungguhnya tidak berbeda secara signifikan (Ghozali, 2005). Tingkat signifikansi penerimaan yang direkomendasikan adalah apabila p > 0,05 (Hair et al., 1998), yang berarti matriks input yang sebenarnya dengan matriks input yang diprediksi secara statistik tidak berbeda. 2) Normed Chi-Square (CMIN/DF) Normed Chi-Square adalah ukuran yang diperoleh dari nilai chi-square dibagi dengan degree of freedom. Indeks ini merupakan indeks kesesuaian parsimonious yang mengukur hubungan goodness of fit model dan jumlah koefisien estimasi yang diharapkan untuk mencapai tingkat kesesuaian. Nilai yang direkomendasikan untuk menerima kesesuaian model adalah CMIN/DF ≤ 2,0 atau 3,0. 3) Goodness of Fit Index (GFI) Indeks ini mencerminkan tingkat kesesuaian model secara keseluruhan yang dihitung dari residual kuadrat dari model yang diprediksi dibandingkan data yang sebenarnya. Indeks ini mempunyai rentang 0 (poor fit) sampai dengan 1 (perfect fit). Nilai yang lebih mendekati 1 mengindikasikan model yang diuji memiliki kesesuaian yang baik (Hair et al., 1998). Tingkat penerimaan yang direkomendasikan untuk kesesuaian yang baik adalah GFI ≥ 0,90. 4) Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) commit to user

50


digilib.uns.ac.id

Indeks ini merupakan pengembangan dari Goodness of Fit Index (GFI) yang telah disesuaikan dengan rasio dari degree of freedom model-model konstruk tunggal dengan semua indikator pengukuran konstruk. Nilai yang direkomendasikan adalah AGFI ≥ 0,90. Semakin besar nilai AGFI maka semakin baik kesesuaian yang dimiliki model. 5) Tucker Lewis Index (TLI) TLI atau dikenal juga dengan non-normed fit index (NNFI), adalah suatu indeks kesesuaian incremental fit index yang membandingkan sebuah model yang diuji dengan null model. Nilai penerimaan yang direkomendasikan adalah nilai TLI ≥ 0,90. TLI merupakan indeks yang kurang dipengaruhi oleh ukuran sampel. 6) Comparative Fit Index (CFI) CFI merupakan indeks kesesuaian incremental, yang juga membandingkan model yang diuji dengan null model. Besaran indeks ini adalah dalam rentang 0 sampai 1 dan nilai yang mendekati

1

mengindikasikan

model

memiliki

tingkat

kesesuaian yang baik. Nilai penerimaan yang direkomendasikan adalah nilai CFI ≥ 0,90. Indeks ini sangat dianjurkan untuk digunakan, karena indeks-indeks ini relatif tidak sensitif terhadap besarnya sampel dan kurang dipengaruhi pula oleh kerumitan model commit to user

51


digilib.uns.ac.id

7) The Root Mean Square of Approximation (RMSEA) RMSEA

merupakan

indeks

yang

digunakan

untuk

mengukur fit model menggantikan chi-square statistic dalam jumlah

sampel

yang

besar.

Nilai

RMSEA

≥

0,08

mengindikasikan indeks yang baik untuk menerima kesesuaian sebuah model. Indeks-indeks yang digunakan untuk menguji kelayakan sebuah model dapat diringkas dalam tabel berikut ini: Tabel III.1 Goodness-of-fit Indices Goodness-of-fit Indices

Cut-off Value

2 Chi-square ( c ) Significance Probability (p) CMIN/DF GFI AGFI TLI CFI RMSEA

Diharapkan kecil ³ 0,05 £ 2,00 ³ 0,90 ³ 0,90 ³ 0,90 ³ 0,90 £ 0,08

Sumber: Ferdinand (2002), Ghozali (2005) b) Analisis koefisien jalur Analisis ini dilihat dari signifikansi besaran regression weight model. Kriteria bahwa jalur yang dianalisis signifikan adalah apabila memiliki nilai C.R ³ nilai t tabel. Pedoman umum nilai t tabel dengan level signifikasi 5% adalah + 1,98 (Jogiyanto, 2004).

commit to user

52


digilib.uns.ac.id

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A.

Deskripsi Objek Penelitian 1. Sejarah Berdirinya Perusahaan Columbus Cash & Credit adalah salah satu perusahaan yang bergerak di bidang Sewa Beli atau yang biasa masyarakat katakan dengan penjualan secara kredit. PT. Columbus didirikan pada tanggal 7 Juli 2001 di kota Palembang. Usaha ini berawal dari ide untuk membentuk suatu bisnis yang dapat memberikan kesempatan kepada para tenaga muda untuk bergabung bersama Columbus untuk dibentuk dan menjadi orang yang sukses dalam hidup dan karirnya. Penggunaan nama Columbus terilhami dari penemu Benua Amerika, yaitu Christoper Columbus. Karena diharapkan Columbus bukan hanya mudah diingat oleh orang namun menjadi besar dan berkembang sepanjang jaman. PT.

Columbus

didirikan

oleh

Haris

Nasution,

dalam

perkembangan kepemilikannya bertambah menjadi lima orang yaitu Haris Nasution, Yanto Santoso, Basuki Lidin, Hardiyanto, dan Junaidi. Dengan bertambahnya kepemilikan pada PT. commit to user

53


digilib.uns.ac.id

Columbus, tidak hanya memperkokoh permodalan tetapi juga mampu bersaing dengan competitor. Salah satu strategi PT. Columbus dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, yaitu dengan melakukan ekspansi (perluasan wilayah) ke pulau Jawa. Jakarta adalah kota tujuan ekspansi, mengingat Jakarta dinilai sebagai pusat perekonomian serta perdagangan di Indonesia. Selain Jakarta, PT. Columbus juga membuka cabang di beberapa kota, diantaranya Bandung, Jambi, Muara Enim, Bali, Denpasar, Solo, dan Yogyakarta. PT. Columbus Sarana Mandiri unit bisnis Solo merupakan salah satu cabang PT. Columbus, yang berkantor pusat di Jl. Honggowongso No. 93A. Dipimpin oleh Bapak Bambang E.P. sebagai Direktur Operasional Unit (DOU), PT. Columbus unit bisnis Solo memiliki empat showroom di Solo, Karanganyar, Jamus, dan Wonogiri. Selain memiliki empat showroom juga memiliki satu cabang di Salatiga dengan dua showroom yaitu Salatiga dan Boyolali. 2. Visi dan Misi Perusahaan 2.1 Visi a) Menjadi

perusahaan

terbaik

dan

nomor

satu

dibidangnya, di mana unit bisnis itu berada. b) Peduli commit terhadaptokebutuhan masyarakat. user

54


digilib.uns.ac.id

c) Menciptakan karyawan berbudaya dan sejahtera. 2.2 Misi a) Membangun jaringan unit bisnis di seluruh kota besar. b) Menyediakan barang terlengkap, berkualitas, dan bergaransi c) Meningkatkan kualitas pelayanan, kemudahan, dan kepedulian terhadap nasabah sebagai mitra usaha. d) Meningkatkan

kesejahteraan

dan

keharmonisan

karyawan yang berbudaya dan berwawasan luas dengan menanamkan budaya dan visi. 3. Tujuan Perusahaan a) Memenuhi kebutuhan masyarakat terutama akan barangbarang home appliance, baik barang elektronik maupun furniture. Namun perusahaan juga melayani permintaan atas peralatan pertanian seperti mesin traktor, mesin diesel, mesin kompresor, serta alat komunikasi seperti handphone. b) Melayani kebutuhan masyarakat dalam berbagai bentuk transaksi penjualan (tunai maupun angsuran). c) Bersaing dengan competitor dalam upaya mencapai visi sebagai perusahaan terbaik. commit to user

55


digilib.uns.ac.id

d) Menguasai pasar penjualan retail guna memperoleh keuntungan bagi perusahaan. e) Membantu

program

pemerintah

dalam

menciptakan

lapangan pekerjaan dan mengurangi pengangguran. 4. Struktur Organisasi Struktur organisasi merupakan hal yang sangat penting untuk melaksanakan kegiatan usaha. Struktur organisasi yang baik harus mempunyai dua ciri yaitu efisien dan sehat. Efisien yang dimaksud adalah dalam rangka menjalankan peranannya, masing-masing satuan dapat mencapai perbandingan terbaik antara usaha dan hasil yang diperoleh. Sedangkan pengertian sehat berarti bahwa tiap satuan yang ada dapat menjalankan peranannya dengan tertib, berkedudukan pasti dan mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang jelas. Struktur organisasi yang baik dapat diwujudkan apabila pada waktu penyusunannya memperhatikan dan berdasarkan pada asas organisasi, yaitu pedoman-pedoman yang hendaknya diterapkan secara komprehensif, seperti perumusan tujuan, pembagian wewenang,

kerja,

koordinasi

departemenisasi,

antar

bagian,

kesatuan

pelimpahan

perintah,

dan

kesinambungan. Dengan demikian apabila hal tersebut dapat terpenuhi,

kemungkinan adanya commit to user

kesalahan

kerja

dan

56


digilib.uns.ac.id

penyelewengan dalam suatu organisasi perusahaan dapat dikurangi dan dideteksi sedini mungkin. Struktur organisasi dan deskripsi jabatan pada PT. Columbus Sarana Mandiri unit bisnis Solo sebagai berikut:

commit to user

57

DOU (Direktur Operasional Unit)

Kepala Urusan Marketing

Kepala Pengendalian Kredit

Kepala Urusan Accounting

Kepala HRD (Human Resource Development)

Sumber : PT. Colombus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo

Gambar IV.1 Bagan Organisasi pada PT. Columbus Sarana Mandiri

58

Kepala Urusan Marketing

Kepala Gudang

Adm. Gudang

Adm. Marketing

Spv. Showroom

Ass. Supervisor

Spv. Sales Force

Ass. Supervisor

Pengiriman Pramuniaga Teknisi

Sales


Gambar IV.2 Bagan Organisasi Bagian Marketing Customer Service

59

Kepala Pengendalian Kredit

Koordinator Survey

Adm. Survey

Surveyor

Koordinator Penagihan

Koordinator Administrasi A/R

Kolektor

Adm. A/R


Gambar IV.3 Bagan Organisasi Bagian Pengendalian Kredit

60

Kepala Urusan Accounting

Staf Fakturisasi

Staf Akuntansi

Staf Pengendalian Stok

Kasir


Gambar IV.4 Bagan Organisasi Bagian Accounting

61

Kepala HRD

Staf Personalia

Staf HRD

Koordinator Umum

Office Boy

Satpam

Staf Umum


Gambar IV.5 Bagan Organisasi Bagian Human Resource and Development

62


digilib.uns.ac.id

5. Usaha dan Kegiatan a. Jenis Usaha PT. Columbus Sarana Mandiri unit bisnis Solo adalah suatu perusahaan retail yang pada prinsipnya bergerak dalam bidang usaha penjualan secara tunai maupun angsuran berbagai produk kebutuhan masyarakat, dengan focus penjualan barang-barang home appliance. Sehingga variasi dari produk yang dipasarkan oleh perusahaan menjadi sangat luas, mulai dari perangkat audio visual, komputer, mesin cuci, lemari es, furniture, dan handphone. Akan tetapi untuk saat ini Columbus belum melayani akan kebutuhan alat-alat transportasi. Kegiatan pemasaran pada PT. Columbus didukung dengan berbagai kegiatan promosi berupa pembukaan 4 showroom diwilayah Solo, yaitu Solo, Karanganyar, Jamus, Wonogiri, dan satu cabang di Salatiga dengan 2 showroom yaitu Salatiga dan Boyolali, mengikuti setiap event pameran yang diadakan, menjadi sponsor dalam beberapa event yang dihadiri masyarakat, promosi diberbagai media baik cetak maupun elektronik, pemberian hadiah langsung dan undian serta berbagai program promo seperti penjualan angsuran tanpa uang muka dan penjualan kredit tanpa bunga. Selain itu juga menerapkan standar pelayanan “5T” dalam setiap usaha dan transaksi (Tercepat, Terlengkap, Termurah, commit to user Terjamin, dan Termudah). Berbagai macam usaha dilakukan 63


digilib.uns.ac.id

karena PT. Columbus ingin membantu meringankan dan memudahkan masyarakat yang ingin memenuhi kebutuhannya serta menerapkan komitmen dalam melayani masyarakat serta konsumen dengan baik. b. Sistem Penjualan 1. Penjualan Tunai Sistem penjualan tunai yang diterapkan oleh PT. Columbus adalah sebagai berikut: a) Konsumen

melakukan

transaksi

dengan

pramuniaga

maupun sales. b) Setelah terjadi kesepakatan, konsumen membayar langsung di kasir atau melalui sales. c) Bagian gudang akan melakukan pengiriman barang berdasarkan kesepakatan dan pembayaran. d) Pencatatan atas transaksi penjualan dilakukan oleh bagian akuntansi berdasarkan nota yang dikeluarkan oleh kasir. 2. Penjualan Angsuran Sistem penjualan angsuran pada PT. Columbus, adalah sebagai berikut: a) Pengiriman barang kepada konsumen sesuai dengan order penjualan.

commit to user

64


digilib.uns.ac.id

b) Konsumen memiliki piutang berupa angsuran sebesar nilai total harga penjualan, atau dikurangi dengan uang muka yang telah dibayar jika transaksi disepakati akan menggunakan uang muka. Jumlah pembayaran angsuran maupun jangka waktu pembayaran tergantung dari permintaan konsumen yang telah disesuaikan dengan hasil analisa.

B.

Deskripsi Responden Deskripsi responden dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik responden. Responden dalam penelitian ini adalah tenaga penjual PT. Columbus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo yang minimal telah bekerja selama 1 tahun. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling. Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 150 kuesioner. Jumlah kuesioner yang bisa dikumpulkan kembali oleh peneliti adalah sejumlah 150 kuesioner (respon rate 100 %) dan terdapat 11 kuesioner yang tidak lengkap pengisiannya sehingga data yang dapat diolah sebanyak 139. Jumlah sampel data yang terkumpul telah memenuhi ukuran sampel minimum yang disyaratkan, yaitu 5 kali indikator yang digunakan (23 indikator) sehingga didapat sampel minimum sebesar 115 responden. commit to user

65


digilib.uns.ac.id

1. Karakteristik Responden a)

Jenis Kelamin Responden Tabel IV.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin

Jumlah Responden

Persentase (%)

Pria

65

46,8

Wanita TOTAL

74 139

53,2 100

Sumber: Data primer yang diolah, 2011.

Berdasarkan Tabel IV.1 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden adalah wanita yaitu sejumlah 74 orang (53,2%). Hal ini dikarenakan perusahaan menganggap bahwa wanita mempunyai karakter yang lebih kuat dalam meyakinkan para konsumen karena wanita dianggap memiliki keahlian dalam berkomunikasi lebih efektif dan gaya bahasa yang menarik dibanding para pria. Selain daripada itu,wanita juga dianggap memiliki tingkat keuletan serta kesabaran lebih tinggi dari pria saat harus berhadapan dengan para konsumen. Pemaparan di atas adalah beberapa hal yang digunakan perusahaan sebagai pertimbangan mengapa lebih memilih wanita untuk direkrut sebagai tenaga penjual pada PT. Colombus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo.

commit to user

66


digilib.uns.ac.id

b)

Usia Responden Tabel IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia Usia (Tahun) 22 – 27 28 – 33 34 – 39 40 – 45 TOTAL

Jumlah Responden 47 41 30 21 139

Persentase (%) 33,8 29,5 21,6 15,1 100

Sumber : Data primer yang diolah, 2011.

Berdasarkan Tabel IV.2 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden berusia 22 - 27 tahun yaitu sejumlah 47 orang (33,8%). Dari Tabel IV.2 dapat diketahui juga bahwa jumlah terbanyak ke dua adalah responden yang berusia 28 – 33 tahun. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa rata-rata usia responden yang diteliti berkisar dari 22 – 33 tahun atau 88 orang (63,3%). Hal ini dimungkinkan karena pada usia-usia tersebut adalah usia yang sangat produktif bagi seorang tenaga penjual sehingga diharapkan mampu memberikan konstribusi yang maksimal bagi keuntungan perusahaan dalam pencapian target yang telah ditentukan oleh perusahaan.

c)

Pendidikan Terakhir Responden Tabel IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir SMA Diploma S1 TOTAL

Jumlah Responden 42 62 35 139

Persentase (%) 30,2 44,6 25,2 100


Berdasarkan Tabel IV.3 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden yaitu 62 orang (44,6%) memiliki tingkat pendidikan user terakhir diploma. commit Hal ini to dikarenakan yang memiliki pendidikan

67


digilib.uns.ac.id

terakhir S1 sebagian besar ditempatkan pada posisi supervisor atau staf ahli di departemen-departemen yang ada pada perusahaan. Sedangkan pada posisi tenaga penjual tidak terlalu mamerlukan pendidikan yang tinggi karena pada dasarnya yang terpenting bagi seorang tenaga penjual adalah kemampuan berkomunikasi yang baik yang harus didukung juga oleh semangat dan motivasi untuk mencapai target penjualan yang telah ditetapkan. 2. Tanggapan Responden Dalam analisis ini akan diuraikan mengenai kecenderungan pendapat dan tanggapan dari tenaga penjual PT. Columbus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo selaku responden dalam penelitian ini. Pernyataan-pernyataan responden mengenai variabel penelitian dapat dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti. a. Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan Instrumetal (KI) Deskripsi tanggapan responden sebanyak 139 orang terhadap item pernyataan kepemimpina instrumetal sebanyak 4 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:

commit to user

68


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.4 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepemimpinan Instrumetal (KI) No

1

2 3 4

Pernyataan Atasan menjelaskan bagaimana suatu pekerjaan itu harus dilakukan Atasan memutuskan apa dan bagaimana segala sesuatu yang akan dilaksanakan Atasan mengatur batas standar kinerja Atasan membuat jadwal pekerjaan yang akan dilaksanakan

Jumlah Jawaban Responden (%) STS TS S SS -

10 orang 68 orang 61 orang (7,2) (48,9) 43,9

-

19 orang 52 orang 68 orang (13,7) (37,4) (48,9)

-

12 orang 63 orang 64 orang (8,6) (45,3) (46)

-

20 orang 71 orang 48 orang (14,4) (51,1) 34,5

å

-

Rata – rata

-

61 orang 254 orang 241 orang (43,9) (182,7) (173,3) (10,975) (45,675) (43,325)


1.

Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 48,9% atau 68 orang menjawab setuju atas item pernyataan atasan menjelaskan bagaimana pekerjaan itu harus dilakukan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden mendapatkan penjelasan dari atasan mereka mengenai bagaimana suatu pekerjaan itu harus dilakukan.

2.

Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 48,9% atau 68 orang menjawab sangat setuju atas item pernyataan atasan memutuskan apa dan bagaimana segala sesuatu yang akan dilaksanakan. Hal ini berarti bahwa segala sesuatu yang akan dilaksanakan tergantung dari keputusan atasan mereka. commit to user

69


3.

digilib.uns.ac.id

Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 46% atau 64 orang menjawab sangat setuju atas item pernyataan atasan mengatur batas standar kinerja. Hal ini berarti bahwa atasan mengatur tentang batas standar kinerja yang ditentukan oleh perusahaan.

4.

Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 51,1% atau 71 orang menjawab setuju atas item pertanyaan atasan membuat jadwal pekerjaan yang akan dilaksanakan. Hal ini berarti atasan telah membuat jadwal pekerjaan yang akan dilaksanakan. Dari pemaparan Tabel IV.4 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju untuk keempat item pernyataan kepemimpinan

instrumental

dengan

nilai

rata-rata

sebesar

45,675%. Hasil ini memang masih relatif rendah karena masih di bawah 50% tetapi dapat diartikan bahwa responden merasa atasannya adalah seorang pemimpin yang menggunakan directive style dalam memberikan pengarahan serta aturan-aturan bagi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan mereka terutama dalam hal atasan membuat jadwal pekerjaan yang akan dilaksanakan. Kedepannya diharapakan pimpinan dapat lebih meningkatakan kepemimpinan instrumentalnya serta dalam pembuatan jadwal pekerjaan. commit to user

70


digilib.uns.ac.id

b. Tanggapan Responden Mengenai Iklim Etis (IE) Deskripsi tanggapan responden sebanyak 139 orang terhadap item pernyataan iklim etis sebanyak 5 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut: Tabel IV.5 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Iklim Etis (IE) No 1 2 3

4

5

Jumlah Jawaban Responden (%) STS TS S SS Perusahaan Saya memiliki kode 33 orang 57 orang 49 orang etik yang formal dan tertulis (23,7) (41) (35,3) Perusahaan Saya menjalankan 19 orang 64 orang 56 orang kode etik dengan tegas (13,7) (46) (40,6) Perusahaan Saya mempunyai 33 orang 65 orang 41 orang kebijakan yang berkenaan dengan (23,7) (46,8) (29,5) perilaku etis Perusahaan Saya menjalankan 22 orang 70 orang 47 orang kebijakan yang berkenaan dengan (15,8) (50,4) (33,8) perilaku etis dengan tegas Manajemen puncak di perusahaan saya telah memberitahukan 13 orang 69 orang 57 orang bahwa perilaku yang tidak etis (9,4) (49,6) (41) tidak akan diberikan toleransi 120 orang 325 orang 250 orang å (86,3) (233,8) (180,2) Rata – rata 17,26 46,76 36,04 Pernyataan


1.

Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 41% atau 57 orang menjawab setuju atas item pertanyaan perusahaan Saya memiliki kode etik yang formal dan tertulis. Hal ini berarti PT. Colombus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo memiliki kode etik yang formal dan tertulis. commit to user

71


2.

digilib.uns.ac.id

Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 46% atau 64 orang menjawab setuju atas item pertanyaan perusahaan Saya menjalankan kode etik dengan tegas. Hal ini berarti PT. Colombus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo menjalankan kode etik perusahaan dengan tegas.

3.

Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 46,8% atau 65 orang menjawab setuju atas item pertanyaan perusahaan Saya mempunyai kebijakan yang berkenaan dengan perilaku etis. Hal ini berarti PT. Colombus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo mempunyai kebijakan-kebijakan yang berkenaan dengan perilaku etis.

4.

Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 50,4% atau 70 orang menjawab setuju atas item pertanyaan perusahaan Saya menjalankan kebijakan yang berkenaan dengan perilaku etis dengan tegas. Hal ini berarti PT. Colombus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo telah menjalankan kebijakan yang berkenaan dengan perilaku etis dengan tegas.

5.

Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 49,6% atau 69 orang menjawab setuju atas item pertanyaan manajemen puncak di perusahaan Saya telah memberitahukan bahwa perilaku yang tidak etis tidak akan diberikan toleransi. Hal ini berarti PT. Colombus Sarana Mandiri commit to user

72


digilib.uns.ac.id

Unit Bisnis Solotelah memberitahukan kepada semua karyawan bahwa perusahaan tidak akan memberikan toleransi terhadap perilaku yang tidak etis. Dari pemaparan Tabel IV.5 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju untuk kelima item pernyataan iklim etis dengan nilai rata-rata sebesar 46,76%. Hasil ini juga masih di bawah 50% sehingga relatif masih rendah tapi sudah dapat diartikan bahwa responden merasa perusahaan tempat mereka bekerja telah menerapkan prosedur organisasi, kebijakan dan praktek sesuai dengan konsekuensi moral terutama dalam hal menjalankan kebijakan perusahaan yang berkenaan dengan perilaku etis dengan tegas. Untuk meningkatkan hasil penilitian pada iklim etis diiharapkan perusahaan dapat lebih menjalankan iklim etis dengan tegas agar dapat lebih dipahami dan dijalankan oleh karyawan. c. Tanggapan

Responden

Mengenai

Kepuasan

terhadap

Supervisor (KS) Deskripsi tanggapan responden sebanyak 139 orang terhadap item pernyataan kepuasan terhadap supervisor sebanyak 4 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut: commit to user

73


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan terhadap Supervisor (KS) No

1

2

3

4

Pernyataan

Jumlah Jawaban Responden (%) STS TS S SS

Supervisor Saya benar-benar mencoba menampung ide-ide kami mengenai berbagai hal Supervisor Saya selalu adil dalam membuat persetujuan dengan Saya Supervisor Saya memberikan kami pujian dan penghargaan 1 orang untuk suatu pekerjaan yang (0,7) selesai dengan baik Supervisor Saya menepati 1 orang janji-janjinya (0,7) 2 orang å (1,4) Rata – rata (0,35)

37 orang 57 orang 45 orang (26,6) (41) (32,4) 30 orang 61 orang 48 orang (21,6) (43,9) (34,5) 44 orang 57 orang 37 orang (31,7) (41) (26,6) 27 orang 71 orang 40 orang (19,4) (51,1) (28,8) 138 orang 246 orang 170 orang (99,3) (177) (122,3) (24,825) (44,25) (30,575)


1. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 41% atau 57 orang menjawab setuju atas item

pertanyaan

supervisor

Saya

benar-benar

mencoba

menampung ide-ide kami mengenai berbagai hal. Hal ini berarti para supervisor telah berusaha menampung berbagai idel dari bawahan mengenai berbagai hal. 2. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 43,9% atau 61 orang menjawab setuju atas item pertanyaan supervisor Saya selalu adil dalam membuat persetujuan dengan Saya. Hal ini berarti para supervisor telah adil commit to user

74


digilib.uns.ac.id

dalam membuat persetujuan dengan para bawahannya terkait pekerjaan yang dilaksanakan. 3. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 41% atau 57 orang menjawab setuju atas item pertanyaan supervisor Saya memberikan kami pujian dan penghargaan untuk suatu pekerjaan yang selesai dengan baik. Hal ini berarti supervisor telah memberikan pujian serta penghargaan pada bawahan yang menyelesaikan pekerjaan mereka dengan baik. 4. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 51,1% atau 71 orang menjawab setuju atas item pertanyaan supervisor Saya menepati janji-janjinya. Hal ini berarti supervisor telah memberikan contoh yang positif bagi bawahan serta memberikan mereka motivasi agar selalu menjalankan pekerjaan mereka dengan baik dengan cara memberikan janji-janji yang bisa memacu motivasi dan semangat mereka dalam bekerja. Dari pemaparan Tabel IV.6 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju untuk keempat item pernyataan kepuasan terhadap supervisor dengan nilai rata-rata sebesar 44,25%. Hasil ini juga masih relatif rendah. Tapi dapat diartikan bahwa responden merasa puas dengan supervisor mereka terutama dalam hal supervisor mereka menepati janjicommit to user janjinya. Untuk itu, para supervisor diharapkan bisa lebih 75


digilib.uns.ac.id

meningkatkan kinerja mereka terutama dalam menepati janji agar para bawahannya bisa merasa lebih puas lagi terhadap supervisor. d. Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja (KK) Deskripsi tanggapan responden sebanyak 139 orang terhadap item pernyataan kepuasan kerja sebanyak 3 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut: Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja (KK) No 1 2 3

Jumlah Jawaban Responden (%) STS TS S SS Secara umum, Saya menyukai 1 orang 30 orang 46 orang 62 orang pekerjaan Saya (0,7) (21,6) (33,1) (44,6) Secara keseluruhan, Saya 3 orang 27 orang 53 orang 56 orang puas dengan pekerjaan Saya (2,2) (19,4) (38,1) (40,3) Secara umum, Saya suka 31 orang 49 orang 59 orang bekerja di sini (22,3) (35,3) (42,4) 4 orang 88 orang 148 orang 177 orang å (2,9) (63,3) (106,5) (127,3) Rata – rata (0,967) (21,1) 35,5 42,433 Pernyataan


1. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 44,6% atau 62 orang menjawab sangat setuju atas item pertanyaan secara umum Saya menyukai pekerjaan Saya. Hal ini berarti secara umum para karyawan PT. Colombus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo menyukai pekerjaan mereka. 2. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 40,3% atau 56 orang menjawab sangat setuju commit to user

76


digilib.uns.ac.id

atas item pertanyaan secara keseluruhan Saya puas dengan pekerjaan Saya. Hal ini berarti secara umum para karyawan PT. Colombus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo merasa sudah puas dengan pekerjaan mereka. 3. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 42,4% atau 59 orang menjawab sangat setuju atas item pertanyaan secara umum,Saya suka bekerja di sini. Hal ini berarti secara umum para karyawan PT. Colombus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo merasa suka bekerja di PT. Colombus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo. Dari pemaparan Tabel IV.7 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab sangat setuju untuk ketiga item pernyataan kepuasan kerja dengan nilai rata-rata sebesar 42,433%. Hasil ini juga masih di bawah 50%. Tetapai dapat diartikan bahwa responden merasa puas dengan pekerjaan mereka karena mereka menyukai pekerjaannya. Untuk meningkatkan hasil penelitian pada item kepuasan kerja, maka diharapkan perusahaan bisa lebih menyesuaikan job description sesuai dengan kemampuan dan minat karyawan sehingga mereka lebih menyukai pekerjaan mereka dan mereka akan merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka. e. Tanggapan Responden Mengenai Kinerja (K) commit to user

77


digilib.uns.ac.id

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 139 orang terhadap item pernyataan kinerja sebanyak 7 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:

Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja (K) No 1 2 3 4 5 6 7

Pernyataan Membangun hubungan yang efektif dengan para pelanggan Membuat presentasi yang efektif untuk para pelanggan Memenuhi target penjualan dan objek bisnis yang lain Memahami produk-produk dan layanan-layanan kami Menyediakan feedback kepada manajemen Memahami kebutuhankebutuhan pelanggan dan proses-proses kerja Berperan untuk hasil penjualan unit Saya å Rata – rata

Jumlah Jawaban Responden (%) STS TS S SS 30 orang 72 orang 37 orang (21,6) (51,8) (26,6) 1 orang 34 orang 66 orang 38 orang (0,7) (24,5) (47,5) (27,3) 19 orang 71 orang 49 orang (13,7) (51,1) (35,3) 6 orang 39 orang 59 orang 35 orang (4,3) (28,1) (42,4) (25,2) 17 orang 74 orang 48 orang (12,2) (53,2) (34,5) 7 orang (5) (0,714)

31 orang (22,3)

64 orang 44 orang (46) (31,7)

31 orang 68 orang 40 orang (22,3) (48,9) (28,8) 201 orang 474 orang 291 orang (144,7) (340,9) (209,4) (20,671) (48,7) (29,914)


1. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 51,8% atau 72 orang menjawab setuju atas item pertanyaan membangun hubungan yang efektif dengan para pelanggan. Hal ini berarti para tenaga penjual PT. Colombus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo telah membangun suatu commit to user hubungan yang efektif dengan para pelanggan.

78


digilib.uns.ac.id

2. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 47,5% atau 66 orang menjawab setuju atas item pertanyaan membuat presentasi yang efektif untuk para pelanggan. Hal ini berarti para tenaga penjual PT. Colombus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo dalam berinteraksi dengan para pelanggan telah membuat suatu preentasi yang efektif untuk menarik pelanggan membeli produk dari perusahaan. 3. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 51,1% atau 71 orang menjawab setuju atas item pertanyaan memenuhi target penjualan dan objek bisnis yang lain. Hal ini berarti para tenaga penjual PT. Colombus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo telah dapat memenuhi capaian target penjualan yang ditetapkan oleh perusahaan. 4. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 42,4% atau 59 orang menjawab setuju atas item pertanyaan memahami produk-produk dan layanan-layanan perusahaan. Hal ini berarti para tenaga penjual PT. Colombus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo telah benar-benar memahami akan produk-produk serta layanan-layanan dari perusahaan. 5. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 53,2% atau 74 orang menjawab setuju atas item pertanyaan memberikan feedback pada manajemen. Hal ini commit to user

79


digilib.uns.ac.id

berarti para tenaga penjual PT. Colombus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo memberikan feedback pada manajemen perusahan. 6. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 46% atau 64 orang menjawab setuju atas item pertanyaan memahami kebutuhan-kebutuhab pelanggan dan proses-proses kerja. Hal ini berarti para tenaga penjual PT. Colombus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo memahami betul akan kebutuhan-kebutuhan pelanggan serta proses-proses kerja di perusahaan. 7. Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 48,9% atau 68 orang menjawab setuju atas item pertanyaan berperan untuk hasil penjualan unit. Hal ini berarti bahwa para tenaga penjual PT. Colombus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo ikut berperan dalam hasil penjual masingmasing unti mereka. Dari pemaparan Tabel IV.8 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju untuk ketujuh item pernyataan kinerja dengan nilai rata-rata sebesar 48,7%. Hasil ini masih di bawah 50% tapi sudah hampir mendekati. Dapat diartikan

bahwa

responden

memiliki

kinerja

yang

baik

berdasarkan pada jawaban-jawaban dari responden pada ketujuh item pertanyaan diatas. commit to user

80


digilib.uns.ac.id

C.

Hasil Uji Instrumen Penelitian 1. Uji Validitas Uji Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004). Dikarenakan konstruk yang hendak diuji merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, dimana pada penelitian sebelumnya

telah

berhasil

mengidentifikasi

faktor-faktor

yang

membentuk konstruk maka dalam penelitian ini teknik analisis yang dipakai dengan menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA), dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS 11.5 for Windows. Tabel IV.9 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square df Sig.

.867 1533.767 253 .000


Tabel IV.9 menunjukkan nilai KMO Measure of Sampling Adequacy (MSA) dalam penelitian ini sebesar 0,867. Karena nilai MSA di atas 0,5 serta nilai Barlett test signifikan pada 0,000 dapat disimpulkan bahwa uji analisis faktor dapat dilanjutkan. Table IV.10 menunujukkan hasil CFA pada output komponen matriks yaag hasilnya belum dapat diintepretasikan sehingga perlu dilakukannya rotasi. Hasiltooutput commit user dari rotated component matrix

81


digilib.uns.ac.id

harus terekstrak secara sempurna dan memiliki nilai factor loading > 0,5. Jika masing-masing item pertanyaan belum ekstrak secara sempurna dan ada yang memiliki nilai factor loading < 0,5, maka proses

pengujian

validitas

harus

diulang

dengan

cara

menghilangkan item pertanyaan yang memiliki nilai ganda dan factor loading < 0,5. Hasil output rotated component matrix dapat dilihat pada Tabel IV.11 berikut:

Tabel IV.10 Component Matrix

1 KI1 KI2 KI3 KI4 IE1 IE2 IE3 IE4 IE5 KS1 KS2 KS3 KS4 KK1 KK2 KK3 K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7

Component 3

2

a

4

5 .652 .556

.511 .517

.536 .569 .559

.543 .581 .564 .505 .616 .738 .692 .700 .774 .687 .729 .731

.600 .667 .572

Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 5 components extracted.

commit to user

82


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.11 Hasil Uji Validitas Rotated Component Matrix

1 KI1 KI2 KI3 KI4 IE1 IE2 IE3 IE4 IE5 KS1 KS2 KS3 KS4 KK1 KK2 KK3 K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7

Component 3

2

4

5 .759 .771 .704 .673

.746 .817 .691 .793 .680 .779 .756 .814 .803 .801 .820 .775 .746 .774 .735 .813 .766 .808 .812


Berdasarkan Tabel IV.11 hasil uji validitas dengan jumlah 139 responden, terlihat rotated component matriks telah tereksrak sempurna semua (loading factor > 0,50). 2. Uji Reliabilitas Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah pengujian reliabilitas yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi item-item

pertanyaan

yang

digunakan.

Untuk

mengukur

reliabilitas dari instrument penelitian ini dilakukan dengan menggunakan koefisien Cronbach Alpha. Dari hasil pengujian reliabilitas variabel dengan menggunakan bantuan program SPSS 11.5 for Windows didapatkan nilai Cronbach Alpha masing-masing commit to user variabel sebagai berikut:

83


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.12 Hasil Uji Reliabilitas Variabel

Kepemimpina instrumetal (KI) Iklim etis (IE) Kepuasan terhadap supervisor (KS) Kepuasan kerja (KK) Kinerja (K)

Cronbach's Alpha 0,7260 0,8284 0,8445 0,8304 0,9151


Dari Tabel IV.12 dapat dilihat bahwa semua instrumen dinyatakan reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha > 0,60.

D.

Uji Asumsi Model 1.

Normalitas Data Normalitas univariate dan multivariate terhadap data yang digunakan dalam analisis ini diuji dengan menggunakan AMOS 6. Hasilnya adalah seperti yang disajikan dalam Tabel IV.13 berikut ini :

commit to user

84


digilib.uns.ac.id

Variable k7 k6 k5 k4 k3 k2 k1 kk3 kk2 kk1 ks1 ks2 ks3 ks4 ie5 ie4 ie3 ie2 ie1 ki1 ki2 ki3 ki4 Multivariate

Tabel IV.13 Hasil Uji Normalitas Min Max skew c.r. 2.000 4.000 -.094 -.453 2.000 4.000 -.145 -.700 2.000 4.000 -.250 -1.206 1.000 4.000 -.232 -1.118 2.000 4.000 -.274 -1.321 1.000 4.000 -.130 -.624 2.000 4.000 -.067 -.322 2.000 4.000 -.367 -1.766 1.000 4.000 -.554 -2.665 1.000 4.000 -.492 -2.369 2.000 4.000 -.098 -.471 2.000 4.000 -.210 -1.009 1.000 4.000 .022 .105 1.000 4.000 -.235 -1.132 2.000 4.000 -.383 -1.846 2.000 4.000 -.242 -1.163 2.000 4.000 -.088 -.425 2.000 4.000 -.396 -1.904 2.000 4.000 -.195 -.940 2.000 4.000 -.418 -2.014 2.000 4.000 -.624 -3.005 2.000 4.000 -.520 -2.501 2.000 4.000 -.259 -1.247

kurtosis -1.025 -1.110 -.705 -.688 -.789 -.873 -.916 -1.268 -.610 -1.037 -1.290 -1.145 -1.142 -.624 -.693 -.863 -1.108 -.858 -1.246 -.664 -.818 -.660 -.809 18.033

c.r. -2.467 -2.670 -1.696 -1.657 -1.900 -2.101 -2.204 -3.052 -1.468 -2.495 -3.105 -2.756 -2.749 -1.502 -1.667 -2.077 -2.666 -2.066 -2.999 -1.599 -1.968 -1.587 -1.946 3.135


Tabel IV.13 menunjukkan hasil pengujian normalitas data dalam penelitian ini. Evaluasi normalitas diidentifikasi baik secara univariate maupun multivariate. Secara univariate untuk nilai-nilai dalam C.r skewness, ada 5 item pernyataan menunjukkan nilai > 2. Sedangkan untuk nilai-nilai dalam C.r kurtosis, semua item pertanyaan menunjukkan nilai < 7. Dengan demikian secara univariate tidak commit to user terdistribusi secara normal. 85


digilib.uns.ac.id

Nilai yang tertera di pojok kanan bawah pada Tabel IV.13 menandakan bahwa data dalam penelitian ini terdistribusi normal secara multivariate dengan nilai C.r kurtosis 3,135. Analisis terhadap data tidak normal dapat mengakibatkan pembiasan interpretasi karena nilai chi-square hasil analisis cenderung meningkat sehingga nilai probability level akan mengecil. Menurut Hair et al. (1998: 71) ukuran sampel yang besar cenderung untuk mengurangi efek yang merugikan dari non-normalitas data yang akan dianalisis. Disamping itu, teknik Maximum Likelihood Estimates (MLE) yang digunakan dalam penelitian ini tidak terlalu terpengaruh (robust) terhadap data yang tidak normal (Ghozali dan Fuad, 2005: 35-36) sehingga analisis selanjutnya dilakukan. 2.

Uji Outliers Uji

terhadap

multivariate

outliers

dilakukan

dengan

menggunakan kriteria Jarak Mahalanobis pada tingkat p < 0,001. Jarak Mahalanobis itu dievaluasi dengan menggunakan c2 pada derajat bebas sebesar jumlah variabel indikator yang digunakan dalam penelitian (Ferdinand, 2002: 103). Jika dalam penelitian ini digunakan 23 variabel indikator, semua kasus yang mempunyai Jarak Mahalanobis lebih besar dari c2 (23, 0.001) = 49,728 adalah multivariate outlier. Tabel IV.14 berikut menyajikan hasil evaluasi Jarak Mahalanobis.commit to user

86


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.14 Jarak Mahalanobis Data Penelitian Nomor Observasi

Jarak Mahalanobis

114 78 115 . . . 53

39,132 37,074 37,067 . . . 18,748

Jarak Mahalanobis Kritis (23, 0.001) 49,728


Tabel IV.14 menunjukkan bahwa tidak ada outlier, karena semua observasi memiliki jarak mahalanobis < 49,728. Hal ini mengindikasikan bahwa tanggapan responden terhadap pernyataan dalam kuesioner relatif sama.

E.

Uji Hipotesis Teknik pengujian hipotesis digunakan untuk menguji hipotesis dan menghasilkan suatu model yang baik. Untuk mengujinya digunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan program AMOS 6. 1. Analisis Kesesuaian Model (Goodness-of-Fit) Evaluasi nilai goodness-of-fit dari model penelitian yang diajukan dapat dilihat pada Tabel IV.15 berikut ini:

commit to user

87


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.15 Hasil Goodness-of-Fit Model Goodness-of-fit Indices Chi-Square (c2) Significance Probability (p) CMIN/DF GFI AGFI TLI CFI RMSEA

Cut-off Value Hasil Evaluasi Model Diharapkan kecil 260,516 ----³ 0,05 0,052 Baik £ 2,0 1,158 Baik ³ 0,9 0,863 Marginal 0,832 Marginal ³ 0,9 0,971 Baik ³ 0,9 0,974 Baik ³ 0,9 0,034 Baik £ 0,08


Tabel IV.15 menjelaskan hasil goodness of fit dari model penelitian yang dilakukan. Dalam pengujian ini nilai chi-square menghasilkan tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05 dengan nilai chi-square sebesar 260,516 menunjukkan bahwa chi-square sudah memenuhi. Nilai CMIN/DF, TLI, CFI dan RMSEA dalam model penelitian ini menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik. Sedangkan nilai GFI dan AGFI menunjukkan tingkat kesesuaian yang marginal. Secara keseluruhan pengukuran goodness of fit tersebut mengindikasikan bahwa model yang diajukan dalam penelitian ini dapat diterima. 2. Analisis Koefisisen Jalur Analisis ini dilihat dari signifikansi besaran regression weight model yang dapat dilihat pada Tabel IV.16 berikut ini:

commit to user

88


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.16 Regression Weights Estimate S.E. C.R. P Kepemimpinan <--.339 .153 2.214 .027 Instrumental

Iklim etis Kepuasan terhadap Supervisor Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja Kinerja

<--- Iklim etis

.339

.113 3.012 .003

<--- Iklim etis Kepuasan terhadap <--Supervisor <--- Kepuasan Kerja

.296

.129 2.291 .022

.466

.126 3.713 .000

.490

.087 5.610 .000

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa semua jalur yang dianalisis memiliki hubungan yang signifikan, terlihat dari besarnya tingkat signifikansi (p) uji hipotesis yang lebih kecil dari 5%. Analisis ini juga menunjukkan besaran dari pengaruh langsung (direct effect), pengaruh tidak langsung (indirect effect) dan pengaruh total dari satu variabel terhadap variabel lainnya. Hasil dari analisis tersebut dapat dilihat pada Tabel IV.17 berikut ini: Tabel IV.17 Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Total Variabel Independen

Dependen

Kepemimpinan instrumental Kepemimpinan instrumental Iklim etis Kepemimpinan instrumental Iklim etis Kepuasan terhadap supervisor Kepemimpinan instrumental Iklim etis Kepuasan terhadap supervisor Kepuasan kerja

Iklim etis Kepuasan terhadap supervisor Kepuasan kerja

Kinerja

Pengaruh (β) Tidak Langsung langsung 0,255 0,081 0,317 0,091 0,232 0,124 0,390 0,052 0,203 0,223 0,571 -


Tabel IV.17 menunjukkan nilai koefisien standardized beta pengaruh commit to user langsung maupun tidak langsung antar variabel. Dalam penelitian ini 89

Total 0,255 0,081 0,371 0,091 0,356 0,390 0,052 0,203 0,223 0,571


digilib.uns.ac.id

terdapat 5 jalur pengaruh langsung dan 6 jalur pengaruh tidak langsung. Untuk pengaruh langsung, yang memiliki pengaruh paling besar adalah pengaruh kepuasan kerja pada kinerja. Untuk pengaruh tidak langsung, yang memiliki pengaruh paling besar adalah pengaruh tidak langsung kepuasan terhadap supervisor pada kinerja melalui kepuasan kerja.

0,255 Iklim Etis

Kepemimpinan Instrumental

0,232 0,571 Kepuasan Kerja

0,317

Kinerja

0,390 Kepuasan Terhadap Supervisor

Sumber: Mulki et al., (2009) Gambar IV.6 Model Penelitian

F.

Pembahasan Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis : 1) Hipotesis 1 “Kepemimpinan instrumental berpengaruh positif pada iklim etis” Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.16 didapatkan hasil nilai C.R kepemimpinan instrumental pada iklim etis adalah sebesar 2,214 dengan tingkat signifikansi p<0,05, maka menunjukkan bahwa hipotesis 1 didukung. Artinya secara statistik dapat disimpulkan

commit to user bahwa dalam penelitian

ini

kepemimpinan

90


digilib.uns.ac.id

instrumental berpengaruh positif pada iklim etis. Ketika para pemimpin mengembangkan petunjuk etis, mengkomunikasikan harapan, dan menetapkan konsekuensi dari pelanggaran normanorma organisatoris, karyawan menjadi lebih mungkin untuk mematuhi harapan etis. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Mulki et al., (2009). 2) Hipotesis 2 “Iklim etis berpengaruh positif pada kepuasan terhadap supervisor” Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.16 didapatkan hasil nilai C.R. iklim etis pada kepuasan terhadap supervisor adalah sebesar 3,012 dengan tingkat signifikansi p<0,05, maka menunjukkan bahwa hipotesis 2 didukung. Artinya secara statistik dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini iklim etis berpengaruh positif pada kepuasan terhadap supervisor. Pembentukan iklim etis perusahaan tidak lepas dari campur tangan dari supervisor. Dalam hal ini supervisor bertanggung jawab dalam memberikan supporting, coaching, serta mentoring pada karyawan. Jika iklim etis yang terbentuk di perusahaan dapat membantu karyawan dalam hal ini tenaga penjual merasa puas dengan pekerjaan mereka, maka mereka akan merasa puas dengan supervisor. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Mulki et al., (2009). commit to user

91


digilib.uns.ac.id

3) Hipotesis 3 “Iklim etis berpengaruh positif pada kepuasan kerja” Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.16 didapatkan hasil nilai C.R. iklim etis pada kepuasan kerja adalah sebesar 2,291 dengan tingkat signifikansi p<0,05, maka menunjukkan bahwa hipotesis 3 didukung. Artinya secara statistik dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini iklim etis berpengaruh positif pada kepuasan kerja. Iklim etis mungkin membantu tenaga penjual untuk menghindari perilaku yang tidak pantas, seperti penipuan sehingga meningkatkan

kemampuan tenaga penjual dalam

meningkatkan hubungan jangka panjang dengan konsumen. Ketika tingkat pengalaman terhadap tekanan kerja rendah, tenaga penjual nampaknya akan lebih senang dengan pekerjaan mereka, merasa terikat dengan organisasi, dan mendorong untuk mengembangkan hubungan saling memuaskan dengan pelanggan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Mulki et al., (2009) 4) Hipotesis 4 “Kepuasan terhadap supervisor berpengaruh positif pada kepuasan kerja” Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.16 didapatkan hasil nilai C.R. kepuasan terhadap supervisor pada kepuasan kerja adalah sebesar 3,713 dengan tingkat signifikansi p<0,05, maka commit to user menunjukkan bahwa hipotesis 4 didukung. Artinya secara statistik

92


digilib.uns.ac.id

dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini kepuasan terhadap supervisor berpengaruh positif pada kepuasan kerja. Ketika seorang karyawan dalam hal ini tenaga penjual merasa puas terhadap supervisor mereka maka akan meningkatkan kepuasan kerja mereka. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Mulki et al., (2009). 5) Hipotesis 5 “Kepuasan kerja berpengaruh positif pada kinerja” Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.16 didapatkan hasil nilai C.R kepuasan kerja pada kinerja adalah sebesar 5,610 dengan tingkat signifikansi p<0,05, maka menunjukkan bahwa hipotesis 5 didukung. Artinya secara statistik dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini kepuasan kerja berpengaruh positif pada kinerja. Seorang tenaga penjual akan lebih menunjukkan kinerja ketika mereka merasa puas dengan pekerjaan mereka. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Mulki et al., (2009).

commit to user

93


digilib.uns.ac.id

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan Penelitian ini merupakan replikasi parsial dari penelitian yang dilakukan oleh Mulki et al., (2009). Penelitian ini bertujuan untuk meneliti sejauh mana peran kepemimpinan instrumental terhadap iklim etis dan perilaku tenaga penjual. Dari hasil karakteristik responden diketahui bahwa mayoritas yang mengisi kuesioner adalah wanita sebanyak 74 orang atau sebesar 53,2 %. Mereka yang berusia antara 22 sampai 33 tahun yaitu sebanyak 88 orang atau sebesar 63,3 % dan memiliki tingkat pendidikan terakhir diploma sebanyak 62 orang atau 44,6 %. Dari pemaparan di atas dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut: 1. Hasil tanggapan responden terhadap kepemimpinan instrumental menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju dengan nilai rata-rata sebesar 45,675% yang dapat diartikan bahwa responden merasa atasannya adalah seorang pemimpin yang menggunakan directive syle dalam memberikan pengarahan kerja dimana directive syle ini merupakan ciri dari kepemimpinan instrumental. 2. Hasil tanggapan responden terhadap iklim etis menunjukkan commit to user sebagian besar responden menjawab setuju dengan nilai rata-rata

94


digilib.uns.ac.id

sebesar 46,76% yang dapat diartikan bahwa responden merasa tempat dimana mereka bekerja telah menerapkan iklim etis 3. Hasil tanggapan responden pada kepuasan terhadap supervisor menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju dengan nilai rata-rata sebesar 44,25% yang dapat diartikan bahwa responden telah merasa puas terhadap supervisornya. 4. Hasil tanggapan responden terhadap kepuasan kerja menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab sangat setuju dengan nilai rata-rata sebesar 42,433% yang dapat diartikan bahwa responden sangat puas dengan pekerjaan yang mereka kerjakan. 5. Hasil tanggapan responden terhadap kinerja menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju dengan nilai rata-rata sebesar 48,7% yang dapat diartikan bahwa rsponden memiliki kinerja yang baik di perusahaan. Berdasarkan hasil analisis yang telah penulis uraikan pada bab IV dengan menggunakan metode analisis structural equation modeling (SEM), dapat diambil kesimpulan bahwa: 1.

Kepemimpinan instrumental berpengaruh positif pada iklim etis,ditunjukkan dengan nilai CR sebesar 2,214 dengan tingkat signifikansi 5%. Hal ini mengindikasikan bahwa pemimpin yang bersifat instrumental akan menciptakan iklim etis di perusahaan.

2.

commit to user Iklim etis berpengaruh positif pada kepuasan terhadap supervisor,

95


digilib.uns.ac.id

ditunjukkan dengan nilai CR sebesar 3,012 dengan tingkat signifikansi 5%. Hal ini mengindikasikan bahwa suatu iklim etis yang terbentuk di perusahaan dapat membuat karyawan merasa puas dengan pekerjaan serta terhadap supervisor mereka. 3.

Iklim etis berpengaruh positif pada kepuasan kerja,ditunjukkan dengan nilai CR 2,291 dengan tingkat signifikansi 5%. Hal ini mengindikasikan bahwa iklim etis yang terbentuk di perusahaan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan karena dengan hal tersebut karyawan akan terhindar dari tindakan-tindakan tidak etis dalam melaksanakan pekerjaan mereka

4.

Kepuasan terhadap supervisor berpengaruh positif pada kepuasan kerja,ditunjukkan

dengan

nilai

CR

3,713

dengan

tingkat

signifikansi 5%. Hal ini mengindikasikan bahwa kepuasan karyawan terhadap kepemimpinan supervisor mereka akan meningkatkan kepuasan pada pekerjaan mereka karena mereka mendapatkan arahan-arahan serta petunjuk yang jelas dalam menyelesaikan pekerjaan mereka. 5.

Kepuasan kerja berpengaruh positif pada kinerja,ditunjukkan dengan nilai CR 5,610 dengan tingkat signifikansi 5%. Hal ini mengindikasikan bahwa kepuasan kerja secara otomatis dapat meningkatkan kinerja mereka. Hal ini dikarenakan mereka merasa senang dengan apa yang mereka kerjakan sehingga mereka termotivasi untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik yang commit to user

96


digilib.uns.ac.id

berdampak pada kinerja mereka. Semakin mereka menyukai pekerjaan mereka,maka kinerja mereka juga akan semakin baik.

B. Keterbatasan 1. Obyek amatan yang digunakan dalam studi ini difokuskan pada PT. Columbus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo sehingga berdampak pada generalisasi studi yang bersifat terbatas pada PT. Columbus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo. 2. Penelitian ini hanya menggunakan variabel kepemimpinan instrumental, iklim etis, kepuasan terhadap supervisor dan kepuasan kerja sebagai indikator kinerja. Dimungkinkan ada variabel lain yang berpengaruh seperti komitmen organisasi (Jaramillo et al., 2007). 3. Hasil penelitian ini hanya berdasarkan jawaban responden terhadap questioner dan belum dilakukan wawancara secara langsung pada responden bersangkutkan satu per satu mengenai variable-variabel yang diteliti. 4. Pada penelitian ini belum diadakan pre-test dikarenakan penelitian ini kebetulan tidak terdapat instrumen yang dihilangkan dan semua dinyatakan valid.

commit to user

97


digilib.uns.ac.id

C. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, saran yang diberikan adalah sebagai berikut: 1. Saran untuk studi lanjutan a. Penelitian selanjutnya sebaiknya meneliti pada obyek dan setting yang berbeda dan juga dapat membandingkan beberapa organisasi sehingga konsep yang dimodelkan dapat ditingkatkan generalisasinya. b. Penelitian selanjutnya sebaiknya menambahkan variabel – variabel lain yang belum ada dalam penelitian ini, sehingga dapat menyempurnakan pemahaman terhadap faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. c. Penelitian selanjutnya diharapkan juga menggunakan wawancara terhadap responden satu per satu sehingga hasil penelitian dapat memberikan gambaran yang lebih jelas. d. Penelitian selanjutnya diharapkan agar melakukan pre-test untuk menguji instrumen sebelum penelitian yang sesungguhnya. Hal ini diperlukan karena jika pada pre-test ditemukan instrumen yang tidak valid maka bisa dilakukan perbaikan terlebih dahulu sebelum penelitian sesungguhnya sehingga tidak langsung dihilangkan.

commit to user

98


digilib.uns.ac.id

2. Saran Praktis a. Hasil

tanggapan

responden

menunjukkan

untuk

variabel

kepemimpinan instrumental,responden menjawab tidak setuju rata-rata sebesar 10,975% terutama pada item atasan memutuskan apa dan bagaimana segala sesuatu yang akan dilaksanakan dan atasan membuat jadwal pekerjaan yang akan dilaksanakan. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian responden merasa bahwa atasan mereka kurang dalam memberikan penjelasan tentang apa dan bagaimana suatu pekerjaan akan dilakukan serta responden menganggap bahwa atasan mereka belum membuatan jadwal pekerjaan yang akan dilaksanakan dengan tepat. Oleh karena itu diharapkan atasan dapat meningkatkan komunikasi dengan bawahan agar atasan bisa memberikan penjelasan yang lebih jelas mengenai mekanisme suatu pekerjaan yang akan dikerjakan agar bawahan benar-benar paham apa dan bagaimana suatu pekerjaan itu akan dilaksanakan. Selain daripada itu,atasan juga diharapkan membuat jadwal pekerjaan dengan tepat agar bawahan bisa benar-benar paham kapan mereka akan memulai pekerjaan tersebut sehingga bisa selesai tepat pada waktunya. b. Hasil tanggapan responden menunjukkan untuk variabel iklim etis, responden yang menjawab tidak setuju rata-rata sebesar commit userperusahaan Saya memiliki kode etik 17,26% terutama padatoitem

99


digilib.uns.ac.id

yang formal dan tertulis serta perusahaan Saya mempunyai kebijakaan yang berkenaan dengan perilaku etis. Hal ini mengindikasikan sebagian responden masih merasa perusahaan belum memiliki kebijakan serta kode etik yang pasti mengenai perilaku etis. Pada dasarnya perusahaan memiliki kode etik yang formal dan tertulis serta kebijakan yang berkenaan dengan perilaku etis. Indikasi dari jawaban tidak setuju dari responden mungkin dikarenakan kurangnya sosialisai dari perusahaan mengenai hal tersebut. Oleh karena itu perlu adanya sosialisasi yang lebih intensif dari pihak manajemen agar karyawan benar-banar memahami kode etik di perusahaan beserta kebijakannya. c. Hasil

tanggapan

responden

menunjukkan

untuk

variabel

kepuasan terhadap supervisor, responden yang menjawab tidak setuju rata-rata sebesar 24,825% terutama pada item supervisor memberikan karyawan pujian dan kredit untuk suatu pekerjaan yang selesai dengan baik. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian responden kurang merasa dihargai oleh supervisor mereka atas pekerjaan yang telah mereka selesaikan dengan baik. Untuk itu perlu adanya evaluasi dari pihak manajemen dalam membuat kebijakan yang sebaiknya lebih mengarah pada peningkatan pemberian penghargaan dalam wujud yang lebih nyata sebagai bentuk perhatian perusahaan pada prestasi kerja commit to user

100


digilib.uns.ac.id

karyawan

terutama

bagi

para

supervisor

untuk

lebih

memperhatikan bawahannya dengan begitu tingkat persepsi karyawan terhadap dukungan supervisor akan meningkat yang berimbas pada peningkatan kinerja karyawan. d. Hasil tanggapan responden mengenai item memahami produkproduk dan layanan-layanan yang ada di PT. Columbus Sarana Mandiri Unit Bisnis Solo, sebagian responden masih menjawab tidak setuju sebesar 28,1%. Hal ini mengindikasikan responden sebagai tenaga penjual masih kurang memahami mengenai produk dan layanan yang mereka tawarkan. Untuk itu perusahaan perlu memberikan pelatihan mengenai produk dan layanan yang ada di perusahaan. Selain itu, setelah diadakan pelatihan perlu diadakan evaluasi, apakah pelatihan yang dilakukan efektif, evaluasi bisa dilakukan dengan cara memberikan tes pengetahuan produk dan layanan bagi karyawan. Diharapkan dengan adanya pelatihan yang efektif, karyawan lebih paham mengenai produk dan layanan yang

mereka

tawarkan

pada

konsumen

sehingga

akan

meningkatkan kinerja mereka.

commit to user

101

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET

Recommend Documents