EVC op weg Ambities, ontwikkelingen en issues

EVC op weg Ambities, ontwikkelingen en issues Marja van den Dungen [redactie] Ruud Duvekot Martine Maes Tijs Pijls Jack de Reus

Titel: EVC op weg Auteur: Marja van den Dungen (red), Ruud Duvekot, Martine Maes, Tijs Pijls, Jack de Reus Tekstverzorging: Gonda van Mölken (Kenniscentrum EVC) Vormgeving: Zodan, Utrecht Druk: Van der Hulst, Utrecht Datum: november 2007 ISBN 978-90-5003-524-8 In opdracht van: Kenniscentrum EVC Postbus 19194 3501 DD Utrecht Tel: 030-6374711 Fax:030-6360431 www.kenniscentrumevc.nl 2

EVC op weg. Ambities, ontwikkelingen en issues

Voorwoord Mensen houden niet op met leren als ze de schoolbanken verlaten. Sterker nog, veel mensen leren pas in de alledaagse praktijk van leven en werken welke kwaliteiten ze hebben en waar hun ambities liggen. Aan het eind van een leercarrière op school ligt een diploma klaar, waaraan je kunt afmeten wat er geleerd is. Voor het leren in de praktijk van alledag bestaat er zoiets (nog) niet. Sinds de jaren negentig van de vorige eeuw wordt het Erkennen van Verworven Competenties (EVC) gezien als de manier om deze lacune op te vullen. Het idee erachter is simpel. EVC maakt zichtbaar wat mensen na(ast) school om geleerd hebben. En dat is nuttig. Het instrument EVC laat zien wat mensen kunnen en daardoor krijgen ze meer zelfvertrouwen. Kundige en weerbare mensen zijn nuttige burgers en werknemers. Ook bedrijven hebben baat bij gekwalificeerde mensen en kunnen daarmee de internationaal steeds hevigere concurrentie beter aan. De overheid maakt zichtbaar dat de kenniseconomie die we nastreven geen fabeltje is. EVC is dus drie keer winnen. Toch kunnen we nog niet zeggen dat EVC een doorslaand succes is. Het heeft (nog) niet de betekenis gekregen die we ervan verwachten. Je zou denken dat werklozen en andere sollicitanten het gebruiken om hun cv op te waarderen. Dat bedrijven het massaal gebruiken om de kwaliteiten van medewerkers te managen. Dat het beroepsonderwijs het instrument omarmt om daarmee de kloof tussen onderwijs en bedrijf eindelijk te dichten. EVC wordt inderdaad op al deze fronten ingezet. Weliswaar op beperkte schaal, maar met succes. Als we kijken naar de routing van een EVCprocedure, dan zien we in iedere fase volop goede voorbeelden. Dat biedt hoop, maar zoals eerder gezegd: we zijn er nog niet. Verdere ontwikkeling en verbetering is hoog nodig.

EVC is persoonlijk Elke EVC-procedure begint met een intakegesprek. In dit gesprek wordt besproken met welke ideeën iemand aan EVC begint. Aan de hand van persoonlijke kwaliteiten en ambities wordt een EVC-procedure opgesteld die daarbij past. Er wordt tevens een competentiestandaard uitgezocht die het beste past bij die ambitie. Iemand die timmerman wil worden, zoekt een beroepsstandaard voor timmerman en wil met EVC duidelijk maken welke van de timmermancompetenties hij al beheerst. In dat geval is het nuttig om Voorwoord

3

in kaart te brengen wat iemand op het bouwkundige vlak al geleerd heeft. Leerervaringen in andere sectoren zoals zorg of management zijn mogelijk ook relevant als ondersteunende informatie. Goede voorbeelden daargelaten kunnen we aan het niveau en de kwaliteit van de huidige intakes nog veel verbeteren. Belangrijkste verbetering die we kunnen realiseren, is dat we meer ruimte creëren voor een persoonlijke invulling van het EVC-traject. EVC is tenslotte een instrument in een leermarkt voor volwassenen. De huidige werkwijze gaat vaak niet uit van persoonlijke ambities, maar start bij de kwalificatiestructuur; niet de persoonlijke vraag staat centraal maar het aanbod. Iedere timmerman wordt op die manier ‘hetzelfde’, terwijl onze timmerman van hierboven wellicht een aantal heel bijzondere competenties heeft. Hij zou de gelegenheid moeten krijgen om ook die bijzondere competenties met EVC zichtbaar te maken.

Trots op jezelf door EVC In een EVC-procedure leren mensen wat de betekenis is van alles wat ze geleerd hebben. Ze verzamelen alle ervaringen, zowel uit werk als uit de persoonlijke levenssfeer. Vervolgens waarderen ze die informatie, zodat die waarde krijgt voor het realiseren van de eigen toekomst. Bij elke leerervaring wordt ook gezocht naar bewijzen die de competentie onweerlegbaar aantonen. Al deze informatie slaat de kandidaat zelf op in een ‘portfolio’. Dit blijkt de kern van EVC te zijn. Veel mensen zijn trots op dit persoonlijke document. Wat EVC betreft is het goed mogelijk om het hierbij te laten. Het portfolio is dan een persoonlijk document waarmee de kandidaat voor zichzelf heeft vastgesteld over welke competenties hij beschikt en dat is voldoende basis om zijn ontwikkeling verder gestalte te geven. Er zijn inmiddels legio voorbeelden voor portfolio’s ontwikkeld. De komende jaren moeten we energie steken in het harmoniseren van de verschillen. Een universeel bruikbaar portfolio vergroot het gebruiksgemak. Als mensen willen switchen tussen verschillende EVC-aanbieders en/of sectoren van de arbeidsmarkt, dan kunnen ze hun portfolio gewoon meenemen. Daarnaast moeten we investeren in de begeleider die de intake doet en helpt het portfolio op te bouwen. Ervoor zorgen dat er degelijke opleidingen komen en regelen dat portfoliobegeleiding een integraal onderdeel wordt bij diverse opleidingen.

EVC levert het bewijs van ervaring Bij EVC staat het begrip ‘competentie’ centraal. Deze competenties hebben we nodig om alles wat mensen eerder geleerd hebben, zichtbaar te maken. Dat vergt een andere manier van kijken naar leerprocessen. EVC vraagt ook 4


om een andere manier van toetsen: een ‘leerwegonafhankelijke’ manier, ook wel assessment genoemd. Het assessment moet er toe leiden dat de competentie niet alleen door de persoon zelf wordt erkend (in zijn portfolio), maar dat de buitenwereld er op kan vertrouwen dat deze persoon ook daadwerkelijk competent is. Het bewijsmateriaal dat dit assessment oplevert moet aan een aantal criteria voldoen. Allereerst moet de relatie tussen het bewijs en de competentie valide zijn. Het bewijs moet authentiek zijn, van de persoon zelf en het liefst in de natuurlijke (werk)omgeving zijn vastgesteld. Ook actualiteit is belangrijk, want een bewijs verliest naar jaren toch zijn kracht. Voldoende variatie is noodzakelijk. Ten slotte geldt dat de competentie vaker vertoond moet zijn: één geslaagd voorbeeld volstaat niet, het gaat om duurzaam gedrag. Aan ‘leerwegonafhankelijk toetsen’ moeten we de komende jaren veel aandacht besteden. Toetsen aan het eind van een (lineair georganiseerde) leerweg is heel wat anders dan het aantonen van competenties na een niet-lineair georganiseerd leerproces. We zien in de huidige praktijk van EVC goede assessmentvormen ontstaan. Helaas blijkt ook maar al te vaak dat de EVC-toets te zwaar is of slechts een variant is van het traditionele examen. Of dat er toch weer met een standaard eindtoets wordt gewerkt, onafhankelijk van het bewijsmateriaal dat de kandidaat aanlevert. Naast de inhoud van deze toetsen zullen we ook energie in de ontwikkeling van de assessor moeten steken. In de (postinitiële) opleidingen voor personeelsfunctionaris en docent zou het vak assessment opgenomen moeten worden (voorafgegaan door een EVC-procedure natuurlijk). Ook persoonscertificatie is een mogelijkheid om aan de kwaliteit van assessoren te werken.

EVC leidt tot persoonlijke ontwikkeling Elke EVC-procedure wordt afgesloten met de uitreiking van de EVCrapportage. Pogingen om hiervoor een betere naam te bedenken, zijn tot op heden niet gelukt. ‘Ervaringsbewijs’ of ‘competentiefoto’ dekken kennelijk niet helemaal de lading. Los van de naam verwachten we veel van dit document. Echte ervaringen zijn er echter nog nauwelijks mee. De EVC-rapportage heeft pas dit najaar zijn definitieve vorm gekregen. In deze rapportage wordt het hele verhaal aan elkaar geschreven met de persoonlijke ambitie als uitgangspunt. Daarnaast worden de competentiebewijzen genoemd. De rapportage wordt afgesloten met het

Voorwoord

5

verschil tussen ambitie en werkelijkheid, en welke betekenis dat heeft voor de persoonlijke ontwikkeling van de kandidaat. Met deze rapportage kan een kandidaat aan de slag. Zo kan hij het gebruiken om zijn persoonlijke ontwikkelingsplan bij zijn werkgever gestalte te geven. Hij kan het ook gebruiken als ondersteuning van zijn cv bij sollicitaties en om vrijstellingen of zelfs diploma’s en certificaten te halen bij onderwijsinstellingen. Bijna altijd kiezen mensen ervoor om zich na een EVC-procedure verder te ontwikkelen. Hier zit op dit moment het grootste knelpunt. Bij het inkopen en organiseren van zijn persoonlijke ontwikkeling loopt de kandidaat nog vaak vast, omdat het onderwijs niet op persoonlijk maatwerk is ingesteld. We zien veel in afspraken over werkplekleren, maar aan de andere kant kan niet alles op de werkplek geleerd worden. Het onderwijsaanbod voor volwassenen zou in kleinere brokken aangeboden moeten worden (gemodulariseerd). Flexibel en toegankelijk, kortom via een ‘open source’, zodat je er niet naar toe hoeft. Van de vele soorten cursussen en opleidingen in de private markt zou duidelijk moeten worden wat ze ‘waard’ zijn. In dit verband zou een nationale kwalificatiestructuur die niet sector gebonden is, maar juist gericht is op transfer van competenties tussen alle kwalificatiestructuren die we in Nederland kennen (mbo, hbo, branche, privaat, beroep enzovoort) uitkomst bieden.

Een markt voor EVC Vraag en aanbod zijn op de markt voor EVC nog niet in evenwicht. Er zijn nu al meer dan 100 EVC-aanbieders, met meer dan 3.500 verschillende EVC-procedures, in een markt waar voorlopig 10.000 EVC’s per jaar worden gegenereerd. Deze aanbieders zijn bij lange na nog niet vergelijkbaar. Kwaliteitszorg is nog maar net geïntroduceerd en nog nauwelijks effectief. Pas in 2009 zullen de eerste effecten daarvan zichtbaar zijn. Als je nu gaat inkopen kom je grote prijsverschillen tegen tussen en binnen private en publieke aanbieders. Om te bepalen hoe de markt voor EVC er uit zou moeten zien, moeten we door de ogen van de klant kijken: de burger die er behoefte aan heeft om duidelijk te maken welke kwaliteiten hij in huis heeft, vaak gestimuleerd door zijn werkgever of uitkeringsinstantie. Dat die vraag en een goed aanbod nog stimulans nodig hebben, hoeven we hier verder niet te benadrukken. De markt is gebaat met een simpele en goedkope EVC-procedure. Een uitdaging aan aanbieders om te onderzoeken of de kostprijs lager kan.

6


De enige manier om EVC zo goedkoop te krijgen is door zo weinig mogelijk ‘externe’ hulp in te kopen. We moeten EVC zo simpel maken dat mensen zelf het meeste werk kunnen doen. Daarnaast kunnen werkgevers of reintegratieconsulenten heel goed de begeleiding van kandidaten uitvoeren en bij het assessment assisteren. Op deze manier voorkomen we dat een EVC-procedure een herhaling wordt van activiteiten, die ook al in functioneringsgesprekken of bij re-integratiegesprekken plaatsvinden. Dit vraagt een inspanning van werkgevers en re-integratiebureaus. Werkgevers en re-integratiebureaus die de moeite nemen om zich EVC eigen te maken, zouden we moeten belonen. Bijvoorbeeld met een keurmerk, waarmee dragers op de markt van leren en opleiden voor volwassenen voorrang krijgen. Denk aan het toekennen van Nederlandse en Europese (start)subsidies voor EVC en fiscale voordelen. Ten slotte valt te denken aan gunning van overheidsopdrachten. Bedrijven die er blijk van geven geïnteresseerd te zijn in de ontwikkeling van hun mensen, hebben een streepje voor bij de inkopers van de Nederlandse overheid. Op deze manier wordt de vraag naar EVC op de markt voor leren en opleiden gestimuleerd en krijgen EVC-aanbieders een serieuze stimulans om EVC professioneel en gericht op individuele ontwikkeling aan te bieden.

Tot slot Inmiddels is er een grote groep van ‘believers’ die EVC een warm hart toedraagt en er hard aan werkt om het succesvol te implementeren in de organisaties waar zij werkzaam zijn. We kunnen deze mensen niet hard genoeg prijzen voor het goede werk dat zij doen. Toch staan in deze publicatie ook genoeg kritische kanttekeningen en uitdagingen. Constateringen die ons leren waar de uitdagingen liggen om van EVC dat doorslaande succes te maken. Ook wij behoren tot die groep van ‘believers’. EVC is een van de sleutelbegrippen in de ontwikkeling naar een kennissamenleving. Als we de hobbels en valkuilen die voor EVC gelden weten te overwinnen, dan komt een ‘leven lang leren’ voor iedereen dichterbij. Laat deze publicatie een handreiking zijn om dat perspectief te realiseren.

Erik Kaemingk Directeur Kenniscentrum EVC

Voorwoord

7

8


Inhoudsopgave 1

2

3

4

5

6

Voorwoord EVC, een terugblik

3 11

1.1 1.2 1.3 1.4

11 11 13 15

Inleiding EVC, waarom ook weer? EVC, een dynamisch concept Bottom-up ontwikkeling en top-down stimulering

EVC en beleidscontext

17

2.1 2.2 2.3 2.4

17 17 22 24

Inleiding Landelijk stimuleringsbeleid Samenhangende beleidsinitiatieven Randvoorwaardelijke regelingen

EVC in de regio – bouwstenen voor een duurzame infrastructuur

27

3.1 3.2 3.3 3.4 3.5

27 28 29 31 40

Inleiding Wat is de regio? Opbouwen van een regionale infrastructuur Landelijke dekking en variatie Naar een duurzame infrastructuur

Waarde voor organisaties

49

4.1 4.2 4.3 4.4

49 50 53 59

Inleiding Aanleidingen en doelstellingen van EVC Functies van EVC Rendement van EVC

Het individuele perspectief van EVC

61

5.1 5.2 5.3 5.4 5.5

61 61 63 66 71

Inleiding Individuele motieven om met EVC te starten Het individu centraal in EU-beleid Wat kan het individu doen? Voorbeelden van EVC voor het individu

EVC-aanbieders

75

6.1 6.2 6.3 6.4

75 76 84 88

Inhoudsopgave

Inleiding Hoe staat het met de ontwikkeling van EVC in onderwijs? De vliegwielen van EVC Drie modellen van schoolontwikkeling naar een leven lang leren

9

7

8.

Kwaliteit van belang voor vertrouwen

93

7.1 7.2 7.3 7.4 7.5

93 93 96 101 103

Inleiding Kwaliteit is wenselijk en noodzakelijk Maatregelen Wat weten we al over kwaliteit? Conclusies

Nabeschouwing: zeven issues voor duurzame verankering

105

8.1 8.2

105 105

Inleiding Op weg naar duurzame verankering

Literatuur

10

109


1

EVC, een terugblik Marja van den Dungen

1.1 Inleiding ‘EVC op weg’ is de titel van deze publicatie. Deze titel heeft bewust een meerledige betekenis. Een ervan: EVC is op weg. Daarmee bedoelen we dat het landelijk stimuleringsbeleid heeft gezorgd voor een grote verbreding en versnelling van EVC. EVC heeft eindelijk aandacht op bestuurlijk-strategisch niveau, heeft zich verbreed van mbo naar hbo en naar private erkende aanbieders. EVC heeft partijen gebonden aan samenwerking in regionale samenwerkingsverbanden. EVC heeft aan de kant van arbeidsorganisaties meer weerklank gevonden en de eerste resultaten voor deelnemers zichtbaar gemaakt. EVC op weg betekent ook dat EVC ergens vandaan komt. Hoe is het in Nederland op de agenda gekomen? Wat waren toen de overwegingen en welke evoluties hebben zich in het begrip voorgedaan? In dit hoofdstuk geven we een terugblik op EVC. Wie de ontwikkelingen al een tijdje gevolgd heeft, kan dit hoofdstuk overslaan. Anderen geeft het een begrip van de dynamiek van EVC. De ontwikkelingsgang van EVC leert uiteindelijk niet alleen over het verleden, maar ook over de toekomst. ‘Morgen werd gisteren geschreven’ (Bron: Henriette Roland Holst)

1.2 EVC, waarom ook weer? Meer dan tien jaar geleden kreeg de Commissie ‘Erkenning Verworven Kwalificaties’, ook bekend als Commissie Wijnen, opdracht om de minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen (OCW) te adviseren over de mogelijkheden om niet formeel erkende kwalificaties van een individu te erkennen. De aanleiding voor deze adviesvraag was de problematische aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt. Het ministerie constateerde dat het niet transparant zijn van de uitkomsten van opleidingen binnen de particuliere opleidingssector en van de meer informele, op ervaring gebaseerde kwalificeringsprocessen een probleem is bij de toelating tot vervolgopleidingen en de intrede op de arbeidsmarkt. Het rapport van de commissie (Wijnen, 1994) bevat de resultaten van een studie naar 1. EVC, een terugblik

11

de mogelijkheden om in Nederland te komen tot een stelsel, waarin niet formeel behaalde c.q. niet vastgestelde kwalificaties van individuen kunnen worden erkend. De commissie komt tot de conclusie, dat een dergelijk stelsel in Nederland wenselijk en haalbaar is. De commissie is van mening dat Erkenning Verworven Kwalificaties (EVK) zich primair moet richten op de informeel verworven kwalificaties. In navolging van Klarus (1998) noemen we dat nu de competenties van een individu; het begrip kwalificaties is ter onderscheid voorbehouden aan de formele certificeringsof kwalificeringsbewijzen. De commissie doet het voorstel om de uitvoering van EVK te situeren binnen de huidige regionale kaders van de roc’s. “Indien binnen ieder van de –toen nog– 28 roc-gebieden een functionaris wordt aangesteld die EVK uitvoert, verwacht de commissie dat EVK jaarlijks ongeveer 4.000 kandidaten kan beoordelen”. De commissie twijfelt nog of de aanbevelingen ook van toepassing zijn op het hoger onderwijs, omdat dit onderwijs autonoom is wat betreft het verstrekken van diploma’s en het vaak gaat om (zeer) complexe vaardigheden. De commissie doet een voorstel voor implementatie van EVK in de periode 1994-1998 met experimenten onder sturing van een landelijke stuurgroep. Van allerlei kanten komen er reacties op het advies van de Commissie Wijnen. Deze reacties pleiten voor integreren van EVK in de bestaande infrastructuur, dat wil zeggen gebruikmaken van de kwalificatiestructuur voor het secundair beroepsonderwijs. Er moet een hoog ontwikkelde, maar ook fijnmazige kwalificatiestructuur zijn met een behoorlijk aantal deelkwalificaties, om voor verworven competenties voldoende gedetailleerde standaarden te vinden. De kabinetsreactie (1995) op het rapport van de commissie is, dat EVK een bijdrage kan leveren aan de werking van zowel de vraag- als aanbodzijde van de arbeids- en opleidingenmarkt. De voordelen voor het individu staan evenwel voorop. Het kabinet ziet EVK ook als een pleidooi voor leerwegonafhankelijkheid van de reguliere toetsen en examens. De financiering van EVK moet volgens het kabinet gedragen worden door de vragers naar EVK: individuen, bedrijven en arbeidsvoorziening. Onderwijsinstellingen kunnen EVK uitvoeren in het kader van de normale reguliere intake, dan wel als contractactiviteit. De implementatie die Commissie Wijnen voor ogen stond, heeft echter niet plaatsgevonden. Wel is er op allerlei manieren, in allerlei sectoren en via allerlei wegen (subsidies) geëxperimenteerd met EVC. EVC is 12


na de Commissie Wijnen vooral via een bottom-up ontwikkeling in de lucht gebleven, maar niet tot expansie gekomen. Anno 1997 constateert Klarus dan ook dat EVC geen ingeburgerd begrip is; er zijn wel ervaringen opgedaan, maar in de bedrijfstakken zijn geen structurele maatregelen genomen. Thomas en Frietman (1998) concluderen dat in het licht van bevordering van employability en een ‘leven lang leren’ het aanbeveling verdient dat EVC op ruimere schaal post moet vatten. In het najaarsoverleg van 3 december 1998 roept het kabinet sociale partners op om samen maatregelen in te voeren en activiteiten te ondernemen gericht op versterking van de employability van de beroepsbevolking. Employability staat voor het verkrijgen en behouden van werk. Een van de activiteiten is de ontwikkeling van een systeem voor EVC door het uitvoeren van pilots in branches en bedrijven. Begin 1999 stelt het ministerie van Economische Zaken (EZ) een brede werkgroep in om deze kwestie verder uit te werken. De werkgroep wordt samengesteld uit vertegenwoordigers van de departementen van EZ, LNV, OCW en SZW en vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers: FNV, CNV, MKBNederland, VNO-NCW. Deze werkgroep EVC legt haar werkzaamheden vast in de publicatie De fles is halfvol (2000). EVC wordt gezien als instrument in de context van leven lang leren en employability. Uitgangspunt is dat initieel onderwijs niet voldoende is voor een werkzaam leven. Mensen moeten blijven leren in formele, nonformele en informele leerprocessen. EVC is een instrument om dat leren formeel te erkennen. EVC moet echter niet alleen de lacune tonen tussen wat een individu kan en formele kwalificatie-eisen. EVC moet juist bestaande kennis en vaardigheden verder ontwikkelen. Vandaar het motto: de fles is halfvol. EVC is geen doel op zich, maar een instrument voor de ontwikkeling van het individu en de verbetering van ‘human capital management’ van organisaties en bedrijven. Een van de aanbevelingen in De fles is halfvol is de instelling van een landelijk Kenniscentrum EVC door de overheid “om te leren van bestaande EVC-toepassingen”.

1.3 EVC, een dynamisch concept Waar EVC tien jaar terug vooral werd gezien als een instrument in de aansluitingsproblematiek (verbinden van informele leerprocessen en niet-publieke opleidingen met formeel erkende kwalificaties), staat EVC de laatste jaren vooral in het perspectief van een leven lang leren, employability en loopbaanontwikkeling. 1. EVC, een terugblik

13

Waar EVC door de Commissie Wijnen vooral gezien werd als een instrument voor het mbo, omdat deze instellingen de beschikking hadden over een landelijke kwalificatiestructuur als meetlat voor competenties, is EVC tegenwoordig een instrument voor erkenning in relatie tot allerlei standaarden en kwalificatieniveaus, waaronder het hbo. Waar EVC eerder vooral gezien werd als een instrument voor onderwijsaanbieders, wordt EVC nu steeds meer gezien als een instrument voor (flexibilisering van) leren en werken. Een instrument waarmee onderwijs en bedrijfsleven vanuit ieders eigenheid en verantwoordelijkheid samen vorm kunnen geven aan een leven lang leren. In deze lijn past ook het nieuwe speerpunt van beleid van de projectdirectie Leren & Werken: regionale leerwerkloketten waar onderwijs, bedrijfsleven, gemeenten en andere partijen (onder andere KvK, CWI) nadrukkelijk samenwerken om een laagdrempelige toegang te bieden tot loopbaanadvies, EVC en opleidingsmogelijkheden voor werkenden en werkzoekenden. Waar eerder de uitvoering van EVC bij het onderwijs werd neergelegd, komt er ook steeds meer kritiek op de dubbelrol van onderwijsinstellingen: de koppelverkoop van EVC én opleiding op maat. Deze kritiek is niet nieuw. In De fles is halfvol werd al gepleit voor de inrichting van regionale assessmentcentra voor leerwegonafhankelijke uitvoering van EVC. Onlangs is deze kwestie opnieuw onder de aandacht gebracht door de Onderwijsraad (2006). De raad pleit voor een grotere toegankelijkheid tot examinering door de inrichting van een exameninfrastructuur die los staat van onderwijsaanbiedende organisaties. Onafhankelijke advisering moet ook de kracht zijn van de regionale leerwerkloketten. Waar tot op heden de mogelijkheid van verzilvering van competenties in het mbo aantrekkelijk is ‘vanwege een fijnmazige kwalificatiestructuur met deelkwalificaties en eindtermen’ (Wijnen, 1994), bieden nieuwe competentiegerichte kwalificatiestandaarden minder houvast. In de nieuwe competentiegerichte kwalificatiestructuur voor het mbo zijn onder diplomaniveau geen/nauwelijks certificeerbare eenheden onderscheiden. In het hbo bestaat –behalve over de tien generieke hbo-competenties en een enkel beroepscompetentieprofiel zoals HBO-V(erpleegkunde)– verder geen landelijke eenduidigheid en transparantie van competenties. Ervaring is dan niet meer in tussenstappen te verzilveren en heeft minder transferwaarde naar andere instellingen of werksituaties. Mogelijk biedt de EVC-rapportage –opgesteld op basis van de Kwaliteitscode EVC– een alternatief. Maar een dergelijke systematiek, die draagvlak en vertrouwen geniet bij alle partijen 14


–aanbieders, bedrijfsleven, kenniscentra beroepsonderwijs bedrijfsleven (kbb’s)– is nog in ontwikkeling. De kwaliteit van de rapportages is op dit moment nog erg divers. Waar de brede werkgroep EVC nog voorstelt om te komen tot een landelijk Kenniscentrum EVC, is dat inmiddels sinds 2000 een feit. Maar de stimulerende rol die het kenniscentrum is toegedacht, is niet voldoende. Het faciliteren van partijen is vereist om daadwerkelijk aan de slag te gaan met EVC. De overheid heeft vervolgens in 2005 een projectdirectie Leren & Werken ingesteld. Deze heeft hoge concrete ambities geformuleerd (20.000 EVC-trajecten, maar ook 15.000 duale trajecten en regionale leerwerkloketten tot en met 2007) en deze verbonden met tijdelijke stimuleringsregelingen.

1.4 Bottom-up ontwikkeling en top-down stimulering Hiervoor is aangegeven wat belangrijke impulsen zijn geweest voor de ontwikkeling van EVC. Aanvankelijk lag het initiatief bij de landelijke overheid: het ministerie van OCW wilde van Commissie Wijnen een advies over de mogelijkheden voor ‘het erkennen van niet formeel verworven kwalificaties’. Commissie Wijnen (1994) stelt in haar advies dat een stelsel voor het erkennen van competenties wenselijk en haalbaar is. De roc’s zouden de uitvoering op zich kunnen nemen in het kader van de reguliere intake of als contractactiviteit. Maar het advies wordt niet omgezet in faciliterend beleid of een wettelijke erkenning van EVC in de onderwijsregelgeving. Ook is er nog weinig bekendheid bij onderwijs en bedrijfsleven. Wel ontstaan er experimenten en pilotprojecten, vaak op basis van ad hoc financiering uit subsidies en regelingen. CINOP doet, onder leiding van Ruud Klarus, onderzoek onder enkele experimenten. Deze worden uitgevoerd in samenwerking met roc’s en kbb’s. Het onderzoek vormt de basis voor het proefschrift Competenties erkennen (1998). Het onderzoek draagt bij aan de conceptuele ontwikkeling van EVC, gaat in op de thematiek van leerwegonafhankelijk beoordelen, presenteert een methode voor gedragsbeoordeling en levert eerste data op over de betrouwbaarheid en validiteit van EVC-procedures uit de experimenten. De uitwisseling tussen de pilotprojecten vormt de basis voor het nog altijd fungerende Platform EVC. Toen gevormd door een kleine groep enthousiaste voorlopers, nu ontwikkeld tot een duurzaam Platform EVC MBO, waarin stafmedewerkers en coördinatoren zitting hebben die EVC handen en voeten moeten geven in de eigen instelling. In de beginjaren stonden vragen centraal als: wat is EVC en wat is leerwegonafhankelijk beoordelen. De 1. EVC, een terugblik

15

laatste jaren gaat het om verankering en kwaliteit van EVC. Het platform staat voor een bottom-up ontwikkeling van EVC, voor pionieren. Tegenwoordig is er ook een Platform EVC HBO en een Platform EVC Kenniscentra. De platforms bieden instellingen een basis voor kennisdeling en kennisontwikkeling. In de eerste experimentele jaren van bottom-up ontwikkeling gedijt EVC vooral op de vraag van sectoren. Projecten zijn doorgaans ingegeven door arbeidsmarktontwikkelingen: bevordering van nieuwe instroom (bijvoorbeeld politie en lerarenopleidingen); doorstroom (opscholing in de metalektro en in de zorg); uitstroom (defensie). Al met al schiet het echter niet erg op met de verankering van EVC binnen onderwijs. Er is geen druk van bovenaf; instellingen worden er niet op afgerekend; EVC bestaat niet in de weten regelgeving. Vanaf 1998 komt er hernieuwde aandacht voor EVC. Het kabinet roept sociale partners op om samen activiteiten te ondernemen voor versterking van de employability van de beroepsbevolking, zoals de ontwikkeling van een systeem voor EVC. Het resultaat is een brede visie op EVC: De fles is halfvol. Een tweede resultaat is de instelling van een landelijk Kenniscentrum EVC. Dit kenniscentrum vervult een belangrijke stimulerende functie, maar er is meer nodig om EVC in de praktijk van onderwijs en bedrijfsleven in een versnelling te brengen. Dat gebeurt pas in 2005 als in het kader van een leven lang leren de projectdirectie Leren & Werken ingesteld wordt. Deze komt met een krachtig stimuleringsbeleid en een financiële injectie. Bestuurders worden door de toenmalige minister Van der Hoeven (OCW) per brief aangezet om EVC op te pakken. Het financieel kader verleidt tot ontwikkeling van projectplannen en het afsluiten van convenanten voor grote aantallen EVC- en duale trajecten en de inrichting van regionale leerwerkloketten. Er ontstaat nu bestuurlijke drukte en druk om EVC van de grond te krijgen. Daarmee komt EVC daadwerkelijk in een stroomversnelling. Vele partijen in Nederland bouwen nu met voortvarendheid aan de inrichting van de fronten backoffice van EVC; aan de toegankelijkheid, kwaliteit en verankering van EVC binnen onderwijs; aan de toepassing van EVC binnen opleidings-, loopbaan- en hrd-beleid van instellingen en bedrijven; aan de samenwerking tussen onderwijs, bedrijfsleven, CWI, UWV en gemeenten in de regio. Met de intentie van duurzame samenwerking in de toekomst. Eindelijk komen stimuleringsbeleid en praktijkontwikkeling samen!

16


2

EVC en beleidscontext Marja van den Dungen

2.1 Inleiding EVC is enkele jaren vooral het terrein geweest van privaat initiatief. Daar is op zich niets mis mee, maar als dit leidt tot stagnatie in de invoering, verbreding en verankering van EVC dan is meer nodig. De instelling van de projectdirectie Leren & Werken en het landelijke stimuleringsbeleid heeft EVC nationaal nadrukkelijk op de kaart gezet. Er is bestuurlijk veel gebeurd: ondertekening van convenanten en projectaanvragen. Maar ook is praktijkontwikkeling in een versnelling gebracht, zijn leerwerkloketten ingericht en is er meer aandacht gekomen voor de vraagkant van EVC. In dit hoofdstuk gaan we nader in op het landelijk stimuleringsbeleid EVC. Tevens laten we zien hoe beleidsmaatregelen van de Stichting van de Arbeid, Raad voor Werk en Inkomen (RWI) en andere landelijke partijen daarmee samenhangen. Ook wordt ingegaan op landelijke maatregelen die randvoorwaarden bieden voor toegankelijkheid en benutting van EVC.

2.2 Landelijk stimuleringsbeleid EVC staat vanuit landelijk beleid nadrukkelijk in de context van een leven lang leren. De basis hiervoor ligt in afspraken gemaakt in het Lissabonakkoord van 2000. Deze afspraken zijn op nationaal niveau vervolgens vertaald in een Actieplan leven lang leren (2004) en de kabinetsnotitie Duale Trajecten (2005). De ambities voor 2010 voor de volwassen beroepsbevolking van 25 tot 65 jaar zijn: Dat meer mensen een startkwalificatie behalen: van 74 naar 80 procent (voor 22-jarigen van 73 naar 85 procent); Dat meer mensen deelnemen aan onderwijs of training: van 15,6 naar 20 procent; Dat meer mensen hoger opgeleid zijn: van 20 naar 30 procent. In 2005 wordt de projectdirectie Leren & Werken ingesteld, een gezamenlijk project van de ministeries van OCW en SZW met betrokkenheid van de ministeries van LNV, EZ, V&I en Financiën. Deze vorm van samenwerking 2 EVC en beleidscontext

17

is een unicum van interdepartementale samenwerking. De projectdirectie vertaalt de ambities van een leven lang leren in een plan van aanpak, waarin EVC een van de speerpunten van beleid is. In Leren & werken versterken. Plan van aanpak 2005-2007 wordt EVC geplaatst in de context van de kennissamenleving en de noodzaak van versterking van leren en werken: “Willen we voldoen aan de eisen die de kennissamenleving aan ons stelt, dan is het van groot belang dat zo veel mogelijk Nederlanders over een goede opleiding beschikken. Alleen dan zijn we in staat volop deel te nemen aan de kennissamenleving die we tegemoet gaan. En alleen dan blijven we op de arbeidsmarkt een redelijke kans op werk houden. Dit betekent ook dat het belangrijk is dat scholieren en studenten hun opleiding zoveel mogelijk met een diploma afsluiten. Dit betekent ook dat burgers zich daarna tijdens hun arbeidzame leven en hun maatschappelijke activiteiten, via scholing en opleiding blijven ontwikkelen. In een economie, waarin kennis snel veroudert, is het belangrijk dat Leren & Werken elkaar gedurende de hele loopbaan afwisselen en versterken. Door werkend te leren en lerend te werken is het gemakkelijker een baan te vinden en die ook te behouden. Maar hiervoor is wel meer samenwerking tussen onderwijsaanbieders en bedrijfsleven nodig. Pas dan kunnen we spreken van leven lang leren. Hoe maken we effectief beleid om hieraan bij te dragen? Dat kan door te bouwen aan een infrastructuur waarin leren hoort bij werken en werken hoort bij leren. Hoe je dit vertaalt in ‘gewone’ beleidsmatige doelen? Bijvoorbeeld door te stimuleren dat meer mensen hun hele leven werken aan de ontwikkeling van hun kennis- en competentieniveau. Bijvoorbeeld in een duaal traject waarin Leren & Werken worden gecombineerd. Daarbij benutten mensen de kennis en ervaring (de competenties) die ze eerder hebben opgedaan. Hoe brengen we werkenden en werkzoekenden daartoe? Dat kan op vele manieren, bijvoorbeeld door een aantrekkelijk scholingsaanbod –multimediaal en modulair– waaruit ieder individu zijn eigen leerpakket kan samenstellen. Daarnaast is het belangrijk dat erkend wordt wat burgers al kunnen, dat hun competenties worden erkend (EVC) en dat ze vervolgens kunnen leren wat ze nog niet kunnen. Deze benadering van scholing vraagt een omslag in denken: van gesloten en traditionele onderwijsconcepten naar open concepten waarin de competenties van het individu het uitgangspunt zijn voor het scholingsaanbod. Daarnaast vraagt zij ook om inzet en initiatieven van 18


werkgevers, opleidingsinstituten, de burgers zelf en andere betrokken partijen.” In het plan geeft de projectdirectie aan wat ze concreet gaat doen om deze ambities te realiseren en hoe ze daarbij te werk gaat. De overheid kiest er nadrukkelijk voor om werkgevers, werknemers, burgers, bedrijfsleven, onderwijsaanbieders, gemeenten en regio’s te stimuleren en faciliteren om daadwerkelijk stappen te zetten. Dit vanuit de gedachte dat uiteindelijk de partijen in het veld het moeten doen. Het plan van aanpak van de projectdirectie kent twee uitgangspunten: Het is belangrijk dat burgers hun leven lang leren om optimaal mee te kunnen draaien in de kenniseconomie en de kennissamenleving. Burgers doorlopen behalve een arbeidsloopbaan ook een leerloopbaan en die twee loopbanen zullen elkaar voortdurend afwisselen en versterken. Het programma bevat drie programmalijnen. EVC schaart men onder de lijn van leerwerkloketten: Leerwerkloketten: het tot stand brengen van een regionale infrastructuur voor loopbaanadvies en –begeleiding en de hierbij horende toetsing van al verworven competenties (EVC-procedures). Doel is werkenden en werkzoekenden een laagdrempelige toegang te bieden tot loopbaanadvies, beoordeling van verworven competenties en opleidingsmogelijkheden. Ter ondersteuning van deze lijn wordt ook een online marktplaats opgezet voor het interactief informeren van burgers over scholing en opleiding. De projectdirectie wil bereiken dat er in 2010 in totaal 50.000 EVC-procedures zijn uitgevoerd. Betrokkenen in de leerwerkloketten zijn: bedrijfsleven, roc’s, aoc’s, CWI’s hogescholen, universiteiten en anderen. De andere programmalijnen zijn: Duale trajecten: werkgevers en werknemers, onderwijsaanbieders en gemeenten sluiten samenwerkingsovereenkomsten over het tot stand brengen van duale trajecten in de regio. Doel is om in totaal 15.000 duale trajecten te realiseren: leerwerktrajecten gericht op inpassing in het arbeidsproces of het behalen van een beroepskwalificatie, eventueel ook in combinatie met het leren van de Nederlandse taal. EVC en duale trajecten hebben in de praktijk een sterke relatie. Duale trajecten in de zin van werkend leren trajecten zijn vaak een wenselijk vervolg op de uitkomsten van EVC. 2 EVC en beleidscontext

19

Drempels slechten, stimuleren en vernieuwen. Deze programmalijn valt uiteen in drie projecten: een onderzoek naar de beschikbaarheid en toegankelijkheid van financiële instrumenten voor een leven lang leren; het opsporen en opschalen van baanbrekende vernieuwingen of verbeteringen, die zich in de praktijk als effectief hebben bewezen (spotten en verpotten); het introduceren van een ‘associate degree’ in het hoger beroepsonderwijs via experimenten met een tweejarig opleidingsprogramma in de hbobachelor opleiding. Het plan van aanpak loopt nu in de regio’s en bij de partners die de ambities moeten waarmaken. De thermometer met intentieverklaringen liep snel vol (projectdirectie Leren & Werken, 2005). Hieraan liggen vele convenanten met vele partijen ten grondslag die binnen meerdere stimuleringsregelingen met subsidie werden gehonoreerd. In de tabel staan alle stimuleringsregelingen op een rij.

20

Regeling

Tijdelijke stimuleringsregeling leren en werken 2005-2006; Regionale netwerken en branches

Doelstelling

Doel is het organiseren van duale leerwerktrajecten en het organiseren van een regionaal leerwerkloket (alleen voor regionale netwerken), het werven van deelnemers aan EVC-trajecten en het organiseren van het aanbod van EVCtrajecten.

Budget

Het totale budget van deze eerste regeling bedroeg 12 miljoen euro. Duale trajecten: 7,8 miljoen euro. Leerwerkloketten: 2,5 miljoen euro. EVC: 1,7 miljoen euro. Elke aanvrager heeft recht op een startsubsidie van 25.000 euro voor het schrijven van een gedegen projectplan.

Regeling

Tijdelijke stimuleringsregeling EVC voor het HBO 2006

Doelstelling

Deze regeling is gericht op het stimuleren, opzetten en uitvoeren van grootschalige projecten voor het Erkennen van Verworven Competenties (EVC) in het hoger beroepsonderwijs (hbo). Projectplannen zijn gericht op: het versterken van de vraag naar EVC bij werkgevers, werknemers en werkzoekenden; het aanpassen van het aanbod van de hogescholen op de vraag naar EVC; het inbedden van de EVC-voorziening in de opleidingsinfrastructuur.

Budget

Voor 2006 bedroeg het totale budget 6,6 miljoen euro.


Regeling

Tijdelijke stimuleringsregeling leren en werken 2007; Vervolg voor regionale netwerken

Doelstelling

Doel is het organiseren van duale leerwerktrajecten en het organiseren van een regionaal leerwerkloket, met meer nadruk op het werven van deelnemers aan EVC-trajecten en het organiseren van het aanbod van EVC-trajecten. Dit keer kunnen alleen regionale netwerken aanvragen.

Budget

Voor 2007 bedraagt het totale budget 15 miljoen euro. Duale trajecten: 5 miljoen euro. Inrichten loket en/of werven deelnemers en organiseren EVC: 10 miljoen euro.

Regeling

Tijdelijke stimuleringsregeling EVC en maatwerktrajecten werkend leren in het hbo; Vervolg 2007

Doelstelling

De activiteiten zijn gericht op: versterking van de vraag naar EVC bij werkgevers, werknemers en werkzoekenden, aanpassing van het aanbod van de hogescholen op die aldus ontwikkelde vraag en inbedding van de EVC-voorziening in de organisatie; versterking van de vraag naar maatwerktrajecten werkend leren bij werkgevers, werknemers en werkzoekenden, aanpassing van het aanbod van de hogescholen op die aldus ontwikkelde vraag en inbedding van de voorzieningen voor maatwerktrajecten werkend leren in de opleidingsinfrastructuur.

Budget

Het totale budget voor deze regeling is 5,7 miljoen euro.

Tabel 1: Overzicht tijdelijke stimuleringsregelingen projectdirectie Leren & Werken 2005-2007

Inmiddels heeft de projectdirectie een nieuwe termijn gekregen. Gedurende de kabinetsperiode Balkenende IV zal de projectdirectie Leren & Werken actief doorgaan met het stimuleren van een leven lang leren. Dit hebben de staatssecretarissen Van Bijsterveldt-Vliegenthart (OCW) en Aboutaleb (SZW) op 7 september 2007 besloten. De projectdirectie Leren & Werken stelt een nieuw actieplan op met ambitieuze doelen voor komende jaren. Hierbij denken de bewindspersonen concreet aan het stimuleren en aanjagen van leren en werken in de sectoren zorg en techniek, waar een chronisch tekort aan voldoende opgeleid personeel dreigt. De projectdirectie Leren & Werken wil voor de doelgroep werkenden en werkzoekenden ouder dan 23 jaar 60.000 leerwerktrajecten realiseren. Daarnaast is het de ambitie om komende jaren 30.000 extra leerwerktrajecten te realiseren voor moeilijk bemiddelbare werkzoekenden en jonge werknemers van tussen de 18 en 23 jaar zonder startkwalificatie. 2 EVC en beleidscontext

21

In het voorjaar van 2008 zal de projectdirectie Leren & Werken een congres over een leven lang leren organiseren. Dit congres heeft als doel fundamentele discussies te voeren en inspiratie te halen uit goede voorbeelden in Nederland en Europa.

2.3 Samenhangende beleidsinitiatieven Het landelijk stimuleringsbeleid EVC heeft EVC nationaal op de kaart gezet. Niet eerder is op zo’n grote schaal met zoveel partijen op zoveel niveaus gesproken over EVC. Door de betrokkenheid tot op ministerieel niveau is er bestuurlijk veel in beweging gebracht. Een voorbeeld is de realisering van een landelijk convenant Kwaliteitscode EVC. Belangrijke actoren aan de kant van de vraag (werkgevers en werknemers) en aan de kant van aanbieders (raden voor beroepsonderwijs) hebben het convenant Kwaliteitscode EVC ondertekend: Stichting van de Arbeid, Colo, CWI, MBO Raad, AOC Raad, HBO-raad, Open Universiteit Nederland, PAEPON, Staatssecretaris van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen mede namens de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Een van de afspraken is: ‘alle convenantpartners zullen hun achterban stimuleren om met de Kwaliteitscode EVC te werken, ook al blijft het gebruik van de code vrijwillig.’ Ondertekening veronderstelt dat convenantpartijen belang hechten aan EVC en dat het thema op een of andere manier een plaats heeft in beleid en activiteiten van deze partijen. Om dat te ontdekken moet EVC echter in breder perspectief gezien worden. EVC is doorgaans geen doelbeleid, maar facetbeleid van partijen. EVC kan een rol vervullen in of bijdragen aan het realiseren van de Lissabondoelstellingen (Stichting van de Arbeid); leven lang leren (OCW); flexibilisering van onderwijs (OCW); werk krijgen en werk houden en flexibilisering van leren en werken (projectdirectie); mobiliteit en employability (sociale partners), participatie en versterking arbeidsmarktpositie van werkzoekenden (CWI), werkgelegenheids- en arbeidsmartkbeleid (Stichting van de Arbeid, RWI). Om een voorbeeld van facetbeleid uit te lichten: de Stichting van de Arbeid vermeldt in Bijdrage van de Nederlandse sociale partners aan het Nationaal Hervormingsprogramma 2005-2008 in het kader van de Lissabonstrategie (2005) dat ze zich vooral richt op het creëren van goede randvoorwaarden om duurzame werkgelegenheid in Nederland te bevorderen. Dit resulteert in veel aandacht voor versterking van het beroepsonderwijs. In dat kader werd in 2006 het convenant Kwaliteitscode EVC ondertekend, kwam het 22


servicedocument Stages in het MBO tot stand en is een nota uitgebracht over Competentiegericht onderwijs, dat men van groot belang acht voor zowel leerlingen als het bedrijfsleven. Ook in de Definitieve versie tripartiete beleidsinzet wijst de Stichting van de Arbeid op het belang van EVC als een goed middel om werkenden op allerlei niveaus alsnog (of ook) algemeen erkende diploma’s te laten behalen: “Door een combinatie van werk en een opleidingstraject worden volwaardige diploma’s behaald.” En specifiek voor jongeren: “Voor de groep jongeren voor wie het niveau van een startkwalificatie te hoog gegrepen is, kan een sectorstartniveau onder het niveau van een startkwalificatie een nuttige opstap zijn naar de arbeidsmarkt. Daar waar mogelijk kunnen deze jongeren zich via EVC verder kwalificeren. Het sectoraal arbeidsmarkt- en loopbaanbeleid moet werknemers derhalve de mogelijkheid bieden om zich minimaal verder te kwalificeren tot startkwalificatieniveau.” De Stichting van de Arbeid beveelt cao-partijen aan: cao-afspraken te maken over het gebruik van een EVC-traject; employability contracten te sluiten gericht op het behalen van een startkwalificatie; EVC toe te passen (al dan niet via cao); gebruik te maken van op basis van de EVC-code erkende aanbieders; en tot slot duidelijke informatie te verstrekken aan werkgevers en werknemers waarmee bekendheid en toegankelijkheid van EVC wordt vergroot. De Raad voor Werk en Inkomen (RWI) benadert de thematiek EVC vanuit arbeidsmarktbeleid. In haar Arbeidsmarktanalyse 2007 wordt EVC neergezet als een instrument voor het optimaal inzetten, zowel kwalitatief als kwantitatief, van de werkende beroepsbevolking. Met EVC kunnen werkenden die functioneren boven hun opleidingsniveau zich op een hoger niveau kwalificeren en eventueel doorstromen naar hogere functies. Een aantal maatregelen heeft specifiek betrekking op de beleidsinitiatieven voor onderwijsbeleid. De Onderwijsraad gaat in Veelzeggende instrumenten van onderwijsbeleid (2007) nader in op de beleidsinstrumenten voor een leven lang leren. Men constateert dat het vooral gaat om indirecte stimulering en deels normerende sturing. De overheid stuurt vooral financieel en communicatief ten aanzien van de duale trajecten, EVC en leerwerkloketten: beleidsinstrumenten om mensen aan het werk te helpen of aan het werk te houden via een vorm van scholing. Er is belastingvoordeel om studeren aantrekkelijker te maken voor werkgevers en werknemers en de afgesloten convenanten zijn juridische acties. De Onderwijsraad formuleert enkele handreikingen op grond van een reflectie op de inzet 2 EVC en beleidscontext

23

van beleidsinstrumenten, die mogelijk ook van belang zijn voor de convenanten die gesloten worden door de projectdirectie. Voorbeelden van deze handreikingen zijn: zoek naar convergentie binnen en tussen beleidsprogramma’s; verbind onderwijsresultaten en beleidsresultaten; maak realistische afspraken met bekwame partners en professionaliseer programmastructuren. De eerste resultaten van de monitor die CINOP Expertisecentrum (2007) uitvoert voor de projectdirectie naar de kwantitatieve en kwalitatieve resultaten van de convenanten in het hbo leren dat deze handreikingen behoorlijk herkenbaar zijn. De meest in het oog springende is wel dat er achteraf bezien vaak geen realistische basis ligt onder de ambities; de realisatie blijft achter. Ontwikkeling en invoering van EVC kost veel meer tijd dan gedacht, zowel intern (draagvlak verwerven en instrumenten ontwikkelen) als extern (opbouwen relaties met regionaal bedrijfsleven, vormgeven van de samenwerking).

2.4 Randvoorwaardelijke regelingen Kijken we naar de brede context van landelijke maatregelen, dan tellen ook ontwikkelingen in cao’s, O&O fondsen en fiscaliteit. Landelijke regelingen spelen bovendien een belangrijke rol voor toegankelijkheid en benutting van EVC. De Stichting van de Arbeid (2007) beveelt in het kader van EVC aan dat partijen cao-afspraken maken over het bieden van mogelijkheden voor het behalen van een startkwalificatie. Het grootste deel van de bekostiging is daarbij voor rekening van de overheid, omdat de meeste mensen via reguliere bekostiging hun startkwalificatie kunnen behalen. Echter, bekostiging van EVC-trajecten en het bieden van maatwerk is voor rekening van het bedrijfsleven. In dat geval, zo stelt de Stichting van de Arbeid, kunnen O&O fondsen worden ingezet. De notities Helderheid in de bekostiging van het beroepsonderwijs en volwasseneneducatie (2004a), en aanvullingen daarop, geven nader inzicht onder welke voorwaarden opleiding en maatwerk onder het bekostigd beroepsonderwijs vallen en onder welke voorwaarden de kosten voor het bedrijfsleven zijn en in contractonderwijs geregeld moeten worden (zie verder www.cfi.nl en www. minocw.nl).

2.4.1 Cao’s In enkele cao’s is EVC als bepaling opgenomen. Daarmee wordt het recht op gebruik en vergoeding van EVC op bedrijfstakniveau geregeld. In veel caobepalingen kiest men echter niet expliciet voor EVC, maar voor een bredere benadering van employability, loopbaanontwikkeling en persoonlijke ontwikkelingsplannen. EVC kan daarbinnen als instrument worden ingezet. 24


De website van het Kenniscentrum EVC (www.kenniscentrumevc.nl) geeft enkele voorbeelden uit 2005 en 2006 met motieven:

Bouw: collectieve afspraken over EVC en loopbaanbeleid (2006). Voor 2006 en 2007 wil de bouw 1.150 mensen van 23 jaar en ouder extra scholen in leerwerktrajecten of duale trajecten. In dat kader worden 900 EVC-trajecten uitgevoerd.

Schildersbranche: EVC is opgenomen in de cao voor het schilders-, afwerkings- en glaszetbedrijf (2005). Voor werknemers die minimaal vijf jaar werkervaring hebben in de bedrijfstak en alsnog een diploma willen halen.

SSWM: EVC is opgenomen in het sociaal fonds voor de meubelindustrie (2005). Doel is om het professioneel niveau van werknemers te waarborgen en te verbeteren.

Metaal: EVC is opgenomen in de CAO Metalektro (2005). Doel is om werknemers van 35 jaar en ouder met een verouderd LTS-diploma te kwalificeren volgens actuele eisen.

Actuele informatie over algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen is te vinden op www.caoweb.sdu.nl. Deze website bevat samenvattingen van meer dan tweehonderd cao’s, maar is alleen op basis van abonnement te raadplegen. Daarnaast zijn er steeds meer branches en bedrijven die buiten de werking van een cao vallen, maar wel regelingen hebben getroffen voor EVC.

2.4.2 Fiscaliteit Via de Wet Vermindering Afdracht (WVA) is het vanaf 1 januari 2007 mogelijk om een fiscale tegemoetkoming te ontvangen voor kosten van EVC. Voor werkgevers komt deze tegemoetkoming neer op maximaal driehonderd euro per werknemer per kalenderjaar als deze voor een werknemer een EVC-procedure betaalt. Voor een werknemer geldt dat als hij zelf de kosten van een EVC-procedure betaalt, het mogelijk is om deze kosten af te trekken van de inkomstenbelasting (voor zover deze uitgaven samen met andere scholingsuitgaven de drempel van vijfhonderd euro overschrijden).

2 EVC en beleidscontext

25

Als een werknemer een spaarloonregeling heeft, kan ook het spaarloon gedeblokkeerd worden voor de uitgaven van een EVC-procedure. Om voor de tegemoetkoming in aanmerking te komen gelden voorwaarden voor werknemers en werkgevers: Werknemer of werkgever beschikt over een verklaring van de EVC aanbieder dat de werknemer een EVC-traject heeft gevolgd; Werknemer of werkgever heeft een kopie van de brief van de EVC aanbieder, waarin staat dat de aanbieder voor de gevolgde EVCprocedure een (voorlopige) erkenning heeft. De voorlopig erkende aanbieders zijn opgenomen in het register van (voorlopig) erkende aanbieders. Dit register wordt beheerd door het Kenniscentrum EVC.

26


3

EVC in de regio – bouwstenen voor een duurzame infrastructuur Martine Maes

3.1 Inleiding Naast de branchegerichte activiteiten (metaal, techniek, auto-industrie, bouw, zorg) die in de afgelopen jaren zijn ontplooid, heeft de projectdirectie Leren & Werken sinds eind 2005 een extra dimensie gegeven aan de infrastructuur voor EVC. Regionale samenwerking is het devies. “Doel van de subsidieregeling is een blijvende samenwerking in een regio of branche tot stand te brengen op het terrein van scholing. Op die manier wordt gestimuleerd dat partijen vanuit verschillende invalshoeken (onderwijs, bedrijfsleven, overheid) met elkaar gaan samenwerken om een leven lang leren in de praktijk te brengen.” (Bron: projectdirectie Leren & Werken, 2005). De grootste uitdaging is om meer bekendheid te geven aan een leven lang leren, EVC en maatwerkscholing en de toegankelijkheid ervan te vergroten. De doelgroepen zijn zo breed mogelijk gedefinieerd en omvatten iedereen: werkgevers, werknemers, werkzoekenden en individuen die een vraag over leren en werken hebben. De regio moet zich zodanig organiseren dat dicht in de buurt een zo groot en divers mogelijke doelgroep bereikt kan worden. Middelen om deze infrastructuur op te bouwen zijn samenwerking in de vorm van regionale netwerken, een leerwerkloket, maar ook campagnes, seminars, beurzen enzovoort. In de praktijk staat EVC niet los van andere loopbaandiensten of hrdinstrumenten. EVC is geen doel op zich; de loopbaanvraag van het individu of de vraag van de werkgever is breder. De regionale netwerken richten zich dan ook op het opzetten van een bredere infrastructuur voor leren en werken, waarvan EVC een onderdeel is. Eerst geven we meer inzicht in de regio als begrip, daarna komt de inrichting van de leerwerkloketten als een van de bouwstenen voor een goede infrastructuur aan de orde. Op basis van een analyse van de ervaringen van de regionale netwerken met EVC stelt het

3 EVC in de regio – bouwstenen voor een duurzame infrastructuur

27

Kenniscentrum EVC een model voor om stap voor stap toe te werken naar een duurzame regionale infrastructuur voor EVC.

3.2 Wat is de regio? De regio als bestuurlijke eenheid bestaat niet in Nederland. Diverse indelingen van regio’s zijn gemaakt voor verschillende doeleinden. Voor scholing en EVC hebben we direct te maken met het regionale arbeidsmarktbeleid: de aansluiting van voldoende gekwalificeerd personeel op de vraag van de arbeidsmarkt. Ook daar zijn al diverse regionale infrastructuren voor geschapen (zie ook www.regionaalplatform.nl). In de projecten Leren & Werken ontstaan regionale netwerken vanuit historisch gegroeide verbanden, achtergronden en overlegstructuren. In de ene regio nemen werkgevers het voortouw met gebruikmaking van hun infrastructuur, in de andere regio neemt het Regionaal Platform Arbeidsmarkt (RPA) of de provinciale evenknie (PPA) de rol als trekker. Elders is de gemeente, provincie of het roc aan zet. Soms zijn het stadsregio’s, soms een hele provincie. Kortom: de partners vormen de regio, met een grote rol voor de historische samenwerkingsbanden. Regionale netwerken hebben te maken met puur regionaal of lokaal getinte partijen (gemeenten, regionale werkgeversclubs, regionale kennisinstellingen), maar ook met landelijk aangestuurde partijen zoals CWI, UWV en sectorale organisaties. Het Landelijk Overleg Regionale Platforms Arbeidsmarktbeleid (LORPA) spreekt in zijn oproep dan ook zowel regionale als landelijke partijen aan: “Een belangrijke voorwaarde voor een duurzame ontwikkeling is het creëren van organiserend vermogen voor regionaal arbeidsmarktbeleid. Hiertoe roepen wij in eerste instantie de gemeenten en het Rijk op om in hun gezamenlijke beleidsagenda afspraken te maken over de voorwaarden die moeten leiden tot voldoende organiserend vermogen in de regio’s. Maar ook doen we een beroep op de organisaties van werkgevers en werknemers om te investeren in regionaal/sectoraal overleg en dit op landelijk niveau inhoud te geven in de Raad voor Werk en Inkomen.” (Jansen, 2006). De in gang gezette bovensectorale samenwerking en regionale contactpersonen van de kenniscentra bieden ook kansen voor een optimale regionale infrastructuur. “Met het Servicepunt Kenniscentra scheppen de kenniscentra een extra frontoffice. Het servicepunt wijst nieuwe relaties de weg naar het juiste kenniscentrum en vormt de ingang naar de gezamenlijke kenniscentra bij regionale vragen en initiatieven. De kenniscentra willen met dit initiatief 28


het leren en werken in bedrijven stimuleren, bevorderen dat goede stages en leerwerkbanen voor iedereen beschikbaar zijn, voortijdige schooluitval voorkomen en toegankelijk zijn voor vragen over arbeidsmarktinformatie toegespitst op de regio.” (Bron: www.colo.nl, oktober 2007). Aangezien nog niet alle werkgevers (onder andere van de midden- en kleinbedrijven) regelmatig benaderd worden, is de vijver groot genoeg om gezamenlijk op te trekken en actief duurzame relaties met werkgevers aan te gaan. De regionale insteek is niet uniek. In andere landen waar EVC ingeburgerd is, kennen ze ook regionale centra. In Frankrijk heeft elke regio een ‘PointRelais-Conseil’. Hier kunnen burgers zich melden voor informatie, maar ook voor begeleiding bij het maken van een portfolio om die vervolgens aan een onafhankelijke jury te presenteren. De functie van de centra is dus breder en individueler. Ze zijn minder gericht op het schakelen tussen werkgevers (werknemers) en regionale aanbieders, maar meer op de individuele burger met een wens voor erkenning van ervaring. In Engeland zijn de ‘Learn Direct centres’ heel toegankelijk opgezet in wijken, buurtcentra, sportfaciliteiten of stations. Ontstaan vanuit beleidsoverwegingen om mensen vooral aan te zetten tot leren, is de drempel zo laag mogelijk gemaakt. EVC behoort er ook tot de mogelijkheden. Een aparte dienst (met een aparte ingang op de internetportal www.learndirect.co.uk) richt zich ook meer en meer op werkgevers om scholing en EVC aan te bieden. De Nederlandse aanpak van een loket voor individuen en persoonlijke benadering van werkgevers zien we terug in dit Engelse concept.

3.3 Opbouwen van een regionale infrastructuur Sinds eind 2005 hebben regionale netwerken de mogelijkheid om subsidie aan te vragen voor de ontwikkeling van EVC en duaal leren. Voorwaarde is dat in elke regio een leerwerkloket komt. In de subsidievoorwaarden is een leerwerkloket als volgt omschreven: “Een leerwerkloket is een voorziening in een regio waar burgers, werkzoekenden, werknemers en werkgevers advies kunnen inwinnen over EVC-trajecten, en waar zij zonodig begeleid kunnen worden om ontbrekende kwalificaties via opleiding, loopbaan of beroepskeuze aan te vullen tot een voor de arbeidsmarkt relevante beroepskwalificatie en het daarbij behorende diploma of (deel)certificaat.” De invulling van deze regionale samenwerking laat de projectdirectie Leren & Werken bewust aan de regio’s over. Want elke regio heeft zijn eigen 3 EVC in de regio – bouwstenen voor een duurzame infrastructuur

29

specifieke kenmerken, reeds bestaande voorzieningen en overlegstructuren. Daarnaast kent elke regionale arbeidsmarkt naast de bekende vergrijzingsen ontgroeningsproblematiek ook specifieke uitdagingen. In de beginfase van de samenwerking van de regionale leerwerkloketten stelden critici regelmatig de vragen ‘Waarom nóg een loket?’, ‘Dat behoort toch tot de functies van de afzonderlijke partners?’ en ‘Waarom is er een extra tussenschakel nodig?’. Als antwoord wierpen projectleiders en initiatiefnemers op dat informatie over scholing en EVC, vooral voor de groep 23+, nu niet toegankelijk en inzichtelijk genoeg is. Mensen die een loopbaanvraag hebben, weten niet waar ze kunnen aankloppen. Binnen grote roc’s komt bijvoorbeeld een vraag bij een algemeen nummer binnen en weet men niet wie zich met EVC binnen de instelling bezig houdt. Vragen van werkgevers worden in kleine delen beantwoord (een losse vacature, een stageplaats of een training voor een werknemer), terwijl veel winst te behalen valt met een integrale benadering. Steeds meer werkgevers onderschrijven het belang van scholing als een van de bedrijfsstrategieën voor prestatieverbetering en personeelsontwikkeling op langere termijn. Maar ze weten niet altijd hoe. Bovendien kost het ze teveel tijd en energie om alle mogelijkheden en regelingen uit te zoeken. Voor individuen zijn deze drempels nog hoger. In de praktijk hebben de meeste regio’s een goede invulling voor de loketfunctie gevonden. Slechts enkele samenwerkingsverbanden worstelen met het creëren van (draagvlak voor) een fysiek toegankelijk loket. Wel zien we dat de loketten de functie van het leerwerkloket hebben opgerekt, omdat het niet realistisch is om de dienstverlening tot alleen EVC te beperken. Of zoals de coördinator Werkloket de Lure in Zwolle het verwoordt: “Niemand komt met een specifieke vraag over EVC naar ons toe. De vraag is altijd breder. EVC is een instrument dat ingezet kan worden als een van de antwoorden. Het gaat om het integrale pakket van diensten dat je aanbiedt. Vervolgens is het aan ons om samen met onze partners in het loket mooie oplossingen in elkaar te ‘knutselen’.” De functies van een loket zijn: voorlichting en voorlichtingsmateriaal over EVC, scholing en duale trajecten en de verspreiding daarvan; informatie over de financiering van EVC, scholing en duale trajecten en loopbaantrajecten en het totstandkomen van regionale financieringsafspraken rondom EVC, scholing en duale trajecten; doorverwijzen naar de juiste persoon bij de juiste instelling totdat concrete afspraken zijn gemaakt (warme overdracht);

30


actieve acquisitie van deelnemers voor EVC-trajecten en duale trajecten onder werkgevers, werknemers, uitkeringsinstanties, werkzoekenden en burgers; (het stimuleren van) het ontwikkelen van nieuwe EVC-procedures en het standaardiseren van de (kwaliteit van de) aangeboden procedures.

Idealiter beschikt een leerwerkloket over een compleet beeld van vraag en aanbod van leren en werken: het complete regionale EVCen scholingsaanbod van alle scholingsinstellingen in de regio, de vacaturediensten en regionale arbeidsmarktinformatie van CWI, informatie over de branches van de kenniscentra, werkgeversinformatie via individuele bedrijfsbezoeken en werkgeversvertegenwoordigers, overzichten van leerbedrijven in de regio en het bestand van potentiële werknemers (werkzoekenden en bijstandsgerechtigden). Dit alles aangevuld met informatie over financiering, subsidiemogelijkheden en fiscale maatregelen. Met deze informatie kunnen partners pro-actief reageren op (latente) vragen en zorgen dat het aanbod op de juiste tijd aanwezig is. Daarnaast heeft het leerwerkloket een belangrijke bemiddelende rol in het losmaken van de juiste financieringsvoorzieningen. Dit is aan de orde op gemeentelijk/ regionaal niveau voor werkzoekenden en bij re-integratiekandidaten en bijstandsgerechtigden.

3.4 Landelijke dekking en variatie In 2006 zijn de eerste loketten geopend. Inmiddels zijn er dertien leerwerkloketten en dat aantal zal de komende tijd alleen maar toenemen. Het gaat om loketten in de volgende plaatsen en regio’s: Achterhoek, Amersfoort, Den Bosch, Deventer, Drenthe, Eindhoven, Groningen, Helmond, Noordoost-Brabant, Rivierenland (Tiel), Utrecht, Zeeland en Zwolle. Als we de kaart van Nederland erbij pakken, zijn er in alle delen van het land vlaggetjes te zien die de loketten markeren. Tegelijkertijd is te zien dat de reikwijdte van de werkgebieden sterk verschilt. Van een provincie en een stadsregio tot het werkgebied van een roc of CWI. Het doel is om een complete landelijke dekking te krijgen. Een rondje langs de regio’s leert dat de loketfuncties in wisselende bandbreedtes worden opgepakt: Leerwerkloketten die makelen tussen vraag en aanbod van EVC. Enkele leerwerkloketten hebben ook een uitvoerende rol: intake en soms zelfs begeleiding van EVC-kandidaten.


31

Leerwerkloketten die makelen tussen de vraag en aanbod van EVC, scholing en duale trajecten. Zij adviseren over typen scholing, financiering en aanbod. Leerwerkloketten die makelen en adviseren op het gehele gebied van personeelsbeleid, scholingsbeleid, vacaturevervulling enzovoort. In deze variant maken accountmanagers vaak deel uit van het ‘loketpersoneel’. Zij gaan actief op pad naar werkgevers om relaties op te bouwen, vragen te verkennen en diensten aan te bieden.

De variatie in projectontwikkeling tussen de regio’s is groot: van een moeizame projectuitvoering tot een vliegende start en alles wat ertussen zit. Welke ervaringen zijn waardevol? Wat levert de samenwerking tussen regionale partners tot nu toe op voor EVC? Wat zijn knelpunten en dilemma’s? We belichten hier een selectie van ervaringen van de regionale projectleiders met EVC; ook komen de eerste opbrengsten aan bod. Thema’s zijn: Samenwerking en aanpakken Visie en dienstverlening Informatiepunt Profilering Valkuilen en eerste opbrengsten

3.4.1 Samenwerking en aanpakken Op verschillende manieren werken partners in de regio samen. Uit een analyse van de locatie, de trekker en de partners in het loket kunnen we grofweg drie aanpakken destilleren. In tabel 2 zijn deze drie aanpakken op een rij gezet met het motief voor de gekozen aanpak, kenmerken en enkele aandachtspunten bij de uitvoering.

32


Inrichting loket

Motief

Locatie van loket bij CWI/ bedrijfsverzamelgebouw gekoppeld aan een actieve benadering van werkgevers.

Alle doelgroepen zijn welkom: werkzoekenden, werkgevers, individuen met een vraag omtrent werken, personeel of scholing. Met het leerwerVoorbeeld: Zeeland, Groningen, kloket hoort daar Helmond, Amers- nu ook scholing foort, Den Bosch, bij. Eindhoven Werkgevers zijn trekkers. Locatie: spreekuren op bedrijventerrein of een onafhankelijke locatie in de stad. Extra dimensie voor EVC en scholing toegevoegd aan al bestaande dienstverlening. Voorbeeld: Utrecht, Deventer

Werkgevers willen zélf aan het roer staan. Een stichting (vanuit ondernemersverenigingen opgezet) en een bedrijvenontwikkelpunt zijn de trekkers in de betreffende regio’s.

Kenmerken

Aandachtspunten

Doelgroep werkzoekenden. Afzonderlijke benadering van bedrijven komt op gang (in sommige regio’s was deze al opgestart).

De mogelijkheden van EVC en scholing worden in ‘bedrijventaal’ herkenbaar gemaakt, niet vanuit onderwijsperspectief. Ondersteuning bij vraagarticulatie in bedrijven.


Wie heeft de dagelijkse verantwoordelijkheid (op lange termijn) voor het loket? SUWI-ketenpartners waren nog onbekend met EVC; via scholing en presentaties verbetert dat. Betrekken van aanbieders om flexibel aanbod te leveren. Kwaliteit waarborgen (prijs/kwaliteit verhouding). Aandacht voor andere doelgroepen.

33

Inrichting loket

Motief

Kenmerken

Integrale vraaggerichte werkgeversbenadering. Partners verenigen zich in een gezamenlijke frontoffice om een breed dienstenpakket aan te bieden. Voorbeeld: Rivierenland, Achterhoek, Zwolle, Zuid-Limburg

Werkgevers zijn al jaren door vele instanties afzonderlijk benaderd met vragen. De doelmatigheid was laag en werkgevers hadden steeds minder vertrouwen in deze werkwijze. Het doel van de integrale benadering is om alle krachten te bundelen. Eerst vooral vanuit de SUWI-keten, en nu ook vanuit de scholingsaanbieders. De vraag van de werkgever staat centraal. Eén accountmanager regelt de gevraagde dienstverlening.

Samenwerking gaat verder dan in andere regionale netwerken. Medewerkers worden (meestal) vanuit partnerorganisaties gedetacheerd bij het loket. Gecombineerde oplossingen zijn duurzamer en kansrijker.

Aandachtspunten

Afstemming met aanbieders van EVC en scholing om de geformuleerde vraag snel en adequaat te kunnen uitvoeren. Informatie delen en werkprocedures op elkaar afstemmen.

Tabel 2: Inrichtingsvormen van loketten naar locatie, motief, kenmerken en aandachtspunten

Een gezamenlijke frontoffice werkt alleen als de partijen erachter goed samenwerken. Een regio verwoordt dat als volgt: “De samenwerking behoeft verdere aandacht. Waar komt de vraag binnen, wie doet wat, wie is waarvoor verantwoordelijk, en waar houden taken op en moeten ze elders verder gaan?” Waar de meerwaarde voor partnerschap voor alle partijen in het loket helder is, kan iedereen zijn rol innemen en aansluiting vinden. Een regionaal netwerk draait op het gezamenlijke doel, waarbij elk van de partners zijn aandeel heeft. Helaas is dat nog niet overal het geval. De metafoor ‘alle kikkers in de kruiwagen houden’ horen we geregeld. De urgentie moet voor iedereen duidelijk zijn, alsook de reden om in een regio samen de schouders te zetten onder een gezamenlijk gevoeld probleem. Een projectleider geeft als meerwaarde aan “dat de loketfunctie de concurrentie 34


neutraliseert”. Het is duidelijk dat de loketten zich als een onafhankelijk adviespunt (moeten) manifesteren. Niet de uitvoerders staan voorop, maar de boodschap van ontwikkeling, (op)scholing en een leven lang leren. Deze gemeenschappelijke aanpak in het arbeidsmarktbeleid heeft zeker op de langere termijn meerwaarde. Een dilemma in de samenwerking tussen de partners doet zich voor rond commitment aan en onafhankelijkheid van de loketfunctie. De uitdaging voor de coördinatoren is om de belangrijkste regionale spelers op de scholingsmarkt aan zich te committeren, maar tegelijkertijd een onafhankelijke vorm van doorverwijzing en advisering te garanderen. In het ideale geval zet het loket meerdere offertes of aanbiedingen op een rij voor de opdrachtgever. Zo komt er meer inzicht in het aanbod en de prijsstelling per aanbieder. Waar eerder ook EVC en maatwerktrajecten gekoppeld werden aangeboden, is dat nu volgens de Kwaliteitscode EVC niet meer mogelijk. Loketten hebben een functie als kwaliteitsbewaker. Het risico van het hierboven geschetste dilemma is dat er voorkeursaanbieders ‘ontstaan’: in ruil voor commitment, interne investeringen en de garantie om gevraagde maatwerkscholingstrajecten en EVC uit te voeren, krijgen de meest betrokken partners (aanbieders) een ‘preferred supplier’ status. Een vraag wordt dan eerst aan deze aanbieder voorgelegd, voordat andere partijen een offerte kunnen uitbrengen.

3.4.2 Visie en dienstverlening Een gezamenlijke visie op EVC is een belangrijke voorwaarde om als samenwerkende partijen naar buiten te treden. De afgelopen jaren zijn er zeker discussies geweest over het neerzetten van een gezamenlijk beeld van EVC in een regio. Naast semantische discussies over EVC zijn ook meer concrete visies geformuleerd. In de regio Den Bosch hebben de aanbieders bijvoorbeeld de procedures naast elkaar gelegd om tot een basis voor een ‘regionale’ procedure te komen. In Zeeland staat kwaliteit voorop. Het Zeeuws EVC Centrum draagt kwaliteit als een kernbegrip naar buiten en verlangt van de partners een uitvoering van hoge kwaliteit. De al actieve loketten onderschrijven het belang van een hoogwaardige kwalitatieve dienstverlening: vraaggericht denken en niet vanuit het aanbod werken. Dit vraagt meestal een omslag in de manier van werken van de loketpartners. Het bij elkaar brengen van de onderwijswereld en het bedrijfsleven knelt af en toe. Waar de accountmanagers die naar bedrijven gaan graag eenduidige informatie naar buiten brengen en een snelle reactie verwachten, kunnen de aanbieders die niet altijd geven. Aanbieders hebben te maken met roosters, procedures en kwaliteitsmetingen. Daar zitten werkgevers niet op te 3 EVC in de regio – bouwstenen voor een duurzame infrastructuur

35

wachten. Een loket kan een buffer vormen, maar in het loket zelf komen deze werkwijzen onherroepelijk bij elkaar. Een projectleider van een roc verzucht: “Ik zou dolgraag een werkgever een mooi aanbod willen doen, maar dat moet ik eerst intern voor elkaar krijgen.” Een dilemma doet zich voor in regio’s waar EVC nog niet volop ‘leeft’. Als de vraag naar loopbaandiensten nog niet expliciet is, EVC nog een onbekend fenomeen is en het aanbod nog niet is ontwikkeld. Hoe moet je dan een makelaarsfunctie uitoefenen? Eerst maar vraag genereren en vervolgens zorgen dat er aanbod is dat hierop aansluit? Een volgende stap kan zijn via een loket zowel vraag als aanbod verder te stimuleren (zie ook het stappenmodel paragraaf 3.5). Een dergelijke aanloopfase duurt logischerwijs langer dan het starten van alleen een loketfunctie. Verder is het bieden van EVC en maatwerkscholing voor werkzoekenden nog lastig. De ideeën zijn er wel, maar aan de uitvoering zitten nog haken en ogen. De onbekendheid met EVC bij de ketenpartners is nog groot. Via scholing en presentaties bij werkoverleggen verbetert het wel. UWV Noord-Nederland heeft het initiatief genomen om op grotere schaal al hun re-integratiecoaches te scholen over EVC en hoe ze dat in kunnen zetten voor hun cliënten.

3.4.3 Informatiepunt Elk loket heeft minstens één fysiek informatiepunt, maar in de praktijk zijn er vaak meerdere locaties. Regio Groningen heeft in de stad Groningen een loket ingericht in het bedrijfsverzamelgebouw dat onder werktijden bemenst is. Daarnaast zijn er spreekuren op andere locaties van het CWI of in bedrijfsverzamelgebouwen in de provincie. In andere regio’s zijn spreekuren op bedrijventerreinen ingeroosterd. Een mobiel loket wordt ook ingezet als promotie-instrument op beurzen en bijeenkomsten. Elders zien we een informatiezuil in een bedrijfsverzamelgebouw in combinatie met accountmanagers die bedrijven bezoeken. Daarnaast maken de leerwerkloketten zich kenbaar via websites. De websites variëren van een aparte URL tot een onderdeel van een al bestaande website waar een apart onderdeel over EVC en duale trajecten is toegevoegd. Positief aan een centraal punt is dat de vragen die bij verschillende bedrijven leven samengebracht worden. Bij een serie gesprekken met bedrijven in een regio bleek vanuit drie kanten de vraag voor EVC in de facilitaire dienstverlening naar boven te komen. Vervolgens is de coördinator gaan praten met de betreffende sectordirecteuren van het roc in de buurt om het aanbod in deze richting uit te breiden. Het knelpunt is echter dat er met concrete vragen uit de markt nog steeds getrokken moet worden aan de

36


aanbieder om het aanbod van EVC daadwerkelijk van de grond te krijgen. Daar ligt een verantwoordelijkheid voor de scholingsinstellingen. Ook de benadering van nieuwe bedrijven (bijvoorbeeld via adressen van de Kamer van Koophandel) wordt eerder vanuit een loket opgepakt. Meerdere regio’s zijn met deze vorm van acquisitie bezig om bedrijven actief te benaderen. Ook worden zo meer en meer gesprekken met het mkb (veelal middelgrote bedrijven in de praktijk) gevoerd, hoewel dat nog steeds een arbeidsintensieve doelgroep is. Gemiddeld zijn ongeveer drie gesprekken nodig om de vraag te verhelderen en een passend aanbod te kunnen doen. De doorlooptijd van het eerste gesprek tot de start van de dienstverlening kan tot enkele maanden oplopen.

3.4.4 Profilering EVC-centrum, werkleercentrum, One2Be, Kans², leerwerkloket; elke regio heeft een eigen benaming gekozen. De specifiek regionale invulling en naamgeving heeft als gevolg dat er geen herkenbaar landelijk profiel ontstaat van de leerwerkloketten. Gezien de actieradius die vooral regionaal georiënteerd is, is dat (nog) geen probleem. Landelijk ontsluit de portal Opleiding en Beroep (www.opleidingenberoep.nl) contactgegevens van dichtstbijzijnde loketten en verwijst de landelijke campagne ‘Ontwikkelen werkt’ door naar de regionale loketten. De herkenbaarheid in de regio zelf is wel belangrijk voor de toegankelijkheid. Waar meerdere loketten dicht bij elkaar in de buurt opereren, zoals bijvoorbeeld in Midden- en Oost-Brabant het geval is, wordt aan gezamenlijke promotie gedaan. De provincie Brabant speelt hierin ook een rol.

Het Loket Het Loket in Zeeland is de opleidingsmakelaar voor bedrijfsopleidingen in Zeeland. Aanleiding voor de start van het Loket (en de voorlopers) was dat opleidingsvragen versnipperd binnenkwamen. Het Loket is sinds 16 maart 2005 het centrale meldpunt voor alle mogelijke bedrijfsopleidingen en treedt op als intermediair tussen bedrijven en erkende opleidingsinstituten. De samenwerking begon met vier erkende opleidingsinstituten als uitvoerders van scholing en al snel kwamen nieuwe opleiders zelf naar het Loket toe. Het aantal liep in korte tijd op tot meer dan twintig: van gespecialiseerde opleiders tot roc’s en hogescholen). Zo konden ze de onafhankelijkheid steeds beter waarborgen. De kwaliteit van de uitgebrachte offertes is in de loop der jaren sterk verbeterd, doordat aan de bedrijven altijd drie offertes gepresenteerd worden. Het Loket heeft inmiddels een sterke positie verworven die meerwaarde oplevert voor de hele regio. (Bron: http://hetloket.info en gesprekken met directeur Marc Cardon)


37

3.4.5 Valkuilen en eerste opbrengsten Er zijn ook minder positieve geluiden. De verstikkende bureaucratie wordt vaak genoemd, maar ook andere belemmeringen spelen een rol. De projectleiders doen hun best om ‘alle kikkers in de kruiwagen te houden’ en iedereen tevreden te stellen. Op sommige punten zijn er belangen, procedures of gewoonten waar geen grip op te krijgen is. Een greep uit de valkuilen: opzetten en laten goedkeuren van handboeken EVC, interne procedures, examineringsprocedures, kwaliteitsnormen en verantwoording; proces van prijsstelling kost veel moeite: strategie van eigen instelling, vaste prijs voor een EVC-traject of niet, invloed van de geschiedenis in de sector, te weinig inzicht in daadwerkelijke uren, mix van personeel uit de contractpoot en uit het reguliere onderwijs, prijs van concurrenten; vinden van voldoende bekwaam personeel voor de uitvoering van EVC procedures en hen vervolgens flexibel kunnen inzetten; flexibele startmomenten voor zowel EVC- als vervolgtrajecten, die ook in vakantieperiodes doorgaan; overlegstructuren van diverse aard. Stuurgroepen, werkgroepen, subgroepen, die allemaal tot overeenstemming moeten komen over de te volgen koers; verloop van mensen in het project. Verankering van leren en werken, EVC en de benodigde organisatorische en culturele veranderingen vragen om meer dan een projectaanpak. Het is nodig om meerdere mensen in de partnerorganisaties verantwoordelijk te maken. Een duurzame infrastructuur heeft tijd nodig om zich te ontwikkelen. Toch kunnen de eerste opbrengsten voor de ontwikkeling van EVC in de regio benoemd worden:

38

Bekendheid van EVC > Er is meer bekendheid gegeven aan EVC via voorlichtingsmateriaal en artikelen in regionale kranten. > Regionale bedrijven zijn bekender met EVC door het organiseren van symposia, bijeenkomsten en presentaties met voorbeelden uit het regionale bedrijfsleven.

Instrumenten en deskundigheid EVC > Accountmanagers of loketmedewerkers zijn geschoold om EVC als onderdeel van de dienstverlening mee te nemen. > Aanbieders structureren hun procedures, trainen extra assessoren, borgen de kwaliteit.


Inzichtelijkheid aanbod > De partners in het leerwerkloket hebben het al bestaande aanbod inzichtelijk gemaakt. > Aanbieders vergroten het aanbod op basis van vragen uit de markt.

Interne organisatie > Enkele aanbieders hebben intern EVC-centra opgezet om eenduidig en snel te kunnen reageren op vragen vanuit het leerwerkloket.

Bureau Berenschot heeft een tussenstand gemaakt van de continuïteit van leerwerkloketten (intern rapport voor de projectdirectie Leren & Werken). Op www.kenniscentrumevc.nl en www.opleidingenberoep.nl is een actueel overzicht te vinden van de geopende loketten.

Han Havekes, senior beleidsmedewerker sociaaleconomisch beleid Provincie Noord-Brabant: Wat is voor jou de kracht van EVC? Het instrument EVC dwingt zowel de individu die het ondergaat als zijn omgeving (werkgever, re-integratieconsulent enzovoort) om na te denken en zicht te krijgen op wat de reeds opgedane werkervaring aan ‘arbeidsmarktwaarde’ vertegenwoordigt. Tegelijkertijd levert de uitkomst mogelijk onverwachte perspectieven en mogelijkheden op. In die zin is EVC een zeer waardevol instrument om de noodzakelijke dynamiek op de arbeidsmarkt te ondersteunen. Welk effect heeft EVC op de samenwerking? Deze dynamiek op de arbeidsmarkt wordt het sterkst bevorderd wanneer de relevante regionale arbeidsmarktpartijen (gemeente, CWI, UWV, onderwijsveld en bedrijfsleven) daadwerkelijk de handen ineenslaan om ondersteunend aan elkaar een impuls te geven aan regionaal hrm-beleid. De convenanten Leren & Werken, waarbinnen de inzet van het instrument EVC expliciet is vastgelegd, bieden een goede startpositie voor deze noodzakelijke samenwerking. In de provincie Noord-Brabant bestaat een dekkend netwerk van regionale leerwerkconvenanten en proberen we deze tot een succes te maken. Welk resultaat mag er zijn? Tussen de zes regionale initiatieven is op instigatie van de provincie een afstemmingsplatform totstandgekomen waar de verschillende regionale initiatieven, daar waar dat zinvol is, de samenwerking zoeken. Zo hebben ze gezamenlijk een website ontwikkeld met daaraan gekoppeld een contentmanagementsysteem. Hiermee presenteren ze zich uniform in de markt en kunnen ze onderling makkelijk managementinformatie uitwisselen. In het voorjaar van 2008 wordt een gezamenlijke Brabantse hrm-campagne opgestart. Deze campagne heeft als doel om (vooral) mkb-ondernemers bewuster te maken dat personeel de belangrijkste productiefactor is en dat de krapte op de arbeidsmarkt ondernemers dwingt om zuinig met mensen om te gaan. Met andere woorden, de mkb-ondernemer moet aan de slag met sociale innovatie. 3 EVC in de regio – bouwstenen voor een duurzame infrastructuur

39

3.5 Naar een duurzame infrastructuur Streven naar een infrastructuur voor EVC is een strategische keuze. Van een onderwijsinstelling, van een bedrijf, van een branche, van een intermediaire partij en ook van een regio. Willen we met alle betrokken actoren een goede infrastructuur opzetten? Wat is daarvoor nodig en wat levert het op? Om tot een duurzame infrastructuur te komen, moeten vraag en aanbod van EVC gelijk opgaan. Daar komen we in een aantal gevallen het grote dilemma tegen van de kip en het ei: “Er is geen aanbod, dus we gaan geen vraag genereren. Er is geen vraag bekend, dus gaan we hier niet op investeren.” Het is aan de regionale arbeidsmarkt en de betrokken partijen om een doorbraak te forceren. De sterk gestegen aandacht voor leven lang leren, de noodzaak tot actie en de stimuleringsregelingen helpen een handje mee. De belanghebbenden moeten echter de urgentie voelen om in actie te komen.

3.5.1 Urgentiebesef Bij werkgevers dringt langzaam het besef door dat voortdurende scholing een duurzame investering is, die ten goede komt aan het bedrijf en de sector. Niet iedereen zal er echter mee aan de slag gaan. Actie komt er alleen als managers een directe urgentie voelen bijvoorbeeld bij een tekort aan personeel, reorganisatie, verandering van strategie of nieuwe (wettelijke) kwaliteitseisen die aan het personeel worden gesteld. Bij onderwijsinstellingen moet het besef nog verder doordringen dat een leven lang leren ook in hun handen ligt. Om instellingen voor een leven lang leren te worden, zullen ze pro-actief moeten inspelen op minder aanwas van jongere leerlingen, scholing van 23+ in combinatie met leren en werken en scholing van de groeiende groep ouderen die aan het werk (moeten) blijven. Nieuwe mogelijkheden te over dus, mits de bakens verlegd worden en verder reiken dan alleen het opleiden van jonge mensen voor hun entree op de arbeidsmarkt. EVC is een van de instrumenten die onderwijsinstellingen hierbij kunnen inzetten. De uitdaging van de regionale netwerken is om de urgentie op de arbeidsmarkt uit te lichten en zowel werkgevers (en andere opdrachtgevers zoals gemeenten en UWV) als scholingsinstellingen tot actie aan te sporen. Het belang van de regio is het waarborgen van voldoende, goed opgeleid personeel voor de (regionale) arbeidsmarkt. Dit kan door zich in te spannen voor het verminderen van het aantal drop-outs, het opscholen van zittend personeel, EVC in combinatie met duale trajecten en het helpen van werkzoekenden en bijstandsgerechtigden aan werk. Een trekker in de regio moet zich verantwoordelijk voelen (en de ruimte krijgen) om andere actoren hierop aan te spreken en actie te ondernemen. 40


Lucien van Riswijk, projectleider regio Achterhoek: Wat is voor jou de kracht van EVC? Het is een instrument dat waarderend terugkijkt op wat mensen kunnen. Vanuit deze waardering kan een betere basis worden gelegd voor de gewenste toekomstige ontwikkeling. Het gaat niet uit van het motto ‘je kunt iets niet’, maar van ‘je bent er bijna’. Welk effect heeft EVC op de regionale samenwerking? De nauwe relaties die EVC met de praktijk vereist zorgen ervoor dat de samenwerking in de regio intensiever wordt. Bedrijven vragen om onderwijsinstellingen in de regio die EVC kunnen leveren. Het is de theorie voorbij. Welk resultaat is het vermelden waard? Er zijn het afgelopen jaar vooral resultaten in de zorg geboekt. Zo hebben ongeveer 40 helpenden van Sensire (een grote thuiszorgorganisatie) met behulp van een EVC-traject succesvol een verkort duaal traject doorlopen. Een groot deel van de cursisten gaat op eigen verzoek met een vervolgopleiding aan de slag. Wat zijn de pluspunten in de regionale samenwerking voor EVC, en wat valt er nog te verbeteren? Een groot pluspunt is dat de meeste opleidingsinstituten in de Achterhoek als partner aan ons project deelnemen. Vanuit hun eigen instelling experimenteren ze allemaal met EVC-methodieken en de wijze waarop het instrument wordt vermarkt. Door deze ervaringen te delen en de vraag vanuit het bedrijfsleven centraal te stellen, komt er hopelijk duidelijkheid en eenheid in het regionale aanbod. (www.opleidingenberoep-achterhoek.nl)

3.5.2 Op weg naar een duurzame infrastructuur De medewerkers van het Kenniscentrum EVC hebben de ervaringen van de regio’s die tussen eind 2005 en de tweede helft van 2007 actief waren en zijn, gevolgd en geanalyseerd. Uit de gesprekken en bijeenkomsten bleek dat sommige regio’s al flink op weg waren met EVC, terwijl andere regio’s bij nul moesten beginnen. Dit bleek vooral uit het (al dan niet) bestaande aanbod van EVC en de kwaliteit ervan. Daarnaast waren een paar regio’s juist sterk op dreef met het genereren van vraag bij de werkgevers of bij de SUWI-keten. De sleutel tot succes blijkt de evenwichtige combinatie van vraagstimulans en de benodigde ontwikkeling van EVC-procedures. Om naar die situatie toe te werken zijn verschillende fasen benoemd en verwerkt in het dubbele trapmodel.


41

Model ‘Op weg naar een duurzame infrastructuur voor EVC: match van vraag en aanbod in de regio’ De linkerkant van de trap benoemt de ontwikkeling in de vraagstimulering van EVC en duaal leren. De rechterkant richt zich op de ontwikkeling van het aanbod in reactie op de vraag die aan de linkerkant van trap gearticuleerd is. De twee kanten van de trap zijn gelijkwaardig en worden tegelijkertijd beklommen, te beginnen aan de linkerkant. De praktijk leert dat de beklimmer in een spagaat komt als er meerdere treden verschil zijn tussen de linker- en de rechterkant van de trap. De mismatch die dan ontstaat doet ofwel de vraag in het niets verdwijnen ofwel het aanbod blijft op de plank liggen. Bij elke beschrijving van de trede staan tips om een stap verder te zetten, gevolgd door een voorbeeld uit de praktijk.

42



43

De top van de trap: Bij een brede doelgroep is bekend waar men terecht kan voor informatie en uitvoering van EVC-trajecten en andere scholingsmogelijkheden. Laagdrempelige informatievoorziening. Snelle dienstverlening en follow-up. 5. Actieve promotie naar alle doelgroepen van de mogelijkheden voor (o.a.) scholing, EVC en duaal leren. Actieve benadering van midden- en kleinbedrijf, werknemers en individuen. Op een vraag kan een passend aanbod worden gedaan.

4. Actieve marktbenadering. Brede, integrale benadering van werkgevers Samenwerkende partners brengen een onafhankelijke boodschap naar buiten over de noodzaak tot leven lang leren, scholing en EVC. Ze gaan pro-actief naar werkgevers toe. Het regionale perspectief krijgt vorm (regionale opdrachtgevers, werkgevers, gemeenten, UWV weten het gezamenlijke aanspreekpunt te vinden). Vragen kunnen door meerdere partners gezamenlijk opgepakt worden. Voorbeeld: De integrale vraaggerichte werkgeversbenadering is in enkele regio’s ingevoerd. Werknemers van organisaties zijn gedetacheerd bij een gezamenlijke frontoffice. Daar koppelen ze informatiebestanden van de moederorganisaties om gezamenlijk oplossingen voor vragen van opdrachtgevers te creëren. Accountmanagers nemen de totale dienstverlening mee in gesprekken, en denken met de werkgever mee vanuit personeelsbeleid in brede zin. Zij onderhouden regelmatig contact met de werkgever. 3. Doorverwijzen, samenwerken, branche/regio combinaties. Gezamenlijke frontoffice om synergie te creëren Vertrouwen in samenwerking creëren en de meerwaarde ervan aantonen. Eerste stappen zetten op gezamenlijk terrein. Toewerken naar een gezamenlijke frontoffice. Accountmanagers van verschillende organisaties kennen de dienstverlening van hun partners en verwijzen actief door.

2. Inzicht in vraag gefragmenteerd Vragen komen veelal via persoonlijke kanalen als opdracht binnen. Breng de vragen in een centraal punt bijeen (eerst per aanbieder, dan in regio). Regelmatige analyse op regionaal niveau van marktvragen. Informatieverzameling kan in eerste instantie plaatsvinden bij CWI, KvK, kenniscentrum beroepsonderwijs bedrijfsleven (regionaal adviespunt) enzovoort. Indien aanwezig kan het regionaal leerwerkloket de informatieverzameling en analyse uitvoeren.

1. Geen inzicht in vraag Inzicht in vraag krijgen via sectoronderzoek, arbeidsmarktonderzoek, mailings. Direct inzicht verkrijgen via oriënterende gesprekken bij bedrijven of brancheorganisaties, gemeenten en UWV. Aanschrijven van bedrijven via KvK-register of bij regionale bijeenkomst enquête uitdelen. Mailing aan werknemers in een branche. Analyseer de uitkomsten en benader de respondenten actief en persoonlijk.

Figuur 1: Model ‘Op weg naar een duurzame infrastructuur voor EVC: match van vraag en aanbod in de regio’ 44


In elke situatie kan direct een EVC-procedure opgestart worden. Een duurzame infrastructuur voor EVC in de regio is gerealiseerd, waar vraag en aanbod van EVC bij elkaar komen. 5. Voor elke vraag is aanbod mogelijk. Er is een flexibel, inzichtelijk en toegankelijk aanbod van EVC, toegesneden op de vraag in de regio. Voor elke vraag is een passend aanbod van EVC mogelijk, ongeacht grootte van de groep, achtergrond individu of financieringsstructuur. 4. Pro-actief afspraken maken voor een duurzame infrastructuur in de regio (en landelijk) Het regionale netwerk zoekt voor veel voorkomende vragen structurele oplossingen. Knelpunten of goede ervaringen worden naar landelijk niveau doorgespeeld indien nodig. Een knelpunt blijkt bijvoorbeeld de financiering van EVC-trajecten voor werkzoekenden te zijn. Regionale netwerken of leerwerkloketten kunnen in overleg met het Reko (regionaal ketenoverleg) en het landelijke ketenoverleg duurzame afspraken maken of een leidraad voor individuele regio’s opstellen.

3. Zorgen voor een dekkend aanbod van EVC. Afstemming van procedures tussen regionale partners onderling Een gezamenlijke visie op EVC in de regio creëren. Toewerken naar een dekkend aanbod van EVC in alle sectoren (met name trainen van assessoren in de betreffende sectoren/branches). Procedures van aanbieders in regio naast elkaar leggen en dezelfde stappen en werkwijze afspreken. Voorbeeld: twee aanbieders in een regio nemen een grote opdracht aan en voeren die aanvullend aan elkaar uit. 2. Aanbod (gefragmenteerd) aanwezig en toegankelijk. Aanbod voldoet aan de Kwaliteitscode EVC. Aanbieder verfijnt intern de EVC-procedure en de dienstverlening van EVC op basis van evaluaties en ervaringen met de uitvoering. Totale aanbod van scholing en EVC in de regio inzichtelijk maken voor klanten en aanbieders. Aanbod koppelen aan analyse van marktvragen en aanpassen waar nodig. Op basis van evaluatie van EVC-procedures acties uitvoeren om de dienstverlening te verbeteren (bijvoorbeeld snelle start na binnenkomen vraag, kwaliteit verhogen, uitbreiden en trainen van pool van assessoren). Bijeenbrengen van aanbod in een regionale database, waar te zoeken is op opleiding, aanbieder, locatie e.d.. Het leerwerkloket of de regioregisseur vervult de rol van makelaar van vraag en aanbod, en signaleert eventuele mismatches. 1. Geen aanbod Creëer basisaanbod op basis van de eerste analyse van de marktvraag. Genereer investeringen (m.b.v. landelijke of sectorale subsidies). Bouw als aanbieders intern draagvlak en structuur op. Werk stap voor stap. Verzand niet in bureaucratie! Start in een enkele sector en breidt van daaruit het aanbod uit.

Legenda:

Beschrijving van trede van de trap Wat te doen Praktijkervaring (voorbeeld)


45

Een duurzame infrastructuur voor EVC creëren is een ambitieuze doelstelling. In ruim twintig regio’s zijn de ontwikkelingen in volle gang om hier een bijdrage aan te leveren. De voornaamste uitdaging is om de vraag expliciet te maken en het aanbod daarop aan te laten sluiten. De opgedane ervaringen in onderwijs, arbeidsorganisaties en branches zijn daarbij onmisbaar. De regionale dimensie heeft daarnaast nog enkele extra uitdagingen om de bekendheid en toegankelijkheid van EVC en andere loopbaandiensten structureel te vergroten. Een regio als zodanig bestaat niet. Een regionaal netwerk moet zich zó sterk organiseren dat het een op zichzelf staande actor wordt die het ‘geweten’ van de regio is. Die over de grenzen van de afzonderlijke organisaties kijkt, deze bijeen brengt in een lange termijn visie voor de regionale arbeidsmarktontwikkeling en nieuwe initiatieven opstart om de visie te concretiseren. De leerwerkloketten leveren een concrete bijdrage. Accountmanagers gaan naar bedrijven, vragen naar de uitdagingen op personeelsgebied en brengen partners uit de regio bij elkaar om hier een antwoord op te geven. In enkele regio’s is dit al gangbare praktijk, andere regio’s hebben nog een paar stappen in het model te zetten. Het hoofdstuk over EVC-aanbieders (hoofdstuk 6) belicht de ontwikkelingen en uitdagingen aan de aanbodkant. De loketten zijn fysiek toegankelijk. Individuen zullen de komende tijd binnenstappen met hun individuele loopbaanvragen en werkgevers nodigen accountmanagers uit om de dienstverlening uit te proberen. Al gaandeweg zal de regionale infrastructuur zijn nut moeten bewijzen. De loketten kunnen we zien als een middel om druk uit te oefenen vanuit de top van het trapmodel, waar uiteindelijk voor iedere vraag een passend aanbod mogelijk moet zijn: voor EVC, maatwerkscholing en persoonlijk ontwikkeladvies. De duurzaamheid van de bijdrage van de leerwerkloketten aan de regionale infrastructuur zullen we de komende jaren kunnen waarnemen. Zijn er witte vlekken op de landkaart of zijn er nog meer vlaggetjes bijgekomen?

46


Erik Bethlehem, projectmanager domein Werk UWV Regio Noord: Wat is voor jou de kracht van EVC? EVC gaat uit van de talenten die mensen al in zich hebben. Het draagt bij aan het in beeld brengen van (de) ‘eigen’waarde. Omdat EVC uitgaat van wat iemand al kan, geeft het onze klanten weer kracht en versterkt het hun gevoel van eigenwaarde. Vervolgens biedt het in specifieke situaties een goed uitgangspunt om daar waar nodig efficiënt te kunnen opleiden, eventueel modulair, om uiteindelijk de brug naar een baan op de arbeidsmarkt te kunnen slaan. De kortste weg naar werk gericht op duurzaamheid. EVC is een middel dat de re-integratiecoach net zoals andere middelen kan inzetten om het pad naar werk voor een werkzoekende vorm te kunnen geven. Het is en blijft dus maatwerk. Welk effect heeft EVC op de samenwerking? Een nauwe samenwerking met partners in de regio is erg belangrijk. Vooral om uiteindelijk te kunnen komen tot arrangementen, waarbij vraag en aanbod op de arbeidsmarkt worden samengebracht. Denk aan projecten waarbij EVC en een (modulaire) opleiding een onderdeel is om iemand zo optimaal mogelijk terug te leiden naar de arbeidsmarkt. Met elkaar zorgen voor ‘win-win-winsituaties’, dat is de uitdaging die voor ons ligt. Met als uiteindelijk resultaat: de klant die een baan vindt, de uitkeringsduur die zoveel mogelijk beperkt wordt en de werkgever die een goede kandidaat heeft gevonden voor de vacature. Welk resultaat mag er zijn? Voor ons ligt de gezamenlijke uitdaging om dit binnen onze regio verder vorm te geven. Er zijn inmiddels successen geboekt. Denk aan het project ‘Kansen voor kenniswerkers’ , een innovatief traject voor werkzoekenden op hbo-niveau. Na een pilot in Emmen is dit succesvolle traject ook opgestart in Leeuwarden en Groningen. In de praktijk merk ik dat het belangrijk is, dat men weet wat EVC is. De communicatie omtrent EVC is dus cruciaal. Het Kenniscentrum EVC heeft daar inmiddels al een grote en elementaire rol in gespeeld. Want je moet volgens mij EVC KENNEN, om te kunnen HERKENNEN, om vervolgens te ERKENNEN.


47

48


4

Waarde voor organisaties Tijs Pijls en Jack de Reus

4.1 Inleiding In een kennissamenleving is een leven lang leren nodig voor blijvende inzetbaarheid en participatie. Dat betekent dat werknemers zich moeten blijven ontwikkelen; tegenwoordig op basis van een grotere verantwoordelijkheid voor sturing van de eigen loopbaan. Persoonlijke ontwikkelingsplannen passen in deze beweging. Ook arbeidsorganisaties moeten zich blijven ontwikkelen voor behoud van marktpositie, innovatief vermogen en versterking van de concurrentiekracht. Arbeidsorganisaties voeren dan ook steeds meer een actief hrden opleidingsbeleid, voeren competentiemanagement in en ontwikkelen loopbaanbeleid. EVC is een instrument dat zowel kan bijdragen aan ontwikkeldoelen voor werknemers als voor arbeidsorganisaties. Een dergelijke win-winsituatie maakt inzet van EVC krachtig. In dit hoofdstuk geven we daar voorbeelden van. Werken blijkt op zich al een positief effect te hebben op kennisontwikkeling: meer werken is meer leren. Volgens Borghans, Golsteyn en De Grip (2006) bestaat het leerproces van werkenden voor maar liefst 94 procent uit informeel leren. Dit heeft naar de opvatting van de onderzoekers een grote impact op het stimuleren van de kenniseconomie. Dat beleid richt zich te vaak op alleen het formele deel van het leren, de scholing van werkenden. EVC maakt alle leerresultaten zichtbaar, ook het informele en ervaringsleren. Met als aantrekkelijk resultaat dat de bekwaamheid van werknemers vaak op een hoger niveau kan worden verzilverd dan waarmee de werknemer zijn loopbaan gestart is. Zo kan de lts’er van toen, de mbo’er van nu worden; zo ook kan de mbo’er met een rijke leerwerkervaring al een heel eind doorgegroeid zijn naar hbo-niveau. Op die manier wordt niet alleen waarde gegeven aan de individuele werkervaring, maar ook aan de kwaliteit van de werkplek als leeromgeving. Maatschappelijk gezien is de meerwaarde van EVC, dat het leerresultaten transparant maakt in termen van landelijk erkende diploma’s of certificaten. Deze leerresultaten hebben waarde buiten de organisatie waar ze zijn opgedaan. Dat is goed voor de employability van werknemers. Door de koppeling van EVC aan landelijk erkende diploma’s en/of certificaten ontstaat een geheel nieuwe dynamiek in de samenwerking van arbeidsorganisaties met kwalificerende instellingen (Van den Dungen, 4 Waarde voor organisaties

49

Van de Burgt e.a., 2003). Deze samenwerking verloopt nog niet overal even soepel, zoals we laten zien in het hoofdstuk over EVC-aanbieders (hoofdstuk 6). In volgende paragrafen gaan we nader in op aanleidingen, doelstellingen en opbrengsten van EVC vanuit het perspectief van arbeidsorganisaties.

Dick Kroot, directeur Vitamex Nederland: “From Good to Great (van goed naar geweldig). Dat is onze bedrijfsstrategie. Je kunt je met een goed opgeleid medewerkersbestand ook onderscheiden van de concurrentie. Zo beschouwd geeft EVC, vertaald naar ontwikkeling van kennis en competenties van mensen, ons een duurzaam concurrentievoordeel”.

4.2 Aanleidingen en doelstellingen van EVC 4.2.1 Initiatieven van arbeidsorganisaties In 1998 is Friesland Foods als een van de eerste bedrijven in Nederland met EVC aan de slag gegaan. Inmiddels zijn binnen de diverse vestigingen van Friesland Foods verschillende EVC-trajecten uitgevoerd. Uitgangspunt was telkens dat EVC een bijdrage kon leveren aan de employability van de medewerkers met prioriteit voor de laagopgeleide medewerkers (werkzaam op mbo niveau 2). De voedselindustrie heeft ook breder de weg naar EVC gevonden: Heinz, Bakkerij Wiltink en Bolletje zijn klinkende namen. Heinz heeft in 2003 zelfs de jaarlijkse EVC-prijs ontvangen. Doel van EVC was om intern opgedane kennis en ervaring ook extern te legitimeren. EVC draagt volgens Heinz ook bij aan de multi-inzetbaarheid en employability van personeel. EVC heeft er nu een plaats in het opleidings- en hrd-beleid. Bakker Wiltink wil met EVC bereiken dat de juiste man op de juiste plaats staat en dat zonodig gerichte scholing wordt ingezet. Door verankering in het bedrijfsbeleid is EVC nu een belangrijk onderdeel geworden van competentiemanagement. De industriële productie en distributie vragen competenties waarin opleidingen en diploma’s van tien jaar terug niet meer voorzien. Bolletje zet EVC in om medewerkers op een hoger niveau te brengen. Een voorbeeld uit een andere hoek is Auping, beddenfabrikant. Auping wil werken met gekwalificeerde medewerkers die flexibel inzetbaar zijn op 50


verschillende plekken in het productieproces. EVC wordt als instrument ingezet om het opleidingstraject op een efficiënte wijze vorm te geven. Hierna volgden nog vele arbeidsorganisaties: Corus, Rockwool, Nedcar, KPN, Givaudan (om de kansen op de arbeidsmarkt te verbeteren voor het personeel in verband met de verplaatsing van het bedrijf naar het buitenland), Politie (voor nieuwe instroom in de Politie-opleidingen) en Gemeente Zwolle. Ook deed EVC zijn intrede in de vrijwilligersorganisaties: sportbonden en Scouting (om vrijwilligers te krijgen en te behouden, maar bovenal om maatschappelijke waarde toe te kennen aan de binnen de scouting verworven competenties). Voorbeeldbeschrijvingen zijn te vinden in het EVC-magazine (uitgave van het Kenniscentrum EVC) en op de website van het Kenniscentrum EVC (www.kenniscentrumevc.nl).

4.2.2 Sectorale initiatieven Ook op sectoraal niveau zijn er allerlei EVC-trajecten gestart. In het kader van employability-beleid is Stichting A+O Metalektro in 2004 gestart met experimenten EVC. Een eerste doel is bewustwording van werknemers over loopbaanvorming. Een tweede doel is afstemming van beschikbare diensten ten aanzien van scholing, certificering en loopbaanvorming binnen de metaalsector op de behoefte van werkgevers en werknemers. Een onderzoek van Haas&Lescaut en CINOP (2005) onder achttien deelnemende metalektro-bedrijven leert dat de verschuiving van een arbeidsintensief naar een kennisintensief productieproces een belangrijke aanleiding was om mee te doen aan het experiment. De meeste werkgevers hebben een toenemende behoefte aan flexibel inzetbaar personeel met meer en bredere kennis. Opscholing en het breder inzetbaar maken van het zittende personeel is in dat licht noodzakelijk; EVC is het startpunt voor verdere scholing. Andere motieven waren: Het inventariseren van competenties van medewerkers door portfolio opbouw om beter voorbereid te zijn op komende veranderingen (meer dan de helft van de bedrijven); Opscholing op één niveau hoger of tot een bepaald minimumniveau (3 bedrijven); Goed werkgeverschap: mensen met een certificaat en/of diploma voorbereiden op eventueel extern passende arbeid als men over moet gaan tot ontslag of inkrimping (2 bedrijven); EVC als startpunt voor het opstellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan, POP (1 bedrijf). Bijna 70 procent van de deelnemende bedrijven ziet EVC als strategisch instrument om de kennis binnen de organisatie te inventariseren en 4 Waarde voor organisaties

51

eventueel aan te passen aan de toekomst. De EVC-rapportages geven volgens de werkgevers een goed beeld van de kennis en vaardigheden van de werknemers in kwestie. Het heeft waarde dat die door een externe partij objectief zijn vastgesteld. Werkgevers menen dat de EVCrapportages en ontwikkelvoorstellen een goed hulpmiddel kunnen zijn bij functioneringsgesprekken. Na(ast) de metalektro zijn vele sectoren gevolgd. De aardappelen, groenten en fruitsectorsector (AGF) heeft in 2005 een nominatie ontvangen voor de landelijke EVC-prijs vanwege de branchebrede benadering van EVC. Zij zetten EVC in als een middel voor opscholing en ontwikkeling van mensen, voor waardering van vakbekwaamheid, voor verkorting van opleidingsroutes. EVC is een instrument voor de branche om competenties te managen. Competentie-ontwikkeling vindt men hier belangrijker dan certificering. In de sectoren zorg en welzijn wordt EVC al jaren gestimuleerd. In de zorg lopen EVC-projecten van niveau helpende tot en met het niveau hboV(erpleegkundige). In de kinderopvang wordt EVC ingezet om de kwaliteit te waarborgen met gekwalificeerd personeel. In de bouw zijn voor 2006 en 2007 afspraken gemaakt voor 900 EVC-trajecten. Deze trajecten maken deel uit van extra scholing in leerwerktrajecten van 1150 werknemers boven de 23 jaar. Werkgevers- en werknemersorganisaties hebben hierover afspraken gemaakt met de ministeries van SZW en OCW. In de dakbedekkingsbranche hebben EVC-trajecten in circa twee jaar tijd geleid tot zo’n 120 diploma’s. In deze branche werken zo’n 4.000 dakdekkers, waarvan velen geen diploma hebben, maar inmiddels wel een behoorlijk vakmanschap hebben opgebouwd. Ook in de horeca, de meubileringsbranche, de bestratingsbranche, de houthandel en de mobiliteitsbranche is men aan de slag gegaan met EVC. Van recentere datum is een grootschalig EVCproject via het Productschap Diervoeder. Men is gestart met een pilot bij Cehave Landbouwbelang in Veghel om daarna mogelijk uit te rollen naar de andere bedrijven in de sector. De overwegingen van het Productschap zijn dat ook de diervoederindustrie niet ontkomt aan veranderingen. Zo leiden onder meer liberalisering en de krimpende afzetmarkt tot gedwongen aanpassingen in de bedrijfsvoering. Daarbij komt dat in deze sector vooral laaggeschoolde mensen werken, maar ook mensen met jarenlange dienstverbanden en werkervaring. EVC kan dan veel opleveren (EVC Magazine, januari 2006). In het pilotproject bij Cehave wordt ingezet op 500 EVC-trajecten.

4.2.3 Departementale projecten Enkele departementen ontwikkelen zoals bekend landelijk stimuleringsbeleid EVC, maar departementen zijn ook grote werkgevers 52


met verantwoordelijkheden voor personeels- en opleidingsbeleid. Onder de titel ‘Leer je Rijk’ en met ondersteuning van het A+O fonds Rijk initiëren tien ministeries EVC-projecten voor eigen medewerkers: de ministeries van Financiën; Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen; Sociale Zaken en Werkgelegenheid; Justitie; Binnenlandse Zaken en Koninksrijksrelaties; Volksgezondheid, Welzijn en Sport; Landbouw Natuur en Voedselkwaliteit; Buitenlandse Zaken; Economische Zaken; en Verkeer en Waterstaat. In eerste instantie is de aandacht sterk gericht op het ondersteunend administratief-secretarieel personeel op mbo-niveau. Een van de ambities is dat medewerkers minimaal een startkwalificatie behalen, maar ook op hbo-niveau worden projecten uitgezet. Redenen voor deelname aan EVC zijn uiteenlopend: van het bieden van nieuwe loopbaanperspectieven en het motiveren van het personeel tot het verhogen van het niveau binnen de organisatie.

4.2.4 EVC in de SUWI-keten Tot slot noemen we aan de vraagkant de organisaties in de keten van sociale uitkeringen, werk en inkomen (SUWI). De Kwaliteitscode EVC is door het CWI namens de gehele SUWI-keten ondertekend. De SUWI-keten heeft daarmee de taak op zich genomen om actief te werken aan het toepassen van EVC als onderdeel van bemiddelings- en re-integratietrajecten. CWI was al eerder gestart met een nieuwe dienstverlening: de Competentie Test Centra. In deze centra kunnen werkzoekenden door middel van digitale assessments en een gesprek met een deskundige consulent hun competenties in beeld brengen. In de assessments ligt het accent op generieke competenties. Daarmee ontstaat een beter bewustzijn van ‘kunnen’. EVC is een waardevol aanvullend instrument om ook ervaring en vakmanschap in beeld te brengen gerelateerd aan landelijke diploma-eisen. Er is op verschillende plaatsen al langer ervaring opgedaan met inzet van EVC in het kader van de sociale werkvoorziening. Ook heeft EVC haar waarde bewezen in het kader van reintegratie en arbeidsmarkttoeleiding. De betrokkenheid van SUWI-partners in de regionale samenwerkingsverbanden geeft een extra impuls om tot een grotere bekendheid met en benutting van EVC binnen de SUWI-keten te komen.

4.3 Functies van EVC Bovenstaande voorbeelden laten zien dat reeds vele sectoren en organisaties de waarde van EVC hebben ontdekt en EVC een plaats hebben gegeven in hun strategisch opleidings- en hrd-beleid. Die voorbeelden laten ook zien dat EVC verschillende functies kan vervullen rond de in-, door- en 4 Waarde voor organisaties

53

uitstroom van werknemers en voor de mobiliteit en employability op de arbeidsmarkt. Eerder is een vierdeling onderscheiden van functies van EVC (Duvekot, Kaemingk en Pijls, 2003). Hier vertalen we die vierdeling naar de actuele functies die EVC kan vervullen. EVC als brug tussen onderwijs en arbeidsmarkt: maatwerk en diploma’s. Onderwijs ontwikkelt zich van aanbieder van opleidingen naar dienstverlener voor de arbeidsmarkt. Onderwijs biedt EVC en klanten vraaggericht onderwijs. EVC wordt in principe onafhankelijk van opleidingen georganiseerd, maar wordt in de praktijk vooral gebruikt als vrijstellingsen opleidingsinstrument. Het doel is een versnelde route naar diploma of certificering. EVC als loopbaaninstrument: de loopbaan EVC heeft vooral een functie voor competentiebewustzijn van het individu. EVC kan bijdragen aan persoonlijke ontwikkeling, maar kan ook een bijdrage leveren aan het verwerven of behouden van werk en voor loopbaantransities. Het individu bepaalt het doel van EVC. EVC-aanbieders vervullen een ondersteunende rol. Het doel is vooral een bijdrage leveren aan de individuele loopbaanontwikkeling. EVC als instrument voor hrd: competentiemanagement Werken is leren, zo leert het onderzoek van Borghans, Golsteyn en De Grip (2006). Leren op de werkplek is noodzakelijk voor ontwikkeling van individu en organisatie. Bedrijven zetten in op competentiemanagement om een sterkere grip te krijgen op de benodigde competentieontwikkeling van medewerkers. EVC is een instrument om vast te kunnen stellen ‘hoe vol de fles is’ en wat nog ontwikkeld moet worden. Deze functie behoeft niet altijd een rol van onderwijsinstellingen. Het herkennen en waarderen is soms belangrijker dan het formeel erkennen van competenties. Het doel is vooral zicht krijgen op de persoonlijke kwaliteiten en ontwikkelkansen van medewerkers binnen de organisatiecontext. EVC voor een leven lang leren Ontwikkeling is niet alleen van belang voor individuen en organisaties, maar heeft ook een functie voor de werking van de arbeidsmarkt en de samenleving als geheel. Competentieontwikkeling als noodzaak voor de kenniseconomie en als voorwaarde voor blijvende participatie. EVC voor een leven lang leren verbindt de eerste drie functies. Allerlei partijen, maar ook het individu zelf, hebben hierin een verantwoordelijkheid.

54


4.3.1 Waarom wel of niet EVC? De vier functies van EVC overziend is duidelijk, dat er meerdere redenen zijn voor organisatie en medewerkers om wel of niet aan EVC te beginnen. Hieronder staan de meest voorkomende beweegredenen gegroepeerd (Duvekot, 2005). Doelgroep

Waarom EVC?

Organisatie

4 Waarde voor organisaties

productiviteitsstijging bereiken meer commitment van personeel profilering als ‘goede’ werkgever oplossen wervingsprobleem verbeteren hrm doelmatiger scholing: leren op de werkplek vraagarticulatie op orde toegang tot niet-traditionele wervingsgroepen upgrading zittend personeel voorkomen onnodige scholing financieel profijt: minder verletkosten stimulans voor Human Capital Accounting inzetbaarheid ouder personeel versterken adequatere inpassing nieuw personeel mensen van werk naar werk (outplacement) koppeling hrm aan onderwijsdiensten (maatwerk)

Waarom niet?

angst voor verandering cursuskosten stijgen ontwikkelkosten EVC wordt doel op zichzelf loongolf onvoldoende carrièrelijnen poaching te hoge verwachtingen geen lange termijn doelen

55

Doelgroep

Waarom EVC?

Medewerker

Waarom niet?

statusverhoging (meer) baas over eigen ontwikkeling meer ‘werkpret’ (vaker fluitend naar het werk) meer employabel langer inzetbaar en gewaardeerd beter loopbaanperspectief sterkere onderhandelingspositie leren is ‘fun’ liefde voor het bedrijf hoger loon bij verbetering bekwaamheid productiever minder verzuim meer zekerheid over positie recht op portfolioassessment recht op loopbaanadvies geen examenstress leren terwijl je werkt ‘open’ leren is brede ontwikkeling privé levert ook competenties

angst voor verandering financiering EVC, maatwerk inleveren vrije tijd onvoldoende zeggenschap over employability onvoldoende matching carrière aan talenten onvoldoende gebruik van aanwezige talenten teveel verplichtingen door deelname aan EVC verdringingseffecten (werk, uitkeringen)

Tabel 3: Overzicht beweegredenen van organisaties en medewerkers om wel of niet aan EVC te beginnen

4.3.2 EVC verbindt individueel belang en organisatiebelang De huidige praktijkvoorbeelden van EVC laten zien dat de aanleiding voor EVC veelal voorkomt uit het organisatiebelang dat vertaald wordt naar het individuele belang van werknemers. Om medewerkers optimaal in te kunnen zetten (organisatiebelang) en ontwikkeling mogelijk te maken (individueel belang) is zicht op competenties wenselijk. Competenties spelen een rol bij werving en selectie, bij functionerings- en beoordelingsgesprekken, bij persoonlijke ontwikkelingsplannen, bij het matchen van talenten en capaciteiten van medewerkers enerzijds en doelmatige inzet van personeel anderzijds (competentiemanagement). Competenties spelen dus een rol bij het nemen van beslissingen over instroom, prestatie, 56


doorstroom en uitstroom van personeel. Kortom, de kernfuncties van competentiemanagement. Vanuit het organisatieperspectief vindt competentiemanagement plaats op strategisch, tactisch en operationeel niveau. Op strategisch niveau gaat het om de vraag welke (kern)competenties de organisatie de komende jaren nodig heeft, in het licht van de uitgestippelde strategie. Zo valt te denken aan meer klantgerichtheid en ondernemerschap bij (overheids-)organisaties die de markt op gaan of aan netwerken en omgevingsbewustzijn, indien de onderneming meer ketengericht moet gaan opereren. Op tactisch niveau gaat het in de eerste plaats om de planning en de allocatie van capaciteit en competenties (meerjarenpersoneelsplanning). Op operationeel niveau gaat het vooral om het inzetten en ontwikkelen van competenties van medewerkers (via opleidingen, werkplekleren, EVC en persoonlijke ontwikkelingsplannen). Strategisch niveau Welke (kern) competenties zijn de komende jaren nodig om de doelstellingen van het businessplan te halen? Tactisch niveau Hier staat de gewenste meerjarenpersoneelsplanning centraal in relatie tot de organisatie- en functiestructuur. Operationeel niveau Instroom EVC als instrument voor werving, selectie en allocatie

Doorstroom EVC als instrument voor loopbaanontwikkeling, opleiden en inzetplanning

Uitstroom EVC als instrument voor outsourcing, reorganisatie, versterking arbeidsmarktpositie.

Tabel 4: Competentiemanagement en EVC in relatie tot strategisch, tactisch en operationeel niveau

De aanleiding van EVC ligt niet alleen in competentiemanagement en organisatieontwikkeling, maar is ook afhankelijk van politieke en economische (nationale en internationale) ontwikkelingen. In tijden van hoogconjunctuur zijn vraagstukken over instroom, upgrading en behoud van personeel relevant. Als de regering besluit om het lerarentekort aan te pakken kan EVC interessant worden in het kader van zij-instroom van personeel. Als er wordt bezuinigd op defensie en de overheid kunnen trajecten gericht op uitstroom interessant zijn. De invoering van de wet financiële dienstverlening maakt het voor banken interessant om met EVC aan de slag te gaan (in navolging van de Wet op de Beroepen 4 Waarde voor organisaties

57

in de Individuele Gezondheidszorg (BIG)). Ook voor bedrijven die hun productieproces verplaatsen naar goedkopere landen en voor het personeel in die landen dezelfde kwaliteitsstandaarden hanteren, kan EVC een interessante invalshoek zijn. EVC is kortom relevant bij organisaties waar vraagstukken spelen als: Is er zicht op competenties en kwaliteiten van medewerkers? Is opleiding en ontwikkeling cruciaal voor de toekomstige ontwikkeling van de organisatie? Wordt er in opleiding rekening gehouden met wat mensen al kunnen (effectiviteit leren)? Wordt de werkplek ook benut als leerwerkplek (efficiëntie leren)? Is er in de hrd-cyclus een verbinding tussen kwalificatie- en competentie eisen?

Iedereen wordt beter van EVC Onder het motto ‘Iedereen wordt beter van EVC’ is er voor de werkgevers en werknemers binnen de branches installatietechniek (O&O fonds OTIB) en metaal (O&O fondsen A+O Metalektro en OOM) een speciale EVC-website ontwikkeld: www.evc-techniek.nl. De website beschrijft de voordelen van EVC vanuit verschillende perspectieven. De inzet van EVC biedt veel interessante voordelen voor werkgevers en werknemers: Beter inzicht in de actuele kennis en vaardigheden binnen het bedrijf; EVC maakt ze vergelijkbaar met bestaande kwalificaties en diploma’s in het mbo of hbo. Uw bedrijf opwaarderen; vaak komen vaardigheden naar boven waarvan de werkgever niet wist dat de medewerker die in huis had! Efficiënter inzetten van mensen en beter op elkaar afstemmen van bedrijfsdoelstellingen en personeelsbeleid. Erkenning en een aantoonbaar bewijs voor medewerkers voor alles wat zij bijgeleerd hebben. Voordelen voor werknemers zien we ook in het nieuwe protocol van de principeovereenkomst cao’s in de Metalektro van 19 oktober 2007: werknemers met een leer-arbeidsovereenkomst krijgen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangeboden als ze geslaagd zijn voor de bbl. In deze branche start een bbl-traject gebruikelijk met EVC. “Wij willen als bedrijf de goede mensen graag aan ons binden. En dat doe je door in hen te investeren. EVC, maar ook cursussen, zijn zo’n investering. Je merkt dat je medewerkers beter worden in hun vak en ook dat dit hun werk leuker maakt. Intussen groeit ook de service die je als bedrijf je klanten biedt.” (Bron: www.evc-techniek.nl)

58


4.4 Rendement van EVC De ultieme vraag blijft natuurlijk: wat levert EVC op voor de organisatie? Praktijkvoorbeelden van EVC laten zien dat veel organisaties het succes van EVC tellen in landelijk erkende diploma’s, maar ook in waardering en groei van zelfvertrouwen. EVC heeft met andere woorden ‘harde opbrengsten’, kwantitatieve/materiële, maar ook ‘zachte’, kwalitatieve/immateriële (Verhaar, 2002). Rendement is bijvoorbeeld: Verkorting van opleidingsduur. Daarmee wordt de (beroeps)ervaring van werknemers opgedaan in allerlei informele leeromgevingen (denk aan werkplek, thuis, hobby) erkend. Werknemers worden minder lang aan het productieproces onttrokken in verband met scholing; Het toenemen van de enjoyability. De keuze om te gaan leren, werken en werk zoeken wordt motiverend en bereikbaar gemaakt; Het toenemen van de tevredenheid. EVC staat in het teken van ontwikkeling vanuit een positieve blik. EVC levert dan ook winst op voor alle betrokkenen (Duvekot en Brouwer, 2004). In zijn algemeenheid stellen zij dat door EVC: De inzetbaarheid van het individu toeneemt. Alle relevante kwaliteiten worden zichtbaar; Maatwerk mogelijk wordt. Maatwerk voor de werkgever (verdere ontwikkeling binnen het bedrijf), bemiddelaars (bemiddelen op grond van aanwezige competenties) en onderwijs (efficiënte leertrajecten). Ook heeft EVC effect op de vraagarticulatie aan het onderwijs. Het stelt de organisatie in de gelegenheid om onderwijs op maat in te kopen. Voor veel bedrijven is het financieel interessant om met EVC te starten. Vooral de combinatie EVC-bbl is voor bedrijven interessant, omdat de outof-pocket kosten die verbonden zijn aan EVC en opleiden terug te verdienen zijn via subsidie- en belastingmaatregelen. Return on Investment voor EVC is nog onvoldoende onderzocht en beschreven. Op dit moment voert het Kenniscentrum EVC een onderzoek uit naar de opbrengsten van EVC voor organisaties. De uitkomsten zijn nog niet bekend. Een enkel bedrijf zoals Corus heeft wel voor de eigen organisatie de Return on Investment berekend.

4 Waarde voor organisaties

59

EVC bij Cehave Landbouwbelang Theo Vervoort, directeur Human Resources Cehave Landbouwbelang: “Zie het als waardering voor alle kennis die je hebt opgedaan, als een bevestiging van datgene wat je al bent. Uiteindelijk biedt EVC je zekerheid – want de beloning is een landelijk erkend diploma – én zelfvertrouwen.” Een landelijk erkend diploma wordt beschouwd als een organisatiedoel gericht op flexibele inzetbaarheid. Het verkorten van opleidingstijd wordt gezien als erkenning van de beroepspraktijk. Beide dragen bij aan de motivatie en het enthousiasme van werknemers. Henk de Vries, meewerkend voorman bij Cehave Landbouwbelang beaamt dat: “EVC is een geweldig instrument om het dagelijkse werk te beoordelen. Ik heb het als een heel positief project ervaren en sta er van te kijken wat mensen in hun leven hebben gedaan en meegemaakt. Dat komt de contacten op de werkvloer ten goede, zeker weten.”

Lizette Roymans, Adviseur Opleidingsbeleid Fundeon: Wat is voor jou de kracht van EVC? Je bent in je leven nooit uitgeleerd. Een EVC-procedure maakt dat duidelijk. Het ‘al werkende leren’ wordt gewaardeerd. Tijdens je dagelijkse werkzaamheden ben je op een aansprekende wijze op weg naar het behalen van een (deel) van een erkend diploma. Leren tijdens je werk, is dus letterlijk bouwen aan je toekomst. Welk effect heeft EVC op jouw rol binnen de organisatie? Het werken met EVC-kandidaten en portfolio’s heeft een zeer positief effect op mijn rol als adviseur Scholen en Samenwerkingsverbanden. Ik sta hierdoor veel dichter bij de actuele beroepspraktijk. Daardoor heb ik beter inzicht in wat nodig is om het huidige onderwijs zodanig vorm te geven dat het beter aansluit bij de behoefte van het bedrijfsleven (het bouwen van nu). Door EVC en portfolio’s krijgt het imago van de bouw(vakker) een enorme upgrade. Ik ben erg onder de indruk van de wijze en het niveau waarop kandidaten hun portfolio vormgeven en onderbouwen.

60


5

Het individuele perspectief van EVC Ruud Duvekot

5.1 Inleiding EVC is onlosmakelijk verbonden met een persoonlijke invulling van een leven lang leren. Dit wordt duidelijk als we de vier belangrijkste karakteristieken van strategieën rond een leven lang leren op een rij zetten (OECD, 2004): 1. een leven lang leren benadert de vraag naar én het aanbod van leerkansen als een onderdeel van een integraal systeem dat de hele persoonlijke levenscyclus en alle vormen van leren omvat; 2. de lerende staat centraal. Vraaggestuurd leren om aan de leerbehoefte van het individu te kunnen voldoen dient voorop te staan, 3. de motivatie tot leren bij het individu is een absolute randvoorwaarde. Leren te leren in het bijzonder, 4. het leren an sich kan meerdere doeleinden dienen: van persoonlijke ontwikkeling en kennisverwerving tot economische, sociale of culturele doelen. In deze bijdrage staat het lerende individu op de voorgrond. De cruciale vraag is waarom en hoe het individu met behulp van EVC zijn leerervaringen wil inventariseren, beoordelen en daarop verder wil borduren en zichzelf wil ontwikkelen.

5.2 Individuele motieven om met EVC te starten Het Leonardo-Project Managing European diversity in lifelong learning (Duvekot, Scanlon, Charraud e.a., 2007) had als doel het versterken van het gebruik van EVC ten behoeve van leven lang leren-strategieën. Op basis van meer dan tweehonderd casestudies in elf Europese landen (Tsjechië, Cyprus, Frankrijk, Duitsland, Ierland, Italië, Litouwen, Nederland, Noorwegen, Zwitserland en het Verenigd Koninkrijk) is geanalyseerd wat zoal de redenen zijn op individueel niveau om aan EVC te beginnen. De analyse toonde de

5 Het individuele perspectief van EVC

61

verscheidenheid aan strategieën voor een leven lang leren verspreid over Europa. Het hoofdresultaat van het project was dat een leven lang leren mogelijk is in elke gegeven context, land en cultuur en dat er in zekere zin –ondanks alle verschillen op cultureel, onderwijskundig en sociaal opzicht– sprake is van een eenduidige EVC-benadering waarbij het EVC-proces grofweg uit vijf fasen bestaat: de voorbereidende fase gericht op betrokkenheid en bewustzijn van de waarde van iemands competenties; herkenning van persoonlijke competenties; waardering en erkenning van deze competenties; (advies inzake de) ontwikkeling van iemands competenties; en tenslotte structureel opnemen van dit ontwikkelingsproces in persoonlijk of door de organisatie gestuurd beleid. Per sector (profit, non-profit en vrijwilligerswerk) zijn hieronder de individuele motieven voor verschillende landen op een rij gezet. Individuele doelen vanuit het perspectief van profit organisaties Een vergelijking van zes landen levert de volgende individuele doelen op voor profit organisaties die door meerdere landen gedeeld worden (de eerste wordt door alle landen gedeeld): employability, loopbaanontwikkeling, versterking arbeidsmarktpositie, behoud van werk; formele kwalificaties; toegankelijkheid tot onderwijs, studieverkorting; zelfinzicht, bewustzijn en zelfvertrouwen; loonsverhoging. Individuele doelen vanuit het perspectief van non-profit organisaties Een vergelijking van individuele doelen in non-profit organisaties landen ligt in lijn met bovenstaande resultaten, al ligt hier meer het accent op publieke erkenning dan op formele kwalificaties, worden financiële motieven nauwelijks genoemd en telt hier ook ‘leren is fun’: (publieke) erkenning van competenties, kwalificaties voor specifieke taken of werk; employability, werk, kans op nieuw werk; toegankelijkheid tot onderwijs, vrijstellingen, hogere kwalificatie; motivatie voor leren, leren is leuk; zelfinzicht, bewustzijn, zelfvertrouwen.

62


Individuele doelen vanuit het perspectief van vrijwilligerswerk Een vergelijking van individuele doelen vanuit het perspectief van vrijwilligerswerk laat zien dat hier meer waarde gehecht wordt aan sociale waardering en sociale contacten. Formele kwalificering speelt nauwelijks een rol: zelfvertrouwen, (sociale) waardering; employability, loopbaanontwikkeling; (sociale) contacten; formele kwalificering, toegang tot onderwijs op een hoger niveau. Uit deze lijst komt een enorme rijkdom aan keuzes naar voren voor persoonlijke ontwikkeling. De redenen zijn zeer divers, maar kennen veel overlap tussen de verschillende sectoren én ook in de vergelijking tussen verschillende landen. Daarentegen is ook de diversiteit zichtbaar die hoort bij het specifieke karakter van het werken in de profit-, non-profit of vrijwilligerssector of de specifieke nationale cultuur.

5.3 Het individu centraal in EU-beleid Het individu staat centraal in EU-beleid. In vele voorbeelden van EVC staat de individuele benadering voorop. EVC geeft handen en voeten aan het versterken van de zeggenschap van het individu over zijn ontplooiing binnen een gegeven context. Dat dit ook voordelen biedt aan de betreffende organisatie is ontegenzeglijk. Om het gebruik van EVC in deze zin te stimuleren is in Europees verband een aantal algemene principes opgesteld waarmee een vruchtbare voedingsbodem voor EVC kan worden gecreëerd (EU, 2004). De Europese principes bestrijken zes terreinen van EVC: 1. Het doel van EVC is de reikwijdte van aanwezige competenties en kwalificaties van het individu te tonen, onafhankelijk van de wijze waarop deze verkregen zijn. EVC kan zowel summatieve doelen ondersteunen gericht op certificering als formatieve doelen in een doorlopend leerproces ondersteunen. 2. EVC moet bovenal de behoefte van individuele burgers dienen. Dit betekent dat individuele rechten en plichten aangaande privacy, eigenaarschap van de uitkomsten van een EVC-procedure en een klachtenregeling duidelijk moeten zijn aangegeven. 3. Instituties en organisaties (publieke, private en vrijwilligers) hebben verantwoordelijkheden bij EVC-procedures, bijvoorbeeld het zorgdragen 5 Het individuele perspectief van EVC

63

voor adequate loopbaanbegeleiding en ondersteuning bij het invullen van portfolio’s. Afhankelijk van het doel van EVC kunnen deze verantwoordelijkheden variëren. 4. Kwaliteit en vertrouwen zijn randvoorwaarden voor succesvolle ontwikkeling en implementatie van EVC. Vereisten zijn helder gedefinieerde standaarden of meetlatten, duidelijke informatie over de beoordelingswijze en het verdere gebruik van de uitkomsten en inzicht in de voorwaarden (begeleiding, tijd en kosten) waaronder de procedure plaats zal vinden. 5. Scheiding der machten is cruciaal. Dit betreft vooral de rol en verantwoordelijkheid van de assessoren. Het is van belang elke schijn van belangenverstrengeling te voorkomen. Assessoren mogen tegelijkertijd geen onverenigbare taken vervullen, bijvoorbeeld als opleider of certificeerder. 6. De legitimering van EVC moet gebaseerd zijn op betrokkenheid van en draagvlak bij de systeemverantwoordelijken op alle geëigende niveau’s. Legitimering omvat het geheel van ontwikkeling, implementatie en financiering. Deze principes zijn in Nederland verwerkt in een Kwaliteitscode EVC die zich vooralsnog beperkt tot criteria waaraan aanbieders van EVC-procedures zouden moeten voldoen (www.kenniscentrumevc.nl). Als eerste stap naar inbedding van EVC in het leerproces van alle burgers is de code zeker een nuttige randvoorwaarde. Maar het risico is dat de code blijft hangen in een systeemdiscussie tussen scholen, schoolsoorten en onderwijsvisies. Het moet uiteindelijk vooral gaan om de zichtbaarheid van de diensten die voor het lerende individu beschikbaar zijn om op eigen voorwaarden, al dan niet met hulp van de EVC-systematiek, bepaalde persoonlijke ontwikkeldoelen vorm te geven. Het wachten is op de burger die gebruik wil maken van het EVC-systeem en zelf zeggenschap over de te maken keuzes rond persoonlijke ontwikkeling kan creëren. De vele voorbeelden van EVC laten zien dat grote groepen gebruik kunnen maken van EVC-voorzieningen voor uiteenlopende doeleinden. Er ligt een knelpunt bij de EVC-aanbieders, die moeite hebben met de scheiding tussen EVC en maatwerk; die meer gericht zijn op opleiden dan op leren. Alhoewel er ook voorbeelden zijn, dat het individu voldoende ruimte krijgt om met de eigen leerbiografie een persoonlijk traject af te spreken zelfs als dat zich buiten de eigen beroepskolom begeeft. Een groter knelpunt ligt echter in de onbekendheid van EVC bij het individu. Dit betekent dat vooral het 64


benodigde individuele empowerment achterblijft bij employability- en leven lang leren-strategieën. De Sociaal-Economische Raad bevestigde de noodzaak van een vrijere en gelijkwaardigere rol van het individu reeds jaren geleden (2002). Zij bepleitte een versterking van de positie en de verantwoordelijkheid van het individu op de postinitiële scholingsmarkt als een belangrijke oplossingsrichting om een leven lang leren een meer structurele plaats in de kennisinfrastructuur te kunnen geven. Het individu zou daarmee als animator van een leven lang leren een nieuwe balans kunnen laten ontstaan tussen de onderwijsaanbieders en de bedrijven en organisaties die actief met employability-vragen stoeien. Meer recent heeft de Organisatie van Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OECD) zich gebogen over de wijze waarop het feitelijke gebruik van de mogelijkheden tot een leven lang leren door de ‘burger’ zou kunnen worden bevorderd. Een leven lang leren is immers niet alleen een individuele verantwoordelijkheid maar ook die van de overheid, sociale partners, werkgevers en allerlei onderwijs-dienstverleners. De OECD (2007) onderscheidt negen manieren waarop een leven lang leren door en voor individuen kan worden bevorderd, namelijk door middel van: 1. het versterken van de flexibiliteit en toegankelijkheid van het onderwijssysteem voor volwassen lerenden; 2. het motiveren van jongeren om te leren (‘leren leren’); 3. het combineren van leren en werken; 4. het creëren van meer toegankelijke, open manieren om een kwalificatie te behalen, bijvoorbeeld met behulp van EVC; 5. het aanbieden van een diversiteit aan beoordelingsinstrumenten, met name gebaseerd op het beoordelen van leeropbrengsten die mensen in hun portfolio hebben gedocumenteerd; 6. het ontwikkelen van doorlopende kwalificatieroutes, in tegenstelling tot de traditionele benadering van één diploma voor de rest van je leven; 7. het transparant maken van kwalificatiesystemen zodat individuele beslissingen tot het investeren in leren gemakkelijker zijn te nemen; 8. het slechten van financiële barrières en het vergroten van het rendement van leerprocessen door bijvoorbeeld onnodige scholing met behulp van EVC te vermijden; 9. en tot slot het beter managen van het kwalificatiesysteem zodat toegankelijkheid, transparantie en kwaliteitszorg versterkt worden.


65

5.4 Wat kan het individu doen? Casuïstiek, verschillende beleidsadviezen en aanbevelingen laten zien dat er inmiddels voldoende stimulansen beschikbaar zijn en zelfs legio motieven om op individueel niveau met behulp van EVC aan de slag te gaan. Het individu is aan zet! Het individu is echter nog niet gewend aan het gestructureerd documenteren van leerervaringen. In arbeidsplaatsbedreigde situaties waar het individu een duidelijk belang heeft, is de motivatie groter. Dat leidt soms tot projecten waarin men met behulp van EVC van werk naar werk wordt geholpen. NedCar regelt bijvoorbeeld op deze wijze dat circa 2.500 mensen elders aan het werk komen in een samenwerkingsproject met overheden, CWI, UWV en Kenteq (NRC, 21-08-2006). Er zijn echter ook voorbeelden van preventief investeren in iemands portfolio met het oog op mogelijke veranderingen op de arbeidsmarkt. De loopbaanaanpak in de bouw is zo’n voorbeeld. Het is echter nog geen algemeen geaccepteerde aanpak in personeelsbeleid of hrd. Daarnaast liggen er nog vraagstukken zoals: hoe om te gaan met het intersectoraal erkennen van generieke competenties; met name de angsten van werkgevers om via EVC te investeren in de kwaliteit van hun eigen mensen die vervolgens weggekaapt worden door de concurrent (‘poaching’) of te investeren in een potentiële loongolf houden dergelijke erkenning tegen. hoe een advies af te geven dat naast summatieve doelen ook is gericht op formatieve doelen rond loopbaanvraagstukken zoals werving of herplaatsbaarheid van personeel. Dergelijke vraagstukken staan meestal los van certificeringsvragen. hoe om te gaan met de krapte in tijd en geld op de arbeidsmarkt om maatwerk daadwerkelijk vorm te geven. Werkgevers zijn zich nog onvoldoende bewust van de noodzaak tot investeren in hun mensen. Er wordt onvoldoende naar creatieve oplossingen gezocht om de spaarzame, beschikbare middelen en tijd vrij te spelen. veel beroepsopleidingen zijn niet in staat maatwerk te leveren omdat er onvoldoende massa voor is. Dat wil zeggen dat er onvoldoende ‘leerlingen/studenten’ zijn om een financierbare docent/student-ratio te bereiken en maatwerk af te kunnen stemmen op werkplek gebonden leeropdrachten (‘action learning’), professionele ‘tutorships’ op de werkvloer of afstandsleren in werken vrije tijd. hoe te voorkomen dat er een onderscheid ontstaat tussen regulier verworven diploma’s en via EVC (versneld) behaalde diploma’s. Waar in Vlaanderen gekozen wordt voor twee verschillende soorten diploma’s is een dergelijke tweedeling in Nederland ongewenst. Enig onderscheid 66


doet afbreuk aan het principe van ‘leren waarderen’ waarmee juist alle leerervaringen gelijk worden geacht. hoe een leven lang leren-cultuur te creëren waarin het vanzelfsprekend is om competenties continu op te waarderen en te ‘leren waarderen’.

Belangrijkste knelpunt is de toegang van het individu tot de kennisinfrastructuur. Mogelijke oplossingen liggen bij de overheid die de opdracht aan het beroepsonderwijs kan wijzigen naar het afrekenen op levenslange beroepsvorming en -ondersteuning. De regionale leerwerkloketten kunnen de bekendheid en toegankelijkheid voor individuen vergroten. De sociale partners kunnen hun bijdrage versterken via het promoten van intersectorale competentievergelijking en -waardering met het oog op het creëren van ‘gezonde’ mobiliteit van werknemers. Financieel kan EVC ondersteund worden door middel van structurele fiscale regelingen voor individu en organisatie en via cao-afspraken aangaande de benutting van opleidingsfondsen.

5.4.1 Naar een persoonlijke aanpak Zoals eerder reeds aangegeven bestaat het individueel EVC uit meerdere fasen. Over vijf fasen verdeeld gaat het zelfs om tien stappen waarin het lerende individu telkens het initiatief kan nemen: de voorbereidende fase gericht op betrokkenheid en bewustzijn van de waarde van de eigen competenties, herkenning van persoonlijke competenties, waardering en erkenning van deze competenties, (advies inzake de) ontwikkeling van competenties en tenslotte structureel opnemen van dit ontwikkelingsproces in persoonlijk of door de organisatie gestuurd beleid. In onderstaande matrix zijn de stappen weergegeven met bijbehorende vragen. Tevens is aangegeven welke diensten daarbij nodig zijn.


67

Persoonlijk EVC-proces: stap voor stap EVC-fase

EVC-stap + vraag

Actie individu

I. Voorbereiden

1. Bewustzijn Welke noodzaak is er tot investeren in mezelf?

2. Leerdoelen bepalen Welke leerdoelen zijn van belang voor mij?

II. Herkennen

III. Waarderen en Erkennen

3. Bepalen persoonlijk profiel Hoe bepaal ik mijn behoefte aan competenties?

4. Retrospectie Hoe beschrijf en documenteer ik mijn verworven competenties?

5. Standaardsetting Wat is de gewenste beoordelingsstandaard?

6. Waardering Hoe word ik gewaardeerd?

IV. Ontwikkelen

Vaststellen ambities en leerdoelen Sterkte/zwakteanalyse Eventueel overleg met organisatie Opstellen profiel Vaststellen portfoliomodel Invullen van portfolio Eventueel portfoliobegeleiding Vaststellen standaard Self-assessment Overzicht krijgen loopbaankansen Beoordeling van portfolio

7. Erkenning Hoe krijg ik erkenning?

Verzilveren certificeringskansen

8. Prospectie Hoe zet ik een persoonlijk ontwikkelingsplan op?

Uitwerken advies loopbaankansen in POP Afspraken maken over maatwerk

9. Werken aan POP Aan de slag met mijn leerdoelen (ik eis maatwerk)

68

Formulering van mijn doelen Inventarisatie personele knelpunten Start zelf-management van competenties (CH-Q)

Uitvoeren POP


EVC-fase

EVC-stap + vraag

Actie individu

V. Implementatie

10. Structurele implementatie Evaluatie; hoe kan ik EVC afhankelijk van mijn context structureel organiseren en met wie (organisatie, dienstverleners)?

Evaluatie van mijn EVC-proces Portfolio-beheer volhouden

Tabel 5: Persoonlijk EVC-proces: stap voor stap

In het schema vormt het portfolio de rode draad. Bij het vaststellen van de noodzaak tot investeren in persoonlijke ontwikkeling tot en met de structurele implementatie loopt het portfolio mee. Achtereenvolgens wordt per fase de doelstelling in relatie tot de context vastgesteld; het portfolio gevuld met aan het doel gerelateerde leerervaringen; het portfolio als zodanig beoordeeld en van advies voorzien; via maatwerk het portfolio verrijkt en tot slot het portfolio als startpunt genomen voor nieuwe leervragen vanuit een EVC-verankerde situatie. Het hele EVC-proces begint en eindigt dus met het portfolio; tegelijkertijd is het telkens de start van een nieuw EVC-proces. Dit is de zogenaamde ‘portfolio-loop’. Het schema verder overziend zien we dat in elke fase concrete dienstverlening mogelijk is ter ondersteuning van employability- en empowermentvragen. Deze diensten lopen uiteen van portfoliobegeleiding en het verzorgen van trainingen tot assessment en advisering op de werkplek. Het invullen van eventuele leertrajecten richt zich op het aanbieden van maatwerk wat betreft gewenste inhoud, vorm en omgeving.

5.4.2 Zelf-management In stap 1 bij bewustwording staat vermeld dat de start plaatsvindt van het individuele zelf-management van competenties. Deze start is van groot belang voor het welslagen van de gehele route in de matrix, want zonder zelfmanagement van competenties kan maar in beperkte mate sprake zijn van zeggenschap over eigen persoonlijke ontwikkeling. De CH-Q methodiek is als instrument voor dit zelf-management beschikbaar (Van den Dungen, Pijls, Mulders, 2004). CH-Q is een verzamelnaam voor een integraal systeem voor het erkennen van verworven competenties in Zwitserland. Het bestaat uit een breed pakket van verschillende diensten in de gehele keten van EVC: portfolio, assessment, loopbaanvorming, kwaliteitsborging en begeleidende opleidingsprogramma’s. 5 Het individuele perspectief van EVC

69

Het doel van CH-Q is bevordering: 1. van individuele ontwikkeling of loopbaanvorming in opleiding en beroep én 2. van flexibiliteit en mobiliteit van het individu naar of op de arbeidsmarkt. CH-Q richt zich nadrukkelijk op: het leveren van de basis voor doelgerichte ontwikkeling en loopbaanplanning; het bevorderen van persoonlijke ontwikkeling; het ondersteunen van zelfsturend leren en handelen; het stimuleren van jongeren en volwassenen om hun beroeps- en persoonlijke ontwikkeling effectief en continu te documenteren. CH-Q richt zich hiermee op een breed publiek: jongeren, starters, volwassenen, herintreders; kortom iedereen ongeacht herkomst, opleiding, beroep of maatschappelijke positie. CH-Q is een goede basis voor de start van EVC vanuit individueel perspectief. In Nederland zijn daar reeds diverse ervaringen mee opgedaan. Het individu neemt zeggenschap over zijn competenties in een omgeving die varieert van formeel (certificaat, diploma) tot zeer informeel. Door toepassing van bewustwordingsinstrumenten en methoden om competenties te benoemen en te beschrijven legt het individu een basis voor de waardering in een certificerings-/kwalificeringssysteem, onafhankelijk van het systeem zelf.

Invulling van een CH-Q training

Dagdeel 1: beschrijving levensfasen aan de hand van drie foto’s, definitiebepaling competenties en opdracht levenslijn. Dagdeel 2: opdracht levensloop, opdracht prestaties. Dagdeel 3: invullen van de laatste kolom van de levensloop (vertaalslag naar competenties); opdracht sterke en zwakke kanten. Dagdeel 4: kwaliteitenspel, opdracht persoonlijke kwaliteiten, opdracht reclamespot. Dagdeel 5: opstellen van een persoonlijk profiel, maken van een actieplan, presentatie competentieprofiel en actieplan aan de groep.

(Bron: www.ch-q.nl)

70


5.5 Voorbeelden van EVC voor het individu EVC zit in de lift. Het zal hoe dan ook een belangrijke bijdrage leveren aan het activeren van een leven lang leren. De koppeling van EVC-methodieken en –denkrichtingen bieden daartoe reële aanknopingspunten. Duidelijk is dat persoonlijke ontwikkeling voorop staat. Die komt niet alleen de persoon zelf ten goede, maar ook de organisatie waar men actief is en indirect daarmee de maatschappij. De rol van beoordelen binnen de EVC-systematiek beperkt zich daarmee niet meer tot eindtoetsing, maar biedt juist een startpunt voor nieuwe ontwikkeling of ontplooiing. EVC versterkt de rol die het individu zelf speelt bij de vormgeving van een leven lang leren. Het toont de voordelen in termen van profijt (status, geld), efficiëntie (tijd, maatwerk) en enjoyability (leren is leuk). Het leerwegonafhankelijke karakter van beoordelen versterkt de effecten die EVC genereert op de gebieden van certificering en loopbaanvorming. Competentiegericht leren en EVC zullen het eigenaarschap van het persoonlijke leerproces primair bij het individu leggen, maar wel in onderlinge samenhang met de competentie-eisen van organisaties en van het leersysteem. Kortom, EVC zal op niet al te lange termijn persoonlijke ontplooiing helpen stimuleren en faciliteren binnen het perspectief van het maatschappelijke collectief. De uitdagingen zijn neergelegd. De redenen waarom het individu EVC zou willen zijn helder. De bal ligt nu bij het individu.

Bert Ekkel wilde zijn eigen niveau naar een hoger plan tillen om daarmee beter wend- en weerbaar te worden binnen en buiten Scania. Na in 2005 een EVC-traject gestart te hebben heeft hij nu samen met drie collega’s een hbodiploma bemachtigd. “Scania stimuleerde dit om verschillende redenen”, aldus Betsie Grubbe, manager personeelszaken bij Scania. “Het is altijd een meerwaarde als je vier medewerkers in huis hebt, die hoger zijn opgeleid. Het is een soort van interne kweek en werkt heel stimulerend. Vooral omdat de EVC-rapportage aangaf dat de fles al driekwart vol was.”

5.5.1 Voorbeelden van EVC voor het individu Voorbeeld 1: Workprofiler, een ESF-project Workprofiler heeft als doel het opzetten van een integraal competentiecentrum om langdurig werkzoekenden met behulp van de EVC-systematiek en door praktijkgerichte vorming aan een baan te helpen. Door opleidingsprofielen en functieprofielen te ontleden in competenties 5 Het individuele perspectief van EVC

71

en onder te brengen in een digitaal programma, is een ‘matchingsysteem’ ontstaan. Daarmee kan getoetst worden wat iemands competenties zijn, op welke punten bijscholing nodig is en welke functie passend zou zijn. Het programma is een succes: van de driehonderd langdurig werklozen voor wie tot nu toe met het programma een digitale match werd gezocht, hebben er inmiddels honderdvijftig een baan. Was het oorspronkelijk de bedoeling te werken met sectoren waar personeel vinden lastig is, inmiddels vragen ook andere bedrijven of ze mee mogen doen. Projectleider Jos Duinkerken: “Binnen het project kijken we niet naar papiertjes en werkervaring, maar met een bredere blik. Aan werkgevers vragen we het diploma-denken los te laten en te kijken over welke competenties iemand moet beschikken om een vacature te kunnen vervullen. Bij werkzoekenden brengen we in kaart wat ze kunnen en willen – ook los van de papieren bewijzen of van tevoren bepaalde richtingen. Op die manier kun je met een digitaal programma personen en banen matchen en tot verrassende resultaten komen. Om een voorbeeld te noemen: een van de deelnemende bedrijven zocht caissières. De automatische eis was dat ze een mbo-diploma moesten hebben. Maar als je doorvraagt wat zo iemand moet kunnen – klantvriendelijk zijn, productinzicht hebben – is al snel duidelijk dat een diploma daar niet de garantie voor is. En andersom: dat iemand zonder diploma best over die competenties kan beschikken.” (Bron: Hoedt, 2007) Voorbeeld 2: Loopbaantraject Bouw & Infra De bouwsector levert een mooi voorbeeld van een brede EVC-functie gericht op zowel summatieve als formatieve effecten. Sinds juli 2006 biedt de CAO Bouwnijverheid aan werkgevers en werknemers toegang tot een loopbaantraject. Het gaat om circa 130.000 werknemers bouwplaatspersoneel en 65.000 kantoorfuncties. In het Loopbaantraject Bouw & Infra worden deze werknemers over hun loopbaankansen binnen de sector geïnformeerd. Het belangrijkste doel is de juiste medewerker op de juiste plaats te krijgen. Beoogd wordt zodoende ambitieuze werknemers voor de sector te behouden, uitstroom door arbeidsongeschiktheid te voorkomen en re-integratie te bevorderen. Elk traject is individueel maatwerk en vereist de inzet van alle betrokkenen. Gezamenlijk wordt bepaald welke oriëntatie op ander werk nodig is, welke tests gewenst zijn en welke opleiding of training het meest passend is. In onderling overleg wordt ook bepaald hoe de tijdsbesteding en financiering van het traject wordt geregeld (Loopbaantraject Bouw, 2006). Een EVC-kandidaat die voor een hbo-opleiding vastgoedkunde in aanmerking wilde komen, gaf als motief hiervoor aan dat hij een positieverbetering en erkenning binnen de organisatie nastreefde. Hij meende met zijn werkervaring aan te kunnen tonen dat hij over voldoende bewijslast of 72


verworven competenties beschikte om een behoorlijk aantal vrijstellingen te krijgen voor het gewenste diploma-traject en versneld de loopbaanstap naar ingenieursniveau te kunnen maken (Vastgoedjournaal, september 2007). Voorbeeld 3: EVC-en bij de landmacht Het project Ver-kennen van Competenties (2005) van het Ministerie van Defensie beoogt te komen tot een integraal, systematisch en sectoroverstijgend gebruik van EVC-procedures, inclusief kwaliteitsborging, in een werkomgeving. Dit systeem kan door verschillende actoren worden gebruikt: het individu kan het eigen competentiefolio bijhouden en aanvullen, en wordt zich bovenal bewust van nut en noodzaak hiervan; het individu kan de werkomgeving als een rijke leeromgeving gaan gebruiken; de landmacht creëert een overzicht van beschikbare competenties in de organisatie; de loopbaanbegeleider ondersteunt het persoonlijke ontwikkelingstraject. Het innovatieve karakter ligt in de competentiegerichte aanpak om de ongelijkheid in waardering van verschillende leertrajecten weg te nemen, vooral die tussen militaire en civiele leerervaringen, het systematisch gebruik van EVK en EVC en de sectoroverstijgende aanpak. De doelgroep bestaat uit circa 15.000 door- en uitstromers en jaarlijks circa 5.000 instromers. In dit project is essentieel dat het aantal beschikbare loopbaanbegeleiders, vanwege de bezuinigingen op het defensie-apparaat, aanzienlijk was verminderd. De druk op het personeel werd daarmee zo groot dat er een grotere interesse ontstond dan de beoogde pilotgroep van 500 militairen. Bij de Marine overigens is zelfs zonder een incidentele ESF-prikkel besloten over te gaan op een competentiegestuurd opleidingssysteem waarbij de marinemensen gebruik kunnen maken van self-management trainingen, portfolio-opbouw en –begeleiding en toegang krijgen tot certificering (interne en in overleg met externe organisaties). Voorbeeld 4: Vakbondsvrijwilligers Een vierde voorbeeld van de grootte van doelgroepen waarvoor EVC binnen handbereik is, is de groep kaderleden van ABVAKABO FNV. Deze groep vakbondsvrijwilligers is circa 13.000 mensen groot. Zij werken naast hun reguliere werk als vrijwilliger in verschillende competentieprofielen van de vakbond als bijvoorbeeld vakbondsconsulent, loopbaanbegeleider, MR-lid, vakbondsschooldocent en dergelijke. Deze vrijwilligersfuncties zijn vastgelegd in competentieprofielen die herleidbaar zijn naar mbo- en 5 Het individuele perspectief van EVC

73

hbo-diplomering. In een EVC-procedure is deze herleidbaarheid goed te beoordelen. De mate waarin een EVC-advies vervolgens leidt tot een certificeringsof een loopbaantraject is een zaak van het individu en de organisatie waar dat individu bij werkzaam is (Van der Burgt, 2005). De eerste groep bestaande uit enkele tientallen vakbondsvrijwilligers die zich vanaf 2006 aanmeldde gaf aan met de volgende motieven een EVCprocedure te willen doorlopen: omdat ik denk dat ik voldoende ervaring en kennis heb voor mijn huidige functie, maar dat niet met een diploma kan bewijzen; omdat ik mijn diploma of certificaten kwijt ben; omdat ik een opleiding wil gaan volgen en wil weten of ik recht op vrijstellingen heb; om meer of betere mogelijkheden te hebben als ik van functie of werkgever wil veranderen; omdat ik mijn functioneren als vakbondskaderlid wil verbeteren; omdat ik een andere vakbondskaderfunctie wil gaan doen; omdat ik ander soort werk wil gaan doen; omdat mijn werkgever wil dat ik aan een EVC-procedure meewerk. Inmiddels zijn enkele kandidaten waarvoor een concreet opleidingstraject de voor de liggende weg is door ABVAKABO FNV doorverwezen naar het ROC Midden Nederland en de Hogeschool van Amsterdam voor een intakegesprek, waarin de kansrijkheid van hun opleidingswens geverifieerd wordt. Andere kandidaten die een meer formatieve doelstelling nastreven, kunnen zich binnen de vakbond of in overleg met de betreffende werkgever verder professionaliseren op basis van de ‘competentierijkdom’ van de vakbondsvrijwilligersprofielen.

74


6

EVC-aanbieders Marja van den Dungen

6.1 Inleiding Het landelijke stimuleringsbeleid, de stimuleringsregelingen en ministeriële betrokkenheid hebben een enorme impuls gegeven aan EVC in den lande. Ook bij aanbieders is EVC onderwerp van gesprek tot op het niveau van Colleges van Bestuur. In het mbo en hbo zijn zeer ambitieuze projectaanvragen ingediend. Ambitieus wat betreft kwantitatieve doelen (tot 1.000 EVC-trajecten per instelling) en ambitieus wat betreft kwalitatieve ontwikkelingsdoelen (ontwikkeling nieuwe methodieken volgens Kwaliteitscode EVC, training assessoren, relatie-opbouw met bedrijven, werving werknemers en individuen en dat alles in de korte doorlooptijd van 1 jaar). Duurzaamheid van deze ontwikkelingen is een belangrijke doelstelling van de projectdirectie Leren & Werken. Deze duurzaamheid is nog niet vanzelfsprekend. De eerste aandacht is vooral operationeel en instrumenteel. Soms lijkt het erop dat EVC bij aanbieders doelbeleid wordt in plaats van facetbeleid: het draait dan meer om de procedures en de aantallen trajecten, dan om de bijdrage aan een leven lang leren en de flexibilisering van leren en werken. Dit vraagt om een omslag bij scholen en dat heeft nog wel enige jaren nodig: openstaan voor nieuwe groepen deelnemers (23+), ontwikkeling van loopbaandenken, vormgeving van vraagsturing en maatwerk, inzet werkveld in competentiebeoordelingen, vormgeving van partnerships met bedrijven, organisatie van competentieontwikkeling via werkplekleren. Een omslag die ook gewenst wordt vanuit de invoering van het competentiegericht beroepsonderwijs. EVC-trajecten kunnen een katalyserende werking hebben op deze veranderingen, maar alleen als verschillende innovaties voor jongeren en voor 23+ met elkaar verbonden worden in een gemeenschappelijk perspectief. Duurzame verankering vraagt om een systeembenadering: doorwerking in primaire, ondersteunende en sturingsprocessen. Niet alleen intern gericht, maar evenzeer extern in de vormgeving van samenwerking met het regionaal bedrijfsleven en andere vragende partijen.

75

6.2 Hoe staat het met de ontwikkeling van EVC in onderwijs? Er is niet veel gesystematiseerde informatie over de ontwikkeling van EVC in onderwijs. EVC was (zoals in het eerste hoofdstuk geschetst) lang een bottom-up ontwikkeling; eerst vooral binnen mbo en later ook binnen hbo-instellingen. EVC vond plaats op basis van additioneel bekostigde projecten of op basis van contractactiviteiten. EVC bewoog vooral mee met de ontwikkelingen in sectoren. In zorg en welzijn en in een aantal technische richtingen (bijvoorbeeld metalektro) werden EVC-projecten geinitiëerd en bekostigd vanuit sectoraal beleid. Er was geen instellingsbreed EVCbeleid, alleen projectenbeleid. Op de jaarlijkse conferenties van het Kenniscentrum EVC is regelmatig de vraag aan de orde gesteld wat invoering en verankering van EVC binnen beroepsonderwijs tegenhoudt. Steeds komt dan als belangrijkste factor naar voren het gebrek aan flexibilisering binnen onderwijs. In alle discussies werd dit niet gezien als een probleem in weten regelgeving, maar als een probleem van de instellingen zelf.

6.2.1 De situatie in het mbo De tweede monitor naar de experimentele opleidingen competentiegericht beroepsonderwijs in het mbo (Baarda, 2006) leert dat deze evenals het voorgaande jaar vooral gericht zijn op het voltijdsberoepsonderwijs voor jeugdigen (90%). Het onderzoek van 2006 laat zien dat er nog weinig EVC-trajecten in uitvoering zijn, dat het gaat om zeer geringe aantallen deelnemers, dat opleidingsdenken domineert (EVC als middel voor inkorten opleiden en verlenen van vrijstellingen) en dat er slechts in beperkte mate samenwerking is met bedrijven.

Ontwikkeling en uitvoering van EVC bij roc’s, aoc’s en vakscholen: 8% van de instellingen heeft een EVC-traject in uitvoering: 36 trajecten met zover bekend 181 volwassenen 23% van de instellingen ontwikkelt plannen voor EVC-aanbod 69% van de instellingen heeft nog geen aanbod van EVC Het belangrijkste doel van toepassing of ontwikkeling van EVC is: Inkorten van de opleiding (53%) Verlenen van vrijstellingen (37%) Diplomering of verzilvering van competenties en ervaring (9%) Uitgangspunten voor de vormgeving van EVC zijn: Combinatie van kerntaak en competentie (38%) Competentie (20%) Kerntaak (8%)

76


De situatie rond samenwerking in EVC is als volgt: Geen samenwerking (62%) (Plan) samenwerking met bedrijven (28%) Samenwerking metkKenniscentra beroepsonderwijs bedrijfsleven (11%) Samenwerking met anderen (23%) (Bron: Baarda, 2006)

De derde monitor (Van der Meijden, 2007) laat een lichte stijging zien van beroepsbegeleidende opleidingen (13%). De stand van zaken rond EVC ziet er eveneens positiever uit (25% voert EVC-trajecten uit). Werkprocessen worden nu meegenomen bij de vormgeving van EVC. Deze zijn als nieuw element opgenomen in de kwalificatiedossiers en waren daarom niet in eerder onderzoek genoemd. Het onderzoek laat echter ook zien dat er geen eenduidigheid is over de eenheid van beoordeling. Dat is een risico voor transparantie en uitwisselbaarheid van resultaten, maar ook voor een goed begrip van competenties. Het moet er juist om gaan het ‘wat’ (kerntaken en werkprocessen) te verbinden met het ‘hoe’ van uitvoering (competenties) en de resultaten van het handelen (de prestatiecriteria). De doelen van EVC zijn nog steeds sterk gekoppeld aan opleidingsdenken, maar er is ook een toename van certificering/kwalificering als doel. Mogelijk heeft de grote aandacht voor het scheiden van EVC en opleiden hier in positieve zin invloed. Verder is voor het eerst loopbaanontwikkeling als doel genoemd. Dat duidt op het voorzichtig landen van het loopbaandenken. Ook een positieve ontwikkeling is dat samenwerking met zowel bedrijven als kenniscentra flink is toegenomen: bedrijven (35%, was 28%) en kenniscentra (27% was 11%). De samenwerking met bedrijven is vooral geënt op het samenwerken bij de beoordeling. De samenwerking met de kenniscentra is breder: instrumentontwikkeling, beoordelen en vaststellen van procedures. Verschillende roc’s hebben convenanten gesloten met kenniscentra rond benutting van EVC-instrumenten en legitimering van uitkomsten. De feitelijke benutting van EVC is echter nog steeds marginaal: bij driekwart van de trajecten ging het om 1-2 deelnemers; het overige kwart kent een spreiding van 3-225 deelnemers aan EVC-trajecten.

77

Ontwikkeling en uitvoering van EVC: Toename van ontwikkeling van EVC-trajecten in experimentele opleidingen (25%, dat was eerder 8%). Dit ligt in lijn met de constatering dat de experimentele opleidingen zich met name richten op het voltijdsonderwijs. De niet-experimentele opleidingen bieden een beter perspectief: 40% van de instellingen biedt hier EVC aan. Vormgeving van het EVC-aanbod: Op het niveau van competenties (47%) Op het niveau van kerntaken (39%) Op het niveau van werkprocessen (29%)

Belangrijkste doelen van EVC zijn: Verkorting opleiding (54%) Vrijstellingen (51%) Kwalificering/certificering (44%) Loopbaanontwikkeling (40%) Gevalideerd portfolio (12%)

(Bron: Van der Meijden, 2007)

CINOP Expertisecentrum verzorgt voor de projectdirectie Leren & Werken ook de periodieke monitoring van de EVC- en duale trajecten die op basis van convenanten met regionale samenwerkingsverbanden (waaronder mboinstellingen) en hbo-instellingen zijn afgesproken. Die resultaten laten –in lijn met eerder genoemd onderzoek– zien, dat de ambities op het gebied van EVC achterblijven. Westerhuis in Kenwerk (juni 2007): “Met de duale trajecten komt het wel goed. Maar als er verder niets gebeurt, blijft de monitor voor EVC vermoedelijk steken op hooguit 10.000, de helft dus van de geformuleerde ambitie. De ambitie voor 2007 was 20.000. De verklaringen voor de achterstand zijn nog niet helemaal helder zijn, maar het is goed mogelijk dat partnerorganisaties te lichtzinnig hebben gerekend en zich niet voldoende hebben gerealiseerd wat er allemaal komt kijken bij een grootschalige uitrol van EVC in school en bedrijf. Instellingen worden niet alleen geconfronteerd met grote aanvragen, maar ook met vele kleine aanvragen voor 1-2 werknemers van een bedrijf. Dat is veel lastiger te organiseren. Uit de resultaten blijkt ook dat er veel individuele aanvragen bij scholen terechtkomen. Op een enkeling na zijn de meeste onderwijsinstellingen daar nog minder op toegerust dan op (kleine) vragen van bedrijven.” Een verkenning van de staat van EVC in het groen mbo (Van den Dungen, 2007) leert dat er pluspunten zijn in de ontwikkeling van EVC bij voorlopers. Maar er zijn ook nog genoeg aandachtspunten voor verdere verankering van EVC. 78


Pia Deveneijns, beleidsadviseur Strategie en Onderwijs, MBO Raad: Wat is voor jou de kracht van EVC? De kracht van EVC is dat het een onmisbaar én goed instrument is voor een leven lang leren. Door het erkennen van eerder verworven competenties, kunnen opleidingen naadloos aansluiten bij de behoeftes van individuen. Datgene wat je al kent en kunt, hoef je niet nog eens opnieuw te leren. Het mes snijdt aan twee kanten: het motiveert individuen én het zorgt ervoor dat scholing efficiënt ingezet wordt. Wat heeft EVC teweeg gebracht in jouw werk/jouw organisatie? EVC is een belangrijk aandachtsgebied geworden binnen de MBO Raad. Het is dan ook niet voor niets geweest dat de MBO Raad het convenant over de Kwaliteitscode EVC heeft ondertekend. Goede en zorgvuldige EVC-trajecten zijn in het belang van iedereen en zeker ook in het belang van de leden van de MBO Raad. Ook het komende jaar zullen we, met veel energie, het gebruik van EVC promoten.

6.2.2 De situatie in het hbo In het hbo komen de eerste ervaringen met EVC uit de lerarenopleidingen. Deze geschiktheidsonderzoeken voor zij-instromers vormen een assessment voor het lerarenberoep en kunnen leiden tot een verkorte tweejarige lerarenopleiding. Geleidelijk ontstaat er binnen het hbo een bredere functie van EVC: als instrument voor integraal personeelsbeleid van scholen, als instrument voor school- en loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel (Hövels, Van den Dungen e.a., 2005), als instrument voor het erkennen van competenties van onderwijsdeelnemers (vooral werkenden, deelnemers aan het deeltijdonderwijs en contractactiviteiten op hbo-niveau). In EVC voor velen geven Van der Klink en Schlusmans (2006) een schets van EVC-praktijken in het hoger onderwijs. Er worden enkele aandachtspunten gegeven die van invloed zijn op de invoering van EVC in hoger en wetenschappelijk onderwijs, zoals angst voor kwaliteitsverlies en verlies van status als EVC wordt ingezet voor waardering van ervaringen en niet voor wat vanuit die ervaringen geleerd is. Enkele andere aandachtspunten zijn: procedures moeten toegankelijk, transparant, betrouwbaar, efficiënt en effectief zijn waarbij landelijke afspraken wenselijk zijn voor de benodigde uniformiteit en uitwisselbaarheid; wellicht moeten er landelijke richtlijnen komen om te bevorderen dat elke onderwijsinstelling daadwerkelijk EVC aanbiedt; het belang van een bewuste implementatiestrategie voor EVC met oog voor kwaliteit.

79

EVC in het hoger onderwijs heeft hierna een grote impuls gekregen door de stimuleringsregeling EVC HBO. Sinds 2006 lopen er dertien projecten met een totale ambitie van bijna achtduizend EVC-trajecten. De ervaringen en opbrengsten van de projecten worden nog nader in beeld gebracht. De realisatie lijkt achter te blijven bij de ambities. Factoren die daarin een rol spelen hebben gedeeltelijk betrekking op de instrumentele uitvoering van EVC als één van de nieuwe ‘werkprocessen’ van de organisatie en gedeeltelijk op de positie van EVC in het hogeschoolbeleid.

6.2.3 Private aanbieders De stimuleringsregelingen van de projectdirectie Leren & Werken geven een goede duw voor ontwikkeling en uitvoering van EVC in mbo en hbo. Maar er is meer nodig voor duurzame verankering. Zolang mbo- of hboinstellingen nog redelijk vanzelf volstromen met jonge studenten voor voltijdsberoepsonderwijs, kiest men makkelijker voor uitstel van EVC. Onderwijs moet echter ook inspelen op toekomstige ontwikkelingen: Welke demografische ontwikkelingen doen zich voor (ontgroening, vergrijzing)? Welke ontwikkelingen spelen zich af op de arbeidsmarkt (noodzaak van langer werken), vraag naar hoger gekwalificeerde medewerkers (upgrading van mbo naar hbo), instroom van nieuwe EU-werknemers? Wat betekenen deze ontwikkelingen voor instroom in het beroepsonderwijs en voor de inrichting van het leren en kwalificeren? EVC en werkend leren trajecten kunnen een compensatie bieden voor terugloop van deelnemers in het deeltijdonderwijs. Verschillende aoc’s hebben de terugloop van jongere deelnemers in het traditionele agrarisch onderwijs tijdig opgevangen met andere diensten, zoals EVC en duale trajecten. Over het algemeen is er nog sprake van een terughoudende rol van het beroepsonderwijs ten aanzien van EVC en duale trajecten. Daarmee is de weg geopend naar een markt van private aanbieders EVC. De lijst van erkende aanbieders die wordt bijgehouden door het Kenniscentrum EVC toont de groei in deze markt. Deze partijen opereren uit hoofde van hun bestaan klanten marktgericht en bieden maatwerk. Tegelijkertijd gaan zij pas overstag tot invoering van competentiegericht onderwijs als dit van de minister moet. Zolang er nog beweging gaande is in de kwalificatiedossiers is vernieuwing van erkend niet-bekostigd onderwijs in de optiek van private partijen geen verantwoorde investering. Men maakt bij EVC-procedures op mbo-niveau vooral gebruik van de huidige kwalificatiestandaard met mogelijkheid van verzilvering van deelkwalificaties.

80


We zien twee typen van private aanbieders: 1. De erkende niet-bekostigde onderwijsinstellingen; 2. De niet-erkende niet-bekostigde andersoortige aanbieders. Voorbeelden van erkend niet-bekostigd onderwijs zijn: NCOI Opleidingsgroep, die stevig aan de weg timmert als ‘dé opleider van werkend Nederland’, organisaties zoals NTI en andere bij PAEPON aangesloten aanbieders. EVC wordt nu ook in het aanbod opgenomen. Men biedt landelijk erkende mbo- en hbo-diploma’s. Landelijke erkende diploma’s zijn een pré voor opdrachtgevers van EVC-procedures die het civiel effect van EVC centraal stellen en door ophoging van het kwalificatieniveau (minimaal startkwalificatie) nadrukkelijk willen bijdragen aan de Lissabondoelstellingen. Voor anderen weegt echter zwaarder om een goede leverancier te vinden van EVC en scholing, ook als deze niet opleidt tot landelijk erkende diploma’s, maar wel een grote toegevoegde waarde heeft voor het functioneren van medewerkers. Zo krijgt ook Schoevers voet aan de grond in EVC-projecten. Onder de private aanbieders scharen we ook de samenwerkingsverbanden van contractpoten van beroepsonderwijs. Een voorbeeld is het Nationaal Consortium voor Bedrijfsgroepen (NCvB, www.ncvb.bedrijfsgroepen.nl) die EVC en duale trajecten aanbiedt voor landelijke bedrijfsgroepen (in met name de detailhandel). Een ander voorbeeld is het samenwerkingsverband van zestien roc’s in www.roc-opleidingen.nl, die naast maatwerkopleidingen nu ook EVC in het aanbod hebben. En dan zijn er nog de afzonderlijke contractpoten van onderwijsinstellingen. In al deze gevallen gaat het om erkende onderwijsinstellingen, die gerechtigd zijn om formele effecten toe te kennen aan EVC-rapportages.

81

www.roc-opleidingen.nl Landelijk opererende bedrijven melden steevast, dat het zo lastig is om voor een landelijke opleidingsvraag met meerdere roc’s apart om de tafel te moeten zitten, waarbij ieder roc dan ook nog eigen procedures en methodieken kan hebben. Om aan deze klanten tegemoet te komen, zijn zo’n vijf jaar geleden enkele roc’s een consortium gestart. Inmiddels is dat uitgemond in www.roc-opleidingen.nl, waarin zestien roc’s hun krachten bundelen om landelijk vanuit één loket klanten met scholingsvragen te kunnen bedienen. Men heeft nu ook een gezamenlijke EVC-procedure ontwikkeld. De EVC-procedure is tot en met de erkenning geregeld. De examencommissies van de roc’s buigen zich over de rapportage. De uitspraken met eventueel scholingsadvies van de examencommissies worden binnen roc-opleidingen.nl van elkaar geaccepteerd en overgenomen. De klant wordt meer vraaggericht benaderd. Een winstpunt voor de opleidingswereld, waardoor het bedrijfsleven zeker positiever tegenover de scholen komt te staan. Als een duidelijk voorbeeld van een landelijk opererende klant met een scholingsvraag noemt Marijke van Rijswijk, een van de initiatiefnemers, KPN waar tot aan 2010 duizenden arbeidsplaatsen verdwijnen. Deze mensen hebben recht op een EVC-traject en aanvullende scholing. Maar wat gebeurt er als de EVC trajecten centraal worden ingekocht bij een roc in Amsterdam, aanvullende scholing nodig is, en de betreffende persoon in Hengelo woont? Het antwoord is geregeld via het loket. Hoe nu verder? Vragen van klanten richten zich niet alleen op het mbo, daarom is ondertussen een experiment gestart met het hbo in Amsterdam. Wanneer op het niveau van mbo-hbo-wo wordt samengewerkt, leidt dit pas echt tot een één-loket functie. Voor opleidingen is dit een mooi vraagstuk; voor het afstemmen van de EVC-procedures lijkt dit een enorme uitdaging. Dat het vraaggestuurde werken van roc-opleidingen.nl aanslaat bij organisaties, blijkt al uit verschillende aanbestedingen.

Voorbeelden van niet-erkende private aanbieders zijn QRM, People in Transfer en CLRwerkt. Deze organisaties bieden EVC-trajecten aan als onderdeel van competentiemanagement en zetten daarbij vaak ‘e-hrm tools’ in. Men stelt er niet het onderwijs centraal, maar de werksituatie. Deze aanbieders mogen echter niet zelf diplomeren of certificeren voor landelijk erkende diploma’s mbo of hbo. Daarvoor maken zij afspraken met erkende onderwijsinstellingen. Ook worden zij regelmatig ingehuurd door het regulier onderwijs, omdat deze instellingen –mede onder invloed van de afgesloten convenanten– druk ervaren om snel EVC-trajecten aan te bieden. Zolang zij dat in de interne organisatie niet op orde hebben, zijn private partijen aantrekkelijke partners. Een mogelijk nadeel van deze inhuur is dat instellingen zelf niet voldoende tijd en ruimte nemen om een eigen visie en diensten te ontwikkelen op het gebied van EVC en maatwerk, en samenwerking onderwijs-bedrijfsleven in perspectief van een leven lang leren. 82


6.2.4 Erkende aanbieders Kenniscentrum EVC houdt een lijst bij van alle aanbieders en daarbinnen van de (voorlopig) erkende aanbieders. Daarnaast is er een groeiende lijst van aanbieders, die nog niet deze status hebben. Kortom, er komt beweging in de markt van EVC (zie hoofdstuk 7 over kwaliteit). In de lijst worden aanbieders onderscheiden in acht typen: aoc’s, exameninstellingen, hogescholen, kenniscentra, particuliere aanbieders, roc’s, vakscholen en overig. Aoc’s, vakscholen en roc’s maken samen deel uit van de in totaal 70 instellingen voor mbo-opleidingen. Deze tellen bijna 500.000 deelnemers in het vervolgonderwijs en bijna 142.000 deelnemers in educatie (MBO Raad, 2006). In totaal zijn er 42 hogescholen met zo’n 370.000 deelnemers (www.hbo-raad.nl). Er is zowel in mbo als hbo nog groei mogelijk in registratie als erkende aanbieder. Een interessant gegeven is, dat er ook –al zijn het er maar drie–exameninstellingen onder de aanbieders zijn. Deze hebben per definitie geen belang bij inschrijving in opleidingen. Dat dubbele belang speelt wel bij de opleiders. Voor zeer veel verschillende kwalificaties op mbo- en hbo- en een enkel wo-niveau zijn nu EVC-trajecten mogelijk. De lijst met kwalificaties in het mbo is nog duidelijk gerelateerd aan de huidige kwalificatiestructuur. Met de invoering van de nieuwe competentiegerichte kwalificatiestructuur (invoering 2010, was eerst 2008) moet er een behoorlijke reductie plaatsvinden (zie ook www.kwalificatiesmbo.nl). Dan zullen ook de EVC-procedures aangepast dienen te worden aan de nieuwe eisen. Verder geldt dat de kwalificaties van de kenniscentra door de koppeling aan sectoren en branches onderscheidend zijn. Voor de kwalificaties van onderwijsaanbieders geldt logischerwijs dat veel instellingen dezelfde kwalificaties aanbieden. In de lijst wordt in elk geval zichtbaar dat EVC allang niet meer alleen mogelijk is in de sectoren zorg en welzijn en techniek, maar in alle sectoren wordt ingezet. Door de ontwikkeling van de lijst van (voorlopig) erkende aanbieders ontstaat meer transparantie in de markt van EVC: voor welke kwalificaties kunnen individu en organisatie terecht voor EVC-trajecten en bij welke aanbieder? Door deze transparantie ontstaat ook marktwerking en concurrentie. Door de vrees van oneerlijke concurrentie ontstaat nu onder aanbieders ook behoefte aan een transparante en reële prijsstelling voor EVC-trajecten. De lijst met (voorlopig) erkende aanbieders is tot stand gekomen op advies van de Stichting van de Arbeid. De registratie is gekoppeld aan de Kwaliteitscode EVC; een grote stap voorwaarts voor de toegankelijkheid én kwaliteit van EVC. Een van de aspecten van de kwaliteitscode EVC is de 83

deskundigheid van begeleiders en beoordelaars. Deze ontwikkelingen leiden tot een vraag naar trainingen van assessoren. Verschillende leveranciers van deze trainingen opteren voor de status van erkende leverancier van gecertificeerde assessoren. Eerste starterkenningen zijn verleend.

Hans de Groot, assessor ROC Zadkine Infratechniek: Wat is voor jou de kracht van EVC? Door EVC wordt het mogelijk om echte vakmensen, maar dan nog niet (geheel) gediplomeerd, aan vakdiploma’s te helpen op hun eigen vakgebied. Door EVC wordt voorkomen dat een zeer ervaren vakman helemaal op nul moet beginnen, wat natuurlijk weerstand kan oproepen. Via EVC kan de kandidaat echt erkend worden in zijn of haar vakmanschap. Formele erkenning van kunnen geeft zelfvertrouwen. Leeftijd is voor een kandidaat meestal een reden om van formele scholing af te zien. “Ik ben al zo lang van school af en werk al zolang, ik kan toch niet meer leren?”, is een vaak gehoorde opmerking. Na een EVC-traject zie ik vaak een heel voldaan persoon, die eindelijk heeft laten zien wat hij of zij allemaal in de praktijk heeft geleerd als vakman of vakvrouw. Welk effect heeft EVC binnen mijn organisatie? Natuurlijk een groei van het aantal deelnemers binnen de reguliere cursussen, waarbij de ‘jonkies’ merken dat iemand nooit te oud is om te leren en dat een leven lang leren echt bestaat en onmiskenbaar belangrijk is! De EVC-kandidaat kan de ‘jonkies’ nog wat leren en dat geeft een heel goede interactie in het leren en werken.

6.3 De vliegwielen van EVC Wat leren de gesprekken met onderwijsinstellingen over de huidige voortgang van EVC? We verduidelijken dat aan de hand van een beeld van vliegwielen. Duidelijk is, dat ontwikkeling en uitvoering van EVC-trajecten verschillende vliegwielen kent, dat deze vliegwielen niet even sterk ontwikkeld zijn en nog niet voldoende in elkaar grijpen.

84

Visie en perspectief: dit vliegwiel is matig ontwikkeld, visie is slechts bij uitzondering een sturend principe. Er is geen eenduidigheid over betekenis en invulling van EVC in de context van leven lang leren. EVC is vooral nog vrijstellingenbeleid en verkorting van opleidingen. EVC is soms een middel voor innovatie en organisatie-ontwikkeling (anders denken over leren en beoordelen), maar vaker een van de vele projecten. Onderwijs ziet zich over het algemeen vooral als een initieel opleider en EVC op weg. Ambities, ontwikkelingen en issues

profileert zich niet als een expert in leren en kwalificeren. EVC vraagt om een cultuur- en attitudeomslag bij docenten en lijnmanagers en bij CvB’s. Het is een omslag die echter ook vanuit andere ambities wenselijk is (invoering competentiegericht onderwijs) en deze zou kunnen versterken.

Methodieken en instrumenten: dit vliegwiel is sterker ontwikkeld. De instellingen zijn hard aan de slag gegaan met de ontwikkeling van (nieuwe) EVC-methodieken volgens de Kwaliteitscode EVC. Er wordt veel geïnvesteerd in professionalisering van assessoren. Er wordt gewerkt aan ondersteunende producten die nodig zijn voor EVC: ontwikkeling van beroeps(competentie)standaarden, handboeken EVC, folders en websites. Er wordt overleg gezocht met examencommissies, ondersteunende diensten en contractafdelingen. Men voorziet problemen met de organisatie van maatwerk als vervolg op EVC. De vraag dringt zich op of een EVC-aanbod gerechtvaardigd is als geen maatwerk mogelijk is als passend vervolg. De aandacht is al met al erg intern gericht.

Benadering bedrijven en werving: dit vliegwiel staat minder goed in de steigers. Onderwijs heeft nog moeite met de benadering van bedrijven. Er is beperkt aandacht voor de specifieke deskundigheid van accountmanagers en medewerkers uit de leerwerkloketten. Er is vaak niet goed zicht op de vraag. Het relatiebeheer is niet op orde of nog in ontwikkeling. In de goede voorbeelden benadert men bedrijven vanuit het meedenken met de bedrijfsstrategie en bedrijfsprocessen, maar er zijn ook voorbeelden dat men bedrijven benadert met een product EVC en dan constateert dat EVC niet bekend is bij bedrijven. Men is niet altijd in staat het gesprek met bedrijven te voeren over de mogelijkheden van EVC voor de in-, door- en uitstroom van medewerkers, voor de performance van de organisaties, voor het efficiënter inzetten van scholingsmiddelen. Dan wordt uit het oog verloren dat EVC geen doel is, maar een middel. Het onderwijs is zoekend naar de vormgeving van samenwerking met bedrijven. Uit verschillende onderzoeken blijkt echter dat bedrijven versterking van de samenwerking wensen op uitvoerend, tactisch en strategisch niveau (Hövels, 2005) en best meer verantwoordelijkheid willen nemen (Van der Meijden, 2007).

Slagkracht van de organisatie: een belangrijk aandrijfwiel voor het in elkaar laten grijpen van de vliegwielen EVC. Slagkracht staat voor flexibiliteit, daadkracht, gerichte beweging in de organisatie. Die slagkracht wordt bepaald door ambitie en commitment op alle niveaus, trekkracht van de projectleiders, mogelijkheden voor instellingsbrede afstemming, mogelijkheden om werkprocessen opnieuw in te richten 85

(EVC als nieuwe werkprocedure), de beschikbaarheid van bekwaam personeel, helderheid over positionering van nieuwe dienstverlening.

Sturingskracht. De slagkracht van de organisatie wordt in sterke mate bepaald door drie aandrijfassen of sturingskrachten: 1. strategische sturing (visie op leven lang leren, belang van samenwerking onderwijs-bedrijfsleven, visie op innovatie en organisatie-ontwikkeling) 2. financiële sturing (is er ruimte voor ondernemerschap, nieuwe projecten en vraagsturing of worden alle uren op jaarbasis ‘dichtgepland’) 3. sturing op personeelsontwikkeling (is er congruentie tussen de EVC-benadering en competentieontwikkeling van medewerkers, is er een mogelijkheid van differentiatie in taken en rollen, is het mogelijk personeel flexibel in te zetten). Het kunnen vrijmaken van bekwame mensen uit de organisatie is niet altijd makkelijk.

strategisch beleid

personeelsbeleid financieel beleid

1 2 3 4

methodiek/instrumenten/deskundigheid visie en perspectief externe oriëntatie/samenwerking onderwijs-bedrijfsleven slagkracht/organiserend vermogen

Figuur 2: De vliegwielen van EVC

In de praktijk sluiten deze vliegwielen, aandrijfwielen en -assen nog niet perfect op elkaar aan. Er wordt als het ware veel afzonderlijk geproduceerd, maar nog niet geassembleerd (met het risico dat methodieken wel op orde zijn en medewerkers enthousiast en getraind, maar dat er geen deelnemers zijn om de EVC-trajecten te doorlopen). Voor duurzame ontwikkeling van EVC 86


is het zaak dat er convergentie is met de doelstellingen en toekomstvisie van de instellingen. Dat betekent dat EVC meer verbonden moet worden met andere vernieuwingen in de organisatie: invoering competentiegericht onderwijs, flexibilisering programma’s (maatwerk), flexibilisering organisatie (projectorganisatie, werkplekleren en ‘school without walls’), flexibele personele inzet (loslaten taakbeleid, taak- en roldifferentiatie) en samenwerking (versterking externe oriëntatie en samenwerking onderwijsbedrijfsleven). EVC gooit inderdaad de gebruikelijke routing van onderwijsdeelnemers op zijn kop: eerst een assessment en dan bezien of/en welke aanvullende ontwikkeling wenselijk is. Men heeft er grote moeite mee dat EVC niet per definitie gevolgd hoeft te worden door intekening voor een opleiding. Een nog groter schrikbeeld levert het idee op, dat de EVC-procedure elders doorlopen wordt en men alleen voor verzilvering aanklopt bij de onderwijsaanbieders. Volgens de Kwaliteitscode EVC moet EVC leerwegonafhankelijk aangeboden worden. Instellingen die erkende aanbieder willen worden, moeten de code naleven en onderschrijven daarom dit uitgangspunt op papier. In woord en gebaar hopen ze echter, dat EVC vooral zal leiden tot toename van inschrijvingen voor (eigen) opleidingen. Over het algemeen gedraagt onderwijs zich vooral als een taakorganisatie. Een omslag naar een ondernemende, marktgerichte kennisonderneming is nog een hele stap. Dit vereist toekomstgericht pro-actief onderwijsbeleid, waarop binnen de instelling bewust gestuurd wordt en dat binnen en buiten de instelling daadwerkelijk wordt gepraktiseerd. Instellingen zouden EVC niet alleen moeten beoordelen op de merites voor de eigen organisatie, maar ook voor het individu, arbeidsorganisaties, de samenleving. Op alle niveaus is winst te behalen met EVC. De situatie is echter, dat bijna 50 procent van de aanbieders achterblijft met het ontwikkelen van dienstverlening EVC en de andere 50 procent kwantitatief –de goede niet te na gesproken– nog maar mondjesmaat resultaten boekt. Met name het belang van de samenleving zou zwaar moeten wegen: EVC past in het streven naar toegankelijkheid tot leven lang leren en verhoging van het niveau van de Nederlandse samenleving. EVC wordt nu weliswaar allerwegen gestimuleerd in Nederland, maar in de wettelijke systemen is het niet tot nauwelijks verankerd. Over het algemeen rest dan alleen een moreel beroep op aanbieders om deze bijdrage aan een leven lang leren te leveren. Zij zijn binnen de kaders van de regelgeving en binnen de kaders van collectieve ambities autonoom in opleiden en examineren.

87

EVC in Zuid-Afrika In Zuid-Afrika is EVC (RPL, Recognition of Prior Learning) meteen verankerd in de regelgeving rond de kwalificatiestructuur en is het een van de uitgangspunten van het systeem. EVC wordt in de accreditatie van instellingen meegenomen. Ook zijn meteen criteria voor registratie en kwaliteit van assessoren ontwikkeld en is er een nationaal systeem voor registratie van EVC-resultaten onder deelnemers. De gehele kwalificatiestructuur is ontwikkeld om bij te dragen aan een systeem voor leven lang leren, dat nationaal en internationaal erkend wordt en vertrouwen biedt. Erkenning van eerder leren: voor versnelde toegang tot verder leren; voor het meten en erkennen (‘give credit’) van bewijs van leren. EVC is in Zuid-Afrika een belangrijk instrument in de emancipatie van de bevolking, die lang geen tot nauwelijks toegang tot onderwijs had. (Bron: The National Qualifications Framework and Curriculum Development, South African Qualifcations Authority, 2000)

6.4 Drie modellen van schoolontwikkeling naar een leven lang leren Wanneer we kijken naar de positionering en organisatie van EVC bij aanbieders zijn grofweg drie modellen te onderscheiden, die tevens verschillende fasen van schoolontwikkeling laten zien: 1. Scholen met een enkel EVC-project in het contractonderwijs Deze scholen richten zich vooral op initieel beroepsonderwijs voor jeugdigen (< 23 jaar). Ze zijn druk bezig met de invoering van competentiegericht beroepsonderwijs, de focus ligt op het herontwerp van de bol-opleidingen. Er wordt ook contractonderwijs verzorgd, maar dit is marginaal (circa 5% van de omzet). Binnen dit contractonderwijs vindt een enkel EVC-project plaats. In termen van gefaseerde ontwikkeling van kwaliteit à la INK is EVC activiteitgeoriënteerd (www.ink.nl). Er is weinig tot geen wisselwerking tussen contractonderwijs en regulier onderwijs. 2. Scholen met substantiële EVC-trajecten en maatwerk voor bedrijven in de contractpoot Deze scholen kiezen bewust voor versterking van de externe oriëntatie en samenwerking met het regionaal bedrijfsleven. Verschillende motieven spelen een rol. Versterking van de samenwerking met het bedrijfsleven

88


is nodig voor competentiegericht onderwijs: het bedrijfsleven biedt een praktijkgerichte en authentieke leeromgeving. Samenwerking met het bedrijfsleven leidt bij het bedrijfsleven tot een vraag naar scholing van werkenden, EVC en maatwerk. Door bewust docenten uit het regulier onderwijs in te zetten op het contractonderwijs, leren zij over nieuwe ontwikkelingen in het bedrijfsleven. Daar krijg je beter onderwijs van. Deze instellingen mikken op een substantieel volume contractonderwijs (10-20-30% van de omzet). Accountmanagers vervullen een belangrijke rol in de groei van het contractonderwijs, maar ook in de lijn wordt nadrukkelijk ingezet op de versterking van het relatienetwerk met het regionaal bedrijfsleven. EVC is wat betreft gefaseerde ontwikkeling van kwaliteit meer procesgeoriënteerd. De werkprocessen zijn uitgelijnd, de deskundigheid is georganiseerd, maar beperken zich soms tot een enkel organisatie-onderdeel (bijvoorbeeld alleen contractonderwijs). Streven is wel om meer inhoudelijke en personele uitwisseling tussen regulier en contractonderwijs te realiseren. Voorbeelden zijn: ROC De Leijgraaf, ROC West Brabant, ROC Eindhoven, Deltion College, AOC Oost en Helicon Opleidingen. 3. Scholen voor een leven lang leren Er ontstaat een nieuwe voorhoede van scholen die zich in visie en praktijk ontwikkelen tot scholen voor een leven lang leren. Beroepsonderwijs is flexibel en adaptief, de vraag staat centraal. EVC en maatwerk zijn geïntegreerd in de dienstverlening; in termen van INK is EVC meer systeem- en ketengeoriënteerd. Er is geen sterk organisatorische scheiding tussen regulier en contractonderwijs, de grenzen tussen initieel en postinitieel onderwijs vervagen. Er is één frontoffice voor alle scholingsvragen van allerlei (doel)groepen. Accountmanagers onderhouden de relatie met het regionaal bedrijfsleven. Zij zorgen voor een adequate doorgeleiding van de vraag in de backoffice van de organisatie. Er is een groei in 23+ deelnemers, deze gaat in het mbo gepaard met een groei van de bbl en in het hbo met een groei van deeltijdonderwijs. In de backoffice wordt zorg gedragen voor een gescheiden verantwoording van private en publieke scholingsmiddelen. Een school voor leven lang leren kenmerkt zich door flexibiliteit op vele fronten: in het primair proces (wat wordt geboden), in het secundair proces (hoe wordt het georganiseerd, flexibele personeelsplanning en ondernemend financieel beleid) en in de tertiaire processen (relatie tot de omgeving, scholing op de werkplek, school-inbedrijf). De Open Universiteit is een exponent van dit type onderwijs, maar ook een AOC Oost heeft kenmerken van een school voor leven lang leren. 89

Deze modellen zijn op verschillende sessies besproken met aanbieders. Men vindt ze heel herkenbaar. Op de vijfde landelijke conferentie van het Kenniscentrum EVC (2006) is er een debat aan gewijd: EVC en onderwijs, blik op de toekomst. Daaruit bleek dat de meeste aanbieders in het mbo en hbo kenmerken hebben van model 1, een aantal herkent zich in model 2, een enkeling vindt dat model 3 al gerealiseerd is. Algemeen is men het er over eens, dat transities wenselijk en noodzakelijk zijn: van model 1 –eventueel via de tussenstap van model 2– naar model 3 en van model 2 naar model 3. Tegelijk is men zich ervan bewust dat er nog een lange weg te gaan is. In het debat zijn een aantal argumenten genoemd, die belemmerend of bevorderend werken op de realisering van deze transities. Belemmerende factoren

Bevorderende factoren

Onderwijsinstellingen zijn log en niet flexibel. Instellingen zijn nog erg taakgericht en niet voorbereid op de vraag. Taakbeleid overheerst ook richting docenten. Scholen redeneren nog altijd vanuit de 1 oktober teldatum.

Herontwerp: competentiedenken maakt EVC gewoner. Nieuwe structuur biedt nieuwe kansen voor inbedding van EVC en meer transparantie over leerresultaten.

Competentiegericht onderwijs is nog niet op orde; structuur staat nog niet. Ook is er bij sommige opleidingen en docenten weerstand tegen de vernieuwingen en tegen EVC. Al met al kost invoering tijd en energie.

Alle neuzen gaan nu meer één kant op. De wil is er, er is draagvlak in de school

Onderwijsinstellingen zijn veel meer Het concept heeft vooral voordelen gericht op groepen dan op indivivoor individuen: uitgangspunt is wat duen. iemand al in huis heeft. Maatwerk leidt tot korter opleiden en grotere motivatie van deelnemers. EVC is een must in maatwerk. Concept is ook inspirerend voor reguliere deelnemers en sluit aan op de leerstijl van de jeugd. Directies dragen een brede visie op leven lang leren niet altijd uit.

90

Leven lang leren wordt normaal. Het concept past bij de actuele ontwikkelingen. Onderwijsinstellingen hebben vertrouwen in EVC; er is al veel ‘know-how’ ontwikkeld die bruikbaar is. EVC op weg. Ambities, ontwikkelingen en issues

Belemmerende factoren

Bevorderende factoren

Onderwijsorganisaties zijn niet ingericht op een situatie waarin bedrijfsleven partner en klant is.

Het concept draagt bij aan intensivering samenwerking onderwijsbedrijfsleven. Docenten worden meer beroepsgericht. Er ontstaat meer zicht op de vraag van de arbeidsmarkt. Bedrijven willen deze ontwikkeling.

Onderwijsinstellingen werken Het concept biedt mogelijkheden onvoldoende samen; iedereen vindt om een doorgaande onderwijsopnieuw het wiel uit. beroepskolom vmbo-mbo-hbo te realiseren. De contractafdelingen van de roc’s werken samen en ontwikkelen één landelijke frontoffice EVC: www.roc-opleidingen.nl Regelgeving overheid draagt niet bij aan EVC en scholing van werkenden (financiering deeltijdonderwijs/ deelopleidingen). Tegelijk hebben scholen angst voor fraude en misbruik van regels (Commissie Schutte, KCE). Dat belemmert het ondernemend gebruiken van EVC. EVC wordt gezien als kostenverhaal; tegelijk is het kostenplaatje niet helder. Individueel maatwerk is onbetaalbaar. Tabel 6: Overzicht van belemmerende en bevorderende factoren voor de overgang van schoolontwikkeling naar een leven lang leren

De nabespreking leverde een positief en optimistisch beeld op over het perspectief van EVC in onderwijs. De ontwikkeling naar een ‘leven lang leren-school’ wordt gezien als noodzakelijk: de markt i.c. het bedrijfsleven vragen het, de klant wil het, als je het zelf niet oppakt doet de concurrent het. Deze ontwikkeling is haalbaar als de instellingen flexibeler worden en de faciliteiten op orde zijn: middelen en mensen, aanbod en organisatie. De wil is er. En waar een wil is, is een weg!

91

92


7

Kwaliteit van belang voor vertrouwen Tijs Pijls

7.1 Inleiding Het vertrouwen in EVC valt of staat met het vertrouwen in de kwaliteit. Ontwikkeling van kwaliteit is cruciaal na de fase van duizend bloemen bloeien. Deze fase paste bij de bottom-up ontwikkeling van EVC, maar is niet goed voor transparantie en vergelijkbaarheid van EVC. Er moet vertrouwen komen in de resultaten van EVC-procedures van (voorlopig) erkende aanbieders. Echter, er leven nog vragen over de gelijkwaardigheid van leerwegonafhankelijke beoordelingen (EVC) en leerwegafhankelijke beoordelingen (examinering). EVC-rapportages worden nog lang niet door iedereen geaccepteerd. De kwaliteitscode EVC is een eerste aanzet voor de ontwikkeling van het benodigde vertrouwen. Via een convenant is er een groot bestuurlijk draagvlak verkregen voor de kwaliteitscode EVC. Ook de Tweede Kamer heeft vertrouwen uitgesproken in de code voor borging van de kwaliteit van diplomaverstrekking. Recent onderzoek laat zien dat de kwaliteitscode vooral een intern effect heeft binnen organisaties. Er wordt hard gewerkt aan het ‘code-proof’ ontwikkelen van instrumenten en procedures, assessoren en begeleiders worden getraind. Hiermee wordt echter nog niet de acceptatie van EVC-rapportages tussen organisaties bereikt.

7.2 Kwaliteit is wenselijk en noodzakelijk Het gebruik van EVC groeit langzaam maar zeker in Nederland. Die groei moet gesteund worden door een onvoorwaardelijk vertrouwen in de kwaliteit van EVC. Afnemers van EVC (onderwijs, overheid, bedrijfsleven, individu) hebben daar behoefte aan. Kwaliteit is te realiseren door kwaliteit in te bouwen in de ontwikkeling en uitvoering van EVC en in het toezicht daarop. Aandacht voor de kwaliteit van EVC is niet iets van de laatste tijd. Het Kenniscentrum EVC heeft ook in eerder onderzoek aangetoond dat kwaliteit van belang is voor vertrouwen in EVC (Duvekot, Kaemingk en Pijls, 2003). Dat is temeer belangrijk, omdat EVC-procedures worden uitgevoerd in verschillende contexten op grond van diverse standaarden en met 7 Kwaliteit van belang voor vertrouwen

93

verschillende doelen (van civiel effect tot loopbaanvorming). Waar gebruik gemaakt wordt van de landelijke kwalificatiestructuur voor het mbo geldt dat EVC wordt gezien als een vorm van examinering. EVC moet dan ook aan de door de minister vastgestelde kwaliteitsstandaarden voor examinering in het mbo voldoen. In het hbo worden andere kwaliteitsstandaarden gehanteerd die onder de vlag van NVAO worden uitgevoerd. Met het vaststellen van de Common European Principles (EU, 2004) komt er meer aandacht voor individuele loopbaanontwikkeling en facilitering van loopbaanontwikkeling. Uit de conversietabel die het Kenniscentrum EVC heeft opgesteld (www.kenniscentrumevc.nl/kwaliteit/broninformatie) blijkt dat individuele loopbaanontwikkeling binnen de tot nu toe gehanteerde kwaliteitsstandaarden, die vooral gericht zijn op reguliere examinering, onvoldoende wordt meegenomen. Om te bouwen aan het vertrouwen in EVC heeft het Kenniscentrum EVC vervolgens in 2005 een concept kwaliteitsmodel ontwikkeld dat toepasbaar is in alle contexten en voor alle vormen van EVC-procedures: kwalificering en ontwikkeling. Het eerste concept van het kwaliteitsmodel verbindt de Common European Principles en de binnen het mbo en hbo gehanteerde kwaliteitsstandaarden. In 2006 is het kwaliteitsmodel verder ontwikkeld. Met de ondertekening van het convenant Kwaliteitscode EVC (november 2006) is een eerste, vrijwillige aanzet gemaakt, om de kwaliteit van EVC op een eenduidige wijze te borgen. De kwaliteitscode is gericht op drie doelstellingen, te weten: het meer toegankelijk maken van EVC; zorgen voor transparantie; vergelijkbaarheid en het bevorderen van civiel effect. Op alle drie gebieden (toegankelijkheid, transparantie en vergelijkbaarheid) is nog winst te boeken. De code is een eerste stap. De code heeft ook politieke steun, zo blijkt uit de reactie van staatssecretaris Marja van Bijsterveldt in haar brief aan de Tweede Kamer (2007). De staatssecretaris schrijft “dat de kwaliteitscode EVC een absolute meerwaarde is wat betreft de kwaliteitsborging van EVC, die het liefst zo breed mogelijk toegepast moet worden”. Samen met de notitie Helderheid in de bekostiging van het beroepsonderwijs en volwasseneneducatie (OCW, 2004) zijn er voldoende maatregelen genomen om misbruik en oneigenlijk gebruik van EVC te voorkomen. Op grond van de evaluatie van de EVC-code wil de staatssecretaris bezien of de code minder vrijwillig moet worden toegepast en of er aanvullende maatregelen noodzakelijk zijn. Een volgende stap is het uitvoeren van audits bij (voorlopig) erkende aanbieders en het doorontwikkelen van de kwaliteitscode. 94


Kwaliteit van EVC moet ook gezien worden in het licht van ontwikkelingen in beoordelingen en ontwikkeling van nieuwe competentiegerichte beoordelingsstandaarden. Bij competentiegerichte kwalificatiestandaarden komt er bij toetsing en beoordeling een grotere nadruk te liggen op vaardigheden, gedrag en resultaten van handelen in authentieke en kritische beroepssituaties. Dat is een nieuwe ontwikkeling vanuit het perspectief van examinering, maar vanuit het perspectief van EVC is het altijd al aan de orde geweest. In die zin groeien examinering en EVC methodisch naar elkaar toe (Van den Dungen, Pijls en Boerma, 2003). In beide gevallen gaat het om de vraag of bepaalde competenties daadwerkelijk verworven zijn door de lerende, en hoe dat op een betrouwbare wijze getoetst, gemeten of beoordeeld kan worden. Klarus (2006) schetst een aantal verschuivingen in het huidige denken omtrent beoordelen, die invloed hebben op het beoordelen: Van psychometrie naar edumetrie: lag het accent eerder op beoordelen als momentopname met een voorspellende functie, nu ligt de nadruk op (ondersteuning bij) ontwikkeling. Van betrouwbaarheid naar validiteit: van meet ik goed, naar meet ik gezien de context het goede met het goede effect. Van nadruk op de kwaliteit van de procedure en instrumenten naar het nemen van verantwoordelijkheid voor de consequenties van beoordelingsresultaten. Van beheersing van het beoordelingsproces (uitsluiten van subjectiviteit) naar nadruk op communicatie tijdens beoordelingsproces (intersubjectiviteit). Van enkelvoudig beoordelen (vaak cognitief) naar integraal beoordelen. Deze verschuivingen hebben impact op de inrichting, het proces en het product van beoordelen. Deze verschuivingen worden zichtbaar in de praktijk van competentiegericht beoordelen en EVC. Uit het onderzoek Leren langs nieuwe wegen (Baarda, 2006) blijkt dat steeds meer mbo-instellingen meerdere vormen van beoordeling hanteren (proeve van bekwaamheid, portfolio assessment en criteriumgericht interview). In EVC-procedures worden deze vormen meestal in een mix ingezet. Ook de Onderwijsraad (2006) raadt aan om gebruik te maken van de ‘methodemix’: een bewuste keuze uit diverse beoordelingsinstrumenten, afhankelijk van de context waarin de beoordeling plaatsvindt, de doelgroep (werkende of lerende, taalniveau enzovoort) en de te beoordelen competenties. Op deze wijze wordt de kwaliteit van de beoordeling bevorderd. Assessoren en onderwijsinstellingen zijn momenteel druk bezig om de omslag naar een meer competentiegerichte manier van beoordelen te 7 Kwaliteit van belang voor vertrouwen

95

maken. Een omslag die niet zonder slag of stoot verloopt. Toekomstige assessoren moeten wennen aan: de omslag naar competentiegericht beoordelen; het feit dat de nieuwe competentiegerichte kwalificatiestructuur minder handvatten biedt (afvinklijstjes van eindtermen) dan de eindtermendocumenten; het feit dat je samen met anderen tot een eindoordeel komt (intersubjectiviteit); het feit dat beoordelingen niet uitsluitend worden ingezet voor afsluiting van een onderwijstraject. De rol van assessor heeft zijn intrede gedaan in competentiegericht beoordelen en is niet meer alleen voorbehouden aan de rol van assessor in EVC-procedures.

Beoordelingen binnen EVC procedures worden meestal door twee assessoren uitgevoerd. In de Kwaliteitscode EVC is een competentieprofiel van de assessor opgenomen. Kenmerkende competenties van een assessor zijn: Beoordelen; Observeren; Interviewen; Terugkoppelen/feedback geven; Schriftelijk communiceren; Vaktechnische bekwaamheid in de te beoordelen discipline.

(Bron: Kwaliteitscode EVC, november 2006)

7.3 Maatregelen Om te komen tot ontwikkeling van kwaliteit van EVC en borging van die kwaliteit is recent een aantal maatregelen genomen. We zetten ze hier op rij: Convenant Kwaliteitsode EVC Kwaliteitscode EVC Erkende aanbieders EVC-rapportage Normering van de code Toezichthouders

96


7.3.1 Convenant Kwaliteitscode EVC De belangrijkste maatregel is de ondertekening van het convenant Kwaliteitscode EVC in november 2006. Met de ondertekening van het convenant Kwaliteitscode EVC is een eerste, vrijwillige aanzet gemaakt, om de kwaliteit van EVC op een eenduidige wijze te borgen. Het convenant wordt gedragen door een groot aantal partijen:

Stichting van de Arbeid Vereniging kenniscentra beroepsonderwijs bedrijfsleven (Colo) Het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) De Vereniging van Hogescholen (HBO-raad) De brancheorganisatie voor middelbaar beroepsonderwijs en volwasseneneducatie (MBO Raad) De brancheorganisatie voor agrarisch middelbaar beroepsonderwijs (AOC Raad) Open Universiteit Nederland (OUNL) De staatssecretaris van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen mede namens de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Nederlandse Vereniging voor Examens (NVE) (nieuw toegetreden per februari 2007) Platform van Aangewezen/Erkende Particuliere Onderwijsinstellingen in Nederland (PAEPON)

Het zijn partijen vanuit verschillende contexten: onderwijs, werkgevers, sociale partners en overheid. Dit maakt de code uniek en laat het brede draagvlak voor de kwaliteit van EVC zien.

7.3.2 Kwaliteitscode EVC De kwaliteitscode bestaat uit de volgende onderdelen: a. Het doel van EVC is het zichtbaar maken, waarderen en erkennen van individuele competenties. Het erkennen van verworven competenties heeft een waarde in zichzelf en draagt bij aan employability. EVC leidt in veel gevallen tot verdere loopbaanontwikkeling. b. EVC beantwoordt aan de behoefte van het individu. Rechten en afspraken met EVC biedende organisaties zijn duidelijk verwoord en geborgd.

7 Kwaliteit van belang voor vertrouwen

97

c. Procedures en instrumenten zijn betrouwbaar en gebaseerd op goede standaarden. Vertrouwen is hierbij het sleutelbegrip. Vertrouwen heeft te maken met goed gedefinieerde standaarden, civiel effect en duidelijke informatie over de manier waarop assessments worden uitgevoerd en op basis van welke argumenten conclusies zijn getrokken. d. Assessoren en begeleiders zijn competent, onpartijdig en onafhankelijk. Onpartijdigheid en onafhankelijkheid zijn cruciale factoren binnen de beoordeling en zijn ingebed in de rollen en verantwoordelijkheden van de betrokken assessoren en begeleiders. Het is van groot belang om onnodige vermenging van rollen te voorkomen. Onpartijdigheid kan versterkt worden door trainingen en door deel te nemen aan lerende netwerken. e. De kwaliteit van EVC-procedures is geborgd en wordt continu verbeterd. De kwaliteit van de EVC-procedure en het bij de procedure gehanteerde instrumentarium zijn geborgd. Er vinden regelmatig evaluaties plaats. De resultaten worden verwerkt in verbeteracties. Met de invoering van de kwaliteitscode zijn onder andere de volgende zaken geregeld: dat alle convenantpartners hun achterban zullen stimuleren om met de Kwaliteitscode EVC te werken, ook al blijft het gebruik van de code vrijwillig; dat iedereen die een EVC-traject begint individuele afspraken over het doel maakt; dat elke EVC procedure eindigt in een EVC-rapportage; dat de kwaliteit van EVC continu wordt verbeterd.

7.3.3 Erkende aanbieders Na de invoering van de kwaliteitscode konden EVC aanbieders zich aanmelden als (voorlopig) erkende aanbieder. Erkende aanbieders verklaren dat ze volgens de criteria en normen van de kwaliteitscode werken. Inmiddels zijn er ruim 90 aanbieders (peildatum oktober 2007, bron Kenniscentrum EVC) die meer dan 1.500 EVC procedures aanbieden voor verschillende opleidingen en beroepen. Per week komt er gemiddeld één (voorlopig) erkende aanbieder bij. Per week komen er ook twee á drie aanbieders bij op de lijst van geregistreerde (nog niet erkende) aanbieders. Het gros van de aanbieders zijn roc’s of aoc’s (26), gevolgd door hogescholen (14) en Kenniscentra (12). Er zijn 7 particuliere instellingen geregistreerd als aanbieder. Het aantal EVC-procedures dat door de 98


geregistreerde organisaties wordt aangeboden varieert sterk. De helft van de organisaties biedt tussen de 2 en 5 EVC-procedures aan, eenderde EVC-procedures voor meer dan 25 kwalificaties. Een groot deel van de EVC aanbieders heeft minder dan 10 EVC-procedures uitgevoerd bij kandidaten. Een relatieve grote groep heeft voor tussen de 51 en 100 kandidaten EVCprocedures uitgevoerd. De verwachting is dat het aantal kandidaten in 2007 zal stijgen met 280% (van gemiddeld 72 kandidaten in 2006 naar gemiddeld 203 kandidaten in 2007).

7.3.4 EVC-rapportage De uitslag van een EVC-procedure, inclusief de civiele waarde van de uitslag wordt vastgelegd in een EVC-rapportage. Dit staat vermeld in de Kwaliteitscode voor EVC. Dat betekent dat elke EVC-procedure eindigt in een EVC-rapportage. Het Kenniscentrum EVC ontwikkelt momenteel een format voor de EVC-rapportage (www.kenniscentrumevc.nl). De rapportage is te beschouwen als een gelegitimeerde samenvatting van de EVC-beoordeling. De EVC-rapportage moet het mogelijk maken dat: in zijn algemeenheid competenties overdraagbaar worden; individuen met een EVC-rapportage competenties kunnen verzilveren bij een onderwijsinstelling en onderwijs op maat kunnen volgen; individuen met een EVC-rapportage verder kunnen werken aan hun loopbaan bij een werkgever of intermediaire organisatie. De EVC-rapportage staat in de kinderschoenen. Er wordt nog geen eenduidig format gehanteerd en assessoren vullen de rapportages nog niet consistent in. Het schrijven van een goed onderbouwde EVC-rapportage is een nieuwe tak van sport voor veel assessoren. Veel EVC-rapportages zijn te onderwijsgerelateerd: rapportages worden als vanzelfsprekend gekoppeld aan te volgen onderwijs. Via een forumdiscussie op de website van het Kenniscentrum EVC wordt gewerkt aan meer eenduidigheid.

7.3.5 Normering van de code Werken volgens de Kwaliteitscode EVC houdt in dat een organisatie aan een aantal criteria moet voldoen om Erkend EVC-aanbieder te worden of te blijven. De criteria zijn verder uitgewerkt in een normering. 1. Het doel van EVC Norm: Met deelnemers worden voor aanvang van de procedure afspraken gemaakt over het doel dat aan de EVC-procedure voor de deelnemer wordt verbonden. Het gaat hier om het bredere doel in relatie tot het loopbaanperspectief van de deelnemer en/of de doelstellingen van de EVC biedende organisatie. De EVC-aanbieder 7 Kwaliteit van belang voor vertrouwen

99

treedt op als verantwoordelijke voor alle samenwerkende partijen zodat alle activiteiten worden afgestemd op de doelstelling van de deelnemer. Het doel van EVC is voor elke deelnemer omschreven in schriftelijk vastgelegde meetbare criteria en staat in relatie tot het loopbaanperspectief van de deelnemer. 2. De bevoegdheden van de deelnemers Norm: (Potentiële) deelnemers worden juist en volledig over EVC geïnformeerd, zowel over de procedure als over de resultaten. De afspraken die de deelnemer met de EVC-biedende organisatie heeft gemaakt zijn aantoonbaar. Toegankelijkheid is voor iedereen gelijk, deelnemers nemen vrijwillig deel, de privacy wordt gerespecteerd en mensen kunnen zo nodig beklag doen. Er is een beroepsprocedure waar deelnemers gebruik van kunnen maken. 3. Procedures en instrumenten Norm: Instrumenten zijn specifiek ingericht op het zichtbaar maken van competenties die zowel leerwegafhankelijk als leerwegonafhankelijk zijn verworven. Gebruikte gegevens in de procedure zijn voldoende relevant, actueel, gevarieerd en authentiek om als bewijs te kunnen gelden. Hiervoor zijn in de EVC-procedure criteria opgenomen. Daar waar deze aangereikte gegevens alsnog verder getoetst moeten worden, is het daartoe ingerichte instrumentarium aanwezig. Een andere beoordelaar met hetzelfde materiaal voor handen zou tot dezelfde conclusie moeten komen. Elke EVC-procedure resulteert in een EVC-rapportage waarin in ieder geval de competenties van de deelnemer staan vermeld in relatie tot de landelijk erkende standaard en in relatie tot de individuele loopbaandoelen. 4. Deskundigheid van assessoren en begeleiders Norm: Assessoren (beslissers) en begeleiders zijn aantoonbaar deskundig. Assessoren en begeleiders verifiëren voortdurend of de procedure in lijn is en blijft met de overeengekomen doelstellingen. Zij bepalen de kwaliteit van de aangevoerde bewijzen, de toetsing aan het competentieprofiel en de EVC-rapportage. De deskundigheid betreft onder meer de beroepskennis, assessmentkennis en de overige vereisten rond transparantie, relevantie, objectiviteit en validiteit. De EVC-aanbieder heeft de procedure zodanig ingericht dat achteraf controleerbaar is dat de assessor en de begeleider ook over die deskundigheid (competenties genoemd in de EVC-code)

100


beschikken en dat zij deze deskundigheid onderhouden. 5. Borging en verbetering van de kwaliteit van de procedures Norm: Evaluaties zijn ingericht op het bijhouden en verbeteren van de totale kwaliteit van de ingerichte EVC-procedure. De EVC-procedure wordt regelmatig geëvalueerd door de EVC-aanbieder en is systematisch geïntegreerd in procedures en routines. EVC-aanbieders meten of de vooraf afgesproken doelen die voor deelnemers aan de EVC-procedure zijn verbonden ook daadwerkelijk gerealiseerd zijn via evaluaties van deelnemers en samenwerkende partijen.

7.3.6 Toezichthouders Van de voorlopig erkende aanbieders is bij 10 procent een beoordeling uitgevoerd. Beoordelende organisaties zijn: Onderwijsinspectie (voorheen KCE) Certiked-VBI Hobeon Nederlands Quality Agency De Examenkamer Erkende aanbieders laten de EVC procedure op voorhand beoordelen door een van de geregistreerde beoordelende organisaties. Voorlopig erkende EVC aanbieders laten binnen een jaar na registratie hun aanbod beoordelen door een van de beoordelende organisaties. Alle beoordelende organisaties gebruiken dezelfde normering (zie 7.3.4.)

7.4 Wat weten we al over kwaliteit? De laatste jaren zijn er eerste onderzoeken gedaan naar de kwaliteit van EVC. Deze onderzoeken zijn nog erg divers qua invalshoek en reikwijdte. Kwaliteit heeft meerdere dimensies: kwaliteit van procedures, kwaliteit van beoordelaars, kwaliteit van het beoordelingsproces, kwaliteit van rapportages. Kwaliteit heeft ook meerdere lagen. Bij het experimenteren met EVC staat kwaliteit van de procedure en van de beoordelaar meer centraal (het primair proces van EVC); bij duurzame verankering van EVC gaat het ook om de kwaliteit van en samenhang tussen de verschillende werkprocessen (de organisatieprocessen en samenwerking met partners). Op termijn zullen we meer kunnen leren over de kwaliteit van EVC uit de evaluaties van EVC-procedures (hierboven genoemde norm 5), de audits van erkende aanbieders en onderzoek. De eerst bekende onderzoeken zijn vooral gericht op de kwaliteit van de procedures en de kwaliteit van de beoordelaars. 7 Kwaliteit van belang voor vertrouwen

101

Het onderzoek De kwaliteit van EVC in de lerarenopleiding (Van der Klink, Evers en Walhout, 2006) toont aan dat er veel variatie bestaat in de opzet en uitvoering van EVC procedures voor onder andere zij-instromers. De procedures die gehanteerd worden voor de beoordeling van de geschiktheid variëren qua invulling en omvang. Verder toont het onderzoek het belang van goed geschoolde assessoren aan. Organisaties zijn zich bewust van het belang van goed geschoolde assessoren, maar in de praktijk kunnen ze niet altijd voldoen aan de eisen die aan assessoren gesteld worden. Het rapport Ervaring met erkennen van ervaring; evaluatie EVC procedures leidsters kinderopvang en peuterspeelzalen 2004-2006 (FCB in opdracht van ABVAKABO, 2007) toont aan dat lang niet alle EVC-aanbieders tot dezelfde conclusies komen hoewel ze dezelfde EVC-methodiek hanteren. Er zijn grote verschillen tussen EVC-uitvoerders in dit onderzoek (elf roc’s en een particuliere EVC-uitvoerder). Zo bleek dat voor gemiddeld 60% van de EVC-kandidaten de EVC-procedure direct leidde tot een diploma SPW-3. Bij sommige uitvoerders lag dit percentage op negentig terwijl het bij andere uitkwam op nul. Dezelfde tendens deed zich voor bij het toekennen van deelcertificaten. Ook hier waren uitvoerders waar geen van de kandidaten een bepaald deelcertificaat behaalde, terwijl hetzelfde deelcertificaat bij een andere uitvoerder door alle kandidaten werd behaald. De vraag is of we dergelijke verschillen kunnen voorkomen met de Kwaliteitscode EVC. De deelnemende EVC-aanbieders uit het onderzoek hanteerden allemaal hetzelfde door een kenniscentrum ontwikkelde EVC-instrumentarium. Dat biedt dus geen garanties. ABVAKABO rekent de verschillen nog niet te zwaar aan, maar ziet die als een fase van leren, ontwikkelen en beter worden. Om meer zicht te krijgen in het systematische gebruik van EVC door lerarenopleidingen en onderwijsinstellingen heeft het ministerie van OCW in 2005 opdracht gegeven aan KBA en CINOP naar het feitelijk gebruik van EVC voor zittend en nieuw onderwijspersoneel (Hövels, Van den Dungen e.a., 2005). Het toepassingsbereik van EVC in het onderwijs is nog relatief klein en ook hier worden verschillen in aanpak geconstateerd. De potentie van EVC wordt herkend en er is draagvlak voor EVC. Maar men maakt zich ook zorgen, o.a. over de standaardisering van EVC, betaalbaarheid en de kwaliteit van de samenwerking tussen de onderwijsinstellingen . De Kwaliteitscode EVC is door het Kenniscentrum EVC in samenwerking met professor dr. D. Sikkel geëvalueerd (2007). Een aantal bevindingen uit het onderzoek op een rijtje:

102


De ontwikkeling van en de ervaring met EVC loopt bij de aanbieders kwantitatief sterk uiteen. De meeste EVC-procedures moeten nog geaudit worden. De Kwaliteitscode EVC wordt door de voorlopig erkende EVC-aanbieders ingezet om nieuwe procedures op te zetten, bestaande procedures te evalueren en bij promotie van EVC, zowel intern als extern. De meeste EVC-aanbieders zijn hard aan de slag met de deskundigheidsbevordering en borging van de kwaliteit van de assessoren via training, certificering van assessoren en soms ontwikkeling van een intern register van beschikbare competente assessoren. De Kwaliteitscode EVC heeft tot nu toe een beperkte positieve uitwerking gehad op de toegankelijkheid, transparantie, uitwisselbaarheid en civiel effect van de EVC-procedures. Aanbieders geven aan dat de uitwisseling tussen aanbieders en het overnemen van resultaten nog sterk moet groeien. De Rapportage evaluatieonderzoek Kwaliteitscode voor EVC (2007) laat zien dat de aanbieders van EVC gebaat zijn bij de kwaliteitscode. De kwaliteitscode is een verbindende factor, die over alle referentiekaders heen de lijn uitzet. Echter, er is nog veel verscheidenheid onder andere in de uitwisselbaarheid van de resultaten en civiel effect. De EVCrapportage wordt hierin als belangrijke sleutel gezien.

7.5 Conclusies Concluderend kunnen we stellen dat er allerlei ontwikkelingen zijn rondom de kwaliteit van EVC om het vertrouwen in de uitkomsten van EVC te vergroten. De kwaliteitscode heeft al voor een belangrijke impuls in deze gezorgd. Echter, hiermee zijn nog niet alle problemen opgelost. We kunnen stellen dat de Kwaliteitscode EVC: vooral intern gericht is op producten, methodieken en deskundigheid; nog niet gericht is op kwaliteitsbewaking van het totale proces; nog niet gericht is op de kwaliteit tussen organisaties. Ondanks de invoering van de kwaliteitscode, het gebruik van steeds meer eenduidige instrumenten en methodieken en de inzet van steeds deskundigere assessoren is het nog niet altijd mogelijk om tot consistente uitkomsten te komen. EVC-aanbieders zullen met elkaar in gesprek moeten gaan over de uitkomsten van EVC-procedures: de EVC-rapportage. Binnen een EVC-procedure is het assessorenoverleg een belangrijke maatregel om te komen tot meer betrouwbare uitspraken (ontwikkelen van 7 Kwaliteit van belang voor vertrouwen

103

intersubjectiviteit). Overleg tussen EVC aanbieders is een belangrijke stap om te komen tot goede rapportages die vergelijkbaar zijn. De uitkomsten van de audits door beoordelende instanties zullen ook inzicht verschaffen in maatregelen die nodig zijn om de kwaliteit op een hoger plan te krijgen. Scholing van assessoren blijkt een relatief kleine stap om te investeren in de kwaliteit van EVC. Ook verdient het aanbeveling om meer te investeren in de interne kwaliteitszorg van EVC. Dit vraagt om een expertise die verder reikt dan die van assessoren, projectleiders EVC en examencommissies. In Groot-Brittannië en Zuid-Afrika is deze rol geformaliseerd als ‘internal verifyer’ in een landelijk erkend competentieprofiel en accreditatiesysteem. Het is de verantwoordelijkheid van de internal verifyer om erop toe te zien dat beoordelingen voldoen aan nationale standaarden van assessment en dat deze consistent, valide en betrouwbaar zijn. De internal verifyer doet dit door: Ervoor te zorgen dat alle betrokkenen de noodzakelijke training hebben gehad en zijn gecertificeerd; Assessoren de noodzakelijke ondersteuning en informatie te geven die nodig is om effectief te kunnen beoordelen; De kwaliteit van de beoordeling periodiek te monitoren. Daarnaast dient de internal verifier beschikbaar te zijn om assessoren te ondersteunen bij problemen. Internal verifiers vormen de belangrijkste schakel tussen de beoordelaars en de externe kwaliteitsbewakers (Ollin en Tucker, 1997). Een voorbeeld van invoering van deze rol biedt Fundeon. Fundeon zet naast een inhoudsassessor een procesassessor in bij de beoordeling in een EVC procedure. De procesassessor bewaakt de kwaliteit van het proces van de beoordeling. Vaak is de rol van de kwaliteitsbewaking binnen onderwijsinstellingen neergelegd bij Diensten Kwaliteitszorg.

104


8.

Nabeschouwing: zeven issues voor duurzame verankering Marja van den Dungen

8.1 Inleiding Het landelijk stimuleringsbeleid gericht op EVC, duale trajecten en regionale samenwerking geeft een enorme impuls aan de ontwikkeling van EVC in de praktijk. Top-down stimulering en subsidieregelingen versterken eindelijk de bottom-up praktijkontwikkelingen van meer dan tien jaar pionieren. Er is bestuurlijke drukte ontstaan rond EVC. uitmondend in velerlei convenanten. Binnen organisaties is actie ontstaan: ontwikkeling van nieuwe EVCmethodieken, training van assessoren, benadering van bedrijven, werving van werknemers en individuen, inrichting van regionale leerwerkloketten. Ook zijn er nu faciliterende maatregelen zoals fiscale aftrek voor werknemers en werkgevers, komen er steeds meer cao-bepalingen en er is meer helderheid over de bekostiging van EVC. Met de ondertekening van het convenant Kwaliteitscode EVC zijn belangrijke stappen gezet in het borgen van de kwaliteit. Er zijn inmiddels vele (voorlopig) erkende aanbieders, die de spelregels van de Kwaliteitscode EVC beloven na te leven. Daarmee hebben deze aanbieders zich gebonden aan het leerwegonafhankelijk organiseren van EVC, het bij de start vaststellen van het doel van de EVC-procedure voor het individu en het vastleggen van de uitkomsten in een EVC-rapportage. Dit alles om de individuele loopbaanontwikkeling te stimuleren.

8.2 Op weg naar duurzame verankering Uiteindelijk doel is duurzame verankering van EVC bij aanbieders en arbeidsorganisaties. Wat staat er nog in de weg om dat perspectief te realiseren? 1. EVC is geen doel, maar middel Voor de landelijke overheid en landelijke partijen, zoals de convenantpartners (onder andere Stichting voor de Arbeid en Raad voor 8. Nabeschouwing: zeven issues voor duurzame verankering

105

Werk en Inkomen) is EVC flankerend beleid voor andere doelstellingen: leven lang leren, arbeidsmarktbeleid, personeelsbeleid, employability, flexibilisering van leren en werken. In de praktijk worden deze kwalitatieve doelstellingen wel eens overvleugeld door kwantitatieve doelstellingen voor de korte termijn, EVC-procedures als doel. Hoe staat het met de kwalitatieve langetermijndoelstellingen van aanbieders en arbeidsorganisaties? 2. Innoveren kost tijd EVC invoeren vraagt van aanbieders een behoorlijke omslag in denken en in werkprocessen: van aanbodgerichtheid naar vraagsturing; van opleidingsdenken naar denken in termen van leren en persoonlijke ontwikkeling; van het centraal stellen van leerstof naar focus op prestaties en beroepsproducten. Een dergelijke omslag vergt een innovatieproces van een jaar of tien. Het huidige stimuleringsbeleid draagt bij aan het scheppen van een voedingsbodem, het daadwerkelijk oogsten duurt langer. Projecten die nu succesvol zijn met het realiseren van de kwalitatieve en kwantitatieve doelstellingen, danken dat vaak aan het gegeven dat ze al jaren bouwen aan interne commitment en duurzame samenwerking met het (regionaal) bedrijfsleven. Zij weten EVC en duale trajecten in te bedden in het strategisch en hrd-beleid van die bedrijven.

3. Duurzame verankering Duurzame verankering van EVC vraagt om een daadwerkelijke ambitie voor het realiseren van de langetermijndoelstellingen van een leven lang leren. Er zijn verschillende graadmeters die daarover iets kunnen leren: a. Het strategisch beleid van instellingen: maakt EVC direct deel uit van het strategisch beleid of is het indirect logisch aan die ambities te koppelen? De ervaring leert dat EVC een goede katalysator kan zijn voor invoering van competentiedenken, voor flexibilisering van de organisatie of versterking van de samenwerking onderwijs-bedrijfsleven. Spelen dergelijke achterliggende ambities een rol of is het EVC-project een van de vele projecten? b. Het doelgroepenbeleid: kiest de instelling nadrukkelijk voor het bereiken van andere doelgroepen dan alleen jeugdigen in het initieel beroepsonderwijs? Zijn er bijvoorbeeld ambities vastgelegd voor groei van initieel en postinitieel onderwijs voor werkenden (23+)? Er zijn ook instellingen die omwille van beleid en middelen zijn meegegaan in convenanten, maar voor de toekomst liever kiezen voor een 100 procent reguliere instroom van jeugdigen in het voltijdsonderwijs.

106


c. Het financieel beleid: er zijn instellingen, regionale samenwerkingsverbanden en leerwerkloketten, waarin behoorlijk is geïnvesteerd met eigen middelen. De subsidie is ondersteunend aan de eigen ambities. Daarnaast zijn er ook gelegenheidsarrangementen die volledig steunen op de subsidie. Hier is de kans op duurzame verankering geringer. 4. Publiek en/of privaat speelveld Het stimuleringsbeleid is sterk gericht op aanbieders en via deze op arbeidsorganisaties. Het idee is dat aanbieders arbeidsorganisaties weten te interesseren voor EVC, de regionale vraag in kaart brengen en daarop een passend antwoord ontwikkelen. Vraag en aanbod gaan echter nog lang niet gelijk op. De meeste aanbieders –de goede niet te na gesproken– zijn nog niet erg markt- en klantgericht. Men heeft geen goed zicht op de vraag; de externe oriëntatie en bedrijfsbenadering is nog maar matig ontwikkeld. Men verkoopt EVC als product en niet als (strategisch) instrument voor bedrijfsdoelen. Enkele aanbieders zijn in zee gegaan met private partijen om sneller klaar te zijn voor de markt. Het risico hiervan is dat het eigen ontwikkelingsproces stagneert. Tegelijkertijd zijn private partijen ook zelf in ‘het gat in de markt’ gesprongen. De lijst van (voorlopig) erkende aanbieders getuigt hiervan. Gezonde concurrentie is een goede stimulans. Publieke aanbieders kunnen leren van de snelheid waarmee erkend niet-bekostigd onderwijs reageert op de vraag en een goede verbinding realiseert tussen de frontoffice van de accountmanagers en de backoffice. Maar er leven ook vragen als: ‘Hoe kunnen niet-erkende en niet-bekostigde aanbieders zorgen voor landelijke erkenning van (uitkomsten van) EVC-rapportages?’ en ‘Welke samenwerking met publieke aanbieders ligt hieraan ten grondslag?’ Vanuit de overheidsdoelstellingen van een leven lang leren is de ultieme vraag: ‘Pakken publieke aanbieders hun rol in deze?’. 5. Verantwoordelijkheid en vormgeving Waar aanbieders wel responsief zijn op de vraag doen zich twee vraagstukken voor: a. Het blijkt dat EVC niet alleen leidt tot vragen van arbeidsorganisaties, maar ook van individuen. Vooral in het hbo is deze tendens waarneembaar; mensen willen zich meten aan het hbo-denken werkniveau. Het organiseren van dienstverlening voor het individu stelt meer eisen aan de logistieke- en werkprocessen dan een grotere vraag van een bedrijf. b. Wanneer het gaat om een grotere vraag van een bedrijf, staat de aanbieder voor het vraagstuk van de vormgeving van EVC en duale trajecten: is er sprake van gedeelde of verdeelde 8. Nabeschouwing: zeven issues voor duurzame verankering

107

verantwoordelijkheid? Gaat het om binnenschoolse dienstverlening, om buitenschoolse dienstverlening (in de werksituatie gekoppeld aan hrden opleidingsprocessen) of om een combinatie? Is er oog voor de rol en verantwoordelijkheid die de arbeidsorganisatie wil dragen? Helaas zijn er nog vele voorbeelden van een aanbodgerichte invulling van EVC en duaal. 6. Empowerment van het individu Individuen zo blijkt uit bovenstaande weten de weg naar EVC schoorvoetend te vinden. Er is echter nog een grote groep, die zich nog niet eens de vraag naar eigen competenties weet te stellen, laat staan zelf sturing wil of kan geven aan de eigen loopbaan. In de toekomst zal dit steeds belangrijker worden. Geleidelijk groeit de overtuiging dat employability niet alleen een verantwoordelijkheid is van werkgevers, maar vooral ook eigen initiatief en investeringen vergt van het individu. Daarin is nog een weg te gaan. In de leerwerkloketten kunnen individuen wel terecht, maar ook is empowerment van het individu nodig. Programma’s zoals CH-Q, die gericht zijn op bewustzijn en management van eigen loopbaancompetenties kunnen deze ontwikkeling naar empowerment ondersteunen. 7. Kwaliteit Rond kwaliteit van EVC is inmiddels veel geregeld. De Tweede Kamer heeft al gesteld dat evaluatie van de Kwaliteitscode EVC zal moeten uitwijzen of deze nadere bijstelling behoeft. Tegelijkertijd spelen er echter nog andere issues die invloed hebben op dit kwaliteitsvraagstuk: om de kwaliteit van landelijke mboexamens te borgen, wil men overgaan tot landelijke examinering van voorlopig alleen Nederlands en Engels. Scholen laten nu te grote niveauverschillen zien. Er is onvoldoende vertrouwen in het niveau van de Nederlands en Engels (dit geldt ook voor rekenen/wiskunde) bij instroom in het hoger onderwijs. Wat betekent deze ontwikkeling voor EVC? Onderzoek van ABVAKABO (2005) laat zien dat er bij eenzelfde procedure en eenzelfde groep deelnemers grote verschillen zijn in de uitkomsten van EVC tussen verschillende aanbieders. Is dit inderdaad een kwestie van leren en ontwikkelen of is dit een voorbode van onvermogen? De kwaliteit van EVC is sterk afhankelijk van de kwaliteit van assessoren. Er is steeds meer aandacht voor training en certificering van assessoren, maar is een tweedaagse startbekwaamheid voldoende garantie voor professionele ontwikkeling van kwaliteit? De EVC-rapportage is een belangrijke uitkomst van EVC-procedures volgens de Kwaliteitscode EVC. Maar instellingen zijn nog zeer terughoudend in de acceptatie van rapportages van anderen. Er is al vaker gepleit voor inrichting van onafhankelijke assessment centra. Als bovenstaande ontwikkelingen niet kenteren, is dat wellicht voor de kwaliteit van EVC toch een wenselijk perspectief.

108


Literatuur Baarda, R. (red), m.m.v. Berg, J. van den en Huisman, J. (2006). Leren langs nieuwe wegen : Evaluatie-onderzoek experimenten ‘herontwerp kwalificatiestructuur/mbo’. ’s-Hertogenbosch: CINOP. Beilsma, R., Haas, J., Lens, M., Onstenk, J. en Pijls, T. (2005). De toegevoegde waarde van EVC binnen de metaalsector : Een onderzoek onder aanbieders en gebruikers van EVC. Intern rapport. ’s-Hertogenbosch: CINOP/ Haas&Lecaut. Bijsterveldt, M. van (2007). Brief kwaliteit EVC. Den Haag: ministerie van OCW. Borghans, L. , Golsteyn, B., Grip, A. de (2006). Meer werken is meer leren : Determinanten van kennisontwikkeling. ’s-Hertogenbosch: CINOP. Bouma, J.D. (2006, 21 augustus). Voetbaltrainer is ook werkervaring. NRC Handelsblad. Burgt, K. van der (2005). Oriëntatie op EVC voor vakbondsvrijwilligers. In: R.C. Duvekot. Rozen voor het oprapen (citaat op pp. 24). Amsterdam: HvA. Dungen, M. van den, Burgt, H. van de en Pijls, T. (2003). EVC: brug tussen competenties en kwalificaties. ’s-Hertogenbosch: CINOP. Dungen, M. van den, Pijls, T. en Boerma, S. (2003). Organisatie en verantwoording van examinering en EVC : de voordeur voor de klant, de achterdeur voor KCE. ’s-Hertogenbosch: CINOP. Dungen, M. van den, Pijls, T. en Mulders, M. (2004). Kwaliteitsimpuls voor EVC en loopbaanbegeleiding: een slag dieper met CH-Q. ’s-Hertogenbosch: CINOP. Dungen, M. van den, m.m.v. Marcelis, B. (2007). EVC en groen onderwijs, een natuurlijk verbond. ’s-Hertogenbosch: CINOP.

Literatuur

109

Dungen, M. van den en Westerhuis, A. (2007). Kwalitatieve monitoring EVC HBO : Synthese van de opbrengsten van de eerste ronde. Intern rapport. ’s-Hertogenbosch: CINOP. Duvekot, R.C., Kaemingk, E. en Pijls, T. (2003). The world of EVC. Houten: Kenniscentrum EVC. Duvekot, R.C. en J. Brouwer (red.) (2004). Het brede perspectief van EVC : Jaarboek EVC 2004. Utrecht: Lemma. Duvekot, R.C. (2005). Vier jaren Kenniscentrum EVC : Overzicht en analyse 2001-2004, incl. verslag van werkzaamheden over 2004. Houten: Kenniscentrum EVC. Duvekot, R.C., Scanlon, G., Charraud, A., Schuur, K., Coughlan, D., NilsenMohn, T., Paulusse, J. en Klarus, R. (eds.) (2007). Managing European diversity in lifelong learning. The many perspectives of the Valuation of Prior Learning in the European workplace. Nijmegen/Vught/Amsterdam: HAN/ECVPL/HvA. EU (2004). Conclusions of the Council and of the representatives of the Governments of the Member States meeting within the Council on Common European Principles for the identification and validation of non-formal and informal learning. Brussels: EU. FCB (2007). Ervaring met erkennen van ervaring : evaluatie EVC procedures leidsters kinderopvang en peuterspeelzalen 2004-2006. Utrecht: FCB Dienstverlenen in Arbeidsmarktvraagstukken. Geraadpleegd via www.fcbwjk.nl. Hendriks, B. (2007). Leven lang leren vraagt om icoon. MBO Magazine, 5, 6-10. Hoedt, N. (2007). Eindrapportage NTN-Werken & Leren (concept). Den Haag: Agentschap SZW/TNO. Hövels, B. (2005). Van contacten naar vervlechting? : Bedrijven over hun relatie met het beroepsonderwijs. ’s-Hertogenbosch: CINOP. Hövels, B., Dungen, M. van den, Osch, C. en Klaeijsen, A. (2005). Bevoegd zijn en bekwaam blijven! EVC voor nieuw en zittend onderwijspersoneel. ’s-Hertogenbosch/Nijmegen: CINOP/KBA. 110


Jansen, T. (2006). Bruggen bouwen. Doetinchem : Landelijk Overleg RPA’s (LORPA). Kenniscentrum EVC (2006). Kwaliteitsmodel EVC. Utrecht: Kenniscentrum EVC. Kenniscentrum EVC (2007). Rapportage evaluatieonderzoek Kwaliteitscode voor EVC. Intern rapport. Utrecht: Kenniscentrum EVC. Klarus, R. (1994). Wordt ervaring nu eindelijk eens op waarde geschat? Opleiding & Ontwikkeling, 7, 43-46. Klarus, R. (1998). Competenties erkennen : een studie naar modellen en procedures voor leerwegonafhankelijke beoordeling van beroepscompetenties. Proefschrift. Nijmegen: Universiteit Nijmegen. Klarus, R. (2006). EVC, competentiegericht beoordelen en flexibilisering onderwijs. Brussel: Vlaamse Onderwijsraad. Klink, M. van der, Evers, A. en Walhout, J. (2006). De kwaliteit van EVC in de lerarenopleiding. Maastricht : Open Universiteit Nederland / Ruud de Moor centrum. Klink, M. van der en Schlusmans, K. (2006). EVC voor velen. Heerlen: Open Universiteit Nederland. Kreij, R. de (2006). Grootschalige aanpak EVC in diervoedersector. EVC Magazine, 1, 7. Loopbaantraject Bouw (2006). Het loopbaantraject bouw en infra : Kansen bieden, mogelijkheden benutten! ’s-Hertogenbosch: CINOP. MBO Raad (2006). Jaarbericht 2006 : beroepsonderwijs en volwasseneneducatie in beweging. De Bilt: MBO Raad/AOC Raad. Meijden, A. van der, m.m.v. Huisman, J., Huisman, T. en Groenenberg, R. (2007). Leren in een bewegende omgeving. Derde meting van de monitor onder experimentele opleidingen. ’s-Hertogenbosch: CINOP. Ministerie van Defensie (2005). Ver-kennen van competenties (2005). Den Haag: ministerie van Defensie. Literatuur

111

Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen (2004). Actieplan leven lang leren. Den Haag: ministerie OCW. Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen (2004a). Helderheid in de bekostiging van het beroepsonderwijs en volwasseneducatie. Den Haag: ministerie van OCW. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2005). Kabinetsnotitie Duale Trajecten. Den Haag: ministerie van SZW. OECD (2004). Lifelong Learning : Policy Brief. Paris: OECD. OECD (2007). Qualifications Systems : Bridges to lifelong learning. Paris: OECD. Onderwijsraad (2006). Examinering : draagvlak en toegankelijkheid. Den Haag: Onderwijsraad. Onderwijsraad (2007). Veelzeggende instrumenten van onderwijsbeleid : Hoe kan de inzet van instrumenten voor het onderwijsbeleid worden verbeterd? Den Haag: Onderwijsraad. Projectdirectie Leren & Werken (2005). Leren & Werken versterken : Plan van aanpak 2005-2007. Den Haag: ministerie van OCW en SZW. Projectdirectie Leren & Werken (2005). Jaaroverzicht 2005. Den Haag: ministerie van OCW en SZW. Raad voor Werk en Inkomen (2007). Arbeidsmarktanalyse 2007. Den Haag: RWI. Roelofsen, W. R. (2007). Een verkorte HBO opleiding BtB/Vastgoedkunde bij de Amsterdamse Hogeschool voor Techniek. Geraadpleegd via www.vastgoedjournaal.nl. SER (2002). Het nieuwe leren : Advies over een leven lang leren in de kenniseconomie. Den Haag: SER. South African Qualification Authority (2000). The National Qualifications Framework and Curriculum Development. Pretoria: South African Qualification Authority.

112


Stichting van de Arbeid (2007). Bijdrage van de Nederlandse sociale partners aan het Nationaal Hervormingsprogramma 2005-2008 in het kader van de Lissabonstrategie, update 2006/2007. Den Haag: Stichting van de Arbeid. Stichting van de Arbeid (2007). Definitieve versie tripartiete beleidsinzet. Den Haag: Stichting van de Arbeid. Thomas, E. en Frietman, J. (1998). EVC: motor voor employability en ‘een leven lang leren’ : onderzoek naar het herkennen en erkennen van elders verworven competenties (EVC) in Nederland. Nijmegen: Instituut voor Toegepaste Sociale wetenschappen (ITS). Tucker, J. en Ollin, R. (1997). The NVQ and GNVQ Assessor Handbook. London: Kogan Page. Verhaar, C.H.A. (2002). Wat kan EVC opleveren? Utrecht: Lemma Werkgroep EVC (2000). De fles is halfvol : een brede visie op de toepassing van EVC. Den Haag: ministerie van EZ. Westerhuis, A. (2007). ‘Breinaald’ zet LEREN & WERKEN op scherp. Kenwerk, 7, 10-11. Wijnen, W. (1994). Kwaliteiten erkennen : verslag van een studie naar de mogelijkheden om in Nederland te komen tot een stelsel waarin niet formeel behaalde c.q. niet vastgestelde kwalificaties van individuen kunnen worden erkend. Maastricht: Rijksuniversiteit Limburg, Vakgroep Onderwijsontwikkeling en Onderwijsresearch. http://hetloket.info www.caoweb.sdu.nl www.cfi.nl www.ch-q.nl www.colo.nl www.evc-techniek.nl www.hbo-raad.nl Literatuur

113

www.ink.nl www.kenniscentrumevc.nl www.kwalificatiesmbo.nl www.learndirect.co.uk www.leren-werken.nl www.minocw.nl www.ncvb-bedrijfsgroepen.nl www.opleidingenberoep.nl www.regionaalplatform.nl www.roc-opleidingen.nl www.vpl4.eu

114


ISBN 978-90-5003-524-8

EVC op weg Ambities, ontwikkelingen en issues

Recommend Documents