Evaluatie pilots Kind in Zicht Rijk Maart 2010 - Juli 2010
Expertisecentrum LEEFtijd Mieke Verbaarschot, Miranda van Zijl
7 juli 2010
1
INHOUD
1. INLEIDING 1.1 Rijk 1.2 Uitvoering cursussen 1.3 Deelnemers 1.4 Eindresultaat 1.5 Opbouw van deze notitie
2. DE CURSUS 2.1 Waardering deelnemers 2.2 Aanbeveling voor collega-ouders? 2.3 Waarnemingen trainers 2.4 Conclusies pilot
3. TERUGKOPPELING EN AANBEVELINGEN RIJK 3.1 De doelgroep en omvang van de werkweek 3.2 Vaders bij het Rijk 3.3 Zorgvriendelijkheid cultuur 3.4 Verbeterpunten 3.5 Adviezen
BIJLAGE 1: KENMERKEN DEELNEMERS BIJLAGE 2: CULTUURMETER
2
De pilots Kind in Zicht binnen het Rijk succesvol! - evaluatie -
1. INLEIDING Deze evaluatie omvat vier pilot-cursussen Kind in Zicht binnen het Rijk. Expertisecentrum LEEFtijd nam het initiatief voor de ontwikkeling van de cursus en heeft samenwerking gezocht met werknemers- en werkgeversorganisaties, brancheorganisaties of A+O fondsen en relevante beleidsmakers. De cursus Kind in Zicht beoogt aanstaande en prille ouders te ondersteunen in het combineren van werk en gezin én werkgevers om prille ouders beter te faciliteren door; - aan deelnemers informatie te geven; te inspireren en uitwisseling te faciliteren. - aan werkgevers terug te koppelen in welke mate de organisatiecultuur als ondersteunend ervaren wordt door prille ouders, welke adviezen er zijn voor leidinggevenden en welke andere verbetermogelijkheden deelnemers zien. Deze pilots maken deel uit van een gelijknamig groter project waarin naast het Rijk, de algemene Ziekenhuizen en Universiteiten betrokken zijn. Sectorspecifieke adviezen worden uit de pilotcursussen verzameld en onder de aandacht gebracht. Tevens wordt het programma KIZ aan sociale partners aanbevolen als onderdeel van goed levensfasebeleid.
1.1 Rijk Het A + O fonds Rijk besloot het initiatief inhoudelijk en financieel te ondersteunen omdat het concept Kind in Zicht een nieuw element is in de benadering van duurzame inzetbaarheid. De cursus bevordert dat ouders-in-spé een goede balans vinden tussen de zorg voor kinderen en de tijd en aandacht die hun werk ook van ze vraagt. De verwachting is dat vooral vrouwen door een goede bezinning op die balans (meer) aan het werk blijven. Dat is nodig om de verwachte personeelstekorten op te vangen die ontstaan door onder meer de vergrijzing van de bevolking. In de vorm van een cursus is voor deze doelgroep aan dit onderwerp voor zover bekend niet eerder aandacht besteed. In die zin vond het bestuur van het A+O fonds Rijk dit een vernieuwend initiatief en geschikt om in een pilot uit te proberen. 1.2 Uitvoering cursussen In de periode maart – juni 2010 hebben de pilot-cursussen Kind in Zicht voor rijksoverheidspersoneel plaatsgevonden in Den Haag en Zwolle. De belangstelling voor deelname was dermate groot dat nog een vierde cursus in Zwolle (in plaats van de oorspronkelijke 3 cursussen in Den Haag) is georganiseerd, waaraan deelnemers uit gevarieerde locaties deelnamen (van Leeuwarden/Groningen tot Apeldoorn en Utrecht). Vanwege de overeenkomsten in deelnemersgroep zijn de gegevens van de 3 pilots en de vierde cursus samengevoegd in onderstaande rapportage. 1.3 Deelnemers De doelgroep van de cursus bestaat uit aanstaande en prille ouders (kindje maximaal 2 jaar oud). In totaal hebben 45 vrouwen en 11 mannen de cursus gevolgd. 25 van de 45 vrouwelijke deelnemers zijn zwanger bij aanmelding, en 19 zijn prille moeder. 8 van de 11 mannelijke deelnemers verwachten hun 1e kindje binnenkort, de andere 3 zijn reeds een prille vader. Dan waren er nog 3 vrouwelijke 3
deelnemers die al een ouder kind hebben. Veel deelnemers zijn hoogopgeleide professionals met veelal grotere deeltijdbanen (32+uur), werkzaam bij ondermeer SZW, Justitie, BZK, V&W, Belastingdienst, Financiën en VROM. 1.4 Resultaten De eerste doelstelling “het ondersteunen van de combinatie van werken en ouderschap” wordt – naar de mening van de deelnemers - daadwerkelijk gerealiseerd. De deelnemers zijn tevreden over de pilotcursus en vinden in ruime meerderheid dat deze cursus van belang is voor aanstaande en prille ouders. Zij geven een 7,7 voor de mate waarin de doelstelling van de cursus bereikt wordt. Op uitdrukkelijke uitnodiging hebben deelnemers ook een aantal kritische noten geleverd waaronder de duur van de cursus (drie dagdelen) in samenhang met de exacte doelgroep (aanstaand of pril). Ook de tweede doelstelling – terugkoppeling van informatie aan de werkgever – wordt gerealiseerd. Op basis van de door de deelnemers ingevulde cultuurmeters en de bespreking tijdens de cursussen wordt teruggekoppeld hoe deelnemers aankijken tegen de cultuur van het Rijk en de mate waarin deze de combinatie van werken en zorgen ondersteund. Ook worden suggesties voor verbeteringen aangereikt. 1.5 Opbouw van deze notitie In de tweede paragraaf wordt de waardering van de cursus door de deelnemers besproken. De derde paragraaf gaat specifiek in op het combineren van arbeid en zorg als werknemer van de Rijksoverheid: hoe wordt de huidige cultuur ervaren en waar zitten verbeterpunten.
4
2. DE CURSUS Het aantal aanwezige deelnemers varieert per bijeenkomst (dd1: 53, dd2: 43 + 16 partners, dd3: 39). Afwezigheid heeft deels te maken met de zwangerschap/gezondheid; deels met andere (werk)prioriteiten. 2.1 Waardering deelnemers Deelnemers zijn in zeer ruime meerderheid positief over de cursus: de gemiddelde score bedraagt een 7,3 (op basis van 40 ingevulde evaluatieformulieren) over de cursus in zijn geheel. Tevreden zijn deelnemers over de uitwisseling met elkaar, de gegeven informatie en de trainer.
De score op de vraag in welke mate de cursus Kind in “Er wordt informatie aangedragen waar ik Zicht daadwerkelijk de combinatie van werken en normaal gesproken zelf naar op zoek moet.” ouderschap positief ondersteunt door informatie, inspiratie en uitwisseling, bedraagt gemiddeld een 7,7. Op een persoon na geven alle deelnemers na de cursus “Veel nuttige info en vooral uitwisseling aan zich (deels) bewust te zijn van de ervaringen met anderen kan eye-opener zijn.” zorgvriendelijkheid van de organisatiecultuur en hoe deze te beïnvloeden. Daarnaast geeft het merendeel na “Discussie met andere cursisten geeft meer de cursus aan (deels) geïnformeerd te zijn over rechten, arbeidsvoorwaarden en financiën (35 deelnemers; vertrouwen in de eigen keuzes.” 87,5%); (deels) bewust te zijn van de impact van keuzes op de loopbaan (34 deelnemers; 85%) en dat zij geïnspireerd zijn over combinaties van werken en zorgen (30 deelnemers; 75%).
Aangezien de cursus een pilot is, zijn de deelnemers nadrukkelijk uitgenodigd feedback te geven en tips voor verbetering. Daar is goed gehoor aan gegeven. De meningen over de cursusonderdelen varieerden. Over de wet- en regelgeving als onderdeel van de cursus wordt bijvoorbeeld verschillend gedacht. Zo vindt de een dat mondelinge behandeling niet nodig is en vindt de ander dat het zeer waardevol is en zelfs uitgebreider kan. Uiteindelijk geven 17 deelnemers geven aan dat dit onderdeel zeker moet blijven en 2 deelnemers dat dit mag vervallen. Een ander discussiepunt is de aanwezigheid van partners. 6 deelnemers geven aan dat dit mag vervallen, 1 deelnemer vindt dat het zeker moet blijven. 6 deelnemers geven aan dat de cursus in 2 dagdelen gegeven zou moeten worden. Ook het tempo mag volgens enkelen wat hoger en voor sommigen was de nieuwswaarde niet hoog en dient de cursus effectiever ingevuld te worden. Meerdere deelnemers geven aan dat er nog meer onderling uitgewisseld kan worden. 9 deelnemers merken op dat de cursus meer gericht is op aanstaande ouders dan op prille ouders. Er is een duidelijke relatie tussen meningen over het aantal benodigde dagdelen, de nieuwswaarde van de cursus en de specifieke doelgroep. Aanstaande ouders hebben duidelijk een grotere informatiebehoefte rond onderwerpen die voor prille ouders inmiddels minder interessant zijn, als het regelen van de kinderopvang. Prille ouders zijn meer op zoek naar bijvoorbeeld informatie over de balans werk-zorg. 2.2 Aanbeveling voor collega-ouders? Op de vraag of deelnemers deze cursus aanbevelen aan andere prille of aanstaande ouders antwoordt 85% (34x) instemmend. Als motivatie wordt genoemd: 5
-
Er komt veel op je af als a.s. en prille ouder. Ervaringen van anderen en informatie zijn dan erg handig. Van te voren wegwijs maken in wet en regelgeving voorkomt dat je opnieuw zelf het wiel moet uitvinden. Er is meer mogelijk dan je denkt, maar ook minder dan je zou willen. Aanstaande en prille ouders zijn zoekende naar antwoorden. Informatie met elkaar uitwisselen helpt een beeld te vormen. Het is goed om een “ik sta niet alleen ervaring op te doen”.
De deelnemers die twijfelen of (3x) danwel nee zeggen (3x) geven aan dat ze de cursus vooral geschikt vinden voor aanstaande ouders of vinden dat de cursus in meer compacte vorm dient te worden aangeboden. 2.3 Waarnemingen trainers De meeste deelnemers zijn hoogopgeleid en hebben grote deeltijdfuncties op niveau binnen het Rijk. Na de 1e pilot hebben is de informatie hierop aangepast. Er is een groter accent gelegd op de vragen als “hoe organiseer je je loopbaan op de kortere en langere termijn” en “hoe blijf je in balans” of ‘hoe voorkom je uitval’. Daarnaast zijn accentverschillen gesignaleerd tussen de groepen. De ene groep was meer carrièregericht, de ander groep had meer behoefte aan het verkennen van een goede balans tussen werken en zorgen. Sommige deelnemers hebben al oudere kinderen. Kennis rondom wet- en regelgeving was voor een aantal van hen dan minder relevant, terwijl anderen het juist fijn vonden om hiaten in kennis en ervaring hieromtrent verder aan te vullen. Ervaringen bij het aanvragen van ouderschapsverlof bijvoorbeeld zorgden voor inzicht bij andere deelnemers wat je in je aanvraag of met je leidinggevende kunt tegenkomen. Voor aanstaande ouders was de uitwisseling met prille ouders stimulerend en inspirerend. Om te voorkomen dat de al meer ‘ervaren’ ouders te weinig aan hun trekken zouden komen, zijn hun leerwensen expliciet uitgelicht. Dat heeft geresulteerd in aandacht voor “Omgaan met stress” of “Hoe houd je de balans werk/privé goed”. Ook is er een korte intervisiesessie geweest met een deelneemster over een gewenste promotie, andere deelnemers waren daarbij graag ‘adviseur’. Er vond ook kruisbestuiving tussen de groepen plaats. Af en toe bracht een deelnemer ‘weetjes’ of praktische punten’ in die specifiek zijn voor het Rijk. Deze wetenswaardigheden werden geverifieerd en konden vervolgens ook weer gebruikt worden om de deelnemers in de andere groepen informeren. 2.4 Conclusies pilot 1) Geconcludeerd mag worden dat de pilot zeker tegemoet komt aan de behoefte van deelnemers om stil te staan bij het combineren van werken en zorgen. De deelnemers vinden dat de cursus hierin faciliteert met inspiratie, uitwisseling en informatie. 2) Aangezien de deelnemers van de pilot Rijk reeds in grote deeltijdbanen werkzaam zijn, zal de cursus in deze sector nauwelijks een rol vervullen in het vergroten van deeltijdbanen. Wel mag aangenomen worden dat KiZ een positieve rol vervult in het vruchtbaar combineren van werken en zorgen. Deelnemers voelen zich gefaciliteerd en geven aan geïnformeerd te zijn over de impact van hun (loopbaan)keuzes op hun loopbaan. 3) De cursus levert daadwerkelijk input voor de werkgever. Bijna alle deelnemers hebben een cultuurmeter ingevuld. Daarmee beoordelen zij de eigen organisatie op drie facetten: flexibiliteit; houding leiding en collega’s en dialoog en communicatie. Op basis hiervan krijgt de werkgever teruggekoppeld hoe vanuit het perspectief van zorgvriendelijkheid tegen de 6
organisatie aangekeken wordt. De deelnemers geven o.a. aan hoe ze zelf een positieve bijdrage aan de zorgcultuur kunnen leveren en wat ze aan verbetering van de kant van leidinggevenden en management verwachten. Deze informatie voor het Rijk is in het volgende onderdeel opgenomen. 4) Interessant is de vraag of de cursus KiZ zich moet blijven richten op prille ouders en aanstaande ouders. Deze groepen hebben deels verschillende wensen. Sommige aanstaande ouders konden nog nauwelijks meepraten over de cultuur en ging het te ver om het al over loopbaanperspectief te hebben. Sommige prille ouders vonden dat de uitwisseling over bijvoorbeeld kinderopvang en regelgeving hen te weinig opleverde. Het is nog iets te vroeg om conclusies te trekken. De ervaringen met pilots uit de andere sectoren kunnen hierin mede richting geven. Het lijkt te bewegen in de richting van: - een aparte sessie van een dagdeel voor aanstaande ouders (partners welkom) rond regelgeving en kinderopvang - een cursus van twee dagdelen voor alle ouders(misschien ook met oudere kinderen) rond moedermythe; combinatie werken/zorgen; cultuur organisatie en eigen rol; loopbaanperspectief en onderhandelen.
7
3. TERUGKOPPELING EN AANBEVELINGEN RIJK 3.1 De doelgroep en omvang van de werkweek Gemiddeld werken deelnemers (55) aan de cursussen 34 uur per week. Een deel van de deelnemers (20) is na komst van het kind minder gaan werken of gaat dat nog doen. Gemiddeld werken deelnemers met kinderen 31,5 uur; bijna 6 uur korter dan deelnemers zonder kinderen. 11 deelnemers vinden het jammer dat er in kleinere deeltijdbanen weinig loopbaanperspectief is. De meeste deelnemers geven aan niet structureel veel minder uren te willen werken omdat daarmee de door hen gewenste en gewaardeerde functie niet meer mogelijk is. Dit is een herkenbaar patroon. Uit onderzoek is bekend dat - in verhouding tot andere sectoren overheidsvrouwen beduidend meer uren werken. Onderstaande grafiek van de Taskforce Deeltijdplus laat zien dat minder dan 30% van de vrouwen bij de overheid in een kleine deeltijdbaan werkt tegenover bijvoorbeeld 65% in de detailhandel en 75% in de schoonmaakbranche. Bij de overheid werken veel hoogopgeleide vrouwen die een interessante functie en loopbaan ambiëren. Er is – en dit wordt herkend door deelnemers - een soort breekpunt bij 3,5 a 4 dagen werken als het gaat om het behouden of krijgen van interessante functies met verantwoordelijkheid.
8
3.2 Vaders bij het Rijk De mannelijke deelnemers (11) aan de pilot KiZ behoren tot de meer vooruitstrevende groep Nederlanders. Uit de Emancipatiemonitor (2008) blijkt dat de overgrote meerderheid van mannen (90%) bij de komst van een kind hetzelfde aantal uren blijft werken of meer uren gaat werken. Bij de vaders werkzaam bij het Rijk in de KiZ groepen ligt dat echt anders. Een ruime meerderheid gaat korter werken, variërend van 4 tot 8 uur per week; twee deelnemers wijzigen hun arbeidspatroon van 5 x 8 uur naar 4 x 9 uur en bijna alle vaders maken gebruik van ouderschapsverlof. Deelnemers vinden het vaderverlof rond de bevalling wat karig. Goed de tijd hebben direct na gezinsuitbreiding ondersteunt betrokkenheid en helpt te wennen. Een partner van een deelnemer vertelde dat in zijn organisatie onlangs 5 dagen vaderverlof was ingevoerd. 3.3 Zorgvriendelijkheid cultuur Geconcludeerd mag ook worden dat men in het algemeen vindt dat de cultuur van het Rijk de combinatie van werken en zorgen faciliteert. Dit blijkt soms een trekker voor nieuwe mensen. In grote lijnen is men tevreden over flexibiliteit, houding en de dialoog. Aandachtspunten zitten in kennis van leidinggevenden, toegankelijkheid van informatie, de mogelijkheid om thuis te werken en loopbaanperspectieven voor deeltijders.
“Mijn keuze om bij SZW te werken is wel een bewuste vanwege de goede naam t.o.v. deeltijdwerk en het combineren van zorg en arbeid.”
De flexibiliteit in werktijden en arbeidsuren wordt door de deelnemers gemiddeld met een 7,5 (op basis van 37 ingevulde cultuurmeters) beoordeeld. Opvallend afwijkend zijn de scores rond thuis werken en loopbaanperspectief voor deelnemers. •
De mogelijkheid om vanuit huis te werken wordt door meer dan de helft (20) van de deelnemers als onvoldoende ervaren. Een deelnemer geeft aan: “Mogelijkheden om vanuit huis te werken: dat is “vechten” voor de gewone medewerker.”
•
De mogelijkheden voor interessant werk/doorgroei in deeltijdbanen wordt door 11 deelnemers als onvoldoende ervaren. “Doorgroeien is alleen mogelijk bij een werkweek van min. 32 uur.”
Deze scores staat in contrast tot andere zeer positieve scores voor flexibiliteit. Het aanpassen van het aantal te werken uren per week op eigen verzoek wordt door iedereen als voldoende tot goed beoordeeld. Datzelfde geldt voor bijna alle deelnemers als het gaat om “afstemming van werktijden op persoonlijke wensen” Zo is het “Ouderschapsverlof aanvragen is geen probleem. “Aanvragen ouderschapsverlof is geen probleem”, geeft een deelnemer aan.
9
De houding van collega’s en leiding naar werkende ouders wordt overwegend als voldoende tot goed gewaardeerd; gemiddeld is de beoordeling een 7,0. 34 deelnemers (van de 37) vinden dat leidinggevenden voldoende tot goed tegenover werkende ouders staan. 33 deelnemers geven aan dat de meeste collega’s werkende ouders voldoende tot goed positief benaderen. De meeste onvoldoendes (11) worden “De oude leidinggevende wilde de regels niet kennen. De nieuwe kent gegeven aan toereikende ze niet, maar staat er wel positief tegenover. kennis van leidinggevenden omtrent de regelingen rondom zorgverlof. Transparantie in de dialoog wordt erg wisselend ervaren. Gemiddeld wordt transparantie in de dialoog met een 7,0 gewaardeerd. Het is voor iedereen, op 2 deelnemers na, voldoende tot goed duidelijk waarom verlofverzoeken wel of niet gehonoreerd worden. Op 1 iemand na vindt ook iedereen dat bekendmaking van de werktijden tijdig gebeurt. De regelmatige afstemming over het arbeidspatroon en de omvang van de werkweek scoort minder positief. 13 deelnemers geven hier een onvoldoende voor. Opgemerkt hierbij wordt: “1x per jaar functioneringsgesprek, vooralsnog geen afstemming over arbeidspatroon.” “Het arbeidspatroon staat redelijk vast en de omvang van de werkweek ook.” Deze cijfers zijn gebaseerd op de uitkomsten van de cultuurmeter, zie bijlage 2. 3.4 Verbeterpunten •
Aanwezige kennis bij leidinggevenden en toegankelijkheid van informatie
Deelnemers missen kennis bij leidinggevenden omtrent verlofrechten en andere regelgeving rond zwangerschap en werkende ouders. Deelnemers zouden het ook zeer op prijs stellen als men duidelijker wegwijs gemaakt wordt (ook in het digitale registratiesysteem) op het moment dat men meldt zwanger te zijn. Men wordt veel op weg geholpen door collega’s. Mogelijk kan P&O daarin een rol vervullen. •
Meer overleg tussen leidinggevende en medewerker.
Aanbevolen wordt om vaker bilaterale overleggen in te plannen. “Het is vaak meer info halen dan dat er wordt gebracht.” Hierin dient aandacht besteed te worden aan het arbeidspatroon, omvang van de werkweek, prestatiedoelen en loopbaanwensen. •
Doorgroeimogelijkheden in deeltijd
Doorgroeimogelijkheden in deeltijdarbeid worden gemist. Eén deelnemer is daadwerkelijk aangeraden vanwege toekomstig promotieperspectief niet meer uren in deeltijd te gaan werken. Deze deelnemer vond dit overigens (gegeven de functie) een reële overweging. Andere deelnemers geven aan te begrijpen dat – om echt mee te draaien en overzicht te hebben – een flinke baan nodig is; maar wensen dat er meer kan dan nu gerealiseerd wordt. •
Rem op tijdelijk in deeltijd werken
De (toekomstige) taakstelling is een ander knelpunt dat op 2 cursussen naar voren kwam in de aarzeling gebruik te maken van de mogelijkheid in deeltijd te gaan werken. Hoewel men aan werken in deeltijd (al dan niet tijdelijk) de voorkeur geeft, blijft men voltijd werken vanwege de informatie over de toekomstige inkrimping. Men is bang dat men daarna niet meer terug kan.
10
•
Stimuleren en faciliteren flexibel/thuis werken
De beperkingen m.b.t. thuis werken hebben naar mening van de deelnemers te maken met de houding van het management, maar ook met ict-mogelijkheden. Aan facilitering wordt gewerkt zeggen deelnemers. Voor wat betreft houding van het management geven deelnemers verschillende invullingen. Soms ervaart men dat er meer mogelijk is qua thuiswerken voor management dan voor deelnemers. Een aantal deelnemers meent dat er nog te weinig vertrouwen/gewennig is bij leidinggevenden. Men denkt nog dat er controlebehoefte is (de wens daadwerkelijke te zien dat er gewerkt wordt). Deelnemers verwachten dat hierin verandering kan komen als er heldere (resultaat)afspraken gemaakt worden. 3.5 Adviezen 1) Regelgeving voor werkende ouders duidelijk en beknopt beschikbaar stellen aan leidinggevenden en medewerkers. 2) Onderzoeken of er meer mogelijkheden zijn om ook in deeltijd loopbaanstappen te zetten. 3) Een oplossing bedenken voor de schaduw van “de taakstelling” op het faciliteren van werkende ouders. Zou werkende ouders de gelegenheid gegeven worden om 5 jaar in deeltijd te werken, dan zou de formatieomvang in elk geval tijdelijk inkrimpen én wordt de combinatie werken/zorgen gefaciliteerd. 4) Bij leidinggevenden meer onder de aandacht brengen hoe belangrijk een regelmatig gesprek met werkende ouders is over arbeidsduur, werktijden en loopbaanperspectief is. 5)
Meer thuiswerken mogelijk maken door informatie te geven en discussie met management te voeren.
11
BIJLAGE 1: KENMERKEN DEELNEMERS Deelnemers: Aan de 3 pilots en 4e cursus namen 56 werknemers deel: 45 vrouwelijke werknemers binnen het Rijk gaven zich op voor de pilotcursus Kind in Zicht en in totaal 11 mannelijke werknemers. •
25 van de 45 vrouwelijke deelnemers zijn zwanger bij aanmelding.
•
8 van de 11 mannelijke deelnemers verwachten hun 1e kindje binnenkort. 3 mannelijke deelnemers zijn reeds een prille vader.
•
De gemiddelde leeftijd van alle deelnemers is 33,5 jaar en ze werken gemiddeld 34 uur per week. Op 2 deelnemers na hebben alle deelnemers een partner.
Ouder kind: 23 deelnemers van de 56 hebben al een (of meerdere) kind(eren) in de leeftijd van 4 maanden (2x), 6 maanden (3x), 7, 8 (2x), 9 (2x) of 11 maanden; 1 jaar (7x), 2 jaar (3x), bijna 3 jaar (3x) of 10 jaar.
Ouderschapsverlof: Deelnemers mét kindje werken gemiddeld 31,5 uur (o.b.v. 22 ingevulde formulieren van de 23). 15 hiervan hebben ouderschapsverlof opgenomen. Dit betreft over het algemeen 1 dag per week. 7 deelnemers hebben voor een bepaalde periode voltijd ouderschapsverlof opgenomen. 6 deelnemers zijn minder gaan werken. 3 deelnemers nemen naast ouderschapsverlof ook onbetaald verlof op. Deelnemers zonder kindje werken gemiddeld 37,3 uur (o.b.v. 30 ingevulde formulieren van de 33). Hiervan willen 21 deelnemers ouderschapsverlof opnemen. Dit betreft over het algemeen ook voornamelijk 1 dag per week. 14 deelnemers zijn van plan korter te gaan werken. 1 deelnemer geeft aan onbetaald verlof op te willen nemen.
Zorgverdeling: Alle deelnemers hebben een partner die een deel van de zorg voor het kind op zich neemt. Dit varieert van 1 tot 13 dagdelen per week. 49 van de 52 deelnemers (waarvan gegevens bekend zijn) hebben ook derden ingeschakeld of gaan ze inschakelen voor de zorg voor hun kind voor gemiddeld 2-6 dagdelen per week. In 41 gevallen betreft dit een crèche. 11 deelnemers geven aan (ook) gebruik te maken van een opa/oma. Twee deelnemers maken gebruik van een gastouder en 6 deelnemers van kinderoppas aan huis. Over het algemeen nemen de deelnemers zelf de meeste zorg op zich, variërend van 1 dagdeel tot 15 dagdelen per week. Deelnemers
Partner
Derden
Zorg kinderen
Uren werken
Zorg kinderen
Uren werken
Zorg kinderen
Invulling
Gemiddeld 1-15 dagdelen p/w
Gemiddeld 34 uur p/w
Gemiddeld 113 dagdelen p/w
Gemiddeld 32,3 uur p/w
49 van de 52 deelnemers: gemiddeld 2-6 dagdelen p/w
41x: crèche 11x: opa/oma 2x: gastoudergezin 6x: kinderoppas aan huis
12
BIJLAGE 2: CULTUURMETER
werkblad Cultuurmeter werken en zorgen Rijk totaal De mate van samenwerking, cliëntencontact en het al dan niet locatiegebonden zijn van werk beïnvloeden de mogelijkheid om thuis te werken. Van de eerste drie groepen is dit in kaart gebracht. In uw functie is er sprake van (meerdere antwoorden mogelijk): “Face to face” contact met cliënten: Cursus 1
Cursus 2
Cursus 3
Totaal
2
4
3
9
Locatiegebonden werk: Cursus 1
Cursus 2
Cursus 3
Totaal
2
3
4
9
Samenwerking met collega’s in uitvoering taak: Cursus 1
Cursus 2
Cursus 3
Totaal
8
7
4
19
Conclusie: Uit de antwoorden blijkt dat niemand in roosters werkt. 19 deelnemers werken samen met collega’s in de uitvoering van hun taak, 9 deelnemers hebben face to face contact met cliënten en 9 deelnemers hebben locatiegebonden werk. Deze kenmerken van het werk duiden aan dat thuiswerken en flexibiliteit in werktijden voor een ruime meerderheid goed tot de mogelijkheden zou kunnen horen. Voor de medewerkers die locatiegebonden werk hebben of rechtstreeks cliëntencontact is dit wellicht op specifieke dagen mogelijk.
13
1.
Toets uw organisatie op ondersteuning van combinatie van werken en zorgen.
Kruis het vakje aan dat op u van toepassing is. Heeft u op een onderdeel geen mening, laat dit vak dan open.
Flexibiliteit in werktijden en -uren Er is in onze organisatie sprake van
niet voldoende Cursus 1
afstemming van werktijden op persoonlijke wensen aanpassing van aantal te werken uren per week op eigen verzoek toereikende bezetting bij onverwacht verlof (bij bv ziekte kind) mogelijkheden voor interessant werk/doorgroei in deeltijdbanen mogelijkheden om vanuit huis te werken
2
3
1
voldoende
goed
Cursus
Cursus
4
T
1
2
3
4
T
1
2
3
4
T
1
2
6
3
3
4
16
3
4
4
8
19
0
7
3
2
4
16
3
4
4
9
20
6
6
3
3
6
18
2
1
1
7
11
1
1
2
2
2
4
1
3
2
3
2
2
4
11
5
5
3
7
20
5
3
3
9
20
3
4
2
2
11
1
Conclusie: Gemiddeld op basis van alle vier de pilots krijgt flexibiliteit in werktijden en –uren een 7,5. Cursus 1
Cursus 2
Cursus 3
Cursus 4
Gemiddeld
7,2
6,9
7,7
8,0
7,5
14
Houding collega’s/leidinggevende
In onze organisatie
niet voldoende Cursus 1
staan leidinggevenden positief tegenover werkende ouders kennen leidinggevenden de regelingen rondom zorgverlof helpen leidinggevende knelpunten in de werk/zorg combi oplossen benaderen meeste collega’s werkende ouders positief helpen collega’s knelpunten in de werk/zorg combi oplossen
2
3
2 2
3
3
2
2
1
1 1
3
1
voldoende
goed
Cursus
Cursus
4
T
1
2
3
4
T
1
2
3
4
T
1
3
5
2
3
2
12
5
3
4
10
22
3
11
5
2
1
4
12
3
2
2
5
12
5
6
4
3
5
18
2
1
2
5
10
1
2
6
3
4
5
18
4
3
3
5
15
1
6
6
3
4
6
19
3
1
1
1
6
Conclusie: Gemiddeld scoort houding collega’s/leidinggevende een 7,0 op basis van alle vier de pilots. Cursus 1
Cursus 2
Cursus 3
Cursus 4
Gemiddeld
7,4
6,4
7,3
7,0
7,0
15
Transparantie dialoog
Er is in onze organisatie
regelmatige afstemming over arbeidspatroon en omvang werkweek helder overleg over prestatiedoelen en investeringen van werkgever en werknemer duidelijk waarom verlofverzoeken wel of niet gehonoreerd worden regelmatig overleg over loopbaanwensen in relatie tot vereiste competenties en noodzakelijke (vak)ontwikkeling tijdige bekendmaking van roosters of werktijden
niet voldoende Cursus
voldoende
goed
Cursus
Cursus
1
2
3
4
T
1
2
3
4
T
3
5
2
3
13
6
2
5
6
19
3
3
1
2
9
5
4
6
5
20
1
1
2
6
5
4
6
21
3
2
4
10
5
3
4
5
17
2
1
3
1
2
6
5
1 2
2
1
2
1
2
3
4
T
2
2
4
5
1
5
11
2
1
4
9
3
1
7
16
Conclusie: Gemiddeld scoort transparantie in dialoog een 7,2. Cursus 1
Cursus 2
Cursus 3
Cursus 4
Gemiddeld
7,2
6,9
6,9
7,5
7,2
16
1.
Waar is verbetering het meest nodig? -
Kennis over wet- en regelgeving bij leidinggevende en actief hierover communiceren naar medewerkers
-
Meer mogelijkheden voor werken op afstand en thuiswerken
-
Afstemmen werkload aan werkduur, ook wanneer tijdelijk minder uren gewerkt wordt
-
Houding van leidinggevende, cultuur en verbeteren van dialoog
2.
Wat kunt u bijdragen aan de door u genoemde verbetering(en)? -
Bespreekbaar maken en zelf ook het gesprek aangaan, initiatief nemen
-
Zelf informatie halen indien dat nodig is
-
Mij thuis op niet reguliere werktijden voor werk beschikbaar stellen
-
Grenzen aangeven.
-
Met leidinggevende in gesprek gaan over thuiswerken. Aanbieden om afspraken te maken over wat en wanneer gewerkt wordt. Vertrouwen laten groeien.
3.
Heeft u tips voor uw organisatie, uw leidinggevende en/of uw collega’s? -
Wat vaker er ‘open’ over praten
-
Maak doorgroeien in deeltijd (3 dagen) mogelijk (ook zelf voor eigen rechten opkomen)
-
Hand out voor leidinggevenden
-
Thuiswerken in iedere functie mogelijk maken.
-
Kinderopvang binnen de organisatie faciliteren (met veel (parttime) werkende ouders)
-
Meer verbouwen en zonodig ‘heldere prestatieafspraken’ maken (ook t.a.v. werklast/druk)
-
Werkdruk eindelijk eens serieus nemen.
17
