Rapportage evaluatie A + O fonds Rijk

Rapportage evaluatie A + O fonds Rijk

A+O fonds Rijk, Den Haag december 2011 Yvonne Hoogeveen A+O fonds Rijk Lange Voorhout 9-13 Postbus 556 2501 CN Den Haag

Telefoon 070 376 57 65 Fax 070 345 75 28 [email protected] www.caop.nl

Het gebruik van cijfers en teksten is toegestaan mits de bron daarbij duidelijk wordt vermeld. Drukfouten en/of andere onvolkomenheden voorbehouden.

Evaluatie A+O fonds Rijk

3

Inhoudsopgave 1. Inleiding .................................................................................................................... 5 1.1 Onderzoeksvragen ............................................................................................... 5 1.2 Onderzoeksmethode ............................................................................................ 5 1.3 Leeswijzer ........................................................................................................... 6 2. Projecten 2006-2010 ................................................................................................. 7 2.1 Eigen projecten en subsidieprojecten .................................................................. 7 2.2 Categorisatie eigen projecten en arbeidsmarktprojecten ..................................... 7 2.3 Succesfactoren en leerpunten .............................................................................. 9 3. Herprofilering .......................................................................................................... 10 3.1 Herprofilering en kwaliteitsagenda ................................................................... 10 3.2 Rollen betrokken actoren .................................................................................. 11 3.3 Borging doelmatigheid en doeltreffendheid ...................................................... 12 3.4 Projecten 2006-2010 versus kwaliteitsagenda .................................................. 12 4. Conclusies en aanbevelingen .................................................................................. 13 Bijlage 1: Overzicht eigen projecten A+O fonds Rijk 2006-2010 .......................... 14 Bijlage 2: Overzicht arbeidsmarktprojecten 2006-2010 ......................................... 23


4

1. Inleiding In dit hoofdstuk vindt u de aanleiding voor het onderzoek, de onderzoeksvragen (1.1), de methode van onderzoek (1.2) en een leeswijzer (1.3). In 2011 is een vijfjaarlijkse evaluatie van het A+O fonds Rijk aan de orde. Deze is vereist op grond van de Bijdragebeschikking van het ministerie van BZK. Het Dagelijks Bestuur van het fonds heeft het bureau gevraagd deze evaluatie uit te voeren. Sinds 2009 is A+O fonds Rijk bezig met een herprofilering om het fonds sterker te positioneren als samenwerkingsverband van de vakorganisaties en de werkgever Rijk. Deze beleidsomslag vereist gezamenlijke ontwikkeling van plannen en dit vergt de nodige tijd en inspanning. Om die reden is in 2009 afgesproken om de evaluatie van 2011 als een tussenevaluatie vorm te geven. In de evaluatie van 2006 is vooral naar binnengekeken, nu zou de evaluatie zich meer naar buiten moeten richten. Zij focust zich dan meer op de inhoud van de projecten. De werkwijze van het fonds is immers nog volop in ontwikkeling en een evaluatie hiervan komt in 2011 dan ook te vroeg.

1.1 Onderzoeksvragen De doelstelling van de tussenevaluatie is tweeledig. De eerste doelstelling is het categoriseren en kort beschrijven van projecten en activiteiten die in de afgelopen vijf jaar zijn uitgevoerd. De tweede doelstelling is het beschrijven van de herprofilering van het fonds. De evaluatie geeft antwoord op de volgende onderzoeksvragen: 1. Welke projecten en activiteiten zijn de afgelopen vijf jaar (2006-2010) uitgevoerd en hoe zijn deze te categoriseren? 2. Hoe is de herprofilering van het fonds vormgegeven? 3. Welke rollen hebben de bij het fonds betrokken actoren na de beleidsomslag (Algemeen Bestuur, Dagelijks Bestuur, focusgroep, bureau)? 4. Welke elementen uit de gecategoriseerde projecten en activiteiten hebben ook na de beleidsomslag toegevoegde waarde? 5. Welke aanbevelingen zijn er uit de evaluatie te destilleren?

1.2 Onderzoeksmethode De evaluatie richt zich op de projecten die het fonds de afgelopen jaren zelf heeft uitgevoerd of geïnitieerd, te weten de zogenoemde eigen projecten en de arbeidsmarktprojecten. Voor de werkervaringsprojecten is een separate evaluatie uitgevoerd in mei 2011. Er is een projectlijst gegenereerd waarbij de projecten waar mogelijk kort zijn toegelicht op (beoogd) resultaat. Tevens zijn de projecten gecategoriseerd naar thema. Evaluatie A+O fonds Rijk

5

Voor het genereren van de projectlijst zijn de digitale projectdossiers van het A+O fonds Rijk geraadpleegd. Voor een beschrijving van de herprofilering, de rollen van de verschillende actoren en de borging van doelmatigheid en doeltreffendheid, zijn de leden van het Dagelijks Bestuur geïnterviewd. Ook is hen gevraagd welke elementen uit de projecten van 2006-2010 ze geschikt achten als bouwstenen voor nieuwe projecten. De rapportage bevat hiermee ook een blik naar de toekomst. Op basis van de verzamelde informatie doen we aanbevelingen. Afbakening Er is gekozen voor een beschrijving van de (beoogde) resultaten van de projecten zonder dat daaraan een waardeoordeel wordt toegekend door de onderzoekers. Uit de interviews zijn conclusies getrokken over de doelmatigheid en doeltreffendheid van de projecten. Hiermee heeft de evaluatie het karakter van een zelfevaluatie.

1.3 Leeswijzer Hoofdstuk 2 gaat in op de projecten van 2006-2010. In hoofdstuk 3 komt de herprofilering aan bod. In hoofdstuk 4 volgen conclusies en aanbevelingen.


6

2. Projecten 2006-2010 Dit hoofdstuk gaat in op de projecten en activiteiten die de afgelopen vijf jaar (20062010) zijn uitgevoerd (paragraaf 2.1). Tevens worden de projecten gecategoriseerd naar thema (paragraaf 2.2). Paragraaf 2.3 gaat in op de succesfactoren en leerpunten van de projecten.

2.1 Eigen projecten en subsidieprojecten Het A+O fonds Rijk heeft als statutaire doelstelling: het initiëren, coördineren en stimuleren van vernieuwende activiteiten op het gebied van arbeidsmarkt-, werkgelegenheids- en scholingsbeleid van de sector Rijk en het uitvoeren van andere activiteiten op verzoek van het Sectoroverleg Rijkspersoneel (SOR), die rechtstreeks verband houden met de arbeidsvoorwaardenovereenkomst. Vanuit deze doelstelling voert het fonds projecten uit in eigen beheer, de zogenoemde ‘eigen projecten’. Daarnaast subsidieert het A+O fonds Rijk twee soorten van activiteiten. In de eerste plaats kan het gaan om arbeidsmarktprojecten. Doel van de subsidieverlening voor arbeidsmarktprojecten is om vernieuwingen te bevorderen en activiteiten te stimuleren die buiten de gebaande paden gaan. Het moet gaan om activiteiten op het terrein van arbeidsmarkt-, werkgelegenheids- of scholingsbeleid. Daarnaast subsidieert het fonds werkervaringsprojecten. Werkervaringsplaatsen hebben tot doel zwakkere groepen op de arbeidsmarkt werkervaring te laten opdoen bij de sector Rijk om zo hun kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. In de periode 2006-2010 heeft het A+O fonds Rijk ruim 50 eigen projecten uitgevoerd1. In diezelfde periode heeft het fonds bijna 50 arbeidsmarktprojecten gesubsidieerd. Van deze arbeidsmarktprojecten is in vier gevallen later de subsidie om verschillende redenen ingetrokken (zie bijlage 2 voor de redenen). Daarnaast heeft het fonds in de periode 2006-2010 dertig werkervaringsprojecten gesubsidieerd. In bijlagen 1 en 2 vindt u een overzicht van de eigen projecten en de arbeidsmarktprojecten.

2.2 Categorisatie eigen projecten en arbeidsmarktprojecten In de periode 2006-2010 zijn eigen projecten ontwikkeld binnen vier clusters: - Arbo; - Mobiliteit; - Arbeidsmarkt en scholing en - Binden en boeien van medewerkers/ leeftijdsbewust beleid. Het cluster arbo omvat de volgende thema’s: werkdruk, aanpak agressie, gezond werken en balans werk-privé. Het cluster mobiliteit dan wel employability richt zich op de thema’s loopbaanpaden en doorstroommogelijkheden. Binnen het thema arbeidsmarkt en scholing is aandacht voor de thema’s coaching, diversiteit, 1

Projecten die een vervolg hebben gekregen, zijn als 1 project geteld. Projecten ter ondersteuning van de projecten zijn buiten beschouwing gelaten (communicatie, digitale nieuwsbrief, productenfolder).


7

medezeggenschap en jeugdwerkloosheid). Het cluster binden en boeien van medewerkers/leeftijdsbewust personeelsbeleid geeft aandacht aan projecten gericht op strategisch personeelsbeleid en duurzame inzetbaarheid van personeel. In het overzicht van de eigen projecten zijn de projecten gecategoriseerd naar de clusters (bijlage 1). Er zijn rond de 50 eigen projecten uitgevoerd. Zoals is af te lezen uit onderstaande tabel, blijken de meeste projecten betrekking te hebben op de clusters mobiliteit en arbeidsmarkt en scholing (respectievelijk 14 en 14). Ook hebben enkele projecten betrekking op een combinatie van clusters. Tot slot zijn drie projecten uitgevoerd van algemene aard (evaluatie van het fonds, evaluatie werkervaringsprojecten, miniconferentie ten behoeve van beleidsplan). Tabel 1: Aantal eigen projecten per themalijn Thema Arbo Mobiliteit Arbeidsmarkt en scholing Binden en boeien van medewerkers Combinatie mobiliteit en arbeidsmarkt/scholing Combinatie mobiliteit en boeien/binden Algemene projecten Totaal

Aantal projecten 9 14 14 3 2 3 3 48

Er zijn ongeveer 45 arbeidsmarktprojecten gerealiseerd. Ook de arbeidsmarktprojecten zijn in te delen naar de vier themalijnen. Bijlage 2 geeft de arbeidsmarktprojecten gecategoriseerd naar thema weer. De verdeling over de themalijnen is af te lezen in tabel 2. Wederom blijken de meeste projecten zich te richten op de clusters mobiliteit en arbeidsmarkt en scholing. Respectievelijk 12 en 18 arbeidsmarktprojecten hebben deze thema’s. Ook binnen arbeidsmarktprojecten zijn enkele projecten gericht op een combinatie van clusters. Er zijn zes algemene projecten uitgevoerd. Deze projecten zijn vooral gefocust op visie- en verandertrajecten binnen het Rijk. Tabel 2: Aantal arbeidsmarktprojecten per themalijn Thema Aantal projecten Arbo 3 Mobiliteit 12 Arbeidsmarkt en scholing 18 Binden en boeien van medewerkers 5 Combinatie mobiliteit en arbeidsmarkt/scholing 2 Combinatie mobiliteit en boeien/binden 1 Algemene projecten 4 Totaal 45


8

2.3 Succesfactoren en leerpunten De gegevens uit dit hoofdstuk zijn gebaseerd op de interviews met de leden van het Dagelijks Bestuur van het fonds. In zijn algemeenheid is als succesfactor te benoemen uit de projecten die tussen 2006 en 2010 zijn uitgevoerd dat de thema’s van de clusters op de kaart zijn gezet. Dit geldt in hoge mate voor het thema werkdruk. Dit thema is door de pilots werkdruk echt gaan leven. Ook hebben de tussen 2006 en 2010 uitgevoerde projecten een positieve rol gespeeld in het totstandbrengen van interdepartementale samenwerking. Van verschillende projecten is voorts duidelijk dat deze ook geïmplementeerd zijn. Dit geldt voor de werkdrukprojecten die worden gebruikt op allerlei onderdelen van de rijksdienst om werkdrukproblematiek aan te pakken. Dit geldt eveneens voor het arboplusconvenant en het agressieregistratiesysteem. Zo heeft een systematische verbetering van de arbosystemen plaatsgehad. Daarnaast wordt het arboplusconvenant vooral bij gevangenissen ingezet in geval van agressieproblematiek en rijksbreed ten behoeve van het terugdringen van het ziekteverzuim. Een aantal projecten is recentelijk afgerond en heeft om die reden nog niet de fase van implementatie doorlopen. Dit geldt bijvoorbeeld voor de arbocatalogus. Er zijn drie deelcatalogi tot stand gekomen die het arbeidsomstandigheden-instrumentarium voor iedereen toegankelijk maken. Het instrument is dynamisch en wordt de komende jaren geïmplementeerd en gecommuniceerd. Hiertoe is het instrument belegd in de kwaliteitsagenda. Een aantal arbeidsmarkt projecten is ten tijde van deze evaluatie nog niet afgerekend bij het A+O fonds. Onduidelijk is of de financiering van deze projecten inmiddels door het Rijk zelf heeft plaatsgevonden of dat ze nog niet tot afronding zijn gekomen. Mogelijk is financiering via subsidies geen stimulerende factor binnen het Rijk. Een leerpunt is dat van het merendeel van de projecten niet zonder meer is vast te stellen of de implementatie succesvol is verlopen. Het fonds realiseert zich mede gezien de koerswijziging het belang van monitoring en evaluatie: zijn de goede dingen gedaan en hebben die ook het beoogde effect. Een ander leerpunt komt tot uiting bij het project loopbaanpaden dat is uitgevoerd voor de Dienst Justitiële Inrichting. Het A+O fonds heeft veel geïnvesteerd in dit project, maar de implementatie bij het DJI is uitgebleven. Dit project is hoogstwaarschijnlijk op een te laag niveau opgepakt binnen het DJI. Het is belangrijk gebleken dat projecten hoog genoeg in de organisatie verankerd moeten zijn om de projecten te kunnen implementeren.


9

3. Herprofilering Dit hoofdstuk geeft een blik vooruit naar 2011. De herprofilering van het fonds wordt beschreven net als de kwaliteitsagenda (paragraaf 3.1).Voorts komen de rollen van de bij het fonds betrokken actoren aan bod (paragraaf 3.2). Ook komt aan de orde hoe na de beleidsomslag de doelmatigheid en doeltreffendheid van projecten en activiteiten zijn geborgd (paragraaf 3.3). Tot slot volgt een vergelijk van de thema’s die in de periode 2006-2010 centraal stonden en de thema’s van 2011 (paragraaf 3.4). Dit hoofdstuk is gebaseerd op beleidsdocumenten van het A+O fonds Rijk en interviews met de leden van het Dagelijks Bestuur.

3.1 Herprofilering en kwaliteitsagenda Herprofilering In 2009 is de herprofilering van het A+O fonds Rijk ingezet. Medio 2009 heeft het bestuur besloten de innovatieve rol van het A+O fonds Rijk meer te verbinden met de initiatieven die de werkgevers en werknemers in het Sector Overleg Rijkspersoneel (SOR) nemen. Dit is gedaan om een moderne en inspirerende visie te ontwikkelen op “werken bij het Rijk”. Het A+O fonds Rijk wordt daardoor sterker gepositioneerd als het samenwerkingsverband van de vakorganisaties en de werkgever Rijk die werk maken van hun gezamenlijke én afzonderlijke complementaire doelen op het terrein van arbeidsmarkt en opleidingen. Daarmee wordt de statutaire doelstelling van het fonds gerichter vorm gegeven. Deze doelstelling is uitgewerkt in de volgende activiteiten: - het financieren van de eigen activiteiten en activiteiten op verzoek van het SOR; - het verlenen van subsidies aan die diensten van de Rijksoverheid welke vallen onder het regime van het SOR; - het op verzoek van het SOR verlenen van subsidie aan gerelateerde sectoren en andere (internationale) instellingen. De werkwijze die voortvloeit uit de herprofilering van het fonds geldt voor en periode van vijf jaar, te weten van 1 januari 2010 tot 1 januari 2015. Kwaliteitsagenda De Kwaliteitsagenda is de uitwerking van het visietraject2 in een concrete p&o agenda. Het primaat van de vaststelling van de Kwaliteitsagenda ligt bij het Sectoroverleg Rijk (SOR). In 2011 presenteren de sociale partners van het Rijk de Kwaliteitsagenda. Hierin staan activiteiten die bonden en werkgevers gezamenlijk aanpakken. Het concept van eigen projecten is hiermee losgelaten. Er worden voornamelijk nog arbeidsmarktprojecten gesubsidieerd gerelateerd aan de thema’s van de kwaliteitsagenda. Uitgangspunt is dat de activiteiten van het fonds een aanvulling bieden op de activiteiten die het Rijk als werkgever ontwikkelt in afstemming met de ondernemingsraad en op de activiteiten die zich via de CAO-tafel ontwikkelen gericht op het personeelsbeleid. 2

Visietraject Organisatie- en Personeelsbeleid Rijk


10

De aandacht in deze agenda gaat uit naar de rijksdienst van 2015-2020 als aantrekkelijke werkgever met voldoende en goed gekwalificeerde medewerkers om maatschappelijke thema’s aan te pakken en afgesproken taken uit te voeren. De rijksdienst biedt kwalitatief hoogwaardige dienstverlening. Talenten van medewerkers worden optimaal benut. Iedereen kan zich ontplooien en ontwikkelen. Waar mogelijk is het nieuwe werken het uitgangspunt. Structuren en procedures zijn ondersteunend. De relatie tussen leidinggevende en medewerker is cruciaal. De rijksambtenaar van 2015-2020 is betrokken, krijgt en neemt zijn professionele ruimte, beschikt over aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden met daarin een balans tussen flexibiliteit en zekerheid. De medewerker heeft mogelijkheden om werk en privé te combineren en beschikt over voldoende ontwikkelings- en ontplooiingsmogelijkheden. Medewerkers hebben actuele kennis van zaken en geven de organisatie een stevige kennisbasis. Ze hebben regie op de eigen ontwikkeling en loopbaan. Deze doelen getuigen van een gezamenlijk belang van werkgever en medewerkers. Daarom slaan sociale partners de handen ineen en realiseren deze doelen in een gezamenlijke agenda: de Kwaliteitsagenda. Voor 2011 zijn de activiteiten gegroepeerd in vier clusters: - gezond en veilig werken - opleiding en talentontwikkeling - relatie medewerker – leidinggevende - professionele ruimte. Binnen deze clusters hebben twaalf groepen activiteiten en projecten ontwikkeld die worden gefinancierd door het A+O fonds Rijk. De groepen worden bemenst door vertegenwoordigers van de werkgever Rijk en de vakbonden. Elk cluster omvat een aantal thema’s. Zo richt het cluster gezond en veilig werken zich op de thema’s aanpak agressie en geweld rijk, gezond werken en balans werkprivé. Het cluster opleiding en talentontwikkeling behelst de thema’s sociale reintegratie, seniorprogramma, behoud en doorstroom gevarieerd personeelsbestand, rijksbrede invoering loopbaanlijnen en leerlijnen, versterking rijksbrede mobiliteit en versterking van de secretaressefunctie. Het derde cluster, relatie medewerker – leidinggevende schenkt vervolgens aandacht aan de thema’s mediation en HR vaardigheden voor leidinggevenden. Het cluster professionele ruimte richt zich op het gelijknamige thema en beoogt aan dilemma’s te werken en een kennispunt in te richten.

3.2 Rollen betrokken actoren Bij het fonds zijn de volgende actoren betrokken: Algemeen bestuur, Dagelijks bestuur, focusgroep en het bureau. Het Algemeen bestuur is opdrachtgever3 voor de Kwaliteitsagenda en heeft het Dagelijks bestuur gemandateerd om de financiering aan de projecten toe te kennen. Het Dagelijks bestuur stelt per onderdeel van de kwaliteitsagenda het budget voor de 3

Hiertoe gemachtigd door het Sectoroverleg Rijk


11

uitvoering vast. Daarnaast is de focusgroep gekoppeld aan het Algemeen bestuur om het bestuur meer betrokkenheid te geven bij de inhoud waarmee de kwaliteitsagenda breed wordt uitgedragen. De focusgroep4 bespreekt de voortgang van en ontwikkelingen rond de Kwaliteitsagenda. De focusgroep geeft op een bepaald onderdeel van de Kwaliteitsagenda extra focus. Ook leidt de focusgroep arbeidsvoorwaardelijke consequenties/voorstellen door naar de SOR-tafel. Ten behoeve van een hoogwaardige uitvoering van de kwaliteitsagenda is de rol van de individuele bestuursleden verzwaard. Om deze reden wordt bij de uitvoering van projecten partners betrokken die in de organisatie op sleutelposities zitten van grote ministeries en diensten. Hiermee wordt beoogd om goed aan te sluiten op de agenda van het Rijk en een groot commitment te bereiken zodat de implementatie geborgd is.

3.3 Borging doelmatigheid en doeltreffendheid In 2011 hebben stuurgroepen projectvoorstellen ingediend, die geaccordeerd zijn door DB (daartoe gemandateerd door Focusgroep/AB). De stuurgroep bewaakt de voortgang en rapporteert aan DB (inhoudelijk en financieel).

3.4 Projecten 2006-2010 versus kwaliteitsagenda Als we de projecten van 2006-2010 relateren aan de kwaliteitsagenda, zien we dat in 2006-2010 de projecten voornamelijk gericht waren op de eerste twee clusters: gezond en veilig werken (arbo, werkdruk, aanpak agressie gezond werken en balans werk-privé) en opleiding en talentontwikkeling (mobiliteit, arbeidsmarkt en scholing en boeien en binden/leeftijdsbewust personeelsbeleid). De clusters relatie medewerker-leidinggevende en professionele ruimte zijn nieuw qua thematiek. Deze laatste twee clusters zijn gelinkt aan het nieuwe werken waarbij werken minder van plaats en tijd afhankelijk zijn als gevolg van ict-mogelijkheden. Dit heeft invloed op de relatie medewerker-leidinggevende en de professionele ruimte.

4

Bestaande uit het Algemeen bestuur, desgewenst uitgebreid met adviseurs van sociale partners


12

4. Conclusies en aanbevelingen In de periode van 2006 tot en met 2010 zijn ongeveer 130 projecten uitgevoerd dan wel gesubsidieerd binnen de thema’s arbo, mobiliteit, arbeidsmarkt en scholing en binden en boeien van medewerkers/ leeftijdsbewust beleid. De herprofilering van het fonds is erop gericht dat de sociale partners gezamenlijk optrekken bij het ontwikkelen van arbeidsmarktgerelateerde activiteiten. De betrokken actoren hebben een sleutelpositie binnen het Rijk of de bonden. De rollen en verantwoordelijkheden worden vooraf vastgelegd, evenals afspraken over te leveren in- en output, zodat de doelmatigheid en doeltreffendheid geborgd zijn. De thema’s uit de periode 2006 tot en met 2010 zijn ook op dit moment nog relevant en het fonds besteed wederom aandacht aan deze thema’s. Aandachtspunten zijn de borging van de projectimplementatie en -evaluatie. Aanbevolen wordt om een monitorinstrument toe te passen om bij toekomstige projecten projectresultaten te monitoren en te evalueren. Dit schept duidelijkheid over de mate waarin projectdoelstellingen behaald zijn. Tevens wordt geadviseerd in geval van meerjarige projecten tussentijds procesevaluaties uit te voeren. Deze evaluaties bieden tussentijds inzicht in de voortgang van de projecten opdat tijdige bijsturing mogelijk is. Andere aandachtspunten zijn: • het periodiek beoordelen of de projecten uit de Kwaliteitsagenda voldoende invulling geven aan het visietraject met eventueel een controle op de actualiteit van het visietraject; • het versterken van de betrokkenheid en het draagvlak op alle niveaus (bestuurlijke betrokkenheid, bekendheid onder alle 123.000 ambtenaren, betrokkenheid van die ambtenaren, personele inzet, continuïteit); • en de mate van vernieuwing.


13

Bijlage 1: Overzicht eigen projecten A+O fonds Rijk 2006-2010 Arbo Projectnaam (Beoogd) resultaat Projectnaam (Beoogd) resultaat Projectnaam (Beoogd) resultaat

Projectnaam (Beoogd) resultaat





2010 Onderzoek effecten van werkdrukmaatregelen Kennis vergaren over werkdrukmaatregelen die in de praktijk succesvol zijn gebleken. 2007 Arboplusconvenant (+ vervolg) Doel: terugdringing van het langdurige verzuim en verbetering van reintegratie. 2007 Werkdruk Buitenlandse zaken Onderzoek naar aard en oorzaken van de ervaren werkdruk en nemen van maatregelen gericht op de organisatie van het werk en de werkprocessen, de functie-inhoud en het individu. 2006 Toolkit ontwikkeling gezondheidsbeleid justitie Intranetomgeving waar management, professionals en medewerkers informatie en instrumenten kunnen vinden in het kader van arbeid en gezondheid. 2010 Projecten Expertisecentrum Arbeid & Gezondheid Uitvoering programma benchlearning ziekteverzuim met deelprojecten: omgaan met langdurig verzuim, evidence based practises en kosten/baten gezondheidsbeleid. 2008 Arbocatalogus Het tot stand komen van een arbocatalogus die voor alle medewerkers binnen de sector Rijk beschikbaar is en die een geaccepteerd niveau van bescherming biedt. 2007 Agressieregistratiesysteem voor Overheidspersoneel Verbeteren en uniformeren van de registratie en het bevorderen van een reactie op een melding.

14



2007 Pilots werkdruk In de periode van juni 2008 tot juli 2009 zijn 9 pilots uitgevoerd bij vier onderdelen van de rijksoverheid om werkdrukproblemen aan te pakken. 2009 Kind in Zicht Cursus om aanstaande en prille ouders te ondersteunen in het combineren van werk en gezin én werkgevers om prille ouders beter te faciliteren.

Mobiliteit Projectnaam (Beoogd) resultaat Projectnaam (Beoogd) resultaat




2010 K-V-C profielen Kwaliteitenprofielen voor managementondersteuners binnen de sector Rijk op drie niveaus. Pilot doorstroom personeels- en salarisfuncties Verkenning van doorstroommogelijkheden voor personeels- en salarismedewerkers op MBO-niveau die te maken krijgen met de gevolgen van de invoering van P-Direkt. 2006 Loopbaanpaden BiDoc Doel: Inzicht geven aan BiDoc-medewerkers in hun mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Dit project heeft een nazorgtraject gekregen: bij de betrokken BiDoc-medewerkers is na een half jaar en na een jaar nagegaan of er daadwerkelijk stappen zijn ondernomen om van baan te veranderen. De verwachting was dat het onderzoek zou leiden tot een aantal realistische alternatieve loopbaanpaden. Deze verwachting is niet uitgekomen. 2005 Onderzoek veiligheidsfuncties Doel: inzicht verkrijgen in de mogelijke loopbaanpaden voor medewerkers in veiligheidsfuncties binnen de collectieve sector (t/m MBO-niveau) (o.a. de Penitentiair Inrichtingen Werkers, PIW’ers). Uit dit onderzoek is gebleken dat PIW’ers in een fuikfunctie zitten Dit onderzoek heeft een vervolg gekregen. Conclusie vervolgonderzoek: meerdere doorstroommogelijkheden voor PIW’ers, met name in de sector zorg en welzijn.

15


Projectnaam (Beoogd) resultaat Projectnaam (Beoogd) resultaat




2007 Proeftuin DJI De Proeftuin DJI is gestart als vervolg op het onderzoek naar loopbaanpaden van Penitentiair Inrichtingen Werkers (PIW’ers). Vier deelnemers een andere functie gevonden, waarvan één buiten DJI. 2005 Katalysator mobiliteitsbank Doel: Bevorderen gebruik van de mobiliteitsbank door werkgevers en werknemers in de sector Rijk. 2007 Onderzoek en vervolgonderzoek doorstroom raadsonderzoeker kinderbescherming Doel: Verschaffen van inzicht in de mobiliteitsproblematiek in de functie van raadsonderzoekers bij de Raad voor de Kinderbescherming. 2007 Bijeenkomst mobiliteit Bijeenkomst voor het uitwisselen opvattingen en projecten over mobiliteit in de sector Rijk. 2006 Duale leertrajecten en EVC/ Leer je Rijk Doel: Loopbaanmogelijkheden van medewerkers bij het Rijk te vergroten door verhoging van hun kwalificatieniveau. Middel: Realisering van minimaal 2.500 extra EVC-procedures en 1.000 extra duale trajecten. Doelgroep: Medewerkers in dienst bij de rijksoverheid, ouder dan 23 jaar en maximaal hbo-afgestudeerd. Resultaat: In het totaal zijn ruim 300 EVC’s gedeclareerd en ruim 250 duale trajecten. Het daadwerkelijk aantal trajecten ligt hoger, namelijk op bijna 800 EVC’s en bijna 190 duale trajecten. Meer dan de helft van deze trajecten is succesvol afgerond, de overige trajecten lopen nog tijdens de evaluatie van 2010. Het interdepartementale netwerk is met name heel succesvol geweest. Tijdens deze themagerichte bijeenkomsten konden de projectleiders van de deelnemende organisatie kennis onder elkaar uitwisselen en nieuwe kennis opdoen. 2006 Voortraject functiegroep documentaire informatievoorziening (DIV) Organisatie van een congres en een voortraject voorafgaand aan de EVC-procedure en opleiding voor DIV-medewerkers.

16






2010 Voortraject functiegroep administratieve ondersteuning Organisatie van een congres en portfoliotraining voor secretariaatsmedewerkers voorafgaand aan de EVC-procedure en opleiding. 2008 Tussen Rijk en Onderwijs Doel: verkennen van de mogelijkheden voor doorstroom van rijksmedewerkers naar een baan in het onderwijs en van de randvoorwaarden voor een succesvolle overstap. Resultaat: Tijdens de looptijd van het project zijn 5 rijksmedewerkers geplaatst als leraar in het voortgezet onderwijs in de regio Den Haag. 2005/2006 Analyse loopbaanpaden niet substantieel bezwarende functies Van de 19.000 medewerkers bij DJI werken ongeveer 12.500 medewerkers in een SB-functie. Doel: SB-functies en loopbaanmogelijkheden zo inrichten dat men gezond, bekwaam en met plezier tot aan de gewenste pensioendatum werkzaam kan zijn. Langs twee wegen: 1 verbetering en verankering van de waarborgen voor gezond, fit en weerbaar werken in een SB-functie; 2 uitbouw en verankering van de mogelijkheden voor een tweede carrière na de SB-functie. 2009 Loopbaanscan De loopbaanscan Rijk heeft als doelstelling medewerkers stil te laten staan bij hun eigen loopbaan. Ook dient de loopbaanscan Rijk medewerkers te helpen bij het maken van onderbouwde keuzes bij verdere stappen in de loopbaan. Medewerkers van het Rijk kunnen voor de loopbaanscan terecht bij de Mobiliteitsorganisatie (Rijksbrede organisatie die dienstverlening op het gebied van loopbaan- en mobiliteitsadvisering aanbiedt) en bij de loopbaancentra van de ministeries. Daarnaast is het de wens van de sociale partners dat medewerkers een keuze hebben uit een divers aanbod van externe bureaus met een eigen specifiek profiel passend bij de (loopbaan)wensen van de medewerker.

17

Arbeidsmarkt en scholing Projectnaam (Beoogd) resultaat

2009 Jaarboek werknemers bij de overheid Breed naslagwerk, waarin de nieuwste ontwikkelingen bij de overheid zijn beschreven en vele onderwerpen die van belang zijn voor de werknemer, zoals arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden, pensioenvoorziening, opleidingen, arbeidsmarkt en de specifieke positie van de ambtenaar. Het Jaarboek biedt informatieve steun aan werknemers, het management, de personeels- en kwaliteits-functionarissen, leden van ondernemingsraden en kaderleden van vak- en beroepsorganisaties. Veel van de behandelde onderwerpen lopen parallel aan het werkterrein van het A+O fonds Rijk. Ook aan de doelstelling en de activiteiten van het fonds zelf wordt aandacht besteed.





2003 Pilot medezeggenschap en communicatie van deze pilot Deelnemen aan de medezeggenschap aantrekkelijker maken, zodat meer werknemers bereid zijn hieraan deel te nemen. Doel grotendeels bereikt. Deelnemende ministeries: VROM, VWS, LNV en V&W. Jongeren aan het werk Begeleiding voor jongeren op een jeugdbaan bij het Rijk en begeleiding voor hun begeleider. Jongeren aan het werk evaluatie Evaluatierapport van het project “Jongeren aan het werk”. Binnen het project was ruimte voor de begeleiding van 200 jongeren en hun leidinggevenden. In de praktijk hebben twintig jongeren en hun leidinggevenden het traject gevolgd. De meeste jongeren zijn tevreden over het begeleidingstraject zoals uitgevoerd door United Restart, de meeste leidinggevenden niet. 2006 Rondetafelbijeenkomsten Organiseren van rondetafelbijeenkomsten om de kennis en ervaringen rondom een thema te delen met ministeries en bij het A+O fonds Rijk aangesloten organisaties. Op 30 juni 2006 is een bijeenkomst over het thema resultaatgericht werken geweest.

18



Projectnaam (Beoogd) resultaat Projectnaam (Beoogd) resultaat Projectnaam (Beoogd) resultaat Projectnaam (Beoogd) resultaat



2006 Coaching Rijksambtenaren koppelen aan derdejaars leerlingen op verschillende VMBO-scholen in Den Haag. Resultaat: bijna 60 getrainde coaches, bijna 50 koppels van leerling en coach, één intervisiebijeenkomst voor de coachbegeleiders. Dit project heeft een vervolg gekregen. Daarbij heeft uitbreiding plaatsgevonden naar andere steden. Resultaat: 150 actieve coaching. 2006 Coaching en Diversiteit Doel: integreren van culturele diversiteitsaspecten in bestaande coachtrajecten bij ministeries teneinde bij te dragen aan behoud en doorstroom van allochtone medewerkers in de sector. Bijeenkomsten, trainingen en workshops, afsluitende bijeenkomst en publicatie met ervaringen voor coaches vanuit acht Rijksonderdelen. 2007 Inventarisatie diversiteit Rapport ‘Diversiteit geïnventariseerd’. Het betreft een onderzoek naar nieuwe bevindingen op het gebied van diversiteitsbeleid. 2007 Stages allochtonen Realiseren van 20 stageplekken binnen het Rijk voor hoogopgeleide allochtonen studenten. 2008-2009 Netwerk vrouwen en allochtonen Oprichting van het Multicultureel Netwerk Rijksambtenaren (MNR). Resultaat: 300 leden. 2010 Verspreiding goede voorbeelden medezeggenschap Kennis vergroten over goede voorbeelden van nieuwe vormen van medezeggenschap bij OR-leden en verbeteren beeldvorming rondom medezeggenschap. Resultaat: Publicatie ‘Wie waagt die wint’. 2009-2010 Handreiking medezeggenschap Borging van pilot medezeggenschap door opstellen handreiking voor leidinggevenden waarin wordt aangegeven wat van de leidinggevende verwacht wordt als het gaat om medewerkers die in de OR zitten.

19



2011 15 jaar WOR Onderzoek ter gelegenheid van 15 jaar WOR bij de overheid naar de invloed van medezeggenschap bij de overheid en het ‘primaat van de politiek’. Vragenlijst functioneren medezeggenschap EZ Pilot bij EZ om discussie op gang te brengen onder bestuurders en medezeggenschapsorganen over het functioneren van de medezeggenschap, gericht op het vinden van aanknopingspunten voor verbetering daarvan.

Binden en boeien van medewerkers Projectnaam (Beoogd) resultaat Projectnaam (Beoogd) resultaat



Gezondheid en leeftijdsbewust personeelsbeleid Verhogen arbeidsparticipatie van ouderen. 2007 Fair Play for Older Workers Europees project dat tot doel heeft de arbeidsparticipatie van oudere werknemers te stimuleren. Negen ministerieonderdelen hebben deelgenomen aan het project en er zijn elf pilots uitgevoerd. In de pilots zijn nieuwe instrumenten en methodieken ingezet: de Age Driver, de leeftijdsaudit, inventarisatie P-instrumentarium, deskundigheidsbevordering, carrièrecoaching 50+ en mentoring meester/gezel. 2009 Duurzame inzetbaarheid 50+ Project bestaat uit vier deelprojecten: - Leeftijddagen voor verschillende leeftijdgroepen (Belastingdienst Oost); - Personal Workability Scan (SZW); - Training Loopbaanontwikkeling voor 50+-ers (SZW); - Training van coaches en coaching van ouderen naar een tweede carrière (ministerie van Financiën, Douane Zuid/Belastingdienst, ministerie V&W/RWS).

20

Combinatie: Mobiliteit en arbeidsmarkt/scholing Projectnaam (Beoogd) resultaat


2008 Taskforce Secretaressen Rijk Doel: Via activiteiten bijdragen aan de professionalisering en loopbaanontwikkeling van secretaressen en andere managementondersteuners werkzaam bij de ministeries en de uitvoeringsorganisaties, daarnaast ook burgerpersoneel van het ministerie van Defensie. De doelgroep bestaat uit ongeveer 6.000 werknemers. Op 1 februari 2010 is het project ingebed in BZK middels de mobiliteitsorganisatie van BZK. 2009 Regeling Blik vooruit Regeling waarbij rijksambtenaren maximaal € 1.000,- subsidie krijgen voor een cursus of opleiding die hun inzetbaarheid verbreedt en arbeidsmarktpositie versterkt. Doel: rijksambtenaren stimuleren om na te denken over hun werk en loopbaan en zelf het initiatief te nemen een cursus of opleiding te volgen.

Combinatie: Mobiliteit en boeien/binden Projectnaam (Beoogd) resultaat



2006-2008 Onderzoek exitinterviews allochtonen Doel van het onderzoek is inzicht te verkrijgen in de redenen voor vrijwillig vertrek van allochtone medewerkers bij de sector Rijk. Conclusie: Allochtonen over het geheel gezien vaker dan autochtonen vertrekken uit ontevredenheid met hun functie of omgang met collega’s en de leidinggevenden. 2008 Themabijeenkomst generatieleren Leren/inzichten bieden hoe verschillende generaties onderling aan kennisoverdracht kunnen doen. 2008-2009 Analyse uitstroom jonge ambtenaren Verkrijgen van zicht op de uitstroomredenen van jonge ambtenaren en hun behoeftes zijn aan talentontwikkeling. Resultaat: onderzoeksrapport.

21

Algemeen Projectnaam (Beoogd) resultaat




2005 Miniconferentie Discussiëren over de beleidslijnen van het A+O fonds Rijk op de korte en de middellange termijn. De resultaten van de discussie dienen als input voor het beleidsplan 2006. Deelnemers aan deze ‘miniconferentie’ zijn de AB-leden en medewerkers van het secretariaat. 2004-2006 Evaluatie AOR Onderzoek naar de beleidsomslag die het fonds vanaf 2004 heeft ingezet. Centrale onderzoeksvraag: is de organisatie van het fonds voldoende toegerust om deze beleidsomslag verder te implementeren c.q. vorm te geven? 2006 Werkervaringsplaatsen onderzoek Onderzoek subsidiëring en uitvoering werkervaringsplaatsen bij het A+O fonds Rijk. Inzicht verschaffen in het optimale subsidiebedrag, de mate waarin het huidige bedrag toereikend is en welke effecten verlaging/verhoging van het bedrag hebben op het aantal werkervaringsplaatsen dat wordt aangevraagd. Inzicht verschaffen in knelpunten bij uitvoering van werkervaringsplaatsen, in mogelijke oplossingen daarvoor en in goede praktijkvoorbeelden.

22

Bijlage 2: Overzicht arbeidsmarktprojecten 2006-2010 Arbo Projectnaam (Beoogd) resultaat


Projectnaam

(Beoogd) resultaat

2007 ‘Samen sta je sterk’ (Belastingdienst)5 (Beoogd) resultaat: Opzet Kennis Netwerk Agressie. Doel is dat de deelnemers door kennisuitwisseling meer zelfvertrouwen krijgen en hierdoor beter in staat zullen zijn op een verantwoorde wijze om te gaan met agressie in hun werk. Voor de organisatie is het doel dat medewerkers van Toezicht Auto gelijkwaardiger zijn toegerust om met agressie om te gaan. 2007 Arbocatalogus Rijk6 Een betere overall kwaliteit van het arbobeleid en de uitvoering daarvan; Meer uniforme arbomaatregelen binnen het Rijk ten behoeve van het vergroten van de effectiviteit en de efficiency; Het bevorderen van kennisdeling. 2010 Vrij maken van Onbenut Vermogen (Belastingdienst Rivierenland) (nog niet afgerond) Doelstelling van de pilot: het snel bewerkstelligen/versterken van omstandigheden binnen de invloedsfeer van de eenheden, waarmee meer ontvankelijkheid en inzetbaarheid vrij gemaakt kan worden t.b.v. desbetreffende organisatie. Omstandigheden waarin mensen zich (met hun vermogens), (weer) zo volledig mogelijk willen, kunnen, mogen en durven geven in een gezonde wisselwerking tussen organisatiegedrag en persoonlijk gedrag.

Mobiliteit Projectnaam (Beoogd) resultaat

2007 Loopbaanscan OCW Van medewerkers bij OCW wordt verwacht dat zij om de vier jaar van baan wisselen. Om medewerkers te faciliteren bij hun toekomstoriëntatie wordt aan iedere medewerker van OCW eens in de vier jaar een loopbaanscan aangeboden. De loopbaanscan OCW is primair bedoeld als hulpmiddel voor de medewerker. Het is een vrijwillig instrument. De medewerker krijgt persoonlijk de resultaten en beslist zelf of hij die inbrengt in een loopbaan-, sollicitatie- of matchingsgesprek. Er is tevens een organisatiebelang. Hoe scherper een medewerker zijn ambities en mogelijkheden kan formuleren, en hoe juister zijn

5 Subsidie ingetrokken, aangezien niet mogelijk is gebleken om het project in samenwerking met de genoemde ketenpartners vorm te geven 6 Project is geannuleerd


23

zelfbeeld, hoe groter de kans is dat hij op de juiste plek terecht komt. Projectnaam (Beoogd) resultaat



Projectnaam Resultaat


2007-2010 VWS-ontwikkelhuis Het doel van het VWS-ontwikkelhuis is om het ontwikkelaanbod en het organisatiebelang in één beeld samen te vatten, waar de ontwikkelbehoefte van de medewerker en de organisatie samen worden gebracht, zodat de medewerkers kwaliteiten kunnen ontwikkelen voor een toekomstbestendig VWS. Het ontwikkelhuis is er voor iedere medewerker. Iedereen kan de kamers van het ontwikkelhuis zelf inrichten en is daarmee de architect van zijn eigen loopbaan. Met de leidinggevende wordt besproken welke kamers van het huis belangrijk zijn om in te richten. Uit dit maatwerk van de medewerker en de leidinggevende ontstaat een eigen portfolio. Bij met name lagere functieschalen kan het portfolio ook worden gebruikt als eerste stap naar EVC. 2007-2009 Loopbaanperspectieven DGV De problematiek van de fuikwerking van het beroep wordt opgelost door het in kaart brengen van op elkaar aansluitende loopbaanpaden en doorgroeimogelijkheden. Alternatieve loopbaanpaden bevorderen een betere doorstroom van de medewerkers. DGV faciliteert opleidingen voor de gewenste aansluiting. De aanpak, in de vorm van onderzoek en een daaraan gekoppelde uitwerking, is overdraagbaar binnen de sector Rijk. Verwacht wordt dat de resultaten overdraagbaar zijn naar werkkringen met professionals met een vergelijkbare opleiding in zelfstandige functies, bijvoorbeeld psychologen, maatschappelijk werkers en geestelijk verzorgers elders. DGV wil met presentaties de inhoud van het project en de resultaten aan organisaties en geïnteresseerden kenbaar maken. 2008 Rijke loopbaan vernieuwende inspecteur Het doel van het project is om 4000 medewerkers te laten ervaren dat Vernieuwing Toezicht het werk en de loopbaan verrijkt. De verwachte resultaten zijn meer gemotiveerde medewerkers, meer mobiliteit, aantrekkelijker werk en loopbanen. 2008-2009 Week van de mobiliteit Tevredenheid over het aantal deelnemers, over de mooie banen- vooreen-dag die in de aanbieding stonden en over de enthousiaste reacties die volgden. Er komen nog wekelijks LIFT vragen binnen of er niet nog een match gemaakt kan worden en vertellen mensen enthousiast dat ze onlangs een dagje hebben meegelopen en hoe leuk dat was.

24




2009 Interdepartementale vrouwendag 2009 Het doel van het project is om vrouwen , in een rijksbrede setting, te stimuleren na te denken over mobiliteit, doorstroom en zowel loopbaan als persoonlijke ontwikkeling. De bijeenkomst sluit aan bij de Internationale vrouwendag van 8 maart 2009. Diverse rijksonderdelen organiseren naar aanleiding van die dag traditioneel eigen kleinschalige bijeenkomsten. De interdepartementale vrouwendag 2009 vond plaats op 9 maart 2009 voor 300 á 400 deelnemers. 2009-2010 Week van de mobiliteit De resultaten van het project zijn dat de externe mobiliteit en employability van de werknemers wordt vergroot. Verder zal door de grootschalige functieruil zowel bij managers als bij medewerkers de eventuele drempels ten aanzien van mobiliteit worden weggenomen. Tevens is de verwachting dat de arbeidsmobiliteit tussen de deelnemende organisaties flexibeler en dynamischer wordt, waardoor de aantrekkelijkheid van de (Limburgse) arbeidsmarkt zal toenemen. 2009 Loopbaan en ontwikkelingskansen van Rijksambtenaren (nog niet afgerond) Ministeries mogen zelf bepalen hoe zij uitvoering geven aan personeels- en loopbaanontwikkeling. Binnen de rijksoverheid verschilt de aanpak dan ook per ministerie. Uitgangspunt is wel dat medewerkers in principe zelf verantwoordelijk zijn voor hun ontwikkeling en loopbaan en dat de werkgever een ondersteunende rol vervult. Er wordt een onderzoek uitgevoerd naar hoe medewerkers in de praktijk invulling geven en kunnen geven bij de vormgeving van hun eigen ontwikkeling en loopbaan en tegen welke praktische problemen zij aanlopen. Het onderzoek geeft inzicht in de behoeften van werknemers wat betreft loopbaan en ontwikkelingsvraagstukken en de rol van het functioneringsgesprek. Uitkomsten worden gebruikt voor verbeteringen in communicatie, transparantie zowel voor en door medewerker, leidinggevende en HRM rondom dit onderwerp.


25




Rijks Adviescentrum EVC (RACE) (nog niet afgerond) EVC staat vanuit het landelijk beleid nadrukkelijk in de context van een leven lang leren, employability en loopbaanontwikkeling en dient daarom structureel als belangrijk HR-instrument te worden ingebed in het strategisch opleidings- en HRD-beleid van alle rijksonderdelen. Om rijksorganisaties te ondersteunen bij het introduceren, inbedden en uitvoeren van EVC wordt een centraal en voor iedereen toegankelijk Rijksadviescentrum EVC opgericht. Het adviescentrum ondersteunt de rijksonderdelen met kennis en advies en onderhoudt en versterkt het netwerk van HR-functionarissen, waarin nu al wordt samengewerkt vanuit het project “Leer je Rijk”van het A+O fonds. s. 2010 Extra inspanning mobiliteit administratief medewerkers Noord Nederland (nog niet afgerond) Doelstelling van het project is om met behulp van extra inspanningen, specifiek gericht op deze groep medewerkers hun herplaatsingkans te vergroten tot de beoordeling voldoende of goed (meetbaarheid conform criteria van Research voor Beleid) , en daarmee gedwongen ontslag te voorkomen. De extra inspanning bestaat uit een pakket aan maatregelen, die de arbeidsmarktpositie van de doelgroep verbetert. 2010 Flexibilisering (nog niet afgerond) Om draagvlak te krijgen voor een meer flexibele inzet van medewerkers worden mobiliteitscommissies ingericht. De mobiliteitscommissies worden in principe bemenst door adviseurs en leidinggevenden van DJI. Om de commissies te professionaliseren en om medewerkers te enthousiastmeren dient expertise ingehuurd te worden (mobiliteitsadviseurs). Gestreefd wordt om in 2011 concrete uitvoering te geven aan (de start van) flexibilisering.

Projectnaam

Samenwerken aan Mobiliteit (nog niet afgerond)

(Beoogd) resultaat

Het programma ‘Samenwerken aan Mobiliteit’ heeft als doelstelling medewerkers in de publieke sector perspectief te beiden en tegelijk de personele organisatie in de publieke sector te versterken. Resultaat moet zijn dat enerzijds medewerkers zich breed inzetbaar weten en daarnaar handelen en anderzijds personeel beter is gealloceerd en daarmee ook vervanging door externen door eigen personeel mogelijk wordt.


26

Arbeidsmarkt en scholing Projectnaam (Beoogd) resultaat


Projectnaam Resultaat Projectnaam Resultaat


7

2006 Wegwerken archiefbestanden t/m 1975 (OCW)7 De jongeren hebben door dit project de mogelijkheid zich binnen het werkterrein van archiefbeheer te ontplooien. De jongeren doen een jaar lang ervaring op met de processen van archivering en archiefbeheer. De jongeren behalen een erkend diploma. 2006-2010 Intervisie bij de directie Primair Onderwijs (OCW) Doel is dat de deelnemers zich ondersteund voelen, grotere zelfkennis krijgen en zich bewuster worden van hun handelen. Het is de bedoeling dat de collega’s open vragen stellen aan de collega die het probleem inbrengt, zodat de inbrenger zelf zijn gedachten kan ordenen en inzicht krijgt. 2006-2011 Etnische diversiteit SZW 2007 De scholing heeft positieve effecten gehad op zowel de deelnemer als de organisatie. Het project was geslaagd. 2008 Project Professionalisering Medezeggenschap Breed draagvlak. Er zijn rolprofielen voor de OR leden, POP’s en TOP’s. Deelnemers zijn actief bezig met hun eigen POP en TOP. De eerste indrukken van de regiodirecteuren zijn dat de OR een proactieve gesprekspartner is. Zij nemen duidelijk een positieve ontwikkeling waar. Bijkomstig effect: raadsmedewerkers dragen enthousiast dit project uit: ook buiten de Raad. Meermalen is verzocht om presentaties te houden en voorlichting te geven, wat de Raad gehonoreerd heeft (o.a. Min van EZ en Centrale verwerking OM). 2007-2008 Jonge ambtenarendag Het project laat aan de jonge ambtenaren zien dat de overheid als werkgever veel te bieden heeft, dat loopbaanmogelijkheden niet alleen in de inhoud van het werk liggen maar ook in de verbreding van het werk en een eigen frisse blik van de medewerker op het werk. Jonge mensen krijgen de kans om zichzelf te presenteren. Het project reikt hen deze mogelijkheden aan door zowel de inhoudelijke discussies, de contacten met andere jonge ambtenaren als de vaardigheden waaraan gewerkt wordt tijdens de workshops.

Subsidie ingetrokken wegens niet behalen resultaat


27




2009 Duocoaching Het project start met een bijeenkomst waarbij alle coaches en coachees aanwezig zijn. Het doel en de aanpak wordt daar nog een keer besproken in aanwezigheid van drie ambassadeurs. Vooraf is al zoveel mogelijk een match gemaakt tussen coach en coachee. Gedurende een jaar trekken coach en coachee met elkaar op, waarbij in dat jaar een aantal gezamenlijke bijeenkomsten worden georganiseerd. Tijdens en na afloop van het traject heeft elke coach een gericht ontwikkelplan en ontwikkelperspectief en wordt in het realiseren hiervan door het departement gefaciliteerd. Na een jaar beschikt elk departement over een zichtbare kweekvijver van bi-culturele talenten die gebruikt kan worden bij het vervullen van vacatures of aanmelden voor MD- of ander talent programma’s. 2009-2011 Competentieontwikkeling medezeggenschap Het project is erop gericht onderzoek te doen naar de knelpunten die de medezeggenschapsleden ondervinden, welke ondersteuning de organisatie kan bieden aan de ontwikkeling van competenties door het medezeggenschapsnetwerk en in kaart te brengen welke competenties de medezeggenschapsleden ontwikkelen binnen de medezeggenschap. 2009-2010 Maatwerkopleiding ROC Het OM wil zich op de arbeidsmarkt profileren als interessante werkgever, niet alleen op HBO en Universitair niveau maar ook juist op MBO niveau. Deze doelgroep is binnen het OM o.a. werkzaam op de Centrale Administratie (CA) als Administratief Medewerker en ondersteunt in deze functie de Officieren van Justitie bij intakes van zaken, voorbereiden van zittingen en uitvoering van de opgelegde straffen.

(Beoogd) resultaat

2009-2010 Vakbondssubsidie 2009 Aan de vakbonden wordt een jaarlijks subsidiebedrag toegekend van 749.000 euro op jaarbasis t.b.v. personele inzet.

Projectnaam

2009-2010 Onderzoek regionale arbeidsmarkt Drenthe door Research voor Beleid

Projectnaam

(Beoogd) resultaat


Doel van het onderzoek is de Regiekamer inzicht te bieden in de ontwikkelingen op de interne en externe arbeidsmarkt van de provincie Drenthe als gevolg van de taakstelling die het huidige kabinet heeft opgelegd.

28







2008-2011 Hoogopgeleide vluchtelingen bij het Rijk Een tranche van 9 tot 12 vluchtelingen die ervaring hebben opgedaan met het werken bij de rijksoverheid en die daarmee hun kwalificaties en kansen hebben verhoogd op een reguliere baan binnen en buiten het Rijk. Een basispakket aan scholing voor deze groep, die hen in staat stelt om op een goede wijze te functioneren op beleidsniveau. 2009-2010 Jonge ambtenarendag 2009 Het project laat aan de jonge ambtenaren zien dat de overheid als werkgever veel te bieden heeft, dat loopbaanmogelijkheden niet alleen in de inhoud van het werk liggen maar ook in de verbreding van het werk en een eigen frisse blik van de medewerker op het werk. Jonge mensen krijgen de kans om zichzelf te presenteren. Het project reikt hen deze mogelijkheden aan door zowel de inhoudelijke discussies, de contacten met andere jonge ambtenaren als de vaardigheden waaraan gewerkt wordt tijdens de workshops. 2010 Pilot OR-Werk = Werk (nog niet afgerond) Ontwikkeling van specifieke OR competenties van OR leden; Ontwikkeling "aanzet" naar een "professionele" OR; Ontwikkelen van de OR als leeromgeving; Aantrekkelijke OR voor potentiële OR kandidaten bij verkiezingen; Zicht op een groepsleerplan voor gehele OR; Op lange termijn een bruikbaar OR competentiesysteem dat aansluit op het organisatie competentiesysteem. 2010 Vrij maken van Onbenut Vermogen Directe productiviteit, reductie van dubbel werk, onzorgvuldigheid, fouten. Rendementsverbetering van inzet, gerichtheid en effectiviteit. Betere/soepeler werkdoorloop en afhandeling. Minder verspilling van tijd en aanzienlijk meer eenduidigheid van informatie en samenwerking. 2011 Jonge ambtenarendag 2011 Deze 5e editie heeft wederom laten zien hoe ongelooflijk enthousiast de jonge ambtenaar is. De dag bruist van de positieve energie. Heel bijzonder is de betrokken inzet van workshophouders, sprekers en vrijwilligers. Vol overgave wordt de jonge ambtenaar geprikkeld en gevoed.

29

(Beoogd) resultaat

2010 Vakbondssubsidie 2010 Aan de vakbonden wordt een jaarlijks subsidiebedrag toegekend van 749.000 Euro op jaarbasis t.b.v. personele inzet.

Projectnaam

2010 Beroepstrots (nog niet afgerond)

Projectnaam

(Beoogd) resultaat


Vertaling van Engelstalige versie van het boek ‘Beroepstrots’. Naar het oordeel van het Bestuur van CNV Publieke Zaak sluit het congres en de daaraan gekoppelde vertaling van de bundel Beroepstrots goed aan bij het voor 2010 door het bestuur van het A&O fonds Rijk vastgestelde thema “Vakmanschap, professionaliteit, sturen op de factor kennis. 2010 Serious Gaming (nog niet afgerond) Door ‘serious gaming’ wordt het mogelijk om medewerkers door middel van beleving een andere manier van werken te laten ervaren. Gedurende drie weken doen medewerkers minimaal een uur per dag mee aan de game, vooral vanaf de werkplek. Deze spelvorm in combinatie met tussentijdse interventies en reflectiegesprekken, heeft een groter effect dan de traditionele trainingsvormen. De verwachting is dat het ‘gamegedrag’ wordt omgezet in ‘echt’ gedrag.

Binden en boeien van medewerkers Projectnaam Resultaat



2007-2010 Experiment anders werven (Financiën) Binnen Financiën staat het onderwerp Diversiteit sinds dit project hoog op de agenda. Het onderwerp gelegd bij 2 MD-adviseurs. De bekendheid van Financiën met studenten met een biculturele achtergrond is vergroot. 2007-2010 Stageplan Rijk Reguliere stages zijn een middel om het aantal allochtonen bij het Rijk te verhogen. Daarbij is de 25%-25%-25%-25% allochtoonautochtoon, man-vrouw een verplichte verdeling voor alle stages bij het Rijk, ongeacht het aantal. Doelstelling op korte termijn is dat er bij de toekomstige stagiaires sprake is van een grote diversiteit qua herkomst en dat deze stagiaires goed bekend raken met en geïnteresseerd raken in werken bij het Rijk. Het einddoel is dat er meer allochtonen bij het Rijk gaan werken.

30




2007-2009 Handleiding Levensfasebewust werken Het resultaat is een handleiding levensfasebewust werken. Doel van de handleiding is dat de medewerkers van VWS zich bewust worden van levensfasen en de verandering van de behoeften daarin. De wijze waarop levensfasen mee kunnen spelen in de loopbaan komen duidelijk naar voren. Met de handleiding wordt tevens de stereotype beeldvorming tegengegaan. 2008 Een vruchtbare voedingsbodem voor diversiteit Het doel van het onderzoek is om antwoord te krijgen op de vraag op welke wijze de rijksoverheid zo effectief mogelijk gestalte kan geven aan een duurzaam diversiteitsbeleid. Het gaat daarbij met name om beleidsmaatregelen die gericht zijn op een organisatieklimaat waarin openheid bestaat voor culturele diversiteit en op het bevorderen van effectief leiderschap en relaties op de diverse werkvloer. Daarbij is het doel niet alleen het verkrijgen van diversiteit (instroom), maar met name het behouden van en werken met diversiteit. 2009 Behoud jongeren c.q. allochtonen binnen de Rijksoverheid (nog niet afgerond) InterCoach heeft 2 voorstellen ontwikkeld gericht op: 1. Behoud van jongeren binnen de Rijksoverheid: Coaching en Generatie Y; 2. Behoud van allochtonen binnen de Rijksoverheid: Coaching en Diversiteit.

Combinatie: Mobiliteit en arbeidsmarkt/scholing Projectnaam (Beoogd) resultaat


2007-2010 Peer2Peer (BZK) Doel is het vergroten van de employability van ambtenaren. Ambtenaren worden buiten hun eigen werkomgeving ingezet op nog te ontwikkelen competentiegebieden. Belangrijkste uitgangspunt is dat ambtenaren niet komen “halen” (kennismaken door mensen in te zetten op hun sterke competenties) maar “brengen” (iets bijdragen), en doen in plaats van meekijken. Beoogd resultaat is ten eerste het ontwikkelen van “peers”- netwerken binnen de rijksoverheid. Een tweede resultaat is het opdoen van kennis door rijksambtenaren bij organisaties in de private of semipublieke sector.

31


2007-2008 Secretaressecongres Rijk Doel: Het Secretaressecongres Rijk dient bij te dragen aan de competentie- en vaardighedenontwikkeling van de secretaressen en de verbetering van interactie met de leidinggevenden. De secretaresse ervaart dat haar werkgever haar functie als serieus beschouwt. Dit draagt bij aan de motivatie en de inzet van de secretaressen. Daarnaast is het evenement bedoeld om inspiratie op te doen, kennis over te dragen, te netwerken en om informatie over nieuwe ontwikkelingen en inzichten binnen de secretaressefunctie te delen. Ook zullen de aantrekkelijkheid en de loopbaan- en ontplooiingsmogelijkheden van de functie als secretaresse worden benadrukt. Resultaat: Het doel is bereikt (meer dan dat). Dit congres is ook tweemaal georganiseerd binnen het project Taskforce Secretaressen Rijk

Combinatie: Arbeidsmarkt/scholing en boeien/binden Projectnaam (Beoogd) resultaat

2009 Duurzame inzetbaarheid 50+ (nog niet afgerond) De professionalisering van coaches voor het begeleiden van medewerkers van 50 jaar en ouder.

Algemeen Projectnaam (Beoogd) resultaat

2007 Zet de vernieuwing op 18 De vier bonden van overheidspersoneel en het PRO organiseren een Rijksbrede conferentie over de vernieuwing van de Rijksdienst. Het doel van de conferentie is de vernieuwing van de Rijksdienst vanuit de medewerkers verder te helpen. De initiatiefnemers willen dit bereiken door: - ervaringen uit te wisselen, gedachtewisseling over ideeën en voorstellen; - input verzamelen voor een alternatieve nota: ‘witboek’.


8

2009-2010 Ondersteuning door experts i.h.k.v. visietraject Visie op toekomstgerichte thema’s: 1. Flexibilisering van de rijksdienst; 2. Vakmanschap, professionaliteit, sturen op de factor kennis; 3. Omgaan met variatie; 4. Duurzame inzetbaarheid.

Project is vervallen


32


2010 Ritmiek van veranderprocessen bij de Overheid Voorstel werd niet voldoende concreet bevonden. Ook werd overdraagbaarheid van het resultaat niet hoog ingeschat.

Projectnaam

2010 Kwaliteitsagenda Rijk 2010-2011, Invloed op mijn CAO/Flexibiliteit (nog niet afgerond)

(Beoogd) resultaat

Onder de Kwaliteitsagenda vallen meerdere projecten.


33

Rapportage evaluatie A + O fonds Rijk

Recommend Documents