De grijze golf Er staat Nederland en de hele Westerse wereld een grijze golf van oude werknemers te wachten. Wie over twintig jaar op een bedrijf komt, wordt ontvangen door een 67-jarige doorleefde kop en op de werkvloer zitten rijen 59-jarige vrouwen achter hun PC. Her er der ziet u nog iemand van een jaar of dertig, meestal op sales. En al dat grijs, dat is een probleem. Het werk is veel te zwaar voor die oudjes; ze gaan bij bosjes omvallen. Als werkgever moet u daar echt nu al maatregelen voor treffen. Onzin! Ik neem u mee, weg van de wereld van de paniekstatistiek. Ik neem u mee naar de jaren ’60 en vergelijk dit
met het heden: 2012. Hoe werkten we toen en hoe werken we nu? De feiten: We worden ouder dan de jaren ’60 (gemiddeld zeven jaar) en we zijn langer gezond dan vroeger (gemiddeld acht jaar). Terwijl we – zoals het er nu naar uitziet – twee tot drie jaar langer moeten gaan doorwerken, zijn we dus veel gezonder geworden en leven we zeven jaar langer. We werken minder dan de jaren ’60 (per week drie uur ) en hebben vijf dagen meer vakantie per jaar. We hebben meer te besteden dan in de jaren ’60 (gemiddeld 2000 euro per jaar). We hebben minder zwaar werk, veel is geautomatiseerd of “geoutsourcet” (leve China en Polen!). Conclusie 1: we doen minder werk en lichter werk met gezondere en vitalere mensen. We kijken verder: ons werkvermogen laat zien dat we boven de veertig op ons best zijn. We hebben opleidingen achter de rug, hebben ervaring, zijn uit de kleine kinderen en hebben geld genoeg. Deze werkprestatiecurve is in de loop der jaren meer naar de 50-jarigen gegaan. Tegenwoordig zijn we fitter, krijgen later kinderen en hebben meer denkwerk dan vroeger (in plaats van fysiek werk). Denkwerk heeft baat bij een combinatie van kennis, ervaring en rust. Conclusie 2: de moderne 50-jarige is op de top van zijn kunnen. Volg me verder, want ja, het is een feit: we krijgen steeds meer 50-plussers. De vergrijzing gaat langzaam. Niet in één jaar, maar in twintig jaar. Nu is 16 procent ouder dan 65, in 2050 is dat 22 procent. De 50-plussers zullen ook steeds meer beslisfuncties krijgen (dat doen ze overigens nu vaak ook al). Conclusie 3: al die fitte 50-plussers kunnen de komende jaren op een rustig tempo beslissingen nemen die hun
generatiegenoten aangaan. Zij zullen dus zelf besluiten nemen die er voor zorgen dat zij prima en prettig kunnen werken. Maar wat zouden we dan moeten veranderen om het werk “draaglijk” te maken voor de oudjes? In de bouw zien we al jaren een sterke daling van uittreders. De reden is dat men veel slimmer is gaan werken. Hierdoor is de productiviteit gestegen en de uitval gedaald. Een mooi voorbeeld hoe dat straks zal gaan: slimme 50-plussers gaan hun eigen werk slimmer organiseren. Dat lijkt me geen probleem, eerder een zegen. Recente cijfers laten zien dat hoger opgeleiden langer leven langer en met name langer gezonder leven. Conclusie 4: investeer in onderwijs! De zorgen die er zijn, zijn eigenlijk van financiële aard: we leven te lang en dus hebben we een langer pensioen en AOW te betalen. Ik zie hier echter ook geen probleem: we kunnen makkelijk langer doorwerken, bijvoorbeeld tot zeventig jaar. En dit is weer een politiek probleem: welke partij durft dit te zeggen? We worden ouder, dat is toch een goed teken? Of is de evolutie ons de baas en is de ‘obesitasepidemie‘ een straf (van God?) en zorgt die ervoor dat we niet nog ouder gaan worden? Conclusie 5: er is geen enkele reden om ons zorgen te maken over het werkvermogen van de ‘grijze golf’. Het beeld dat wij opgedrongen krijgen door hysterische overheden en allerlei adviesclubs is onjuist. Het is Paniek-statistiek. We vergrijzen en het wordt relatief steeds gemakkelijker om je werk te doen. (H)eerlijk. Pieter de Jongh, is zelfstandig bedrijfsarts en momenteel 54 jaar. Mede-eigenaar van Van Altena & de Jongh bedrijfsartsen en De Zelfstandige Bedrijfsarts BV © BG magazine
Messen en matrassen Wanneer u op een woensdagavond op de Hooijersteeg, tweede boerderij aan de linkerhand, door de halraampjes kijkt, is de kans groot dat u daar een moeder en zoon op levensgevaarlijke wijze een matras de steile trap op zien zeulen. Zoon bezwijkt onderaan bijna onder het gewicht en moeder trekt dat rotding naar boven alsof haar leven ervan af hangt. Het is weer zover. Het is woensdagavond. Op die avond krijgt Oedipus de ruimte in de Hooijersteeg en mag zoonlief bij zijn moeder slapen omdat vader er niet is. Maar niet in haar bed, er zijn grenzen. Het is bijna aandoenlijk te zien hoe waardevol die nachten
voor mijn zoon zijn. Wil ik echt iets gedaan hebben, dan is het op de woensdag. Met dit nachtelijk samenzijn in vooruitzicht is het al heel snel “ja mama, nee mama, ja mama”. Leiderschap kan zo eenvoudig afgedwongen worden. Die avond vroeg ik eens heel expliciet aan hem wat hij daar nou zo leuk aan vond, zo op een matrasje naast je moeder liggen. Eigenlijk een open deur. Die vraag voelde niet echt coachwaardig. Tot mijn stomme verbazing kreeg ik een antwoord waar menig psycholoog zijn vingers bij zou aflikken: “Dat is toch logisch, een kind voelt zich bij zijn moeder het veiligst“. Dus dát was waar het om draaide die avonden. Veiligheid, het gevoel veilig te zijn. Een paar weken daarvoor had ik precies het omgekeerde meegemaakt. Die avond had ik in een assertieve bui besloten voor mezelf te kiezen en het moederschap in de ochtend gedag te zeggen. Moeder zou uitslapen en zoon moest zich maar alleen redden. Elk kind kan toch zijn eigen broodje smeren? Om 8.00 uur werd ik wakker door schuldgevoelens. Dit werkte dus overduidelijk niet. Beneden gekomen trof ik in elke ruimte de lampen aan. Hal, gang, overloop, slaapkamers, woonkamer en keuken. Zoon stond achter de deur mij op te wachten met twee samoeraizwaarden van anderhalve meter, een Zwitsers zakmes, een gekarteld broodmes en een of ander oetlullig uitklapbaar mesje met houten handvat, waarmee hij eens in een poging van een stokje een pijl te maken, bijna zijn vinger had afgesneden. Hij had zich overduidelijk niet veilig gevoeld. Veilig voelen, misschien wel één van de meest wezenlijke gevoelens. En essentieel voor de ontwikkeling. De voorwaarde zelfs om te kunnen leren. Vandaar dat dit ook de basis is waar vanuit ik werk als coach. De ander het gevoel geven veilig te zijn bij mij. Daar begint het mee. Nu zou het een beetje raar zijn als ik mijn cliënten bij
binnenkomst twee samoeraizwaarden, een Zwitsers zakmes, een gekarteld broodmes en een oetlullig uitklapbaar mesje met houten handvat zou geven. Ook zie ik het persoonlijk niet echt zitten om met mijn cliënten een matras de steile trap op te zeulen. Nee, ik kies dan liever voor de basis waaruit het ouderschap bestaat: onvoorwaardelijke acceptatie. Dát is iets wat ik wél kan doen, de ander het gevoel geven dat ik hem accepteer zoals hij is, zónder voorwaarden. En daar heb ik geen messen of matrassen voor nodig. Wilma de Haas, www.haasenkonijn.nl,
[email protected], bureau voor persoonlijke en professionele ontwikkeling. © BG magazine
Ziet uw werknemer grauw? Houd dan rekening met grijstinten! Er zijn nog steeds bedrijfsartsen die menen dat er geen sprake is van ziekte zodra het woord ‘arbeidsconflict’ is gevallen. En die opvatting is volgens STECR onjuist. De bedrijfsarts moet helderheid geven over het bestaan van medische beperkingen, want als beperkingen aanwezig zijn heeft dat gevolgen voor het recht op loondoorbetaling en voor de vraag of ontslag mogelijk is. De STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten (februari 2010) adviseert af te stappen van de term ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’, omdat het gebruik van deze term niet tot een actieve aanpak van het probleem zou leiden. Een mogelijk verband tussen werkgerelateerde omstandigheden, die van invloed zijn op het ontstaan van arbeidsongeschiktheid of het voortbestaan ervan, blijft natuurlijk wel bestaan. Een juiste inschatting van de situatie voorkomt verrassingen achteraf, zo blijkt bijvoorbeeld uit een uitspraak van de Rechtbank Zutphen in een kort geding van 1 juni 2011.
De casus De werkneemster in deze zaak treedt op 1 september 1997 in dienst van haar werkgever in de functie van verkoper binnendienst. In hetzelfde jaar trouwt ze met de directeur van haar werkgever. Dat huwelijk houdt ongeveer twaalf jaar stand maar in 2009 gaat het stel scheiden. Vanaf 4 november 2009 wordt de werkneemster arbeidsongeschikt. In de eerstejaarsevaluatie van 27 oktober 2010 schrijft de bedrijfsarts dat de ziekteverschijnselen flink afnemen, maar
tegelijkertijd zal werkhervatting in haar eigen werk geen goede uitwerking hebben op haar gezondheid. De aard van de klachten blijkt niet uit de uitspraak. Volgens de bedrijfsarts zijn er op dat moment geen medische beperkingen meer maar is sprake van een situatie die werken niet wenselijk maakt. In de periodieke evaluatie van de bedrijfsarts van 18 januari 2011 herhaalt de bedrijfsarts zijn standpunt als volgt: “status quo in feiten en omstandigheden. Advocaten hebben intensief contact. (…) geen medische beperkingen meer. (…) geen nieuwe afspraak meer”. De werkgever biedt in oktober 2010 mediation aan, maar de werkneemster wil daar niet aan meewerken. In februari 2011 dient de werkgever een ontslagaanvraag in bij UWV-WERKbedrijf. Die verleent toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Nadat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, roept de gemachtigde van de werkneemster de nietigheid van die opzegging in: deze zou in strijd zijn met het opzegverbod van art. 7:670 BW (opzegging tijdens ziekte). De werkneemster vordert vervolgens doorbetaling van loon.
De uitspraak van de kantonrechter De kantonrechter wijst de vordering van de werkneemster toe. Volgens hem luidt de hamvraag of onder “ziekte” in het eerste lid van artikel 7:670 BW – dit artikel bevat het opzegverbod tijdens ziekte – ook ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’ kan worden verstaan. Die vraag beantwoordt de kantonrechter met twee argumenten bevestigend. In de eerste plaats kent het BW geen definitie van het begrip ‘ziekte’. Wel is duidelijk dat de wetgever het begrip ziekte uit de Ziektewet op het oog had.
Op grond van de reikwijdte van ongeschiktheid rechtstreeks en ziekte”.
Ziektewet die wet tot het objectief
heeft een werknemer, die onder de valt, recht op ziekengeld “bij verrichten van zijn arbeid als medisch vast te stellen gevolg van
Volgens vaste jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep moet onder ‘ziekte’ in de zin van de Ziektewet in sommige gevallen ook situatieve arbeidsongeschiktheid worden begrepen. Bovendien staat in deze casus het ontslagverbod tijdens ziekte centraal. Dat verbod kan niet zomaar worden doorbroken. En dus oordeelt de kantonrechter dat in een bodemprocedure hoogstwaarschijnlijk zal worden aangenomen dat het gegeven ontslag – ondanks de verkregen toestemming – nietig is. De vordering tot doorbetaling van loon wordt toegewezen. De redenering van de kantonrechter is aanvechtbaar, met name omdat uit de uitspraak niet duidelijk wordt waarom de ziekte van de werkneemster medisch relevante componenten bevatte. Sterker nog, de informatie die uit het vonnis blijkt, geeft eerder aanwijzingen voor het tegendeel, maar het kan zijn dat in de processtukken daar wel aandacht aan is geschonken.
Vier situaties volgens STECR Het is hoe dan ook goed om er op te wijzen dat de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten uitdrukkelijk stelt dat er nog steeds bedrijfsartsen zijn die ten onrechte menen dat er geen sprake kan zijn van “ziekte” zodra het woord “arbeidsconflict” is gevallen. Die opvatting is naar unaniem oordeel van STECR onjuist. Bij de combinatie arbeidsconflict en ziekte moet grofweg onderscheid worden gemaakt naar één van de volgende vier situaties: 1. psychische klachten staan voorop, het arbeidsconflict is
secundair; 2. er is een medisch probleem, maar daarnaast ook een arbeidsconflict; 3. de ziekmelding is een direct gevolg van een arbeidsconflict; 4. de ziekmelding heeft geen relatie met ziekte of gebrek; In de gevallen 1 en 2 geniet de werknemer ontslagbescherming. In de situatie onder 4 is evident geen sprake van ziekte. In de regel wordt een dergelijk geval aangemerkt als ‘oneigenlijk gebruik’ van een ziekmelding. Soms komt het zelfs voor dat de werknemer op het spreekuur van de bedrijfsarts toegeeft dat hij niet ziek is maar een signaal wil afgeven. De situatie onder 3 is waarschijnlijk nog het moeilijkste vast te stellen, al was het maar omdat de NVAB-richtlijn ‘psychische problemen’ weinig houvast biedt. De bedrijfsarts kan constateren dat er geen medische beperkingen zijn en tevens vaststellen dat in geval van werkhervatting waarschijnlijk en onmiddellijk significant medische beperkingen zullen optreden. In zo’n situatie moet het oordeel luiden dat sprake is van arbeidsongeschiktheid “ten gevolge van ziekte”. De vaststelling om welke van de vier situatie het gaat, luistert nauw en vergt een nauwkeurige beoordeling van de rapportage van de bedrijfsarts. Zwart-wit situaties bestaan, maar de praktijk kent vele grijstinten. De werkgever die niet voor verrassingen wil komen te staan, zal er soms goed aan doen aanvullende vragen te stellen, indien de bedrijfsarts onduidelijk rapporteert! Igor Janssen is advocaat bij Dijkstra Voermans Advocatuur & Notariaat, vestiging Utrecht, tel.: 030-2850304 Bron: Rechtbank Zutphen d.d. 1 juni 2011, LJN BR0259
© BG magazine
