Ekonomika podniku (EKPO) – přednáška č. 8
Pracovní kapitál podniku, ekonomika práce, odměňování pracovníků, produktivita Prezentace vznikla za podpory projektu Perspektivy krajinného managementu – inovace krajinářských disciplín (reg. číslo CZ.1.07/2.2.00/15.0080) Obor: B-KRAJ Krajinářství_2. roč. ZS 2014/2015
Lidské zdroje •
Lidské zdroje (human resources), alt. pracovní síla (labour force): •
• • •
duševní a fyzické schopnosti člověka, které mu umožňují vykonávat uvědomělou činnost – práci je ekonomickou kategorií a její dostupnost a kvalita (daná zejména kvalifikační strukturou a vzdělaností) patří ke klíčovým lokalizačním faktorům v národohospodářském smyslu souhrn práceschopných osob hlavní atributy řízení lidských zdrojů: využití pracovního času, cena práce a produktivita práce
•
Lokalizační faktory – skutečnosti přírodní, ekonomické či politické povahy ovlivňující prostorovou lokalizaci ekonomických subjektů, dopravy a obslužných zařízení, atd. Mezi lokalizační faktory patří zdroje surovin, vzdálenost od hlavních středisek, dopravní náklady, dispozice a kvalita pracovních sil, úroveň infrastruktury, cenové relace, politická stabilita
•
zkvalitňování lidských zdrojů a jejich co nejefektivnější využití je základním cílem personalistiky
strana 2
Personální práce v ekonomické oblasti • optimální využití lidské práce v kombinaci s ostatními výrobními faktory • zlepšování struktury a zvyšování kvality funkcí lidských zdrojů • stanovení a udržení personálních nákladů (osobní náklady) na optimální výši, v relaci s vývojem produktivity práce • systém odměňování podle výkonu, stimulující rozvoj aktivity pracovníka – mzdová politika
strana 3
Organizace personální činnosti • • • • • • • • •
plánování pracovníků získávání, výběr a rozmisťování hodnocení pracovníků hodnocení práce a popis pracovních míst odměňování podnikové systémy vzdělávání kolektivní vyjednávání sociální péče personální informační systém
strana 4
Pracovní podmínky a sociální péče • Formy skupinové organizace práce – specifický, progresívní prvek, rozvíjející kooperaci mezi zaměstnanci („systémy kroužků kvality“), které se aktivizují prostřednictvím tzv. samokontroly kvality – „zero defect“. • Zabezpečování sociálních potřeb zaměstnanců: • • • • •
příspěvky na závodní stravování, zdravotní péče, péče o děti předškolního věku, příspěvek na penzijní připojištění, vzdělávací a kvalifikační programy.
strana 5
Práce (labour) • specificky lidská činnost vyznačující se plánovitostí a vědomou volbou pracovních postupů i společenskou kooperací a komunikací • zaměřena na hospodářský cíl uspokojování potřeb
strana 6
Makroekonomický pohled • práce je jedním ze tří základních výrobních faktorů • odměnou za poskytnutí výrobního faktoru je MZDA • s využitím výrobního faktoru PRÁCE je trvale spojena MEZAMĚSTNANOST • NEZAMĚSTNANOST patří ke klíčovým problémům tržní ekonomiky a je důležitým předmětem zájmu praktické hospodářské politiky
strana 7
Nezaměstnanost • nezaměstnanou pracovní silou je ta část ekonomicky aktivního obyvatelstva, která není odpovídajícím způsobem využita • nezaměstnanost dobrovolná – nezaměstnanost, při které lidé nenabízejí svoji práci, protože se jim zdají být mzdové sazby příliš nízké • nezaměstnanost nedobrovolná – lidé jsou ochotni pracovat za dané mzdové sazby, a přesto nemohou najít práci
Rozdělení populace • Ekonomicky aktivní obyvatelstvo (pracovní síla) – lidé v produktivním věku (15 – 65) • zaměstnaní – lidé, kteří pracují, včetně mateřské dovolené, pracovní neschopnosti, dovolené • nezaměstnaní – lidé aktivně hledající práci, oficiálně evidovaní na úřadech práce
• Ekonomicky neaktivní obyvatelstvo – studenti, důchodci, invalidé, ženy v domácnosti, lidé, kteří práci nehledají
Nezaměstnaní • Za nezaměstnané se považují všechny osoby 15+, které ve sledovaném období souběžně splňovali tři podmínky: • neměly placené zaměstnání ani sebezaměstnání • zaměstnání aktivně hledaly • byly připraveny k nástupu do práce
strana 10
Struktura obyvatelstva České republiky v roce 2009 Zaměstnaní (4 921,7)
Ekonomicky aktivní (5 308,7)
Celkové obyvatelstvo (10 508,8)
Nezaměstnaní (387,0)
Ekonomicky neaktivní (5 198,1)
v tom: - mladší 15 let (1491,8) - Důchodci (2 232,0) Pramen: ČSÚ - Studenti (828,3) ...
Míra nezaměstnanosti • Míru nezaměstnanosti určujeme jako podíl počtu nezaměstnaných osob, kteří aktivně o nalezení práce usilují k ekonomicky aktivnímu obyvatelstvu. u
U L U
100
Nezaměstnanost • Podle toho, jaké jsou důvody vzniku nezaměstnanosti, rozlišujeme: • frikční nezaměstnanost – vzniká v důsledku neustálého pohybu lidí mezi oblastmi a pracovními místy, přechodná, krátkodobá nezaměstnanost, sezónní nezaměstnanost • strukturální nezaměstnanost je způsobena nerovnoměrným vývojem různých odvětví; může trvat i několik let • cyklická nezaměstnanost souvisí s průběhem hospodářského cyklu, je způsobena snížením celkové úrovně výdajů v ekonomice a trvá zpravidla několik měsíců, dokud se nezvýší poptávka po práci
Získávání a výběr zaměstnanců • je procesem realizace záměrů personální politiky a strategie podniku • zjištěná potřeba pracovních sil a jejich struktury se stává východiskem pro rozhodování o tom, jakými metodami bude uspokojena • vychází z informací o zdrojích pracovních sil, požadovaném počtu a struktuře • vnější zdroje – nabídka práce pracovníků
Pracovníci a jejich struktura • • • •
manažeři dělníci pomocní a obsluhující pracovníci učni
→ profese (z lat. profiteor – „hlásit se k něčemu“) – CZ-ISCO (Klasifikace zaměstnání na podkladu ISCO – klasifikace OSN)
→ kvalifikace – CZ-ISCED 2011 (Klasifikace vzdělání)
strana 15
Manažeři (management) • zaměstnanci, kteří jménem vlastníků řídí a vykonávají kontrolu nad činnostmi firmy • organizace a řízení práce patří k hlavním funkcím managementu – plánování, organizování, výběr, vedení lidí a kontrola • v užším slova smyslu – vedení podniku • v širším slova smyslu – pracovníci vykonávající manažerské funkce • 2 skupiny (dle náplně pracovní činnosti): – inženýrsko-techničtí pracovníci – administrativní pracovníci
strana 16
Dělníci (workmen) • nejpočetnější kategorie u výrobních průmyslových podniků • výrobní činnosti se účastní bezprostředně a fyzicky • uskutečňují pracovní operace v hlavních činnostech, pomocných provozech, přidružených výrobách • členění dle různých hledisek
strana 17
Dělníci (workmen) • dle pracovního místa (pozice, profese): – dělníci hlavní činnosti – dělníci v jiných činnostech (pomocné provozy, přidružené výroby)
• dle druhu a délky pracovního poměru: – stálý – stálý zvláštní – sezónní
• dle kvalifikace: • • •
zaučení (méně náročné práce, krátká instruktáž) zaškolení (dlouhodobější specializovaný kurz) vyučení (příslušný učební obor, výuční list)
strana 18
Ostatní pracovníci • Pomocní a obsluhující pracovníci (general labour): – vykonávají pomocné technické práce (především manuálního charakteru) související se zabezpečováním činnosti organizačních jednotek nebo útvarů
• Učni (apprentice): – zvláštní kategorie mladistvých pracovníků, kteří získávají kvalifikaci v dělnických profesích
strana 19
Klasifikace zaměstnání – CZ-ISCO • • • •
zavedl ČSÚ „Opatřením ČSÚ“ (částka 20/1994 Sb.) na podkladě mezinárodního standardu ISCO-88 klasifikace má čtyřmístný číselný kód předmětem klasifikace je zaměstnání, tj. konkrétní činnost, kterou pracovník vykonává a která je zdrojem jeho hlavním příjmů • povolání – způsobilost vykonávat pracovní činnost • klasifikace definuje zaměstnání jako soubor úkolů a povinností, které jsou vykonávány jednou osobou
strana 20
1 13 131 1311 13111 13112 13113 13114 13115 2 21 213 2132 21321 21322 21323 21324 21325 21326 21329 2133 21330 216 2161 21610 2162 21620 2163 21631 21632 2164 21640 2165 21650 6 61 611 6113 61131 61132 61133 61134 61135 61136 61139
Zákonodárci a řídící pracovníci Řídící pracovníci v oblasti výroby, informačních technologií, vzdělávání a v příbuzných oborech Řídící pracovníci v zemědělství, lesnictví, rybářství a v oblasti životního prostředí Řídící pracovníci v zemědělství, lesnictví, myslivosti a v oblasti životního prostředí Výrobní náměstci (ředitelé) v zemědělství, lesnictví, myslivosti a vodním hospodářství Řídící pracovníci v zemědělství a zahradnictví Řídící pracovníci v lesnictví a myslivosti Řídící pracovníci ve vodním hospodářství (kromě úpravy a rozvodu vody) Řídící pracovníci v oblasti životního prostředí Specialisté Specialisté v oblasti vědy a techniky Specialisté v biologických a příbuzných oborech Specialisté v oblasti zemědělství, lesnictví, rybářství a vodního hospodářství Specialisté v oblasti agronomie Specialisté v oblasti zootechniky Specialisté v oblasti zahradnictví Specialisté v oblasti rybářství Specialisté v oblasti lesnictví Specialisté v oblasti vodohospodářství Ostatní specialisté v oblasti zemědělství Specialisté v oblasti ochrany životního prostředí (kromě průmyslové ekologie) Specialisté v oblasti ochrany životního prostředí (kromě průmyslové ekologie) Architekti, specialisté v oblasti územního plánování, návrháři a příbuzní pracovníci Stavební architekti Stavební architekti Zahradní a krajinní architekti Zahradní a krajinní architekti Průmysloví a produktoví designéři, módní návrháři Průmysloví a produktoví designéři Módní návrháři Specialisté v oblasti územního a dopravního plánování Specialisté v oblasti územního a dopravního plánování Kartografové a zeměměřiči Kartografové a zeměměřiči Kvalifikovaní pracovníci v zemědělství, lesnictví a rybářství Kvalifikovaní pracovníci v zemědělství Zahradníci a pěstitelé Zahradníci a pěstitelé v zahradnických školkách Zahradníci pro pěstování zahradních rostlin Zahradníci krajináři Zahradníci floristé a květináři Zahradníci sadovníci a školkaři Zahradníci zelináři Zahradníci travnatých ploch, greenkeepeři Ostatní zahradníci a pěstitelé v zahradnických školkách
Kvalifikace pracovníka (qualification) • •
je souhrnem jeho vědomostí, výrobních zkušeností, duševních a tělesných schopností a morálních vlastností potřebných k tomu, aby mohl vykonávat práci v požadovaném množství a kvalitě kvalifikace dělníků obsahuje tyto hlavní prvky: • • • •
•
pracovní návyky zručnost praktické zkušenosti teoretické vědomosti
kvalifikační předpoklady pro práci manažerů jsou především: • • • •
vzdělání délka praxe organizační schopnosti příp. jiné speciální vědomosti a dovednosti (znalost cizích jazyků, práce na PC).
strana 22
Kvalifikace vzdělání CZ-ISCED 2011 • • •
zavedena ČSÚ s účinností od 1. 1. 2014 základem je Mezinárodní klasifikace vzdělání (ISCED 2011) slouží k zařazování vzdělávacích aktivit definovaných v programech a následných kvalifikacích do mezinárodně uznávaných skupin • klasifikace obsahuje dva paralelní systémy kódování: pro vzdělávací programy (ISCED-P, ISCED-Programmes) a pro úrovně dosaženého vzdělání (ISCED-A, ISCED-Attaintment) • v obou systémech je stanoveno 9 samostatných úrovní (desátá úroveň je určena pro vzdělávání/vzdělání jinde neuvedené) • v každé úrovni, kde je to vhodné, se k dalšímu určování kategorií a subkategorií používají doplňková hlediska • pro kódování vzdělávacích programů i dosaženého vzdělání se používá třímístný kódovací systém
strana 23
Kódování úrovní ISCED Vzdělávací program (ISCED-P) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Vzdělávání v raném dětství Primární vzdělávání Nižší sekundární vzdělávání Vyšší sekundární vzdělávání Postsekundární neterciární vzdělávání Krátký cyklus terciárního vzdělávání Bakalářská nebo jí odpovídající úroveň Magisterská nebo jí odpovídající úroveň Doktorská nebo jí odpovídající úroveň Vzdělávání jinde neuvedené
Dosažené vzdělání (ISCED-A) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Nižší než primární vzdělání Primární vzdělání Nižší sekundární vzdělání Vyšší sekundární vzdělání Postsekundární neterciární vzdělání Krátký cyklus terciárního vzdělání Bakalářská nebo jí odpovídající úroveň Magisterská nebo jí odpovídající úroveň Doktorská nebo jí odpovídající úroveň Vzdělání jinde neuvedené
Klasifikace kmenových oborů vzdělání (KKOV) • • • • • • • • • • •
• • •
A - bez vzdělání, B - neúplné základní vzdělání, C - základní vzdělání, D - nižší střední vzdělání (tříletá příprava v praktické škole), E - nižší střední odborné vzdělání (vzdělávací programy učilišť, odborných učilišť), H - střední odborné vzdělání s výučním listem, J - střední nebo střední odborné vzdělání bez maturity i výučního listu, K - úplné střední všeobecné vzdělání, L - úplné střední odborné vzdělání s vyučením i maturitou, M - úplné střední odborné vzdělání s maturitou (bez vyučení), N - vyšší odborné vzdělání (vzdělání dosažené absolvováním vzdělávacích programů vyšších odborných škol; pomaturitní studium specializační a inovační), R - bakalářské vzdělání (vysokoškolské vzdělání dosažené absolvováním bakalářských studijních programů vysokých škol), T - vysokoškolské vzdělání (vysokoškolské vzdělání dosažené absolvováním magisterských, studijních programů vysokých škol), V - vysokoškolské doktorské vzdělání (vysokoškolské doktorské vzdělání dosažené absolvováním studia v doktorském studijním programu, postgraduální studium a vědecká výchova).
strana 25
Pracovní právo • • • •
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání Nařízení vlády č. 168/2002 Sb. (doprava dopravními prostředky…) • Vyhláška č. 288/2003 Sb. (vymezení práce a pracovišť pro mladistvé, těhotné ženy a kojící matky…) • Vyhláška č. 125/1993 Sb. (sazby zákonného pojištění zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání…)
strana 26
Další legislativní úpravy pracovního práva • Oblast mezd a platů (ochrana zaměstnanců při platební neschopnosti, stanovení průměrné mzdy, stanovení minimální mzdy, adt.) • Oblast náhrad mezd a platů (náhrady výdělku a odškodnění) • Bezpečnost práce
strana 27
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce Upravuje: a) právní vztahy vznikající při výkonu závislé
práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli; tyto vztahy jsou vztahy pracovněprávními b) právní vztahy kolektivní povahy. Právní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce, jsou vztahy pracovněprávními. c) zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství d) upravuje některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů podle písmene a)
strana 28
Závislá práce • Závislou prací je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně. • Závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu. • Pracovněprávními vztahy jsou podle zákoníku práce pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Pracovní poměr • Pracovní poměr je smluvní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, jehož předmětem je pracovní činnost. • Musí být vždy uzavřen písemnou formou (pracovní smlouva).
Pracovní smlouva • Pracovní smlouva (§ 34) musí být uzavřena písemně a musí obsahovat: a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnance vykonávat b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písmene a) vykovávána c) den nástupu do práce •
Je-li sjednána zkušební doba (§ 35), nesmí být delší než: a) b)
3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u vedoucího zaměstnance
strana 31
Doba trvání pracovního poměru • Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání. • Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. • Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. • Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.
strana 32
Pracovní doba a doba odpočinku • Délka stanovené týdenní pracovní doby nesmí přesáhnout 40 hodin týdně (§79). • Pracovní doba je rozvržena rovnoměrně nebo nerovnoměrně. • Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut (§ 88). • Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích (§ 90).
strana 33
Dovolená (§ 211 a další) • Zaměstnanci, který vykonává zaměstnání v pracovním poměru, vzniká za podmínek stanovených v této části právo na: a) b) c)
dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část, dovolenou za odpracované dny, dodatkovou dovolenou.
• Zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, přísluší dovolená za kalendářní rok, popřípadě její poměrná část, jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku.
strana 34
BOZP (část V.) • Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce (§ 101, odst. 1). • Povinnosti zaměstnavatele, práva a povinnosti zaměstnance upravuje Hlava 2., zákoníku práce. • Zaměstnanci nesmějí být zbaveni práva účastnit se na řešení otázek souvisejících s bezpečností a ochranou zdraví při práci prostřednictvím odborové organizace a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (§ 108, odst. 1).
strana 35
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr • dohoda o provedení práce – rozsah práce max. 300 hodin v kalendářním roce u jednoho zaměstnavatele, dohoda je písemná a musí v ní být uvedena doba, na kterou se uzavírá, • dohoda o pracovní činnosti – rozsah pracovní činnosti nesmí překročit v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby, dohoda má písemnou formu a musí obsahovat druh práce, rozsah pracovní doby a dobu, na kterou se uzavírá.
Osoba samostatně výdělečně činná (OSVČ) • Osoba samostatně výdělečně činná (OSVČ) je osoba vykonávající samostatnou činnost nebo spolupracující při výkonu samostatné výdělečné činnosti, pokud podle zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, na ni lze rozdělovat příjmy a výdaje spojené s výkonem této činnosti. • Podrobné vymezení OSVČ obsahuje zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění. • Tato osoba si z výkonu své činnosti nevyplácí odměnu v podobě mzdy, ale její odměnou může být kladný rozdíl mezi příjmy a výdaji z podnikání.
Normování práce a členění pracovních norem • norma je údaj, který určuje závazný stav, způsob jednání a způsob řešení
Pracovní normy normy pracovních postupů Pracovní normy
kvalifikační normy normy spotřeby práce
normy času výkonové normy normy obsluhy
normy množství
normy stavu
strana 39
Struktura pracovní doby • čas práce: – zahrnuje trvání nutných pracovních úkonů, operací a ostatních nezbytných pracovních činností vč. zákonných přestávek v práci
• ztráty času: – ztrátové osobní časy – ztrátové časy technicko-organizační – ztráty času vyšší moci
• měrná spotřeba pracovního času – spotřeba času na jednotku dosaženého výsledku • pracnost produkce – souhrnná měrná spotřeba • produktivita práce – množství produktu v technických či peněžních jednotkách, které se vytvoří za jednotku času bez ohledu na osobní náklady
Pracovní čas
Mzdy a mzdový systém • mzda (wage), výdělek (earning) – tržní cena práce, odměna za práci v pracovním poměru • mzdová politika, mzdový systém – zásadní dokumenty podniku při odměňování (mzdový řád, vnitropodnikové směrnice) – cíle: • • • •
kvalifikovaní pracovníci stimulace k výkonu a žádoucímu pracovnímu chování regulace vyplácených mzdových prostředků spravedlivá mzdová diferenciace (ve srovnání se mzdovými relacemi na vnějším trhu práce)
strana 42
Pojmy z oblasti mezd • minimální mzda – je nejnižší přípustná výše odměny, kterou je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci za vykonanou práci (zákoník práce) • zaručená mzda – mzda, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle zákoníku práce, pracovní smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového nebo platového výměru • reálná mzda – skutečná hodnota mzdy, je vyjádřením poměru ceny životních potřeb k vyplácené peněžité odměně
Pojmy z oblasti mezd • životní minimum představuje minimální peněžní příjmy, které jsou nezbytné pro zajištění výživy a k uspokojení ostatních základních potřeb člověka • existenční minimum je považováno za minimální hranici peněžních příjmů sloužící k zajištění nezbytné výživy a ostatních základních potřeb člověka na úrovni umožňující přežití • Životní a existenční minimum je upraveno zákonem č. 110/2006 Sb., o životním a existenčním minimu, ve znění pozdějších předpisů.
Mzdový systém podniku • cílem mzdového systému je stanovení mzdy za vykonanou práci • většina podniků vytváří mzdový systém, který rozděluje jednotlivé práce v podniku do mzdových stupňů nebo tříd • tím jsou stanovena závazná pravidla pro odměňování pracovníků
Mzdový systém podniku • Mzdový systém se obvykle člení na: • tarifní soustavu – vyjadřuje hodnotu práce, vlivy mimořádných pracovních podmínek • mzdové formy – reflektují pracovní výkon a chování při práci, tržní cenu práce
• Popis pracovní činnosti a tarifní zařazení jsou podkladem pro sjednání druhu práce v pracovní smlouvě se zaměstnancem.
Mzdový systém podniku Mzdový systém podniku Tarifní soustava Stupnice mzdových tarifů
Příplatky a mzdová zvýhodnění za mimořádné pracovní podmínky
Mzdové formy Časová mzda Úkolová mzda Náhrady mezd
Osobní ohodnocení Prémie Odměny Podíly na VH
Stupnice tarifních stupňů Kvalifikační katalogy Hodnocení práce
Hodnocení pracovních podmínek
Hodnocení pracovního výkonu a chování při práci
Mzdový systém podniku • Podnikový mzdový systém se podílí na zabezpečení těchto faktorů: • kvalita pracovníků potřebná k realizaci firemní strategie a realizaci cílů firmy, • individuální ochota a připravenost k výkonu (úroveň motivace a kvalita postojů pracovníků k práci a cílům firmy), • vnitropodniková spravedlnost (zajištění relací mezd mezi jednotlivými kategoriemi pracovníků a pracovními funkcemi na základě objektivních kritérií), • nadpodniková spravedlnost (zajištění mzdových relací k vnějšímu okolí – trhu práce), • suma mezd jako nákladově přijatelná veličina.
Mzdový systém podniku • Ve vztahu k jednotlivým pracovníkům (tj. ve vnitřním řízení firmy) pak plní mzda jednoznačně funkci podnětu (stimulu) k práci. • Tento stimul může být zaměřen v souladu s potřebami a cíli organizace na podněcování zájmu pracovníka: • k žádoucímu výkonu, • ke kvalitě činností, rozvoji kvalifikace a schopností, • k identifikaci zájmu pracovníka s organizací (loajalita k firmě a jejím cílům).
Mzdový systém podniku • Mzdový systém podniku využívá následujících nástrojů: • • • • •
podnikový kvalifikační katalog stupnice mzdových tarifů mzdové formy příplatky tarifní povahy mzdová zvýhodnění
Hodnota práce • Hodnota práce (hodnocení práce) charakterizuje relativní míru složitosti, odpovědnosti a namáhavosti jednoho druhu práce ve srovnání s ostatními pracemi v podniku. • Je vyjádřena tarifním stupněm. • Zařazení jednotlivých pracovníků do příslušného tarifního stupně určuje kvalifikační katalog, který popisuje obecné charakteristiky vykonaných prací a kvalifikační požadavky pro jednotlivé kvalifikační stupně. • Každý tarifní stupeň je oceněn mzdovým tarifem, což je sazba v Kč za jednotku práce, poskytovaná pracovníkovi za to, že je zařazen na pracovní místo, splňuje kvalifikační požadavky tohoto místa a zaměstnavatel předpokládá, že pracovník odvede alespoň normální (průměrný) výkon ve standardních pracovních podmínkách.
Hodnocení pracovních podmínek • • •
• •
Hodnocení pracovních podmínek resp. mimořádných pracovních podmínek zahrnuje širokou skupinu zátěžových požadavků pracovního místa. Jedná se například o atypické formy organizace pracovní doby, zhoršené pracovní prostředí a podmínky při práci, které ohrožují zdraví pracovníka a bezpečnost práce. Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí. Za práci v nestandardních pracovních podmínkách zaměstnavatel poskytuje tarifní příplatky a mzdová zvýhodnění. Mohou být stanoveny např. procentem ze mzdového tarifu, průměrného výdělku nebo absolutní sazbou v Kč/hod.
Pracovní výkon a chování • Pracovní výkon a chování konkrétního pracovníka či pracovního kolektivu může být hodnocen pomocí norem spotřeby práce, technickohospodářských norem, ukazatelů vnitropodnikového hospodaření, metodiky hodnocení pracovníka aj. Hodnocení je strukturováno dle mzdových forem a klasifikováno v podobě mezd. • Pod pojmem mzdová forma rozumíme vztah mezi výší odměny za práci a výkonem při stejné obtížnosti práce. Tento vztah musí být stanoven tak, aby stanovená výše odměny vyjadřovala rozdíly ve výkonnosti. • Účelem mzdových forem je dotvářet mzdu v závislosti na skutečně odvedeném výsledku a chování při práci. • Výše mzdy je úměrně závislá na kvalifikaci, odpracovaném času a intenzitě práce.
Mzda • základní mzda (pevná složka mzdy) • pohyblivé složky mzdy • Základní mzda a pohyblivé složky mzdy spolu dohromady tvoří hrubou mzdu.
Základní mzda • časová mzda se využívá tam, kde nelze měřit objem vykonané práce (projektové práce, administrativa, aj.), kde objem vykonané práce neovlivňuje výsledky výrobní činnosti (úklid, ostraha podniku, atd.) a kde se jedná o nepravidelnou práci s měnícím se výkonem (údržbářské práce, pomocné práce apod.). Pracovní výkon je stanoven odpracovaným časem. U dělnických profesí je nejčastěji základní časovou jednotkou hodina, u technickohospodářských pracovníků je to nejčastěji měsíc. Časovou mzdu můžeme rozdělit na prostou a diferencovanou. • úkolovou mzdu, která je využívána k odměňování pracovníků, jejichž objem práce můžeme měřit. Jedná se o pracovníky v dělnických profesích, kde je daný technologický postup výroby, a jsou stanoveny výkonové normy. Úkolová mzda za jednotku vychází z úkolové sazby, což je peněžní sazba za jednotku odvedeného výkonu (nejčastěji Kč/normohodinu).
Základní mzda • podílovou mzdu, což je mzda nebo část mzdy stanovená podílem z určitého množství zpravidla v hodnotovém vyjádření. Měsíční mzda je pak součin příslušného hodnotového faktoru (obratu, tržeb, zisku, atd.) a podílové sazby v %. Uplatňuje se v obchodních činnostech a některých službách, kde je zcela nebo z části závislá na prodaném množství. • kombinovanou mzdu, která se skládá z více druhů mezd. • náhrady mzdy, které představují část výdělku, kterou nemůže pracovník ovlivnit (náhrady za čerpání dovolené, dny pracovní neschopnosti, státní svátky, mateřská dovolená, apod.).
Pohyblivé části mzdy • příplatky, jedná se o mzdovou sazbu za dobu působení individuálního výkonu práce. Příplatky mají formu časové mzdy stanovené za odpracovanou dobu nejčastěji hodinu nebo měsíc. Ocenění některých vlivů práce formou příplatku je stanoveno zákoníkem práce (práce přesčas, ve svátek, v noci, v sobotu a v neděli, ve ztíženém pracovním prostředí). Výběr ostatních hledisek, která by zaměstnavatel chtěl touto formou ocenit, závisí již na konkrétních podmínkách a potřebách. • prémie se používají k ocenění výsledků práce, kvality prováděných prací, dodržování stanovených termínů apod., pro případy, kde lze předem stanovit měřitelné ukazatele a pevnou závislost plnění ukazatele a mzdových sazeb,
Pohyblivé části mzdy • odměny jsou převážně jednorázovým mzdovým zvýhodněním pro případy, kdy nelze stanovit jednoznačný měřitelný ukazatel ani jeho závislost na mzdové sazbě. • osobní ohodnocení by mělo sloužit k motivaci zaměstnanců a spravedlivě odrážet míru úsilí, které zaměstnanec v práci odvádí. Stanovuje se na základě zvláštních podnikových kritérií, zejména v zájmu prohloubení závislosti výdělku na dlouhodobé výkonnosti, zvyšování kvalifikace, odborné praxi, osobních schopnostech a vlastnostech pracovníka. Hodnotí se jeho aktivita a iniciativa, spolehlivost, týmová spolupráce, pracovní morálka apod. Vyhodnocuje a stanovuje se většinou s platností na jeden rok. • podíl na výsledku hospodaření vyjadřuje podíl zaměstnanců na lepším než plánovaném výsledku hospodaření. Může být vyplácen ve formě výdělku nebo za něj (u akciových společností) lze získat zaměstnanecké akcie.
Systém sociálního pojištění • Systém sociálního pojištění se skládá ze čtyř subsystémů, které slouží k různým účelům: • • • •
veřejné zdravotní pojištění, důchodové pojištění, nemocenské pojištění, státní politika zaměstnanosti.
Systém sociálního pojištění Subsystém pojištění
Účel pojištění
Zaměření pojistného plnění
Veřejné zdravotní pojištění
krytí výdajů spojených s financováním nutné zdravotní péče
zákonem garantovaná zdravotní péče – návštěva u lékaře, hospitalizace v nemocnici, léky, lázeňské pobyty, zdravotní pomůcky, atd.
Důchodové pojištění
krytí výdajů spojených s trvalou neschopností pracovat
starobní důchod, všechny druhy invalidních důchodů, pozůstalostní důchody – vdovský, vdovecký, sirotčí atd.
Nemocenské pojištění
náhrada příjmu z důvodu pracovní neschopnosti
nemocenská vyplacená zaměstnanci nebo OSVČ, podpora při ošetřování člena rodiny, peněžitá pomoc v mateřství apod.
Státní politika zaměstnanosti
podpora osob vedených v evidenci úřadu práce vyplácená dle zákonných pravidel
peněžitá podpora v nezaměstnanosti, aktivní politika zaměstnanosti – podpora tvorby nových pracovních míst v daném regionu atd.
Systém sociálního pojištění • Důchodové pojištění, nemocenské pojištění a státní politika zaměstnanosti jsou součástí sociálního zabezpečení. • Pojistné na veřejné zdravotní pojištění je příjmem zdravotních pojišťoven. Pojistné na důchodové pojištění, pojistné na nemocenské pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti jsou příjmem státního rozpočtu. • Systém sociálního pojištění je založen na solidárním principu: část obyvatel do systému přidává více, než z tohoto systému reálně čerpá a naopak druhá část obyvatel ze systému pojištění čerpá více, než do něj přispívá.
Systém sociálního pojištění Účastníky pojistného systému jsou: • zaměstnanci, tedy osoby vykonávající závislou činnost v rámci pracovního poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti (DPČ), příp. dohody o provedení práce (DPP), • osoby samostatně výdělečně činné (OSVČ), • osoby bez zdanitelných příjmů, které nemají žádné příjmy ze zaměstnání, ani ze samostatně výdělečné činnosti a nejsou státními pojištěnci, • státní pojištěnci.
Systém sociálního pojištění • Každý zaměstnavatel je povinen se přihlásit do 8 dnů od nástupu prvního zaměstnance do registru zaměstnavatelů. • Dále je podnik povinen přihlásit svého nového zaměstnance k sociálnímu pojištění České správě sociálního zabezpečení (ČSSZ) a k zdravotnímu pojištění příslušné zdravotní pojišťovně (v současné době 8). • OSVČ se přihlašuje sama. • Registrace musí být provedena do 8 dnů ode dne nástupu zaměstnance do zaměstnání, u OSVČ ode dne zahájení činnosti, na formulářích uvedených institucí. • Platba se provádí do 20. dne následujícího kalendářního měsíce po měsíci, ve kterém vznikla povinnost srazit zálohy. • Za den platby se považuje den připsání pojistného na účet.
Vyměřovací základ pojistného • Příjmy, které jsou součástí vyměřovacího základu: – všechny příjmy související s výkonem zaměstnání, – náhrady mzdy, – odměny za pracovní pohotovost a další odměny, – plnění k životnímu jubileu, – příjmy věrnostní a stabilizační povahy atd.
Vyměřovací základ pojistného • Příjmy, které se nezahrnují do vyměřovacího základu: – náhrady cestovních výdajů, – náhrady výdajů za opotřebení vlastních pracovních pomůcek, – náhrady škody dle zákoníku práce, – odstupné, odchodné a odbytné, – rekreace do určité hodnoty, – pracovní stejnokroje, – nealkoholické nápoje poskytované na pracovišti atd.
Evidence mezd • Mzdový list – musí obsahovat základní údaje o zaměstnanci a za každý kalendářní měsíc údaje o: • • • • • • • •
počtu odpracovaných (hodin) dnů a o dnech nemocí, hrubé mzdě a jejich složkách, sraženém pojistném, zdanitelné mzdě pro výpočet zálohy na daň, slevách na dani, výši zálohy na daň před slevou a po slevě, měsíčním daňovém bonusu, čerpání dávek nemocenského pojištění apod.
Evidence mezd • Mzdový list se vede pro každého zaměstnance zvlášť za kalendářní rok. • Tento doklad je i jedním z průkazných dokladů při provádění kontroly správnosti ze strany finančního úřadu, správy sociálního zabezpečení či příslušné zdravotní pojišťovny. • Mzdový list tvoří analytickou evidenci k účtu Zaměstnanci.
Firma
Osobní a mzdový list na rok 2012
Příjmení
Osobní číslo zaměstnance
Sleva na dani + odpočitatelné položky
Rodné příjmení
příjmení a jméno (důvod)
Jméno
platnost
částka slevy (odpočtu)
rodné číslo
od
do
Rodné číslo Datum narození Místo narození Číslo OP Trvalé bydliště Srážky ze mzdy důvod (doklad)
v čí prospěch
označení
celkem
měsíčně
od kdy
do kdy
Přechodné bydliště
Nástup
Výstup Funkce a platové zařazení
datum
funkce
tř.
zákl. plat
prémie
Dovolená zápočet let roční nárok dnů zůstatek staré
Záznam o likvidaci dávek n. poj. a o náhr. dobách pro účely důch.z. Druh dávky
likvidace dne
dokl. č.
do
za dnů
čerpáno proplaceno
Důchod
dávky nemocenského pojištění od
Poznámka
nárok celkem
druh
Součet po Kč celkem dnů
převod
Roční vyúčtování daně z příjmu
Kč
od
Úhrn mezd celkem Odpočet pojistného Zdanitelná mzda
Průměry čtvrtletí nemocenské dávky
ostatní náhrady hodinový
denní
Odpočitatelná částka Zaokrouhleno
1. Q
Roční výše daně
2. Q
Sleva na poplatníka
3. Q
Slevy
4. Q
Roční výše daně po slevě
Zápočtová doba kalendářních dnů
Sraženo na zálohách Doplatek - přeplatek
................................................................................................
Celkem kalendářních dnů
Dne: ............................................................................................
Podpis:
................................................................................................
Výpočet mzdy Podklady pro výpočet časové mzdy: • Docházkový lístek – vyhotovuje se pro každého pracovníka na 1 měsíc. V záhlaví je jméno pracovníka a jeho osobní číslo. Denně se zaznamenává v registračních hodinách příchod a odchod, případně přerušení. Mzdový účetní zapíše podle vytištěných údajů počet odpracovaných hodin v jednotlivých dnech. • Evidence docházky – umožňuje sledovat přítomnost v práci a absenci přímo na pracovišti. Používá se pro měsíční období. U každého pracovníka se denně vyznačuje přítomnost v práci svislou čárou a absence písmenem udávajícím příčinu (N – nemoc, D – dovolená apod.)
Výpočet mzdy Podklady pro výpočet úkolové mzdy: • Kromě docházkového lístku a evidence docházky ještě Pracovní nebo úkolový list – záznam o množství vykonané práce. • Vyhotovuje se pro pracovníka na měsíc. V praxi mají různé názvy, různou podobu, která závisí na druhu a způsobu výroby, na velikosti podniku, na organizaci práce apod. • V těchto podkladech uvádí pověřený pracovník (mistr) denně vykonanou práci v rozdělení podle příslušných úkolových sazeb nebo mzdových tarifů. • Denně taky zapisuje počet odpracovaných hodin, prostoje, absenci. Koncem měsíce sečte mzdový účetní provedené výkony se stejnou úkolovou sazbou a vypočítá jejich základní úkolovou mzdu.
Výpočet mzdy • Výpočet mzdy je skládá z následujících kroků: • sestavení a výpočet hrubé mzdy, • výpočet sociálního a zdravotního pojištění za zaměstnance, • výpočet základu daně z příjmů fyzických osob, • výpočet zálohy na daň z příjmů, • zjištění zákonných slev na dani, daňového zvýhodnění a daňového bonusu, • výpočet výše daně po uplatnění slev, zvýhodnění a bonusu, • výpočet čisté mzdy.
Výpočet mzdy Hrubá mzda (HM) - sociální pojištění hrazené zaměstnancem (4,5 % z HM) - zdravotní pojištění hrazené zaměstnancem (6,5 % z HM) - záloha na daň z příjmu = Čistá mzda + nemocenské pojištění - ostatní strážky = Mzda k výplatě
Záloha na daň z příjmu • V průběhu zdaňovacího období se v jednotlivých měsících z příjmů ze závislé činnosti a funkčních požitků srážejí zálohy na daň z příjmu. • Po ukončení zdaňovacího období má poplatník právo na vyrovnání daňové povinnosti za celé zdaňovací období.
Záloha na daň z příjmu • Při stanovení velikosti zálohy na daň z příjmů ze závislé činnosti se postupuje následujícím způsobem: Zúčtovaný hrubý příjem za kalendářní měsíc (včetně nepeněžních příjmů) - příjmy vyňaté - příjmy osvobozené od daně Hrubá mzda (HM) + sociální pojištění placené zaměstnavatelem (25 % z HM) + veřejné zdravotní pojištění placené zaměstnavatelem (9 % z HM) = Superhrubá mzda (SHM) - základ pro výpočet zálohy, zaokrouhluje se na celé 100 Kč nahoru * sazba daně (15 %) = základní částka zálohy na daň - slevy na dani = záloha na daň z příjmů FO
Záloha na daň z příjmu • Mezi příjmy vyňaté patří zejména náhrady cestovních výdajů do výše zákonných limitů, zaměstnavatelem poskytnuté pracovní a ochranné pomůcky a pracovní oděvy. • Do příjmů osvobozených řadíme např. poskytnutí nealkoholických nápojů na pracovišti nebo závodní stravování.
Záloha na daň z příjmu • Sazba daně z příjmů fyzických osob pro rok 2014: 15 %. • Slevy na dani, které je možno uplatnit v rámci výpočtu měsíční zálohy na daň z příjmu, najdeme v zákoně o daních z příjmů.
Záloha na daň z příjmu • Základní slevu může uplatnit každý poplatník, ostatní slevy na dani jsou vázány na konkrétní podmínky uplatnění, jako je například invalidita nebo soustavná příprava na budoucí povolání do 26 let poplatníka. • Kromě těchto slev lze uplatnit v ročním zúčtování daně ještě slevu na vyživovanou manželku/manžela, pokud její/jeho roční příjem nepřesáhl částku 68 000 Kč.
Slevy na dani 2015 Sleva na dani
Výše slevy
Na poplatníka
24 840 Kč (2 070 Kč/měsíc)
Daňové zvýhodnění na dítě
13 404 Kč (1 117 Kč/měsíc)
Na dítě – držitele průkazu ZTP
21 360 Kč (1 780 Kč/měsíc)
Na vyživovanou manželku/manžela (roční příjem nepřesáhl 68 000 Kč)
24 840 Kč (pouze v ročním vyúčtování)
Na vyživovanou manželku/manžela – držitele ZTP
49 680 Kč (pouze v ročním vyúčtování)
Invalidita I. a II. stupně
2 520 Kč (210 Kč/měsíc)
Invalidita III. stupně
5 040 Kč (420 Kč/měsíc)
Držitel průkazu ZTP/P (i bez důchodu) Student
16 140 Kč (1 345 Kč/měsíc) 4 020 Kč (335 Kč/měsíc)
Daňové zvýhodnění • Daňové zvýhodnění na vyživované dítě se odečítá ve stanovené výši nikoliv od základu daně, ale přímo z vypočtené daně. • Daňová úleva spočívá v tom, že vypočtená daň se sníží o stanovenou částku (slevu) a je-li u poplatníka s nižšími příjmy vypočtená daň nižší než částka daňového zvýhodnění, má poplatník nárok i na vyplacení daňového bonusu.
Daňové zvýhodnění • Daňová úleva na děti zvýhodňuje zejména nízkopříjmové rodiny s dětmi. Nejedná se však o sociální dávku, ale o nástroj podpory aktivních rodin. • Maximální daňový bonus činí 60 300 Kč ročně (tj. 5 025 Kč měsíčně). Minimální daňový bonus činí 100 Kč ročně (50 Kč měsíčně).
Osobní náklady podniku • Osobní náklady podniku představují celkové hodnoty, jež podnik vynakládá v souvislosti se zaměstnáváním zaměstnanců (ozn. VZZ „C“). C.1mzdové náklady C.2odměny členům orgánů společnosti a družstva C.3náklady na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění C.4sociální náklady strana 81
Produktivita práce (productivity of labour, labour productivity) • účinnost lidské práce • míra efektivnosti použití vstupů (práce) ve vztahu k výstupům činnosti a vyjadřuje množství užitných hodnot vytvořených za jednotku času bez ohledu na vynaložené náklady • míra obvykle množství výrobků vyrobené jedním pracovníkem za jednotku času
Produktivita práce • Úroveň produktivity práce podniku určuje kombinace vlivů: • úroveň rozvoje vědy a technického rozvoje • rozsah a účinnost výrobních faktorů včetně přírodních podmínek • kvalifikace • pracovní nasazení a pracovní podmínky zaměstnanců • úroveň řízení apod.
Ukazatele produktivity práce •
•
•
Celková produktivita práce (CPP) vyjadřuje účinnost práce. Pozitivní je růst ukazatele v čase. Poměřuje celkové výnosy podniku (V) s počtem zaměstnanců (PZ): CPP = V / PZ Produktivita práce z tržeb (PPT) – ukazatel udává, jak vysoké byly tržby (v tis. Kč) na zaměstnance za zvolený časový okamžik (účetní období). Pozitivní je růst ukazatele v časové řadě. Do vzorce vstupují tržby za prodej zboží, výrobků a služeb (T) a celkový počet zaměstnanců: PTT = T / PZ Produktivita práce z přidané hodnoty (PPPH) zachycuje výkonnost podniku ve vztahu k zaměstnancům. Je ukazatelem růstu produktivity práce. Poměřuje přidanou hodnotu (PH) s počtem zaměstnanců: PPPH = PH / PZ
Ukazatele produktivity práce • Náklady na pracovníka (NP) – ukazatel poměřuje výši celkových nákladů (N) s počtem zaměstnanců. Hodnoty ukazatele by měly klesat: NP = N / PZ • Osobní náklady na pracovníka a členy statutárních orgánů (ONPČ) měří efektivitu celkových osobních nákladů vzhledem k počtu zaměstnanců. Ukazatel zahrnuje kromě mezd pracovníků i odměny členů statutárních orgánů. Jedná se o podíl celkových osobních nákladů (ON) a počtu zaměstnanců: ONPČ = ON / PZ • Osobní náklady na pracovníka (ONP) – ukazatel shodný s ukazatelem předchozím pouze jsou vyjmuty odměny členů statutárních orgánů (OČSO): ONP = (ON – OČSO) / PZ
Možnosti zvyšování produktivity práce • zavádění nových technologií a investiční rozvoj podniku • zjednodušování pracovních procesů a jejich optimalizace • optimalizace organizační struktury • zlepšování pracovních podmínek zaměstnanců • motivace zaměstnanců
Kontrolní otázky • Definujte pojem práce. • Rozdělte populaci z pohledu trhu práce. • Co je cílem mzdového systému podniku a jak se člení? • Z čeho se skládá hrubá mzda? • Vysvětlete účel a metodiku měření produktivity práce.
