Ekonomické a psychické důsledky nezaměstnanosti žen po mateřské dovolené

Vysoká škola ekonomická v Praze Fakulta podnikohospodářská Obor: Podniková ekonomika a management

Název diplomové práce:

Ekonomické a psychické důsledky nezaměstnanosti žen po mateřské dovolené

Vypracovala: Klára Škurková Vedoucí práce: PhDr. Mgr. Zuzana Hubinková, Ph.D.

Prohlášení

Prohlašuji, že diplomovou práci na téma „Ekonomické a psychické důsledky nezaměstnanosti žen po mateřské dovolené“ jsem vypracovala samostatně. Použitou literaturu a podkladové materiály uvádím v přiloženém seznamu literatury.

V Praze dne 16. srpna 2007

Podpis

2

Poděkování: Za odborné rady, připomínky a vedení děkuji mé vedoucí diplomové práce PhDr. Mgr. Zuzaně Hubinkové, Ph.D.

3

OBSAH:

ÚVOD

6

1

8

TEORETICKÁ ČÁST

1.1 TRH PRÁCE A NEZAMĚSTNANOST

8

1.1.1 OBECNÁ CHARAKTERISTIKA TRHU PRÁCE

8

1.1.2 OBECNÁ CHARAKTERISTIKA NEZAMĚSTNANOSTI

9

1.1.3 MĚŘENÍ NEZAMĚSTNANOSTI

9

1.1.4 DEFINICE NEZAMĚSTNANOSTI

11

1.2 DRUHY NEZAMĚSTNANOSTI

12

1.2.1 FRIKČNÍ NEZAMĚSTNANOST

12

1.2.2 STRUKTURÁLNÍ NEZAMĚSTNANOST

13

1.2.3 CYKLICKÁ NEZAMĚSTNANOST

13

1.2.4 DALŠÍ TYPY NEZAMĚSTNANOSTI

13

1.3 VÝVOJ TRHU PRÁCE V ČESKÉ REPUBLICE - ZAMĚSTNANOST A

NEZAMĚSTNANOST

15

1.3.1 TRH PRÁCE V ČESKOSLOVENSKU V LETECH 1918- 1938

16

1.3.2 TRH PRÁCE V ČESKOSLOVENSKU V OBDOBÍ DRUHÉ SVĚTOVÉ VÁLKY

16

1.3.3 „TRH PRÁCE“ V ČESKOSLOVENSKU V LETECH 1945 – 1989

17

1.3.4 VÝVOJ TRHU PRÁCE A NEZAMĚSTNANOST PO ROCE 1989

17

1.4 NÁKLADY NEZAMĚSTNANOSTI

18

1.4.1 VÝDAJE STÁTNÍHO ROZPOČTU

19

1.4.2 INDUKOVANÉ NÁKLADY

20

1.4.3 OPORTUNITNÍ NÁKLADY

20

1.5 ŘEŠENÍ NEZAMĚSTNANOSTI STÁTEM

21

1.5.1 AKTIVNÍ A PASIVNÍ POLITIKA ZAMĚSTNANOSTI A HOSPODÁŘKO-POLITICKÁ OPATŘENÍ

21

1.5.2 ORGÁNY STÁTNÍ SPRÁVY ZABEZPEČUJÍCÍ STÁTNÍ POLITIKU ZAMĚSTNANOSTI

23

2

25

PRAKTICKÁ ČÁST

2.1 PSYCHOLOGICKÉ A SOCIÁLNÍ DŮSLEDKY NEZAMĚSTNANOSTI

25

2.1.1 INDIVIDUÁLNÍ DŮSLEDKY ZTRÁTY ZAMĚSTNÁNÍ

26

2.1.2 VLIV DLOUHODOBÉ NEZAMĚSTNANOSTI NA PSYCHIKU ČLOVĚKA

27

2.1.3 VYUŽITÍ VOLNÉHO ČASU A POSTOJE NEZAMĚSTNANÝCH

29

2.1.4 DŮSLEDKY NEZAMĚSTNANOSTI NA ŽIVOTNÍ PODMÍNKY A CHOVÁNÍ RODIN

30

2.1.5 DALŠÍ DŮSLEDKY NEZAMĚSTNANOSTI

30

2.2 RIZIKOVÉ SKUPINY OBČANŮ NA TRHU PRÁCE

32

2.2.1 UCHAZEČI SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM

33

2.2.2 MLADŠÍ VĚKOVÉ SKUPINY DO 30 LET

33

4

2.2.3 MINORITNÍ SKUPINY OBYVATEL

34

2.2.4 STARŠÍ LIDÉ

35

2.2.5 LIDÉ S NIŽŠÍ KVALIFIKACÍ

36

2.3 ŽENY NA TRHU PRÁCE

37

2.3.1 POSTAVENÍ ŽENY NA TRHU PRÁCE V MINULOSTI

37

2.3.2 NEZAMĚSTNANOST ŽEN

38

2.3.3 ROZDÍLY VE VZDĚLANOSTNÍ STRUKTUŘE EKONOMICKY AKTIVNÍCH MUŽŮ I ŽEN

38

2.3.4 ŽENY VERSUS MUŽI NA TRHU PRÁCE

39

2.3.5 MATEŘSKÁ A RODIČOVSKÁ DOVOLENÁ

41

2.3.6 SROVNÁNÍ SITUACE MATEK V ČESKÉ REPUBLICE S JINÝMI STÁTY V EU

42

2.3.7 SKLOUBENÍ PRACOVNÍCH A RODINNÝCH POVINNOSTÍ

44

2.4 EMPIRICKÝ VÝZKUM

45

2.4.1 FORMULACE HYPOTÉZ

45

2.4.2 POUŽITÁ METODA PŘI VÝZKUMU

45

2.4.3 MÍSTO VÝZKUMU - PRAHA 8

46

2.4.4 VÝZKUM

47

2.5 VÝSLEDKY A ANALÝZA EMPIRICKÉHO ŠETŘENÍ

47

2.5.1 VÝSLEDKY DOTAZOVÁNÍ

48

2.5.2 ANALÝZA VÝSLEDKŮ

57

2.6 NÁVRH VLASTNÍHO ŘEŠENÍ

57

2.6.1 ČÁSTEČNÉ ÚVAZKY

58

2.6.2 PRÁCE PŘI RODIČOVSKÉ DOVOLENÉ

60

2.6.3 LEPŠÍ PŘÍSTUP K HLEDÁNÍ NOVÉHO ZAMĚSTNÁNÍ

61

2.6.4 HLEDÁNÍ VHODNÉ REKVALIFIKACE NEBO ZVYŠOVÁNÍ SVÉHO VZDĚLÁNÍ

62

2.6.5 DOSTATEK MÍST V ZAŘÍZENÍCH PRO DĚTI

62

2.6.6 ŽENY – PODNIKATELKY

63

2.6.7 ZÁVĚREČNÉ DOPORUČENÍ

64

ZÁVĚR

67

SEZNAM LITERATURY

69

PŘÍLOHY

71

5

Úvod V úvodu bych chtěla hlavně zdůvodnit téma své diplomové práce, nastínit, z jakého pohledu se nezaměstnanosti budu věnovat. Protože studuji vysokou ekonomickou školu vybrala jsem si jeden z nejvíce používaných ekonomických pojmů, které se v souvislosti s hospodářstvím země vyskytují. Nezaměstnanost je jedním z největších ekonomických problémů se kterým se po roce 1989 začala oficiálně Česká republika potýkat. Nezaměstnanost není ale jen ekonomickým problémem, ale také hlavně problémem sociálním. Náklady na nezaměstnanost se tak neskládají jen z nákladů na podporu nezaměstnanosti a ušlých odvodů do státního rozpočtu, ale také z nepřímých nákladů, které vznikají v souvislosti s nezaměstnaností a to převážně dlouhodobou. Nezaměstnanost se v České republice liší region od regionu. A jako jsou rozdíly mezi regiony, tak i některé skupiny obyvatel na trhu práce jsou nezaměstnaností ohroženy více než ostatní. Jednou z jednou z nejohroženějších skupin jsou ženy po mateřské a rodičovské dovolené, kterým je věnována tato diplomová práce . Ženy po mateřské a rodičovské dovolené a jejich uplatnění na trhu práce jsem si vybrala záměrně, protože mám sama malé děti a vím, jak těžkou pozici tyto ženy na trhu práce zastávají. Vzhledem k jejich dlouhodobé absenci na trhu práce a možnou následnou péčí o děti v případě nemoci mají jen málo šancí najít si pracovní uplatnění vzhledem k jejich vzdělání a zkušenostem. Přitom ženy po rodičovské dovolené většinou pracovat chtějí, ale je pro ně problém sehnat práci, kde by mohly zároveň skloubit pracovní a rodinné povinnosti. Kvůli nezaměstnanosti žen po skončení rodičovské dovolené klesá často životní úroveň rodiny, neboť jeden příjem většinou nestačí na pokrytí potřeb rodiny a to může vést k napětí mezi manžely. Navíc s rostoucí délkou nezaměstnanosti roste ještě více neochota zaměstnavatelů ženu zaměstnat a prohlubuje se doba, kterou žena nyní už nedobrovolně a ne z důvodu péče o děti tráví mimo pracovní proces. Cílem mé práce je proto analyzovat situaci žen po rodičovské dovolené, jejich šance a ochotu najít si zaměstnání. Zjistit největší překážky, které brání tomu, aby si žena po rodičovské dovolené našla vhodné místo. Také jsem se snažila zjistit , jak sami ženy vnímají svoje postavení na trhu práce, zda si věří, že můžou zaměstnavateli nabídnout to, co ostatní. Pomocí výzkumu, který jsem s maminkami po rodičovské dovolené udělala, se snažím zjistit, 6

zda by ženám pomohly zkrácené úvazky, jaké mají možnosti pomoci s dětmi v případě jejich nemoci. Pomocí výzkumu se také snažím zmapovat aktivitu žen, kterou věnují hledání práce a svému dalšímu rozvoji. Teoretická část mé diplomové práce se zabývá teorii trhu práce a nezaměstnaností, jaké jsou typy a druhy nezaměstnanosti a pokračuji malým ohlédnutím do historie. Popíšu jednotlivé náklady, které jsou s nezaměstnaností spojeny. V praktické části své diplomové práce nejdříve popíši psychologické a sociální důsledky nezaměstnanosti, vliv nezaměstnanosti na psychiku člověka, na jeho rodinu a chování. Dále budu charakterizovat rizikové skupiny na trhu práce a důvody, které je řadí mezi špatně zaměstnatelné a také jaké psychologické a sociální problémy sebou nezaměstnanost hlavně pro tyto rizikové skupiny nevyhnutelně nese. Součástí praktické části je také výzkum pomocí dotazovaní, které se snaží odpovědět na stanovené hypotézy. Praktickou část uzavírá návrh mého řešení pro ženy po skončení rodičovské dovolené, která je určena jak maminkám s malými dětmi, tak také potencionálním zaměstnavatelům a státním orgánům.

7

1

Teoretická část

1.1

Trh práce a nezaměstnanost Trh je v ekonomické teorii obecně chápán jako místo, kde se střetává nabídka

s poptávkou, utváří se zde cena a dochází ke směně. Celé tržní hospodářství se skládá z mnoha různých, na první pohled samostatných trhů, které jsou ale vzájemně propojeny a jsou na sobě závislé. Jako nejdůležitější se z hlediska funkce, kterou by mělo tržní hospodářství plnit se jeví trh statků a služeb, na kterém spotřebitelé mohou nakupovat statky a služby k uspokojování potřeb. Ale při výrobě statků a produkci služeb se neobejdeme bez použití výrobních faktorů, kam patří práce, půda a kapitál. Je tedy zřejmé, že trh výrobních faktorů si zasluhuje stejnou pozornost jako trh statků a služeb. To nám ukazuje důležitost trhů výrobních faktorů, potažmo trhu práce. V této části zaměřené především na teorii trhu práce a nezaměstnanosti se budu zabývat specifiky trhu práce a pak přejdu k deformaci, která se na trhu práce objevuje a tou je nezaměstnanost.

1.1.1 Obecná charakteristika trhu práce Trh práce je místem, kde se střetává nabídka práce (tzn. lidé nabízejí svou práci, ucházejí se o práci) a poptávka po práci (tzn. kde zaměstnavatelé poptávají práci). Nástrojem sladění nabídky práce a poptávky po práci je cena práce - mzda.1 Trh práce se v mnoha ohledech příliš neliší od trhu statků a služeb, ale jistá specifika má. Tato specifika jsou dána zejména povahou práce. Práci vykonávají lidé a je s nimi neoddělitelně spjata. Lidé vstupující na trh práce se liší svým vzděláním, dovednostmi, zkušenostmi, věkem a pohlavím. Trh práce je také místo, na kterém se utváří podmínky zaměstnání, jako je výše mzdy, pracovní doba apod. Tyto podmínky jsou utvářeny prostřednictvím nabídky a poptávky po práci. Hlavní determinanty, které určují nabídkovou stranu práce jsou:

1

•

reálné mzdy, jejich současná i očekávaná úroveň,

•

majetkové poměry domácností,

Jírová H. : Trh práce a politika zaměstnanosti, VŠE, 1999, str.7

8

•

mimopracovní příjmy, včetně státních transferů,

•

demografický vývoj, např. počet a věková struktura obyvatelstva,

•

míra ekonomické aktivity obyvatelstva,

•

pracovní zvyky, kultura a tradice.

Naopak poptávková strana práce je utvářena: •

cenou práce, výší reálné mzdy nebo platu,

•

produktivitou práce,

•

cenou ostatních vstupů,

•

očekávanými budoucími tržbami,

•

volnou disponibilní pracovní sílou na trhu práce.

Poptávka po práci je také určována poptávkou spotřebitelů po statcích a službách a proto se nazývá poptávkou odvozenou. Poptávka po práci je klesající funkcí mzdového tarifu, čím je mzdová sazba nižší, tím více je práce poptáváno.

1.1.2 Obecná charakteristika nezaměstnanosti Definic nezaměstnanosti je mnoho, nejvýstižněji bych ji charakterizovala jako stav, kdy určitá část uchazečů o zaměstnání nemůže při dané mzdové sazbě najít uplatnění. Tento stav, kdy uchazeči o práci pracovat chtějí, ale práci nemůžou najít, je způsoben převisem nabídky práce nad poptávkou po práci. Jelikož je specifickým znakem trhu práce relativní strnulost, může tento stav trvat velmi dlouho. Nezaměstnanost je jev, který je od trhu práce neoddělitelný. Je výsledkem protichůdných tendencí nabídky (s růstem mzdy roste ochota nabízet větší množství práce) a poptávky s klesající mzdou roste ochota firem najímat si větší množství práce).

1.1.3

Měření nezaměstnanosti

Abychom mohli nezaměstnanost měřit, musíme nejdříve definovat některé pojmy2, které vstupují do výpočtu míry nezaměstnanosti. Pro výpočet míry nezaměstnanosti si rozdělíme obyvatelstvo do tří skupin a to na:

2

Český statistický úřad, http://www.czso.cz

9

1) zaměstnaní, to je obyvatelstvo, které má placené zaměstnání nebo sebezaměstnání (sem řadíme i osoby, které jsou dočasně v práci nepřítomni, ale mají pořád formální vazbu k zaměstnání (ženy na mateřské dovolené, osoby ve stavu nemocných apod.) 2) nezaměstnaní, to jsou osoby, které splňují tyto tři podmínky: a. nemají placené zaměstnání ani sebezaměstnání b. hledají aktivně práce c. jsou připravení k nástupu do práce během určité doby 3) ostatní – mezi ně patří studenti, penzisté, invalidé, ženy v domácnosti, studenti

Zaměstnaní a nezaměstnaní tvoří dohromady tzv. ekonomicky aktivní obyvatelstvo nebo také pracovní sílu dané země. Ostatní jsou nazývány ekonomicky neaktivní obyvatelstvo. Za zaměstnané se tedy považují všechny osoby starší 15 let, kteří během referenčního období vykonávali jakoukoli placenou práci, a také ti, kteří sice práci mají, ale v daném období nepracují z důvodu nemoci, dovolených, stávek apod. Zaměstnání se vztahuje k práci na smluvním základě, zahrnujícím i materiální odměnu za vykonanou práci. Z tohoto pohledu nemůžeme tedy za zaměstnání považovat domácí práce, vzájemnou výpomoc, dobrovolnou práci pro dobročinné účely a další práce vykonávané bez ekonomických cílů. Za nezaměstnané jsou naopak označovány osoby starší patnácti let, které ve sledovaném období souběžně splňují výše uvedené podmínky nezaměstnanosti. Nyní můžeme přistoupit k měření nezaměstnanosti, kterou měříme ukazatelem míry nezaměstnanosti (n) jako procentní podíl nezaměstnaných osob (N) a celkovou disponibilní pracovní silou (L) – tedy počtem ekonomicky aktivních jedinců3:

n = N/L * 100 (%) kde, n – míra nezaměstnanosti N – nezaměstnaní L – celková disponibilní pracovní síla, ekonomicky aktivní obyvatelstvo Takto vypočtená míra nezaměstnanosti je sice poměrně názorná, ale skrývá některé nedostatky. Nezachycuje například osoby, které musejí pracovat jen na částečný úvazek,

3

Fuchs K.: Mikroekonomie, Masarykova univerzita v Brně, 1999, str. 159

10

dalším problémem je také měření sezónní nezaměstnanosti. Pro lepší vypovídací schopnost ukázání vývoje nezaměstnanosti se sledují tzv. specifické míry nezaměstnanosti, jako je míra propuštěných z práce, míra dlouhodobé nezaměstnanosti apod.

1.1.4

Definice nezaměstnanosti

Přesné definice pojmu nezaměstnanosti se v různých zemích liší. V České republice určují přesně kdo je nezaměstnaný tyto dvě instituce (Český statistický úřad a Ministerstvo práce a sociálních věcí. Český statistický úřad ve své definici vychází z definice a doporučení ILO.4 Definice Českého statistického úřadu definuje nezaměstnané jako všechny osoby patnáctileté a starší, které ve sledovaném období souběžně splňovaly dále uvedené tři podmínky: •

nebyly zaměstnané

•

hledaly aktivně práci (myslí se tím hledání prostřednictvím úřadu práce nebo soukromé zprostředkovatelny práce, také hledání práce přímo v podnicích, prostřednictvím inzerce apod.)

•

byly připraveny k nástupu do práce, tj. během referenčního období byly připraveny a ochotny okamžitě nebo nejpozději do 14 dnů nastoupit do placeného zaměstnání nebo se zaměstnat ve vlastním podniku

Pokud jedinec nesplní minimálně jednu ze tří výše uvedených podmínek, je klasifikován buď jako zaměstnaný a nebo ekonomicky neaktivní. Výjimku tvoří pouze skupina osob, které si již práci našly a jejichž nástup je stanoven na dobu nejpozději 14 dnů. Tyto osoby se dle definice Eurostatu5 zařazují do kategorie nezaměstnaných. Nezaměstnanost, kterou zjišťuje Český statistický úřad se u nás používá hlavně pro mezinárodní srovnání. Podle definice ILO jsou za nezaměstnané považovány jen osoby, které v referenčním období neodpracovaly ani jednu hodinu za mzdu nebo odměnu a aktivně hledaly práci, do které by byly schopny nastoupit nejpozději do dvou týdnů. Pokud by daná osoba pracovala byť jen jednu hodinu v týdnu, je podle metodiky ILO klasifikována jako osoba v zaměstnání. Definice dle Ministerstva práce a sociálních věcí - nezaměstnaný je občan, který není

4

International Labour Organization (Mezinárodní organizace práce): formuluje mezinárodní pracovní standardy formou Úmluv a Doporučení vytvářející tak kmenový soubor standardů základních pracovních práv 5 Statistický úřad Evropské komise

11

v pracovně právním vztahu nebo ve služebním poměru, nevykonává samostatnou výdělečnou činnosti, ani se nepřipravuje soustavně na povolání, osobně se u úřadu práce uchází podáním písemné žádosti o zprostředkování vhodného zaměstnání a splňuje další podmínky stanovené v zákoně.6 Zde se jedná o evidované uchazeče o zaměstnání. Ministerstvo práce a sociálních věcí chápe jako nezaměstnané pouze osoby evidované (registrované) jako nezaměstnané. Registrovaní uchazeči o zaměstnaní představují tu část nezaměstnaných, která pro aktivní hledání zaměstnání využívá služeb profesionálních organizací, ať již státních, jako jsou úřady práce nebo soukromých zprostředkovatelen práce. Nezaměstnaní, kteří jsou registrováni na úřadech práce a splňují výše uvedené podmínky nezaměstnanosti jsou dle zákona evidováni jako uchazeči o zaměstnání. Uchazeči o zaměstnání, kteří sice splňují obecné podmínky nezaměstnanosti, ale hledají zaměstnání jinou formou než prostřednictvím organizací pomáhající zprostředkovat práci jsou neregistrovaní nezaměstnaní. Ministerstvo práce a sociálních věcí tyto nezaměstnané nezahrnuje do svých statistik.

1.2

Druhy nezaměstnanosti O nezaměstnanosti se většinou hovoří jako o celku, ale existují různé druhy

nezaměstnanosti, které mají rozdílné příčiny a také odlišné dopady na ekonomiku. V ekonomické teorii se nejčastěji setkáváme se třemi druhy nezaměstnanosti: frikční, strukturální a cyklické.7 Dále můžeme rozdělit nezaměstnanost na několik typů jako je sezónní, dobrovolná a nedobrovolná, neúplná a nepravá nezaměstnanost a job stagnation. Na konci této subkapitoly budu definovat přirozenou míru nezaměstnanosti.

1.2.1

Frikční nezaměstnanost

Frikční nezaměstnanost vzniká tehdy, když lidé opouští svoji dosavadní práci a hledají si novou. Ale vzhledem k nedokonalosti trhu práce, která se vyznačuje nedokonalou informovaností o volných pracovních místech jim hledání nové práce nějakou dobu trvá. Další skupinou pracovníků, kteří patří mezi frikčně nezaměstnané jsou lidé, kteří hledají poprvé práci a nebo ti, kteří se přestěhovali. Tento druh nezaměstnanosti se řadí mezi krátkodobou dobrovolnou nezaměstnanost, její trvání je ovlivněno časem, který je třeba k nalezení nového pracovního místa. Svůj vliv na

6 7

Přesné znění v zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, §25 Více: Mach, M.: Makroekonomie II. Slaný, MELANDRUM, 2001, str. 257-258

12

délku frikční nezaměstnanosti zde má zřejmě i vliv výše sociálních podpor státu v nezaměstnanosti, čím jsou větší, tím více se prodlužuje čas hledání práce. Dalším faktorem, který ovlivňuje délku frikční nezaměstnanosti je hospodářská situace v regionu ovlivňující pracovní příležitosti.

1.2.2 Strukturální nezaměstnanost Strukturální nezaměstnanost vzniká na základě nedostatečné poptávky po statcích a tím pádem po pracovních místech v určitých odvětvích, které jsou zrovna v útlumu. Útlum určitých odvětvích je kompenzován rozmachem jiných odvětví, ale problémem zde bývají kvalifikační požadavky, které jsou různé v jiných odvětvích. Bariérou může být také stěhování za prací, která tím způsobuje nerovnováhu na regionálních trzích práce téže profese. Strukturální nezaměstnaností jsou ohroženy především vdané ženy, rodiče s více dětmi a osoby s nižší kvalifikací. Strukturální nezaměstnanost trvá také většinou déle než nezaměstnanost frikční.8

1.2.3 Cyklická nezaměstnanost Cyklická nezaměstnanost je hlavní forma nedobrovolné nezaměstnanosti. Je spojena s cyklickými výkyvy v ekonomice. Pokud je ekonomika v recesi, klesá poptávka po určitých výrobcích a službách a začne klesat i poptávka po práci a roste nezaměstnanost. Tento druh nezaměstnanosti se neprojevuje jen v určitých odvětvích, jako je tomu u strukturální nezaměstnanosti, ale prakticky v celém hospodářství. Cyklická nezaměstnanost může trvat různě dlouho, v průměru trvá většinou několik měsíců a to do té doby, něž začne opět růst národní produkce a dokud se vzhledem k růstu produkce opět nezvýší poptávka po práci. Právě cyklická nezaměstnanost má největší ekonomický a sociální dopad.

1.2.4 Další typy nezaměstnanosti 1) Sezónní nezaměstnanost Bývá způsobena sezónní fluktuací po práci. Nejčastěji se vyskytuje v zemědělství, stavebnictví, turistickém odvětví a také tam, kdy je výroba či poskytování služeb závislé na

8

Se strukturální nezaměstnaností se v České republice můžeme setkat hlavně v regionech, kde se dříve masově těžilo uhlí, jako je Karvinsko, Mostecko, Ostravsko. Po zavření dolů je problém s horníky, kteří se nechtějí rekvalifikovat na jinou práce, i vzhledem k pravděpodobně nižší mzdě, kterou by v jiných oborech dostaly.

13

počasí a ročním období. Jedná se o krátkodobou nezaměstnanost.

2) Skrytá nezaměstnanost Výše uvedená charakteristika nezaměstnanosti nezachycuje skupiny lidí u kterých není jednoznačné, zda by se také neměli započítávat do nezaměstnaných. Jde o tyto dvě skupiny: a) pracovníci s nuceným zkráceným pracovním úvazkem (tyto pracovníci se zahrnují mezi zaměstnané) b) osoby, které se už neřadí mezi nezaměstnané, kteří z důvodů frustrace přestali práci hledat Jelikož tyto dvě skupiny nikde oficiálně ve statistikách nefigurují, nazýváme tuto nezaměstnanost jako skrytou.

3 ) Dobrovolná nezaměstnanost Dalším

typem

nezaměstnanosti

je

dobrovolná

nezaměstnanost.

Dobrovolná

nezaměstnanost znamená, že je upřednostňován volný čas před konáním práce.9 Dobrovolně nezaměstnaní mají nabídky pracovních příležitostí, ale nevyužijí nabídky práce, protože například hledají místo lépe placené nebo s vyšší kvalifikací.

4) Neúplná nezaměstnanost, nepravá nezaměstnanost a job stagnation Do skupiny neúplně nezaměstnaných řadíme pracovníky, kteří musejí akceptovat pracovní poměr na snížený pracovní úvazek a nebo práci, která plně nevyužívá jejich schopnosti a kvalifikaci. Nejčastěji jde o zkrácenou pracovní dobu, nebo sdílení pracovního místa, při kterém se o práci i výdělky musí dělit dvě osoby. pak bez pracovní ochrany a Nepravou nezaměstnaností nazýváme stav, kdy jsou uchazeči o zaměstnaní formálně nezaměstnaní, ale nesnaží se hledat si práci a nebo práci dokonce odmítají přijmout. Snaží se pouze vyčerpat v plném rozsahu nárok na podporu v nezaměstnanosti. Často se jedná o osoby, které jsou zaregistrovány u úřadu práce jako nezaměstnaní, ale ve skutečnosti nelegálně pracují v šedé ekonomice. Job stagnation je jev, kdy vysoká míra nezaměstnanosti brzdí profesionální i prostorovou mobilitu. I lidé, kteří jsou silně nespokojeni se svou prací, nechtějí v době vysoké

9

Buchtová B.: Nezaměstnanost psychologický, ekonomický a sociální problém, Grada, Publishing, a.s., Praha 2002, str. 65

14

nezaměstnanosti riskovat problémy spojené s hledáním nového zaměstnání a raději setrvávají ve svém dosavadním zaměstnání.

5) Přirozená míra nezaměstnanosti Přirozená míra nezaměstnanosti je taková nezaměstnanost, při které je na trhu práce vyrovnaná poptávka firem po práci a nabídka práce a to za předpokladu, že se v ekonomice vyrábí potencionální produkt (ekonomika se nenachází ani ve fázi expanze, ani ve fázi recese). Její výše je pro každou ekonomiku jiná a nemůžeme říci, že by jsme tuto míru považovali za žádoucí, tato míra nezaměstnanosti je prostě přirozená. V přirozené míře nezaměstnanosti není zahrnuta cyklická nezaměstnanost, skutečná míra nezaměstnanosti v ekonomice fluktuuje okolo přirozené míry nezaměstnanosti a to díky hospodářským cyklům.

6) Dlouhodobá a opakovaná nezaměstnanost I nízká míra nezaměstnanosti může být nepříznivá, jestliže se jedná z větší části o nezaměstnanost dlouhodobou. Tam, kde je míra nezaměstnanosti sice vyšší, ale obrat mezi nezaměstnanými je rychlejší, je situace příznivější. A to jak z pohledu samotných nezaměstnaných, tak i z pohledu zatížení státního rozpočtu v důsledku nezaměstnanosti. Dlouhodobá nezaměstnanost je spojena s velkým výskytem období opakované nezaměstnanosti v průběhu pracovní kariéry jedince. Větší riziko pozorujeme u příslušníků některých sociální skupin (nekvalifikovaní dělníci, imigranti, ženy po mateřské dovolené, lidé nad 50 let apod). pro ně charakteristické nesouvislé, přerušované pracovní kariéry a dlouhodobá nezaměstnanost.10

1.3

Vývoj trhu práce v České republice - zaměstnanost a

nezaměstnanost Pro lepší pochopení situace na trhu práce v České republice je dobré se trochu ohlédnout do historie a tím zjistit, jakým způsobem se dnešní situace na trhu práce formovala. Svoje ohlédnutí do minulosti začnu rokem 1918, kdy po rozpadu Rakouska-Uherska vznikla Československá republika.

10

Více: Mareš, P.: Nezaměstnanost jako sociální problém, Sociologické nakladatelství Praha, 2002, str. 26

15

1.3.1 Trh práce v Československu v letech 1918- 1938 Naše země byla jednou z mála zemí ve světovém měřítku, kde po konci 1.světové války bylo zaměstnáno více lidí v průmyslu než v zemědělství. V období mezi dvěma válkami nastal také rozmach zbrojařství, stavebního a strojního průmyslu. Vzhledem k vývoji politické situace byl odběratelem produktů těchto odvětví především stát. Československou republiku v tomto období postihly dvě ekonomické krize. První poválečná krize proběhla v letech 1921 – 1923. V této době poklesla průmyslová výroba v ročním průměru zhruba o ¼ a na počátku roku 1923 bylo evidováno přes 440 tis. nezaměstnaných. V roce 1924 nastává zlepšení ekonomické situace, která sebou přinesla růst mezd a pokles nezaměstnanosti na 42 000 osob v roce 1929. Druhá ekonomická krize proběhla v letech 1929 – 1933, která Československo zasáhla ještě více než ostatní evropské státy. Důsledkem této krize byl nejen pokles průmyslové výroby, ale byly s tím spojené i obrovské ekonomické a sociální důsledky. Nezaměstnanost rostla do takových rozměrů, že v roce 1933 bylo evidováno 920 000 nezaměstnaných. Dle odhadů odborů bylo bez práce dokonce 1,3 milionů osob.11 Po skončení ekonomické v letech 1933 –1938 se vlivem hospodářského oživení snížila nezaměstnanost.

1.3.2 Trh práce v Československu v období druhé světové války Hospodářství v době druhé světové války mělo charakteristické rysy válečné ekonomiky. Mezi tyto rysy patřilo zejména státní řízení průmyslové výroby, centrální regulace zemědělské výroby, státní řízení cen a mezd a přídělový systém v hospodářství. Tyto principy válečného hospodářství zruinovaly československou ekonomiku a to se odrazilo v myšlení lidí. Ještě před koncem 2. světové války vznikla na našem území revoluční situace, která po skončení války vyústila v lidovou demokratickou revoluci. „Protože tehdejší generace poznala jak hrůzy války, tak i hospodářskou a sociální krizi třicátých let, nebylo divu, že volby v roce 1946 vyhráli a nejvlivnější stranou se stali komunisté.“12

11

Jírová H : Deformace na českém trhu práce, studie 7/2002, studie národohospodářského ústavu Josefa Hlávky. ČVUT 2002, str.6

12

Jírová H : Deformace na českém trhu práce, studie 7/2002, studie národohospodářského ústavu Josefa Hlávky. ČVUT 2002, str.7

16

1.3.3 „Trh práce“ v Československu v letech 1945 – 1989 Ekonomiku poválečného období ovlivnilo vydání Benešových dekretů v roce 1945, na základě kterých byl zestátněn velký a klíčový průmysl. „Znárodnění bylo chápáno jako akt sociální spravedlnosti a podnítilo vlnu pracovní aktivity, což ve svém důsledku vedlo k urychlení poválečné obnovy národního hospodářství.“13 Během prvních poválečných let došlo k postupné likvidaci drobného živnostenského podnikání a ke kolektivizaci v zemědělství. Československé hospodářství bylo zaměřeno na budování těžkého průmyslu a na živočišnou výrobu v zemědělství. Ekonomika se vyznačovala vysokou surovinovou, energetickou a investiční náročností. Také trh práce zaznamenal určité změny. V pohraničních oblastech došlo k odchodu sudetských Němců a chyběla zde tedy pracovní síla. Další podstatnou změnou byl nucený vstup žen na trh práce, které před válkou byly v domácnosti a staraly se o výchovu dětí. Další deformace, která byla způsobem totalitní režimem byla degradace duševní a tvůrčí práce. Na základě principu rovnosti komunistického režimu nebylo vzdělání oceněno, ale naopak byla vyzdvihována fyzická práce. Mezi další deformace, které se vážou k trhu práce a které jsou důsledkem budování socialismu v Československu jsou: •

jednostranná orientace na těžký průmysl,

•

pokles pracovní morálky,

•

velmi nízká mobilita pracovníků,

•

představa, že nezaměstnanost je hanbou pro nezaměstnaného i pro jeho rodinu,

•

faktická neexistence trhu práce a regulace mezd.

1.3.4 Vývoj trhu práce a nezaměstnanost po roce 1989 „Za nejvýznamnější změnu, která se po roce 1989 na trhu práce stala, byla změna poměrů, kdy z dlouhodobě trvajícího „nedostatku“ pracovních sil se téměř okamžitě setkáváme s jevem, do té doby neregistrovaným, skrytě existujícím, avšak do slovníku centrálně plánované ekonomiky nepatřícím, s nezaměstnaností.“14

13

Jírová H : Deformace na českém trhu práce, studie 7/2002, studie národohospodářského ústavu Josefa Hlávky. ČVUT 2002, str.8

14

Vojtěch Spěváček a kolektiv, Transformace české ekonomiky, politické, ekonomické a sociální aspekty, nakladatelství LINDE, str. 248

17

Nezaměstnaností byly postiženy nejvíce takové sektory ekonomiky jako je zemědělství, lesnictví a dobývání nerostů. Další vlnu nezaměstnanosti sebou přinesla stagnace, reorganizace a zánik neefektivních podniků. Mnoho lidí mohlo přejít do sektoru služeb, který byl v podmínkách centrálně plánované ekonomiky značně zanedbaný. Lidem se také otevřela možnost soukromého podnikání. Krátce po revoluci nastaly některé další skutečnosti, které měly vliv na situaci na trhu práce. Mezi tyto skutečnosti patřilo snížení stavu armády, zkrácení základní vojenské služby, ale i lednová amnestie v roce 1990. Také důsledky propopulačních opatřeních z počátku 70. let přivedly na trhu práce po roce 1989 řadu nových zájemců, kteří rovněž přispěly k růstu nezaměstnanosti. Počáteční míra nezaměstnanosti v roce 1990 byla ještě ve srovnání s vyspělými státy velmi nízká, ale měla velkou dynamiku. Například v roce 1990 byl vykazován nárůst registrovaných uchazečů o práci o 40 % měsíčně, což samozřejmě vyvolalo velké obavy o další vývoj, které se naštěstí nepotvrdily. V roce 1991 se dále zvyšoval počet nezaměstnaných a to zejména v důsledku rozpadu trhů RVHP a tím i výroby. V dalších letech je patrný stabilní nárůst nezaměstnanosti, jak je vidět v grafu v příloze číslo 1. Naopak od roku 2000 se růst nezaměstnanosti v České republice zastavil a nyní nezaměstnanost začíná pomalu klesat. Důvodem tohoto příznivého trendu jsou zejména investiční pobídky, hospodářský růst české ekonomiky, vstup zahraničních firem do České republiky a rozvoj služeb. Už od počátku transformace byly rozdíly ve výši nezaměstnanosti mezi jednotlivými regiony. Mohl za to hlavně nesoulad mezi nabídkou a poptávkou po pracovní síle a to především v oblastech s převládajícím těžebním a těžkým průmyslem a v zemědělských oblastech. Nejvíce nezaměstnaných měly a do dnešní doby mají na Severní Moravě, v Severních Čechách, ale na Jižní Moravě. Nejnižší počet nezaměstnaných je v Praze, ale i v Jižních Čechách.

1.4

Náklady nezaměstnanosti Nezaměstnanost je pro společnost velice drahá záležitost. Podle hrubých odhadů stojí

jeden nezaměstnaný – na dávkách v nezaměstnanosti a dalších sociálních dávkách pro nezaměstnaného a jeho rodinné příslušníky – měsíčně asi 7 tisíc korun.

18

Pokud by

nezaměstnaný pracoval a odváděl daň z příjmu, sociální a zdravotní

pojištění a spotřební daně, nejenže by stát nemusel platit tyto dávky, ale získal by navíc měsíčně dalších cca 7 tisíc korun. Celkové náklady na jednoho nezaměstnaného dosahují tedy ročně asi 170 tisíc korun. Při 500 tisících registrovaných nezaměstnaných to dělá ročně náklady přes 80 miliard korun.15 Náklady, které sebou přináší nezaměstnanost můžeme rozdělit do tří skupin nákladů a to na náklady, které se platí přímo ze státního rozpočtu (podpory v nezaměstnanosti), indukované náklady (ztráty ve zdravotnictví, způsobené kriminalitou) a oportunitní náklady (nevyprodukovaný HDP). Nyní budu tyto tři skupiny nákladů blíže specifikovat.

1.4.1 Výdaje státního rozpočtu Výdaje státního rozpočtu se skládají ze tří typů výdajů. Řadíme sem jednak výdaje na pasivní politiku zaměstnanosti, na aktivní politiku zaměstnanosti a výdaje na provoz úřadů práce. Prvním typem jsou výdaje na pasivní politiku zaměstnanosti a to především prostřednictvím vyplácení hmotného zabezpečení uchazečům o zaměstnání. Na tuto podporu mají uchazeči o zaměstnání právo pod dobu 6 měsíců (u uchazečů nad 50 let je to 9 měsíců a nad 55 let to je 12 měsíců). Po uplynutí této doby již nemají nárok na výplatu hmotného zabezpečení uchazečů o zaměstnání, a musejí žádat o prostředky státní sociální podpory. Dalším výdajem státu je také platba do veřejného zdravotního pojištění za registrované nezaměstnané. Druhým typem jsou výdaje na aktivní politiku zaměstnanosti, které zahrnují výdaje na zřizování veřejně prospěšných míst, rekvalifikaci, vytváření míst pro získávání praxe absolventů a mladistvích, zřizování společensky účelných pracovních míst, atd.16 Třetím typem výdajů, které jsou s nezaměstnaností spojeny jsou výdaje na provoz úřadů práce jako přímo řízených rozpočtových organizací. K těmto výdajům musíme přičíst ještě poměrnou část výdajů úřadů Státní sociální podpory a část výdajů Ministerstva práce a sociálních věcí.

15 16

odhad Ministerstva financí a Českého statistického úřadu Jírová H. : Trh práce a politika zaměstnanosti, VŠE, 1999, str. 71

19

1.4.2

Indukované náklady

Indukovanými náklady jsou náklady, které jsou vyvolány negativními důsledky nezaměstnanosti. Jde hlavně o ztráty způsobené kriminalitou nezaměstnaných, kdy jde zejména o majetkovou trestnou činnost, kterou si nezaměstnaní snaží zvýšit svojí životní úroveň. Dále jsou to pak ztráty ve zdravotnictví vyvolané tím, že některé nezaměstnané osoby řeší svoji situaci alkoholem či jinými návykovými látkami, což vede k nákladům na jejich léčení. Nezaměstnanost také často způsobuje psychologické problémy jako je zejména: pokles duševní zdatnosti, pocity nepotřebnosti. Tyto psychické obtíže způsobují nárůst výdajů na prevenci a následné léčení v psychologických poradnách a tím zvýšení výdajů na sociální a psychologické služby. Mezi sociální dopady nezaměstnanosti můžeme řadit rozpad rodiny, které sebou nese problémy při výchově dětí a ztrátu autority apod.

1.4.3

Oportunitní náklady

Oportunitní náklady se označují též jako alternativní náklady nebo náklady obětované příležitosti, což je částka peněz, která je ztracena, když zdroje nejsou použity na nejlepší možnou variantu. Oportunitní náklady můžeme rozdělit do dvou skupin a to na nevyprodukovaný podíl hrubého domácího produktu, který díky nezaměstnanosti není vyprodukován a druhá skupina obsahuje ztrátu na platbách zdravotního a sociálního pojištění, daně z příjmu. Nevyprodukovaný podíl hrubého domácího produktu vychází z teoretického výpočtu části hrubého domácího produktu, který by mohl být vytvořen nezaměstnanými osobami, kdyby měly možnost zapojit se do pracovního procesu a podílet se na jeho zvyšování. Výpočet ztráty je prováděn pomocí výpočtu vyprodukované části hrubého domácího produktu jedním zaměstnaným pracovníkem a následném přepočtu na počet nezaměstnaných osob.17

17

Jírová H. : Trh práce a politika zaměstnanosti, VŠE, 1999, str. 74

20

Ztráta na platbách zdravotního a sociálního pojištění, daně z příjmu se provádí pouze jako odhad přibližné částky, které by odvedly nezaměstnané osoby, kdyby byly zaměstnané.

1.5

Řešení nezaměstnanosti státem Stát se snaží o snížení a regulaci nezaměstnanosti, a to politikou zaměstnanosti. Politika

zaměstnanosti bývá považována za jednu z významných součástí sociální politiky státu. Obsahem novodobé státní sociální politiky je v nejobecnější poloze péče o blahobyt lidí. Politika zaměstnanosti realizovaná v současnosti vyspělými státy vychází z pojetí práva na práci jako jednoho ze základních sociálních práv občanů a z předpokladu, že podpora plné a produktivní zaměstnanosti při svobodné volbě povoláni je prostředkem k praktickému uskutečňování práva na práci. Základním cílem politiky zaměstnanosti je odstranění negativních dopadů trhu práce na pracovníka, spočívající v tom, že na tomto trhu se nenabízí a nerozděluje pouze práce, ale že zde vzniká a přetrvává i nezaměstnanost, která postihuje zejména ty, kteří si práci nedokázali najít, ale i ty, kteří o zaměstnání z různých důvodů přišli. Půjde tedy o vytvoření takového systému nástrojů a opatření, které by vedly ke vzniku, ochraně a zabezpečení pracovních míst na straně jedné a k zajištění systému hmotného zabezpečeni při ztrátě zaměstnání na straně druhé.

1.5.1 Aktivní a pasivní politika zaměstnanosti a hospodářkopolitická opatření Stát ovlivňuje vývoj vztahů na trhu práce prostřednictvím: •

pasivní politiky zaměstnanosti, stanovením podmínek a výše poskytování hmotného zabezpečení uchazečů o zaměstnání a dalších sociálních transferů

•

aktivní politika zaměstnanosti, tj. podpora zachování nebo vytváření stálých a dočasných nových pracovních míst, podpora zaměstnávání mladých lidí, rekvalifikace

21

•

hospodářsko-politickými opatřeními, které nejsou bezprostředně orientovány na trh práce, ale mají na něj podstatný dopad (investiční pobídky, podpora malého a středního podnikání, regionální programy apod.)18

1) Aktivní politika zaměstnanosti V souvislosti s realizací státní politiky zaměstnanosti se často hovoří o důležitosti aktivní politiky zaměstnanosti. Cílem aktivní politiky zaměstnaností je vytvářet reálné podmínky pro dosažení rovnováhy mezi nabídkou a poptávkou na trhu práce, především podmínky pro vznik nových, efektivních a společensky účelných pracovních míst. Tím zprostředkovat uchazečům vhodnou práci v co nejkratší době. Jde o aktivní působení místních úřadů práce na základě příslušných právních předpisů a využití všech způsobů motivace dočasně nezaměstnaných k opětovnému zařazení do zaměstnání. Je zaměřena zejména na konkrétní cílové skupiny, kterými jsou především nejvíce ohrožené skupiny nezaměstnaných. Patří sem zejména podpora společensky účelných pracovních míst, vytváření příležitostí pro tzv. veřejně prospěšnou práci, rekvalifikace pracovníků, zvláštní péče o občany se zdravotním postižením a umisťování absolventů škol.

2) Pasivní politika zaměstnanosti Naproti tomu pasivní politika zaměstnanosti představuje ze zákona zprostředkování zaměstnání uchazečům o práci a dále zejména hmotné zabezpečení uchazečů v podobě podpory v nezaměstnanosti nebo podpory v rekvalifikaci před nástupem do zaměstnání. Zde je možno říci, že optimalizace modelu hmotného zabezpečeni v nezaměstnanosti je komplikována relativně nízkým rozdílem mezi výškou minimální mzdy a výškou podpory v nezaměstnanosti nebo při rekvalifikaci. I když se tento rozdíl poněkud zvýšil ve prospěch pracovních příjmů, stále to ještě nestačí ke stimulaci nezaměstnaných pro vyvíjení žádoucí aktivity k zařazení do pracovního procesu.

18

Němec O., Lidské zdroje na trhu práce, Oeconomica, 2002. str. 70

22

3) Hospodářsko-politická opatření Hospodářská politika státu má na vývoj trhu práce rozhodující vliv. Úloha státu je zde tedy nejširší a nezastupitelná. Má v podstatě dvojí rozměr: •

centrální, do něhož patří vytváření globální strategie zaměstnanosti, často se hovoří o tzv. „velké politice zaměstnanosti“, zaměřuje se na odstranění příčin vzniku nadměrné nezaměstnanosti, působí víceméně plošně,

•

regionální, který představuje provozování základních služeb zaměstnanosti, nazýváme jej „malá politika zaměstnanosti“, zabývá se hlavně regionálními aspekty nezaměstnanosti a to prostřednictvím úřadů práce.

1.5.2 Orgány

státní

správy

zabezpečující

státní

politiku

zaměstnanosti Orgány státní správy, které v našem státě zabezpečují státní politiku zaměstnanosti, jsou: •

Ministerstvo práce a sociálních věcí – Správy služeb zaměstnanosti (SSZ):

•

územní orgány práce (úřady práce) – registrují uchazeče o zaměstnání, rozhodují o podporách,

Ministerstvo práce a sociálních věcí – Správy služeb zaměstnanosti (SSZ): má následující úkoly19: •

soustavně sleduje a vyhodnocuje situaci na trhu práce,

•

zpracovává koncepce státní politiky zaměstnanosti,

•

připravuje programy a opatření při dalším uplatnění zaměstnanců,

•

podpora zřizování společensky účelných pracovních míst a vytváření veřejně prospěšných prací,

•

spravuje prostředky na zabezpečování státní politiky zaměstnanosti,

•

vykonává kontrolní činnost na úseku zaměstnanosti,

•

řídí úřady práce.

Územní orgány práce (úřady práce) – mají právní subjektivitu, jsou to orgány státní správy na úseku zaměstnanosti, mají následující funkce20:

19 20

Němec, Lidské zdroje na trhu práce, str, 74 Němec, Lidské zdroje na trhu práce, str. 75

23

•

sledují a hodnotí stav na trhu práce, zpracovávají koncepci vývoje zaměstnanosti ve svém územním obvodu, přijímají opatření k ovlivnění nabídky a poptávky,

•

informují občany o možnostech získání zaměstnání, odborné přípravy a rekvalifikace, informují zaměstnavatele o volných zdrojích pracovních sil,

•

zprostředkovávají vhodné zaměstnání uchazečům a zájemcům o zaměstnání,

•

poskytují občanům poradenské služby spojené s hledáním zaměstnáním, volbou povolání, odbornou výchovou a rekvalifikací,

•

vedou evidenci uchazečů o zaměstnání,

•

kontrolují dodržování závazných předpisů včetně mzdových předpisů,

•

místo, které zaměstnavatel zřizuje na základě písemné dohody s úřadem práce na dobu zpravidla dvou let. Toto místo je obsazováno uchazeči evidovanými úřadem práce, kterým nelze zajistit jiným způsobem pracovní uplatnění,

•

nově zřízené pracovní místo pro uchazeče o zaměstnání evidovaného úřadem práce, který začne vykonávat samostatnou výdělečnou činnost.

24

2 Praktická část 2.1

Psychologické a sociální důsledky nezaměstnanosti Ztrátu zaměstnání je třeba posuzovat nejen z pohledu ekonomického, ale také z pohledu

sociálního, psychologického a biologického. Všechny tyto důsledky ztráty zaměstnání se pak promítají v posuzování zdravotního stavu obyvatelstva, v morálce celé společnosti, v jejich hodnotových orientacích, názorech, ve výchově atd. Náhlá neočekávaná ztráta práce je v naší kultuře velkým zásahem do života lidí, je dokonce traumatizujícím existenciálním zážitkem. Je tomu tak i přesto, že dnes žijeme v demokratickém státě, který umožňuje i relativně slušný život bez dočasné odměny (mzdy) za práci.21 Ztráta zaměstnání v produktivním věku, která vede k nečinnosti, tak představuje reálné ohrožení zdraví, přispívá ke vzniku různých chorob a může dokonce vést až k předčasnému úmrtí v důsledku narůstajících stresových faktorů (viz. somnolence, suicidální pokusy aj.). Tím se práce stává vedle zdraví základní hodnotou lidského života. Práce není pro mnoho lidí jen nutný životní úděl, ale také činnost, která člověku přináší radost a uspokojení. Dlouhodobou nezaměstnaností se vytrácí smysl života, dochází k rozkladu pracovního rytmu a ztrátě sociálních kontaktů. Ztrátou práce nepřijde člověk pouze o zdroj příjmů, ale také subjektivně i o společenskou a osobní hodnotu.

Mezi negativní účinky nezaměstnanosti můžeme zařadit: 1. depresivní symptomy – bezmocnost, rezignace, pasivita, narušené sebevědomí, krize identity 2. problémy v mezilidských vztazích – těžkosti v manželství, izolace od přátel 3. alkoholismus a kriminalita 4. psychosomatické poruchy – stresové symptomy, omezení osobní pohody 5. všeobecná nespokojenost – nezájem a krize důvěry vůči státu a společnosti Na základě zkušeností z praxe v souvislosti s biologickými, psychologickými i sociálními problémy bývají při popisu trvání nezaměstnanosti uváděna různá fázová členění, např.: 1. fáze - do šesti týdnů

21

Buchtová B.: Nezaměstnanost psychologický, ekonomický a sociální problém, Grada, Publishing, a.s., Praha 2002, str. 76

25

2. fáze - do čtyř měsíců 3. fáze - do šesti měsíců 4. fáze - nad šest měsíců

Čtvrtá fáze je nejnebezpečnější, protože může být stavem chronickým, pro člověka stavem definitivním, která má pro něj devastační účinky na psychiku a projevy chování vůči svému okolí. A co je nejhorší, že může ohrožovat i jeho nejbližší okolí, kterým je zpravidla jeho rodina.

2.1.1 Individuální důsledky ztráty zaměstnání Psychologické a sociální dopady nezaměstnanosti rozebírá řada studií, nejvýznamnější studie s platností do dnešní doby jsou ze třicátých let 20. století jako reakce na hospodářskou krizi, která byla provázena vysokou nezaměstnaností. Samozřejmě i nezaměstnanost koncem 70. let a také 80. a 90. let sebou přinesla řadu studií a výzkumů týkající se problematiky nezaměstnanosti. Při ztrátě zaměstnání vedle osobnostních dispozic (temperament, emoční rovnováha apod.) hraje velkou roli i kontext (například výskyt nezaměstnanosti v prostředí daného člověka). Zvládání situace ztráty zaměstnání je proto velmi individuální a závisí hlavně na: •

odolnosti konkrétního člověka vůči psychickému stresu,

•

věku – v závislosti na věku se mění finanční závazky a povinnosti, různá i dle věku je touha po kariéře, s přibývajícím věkem klesá šance na znovuzaměstnání a hůře se jim přizpůsobuje nové pracovní pozici, nejhůře nesou dlouhodobou ztrátu zaměstnání lidé ve věku 50 – 55 let kterým je zcela jasná neochota zaměstnavatelů jejich kategorii přijímat,

•

pohlaví – muži trpí v nezaměstnanosti vyšší depresivitou než ženy, žena se může seberealizovat na jiném místě a ani není většinou v roli hlavního živitele rodiny,

•

dosažené kvalifikaci (osoby s nižší kvalifikací snadněji ztrácí staré a hůře hledají nové zaměstnání),

•

předchozích zkušenostech (kdo byl dříve silně motivován a úspěšný, těžce pociťuje nezaměstnanost),

•

profesní strnulosti či pružnosti (flexibilitě),

•

finančních možnostech nezaměstnaného, 26

•

sociální, rodinné emoční podpoře.

Z výše popsaného je zřejmé, že zátěž ze ztráty práce probíhá relativně mírněji u: •

mladých lidí, kteří mají hodně přátel, případně jsou i dobře hmotně zabezpečeni,

•

těch, kteří se na základě zkušeností dovedou snadněji adaptovat na novou situaci,

•

těch, kteří snadněji akceptují nezaměstnanost,

•

těch, kteří dokáží nepřipustit svou nepříznivou situaci (popřením), později však může vyústit v ještě větší stres,

•

lidí, kteří se dokáží včas přeškolit,

•

těch, kteří si dokáží najít nové místo v úplně jiném oboru, jinou profesi,

•

těch, kteří jsou zainteresováni ještě v jiném zaměstnání, věnují se aktivně politice nebo nějaké zálibě, které mohou být také zdrojem příjmu.

2.1.2

Vliv dlouhodobé nezaměstnanosti na psychiku člověka

Jako jedna z nejdůležitějších věcí se z hlediska návratu nezaměstnaného do pracovního procesu jeví délka trvání nezaměstnanosti. Dlouhodobá nezaměstnanost je spojena i s velkým výskytem období opakované nezaměstnanosti v průběhu pracovní kariéry jedince. Proces restrukturalizace postihl zejména nekvalifikované občany, kteří spolu s mladistvými, zdravotně postiženými, ženami s malými dětmi a zvláště pak handicapovanými lidmi tvoří skupinu dlouhodobě a opakovaně nezaměstnaných. Dlouhodobou nezaměstnanost ovlivňuje řada činitelů, mezi nejvýznamnější lze počítat následující: •

nezájem a diskriminace určitých kategorií ze strany zaměstnavatelů

•

nezájem o málo placená místa ze strany uchazečů o zaměstnání

•

hodnotová orientace některých skupin uchazečů o zaměstnání ( nezájem o práci, závislost na podpoře)

•

nedostatečná kvalifikace, málo pracovních zkušeností, malá sebedůvěra

•

objektivní okolnosti (dojíždění, bydlení)

27

Dlouhodobá nezaměstnanost znamená vyřazení z pracovního procesu, a tento fakt sebou přináší řadů problémů jako ztrátu pracovních návyků a kvalifikace, sociální izolaci, alkoholismus a drogy. Řada těchto lidí se tak ocitá na okraji společnosti a stává se prakticky nezaměstnantelou skupinou osob. Z klasických studií nezaměstnaných vyplývá, že po počátečním šoku způsobeném násilnou změnou života, nezaměstnaní často mobilizují své síly a snaží se svou situaci změnit. Pokud ovšem nenajdou řešení, postupně rezignují, upadají do apatie. Důsledkem nezaměstnanosti je postupný úpadek, ztráta sebedůvěry, ztráta smyslu každodenní činnosti, konflikty v běžném sociálním styku, zhoršení duševního a tělesného zdraví. Zdá se, že osoby s dostatečnými úsporami, s intenzivní morální a emocionální podporou svých nejbližších a osoby s vyšším vzděláním zůstávají dlouhodobě relativně nedotčeni důsledky nezaměstnanosti. Délku trvání nezaměstnanosti prodlužují krátkodobá nepružnost trhu práce (na straně nezaměstnaných nedostatek informací o možnostech uplatnění na trhu práce), rozdíl mezi strukturou poptávky a nabídky práce, na straně nezaměstnaných absence dovedností a vědomostí, které jsou pro nabízená pracovní místa požadovány, neochota k profesní či prostorové mobilitě a překážky, které se této mobilitě staví do cesty. Dlouhodobá nezaměstnanost má nepříznivé důsledky pro společnost i pro nezaměstnané jedince. K sociálním následkům dlouhodobé nezaměstnanosti pro jedince patří zejména snížení životní úrovně, růst napětí v jeho rodině a v ostatních interpersonálních vztazích, deprese, ztráta motivace a pocit bezmocnosti, přistupují i zvýšené následky, jež pociťuje společnost. Proto se dlouhodobá nezaměstnanost ocitá v centru pozornosti společnosti. V současné době je pracovní trh u nás omezený a je třeba vycházet z toho, že nezaměstnaní mají problémy zejména ve svém osobním životě. Mnozí z nich nejsou bez pomoci schopni najít si vůbec trvalou práci. Většina nezaměstnaných získá trvalou práci jedině tehdy, jestliže změní svůj postoj a své chování. Nezaměstnaní se nedovedou dobře prodat jako pracovní síla. Když jde o to, hledat si a přijmout novou práci, pro nezaměstnaného vyvstane často problém, že se musí v mnoha ohledech předělat. Mnoho nezaměstnaných považuje své negativní postoje, neadekvátní způsob jednání a nepříznivé životní okolnosti za něco nezměnitelného. Dávají si všechno líbit, protože se proti vlivům vnějšího světa sami nepostaví. Nezaměstnaní postrádají jistotu, mají zábrany svobodně mluvit. Ukázalo se, že často neříkají nic, i když by měli co říci. Mají problémy s

28

komunikací, což často vede k pocitu bezmocnosti a silným zábranám, které negativně ovlivňují jejich ucházení se o místo, zejména první kontakt (přijímací pohovor).

2.1.3 Využití volného času a postoje nezaměstnaných Krátkodobá, ale hlavně dlouhodobá nezaměstnanost má značný vliv na společenský život i na život nezaměstnaných jedinců. Nejedná se zde jen o pokles jejich životní úrovně, ale má hlavně dopad na jejich každodenní život a společenské vztahy. Nemají najednou práci a příjmy, ale mají dost času. Dochází u nich k rozbití časové struktury dne a ke změně vnímání času, což je považováno za jeden z nejvýznamnějších psychologických důsledků nezaměstnanosti. Nezaměstnanému ubíhá čas pomaleji, dny se vlečou, nemají žádnou strukturu a po určité době dochází ke ztrátě smyslu pro čas. Většina studií poukazuje na to, že obecně rozšířený obraz nezaměstnaných není výmyslem veřejnosti, ale nýbrž tvrdou realitou života. Právě neomezené množství volného času paradoxně nezaměstnaným zabraňuje v tom, aby ho využívali. Zejména mladiství mají potíže při popisování svých denních zkušeností. Jejich volný čas je spojen především s nudou. Je to výrazně zvláště u osob, které nemají žádné osobní zkušenosti se vzory práce a jejich životní styl je pasivní. Velké riziko je zde také u absolventů, kteří si ani pracovní návyky nevytvořili a za nějakou dobu jim nezaměstnanost a dostatek času začne vyhovovat. Trávení volného času v nezaměstnanosti je jedním ze sociálně-psychologických problémů. Velmi důležité je zachování určitého stereotypu, určitého systému trávení času v nezaměstnanosti. Dlouhodobá nezaměstnanost vede k úplnému přetvoření volného času a k riziku jeho špatného trávení. Výzkumy ukazují, že mezi uchazeči o zaměstnání jsou velké rozdíly v představách o trávení volného času v nezaměstnanosti. Většina považuje za hlavní aktivitu kontakt se zaměstnavateli, tj. hledání místa, dále rekvalifikaci a vzdělání, rozvíjení koníčků a vedlejší práci. Ženy méně často vyhledávají zaměstnavatele a častěji nacházejí realizaci v koníčkách (zejména šití, ruční práce apod.), které dokážou rodině materiálně pomoci.

29

2.1.4 Důsledky nezaměstnanosti na životní podmínky a chování rodin Nemožnost najít vhodné zaměstnání často způsobuje nezaměstnanému jednotlivci jak ztrátu příjmu, tak také ztrátu sebedůvěry. V mnoha případech působí tlak, který nezaměstnanost vytváří, finanční a emocionální napětí v rodině. Běžným důsledkem pak je rozpad právě těch vztahů, které měly nezaměstnanému poskytnout podporu při jeho snaze vrátit se na pracovní trh. Vliv, která nezaměstnanost má na rodinu, je kromě možných finančních potíží také: •

krize rodinného systému a narušení denních rodinných zvyklostí,

•

změny v sociálních vztazích a sociální izolaci rodiny v nezaměstnanosti,

•

změn v postavení nezaměstnaného jedince v rodinném systému,

•

změn v rozdělení domácí práce.

Nezaměstnanost se dotýká i vnitřních pravidel fungování rodiny a domácnosti, zejména dělby rolí a činnosti v rodině. Nezaměstnanost tak může narušit i zcela rozbít vztahy mezi jednotlivými členy rodiny. Zvláště u dospívající dětí může ztráta zaměstnání u otce způsobit pokles autority. Narušení rodinných vztahů vzniká nejen napětím vznikajícím ze stresu způsobeného nedostatkem finančních prostředků, ale také ze stresu ze současné nemožnosti najít si nové zaměstnání. V tom lepším případě se pro nezaměstnanou osobu se naopak rodina stává útočištěm. Podpora, které se nezaměstnaným dostává ze strany jejich vlastní rodiny a příbuzenstva, sehrává většinou pozitivní roli.

2.1.5 Další důsledky nezaměstnanosti Mezi další dopady, která sebou nezaměstnanost přináší patří také dopady biologické (zdravotní), psychické a sociální. Bohužel nezaměstnanost sebou nese také nežádoucí jev, jako je zvýšení kriminality. Uvádí se, že zvýšení nezaměstnanosti o 1 % je doprovázeno zvýšením kriminality o 5,7 %.22

22

Buchtová B.: Nezaměstnanost psychologický, ekonomický a sociální problém, Grada, Publishing, a.s., Praha 2002, str. 115

30

1) Biologické důsledky nezaměstnanosti Se ztrátou zaměstnání se nápadně projevuje snížená vitalita, úbytek životní síly, odolnosti a zvláště psychomotorického tempa. Nápadné jsou projevy snížení odolnosti až vyčerpanosti organismu. Výskyt těchto sociálních, psychologických a zdravotních symptomů se prohlubuje v souvislosti s délkou nezaměstnanosti. Na počátku nezaměstnanosti se často setkáváme se zvýšeným výskytem nemocí, způsobeným jednak dřívějším odkládáním léčení již probíhající nemoci a jednak i s odkládáním odpočinku. Nemalou měrou se může podílet špatně navozený životní styl (špatné životní návyky, jednotvárnost). Jeho projevy mají podobu nečinnosti (zvláště nedostatek fyzického pohybu) a možnost rozvoje frustrace a stresu. Nezaměstnanost se pak zprostředkovaně odráží na funkcích vegetativního nervového systému v podobě psychosomatických a psychofyziologických poruch. Jedná se o kolísání krevního tlaku, zvýšené hodnoty cholesterolu a jiných biochemických hodnot. Nezřídka se objevují i ischemické obtíže, infarkty myokardu aj. Nezaměstnaní více trpí chorobami jater, plic, zažívacího traktu, srdce a cév. Z toho důvodu častěji využívají zdravotnických služeb. Pokud jde o využívání zdravotních služeb, nezaměstnaní bývají častěji vyšetřováni a léčeni v nemocnicích. Týká se to především hospitalizace na psychiatrii.

2) Psychické důsledky nezaměstnanosti Smyslem a funkcí psychiky je regulace a adaptace (přizpůsobení) organizmu člověka k jeho prostředí (přírodnímu, sociálnímu i kulturnímu). Nezaměstnanost je značnou překážkou pro spokojený a vyrovnaný život. U dlouhodobě nezaměstnaných se objevují tendence ke zpomalení průběhu psychických funkcí. Jedná se o změnu osobnosti, jejich temperamentních projevů a obraného utlumení emocí. Připojují se typické změny nálad. Na samém počátku nezaměstnanosti se objevuje euforická nálada, s vidinou volného času a svobody, která je zakrátko vystřídána pesimismem a depresí, pocity beznaděje, nadbytečnosti, zbytečnosti pro druhé. Typická je pasivita, která se projevuje v chování nezaměstnaného a v jeho postoji ke světu, nuda a únava z nečinnosti, stud za svou nezaměstnanost, prožívání nespravedlnosti, emoční podrážděnost a nespokojenost s vlastním zařazením na sekundární trh práce.

31

3) Sociálně nežádoucí jevy Otřesené pracovní a životní jistoty tak člověka vychylují z rovnováhy a tím jej nutí ke snaze o její obnovení. Pokud se v relativně krátké době nepodaří člověku tuto rovnováhu nalézt, nastupuje anomální, někdy až patologický adaptační proces při přivykání si na „roli nezaměstnaného“. Primární vliv nezaměstnanosti na kriminalitu v podobě opatřování si hmotných prostředků krádežemi, vydíráním, hospodářskými podvody aj. nejsou nečekané ani

z důvodu finanční nouze

neobvyklé jevy. Nespornou roli spolupůsobení při kriminální a

delikventní aktivitě hraje příležitost. Nezaměstnanost skýtá časové výhody, nabízí přístup ke společenskému podsvětí, umožňuje přípravu. Pokud člověk nemá možnost jiným vhodným způsobem ventilovat a odreagovat své nahromaděné tenze, které mu nezaměstnanost přináší, může se u něj vyskytnout některá s forem agresí (verbální napadení, násilí). Za projevy agrese stojí vidiny snadných zisků i frustrace. Protože nezaměstnanost sama je významnou životní frustrací celých skupin obyvatelstva, je pochopitelné kolísání četnosti projevů násilí a jiných druhů napětí ve společnosti v návaznosti na nezaměstnanost. Zvláště pokud neexistuje jiný druh

účelné

ventilace napětí či možnost nápravy, popřípadě možnost kulturních a sportovních aktivit.

2.2

Rizikové skupiny občanů na trhu práce V této kapitole bych ráda popsala skupiny občanů, které jsou považovány z hlediska

nalezení práce za rizikové. Uplatnění člověka na trhu práce je podmíněné řadou charakteristik (věk, zdravotní stav, vzdělání, pohlaví, příslušnost k etnické skupině), které vyčleňují skupiny lidí s větším rizikem ztráty práce a předurčují je pro dlouhodobou nezaměstnanost. 23 V příloze číslo 2 je uvedeno pět skupin, které jsou považovány za znevýhodněné na trhu práce a % těch, kdo je vybrali jako jednu z pěti nejohroženějších skupin.

Jako rizikové můžeme označit následující skupiny osob:

23

•

uchazeči se zdravotním postižením,

•

mladší věkové skupiny do 30 let,

Buchtová B.: Nezaměstnanost psychologický, ekonomický a sociální problém, Grada, Publishing, a.s., Praha 2002, str. 109

32

•

minoritní skupiny obyvatel,

•

starší lidé,

•

ženy,

•

lidé s nižší kvalifikací.

2.2.1 Uchazeči se zdravotním postižením Problémy se zaměstnáváním osob se zdravotním postižením převážně vzniknul při přechodu od centrálně plánované ekonomky k ekonomice tržní. Minulý režim poskytoval těmto osobám automatické sociální jistoty a dotace podporoval jejich zaměstnávání ve státních podnicích a nebo v síti chráněných dílen, pro které byl zajištěn odběr výrobků a služeb. Tento model se při přechodu na tržní ekonomiku rozpadl a nový zatím nebyl plně utvořen. Také vzhledem k dnešním požadavkům na trhu práce, mají tito lidé v současné společnosti čím dále menší šanci se uplatnit. Doba jejich evidence na úřadech práce převyšuje několikanásobně dobu evidence zdravých jedinců. Některé zdravotně postižené uchazeče lze považovat dokonce za zcela nezaměstnatelné. Jejich zdravotní postižení je takového charakteru, že tito jedinci mohou vykonávat práci jen za zvláštních podmínek, např. v chráněných dílnách. Dalším problémem při jejich zaměstnávání může být i jejich omezená možnost dojíždění za prací právě z důvodu jejich postižení. Tak se tito lidé dostávají do bezvýchodné situace, kdy jsou zcela závislí na sociálních dávkách a péči rodiny. I zde platí, že čím vyšší má adept vzdělání, tím menší je problém nalézt pro něj odpovídající místo. I když existuje právní úprava24, která stanovuje každému zaměstnavateli s více než 25 zaměstnanci povinnost dát práci i lidem se zdravotním postižením, ochota zaměstnavatelů takové lidi umísťovat je velmi malá.

2.2.2 Mladší věkové skupiny do 30 let Absolventi středních a vysokých škol se často setkávají s problémy týkající se praxe. V dnešní době je systém školství nastaven tak, že po teoretické stránce velmi dobře připravuje své absolventy pro budoucí praxi. Ale po absolvování školy má tento absolvent problémy se vůbec „uchytit“. Již v inzerátech se dočítá o požadované praxi nejméně pětileté, desetileté. Pro tohoto absolventa pak vzniká bezvýchodná situace a nezbude mu, než buď odejít z oboru a

24

Zákon č. 474/2001 Sb.

33

hledat si jiné zaměstnání. Nebo se zařadit do „řad nezaměstnaných“ a čekat, až se pro něj „ta vhodná práce najde“. Proto míra nezaměstnanosti absolventů škol značně převyšuje nynější úroveň nezaměstnanosti. S nezaměstnaností absolventů středních škol a mladistvých bez zájmu o práci se objevují závažné výchovné a psychologické problémy. Pokud si tito mladí lidé neosvojí potřebné pracovní návyky, nebudou schopni pracovat ani v dospělosti a nuda je pak povede k sociálně patologickému chování, k vyřazení ze společnosti. Prodlužování adolescence nezaměstnaností má negativní důsledky pro jedince a společnost. Nezaměstnanost ohrožuje i rozvoj osobní identity, dosažení nezávislosti na rodičích, akceptaci rodinných hodnot a hodnot společnosti. Ohrožuje i rozvoj profesionální role a schopnost navazovat a udržovat přátelství. Zatrpknutí v pohledu na svět a na sebe sama může nastat zejména u mladých lidí, kteří v nedávné době ukončili vzdělání v méně „módních“ a méně žádaných oborech a nemají tak dostatečně vhodnou kvalifikaci pro úspěšné uplatnění na trhu práce. Pracovní vyhlídky jsou pro ně mizivé a nezaměstnanost se pro ně může stát jediným možným způsobem života. Připojují se tak k vysoce kvalifikované a draze vzdělané části populace, která se ztotožňuje s pohledem na sebe sama jako oběť ekonomické prosperity ještě před tím, než zjistí, co je být skutečně nezaměstnaný.

2.2.3 Minoritní skupiny obyvatel Vysoká míra nezaměstnanosti minoritní národnostní menšiny představuje jeden z nejzávažnějších problémů této komunity a jejího postavení v rámci celé společnosti. Extrémní nezaměstnanost minoritní skupiny obyvatel vede k jejich dalšímu sociálnímu propadu, posiluje sklony ke kriminalitě, zhoršuje podmínky pro výchovu mladší generace a jejího vzdělávání. Zatímco v rámci celé ČR míra nezaměstnanosti dosahuje průměrně necelých 10%, u minoritní národnostní menšiny se nezaměstnanost se odhaduje zhruba na 70%, přičemž v některých lokalitách je dokonce kolem 90 %.

Příčiny nezaměstnanosti minoritní národnostní menšiny: •

nízká úroveň vzdělání,

•

nižší motivace k práci, sociální příjmy většinou početných rómských rodin jsou vyšší než mzdy nabízené za nekvalifikovanou práci,

•

nezájem o zvýšení kvalifikace a rekvalifikace na jinou profesi,

•

rasová diskriminace. 34

Vzhledem ke zvyšujícím se nárokům uplatnění pracovní síly na trhu práce, kde výraznou roli sehrává úroveň kvalifikace a rozsah a kvalita sociálních dovedností, budou minoritní národnostní menšiny stále obtížněji získávat zaměstnání.

2.2.4 Starší lidé Tato skupina lidí prožívá ztrátu zaměstnání nejtíživěji. Nezaměstnaní jedinci nad 50 roků velice špatně shánějí nové zaměstnání. Vzhledem k neustále se posunující věkové hranici odchodu do důchodu nezaměstnaných v této věkové skupině přibývá a je potřeba začít ji řešit. Stát už přispěl řešením, kdy se od určité věkové hranice prodlužuje možnost pobírat dávku v nezaměstnanosti, také je zde možnost předčasného odchodu do důchodu, byť s finanční penalizací. Ale neshledávám tato řešení za dostačující. Častým důvodem horší možnosti najít si nové zaměstnání lidí s vyšším věkem jsou požadavky na práci s moderní technikou, zhoršená flexibilita, jazykové znalosti apod. Někdy nejsou tyto obavy zaměstnavatelů oprávněné. Je také pravda, že starší lidé si sebou nesou často nežádoucí pracovní návyky, které získali během své pracovní kariéry, často u jednoho nebo dvou zaměstnavatelů. Nezaměstnanost nad 50 let má stoupající tendenci, jak ukazuje následující tabulka č.1. Roste také podíl uchazečů o práci nad 50 let na celkovém podílu počtu lidí bez práce.

Nezaměstnanost nad 50 let Rok 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002

Počet v tis.

Podíl na celkovém počtu (v%)

16 984

9,2

20 024

12

19 654

12,8

26 831

14,4

39 112

14,5

52 582

13,4

71 789

14,7

74 112

16,2

79 088

17,1

99 902

19,4

2003

112 675 20,8 Tabulka č. 1 Nezaměstnaní nad 50 let, zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí

35

Šancí pro starší ročníky jsou například rekvalifikační kurzy. Bohužel se často stává, že se právě lidé nad padesát let stydí chodit mezi mladé do těchto rekvalifikačních kurzů. Proto začaly v některých městech vznikat speciální rekvalifikační kurzy pro „padesátníky“. Firmy nepřímo potvrzují, že jim vadí častější marodění starších lidí a nechuť vzdělávat se a učit se práci s počítačem. Často se setkáváme buď přímo v inzerátech, nebo pak u osobního jednání s tím, že firma hledá někoho do mladého dynamického kolektivu. Často se nezaměstnaný „padesátník“ setká s velkým zájmem o svoji osobu při telefonickém nebo písemném kontaktu s potencionálním zaměstnavatelem. Přesto, že splňuje podmínky přijetí, co se praxe a vzdělání týče, je však již při prvním osobním kontaktu odmítnut. Důvodem je právě jeho věk. Přitom zákon diskriminaci starších lidí při hledání práce nepřipouští. „Zatímco ve věku od 45 –50 let pracuje v Česku přes 90 procent osob, kolem šedesáti let věku má podle zprávy OECD pracovní místo jen 30 procent mužů a 18 procent žen. Lidé situaci řeší předčasnou penzí nebo invalidním důchodem. Na to, aby padesátníci a starší měli práci a nežili několik let ze sociálních dávek, stát často připlácí. Úřady práce mohou místo, na něž bude straší uchazeč přijat, zaměstnavateli dotovat. Využívají to převážně menší firmy, protože jim to sníží mzdové náklady“.25

2.2.5 Lidé s nižší kvalifikací Tato skupina tvoří asi 1/3 všech nezaměstnaných26. Řadíme sem absolventy základních škol, ale také lidé, kteří se podílejí na společensky nežádoucím deviantním chování jako jsou alkoholici, recidivisté, lidé propuštěný z nápravních zařízení atd. Tito lidé bývají často trvale závislí na státu a jeho systému podpor sociálního zabezpečení. Zaměstnavatelé osoby s nízkou kvalifikaci nechtějí často zaměstnávat z důvodu předsudku o nízké kvalitě práce a chybějící motivaci. Tendence zaměstnávat nekvalifikované lidi klesá z důvodu technického pokroku a tak je nekvalifikovaná práce stále častěji nahrazována levnějšími a přesnějšími stroji. Tím se ovšem tento problém ještě zhorší a zřejmě vzroste kriminalita spojena s touto skupinou osob. Vzhledem k vývoji ekonomiky bude úroveň kvalifikace a profesionálních dovedností při hledání pracovních příležitostí rozhodující. Více dovedností totiž znamená větší možnost volby pro zaměstnavatele i pro pracovníka.

25

PATOČKOVÁ, M. Je jim přes padesát, marně hledají práci. MF DNES: příloha Z domova, 12.2.2004, ISSN 1210-1168

26

Buchtová B. a kolektiv: Nezaměstnanost – psychologický, ekonomický a sociální problém, Grada Publishing, 2002, str.114

36

2.3

Ženy na trhu práce V České republice je vysoká zaměstnanost žen, oproti evropským státům existuje malý

podíl žen, které pracují na zkrácený úvazek, ženy mají o přibližně necelých třicet procent menší plat než muži a mají pouze čtvrtinový podíl na vedoucích funkcích. Podle posledního sčítání tvořily ženy 44,2% všech ekonomicky aktivních obyvatel. Struktura české ženské pracovní síly se vzhledem ke specifickému vývoji od ostatních zemí významně liší. A to nejen odvětvovou a profesní charakteristikou, ale zejména délkou pracovních úvazků. K těmto strukturálním odlišnostem se vztahují i jiné specifické rysy ženské zaměstnanosti, které formují ekonomickou aktivitu žen v České republice: •

historická kontinuita ženské zaměstnanosti, v dnešní podobě je to již třetí generace žen zaměstnaných po celý život,

•

časový průběh zaměstnanosti dle věku žen, který je průběžný, ženy v české republice po narození dítěte opouštějí pracovní sféru většinou na tři až čtyři roky a pak se snaží do zaměstnání vrátit,

•

dlouhodobá adaptace pracovního systému na ženskou pracovní sílu v celém spektru kvalifikační struktury, je v České republice odlišná ve srovnání s jinými zeměmi.

2.3.1 Postavení ženy na trhu práce v minulosti Masový nástup žen do práce lze zaznamenat hlavně po roce 1948, kdy vládu v České republice převzali komunisté. Za socialismu ženy nastupovaly ve většině případů do práce, když jejich dítěti bylo několik měsíců a mohlo začít chodit do jeslí. Za samozřejmé se považovalo, že ženy vedle práce musely stihnout i péči o domácnost. Bylo nemyslitelné, aby se muž účastnil rovným dílem na domácích pracích. V každé domácnosti se naskýtal stejný obrázek: muž ležící na pohovce čtoucí si noviny a kmitající manželka, která se po práci snažila stihnout zameškanou domácnost.27 Většina žen za minulého režimu pracovala ne proto, že by toužily po pracovní kariéře, ale proto, že k tomu byly nuceny totalitním režimem a protože jeden plat prostě k obživě rodiny nestačil. I v minulém režimu se ženy setkávaly s diskriminací. Diskriminace žen probíhala jak na úrovni platové (ženy za stejnou práci braly v průměru asi o 30% menší plat než muži), ale také na hierarchické úrovni. I když vysoké školy byly plné děvčat, na důležitých

27

http://kubata.nazory.cz/clanky/kap18.htm

37

vedoucích funkcích byl skoro vždy muž.

2.3.2

Nezaměstnanost žen

První skupinou nejvíce ohroženou nezaměstnaností jsou ženy, které ukončují rodičovskou dovolenou a mají problém se získáním pracovního místa - jsou totiž mnohdy na delší čas odtrženy od možnosti sledovat aktuální dění a při nástupu zpět na své původní místo nejsou často na takové úrovni, jako byly před nástupem na rodičovskou dovolenou. Tím jim hrozí ztráta zaměstnání nebo přeřazení na jinou práci. Rozdíly v nezaměstnanosti žen a mužů je uveden v grafu v příloze č.3 a je zde vidět větší nezaměstnanost žen než mužů. Ženy při hledání zaměstnání často stojí před otázkami, které jim kladou personalisté nebo

manažeři

firem,

typu:

Jste

vdaná?

Zamýšlíte

se

v blízké

době

vdát?

Máte přítele? Máte děti? Jak staré děti a kolik jich máte? Dle platného Zákona č. 262/2006 Sb. o zaměstnanosti jsou však tyto a jim podobné otázky zcela nepřípustné. Žádný z těchto manažerů a personalistů se již neptá na další podmínky, které mohou jejich rozhodnutí ovlivnit. Například, pokud je žena vdaná, může být například manžel nebo jiný člen rodiny v domácnosti, který ženu v její nepřítomnosti nahradí. V dnešní době již není ani neobvyklé, že si ženy, zvláště manažerky, najímají na několik hodin týdně hospodyni. Také se setkáváme s případy, kdy si žena najme k péči o své děti „ženu na hlídání“. Žena může mít pro dané místo, o které má velký zájem, vhodnější předpoklady než kdekterý muž. Přesto všechno, ačkoliv zákon zakazuje diskriminaci a pokládání těchto nevhodných dotazů, se nakonec zaměstnavatel rozhodne s ženou „neuzavřít pracovně právní vztah“ a dá raději přednost muži, který není zatížen starostmi o domácnost. Ženy se také po celý svůj profesní život setkávají s prozíravým náhledem na jejich přínos pro zaměstnavatele. Po absolvování školy mají nedostatek praxe a na rozdíl od svých mužských spolužáků u nich hrozí mateřská dovolená. Po té co mají malé děti, obávají se zaměstnavatelé častých pracovních absencí a tím narušení pracovního procesu. A po té, co jim děti odrostou, myslí si jejich zaměstnavatelé, že jsou na nějakou kariéru vlastně už staré.

2.3.3 Rozdíly ve vzdělanostní struktuře ekonomicky aktivních mužů i žen Vzdělanostní rozdíly mezi muži a ženami nejlépe ukáže mužský a ženský vzdělávací stereotyp. Mužský vzdělávací stereotyp: 1/3 mužů se vyučí, další 1/3 absolvuje střední školu s maturitou, a 12 % mužů má vysokoškolský diplom. 38

Ženský vzdělávací stereotyp: většina žen má středoškolské vzdělání s maturitou, 1/3 žen je vyučena a jen okolo 9% žen má vysokoškolské vzdělání. Vysokoškolačky jsou hlavně v mladších věkových kategoriích. Určitý vliv na vzdělávání žen má socializace. Socializace dívek probíhá v odlišném hodnotovém i normativním rámci než socializace chlapců. Dívky jsou a hlavně byly vedeny k tomu, aby dosáhly maturity a získaly možnost pracovat v prostředí umožňujícím kombinovat práci s rodinou. Neočekávalo se od nich a v některých rodinách ještě ani nyní neočekává, že budou usilovat o vedoucí pozice a zaměstnání vyžadující nadstandardní nasazení. Chlapci jsou orientovány na studium. I když se postoje ke kariéře žen po roce 1989 mění, ještě pořád se u dívek a žen upřednostňuje rodina než kariéra.

2.3.4 Ženy versus muži na trhu práce Všechny socialistické státy včetně Československa prohlašovaly za jednu ze svých předností rovnost v odměňování mužů a žen. Přesto u nás ženy v 80. letech vydělávaly jen asi 65 – 70% mužských platů. Dnešní odhady jsou okolo 75 %, liší se to podle druhu práce. Nejméně je to u učitelů, kdy ten rozdíl je pouze 3 % ve prospěch mužů. Ale nutno podotknout, že rozdíl mezi platem mužů a žen se postupem času zmenšuje.28 Dle studie to je jednou z příčin platového rozdílu byla tzv. segregace podle pohlaví do povolání. To znamená, že i ženy s vysokoškolským diplomem se soustřeďovaly do profesí, kde se obecně vyplácely nižší mzdy (například školství).

29

Do věku 29 let věku je platový

rozdíl nejnižší, ale třicátnice už vydělávají jen 74 procent toho co jejich mužští kolegové.30 Český trh disponuje jen velmi málo profesemi či pracovními pozicemi, kde se očekává paritní zastoupení obou pohlaví a současně tomu tak i reálně je. Pracovní systém v české republice rozlišuje mužské, ženské či z hlediska genderu smíšené profese. Podíl žen v určité profesi je znakem, který danou profesi determinuje nižší průměrnou mzdou. Celá pracovní sféra se vyznačuje tendencí k vertikálním nerovnostem s ohledem na pozice žen, což znamená: •

nižší tarifní zařazení žen dle tříd v rámci stejné profese

•

malý podíl žen na vedoucích místech

28

http://www.mesec.cz/aktuality/3162/?SID=B3E295F003EAB39661FA064625AE9263 Jírová H : Deformace na českém trhu práce, studie 7/2002, studie národohospodářského ústavu Josefa Hlávky. ČVUT 2002, str.4

29

30

http://www.vzdělavani-zen.cz/cs/zamestnanost-zen/60-odstavec-obecne-o-nezamestnanosti-zen-v-cr

39

Nižší platy žen bývají často zdůvodňovány ochotou mužů k přesčasům a k další práci uvnitř profese, která zakládá vyšší pracovní nasazení a tedy i další finanční ohodnocení. Výzkum však tyto předpoklady nepotvrdil, naopak ukázal mimořádné pracovní nasazení české ženské populace a malé rozdíly mezi muži a ženami. Samotný rozdíl v platech ještě nemusí znamenat diskriminaci. Spojené státy americké i země Evropské unie, však hlídají dodržování tří zásad: •

stejný plat za stejnou práci,

•

stejný plat za práci stejné hodnoty,

•

stejné pracovní příležitosti pro všechny bez rozdílu pohlaví či barvy pleti.

Dle obecná definice diskriminace je pracovní rozhodnutí zaměstnavatele založené na jedné z tzv. chráněných charakteristik zaměstnance (barva pleti, pohlaví, věk) a ne pouze na produktivitě zaměstnance. Existují dvě základní formy diskriminace na trhu práce: •

segregace,

•

platová diskriminace.

Obě tyto formy diskriminace jsou zdrojem platových rozdílů, které lze na trhu práce měřit.31 Jak ale vyplývá z výzkumu šance a možnosti žen jsou nižší než šance a možnosti mužů se shodnou vzdělanostní charakteristikou. I když dle platných zákonů je diskriminace podle povahy zakázána praxe je úplně jiná. Diskriminace je a ještě dlouho bude součástí pracovního trhu. Pro ženy je velice těžké dokázat, že jsou diskriminovány. Vzpomenout si můžeme na hodně diskutované soudní spory, které se diskriminací žen zabývají. Dnes tvoří ženy ve vyspělých ekonomikách více než polovinu absolventů vysokých a vyšších odborných škol. Mezi zakladateli podniků v mnoha zemích, například v USA dominují ženy. Stále silnější je jejich zastoupení v managementu mnohých odvětví, v odborných profesích už mají zřetelnou většinu, například mezi mladými lékaři a pracovníky médii. Zkušenosti týkající se podpory žen sbírá Volkswagen už více než 10 let. Do praxe lze uvést mnohé: flexibilní pracovní dobu, speciální směnný model pro ženy samoživitelky ve výrobě, ženy v odborných či vedoucích pozicích. Spojení rolí v rodině a zaměstnaní je možné usnadnit.32

31

Jírová H : Deformace na českém trhu práce, studie 7/2002, studie národohospodářského ústavu Josefa Hlávky. ČVUT

32

Hartz Peter, Job revolution, Nové trendy ve světě práce, nakladatelství Management, Praha 2003

40

Ženy jsou na trhu práce nenahraditelné a proto by se jim měly vytvářet podmínky pro úspěšné zvládnutí jejich rolí, které mají ve společnosti. Výhody ženské práce jsou, že stále jsou ochotny pracovat za nižší mzdy. Také nové pracovní příležitosti spjaty s rozvojem trhu jsou často významně vázány na ženskou pracovní sílu – obchod, služby, banky, státní správa.

2.3.5 Mateřská a rodičovská dovolená Mateřskou dovolenou čerpá žena v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě. Upravuje jí Zákoník práce č 262/2006 Sb. (§ 195- 198). Čerpá ji zaměstnankyně po dobu 28 týdnů, porodila-li zároveň 2 nebo více dětí přísluší jí mateřská dovolené po dobu 37 týdnů. Dosud měly na delší, 37týdenní, výměru mateřské dovolené nárok i osamělé matky. Protože se však osamělost špatně dokazovala a často bylo tohoto nároku zneužíváno, budou mít podle nového zákoníku na tuto výměru nárok pouze matky "vícerčat" (dvojčat, trojčat apod.). Aby měla žena nárok na peněžitou pomoc v mateřství, musí být účastna na nemocenském pojištění alespoň po dobu 270 dní v posledních dvou letech před porodem. Mateřskou dovolenou zaměstnankyně nastupuje zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem. Mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu. Po dobu čerpání mateřské dovolené přísluší zaměstnankyni od zaměstnavatele, jejíž pracovní poměr trvá, pracovní volno bez náhrady mzdy. Nárok na dávky nemocenského pojištění (tzv. peněžitou pomoc v mateřství) a státní sociální podpory náležející po tuto dobu upravují zvláštní právní předpisy. Jednou z výrazných změn roku 2007 je skutečnost, že i na tuto dávku bude mít nyní nárok otec dítěte. Dosud jej měl pouze ve výjimečných případech, kdy matka dítěte zemřela či dítě opustila. Mohl sice také zůstat s dítětem doma, ovšem pobíral vždy pouze rodičovský příspěvek. Nyní se budou moci rodiče na mateřské dovolené vystřídat, a po ukončení šestinedělí již bude moci tuto dávku pobírat místo matky i otec dítěte.

Rodičovskou dovolenou upravuje zákoník práce č. 262/2006 Sb. (§ 196). Rodičovská dovolená je určena k prohloubení péče o dítě a zaměstnavatel je povinen ji poskytnout zaměstnankyni nebo zaměstnanci na jejich žádost. Rodičovská dovolená se poskytuje matce nebo dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. 41

Pokud trvá pracovní poměr, jde v případě rodičovské dovolené z pracovněprávního hlediska o důležitou osobní překážku v práci, při které přísluší od zaměstnavatele pracovní volno bez náhrady mzdy. Doba čerpání rodičovské dovolené se pro účely dovolené na zotavenou jako výkon práce neposuzuje a započítává se do dnů podmiňujících krácení dovolené na zotavenou. Z právní úpravy vyplývá, že rodičovská dovolená se nemusí čerpat vcelku, ale pouze v rozsahu, ve kterém o ni zaměstnankyně či zaměstnanec zaměstnavatele požádali. Pokud nastoupí do zaměstnání před dovršením tří let věku dítěte a poté se rozhodnou opět čerpat rodičovskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen do dovršení tří let věku dítěte jejich žádosti vyhovět. Zákonem o státní sociální podpoře v (§30 zákona č.117/1995 Sb.) se stanoví, že rodičovský příspěvek rodiči nenáleží, jestliže v rodině druhý z rodičů má po celý kalendářní měsíc nárok na peněžitou pomoc v mateřství nebo peněžitou pomoc poskytovanou podle předpisů nemocenského pojištění, a to v době ode dne narození dítěte. Souběh poskytování rodičovského příspěvku oběma rodičům současně je tak vyloučen. Mateřská dovolená v ostatních zemích EU Maminky mají nárok na peněžitou pomoc v mateřství ve všech státech Evropské unie. Její délka a výše je však ve všech zemích rozdílná. Ve většině zemí se pohybuje od 14 do 28 týdnů. Nejdéle je peněžitá pomoc v mateřství poskytována ve Švédsku, kde je vyplácena 480 dní. Výše peněžitého příspěvku v mateřství je nejnižší v Řecku (50 % z předchozího příjmu), nejvíce naopak v Nizozemí, Lucembursku, Španělsku a Portugalsku, kde činí 100 % hrubého příjmu. V Německu a Rakousku činí 100 % čistého měsíčního příjmu.

33

U nás je to 69 %

z denního vyměřovací základu, je však stanovena maximální částka, která v roce 2006 byla 443 Kč na den.

2.3.6

Srovnání situace matek v České republice s jinými státy v

EU Otcové mají stejnou možnost využívat rodičovskou dovolenou jako maminky, mají nárok na uvolnění z práce v případech, kdy se musí starat o nemocného člena rodiny. Přesto s dětmi na mateřské dovolené zůstávají až na výjimky ženy. I v případě nemoci jsou s dětmi ve

33

http://www.mesec.cz/clanky/maminky-a-podpora-státu/

42

většině případů matky. Rozdíl v zaměstnanosti matek s malými dětmi (do 6ti let) je ve světě veliký. Zaměstnanost žen s dětmi do šesti let v ostatních státech je ukázána v příloze č 4. V Česku pracuje pouze čtvrtina matek oproti téměř 80 % matek v Portugalsku, Švédsku a Rakousku. V Česku a ostatních východoevropských zemích, především Slovensku, Polsku a Maďarsku, zůstávají maminky s dětmi na mateřské dovolenou dlouhou dobu (téměř 4 roky). V západoevropských zemích se vracejí do práce ve většině případech mnohem dříve (po roce či dvou). Ženy v západní Evropě touží více po kariéře a úspěchu v práci. Mají více možností prosadit se a uplatnit na trhu práce ve vedoucích funkcích. Mnohem více jsou také rozvinuty veškeré služby pro maminky, např. školky již pro nejmenší děti, které fungují až do pozdního večera. Ženy v západní Evropě mohou navíc využívat možnosti pracovat na zkrácené pracovní úvazky. Mladé maminky jsou velmi rády, když mohou chodit do práce pouze například na 20 hodin týdně. Neztrácejí totiž těžce nabyté pracovní zkušenosti a jsou neustále v oboru. Neuniknou jim tak nové pracovní postupy. Současně mají pořád dostatek času věnovat se dětem (ve všech zemích Evropské unie je velmi málo mužů na rodičovské dovolené). Zda by zkrácené úvazky pomohly i matkám v Česku je jednou z hypotéz, kterou se následně zabývá výzkum v diplomové práci. Ženy měly v EU v roce 2004 v průměru o téměř 20 % nižší hodinový výdělek než muži. Nejnižší rozdíl (10 %) je v Portugalsku a Itálii, nejvyšší rozdíl (27 %) je v Německu. Rozdíl ve výdělcích mužů a žen byl obecně menší ve veřejném sektoru než v soukromém. V Česku vydělávají muži v průměru asi o 24 % více než ženy (ještě v roce 1988 to bylo o 30 %). Rozdíly v průměrných měsíčních mzdách mužů a žen vyplývají z mnoha příčin. Ženy mají odpracováno méně hodin (nemoc v rodině, péče o děti), mají také mnohem menší počet přesčasových hodin (jsou placeny zvýhodněnou sazbou). Jak všichni víme, v podnikatelské sféře dosahují zaměstnanci vyšších mezd a ženy pracují ze 76 % v nepodnikatelské sféře a jen 37 % v podnikatelské sféře. Matky v České republice se průměrně vracejí po rodičovské dovolené do práce v době, kdy je jejich potomkovi tři a čtvrt roku. Délku pobytu s dítětem doma ovlivňuje kromě vzdělání například i výše příjmů ženy a jejího partnera. Do práce se nejrychleji vracejí ženy s vysokoškolským vzděláním. Téměř třetina jich nastoupí do dvou a půl roku věku dítěte. Víc než třetina se pak vrátí mezi dvěma a půl až třemi lety věku dítěte. Jen zhruba 5 % vysokoškolaček je doma déle než čtyři roky.

43

Z výzkumu Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí, jehož výsledky představila jeho autorka Věra Kuchařová. "Když ženy zůstávají dlouho doma s dětmi, ztrácejí schopnost orientovat se v oboru a prosazovat se. Jejich možnost uplatnit se či získat nové místo se zhoršuje. Ženy po rodičovské dovolené tak patří ke skupinám nejvíc ohroženým nezaměstnaností“. Roli hraje ale i příjem. Pokud vydělávaly víc, propad na rodičovské dovolené je znatelnější. Na rodičovské dovolené je v Česku jen něco přes procento otců. O děti muži pečují podle matek proto, že je správné, aby se o potomky staral i otec. Další příčinou bylo to, že muž byl zrovna nezaměstnaný či žena byla třeba nemocná, musela se věnovat práci nebo měla vyšší příjem než její partner. Zatímco v zahraničí se ženy s malými dětmi do práce po rodičovské dovolené často vracejí na částečný úvazek, v Česku obvykle nastupují na plnou pracovní dobu. Znamená to pro ně mnohem větší vytížení. Mnohé proto raději déle setrvávají s potomky doma.“34 V Česku pracuje pouze 27,4% žen s dětmi do šesti let. Naproti tomu třeba v Portugalsku je to 79,2%, ve Švédsku 77,5% , v Rakousku a Dánsku více než 74%.35

2.3.7 Skloubení pracovních a rodinných povinností Podle většiny psychologů i sociologů by ženy neměly zůstávat v domácnosti a být ekonomicky závislé na mužích. Ženy pracují proto, že je třeba jejich příjmem doplnit rozpočet rodiny. Dále mají potřebu seberealizace, uplatnění nabytého vzdělání, zajištění svého stáří a navazování sociálních kontaktů. Ženy by neměly rezignovat na svou kvalifikaci a věnovat se výhradně rodině.36 Obtíže žen - matek budou o to větší, čím déle zůstanou mimo zaměstnání nebo svou profesi. Pro ženy, které strávily několik let na rodičovské dovolené, je návrat do pracovního procesu mnohem obtížnější než pro matky, které se vrátily ke své profesi podstatně dříve. Stejně tak je velmi důležité uchování kontaktů se zaměstnavatelem během rodičovské dovolené. Matky musí bojovat stále znovu s odlišnými, často vzájemně si odporujícími představami rolí. Na jedné straně panuje představa, že dobrá matka je ta, která se co nejdéle

34

http://www.stredoceska.cz/sluzby_pro_matky_s_detmi_co_s_detmi.php

35

http://padesatprocent.cz/ceska-zenska-lobby/pecovatelska-sluzba.php

36

Bláha, M. Psychické a sociální souvislosti s nezaměstnaností. Rukopis. Vyškov: VVŠ PV, 2002.

44

věnuje pouze dítěti a na druhé straně se placená práce a zaměstnání staly součástí ženských biografií. Takže dochází k dvojímu tlaku, ústícímu často do hojně užívaného označení „krkavčí matka.“ Matkám je sugerováno, že své vlastní potřeby nesmí být na úkor dětí a rodiny. Jako důvod pro tradiční rozdělení rodičovské dovolené jsou téměř vždy uváděny finanční překážky, neboť chybějící příjem muže by znamenal velkou zátěž rodinného rozpočtu37.

2.4

Empirický výzkum V této části diplomové práce chci uvést výsledky mého šetření, které se týká problému

nezaměstnanosti žen po rodičovské dovolené, možnosti jejího snížení. Výzkum probíhal na Praze 8 a dotazováni byli uchazečky o zaměstnání s alespoň jedním malým dítětem do deseti let věku. V první fázi mého výzkumu jsem se zaměřila na studium teoretických pramenů. Nejvíce informací jsem čerpala z knižních publikací zajímající se o danou problematiku a z dostupných informací na internetu.

2.4.1 Formulace hypotéz 1)

„Je málo pracovních příležitostí na částečný pracovní úvazek a pokud jsou, tak špatně placené nebo málo kvalifikované práce“

2)

„Ženy po mateřské dovolené byly dlouho doma a tudíž jim uniklo z profese hodně věcí, snížila se jim kvalifikace tím se jim snížilo jejich sebevědomí“

3)

„Ženy ani nemohou nastoupit do práce, protože nemají zajištěné hlídání a pracovat a platit chůvu se jim při štědrém sociálním systému prostě nevyplatí“

2.4.2 Použitá metoda při výzkumu Při studiu teoretických pramenů jsem došla k závěru, že metodu, kterou při svém výzkumu využiji je metoda dotazování. Tuto metodu použiji, protože potřebuji výpovědi dotázaných na jednoduché otázky a potřebuji mít co největší počet oslovených respondentů. Tato metoda využívá výpovědí lidí k daným tématům a je i nejčastěji používanou metodou. Vzhledem k jednoduchosti otázek a pro lepší vypovídací schopnost jsem zvolila 100

37

www.rovneprilezitosti.cz

45

vypovídajících respondentů. Vzhledem k zaměření mé práce, pro kterou výzkum provádím jsem se rozhodla do účelového výběru zařadit takové respondentky, kde znakem zařazení do základního souboru byla registrace na úřadu práce na Praze 8 a měla alespoň jedno dítě do deseti let. Pro tyto budoucí respondentky jsem sestavila dotazník a v předvýzkumu jsem si ověřila, zda výsledky z výzkumu budou použitelné a smysluplné. Respondenti mého předvýzkumu byli lidé z mého okolí, o kterých jsem věděla, že splňují výše uvedené podmínky. Po zhodnocení výsledků z předvýzkumu, kdy odpovídalo na mé otázky z dotazníku 12 dotazovaných jsem po drobných korekcích vytvořila konečnou verzi dotazníků, které jsou součástí přílohy.

2.4.3 Místo výzkumu - Praha 8 Úřad práce pro Prahu 8 jsem si vybrala záměrně proto, že na Praze 8 bydlím a proto znám několik maminek s malými dětmi a můžu lépe poznat jejich problémy. Navíc se tím naskytla možnost vyplnit část dotazníků i maminkami s malými dětmi z mého okolí, které splňovaly požadavky na zařazení do souboru. Od toho jsem očekávala lepší pochopení jejich situace a vzhledem k tomu, že se známe i větší sdílnost a časový prostor pro můj výzkum. Poprosila jsem je rovněž o zprostředkování s jejich známými, které jsou v podobné situaci. Praha 8 je jednou z městských částí hlavního města Prahy. Rozkládá se na rozloze 2180 ha a k 31. 12. 2006 měla 100 255 obyvatel, což je asi 10% obyvatel Prahy. Na Praze 8 je nejvíce lidí zaměstnáno v sektoru služeb (přes 73%), následuje průmysl (16,4%). Také nejvíce ekonomických subjektů je ze služeb (obchod, ubytování a stravování 10 392, činnost v oblasti nemovitosti a pronájmu 10 072). Podíl ekonomických subjektů podle právní formy vedou osoby podnikající podle živnostenského zákona (22 901), následují je obchodní společnosti (5 283). Strukturu obyvatel Prahy 8 podle nejvyššího dosaženého vzdělání ukazuje následující graf:

46

Struktura obyvatel podle nejvyššího dosaženého vzdělání

7% 33% základní střední s maturitou vysokoškolské 60%

Graf č. 1 Struktura obyvatel Prahy 8 podle vzdělání, zdroj: Český statistický úřad, 2007

Nezaměstnanost na Praze 8 je na velmi nízké úrovni mezi 2 – 3 %. Absolutní počet nezaměstnaných k 31.12.2005 byl 2340, z toho 1224 žen. Což dokazuje trend, který je patrný v celé české republice, kdy nezaměstnanost žen je větší než nezaměstnanost mužů. Ke stejnému datu bylo na Praze 8 celkem 693 volných míst.

2.4.4 Výzkum Sestavený dotazník se skládal z 18 otázek. Použity byly otázky uzavřené, kde byly respondentkám nabízeny možné odpovědi. Uzavřené otázky jsem volila záměrně pro jejich jasnější a snadnější zpracování. Pokud měla tazatelka nějaké další vyjádření k tématu, tak jsem si to zaznamenávala. Dotazníky byly zodpovídávány na úřadu práce pro Prahu 8 a také prostřednictvím známých, kteří jsou nezaměstnanými s malými dětmi a mají bydliště na Praze 8. Abych měla zodpovězeno 100 dotazníků, musela jsem oslovit celkem 139 žen. Ze 139 oslovených uchazeček o práci jich 18 lidí odmítlo dát rozhovor, nejčastějším důvodem byl nedostatek času. 21 žen nesplňovalo požadované kritéria.

2.5

Výsledky a analýza empirického šetření

V této části své práce bych ráda popsala výsledky, které jsem dotazováním dostala. Pro větší přehlednost jsem u některých otázek udělala tabulku nebo graf. Vzorový dotazník je uveden v příloze č.5.

47

2.5.1 Výsledky dotazování 1. Kolik máte dětí do 10 let? Odpověď na tuto otázku je stěžejní pro celý výzkum. Vzhledem k tomu, že zkoumám ženy s malými dětmi, stanovila jsem hranici do deseti let, protože starší děti už jsou samostatné a nezhoršují pozici žen na trhu práce. Možné odpovědi byly jedno dítě, dvě děti a nebo tři děti a více. Jak je vidět z výzkumu, nadpoloviční většina žen má dvě děti do deseti let.

Počet dětí

Počet dotázaných

Jedno dítě

27

Dvě děti

58

Tři děti a více

15

Tabulka č. 2 Počet dětí respondentek

2. Jak dlouho se již registruje na úřadu práce? Tato otázka směřovala k délce registrace na úřadu práce a snažila jsem se zjistit, jaký vliv má počet dětí na dobu hledání zaměstnání. Jak je vidět z následující tabulky a grafu, zdá, že s jedním dítětem není až zase takový problém sehnat práci, jen jedna respondentka je nezaměstnaná více než 12 měsíců.

Doba registrace na úřadu práce Počet dětí do

0 –3

3-6

6-9

9 - 12

Více než 12

deseti let

měsíce

měsíců

měsíců

měsíců

měsíců

1 dítě

12

8

4

2

1

27

2 děti

9

12

19

10

8

58

3 a více dětí

1

2

4

5

3

15

Tabulka č. 3 Doba registrace na úřadu práce v závislosti na počtu dětí

48

Celkem

Doba registrace na úřadu práce 100% 80% 60% 3 a více dětí 2 děti 1 dítě

40% 20% 0% 0 –3 měsíce

3-6 měsíců

6-9 měsíců

9 - 12 více než měsíců 12 měsíců

Graf č. 2 Doba registrace na úřadu práce v závislosti na počtu dětí

3. Vaše nejvyšší dosažené vzdělání? Cílem této otázky bylo zjistit, jaký vliv má nejvyšší dosažené vzdělání na nezaměstnanost žen s malými dětmi. Podle dosaženého vzdělání jsem ženy rozdělila dále dle doby registrace na úřadu práce, zda z toho vyplyne, že vzdělání má vliv na úspěšnost nalezení práce. Jak je zřejmé, podíl vysokoškolských uchazeček o práci je výrazně nižší, než je tomu v jiných kategoriích. Odpovídá to provedeným výzkumům, že vysokoškolsky vzdělané ženy s malými dětmi mnohem snadněji získávají práci než lidé se středním či základním vzděláním.

Doba

Nejvyšší dosažené vzdělání

registrace na ÚP

Střední základní

Střední škola s vysokoškolské

odborné

maturitou

0 – 3 měs.

2

4

3

2

3 –6 měs.

3

7

4

2

6 – 9 měs.

10

3

15

2

9 – 12 měs.

5

5

6

0

1 rok a více

11

6

9

1

Celkem

31

25

37

7

Tabulka č. 2 Doba registrace na úřadu práce v závislosti na vzdělání

4. Registrujete se současně i v agentuře, která zprostředkovává práci? 49

Cílem této otázky bylo zjistit, jak využívají uchazeči o zaměstnání i jiné formy hledání práce. Může to také ukázat, zda mají uchazečky o práci opravdu zájem práci najít. I když se nedá jednoznačně tvrdit, že pokud uchazečka hledá práci jenom prostřednictvím úřadu práce, že nemá zájem práci si najít. U této otázky mě překvapilo vysoké číslo negativních odpovědí.

Registrujete se zároveň v agentuře, která zprostředkovává práci?

17%

ano ne

83%

Graf č. 3 Registrace respondentek v agenturách práce

5. Informace o volných pracovních místech získáváte: Z této otázky mělo vyplynout, jaký zájem o zaměstnání respondentky opravdu mají. Pokud spoléhají jen na úřad práce, tak zřejmě nemohou počítat s tím, že práci podle svých představ seženou. Jak je vidět z vyplněných dotazníků, 44 % žen spoléhá na úřad práce. O jejich motivaci najít si práci lze pochybovat. U této otázky mě také překvapila nízká využitelnost internetu, čekala jsem mnohem vyšší číslo odpovědí. U odpovědi na jiné zdroje, byly nejčastěji zmiňovaní přátelé a známí a také agentury práce. Uchazečky o zaměstnání se také sami ptají ve firmách, kde by jim vzhledem k jejich kvalifikaci a předchozí praxi mohlo být nabídnuto zaměstnání.

Informace

o

volných

pracovních Počet dotázaných

místech získávají jen od úřadu práce

44

Z denního tisku

13

Pomocí internetu

16

I z jiných zdrojů

27

Tabulka č. 5 Získávání informací o volných pracovních místech

50

6. Jak dlouho jste byla mimo pracovní proces z důvodu péče o dítě (děti)? Nadpoloviční většina žen byla s dětmi na mateřské a následně rodičovské dovolené 4 až 5 let. Je to zřejmě odvozeno od výplaty rodičovského příspěvku, který se vyplácí ženě do čtyř let věku dítěte. Při delším období dotazované ženy často uváděly, že byly doma s dvěma dětmi a na úřad práce se přihlásily při dovršení čtyř let jejich nejmladšího dítěte.

Z důvodu

péče

o

děti

byly Počet dotázaných

dotazovaní mimo pracovní proces Méně než 4 roky

4

4 – 5 let

53

6 – 8 let

24

Více než 8 let

19

Tabulka č. 6 Doba respondentek mimo pracovní proces

7. Myslíte si, že tím, že jste se starala o dítě (děti) a nějaký čas jste byla mimo pracovní proces se zhoršilo Vaše postavení na trhu práce? Jak je vidět z výsledků šetření, ženy mají sami pocit, že tím že byly určitou dobu mimo trh práce z důvodu péče o děti, tak že se zhoršilo jejich postavení na trhu práce. Myslí si, že v jejich oboru je hodně věcí jinak, hlavně v oborech, kde se čeká vysoká dynamika. Měly často dojem, že spoustu věcí zapomněly, že by jim dlouho trvalo, než by byly pro zaměstnavatele plnohodnotní zaměstnanci. Myslíte se, že jste byla nějakou dobu mimo pracovní proces se zhoršilo Vaše postavení na trhu práce?

4% 2% rozhodně ano

26%

spíše ano spíče ne 68%

ne

Graf č 4 Postavení na trhu práce po návratu z rodičovské dovolené

51

8. Za hlavní důvod, proč nemohu najít zaměstnání považuji: Za hlavní důvod nezaměstnanosti žen po rodičovské dovolené považují sami respondentky neochotu zaměstnavatelů zaměstnat matku s malými dětmi a snížení kvalifikace z důvodu péče o děti. Jen 15% žen uvedlo jako překážku práci s počítačem, což se dá zlepšit některým z rekvalifikačních kurzů. Za hlavní důvod, proč nemohu najít zaměstnání Počet dotázaných považuji: Neochota zaměstnavatelů zaměstnat matku s malými dětmi

38

Snížení kvalifikace z důvodu dlouhé doby mimo pracovní

35

proces Neznalost jazyka a práce na PC

15

Málo pracovních míst na zkrácený úvazek nebo možnosti

12

pracovat doma Tabulka č. 7 Hlavní důvody nezaměstnanosti

9. Do zaměstnání bych mohla nastoupit: Při této otázce přes 60 % dotazovaných uvedlo, že by mohlo pracovat na plný úvazek. Ale s odpovídající pracovní dobou, která by se kryla s provozem jejich mateřské školy, který je ve většině případů od 6,30 do 17 hodin. Čtvrtina žen uvedla, že může nastoupit jen na částečný úvazek.

Do zaměstnání bych mohla nastoupit:

12%

jen na částečný pracovní úvazek

23%

na plný úvazek na plný úvazek i s občasnými přesčasy

65%

Graf č. 5 Délka možného pracovního úvazku

10. Dostala jste nabídku na částečný pracovní úvazek? Pokud ano, proč jste ji odmítla? Tato otázka rozdělila ženy v podstatě na tři třetiny. Jedna třetina žádnou nabídku na částečný pracovní úvazek nedostala, což ukazuje, že nabídka těchto míst není v České republice dostatečná. Druhá třetina uvedla, že jim byl nabídnut částečný úvazek za tak nízkou mzdu, že by 52

se jim náklady na práci rovnaly jejich mzdě. Například tím, že by museli platit školku, dopravu apod. Třetí třetina žen dostala nabídku na zkrácený pracovní úvazek s nevyhovující prací, jako příklad uváděli práci v obchodě. Často ženy váhaly, kterou odpověd mají zvolit, neboť ve velké většině uváděli, že jim byla nabídnuta špatná práce za špatné mzdové podmínky. Nabídku na částečný úvazek jsem odmítla Počet dotázaných z důvodu Málo kvalifikovaná práce

28

Špatně placená práce

36

špatná pracovní doba

2

Nedostala jsem nabídku na částečný pracovní

34

úvazek Tabulka č. 8 Důvody odmítnutí práce na částečný úvazek

11. Nabízenou práci jsem musela odmítnout z důvodu: Přes třetinu žen zatím žádnou práci neodmítlo, buď už byla daná práce obsazena, nebo byl vybrán jiný uchazeč. Druhá třetina žen musela odmítnout nabízenou práci kvůli nevyhovující pracovní době. Byla jim většinou nabídnuta práce ve službách, kde se pracovní doba neshoduje s provozní dobou mateřské školy případně družiny. Mezi další hlavní důvody odmítnutí práce bylo špatné finanční ohodnocení a nutnost dojíždění.

Důvody odmítnutí nabízené práce

nevyhovující pracovní doba 35%

36%

nízké platové ohodnocení nabídnutí méně kvalifikované práce nutnosti dojíždění

11%

4%

14% zatím jsem žádnou práci neodmítla

Graf č. 6 Důvody odmítnutí nabízené práce

12. Spokojila by jste se zaměstnáním, které neodpovídá Vaší kvalifikaci? Nadpoloviční většina žen by brala místo i s nižší kvalifikací. Samy ženy uváděly, že 53

vzhledem k tomu, že mají malé děti, tak neočekávají příliš prestižní místo. V odpovědí nevím jsou zařazeny odpovědi, kdy dotazované ženy odpovídaly, že by případně nastoupily místo s nižší kvalifikací podle dalších podmínek. Spokojila by jste se zaměstnáním, které neodpovídá Vaší kvalifikaci?

28% ano ne nevím

55% 17%

Graf č. 7 Spokojení s místem s nižší kvalifikací

13. V případě nástupu do práce mám zajištěnou případnou péči o děti např. v době nemoci: U této otázky mě hlavně zajímalo, zda ženy mají zajištěné hlídání v případě lehčích nemocí, prázdnin, kdy je žena již v práci. Zhruba polovina žen nemá zajištěnou péči o děti v uvedených případech. Vzhledem ke zvyšujícímu se věku odchodu do důchodu nemohly ani ženy řešit tento problém pomocí babiček, tak jak to bývalo zvykem za minulého režimu. V případě nástupu do práce mám zajištěnou péči o děti např. v době nemoci

25%

babičkami nebo příbuznými manželem chůvou

58%

12% nemám a neměla bych zajištěnou

5%

Graf č.8 Zajištění péče o děti

14. Vyhovuje Vám otevírací doba Vaší mateřské školy nebo družiny? Většině žen 68 % otevírací doba jejich mateřské školy vyhovuje. Ta se většinou pohybuje od 6.30 do 16.30 – 17.00. Dotazované ženy uváděly, že i kdyby školky byly otevřeny například do 19.00 hodin, tak by tam svoje děti nechtěly tak dlouho nechávat. Jen ve výjimečných případech.

54

Vyhovuje Vám otevírací doba Vaší

Počet dotázaných

mateřské školy nebo družiny? Ano

68

Ne

17

Nevím

15

Tabulka č. 9 Spokojenost s otevírací dobou mateřské školy a družiny

15. Oceňuje skutečnost, že stav nezaměstnanosti přináší větší množství volného času, které můžou ženy věnovat rodině a dětem? Odpovědi na tuto otázku měli ukázat, jak samy ženy vnímají svojí nezaměstnanost. Jak je vidět z odpovědí, tak asi ženy s malými dětmi mají nejmenší problém ze všech nezaměstnaných, jak naložit s volným časem.

Oceňuje skutečnost, že stav nezaměstnanosti přináší vetší množství volného času, které můžou ženy věnovat rodině a dětem?

14%

28% rozhodně ano

17%

spíše ano spíše ne ne 41%

Graf č. 9 Ocenění volného času spojeného s nezaměstnaností

16. Myslíte si, že práce v domácnosti je rovnocenná práci v zaměstnání? Odpovědi na tuto otázku rozdělily ženy v podstatě na dvě skupiny. Jedna, která považuje práci v domácnosti za rovnocennou s prací v zaměstnání a tu zřejmě alespoň krátkodobě uspokojuje místo práce starost o domácnost a děti. Druhá skupina nepovažuje práci v domácnosti za rovnocennou a svojí seberealizaci vidí především v zaměstnání.

55

Práce v domácnosti je rovnocenná

Počet dotázaných

s prací v zaměstnání: Rozhodně ano

15

Spíše ano

34

Spíše ne

26

Ne

25

Tabulka č. 9 Rovnocennost zaměstnání a práce v domácnost

17. Navštěvovala jste při mateřské dovolené vzdělávací kurzy nebo jste si jinak zvýšila svoji kvalifikaci?) U této otázky mě zajímalo, zda ženy na mateřské dovolené navštěvovaly vzdělávací kurzy apod. Bohužel skoro 60 % žen žádné kurzy nenavštěvovaly a ani o tom neuvažovaly. Ty ženy, které nenavštěvovaly kurzy, ale uvažovaly o tom, to neuskutečnily často z důvodu časového, neboť nemohly v době kurzu sehnat pro děti hlídání.

Vzdělávání žen při mateřské dovolené

25%

ano

17%

ne ne, ale uvažovala jsem o tom

58%

Graf č. 10 Vzdělávání žen při mateřské dovolené

18. Domníváte se, že má smysl cíleně zvyšovat svoji kvalifikaci prostřednictvím různých rekvalifikaci, které zprostředkovává ÚP nebo také vyhledávat samostatně tyto vzdělávací kurzy (cizí jazyk, výpočetní technika)? Cílem této otázky bylo zjistit, jak se ženy snaží nějakou vzdělávací aktivitou zlepšit svoji pozici na trhu práce. Skoro polovina respondentek uvedla, že vzdělávací kurzy pro ni nemají cenu a nemá na ně čas.

56

Kurzy výpočetní techniky, jazyků apod.

Počet dotázaných

Ano, takové kurzy, kurz navštěvuji

19

Ano, chystám se některý kurz navštěvovat

32

Ne, nemám na to čas

24

Ne, s dětmi mě stejně nikde nechtějí

25

Tabulka č.10 Návštěva vzdělávacích kurzů

2.5.2

Analýza výsledků

Z výsledků dotazování vyplynulo, že je málo možností pracovat na částečný úvazek. Pokud je ženě takové místo nabídnuto, je to většinou za málo peněz a nebo místo s nižší kvalifikací. I když 65% žen uvedlo, že může nastoupit na plný pracovní úvazek, tak sami respondentky často uváděly, že by raději pracovaly na částečný úvazek, ale vzhledem k nízkému finančnímu ohodnocení nemůžou. Na plný úvazek ale pro většinu z nich znamenal takovou pracovní dobu, která by se kryla s provozem mateřské školy a většinou uváděly, že pokud by to bylo možné, pracovaly by raději na částečný pracovní úvazek. Hypotéza: „Je málo pracovních příležitostí na částečný pracovní úvazek a pokud jsou, tak špatně placené nebo málo kvalifikované práce“ se tedy spíše potvrdila. Hypotéza „Ženy po mateřské dovolené byly dlouho doma a tudíž jim uniklo z profese hodně věcí, snížila se jim kvalifikace tím se jim snížilo jejich sebevědomí“ se také potvrdila. Naprostá většina žen byla doma déle než čtyři roky, což je v dnešním rychle se měnícím prostředí dlouhá doba. Ženy mají pocit, že to že mají děti, případně možnost že by ještě další dítě měly a snížení kvalifikace je v podstatě udělalo nezaměstnatelné. Poslední hypotéza: „Ženy ani nemohou nastoupit do práce, protože nemají zajištěné hlídání a pracovat a platit chůvu se jim při štědrém sociálním systému prostě nevyplatí“ se z výsledku výzkumu částečně potvrdila. Ženy většinou pracovat chtějí, ale v mém výzkumu se vyskytla skupina, u které mi přišlo, že hlášené na úřadu práce jsou jen kvůli sociálním dávkám. Tyto ženy většinou nemají ani pro své děti zajištěné hlídání a s nižší kvalifikací by se jim dle jejich pohledu ani za nízkých platových podmínek pracovat „nevyplatilo“.

2.6

Návrh vlastního řešení

Po zpracování výzkumu a analýze výsledků bych ráda popsala možnosti, jak by se nezaměstnanost žen s malými dětmi dala alespoň částečně snížit. Musím zde podotknout, že návrhy na zlepšení nejsou univerzální, neboť ženy s malými dětmi mají různé vzdělání a jiná 57

doporučení můžou platit pro ženy s vyšším vzděláním, také situace je jiná v každém regionu. Jinak se hledá práce v Praze, kde probíhal výzkum a jinak v regionech postižených vysokou nezaměstnaností. Ale i tak z mého výzkumu a studia literatury a internetových zdrojů jsem dospěla k doporučením, kdy ženy s malými dětmi si můžou svoji situaci na trhu práce zlepšit. Doporučení platí také pro orgány státní správy, které mají ve svých rukou nástroje na snížení nezaměstnanosti této rizikové skupiny. Jako největší problém, který je spojen s nezaměstnaností žen s malými dětmi vidím jejich nedůvěru sama v sebe, často pocit, že pro zaměstnavatele nejsou velkým přínosem. Často se setkali a setkávají s odmítavým přístupem a i když vypadá získání práce slibně, tak po zjištění, že mají malé děti je zaměstnavatel z nějakého důvodu odmítne. Je otázka, jestli to, že mají děti je ten pravý důvod odmítnutí, ale ženy si to často myslí. Také mají strach, co bude, pokud nastoupí do práce a jejich děti onemocní a ony s nimi budou muset být doma. Problém vidím také v přístupu mužů, kteří nezůstávají s dětmi doma v případě jejich nemoci nebo nečerpají rodičovskou dovolenou. Je to dána zřejmě tím, že není u nás pravidlem, jako tomu je například ve skandinávských zemích, aby se ženy a muži dělily o povinnosti o domácnost a děti. Na obranu mužů zde musím zdůraznit, že v naší zemi mají pořád roli živitele rodiny a že se situace i v této oblasti zlepšuje. Ženy s malými dětmi tak velmi často mají pocit, že zatímco pečovaly o děti, rozvinula se informační a výpočetní technika tak, že mají pocit, že se novým věcem nenaučí. Já sama, když jsem před osmi lety odcházela na mateřskou dovolenou, tak teprve začínal být běžný internet a nebýt studia na vysoké škole, tak bych s výpočetní technikou měla problémy. Možným řešením, i když zatím v malé míře je pořádání kurzů pro matky s malými dětmi (jedná se hlavně o práci s počítačem). Tuto službu nabízí v Praze například Informační a poradenské centrum Praha pro nezaměstnané nebo nezaměstnaností ohrožené osoby, které nabízí hlavně ženám starajícím se dítě a vracející se z mateřské a rodičovské dovolené poradenské v vzdělávací aktivity.38

2.6.1 Částečné úvazky Jednou z oblastí, která by mohla výrazně zlepšit zaměstnanost žen po mateřské a rodičovské dovolené je větší využívání částečných úvazků. Částečné úvazky u nás nemají tradici a to vzhledem k vysokému zapojení žen na trhu práce před rokem 1989, které bylo podporováno režimem a kterému napomáhala jednak uspokojivá síť mateřských škol a také uvolněnější pracovní

38

http://inpc-praha.cz/index.php?page=nase-sluzby

58

morálka, která například umožňovala ženám obstarat nákupy pro rodinu v pracovní době. Se změnou poměrů v České republice se projevila stoupající poptávka po částečných pracovních úvazcích. Nespornou výhodou zkrácených pracovních úvazků je možnost pracovat a při tom nezanedbávat rodinu. Na druhou stranu podíl částečných pracovníků v střední a východní Evropě, především v České republice je relativně nízký. Jedním z důvodů je i to, že jeden a půl platu nemůže rodinám většinou stačit. Částečný úvazky jsou v České republice typičtější pro menší firmy do 25 zaměstnanců, což souvisí s jejich cílem rychle se přizpůsobovat potřebám svých závazků. V roce 2001 tvořily částečné úvazky v malých firmách 14 % ze všech pracovníků. V podnicích od 25-100 zaměstnanců to bylo jen 8,6 procenta a ve firmách nad 100 pracovníků jen 3,3 procenta. Z hlediska odvětví jsou částečné úvazky jako hlavní výdělečná činnost nejtypičtější pro školství, vědu výzkum a kulturu, kde činí 22,5 procent zaměstnanců. Vedle toho se vyskytují ve správě a sociálních službách (12,8 procent) a v obchodu a službách (13,1 procent). Nejmenší výskyt částečných pracovníků vykazuje doprava a spoje (1,4 procenta) a peněžnictví a pojišťovnictví (3,2 procenta). Částečné úvazky jsou tedy typické pro odvětví, v nichž je hlavním výrobním vstupem práce, a to i vysoce kvalifikovaná, a která nejsou tolik náročná na kapitálové vybavení.39 Z hlediska částečných úvazků v evropských zemích je nejzajímavější Nizozemí, kde je práce na částečný úvazek podporována jako prostředek na snižování nezaměstnanosti ze strany sociálních partnerů i státu. Byl to zároveň ústupek zaměstnavatelů vůči zaměstnancům na oplátku za mzdovou zdrženlivost. V Nizozemí je nadpoloviční většina částečných úvazků uzavřena na dobu neurčitou. Což ukazuje kvalitu a náhled na částečné úvazky. Pravděpodobnost, že Nizozemský občan bude pracovat částečně je o 357 procent větší než u občana Bulharska. V ČR a Slovinsku je malý podíl pracovníků vysvětlen jednak relativně menším podílem sektoru služeb nabízející častěji tuto formu práce. Podle pracovníků ve službách je na úrovni 75 procent průměru EU. Přehled využívání částech úvazků v zemích Evropy je zobrazen v příloze. Nicméně je velmi pravděpodobné, že podíl částečných úvazků v České republice bude v budoucnu zvyšovat a hlavním motorem růstu budou zřejmě následující faktory: a)

bude růst životní úroveň a bude se zvyšovat zájem o kratší pracovní roli (napomoci tomu můžou i společné zdaněné manželů),

39

b)

bude se zvyšovat podíl pracovníků v sektoru služeb,

c)

tlakem konkurence se bude zvyšovat poptávka ze strany zaměstnavatelů

http://www.regionalka.wz.cz/reg%20info/trh%20prace.htm

59

(např. tlak na prodloužení otevíracích hodin), d)

b budou se zvyšovat náklady na „hlídání dětí“ .

Konečně v neposlední řadě je nutno zmínit dvě role státu v této oblasti. Za prvé, stát se může snažit využit potenciálu částečných úvazků ke snížení nezaměstnanosti a zvýšení ekonomické aktivity, například tak, že nastaví sociální síť tak, že částečná práce bude výhodnější než neaktivita. Ale v současném sociálním systému ČR je částečná ekonomická aktivita méně výhodná než plná neaktivita – například nezaměstnaný ztrácí veškerou podporu, když přijme částečný úvazek, byť jen nepatrný. Podle odhadů v České republice pracuje v současné době téměř pětina částečných pracovníků bez pracovní smlouvy, tedy neplatí žádné daně. Umožnění nízko-příjmovým kategoriím pracovat na částečný úvazek, aniž by přišly o všechny své sociální dávky, by bylo nejen výchovné, ale mohlo by to prospět i veřejným financím. Zde by byla potřeba větší angažovanosti státu a finanční zvýhodnění zaměstnavatelů, kteří nabídnou práci ženám s malými dětmi. Podle ministra práce Petra Nečase by mohly mít firmy v budoucnu nižší odvody o 3 – 4%, pokud umožní rodičům dětí do 12-ti let pracovat na částečný úvazek (podobné zvýhodnění se plánuje i při zaměstnání pracovníků nad 55 let nebo občanů s handicapem).40

2.6.2 Práce při rodičovské dovolené Při rozhodování, zda při rodičovské dovolené pracovat nebo ne, je třeba velice pečlivě analyzovat vlastní i rodinné potřeby a odhadnout kapacitu ostatních členů rodiny. Velice snadno se totiž může stát, že místo kýžené úlevy či zpestření života si na sebe žena naloží tolik povinností, kolik jich pak není schopna unést. Místo jedné povinnosti, už tak náročné péče o děti a domácnost, přibudou závazky vůči zaměstnavateli. Momentální rezervy se rychle vyčerpají a klid vystřídají výčitky ze všech stran. Partner pak může začít vyčítat, že je mu věnována malá pozornost, zaměstnavatel pod tlakem vlastních termínů může být velmi nekompromisní a žena při pohledu na zanedbávané děti může mít výčitky selhávajícího rodiče. Pokud by měla práce při rodičovské dovolené vést do těchto konců, je lépe ji odložit. I na rodičovské dovolené totiž platí zásada psychohygieny, že své kapacity nevyčerpáváme na 100 %, ale máme rezervu na nečekané události - nemoci, události v rodině atd. Tato rezerva je bezpečnostní nárazník, který v nás udržuje pocit, že máme svůj vlastní život

40

http://w ww.mesec.cz/aktuality/nizsi-odvody-pro-firmy-za-kratsi-uvazky-pro-rodice/

60

pod svou kontrolou. Při práci na rodičovské dovolené je vhodné brát jen tolik práce, aby vždy zbyla rezerva. Vybíráme si práci podle svých představ a nebereme vše, co se nabídne. Naopak je hloupost vzít práci monotónní, špatně placenou, která ženu navíc izoluje od lidí. Jde o to zpestřit si život zajímavou aktivitou, která má pro přínos pro naši pracovní budoucnost. Ženy si tím, že pracují a přitom se starají o domácnost zvýší sebevědomí a kvalifikace. Také se tím výrazně zkrátí čas, který je žena mimo pracovní proces a má potom výraznější šance na lepší pracovní uplatnění. Práci při rodičovské dovolené už přejí i více zákony. Například dítě do 3 let může při výdělečné činnosti rodiče navštěvovat jesle apod. nejvýše 5 kalendářních dnů v kalendářním měsíci (za návštěvu se považuje každý den, kdy dítě jesle nebo uvedené zařízení navštíví, bez ohledu na délku doby trvání návštěvy). Dítě od 3 let může pravidelně navštěvovat mateřskou školu nebo jiné obdobné zařízení v rozsahu nepřevyšujícím 4 hodiny denně.41

2.6.3

Lepší přístup k hledání nového zaměstnání

Když žena hledá nové zaměstnání, je na místě nejprve navštívit příslušný úřad práce a zde si vyžádat informace o možnostech přeškolení a rekvalifikace, jaké dovednosti jsou zapotřebí a jaké varianty jsou perspektivní z hlediska situace na pracovním trhu.42 Aktivní hledání zaměstnání by mělo začínat pravidelným pročítáním inzerátů v hlavních denících a v dnešní době také na internetu. Při posílání životopisu s průvodním listem je důležité dát budoucímu zaměstnavateli najevo, že je žena aktivní a že má zájem o návštěvu. Následující příprava na pohovor by měla začít obstaráním si informací o firmě, jejích výrobcích, její činnosti, atd. je velmi důležitým bodem, který udělá na zaměstnavatele dobrý dojem. Příprava na otázky, které mohou padnout u přijímacího pohovoru podpoří sebevědomí ženy v momentě, kdy tyto otázky skutečně zazní. V neposlední řadě je důležité při pohovoru uvést všechny své kladné vlastnosti a nebát se zeptat na výši platu.43

41

zákon č.204/2005 Sb., o státní sociální podpoře

42

http://www.stredoceska.cz/sluzby_pro_matky_s_detmi_co_s_detmi.php

43

http://www.stredoceska.cz/sluzby_pro_matky_s_detmi_co_s_detmi.php

61

2.6.4 Hledání

vhodné

rekvalifikace

nebo

zvyšování

svého

vzdělání Je otázka, do jaké míry zaměstnavatelé předpokládají snížení kvalifikace u žen, který byly nějakou dobu doma a do jaké míry si to ženy samy vsugerují. Nemůžeme se divit, že ženy, které po několik let řešily s dětmi problémy typu jídla, báboviček apod. si připadají pro zaměstnavatele neatraktivní. Proto by měly ženy již v průběhu mateřské dovolené využít možnosti rekvalifikací, které jim mohou nabídnout přímo jejich zaměstnavatelé, příslušné úřady práce a jiné instituce, které je možno nalézt na internetových stránkách. V případě zvyšování si kvalifikace formou studia na některé ze středních, vyšších či vysokých škol existuje forma dálkového či distančního studia. V dnešní době není novinkou, že v různých, například v jazykových školách, existují hlídací služby pro děti studentek v době účasti na vyučovací hodině. Novinkou je např. nově vzniklý „dětský koutek“ na Fakultě sociálních studií při Masarykově univerzitě v Brně. Jeho služby mohou bezplatně využívat studenti i zaměstnanci všech brněnských vysokých škol. Hlídání dětí zde zabezpečují dobrovolníci. Větší důraz na vzdělávání žen registrovaných na úřadu práce by měl také kladl stát prostřednictvím svých úřadů. Například úspěšným absolvováním kurzu podmínit některé dávky sociální podpory nebo jejich výši.

2.6.5

Dostatek míst v zařízeních pro děti

Měla by být vybudována a zlepšena péče o děti. Zlepšení by se mělo týkat především zařízení pro děti do tří let, ale stejně tak kvalitních zařízení pro děti školou povinné v odpoledních hodinách. Nejde jen o finančně dostupné a kvalitou odpovídající nabídky, ale o to, že jejich provozní doba by se měla řídit potřebami rodičů. To se týká především zařízení na odpoledne a během prázdnin. S ohledem na zaměstnance v odvětvích s netypickou pracovní dobou, jako je např. obchod a služby, by bylo třeba zavést tyto změny co nejrychleji. Z výše uvedeného vyplývá potřeba rozšířit síť i nabídku služeb zařízení pečujících o děti nejen na úrovni obcí, ale i za pomoci jiných subjektů. Nemalou roli by v řešení tohoto problému měli hrát i zaměstnavatelé. Aby se však této úlohy zhostili, je potřeba přijmou legislativu, nebo programy, které by je nějakým způsobem motivovaly k zakládání zařízení péče o děti zaměstnanců či k jejímu organizování. Jistě by pro zaměstnavatele bylo velmi motivující, kdyby na tuto

62

skutečnost pamatovala i naše legislativa v podobě daňových odpisů či jiných úlev v případě investování do péče o děti.

2.6.6

Ženy – podnikatelky

Z nezaměstnanosti může vést také cesta vlastního podnikání. „Z legislativního pohledu nejsou ženy v podnikatelských aktivitách nijak diskriminovány a z hlediska administrativního jim nejsou kladeny žádné překážky. Lze dokonce očekávat, že se ženy budou zapojovat stále častěji do manažerských funkcí. Jednadvacáté století bývá často nazýváno stoletím žen. Globalizace, která s sebou přináší maximální míru konkurence, nejistoty a chaosu je prostředí, které ženám nabízí uplatnění způsobu jejich myšlení, který je komplexnější než je tomu u mužů. Zatímco muži dávají přednost řízení v klasické hierarchické struktuře, ženy dokáží lépe reagovat na nejistotu a chaos.“44. Velmi oblíbenou formou podnikáni je v současné době internetový obchod, nazývaný teleworking, homeworking či telecommuting. Všechny tři pojmy znamenají v zásadě jedno – lze pracovat pro firmu, či „na volné noze“ odkudkoliv, bez ohledu na své faktické bydliště. Jaký potenciál tento způsob zaměstnávání se může mít pro regiony s vysokou nezaměstnaností, zvláště pak pro ženy s dětmi, je nasnadě.45 „Ženy začínají podnikat nejvíce ve věku 30 - 35 let. Většina žen podniká v obchodě a službách. Podíl žen v podnikatelské sféře v České republice představuje 28%. Ovšem v tomto podílu jsou zahrnuty i ty ženy, které pracují na živnostenský list pro jednoho zákazníka (tzv. Schwarz systém) a které jsou k této formě "podnikání" nuceny svými "zaměstnavateli". Na druhé straně v tomto podílu nejsou uvedeny ženy, které podnikají spolu s manželem v rodinné firmě, kde ve většině případů je jako podnikatel a majitel firmy uveden manžel.46 Podpora rozvoje podnikání v České republice ale není dostatečná. Za vše snad hovoří fakt, že fyzické osoby, které jsou v této oblasti podnikání dominantní skupinou, mají daně 32%. Pro rozhýbání ekonomického růstu je, nejen v teritoriu právnických osob, krok směrem ke snižování daní firem osvědčeným nástrojem. Současné úpravy sociálního a zdravotního pojištění a zavedení minimální daně uvádí malé podnikatele a podnikatelky za okraj rentability jejich podnikání a přivádí na úřady práce další nezaměstnané.“47 „Ministerstvo průmyslu a obchodu vytvořilo pro podporu středního a malého podnikání

44

Putnová, A. a spol. Bariéry pro vstup do podnikání a sebeprosazení žen v ČR a srovnání s EU. Brno: VUT, 2002, s.33 45 Hajná, Z. a spol. Nedej se-rozhoduj za sebe. Praha: Český svaz žen, 2001. 46 Hajná, Z. a spol. Nedej se-rozhoduj za sebe. Praha: Český svaz žen, 2001. 47

http://zpravodaj.feminismus.cz/clanek.shtml?x=1909459&als[nm]=1909444

63

podpůrné programy jako START, ZÁRUKA, TRH, PROGRES atd. Tyto programy ovšem neřeší nejdůležitější problém daňové zátěže. Kromě části programu PORADENSTVÍ, kterého část byla v letech 2001- 2004 věnována podnikání žen, tyto programy ve své podstatě nejsou specificky určeny ženám. Z celkového počtu příjemců těchto programů bylo pouze 17% žen, na finanční granty dosáhlo pouze 5.7% žen podnikatelek. Vzhledem k podmínkám na trhu práce, kde je vyšší podíl nezaměstnaných žen než mužů, bylo do programu START zařazeno 40% žen, které začaly podnikat v rámci programu START a získaly 37% finančních prostředků na zahájení podnikání. Ženy majitelky firem získaly pouze 11% finančních prostředků z jiných programů pro podporu podnikání. Jedním z prostředků, jak získat vstupní kapitál pro podnikání, jsou mikroúvěry. Jde o projekt, který vznikl jako rozvojová podpora afrických zemí, ale dnes ho úspěšně aplikují ve Velké Británii i jinde v Evropě. Britská organizace WEETU poskytuje kromě peněžních úvěrů účastnicím programu také školení v založení a vedení podniku a pomáhá ženám s budováním sebedůvěry, pošramocené nezaměstnaností. Mikroúvěry jsou určeny ženám ze sociálně slabých skupin, které nemají dobré předpoklady pro získání bankovního úvěru, aby mohly začít malé podnikání. Může jít o drobnou výrobu pohledů, rukodělných výrobků, distribuci bio potravin do domácností, cokoliv ženy napadne a je kruhem účastnic projektu odsouhlaseno jako uskutečnitelné.

Podnikání žen nelze vnímat pouze jako východisko ze složité životní situace, ale jako příležitost k rozvoji zatím nevyužitého potenciálu k podnikání, a tím ke zvyšování ekonomické úrovně společnosti.“48 Paradoxně musím ještě upozornit na fakt, že ženy-podnikatelky v České republice nemají nárok na sociální dávky při ošetřování svých nemocných dětí.

2.6.7

Závěrečné doporučení

V této pasáži bych ráda shrnula závěry a hlavní doporučení vyplývající z této práce pro zainteresované cílově skupiny, tak aby bylo možno v budoucnu docílit jak rovnoprávného postavení žen na trhu práce, tak i snížení nezaměstnanosti žen s malými dětmi.

48

http://zpravodaj.feminismus.cz/clanek.shtml?x=1909459&als[nm]=1909444

64

Pro matky s malými dětmi: •

mít dostatečnou sebedůvěru – nejsem horší než muži, mám stejné vzdělání a kvalifikaci,

•

zvyšování kvalifikace nebo vzdělání v průběhu mateřské a rodičovské dovolené (jazykové kurzy, dálkové studium apod.;)

•

sledování trendů v oboru, v kterém by žena nadále chtěla působit;

•

v případě potřeby akceptace práce na částečný úvazek (zejména z důvodu získání praxe a dokázání stávajícímu nebo dalšímu potenciálnímu zaměstnavateli, že jsem schopna uplatnit se na trhu práce;

•

nebýt pasivní při hledání zaměstnání, tj. nečekat jen na nabídky nabízené úřadem práce;

•

snaha o případné zajištění péče o děti v rámci plnění pracovních povinností;

•

zvážit možnost alternativní formy zaměstnání nevyžadující přesný časový režim – práce doma, práce na živnostenský list, podnikatelská činnost;

•

nepropadat depresi v případě prvních nezdarů (pravděpodobnost získání práce u prvního zaměstnavatele je velice malá)

•

důkladná příprava na přijímací pohovor;

•

pokusit se ze svého „nedostatku“: jsem žena po mateřské dovolené a mám malé dítě udělat přednost – jsem mladá, odpočatá, měla jsem dost času na přípravu na zaměstnání, těším se do práce.

Pro zaměstnavatele: •

zvážit, zda nezaměstnat ženu alespoň na zkrácený úvazek,

•

nebát se zaměstnat ženu s malými dětmi, spíše se s ní domluvit na řešení v případě její nepřítomnosti v práci z důvodu péče o děti (práce doma apod.),

•

uvědomit si, že i muži jsou riziková skupina, mají své nedostatky – nedochvilnost, nejsou tak precizní,

•

ženy bývají většinou k zaměstnavateli loajálnější a zvlášť ženy s malými dětmi si dobrého zaměstnavatele váží,

•

být v kontaktu s úřadem práce, pracovní agenturou, neboť žena po mateřské dovolené, může mít větší kvalifikaci a chuť pracovat než zaměstnanci „z ulice“ přijatí na inzerát.

•

uvědomit si, že nerozhoduje v zaměstnání délka pracovní doby, ale kvalita pracovního výkonu. Ženy s dětmi si často uvědomují svoji situaci, a proto pracují ze všech sil, aby o své zaměstnání nepřišly.

65

Pro orgány státní správy a to změny v legislativě na: •

podporu částečných úvazků,

•

podporu žen na mateřské dovolené, které se vzdělávají – zvýšit dobu, kdy můžou mít dítě ve školce, aniž by přišly o rodičovský příspěvek,

•

motivační způsob čerpání mateřské a rodičovské dovolené,

•

zapracování osvědčených modelů a postupů ze skandinávských zemí či Nizozemí

•

zaměstnání žen s malými dětmi ve státní správě (na zkrácené úvazky),

•

podpora zaměstnavatelů, který zaměstnají ženy s malými dětmi.

66

Závěr Domnívám se, že samy ženy již na rodičovské dovolené si musejí uvědomit svoji situaci a možnosti, které jim skýtá trh práce. Pokud stráví určitý čas v domácnosti péčí o dítě, ztratí přehled, který uplatňovaly v zaměstnání. Zároveň se pro potencionálního zaměstnavatele stávají méně „atraktivní zaměstnankyní“ tím, že pečují o malé dítě. Ženy proto musejí tohoto zaměstnavatele něčím upoutat a to něco by měl být jejich dobrý přehled v oboru, jejich kvalifikace. Nepomůže, když ve státě fungují různé organizace a různé rekvalifikační kurzy, pokud se do nich tyto ženy aktivně nezapojí. Je více než důležité, aby ženy „nemarnily čas na mateřské dovolené“, myslely na svoji budoucnost a již během této doby se aktivně snažily zvyšovat si kvalifikaci, zapojovaly se do společenského života, neztrácely kontakt s realitou dnešního života, sledovaly novinky a trendy ve svém pracovním oboru. Jen tak si můžou věřit, že mají pro společnost větší cenu než jen jako matky a pečovatelky svých dětí. Také je důležité, aby ženy aktivně využívaly veškerých možností při hledání nového místa, které jim dnešní doba nabízí, jako je možnost využití internetových stránek přímo z domova k prohlížení nabídek práce zaměstnavateli. Také mohou na těchto stránkách samy uveřejňovat své profesní životopisy. Já sama mám nyní tři malé děti do deseti let. Na mateřskou dovolenou jsem odcházela v roce 1999 se středoškolským vzděláním a během mateřské a rodičovské dovolené jsem vystudovala vysokou školu a během mateřské dovolené jsem ještě navštěvovala jazykové kurzy. Nyní jsem byla přijata na pracovní místo s volnou pracovní dobou, kde to, že mám tři děti a zvládla jsem vystudovat vysokou školu bral zaměstnavatel spíše jako výhodu. Proto bych zaměstnavatelům žen, byť i jen potencionálním, ráda vzkázala, ať se nebojí zaměstnat ženu s malými dětmi. Vzhledem k tomu, že je na ní naložena většina práce o děti a domácnost, tak může disponovat takovými manažerskými schopnostmi o kterých se některým vedoucím pracovníkům může jenom zdát. Také jejich organizační schopnosti jsou po rodičovské dovolené vypilovány k dokonalosti. Zaměstnavatelé by se raději s ženami měly zkusit najít společnou cestu, jak ženu zaměstnat, aby to zaměstnavateli i ženě vyhovovalo. V dnešní době by už neměl být problém ve většině případů práci částečně udělat doma, umožnit ženě volnou pracovní dobu apod. Koneckonců, i Váš nově přijatý zaměstnanec (muž) může zůstat s nemocným dítětem doma. Domnívám se, že i stát se v poslední době uvědomuje tento dlouhodobý problém a snaží se ho s většími či menšími úspěchy řešit. Dobrým příkladem je již schválené společné zdanění manželů, zvýšení rodičovského příspěvku. Pozitivním krokem by také bylo navrhované progresivní 67

vyplácení rodičovského příspěvku v závislosti na délce rodičovské dovolené. Doufám, že již v nejbližších letech si zaměstnavatelé a stát uvědomí, že žena po mateřské a rodičovské dovolené není pro ně jen „nutné zlo“ . A že ne jenom ženy si naopak pod pojmem rodičovská dovolená nebudou představovat jen starost o domácnost a děti, ale také jako období přípravy na budoucí práci za velké podpory a pochopení jejího nejbližšího okolí. Důležité také je, aby žena po mateřské a rodičovské dovolené sháněla práci s vědomím, že práce není hlavní cíl života, ale jen prostředek jak svých cílů dosáhnout.

68

Použitá literatura, zákony a internetové zdroje Seznam literatury: BLÁHA, M. Psychické a sociální souvislosti s nezaměstnaností. Rukopis. Vyškov: VVŠ PV, 2002. BUCHTOVÁ, B. a kol. Nezaměstnanost: psychologický, ekonomický a sociální problém. Praha: Grada Publishing, 2002. ISBN 80-247-9006-8. FUCHS, Kamil.: Mikroekonomie, Masarykova univerzita v Brně, 1999 HAJNÁ, Z. a spol. Nedej se – rozhoduj za sebe. Praha: Český svaz žen, 2001 HARTZ, Peter.: Job revolution, Nové trendy ve světě práce, nakladatelství MANAGEMENT PRESS, první vydání, Praha 2003, ISBN 80 – 7261-067-8 HUBINKOVÁ,

Zuzana.:

Psychologie

a

sociologie

ekonomického

chování,

Praha: Oeconomica, 2005, ISBN 80-245-0889-3 JÍROVÁ, Hana.: Deformace na českém trhu práce, studie 7/2002, studie národohospodářského ústavu Josefa Hlávky, Vydavatelství ČVUT, 2002 JÍROVÁ, Hana.: Trh práce a politika zaměstnanosti, vydala Vysoká škola ekonomická v Praze, rok 1999, ISBN 80 – 7079 – 635 –9 JAKLOVÁ, H., ŠTĚPÁNKOVÁ, M. Vybrané problémy v oblasti rovného postavení žen a mužů pečujících o děti a návrhy jejich řešen. Praha: Aperito, 2005. ISBN 80-903087-4-0. KUCHAŘOVÁ, V. Zaměstnání a péče o malé děti z perspektivy rodičů a zaměstnavatelů. 1.vyd. Praha: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, 2006. ISBN 80-87007-18-2. MACH, Miloš: Makroekonomie II pro magisterské (inženýrské) studium 1. a 2 část, nakladatelsvtí Melandrium, ISBN 80 – 86175-18-9, v roce 2001 MAREŠ, P. Nezaměstnanost jako sociální problém. 3.vyd. Praha: Sociologické nakladatelství, 2002. ISBN 80-86429-08-3. NĚMEC, Otakar, Lidské zdroje na trhu práce, nakladatelství Oeconomica, rok 2002, ISBN 80 –245 –0350 – 6 PATOČKOVÁ, M.

Je jim přes padesát, marně hledají práci. MF DNES: příloha Z domova,

12.2.2004, ISSN 1210-1168 PAUKNEROVÁ, Daniela a kol.,: Zpracování a obhajoba projektu. Praha: Vysoká škola ekonomická v Praze 1998. ISBN 80-7079-405-3 PUNTOVÁ, A., RAŠTICOVÁ, M., DVOŘÁK, J., SPÁČILOVÁ, D. Bariéry pro vstup do podnikání a sebeprosazení žen v ČR a srovnání s EU. 2. vyd. Brno: VUT, 2002. ISBN 80-2142284-X. 69

SIROVÁTKA, T. Marginalizace na pracovním trhu:příčiny diskvalifikace a selhávání

pracovní

síly. Brno: Masarykova univerzita, 1997. ISBN 80-210-1716-3. SPĚVÁČEK, Vojtěch a kolektiv,: Transformace české ekonomiky, politické, ekonomické a sociální aspekty, nakladatelství LINDE, ISBN 80 – 86131- 32 – 7 SURYNEK, Alois, KOMÁRKOVÁ Růžena, KAŠPAROVÁ, Eva.: Základy sociologického výzkumu. Praha: Management Press 2001. ISBN 80-7261-038-4 TESAŘOVÁ, J.,LIŠKOVÁ, K. Ženská práva jsou lidská práva. Brno: Nesehnutí, 2002. ISBN 80903228-08.

Zákony: zákon č.204/2005 Sb., o státní sociální podpoře zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce v platném znění

Internetové zdroje http://cepin.cz/cz www.czso.cz www.ekonomika.idnes.cz http://inpc-praha.cz www.jaknait.cz www.mesec.cz www.mpsv.cz www.muziazeny.cz www.padesatprocent.cz www.penize.cz www.regionalka.wz.cz www.rovneprilezitosti.cz www.stredoceska.cz www.vzdělavani-zen.cz http://zpravodaj.feminismus.cz

70

Seznam příloh Příloha č. 1 Vývoj nezaměstnanosti od roku 1995 - 2004

Příloha č. 2 Pět skupin považovaných za nejvíce znevýhodněné na trhu práce

Příloha č. 3 Vývoj počtu nezaměstnaných, výše nezaměstnaností žen a mužů

Příloha č. 4 Srovnání zaměstnanosti žen s dětmi do šesti let věku

Příloha č. 5 Dotazník

Příloha č. 6 Využívání zkrácených pracovních úvazku v Evropské unii

71

Příloha č. 1 Vývoj nezaměstnanosti od roku 1995 do roku 2004

Vývoj nezaměstnanosti od roku 1995 do roku 2004

Zdroj: www.mpsv.cz

72

Příloha č. 2 Pět skupin považovaných za nejvíce znevýhodněné na trhu práce

Pět skupin, které jsou považovány za nejvíce znevýhodněné na trhu práce a % těch,kdo je vybrali jako jednu z pěti nejvíce znevýhodněných skupin podle pohlaví 5 nejvíce znevýhodněných skupin

% mužů

% žen

celkem

67

73

70

66

63

64

61

67

64

54

64

59

57

53

55

Ženy s dětmi v předškolním věku Lidé s nízkým vzděláním Ženy staršího věku Ženy po mateřské dovolené Lidé zdravotně handicapovaní Zdroj: http://www.mpsv.cz/files/clanky/712/zprava.pdf

73

Příloha č. 3 Vývoj počtu nezaměstnaných, výše nezaměstnaností žen a mužů

Zdroj: Český statistický úřad, 2006

74

Příloha č. 4 Srovnání zaměstnanosti žen s dětmi do šesti let věku Zaměstnanost žen s dětmi do šesti let ve světě Země

Zaměstnanost v %

Portugalsko

79,2

Švédsko

77,5

Rakousko

74,6

Dánsko

74,3

Nizozemí

71,2

Belgie

68,8

Lucembursko

66,7

Francie

64,7

Kanada

62,7

Švýcarsko

61

USA

59,5

Německo

57,1

Velká Británie

57

Itálie

53

Irsko

51,8

Španělsko

51

Řecko

49,5

Finsko

49,4

Nový Zéland

49,2

Austrálie

45

Japonsko

35,2

Maďarsko

30,1

Slovensko

28,1

Polsko

27,6

Česko

27,4

Zdroj: http://www.mesec.cz/clanky/ceske-maminky-s-malymi-detmi-nepracuji/

75

Příloha č. 5 Dotazník 1. Kolik máte dětí do deseti let? a. jedno dítě b. dvě děti – c. tři děti a více

2. Jak dlouho se již registruje na úřadu práce? a.

0 –3 měsíce

b. 3 - 6 měsíců c. 6 - 9 měsíců d.

9-12 měsíců

e. více než 12 měsíců

3. Vaše nejvyšší dosažené vzdělání? b. základní c. střední odborné d. střední škola s maturitou e. vysokoškolské

4. Registrujete se současně i v agentuře, která zprostředkovává práci? a. ano b. ne

5. Informace o volných pracovních místech získáváte: a. jen od úřadu práce b. z denního tisku c. pomocí internetu d. i z jiných zdrojů

6. Jak dlouho jste byla mimo pracovní proces z důvodu péče o dítě (děti)? a. méně než 4 roky 76

b. 4 - 5 let c. 6 – 8 let d. více než 8 let

7. Myslíte si, že tím, že jste se starala o dítě (děti) a nějaký čas jste byla mimo pracovní proces se zhoršilo Vaše postavení na trhu práce? a. rozhodně ano b. spíše ano c. spíše ne d. rozhodně ne

8. Za hlavní důvod, proč nemohu najít zaměstnání považuji: a. neochota zaměstnavatelů zaměstnat matku s malými dětmi b. snížení kvalifikace z důvodu dlouhé doby mimo pracovní proces c. neznalost jazyka a práce na PC d. málo pracovních míst na zkrácený úvazek nebo možnosti pracovat doma

9. Do zaměstnání bych mohla nastoupit: a. jen na částečný pracovní úvazek b. na plný úvazek c. na plný úvazek i s občasnými přesčasy

10. Dostala jste nabídku na částečný pracovní úvazek? Pokud ano, proč jste ji odmítla? a. málo kvalifikovaná práce b. špatně placená práce c. špatná pracovní doba d. nedostala jsem nabídku na částečný pracovní úvazek

11. Nabízenou práci jsem musela odmítnout z důvodu: a. nevyhovující pracovní doby b. nízkého platového ohodnocení c. nabídnutí méně kvalifikované práce než odpovídá mým schopnostem d. nutnosti dojíždění e. zatím jsem žádnou práce neodmítla 77

12. Spokojila by jste se zaměstnáním, které neodpovídá Vaší kvalifikaci? a. ano b. ne c. nevím

13. V případě nástupu do práce mám zajištěnou případnou péči např. v době nemoci o děti: a. manželem b. babičkami nebo příbuznými c. chůvou d. nemám zajištěnou péči

14.Vyhovuje Vám otevírací doba Vaší mateřské školy nebo družiny? a. ano b. ne c. nevím

15. Oceňuje skutečnost, že stav nezaměstnanosti přináší vetší množství volného času, které můžou ženy věnovat rodině a dětem? a. rozhodně ano b. spíše ano c. spíše ne d. ne 16. Myslíte si, že práce v domácnosti je rovnocenná práci v zaměstnání? a. rozhodně ano b. spíše ano c. spíše ne d. ne

78

17. Navštěvovala jste při mateřské dovolené vzdělávací kurzy nebo jste si jinak zvýšila svoji kvalifikaci?) a. ano b. ne c. ne, ale uvažovala jsem o tom

18. Domníváte se, že má smysl cíleně zvyšovat svoji kvalifikaci prostřednictvím různých rekvalifikaci, které

zprostředkovává ÚP nebo také vyhledávat samostatně tyto

vzdělávací kurzy (cizí jazyk, výpočetní technika)? a. ano, takové kurzy, kurz navštěvuji b. ano, chystám se některý kurz navštěvovat c. ne, nemám na to čas d. ne, s dětmi mě stejně nikde nechtějí

79

Příloha č. 6 Využívání zkrácených pracovních úvazku V EU Využívání zkrácených pracovních úvazků v EU (v roce 2005, v %) Průměrný počet odpracovaných hodin na

Země

Ženy

Muži

EU-25

32,6

7,4

19,8

Belgie

40,7

7,1

22,8

Česko

8,4

2,1

23,7

Dánsko

32,7

12,8

18,6

Estonsko

10,4

4,9

21,6

Finsko

18,5

9,1

21,0

Francie

30,9

5,7

22,6

Irsko

24,4

5,0

17,8

Itálie

25,7

4,5

21,3

Litva

8,5

4,6

20,1

Lotyšsko

11,6

7,6

21,7

Maďarsko

6,1

2,9

23,3

Německo

44,3

7,7

18,0

Nizozemí

75,3

22,6

19,8

Polsko

14,2

7,7

23,2

Portugalsko

16,6

7,1

19,5

Rakousko

38,7

5,9

20,7

Řecko

9,1

2,1

20,7

Slovensko

3,9

1,2

21,3

Slovinsko

11,0

7,1

18,1

Španělsko

24,9

4,7

19,3

Švédsko

39,9

11,8

24,7

Velká Británie

43,1

10,6

18,4

zkrácený úvazek (hod./týden)

Zdroj: Eurostat, Pressemitteilung Nr. 29/2006 von 6. Marz 2006 Statistisches Bundesamt BRD, Statistisches Jahrbuch 2006 fur das Ausland

80

81