Eindrapport
Ontwikkeling, employability en mobiliteit Secundaire analyse POMO 2010 gemeentepersoneel
Het CAOP is hét kennis- en dienstencentrum op het gebied van arbeidszaken en arbeidsmarktvraagstukken in het publieke domein. CAOP Research is de onderzoeksafdeling van het CAOP en beschikt over ruime ervaring op het gebied van onderzoek, onderzoeksadvies en onderzoeksbegeleiding.
© CAOP, maart 2012 Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm, CD, internet of op welke andere wijze ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de auteur.
Ontwikkeling, employability en mobiliteit Secundaire analyse POMO 2010 gemeentepersoneel
Yumi Stamet Jo Scheeren Den Haag, maart 2012
INHOUDSOPGAVE
SAMENVATTING
1
Ontwikkeling, employability en mobiliteit binnen gemeenten....................................................1 Algemene beeld 2 Naar gemeentegrootte 2 Naar functietype 3 Naar functieduur 3 Gemeente in vergelijking met andere sectoren ...........................................................................4
1
2
INLEIDING
5
1.1
Achtergrond........................................................................................................................5
1.2 1.2.1 1.2.2 1.2.3 1.2.4
Analyse ...............................................................................................................................5 Data 6 Doelgroepen 6 Weging 6 Vergelijk andere onderzoeken 6
1.3
Leeswijzer ...........................................................................................................................7
ONTWIKKELING
9
2.1 Mate van ontwikkeling .......................................................................................................9 2.1.1 Opleiding gevolgd 9 Vergelijk tussen doelgroepen 10 Vergelijk met andere onderzoeken 10 2.1.2 Dagen besteed 11 Vergelijk tussen doelgroepen 11 Vergelijk met andere onderzoeken 11 2.2 Belang van ontwikkeling .................................................................................................12 Vergelijk tussen doelgroepen 12 2.3 Afspraken over ontwikkeling ..........................................................................................13 Vergelijking tussen doelgroepen 14 Vergelijking met andere onderzoeken 15 2.4
3
Conclusie ontwikkeling ...................................................................................................15
EMPLOYABILITY
17
3.1 Mate van employability....................................................................................................17 Vergelijking tussen doelgroepen 18 3.2 Belemmeringen ................................................................................................................18 Vergelijking tussen doelgroepen 18 3.3 Invloed van beroepsexpertise ........................................................................................19 Vergelijking tussen doelgroepen 19
3.4 Anticipatie en optimalisatie van employability .............................................................21 Vergelijking tussen doelgroepen 21 3.5 Werkbeleving....................................................................................................................22 3.5.1 Tevredenheid met het werk 22 Vergelijking tussen doelgroepen 23 3.5.2 Gebruik en tevredenheid van arbeidsvoorwaarden 23 Vergelijking tussen doelgroepen 25 3.5.3 Verbondenheid met het werk 26 Vergelijking tussen doelgroepen 28 3.5.4 Verbondenheid met de organisatie 28 Vergelijking tussen doelgroepen 29 3.6
4
Conclusie employability..................................................................................................29
MOBILITEIT
31
4.1 Gerealiseerde mobiliteit ..................................................................................................31 4.1.1 Interne mobiliteit 31 Vergelijking tussen doelgroepen 31 Vergelijk met andere onderzoeken 31 4.1.2 Externe mobiliteit 31 Vergelijking tussen doelgroepen 32 Vergelijk met andere onderzoeken 33 4.2 Mobiliteitswens ................................................................................................................33 Vergelijking tussen doelgroepen 33 4.3 Mobiliteitsinteresse..........................................................................................................34 Vergelijking tussen doelgroepen 34 4.4 Motieven............................................................................................................................35 4.4.1 Uitstroommotieven 35 Vergelijking tussen doelgroepen 36 4.4.2 Instroommotieven 37 Vergelijking tussen doelgroepen 38 4.5 Zoekgedrag.......................................................................................................................39 Vergelijking tussen doelgroepen 39 Vergelijk met andere onderzoeken 39 4.6 Nog steeds werkzaam .....................................................................................................40 Vergelijking tussen doelgroepen 40 4.7
5
Conclusie mobiliteit .........................................................................................................40
DISCUSSIEPUNTEN EN MOGELIJKE ACTIVITEITEN
43
5.1
Delen van kennis..............................................................................................................43
5.2
Gefundeerd theoretisch beleidskader ...........................................................................43
5.3
Achtergrond resultaten naar functieduur......................................................................44
5.4
Achtergrond verschillen naar gemeentegrootte...........................................................44
5.5
Dialoog tussen leidinggevende en werknemer.............................................................45
5.6
Korte versus lange termijn..............................................................................................46
LITERATUUR
49
BIJLAGE 1 DOELGROEPENOVERZICHT
51
BIJLAGE 2 ACHTERLIGGENDE VRAGEN BIJ PSM-CONSTRUCTEN
53
SAMENVATTING Ontwikkeling en mobiliteit zijn belangrijke thema’s voor de beleidsperiode 2011-2013 van het A+O fonds Gemeenten. Het doel is het ondersteunen van gemeenten en sociale partners bij het stimuleren van loopbaanontwikkeling en mobiliteit onder medewerkers. In het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek 2010 (POMO 2010)1 van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) wordt overheidspersoneel, waaronder ook gemeentepersoneel, onder andere gevraagd naar verschillende aspecten van hun ontwikkeling en mobiliteit. Daarnaast komt ook employability aan bod, een thema met sterke raakvlakken met zowel ontwikkeling als mobiliteit. CAOP Research is door A+O fonds Gemeenten gevraagd een secundaire analyse uit te voeren op POMO 2010. Met een secundaire analyse wil A+O fonds Gemeenten meer inzicht krijgen in de beschikbare kennis vanuit POMO 2010 op de thema’s ontwikkeling, mobiliteit en employability. Deze secundaire analyse is opgezet vanuit twee onderzoeksvragen: •
•
Wat kan op basis van de POMO 2010 data worden geconcludeerd over de situatie onder en meningen van gemeentepersoneel ten aanzien van ontwikkeling, employability en mobiliteit binnen gemeenten? Hoe verhoudt de situatie onder gemeentepersoneel zich ten opzichte van andere overheidssectoren?
In deze analyse wordt antwoord gegeven op deze vragen. Eerst zal het beeld van het gemeentepersoneel worden besproken. Dit begint met het algemene beeld onder gemeentepersoneel. Daarna wordt dit beeld genuanceerd door naar de uitsplitsingen te kijken die in de analyse zijn meegenomen naar gemeentegrootte, functietype en functieduur (alleen onder zittend personeel). Tot slot wordt het beeld onder gemeentepersoneel afgezet tegen het beeld in andere sectoren om zo antwoord te geven op de tweede onderzoeksvraag. Hierbij wordt naast de sector gemeenten onderscheid gemaakt naar de sector Rijk, waterschappen, provincies en het totaal over alle vijftien overheidssectoren.
Ontwikkeling, employability en mobiliteit binnen gemeenten Deze analyse is opgebouwd rond de drie thema’s ontwikkeling, employability en mobiliteit. Deze drie thema’s staan niet los van elkaar, maar beïnvloeden elkaar en liggen in elkaars verlengde. Zo is ontwikkeling tijdens de loopbaan een belangrijke voorwaarde om de employability gedurende de hele loopbaan op peil te houden en te optimaliseren. Employability is vervolgens een voorwaarde voor mobiliteit op de arbeidsmarkt. Iemands employability bepaalt in hoeverre hij of zij geschikt is voor een baan. Een hoge employability betekent meer kansen om een andere baan te vinden en om de huidige baan te behouden. Een verandering van functie dan wel binnen de werkgever of daar buiten zorgt aan de andere kant weer voor een verdere ontwikkeling in de loopbaan en is vaak een stimulans voor verdere ontwikkeling en versterking van de employability. Op basis van deze samenhang is besloten om in deze samenvatting niet de resultaten per thema te bespreken, maar om te komen tot een totaal beeld van het gemeentepersoneel over de thema’s heen. 1
Zie ook: www.arbeidenoverheid.nl
1
Algemene beeld Gemeentepersoneel werkt vooral bij de gemeente vanwege de inhoud van het werk. Die inhoud is wat hen drijft in hun werk. Dat is terug te zien in de redenen waarom ze zijn ingestroomd bij de gemeente en in de aspecten die ze het belangrijkst vinden in hun werk. Dit wordt nog verder versterkt door hun sterke drang om zich in te zetten voor het maatschappelijk belang. Het is ook deze inhoud die gemeentepersoneel bindt aan de baan. De tevredenheid en verbondenheid met de organisatie is minder groot. Het is vooral de inhoud waarin gemeente personeel zich verder wil ontwikkelen. De meest gevolgde opleidingen zijn vakinhoudelijke opleidingen. Verder ontwikkelen ze zich verder op vaardigheden om hun werk beter te kunnen uitvoeren. Gemeentepersoneel heeft dan ook een sterke beroepsexpertise en een groot vertrouwen in de eigen interne employability. Een overgrote meerderheid denkt nog lang bij de gemeente te kunnen blijven werken en verwacht niet op korte termijn de baan te verliezen. Maar een klein deel van het ingestroomde gemeentepersoneel verlaat de organisatie binnen korte tijd. De externe employability en de mobiliteit zijn echter minder groot onder gemeentepersoneel. Daarin speelt mee dat de inhoud van het werk bij gemeenten niet binnen veel andere organisaties te vinden is. Voor een groep die sterk inhoud gedreven is en zich vooral daarin heeft ontwikkeld, betekent dit dat zij niet makkelijk een andere baan buiten de gemeente vinden die goed aansluit op hun wensen en capaciteiten. Maar ook binnen de gemeente is werk vaak op inhoud ingedeeld, waardoor verschillende functies met eenzelfde inhoud schaars zijn. De externe employability blijkt ook duidelijk lager dan de interne. Enerzijds wordt deze inderdaad belemmerd door een gebrek aan passende vacatures, maar de meest genoemde belemmering is de leeftijd. De meesten die verwachten dat het moeilijk zal worden om een nieuwe baan te vinden, denken dat andere werkgevers hen te oud zullen vinden. Vandaar dat de mobiliteit onder gemeentepersoneel niet groot is. Als er gezocht wordt naar een andere baan wordt vaak gekeken naar een functie binnen de eigen gemeenten. Mobiliteit naar een baan buiten de gemeente of zelfs buiten de overheid is laag. Ruim de helft van het uitgestroomde gemeentepersoneel gaat weer werken bij een gemeente. Carrière maken is minder belangrijk voor gemeentepersoneel dan het hebben van inhoudelijk interessant werk, maar een gebrek aan uitdaging en loopbaanmogelijkheden zijn wel de twee meest genoemde redenen voor uitstroom. Als derde uitstroomreden volgt een verlies in interesse in het takenpakket. Over de loopbaan wordt in gesprekken tussen gemeentepersoneel en de leidinggevende vaak wel gesproken, maar geen afspraken gemaakt. Minder dan de helft van het gemeentepersoneel onderneemt zelf concrete stappen om de loopbaan te optimaliseren en te anticiperen op veranderende omstandigheden in de loopbaan. Opleidings- en loopbaanmogelijkheden zijn ook duidelijk minder van belang in de keuze voor een baan dan inhoudelijke werkaspecten en mogelijkheden om de eigen werktijden te regelen. Gemeentepersoneel is ook niet uitgesproken tevreden of ontevreden met de opleidings- en loopbaanmogelijkheden. Toch heeft een deel van het gemeentepersoneel een onvervulde behoefte aan opleiding.
Naar gemeentegrootte Gemeentepersoneel bij grotere gemeenten vinden ontwikkeling in de loopbaan belangrijker dan in kleinere gemeenten. Gemeentepersoneel in grotere gemeenten onderneemt dan ook vaker stappen om de loopbaan te optimaliseren en heeft een grotere employability. Dit heeft ook effect. Ze zijn meer intern mobiel, zoeken vaker
2
naar een andere baan en zouden vaker interesse hebben in een andere baan als hen deze wordt aangeboden. Verder is een gebrek aan loopbaanmogelijkheden en uitdaging voor hen minder vaak een reden om de organisatie te verlaten en zijn ze in het algemeen meer tevreden met de baan als ze net zijn ingestroomd. Daar komt bij dat zij in hun werk meer het gevoel hebben dat ze het maatschappelijk belang dienen zoals zij dat willen.
Naar functietype Medewerkers administratief volgen iets minder vaak opleidingen en hebben een lagere employability en mobiliteit dan gemeentepersoneel in het algemeen. Ze zijn minder inhoudelijk gedreven en stromen ook minder vaak uit vanwege een gebrek aan uitdaging of loopbaanmogelijkheden. Medewerkers advies wijken nauwelijks af van het gemiddelde. Zij zijn alleen meer dan gemiddeld inhoudelijk gedreven en stromen vaker uit door een gebrek aan uitdaging en loopbaanmogelijkheden. Medewerkers buitendienst volgen meer opleidingen en vinden deze ook meer dan gemiddeld van belang. Zij hebben echter een lagere beroepsexpertise, waardoor ze ook minder extern mobiel zijn. Beleidsmedewerkers hebben een hogere employability en zijn meer dan gemiddeld tevreden met de baan waar ze erg inhoudelijk voor gedreven zijn. Ze hebben een iets hogere mobiliteitsinteresse en stromen eerder uit vanwege een gebrek aan uitdaging en loopbaanmogelijkheden. Medewerkers externe dienstverlening hebben een lagere mobiliteitsinteresse dan gemeentepersoneel in het algemeen en stromen minder vaak uit vanwege een gebrek aan uitdaging en loopbaanmogelijkheden. Medewerkers handhaving volgen vaker een opleiding, maar hebben een lagere beroepsexpertise dan gemiddeld. Zij blijven als ze uitstromen vaker in de sector gemeenten werken. Medewerkers interne dienstverlening hechten minder belang aan ontwikkeling en nemen minder vaak concrete stappen om de loopbaan te optimaliseren. Daardoor hebben zij een lagere employability. Leidinggevenden volgen meer opleidingen, hebben een sterkere beroepsexpertise en nemen meer stappen om de loopbaan te optimaliseren. Zodoende hebben zij een hogere employability, hogere mobiliteit en stromen ze minder vaak uit vanwege een gebrek aan uitdaging en loopbaanmogelijkheden. Medewerkers projecten hechten meer belang aan opleidingen en maken daar ook vaker afspraken over. Zij hebben een hogere employability en beroepsexpertise. Ze zijn ook meer dan gemiddeld tevreden met de baan, maar zijn wel bovenmatig geïnteresseerd als hen een andere baan wordt aangeboden. Zij stromen eerder uit vanwege een gebrek aan uitdaging en loopbaanmogelijkheden.
Naar functieduur De uitsplitsing naar functieduur laat zien dat zowel voor de ontwikkeling, employability als de mobiliteit het niet bevorderlijk is als iemand lange tijd in dezelfde functie blijft. Al na vijf jaar is te zien dat degenen die langer in functie zijn onder andere minder vaak een opleiding volgen, opleidingen minder belangrijk vinden en er minder vaak afspraken over maken. Verder is hun interne en externe employability lager, hebben ze minder vertrouwen in de eigen expertise en zijn ze minder tevreden over de baan, organisatie en arbeidsvoorwaarden. Ook neemt de mobiliteit en de wens en interesse in mobiliteit af bij een langere functieduur. Dit benadrukt het belang van het stimuleren van loopbaanontwikkeling en mobiliteit.
3
Gemeente in vergelijking met andere sectoren In vergelijking met andere sectoren wijkt gemeentepersoneel niet heel vaak af van het gemiddelde. Samen met de andere onderdelen van het openbaar bestuur is de externe mobiliteit bij de gemeente minder groot. Zoals eerder beschreven kan de oorzaak hiervoor liggen in het feit dat ze sterk gedreven worden door de inhoud van het werk en deze inhoud niet snel ergens anders wordt gevonden. Verder lijkt gemeentepersoneel nog iets meer dan gemiddeld gedreven door haar wens om een bijdrage te leveren aan het maatschappelijk belang. Verder is instromend personeel bij de gemeente vaak meer tevreden met de baan dan instromers in andere overheidsonderdelen, behalve de waterschappen. De gevonden verschillen in de analyse naar sector vinden vaak hun oorzaak in een afwijkend beeld bij andere sectoren binnen het openbaar bestuur dan de gemeente. Het gaat dan vooral om de provincies en waterschappen. Zo worden er bij de provincies meer afspraken gemaakt over ontwikkeling en zijn medewerkers daar ook meer dan gemiddeld tevreden mee. Verder hebben ze eerder interesse in een andere baan als deze wordt aangeboden, maar de interne employability is lager dan gemiddeld. Bij de waterschappen worden vaker opleidingen gevolgd en is de tevredenheid met de mate van ontwikkeling groter. Echter, de beroepsexpertise en de mate waarin personeel stappen onderneemt om de loopbaan te optimaliseren is minder groot dan gemiddeld. Desondanks stroomt personeel minder vaak uit bij de waterschappen vanwege een gebrek aan uitdaging en loopbaanmogelijkheden. Zij hechten meer belang aan een goede balans tussen werk en privé en de sfeer op het werk.
4
1 INLEIDING
1.1 Achtergrond Het A+O fonds Gemeenten heeft als missie eraan bij te dragen dat werkgevers en werknemers binnen gemeentelijke arbeidsorganisaties zodanig kunnen inspelen op de maatschappelijke dynamiek, dat beide partijen hun afzonderlijke en gezamenlijke doelstellingen gerealiseerd zien. Voor de beleidsperiode 2011-2013 is ‘ontwikkeling en mobiliteit’ een van de hoofdthema’s van het A+O fonds Gemeenten. Uit het programma van A+O fonds Gemeenten 2011-2013 Klaar voor de toekomst (2011) blijkt dat het doel van dit thema is het ondersteunen van gemeenten en sociale partners bij het stimuleren van loopbaanontwikkeling en mobiliteit onder medewerkers. Het stimuleren van loopbaanontwikkeling en mobiliteit moet eraan bijdragen dat enerzijds het werk aansluit bij de capaciteiten en wensen van medewerkers en dat anderzijds gemeenten efficiënter en effectiever kunnen werken doordat optimaal gebruik wordt gemaakt van de capaciteiten van de medewerkers. Binnen het thema ‘ontwikkeling en mobiliteit’ is kennis verzamelen een van de drie peilers. Om meer kennis te verzamelen over de ontwikkeling en mobiliteit van personeel binnen de gemeentelijke sector zelf en in vergelijking met andere publieke sectoren is CAOP Research gevraagd een secundaire analyse uit te voeren op het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek 2010 (POMO 2010)2. Dit is een grootschalig enquêteonderzoek onder personeel bij de overheid, uitgevoerd door het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) in 2010. In dit onderzoek komen de thema’s ontwikkeling en mobiliteit aan bod. Daarnaast is overheidspersoneel ook gevraagd naar hun employability, een thema met sterke raakvlakken met zowel ontwikkeling als mobiliteit. Het A+O fonds Gemeenten wil middels een secundaire analyse meer inzicht krijgen in de beschikbare kennis vanuit POMO 2010 op de thema’s ontwikkeling, mobiliteit en employability.
1.2 Analyse De analyse moet een duidelijk beeld geven van de informatie over gemeentepersoneel uit de POMO 2010 data op de thema’s ontwikkeling, mobiliteit en employability. De data over gemeentepersoneel wordt afgezet tegen gegevens uit andere overheidssectoren om zo de informatie over gemeenten in perspectief te plaatsen. Het doel is om A+O fonds Gemeenten dieper inzicht te geven in wat er speelt op de thema’s, zodat zij deze informatie kan delen met gemeenten en sociale partners en kan inzetten bij het formuleren van beleid. Op basis van deze doelstelling zijn twee onderzoeksvragen geformuleerd: • Wat kan op basis van de POMO 2010 data worden geconcludeerd over de situatie onder en meningen van gemeentepersoneel ten aanzien van ontwikkeling, employability en mobiliteit binnen gemeenten? • Hoe verhoudt de situatie onder gemeentepersoneel zich ten opzichte van andere overheidssectoren? 2
Zie ook: www.arbeidenoverheid.nl
5
1.2.1 Data POMO 2010 wordt sinds 1998 periodiek uitgevoerd door het ministerie van BZK. In dit onderzoek worden zowel instromende, uitstromende als zittende werknemers uit de vijftien overheidssectoren middels een enquête ondervraagd. Onderwerpen die aan bod komen zijn de (nieuwe of oude) baan, mobiliteit en inzetbaarheid, tevredenheid, arbeidsvoorwaarden, gesprekken met leidinggevenden en integere werkhouding. Het gemeentepersoneel is hierin ruim vertegenwoordigd met 3.354 gemeenteambtenaren in het zittend bestand, 1.310 in het instromend bestand en 1.248 in het uitstromend bestand.
1.2.2 Doelgroepen Op basis van POMO 2010 kan binnen het gemeentepersoneel onderscheid worden gemaakt naar gemeentegrootte, functietypen en functieduur (dit laatste kan alleen in het zittend bestand). In bijlage 1 staan de frequenties van deze uitsplitsingen in het bestand van zittende, instromende en uitstromende werknemers. De steekproef van enkele doelgroepen onder instromende en uitstromende werknemers zijn klein. Hierdoor zijn de gegevens over deze doelgroepen enkel indicatief. Omwille van de leesbaarheid van de rapportage worden alleen opmerkelijke verschillen tussen de doelgroepen besproken en alleen als de steekproef van de doelgroepen groot genoeg is om uitspraken te kunnen doen over deze doelgroepen. In het tabellenboek is een volledig overzicht van de gegevens per doelgroep weergegeven. De data van het gemeentepersoneel worden afgezet tegen de gegevens uit de sectoren Rijk, provincies en waterschappen, die samen met de gemeenten het openbaar bestuur vormen en het totaal over alle vijftien overheidssectoren. Op deze wijze wordt duidelijk in hoeverre de situatie onder gemeentepersoneel afwijkt ten opzichte van personeel in de rest van het openbaar bestuur en de overheid als geheel. Ook hier zullen alleen opmerkelijke verschillen worden gerapporteerd en wordt voor een volledig overzicht verwezen naar het tabellenboek.
1.2.3 Weging De data is op dusdanige wijze gewogen dat uitspraken kunnen worden gedaan over de populatie van gemeentepersoneel als zodanig en over de verhouding tot andere overheidssectoren die in POMO 2010 zijn vertegenwoordigd. In de weging wordt rekening gehouden met de verhouding naar geslacht, leeftijd en etniciteit binnen de sector en met de omvang van de verschillende sectoren.
1.2.4 Vergelijk andere onderzoeken Het A+O fonds Gemeenten laat naast deze secundaire analyse ook andere onderzoeken uitvoeren waarin ontwikkeling, mobiliteit en employability terugkomende thema’s zijn. De resultaten van deze analyse zullen waar relevant vergeleken worden met de resultaten uit deze andere onderzoeken. Zo worden de gegevens uit POMO 2010 in een breder verband geplaatst en kunnen eventuele verschillen nader worden toegelicht. Bij deze vergelijking zal gekeken worden naar gegevens uit de Monitor gemeenten 2010 van Donkers, Honcoop en Jansen (2011) en de Benchmark O&O beleid gemeenten (tweede meting) van Donker van Heel en Wilkens (2012).
6
1.3 Leeswijzer In de volgende hoofdstukken worden de resultaten van de analyse besproken. Eerst wordt ingegaan op het thema ontwikkeling. Vervolgens wordt via het thema employability de brug gemaakt naar het laatste thema mobiliteit. Binnen deze hoofdstukken wordt per onderwerp eerst het algemeen beeld onder gemeentepersoneel geschetst. Vervolgens wordt de vergelijking tussen doelgroepen gemaakt. Waar mogelijk wordt tot slot het beeld op basis van POMO 2010 vergeleken met andere onderzoeken. In het laatste hoofdstuk worden op basis van de resultaten enkele discussiepunten besproken.
7
8
2 ONTWIKKELING Het eerste thema binnen deze analyse is ontwikkeling. Het A&O fonds Gemeenten wil gemeenten en sociale partners ondersteunen bij het stimuleren van ontwikkeling. Daarvoor is het van belang om een goed beeld te hebben wat binnen de gemeenten al wordt gedaan aan ontwikkeling. In dit hoofdstuk wordt gekeken naar de mate waarin ontwikkeling van personeel plaatsvindt, hoe belangrijk personeel ontwikkeling vindt en in hoeverre werknemers en werkgevers afspraken met elkaar maken over ontwikkeling.
2.1 Mate van ontwikkeling
2.1.1 Opleiding gevolgd Van het zittend gemeentepersoneel heeft 63 procent in 2009 een opleiding of training gevolgd3. Het ging dan in de meeste gevallen om een vakinhoudelijke opleiding of training, wat neerkomt op een opleiding die direct toepasbaar is in de huidige functie. Iets minder gebruikelijk was de opleiding gericht op vaardigheden zoals communicatie, probleemoplossend vermogen en leidinggeven. Bedrijfsspecifieke (met kans op een andere functie binnen de organisatie) of generieke (opleiding tot formeel schooldiploma) opleidingen werden weinig gevolgd (zie figuur 2.1). 50%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0% Ja, een vakinhoudelijke opleiding
Ja, een opleiding gericht op vaardigheden Gemeenten
Rijk
Ja, een bedrijfsspecifieke opleiding
Provincies
Ja, een generieke opleiding
Waterschappen
Nee
Totale overheidssector
Figuur 2.1 Wel of geen opleiding gevolgd in 2009 naar sector
3
Instromend en uitstromend personeel is niet gevraagd naar de mate van ontwikkeling
9
Van diegenen die geen opleiding hebben gevolgd, had een derde wel behoefte aan een opleiding. Van hen geeft meer dan de helft aan behoefte te hebben aan een vakinhoudelijke opleiding en een opleiding gericht op vaardigheden. Bedrijfsspecifieke en generieke opleidingen zijn duidelijk minder gewenst.
Vergelijk tussen doelgroepen In vergelijking met andere overheidssectoren valt op dat vooral personeel bij de waterschappen (72 procent) vaker een opleiding heeft gevolgd dan gemeentepersoneel. Het gaat dan vooral om vakinhoudelijke opleidingen en opleidingen gericht op vaardigheden, maar ook bedrijfsspecifieke opleidingen komen meer voor binnen de waterschappen. Daarnaast wordt bij provincies vaker een opleiding gericht op vaardigheden gevolgd, zelfs meer dan een vakinhoudelijke opleiding. Grootte Naar gemeentegrootte kan worden geconcludeerd dat hoe groter de gemeente hoe minder vaak er een vakinhoudelijke opleiding is gevolgd. Functie Ook naar functietype zijn duidelijke verschillen in het gebruik van opleidingen te zien. Medewerkers beheer openbare ruimte (in het vervolg ‘buitendienst’), handhaving en toezicht (in het vervolg ‘handhaving’) en operationeel leidinggevenden en sectormanagement (in het vervolg ‘leidinggevenden’) hebben beduidend meer opleidingen en cursussen gevolgd dan andere medewerkers. Opvallend bij de laatste groep is dat zij vooral vaker een opleiding gericht op vaardigheden hebben gevolgd en dat slecht één op de vijf van de leidinggevenden als ze geen opleiding hebben gevolgd er wel een had willen hebben. De medewerkers buitendienst en handhaving hebben duidelijk vaker een vakinhoudelijke opleiding gevolgd. Medewerkers administratie/secretarieel (in het vervolg administratief) hebben in 2009 met net iets meer dan de helft het minst vaak een opleiding gevolgd. Duur De tijd dat iemand in dezelfde functie werkt is ook van invloed op de mate waarin opleidingen worden gevolgd. Hoe langer iemand in functie is hoe minder groot de kans is dat iemand een opleiding gericht op vaardigheden volgt en hoe groter de kans dat iemand die geen opleiding heeft gevolgd daar ook geen behoefte aan had. Sector
Vergelijk met andere onderzoeken De mate waarin medewerkers opleidingen hebben gevolgd, wordt in de benchmark O&O beleid (Donker van Heel et al. 2012) het bereik van het O&O beleid genoemd. In deze benchmark wordt dit bereik zowel onder de werknemers als de gemeente (werkgever) gemeten. In 2009 heeft, volgens de werknemers ondervraagd voor de benchmark, 68 procent van de werknemers een opleiding, cursus of training gevolgd en in 2010 62 procent. De werkgevers schatten het bereik lager in. Volgens hen heeft in 2009 56 procent van de werknemers een opleiding, cursus of training gevolgd en in 2010 49 procent. Daarmee liggen de gegevens van de benchmark in lijn met de resultaten uit POMO 2010. De benchmark O&O beleid hanteert een andere indeling van opleidingen. Daarin is onderscheid gemaakt naar reguliere en niet-reguliere scholing. Reguliere scholing komt overeen met een generieke opleiding zoals benoemd in POMO 2010. Nietreguliere opleidingen worden in POMO 2010 apart gemeten als vakinhoudelijk, gericht op vaardigheden en bedrijfsspecifiek. In de benchmark wordt de opleiding gericht op vaardigheden nog uitgesplitst naar vaardigheden die nodig zijn voor de uitvoering van de functie en persoonlijke vaardigheden. Daarnaast wordt in de benchmark de deelname aan de verschillende type opleidingen berekend over iedereen die een opleiding heeft gevolgd, terwijl in deze analyse van POMO 2010 de deelname wordt berekend over het totale personeel. Daardoor zijn de gegevens over niet-reguliere opleidingen uit de benchmark en deze analyse moeilijk met elkaar te vergelijken.
10
2.1.2 Dagen besteed Gemiddeld heeft gemeentepersoneel dat een vakinhoudelijke opleiding heeft gevolgd daar 14 dagen aan besteed. Aan opleidingen gericht op vaardigheden is gemiddeld maar de helft daarvan besteed. Relatief weinig medewerkers hebben een bedrijfsspecifieke of generieke opleiding gevolgd. De tijdsbesteding aan bedrijfsspecifieke opleidingen bedroeg gemiddeld 11 dagen en aan generieke 24 dagen.
Vergelijk tussen doelgroepen In andere overheidssectoren is over het algemeen vooral meer tijd besteed aan generieke opleidingen. Zo werd in 2009 binnen het Rijk gemiddeld 78 dagen hieraan besteed. Grootte Binnen de gemeenten zijn vooral in de vier grootste steden (G4) medewerkers gemiddeld meer dagen in opleiding. Zij besteden met gemiddeld 20 dagen met name meer dagen aan vakinhoudelijke opleidingen. Functie Naar functietype springen er per opleiding altijd wel één of twee typen uit. Zo investeren projectmanagers en –uitvoerders4 ( in het vervolg medewerkers projecten) met gemiddeld bijna een maand per jaar duidelijk meer tijd dan andere medewerkers in vakinhoudelijke opleidingen. Medewerkers handhaving en interne dienstverlening5 waren gemiddeld (bijna) 20 dagen in 2009 bezig met respectievelijk een opleiding gericht op vaardigheden en een bedrijfsspecifieke opleiding. Beleidsmedewerkers daarentegen spenderen gemiddeld niet meer dan vier dagen aan een bedrijfsspecifieke opleiding. Medewerkers externe dienstverlening6 investeren met gemiddeld 48 dagen in 2009 gemiddeld meer tijd in generieke opleidingen, terwijl medewerkers buitendienst met gemiddeld 12 dagen daar bijzonder weinig tijd aan hebben besteed. Duur Het aantal dagen besteed aan opleidingen verschilt ook naarmate iemand langer in een zelfde functie werkt. Diegenen die 0-5 jaar in functie zijn, besteden aan alle type opleidingen gemiddeld meer dagen dan diegenen die langer dan vijf jaar in dezelfde functie werken. Sector
Vergelijk met andere onderzoeken Zoals beschreven hanteert de benchmark O&O beleid (Donker van Heel et al. 2012) een andere indeling van opleidingen, waardoor de gegevens over niet-reguliere opleidingen moeilijk met elkaar te vergelijken zijn. Op het gebied van reguliere/generieke opleidingen laat een vergelijking tussen de benchmark en POMO 2010 zien dat volgens de benchmark daar gemiddeld meer dagen aan worden besteed met gemiddeld 64 dagen in 2009 dan in POMO 2010 met gemiddeld 24 dagen. Een mogelijke verklaring voor dit verschil zit in het verschil in de vraagstelling. In POMO 2010 wordt gevraagd hoeveel dagen in totaal aan de training of opleiding is besteed en in de benchmark wordt daaraan toegevoegd inclusief de tijd besteed aan zelfstudie. In POMO 2010 is niet duidelijk of alleen opleidingsdagen worden bedoeld of ook de zelfstudie, waardoor de kans groot is dat sommige respondenten dit er wel bij hebben geteld en anderen niet.
4
Hieronder vallen projectmedewerkers, -adviseurs en -leiders Hieronder vallen facilitair, applicatiebeheerder, systeembeheerder, bode, medewerker horeca, interieurverzorging, post en archief, helpdesk en inkoop) 6 Hieronder vallen consulent WVG, casemanager, maatschappelijk werker en medewerker telefoon/receptie en frontoffice) 5
11
2.2 Belang van ontwikkeling A+O fonds Gemeenten ziet de ontwikkeling van het personeel als een belangrijke voorwaarde om personeel nu en in de toekomst werk te laten doen dat aansluit op hun capaciteiten en wensen. Voor gemeentepersoneel lijkt ontwikkeling niet randvoorwaardelijk te zijn bij de keuze van een werkgever. Slechts één op de tien zittende personeelsleden noemt opleidingsmogelijkheden of loopbaanmogelijkheden als een van de belangrijkste aspecten bij de keuze voor een werkgever (zie figuur 2.2). Iets minder dan één op de vijf instromende personeelsleden noemt opleidingsof loopbaanmogelijkheden als een belangrijke reden om bij de gemeente te gaan werken. Echter, 28 procent van het uitstromende gemeentepersoneel noemt een gebrek aan loopbaanmogelijkheden als een belangrijke reden om de gemeente te verlaten. Voor zittend gemeentepersoneel zijn dit ook niet de aspecten waar ze het meest tevreden mee zijn. Niet meer dan zes procent noemt opleidingsmogelijkheden als een van de aspecten waar ze het meest tevreden mee zijn en loopbaanmogelijkheden worden zelfs nog minder vaak genoemd. Het zijn echter ook niet de aspecten waar zittend gemeentepersoneel het minst tevreden mee is. Wel zijn ze minder tevreden met de loopbaanmogelijkheden dan met de opleidingsmogelijkheden. 20%
18%
16%
14%
12%
10%
8%
6%
4%
2%
0% Belang
Meest tevreden
Minst tevreden
Belang
Opleidingsmogelijkheden Gemeenten
Meest tevreden
Minst tevreden
Loopbaanmogelijkheden Rijk
Provincies
Waterschappen
Totale overheidssector
Figuur 2.2 Belang van opleidings- en loopbaanmogelijkheden in de keuze voor een werkgever en mate waarin medewerkers daar het meest en het minst tevreden mee zijn naar sector.
Vergelijk tussen doelgroepen Sector
De andere overheidssectoren ontlopen elkaar in het belang van opleidings- en loopbaanmogelijkheden niet veel. Alleen lijkt bij de keuze voor het Rijk als werkgever loopbaanmogelijkheden een iets grotere rol te hebben gespeeld. De zittende rijksambtenaren zijn hier vaker teleurgesteld in dan personeel in andere onderdelen van het openbaar bestuur. Instromende rijksambtenaren wijken hierin niet af van anderen binnen de overheid. Wellicht merken ze pas na verloop van enige jaren dat de loopbaanmogelijkheden toch minder voldoet aan hun verwachtingen. Daarnaast
12
lijkt uitstromend personeel bij waterschappen de loopbaanmogelijkheden minder vaak te noemen als reden om uit te stromen. Zittend personeel bij de waterschappen vindt de opleidingmogelijkheden iets vaker een aspect waar ze het meest tevreden mee zijn. Duidelijk is dat gemeentepersoneel dit aspect vaker aanmerkt als iets waar ze het minst tevreden mee is dan personeel bij waterschappen en provincies. Zittend personeel bij een kleinere gemeente vindt loopbaanmogelijkheden duidelijk minder van belang dan personeel van de G4. Ook voor instromend personeel waren de mogelijke loopbaanmogelijkheden een belangrijker instroommotief bij grotere dan kleinere gemeenten. Zittend personeel in de grotere gemeenten geeft wel vaker aan dat loopbaanmogelijkheden een van de aspecten is waar ze het minst tevreden mee is. Echter, onder uitstromend personeel is het gebrek aan loopbaanmogelijkheden juist vaker een reden om te vertrekken uit een kleinere dan een grote gemeenten. Wellicht dat ontevredenheid over de loopbaanmogelijkheden bij kleinere gemeenten eerder tot vertrek leidt, omdat de kans dat er meer of andere mogelijkheden gaan komen minder groot is dan bij grotere gemeenten. Het belang van en de tevredenheid met opleidingsmogelijkheden verschilt niet naar gemeentegrootte. Functie De functie en het belang van ontwikkelmogelijkheden lijken ook samen te hangen. Zo vinden medewerkers buitendienst en externe dienstverlening opleidingsmogelijkheden belangrijker dan beleidsmedewerkers en vinden medewerkers projecten loopbaanmogelijkheden belangrijker dan medewerkers handhaving en interne dienstverlening. Medewerkers handhaving geven vervolgens aan dat opleidingsmogelijkheden vaker behoren tot de aspecten waar ze het minst tevreden mee zijn. Beleidsmedewerkers rekenen loopbaanmogelijkheden vaker tot de aspecten waar ze het minst tevreden mee zijn. Beleidsmedewerkers die instromen, geven minder vaak dan de andere functiegroepen aan dat opleidings- of loopbaanmogelijkheden belangrijke redenen waren om bij de gemeenten te gaan werken. Een gebrek aan loopbaanmogelijkheden is voor sommige functies binnen de gemeenten een veel belangrijkere reden om uit te stromen dan voor anderen. Zo is dit voor 42 procent van de medewerkers projecten een reden om de gemeente te verlaten, gevolgd door beleidsmedewerkers en medewerkers advisering7. Onder leidinggevenden, medewerkers externe dienstverlening en administratief wordt dit maar door rond de 15 procent genoemd als reden om uit te stromen. Duur Hoe langer iemand in een functie werkt hoe minder belangrijk opleidings- en loopbaanmogelijkheden zijn. Dit verminderd belang naarmate iemand langer in een functie werkt, is er waarschijnlijk ook de oorzaak van dat met het stijgen van de functieduur de kans kleiner wordt dat opleidings- of loopbaanmogelijkheden behoren tot de aspecten waar personeel het meest of minst tevreden mee is. Grootte
2.3
Afspraken over ontwikkeling Het merendeel van het gemeentepersoneel heeft in 2009 één of meerdere formele gesprekken gehad met de leidinggevende. In totaal geeft 85 procent aan dergelijke gesprekken te hebben gehad. Van hen is 15 procent heel tevreden met deze gesprekken en 40 procent tamelijk tevreden. In de meeste gevallen is de persoonlijke ontwikkeling onderwerp van gesprek tussen leidinggevenden en medewerkers bij de gemeenten (zie figuur 2.3). Echter, één op de vijf medewerkers geeft aan dat dit niet besproken wordt. Als de persoonlijke ontwikkeling wordt besproken wil dat echter niet zeggen dat er ook afspraken over worden gemaakt. Een derde van al het gemeentepersoneel geeft aan dat zij afspraken maken met de 7
Hieronder vallen medewerker verzekeringen, verhuur, vastgoed, RO, bouw-/woningtoezicht en milieu en adviseur P&O, communicatie, juridisch, financieel of ICT
13
leidinggevende over de persoonlijke ontwikkeling. Dit betekent dat bijna de helft van het gemeentepersoneel de persoonlijke ontwikkeling wel bespreekt, maar er geen afspraken over maakt. Over de loopbaan wordt minder vaak gesproken. De loopbaan wordt volgens 35 procent van de medewerkers niet besproken en 18 procent maakt er afspraken over. Daarmee wordt ook hierover in bijna de helft van de gevallen wel gesproken, maar blijven concrete afspraken uit. Geen afspraken maken over de ontwikkeling blijkt in veel gevallen een gemiste kans, omdat bijna twee derde van het gemeentepersoneel extra motivatie krijgt door het maken van afspraken over ontwikkeling.
Persoonlijke ontwikkeling
Gemeenten
21%
Rijk
46%
19%
Provincies
13%
Waterschappen
13%
Totale overheidssector
46%
36%
48%
40%
45%
21%
42%
45%
34%
35%
Gemeenten
Provincies
51%
33% 0%
10%
26%
48%
30%
Totale overheidssector
22%
50%
26%
Waterschappen
18%
47%
28%
Rijk Loopbaan
33%
20% Niet besproken
19%
20%
47% 30%
40%
50%
60%
Wel besproken, geen concrete afspraken
70%
80%
90%
Besproken en concrete afspraken
Figuur 2.3 Ontwikkeling als onderwerp tijdens gesprekken met de leidinggevende naar sector
Vergelijking tussen doelgroepen Formele gesprekken worden met bijna alle medewerkers bij provincies en waterschappen gevoerd, terwijl binnen de totale overheidssector één op de vijf medewerkers geen formeel gesprek heeft gehad. De kwaliteit van deze gesprekken lijkt echter niet veel te verschillen, omdat de tevredenheid met deze gesprekken ongeveer gelijk is per sector. Personeel bij provincies en waterschappen blijken wel vaker over de persoonlijke ontwikkeling te spreken dan personeel bij andere overheidssectoren. Bij provincies wordt er vervolgens met bijna de helft van het personeel afspraken over gemaakt. Ook over de loopbaanmogelijkheden gebeurt dit iets vaker bij provincies. Het is echter niets zo dat provinciepersoneel meer gemotiveerd wordt door afspraken dan anderen. Dus het lijkt erop dat niet zozeer het personeel de reden is dat er meer afspraken worden gemaakt, als wel de organisatie. Grootte Naar gemeentegrootte zijn er geen duidelijke verschillen te zien, behalve dat in grote gemeenten wel iets vaker formele gesprekken worden gevoerd dan bij kleine gemeenten. Functie Met medewerkers advisering en projecten worden net iets vaker gesprekken gevoerd dan met andere functiegroepen. Met medewerkers projecten worden daarbij opvallend vaker afspraken gemaakt over de ontwikkeling dan met medewerkers interne dienstverlening. Met deze laatste groep wordt de loopbaan in 42 procent van
Sector
14
100%
Duur
de gevallen niet eens besproken. Leidinggevenden worden het meest gemotiveerd door afspraken over ontwikkeling. Naarmate iemand echter langer in een functie werkt, neemt de kans af dat er een formeel gesprek plaatsvindt, de persoonlijke ontwikkeling of loopbaan wordt besproken en daarover afspraken worden gemaakt. Daarnaast is heel duidelijk te zien dat gemeentepersoneel dat vijf jaar of minder in functie is veel vaker gemotiveerd wordt door afspraken over ontwikkeling (70 procent) dan diegenen die al langer dan 20 jaar in dezelfde functie werkt (49 procent).
Vergelijking met andere onderzoeken In de monitor gemeenten (Donkers et al. 2011) is aan gemeenten gevraagd of zij formele gesprekken voeren. Bij deze vraag is onderscheid gemaakt naar verschillende typen formele gesprekken, waarbij functioneringsgesprekken met ruim 94 procent door de meeste gemeenten worden gevoerd. In vergelijking met POMO 2010 lijkt het dat volgens gemeenten vaker gesprekken worden gehouden dan volgens medewerkers. Echter, het feit dat gemeenten gesprekken voeren, wil niet zeggen dat ze deze gesprekken met alle medewerkers voeren. In de benchmark O&O beleid (Donker van Heel et al. 2012) is ook aan werknemers gevraagd welk type formeel gesprek zij hebben gevoerd met de leidinggevende. In 2009 had 13 procent geen enkel formeel gesprek gehad en in 2010 één op de tien. Deze cijfers komen nagenoeg over een met POMO 2010. De mate waarin er afspraken worden gemaakt met medewerkers over de ontwikkeling is alleen gemeten in de monitor gemeenten (Donkers et al. 2011) onder gemeenten en niet hun werknemers. Daaruit blijkt dat in 2009 bijna alle gemeenten aangeven afspraken te maken over de ontwikkeling. Ook hier geldt echter dat dit niet betekent dat ze dit met alle medewerkers doen.
2.4
Conclusie ontwikkeling Ongeveer twee derde van het gemeentepersoneel heeft in 2009 een opleiding gevolgd. Het gaat dan met name om opleidingen die direct toepasbaar zijn in de huidige functie. Daaraan wordt gemiddeld 14 dagen per jaar besteed. Daarnaast volgt meer dan een kwart van het gemeentepersoneel een opleiding gericht op vaardigheden. Daar wordt gemiddeld 7 dagen per jaar aan besteed. Een derde van degenen die geen opleiding heeft gevolgd had daar wel behoefte aan. Opleidingen lijken vaker te worden gevolgd door personeel bij waterschappen, medewerkers buitendienst, medewerkers handhaving, leidinggevenden en personeel dat relatief kort in functie is. Gemeentepersoneel gaat echter niet werken bij de gemeente vanwege de opleidings- en loopbaanmogelijkheden. Het zijn ook geen aspecten waar ze uitzonderlijk tevreden of ontevreden over zijn. Een gebrek aan loopbaanmogelijkheden is echter wel een reden om de gemeente te verlaten voor een andere baan. Het belang van ontwikkeling lijkt groter te zijn bij het Rijk, grotere gemeenten, medewerkers buitendienst, externe dienstverlening en projecten en degenen die relatief kort in functie zijn. De tevredenheid met de ontwikkeling is groter onder personeel bij de waterschappen, medewerkers handhaving en beleidsmedewerkers. Bijna de helft van het gemeentepersoneel bespreekt de persoonlijke ontwikkeling en de loopbaan met de leidinggevende, maar maakt er geen afspraken over. Bijna één op de vijf bespreek deze onderwerpen niet met de leidinggevende. Afspraken over de ontwikkeling worden vaker gemaakt bij provincies, met medewerkers projecten en met diegenen die relatief kort in functie zijn.
15
16
3 EMPLOYABILITY Employability kan gezien worden als de brug tussen ontwikkeling en mobiliteit. De employability wordt namelijk mede op peil gehouden en vergroot door ontwikkeling. Daarnaast beïnvloedt de employability in belangrijke mate in hoeverre iemand mobiel kan en wil zijn. Iemand met een hoge employability zal zich zekerder voelen op de arbeidsmarkt en daardoor makkelijker de stap zetten naar een andere baan. In dit hoofdstuk wordt besproken hoe personeel de eigen employability inschat en wat deze belemmert. Verder wordt gekeken naar elementen die van invloed zijn op de employability zoals beroepsexpertise, eigen inzet in de anticipatie en optimalisatie van de loopbaan en de werkbeleving.
3.1 Mate van employability In POMO 2010 is via stellingen (zie figuur 3.1) de perceptie van de eigen interne en externe employability onder overheidspersoneel gemeten. Het gaat hier om de gepercipieerde (toekomstige) employability door overheidspersoneel. Hoe realistisch deze perceptie is, is met POMO 2010 niet te achterhalen. De stellingen naar interne employability gaan in op de inschatting in het eigen vermogen om de huidige baan te behouden. De stellingen naar externe employability inzetbaarheid gaan in op de inschatting van de mogelijkheden om een andere baan te vinden. Werknemers bij de gemeenten blijken een hogere interne dan externe employability te hebben. Bijna drie kwart is van mening dat ze nog lang bij de huidige werkgever zullen werken en gelooft niet dat ze hun baan zullen kwijtraken. Minder dan 60 procent verwacht makkelijk een andere baan te kunnen vinden als dat zou moeten. Vooral vanuit werkloosheid verwachtten velen moeilijkheden bij het vinden van nieuw werk. 80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0% Ik ben ervan overtuigd dat ik nog lang bij mijn werkgever kan blijven werken
Ik twijfel of ik mijn huidige baan kan behouden
Ik denk dat ik in de nabije toekomst mijn huidige baan kwijtraak
Als dat zou moeten, zou Ik ben ervan overtuigd ik zeker een nieuwe dat ik zo nodig werk bij baan kunnen vinden een andere werkgever kan vinden
Interne employability Gemeenten
Als ik nu werkloos zou zijn, zou ik moeilijk een baan kunnen vinden
Externe employability Rijk
Provincies
Waterschappen
Totale overheidssector
Figuur 3.1 Percentage (helemaal) mee eens op employability-stellingen naar sector
17
Vergelijking tussen doelgroepen Uit figuur 3.1 komt naar voren dat op externe employability de verschillende overheidssectoren elkaar niet veel ontlopen. Qua interne employability scoort vooral personeel bij provincies lager dan gemeentepersoneel. Blijkbaar heeft personeel bij provincies een minder groot vertrouwen erin dat zij hun baan kunnen behouden. Grootte Naar gemeentegrootte is er ook geen duidelijk verschil te zien op externe employability. Personeel bij de kleinste gemeenten (minder dan 20.000 inwoners) is echter minder zeker over hun baan dan ander gemeentepersoneel. Opvallend is dat ook bij de grootste gemeenten (G4) dit vertrouwen iets lager is dan bij gemeenten met 20.000 tot en met 375.000 inwoners. Functie Externe employability verschilt wel duidelijk naar functietype. Leidinggevenden en medewerkers projecten zijn veel zekerder van hun kansen op de arbeidsmarkt dan andere groepen. Zo is ruim twee derde van mening dat ze een andere baan kunnen vinden als dat moet tegenover minder dan de helft van de medewerkers administratief en interne dienstverlening. Ook beleidsmedewerkers hebben over het algemeen meer vertrouwen in hun externe employability. Zij zijn samen met leidinggevenden en medewerkers projecten ook zekerder van hun interne employability. Rond de 80 procent van hen denkt de eigen baan te kunnen behouden. Dit in tegenstelling tot bijvoorbeeld medewerkers interne dienstverlening waar dit voor ongeveer twee derde geldt. Duur De functieduur heeft een duidelijke invloed op de employability. Vooral de externe employability neemt af hoe langer men in functie blijft. Van diegenen die 0-5 jaar in functie zijn, is twee derde ervan overtuigd dat ze een andere baan bij een andere werkgever kunnen vinden als dat moet. Onder hen die 5-10 jaar in dezelfde functie werken daalt dit al naar net iets meer dan de helft om daarna richting 40 procent en na een functieduur van 20 jaar zelfs naar 30 procent te zakken. In de interne employability valt op dat degenen met meer dan 20 jaren in dezelfde functie minder vaak denken dat ze nog lange tijd bij de werkgever kunnen werken. Vermoedelijk heeft dat te maken met het naderen van de pensioengerechtigde leeftijd. De angst om de huidige baan kwijt te raken lijkt niet echt groter of kleiner te worden met het oplopen van de functieduur. Sector
3.2 Belemmeringen Overheidspersoneel dat bij de stellingen over de externe inzetbaarheid heeft aangegeven te twijfelen over de mogelijkheden om een baan bij een andere werkgever te krijgen, is gevraagd welke belemmeringen worden ervaren. Veruit de meest genoemde belemmering is de leeftijd. Twee derde verwacht dat werkgevers de leeftijd van de betreffende werknemer te hoog vinden. Een kwart denkt dat er onvoldoende vacatures (in de eigen regio) zullen zijn en één op vijf denkt dat hun specialisme maar voor een beperkt aantal werkgevers interessant is. Anderen denken wel een nieuwe baan te kunnen vinden, maar dan niet tegen gelijkwaardige voorwaarden ten opzichte van de huidige baan. Van hen verwacht een derde minder goede voorwaarden rond de balans tussen werk en privé en een kwart denkt salaris te moeten inleveren. Iets meer dan één op de vijf vermoedt dat ze dan minder gunstige werkafspraken kunnen maken met de nieuwe werkgever. Minder goede regelingen rond pensioen en werkloosheid worden ook genoemd. Een enkeling denkt dat het economische tij dan tegen zit of verwacht een langere woonwerkafstand.
Vergelijking tussen doelgroepen Sector
In vergelijking met gemeentepersoneel geven medewerkers bij andere delen van het openbaar bestuur vaker aan te verwachten in te moeten boeten in salaris en
18
voorwaarden rond de werk-privé balans. Rijksambtenaren geven daarnaast vaker aan dat hun specialisme een belemmering is op de arbeidsmarkt. Grootte Inherent aan de gemeentegrootte verwacht personeel in de kleinste gemeenten dat er onvoldoende vacatures (in de eigen regio) zullen zijn. In de vier grootste gemeenten wordt dit minder als een probleem ervaren. Personeel bij gemeenten met 50.000 of meer inwoners denken wel vaker in salaris terug te gaan bij een andere baan. Functie Bijna 80 procent van de projectmanagers en – uitvoerders met een lagere externe employability geeft aan dat de leeftijd een belemmering voor hen is. Diegenen die nog wel denken dat het zou lukken, gaan er wel vaker vanuit dat ze minder gaan verdienen en minder gunstige voorwaarden voor het bewaken van de balans tussen werk en privé moeten accepteren. Opvallend is dat onder de medewerkers handhaving gezondheidsproblemen twee keer zo vaak als belemmering worden aangemerkt. Net als projectmanagers en –uitvoerder leeft bij leidinggevenden dat ze bij een overstap minder gaan verdienen. Ook de pensioenregeling zou voor hen minder gunstig kunnen uitvallen. Medewerkers buitendienst denken minder goede regelingen te krijgen op het gebied van pensioenen en de balans werk-privé en medewerkers administratief op het gebied van werkloosheid en werkafspraken. Duur Anders dan misschien verwacht, is het niet de groep die het langst in functie is die de leeftijd als meer belemmerend ervaren. Degenen die dit het meest noemen (72 procent) zijn 10-15 jaar in functie. Naarmate gemeentepersoneel korter in functie is, ervaart ze het gebrek aan vacatures meer als een belemmering voor de externe employability. Verder is te zien dat met het toenemen van het aantal jaren in een functie sterker de gedachte meespeelt dat bij een andere baan minder gunstige werkafspraken kunnen worden gemaakt.
3.3 Invloed van beroepsexpertise De inschatting van de eigen employability is niet alleen afhankelijk van externe belemmeringen, maar ook van het beeld van het eigen functioneren. Dit wordt in POMO 2010 indirect gemeten via stellingen naar beroepsexpertise. Figuur 3.2 geeft de antwoorden van gemeentepersoneel op deze stellingen weer. Hieruit blijkt dat bijna negentig procent van hen er vertrouwen in heeft dat ze veel verschillende taken effectief kunnen uitvoeren. Tachtig procent vindt daarnaast dat ze over vakkennis beschikt waar op dit moment vraag naar is. Daartegenover staat dat net iets minder dan een derde het gevoel heeft dat zij hoog worden gewaardeerd in vergelijking met mensen die hetzelfde werk doen. Wel wordt bijna drie kwart om raad gevraagd. Nagenoeg de helft van het gemeentepersoneel krijgt de moeilijke klussen toegewezen. Dit kan een teken zijn dat collega’s hen als expert zien. Een andere mogelijkheid is echter dat dit deel van het gemeentepersoneel de klussen die het krijgt toegewezen als moeilijk ervaart en dit een teken is van mogelijke overbelasting. Vanuit het perspectief van employability is het belangrijk dat het merendeel van het gemeentepersoneel aangeeft niet het gevoel te hebben dat het herhaaldelijk tekortschiet door ingrijpende veranderingen in het werk. Dit zou namelijk betekenen dat hun persoonlijke ontwikkeling structureel tekort heeft geschoten in het op peil houden van de interne employability.
Vergelijking tussen doelgroepen Sector
Tussen de sectoren zijn de verschillen te verwaarlozen. Het enige wat wel opvalt, is dat personeel van de waterschappen op alle stellingen net een paar procentpunten lager scoort op beroepsexpertise dan de andere groepen.
19
Naar gemeentegrootte is het enige zichtbare verschil dat naarmate de gemeente groter wordt, medewerkers meer het idee hebben dat ze in vergelijking met andere mensen die hetzelfde werk doen hoog gewaardeerd worden in de organisatie. Functie In de uitsplitsing naar functietype is duidelijk te zien dat leidinggevenden en in mindere mate ook medewerkers projecten het meeste vertrouwen hebben in de eigen beroepsexpertise. Minder vertrouwen hierin hebben administratief medewerkers, medewerkers handhaving en in zekere zin ook medewerkers beheer openbare ruimte. Grootte
Ik heb er vertrouwen in dat ik veel verschillende taken effectief kan uitvoeren
4%
In mijn werk vragen mijn collega's mij om raad als het ingewikkeld wordt
8%
6%
In mijn werk geeft men moeilijke klussen aan mij
88%
74%
20%
14%
Vergeleken met mensen die hetzelfde werk doen als ik, word ik hoog gewaardeerd binnen mijn organisatie
37%
49%
31%
38%
Ik heb weinig vakkennis waar men tegenwoordig om staat te springen (reversed)
31%
79%
De taken en werkwijzen in mijn beroep zijn zo ingrijpend veranderd dat ik herhaaldelijk tekort schiet (reversed)
82%
0%
10%
20%
30%
40%
(Helemaal) mee oneens
6%
15%
14%
50%
60%
Niet eens/ niet oneens
70%
80%
4%
90%
(Helemaal) mee eens
Figuur 3.2 Mate van beroepsexpertise onder gemeentepersoneel.8 Duur
De inschatting van de eigen beroepsexpertise is lager onder diegenen die lang binnen dezelfde functie werken dan onder degenen die korter in functie zijn. Je zou denken dat degenen die jaren achtereen dezelfde functie vervullen zich juist ontwikkeld hebben tot een expert op hun gebied. Echter, gemeentepersoneel dat 15 jaar of langer in dezelfde functie werkt, wordt naar eigen zeggen minder vaak door collega’s geraadpleegd als het ingewikkeld wordt, krijgt minder vaak de moeilijke klussen, twijfelen vaker of hun vakkennis nog gewild is en zijn minder stellig in hun verwerping van de stelling dat hun beroep zo veranderd is dat ze herhaaldelijk tekort schieten. Het lijkt erop dat lang in dezelfde functie werken op gemeentepersoneel het effect heeft dat ze vast komen te zitten in vaste patronen en routines en daardoor minder flexibel hun expertise kunnen inzetten.
8
Reversed: de stelling is negatief gesteld. Respondenten die het niet eens zijn met deze stelling zijn meer overtuigd van hun beroepsexpertise dan respondenten die het eens zijn met deze stelling.
20
100%
3.4 Anticipatie en optimalisatie van employability De employability van werknemers is niet alleen de verantwoordelijkheid van de werkgever. De werknemer heeft hier zelf ook een belangrijk aandeel in. In figuur 3.3 is weergegeven in hoeverre gemeentepersoneel het eens is met stellingen over het belang van anticipatie en optimalisatie in de eigen loopbaan. Hieruit blijkt dat gemeentepersoneel het over het algemeen van belang vindt om zelf verantwoordelijkheid te nemen voor het behouden van de eigen waarde op de arbeidsmarkt. Dit is een belangrijke voorwaarde voor het op peil houden van de eigen employability. Met de andere stellingen is gemeentepersoneel het echter minder overtuigend eens. Minder dan de helft lijkt concrete activiteiten te ondernemen om richting te geven aan de eigen loopbaan. Het kan zijn dat ze wel vinden dat ze verantwoordelijk zijn voor de eigen loopbaan, maar daar geen concrete acties op willen, kunnen of hoeven nemen, omdat ze simpelweg tevreden zijn met hun baan of omdat ze geen verdere loopbaanmogelijkheden meer hebben bij hun eigen werkgever. Ook is mogelijk dat gemeentepersoneel andere acties neemt dan gevraagd in POMO 2010. Ik vind het belangrijk dat ik...
verantwoordelijkheid neem voor het behouden van mijn waarde op de arbeidsmarkt
4%
20%
onderhandel om dingen voor elkaar te krijgen in mijn loopbaan
17%
me oriënteer op de arbeidsmarkt
17%
mijn werkzaamheden bewust verander zodat mijn loopbaan positief wordt beïnvloed
75%
34%
48%
36%
19%
47%
37%
44%
vervolgstappen plan in de loopbaan
17%
40%
43%
loopbaaninteresses regelmatig aankaart bij personen die belangrijk zijn voor mijn loopbaan
17%
40%
43%
0%
10%
20%
30%
40%
(Helemaal) mee oneens
50%
60%
Niet eens/ niet oneens
70%
80%
90%
(Helemaal) mee eens
Figuur 3.3 Mate van anticipatie en optimalisatie van employability onder gemeentepersoneel
Vergelijking tussen doelgroepen In vergelijking met personeel in andere sectoren van het openbaar bestuur of de overheidssector als geheel is het echter niet gemeentepersoneel dat afwijkt in haar mate van anticipatie en optimalisatie, maar personeel bij de waterschappen. Over het algemeen zijn zij het minder vaak eens over de stellingen in figuur 3.3. Zij lijken zich vooral minder vaak te oriënteren op de arbeidsmarkt en minder de noodzaak te voelen om vervolgstappen in de loopbaan te plannen. Grootte Hoewel de verschillen niet groot zijn, is te zien dat in kleinere gemeenten iets minder vaak wordt geanticipeerd en geoptimaliseerd in de loopbaan. Zo plant 38 procent van de medewerkers in de kleinste gemeenten vervolgstappen in de loopbaan tegenover 48 procent in de G4.
Sector
21
100%
Functie
Duur
Naar functietype is een hele duidelijke tegenstelling te zien tussen leidinggevenden en administratief medewerkers en medewerkers interne dienstverlening. De eerste groep vindt het duidelijk veel vaker van belang om concrete stappen te ondernemen om de loopbaan te optimaliseren. Met alle stellingen in figuur 3.3 is minimaal de helft van de leidinggevenden het eens. Van de administratief medewerkers en medewerkers interne dienstverlening is, uitgezonderd de stelling naar verantwoordelijkheid voor eigen waarde op de arbeidsmarkt, 41 procent of minder het eens met deze stellingen. De functieduur is ook van invloed op de mate van anticipatie en optimalisatie in de loopbaan. Al na 5 jaar in dezelfde functie neemt dit duidelijk af.
3.5 Werkbeleving Voor een optimale employability is het van belang dat er een juiste afstemming is tussen de persoon en het werk. Het gaat hierbij niet alleen om een afstemming tussen capaciteiten van de persoon en de eisen van het werk, maar ook om de wensen van de persoon en de voorwaarden waaronder het werk wordt verricht. Vandaar dat ook gekeken wordt naar de werkbeleving.
3.5.1 Tevredenheid met het werk Over het algemeen is gemeentepersoneel tevreden met hun baan. Bijna vier op de vijf geeft aan tamelijk tot zeer tevreden hiermee te zijn. Met de organisatie zijn ze iets minder vaak tevreden. Hier is ongeveer drie op de vijf tevreden mee. Het meest tevreden is gemeentepersoneel met de mate van zelfstandigheid bij de uitvoering van het werk en de inhoud (zie figuur 3.4). Ook de relatie met collega’s en de sfeer wordt door meer dan een kwart zeer gewaardeerd in het werken bij de gemeente. 60%
50%
40%
30%
20%
10%
0% De mate van De inhoud van zelfstandigheid het werk bij uitvoeren van uw werk
De relatie met uw collega's
De sfeer op de De mate van De reistijd van Het combineren Uw werktijden werkvloer uitdaging in het huis naar werk van werk en werk privé
Gemeenten
Rijk
Provincies
Waterschappen
Uw Uw takenpakket baanzekerheid
Totale overheidssector
Figuur 3.4 Top tien werkaspecten waarover gemeentepersoneel het meeste tevreden is naar sector
22
Het minst tevreden is gemeentepersoneel met de mate van bureaucratie en de mate van sturing in de organisatie, respectievelijk 39 en 33 procent geeft aan hier het minst tevreden mee te zijn. Ongeveer een kwart geeft daarnaast aan het minst tevreden te zijn met de werkdruk en de mate waarin de organisatie oog heeft voor resultaten die pas op de langere termijn worden gerealiseerd. Ook hieruit blijkt dat gemeentepersoneel tevreden is met het werk wat ze doet, maar minder met de organisatie waarin ze dat moet doen.
Vergelijking tussen doelgroepen Ook binnen andere onderdelen van het openbaar bestuur is het personeel het meest tevreden met de zelfstandigheid waarmee ze hun werk kunnen uitvoeren. Uit figuur 3.4 blijkt ook dat gemeentepersoneel iets meer tevreden is met hun reistijd naar het werk. Zij zullen vaker in dezelfde gemeente werken en wonen als werknemers bij bijvoorbeeld het Rijk. Verder is personeel bij de waterschappen iets minder tevreden met de relatie met collega’s dan overheidspersoneel in het algemeen. Grootte Het enige verschil in de mate van tevredenheid met het werk tussen verschillende gemeentegroottes is de tevredenheid met de reisafstand. Hoe groter de gemeenten hoe minder tevreden medewerkers hiermee zijn. Functie Beleidsmedewerkers en medewerkers projecten zijn meer dan gemiddeld tevreden met de inhoud van hun werk. Medewerkers externe dienstverlening kunnen nog meer de relatie met collega’s waarderen dan ander gemeentepersoneel. Beleidsmedewerkers en leidinggevenden zijn meer dan gemiddeld tevreden met hun mate van zelfstandigheid en leidinggevenden zijn meer tevreden met de uitdaging in hun werk. Deze laatste groep is enerzijds ook in het algemeen meer tevreden met de baan en de organisatie, maar anderzijds ook minder tevreden dan gemiddeld met hun werktijden en de baanzekerheid. Duur Je zou denken dat iemand die al 20 jaar dezelfde functie vervult deze wel erg leuk moet vinden om dit zo lang te kunnen doen. Echter, de tevredenheid met de baan, de organisatie en de werkaspecten blijkt niet groter te zijn onder deze groep. Zij zijn juist minder tevreden met de uitdaging in het werk en de relatie met collega’s dan degenen die 10 jaar of korter in functie zijn. Sector
3.5.2 Gebruik en tevredenheid van arbeidsvoorwaarden Uit figuur 3.5 blijkt dat gemeentepersoneel flexibele werktijden het meest gebruikt van de secundaire arbeidsvoorwaarden die kunnen bijdragen aan de employability van het personeel. Ruim twee derde van het gemeentepersoneel maakt hier gebruik van. Andere arbeidsvoorwaarden worden duidelijk minder vaak gebruikt. De minst gebruikte arbeidsvoorwaarde is de mogelijkheid om meer uur te werken (3 procent). Andere arbeidsvoorwaarden die door minder dan een kwart van het gemeentepersoneel worden gebruikt zijn mogelijkheid om eerder te stoppen met werken en mobiliteitsinstrumenten als functieroulatie en projectwerk. Negen op de tien gemeenteambtenaren die gebruik maakt van flexibele werktijden waardeert deze arbeidsvoorwaarde met een zeven of hoger. Daarmee is dit niet alleen de meest gebruikte, maar ook de meest gewaardeerde arbeidsvoorwaarde. Verder waardeert meer dan 70 procent van het gemeentepersoneel ook de mogelijkheid om minder uren te werken en de mogelijkheid om extra vakantiedagen te kopen met een zeven of hoger. De faciliteiten in tijd en geld voor opleidingen worden door meer dan twee derde van de gebruikers met een zeven of hoger gewaardeerd. Van de top zes meest gebruikte arbeidsvoorwaarden krijgt alleen de mogelijkheid om thuis te werken van minder dan twee derde van de gebruikers (63 procent) een zeven of hoger.
23
80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10%
Gemeenten
f C al am ite ite nv er lo f
la ng er om
St ud ie ve rlo
er ke n Le ve ns lo op re ge lin g
do or te
w te
in de ru re n m
he id
om
M og el ijk
ei d M og el ijk h
Rijk
w
er ke n
do or ge ld
ko pe n
op le id in ge n
te Fa ci lit er en
va n
do or tij d
M og el ijk he id
ex tra
va n Fa ci lit er en
va ka nt ie da ge n
th ui s om
le M og el ijk he id
Fl ex ib e
op le id in ge n
te
w
er ke n
w er kt ijd en
0%
Provincies
Waterschappen
Totale overheidssector
Figuur 3.5 Top tien meest gebruikte arbeidsvoorwaarden naar sector Gemeentepersoneel lijkt daarmee redelijk tot zeer tevreden met de arbeidsvoorwaarden waar ze gebruik van maken. Echter, als de top tien meest gebruikte arbeidsvoorwaarden wordt afgezet tegen de arbeidsvoorwaarden waar gemeentepersoneel het meeste belang aan hecht (zie figuur 3.6) lijkt het erop dat de arbeidsvoorwaarden bij gemeenten nog wel iets te wensen overlaat, omdat veel arbeidsvoorwaarden door een groter aandeel belangrijk wordt gevonden dan dat er gebruik van maakt. Flexibele werktijden Mogelijkheid om eerder te stoppen met werken Fin. voordelige deeltijdmogelijkheden voor pensionering Faciliteren van opleidingen door tijd
Calamiteitenverlof
Faciliteren van opleidingen door geld
Studieverlof
Betaald zorgverlof Taakverlichting voor oudere werknemers Mogelijkheid om minder uren te werken 0%
10%
20%
30%
40% Gemeenten
50% Rijk
60%
Provincies
70% Waterschappen
80%
90%
Totale overheidssector
Figuur 3.6 Top tien arbeidsvoorwaarden waar het meeste belang aan wordt gehecht.
24
100%
Voor sommige van de arbeidsvoorwaarden uit figuur 3.6 geldt echter dat nog niet iedereen die ze van belang vindt er gebruik van kan maken, omdat ze bijvoorbeeld leeftijdgebonden zijn zoals mogelijkheid om eerder te stoppen met werken, financieel voordelige deeltijdmogelijkheden voorafgaand aan pensioen en taakverlichting voor oudere werknemers. Ook verlofmogelijkheden als calamiteiten-, studie- en betaald zorgverlof wordt door een veel groter deel van het gemeentepersoneel van belang gevonden dan dat er gebruik van maakt. Dit zijn arbeidsvoorwaarden die je niet structureel gebruikt, maar waarvan het wel belangrijk is dat ze bestaan als ze nodig zijn. Het is wel opvallend dat rond de 80 procent faciliteiten voor opleidingen van belang vindt, 63 procent van het gemeentepersoneel een opleiding heeft gevolgd (zie paragraaf 2.1.1), terwijl minder dan 40 procent aangeeft gebruik te maken van faciliteiten in tijd en geld vanuit de werkgever. Dit zou betekenen dat ruim één op de vijf medewerkers opleidingen en trainingen zelf hebben betaald en in de eigen tijd hebben gevolgd. Een andere mogelijkheid is dat medewerkers niet altijd herkennen dat ze bij het volgen van een opleiding in werktijd waar ze niet voor moeten betalen, gebruik maken van dergelijke faciliteiten als ze daar bijvoorbeeld geen aparte regeling voor moeten ondertekenen.
Vergelijking tussen doelgroepen Gemeentepersoneel maakt duidelijk meer gebruik van flexibele werktijden dan rijksambtenaren en overheidspersoneel in het algemeen. Ook de mogelijkheid om extra vakantiedagen te kopen wordt meer gebruikt door gemeentepersoneel en medewerkers bij provincies en waterschappen. Bij de waterschappen wordt verder iets meer gebruik gemaakt van de mogelijkheid om minder uur te werken en om langer door te werken. Personeel bij de andere delen van het openbaar bestuur dan de gemeente zijn over het algemeen vaker tevreden met de arbeidsvoorwaarden dan gemeentepersoneel. Vooral rijksambtenaren geven vaker een zeven of hoger, zoals voor calamiteitenverlof, betaald ouderschapsverlof en de mogelijkheid om thuis te werken. In het belang dat aan de arbeidsvoorwaarden wordt gehecht verschillen de sectoren niet veel van elkaar. Wel is duidelijk dat flexibele werktijden voor medewerkers binnen het openbaar bestuur belangrijker zijn dan voor overheidspersoneel in het algemeen. Grootte Het enige verschil in het gebruik van arbeidsvoorwaarden naar gemeentegrootte is dat flexibele werktijden minder wordt gebruikt binnen de G4, vooral ten opzichte van kleine en middelgrootte gemeenten. Binnen de G4 zijn medewerkers minder vaak tevreden met calamiteitenverlof en de mogelijkheid om langer door te werken. In het belang van de arbeidsvoorwaarden is te zien dat verschillende arbeidsvoorwaarden minder van belang worden gevonden in de kleinste gemeenten ten opzichte van andere gemeenten. Opvallend hierin zijn de mogelijkheid om minder uur te werken, mogelijkheid om thuis te werken, faciliteiten voor opleidingen in tijd, ondersteuning door loopbaancoaches en mobiliteitsinstrumenten. Functie Medewerkers buitendienst maken van bijna alle arbeidsvoorwaarden meer gebruik dan gemiddeld behalve flexibele werktijden en de mogelijkheid om thuis te werken. Van deze laatste maken leidinggevenden en medewerkers projecten meer dan gemiddeld gebruik. Beleidsmedewerkers, medewerkers advisering, leidinggevenden en medewerkers projecten gebruiken sommige arbeidsvoorwaarden juist (ook) minder dan gemiddeld. Het gaat dan om de verschillende soorten verlof, mobiliteitsinstrumenten en regelingen voor oudere werknemers zoals taakverlichting, financieel voordelige deeltijd mogelijkheden en mogelijkheid om langer door te werken. Beleidsmedewerkers zijn samen met medewerkers advisering en projecten een relatief jonge groep. Dit kan een verklaring zijn waarom deze arbeidsvoorwaarden door hen minder worden gebruikt. Leidinggevenden zijn echter relatief een oudere groep, maar staan door de aard van hun functie wellicht anders Sector
25
Duur
in het werk dan andere functiegroepen. Beleidsmedewerkers lijken meer dan gemiddeld tevreden met veel verschillende arbeidsvoorwaarden. Mederwerkers handhaving zijn ten opzichte van al het gemeentepersoneel het minst vaak tevreden. Het gaat hierbij dan bijvoorbeeld over arbeidsvoorwaarden die gaan over hun werktijden en hoe ze die indelen, maar ook over faciliteiten in tijd voor opleidingen. Verder valt op dat leidinggevenden het minst tevreden zijn over het studieverlof. Hoewel medewerkers buitendienst meer dan gemiddeld gebuik maken van arbeidsvoorwaarden, vindt juist deze groep veel arbeidsvoorwaarden minder dan gemiddeld van belang. Zo vinden zij veel arbeidsvoorwaarden die gaan over hun werktijden en hoe ze die indelen en faciliteiten in tijd en geld voor opleidingen minder belangrijk dan gemiddeld onder gemeentepersoneel. Wel vinden ze taakverlichting voor oudere werknemers meer dan gemiddeld van belang. Dit is dan ook de groep met relatief de meeste werknemers boven de 55 jaar. Functies waar relatief veel vrouwen in werken (administratief en externe dienstverlening) hechten meer waarde aan zorgverlof en kinderopvang. Terwijl functies die voor een ruime meerderheid worden bekleed door hogeropgeleiden (advisering, beleid, leidinggevenden en medewerkers projecten) de mogelijkheid om thuis te werken meer dan gemiddeld van belang vinden. Ook kan in het algemeen worden geconcludeerd dat hoe langer iemand in functie is hoe meer diegene gebruik maakt van arbeidsvoorwaarden. Dit geldt in mindere mate voor flexibele werktijden, mogelijkheid om thuis te werken en faciliteiten in tijd en geld voor opleidingen. Echter, de tevredenheid neemt in veel gevallen niet toe als iemand langer in functie blijft. Zo zijn degenen die 15 jaar of langer in functie zijn minder vaak tevreden met vier arbeidsvoorwaarden waar ze gebruik van maken, namelijk de mogelijkheid om thuis te werken, faciliteiten in tijd en geld voor opleidingen en ondersteuning door loopbaancoaches. Degenen met meer dan twintig jaar ervaring in dezelfde functie zijn minder tevreden met de mogelijkheid om meer uur te werken, flexibele werktijden, ouderschapsverlof en kinderopvang als ze er gebruik van maken. Deze groep is wel meer tevreden met financieel voordelige deeltijdmogelijkheden voorafgaand aan pensioen. Niet verwonderlijk worden mogelijkheden voor financieel voordelige deeltijd voor pensioen, eerder stoppen met werken en taakverlichting door oudere werknemers belangrijker gevonden naarmate iemand langer in dezelfde functie werkt. Veel andere arbeidsvoorwaarden worden met het klimmen van de functieduur minder belangrijk. Betaald zorgverlof, calamiteitenverlof, mogelijkheid om extra vakantiedagen te kopen en de levensloopregeling blijven echter gedurende de gehele functieduur van even groot belang.
3.5.3 Verbondenheid met het werk Naast werkaspecten en arbeidsvoorwaarden is de werkbeleving ook afhankelijk van de mate waarin het werk aansluit bij iemands waarden en levensdoelen. In POMO 2010 is de public service motivation (PSM) van overheidspersoneel gemeten. Dit concept verwijst naar de motivatie die werknemers putten uit het bijdragen aan en het zich inzetten voor het algemeen belang (Den Besten, Postma, Sital, 2010). Deze vorm van motivatie komt meer voor bij overheidspersoneel dan bij werknemers in de private sector (Steijn, 2006). In POMO 2010 is de PSM van overheidspersoneel gemeten via tien stellingen (zie bijlage 2) op een vijfpuntsschaal van ‘helemaal niet mee eens’ naar ‘helemaal mee eens’. In de analyse is gebruik gemaakt van een gemiddelde score op deze tien stellingen om de PSM aan te duiden. Hoe hoger dit gemiddelde, hoe hoger de PSM. Verder zijn in POMO 2010 vier stellingen meegenomen om de PSM-fit te meten. De PSM-fit staat voor de mogelijkheid om de motieven van PSM in het werk ook daadwerkelijk te realiseren (Den Besten, Postma, Sital, 2010). Uit onderzoek (Steijn,
26
2006) blijkt dat de tevredenheid groter is onder ambtenaren die hun PSM kwijt kunnen in hun werk dan onder ambtenaren die dat niet kunnen. In figuur 3.7 is te zien dat gemeentepersoneel gemiddeld een 3,70 scoort op de PSM-stellingen. Daarmee scoren zij inderdaad beduidend hoger dan werknemers in de marktsector en de zorg en welzijn, zoals blijkt uit de Quickscan personeels- en mobiliteitsonderzoek 2010 (Den Besten et al. 2010). Drie kwart of meer van het gemeentepersoneel wil vooral een bijdrage leveren aan het welzijn van medeburgers. De problemen van andere mensen raakt hen persoonlijk. Op de stellingen naar PSM-fit scoren werknemers bij de gemeenten gemiddeld een 3,37. Daarmee lijkt personeel bij gemeenten niet de volledige wens om een bijdrage te leveren aan het maatschappelijk belang kwijt te kunnen in het werk. Zo is net iets meer dan de helft het grotendeels eens met de stelling dat zij in hun werk bijdragen aan het oplossen van problemen van andere mensen. Twee derde is het wel grotendeels eens dat ze met het werk bijdragen aan de publieke zaak. 3,80
3,70
3,60
3,50
3,40
3,30
3,20
3,10
3,00
2,90
2,80 Gemeenten
Rijk
Provincies Gemiddelde PSM
Waterschappen
Totale overheidssector
Gemiddelde PSMfit
Figuur 3.7 Gemiddelde PSM-score en PSMfit naar sector Interessant is dat de PSM en PSMfit ook is gemeten onder instromend en uitstromend personeel. Daaruit blijkt dat instromend gemeentepersoneel een iets lagere PSM heeft dan gemiddeld (3,68), maar in het eerste jaar wel een grotere PSMfit ervaart (3,45). Daardoor lijkt de afstand tussen de gewenste en ervaren bijdrage aan het maatschappelijk belang kleiner te zijn onder instromend gemeentepersoneel dan onder gemeentepersoneel in het algemeen. De afstand tussen de gewenste inzet voor het algemeen belang en de gerealiseerde inzet wordt dus iets groter naarmate iemand langer bij de gemeente werkt. Uitstromend personeel heeft een hogere PSM dan gemiddeld (3,75) en een iets hogere PSMfit dan gemiddeld. Daardoor was de afstand tussen de gewenste bijdragen en de ervaren bijdrage maar iets groter voor uitstromend personeel dan gemiddeld. Dit lijkt erop te duiden dat gemeentepersoneel niet vanwege een teleurstelling over de mate waarin ze bij de gemeente het maatschappelijk belang konden dienen de organisatie hebben verlaten.
27
Vergelijking tussen doelgroepen Tussen de sectoren is er weinig verschil in de gemiddelde PSM-score. Deze ligt iets hoger onder medewerkers bij provincies en iets lager bij de waterschappen. Gemeentepersoneel ervaart de meeste aansluiting en personeel bij de waterschappen het minst. Dit betekent dat gemeentepersoneel een kleinere afstand ervaart tussen de PSM en PSM-fit in vergelijking met andere sectoren. Bij instromend personeel in andere sectoren is de afstand tussen PSM en PSMfit ook kleiner dan gemiddeld, behalve bij provincies daar blijft deze nagenoeg gelijk. Bij uitstromend personeel uit de sector waterschappen en de overheid in het algemeen is door een relatief lage PSMfit de afstand tussen de gewenste inzet en de gerealiseerde duidelijk groter dan onder zittend personeel. Wellicht dat voor de waterschappen en andere overheidssectoren dan het openbaar bestuur wel geldt dat een teleurstelling over de mate waarin met het werk wordt bijgedragen aan het maatschappelijk belang een rol speelt in de uitstroom van personeel. Grootte Het verschil in PSM-score naar gemeentegrootte is verwaarloosbaar, maar in PSMfit scoren medewerkers bij gemeenten met 100.000-375.000 inwoners beter dan medewerkers bij de kleinste gemeenten. De PSMfit van uitstromend personeel lijkt kleiner te zijn in grote gemeenten (uitgezonderd de G4) dan in kleine. Onder instromend personeel is naar gemeentegrootte niet echt een patroon te herkennen in de PSM-score of -fit. Functie Naar functietype zijn duidelijke verschillen te zien in de PSM-score en de –fit. Leidinggevenden hebben met 3,86 de hoogste PSM-score en hun PSM-fit score is hieraan gelijk. Dit zou betekenen dan deze groep in haar werk haar wens om een bijdrage te leveren aan het maatschappelijk belang volledig kwijt kan. Ook medewerkers handhaving en beleidsmedewerkers zien deze aansluiting in hun werk. Dit geldt echter niet voor medewerkers administratief en interne dienstverlening. Zij hebben een lagere PSM-score dan leidinggevenden, maar ook een PSM-fit onder de drie, waardoor de afstand tussen de PSM-score en de PSMfit groter is dan gemiddeld. Het beeld is ongeveer gelijk bij instromend en uitstromend personeel. Alleen is de afstand tussen de PSM-score en de PSMfit groter onder uitstromende medewerkers handhaving dan onder hun collega’s die niet zijn vertrokken. Wellicht dat zijn onder andere zijn vertrokken, omdat ze in het werk niet hun drang om het maatschappelijk belang te dienen kwijt konden. Duur De PSM-score is het laagst onder degenen die het kortst in functie zijn en het hoogst onder diegenen die 20 jaar of meer dezelfde functie bij de gemeente bekleden. De PSMfit verschilt echter niet naar functieduur waardoor de mismatch het grootst is onder degenen die al lang in functie zijn. Sector
3.5.4 Verbondenheid met de organisatie Tot slot is de werkbeleving afhankelijk van de verbondenheid met de organisatie. Dit wordt binnen POMO 2010 gemeten via vijf stellingen, die samen de subschaal ‘affectieve commitment’ vormen. Deze subschaal is onderdeel van de schaal voor het meten van ‘organisational commitment’ van De Gelder, Van den Heuvel en Ellemers (zie Den Besten et al. 2010). In figuur 3.8 is te zien dat het merendeel van het gemeentepersoneel zich thuis voelt binnen de organisatie. Met de andere stellingen is minder dan de helft van het gemeentepersoneel het eens. Daarmee lijkt de verbondenheid met de organisatie niet groot. Echter, uit de Quickscan personeels- en mobiliteitsonderzoek 2010 (Den Besten et al. 2010) blijkt dat het openbaar bestuur hierin even hoog scoort als de marktsector en hoger dan de zorg en welzijn.
28
Vergelijking tussen doelgroepen Sector
De verschillen tussen de sectoren zijn klein. Wel is overheidspersoneel in het algemeen iets sterker verbonden met de organisatie dan gemeentepersoneel, zoals ook wordt geconcludeerd in de Quickscan personeels- en mobiliteitsonderzoek 2010 (Den Besten et al. 2010). 80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0% Ik ervaar problemen van deze Ik voel me emotioneel organisatie als mijn eigen gehecht aan deze organisatie problemen Gemeenten
Rijk
Deze organisatie betekent veel voor mij
Provincies
Ik voel me thuis in deze organisatie
Waterschappen
Ik voel als een deel van de familie in deze organisatie
Totale overheidssector
Figuur 3.8 Percentage (helemaal) mee eens met stellingen naar verbondenheid met de organisatie naar sector Niet geheel verwonderlijk voelt gemeentepersoneel binnen de kleinste gemeenten zich sterker verbonden met de organisatie dan personeel binnen grote gemeenten. Functie Binnen het gemeentepersoneel zijn vooral leidinggevenden meer dan gemiddeld verbonden aan de organisatie. Onder hen is rond de vijftig procent of meer het eens met de stellingen. Medewerkers externe dienstverlening zijn daarentegen minder sterk verbonden met de organisatie dan gemiddeld. Duur Naarmate iemand langer in dezelfde functie werkt lijkt de verbondenheid met de organisatie sterker te worden. Diegenen die 15 jaar of langer in functie zijn, voelen zich meer emotioneel gehecht aan de organisatie, voelen zich daarbinnen vaker als een deel van de familie en geven vaker aan dat de organisatie veel voor hen betekent in vergelijking met diegenen die vijf jaar of korter in functie zijn. Grootte
3.6
Conclusie employability Gemeentepersoneel heeft veel vertrouwen in het eigen vermogen om de huidige baan te houden. Deze interne employability is lager onder provinciepersoneel, bij kleine gemeenten en medewerkers interne dienstverlening. In de mogelijkheden om een nieuwe baan te vinden als dat moet is het vertrouwen minder groot. De externe employability is lager onder medewerkers administratie en interne dienstverlening en diegenen die langer in functie zijn De leeftijd wordt gezien als de belangrijkste belemmering voor het vinden van een nieuwe baan. Leeftijd wordt door medewerkers projecten meer dan gemiddeld als een belemmering ervaren. Ook is een deel van het gemeentepersoneel bang dat
29
regelingen rond de balans tussen werk en privé en het salaris minder goed zullen zijn bij een andere werkgever. Dit geldt sterker voor personeel bij andere delen van het openbaar bestuur, bij grotere gemeenten (alleen teruggang in salaris), medewerkers projecten, leidinggevenden (alleen teruggang in salaris) en medewerkers buitendienst (alleen teruggang in balans werk-privé). Over het algemeen is het gemeentepersoneel van mening dat ze goed is toegerust om haar werk uit te voeren. Dit gevoel is echter minder sterk bij de waterschappen, medewerkers administratief, handhaving en buitendienst en degenen die al lang dezelfde functie vervullen. Minder dan de helft van het gemeentepersoneel onderneemt concrete stappen om de eigen loopbaan te optimaliseren en te anticiperen op veranderende omstandigheden. Dit is nog minder het geval bij de waterschappen, kleine gemeenten, medewerkers administratief en interne dienstverlening en degenen die langer dan vijf jaar dezelfde functie vervullen. Gemeentepersoneel is tevreden met het werk wat ze doet, maar minder met de organisatie waarin ze dit moet doen. Beleidsmedewerkers, medewerkers projecten en leidinggevenden zijn meer tevreden met het werk net als degenen die korter in functie zijn. De meest gebruikte arbeidvoorwaarden zijn voorwaarden rond het zelf indelen, vergroten of verkleinen van de werktijden en opleidingen. Hierover is ook een groot deel van het gemeentepersoneel tevreden. Minder tevreden met deze arbeidsvoorwaarden zijn medewerkers handhaving en gemeentepersoneel dat 15 jaar of langer dezelfde functie bekleed. Gemeentepersoneel is via hun motivatie om het algemeen belang te dienen, verbonden met hun werk, al kunnen ze dit niet altijd kwijt in hun werk. Degenen die hun wens om het algemeen belang te dienen nog minder vervult zien in het werk zijn medewerkers bij waterschappen, de kleinste gemeenten, medewerkers administratief en interne dienstverlening en gemeentepersoneel dat lang in functie is. Gemeentepersoneel voelt zich thuis op het werk, maar is verder minder sterk gebonden aan de organisatie. Dit gevoel is nog minder sterk onder grote gemeenten, medewerkers externe dienstverlening en medewerkers die vijf jaar of korter dezelfde functie vervullen.
30
4 MOBILITEIT Het A&O fonds Gemeenten wil gemeenten en sociale partners ook ondersteunen bij het stimuleren van mobiliteit. In dit hoofdstuk wordt een beeld gegeven van de mobiliteit onder gemeentepersoneel. Dit begint bij gegevens rond de gerealiseerde interne en externe mobiliteit. Vervolgens wordt ingegaan op de mobiliteitswens en interesse. Dit geeft een idee van in hoeverre er (potentiële) mobiliteit plaatsvindt. Daarna worden de motieven voor uitstroom en instroom besproken. Tot slot wordt van de instroom in kaart gebracht via welke kanalen personeel is binnen gekomen en in hoeverre ze nog steeds werkzaam zijn bij de gemeente.
4.1 Gerealiseerde mobiliteit
4.1.1 Interne mobiliteit In 2009 is zeven procent van het gemeentepersoneel permanent van functie veranderd binnen de eigen werkgever. Nog eens vier procent heeft tijdelijk een andere functie bekleed. Een overgrote meerderheid is dus in dezelfde functie gebleven.
Vergelijking tussen doelgroepen Binnen andere overheidssectoren is het beeld van de interne mobiliteit nagenoeg gelijk. Grootte Binnen de kleinste gemeenten is echter iets minder interne mobiliteit dan bij andere gemeenten. Functie Naar functietype is de interne mobiliteit het grootst onder leidinggevenden. Daarvan veranderde vijftien procent permanent van baan binnen de gemeente en twee procent tijdelijk. Administratieve/secretariële medewerkers veranderden het minst intern van baan. Duur Vooral medewerkers die vijf jaar of korter in functie zijn, veranderen intern van baan. Zestien procent van hen is in 2009 tijdelijk of permanent een andere functie gaan bekleden. Onder degenen die tien jaar of langer in functie zijn is dat niet meer dan vijf procent. Sector
Vergelijk met andere onderzoeken In de monitor gemeenten 2010 (Donkers et al. 2011) is ook de interne mobiliteit (doorstroom) meegenomen. Deze is echter lager dan in POMO 2010. Volgens de monitor is het doorstroompercentage binnen de gemeenten vier procent. Belangrijk verschil tussen de monitor en POMO 2010 is dat in de monitor de werkgever aangeeft hoeveel personen er van functie/afdeling zijn veranderd. In POMO 2010 zijn het de werknemers zelf die aangeven of ze intern van functie zijn veranderd.
4.1.2 Externe mobiliteit Volgens de monitor gemeenten (Donkers e.a., 2011) is in 2010 het instroompercentage in de gemeenten zeven procent en het uitstroompercentage negen procent. Op basis van POMO 2010 wordt duidelijk dat 62 procent van het instromende personeel is ingestroomd vanuit loondienst. Vijftien procent was
31
werkzaam via een uitzend- of detacheringbureau. Werklozen, schoolverlaters en freelancers stromen beduidend minder vaak in bij de gemeenten. Een derde van het ingestroomde gemeentepersoneel dat daarvoor werkzaam was, werkte al bij een gemeente. Verder is dertig procent afkomstig uit de zakelijke/commerciële dienstverlening (financieel, transport, communicatie en overig) en acht procent uit de gezondheidszorg en welzijn. Uit andere sectoren komt vijf procent of minder van de instroom. Van het gemeentepersoneel dat is uitgestroomd naar een andere baan, gaat ruim de helft weer bij een gemeente werken. Andere sectoren waarnaar gemeentepersoneel uitstroomt zijn de zakelijke/commerciële dienstverlening, gezondheids- en welzijnszorg, andere niet-commerciële dienstverlening en gemeentelijke regelingen (zie tabel 4.1). Herkomst instroom
Bestemming uitstroom Gemeenten
1 Gemeenten
1 Gemeenten
2 Overige zakelijke/commerciële dienstverlening 3 Gezondheids- en welzijnszorg
2 Overige zakelijke/commerciële dienstverlening 3 Gezondheids- en welzijnszorg
4 Overige niet-commerciële dienstverlening
4 Overige niet-commerciële dienstverlening 5 Gemeenschappelijke regelingen
5 Detailhandel, groothandel en horeca
Rijk 1 Overige zakelijke/commerciële dienstverlening 2 Rijk 3 Gezondheids- en welzijnszorg 4 Detailhandel, groothandel en horeca 5 Overige niet-commerciële dienstverlening
1 Rijk 2 Gezondheids- en welzijnszorg 3 Overige zakelijke/commerciële dienstverlening 4 Gemeenten 5 Overige niet-commerciële dienstverlening Provincies
1 Overige zakelijke/commerciële dienstverlening 2 Gemeenten 3 Rijk 4 Overige niet-commerciële dienstverlening 5 Provincies
1 Gemeenten 2 Overige zakelijke/commerciële dienstverlening 3 Rijk
4 Provincies 5 Gezondheids- en welzijnszorg Waterschappen
1 Overige zakelijke/commerciële dienstverlening 2 Gemeenten 3 Industrie
1 Overige zakelijke/commerciële dienstverlening 2 Gemeenten 3 Nutsbedrijven (o.a. elektriciteit / waterleiding) 4 Waterschappen
4 Rijk 5 Waterschappen
5 Wetenschappelijk Onderwijs Totale overheidssector
1 Overige zakelijke/commerciële dienstverlening 2 Gezondheids- en welzijnszorg 3 Primair Onderwijs 4 Detailhandel, groothandel en horeca 5 Gemeenten
1 Primair Onderwijs 2 Gezondheids- en welzijnszorg 3 Voortgezet Onderwijs 4 Gemeenten 5 Overige zakelijke/commerciële dienstverlening
Tabel 4.1 Top vijf herkomst instroom en bestemming uitstroom naar sector
Vergelijking tussen doelgroepen Sector
Gemiddeld ligt het in- en uitstroompercentage binnen de overheid op 7 procent (bron: www.arbeidenoverheid.nl). Binnen alle onderdelen van het openbaar bestuur is dit lager. Instromende werknemers in het openbaar bestuur hadden vaker dan overheidspersoneel in het algemeen daarvoor een betaalde baan. Het openbaar bestuur lijkt vooral minder schoolverlaters aan te trekken dan andere overheidssectoren. Verder blijkt dat gemeenten onder elkaar vaker personeel
32
uitwisselen dan andere onderdelen van het openbaar bestuur. Bij het Rijk is één op de vijf van de werkende instroom afkomstig van een instantie binnen het Rijk, terwijl dit bij de provincie en waterschappen minder is dan een tiende. In deze laatste sectoren stroomt eerder iemand van uit de gemeente in dan vanuit de eigen sector. De geografische afstand tussen verschillende provincies en waterschappen is dan ook groter dan tussen de gemeenten. Ook bij de uitstroom is te zien dat gemeentepersoneel vaker weer in dezelfde sector gaat werken dan bij andere onderdelen van het openbaar bestuur. Uitstromende rijksambtenaren komen in een derde van de gevallen weer bij het Rijk terecht. Bij de provincies en de waterschappen is dit rond de tien procent. Uitstroom van de provincies en de waterschappen gaat eerder bij de gemeenten werken dan binnen de eigen sector. Grootte Het enige wat echt opvalt bij de uitsplitsing naar gemeentegrootte van instromend gemeentepersoneel is dat de kleinste gemeenten vaker schoolverlaters aantrekken dan de grotere gemeenten en dat grotere gemeenten eerder iemand uit de zakelijke/commerciële dienstverlening aantrekken. Bij de uitstroom is te zien dat personeel uit de kleinste gemeenten veel vaker weer bij een gemeente gaat werken. Personeel van gemeenten met 50.000 tot 375.000 inwoners gaan minder vaak weer bij een gemeente werken. Functie Medewerkers administratief stromen minder vaak in vanuit loondienst en vaker vanuit een situatie waarin ze werkloos zijn dan andere functiegroepen. Medewerkers externe dienstverlening waren voor ze instroomden bij de gemeenten vaker werkzaam via een uitzend- of detacheringbureau. Medewerkers externe dienstverlening werkten vaker in de gezondheids- en welzijnssector en medewerkers interne dienstverlening in de zakelijke/commerciële dienstverlening. Uitstromende medewerkers externe dienstverlening gaan in zeventig procent van de gevallen bij een andere gemeente werken. Bij medewerkers interne dienstverlening is dit maar 41 procent.
Vergelijk met andere onderzoeken Volgens de monitor gemeenten (Donkers e.a., 2011) gaat maar één op de acht van het uitstromend gemeentepersoneel weer werken bij een gemeente. Echter, in meer dan de helft van de gevallen weet de werkgever die de monitor heeft ingevuld niet waar iemand naartoe is gegaan na zijn of haar vertrek. Daarom zijn deze gegevens niet goed vergelijkbaar met POMO 2010.
4.2 Mobiliteitswens Van het zittend gemeentepersoneel is in 2009 ongeveer een kwart op zoek naar een andere baan (zie figuur 4.1). Twaalf procent zoekt in ieder geval bij dezelfde werkgever en acht procent ook bij andere gemeenten. Verder wordt door acht procent gezocht bij een andere werkgever binnen de overheid. Slechts vijf procent zoekt buiten de overheid.
Vergelijking tussen doelgroepen Naar sector zijn de verschillen niet groot. Wel zoekt provinciepersoneel minder snel een baan binnen de eigen sector, maar dat heeft waarschijnlijk met de geografische afstand te maken. Grootte Hoe groter de gemeente, hoe groter de mobiliteitswens onder het zittende personeel. In kleine gemeenten is 76 procent niet op zoek naar een andere baan ten opzichte van 69 procent van het personeel van de G4. Echter, bij de G4 is de kans groter dat personeel bij de eigen werkgever naar een baan zoekt. Ook lijkt vanuit de G4 de overstap naar een andere gemeente of andere organisatie binnen de overheid iets kleiner. Sector
33
Functie
Duur
Medewerkers buitendienst zoeken het minst vaak naar een andere baan en leidinggevenden het vaakst. Deze laatste groep zoekt ook het vaakst bij andere gemeenten en andere overheidsinstanties. Hoe langer iemand in functie is, hoe kleiner de kans dat iemand op zoek is naar een andere baan. Het is dan ook gemeentepersoneel dat vijf jaar of minder dezelfde functie bekleedt dat buiten de eigen werkgever en sector uitkijkt naar een baan. 80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0% Nee
Ja, bij dezelfde werkgever
Ja, bij een andere werkgever in de sector Gemeenten
Op zoek naar een andere baan
Ja, bij een andere werkgever binnen de overheid
Ja, bij een andere werkgever buiten de overheid
Geen antwoord
Geïnteresseerd als aangeboden
Figuur 4.1 Mobiliteitswens en mobiliteitsinteresse voor gemeentepersoneel
4.3 Mobiliteitsinteresse Om de interesse voor een andere functie te peilen is in POMO 2010 gevraagd of men interesse zou hebben in een functie van vergelijkbaar of hoger niveau als deze zou worden aangeboden. In dat geval zou net iets minder dan twee derde van het gemeentepersoneel interesse hebben in de geboden functie (zie ook figuur 4.1). Een baan bij de eigen werkgever zouden de meesten interessant vinden. Een kwart zou ook interesse hebben in een baan bij een andere gemeente of andere overheidsinstantie. Een baan buiten de overheid wekt maar bij een klein deel interesse. Het moeten zoeken naar een andere baan lijkt een drempel te zijn, omdat als gemeentepersoneel een baan wordt aangeboden het aandeel dat van functie zou willen veranderen stijgt van een kwart naar bijna twee derde. Hiermee lijkt het erop dat gemeentepersoneel wel van functie zou willen veranderen, maar opziet tegen het proces van een baan zoeken en solliciteren.
Vergelijking tussen doelgroepen Sector
Onder personeel bij provincies is de interesse voor een andere baan, als deze wordt aangeboden, het grootst. Deze groep is echter minder geïnteresseerd in een baan bij een andere werkgever binnen de sector provincies en meer in een baan bij een andere overheidsinstantie. Personeel bij de waterschappen heeft iets minder dan gemiddeld interesse in een baan bij dezelfde werkgever.
34
Binnen de kleinste gemeenten is minder interesse voor een aangeboden baan dan binnen de G4. Vooral de interesse in een baan bij de eigen werkgever en een baan bij een andere overheidsinstantie is groter binnen de G4 dan bij kleine gemeenten. Functie Medewerkers buitendienst en externe dienstverlening zijn het minst geïnteresseerd in een aangeboden functie, beleidsmedewerkers, leidinggevenden en medewerkers projecten het meest. Zij hebben vooral meer interesse in een baan bij een andere gemeente, andere overheidsinstantie en zelfs bij een werkgever buiten de overheid. Duur Van het gemeentepersoneel dat vijf jaar of minder in functie is, zou drie kwart geïnteresseerd zijn in de aangeboden functie. Na vijf jaar zakt dit aandeel al met tien procentpunten, totdat na 20 jaar maar veertig procent interesse zou tonen in de aangeboden functie. De verschillen tussen de groep die het kortst en het langst in functie is blijven groot, ongeacht de werkgever. Grootte
4.4 Motieven
4.4.1 Uitstroommotieven Gemiddeld noemt gemeentepersoneel drie redenen waarom ze de werkgever heeft verlaten. Deze redenen zijn erg divers, waardoor geen enkel aspect door meer dan 30 procent van het uitstromend gemeentepersoneel wordt genoemd. Figuur 4.2 geeft de top tien van meest genoemde uitstroomredenen weer. Meer dan een kwart noemt als reden voor hun vertrek bij de gemeente een gebrek aan uitdaging, loopbaanmogelijkheden en verminderd interesse in het takenpakket. Verder is meer dan één op de vijf gemeenteambtenaren vertrokken vanwege ontevredenheid met de wijze van leidinggeven door de direct leidinggevende. Het werk niet (meer) uitdagend was Er onvoldoende loopbaanmogelijkheden waren Ik uitgekeken was op mijn takenpakket Ik ontevreden was over de wijze waarop mijn leidinggevende leiding gaf Er een gebrek aan sturing in de organisatie was Ik onvoldoende gewaardeerd werd De reistijd van huis naar werk te lang was Ik niet tevreden was over mijn salaris De procedures in de organisatie te bureaucratisch waren Ik ontevreden was over de sfeer op de werkvloer 0%
5%
10% Gemeenten
15% Rijk
Provincies
20%
25%
Waterschappen
30%
35%
Totale overheidssector
Figuur 4.2 Top tien uitstroomredenen voor gemeentepersoneel naar sector Aan uitstromend personeel dat een nieuwe baan heeft gevonden is in POMO 2010 gevraagd hoe het niveau van de nieuwe baan zich verhoudt in vergelijking met het niveau van de oude baan.
35
40%
Het niveau van mijn nieuwe functie is ten opzichte van mijn vorige functie:
3% 17%
11%
36% 33%
Beduidend lager
Enigszins lager
Vergelijkbaar
Enigszins hoger
Beduidend hoger
Figuur 4.3 Niveau van nieuwe baan van uitgestroomd gemeentepersoneel ten opzichte van baan bij de gemeente Figuur 4.3 laat zien dat de nieuwe baan van de helft van het uitstromend gemeentepersoneel van hoger niveau is dan de baan die ze bij de gemeente hadden. Dit lijkt in lijn met het feit dat de drie meest genoemde uitstroomredenen die aangeven dat een nieuwe uitdaging en een verdere stap in de carrière belangrijke motieven zijn om de gemeente te verlaten. Voor iets meer dan een derde is de nieuwe baan van vergelijkbaar niveau en 15 procent heeft gekozen voor een baan op een lager niveau dan de baan bij de gemeente.
Vergelijking tussen doelgroepen In de uitstroommotieven is een aantal duidelijke verschillen tussen de sectoren waar te nemen. Ten eerste geeft uitstromend personeel van de waterschappen in vergelijking met gemeentepersoneel minder vaak aan dat gebrek aan uitdaging of loopbaanmogelijkheden een reden was om te vertrekken. Zij kiezen in hun nieuwe baan ook iets vaker voor een functie van lager niveau. Verminderde interesse in het takenpakket is voor hen echter vaker een reden om de baan bij het waterschap op te zeggen en ditzelfde geldt voor rijksambtenaren. Verder valt op dat de leidinggevende bij de gemeente veel vaker één van de redenen van vertrek is dan bij andere onderdelen van het openbaar bestuur. Uitstroom vanuit de provincies geeft meer dan gemiddeld aan dat te bureaucratische procedures binnen de organisatie voor hen een reden zijn om de baan op te zeggen. Grootte Personeel binnen de kleinste gemeenten blijken vaker weg te gaan vanwege de leidinggevenden dan personeel van grotere gemeenten. Ze lijken echter iets minder last te hebben van bureaucratische procedures dan grotere gemeenten. Een gebrek aan loopbaanmogelijkheden wordt, door uitstromend gemeentepersoneel uit kleinere gemeenten, meer opgegeven als reden voor vertrek dan bij grotere gemeenten. Personeel uit de kleinste gemeenten komt echter wel iets minder vaak in een nieuwe baan met een hoger niveau terecht. Functie Medewerkers projecten geven vaker dan gemiddeld gebrek aan uitdaging en loopbaanmogelijkheden als uitstroomreden op. Zij kiezen ook iets vaker voor een
Sector
36
nieuwe baan van hoger niveau dan bij de gemeente. Medewerkers externe dienstverlening stappen vaker op vanwege de leidinggevende. Leidinggevenden lijken minder snel uitgekeken op het takenpakket, aangezien ze dit minder vaak noemen als vertrekreden. Een gebrek aan loopbaanmogelijkheden is voor hen ook minder vaak een uitstroomreden geweest net als voor administratief medewerkers, en medewerkers externe dienstverlening. De nieuwe baan van leidinggevenden en medewerkers externe dienstverlening is ook vaak niet van hoger niveau dan de baan bij de gemeente, maar de nieuwe baan van administratief medewerkers juist wel.
4.4.2 Instroommotieven De belangrijkste reden voor gemeentepersoneel om te gaan werken bij de gemeente is de inhoud van het werk (zie figuur 4.4). Meer dan de helft van het instromende gemeentepersoneel geeft aan dat dit één van de belangrijkste redenen was om te kiezen voor een baan bij de gemeente. Meer dan dertig procent noemt (ook) de zelfstandigheid, de uitdaging en de reistijd als belangrijke motieven om bij de gemeente te gaan werken. Het werk inhoudelijk interessant is Ik voldoende zelfstandigheid heb in het uitvoeren van mijn werk Het werk uitdagend is De reistijd van huis naar werk acceptabel is Mijn takenpakket gevarieerd is
Werk en privé goed te combineren zijn
De sfeer op de werkvloer goed is Er voldoende opleidingsmogelijkheden zijn Er voldoende loopbaanmogelijkheden zijn De werktijden flexibel zijn 0%
10%
20% Gemeenten
Rijk
30% Provincies
40% Waterschappen
50%
60%
70%
Totale overheidssector
Figuur 4.4 Top tien belangrijkste instroomredenen voor gemeentepersoneel naar sector Met behulp van POMO 2010 is het mogelijk om de belangrijkste instroomredenen te vergelijken met de uiteindelijke tevredenheid met deze werkaspecten onder net ingestroomd gemeentepersoneel. In figuur 4.5 is te zien dat meer dan zeventig procent van het gemeentepersoneel heel tevreden is met de reistijd, de sfeer en de aanstelling. De reistijd en de sfeer staan ook in de top tien van meest belangrijke redenen om voor de gemeente te kiezen. Hierin lijkt werken bij de gemeente (ruimschoots) aan de verwachtingen te voldoen.
37
De reistijd van huis naar werk
De sfeer op de werkvloer goed is
Uw vaste aanstelling
Uw flexibele werktijden
Uw regelmatige werktijden
Het combineren van werk en privé De mate van zelfstandigheid bij het uitvoeren van uw werk De mate van uitdaging in het werk
Het imago van uw organisatie
De inhoud van het werk 0%
10%
20% Gemeenten
30% Rijk
40% Provincies
50% Waterschappen
60%
70%
80%
Totale overheidssector
Figuur 4.5 Top tien werkaspecten waar instromend gemeentepersoneel heel tevreden mee is naar sector. Er is maar één aspect waarbij het aandeel instromend gemeentepersoneel dat het van belang vindt, groter is dan het aandeel dat er heel tevreden mee is. Het gaat hierbij om het aspect dat de meesten als één van de belangrijkste redenen hebben genoemd, de inhoud van het werk. Het aandeel dat dit aspect belangrijk vindt is echter wel maar een klein beetje groter dan de groep die er heel tevreden mee is. Het lijkt erop dat gemeenten over het algemeen aan de verwachtingen van instromend personeel kunnen voldoen.
Vergelijking tussen doelgroepen Sector
In vergelijking met gemeentepersoneel is voor overheidspersoneel in het algemeen, de reistijd veel minder van belang bij de keuze voor een baan. Ook voor rijksambtenaren is dit minder van belang. Instromend personeel bij de waterschappen laten de combinatie tussen werk en privé sterker meespelen in hun keuze voor een baan dan gemeentepersoneel. Verder lijken ze de sfeer ook belangrijker te vinden. In de tevredenheid met de werkaspecten laat de vergelijking tussen de sectoren zien dat instromend personeel bij het Rijk, de provincies en de overheid als geheel, in het algemeen minder tevreden zijn over de top tien werkaspecten dan gemeentepersoneel. Instromend personeel bij de waterschappen is over het geheel genomen iets meer tevreden dan gemeentepersoneel. Duidelijke verschillen zijn te zien op de aspecten sfeer, vaste aanstelling, combinatie werk privé en imago van de organisatie tussen gemeenten en provincies. Instromend personeel bij provincies is hier duidelijk minder tevreden mee dan gemeentepersoneel dat is ingestroomd. Ook instromend personeel bij de waterschappen is minder tevreden met het imago van de organisatie, maar daar tegenover staat dat ze wel meer tevreden zijn met de flexibele en regelmatige werktijden en de combinatie werk en privé. In de vergelijking tussen de belangrijkste instroomredenen en de tevredenheid met de werkaspecten, is ook in andere sectoren de inhoud van het werk het enige aspect waarbij het aandeel dat het van belang vindt, iets groter is dan het aandeel dat er heel tevreden mee is.
38
90%
Personeel dat instroomt in de kleinste gemeenten hecht meer belang aan de aspecten sfeer op de werkvloer, combinatie werk privé en flexibele werktijden dan instromend personeel bij grotere gemeenten. Verder worden de loopbaanmogelijkheden belangrijker gevonden naar mate men instroomt in grotere gemeenten. Instromende medewerkers in de kleinere gemeenten zijn meer tevreden dan instromers in de grotere gemeenten met de inhoud van het werk, de sfeer en de flexibele werktijden. Daarnaast is instromend personeel in de kleinste gemeenten vaker heel tevreden met de aanstelling en de mate van uitdaging dan instroom in andere gemeenten. Functie Voor administratief medewerkers zijn de inhoud, uitdaging en het takenpakket minder dan gemiddeld van belang. Voor medewerkers advisering en beleidsmedewerkers is de inhoud wel meer dan gemiddeld van belang. Voor deze laatste groep zijn voldoende opleidingsmogelijkheden juist minder belangrijk. Medewerkers externe dienstverlening vonden de uitdaging in het werk minder belangrijk in hun keuze voor een baan bij de gemeenten en medewerkers projecten juist weer meer. Instromende medewerkers interne dienstverlening zijn meer dan gemiddeld tevreden met de aanstelling, de combinatie werk en privé, de reistijd en het imago van de organisatie. Medewerkers externe dienstverlening, die zijn ingestroomd bij een gemeente, geven vaker aan heel tevreden te zijn met de sfeer, maar minder met de uitdaging in het werk en de aanstelling. Ingestroomde medewerkers projecten zijn minder dan gemiddeld tevreden met de sfeer, beleidsmedewerkers met het imago van de organisatie en medewerkers advisering met de regelmatige werktijden. Grootte
4.5 Zoekgedrag Instromend gemeentepersoneel is het vaakst binnengekomen via een vacature op internet, 44 procent vond zo de baan bij de gemeente. Een kwart heeft de vacature gevonden in printmedia of via bekenden. Meer dan een tiende is ook direct gevraagd door de werkgever, heeft zelf een open sollicitatie gestuurd of is via een uitzend- of detacheringbureau binnengekomen.
Vergelijking tussen doelgroepen Personeel binnen het openbaar bestuur komt vaker binnen via een vacature op internet dan overheidspersoneel in het algemeen. Vacatures in printmedia levert waterschappen meer dan gemiddeld personeel op en het Rijk minder. Grootte Onder instromend gemeentepersoneel uitgesplitst naar gemeentegrootte is alleen in het gebruik van printmedia een duidelijk verschil te zien. Instromend personeel binnen de kleinste gemeenten maken hier substantieel meer gebruik van dan personeel dat bij de G4 binnenkomt. Hoe groter de gemeente hoe minder vaak personeel via printmedia binnenkomt. Sector
Vergelijk met andere onderzoeken Ook in de monitor gemeenten (Donkers e.a., 2011) is het gebruik van wervingskanalen gemeten, maar dan vanuit het perspectief van de gemeenten zelf. Het meest gebruikte kanaal is de eigen website van de gemeente. Dit wordt ook gezien als het meest effectieve kanaal. Dit wordt gevolgd door personeelsadvertenties en andere vacaturewebsites dan de eigen website. Dit komt redelijk overeen met de kanalen die instromend gemeentepersoneel heeft gebruikt om hun baan bij de gemeente te vinden. Alleen het netwerk van bekenden lijkt voor instromend personeel een effectievere bron voor het vinden van een baan, dan voor gemeenten om personeel te vinden.
39
Vacature op het Internet
Bekenden/netwerk
Vacature in krant of tijdschrift Direct gevraagd door nieuwe werkgever Open sollicitatie
Uitzend- of detacheringbureau
Via headhunter of wervingsbureau
Stage / school / opleiding Via de vorige werkgever (bijvoorbeeld outplacement) Via (bemiddeling) van het arbeidsbureau of uitkeringsinstantie Via een banenbeurs 0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
Figuur 4.6 Gebruikte wervingskanalen door instromend gemeentepersoneel
4.6 Nog steeds werkzaam Van het gemeentepersoneel dat in 2009 is ingestroomd, is ten tijde van de bevraging van POMO 2010 94 procent nog werkzaam bij dezelfde werkgever. Het merendeel werkt nog in dezelfde functie als waar ze is ingestroomd, maar zes procent van de totale instroom is intern alweer een andere functie gaan bekleden. Bijna dertig procent van de instroom is zich echter al wel weer aan het oriënteren op de arbeidsmarkt. Een kwart kijkt al een beetje om zich heen naar nieuwe kansen, slechts vijf procent is intensief op zoek naar een andere baan.
Vergelijking tussen doelgroepen Het beeld binnen andere sectoren, naar gemeentegrootte en naar functietype komt nagenoeg overeen met het hierboven geschetste beeld onder gemeentepersoneel in het algemeen. Sector Alleen is een net iets kleiner aandeel van de instroom bij waterschappen zich alweer aan het oriënteren op de arbeidsmarkt. Grootte Verder lijkt het erop dat naarmate de gemeente groter wordt, ingestroomd personeel net iets vaker alweer op de arbeidsmarkt actief is. Functie Tot slot zijn net ingestroomde beleidsmedewerkers, met bijna 40 procent, meer dan gemiddeld actief op de arbeidsmarkt en medewerkers interne dienstverlening met 22 procent iets minder.
4.7 Conclusie mobiliteit Ongeveer één op de tien gemeenteambtenaren is intern mobiel geweest in 2009. De interne mobiliteit is kleiner binnen de kleinste gemeenten, onder medewerkers administratief en onder degenen die tien jaar of meer in functie zijn.
40
50%
Bijna twee derde van het instromend gemeentepersoneel was daarvoor ook al werkzaam. Daar weer een derde van is binnen de sector gemeente van werkgever veranderd. Van de uitstroom gaat ruim de helft weer bij een gemeente werken. Deze zogenoemde intrasectorale mobiliteit is lager bij andere onderdelen van het openbaar bestuur, personeel van gemeenten met 50.000-375.000 inwoners en medewerkers interne dienstverlening. Ongeveer een kwart van het gemeentepersoneel is op zoek naar een andere baan. Dit aandeel is groter bij grotere gemeenten, leidinggevenden en medewerkers met een functieduur van vijf jaar of minder. Als gemeentepersoneel een baan wordt aangeboden heeft ongeveer twee derde van hen daar wel interesse in. Bij medewerkers bij de kleinste gemeenten, medewerkers buitendienst en externe dienstverlening en diegenen die al lang in dezelfde functie werken, is de interesse voor een dergelijke baan minder groot. Gebrek aan uitdaging, loopbaanmogelijkheden en verminderd interesse in het takenpakket zijn de meest genoemde uitstroomredenen. Gebrek aan uitdaging en loopbaanmogelijkheden als belangrijke uitstroomredenen is minder van toepassing op personeel bij de waterschappen en grotere gemeenten, medewerkers administratief, externe dienstverlening en leidinggevenden, maar meer voor medewerkers projecten. De inhoud van het werk is veruit de belangrijkste reden voor gemeentepersoneel om te gaan werken in deze sector. Dit aspect is alleen minder belangrijk voor medewerkers administratief. Het meest tevreden is net ingestroomd gemeentepersoneel met de reistijd, sfeer en aanstelling. Over het algemeen zijn instromers bij het Rijk, de provincies, de overheid als geheel, grotere gemeenten en medewerkers interne dienstverlening meer tevreden met de nieuwe baan dan instromend gemeentepersoneel in het algemeen. Personeel komt veruit het meest binnen via een vacature op internet, ongeacht de sector, gemeentegrootte of functietype. Het merendeel van de instroom in gemeenten stroomt niet binnen korte tijd weer uit. Wel blijft dertig procent actief de arbeidsmarkt in de gaten houden. Dit percentage is lager binnen waterschappen, kleinere gemeenten en bij medewerkers interne dienstverlening.
41
42
5
DISCUSSIEPUNTEN EN MOGELIJKE ACTIVITEITEN Met deze secundaire analyse heeft A+O fonds Gemeenten een beeld gekregen van de gegevens uit POMO 2010 op de thema’s ontwikkeling, employability en mobiliteit. Dit beeld geeft een uitgebreid overzicht van de situatie binnen gemeenten op het gebied van deze thema’s vanuit het perspectief van de werknemers. Het geeft ook handvatten voor vervolgactiviteiten. Om beleid te kunnen maken op basis van de resultaten van deze analyse is het bijvoorbeeld van belang dat de achtergrond en onderlinge relaties van bepaalde resultaten verder in kaart worden gebracht voor het kunnen maken van effectief beleid met de grootst mogelijke positieve impact. Ook komen er onderwerpen aan het licht, waar A+O fonds gemeenten vanuit haar programma direct op kan inspelen. In dit hoofdstuk geven wij middels discussiepunten weer welke handvatten voor vervolgactiviteiten wij zien op basis van de resultaten van deze secundaire analyse.
5.1 Delen van kennis Naast het verzamelen van kennis, is kennis delen ook een belangrijke peiler binnen het thema ‘ontwikkeling en mobiliteit’ van het programma 2011-2013 van A+O fonds Gemeenten. Het rapport wat nu voor u ligt, geeft een zeer uitgebreid beeld van de resultaten van de uitgevoerde analyse. Dit is echter door de grote hoeveelheid resultaten en vergelijkingen zware kost om te lezen. Daarnaast wordt in dit rapport niet in gegaan op de beleidsimplicaties van de resultaten. Om de resultaten van deze analyse breed te delen binnen het A + O fonds Gemeenten en eventueel andere belanghebbenden zijn wij uiteraard bereid om in een bijeenkomst de resultaten mondeling te presenteren en toe te lichten. In een dergelijke bijeenkomst is het ook mogelijk om gezamenlijk verder in te gaan op de beleidsimplicaties en de toepassing van de met deze analyse verworven kennis in de praktijk bij gemeenten. Voor het effectief delen van de kennis uit dit rapport met gemeenten, sociale partners en andere geïnteresseerden kan een publieksvriendelijke versie van het rapport worden gemaakt. In deze versie komen de hoofdlijnen en beleidsrelevante verschillen tussen doelgroepen uit het rapport terug. Optioneel kan in deze versie ook worden ingegaan op de implicaties voor het personeelsbeleid van gemeenten.
5.2 Gefundeerd theoretisch beleidskader Ontwikkeling, employability, mobiliteit en de onderliggende aspecten bij deze thema’s hangen sterk met elkaar samen. Voor het opzetten van effectief beleid is het van belang om te weten hoe al deze aspecten met elkaar samenhangen, zodat het beleid ook het effect bereikt dat het beoogd. Op basis van de resultaten uit deze analyse is het mogelijk om te komen tot een toetsbaar beleidskader voor het stimuleren van ontwikkeling en mobiliteit. Op de data van POMO is het mogelijk om via toetsende statistiek na te gaan welke aspecten echt significant de mate van ontwikkeling, employability of mobiliteit beïnvloeden. Dit zijn de aspecten waarop beleid gericht op het stimuleren van deze
43
thema’s binnen gemeenten zich moet focussen. In een dergelijke analyse is het ook mogelijk om te controleren voor kenmerken als geslacht, leeftijd, opleidingsniveau en organisatiegrootte.
5.3 Achtergrond resultaten naar functieduur Uit de analyse komt naar voren dat de functieduur de mate van ontwikkeling, employability en mobiliteit negatief beïnvloedt. Hoe langer iemand in functie is hoe minder vaak deze medewerker opleidingen volgt, afspraken maakt over de ontwikkeling, vertrouwen heeft in de eigen employability en beroepsexpertise, actie onderneemt om de employability op peil te houden, tevreden is met de baan, organisatie of arbeidsvoorwaarden en mobiel is en wenst te zijn, etc. Een snelle conclusie zou kunnen zijn dat voorkomen moet worden dat iemand langer dan vijf jaar in dezelfde functie zit via functieroulatie en andere mobiliteitsinstrumenten. Naast de vraag of dit wenselijk en reëel is, is het ook de vraag of je daarmee het gewenste doel bereikt. Het is namelijk goed mogelijk dat persoonskenmerken ervoor zorgen dat iemand in een zelfde functie wil blijven, ondanks dat diegene niet optimaal tevreden is en door de jarenlange specialisatie een lagere employability en mobiliteit heeft. Anderzijds is het mogelijk dat na verloop van tijd er geen actief beleid meer wordt gevoerd op de groep die langere tijd in de organisatie werkt. Ook dit kan er een oorzaak van zijn dat deze groep minder doet aan ontwikkeling, een lagere employability heeft en minder mobiel is. Daarnaast wordt in de analyse alleen gekeken naar het gemiddelde onder diegenen die een bepaalde periode in functie zijn. Er zal echter variatie zijn, waardoor er ook medewerkers moeten zijn die relatief lang in functie zijn en die zich wel blijven ontwikkelen, tevreden zijn en vertrouwen hebben in hun eigen employability. Via kwalitatief onderzoek is te achterhalen wat de echte achtergrond is van de gevonden effecten van functieduur en wat diegenen die lang in functie zijn met een hoge mate van tevredenheid, continue ontwikkeling en hoge employability onderscheidt van diegenen die lang in functie zijn en deze kenmerken niet hebben.
5.4 Achtergrond verschillen naar gemeentegrootte Personeel binnen grotere gemeenten hecht meer belang aan ontwikkeling, neemt meer actie om de eigen employability op peil te houden en is meer mobiel. Het is de vraag in hoeverre deze verschillen te verklaren zijn door de organisatiegrootte, het gevoerde personeelsbeleid of persoonskenmerken van personeel dat bij kleine of grotere gemeenten gaat werken. Antwoord op deze vraag bepaald welke stappen ondernomen kunnen worden om vooral bij kleinere gemeenten de ontwikkeling, employability en mobiliteit te stimuleren. Onderzoek naar de achtergrond van deze verschillen, kan dit antwoord verschaffen. Dit onderzoek kan deels kwantitatief worden uitgevoerd door secundaire analyses op de data onderliggend aan de personeelsmonitor en de benchmark O&O beleid en deels kwalitatief. In de kwalitatieve fase wordt via interviews met zowel vertegenwoordigers van de werkgevers als de werknemers bij kleine en grote gemeenten dieper ingegaan op de achtergrond van de mate van ontwikkeling, employability en mobiliteit.
44
5.5 Dialoog tussen leidinggevende en werknemer Hoe beleid ook wordt vormgegeven, in de praktijk speelt de dialoog tussen leidinggevenden en werknemers over ontwikkeling, employability en mobiliteit een belangrijke rol. Ongeacht de precieze samenhang tussen de thema’s of de achtergrond van de verschillen naar functieduur of gemeentegrootte, in de dialoog tussen leidinggevenden en de werknemer moeten wensen en mogelijkheden van de organisatie en de werknemer samenkomen. Deze secundaire analyse laat echter zien dat er zich op drie fronten knelpunten voordoen. Het gesprek Uit de analyse blijkt dat 15 procent van het gemeentepersoneel geen formele gesprekken voert met de leidinggevende en niet meer dan 55 procent tevreden is met de gesprekken die worden gevoerd. Eén op de vijf bespreekt de persoonlijke ontwikkeling niet en over de loopbaan wordt nog minder vaak gesproken. Daarnaast vertrekt gemeentepersoneel vaker vanwege de leidinggevende in vergelijking met personeel in andere overheidssectoren. De afspraken De analyse laat zien dat de helft van het gemeentepersoneel de ontwikkeling wel bespreekt met de leidinggevende, maar er geen afspraken over maakt. Over de loopbaan wordt nog minder vaak afspraken gemaakt. Verder blijkt uit de benchmark O&O beleid (Donker van Heel et al. 2012) dat slechts een derde van het gemeentepersoneel in 2010 een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) heeft, terwijl volgens de CAR-UWO iedere medewerker een POP zou moeten hebben. De concrete acties voor het op peil houden van de eigen arbeidsmarktwaarde Uit de analyse komt naar voren dat het merendeel van het gemeentepersoneel zich enerzijds verantwoordelijk voelt voor het op peil houden van de eigen arbeidsmarktwaarde. Maar anderzijds onderneemt minder dan de helft acties om de eigen loopbaan te optimaliseren zoals beschreven in POMO 2010. Het blijft onduidelijk of en hoe de verantwoordelijkheid voor de eigen waarde op de arbeidsmarkt zich vertaalt in concrete acties. Om de dialoog tussen leidinggevenden en werknemers op gang te brengen en te faciliteren zijn inmiddels verschillende instrumenten ontwikkeld. Zo biedt A+O fonds gemeenten gemeentepersoneel een ontwikkelscan aan. Uit de benchmark O&O beleid (Donker van Heel et al. 2012) blijkt echter dat minder dan de helft van het gemeentepersoneel de afgelopen twee jaar gebruik heeft gemaakt van deze scan (22 procent in 2009 en 15 procent in 2010). Ook in andere branches zijn projecten opgezet om de dialoog over ontwikkeling en mobiliteit te stimuleren. Wellicht is het interessant om op basis van deze voorbeelden aanvullende activiteiten te ontwikkelen, die via een pilot kunnen worden geïntroduceerd binnen de gemeenten. Op basis van een monitor van de pilot kan enerzijds de aanpak worden aangepast om nog beter aan te sluiten bij de praktijk binnen gemeenten. Anderzijds kan via de monitor in kaart worden gebracht welke factoren meespelen in het opzetten en faciliteren van de dialoog tussen leidinggevenden en werknemers over ontwikkeling, employability en mobiliteit.9 Belangrijk bij de ontwikkeling van een aanpak is ook om concrete afspraken tussen gemeenten en haar personeel over ontwikkeling en de loopbaan te stimuleren. Daarvoor is het van belang om bijvoorbeeld tijdens de pilot te achterhalen wat de 9
Wellicht kan voor een dergelijke pilot gebruik worden gemaakt van de subsidiemogelijkheden van ESF Actie E Sociale innovatie, duurzame inzetbaarheid sectoren.
45
achtergrond is van het gebrek aan concrete afspraken en het gebruik van POP’s. Daarin moeten zowel het werknemers- als werkgeversperspectief mee worden genomen. Uit een onderzoek naar formele gesprekken in het onderwijs (Stamet & Scheeren, 2011) blijkt namelijk dat werknemers vaker aangeven zich niet meer verder te kunnen ontwikkelen, terwijl werkgevers eerder in de veronderstelling zijn dat werknemers zich niet meer verder willen ontwikkelen. Dergelijke verschillen in perceptie komen alleen aan het licht als gekeken wordt naar de denkbeelden van beide partijen. Ook moet rekening worden gehouden met de wijze waarop gemeentepersoneel anticipeert en optimaliseert of wil anticiperen en optimaliseren in de eigen loopbaan en ontwikkeling. Gemeentepersoneel is zich bewust van de eigen verantwoordelijkheid ten aanzien van de eigen waarde op de arbeidsmarkt. Een aanpak die daarop weet in te spelen zal daardoor des te effectiever zijn.
5.6 Korte versus lange termijn Net als veel andere werkgevers in het publieke domein zitten de gemeenten met een duivels dilemma. Door de aankomende bezuinigingen en het voornemen van het huidige kabinet om te komen tot een slanker overheidsapparaat, verwacht op de korte termijn het merendeel van de gemeenten te moeten bezuinigen op personeel (Donkers, et al. 2011). Meer dan drie kwart verwacht dit te kunnen doen door het selectief vervullen van vacatures en een vacaturestop. Het natuurlijk verloop naar FPU of pensioen doet de rest. Op de middellange termijn is het voor veel, zo niet alle, gemeenten echter van belang om personeel te behouden en aantrekkelijk te zijn voor jonge medewerkers om de effecten van de vergrijzing op te vangen. Daarnaast moet nu al worden geïnvesteerd in de employability van de generaties die rond 2020 en daarna tot de groep ouderen gaan behoren, zodat deze zolang mogelijk in goede gezondheid deel blijven nemen aan het arbeidsproces. Om uit dit dilemma te komen, is strategisch arbeidsmarktbeleid nodig. Hiervoor is het van belang dat op basis van strategische personeelsplanning in kaart wordt gebracht aan welke competenties op korte termijn de meeste behoefte zal zijn. Dit kan dan de basis vormen voor gerichte investeringen, ondanks de bezuinigingen, in het overgebleven personeel. Het overgebleven personeel zal werkzaamheden van vertrekkende collega’s moeten overnemen. Dit betekent voor hen een verruiming van het takenpakket met mogelijk bijbehorende opleidingen of interne mobiliteit. Belangrijk is dat hierin rekening wordt gehouden met de inhoudelijke interesse van zittende personeelsleden. Met een strategische personeelsplanning wordt ook duidelijk welke competenties niet direct maar op wat langere termijn nodig zijn. Dit kan de basis vormen voor enerzijds een beleid dat tijdelijke herplaatsing buiten de gemeenten bevorderd en anderzijds voor het opzetten van een toekomstgericht wervingsbeleid. Dit laatste klinkt misschien tegenstrijdig in het licht van de bezuinigingen. Echter, uit de vorige recessie is gebleken dat organisaties, die ondanks een vacaturestop toch zijn blijven werken aan het opbouwen van een netwerk en het werkgeversimago, na die recessie in staat waren op het juiste moment snel en makkelijk de juiste mensen aan te trekken. Zo kan nu al contact worden gelegd met potentiële werknemers die de gemeente in de toekomst hard nodig zal hebben. Netwerken worden in de werving van werknemers steeds belangrijker, zeker onder jonge doelgroepen.
46
Daarnaast zal sociale innovatie van belang zijn. Niet alleen om de arbeidsproductiviteit te verhogen, maar ook om als organisatie aantrekkelijk te zijn voor de huidige en nieuwe generatie werknemers. De huidige werknemers zijn bijvoorbeeld het minst tevreden over de bureaucratie en de mate van sturing binnen de organisatie. Sociale innovatie kan eraan bijdragen om dit te verbeteren. Van de nieuwe generatie werknemers is bekend dat zij andere eisen stellen aan werk en de werkgever dan de huidige generatie werknemers. Via sociale innovatie kan worden toegewerkt naar het meer in lijn brengen van werken bij de gemeente aan deze eisen.
47
48
LITERATUUR • • • •
• •
A+O fonds Gemeenten (2011). Klaar voor de toekomst: Programma A+O fonds Gemeenten 2011-2013. Den Haag: A+O fonds Gemeenten. Den Besten, K., Postma, A. & Sital, A. (2010). Quickscan Personeels- en Mobiliteitsonderzoek 2010. Den Haag: Ministerie van BZK. Donkers, J., Hancoop, P. & Jansen, F. (2011). Monitor gemeenten 2010: Personeel in Perspectief. Den Haag: A+O fonds Gemeenten. Donker van Heel, P. & Wilkens, M. (2012). Benchmark O&O beleid gemeenten: Tweede meting werkgevers en werknemers. Den Haag: A+O fonds Gemeenten. Stamet, Y. & Scheeren, J. (2011). Formele gesprekken in het onderwijs. Den Haag: SBO. Steijn, B. (2006). Over ambtenaren en hun arbeidsmotivatie. Bestuurswetenschappen (6).2006, 444-466.
49
50
BIJLAGE 1 DOELGROEPENOVERZICHT De onderstaande tabel zijn de frequenties weergegeven van de doelgroepen in zowel het zittend, instroom- en uitstroom bestand. Vooral de doelgroepen beheer openbare ruimte en handhaving/toezicht in het instroom- en uitstroombestand en de doelgroep operationeel leidinggevenden/sectormanagement in het instroombestand zijn klein. Uitspraken over deze groepen zijn indicatief.
Overheidssector
Zittend
Instroom
Gemeenten
3.354
1.311
1.248
Rijk
3.889
1.377
1.177
Provincies
1.383
305
166
Waterschappen
1.456
193
101
26.876
9.086
8.575
Minder dan 20.000 inwoners
359
153
168
20.000 tot 50.000 inwoners
989
393
439
50.000 tot 100.000 inwoners
648
199
194
100.000 tot 375.000 inwoners
713
260
202
Meer dan 375.000 inwoners
645
305
245
Administratie / secretarieel (administratief)
495
162
158
Advisering
495
243
232
Beheer openbare ruimte (buitendienst)
262
46
64
Beleid
326
135
145
Externe dienstverlening
296
133
105
Handhaving / toezicht (handhaving)
180
67
56
Interne dienstverlening
301
104
118
Operationeel leidinggeven / sectormanagement (leidinggevenden)
182
68
103
Projectmanagement en –uitvoering (projecten)
311
154
109
Anders
506
198
158
1.609
-
-
5-10
812
-
-
10-15
363
-
-
15-20
228
-
-
>20
342
-
-
Totale overheidssector Gemeentegrootte
Werkzaamheden bij de gemeente
Functieduur bij de gemeente
<5
Uitstroom
51
52
BIJLAGE 2 ACHTERLIGGENDE VRAGEN BIJ PSM-CONSTRUCTEN
Public service motivation (PSM) In hoeverre bent u het met deze stellingen eens? 5 puntschaal: Helemaal niet mee eens - Helemaal mee eens • • • • • • • • • •
‘Politiek’ is een vies woord in mijn ogen (reversed) Ik heb weinig interesse in het doen en laten van politici (reversed) Ik zet me belangeloos in voor de samenleving Ik vind het belangrijk om een wezenlijke bijdrage aan de publieke zaak te leveren Ik vind het belangrijker om een wezenlijke bijdrage aan de samenleving te leveren dan om persoonlijk succes te hebben Het algemeen belang dienen is een belangrijke drijfveer in mijn dagelijks leven (op het werk of daarbuiten) Het raakt me als ik mensen in grote problemen zie Ik ben helemaal niet bekommerd om het welzijn van mensen die ik niet persoonlijk ken (reversed) Ik vind het welzijn van mijn medeburgers heel belangrijk Als we niet meer solidariteit vertonen, is onze maatschappij gedoemd uiteen te vallen
PSM-fit Geef voor ieder van de onderstaande uitspraken aan in hoeverre deze uitspraak op uw werk van toepassing is. 5 puntschaal: Helemaal niet van toepassing – Volledig van toepassing • • • •
Ik draag in mijn werk bij aan de ontwikkeling of uitvoering van overheidsbeleid Door mijn werk lever ik een bijdrage aan de publieke zaak In mijn werk lever ik een bijdrage aan het oplossen van problemen van andere mensen Ik draag met mijn werk bij aan de totstandkoming van een grotere solidariteit in onze samenleving
53
54
