EENHEID IN VERSCHEIDENHEID

EENHEID IN VERSCHEIDENHEID Een kwalitatieve beschrijving van arbeidszorg in de provincie Limburg

Filip De Meyst Wetenschappelijk Medewerker Provinciaal Steunpunt Arbeidszorg vzw

MEI 2006

Inhoudstafel Tabellenlijst .................................................................................................................8 Figurenlijst ...................................................................................................................8 I.

Inleiding en Probleemstelling ....................................................................................11

II.

1.

Arbeidszorg in Limburg en Vlaanderen: een korte geschiedenis ......................11

2.

Algemene situering van het Pilootproject Arbeidszorg in Limburg..................12

3.

Algemene situering van het onderzoeksproject .................................................12

4.

Probleemstelling, doelstelling en algemene onderzoeksvraag. .........................13

Onderzoeksopzet........................................................................................................15 1. Operationalisering van de onderzoeksvraag. .........................................................15 1.1 Uitwerking van de algemene onderzoeksvraag ...............................................16 2. Methodologie: kwalitatieve bevraging ..................................................................23

III.

2.1.

Onderzoeksmethoden in de sociale wetenschappen. .................................23

2.2.

Keuze voor een kwalitatieve onderzoeksmethode.....................................25

Resultaten...............................................................................................................27

A. Geestelijke Gezondheidszorg....................................................................................29 1.

Inleiding: arbeidszorg in de sector van de geestelijke gezondheidszorg ...........31 1.1.

Situering: arbeidszorg in de dagactiviteitencentra.....................................31

1.2.

Doelgroep...................................................................................................31

1.3.

Doelstellingen, visie, werking ...................................................................31

1.4.

Arbeidszorg................................................................................................32

1.5.

Wettelijk kader...........................................................................................33

2.

Algemene beschrijving ......................................................................................35

3.

Arbeidszorgsetting .............................................................................................39 3.1.

Wat is een arbeidszorgmedewerker? .........................................................39

3.2.

Setting en integratie – begeleiding.............................................................40

3.3.

Setting en integratie – samenwerking met andere doelgroepen in de

organisatie ............................................................................................................. 40

4.

3.4.

Setting en integratie – infrastructuur ......................................................... 41

3.5.

Besluit: arbeidszorg is sterk geïntegreerd in het dagactiviteitencentrum.. 42

Intake, screening en selectie.............................................................................. 43 4.1.

Intakeprocedure......................................................................................... 43

4.2.

Screening................................................................................................... 44

4.2.1.

Modaliteiten ...................................................................................... 44

4.2.2.

Screening in twee fasen..................................................................... 45

4.3.

4.3.1.

Modaliteiten ...................................................................................... 47

4.3.2.

Selectie in twee fasen ........................................................................ 48

4.3.3.

Selectiecriteria................................................................................... 50

4.4. 5.

Selectie ...................................................................................................... 47

Besluit: Intake, screening en selectie ........................................................ 55

Arbeid op maat .................................................................................................. 57 5.1.

Werkaanbod en differentiatie .................................................................... 57

5.2.

Algemene werksetting: gericht op dagbesteding ...................................... 59

5.3.

Verwachtingen betreffende arbeidsmatig presteren en algemene functioneren 61

5.3.1.

Algemene verwachtingen t.o.v. arbeidszorgmedewerkers................ 61

5.3.2.

Concrete regels, ziekteverlof en vakantieregeling ............................ 62

5.3.3.

Tijdsstructurering, arbeidsattitudes en arbeidsmatige activiteiten .... 63

5.3.4.

Werkdruk, rendement en strategieën................................................. 64

5.4.

5.4.1.

Doorstroming is mogelijk, maar niet noodzakelijk........................... 67

5.4.2.

Strategieën in functie van arbeidsmatige activering ......................... 67

5.5. 6.

2

Doorstroming naar een ‘hogere’ werkvorm .............................................. 67

Besluit: arbeid op maat.............................................................................. 72

Zorgondersteuning op maat............................................................................... 75 6.1.

Persoonlijk dossier en begeleidingsplan. .................................................. 75

6.2.

Interne aanbod ........................................................................................... 76

6.3.

Externe zorgondersteuning........................................................................ 79

7.

6.4.

Zorgnetwerk...............................................................................................80

6.5.

Besluit: zorgondersteuning op maat ..........................................................82

Besluit Geestelijke Gezondheidszorg ................................................................83

B. Gehandicaptenzorg....................................................................................................87 1

2

Inleiding: arbeidszorg in de gehandicaptensector..............................................89 1.1

Arbeidszorg en ‘begeleid werken’.............................................................89

1.2

Niet-categoriale arbeidszorgwerking.........................................................89

1.3

Wettelijk kader...........................................................................................90

Algemene beschrijving van Limburgse arbeidszorginitiatieven in de

Gehandicaptensector..................................................................................................93 3

Arbeidszorgsetting .............................................................................................97 3.1

Wat is een arbeidszorgmedewerker? .........................................................97

3.2

Setting en integratie – begeleiding.............................................................98

3.3

Setting en integratie – samenwerking met andere doelgroepen binnen de

organisatie..............................................................................................................99

4

3.4

Setting en integratie – Infrastructuur .......................................................100

3.5

Besluit: sterke variatie wat betreft de arbeidszorgintegratie....................101

Intake, screening en selectie ............................................................................103 4.1

Intakeprocedure .......................................................................................103

4.2

Screening .................................................................................................104

4.2.1

Modaliteiten .....................................................................................104

4.2.2

Screening in twee fasen ...................................................................105

4.3 4.3.1

Modaliteiten .....................................................................................107

4.3.2

Selectie in twee fasen.......................................................................107

4.3.3

Selectiecriteria .................................................................................111

4.4 5

Selectie.....................................................................................................107

Besluit: intake, screening en selectie .......................................................118

Arbeid op maat.................................................................................................121 5.1

Werkaanbod en differentiatie...................................................................121

5.2

Werksetting: gericht op arbeid ................................................................ 123

5.3

Verwachtingen betreffende arbeidsmatig presteren en algemeen functioneren 125

5.3.1

Algemene verwachtingen t.o.v. arbeidszorgmedewerkers.............. 125

5.3.2

Concrete regels, ziekenverlof en vakantieregeling ......................... 125

5.3.3

Tijdsstructurering ............................................................................ 127

5.3.4

Werkdruk, rendement en strategieën............................................... 129

5.4

6

7

Doorstroming naar een hogere werkvorm............................................... 131

5.4.1

Algemene houding: “De poort staat op een kier” ........................... 132

5.4.2

Strategieën in functie van arbeidsmatige activering ....................... 133

5.4.3

Besluit: ‘op maat’, vrijwillig, maar niet vrijblijvend ...................... 136

Zorgondersteuning op maat............................................................................. 139 6.1

Persoonlijk dossier en begeleidingsplan ................................................. 139

6.2

Het interne zorgaanbod. .......................................................................... 140

6.3

Begeleiding naar een extern zorgaanbod ................................................ 144

6.4

Zorgnetwerk ............................................................................................ 146

6.5

Besluit: zorgondersteuning op maat ........................................................ 147

Besluit Gehandicaptenzorg ............................................................................. 149

C. Algemeen Welzijnswerk......................................................................................... 153 1

Historiek: arbeidszorg in de sector van het algemeen welzijnswerk .............. 155 1.1

Wettelijk kader ........................................................................................ 156

2

Algemene beschrijving van het arbeidszorginitiatief...................................... 157

3

Arbeidszorgsetting .......................................................................................... 159 3.1

Wat is een arbeidszorgmedewerker?....................................................... 159

3.2

Setting en integratie – begeleiding .......................................................... 160

3.3

Setting en integratie – samenwerking met andere doelgroepen in de

organisatie ........................................................................................................... 160

4

3.4

Setting en integratie – infrastructuur ....................................................... 161

3.5

Besluit: arbeidszorg als autonome werking binnen het CAW ................ 161

4

5

Intake, screening en selectie ............................................................................163 4.1

Intakeprocedure .......................................................................................163

4.2

Screening en selectie................................................................................164

4.3

Besluit: intake, screening en selectie .......................................................167

Arbeid op maat.................................................................................................169 5.1

Werkaanbod en differentiatie...................................................................169

5.2

Werksetting: gericht op arbeid.................................................................170

5.3

Verwachtingen betreffende arbeidsmatige presteren en algemene

functioneren .........................................................................................................170

6

7

5.4

Doorstroming naar een hogere werkvorm ...............................................173

5.5

Besluit: arbeid op maat ............................................................................174

Zorgondersteuning op maat .............................................................................175 6.1

Persoonlijk dossier en begeleidingsplan ..................................................175

6.2

Het interne zorgaanbod............................................................................176

6.3

Begeleiding naar een extern zorgaanbod en zorgnetwerk. ......................176

6.4

Besluit zorgondersteuning op maat..........................................................177

Besluit Algemeen Welzijnswerk .....................................................................179

D. Sociale Tewerkstelling............................................................................................181 1.

2.

Inleiding: arbeidszorg in de sector van de Sociale Tewerkstelling .................183 1.1.

Arbeidszorg..............................................................................................183

1.2.

Doelgroep Arbeidszorg............................................................................184

1.3.

Activiteiten...............................................................................................184

1.4.

Wettelijk kader: arbeidszorg in de sociale werkplaats.............................184

Algemene beschrijving van Limburgse arbeidszorginitiatieven in de sector

sociale tewerkstelling...............................................................................................187 3.

Arbeidszorgsetting ...........................................................................................193 3.1.

Wat is een arbeidszorgmedewerker? .......................................................193

3.2.

Setting en integratie – begeleiding...........................................................194

3.3.

Setting en integratie – samenwerking met andere doelgroepen binnen de

organisatie ........................................................................................................... 195 3.4.

Setting en integratie – infrastructuur ....................................................... 197

3.5.

Besluit: sterke integratie van het arbeidszorginitiatief in de sociale

werkplaats............................................................................................................ 198 4.

5.

Intake, screening en selectie............................................................................ 199 4.1.

Intakeprocedure in het arbeidszorginitiatief............................................ 199

4.2.

Screening................................................................................................. 200

4.3.

Selectie .................................................................................................... 203

4.4.

Besluit: intake, screening en selectie....................................................... 208

Arbeid op maat ................................................................................................ 209 5.1.

Werkaanbod en differentiatie .................................................................. 209

5.2.

Werksetting: gericht op arbeid ................................................................ 210

5.3.

Verwachtingen betreffende arbeidsmatige presteren en algemene

functioneren......................................................................................................... 212

6.

7.

IV.

5.4.

Doorstroming naar een ‘hogere’ vorm van arbeid. ................................. 218

5.5.

Besluit: arbeid op maat............................................................................ 220

Zorgondersteuning op maat............................................................................. 221 6.1.

Persoonlijk dossier en begeleidingsplan ................................................. 221

6.2.

Het interne zorgaanbod. .......................................................................... 222

6.3.

Begeleiding naar een extern zorgaanbod. ............................................... 225

6.4.

Zorgnetwerk ............................................................................................ 227

6.5.

Besluit: zorgondersteuning op maat ........................................................ 227

Besluit Sociale Tewerkstelling........................................................................ 229

Conclusie en Krijtlijnen ...................................................................................... 233 1. Algemeen Besluit ................................................................................................ 233 1.1. Probleemstelling........................................................................................... 233 1.2. Resultaten ..................................................................................................... 234

6

1.3. De kracht van diversiteit ...............................................................................243 2. Krijtlijnen voor de toekomst ................................................................................245 2.1. Wat is een arbeidszorgmedewerker? ............................................................246 2.2. Arbeid op maat..............................................................................................250 2.3. Zorg op maat .................................................................................................254 2.4. Enkele instrumenten: ....................................................................................256

V. VI.

Bibliografie ..............................................................................................................259 Bijlagen................................................................................................................261 Bijlage 1: deelnemende arbeidszorginitiatieven ......................................................261

Tabellenlijst Tabel 1: Setting en integratie Geestelijke Gezondheidszorg ............................................ 42 Tabel 2 Selectiecriteria samengevat .................................................................................. 55 Tabel 3: arbeidszorg in de gehandicaptensector ............................................................... 91 Tabel 4 Arbeidszorgsetting: overzicht ............................................................................ 101 Tabel 5 Selectiecriteria samengevat ................................................................................ 118 Tabel 6 Arbeidszorgsetting: overzicht ............................................................................ 161 Tabel 7: Arbeidszorgintegratie - begeleiding.................................................................. 195 Tabel 8: Arbeidszorgintegratie – samenwerking met andere doelgroepen ..................... 196 Tabel 9: Arbeidszorgintegratie - infrastructuur............................................................... 197

Figurenlijst Figuur 1: Screeningsmodaliteiten...................................................................................... 45 Figuur 2: selectiemodaliteiten ........................................................................................... 48 Figuur 3 Screeningsmodaliteiten..................................................................................... 104 Figuur 4 Selectiemodaliteiten.......................................................................................... 107 Figuur 5 Screenings- en selectiemodaliteiten.................................................................. 165 Figuur 6 Screeningsmodaliteiten..................................................................................... 201 Figuur 7 Selectiemodaliteiten.......................................................................................... 203

8

Voorwoord In februari 2004 begon ik te werken aan het onderzoek in het kader van het Vlaams Pilootproject Arbeidszorg in Limburg. Dit bleek algauw een boeiende en uitdagende taak. Wie zich wil verdiepen in arbeidszorg, raakt hierbij onwillekeurig verschillende maatschappelijke domeinen aan: werkgelegenheid, sociale economie en welzijn tonen elk belangrijke raakpunten met arbeidszorg. Wat kan een socioloog nog meer wensen? Het rapport dat voor u ligt is er alleen gekomen dankzij de inspanning en ondersteuning van heel wat mensen. Ik wil hier uitdrukkelijk de tijd en ruimte nemen om een aantal mensen te bedanken. Alles begon bij de samenwerking met Lut Ghaye, voormalig coördinator van het Provinciaal Steunpunt Arbeidszorg vzw. Haar kennis omtrent arbeidszorg, de persoonlijke aanpak, motivatie en ondersteuning hebben mij op de juiste weg geholpen. De bijdrage van de Stuurgroep was essentieel tijdens het onderzoeksproces. Karine Beckers, Mieke Frans, Sonja Schreurs en Steven Lenaers hebben bijgedragen tot de inhoudelijke en methodologische correctheid van het rapport. Een speciale vermelding verdienen Veerle Van Houdenhove en Jan Raymaekers. In de laatste maanden van het onderzoek kon ik steeds voor de nodige inhoudelijke feedback of voor een persoonlijk gesprek bij hen terecht. Rina Simons heeft als voorzitter van het Provinciaal Steunpunt Arbeidszorg vzw het hele onderzoekstraject van nabij gevolgd. Het was fijn samenwerken. De samenwerking met Peter Reynders, coördinator van het Provinciaal Steunpunt Arbeidszorg vzw, was essentieel voor de goede afloop van het onderzoek. De afgelopen weken hebben wij zes dagen op zeven gewerkt om dit onderzoeksproject tot een goed einde te brengen. Alle praktische beslommeringen kon ik uit handen geven en hij stond op alle mogelijke manieren klaar om te helpen waar hij kon. Bedankt dat ik steeds op je kon rekenen. Uiteraard wil ik alle arbeidszorginitiatieven en respondenten bedanken voor de goede samenwerking gedurende de afgelopen twee jaar. Tot slot gaat mijn dank uit naar het Provinciebestuur Limburg, met name gedeputeerde voor Welzijn Sonja Claes, voor de financiering van het onderzoek, neer het Provinciaal Steunpunt Sociale Economie (PSSE), en naar SEIN voor de wetenschappelijke begeleiding.

9

10

Inleiding en probleemstelling

I. Inleiding en Probleemstelling 1.

Arbeidszorg in Limburg en Vlaanderen: een korte geschiedenis

In 1996 verenigen een zestal Limburgse organisaties die arbeidszorg aanbieden zich in het ‘Consortium Arbeidszorg Limburg’. Tot 1999 werkt het consortium als een feitelijke vereniging, zonder juridisch statuut. In deze periode worden de eerste contacten gelegd met het provinciebestuur van Limburg. Deze contacten monden uit in logistieke ondersteuning van arbeidszorg door de Provinciebestuur Limburg Afdeling Welzijn. In 1999 wordt de samenwerking tussen de verschillende arbeidszorginitiatieven geformaliseerd met de oprichting van een overkoepelende VZW: ‘Consortium Arbeidszorg Provincie Limburg’. Het consortium telt op dat moment 12 leden. In 2002 sluit het consortium een Convenant met de provincie Limburg: het Consortium krijgt een nieuwe naam en 8 opdrachten. Onder de naam ‘Provinciaal Steunpunt Arbeidszorg VZW’ (PSAZ) is de koepelorganisatie voor arbeidszorginitiatieven in Limburg momenteel werkzaam. Het PSAZ krijgt een aantal opdrachten mee. In een notendop: ‘Het organiseren van overleg tussen de leden van het PSAZ; het ondersteunen en uitbouwen van arbeidszorg in Limburg; en een forum bieden voor de arbeidszorginitiatieven naar de verschillende overheden toe.’ In 2006 bestaat het Provinciaal Steunpunt Arbeidszorg (PSAZ) tien jaar. Het PSAZ is blijven groeien en telt in 2006 eenendertig leden – allen Limburgse organisaties die arbeidszorg aanbieden aan kansengroepen. De ledenorganisaties van het PSAZ komen uit 4 sectoren: Geestelijke Gezondheidszorg; Gehandicaptensector; Sociale Tewerkstelling; en Algemeen Welzijnswerk. In tussentijd komt er ook op Vlaams niveau beweging in het arbeidszorggebeuren. In november 1999 wordt onder impuls van het Steunpunt Sociale Tewerkstelling (SST), en op initiatief van de Koning Boudewijn Stichting de ‘Rondetafel Arbeidszorg’ opgericht. In deze Rondetafel zijn afgevaardigden van de vier belangrijkste ‘arbeidszorgsectoren’ vertegenwoordigd: de Sociale Tewerkstelling; de Gehandicaptensector; de Geestelijke Gezondheidszorg; en het Algemeen Welzijnswerk. Met de Rondetafel Arbeidszorg is structureel overleg voorzien op Vlaams niveau, over de verschillende sectoren heen. Rond de meeste thema’s, zoals doelgroepomschrijving, doelstelling en toeleiding, vinden de verschillende sectoren in 2001 een consensus, neergeschreven in een Consensustekst

11

“Arbeidszorg”(De Ronde Tafel Arbeidszorg, 2001). Hiermee is een aanzet gegeven om op Vlaams niveau voor arbeidszorg naar meer uniformiteit en consensus te streven.

2.

Algemene situering van het Pilootproject Arbeidszorg in Limburg.

Vanuit de nood om arbeidszorg in Limburg en Vlaanderen verder uit te bouwen en te streven naar een structurele erkenning van arbeidszorg is in 2004 het Pilootproject ‘Uitbouw en ondersteuning van arbeidszorg in Limburg’ van start gegaan. Drieëntwintig Limburgse arbeidszorginitiatieven tekenden in op dit project. Het project heeft een tweevoudige doelstelling. Vooreerst wil men een aanzet geven tot verdere uitbouw van arbeidszorg. Dit gebeurt door aan elk deelnemend arbeidszorginitiatief, gedurende een experimentele fase van twee jaar, een extra pedagogische begeleider toe te voegen. Op die manier wordt tijd en ruimte gecreëerd om meer mensen in arbeidszorg te begeleiden en de arbeidszorgwerking te optimaliseren en professionaliseren. Daarnaast loopt er een onderzoek naar arbeidszorg in Limburg. Met het onderzoek wil men uiteenlopende aspecten van arbeidszorg in kaart brengen en op deze wijze het pilootproject opvolgen en ondersteunen. Door middel van het onderzoek wordt de limburgse arbeidszorgwerking en doelgroep op kwalitatieve en kwantitatieve wijze in kaart gebracht. De resultaten van dit onderzoek moeten uitmonden in krijtlijnen voor een toekomstige arbeidszorgwerking.

3.

Algemene situering van het onderzoeksproject

Het onderzoeksproject werd opgedeeld in een kwantitatief onderzoeksluik en een kwalitatief onderzoeksluik. In een eerste onderzoeksluik wordt de doelgroep arbeidszorg in Limburg, samen met de Limburgse arbeidszorginitiatieven op kwantitatieve wijze in kaart gebracht. Het profiel van de arbeidszorginitiatieven en het socio-demografisch profiel van de arbeidszorgmedewerkers (doelgroep arbeidszorg) wordt in het eerste onderzoeksluik uitgetekend, naast gegevens over in- en uitstroom van arbeidszorgmedewerkers. Dit onderzoeksluik wordt in een ander rapport uitgewerkt. Het rapport dat nu voor u ligt behandelt de beschrijvende analyse van het kwalitatieve onderzoeksluik. In dit rapport worden uiteenlopende aspecten van de arbeidszorgwerking in Limburg in kaart gebracht. We pogen een duidelijk beeld te schetsen van de concrete

12

Inleiding en probleemstelling

arbeidszorgwerking in het werkveld. De rapportering en beschrijving gebeurt afzonderlijk voor de vier

arbeidszorgsectoren:

Geestelijke

Gezondheidszorg;

Gehandicaptensector;

Algemeen

welzijnswerk; en Sociale Tewerkstelling. Achteraan in deze tekst vindt u aanbevelingen onder de titel ‘krijtlijnen voor de toekomst’. Dit onderdeel van de tekst werd geschreven naar aanleiding van verschillende overlegmomenten in de Stuurgroep Pilootproject Arbeidszorg in Limburg.

4.

Probleemstelling, doelstelling en algemene onderzoeksvraag.

Ondanks het bestaan van de ‘Visietekst Arbeidszorg’ (De Ronde Tafel Arbeidszorg, 2006), blijft arbeidszorg in de praktijk een containerbegrip: hoe dit in de praktijk ingevuld wordt hangt in grote mate af van de particuliere arbeidszorginitiatieven. Dit is niet verwonderlijk: arbeidszorg is een arbeids- en zorgmethodiek die in verschillende sectoren, min of meer onafhankelijk gegroeid is. kreeg de afgelopen jaren vorm ‘van onderuit’, vanuit de verschillende initiatieven, als vangnet voor personen die niet in het normale of gesubsidieerde arbeidscircuit terechtkunnen. De nood aan meer uniformiteit en structuur is daarom groot. De tijd is rijp voor een evaluatie en professionalisering van de arbeidszorgwerking. Om de bestaande arbeidszorgwerking te structureren werd voorgesteld om krijtlijnen voor arbeidszorg uit te werken. Deze krijtlijnen willen richting geven aan de toekomstige Vlaamse arbeidszorgwerking. Als basis voor de krijtlijnen wordt enerzijds beroep gedaan op de theoretische en beleidsmatige documenten die in 2004 reeds voorhanden waren: de consensustekst opgesteld door de rondetafel arbeidszorg, decretale voorwaarden voor arbeidszorg binnen Sociale Werkplaatsen, onderzoeksliteratuur en beleidsdocumenten van het PSAZ. Anderzijds: essentieel voor de uitwerking van werkbare en relevante krijtlijnen is een duidelijk zicht op de huidige empirische realiteit in het werkveld. Vandaar de nood aan een beschrijvende analyse van de sociale realiteit wat arbeidszorg betreft. De nood aan een duidelijke, empirische weergave van de arbeidszorgwerking bestaat niet enkel binnen het PSAZ. Vanuit contacten met de Vlaamse overheid blijkt dat ‘arbeidszorg’ tot op heden een erg vaag begrip blijft. Met dit onderzoeksrapport pogen we het begrip arbeidszorg dieper uit te klaren.

13

De voornaamste doelstelling van dit onderzoeksrapport is het invullen van deze nood aan empirisch materiaal omtrent arbeidszorg. De algemene onderzoeksvraag luidt daarom: ‘Op welke manier wordt vorm gegeven aan de arbeidszorgwerking in Limburg?’ In wat volgt worden verschillende aspecten van de arbeidszorgwerking in Limburg in kaart gebracht.

14

Onderzoeksopzet

II. Onderzoeksopzet 1. Operationalisering van de onderzoeksvraag. De doelstelling van dit onderzoek kunnen we als volgt verwoorden: we willen een duidelijk en concreet beeld krijgen van de arbeidszorgwerking in Limburg. De focus ligt op de praktijk in het werkveld: de concrete werking in elk van de Limburgse arbeidszorginitiatieven. Om dit doel te bereiken wordt de algemene onderzoeksvraag verder uitgewerkt in verschillende deelvragen. Hierbij gaan we als het ware hiërarchisch te werk. Om een antwoord te krijgen op de algemene en eerder abstracte onderzoeksvraag, dient deze vraag ‘vertaald’ te worden naar concrete bijvragen die verder uitgewerkt kunnen worden tot een vragenlijst of topiclijst. Deze operationalisering maakt het mogelijk om de concrete data te verzamelen tijdens het onderzoek. In een eerste fase wordt de onderzoeksvraag als volgt gespecificeerd: ‘Welke gelijkenissen en verschillen zijn er tussen de Limburgse arbeidszorginitiatieven, wat betreft de verschillende aspecten van hun arbeidszorgwerking?’ Concreet worden de arbeidszorginitiatieven en hun werking onder de loep genomen. Om praktische redenen worden de initiatieven in dit onderzoek opgedeeld per sector. De Limburgse arbeidszorginitiatieven zijn praktisch gezien steeds verbonden met een van de voornoemde vier sectoren: de Gehandicaptensector, de sector van de Geestelijke Gezondheidszorg, de Sociale Tewerkstellingssector en het Algemeen Welzijnswerk. Hiermee is reeds veel duidelijk gemaakt: we gaan op zoek naar gelijkenissen en verschilpunten tussen Limburgse arbeidszorginitiatieven wat betreft de concrete werking van de initiatieven en de gebruikte procedures en de structuren die daarbij voorhanden zijn. Dit doen we door de initiatieven op te delen per sector en binnen elke sector individuele initiatieven te vergelijken. De enige vraag blijft nog: welke aspecten van de arbeidszorgwerking willen we vergelijken? Met andere woorden: op welke aspecten willen we ons focussen? Welke inhoudelijke thema’s staan centraal bij de beschrijving van de arbeidszorgwerking? Om een antwoord op deze vraag te krijgen is een kleine omweg aangewezen.

15

1.1 Uitwerking van de algemene onderzoeksvraag De onderzoeksvraag is erg ruim: we streven er naar om zo veel mogelijk relevante aspecten van de arbeidszorgwerking in kaart te brengen. We gaan nu op zoek naar een leidraad bij het onderzoek. Op basis van een leidraad kan naderhand de algemene onderzoeksvraag uitgewerkt worden in concrete bijvragen. Om een antwoord te krijgen op de algemene onderzoeksvraag dienen een aantal bijvragen uitgewerkt te worden. Met andere woorden: welke aspecten van de arbeidszorgwerking willen we in kaart brengen? Voor de concrete uitwerking van de bijvragen werd beroep gedaan op bestaande onderzoeksliteratuur, en op de ‘visietekst arbeidszorg’ (De Ronde Tafel Arbeidszorg, 2006). Uit deze teksten worden een aantal items gekozen die vorm geven aan de concrete onderzoeksvragen.

16

Onderzoeksopzet

1.1.1 ‘Van A tot Z – Een Visie op Arbeidszorg’. In november 1999 werd gestart met de Ronde Tafel Arbeidszorg. Hieraan nemen verschillende Vlaamse vertegenwoordigers vanuit het werkveld deel. Anno 2006 werkt de Ronde Tafel Arbeidszorg onder voorzitterschap van Jan Vranken – gewoon hoogleraar Universiteit Antwerpen. Daarnaast nemen deel aan de Ronde Tafel Arbeidszorg1: -

Sector Geestelijke Gezondheid. o Federatie van Diensten voor Geestelijke Gezondheidszorg. o Verbond der Verzorgingsinstellingen (VVI).

-

Sector Sociale Tewerkstelling. o Samenwerkingsverband Sociale Tewerkstelling (SST).

-

Gehandicaptenzorg. o Vlaamse Federatie van Beschutte Werkplaatsen (VLAB). o Pluralistisch Platvorm Gehandicaptenzorg (PPG). o Vlaams Welzijnsverbond.

-

Provinciale Steunpunten. o Provinciaal Overleg Arbeidszorg Antwerpen. o Provinciaal Steunpunt Arbeidszorg Limburg. o Samenwerkingsverband Arbeidszorg West-Vlaanderen.

-

Provinciale ambtenaren vanuit elke Vlaamse provincie.

Vanuit deze Rondetafel werd reeds in februari 2001 een visie op arbeidszorg uitgewerkt, onder de titel ‘Consensustekst Arbeidszorg’ (De Ronde Tafel Arbeidszorg, 2001). Sindsdien werd op regelmatige basis overlegd over diverse aspecten en knelpunten in verband met arbeidszorg. Dit resulteerde in een vernieuwde visie over arbeidszorg. In 2006 verscheen ‘Van A tot Z – een Visie op Arbeidszorg’ (De Ronde Tafel Arbeidszorg, 2006), of kortweg: de Visietekst Arbeidszorg2. De visietekst integreert nieuwe inzichten in arbeidszorg en wil richtinggevend zijn voor de verdere ontwikkeling van arbeidszorg in Vlaanderen.

1 2

Een volledig overzicht van de leden van de Rondetafel Arbeidszorg in bijlage. De ‘Visietekst Arbeidszorg’ kan u downloaden via www.psaz.be.

17

De Visietekst Arbeidszorg is de eerste en voornaamste ‘richtinggever’ voor dit onderzoek. In wat volgt worden een aantal doelstellingen en basisprincipes uit de visietekst geciteerd. Hieruit distilleren we vervolgens een aantal concrete onderzoeksvragen. In de Visietekst staan enkele basisprincipes voorop: arbeidszorg werkt inclusiebevorderend. Via arbeidszorg worden de latente functies3 van arbeid bereikbaar gemaakt voor de doelgroep. Om dit alles mogelijk te maken dient in arbeidszorg (1) kwaliteitsvolle arbeid aangeboden te worden; (2) men biedt aan de doelgroep maatwerk en geïntegreerde maatzorg; (3) de arbeidszorginitiatieven werken niet-categoriaal; en (4) arbeidszorg biedt trajectbegeleiding aan de doelgroep.

1.1.1.1

Uit de visietekst: ‘Doelgroepomschrijving’.

De Visietekst Arbeidszorg zegt hierover: “Arbeidszorg is bedoeld voor mensen die niet, nog niet of niet meer terechtkunnen in het reguliere of beschermde arbeidscircuit. De arbeidszorg wil ook voor deze mensen het recht op arbeid waarborgen.” (De Ronde Tafel Arbeidszorg, 2006) Centraal hierbij staat de niet-categoriale werking van de arbeidszorginitiatieven. Deze doelstelling heeft twee betekenissen. Enerzijds staat de sociale integratie van de doelgroep voorop. Arbeidszorg mag daarom niet afgesloten zijn van de rest van de samenleving. Openheid naar de maatschappij toe is belangrijk. Anderzijds wil niet-categoriaal ook zeggen dat men in de initiatieven met een gemengde doelgroep werkt. De deelname in een bepaald arbeidszorginitiatief mag niet afhankelijk zijn van de specifieke problematiek van de doelgroep. Hierbij plaatst men een voetnoot: in de praktijk is het in sommige gevallen aangewezen om met een homogene doelgroep te werken. De Visietekst besluit hieromtrent: de arbeidszorginitiatieven werken “ zo breed als het kan, enkel specialistisch als het moet.” (De Ronde Tafel Arbeidszorg, 2006).

3

De latente functies van arbeid zijn: tijdsstructurering; arbeid is een bron van sociale contacten; arbeid verbindt individuele doeleinden met ruimere doelen; arbeid biedt status en identiteit; arbeid draagt bij tot de ontwikkeling van competenties en vaardigheden.

18

Onderzoeksopzet

Onderzoeksvragen -

In welke mate staan de arbeidszorginitiatieven open voor een niet-categoriale doelgroep? Welke zijn gehanteerde selectiecriteria voor arbeidszorgmedewerkers? Hoe gebeurt de intake, screening en selectie van arbeidszorgmedewerkers? Welke zijn de verschillen en gelijkenissen per sector?

1.1.1.2

Uit de Visietekst Arbeidszorg: ‘Arbeid op maat’.

“De arbeidszorg biedt hen arbeidsmatige activiteiten aan in een werkomgeving die ofwel op productie ofwel op dienstverlening is gericht en ondersteunt hen daarbij.” (De Ronde Tafel

Arbeidszorg, 2006) Aan de arbeidszorgmedewerkers wordt ‘arbeid op maat’ aangeboden. Dit wil zeggen dat men vraaggestuurd te werk gaat. Men vertrekt steeds van de mogelijkheden en beperkingen van de individuele arbeidszorgmedewerker. De arbeidszorginitiatieven begeleiden de medewerker naar het meest gewenste, en/of maximale niveau van arbeid. Hiertoe wordt een traject aangeboden. Deze trajecten kunnen horizontaal zijn, naar een ander arbeidszorginitiatief toe. Ze kunnen ook verticaal zijn, naar een vorm van bezoldigde arbeid toe. De arbeidszorgmedewerker geeft zelf aan waar zijn grens ligt, en bepaalt zelf of en wanneer hij een volgende stap zet in het traject. ‘Arbeid op maat’ wordt op verschillende manieren mogelijk gemaakt. Vooreerst vanuit het aanbod aan arbeidsmatige activiteiten. Het aanbod moet daarom voldoende gedifferentieerd zijn. Daarnaast komt dit tot uiting in de verwachtingen die men heeft ten opzichte van de arbeidszorgmedewerker. Ook deze zijn vraaggestuurd en houden steeds rekening met ieders mogelijkheden en beperkingen. Hierbij werkt men met een minimaal aantal regels, maar binnen een bepaalde structuur. Structuur in de werkplaats kan een aanzet zijn tot structuur in het leven van de arbeidszorgmedewerkers. Daarenboven is arbeidszorg vrijwillig maar niet vrijblijvend. Dit impliceert een engagement van de arbeidszorgmedewerker. De arbeidszorgmedewerker moet kunnen groeien: hij krijgt voldoende leermogelijkheden en uitdagingen aangereikt. Dit wil zeggen dat een ‘gezonde vorm van stress’ aanwezig mag zijn, mits

19

de medewerker deze met eigen middelen kan hanteren. Dit alles gebeurt in een beschermd milieu, waarbinnen de medewerker fouten kan en mag maken zonder risico’s.

Onderzoeksvragen - Algemene onderzoeksvraag: Op welke manier krijgt de ‘arbeid op maat’ filosofie vorm in de arbeidszorginitiatieven? o o o o o o o

Welke zijn de gelijkenissen en verschillen tussen de sectoren? Welke arbeidsmatige activiteiten worden aangeboden? Hoe groot is de differentiatie? Welke initiatieven worden genomen om horizontale en verticale trajecten mogelijk te maken? Welk is de houding ten opzichte van verticale doorstroming? Welke zijn de algemene en concrete verwachtingen ten opzichte van de arbeidszorgmedewerkers? Welke structuur wordt aangeboden? Gebruikt men strikte week- en dagplanningen? Welke is de houding ten opzichte van werkdruk en stress? Op welke manier worden deze beperkt?

o

1.1.1.3

Hoe ziet de arbeidssetting er uit? In welke mate benadert deze een reële werksituatie?

Uit de Visietekst Arbeidszorg: ‘Zorgondersteuning op maat’.

“Zorg naar maat. Omdat achterstelling op het vlak van arbeid doorgaans gepaard gaat met achterstelling op andere levensdomeinen, heeft de medewerker ook nood aan ondersteuning op het vlak van huisvesting, gezondheid, relaties met de omgeving, inkomen en dergelijke. (…) De maatzorg is altijd geïntegreerd: hij wordt verleend samen met andere instanties die op deze aspecten focussen. Dat vergt een niet-categoriale aanpak en trajectbegeleiding.” (De Ronde Tafel

Arbeidszorg, 2006)

20

Onderzoeksopzet

“Geïntegreerde maatzorg betekent ook dat de arbeidszorgbegeleiding niet op haar eentje werkt maar altijd in netwerken, samen met andere gespecialiseerden en ook op andere domeinen dan de arbeid.”(De Ronde Tafel Arbeidszorg, 2006) “Tijdens het arbeidsproces moet altijd tijd vrijgemaakt kunnen worden voor nuldelijnsopvang op de werkvloer. De inspanningen voor de socio-professionele inschakeling van de arbeidszorgmedewerkers beogen (immers) niet alleen de verwerving van specifieke vaktechnische vaardigheden, maar ook de persoonlijke en sociale ontwikkeling, de ontplooiing en het welzijn van de medewerker.” (De Ronde Tafel Arbeidszorg, 2006)

Onderzoeksvragen

- Algemene onderzoeksvraag: Op welke manier krijgt de ‘zorg op maat’ filosofie vorm in de arbeidszorginitiatieven? o o o

o

1.1.1.4

Hoe ver reikt de aangeboden zorgondersteuning? Welke zorg wordt intern aangeboden? Voor welke zorg doet men beroep op een externe zorgverstrekker? Worden er persoonlijke dossiers en begeleidingsplannen gebruikt? Hoe frequent worden deze bijgewerkt naar aanleiding van evaluatie of functioneringsgesprekken met de medewerker? Is het arbeidszorginitiatief in een (formeel of informeel) zorgnetwerk ingebed?

Uit de visietekst: ‘Arbeidszorgsetting’.

“De arbeidszorg bestaat in diverse sectoren: in de geestelijke gezondheidszorg, de zorg voor personen met een handicap, het algemeen welzijnswerk en de sociale werkplaatsen.” (De Ronde

Tafel Arbeidszorg, 2006) Arbeidszorg wordt in diverse sectoren aangeboden en de arbeidszorgwerking streeft ernaar om nietcategoriaal te werk te gaan.

21

Onderzoeksvragen -

Hoe ziet de arbeidszorgsetting in de diverse sectoren er uit? o In welke mate is het arbeidszorginitiatief geïntegreerd in de moederorganisatie? o Is de scheidingslijn tussen moederorganisatie en arbeidszorginitiatief vaag of duidelijk? o Welke zijn de consequenties van een bepaalde setting voor andere aspecten van de arbeidszorgwerking?

1.1.2 “Tussen Welzijn en Werk.” Tot op heden werd weinig wetenschappelijke literatuur rond arbeidszorg gepubliceerd. Lauwereys en Nicaise (1999) schetsen in een artikel de morfologie van de sociale tewerkstelling in België. De auteurs onderscheiden vier types van sociale tewerkstelling en plaatsen arbeidszorg bij de semiformele arbeid. Het profiel van de doelgroep arbeidszorg werd voor het eerst in kaart gebracht door Mieke Frans (2000b). Het onderzoek vond plaats bij arbeidszorginitiatieven in gans Vlaanderen. In januari verscheen “Tussen Welzijn en Werk: een eigen plaats voor Arbeidszorg.” (Frans, 2000a). De auteur verrichtte een kwalitatief onderzoek bij de Antwerpse arbeidszorgmedewerkers en arbeidszorginitiatieven. Aan de hand van een aantal kenmerken van elk arbeidszorginitiatief werden de

initiatieven

opgedeeld

in

drie

types.

De

gehanteerde

kenmerken

waren:

de

doelgroepsamenstelling; de aan of afwezigheid van werkdruk; de plaats van de begeleiding in het arbeidszorginitiatief; de benadering van het arbeidszorggebeuren; en de plaats van arbeidszorg in de gehele werkorganisatie. Er werden drie types van arbeidszorginitiatieven onderscheiden: initiatieven met de nadruk op arbeid; met de nadruk op zorg; en initiatieven die balanceren tussen arbeid en zorg.

Op basis van dit onderzoek werden een aantal onderzoeksvragen geconcretiseerd:

22

-

Welk aandeel neemt de arbeidsbegeleiding in, in de arbeidszorginitiatieven? o Welke zijn de gelijkenissen en verschillen tussen de sectoren waarin arbeidszorg wordt aangeboden?

-

Welk aandeel neemt de zorgondersteuning in, in de arbeidszorginitiatieven? o Welke zijn de gelijkenissen en verschillen tussen de sectoren waarin arbeidszorg wordt aangeboden?

Onderzoeksopzet

-

Welke kenmerken maken dat een arbeidszorginitiatief naar ‘zorg’ of naar ‘arbeid’ overhelt? o Zij deze kenmerken sectorgebonden?

2. Methodologie: kwalitatieve bevraging 2.1.

Onderzoeksmethoden in de sociale wetenschappen.

Binnen de sociale wetenschappen onderscheidt Billiet (1996) twee onderzoeksmethoden: het survey-onderzoek, beter bekend als de kwantitatieve onderzoeksmethode, en daarnaast de kwalitatieve onderzoeksmethode. Binnen de kwantitatieve onderzoekstraditie worden data verzameld die mathematisch verwerkt kunnen worden. De data zijn ‘kwantificeerbaar’. Concreet gebeurt de dataverzameling meestal via gestructureerde vragenlijsten met gesloten vragen. De data kunnen door middel van een postenquête verzameld worden, of de vragenlijsten kunnen in een face-to-face vraaggesprek opgetekend worden door een interviewer. De analyse van de data gebeurt binnen de kwantitatieve onderzoekstraditie aan de hand van statistische analysetechnieken, met computerprogramma’s zoals SAS of SPSS. De voordelen van een kwantitatieve aanpak zijn enerzijds dat een grote onderzoekspopulatie kan bevraagd worden. Steekproeven van enkele honderden of zelfs meer dan duizend respondenten zijn niet uitzonderlijk. Meer zelfs: hogere respondentenaantallen verhogen de veralgemeenbaarheid van de bekomen resultaten. Kwantitatieve onderzoeksmethoden zijn eerder aangewezen bij onderzoek ‘in de breedte’, over thema’s waarover reeds behoorlijk wat onderzoeksgegevens bekend zijn. Het opstellen van een gestructureerde vragenlijst vereist namelijk voldoende voorkennis van de onderzoeksthematiek om een ‘complete’ vragenlijst op te stellen. Het voordeel van kwantitatieve onderzoeksmethoden is de statistische veralgemeenbaarheid van de resultaten: de resultaten die meestal via een steekproef van de onderzoekspopulatie worden bekomen zijn, mits een correcte toepassing

van

de

onderzoeksmethode,

meestal

veralgemeenbaar

voor

de

ganse

onderzoekspopulatie. Het voornaamste nadeel van kwantitatieve onderzoekmethoden betreft het gebrek aan flexibiliteit bij de dataverzameling. De verschillende fasen in kwantitatief onderzoek zijn duidelijk van elkaar afgescheiden en dienen in de gepaste volgorde plaats te vinden: dataverzameling (invullen van vragenlijsten), dataverwerking (ingeven van de data in een computerdatabestand), analyse (via statistische programma’s) en rapportering dienen in deze volgorde plaats te vinden.

23

Teruggrijpen naar een voorgaande fase in het onderzoeksproces is niet mogelijk. Daarom moet de vragenlijst alomvattend zijn, want eens de fase van de dataverzameling van start is gegaan kunnen de concrete onderzoeksvragen niet meer aangepast of bijgestuurd worden. De onderzoeker krijgt als het ware maar één kans: wanneer de vragenlijst een tekort bevat, dan kan deze pas rechtgezet worden in een volgende bevraging. De kwalitatieve onderzoekstraditie benadert de sociale werkelijkheid op een andere manier. Data kunnen op verschillende wijze verzameld worden: via participerende observatie, studie van documenten, of door middel van diepte-interviews bij respondenten. Bij diepte-interviews gebruikt de onderzoeker een topiclijst: een open vragenlijst die als handleiding de onderzoeker ondersteund bij het ‘sturen’ van het gesprek. Deze topiclijst maakt het ook mogelijk dat de onderzoeker geen van de thema’s uit het oog verliest, zonder daarom strikt te moeten vasthouden aan een gesloten vragenlijst. De analyse van de data gebeurt in dit geval niet door middel van statistische analysetechnieken. De analysetechnieken binnen kwalitatief onderzoek zijn minder rigide dan binnen de kwantitatieve onderzoeksmethode. Bij het verwerken van diepte-interviews kan beroep gedaan worden op het zogenaamde iteratief proces (Baarda, 1996, p. 169) waarbij de fase van de dataverzameling (interview) en de fase van de verwerking en analyse van de interviews elkaar telkens opnieuw opvolgen om tot het eindresultaat te komen. Bij zo’n iteratief proces heeft elke analyse een gevolg voor het volgende interview. De concrete analyse van interviews vergt de nodige creativiteit van de onderzoeker. Mogelijke stappen bij de analyse zijn: het selecteren van relevante informatie in de interviews; de tekst opsplitsen in thematische fragmenten; het labellen van fragmenten; het ordenen van fragmenten; en tenslotte het vergelijken van fragmenten per thema over verschillende interviews heen (Baarda, 1996). Met andere woorden: de onderzoeker dient in de chaos van de interviews orde te scheppen alvorens thematisch geordende onderdelen (fragmenten) van interviews vergeleken kunnen worden. Nadelen van kwalitatieve onderzoeksmethoden zijn vooreerst dat in het onderzoek slechts een beperkt aantal respondenten of onderzoekseenheden opgenomen kunnen worden. Het uitschrijven en analyseren van interviews of observaties is een erg tijdrovend en arbeidsintensief werk. Daarbij bestaat de kans dat de onderzoeker bij te veel data (te veel interviews) door de bomen het bos niet meer ziet. Daarnaast kunnen de verkregen resultaten statistisch niet veralgemeend worden. Kwalitatieve onderzoeksmethoden hebben echter ook een aantal voordelen. Vooreerst maken zij het mogelijk dat de onderzoeker flexibel omgaat met de opeenvolging van verschillende

24

Onderzoeksopzet

onderzoeksfasen. Wanneer bij voorbeeld na de analyse van een eerste interview blijkt dat de topiclijst (vragenlijst) van de onderzoeker niet adequaat ingaat op bepaalde aspecten van het onderzoeksthema, dan kan dit makkelijk bijgestuurd worden tijdens de volgende bevraging. Ook tijdens de bevraging kan de onderzoeker flexibel te werk gaan: bepaalde thema’s kunnen via bijvragen dieper uitgewerkt worden, bepaalde stellingen van de respondent kunnen tijdens het interview verduidelijkt worden, enz. Algemeen geldt dat kwalitatief onderzoek aangewezen is bij ‘exploratief’ onderzoek.

2.2.

Keuze voor een kwalitatieve onderzoeksmethode

Op wetenschappelijk gebied is arbeidszorg relatief onontgonnen terrein. Het in kaart brengen van de arbeidszorgwerking, het exploratieve karakter van het onderzoek en de nood aan nuancering bij dit onderzoeksproces vereist een kwalitatieve aanpak. De onderzoekspopulatie wordt omschreven als de arbeidszorginitiatieven in Limburg, die lid zijn van het Provinciaal Steunpunt Arbeidszorg. De feitelijke dataverzameling gebeurde aan de hand van diepte-interviews bij twee respondenten uit elk arbeidszorginitiatief. Om een goed beeld te krijgen van verschillende aspecten van de arbeidszorgwerking werden twee groepen respondenten bevraagd. In elk deelnemend arbeidszorginitiatief werd een interview afgenomen bij de coördinator, directeur of eindverantwoordelijke (leidinggevende) van het arbeidszorginitiatief. Daarnaast werd in elk initiatief een begeleider op de werkvloer bevraagd. Beide respondenten werden steeds afzonderlijk geïnterviewd. De interviews werden ‘gestuurd’ aan de hand van een topiclijst, met open onderzoeksvragen en de mogelijkheid om over topics uit te wijden, of af te stappen van de topiclijst wanneer andere interessante thema’s werden aangehaald. Er werden twee soorten topiclijsten gebruikt: voor de leidinggevende was deze eerder gericht op aspecten van de organisatie van arbeidszorg, voor de begeleiders lag de focus op de concrete begeleiding op de werkvloer. Op die manier werden zowel aspecten van de concrete begeleiding, als aspecten verbonden met het organiseren van arbeidszorg in kaart gebracht. De fase van de dataverzameling vond plaats vanaf december 2004 tot en met april 2005. In totaal werden 48 interviews afgenomen. In twee initiatieven werd enkel de leidinggevende geïnterviewd. In beide initiatieven combineerde deze een leidinggevende taak met de concrete begeleiding op de werkvloer. In enkele initiatieven werden twee in plaats van één begeleider geïnterviewd. Een korte

25

beschrijving van de arbeidszorginitiatieven en van de respondenten vindt u bij aanvang van de beschrijvende analyse per sector. Alle interviews werden opgenomen en naderhand volledig uitgeschreven. De analyse gebeurde als volgt: de interviews werden per sector geordend. Daarna werden ze verschillende malen doorgelezen, waarbij relevante informatie in de interviews werd geselecteerd. De tekst werd opgesplitst in thematische fragmenten. De fragmenten werden gelabeld en geordend. Tenslotte werden fragmenten per thema over verschillende interviews heen vergeleken. Het onderzoeksproces werd opgevolgd en ondersteund door de ‘Stuurgroep Pilootproject Arbeidszorg in Limburg’. In deze stuurgroep zetelden: - Voor de sector Sociale Tewerkstelling: Rina Simons, voorzitter van het Provinciaal Steunpunt Arbeidszorg, en vertegenwoordiger van de sector sociale tewerkstelling als coördinator van sociale werkplaats ‘De Sluis’.

26

-

Voor de sector van het Algemeen Welzijnswerk: Sonja Schreurs, teamcoördinator ‘CAW ’t Verschil’.

-

Voor de sector Geestelijke Gezondheidszorg: in eerste instantie Reina Abbink, directeur van dagactiviteitencentrum ‘De Wisselaar’ en naderhand Veerle Van Houdenhove, coördinator van dagactiviteitencentrum ‘Aktief’.

-

Voor de sector Gehandicaptenzorg: Jan Raymaekers, coördinator ‘De Wroeter Dagcentrum’.

-

Vanuit het provinciebestuur Limburg: Karine Beckers, bestuurssecretaris Steunpunt Sociale Economie.

-

Vanuit het provinciebestuur Limburg: Carien Neven, kabinetsmedewerker bij de Limburgse gedeputeerde van Welzijn en Sociale Economie Sonja Claes.

-

Vanuit de Rondetafel Arbeidszorg: Mieke Frans, provinciaal ambtenaar voor Sociale Economie provincie Vlaams-Brabant.

-

Vanuit de Universiteit Hasselt: Steven Lenaers, medewerker SEIN.

-

Vanuit het Provinciaal Steunpunt Arbeidszorg: in eerste instantie Lut Ghaye en naderhand Peter Reynders, coördinator PSAZ.

-

De onderzoeker: Filip De Meyst.

III. Resultaten

27

28

A. Geestelijke Gezondheidszorg

29

30

Resultaten – Geestelijke Gezondheidszorg

1.

Inleiding: arbeidszorg in de sector van de geestelijke gezondheidszorg

1.1.

Situering: arbeidszorg in de dagactiviteitencentra

In Limburg wordt arbeidszorg, binnen de sector van de geestelijke gezondheidszorg (GGZ), aangeboden binnen de setting van een ‘dagactiviteitencentrum’. Het ontstaan van de dagactiviteitencentra situeert zich binnen de ‘vermaatschappelijking van de GGZ’. Deze ontwikkeling wordt gekenmerkt door een verschuiving in het denken over mensen met een langdurige psychiatrische problematiek van strikt ‘medisch’ – met vooral aandacht voor symptomen en behandeling – naar een ‘rehabilitatiedenken’ – met het accent op de resterende mogelijkheden en op het sociaal functioneren van het individu. Organisatorisch zien we een afbouw van psychiatrische ziekenhuisbedden (reconversie 1990) ten voordele van plaatsen voor beschut wonen en het Psychiatrisch Verzorgingstehuis (PVT) en het ontstaan van nieuwe vormen van ‘zorg in de samenleving zoals Psychiatrische Thuiszorg en Activering, in 2001.

1.2.

Doelgroep

Dagactiviteitencentra richten zich in hoofdzaak naar ‘volwassenen met langdurige psychische beperkingen die, omwille van deze beperkingen (nog) niet kunnen aansluiten bij andere vormen van daginvulling in het reguliere of alternatieve circuit’.

1.3.

Doelstellingen, visie, werking

Een algemene doelstelling, die kadert binnen de rehabilitatievisie, is het verbeteren van de levenskwaliteit. Door dagstructurering, het aanbieden van een zinvolle daginvulling en sociale contacten wordt het stabiel houden van het psychisch welzijn beoogd. Daarnaast zijn sociale inclusie en integratie in de samenleving belangrijk thema’s. Het dagactiviteitencentrum fungeert

31

hierbij enerzijds als ‘veilige thuishaven’, ‘terugvalbasis’ en anderzijds als uitvalsbasis naar de samenleving toe.

De laatste jaren kennen we een verschuiving van ‘dagactiviteitencentrum’ naar ‘activering’. Waar de term ‘dagactiviteitencentrum’ soms de, eerder negatieve, connotatie heeft van een ‘statisch gebeuren’ of een ‘eindpunt’, wil men met ‘activering’ meer het dynamische en procesmatige karakter van de activiteiten benadrukken. De ‘zorgfunctie Activering’ wordt hierbij binnen het vernieuwd organisatieconcept Geestelijke Gezondheidszorg gedefinieerd als ‘een antwoord op een geheel van soortgelijke hulpvragen van een groep cliënten, behorende tot een doelgroep, inzake het behouden of verwerven van sociale rollen middels arbeid, vrije tijd, vorming en dagstructurering’. De activiteiten die plaatsvinden binnen een dagactiviteitencentrum situeren zich dan ook op verschillende domeinen: arbeid, ontmoeting, vorming en vrije tijd. Het accent ligt hierbij op het maatschappijgerichte karakter van de activiteiten. Hierbij staat zorg op maat centraal, waarbij er veel ruimte wordt gemaakt voor de individuele ondersteuning van de deelnemers.

1.4.

Arbeidszorg

Binnen een dagactiviteitencentrum vormt arbeidszorg meestal één (belangrijk) aspect binnen een waaier aan activiteiten. Arbeidsmatige activiteiten worden voor de meeste mensen als ‘maatschappelijk zinvol’ ervaren. Bovendien zijn dit soort van activiteiten vaak ideaal voor het opbouwen van structuur. In het kader van het dagactiviteitencentrum ‘als uitvalsbasis’ kunnen arbeidsmatige activiteiten een belangrijke functie hebben bij de voorbereiding op een mogelijke doorstroming naar andere vormen van tewerkstelling. Het testen en trainen van arbeidsattitudes en basisvaardigheden kan hierbij een onderdeel vormen. Tenslotte is arbeidszorg voor een steeds groeiende groep van mensen met langdurige psychische beperkingen voor langere tijd het hoogst haalbaar perspectief.

32


1.5.

Wettelijk kader

Binnen de sector van de geestelijke gezondheidszorg beschikken noch de dagactiviteitencentra, noch de arbeidszorginitiatieven, over een structurele regelgeving. De meeste dagactiviteitencentra zijn gegroeid vanuit een Initiatief voor beschut wonen, een Centrum voor Geestelijke Gezondheidszorg (CGG) of een samenwerkingsverband tussen de sector van de geestelijke gezondheidszorg en de welzijnssector als antwoord op de nood aan daginvulling en opvang van psychiatrische patiënten die in de samenleving verblijven. Personeel en werkingsmiddelen komen dan ook steeds vanuit detacheringen, tijdelijke projectsubsidies en/of sponsoring. Er bestaat geen juridische regelgeving en structurele erkenning voor ‘dagactiviteitencentra’ als aparte werkvorm of organisatie. In die zin bevinden deze centra zich steeds in een onzekere financiële toestand. Hetzelfde geldt voor de arbeidszorgwerking binnen deze initiatieven. De middelen voor de uitbouw van een arbeidszorgwerking zijn ofwel afkomstig uit de algemene werkingsportefeuille van het dagactiviteitencentrum, of van tijdelijke en/of lokale projecten zoals het Pilootproject Arbeidszorg in Limburg. Tenslotte zijn er ook enkele initiatieven die werkingsmiddelen ontvangen van een lokaal OCMW, indien het initiatief arbeidszorgmedewerkers begeleidt die vanuit het OCMW werden toegeleid.

33

34


2.

Algemene beschrijving

In totaal werden vierentwintig arbeidszorginitiatieven uit vier sectoren opgenomen in het onderzoek. In dit deel bekijken we zes arbeidszorginitiatieven met een duidelijke link in de geestelijke gezondheidssector. In deze paragraaf worden deze organisaties kort beschreven. Eén initiatief (GGZ-E, zie verderop) werkt enkel rond arbeidszorg. Het is ontstaan vanuit een initiatief van beschut wonen, vanwaar het ook haar voornaamste werkingsmiddelen haalt. Alle personeelsleden van dit initiatief zijn gedetacheerd vanuit het initiatief van beschut wonen. De overige vijf initiatieven zijn ‘dagactiviteitencentra’, vzw’s die een zinvolle dagbesteding aanbieden aan personen met een psychiatrisch en/of sociale problematiek. De dagactiviteitencentra zijn ontstaan vanuit de nood om personen met een psychiatrische problematiek op te vangen, nadat zij een therapeutisch traject doorlopen hebben in een psychiatrisch ziekenhuis. Hierbij werd expliciet gekozen voor extramurale begeleiding, buiten de muren van een psychiatrisch ziekenhuis. Deze setting zou de stap naar ‘de buitenwereld’ – naar het maatschappelijk leven buiten een ziekenhuis – mogelijk moeten maken. Zoals eerder al beschreven beschikken ook de dagactiviteitencentra die opgenomen zijn in dit onderzoek over een nogal onduidelijk statuut. Zij bestaan als vzw’s, zonder dat zij beschikken over een juridische erkenning zoals bijvoorbeeld de dagcentra voor personen met een handicap, of de sociale werkplaatsen. In de praktijk hebben een aantal initiatieven een samenwerkingsverband met een CGG, of zijn zij ontstaan uit een initiatief beschut wonen. Daarnaast werkt een aantal dagactiviteitencentra als feitelijke organisatie, zonder concrete link met een moederorganisatie. De initiatieven en respondenten worden anoniem weer gegeven in dit rapport. Er wordt namelijk gestreefd naar een correcte beschrijvende analyse, waaruit uiteindelijk conclusies worden getrokken voor alle arbeidszorginitiatieven. Het is met andere woorden niet de bedoeling om individuele initiatieven te beschrijven. In deze paragraaf worden de gecodeerde arbeidszorginitiatieven en respondenten kort beschreven. De codes worden in het verdere verloop van de tekst gehanteerd wanneer naar een arbeidszorginitiatief verwezen wordt. GGZ-A: is een dagactiviteitencentrum. Het centrum maakt deel uit van een samenwerkingsverband CGG/litp. Zij bieden een zinvolle dagbesteding aan hoofdzakelijk personen met psychische problemen. De zinvolle dagbesteding bestaat uit arbeidszorg, naast activiteiten in het kader van ‘ontmoeting’, ‘vrije tijd’, en ‘vorming’.

35

Ggz-A1: heeft als coördinator de dagelijkse leiding over het dagactiviteitencentrum. GGZ-B: is een dagactiviteitencentrum dat een aanbod uitgewerkt heeft op het domein van zinvolle dagbesteding, arbeidszorg, en sociale economie – dit laatste is een fietsatelier in samenwerking met de lokale overheid. GGZ-B richt zich naar personen met psychische en/of sociale problemen. Sinds kort is GGZ-B gefusioneerd met een initiatief van beschut wonen – dit was op moment van bevraging echter nog niet zo. Ggz-B1: had als directeur op moment van bevraging de dagelijkse leiding over GGZ-B. Ggz-B2: is reeds 15 jaar begeleidster in de organisatie. Zij houdt zich bezig met de concrete begeleiding op de werkvloer. Daarnaast is zij medeverantwoordelijk met de directeur voor de intake gesprekken. Tenslotte heeft zij de eindverantwoordelijkheid voor het verwerven van opdrachten in het kader van arbeidszorg. GGZ-C: is een dagactiviteitencentrum dat zich richt op personen met psychische problemen. Het centrum maakt deel uit van het samenwerkingsverband CGG/litp. Zij bieden een zinvolle dagbesteding, in het kader van ‘ontmoeting’, ‘vrije tijd’, en ‘vorming’. Daarnaast bieden zij arbeidszorg. Ggz-C1: was op moment van bevraging coördinator van het initiatief. Ggz-C2: werkt als begeleidster arbeidszorg in het initiatief. GGZ-D: is een dagactiviteitencentrum, dat net als de voorgaande initiatieven een zinvolle dagbesteding biedt aan personen met een psychiatrische problematiek. Het initiatief werkt nauw samen met een Centrum voor Geestelijke Gezondheidszorg (CGG). Zij bieden activiteiten in het kader van arbeidszorg, vrije tijd, vorming en ontmoeting. Ggz-D1: is coördinator van het initiatief. Ggz-D2: werkt sinds zes jaar als begeleidster in het initiatief. Zij is verantwoordelijk voor de industriële activiteiten, voor het koekjesatelier en het sociaal restaurant. GGZ-E: is een arbeidszorginitiatief dat ontstaan en verbonden is met een groot initiatief beschut wonen. De personeelsleden van GGZ-E zijn allen gedetacheerde personeelsleden voor arbeidszorg vanuit beschut wonen. GGZ-E richt zich, in tegenstelling tot de voorgaande initiatieven, enkel op arbeidszorg. Hiervoor is er een arbeidscentrum, en een kleiner trainingscentrum opgericht. Ggz-E1: is coördinator van het arbeidszorginitiatief. Ggz-E2: werkt als begeleider arbeidszorg

36


GGZ-F: is een dagactiviteitencentrum dat ontstaan is vanuit een initiatief beschut wonen. Zij bieden dagbesteding, met de nadruk op arbeidszorg, aan personen met psychiatrische problemen. Ggz-F1: is directeur van het initiatief voor beschut wonen en het dagactiviteitencentrum. Ggz-F2: werkt als begeleider met de arbeidszorgmedewerkers. In het volgende deel wordt dieper ingegaan op de verhoudingen tussen het arbeidszorginitiatief en het dagactiviteitencentrum, of de moederorganisatie. We gaan hierbij na op welke manier het initiatief ingebed is in de moederorganisatie.

37

38


3.

Arbeidszorgsetting

Arbeidszorgsetting: mate en wijze van integratie van het arbeidszorginitiatief in de moederorganisatie. Eigen aan de (Limburgse) arbeidszorgsetting is de integratie van een niet categoriaal arbeidszorginitiatief in een categoriale ‘moederorganisatie’. Op enkele uitzonderingen na bevinden alle Limburgse arbeidszorginitiatieven zich in de volgende sectoren: de gehandicaptensector; geestelijke gezondheidssector; het algemeen welzijnswerk; en de sector van de sociale tewerkstelling. Dit gegeven maakt dat elk arbeidszorginitiatief zich op een bepaalde manier verhoudt tegenover haar moederorganisatie – in dit geval het dagactiviteitencentrum, of een initiatief van beschut wonen. In de volgende paragrafen gaan we na in welke mate de begeleiding van het arbeidszorginitiatief overeenstemt met die van de moederorganisatie; in welke mate de arbeidszorgmedewerkers

samenwerken

met

eventuele

andere

doelgroepen

in

het

dagactiviteitencentrum; en of de arbeidszorgwerking al dan niet van dezelfde infrastructuur gebruik maakt als het dagactiviteitencentrum. Vooreerst geven we een antwoord op de vraag: wat is een arbeidszorgmedewerker? Hoe onderscheidt een arbeidszorgmedewerker zich van de andere doelgroepen in het dagactiviteitencentrum?

3.1.

Wat is een arbeidszorgmedewerker?

Een arbeidszorgmedewerker wordt algemeen omschreven als: “(…)mensen die niet, nog niet of niet meer terechtkunnen in het reguliere of beschermde arbeidscircuit.” (De Ronde Tafel Arbeidszorg, 2006, p. 3). Deze omschrijving sluit aan bij beschrijving van de algemene doelgroep die bereikt wordt door de dagactiviteitencentra. De initiatieven staan zelf in voor de selectie van arbeidszorgmedewerkers. Dit houdt in dat alle personen die in het dagactiviteitencentrum begeleid worden als arbeidszorgmedewerker beschouwd worden indien zij in het dagactiviteitencentrum arbeidsmatige activiteiten verrichten.

39

In het kader van het Pilootproject Arbeidszorg in Limburg luidt het algemeen principe dat er voor een arbeidszorgmedewerker geen dubbele financiering mag voorzien worden. Dit wil zeggen dat voor een persoon opgenomen in het Pilootproject Arbeidszorg tegelijkertijd geen andere vorm van structureel gesubsidieerde dagbezigheid, dagopvang of andere werkvorm voorzien mag zijn. Gezien de afwezigheid van een structurele financiering, vormt deze regel weinig problemen voor de dagactiviteitencentra. In het onderzoek werden alle personen binnen de GGZ-initiatieven die arbeidszorg verrichten opgenomen.

3.2.

Setting en integratie – begeleiding

Bij vier initiatieven (dagactiviteitencentra) is er in beperkte mate afzonderlijke begeleiding voorzien voor arbeidszorg. Binnen deze centra bestaat een informele taakverdeling, die impliceert dat bepaalde begeleiders meer tijd besteden aan de arbeidszorgbegeleiding. Dezelfde personen staan ook in voor de begeleiding van andere activiteiten in het kader van een zinvolle dagbesteding, zoals vorming of activiteiten in het kader van vrije tijd en ‘ontmoeting’. Omgekeerd zijn er ook begeleiders wiens focus ligt bij de niet-arbeidsmatige activiteiten, maar die bij gelegenheid ook inspringen als arbeidszorgbegeleider. In de twee initiatieven die verbonden zijn met een initiatief beschut wonen zijn de taken duidelijker verdeeld. In GGZ-F is één personeelslid specifiek aangeworven voor de begeleiding van arbeidszorgactiviteiten. In GGZ-E is de situatie nog eenduidiger. GGZ-E biedt enkel arbeidszorg aan – hier wordt geen ‘zinvolle dagbesteding’ geboden op het domein van vorming, vrije tijd, enz. Alle personeelsleden in dit arbeidszorginitiatief zijn personeelsleden gedetacheerd vanuit beschut wonen, die zich enkel met de arbeidszorgbegeleiding bezighouden.

3.3.

Setting en integratie – samenwerking met andere doelgroepen in de organisatie

Wat betreft de samenwerking met andere doelgroepen kunnen we kort zijn. Binnen de dagactiviteitencentra is er geen duidelijke afbakening van de doelgroep arbeidszorg, t.o.v. personen

40


die voor niet-arbeidsmatige dagbesteding naar het dagactiviteitencentrum komen. Met andere woorden: iedere persoon die in het dagactiviteitencentrum arbeidsmatige activiteiten verricht is in die hoedanigheid een arbeidszorgmedewerker. Het onderscheid ligt eerder in de activiteiten, doelstellingen en soms ook de verwachtingen en afspraken. In GGZ-E worden enkel arbeidsmatige activiteiten aangeboden. Alle personen die in GGZ-E worden begeleid zijn arbeidszorgmedewerkers. Ten opzichte van de moederorganisatie – een initiatief voor beschut wonen – dient, wat betreft de arbeidsmatige activiteiten, geen afbakening te gebeuren. In het initiatief beschut wonen zelf worden namelijk geen arbeidsmatige activiteiten aangeboden.

3.4.

Setting en integratie – infrastructuur

Wat de infrastructuur betreft is de situatie duidelijk: de arbeidszorgwerking vindt plaats in dezelfde gebouwen als de niet-arbeidsmatige dagactiviteiten. Eén initiatief (GGZ-A) vermeldt dat zij over een afzonderlijk lokaal voor arbeidszorg beschikken. In de andere initiatieven – behalve GGZ-E – kan het gebeuren dat de arbeidszorg-activiteiten uitgevoerd worden in dezelfde ruimte waar, op dat moment, een andere activiteit in het kader van vrije tijd of vorming, plaatsvindt. Zoals reeds eerder werd vermeld: in GGZ-E worden enkel arbeidszorg activiteiten georganiseerd.

Het

arbeidszorginitiatief

is

echter

wel

duidelijk

afgescheiden

van

de

moederorganisatie – een initiatief beschut wonen.

41

Tabel 1: Setting en integratie Geestelijke Gezondheidszorg

GESCHEIDEN

GEMENGD

GGZ-A Integratie

Begeleiding

GGZ-E GGZ-F

GGZ-B GGZ-C GGZ-D

GGZ-A Samenwerking met

ander

GGZ-E

doelgroepen

GGZ-B GGZ-C GGZ-D GGZ-F GGZ-A GGZ-B

Infrastructuur

GGZ-E

GGZ-C GGZ-D GGZ-F

3.5.

Besluit: arbeidszorg is sterk geïntegreerd in het dagactiviteitencentrum

Op één na alle initiatieven vertonen een sterke integratie van het arbeidszorginitiatief met het dagactiviteitencentrum. Of anders bekeken: de grenzen tussen het dagactiviteitencentrum en het arbeidszorginitiatief zijn erg vaag. Zowel wat de begeleiding van arbeidszorgmedewerkers, als wat de ruimtelijke afbakening van de arbeidszorgwerking betreft is het arbeidszorginitiatief sterk ingebed in de werking van het dagactiviteitencentrum.

42


4.

Intake, screening en selectie

In deze paragraaf gaan we dieper in op het traject dat een kandidaat arbeidszorgmedewerker aflegt alvorens hij of zij in een arbeidszorginitiatief van start kan gaan. Dit traject wordt in kaart gebracht door afzonderlijk in te zoemen op de intakeprocedure, op screening en selectie, en op de selectiecriteria die hierbij gehanteerd worden. We besteden speciale aandacht aan de procedures die hiervoor gebruikt worden en gaan na in welke mate deze een formeel karakter hebben.

4.1.

Intakeprocedure

De intakeprocedure is in de zes initiatieven vergelijkbaar. De aanmelding gebeurt, al dan niet na een externe screening, meestal telefonisch. Soms melden personen zich spontaan aan bij het arbeidszorginitiatief. Op dat moment wordt er een afspraak gemaakt voor een intakegesprek. Vier van de zes initiatieven geven aan dat de intakeprocedure steeds door dezelfde persoon wordt uitgevoerd. In één initiatief (GGZ-E) krijgt elke deelnemer reeds in deze fase een persoonlijke begeleider. Deze is steeds aanwezig bij intake. In hetzelfde initiatief heeft men een ‘intakefolder’ uitgewerkt, als handleiding voor de deelnemer bij het intakegesprek. De intakeprocedure bestaat ruwweg uit vier delen: 1) Een voorstelling van het arbeidszorginitiatief aan de cliënt, met uitleg over de activiteiten binnen de organisatie, regels en afspraken binnen het arbeidszorginitiatief, en tenslotte een rondleiding. 2) Kennismaking met de cliënt: -

polsen naar de zorgen/of arbeidsvraag van de cliënt;

-

peilen naar persoonlijkheidkenmerken, zoals: hoe kan men best omgaan met de cliënt? wat brengt rust? Wat veroorzaakt onrust?, Welke symptomen wijzen op een terugval in de psychiatrische problematiek; …

-

mogelijkheden en beperkingen van de cliënt;

-

andere aandachtspunten.

43

3) Verzamelen van persoonlijke gegevens via een intakeformulier: -

Identificatiegegevens (naam, adres, geboortedatum, …)

-

Sociaal administratieve gegevens, zoals naam van de huisarts, mutualiteit, vorm van inkomen/uitkering, …

-

Een aantal gegevens over het (arbeids) verleden van de cliënt.

-

Wie volgt de persoon (eventueel) op? Symptomen die wijzen op een terugval van de psychische problematiek?

4) Concrete afspraken over het verdere verloop na intake: startmoment of wachtperiode, afspraken over de dag(delen) waarop de cliënt aanwezig zal zijn, vraag naar meer gegevens voor intakeformulier, … Voor meer informatie neemt de intakeverantwoordelijke, indien nodig, contact op met de toeleider, een familielid of zorgverstrekker (huisarts, psychiater, sociale dienst psychiatrische ziekenhuis,…). Na afloop van het intakegesprek neemt de intakeverantwoordelijke de verzamelde gegevens mee naar de eerstvolgende teamvergadering. Hier wordt besproken of een kandidaat zal begeleid worden in het initiatief. Alle respondenten vertellen dat een kandidaat ongeveer twee weken na intake duidelijkheid krijgt over zijn of haar aanvraag. Concreet wil dit zeggen dat een kandidaat ofwel direct opgenomen wordt als arbeidszorgmedewerker, ofwel op een interne wachtlijst komt te staan, ofwel doorverwezen en begeleid wordt naar een andere dienst.

4.2.

Screening

Omschrijving Screening: een onderzoek naar de (arbeids)mogelijkheden en -beperkingen van een persoon.

4.2.1.

Modaliteiten

Er zijn vier mogelijke screeningsmodaliteiten (Figuur 1). Screening kan formeel gebeuren, wanneer er een specifieke procedure of methode voorzien is om de mogelijkheden en beperkingen van een persoon te testen. Screening kan ook informeel gebeuren, tijdens een intake gesprek.

44


Screening kan intern gebeuren, wanneer de screening binnen het arbeidszorginitiatief en door één of meerdere medewerkers van de organisatie zelf gebeurt. Screening kan daarnaast extern gebeuren: dit betekent dat een bepaalde dienst of organisatie die onafhankelijk van het arbeidszorginitiatief werkt, de mogelijkheden en beperkingen van een kandidaat arbeidszorg in kaart brengt.

Figuur 1: Screeningsmodaliteiten Procedure

INFORMEEL Locatie

4.2.2.

FORMEEL / METHODISCH

INTERN

I

II

EXTERN

III

IV

Screening in twee fasen

Bij de arbeidszorginitiatieven uit de GGZ worden arbeidszorgmedewerkers in een eerste fase buiten het initiatief gescreend, door de toeleidende instantie. Vervolgens vindt een tweede screening plaats in het betreffende initiatief.

4.2.2.1.

Eerste fase: externe screening

A: Externe- informeel Alle respondenten vermelden een externe screening van de kandidaat arbeidszorgmedewerkers. Bij vier van de zes arbeidszorginitiatieven betreft het een informele externe screening door de toeleidende instantie. Concreet verwacht men dat de toeleider op de hoogte is van het aanbod van het initiatief. De toeleider schat dan in of de persoon in kwestie tot deze doelgroep behoort.

45

I: Worden jullie deelnemers extern gescreend? Ggz-E1: We hebben geen externe screening. We hebben wel een gesprek met de verwijzer en we verwachten van de verwijzer dat die voor een stuk filtert. Die mensen (toeleiders) worden ook regelmatig eens uitgenodigd om eens te komen kijken hoe wij hier werken. Kortom: volgens de respondenten zijn de initiatieven en hun aanbod bekend bij toeleidende instanties. Het initiatief vertrouwt er daarom op dat de toeleider zelf de juiste keuze maakt wanneer iemand naar het initiatief doorverwezen wordt. B: Extern formeel Daarnaast zijn er drie initiatieven bij wie (een deel van) de doelgroep extern en formeel gescreend wordt. In twee initiatieven worden sommige deelnemers gescreend door DGO4. In één initiatief (GGZ-F) betreft het personen die naar het arbeidszorginitiatief verwezen worden voor een attitudetraining. Bij het tweede initiatief (GGZ-B) kadert de screening door DGO in een samenwerkingsverband met het plaatselijk OCMW. Kandidaat arbeidszorgmedewerkers die via het OCMW worden toegeleid (en enkel deze) doorlopen eerst een screeningsprocedure bij DGO. DGO maakt een verslag van de screeningsresultaten en deze gaan dan naar de OCMW-raad. Op de OCMW raad wordt op basis van het verslag beslist of de kandidaat arbeidszorg al dan niet een tijdelijke ‘OCMW-erkenning’ arbeidszorg krijgt5.

In de praktijk is het meestal het

arbeidszorginitiatief dat personen toeleidt naar het OCMW, voor een ‘attest’ arbeidszorg. Arbeidszorgmedewerkers worden in eerste instantie reeds begeleid in het arbeidszorginitiatief, en zullen dan pas de procedure bij het OCMW doorlopen. Het derde initiatief (GGZ-A) werkt samen met een CGG: alle personen die naar het initiatief worden toegeleid worden vooraf gescreend door een psychiater van het CGG, alvorens eventueel naar het initiatief door te verwijzen. Ggz-A1 vermeldt dat bij screening door het CGG de ‘sterkere’ personen doorverwezen worden naar ‘Reval’ – een revalidatiecentrum waar men therapeutisch werkt rond sociale vaardigheden, arbeidsattitudes, groepsgesprekken, enz.

4 5

Dienst Gespecialiseerde Oriëntatie. Info op: www.atblimburg.be. Meer details hierover onder de hoofding ‘selectie’.

46


4.2.2.2.

Tweede fase: Intern – informele screening

In een tweede fase vindt binnen alle arbeidszorginitiatieven een informele screening plaats. In de praktijk gebeurt dit tijdens het intakegesprek. De intakeverantwoordelijke gaat na welke de mogelijkheden en beperkingen van de kandidaat zijn, welke zijn zorgvraag of persoonlijke problematiek is, en welke stappen in het verleden reeds gezet werden in de begeleiding van deze persoon. Men probeert een algemeen beeld te vormen van de kandidaat. In de selectiefase zal dan nagegaan worden of de vraag en noden van de kandidaat overeenkomen met het aanbod van het arbeidszorginitiatief.

4.3.

Selectie

Omschrijving Selectie: beslissing of een kandidaat (arbeidszorg) al dan niet tot de doelgroep (arbeidszorg) behoort. Vooreerst dient het volgende opgemerkt. Aan het begin van dit hoofdstuk werd reeds verteld dat vijf van de zes arbeidszorginitiatieven in de GGZ in feite dagactiviteitencentra zijn waarbinnen arbeidszorg aangeboden wordt. Deze dagactiviteitencentra richten zich in de eerste plaats op personen met een

psychiatrische problematiek. Aan deze doelgroep wil men in de

dagactiviteitencentra een ‘zinvolle dagbesteding’ aanbieden. Deze dagbesteding kan onder de vorm van arbeidszorg, maar daarnaast ook aangeboden worden onder een andere vorm: ontmoeting, vrije tijd, sport, … Deze setting maakt dat de selectie van deelnemers in vijf van de zes arbeidszorginitiatieven niet enkel gericht is op arbeidszorg. Doorheen de tekst zal duidelijk worden gemaakt of de selectie een specifieke selectie voor arbeidszorg betreft, of een meer algemene selectie voor de nietarbeidsmatige dagactiviteiten.

4.3.1.

Modaliteiten

De selectiemodaliteiten (Figuur 2) zijn vergelijkbaar met de screeningsmodaliteiten. Selectie kan binnen (intern) of buiten (extern) het arbeidszorginitiatief gebeuren. Daarnaast kan de selectie informeel gebeuren (bvb wanneer een begeleider na intake zelf beslist over deelname in

47

arbeidszorg), of de selectie kan een geformaliseerd karakter hebben (bijvoorbeeld wanneer deelname aan arbeidszorg besproken wordt op een teamvergadering of op een beheerraad).

Figuur 2: selectiemodaliteiten Procedure

INFORMEEL

GEFORMALISEERD

INTERN

I

II

EXTERN

III

IV

Locatie

4.3.2.

Selectie in twee fasen

Tijdens de selectiefase wordt op basis van de screeningsresultaten beslist of de kandidaat arbeidszorg al dan niet begeleid zal worden in het kader van arbeidszorg. In regel zijn er twee selectiemomenten: een externe selectie bij de toeleider (kwadrant III en IV,Figuur 2), en later volgt een interne en geformaliseerde selectie in het arbeidszorginitiatief (kwadrant II,Figuur 2).

4.3.2.1.

Fase 1: externe selectie

A: Extern - informeel Vijf van de zes arbeidszorginitiatieven in de sector van de Geestelijke Gezondheidszorg vermelden dat een eerste selectie steeds gebeurt door de toeleidende instantie. Voor vier van deze arbeidszorginitiatieven gaat het om een algemene selectie, naar het dagactiviteitencentrum toe. Voor een vierde initiatief dat enkel arbeidszorg aanbiedt (GGZ-E) betreft het een specifieke selectie naar arbeidszorg toe.

48


B: Extern - formeel Eén arbeidszorginitiatief (GGZ-B) bevindt zich voor een deel van haar doelgroep in kwadrant IV: de selectie gebeurt er extern en formeel. Ter opmerking: het betreft hier het arbeidszorginitiatief dat zich ook wat betreft screening in kwadrant IV bevindt. Na aanmelding bij het OCMW worden kandidaten door DGO gescreend6. Het verslag van de screening wordt op de OCMW-raad besproken en daar wordt beslist of een kandidaat de ‘erkenning’ arbeidszorg7 van het OCMW krijgt. Bij de screening en selectie wordt aan de hand van de volgende uitsluitingscriteria nagegaan of de persoon in kwestie: 1) in staat is betaald werk te verrichten (reguliere arbeidsmarkt of beschermde tewerkstelling). 2) binnen een erkend initiatief van het Vlaams Fonds opgenomen kan worden. 3) binnen een andere erkende organisatie begeleid kan worden. Het OCMW benadrukt ook dat zij arbeidszorg benaderen als de laatste stap in de trajectbegeleiding van personen. De personen die via het OCMW in arbeidszorg terechtkomen worden in principe niet meer in een arbeidstraject8 geplaatst. Men verwacht dus niet dat deze mensen op termijn doorstromen naar een hogere vorm van tewerkstelling. Desalniettemin organiseert het OCMW jaarlijks een evaluatiemoment, onder de vorm van een functioneringsgesprek. Hierbij worden de arbeidszorgmedewerker, de persoonlijke begeleider in het arbeidszorginitiatief, en een personeelslid van het OCMW betrokken. Op basis hiervan wordt telkens geëvalueerd of arbeidszorg nog steeds de gepaste optie is voor de persoon in kwestie. Hierbij dienen tenslotte twee opmerkingen gemaakt. Vooreerst: de externe en geformaliseerde selectie gebeurt slechts voor een deel van de doelgroep in dit arbeidszorginitiatief. Daarnaast vangt het arbeidszorginitiatief mensen op in arbeidszorg die deze procedure niet hebben doorlopen.

6

Informatie bekomen tijdens een gesprek met de heer Mathieu Hornix (OCMW Hasselt) op 23-11-2004. Een erkenning door het OCMW is steeds tijdelijk en brengt begeleidingsmiddelen voor het arbeidszorginitiatief dat deze persoon begeleid met zich mee. Hierover later meer tijdens het hoofdstuk ‘erkenning arbeidszorg’. Het gaat hier niet om de erkenning arbeidszorg in sociale werkplaats die decretaal is uitgewerkt. 8 Arbeidstraject wordt hier begrepen als stappenplan naar reguliere (bezoldigde) arbeid. 7

49

Ten tweede: ook voor de personen die door het OCMW worden toegeleid, geldt geen opnameplicht. De uiteindelijke selectie gebeurt dus steeds door het arbeidszorginitiatief zelf – in dit geval via een interne en geformaliseerde selectieprocedure.

4.3.2.2.

Fase 2: interne selectie

A: Intern - informeel In al de arbeidszorginitiatieven gebeurt na de externe selectie een tweede selectie. Concreet: de intakeverantwoordelijke maakt verslag van het intakegesprek. Tijdens het intakegesprek werd gepolst naar de zorg - en/of arbeidsvraag van de kandidaat, zijn of haar beperkingen en mogelijkheden. Op basis van deze informatie beslist het team of een kandidaat in het initiatief begeleid zal worden.

4.3.3.

Selectiecriteria

Alle arbeidszorginitiatieven uit de Geestelijke Gezondheidszorg staan zelf in voor de uiteindelijke selectie van arbeidszorgmedewerkers. In deze paragraaf zetten we de selectiecriteria die in het arbeidszorginitiatief gehanteerd worden op een rijtje. Hierbij maken we een onderscheid tussen algemene criteria, criteria voor het bepalen van de ondergrens (wie is ‘te zwak’ voor arbeidszorg), en selectiecriteria voor het bepalen van de bovengrens (wie is ‘te sterk’ voor arbeidszorg).

4.3.3.1.

Selectiecriteria - Algemene voorwaarden.

Tijdens het interview werd gepeild naar voorwaarden of criteria bij de selectie van arbeidszorgmedewerkers. Hieronder worden de algemene voorwaarden opgesomd.

Criterium 1: aansluiting vinden bij de doelgroep Geestelijke Gezondheidszorg. Vijf van de zes arbeidszorginitiatieven in de Geestelijke Gezondheidszorg verwachten van kandidaat arbeidszorgmedewerkers dat hun persoonlijke problematiek in hoofdzaak een probleem is

50


van psychische aard. De initiatieven vertrekken vanuit de ervaring en knowhow die in het initiatief aanwezig is. Deze knowhow bevindt zich op het domein van de begeleiding van personen met een problematiek van psychische aard. Twee van deze vijf initiatieven (GGZ-C en GGZ-F) vermelden dat zij zich uitsluitend richtten op deze doelgroep. De drie overige initiatieven werken in hoofdzaak met personen met een psychiatrische problematiek, maar zij maken hier ook uitzonderingen op. Enerzijds gaat het om personen met een niet ‘zuiver’ psychiatrische problematiek. I: Zijn er bepaalde mensen die jullie weigeren? Ggz-D1: Ja, mensen die acuut nog met een verslavingsproblematiek zitten, (…). Mensen met een mentale handicap nemen we in principe ook niet, maar daar zijn uitzonderingen op. Eigenlijk kan dat wel, maar dan moet de psychische problematiek overheersen. Anderzijds worden in sommige gevallen ook personen opgenomen zonder psychische problematiek. I: Je zei dat jullie vooral mensen uit de GGZ opvangen. Staan jullie ook open voor personen met een andere problematiek? Ggz-E1: Ja. Wij staan voor iedereen open die hier wil komen werken, mits er een verwijzer is. We vragen enkel motivatie. (…) We hebben nu ook iemand die uit Herkde-Stad naar hier is gekomen omdat hij gehoord had dat hij hier kon komen werken. Het is iemand die zwak mentaal is, maar die geen psychische problematiek heeft. Hij is zich hier gewoon komen aanmelden en die is hier kunnen beginnen.

Criterium 2: Evenwichtige doelgroepsamenstelling Twee van de zes arbeidszorginitiatieven zeggen dat zij bij de selectie van kandidaten steeds afwegen of de persoon ‘past’ in de bestaande groep arbeidszorgmedewerkers. In één van deze twee stelt men een toename vast van het aantal personen met een verslavingsproblematiek. Deze instroom probeert men te beperken: Ggz-E2: De doelgroep is momenteel aan’t verschuiven. Vroeger waren er vooral chronische psychiatrische patiënten, maar nu krijgen we meer jonge gasten en vaak druggebruikers en dat is toch wel een moeilijke groep. I: Proberen jullie het aantal druggebruikers te beperken? Ggz-E2: Naar de werktraining (trainingscentrum) toe zeker. Daar komen maximaal twee mensen met een specifiek zwaar drugprobleem. We zijn niet sterk genoeg om tien zware druggebruikers op te vangen.

51

Een tweede initiatief geeft een ander voorbeeld waar rekening gehouden werd met het evenwicht in de bestaande doelgroep. De komst van een ‘nieuwe’ medewerker verstoorde de goede werking binnen arbeidszorg: I: Weigeren jullie soms mensen binnen arbeidszorg? Ggz-F1: Dat is al twee keer gebeurd ja. De ene was een drugdealer en gebruiker. De andere was iemand met borderline. Die had al zes keer de boel op stelten gezet. Wij hebben hem dan uit arbeidszorg gehaald, maar hij mocht wel nog komen voor ons vrijetijdsaanbod.

Criterium 3: Vrijwillige deelname aan arbeidszorg. In vier van de zes initiatieven verwacht men dat kandidaat arbeidszorgmedewerkers gemotiveerd zijn en vrijwillig komen werken in het arbeidszorginitiatief. De deelname aan arbeidszorg moet volgens de respondenten vrijwillig, maar niet vrijblijvend zijn. Respondenten van twee initiatieven plaatsen hier echter een voetnoot bij: I: Komen alle arbeidszorgmedewerkers vrijwillig? Ggz-E2: We krijgen steeds meer mensen die nog door het gerecht gevolgd worden, in het kader van voorlopige maatregelen. Dat zijn mensen die een bezigheid moeten hebben. Dat zijn dan mensen die al vijf maanden thuis zitten en vlak voor hun evaluatie (gerechtelijk) komen die hier dan langs. En dan proberen we dat wel te doorprikken, maar het gebeurt nog wel. We hebben nu zo iemand hier en zolang dat die werkt en gemotiveerd is laten we dat toe. Maar die gaat hier niet blijven denk ik. Binnenkort gaat die zeker op zoek naar ander werk, of zwartwerk of zo. Van een ander initiatief vermelden zowel de coördinator als de begeleider dat sommige van hun medewerkers onder impliciete externe druk staan om naar het initiatief te komen: Ggz-B1: Voor ons is het belangrijk dat mensen vrijwillig en graag komen, maar we hebben veel cliënten die moeten komen van hulpverleners of familie. (…) We proberen hun dan plezier te geven in hun werk om te zorgen dat ze graag komen.

52


Criterium 4: Geen andere zorgbegeleiding mogelijk. Drie initiatieven (GGZ-A, GGZ-B en GGZ-C) vermelde uitdrukkelijk dat de doelgroep arbeidszorg tot een ‘restgroep’ moet behoren. Dit wil zeggen dat zij niet in het erkende en gesubsidieerde zorgcircuit terecht kunnen met hun vraag naar begeleiding. Wanneer er voor een persoon andere begeleidingsmogelijkheden zijn die beter bij zijn of haar problematiek aansluiten, geldt het principe dat men deze personen niet in het arbeidszorginitiatief begeleidt. Ggz-A1: (…) Mensen zonder een psychische problematiek kunnen we bij ons terecht komen. Maar mensen met een zuivere mentale handicap kunnen niet terecht bij ons omdat daar andere plaatsen voor zijn.

Criterium 5: Beschikken over een externe begeleidende dienst of contactpersoon Twee arbeidszorginitiatieven verwachten dat elke arbeidszorgmedewerker die in het initiatief begeleid wordt, ook steeds over een externe begeleidende dienst of contactpersoon beschikt. Op deze manier probeert men de zorgondersteuning vanuit het arbeidszorginitiatief te beperken tot een doorverwijzing naar de externe begeleider. Ggz-E1: De eerste vereiste is een verwijzer, omdat wij ons vooral met arbeid bezighouden. We hadden vroeger wat mensen die vereenzaamd waren en die door de huisdokter naar hier verwezen waren. Het probleem was dat die voor hun administratieve problemen, emotionele problemen en zo allemaal bij ons terechtkwamen. Maar wij kunnen dat niet doen voor 70 mensen. Binnen het arbeidszorginitiatief heeft men dan een alarmbelfunctie, en contacteert men de externe begeleider wanneer de zorgvraag van een arbeidszorgmedewerker de mogelijkheden binnen het initiatief overstijgt. Meer details hierover in het laatste deel, ‘Zorgondersteuning op maat’.

53

4.3.3.2.

Selectiecriteria - Bepalen van de bovengrens

Criterium - Niet in aanmerking komen voor een ‘hogere’ vorm van arbeid. Het bepalen van een bovengrens bij de selectiecriteria draait om de vraag: “Is de kandidaat arbeidszorgmedewerker geen te sterke kandidaat voor arbeidszorg?” De nood aan een bovengrens vloeit voort uit de omschrijving van arbeidszorg zoals vermeld in de consensustekst arbeidszorg: “Arbeidszorg richt zich naar personen die omwille van persoons- en/of maatschappijgebonden redenen niet (meer) kunnen tewerkgesteld worden in het reguliere of beschermende tewerkstellingscircuit.” (Consensustekst arbeidszorg Ronde tafel) Arbeidszorg richt zich naar personen die uit de boot vallen op de reguliere arbeidsmarkt en ook niet meekunnen in een erkende en bezoldigde vorm van beschermde tewerkstelling, zoals beschutte of sociale werkplaatsen. Dit impliceert dat personen die ‘te sterk’ zijn voor arbeidszorg doorverwezen dienen te worden naar een tewerkstellingsinitiatief van een hoger niveau. Ggz-B1: Mensen die geen aansluiting vinden bij de doelgroep zijn geen mensen voor bij ons. Zeker voor het fietsproject krijgen wij wel eens mensen die graag met fietsen werken, maar dat is niet genoeg. Ze moeten ook nergens anders hun weg vinden op de arbeidsmarkt. Personen die te sterk zijn voor arbeidszorg worden doorverwezen naar een andere vorm van arbeid, zoals de beschutte of sociale werkplaatsen. In dezelfde context vermeldt men dat er een onderscheid is tussen vrijwilligerswerk en arbeidszorg. Arbeidszorgmedewerkers beschikken over een persoonlijke problematiek, en een nood aan zorgondersteuning. Bij vrijwilligers is dit niet het geval.

4.3.3.3.

Selectiecriteria - Bepalen van de ondergrens

Criterium: Voldoende mate van stabiliteit. Deze voorwaarde uit zich op twee domeinen. In de initiatieven worden enerzijds, in hoofdzaak personen opgevangen met een gestabiliseerde psychiatrische problematiek. De dagactiviteitencentra bieden dagbesteding aan personen wiens therapeutisch proces in een psychiatrisch ziekenhuis achter

54


de rug is. De initiatieven bieden begeleiding, maar geen therapie aan de deelnemers. Vier van de zes initiatieven melden dat kandidaten die zich wel nog in een acute crisissituatie bevinden, niet opgenomen worden in het initiatief. Anderzijds wordt door respondenten uit vijf initiatieven vermeld dat personen met een acute afhankelijkheidsproblematiek – alcohol - of drugsverslaving – niet opgenomen worden in het arbeidszorginitiatief.

Tabel 2 Selectiecriteria samengevat

A. Algemene selectiecriteria - Aansluiting vinden bij de doelgroep GGZ - Evenwichtige doelgroepsamenstelling - Vrijwillige deelname aan arbeidszorg - Geen andere zorgbegeleiding mogelijk - Beschikken over een externe begeleidende dienst of contactpersoon

B. Bovengrenscriteria - Niet in aanmerking komen voor een ‘hogere’ vorm van arbeid

C. Ondergrenscriteria - Voldoende mate van stabiliteit

4.4.

Besluit: Intake, screening en selectie

Om een duidelijk en gedetailleerd beeld te krijgen van de procedures en modaliteiten betreffende de intake, screening en selectie van arbeidszorgmedewerkers, werden deze voor de analyse opgedeeld en telkens afzonderlijk behandeld. In de praktijk echter zijn deze drie onderdelen niet steeds zo duidelijk van elkaar te onderscheiden.

55

Voor de arbeidszorgwerking in de sector van de geestelijke gezondheidszorg is geen specifieke regelgeving voorzien. Arbeidszorgmedewerkers die in deze sector begeleid worden beschikken niet over

een

attest

arbeidszorg.

Op

één

uitzondering

na,

gebeurt

de

selectie

van

arbeidszorgmedewerkers binnen het arbeidszorginitiatief, door het arbeidszorgteam. De initiatieven beschikken in die zin over een sterke autonomie wat betreft de selectie van de doelgroep. Alle initiatieven in deze sector geven aan dat zij de drempel voor kandidaat arbeidszorgmedewerkers bewust erg laag houden. Het aantal gehanteerde selectiecriteria blijft beperkt, verwachtingen wat betreft het arbeidsmatig functioneren van de doelgroep zijn erg laag. Ook dit komt tot uiting in de selectiecriteria.

56


5.

Arbeid op maat

De arbeidszorginitiatieven streven ernaar om arbeidsmatige activiteiten ‘op maat’ van de arbeidszorgmedewerkers aan te bieden in het arbeidszorginitiatief. Het aanbieden van werk op maat heeft betrekking op: de aard van het werkaanbod; de aard van de werksetting; en de verwachtingen tegenover het presteren van de arbeidszorgmedewerker. Met andere woorden, men biedt arbeidsmatige activiteiten ‘op maat’ aan: -

Door middel van een gedifferentieerd aanbod.

-

Door

het

aanbod

aan

te

laten

sluiten

bij

de

individuele

noden van

de

arbeidszorgmedewerker. -

Door binnen een beschermd milieu te werken, met ruimte voor fouten en experimenteerruimte.

In de volgende paragrafen wordt dieper ingegaan op het aspect ‘arbeid’ van arbeidszorg. Hierbij pogen we inzicht te verwerven in de manier waarop het ‘arbeid op maat’-gegeven wordt ingevuld in de initiatieven uit de sector Geestelijke Gezondheidszorg.

5.1.

Werkaanbod en differentiatie

Om een beeld te krijgen van de mate van differentiatie in het aanbod in de zes hier besproken arbeidszorginitiatieven doen we een beroep op de kwantitatieve gegevens die in mei 2004 werden verzameld (De Meyst, 2004). Aan de hand van een schriftelijke postenquête werd het profiel van de doelgroep arbeidszorg in Limburg geschetst. In dit onderzoek werd aan de respondenten gevraagd, voor elke arbeidszorgmedewerker afzonderlijk, de drie meest uitgevoerde arbeidsmatige activiteiten uit een lijst met 32 mogelijkheden te kiezen. Daarna werd gevraagd deze naar belangrijkheid te ordenen. Voor de zes hier besproken arbeidszorginitiatieven leverde dit het volgende resultaat op: In mei 2004 werden in de zes hier besproken arbeidszorginitiatieven in totaal 236 personen begeleid in het kader van arbeidszorg. De voornaamste activiteiten die in de initiatieven worden uitgevoerd zijn gericht op semi-industrieel werk. Bijna 59% van de arbeidszorgmedewerkers verrichtte

57

voornamelijk ‘verpakkings-, plooien sorteerwerk’. Op de tweede plaats komt licht montagewerk (15,6%) en tenslotte werkt net geen 10% aan mailings. Naast deze activiteiten zien we: - Koken (4,5%) - Fietsherstelling en assemblage (3,3%) Tenslotte kwamen in nog lagere percentages voor: land- en tuinbouw; reclamebezorging; crea: verkoopbare

producten;

bakkerij;

groendienst;

kringloopactiviteiten;

karweiendienst;

zwerfvuilomhaling; en strijken en wassen. Voor de initiatieven in de GGZ zien we dus een ruim aanbod, met een sterke concentratie ronds semi-industrieel werk dat in ateliervorm wordt aangeboden. Laten we deze gegevens even kort per afzonderlijk arbeidszorginitiatief bekijken: - GGZ-A: verpakking, plooi en sorteerwerk; licht montagewerk; karweiendienst. - GGZ-E: licht montagewerk; plooi en sorteerwerk; mailings. - GGZ-B: verpakking, plooi en sorteerwerk; fietsherstelling en assemblage; crea: verkoopbare producten. - GGZ-C: verpakking, plooi en sorteerwerk; crea verkoopbare producten. - GGZ-D: koken (sociaal restaurant); verpakking, plooi en sorteerwerk; licht montagewerk; bakkerij; groendienst; zwerfvuilophaling; strijken en wassen. - GGZ-F: verpakking, plooi, en sorteerwerk, reclamebezorging; crea: verkoopbare producten; koken. Uit dit overzicht blijkt dat de differentiatie in arbeidsmatige activiteiten binnen elk individueel arbeidszorginitiatief eerder beperkt blijft. Slechts één initiatief biedt een ruime keuze aan activiteiten aan de doelgroep. Hiervoor zijn er twee verklaringen. Vooreerst sluit het aanbod van arbeidsmatige activiteiten aan bij de vraag van de doelgroep. Vertrekkende vanuit hun specifieke problematiek verkiezen vele arbeidszorgmedewerkers in deze sector werk van repetitieve aard, waarbij het aantal uit te voeren handelingen beperkt kan worden en de moeilijkheidsgraad van de handelingen laag is. Daarnaast

58


zijn de middelen om een gedifferentieerd arbeidsmatig aanbod uit te werken beperkt voor de arbeidszorginitiatieven in deze sector. De dagactiviteitencentra beschikken niet over een volwaardige erkenning en regelgeving. De beperkte werkingsmiddelen hebben een weerslag op het personeelsbestand. Het personeel besteedt in eerste instantie tijd en aandacht aan de begeleiding van de doelgroep. De tijd voor het uitwerken van een ruim arbeidsmatig aanbod blijft daarom beperkt.

5.2.

Algemene werksetting: gericht op dagbesteding

Van de hier besproken arbeidszorginitiatieven zijn er vijf (van de zes) ingebed in een dagactiviteitencentrum. Deze centra zijn ontstaan vanuit de nood aan begeleiding en dagbesteding buiten de psychiatrische ziekenhuizen. De dagactiviteitencentra beschikken tot op heden niet over een juridische erkenning vanuit de overheid, noch over structurele financieringsmiddelen. Het dagactiviteitencentrum is een centrum dat als voornaamste doel heeft het aanbieden van ‘zinvolle dagactiviteiten’ aan personen met een psychiatrische problematiek. De invulling van het begrip ‘zinvolle dagbesteding’ gebeurt in elk initiatief anders. De dagbesteding wordt globaal genomen verwezenlijkt via, arbeidszorg, vorming, vrije tijd en ontmoeting. Dit gezegd zijnde komen we terug bij de algemene werksetting in de dagactiviteitencentra. De setting is in vijf van de zes initiatieven niet zuiver gericht op arbeid. Men biedt een zinvolle dagbesteding aan op de domeinen ontspanning, vrije tijd, vorming en ontmoeting en arbeid. Dit wil zeggen dat personen die in een dagactiviteitencentrum begeleid worden kunnen kiezen uit dit ruime aanbod. Arbeid maakt hier deel van uit, maar is niet per definitie de hoofdzaak in het aanbod van de dagactiviteitencentra. In de praktijk kunnen personen kiezen voor arbeidszorg, naast vormingsen/of vrije tijdsactiviteiten bij de samenstelling van hun weekprogramma. Ggz-C1: Bij de arbeidszorg ligt de nadruk op zorg. Arbeidszorg is bij ons een methodiek naast de andere activiteiten. Het hoofdaccent ligt niet op arbeidszorg.

59

Een tweede voorbeeld: Ggz-A1: Nu werken we met twee programma’s: enerzijds arbeidszorg en ook ontmoeting, vrije tijd en vorming. De mensen die hier starten kunnen kiezen uit deze programma’s of een combinatie maken. Ze kunnen op een aantal halve dagen terecht voor deze activiteiten en een aantal halve dagen die gereserveerd zijn voor arbeidszorg. (…) Er zijn geen beperkingen op het minimum aantal dagen dat mensen moeten komen. In principe kunnen ze één halve dag in arbeidszorg ingeschreven zijn en daarbij een aantal dagen binnen vrije tijd en vorming. Uitzondering op deze algemene houding is GGZ-E: in dit arbeidszorginitiatief ligt de nadruk wel op arbeid. Het niet-arbeidsmatige aanbod is beperkt. Men biedt 5 dagen per week arbeidsmatige activiteiten aan, waarbij men er ook naar streeft om arbeidszorgmedewerkers volledige dagen te laten werken. Even terug naar de algemene lijn: de gerichtheid op zinvolle dagbezigheid komt tot uiting in de plaats die arbeidszorg krijgt in de weekplanning. Slechts één initiatief biedt 5 dagen per week arbeidsmatige activiteiten (GGZ-E), en een tweede initiatief (GGZ-B) biedt drie volledige en twee halve dagen arbeidszorg aan de doelgroep aan. In de overige initiatieven is het aanbod aan arbeidsmatige activiteiten beperkt van vier tot zes halve dagen per week. Ook in de concrete ruimtelijke afbakening van arbeidszorg komt deze tendens tot uiting. Slechts één initiatief (GGZ-A) vermeldt dat de arbeidszorgwerking duidelijk afgescheiden is van de andere activiteiten die aangeboden worden. Men heeft hiervoor een apart lokaal. De ‘werkers’ zitten bij elkaar wanneer ze arbeidszorg verrichten. Zoals eerder gezegd: in GGZ-F worden weinig of geen activiteiten in het kader van vrije tijd aangeboden. Hier is de setting bijgevolg volledig op arbeid gericht. In de overige vier initiatieven is er geen duidelijke ruimtelijke afbakening van de arbeidszorgwerking. Het volgende fragment illustreert dit: I: In hoeverre proberen jullie een echte arbeidssituatie na te bootsen? Ggz-B1: Niet. De indeling van het lokaal is al gezelliger dan een echte arbeidssituatie, de regels zijn minder streng en de mensen hebben meer keuze. Concreet wil dit zeggen dat in dezelfde ruimte mensen arbeidsmatige activiteiten verrichten, terwijl aan een tafel ernaast mensen een spel spelen, of de krant lezen. De arbeidszorgmedewerkers zitten samen met personen die voor een andere vorm van dagbesteding hebben gekozen. De arbeidsruimte

60


zelf is dus niet vergelijkbaar met die in een reële werksituatie. De grens tussen arbeidszorg en andere vormen van dagbesteding is erg vaag.

5.3.

Verwachtingen betreffende arbeidsmatig presteren en algemene functioneren

5.3.1.

Algemene verwachtingen t.o.v. arbeidszorgmedewerkers

De algemene verwachtingen wat betreft arbeidsmatig presteren zijn in vijf van de zes initiatieven laag. Opnieuw: enkel in GGZ-E verwacht men dat mensen enkel komen om te werken. Hierbij dient opgemerkt dat ook hier veel ruimte is voor individuele afwijkingen van de algemene verwachtingen, tenminste in het arbeidscentrum. In het trainingscentrum (zie eerder) zijn de regels strikter en voor de hele groep van toepassing, in het arbeidscentrum is ruimte voor individuele aanpassingen. I: Is er in het arbeidscentrum redelijk wat vrijheid? Bijvoorbeeld als mensen een sigaret willen gaan roken? Ggz-E2: T. Is een speciaal geval. Sinds hij hier komt is hij niet meer opgenomen geweest. Hij heeft zijn eigen konijnenstal vanachter en tijdens de pauzes gaat hij daar dan naartoe. Maar van wat hij hier presteert kunnen we zelfs zijn soep niet betalen. Iedereen werkt op zijn eigen tempo: als ze maar bezig zijn. De nadruk ligt op arbeid met strikte pauzes, maar in het arbeidscentrum kun je eens naar buiten wandelen en een sigaretje roken. Respondenten uit de overige vijf initiatieven geven aan dat de arbeidszorgwerking overhelt naar de zorgkant, meer dan dat de nadruk op arbeid ligt. Het volgende fragment is illustratief voor alle vijf deze initiatieven: I: Leggen jullie de nadruk op zorg of op arbeid? Ggz-B1: Op zorgbegeleiding. Onze doelgroep vraagt zorgbegeleiding.(…) We leveren eigenlijk zorg via arbeid. Ze doen arbeid, maar altijd op maat van zichzelf. Het is een mengeling van arbeid en zorg, maar de doelgroep vraagt dat we oog hebben voor hun beperkingen.

61

Men biedt dus zorg aan via arbeid. Arbeidszorg is in deze visie een middel om zorgondersteuning te bieden: een zinvolle bezigheid, dagstructuur, enz; De arbeid is geen doel op zich, maar een methodiek naast andere om mensen te activeren.

5.3.2.

Concrete regels, ziekteverlof en vakantieregeling

Ook uit de houding tegenover vakantiedagen en ziekteverlof blijkt dat de initiatieven uit de GGZ er minder naar streven om een reële werksituatie te benaderen. Enkel in het trainingscentrum van GGZ-E en bij GGZ-F verwacht men een doktersattest bij afwezigheid. In de andere initiatieven vraagt men aan de arbeidszorgmedewerkers om op tijd te verwittigen wanneer zij niet aanwezig kunnen zijn, door ziekte of door andere omstandigheden.

I: Hebben jullie een soort van vakantieregeling? Ggz-B1: Nee, we zijn nooit gesloten. I: Ik bedoel: wanneer mensen een aantal dagen gewerkt hebben, dat ze dan recht hebben op een aantal dagen verlof? Ggz-B1: Nee, dat doen we niet. We gaan er van uit dat onze cliënten een dagbesteding nodig hebben om zich stabiel te kunnen houden. Als ze doorheen het jaar niet kunnen komen omdat ze ergens moeten zijn, dan is dat in orde. Als de cliënten verlof willen, dan bekijken we dat samen met hen. (…) Als dat geen probleem geeft kan een cliënt gerust drie weken thuis blijven als hij dat wenst. Maar als het gaat om een cliënt die echt een dagbesteding nodig heeft, dan proberen we die te overhalen om halve dagen verlof te nemen en meestal lukt dat ook wel. Het nemen van verlof staat hier dus niet in functie van het werk, maar puur in functie van de stabiliteit van een arbeidszorgmedewerker. Wanneer een arbeidszorgmedewerker om wat voor reden ook niet aanwezig kan zijn, dan is dit toegelaten, mits men op tijd verwittigt. Dit benadrukt het vrijwillige karakter van de arbeidszorgwerking. Toch is de arbeidszorgwerking in deze sector niet vrijblijvend. De aard en problematiek van de doelgroep vereist veel flexibiliteit wat betreft de verwachtingen t.o.v. medewerkers. De dagactiviteitencentra zijn echter geen ‘inloopcentra’. Elke arbeidszorgmedewerker krijgt een persoonlijke weekplanning. Daarenboven werkt men volgens vaste dagschema’s met vastliggende pauzemomenten waaraan men zich probeert te houden. Dit wordt in het volgende deeltje beschreven.

62


5.3.3.

Tijdsstructurering, arbeidsattitudes en arbeidsmatige activiteiten

Tijdens de interviews werd gevraagd naar de dagindeling binnen arbeidszorg. In elk initiatief maakt men gebruik van een vast dagschema, met pauzes op vaste tijdstippen. In de dagactiviteitencentra werkt men met dagdelen bij de samenstelling van de weekplanning. Een dagdeel is een halve dag. Aangezien een aantal initiatieven enkel halve dagen arbeidszorg aanbiedt, bekijken we hier het werkschema van een dagdeel. In de initiatieven waar een volledige dag gewerkt wordt, worden deze dagdelen in de namiddag herhaald, na een middagpauze van één uur. Op één na alle initiatieven bieden per dagdeel 3 uur arbeidszorg, met daarbinnen ongeveer 45 minuten pauze – in totaal wordt er dus 2 uur en 15 minuten gewerkt per dagdeel, meestal in ‘blokjes’ van 45 minuten tot één uur, afhankelijk van de duur van de pauzes. In een initiatief (GGZC) werkt men 2 uur en 30 minuten, met daarbinnen 30 minuten pauze – twee ‘werkuren’ per dagdeel. De respondenten geven aan dat met de dagschema’s, en de opvolging hiervan flexibel wordt omgegaan. In de eerste plaats wordt er veel rekening gehouden met de beperkingen van de individuele arbeidszorgmedewerker. I: Wat gebeurt er als iemand de regels niet naleeft? Ggz-D2: We spreken de mensen er telkens terug op aan. Maar het is niet zo dat daar een sanctie aan vast hangt. Van mij is er wel een strenge controle op de rookpauzes. (…) Ik handel ook naargelang iemand zijn stemming. Als iemand niet zo goed is op een dag, dan ben ik wat soepeler. De respondenten beschrijven hun doelgroep – personen met een psychiatrische problematiek – als een doelgroep met veel ups en downs. In die context kunnen de verwachtingen t.o.v. individuele arbeidszorgmedewerkers sterk verschillen van dag tot dag of van week tot week. Twee respondenten geven aan dat er één of enkele personen naar het initiatief komen voor de sociale context, meer dan om te werken.

63

I: Zijn er mensen waar je constant naast moet staan, omdat ze niet zelfstandig kunnen werken? Ggz-F2: Nee. Er is er wel ene, maar dat is een geval apart. Hij kent amper Nederlands, en hij komt hier eigenlijk meer om koffie te drinken dan om te werken. Tenslotte kan er ook van het werkschema afgeweken worden voor de hele groep. Het volgende fragment illustreert dit. I: Wat de dagindeling betreft: volgen jullie die strikt op? Ggz-C2: We proberen die vaste structuur te houden. Maar er zijn ook wijzigingen als er iemand jarig is, of als er uitstappen zijn. Het is geen pure arbeid, maar we proberen het wel om structuur te bieden. Ter besluit: de initiatieven maken gebruik van een vaste dagstructuur, met voldoende pauzes en ruimte voor individuele of groepsgewijze afwijkingen van het schema.

5.3.4.

Werkdruk, rendement en strategieën

Op basis van het voorgaande kan verwacht worden dat in de initiatieven uit de GGZ, de werkdruk laag wordt gehouden voor de doelgroep. Dit blijkt ook uit de interviews. Het arbeidsmatig bezig zijn blijkt belangrijker dan de daadwerkelijke arbeidsmatige prestatie. Ggz-D1: We proberen de arbeidszorgactiviteiten een zo laag mogelijke drempel te geven. De meeste zitten hier op een zeer laag niveau. Heel laag betekent eigenlijk een laag tempo, weinig druk en geen moeilijke handelingen. Maar we zorgen dat ze in opdracht zijn, een repetitief karakter hebben en dat het iets opbrengt. Voor het industrieel werk ligt het tempo hoger en zijn er ook deadlines. Maar we ervaren ook dat ze dat moeilijk aankunnen. We merken dat aan de arbeidszorgmedewerkers, dat ze niet lang geconcentreerd blijven en dat ze gefrustreerd raken. Als we dan twee of drie mensen bijeen zetten, dan gaat het wel omdat ze dan elk maar 1 handeling moeten doen, in plaats van drie. Het minimaliseren van de werkdruk blijkt noodzakelijk, vertrekkende van de problematiek van de doelgroep. Volgens de respondenten is dit enerzijds te wijten aan de lage stressbestendigheid van personen met een langdurige psychiatrische problematiek. Anderzijds vermelden enkele respondenten dat de medicatie van het merendeel van de doelgroep een belemmerende factor vormt voor het arbeidsmatige presteren.

64


De enige uitzondering hierop zijn GGZ-E en GGZ-F, waar voor een deel van de doelgroep wel rendementseisen gelden. Dit kadert in de doorstromingsgerichte doelstelling in een deel van deze arbeidszorginitiatieven. Meer hierover onder de hoofding ‘doorstroming naar een hogere werkvorm’. Om de werkdruk binnen het initiatief te beperken worden een aantal strategieën vermeld: Strategieën met betrekking tot het arbeidsaanbod: Wat betreft het aanbod aan arbeidsmatige activiteiten worden twee mogelijke strategieën vermeld om de werkdruk laag te houden. Keuze voor opdrachten zonder tijdsdruk. In de eerste plaats kan men de werkdruk beperken door bewust niet te kiezen voor opdrachten die snel af moeten zijn. De arbeidszorgmedewerkers krijgen dan voldoende tijd om een bestelling af te werken. I: Lukt het om de werkdruk laag te houden? Ggz-B2: Ja. Wij proberen zo weinig mogelijk werk aan te nemen dat dringend klaar moet zijn.

Drukke periodes afwisselen met periodes zonder werkdruk. Daarnaast vermelden enkele respondenten dat de doelgroep met werkdruk om kan wanneer deze niet te lang aanhoudt. Men zorgt dan voor genoeg afwisseling: drukke periodes worden kort gehouden en opgevolgd door een rustigere werkperiode. I: Zijn er arbeidszorgmedewerkers die problemen hebben met de werkdruk? Ggz-E2: We hebben nu een heel drukke periode achter de rug en ik denk wel dat we dat goed kunnen opvangen. Er zijn wel een aantal mensen die zich heel erg vasthouden aan hun structuur en stipt stoppen. Als het te lang druk is, dan haken ze wel af. Ze nemen dan veel pauze of worden ziek. Dus dan lassen we altijd rustigere dagen in.

65

Strategieën met betrekking tot de taakverdeling Meer arbeidszorgmedewerkers inschakelen voor één bepaalde opdracht. In de meeste gevallen is niet de hele doelgroep arbeidszorg met dezelfde opdracht bezig. Indien een bestelling af moet, dan zet men meer arbeidszorgmedewerkers in voor die ene opdracht en blijft de opdracht zonder tijdsdruk even liggen. I: Geraken jullie soms in tijdsnood bij de opdrachten? Ggz-F2: Dat gebeurt wel eens. Maar tegenwoordig is dat minder. Als het nodig is, dan zet ik gewoon wat extra mensen in, of doe ik zelf even mee. Als iemand even ergens geen zin in heeft, dan zet ik ook iemand anders in. Begeleiders helpen mee. Het voorgaande fragment geeft aan de begeleiders op de werkvloer zelf een tandje bijsteken indien een opdracht niet op tijd af geraakt. Op die manier wordt de druk verplaatst naar de begeleiders toe, ipv dat de verantwoordelijkheid op de schouders van de arbeidszorgmedewerkers terecht komt. I: Nemen jullie veel werk aan? Ggz-E1: Ja I: Hoe vangen jullie de druk op als iets echt af moet? Ggz-E1: De begeleiders werken mee als er veel werk is. Soms zijn er 5 of 6 begeleiders mee aan het werken. En als het moet, dan werken de begeleiders langer door, maar er zijn ook arbeidszorgmedewerkers die wat langer blijven om mee te helpen. Extra dagdelen arbeidszorg organiseren. Eerder werd reeds verteld dat een aantal initiatieven slechts halve dagen arbeidszorg aanbieden. Op de andere dagdelen worden dan ontspannende activiteiten aangeboden. Wanneer een bestelling toch op tijd af moet, dan vraagt men aan mensen die normaal gezien ontspanning op hun programma hebben staan, om ook arbeidszorg te doen. I: Zijn er bij jullie soms deadlines voor het werk? Ggz-C2: Ja, maar de cliënten kunnen er redelijk mee om. Er staan ook geen sancties op of zo. We kunnen ze soms wel meer motiveren om een dag méér arbeidszorg te doen, om een bestelling af te krijgen. En wij helpen ook steeds zelf mee.

66


5.4.

Doorstroming naar een ‘hogere’ werkvorm

In juni 2004 werd een eerste kwantitatieve meting gehouden betreffende het profiel van de Limburgse arbeidszorgmedewerker. In deze bevraging werden 484 arbeidszorgmedewerkers opgenomen. In juni 2005 volgde een nameting, waarbij ook de uitstroom in kaart werd gebracht. Uit deze tweede meting blijkt dat net geen 6% (29 arbeidszorgmedewerkers) van de arbeidszorgmedewerkers in 2004 doorgestroomd is naar een ‘hogere’ werkvorm (Wep+; Art60§7; beschutte werkplaats; sociale werkplaats; of de reguliere arbeidsmarkt). Met

andere

woorden:

op

één

jaar

tijd

is

slechts

een

minderheid

van

de

arbeidszorgmedewerkers doorgestroomd naar een hogere werkvorm. Deze gegevens worden ondersteund in de interviews.

5.4.1.

Doorstroming is mogelijk, maar niet noodzakelijk

Uit de interviews blijkt dat doorstroming naar een ‘hogere’ vorm van arbeid in geen enkel van de arbeidszorginitiatieven een voorwaarde is voor deelname in arbeidszorg. Arbeidszorg-medewerkers kunnen op eigen tempo werken in het arbeidszorginitiatief zonder dat zij moeten ‘klaargestoomd’ worden voor een andere tewerkstelling. Elk initiatief werk op die manier zeer laagdrempelig naar de doelgroep toe. Nochtans worden er toch initiatieven ondernomen die doorstroming kunnen bevorderen. Dit gebeurt enkel op vraag van, en in overleg met de arbeidszorgmedewerker. Alle initiatieven bieden in meer of mindere mate aan hun doelgroep de kans om arbeidsattitudes aan te leren, en zodoende doorstroming te bevorderen. Uit de interviews blijkt dat de initiatieven verschillende strategieën toepassen om doorstroming – indien gewenst en haalbaar – te bevorderen. Het betreft strategieën ter arbeidsmatige activering, die een groeiproces mogelijk maken.

5.4.2.

Strategieën in functie van arbeidsmatige activering

Een eerste strategie die binnen vijf van de zes initiatieven (allemaal behalve GGZ-E) uit de geestelijke gezondheidssector wordt toegepast betreft het intern en individueel begeleiden van personen die willen en/of kunnen doorstromen op termijn. Hiervoor maakt men gebruik van een

67

weinig gestructureerde strategie waarbij men individuele arbeidszorgmedewerkers strikter opvolgt wat betreft de arbeidsattitudes binnen arbeidszorg. Het volgende fragment illustreert dit: Ggz-B2: (…) We hebben ook één iemand gehad, daar hebben we echt effectief afspraken mee gemaakt, zo van: “Kijk, als gij echt die dingen wilt bereiken, dan zult ge uw handwerk (crea) moeten stoppen (…). De rest van de week zult gij moeten doorwerken, want anders haalt gij dat niet.” I: Dus dat was iemand die wilde doorgroeien en dan zijn jullie de doelstellingen gaan veranderen? Ggz-B2: Ja, voor haar persoonlijk, ja: heel specifiek. (…) I: Je vertelt dat je de doelstellingen verschoven hebt. Wil dat zeggen dat jullie algemene doestelling nooit arbeidsmatige doorstroming is? Ggz-B2: Nee, dat is niet algemeen. Maar als er mensen zijn die dat nodig hebben, dan kan dat dus wel hè. (…) I: Als jullie de individuele doelstellingen willen veranderen, hebben jullie dan een plan, een soort begeleidingsplan daarvoor: zo van: “kijk we verwachten dat ze binnen zoveel maanden ‘dit of dat’ kan, of is dat meer iets dat je gewoon onderling afspreekt? Ggz-B2: Dat doen we op team: “Kijk ze (arbeidszorgmedewerker) wil echt wel meer werk, hoe kunnen we haar helpen?” En de punten waarover iedereen het eens was, die zijn vanaf de week daarna ingegaan, in overleg met haar (arbeidszorgmedewerker).

Algemeen worden voor alle arbeidszorgmedewerkers weinig strikte voorwaarden gesteld wat betreft het uitvoeren van arbeidsmatige activiteiten. Voor de uitzonderingen die naar een hogere werkvorm wensen door te stromen past men ‘ad hoc’ de regels en doelstellingen aan. Dit gebeurt door per week meer uren aan arbeidszorg te besteden, door de arbeidszorgmedewerker individueel te laten werken met meer werkdruk en de mogelijkheid tot het opdrijven van het werktempo (aantal stuks per uur tellen), door de arbeidszorgmedewerker meer verantwoordelijkheid en moeilijkere opdrachten te geven, strikter toe te zien op rook - en plaspauzes, enzovoort. Ter afronding wordt benadrukt dat het hier om een informele strategie gaat. Men gebruikt binnen de initiatieven geen of een beperkt stappenplan voor de begeleiding van ‘doorgroeiers’. De doelstellingen worden in het team vastgelegd, en in overleg gaat men strikter toezien op het arbeidsmatige functioneren van een doorgroeier. Dit gebeurt echter in hetzelfde atelier waar ook de ‘gewone’ arbeidszorgmedewerkers aan het werk zijn. De doorgroeier werk dus in een omgeving waarbinnen zaken als werktempo en werkdruk tot het minimum beperkt worden voor de mensen rondom hem of haar. Enkel de individuele arbeidszorgmedewerker wordt geacht ‘harder’ te werken.

68


Een

tweede

strategie

betreft

het

opzetten

van

een

‘trainingscentrum’

binnen

het

arbeidszorginitiatief. Hier gaat het over een structureel initiatief waarbij de doelgroep arbeidszorg opgesplitst wordt in ‘blijvers’ en ‘doorgroeiers’. Twee initiatieven (GGZ-E en GGZ-F) gebruiken deze methode om arbeidszorgmedewerkers met een doorgroeivraag of met doorgroeipotentieel klaar te stomen voor een ‘hogere’ vorm van tewerkstelling. In het eerste initiatief (GGZ-F) werkt men binnen arbeidszorg met drie projecten. Het eerste project richt zich op de allerzwakste arbeidszorgmedewerkers. Deze personen verrichten arbeidsmatige activiteiten binnen een atelierwerking, en binnen een setting waar werkdruk en arbeidsattitudes van secundair belang zijn. Een tweede project richt zich op sterkere arbeidszorgmedewerkers en poogt deze via de methodiek van begeleid werken op een externe werkplaats arbeid te laten verrichten. Tenslotte heeft dit arbeidszorginitiatief in samenwerking met ATB een project opgezet waarbij men specifiek aan arbeidsattitudes werkt: de attitudetraining. Personen die in de attitudetraining tewerkgesteld zijn worden strikter opgevolgd door de begeleiding en zij worden na verloop van tijd door ATB geëvalueerd wat betreft hun arbeidsattitudes, werkritme, enzovoort. Indien iemand klaar blijkt voor doorstroming, dan volgt ATB deze persoon verder op en begeleidt hem of haar naar een andere vorm van tewerkstelling. Het tweede initiatief (GGZ-E) werkt binnen arbeidszorg met twee projecten. In het arbeidscentrum zitten de ‘blijvers’ – zij vertegenwoordigen het merendeel van de doelgroep in dit initiatief. Hier wordt gewerkt zonder specifieke eisen van de doelgroep. Daarnaast heeft men een permanent trainingscentrum opgericht voor de ‘doorgroeiers’. De toeleiding naar dit trainingscentrum gebeurt op tweevoudige wijze: enerzijds probeert men bij intake reeds te bepalen of een persoon doorgroeipotentieel heeft. Indien dit het geval is, dan kan deze persoon in het trainingscentrum van start gaan. Anderzijds gebeurt het ook dat men iemand bij intake in eerste instantie als een ‘blijver’ beschouwt – een persoon voor wie men arbeidszorg als het hoogst haalbare alternatief ziet. Deze persoon zal in eerste instantie in het ‘arbeidscentrum’ terechtkomen. Toch kan het zijn dat arbeidszorgmedewerkers uit het arbeidscentrum na verloop van tijd, en tegen de eerste verwachtingen in, ‘groeien’ in het arbeidscentrum. Ook deze mensen krijgen dan de mogelijkheid om in het trainingscentrum te werken aan hun arbeidsattitudes. In het volgende interviewfragment vertelt de coördinator meer over het trainingscentrum.

69

Gz-E1: (…) Dan zijn we de werking gaan opsplitsen in het arbeidscentrum – daar zijn ritme en tempo onbelangrijk - , en aan de andere kant een opleidingscentrum. Als de mensen door elkaar zitten, is het moeilijk om van de ene veel meer te vragen dan van de andere. Nu hebben we een apart regime voor de mensen die kunnen doorstromen en daar wordt een sociale werkplaats nagebootst: aanwezigheden worden strikt opgevolgd, en ook ziekenbriefjes, pauzes van 15 minuten, niet gaan roken tijdens het werk, niet constant naar de WC gaan, enzovoort. (…) Ze moeten daar echt bezig zijn met arbeid en tewerkstelling. Mensen moeten daar ook minimum zes dagdelen aanwezig zijn. Dat is ook het regime in een beschermde werkplaats. (…) Op drie maanden proberen we een beeld te krijgen van wat die man (arbeidszorgmedewerker) kan en dan proberen we ze door te verwijzen naar reguliere of sociale werkplaats.

Zoals deze respondent vertelt wordt in het trainingscentrum de werksetting van een sociale werkplaats nagebootst. Men poogt de arbeidszorgmedewerkers op die wijze te laten gewennen aan het arbeidsritme en de verwachtingen binnen een sociale of beschutte werkplaats. De trainingen duren drie tot maximaal zes maanden. Om de begeleiding en opvolging in het trainingscentrum te garanderen wordt telkens maximaal een tiental arbeidszorgmedewerkers begeleid. Binnen

het

trainingscentrum

staat

men

zelf

in

voor

de

doorstroming

van

arbeidszorgmedewerkers. Hiervoor werd een begeleider vrijgesteld. Deze begeleider treedt één maal per week in overleg met de VDAB/werkwinkel, en gaat actief op zoek naar werk voor de doorstromers. Ter afsluiting dient gezegd dat ondanks het bestaan van het trainingscentrum binnen dit initiatief, de daadwerkelijke doorstroming naar een hogere werkvorm beperkt blijft. Het volgende fragment illustreert dit. Ggz-E1: (…) En dan kunnen ze dat drie maanden eens doen en dan komen er heel veel terug naar het arbeidscentrum omdat dit het hoogst haalbare is voor hen. En dat kan ook perfect. Die mensen hebben een invaliditeitsuitkering en zijn ziek en kunnen op die manier hun leven invullen. Op deze manier blijven ze ook uit het ziekenhuis. Wij hebben een schizofreen die elke dag dat hij buiten kan blijven (buiten het ziekenhuis) een dag gewonnen heeft.

De derde strategie wordt binnen één initiatief toegepast (GGZ-F). Hier maakt men een onderscheid tussen personen met weinig tot geen doorgroeimogelijkheden, die in het atelier werken, en personen met meer mogelijkheden naar ‘hogere’ tewerkstelling toe. Voor deze laatste groep werkt men volgens de methodiek van ‘begeleid werken’. Arbeidszorgmedewerkers worden buiten het

70


arbeidszorginitiatief te werk gesteld – meestal deeltijds met wekelijkse contactmomenten in het arbeidszorginitiatief. Ggz-F1: Vroeger hadden we enkel industrieel werk binnen het activiteitencentrum, maar nu werken we meer met mensen die we jobs aanbieden binnen beschut wonen, of extern met een arbeidszorgovereenkomst. Bijvoorbeeld mensen die bij mensen thuis gaan schilderen, biologisch tuinieren bij een ander arbeidszorginitiatief, of een klusjesman bij beschut wonen. I: Zijn er veel verschillen tussen de mensen die extern gaan werken en de mensen die hier zitten? Ggz-F1: Dat is een groot verschil. De mensen die hier zitten, wat ze hier doen is voor hen het hoogst haalbare. De mensen die extern werken, zijn mensen die op het vlak van vaardigheden en intellectueel op een heel ander niveau zitten. De ververs bijvoorbeeld hebben een opleiding tot verver gekregen. De klusjesman bij beschut wonen heeft zelfs een universiteit diploma. Een reguliere parttime job heeft hij geweigerd omdat hij dat niet aankan. Het is iemand die komt als hij kan en als het niet gaat, dan belt hij af. Hij kan ook maar een bepaald aantal uren werken.

De vierde strategie werd door verschillende arbeidszorginitiatieven aangehaald, en kadert in de samenwerking

tussen

arbeidszorginitiatieven

uit

verschillende

sectoren.

Verschillende

arbeidszorgmedewerkers maken binnen het arbeidszorginitiatief een groeiproces door. Bij hun start in arbeidszorg is de beschermde setting van een dagactiviteitencentrum de meest aangewezen setting. Na verloop van tijd kan de nood groeien aan een setting die sterker aanleunt bij een reële arbeidsmatige setting, zonder dat de arbeidszorgmedewerker klaar is voor een vorm van bezoldigde arbeid. In zulke gevallen gaat het arbeidszorginitiatief op zoek naar begeleiding in een ander arbeidszorginitiatief. Verschillende voorbeelden werden gegeven van de overstap van arbeidszorg in een dagactiviteitencentrum naar arbeidszorg in een sociale werkplaats. De setting en verwachtingen in een sociale werkplaats sluiten dan beter aan bij de nood en vraag naar arbeid van een specifieke arbeidszorgmedewerker.

71

5.5.

Besluit: arbeid op maat

In de arbeidszorginitiatieven uit de sector van de geestelijke gezondheidszorg ligt de focus eerder op het aanbieden van een zinvolle dagbesteding. Dit gebeurt dan door arbeidszorg aan te bieden, naast andere vormen van dagbesteding in het kader van vorming, ontmoeting en ontspanning. De plaats die arbeidszorg in dit aanbod inneemt varieert, maar blijft eerder beperkt. Hierop is één uitzondering: één van de zes initiatieven biedt enkel arbeidszorg aan. Niet-arbeidsmatige activiteiten blijven in dit initiatief beperkt. In de sector van de geestelijke gezondheidszorg blijft het arbeidszorgaanbod op weekbasis beperkt tot enkele dagen of dagdelen per week. Ook de dagplanning wijst op een beperktere arbeidsmatige focus in vergelijking met de andere sectoren. Er worden relatief veel pauzes voorzien, en het concrete aantal werkuren blijft beperkt. Ook in de opvolging van de dagstructuur, met name de lengte van de pauzes, gaat men flexibel om: individuele afwijkingen van de dagstructuur zijn mogelijk indien de nood hiertoe zich voordoet. De dagactiviteitencentra zijn echter geen ‘inloopcentra’. Elke arbeidszorgmedewerker krijgt een persoonlijke weekplanning en men verwacht dat de medewerker zich hieraan houdt. Door de band genomen leunt de setting van de arbeidszorgwerking slechts in beperkte mate aan bij een reële werksetting. De grenzen tussen de niet-arbeidsmatige activiteiten en arbeidszorg zijn vaag: vier van de zes initiatieven voorzien geen afzonderlijk lokaal voor arbeidszorg. Anderzijds blijkt deze ‘gemoedelijke’ setting goed aan te sluiten bij de doelgroep. De psychische kwetsbaarheid van de arbeidszorgmedewerkers in deze sector sluit een directe instap in een ‘harde’ werksetting uit. Hetzelfde geldt voor de mate van differentiatie in het arbeidsaanbod. De arbeidszorginitiatieven in deze sector differentiëren in beperkte mate. Zij bieden voornamelijk semiindustriële taken aan. De arbeidszorgmedewerkers verkiezen een duidelijk afgebakende taak, met een repetitief en voorspelbaar karakter boven arbeidsmatige activiteiten die meer flexibiliteit en creativiteit van de medewerker vergen. In die zin sluit het aanbod aan bij de preferenties van de doelgroep. Doorstroming naar een ‘hogere’ vorm van arbeid is geen hoofddoelstelling binnen de arbeidszorginitiatieven in de GGZ. Toch worden in de initiatieven bepaalde strategieën gebruikt die een arbeidsgerelateerd groeiproces mogelijk maken, namelijk:

72


-

Een interne, niet structurele aanpassing van individuele doelstellingen wat betreft het arbeidsmatige presteren.

-

Het

uitzetten

van

een

structureel

arbeidszorgmedewerkers gedurende een

‘trainingsprogramma’,

beperkte tijd

getraind

waarbinnen

worden in

hun

arbeidsattitudes. -

Externe tewerkstelling van arbeidszorgmedewerkers onder de vorm van begeleid werken.

-

Het doorverwijzen van arbeidszorgmedewerkers met doorgroeipotentieel naar een ander arbeidszorginitiatief waar striktere arbeidsvoorwaarden toegepast worden.

73

74


6.

Zorgondersteuning op maat

Door de band genomen ligt in de arbeidszorginitiatieven uit de GGZ de nadruk niet op arbeid. Dat blijkt uit het voorgaande deel. De initiatieven bieden een zinvolle dagbesteding, waarbij arbeidszorg één van de pijlers is in het activiteitenaanbod. Hierbij is er relatief veel aandacht voor het ‘zorg’aspect van arbeidszorg. Vertrekkende vanuit de persoonlijke problematiek van het merendeel van de arbeidszorgmedewerkers in deze sector – problemen van psychische aard; langdurige psychiatrische problemen – benadrukken de initiatieven sterk het preventieve karakter van de arbeidszorgwerking. Dit komt tot uiting in het aanbieden van zorgondersteuning binnen het initiatief en/of het begeleiden van arbeidszorgmedewerkers naar een externe zorgverstrekker. Hiertoe zijn alle initiatieven ingebed in een ruimer zorgnetwerk. Vooreerst bekijken we het gebruik van een persoonlijk dossier of begeleidingsplan.

6.1.

Persoonlijk dossier en begeleidingsplan.

Alle zes de arbeidszorginitiatieven uit de GGZ gebruiken een persoonlijk dossier voor elke afzonderlijke arbeidszorgmedewerker. De vorm en inhoud van dit dossier variëren, gaande van een persoonlijke map per deelnemer, tot een volledig uitgewerkt begeleidingsplan, met concrete werkpunten voor elke deelnemer. Bij twee initiatieven (GGZ-B en GGZ-C) blijft het persoonlijk dossier beperkt tot een minimum. Voor elke deelnemer is er een dossier waarin opmerkingen en aandachtspunten per deelnemer worden bijgehouden. Deze map wordt aangevuld na een teamvergadering, wanneer een deelnemer door een teamlid aangesproken wordt over een bepaald probleem, of wanneer een deelnemer met een concreet probleem naar een begeleider toe stapt. Het gebruik van deze persoonlijke dossiers vertoont in deze initiatieven geen structureel of tijdsgebonden karakter. Evaluaties en functioneringsgesprekken gebeuren ‘ad hoc’, wanneer er een probleem opduikt met een arbeidszorgmedewerker. Deze werkwijze heeft tot gevolg dat de kans bestaat dat voor sommige arbeidszorgmedewerkers weinig of geen evaluatiemomenten worden voorzien. Personen die gedurende lange tijd stabiel en zonder problemen op het initiatief functioneren worden slechts kort besproken op de teamvergadering.

75

I: Gebruiken jullie begeleidingsplannen? Ggz-B2: Ja dat gebeurt wel, maar daar zijn niet echt aparte formulieren voor. Er is wel een opvolgingsmap waarin we opschrijven of ze er waren, en wat er gedaan is. Dus als er iets speciaals gebeurd is, of iemand heeft een gesprek gehad met die persoon, dan wordt dat wel opgeschreven, op team besproken en dat wordt dan ook opgeschreven. I: Doen jullie een soort van evaluatie op regelmatige tijdstippen? Ggz-B2: Met Ggz-B1 waren we bezig met mensen om de zes maanden te evalueren, maar nu weet ik niet hoe dat nu gaat verder gaan. Dat gebeurde ook aan de hand van de opvolgingsmappen. Dan werd er bekeken of er de voorbije maanden problemen waren geweest. Soms heb je ook mensen waar geen problemen geweest zijn en dan is dat (de evaluatie) zeer snel gedaan. Een derde initiatief (GGZ-F) gebruikt begeleidingsplannen van de moederorganisatie: een initiatief voor beschut wonen. De respondent vertelde dat deze eerder ‘ad-hoc’ werden ingevuld: er ontbrak een systematiek bij de evaluaties. Bijkomend gevolg van deze werkwijze is dat de evaluaties zich niet specifiek op het arbeidsmatige functioneren richten. Volgens de respondent zijn de begeleidingsplannen van beschut wonen eerder op zorg dan op arbeid gericht. I: Gebruiken jullie begeleidingsplannen? Ggz-F1: Ja, binnen beschut wonen gebruiken we die voor iedereen. Dat is met een computerprogramma en dat is nu ook gemaakt voor het activiteitencentrum. Het verschil is wel dat bij beschut wonen meer aandacht is voor het zieke deel van de mensen, en niet speciaal voor arbeid. In de drie overige initiatieven worden volwaardige begeleidingsplannen gebruikt die specifiek voor de evaluatie van arbeidszorgmedewerkers werden uitgewerkt. In twee van deze initiatieven gebeurt de evaluatie systematisch, 1 tot 2 maal per jaar. In het laatste initiatief (GGZ-D) wordt tot op heden geen vaste tijdsplanning voorzien voor de evaluatie van deelnemers. Volgens de coördinator van het betreffende initiatief hangt het tijdstip van evaluatie af van de ruimte die in de algemene tijdsplanning overblijft na het vervullen van andere taken. In drukke periodes wordt daarom geen tijd vrijgemaakt voor evaluaties en functioneringsgesprekken.

6.2.

Interne aanbod

De arbeidszorginitiatieven in de GGZ richten zich voornamelijk op personen met een (langdurige) psychiatrische

problematiek.


76

een

Vertrekkende belangrijke

vanuit

preventieve

deze

problematiek

zorgfunctie

ten

vervullen

aanzien

van

de de


arbeidszorgmedewerkers. Dit zorgaspect is impliciet verbonden aan het aanbod van de arbeidszorginitiatieven: door het bieden van structuur en sociale contacten probeert men een ‘herval’ in de persoonlijke psychiatrische problematiek te vermijden. Het verrichten van arbeidsmatige activiteiten, binnen een bepaalde dag - en weekstructuur, biedt op die manier ‘zorg via arbeid’. Ggz-A1: (…) De doelgroep zijn mensen met een psychiatrische problematiek die niet meer zo erg is dat ze nood hebben aan een opname in een ziekenhuis. Ze gaan meestal wel nog naar een psychiater en nemen medicatie. Ze willen nu terug ingeschakeld worden in het maatschappelijk leven. Eén van de belangrijkste dingen voor iedereen is een daginvulling en dagstructuur en voor mensen met psychische problemen is dat nog belangrijker om herval te voorkomen. Het merendeel van de arbeidszorgmedewerkers in deze sector heeft een gestabiliseerde (langdurige) psychiatrische problematiek. Dit houdt in de deze mensen weinig of geen nood meer hebben aan een therapeutische begeleiding zoals dat in een psychiatrisch ziekenhuis aangeboden wordt. Wat echter wel kenmerkend is voor de doelgroep is dat zij wat betreft hun psychisch functioneren meestal een wisselvallig parcours afleggen. Sterke periodes, waarbinnen goed kan gepresteerd worden, worden afgewisseld met moeilijkere periodes, waarin de psychiatrische problematiek van de arbeidszorgmedewerker in meer of mindere mate de kop opnieuw opsteekt – met soms een ‘herval’ in een meer acute psychiatrische probleemsituatie. In deze context wordt het vervullen van een preventieve rol ook verwezenlijkt door een specifieke alertheid en kennis rond psychiatrische problemen en indicaties bij herval. Verschillende respondenten geven aan dat zij bij het intakegesprek steeds navragen en noteren welke de specifieke symptomen

zijn

die

op

een

‘terugval’

in

de

psychiatrische

problematiek

van

de

arbeidszorgmedewerker wijzen. Nog bij intake wordt afgesproken dat het arbeidszorginitiatief de arbeidszorgmedewerker, in overleg, kan doorverwijzen naar een externe hulpverlener. I: Gebeurt het vaak dat mensen bij jullie in een crisissituatie komen en dan terug naar een kliniek moeten? Ggz-B1: Ja I: Waar trek je dan de grens, van wie je hier houdt en wie je bijvoorbeeld naar een psychiater stuurt? Ggz-B1: Voor een deel is dat ervaring. We bespreken het in team, er is een beleid rond dat één iemand nooit een cliënt naar huis kan sturen. We proberen dan te achterhalen waar het gedrag vandaan komt. (…) Bij de intake is reeds afgesproken wat er zal gebeuren indien de cliënt moeilijk gedrag vertoont.

77

In dezelfde context: in drie initiatieven (GGZ-B; GGZ-E en GGZ-F) spreekt men met elke arbeidszorgmedewerker af dat bij ongemelde afwezigheid, een extern begeleidende dienst, zoals beschut wonen, of de toeleider wordt verwittigd. De onverwachte afwezigheid van een arbeidszorgmedewerker beschouwt men als een indicatie voor mogelijke herval in de psychiatrische problematiek. I: Is er regelmatig overleg met verwijzers? Ggz- E1: Voor de mensen in het trainingscentrum is dat regelmatig. Voor de mensen in het arbeidscentrum ongeveer één keer per jaar (…) Wat we wel doen: we hebben een aanwezigheidslijst, en wanneer iemand afwezig is, dan wordt de verwijzer altijd verwittigd. Dat is zo afgesproken. Tenslotte komt het interne zorgkarakter van de arbeidszorginitiatieven tot uiting in de taken en rol van de begeleiders. Het begeleidend personeel is in geen enkel initiatief enkel een arbeidsbegeleider. Arbeids - en zorgbegeleiding lopen steeds door elkaar. De begeleiding treedt naar voor als vertrouwenspersoon en eerste aanspreekpunt wanneer een arbeidszorgmedewerker met een persoonlijk probleem zit. I: Zijn er vaak persoonlijke dingen waar ze op het werk over willen praten? Ggz-C2: Ja, en dan kunnen ze een gesprek met de begeleider aan gaan. Meestal komen ze wel naar ons toe met problemen om eens te praten. Daar maken we steeds tijd voor. Ze moeten hier vooral een aangename dag hebben. Als ze problemen hebben die ze niet buiten kunnen laten, kunnen ze daar wel over praten. We proberen ze wel gedurende de dag hun problemen wat te laten vergeten. Twee initiatieven geven aan dat zij werken met een persoonlijke/individueel begeleider als aanspreekpunt voor elke arbeidszorgmedewerker. In de andere initiatieven worden alle begeleiders als aanspreekpunt en vertrouwenspersoon beschouwd. I: Wat bieden jullie dan zelf aan qua zorg? Ggz-C1: Wij geven iedereen een individuele begeleider die ze kunnen aanspreken. Ze kunnen hun zorgen uitspreken en antwoorden krijgen op hun vragen. Wij hebben een ondersteunende functie. Als er nood is aan echte therapie verwijzen we naar het CGG, voor budgetbeheer het OCMW. Eén initiatief geeft aan dat zij, voor sommige arbeidszorgmedewerkers, de enige dienst zijn die ondersteuning en zorgbegeleiding kan bieden aan de doelgroep. Zij fungeren als enig en volwaardig opvangnet voor deze arbeidszorgmedewerkers.

78


I: Is dat soms een probleem dat mensen enkel door jullie opgevolgd worden? Ggz-B2: Dat is iets dat je individueel moet bekijken. We hebben een aantal mensen die in begeleid wonen zouden moeten gaan, maar de cliënt laat het zelf vaak niet toe en dan stopt het daar. Wij zijn eigenlijk enige zorgverleners voor de meerderheid van onze groep. Professionele hulp is vaak enkel huisdokter of psychiater. Ook in GGZ-F geeft men een voorbeeld van verregaande persoonlijke zorgondersteuning. De begeleiding heeft hier niet enkel betrekking op het functioneren binnen het arbeidszorginitiatief. Ook de privé-sfeer van de arbeidszorgmedewerker wordt begeleid vanuit het arbeidszorginitiatief. I: Gaan jullie zelf op zoek naar oplossingen of doorverwijzingmogelijkheden voor persoonlijke problemen van arbeidszorgmedewerkers? Ggz-F2: Met de mensen uit beschut wonen zeker niet. Maar onlangs hebben we overleg gehad over iemand die zich ‘s avonds erg eenzaam voelt en dan zorgen wij voor een vrijetijdsinkleding. We zoeken een hobby voor haar of mensen die met haar willen gaan zwemmen.

6.3.

Externe zorgondersteuning

De twee laatste voorbeelden uit het voorgaande deel geven aan dat de interne zorgondersteuning van arbeidszorgmedewerkers vrij uitgebreid kan zijn, wanneer een persoon niet over een externe zorgverstrekker beschikt. De zorgondersteuning wordt in deze gevallen erg ruim aangeboden, gaande van persoonlijke gesprekken met begeleiders op de werkvloer wat betreft het functioneren in het arbeidszorginitiatief, tot begeleiding op domeinen die niet meer puur arbeidsgerelateerd zijn. In deze initiatieven is de grens tussen het zelf aanbieden van zorgondersteuning, en het verwijzen naar een externe zorgverstrekker vaag. In twee andere initiatieven (GGZ-D en GGZ-E) trekt men wel een duidelijke grens tussen het intern en het extern zorgaanbod. Dit wordt geïllustreerd in het volgende voorbeeld: Ggz-E2: De afspraak is dat de mensen een verwijsinstantie moeten hebben. Mensen die uit eigen initiatief komen, dat blijft meestal niet duren en als ze specifieke problemen hebben, kunnen wij dat niet oplossen. Dan vinden wij dat dat voor die verwijsinstantie is. Persoonlijke problemen moeten zij oplossen, problemen over het werk lossen wij op. We hebben wel een luisterend oor; maar die dingen moeten buiten GGZ-E opgelost worden. Ze moeten soms hun ei kwijt kunnen en we maken daar wel tijd voor. Maar we doen geen individuele begeleidingsacties. We gaan soms ook wel overleggen met de verwijsinstantie.

79

In GGZ-E is het beschikken over een externe begeleidende zorgverstrekker een zeer concrete voorwaarde voor deelname in arbeidszorg. Deze voorwaarde hoeft echter geen drempel te zijn voor deelname aan arbeidszorg. Dat illustreert het volgende voorbeeld. I: Komen er ook mensen op eigen initiatief? Ggz-E1: Dat gebeurt. Dan helpen we hem een externe begeleider te zoeken. We hebben ook een lichtmentaal gehandicapte vrouw die goed begeleid wordt door haar familie en dat kan dus ook. Dan hebben we ook iemand waar we op kunnen terugvallen als er problemen zijn. Maar de meeste mensen uit GGZ hebben al heel veel krediet verloren bij familie en vrienden. Bij GGZ-E zoekt men dus voor elke arbeidszorgmedewerker steeds een derde partij – een externe zorgverstrekker – die de arbeidszorgmedewerker begeleidt wanneer persoonlijke problemen opduiken. In andere initiatieven wordt niet elke zorgvraag steeds doorverwezen naar een externe zorgverstrekker. Toch geldt, voor alle initiatieven, dat indien er een externe opvolger is, men daar naar probeert door te verwijzen. I: Bij mensen waar je merkt dat ze zouden kunnen hervallen: waar trekken jullie de grens tussen zelf helpen en doorverwijzen? Ggz-B2: Onze zorg beperkt zich meestal tot hier. Als er geen andere begeleiding is, kan dat wat verder gaan. Dat wordt individueel afgesproken. Als er externe begeleiding is, worden de problemen doorgegeven en raad gevraagd aan de externe begeleider, of we geven het door aan de familie. Ook het volgende voorbeeld illustreert dit: F: Waar trekken jullie de grens tussen eigen zorg – doorverwijzen? Ggz-A1: In principe moeten we een grens trekken hoe we de mensen begeleiden op alle domeinen. Het is ook niet meer haalbaar om de mensen op elk vlak te gaan begeleiden. Dus als er andere mogelijkheden zijn, wordt er doorverwezen als het niet gaat over het functioneren hier: financiën, psychiatrische begeleiding, en zomeer. De psychiater komt elke week langs en volgt het wel wat op.

6.4.

Zorgnetwerk

Om voldoende zorgondersteuning te kunnen bieden aan de arbeidszorgmedewerkers zijn alle arbeidszorginitiatieven uit de GGZ ingebed in een formeel of informeel lokaal netwerk van

80


zorgverstrekkende organisaties. Drie van de zes beschreven arbeidszorginitiatieven hebben een formele samenwerking op poten gezet met een CGG. Zij doen een beroep op de kennis en knowhow die aanwezig is in het CGG bij de begeleiding van arbeidszorgmedewerkers. Zowel voor de screening, als voor de concrete opvolging en zorgondersteuning van arbeidszorgmedewerkers wordt samengewerkt met het CGG. GGZ-A organiseert wekelijks een formeel overleg met het CGG. Het volgende voorbeeld illustreert de samenwerking tussen GGZ-D en het lokale CGG. Ggz-D1: Ofwel wordt iemand aangemeld met een psychisch medisch dossier en dan is de beslissing makkelijk, als er geen dossier is, overleggen we met CGG omdat wij geen psycholoog in huis hebben. Onze intake is gericht op geschiktheid voor onze activiteiten. Indien we nog een zorgvraag vermoeden, laten we ook het CGG een intake afnemen. Twee van de drie overige arbeidszorginitiatieven (GGZ-E en GGZ-F) zijn verbonden aan een initiatief voor beschut wonen. Dit initiatief is voor beide arbeidszorginitiatieven de voornaamste toeleider, en fungeert daarnaast als zorgbegeleidende dienst voor arbeidszorgmedewerkers. De arbeidszorginitiatieven hebben een formele samenwerking met beschut wonen, naast dagelijkse informele contacten. Een derde belangrijke zorgverstrekker in het lokale netwerk is het OCMW. Overleg met en opvolging door het OCMW gebeuren voor specifieke arbeidszorgmedewerkers, ofwel in een onderling overleg, ofwel in het kader van een lokaal cliëntoverleg, waarbij het OCMW verschillende zorgverstrekkers samenbrengt rond één bepaalde cliënt. Tot slot werden een aantal doorverwijzingen gerapporteerd naar zorgverstrekkers waarmee men ‘ad-hoc’ (wanneer de nood zich voordoet) overlegt rond een bepaalde arbeidszorgmedewerker. Het betreft: psychiatrische ziekenhuizen; een dienst voor psychiatrische thuiszorg; de huisarts of psychiater van een arbeidszorgmedewerker; verschillende diensten van een CAW; een revalidatiecentrum voor psychische gehandicapten; een centrum voor basiseducatie; een CAD; of ander arbeidszorginitiatieven.

81

6.5.

Besluit: zorgondersteuning op maat

In de Limburgse arbeidszorginitiatieven uit de GGZ wordt arbeidszorg aangeboden, naast andere vormen van zinvolle dagbesteding. De setting binnen deze sector en de noden van de doelgroep maken een eenzijdige focus op arbeid onmogelijk. In de initiatieven wordt in hoofdzaak een erg kwetsbare doelgroep begeleid: personen met een psychische problematiek. Zij zijn kwetsbaar omdat hun ziektebeeld een erg wisselvallig en instabiel verloop vertoont. Daarnaast geldt voor heel wat arbeidszorgmedewerkers dat deze psychische problemen gepaard gaan met problemen van sociale of familiale aard. De noden van de doelgroep maken dat binnen de arbeidszorginitiatieven tijd en ruimte vrijgemaakt wordt voor individuele zorgondersteuning. Let wel: dit is niet hetzelfde als zorg. Men biedt geen therapie, of zorg in de strikte zin van het woord. De zorgondersteuning wordt in de eerste plaats verwezenlijkt door de structuur die men binnen de initiatieven creëert. Vaste weekprogramma’s, arbeidszorg en ander activiteiten ondersteunen het persoonlijk welzijn van de medewerkers, en bevorderen op die manier de stabiliteit van elke arbeidszorgmedewerker. In alle initiatieven wordt een uitgebreide nuldelijnsopvang voorzien. De werkvloerbegeleiders hebben ook steeds een zorgondersteunende taak. Zij zijn het eerste aanspreekpunt voor arbeidszorgmedewerkers en staan steeds klaar met een luisterend oor voor de noden van de doelgroep. De begeleiding wordt ondersteund door het gebruik van een persoonlijk dossier voor elke arbeidszorgmedewerker. Vier initiatieven maken hiervoor gebruik van een uitgebreid individueel begeleidingsplan, in twee initiatieven blijft dit beperkt tot een persoonlijke opvolgingsmap

voor

elke

arbeidszorgmedewerker.

Het

structurele

gebruik

van

deze

begeleidingsplannen blijft echter beperkt. Slechts twee initiatieven organiseren voor elke arbeidszorgmedewerker minstens één keer per jaar een functioneringsgesprek. In de andere initiatieven worden de begeleidingsplannen ad-hoc aangevuld, naar aanleiding van persoonlijke gesprekken met arbeidszorgmedewerkers, of wanneer er zich een concreet probleem voordoet. De zorgondersteuning blijft niet beperkt tot de interne nuldelijnsopvang. Indien een externe dienst voorhanden is, dan wordt deze betrokken bij de zorgvraag van een arbeidszorgmedewerker. De arbeidszorginitiatieven zijn ingebed in een uitgebreid netwerk van zorgdiensten waarmee frequent wordt samengewerkt. In enkele gevallen kan er geen beroep gedaan worden op een externe dienst.

In

deze

gevallen

arbeidszorginitiatief zelf.

82

worden

de

arbeidszorgmedewerkers

begeleid

vanuit

het


7.

Besluit Geestelijke Gezondheidszorg

Op één na alle initiatieven vertonen een sterke integratie van het arbeidszorginitiatief met het dagactiviteitencentrum. Of anders bekeken: de grenzen tussen het dagactiviteitencentrum en het arbeidszorginitiatief zijn erg vaag. Zowel wat de begeleiding van arbeidszorgmedewerkers, als wat de ruimtelijke afbakening van de arbeidszorgwerking betreft is het arbeidszorginitiatief sterk ingebed in de werking van het dagactiviteitencentrum. Om een duidelijk en gedetailleerd beeld te krijgen van de procedures en modaliteiten betreffende de intake, screening en selectie van arbeidszorgmedewerkers, werden deze voor de analyse opgedeeld en telkens afzonderlijk behandeld. In de praktijk echter zijn deze drie onderdelen niet steeds zo duidelijk van elkaar te onderscheiden. Voor de arbeidszorgwerking in de sector van de geestelijke gezondheidszorg is geen specifieke regelgeving voorzien. Arbeidszorgmedewerkers die in deze sector begeleid worden beschikken niet over

een

attest

arbeidszorg.

Op

één

uitzondering

na,

gebeurt

de

selectie

van

arbeidszorgmedewerkers binnen het arbeidszorginitiatief, door het arbeidszorgteam. De initiatieven beschikken in die zin over een sterke autonomie wat betreft de selectie van de doelgroep. Alle initiatieven in deze sector geven aan dat zij de drempel voor kandidaat arbeidszorgmedewerkers bewust erg laag houden. Het aantal gehanteerde selectiecriteria blijft beperkt, verwachtingen wat betreft het arbeidsmatig functioneren van de doelgroep zijn erg laag. Ook dit komt tot uiting in de selectiecriteria. In de arbeidszorginitiatieven uit de sector van de geestelijke gezondheidszorg ligt de focus eerder op het aanbieden van een zinvolle dagbesteding. Dit gebeurt dan door arbeidszorg aan te bieden, naast andere vormen van dagbesteding in het kader van vorming, ontmoeting en ontspanning. De plaats die arbeidszorg in dit aanbod inneemt varieert, maar blijft eerder beperkt. Hierop is één uitzondering: één van de zes initiatieven biedt enkel arbeidszorg aan. Niet-arbeidsmatige activiteiten blijven in dit initiatief beperkt. In de sector van de geestelijke gezondheidszorg blijft het arbeidszorgaanbod op weekbasis beperkt tot enkele dagen of dagdelen per week. Ook de dagplanning wijst op een beperktere arbeidsmatige focus in vergelijking met de andere sectoren. Er worden relatief veel pauzes voorzien, en het concrete aantal werkuren blijft beperkt. Ook in de opvolging van de dagstructuur, met name de

83

lengte van de pauzes, gaat men flexibel om: individuele afwijkingen van de dagstructuur zijn mogelijk indien de nood hiertoe zich voordoet. De dagactiviteitencentra zijn echter geen ‘inloopcentra’. Elke arbeidszorgmedewerker krijgt een persoonlijke weekplanning en men verwacht dat de medewerker zich hieraan houdt. Door de band genomen leunt de setting van de arbeidszorgwerking slechts in beperkte mate aan bij een reële werksetting. De grenzen tussen de niet-arbeidsmatige activiteiten en arbeidszorg zijn vaag: vier van de zes initiatieven voorzien geen afzonderlijk lokaal voor arbeidszorg. Anderzijds blijkt deze ‘gemoedelijke’ setting goed aan te sluiten bij de doelgroep. De psychische kwetsbaarheid van de arbeidszorgmedewerkers in deze sector sluit een directe instap in een ‘harde’ werksetting uit. Hetzelfde geldt voor de mate van differentiatie in het arbeidsaanbod. De arbeidszorginitiatieven in deze sector differentiëren in beperkte mate. Zij bieden voornamelijk semiindustriële taken aan. De arbeidszorgmedewerkers verkiezen een duidelijk afgebakende taak, met een repetitief en voorspelbaar karakter boven arbeidsmatige activiteiten die meer flexibiliteit en creativiteit van de medewerker vergen. In die zin sluit het aanbod aan bij de preferenties van de doelgroep. Doorstroming naar een ‘hogere’ vorm van arbeid is geen hoofddoelstelling binnen de arbeidszorginitiatieven in de GGZ. Toch worden in de initiatieven bepaalde strategieën gebruikt die een arbeidsgerelateerd groeiproces mogelijk maken, namelijk: Een interne, niet structurele aanpassing van individuele doelstellingen wat betreft het arbeidsmatige presteren. Het uitzetten van een structureel ‘trainingsprogramma’, waarbinnen arbeidszorgmedewerkers gedurende een beperkte tijd getraind worden in hun arbeidsattitudes. Externe tewerkstelling van arbeidszorgmedewerkers onder de vorm van begeleid werken. Het doorverwijzen van arbeidszorgmedewerkers met doorgroeipotentieel naar een ander arbeidszorginitiatief waar striktere arbeidsvoorwaarden toegepast worden. In de Limburgse arbeidszorginitiatieven uit de GGZ wordt arbeidszorg aangeboden, naast andere vormen van zinvolle dagbesteding. De setting binnen deze sector en de noden van de doelgroep maken een eenzijdige focus op arbeid onmogelijk. In de initiatieven wordt in hoofdzaak een erg kwetsbare doelgroep begeleid: personen met een psychische problematiek. Zij zijn kwetsbaar omdat hun ziektebeeld een erg wisselvallig en instabiel verloop vertoont. Daarnaast geldt voor heel wat

84


arbeidszorgmedewerkers dat deze psychische problemen gepaard gaan met problemen van sociale of familiale aard. De noden van de doelgroep maken dat binnen de arbeidszorginitiatieven tijd en ruimte vrijgemaakt wordt voor individuele zorgondersteuning. Let wel: dit is niet hetzelfde als zorg. Men biedt geen therapie, of zorg in de strikte zin van het woord. De zorgondersteuning wordt in de eerste plaats verwezenlijkt door de structuur die men binnen de initiatieven creëert. Vaste weekprogramma’s, arbeidszorg en ander activiteiten ondersteunen het persoonlijk welzijn van de medewerkers, en bevorderen op die manier de stabiliteit van elke arbeidszorgmedewerker. In alle initiatieven wordt een uitgebreide nuldelijnsopvang voorzien. De werkvloerbegeleiders hebben ook steeds een zorgondersteunende taak. Zij zijn het eerste aanspreekpunt voor arbeidszorgmedewerkers en staan steeds klaar met een luisterend oor voor de noden van de doelgroep. De begeleiding wordt ondersteund door het gebruik van een persoonlijk dossier voor elke arbeidszorgmedewerker. Vier initiatieven maken hiervoor gebruik van een uitgebreid individueel begeleidingsplan, in twee initiatieven blijft dit beperkt tot een persoonlijke opvolgingsmap

voor

elke

arbeidszorgmedewerker.

Het

structurele

gebruik

van

deze

begeleidingsplannen blijft echter beperkt. Slechts twee initiatieven organiseren voor elke arbeidszorgmedewerker minstens één keer per jaar een functioneringsgesprek. In de andere initiatieven worden de begeleidingsplannen ad-hoc aangevuld, naar aanleiding van persoonlijke gesprekken met arbeidszorgmedewerkers, of wanneer er zich een concreet probleem voordoet. De zorgondersteuning blijft niet beperkt tot de interne nuldelijnsopvang. Indien een externe dienst voorhanden is, dan wordt deze betrokken bij de zorgvraag van een arbeidszorgmedewerker. De arbeidszorginitiatieven zijn ingebed in een uitgebreid netwerk van zorgdiensten waarmee frequent wordt samengewerkt. In enkele gevallen kan er geen beroep gedaan worden op een externe dienst.

In

deze

gevallen

worden

de


begeleid

vanuit

het

arbeidszorginitiatief zelf.

85

86

B. Gehandicaptenzorg

87

88

Resultaten - Gehandicaptenzorg

1 1.1

Inleiding: arbeidszorg in de gehandicaptensector Arbeidszorg en ‘begeleid werken’

In 1999 werd een 2-jarig experiment ‘arbeidszorg’ door het ‘Vlaamse Fonds voor Sociale Integratie van Personen met een Handicap’ (kortweg: Vlaams Fonds) opgestart. Dit experiment beoogde een kader te scheppen voor talrijke initiatieven m.b.t. arbeidszorg die ook toen al in de gehandicaptensector

bestonden.

In

Limburg

kregen

3

samenwerkingsverbanden

een

‘arbeidszorgpakket’ toegewezen: OC St. Ferdinand (i.s.m. ’t Brugske, ’t Weyerke en Berkenhof), Wiric (i.s.m. Ago), De Wroeter dagcentrum (i.s.m. arbeidscentrum De Wroeter en Mané). Het experiment trok van in het begin reeds een aantal krijtlijnen: zo konden er enkel doelgroepmedewerkers in erkend worden die bij het Vlaams Fonds ingeschreven waren en over een zorgindicering ‘niet-werkenden’ beschikten. Verder moest het individueel karakter van de geboden begeleiding centraal staan. Dit experiment mondde uit in een nieuwe functie ‘begeleid werken’ die verankerd werd binnen de erkenning van een bestaand dagcentrum. Met ‘begeleid werken’ wordt bedoeld: de onbezoldigde inschakeling van een individuele doelgroepmedewerker in een gewone werksetting via de methodiek van ‘supported employment’. Vijf dagcentra in Limburg kregen dergelijke erkenningsuitbreiding voor begeleid werken: Intesa, Wiric, De Wroeter dagcentrum, Mané en OC St. Ferdinand. Uit deze laatste groeide het semi-onafhankelijk arbeidszorginitiatief ‘De Oogst’. Al deze voorzieningen waren voorheen op één of andere manier betrokken bij het vroegere experiment ‘arbeidszorg’. Met betrekking tot de methodiek ‘begeleid werken’ komen zij regelmatig samen voor overleg op provinciaal niveau.

1.2

Niet-categoriale arbeidszorgwerking

Al deze initiatieven bieden naast ‘begeleid werken’ ook arbeidszorg aan in ateliervorm, of arbeidsmatige activiteiten in groep, binnen een beschermde werksetting. De doelgroep voor deze arbeidsmatige activiteiten overstijgt daarbij de grenzen van de doelgroep ‘dagcentrum’ van het Vlaams Fonds. Deze arbeidszorgsetting binnen de dagcentra maakt het mogelijk om niet-categoriaal te werk te gaan: enerzijds kunnen personen met een toewijzing dagcentrum arbeidszorg verrichten onder de vorm van ‘begeleid werken’, of binnen de muren van het dagcentrum – zij blijven

89

uiteraard de kerndoelgroep van de dagcentra. Daarnaast worden in de Limburgse dagcentra personen zonder een toewijzing dagcentrum begeleid in het kader van arbeidszorg. Op die manier bieden de verderop besproken dagcentra in meer of mindere mate arbeidszorg in de niet-categoriale zin aan. De vijf hier besproken voorzieningen zijn aangesloten bij het Provinciaal Steunpunt arbeidszorg (PSAZ) en nemen deel aan het ‘Vlaams Pilootproject Uitbouw en Ondersteuning arbeidszorg in Limburg’.

1.3

Wettelijk kader

Binnen de gehandicaptensector blijft de regelgeving en financiering i.v.m. arbeidszorg beperkt tot die rond begeleid werken. Hierbij dienen twee belangrijke opmerkingen gemaakt te worden. Ten eerste: de erkenning rond ‘begeleid werken’ zoals ze nu bestaat is een ‘categoriale’ regelgeving. Zij is van toepassing op arbeidszorgmedewerkers met een ‘toewijzing dagcentrum’, uitgereikt door het Vlaams Fonds. Ten

tweede:

het

ontbreekt

in

deze

regelgeving

aan

een

specifieke

externe

doelgroepbewaking. Personen in begeleid werken beschikken over een toewijzing dagcentrum, maar niet over een specifiek ‘attest’ voor arbeidszorg. Of een persoon al dan niet in begeleid werken terecht komt wordt door het dagcentrum in kwestie bepaald. Qua statuut verschilt een persoon in begeleid werken niet van een persoon die in het dagcentrum begeleid wordt. Deze constellatie, en de doelgroepen die in de Limburgse arbeidszorginitiatieven in de gehandicaptensector begeleid worden, wordt in Tabel 3 weergegeven.

90


Tabel 3: arbeidszorg in de gehandicaptensector

Doelgroep Doelgroep

dagcentrum, begeleid

Doelgroep werkende

volgens de methodiek

volgens de methodiek

arbeidszorg in een

van begeleid werken

Niet-categoriale doelgroep arbeidszorg

atelier Erkenning

Toewijzing

Toewijzing

dagcentrum vanuit het

dagcentrum vanuit het

Vlaams Fonds

Vlaams Fonds

Geen specifieke erkenning Niet-structurele

Financiering van de

Vanuit het Vlaams

Vanuit het Vlaams

Fonds

Fonds

begeleiding

financiering vanuit een OCMW, of vanuit een tijdelijk regionaal project

Categoriaal/nietcategoriaal

Categoriaal

Categoriaal

Niet-categoriaal

Alle arbeidszorginitiatieven in de gehandicaptensector, die deelnemen aan het Pilootproject Arbeidszorg in Limburg, begeleiden naast personen met een toewijzing dagcentrum, in meer of mindere mate arbeidszorgmedewerkers zonder een specifieke erkenning. Deze worden in de vierde kolom weergegeven. De begeleiding van deze personen wordt momenteel gefinancierd met tijdelijke

projectmiddelen,

of

door

een

OCMW.

Voor

de

begeleiding

van

deze

arbeidszorgmedewerkers in geen structurele financiering voorzien.

91

92


2

Algemene beschrijving van Limburgse arbeidszorginitiatieven in de Gehandicaptensector

Van de 24 arbeidszorginitiatieven die in het onderzoek werden opgenomen, zijn er vijf verbonden aan de gehandicaptensector9. Vier van deze vijf arbeidszorginitiatieven zijn ingebed in een dagcentrum10, erkend door het ‘Vlaams Fonds’ (Vlaams Fonds voor Sociale Integratie van Personen met een Handicap). Het vijfde arbeidszorginitiatief wordt best omschreven als een onafhankelijk arbeidszorginitiatief met sterke banden in de gehandicaptensector. De kerntaak van de dagcentra is het begeleiden van volwassen personen met een mentale, sensoriele of motorische stoornis. Deze personen beschikken in principe over een toewijzing dagcentrum (uitgereikt door het Vlaams Fonds), en betalen een persoonlijke bijdrage op de dagprijs in het dagcentrum. Daarnaast hebben de Limburgse dagcentra die lid zijn van het PSAZ een nietcategoriale arbeidszorgwerking uitgebouwd – al dan niet in het kader van het pilootproject. De initiatieven en respondenten worden anoniem weergegeven in dit rapport. Er wordt gestreefd naar een correcte beschrijvende analyse, waaruit uiteindelijk conclusies worden getrokken voor de gehele arbeidszorgwerking in Limburg. Het is met andere woorden niet de bedoeling om individuele

initiatieven

te

beschrijven.

In

deze

paragraaf

worden

de

gecodeerde

arbeidszorginitiatieven en respondenten kort beschreven. Deze codes worden in het verdere verloop van de tekst gehanteerd. HAN-A: is een erkend dagcentrum dat deel uitmaakt van een overkoepelende moederorganisatie. De moederorganisatie biedt ondersteuning op woon - en werkgebied aan volwassen personen met een handicap. Dit gebeurt in verschillende deelorganisaties, waarvan HAN-A er één is. De werking van HAN-A is verspreid over een drietal locaties, waar in meer of mindere mate arbeidsmatige activiteiten

worden

aangeboden

aan

personen

met

een

mentale

handicap

en

9 Een overzicht van de arbeidszorginitiatieven ingedeeld per sector vindt u in bijlage. 10 Op de website van het Vlaams Fonds wordt een dagcentrum als volgt omschreven: “Volwassen personen kunnen gebruik maken van dagcentra. Dagcentra staan open voor zowel personen met een mentale, een motorische of een sensoriële stoornis. De dagcentra bieden training of therapie op diverse domeinen: kiné, logopedie, ergotherapie, zelfredzaamheidstraining, sociale vaardigheidstraining, ontwikkeling van arbeidsgerichte vaardigheden, emotionele ondersteuning, enzovoort.”

93


zonder

toewijzing

dagcentrum.

Arbeidszorg

wordt

zowel

als

atelierwerking, alsook onder de vorm van individueel begeleid werken aangeboden. Han-A1: is coördinator van de dagwerking in HAN- A. Han-A2: is projectverantwoordelijke voor het activiteitencentrum binnen HAN- A. In die hoedanigheid coördineert hij de arbeidszorgwerking. HAN-B: is een erkend dagcentrum dat zich richt op volwassen personen met een verstandelijke handicap. Het biedt ondersteuning op de domeinen wonen en werken. Arbeidszorg wordt onder de vorm van individueel begeleid werken aangeboden, alsook in groep, binnen het dagcentrum, of op externe locaties. Han-B1: is binnen het dagcentrum verantwoordelijk voor de coördinatie van de arbeidszorgwerking. Han-B2: is begeleidster op de werkvloer voor arbeidszorgmedewerkers en personen uit het dagcentrum HAN-C: is een erkend dagcentrum dat zich richt op personen met een fysieke handicap, in het bijzonder met een niet-aangeboren hersenletsel. Het dagcentrum biedt arbeidszorg aan, in samenwerking met een kringloopcentrum. Daarnaast worden mensen begeleid via individueel begeleid werken. Han-C1: is verantwoordelijk voor de coördinatie van arbeidszorg binnen het dagcentrum. Daarnaast begeleidt zij mensen in het kader van individueel begeleid werken, als jobcoach. Han-C2: is begeleidster op de werkvloer binnen de arbeidszorgwerking. Zij begeleidt een groep arbeidszorgmedewerkers op locatie in een kringloopcentrum, waar zij ondersteunende activiteiten verrichten. HAN-D: is een erkend dagcentrum voor personen met een mentale handicap. Binnen het dagcentrum wordt de methodiek arbeidszorg toegepast voor personen met een toewijzing dagcentrum van het Vlaams Fonds, alsook voor arbeidszorgmedewerkers zonder toewijzing. Daarnaast worden er ook personen begeleid in het kader van individueel begeleid werken. Han-D1: werkt als coördinator van het dagcentrum en is verantwoordelijk voor de arbeidszorgwerking. Han-D2: werkt als pedagogisch verantwoordelijke binnen het dagcentrum. In die hoedanigheid is zij verantwoordelijk voor intakegesprekken en functioneringsgesprekken,

94


administratie voor het Vlaams Fonds, individuele begeleiding van de doelgroep en begeleiding en ondersteuning van het team. HAN-E: is een arbeidszorginitiatief dat ontstaan is vanuit de zorg voor personen met een handicap. In tegenstelling tot de vier voorgaande initiatieven werkt het als zelfstandig arbeidszorginitiatief, en niet binnen de setting van een dagcentrum. Het arbeidszorginitiatief heeft een sterke band met een instelling van de ‘broeders van liefde’, waar het ook haar voornaamste werkingsmiddelen haalt. Han-E1: is coördinator en begeleider op de werkvloer in het arbeidszorginitiatief. Han-E2: werkt als begeleidster op de werkvloer met de arbeidszorgmedewerkers.

95

96


3

Arbeidszorgsetting

Arbeidszorgsetting: mate en wijze van integratie van het arbeidszorginitiatief in de moederorganisatie. Eigen aan de (Limburgse) arbeidszorgsetting is de integratie van een niet-categoriale arbeidszorgwerking in een categoriale moederorganisatie. Op enkele uitzonderingen na bevinden alle

Limburgse


zich

in

één

van

de

volgende

sectoren:

de

gehandicaptensector; de geestelijke gezondheidssector; het algemeen welzijnswerk; en de sector van de sociale tewerkstelling. Dit gegeven maakt dat elk arbeidszorginitiatief zich op een bepaalde manier verhoudt tegenover haar moederorganisatie – in dit geval het dagcentrum, of andere organisatie die zich richt op de begeleiding van personen met een handicap. In de volgende paragrafen gaan we na in welke mate de begeleiding van het arbeidszorginitiatief overeenstemt met die van de moederorganisatie; in welke mate de arbeidszorgmedewerkers samenwerken met de doelgroep van het dagcentrum; en of de arbeidszorgwerking al dan niet van dezelfde infrastructuur gebruik maakt als het dagcentrum. Vooreerst geven we een antwoord op de vraag: wat is een arbeidszorgmedewerker? Hoe onderscheidt een arbeidszorgmedewerker zich van de doelgroep van het dagcentrum?

3.1


Een arbeidszorgmedewerker wordt algemeen omschreven als: “(…)mensen die niet, nog niet of niet meer terechtkunnen in het reguliere of beschermde arbeidscircuit.” (Van A tot Z – Een Visie op Arbeidszorg, 2006, p. 3). In het kader van het Pilootproject Arbeidszorg in Limburg luidt het algemeen principe dat er voor een arbeidszorgmedewerker geen dubbele financiering mag voorzien worden. Dit wil zeggen dat voor een persoon opgenomen in het Pilootproject Arbeidszorg tegelijkertijd geen andere vorm van gesubsidieerde dagbezigheid, dagopvang of andere werkvorm voorzien mag zijn. Dit algemeen principe maakt het mogelijk om de doelgroep arbeidszorg af te scheiden van de doelgroep van het dagcentrum. In het dagcentrum worden personen met een mentale, motorische of

97

sensoriele handicap begeleid op verschillende levensdomeinen. Deze personen moeten over een toewijzing dagcentrum van het Vlaams Fonds beschikken om in die hoedanigheid begeleid te worden in het dagcentrum. Zij betalen meestal ook een persoonlijke bijdrage op de dagprijs. Daarnaast worden in de hier besproken dagcentra ook arbeidszorgmedewerkers begeleid. Dit zijn personen die niet over een toewijzing dagcentrum beschikken11. De arbeidszorgwerking streeft ernaar om niet-categoriaal te werk te gaan en zich open te stellen voor een restgroep van personen die enerzijds willen werken, maar die anderzijds moeilijk of niet in een bepaald vakje uit het huidige arbeids - en/of zorgcircuit passen. Voor hen is geen gefinancierde begeleiding binnen een erkende organisatie voorzien. Met andere woorden: binnen het arbeidszorginitiatief kunnen mensen onder begeleiding arbeidsmatige taken verrichten, onafhankelijk van hun specifieke problematiek. Binnen de hier besproken dagcentra vinden we uiteraard de doelgroep Vlaams Fonds (met toewijzing dagcentrum), en daarnaast personen zonder toewijzing dagcentrum. Enkel personen die niet ingeschreven zijn in het dagcentrum (niet-gesubsidieerde aanwezigheid voor het Vlaams Fonds) worden in het kader van het onderzoek als arbeidszorgmedewerkers beschouwd. In de volgende delen verschaffen we een inzicht in de manier waarop het dagcentrum (en de doelgroep Vlaams Fonds) zich verhoudt tot het arbeidszorginitiatief en de arbeidszorgmedewerkers.

3.2


Bij drie van de vijf arbeidszorginitiatieven is er geen afzonderlijke arbeidszorgbegeleider: het begeleidend personeel van het dagcentrum staat in voor de begeleiding van beide doelgroepen: personen met een handicap en arbeidszorgmedewerkers. In een vierde arbeidszorginitiatief (HAN-C) is de arbeidszorgwerking duidelijk afgescheiden van het dagcentrum: dit uit zich onder andere in de begeleidingsstructuur. Eén begeleider staat in voor de begeleiding van arbeidszorgmedewerkers. Deze begeleider heeft geen taken of verantwoordelijkheid ten opzichte van de doelgroep dagcentrum. Het vijfde initiatief (HAN-E) werkt volledig zelfstandig van de moederorganisatie. Het betreft hier dan ook geen dagcentrum, maar een onafhankelijk initiatief met sterke banden in de

11

In een aantal initiatieven worden personen met een toewijzing dagcentrum, die op de ‘centrale wachtlijst’ staan, in afwachting van een plaats binnen het dagcentrum begeleid in het kader van arbeidszorg. Deze behoren niet tot de prioritaire doelgroep arbeidszorg.

98


gehandicaptensector. Alle begeleiders in het initiatief zijn arbeidszorgbegeleiders, en alle ‘deelnemers’ in het initiatief zijn arbeidszorg-medewerkers.

3.3

Setting en integratie – samenwerking met andere doelgroepen binnen de organisatie

Wat de samenwerking met de doelgroep van het dagcentrum betreft is de realiteit in het werkveld iets complexer. In twee initiatieven (HAN-A en HAN-B) kunnen de arbeidszorgmedewerkers kiezen of zij al dan niet samen met de doelgroep dagcentrum werken. In feite werken de ‘sterkere’ arbeidszorgmedewerkers in deze arbeidszorginitiatieven zelfstandig en los van de doelgroep dagcentrum. Zij verrichten andere arbeidsmatige activiteiten dan de doelgroep dagcentrum. In dezelfde initiatieven zijn er ook arbeidszorgmedewerkers die meewerken met de doelgroep dagcentrum. Daarnaast: in één van de initiatieven (HAN-D) werkt de doelgroep dagcentrum en de arbeidszorgmedewerkers steeds samen: hier wordt in het initiatief enkel een theoretisch onderscheid gemaakt12 tussen beide doelgroepen. In de praktijk verrichten arbeidszorgmedewerkers en doelgroep dagcentrum samen dezelfde activiteiten. In de dagelijkse realiteit maken de medewerkers van de organisatie zelf geen onderscheid tussen arbeidszorg-medewerkers en doelgroep dagcentrum. Han-D1: In de praktijk lopen onze doelgroepen volledig dooreen. Toen wij met HAND startten, en we nog geen dagcentrum waren, toen pasten we de methodiek arbeidszorg gewoon toe op alle gasten hier, en dat zijn we blijven doen. I: Ook voor de gasten uit het dagcentrum. Han-D1: Ja, daar wordt geen onderscheid in gemaakt. Wij werken voor iedereen met de methodiek arbeidszorg. In de twee overige arbeidszorginitiatieven verricht de doelgroep arbeidszorg arbeidsmatige activiteiten volledig los van de doelgroep dagcentrum, of de moederorganisatie. De arbeidszorgactiviteiten worden in HAN-C op een externe locatie uitgevoerd: los van het dagcentrum en van de doelgroep dagcentrum. HAN-E is een zelfstandig arbeidszorginitiatief waarbinnen in

12

Het theoretisch onderscheid: personen met een toewijzing Dagcentrum van het Vlaams Fonds worden geregistreerd als doelgroep Dagcentrum, personen zonder toewijzing Dagcentrum worden geregistreerd als arbeidszorgmedewerker.

99

principe geen personen met een toewijzing dagcentrum worden begeleid. In deze twee organisaties zien we een arbeidszorgwerking die volledig los staat van de moederorganisatie.

3.4

Setting en integratie – Infrastructuur

In drie van de vijf arbeidszorginitiatieven maakt de arbeidszorgwerking gebruik van dezelfde infrastructuur (gebouwen, lokalen, keuken, …) als het dagcentrum. Eén van de initiatieven (HANC) organiseert arbeidszorg buiten het dagcentrum. De arbeidszorgmedewerkers werken op locatie. Zij verrichten ondersteunende activiteiten in een kringloopwinkel, onder begeleiding van een personeelslid in loondienst van het dagcentrum. HAN-E beschikt over een eigen gebouw en infrastructuur om de arbeidszorgactiviteiten te organiseren. In een laatste dagcentrum (HAN-A) worden de arbeidszorgactiviteiten zowel in het dagcentrum als op een externe locatie uitgeoefend. Op de externe locatie werken ‘sterkere’ arbeidszorgmedewerkers. Binnen het dagcentrum werken arbeidszorg-medewerkers wiens capaciteiten beperkter zijn. Tabel 4 geeft een overzicht van de verschillende modaliteiten in arbeidszorgsetting in de gehandicaptensector.

100


Tabel 4 Arbeidszorgsetting: overzicht

GESCHEIDEN

GEMENGD

HAN-A Integratie

Begeleiding

HAN-C

HAN-D

HAN-E

HAN-B

HAN-A HAN-B

HAN-A HAN-B

Arbeidsmatige

HAN-C

activiteiten

Infrastructuur

3.5

HAN-E

HAN-D

HAN-A

HAN-A

HAN-C

HAN-D

HAN-E

HAN-B

Besluit: sterke variatie wat betreft de arbeidszorgintegratie

In de voorgaande paragraaf werd nagegaan in welke mate het arbeidszorginitiatief geïntegreerd is in de moederorganisatie. De mate van integratie werd bekeken voor de begeleiding, voor het uitvoeren van arbeidsmatige activiteiten en voor de infrastructuur afzonderlijk. Voor twee van de vijf initiatieven resulteert dit in een duidelijk beeld: zij werken op een andere locatie dan de moederorganisatie, wat impliceert dat zij ‘eigen’ arbeidsmatige activiteiten organiseren,

met

‘eigen’

personeelsleden

die

in

staan

voor

de

begeleiding

van

arbeidszorgmedewerkers. In de overige initiatieven loopt de werking van de moederorganisatie (dagcentrum) en het arbeidszorginitiatief sterk door elkaar. Hier werken (een deel van) de arbeidszorgmedewerkers

101

samen met de doelgroep dagcentrum, op dezelfde locatie, en onder begeleiding van dezelfde personeelsleden die instaan voor de begeleiding van de doelgroep van het dagcentrum.

102


4


In deze paragraaf gaan we dieper in op het traject dat een kandidaat arbeidszorgmedewerker aflegt alvorens hij of zij in een arbeidszorginitiatief van start kan gaan. Dit traject wordt in kaart gebracht door afzonderlijk in te zoemen op de intakeprocedure, op screening en selectie, en op de selectiecriteria die hierbij gehanteerd worden. We besteden speciale aandacht aan de procedures die hiervoor gebruikt worden, en gaan na in welke mate deze een formeel karakter hebben.

4.1

Intakeprocedure

De intakeprocedure verloopt als volgt: personen melden zich aan, meestal op afspraak en met medewerking van een externe toeleidende instantie. De kandidaat krijgt een rondleiding op het arbeidszorginitiatief met uitleg over het aanbod van het arbeidszorginitiatief. Daarna volgt het intakegesprek. Tijdens het intakegesprek worden vooreerst een aantal persoonlijke gegevens van de kandidaat verzameld door middel van een intakeformulier: socio-demografische gegevens, informatie over werkverleden en zorgverleden, en eventueel de nodige medische gegevens. Vervolgens

wordt

gepolst

naar

de

zorg

-

en/of

arbeidsvraag

van

de

kandidaat

arbeidszorgmedewerker. Eén respondent vermeldde dat tijdens het intakegesprek het ‘reglement van orde’ met de kandidaat wordt overlopen. De gegevens die in elk initiatief bij intake worden verzameld zijn in vier van de vijf initiatieven vergelijkbaar, zonder dat hiervoor een uniform intakeformulier wordt gebruikt. Eén van de vijf initiatieven kiest er bewust voor de bevraging van de kandidaat bij intake te beperken. Dit gebeurt met het oog op de laagdrempeligheid van het initiatief – hierover meer onder de hoofding ‘selectie’. De intakeprocedure behoort in 4 van de 5 initiatieven telkens tot het specifieke takenpakket van 1 persoon: de sociaal consulent(e) of pedagoge. In een 5de initiatief zijn de taken wat intake betreft minder strikt verdeeld. Na intake worden afspraken gemaakt over het vervolg van de begeleiding. Indien de kandidaat wenst deel te nemen aan arbeidszorg, werkt men op basis van de bekomen informatie en in

103

samenspraak met de arbeidszorgmedewerker een persoonlijk weekprogramma uit. Twee van de vijf initiatieven voorzien een kennismakingsperiode voor nieuwe arbeidszorgmedewerkers, gaande van 2 kennismakingsdagen tot 6 kennismakingsweken.

4.2

Screening

Omschrijving Screening: een onderzoek naar de (arbeids)mogelijkheden en -beperkingen van een persoon.

4.2.1

Modaliteiten

De screeningsmodaliteiten worden schematisch weergegeven in Figuur 3. Screening kan formeel gebeuren, wanneer er een specifieke procedure of methode voorzien is om de mogelijkheden en beperkingen te testen. Screening kan ook informeel gebeuren, tijdens een intake gesprek. Screening kan intern gebeuren, wanneer de screening binnen het arbeidszorginitiatief en door één of meerdere medewerkers van de organisatie zelf gebeurt. Screening kan daarnaast extern gebeuren: dit betekent dat een bepaalde dienst of organisatie die onafhankelijk van het arbeidszorginitiatief werkt, de mogelijkheden en beperkingen van een kandidaat arbeidszorg in kaart brengt.

Figuur 3 Screeningsmodaliteiten Procedure

INFORMEEL Locatie

104


INTERN

I

II

EXTERN

III

IV


4.2.2

Screening in twee fasen

Bij de arbeidszorginitiatieven uit de gehandicaptensector worden arbeidszorg-medewerkers in een eerste fase buiten het initiatief gescreend, door de toeleidende instantie. Vervolgens vindt een tweede screening plaats in het betreffende initiatief.

4.2.2.1

Eerste fase: externe screening

A: Extern – informeel Vier van de vijf arbeidszorginitiatieven in de gehandicaptensector geven aan dat de externe toeleider kandidaten screent alvorens ze door te verwijzen naar het arbeidszorginitiatief. Het betreft een externe, maar informele screening (kwadrant III). In deze context lopen screening en selectie door elkaar: de toeleider selecteert de personen die hij geschikt acht voor arbeidszorg. De definitieve selectie gebeurt echter door het arbeidszorginitiatief. Hierover meer onder de hoofding ‘selectie’. B: Extern – geformaliseerd In een arbeidszorginitiatief (HAN-D) gebeurt voor een deel van de doelgroep een externe en formele

screening

door

DGO13

(kwadrant

IV).

Dit

heeft

te

maken

met

een

14

samenwerkingsovereenkomst tussen het arbeidszorginitiatief en het lokale OCMW . Kandidaat arbeidszorgmedewerkers die via het OCMW worden toegeleid (en enkel deze) doorlopen eerst een screeningsprocedure bij DGO. DGO maakt een verslag van de screeningsresultaten en dit verslag gaat naar de OCMW-raad. Op de OCMW raad wordt op basis van het verslag beslist of de kandidaat arbeidszorg al dan niet een tijdelijke ‘OCMW-erkenning’ arbeidszorg krijgt15.

13

Dienst Gespecialiseerde Oriëntatie. Info op: www.atblimburg.be. Men werkt hier met een rugzaksysteem: elke arbeidszorgmedewerker toegeleidt via, en erkend door het OCMW geeft recht op begeleidingsmiddelen van het OCMW voor begeleiding van arbeidszorgmedewerker’s in HAN-D. 15 Meer details hierover onder de hoofding ‘selectie’. 14

105

4.2.2.2

Tweede fase: interne screening

A: intern – informeel In tweede instantie vindt er bij vier arbeidszorginitiatieven een interne en informele screening plaats (Kwadrant I, Figuur 3). Dit wil zeggen dat er geen formeel afgebakend onderzoek plaats vindt om de mogelijkheden en beperkingen van de kandidaat in kaart te brengen. De kandidaat wordt in meer of mindere mate ‘gescreend’ tijdens het intakegesprek. In deze zin lopen screening en intake in grote mate samen. B: Intern – geformaliseerd Eén van de vijf arbeidszorginitiatieven (HAN-C) bevindt zich in het 2de kwadrant (Figuur 3). Hier worden kandidaten formeel en volgens een bepaalde methodiek gescreend binnen de organisatie zelf. Han-C1: “Als hier nieuwe mensen binnenkomen, dan wordt daar een assessment van gemaakt over hun capaciteiten en beperkingen. Dat doet K. (collega).” I: “Wat houdt die assessment in?” Han-C1: Opdrachten uitvoeren. Ze krijgen opdrachten en K. maakt daar een verslag van.” Uit het interview blijkt dat deze assessment of screening steeds volgens dezelfde methode gebeurt en steeds door dezelfde medewerker wordt uitgevoerd. De medewerker test aan de hand van 6 opdrachten de motoriek en het geheugen van de kandidaat, gaat na welk het werktempo van de kandidaat is, of de kandidaat best alleen of in groep functioneert en in welke mate de kandidaat het werk zelf kan plannen. De resultaten van deze assessment komen in een rapport dat gebruikt wordt bij de selectie van kandidaten.

106


4.3

Selectie

Omschrijving Selectie: beslissing of een kandidaat arbeidszorg al dan niet tot de doelgroep arbeidszorg behoort.

4.3.1

Modaliteiten

De selectiemodaliteiten zijn vergelijkbaar met de screeningsmodaliteiten. Zij worden weergegeven in Figuur 4. Selectie kan binnen (intern) of buiten (extern) het arbeidszorginitiatief gebeuren. Daarnaast kan de selectie informeel gebeuren (bvb wanneer een begeleider na intake zelf beslist over deelname in arbeidszorg), of de selectie kan een geformaliseerd karakter hebben (bijvoorbeeld wanneer deelname aan arbeidszorg besproken wordt op een teamvergadering of in het kader van een andere formeel overleg).

Figuur 4 Selectiemodaliteiten Procedure

INFORMEEL

GEFORMALISEERD

INTERN

I

II

EXTERN

III

IV

Locatie

4.3.2

Selectie in twee fasen

Tijdens de selectiefase wordt op basis van de screeningsresultaten beslist of de kandidaat arbeidszorg al dan niet begeleid zal worden in het kader van arbeidszorg. In regel zijn er twee selectiemomenten: een externe selectie bij de toeleider (kwadrant III en IV, Figuur 4), en later volgt een interne en geformaliseerde selectie in het arbeidszorginitiatief (kwadrant II, Figuur 4).

107

4.3.2.1

Eerste fase: externe selectie

A: Extern informeel Bij alle vijf de arbeidszorginitiatieven uit de gehandicaptensector gebeurt een eerste selectie door de externe toeleiders. Concreet beslist de toeleidende instantie of zij een persoon geschikt acht voor arbeidszorg. Het betreft een informele vorm van selectie, waarbij de toeleider inschat of de persoon in kwestie het best gediend zou zijn met een begeleiding in arbeidszorg. B: Extern – geformaliseerd Eén arbeidszorginitiatief (HAN-D) bevindt zich voor een deel van haar doelgroep in kwadrant IV: de selectie gebeurt er extern en formeel (Figuur 4). Ter opmerking: het betreft hier het arbeidszorginitiatief dat zich ook wat betreft screening in kwadrant IV bevindt. Na aanmelding bij het OCMW worden kandidaten door DGO gescreend16. Het verslag van de screening wordt op de OCMW raad besproken en hier wordt beslist of een kandidaat de tijdelijke ‘erkenning’ arbeidszorg17 van het OCMW krijgt. Bij de screening en selectie wordt aan de hand van de volgende uitsluitingscriteria nagegaan of de persoon in kwestie: 1) In staat is betaald werk te verrichten (Reguliere arbeidsmarkt of beschermde tewerkstelling). 2) Binnen een erkend initiatief van het Vlaams Fonds opgenomen kan worden. 3) Binnen een andere erkende organisatie begeleid kan worden. Het OCMW benadrukt dat zij arbeidszorg benaderen als de laatste stap in de trajectbegeleiding van personen. De personen die via het OCMW in arbeidszorg terechtkomen worden in principe niet meer in een arbeidstraject18 geplaatst. Men verwacht niet dat deze mensen op termijn doorstromen naar een hogere vorm van tewerkstelling. Desalniettemin organiseert het OCMW jaarlijks een

16 Informatie bekomen tijdens een gesprek met de heer Mathieu Hornix (OCMW Hasselt) op 23-11-2004. 17 Een erkenning door het OCMW is steeds tijdelijk en geeft recht op begeleidingsmiddelen voor de arbeidszorginitiatief dat deze persoon begeleid. Het betreft niet de erkenning arbeidszorg in sociale werkplaats die in een decretale regelgeving is uitgewerkt. 18 Arbeidstraject wordt hier begrepen als stappenplan naar reguliere (bezoldigde) arbeid.

108


evaluatiemoment, onder de vorm van een functioneringsgesprek. Hierbij worden de arbeidszorgmedewerker, de persoonlijke begeleider in het arbeidszorginitiatief, en een personeelslid van het OCMW betrokken. Op basis hiervan wordt telkens geëvalueerd of arbeidszorg nog steeds de gepaste optie is voor de persoon in kwestie. Hierbij dienen tenslotte drie opmerkingen gemaakt. Vooreerst: de externe en geformaliseerde selectie gebeurt slechts voor een deel van de doelgroep in dit arbeidszorginitiatief. Daarnaast vangt het arbeidszorginitiatief mensen op in arbeidszorg die deze procedure niet hebben doorlopen. Ten tweede: ook voor de personen die door het OCMW worden toegeleid geldt geen opnameplicht. De uiteindelijke selectie gebeurt dus steeds door het arbeidszorginitiatief zelf – in dit geval door een interne en geformaliseerde selectieprocedure. Tenslotte: in de praktijk ziet het ‘traject’ van personen met een OCMW-financiering er meestal anders uit. Personen uit de gemeente waarvoor dit OCMW bevoegd is worden niet per definitie toegeleid via het OCMW. Men keert hier het traject om: personen die zich aanmelden in het initiatief, worden na intake en interne screening opgenomen in het arbeidszorginitiatief. Pas daarna zal men, indien de betrokken persoon uit de OCMW-gemeente komt, de procedure op gang zetten en dus een aanvraag indienen bij het OCMW, waarna de arbeidszorgmedewerker gescreend wordt

door

DGO.

Deze

nuancering

is

belangrijk

aangezien

zij

impliceert

dat

arbeidszorgmedewerkers niet moeten wachten tot deze procedure afgerond is, alvorens begeleid te worden in het initiatief.

4.3.2.2

Tweede fase: interne selectie

A: Interne, geformaliseerde selectie De selectie gebeurt echter nooit zonder de stem van het arbeidszorginitiatief zelf te horen. Er volgt steeds een tweede, definitieve selectie. Elk arbeidszorginitiatief behoudt het recht om iemand al dan niet als arbeidszorgmedewerker op te nemen. Met andere woorden: de arbeidszorginitiatieven hebben tegenover geen enkele van de toeleiders een opnameplicht. Bij vier van de vijf arbeidszorginitiatieven gebeurt de definitieve selectie intern en geformaliseerd. Intern: er wordt binnen het arbeidszorginitiatief beslist of een persoon al dan niet als arbeidszorgmedewerker opgenomen wordt in het initiatief.

109

Geformaliseerd: dit komt erop neer dat er een bepaalde procedure is om de selectie te voeren. Concreet wordt tijdens het intakegesprek een verslag opgesteld waarin de resultaten van de (meestal informele) screening worden neergeschreven. De intakeverantwoordelijke brengt vervolgens de informatie van de screening (of van de proefdagen) mee naar de teamvergadering en daar wordt door het team beslist of een persoon al dan niet tot de doelgroep arbeidszorg behoort. B: Intern – informeel Er is één arbeidszorginitiatief in de gehandicaptensector dat zich wat selectie betreft bevindt in kwadrant I van Figuur 4. De selectie gebeurt hier informeel en intern. In feite komt het erop neer dat er geen afgebakende selectiefase plaatsvindt in dit arbeidszorginitiatief. Wanneer personen zich aanmelden, al dan niet op initiatief van een toeleider, dan volgt er een korte intake. Hierna kan de persoon in kwestie in de meeste gevallen van start gaan in het arbeidszorginitiatief. De selectiefase gebeurt dan feitelijk achteraf, nadat de kandidaat arbeidszorg beter gekend is binnen het arbeidszorginitiatief. Meer algemeen: in dit arbeidszorginitiatief vertonen de fase van de screening, selectie én intake een sterk informeel karakter. In de praktijk is hiervoor doorheen de tijd een informele procedure gegroeid, zonder dat deze procedure strikt vastligt. In dit arbeidszorginitiatief (HAN-E) kiest men ervoor de kandidaat arbeidszorg aan zo weinig mogelijk intakeformaliteiten te onderwerpen. Dit is een bewuste keuze met het oog op de laagdrempeligheid van het initiatief. Het volgende interviewfragment illustreert dit: I: “Worden de gasten bij jullie gescreend vooraleer zij in arbeidszorg beginnen?” Han-E1: “Nee. Alleen soms door de doorverwijzer, maar wij zelf niet. Wij nodigen kandidaten uit voor een kennismaking, leggen de werking uit en zo. (…) Wij proberen zo min mogelijk mensen op de pijnbank te leggen. We informeren wel bij de betrokken diensten, met toestemming van de cliënt. Maar wij proberen de gasten tijdens en door het werk te leren kennen, en niet door een lange intake of zo. De meeste hebben dat al vaak genoeg moeten doen, hun verleden uitleggen en zo.” Men vertrekt van het idee dat arbeidszorgmedewerkers in het verleden bij verschillende diensten (OCMW’s, CAW’s, diensten uit de Geestelijke Gezondheidszorg, …) reeds heel wat intakegesprekken, screeningen van het persoonlijk verleden en het arbeidsverleden, enzovoort hebben doorlopen. Dit is kenmerkend voor een aanzienlijk deel van de arbeidszorgmedewerkers. Vanuit hun persoonlijke problematiek zijn zij al met verschillende zorginstanties in aanraking gekomen.

110


Om de drempel laag te houden kiest men er in HAN-E voor elke ‘werkwillige’ te laten beginnen zonder al te veel voorafgaande formaliteiten. Men leert dan de arbeidszorgmedewerker en zijn of haar persoonlijke capaciteiten en problematiek doorheen het werk kennen. Pas achteraf zal dan blijken of de arbeidszorgmedewerker in kwestie op zijn plaats is in het arbeidszorginitiatief of beter doorverwezen kan worden.

4.3.3

Selectiecriteria

Uit bovenstaande beschrijving blijkt dat de meerderheid van de arbeidszorginitiatieven in de gehandicaptensector zelf instaan voor de selectie van arbeidszorgmedewerkers. Hierbij doet men beroep op een aantal selectiecriteria, opdeelbaar in vier categorieën. Het betreft criteria voor het bepalen van de bovengrens (‘te sterke’ kandidaten uitsluiten uit arbeidszorg); criteria voor het bepalen van de ondergrens (‘te zwakke’ kandidaten uitsluiten uit arbeidszorg); andere exclusiecriteria19; en een aantal algemene voorwaarden.

4.3.3.1

Selectiecriteria - Algemene voorwaarden.

Tijdens het interview werd gepeild naar voorwaarden of criteria bij de selectie van arbeidszorgmedewerkers. Hieronder worden de algemene voorwaarden opgesomd.

19

Deze gegevens werden bekomen tijdens een eerste verkennende onderzoeksluik, aan de hand van een schriftelijke postenquête bij elk arbeidszorginitiatief.

111

Criterium 1 - Vrijwillige deelname aan arbeidszorg. Bij

vier

van

de

vijf


wordt

uitdrukkelijk

vermeld

dat

elke

arbeidszorgmedewerker op vrijwillige basis deelneemt aan de arbeidszorgwerking. In dezelfde context wordt van de arbeidszorgmedewerkers verwacht dat zij zich in zekere mate gemotiveerd tonen om arbeidszorg te verrichten. De deelname aan arbeidszorg is vrijwillig, maar niet vrijblijvend. Criterium 2 - Willen en kunnen samenwerken met de doelgroep dagcentrum. Het ‘willen samenwerken met de mensen met een handicap’ blijkt een specifieke voorwaarde te zijn voor de arbeidszorginitiatieven in de gehandicaptensector. Han-B1: Er zijn natuurlijk ook mensen die hier niet willen komen, eigenlijk omdat hier gehandicapten zijn. Dat moeten ze wel willen: samenwerken met gehandicapten. Sommige mensen, tja, die vinden dat vervelend, maar ze moeten daar toe bereid zijn.” Uit de interviews blijkt dat sommige kandidaat arbeidszorgmedewerkers het niet zien zitten om in een organisatie te werken die in hoofdzaak met gehandicapten werkt. Hiervoor werden twee mogelijke redenen aangehaald. Enerzijds een soort van onwennigheid. Dit heeft mogelijk te maken met een angst voor het vreemde, voor personen met een handicap. Een tweede reden heeft meer te maken met de categoriale inbedding van de organisatie. Het arbeidszorginitiatief is, zoals reeds werd vermeld, in 4 van de 5 gevallen ingebed in een dagcentrum. In de regio waar de organisatie zich bevindt staat het daarom bekend als een centrum waar personen met een handicap worden begeleid. Met andere woorden: in de ogen van de buitenwereld is een persoon die naar een dagcentrum gaat een persoon met een handicap. In die zin bestaat de kans dat een arbeidszorgmedewerker zonder handicap een mogelijke stigmatisering wil vermijden. Onderstaand fragment illustreert dit. Han-D1: (…) een drempel is ook dat het sommige mensen afschrikt om samen te werken met mentaal gehandicapten. Tja, wij staan bekend voor dagbesteding van gehandicapten, en sommige mensen zonder handicap vinden dat dan wel moeilijk om naar hier te komen. Die zijn bang dat ze met gehandicapten geassocieerd worden.” Voor de meeste kandidaat arbeidszorgmedewerkers vormt dit criterium echter geen probleem.

112


Criterium 3 – Overeenstemming van vraag en aanbod. Het takenpakket van de dagcentra wordt door het Vlaams Fonds als volgt omschreven: “De dagcentra bieden training of therapie op diverse domeinen: kiné, logopedie, ergotherapie, zelfredzaamheidtraining, sociale vaardigheid-straining, ontwikkeling van arbeidsgerichte vaardigheden, emotionele ondersteuning, enzovoort” (Referentie website vlafo). Uit deze omschrijving blijkt dat het aanbod van de centra in principe niet louter gericht is op arbeid. Kiné, logopedie, zelfredzaamheid, enz. maken hiervan evenzeer deel uit. Wanneer een persoon zich aanmeldt in het arbeidszorginitiatief is het in eerste instantie niet steeds duidelijk of deze persoon behoort tot de doelgroep arbeidszorg of tot de doelgroep dagcentrum. Met ander woorden: wanneer de persoon een specifieke zorgvraag formuleert, dan zal deze persoon niet in het arbeidszorginitiatief worden opgenomen, maar eventueel wel in het dagcentrum. Wanneer de persoon in kwestie vooral een arbeidsvraag heeft zal hij of zij als arbeidszorgmedewerker begeleid worden in het arbeidszorginitiatief, mits hij niet behoort tot de doelgroep dagcentrum (toewijzing dagcentrum vanuit het Vlaams Fonds). Vandaar het belang van een duidelijke toetsing van de vraag van de kandidaat bij aanmelding. Criterium 4 - Overeenstemming doelgroep dagcentrum en doelgroep arbeidszorg. Twee van de vijf hier beschreven arbeidszorginitiatieven vermelden expliciet dat zij, bij de selectie van arbeidszorgmedewerkers, steeds vertrekken van ‘de knowhow’ die in het dagcentrum aanwezig is. Onderstaand fragment illustreert dit. I: Hebben jullie selectiecriteria voor arbeidszorg? Han-A1: Iedereen is welkom, maar we vangen niet alle personen met een handicap op. Het zijn volwassenen met een mentale handicap. Hierbij kan een bijkomende handicap zijn en ook mensen met een psychiatrische problematiek. Maar altijd als surplusproblematiek naast een mentale handicap. Bijvoorbeeld iemand met een acute drugsverslaving wordt niet opgenomen. Iemand die een therapie of behandeling doorlopen heeft krijgt wel een kans. Maar ook vertrekkende vanuit een mentale handicap.

113

Deze initiatieven kiezen er voor om ook binnen de arbeidszorgwerking, personen op te vangen wiens zorgvraag vergelijkbaar is met die van de doelgroep in het dagcentrum. Het betreft dan meestal personen met een gecombineerde problematiek. Hierbij dient ook genoteerd te worden dat de overige drie arbeidszorginitiatieven uitdrukkelijk vermelden dat dit voor hen geen voorwaarde is voor deelname aan arbeidszorg – zij werken dus niet-categoriaal in de strikte zin van het woord.

Criterium 5 – Urgentie. Respondenten van twee arbeidszorginitiatieven vertellen dat er bij de selectie van kandidaat arbeidszorgmedewerkers rekening wordt gehouden met de urgentie van een begeleiding. Han-D2: Wij hebben een moreel engagement: HAN-D neemt mensen op die het dringendst hulp nodig hebben. Wij hebben steeds 2 plaatsen in ons centrum vrij voor crisisopvang.” I: En hoe bepaal je dat, wie dringend hulp nodig heeft? Zijn daar criteria voor?” Han-D2: Tja, nee, geen objectieve criteria. Dat is meer een kwestie van aanvoelen. I: Kan je voorbeelden geven van personen die jullie zo hebben opgenomen? Han-D2: Ja, bijvoorbeeld wanneer iemands thuissituatie plots verandert. Er was zo iemand wiens vader stierf, en die was dan plots alleen. (…) Ook mensen die uit de psychiatrie komen. Of met een depressie of verslavingsproblematiek. Dat merk je wel tijdens een gesprek, dat die dieper in de put zouden vallen, of zouden hervallen, als ze geen structuur hebben. Concreet krijgen personen die dringend nood hebben aan begeleiding en een zinvolle daginvulling voorrang op personen die weinig moeite hebben met het zelfstandig handhaven van hun persoonlijk welzijn. Criterium 6 - Zelfstandig kunnen verplaatsen naar het arbeidszorginitiatief. Twee respondenten vertellen dat arbeidszorgmedewerkers zich zelfstandig naar het initiatief moeten kunnen begeven. Anderzijds begeleiden deze initiatieven de arbeidszorgmedewerkers naar meer zelfstandigheid: nieuwe arbeidszorgmedewerkers worden in de beginperiode begeleid bij het gebruik van openbaar vervoer naar het initiatief, zodat zij zich na verloop van tijd zelfstandig kunnen verplaatsen.

114


Criterium 7 - Meerderjarig zijn. Slechts één respondent vermeldt expliciet dat de arbeidszorgmedewerkers allen ouder dan 18 jaar moeten zijn. Wellicht geldt deze regel voor alle arbeidszorginitiatieven.

4.3.3.2

Selectiecriteria - Bepalen van een bovengrens

Criterium - Niet in aanmerking komen voor een ‘hogere’ vorm van arbeid. Het bepalen van een bovengrens bij de selectiecriteria draait om de vraag: “Is de kandidaat arbeidszorgmedewerker geen te sterke kandidaat voor arbeidszorg?” De nood aan een bovengrens vloeit voort uit de omschrijving van arbeidszorg zoals vermeld in de consensustekst arbeidszorg: “Arbeidszorg richt zich naar personen die omwille van persoons - en/of maatschappijgebonden redenen niet (meer) kunnen tewerkgesteld worden in het reguliere of beschermende tewerkstellingscircuit.” (De Ronde Tafel Arbeidszorg, 2006) Arbeidszorg richt zich naar personen die uit de boot vallen op de reguliere arbeidsmarkt en ook niet meekunnen in een erkende en bezoldigde vorm van beschermde tewerkstelling, zoals beschutte of sociale werkplaatsen. Dit impliceert dat personen die ‘te sterk’ zijn voor arbeidszorg doorverwezen dienen te worden naar een tewerkstellingsinitiatief van een hoger niveau. Onderstaande fragmenten illustreren hoe men te werk gaat bij het afbakenen van de bovengrens. “I: Welke criteria gebruiken jullie bij de selectie van arbeidszorgmedewerkers?” Han-D2: (…) De bovengrens is iets moeilijker. Je weet nooit meteen of iemand misschien meer aan zou kunnen dan arbeidszorg. Meestal kijk ik naar wat er in het verleden allemaal gebeurd is en dan wordt ook wel duidelijk of het iemand voor hier is of niet. Soms spreken we af dat arbeidszorg tijdelijk is en dat we naar iets anders streven.” Om de bovengrens te bepalen zijn er twee strategieën: enerzijds het arbeidsverleden van de kandidaat in kaart brengen, en anderzijds, bij twijfel, de kandidaat laten starten in arbeidszorg, de evolutie van de arbeidszorgmedewerker opvolgen en indien nodig op termijn zoeken naar een alternatief.

115

Het volgende voorbeeld illustreert hoe de eerste strategie in z’n werk gaat: “I: De meeste mensen worden toegeleid via het OCMW. Waarom komen deze in arbeidszorg terecht?” Han-B1: Omdat ze al getracht hebben ze ergens anders tewerk te stellen en ze konden dat niet aan. (…) Er zijn een aantal mensen met een ziekte-uitkering, de meesten hebben een psychiatrisch verleden en die konden de werkdruk ergens anders niet aan.”

Men probeert een zicht te krijgen op het arbeidsverleden van de kandidaat. Wanneer hieruit blijkt dat de persoon in kwestie reeds verschillende pogingen ondernomen heeft om contractuele arbeid te verrichten, dan wordt hij of zij geschikt geacht voor arbeidszorg. In het volgende fragment wordt de tweede strategie toegelicht: I: gebeurt het soms dat jullie mensen weigeren omdat ze te sterk of te zwak zijn? Han-E1: We hebben nog niemand geweigerd tot nu toe. Het kan wel zijn dat we na verloop van tijd vaststellen dat ze bekwaam zijn voor beschutte werkplaats of zo, en dan stimuleren wij hun om dat te doen. Om die stap te zetten.” In sommige gevallen is een enkel intakegesprek niet voldoende om een correct beeld te krijgen van de mogelijkheden en beperkingen van een arbeidszorgmedewerker. Personen kunnen dan als arbeidszorgmedewerker van start gaan. Latere evaluaties en de concrete ervaring van de begeleiders met de arbeidszorgmedewerker maken dan duidelijk of iemand meer baat heeft met een hogere vorm van tewerkstelling.

4.3.3.3

Selectiecriteria - Bepalen van de ondergrens

Criterium 1 - Zich niet in een acute crisissituatie bevinden. Men verwacht van de kandidaten een minimum aan psychische stabiliteit. De respondenten benadrukten dat de focus in het arbeidszorginitiatief op arbeidsbegeleiding met zorgondersteuning ligt. Het betreft in geen geval een vorm van therapie in de strikte zin van het woord.

116


Han-A1: We vangen geen mensen op die nog in een acute crisissituatie zitten. Wij doen geen therapie. We geven via arbeidsmatige activiteiten structuur en zo, dus er zijn wel mensen met psychische problemen, maar nooit acuut, want wij hebben de middelen niet om dat te begeleiden. We hebben wel mensen die ontslagen zijn uit de kliniek, maar die hun therapie is achter de rug. Criterium 2: Minimale mogelijkheid tot zelfstandig werken. De arbeidszorgmedewerkers moeten in de mate van het mogelijke zelfstandig kunnen werken. Personen voor wie een permanente begeleiding nodig is worden niet als arbeidszorgmedewerker begeleid. Criterium 3: Geen zware fysieke zorg nodig hebben. Deze voorwaarde ligt in het verlengde van de voorgaande. I: Hebben jullie al ooit iemand afgewezen voor arbeidszorg? Han-C1: Ja, één keer eigenlijk wel. Dat was iemand die had een vraag naar dagcentrum en naar arbeidszorg. Hij had een spierziekte en daardoor kon hij het werk eigenlijk niet doen. Hij was na een uur al moe, en dan heeft hij ook zelf gezegd dat hij het niet kon. Wanneer een persoon ten gevolge van een fysieke handicap zeer moeilijk arbeidsmatige activiteiten kan uitvoeren, dan wordt hij niet opgenomen als arbeidszorgmedewerker.

117

Tabel 5 Selectiecriteria samengevat

A. Algemene selectiecriteria - Vrijwillige deelname aan arbeidszorg - Willen en kunnen samenwerken met doelgroep dagcentrum - Overeenstemming vraag en aanbod - Overeenstemming van doelgroep dagcentrum en doelgroep arbeidszorg - Urgentie van de begeleiding - Zelfstandig kunnen verplaatsen - Meerderjarig zijn

B. Bovengrenscriteria - Niet in aanmerking komen voor een ‘hogere’ vorm van arbeid

C. Ondergrenscriteria - Zich niet in een acute crisissituatie bevinden - Minimale mogelijkheid tot zelfstandig werken - Geen zware fysieke zorg nodig hebben

4.4

Besluit: intake, screening en selectie

Om een duidelijk en gedetailleerd beeld te krijgen van de procedures en modaliteiten betreffende de intake, screening en selectie van arbeidszorgmedewerkers, werden deze voor de analyse opgedeeld en telkens afzonderlijk behandeld. In de praktijk echter zijn deze drie onderdelen niet steeds zo duidelijk van elkaar te onderscheiden. Wanneer we de algemene lijn bekijken, dan blijkt dat de arbeidszorginitiatieven in de gehandicaptensector een sterke autonomie hebben bij

de screening en selectie van

arbeidszorgmedewerkers. Voor het merendeel van de arbeidszorgmedewerkers in deze sector gebeurt de screening en selectie intern, door het arbeidszorginitiatief zelf. Concreet poogt men tijdens de intakefase een duidelijk beeld te krijgen van de mogelijkheden en beperkingen van een

118


kandidaat arbeidszorgmedewerker. Tijdens het intakegesprek maken de intakeverantwoordelijken gebruik van een aantal criteria die enerzijds voortvloeien uit de algemene doelstellingen van arbeidszorg, maar die anderzijds ook gerelateerd zijn aan de mogelijkheden en de specifieke werking binnen de organisatie. Deze manier van werken is verbonden met het feit dat voor arbeidszorg binnen de gehandicaptensector geen specifieke regelgeving is uitgewerkt. Arbeidszorgmedewerkers dienen daarom niet over een attest te beschikken om in een arbeidszorginitiatief te worden begeleid. Dit impliceert dat er geen externe doelgroepbewaking voorzien is voor deze sector. Mogelijke knelpunten hierbij zijn de invulling van de niet-categoriale doelstelling van arbeidszorg. Er is nood aan een duidelijke afbakening van beide doelgroepen die in de organisatie begeleid worden: enerzijds de doelgroep dagcentrum – personen met een toewijzing dagcentrum vanuit het Vlaams Fonds –, en anderzijds arbeidszorg-medewerkers zonder een specifiek statuut. Er ontstaat in deze sector een grijze zone wat betreft de opdeling van de doelgroep. Wat met personen op de centrale wachtlijst van het Vlaams Fonds die over een toewijzing dagcentrum beschikken, maar voor wie nog geen ruimte vrij is binnen de erkende dagcentrumwerking? Kunnen deze personen, in afwachting, binnen arbeidszorg begeleid worden? Wat met personen die deeltijds in het dagcentrum begeleid worden, en deeltijds als arbeidszorgmedewerker? Op deze vragen pogen we in het algemene besluit een antwoord te formuleren. Tot slot dient gezegd dat, wat dit laatste punt betreft, de Limburgse arbeidszorginitiatieven in de gehandicaptensector behoorlijk goed scoren. Uit de selectiecriteria blijkt dat drie van de vijf initiatieven een niet-categoriale arbeidszorgwerking op poten hebben gezet waarbinnen personen met diverse problematieken worden begeleid. Twee initiatieven bevinden zich eerder in de grijze zone. Ook hierover meer in het algemene besluit.

119

120


5

Arbeid op maat

De arbeidszorginitiatieven streven ernaar om arbeidsmatige activiteiten ‘op maat’ van de arbeidszorgmedewerkers aan te bieden in het arbeidszorginitiatief. Het aanbieden van arbeid op maat heeft betrekking op: de aard van het werkaanbod; de aard van de werksetting; en de verwachtingen tegenover het presteren van de arbeidszorgmedewerker. Met andere woorden, men biedt arbeidsmatige activiteiten ‘op maat’ aan: - Door middel van een gedifferentieerd aanbod. - Door

binnen

een beschermd

milieu te

werken,

met

ruimte

voor

fouten

en

van

de

experimenteerruimte. - Door

het

aanbod

aan

te

laten

sluiten

bij

de

individuele

noden

arbeidszorgmedewerker. In de volgende paragrafen wordt dieper ingegaan op het arbeidsaspect van arbeidszorg. Hierbij pogen we inzicht te verwerven in de manier waarop de ‘arbeid op maat’ filosofie wordt ingevuld in de initiatieven uit de gehandicaptensector.

5.1


Om een beeld te krijgen van de mate van differentiatie in de vijf hier besproken arbeidszorginitiatieven werd een beroep gedaan op de kwantitatieve gegevens die in 2004 werden verzameld (De Meyst, 2004). Aan de hand van een schriftelijke postenquête werd het profiel van de doelgroep arbeidszorg in Limburg geschetst. In dit onderzoek werd aan de respondenten gevraagd, voor elke arbeidszorgmedewerker afzonderlijk, de drie meest uitgevoerde arbeidsmatige activiteiten uit een lijst met 32 mogelijkheden te kiezen. Voor de vijf hier besproken arbeidszorginitiatieven leverde dit het volgende resultaat op: In 2004 werden in de vijf arbeidszorginitiatieven uit de gehandicaptensector in totaal 85 arbeidszorgmedewerkers tewerkgesteld. Hiervan werkte 12,9% in een groendienst; 9,4% in een bakkerij; en 8,2% deed aan reclamebezorging.

121

Naast deze drie activiteiten zien we: - Koken (7,1%) - Land- en tuinbouw (7,1%) - Verwerking van groenten (7,1%) - Plooi- en sorteerwerk (5,9%) - Poetswerk (5,9%) - Kringloopactiviteiten (5,9%) Verder kwamen in lagere percentages voor: administratief werk; dierenverzorging; karwijendienst; strijken en wassen; sociaal restaurant; klasseerwerk; verpakkingswerk; verkoop winkel; crea: verkoopbare producten; semi-industrieel werk; en licht montage werk. Zonder al te diep in te gaan op de percentages concluderen we dat voor de sector gehandicaptenzorg, in de arbeidszorginitiatieven een gedifferentieerd aanbod wordt aangeboden aan de arbeidszorgmedewerkers. Laten we deze gegevens even kort per afzonderlijk arbeidszorginitiatief bekijken: - HAN-B:

Groendienst;

reclamebezorging;

bakkerij;

poetswerk;

dierenverzorging;

klasseerwerk; sociaal restaurant; crea: verkoopbare producten; licht montagewerk; en karwijendienst. - HAN-A: Plooi en sorteerwerk; land en tuinbouw; reclamebezorging; verpakkingswerk; verwerking van groenten. - HAN-D: Bakkerij; groendienst; koken; poetswerk; dierenverzorging; administratie; verkoop winkel; karwijendienst. - HAN-E: Verwerking van groenten; groendienst; koken; bakkerij; strijken en wassen; administratie; sociaal restaurant, karwijendienst. - HAN-C: Kringloopactiviteiten (62,5%); administratie; poetswerk. Uit dit overzicht blijkt dat vier van de vijf hier besproken arbeidszorginitiatieven er in slagen om een ruim aanbod aan arbeidsmatige activiteiten aan te bieden aan de arbeidszorgmedewerkers. Enkel het laatste arbeidszorginitiatief heeft een beperkt aanbod van drie types van arbeidsmatige activiteiten. Conclusie: in de gehandicaptensector slagen de arbeidszorginitiatieven er in een

122


gedifferentieerd aanbod aan te bieden. Wat betreft de aard van het werk bieden de arbeidszorginitiatieven ’arbeid op maat’ aan. Het aanbod is ruim, en arbeidszorgmedewerkers kiezen uit dit aanbod een opdracht die bij hun past.

5.2

Werksetting: gericht op arbeid

In de arbeidszorginitiatieven uit de gehandicaptensector ligt de nadruk op arbeid, met in het algemeen veel ruimte om rekening te houden met individuele noden van arbeidszorgmedewerkers. Concreet wil dit zeggen dat binnen de organisatie elke dag van de week arbeidszorgactiviteiten georganiseerd worden – slechts één initiatief werkt vier en een halve dag. Ter opmerking: dit wil niet zeggen dat elke arbeidszorgmedewerker elke dag van de week arbeidsmatige activiteiten verricht20. De focus op het arbeidsmatige komt ook tot uiting in de concrete werksetting van de initiatieven arbeidszorg. Eerder werd verteld dat vier van de vijf initiatieven deel uit maken van een dagcentrum voor personen met een handicap. In drie van deze vier dagcentra worden aan de doelgroep dagcentrum allerhande activiteiten aangeboden die zich niet op het domein van arbeid bevinden. Vertrekkende van dit gegeven slagen de initiatieven er goed in om de arbeidszorgwerking duidelijk in tijd en ruimte af te bakenen van de niet-arbeidsmatige activiteiten binnen het dagcentrum. Concreet gebeurt dit door de arbeidszorgactiviteiten op een andere locatie te organiseren. In HAN-A en HAN-B werken de arbeidszorgmedewerkers vooral aan groenwerk – onderhoud van tuinen en parken. De arbeidszorgmedewerkers werken steeds onder begeleiding op andere locaties (enclave). Zij vertrekken van op het dagcentrum naar de werklocatie, en komen pas terug wanneer de werkdag er op zit. In die zin staat de dag steeds in het teken van arbeid. Het volgende fragment illustreert dit. I: Houden jullie werk en privé gescheiden? Han-A2: Ja eigenlijk wel. Ze komen hier echt werken ’s morgens. Zij zien dat echt als werken en wij zijn hun werkbegeleiders, en ’s avonds komen ze terug bij de opvoeders. Han-A1: Die gasten hebben het meeste baat bij werken op verplaatsing. Dit beschouwen ze zelf het meest als ‘echt werk’. De gasten moeten alles ’s morgens inlaaden, en op stap gaan. Ge ziet dan echt de fierheid van op stap te gaan en echt uit te gaan werken.

20

Meer gegevens over het gemiddeld aantal gepresteerde uren arbeidszorg per week in de kwantitatieve bevraging.

123

Ook in een derde initiatief (HAN-C) is de arbeidszorgwerking duidelijk afgescheiden van het dagcentrum. De arbeidszorgmedewerkers werken in een kringwinkel, ondersteund door een arbeidszorgbegeleider van HAN-C. De arbeidszorgmedewerkers verrichten ondersteunende activiteiten voor de doelgroep van de sociale werkplaats, op een aangepast tempo, met aangepaste verwachtingen en met weinig tot geen tijdsdruk. Han-C1: Binnen het dagcentrum bieden wij een nuttige bezigheid aan, maar de mensen die in arbeidszorg zitten, zitten daar omdat ze echt werk wilden doen en niet tevreden waren in het dagcentrum. We proberen daarom zo veel mogelijk om een arbeidssituatie aan te bieden. (…) Op een gegeven ogenblik waren we dus op zoek naar een locatie voor arbeidszorg en toen is het voorstel gekomen om bij hen (kringwinkel) te komen. We zijn dan mee ingeschakeld in het kringloopgebeuren: herstellen van kleding, speelgoed, meubels. De arbeidszorgmedewerkers functioneren daar tussen de anderen. Aangezien

de


in

een

kringwinkel

werken,

worden

de

arbeidszorgactiviteiten duidelijk afgescheiden van de ‘zorgsetting’ die het dagcentrum biedt. Binnen de twee overige initiatieven worden enkel of voornamelijk arbeidsmatige activiteiten aangeboden. HAN-E werkt als onafhankelijk arbeidszorginitiatief, en alle activiteiten binnen dit initiatief zijn op arbeid gericht. HAN-D is een dagcentrum waarbinnen zowel voor de arbeidszorgmedewerkers als voor de doelgroep dagcentrum volgens de methodiek arbeidszorg wordt gewerkt. De voornaamste en centrale doelstelling van dit initiatief is dus het aanbieden van arbeidsmatige activiteiten. Niet-arbeidsmatige activiteiten nemen hier slechts een beperkte plaats in. Deze laatste opmerking betreffende ontspannende activiteiten, zoals uitstappen of sportactiviteiten gelden trouwens voor alle vijf de initiatieven. Voor de arbeidszorgmedewerkers worden enkele keren per jaar ontspanningsactiviteiten voorzien, maar deze nemen geen cruciale plaats in, in de weekprogramma’s van arbeidszorgmedewerkers.

124


5.3

Verwachtingen betreffende arbeidsmatig presteren en algemeen functioneren

5.3.1

Algemene verwachtingen t.o.v. arbeidszorgmedewerkers.

Van de arbeidszorgmedewerkers wordt verwacht dat zij gemotiveerd meewerken in het kader van arbeidszorg. Dit gebeurt in een losse sfeer, met aandacht voor individuele noden, maar met de focus op arbeid. Het volgende fragment illustreert dit. I: Proberen jullie een echte arbeidssituatie na te bootsen? Han-A1: Min of meer. Ja eigenlijk wel in die zin dat we zo normaal mogelijk proberen te arbeiden. De gasten komen aan, en dan roken ze een sigaretje en dan is het aan’t werk. Niet zomaar wat bezighouden in een hoekje, maar wel echt werken. Het arbeidsritme ligt aan de presterende kant, en iemand die dat ritme moeilijk vind, die kan doorstromen naar het dagcentrum. Van de arbeidszorgmedewerkers wordt verwacht dat ze gemotiveerd meewerken. Binnen deze focus op arbeid is er echter ruimte voor individuele aanpassingen wat betreft de concrete verwachtingen. In die zin verschilt de arbeidssetting sterk van die in het reguliere arbeidscircuit. Men hanteert namelijk geen algemene maatstaven, maar bekijkt per individu welke zijn mogelijkheden zijn. Vanuit de individuele mogelijkheden worden individuele doelstellingen bepaald. Deze brengen dan bepaalde verwachtingen met zich mee. De arbeidszorg is vrijwillig maar zeker niet vrijblijvend. Dit wordt in het volgende fragment geïllustreerd. Han-D1: We werken erg sterk op maat en op het ritme van de gasten. We zeggen wel altijd: “Je komt hier in een werksituatie”, dus er wordt toch wat verwacht. (…) Om de werking van HAN-D mogelijk te maken hebben we natuurlijk wel bepaalde verwachtingen van de gasten, want wij maken verkoopbare producten die ook voorradig moeten zijn.

5.3.2

Concrete regels, ziekenverlof en vakantieregeling

Dat de initiatieven in de mate van het mogelijke een reële werksetting willen benaderen komt ook naar voor bij de verlof - en ziekteregeling van arbeidszorgmedewerkers. Vier van de vijf initiatieven hebben een concrete verlofregeling uitgewerkt voor arbeidszorgmedewerkers, waarbij een aantal gewerkte dagen recht geven op een aantal vrij te kiezen verlofdagen.

125

Han-D1: Wij hebben een verlofregeling uitgewerkt. Iedereen krijgt 30 dagen (voor een VTE), los van weekends en feestdagen. Ze mogen deze verlofdagen vrij opnemen. Dat wil ook zeggen dat het verlof beperkt is: mensen kunnen niet zomaar in- en uitlopen. Er is een uurregeling uitgewerkt, met overeenkomstig verlof. Maar daar wordt wel soepel mee omgegaan, bijvoorbeeld bij ziekte, voor vorming extern, of wanneer men een afspraak heeft bij het OCMW of zo. Twee initiatieven vermelden dat ze soepel omgaan met de verlofregeling, bijvoorbeeld voor vorming, of wanneer de arbeidszorgmedewerker een afspraak heeft met een externe zorgdienst. Ook het volgende fragment illustreert dit. I: Hoe zit het met afwezigheden en ziektes? Han-E1: Ze moeten bellen en ook een ziekenbriefje meebrengen. Als ze bijvoorbeeld ergens vorming volgen, dan mogen ze wel wegblijven, maar ze moeten ons dan wel verwittigen. In een laatste initiatief is men iets strikter wat het opnemen van verlofdagen betreft. Hier dient de arbeidszorgmedewerker ook voor afspraken bij andere zorgdiensten een verlofdag in te zetten. Dit is het enige initiatief waarbij de respondent vermeldt dat voor een dag afwezigheid steeds een verlofdag ingezet moet worden. I: Hoe streng ben je bij het opvolgen van de regels? Han-B2: ’s Morgens om 9 uur moet hij beginnen en we stoppen om 16 uur. ’s Middags is er een half uur pauze. Hij houdt zich goed aan die uren, maar ik moet er wel over waken. En als hij iets moet gaan doen bij een andere dienst of zo, dan moet hij een dag verlof nemen. Ook wanneer een arbeidszorgmedewerker ziek is, verwacht men dat hij of zij zich hiervoor kan verantwoorden met een doktersattest, nadat de arbeidszorgmedewerker het initiatief heeft verwittigd dat hij niet aanwezig zal zijn. Dit geldt alvast voor drie van de vijf initiatieven. In de twee overige initiatieven verwacht men dat de arbeidszorgmedewerker het initiatief op de hoogte brengt van de ziekte, maar hier vraagt men geen doktersattest aan de arbeidszorgmedewerkers

126


5.3.3

Tijdsstructurering

Tijdens de interviews werd gevraagd naar de dagindeling binnen arbeidszorg. In elk initiatief maakt men gebruik van een vast dagschema, met pauzes op vaste tijdstippen. Ook hieruit blijkt dat binnen de initiatieven relatief veel gewerkt wordt. In drie initiatieven wordt ongeveer zes uur per dag arbeidsmatige activiteiten georganiseerd voor de arbeidszorgmedewerkers, met daarbinnen anderhalf uur pauze. Binnen twee initiatieven leunt de dagplanning dichter aan bij een reële arbeidssetting: in HAN-A en HAN-D wordt bij benadering zeven uur arbeidsmatige activiteiten verricht op een dag, met daarbinnen twee uur pauze in totaal. Ter opmerking: aangezien niet alle arbeidszorgmedewerkers volledige dagen komen werken, wil dit uiteraard niet zeggen dat elke arbeidszorgmedewerker dagelijks zeven uur werkt, gedurende vijf dagen per week. Punt is hier dat het algemene kader waarbinnen arbeidszorg aangeboden wordt gericht is op arbeid. Ondanks het toepassen van een strikte dagplanning, met vaste tijdstippen voor pauzes, gaan de initiatieven soepel om met dit dagschema. Afwijkingen kunnen voor de ganse groep, of per individu gemaakt worden. Het volgende fragment illustreert dat de pauzes, voor de hele groep, wel eens uitlopen. I: Volgen jullie de pauzes strikt op? Han-E2: Dat hangt van de stemming af. Als er een interessant gesprek bezig is, kan het zijn dat we wat langer blijven zitten. Ook het volgende fragment illustreert dit: Han-D1: Aan deze uren (van het dagschema) probeert men zich strikt te houden, maar pauzes lopen soms wel een beetje uit. De begeleiding van een bepaald project moet daarop toekijken. Bijvoorbeeld: de ploeg die bakt kan soms later pauze nemen indien de begeleiding dit beslist. Ook als de begeleiding beslist dat een groep nog even mag blijven zitten, dan is dat OK. (…) De werkuren zijn er puur in functie van de werkbaarheid en leefbaarheid op HAN-D, maar zeker niet puur om arbeidsattitudes aan te leren. We willen wel een dagstructuur aanbieden. Uit dit fragment blijkt dat het dagschema opgesteld is in functie van de werking in het initiatief, maar dat het aanleren van arbeidsattitudes hierbij van secundair belang is. Uit het volgende fragment blijkt dat er ook individueel kan afgeweken worden van de werkplanning.

127

I: Hoe strikt volgen jullie het dagschema op, bijvoorbeeld wanneer iemand zich niet zo goed voelt? Han-A2: Normaal moeten ze meegaan, met de groenploeg. Ze kunnen hier niet blijven. Ze vragen daar ook niet echt achter hoor. Het gebeurt soms wel dat ze te moe zijn door de medicatie die ze nemen, en dan rusten ze wat meer. In het atelier kunnen ze wel in de zetel gaan zitten, maar we houden dat toch in het oog. Ze moeten daar dus geen uur gaan zitten, want anders is het de volgende dag nog langer. Ondanks deze soepelheid, wat betreft de opvolging van het dagschema, streeft men er steeds naar om de arbeidszorgmedewerkers zo veel mogelijk binnen het vaste dagschema te laten werken. Han-D1: (…) We zeggen wel: “Je komt hier in een werksituatie, dus worden er ook zaken van je verwacht”. I: Beschouwen de arbeidszorgmedewerkers HAN-D als hun werk? Han-D1: Dat is alleszins de bedoeling van HAN-D, om zo dicht mogelijk aan te sluiten bij een reële werksituatie. Met de focus op de secundaire waarden van arbeid; dagstructuur, niet de hele dag in bed blijven liggen. Dus we maken een overeenkomst: “Om zo laat ben je hier” (…) Dat kan allemaal erg geïndividualiseerd worden, maar enkel wanneer het zo afgesproken wordt. (…) Dus wanneer iemand te laat komt, dan laten we ook voelen: “We hebben je gemist, we hadden je nodig. Door je afwezigheid is dit of dat mis gelopen, of heeft iemand anders je werk moeten doen. Indien je met mensen wil samenwerken moet je je aan een aantal afspraken kunnen houden”. Maar op zich is dat nooit een basis voor schorsing of zo. Er is gewoon altijd opnieuw een oproep om het beter te doen, maar de mensen krijgen veel kansen op dit gebied. In dit voorbeeld doet men beroep op het verantwoordelijkheidsgevoel van de medewerkers om zich aan de afspraken te houden, zonder dat daar specifieke sancties aan verbonden zijn. In één van de vijf initiatieven is er een ‘milde’ sanctie verbonden indien medewerkers systematisch afspraken negeren, binnen de overige vier initiatieven is er zelden of nooit sprake van een mogelijke sanctie, wanneer personen het dagschema niet volgen. I: Volgen jullie de uren strikt op? Han-C1: Het gebeurt dat mensen later daar zijn. De meeste zijn te vroeg, maar anderen komen te laat. Als ze vaak te laat zijn, dan maken we een afsprakennota, dat als ze te laat zijn, ze hun koffiepauze verliezen.

128


5.3.4


Van de vijf hier besproken initiatieven is er slechts één dat aangeeft dat er externe druk op de prestaties van de arbeidszorgmedewerkers wordt gelegd. Dit heeft te maken met de aard van de arbeidsmatige activiteiten, uitgevoerd in opdracht van het stadsbestuur. I: Is er tijdsdruk voor de arbeidszorgmedewerkers? Han-B1: Bij het groenonderhoud soms wel, als er veel werk is, waardoor de mensen soms zeggen dat we hen opjagen. Maar dat is niet altijd zo, maar op sommige momenten. Bij de rest zit er minder tijdsdruk. In de overige initiatieven wordt er geen, of zeer weinig tijdsdruk gelegd op de schouders van de arbeidszorgmedewerkers. De arbeidszorginitiatieven doen in meer of mindere mate een beroep op hun moederorganisatie wat betreft de financiering van de arbeidszorgwerking. Dit maakt het mogelijk om de factor rendement en werkdruk in het initiatief te minimaliseren. I: Is het financieel haalbaar om rendement op de tweede plaats te laten komen? Han-E1: Wij hebben geluk dat wij financiën krijgen van ‘de Broeders van Liefde’ om het personeel te betalen. En het Pilootproject helpt ook. Daardoor kunnen we de druk op het werk ook beperken. Wat we verkopen proberen we te gebruiken om rond te komen voor de dagelijkse werking, maar als we ergens het geld niet voor hebben, dan kloppen we aan bij ‘de Broeders’.

Om de werkdruk op de schouders van arbeidszorgmedewerkers te minimaliseren, of zelf volledig weg te nemen maakt men in de initiatieven gebruik van een aantal strategieën, of methoden om arbeidszorgmedewerkers niet te zwaar te belasten. We zetten deze hier op een rijtje:

5.3.4.1

Strategieën met betrekking tot het arbeidsaanbod:

Niet werken met een externe opdrachtgever – niet op bestelling werken. Alle arbeidszorgactiviteiten die HAN-C aanbiedt blijven beperkt tot ondersteunend werk in een kringwinkel. Men werkt niet op bestelling, waardoor er geen tijdsdruk of rendementsvraag ontstaat. De kringwinkel wordt draaiende gehouden door doelgroepmedewerkers van de sociale werkplaats

129

en het goed functioneren van de kringwinkel is niet afhankelijk van de arbeidszorgmedewerkers – zij doen enkel ondersteunend werk, zoals producten afwassen, kleren sorteren, enzovoort. Bewust kiezen voor opdrachten met weinig tijdsdruk en het aantal opdrachten beperken. Twee initiatieven (HAN-A en HAN-E) geven aan dat zij bij de keuze van opdrachten rekening houden met de tijdslimiet die op de opdracht rust. Opdrachten die op zeer korte termijn af moeten worden daarom geweigerd. I: Gebeurt het soms dat een bestelling moeilijk afgeraakt op tijd? Han-E2: Dat proberen we te vermijden. Als een bestelling echt snel moet gaan, dan doen we die niet. Twee initiatieven (HAN-A en HAN-D) beperken het aantal opdrachten dat wordt aangenomen, in functie van de draagkracht van de arbeidszorgmedewerkers. Opdrachten met tijdsdruk afwisselen met rustigere opdrachten. Tenslotte geven een aantal initiatieven aan dat (sommige) arbeidszorgmedewerkers wel overweg kunnen met tijdsdruk, indien deze beperkt wordt in de tijd. Hier worden ‘drukkere’ opdrachten steeds afgewisseld met ‘rustige’ opdrachten, zodat de arbeidszorgmedewerkers na een korte, maar drukkere periode genoeg tijd krijgen om te recupereren tijdens een rustige periode.

5.3.4.2

Strategieën met betrekking tot de taakverdeling

Gedifferentieerde verwachtingen t.o.v. de arbeidszorgmedewerkers. In alle initiatieven in de gehandicaptensector houdt men bij het verdelen van het werk, en wat de concrete verwachtingen t.o.v. de arbeidszorgmedewerkers betreft, veel rekening met de beperkingen en mogelijkheden van elke individuele arbeidszorgmedewerker. Er wordt geen algemene lijn getrokken. Er zijn ‘sterkere’ en ‘zwakkere’ arbeidszorgmedewerkers – de taakinvulling van elke arbeidszorgmedewerker wordt in samenspraak uitgewerkt. Dit houdt ook in dat sommige arbeidszorgmedewerkers beter overweg kunnen met werkdruk en verantwoordelijkheid dan anderen, en dat men de taakinvulling in deze zin probeert te verdelen.

130


Het

volgende

fragment

illustreert

een

strategie

om

de

werkdruk

bij

sommige

arbeidszorgmedewerkers te beperken. I: Is het haalbaar om rendement op de tweede plaats te laten komen? Han-A1: Haalbaar? Ja en nee. Firma’s hebben toch een tijdslimiet. Als je dus een bepaald werk (opdracht) wilt houden moet je dus toch goed presteren voor het externe bedrijf. Dus rendement is toch belangrijk voor een stuk. Je neemt rendement dus mee, maar de dosering is belangrijk. Je moet daar vooral per individu gaan kijken. Niet alle deelnemers doen alle werk: soms is het te moeilijk. We zeggen niet tegen de gasten: “Dat moet vandaag af zijn!” Maar je bent wel aan’t proberen de opdracht te halen, maar we laten dat zo weinig mogelijk naar de gasten doorschemeren. (…) We hebben wel twee drukke opdrachten, maar dat is geen continue grote spanning. En dat mag af en toe ook wel: iets af moeten hebben, effe gas geven, maar niet constant. Dus soms wel, maar niet altijd. We zien daarbij ook: sommige gasten kunnen we wat pushen, en andere dan weer niet, want dan gaan die door hun dak uit. We delen ze dan ook op in groepjes, zodat we kunnen sluizen: de rustige bijeen. Op sommige groepjes is er dan tijdsdruk en op sommige niet. Begeleiders helpen mee. In vier van de vijf initiatieven gebeurt het af en toe dat er wat tijdsdruk staat op het afwerken van een opdracht. In deze gevallen probeert men de druk op de arbeidszorgmedewerkers steeds beperkt te houden, door als begeleider zelf harder mee te werken aan de opdracht. De verantwoordelijkheid komt in die zin op de schouders van de begeleiding te liggen, waardoor de arbeidszorgmedewerkers ontlast blijven. In een initiatief probeert men drukke periodes te ‘voorzien’ en op die momenten vrijwilligers en stagairs in te schakelen bij de arbeidszorgmedewerkers.

5.4

Doorstroming naar een hogere werkvorm

In juni 2004 werd een eerste kwantitatieve meting gehouden betreffende het profiel van de Limburgse arbeidszorgmedewerker. In deze bevraging werden 484 arbeidszorgmedewerkers opgenomen. In juni 2005 volgde een nameting, waarbij ook de uitstroom in kaart werd gebracht. Uit deze tweede meting blijkt dat net geen 6% (29 arbeidszorgmedewerkers) van de arbeidszorgmedewerkers in 2004 doorgestroomd is naar een ‘hogere’ werkvorm (Wep+; Art60§7; beschutte werkplaats; sociale werkplaats; of het NEC). Met andere woorden: op één jaar tijd is een minderheid van de arbeidszorgmedewerkers doorgestroomd naar een hogere werkvorm. Deze gegevens worden ondersteund in de interviews.

131

5.4.1

Algemene houding: “De poort staat op een kier”

Alle arbeidszorginitiatieven die in de gehandicaptensector gesitueerd zijn nemen een vergelijkbaar standpunt in tegenover doorstroming naar een hogere, betaalde vorm van arbeid: doorstroming vormt nooit een doelstelling op zich, maar is wel steeds mogelijk, wanneer de situatie zich gunstig stelt voor doorstroming. Het volgende interviewfragment illustreert dit algemene standpunt: I: Is arbeidszorg voor de deelnemers een eindhalte? Han-D2: Ik vind het moeilijk om heel direct te zeggen: “Dit is finaal”, precies of er geen perspectief of geen toekomst meer is voor die mensen, maar uiteindelijk komt het daar wel voor een stuk op neer ja. En toch heb ik wel zoiets van: ik wil altijd wel dat poortje open houden, want ja ge weet nooit hoe dat iemand evolueert en hoe iemand erop vooruit gaat, of dat er juist iets zich aanbied waar dat die persoon in een betere situatie terecht komt, en dat het wel kan. Dus ik vind dat die deur altijd wel moet openblijven. Maar heel dikwijls zien we dat dat wel finaal is, dat het de eindbestemming is. I: zijn er al mensen bij jullie doorgestroomd naar een hogere arbeidsvorm? Han-D2: Ja, maar dat is een minderheid. Ik denk drie of vier personen, naar de sociale werkplaats. Maar voor 2 mensen weet ik ook dat het weer afgelopen is binnen de swp. Met andere woorden: arbeidszorg blijft steeds ‘doorstromings-open’, maar in de praktijk zijn de geslaagde doorstromingen naar een hogere werkvorm een uitzondering. Deze houding ten opzichte van arbeidsmatige doorstroming vindt zijn oorsprong in de praktijkervaring van de begeleiders. Binnen de arbeidszorginitiatieven heeft de praktijk in het verleden uitgewezen dat arbeidszorgmedewerkers laten doorstromen op langere termijn vaak niet werkt: I: Is doorstroming een belangrijke doelstelling voor jullie? Han-D2: Nee, maar je moet wel een poortje open laten. Er is een groep van mensen die op het randje zit en voor die mensen moeten we het perspectief open laten. Maar vaak zien we dat er toch geen mogelijkheid is, of dat ze na een half jaar hervallen naar arbeidszorg. Of nog: het opleggen van eisen wat betreft werktempo, het verhogen van de werkdruk en een te sterke focus op doorstroming werken soms contraproductief.

132


Han-A1: De doorgroei naar een hogere werkvorm is laag. Er is eerder terugvloei van Bewel naar arbeidszorg toe. Voor ons is doorgroei niet realistisch omdat gasten eerder afhaken indien er te veel aan doorgroei wordt gewerkt.

5.4.2

Strategieën in functie van arbeidsmatige activering

Uit de beschrijving hierboven blijkt dat doorstroming naar een hogere (bezoldigde) werkvorm geen doelstelling is binnen de vijf hier besproken arbeidszorginitiatieven. Maar: doorstroming is steeds mogelijk en wordt in vier van de vijf initiatieven ook gestimuleerd. In deze context spreken we van arbeidsmatige activering. We bekijken welke strategieën gehanteerd worden om een arbeidsmatig groeiproces mogelijk te maken. Onze focus ligt daarom niet enkel op doorstroming naar een vorm van bezoldigde arbeid. Arbeidsmatige activering wijst op het voornoemde groeiproces in de ruime zin. Een eerste vorm van arbeidsmatige activering die de respondenten vermelden is de overstap van arbeidszorg

in

een

atelier

naar

een

vorm

van

‘individueel

begeleid

werken’.

Arbeidszorgmedewerkers worden hierbij sterk begeleid vanuit het initiatief. Zij krijgen een jobtraining waarbij een begeleider de arbeidszorgmedewerker vergezelt naar de externe werklocatie. De begeleiding is in de beginperiode maximaal en wordt geleidelijk aan afgebouwd. Op die manier groeit de arbeidszorgmedewerker naar meer zelfstandigheid toe, buiten de beschermde setting van het arbeidszorginitiatief. Begeleid werken wordt door de respondenten als een hogere werkvorm beschouwd dan de atelierwerking. Hiervoor zijn twee redenen aan te halen: - Begeleid

werken

vraagt

meer

zelfstandigheid

dan

atelierwerking:

de

arbeidszorgmedewerkers in begeleid werken leren zich verplaatsen naar de externe werkgever; ze werken aan een taak zonder de constante nabijheid van een begeleider. - In begeleid werken werkt men in een setting die minder sociale bescherming biedt dan een atelier. Het vergt meer assertiviteit en zelfvertrouwen om zich in een gewone werksetting te handhaven.

133

Respondenten uit drie arbeidszorginitiatieven vertellen dat zij arbeidszorgmedewerkers na verloop van tijd stimuleren om aan begeleid werken te doen. Twee van deze drie arbeidszorginitiatieven beschouwen dit tevens als de hoogste stap die zij met hun doelgroep kunnen bereiken: I: Is doorstroming bij jullie een doelstelling? Han-C1: Om ze naar begeleid werken te laten doorstromen, dat is wel een doelstelling. Als ze dat al bereiken, dan is het al veel, want die overgang is al groot. In de atelierwerking hebben ze bekende mensen om hen heen, en de begeleiding is ook veel intensiever bij arbeidszorg. Bij begeleid werken moeten ze bij andere mensen werken, volgens andere regels, en zelfstandig de bus nemen en zo. In twee arbeidszorginitiatieven blijft de arbeidsmatige activering niet beperkt tot begeleid werken. Zij vermelden enkele geslaagde doorstromingen naar een sociale werkplaats of een beschutte werkplaats. Daarnaast vertellen deze respondenten ook dat zij arbeidszorgmedewerkers begeleiden naar de hogere werkvorm toe. Han-D2: Voor mensen die iets anders willen dan arbeidszorg proberen we dat zeker. We bekijken samen met de gasten hun mogelijkheden. En dan, afhankelijk van persoon tot persoon doe ik een telefonisch contact, of ga ik mee op afspraak of ik laat de gasten zelf vanuit hier bellen voor een afspraak. Ook het volgende fragment illustreert de inspanningen en begeleiding die arbeidszorg-medewerkers vanuit het initiatief krijgen: Han-E1: Het kan zijn dat we na verloop van tijd vaststellen dat ze bekwaam zijn voor de beschermde werkplaats en dan stimuleren wij hen om dat te doen. (…) Van het moment dat we aanvoelen dat iemand kan doorgroeien gaan we ook strikter zijn in controle van het werk en strikter toezien op de pauzes en zo, om zo de overgang mogelijk te maken. (…) Als mensen in aanmerking komen voor de bewel, zal ik een afspraak maken en met die persoon eens een bezoek gaan brengen. Eerder is reeds vermeld dat één van de vijf initiatieven een samenwerking met het OCMW op poten heeft gezet. De arbeidszorgmedewerkers die door het OCMW zijn toegeleid naar arbeidszorg worden door een OCMW-consulent opgevolgd, en het functioneren van de arbeidszorgmedewerker wordt jaarlijks geëvalueerd:

134


Han-D1: Gasten worden hier goed opgevolgd door het OCMW. L. (personeelslid OCMW) komt naar de voorziening en heeft gesprekken met de gasten. Het OCMW kijkt dan naar: “Blijven de gasten geschikt voor arbeidszorg?” (…) “Heeft deze persoon andere mogelijkheden? Kan deze persoon naar betaalde arbeid? Of: is het iemand die blijvend in arbeidszorg terecht kan?” Dat alles bekijkt L. I: Wat gebeurt er wanneer iemand klaar blijkt te zijn voor ander werk? Han-D1: Als iemand klaar is voor een andere vorm van arbeid, dan zoekt meestal het OCMW naar een andere werkvorm voor de arbeidszorgmedewerker. Maar dit gebeurt altijd in samenspraak met de gast en ‘het initiatief’, omdat wij de gast beter kennen dan het OCMW. Ter opmerking: dat doorstroming naar een hogere vorm van arbeid geen hoofddoelstelling is binnen de arbeidszorginitiatieven, wil volgens de volgende respondent niet zeggen dat er in feite, binnen het kader van arbeidszorg, geen ‘arbeidsmatige activering’ plaats vindt: I: Vind je dat bij jullie de nadruk ligt op zorg of op arbeid? Han-A1: Dat is moeilijk. Op beide eigenlijk, maar dat is afhankelijk van elk individu. Er is eigenlijk een soort continuüm van hoog naar laag: gasten die echt komen om te werken hebben weinig begeleiding nodig. Anderen hebben wel veel ondersteuning en zorg nodig. (…) Maar ik zie wel een evolutie bij sommige gasten, van zorg naar arbeid toe, van veel begeleiding naar weinig begeleiding. Maar er zijn ook wel veel mensen die ter plaatse blijven trappelen. Tenslotte zijn er twee initiatieven (HAN-A en HAN-D) waar een specifiek deel van de doelgroep arbeidszorg wel doorstroomt naar een betaalde job in de sociale tewerkstelling, of op de reguliere arbeidsmarkt. Han-D1: Soms zijn er ook mensen die tijdelijk komen; vooral mensen met een psychiatrisch verleden. Dat zijn vaak mensen met arbeidsvaardigheden, maar die door een psychiatrisch verleden, of door een verslavingsprobleem niet direct terug aan de slag kunnen. Zij vinden dan een rustpunt bij HAN-D, voor een tijdje, zonder stress en zonder hoge eisen voor prestaties, maar die zo toch terug in een sociale context terechtkomen. Deze mensen stromen dan door naar het NEC (normaal economisch circuit), of naar een sociale tewerkstelling. Dit voorbeeld geeft aan dat de arbeidszorginitiatieven, als niet-categoriale organisatie, een rustpunt kunnen bieden voor personen met een psychiatrische of verslavingsproblematiek, wiens therapie afgerond is. Voor deze mensen is de stap naar de arbeidsmarkt, na een instabiele en therapeutische periode, te groot. Zij kunnen als tussenstap in een arbeidszorginitiatief terecht, alvorens door te stromen naar een betaalde arbeidsplaats.

135

5.4.3

Besluit: ‘op maat’, vrijwillig, maar niet vrijblijvend

De eerste focus binnen de arbeidszorginitiatieven in de gehandicaptensector ligt op arbeid. Deze focus komt op verschillende domeinen tot uiting: in het weekaanbod van het arbeidszorginitiatief, het gebruik van een vaste dagstructuur met beperkt aantal pauzes, in de concrete arbeidszorgsetting, en in een aantal arbeidsvoorwaarden en verwachtingen t.o.v. de arbeidszorgmedewerkers. Vooreerst wijst het aanbod binnen het arbeidszorginitiatief op een focus op arbeid. Op één na alle initiatieven bieden vijf dagen per week de mogelijkheid om arbeidszorg te verrichten. De arbeidszorgmedewerker kan binnen deze structuur zelf een weekprogramma samenstellen, gaande van een halve dag arbeidszorg per week, tot een quasi voltijdse tewerkstelling. Ook het gebruik van een vaststaande dagstructuur wijst op het niet-vrijblijvend karakter van arbeidszorg. Men werkt met vast startmomenten, vastliggende pauze, en regels betreffende het opvolgen van deze structuur. Een belangrijke factor, ten derde, is de concrete arbeidszorgsetting. Ook deze is duidelijk gericht op arbeid. In de dagcentra worden allerlei activiteiten van niet-arbeidsmatige aard aangeboden. Deze worden echter duidelijk afgescheiden van de arbeidszorgwerking. De setting en ruimtelijke afbakening is dus van die aard dat arbeidsmatige activiteiten en andere activiteiten duidelijk afgegrensd zijn. Dit kan enerzijds door binnen een afgezonderd atelier te werken. Daarnaast zijn er arbeidszorgmedewerkers die in groep op een externe locatie (enclave) werken. Tenslotte wijzen twee specifieke arbeidsvoorwaarden op een arbeidsmatige focus. Via een uitgewerkte verlofregeling, en door het opvragen van een doktersattest bij ziekte probeert men een reële werksituatie te benaderen. De focus op arbeid brengt ons bij de vraag of binnen deze setting het ‘arbeid op maat’ gegeven gerealiseerd kan worden. Het antwoord hierop is positief. Vooreerst slagen de arbeidszorginitiatieven er goed in om een gedifferentieerd aanbod aan arbeidsmatige activiteiten aan te bieden. Wat de aard van de arbeid betreft kunnen de arbeidszorgmedewerkers een activiteit kiezen die het best bij hun mogelijkheden, beperkingen en preferenties past. Zij stellen in overleg een weekprogramma samen, en kunnen daarbij kiezen voor meer of minder werkdagen per week. Daarnaast worden de verwachtingen die men heeft van arbeidszorgmedewerkers, wat betreft werktempo,

moeilijkheidsgraad

en

verantwoordelijkheid

individueel

aangepast

aan

de

mogelijkheden van een arbeidszorgmedewerker. Er wordt geen algemene lijn getrokken. De verwachtingen zijn

136

gedifferentieerd. Zwakkere arbeidszorgmedewerkers werken samen met


personen met meer mogelijkheden. Ook wat betreft de dagstructuur zijn individuele afwijkingen mogelijk. De werkdruk wordt in de arbeidszorginitiatieven tot een minimum beperkt. Dit hangt samen met de geïndividualiseerde verwachtingen. De ene medewerker kan beter overweg met wat druk dan de andere, en hiermee wordt rekening gehouden. De initiatieven maken gebruik van allerlei strategieën om de werkdruk te beperken. Tenslotte bekijken we de houding ten opzichte van doorstroming naar een hogere vorm van arbeid. Vooreerst dient gezegd dat geen enkel van de initiatieven verwacht dat een arbeidszorgmedewerker na verloop van tijd doorstroomd. Doorstroming is met andere woorden geen prioritaire doelstelling. Enkel wanneer een arbeidszorgmedewerker zelf aangeeft een volgende stap te willen zetten, wordt dit gestimuleerd en ondersteund door het arbeidszorginitiatief. In de praktijk blijft doorstroming beperkt en vaak onmogelijk. Toch werden een aantal voorbeelden gegeven: personen kunnen doorgroeien naar een vorm van individueel begeleid werken, of stromen door naar een beschutte of sociale werkplaats. Ook enkele doorstromingen naar de reguliere arbeidsmarkt werden gerealiseerd.

137

138


6


Uit het voorgaande deel blijkt dat de arbeidszorginitiatieven in de gehandicaptensector zich in eerste instantie richtten op het aanbieden van arbeid aan de doelgroep. Ondanks die focus op arbeid, is het aanbod van de initiatieven op meer dan arbeidsbegeleiding alleen gericht. Enerzijds zijn de arbeidsvoorwaarden en verwachtingen van die aard dat in het initiatief in grote mate rekening wordt gehouden met de individuele beperkingen en mogelijkheden van elke arbeidszorgmedewerker. Dit bleek reeds uit het voorgaande deel. Anderzijds bieden de vijf initiatieven uit de gehandicaptenzorg ook zorgondersteuning aan de arbeidszorgmedewerkers. Deze zorgondersteuning wordt vooreerst binnen het arbeidszorginitiatief aangeboden. Daarnaast worden arbeidszorgmedewerkers, indien nodig of gewenst, ook vanuit het initiatief begeleid naar externe zorgverstrekkende instanties. Vooreerst bekijken we het gebruik van persoonlijke begeleidingsplannen in het arbeidszorginitiatief.

6.1

Persoonlijk dossier en begeleidingsplan

Alle vijf de arbeidszorginitiatieven vermelden het gebruik van een persoonlijk dossier voor elke arbeidszorgmedewerker. De samenstelling en structuur van dit dossier verschilt echter in de initiatieven. In drie arbeidszorginitiatieven (HAN-A, HAN-B, en HAN-D) gebruikt men een volledig uitgewerkt begeleidingsplan. De betreffende initiatieven baseren de begeleidingsplannen op de minimale kwaliteitseisen van de sector gehandicaptenzorg, zoals beschreven in hun kwaliteitshandboek. Volgend overzicht geeft de algemene inhoud van dit begeleidingsplan weer: - Zorgvraag en –antwoord voor een arbeidszorgmedewerker - Algemene en specifieke probleemstelling - Algemene en concrete doelstellingen - Beschrijving van de mogelijkheden van de arbeidszorgmedewerker - Beschrijving van de activiteiten die de arbeidszorgmedewerker in het initiatief verricht - Aanpak en benadering van de persoon - Werkpunten voor de arbeidszorgmedewerker

139

Een vierde arbeidszorginitiatief (HAN-C) bevond zich tijdens de bevraging in een her-opstart-fase: onder impuls van het Pilootproject Arbeidszorg in Limburg werd de arbeidszorgwerking, die in eerste instantie was gericht op ‘begeleid werken’, opnieuw aangepakt en verruimd, zowel wat betreft de aard van de arbeid, als wat betreft de begeleide doelgroepen. Vanuit deze situatie werd een begeleidingsplan uitgewerkt voor elke arbeidszorgmedewerker. Hiervoor gebruiken zij enerzijds het kwaliteitshandboek en anderzijds het begeleidingsplan aangeboden op de website van SST als leidraad. Het laatste arbeidszorginitiatief (HAN-E) houdt voor elke arbeidszorgmedewerker een individueel dossier bij zonder dat er sprake is van een echt formeel begeleidingsplan. In dit arbeidszorginitiatief wordt meer geïmproviseerd: er zijn geen vaste evaluatiemomenten. Het persoonlijk

dossier

is

samengesteld

uit

een

aantal

persoonlijke

gegevens

van

de

arbeidszorgmedewerker, samen met opmerkingen, observaties en verslagen van informele gesprekken met de arbeidszorgmedewerkers. Wat de frequentie van evaluatiemomenten betreft: vier arbeidszorginitiatieven plannen een evaluatie van het persoonlijk begeleidingsplan minstens één maal per jaar. Zoals reeds werd vermeld is er in het vijfde arbeidszorginitiatief geen systematische evaluatie voorzien. Hier worden persoonlijke gesprekken met de deelnemers gehouden op vraag van de arbeidszorgmedewerker, of wanneer de begeleiding de nood voelt om de persoon in kwestie afzonderlijk te spreken.

6.2

Het interne zorgaanbod.

In eerste instantie bieden de arbeidszorginitiatieven zorgondersteuning door zich open te stellen voor de persoonlijke problemen van de arbeidszorgmedewerkers. De arbeidszorgmedewerker brengt zijn persoonlijke problematiek mee naar het initiatief en binnen de werksetting is er ruimte om hierover te praten. I: Leggen jullie de nadruk op zorg of op arbeid? Han-E1: Op zorg via arbeid. Het zijn allemaal mensen met problemen, dus er is een vorm van zorg nodig en je gaat die zorg bieden terwijl je arbeid aanbiedt. Zorg wordt dus in eerste instantie aangeboden tijdens persoonlijke gesprekken tussen arbeidszorgmedewerkers en begeleiders op de werkvloer. Dit betekent dat de werkbegeleiders open staan voor een persoonlijk gesprek tijdens het werk. In de interviews worden hiervan veelvuldige voorbeelden gegeven. Ter illustratie:

140


I: Houden jullie groepsvergaderingen met de arbeidszorgmedewerkers? Han-E2: Nee, eigenlijk niet. Maar zij komen zelf met hun problemen naar ons, terwijl we aan het werken zijn. Wij bespreken dat dan op de teamvergadering. Een tweede voorbeeld: I: Komen de arbeidszorgmedewerkers naar u met persoonlijke problemen? Han-A1: Ja, bijvoorbeeld er is iemand die in de psychiatrie zit, en soms als die ruzie heeft gehad, dan moet ik die het eerste half uur van de dag wat sussen. Zo is er elke dag wel iets, en meestal zijn dat dezelfde mensen. Maar dat moet ook kunnen. Het is ook regelmatig dat er gesprekken zijn met de begeleider over persoonlijke problemen. In een ander initiatief probeert men de persoonlijke gesprekken vóór of na het werk plaats te laten vinden. I: Je zegt dat hij veel ondersteuning en aandacht nodig heeft. Steek je daar zelf veel tijd in? Han-B2: Ja, vooral voor en na het werk. Ik ben vaak te vroeg op het werk, en dan hebben we gesprekken. I: Doe je dat bewust voor en na het werk? Han-B2: Ja, ik probeer dat wel gescheiden te houden van zijn werk. I: Steek je er veel tijd in? Han-B2: Deze morgen bijvoorbeeld toch een half uur. Ik denk dat dat makkelijk drie uur per week is. (…) Hij vertelt ook vaak persoonlijke dingen, en dan praten we daar over. Het voorgaande illustreert dat de begeleiders op de werkvloer meer zijn dan enkel werkbegeleiders. Zij zijn met andere woorden geen traditionele ‘ploegbazen’, maar zijn steeds het eerste aanspreekpunt voor arbeidszorgmedewerkers indien zij met een persoonlijk probleem zitten. De arbeidsbegeleiding

en

zorgbegeleiding

lopen

steeds

dooreen.

In

HAN-D

krijgt

elke

arbeidszorgmedewerker een persoonlijke begeleider toegewezen die het peter - of meterschap van de arbeidszorgmedewerker op zich neemt.

141

I: Hoe worden de taken tussen personeelsleden verdeeld? Han-D1: Elke begeleider heeft een verantwoordelijkheidsgebied, meestal i.v.m. arbeidsmatige activiteiten. Daarnaast heeft elke begeleider de verantwoordelijkheid over een aantal gasten, als persoonlijke begeleider. Maar het pedagogische en het economische in de begeleiding lopen altijd dooreen. Hier kiezen we bewust voor binnen HAN-D. Er is geen opsplitsing van het economisch en het pedagogisch werken met gasten. Tijdens de werkbegeleiding van de gasten ben je ook sociaal en pedagogisch bezig met de gast, omdat je als begeleider samenwerkt met de gasten. Nu, er zijn natuurlijk wel enkele specifieke zaken waarvoor dit onderscheid logischerwijs wel wordt gemaakt, bijvoorbeeld bij evaluatiegesprekken. Dat zijn vaste gesprekken elke maand, en die worden natuurlijk wel uit de arbeid getrokken. En ook: Han-D2 is verantwoordelijk voor de algemene pedagogische en sociale begeleiding. Het voorgaande fragment brengt ons bij een tweede vorm van zorgbegeleiding binnen de arbeidszorginitiatieven in de gehandicaptensector. Alle initiatieven behalve HAN-E zijn ingebed in een dagcentrum. Het aanbod van de dagcentra beperkt zich niet tot het aanbieden van arbeid. Dit komt tot uiting in de takenverdeling en het personeelsbestand van de initiatieven. De arbeidszorginitiatieven beschikken over een ‘zorgverantwoordelijke’ die een antwoord zoekt op de zorgvraag van alle medewerkers in het dagcentrum, indien deze vraag de bevoegdheid, mogelijkheden of kennis van de begeleiders overstijgt. Enkel in HAN-E is er geen specifieke zorgverantwoordelijke. Deze rol wordt door de algemeen coördinator ingevuld. Zowel de begeleiders als de coördinator zijn bezig met arbeids - en zorgbegeleiding. Indien een bepaalde zorgvraag van een arbeidszorgmedewerker de kennis of bevoegdheid van een begeleider overschrijdt, dan komt dit in handen van de coördinator, die op zoek gaat naar een gepaste oplossing voor de arbeidszorgmedewerker, binnen of buiten het arbeidszorginitiatief. I: Welke problemen kom je tegen bij de arbeidszorgmedewerkers? Han-E2: Sociale problemen of psychische problemen meestal. Als ik bijvoorbeeld denk dat we iemand moeten doorverwijzen naar een psychiater, dan geven we dat door aan Han-E1 (coördinator) en hij neemt dan contact op met die diensten. We bespreken dat dan op de vergadering. I: Waar trek je de grens tussen zelf iemand helpen en doorverwijzen naar een andere dienst? Han-E2: Eens we doorverwezen hebben stopt het bij mij. Dat is ook een aanvoelen. Als ik het zelf niet meer weet, dan vraag ik het aan Han-E1. Als hij zegt dat het te moeilijk is, dan trek ik mijn handen ervan af en stuur ik de mensen door naar Han-E1. Het is niet eenduidig waar men de grens trekt tussen interne zorg en externe zorg. Of men beslist door te verwijzen naar een externe zorgverstrekker hangt meestal af van de specifieke situatie, en

142


van de specifieke zorgvraag van de arbeidszorgmedewerker. Wanneer de zorgvraag binnen de organisatie (dagcentrum) opgelost kan worden, dan pakt men het intern aan. Dit gebeurt voornamelijk in HAN-A en HAN-C. I: Gebeurt de psychosociale begeleiding intern of extern? Han-A1: Intern en extern. We proberen dat steeds binnen de zorg van HAN-A. We vertrekken van de zorgvraag en als dat binnen het dienstenpakket van (de moederorganisatie) ligt, dan bieden we het zelf aan, bijvoorbeeld bij woonondersteuning. Wanneer men voor de oplossing van een persoonlijk probleem van een arbeidszorgmedewerker geen beroep kan doen op een externe hulpverlener, of wanneer de arbeidszorgmedewerker in zijn of haar familiaal en sociaal netwerk onvoldoende hulp vindt, dan schiet het arbeidszorginitiatief ter hulp. Respondenten van HAN-D en HAN-E geven voorbeelden van intensieve begeleiding van arbeidszorgmedewerkers bij persoonlijk problemen uit de privé-sfeer. Han-E1: (…) We zijn ook al iemand gaan helpen toen die ging verhuizen en ze het niet zag zitten om dat nieuwe huis op te kuisen en er in te trekken. We helpen en ondersteunen, maar zijn beperkt daarin. (…) We hebben eens een cliënt gehad die gestorven is. Wij hebben toen in samenwerking met het OCMW het initiatief genomen om een koffietafel te geven en de begrafenis te regelen samen met andere arbeidszorgmedewerkers. Een vergelijkbaar voorbeeld: Han-D1: Het is voor HAN-D geen vereiste dat een arbeidszorgmedewerker een externe begeleider of opvolger heeft. Er zijn ook gasten die naast HAN-D niks anders hebben qua hulpverlening. Soms doet HAN-D wel zijdelings ondersteuning, bij voorbeeld ondersteuning ivm woonsituatie, wanneer er geen andere dienst is waarop de arbeidszorgmedewerker een beroep kan doen. Er is bijvoorbeeld eens een arbeidszorgmedewerker geweest die moest verhuizen, en toen is de persoonlijke begeleider van HAN-D al mee gaan zoeken naar een nieuwe woonst, maar enkel als er geen derde partner is. De zorgbegeleiding gebeurt dus enerzijds intern, door de begeleiders of de zorgverantwoordelijke. Daarnaast worden arbeidszorgmedewerkers ook doorverwezen naar externe zorgverstrekkers. Hierop gaan we in het volgende deel dieper in.

143

6.3

Begeleiding naar een extern zorgaanbod

Voorgaande voorbeelden kunnen de indruk wekken dat de initiatieven steeds intern op zoek gaan naar een gepast antwoord op een zorgvraag uit de persoonlijke levenssfeer van de arbeidszorgmedewerker. Daarom moet benadrukt worden dat dit enkel gebeurt wanneer een arbeidszorgmedewerker niet over een derde partner beschikt die hem of haar de nodige zorgbegeleiding kan bieden, of wanneer het sociaal of familiaal netwerk van een arbeidszorgmedewerker niet ter hulp kan schieten. Drie van de vijf initiatieven gaan op zoek naar externe zorgverstrekkers om de persoonlijke problemen van de arbeidszorgmedewerker op te lossen. Het arbeidszorginitiatief neemt dan de taak op zich om de arbeidszorgmedewerker te begeleiden naar een bevoegde instantie toe. In alle initiatieven, behalve HAN-E neemt de zorgverantwoordelijke deze taak op zich. In HAN-E doet de coördinator dit. Concreet: wanneer de zorgvraag groter is dan de begeleider op de werkvloer kan behandelen (verder reikt dan het voeren van een persoonlijk gesprek), dan komt dit terecht bij de zorgverantwoordelijke van het dagcentrum. De zorgverantwoordelijke gaat op zoek naar een gepaste, externe oplossing voor het probleem. Drie initiatieven geven aan dat zij arbeidszorgmedewerkers begeleiden naar een externe zorgverstrekker toe. I: Heb je voorbeelden van mensen die terug doorverwezen zijn naar een andere zorgdienst? Han-D2: Dat gebeurt niet vaak. Wel kunnen we niet alle problemen zelf opvangen en dan gaan we samenwerken met diensten. Als het over wonen gaat, verwijzen we door naar begeleid wonen. Budgetbegeleiding naar het OCMW. Therapie verwijzen we ook door. Vrije tijd naar Prisma, of cursussen van basiseducatie. (…) Verslaafden verwijzen we soms wel door naar een opname, als die (arbeidszorgmedewerker) in de dag niet kan functioneren hier. En we hebben ook al naar een psychiater doorverwezen.

De begeleiding naar een externe zorgverstrekker kan op twee manieren gebeuren. Enerzijds zijn er arbeidszorginitiatieven die een volledige en verregaande begeleiding doen naar een externe zorgverstrekker. In dit geval zoekt de zorgverantwoordelijke een gepaste hulpverlener, neemt hiermee contact op voor een afspraak, en volgt de concrete externe begeleiding van een arbeidszorgmedewerker van dicht bij op. Han-A1 geeft een voorbeeld van een persoon die nood had

144


aan psychische ondersteuning. Hierbij wordt de begeleiding verregaand opgevolgd vanuit het arbeidszorginitiatief. Han-A1: (…) We hebben wel regelmatig mensen die nood hebben aan gesprekken met een psychiater. Voor een gast hebben wij dat uitgewerkt. Dat zit niet binnen ons aanbod, maar omwille van de thuissituatie van die gast hebben we dat wel opgenomen. Hij gaat nu op gesprek naar de psychiater binnen de uren, en er gaat een begeleider mee. I: Hebben jullie contact met één bepaalde psychiater daarvoor? Han-A1: Nee, met meerdere psychiaters. We hebben geen huispsychiater of zo. Cliënten zijn vaak al ergens in behandeling geweest vroeger, en HAN-A zoekt dan contact met de psychiater om de draad weer op te nemen. I: Hebben jullie dan ook overleg met die psychiater? Han-A1: Ja, eigenlijk: de begeleider gaat mee. Dan praat die met de begeleider en de cliënt samen en daarna praat de psychiater met de gast apart en dan wacht de begeleider in de wachtkamer. Anderzijds: in andere initiatieven poogt men de arbeidszorgmedewerkers zelf een gepaste oplossing te laten zoeken. Wanneer een arbeidszorgmedewerker met een specifieke zorgvraag zit die door een externe zorgverstrekker aangepakt kan worden, dan stimuleert men arbeidszorgmedewerkers om zelf contact op te nemen met deze dienst. I: gebeurt het dat jullie arbeidszorgmedewerkers doorverwijzen naar externe zorgdiensten? Han-E1: Ja, vooral mensen met psychiatrische problemen. We raden hun dan aan om eens naar een psycholoog of psychiater te gaan. We contacteren enkel zelf diensten als de cliënt het vraagt. I: Vragen ze dat vaak? Han-E1: Echt een vraag krijg je niet, maar je kan dat soms wel afleiden uit de gesprekken. Bijvoorbeeld als iemand zegt dat hij graag alleen (zelfstandig) zou willen gaan wonen. Dan kan je eens informeren naar de mogelijkheden, of hun aanraden om eens bij die of die dienst te gaan informeren. Twee initiatieven (HAN-A en HAN-C) geven aan dat zij in het verleden weinig doorverwijzingen naar externe zorgverstrekkers hebben gedaan. Beide arbeidszorginitiatieven maken deel uit van een relatief grote moederorganisatie. Arbeidszorgmedewerkers met zorgvragen worden daarom meestal naar de moederorganisatie doorverwezen.

145

I: Zitten de arbeidszorgmedewerkers ook in een ruimer zorgtraject? Zijn er nog andere instanties die hen opvolgen? Han-A2: Ik denk het niet. Ze verblijven in een voorziening. Er zijn er wel twee die naar huis gaan. De rest woont hier eigenlijk en komen hier vanuit het woonproject. I: Is er overleg met het woonproject over arbeidszorgmedewerkers? Han-A2: We hebben een contactschrift. Als iemand zich niet goed voelde of moe is, wordt dat in het schriftje geschreven. Wij krijgen zo ’s morgens ook informatie van de woonbegeleiders. De vangnetfunctie van de initiatieven wordt nogmaals in het volgende voorbeeld benadrukt. In HAN-D kan een arbeidszorgmedewerker de eerste drie maanden na stopzetting van arbeidszorg steeds terugkeren – hiervoor wordt een plaats vrijgehouden. In hetzelfde initiatief volgt men ook actief op of voormalige arbeidszorgmedewerkers over een andere vorm van begeleiding of opvang beschikken. I: Nemen jullie stappen om iemand in begeleiding te krijgen? Han-D2: Ja. Dat is een paar keer gebeurd. Maar toen was het de cliënt zelf die de beslissing had genomen. Als het van ons uit komt, verwijzen we door naar het CGG, niet meteen in opname. De meeste hervallingen, waren met verslavingen. Wij houden wel in het oog of iemand opgevangen wordt. Als iemand meer dan 3 maanden afwezig is, wordt die gecontacteerd om te vragen of die opvang heeft. Als dat het geval is, is het dossier voor ons afgehandeld. Ter opmerking dient gezegd dat een doorverwijzing naar een externe zorgverstrekker niet noodzakelijk inhoudt dat de deelname aan arbeidszorg wordt stopgezet. In tegendeel: wanneer de arbeidszorgmedewerker met externe ondersteuning kan blijven werken in arbeidszorg – eventueel mits aanpassing van de weekplanning van een arbeidszorgmedewerker – dan worden beide steeds gecombineerd.

6.4

Zorgnetwerk

Om arbeidszorgmedewerkers de nodige zorgondersteuning te bieden zijn de arbeidszorginitiatieven ingebed in een lokaal zorgnetwerk. In de eerste plaats doen de initiatieven beroep op de moederorganisatie en worden arbeidszorgmedewerkers hiernaartoe doorverwezen voor problemen die de mogelijkheden van het arbeidszorginitiatief overstijgen. Dit gebeurt voornamelijk in HAN-A en HAN-C. Een tweede belangrijke speler in het zorgnetwerk rond de arbeidszorginitiatieven is het OCMW. Alle initiatieven vermelden dat zij op regelmatige basis arbeidszorgmedewerkers

146


doorverwijzen naar een OCMW, voornamelijk bij problemen rond budgetbegeleiding, of andere problemen van sociale of financiële aard. Twee initiatieven (HAN-B en HAN-D) vermelden een sterke samenwerking met het OCMW, waarbij op regelmatige basis systematisch overlegd wordt. I: Jullie hebben een samenwerking met het OCMW opgestart. Is er regelmatig overleg met het OCMW? Han-B1: We hebben afgesproken dat na een maand werken er een evaluatie is met hen (OCMW) en de arbeidszorgmedewerkers. We blijven dat evalueren. We betrekken hen (OCMW) ook als we een evaluatie doen, en we melden problemen bij hen. Tenslotte worden ook doorverwijzingen naar de volgende zorgverstrekkers gemeld: CGG’s; Psychiatrische ziekenhuizen; Revalidatiecentra; psychiaters; basiseducatie, diensten voor de begeleiding van vrije tijdsbesteding (Prisma); ATB (Arbeids Traject Begeleiding); begeleid wonen; beschermd wonen; Tehuis voor werkenden; andere arbeidszorginitiatieven; en beperkte doorverwijzing naar de VDAB/werkwinkel. Met deze diensten wordt ad-hoc overlegd, wanneer een arbeidszorgmedewerker bij een van hen in begeleiding is. De structurele opvolging door toeleidende instanties is eerder beperkt. Wel kan de toeleider via ad-hoc contacten op te hoogte blijven van de situatie van een arbeidszorgmedewerker. In die zin fungeert het arbeidszorginitiatief als vangnet, waarbinnen een arbeidszorgmedewerker arbeidszorg verricht en bovendien extern opgevolgd wordt. Indien dit nodig is zal het arbeidszorginitiatief terug contact opnemen met de toeleider of een andere externe zorgdienst voor intensievere zorgbegeleiding.

6.5


In de arbeidszorginitiatieven in de gehandicaptensector wordt in ruime mate zorgondersteuning geboden aan de doelgroep arbeidszorg. De zorgondersteuning komt in eerste instantie tot uiting in de interne werkwijze van het initiatief. De begeleiders combineren in alle initiatieven arbeids- en zorgbegeleidingstaken. Zij zijn het eerste aanspreekpunt voor arbeidszorgmedewerkers. Daarnaast werken op één na alle initiatieven met een ‘zorgverantwoordelijke’. Deze persoon kan arbeidszorgmedewerkers opvolgen en, indien nodig, samen met de arbeidszorgmedewerker op zoek gaan naar de oplossing van een persoonlijk probleem. De arbeidszorginitiatieven doen voor de zorgondersteuning een beroep op externe zorgverstrekkers. Hiertoe zijn zij ingebed in een voornamelijk informeel en regionaal zorgnetwerk.

147

Voor twee initiatieven blijft dit zorgnetwerk eerder beperkt. Zij rekenen voornamelijk op de moederorganisatie voor de begeleiding van arbeidzorgmedewerkers. De overige initiatieven hebben regelmatig formeel of informeel georganiseerde contacten met verschillende zorgverstrekkers. De zorgbegeleiding van arbeidszorgmedewerkers wordt in alle initiatieven ondersteund door het gebruik van een persoonlijk dossier voor elke arbeidszorgmedewerker. In vier van de vijf initiatieven gebruikt men hiervoor een uitgebreid begeleidingsplan. Hiertoe organiseert men minimaal één keer per jaar een evaluatie - en functioneringsgesprek met de arbeidszorgmedewerker.

148


7

Besluit Gehandicaptenzorg

In de voorgaande paragraaf werd nagegaan in welke mate het arbeidszorginitiatief geïntegreerd is in de moederorganisatie. De mate van integratie werd bekeken voor de begeleiding, voor het uitvoeren van arbeidsmatige activiteiten en voor de infrastructuur afzonderlijk. Voor twee van de vijf initiatieven resulteert dit in een duidelijk beeld: zij werken op een andere locatie dan de moederorganisatie, wat impliceert dat zij ‘eigen’ arbeidsmatige activiteiten organiseren,

met

‘eigen’

personeelsleden

die

in

staan

voor

de

begeleiding

van

arbeidszorgmedewerkers. In de overige initiatieven loopt de werking van de moederorganisatie (dagcentrum) en het arbeidszorginitiatief sterk door elkaar. Hier werken (een deel van) de arbeidszorgmedewerkers samen met de doelgroep dagcentrum, op dezelfde locatie, en onder begeleiding van dezelfde personeelsleden die instaan voor de begeleiding van de doelgroep van het dagcentrum. Om een duidelijk en gedetailleerd beeld te krijgen van de procedures en modaliteiten betreffende de intake, screening en selectie van arbeidszorgmedewerkers, werden deze voor de analyse opgedeeld en telkens afzonderlijk behandeld. In de praktijk echter zijn deze drie onderdelen niet steeds zo duidelijk van elkaar te onderscheiden. Wanneer we de algemene lijn bekijken, dan blijkt dat de arbeidszorginitiatieven in de gehandicaptensector een sterke autonomie hebben bij

de screening en selectie van

arbeidszorgmedewerkers. Voor het merendeel van de arbeidszorgmedewerkers in deze sector gebeurt de screening en selectie intern, door het arbeidszorginitiatief zelf. Concreet poogt men tijdens de intakefase een duidelijk beeld te krijgen van de mogelijkheden en beperkingen van een kandidaat arbeidszorgmedewerker. Tijdens het intakegesprek maken de intakeverantwoordelijken gebruik van een aantal criteria die enerzijds voortvloeien uit de algemene doelstellingen van arbeidszorg, maar die anderzijds ook gerelateerd zijn aan de mogelijkheden en de specifieke werking binnen de organisatie. Deze manier van werken is verbonden met het feit dat voor arbeidszorg binnen de gehandicaptensector geen specifieke regelgeving is uitgewerkt. Arbeidszorgmedewerkers dienen daarom niet over een attest te beschikken om in een arbeidszorginitiatief te worden begeleid. Dit impliceert dat er geen externe doelgroepbewaking voorzien is voor deze sector. Mogelijke knelpunten hierbij zijn de invulling van de niet-categoriale doelstelling van arbeidszorg. Er is nood aan een duidelijke afbakening van beide doelgroepen die in de organisatie

149

begeleid worden: enerzijds de doelgroep dagcentrum – personen met een toewijzing dagcentrum vanuit het Vlaams Fonds –, en anderzijds arbeidszorg-medewerkers zonder een specifiek statuut. Er ontstaat in deze sector een grijze zone wat betreft de opdeling van de doelgroep. Wat met personen op de centrale wachtlijst van het Vlaams Fonds die over een toewijzing dagcentrum beschikken, maar voor wie nog geen ruimte vrij is binnen de erkende dagcentrumwerking? Kunnen deze personen, in afwachting, binnen arbeidszorg begeleid worden? Wat met personen die deeltijds in het dagcentrum begeleid worden, en deeltijds als arbeidszorgmedewerker? Op deze vragen pogen we in het algemene besluit een antwoord te formuleren. Tot slot dient gezegd dat, wat dit laatste punt betreft, de Limburgse arbeidszorginitiatieven in de gehandicaptensector behoorlijk goed scoren. Uit de selectiecriteria blijkt dat drie van de vijf initiatieven een niet-categoriale arbeidszorgwerking op poten hebben gezet waarbinnen personen met diverse problematieken worden begeleid. Twee initiatieven bevinden zich eerder in de grijze zone. Ook hierover meer in het algemene besluit. De eerste focus binnen de arbeidszorginitiatieven in de gehandicaptensector ligt op arbeid. Deze focus komt op verschillende domeinen tot uiting: in het weekaanbod van het arbeidszorginitiatief, het gebruik van een vaste dagstructuur met beperkt aantal pauzes, in de concrete arbeidszorgsetting, en in een aantal arbeidsvoorwaarden en verwachtingen t.o.v. de arbeidszorgmedewerkers. Vooreerst wijst het aanbod binnen het arbeidszorginitiatief op een focus op arbeid. Op één na alle initiatieven bieden vijf dagen per week de mogelijkheid om arbeidszorg te verrichten. De arbeidszorgmedewerker kan binnen deze structuur zelf een weekprogramma samenstellen, gaande van een halve dag arbeidszorg per week, tot een quasi voltijdse tewerkstelling. Ook het gebruik van een vaststaande dagstructuur wijst op het niet-vrijblijvend karakter van arbeidszorg. Men werkt met vast startmomenten, vastliggende pauze, en regels betreffende het opvolgen van deze structuur. Een belangrijke factor, ten derde, is de concrete arbeidszorgsetting. Ook deze is duidelijk gericht op arbeid. In de dagcentra worden allerlei activiteiten van niet-arbeidsmatige aard aangeboden. Deze worden echter duidelijk afgescheiden van de arbeidszorgwerking. De setting en ruimtelijke afbakening is dus van die aard dat arbeidsmatige activiteiten en andere activiteiten duidelijk afgegrensd zijn. Dit kan enerzijds door binnen een afgezonderd atelier te werken. Daarnaast zijn er arbeidszorgmedewerkers die in groep op een externe locatie (enclave) werken.

150


Tenslotte wijzen twee specifieke arbeidsvoorwaarden op een arbeidsmatige focus. Via een uitgewerkte verlofregeling, en door het opvragen van een doktersattest bij ziekte probeert men een reële werksituatie te benaderen. De focus op arbeid brengt ons bij de vraag of binnen deze setting het ‘arbeid op maat’ gegeven gerealiseerd kan worden. Het antwoord hierop is positief. Vooreerst slagen de arbeidszorginitiatieven er goed in om een gedifferentieerd aanbod aan arbeidsmatige activiteiten aan te bieden. Wat de aard van de arbeid betreft kunnen de arbeidszorgmedewerkers een activiteit kiezen die het best bij hun mogelijkheden, beperkingen en preferenties past. Zij stellen in overleg een weekprogramma samen, en kunnen daarbij kiezen voor meer of minder werkdagen per week. Daarnaast worden de verwachtingen die men heeft van arbeidszorgmedewerkers, wat betreft werktempo,

moeilijkheidsgraad

en

verantwoordelijkheid

individueel

aangepast

aan

de

mogelijkheden van een arbeidszorgmedewerker. Er wordt geen algemene lijn getrokken. De verwachtingen zijn

gedifferentieerd. Zwakkere arbeidszorgmedewerkers werken samen met

personen met meer mogelijkheden. Ook wat betreft de dagstructuur zijn individuele afwijkingen mogelijk. De werkdruk wordt in de arbeidszorginitiatieven tot een minimum beperkt. Dit hangt samen met de geïndividualiseerde verwachtingen. De ene medewerker kan beter overweg met wat druk dan de andere, en hiermee wordt rekening gehouden. De initiatieven maken gebruik van allerlei strategieën om de werkdruk te beperken. Tenslotte bekijken we de houding ten opzichte van doorstroming naar een hogere vorm van arbeid. Vooreerst dient gezegd dat geen enkel van de initiatieven verwacht dat een arbeidszorgmedewerker na verloop van tijd doorstroomd. Doorstroming is met andere woorden geen prioritaire doelstelling. Enkel wanneer een arbeidszorgmedewerker zelf aangeeft een volgende stap te willen zetten, wordt dit gestimuleerd en ondersteund door het arbeidszorginitiatief. In de praktijk blijft doorstroming beperkt en vaak onmogelijk. Toch werden een aantal voorbeelden gegeven: personen kunnen doorgroeien naar een vorm van individueel begeleid werken, of stromen door naar een beschutte of sociale werkplaats. Ook enkele doorstromingen naar de reguliere arbeidsmarkt werden gerealiseerd. In de arbeidszorginitiatieven in de gehandicaptensector wordt in ruime mate zorgondersteuning geboden aan de doelgroep arbeidszorg. De zorgondersteuning komt in eerste instantie tot uiting in

151

de interne werkwijze van het initiatief. De begeleiders combineren in alle initiatieven arbeids- en zorgbegeleidingstaken. Zij zijn het eerste aanspreekpunt voor arbeidszorgmedewerkers. Daarnaast werken op één na alle initiatieven met een ‘zorgverantwoordelijke’. Deze persoon kan arbeidszorgmedewerkers opvolgen en, indien nodig, samen met de arbeidszorgmedewerker op zoek gaan naar de oplossing van een persoonlijk probleem. De arbeidszorginitiatieven doen voor de zorgondersteuning een beroep op externe zorgverstrekkers. Hiertoe zijn zij ingebed in een voornamelijk informeel en regionaal zorgnetwerk. Voor twee initiatieven blijft dit zorgnetwerk eerder beperkt. Zij rekenen voornamelijk op de moederorganisatie voor de begeleiding van arbeidzorgmedewerkers. De overige initiatieven hebben regelmatig formeel of informeel georganiseerde contacten met verschillende zorgverstrekkers. De zorgbegeleiding van arbeidszorgmedewerkers wordt in alle initiatieven ondersteund door het gebruik van een persoonlijk dossier voor elke arbeidszorgmedewerker. In vier van de vijf initiatieven gebruikt men hiervoor een uitgebreid begeleidingsplan. Hiertoe organiseert men minimaal één keer per jaar een evaluatie - en functioneringsgesprek met de arbeidszorgmedewerker.

152

C. Algemeen Welzijnswerk

153

154

Resultaten – Algemeen Welzijnswerk

1

Historiek: arbeidszorg in de sector van het algemeen welzijnswerk

Voor de oprichting van CAW ’t Verschil was er het “Polyvalent Centrum De Biehal”. De Biehal was vooral actief op het gebied van kansarmoedebestrijding in de regio Noord Limburg en de Antwerpse Zuiderkempen. Het centrum bood crisisopvang (bed, bad en brood), maar er werd ook gewerkt aan langere begeleidingstrajecten met de nadruk op wonen, relaties en werken. In het kader van dit laatste startte het centrum in 1993 met een arbeidszorgproject: ‘KlimOp’. Klim-Op stond voor zeer laagdrempelige arbeidsmatige activiteiten ‘voor en door’ de doelgroep. De activiteiten waren zeer verschillend: een tuinproject, een ophaaldienst en een kringwinkel. Zij kenden een enorme groei en het succes van de kringwinkels sloeg aan. Het Algemeen Welzijnswerk en de Sociale Werkplaats kregen aparte erkenningen waardoor de VZW Biehal gesplitst werd. Arbeidszorg werd een volwaardige laagdrempelige werkvorm, die aangeboden werd binnen (1) de Sociale Werkplaats ‘De Biehal’ vzw en (2) binnen het Arbeidszorginitiatief CAW ‘t Verschil. Binnen de Sociale Werkplaats werd deze werkvorm in 2001 erkend door de Vlaamse overheid. Binnen het Arbeidszorgcentrum in het Algemeen Welzijnswerk is geen officiële erkenning maar gebeurt de financiering van de arbeidszorgwerking vanuit de werkingsmiddelen van het Centrum voor Algemeen Welzijnswerk (CAW). Er werden inhoudelijke afspraken gemaakt en samenwerkingsakkoorden afgesloten tussen de Sociale Werkplaats en het CAW. Zo worden in beide arbeidszorgwerkingen de kandidaten voor arbeidszorg gescreend. De sterkeren komen terecht in arbeidszorg in de Sociale Werkplaats en de anderen in arbeidszorg van het CAW. Er is dus een onderlinge doorverwijzing tussen beide werkingen. Binnen het arbeidszorgproject van het CAW werd het aanbod gedifferentieerd. Het arbeidszorgteam bestaat nu uit een a-team (die voornamelijk semi-industrieel werk doen), een opknapploeg, een team Sociaal Restaurant en een administratief luik. De filosofie achter deze differentiatie is het recht op werk voor iedereen, ook de allerzwaksten en een laagdrempelige werking.

155

1.1

Wettelijk kader

Binnen de sector van het algemene welzijnswerk bestaat er, op Vlaams of provinciaal niveau, geen structurele regelgeving, noch een financiering van de arbeidszorgwerking. Binnen het CAW worden middelen

uit

de

totale

werkingsportefeuille

vrijgemaakt

voor

de

uitbouw

van

een

arbeidszorgwerking, en personeelsleden van het CAW gedetacheerd naar de arbeidszorgteams. Daarnaast doet men momenteel beroep op middelen uit het ‘pilootproject arbeidszorg in Limburg’ voor de financiering van 1 begeleider in arbeidszorg.

156


2

Algemene beschrijving van het arbeidszorginitiatief

Vierentwintig arbeidszorginitiatieven, uit vier sectoren, namen deel aan het onderzoek. Slechts één initiatief van deze vierentwintig is verbonden aan de sector van het algemeen welzijnswerk. Het hier beschreven arbeidszorginitiatief werkt als autonoom team binnen het CAW. Het team bestaat uit een deeltijdse coördinator, en een deeltijdse teambegeleider, naast drie voltijdse educatieve begeleiders en één technisch begeleider. Om redenen van eenvormigheid wordt ook dit initiatief in het verdere verloop van de tekst gecodeerd weergegeven. AWW-A: is het hiervoor beschreven arbeidszorginitiatief. Het arbeidszorg-team bestaat uit verschillende subteams, opgedeeld naar gelang de aard van het werk dat zij verrichten: een opknapdienst; een sociaal restaurant; het ‘A-team’ doet licht industrieel werk; enkele arbeidszorgmedewerkers doen administratief werk, en tenslotte wordt een eigen groentetuin onderhouden door arbeidszorgmedewerkers. Aww-A1: is deeltijds teambegeleider van het arbeidszorgteam. Aww-A2: educatief begeleider op de werkvloer in een van de arbeidszorgteams. In het volgende deel wordt dieper ingegaan op de verhouding tussen het arbeidszorgteam en de moederorganisatie: het CAW.

157

158


3

Arbeidszorgsetting

Omschrijving Arbeidszorgsetting: mate en wijze van integratie van het arbeidszorginitiatief in de moederorganisatie. Eigen aan de (Limburgse) arbeidszorgsetting is de integratie van een niet categoriaal arbeidszorginitiatief in een categoriale moederorganisatie. Op enkele uitzonderingen na bevinden alle

Limburgse


zich

in

één

van

de

volgende

sectoren:

de

gehandicaptensector; de geestelijke gezondheidssector; het algemeen welzijnswerk; en de sector van de sociale tewerkstelling. Aan het onderzoek werkt slechts één arbeidszorginitiatief mee dat verbonden is aan een CAW. Binnen het CAW zijn er verschillende deelwerkingen. De organisatie heeft als doelstelling (www.cawtverschil.be). - het bevorderen van de toegankelijkheid van de maatschappelijke basisvoorzieningen en hun bereikbaarheid effectief helpen realiseren; - het voorkomen van problemen inzake sociale integratie en bedreigend persoonlijk functioneren; - het aanbieden van oplossingen voor problemen van personen die een beroep doen op het CAW. Het arbeidszorginitiatief functioneert als autonome deelwerking van het CAW.

3.1


Een arbeidszorgmedewerker wordt algemeen omschreven als: “(…)mensen die niet, nog niet of niet meer terechtkunnen in het reguliere of beschermde arbeidscircuit.” (Van A tot Z – Een Visie op Arbeidszorg, 2006, p. 3).

In het kader van het Pilootproject Arbeidszorg in Limburg luidt het algemeen principe dat er voor een arbeidszorgmedewerker geen dubbele financiering mag voorzien worden. Dit wil zeggen dat

159

voor een persoon opgenomen in het Pilootproject Arbeidszorg tegelijkertijd geen andere vorm van gesubsidieerde dagbezigheid, dagopvang of andere werkvorm voorzien mag zijn. Binnen het arbeidszorginitiatief werken enkel arbeidszorgmedewerkers zonder een attest arbeidszorg. Er werken geen personen met een ander statuut in het arbeidszorginitiatief. Binnen de organisatie is elke persoon die in het arbeidszorginitiatief arbeidsmatige activiteiten verricht een arbeidszorgmedewerker. Er is in deze sector daarom geen nood aan een afbakening van de arbeidszorgmedewerkers t.o.v. andere doelgroepen in dezelfde organisatie, zoals dat wel het geval is bij sociale werkplaatsen of de dagcentra.

3.2


Het arbeidszorginitiatief beschikt over een autonoom werkend team van begeleiders dat zich exclusief

bezighoudt

met

het

organiseren

van

arbeidszorg

en

begeleiden

van

arbeidszorgmedewerkers. Elke begeleider is verantwoordelijk voor een subteam. Van de vier begeleiders zijn er twee die arbeidsbegeleiding en zorgbegeleiding combineren. De andere twee begeleiders werken hoofdzakelijk als arbeidsbegeleiders, namelijk als kok in een sociaal restaurant, en als ploegbaas van de opknapdienst. De begeleiders combineren deze taak niet met andere begeleidingstaken, buiten de context van arbeidszorg.

3.3

Setting en integratie – samenwerking met andere doelgroepen in de organisatie

Het arbeidszorginitiatief werk als zelfstandig deelwerking van het CAW. Dit wil zeggen dat alle arbeidsmatige activiteiten die er verricht worden enkel in het kader van arbeidszorg gebeuren. In het initiatief werken geen doelgroepen met een ander statuut.

160


3.4


De arbeidszorgwerking is opgedeeld in drie deelwerkingen: een ‘A-team’, een klusjesdienst en een sociaal restaurant. In het A-team werken de zwakste arbeidszorgmedewerkers. Zij beschikken over een eigen werklocatie waar semi-industrieel werk verricht wordt, naast het onderhoud van een moestuin. De klusjesdienst werkt op verschillende locaties, maar vertrekt steeds vanuit dezelfde werkplek als het A-team. Ook het sociaal restaurant beschikt over een eigen werklocatie. Kortom: de arbeidszorgwerking is, wat locatie en infrastructuur betreft, niet opgenomen in een andere deelwerking – het initiatief beschikt over een eigen en afzonderlijke werklocatie. Tabel 4 geeft een overzicht van de verschillende modaliteiten in arbeidszorgsetting in de sector van het algemeen welzijnswerk.

Tabel 6 Arbeidszorgsetting: overzicht

GESCHEIDEN

Integratie

Begeleiding

Arbeidsmatige activiteiten

Infrastructuur

3.5

GEMENGD

AWW-1

AWW-1

AWW-1

Besluit: arbeidszorg als autonome werking binnen het CAW

Het arbeidszorginitiatief heeft een autonome werking binnen het CAW. Er wordt gewerkt op eigen locaties, en met ‘eigen’ begeleiders. De arbeidszorgmedewerkers werken niet samen met een doelgroep met een ander statuut.

161

162


4


In deze paragraaf gaan we dieper in op het traject dat een kandidaat arbeidszorgmedewerker aflegt alvorens hij of zij in een arbeidszorginitiatief van start kan gaan. Dit traject wordt in kaart gebracht door afzonderlijk in te zoemen op de intakeprocedure, op screening en selectie, en op de selectiecriteria die hierbij van toepassing zijn. We besteden speciale aandacht aan de procedures die hiervoor gebruikt worden, en gaan na in welke mate formele procedures worden gebruikt.

4.1

Intakeprocedure

Kandidaat arbeidszorgmedewerkers melden zich aan, ofwel via een externe toeleidende instantie, ofwel melden personen zich spontaan aan in het initiatief. Men werkt binnen het arbeidszorginitiatief met een intakeverantwoordelijke. Deze persoon heeft een eerste contact met kandidaat arbeidszorgmedewerkers en verzamelt een aantal gegevens op een intakeformulier. Tijdens het intakegesprek komen de volgende items aan bod: -

Een voorstelling van het arbeidszorginitiatief aan de kandidaat arbeidszorg, met uitleg over de gang van zaken, en een voorstelling van het aanbod aan arbeidsmatige activiteiten dat de arbeidszorgmedewerker in het arbeidszorginitiatief kan verrichten.

-

Kennismaking met de kandidaat arbeidszorg. Hierbij poogt men een zicht te krijgen op het verleden van de kandidaat arbeidszorg, meer specifiek op voorgaande tewerkstellingen. Men polst naar de interesses van de kandidaat, en brengt de zorgvraag en persoonlijke problematiek in kaart. Tenslotte poogt men de vraag van de kandidaat en het aanbod van het arbeidszorginitiatief, in samenspraak, op elkaar af te stemmen.

-

Verzamelen van een aantal persoonlijke gegevens aan de hand van het intakeformulier. Het betreft gegevens over de nationaliteit, de leeftijd en het opleidingsniveau van de kandidaat, naast adres, telefoonnummer, en een aantal andere praktische gegevens.

-

Tenslotte maakt men een aantal concrete afspraken voor de toekomst, namelijk in welk team de kandidaat kan instappen voor een aantal proefdagen.

Het resultaat van de intakeprocedure wordt neergeschreven in het intakeformulier. Voor iedere arbeidszorgmedewerker wordt een persoonlijk dossier bijgehouden.

163

4.2

Screening en selectie

Omschrijving Screening: een onderzoek naar de (arbeids)mogelijkheden en beperkingen van een persoon. Selectie: beslissing of een kandidaat arbeidszorg al dan niet tot de doelgroep arbeidszorg behoort.

4.2.1

Modaliteiten

In Figuur 3 worden mogelijke de screenings- en selectiemodaliteiten schematisch weergegeven. Screening kan formeel gebeuren, wanneer er een specifieke procedure of methode voorzien is om de mogelijkheden en beperkingen te testen. Screening kan ook informeel gebeuren, tijdens een intake gesprek. Screening kan intern gebeuren, wanneer de screening binnen het arbeidszorginitiatief en door één of meerdere medewerkers van de organisatie zelf gebeurt. Screening kan daarnaast extern gebeuren: dit betekent dat een bepaalde dienst of organisatie die onafhankelijk van het arbeidszorginitiatief werkt, de mogelijkheden en beperkingen van een kandidaat arbeidszorg in kaart brengt. De selectiemodaliteiten zijn vergelijkbaar met de screeningsmodaliteiten. Selectie kan binnen (intern) of buiten (extern) het arbeidszorginitiatief gebeuren. Daarnaast kan de selectie informeel gebeuren (bvb wanneer een begeleider na intake zelf beslist over deelname in arbeidszorg), of de selectie kan een geformaliseerd karakter hebben (bijvoorbeeld wanneer deelname aan arbeidszorg besproken wordt op een teamvergadering of in het kader van een andere formeel overleg).

164


Figuur 5 Screenings- en selectiemodaliteiten Procedure

INFORMEEL Locatie


INTERN

I

II

EXTERN

III

IV

4.2.2

Interne en informele screening en selectie

In het arbeidszorginitiatief verbonden aan een CAW gebeuren zowel de screening, als de selectie intern, op informele wijze. Aan de arbeidszorgwerking in deze sector is geen externe doelgroepbewaking, noch een specifieke financiering voor de arbeidszorgbegeleiding verbonden.. De screening van arbeidszorgmedewerkers gebeurt tijdens het intakegesprek, door de intakeverantwoordelijke. Op basis van de persoonlijke gegevens, de zorgen arbeidsvraag, en het werkverleden van een kandidaat probeert men in te schatten of de persoon in kwestie in het arbeidszorginitiatief thuishoort. Daarnaast is er een tweede vorm van interne, informele screening. Wanneer het niet eenduidig is of een persoon ‘past’ binnen het arbeidszorginitiatief, dan laat men de kandidaat starten in arbeidszorg. Na verloop van tijd wordt dan duidelijk of de vraag van de kandidaat overeenkomt met het aanbod – de mogelijkheden – binnen het arbeidszorginitiatief. Indien dit niet het geval is, dan wordt de kandidaat begeleidt door het arbeidszorginitiatief, naar een andere tewerkstelling, bijvoorbeeld binnen arbeidszorg in een STW-B in dezelfde regio. Ter illustratie:

165

I: Je zegt dat jullie doelgroep redelijk zwak is. Hebben jullie een bovengrens, waarbij jullie zeggen dat een persoon te sterk is voor arbeidszorg , Aww-A1:: Soms blijkt tijdens de screening dat iemand te sterk is. Soms begint die dan toch bij ons, en als dan na verloop van tijd blijkt dat die persoon inderdaad te sterk is, dan bespreken we dat met hem en dan overleggen we met de sociale werkplaats om die persoon door te laten stromen naar daar.

Ook de daadwerkelijke selectie gebeurt intern. Concreet neemt de intake-verantwoordelijke de verzamelde gegevens mee naar de eerstvolgende teamvergadering. Met het hele team bekijkt men de mogelijkheden om een kandidaat arbeidszorg te begeleiden in het arbeidszorginitiatief, waarna het team beslist of een kandidaat geschikt is voor arbeidszorg binnen het initiatief.

4.2.3

Selectiecriteria

Uit voorgaande beschrijving blijkt dat het arbeidszorginitiatief zelf instaat voor de selectie van arbeidszorgmedewerkers. Er is, met andere woorden, geen externe instantie die bepaald of een persoon al dan niet aan arbeidszorg mag doen. Vooreerst dient gezegd dat men binnen het arbeidszorginitiatief weinig strikte criteria hanteert bij de selectie van arbeidszorgmedewerkers. De opsplitsing van de arbeidszorgwerking in vier verschillende teams maakt het mogelijk om sterk te differentiëren in het aanbod aan arbeidsmatige activiteiten. Vanuit deze context heeft men geen voorkeur voor ‘sterke’ of eerder ‘zwakkere’ arbeidszorgmedewerkers. Voor personen met beperkte mogelijkheden is er het A-team. Zij doen aan semi-industrieel werk en onderhouden een moestuin. De concrete verwachtingen naar arbeidsmatig presteren toe zijn in dit team beperkt. De sterkere arbeidszorgmedewerkers kunnen in de klusjesdienst, of in het sociaal restaurant werken. Te sterke arbeidszorgmedewerkers kunnen doorverwezen worden naar STW-B, waarmee het CAW een goede samenwerking op poten heeft gezet. Kortom: de mogelijkheid om individueel te differentiëren is in het arbeidszorginitiatief relatief groot, zowel wat betreft de aard van het werk, als wat de verwachtingen ten opzichte van de arbeidszorgmedewerkers betreft. De volgende selectiecriteria werden tijdens de interviews opgesomd:

166


-

Personen moeten beschikken over een toestemming om arbeidszorg te verrichten door de betreffende uitkeringsinstantie (RVA, Riziv, OCMW, …), van welke zij een vervangingsinkomen ontvangen.

-

Arbeid staat centraal. Personen moeten in de eerste plaats komen om te werken. Het betreft dus geen vrijblijvende daginvulling.

-

Personen die minder mobiel zijn, bijvoorbeeld rolstoelgebruikers, kunnen om praktische redenen niet steeds in arbeidszorg terecht.

-

Personen met een acute psychiatrische problematiek, waarbij deze problematiek het functioneren

binnen

arbeidszorg

in

de

weg

staat,

worden

geweigerd

als

arbeidszorgmedewerker. Wat het bepalen van een bovengrens betreft moet verwezen worden naar de voorgaande opmerking betreffende de screening van arbeidszorgmedewerkers. Personen wiens arbeidsvraag van een ander (hoger) niveau is dan men kan bieden binnen het hier besproken initiatief kunnen doorverwezen worden naar de sociale werkplaats. Eventueel doen zij een tijdje arbeidszorg binnen het CAW, als een soort testcase, waardoor men de concrete mogelijkheden van de kandidaat beter kan inschatten.

4.3


Specifiek voor de arbeidszorgwerking binnen de sector van het algemeen welzijnswerk bestaat er geen juridische regelgeving. Personen die in deze sector arbeidszorg verrichten beschikken niet over een attest arbeidszorg. Als gevolg hiervan beslist het arbeidszorgteam autonoom over de selectie van arbeidszorgmedewerkers. De screening en selectie van arbeidszorgmedewerkers verloopt intern en informeel. De mate van differentiatie wat betreft de aard van de aangeboden arbeid, alsook de hiermee verbonden verwachtingen t.o.v. arbeidszorgmedewerkers, is groot. Dit komt tot uiting in het aantal gehanteerde selectiecriteria. De drempel voor kandidaat arbeidszorgmedewerkers ligt laag. Daarnaast laten de selectiecriteria toe om in de strikte zin van het woord een niet-categoriale arbeidszorgwerking uit te bouwen.

167

168


5

Arbeid op maat



-

Door

het

aanbod

aan

te

laten

sluiten

bij

de

individuele

noden van

de



In de volgende paragrafen wordt dieper ingegaan op het arbeidsaspect van arbeidszorg. Hierbij pogen we inzicht te verwerven in de manier waarop het ‘arbeid op maat’-gegeven wordt ingevuld in de initiatieven uit de gehandicaptensector.

5.1


Om een beeld te krijgen van de mate van differentiatie in het arbeidszorginitiatief verbonden aan een CAW werd een beroep gedaan op de kwantitatieve gegevens die in 2004 werden verzameld (De Meyst, 2004). Aan de hand van een schriftelijke postenquête werd het profiel van de doelgroep arbeidszorg in Limburg geschetst. In dit onderzoek werd aan de respondenten gevraagd (voor elke arbeidszorgmedewerker afzonderlijk) de drie meest uitgevoerde arbeidsmatige activiteiten uit een lijst met 32 mogelijkheden te kiezen. Daarna werd gevraagd deze naar belangrijkheid te ordenen. Voor het CAW gaf dit de volgende resultaten:

De meerderheid van de arbeidszorgmedewerker in het Algemeen Welzijnswerk werken in het sociaal restaurant (22,2%). Vervolgens werkt 18,5% in de klusjesdienst: zij werken binnen het patrimonium van het CAW. Elf procent van de arbeidszorgmedewerkers werkt binnen de tuinbouw, en 7,4% doet aan semi-industrieel werk binnen het zogenaamde A-team.

169

Ondanks de beperkte schaal van het arbeidszorginitiatief – in 2004 werkten er een 20-tal arbeidszorgmedewerkers binnen dit initiatief – slaagt men erin om het arbeidsaanbod te differentiëren.

5.2


Het arbeidszorginitiatief werkt autonoom, duidelijk afgescheiden, en met een eigen team van begeleiders. Deze manier van werken maakt het mogelijk om de arbeidszorgwerking in ruimte duidelijk af te bakenen van andere niet-arbeidsmatige activiteiten. Met andere woorden: de focus in het arbeidszorginitiatief ligt op arbeid, en arbeidszorgmedewerkers werken niet binnen een setting waar ook een niet-arbeidsmatige daginvulling wordt aangeboden. De focus op arbeid komt daarnaast tot uiting in het weekaanbod van de organisatie: aan de doelgroep wordt gedurende 4 dagen per week arbeidszorg aangeboden.

5.3

Verwachtingen betreffende arbeidsmatige presteren en algemene functioneren

5.3.1


De algemene verwachtingen tegenover de arbeidszorgmedewerkers zijn erg gedifferentieerd Zij zijn afhankelijk van het type arbeidsmatige activiteiten dat binnen een team verricht wordt en van persoonlijke mogelijkheden van elke arbeidszorgmedewerker. Bij intake gebeurt een eerste selectie en inschatting van de mogelijkheden en beperkingen van de kandidaat arbeidszorgmedewerker. Binnen de arbeidszorgwerking zijn er verschillende teams die elk andere arbeidsmatige activiteiten verrichten. Voor de zwakkere arbeidszorgmedewerkers is er het zogenaamde ‘A-team’. Hierbinnen doet men aan semi-industrieel werk, en onderhoudt men een moestuin. Binnen het A-team ligt de nadruk op arbeid, met veel aandacht voor persoonlijke mogelijkheden en beperkingen. De algemene verwachtingen betreffende het arbeidsmatig presteren zijn laag.

170


Aww-A2: Het is geen dagactiviteitencentrum, dus onze activiteiten moeten ook iets op kunnen brengen. Anders kunnen we de arbeidszorgmedewerkers ook geen euro per uur betalen en dan zouden er veel afhaken. Maar het moet al heel erg sterk zijn als we iemand weigeren in arbeidszorg. Mensen die heel erg zwak lijken te zijn, laten we starten met halve dagen, of 1 of 2 dagen per week. Als ze dan inderdaad zwak blijken te zijn, dan houden we het op die enkele dagen. We zitten ook met mensen met verschillende capaciteiten en we brengen de boodschap ook zo over dat iedereen werkt naar zijn mogelijkheden. In het sociaal restaurant en in de opknapdienst komen sterkere arbeidszorgmedewerkers terecht. Deze regeling vloeit voort uit de aard van het werk dat men in deze teams verricht. Zowel de klusjesdienst als het sociaal restaurant vereisen een sterkere focus op de kwaliteit van het eindresultaat. Daarnaast vergt het werk in het sociaal restaurant dat arbeidszorgmedewerkers beter overweg kunnen met tijdsdruk, terwijl de klusjesdienst op locatie werkt, waardoor deze setting iets minder ‘geborgenheid’ biedt dan het werken binnen een atelier.

5.3.2


Van de arbeidszorgmedewerkers wordt verwacht dat zij steeds verwittigen bij ziekte of afwezigheid. De arbeidszorgmedewerkers moeten echter niet elke afwezigheid met een doktersattest legitimeren. Voor deze optie werd gekozen om de arbeidszorgmedewerkers niet tot onnodige uitgaven te dwingen. Voor de arbeidszorgmedewerkers wordt geen specifieke verlofregeling uitgewerkt. Naast enkele weken collectief verlof kunnen arbeidszorgmedewerkers, in overleg met de begeleiding, verlofdagen kiezen. Deze zijn echter niet afhankelijk van het aantal gewerkte dagen per jaar.

171

5.3.3


Om een reële werksetting te benaderen wordt met een vast dagschema gewerkt. Een werkdag duurt 7 uur, waarbinnen in totaal 1 uur pauze voorzien is. Uit de interviews blijkt dat de uurregeling en pauzes relatief strikt opgevolgd worden. Afhankelijk van het team waarin de arbeidszorgmedewerker werkt kan hij of zij, in overleg met de begeleiding, zelf een weekplanning uitwerken. Voor de arbeidszorgmedewerkers in het Ateam bestaat de mogelijkheid om op dit gebied sterk te differentiëren. Dit werd ook in het voorgaande interviewfragment geïllustreerd. I: Werken jullie met een vast dagschema? Aww-A2: Ja. De arbeidszorgmedewerkers beginnen om half tien en stoppen om half vijf. (…) Ze kunnen die uren een beetje zelf kiezen. Voor de activiteiten binnenshuis gaat dat vrij gemakkelijk om ze de uren zelf te laten kiezen. Voor de opknapdienst, die kunnen per halve dag kiezen, maar niet echt eender welke uren. Wat het werken aan arbeidsattitudes betreft bestaat er geen algemene regel in het initiatief. Binnen de opknapdienst en het sociaal restaurant worden de werkregels relatief strikt opgevolgd. Dit is enerzijds noodzakelijk ten gevolge van de aard van het werk. Anderzijds komen in deze teams de ‘sterkere’ arbeidszorgmedewerkers terecht, hetgeen een strikte opvolging mogelijk maakt. Binnen het A-team is men minder strikt. Hier is veel afhankelijk van de persoonlijke problematiek van de arbeidszorgmedewerker. Het volgende fragment illustreert dit: I: Is het voor jullie belangrijk om arbeidsattitudes aan te leren? Aww-A2: Bij het begin in arbeidszorg ondertekent iedere medewerker een arbeidszorgovereenkomst met afspraken. Dat er geen drugs mogen gebruikt worden, dat ze op tijd moeten komen, dat de pauzes opgevolgd moeten worden, enzovoort. We volgen dat strikt op, maar in de praktijk is dat niet altijd zo makkelijk. Bijvoorbeeld: iemand met een drankprobleem die naar ons komt. Dan gebeurt het wel dat die al gedronken heeft voor hij naar het werk komt. Het is dan moeilijk om die persoon naar huis te sturen, want daar helpen we hem niet mee. Dan gaat hij alleen maar meer drinken. Het is eigenlijk afhankelijk van persoon tot persoon. Het voorbeeld illustreert dat men enerzijds vertrekt van strikte afspraken die worden vastgelegd in de arbeidszorgovereenkomst. Anderzijds wordt, bij de opvolging van die regels, voldoende rekening gehouden met de mogelijkheden, beperkingen persoonlijke problematiek van de individuele arbeidszorgmedewerker.

172


5.3.4


Ook de aan - of afwezigheid van werkdruk verschilt in de diverse arbeidszorgteams in het arbeidszorginitiatief. Dat blijkt uit het volgende fragment. I: Hoe gaan jullie om met werkdruk? Aww-A2: Dat verschilt een beetje bij de teams. In de moestuin is er eigenlijk geen werkdruk, en voor het A-team proberen we de druk te beperken. Die doen semiindustrieel werk, dus dan gaat dat wel. Maar in de opknapdienst is er soms wel wat druk, want die gaan op verplaatsing. In het restaurant moeten ze ook wel aan hun borden komen, maar dat lukt goed. We weten ongeveer hoeveel mensen er dagelijks komen eten en we zetten daar dan genoeg mensen op. De werkdruk wordt voornamelijk beperkt voor de arbeidszorgmedewerkers in het A-team. Dit gebeurt vooreerst door de keuze van de opdrachten. Wanneer een opdrachtgever een opdracht heeft die snel af moet zijn, dan wordt dit geweigerd door het initiatief. Daarnaast geeft de respondent aan dat, indien er toch druk aanwezig is om een opdracht af te krijgen, er twee mogelijkheden zijn om deze druk op te vangen. Enerzijds zijn het de begeleiders die de druk opvangen, door mee te werken aan bepaalde opdrachten. Daarnaast is het – in uitzonderlijke gevallen – mogelijk dat men voor korte periodes een beroep doet op mensen uit één van de leefgroepen van het CAW.

5.4

Doorstroming naar een hogere werkvorm

Uit de interviews blijkt dat de doorstroming naar een hogere werkvorm beperkt blijft. De problematiek van de doelgroep staat een arbeidsmatige doorstroming meestal in de weg. I: Gebeurt het vaak dat er mensen doorstromen? Aww-A2: Nee, de meeste blijven hier hangen. Daar kunnen we niets méér mee bereiken dan arbeidszorg. Wat wel gebeurt is dat er mensen wegvallen omdat zij hervallen in hun persoonlijke problemen. Maar er zijn eigenlijk weinig mogelijkheden tot hogere doorstroming. I: Is doorstroming naar ander werk een doelstelling? Aww-A2: Tja, in die zin dat als we denken dat ze de mogelijkheid hebben, dan proberen we dat wel te stimuleren. Ook als ze zelf aangeven dat ze iets anders willen proberen, dan gaan we daar op in. Uitzonderlijk hebben we wel al eens iemand gehad die eerst bij ons arbeidszorg gedaan heeft, en daarna arbeidszorg in de sociale werkplaats. Die is uiteindelijk wel als contractueel kunnen beginnen in de sociale werkplaats.

173

Doorstroming naar een ‘hogere’ vorm van arbeid wordt van geen enkele arbeidszorgmedewerker verwacht en de deelname aan arbeidszorg is niet beperkt in tijd. Daartegenover staat dat doorstroming wel mogelijk is. Op aangeven van de arbeidszorgmedewerker zoekt het arbeidszorginitiatief

naar mogelijkheden

om ‘een

trapje hoger’ te

komen.

Om een

arbeidsgerelateerd groeiproces mogelijk te maken werden twee strategieën geformuleerd. Vooreerst bestaat de mogelijkheid om binnen het arbeidszorginitiatief over te stappen naar een team waarbinnen hogere verwachtingen worden gehanteerd. Daarnaast bestaat steeds de mogelijkheid om een overstap te maken naar arbeidszorg in een sociale werkplaats. Het initiatief werkt hiervoor samen met een naburige sociale werkplaats. Wanneer een arbeidszorgmedewerker klaar blijkt voor een volgende stap, dan is een overstap binnen arbeidszorg naar de sociale werkplaats mogelijk.

5.5

Besluit: arbeid op maat

De mate van differentiatie in het arbeidszorginitiatief is erg groot. In het initiatief werkt men met verschillende teams. Elk team biedt eigen arbeidsmatige activiteiten aan en binnen elk team zijn de algemene verwachtingen betreffende het arbeidsmatige functioneren van de doelgroep verschillend. In het A-team zijn deze lager dan in de andere arbeidszorgteams. Over de hele lijn ligt de focus op arbeid. Binnen het initiatief worden geen activiteiten van niet-arbeidsmatige aard aangeboden. De setting impliceert op die manier dat er gewerkt wordt. Er wordt gewerkt met vaste dagschema’s en de werktijden en pauzes worden relatief strikt opgevolgd. De werkdruk blijft erg beperkt in het A-team. In het sociaal restaurant, en in de opknapdienst ervaren de arbeidszorgmedewerkers een hanteerbare werkdruk, die direct verbonden is met de aard van het werk. Doorstroming naar een ‘hogere’ vorm van arbeid is geen prioritaire doelstelling. Het aantal feitelijke doorstromingen is beperkt en steeds afhankelijk van de mogelijkheden en preferenties van de doelgroep. Toch blijft doorstroming steeds mogelijk. Wanneer een kans tot doorstroming zich voordoet, dan wordt deze gestimuleerd en begeleid vanuit het arbeidszorginitiatief. Om een arbeidsmatig groeiproces mogelijk te maken hanteert het initiatief een aantal strategieën.

174


6


Het arbeidszorginitiatief maakt deel uit van een ruime CAW-werking. In deze setting beschikt men over een uitgebreid netwerk van deelwerkingen, die zorgondersteuning kunnen bieden aan arbeidszorgmedewerkers. Het zorgaanbod binnen de moederorganisatie is dus erg ruim. Bij deze zorgondersteuning poogt men zeer laagdrempelig te werken. Het arbeidszorginitiatief werkt echter autonoom. Voor de externe zorgondersteuning doet men beroep op verschillende zorgverstrekkers, zowel binnen als buiten het CAW.

6.1


Voor elke arbeidszorgmedewerker wordt er een persoonlijk dossier bijgehouden onder de vorm van een handelingsplan. Dit handelingsplan is vrij uitgebreid en wordt aangevuld bij elk functioneringsgesprek. De resultaten van het gesprek worden daarna ook op de teamvergadering besproken. De inhoud van het functioneringsgesprek – en van het handelingsplan – is ruim, en behandelt zowel het arbeidsmatige functioneren als het sociale leven en de persoonlijke context van een arbeidszorgmedewerker. Dit blijkt uit volgend voorbeeld: I: Houden jullie functioneringsgesprekken met de arbeidszorgmedewerkers? Aww-A2: Ja. Eerst met de arbeidszorgmedewerker en daarna wordt dat besproken op team. Daar zit niet enkel het arbeidsmatige functioneren, maar ook het sociale leven en de persoonlijke problemen van de arbeidszorgmedewerker.We doen die gesprekken 2 of 3 keer per jaar. I: Kan je zeggen wat dat inhoudelijk ongeveer inhoudt? Aww-A1: Wat arbeid betreft: hoe voelt de persoon zich op de werkvloer? Kan hij het werk aan? Hoe is de omgang met de collega’s? Hoe is de omgang met de begeleiders? Hoe is zijn algemene functioneren, zoals op tijd komen, verwittigen bij ziekte, enz. Op basis hiervan stellen we dan doelstellingen. Wat het sociale leven betreft kijken we naar de vrijetijdsbesteding, de kinderen, of bepaalde persoonlijke problemen. I: Hebben jullie prioriteiten: is het arbeidsmatige het belangrijkst, of eerder die sociale context? Aww-A1: Dat is afhankelijk van persoon tot persoon. De ene keer gaat dat om arbeidsattitudes, de andere keer gaat dat meer over persoonlijke problemen en zorg. De functioneringsgesprekken worden 2 tot 3 maal per jaar georganiseerd en de resultaten worden bijgehouden in een individueel handelingsplan. Op basis van het functioneringsgesprek worden individuele doelstelling voor de toekomst opgesteld.

175

6.2


De voornaamste vorm van interen zorgondersteuning komt tot uiting in de openheid van begeleiders voor een persoonlijk gesprek met arbeidszorgmedewerkers. De taakinvulling van de begeleiding omvat zowel zorg - als arbeidsbegeleiding.. Er zijn vier arbeidszorgbegeleiders. Van deze vier is er één wiens rol zich voornamelijk beperkt tot die van arbeidsbegeleider. Hij begeleidt de arbeidsmatige activiteiten en doet dit op basis van zijn vaktechnische competenties. De drie overige begeleiders combineren zorg - en arbeidsbegeleiding en nemen in die zin ook pedagogische taken op zich. I: Waar ligt voor jullie de grens tussen zelf zorg aanbieden en doorverwijzen? Aww-A2: Met sommige mensen heb ik meer persoonlijk contact, en die kunnen af en toe eens een babbel komen doen. Maar als er bijvoorbeeld financiële problemen zijn, of moeilijkere problemen, dan kunnen we wel raad geven, maar we gaan dan niet zelf de hulp verlenen. Het voorgaande voorbeeld geeft aan dat de begeleiders in het arbeidszorginitiatief voornamelijk een ondersteunende en doorverwijzende rol spelen. Hierbij doet men enerzijds een beroep op het externe zorgnetwerk waarop de arbeidszorgmedewerker reeds steunt. Anderzijds probeert men de arbeidszorgmedewerkers zelf de stap naar een externe zorgverstrekker te laten zetten. Ter illustratie: I: Waar ligt de grens waar jullie zelf zorg aanbieden, of doorverwijzen? Aww-A1: We hebben regelmatig teamoverleg waar we de mensen overlopen, en we proberen een behandelingsplan op te maken. We proberen een deel arbeidsmatige activiteiten en een deel sociale context te behandelen. (…) Ze moeten ook wel terugvallen op de hulp die ze al hebben, maar het kan ook zijn dat wij die diensten contacteren. We proberen ze ook te ondersteunen om de problemen zelf aan te pakken.

6.3

Begeleiding naar een extern zorgaanbod en zorgnetwerk.

Zoals eerder aangehaald probeert men voor de zorgbegeleiding een beroep te doen op een externe zorgverstrekker. Hiermee wordt bedoeld: een zorgverstrekker buiten het arbeidszorginitiatief. In de eerste plaats kan dit één van de diensten binnen het CAW zijn.

176


Aww-A1: Wij helpen zelf ook, want dat zit ingebed in het algemeen welzijnswerk hier. Als iemand thuis wordt buitengegooid, dan kunnen we die hier opvangen. We hebben ook een therapeut in huis, en we hebben ook afspraken met het CAD over vorming en verslavingsproblematieken. Een tweede belangrijke externe zorgverstrekker is het OCMW. Met het OCMW wordt een systematisch overleg georganiseerd, met een goede opvolging van arbeidszorgmedewerkers. I: Hebben jullie overleg met externe opvolgende diensten? Aww-A2: Ja, bijvoorbeeld het kan zijn dat het OCMW contact met ons opneemt om zelf wat op te volgen voor mensen in budgetbegeleiding. (…) Verder hebben we een SIT vergadering waar hulpverleners rond een zelfde cliënt samen komen. Meestal komt die vraag dan van het OCMW uit. I: Is er met de toeleiders systematisch overleg? Aww-A2: Dat gebeurt meer als er nood aan is. I: En volgen de toeleiders de mensen nog op eens ze hier in arbeidszorg zitten? Aww-A2: Ja, het OCMW volgt verder op, en die vragen ook soms verslagen op. Vanuit het CAW zelf is er vaak contact met andere begeleiders. Naast de moederorganisatie (CAW) en het OCMW worden doorverwijzingen en ad-hoc contacten vermeldt met de volgende organisaties: Validag (centrum voor psychosociale revalidatie); ATB; en begeleid wonen.

6.4

Besluit zorgondersteuning op maat

Het arbeidszorginitiatief biedt zorgondersteuning op diverse domeinen. Vooreerst wordt interne ondersteuning

aangeboden.

Drie

van

de

vier

teambegeleiders

combineren

zorg-

en

arbeidsbegeleiding. Zij zijn het eerste aanspreekpunt voor arbeidszorgmedewerkers. Binnen de werking wordt steeds tijd vrijgemaakt voor een persoonlijk gesprek. Daarnaast worden arbeidszorgmedewerkers, indien de nood zich voordoet, doorverwezen naar een externe zorgverstrekker. Enerzijds kan het arbeidszorginitiatief een beroep doen op het CAW-netwerk. Daarnaast onderhoudt men contacten met verschillende externe zorgverstrekkers uit het lokale netwerk. Voor alle arbeidszorgmedewerkers wordt een individueel begeleidingsplan bijgehouden. In dit kader voorziet men minimaal twee maal per jaar een evaluatie - en functioneringsgesprek met elke arbeidszorgmedewerker.

177

178


7

Besluit Algemeen Welzijnswerk

Het arbeidszorginitiatief heeft een autonome werking binnen het CAW. Er wordt gewerkt op eigen locaties, en met ‘eigen’ begeleiders. De arbeidszorgmedewerkers werken niet samen met een doelgroep met een ander statuut. Specifiek voor de arbeidszorgwerking binnen de sector van het algemeen welzijnswerk bestaat er geen juridische regelgeving. Personen die in deze sector arbeidszorg verrichten beschikken niet over een attest arbeidszorg. Als gevolg hiervan beslist het arbeidszorgteam autonoom over de selectie van arbeidszorgmedewerkers. De screening en selectie van arbeidszorgmedewerkers verloopt intern en informeel. De mate van differentiatie wat betreft de aard van de aangeboden arbeid, alsook de hiermee verbonden verwachtingen t.o.v. arbeidszorgmedewerkers, is groot. Dit komt tot uiting in het aantal gehanteerde selectiecriteria. De drempel voor kandidaat arbeidszorgmedewerkers ligt laag. Daarnaast laten de selectiecriteria toe om in de strikte zin van het woord een niet-categoriale arbeidszorgwerking uit te bouwen. De mate van differentiatie in het arbeidszorginitiatief is erg groot. In het initiatief werkt men met verschillende teams. Elk team biedt eigen arbeidsmatige activiteiten aan en binnen elk team zijn de algemene verwachtingen betreffende het arbeidsmatige functioneren van de doelgroep verschillend. In het A-team zijn deze lager dan in de andere arbeidszorgteams. Over de hele lijn ligt de focus op arbeid. Binnen het initiatief worden geen activiteiten van niet-arbeidsmatige aard aangeboden. De setting impliceert op die manier dat er gewerkt wordt. Er wordt gewerkt met vaste dagschema’s en de werktijden en pauzes worden relatief strikt opgevolgd. De werkdruk blijft erg beperkt in het A-team. In het sociaal restaurant, en in de opknapdienst ervaren de arbeidszorgmedewerkers een hanteerbare werkdruk, die direct verbonden is met de aard van het werk. Doorstroming naar een ‘hogere’ vorm van arbeid is geen prioritaire doelstelling. Het aantal feitelijke doorstromingen is beperkt en steeds afhankelijk van de mogelijkheden en preferenties van de doelgroep. Toch blijft doorstroming steeds mogelijk. Wanneer een kans tot doorstroming zich voordoet, dan wordt deze gestimuleerd en begeleid vanuit het arbeidszorginitiatief. Om een arbeidsmatig groeiproces mogelijk te maken hanteert het initiatief een aantal strategieën.

179

Het arbeidszorginitiatief biedt zorgondersteuning op diverse domeinen. Vooreerst wordt interne ondersteuning

aangeboden.

Drie

van

de

vier

teambegeleiders

combineren

zorg-

en

arbeidsbegeleiding. Zij zijn het eerste aanspreekpunt voor arbeidszorgmedewerkers. Binnen de werking wordt steeds tijd vrijgemaakt voor een persoonlijk gesprek. Daarnaast worden arbeidszorgmedewerkers, indien de nood zich voordoet, doorverwezen naar een externe zorgverstrekker. Enerzijds kan het arbeidszorginitiatief een beroep doen op het CAW-netwerk. Daarnaast onderhoudt men contacten met verschillende externe zorgverstrekkers uit het lokale netwerk. Voor alle arbeidszorgmedewerkers wordt een individueel begeleidingsplan bijgehouden. In dit kader voorziet men minimaal twee maal per jaar een evaluatie - en functioneringsgesprek met elke arbeidszorgmedewerker.

180

D. Sociale Tewerkstelling

181

182

Resultaten – Sociale Tewerkstelling

1.

Inleiding: arbeidszorg in de sector van de Sociale Tewerkstelling

De Sociale werkplaatsen zijn ontstaan uit de welzijnssector. De hulpverleners werden geconfronteerd met een doelgroep die uitgesloten werd uit de arbeidsmarkt en als gevolg hiervan ook uitgesloten werd uit de maatschappij. Vanuit de welzijnsvoorzieningen startte men met ateliers die later uitgroeiden tot tewerkstellingsprojecten of opleidingsprojecten. Er was geen structurele financiering voorzien en de projecten putten hun middelen uit tijdelijke – projectmatige – subsidies. In 1994 werkt de Vlaamse regering een experimentele regelgeving uit, wat in 1998 leidt tot het decreet op de Sociale Werkplaatsen. De doelgroepwerknemers van een Sociale Werkplaats werken binnen een economische eenheid en hebben een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Deze arbeidsovereenkomst is een gescocontract, de Sociale Werkplaats ontvangt een gesco-premie van het Ministerie van Tewerkstelling. De doelgroepwerknemers werken binnen een economische entiteit, doch niet de winst maar het aanbieden van ‘arbeid op maat’ is hier de hoofddoelstelling. Hierin onderscheidt een Sociale Werkplaats zich van een gewoon bedrijf. Deze werkvorm is uitsluitend bedoeld voor personen die reeds lange tijd inactief zijn. Voor de meerderheid van de doelgroep is de tewerkstelling in de Sociale Werkplaats een finaliteit.

1.1.

Arbeidszorg

De erkenning en regelgeving voor de Sociale Werkplaatsen, met bijhorende criteria, hield tegelijkertijd in dat bepaalde personen niet konden instappen in deze structuur. Dit omwille van objectieve instapcriteria, rendementseisen of persoonlijke problematiek die het uitoefenen van een arbeidsovereenkomst in de weg staan. Om de mensen uit deze doelgroep toch tegemoet te komen bleven zij verder meewerken in de Sociale Werkplaatsen, maar dan onder het statuut van arbeidszorg, dit wil zeggen met behoud van het vervangingsinkomen. In november 2001 werd het decreet sociale werkplaats gewijzigd. Arbeidszorg wordt als functie ondergebracht in de Sociale Werkplaatsen. De sociale werkplaats die minstens een erkenning hebben voor 10 voltijdse arbeidsplaatsen kunnen een beroep doen op een omkaderingspremie voor de begeleiding van arbeidszorgmedewerkers. Deze regelgeving houdt tegelijkertijd een erkenning

183

van het statuut arbeidszorg in. Aan deze regelgeving werd ook een systeem van externe doelgroepbewaking verbonden.

1.2.

Doelgroep Arbeidszorg

De sociale werkplaatsen richten zich voornamelijk tot mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt, waarvoor een arbeidsmatige dagstructurering onontbeerlijk is. Het gaat hier om mensen met een mentale of psychische handicap, of personen bij wie andere persoonlijke, familiale of sociale problemen een tewerkstelling op de reguliere arbeidsmarkt in de weg staan.

1.3.

Activiteiten

De arbeidszorgmedewerkers verrichten activiteiten in een productieve setting. De arbeid is volledig aangepast aan de mogelijkheden en de beperkingen van de doelgroep. In vergelijking met de doelgroepwerknemers van de sociale werkplaats verrichten ze eenvoudiger taken, met meer mogelijkheden

tot

individuele

differentiatie

wat

betreft

de

verwachtingen

van

de

arbeidszorgmedewerkers. Zij verrichten meestal ondersteunend of voorbereidend werk voor de swp. In enkele gevallen werken arbeidszorgmedewerkers in een afzonderlijk atelier.

1.4.

Wettelijk kader: arbeidszorg in de sociale werkplaats

Van alle sectoren waarin arbeidszorg aangeboden wordt (algemeen welzijnswerk; geestelijke gezondheidszorg, gehandicaptensector en sociale tewerkstelling), is de sector van de sociale tewerkstelling de enige waarbinnen een omvattende juridische regelgeving is uitgewerkt voor arbeidszorg. In 2001 werd het Vlaams decreet betreffende sociale werkplaatsen gewijzigd. Vanaf dat moment wordt arbeidszorg als methodiek en functie opgenomen in de sociale werkplaatsen. Sociale werkplaatsen die minimaal tien doelgroepmedewerkers tewerk stellen, kunnen middelen aanvragen voor 1 voltijds equivalent (VTE) arbeidszorgbegeleider die instaat voor de begeleiding van

184


minimaal 5 VTE arbeidszorgmedewerkers, waarbij een voltijdse tewerkstelling stta voor 30 uur per week. Aan deze regeling werd een statuut voor arbeidszorgmedewerkers verbonden. Arbeidszorgmedewerkers beschikken over een ‘attest arbeidszorg’, alvorens zij begeleid kunnen worden in een sociale werkplaats. Deze vorm van attestering maakt het mogelijk om erkende arbeidszorgmedewerkers te registreren in de swp. Geattesteerde arbeidszorgmedewerkers geven dan recht op de financiering van betreffende arbeidszorgbegeleiding. Daarnaast maakt de attestering een externe doelgroepbewaking mogelijk voor arbeidszorg. De attesten worden uitgeschreven door de VDAB, die als extern controleorgaan fungeert.

185

186


2.

Algemene beschrijving van Limburgse arbeidszorginitiatieven in de sector sociale tewerkstelling

In totaal werden 24 arbeidszorginitiatieven opgenomen in het kwalitatief onderzoeksluik. De meerderheid hiervan – 12 initiatieven – wordt gesitueerd in de sector van de sociale tewerkstelling. Het gaat om organisaties die als erkende sociale werkplaatsen21 en/of als werkervaringsproject arbeid aanbieden aan kansengroepen. Binnen deze organisaties worden arbeidsmatige activiteiten en arbeidstraining aangeboden aan verschillende doelgroepen. De voornaamste zijn: -

Doelgroepmedewerkers van de Sociale Werkplaats (werkende onder Gesco-contract).

-

Personen tijdelijk tewerkgesteld in het kader van een werkervaringsproject (WEP+; artikel 60 §7).

-

Arbeidszorgmedewerkers (attest arbeidszorg in de Sociale Werkplaats of andere financiering).

Wat het arbeidsmatige presteren betreft bevinden de arbeidszorgmedewerkers zich op een lager niveau dan de doelgroepmedewerkers die tewerkgesteld zijn in de sociale werkplaats of in het werkervaringsproject. Dit impliceert onder anderen dat arbeidszorgmedewerkers geen bezoldigde arbeid verrichten – in tegenstelling tot andere werknemers in de hier besproken initiatieven. Een arbeidszorgmedewerker werkt niet onder arbeidscontract, de andere medewerkers in de initiatieven wel – uitgezonderd personen die met een vrijwilligersstatuut werken. Daarenboven is de taakinvulling van arbeidsmedewerkers ‘op maat’ aangepast.

21

Voor meer informatie: www.SST.be

187

Aan de hand van het aanbod aan arbeidsmatige activiteiten kunnen we de sociale werkplaatsen ruwweg in vier categorieën indelen. Deze categorieën zijn: kringloopactiviteiten (4 initiatieven); landbouwactiviteiten (3 initiatieven); industriële activiteiten (4 initiatieven), en andere activiteiten, zoals bouw, renovatie en onderhoud (kuisen). In de volgende beschrijving en codering worden de initiatieven per categorie beschreven. De initiatieven en respondenten worden anoniem weergegeven in dit rapport. Er wordt namelijk gestreefd naar een correcte beschrijvende analyse, waaruit uiteindelijk conclusies worden getrokken voor alle arbeidszorginitiatieven. Het is met andere woorden niet de bedoeling om individuele initiatieven te beschrijven. De afkorting STW staat voor ‘sociale tewerkstelling’. We gebruiken dit algemenere begrip omdat in de organisaties niet enkel doelgroepmedewerkers van de sociale werkplaats worden begeleid. Ook medewerkers met een WEP+ contract, vrijwilligers, personen onder artikel 60§7, enzovoort worden in de ruime organisatie begeleid.

Kringloop STW-A: binnen dit initiatief worden personen tewerkgesteld als doelgroepmedewerkers sociale werkplaats, naast wep+ medewerkers en arbeidszorgmedewerkers. De begeleiding van arbeidszorgmedewerkers wordt gefinancierd door de regeling arbeidszorg binnen swp. De activiteiten bevinden zich op het domein van de herstelling, omhaling, recyclage en verkoop van tweedehands goederen. STW-A is een erkende sociale werkplaats. STW-A werkt nauw samen met STW-L; STW-H; en STW-I. Stw-A1: is coördinator van de kringwinkel. Stw-A2: is begeleider op de werkvloer en begeleidt medewerkers met verschillende statuten (arbeidszorgmedewerkers, doelgroepmedewerkers sociale werkplaats, …). STW-B: is een kringwinkel met verschillende locaties waarbinnen doelgroepmedewerkers sociale werkplaats, arbeidszorgmedewerkers en personen onder WEP+-contract worden tewerkgesteld. Ook in dit initiatief doet men beroep op de wettelijke regeling ‘arbeidszorg binnen de sociale werkplaats voor de financiering van de begeleiding van arbeidszorg-medewerkers. STW-B is een erkende sociale werkplaats, en werkt nauw samen met AWW-A (een centrum voor algemeen welzijnswerk, beschreven bij de sector algemeen welzijnswerk).

188


Stw-B1: is binnen deze sociale werkplaats verantwoordelijk voor de psychosociale ondersteuning

van

alle

werknemers.

Daarnaast

is

zij

verantwoordelijk

voor

arbeidszorgwerking binnen STW-B. Stw-B2: werkt als begeleider op de werkvloer in één van de afdelingen van STW-B. Zij begeleidt verschillende doelgroepen (Doelgroepmedewerkers de sociale werkplaats; arbeidszorgmedewerkers, …) STW-C: is een kringloopcentrum, met kringwinkel. STW-C is een erkende sociale werkplaats. Op moment van bevraging was de arbeidszorgwerking voornamelijk gericht op de begeleiding van politiek vluchtelingen – dit in samenwerking met het lokale OCMW. Stw-C1: is coördinator van de Kringwinkel. Stw-C2: werkt als trajectbegeleidster en zorgverantwoordelijke voor alle werknemers in STW-C. Stw-C3:

is

winkelverantwoordelijke

en

begeleidster

op

de

werkvloer

voor

arbeidszorgmedewerkers en andere werknemers in STW-C. STW-D: is een kringwinkel en erkende sociale werkplaats. Binnen de organisatie worden verschillende kansengroepen begeleid en tewerkgesteld. Stw-D1: is coördinator van de kringwinkel. Stw-D2: is begeleidster op de werkvloer. Zij begeleidt verschillende werknemers in de organisatie, waaronder ook arbeidszorgmedewerkers. Landbouw en groenonderhoud STW-E: is een erkende sociale werkplaats met als hoofdactiviteit biologische landbouw. In STW-E worden arbeidszorgmedewerkers begeleid in het kader van arbeidszorg binnen de sociale werkplaats. STW-E werkt nauw samen met HAN-D (een dagcentrum, eerder beschreven bij de gehandicaptensector). Stw-E1: is stafmedewerker van deze swp en is eindverantwoordelijke voor de arbeidszorgwerking binnen STW-E. Stw-E2: werkt als begeleider op de werkvloer met arbeidszorg-medewerkers, naast doelgroepmedewerkers van de swp. STW-F: is een Centrum voor Beroepsopleiding, met hieraan verbonden een sociale werkplaats, een werkervaringsproject en een arbeidszorginitiatief. Binnen STW-F worden ook mensen onder artikel

189

60§7 begeleid, in samenwerking met verschillende OCMW’s. De arbeidsmatige activiteiten betreffen voornamelijk landbouwactiviteiten en groenonderhoud. Stw-F1: is directeur van STW-F en in die hoedanigheid eindverantwoordelijke voor de arbeidszorgwerking. Stw-F2: werkt als begeleidster op de werkvloer met arbeidszorgmedewerkers en andere doelgroepmedewerkers. Stw-F3: werkt als begeleidster op de werkvloer met arbeidszorgmedewerkers en andere doelgroepmedewerkers. STW-L: is een erkende sociale werkplaats met een erkenning AZ binnen de sociale werkplaats. De sociale werkplaats richt zich voornamelijk op groenonderhoud. Dit initiatief werkt nauw samen met STW-A; STW-H; en STW-I. Stw-L1: is verantwoordelijk voor de intake en selectie van alle werknemers van STW-L. Stw-L2: is zorgverantwoordelijke voor alle medewerkers van de organisatie.

Industriële activiteiten STW-G: is opgestart als leerwerkplaats, en is erkend als sociale werkplaats. De sociale werkplaats stelt 5 VTE Gesco sociale werkplaats tewerkt. Daarnaast worden in STW-G arbeidszorgmedewerkers begeleid. De sociale werkplaats heeft geen erkenning ‘AZ binnen sociale werkplaats’, maar begeleidt sinds meerdere jaren arbeidszorgmedewerkers. Binnen deze organisatie is er een houtafdeling, een inpakafdeling en een confectie-afdeling. Stw-G1: is coördinator van de sociale werkplaats. Stw-G2: werkt als sociaal verantwoordelijke in STW-G. Stw-G2:

werkt

als

begeleidster

op

de

werkvloer,

voornamelijk

met

arbeidszorgmedewerkers, naast andere doelgroepmedewerkers. STW-H: is een erkende sociale werkplaats waarbinnen verschillende houtverwerkende activiteiten worden uitgevoerd. STW-H heeft een erkenning arbeidszorg binnen de sociale werkplaats. Deze organisatie werkt nauw samen met STW-A; STW-L; en STW-I. Stw-H1: werkt als zorgverantwoordelijke binnen de organisatie. In die hoedanigheid begeleid zijn alle werknemers, waaronder ook de arbeidszorgmedewerkers. Stw-H2: is begeleider op de werkvloer. Hij staat voornamelijk in voor de technische arbeidsbegeleiding van alle werknemers in de organisatie.

190


STW-I: is een zelfstandig arbeidszorginitiatief, met duidelijk en sterke banden met een Sociale werkplaats, namelijk STW-L. STW-I heeft geen erkenning als sociale werkplaats. Binnen STW-I zijn voornamelijk arbeidszorgmedewerkers tewerkgesteld. Binnen de organisatie verricht men inpakwerk en arbeidsintensief montagewerk. Deze organisatie werkt nauw samen met STW-A; STW-L; en STW-H. Stw-I1: is verantwoordelijk voor de intake van alle arbeidszorgmedewerkers. Stw-I2: is pedagogisch en sociaal verantwoordelijke. STW-J: is als arbeidszorginitiatief opgericht met een erkenning AZ binnen de sociale werkplaats. Toch werkt het arbeidszorginitiatief onafhankelijk van de sociale werkplaats. De hoofdactiviteit binnen het arbeidszorginitiatief is licht industrieel werk, in een eigen atelier, in opdracht van externe werkgevers. Stw-J1: is coördinator van het arbeidszorginitiatief. Zij werkt daarnaast ook als begeleidster op de werkvloer.

Andere STW-K: is een organisatie die opleidingen, werkervaring en sociale tewerkstelling aanbiedt aan doelgroepmedewerkers met verschillende statuten. STW-K beschikt over een erkenning AZ binnen de sociale werkplaats. De arbeidszorgwerking is opgesplitst. Een aantal arbeidszorgmedewerkers werken ondersteunend voor de sociale werkplaats, in de bouwrenovatie, in een onderhoudsploeg, of bij logistieke ondersteuning. Een andere ploeg werkt enkel met arbeidszorgmedewerkers, op een afzonderlijke locatie of op verplaatsing. Zij doen aan papierophaling, naast sorteren, plooien en verdelen van reclamefolders. Stw-K1: werkt als begeleidster op de werkvloer en is eind-verantwoordelijke voor de ploeg waar enkel arbeidszorgmedewerkers werken. Stw-K2: werkt als begeleidster op de werkvloer met verschillende doelgroepen, waaronder arbeidszorgmedewerkers.

191

192


3.

Arbeidszorgsetting

Arbeidszorgsetting: mate en wijze van integratie van het arbeidszorginitiatief in de moederorganisatie. Eigen aan de (Limburgse) arbeidszorgsetting is de integratie van een niet categoriaal arbeidszorginitiatief in een categoriale moederorganisatie. Op enkele uitzonderingen na bevinden alle Limburgse arbeidszorginitiatieven zich in één van de volgende sectoren: gehandicaptensector; geestelijke gezondheidssector; algemeen welzijnswerk; sociale tewerkstelling. Dit gegeven maakt dat elk arbeidszorginitiatief zich op een bepaalde manier verhoudt tegenover haar moederorganisatie – in dit geval de sociale werkplaats. In de volgende paragrafen gaan we na in welke mate de begeleiding van het arbeidszorginitiatief overeenstemt met die van de moederorganisatie;

in

welke

mate

de


samenwerken

met

doelgroepmedewerkers van de sociale werkplaats; en tenslotte of de arbeidszorgwerking al dan niet van dezelfde infrastructuur gebruik maakt als de sociale werkplaats. Vooreerst geven we een antwoord

op

de

vraag:

wat

is

een

arbeidszorgmedewerker?

Hoe

onderscheidt

een

arbeidszorgmedewerker zich van de doelgroep van de sociale werkplaats?

3.1.


Een arbeidszorgmedewerker wordt algemeen omschreven als: “(…)mensen die niet, nog niet of niet meer terechtkunnen in het reguliere of beschermde arbeidscircuit.” (Van A tot Z – Een Visie op Arbeidszorg, 2006, p. 3). Uit dit algemene principe blijkt dat arbeidszorgmedewerkers in de sociale werkplaatsen in principe ‘zwakker’ zijn dan contractuele medewerkers van de sociale werkplaats – alleszins wat hun arbeidsmatige prestaties en mogelijkheden betreft. Met andere woorden: in de sociale werkplaatsen komt het er op aan een duidelijke bovengrens te trekken tussen arbeidszorgmedewerkers en doelgroepmedewerkers sociale werkplaats. Wanneer een kandidaat arbeidszorg in staat blijkt om onder een gesco-contract te werken in de sociale werkplaats, dan behoort hij of zij niet tot de doelgroep arbeidszorg

193

Hierbij dient opgemerkt dat het bepalen of iemand al dan niet tot de doelgroep arbeidszorg behoort voor weinig problemen zorgt in de sociale werkplaatsen. Dit heeft te maken met de decretale regelgeving ‘AZ in de sociale werkplaats’, en de externe doelgroepbewaking die hiermee verbonden is. In het inleidend deel werd reeds verduidelijkt dat binnen de sociale werkplaatsen, en enkel binnen deze sector, de arbeidszorgwerking, en de selectie en toeleiding van arbeidszorgmedewerkers,

geformaliseerd

werd

in

een

decretale

regelgeving.

Arbeidszorgmedewerkers die in een erkende sociale werkplaats werken beschikken over een attest arbeidszorgmedewerker. Aan deze attestering is een onafhankelijke screening verbonden, die door ATB (ArbeidsTraject Begeleiding) uitgevoerd wordt. De uiteindelijke selectie en uitreiking van de attesten gebeuren door de VDAB. Concreet betekent dit dat het onderscheid tussen arbeidszorgmedewerkers en andere werknemers in de sociale werkplaatsen duidelijk is: personen beschikkende over een attest arbeidszorg zijn arbeidszorgmedewerkers, personen werkende onder een arbeidscontract zijn dit niet22.

3.2.


In dit onderdeel wordt nagegaan of de arbeidszorgbegeleiders enkel met arbeidszorgmedewerkers werken. Er zijn twee mogelijkheden: ofwel zijn er in de organisatie één of meer begeleiders die enkel arbeidszorgmedewerkers begeleiden; ofwel worden arbeidszorgmedewerkers begeleid door personeelsleden die ook instaan voor de begeleiding van andere doelgroepmedewerkers van de sociale werkplaats. In tien van de twaalf initiatieven worden arbeidszorgmedewerkers begeleid door personeelsleden die daarnaast ook andere doelgroepen begeleiden, zoals doelgroepmedewerkers van de sociale werkplaats, of personen onder art 60§7. Wat de begeleiding betreft, gaat het arbeidszorginitiatief op in de ruimere werking. Enkel STW-J beschikt over een afzonderlijke arbeidszorgbegeleiding. Dit initiatief werkt onafhankelijk

van

de

sociale

werkplaats.

Binnen

de

organisatie

worden

enkel

arbeidszorgmedewerkers begeleid.

22

Meer informatie over de screening en selectie van arbeidszorgmedewerkers vindt u verderop in de tekst.

194


Bij STW-K is de situatie iets ingewikkelder. Hier is de arbeidszorgwerking opgesplitst op twee locaties. De zwakste arbeidszorgmedewerkers werken op een afzonderlijke locatie, met een begeleidster die enkel met arbeidszorgmedewerkers werkt. De sterkere arbeidszorgmedewerkers worden samen met andere doelgroepmedewerkers begeleid door een persoon die instaat voor de begeleiding van verschillende doelgroepen.

Tabel 7: Arbeidszorgintegratie - begeleiding


Gescheiden

Gemengd

STW-I

x

STW-L

x

STW-E

x

STW-F

x

STW-A

x

STW-B

x

STW-G

x

STW-K

x

STW-H STW-J

x x

x

STW-C

x

STW-D

x

3.3.

Setting en integratie – samenwerking met andere doelgroepen binnen de organisatie

In dit deel gaan we na in welke mate de arbeidszorgmedewerkers samenwerken met de andere doelgroepen in de organisatie. Er zijn twee mogelijkheden. Ofwel is de arbeidszorgwerking duidelijk afgescheiden van de sociale werkplaats, wat betreft het uitvoeren van arbeidsmatige activiteiten. Dit wil zeggen dat arbeidszorgmedewerkers bepaalde activiteiten verrichten, waarbij zij niet samenwerken met andere doelgroepen. Anderzijds kan het zijn dat arbeidszorgmedewerkers samenwerken met andere doelgroepmedewerkers.

195

In acht van de twaalf initiatieven werken de arbeidszorgmedewerkers steeds samen met de andere doelgroepmedewerkers in de sociale werkplaats. Dit wil echter niet zeggen dat zij dezelfde activiteiten verrichten of dat van hen hetzelfde verwacht wordt als van doelgroepmedewerkers van de sociale werkplaats. De arbeidszorgmedewerkers hebben ondersteunende en eenvoudigere taken. Zij werken op een aangepast tempo. Daarnaast wordt de werkdruk en de verantwoordelijkheid voor het eindproduct niet op de schouders van arbeidszorgmedewerkers gelegd. Opnieuw is het enkel STW-J waar arbeidszorgmedewerkers niet samenwerken met andere doelgroepen. Het arbeidszorginitiatief werkt onafhankelijk en op een andere locatie dan de sociale werkplaats. Vandaar: geen gemengde doelgroep. Bij drie initiatieven, namelijk STW-G, STW-H en STW-K, zien we een dubbel beeld. In deze initiatieven werken de meeste arbeidszorgmedewerkers afzonderlijk van de andere doelgroepen, slechts enkele arbeidszorgmedewerkers – diegene die op arbeidsmatige gebied sterker presteren – werken wel samen met de doelgroepmedewerkers van de sociale werkplaats. Zij doen dan eenvoudigere taken en werken vooral ondersteunend voor de sociale werkplaats.

Tabel 8: Arbeidszorgintegratie – samenwerking met andere doelgroepen


Gescheiden

Gemengd

STW-I

x

STW-L

x

STW-E

x

STW-F

x

STW-A

x

STW-B

x

STW-G

x

x

STW-K

x

x

STW-H

x

x

STW-J

x

STW-C

x

STW-D

x

196


3.4.


In dit onderdeel gaan we na in welke mate de infrastructuur, de feitelijke locatie van het arbeidszorginitiatief, overeenkomt met die van de sociale werkplaats. Zoals eerder reeds werd vermeld is de arbeidszorgwerking van STW-J op een andere locatie gevestigd dan die van de sociale werkplaats. Bij STW-K en STW-G zien we een gemengd beeld: de zwakkere arbeidszorgmedewerkers werken afzonderlijk, op een aparte locatie. De sterkere arbeidszorgmedewerkers komen in de sociale werkplaats terecht, waar zij ondersteunend werk verrichten, samen met andere doelgroepen. Alle tien de overige arbeidszorginitiatieven zijn opgenomen in het grotere geheel van de sociale werkplaats. De arbeidszorgmedewerkers werken onder hetzelfde dak, samen als andere medewerkers in de sociale werkplaats.

Tabel 9: Arbeidszorgintegratie - infrastructuur


Gescheiden

Gemengd

STW-I

x

STW-L

x

STW-E

x

STW-F

x

STW-A

x

STW-B

x

STW-G

x

x

STW-K

x

x

STW-H STW-J

x x

STW-C

x

STW-D

x

197

3.5.

Besluit: sterke integratie van het arbeidszorginitiatief in de sociale werkplaats.

Om analytische redenen werd de mate van integratie van het arbeidszorginitiatief opgedeeld. De infrastructuur, de begeleiding en de samenwerking met andere doel-groepen in de organisatie werden afzonderlijk behandeld. In wat volgt brengen we deze gegevens terug bij elkaar. Globaal genomen zien we een sterke integratie van het arbeidszorginitiatief in de sociale werkplaats. Slechts twee arbeidszorginitiatieven werken volledig afzonderlijk van de sociale werkplaats. Men werkt op een andere locatie, met eigen arbeidszorgbegeleiding. De arbeidszorgmedewerkers in deze initiatieven werken niet samen met andere doelgroepwerknemers. De overige tien initiatieven zijn deels of volledig geïntegreerd in de sociale werkplaats. Arbeidszorgmedewerkers werken onder één dak, of op dezelfde werkvloer, samen met doelgroepmedewerkers van de sociale werkplaats.

198


4.


In deze paragraaf gaan we dieper in op het traject dat een kandidaat arbeidszorgmedewerker aflegt alvorens hij of zij in een arbeidszorginitiatief van start kan gaan. Dit traject wordt in kaart gebracht door afzonderlijk te kijken naar de intakeprocedure, de screening en selectie, en de selectiecriteria die hierbij van toepassing zijn. We besteden speciale aandacht aan de aan - of afwezigheid van formele procedures die hiervoor gebruikt worden.

4.1. De

Intakeprocedure in het arbeidszorginitiatief toeleiding

van


kan

op

verschillende

manieren

gebeuren.

Arbeidszorgmedewerkers kunnen via de werkwinkel of ATB toegeleid worden. In dit geval beschikken zij reeds over een arbeidszorgattest. Personen komen soms op eigen initiatief. Meestal worden arbeidszorgmedewerkers door andere zorgverstrekkende instanties toegeleid. Er volgt dan een intakeprocedure in het arbeidszorginitiatief, waarna een arbeidszorgmedewerker van start kan gaan. Op dit moment zal het arbeidszorginitiatief contact opnemen met ATB voor een screening en attestering van de kandidaat arbeidszorg. De intakeprocedure is vergelijkbaar met die in de andere sectoren en bestaat ruwweg uit vier delen:

Y

Een voorstelling van het arbeidszorginitiatief aan de cliënt, met uitleg over de activiteiten binnen de organisatie, regels en afspraken binnen het arbeidszorginitiatief en tenslotte een rondleiding.

Y

Kennismaking met de cliënt: -

Polsen naar de zorg - en/of arbeidsvraag van de kandidaat;

-

Peilen naar persoonlijkheidskenmerken zoals: hoe kan men best omgaan met de cliënt? Wat brengt rust? Wat veroorzaakt onrust? Welke symptomen wijzen op een terugval in de psychiatrische problematiek; …

-

Mogelijkheden en beperkingen van de cliënt;

-

Andere aandachtspunten.

199

Y

Verzamelen van persoonlijke gegevens via een intakeformulier: -

Identificatiegegevens (naam, adres, geboortedatum, …)

-

Sociaal administratieve gegevens, zoals naam van de huisarts, mutualiteit, vorm van inkomen/uitkering, …

-

Een aantal gegevens over het (arbeids) verleden van de cliënt.

-

Wie volgt de persoon (eventueel) op? Symptomen die wijzen op een terugval van de psychische problematiek?

Y

Concrete afspraken over het verdere verloop na intake: -

Startmoment of wachtperiode, afspraken over de dag(delen) waarop de cliënt aanwezig zal zijn, vraag naar meer gegevens voor intakeformulier, …

-

4.2.

Eventuele afspraken met ATB met betrekking tot de attestering arbeidszorg.

Screening

Omschrijving Screening: een onderzoek naar de (arbeids)mogelijkheden en beperkingen van een persoon.

4.2.1.

Modaliteiten

De mogelijke screeningsmodaliteiten worden in Figuur 3 weergegeven. Screening kan formeel gebeuren, wanneer er een specifieke procedure of methode voorzien is om de mogelijkheden en beperkingen te testen. Screening kan ook informeel gebeuren, tijdens een intake gesprek. Screening kan intern gebeuren, wanneer de screening binnen het arbeidszorginitiatief en door één of meerdere medewerkers van de organisatie zelf gebeurt. Screening kan daarnaast extern gebeuren: dit betekent dat een bepaalde dienst of organisatie die onafhankelijk van het arbeidszorginitiatief werkt, de mogelijkheden en beperkingen van een kandidaat arbeidszorg in kaart brengt.

200


Figuur 6 Screeningsmodaliteiten Procedure

INFORMEEL Locatie

4.2.2.


INTERN

I

II

EXTERN

III

IV

Externe, formele screening23

Vooraan deze tekst werd reeds vermeld dat enkel binnen de sector van de sociale tewerkstelling een decretale regelgeving rond arbeidszorg bestaat. Personen die beschikken over een attest arbeidszorg, afgeleverd door de VDAB kunnen in een sociale werkplaats arbeidszorgbegeleiding krijgen. De screening en attestering gebeuren extern en geformaliseerd, hetgeen een externe doelgroepbewaking mogelijk maakt.

4.2.2.1.

Algemeen

De regelgeving arbeidszorg in de sociale werkplaats voorziet in een externe en geformaliseerde screening en selectie van arbeidszorgmedewerkers, alvorens een attest uit te schrijven. Deze regeling maakt een externe doelgroepbewaking mogelijk. In dit deel bekijken we eerst de screening van kandidaat arbeidszorgmedewerkers.De screening van kandidaat arbeidszorg-medewerkers gebeurt door ATB (Arbeids Traject Begeleiding Limburg VZW), in opdracht van de VDAB.

23

De informatie betreffende de screening, selectie en attestering van arbeidszorgmedewerkers binnen de regelgeving ‘Arbeidszorg in de Sociale Werkplaats’ werd bekomen tijdens een gesprek op 19 april 2006 met Karolien Bijnens (trajectbegeleider) en Veerle Hulsbosch (coördinator) van ATB Limburg.

201

4.2.2.2.

Concrete screening door ATB

Eens een persoon toegeleid is naar ATB volgt er een intakegesprek met een trajectbegeleider. De trajectbegeleider brengt het (arbeids)verleden van de kandidaat in kaart en maakt een inschatting van de mogelijkheden en beperkingen van de cliënt. Op basis van een aantal selectiecriteria (zie verderop) wordt door de trajectbegeleider bepaald of een persoon al dan niet tot de doelgroep arbeidszorg behoort. Indien dit zo is, dan worden een aantal formulieren ingevuld dewelke naar de VDAB worden doorgestuurd voor een definitieve goedkeuring. In sommige gevallen kan de trajectbegeleider beslissen dat een diepgaandere screening noodzakelijk is. Dit is het geval wanneer de trajectbegeleider op basis van het intakegesprek geen duidelijke inschatting kan maken van de beperkingen en mogelijkheden van de cliënt. De cliënt zal dan een formele screeningsprocedure doorlopen bij DGO24 (Dienst Gespecialiseerde Oriëntering). DGO brengt dan advies uit aan de trajectbegeleider, dewelke dan zal beslissen of een persoon al dan niet tot de doelgroep arbeidszorg behoort.

4.2.3.

Interne, informele screening

Ondanks het bestaan van de regeling ‘arbeidszorg binnen de swp’ geven vier arbeidszorginitiatieven in de STW aan dat zij, naast ‘erkende’ arbeidszorgmedewerkers (personen die beschikken over een attest arbeidszorg) ook steeds arbeidszorgmedewerkers opvangen ‘in overtal’, of begeleiden met andere tijdelijke financiële middelen vanuit een OCMW, of vanuit het Pilootproject arbeidszorg in Limburg. Het kan dan enerzijds gaan om personen die, in afwachting van de afloop van de attesteringsprocedure, reeds als arbeidszorgmedewerker worden begeleid. Anderzijds worden personen begeleid met andere financieringsmiddelen (pilootproject) – voor deze personen is geen attest arbeidszorg voorzien. Twee initiatieven (STW-G en STW-I) werken niet met een erkenning ‘arbeidszorg in de Sociale Werkplaats’. Ook hier gebeurt de screening informeel en intern. De interne informele screening gebeurt door een medewerker van de organisatie, tijdens het intakegesprek. Men probeert de mogelijkheden en beperkingen van een kandidaat in kaart te brengen. Samen met de gegevens van de verwijzer moet dit een beeld geven van de kandidaat. De

24

Voor meer informatie over DGO: www.atblimburg.be.

202


resultaten van het intakegesprek worden op een teamvergadering besproken, waarna beslist wordt om een persoon al dan niet in arbeidszorg te begeleiden.

4.3.

Selectie

Omschrijving Selectie: beslissing of een kandidaat arbeidszorg al dan niet tot de doelgroep arbeidszorg behoort.

4.3.1.

Modaliteiten

De selectiemodaliteiten (Figuur 4) zijn vergelijkbaar met de screeningsmodaliteiten. Selectie kan binnen (intern) of buiten (extern) het arbeidszorginitiatief gebeuren. Daarnaast kan de selectie informeel gebeuren (bvb wanneer een begeleider na intake zelf beslist over deelname in arbeidszorg), of de selectie kan een geformaliseerd karakter hebben (bijvoorbeeld wanneer deelname aan arbeidszorg besproken wordt op een teamvergadering of in het kader van een andere formeel overleg).

Figuur 7 Selectiemodaliteiten Procedure

INFORMEEL

GEFORMALISEERD

INTERN

I

II

EXTERN

III

IV

Locatie

203

4.3.2.

Externe, formele selectie: attest arbeidszorg

4.3.2.1.

Algemeen

In het kader van de regelgeving arbeidszorg binnen de sociale werkplaats gebeurt de selectie van arbeidszorg-medewerkers extern en formeel. ATB doet een screening (zie voorheen), vult de nodige formulieren in, en stuurt deze door naar de VDAB voor een formele bekrachtiging van het attest arbeidszorg. De VDAB beslist op basis van de gegevens van ATB of een persoon al dan niet tot de doelgroep arbeidszorg behoort, en schrijft het attest arbeidszorg uit.

4.3.2.2.

Selectiecriteria25

In het kader van de uitreiking van een attest ‘arbeidszorg in de swp’ maakt ATB gebruik van een formele doelgroepafbakening met concrete selectiecriteria. Algemene omschrijving van de doelgroep “Personen die omwille van persoonsgebonden redenen geen toegang (meer) hebben tot het arbeidscircuit en als gevolg hiervan zich in een situatie van sociale uitsluiting bevinden of er dreigen in terecht te komen.”

25

De selectiecriteria werden overgenomen uit een intern document van ATB.

204


Concrete criteria voor de opname in de doelgroep arbeidszorg 1) Cliënt moet zelf in arbeidszorg willen (vrijwilligheid) 2) Personen die in aanmerking komen voor arbeidszorg beschikken over onvoldoende arbeidsattitudes en/of arbeidsvaardigheden om tewerkgesteld te kunnen worden in het normaal economisch circuit of in een beschermde tewerkstelling. Onder onvoldoende arbeidsattitudes en -vaardigheden wordt onder andere verstaan: N

niet beschikken over een dagstructuur

N

hebben het moeilijk om afspraken na te leven

N

een opdracht gedurende een vooropgestelde periode niet kunnen volhouden

N

geen 50% rendement halen

N

een betaalde tewerkstelling van meer dan 13 uur/week niet aankunnen

N

niet stressbestendig zijn

N

een laag arbeidsritme – tempo hebben

N

veelvuldig afwezig zijn

N

niet zelfstandig kunnen werken

N

nood aan structuur en begeleiding

N

onvoldoende nauwkeurig opdrachten kunnen uitvoeren

N

geen arbeidsattitudes hebben

N

...

3) Oorzaken voor het hebben van onvoldoende arbeidsattitudes en/of vaardigheden kunnen te wijten zijn aan één, of een cumulatie van persoonsgebonden redenen: N

Gedragsstoornissen

N

Psychische problemen (depressie, angstaanvallen, concentratiestoornissen, schizofrenie, psychose, manisch depressief, licht autisme,…)

N

Verslaving (alcohol, drugs, medicatie,…)

N

Fysieke beperkingen

N

Gebrek aan draagkracht

N

Licht mentale handicap

205

N

Problematische sociale context (familiale en sociale relaties, instellingsverleden, financiële situatie,…)

N

...

Uitsluitingscriteria

Volgende groepen zijn uitgesloten van arbeidszorg: N

Bruggepensioneerden en gepensioneerden

N

Mensen die niet legaal in België mogen werken ( o.a. cat. wz 94 )

N

Leerlingen deeltijds onderwijs (deze categorie mag ook niet tewerkgesteld zijn in de Sociale werkplaats)

4.3.3.

Interne, informele selectie

De interne informele selectie is vergelijkbaar met die in de andere sectoren. Deze vorm van selectie is van toepassing binnen STW-G en STW-I, en binnen de andere initiatieven wat betreft de arbeidszorgmedewerkers zonder attest arbeidszorg. Concreet: de intakeverantwoordelijke maakt verslag van het intakegesprek. Tijdens het intakegesprek werd gepolst naar de zorgen/of arbeidsvraag van de kandidaat, zijn of haar beperkingen en mogelijkheden. Op basis van deze informatie beslist het team of een kandidaat in het initiatief begeleid zal worden.

206


Voor de interne, informele selectie hanteren de arbeidszorginitiatieven de volgende selectiecriteria:

Algemene criteria -

Vrijwillige en gemotiveerde deelname aan arbeidszorg.

-

Zelfstandig vervoer naar het arbeidszorginitiatief.

-

Minimale kennis van de Nederlandse taal.

Criteria voor het bepalen van de ondergrens -

Voldoende mate van psychische stabiliteit.

-

Geen acute verslavingsproblemen.

-

Beschikken over een beperkt aantal technische vaardigheden.

-

In zekere mate zelfstandig kunnen werken.

Criteria voor het bepalen van de bovengrens -

Niet in aanmerking komen voor een hogere vorm van arbeid

Wat betreft het trekken van een bovengrens vertellen verschillende respondenten dat dit niet steeds eenvoudig is. In eerste instantie bekijkt men daarom het arbeidsverleden van de kandidaat arbeidszorg. Verschillende misgelopen pogingen op de reguliere arbeidsmarkt, of in een sociale of beschutte werkplaats, kunnen erop wijzen dat arbeidszorg de meest aangewezen en hoogst haalbare mogelijkheid van een kandidaat arbeidszorg is op dat moment. In dezelfde context kan het ook gebeuren dat een doelgroepmedewerker van de sociale werkplaats, of een persoon wiens werkervaringsproject achter de rug is, in arbeidszorg terecht komt, wanneer een andere vorm van tewerkstelling (nog) niet haalbaar is. In tweede instantie kan het zijn dat voorgaande werkwijze geen uitsluitsel geeft over de meest gepaste vorm van tewerkstelling voor een bepaalde persoon. Om deze reden beschouwt men arbeidszorg

soms

als

een

‘testcase’

voor

medewerkers.

Personen

kunnen

dan

als

207

arbeidszorgmedewerker van start gaan in de organisatie. Zij beginnen op een laag niveau, met eenvoudige taken op een laag ritme. Hierna bouwt men vanuit de begeleiding het ritme en de verwachtingen stilaan op, tot men het optimale niveau van een persoon heeft bereikt. Voor elk individu is deze grens anders. Het hoogst haalbare kan een begeleiding in arbeidszorg zijn, of kan dit overstijgen. In dit laatste geval wordt uitgekeken naar een tewerkstelling in de sociale werkplaats, of met een WEP+ overeenkomst.

4.4.


Om een duidelijk en gedetailleerd beeld te krijgen van de procedures en modaliteiten betreffende de intake, screening en selectie van arbeidszorgmedewerkers, werden deze voor de analyse opgedeeld en telkens afzonderlijk behandeld. Vooreerst dient nogmaals vermeld te worden dat er enkel in de sector van de sociale tewerkstelling sprake is van een externe doelgroepbewaking. De meeste arbeidszorgmedewerkers in deze sector beschikken over een attest arbeidszorg. Zij doorlopen hiervoor een intakegesprek en screeningsprocedure bij ATB. De attesten worden daarna uitgeschreven door de VDAB. Daarnaast zijn er ook arbeidszorgmedewerkers zonder attest arbeidszorg die in deze sector werken. Hiervoor zijn een aantal redenen. Vooreerst zijn er twee organisaties die niet werken met de erkenning ‘arbeidszorg in de sociale werkplaats’. Ten tweede: arbeidszorgmedewerkers die, in afwachting van de afloop van de procedure, nog niet over een attest beschikken, worden in de meeste gevallen in tussentijd reeds begeleid in de arbeidszorgwerking. Tenslotte wordt in deze initiatieven ook arbeidszorgbegeleiding gefinancierd met tijdelijke projectmiddelen (Pilootproject Arbeidszorg in Limburg). Voor deze projectfinanciering is geen attest arbeidszorg vereist. Voor de arbeidszorgmedewerkers zonder attest arbeidszorg is een informele en interne screening en selectie voorzien. Dit alles gebeurt tijdens het intakegesprek in het initiatief, en de uiteindelijke beslissing wordt naderhand door het arbeidszorgteam genomen.

208


5.

Arbeid op maat



-


-

Door

het

aanbod

aan te

laten

sluiten

bij

de

individuele

noden van

de

arbeidszorgmedewerker. In de volgende paragrafen wordt dieper ingegaan op het arbeidsaspect van arbeidszorg. Hierbij pogen we inzicht te verwerven in de manier waarop het ‘arbeid op maat’-gegeven wordt ingevuld in de initiatieven uit de sector van de sociale tewerkstelling.

5.1.


Sectoraal bekeken bieden de arbeidszorginitiatieven een ruim aanbod aan arbeidsmatige activiteiten aan. Het aanbod in het arbeidszorginitiatief hangt in de meeste gevallen samen met het aanbod in de ruimere organisatie. Uit de kwantitatieve bevraging in 2004 (De Meyst, 2004) blijkt dat 34,1% van de arbeidszorgmedewerkers aan semi-industrieel werk doet. Ondersteunend werk in een kringwinkel werd door 20,6% van de arbeidszorgmedewerkers verricht. Elf procent van de arbeidszorgmedewerkers in deze sector werkte in een groendienst en 5,6% werkte in de land- en tuinbouw. De aard van het werk laat een sterke mate van individuele differentiatie toe.

209

5.2.


Binnen de hier besproken arbeidszorginitiatieven is de arbeidszorgsetting duidelijk gericht op arbeid. Deze stelling lijkt vanzelfsprekend – de ‘moederorganisaties’ zijn sociale werkplaatsen: organisaties waarbinnen doelgroepmedewerkers onder arbeidscontract tewerkgesteld zijn. Met andere woorden: arbeidszorg wordt aangeboden binnen een ruimere bedrijfseconomische realiteit. In tegenstelling tot bijvoorbeeld de dagactiviteitencentra in de GGZ richten de sociale werkplaatsen zich niet op ontspanning en niet-arbeidsmatige zinvolle dagbesteding. De arbeidszorgmedewerkers komen naar het arbeidszorginitiatief om te werken. De inbedding van het arbeidszorginitiatief in een sociale werkplaats heeft consequenties voor verschillende arbeidsgerelateerde aspecten van de werking. Dit wordt duidelijk in het verdere verllop van de tekst. Dat de nadruk in deze arbeidszorginitiatieven op arbeid ligt komt tot uiting in de weekplanning van het werkaanbod. De arbeidszorgwerking volgt in de meeste gevallen de weekplanning van de sociale werkplaats. Op één na alle arbeidszorginitiatieven bieden arbeidszorg aan gedurende een volledige week. Slechts één initiatief (STW-K) biedt 4 dagen per week arbeidszorg aan. Daartegenover staan twee initiatieven – beide kringwinkels – die arbeidzorgmedewerkers begeleiden op zaterdag: zij zijn zes dagen op zeven open. Hier

dient

opgemerkt

te

worden

dat

dit

aanbod

niet

impliceert

dat

elke

arbeidszorgmedewerker ‘voltijds’ aan arbeidszorg doet. Centraal staat hier dat er een voltijds arbeidsaanbod is in het kader van arbeidszorg. In zeven van de twaalf arbeidszorginitiatieven werken alle arbeidszorgmedewerkers samen met de andere werknemers – contractuele gesco’s van de sociale werkplaats, of werknemers met een WEP+ contract. De samenwerking van arbeidszorgmedewerkers met contractuele werknemers kan het arbeidsmatige karakter van de arbeidszorgwerking verhogen. De arbeidszorgmedewerkers werken dan namelijk samen met ‘een sterkere doelgroep, waarvan men meer verwacht wat betreft de arbeidsmatige prestaties. De samenwerking van arbeidszorgmedewerkers met contractuelen wordt door een aantal initiatieven als een verrijking beschouwd. Hier verkiest men bewust een gemengde doelgroep, waarbij de verwachtingen t.o.v. verschillende werknemers gedifferentieerd zijn. Een voorbeeld:

210


Stw-A1: We hebben geen apart arbeidszorgproject, het is geïntegreerd in het geheel. Zo kunnen de mensen zich niet als een aparte groep beschouwen. De collega’s weten wel dat ze niet zo veel moeten vragen van hen. De sociale werkplaats voelt zich verantwoordelijk voor de arbeidszorgmedewerkers en ze vinden het ook fijn dat hen iemand wordt toevertrouwd. Op dat vlak loop dat wel heel goed.

Uit de interviews blijkt dat de samenwerking van verschillende doelgroepen en de hiermee verbonden gedifferentieerde verwachtingen, soms voor kleine botsingen zorgen. Concreet zijn er af en toe contractuele werknemers die het vervelend vinden dat zij harder moeten werken dan arbeidszorgmedewerkers. Toch blijkt een gesprek en uitleg over het verschil in mogelijkheden en verwachtingen t.o.v. verschillende doelgroepen of individuen meestal te volstaan om de gemoederen te bedaren. Grote problemen hieromtrent werden door geen enkele respondent gemeld. Terug naar de algemene lijn: twee initiatieven geven aan dat de arbeidszorgmedewerkers niet samenwerken met een andere doelgroep. Deze initiatieven (STW-I en STW-J) bestaan als zelfstandige arbeidszorginitiatieven. Drie initiatieven (STW-G; STW-H; en STW-K) geven aan dat de arbeidszorgwerking werd opgesplitst: de sterkere arbeidszorgmedewerkers werken samen met contractuele werknemers, ter ondersteuning van de sociale werkplaats. In dezelfde initiatieven zijn er echter ook arbeidszorgmedewerkers die niet samenwerken met contractuelen. Op deze manier kan men de verwachtingen en werkdruk voor zwakkere arbeidszorgmedewerkers laag houden, zonder dat dit het functioneren van andere doelgroepen beïnvloedt. Tenslotte dient ook de begeleiding op de werkvloer aan bod te komen. Respondenten van zes initiatieven geven aan dat de werkvloerbegeleiders ook steeds een belangrijk aandeel hebben in de zorg- of pedagogische begeleiding van arbeidszorgmedewerkers. In de andere zes initiatieven worden de werkbegeleiding en de zorgbegeleiding duidelijk opgesplitst. De werkvloerbegeleider heeft in deze initiatieven voornamelijk de taak om het werk in goede banen te leiden – zijn of haar pedagogische of zorgtaken blijven beperkt, maar zijn niet onbelangrijk. De begeleider werkt als een soort ‘ploegbaas’, met voldoende aandacht voor de beperkingen van de doelgroepen. Voor meer informatie hierover verwijzen we naar het volgende deel: ‘zorg op maat’.

211

5.3.

Verwachtingen betreffende arbeidsmatige presteren en algemene functioneren

5.3.1.


Arbeidszorgmedewerkers die binnen een sociale werkplaats aan arbeidszorg doen komen in een arbeidsmatige setting terecht. Dit maakt dat van hen verwacht wordt dat ze werken. Personen die enkel voor het sociale aspect naar het arbeidszorginitiatief komen vinden hier hun gading niet. I: Ligt bij jullie de nadruk op arbeid of het sociale aspect van arbeidszorg? Stw-G1: Op arbeid. We willen eigenlijk beiden nastreven, maar binnen een arbeidsmatige setting. We krijgen hier ook vooral mensen die kiezen voor een arbeidsmatige setting. Zij interesseren zich niet zo zeer voor crea of groepsactiviteiten. Zij zijn al die therapeutische sessies moe, en willen gewoon werken. Deze verwachting vloeit voort uit het concrete aanbod: activiteiten van niet-arbeidsmatige aard behoren niet of zeer beperkt tot dit aanbod. Maar ook het samenwerken met doelgroepmedewerkers van

de

sociale

werkplaats

vereist

een

duidelijke

gerichtheid

op

arbeid

van

de

arbeidszorgmedewerkers. Toch blijkt uit de interviews dat de algemene verwachtingen ten opzichte van de arbeidszorgmedewerkers lager zijn dan die naar de doelgroepmedewerkers van de swp. Verschillende doelgroepen werken binnen dezelfde ruimte, maar met gedifferentieerde verwachtingen wat betreft de prestaties, werktempo en eindverantwoordelijkheid, afhankelijk van ieders mogelijkheden. I: Maken de begeleiders een onderscheid tussen arbeidszorgmedewerkers en anderen qua striktheid van regels? Stw-D1: Natuurlijk. Dat is juist die differentiatie. We hebben een ander verwachtingspatroon voor arbeidszorgmedewerkers. Eigenlijk differentiëren wij zelfs op basis van personen, niet op basis van statuut. Iedereen heeft andere mogelijkheden, en daar houden we rekening mee. Ook uit een volgende fragment blijkt dat algemene regels en verwachtingen op alle werknemers van toepassing zijn, maar dat men ze soepeler toepast bij arbeidszorg-medewerkers.

212


I: Hebben jullie aparte regels voor arbeidszorgmedewerkers? Stw-G1: Die zijn voor iedereen hetzelfde, op tijd komen, pauzes respecteren en zo. Nu, bij sommige arbeidszorgmedewerkers kijken we enkele dingen door de vingers. Dat is niet officieel, we zeggen dat ook niet. We zijn gewoon wat soepeler voor hen, maar we proberen het wel zo te regelen dat het niet opvalt voor de andere werknemers. Twee initiatieven (STW-J en STW-K) geven aan dat zij met een erg zwakke doelgroep werken binnen arbeidszorg. Het betreft dan ook twee initiatieven waar de arbeidszorgwerking niet opgenomen is in de sociale werkplaats, maar waar arbeidszorgmedewerkers in een afzonderlijk atelier werken. I: Kan de groep redelijk zelfstandig werken? Stw-J1: Nee, nooit. Er is altijd begeleiding nodig. Ze kunnen dit niet. Ze hebben geen werkinzicht, geen probleemoplossend gedrag, en je moet er altijd bij zijn. Vertrekkende vanuit de beperkingen van de doelgroep zijn in deze initiatieven de algemene verwachtingen wat betreft het arbeidsmatige presteren dan ook laag. De ‘afgezonderde’ setting maakt dit mogelijk.

5.3.2.


De arbeidszorgwerking binnen de sector sociale tewerkstelling heeft een sterk arbeidsmatig karakter. Dit komt ook tot uiting in een aantal regels en afspraken in het kader van arbeidszorg. Vooreerst blijkt dat zeven van de twaalf initiatieven een verlofregeling hebben uitgewerkt voor de arbeidszorgmedewerkers. Dit wil zeggen dat arbeidszorgmedewerkers op basis van het aantal gepresteerde werkdagen een aantal vakantiedagen opbouwen, die zij vrij mogen kiezen. De arbeidszorgmedewerkers in STW-E krijgen de arbeidszorgvergoeding ook uitbetaald op de dagen dat zij verlof nemen. Zij bouwen als het ware betaalde verlofdagen op, wanneer zij in arbeidszorg komen werken. I:Werken jullie met een verlofregeling? Stw-L1: arbeidszorgmedewerkers krijgen op voorhand een aantal verlofdagen om ze daar mee om te leren gaan. Dat wordt met hun besproken. Het is de bedoeling om echt een werksituatie na te bootsen.

213

Respondenten uit vijf initiatieven geven aan dat arbeidszorgmedewerkers een afwezigheid moeten legitimeren met een doktersattest. Twee respondenten (STW-A en STW-B) geven aan dat, wanneer dit niet gebeurt, er een sanctie aan verbonden is. I: Zijn jullie streng op afwezigheid? Stw-B1: In het huishoudelijk reglement staat dat ze moeten verwittigen voor 9 uur ’s morgens en bij ziekte een ziekenbriefje binnenbrengen. Als ze geen ziekenbriefje hebben, trekken we er een dag verlof voor af. Vijf keer ongewettigd afwezig op een jaar leidt tot ontslag. Maar in het begin, zijn we iets minder strikt omdat ze het ook moeten leren om naar de dokter te gaan en die attitudes aan te leren. In de overige initiatieven verwacht men geen doktersattest, maar worden afwezigheden wel strikt opgevolgd. Men verwacht van de arbeidszorgmedewerkers dat zij tijdig verwittigen wanneer zij afwezig zullen zijn en hiervoor ook een geldige reden opgeven. Met andere woorden: de deelname aan arbeidszorg blijft niet vrijblijvend. Er worden afspraken gemaakt en deze worden opgevolgd.

5.3.3.


Tijdens de interviews werd gevraagd naar de dagindeling binnen arbeidszorg. In tien van de twaalf arbeidszorginitiatieven volgt men de dagstructuur van de sociale werkplaats. Concreet wil dit zeggen dat een werkdag 8 uur duurt. Binnen deze uren is er één tot anderhalf uur pauze voorzien. Ook hier zien we dat de samenwerking van arbeidszorgmedewerkers en doelgroepmedewerkers van de sociale werkplaats het arbeidsmatige karakter van de arbeidszorgwerking versterkt. Dit komt ook tot uiting in het gebruik van een ‘tikklok’ door alle medewerkers, inclusief de arbeidszorgmedewerkers. In zeven van de twaalf initiatieven maakt men gebruik van dergelijk systeem, en verwacht men dat arbeidszorgmedewerkers, net als andere medewerkers, ‘tikken’ bij aankomst en vertrek in de organisatie. Het gebruik van een tikklok, en de samenwerking met doelgroepmedewerkers van de sociale werkplaats impliceert dat de dagstructuur, en de pauzes strikt opgevolgd worden. De setting van het arbeidszorginitiatief in een sociale werkplaats maakt dat er sprake is van sociale controle. De werknemers zien er zelf op toe dat de regels in verband met werktijden en pauzes niet overtreden worden. Ter illustratie:

214


Stw-I2: Ze hebben een ongelooflijke zelfdiscipline. Als het nieuws op de radio om 10 uur begint, nemen ze pauze. We doen een beroep op hun verantwoordelijkheidszin, en waken over diegene die zich niet aan de regels houden. De meeste mensen bij STW-I zijn er omdat ze dat willen en die komen graag. Daarom ook dat ze zich aan de regels houden. Er is ook een groepscontrole. Ze houden elkaar wat in het oog. De dagplanning en pauzemomenten worden dus enerzijds opgevolgd door de verschillende werknemers van de sociale werkplaats zelf. Daarnaast geven drie initiatieven aan dat wanneer arbeidszorgmedewerkers de pauzes niet opvolgen, er een vorm van sanctionering volgt. Stw-A1: Wij zijn ook een vrij strikte organisaties en indien mensen zich niet aan de regels houden, leidt dat tot een gesprek en soms ook sancties. I: Wat kunnen die sancties inhouden? Stw-A1: Bijvoorbeeld wanneer iemand ongewettigd afwezig is, dan wordt hij de dag niet betaald, of we trekken een kwartier af als de werktijden niet gerespecteerd worden. Maar we proberen eerst een gesprek te voeren om de problemen te achterhalen voor we tot sancties overgaan. Slechts één respondent geeft aan dat er, binnen hun arbeidszorginitiatief (STW-J), vrij soepel met de pauzes wordt omgegaan. In dit initiatief werkt de doelgroep arbeidszorg niet samen met doelgroepmedewerkers van de swp, hetgeen een minder strikte opvolging van de regels mogelijk maakt. I: Worden die pauzes heel strikt toegepast? STW-J1: Ja, soms loopt het ook wel eens uit. Of de pauzes uitlopen is nogal afhankelijk van de groep en de omstandigheden, soort opdracht, het weer. Er staat ook een zetel voor als iemand zich niet zo goed voelt, die kan daar dan blijven zitten. Soms gebeurt het dat er mensen tot een uur of 2 slapen.

5.3.4.


In alle arbeidszorginitiatieven wordt de werkdruk voor arbeidszorgmedewerkers beperkt of volledig uitgesloten. De individuele verschillen tussen arbeidszorgmedewerkers maken dat men sommige medewerkers wel een ‘gezonde vorm van stress’ laat ervaren. De begeleiding ziet er dan op toe dat de werkdruk hanteerbaar blijft voor de arbeidszorgmedewerker.

215

I: Zetten jullie druk op de mensen? Stw-H2: Extern hebben we druk: duizend voetbalmannekes per maand maken we en als we het niet halen, schakel ik de sociale werkplaats in. Ik probeer zo weinig mogelijk druk op de arbeidszorgmedewerkers te zetten. Als ik zie dat iemand wel wat druk aankan, zal ik die wel meer verantwoordelijkheid geven, maar ik hou dat goed in ’t oog.

Om de werkdruk op de schouders van arbeidszorgmedewerkers te minimaliseren, of zelf volledig weg te nemen maakt men in de initiatieven gebruik van een aantal strategieën, of methoden om arbeidszorgmedewerkers niet te zwaar te belasten. We zetten deze hier op een rijtje:

Strategieën met betrekking tot het arbeidsaanbod Bewust kiezen voor opdrachten met weinig tijdsdruk en het aantal opdrachten beperken. Verschillende initiatieven geven aan dat de taken die arbeidszorgmedewerkers krijgen niet tijdsgebonden zijn. De arbeidszorgmedewerker kan dan op eigen tempo werken en ervaart geen externe druk omdat een opdracht af moet geraken. I:Je zegt dat het in de zomer veel drukker is. Hoe vangen jullie die werkdruk op? Stw-E1: De mensen van de sociale werkplaats die al lang hier zijn, kunnen dat opvangen in de tuin en de groendienst. Arbeidszorgmedewerkers worden nooit betrokken in stress toestanden. Bijvoorbeeld het klaar zetten voor de veiling is niet voor hen. Arbeidszorgers zullen meer planten, wieden, schoffelen. Ze hebben nooit een taak die binnen een bepaalde tijd moet uitgevoerd worden.

Opdrachten met tijdsdruk afwisselen met rustigere opdrachten. Sommige arbeidszorgmedewerkers kunnen wel overweg met tijdsdruk, indien deze beperkt wordt in de tijd. Hier worden ‘drukkere’ opdrachten steeds afgewisseld met ‘rustige’ opdrachten, zodat de arbeidszorgmedewerkers na een korte, maar drukkere periode genoeg tijd krijgen om te recupereren tijdens een rustige periode. De werkdruk blijft zo hanteerbaar.

216


I: Gebeurt het soms dat jullie werk niet afkrijgen? Stw-K1: Nee,dat is nog nooit gebeurd. Ze voelen het zelf ook wel dat ze wat harder moeten werken bij momenten en dan lukt dat wel. Wij gaan ook helpen als er veel werk is.

Strategieën met betrekking tot de taakverdeling Gedifferentieerde verwachtingen t.o.v. de arbeidszorgmedewerkers. In alle initiatieven houdt men bij het verdelen van het werk en wat de concrete verwachtingen t.o.v. de arbeidszorgmedewerkers betreft, veel rekening met de beperkingen en mogelijkheden van elke individuele arbeidszorgmedewerker. Er wordt geen algemene lijn getrokken. Er zijn ‘sterkere’ en ‘zwakkere’ arbeidszorgmedewerkers – de taakinvulling van elke arbeidszorgmedewerker wordt in samenspraak uitgewerkt. Dit houdt ook in dat sommige arbeidszorgmedewerkers beter overweg kunnen met werkdruk en verantwoordelijkheid dan anderen en dat men de taakinvulling in deze zin probeert te verdelen. Dit werd reeds verduidelijkt in een voorgaand voorbeeld.

Doelgroepmedewerkers sociale werkplaats helpen mee. De samenwerking met doelgroepmedewerkers impliceert dat men steeds beroep kan doen op een ‘sterkere’ doelgroep die werkdruk beter kan hanteren dan de arbeidszorgmedewerkers. Wanneer een opdracht op tijd af moet geraken, dan schakelt men doelgroepmedewerkers van de sociale werkplaats in om de druk op te vangen.

Begeleiders helpen mee. Verschillende respondenten vermelden dat de begeleiders in drukke periodes meewerken met de deelnemers. De druk en verantwoordelijkheid voor het eindresultaat wordt dan gedragen door het begeleidend personeel.

217

5.4.

Doorstroming naar een ‘hogere’ vorm van arbeid. I:Is doorstroming een doelstelling? Stw-D1: Je moet de dingen durven zien zoals ze zijn. Iemand die in arbeidszorg zit laten doorstromen, gebeurt zelden. Van de sociale werkplaats naar de open arbeidsmarkt gebeurt ook zelden. De mensen voelen zich goed in hun plaats. Wij willen die hangmatfunctie goed vervullen. Er is geen druk naar doorstroming. Mensen die in arbeidszorg terechtkomen, horen daar ook thuis.

Doorstroming naar een hogere vorm van arbeid is geen doelstelling voor de arbeidszorgmedewerkers. Tijdens de intake en selectiefase wordt het arbeidsverleden van een arbeidszorgmedewerker in kaart gebracht. De algemene filosofie, zowel binnen de arbeidszorginitiatieven als bij ATB (Arbeidstrajectbegeleiding: externe screening en selectie), is dat een persoon die in arbeidszorg terecht komt niet kan doorstromen naar een vorm van bezoldigde arbeid. Wanneer bij de screening van een kandidaat blijkt dat hij of zij een doorgroeipotentieel heeft, dan zal men deze persoon eerder naar een sociale werkplaats of een WEP+ project toeleiden. De toeleiding naar een arbeidszorginitiatief impliceert dat er geen doorstromingsdoelstelling is. Stw-L1: Meestal is het ons vertrekpunt dat arbeidszorg een laatste stap gaat zijn. Als we van bij het begin denken dat iemand hoger kan, zetten we die in een WEP+ contract. Indien er een evolutie is in het kunnen van een persoon, gaan we het zeker niet uitsluiten om die in een traject te loodsen. Maar het gebeurt zelden. Deze houding betekent echter niet dat er geen vorm van ‘arbeidsmatige activering’ plaatsvindt. Men stimuleert een arbeidsgerelateerd groeiproces bij arbeidszorgmedewerkers, maar houdt hierbij rekening met de mogelijkheden van het individu. De houding ten opzichte van doorstroming is in die zin steeds vraaggestuurd. I: Is het een doel om de mensen verder te laten evolueren vanuit de arbeidszorg? Stw-H2: We laten ze bezig en als we zien dat ze meer kunnen, laten we ze gaan. Maar ik probeer ze niet te forceren.

Om een arbeidsmatig groeiproces mogelijk te maken worden een aantal strategieën gehanteerd. Vooreerst geven respondenten uit verschillende initiatieven aan dat zij steeds op zoek gaan naar de bovengrens wat betreft het individueel functioneren van een arbeidszorgmedewerker. Bij de instap

218


in arbeidszorg krijgt de medewerker eenvoudige taken en na verloop van tijd worden deze taken uitgebreid met taken die meer eisen van de medewerker. Men past deze strategie toe tot men aanvoelt dat de arbeidszorgmedewerker zijn grens bereikt heeft, of tot de medewerker zelf aangeeft dat zijn grens bereikt is. Deze manier van werken impliceert een groeiproces binnen de arbeidszorgwerking. De bovengrens van een medewerker kan dat binnen arbeidszorg liggen of verder reiken. Stw-B1:We hebben zo iemand die zich stap voor stap van arbeidszorg tot artikel 60 en binnenkort gesco sociale werkplaats omhooggewerkt heeft. We proberen systematisch de taken en verantwoordelijkheden op te bouwen. Verantwoordelijkheid krijgen is bij ons een beloning.

Wanneer de ‘bovengrens’ van een persoon arbeidszorg overstijgt, dan zoekt men voor deze persoon een plaats binnen de sociale werkplaats, in een WEP+ project of op de reguliere arbeidsmarkt. Geslaagde doorstromingen blijven, zoals eerder reeds werd vermeld, beperkt. Het vormingsaanbod in de initiatieven is vaak arbeidsgerelateerd en bevordert een arbeidsmatig groeiproces: Stw-B1: We hebben nu een vormingsbudget per arbeidszorgmedewerker. De vorming moet wel zorgen dat ze er hun kansen op de arbeidsmarkt mee vergroten. Ze kunnen die dan bvb gaan volgen bij het centrum voor basiseducatie of de VDAB. ICT vorming PSAZ, sollicitatie training van vzw Keerpunt. Zelf geef ik ook assertiviteitstraining, info over politiek naar aanleiding van de verkiezingen, …

Tenslotte voorziet ATB (Arbeids Traject Begeleiding) een externe opvolging en jaarlijks functioneringsgesprek met de arbeidszorgmedewerker en het initiatief. Op dit moment wordt nogmaals nagegaan of een deelname in arbeidszorg nog steeds het best aansluit bij de mogelijkheden en beperkingen van de medewerker. De opvolging door ATB garandeert dat het traject van de arbeidszorgmedewerker herbekeken kan worden indien de nood zich voordoet.

219

5.5.

Besluit: arbeid op maat.

De invulling van het ‘arbeid op maat’ gegeven gebeurt anders dan in de overige sectoren. De arbeidssetting – arbeidszorg binnen een sociale werkplaats – impliceert een duidelijke focus op arbeid. De arbeidszorgmedewerkers werken namelijk in een bedrijfseconomische context. Zij werken samen met doelgroepmedewerkers van de sociale werkplaats. De arbeidszorgsetting leunt sterk aan bij een reële werksetting en is van invloed op diverse arbeidsgerelateerde aspecten. Deze arbeidsgerichtheid komt op verschillende domeinen naar voor. Vooreerst in het arbeidszorgaanbod. De initiatieven organiseren vijf dagen per week arbeidszorg. Daarenboven volgt de arbeidszorgwerking de dagplanning van de sociale werkplaats. Werktijden en pauzemomenten komen overeen. Een werkdag duurt acht uur en binnen dit tijdsbestek wordt in totaal ongeveer één uur pauze voorzien. Het opvolgen van de dagstructuur verloopt strikt: in tegenstelling tot de andere sectoren is er op dit domein weinig ruimte voor individuele afwijkingen. De samenwerking met doelgroepmedewerkers van de sociale werkplaats impliceert dat er één algemene lijn wordt getrokken die voor alle werknemers in de organisatie van toepassing is. Tenslotte komt de arbeidsgerichtheid van arbeidszorg in deze sector tot uiting in het consequent gebruik van een arbeidszorgovereenkomst en de toepassing van een uitgewerkte verlofregeling in de helft van de initiatieven. Hiertegenover

staat

dat

men

wat

betreft

het

arbeidsmatige

functioneren

van

de

arbeidszorgmedewerkers de lat laag legt. De arbeidszorgmedewerkers werken aan een lager niveau dan andere medewerkers in de organisatie. Op dit gebied bestaat de mogelijkheid om individueel sterk te differentiëren. Werkdruk en werktempo zijn steeds aangepast aan ieders mogelijkheden en beperkingen. Wat betreft arbeidsmatige doorstroming is de houding in deze sector vergelijkbaar met de andere sectoren: doorstroming kan, maar moet niet. Het aantal geslaagde doorstromingen naar een ‘hogere’ vorm van arbeid blijft – net als in de andere sectoren – eerder beperkt. Toch bieden de initiatieven aan de doelgroep een aantal strategieën aan die een groeiproces op arbeidsgebied mogelijk maken.

220


6.


Uit het voorgaande deel blijkt dat in het merendeel van de arbeidszorginitiatieven in de sociale tewerkstelling de nadruk ligt op arbeid. Toch houdt men, binnen deze arbeidsmatige setting, veel rekening met de individuele noden en beperkingen van de arbeidszorgmedewerkers. Naast het arbeid op maat gegeven, wordt arbeidszorg binnen de sociale werkplaatsen zo georganiseerd dat er voldoende ingespeeld kan worden op de zorgvragen van arbeidszorgmedewerkers. In het volgende deel gaan we dieper in op het zorgaspect binnen deze arbeidszorginitiatieven. We zullen nagaan hoe, en in welke mate men het ‘zorg op maat’ gegeven invult. Hierbij gaan we na welke zorg intern wordt aangeboden, waar men de grens trekt tussen interne en externe zorgondersteuning, en welke initiatieven men neemt om arbeidszorgmedewerkers naar een externe zorgverstrekker

te

begeleiden.

Vooreerst

bekijken

we

het

gebruik

van

individuele

begeleidingsplannen.

6.1.


Alle arbeidszorginitiatieven maken gebruik van een persoonlijk begeleidingsplan voor de arbeidszorgmedewerkers. De inhoud hiervan verschilt per initiatief. In een aantal initiatieven is het begeleidingsplan voornamelijk gericht op het arbeidsmatig functioneren, de arbeidsattitudes en het sociaal functioneren binnen de organisatie. Op basis van de evaluatiemomenten en functioneringsgesprekken wordt dan een groeiproces met concrete doelstellingen geformuleerd. Bij elke volgende evaluatie worden deze doelstellingen opnieuw bekeken en eventueel aangepast. Niet alle initiatieven richten zich voornamelijk op het arbeidsmatige functioneren. Een aantal respondenten vermeldt dat ook de persoonlijke en sociale context van de arbeidszorgmedewerker opgenomen wordt in de evaluatiegesprekken. De begeleidingsplannen werken dan ook zorgondersteunend. De


voorzien

minimaal

één

maal

per

jaar

een

evaluatie

of

functioneringsgesprek. Soms worden extra gesprekken voorzien, wanneer de nood hieraan zich voordoet. Hiervoor komen de arbeidszorgmedewerker, een persoonlijke begeleider op de werkvloer

221

en de zorgverantwoordelijke samen. Eventueel wordt ook een externe dienst bij dit evaluatiemoment betrokken. Slechts één initiatief (STW-K) vermeldt enkel ‘ad-hoc’ (als de nood zich voordoet) evaluatiemomenten. Naast het interne gebruik van persoonlijke begeleidingsplannen is er een opvolging en evaluatie van arbeidszorgmedewerkers voorzien in het kader van de regelgeving ‘arbeidszorg in de sociale werkplaats’. Deze opvolging gebeurt door een trajectbegeleider van ATB (Arbeidstraject Begeleiding). Er zijn in totaal drie evaluatiemomenten voorzien waarbij de trajectbegeleider, de arbeidszorgmedewerker en het arbeidszorginitiatief samenkomen. Een eerste evaluatie gebeurt drie maanden na de instap in arbeidszorg. Vervolgens wordt de deelname aan arbeidszorg jaarlijks geëvalueerd gedurende twee jaar. Na twee jaar wordt het dossier bij ATB in principe afgesloten. De trajectbegeleider beschouwt de deelname in arbeidszorg dan als zijnde definitief.

6.2.


Ondanks de focus op arbeid in een economische setting, is het aanbod aan zorgondersteuning in de sociale werkplaats groot. De sociale werkplaatsen verschillen in die zin sterk van reguliere bedrijven. Wat betreft het aanbieden van zorgondersteuning werkt men binnen de meeste sociale werkplaatsen met een duidelijke taakverdeling. Acht van de twaalf initiatieven geven aan dat zij binnen de sociale werkplaats met een ‘zorgverantwoordelijke’ werken. Daar tegenover staat dat de begeleiding op de werkvloer gebeurt door een ‘instructeur’, enigszins te vergelijken met een ploegbaas. Deze werkvloerbegeleider staat in de eerste plaats in voor de arbeidsbegeleiding, taakverdeling, en technische opvolging van het werk. De pedagogische invulling van zijn taken blijft beperkt, maar is niet onbelangrijk. Dit komt voornamelijk tot uiting op twee manieren. Enerzijds zijn de werkvloerbegeleiders zich

terdege

bewust

van

de

mogelijkheden,

maar

ook

van

de

beperkingen

van

arbeidszorgmedewerkers, hetgeen tot uiting komt in de concrete verwachtingen ten aanzien van de arbeidsmatige prestaties. Dit werd reeds in het voorgaande deel duidelijk gemaakt. Anderzijds vervullen de werkvloerbegeleiders een belangrijke ‘alarmbelfunctie’. Zij zijn steeds het eerste aanspreekpunt van arbeidszorgmedewerkers en staan open voor een persoonlijk gesprek. In negen

222


van de twaalf arbeidszorginitiatieven in de sector sociale tewerkstelling geven de respondenten aan dat begeleiders op de werkvloer regelmatig tijd vrijmaken voor een gesprek. Stw-A2: Ik kom graag vroeg naar hier om de administratie af te werken. Ik werk hier nu 5 jaar en de mensen weten dat als ze problemen hebben, ze ’s morgens met mij kunnen komen praten. Als er problemen zijn die ik niet kan oplossen, dan ga ik ermee naar Stw-A1. I: Hoeveel tijd steek je in die zorgbegeleiding? Stw-A2: Zorg, daar heb ik ’s morgens wel veel tijd voor tot de anderen binnenkomen. Soms is dat een gesprek van een uur verspreid over de dag. Als ik zie dat ik zelf geen oplossing heb, bespreken we het met Stw-A1 of verwijzen we door. Als we tijdens het werk een probleem zien, pikken we die er uit en hebben we een privé gesprek. Een tweede voorbeeld van openheid voor een persoonlijk gesprek: I: Wat doe je als een arbeidszorgmedewerker met persoonlijk probleem zit? Stw-G3: Dat komt bij ons terecht als begeleiders. Soms is dat op de werkvloer en soms komen ze ook naar het bureau van Stw-G2 (zorgverantwoordelijke). (…) Ik zeg ook steeds dat ze moeten praten als er iets scheelt. Daarom moet dat niet met mij zijn want er zijn verschillende begeleiders. Zij moeten kiezen met wie ze willen praten. Slechts één respondent gaf aan dat zij zich zo strikt als mogelijk met de arbeidsbegeleiding bezig houdt. Zij fungeert wel als alarmbel naar de zorgverantwoordelijke toe, maar probeert gesprekken die niet werk-gerelateerd zijn te vermijden. I: Vang je zelf persoonlijke problemen op? Stw-B2: Dan wordt Stw-B1 gecontacteerd. Als het problemen onderling zijn, wordt dat door mij uitgepraat. Privé-aangelegenheden pakt Stw-B1 aan. I: Voor u persoonlijk is dus het grootste deel arbeidsbegeleiding en minder zorgbegeleiding? Stw-B2: Ja. De zorgbegeleiding is eigenlijk wat hier op de werkvloer gebeurt: ruzie, problemen die hier gebeuren. I: Beschouwen ze je als baas of begeleider? Stw-B2: Ik denk als een baas. Het is hier echt een werksfeer. Ik doe enkel een werkbegeleiding en ik baken dat duidelijk af. Een ander voorbeeld van interne zorgbegeleiding: in STW-A verwittigt men de toeleidende instantie wanneer een arbeidszorgmedewerker niet opdaagt op de werkvloer.

223

I: Zijn er toeleiders die hun cliënten intensiever volgen dan anderen? Stw-A1: : OCMW Maaseik en OCMW Lanaken. Zij bellen regelmatig, vooral bij de probleemgevallen. Als er een negatieve evaluatie was, dan bellen ze daarna wel regelmatig om dat op te volgen. Als iemand te laat is, worden de toeleiders ook binnen het halfuur verwittigd. Als iemand vaak vrij wil, checken we de redenen ook bij de externe begeleiders. Wij vragen hun ook om naar ons toe informatie te geven. In één initiatief krijgt elke arbeidszorgmedewerker een vaste persoonlijke begeleider toegewezen, als aanspreekpunt voor persoonlijke problemen. Stw-E1: Minstens één keer per jaar doen we een evaluatie. Elke deelnemer heeft hier ergens een vaste begeleider. Die doet dan de opvolging: acute problemen en lange termijn. Zoals reeds werd vermeld: 8 van de 12 arbeidszorginitiatieven in de sector sociale tewerkstelling werken

met

een

zorgverantwoordelijke.

De

interne

zorgbegeleiding

die

door

deze

verantwoordelijke wordt aangeboden kan ver reiken. De zorgondersteuning bestrijkt dan verschillende aspecten van het privé-leven van een arbeidszorgmedewerker. De ondersteuning gebeurt door een interne persoonlijke begeleiding door de zorgverantwoordelijke, of door de doorverwijzing naar een externe zorgverstrekker. De volgende voorbeelden illustreren dit. I: Zijn er vaak persoonlijke problemen die tijdens het werk naar boven komen? Stw-B1: Dat gebeurt elke dag en daarvoor ben ik er. Als ik er genoeg van ken, los ik het op en als het een complex probleem is waar ik niks van ken, verwijs ik door. I: Kan je voorbeelden geven? Stw-B1: Een heel gamma van problemen. Nederlands leren, of een verblijfplaats zoeken, in crisisopvang. Deurwaarders contacten. Of bijvoorbeeld een kind dat gepest wordt op school en dat heb ik een gesprek daarover met de cliënt. Iemand die zijn hart wil luchten, en ook vorming zoeken. Soms een vrije tijdsbesteding zoeken. Euh, ik heb ook al eens iemand met anorexia doorverwezen naar de psychiatrie. Wat wij ook doen is mee de bus nemen met iemand die dat eerst niet durfde. Verlofregelingen leren opmaken. Kinderopvang zoeken. Echt van alles.

224


Een tweede voorbeeld: I: Kan je de inhoud van de zorgbegeleiding eens schetsen? Stw-L2: Voor de arbeidszorgmedewerkers: bij mij kunnen de mensen aankloppen voor sociale administratie en alle soorten problemen gaande van huisvesting, schuldbemiddeling, huur, en financiële problemen, persoonlijke problemen, relationele problemen. Ik Luister naar hen en als ik het zelf kan oplossen en het kadert binnen de tewerkstelling , bijvoorbeeld problemen thuis die invloed hebben op het werk. Als ze gespecialiseerde hulp nodig hebben, verwijs ik door. Ik heb dagelijkse contacten met veel hulpverleningsinstanties. Daarom wil ik ook dagelijks op de werkvloer komen bij al onze arbeidszorginitiatieven zodat de arbeidszorgmedewerker een aanspreekpunt hebben. Ik probeer de drempel laag te houden en mijn deur staat steeds open.

6.3.

Begeleiding naar een extern zorgaanbod.

De grens tussen interne en externe zorgbegeleiding is moeilijk te trekken. Uit de interviews blijkt dat het merendeel van de initiatieven personen doorverwijst naar een externe zorgverstrekker wanneer de problemen niet meer arbeidsgerelateerd zijn of wanneer ze de kennis, bevoegdheid of mogelijkheden van een zorgverantwoordelijke overschrijden. Dit wordt duidelijk in het volgende voorbeeld. I: Waar ligt voor jou de grens voor zelf zorg bieden, of doorverwijzen? Stw-I2: Die grens is moeilijk te trekken. Een referentiepunt kan zijn: als het de tewerkstelling hypothekeert, heb je een breekpunt. Als het specialistenwerk is, verwijs ik door. Maar mijn rol is om te detecteren en te analyseren en op basis van mijn ervaring verwijs ik door. Ik volg ze ook op als ik ze doorverwezen heb. Ik doe dit niet enkel voor de arbeidszorgmedewerkers, maar het komt frequenter voor bij hen. Het voorgaande voorbeeld illustreert de ‘vangnetfunctie’ van de arbeidszorginitiatieven. De zorgverantwoordelijke detecteert en analyseert de zorgnoden van arbeidszorgmedewerkers en verwijst door wanneer nodig. De respondent in het voorbeeld geeft ook aan dat hij het verdere verloop van de ‘zorgbehandeling’ bij een externe dienst blijft opvolgen. Naast STW-I zijn er nog drie initiatieven (STW-A, STW-H, en STW-J) die expliciet aangeven dat ze het zorgtraject van een arbeidszorgmedewerker opvolgen, ook wanneer deze niet meer in het arbeidszorginitiatief werkt, omdat de problemen een verdere tewerkstelling in de weg stonden. Een voorbeeld:

225

I: De begeleiding gaat dus verder dan enkel arbeidsbegeleiding? Stw-A1: Ja, maar wel in overleg. Wij gaan nooit zelf het initiatief nemen om iemand privé te begeleiden. (…) We lichten het OCMW in, maar laten hun de stap zetten zodat ze het gevoel hebben dat ze hun probleem zelf opgelost hebben. We gaan ook niet mee, maar we volgen wel op. Meestal volgt W. dit op. Zowel STW-H als STW-J geven aan dat de plaats van een arbeidszorgmedewerker vrijgehouden wordt wanneer hij of zij om persoonlijke redenen tijdelijk het arbeidszorginitiatief verlaat – na doorverwijzing. Daarenboven betekent een doorverwijzing niet dat de begeleiding in het arbeidszorginitiatief wordt stopgezet. Arbeidszorg wordt in de meeste gevallen gecombineerd met een externe zorgbegeleiding. Indien nodig wordt hiervoor het weekschema van de arbeidszorgmedewerker aangepast, of het aantal uren arbeidszorg verminderd. Stw-H1: Die persoon die uitgevallen is, moest vaak naar verschillende diensten gaan en dan was die ontzettend gefrustreerd als zijn verwachtingen bij die diensten niet ingevuld werden. (…)Hij beïnvloedde de mensen hier echt omdat hij heel open en veel over zijn problemen praatte. (…) Uiteindelijk hebben we het stopgezet, met de mogelijkheid dat hij mocht terugkomen als zijn problemen opgelost waren. Zeven van de twaalf hier besproken arbeidszorginitiatieven geven aan dat zij voor de zorgondersteuning van arbeidszorgmedewerkers meestal een beroep doen op een extern begeleidende dienst. In deze initiatieven probeert men de arbeidsgerelateerde problemen (interne aanpak) duidelijk af te scheiden van de persoonlijke problematiek (externe aanpak). Stw-F1: Wij hebben niet de kennis of middelen om die begeleiding te doen. Autisten worden ook begeleid door mensen van ATB. We hebben liefst een dienst die de cliënten begeleid. We proberen om af te lijnen welke problemen wij behandelen en we proberen zinvolle arbeid te leveren, maar we geven geen therapie. We houden het zo sec mogelijk. Andere initiatieven geven aan dat de arbeidszorgmedewerkers in vele gevallen reeds in een zorgcircuit ingebed zijn, zonder dat dit een specifieke vraag vanuit het arbeidszorginitiatief is. In deze gevallen wordt de zorg ‘uitbesteed’ aan extern opvolgende diensten. Ter illustratie:

226


Stw-D1: De meeste van onze doelgroepmedewerkers zitten ook in een zorgcircuit en dus is er al veel hulp aanwezig en is het ook niet onze invalshoek. Als iemand met een aantal knelpunten zit, wordt die extern begeleid of doorverwezen. I: Waar trekken jullie de lijn tussen eigen zorg en doorverwijzen? De mensen die hier werken, zitten meestal al in een zorgcircuit. Bijvoorbeeld beschut wonen of een CGG, of het OCMW. Als er knelpunten naar boven komen, wijzen we hen er op dat er mogelijkheden zijn bij die organisatie. Als we elke dag met iemand een uur moeten praten voor die aan het werk kan gaan, heeft die nood aan externe hulp en kan het zelfs zijn dat we de tewerkstelling een tijd stoppen. Dan zeggen we dat die eerst iets moet doen aan zijn probleem en dat die daarna kan terug komen. We gaan geen eigen sociale dienst oprichten, maar we hebben wel een alarmfunctie.

6.4.

Zorgnetwerk

Alle initiatieven geven aan dat zij regelmatig arbeidszorgmedewerkers doorverwijzen naar een externe zorgverstrekkende dienst. De arbeidszorginitiatieven zijn hiervoor alle ingebed in een lokaal zorgnetwerk. Uit de interviews komt naar voor dat het arbeidszorginitiatief, soms formeel, meestal informeel overleg organiseren bij de volgende diensten: OCMW; ATB; de sociale dienst van Psychiatrische ziekenhuizen; initiatieven voor beschut wonen; andere arbeidszorginitiatieven; begeleid wonen; revalidatiecentra voor personen met een psychische handicap; een dagcentrum; een lokaal CAW en het CGG. Daarenboven voorziet de eerder beschreven opvolging door ATB een jaarlijks overlegmoment. De zorgverantwoordelijke van de organisatie voorziet in de persoonlijke ondersteuning van alle medewerkers van de sociale werkplaats, ongeacht hun statuut. Contacten met externe zorgverstrekkers zijn daarom vrij frequent en de zorgverantwoordelijke heeft, vanuit zijn of haar taakinvulling, een degelijk zorgnetwerk uitgebouwd.

6.5.


In de arbeidszorginitiatieven uit de sector van de sociale tewerkstelling ligt de focus op arbeid. Toch blijft er veel ruimte over voor zorgondersteuning van arbeidszorgmedewerkers. Deze is structureel ingebed in de organisatie: de sociale werkplaatsen werken met een interne zorgverantwoordelijke. Deze staat in voor de ondersteuning van alle medewerkers in de sociale werkplaats, ongeacht hun statuut.

227

De begeleiding van arbeidszorgmedewerkers wordt gegarandeerd door het gebruik van een persoonlijk begeleidingsplan. In dit kader worden ook jaarlijkse evaluatiemomenten of functioneringsgesprekken

voorzien.

Daarenboven

worden


extern

opgevolgd door een trajectbegeleider van ATB (Arbeidstraject Begeleiding). Zij voorzien een jaarlijks opvolgingsgesprek met de arbeidszorgmedewerker en het arbeidszorginitiatief. Intern wordt de zorgbegeleiding verzekerd op verschillende manieren. Het eerste aanspreekpunt voor een arbeidszorgmedewerker is de begeleider op de werkvloer. Hij is vertrouwd met de persoonlijke problematiek van arbeidszorgmedewerkers, staat open voor een gesprek en detecteert de nood aan zorgondersteuning bij medewerkers. Daarnaast werkt elk arbeidszorginitiatief met een zorgverantwoordelijke. Deze kan tijd vrijmaken voor de ondersteuning of doorverwijzing van alle medewerkers van de sociale werkplaats. De zorgverantwoordelijke ondersteunt de medewerker, zoekt zelf naar een oplossing, of verwijst de arbeidszorgmedewerker door naar een externe zorgverstrekker. Hiertoe heeft de zorgverantwoordelijke veelvuldig contact met andere zorgdiensten. Om in externe zorgbegeleiding te voorzien hebben de zorgverantwoordelijken een zorgnetwerk uitgebouwd. In de dagelijkse werking vanuit de organisatie doet men regelmatig beroep op dit zorgnetwerk.

228


7.

Besluit Sociale Tewerkstelling

Om analytische redenen werd de mate van integratie van het arbeidszorginitiatief opgedeeld. De infrastructuur, de begeleiding en de samenwerking met andere doelgroepen in de organisatie werden afzonderlijk behandeld. In wat volgt brengen we deze gegevens terug bij elkaar. Globaal genomen zien we een sterke integratie van het arbeidszorginitiatief in de sociale werkplaats. Slechts twee arbeidszorginitiatieven werken volledig afzonderlijk van de sociale werkplaats. Men werkt op een andere locatie, met eigen arbeidszorgbegeleiding. De arbeidszorgmedewerkers in deze initiatieven werken niet samen met andere doelgroepwerknemers. De overige tien initiatieven zijn deels of volledig geïntegreerd in de sociale werkplaats. Arbeidszorgmedewerkers werken onder één dak, of op dezelfde werkvloer, samen met doelgroepmedewerkers van de sociale werkplaats. Om een duidelijk en gedetailleerd beeld te krijgen van de procedures en modaliteiten betreffende de intake, screening en selectie van arbeidszorgmedewerkers, werden deze voor de analyse opgedeeld en telkens afzonderlijk behandeld. Vooreerst dient nogmaals vermeld te worden dat er enkel in de sector van de sociale tewerkstelling sprake is van een externe doelgroepbewaking. De meeste arbeidszorgmedewerkers in deze sector beschikken over een attest arbeidszorg. Zij doorlopen hiervoor een intakegesprek en screeningsprocedure bij ATB. De attesten worden daarna uitgeschreven door de VDAB. Daarnaast zijn er ook arbeidszorgmedewerkers zonder attest arbeidszorg die in deze sector werken. Hiervoor zijn een aantal redenen. Vooreerst zijn er twee organisaties die niet werken met de erkenning ‘arbeidszorg in de sociale werkplaats’. Ten tweede: arbeidszorgmedewerkers die, in afwachting van de afloop van de procedure, nog niet over een attest beschikken, worden in de meeste gevallen in tussentijd reeds begeleid in de arbeidszorgwerking. Tenslotte wordt in deze initiatieven ook arbeidszorgbegeleiding gefinancierd met tijdelijke projectmiddelen (Pilootproject Arbeidszorg in Limburg). Voor deze projectfinanciering is geen attest arbeidszorg vereist. Voor de arbeidszorgmedewerkers zonder attest arbeidszorg is een informele en interne screening en selectie voorzien. Dit alles gebeurt tijdens het intakegesprek in het initiatief, en de uiteindelijke beslissing wordt naderhand door het arbeidszorgteam genomen. De invulling van het ‘arbeid op maat’ gegeven gebeurt anders dan in de overige sectoren. De arbeidssetting – arbeidszorg binnen een sociale werkplaats – impliceert een duidelijke focus op

229

arbeid. De arbeidszorgmedewerkers werken namelijk in een bedrijfseconomische context. Zij werken samen met doelgroepmedewerkers van de sociale werkplaats. De arbeidszorgsetting leunt sterk aan bij een reële werksetting en is van invloed op diverse arbeidsgerelateerde aspecten. Deze arbeidsgerichtheid komt op verschillende domeinen naar voor. Vooreerst in het arbeidszorgaanbod. De initiatieven organiseren vijf dagen per week arbeidszorg. Daarenboven volgt de arbeidszorgwerking de dagplanning van de sociale werkplaats. Werktijden en pauzemomenten komen overeen. Een werkdag duurt acht uur en binnen dit tijdsbestek wordt in totaal ongeveer één uur pauze voorzien. Het opvolgen van de dagstructuur verloopt strikt: in tegenstelling tot de andere sectoren is er op dit domein weinig ruimte voor individuele afwijkingen. De samenwerking met doelgroepmedewerkers van de sociale werkplaats impliceert dat er één algemene lijn wordt getrokken die voor alle werknemers in de organisatie van toepassing is. Tenslotte komt de arbeidsgerichtheid van arbeidszorg in deze sector tot uiting in het consequent gebruik van een arbeidszorgovereenkomst en de toepassing van een uitgewerkte verlofregeling in de helft van de initiatieven. Hiertegenover

staat

dat

men

wat

betreft

het

arbeidsmatige

functioneren

van

de

arbeidszorgmedewerkers de lat laag legt. De arbeidszorgmedewerkers werken aan een lager niveau dan andere medewerkers in de organisatie. Op dit gebied bestaat de mogelijkheid om individueel sterk te differentiëren. Werkdruk en werktempo zijn steeds aangepast aan ieders mogelijkheden en beperkingen. Wat betreft arbeidsmatige doorstroming is de houding in deze sector vergelijkbaar met de andere sectoren: doorstroming kan, maar moet niet. Het aantal geslaagde doorstromingen naar een ‘hogere’ vorm van arbeid blijft – net als in de andere sectoren – eerder beperkt. Toch bieden de initiatieven aan de doelgroep een aantal strategieën aan die een groeiproces op arbeidsgebied mogelijk maken. In de arbeidszorginitiatieven uit de sector van de sociale tewerkstelling ligt de focus op arbeid. Toch blijft er veel ruimte over voor zorgondersteuning van arbeidszorgmedewerkers. Deze is structureel ingebed in de organisatie: de sociale werkplaatsen werken met een interne zorgverantwoordelijke. Deze staat in voor de ondersteuning van alle medewerkers in de sociale werkplaats, ongeacht hun statuut. De begeleiding van arbeidszorgmedewerkers wordt gegarandeerd door het gebruik van een persoonlijk begeleidingsplan. In dit kader worden ook jaarlijkse evaluatiemomenten of

230


functioneringsgesprekken

voorzien.

Daarenboven

worden


extern

opgevolgd door een trajectbegeleider van ATB (Arbeidstraject Begeleiding). Zij voorzien een jaarlijks opvolgingsgesprek met de arbeidszorgmedewerker en het arbeidszorginitiatief. Intern wordt de zorgbegeleiding verzekerd op verschillende manieren. Het eerste aanspreekpunt voor een arbeidszorgmedewerker is de begeleider op de werkvloer. Hij is vertrouwd met de persoonlijke problematiek van arbeidszorgmedewerkers, staat open voor een gesprek en detecteert de nood aan zorgondersteuning bij medewerkers. Daarnaast werkt elk arbeidszorginitiatief met een zorgverantwoordelijke. Deze kan tijd vrijmaken voor de ondersteuning of doorverwijzing van alle medewerkers van de sociale werkplaats. De zorgverantwoordelijke ondersteunt de medewerker, zoekt zelf naar een oplossing, of verwijst de arbeidszorgmedewerker door naar een externe zorgverstrekker. Hiertoe heeft de zorgverantwoordelijke veelvuldig contact met andere zorgdiensten. Om in externe zorgbegeleiding te voorzien hebben de zorgverantwoordelijken een zorgnetwerk uitgebouwd. In de dagelijkse werking vanuit de organisatie doet men regelmatig beroep op dit zorgnetwerk.

231

232

Conclusies en Krijtlijnen

IV. Conclusie en Krijtlijnen

1. Algemeen Besluit 1.1. Probleemstelling In dit onderzoek werden de Limburgse arbeidszorginitiatieven onder de loep genomen. We gingen hierbij voornamelijk beschrijvend te werk. De centrale onderzoeksvraag was: “Op welke manier wordt vorm gegeven aan de arbeidszorgwerking in Limburg?” De Limburgse arbeidszorginitiatieven zijn ‘van onder uit’ gegroeid, vanuit de nood aan arbeidsmatige begeleiding van maatschappelijk zwakke personen. Bij dit natuurlijk groeiproces kwam in eerste instantie weinig externe sturing kijken. Pas in 2001 werd voor het eerst een algemene Vlaamse visie op arbeidszorg geformuleerd, vanuit de Rondetafel Arbeidszorg, onder de titel ‘Consensustekst Arbeidszorg’ (De Ronde Tafel Arbeidszorg, 2001). Recent verscheen ‘Van A tot Z – een Visie op Arbeidszorg’ (De Ronde Tafel Arbeidszorg, 2006), waarin nieuwe inzichten in arbeidszorg werden geïntegreerd. Beide teksten willen richting geven aan een Vlaamse arbeidszorgwerking,

maar

hebben

geen

bindend

karakter

voor

de

individuele

arbeidszorginitiatieven. Vanuit deze situatie was de tijd rijp voor een evaluatie en verdere professionalisering van arbeidszorg. Het onderzoek heeft daarom twee doelstellingen. Enerzijds gaan we beschrijvend te werk. Verschillende aspecten van de arbeidszorgwerking worden in kaart gebracht. Anderzijds maakt de beschrijvende analyse een vergelijking en evaluatie van de arbeidszorgwerking mogelijk. Op basis hiervan worden tot slot een aantal krijtlijnen voor een toekomstige arbeidszorgwerking uitgewerkt. Om een vergelijking en evaluatie mogelijk te maken werd beroep gedaan op de Visietekst Arbeidszorg. Uit deze tekst komen een aantal doelstellingen voor arbeidszorg. Ruwweg zijn deze: - De niet-categoriale werking van arbeidszorginitiatieven. - Arbeid op maat aanbieden aan een kwetsbare doelgroep. - Zorgondersteuning op maat van de arbeidszorgmedewerker.

233

Deze doelstellingen stonden centraal bij de uitwerking van de onderzoeksvragen. We gaan na in welke mate, en op welke manier de arbeidszorginitiatieven deze doelstellingen nastreven. We vergelijken daarbij de individuele arbeidszorginitiatieven, en de verschillende sectoren waarbinnen arbeidszorg wordt aangeboden. Gelijkenissen en verschillen staan hierbij voorop. De hamvraag is dan welke doelstellingen men in de arbeidszorginitiatieven nastreeft, en hoe men deze doelstellingen concreet vorm geeft in het werkveld.

1.2. Resultaten Arbeidszorg wordt in vier sectoren aangeboden: De sector van de Geestelijke Gezondheidszorg; de Gehandicaptensector; de sector van het Algemeen Welzijnwerk; en de sector van de Sociale Tewerkstelling. Onder de noemer arbeidszorg vallen verschillende initiatieven uit deze sectoren die er goed in slagen de bovenvermelde algemene doelstellingen na te streven. Zij doen dit echter elk op een eigen manier. Bij de concrete invulling van de doelstellingen zien we veel gelijkenissen, maar ook veel verschillen. In die zin is er veel diversiteit. Laten we even bekijken welke de algemene doelstellingen zijn en hoe deze binnen elke sector worden ingevuld. Eerst komen de verschillende sectoren aan bod. Op welke manier is het arbeidszorginitiatief ingebed de moederorganisatie? Daarna wordt nagegaan in welke mate de arbeidszorginitiatieven een nietcategoriale doelgroep begeleiden. Vervolgens bekijken we de wijze waarop de ‘arbeid op maat’ filosofie in elke sector wordt ingevuld. Tenslotte wordt de ‘zorgondersteuning op maat’ bekeken. Voor elke sector wordt de algemene lijn voorgesteld. In elke sector zien we afwijkingen van deze algemene lijn. In dit besluit worden deze echter niet of beperkt vermeld. Voor meer details verwijzen we daarom naar het beschrijvende deel van dit rapport.

De arbeidszorgsetting In de sector van de geestelijke gezondheidszorg zijn op één na alle arbeidszorginitiatieven ingebed in een dagactiviteitencentrum. In deze centra wordt niet enkel arbeidszorg georganiseerd. Naast de arbeidsmatige activiteiten organiseren alle centra ook andere activiteiten in het kader van een ‘zinvolle dagbesteding’. Het kan dan gaan om ontspannende, creatieve, educatieve, culturele en sociale activiteiten.

234


Zowel wat de begeleiding, de setting als de doelgroep betreft zien we een sterke integratie van het arbeidszorginitiatief in het dagactiviteitencentrum. De grenzen tussen arbeidszorg en de rest van de werking van het dagactiviteitencentrum zijn erg vaag. In de gehandicaptensector zijn op één na alle initiatieven ingebed in een dagcentrum. Ook in deze centra worden begeleiding en activiteiten van niet-arbeidsmatige aard aangeboden. Toch slaagt men er in deze sector goed in om de arbeidszorgwerking af te scheiden van het niet-arbeidsmatige aanbod. Ook in de sector van het algemeen welzijnswerk wordt de arbeidszorgwerking duidelijk afgescheiden van andere projecten in het centrum voor algemeen welzijn. Arbeidszorg wordt in een autonoom team georganiseerd, met eigen begeleiders en op een aparte locatie. In de sector van de sociale tewerkstelling zijn de arbeidszorginitiatieven sterk geïntegreerd in de werking van de sociale werkplaats. Arbeidszorgmedewerkers werken over het algemeen op dezelfde werkvloer als de doelgroepmedewerkers van de sociale werkplaats, onder toezicht van dezelfde begeleiders.

Niet-categoriale werking Wat betreft de niet-categoriale werking van arbeidszorginitiatieven moeten we een onderscheid maken tussen enerzijds de sector van de sociale tewerkstelling en het algemeen welzijnswerk, en anderzijds de geestelijke gezondheidssector en de gehandicaptensector. Wat betreft de eerste twee sectoren: deze werken initieel niet-categoriaal, en vertrekken in hun hulpverlening of begeleiding per definitie niet vanuit één specifieke en afgebakende doelgroepproblematiek. Dit komt tot uiting bij de selectie van arbeidszorgmedewerkers. De selectie in de sector van het algemeen welzijnswerk gebeurt intern en informeel. De gehanteerde selectiecriteria zijn echter van die aard dat zij geen specifieke doelgroepen in- of uitsluiten voor arbeidszorg. In de sector van de sociale tewerkstelling gebeurt de selectie van arbeidszorgmedewerkers buiten het initiatief. De externe en geformaliseerde screening en selectie maakt een externe doelgroepbewaking mogelijk. Ook deze selectie van arbeidszorgmedewerkers door de VDAB maakt een niet-categoriale toeleiding van arbeidszorgmedewerkers mogelijk. De gehanteerde

235

selectiecriteria sluiten kandidaat arbeidszorgmedewerkers niet uit vanwege een specifieke problematiek. In de sector van de geestelijke gezondheidszorg en in de gehandicaptensector liggen de kaarten anders. Vertrekkende vanuit de doelstellingen van de moederorganisaties waarin het arbeidszorginitiatief ingebed is, richten zij zich op een doelgroep met een specifieke en afgebakende problematiek. Dit heeft, in vergelijking met de voorgaande sectoren, een invloed op de werking van de individuele arbeidszorginitiatieven. Toch dient gezegd dat, op enkele uitzonderingen na, ook deze arbeidszorginitiatieven in de mate van het mogelijke een niet-categoriale werking hebben uitgebouwd. In de geestelijke gezondheidssector vertrekken de initiatieven vanuit de knowhow omtrent de begeleiding van personen met een psychiatrische problematiek. In eerste instantie verwacht men dat een kandidaat arbeidszorgmedewerker aansluiting vindt bij deze initiële doelgroep. Toch wordt de doelgroep voor de arbeidszorgwerking opengetrokken. Centraal hierbij staat een evenwichtige doelgroepsamenstelling. Personen bij wie een mentale, sociale of familiale problematiek overheerst worden bij de doelgroep arbeidszorg opgenomen wanneer geen ‘meer aangewezen’ vorm van begeleiding mogelijk is. Vertrekkende van de doelstellingen van het dagactiviteitencentrum houdt men in het oog dat deze doelgroep echter niet de overhand haalt op de initiële doelgroep: personen met een psychiatrische problematiek. Ter opmerking: deze eerder categoriale benadering hoeft geen opstakel te zijn voor een kwaliteitsvolle

arbeidszorgwerking.

Bijvoorbeeld:

wanneer

bij

een

kandidaat

arbeidszorgmedewerker in de geestelijke gezondheidssector een mentale handicap overheerst, dan zal hij meestal beter begeleid kunnen worden in een dagcentrum in de gehandicaptensector. Het arbeidszorginitiatief dient daarbij de kandidaat arbeidszorg via een zogenaamde ‘warme overdracht’ naar een andere arbeidszorgsector te begeleiden. Uit het onderzoek blijkt dat de initiatieven hier goed in slagen. Wanneer een persoon niet in het arbeidszorginitiatief begeleid kan worden, dan wordt voor deze persoon gezocht naar een andere gepaste oplossing. Tenslotte dient vermeld dat ook de toeleider een aandeel heeft in de eerder categoriale invulling van arbeidszorg in de geestelijke gezondheidssector. Ook de toeleider maakt alvorens een persoon door te verwijzen naar een arbeidszorginitiatief een inschatting van de mogelijkheden, beperkingen en persoonlijke problematiek van een arbeidszorgmedewerker. Vertrekkende vanuit de problematiek van een kandidaat zullen personen met een probleem van psychische aard eerder naar arbeidszorg in een dagactiviteitencentrum toegeleid worden.

236


Bij de arbeidszorginitiatieven in de gehandicaptensector zien we een gemengd beeld. Drie van de vijf initiatieven werken niet-categoriaal in de strikte zin van het woord. Zij begeleiden in de organisatie naast de initiële doelgroep – personen met een handicap – ook arbeidszorgmedewerkers met een psychische, sociale of familiale problematiek. Deze doelgroep kan samenwerken met de initiële doelgroep, of binnen een afzonderlijke setting arbeidsmatige taken verrichten. De twee overige initiatieven werken slechts in beperkte mate niet-categoriaal. Net zoals in de geestelijke gezondheidssector vertrekt men vanuit de eigen knowhow bij de selectie van arbeidszorgmedewerkers, waardoor bijna uitsluitend mensen met een handicap in het initiatief begeleid worden. Daarenboven wordt in minstens één van deze twee initiatieven de arbeidszorgwerking beschouwd als een tijdelijke opvangmogelijkheid voor personen die op de ‘centrale wachtlijst’ van het Vlaams Fonds staan. Tenslotte werden ook voorbeelden aangehaald van personen die een deeltijdse geregistreerde begeleiding in het dagcentrum combineren met een deeltijdse begeleiding in arbeidszorg. Deze laatste twee voorbeelden doen de vraag rijzen naar de rol die de arbeidszorgwerking moet spelen in de zorg voor personen met een handicap. Zeker met het oog op een eventuele uitbreiding van de erkenning en financiering van arbeidszorg dient hier op termijn een antwoord op te komen. Overleg tussen de betrokken overheden en het werkveld kunnen hieromtrent duidelijkheid brengen.

Arbeid op maat Volgens de visietekst arbeidszorg (De Ronde Tafel Arbeidszorg; 2006) wil arbeidszorg aan de doelgroep ‘arbeid op maat’ aanbieden. Hierbij staat de vraaggestuurdheid van het arbeidsaanbod voorop. Er dient rekening gehouden te worden met de mogelijkheden, de beperkingen en de preferenties van de doelgroep. De deelname in arbeidszorg moet daarenboven vrijwillig, maar niet vrijblijvend zijn. Dit impliceert een engagement van zowel het arbeidszorg-initiatief, als van de arbeidszorgmedewerker zelf. Men biedt arbeid op maat aan door: -

Een gedifferentieerd aanbod aan arbeidsmatige activiteiten te creëren.

-

Voldoende te differentiëren wat betreft de verwachtingen die men heeft betreffende het arbeidsmatig functioneren van de doelgroep. De verwachtingen moeten afgestemd zijn op

237

de

mogelijkheden,

beperkingen

en

preferenties

van

elke

individuele


Arbeidszorg gebeurt in een beschermde setting. Ook op dit vlak kan men differentiëren, gaande van een ‘huiselijke’ setting tot een arbeidszorgsetting die sterk aanleunt bij een reële arbeidssituatie.

-

Tenslotte moet arbeidszorg aan de arbeidszorgmedewerkers de mogelijkheid bieden om bij te leren, en te groeien in zijn mogelijkheden. Hiertoe dienen trajecten mogelijk gemaakt te worden. Horizontale trajecten, naar andere arbeidszorginitiatieven, of verticale trajecten, uitzonderlijk ook naar een vorm van bezoldigde arbeid zijn hierbij mogelijk.

Alle arbeidszorginitiatieven blijken er behoorlijk goed in te slagen om de ‘arbeid op maat’ filosofie in de arbeidszorgwerking in te passen. We stellen vast dat er veel diversiteit is in de concrete invulling van dit gegeven. Deze diversiteit is in grote mate sectorgebonden. Uiteraard zijn er arbeidszorginitiatieven waarbij de invulling van het ‘arbeid op maat’ gegeven afwijkt van de algemene lijn binnen hun sector. In wat volgt beschrijven we kort deze algemene lijn. De focus ligt daarbij niet op individuele initiatieven, maar wel op sectoriele gelijkenissen en verschillen. Voor meer details verwijzen we naar het beschrijvende deel van dit rapport. Wat betreft de differentiatie in het aanbod aan arbeidsmatige activiteiten tekent de sector van de geestelijke gezondheidszorg zich af tegenover de ander sectoren. In deze sector blijft de mate van differentiatie in het arbeidsaanbod eerder beperkt tot het uitvoeren van semi-industrieel werk in opdracht van externe werkgevers. Hiervoor zijn er twee verklaringen. Vooreerst sluit het aanbod aan arbeidsmatige activiteiten aan bij de vraag van de doelgroep. Vertrekkende vanuit hun specifieke problematiek verkiezen vele arbeidszorgmedewerkers in deze sector werk van repetitieve aard, waarbij het aantal uit te voeren handelingen beperkt kan worden en de moeilijkheidsgraad van de handelingen laag is. Zij verkiezen een duidelijk afgebakende taak, met een repetitief en voorspelbaar karakter boven arbeidsmatige activiteiten die meer flexibiliteit en creativiteit van de medewerker vergen. In die zin sluit het aanbod van arbeidsmatige activiteiten aan bij de preferenties van de doelgroep. Daarnaast zijn de middelen om een gedifferentieerd arbeidsmatig aanbod uit te werken beperkt voor de arbeidszorginitiatieven in deze sector. De dagactiviteitencentra beschikken niet over een volwaardige erkenning en regelgeving. Het beperkt aantal werkingsmiddelen hebben een weerslag op het personeelsbestand. Het personeel besteedt in eerste instantie aandacht aan de

238


psycho-sociale begeleiding van de doelgroep. De tijd voor het uitwerken van een ruim arbeidsmatig aanbod blijft daarom beperkt. In de andere sectoren zien we een ruim aanbod van arbeidsmatige activiteiten, gaande van groenwerk, ambachtelijke voedselbereiding, werken in een sociaal restaurant, tot (semi-) industriële activiteiten, onderhouds- en opknapwerk, en voorbereidend werk in een kringloopcentrum. In deze sectoren kan men de arbeidszorgmedewerker taken geven die sterk aanleunen bij zijn of haar persoonlijke preferenties. De

verwachtingen

die

men

heeft

betreffende

de

arbeidsmatige

prestaties

van

arbeidszorgmedewerkers verschillen per sector. Deze verwachtingen hangen sterk samen met de arbeidssetting en inbedding van het arbeidszorginitiatief in de moederorganisatie. Enkele uitzonderingen buiten beschouwing gelaten hebben de verwachtingen een regressief karakter. Zij zijn het laagst in de sector van de geestelijke gezondheidszorg en het hoogst in de sector van de sociale tewerkstelling. De gehandicaptensector neemt hier een tussenpositie in. In het initiatief uit de sector van het algemeen welzijnswerk kunnen de verwachtingen laag of hoog zijn, afhankelijk van het specifieke team waarin de arbeidszorgmedewerker werkt. In

de

geestelijke

gezondheidssector

zijn

de

verwachtingen

het

laagst.

De

arbeidszorginitiatieven maken deel uit van een dagactiviteitencentrum, waarbinnen naast arbeidszorg andere niet-arbeidsmatige activiteiten worden aangeboden die kaderen in het aanbieden van een ‘zinvolle dagbesteding’ aan de doelgroep. Dit aanbod, gecombineerd met een vage ruimtelijke afgrenzing van de arbeidszorgwerking impliceren dat de focus in deze initiatieven niet op arbeid ligt. Daarenboven blijft het weekaanbod aan arbeidsmatige activiteiten, in vergelijking met de andere sectoren eerder beperkt. De arbeidszorginitiatieven werken wel met een vast dagschema, waarbij pauzes en werktijd vooraf vastgelegd zijn. De mogelijkheid om individueel of in groep van dit schema af te wijken is groot. In die zin kan men binnen deze sector sterk differentiëren wat betreft de verwachtingen ten opzichte van elke arbeidszorgmedewerker. De verwachtingen zij dus ‘op maat’ van elk individu. In de sector van de gehandicaptenzorg zijn de verwachtingen t.o.v. arbeidszorgmedewerkers vergelijkbaar met die in de geestelijke gezondheidszorg. De arbeidssetting daarentegen leunt sterker aan bij een reële werksituatie. De arbeidszorginitiatieven zijn, op één na, allen ingebed in een erkend dagcentrum. Net zoals in de geestelijke gezondheidssector blijft het aanbod in deze initiatieven niet beperkt tot arbeid. Het grote verschilpunt is hier dat men de arbeidszorgsetting duidelijker in ruimte afbakent ten opzichte van niet-arbeidsmatige activiteiten. In die zin ligt de

239

focus sterker op arbeid dan in de sector geestelijke gezondheid. Daarenboven bieden de initiatieven uit de gehandicaptensector meer uren arbeidszorg aan, zowel op dag-, als op weekbasis. Anderzijds blijft de mogelijkheid en bereidheid om doelstellingen, verwachtingen en regels op maat van elk individu te creëren groot. Dit komt bijvoorbeeld tot uiting in de opvolging van een dagschema met vastliggende pauzes en werkmomenten. Over het algemeen worden deze opgevolgd, maar individuele en occasionele afwijking hiervan is steeds mogelijk. Nog in deze initiatieven blijft de werkdruk en rendementsvraag minimaal. Op dit gebied trekt men geen algemene lijn voor alle medewerkers. Verwachtingen zijn volledig afhankelijk van de mogelijkheden en beperkingen van elk individu. Ook in de sector van de sociale tewerkstelling wordt geen algemene lijn getrokken wat betreft de verwachtingen ten opzichte van arbeidszorgmedewerkers. De werkdruk blijft laag of wordt zelfs volledig uitgesloten. In die zin staat de arbeidszorgwerking een trapje lager dan de sociale werkplaats, waar wel degelijk rendementseisen gelden voor doelgroepmedewerkers. Toch zijn er een aantal elementen die maken dat in de arbeidszorginitiatieven in deze sector de nadruk meer gelegd wordt op arbeid, in vergelijking met de andere sectoren. Dit komt alvast tot uiting in de ‘economische’ context van de arbeidszorgsetting. De arbeidszorginitiatieven zijn op enkele uitzonderingen na, steeds ingebed in een sociale werkplaats. Arbeidszorgmedewerkers werken op dezelfde werkvloer als doelgroepmedewerkers van de sociale werkplaats. Daarnaast komt het arbeidsmatig karakter tot uiting in het aanbod van het arbeidszorginitiatief. Men volgt het weekschema van de sociale werkplaats: op één na alle initiatieven bieden minstens vijf dagen per week arbeidszorg aan. Ook het dagschema biedt meer werkuren, en minder pauzes dan in de andere sectoren en leunt in die zin sterker aan bij een reële arbeidssituatie. Daarenboven zijn individuele afwijkingen van het dagschema mogelijk, maar eerder uitzonderlijk. Van belang hierbij is de sociale controle tussen verschillende werknemers. De regels voor doelgroepmedewerkers, zoals het naleven van werk en rusttijden, zijn strikt. Om de samenwerking tussen beide doelgroepen te bevorderen wordt van arbeidszorgmedewerkers verwacht dat zij in de mate van het mogelijke dezelfde regels volgen. Ook de rol van de werkvloerbegeleiders wordt anders ingevuld dan in de andere sectoren. In het merendeel van de arbeidszorginitiatieven zijn zij eerder technische begeleiders, enigszins te vergelijken met een ‘ploegbaas’. Zij hebben oog voor de beperkingen van de doelgroep, maar de zorgtaken van werkvloerbegeleiders blijven eerder beperkt in deze sector. Andere elementen die het arbeidsmatige karakter benadrukken zijn het gebruik van een tikklok in meerdere initiatieven, het gebruik van een uitgewerkte verlofregeling, langere werktijden en het consequent gebruik van een arbeidszorgovereenkomst.

240


Tenslotte werd nagegaan welke de houding van arbeidszorginitiatieven ten opzichte van arbeidsmatige doorstroming (verticale trajecten) is. De filosofie rond doorstroming is in alle sectoren

vergelijkbaar:

doorstroming

is

mogelijk

maar

niet

verplicht.

Wanneer

een

arbeidszorgmedewerker van start gaat in het initiatief, dan wordt in geen geval verwacht dat hij binnen een bepaalde termijn een andere job vindt. De deelname aan arbeidszorg is niet beperkt in tijd en effectieve doorstromingen zijn beperkt. Toch bieden de initiatieven aan arbeidszorgmedewerkers op verschillende wijze de mogelijkheid om te ‘groeien’ in hun arbeidsmatige vaardigheden. Hiervoor worden verschillende strategieën gehanteerd. De strategieën kunnen informeel zijn. Een voorbeeld hiervan is het individueel aanpassen van doelstellingen met een striktere opvolging van doelstellingen, en regels voor één bepaalde arbeidszorgmedewerker in een ateliersetting. Daarnaast zien we meer formele strategieën die arbeidsmatige activering in de hand werken. Bijvoorbeeld de begeleiding van personen in een vorm van individueel begeleid werken vergt meer zelfstandigheid van een arbeidszorgmedewerker. Sommige initiatieven hebben naast de ‘gewone’ arbeidszorgwerking een trainingscentrum uitgebouwd waar arbeidszorgmedewerkers in groep opgeleid worden. In het trainingscentrum wordt dan het regime van een sociale of beschutte werkplaats gesimuleerd. Een andere belangrijke vorm van arbeidsmatige activering is de overstap van arbeidszorgmedewerkers van de ene sector naar de andere. Zo zijn er medewerkers die in eerste instantie arbeidszorg in een dagactiviteitencentrum verrichten, en na verloop van tijd doorgroeien naar arbeidszorg in een sociale werkplaats. De setting en verwachtingen binnen de sociale werkplaats leunen dichter aan bij een reële werksituatie. In die zin komt de arbeidszorgmedewerker een ‘trapje hoger’, en sluit de tewerkstelling dichter aan bij zijn persoonlijke mogelijkheden en preferenties.

Zorgondersteuning op maat Volgens de visietekst arbeidszorg staan bij ‘maatzorg’ een aantal doelstellingen voorop. Vooreerst dient

er

in

het


tijd

vrijgemaakt

voor

de

nuldelijnsopvang

van

arbeidszorgmedewerkers. De ondersteuning van arbeidszorgmedewerkers blijft dan niet beperkt tot arbeidsgerelateerde ondersteuning. Ook de leefwereld en persoonlijke problematiek van de arbeidszorgmedewerker dienen bij de begeleiding aan bod te komen. Een brede focus op persoonlijke, sociale, financiële en familiale aspecten van zijn leven is daarom noodzakelijk. Het arbeidszorginitiatief werkt hierbij best geïntegreerd, in samenwerking met andere zorgverstrekkers. Het arbeidszorginitiatief kan hiervoor trajecten uitzetten naar diensten die zich op

241

een van voornoemde domeinen hebben gespecialiseerd. Deze werkwijze versterkt de maatschappelijke integratie en empowerment van de doelgroep. De arbeidszorgmedewerker leert om in de samenleving op zoek te gaan naar gepaste hulpverlening. Zorgondersteuning dient dus niet enkel binnen, maar ook buiten het arbeidszorginitiatief aangeboden

te

worden.

Het

is

dan

de

taak

van

het


om

de

arbeidszorgmedewerker op gepaste wijze te begeleiden naar een externe zorgverstrekker. Een tweede voorwaarde voor een geïntegreerde maatzorg is een netwerk. Het arbeidszorginitiatief staat niet alleen, maar ontwikkelt formele of informele samenwerkingsverbanden met verschillende zorgverstrekkers. De kwaliteit van de zorgondersteuning wordt best ondersteund en gegarandeerd door het gebruik van persoonlijke begeleidingsplannen. Dit vereist evaluatie - en functioneringsgesprekken op gezette tijden. Alle initiatieven voorzien nuldelijnsopvang op de werkvloer. De begeleider op de werkvloer is steeds het eerste aanspreekpunt voor arbeidszorgmedewerkers. De mogelijkheid om een begeleider aan te spreken over een persoonlijk probleem is groot in elke sector. In alle sectoren behalve de sector van de sociale tewerkstelling combineren de begeleiders arbeidsbegeleiding met zorgondersteuningstaken. Ook in de sector sociale tewerkstelling staan de werkvloerbegeleiders klaar als aanspreekpunt. De focus ligt hier echter eerder op de technische arbeidsbegeleiding van medewerkers, zonder dat het zorgaspect uit het oog verloren wordt. In de sector sociale tewerkstelling wordt de zorgondersteuning gegarandeerd door de ‘zorgverantwoordelijke’. De werkvloerbegeleider die een zorgvraag vaststelt kan de arbeidszorgmedewerker

doorverwijzen

naar

de

zorgverantwoordelijke.

Deze

kan

dan

met

de

arbeidszorgmedewerker op zoek gaan naar een gepaste oplossing. Soms kan een persoonlijk gesprek volstaan, soms is een begeleiding naar een externe dienst aangewezen. De zorgverantwoordelijke leidt dit traject in goede banen. Ook in de sector van de gehandicaptenzorg en in het algemeen welzijnswerk werkt men met een zorgverantwoordelijke. Deze persoon kan tijd vrijmaken voor de zorgondersteuning van arbeidszorgmedewerkers. Enkel in de sector van de geestelijke gezondheidszorg zijn de taken van de begeleiders minder strikt afgebakend. Hier werkt men niet met één specifieke zorgverantwoordelijke. Zowat alle begeleiders combineren zorg - en werkvloerbegeleiding. In alle sectoren werken de arbeidszorginitiatieven sterk samen met externe zorgverlenende instanties. De samenwerking kan formeel zijn, maar is in de meeste gevallen informeel. De initiatieven zijn hiertoe sterk geïntegreerd in een lokaal zorgnetwerk. Slechts twee

242


arbeidszorginitiatieven uit de gehandicaptensector vormen een uitzondering op deze werkwijze. Zij werken in mindere mate ‘geïntegreerd’ en vermelden een beperkt aantal doorverwijzingen naar externe hulpverleners. Toch garanderen ook zij de zorgondersteuning van arbeidszorgmedewerkers, door voor de hulpverlening een beroep te doen op de moederorganisatie.

1.3. De kracht van diversiteit De praktijkervaring van verschillende hulpverleners, van sociale werkplaatsen, OCMW’s en VDAB wijzen erop dat er een leemte bestaat in ons maatschappelijk bestel, een leemte tussen arbeid en zorg. Een interview met Fons Leroy (administrateur-generaal VDAB) bevestigt deze vaststelling: naar schatting 20% van de langdurig werklozen zou niet meer in te schakelen zijn op de reguliere arbeidsmarkt, of in erkende sociale tewerkstelling. Leroy beschrijft deze groep als personen met medische beperkingen of psychische en sociale problemen. Uit

het

kwantitatieve

onderzoeksluik

(De

Meyst,

2004)

blijkt

dat

in

de

arbeidszorginitiatieven, naast personen met een werkloosheidsuitkering, een meerderheid (82,6%) van personen wordt begeleid die een andere vorm van uitkering ontvangen. De nood aan begeleiding voor deze personen is dus reëel. Heel wat mensen bevinden zich in deze grijze zone: zij hebben geen nood (meer) aan zorgbegeleiding in de strikte zin, zoals die bijvoorbeeld in een psychiatrisch ziekenhuis, of in een instelling uit de gehandicaptensector wordt aangeboden. Ze willen werk, maar kunnen nog niet, of niet meer mee in een vorm van bezoldigde arbeid. Ten gevolge van persoonlijke, sociale of familiale problemen hebben deze mensen nood aan ‘arbeid op maat’ en aan ‘zorgondersteuning op maat’. De Limburgse arbeidszorginitiatieven slagen er goed in om zorgondersteuning en arbeid ‘op maat’ aan te bieden. De eenheid van de arbeidszorgwerking ligt in het nastreven van deze algemene doelstellingen. De concrete invulling van deze doelstellingen verschilt per arbeidszorginitiatief. Op dit gebied zien we een grote sectorgebonden diversiteit. Over de grenzen van de sectoren heen zien we dat de arbeidszorgwerking over een zorgdimensie en een arbeidsdimensie beschikt. Deze dimensies zijn niet aan elkaar tegengesteld, maar zij vullen elkaar aan. De diversiteit aan arbeidszorginitiatieven maakt dat elke individuele arbeidszorg-medewerker, in overeenstemming met zijn mogelijkheden en beperkingen, zijn gading kan vinden in een arbeidszorginitiatief. Het aanbieden van horizontale en verticale trajecten, binnen een uitgebreid netwerk, met een niet-categoriale invulling van arbeidszorg maken dit mogelijk. Een

243

arbeidszorgwerking met minimale eisen en maximale mogelijkheden kan de leemte tussen arbeid en zorg blijven opvullen.

244


2. Krijtlijnen voor de toekomst In dit laatste deel doen we een aantal concrete voorstellen. Hiermee willen we bijdragen tot een algemene erkenning en regelgeving voor arbeidszorg in Vlaanderen. Dit laatste gaat dan zowel om het statuut van de arbeidszorgmedewerker als om de nodige financiering. Deze voorstellen kunnen beschouwd worden als aanbevelingen voor het beleid, maar ook als krijtlijnen voor de arbeidszorginitiatieven. De verscheidenheid in het werkveld m.b.t. arbeidszorg is immers groot. Daar is deze studie van de Limburgse situatie exemplarisch voor. Deze verscheidenheid is op de eerste plaats positief, maar ze noodzaakt ook om na te denken over minimale criteria: wat is nu eigenlijk arbeidszorg en wat is het zeker niet? Wanneer is iemand arbeidszorgmedewerker? Het gaat dan om criteria die persoonsgebonden zijn. Andere criteria zijn dan meer organisatiegebonden zoals: wat is arbeid op maat?, wat is zorg op maat? enz. Deze criteria zijn minimaal: zij schetsen de voorwaarden waaraan een initiatief ‘ten minste’ moet voldoen, maar sluiten een maximale invulling hiervan niet uit. Ze willen recht doen aan de verscheidenheid op het terrein. Want door arbeidszorg in één vast model of keurslijf te dwingen ontstaan snel nieuwe vormen van uitsluiting. Anderzijds beseffen we dat er criteria nodig zijn om nodeloze verwarring te vermijden en minimale kwaliteit te garanderen. De basis voor die krijtlijnen is reeds beschreven in de visietekst van de Ronde Tafel Arbeidszorg: ‘van A tot Z: een visie op arbeidszorg’ die in 2006 werd gepubliceerd. Wat hieronder volgt is daar een verdere aanvulling op, soms een verdere verfijning, maar zeker geen vervanging. We baseerden ons daarbij op de Limburgse praktijk, het kwantitatieve en kwalitatieve onderzoek daarvan, en de besluiten die de stuurgroep daaruit trok na feedback met alle arbeidszorginitiatieven. Deze krijtlijnen beogen tenslotte geen volledigheid. Een aantal vragen blijven open; een aantal thema’s moeten nog verder overdacht en uitgewerkt worden. Noot: in de tekst wordt soms gesproken over de arbeidszorgmedewerker als ‘hij’, ‘zijn’, ‘hem’,… in mannelijke zin dus. Dat heeft uiteraard alleen met de leesbaarheid te maken. Eenderde van de arbeidszorgmedewerkers is van het vrouwelijk geslacht.

245

2.1. Wat is een arbeidszorgmedewerker? In de bovengenoemde visietekst is het antwoord: ‘mensen die niet, nog niet of niet meer terechtkunnen in het reguliere of beschermde arbeidscircuit’ Vanuit de praktijk voelden we de noodzaak om deze algemene omschrijving verder te verfijnen om te vermijden dat de doelgroep arbeidszorg oplost in andere doelgroepen waarvoor geen specifieke ondersteuning of omkadering nodig is, of waarvoor de nodige omkadering al bestaat. Daartoe ontwikkelden we een ‘beslissingsboom’.

Het doel daarvan is om op een vrij eenvoudige en

transparante manier te komen tot een antwoord op de vraag: ‘Kan deze persoon beschouwd worden als een arbeidszorgmedewerker?’ of ‘Komt deze persoon in aanmerking om het statuut ‘arbeidszorgmedewerker’ te krijgen?’ Het gaat om 14 vragen of criteria. De eerste 9 vragen hebben betrekking op de persoon zelf. De overige 6 zijn eerder vragen die betrekking hebben op het arbeidszorginitiatief waarmee de arbeidszorgmedewerker is verbonden: het zijn minimale kwalitatieve criteria waarzonder er van arbeidszorg eigenlijk geen sprake kan zijn. Omdat arbeidszorg altijd een samenspel is van arbeidszorgmedewerkers enerzijds en initiatieven die de medewerker(s) ondersteunen of de arbeidszorg organiseren anderzijds, zijn ook deze 6 criteria geïntegreerd in de beslissingsboom. De volgorde van de vragen is niet onbelangrijk. De centrale criteria staan vooraan. Alleen wanneer het antwoord op een vraag positief is, kan de volgende vraag worden gesteld. Slechts wanneer bij alle vragen het antwoord ‘ja’ is, zijn alle voorwaarden vervuld om van een arbeidszorgmedewerker in een arbeidszorgsituatie te kunnen spreken.

246


Beslissingsboom arbeidszorg 1. Heeft de persoon een vraag naar arbeid? Het gaat op de eerste plaats om mensen die willen werken 2. Heeft de persoon een vraag naar of nood aan ondersteuning of zorg? In dit criterium wordt de afbakening gemaakt met b.v. vrijwilligerswerk. De ondersteuningsnood kan te maken hebben met een psychische of psychiatrische problematiek, een lichamelijke of mentale handicap, een meervoudige achterstellingproblematiek (verslaving, kansarmoede, justitieel verleden, problematische sociale relaties enz.) 3. De persoon is niet, nog niet of niet meer in staat te werken onder een arbeidsovereenkomst, ook niet in het beschermde arbeidscircuit. Met beschermde arbeidscircuit wordt bedoeld: beschermde of sociale werkplaats, CAO 26, VIP,… Het gaat dus om personen die niet zelfstandig kunnen werken, met een te laag arbeidstempo (bv. niet in staat een rendement van 50 % te halen), die niet voldoende stressbestendig zijn of niet over de nodige arbeidsattitudes beschikken. 4. De persoon is niet meer leerplichtig 5. De persoon heeft de pensioengerechtigde leeftijd niet bereikt. Een uitzondering wordt gemaakt voor mensen die voor deze leeftijd reeds arbeidszorgmedewerker waren. Dit criterium wil een toestroom naar arbeidszorg vermijden van mensen die op pensioen gaan en een zinvolle daginvulling zoeken. Uitzonderingen kunnen eventueel gemaakt worden voor mensen voor wie de arbeidszorgmethodiek het enige geschikte antwoord is op een specifieke zorgvraag.

247

6. De persoon wil arbeidsmatige activiteiten verrichten in samenwerking met een arbeidszorginitiatief Met arbeidszorginitiatief wordt bedoeld: een beschermde werksituatie of een beschermde werkplek. Het arbeidszorginitiatief kan coaching en begeleiding organiseren, binnen een eigen atelier of op een externe werklocatie. Dit criterium wil arbeidszorg afbakenen tegenover b.v. mantelzorg, familiale of persoonlijke initiatieven waarbij geen beroep wordt gedaan op een externe organisatie. 7. De persoon wil en kan minimum 1 dagdeel (of 3 uren) op wekelijkse basis arbeid verrichten. Belangrijk hier is niet alleen de tijdsduur van arbeid, maar vooral het regelmatige karakter ervan. Dit criterium lijkt ons het strikte minimum om nog van arbeid te kunnen spreken. Wat daaronder ligt hoort dan eerder thuis onder zorg zonder meer. 8. De persoon is bereid zijn vrijwillige deelname aan arbeidszorg te bekrachtigen in een arbeidszorgovereenkomst. Er wordt van de arbeidszorgmedewerker een minimaal engagement verwacht. De deelname aan arbeidszorg is vrijwillig maar niet vrijblijvend. 9. De persoon betaalt geen persoonlijke bijdrage om te kunnen deelnemen aan arbeidszorg. Dit criterium is niet strikt persoonsgebonden: het vormt de overgang naar de organisatiegebonden criteria voor arbeidszorg. Dit criterium maakt duidelijk dat in arbeidszorg het niet kan dat iemand betaalt om te mogen werken. Het maakt een afbakening tegenover b.v. de doelgroep in de dagcentra in de gehandicaptensector die ook arbeidsmatige activiteiten verrichten en wèl een persoonlijke bijdrage op de dagprijs betalen. 10. Het arbeidszorginitiatief werkt met de methodiek arbeidszorg

248


Dat wil zeggen: het biedt arbeid op maat en zorg op maat aan (dit wordt verder uitgewerkt in volgende hoofdstukken). Bij die arbeid gaat het om producten of diensten die in het reguliere circuit worden aangeboden en/of verkocht. Dat onderscheidt arbeidszorg van louter creatieve activiteiten of bezigheid. 11. Het arbeidszorginitiatief biedt minimaal 20 uren arbeidsmatige activiteiten per week aan en dit gespreid over minstens 4 dagen per week. Dit criterium wil vermijden dat wie b.v. slechts een halve dag per week arbeidsmatige activiteiten organiseert zich arbeidsinitiatief zou noemen. Een minimaal aanbod garandeert de mogelijkheid om optimaal in te spelen op de vraag en de nood van de medewerker(s). Dit criterium is van toepassing op de atelierwerking. Maar ook bij individueel begeleid werken moet een minimaal aanbod van ondersteuning gegarandeerd worden. 12. Het arbeidszorginitiatief is gericht op de maatschappelijke integratie van de arbeidszorgmedewerker. Het werkt inclusief en trajectmatig. Dit criterium maakt een afbakening met eerder gesloten settings zoals penitentiaire instellingen of intramurale psychiatrische afdelingen waar ook eventueel arbeidsmatige activiteiten worden aangeboden. Arbeidszorg gebeurt altijd op vrijwillige basis en streeft na dat mensen zo goed als mogelijk in de ‘gewone’ samenleving worden opgenomen. Daarvoor worden ook trajecten aangeboden aan de medewerkers (zie volgende hoofdstukken) 13. Het arbeidszorginitiatief vraagt geen persoonlijke bijdrage aan de deelnemers. Onkosten van de medewerker worden vergoed. Dit criterium werd reeds besproken in vraag 9. Het minimale scenario is dat een financiële vergoeding of compensatie in natura wordt betaald voor de gepresteerde arbeid. Het instappen in arbeidszorg moet aantrekkelijker zijn dan niet instappen. Bijkomende kosten die de medewerker heeft moeten gedekt worden. Ook moet het arbeidszorginitiatief erover waken dat met het instappen in arbeidszorg de uitkering van de medewerker niet dreigt te verminderen of weg te vallen.

249

14. Het arbeidszorginitiatief werkt niet-categoriaal Elk arbeidszorginitiatief richt zich op een publiek dat zo divers mogelijk is. Het kan zich niet afsluiten voor arbeidszorgmedewerkers die niet strikt tot de vertrouwde doelgroep van de eventuele moederorganisatie of de eigen sector behoren. Enkel in uitzonderlijke omstandigheden kan soms een homogenere doelgroep wenselijker zijn: Dus zo breed als het kan, enkel specialistisch als het moet.

2.2. Arbeid op maat In de beslissingsboom onder criterium 10 wordt gesteld dat het arbeidszorginitiatief arbeid op maat aanbiedt. Wat betekent ‘arbeid op maat’ concreet in een arbeidszorgsetting? Opnieuw baseren we ons zowel op de consensustekst als op het Limburgs onderzoek om er hieronder een verdere uitwerking aan te geven. Vooreerst zijn de latente functies van arbeid de basis waar elk arbeidszorginitiatief haar aangeboden arbeid dient aan te relateren. In arbeidszorg worden die latente functies van arbeid manifest:

Y

Arbeid structureert de tijd

Y

Arbeid is een bron van sociale contacten en ervaringen

Y

Arbeidt biedt een collectief doel en zin aan het bestaan

Y

Arbeid levert status en identiteit

Y

Arbeid is een bron van zelfwaardering en ontplooiing

Y

Arbeid stimuleert tot activiteit

Y

Arbeid bevordert de persoonlijke autonomie

Daarnaast is de manifeste functie (verwerving van inkomen) in arbeidszorg niet onbelangrijk: In arbeidszorg kan geen sprake zijn van betaling (van één of andere persoonlijke bijdrage op de dagprijs b.v.) door de arbeidszorgmedewerker om ‘te mogen komen werken’. In de visietekst wordt het als volgt verwoordt: ‘Het minimale scenario is dat een vergoeding wordt betaald voor de gepresteerde arbeid; het instappen in arbeidszorg moet aantrekkelijker zijn dan niet instappen. Bijkomende kosten die de arbeidszorgmedewerker heeft moeten gedekt worden.’

250


De arbeidsmatige activiteiten zijn voldoende gedifferentieerd en complementair. Ze zijn afgestemd op de capaciteiten, de beperkingen en de ontwikkelingsmogelijkheden van de medewerker. De arbeidszorgmedewerker bepaalt het tempo. Alleen een ruime keuzemogelijkheid voor de gebruiker garandeert ‘arbeid op maat’. Diversiteit van arbeidsactiviteiten betekent een aanbod van:

Y

Zowel arbeidstaken die individueel gebeuren als taken waarbij men in een team participeert

Y

Zowel arbeidstaken die eenvoudig of repetitief zijn als taken die complexer zijn, waarbij meer creatieve inbreng en flexibiliteit vereist wordt

Y

Zowel arbeidstaken die beroep doen op lichaamskracht en grovere motoriek als taken die fijnere motoriek vereisen

Y

Zowel taken waarbij veelvuldige en wisselende sociale contacten zijn ingebouwd als taken die in een sociaal vertrouwder milieu plaatsvinden

Y

Zowel taken waarbij permanent begeleiding aanwezig is als taken die zelfstandig worden uitgevoerd met discrete ondersteuning

Y

Enz.

Wanneer het arbeidszorginitiatief zelf niet genoeg gedifferentieerde arbeid kan aanbieden, moet dit aanbod worden gecreëerd via een netwerk met andere initiatieven in de regio waarbij soepele overstappen door de arbeidszorgmedewerker kunnen gemaakt worden. Een arbeidszorginitiatief dat b.v. enkel semi-industrieel werk aanbiedt kan zoeken naar partners in de buurt die m.b.t. het arbeidsaanbod voor een grotere diversiteit en keuzemogelijkheid kunnen zorgen. Zowel horizontale als verticale trajecten zijn ten allen tijde mogelijk waarbij deze trajecten best bewaakt worden door een externe instantie (zie in een volgend hoofdstuk). Dat betekent dus dat het arbeidszorginitiatief vraaggestuurd werkt. Een arbeidszorgplaats is geen openstaande vacature waarbij kandidaten moeten passen binnen een vooropgesteld profiel waarop een eventuele afwijzing kan volgen. Wij benadrukken het belang van een persoonsgebonden benadering bij werkwinkel, VDAB en ATB m.b.t. arbeidszorg. Deze aanpak verschilt wezenlijk van de vacaturegerichte benadering in het reguliere arbeidsaanbod.

251

Differentiatie en arbeid op maat wordt ook gerealiseerd door geen algemene normen op te leggen op de werkplek. ‘Er bestaat niet één profiel van dè arbeidszorgmedewerker. De plaats van de arbeidszorgmedewerker in het productie- of dienstverleningsproces moet afgestemd zijn op zijn capaciteiten, zijn huidige beperkingen en zijn ontwikkelingskansen. De arbeidszorgmedewerker bepaalt zelf het tempo…’. Dat wil niet zeggen dat er geen algemene regels kunnen zijn in het arbeidszorginitiatief. Elk initiatief heeft immers zijn eigen typische (werk)cultuur. Ook naar de arbeidszorgmedewerker zijn er minimale verwachtingen. Er wordt van de arbeidszorgmedewerker een engagement verwacht: ‘vrijwillig maar niet vrijblijvend’. Een arbeidszorginitiatief is geen instuif of duiventil. Er wordt een structuur aangeboden. Negatieve werkdruk moet uiteraard worden vermeden, maar een ‘gezonde’ vorm van stress mag aanwezig zijn. Rechten en plichten worden vastgelegd in een samenwerkingsovereenkomst. ‘De arbeid zelf moet kwalitatief hoogstaand zijn. De arbeidsmatige activiteiten zijn maatschappelijk zinvol, niet alleen indirect maar ook direct. De arbeid en de resultaten daarvan zijn zichtbaar. Het gaat om producten of diensten die in het reguliere circuit worden aangeboden en/of verkocht.’ Dat onderscheidt arbeidszorg van louter creatieve activiteiten of bezigheid. In arbeidszorg ligt het accent op arbeid: De zorg is arbeidsgerelateerd. De eerste benadering is arbeid. Zoals reeds in vraag 7 en 11 van de beslissingsboom vermeld, uit zich dit in enkele minimale criteria: Een arbeidszorginitiatief moet minimum 20 uren per week arbeidsmatige activiteiten aanbieden en dit gespreid over minstens 4 dagen per week. Een arbeidszorgmedewerker moet minstens 1 dagdeel (3 uren) werken op wekelijkse basis. Dit wordt opgenomen in de samenwerkingsovereenkomst en het begeleidingsplan. In dit begeleidingsplan wordt tevens het groeipad of het traject aangegeven. Met ‘traject’ wordt hier niet automatisch verwezen naar ‘doorstroming naar de betaalde arbeidsmarkt’. Met ‘trajecten’ wordt wèl bedoeld: ‘het voortdurend en systematisch begeleiden van medewerkers naar het voor hen meest gewenste en/of maximaal haalbare niveau van arbeid’. (zie in een volgend hoofdstuk)

252


Uit het onderzoek blijkt er een grote diversiteit te bestaan in de aard van de werksetting: De meeste initiatieven (het meest uitgesproken natuurlijk in de sector van de sociale tewerkstelling) proberen een reële werksetting zo goed mogelijk te benaderen. Dat uit zich b.v. in afspraken m.b.t. aanwezigheid, het melden van afwezigheid of ziekte, verlofregeling, de dagplanning enz. Andere initiatieven

leggen

minder

uitgesproken

die

klemtoon

op

arbeid.

Vooral

in

de

arbeidszorginitiatieven uit de geestelijke gezondheidssector is arbeid meer ingebed in een breder geheel van activering waarbij creatieve activiteiten, vorming, ontspanning en ontmoeting evenwaardige elementen zijn. Voor die initiatieven is dit brede aanbod de beste manier om ‘op maat van de cliënt’ te werken. Omdat mensen met een eerder psychische of psychiatrische problematiek de belangrijkste groep in arbeidszorg is (zie het kwantitatieve onderzoek), is dit ‘brede waaieraanbod’ ook een belangrijke uitdaging voor de andere sectoren. Wij pleiten voor een minimale maar duidelijke plaats van ook niet arbeidsmatige activering zoals vorming en ontspanning binnen het arbeidszorgconcept. Anderzijds is het wenselijk dat er in de praktijk een duidelijk onderscheid wordt gemaakt, ook ruimtelijk, tussen arbeid en andere activiteiten. Tekort aan middelen en infrastructuur verplichten sommige initiatieven echter om in dezelfde ruimte beiden aan te bieden. Ook zij moeten de mogelijkheid krijgen in de toekomst een aparte, reële werksetting uit te bouwen. We vermelden nog enkele andere kwalitatieve kenmerken van de ‘arbeid op maat-gedachte’: In de aangeboden arbeid moeten voldoende leermogelijkheden en uitdagingen worden aangereikt (o.a. via opleidingsmogelijkheden). Tenslotte worden de arbeidszorgmedewerkers zoveel mogelijk betrokken bij het arbeidsproces: via inspraak, regelmatige overlegmomenten, betrokkenheid bij de werkplanning, functioneringsgesprekken,… Wat betreft het niet-categoriaal werken: Vanuit de praktijk stellen wij vast dat er voor alle sectoren over het algemeen geen fundamenteel bezwaar is tegen een mix van doelgroepen in arbeidszorg. Integendeel wordt dit meestal als een verrijking ervaren. Zo kan b.v. in de gehandicaptensector arbeidszorg samen gebeuren met de gewone doelgroep dagcentrum mits de focus ligt op de arbeidsmatige activiteiten. Enkel in uitzonderlijke omstandigheden kan soms een homogenere doelgroep wenselijker zijn: Dus zo breed als het kan, enkel specialistisch als het moet.

253

2.3. Zorg op maat Een juiste plaats geven aan de arbeidszorgmedewerker in de samenleving gaat om meer dan arbeid alleen. Ook zijn persoonlijke en sociale ontwikkeling, zijn welzijn en ontplooiing moeten door alle partijen betracht worden. Daarom is het belangrijk aan iedereen naast arbeid op maat ook zorg op maat te bieden. Ook hier bestaat binnen het werkveld een grote diversiteit: van een minimaal zorgaanbod tot een omvangrijk uitgebouwde zorg op alle levensdomeinen. Een minimale zorg betekent minstens een nuldelijnsopvang op de werkvloer. Tijdens het arbeidsproces moet altijd tijd vrijgemaakt kunnen worden om de ondersteuning te kunnen geven die op dat moment nodig is. Een luisterend oor, oog hebben voor de interactie tussen de medewerkers, conflicten in goede banen leiden, structureren, positief benoemen en uitspreken van waardering: het is maar een greep uit de diverse taken van de begeleider tijdens het arbeidsproces. Soms kan een probleem niet direct worden aangepakt op de werkvloer. Meestal gaat het dan om andere domeinen zoals huisvesting, gezondheid, relaties met de omgeving, inkomen, psychosociale aspecten enz. Dit kan dan opgenomen worden ofwel door een interne zorgverantwoordelijke (eventueel van de moederorganisatie) ofwel na begeleide doorverwijzing door externe zorgverleners of instanties. Dit vinden wij de minimale zorg die elk arbeidszorginitiatief moet kunnen bieden. Zorg op maat houdt rekening met de medewerker als totale persoon en met zijn hele leefwereld, niet enkel met de arbeidsaspecten, ook al is de invalshoek arbeid. Dit zorgaanbod moet ook van bij het begin transparant worden gemaakt voor de arbeidszorgmedewerker en minimaal beschreven worden in de samenwerkingsovereenkomst. Afhankelijk van de lokale situatie, de aard van het arbeidszorginitiatief en het profiel van de arbeidszorgmedewerker kan deze zorg uiteraard nog verder worden uitgebreid. Sommige initiatieven bieden een all-in pakket aan, andere zullen eerder beroep doen op externe zorgverstrekkers. Belangrijk hier is het inclusieprincipe: door alle zorg zelf te willen organiseren loopt men het gevaar de arbeidszorgmedewerker afhankelijk te maken en zijn integratie in de samenleving eerder tegen te werken. Het is integendeel de bedoeling dat mensen zo goed als mogelijk in de ‘gewone’ samenleving worden opgenomen. Dat kan door zoveel mogelijk beroep te doen op reguliere diensten: VDAB, werkwinkel, OCMW, gemeentelijke of provinciale diensten, diensten uit het algemeen welzijnswerk, openbaar vervoer, sociale huisvesting enz. Die zijn er voor

254


èlke burger, ook de meest kwetsbare. De toegang tot en het gebruik van deze diensten faciliteren is de eerste opdracht van de arbeidszorgbegeleider of zorgverantwoordelijke. Pas wanneer het echt nodig is kan beroep worden gedaan op meer gespecialiseerde diensten: gewoon wat kan, speciaal wat moet. Die meer gespecialiseerde zorgdiensten maken best deel uit van een zorgnetwerk rond de arbeidszorgmedewerker, waaraan ook het arbeidszorginitiatief participeert. Daarbij moet maximaal gebruik worden gemaakt van de krachten en mogelijkheden binnen het eigen sociale netwerk van de medewerker zelf met de bedoeling zijn positie zoveel mogelijk te versterken. Een arbeidszorginitiatief kan dus nooit een eiland zijn. Het participeert ook aan een regionaal of provinciaal netwerk van arbeidszorginitiatieven met de bedoeling expertise uit te wisselen, minimale kwaliteit te bewaken, en horizontale trajecten (zie volgend hoofdstuk) mogelijk te maken.

255

2.4. Enkele instrumenten:

Netwerken en trajecten In dit hoofdstuk willen we het dynamische karakter van arbeidszorg benadrukken. Nog teveel wordt arbeidszorg gezien als een eindstation waar diegenen in terechtkomen waarvoor ‘alles al geprobeerd is’ en nu aan een eindpunt zijn gekomen. Elk mensenleven is integendeel een dynamisch gegeven. Mensen veranderen, stagneren, vallen soms terug, ontwikkelen dan weer opnieuw. Ook hun wensen en behoeften evolueren in de tijd. Onze visie op de mens is er één van blijvend geloof in ieders eigen

specifieke

talenten

en

evoluerende

mogelijkheden.

Niet

om

hen

in

doorstromingsprogramma’s naar betaalde arbeid te dwingen. Wel om hen voortdurend en systematisch te begeleiden naar het voor hen meest gewenste en/of maximaal haalbare niveau van arbeid. Voor enkelingen (in het onderzoek gaat het om enkele procenten) is dat een reguliere baan in het reguliere circuit en daarom mag deze deur nooit definitief afgesloten worden. Voor de meesten gaat het over een mogelijke overgang naar andere tewerkstellingstypen of arbeidszorgsettings. Deze overgangen kunnen zowel horizontaal als verticaal zijn: Met verticale overgangen of trajecten wordt bedoeld: overgangen naar een hoger of lager niveau van arbeid, een hoger of lager niveau van zorg. Met horizontale overgangen of trajecten wordt bedoeld: overgangen naar andere vormen van arbeidszorg die meer bij de interesses aansluiten. In een combinatie van beiden komen we tot wat we ‘diagonale overgangen of trajecten’ kunnen noemen. Zo kan b.v. iemand overstappen van semi-industriële arbeid in een atelier naar een job in het kader van begeleid werken. Zo kan b.v. iemand overstappen van een arbeidszorgsetting in een sociale werkplaats naar een dagactiviteitencentrum waar men beter kan tegemoet komen aan zijn veranderende ondersteuningsnood. Deze diagonale trajecten komen enerzijds tegemoet aan de evoluerende mogelijkheden van de persoon en anderzijds aan zijn evoluerende interesse. De verschillende stappen in deze trajectbegeleiding zijn: assessment, oriëntering, bemiddeling, procesbewaking en ondersteuning. Deze begrippen worden verder toegelicht in de visietekst ‘van A tot Z, een visie op arbeidszorg’. Elk initiatief situeert zich ergens op een dimensie tussen arbeid en zorg, heeft een specifieke werksetting en een specifiek uitgebouwd aanbod van arbeidsmatige activiteiten of methodieken. Om deze horizontale, verticale of diagonale overgangen mogelijk te maken en zo arbeid en zorg op

256


maat te kunnen bieden, dient het arbeidszorginitiatief zich te integreren in horizontale en verticale netwerken. Bij verticale netwerken gaat het dan om VDAB, werkwinkel en ATB enerzijds, om externe zorgpartners en lokaal cliëntoverleg anderzijds. Bij horizontale (diagonale) netwerken wordt dan bedoeld: samenwerkingsverbanden met andere arbeidszorginitiatieven om zo ‘arbeidszorg op maat’ te kunnen garanderen. Zoals boven reeds vermeld is dergelijke (provinciale) samenwerking ook nodig om uitwisseling, expertise en gezamenlijke visie op arbeidszorg te ontwikkelen.

samenwerkingsovereenkomst en begeleidingsplan Voor elke arbeidszorgmedewerker wordt minimaal een individueel dossier aangelegd, bestaande uit: -

Administratieve gegevens (waaronder ook gegevens over het eigen sociale netwerk, extern betrokken zorgpartners,…)

-

De arbeidszorgovereenkomst of samenwerkingsovereenkomst tussen medewerker en initiatief (waaronder de afspraken m.b.t. de arbeidsactiviteiten, de dagdelen, de vergoeding, de verzekering, het aanbod van zorg waarop de medewerker kan beroep doen, rechten en plichten van beide partijen enz.)

-

Het begeleidingsplan (waaronder de formulering van de arbeids- en zorgvraag van de medewerker, minimale gegevens over het arbeidsmatige functioneren, over de mate aan zelfredzaamheid, gezondheid en maatschappelijke integratie, het eventueel te volgen traject, de manier waarop de individuele begeleiding zal gebeuren, de rol van het eigen sociale netwerk, enz.)

Bij de samenstelling van dit dossier, en vooral bij het opstellen van het begeleidingsplan is het belangrijk dat de arbeidszorgmedewerker maximaal betrokken wordt. Hij moet de kans krijgen zijn eigen leven in handen te nemen. Dat draagt bij tot zijn empowerment. Er moet ook ruimte zijn tot evaluatie en bijsturing van dit begeleidingsplan b.v. minimaal eens per jaar. Tenslotte moet erover gewaakt worden dat de administratieve belasting voor het arbeidszorginitiatief beperkt blijft. De arbeidszorgovereenkomst kan een standaard in te vullen document zijn. Het begeleidingsplan moet kort, eenvoudig en helder zijn. De focus moet blijven liggen op de dagdagelijkse begeleiding en ondersteuning.

257

Financiering en omkadering Om arbeidszorg mogelijk te maken dienen elementaire voorwaarden worden vervuld m.b.t. financiering en omkadering. In het onderzoek werd de bestaande situatie reeds uitgebreid beschreven. Wij doen de volgende aanbevelingen: -

Een uitbreiding van het arbeidszorgattest-systeem via werkwinkel en ATB dat nu reeds bestaat binnen de sociale werkplaatsen, naar alle arbeidszorginitiatieven over de sectoren heen. Een eenzijdig medische benadering dient daarbij te worden vermeden. De beslissingsboom zoals hierboven beschreven kan daarbij een hulp zijn. Dit is een vertaling van het ‘rugzaksysteem’ waarbij de arbeidszorgmedewerker de middelen voor zijn omkadering meeneemt, waar hij ook terechtkomt. Wie die rugzak vult is beleidsmaterie waar hier niet verder wordt op ingegaan.

-

Er bestaat reeds een brede consensus over een minimale omkadering: 1 voltijdse begeleider per 4 voltijds-equivalente arbeidszorgmedewerkers in een 38-uren systeem. Of 1 begeleider voor 5 medewerkers in een 30-uren systeem. Belangrijk hierbij is dat daarboven een aanvullende omkadering komt voor situaties waarbij medewerkers deeltijds gebruik maken van arbeidszorg. Er is inderdaad een groot verschil of deze 4 of 5 voltijds-equivalente plaatsen worden bezet door 4 of 5 personen of door 10, 15 of meer personen. In het onderzoek wordt aangetoond dat deze verschillen tussen arbeidszorginitiatieven soms erg groot zijn. Er dient dus een dubbele weging te gebeuren: op basis van het aantal voltijdse equivalenten èn op basis van het aantal koppen. De bijkomende weging kan b.v. worden berekend door het aantal dagen dat een medewerker van arbeidszorg gebruik maakt om te zetten in bepaalde eenheden die recht geven op toenemende omkadering naarmate het aantal personen binnen een gegeven aantal voltijdse plaatsen stijgt.

258

V. Bibliografie Baarda, D.B., Goede, M.P.M. de, Teunissen, J. (2001). Basisboek Kwalitatief onderzoek. Praktische handleiding voor het opzetten en uitvoeren van kwalitatief onderzoek. Groningen: Wolters-Noordhoff BV. Billiet, J.(1996), Methoden van sociaal-wetenschappelijk onderzoek: ontwerp en dataverzameling, Leuven, Acco, 320 p. De Meyst F. (2004), Profiel van de Limburgse arbeidszorgmedewerker, Hasselt, PSAZ, 39 p. De Ronde Tafel Arbeidszorg, “Consensustekst Arbeidszorg”, 2001 De Ronde Tafel Arbeidszorg, “Van A tot Z - een visie op Arbeidszorg”, 2006, 10p. Frans M. (2000a), Tussen Welzijn en Werk – een eigen plaats voor Arbeidszorg, Antwerpen, Universiteit Antwerpen, 200 p. Lauwereys, L., Nicaise, I., (1999) Morfologie van de sociale tewerkstelling in België, Leuven, KUL, 140 p.

Aanbevolen literatuur Bracke S., (1996) De ervaringswereld van sociaal tewerkgestelden, Diepenbeek, LUC, 227 p.

259

Bracke P., Bruynooghe K., Verhaege M., (2002) Het welbevinden van personen met psychische klachten in dagactiviteitencentra: een sociologische procesevaluatie, Gent, Universiteit Gent, 81 p.

Frans M. (2000b), Het gezicht van Arbeidszorg – onderzoek naar het profiel van de doelgroepmedewerk(st)ers, Antwerpen, Universiteit Antwerpen, 88 p. Neven C., Hambach E., Huysmans L., Werkboek begeleiders arbeidszorg, Berchem, 2000, 113 p. VVI – project GGZ, De psychiatrische patiënt en tewerkstelling: moeilijk aan het werk te krijgen – een zoektocht naar inactiviteitsvallen, Brussel, Caritas Verbond der Verzorgingsinstellingen vzw, 45 p.

260

VI. Bijlagen Bijlage 1: deelnemende arbeidszorginitiatieven 1. Geestelijke Gezondheidszorg CGG/LITP Aktief vzw Weg Naar As 54 bus 11, 3600 Genk 089/ 32.97.70 Contactpersoon : Veerle Van Houdenhove

De Schans vzw P.Paquaylaan 123 bus 1, 3550 Heusden-Zolder 011/ 57.41.62 Contactpersoon : Daniël Jacobs

’t Heft vzw Montanakenweg 53, 3800 Sint-Truiden 011/67.21.72 Contactpersoon : Dirk Michiels

261

Vzw Basis A. Rodenbachstraat 29/7, 3500 Hasselt 011/ 23.51.95 Contacpersoon : Sabine Baptist

LITP De Link vzw Eeuwfeestplein 33, 3582 Beringen 011/45.84.82 Contactpersoon : Joris Smets

Maaslands activiteitencentrum Locomotief ’t Veer Daalbroekstraat 106, 3620 Lanaken-Rekem 089/ 84.78.04 Contactpersoon : Ronny Damen

262

2. Algemeen Welzijnswerk

CAW ’t Verschil AZC De Biehal Balendijk 76, 3920 Lommel 011/55.05.55 Contactpersoon : Ben Colaers

3. Gehandicaptenzorg

Intesa/Ago vzw Tongersesteenweg 84, 3840 Borgloon 012/39.04.60 Contactpersoon : Ivo Bollen

DC De Wroeter vzw St. Rochusstraat 6, 3720 Kortessem 011/37.64.47 Contactpersoon : Jan Raymaekers

263

De Oogst vzw F. Van Baelstraat 6, 3970 Leopoldsburg 011/34.88.41 Contactpersoon : Aloïs Van Grieken

Mané vzw, centrum Zorg Op Maat Schoolstraat 32, 3630 Maasmechelen 089/51.89.90 Contactpersoon : Ellen Horsman/ Benny Biets

Wiric vzw Diestersteenweg 59, 3800 Sint-Truiden 011/70.27.87 Contactpersoon : Lise Crabbé

264

4. Sociale Tewerkstelling – Sociale Werkplaatsen Kringwinkels Kringwinkel West-Limburg vzw – Hergebruikcentrum Limburg vzw Marktplein 9/10, 3550 Heusden-Zolder 011/53.87.97 Contacpersoon : Ann Gillis / René Bemelmans

Kringwinkel Maasland vzw Boorsemstraat 2, 3630 Maasmechelen 089/77.92.92 Contactpersoon : Sonja Vanloffelt

SWP De Springplank vzw – Kringloopwinkel OKAZI Sint-Truidersteenweg 150, 3500 Hasselt 011/ 27.35.75 Contactpersoon : Patricia Walus

265

De Biehal Balendijk 76, 3920 Lommel 011/55.31.60 contactpersoon: Ben Colaers

Industrieel De Sluis vzw Halmstraat 4, 3600 Genk 089/ 84.44.95 Contactpersoon : Rina Simons

M Plus Boorsemstraat 2, 3630 Maasmechelen 098/77.92.90 Contactpersoon : Luc Dorissen

266

Sociaal Bedrijvencentrum Boorsemstraat 2, 3630 Maasmechelen 089/77.97.27 Contactpersoon : Ann Mathieu

Trabajo Pannenhuiststraat 36 A bus 1, 3650 Rotem 089/41.38.01 contactpersoon: Krista Brebels Landbouw

AC De Wroeter vzw St.-Rochusstraat 8, 3720 Kortessem 011/37.52.92 Contactpersoon : Jos Santermans

267

De Winning St. Ferdinandstraat 1, 3560 Lummen 013/53.11.59 Contactpersoon : Edwin Michiels

Andere

Alternatief Runkstersteenweg 134, 3500 Hasselt 011/28.83.60 Contactpersoon: Ben Delsaer

268

EENHEID IN VERSCHEIDENHEID

Recommend Documents