Een WAGA-proof cao. Juni Voorsprong door goed werkgeverschap

awvn-hoofdkantoor Bezuidenhoutseweg 12 Postbus 93050 2509 AB Den Haag awvn-werkgeverslijn Telefoon 070 850 86 05 E-mail [email protected] Telefoon 070 850 86 00 Fax 070 850 86 01 Internet www.awvn.nl

Een WAGA-proof cao

Organisatieontwikkeling Ondernemingsdoelstellingen

HRstrategie Arbeidsverhoudingen

Medewerkersontwikkeling Arbeidsvoorwaardenvorming

Voorsprong door goed werkgeverschap

Juni 2015

awvn | Een WAGA-proof cao

Een WAGA-proof cao | AWVN

Het in deze publicatie gepresenteerde onderzoek is uitgevoerd door het projectteam Realiseren van een voorbeeldcao die WAGA-proof is van AWVN, bestaande uit: • de heer mr. R.A.M. Blaakman, hoofd adviesteam Internationaal/fiscaal, tevens projectleider

Een WAGA-proof cao

• mevrouw mr. J. Lekkerkerk, juridisch adviseur adviesteam Internationaal • mevrouw mr. S. van Midden, adviseur arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen • de heer mr. P.J.H.T. Verkuilen, adviseur arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen • mevrouw mr. dr. M. Wirtz, adviseur Juridische Zaken (Beleidsorganisatie). Het onderzoek is mede mogelijk gemaakt door een subsidie van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Hoewel bij de totstandkoming van dit document grote zorgvuldigheid is betracht, bestaat de mogelijkheid dat bepaalde informatie na verloop van tijd verouderd of niet meer juist is. AWVN is niet aansprakelijk voor de gevolgen van activiteiten die worden ondernomen op basis van informatie in dit document. Geheel of gedeeltelijke vermenigvuldiging of overname van artikelen op welke wijze dan ook, is alleen toegestaan met bronvermelding.

2

3



‘Don’t shoot the messenger’ Voor u liggen de resultaten van een onderzoek dat AWVN in de periode van september 2014 - maart 2015 heeft uitgevoerd. Het onderzoek betreft het toepassen van algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen op buitenlandse werknemers die in dienst van een buitenlandse werkgever tijdelijk in Nederland komen werken. De uitkomsten zijn bedroevend – don’t shoot the messenger. Slechts twee van de 182 bedrijfstak-cao’s, de cao bouw en de ABU-cao, zijn WAGA-proof. Dit betekent dat er nog veel werk verricht moet worden. De urgentie is hoog. Inmiddels is het voornemen van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid over dit onderwerp bekend: wanneer sociale partners het WAGA-proof maken van de bedrijfstak-cao niet oppakken, zal hij het domein van de cao betreden en dwingend voorschrijven welke cao-bepalingen van toepassing zijn. Sociale partners moeten dus met elkaar aan de slag om in de cao aanvullende afspraken te maken. AWVN roept dan ook alle partijen op om met elkaar aan de slag te gaan, allereerst aan de cao-tafel. Dit onderzoek

Inhoud

kan daarbij behulpzaam zijn.

Voorwoord: ‘Don’t shoot the messenger’ Managementsamenvatting

Harry van de Kraats,

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

De Europese arbeidsmarkt Juridisch kader Detacheringsrichtlijn en WAGA: welke bepalingen vallen er (niet) onder? Nadere invulling van de kernbepalingen Onderzoek en uitkomsten Opmerkingen en aanbevelingen Een WAGA-proof cao maken (met stappenplan)

algemeen directeur AWVN

7 10 15 18 23 31 36

Bijlage 1 Digitale vragenlijst aan bedrijfstakken AWVN-onderzoek Bijlage 2 Verdiepende vragenlijst AWVN-onderzoek Bijlage 3 Overzicht van cao’s waar de WAGA aan de orde is Bijlage 4 Bijdrage bouwsector: WAGA ondersteunt level-playing field in de bouw en infra

4

5


Managementsamenvatting

1. De Europese arbeidsmarkt

In de periode van september 2014 - maart 2015 heeft AWVN onderzoek gedaan naar het WAGA-proof maken

De Nederlandse arbeidsmarkt functioneert al heel lang niet meer autonoom, maar is sterk verweven met

van cao’s. Dit betekent dat onderzocht is of in bedrijfstak-cao’s aandacht wordt besteed aan arbeidsvoor-

vraag en aanbod op de arbeidsmarkten van omringende landen, de rest van Europa en daarbuiten. In het

waarden voor buitenlandse werknemers. De aanleiding voor het onderzoek, mede mogelijk gemaakt door

huidige tijdsgewricht van toenemende globalisering en grensoverschrijdende arbeid wordt werk vanuit Ne-

een subsidie van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, is de maatschappelijke discussie over

derland steeds vaker geheel of gedeeltelijk uitbesteed aan andere landen, en worden werkenden van elders

de inzet van buitenlandse werknemers in Nederland en het toepassen van cao-bepalingen op deze buiten-

hierheen uitgezonden. Deze trend is al jaren geleden ingezet en het belang ervan neemt snel toe – zowel

landse werknemers.

binnen als buiten de EU.

Een inventarisatie is gemaakt van het aantal bedrijfstak-cao’s in Nederland waarin afspraken worden ge-

De keuze voor een gemeenschappelijke Europese markt kwam halverwege de vorige eeuw tot stand. Aan

maakt over arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden. Dit zijn er 182. Van deze 182 bedrijfstakken zijn

de wieg ervan stond de Europese Gemeenschap voor Kolen en Staal (EGKS), opgericht om te voorkomen dat

er 130 benaderd met een digitale vragenlijst. De respons betrof 45%, 60 bedrijfstakken. Bij 16 bedrijfstakken

machtige kolen- en staalkartels te veel politieke macht in Europa zouden krijgen. Met het doel de welvaart in

heeft een verdiepend interview plaatsgevonden.

heel Europa te doen stijgen, werd vervolgens het plan opgevat voor een gemeenschappelijke markt waarin

Bij het toepassen van cao-bepalingen voor buitenlandse werknemers moet onderscheid worden gemaakt

grensoverschrijdende handel ongehinderd kon plaatsvinden. Uitgangspunt daarbij was dat dit zou leiden tot

tussen buitenlandse werknemers die in dienst zijn van een Nederlandse werkgever, hetgeen in overwegende

economische groei en een verbetering in ‘de leef- en arbeidsomstandigheden van de volkeren van Europa’.

mate het geval is, en buitenlandse werknemers die in dienst zijn en blijven van hun buitenlandse werkgevers en tijdelijk naar Nederland worden uitgezonden. Voor de eerste groep gelden alle Nederlandse cao-bepalin-

Vier vrijheden

gen, net als dit het geval is voor Nederlandse werknemers. Voor de tweede groep zijn enkel zeven arbeids-

Om de gemeenschappelijke markt te kunnen realiseren, zijn de zogeheten vier vrijheden in het leven geroe-

voorwaarden en arbeidsomstandigheden van toepassing van een algemeen verbindend verklaarde cao (de

pen: vrij verkeer van werknemers, van diensten, van goederen en van kapitaal. In Europese wetgeving zijn

zogenaamde ‘kernbepalingen’).

deze nader uitgewerkt. Omdat de vrees bestond dat absolute vrijheid van diensten, goederen en werkne-

In deze publicatie wordt het juridisch kader voor het werken met buitenlandse werknemers beschreven en

mers zou leiden tot een race to the bottom tussen lidstaten, kwam er bovendien Europese sociale wetgeving

uitgewerkt. Dit juridisch kader is van groot belang, omdat dit dwingend voorschrijft dat in bepaalde situaties

ter bescherming van de grensoverschrijdende werknemer tot stand. Tegelijkertijd werd op uitdrukkelijk

niet de hele cao opgelegd kan worden. De inzet van buitenlandse werknemers op de Nederlandse arbeids-

verzoek van de lidstaten ervoor gekozen om de eigen soevereiniteit op het gebied van sociaal beleid zoveel

markt wordt voor een belangrijk deel bepaald door de Europese grondrechten inzake het vrij verkeer van

mogelijk te behouden, net als op fiscaal gebied. Met als gevolg dat lidstaten op deze terreinen veel zaken nog

werknemers en het vrij verrichten van diensten. Op basis van deze grondrechten zijn richtlijnen en veror-

altijd zoveel mogelijk in eigen hand proberen te houden.

deningen vastgesteld die omgezet zijn in nationale wetgeving, dan wel dwingend van toepassing zijn in lidstaten. Een van deze richtlijnen is de detacheringsrichtlijn die handelt over de arbeidsomstandigheden en

De buitenlandse arbeidskracht in Nederland

arbeidsvoorwaarden bij grensoverschrijdend werken. Deze detacheringsrichtlijn is in Nederland omgezet in

Een buitenlandse arbeidskracht kan op verschillende manieren werkzaam zijn in Nederland. Bijvoorbeeld in

de Wet Arbeidsvoorwaarden Grensoverschrijdende Arbeid, de WAGA. De kernbepalingen zoals opgenomen

dienst van een Nederlandse werkgever om voor een langere periode arbeid te verrichten, maar ook om gedu-

in de detacheringsrichtlijn en de WAGA worden in deze uitgave nader geanalyseerd en aangegeven wordt

rende korte tijd seizoensarbeid te verrichten. Burgers uit de EU maken daarbij gebruik van het vrije verkeer

wat wel en niet onder de kernbepalingen geschaard kan worden. Aan de hand van een zeer recent arrest van

van werknemers dat op hen van toepassing is; dat stelt hen in staat ongehinderd naar een ander EU-land te

het Hof van Justitie wordt een verdere verdiepingsslag gemaakt. De grenzen van wat kan en mag komen

reizen om daar te gaan werken.

daarmee duidelijk in beeld.

Een groot deel van de buitenlandse werknemers is in dienst van Nederlandse werkgevers, met name in de

De resultaten van het onderzoek geven aan dat wanneer gebruik gemaakt wordt van buitenlandse werkne-

uitzendsector. Dit betekent dat zij recht hebben op precies dezelfde beloning als werknemers uit Nederland.

mers, deze in overwegende mate in dienst zijn bij Nederlandse werkgevers. De hele cao geldt dus voor deze

Een Nederlandse werkgever moet immers al zijn werknemers voor hetzelfde werk hetzelfde betalen. Daar-

groep werknemers. Voor werknemers in dienst van buitenlandse werkgevers wordt in de cao’s nog maar in

naast komen buitenlandse arbeidskrachten naar Nederland om hier tijdelijk, gedetacheerd door hun eigen

een beperkt aantal gevallen aandacht besteed aan de kernbepalingen. Kennelijk overheerst de veronderstel-

buitenlandse werkgever, een klus uit te voeren – gebruikmakend van het recht op vrij verkeer van diensten

ling dat de kernbepalingen ‘van rechtswege’ werken en geen actie door sociale partners aan de cao-tafel

dat voor werkgevers uit de EU geldt. Die mogen dus ongehinderd hun diensten aanbieden in andere EU-

hoeft te worden ondernomen. Het tegendeel is aan de orde. Het wordt steeds duidelijker, mede door de

landen. Gedetacheerde werknemers met een buitenlandse werkgever uit de EU worden beschermd door

invoering van de handhavingsrichtlijn (een Europese richtlijn die er voor moet zorgen dat de detacherings-

Europese regels. Uitgangspunt daarbij is behoud van rechten in het thuisland. Die bescherming geldt omge-

richtlijn en WAGA verder geëffectueerd kunnen worden) dat cao-partijen nadrukkelijk moeten aangeven

keerd natuurlijk ook voor Nederlandse gedetacheerden die in het buitenland werken.

welke bepalingen van de cao wel en niet onder de kernbepalingen geschaard kunnen worden. De conclusie is dan ook, dat sociale partners het goed moeten regelen.

De Nederlandse arbeidskracht in het buitenland

Cao-partijen worden opgeroepen de kernbepalingen te agenderen voor het cao-overleg. Het onderzoek is

Het vrije verkeer van werknemers en diensten stelt ook Nederlandse werkgevers in staat om Nederlandse

daarbij behulpzaam. En aantal voorbeeldbepalingen inzake definities en werkingssfeer zijn in deze publicatie

werkenden (tijdelijk) binnen Europa uit te zenden. Deze Nederlandse werknemers behouden hun Neder-

opgenomen, evenals een stappenplan.

landse arbeidsovereenkomst en blijven in Nederland sociaal verzekerd als zij elders hun werk uitvoeren. Dat betekent dat hun werkgever voor hen in Nederland premies voor de sociale zekerheid moet afdragen. Daar-

6

7


naast kan een Nederlandse werknemer zelf, met een beroep op het recht op vrij verkeer van werknemers,

Als het stelsel in het thuisland inderdaad goedkoper is dan het Nederlandse, kan dit de buitenlandse werk-

besluiten naar een ander land te verhuizen om daar te gaan werken – om te emigreren, dus. In dat geval

gever dus een concurrentievoordeel opleveren. Maar eenzelfde concurrentievoordeel geniet de Nederlandse

sluit hij een arbeidsovereenkomst met een lokale werkgever, gelden voor hem de dwingende regels van het

werkgever die zijn werknemer naar België of Frankrijk detacheert: in de regel zijn de sociale afdrachten in

betreffende land en dienen voor hem de in het werkland verplichte premies afgedragen te worden. Hij heeft

die landen hoger dan in Nederland. In sommige gevallen is de buitenlandse werkgever die de buitenlandse

dan recht op de sociale zekerheid die geldt in het land waar hij zijn werk verricht. Ook heeft hij op grond van

werknemer tijdelijk naar Nederland detacheert, een vestiging van een Nederlandse werkgever in een an-

het fundamentele Europese recht op gelijke behandeling, dezelfde rechten als zijn collega’s. Tenslotte is het

dere lidstaat. Om gebruik te kunnen maken van een A1-verklaring dient deze vestiging echter substantiële

mogelijk dat een Nederlandse zzp’er zichzelf over de grenzen verhuurt conform het recht op vrij verkeer van

lokale bedrijfsactiviteiten te verrichten. Met andere woorden: de buitenlandse vestiging moet een echte

diensten. Hij detacheert zichzelf als het ware vanuit Nederland, zodat hij eventueel in Nederland opge-

onderneming zijn met een directe band met zijn werknemers, en niet louter een postbusfirma.

bouwde sociale zekerheid zoals AOW, AKW, ANW en de Wet Langdurige Zorg alsmede de zorgverzekering voort kan zetten.

Uitbuiting? De media berichten nog geregeld over buitenlandse werknemers die tegen veel lagere lonen werken dan

Verdringing op de arbeidsmarkt?

Nederlandse werknemers. Maar, als gezegd, buitenlandse werknemers die in dienst zijn van een Nederland-

Nederlandse werkenden kunnen zich op de Europese arbeidsmarkt begeven, net zoals Europese werkne-

se werkgever hebben recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als hun Nederlandse collega’s. En zij betalen,

mers hier arbeid kunnen verrichten. De Europese wetgeving is ingericht om de werkende die tijdelijk in een

net als Nederlandse werknemers, premies voor de Nederlandse sociale-verzekeringswetten. Voor werkne-

andere EU-lidstaat arbeid gaat verrichten, te beschermen door voortzetting van de opbouw van de sociale

mers in dienst van een buitenlandse werkgever geldt dat Nederland op grond van de detacheringsrichtlijn

zekerheid in het thuisland mogelijk te maken. Alle werknemers in de EU hebben dezelfde rechten en genie-

(zie het juridisch kader, hoofdstuk 2) een minimumbeloning kan opleggen die deze werknemers moeten

ten dezelfde bescherming.

ontvangen. Daarnaast kan deze wettelijk vastgelegde minimumbeloning nog worden aangevuld met

Dit impliceert dus dat als de mogelijkheden om in Nederland een dienst te verrichten of te werken zouden

algemeen verbindend verklaarde cao-kernbepalingen die kenbaar zijn voor buitenlandse werkgevers. Het is

worden beperkt, dit ook consequenties heeft voor Nederlandse werkgevers en werknemers. Zij zouden in

de verantwoordelijkheid van de cao-partijen om duidelijke afspraken te maken over de arbeidsvoorwaarden

dat geval dan eveneens beperkt worden in hun mogelijkheden om elders diensten uit te voeren of werk te

voor buitenlandse werknemers. Wanneer werkgevers zich aan deze minimumnormen houden, kan van

verrichten. Toch bestaat er ten aanzien van EU-werknemers die in Nederland werken, nog steeds weerstand.

uitbuiting of onderbetaling van buitenlandse werknemers eigenlijk geen sprake zijn.

Dat heeft o.a. te maken met het feit dat ondanks de huidige relatief hoge werkloosheidscijfers, buitenlandse werknemers worden ingezet. Maar uit verschillende initiatieven van UWV en gemeenten om werklozen

Visie AWVN

aan het werk te helpen, blijkt dat werkloze Nederlanders de werkzaamheden die buitenlandse werknemers

AWVN onderschrijft de vier vrijheden, en is voorstander van een Europese arbeidsmarkt en een eerlijk pakket

in de regel verrichten niet willen of kunnen overnemen. Volgens werkgevers in bijvoorbeeld de glastuin-

aan arbeidsvoorwaarden gebaseerd op Europese afspraken. Daarbij wil AWVN sociale partners aansporen om

bouw, landbouw, (proces)industrie, logistiek, metaal en bouw, zijn buitenlandse werknemers daarom hard

duidelijke afspraken voor buitenlandse werknemers op te nemen: cao-partijen moeten hun taak met betrekking

nodig en leveren die een positieve bijdrage aan de Nederlandse economie. Omdat er één vrije, gezamenlijke

tot het aanwijzen en kenbaar maken van de cao-kernbepalingen oppakken. Dat maakt het bijvoorbeeld mogelijk

Europese arbeidsmarkt is ontstaan, kunnen we niet meer spreken van verdringing op de arbeidsmarkt door

om de Nederlandse minimumbeloning aan te vullen op basis van cao-afspraken. AWVN gaat ervan uit dat in de

werkenden met een andere EU-nationaliteit. Een werkgever mag, als gezegd, geen onderscheid maken

toekomst vaker gewerkt zal worden met buitenlandse werknemers. Zonder de mogelijke problemen daarvan te

tussen werknemers met verschillende nationaliteiten, en evenmin mag een werkgever beperkt worden in

willen bagatelliseren, is AWVN van mening dat deze minder groot lijken dan soms wordt gesuggereerd.

het recht om eigen werknemers te laten werken in een ander EU-land. Het weigeren van werknemers of

Hoewel er uitzonderingen zijn en zullen blijven, beschouwen de meeste werkgevers hun werknemers als hun

werkgevers uit de EU gaat in tegen de Europese afspraken – net als het tegenovergestelde (belemmeren

belangrijkste kapitaal; zij zijn daarom ook bereid om de zorg voor deze werknemers op zich te nemen. Het

van Nederlandse werknemers en werkgevers in andere EU-lidstaten).

kunnen voortzetten van de sociale zekerheid in het thuisland is daarvoor wel een belangrijke voorwaarde. Als we accepteren dat Europa verandert en de arbeidsmarkt eveneens, dan moeten we bereid zijn de mogelijk-

Concurrentievoordeel

heden te onderzoeken om samen met andere Europese landen en landen daarbuiten vorm te geven aan een

Binnen Europa is gekozen om de inrichting en het premieniveau van het eigen sociaal-zekerheidsstelsel

echte Europese arbeidsmarkt. Het alternatief, het dichtgooien van de grenzen en het weren van buitenlandse

voor te behouden aan de lidstaten zelf. Buitenlandse werknemers die tijdelijk naar Nederland worden

arbeidskrachten, is al lang een gepasseerd station en niet wenselijk. Daarbij is het van belang om de werken-

gedetacheerd kunnen daardoor goedkoper zijn dan Nederlandse werknemers – namelijk als hun eigen

den aan de onderkant van de arbeidsmarkt niet als outsiders te kwalificeren, en niet de arbeidsmobiliteit van

arbeids- en sociaal-zekerheidsrecht van kracht blijft en hun pensioenopbouw voortgezet kan worden. In die

en naar Nederland onnodig te beperken door nieuwe wetgeving. Aan werkgevers de taak om het potentieel

gevallen geldt dan bijvoorbeeld geen verplichting tot premieafdracht in Nederland (en, voor alle duidelijk-

aan arbeidskrachten dat tot hun beschikking staat, op een duurzame en verantwoorde wijze te benutten. Dat

heid: evenmin opbouw van rechten; zij kunnen dus geen aanspraak doen op het Nederlandse sociale-

kan door niet alleen gebruik te maken van de mogelijkheden die het werken met buitenlandse arbeidskrachten

zekerheidsstelsel). Het gaat hierbij om buitenlandse werknemers in dienst van een buitenlandse werkgever,

biedt, maar ook door te investeren in de employability van alle arbeidskrachten in een onderneming. AWVN

die tijdelijk, maximaal vijf jaar, in Nederland werkzaam zijn op basis van een A1-verklaring (zie het juridisch

kiest bewust voor deze optie, en niet voor het beperken van de arbeidsmobiliteit van en naar Nederland.

kader, hoofdstuk 2).

8

9


2. Juridisch kader Hierna worden in het kort de belangrijkste Europese grondrechten besproken en de daarop gebaseerde in-

door zijn werkgever wordt gedetacheerd naar een andere lidstaat, is het mogelijk om gedurende vijf jaar de

strumenten die directe invloed hebben op de Nederlandse arbeidsmarkt. Veel van deze regelingen zijn opge-

sociale-verzekeringswet van het land van waaruit uitzending plaats vindt voort te zetten.

nomen in Europese verordeningen en richtlijnen die – hetzij rechtstreeks, hetzij indirect middels omzetting

Detachering is omgeven met strikte voorwaarden. Is daar aan voldaan, dan wordt een detacheringsbewijs

– doorwerken in de Nederlandse wetgeving. Het doel van deze maatregelen is het tot stand brengen van één

(een verklaring inzake toepasselijke wetgeving) afgegeven: het formulier A1 (voorheen E 101). Zeker bij korte

Europese interne markt, voorkomen dat daarbij belemmeringen ontstaan, en het bewaren van het evenwicht

werkzaamheden in een andere lidstaat is het van belang de eigen sociale-zekerheidswetgeving vast te

tussen enerzijds vrije mededinging en anderzijds sociale bescherming van werknemers.

houden, zodat de werknemer niet hoeft te wisselen van sociaal-zekerheidsstelsel. Voortzetting van het eigen, bekende, sociale-zekerheidsstelsel is dan gewaarborgd, breuken in de verzekeringsloopbaan blijven uit, en

Europees wettelijk kader

administratieve rompslomp wordt voorkomen (herhaalde aan- en afmelding en aanvraag van uitkeringen in

Elke werkgever die een werknemer in het buitenland laat werken, moet zich afvragen wat voor juridische

de verschillende lidstaten).

gevolgen die tewerkstelling heeft voor de arbeidsverhouding met deze werknemer en voor de werknemer

Een andere belangrijke beschermingsmaatregel in het kader van het vrije verkeer van werknemers is ten-

zelf. Onder welk recht valt de werknemer? Welke arbeidsvoorwaarden gelden? Is de cao van het woonland of

slotte de richtlijn inzake aanvullende bedrijfspensioenen, Richtlijn 98/49/EG. Deze heeft als doel de rechten

die van het werkland van toepassing, of misschien allebei? Welke sociale-zekerheidswetgeving is van toepas-

te beschermen van de deelnemers aan aanvullende pensioenregelingen die zich van de ene lidstaat naar de

sing? Is het mogelijk het aanvullend bedrijfspensioen voort te zetten?

andere verplaatsen, en draagt zo bij aan het wegnemen van belemmeringen van het vrije verkeer van werk-

Deze vragen komen voort uit het feit dat op een werknemer die grensoverschrijdende arbeid verricht,

nemers en zelfstandigen in de Europese Unie. Deze bescherming betreft de pensioenrechten uit hoofde van

meerdere rechtsstelsels van toepassing kunnen zijn. In de praktijk is vaak contractueel vastgelegd dat het

zowel vrijwillige als verplichte aanvullende regelingen. Op basis van deze richtlijn is het mogelijk de eigen

recht van het land van waaruit de werknemer tewerk is gesteld van toepassing is op de arbeidsovereenkomst

pensioenopbouw van de werknemer in het land van waaruit hij wordt gedetacheerd voort te zetten (en is

gedurende de buitenlandse werkzaamheden. Een dergelijke rechtskeuze is echter niet altijd doorslaggevend;

geen verplichte aansluiting nodig in het werkland).

ondanks het gekozen recht kunnen toch dwingendrechtelijke bepalingen van toepassing zijn van het (an-

• Vrij verkeer van diensten Vrij verkeer van diensten is een belangrijk fundament van het EG-verdrag en heeft

dere) land waar de werkzaamheden plaatsvinden (het zogeheten werkland).

tot doel dienstverrichting binnen de EU te bevorderen. Bepalingen daarover zijn vastgelegd in de artikelen 49 t/m 55 van het Europese Verdrag. Kort gezegd houdt het vrije verkeer van diensten in dat een werknemer, in

Interne markt en de vier vrijheden

dienst bij zijn werkgever in een EU-lidstaat, tijdelijk diensten mag verrichten in een andere lidstaat. Deze werk-

Eén van de doelstellingen van de Europese Unie is het realiseren van een interne markt zonder binnengrenzen.

nemer treedt dus niet in dienst bij een werkgever in de andere lidstaat. Als gevolg hiervan blijft het arbeidsrecht

Om dit te bereiken geldt een viertal Europese grondrechten in de vorm van fundamentele vrijheden: het vrije

van het land van waaruit de werknemer wordt uitgezonden van toepassing. Het werkland mag slechts een

verkeer van goederen, personen/werknemers, diensten en kapitaal. Bij internationaal werken is het van belang

beperkt aantal kernbepalingen van het arbeidsrecht opleggen, maar niet alle arbeidsrechtelijke bepalingen.

om goed onderscheid te maken tussen het vrije verkeer van werknemers en het vrije verkeer van diensten.

10

• Vrij verkeer van werknemers Vrij verkeer van werknemers is vastgelegd in de artikelen 39 t/m 42 van het Eu-

De detacheringsrichtlijn

ropees Verdrag. Hierdoor staat het werknemers uit EU-lidstaten vrij om arbeid in loondienst te aanvaarden in

Het vrij verrichten van diensten is verder uitgewerkt in de Richtlijn 96/71 betreffende de terbeschikkingstel-

een andere lidstaat. Vrij verkeer van werknemers is van toepassing in alle lidstaten voor alle nationaliteiten,

ling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten – ook wel detacheringsrichtlijn genoemd.

met uitzondering van werknemers met de Kroatische nationaliteit. Voor Kroatië, op 1 juli 2013 toegetreden

De richtlijn dient twee doelen: werknemers die tijdelijk in een andere lidstaat werken tenminste bepaalde

tot de EU, is vrij verkeer van werknemers voorlopig nog niet aan de orde. Het vrije verkeer van werknemers is

minimumarbeidsvoorwaarden garanderen die gelden in het land waarin zij tijdelijk werkzaamheden uitvoe-

verder uitgewerkt in Verordening 492/2011 (voorheen Verordening 1612/68). Deze heeft tot doel beperkingen

ren, en om concurrentie in het werkland tegen te gaan. De detacheringsrichtlijn voorkomt dat werknemers

ten aanzien van werknemersmobiliteit binnen de Europese Unie op te heffen. Dit houdt in dat elke vorm van

uit EU-lidstaten met relatief lage lonen als goedkope arbeidskracht worden uitgeleend aan lidstaten met

discriminatie op grond van nationaliteit met betrekking tot werkgelegenheid, bezoldiging en andere arbeids-

hogere lonen. In een handhavingsrichtlijn (2014/67/EU) zijn de Europese lidstaten een meer uniforme toe-

voorwaarden, huisvesting en het recht van gezinshereniging verboden is. Een werknemer zal in een andere

passing van de detacheringsrichtlijn overeengekomen. Lidstaten kunnen kiezen voor het invoeren van óf een

lidstaat dan waar hij woont, daarom niet vanwege zijn nationaliteit anders mogen worden behandeld dan

systeem van ketenaansprakelijkheid, óf een systeem van proportionele sancties tegen de directe aannemer,

de nationale werknemers voor wat betreft de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden (in het bijzonder

met het doel misbruik en fraude te bestrijden.

ontslag en bezoldiging).

In beginsel kunnen partijen zelf een rechtskeuze maken in hun arbeidsovereenkomst, oftewel zelf bepalen

Het recht van vrij verkeer is van toepassing zodra Europese onderdanen hun recht op mobiliteit uitoefenen.

welk arbeidsrecht van toepassing is. De detacheringsrichtlijn beperkt echter de vrijheid van rechtskeuze tot

Gelet op dit vrije verkeer, is er dus nauwelijks nog sprake van een nationale arbeidsmarkt. Deze bestaat

op zekere hoogte. De richtlijn bepaalt dat als een werknemer tijdelijk arbeid verricht in een andere lidstaat

eigenlijk niet meer, omdat alle nationaliteiten van de EU vrij zijn in elke lidstaat te werken en in dienst mo-

dan die waar hij gewoonlijk werkt, er met betrekking tot een aantal zaken – de zogeheten harde kern – het

gen treden bij een lokale werkgever. Een andere verordening die dient ter bevordering van het vrije verkeer

recht geldt van het land waar de arbeid wordt verricht (ongeacht een andere rechtskeuze).

van werknemers en het beschermen van werknemers die grensoverschrijdend werken, is de sociale-zeker-

De harde kern heeft betrekking op:

heidsverordening, Verordening (EEG) nr. 883/2004. Deze kent een aantal aanwijsregels die bepalen welke

• maximale werktijden en minimale rusttijden

sociale-verzekeringswetgeving in een bepaalde situatie van toepassing is. Hoofdregel is dat een werknemer

• gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk

verzekerd is in het land waar hij werkt. Eén van de uitzonderingen is detachering. Wanneer een werknemer

• het minimumaantal vakantiedagen waarop de werkgever verplicht is om loon te betalen 11


• minimumloon, daaronder begrepen vergoedingen voor overwerk, daaronder niet begrepen aanvullende bedrijfspensioenregelingen

Invoering handhavingsrichtlijn De detacheringsrichtlijn is binnen de Europese Unie lange tijd onderwerp geweest van discussie. Die werd

• voorwaarden voor het ter beschikking stellen van werknemers

voor een belangrijk deel gevoed door uitspraken van het Hof van Justitie. Met name de arresten Laval HvJ

• beschermende maatregelen met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden van

18 december 2007 (C-341/05) en Viking HvJ 11 december 2007 (C-438/05) zorgden ervoor dat vakbonden van

kinderen, jongeren en zwangere of pas bevallen werkneemsters

zich lieten horen. Een van hun argumenten was dat de arresten ten koste zouden gaan van de vakbondsvrij-

• gelijke behandeling van mannen en vrouwen, alsmede andere bepalingen inzake niet-discriminatie.

heden. Het Hof heeft echter steeds enkel aangegeven dat de vakbonden de Europese grondrechten inzake

Genoemde onderwerpen zijn de zogeheten kernbepalingen die doorwerken in de arbeidsovereenkomst van de

het vrij verkeer van werknemers en het vrij verrichten van diensten moeten respecteren, en dat lidstaten

werknemer voor zover deze zijn vastgelegd in 1) wettelijke of bestuursrechtelijke bepalingen en/of 2) in collec-

en sociale partners de arbeidsmarkt niet mogen afsluiten voor buitenlandse werkgevers die met hun eigen,

tieve arbeidsovereenkomsten of scheidsrechterlijke uitspraken die algemeen verbindend zijn verklaard.

buitenlandse werknemers activiteiten willen ontplooien in een andere lidstaat.

Opzet van de richtlijn is niet harmonisatie van de materiële regels in het arbeidsrecht, maar harmonisatie van

Veel discussie en de nodige studies leidden uiteindelijk tot de constatering dat aanpassing van de deta-

de verwijzingsregels en het internationaal privaatrecht op bepaalde punten. De detacheringsrichtlijn zorgt

cheringsrichtlijn niet mogelijk was omdat het evenwicht dat in deze richtlijn is betracht tussen het vrij

ervoor dat een lidstaat een buitenlandse werknemer een aantal elementaire rechten garandeert. Bepalingen

dienstenverkeer en de bescherming van de werknemers, passend was. Wel werd besloten om de handha-

uit het tijdelijke werkland die betrekking hebben op de harde kern, moeten slechts wijken voor de bepalingen

ving van de detacheringsrichtlijn te verbeteren. Hiervoor is een handhavingsrichtlijn aangenomen (Richtlijn

uit het land waar gewoonlijk wordt gewerkt voor zover deze een gelijkwaardige of betere bescherming bieden.

2014/67/EU van het Europees Parlement en de Raad van 15 mei 2014 inzake handhaving van Richtlijn 96/71/ EG, betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten, en

WAGA

tot wijziging van Verordening EU nr. 1024/2012 betreffende de administratieve samenwerking via het Infor-

De detacheringsrichtlijn is door de Nederlandse wetgever uitgewerkt in de Wet Arbeidsvoorwaarden

matiesysteem interne markt – de zogeheten IMI-verordening).

Grensoverschrijdende Arbeid (WAGA), en sinds 14 december 2005 van kracht. Op basis van deze wet kan in

Deze handhavingsrichtlijn maakt het mogelijk meer grensoverschrijdende controles uit te voeren; voorts is

aanvulling op een aantal wettelijke minimumarbeidsvoorwaarden, een aantal algemeen verbindend ver-

met de handhavingsrichtlijn ketenaansprakelijkheid ingevoerd. Voor de inventarisatie van bedrijfstak-cao’s

klaarde cao-bepalingen opgelegd worden aan buitenlandse werkgevers die hun werknemers naar Nederland

en het WAGA-proof maken ervan, heeft de handhavingsrichtlijn een belangrijke bepaling, namelijk artikel

detacheren. Hierdoor ontstaan er bij een algemeen verbindendverklaring twee regimes, één dat geldt voor

5. Deze bepaalt dat de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden van de wettelijke en algemeen

in Nederland gevestigde werkgevers, en één dat geldt voor in het buitenland gevestigde werkgevers. De

verbindend verklaarde cao-bepalingen duidelijk, transparant, begrijpelijk en volledig beschikbaar moeten

daadwerkelijke voorwaarden kunnen aanzienlijk verschillen, aangezien buitenlandse werkgevers niet alle al-

zijn. Ook moeten de lidstaten er voor zorgen dat op een officiële nationale website en via andere, passende

gemeen verbindend verklaarde voorwaarden van de cao in acht hoeven te nemen. Wanneer sociale partners

kanalen gedetailleerd, op gebruikersvriendelijke wijze, in een toegankelijk format duidelijk vermeld zijn

overwegen het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de cao voor algemeen verbindendverkla-

welke arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden en/of welk deel van hun nationaal en/of regionaal recht

ring voor te leggen, moeten zij eerst overeenstemming bereiken over de bepalingen van de cao die ook van

van toepassing is op naar hun grondgebied gedetacheerde werknemers. Lid 4 van artikel 5 voor algemeen

toepassing zijn op buitenlandse werkgevers en hun gedetacheerde werknemers. Tevens dienen de cao-partij-

verbindend verklaarde cao’s luidt: ‘Wanneer overeenkomstig de nationale wetgevingen, tradities en prak-

en aan te geven welke bepalingen het precies betreft.

tijken, en met inachtneming van de onafhankelijkheid van de sociale partners, de in artikel 3 van Richtlijn 96/71/EG bedoelde arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden zijn neergelegd in collectieve overeenkom-

Samenvatting Europeesrechtelijk kader

sten in de zin van artikel 3, leden 1 en 8, van die richtlijn, zorgen de lidstaten ervoor dat die voorwaarden en

Wanneer de voorwaarden van het vrije verkeer van werknemers en het vrij verrichten van diensten worden

omstandigheden op een toegankelijke en transparante wijze beschikbaar worden gesteld voor dienstver-

bezien tezamen met de voorwaarden van de detacheringsrichtlijn en de WAGA, dan is dit schematisch als

richters uit andere lidstaten en gedetacheerde werknemers, en schakelen zij hierbij de sociale partners in.

volgt weer te geven.

De relevante informatie dient met name de verschillende minimumlonen en de componenten daarvan, de wijze waarop het verschuldigde loon wordt berekend en, in voorkomend geval, de criteria voor indeling in

12

Vrij verkeer van werknemers

Vrij verrichten van diensten

de verschillende salarisschalen te bevatten’.

Werkgever is in Nederland gevestigd. Eventueel tewerkstellingsvergunning noodzakelijk (thans onderdanen Kroatië)

Werkgever gevestigd in andere lidstaten. Geen tewerkstellingsvergunning nodig (m.u.v. uitzendbureaus gedurende toetredingsperiode, geldt thans voor Kroatië), notificatie

De handhavingsrichtlijn benadrukt dus nogmaals wat het Hof van Justitie keer op keer bevestigd heeft: dat

Nederlandse sociale zekerheid

Sociaal-zekerheidsrecht van andere lidstaten

De handhavingsrichtlijn moet op 18 juni 2016 omgezet zijn in nationale wetgeving. De Nederlandse wetge-

Nederlands arbeidsrecht

Arbeidsrecht van andere lidstaten

ver werkt momenteel aan weten regelgeving op dit gebied om dit tijdig te kunnen realiseren.

Nederlandse arbeidsvoorwaarden

Arbeidsvoorwaarden van andere lidstaten, eventueel aangevuld met Nederlandse, wettelijke harde kern van arbeidsvoorwaarden

Ontwikkelingen in de Stichting van de Arbeid

Eventueel Nederlandse cao van toepassing

Eventueel Nederlandse wettelijke harde kern aangevuld tot avv cao-niveau

WAGA aandacht besteed aan het toepassen van cao-bepalingen voor buitenlandse werknemers. In diverse

Nederlands pensioen

Voortzetting pensioen andere lidstaten

transparantie van de algemeen verbindend verklaarde kernbepalingen voorwaarde is om deze te kunnen toepassen op buitenlandse werkgevers.

De Stichting van de Arbeid heeft sinds het begin van de inwerkingtreding van de detacheringsrichtlijn en de aanbevelingen en adviezen is hiertoe opgeroepen. Genoemd kunnen worden:

13


3. Detacheringsrichtlijn en WAGA: welke bepalingen vallen er (niet) onder? 1. Advies inzake de uitvoering van Richtlijn 96/71/EG (Publicatienr. 11/00), 4 oktober 2000

Op basis van de detacheringsrichtlijn en de WAGA kunnen maximaal zeven kernbepalingen opgelegd wor-

De Stichting van de Arbeid geeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op diens verzoek haar vi-

den aan buitenlandse werkgevers die met hun werknemers in Nederland komen werken. Deze bepalingen

sie op een eventuele uitbreiding van de werkingssfeer van de Wet Arbeidsvoorwaarden Grensoverschrijden-

betreffen de volgende arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden:

de Arbeid. Deze voorziet in de implementatie van Richtlijn 96/71/EG betreffende de terbeschikkingstelling

1. maximale werken minimale rustperioden

van werknemers met het oog op het verrichten van diensten. Wanneer een werkgever een project aanneemt

2. minimumaantal betaalde vakantiedagen

in een andere lidstaat dan die in welke hij is gevestigd en daartoe in die lidstaat werknemers detacheert,

3. minimumlonen, inclusief vergoedingen voor overwerk

rijst de vraag welke regels op de arbeidsverhouding met zijn personeel van toepassing zijn. Het advies gaat

4. voorwaarden voor het ter beschikking stellen van werknemers, behalve door uitzendbedrijven

in op de vraag of (ook) wettelijke regelingen van het werkland van toepassing zijn, en wat de status is van

5. gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk

algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen in het werkland.

6. beschermende maatregelen met betrekking tot arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden van zwangere

2. Aanbeveling inzake de toepassing van arbeidsvoorwaardelijke regels bij grensoverschrijdende arbeid in

of pas bevallen vrouwen, kinderen en jongeren

Nederland (Publicatienr. 9/06), 14 juni 2006

7. gelijke behandeling van mannen en vrouwen en andere bepalingen inzake non-discriminatie.

De Stichting van de Arbeid vindt het van belang dat opportune cao-bepalingen ook daadwerkelijk gelden

De vraag is hoe ruim deze kernbepalingen opgevat moeten worden. Voor het wettelijk minimum is het aan de

voor werknemers uit de nieuwe EU-lidstaten die in Nederland komen werken. Dat schrijft ze in een aanbeve-

minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om dit te bepalen. Voor algemeen verbindend verklaarde cao-

ling aan het bedrijfsleven.

bepalingen is de beantwoording van de vraag voor een belangrijk deel afhankelijk van de wens van cao-partij-

In het kader van de ‘Tripartiete beleidsinzet op het gebied van scholing en werk’, zoals overeengekomen

en. Werkgevers en vakbonden kunnen hier verschillend over denken. Vakbonden willen de kernbepalingen ruim

tussen kabinet en Stichting van de Arbeid tijdens de zogeheten Werktop op 1 december 2005, zijn afspraken

interpreteren. De gedachte hierbij is dat dan minder concurrentie voor Nederlandse werknemers ontstaat. Ook

gemaakt over de werking en naleving van de Wet Arbeidsvoorwaarden Grensoverschrijdende Arbeid (WAGA).

wijzen de bonden op de verplichting tot gelijke behandeling van buitenlandse en Nederlandse werknemers. De

Onderdeel van deze afspraken was de volgende toezegging: ‘De Stichting van de Arbeid beveelt (sectorale)

vraag is of dit argument hout snijdt, gelet op het feit dat het gaat om verschillende groepen werknemers.

cao-partijen aan om de WAGA actief te gaan handhaven.’ Met de aanbeveling voldoet de Stichting van de

Werkgevers willen de arbeidskosten niet onnodig verder verhogen en in veel gevallen de kernbepalingen niet te

Arbeid aan deze toezegging.

ruim interpreteren. Niettemin zien we ook bij werkgevers dat zij de concurrentie door buitenlandse werkgevers

3. Advies naleving en handhaving van de cao, 27 juni 2014

soms willen beperken. Hierdoor kan het zijn dat ook werkgevers sommige kernbepalingen ruim interpreteren.

Als reactie op vragen van minister Asscher d.d. 8 juni 2013 heeft de Stichting van de Arbeid een advies geschreven over de naleving en handhaving van de cao. De vragen van de minister vloeien voort uit de af-

Bronnen voor de interpretatie van de zeven kernbepalingen

spraken die gemaakt zijn in het kader van Sociaal akkoord van 11 april 2013. Het advies is tevens een aanbeve-

Voor de interpretatie van de zeven kernbepalingen kunnen diverse bronnen geraadpleegd worden. Allereerst

ling voor het decentraal cao-overleg en vooral voor cao-partijen die tot de conclusie komen dat zij tot een

is er natuurlijk de tekst van de detacheringsrichtlijn en de overwegingen die daarbij zijn gegeven. Gebruike-

risicosector horen. De Stichting van de Arbeid gaat in op:

lijk is dat bij het aannemen van een richtlijn een werkgroep wordt opgericht die zich buigt over het omzetten

• het regelen van de private cao-naleving en cao-handhaving

van de richtlijn in nationale wetgeving. De resultaten daarvan kunnen belangrijk zijn voor de interpretatie

• kenbaar maken van kernbepalingen voor algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen, dat wil zeggen

van de diverse bepalingen van de richtlijn. Voor de detacheringsrichtlijn zijn de resultaten van de betreffende

cao-bepalingen die gelden voor vanuit het buitenland gedetacheerde werknemers

werkgroep verwerkt tot een rapport (Working Party on the transposal of the Directive concerning the posting

• het eventueel instellen van een intersectoraal privaat cao-handhavingsorgaan

of workers, Result of the meetings, Employment & social affairs, Europese Commissie, september 1999).

• een algemene code voor verantwoordelijk aanbesteden.

Natuurlijk besteedt ook de literatuur uitgebreid aandacht aan de zeven kernbepalingen. Eén van de belang-

Voor de inventarisatie van bedrijfstak-cao’s en het WAGA-proof maken zijn met name de beschouwingen op

rijkste bronnen is het promotieonderzoek van Mijke Houwerzijl (De detacheringsrichtlijn. Over de achter-

de pagina’s 7 tot en met 10 van het advies van belang. Die gaan in op het kenbaarheidsvereiste en het trans-

grond, inhoud en implementatie van Richtlijn 96/71/EG, Kluwer, Deventer 2004). Over enige tijd verschijnt

parant maken van algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen, en ook de verschillen in de wijze hoe

hiervan een nieuwe druk; die gaat ook in op de recent verschenen literatuur en jurisprudentie.

vakbonden en werkgeversorganisaties tegen de materie aankijken, komen duidelijk naar voren. Vakbonden

Er bestaat discussie over de detacheringsrichtlijn en de daarin opgenomen kernbepalingen, en over de

willen de zeven kernbepalingen uitbreiden tot sociale zekerheid, pensioen en de hele cao. Werkgeversorga-

wenselijkheid van aanpassing van de richtlijn. Op instigatie van de Europese Commissie zijn verschillende

nisaties geven aan dat in Europees verband een evenwicht is gevonden in het toepassen van alleen de zeven

studies verricht. Deze zijn gepubliceerd op de website van de Europese Commissie en vormen eveneens een

kernbepalingen. Daarnaast verschillen vakbonden en werkgeversorganisaties van mening over hoe ruim of

belangrijke bron voor de interpretatie. Voor een overzicht van de betreffende studies en rapporten, zie de

beperkt die zeven kernbepalingen moeten worden uitgelegd.

website van de Europese Commissie. Op deze website worden onder andere onderstaande rapporten en studies genoemd. Implementation reports: • Report from the Commission services on the implementation of Directive 96/71/EC of the European Parliament and of the Council of 16 December 1996 concerning the posting of workers in the framework of the provision of services (January 2003)

14

15


• Implementation Report Directive 96/71/EC concerning posting of workers in the framework of the provision of services - New Member States (July 2007).

- arbeidstijdverkorting, wanneer dit is ingevoerd om de werkgelegenheid in de sector te stimuleren - bijzondere vormen van verlof, bijvoorbeeld palliatief zorgverlof.

Studies: • Study on the protection of workers’ rights in subcontracting processes in the European Union (2012) – Final Report (EN)/Executive Summary (EN, FR, DE) • Preparatory study for an Impact Assessment concerning the possible revision of the legislative framework on the posting of workers in the context of the provision of services, Ismeri Europa (2012) • Complementary study on the legal aspects of the posting of workers in the framework of the provision of services in the European Union (2012) • Comparative study on the legal aspects of the posting of workers in the framework of the provision of services in the European Union - with executive summaries: EN, FR, DE (2011) • Study on the economic and social effects associated with the phenomenon of posting of workers in the EU: Final report/Annexes (March 2011) • Information provided on the posting of workers (Sep 2010)

Wat valt wel onder de richtlijn en de WAGA? Een aantal met name genoemde arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden valt onder de richtlijn. Echter uitsluitend op voorwaarde dat ze in wettelijke of bestuursrechtelijke bepalingen zijn opgenomen, of in cao’s of scheidsrechterlijke uitspraken voor zover deze algemeen verbindend zijn verklaard. Ze moeten dus algemeen gelden voor werknemers die gewoonlijk op/in dezelfde plaats, dezelfde functie, sector of bedrijfstak werkzaam zijn. Bovendien moeten ze kenbaar zijn, dat wil zeggen, duidelijk zijn voor de buitenlandse werkgever vóórdat hij in Nederland met zijn eigen personeel diensten verleent. Met name dit kenbaarheidsvereiste is een belangrijke voorwaarde die in jurisprudentie van het Hof van Justitie steeds terugkeert. Wanneer aan voornoemde voorwaarden is voldaan, kunnen buitenlandse werkgevers dus verplicht worden de harde kern van beschermende bepalingen in acht te nemen voor de werknemers die zij detacheren op het grondgebied van een andere lidstaat.

• Recent study on the Posting of workers carried out for the European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (Eurofound) - Pedersini, Roberto, Pallini, Massimo: Posted workers in the European

Wettelijke arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden

Union (2010)

In Nederland waren de volgende wettelijke regelingen al van toepassing op alle arbeid die in Nederland

• Joining up in the fight against undeclared work in Europe - Feasibility study on establishing a European

wordt verricht, ongeacht het recht dat de arbeidsovereenkomst bepaalt:

platform for cooperation between labour inspectorates, and other relevant monitoring and enforcement

• de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (minimumloon en minimumvakantie)

bodies, to prevent and fight undeclared work (Final Report 2010). Report (Executive Summaries) on the

• de Arbeidstijdenwet (maximale werktijden en minimale rusttijden)

implementation of Directive 96/71/EC in Bulgaria and in Romania (2009).

• de Arbeidsomstandighedenwet (gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk) • de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi; regelt de voorwaarden voor het ter beschik-

Wat valt niet onder de richtlijn en de WAGA? De detacheringsrichtlijn heeft alleen betrekking op arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden en betreft niet sociale zekerheid, migratierecht, het aanvullend bedrijfspensioen en fiscaal recht. Deze terreinen

16

king stellen van werknemers, in het bijzonder door uitzendbureaus) • de Algemene wet gelijke behandeling (gelijke behandeling van mannen en vrouwen, en andere bepalingen van non-discriminatie).

hebben een eigen juridisch kader. Voor de sociale zekerheid is dit Verordening (EEG) nr. 883/2004. Bepalingen

Sinds de detacheringsrichtlijn en de implementatie daarvan in Nederland in de WAGA, gelden aanvullend de

in cao’s die betrekking hebben op sociale zekerheid vallen dus niet onder de kernbepalingen. Dit geldt ook

volgende wettelijke bepalingen die dwingend moeten worden nageleefd:

voor aanvullingen op de sociale zekerheid (WW, WIA, ANW et cetera). De in Nederland gebruikelijke loon-

• artikel 7:634 BW – verwerving vakantiedagen

doorbetaling bij ziekte is door het opnemen daarvan in het Nederlandse BW een arbeidsvoorwaarde gewor-

• artikel 7:635 BW – bijzondere regeling bij opbouw vakantiedagen

den. Binnen de sociale-zekerheidsverordening wordt het echter nog steeds beschouwd als sociale zekerheid,

• artikel 7:636 BW – als vakantiedagen aan te merken dagen

waardoor het ook niet opgelegd kan worden aan buitenlandse werkgevers.

• artikel 7:637 BW – ziektedagen en vakantiedagen

Verder vallen de volgende arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden evenmin onder de richtlijn:

• artikel 7:638 BW – vaststellen van vakantiedagen

• VUT-uitkeringen

• artikel 7:639 BW – recht op loon over vakantiedagen

• collectieve ongevallenverzekering

• artikel 7:640 BW – geen afkoop van niet-genoten vakantiedagen

• buitenlands arbeidsrecht. Het arbeidsrecht van het gewoonlijke werkland, het land van waaruit de buiten-

• artikel 7:641 BW – aanspraak bij einde arbeidsovereenkomst

landse werknemer wordt gedetacheerd, blijft van kracht. Het Nederlands BW is derhalve slechts beperkt

• artikel 7:642 BW – verjaring vakantieaanspraken

van toepassing. Een groot deel van de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden blijft onderworpen

• artikel 7:645 BW – bevestiging dat artikel 634 t/m 642 van dwingend recht is

aan het recht van het gewoonlijke werkland of van het door de werkgever en werknemer gekozen recht. In

• artikel 7:646 BW – gelijke behandeling man/vrouw

principe is het Nederlandse recht met betrekking tot deze onderdelen van het arbeidsrecht niet van toepas-

• artikel 7:647 BW – victimisatieontslag

sing wanneer een buitenlandse werknemer in Nederland komt werken en de buitenlandse werknemer in

• artikel 7:648 BW – onderscheid naar arbeidsduur

dienst blijft bij zijn buitenlandse werkgever. Deze uitzonderingspositie kan o.a. betrekking hebben op:

• artikel 7:658 BW – zorgplicht werkgever

- regels over de vorm waarin de arbeidsovereenkomst wordt gegoten

• artikel 7:670 lid 2 BW – verbod opzegging arbeidsovereenkomst gedurende zwangerschap.

- onderbreking, schorsing, wijziging van de arbeidsovereenkomst

De verplichting tot naleving van bovengenoemde wetsartikelen vormt de weerslag van uitspraken van de

- beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Nederlandse wetgever. Uiteindelijk is het aan het Hof van Justitie om een definitief oordeel te geven over

- voorlichting aan en vertegenwoordiging van de werknemers

de reikwijdte van de kernbepalingen. Voor het laatst gebeurde dit in het arrest van 12 februari 2015 (zaak

- medezeggenschap en ontslagrecht in zijn algemeenheid

C-396/13). Dit arrest komt aan het eind van het volgende hoofdstuk aan de orde. 17


4. Nadere invulling van de kernbepalingen In het voorgaande hoofdstuk is een eerste verdieping gemaakt met betrekking tot de kernbepalingen. Aan-

Roostervrije dagen zijn geen betaalde vakantiedagen. Wanneer dit soort dagen bedoeld zijn voor het

gegeven is wat wel en niet onder de kernbepalingen te rangschikken is. Voor wat betreft het wettelijk kader

bevorderen van de werkgelegenheid in de sector, vallen ze om die reden niet onder de minimumarbeidsvoor-

is vervolgens aangegeven wat de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid als kernbepalingen heeft

waarden. Dit kan spelen bij ATV/ADV-dagen (arbeidstijdverkorting, arbeidsduurverkorting). In een zaak die

gekwalificeerd. Hierna worden de kernbepalingen bezien in het licht van de cao.

diende in de Eemshaven en door de kort-gedingrechter in Groningen is behandeld (zaak-Remak, 5 oktober 2012) werd het volgende bepaald: ‘Roostervrije uren zijn ooit ingevoerd om meer werkgelegenheid te

18

Ge-avv’de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden

creëren. Gelet op de achtergrond en functie van deze uren is het niet ondenkbaar dat deze niet tot de harde

Wanneer sprake is van een algemeen verbindend verklaarde (‘ge-avv’de’) cao, blijven alle hiervoor genoemde

kern arbeidsvoorwaarden behoren.’

wettelijke minimumvoorwaarden van toepassing, maar dienen deze aangevuld te worden tot het algemeen

Behalve de vraag of loondoorbetaling gedurende het verlof aan de orde is, moeten dus ook andere vragen

verbindend verklaarde cao-niveau. Hoe verhouden de zeven kernbepalingen zich tot een algemeen verbin-

worden beantwoord, namelijk of het een minimumarbeidsvoorwaarde betreft, of het samenhangt met het

dend verklaarde cao?

arbeidsrecht van het land van waaruit de uitzending naar Nederland plaatsvindt en wat de reden is (is

Wat in de wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen onder minimumarbeidsvoorwaarden wordt verstaan

geweest) voor het geven van betaald verlof.

is hiervoor aangegeven. Er geldt dus altijd een wettelijke bepaalde vloer (minimumniveau). Deze wettelijke

• M.b.t. minimumloon, inclusief vergoedingen voor overwerk Volgens de detacheringsrichtlijn en de WAGA

vloer kan aangevuld worden met een cao-vloer (minimumbepalingen uit de algemeen verbindend verklaar-

verwijst de term minimumloon naar het minimumloon inclusief de vergoedingen voor overwerk, maar

de cao).

exclusief pensioenregelingen. Het begrip minimumloon wordt bepaald door de nationale wetgeving en/of

Deze geldt voor buitenlandse werkgevers die hun werknemers detacheren, maar uitsluitend de voorwaarden

de praktijk van de lidstaat waar de werknemer gaat werken. In de cao moet worden aangegeven welke

die voortvloeien uit de kernbepalingen – en dus niet alle algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen. Er

componenten relevant zijn voor het in aanmerking nemen van het minimumloon. In cao’s vertaalt men deze

kan daarom binnen een sector sprake zijn van twee groepen werknemers met elk een eigen pakket algemeen

minimumloonbepaling in minimumloonschalen; niet alle cao-loonschalen hoeven van toepassing te zijn op

verbindend verklaarde cao-voorwaarden.

buitenlandse werknemers. In onderling overleg kunnen cao-partijen bepalen voor welke functies welke

De eerste groep vormen de in Nederland gevestigde werkgevers en de werknemers die bij hen in dienst zijn.

loonschalen van toepassing zijn. Een voorbeeld hiervan is opgenomen in de cao voor de bouw. Deze bevat

Daarvoor kunnen alle bepalingen van de cao die algemeen verbindend zijn verklaard van toepassing zijn. De

voor buitenlandse werknemers een aparte werkingssfeerbepaling en een aparte bijlage. De bijlage bevat een

tweede groep zijn de buitenlandse werkgevers die hun buitenlandse werknemers naar Nederland detache-

inventarisatie en een uitwerking van de relevante cao-bepalingen. Voor buitenlandse werknemers hanteert

ren. Daarvoor kunnen enkel de voorwaarden van de detacheringsrichtlijn en de WAGA, de kernbepalingen 1

de sector een aangepaste functie-indeling. Bij het tijdelijk werken in Nederland dienen werkgevers en

tot en met 7 (voor zover algemeen verbindend verklaard), van toepassing zijn.

werknemers gezamenlijk na te gaan wat de aard van de werkzaamheden in Nederland zal zijn. Vervolgens

In de cao moet worden nagegaan wat onder de diverse begrippen die in de kernbepalingen worden ge-

worden de betreffende werknemers ingedeeld in vijf categorieën die afwijken van de functie-indeling voor

noemd, wordt verstaan. In het verlengde daarvan is onderscheid mogelijk tussen artikelen van de cao die wel

Nederlandse werknemers. Daarbij houdt de bouw-cao rekening met het feit dat de gebruikelijke indeling in

en niet onder de genoemde begrippen vallen. Daarnaast moet in de cao een werkingssfeerbepaling zijn

functies veelal gepaard gaat met bepaalde opleidingseisen. Wanneer die opleidingen alleen in Nederland in

opgenomen, om duidelijk tot uitdrukking te laten komen dat een aantal bepalingen van de cao, mits

de Nederlandse taal kunnen worden gevolgd, vloeien hier extra beperkingen en onduidelijkheden voor

algemeen verbindend verklaard, ook van toepassing is op buitenlandse werkgevers en werknemers.

buitenlandse werkgevers uit voort. Een reden te meer om de functie-indeling aan te passen.

• M.b.t. maximale werktijden en minimale rusttijden Wat zijn de werken rusttijden van het werkland (dus

Eindejaarsuitkeringen vallen niet onder de bepalingen inzake minimumloon. De werkgroep ter implementa-

niet die van het land van waaruit de internationale uitzending plaatsvindt)? Voor het begrip werktijden moet

tie van de detacheringsrichtlijn heeft in haar resultaten van de bespreking d.d. september 1999 reeds

aansluiting gezocht worden bij de Europese arbeidstijdenrichtlijn. Elke periode die geen werktijd is, geldt als

vastgesteld dat ‘bonussen or bounties paid by the employer under certain company or establishment

rusttijd. Als door de weersomstandigheden werken onmogelijk is, valt dit ook onder het begrip rusttijd.

agreements, or even in accordance with custom, will not be applicable to posted workers’.

• M.b.t. minimumaantal betaalde vakantiedagen Onder het minimumaantal betaalde vakantiedagen moet

• M.b.t. toeslagen in verband met de ter beschikkingstelling van buitenlandse werknemers Toeslagen in

worden verstaan de duur van de vakantie en de hoogte van het vakantiegeld. Vakantiedagen zijn dagen

verband met de ter beschikkingstelling van buitenlandse werknemers worden als een deel van het mini-

waarop de werknemer vrij is, maar loon krijgt doorbetaald.

mumloon beschouwd. Een voorbeeld: wanneer de uitzendende lidstaat een toeslag geeft om in Nederland

Feestdagen zijn in principe betaalde vrije dagen, maar dat is niet in alle gevallen zo. Denk bijvoorbeeld aan 1

te gaan werken – bijvoorbeeld een uitzendpremie van vijf of tien procent van het brutoloon, of een dagver-

mei. Afhankelijk van de bedrijfstak is de Dag van de Arbeid wel of geen vrije, betaalde feestdag. Met

goeding van € 36 zoals bijvoorbeeld Roemenië wettelijk voorschrijft bij het internationaal uitzenden van

betrekking tot feestdagen is er nog iets bijzonders aan de hand. Wanneer het buitenlandse recht meer

werknemers – dan mag deze toeslag tot het minimumloon gerekend worden. Het Nederlandse wettelijk

rechten toekent dan het Nederlandse, dan gaan deze voor op de Nederlandse regeling. Nederland kent het

minimumloon bedraagt bruto € 1.501,80 (voor een 23-jarige, peildatum 1 januari 2015); slechts een aanvulling

minste aantal feestdagen binnen de Europese Unie. Het is dus maar de vraag of de Nederlandse afspraken

op de toeslagen tot het niveau van het minimumloon is bereikt, is vereist. Het is dus niet zo dat de toeslagen

over feestdagen opgelegd kunnen worden aan buitenlandse werknemers.

bovenop het Nederlands bruto minimumloon komen.

Verlofdagen zijn betaalde vakantiedagen wanneer de werknemer deze dagen het salaris krijgt doorbetaald.

Toeslagen in verband met de ter beschikkingstelling van buitenlandse werknemers voor zover deze uitge-

Bijzondere verlofdagen die veelal samenhangen met het van toepassing zijnde arbeidsrecht, bijvoorbeeld

keerd worden als vergoeding van daadwerkelijk in verband met de terbeschikkingstelling gemaakte

zorgverlof voor kinderen of palliatief verlof, vallen niet onder minimumaantal betaalde vakantiedagen.

onkosten zoals reiskosten, verblijfskosten en kosten voor voeding, vallen echter niet onder het minimumloon.

19


Als deze toeslagen worden verleend, dan moet dat in aanvulling op het bruto minimumloon gebeuren.

houden met gemaakte onkosten die voortvloeien uit de terbeschikkingstelling.

Deze toeslagen komen dus wel bovenop het Nederlands bruto minimumloon.

Wanneer de vergoeding geen verband houdt met de detachering, dan kan deze dus een deel van het mini-

• M.b.t. voorwaarden voor het ter beschikking stellen van werknemers De detacheringsrichtlijn garandeert

mumloon/loonschaal vormen. De vraag is nu wat het betekent. Betekent dat dat wanneer een vergoeding

dat voor buitenlandse uitzendkrachten dezelfde arbeidsvoorwaarden gelden als in het werkland. Nederland

wordt gegeven, deze aan te merken is als zijnde een deel van het te betalen minimumloon/loonschaal,

heeft dit in de WAGA niet geïmplementeerd.

of moet deze ook naast het minimumloon/loonschaal verleend worden? Het Hof van Justitie heeft in

De feitelijke situatie hangt af van de vraag of de arbeidsvoorwaarden van de uitlener of van de inlener

haar laatste arrest hierover bepaald dat vastgesteld moet worden of de uit het buitenland gedetacheerde

toegepast moeten worden. Op basis van de Europese richtlijn uitzendarbeid (richtlijn 2008/104, 19

werknemers zich in dezelfde situatie bevinden als lokale werknemers. Zo nee, dan ligt een vergoeding niet

november 2008) worden de volgende arbeidsvoorwaarden als essentiële arbeidsvoorwaarden van het

voor de hand. Is hiervan wel sprake, dan kunnen de gedetacheerde werknemers daaraan een extra voordeel

inlenende bedrijf beschouwd: arbeidstijd, overuren, pauzes, rusttijden, nachtarbeid, vakantie en feestda-

ontlenen, en dient de vergoeding betaald te worden. Kernvraag in dit verband is: ‘Kan de gedetacheerde

gen, en de bezoldiging. Sinds 1 januari 2015 is de Europese richtlijn ook van toepassing op cao’s. De vraag is

werknemer, net als lokale werknemers die in eenzelfde situatie werken, een voordeel ontlenen aan de be-

nu of de zeven kernbepalingen hetzelfde zijn als de essentiële arbeidsvoorwaarden van de richtlijn

treffende vergoeding (in dezelfde mate als lokale werknemers – zie overweging 51 van het arrest)?’

uitzendarbeid. Daarin is bepaald dat deze moet worden toegepast met inachtneming van de detacherings-

• Dagelijkse reistijdvergoeding Hieronder verstaan we een vergoeding voor werknemers als de dagelijkse

richtlijn. Wanneer dus de inleenbeloning ruimer is dan de kernbepalingen, dan kunnen deze niet opgelegd

reis naar de werkplek en terug meer dan een uur in beslag neemt. Ook hierbij moet vastgesteld worden of

worden aan een buitenlandse werkgever die zijn werknemers naar Nederland detacheert.

de uit het buitenland gedetacheerde werknemers zich in dezelfde situatie bevinden als lokale werknemers. Zo nee, dan is het betalen van deze vergoeding niet aan de orde. Zo ja, dan dient te worden bepaald of de

20

Arrest Hof van Justitie zaak C-396/13

reistijdvergoeding verband houdt met de detachering vanuit het buitenland. Zie hetgeen hierboven over de

Met grote belangstelling was er uitgekeken naar het arrest van het Hof van Justitie, zaak C-396/13, 12 febru-

dagvergoeding is opgemerkt.

ari 2015. Centraal daarin staat de vraag wat zwaarder moet wegen: het vrij verrichten van diensten of het

In het voorjaar van 2015 speelde in een zaak over de A2 tegen het Ierse bedrijf Rimec een soortgelijke vraag

beschermen van werknemers.

over toepassing van artikel 55 lid 1 van de bouw-cao (Rechtbank Midden-Nederland, zaaknummer 360814

Voor het arrest was de Advocaat-Generaal van mening dat het accent moest liggen op het eerstgenoemde:

UC EXPL 14-18762, 18 maart 2015). Wel of niet toekennen van een reistijdvergoeding hangt samen met de

het vrij verrichten van diensten. Dit betekende dat alleen de minimumbepalingen van een cao, uitslui-

dagelijkse reistijd, en met de vergoeding van voeding, huisvesting en verblijfskosten.

tend de laagste loonschalen, konden worden opgelegd aan een buitenlandse werkgever. Op zich was dit

• Bekostiging van huisvesting en maaltijdbonnen De bekostiging van huisvesting geldt als toeslag in

standpunt van de Advocaat-Generaal niet vreemd. In een eerdere zaak die gediend had voor het Hof van

verband met de ter beschikkingstelling van buitenlandse werknemers, omdat ze uitgekeerd wordt als ver-

Justitie (dat bevoegd is voor zaken die betrekking hebben op de Europese Economische Ruimte) koos dit

goeding van daadwerkelijk in verband met de terbeschikkingstelling gemaakte onkosten. Deze toeslagen

Hof eveneens voor deze benadering. Op 12 februari 2015 legde het Hof van Justitie echter de nadruk op het

mogen daarom niet tot het minimumloon gerekend worden.

beschermen van de belangen van de werknemers. Dat betekent dat meer dan alleen het minimum mag

• Vakantiegeld De uitkering van vakantiegeld is een vorm van loondoorbetaling gedurende vakantie. Het

worden opgelegd als de uitgezonden werknemer daar voordeel aan kan ontlenen.

behoort tot het minimumloon. Het dient aan de werknemer te worden toegekend over het minimumaantal

Een aantal onderdelen van het arrest nader toegelicht.

betaalde vakantiedagen in de referentieperiode waar de werknemer overeenkomstig het minimumloon

• Garantie-uurloon en/of garantieloon voor stukwerk overeenkomstig de indeling van de werknemers in

recht op heeft.

loongroepen Het minimumloon wordt bepaald door nationale wetgeving en/of de praktijk van de lidstaat

• Initiële loonsverhogingen en periodieken In overwegingen 34 en 35 van het arrest geeft het Hof van

waar de werknemer ter beschikking is gesteld. Dit impliceert dat de wijze waarop berekening van het

Justitie aan dat zij reeds eerder heeft beslist dat bepaalde bestanddelen van de beloning geen deel van

minimumloon plaatsvindt en de in dat verband te hanteren criteria eveneens tot de bevoegdheid van de

het minimumloon vormen. Volgens vaste rechtspraak kunnen toeslagen en bijslagen die volgen uit de

lidstaat van ontvangst behoren. De daar geldende regels moeten echter wel bindend zijn en voldoen aan

wetgeving of de nationale praktijk van de lidstaat waar de werknemer ter beschikking is gesteld en die

transparantievereisten, wat met name inhoudt dat zij toegankelijk en duidelijk dienen te zijn. Het is aan de

een wijziging brengen in de verhouding tussen de prestatie van de werknemer en de tegenprestatie die hij

nationale rechter om na te gaan of de krachtens de relevante cao’s toegepaste regels voor de berekening

daarvoor ontvangt, overeenkomstig de detacheringsrichtlijn niet als bestanddelen van het minimumloon

van het minimumloon dat ook inderdaad zijn. Dat geldt eveneens voor de regels voor de indeling van de

worden beschouwd. Verwezen wordt vervolgens naar het arrest C319/06, Commissie tegen Luxemburg. In

werknemers in loongroepen die in de lidstaat van ontvangst worden toegepast. Ook deze moeten bindend

dit arrest gaf het Hof aan dat de zeven kernbepalingen niet uitgebreid kunnen worden tot acht of meer. Ook

zijn en voldoen aan transparantievoorwaarden.

is in dit arrest aangegeven dat automatische aanpassing van de lonen aan de kosten van levensonderhoud

• Dagvergoeding Het Hof bepaalde dat een eventuele dagvergoeding – een dagelijkse vaste som van

niet tot de kernbepalingen behoort. In dit arrest ging het ook over een kwaliteitstoeslag en toeslagen voor

€ 34 à € 36 – geen vergoeding betreft van de onkosten in de zin van artikel 3, lid 7, tweede alinea van de

vuil, zwaar of gevaarlijk werk.

detacheringsrichtlijn. Het is een toeslag in verband met de terbeschikkingstelling. Om deze reden behoort

De overwegingen op dit onderdeel zijn niet eenduidig te lezen. Dat geldt ook voor de zaak Commissie tegen

de betreffende toeslag tot het minimumloon. Zoals reeds eerder opgemerkt (zie pagina 19: Toeslagen in verband

Luxemburg. Dit betekent dat het Hof over deze onderdelen nog een verduidelijking zou kunnen brengen.

met de ter beschikkingstelling van buitenlandse werknemers) hoeft dus slechts een aanvulling te worden

Dit betekent echter ook dat niet op voorhand, automatisch, allerlei toeslagen tot de kernbepalingen gere-

gegeven tot aan het niveau van het minimumloon. Dat geldt niet voor toeslagen die daadwerkelijk verband

kend hoeven te worden.

21


5. Onderzoek en uitkomsten Algemene conclusies naar aanleiding van het arrest

In de periode september 2014-maart 2015 deed AWVN onderzoek naar het WAGA-proof maken van cao’s en

Het arrest verduidelijkt een aantal belangrijke zaken. Het geeft aan of een bepaalde arbeidsvoorwaarde

de problemen die daarbij spelen.

tot de kernbepalingen gerekend mag worden en of die voor de werknemer extra voordeel oplevert. Het

De eerste activiteit die in dit kader diende plaats te vinden, was een inventarisatie maken van de branches

vaststellen of zo’n arbeidsvoorwaarde daadwerkelijk een kernbepaling is, blijft voorbehouden aan de lokale

waar de WAGA in de cao een rol zou moeten spelen. Daartoe werden 130 bedrijfstakken benaderd, waarvan

wetgever of de lokale cao-partijen.

ruim 45% reageerde. Vervolgens zijn 15 bedrijfstakken, op basis van een aantal criteria voor deelname aan

Een belangrijke vraag daarbij is wat tot de bevoegdheden van de cao-partijen behoort en wat op het terrein

de verdiepingsslag, gericht benaderd voor interviews.

van de wetgever ligt. De wetgever is bevoegd voor wat betreft het wettelijk minimumloon en andere wette-

Alvorens nader op het onderzoek en de resultaten in te gaan, een korte uiteenzetting over de bedrijfstak-

lijke normen. De wetgever is niet bevoegd voor het cao-domein. Hij kan cao-partijen oproepen om hetgeen

cao, hoeveel werknemers daaronder vallen en waarom de kernvoorwaarden alleen gelden als een bedrijfs-

door het Hof van Justitie is verduidelijkt in hun overwegingen mee te nemen, maar mag daar zelf geen

tak-cao algemeen verbindend is verklaard.

invulling aan geven. Cao-partijen kunnen zelf bepalen wat zij tot een kernbepaling rekenen. Dat betekent bijvoorbeeld dat het is toegestaan dat aparte loonschalen worden gekozen voor buitenlandse werknemers

Bedrijfstakken en bedrijfstak-cao’s

die in dienst van hun buitenlandse werkgever in Nederland komen werken. De cao-partijen in de bouw heb-

Een economische sector is een deel van de economie. Onder een sector verstaan we alle bedrijven die

ben hier gebruik van gemaakt.

bepaalde producten of diensten leveren. Voorbeelden zijn de bouw, de auto- en visverwerkende industrie en

Wanneer sociale partners bepalingen van een cao voor algemeen verbindendverklaring voordragen heeft de

de horeca. Een economische sector wordt ook wel een branche of bedrijfstak genoemd. Als in een bepaalde

minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid daarin een rol. Hij is echter niet bevoegd om vast te stellen

sector, branche of bedrijfstak afspraken worden gemaakt over arbeidsvoorwaarden en deze opgenomen

of cao-bepalingen wel of niet tot de kernbepalingen gerekend kunnen worden. De minister kan alleen bepa-

zijn in een cao, dan is er sprake van een bedrijfstak-cao. Dit is dan ook de benaming die we hierna verder

len of met een algemeen verbindendverklaring niet gehandeld wordt in strijd met de wet en/of het recht.

hanteren. Werkgevers- en werknemersorganisaties sluiten de bedrijfstak-cao’s af.

Dat betekent dat cao-bepalingen die betrekking hebben op buitenlandse werkgevers en hun gedetacheerde

Cao-partijen die een bedrijfstak-cao hebben afgesloten kunnen de minister van Sociale Zaken en Werkgele-

werknemers en niet behoren tot de kernbepalingen, niet algemeen verbindend verklaard kunnen worden.

genheid verzoeken bepalingen uit hun cao algemeen verbindend te verklaren. Door algemeen verbindend-

Uitsluitend cao-bepalingen die tot de kernbepalingen behoren kunnen algemeen verbindend verklaard

verklaring (avv) van cao-bepalingen, gelden deze in beginsel voor alle werkgevers en werknemers die vallen

worden.

onder de werkingssfeer van de betreffende cao. Algemeen verbindendverklaring is voor het opleggen van de kernbepalingen aan buitenlandse werkgevers van groot belang. Is een cao niet algemeen verbindend verklaard, dan is het niet mogelijk buitenlandse werkgevers die met hun werknemers tijdelijk in Nederland komen werken, de cao op te leggen. De kernbepalingen van de WAGA kunnen dan ook alleen aan buitenlandse werkgevers en hun werknemers opgelegd worden wanneer deze zijn opgenomen in cao’s die algemeen verbindend zijn verklaard. Deze voorwaarden gelden dan immers voor alle werkgevers in gelijke mate, en niet alleen voor bepaalde groepen. Het enkele feit dat een cao niet algemeen verbindend is verklaard, was op zich geen reden om deze buiten onze inventarisatie van bedrijfstak-cao’s te houden. Wanneer bijvoorbeeld veel buitenlandse werknemers werkzaam zijn in een sector waarvoor een cao geldt die niet algemeen verbindend is verklaard, rijst de vraag of algemeen verbindendverklaring desalniettemin aan de orde zou moeten zijn. Wanneer er geen algemeen verbindendverklaring is, is voor buitenlandse werkgevers en hun werknemers alleen het Nederlandse wettelijke minimum van toepassing. Dit kan onwenselijk zijn, en dan is het aan sociale partners om in de betreffende bedrijfstak-cao afspraken te maken en deze algemeen verbindend te laten verklaren. Voor een overzicht van de geldende bedrijfstak-cao’s is gebruik gemaakt van de rapportage Cao-afspraken 2013 van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het ministerie legt daarin op basis van een steekproef van 100 bedrijfstak-cao’s een aantal afspraken uit die cao’s vast, onder andere op het gebied van de contractloonontwikkeling, de onderkant van het loongebouw, de normale arbeidsduur, flexibele arbeidsrelaties en zo voort. Het gaat hierbij om bedrijfstak-cao’s die van toepassing zijn op 10.000 of meer werknemers en ondernemings-cao’s die gelden voor 3.000 of meer werknemers. Onder deze groep valt 86% van de werknemers die onder een cao vallen. In bijlage IX van de rapportage blijkt dat er 296 bedrijfstak-cao’s zijn; 182 hiervan zijn reguliere cao’s, en 114 zijn andersoortige cao’s met afspraken op het terrein van vervroegde uittreding, scholing en sociale regelingen. Voor de inventarisatie zijn de 182 bedrijfstak-cao’s in de rapportage van het ministerie als referentiekader genomen. De rapportage laat zien dat het aantal bedrijfstak-cao’s kan verschillen. Dit blijkt ook uit het onderzoek van organisatieadviesbureau a-advies naar de naleving van

22

23


cao-afspraken dat eind 2013 is gepubliceerd. Daarin wordt een aantal van 200 bedrijfstak-cao’s genoemd.

Voorwaarden algemeen verbindendverklaring

In onderstaande tabel is een uitsplitsing gemaakt naar soort cao en naar economische sector. Naast het

De kernbepalingen kunnen dus alleen worden opgelegd aan buitenlandse werkgevers wanneer ze daaraan

aantal cao’s wordt ook het aantal werknemers vermeld. In totaal betreft het 182 bedrijfstak-cao’s met ruim

gebonden zijn door algemeen verbindendverklaring. Buitenlandse werkgevers zijn gewoonlijk geen lid van

5,3 miljoen werknemers.

een Nederlandse werkgeversorganisatie. Als gevolg daarvan kan alleen door algemeen verbindendverklaring een erga-omneseffect voor de hele bedrijfstak, inclusief buitenlandse werkgevers, gelden. Niet alle bedrijfstak-cao’s worden algemeen verbindend verklaard. Redenen daarvoor kunnen zijn dat de

Tabel 1 Overzicht van reguliere bedrijfstak-cao’s, naar soort en economische sector

Economische sector Landbouw/visserij

Bedrijfstakcao’s: aantal cao’s

Bedrijfstak-cao: aantal werk nemers

Ondernemings-cao’s: aantal cao’s

Ondernemingscao’s: aantal werknemers

Totaal aantal cao’s

Totaal aantal werknemers

9

106.000

4

1.500

13

107.500

36

680.500

242

110.500

278

791.000

11

309.000

6

5.000

17

314.000

39

1.138.000

50

64.000

89

1.202.000

Vervoer en communicatie

3

248.500

87

150.500

100

399.000

Zakelijke dienstverlening

23

765.000

83

173.500

106

938.500

Overige dienstverlening

51

2.094.500

47

49.000

98

2.143.000

182

5.341.500

519

553.500

701

5.895.000

Industrie Bouwnijverheid Handel en horeca

Totaal

Bron: ‘Cao-afspraken 2013’, SZW, april 2014. Door het afronden van de werknemersaantallen, kunnen de totalen afwijken van de som van de delen.

cao-partijen onvoldoende werknemers in de bedrijfstak vertegenwoordigen of omdat een bedrijfstak geen behoefte heeft aan een algemeen verbindendverklaring. Er zijn twee voorwaarden voor algemeen verbindendverklaring. Die hebben betrekking op de werkgeverswerkingssfeer en representativiteit. 1. Open werkgeverswerkingssfeer De bij een cao betrokken werkgeversvereniging kan alleen zijn leden binden aan de cao. Het staat cao-partijen vrij om binnen die kaders in de werkingssfeer van de cao te bepalen welke leden gebonden worden, bijvoorbeeld: • alle leden van de vereniging • een groep met name genoemde leden van de vereniging • iedere onderneming met door cao-partijen te bepalen activiteiten. Voor algemeen verbindendverklaring is het noodzakelijk dat de werkgeverswerkingssfeer openstaat voor toepassing op andere ondernemingen dan leden van de vereniging. De werkingssfeer moet daarom omschreven zijn als iedere onderneming met bepaalde activiteiten. De omschrijving van deze activiteiten kan

Onderstaande tabel geeft inzicht in het aantal werknemers dat direct onder de cao valt, en het aantal

logischerwijs niet breder zijn dan de activiteiten waarmee de werkgeversvereniging zijn potentiële kring

werknemers dat als gevolg van een algemeen verbindendverklaring daaronder valt. Ruim 4,7 miljoen

van leden in zijn statuten omschrijft.

werknemers vallen rechtstreeks onder een bedrijfstak-cao en 635.000 werknemers zijn door het algemeen

Het is van belang dat werkingssferen van verschillende avv-cao’s elkaar niet overlappen. Zou dit wel gebeu-

verbindend verklaren aan een cao gebonden.

ren, dan heeft dat als consequentie dat ongeorganiseerde werkgevers onder meer avv-cao’s vallen. 2. Representativiteit Het aantal personen dat in Nederland (binnen de werknemerswerkingssfeer van de

Tabel 2 Overzicht van werknemers onder cao en avv voor de reguliere bedrijfstak-cao’s, uitgesplitst naar economische sector

Economische sector

Aantal cao’s

Werknemers onder cao

Werknemers onder ge-avv’de cao

Totaal aantal werknemers

cao) werkt bij rechtstreeks aan de cao gebonden werkgevers, moet een ruime meerderheid zijn van het totaal aantal personen dat in Nederland (binnen de werknemerswerkingssfeer van de cao) werkt bij alle werkgevers die onder de werkgeverswerkingssfeer van de cao vallen.

9

87.500

18.500

106.000

Algemeen verbindendverklaring kan ook regionaal gebeuren, maar dat is in de praktijk nog niet voorgeko-

36

575.000

105.500

680.500

men. Wanneer dat aan de orde is, zal de representativiteit regionaal beoordeeld worden.

11

233.500

75.500

309.000

Komt een cao voor algemeen verbindendverklaring in aanmerking, dan betekent dat niet automatisch dat

Handel en horeca

39

963.500

174.500

1.138.000

een cao integraal algemeen verbindend verklaard wordt. Er zijn cao-bepalingen die zich door hun inhoud

Vervoer en communicatie

13

203.500

45.000

248.500

niet voor algemeen verbindendverklaring lenen. Bepalingen over harde arbeidsvoorwaarden (minimum-

Zakelijke dienstverlening

23

622.500

142.500

765.000

loonschalen, vakantiedagen, arbeidsduur en zo voort) komen over het algemeen wel voor algemeen verbin-

Overige dienstverlening

51

2.021.000

73.500

2.094.000

182

4.706.500

635.000

5.341.500

Landbouw/visserij Industrie Bouwnijverheid

Totaal

Bron: Bijlage IX van ‘Cao-afspraken 2013’, SZW, april 2014. Door het afronden van de werknemersaantallen, kunnen de totalen afwijken van de som van de delen.

dendverklaring in aanmerking. Gebrek aan representativiteit kan dus een belemmerende factor zijn voor het opleggen van de kernbepalingen van algemeen verbindend verklaarde cao’s aan buitenlandse werkgevers en hun werknemers. Immers, door algemeen verbindendverklaring van de kernbepalingen gaan deze gelden voor alle buitenlandse werkgevers en hun werknemers, ongeacht waar deze werkgevers gevestigd zijn en waar de werknemers

Alleen de kernbepalingen die opgenomen zijn in bedrijfstak-cao’s die gelden voor alle ondernemingen die

wonen. Het overgrote deel van deze werkgevers zal niet aangesloten zijn bij de werkgeversorganisatie en

tot de betrokken bedrijfstak behoren in Nederland en die algemeen verbindend zijn verklaard, kunnen op-

het overgrote deel van deze werknemers zal niet aangesloten zijn bij een vakbond. Dit neemt niet weg dat

gelegd worden aan buitenlandse werkgevers die met hun eigen werknemers tijdelijk in Nederland komen

de algemeen verbindend verklaarde kernbepalingen niettemin van toepassing kunnen zijn op deze werkge-

werken. Voor ondernemings-cao’s gelden de kernbepalingen van algemeen verbindend verklaarde cao’s

vers en werknemers.

dus niet. Daarvoor gelden alleen de wettelijke bepalingen, zoals bijvoorbeeld het Nederlandse wettelijk

In de zaak C-396/13 van 18 september 2014, overweging 105, is bepaald dat representativiteit in Europees

minimumloon. Let wel: strikt volgens de wet hoeft er voor algemeen verbindendverklaring geen sprake te

verband geen issue is. Het is niet van belang of een specifiek deel van de werknemers daadwerkelijk onder

zijn van een bedrijfstak-cao. Ook ondernemings-cao’s kunnen algemeen verbindend worden verklaard. Dit

de cao valt voordat deze algemeen verbindend werd verklaard.

is echter uiterst zeldzaam. 24

25


Onderzoek

Resultaten onderzoek

Tot voor kort waren er bij AWVN 53 branches aangesloten, waarvan een groot aantal een bedrijfstak-cao

1. In dienst van Nederlandse of buitenlandse werkgever? In veel bedrijfstakken werkt men in zekere mate

afsluit. Op 1 januari 2015 kwamen daar 77 MKB-branches bij. Deze 130 – van de in totaal 182 – bedrijfstakken

met buitenlandse werknemers. Soms zijn die in dienst van Nederlandse werkgevers, soms in dienst van

zijn door AWVN benaderd met een digitale vragenlijst (zie bijlage 1). De vragenlijst was bedoeld om vast te

buitenlandse. Het overgrote deel van de betreffende buitenlandse werknemers werkt voor Nederlandse

stellen of de sector veel met buitenlandse werkgevers en werknemers werkt en of dit aanleiding is om in de

uitzendbureaus of is rechtstreeks in dienst van een Nederlandse werkgever. Dat blijkt ook uit recente rap-

cao afspraken te maken over de kernbepalingen. Van de 130 benaderde bedrijfstakken reageerde ruim 45% –

porten zoals het SEO-rapport over grensoverschrijdend aanbod van personeel (november 2014) en het SER-

in totaal zijn dus 60 bedrijfstak-cao’s in het onderzoek betrokken.

advies over arbeidsmigratie (begin 2015). Minder vaak is in Nederland sprake van buitenlandse werkgevers die met hun eigen buitenlandse werknemers in Nederland werken. Het grootste deel van de buitenlandse

Verdiepingsslag

werknemers werkt langer dan zes maanden, maar korter dan een jaar in Nederland.

Een aantal bedrijfstakken is daarnaast gericht benaderd voor diepte-interviews (zie box op volgende pagina, ‘Criteria voor selectie voor deelname aan verdiepingsslag’). Vooraf kregen zij een uitgebreide vragenlijst

Grafiek 1: Werken er in de bedrijfstak veel buitenlandse arbeidskrachten (niet in bezit van de Nederlandse nationaliteit)?

toegestuurd (zie bijlage 2). Tenslotte is aanvullend onderzoek verricht naar aanleiding van actuele ontwikkelingen en publicaties.

Grafiek 2: Aantal buitenlandse arbeidskrachten die op jaarbasis werkzaam zijn in de bedrijfstak

12%

Er zijn 16 diepte-interviews gehouden en nadere studies verricht binnen de volgende bedrijfstakken: Bloem-

12%

12%

bollengroothandel, Grafimedia, Groente- en fruitgroothandel, Hoveniersbedrijven, Metaal & Techniek,

40%

Metalelektro, Pluimveeverwerkende industrie, Bedrijfsverzorgingsdiensten, Tuinzaadbedrijven, Vleessector/

40%

Ja 48% Nee Onbekend

vleeswarenindustrie, Agrarische sector, Open teelten/glastuinbouw, Bouwsector, Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijven, Offshore-catering, Schildersbedrijven en de Theater- en Muzieksector.

48%

6 maanden <1 jaar 48%

23% 23%

Het ging om de volgende vragen: 12% • hoeveel buitenlandse werkgevers- en werknemers zijn actief in de bedrijfstak? 40% die betrekking hebben op het werken met buitenlandse werkgevers • kent de huidige cao reeds bepalingen

van werknemers, NEN- of NEN+-certificering, overeenkomst van 23%opdracht, aanneming van werk, werken met 13%

• wat zijn de ervaringen in de bedrijfstak met buitenlandse werkgevers en werknemers – wordt het werken 500-1000 0-500 ervaren? met deze buitenlandse werkgevers en werknemers als een probleem

1000-5000

30%

1000-5000

0%

20%

40%

9% 47% 63%

16%

76%

60%

Ja Nee Weet niet

30%

wet 16% volstaat

geen cao 23% 76% onbekend 0%

• is er in de bedrijfstak veel prijsconcurrentie?

2. Concurrentie buitenlandse werkgevers Ongeveer de helft van de bedrijfstakken heeft te maken met

• vormen arbeidskosten het grootste deel van de kosten om een product te maken?

concurrentie van buitenlandse werkgevers. Het aantal buitenlandse concurrenten per bedrijfstak verschilt

• komt er veel laaggeschoold werk voor in de bedrijfstak?

aanzienlijk. In sommige bedrijfstakken zijn veel buitenlandse werkgevers actief, in andere sectoren slechts

• zijn taal en opleidingseisen wel of niet van belang voor de werkzaamheden?

enkele (grote) spelers. Tien procent van de bedrijfstakken geeft aan dat de gehele sector of een deel daarvan

• doet zich veel fraude voor en/of zijn er veel misstanden in de bedrijfstak door het niet naleven van de cao?

9%

30%

26

10

niet nodig 47%

• is er veel concurrentie van buitenlandse werkgevers en werknemers?

7%

4 0%

• wat is het imago van de sector?

30%

8%

<1 maand 500-1000

Onbekend 0-500

Onbekend

23% 7%

7% 23%

7%

Onbekend

30%

63% 47%

4%

<1 maand

30% 30%

1 maand <6 maanden 8% 30% 63%

48%

500-1000

23% 1 maand <6 maanden 13%

9% 23%

6 maanden <1 jaar

en hun werknemers, zoals afspraken die te maken hebben met het vrij verrichten van diensten, vrij verkeer

13%

15%

> 1 jaar

50%

13%

Grafiek 4: Zijn de meeste buitenlandse arbeidskrachten in dienst bij een Nederlands bedrijf of bij een in het buitenland gevestigd bedrijf?

50%

weet niet

Daarnaast speelde de bij AWVN aanwezige kennis en informatie over de betreffende bedrijfstakken een rol.

13%

1000-5000

Grafiek 3: Gemiddelde duur van de tewerkstelling van buitenlandse werknemers in Nederland

kernbepalingen in op te nemen – vond vooral plaats op basis van de antwoorden op onderstaande vragen.

buitenlandse uitzendbureaus, vergewisbepaling, en zo voort?

13% 0-500

500-1000

0-500

Het selecteren van de bedrijfstakken voor de verdiepingsslag – branches waarvan de cao zich leent om de

> 1 jaar

50%40%

13%

Criteria voor selectie verdiepingsslag

weet niet

50%

63%

16%

nemers in niet dienst zijn bij Nederlandse werkgevers, hoe kan er dan 37%veel concurrentie zijn van buitenlandse nodig

werkgevers? Hierin schuilt een tegenstrijdigheid. Wanneer er concurrentie is van buitenlandse werkgevers, 47%

23%

16% wet volstaat zich op de internationale markt begeeft, waarbij er wereldwijde concurrentie is. Maar als de meeste werk-

geen cao 9% op de markt zijn, dan wordt dat kennelijk als bedreigend ervaren. zeker wanneer dat grote spelers 76%

37%

onbekend

27 0%

10%

20%

30%

40%


50%

weet niet 12%

15%

> 1 jaar

50% 40%

23%

6 maanden <1 jaar

48%

1 maand <6bij maanden 8% 3. Weinig problemen met buitenlandse werknemers Vooralsnog zijn er weinig problemen het werken

5. Slechts twee cao’s zijn WAGA-proof Hoewel 182 cao’s in aanmerking komen om WAGA-proof gemaakt te

met buitenlandse werknemers, zeker nu de vergunningsplicht voor de nieuwe lidstaten die zijn toegetreden

worden, is dat nog maar in twee cao’s daadwerkelijk gebeurd, namelijk de cao voor de bouw en de ABU-cao

tot de Europese Unie is afgeschaft. Een veelgehoord probleem betreft de taal. Het niet of niet voldoende be-

voor de uitzendsector. Alle andere cao’s zijn dat nog niet. In een aantal andere cao’s zijn partijen wel bezig

23%

13%

13%

4%

<1 maand

heersten van de Nederlandse of Engelse taal kan veiligheidsrisico’s opleveren. Concurrentie op arbeidsvoor500-1000

0-500

1000-5000

0%

Onbekend

waarden geldt in sommige gevallen eveneens als probleem. Soms wordt melding gemaakt van problemen

20%

40%

met de WAGA, maar op uiteenlopende manieren (zie bijlage 3, waaruit blijkt dat in januari 2015 slechts in 12

60%

cao’s aandacht is besteed aan de WAGA).

op huisvestingsgebied. 6. Grote onduidelijkheid over WAGA Veel bedrijfstakken vinden dat het werken met buitenlandse werkgevers die hun eigen werknemers naar Nederland detacheren goed in de cao geregeld moet worden. Op de

Grafiek 5: Is er een probleem wanneer er met buitenlandse arbeidskrachten wordt gewerkt?

vraag waarom dit dan nog niet is gebeurd, komen verschillende antwoorden. Soms geeft men aan dat een artikel over de WAGA in de cao is opgenomen, en dat het dan dus wel goed geregeld zal zijn. In andere ge-

30% 30%

63%

47%

WAGA pas sinds kort op de agenda staat en dat het voornemen bestaat het onderwerp in het cao-overleg in 37%

niet nodig

Nee Weet niet Ja

23%

7%

16%

te brengen.

geen cao

9%

37% of het verlengen van de huidige cao moeizaam. Vakbonden blijven vasthouden aan een loonstijging nieuwe

van 3% voor alle bedrijfstakken, of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor alle werknemers –

15%15% 1 jaar > 1 >jaar 50% ge-avv’de cao’s van toepassing op buitenlandse werkgevers Van de geïnventariseerde bedrijfs50% 4. Weinig

0-500 0-500

500-1000 500-1000

20%

30% 40% is in hun ogen doorgaans not done. In het verlengde daarvan is flexibele inzet van buitenflexibele arbeid

werkgevers met hun eigen buitenlandse werknemers in Nederland zouden moeten komen werken. Vakbonden tonen vaak geen begrip voor de noodzaak van flexibele arbeid en de inzet van buitenlandse

takken geeft 57% aan dat de laatste cao is verklaard; 74% geeft aan dat er in de cao 23%23% 6algemeen maanden <1 jaar 6 maanden <1 verbindend jaar

werknemers.

geen specifieke bepalingen zijn opgenomen die van toepassing zijn op buitenlandse werkgevers en hun

Buitenlandse werknemers willen in veel gevallen gedurende kortere periodes veel meer uren maken en

1 maand maanden8%8% 1 maand <6 <6 maanden werknemers die tijdelijk in Nederland komen werken. Veel bedrijfstakken zeggen dat niet nodig te vinden 13%13%

10%

landse werknemers in dienst van Nederlandse werkgevers evenmin wenselijk, laat staan dat buitenlandse

50% 50%

weet weet nietniet

13%13%

7. Draagvlak cao Bij meerdere bedrijfstakken verlopen de onderhandelingen over het afsluiten van een

onbekend

76%

0%

23%23%

vallen wordt aangegeven dat de bonden nog niet met voorstellen zijn gekomen, of komt naar voren dat de

16%

wet volstaat

9%

of hebben geen idee waarom er aparte bepalingen zouden moeten gelden. Een deel van de onderzochte 4% <1 maand <1 maand

4%

bedrijfstakken geeft aan dat de bestaande wetgeving volstaat. Slechts in 16% van de gevallen is er met de

gesproken over het van toepassing verklaren0% van op buitenlandse 1000-5000 vakbonden 0% de cao 60%en hun 40%werkgevers 1000-5000 20% 60% 40% 20% Onbekend Onbekend werknemers.

geen tot weinig verlof opnemen, en vervolgens weer (voor lange tijd) terugkeren naar het eigen land. 8. Agenderen door vakbonden Slechts in een beperkt aantal bedrijfstakken hebben de vakbonden de WAGA geagendeerd voor het cao-overleg. Hiervoor zijn verschillende redenen. Een daarvan is dat men in de veronderstelling verkeert dat de detacheringsrichtlijn en WAGA ‘van rechtswege’ werken: wanneer een cao algemeen verbindend is verklaard, zijn de kernbepalingen van deze cao automatisch van toepassing op

Grafiek 6: Zijn er in de cao specifieke bepalingen opgenomen voor in het buitenland gevestigde werkgevers en/of buitenlandse werknemers? 9%9%

47% 47%

geen geen caocao 76% 76%

van collectieve arbeidsovereenkomsten) bepaalt alles verder wel. Daarnaast speelt een rol de wens de hele cao toe te passen op de buitenlandse werknemers die door hun buitenlandse werkgevers naar Nederland zijn uitgezonden. Onder het credo iedereen gelijk moet ook voor

Nee Weet niet Ja

pese grondrechten inzake het vrij verkeer van werknemers en het vrij verrichten van diensten. De detacheringsrichtlijn en de WAGA worden bovendien als ingewikkelde regelgeving gezien. Ingewikkelde

9%9%

bepalingen die reeds jaren in de cao’s zijn opgenomen moeten partijen tegen het licht houden: hebben

37%37%

onbekend onbekend 0%0%

deze buitenlandse werknemers de hele cao gelden. Daarbij wordt geen rekening gehouden met de Euro-

37%37%

nodig nietniet nodig

30% 30%

23%23%

de WAGA en de Wet AVV (Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen

16%16%

volstaat wetwet volstaat 16%16%

buitenlandse werkgevers en hun werknemers. Er hoeft dan verder niets in de cao geregeld te worden, want

Grafiek 7: Waarom gelden er geen specifieke bepalingen voor buitenlandse werkgevers en/of werknemers?

10%10%

20% 20%

30% 30%

onderdelen van de cao-tekst betrekking op een van de kernbepalingen? Dit is zeer bewerkelijk. In combi40% 40%

natie met de ‘van rechtswege’-mythe en het beleidsmatige standpunt ten aanzien van flexibele arbeid (door buitenlandse werknemers), leidt ertoe dat het WAGA-proof maken van de cao niet populair is bij de vakbonden.

28

29


6. Opmerkingen en aanbevelingen 9. Agenderen door werkgevers Werkgevers agenderen de WAGA vaak niet omdat ze vinden dat de vakbon-

Hieronder aanvullende opmerkingen en observaties van AWVN naar aanleiding van (de uitkomsten) het

den dat maar moeten doen. Als dat niet gebeurt, is er kennelijk geen probleem. In veel gevallen vindt men

onderzoek. Tenslotte komen er enkele aanbevelingen aan de orde.

de cao bovendien toch al veel te duur, ook buitenlandse werkgevers die hun werknemers in Nederland inzetten. En het verder verhogen van de kosten van buitenlandse arbeid door het WAGA-proof maken van

Toenemende buitenlandse concurrentie

de cao: daar zitten werkgevers niet op te wachten.

In veel bedrijfstakken komen de vakbonden nog niet met voorstellen voor het WAGA-proof maken van

Ook bij werkgevers leidt dus de complexiteit van het Europese recht in combinatie met het opnieuw moe-

de cao, en staat het onderwerp evenmin op de agenda. Dit past bij het beeld dat de meeste buitenlandse

ten bekijken van sinds jaar en dag geaccordeerde cao-teksten, niet onmiddellijk tot enthousiasme voor het

werknemers gewoon in dienst zijn van Nederlandse werkgevers. AWVN waarschuwt er evenwel voor de

WAGA-proof maken van de cao.

mate waarin buitenlandse werkgevers zich op de Nederlandse arbeidsmarkt begeven niet te bagatelliseren. Tijdens de verdiepingsgesprekken in het kader van het onderzoek, bleek nogal eens dat bedrijfstakken eerst

10. Werkingssfeerbepalingen en definities AWVN bestudeerde in de cao’s van de aan het onderzoek deelne-

nog het idee hadden dat er van buitenlandse concurrentie weinig sprake was, maar dat gaandeweg het

mende bedrijfstakken de formuleringen van bepalingen die van toepassing zijn op buitenlandse werkge-

gesprek bleek dat er al meer buitenlandse werkgevers in de bedrijfstak actief waren dan gedacht. Het besef

vers die met hun eigen buitenlandse werknemers in Nederland komen werken. Veel omschrijvingen blijken

dat in veel sectoren buitenlandse concurrentie beslist niet denkbeeldig is, moet beter doordringen. Mogelijk

geënt op de Nederlandse situatie. De definitie van een werknemer bijvoorbeeld refereert aan een persoon

staan we aan het begin van een nieuwe ontwikkeling; het is verstandig daarop te anticiperen.

die een arbeidsovereenkomst heeft volgens het Nederlands Burgerlijk Wetboek. Ook de definitie van werkgever kan zo geformuleerd zijn dat de cao alleen van toepassing is op in Nederland gevestigde onderne-

De ‘van rechtswege’-mythe

mingen. Ook de formulering van de werkingssfeer van de cao is vaak beperkt tot de Nederlandse situatie.

Veel bedrijfstakken verkeren – ten onrechte – in de veronderstelling dat er in de cao, als deze eenmaal

Wanneer deze definities en werkingssfeerbepalingen niet veralgemeniseerd worden tot álle werkgevers en

algemeen verbindend is verklaard door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, verder niets

werknemers, ongeacht welk arbeidsrecht van toepassing is en ongeacht waar ze gevestigd zijn, dan beper-

vastgelegd hoeft te worden voor buitenlandse werkgevers en hun werknemers. De veronderstelling is dat

ken cao-partijen daarmee de werking van de cao tot de nationale situatie. Buitenlandse werkgevers en hun

de wet het verder regelt – de WAGA zou van rechtswege werken (‘automatisch’, op grond van de wet). Soms

werknemers zijn dan niet gebonden aan de cao. Ook een eventuele algemeen verbindendverklaring zorgt

is in de cao zelfs een bepaling opgenomen die verwijst naar het van toepassing zijn van de WAGA en de

er dan niet voor dat de cao uitgebreid wordt met groepen werknemers of werkgevers.

zeven kernbepalingen, zonder nadere uitwerking: niet nader is gespecificeerd welke cao-bepalingen onder een kernbepaling vallen en welke niet. Het Nederlandse ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de vakbonden gingen er, in tegenstelling tot het Hof van Justitie, tot voor kort eveneens van uit dat de kernbepalingen van rechtswege van toepassing zijn. Hiervoor werden de volgende drie argumenten aangedragen: • de algemene werking van de kernbepalingen van algemeen verbindend verklaarde cao’s vloeit voort uit de Wet Arbeidsvoorwaarden Grensoverschrijdende Arbeid (WAGA) • de Nederlandse rechter heeft bepaald dat de kernbepalingen van toepassing zijn • het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verklaart cao’s algemeen verbindend en daarin staan de kernbepalingen. Het ministerie gaat zelfs nog verder. Het verklaart ook onderdelen van de cao’s algemeen verbindend die niet tot de kernbepalingen behoren. Ad 1: de algemene werking van de kernbepalingen van algemeen verbindend verklaarde cao’s vloeit voort uit de Wet Arbeidsvoorwaarden Grensoverschrijdende Arbeid (WAGA). De WAGA bepaalt welke Nederlandse wettelijke bepalingen onder de kernbepalingen vallen en verwijst naar artikel 2, zesde lid, van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten. Deze bepaling luidt: ‘Verbindend verklaarde bepalingen gelden ook ten aanzien van werknemers, die tijdelijk in Nederland arbeid verrichten en wier arbeidsovereenkomst wordt beheerst door een ander recht dan het Nederlandse recht, indien deze bepalingen betrekking hebben op…’. Daarna volgt de opsomming van de zeven kernbepalingen. Op de site van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid staat bij ‘Handleiding voor cao-partijen voor de aanlevering van cao-teksten voor de Engelstalige WAGA-website’ het volgende: ‘Op grond van de detacheringsrichtlijn, geïmplementeerd in de Wet Arbeidsvoorwaarden Grensoverschrij-

30

31


dende Arbeid (WAGA), opgenomen in artikel 2 lid 6 Wet op het algemeen verbindend en onverbindend

‘1. De lidstaten nemen passende maatregelen om ervoor te zorgen dat de informatie over de in artikel 3

verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten, geldt het volgende. Algemeen verbindend

van Richtlijn 96/71/EG genoemde arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden die door dienstverrichters

verklaarde bepalingen gelden van rechtswege ook ten aanzien van werknemers die tijdelijk in Nederland

moeten worden toegepast en waaraan zij moeten voldoen, op afstand en met elektronische middelen

arbeid verrichten wier arbeidsovereenkomst wordt beheerst door een ander recht dan het Nederlandse

duidelijk, volledig en op gemakkelijk toegankelijke wijze algemeen beschikbaar wordt gemaakt in een

recht, voor zover de cao-bepalingen betrekking hebben op een van de volgende onderwerpen…’. Ook dan

formaat en volgens webnormen die de toegankelijkheid voor personen met een handicap garanderen,

volgt weer de opsomming van de zeven kernbepalingen.

en dat de in artikel 4 van Richtlijn 96/71/EG bedoelde verbindingsbureaus of andere bevoegde nationale

Op grond hiervan zou men kunnen veronderstellen dat de kernbepalingen zonder nadere inspanningen van

instanties in staat zijn hun taak doeltreffend te verrichten.

de sociale partners van rechtswege van toepassing zijn. Dit standpunt is echter achterhaald. Uit jurispru-

2. Met het oog op een verdere verbetering van de toegang tot informatie moeten de lidstaten:

dentie van het Europees Hof van Justitie blijkt dat de kernbepalingen alleen kunnen worden opgelegd

a) op nationale websites gedetailleerd, op gebruiksvriendelijke wijze en in een toegankelijk formaat duide-

wanneer ze kenbaar zijn voor buitenlandse werkgevers. Ze moeten voldoende nauwkeurig en toegankelijk

lijk vermelden welke arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden en/of welk deel van hun (nationale en/of

zijn, zodat het voor een buitenlandse werkgever in de praktijk niet onmogelijk of overdreven moeilijk is om

regionale) wetgeving moeten worden toegepast op naar hun grondgebied gedetacheerde werknemers;

te weten welke verplichtingen hij moet nakomen. In de literatuur wordt thans ook gesteld dat cao-partijen

b) de nodige maatregelen treffen om op internet informatie ter beschikking te stellen over de collectieve

in hun cao moeten aangeven welke cao-bepalingen specifiek gelden voor de werknemers die gedetacheerd

arbeidsovereenkomsten die van toepassing zijn (en op wie) en de arbeidsvoorwaarden en -omstandighe-

worden vanuit het buitenland. Impliciet zegt het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid dit zelf

den die krachtens Richtlijn 96/71/EG door dienstverrichters uit andere lidstaten moeten worden toege-

ook door op haar site te melden dat cao-partijen moeten aangeven welke cao-bepalingen zijn aan te mer-

past, waarbij voor zover mogelijk links naar bestaande internetsites en andere contactpunten, zoals de

ken als kernbepalingen. Dit zou volgens het ministerie kunnen middels ‘een integrale Engelstalige cao-tekst,

betrokken sociale partners, worden vermeld;

waarbij een aanduiding is opgenomen welke algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen zijn aan te

c) de informatie aan werknemers en dienstverrichters ter beschikking stellen in andere talen dan de

merken als kernbepaling in de zin van de WAGA. U kunt dit bijvoorbeeld doen door middel van het opne-

nationale taal of talen van het land waar de diensten worden verricht, zo mogelijk in de vorm van een

men van een aparte cao-bepaling of bijlage waarin de kernbepalingen zijn genoemd. Ook is het mogelijk

beknopte brochure waarin de belangrijkste arbeidsvoorwaarden worden vermeld en op verzoek in een

om door middel van markeringen, renvooi, of een aangepaste opmaak aan te duiden welke cao-bepalingen

formaat dat toegankelijk is voor personen met een handicap;

de kernbepalingen betreffen, of een bestand waarin uitsluitend de algemeen verbindend verklaarde kern-

d) de toegankelijkheid en duidelijkheid van de informatie op de nationale websites verbeteren;

bepalingen uit de cao zijn opgenomen. In dit geval dient u echter ook een vertaalde werkingssfeerbepaling

e) zo mogelijk binnen het verbindingsbureau een contactpersoon aanwijzen die belast is met de behan-

in de tekst op te nemen.’

deling van de verzoeken om informatie;

Als voor het verduidelijken van de kernbepalingen eerst inspanningen van de cao-partijen nodig zijn,

f) de informatie in de landenfiches voortdurend bijwerken.

kan – mede in het licht van de jurisprudentie van het Hof van Justitie – niet worden volgehouden dat de

3. De Commissie zal de lidstaten daarbij blijven bijstaan.

kernbepalingen van rechtswege gelden zolang cao-partijen de bepalingen niet nader geconcretiseerd heb-

4. Wanneer overeenkomstig de nationale wetgevingen, tradities en praktijken de in artikel 3 van Richtlijn

ben in de cao.

96/71/EG bedoelde arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden zijn neergelegd in collectieve overeenkomsten in de zin van artikel 3, leden 1 en 8, van die richtlijn, zorgen de lidstaten ervoor dat de sociale partners

Ad 2: de Nederlandse rechter heeft bepaald dat de kernbepalingen van toepassing zijn.

die duidelijk vermelden en de relevante informatie, met name inzake de verschillende minimumlonen en

De rechtbank Groningen bepaalde in een kort geding (zaak-Remak; zaaknummer/rolnummer: 134889/

de componenten daarvan, de wijze waarop het verschuldigde loon wordt berekend en de criteria voor in-

KG ZA 12-188 Vonnis in kort geding 5 oktober 2012) dat de cao Metalektro 2011/2013 van toepassing is. De

deling in de verschillende salarisschalen, op een toegankelijke en transparante wijze beschikbaar stellen

kortgedingrechter gaf hierover aan dat, ook al zou de algemeen verbindend verklaarde cao niet voldoende

voor dienstverrichters uit andere lidstaten en gedetacheerde werknemers.’

nauwkeurig en kenbaar zijn, deze niettemin onmiddellijk kon worden toegepast. Argumenten hiervoor

Sociale partners moeten derhalve, willen zij de kernbepalingen van de cao die algemeen verbindend wor-

waren dat er een Engelstalige tekst op de website van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegen-

den verklaard van toepassing verklaren op buitenlandse werkgevers, deze kernbepalingen gedetailleerd

heid stond, en dat de buitenlandse werkgever over goede juridische adviseurs beschikte waardoor deze kon

omschrijven en publiekelijk bekend maken aan het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Met

weten dat de cao, of specifieke bepalingen uit de cao, van toepassing waren.

algemene teksten die alleen in de moderne talen zijn vertaald, kan niet worden volstaan.

Op deze argumentatie van de kortgedingrechter valt wel wat af te dingen. Een kortgedingrechter is niet de

Tenslotte valt op dat met betrekking tot het duidelijk kenbaar maken welke cao-bepalingen onder de

hoogste rechter in Nederland, laat staan in Europa. Verwijzen naar een Engelstalige tekst, waarbij soci-

kernbepalingen vallen, de kortgedingrechter wel erg kort door de bocht is gegaan. Die achtte de kernbepa-

ale partners niet hebben aangegeven wat de werkingssfeer van de betreffende cao is en evenmin welke

lingen in oktober 2012 voldoende kenbaar. De vakbonden stuurden echter pas eind 2013 voorstellen over

kernbepalingen voor buitenlandse werkgevers en hun werknemers gelden, volstaat hoogstwaarschijnlijk

het WAGA-proof maken van de cao Metaal & Techniek en de cao Metalelektro, die thans worden besproken.

niet. Het is aan cao-partijen om aan te geven welke bepalingen onder de kernbepalingen moeten worden

Hierover is echter nog geen overeenstemming bereikt, laat staan dat de betreffende bepalingen al bekend

geschaard. In de handhavingsrichtlijn, die de naleving van de detacheringrichtlijn moet bevorderen, is over

zijn gemaakt. Daardoor kan natuurlijk in zijn algemeenheid niet het standpunt worden gehandhaafd dat de

het kenbaar maken van cao-bepalingen bovendien het volgende aangegeven (artikel 5, betere toegang tot

kernbepalingen van deze cao’s kenbaar zijn voor buitenlandse werkgevers.

informatie):

32

33


Ad 3: het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verklaart cao’s algemeen verbindend en daarin

door hun buitenlandse werkgever naar Nederland zijn gestuurd, vergemakkelijkt dat de handhaving op dat

staan de kernbepalingen. Het ministerie gaat zelfs nog verder. Het verklaart ook onderdelen van de cao’s

onderdeel en zijn onnodige risico’s te vermijden.

algemeen verbindend, ook al behoren deze niet tot de kernbepalingen. Dit argument wordt wel gebruikt om aan te geven dat behalve de kernbepalingen ook meer en andere bepalingen dan de kernbepalingen automatisch van toepassing zijn op buitenlandse werkgevers en hun werknemers. Inmiddels blijkt uit jurisprudentie en de literatuur dat, behalve in de uitzendsector, niet meer

Aanbevelingen

dan de zeven kernbepalingen opgelegd mogen worden. Wanneer het ministerie cao’s algemeen verbindend verklaart, moet zij rekening houden met weten regelgeving, waaronder de Europese weten regelgeving.

Maak er samen werk van

Algemeen verbindendverklaring mag daarmee niet in strijd zijn. Wellicht dat het ministerie tot nu toe

Sociale partners kunnen de kernbepalingen op cao-niveau zelf regelen. AWVN roept de sociale partners op

onvoldoende rekening heeft gehouden met het Europese recht en in bepaalde gevallen ten onrechte tot

om met voorstellenbrieven te komen, zodat dit onderwerp aan de cao-tafel besproken kan worden. Goede

algemeen verbindendverklaring is overgegaan.

afspraken voor buitenlandse werkgevers en hun werknemers die de naleving van de cao bevorderen, horen bij het moderniseren van de cao.

De vergewisbepaling in cao’s Vergewisbepalingen in cao’s bepalen dat de inlenende werkgever zich ervan moet vergewissen dat de uit-

Definities

lener of een andere partij waar hij zaken mee doet, de cao naleeft. In het kader van de detacheringsrichtlijn

De definities van werkgever en werknemer, alsmede die van de werkingssfeerbepaling, moeten in de discussie

en de WAGA kan de vergewisbepaling voor buitenlandse werkgevers en hun werknemers alleen betrekking

over de kernbepalingen voor buitenlandse werkgevers en hun werknemers betrokken worden. De werkings-

hebben op naleving van de zeven kernbepalingen. Het opleggen van meer bepalingen of van de verplichting

sfeer moet niet onnodig beperkt zijn tot enkel in Nederland woonachtige en werkzame werknemers en in

de hele cao in acht te nemen, is niet toegestaan.

Nederland gevestigde bedrijven. Ook zou niet enkel een bepaalde vorm van werken met buitenlandse werkgevers en hun werknemers (enkel aanneming van werk of enkel uitzendarbeid) onder de cao gebracht moeten

Sociale partners moeten het goed regelen

worden, maar alle vormen (ook intra-concern).

Om verschillende redenen moeten sociale partners de uitwerking van de kernbepalingen in de cao’s goed regelen. Gebeurt dit niet, dan zijn ze immers ook niet van toepassing en geldt derhalve alleen het wet-

De ‘van rechtswege’-mythe

telijk minimum. Buitenlandse concurrentie binnen de bedrijfstak is voor een deel te verminderen door ook

Er moet duidelijkheid komen over de ‘van rechtswege’-mythe. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgele-

buitenlandse werkgevers te verplichten de kernbepalingen na te leven.

genheid zou hier helderheid in moeten verschaffen.

Een andere belangrijk punt is het imago van de sector. Veel discussie is te vermijden door op cao-niveau ook voor buitenlandse werkgevers en hun werknemers afspraken te maken boven het wettelijk minimum.

Aanpassen toetsingskader

Tenslotte speelt de handhavingsrichtlijn en de betrokkenheid van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgele-

Het toetsingskader algemeen verbindend verklaren zou aangepast kunnen worden door nadrukkelijk aan te

genheid hierbij een rol. Wanneer op cao-niveau de kernbepalingen blijvend niet goed geregeld worden, bestaat

geven wat in het kader van de kernbepalingen uit de detacheringsrichtlijn en WAGA wel en niet voor algemeen

het risico dat het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zich met het cao-domein gaat of moet gaan

verbindendverklaring in aanmerking kan komen.

bemoeien. Dit kan op verschillende manieren, bijvoorbeeld via het toetsingskader van het algemeen verbindend verklaren, een loonregeling of het middels een wettelijke regeling aanwijzen van kernbepalingen in de

Facilitering SZW

desbetreffende cao’s. Vergaande maatregelen, maar artikel 5, vierde lid, van de handhavingsrichtlijn, is wel

Het maken van afspraken over de kernbepalingen is niet altijd even eenvoudig en kost in veel gevallen tijd en

degelijk op te vatten als een verplichting voor de overheid om maatregelen te nemen.

geld. De discussies binnen de cao’s voor de groot- en kleinmetaal getuigen daarvan. Meerdere keren heeft het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aangegeven dat voorlichting over de afgesproken kernbepa-

Handhaving van de cao

lingen wellicht uit de cao-fondsen, O&O-fondsen, te financieren is. Voorts zou het aanbeveling verdienen om

Wanneer duidelijke afspraken zijn gemaakt in de cao, ook voor buitenlandse werkgevers en hun werknemers,

de totstandkoming van afspraken, gelet op de daarmee gepaard gaande kosten, uit dit soort fondsen te finan-

wordt niet alleen voldaan aan het transparantievereiste (kenbaarheidsvereiste), maar wordt ook naleving van

cieren. Wanneer dergelijke fondsen in een bedrijfstak niet beschikbaar zijn, zijn bijdragen van het ministerie

de cao bevorderd. Het is dan immers makkelijker na te gaan of er conform de cao wordt gehandeld. De hand-

wenselijk.

having bevorderen is dan ook een belangrijk argument voor het WAGA-proof maken van de cao. Naar verwachting treedt op 1 juli 2015 de Wet Aanpak Schijnconstructies in werking. Op basis hiervan kunnen de opdrachtgever en ketenpartners aansprakelijk gesteld worden voor het niet betalen van het caoloon. Wanneer duidelijk is welk loon precies betaald moet worden, ook aan buitenlandse werknemers die

34

35


7. Een WAGA-proof cao maken Bij het WAGA-proof maken gaat het er om dat – ondanks het van toepassing zijnde buitenlandse

De detacheringsrichtlijn en de WAGA voorzien er in dat, ongeacht de wijze waarop de buitenlandse

arbeidsrecht – maximaal zeven minimumarbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden van de Ne-

werknemers naar Nederland worden uitgezonden (detachering, uitlening, aannemen van werk, als

derlandse bedrijfstak-cao van toepassing kunnen worden verklaard op buitenlandse werkgevers. Voor de

uitzendkracht, binnen concern of anderszins), in alle gevallen de zeven minimumarbeidsvoorwaarden

algemeen verbindendverklaring van cao’s betekent dit dat er binnen de werkingssfeer van een algemeen

kunnen worden opgelegd in algemeen verbindend verklaarde cao’s. Soms willen cao-partijen bewust be-

verbindend verklaarde cao twee verschillende arbeidsvoorwaardenregimes kunnen ontstaan: één voor

paalde activiteiten niet onder de werkingssfeer van de cao scharen. Voorbeeld daarvan is het uitsluiten

de reguliere in Nederland woonachtige en werkzame werknemers in dienst van in Nederland gevestigde

van aannemen van werk. Wanneer dit echter op buitenlandse werkgevers en hun werknemers wordt be-

werkgevers, en één voor buitenlandse werknemers die tijdelijk door hun buitenlandse werkgever naar

trokken, dan kan dit tot gevolg hebben dat deze buiten de werkingssfeer van de cao valt. Als cao-partijen

Nederland uitgezonden zijn. Er dient derhalve onderscheid gemaakt te worden tussen twee groepen

dit als ongewenst ervaren, is het dus van belang ook dit soort werkzaamheden onder de werkingssfeer

werknemers, omdat deze twee groepen zich in verschillende situaties bevinden.

te laten vallen. Bij het vaststellen van een werkingssfeerbepaling is het raadzaam aan te sluiten bij het soort activiteiten

Kenbaarheidsvereiste

die in Nederland worden verricht, in de sector, door de desbetreffende werkgevers. Welke werkzaamhe-

Aan de ‘voorkant’, de regelgeving, moeten duidelijke arbeidsvoorwaarden afgesproken zijn voor bui-

den worden verricht door het (buitenlandse) bedrijf en de (buitenlandse) werknemers en hoe worden

tenlandse werknemers. Belangrijk onderdeel hiervan is het kenbaarheidsvereiste. Dit houdt in dat een

deze verricht, in aanneming van werk, via inlening of anderszins?

buitenlandse werkgever, een dienstverrichter uit de Europese Unie, vooraf goed geïnformeerd moet

Het voorgaande brengt met zich mee dat het van belang is een duidelijke werkingssfeerbepaling in de

(kunnen) zijn over welke minimumarbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden van een algemeen

cao op te nemen. Daarnaast draagt een duidelijke werkingssfeerbepaling bij aan het duidelijk maken

verbindend verklaarde cao hij in acht moet nemen, wanneer hij met zijn eigen, buitenlandse werk-

aan buitenlandse werkgevers dat zij zich te hebben houden aan de kernbepalingen van de algemeen

nemers in Nederland komt werken. Aan het kenbaarheidsvereiste is invulling te geven door in de cao

verbindend verklaarde cao. Hiermee krijgt tevens het kenbaarheidsvereiste nadere invulling.

een duidelijke werkingssfeerbepaling op te nemen, en door duidelijk aan te geven welke minimumar-

Voorbeeldtekst werkingssfeer: “Deze bepalingen van deze cao zijn van toepassing op ondernemingen, op

beidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden van de desbetreffende cao van toepassing zijn. Aan de

werkgevers en werknemers, waarvan het bedrijf is gericht op één of meerdere van de volgende activitei-

‘achterkant’, de uitvoering en de handhaving, moeten buitenlandse werkgevers (en de hun inlenende

ten: […]”.

Nederlandse opdrachtgever) deze voorwaarden effectief na kunnen leven. Hoe eenduidiger de cao-bepalingen, des te eenvoudiger handhaving plaats kan vinden. Bij het vaststellen van de minimumarbeids-

Analyse van de kernbepalingen

voorwaarden en arbeidsomstandigheden is het dus van belang dat deze duidelijk en eenduidig worden

Enkel de hierna volgende kernbepalingen kunnen opgelegd worden aan buitenlandse werkgevers en

geformuleerd, dat ze praktisch zijn toe te passen en eenvoudig zijn uit te voeren.

hun werknemers. Meer is niet toegestaan. Het betreft kernbepalingen op de volgende gebieden: 1. maximale werktijden en minimale rusttijden

De definities van werkgever en werknemer

2. minimumaantal betaalde vakantiedagen

Deze definities zullen neutraal geformuleerd moeten zijn. De cao moet niet vooraf beperkt zijn tot enkel

3. minimumloon, inclusief vergoedingen voor overwerk

werknemers met een arbeidsovereenkomst naar het Nederlands BW of tot werkgevers die enkel in

4. voorwaarden voor het ter beschikking stellen van werknemers

Nederland zijn gevestigd. Wanneer in de definities van werknemer gerefereerd wordt aan een werkne-

5. gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk

mer waarop het Nederlands BW van toepassing is, zal dit aangepast moeten worden naar een neutrale

6. beschermende maatregelen met betrekking tot arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden van

formulering. In de definitie van werkgever moet niet enkel aan een in Nederland gevestigde werkgever

zwangere of pas bevallen vrouwen, kinderen en jongeren

gerefereerd worden, maar ook aan in het buitenland gevestigde werkgevers.

7. gelijke behandeling mannen en vrouwen, alsmede andere bepalingen inzake discriminatie.

Vervolgens is het zaak deze definities te bezien in relatie tot de werkingssfeerbepaling.

Aan de hand van deze bepalingen 1 tot en met 7 kan aangegeven worden welke bepalingen van de cao wel of niet tot een bepaalde kernbepaling horen. Dit is een minutieuze klus, omdat sommige artikelen

36

De werkingssfeerbepaling

of artikelleden van de cao meerdere kernbepalingen kunnen raken of juist geen betrekking hebben op

Bij het aangaan van een cao zijn een werkgevers- en werknemersgeleding betrokken. Het zijn deze par-

een kernbepaling. De cao zal derhalve grondig onderzocht moeten worden en de bepalingen dienen te

tijen die met elkaar afspraken maken over onder andere de arbeidsvoorwaarden in de cao. Deze partijen

worden gerubriceerd.

bepalen tevens de werkingssfeer van de cao. Hiermee geven zij aan voor welke activiteiten en voor welke

In de eerste hoofdstukken van dit boek is aangegeven wat het juridisch kader is van de detacherings-

werkgevers en werknemers zij een cao afsluiten.

richtlijn en de WAGA. Vervolgens is aangegeven wat wel en niet onder de kernbepalingen geschaard kan

Afhankelijk van de omschrijving van de werkingssfeer kunnen ook buitenlandse werkgevers en buiten-

worden en zijn de kernbepalingen verder geanalyseerd. Tot slot is ingegaan op het recente arrest van het

landse werknemers betrokken worden bij de cao of er buiten blijven. Zo kunnen cao-partijen dus zelf

Hof van Justitie dat nader ingaat op een aantal kernbepalingen. Deze hoofdstukken kunnen behulpzaam

bepalen of zij de cao wel of niet op hen wil toepassen.

zijn bij het analyseren van de eigen cao-bepalingen.

37



Stappenplan In zes stappen naar een WAGA-proof cao. 1. Inventarisatie situatie in de bedrijfstak De volgende vragen zijn van belang om te beantwoorden: • speelt de problematiek in de bedrijfstak? • wordt er veel gewerkt met buitenlandse werkgevers die met hun eigen werknemers werkzaamheden in Nederland uitvoeren? • wordt dit ervaren als indringende concurrentie? • waarom wordt wel de binnenlandse markt gereguleerd voor in Nederland gevestigde werkgevers middels een algemeen verbindend verklaarde cao, maar worden er geen afspraken gemaakt voor buitenlandse werkgevers die op de Nederlandse markt opereren met hun eigen werknemers? • is het imago van de bedrijfstak aan de orde? • tot welk niveau zouden de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden voor buitenlandse werkgevers en hun werknemers geregeld moeten zijn? De antwoorden op deze vragen geven een indicatie van de relevantie van de problematiek en de noodzaak van het maken van afspraken. 2. Inhoudelijke oriëntatie op weten regelgeving Na het vaststellen van de noodzaak tot het maken van afspraken, is nadere oriëntatie op de problematiek aan de orde. De detacheringsrichtlijn en WAGA zijn gebaseerd op Europese regelgeving. Deze wordt als moeilijk toegankelijk ervaren. Cao-partijen moeten geïnformeerd worden over het Europese regelgevingskader, de detacheringsrichtlijn en de WAGA, wat de kernbepalingen inhouden, wat wel en niet opgelegd kan worden aan buitenlandse werkgevers en hun werknemers, een verkenning naar de definities van de begrippen werkgever en werknemer in de cao, evenals naar de werkingssfeerbepalingen en wat in zijn algemeenheid wel en niet onder de kernbepalingen valt. 3. Formuleren van voorstellenbrieven

Bijlage 1 Digitale vragenlijst aan bedrijfstakken AWVN-onderzoek

Zowel de werkgevers- als de werknemersdelegatie zal na de oriëntatiefase een goed beeld hebben van wat wel en niet opgelegd kan worden aan kernbepalingen. De voorstellenbrieven van de werkgevers- en de werknemersdelegatie, waarin zij elk aangeven welke cao-bepalingen zij als kernbepalingen zien, geven daar uiting aan. 4. Bespreken voorstellenbrieven, los van het cao-overleg In de praktijk blijken de detacheringsrichtlijn en WAGA moeilijke materie – het is daarom van belang het reguliere cao-overleg hier niet mee te belasten. Een praktische oplossing is om een afzonderlijke werkgroep in te stellen waarin de voorstellenbrieven worden besproken. De werkgroep verdiept zich in de exacte definities, werkingssfeerbepalingen en rubricering van de kernbepalingen in de cao. Uit deze exercitie zal een grootste gemene deler ontstaan – de zaken waarover overeenstemming bestaat. Ook zal over een aantal punten verschil van mening blijven bestaan. Op dat moment zijn verschillende beslissingen mogelijk. Het overleg kan stokken en teruggebracht worden naar de cao-tafel, of de punten waarover overeenstemming bestaat worden in het cao-overleg gebracht voor het maken van nadere afspraken. De laatste route is aan te bevelen, omdat dan snel afspraken te maken zijn boven het wettelijke minimum. De resterende verschilpunten kunnen in vervolgoverleggen nader besproken worden. 5. Algemeen verbindendverklaring Als cao-partijen een akkoord hebben bereikt over de gemeenschappelijke afspraken over de kernbepalingen, kan de cao voorgedragen worden voor algemeen verbindendverklaring. Besteed in de aanbiedingsbrief aan het ministerie van SZW nadrukkelijk aandacht aan de afspraken die zijn gemaakt ten aanzien van buitenlandse werkgevers en hun werknemers, de werkingssfeerbepaling en de definities. 6. Voorlichting Na de algemeen verbindendverklaring is duidelijk welke cao-bepalingen van toepassing zijn op buitenlandse werkgevers. Wat er op dit gebied precies is afgesproken, dient transparant, duidelijk, en in begrijpelijke taal beschikbaar te zijn. Een voorlichtingsbrochure maken (denk ook aan vertalingen in de moderne talen) ligt voor de hand, net als publicatie op de website van de betrokken partijen. Ook moet de informatie naar het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, zodat deze de afspraken op haar website kan publiceren.

38

39



Aanbiedingsbriefje AWVN inventariseert bedrijfstak-cao’s waarin bepalingen gelden voor buitenlandse werkgevers en hun werknemers die tijdelijk in Nederland komen werken. De reden voor deze inventarisatie is de maatschappelijke discussie over de arbeidsvoorwaarden van buitenlandse werknemers. De resultaten worden op anonieme wijze verwerkt en worden opgenomen in een AWVN-uitgave over werken met buitenlandse werknemers die in juni 2015 zal verschijnen. Indien gewenst kunnen we de resultaten op hoofdlijnen al eerder toesturen. Wij verzoeken u de vragenlijst via de link te openen om enkele vragen te beantwoorden. Beantwoording duurt ongeveer vijf minuten.

Vragenlijst: de bedrijfstak, de cao in de bedrijfstak De bedrijfstak

6. Ervaart u het als een probleem wanneer er met

1. Werken er in uw bedrijfstak veel buitenlandse arbeids-

buitenlandse arbeidskrachten wordt gewerkt in uw

krachten (niet in bezit van Nederlandse nationaliteit)?

bedrijfstak?

□ ja → ga verder naar vraag 2

□ ja. Wat is het probleem? ………

□ nee → ga verder naar vraag 7

□ nee

□ weet niet

□ weet niet

2. Hoeveel buitenlandse arbeidskrachten zijn op jaarba-

7. Hoeveel medewerkers in vaste dienst heeft uw

sis werkzaam in uw bedrijfstak?

bedrijfstak in Nederland op dit moment (schatting is

□ 0-500 op jaarbasis

voldoende)?

□ 500-1000 op jaarbasis

□ minder dan 1.000

□ meer, namelijk…

□ 1.000 - 4.999

□ weet niet

□ 5.000 - 9.999

Bijlage 2 Verdiepende vragenlijst AWVN-onderzoek

□ 10.000 - 99.999 3. Zijn de meeste buitenlandse arbeidskrachten in

□ meer dan 100.000

dienst bij een Nederlands bedrijf of een in het buitenland gevestigd bedrijf?

De cao in de bedrijfstak

□ Nederlands bedrijf

8. Zijn er in de cao specifieke bepalingen opgenomen

□ buitenlands bedrijf (uit de EU)

voor in het buitenland gevestigde werkgevers en/of

□ buitenlands bedrijf (van buiten de EU)

buitenlandse werknemers?

□ weet niet

□ ja, ga verder met vraag 10 □ nee, ga verder met vraag 9

4. Heeft u een beeld van het aantal buitenlandse be-

□ weet niet, ga verder met vraag 10

drijven dat concurreert met Nederlandse bedrijven in uw bedrijfstak?

9. Waarom gelden er geen specifieke bepalingen voor

□ slechts enkele buitenlandse bedrijven

buitenlandse werkgevers en/of werknemers?

□ meer dan 25 buitenlandse bedrijven □ meer, namelijk…

10. Is er in het overleg met de vakbonden gesproken over

□ weet niet

de toepassing van de cao voor buitenlandse arbeidskrachten?

5. Wat is de gemiddelde duur dat buitenlandse werkne-

□ ja □ nee □ weet niet

mers in Nederland werkzaam zijn (meerdere antwoorden mogelijk)?

11. Is de (laatste) cao algemeen verbindend verklaard?

□ korter dan 1 maand

□ ja □ nee □ weet niet

□ langer dan 1 maand en korter dan 6 maanden □ langer dan 6 maanden en korter dan 1 jaar

12. Ruimte voor slotopmerking:

□ langer dan 1 jaar, namelijk… □ weet niet

40

…………………………………………………………….

41


Geachte heer/mevrouw, Om voorbereid te zijn op het effect van verschillende Europese maatregelen met betrekking tot het werken met

Deel 2 De cao

9. Wanneer inlening/aanneming van werk/intra con-

buitenlandse werknemers in Nederland, is door AWVN een onderzoek gestart. Uw bedrijfstak is geselecteerd om

1. Is u bekend dat wanneer de cao aan voorwaarden

cern uitzendingen niet onder de werkingssfeer van de

deel te nemen aan dit onderzoek over de arbeidsvoorwaarden van buitenlandse werknemers werkzaam in uw

voldoet een aantal belangrijke arbeidsvoorwaarden

cao zijn gebracht, waarom is dit dan zo geregeld?

sector. Dit onderzoek vindt plaats in het kader van een project gesteund door het ministerie van Sociale Zaken en

(bijv. minimumloonschalen) kunnen worden opgelegd

Werkgelegenheid.

aan buitenlandse EU-werkgevers met hun buiten-

10. Wordt de cao algemeen verbindend verklaard?

Het project heeft als doel om sociale partners duidelijk te maken op welke wijze de Nederlandse cao (gedeeltelijk)

landse werknemers?

□ ja □ nee, want…

landse EU-werkgevers. Wanneer de cao algemeen verbindend verklaard is en er is duidelijk aangegeven welke kern-

2. Is er in het verleden binnen de bedrijfstak aandacht

Deel 3 Discussie

arbeidsvoorwaarden uit de cao van toepassing zijn op buitenlandse werknemers, dan moeten ook buitenlandse

geweest om de cao van toepassing te laten zijn voor

1. Is er bij u discussie (met vakbonden) over welke

EU-werkgevers zich aan de Nederlandse cao houden. Wanneer de cao niet aan de voorwaarden voldoet, kan alleen

buitenlandse werkgevers en hun arbeidskrachten en

arbeidsvoorwaarden de buitenlandse arbeidskrachten

het Nederlandse wettelijke minimum voor deze werkgevers gelden, terwijl Nederlandse werkgevers die onder de

op welke wijze?

moeten worden geboden?

Met onderstaande vragen wil AWVN in kaart brengen of bij u in de sector de wens bestaat om aanvullende

3. Is er een wens vanuit de bedrijfstak om de cao van

2. Wat zijn de redenen/afwegingen om te werken met

arbeidsvoorwaarden te kunnen opleggen voor buitenlandse werknemers die hier tijdelijk werken. De vragen con-

toepassing te laten zijn op buitenlandse arbeidskrach-

buitenlandse arbeidskrachten?

centreren zich op de buitenlandse werknemers die uit lidstaten van de Europese Unie komen.

ten en wat zijn de afwegingen?

Graag zouden we in een gesprek het volgende aan bod willen laten komen.

4. Is er in het overleg met de vakbonden gesproken

van toepassing kan zijn op buitenlandse werknemers die tijdelijk in Nederland werken voor hun eigen, buiten-

cao vallen zich aan de voorwaarden uit de cao moeten houden.

3. Wat vindt u van de inzet van buitenlandse arbeidskrachten?

over de toepassing van de cao voor buitenlandse Deel 1 De bedrijfstak

7. Hoe lang is de periode dat de buitenlandse werkne-

arbeidskrachten?

4. Wat vindt u van het niveau van arbeidsvoorwaar-

1. Zijn er in uw bedrijfstak buitenlandse arbeidskrach-

mers in Nederland werkzaam zijn?

ten werkzaam in Nederland?

□ korter dan 1 jaar

5. Wat vindt u van het standpunt van de vakbonden

dat buitenlandse arbeidskrachten te weinig betaald

□ ja

□ tussen de 1 en 2 jaar

dat de hele cao voor buitenlandse arbeidskrachten van

krijgen of niet?

□ nee → ga door naar deel 4, vraag 1

□ tussen de 2 en 5 jaar

toepassing zou moeten zijn?

den voor de buitenlandse arbeidskrachten; vindt u

Deel 4 Overig

□ langer dan 5 jaar 2. Wat is de omvang van het aantal buitenlandse

□ seizoensgebonden, namelijk…

6. Wat zijn uw overwegingen om de cao niet/wel van

1. Zou u geïnformeerd willen worden over hoe u cao

werknemers werkzaam in uw bedrijfstak?

□ voor onbepaalde tijd

toepassing te laten zijn voor buitenlandse arbeids-

van toepassing kan zijn voor buitenlandse arbeids-

krachten?

krachten?

7. Is de werkingssfeerbepaling van de cao ook van

2. Wilt u gebruikmaken van de expertise van AWVN

□ 0-500 op jaarbasis □ 500-1000 op jaarbasis

8. Welk deel van de buitenlandse arbeidskrachten zijn

□ meer, namelijk…

in dienst bij de bedrijven zelf in de bedrijfstak (in %)?

toepassing op buitenlandse werkgevers die met

om de cao van toepassing te maken voor buitenlandse

3. Wat is de omvang van het aantal buitenlandse

9. Welk deel van de buitenlandse arbeidskrachten is

hun buitenlandse werknemers tijdelijk in Nederland

arbeidskrachten?

werkgevers werkzaam in uw bedrijfstak?

in dienst van een Nederlands uitzendbureau of deta-

komen werken?

□ slechts enkele buitenlandse bedrijven

cheerder (in %)?

□ meer dan 25 buitenlandse bedrijven □ meer namelijk… 4. Op basis van welke informatie, bronnen, gegevens, is

8. Wanneer dit het geval is, geldt dit dan alleen voor: 10. Welk deel van de buitenlandse arbeidskrachten is

• inlening: □ ja □ nee

in dienst van een buitenlands EU-uitzendbureau of

• het werken met een buitenlands uitzendbureau:

detacheerder (in %)?

□ ja □ nee

op buitenlandse werknemers? 4. Past het in het overleg met de vakbonden om deze discussie op dit moment te starten?

• aanneming van werk: □ ja □ nee

uw beeld gebaseerd? 11. Welk deel van de buitenlandse arbeidskrachten is in 5. Welke Nederlandse bedrijven in uw bedrijfstak heb-

3. Wanneer zou u wensen dat de cao van toepassing is

• intra-concern uitzendingen: □ ja □ nee

Hartelijk dank voor uw deelname aan dit onderzoek.

dienst van een buitenlandse EU-werkgever (in %)?

ben te maken met buitenlandse arbeidskrachten? 6. Speelt het werken met buitenlandse werknemers in heel Nederland of in enkele regio’s in het bijzonder? 42

43



Peildatum: januari 2015

Bouw De bouw heeft reeds gedurende langere tijd in de cao afspraken gemaakt over de kernarbeidsvoorwaarden. Voor buitenlandse werknemers zijn afzonderlijk vijf functieschalen van toepassing. Discussiepunt is of ATV wel of niet onder de kernarbeidsvoorwaarden valt. Op verzoek van de werkgevers zijn deze toch bij de kernarbeidsvoorwaarden ondergebracht. Strikt juridisch hoeft dit niet, omdat ATV is bedoeld om de werkgelegenheid in de sector te bevorderen. Inmiddels wordt gesproken over modernisering van de cao, maar partijen komen niet echt tot elkaar. Wanneer er geen nieuwe afspraken tot stand komen en de cao niet meer algemeen verbindend wordt verklaard, geldt alleen het wettelijk minimumloon. ABU Ook de uitzend-cao kent reeds langere tijd afspraken voor buitenlande werknemers. ABU heeft onlangs onder-

Bijlage 3 Overzicht van cao’s waar de WAGA aan de orde is

zoek gedaan naar uitbreiding van het aantal kernarbeidsvoorwaarden. De detacheringsrichtlijn en de WAGA zouden, als dit wettelijk geregeld wordt, hier voor de uitzendsector een mogelijkheid toe bieden. De uitkomst is dat er beperkte mogelijkheden voor uitbreiding zijn, maar desalniettemin is hiervan geen gebruik gemaakt bij het afsluiten van de nieuwe cao. Metaaltechniek/Metalelektro Eind 2013 is voor de cao’s Metaaltechniek en de Metalelektro de volgende afspraak gemaakt: ‘Cao-partijen zijn van mening dat een van de essenties van de cao’s is het voorkomen van oneigenlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Cao-partijen achten het onwenselijk dat het level-playing field op het gebied van arbeidsvoorwaarden wordt doorbroken en achten het daarom van belang dat de cao’s (ook) op het gebied van WAGA worden nageleefd. Cao-partijen zullen om bovenstaande doelen te bereiken de zogeheten kernbepalingen van de WAGA voor 1 januari 2015 nader invullen. Hiertoe zal een paritaire werkgroep worden geïnstalleerd, waarin cao-partijen hun punten kunnen inbrengen. De concrete uitwerking en invulling betreft het benoemen van cao-bepalingen voor WAGA-werknemers. Daarbij worden alle cao-artikelen die oneigenlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden kunnen veroorzaken, betrokken’. FNV heeft voorstellenbrieven gestuurd; aan de hand daarvan is een inventarisatie gemaakt van de kernbepalingen. Omdat de partijen van mening verschillen wat wel en niet onder de kernbepalingen moet worden verstaan, is geen overeenstemming bereikt. Transport Een commissie van deskundigen heeft aangegeven dat de cao WAGA-proof gemaakt moet worden. Er is wel overeenstemming over een nieuwe cao, maar onduidelijk is of daar afspraken over de WAGA in zijn opgenomen. Als dat niet het geval is, geldt alleen het wettelijk minimum. Agrarische sector In deze sector zijn voorstellenbrieven opgesteld. Hierover lopen momenteel besprekingen. In de cao Open teelten is afgesproken om de WAGA in de cao te implementeren. In de cao Glastuinbouw zijn geen WAGA-bepalingen opgenomen. Het idee daarachter is dat de tewerkstelling van buitenlandse arbeidskrachten hoofdzakelijk gebeurt via uitzendbureaus die gebonden zijn aan de WAGA-bepaling uit de ABU-cao voor uitzendkrachten. Een andere vorm is dat werkgevers in de tuinbouw buitenlandse medewerkers zelf in dienst nemen – zonder tussenkomst van een buitenlandse opdrachtnemer. FNV en CNV hebben de WAGA niet geagendeerd voor het cao-overleg. Het gevolg hiervan is dat als buitenlandse werkgevers in Nederland werken op basis van aanneming van werk, alleen het wettelijk minimum geldt.

44

45


Pluimveesector Binnen de sector zijn de gedachten op gang gekomen voor het WAGA-proof maken van de cao. Vanwege een FNV-onderzoek naar naleving van de cao, onder andere door buitenlandse werkgevers, en naar de gebruikelijke arbeidsduur bij inleencao’s, is het overleg stilgelegd. Werkgevers willen een nieuwe, moderne cao die oplossingen biedt die aansluiten bij actuele vraagstukken, o.a. op het gebied van de arbeidsverhoudingen. Frugiventa In het eindbod van de werkgevers over het WAGA-proof maken van de cao is de volgende tekst opgenomen: ‘Werkgevers zijn van mening dat een van de essenties van de cao is het voorkomen van oneigenlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Werkgevers achten het onwenselijk dat het level-playing field op het gebied van arbeidsvoorwaarden wordt doorbroken en achten het daarom van belang dat de cao (ook) op het gebied van WAGA worden nageleefd. Dit komt voort uit het feit dat de angst bestaat dat bedrijven in de sector overgaan tot oneigenlijke constructies of ingaan op aanbiedingen van buitenlandse uitzendbureaus. Ook is dit ingegeven door het feit dat een aantal groeperingen van bedrijven is gelegen in grensstreken. Cao-partijen zullen om bovenstaande doelen te bereiken de zogeheten kernbepalingen van de WAGA nader invullen. Hiertoe zal een paritaire werkgroep worden geïnstalleerd, waarin cao-partijen hun punten kunnen inbrengen. De concrete uitwerking en invulling betreft het benoemen van cao-bepalingen voor WAGA werknemers.’ Groothandel in bloembollen Partijen hebben afgesproken om gedurende de lopende cao-periode de cao WAGA-proof te maken.

Bijlage 4 Bijdrage bouwsector

WAGA ondersteunt level-playing field in de bouw en infra

Jorgen Hulsmans, beleidsadviseur afdeling Sociale Zaken en Ledenservice Bouwend Nederland

Orsima In artikel 5, vijfde lid, van deze cao wordt bepaald: ‘De Wet Arbeidsvoorwaarden Grensoverschrijdende Arbeid (WAGA) is – voor zover de WAGA dit toelaat – van toepassing op de ter beschikking gestelde werknemer die in Nederland arbeid verricht en wiens arbeidsovereenkomst wordt beheerst door een ander recht dan het Nederlandse recht.’ Verder is er niets gedaan. Wanneer enkel volstaan wordt met deze bepaling, is niet voldaan aan het kenbaarheidsvereiste en is de cao niet van toepassing op buitenlandse werkgevers en hun werknemers. Dan zijn alleen de Nederlandse wettelijke minimumbepalingen van toepassing. Timmerindustrie, Stukadoorsbedrijf, Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf In deze cao’s is eveneens gesproken over toepassing van de WAGA. Verzekeringsbranche In de verzekeringsbranche is de WAGA in het verleden aan de orde geweest. Dit heeft geleid tot het plaatsen van deze cao op de site van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Op dit moment is niet duidelijk wat er met deze afspraken is gedaan. De cao staat niet meer op de site van het ministerie. Schildersbranche Ook in deze branche is in het verleden de WAGA aan de orde geweest. Dit heeft geleid tot het plaatsen van deze cao op de site van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Op dit moment is niet duidelijk wat er met deze afspraken is gedaan. De cao staat niet meer op de site van het ministerie.

46

47


Bijdrage bouwsector

WAGA ondersteunt level-playing field in de bouw en infra Jorgen Hulsmans, beleidsadviseur afdeling Sociale Zaken en Ledenservice Bouwend Nederland

De bouwsector werd al lang geleden geconfronteerd met buitenlandse werkgevers die in de sector werken met

Bouwend Nederland heeft het aanpakken van oneerlijke concurrentie hoog in het vaandel staan. Samen met

eigen buitenlandse werknemers. De bouw was dan ook de eerste om afspraken te maken in de cao en deze

de vakbonden werd het Bureau naleving & werkingssfeer opgezet (dat namens cao-partijen toeziet op de

daarmee WAGA-proof te maken.

naleving van de cao) en later in capaciteit uitgebreid. Naleving is een gemeenschappelijk belang. Immers,

De drie tweejarige cao’s voor de bouw van vóór 1999 hielden al rekening met de Europese regelgeving: zowel

werknemers missen arbeidsvoorwaarden en werkgevers krijgen te maken met oneerlijke concurrentie als cao-

in de bouw-cao van 1 januari 1995-31 december 1996 als in die van 1 januari 1997-31 december 1998 én in de

regels worden ontdoken. Tegen die achtergrond is ook de drempel verlaagd voor het doen van meldingen van

bouw-cao van 1 januari 1999-31 december 2000 was artikel 1a lid a opgenomen, dat luidde: ‘In tegenstelling tot

vermeende misstanden: de mogelijkheid bestaat nu om anoniem te melden. Dat leidde tot een toename van

het bepaalde in artikel 1, lid 5, is deze cao – met inachtneming van de wettelijke regelgeving van het woonland

het aantal meldingen en onderzoeken.

– eerst van toepassing op degene die in het buitenland woonachtig is en in Nederland, in dienst van een in het

Eind 2012 spanden sociale partners in de bouw- en infrasector een rechtszaak aan tegen Ha-Sa Insaat, een

buitenland gevestigde werkgever werkzaam is, indien deze werkzaamheden langer dan één maand achtereen

groot Turks bouwbedrijf betrokken bij de bouw van een grote kolencentrale in de Eemshaven, wegens het niet

duren. Zodra Europese regelgeving op dit vlak in Nederland geïmplementeerd wordt, geldt deze regelgeving.’

toepassen van de bouw-cao. Omdat bleek dat duizenden werknemers onderbetaald werden, veroordeelde de

In december 1999 werd de Europese Richtlijn 96/71/EG ‘betreffende de ter beschikkingstelling van werknemers

rechter Ha-Sa Insaat tot naleving van de cao-bepalingen en een forse boete.

met het oog op het verrichten van diensten’ – kortweg: de detacheringsrichtlijn – geïmplementeerd in Nederlandse wetgeving. Hiermee was de WAGA (Wet Arbeidsvoorwaarden Grensoverschrijdende Arbeid) een feit.

Boeven beboeten

Op dat moment – dus gedurende de looptijd van de toenmalige bouw-cao – was de tijd rijp om over de

In 2013 en 2014 publiceerde Bouwend Nederland twee brochures: ‘Gelijk aan de streep’ (februari 2013) en

kernbepalingen nieuwe afspraken te maken. De schriftelijke stukken uit die periode zijn niet meer beschik-

‘Gelijk aan de streep II’ (juli 2014). Hierin staan vormen van oneerlijke concurrentie beschreven maar ook onze

baar. Echter, de toenmalige secretaris van de werkgeversonderhandelingsdelegatie verklaart dat het initiatief

standpunten, acties en lobby-inspanningen die moeten leiden tot een effectieve aanpak van oneerlijke concur-

hiervoor waarschijnlijk bij de vakbonden lag. Na de totstandkoming van een principeakkoord over de cao, boog

rentie en het creëren van een gelijk speelveld. Uitgangspunt is dat overtreders dienen te worden aangepakt.

de redactiecommissie waarin hij samen met vertegenwoordigers van de vakbonden zitting had, zich over de

Dit kan volgens Bouwend Nederland worden bereikt door een combinatie van duidelijke en eenvoudige weten

uitwerking van betreffende de cao-afspraken. Dit leidde uiteindelijk tot een aangepaste tekst van het bewuste

regelgeving, intensieve handhaving en pittige sancties voor overtreders. Tegelijkertijd moeten administratieve

artikel 1a lid a. De eerdere zin over de implementatie van de Europese regelgeving op dit vlak verdween en

lasten voor bonafide bedrijven zoveel mogelijk worden beperkt. Kort samengevat komt dit neer op de 5b’s zoals

werd vervangen door: ‘Op deze werknemers zijn de volgende bepalingen van deze cao van toepassing (zie ook

wij het noemen: boeven beboeten en niet het belasten van bonafide bedrijven.

bijlage 6): (….)’. Hierna volgde een opsomming van een twintigtal cao-artikelen – de kernbepalingen uit de cao (beloning, arbeidsduur, toeslagen, reisuren, vakantiedagen, et cetera). Deze werden in een aparte bijlage

WAGA als vangnet

uitgewerkt. Dat wil zeggen dat op detailniveau was vastgelegd welke onderdelen van een bepaald artikel (lid)

Recentelijk bepaalde een rechter in kort geding dat de bouw-cao moet worden toegepast op buitenlandse

van toepassing zijn op buitenlandse arbeidskrachten.

arbeidskrachten. Hierover was verschil van mening ontstaan met een buitenlands uitzendbureau dat nietNederlandse arbeidskrachten ter beschikking stelde aan een groot infrastructureel project in Nederland. De

Aanpak oneerlijke concurrentie

rechter bepaalde dat in dit geval:

In de jaren hierna is het betreffende artikel nog enige malen aangepast en aangescherpt, zonder dat de kern

• Nederland het gewoonlijk werkland is van de werknemers en dus de gehele bouw-cao van toepassing is

ervan wijzigde. De afgelopen jaren bewees het artikel zijn waarde bij het scheppen van een level-playing field in

• de bouw-cao op grond van de Waadi van toepassing dient te zijn op alle betrokken buitenlandse arbeids-

de sector.

krachten • er een depot op een derdengeldrekening moet worden gestort voor het geval in de bodemprocedure definitief komt vast te staan dat de bouw-cao van toepassing is.

De WAGA regelt dat voor werknemers uit de EU-lidstaten die tijdelijk in Nederland werken, dezelfde

Ons pleidooi komt erop neer dat bij dit soort constructies ofwel de bouw-cao ofwel de uitzend-cao ofwel de

arbeidsvoorwaarden gelden als voor Nederlandse werknemers die vergelijkbaar werk doen. Ook voor

WAGA-bepalingen van toepassing moeten zijn. De rechter lijkt die gedachtegang te volgen, maar zal hier in het

de omgekeerde situatie zijn in de WAGA bepalingen opgenomen, namelijk voor de werknemer op

verdere verloop van de bodemprocedure uitgebreider op ingaan.

wiens arbeidsovereenkomst Nederlands recht van toepassing is en die tijdelijk gedetacheerd is naar

Los van de concrete beslissing in dit specifieke geval, gaat er ook een signaalfunctie uit van dergelijke rechter-

een EU-lidstaat. Hierbij geldt het gunstigheidsbeginsel. Dat wil zeggen dat werknemers aanspraak

lijke uitspraken: oneerlijke concurrentie wordt aangepakt en sociale partners zitten er bovenop! De verwijzing

kunnen maken op hetgeen is vastgesteld in de weten regelgeving (dus ook in de algemeen verbin-

naar de WAGA in de bouw-cao helpt ons daarbij.

dend verklaarde cao-bepalingen) van het land dat de beste bescherming biedt.

48

49



Colofon Teksten: Ruud Blaakman, Jolanda Lekkerkerk, Suzanne van Midden, Pieter Verkuilen, Monica Wirtz (AWVN-projectteam Realiseren van een voorbeeldcao die WAGA-proof is), Jorgen Hulsmans (Bouwend Nederland) Productie: AWVN/afdeling BDMC Vormgeving en opmaak: Julian Huiswoud (JayD-sign, Alkmaar) Druk: huisdrukkerij AWVN/Menno Beulink

50

51

Een WAGA-proof cao. Juni Voorsprong door goed werkgeverschap

Recommend Documents