Een samenwerking van:
Inhoudsopgave Voorwoord
PI Limburg-Zuid - Overmaze
PI Overijssel - De Karelskamp
PI Noord-Holland Noord
2
Levenslang ‘zitten’… of beweging in de loopbaan?
4
Een kleurrijke aanpak van mobiliteit
8
De Proeftuin, zaaien en oogsten in loopbaanperspectief
12
Stage gezaaid, baan geoogst
14
Algemeen
Leermomenten Mobiliteit
16
Algemeen
Eigen taal
18
JJI De Hunnerberg
Vergeet de basis niet
20
PI Rijnmond - De Schie
Pelpinda’s, bananen en andere AAPenstreken
26
PI Amsterdam - Beveiliging
Alles wat je aandacht geeft, groeit
30
RIJ De Doggershoek
OAG: dat is niet TOM POES!
32
PI Amsterdam - Het Schouw/Demersluis
Wind in de zeilen
36
PI Noord-Brabant Noord - Leuvense Poort
Lovely Rita maakt de tongen los
38
PI Amsterdam - FOBA
Een modelafdeling
42
DV&O
Knalblauw de boom in
46
PI Breda
Leidinggevenden Breda omarmen UBAA
50
Algemeen
Leermomenten OAG
52
Algemeen
Wijze woorden, rake richtlijnen
54
Voorwoord
Op 23 maart 2005 zetten het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI) en een aantal vakbonden hun handtekening onder het Arboplusconvenant DJI.
aantal medewerkers dat zich in 2006 (seksueel)
andere waagden zich aan ludieke acties. Prikke-
geïntimideerd voelde door collega’s of leiding-
lende theatervoorstellingen maakten de tongen
gevenden, moet respectievelijk met 30 en 50
los, een spoedcursus zeilen moest de communi-
procent zijn gedaald. Het aantal werknemers dat
catie verbeteren. Instrumenten als Management
in 2006 geconfronteerd is met lichamelijk
Drives, Insights en UBAA bewezen hun waarde.
geweld door collega’s of hun leidinggevende moet met respectievelijk 50 en 80 procent nog
Al deze ervaringen delen we graag met een
veel lager liggen dan het jaar daarvoor.
ieder binnen DJI. Immers: het bevorderen van mobiliteit en gewenst gedrag blijft binnen alle
Om dit alles – binnen heel DJI – te bereiken, zijn
ruim honderd inrichtingen een belangrijk aan-
een drietal mobiliteits- en negen OAG-trajecten
dachtspunt. Er is al veel bereikt. Mede dankzij het
Aanleiding voor het Arboplusconvenant waren
uitgevoerd binnen verschillende DJI-locaties. Het
Arboplusconvenant. Maar het gaat er nu om de
de uitkomsten van verschillende onderzoeken in
waren de inrichtingen zélf die de trajecten inhoud
aandacht én de verworvenheden vast te houden
de inrichtingen van DJI. Die gaven een hoog
gaven. Dit om twee redenen. De veranderingen
en blijvend te werken aan OAG en mobiliteit.
ziekteverzuim aan (in 2003 bijna 9 procent) en
moeten vanuit de medewerkers zelf komen en
Welke benadering het beste bij uw inrichting
weinig loopbaanperspectief voor met name
bovendien: elke inrichting is uniek in cultuur, si-
past, dat weet u zelf het beste. De enthousiaste
bewaarders (Bewa’s) en penitentiair inrichtings-
tuatie en historische achtergrond. Daarmee is elke
ervaringsverhalen, tips, trucs en praktijkvoor-
werkers (PIW’ers). Het percentage DJI’ers dat
oplossing om tot gedragsverandering te komen
beelden die u in dit boekje vindt, zijn dan ook
aangaf te maken te hebben (gehad) met agres-
automatisch maatwerk. Door de inrichtingen
uitdrukkelijk niet bedoeld als blauwdruk, maar
sief, gewelddadig of (seksueel) intimiderend
zelf met ideeën te laten komen en de vrijheid te
als inspiratiebron. We wensen u veel goede
gedrag van collega’s of leidinggevenden, bleek
geven het traject naar eigen inzicht in te richten,
ideeën en resultaten toe.
bovendien twee keer zo hoog te liggen als in
sloten de meeste activiteiten perfect aan op wat
andere branches.
er in de organisatie speelde en nodig was.
Juni 2007,
De doelstellingen van het Arboplusconvenant
Het Arboplusconvenant wordt op 30 juni 2007
Wammes Scholten
liegen er niet om. Zo moet minstens 20 procent
afgerond. Er zijn inmiddels talloze leerervarin-
voorzitter branchebegeleidingscommissie
van al het executief personeel1 meer mogelijk-
gen opgedaan. In sommige inrichtingen werd
Namens alle partners van het
heden tot persoonlijke groei gaan zien. Het
geëxperimenteerd met onorthodoxe methoden,
Arboplusconvenant DJI
1 Met executief personeel doelen we op alle functies die zijn opgenomen in het functiehuis DJI (2003) behalve niveau 4: de leidinggevenden.
Mobiliteit | PI Limburg-Zuid - Overmaze
Levenslang ‘zitten’ of
beweging in de loopbaan?
Zoek de ruimte op Beloon eigen initiatief Haal goede verhalen naar binnen Maak mobiliteit bespree kbaar Begin bij de voorkant
Het gebrek aan arbeidsmobiliteit binnen DJI is het resultaat van succes volle werving van vroeger, redeneert Ton Minkenberg. Van oudsher beschouwen mensen werken bij DJI als ‘een baan voor het leven’. Maar in de huidige samenleving is arbeids mobiliteit een gegeven. Hoe overtuig je medewerkers daarvan? Hoe kun je hen stimuleren om verder te kijken dan de inrichting? En hoe kun je hen faciliteren om hun loopbaan
“Ik zit mijn tijd wel uit…” Nee, deze uitspraak komt niet van een gedetineerde. Integendeel, het is een veelgebezigde kreet onder DJI-personeel. Medewerkers hebben vaak het idee ‘vast’ te zitten in de eigen loopbaan. Want wie zitten er buiten te wachten op hun specifieke vaardigheden en kennis? Er is veel meer mogelijk dan men denkt, weet locatiedirecteur Ton Minkenberg.
elders succesvol voort te zetten? Ton heeft daar al enige jaren ervaring mee. In Limburg-Zuid zijn al vier jaar geen nieuwe vacatures te bespeuren en overbezetting ligt in het verschiet. Onder het motto ‘Alles mag, behalve dat het hetzelfde blijft’ heeft hij
aan te tasten. Maar mobiliteit is ge-
Ruimte ‘winnen’ in de keten
daarom hard gewerkt aan het
zond, mits je de goede balans vindt.”
Hij ging zelf buiten actief op zoek.
‘promoten’ van de mobiliteit.
Toen Ton het thema op de gespreks-
“Ik ben naar allerlei ketenpartners
agenda’s zette, reageerden mensen
toegestapt met de vraag: wat kunnen
“Ons hele bolwerk is erop gericht
niet zelden boos of met onzekerheid:
we voor elkaar betekenen? Bij andere
om mensen binnen te houden”, ver-
“Men keek naar buiten en zag dat er
penitentiaire inrichtingen, jeugd
klaart hij het gebrek aan animo voor
weinig werkgelegenheid was in het
inrichtingen, tbs, bij de politie, bij
beweging in de loopbaan. “Wij heb-
zuiden des lands.” Dus concludeerde
bureau Jeugdzorg, bij de Raad voor
ben baat bij veiligheid en stabiliteit.
hij dat hij de ‘ruimte buiten’ in beeld
de Kinderbescherming, de Mondriaan
En met mobiliteit lijk je die stabiliteit
moest brengen.
Zorggroep en Xonar. Ik heb ze
Tips van Ton gevraagd hoe ik daar een voorrangs-
Belonen en faciliteren Af
investeren in je ‘zittende’ medewer-
kwestie van een lange adem”, geeft
kijk ook opzij naar andere functies.
positie kan krijgen voor onze men-
wachten totdat de werkgever het
kers”, adviseert hij. Loyaliteit dient
hij toe. En tipt: “Horizontale mobili-
En breng goede verhalen van buiten
sen.” Met succes, want zo’n tien
voor je oplost of zelf de regie in han-
niet afgestraft te worden, maar
medewerkers vonden een nieuwe
den nemen? Dat laatste is nog geen
baan bij een van deze partners en via
gemeengoed in de organisatie. Daar-
stages komen er nog eens tien aan de
om beloont Ton het eigen initiatief.
ze hier nodig hebben ook buiten
bak. “Nu zijn we bijvoorbeeld weer
“Ik ben bijvoorbeeld creatief in het
worden gevraagd. Zo heeft een van
Laat vooral de mensen zelf regisseur zijn van
bezig met de politie”, vervolgt hij.
verlenen van opleidingsfaciliteiten.
onze teamleiders Beveiliging stage
de eigen loopbaan. Faciliteer detacheren
“Die hebben veel nieuwe mensen
Soms mag iemand een relatief dure
gelopen bij Halt. Het resultaat: hij
met gesloten beurs; bied gratis opleidingen
nodig en die moeten allemaal een
opleiding volgen. Maar dan sluit ik
gaat nu met plezier aan de slag als
aan in ruil voor een nieuwe baan.
vierjarige opleiding volgen. Maar
wel een contract met ze: binnen
coördinator taakstraffen bij de Raad
onze mensen kunnen wellicht op
anderhalf jaar heb je zelf een nieuwe
voor de Kinderbescherming .”
Zoek de ruimte op Kijk naar buiten (ketenpartners), kijk verticaal (andere taken bijv.) én kijk horizontaal (in beide richtingen).
Beloon eigen initiatief
Haal goede verhalen naar binnen Laat ex-medewerkers vertellen over hoe het ze ‘buiten’ vergaat.
teit is net zo belangrijk.
naar binnen. Eerst is het gevoel: we
blijvende aandacht voor mobiliteit
Kijk niet alleen naar
maken geen kans buiten. Maar dan
is wel gewenst. “Het is een
doorgroei, maar
merken ze dat de competenties die
functie gevonden, anders
Mobiliteit bevorderen? Zoek de ruimte op!
Maak mobiliteit bespreekbaar
betaal je de opleiding terug. Daarnaast zet ik detacheringsconstructies ‘om niet’ in: medewerkers lopen tot drie
Binnen dit bolwerk praten we er niet auto-
een hoger niveau instromen en dat
maanden stage, al dan niet aangevuld
matisch over. We zijn als organisatie gericht
scheelt hen weer wervings- en op-
met een opleiding, assessment of
op stabiliteit. Zoek de weerstand op. Schrik
leidingskosten. Zo kunnen we er een
coachingstraject. Zo kunnen mensen
De totale aanpak
win-winsituatie van maken”, ver-
zonder risico ontdekken waar hun
Het selecteren van een format voor een
klaart hij. “Wat we bijvoorbeeld ook
talenten en interesses liggen en
Persoonlijk OntwikkelingsPlan (POP) |
doen, is het regelmatig kenbaar
mogelijk elders hun loopbaan voort-
Workshop voor leidinggevenden ter
maken van alle vacatures die in de
zetten.”
voorbereiding op de invoering van het
niet als de goeden het eerst vertrekken. En zorg dat je een lange adem hebt…
Begin bij de voorkant De werving! Maak nieuwe mensen van
POP | Voorlichtingsbijeenkomst voor
meet af aan duidelijk dat werken bij
mensen aan te moedigen de eerste
Alle mobiliteitsbevordering ten spijt
executieven | Communicatie over mobi
DJI een stap is in je loopbaan en dat je
stappen te zetten, bied ik iedereen
wil Ton Minkenberg ook nog even
liteit | Contacten met ketenpartners |
een sollicitatietraining aan.”
een lans breken voor loyaliteit. “Blijf
Mobiliteitsenquête samen met BASAM.
daarna ook weer verder kunt.
regio voorhanden zijn. En om
Mobiliteit | PI Overijssel - De Karelskamp
Een kleurrijke aanpak van mobiliteit
Voorzichtig Nauwkeurig Analytisch Gedetailleerd Objectief
daadkrachtig veeleisend vastberaden wilskrachtig doelbewust
Zorgzaam Relatiegericht Harmonieus Ontspannen Geduldig
Dynamisch Enthousiast Overtuigend Expressief Visionair
In De Karelskamp werkten zowel PIW’ ers als leidinggevenden aan mobiliteit, onder meer tijdens de training ‘(Inter)persoonlijke effectiviteit’ van adviesbureau Performatief. Het Insights persoonlijkheidsprofiel was een van de instrumenten die tijdens de trainingen gebruikt werden.
Marc Oonk van Performatief over Insights: “Een Insights-profiel wordt samen-
pakken en presteren. Het profiel leert je onder
gesteld aan de hand van een uitgebreide vragen-
kelpunten en tegengestelde menstypes kennen.
lijst. Als referentiekader worden 72 types en vier
Aan de hand van Insights-profielen kun je aan
basiskleuren gebruikt: iedereen heeft meerdere
jezelf maar ook aan de ontwikkeling van een
types en kleuren in zich, waarvan sommige
heel team werken.
meer je eigen werkstijl, vaardigheden, ontwik-
dominanter dan andere. ‘Blauwe’ mensen zijn
bijvoorbeeld heel analytisch, groenen stellen de
Insights geeft mensen inzicht in zichzelf en zo
(goede) onderlinge relatie centraal. Geel staat
kunnen ze ‘losweken’ van oude gewoonten. Ik
voor humor, lol en creativiteit, rood voor aan-
vergelijk het altijd met een olifant die aan een
© Andrew Lothian, Insights, Dundee, Scotland, 2006. All rights reserved. INSIGHTS, INSIGHTS DISCOVERY and INSIGHTS WHEEL are registered Trade Marks.
Mobiliteit | PI Overijssel - De Karelskamp
klein paaltje vastzit: één ruk aan die paal en het
De totale aanpak
dier is weg. Maar hij doet het niet. Dat heeft te
Voorlichtingsbijeenkomsten |
maken met conditionering. En daar hebben we
Training (inter)persoonlijke
allemaal ‘last’ van. Daarom kijken we tijdens de
effectiviteit voor leiding
training en de coachingsgesprekken samen met
gevenden en PIW’ers |
de medewerkers welke paaltjes er in de weg
Intervisie en supervisie voor
zitten en door welke bril zij de wereld en hun
leidinggevenden | Individuele
loopbaan zien. Het uitgangspunt is steeds:
gesprekken | Vervolgstappen:
beweging zit tussen de oren. Je bent zélf verant-
het benaderen van organisaties
woordelijk voor je loopbaan. En beweging is er
binnen de keten van Justitie,
zeker gekomen. Er is zelfs iemand bezig met
zoals het Forensisch Psychia-
een patentaanvraag en het opstarten van een
trisch Centrum Veldzicht,
nieuw bedrijf.”
politie regio Noord- en OostGelderland en de Jeugdzorg,
Jellie Dijkman, afdelingshoofd, over Insights in De Karelskamp: “Voor veel
om uitwisseling van ‘stagiaires’ te realiseren.
mensen was het Insights persoonlijkheidsprofiel een aha-erlebnis. Alles viel op zijn plaats. Het werd in één keer duidelijk waarom iemand altijd op een bepaalde manier reageert of steeds in bepaalde situaties terechtkomt. Iedereen heeft meerdere coachingsgesprekken gehad en die persoonlijke aandacht werkt erg goed. Mensen zien het als een cadeau: er wordt in mij geïnvesteerd. Toch krijg je niets in je schoot geworpen: je moet er zelf wat voor doen, en dat kan best confronterend zijn.”
10
Nadat de PIW’ers die aan het mobiliteitstraject meedoen, aangaven ook wel eens “te willen rondkijken” in andere organisaties, is op 8 mei een werkbezoek georganiseerd in de Glen Mills ‘school voor winnaars’, zoals de leerlingen (jongens vanaf 14 jaar die delinquent gedrag vertonen in groepsverband) dat zelf noemen. Geïnteresseerde PIW’ers kregen zo een beeld van hoe het is om te werken in een organisatie die raakvlakken heeft met een PI maar ook weer heel anders is.
11
Mobiliteit | PI Noord-Holland Noord
De Proeftuin, zaaien en oogsten in loopbaanperspectief De belangrijkste ingrediënten van de
verschilde van deelnemer tot deel-
en de kunst van het solliciteren. Ook
Proeftuin mobiliteit in Noord-Holland
nemer: iedereen had immers weer
maakten de deelnemers een port
Noord waren de voorlichtingsbijeen-
een ander doel en andere vragen.
folio van alle opleidingen, cursussen
komsten voor alle PIW’ers en de
Aan het begin van de individuele
en werkervaring die ze in de loop
individuele trajecten voor wie – naar
trajecten vond wel een aantal groeps
der tijd hebben gevolgd of opgedaan.
aanleiding van de bijeenkomsten –
bijeenkomsten plaats. Onderwerpen
Deze laatste methode leidt vaak tot
actief aan de slag wilde met de eigen
van gesprek tijdens deze trainingen
aangename verrassingen, want veel
loopbaanontwikkeling. Hoe dit
waren onder meer het herkennen en
PIW’ers weten en kunnen veel meer
individuele traject werd ingevuld,
presenteren van de eigen kwaliteiten
dan ze zelf denken.
Kennis: middelbare beroepsopleiding, kennis van regels en procedures, mensenkennis. Kwaliteiten: geduldig, doorzettingsvermogen, stressbestendig, inlevingsvermogen, betrokkenheid, initiatiefrijk, alert, scherpe blik.
Vaardigheden: discipline, samenwerken, grenzen kunnen stellen, situaties kunnen beoordelen en daarnaar handelen, met emotie en agressie kunnen omgaan.
12
De totale aanpak
Het project vanuit het Arboplusconvenant is samengevoegd met de Proeftuin DJI van het A+O fonds Rijk | Voorlichtingsbijeenkomsten voor PIW’ers en hun leidinggevenden | Aanmel ding en selectie kandidaten voor de Proeftuin | Groepsbijeenkomsten en individuele trajectbegeleiding.
13
Mobiliteit
Mobiliteit | PI Overmaze
Mobiliteit | Noord-Holland Noord
stage gezaaid
baan geoogst Begin dit jaar hoorde Nico via via dat er vacatures waren op de IBA in PI Haarlem. Dat leek hem wel wat: “Andere doelgroep, nieuwe collega’s, meer vrijheid dan binnen het gewone regime en dichter bij mijn woonplaats”, somt hij de voordelen op. Eén nadeel: jaren geleden werkte hij op dezelfde afdeling; waardoor Nico vreesde bij het solliciteren beoordeeld te worden op een ‘oud beeld’ van zichzelf. Daarom vroeg hij of hij een poosje stage kon komen lopen: “Zo kun je jezelf toch beter neerzetten.”
Nico was een van de tien PIW’ers die zich bij De Proeftuin aanmeldden voor een individueel mobiliteitstraject: “Ik werkte al tien jaar in PI Zuyderbos in Heerhugowaard en wilde wel weer iets anders.” Tijdens het traject maakte hij onder andere een portfolio, deed hij een beroepskeuzetest en zag hij zijn zelfbeeld bevestigd in rollenspellen. Op sommige momenten was hij verrast: “Van tevoren had ik bijvoorbeeld
14
geen idee van wat ik te bieden heb.”
Mobiliteitsmedewerker Sabine Baltussen hielp Nico bij de onderhandelingen en stagegesprekken: “Alleen had ik het niet voor elkaar gekregen.”
PIW’er Nico Pirovano is de verpersoonlijking van het succes van de Proeftuin. Hij regelde zelf een stage op een afdeling waar hij wel wilde werken – en werd prompt aangenomen.
In PI Haarlem ging men akkoord met de stage, zolang Nico zich maar realiseerde dat er géén baangarantie was. Twee weken liep Nico mee op zijn oude afdeling: “Ik voelde me snel weer helemaal thuis.” Het gevoel was wederzijds: hij werd aangenomen. “Een inkoppertje”, lacht de PIW’er. Vroeger was Nico’s beeld van mobiliteit dat alleen leidinggevenden worden ‘weggepromoveerd’ en PIW’ers tot in de lengte van dagen op hun plek vastzitten. Nu oordeelt hij positiever: “Het is een stuk eerlijker geworden: ook de gewone PIW’er krijgt een kans.” Hij vindt het jammer dat veel collega’s zich laten tegenhouden door de angst er qua salaris op achteruit te gaan. “Of ze zijn bang hun baan te verliezen als ze, bijvoorbeeld door een snuffelstage, eens ergens anders een kijkje nemen. Zo’n onzin! Formeel kan dat helemaal niet en bovendien: de meeste leiding gevenden juichen zo’n initiatief alleen maar toe. Van mijn leidinggevende in Heerhugowaard kreeg ik in ieder geval alle medewerking.”
15
belangrijke leermomenten
Mobiliteit:
1
Door aan het begin van het project goed te omschrijven wat je verstaat onder de begrippen ‘mobiliteit’ en ‘loopbaanperspectief’ voorkom je misverstanden over de betekenis
16
8
functie, wat tegelijkertijd een kracht en een risico is. De kracht schuilt in de directe betrokkenheid
en verwachtingen die eraan zijn gekoppeld.
bij de medewerker. Het risico: niet
2 Snuffelstages, een portfolio maken, ontdekken welke ‘paaltjes’ in de weg staan. Mobiliteit op de agenda zetten, eigen initiatief belonen. Gangbare en minder gangbare methodes en technieken werden uitgeprobeerd in drie inrichtingen; talrijke leerervaringen werden opgedaan. Speciaal voor wie het wiel niet zonodig opnieuw hoeft uit te vinden en valkuilen liever vermijdt, hiernaast een overzicht van de belangrijkste leermomenten. Ze komen uit het evaluatierapport ‘Leren over aanpak van loopbaansperspectief en mobiliteit’ (Jeannette Paul).
De leidinggevende heeft een spil-
alle leidinggevenden hebben de
Vaak kun je niet iedereen in één keer bij het
middelen om iemand te helpen.
project betrekken, moet je een keuze maken.
Het bevorderen van mobiliteit heeft
Daarmee sluit je per definitie bepaalde groe-
bovendien een schaduwzijde voor
pen medewerkers buiten. Maak duidelijk
de leidinggevende: die heeft vaak
waarom je dat doet, ook aan de medewerkers
een capaciteitsprobleem als een
die niet (meteen) meedoen.
3 Individuele, op maat
medewerker weggaat.
Meer mobiliteit bereik je niet met één voor-
4
9
lichtingsbijeenkomst of coachingsgesprek. Dergelijke ‘korte impulsen’ kun je levend
gemaakte activiteiten
houden door borging in bijvoorbeeld POP,
zijn het meest effectief.
functionerings- en beoordelingsgesprekken.
Hoe meer medewerkers optreden als ‘ambassadeur’ of op andere manieren betrok-
5
Aansprekende instrumenten zoals het persoonlijkheidsvoorkeurenonderzoek Insights maken enthousiast en verhogen de betrok-
ken zijn bij het bedenken en
10
uitvoeren van de activiteiten, hoe meer effect.
kenheid van deelnemers. Een projectmatige aanpak, met Met één uitnodiging over de mail ben je er niet. Om de juiste verwachtingen
concrete doelen en een plan van
6
Medewerkers die concreet iets willen
aanpak, voorkomt dat een project door andere ontwikkelingen of de drukte van alledag op een
11
over voorlichtingsbijeen-
doen aan hun loop-
komsten en trainingen te
baanontwikkeling,
wekken en publiek te trek-
bijvoorbeeld in de
ken, moeten meerdere
vorm van een stage
Effectiviteit = kwaliteit x acceptatie.
of opleiding, moeten
Evalueren na iedere bijeenkomst of
hier wel de gelegen-
training is essentieel.
communicatiekanalen ingezet worden.
7
heid voor krijgen.
zijspoor terechtkomt.
17
Een nieuwe cultuur brengt een eigen taal met zich mee
Dat is niet AAP
Lekker blauw bezig
Hé groentje!
Lekker aan het UBAA-en?
Dat is niet TOM POES
18
Jij bent rood!
Zo gaan we niet met elkaar om! (zie PI De Schie).
Als dit commentaar je ten deelt valt, is je collega van mening dat je erg gestructureerd bezig bent.
Een groentje is niet langer een beginneling. Nee, groene mensen zijn in termen van Management Drives juist ervaren. En wel in het luisteren, in het collegiaal zijn, oog hebben voor groepsprocessen. Dikke kans dat de groenen onder ons een belangrijke rol gaan spelen in cultuuromslagen. Maar opvallen zal dat niet, want groenen hebben weinig neiging om zichzelf op de voorgrond te plaatsen.
Laat dat je collega weten als hij of zij op een opbouwende en heldere manier communiceert. Dan geef je meteen een compliment. En complimenten geven is welbeschouwd ook behoorlijk UBAA-bestendig gedrag.
Je gedraagt je niet zoals een medewerker zich geacht wordt te gedragen, OAG ligt op de loer (zie de Doggershoek).
Dat heb je voortvarend opgepakt.
19
OAG | JJI De Hunnerberg
Het OAG-traject hielp De Hunnerberg een be langrijke stap verder op een weg die eerder al was ingeslagen: een paar jaar geleden doorliep de inrichting een cultuurtraject. Dat leverde veel op
t e i n s i s a b e d Vergeet volgens algemeen directeur (AD) John Nijhuis:
“Maar we vergaten naar de basis te kijken. Vanuit welke (mens)visie werken we hier eigenlijk? Wat is een goede grondhouding? Hoe bejegenen we onze jongeren – en elkaar? Het OAG-traject bood ons een mooie kans dat alsnog te ontdekken.”
20
OAG | JJI De Hunnerberg
Problemen op het gebied van integri teit en het samenwerken met elkaar waren indertijd aanleiding voor een cultuurtraject voor de hele organisatie. “Tijdens cultuurdagen maakten we gezamenlijk liederen en schilderijen”, vertelt John Nijhuis. “We inventariseerden ook wat we als (on)gewenst gedrag zagen: dat leverde lange lijsten op. Sleutelwoorden waren: integriteit, professionaliteit, vertrou-
“Je kunt elkaar vreselijk benadelen door elkaar níét aan te spreken.”
wen en respect. Er ontstond binding en samenhang, de samenwerking verbeterde maar het aanspreken op gedrag bleef uit. Daar stokte het proces en het lukte ons niet om dat proces levendig te houden. Ook door de hectiek van alledag.”
Mensvisie Het OAG-traject blies het proces nieuwe leven in, hoewel
22
al snel duidelijk werd dat er eerst een
gezamenlijk vertrekpunt”, legt de
Toneelstuk Voor de verschillen-
stap teruggezet moest worden. Want
AD uit. “Helderheid over onze
de groepen medewerkers werden
OAG heeft natuurlijk alles te maken
mensvisie en de grondhouding die
verschillende instrumenten ingezet.
met de manier waarop je tegen de
we verwachten van de mensen die
“Management Drives hebben we
jongeren en tegen elkaar aankijkt,
hier werken. Mensvisie is een bin-
vooral voor leidinggevenden (tot en
hoe je je opstelt en hoe je elkaar
dend element; als je het tenminste
met het niveau van de senior groeps-
bejegent. “En hierin misten we een
met elkaar eens bent!”
leiders) ingezet, om ze meer zicht
23
OAG | JJI De Hunnerberg
zo’n voorstelling niet meer doen
in de praktijk brengen een tweede.
hoofd Interne Dienst en het hoofd
moeten zij de leidinggevenden een
alsof OAG bij jou niet plaatsvindt.
Daarom is een juiste manier van bor-
Primaire Processen. Zij sturen de
seintje geven: laten we het er weer
Het wordt echt en je kunt er niet
gen belangrijk. In De Hunnerberg
afdelingshoofden en teamleiders
eens over hebben.”
meer omheen.”
zijn verschillende maatregelen
aan. “Zij moeten blijven kijken naar
getroffen die moeten voorkomen
ons gedrag en dit op de agenda
Afstand Maar ook als teamlid
Gespreksrondes “Vanaf begin
dat de aandacht verslapt. Zo is het
houden”, licht John toe. “Spreken
draag je verantwoordelijkheid voor
2006 is een werkgroep binnen de
‘bewaken’ van de aanspreekcultuur
we elkaar nog wel aan? Gebeurt
het in stand houden van de aan
organisatie gaan denken over mens-
voortaan een concrete taak van het
dit gaandeweg steeds minder, dan
spreekcultuur: “Als je ziet dat het
visie en grondhouding”, vervolgt
niet goed zit in de relatie tussen een
John. “Zo kwamen we erachter dat
medewerker en een jongere, er
de wijze waarop we kijken naar
bijvoorbeeld te veel of juist te weinig
‘het kind’, de jongeren die hier
afstand bestaat, dan moet je niet
zitten, heel bepalend is voor al die
wachten tot het een probleem is
elementen. Daarom zijn we, ook
geworden”, adviseert John. “Het is
binnen de teams, verder gaan praten
belangrijk te beseffen: je kunt elkaar
over onze bejegeningsstijl. Centrale
vreselijk benadelen door elkaar níét
vragen zijn: hoe benaderen we de
aan te spreken. Iets in een vroeg
jongeren? En wat betekent dat voor
stadium signaleren en meteen ter
je grondhouding als medewerker
sprake brengen, voorkomt een hoop
en vanuit welke mensvisie handel
ellende.”
je?” Hierna zijn modules ontwikkeld te laten krijgen op hun innerlijke
theatervoorstelling ‘Lovely Rita’
door de gedragsdeskundigen om
De totale aanpak Formuleren mens
drijfveren”, geeft John als voorbeeld.
zette OAG op de agenda voor
ook de relatie met onze methodiek
visie en grondhouding | (Introductie) training met
“Samen met het MT en het midden-
leidinggevenden én medewerkers.
te leggen.
modules mensvisie en grondhouding | Training Ma-
kader is de kernwaarde bepaald. Na
Ook in De Hunnerberg maakte
heel veel schrappen kwamen we uit
‘Lovely Rita’ de tongen los: “ Zo’n
Seintje Praten over mensvisie,
MT en leidinggevenden | Cultuurdagen | Team
op ‘dapperheid’ als centrale waarde.”
toneelstuk maakt het écht”, con
grondhouding en gewenst gedrag is
trainingen: oefenen met UBAA en discussie naar
De cultuurdagen met als sluitstuk de
cludeert de directeur. “Je kunt na
één ding, gevolgtrekkingen blijvend
aanleiding van de theatervoorstelling ‘Lovely Rita’.
24
nagement Drives voor leidinggevenden | Training
25
OAG | PI Rijnmond - De Schie
Actie AAP (Aanpakken Agressie Personeel) bracht OAG op een speelse manier onder de aandacht van medewerkers in De Schie. Dit maakte een beladen
Pelpinda’s, bananen
en andere AAPenstreken onderwerp beter bespreekbaar en doorbrak aloude communicatiepatronen. De ludieke acties werden bedacht en uitgevoerd door een werkgroep van medewerkers uit verschillende lagen van de organisatie.
26
27
OAG | PI Rijnmond - De Schie
Unitdirecteur Martin Vos over actie AAP: “De werkgroep had veel aandacht voor details, ook in het aankondigingstraject. Zo heeft ieder lid het onderwerp op een geheel eigen manier onder de aandacht gebracht. We hebben ook goed gelet op de samenstelling van de groepen genodigden De vervolgsessies zijn wel per afdeling
De totale aanpak
georganiseerd.
Startbijeenkomst voor
per bijeenkomst: alle teams zijn gemixt. Een digitale uitnodiging waarbij de button ‘ja’ steeds versprong als je hem wilde aanklikken was een van de vele opvallende acties die de werkgroep
de werkgroep Inte
Tijdens de bijeenkomsten was de centrale
griteit en het manage-
vraag: ‘Hoe gaan we met elkaar om?’
mentteam; vaststellen
Acteurs maakten via nagebootste situaties
van een gedragscode |
duidelijk dat ‘vriendelijkheid geen geld kost’.
Bijeenkomsten voor
En dat het heel belangrijk is je bewust te zijn
medewerkers, oefenen
van de toon waarop je iemand aanspreekt. In
met UUBA | Bijeen-
een noodsituatie kun je iemand bijvoorbeeld
komsten voor de
op autoritaire toon verplichten om langer te
‘cultuurdragers’: senior
blijven, maar begrip tonen voor de situatie
medewerkers |
waarin je collega of medewerker zit (die
Training Management
bijvoorbeeld een kind van school moet
Drives voor leiding
halen) én een beroep doen op diens inzet,
gevenden | Gedurende
GiGi de aap speelde een hoofdrol in de campagne. Mede door GiGi werd er tijdens
levert vaak een heel andere uitkomst op.
het hele traject: actie
bijeenkomsten over OAG een luchtige sfeer gecreëerd waarin veel (meer) besproken
Heel veel onderlinge conflicten zijn op deze
AAP, een communi
en gevraagd kon worden. Door op onverwachte momenten op te duiken (zoals in
manier te voorkomen.”
catiecampagne.
in 2006 op touw zette. Andere voorbeelden zijn: AAP-posters, een rode roos op Valentijnsdag en een toepasselijke aankleding van de ruimte waarin de medewerkersbijeenkomsten werden gehouden, compleet met palmbomen, noten, bananen, apenkoppendrop en een apenattentie achteraf.
vakantieperioden), hield GiGi de aandacht voor het onderwerp OAG levendig.
28
De aap heeft een tijd in de portiersloge gehangen en gaat nu nog steeds mee naar bijeenkomsten waar gesproken wordt over gewenst en ongewenst gedrag.
29
OAG | PI Amsterdam – beveiliging
De totale aanpak
Formuleren gewenste cultuur door medewerkers en directie samen | Formuleren gewenst gedrag door
medewerkers en directie samen | Startbijeenkomst | Training teamleiders en senioren | Individuele begeleiding teamleiders en senioren.
tok tok Alles wat je aandacht geeft, groeit
De werksfeer en organisatiecultuur bij de afdeling Beveiliging in PI Amsterdam,
locatie Over-Amstel, waren enkele jaren geleden voor verbetering vatbaar. Hoogste tijd om – in de woorden van projectdirecteur Jan Paul Steenmeijer – ‘de grond bouwrijp te maken’ voor een nieuwe cultuur.
Teken een kip Trainer Geert
De tekenoefening laat mensen inzien
samen hoe je het wél wilt. Vraag wat
Lamers (bureau TAD Lamers) liet
dat ze geneigd zijn volgens vaste
mensen nodig hebben om plezierig
medewerkers op de kick-offbijeen-
patronen te denken en te handelen.
samen te werken. Geef van meet af
komst allereerst een kip tekenen.
Terwijl er eigenlijk veel meer
aan openheid over wat er besproken
En wat blijkt dan? Zo’n 95 procent
mogelijkheden zijn.
wordt: iedereen mag de notulen
van de mensen tekent een kip in
inzien. Ondersteun en faciliteer
zijaanzicht. Praktisch niemand kiest
mensen die méé willen. Dit is kort
voor een voor- of achteraanzicht.
ste cultuur is. Formuleer vervolgens
gezegd het recept dat Jan Paul Steenmeijer geeft voor een ‘bottomup’ cultuuromslag.
zijn om tot een ‘stevige’ afdeling te
komen met een prettig werkklimaat.
initiators van de cultuuromslag: een
Hoe ga je om met elkaar? Hoe ga je
En waar begint zo’n bouwproces?
positieve insteek! Op naar een werk-
om met je klanten? Hoe geef je
Precies: bij de basis. Onderaan dus.
klimaat waarin mensen kunnen
leiding? Basis hiervoor vormen de
Er werd een referentiegroep gevormd
‘groeien’. Dat is ook nodig, want de
competentieprofielen van DJI, maar
waarin zo ongeveer alle beveiligings
afdeling fungeert als een soort
dan in eigen woorden vervat.
functies vertegenwoordigd waren.
‘kweekvijver’ voor andere DJI-onder
Samen gaven ze het traject vorm.
delen, legt de projectdirecteur uit.
Ga in dialoog met je mensen
Geef mensen de kans om eerst even
‘Alles wat je aandacht geeft, groeit’ Dat was de titel van een
Kijk in de spiegel De referentie-
stoom af te blazen. Laat ze concrete
groep maakte in voorbereiding op de
voorbeelden geven van situaties die
boekje dat bij een van de leden van
kick-off ‘Het Spiegelboekje’. Daarin
ze onwenselijk vinden. Formuleer op
de referentiegroep in de kast stond.
stond puntsgewijs beschreven welke
basis van deze voorbeelden samen
Deze titel werd het motto van de
cultuuraspecten goede bouwstenen
wat ongewenst gedrag en ongewen
30
31
OAG | RIJ De Doggershoek
In jeugdinrichting De Doggershoek zijn de meeste activiteiten om OAG tegen te gaan uitgevoerd onder een reeds bestaande paraplu: ‘borging van het sociaal competentiemodel’. OAG werd een extra hoofdstuk in het handboek. Cynthia Kempe, manager Jongerenzorg en interim-projectleider, vertelt waarom.
De methode staat uitgebreid beschreven in een handboek. Tijdens de basistraining leren alle nieuwe medewerkers volgens het model te werken. “Maar als je wilt dat iedereen dat ook blijft doen, moet je het onderhouden”, verwoordt Cynthia de mening van het management van De Doggershoek. Het organisatiebreed borgen van het competentiemodel heeft daarom al een paar jaar prioriteit. “Het model wordt opnieuw in de schijnwerpers gezet tijdens de borgingstrainingen en zal ook in de toekomst ongeveer één keer in de anderhalf jaar langskomen in de vorm van een opfristraining”, belooft ze.
Automatisch aandacht OAG is vorig jaar
Dat is niet
Tom Poes!
De Doggershoek is een jonge organisatie, pas
aan het sociaal competentiemodel toegevoegd,
vijf jaar oud. Vanaf het allereerste moment
als extra hoofdstuk in het handboek en als
stond het sociaal competentiemodel centraal in
onderdeel van de trainingen. “Zo wordt er auto-
de manier waarop er in De Doggershoek met de
matisch en herhaaldelijk aandacht aan OAG
jonge doelgroep wordt gewerkt. “Het model is
besteed”, verklaart Cynthia deze keuze.
een methode om jongeren te benaderen”, legt
“Uitgangspunt in het sociaal competentiemodel
Cynthia Kempe uit. “Een middel om negatief
is dat negatief gedrag meestal wordt ingegeven
gedrag van jongeren om te buigen in positief
door onvermogen en niet zozeer door onwil of
gedrag, door ze de vaardigheden te leren die ze
kwaadwilligheid. Tegen OAG kijken we ook zo
nodig hebben om zich te handhaven in allerlei
aan. Daarom past het onderwerp goed binnen
situaties en sociale settings.”
het plaatje.”
33
OAG | RIJ De Doggershoek
In het handboek en tijdens de trainingen worden
De totale aanpak OAG als onderdeel van
de medewerkers er o.a. op gewezen dat OAG
de borging van het sociaal competentiemodel |
haaks staat op TOM POES. Deze letters staan
Project ‘De medewerker als spil van de organisatie’ |
voor Tactvol, Oprecht, Menswaardig, Profes
Project ‘Communicatie over resultaten’ | Aantal deel
sioneel, Opvoedkundig, Eenduidig en Samen-
projecten op het gebied van organisatieontwikkeling |
werkend. TOM POES beschrijft de manier
Bijeenkomsten over leiderschap | Coaching gedrag
waarop een medewerker zich hoort op te stellen
van medewerkers | Trainingen verzuimgesprekken,
en te gedragen. Een medewerker die TOM
nieuwe (ziek)meldingsprocedures.
POES is, zal zich nooit schuldig maken aan agressie of geweld.
Tactvol je optreden ook in moeilijke omstandigheden Oprecht eerlijk en open zijn in je plannen en bedoelingen Menswaardig ieder, ook de jongeren, heeft recht op een benadering die hem als mens respecteert Professioneel gesteund door je eigen deskundigheid en die van je collegae ga je met begrip voor de jongeren op volstrekt integere wijze met hen om Opvoedkundig het opvoeden van jongeren is onze kerntaak Eenduidig elke afspraak met wie dan ook is helder en duidelijk en wordt nagekomen Samenwerkend door samenwerking zullen wij meer tot stand brengen dan alleen.
34
35
OAG | PI Amsterdam - Het Schouw/Demersluis
De totale aanpak Er is gewerkt met de methode Organisatie
Wind in de zeilen
opstellingen/NLP | Informatiebijeenkomst voor alle medewerkers over uitkomsten landelijk OAG-onderzoek | Training directieteam (teamcoaching en persoonlijke coaching) | Training middenkader | Training PIW-teams | Trainingsdag directieteam en middenkader (coaching en teamdagen).
Gezamenlijk een schip zeilend houden. Op koers blijven. Calamiteiten (‘man overboord!’) tref zeker oplossen. Hoe doe je dat? Leidinggevenden van Het Schouw en Demersluis gingen samen het IJsselmeer op. Na slechts een uurtje spoed cursus moesten ze het samen rooien.
Het Schouw en Demersluis zijn elk in een van de torens van PI Over Amstel ondergebracht. Hoe verbeter je de communicatie tussen torens, tussen teams en tussen directie en leidinggevenden? In Het Schouw en Demersluis is gekozen voor de methodes NLP (neuronlinguïstisch programmeren) en Organisatieopstellingen. Per afdeling werd een programma op maat gemaakt. Op de eerste teamdag voor directie en leidinggevenden stond een zeiltocht op het IJsselmeer op het programma.
36
37
OAG | PI noord-brabant noord - Leuvense Poort
Mietjes en macho’s, baasjes en meelopers. Medewerkers die piekeren over privé problemen, teamgenoten die privileges claimen. In de to
Lovely Rita maakt de tongen los
neelvoorstelling Lovely Rita komen ze allemaal voorbij. De acteurs spelen alledaagse situaties, waarin de grenzen tussen gewenst en ongewenst gedrag worden opgezocht. Tot hier en niet verder!
38
Cultuur is van iedereen, vinden ze in PI Leuvense Poort. Veel medewerkers werken er al langer dan twintig jaar. Ze voelen zich sterk verbonden met de inrichting en hun team; een soort familiegevoel. Daarom is er in deze PI voor gekozen om iedereen te betrekken bij het OAGtraject. Hoewel, OAG? Medewerkers herkennen zich niet in die termen. “Doen we het hier dan soms al 25 jaar verkeerd of zo?!”, klonken
39
OAG | PI noord-brabant noord - Leuvense Poort
De totale aanpak reacties in de wandelgangen. Als je al zo lang
Training managementteam en middenkader met
samenwerkt, ben je immers gewend aan de
aandacht voor voorbeeldrol leidinggevenden | Start-
omgangsvormen en aan elkaar.
bijeenkomst over gezamenlijke waarden en doelen |
Confrontatie
cultuurdrager’ | Training + voorlichting executieven
Voorlichting senioren over hun rol als ‘organisatie
Daar weten de trainers
van Stichting Sto(m)p en de acteurs van Pro-
en niet-executieven | Terugkomdagen | Coaching
Phaistos alles van. Het stuk ‘Lovely Rita’ is
middenkader in communicatie met teams m.b.t. OAG.
speciaal door hen ontwikkeld om (ongewens te) omgangsvormen op het werk bespreekbaar te maken. Rijkelt Middelbeek van Sto(m)p: “Het stuk maakt duidelijk hoe grenzen opschui ven, hoe grenzen steeds verder worden over schreden. In de training leren we mensen om zich bewust te worden van die grenzen. Je leert hoe je bij de ander checkt of je die grens niet overschrijdt.” De ‘Leuvense’ Lovely Rita maakte deel uit van een training voor executieven en niet-executieven; het werd opgevoerd tijdens de tweede bijeenkomst van het trainingstraject. Ter voorbereiding hebben de mensen van Sto(m)p/ProPhaistos met diverse medewerkers gesproken. De rollen (leidinggevende, pester, slachtoffer, meeloper) waren voor de gelegenheid speciaal toegespitst op DJI. In de nabespreking bleven de acteurs in hun rol en konden de kijkers rechtstreeks vragen stellen.
40
Scène uit Lovely Rita Eduard: Hé, mijn nieuwe werkplek? Met een nieuwe computer? Bert: Nee, dat is voor Rita Zoomers. Een Bewa. Die is overgeplaatst vanwege de onderbezetting bij onze vleugel. Eduard: Toch niet die vette hamster met die dikke reet, die mij altijd in de weg staat bij de koffiemachine!? Die kletsmeier eerste klas? Bert: Ja. Die komt bij ons. Eduard: Die komt hier, tussen ons in? Bert: [geeft memo] Lees maar… [Bert gaat af] [Eduard leest memo] Eduard: Nou, daar zijn we dan mooi klaar mee… Die leidinggevenden doen maar weer waar ze zin in hebben, maar ons wordt niets gevraagd.
Reacties uit het publiek: “In het begin vond ik het grappig, maar later in het stuk vergaat het lachen je wel.” “Bij ons is het natuurlijk niet zo extreem, maar ik herkende toch wel dingen.” “In dreigende situaties gáán we als collega’s voor elkaar. Maar achteraf, in de kantine, zit je gewoon weer op elkaar te vitten.” “De bereidheid om met elkaar te praten over gedrag, is sinds de training veel groter. Je zult niet snel meer iemand horen zeggen: ‘Ik ga niet zeggen wat ik ervan vind’…”
41
Een modelafdeling
42
OAG | PI Amsterdam – FOBA
‘Waar je mee omgaat, daar word je door besmet’ is een gangbare opvatting. Maar niet altijd de juiste, zo bleek in Amsterdam. De medewerkers van de Forensische Observatie en Begeleidingsafdeling (FOBA) hebben dagelijks te maken met agressie en incidenten. Zij werken immers met gedeti neerden die door een psychische stoornis elders in penitentiair Nederland niet langer te handhaven zijn. Maar geweld en agressie tússen medewerkers blijkt op de FOBA, in vergelijking met de rest van het gevangenis wezen, juist heel weinig voor te komen...
43
OAG | PI Amsterdam – FOBA
Het ‘FOBA-model’ Door de bijzondere organisatiestructuur van de FOBA en de nadruk die er ligt op behandeling, is het model niet zonder meer door te trekken naar alle penitentiaire inrichtingen. Maar de volgende ervaringen kunnen zeker worden ingezet: • Supervisie op de stijl van leidinggeven. • Door groepssupervisie aandacht schenken
aan samenwerken en de (emotionele) beleving van het werk. Op deze manier kun je ook een gedeelde ‘taal’ ontwik kelen, waardoor elkaar aanspreken gemakkelijker wordt. • In een vroeg stadium leren herkennen van
signalen die aan een incident voorafgaan. • Incidenten nabespreken en ervan leren.
... Deze intrigerende tegenstelling nodigde uit tot onderzoek naar de oorzaken. Dit resulteerde in het FOBA-model: een overzicht van factoren en maat regelen die bijdragen aan de preventie van OAG (zie kader). Praten over ‘hoe ervaren wij veiligheid’ werd een van de kernthema’s in de gesprekken die werden gevoerd met de afdelingsteams.
Dit doorbreekt ook de machohouding ‘het doet me allemaal niets’. • Letten op persoonlijkheidskenmerken bij
het aannemen van nieuwe medewerkers. • Een positief en betrouwbaar beeld van de
leiding neerzetten. • Het mogen leren als medewerker én als
organisatie. • Voor een bufferwerking zorgen als er
De FOBA besteedt sinds de start van het OAG-traject nog nadrukkelijker aandacht aan supervisie, intervisie en deskundigheidsbevordering. Alle vormen van interpersoonlijke communicatie worden uit de kast gehaald. Medewerkers worden ook actief betrokken bij beleidsvorming en maken regelmatig deel uit van werkgroepen. Wat zeker bijdraagt aan het succes van deze aanpak binnen de FOBA, is de ruime ervaring die medewerkers
nieuwe ontwikkelingen (zoals reorganisa-
hebben om naar gedrag te kijken en over gedrag te praten. Dat vormt de
ties of negatieve media-aandacht) op de
kern van hun dagelijkse werk met gedetineerden.
Meike Scheepstra, unitdirecteur van de FOBA: “Vóór het OAG-traject waren we al met allerlei stukjes van de puzzel bezig. Maar door OAG zijn we meer naar de samenhang gaan kijken. Immers: door te werken aan je organisatie, communicatie en professionaliteit, verklein je ook de kans op onderlinge agressie en geweld. Inmiddels zijn de resterende ‘witte vlekken’ ingevuld en vormen alle puzzel stukjes één geheel.”
medewerkers afkomen.
44
De totale aanpak
Onderzoek naar factoren die OAG kunnen voorkomen: deze zijn vervat in het FOBA-model | Verschillende activiteiten op het gebied van organisatieontwikke ling, deskundigheid en communicatie, waarbij OAG integraal wordt meegenomen.
45
OAG | DV&O
Bij DV&O ziet het blauw van de mensen. Nee, niet vanwege de uniformen. Blauw is gewoon de overheersende kleur als het gaat om de drijfverentypering uit Management Drives. DV&O’ers zijn ‘proceduregerichte’ doeners. Dat kwam wel héél duidelijk uit de verf tijdens de outdooractiviteiten voor leidinggevenden.
groen: “Ik ben zelf uitgesproken groen. Dat
leerzaam. Het breekt echt wel wat open. De
staat voor sociaal, gericht op gezamenlijkheid,
oude cultuur van ‘opdracht aannemen en aan
Hoe kun je die doeners laten denken en over
op binding. Maar het merendeel van onze
de slag’ heeft nieuwe invullingen gekregen.”
leggen? Hoe maak je cultuur inzichtelijk en
– en vooral doen – in regels, kaders, procedures.
eilandspel: “Het klopt natuurlijk niet met
En dan nog wat oranje types: dat zijn onder
mijn kleur, maar toch… ik wierp mij op als lei-
nemers, die snel schakelen en gericht zijn op
der. Als groen mannetje wilde ik ieders mening
doelen en resultaten. Klopt allebei helemaal
aan bod laten komen én overleggen, maar
met onze taken als DV&O!”
voor ik het wist riepen de blauwe en oranje
herkenbaar? Rob Petersen, manager executie ve ondersteuning, doet verslag van zijn outdooravonturen op een mooie nazomerdag.
46
mensen is blauw. Dat zijn mensen die denken
collega’s hoe het allemaal moest. Die namen
de hei op? “Het is hartstikke druk op het werk
zonder aarzelen mijn rol over. Uiteindelijk is
en dan moet je ook nog een dag ‘de hei op’ met
de opdracht toch goed volbracht en zie je dat
z’n allen. Ja, er was vooraf wel wat gemopper in
het allemaal draait om communicatie en
de wandelgangen. Maar terugkijkend was het
samenwerken.”
47
OAG | DV&O
ansichtkaart: “Natuurlijk ijlt het effect van zo’n dag nog even na. Het was toch wel een eyeopener, dat kleur bekennen en zien hoe dat in de praktijk werkt. Maar voor je het weet, zit je weer in de hectiek van alledag. Daarom zijn er allerlei dingen bedacht om de aandacht voor dit
, Ik vind jou een goede collega
48
omdat...
onderwerp vast te houden. Wat mij het meest heeft gedaan, was het ansichtkaartenspel op de vervolgdag ongeveer twee maanden later. Al
De totale aanpak
mijn teamleden – zeven man – moesten kaarten
Managementdagen over (individuele) drijfveren
boom: “We moesten als team verzinnen hoe
aan elkaar sturen met teksten als ‘Ik vind jou een
(Management Drives), cultuur en competenties;
we via een touw van de ene boom naar de andere
goede collega, omdat...’ en ‘Ik zou jou een nog
theorie en outdooractiviteiten | Communicatie:
konden komen, zonder de grond te raken. Eerst
betere collega vinden als...’. Zeven kaarten
onder meer diverse edities van de Kleurkrant, een
was er een hoop gekakel, iedereen had een idee
kreeg ik dus. Dan lees je hoe anderen je zien en
cd met foto’s en muziek, een matrix over gewenst
en wilde gehoord worden. Maar toen bleek dat
wat ze in je waarderen. Behoorlijk confronte-
gedrag en ongewenst gedrag | Bijeenkomst lei-
een van ons ervaring had bij de brandweer. Die
rend, zo’n oefening, maar het deed me wel
dinggevenden rond het thema ‘Mét elkaar praten
wist een truc! Ja, zo kun je gebruikmaken van
goed. Het komt wel heel dichtbij. Sommigen
over gedrag’ | Bijeenkomst Management Drives
elkaars sterke kanten. We hebben de uiteinden
voelen zich er ongemakkelijk bij en dan gaat er
voor OR | Intervisie voor leidinggevenden |
van het touw aan elkaar geknoopt en dan kon je
wat ongein tegenaan, zoals ‘heel veel kusjes’ er-
Themadagen voor executieven (teams) | Training
het touw rondschuiven.”
bij schrijven. Maar lachen mag ook, toch?”
over ‘psychisch verzuim’ voor leidinggevenden.
teamwork: “Bij het cijferspel liep het team-
intervisie: “Een van de vervolgactiviteiten is
work ineens gesmeerd. Op het gras was een
intervisie. Met vijf, zes man bijeen kennis en er-
soort groot dambord gemaakt met willekeurige
varing uitwisselen aan de hand van onderwer-
cijfers in de velden. Op afroep moest je een cij-
pen die je zelf inbrengt. Je kunt veel van elkaar
fer aantikken met je voet. Razendsnel hebben
leren. Ontdekken dat jouw aanpak of manier
we voor ieder teamlid een positie aangewezen,
van reageren helemaal niet zo gewoon is, en dat
zodat alle cijfers snel bereikt konden worden.”
een andere manier misschien effectiever is.”
49
OAG | PI Breda
Leidinggevenden Breda omarmen UBAA “Eerst is er de confrontatie. Oud zeer, dat je moet opruimen. Pas dan is de weg vrij om met elkaar te kijken naar wat goed werkt en wat minder goed.” Locatiedirecteur Theo Buijs over de introductie van het UBAA-model in PI Breda.
De totale aanpak Formuleren gewenst gedrag | Startbijeen komst | Training Management Drives voor alle leidinggevenden | Intervisie en supervisie voor leidinggevenden | Focus verlegd naar het verbeteren van samenwerking en leiderschap: plan van aanpak | Ontwikkeltraject samenwerking en leiderschap | Professionele feedback | Themabijeenkomsten voor alle medewerkers in mei: herintroductie van OAG.
“Uitspreken, Bespreken, Afspreken
ties en leiderschapsstijlen. Zo konden
opnieuw met elkaar bekeken: waar
die leefden, zijn uitgesproken, bespro
en Aanspreken: we hebben het
we samen met het Opleidingsinstituut
zit de pijn, de behoefte, waar willen
ken en opgeschoond. Nu bevinden
UBAA-model stevig omarmd. Het
DJI concrete stappen zetten en zagen
we ons in ontwikkelen? Samen
we ons op een kantelmoment: oude
bijvoorbeeld door middel van
aan waar je op aangesproken wordt
model past goed bij onze dominant
we dat we verder kwamen.
werken en leiderschap bleken kern-
belemmeringen zijn uit de weg, er is
een gedragsprotocol waarin het
door die ander. Neem je je verant-
begrippen. Op basis daarvan is een
inzicht in wat werkt en wat niet en er
gewenste gedrag expliciet wordt
woordelijkheid niet. Ben je niet
genoemd.
aanspreekbaar. UBAA betekent ook
groene cultuur: van nature zijn we
me toch?’ Maar dan ga je voorbij
erg gericht op het goed houden van
Halverwege de bezinning
nieuw programma uitgewerkt en zijn
zijn goede afspraken gemaakt. Nu
de relaties. Daarom zijn we ook (te)
“Halverwege het traject hebben we
diverse werkgroepen in het leven
moeten we het gewoon gaan doen!
coulant naar elkaar: ‘Ik spreek hem
de focus verlegd. We erkenden dat
geroepen.
En elkaar aanspreken als het niet
Verplaatsen in anderen “Heel
langer vrijblijvend is: ‘Ik heb het wel
er maar niet op aan, want hij heeft
onze staat van organisatieontwikke-
goed gaat. Voor de zomer willen
belangrijk is dat je je leert verplaatsen
gezien, maar vond het niet mijn
het al zo druk.’ Management Drives
ling nog niet ver genoeg was voor
De activiteiten hebben effect omdat
we het proces afronden, verbreden
in anderen. Het is heel gemakkelijk
verantwoordelijkheid om…’ Maar
en UBAA gaven ons handvatten om
werkvormen als intervisie. Na een
we ook echt anders wilden. Onmacht,
naar de medewerkers en alle teams
om te zeggen: ‘Joh, je weet toch dat
het is een gezamenlijke verantwoor-
te praten over samenwerkingsrela-
periode van bezinning hebben we
irritatie, ergernissen: de gevoelens
trainen. Daarna gaan we borgen,
ik het zo niet bedoel.’ Of: ‘Je kent
delijkheid: daar gaat het om.”
50
dat de rol van toeschouwer niet
51
belangrijke leermomenten
oag:
De kleur van je persoonlijkheid vaststellen, apenstreken uithalen, in hetzelfde schuitje zitten. OAG kun je op allerlei manieren bespreekbaar maken en voorkomen. Tientallen methodes werden uitgeprobeerd in negen verschillende inrichtingen. Dit leverde dertien belangrijke leerervaringen op, die eenieder die OAG op de eigen locatie wil gaan aanpakken op weg helpen en behoeden voor klassieke fouten. De volgende leermomenten komen uit het evaluatierapport ‘Leren over de aanpak van OAG’ (Jeannette Paul).
52
1
De term Onderlinge Agressie en Geweld roept soms weer stand op. Goede alternatieven zijn bijvoorbeeld ‘effectieve omgangsvormen’ of ‘horen, zien en aanspreken’. Het gevaar van te verhullende of positieve termen (‘braaftaal’) is dat er een verborgen agenda kan worden vermoed.
Op een aantal locaties deden de officiële cijfers over OAG (BASAM-score) veel stof opwaaien. De boodschap ‘ieder geval van OAG is er één te veel’ is een betere invalshoek, die ook door niemand wordt betwist.
3
2
Vaak kun je niet iedereen in één keer bij het project betrekken, moet je een keuze maken. Daarmee sluit je per definitie bepaalde groe pen medewerkers buiten. Maak duidelijk waarom je dat doet, ook aan de medewerkers die niet (meteen) meedoen.
Veel activiteiten richtten zich op leidinggevenden, omdat zij processen op de werkvloer kunnen aansturen en het goede voorbeeld moeten geven. Niet alle leiding gevenden binnen DJI bleken hier echter (al) toe in staat. Daarom laste een aantal inrichtingen trainingen rondom leiderschap en onderlinge samenwerking in.
5
9
Met één uitnodiging over de mail ben je er niet. Om de juiste verwachtingen over voorlichtingsbijeenkomsten en trainingen te wekken en publiek te trekken, moeten meerdere communi catiekanalen ingezet worden.
8
Een gezamenlijke taal is belangrijk om met elkaar te kunnen spreken over gedrag. Op de taalpagina vind je een aantal voorbeelden dat aansprekend en meestal locatiegebonden is.
10
4
In de inrichtingen waar de feedbacktechniek UBAA (Uitspreken, Bespreken, Afspraken, Aanspreken) werd geïntroduceerd, bleek dat de eerste drie letters na verloop van tijd ‘vervagen’ en Uitspreken in veel gevallen direct Aanspreken wordt.
11
OAG voorkom je niet door één specifieke maatregel of activiteit. De ‘korte impuls’ moet in leven gehouden worden door bijvoorbeeld coaching, intervisie, beëdi gings- en andere communicatiemomenten. Gewenst gedrag moet bovendien met woord en daad worden ondersteund in de dagelijkse praktijk.
Strategische en systematische communicatie (zoals actie AAP of een cd met muziek en foto’s voor medewerkers van DV&O) zetten de trajecten veel extra kracht bij.
7
Hoe creatiever en aansprekender de activiteit, hoe langer deze op het netvlies van de medewerker blijft.
6
Activiteiten die door een brede vertegenwoordiging van medewerkers worden bedacht en eventueel uitgevoerd, slaan over het algemeen beter aan.
Een projectmatige aanpak, met concrete doelen en een plan van aanpak, voorkomt dat een project door andere ontwikkelingen of de druk te van alledag op een zij spoor terechtkomt.
12 13
53
Effectiviteit = kwaliteit x acceptatie. Evalueren na iedere bijeenkomst of training is essentieel.
Activiteiten die door een brede vertegenwoordiging van medewerkers zijn bedacht en eventueel uitgevoerd, slaan beter aan. Evalueren na iedere bijeenkomst of training is essentieel. Immers: effectiviteit = kwaliteit x acceptatie. Door een evaluatie weet je of de activiteit is aangeslagen, dus of je effect mag verwachten.
“Haal de verhalen over goede ervaringen met mobiliteit van buiten naar binnen.” (Ton Minkenberg, Overmaze)
“Als je met OAG aan de slag gaat, moet je heel goed nadenken welke methodiek je inzet. Hoe ver je bent. Of er draagvlak en commitment is. Of het aansluit bij de cultuur. In de praktijk hebben wij aangesloten bij gevoelens die leefden: irritaties, onmacht. Die zijn uitgesproken en opgeschoond.” (Theo Buijs, locatiedirecteur PI Breda)
Wijze woorden, De term OAG roept bij velen weerstand op. Mensen herkennen zich er niet in. Kies daarom voor een positieve insteek. Bijvoorbeeld ‘effectieve omgangsvormen’ of ‘horen, zien en aanspreken’. Kijk wel uit dat het geen ‘braaftaal’ wordt, te verhullende termen wekken al snel de indruk dat er een verborgen agenda is.
54
De meest effectieve aanpak is een parallelle aanpak: zet zowel activiteiten voor leidinggevenden als voor medewerkers in.
Op een aantal locaties deed de BASAM-score, de officiële cijfers over OAG, veel stof opwaaien. Deze discussie kun je voorkomen door niet te werken met harde cijfers maar met de boodschap ‘ieder geval van OAG is er één te veel’.
Het tekenen van een kip, outdooractiviteiten, een theatervoorstelling of rollenspel: hoe creatiever en aansprekender de activiteit, hoe langer op het netvlies.
Een coachingstraject kost misschien 10.000 euro. Een zieke medewerker wel 50.000.
“Leg de mensvisie en grondhouding van de inrichting vast in concrete statements, zoals: ‘We accepteren jongeren onvoorwaardelijk, maar dat geldt niet voor hun gedrag’ of ‘De mogelijkheid om te veranderen staat centraal’.” (John Nijhuis, AD van JJI De Hunnerberg)
“Leidinggevenden hebben een sleutelrol op het gebied van mobiliteit. Vaak denken ze al snel: ik heb geen budget of ik kan nu niets doen. Maar er is veel meer mogelijk dan je denkt. Mobiliteit moet je niet als kostenpost zien, maar als een investering waardoor je organisatie gezond blijft.” (Marc Oonk, InSights)
rake richtlijnen Maak aan het begin van een mobiliteitsproject duidelijk wat je onder de begrippen ‘mobiliteit’ en ‘loopbaanperspectief’ verstaat en welke verwachtingen eraan gekoppeld zijn (werken aan mobiliteit betekent niet automatisch dat je weg moet). Zo voorkom je veel weerstand bij de medewerkers.
Creëer juiste en reële verwachtingen over bijeenkomsten, trainingen en coachingstrajecten. Prikkel de nieuwsgierigheid. Eén uitnodiging over de mail heeft nauwelijks effect. Wil je dat er mensen komen? Praat er dan over tijdens het teamoverleg, stuur e-mails, publiceer in het huisblad, hang posters op, kortom: zet meerdere communicatiekanalen in.
“Persoonlijke aandacht zien mensen als een cadeau: ‘er wordt in mij geïnvesteerd’.” Betsie Jonker van PI Zwolle (zie De Karelskamp)
55
Fokke: ‘En de cultuuromslag?’ Sukke: ‘Die is donderdag 17 maart om half vier.’ (copyright: Fokke en Sukke; vindplaats: Kleurkrant DV&O)
Colofon Tekst
Vleesenbeek & Kamminga tekstproductie
De teksten zijn mede tot stand gekomen op basis van de evaluatierapporten: Leren over de aanpak van loopbaan perspectief en mobiliteit, Leren over de aanpak van OAG. Dr. Jeannette Paul, april 2007
Vormgeving & projectmanagement
Drukwerk
Illustraties
Foto’s
Zwart & Partners Drukkerij Veldwijk-Van Loon Felix Guérain DJI-inrichtingen, Vincent van den Hoven
Uitgave branchebegeleidingscommissie Arboplusconvenant DJI
©
Branchebegeleidingscommissie, juni 2007
