Een diversiteitsperspectief Werken in de langdurige zorg
Bouwen op Een Inter cultur e el Funda m ent
Bouwen op Ee n Inte r cultur e e l Fundam e nt
Een diversiteitsperspectief In de nabije toekomst is er een reële kans dat er een groot tekort is aan voldoende zorgpersoneel in de langdurige zorg. Voor VGN en ActiZ reden om na te gaan hoe ook medewerkers met een migratieachtergrond vaker kiezen voor een baan in de zorg. En om ervoor te zorgen dat zij minder snel weer uitstromen en vaker doorstromen naar hogere functies. Hoewel daar is al veel over gezegd en geschreven is, zijn biculturele Deelproject: Perspectief op diversiteit en (ex)zorgmedewerkers zelf nog weinig werken in de langdurige zorg aan het woord geweest. Hoog tijd voor Gesproken is met 25 mannen en vrouwen. Allen zijn hun perspectief. Mikado heeft hiertoe gesprekken gevoerd met deze medewerkers. Er is uitgebreid geluisterd naar hun verhalen. Wanneer voelen zij zich prettig in hun werk? Wat zijn positieve en negatieve ervaringen? Wat moet er gebeuren om nieuwe mensen aan te trekken, te houden nieuwe geluiden in de zorg te krijgen en de zorg meer divers te maken? Dit geeft een inkijkje in de belevingswereld van zorgmedewerkers van allerlei achtergronden en met allerlei leefstijlen.
werkzaam (geweest) in verpleeg- en verzorgingstehuizen, thuiszorg of gehandicaptenzorg in de functies: helpende, verzorgende, (wijk)verpleegkundige, (assistent-) begeleider, uitvoerend teammanager/coördinator en/of beleidsmedewerker.
Resultaten over: Panelbijeenkomsten in Utrecht, Rotterdam en Nijmegen / Arnhem Individuele gesprekken
Gesprekspunten: Onder meer: motieven om in de zorg te (blijven) werken, ontwikkeling / doorstroming, keuzes voor reguliere of categorale zorg, rol van religie.
Over de panelgesprekken: ‘hè hè, hier kan mijn verhaal kwijt.’
Motieven om in de zorg te werken ‘Werken vanuit je hart’. Zonder uitzondering toonden alle medewerkers een enorm hart voor de zorg en passie voor hun werk. De motivatie om in de zorg te werken en goede zorg te leveren lag onmiskenbaar bij cliënten. Ik ben heel zorgzaam, daar ligt mijn passie. Als ik voor iemand kan zorgen, dan is mijn dag goed! Hun geluk is mijn geluk! Je ziet mensen opbloeien als je goed voor ze zorgt. Na twee jaar in een managementfunctie in de zorg, wil ik zelf weer mijn steentje bijdragen. Terug naar mijn kinderdroom: de wereld beter maken.
Een diversiteitsperspectief
1
Bouwen op Ee n Inte r cultur e e l Fundam e nt
Of je oprecht vanuit je hart werkt, dat voelen cliënten feilloos aan. Ik zorg graag, ben niet vies van mensen. Ik ben een verpleegkundige met ‘extra’ bagage. Dat geeft voldoening! Er moet iets in je groeien om dit werk te kunnen doen. Zo fijn als je iets kunt betekenen voor een ander. Er zijn ook cliënten die je leegzuigen en dan denk ik ‘wat een klotebaan’. Maar alles bij elkaar, cliënten hebben zo veel verschillende verhalen, prachtig! Daar leer ik van, die verhalen maken me rijk. Ik zie zoveel ellende bij mensen thuis. Schulden, ruzies, verwaarlozing, geweld, de weg niet kennen en dan nog een verstandelijke beperking. Ik kan dan echt helpen en iets betekenen. Dat is een andere rijkdom, veel groter dan dat beetje salaris. Toen ik acht jaar geleden toevallig op een woongroep terecht kwam, heeft me dat echt gegrepen. En nooit meer los gelaten!
Erkenning voor wie je bent Cliënten geven de voldoening, maar of mensen zich echt thuis voelen op hun werkplek, lijkt vooral af te hangen van collega’s, de sfeer in het team, de erkenning van leidinggevenden. Dat leverde positieve en negatieve verhalen op. Waar je ook vandaan komt, je wil je thuis voelen op je werkplek. Je moet het zelf leuk maken, jij en je collega’s. Erkenning is zo belangrijk. Dat ik er mag zijn, ik hoef me niet anders voor te doen dan ik ben. Als ik vragen krijg over mijn herkomst of geloof, ga ik uit van het goede. Ik laat de argwaan afglijden. ‘Hé, waarom neem jij weer pauze, wat ga je eigenlijk doen?’ Dan leg ik uit dat ik mijn gebed doe en vertel erover. Ik hoor het vaak, het is goedbedoeld ‘we zijn allemaal hetzelfde’. Nee, we zijn allemaal anders, en dat is goed zo. Bij ons op het werk mag je pas anders zijn, als je eerst hetzelfde bent geweest. Hoe je soms wordt aangesproken! Ben jij de nieuwe schoonmaakster? Loop je stage als verzorgende? Nee, ik ben gediplomeerd verpleegkundige. Van een cliënt kan ik dat wel hebben, maar als een collega dat zegt doet dat pijn.
Een diversiteitsperspectief
2
Bouwen op Ee n Inte r cultur e e l Fundam e nt
Voor welke zorg kies je? Sommigen hebben er heel bewust voor gekozen om met migranten te werken. Vaak in kleine thuiszorgorganisaties voor en door migranten. Of een speciale afdeling van een verzorgingstehuis, of project / afdeling die vooral zorg en ondersteuning biedt aan migranten. In jargon heet dit categorale zorg. Er zijn veel kwaliteitsverschillen tussen deze organisaties, zo blijkt uit de ervaringen. Reguliere zorg werkt nog niet goed bij gezinnen met een kind met een beperking. Ik zag hoeveel problemen er waren in de gezinnen die niet goed werden aangepakt. Nu ik zelf gezinnen begeleid hoor ik zo vaak: ‘eindelijk iemand die ons begrijpt! Is het belangrijk dat er meer migranten komen werken in de zorg? Ja, maar het gaat om de kwaliteit. Zorg dat je vanuit je hart begint, dan ben je op de goede weg. Dan is de match tussen culturen minder belangrijk. Bij ons is er de eis dat je een taal van de bewoners leert. Maleis, Indonesisch of Moluks. Ook ik dus, als Marokkaanse. Natuurlijk doe ik dat, dat maakt dat de mensen zich prettiger voelen, in hun moedertaal hun verhaal kunnen vertellen. Het past ook bij de werkwijze van het tehuis. Mensen actief houden, samen dingen doen en vieren. Saamhorigheid! Anderen hebben juist slechte ervaringen met categorale organisaties en kiezen na enige jaren voor het werken in een reguliere organisatie. Je krijgt in een reguliere organisatie meer kansen. En mijn ervaring is dat sommige migrantenthuiszorgorganisaties niet alleen voor hun personeel, maar ook voor hun cliënten slechte kwaliteit leveren! Verder riep het thema ‘Werken met cliënten van dezelfde herkomst’ heel wisselende ervaringen op. Sommigen zien daar hun meerwaarde in, ze kunnen bruggen slaan, ze begrijpen cliënten sneller en beter. Anderen voelen zich door cliënten van hun eigen herkomst snel overvraagd. In alle bijeenkomsten waren hier veel verschillende ervaringen en meningen over. Iemand vatte het als volgt samen: Jammer dat die twee soorten tegenover elkaar worden gezet. Dat het één beter zou zijn dat het ander. Het gaat erom dat de cliënt centraal staat. Hoe je dat organiseert is minder belangrijk.
Talentontwikkeling Is er aandacht voor jouw talent, mogelijkheden om je verder te ontwikkelen, door te stromen? Deze vraag riep veel pijnlijke verhalen op. Ik moet al vanaf kleins af aan twee keer zo hard mijn best doen.
Een diversiteitsperspectief
3
Bouwen op Ee n Inte r cultur e e l Fundam e nt
Dan kom je solliciteren met je diploma HBO-verpleegkunde en je ziekenhuiservaring, en dan zit je tegenover vier mensen die vragen: ‘kun je injecteren?’ Tja. Op een gegeven moment ben je moe. Je moet het 3 x zo goed doen als iemand anders, je mag nooit fouten maken. Je loopt op eieren. Ik mocht overal verschijnen, op de folder, in de film. De directie pronkte met mij, ze waren trots op een Turkse HBO verpleegkundige. Tot de projectgelden stopten, toen was het: ‘wat moeten we met Fatma?’ Vanuit een project werden twee andere allochtone collega’s aangetrokken. Er was veel argwaan bij het team ‘waarom komen zij hier, wat moeten zij?’ ‘We hebben zelf al niet genoeg werk’. De nieuwe collega’s zijn niet opgevangen en ingewerkt. Aan het team werd hun meerwaarde niet duidelijk gemaakt. Hoe zij het team versterken. Ik ben gewend om te denken in wij, mijn collega en ik, de organisatie en ik. Maar je moet constant voor jezelf opkomen, jezelf omhoog vechten. Ik wilde graag verder en vroeg of ik die vervolgopleiding mocht doen. Maar ik kreeg te horen dat ik niet foutloos Nederlands schrijf. Nou, dat doen mijn Nederlandse collega’s ook niet! Zorg gaat toch niet over taal! Hoezo kan ik dan geen verpleegkundige worden? Ze zeiden tegen mij: ‘voor jou is niveau 2 genoeg.’ Nou, dat bepaal ik zelf wel. Ik blijf het proberen, ga nu via een andere weg de opleiding doen. Als je je leidinggevende niet tegen je hebt, dan zijn het wel je collega’s. Ze keken scheef ‘hoezo kom jij hier werken? Zeker vanuit een project of zo?’ Ze zijn het niet gewend, het is het onbekende. Die nieuwe ander is eng. Doorstroming? Je wordt als een bedreiging gezien. Er waren ook positieve ervaringen. Ik heb een heel bijzondere baas, ik krijg de ruimte. Ik werk keihard en dat wordt gezien, de directie waardeert en respecteert me. Ik heb nu 35 mensen onder me. Degene die boven je staat is cruciaal! Wij worden ieder jaar bijgeschoold. Vaardigheden, houding, kennis. Bijvoorbeeld over tafelmanieren die de ouderen vanuit vroeger kennen. Of over hun oorlogsverleden. In het begin werd ik hier zeker gewaardeerd. Ik kreeg voor het eerst de vraag: wat kun jij? Dat was een lastige vraag, want dat was me nog nooit gevraagd. Meer weten? Wil je meer weten, neem dan gerust contact met ons op via www.mikadonet.nl. Het volledige verslag verschijnt binnenkort op onze site en op de sites www.VGN.nl en www.ActiZ.nl.
Een diversiteitsperspectief
4
