Důvody změn pracovního poměru

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva

Důvody změn pracovního poměru Bakalářská práce

Autor:

Jana Řezníčková Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí práce:

Praha

JUDr. et PhDr. Ivo Svoboda, PhD.

duben, 2010

Prohlášení

Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a s použitím uvedené literatury.

Vyškov, dne 5. dubna 2010

Jana Řezníčková

Anotace Pracovní právo představuje právní odvětví, které se každého z nás dotýká a je velice důležité pro fungování společnosti. Většina osob se zapojuje do pracovního procesu právě prostřednictvím pracovněprávních vztahů, ze kterých plynou pro zaměstnavatele a zaměstnance práva a povinnosti. V právním systému ČR se jedná o poměrně mladé odvětví. Základním právním předpisem byl dlouhých 41 let, až do 31. 12. 2006, Zákoník práce z roku 1965. Při současném vývoji společnosti byla dosavadní koncepce zákoníku práce nedostačující, proto došlo ke vzniku nového zákoníku práce, zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů s účinností od 1. 1. 2007. Pojetí nového zákoníku práce má snahu vycházet z úrovně společenských a ekonomických vztahů. Tato bakalářská práce se zabývá základními pojmy pracovního práva, a to stručnou charakteristikou pojmu pracovní právo, dále pracovní poměr a pracovní smlouva. V hlavní části mé bakalářské práce popisuji důvody změn v pracovním poměru. Ve čtvrté kapitole práce se této problematice věnuji z pohledu nejčastějších případů v praxi s přihlédnutím k aktuální hospodářské situaci. Cílem této práce je objasnění základních pojmů v pracovním právu a důvodů změn pracovního poměru.

Annotation Labour legislation represents legal branch that touches every one of us and is very important for operation and function of the society. Majority of people get involved into the working process by way of the labour-law relation, from which there arise rights and duties for each employer and employee. It the legislation system of the Czech Republic, this branch is relatively young. Labour Code approved in 1965 was the fundamental legal provision until December 31, 2006. Due to the current society development the existing conception of the Labour Code was inadequate. From this reason, new Labor Code, No. 262/2006 Coll., taking legal force as of 1 January 2007 has been established. The conception of the new Code reflects the level of social and economic relations. This bachelor thesis explains basic ideas of labour law, briefly characterizes labour legislation, employment relationship, and employment contract. The main part of the thesis engages in the changes of employment relationship, their reasons and characteristics. In the fourth chapter, these problems are dealt from the point of view of the most common cases in practice, and with consideration of relevant economic situation. The aim of this thesis is to explain the basic ideas of the labour legislation and reasons of changes in employment relationship.

Obsah Úvod ...................................................................................................................................... 6 1

Historie pracovního práva a jeho vývoj................................................................. 8

2

Základní pojmy v pracovním právu .................................................................... 12

2.1

Pracovní právo ......................................................................................................... 12

2.2

Pracovní poměr ........................................................................................................ 13

2.3

Pracovní smlouva..................................................................................................... 14

3

Změny pracovního poměru ................................................................................... 17

3.1

Změna zaměstnavatele ............................................................................................. 17

3.2

Změna obsahu pracovního poměru .......................................................................... 18

3.2.1 Změna pracovněprávní úpravy ................................................................................ 19 3.2.2 Dohoda o změně pracovní smlouvy ........................................................................ 19 3.2.3 Převedení na jiný druh práce ................................................................................... 20 3.2.4 Přeložení .................................................................................................................. 23 3.2.5 Pracovní cesta .......................................................................................................... 24 3.2.6 Jmenování na vedoucí pracovní místo ..................................................................... 26 3.2.7 Dočasné přidělení zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli ............. 26 3.2.8 Návrat do práce ........................................................................................................ 28 3.3

Náhrady poskytované zaměstnanci.......................................................................... 29

3.3.1 Náhrady cestovních nákladů .................................................................................... 30 3.3.2 Náhrady při přeložení .............................................................................................. 31 3.3.3 Náhrady při přijetí.................................................................................................... 32 3.3.4 Záloha na cestovní náhrady a její vyúčtování.......................................................... 32 4

Důvody změn pracovního poměru z pohledu podnikatelské praxe .................. 33

4.1

Snížená pracovní schopnost, nemoc z povolání, pracovní úraz zaměstnance ......... 34

4.1.1 Snížená pracovní schopnost ..................................................................................... 34 4.1.2 Nemoc z povolání .................................................................................................... 37 4.1.3 Pracovní úraz ........................................................................................................... 38 4.1.4 Lékařský posudek .................................................................................................... 39 4.1.5 Odměňování zaměstnance při výkonu jiné práce .................................................... 39 4.1.6 Odstupné .................................................................................................................. 40

4

4.2

Zaměstnávání těhotných zaměstnankyň, zaměstnanců pečujících o dítě ................ 41

4.3

Kontrola a postihy.................................................................................................... 43

4.4

Personální agenda a hospodářská krize ................................................................... 44

4.4.1 Kratší pracovní doba ................................................................................................ 44 4.4.2 Konto pracovní doby ............................................................................................... 45 4.4.3 Skončení pracovního poměru .................................................................................. 46 4.4.4 Hromadné propouštění............................................................................................. 46 4.4.5 Rekvalifikace zaměstnanců ..................................................................................... 47 Závěr ................................................................................................................................... 50 Seznam použité literatury .................................................................................................... 52 Seznam příloh ...................................................................................................................... 54 Zadání bakalářské práce

5

Úvod Pracovní právo představuje právní odvětví, které se každého z nás dotýká a je velice důležité pro fungování společnosti. Dochází k neustálým společenskoekonomickým proměnám a tím se i mění pracovní právo. V posledních letech dochází ke stále většímu sjednocování Evropy a k většímu volnému pohybu osob, a tak je ovlivněn vývoj pracovního práva i na mezinárodní úrovni. Pracovní právo je jedním z odvětví českého systému práva. Jde o odvětví poměrně mladé. Bylo kodifikováno až v šedesátých letech 20. století. Základním předpisem pracovního práva České republiky, tehdejší ČSR a ČSSR, se stal zákoník práce č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů, který platil 41 let až do 31. 12. 2006. Při současném vývoji společnosti byla dosavadní koncepce zákoníku práce nedostačující. Po roce 1989 se proto začalo uvažovat i o změně pracovněprávních předpisů,

které předpokládaly

změnu

i

zákoníku

práce

jakožto

základního

pracovněprávního dokumentu. Dále vznikly i další pracovněprávní předpisy jako zákon o zaměstnanosti, zákon o kolektivním vyjednávání, zákon o mzdě, zákon o platech a další. Zákoník práce (dále ZP) byl několikrát novelizován a snaha o vytvoření nového zákoníku práce narážela na neshodu mezi zaměstnavateli a odbory. Zaměstnavatelé prosazovali větší liberalizaci v pracovněprávních vztazích, chtěli jejich zjednodušení, zatímco odbory trvaly na právních zárukách pro zaměstnance, jako je právo na zaměstnání, stabilita zaměstnání, právo na odměnu za vykonanou práci, právo na odpočinek po vykonané práci, právo na zdraví a podobně. Zákoník práce byl přes velký odpor pravicových stran a po vrácení prezidentem republiky schválen Poslaneckou sněmovnou Parlamentu České republiky dne 23. května 2006 a byl publikován ve Sbírce zákonů jako zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Jeho účinnost nastala až 1. 1. 2007. Pojetí nového zákoníku práce má snahu vycházet z úrovně společenských a ekonomických vztahů. Pracovněprávní vztahy se zákoník práce pokouší liberalizovat a vymezuje jejich vztah k občanskému zákoníku tak, aby při zachování zvláštnosti pracovněprávní úpravy byl zvýrazněn soukromoprávní charakter dle zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ (čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod a čl. 2 odst. 4 Ústavy ČR).

6

Většina osob se zapojuje do pracovního procesu právě prostřednictvím pracovněprávních vztahů, ze kterých vyplývají práva a povinnosti jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Tato práva a povinnosti upravuje zákoník práce spolu s dalšími pracovněprávními předpisy. Nyní bych si dovolila popsat strukturu mé bakalářské práce. Práci jsem rozčlenila na jednotlivé kapitoly, z nichž každá se věnuje určité problematice pracovního práva. V první kapitole popisuji historii pracovního práva v České republice, jak jsem již uvedla, jde o poměrně mladé právní odvětví. V další části uvádím vymezení základních pojmů pracovního práva, jako je pracovněprávní vztah, pracovní poměr a pracovní smlouva. Tyto pojmy velice úzce souvisí s pracovněprávním vztahem a zásadně jej ovlivňují. Třetí kapitola je zaměřena na hlavní téma této práce, a to na důvody změn v pracovním poměru. Tato kapitola je rozčleněna do podkapitol, z nichž každá popisuje určitou změnu pracovního poměru. Ve čtvrté kapitole se zabývám problematikou důvodů změn pracovního poměru z pohledu podnikatelské praxe s přihlédnutím k aktuální hospodářské situaci. Ekonomická krize totiž zásadně ovlivňuje zaměstnanost a personální politiku zaměstnavatelů, což se bezprostředně dotýká i zaměstnanců. Cílem této bakalářské práce je objasnění základních pojmů v pracovním právu a důvodů změn pracovního poměru. Tato práce byla zpracována dle zákoníku práce č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

7

1

Historie pracovního práva a jeho vývoj Vznik pracovního práva souvisí s rozvojem pracovních vztahů, které bylo potřeba

regulovat právem. Pracovní zákonodárství je spíše právním institutem teprve až v období kapitalismu, ale již v dobách feudalismu můžeme na našem území pozorovat jisté právní úpravy ve vztazích, kdy je někým využívána cizí pracovní síla. Pokud jde o historii pracovního práva v českých zemích, za první významný předpis upravující tuto oblast je pokládán „Ius regule montanorum“ Horní zákoník Václava II., sepsaný v letech 1300 až 1305. Byl určen především pro doly a hutě v Kutné Hoře, kde se těžilo a zpracovávalo stříbro. Tvořily jej čtyři knihy. První kniha obsahovala druhy úřadů a jejich činnosti, práva a povinnosti důlních zaměstnanců a sociálních skupin. Je zde obsaženo nejvíce pracovněprávních ustanovení, každý úřad má jasně a přesně vymezené pravomoci. Druhá kniha obsahovala zásady kutacího práva. Třetí kniha se věnovala propůjčkám dolů a čtvrtá kniha se zabývala procesním právem. V zákoníku jsou např. předpisy, které zakazují horníkům, pracujícím v podzemí, a kovářům, pracujícím na povrchu, organizovat se do spolků. Jsou zde i předpisy, které upravují bezpečnost práce v dolech, technické parametry důlních pracovišť z hlediska větrání, odvodňování, a také předpisy pro pracoviště na povrchu hutě. Tato základní norma přetrvala až do 16. století a byla zrušena v roce 1854 novým horním zákoníkem. Pracovní doba byla rozdělena na 24 hodin na čtyři směny po šesti hodinách. Horní zákoník stanovil zákaz pracovat ve dvou směnách za sebou. Horníci se během dne čtyřikrát střídali. Pracovní týden byl pětidenní a v sobotu byla vyplácena mzda v penězích. Pouze některým profesím se platilo v rudě. Dělníci dostali zaplaceno jen to, co skutečně odpracovali. V ustanovení o mzdě je v zákoníku použito pojmu „práva lidská“, je tedy zřejmé, že právo na spravedlivou odměnu za práci je jedna z hlavních zásad zákoníku. Pracovní smlouva byla pojímána jako ústní smlouva. Z období stavovské monarchie jsou nejdůležitější smlouvy čelední, smlouva tovaryšská nebo smlouva učednická. Smlouvy čelední měly povahu pracovní smlouvy na dobu určitou, byl zde tzv. závdavek, který zaměstnavatel zaměstnanci dal. Odměna za práci byla vyplácena až po skončení pracovního období, do té doby pracoval zaměstnanec pouze za byt a stravu. Později, v 16. století, byly zemskými sněmy písemně vyhlášeny tzv. čelední řády, ve kterých bylo stanoveno, že osoba ucházející se o práci se má prokazovat písemným povolením svého pána.

8

Cechovní právo upravovalo ve 13. století smlouvy učednické a tovaryšské, tj. předpisy a obyčeje řemeslníků sdružených ve společenstvech zvaných cechy a podléhaly právu městskému. Do vývoje pracovního práva významně zasáhly robotní patenty, obsahovaly i ustanovení o pracovních podmínkách poddaných. Primárně stanovily délku robotní povinnosti na tři dny v týdnu, toto omezení se nevztahovalo na sezónní práce, délka pracovní doby stanovena nebyla. Stanovily také úřední postup při stížnostech poddaných na vrchnost. Posledním tereziánským patentem byli poddaní rozděleni do 11 tříd dle majetku. Délka robotního pracovního dne byla určena v zimě na 8 hodin a v létě na 12 hodin. Robotní povinnost přetrvávala až do roku 1848, kdy byla zrušena. Na přelomu 18. a 19. století se začal výrazně rozšiřovat kapitalistický výrobní způsob v odvětvích národního hospodářství. Což vedlo k zaměstnávání osob svobodných, bez výrobních prostředků, vlastnící jen svou pracovní sílu. Pracovní doba v té době činila 14 až 16 hodin denně. Všeobecný zákoník občanský z roku 1811 upravoval námezdní smlouvy (služební) a smlouvy o dílo. Tímto zákoníkem bylo stanoveno, že se musí jednat o svobodně uzavřenou dohodu obou stran námezdního poměru, ve které budou stanoveny podmínky prodeje pracovní síly a též podmínky jejího využívání neboli pracovní podmínky. Stát nesměl zasahovat do určování pracovních podmínek a dále byl povinen chránit jak zaměstnavatele, tak zaměstnávaného před nátlakem jiných osob. Po celé období feudalismu bylo zakázáno sdružovat se nebo uzavírat ujednání, která by byla mířena proti zaměstnavateli. V letech 1848 – 1918 fungovaly vedle námezdní smlouvy i čelední řády. Zaměstnanec podléhající čelednímu řádu měl čelední knížku, do které byly zapisovány projevy spokojenosti či nespokojenosti s čeledínem, děvečkou či služkou ze strany zaměstnavatelů. V roce 1916 došlo prostřednictvím III. dílčí novely Všeobecného občanského zákoníku k rozšíření smlouvy služební (pracovní) o smlouvu o dílo, což přineslo některá ustanovení kogentní povahy, zaměřená na ochranu zaměstnanců. Šlo především o úpravu původní námezdní smlouvy, ze které vznikly dvě nové smlouvy, a to smlouva služební a smlouva o dílo. Smlouva služební představovala výkon práce za úplatu, zavázal-li se někdo, že bude konat pro jiného po určitou dobu určitou službu. Smlouva o dílo se používala v případech, že někdo převzal zhotovené dílo za úplatu. Obě smlouvy definuje zákon jako smlouvy pracovní. Došlo i k úpravě ve vyplácení odměn za vykonanou 9

práci. Odměna mohla být vyplácena ne až po skončení služby, ale mohla být nasmlouvána měsíčně nebo i za kratší období a musela být vyplacena na konci tohoto smluveného období. Dále novela stanovila povinnost zaměstnavateli pečovat o bezpečnost práce zaměstnanců a vytvářet jim příznivé pracovní podmínky. Při skončení služebního poměru byl zaměstnavatel povinen vystavit zaměstnanci na jeho žádost písemné vysvědčení o době a způsobu služby. Za

základní

formu

stanovení

pracovních

podmínek

pracovního

práva

v Československé republice v letech 1918 – 1939 je považována služební smlouva. Československý stát pokračoval v úpravách pracovních podmínek zaměstnanců formou tzv. ochranného zákonodárství, především byl přijat zákon o osmihodinové pracovní době. Dále vznikl zaměstnanci nárok na 15 minutovou přestávku po pěti hodinách nepřetržité práce a mladiství do 18 let nesměli pracovat nepřetržitě déle než 4 hodiny. Byl definován pojem práce přesčas, jeho proplácení a roční limity. Práce v noci byla povolena pouze podnikům s nepřetržitým provozem, nebo tam, kde z technických důvodů nebylo možné práci zastavit. Noční práce mohli vykonávat pouze muži starší 16 let, ženám byly tyto práce zakázány. V rámci nezaměstnanosti byly poskytovány podpory v nezaměstnanosti. Placená dovolená na zotavenou pro horníky v rozsahu 5 až 10 dnů za kalendářní rok byla uzákoněna v roce 1921. V roce 1925 byla zavedena placená dovolená i pro zaměstnance, vykonávající práci na základě pracovního nebo služebního poměru v rozsahu 6 až 8 dnů kalendářního roku, a to po jednoročním nepřetržitém zaměstnání u jednoho zaměstnavatele. Za okupace Československa v letech 1939 – 1945 byly ponechány v platnosti základní pracovněprávní předpisy, které byly doplněny o opatření zaměřená na podporu válečného úsilí Německa. Především se jednalo o nucené přidělované práce v Německu. Po roce 1945 byly provedeny určité pracovněprávní úpravy. Především bylo preferováno např. odměňování dle zásluh, sjednocení úpravy dovolené na zotavenou, účast závodních výborů na řízení podniků apod. Po roce 1948 určoval pracovní právo centrální systém plánovaného řízení národního hospodářství. Zákonem č. 45/1956 Sb. byla zkrácena pracovní doba na 46 hodin týdně, dále bylo uzákoněno mzdové zrovnoprávnění mužů a žen. Došlo k úpravě na úseku ochrany života a zdraví při práci prostřednictvím zákona č. 67/1951 Sb., jenž upravuje i odpovědnost zaměstnavatelů při pracovních úrazech a nemocích z povolání a dále úprava odpovědnosti zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli. Dominantní v pracovněprávních úpravách z let 1945 – 1965 byla především úprava postavení odborových organizací a jejich orgánů ve vedení podniků. 10

Na počátku šedesátých let 20. století byly normy pracovního práva značně roztříštěné, těžko přehledné. Bylo nutné vytvořit ucelenou soustavu pracovního práva. Tak vznikl zákoník práce z roku 1965, který nahradil všechny dosud platné předpisy upravující pracovněprávní vztahy, a pracovní právo se tak stalo samostatným právním odvětvím. Tento zákoník práce byl mnohokrát novelizován. Zásadní změny nastaly po roce 1989, protože bylo nutné upravit nové pracovní vztahy v období přechodu státu z centrálně řízeného hospodářství k tržní ekonomice. Především se jednalo o oblast zaměstnanosti, protože již nejsou jen státní podniky ale i soukromí podnikatelé. Další oblast tvoří otázka nezaměstnanosti, která tu v minulém režimu nebyla. Také transformace České republiky do Evropské unie znamenala harmonizaci českého práva s právem EU, tak aby při vstupu ČR do ES bylo české právo sekundárním právem ES. Většina požadavků evropských pracovněprávních norem byla do českého právního systému promítnuta novelou zákoníku práce z roku 2000 a řada dalších požadavků evropských norem se promítá i do dalších zákonů, jako např. zákon o zaměstnanosti, zákon o mzdě atd. V roce 2006 byl s účinností od 1. 1. 2007 schválen nový zákoník práce, zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, kterým je nahrazen původní zákoník práce z roku 1965 a i některé speciální zákony jako např. o mzdě, o platu, o cestovních náhradách.

11

2

Základní pojmy v pracovním právu

2.1

Pracovní právo

Pracovní právo je charakterizováno jako soubor právních norem, které upravují společenské vztahy pracovní. Což jsou především: 1 − vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, − vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce, − vztahy vznikající při realizaci práva občana získávat prostředky pro své životní potřeby prací (viz čl. 26 Listiny základních práv a svobod ČR), tzv. vztahy v oblasti zaměstnanosti. „Pracovní právo plní především dvě funkce: 1. historická, ochranná funkce, která vznikla z důvodu potřeby chránit zaměstnance, 2. organizační funkce, která vytváří podmínky, za nichž se uskutečňuje pracovní proces, odměny za vykonanou práci, nástroje zaměstnavatelů pro řízení podniku a zaměstnanců, vytváří podmínky pro účast zaměstnanců a jejich organizací na řízení podniku apod.“ 2 Právním vztahem v obecné rovině rozumíme společenský vztah mezi více subjekty a tyto subjekty v něm mají určitá vzájemná subjektivní práva a subjektivní povinnosti. K těmto právním vztahům můžeme zařadit i vztahy pracovněprávní, kdy se také jedná o společenský vztah, v němž jeho subjekty vystupují jako nositelé práv a povinností. Můžeme tedy říci, že pracovněprávní vztahy jsou právem upravené vztahy subjektů vznikající v souvislosti s účastí subjektů v pracovním procesu a tyto jednotlivé subjekty jsou nositeli vzájemných práv a povinností. 3 Subjekty

pracovněprávních

vztahů

rozumíme

jejich

účastníky,

tedy

jimž v pracovněprávních vztazích vznikají práva a povinnosti. Jsou to: 4 1. zaměstnanci, 2. zaměstnavatelé a dále, 3. odborové organizace, 4. státní orgány.                                                        

1

SPIRIT, M. a kol. Pracovní právo a právo sociálního zabezpečení v ČR. Plzeň : Aleš Čeněk, 2009, s. 21. SPIRIT, M. a kol. Pracovní právo a právo sociálního zabezpečení v ČR. Plzeň : Aleš Čeněk, 2009, s. 22. 3 Srov. GALVAS, M. a kol. Pracovní právo. Brno : DOPLNĚK, 2004, s. 128. 4 SPIRIT, M. a kol. Pracovní právo a právo sociálního zabezpečení v ČR. Plzeň : Aleš Čeněk, 2009, s. 65. 2

12

ti,

„Obsah pracovněprávního vztahu je tvořen vzájemnými právy a povinnostmi, které vznikají mezi účastníky tohoto vztahu.“ 5 Objekt pracovněprávního vztahu můžeme vymezit jako to, k čemu směřuje chování účastníků pracovněprávního vztahu a kterého účastníci chtějí dosáhnout. Objekt pracovněprávního vztahu nemůže být změněn, pokud by se tak stalo, znamená jeho zánik a vznik vztahu nového. 6 Zákonnou definici pracovněprávního vztahu nabízí ustanovení § 1 písm. a) zákoníku práce 2006, kde je uvedeno, že pracovněprávní vztahy vznikají mezi zaměstnanci a zaměstnavateli při výkonu závislé práce.

2.2

Pracovní poměr Pracovní poměr je nejčastější pracovněprávní vztah, jehož prostřednictvím se lidé

zapojují do pracovního procesu. Jedná se o vztah závazkový. Pro pracovní poměr je typický jeho smluvní základ, práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů mohou vznikat jen na základě souhlasného projevu obou účastníků. Jednotlivé strany si mohou svobodně zvolit druhého účastníka právního vztahu, svobodně se rozhodnout, zda učinit právní úkon či neučinit, je zde možná svobodná volba obsahu a formy právního úkonu. Pracovní poměr může vzniknout buď jmenováním, nebo na základě pracovní smlouvy. Právní úprava právních skutečností zakládajících pracovní poměr má kogentní charakter. Pracovní poměr může vzniknout pouze na základě těch právních skutečností, se kterými zákoník práce jeho vznik spojuje. Zákonnou definici pracovního poměru nalezneme v ustanovení § 33 zákoníku práce 2006. Je

nutné

upozornit

na

jednu

ze

základních

zásad

vyskytujících

se

v pracovněprávních vztazích, a to, v § 13 odst. 1 ZP je výslovně uvedeno, že pracovněprávní

vztahy

mohou

vzniknout

jen

se

souhlasem

fyzické

osoby

a zaměstnavatele. Předmětem pracovního poměru je určitá opakující se pracovní činnost, kterou zaměstnanec vykonává osobně pro zaměstnavatele za mzdu. Pracovní poměr je řazen mezi individuální pracovněprávní vztahy. Jde o závazkové právní vztahy vznikající mezi zaměstnancem, jímž může být výlučně fyzická osoba a zaměstnavatelem, kterým může být osoba fyzická nebo právnická, v souvislosti na účasti v pracovním procesu.                                                         5 6

GALVAS, M. a kol. Pracovní právo. Brno : DOPLNĚK, 2004, s. 130. Srov. GALVAS, M. a kol. Pracovní právo. Brno : DOPLNĚK, 2004, s. 131. 13

V pracovněprávních vztazích jsou obecně dvoustranné právní úkony, které směřují ke vzniku, změně či zániku daného pracovněprávního vztahu.

2.3

Pracovní smlouva Pracovní smlouva je nejčastější subjektivní právní skutečností, která zakládá

pracovní poměr. Jde o dvoustranný právní úkon, obsahující dobrovolný a souhlasný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele směřující ke vzniku pracovního poměru a výrazně jej ovlivňuje po celou dobu jeho trvání. „Pracovní smlouva jako dvoustranný právní úkon je založena na rovnosti stran, tj. zaměstnavatele a zaměstnance.“ 7 Dle ustanovení § 34 odst. 3 ZP je zaměstnavatel povinen sjednat každou pracovní smlouvu písemně. Avšak nesplnění požadavku písemné formy nemá za následek neplatnost pracovní smlouvy. „Zákoník práce zakotvuje zásadu, podle níž: Nebyl-li právní úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje tento zákon, je neplatný, jen stanoví-li to výslovně tento zákon. Protože v ustanovení o formě pracovní smlouvy je obsažen pouze požadavek písemné formy, aniž by současně byla stanovena sankce neplatnosti pro případ nedodržení tohoto požadavku, je nutno i ústní pracovní smlouvu uznat jako platnou.“8 Z pohledu zaměstnance vyjadřuje svobodu práce, umožňuje zaměstnanci, aby si vybral zaměstnání. Pracovní smlouva tímto vyjadřuje ústavní principy zákazu nucené práce, svobodné volby povolání i práva na zaměstnání. Z pohledu zaměstnavatele jde o nástroj, kterým zaměstnavatel vytváří pracovní kolektiv potřebný k zajištění své činnosti. Zaměstnanec se prostřednictvím této smlouvy začleňuje do organizační struktury zaměstnavatele a jeho pracovní činnosti. V pracovním poměru však nejsou jen práva a povinnosti subjektů založená pracovní smlouvou. Obsah pracovního poměru je širší, nacházejí se zde práva a povinnosti stanovené dalšími kogentními normami. Jde o právní následky, které strany do pracovní smlouvy výslovně nezačlenily, ale které jsou však stanoveny normami pracovního práva. Pracovní smlouva tedy ovlivňuje pracovní poměr tím, že: − uplatňuje obecná pravidla právních norem na konkrétní pracovní poměr, − na pracovní poměr přenáší vůli stran, jednak využitím kogentní a dispozitivní právní úpravy, a jednak si strany sjednávají řadu náležitostí výkonu práce přímo v pracovní smlouvě.                                                        

7 8

GALVAS, M. a kol. Pracovní právo. Brno : DOPLNĚK, 2004, s. 241. SPIRIT, M. a kol. Pracovní právo a právo sociálního zabezpečení v ČR. Plzeň : Aleš Čeněk, 2009, s. 81. 14

Obsahové náležitosti pracovní smlouvy dělíme na: 9 1. náležitosti nezbytné 2. náležitosti doplňkové Nezbytné náležitosti musejí být v pracovní smlouvě uvedeny, jinak je neplatná. Pracovní smlouva musí obsahovat dle ustanovení § 34 odst. 1 ZP tyto náležitosti: a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, b) místo či místa výkonu práce, ve kterých má být práce dohodnutého druhu vykonávána, c) den nástupu do práce. Druh práce má zásadní význam pro věcné vymezení pracovního závazku zaměstnance, je základem zaměstnance konat práci druhu, který byl sjednán pracovní smlouvou. Tímto je současně zavázán i zaměstnavatel, aby přiděloval zaměstnanci práci sjednaného druhu. „Místo výkonu práce určuje prostorové vymezení pracovního závazku zaměstnance i dispozitivní pravomoci zaměstnavatele.“ 10 Den nástupu do práce má zásadní význam pro vznik pracovního poměru. Dle ustanovení § 36 odst. 1 ZP vzniká pracovní poměr dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce. Pracovní poměr vzniká dnem sjednaným v pracovní smlouvě, nikoli dnem nástupu do práce. Pracovní poměr tedy může vzniknout, i když zaměstnanec do práce ve skutečnosti nenastoupí. Od pracovní smlouvy lze také odstoupit. V tomto případě se jedná o jednostranný právní úkon zaměstnavatele, kterým se pracovní smlouva ruší. Zaměstnavatel má právo odstoupit od pracovní smlouvy za určitých podmínek: 11 − zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupil do práce a, − v nenastoupení do práce mu nebránila překážka v práci nebo, − sice mu bránila překážka v nastoupení do práce, ale zaměstnanec do týdne zaměstnavatele o této překážce neuvědomil.

                                                        9

GALVAS, M. a kol. Pracovní právo. Brno : DOPLNĚK, 2004, s. 249. GALVAS, M. a kol. Pracovní právo. Brno : DOPLNĚK, 2004, s. 250. 11 GALVAS, M. a kol. Pracovní právo. Brno : DOPLNĚK, 2004, s. 251. 10

15

Mezi doplňková ujednání pracovní smlouvy řadíme: − ujednání o době trvání pracovního poměru, − ujednání o zkušební době, − ujednání mzdová, − ujednání o konkurenční doložce a další. Pokud pracovní smlouva neobsahuje doplňková ujednání, neznamená to její neplatnost. Pracovní smlouva je platná, jestliže obsahuje pouze nezbytná obsahová ujednání dle zákoníku práce.

16

3

Změny pracovního poměru Zaměstnavatel je povinen zaměstnance zaměstnávat dle pracovní smlouvy.

Ke změně pracovního poměru může dojít jen v případě, že se na tom účastníci pracovního poměru dohodnou. Změnu pracovní smlouvy je nutné provést písemně. Podle dřívějšího znění § 41 odstavce 4 Zákoníku práce z roku 1965 mohl zaměstnavatel převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, jestliže to bylo třeba k odvrácení mimořádné události či jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu. Změna pracovního poměru znamená, že se mění některý z prvků pracovního poměru, ale konkrétní pracovní poměr zůstává zachován. Je vyloučena změna na straně zaměstnance vzhledem k osobnímu charakteru pracovního závazku. Stejně tak je vyloučena změna v objektu pracovněprávních vztahů, protože objekt je kritérium, které určuje druh právního vztahu. Mění se tedy jednotlivé prvky právního vztahu, ale právní vztah zůstává jako takový zachován. Změna pracovního poměru může nastat: − v subjektu pracovního poměru na straně zaměstnavatele, − v obsahu pracovního poměru, v právech a povinnostech účastníků pracovního poměru.

3.1

Změna zaměstnavatele Subjektem, k jehož změně může za trvání pracovního poměru dojít, je výhradně

zaměstnavatel. Změna na straně zaměstnance není možná. Změna pracovního poměru na straně zaměstnavatele znamená, že do všech práv a povinností plynoucích z obsahu pracovního poměru vstupuje na místo původního zaměstnavatele zaměstnavatel nový. Tento způsob změny je v souvislosti s národním hospodářstvím poměrně častý. Ve většině případů se nijak nemění obsah pracovních poměrů, tzn. druh práce, dokonce ani ne pracoviště nebo hospodářská činnost zaměstnavatelského subjektu. V zákoníku práce nenajdeme samostatná ustanovení, která by se týkala změny zaměstnavatele. Protože zvláštní úprava neobsahuje tuto změnu v pracovním poměru, je nutné posuzovat způsob změny na straně zaměstnavatele dle obecných ustanovení 17

zákoníku práce. Nový zaměstnavatel vstupuje do všech práv a povinností tvořících obsah pracovního poměru. Pokud

zaměstnavatel,

fyzická

osoba,

zemře,

dochází

buď

k zániku

pracovněprávních vztahů, nebo k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Pokud nikdo z oprávněných subjektů nepokračuje v živnosti, dojde k zániku těchto vztahů dnem smrti zaměstnavatele. Poté místně příslušný úřad práce vystaví zaměstnancům, jejichž pracovní poměr takto skončil, potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list). Toto potvrzení vydává úřad práce na požádání zaměstnance po doložení potřebných dokladů. „Okruh osob, které mohou v souladu s živnostenským zákonem v živnosti pokračovat do skončení řízení o projednání dědictví, je vymezen takto:“ 12 1. správce dědictví, 2. dědicové ze zákona, pokud není dědiců ze závěti, 3. dědicové ze závěti a pozůstalý manžel nebo partner, i když není dědicem, je-li spoluvlastníkem majetku používaného k provozování živnosti, 4. insolvenční správce ustanovený soudem, nejdéle však do skončení insolventního řízení, 5. pozůstalý manžel nebo partner, je-li spoluvlastníkem majetku používaného k provozování živnosti, pokud v živnosti nepokračují dědicové. Jestliže oprávněné osoby chtějí pokračovat v živnosti, je nutné toto rozhodnutí ve stanovené lhůtě oznámit živnostenskému úřadu. Po ukončení dědického řízení mohou v živnosti pokračovat osoby uvedené v bodech 2 až 4, pokud nabyly majetkového práva vztahujícího se k provozování živnosti. Tato skutečnost musí být do měsíce po skončení řízení o dědictví oznámena živnostenskému úřadu.

3.2

Změna obsahu pracovního poměru Jedná se o nejčastější případ způsobu změny tohoto právního vztahu. Mění se

jednotlivá práva a jednotlivé povinnosti účastníků pracovního poměru. Tato změna nastává na základě právem stanovených právních skutečností, s nimiž je tento právní následek spojován.

                                                       

12

SPIRIT, M. a kol. Pracovní právo a právo sociálního zabezpečení v ČR. Plzeň : Aleš Čeněk, 2009, s. 93. 18

Obsah pracovního poměru je tvořen jak právy a povinnostmi majícími svůj základ v pracovní smlouvě, tak i právy a povinnostmi stanovenými v kogentní pracovněprávní úpravě. Změna obsahu pracovního poměru nemusí nastat jen na základě právem stanovených právních skutečností, ale také na základě změny kogentní právní úpravy. Změna obsahu pracovního poměru tedy může nastat: − změnou pracovněprávní úpravy, − na základě subjektivních právních skutečností. Změna pracovního poměru na základě dohody o změně pracovní smlouvy je dvoustranný právní úkon. O jednostranný právní úkon se jedná, pokud jde o: a) převedení na jiný druh práce, b) přeložení do jiného místa výkonu práce, c) pracovní cestu. Změny se mohou týkat jak druhu práce nebo místa výkonu práce, tak i například délky pracovního úvazku, rozvržení pracovní doby, mzdy za práci a podobně. Rozsah změn obsahu pracovního poměru není omezen. Změny však nesmí být učiněny v rozporu s právními předpisy, s jejich obcházením nebo v rozporu s dobrými mravy. Pokud by se tak stalo, byla by dohoda o změně pracovní smlouvy v těchto případech neplatná.

3.2.1

Změna pracovněprávní úpravy Změna pracovněprávní úpravy má za následek změnu práv i povinností, které tvoří

obsah pracovního poměru. Na tato práva a povinnosti působí ustanovení kogentních norem pracovního práva. Účastníci, kteří uzavřou pracovní smlouvu, na sebe berou tato práva a povinnosti, aniž by je mohli projevem své vůle vyloučit nebo změnit. Změna takovýchto práv a povinností nastává automaticky se změnou právní úpravy. Změna právní úpravy způsobí změny práv a povinností i tehdy, byl-li základ těchto práv a povinností smluvní. Nastupuje zde tedy vždy vůle zákonodárce obsažená v právní normě.

3.2.2

Dohoda o změně pracovní smlouvy Ke změně obsahu pracovní smlouvy může dojít tehdy, dohodnou-li se na změně

zaměstnavatel a zaměstnanec, tedy tato dohoda vzniká na základě smluvního konsensu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Jde o dvoustranný právní úkon, kdy právním účinkem dohody o změně pracovní smlouvy je změna obsahu pracovního poměru.

19

Předmětem dohody o změně pracovní smlouvy mohou být jen ta práva a povinnosti, které mají smluvní základ, nebo ta práva a povinnosti, u nichž právní úprava připouští možnost smluvního ujednání. „Některá smluvní ujednání, pokud však již byla učiněna, nemohou být dalším smluvním ujednáním měněna, protože to buď vyplývá z povahy a účelu ujednání samotného, anebo to právní úprava přímo zakazuje.“ 13 Mezi taková původně smluvní ujednání řadíme například ujednání o dnu nástupu do práce, které již nelze následnou dohodou pozměnit, pokud už tento den nastal a zaměstnanec nastoupil do pracovního procesu. Dalším příkladem je i ujednání o kratší zkušební době, kde přímo zákoník práce říká, že kratší sjednanou zkušební dobu není možné dodatečně prodlužovat. Byla-li pracovní smlouva uzavřena písemně, musí zaměstnavatel provést písemně i její změnu. S nedodržením písemné formy změny pracovního smlouvy není spojena neplatnost příslušného právního úkonu, který směřuje ke změně pracovní smlouvy, a i ústně nebo mlčky provedená změna pracovní smlouvy je platná.

3.2.3

Převedení na jiný druh práce Zákoník práce v ustanovení § 41 upravuje tzv. převedení na jinou práci. Obsahem

pracovního poměru jsou práva a povinnosti účastníků pracovního poměru, kde pracovní závazek v pracovním poměru je vymezen druhově. Převedení na jiný druh práce je jednostranným právním úkonem zaměstnavatele, jehož důsledkem je změna obsahu pracovního poměru. Smluvní ujednání o druhu práce zavazuje zaměstnance konat práci podle pracovní smlouvy a pokynů zaměstnavatele a zároveň určuje i právo na to, aby mu zaměstnavatel přiděloval práci toho druhu, který byl sjednán v pracovní smlouvě. Povinnost zaměstnance konat práci se mění podle pracovní smlouvy na povinnost konat práci druhu určeného v převedení. Smluvní ujednání druhu práce umožňuje zaměstnavateli disponovat zaměstnancem v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Právo zaměstnavatele se mění z práva přidělovat práci podle pracovní smlouvy na právo přidělovat práci dle druhu určeného v převedení. Dochází tedy ke změně obsahu pracovního poměru, nemění se však pracovní smlouva, která zůstává původní, ale nerealizuje se v bodu druhu práce.

                                                       

13

GALVAS, M. a kol. Pracovní právo. Brno : DOPLNĚK, 2004, s. 276. 20

Mezi obecné náležitosti převedení na jiný druh práce patří: − převedení na jiný druh práce je vždy právním úkonem kauzálním, tzn., že může být učiněn jen z důvodu taxativně stanovených v zákoníku práce, důvod musí být v právním úkonu vyjádřen a je soudně přezkoumatelný, − převedení na jiný druh práce lze uskutečnit, pokud důvod převedení nelze zajistit využitím dispoziční pravomoci zaměstnavatele, − práce, na kterou je zaměstnanec převáděn, musí být pro něho vhodná. Vhodnost práce se posuzuje vzhledem k zdravotnímu stavu a schopnostem zaměstnance a pokud možno i s ohledem na jeho kvalifikaci, − důvod převedení a dobu, po kterou má převedení trvat, je zaměstnavatel povinen projednat se zaměstnancem předem. Pokud je pracovní smlouva sjednána písemně, je zaměstnavatel povinen vystavit zaměstnanci písemné potvrzení o důvodu převedení a době jeho trvání, − jakmile odpadnou důvody, pro které byl zaměstnanec převeden, nebo uplyne doba, po kterou mělo převedení trvat, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance zpět na jeho původní práci, − jsou-li splněny výše uvedené podmínky, je zaměstnanec povinen konat práci dle převedení. V ustanovení § 41 odst. 1 zákoníku práce je uveden zákonem stanovený okruh výjimek, týkajících se změn obsahu pracovního poměru, kdy je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci. Pokud by takto neučinil, porušil by zákonnou povinnost, která by mohla být sankciována kontrolním orgánem. Také by v tomto případě byl odpovědný za škodu, která by zaměstnanci v důsledku nepřevedení vznikla. Jedná se o tyto případy: a) pozbyl-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumá, dlouhodobě způsobilosti konat dosavadní práci, b) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku zařízení závodní preventivní péče nebo rozhodnutí správního úřadu dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

21

c) koná-li těhotná žena, žena, která kojí, nebo matka dítěte do 9 měsíců věku práci, která je pro tyto ženy zakázána nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství, d) je-li nutné podle lékařského posudku zařízení závodní preventivní péče nebo rozhodnutí

správního

úřadu

v zájmu

ochrany

zdraví

jiných

osob

před infekčním onemocněním, e) je-li toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu, správního úřadu, jiného orgánu státu nebo územního samosprávného celku, f) je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku zařízení závodní preventivní péče uznán nezpůsobilým pro noční práci, g) požádá-li o to těhotná žena, žena, která kojí, nebo matka dítěte mladšího než 9 měsíců, která pracuje v noci. Ustanovení § 41 odst. 2 zákoníku práce upravuje případy, kdy zaměstnavatel zaměstnance na jinou práci převést nemusí, ale může: a) dal-li zaměstnanec výpověď z důvodu uvedených v § 52 písm. f) nebo písm. g), b) bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení, c) pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce. V případě odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich následků může zaměstnavatel převést zaměstnance na dobu nezbytně nutnou na jinou práci bez jeho souhlasu. Nelze však takto učinit, pokud by zaměstnavatel potřeboval zaměstnance převést na práci jiného druhu pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené povětrnostními vlivy. V těchto případech je převedení na práci jiného druhu, než byla sjednána v pracovní smlouvě, možné pouze se souhlasem zaměstnance. Požádá-li zaměstnanec o převedení na jinou práci na základě doporučení lékaře závodní preventivní péče z důvodů nevhodnosti dosavadní práce, zaměstnavatel jej převede na pro něj vhodnou práci, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti.

22

Jestliže zaměstnanec požádá o převedení na jinou práci a zaměstnavatel mu vyhoví, jedná se o dvoustranný projev vůle, tedy jde o dohodu o změně pracovní smlouvy. Ke změně obsahu pracovního poměru došlo dvoustranným a nikoliv jednostranným právním úkonem.

3.2.4

Přeložení Přeložení je jednostranný právní úkon, při kterém dochází ke změně obsahu

pracovního poměru. Nedochází ke změně pracovní smlouvy, místo výkonu práce zůstává v pracovní smlouvě neměnné. Účinnost pracovní smlouvy je v době přeložení pozastavena v části týkající se místa výkonu práce. Dle pracovní smlouvy může zaměstnavatel zaměstnanci ukládat práci pouze v místě,

které

je

sjednáno

jako

místo

výkonu

práce

v pracovní

„Přeložit zaměstnance do jiného místa může pouze za těchto podmínek:“

smlouvě.

14

− v rámci zaměstnavatele, − vyžadují-li to nezbytné provozní důvody, a − se souhlasem zaměstnance. V takovém případě potom zaměstnanci ukládá úkoly a jeho práci řídí a kontroluje příslušný vedoucí pracovník organizačního útvaru, na jehož pracoviště byl zaměstnanec přeložen. V důsledku přeložení dochází ke změně organizačního začlenění zaměstnance. Pokud požádá o převedení na jiné pracoviště, v rámci dohodnutého místa výkonu práce, popřípadě o přeložení do jiného místa zaměstnanec na základě doporučení lékaře zařízení závodní preventivní péče, protože podle lékařského posudku není vhodné, aby dále pracoval na dosavadním pracovišti, zaměstnavatel mu tuto změnu umožní, jakmile to dovolí jeho provozní činnosti. Zaměstnavatel je povinen jej převést na pracoviště, které je pro zaměstnance vhodné. Zvláštní omezení pro přeložení upravuje zákoník práce v souvislosti se zvláštními pracovními podmínkami pro těhotné ženy a matky. Tuto oblast řeší ustanovení § 238 odst. 3 až § 241 zákoníku práce. Dle těchto ustanovení těhotné nebo kojící zaměstnankyně nebo matka dítěte do 9 měsíců věku nesmějí být zaměstnávány pracemi, které nejsou pro ně dle lékařského posudku zdravotně způsobilé. Koná-li těhotná žena práci, která je těhotným zaměstnankyním zakázána nebo která dle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství,                                                        

14

SPIRIT, M. a kol. Pracovní právo a právo sociálního zabezpečení v ČR. Plzeň : Aleš Čeněk, 2009, s. 96. 23

je zaměstnavatel povinen převést ji dočasně na práci, která je pro ni vhodná a při které může dosahovat stejného výdělku jako na původním pracovišti. Pokud těhotná žena pracující v noci požádá o zařazení na denní práci, zaměstnavatel je povinen její žádosti opět vyhovět. Tato ustanovení se vztahují i na ženy – matky do konce devátého měsíce po porodu a zaměstnankyně, které kojí. Těhotné ženy, zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o dítě ve věku do osmi let smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem. Zaměstnavatel je může přeložit pouze na jejich žádost. Obdobné ustanovení je stanoveno i pro osamělé zaměstnance pečující o dítě ve věku do 15 let, dále pro zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která je podle zvláštního právního předpisu považována za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II. až IV. Povinností zaměstnavatele je přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též podle potřeb zaměstnanců pečujících o děti. Pokud zaměstnankyně či zaměstnanec pečující o dítě do věku 15 let, těhotná žena nebo zaměstnanec, který dlouhodobě pečuje o osobu, která je závislá na pomoci jiné fyzické osoby, požádá o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět takovéto žádosti, pokud mu to umožňují podmínky jeho provozní činnosti. Těhotné ženy nesmějí vykonávat práci přesčas a zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, nesmí být nařízena práce přesčas. Přeložení končí okamžikem, kdy skončí nezbytná provozní potřeba zaměstnavatele. Dochází opět ke změně obsahu pracovního poměru, tím že se obnovuje povinnost konat práci v místě sjednaném v pracovní smlouvě a obnovují se i ostatní práva a povinnosti zaměstnavatele.

3.2.5

Pracovní cesta Pracovní cestou rozumíme další jednostranný právní úkon zaměstnavatele,

kdy dochází ke změně v obsahu pracovního poměru. Tento jednostranný právní úkon zaměstnavatele je podmíněn sjednáním takovéto možnosti v pracovní smlouvě, popř. v dohodě. „V důsledku vyslání na pracovní cestu dochází ke změně především v místu výkonu práce, tj. povinnost zaměstnance konat práci v místě sjednaném v pracovní

24

smlouvě se mění na povinnost konat práci v místě, které je určeno vysláním na pracovní cestu.“ 15 Pracovní cestou rozumíme vyslání zaměstnance zaměstnavatelem na dobu nezbytné potřeby k výkonu práce mimo místo výkonu práce dle pracovní smlouvy. Doba vyslání, četnost ani vzdálenost od místa bydliště zaměstnance nebo provozovny zaměstnavatele, není žádným právním předpisem vymezena. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. „Na rozdíl od přeložení nedochází u pracovní cesty ke změně dispoziční pravomoci jednotlivých zaměstnanců.“ 16 Po dobu pracovní cesty zaměstnance řídí a dává mu pokyny jeho nadřízený vedoucí pracovník, který jej jménem zaměstnavatele na pracovní cestu vyslal. Je ale možné, že zaměstnavatel pověří vedoucího pracovníka jiné organizační složky, popřípadě jiného zaměstnavatele, ke kterému je zaměstnanec

vyslán,

aby zaměstnanci dával pokyny a řídil jeho práci, avšak na základě písemného pověření s vymezením rozsahu dispoziční pravomoci. Dokonce v případě vyslání zaměstnance na pracovní cestu k jinému zaměstnavateli, může být i tento jiný zaměstnavatel pověřen řízením pracovníka. O přenesení dispoziční pravomoci musí být zaměstnanec vysílaný na pracovní cestu informován a v pověření je třeba přesně vymezit rozsah oprávnění v řízení zaměstnance. „Při přenesení dispoziční pravomoci mimo zaměstnavatele však vedoucí zaměstnanci jiného zaměstnavatele nemohou vůči zaměstnanci na pracovní cestě činit právní úkony. Toto omezení je důsledkem toho, že právním účinkem vyslání na pracovní cestu (ani s přenesením řídící pravomoci) není změna subjektu pracovního poměru na straně zaměstnavatele.“ 17 Zaměstnavatel je omezen ve vysílání na pracovní cesty těhotných žen a matek pečujících o dítě ve věku do 8 let a zaměstnanců pečujících o dítě mladší než jeden rok, popřípadě osamělých zaměstnanců, kteří pečují o dítě ve věku do 15 let tak, že tyto osoby mohou být vyslány na pracovní cestu mimo obvod obce svého bydliště nebo pracoviště jen se svým souhlasem (§ 240 ZP). Při posuzování, zda se u konkrétního zaměstnance v určité situaci jedná o pracovní cestu či nikoliv, je nutné vycházet z toho, jak je formulováno sjednané místo výkonu práce nebo pravidelné pracoviště v pracovní smlouvě.

                                                        15

GALVAS, M. a kol. Pracovní právo. Brno : DOPLNĚK, 2004, s. 282. GALVAS, M. a kol. Pracovní právo. Brno : DOPLNĚK, 2004, s. 283. 17 GALVAS, M. a kol. Pracovní právo. Brno : DOPLNĚK, 2004, s. 283. 16

25

Změna pracovního poměru v důsledku vyslání na pracovní cestu je časově omezená, trvá po dobu nezbytné potřeby, což můžeme chápat jako dobu potřebnou ke splnění úkolu, pro který byl zaměstnanec na pracovní cestu vyslán. Splněním tohoto pracovního úkolu pracovní cesta končí a obsah pracovního poměru se změní tak, že je zaměstnanec povinen další práci vykonávat v místě sjednaném v pracovní smlouvě.

3.2.6

Jmenování na vedoucí pracovní místo Zákoník práce považuje za změnu pracovního poměru i jmenování na vedoucí

pracovní místo, k němuž dojde po vzniku pracovního poměru. Jestliže byl zaměstnanec přijat na základě pracovní smlouvy a později byl jmenován na vedoucí místo, u kterého zákon nařizuje jmenování, nedojde po jmenování ke vzniku nového pracovního poměru, pouze dojde ke změně obsahu stávajícího. S tímto způsobem změny pracovního poměru se můžeme setkat převážně ve veřejné správě, v podnikatelské praxi se téměř nevyskytuje. Vznik pracovního poměru jmenováním upravuje ustanovení zákoníku práce § 33 odst. 3.

3.2.7

Dočasné

přidělení

zaměstnance

k výkonu

práce

k jinému

zaměstnavateli Na základě povolení Ministerstva práce a sociálních věcí ČR, které je vydáváno za podmínek stanovených v zákoně o zaměstnanosti, mohou agentury práce přidělovat dočasně své zaměstnance k jinému zaměstnavateli. Jiný zaměstnavatel má pouze jedinou možnost, jak tohoto institutu využít, a to při prohlubování nebo zvyšování kvalifikace zaměstnance u jiné právnické nebo fyzické osoby. Agentura práce může své zaměstnance dočasně, to znamená na dobu určitou, přidělit k výkonu práce k jinému zaměstnavateli. Agentura práce se na základě písemného ujednání v pracovní smlouvě, popř. v dohodě o pracovní činnosti, zavazuje pro svého zaměstnance zajistit na dobu určitou práci podle pracovní smlouvy u uživatele. Zaměstnanec, na straně druhé, se tímto zavazuje tuto práci vykonávat a dodržovat pokyny uživatele, ke kterému byl na dočasnou práci přidělen. Dále je zavázán dodržovat i podmínky dohody o dočasném přidělení uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem. Zákoník práce považuje tento typ zaměstnávání za závislou práci.

26

Forma dohody agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce je vždy písemná, jinak je neplatná. Musí obsahovat údaje upravené v zákoníku práce v ustanovení § 308 a § 309, a to: a) osobní údaje dočasně přiděleného zaměstnance, b) druh

práce,

kterou

bude

dočasně

přidělený

zaměstnanec

vykonávat,

včetně požadavků na způsobilost takovou práci vykonávat, c) dobu, po kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat práci u uživatele, d) místo výkonu práce, e) den nástupu dočasně přiděleného zaměstnance k výkonu práce u uživatele, f) informace o pracovních a mzdových podmínkách srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, g) podmínky, za nichž může být dočasné přidělení zaměstnancem nebo uživatelem ukončeno předčasně, h) číslo a datum vydání rozhodnutí, kterým bylo agentuře práce vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání. Uživatel má povinnost po dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce ukládat zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jeho práci. Dále musí dbát na vytváření příznivých pracovních podmínek, zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci, a to přesto, že se nejedná o zaměstnance uživatele, ale zaměstnance agentury práce. Uživatel však nesmí vůči tomuto zaměstnanci činit žádné právní úkony jménem agentury práce, jako na příklad provést změny v pracovní smlouvě, vypovědět jeho pracovní poměr a podobně. „Vedle dohody mezi agenturou práce a zaměstnancem v pracovní smlouvě a dohody agentury práce s uživatelem se při agenturním zaměstnávání objevuje ještě další právní úkon, a to písemný pokyn, kterým zaměstnavatel přiděluje zaměstnance k dočasnému výkonu práce ke konkrétnímu uživateli.“ 18 Písemný pokyn obsahuje především dle § 309 odst. 2 tyto náležitosti: − název a sídlo uživatele, − místo výkonu práce u uživatele, − dobu trvání dočasného přidělení, − určení vedoucího zaměstnance uživatele oprávněného přidělovat zaměstnanci práci a kontrolovat ji,                                                        

18

SPIRIT, M. a kol. Pracovní právo a právo sociálního zabezpečení v ČR. Plzeň : Aleš Čeněk, 2009, s. 98. 27

− podmínky jednostranného prohlášení o předčasném ukončení výkonu práce dočasného přidělení, − informace o pracovních a mzdových podmínkách srovnatelného zaměstnance uživatele. Zákon povoluje agentuře práce přidělit zaměstnance k výkonu práce u jednoho uživatele maximálně na dobu 12 kalendářních měsíců. Toto omezení neplatí v případech, kdy o to agenturu práce požádá sám zaměstnanec agentury práce. Nebo jde-li o případ zastupování na dobu náhrady za zaměstnankyni uživatele, která čerpá mateřskou či rodičovskou dovolenou. Zákoník práce dále ukládá agentuře práce ve spolupráci s uživatelem zajistit, aby pracovní a mzdové podmínky zaměstnance agentury práce nebyly horší než pracovní a mzdové podmínky srovnatelného vlastního zaměstnance uživatele. Pokud by podmínky byly horší, je povinností agentury práce sjednat nápravu. „Dočasné přidělení končí buď uplynutím dohodnuté doby, nebo předčasně dohodou mezi agenturou práce a dočasně přiděleným zaměstnancem.“ 19 Další z možností je jednostranné ukončení dočasného přidělení ze strany uživatele nebo zaměstnance, jen za podmínek ujednaných v dohodě o dočasném přidělení.

3.2.8

Návrat do práce Zákon pamatuje i na případy, kdy se zaměstnanec vrací po určité době

nepřítomnosti do práce. Jde o případy návratu po skončení pracovní neschopnosti nebo karantény, výkonu veřejné funkce nebo činnosti, kterou zaměstnanec vykonával pro odborovou organizaci jako uvolněný funkcionář, dále se jedná o případy po skončení vojenského cvičení nebo po skončení mateřské dovolené (u muže je to po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou žena může čerpat mateřskou dovolenou). Platí, že za těchto popsaných okolností musí zaměstnavatel zařadit zaměstnance na jeho původní práci a pracoviště. V případech, kdy původní práce odpadla, nebo původní pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel oprávněn zařadit zaměstnance podle pracovní smlouvy na jinou práci, která odpovídá sjednanému druhu práce nebo na jiné pracoviště v rámci sjednaného místa výkonu práce.

                                                        19

SPIRIT, M. a kol. Pracovní právo a právo sociálního zabezpečení v ČR. Plzeň : Aleš Čeněk, 2009, s. 98. 28

Pokud není možné ani toto řešení situace, musela by být záležitost řešena dohodou o změně obsahu pracovního poměru, popřípadě ukončením pracovního poměru, tzn. propuštěním z organizačních důvodů.

3.3

Náhrady poskytované zaměstnanci V souvislosti se změnami pracovního poměru mohou zaměstnanci vzniknout

výdaje spojené s těmito změnami, jako výdaje na cestovné, na stravné, ubytování a podobně. Pokud došlo ke změně pracovního poměru v zájmu zaměstnavatele, měl by tyto zvýšené náklady snášet ten subjekt pracovního poměru, v jehož prospěch byly vynaloženy, tedy zaměstnavatel. „K zajištění úhrady vznikajících nákladů nebo ztrát existují zvláštní instituty pracovního práva, a to:“ 20 − náhrada výdajů za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, − náhrada cestovních, stěhovacích a jiných výdajů, které vzniknou při plnění pracovních povinností. Poskytování uvedených náhrad je upraveno v části sedmé zákoníku práce. Podrobnější právní úprava se však u jednotlivých typů náhrad liší. Cestovní náhrady, stěhovací a jiné výdaje, které zaměstnancům vznikly při plnění pracovních povinností, byly dříve řešeny zákonem č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, který byl nahrazen ustanovením § 152 a dalšími zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. Pokud jde o náhrady za opotřebení, stanovuje zákoník práce možnost úpravy v kolektivních smlouvách, popř. prostřednictvím vnitřního předpisu. Obecná charakteristika poskytovaných náhrad: − smyslem poskytovaných náhrad není uhradit zaměstnanci veškeré náklady, které mu v souvislosti výkonem práce pro zaměstnavatele vznikly, ale přispět k úhradě některých z nich, − náhrady výdajů jsou peněžitá plnění ze strany zaměstnavatele, která se liší od jiných peněžitých plnění, především od mzdy (platu), náhrady mzdy a náhrady škody. Tyto náhrady nemají charakter mzdových plnění, nezahrnují se do průměrného výdělku zaměstnance ani do jeho příjmů, který se zjišťuje pro účely                                                        

20

GALVAS, M. a kol. Pracovní právo. Brno : DOPLNĚK, 2004, s. 284. 29

pojistného na zdravotní pojištění, sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, nezapočítávají se ani do základu daně pro stanovení daně z příjmů fyzických osob.

3.3.1

Náhrady cestovních nákladů Poskytování cestovních náhrad upravují ustanovení § 152 a další ZP.

Náhrady cestovních nákladů se nevztahují pouze na zaměstnance v pracovním poměru, ale i na další kategorie. Do rozsahu poskytování cestovních náhrad zahrnujeme: − zaměstnance v pracovním poměru, − členy družstev, u nichž součástí členství je též pracovní vztah, − občany činné na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, pokud je poskytování cestovních náhrad sjednáno, − další osoby, o nichž to stanoví zákon nebo jiný obecně závazný právní předpis. Poskytovanými cestovními náhradami se dle zákona rozumí: − náhrada výdajů při pracovních cestách, − přeložení, − cesty, související s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště, − náhrady výdajů při přijetí do zaměstnání, − náhrady výdajů při zahraničních pracovních cestách, − náhrady výdajů při přidělení k výkonu práce v zahraničí. Dle zákona se pracovní cestou rozumí doba od nástupu zaměstnance na cestu k výkonu práce do jiného místa, než je jeho pravidelné pracoviště, včetně výkonu práce v tomto místě, až do návratu zaměstnance z pracovní cesty. Zahraniční pracovní cestou je pak považována cesta z ČR do zahraničí, ze zahraničí do ČR a doba pracovní cesty v zahraničí. Jedním z důležitých pojmů pro poskytování cestovních náhrad je pravidelné pracoviště. Za pravidelné pracoviště je pokládáno místo dohodnuté se zaměstnancem. Není-li takové místo dohodnuto výslovně, pak je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. V případech, kdy je změna pracoviště častá z důvodů zvláštní povahy povolání, může být jako pravidelné pracoviště dohodnuto i místo bydliště.

30

Pro poskytnutí náhrad při pracovní cestě a zejména pro určení jejich výše, je nezbytné, aby zaměstnavatel před zahájením pracovní cesty písemně stanovil místo nástupu pracovní cesty, místo výkonu pracovní cesty, dobu trvání, způsob dopravy a ukončení pracovní cesty, popřípadě další související podmínky. Pokud je výše cestovních náhrad nezpochybnitelná, nevyžaduje se písemná forma určení podmínek. Zaměstnanci, který je vyslán na pracovní cestu, náležejí tyto náhrady: a) náhrada prokázaných jízdních výdajů, b) náhrada prokázaných výdajů za ubytování, c) stravné, d) náhrada prokázaných nutných vedlejších výdajů, e) při déletrvající pracovní cestě i náhrada prokázaných jízdních výdajů k návštěvě rodiny. Tyto uvedené náhrady je zaměstnavatel povinen poskytnout. Náhrady při zahraničních pracovních cestách jsou poskytovány ve stejném rozsahu jako při tuzemských pracovních cestách s tou odlišností, že právní úprava zde umožňuje ještě další druhy náhrad, nebo stávající náhrady upravuje odchylně. V otázkách náhrady stravného se poskytuje stravné v cizí měně a vedle této položky může zaměstnavatel poskytnout i kapesné. Stejné podmínky platí i pro přidělení k výkonu práce do zahraničí. Ustanovení § 182 ZP umožňuje sjednání poskytnutí náhrad paušalizovanými částkami, při jejichž stanovení vychází zaměstnavatel z průměrných podmínek rozhodných pro poskytování náhrad zaměstnanci nebo skupině zaměstnanců, z výše cestovních náhrad a z očekávaných průměrných výdajů.

3.3.2

Náhrady při přeložení Podle ustanovení § 43 zákoníku práce je přeložení možné pouze z důvodu nezbytné

provozní potřeby zaměstnavatele. V takovém případě náleží zaměstnanci stejné náhrady jako při pracovní cestě, nejvýše v rozsahu a do výše stanovené zákonem a zaměstnavatel je povinen tyto náhrady poskytnout. Při přeložení je možné poskytnout i náhradu prokázaných stěhovacích výdajů a poskytuje se i náhrada při dočasném přidělení zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické či fyzické osobě.

31

3.3.3

Náhrady při přijetí Náhrady při přijetí zaměstnance do zaměstnání, popřípadě dohodnuté změně místa

výkonu práce se poskytují zaměstnanci až do stejného rozsahu jako při pracovní cestě. Do náhrad mohou být zahrnuty i prokázané stěhovací výdaje, popř. nezbytné nutné výdaje spojené s úpravou bytu, a to až do výše 15.000 Kč. Tyto náhrady při přijetí mají fakultativní charakter, zaměstnavatel je může poskytnout.

3.3.4

Záloha na cestovní náhrady a její vyúčtování Zaměstnavatel může poskytnout zaměstnanci na úhradu cestovních náhrad zálohu

až do předpokládané výše těchto výdajů. Při zahraniční pracovní cestě může zaměstnavatel poskytnout zálohu v cizí měně. Zaměstnanec je poté povinen do 10 pracovních dnů po ukončení pracovní cesty předložit zaměstnavateli doklady potřebné k vyúčtování cestovních náhrad a vrátit nevyúčtovanou zálohu. V případě, že tak zaměstnanec neučiní, je zaměstnavatel oprávněn srazit nevyúčtovanou zálohu ze mzdy. Zaměstnavatel má také povinnost do 10 dnů po předložení písemných dokladů provést vyúčtování pracovní cesty a uspokojit nároky zaměstnance.

32

4

Důvody změn pracovního poměru z pohledu podnikatelské praxe Během trvání pracovního poměru může docházet k jeho změnám. Pracovní

podmínky, za kterých má zaměstnanec konat práci, jsou sjednávány zpravidla v pracovní smlouvě. Dle ustanovení § 40 odst. 1 zákoníku práce je stanoveno, že obsah pracovního poměru je možné změnit tehdy, pokud se na jeho změně zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou. Tuto změnu je nutné provést písemně. Podstatnými náležitostmi pracovní smlouvy jsou druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Konat práce jiného druhu nebo v jiném místě, než byly sjednány pracovní smlouvou, je zaměstnanec povinen dle ustanovení § 40 odst. 2 zákoníku práce jen v případech, které uvádí zákoník práce. Ke změně obsahu pracovního poměru může tedy dojít dvěma způsoby: − dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem, − formami předpokládanými zákoníkem práce i mimo takovéto dohody. V této části bakalářské práce se věnuji změnám pracovního poměru z pohledu podnikatelské praxe. Zaměřila jsem se na změny z důvodu snížené pracovní schopnosti, nemoci z povolání či pracovního úrazu zaměstnance a také na změny v pracovním poměru v případě těhotenství, mateřství a péče o dítě. Tyto příčiny změn pracovního poměru jsou v podnikatelské praxi běžné a jsou s nimi spojené další souvislosti, kterých je třeba dbát. Podstatnou úlohu v zaměstnávání dnes hraje i hospodářská krize. Zaměstnavatelé se v důsledku nepříznivé hospodářské situace dostávají do nelehkých situací, kdy jsou nuceni se zabývat otázkou personální agendy a s ní spojených nákladů. Tyto problémy obvykle řeší formou reorganizačních změn, změnami pracovních smluv, změnou pracovní doby či rekvalifikací zaměstnanců pro lepší uplatnění ve stávajících provozech. V neposlední řadě je řešením i propouštění zaměstnanců. Na druhé straně se tak zaměstnanci ocitají v nejistotě, zda si udrží své pracovní místo nebo zda ztratí práci, což s sebou nese značné důsledky. Toto téma je momentálně velice aktuální, proto jej ve své práci také zmiňuji. Podklady k této kapitole jsem čerpala především ze zákoníku práce, ze zákona o zaměstnanosti

a

ze

zkušeností

personálního

oddělení

ROSTEX VYŠKOV, s.r.o., ROVEL VYŠKOV, s.r.o. a EKOTERMEX, a.s.

33

společností

4.1

Snížená pracovní schopnost, nemoc z povolání, pracovní úraz zaměstnance Mezi běžně se v praxi vyskytující důvody změn pracovního poměru na straně

zaměstnance se řadí snížená pracovní schopnost, popř. vznik nemoci z povolání a problematika týkající se zaměstnávání těhotných žen a matek. Zaměstnavatel má povinnost převést zaměstnance na jinou práci v případě, kdy tomuto zaměstnanci nadále nemůže přidělovat dosavadní práci, i kdyby s tím dotyčný zaměstnanec souhlasil. Pokud zaměstnavatel pro zaměstnance jinou vhodnou práci nemá a převést jej nemůže, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele, která se řídí ustanovením § 208 zákoníku práce, za kterou přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Jestliže by však zaměstnanec odmítl zaměstnavatelem nabídnutou práci, jednalo by se o překážku v práci na straně zaměstnance s tím, že po dobu jejího trvání by příslušela zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel a zaměstnanec mohou mezi sebou uzavřít dohodu o změně pracovní smlouvy, což je dvoustranný právní akt nebo se mohou řídit zákoníkem práce, který dále rozlišuje ve vztahu k převedení zaměstnance na jinou práci případy, kdy je k takovému postupu zaměstnavatel povinen dle ustanovení § 41 odst. 1 a postup, kdy je zaměstnavateli dána možnost zvážení převedení na jinou práci dle ustanovení § 41 odst. 2.

4.1.1

Snížená pracovní schopnost Sníženou pracovní schopnost upravuje vyhláška MPSV č. 359/2009 Sb.,

kterou se stanoví procentní míry poklesu pracovní schopnosti a náležitosti posudku o invaliditě a dále upravuje posuzování pracovní schopnosti pro účely invalidity. V případě zaměstnance se sníženou pracovní schopností je zaměstnavatel povinen jej převést na pro něho vhodnou práci, pokud: − „zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumá, dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci,“ 21                                                         21

CHLÁDKOVÁ, A., BUKOVJAN, P. Personalistka. Praha : ASPI, 2009, s. 140. 34

− zaměstnanec nesmí na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumá, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo pokud dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. V těchto případech by se měl zaměstnavatel snažit dosáhnout účelu převedení především v rámci pracovní smlouvy. Přičemž musí přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci, dle ustanovení § 44 zákoníku práce jej zaměstnavatel zařadí dle pracovní smlouvy, nedohodne-li se s ním na její změně. Zaměstnavatel je povinen se zaměstnancem předem projednat důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat. Dojde-li převedením na jinou práci ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání. Možnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci z důvodu snížené pracovní schopnosti se váže na situaci, kdy zaměstnanec pozbyl dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce. V tomto případě je doba převedení na jinou práci omezena na nejvýše 30 pracovních dnů v kalendářním roce (§ 41 odst. 2 písm. c)), a zaměstnavatel zaměstnance převést může, ale není to jeho povinností. V případě, že se zaměstnavatel a zaměstnanec nedohodnou na změně pracovního poměru z výše uvedených důvodů, může dojít k ukončení pracovního poměru dohodou dle § 49 ZP nebo výpovědí, jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele podle ustanovení § 50 odst. 1 zákoníku práce. Pokud podává výpověď zaměstnanec, tak nemusí uvádět důvod výpovědi z pracovního poměru. Naopak zaměstnavatel je povinen výpovědní důvod skutkově vymezit, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi není možné dodatečně měnit. Výpověď z pracovního poměru dána zaměstnanci může být i z více důvodů uvedených v § 52 zákoníku práce najednou.

35

Zákoník práce účinný do 31. 12. 2006 vyžadoval pro platnost výpovědi ze strany zaměstnavatele mj. splnění tzv. nabídkové povinnosti. Jen na výjimky mohl zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď pouze tehdy, pokud neměl možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce nebo zaměstnanec nebyl ochoten přejít na jinou práci pro něho vhodnou, kterou mu zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce v pracovní smlouvě. S účinností od 1. 1. 2007 nový zákoník práce nabídkovou povinnost jako hmotněprávní podmínku platnosti výpovědi zaměstnavatele vypustil. Dlouhodobá ztráta zdravotní způsobilosti zaměstnance konat dále dosavadní práci je pro zaměstnavatele zároveň i výpovědním důvodem dle ustanovení § 52 písm. e) zákoníku práce. Pokud podává výpověď zaměstnanec, tak nemusí uvádět důvod výpovědi z pracovního poměru. Na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu musí výslovně vyplývat, že zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu ztratil způsobilost konat dále dosavadní práci dlouhodobě, nikoli dočasně, pak může být dána zaměstnanci výpověď dle ustanovení § 52 písm. e). Pokud byl lékařský posudek vydán v souladu s právními předpisy, pak v případném řízení o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru nepodléhá přezkoumání soudem a soud z něho vychází. Dalšími okolnostmi, při kterých je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou pro něho vhodnou práci jsou tyto důvody: − pokud dle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním, − pokud je zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče uznán nezpůsobilým pro noční práci. Ustanovení § 94 odst. 2 zákoníku práce upravuje povinnost zaměstnavatele zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen lékařem závodní preventivní péče, a situace, kdy tak musí učinit.

36

4.1.2

Nemoc z povolání Pracovní úraz, nemoc z povolání a ohrožení touto nemocí definují ustanovení

§ 347 odst. 1 a § 380 zákoníku práce. Ustanovení § 347 odst. 1 říká, že nemocí z povolání se rozumí takové změny zdravotního stavu, které vznikly při výkonu práce nepříznivým působením podmínek pro vznik nemocí z povolání, ale nedosahují takového stupně poškození zdravotního stavu, který je možné posoudit jako nemoc z povolání. Další výkon práce za těchto podmínek by vedl ke vzniku nemoci z povolání. Lékařský posudek o ohrožení nemocí z povolání vydává zdravotnické zařízení k tomu příslušné. Vláda může stanovit nařízením, které změny zdravotního stavu podléhají ohrožení nemocí z povolání, a podmínky, za kterých jsou uznány. Nemoci z povolání jsou v seznamu rozděleny podle příčin, které je vyvolávají, resp. podle orgánů, které jsou postiženy nemocí, do několika skupin: •

nemoci z povolání způsobené chemickými látkami,

•

nemoci z povolání způsobené fyzikálními faktory,

•

nemoci z povolání týkající se dýchacích cest, plic, pohrudnice a pobřišnice,

•

nemoci z povolání kožní,

•

nemoci z povolání přenosné a parazitární,

•

nemoci z povolání způsobené ostatními faktory a činiteli.

Vzhledem k tomu, že nemoci z povolání se neprojevují na zdraví zaměstnance ihned, ale jedná se o důsledek dlouhodobějšího působení škodlivých vlivů, nemůže nést odpovědnost vždy současný zaměstnavatel. Za nemoc z povolání proto odpovídá zaměstnavatel, u kterého zaměstnanec pracoval za podmínek, z nichž vznikla nemoc z povolání. Pokud by takových zaměstnavatelů bylo více, odpovídá ten, u kterého zaměstnanec pracoval naposledy před zjištěním nemoci z povolání v pracovním poměru za podmínek, za kterých nemoc, kterou byl postižen, vzniká. Výčet nemocí z povolání uvádí zvláštní právní předpis, a to nařízení vlády č. 290/1995 Sb., ze dne 15. listopadu 1995, kterým je stanoven seznam nemocí z povolání. Změna pracovního poměru z výše uvedeného důvodu se řídí ustanovením § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce.

37

4.1.3

Pracovní úraz Pracovním úrazem se dle ustanovení § 380 zákoníku práce rozumí poškození zdraví

nebo smrt zaměstnance, došlo-li k nim nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Pracovním úrazem též rozumíme úraz, který zaměstnanec utrpěl při plnění pracovních úkolů. Pokud zaměstnanec utrpěl úraz na cestě do zaměstnání nebo zpět, nejedná se o pracovní úraz. Za pracovní úraz odpovídá zaměstnavatel, u něhož byl zaměstnanec v zaměstnaneckém vztahu v době úrazu, a to i v případě, kdy k úrazu došlo mimo prostory zaměstnavatele. Pokud se zaměstnavatel nezprostí odpovědnosti za škodu způsobenou zaměstnanci pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, je povinen v rozsahu, v jakém za škodu odpovídá, poskytnout zaměstnanci náhradu za: − ztrátu na výdělku, a to jak po dobu pracovní neschopnosti, tak po jejím skončení, − bolest a ztížení společenského uplatnění, − účelně vynaložené náklady spojené s léčením, − věcnou škodu. V případě, že zaměstnanec v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zemřel, je zaměstnavatel povinen poskytnout pozůstalým náhradu: − účelně vynaložených nákladů spojených s léčením zaměstnance, − přiměřených nákladů spojených s jeho pohřbem, − jednorázové odškodnění pozůstalých, − za věcnou škodu. Převedení na jinou práci z důvodu pracovního úrazu zmiňuje rovněž ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. I v případě onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí či pro pracovní

úraz

je

zaměstnavateli

dána

možnost

výpovědního

důvodu,

a to podle ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce, ovšem se zákonným právem zaměstnance na odstupné. „Při použití tohoto výpovědního důvodu ze strany zaměstnavatele vzniká zaměstnanci za určitých podmínek zákonné právo na odstupné, a to výrazně vyšší než v jiných případech.“ 22                                                        

22

CHLÁDKOVÁ, A., BUKOVJAN, P. Personalistka. Praha : ASPI, 2009, s. 179. 38

4.1.4

Lékařský posudek Postup orgánů ochrany veřejného zdraví se řídí zákonem o ochraně veřejného

zdraví a o změně některých souvisejících zákonů. V souvislosti

s

posuzováním

zdravotní

způsobilosti

zaměstnance

k práci

a s lékařskými posudky nabyla dne 1. 4. 2007 účinnosti vyhláška č. 385/2006 Sb., o zdravotnické dokumentaci, ve znění pozdějších předpisů. Tato vyhláška v Příloze č. 1, v bodu 8, vymezuje obsah lékařského posudku v rámci zdravotnické dokumentace, včetně posudku pro pracovněprávní účely. Lékařský posudek musí vždy obsahovat mimo jiné posudkový závěr. Je staveno, že z posudkového závěru lékařského posudku vydaného za účelem posouzení zdravotní způsobilosti musí být zřejmé, zda posuzovaná osoba: − je zdravotně způsobilá, − je zdravotně způsobilá s podmínkou, to znamená, že se jedná např. o použití nezbytného zdravotnického prostředku posuzovanou osobou nebo jiné omezení posuzované osoby kompenzující její zdravotní omezení. V posudku se vždy tato podmínka vymezí, − je zdravotně nezpůsobilá, − pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost.

4.1.5

Odměňování zaměstnance při výkonu jiné práce Převedení na jinou práci má také vliv na odměnu zaměstnance. Ustanovení § 139

zákoníku práce o mzdě nebo platu při výkonu jiné práce upravuje případy, kdy byl zaměstnanec převeden na jinou práci, za níž mu přísluší nižší mzda nebo plat. V takovémto případě je zaměstnanci přiznán doplatek do průměrného výdělku, kterého zaměstnanec dosahoval před převedením na jinou práci. Tento doplatek zákoník práce přiznává převedenému zaměstnanci z těchto důvodů: − zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumá, dále konat dosavadní práci pro ohrožení nemocí z povolání, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice podle zvláštního právního předpisu,

39

− jestliže je nutné na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním. V tomto případě může vláda stanovit nařízením, za jakých podmínek uhradí zaměstnavateli příslušný správní orgán náklady na případný doplatek mzdy nebo platu poskytnutý zaměstnanci, − jestliže to je třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků, − prostoje nebo přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy.

4.1.6

Odstupné Stávající zákoník práce přiznává právo na odstupné také zaměstnancům, jejichž

pracovní poměr skončil výpovědí zaměstnavatele, popř. dohodou, z důvodu, že nesmějí dle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo že dosáhli na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. Účelem odstupného je kompenzovat zaměstnanci nepříznivé důsledky spojené se skončením jeho pracovního poměru. Zákoník práce vymezuje případy nároku na odstupné v ustanovení § 67. Odstupné lze dělit na dvě kategorie: − právo na odstupné vyplývající ze zákona, − zaměstnavatel jej vyplácí i v jiných případech, než které předpokládá zákon. Toto právo je však odepřeno zaměstnanci v případě, že zaměstnavatel je zcela zproštěn své odpovědnosti za škodu způsobenou pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Dle § 367 odst. 1 zákoníku práce zaměstnavatel neodpovídá za zmíněnou škodu, pokud prokáže, že škoda vznikla: − tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní, nebo ostatní předpisy a pokyny k dodržování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány, nebo − v důsledku opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek, nemohl zaměstnavatel škodě zabránit, a tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody.

40

V případě rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce činí odstupné nejméně dvanáctinásobek průměrného výdělku. Přičemž průměrným výdělkem se rozumí průměrný měsíční výdělek zjištěný podle zákoníku práce. Bezpečnost a ochranu zdraví při výkonu práce, pracovní podmínky zabezpečuje zaměstnavatel. Může tak předcházet vzniku nemocí z povolání, či ohrožení touto nemocí a působit i jako prevence pracovních úrazů. Proto je vhodné podrobit nově příchozí zaměstnance vstupní lékařské prohlídce. Stejně tak dbát, aby stávající zaměstnanci navštěvovali pravidelné lékařské prohlídky dle příslušných vyhlášek. Zaměstnavateli je poté znám zdravotní stav a způsobilost zaměstnance pro posouzení, zda daná práce je pro něj vhodná. Současně se jedná také o formu prevence.

4.2

Zaměstnávání těhotných zaměstnankyň, zaměstnanců pečujících o dítě V oblasti pracovněprávních vztahů zaručují Ústava ČR a Listina základních práv

a svobod základní práva a svobody všem bez rozdílu pohlaví pouze s tím rozdílem, že ženy mají právo na zvýšenou ochranu zdraví při práci a na zvláštní pracovní podmínky. V souvislosti s právní úpravou postavení žen v pracovním procesu můžeme konstatovat, že ochrana zaměstnanců pečujících o dítě je u nás na poměrně vysoké úrovni. Ženám v těhotenství je totiž zaručena ochrana v pracovních vztazích a odpovídající pracovní podmínky. „Zásada rovného zacházení se nevztahuje na případy zvláštní ochrany žen z důvodu jejich těhotenství či mateřství.“ 23 Zákoník práce v ustanovení § 239 v odst. 1 a 2 upravuje pracovní podmínky zaměstnankyň, zaměstnankyň – matek a zaměstnanců pečujících o dítě a o jiné fyzické osoby. Vyhláška č. 288/2003 Sb., obsahuje výčet prácí a pracovišť, která jsou zakázána těhotným ženám, kojícím ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce vykonávat pro potřeby přípravy na povolání.

                                                       

23

ČERVINKA, T., HŮRKA, T., LEIBLOVÁ, Z., MUŠKA, F., PELECH, P., PŘIB, J., TRYLČ, L., ŽENÍŠKOVÁ, M. Zaměstnávání občanů se zdravotním postižením, důchodců, mladistvých a studentů, absolventů škol, žen a dalších kategorií. Olomouc : ANAG, 2009, s. 163. 41

Z těchto ustanovení a dále z ustanovení § 41 odst. 1 písm. c) a g) vyplývá pro zaměstnavatele povinnost převedení zaměstnankyně na jinou pro ni vhodnou práci v těchto případech: − koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně– matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí tyto zaměstnankyně vykonávat nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství, − požádá-li

o

převedení

těhotná

zaměstnankyně,

kojící

zaměstnankyně

nebo zaměstnankyně–matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci. Další pracovní podmínky pro zaměstnávání těhotných, kojících žen upravují ustanovení § 240 a § 241 zákoníku práce, dle kterých: − těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o dítě do 8 let smějí být vysíláni na pracovní cestu jen se svým souhlasem. Zaměstnavatel je může přeložit jen na jejich žádost. Obdobné ustanovení platí i pro i osamělého zaměstnance pečujícího o dítě do 15 let, − při zařazování zaměstnanců do směn je zaměstnavatel povinen brát ohled na potřeby zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o dítě, − požádá-li zaměstnankyně, zaměstnanec pečující o dítě do 15 let věku, nebo těhotná zaměstnankyně o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět této žádosti, pokud mu v tom nebrání vážné provozní důvody, − těhotné zaměstnankyně nesmí být zaměstnávány přesčas a zaměstnankyním nebo zaměstnancům pečujícím o dítě do jednoho roku, nesmí být práce přesčas zaměstnavatelem nařízena. Pro těhotné ženy, ženy na mateřské dovolené a rodičovské dovolené platí zákaz výpovědi ze strany zaměstnavatele dle § 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce. Je-li žena těhotná, na mateřské nebo rodičovské dovolené, není možné jí v této době dát výpověď. Z tohoto obecného zákazu platí výjimky uvedené v ustanovení § 54 zákoníku práce, a to výpověď z důvodu rušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo jeho části § 52 písm. a) a b) ZP. V tomto případě dochází k nemožnosti přidělovat dále práci dle pracovní smlouvy.

42

V případě těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně pečující o dítě na rodičovské dovolené může dát zaměstnavatel výpověď z důvodu, pro který může pracovní poměr zrušit okamžitě dle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce, kdy došlo k porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnankyni vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nebo z důvodu pravomocného odsouzení k trestu odnětí svobody za úmyslný trestný čin. Z ostatních důvodů nelze výpověď uplatnit.

4.3

Kontrola a postihy Kontrolou v oblasti změn pracovního poměru se zabývají orgány inspekce práce.

„Porušení

povinností

zaměstnavatele

při

změnách

pracovního

poměru

může

orgán inspekce práce posoudit jako přestupek nebo správní delikt dle ustanovení § 12, resp. § 25 zákona o inspekci práce.“ 24 Zaměstnavateli může být uložena pokuta až do výše 300.000 Kč. Orgán inspekce práce může dále ve specifických případech použít také právní úpravu přestupků a správních deliktů na úseku zvláštních pracovních podmínek některých zaměstnanců dle ustanovení § 18 a § 31 zákona o inspekci. Takového přestupku nebo správního deliktu se zaměstnavatel může dopustit pokud: − nepřevede těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni do konce devátého měsíce po porodu nebo kojící zaměstnankyni, na jinou práci, ačkoli podle zvláštního právního předpisu má k tomu povinnost. Za toto protiprávní jednání může být zaměstnavateli uložena pokuta až do výše 1 mil. Kč, − poruší postup při vysílání na pracovní cestu nebo postup při přeložení stanovený v § 240 ZP u těhotné zaměstnankyně, zaměstnance pečujícího o dítě, zaměstnance, který prokázal, že převážně sám dlouhodobě pečuje o fyzickou osobu, která se považuje podle zvláštního právního předpisu za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II. až IV. V tomto případě hrozí pokuta od orgánu inspekce práce až ve výši 500.000 Kč. V pracovněprávních předpisech jsou v různé míře stanovena specifická pravidla nebo odchylky pro některé zvláštní kategorie zaměstnanců, jako je zaměstnávání občanů se zdravotním postižením, těhotných žen a matek, osamělých zaměstnanců pečujících o dítě nebo pečujících o bezmocnou závislou osobu a dalších. Pro tyto kategorie                                                        

24

CHLÁDKOVÁ, A.; BUKOVJAN, P. Personalistka. Praha : ASPI, 2009, s. 149. 43

zaměstnanců platí zvláštní právní režim v různé šíři. U některých kategorií jsou odchylky od obecné úpravy menší a u jiných výraznější. Orientovat se v právních předpisech, zejména vzhledem k jejich množství a k častým změnám není jednoduché. Proto není pro zaměstnavatele vždy snadné postihnout všechny souvislosti a návaznosti v různých právních předpisech u jednotlivých kategorií zaměstnanců.

4.4

Personální agenda a hospodářská krize Současná nepříznivá ekonomická situace se plně projevuje i v oblasti personální.

Mnozí zaměstnavatelé se v důsledku ekonomických potíží dostávají do situace, kdy nemohou plně dostát svým povinnostem vůči zaměstnancům, zejména přidělovat jim práci a poskytovat mzdu v souladu s uzavřenou pracovní smlouvou. Často přistupují k reorganizaci, která je spojena se snižováním počtu zaměstnanců nebo hledají jiné cesty, jak snížit své celkové náklady i v oblasti personální. Pracovní právo nabízí několik možností, jak tuto situaci řešit, propouštění zaměstnanců by mělo být až tím nejzazším řešením. Toto téma je v současnosti velice aktuální, proto jej v této části mé práce uvádím. V oblasti personální politiky zaměstnavatelé nejčastěji volí mezi dvěma scénáři. Ten první představuje hromadné propouštění a snižování počtu zaměstnanců. Druhý spočívá ve využití všech možných a dostupných opatření k udržení zaměstnanosti se zaměřením na snížení nákladů dle platné pracovněprávní legislativy. V praxi se většinou jedná o kombinaci obou těchto scénářů, tedy snižování počtu zaměstnanců a propouštění, ale také snaha o udržení zaměstnanosti s uplatněním řešení, která zákoník práce umožňuje. K tomu lze využít především úpravy týkající se sjednávání kratší pracovní doby, dočasné nezaměstnanosti,

čerpání

dovolené,

rekvalifikace

zaměstnanců

a

podobně.

Konkrétní řešení jsou ovlivněna celkovou strategií zaměstnavatele a jejím očekávaným vývojem a zaměřením podnikatelských aktivit.

4.4.1

Kratší pracovní doba Dle ustanovení § 13 odst. 3 má zaměstnanec v pracovním poměru právo

na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, s výjimkou kratší pracovní doby nebo konta pracovní doby, stejně tak i rozvržení pracovní doby před zahájením práce. Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat kratší pracovní dobu, při které zaměstnanci přísluší tomu odpovídající nižší mzda dle § 80 zákoníku práce. Sjednání kratší pracovní doby však předpokládá souhlas zaměstnance, neboť podle

44

ustanovení § 13 odst. 3 ZP má zaměstnanec právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, jež činí 40 hodin týdně (§ 79 odst. 1 ZP). Kratší pracovní dobu nelze zaměňovat se zkrácením stanovené pracovní doby podle ustanovení § 79 odst. 3 zákoníku práce, které je možné učinit pouze vnitřním předpisem nebo kolektivní smlouvou bez souhlasu zaměstnance. V tomto případě se však krátí pouze stanovená týdenní pracovní doba, nikoli mzda, ta zůstává ve stejné výši. Tento postup řešení ekonomických potíží můžeme hodnotit jako optimální. Zaměstnavatel bude dále fungovat s tím, že zaměstnanci zůstane zachován pracovní poměr a mzda, i když v omezeném rozsahu. Po odstranění ekonomických potíží může zaměstnavatel dále plně využít své zaměstnance, jejich dovedností a zkušeností.

4.4.2

Konto pracovní doby Ustanovení § 86 a následujících zákoníku práce umožňují zaměstnavateli zavést

nerovnoměrné rozvržení pracovní doby – konto pracovní doby. Konto pracovní doby je jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Využití možnosti konta pracovní doby je nutné pečlivě zvážit, protože význam má pouze tehdy, pokud v průběhu vyrovnávacího období, které činí 26 týdnů, popř. je-li to stanoveno kolektivní smlouvou max. 52 týdnů, dojde k vzrůstu zakázek a k vyšší potřebě práce. Tehdy může být konto pracovní

doby

využitelné

k řešení

důsledků

přechodného

nedostatku

zakázek.

Pracovní doba zaměstnanců musí být rozvržena na celé vyrovnávací období, přičemž toto rozvržení lze v průběhu tohoto období měnit dle potřeb zaměstnavatele. Během vyrovnávacího období náleží zaměstnanci stálá měsíční mzda, která musí dosahovat alespoň 80 % jeho průměrného výdělku. Rozhodným obdobím pro výpočet průměrného výdělku je v tomto případě 12 po sobě jdoucích kalendářních měsíců před zavedením konta. Tato mzda zaměstnanci náleží, ať již pracuje či nikoliv (zaměstnavatel pro něj nemá práci). Pracovní doba mu je pak následně rozvržena tak, že např. za měsíc, kdy zaměstnavatel pro zaměstnance práci má, bude pracovat více, přitom nejde o práci přesčas, protože stanovená týdenní pracovní doba se vyrovná ve vyrovnávacím období. Toto řešení znamená zachování pracovního poměru. Stálá mzda vyplácená v průběhu vyrovnávacího období podléhá stejnému daňovému režimu a odvodům na sociální zabezpečení a na zdravotní pojištění, jako každá jiná mzda. Problémem pro zaměstnavatele může být její minimální výše, protože 80 % průměrného výdělku je

45

počítáno z období předchozího roku, kdy výdělky mohly být vyšší v důsledku odměn, prémií atd., což může představovat velkou finanční zátěž pro zaměstnavatele. Zaměstnanci však mají garantovanou mzdu ve výši 80 % předchozího příjmu a mohou počítat s tím, že dosažená mzda se bude v důsledku nedostatku zakázek rovnat stálé mzdě a tato mzda bude brána jako základ pro výpočet odstupného, podpory v nezaměstnanosti aj.

4.4.3

Skončení pracovního poměru V souvislosti s dopady ekonomické krize je častým řešením této situace výpověď

ze strany zaměstnavatele dle ustanovení § 52 písm. a) až c) zákoníku práce, z tzv. organizačních důvodů. Pracovní poměr tímto skončí uplynutím výpovědní doby, která činí 2 měsíce a zaměstnanci náleží odstupné v minimální výši trojnásobku průměrného výdělku. Skončení pracovního poměru může být uskutečněno i dohodou dle ustanovení § 49 zákoníku práce. Dohoda umožňuje dřívější skončení pracovního poměru než je lhůta u výpovědi. Zaměstnanec může dohodu podmiňovat nárokem na odstupné. Zejména u malých zaměstnavatelů se vyskytuje problém, že nemají dostatek finančních prostředků pro vyplácení odstupného. Tímto se vystavují riziku, že zaměstnanec v případě nevyplacení odstupného může vůči němu zvolit: − možnost využít postup podle zákona č. 188/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, a to i v případě nevyplacení mzdy, − podat žalobu o vyplacení dlužného odstupného na příslušný soud. Pokud je zaměstnanci vyplaceno odstupné, má po skončení pracovního poměru finanční prostředky na období prvních měsíců nezaměstnanosti. Odstupné podléhá dani z příjmů, ale není z něj odváděno pojistné na sociální a zdravotní pojištění.

4.4.4

Hromadné propouštění Hromadné propouštění představuje skončení pracovních poměrů zaměstnanců

na základě výpovědi ze strany zaměstnavatele z důvodů podle ustanovení § 52 písm. a) až c) zákoníku práce, a to v období 30 kalendářních měsíců. Problematiku hromadného propouštění upravují ustanovení § 62 až 64 zákoníku práce. Pro posouzení, zda se jedná o hromadné propouštění, je rozhodující jak počet zaměstnanců, kterým byla dána výpověď, tak také celkový počet zaměstnanců zaměstnavatele, musí jít o: − 10 zaměstnanců s výpovědí u zaměstnavatele zaměstnávajícího 20 až 100 46

zaměstnanců, − 10 % zaměstnanců s výpovědí u zaměstnavatele zaměstnávajícího 101 až 300 zaměstnanců, − 30 zaměstnanců s výpovědí u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců. Pro tuto specifickou formu skončení pracovního poměru stanovuje právní úprava zaměstnavatelům celý seznam povinností jako např. o záměru hromadného propouštění je povinnost informovat odborovou organizaci nebo každého zaměstnance, jestliže u zaměstnavatele odbory nepůsobí. Dále informační povinnost vůči příslušnému úřadu práce. Právní úprava také stanovuje specifická pravidla pro uplynutí doby skončení pracovního poměru, včetně postupu v případě, kdy bylo vydáno rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele dle ustanovení § 63 zákoníku práce.

4.4.5

Rekvalifikace zaměstnanců Rekvalifikace zaměstnanců je další z možností, jak zmírnit dopady hospodářské

krize v personální oblasti. Dle ustanovení § 110 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, může být rekvalifikace prováděna i u zaměstnavatele v zájmu dalšího pracovního uplatnění jeho zaměstnanců. Tato rekvalifikace je možná na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Pokud se jedná o rekvalifikaci zaměstnanců, která spočívá v získání, zvýšení nebo rozšíření kvalifikace může úřad práce uzavřít se zaměstnavatelem dohodu. V případě, že je rekvalifikace zaměstnanců prováděna na základě takovéto dohody s úřadem

práce,

mohou

být

zaměstnavateli

nebo

rekvalifikačnímu

zařízení,

které rekvalifikaci zajišťuje, úřadem práce hrazeny náklady spojené s rekvalifikací zaměstnanců. Jestliže pro zaměstnavatele zabezpečuje rekvalifikaci zaměstnanců rekvalifikační zařízení, uzavírá se dohoda mezi zaměstnavatelem a rekvalifikačním zařízením, popřípadě mezi úřadem práce, zaměstnavatelem a rekvalifikačním zařízením. Rekvalifikace zaměstnanců spočívá v získání, zvýšení nebo rozšíření jejich kvalifikace. Probíhá v pracovní době a je tedy překážkou na straně zaměstnavatele. Za tuto dobu náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Rekvalifikace mimo pracovní dobu se uskutečňuje jen v případech, kdy je to nezbytné ke způsobu jejího zabezpečení.

47

O rekvalifikaci podle § 110 odst. 1 zákona o zaměstnanosti se nejedná tehdy, pokud se zaměstnanec účastní teoretické nebo praktické přípravy, kterou je zaměstnavatel povinen zabezpečovat pro zaměstnance dle příslušných právních předpisů a dále, je-li zaměstnanec

povinen

se

zúčastnit

v souvislosti

s výkonem

svého

zaměstnání,

nebo zaměstnanec absolvuje z vlastního zájmu, aniž by byla nutná potřeba změny jeho dosavadní kvalifikace při výkonu práce u zaměstnavatele. V tomto případě se postupuje podle příslušných ustanovení pracovněprávních předpisů upravujících účast zaměstnanců na školení a studiu při zaměstnání. Podpora zaměstnanecké rekvalifikace se týká především zaměstnanců: a) kterým

hrozí

ztráta

zaměstnání

z důvodů

výrobních,

technologických,

organizačních a strukturálních změn, b) kteří jsou ohroženi ztrátou zaměstnání a jejich zaměstnavatel souhlasí s úhradou finančního podílu na rekvalifikaci nezbytnou pro jejich nové nebo další pracovní uplatnění, c) kteří byli přijati do pracovního poměru s podmínkou absolvovat rekvalifikaci pro nové nebo další vhodné zaměstnání, d) kteří pro udržení svého pracovního místa potřebují svoji dosavadní kvalifikaci doplnit, popřípadě rozšířit o nové znalosti a dovednosti formou rekvalifikace, e) kteří mají zájem v souladu se záměrem zaměstnavatele zvyšovat svoji odbornost pro udržení svého pracovního místa. Dohoda o rekvalifikaci zaměstnanců mezi úřadem práce a zaměstnavatelem, případně rekvalifikačním zařízením musí být uzavřena písemně a musí v ní být uvedeny tyto náležitosti: − identifikační údaje účastníků dohody − pracovní činnost, na kterou budou zaměstnanci rekvalifikováni, − základní

kvalifikační

předpoklady

zaměstnanců

potřebné

pro

zařazení

do rekvalifikace, − rozsah teoretické a praktické přípravy, − místo a způsob provedení rekvalifikace, − doba zahájení a ukončení rekvalifikace, způsob ověření získaných znalostí a dovedností, − náklady rekvalifikace, doba a způsob jejich úhrady,

48

− závazek zaměstnavatele nebo rekvalifikačního zařízení vrátit poskytnuté finanční prostředky nebo jejich část, pokud nedodrží sjednané podmínky, nebo pokud mu jeho zaviněním byly poskytnuty neprávem nebo ve vyšší částce, než náležely, a lhůta a podmínky jejich vrácení, − ujednání o vypovězení dohody. Dohoda o rekvalifikaci zaměstnanců mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem musí být uzavřena také písemně a musí v ní být uvedeny: − identifikační údaje účastníků dohody, − pracovní činnost, na kterou má být zaměstnanec rekvalifikován, − rozsah teoretické a praktické přípravy, − doba zahájení a ukončení rekvalifikace, způsob ověření získaných znalostí a dovedností. Po rekvalifikaci zaměstnanců může zaměstnavatel jejich nových znalostí a dovedností využít pro lepší rozvržení pracovních sil dle provozních potřeb. Tímto způsobem mohou být odvráceny i dopady ekonomické krize v personální oblasti. Zaměstnavatel má možnost zaměstnance po absolvování rekvalifikace lépe uplatnit, převést jej na jiný druh práce, popřípadě jej zařadit i na více druhů prací na základě dohody o změně pracovní smlouvy. Tím se vyhne propouštění zaměstnanců a případnému hledání nových kvalifikovaných zaměstnanců pro daný druh práce. Rekvalifikovanému zaměstnanci tak vzniká možnost nabídnout zaměstnavateli rozšířené nové dovednosti. V souvislosti se současnou hospodářskou krizí a v souladu s vládními plány na její řešení v podmínkách České republiky přistoupilo Ministerstvo práce a sociálních věcí v rámci programů Evropského sociálního fondu k vyhlášení mimořádných výzev a zahájení realizace nových projektů, které jsou zaměřeny na zvyšování adaptability zaměstnanců a konkurenceschopnosti podniků prostřednictvím prohlubování odborných znalostí, dovedností zaměstnanců a zaměstnavatelů.

49

Závěr Zákoník práce č. 262/2006 Sb., je zřejmě jeden z nejčastějších právních předpisů, se kterým se běžný občan setkává. Zásadním krokem pro celé pracovní právo bylo přijetí zákoníku práce z roku 2006, který nabyl účinnosti 1. 1. 2007, je tedy účinný o něco déle než tři roky. Dřívější právní úprava pracovněprávních vztahů obsažena v zákoníku práce č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů, byla považována za celkově odpovídající základnímu účelu pracovního práva. Cílem mé bakalářské práce bylo objasnění základních pojmů v pracovním právu a důvodů změn pracovního poměru. V úvodních dvou kapitolách práce se věnuji obecně historii pracovního práva a vysvětlení pojmů pracovní právo, pracovní poměr a pracovní smlouva. Pracovní poměr a pracovní smlouva je významnou změnou v životě zaměstnance, a proto si myslím, že každý uchazeč o zaměstnání by měl dbát velké pozornosti při uzavírání pracovní smlouvy a měl by se snažit dohodnout si s budoucím zaměstnavatelem její co možná nejpřesnější obsah. Ve střední části mé práce rozebírám důvody změn v pracovním poměru. Změna pracovního poměru může nastat v subjektu pracovního poměru na straně zaměstnavatele nebo v obsahu pracovního poměru, tzn. v právech a povinnostech účastníků pracovního poměru. Tato změna nastává na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nebo na základě právem stanovených právních skutečností, s nimiž je spojován tento právní následek. Změny pracovního poměru upravují ustanovení § 40 až § 47 zákoníku práce. Ke změně pracovního poměru může dojít pouze v případě, že se na tom dohodnou účastníci pracovního poměru, tzn. zaměstnavatel a zaměstnanec. Tuto změnu je nutné sjednat písemně. Na kapitolu třetí navazuje kapitola čtvrtá, jejímž tématem jsou některé důvody změn pracovního poměru z pohledu podnikatelské praxe, a to z důvodu snížené pracovní schopnosti, nemoci z povolání nebo pracovního úrazu zaměstnance. Změny s sebou nese i zaměstnávání těhotných žen, zaměstnankyň–matek a zaměstnanců pečujících o dítě, kdy ženám v těhotenství zákoník práce zaručuje ochranu v pracovních vztazích a odpovídající pracovní podmínky. Do čtvrté kapitoly jsem promítla i aktuální problémy zaměstnavatelů v oblasti personální agendy, které vyvstávají v důsledku hospodářské krize posledních měsíců.

50

Zaměstnavatelé jsou v těžké situaci, kdy se rozhodují, jaké kroky podniknout pro udržení se na trhu a stojí před nelehkou otázkou, jak řešit personální záležitosti. A zaměstnanci se obávají ztráty zaměstnání. I

přes

nepříznivý

hospodářský

vývoj

v průběhu

posledních

měsíců

by zaměstnavatelé neměli zapomínat na to, že propouštění zaměstnanců by mělo být opravdu tím posledním řešením. Touto formou totiž zaměstnavatel přichází o pracně vyškolené, zavedené zaměstnance. Je vhodné myslet i do budoucna, kdy se zaměstnavatel díky dobrému kvalitnímu pracovnímu kolektivu může chopit nově vzniklých příležitostí a rozvíjet dále svoji činnost. Je důležité, aby zaměstnavatel i zaměstnanec dodržoval ustanovení zákoníku práce. Správné plnění stanovených povinností obou účastníků pracovněprávního vztahu a dodržování právních předpisů přispívá nejen ke korektním vztahům mezi oběma stranami v rámci pracovněprávního vztahu, ale umožňuje tak předejít případným nedorozuměním, popř. sankcím za jejich porušení či snad soudním sporům. Zaměstnávání zaměstnanců v pracovněprávních vztazích je upraveno řadou právních předpisů. Vedle předpisů pracovněprávních a mzdových mají na zaměstnávání zaměstnanců významný vliv i další předpisy o zaměstnanosti, o nemocenském pojištění, o důchodovém pojištění. Se zaměstnáváním zaměstnanců jsou spojeny i odvody podle předpisů o daních z příjmů, pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na veřejné zdravotní pojištění. Zaměstnavatel by měl dbát o dodržování i těchto souvisejících předpisů. Pracovněprávní vztahy se promítají také do osobního života zaměstnance. Proto by bylo dobré, aby i zaměstnanci dostatečně znali a dodržovali svá práva a povinnosti vyplývající z pracovněprávních vztahů. Stávající zákoník práce již prošel od svého uvedení do praxe několika novelizacemi. A zřejmě můžeme očekávat ještě další. Během roku 2009 byla připravována koncepční novela zákoníku práce, která chce dosáhnout optimálního a rovnovážného stavu mezi liberalizací a nezbytným stupněm ochrany zaměstnanců, a podpořit tak zájem zaměstnavatelů přijímat zaměstnance do pracovněprávních poměrů. Osud novely zákoníku práce je v rukou zákonodárců, ti ji však zatím do svého programu z důvodu politické krize roku 2009 nezařadili. O případné novele zákoníku práce se tak bude jednat zřejmě až po letošních květnových volbách do Poslanecké sněmovny.

51

Seznam použité literatury 1.

ČERVINKA, T.; HŮRKA, T.; LEIBLOVÁ, Z.; MUŠKA, F.; PELECH, P.; PŘIB, J.; TRYLČ, L.; ŽENÍŠKOVÁ, M. Zaměstnávání občanů se zdravotním postižením, důchodců, mladistvých a studentů, absolventů škol, žen a dalších kategorií. 4. aktualizované vydání. Olomouc : ANAG, 2009. 206 s. ISNB 978-80-7263-529-0.

2.

GALVAS, M. a kolektiv. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno : DOPLNĚK, 2004. 671 s. ISBN 80-7239-173-9.

3.

CHLÁDKOVÁ, A.; BUKOVJAN, P. Personalistika. 2. rozšířené a aktualizované vydání. Praha : ASPI, 2009. 436 s. ISBN 978-80-7357-404-8.

4.

JAKUBKA, J.; PAVEL, M.; ŠPUNDOVÁ, E.; TOMANDLOVÁ, L. Zákoník práce a související právní předpisy s komentářem 2005. 5. aktualizované vydání. Olomouc : ANAG, 2005. 847 s. ISNB 80-7263-261-2.

5.

JOUZA, L. Slovník pracovního práva. 1. vydání. Praha : POLYGON, 1999. 632 s. ISBN 80-85967-92-8.

6.

SPIRIT, M. a kolektiv. Pracovní právo a právo sociálního zabezpečení v ČR. Plzeň : Aleš Čeněk, 2009. 416 s. ISBN 978-80-7380-189-2.

7.

SPIRIT, M. Základy práva pro neprávníky. Plzeň : Aleš Čeněk, 2004. 304 s. ISBN 80-86898-03-2.

1.

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

2.

Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

3.

Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.

52

1.

Nařízení vlády č. 290/1995 Sb., ze dne 15. listopadu 1995, kterým se stanoví seznam nemocí z povolání.

2.

Vyhláška č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ženám, kojícím ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání.

3.

Vyhláška č. 519/2004 Sb., o rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání a o rekvalifikaci zaměstnanců.

4.

Vyhláška č. 359/2009 Sb., kterou se stanoví procentní míry poklesu pracovní schopnosti a náležitosti posudku o invaliditě a upravuje posuzování pracovní schopnosti pro účely invalidity (vyhláška o posuzování invalidity).

53

Seznam příloh Příloha č. 1 …………………………………………...………….………. Pracovní smlouva Příloha č. 2 ……………………………………………. Dohoda o změně pracovní smlouvy Příloha č. 3 ……………………………….……… Dohoda o rozvázání pracovního poměru Příloha č. 4 ……………...….. Výpověď z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. d) Příloha č. 5 …………………. Výpověď z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. e) Příloha č. 6 ……………………………………………………………… Lékařský posudek

54

Příloha č. 1

Pracovní smlouva uzavřená dle § 33 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, mezi následujícími stranami: název (jméno) zaměstnavatele IČ: …………..………………… se sídlem: …………..…………. jednající: …………..………….. jako „zaměstnavatel“ a jméno a příjmení zaměstnance narozen(a): …………..…….… adresa bydliště: …………..….. jako „zaměstnanec“

1.

Pracovní poměr vzniká dne ………. (jako den nástupu do práce může být uvedeno přesné datum nebo může být určen i jinak, např. splněním podmínky úspěšného ukončení studia apod.)

2.

Druh práce …………..….. Konat práce jiného druhu nebo v jiném místě, než jsou sjednány v této pracovní smlouvě, je zaměstnanec povinen jen výjimečně, v případech uvedených v ustanoveních § 41 a § 42 zákoníku práce.

3.

Místo výkonu práce …………..….. (obec a organizační jednotka zaměstnavatele, příp. širší vymezení)

4.

Pracovní poměr se sjednává na dobu: a) neurčitou b) určitou do …………..….. (konkrétní doba trvání pracovního poměru)

1

5.

Sjednává se zkušební doba, která činí …………..….. (nejdéle 3 měsíce)

6.

Další ujednání: a) informace o nároku na délku dovolené na zotavenou, popř. uvedení způsobu určování nároku na dovolenou (nebo odkaz na příslušný předpis), b) údaj o výpovědních dobách (nebo odkaz na příslušný předpis), c) údaj o mzdě a způsobu odměňování, splatnosti mzdy, termínu výplaty mzdy, místu a způsobu vyplácení mzdy, d) stanovení týdenní pracovní doby a rozvržení pracovní doby (nebo odkaz na příslušný předpis).

7.

V souvislosti s výkonem sjednaného druhu práce může být zaměstnanec vyslán zaměstnavatelem na pracovní cestu. V takovém případě mu vzniká nárok na cestovní náhrady ve výši a za podmínek upravených v zákoníku práce. Pro tyto účely se rozumí pravidelným pracovištěm zaměstnance ……………….

8.

Před uzavřením pracovní smlouvy zaměstnavatel seznámil zaměstnance s právy a povinnostmi, které pro něho z pracovní smlouvy vyplývají, pracovními a mzdovými podmínkami, za nichž má práci konat. Při nástupu do práce byl zaměstnanec seznámen s pracovním řádem a s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zaměstnanec byl také řádně seznámen s kolektivní smlouvou a s vnitřními předpisy.

9.

Ode dne vzniku pracovního poměru je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu, vytvářet podmínky pro úspěšné plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy nebo kolektivní či pracovní smlouvou.

10. Ode dne vzniku pracovního poměru je zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době a dodržovat povinnosti vyplývající pro zaměstnance z pracovního poměru. 11. Sjednaný obsah této pracovní smlouvy lze měnit, dohodne-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Změna musí být provedena písemně.

2

12. Ostatní práva a povinnosti smluvních stran vyplývající z této pracovní smlouvy se řídí ustanoveními zákoníku práce a dalšími předpisy upravujícími pracovněprávní vztahy. Tato smlouva je sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno převzal zaměstnavatel a druhé zaměstnanec.

V ………………… dne …………………

……………………….

……………………….

podpis zaměstnance

razítko a podpis zaměstnavatele

3

Příloha č. 2

Dohoda o změně pracovní smlouvy uzavřená dle § 40 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, mezi následujícími stranami: název (jméno) zaměstnavatele IČ: …………..………………… se sídlem: …………..…………. jednající: …………..………….. jako „zaměstnavatel“ a jméno a příjmení zaměstnance narozen(a): …………..…….… adresa bydliště: …………..….. jako „zaměstnanec“

Na základě pracovní smlouvy, uzavřené dne ……………, vykonává pan/paní ……………. práci jako …………………….. Obsah pracovní smlouvy se v části ……….. týkající se ……….. (např. druhu práce, místo výkonu práce) mění touto dohodou tak, že od …………. bude pan/paní ………………… vykonávat ………………… Změna pracovní smlouvy se sjednává:

a) na dobu neurčitou b) na dobu určitou od …..….. do …..…..

Obě smluvní strany se změnou pracovní smlouvy souhlasí a dokládají to svými podpisy. Touto dohodou se nemění ostatní podmínky pracovní smlouvy. Tato dohoda se stává nedílnou součástí výše uvedené pracovní smlouvy. V …………… dne ………………

…………………..……… zaměstnanec

…………………..……… zaměstnavatel

Příloha č. 3

Dohoda o rozvázání pracovního poměru uzavřená dle § 49 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce název (jméno) zaměstnavatele IČ: …………..………………… se sídlem: …………..…………. jednající: …………..………….. jako „zaměstnavatel“ a jméno a příjmení zaměstnance narozen(a): …………..…….… adresa bydliště: …………..….. jako „zaměstnanec“ se dohodli na následujícím: Na základě pracovní smlouvy vznikl mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dne …………… pracovní poměr. Tento pracovní poměr skončí dne …………… V …………… dne ……………

-

………………………………

………………………………

zaměstnavatel

zaměstnanec

pokud by mělo jít o dohodu z důvodu, se kterým zákoník práce spojuje právo na odstupné, je vhodné do ní tento důvod uvést, a to včetně zmínky o odstupném a jeho výši

-

na

žádost

zaměstnance

musí

být

konkrétní

důvod

uveden

vždy

Příloha č. 4

Zaměstnanec jméno a příjmení zaměstnance narozen(a): …………..…….… adresa bydliště: …………..….. V …………… dne ……………

Výpověď z pracovního poměru pro nemožnost vykonávat dosavadní práci dle ustanovení § 52 písm. d) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce Dne …….… jsme s Vámi uzavřeli pracovní smlouvu, na základě které Vám vznikl dne …….… pracovní poměr a dle které vykonáváte práce …….……….. Dne …….… se Vám stal pracovní úraz. Dle lékařského posudku ze dne …….… vydaného lékařem zajišťujícím pro naše zaměstnance závodní preventivní péči nesmíte v důsledku tohoto pracovního úrazu dále konat dosavadní práci. Vzhledem k této skutečnosti a k tomu, že nemáme možnost Vás převést na jinou vhodnou práci, s Vámi rozvazujeme pracovní poměr výpovědí dle ustanovení § 52 písm. d) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Pracovní poměr skončí uplynutím dvouměsíční výpovědní (případně delší) výpovědní doby, která začne běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po měsíci, v kterém Vám byla výpověď doručena. V souladu s ustanovením § 67 odst. 1 zákoníku práce Vám v této souvislosti náleží odstupné ve výši dvanáctinásobku (popř. vyššího násobku) průměrného měsíčního výdělku, které Vám bude vyplaceno po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném pro výplatu mzdy. ……………………………… (jméno a podpis oprávněného zástupce)

1

Zaměstnavatel název (jméno) zaměstnavatele IČ: …………..………………… se sídlem: …………..…………. jednající: …………..…………..

Zaměstnanec převzal dne …….…

Podpis zaměstnance: …………..…………..

2

Příloha č. 5

Zaměstnanec jméno a příjmení zaměstnance narozen(a): …………..…….… adresa bydliště: …………..….. V …………… dne ……………

Výpověď z pracovního poměru pro dlouhodobou ztrátu zdravotní způsobilosti dle ustanovení § 52 písm. e) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce Dne …….… jsme s Vámi uzavřeli pracovní smlouvu, na základě které Vám vznikl dne …….… pracovní poměr a dle které vykonáváte práce …….……….. Dle lékařského posudku ze dne …….… vydaného lékařem zajišťujícím pro naše zaměstnance závodní preventivní péči vyplývá, že jste vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyl(a) dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci. Vzhledem k této skutečnosti a k tomu, že nemáme možnost Vás převést na jinou vhodnou práci, s Vámi rozvazujeme pracovní poměr výpovědí dle ustanovení § 52 písm. e) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Pracovní poměr skončí uplynutím dvouměsíční (případně delší) výpovědní doby, která začne běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po měsíci, v kterém Vám byla výpověď doručena.

……………………………… (jméno a podpis oprávněného zástupce)

1

Zaměstnavatel název (jméno) zaměstnavatele IČ: …………..………………… se sídlem: …………..…………. jednající: …………..…………..

Zaměstnanec převzal dne …….…

Podpis zaměstnance: …………..…………..

2

Příloha č. 6

TISKOPIS ŽÁDOSTI O LÉKAŘSKÝ POSUDEK O ZDRAVOTNÍ ZPŮSOBILOSTI Vyplňte tuto stránku úplně a velkými tiskacími písmeny - v podrobnostech se řiďte návodem. ČESKÁ REPUBLIKA (1) Žádost ke státu JAA: (2) Požadovaná třída lékařského posudku 1.

2.

VÁZÁNO LÉKAŘSKÝM TAJEMSTVÍM jiná

(3) Příjmení:

(4) Dřívější příjmení:

(5) Křestní jméno:

(6) Datum narození:

(8) Místo a země narození:

(9)Státní příslušnost:

(14) Typ požadovaného průkazu způsobilosti:

(10) Trvalé bydliště:

(11) Poštovní adresa (pokud se liší):

(15) Povolání (hlavní):

Země: Telefonní číslo:

Země: Telefonní číslo:

(7) Pohlaví Muž Žena

(12) Žádost Vstupní Obnovení / Prodloužení (13) Registrační číslo:

(16) Zaměstnavatel:

(18) Průkaz způsobilosti LP (typ):

Číslo průkazu:

(17) Poslední žádost o lékařský posudek Datum: Místo: (19) Jakékoli podmínky/ omezení/ odchylky v průkazu způsobilosti/ lékařském posudku Ano Podrobnosti: Ne

Země vydání:

(20) Byl Vám někdy lékařský posudek odmítnut, pozastaven nebo zrušen kteroukoli oprávněnou osobou? Ne Ano Datum: Země: Podrobnosti:

(21) Celkový počet letových hodin:

(22) Počet letových hodin od poslední lékařské prohlídky:

(23) V současnosti létám na: (24) Nějaká letecká nehoda/ incident od posledního lékařského vyšetření? Ne Ano Datum: Místo: Podrobnosti:

(25) O jaký druh létání žádáte? (26) V současnosti létám jako: Jediný pilot ve vícepilotní posádce (28) Užíváte v současnosti nějaké léky? Ne Ano Uveďte lék, dávku, datum počátku léčby a důvod:

(27) Kouříte? Nikdy Ne Datum skončení: Ano uveďte druh kuřiva a množství: (29) Alkohol - uveďte průměrný týdenní příjem:

Celková a lékařská anamnéza: Prodělal (a) jste někdy něco z níže uvedeného? ANO nebo NE musí být zaškrtnuto po každé otázce. Kladné odpovědi rozveďte v oddílu Poznámky. Ano Ne Ano Ne Ano Ne Rodinná anamnéza: Ano 1.

Oční potíže/ oční operace

2.

Brýle a/nebo kontaktní čočky někdy nošené

1. 3. 3.

6.

Časté nebo těžké bolesti hlavy Závratě nebo záchvaty mdlob Bezvědomí z jakékoli příčiny Neurologické poruchy: epilepsie, křeče, obrny atd.

1.

Přijetí do nemocnice

1.

1.

Jiná vyšetření krve/ poruchy

2.

Vysoký krevní tlak

4.

Jiné nemoci nebo poranění

5.

Vysoká hladina cholesterolu

1.

Návštěva u praktického lékaře od posledního lékařského vyšetření

2.

Epilepsie

3.

Duševní nemoci

Zamítnutí životní pojistky

2.

Diabetes mellitus

Změna předpisu brýlí od posledního lékařského vyšetření

7.

4.

Alergie nebo senná rýma

5.

1.

3.

Astma nebo plicní nemoc

Duševní poruchy jakéhokoli druhu: deprese, úzkost atd.

1.

Zamítnutí pilotní licence

2.

Tuberkulóza

3.

Srdeční nebo cévní potíže

4.

1.

Alergie/ astma/ ekzém

Vysoký nebo nízký krevní tlak

Odsouzení pro občanský dopravní přestupek/ trestný čin

2.

3.

4.

Dědičné nemoci

5.

Ledvinový kámen nebo krev v moči Cukr nebo bílkovina v moči Žaludeční potíže

6.

Léčení alkoholismu/ drogové závislosti látek/ abusus omam. a psychotropních látek Sebevražedný pokus

Vyřazení z vojenské služby ze zdravotních důvodů

2.

Nedoslýchavost nebo ušní poruchy Poruchy nosu, krku a řeči

3.

Poranění hlavy nebo otřes mozku

6.

3. 5. 2. 2. 5.

4. 6.

3.

1.

Nemoc z pohybu vyžadující léčení Malárie nebo jiné tropické nemoci Anemie/ srpkovitost červených krvinek Pozitivní test HIV

Ne

Srdeční nemoci

Glaukom Pouze ženy

1.

Přiznání důchodu nebo náhrady po poranění nebo nemoci

Pohlavně přenosné onemocnění

1. 1.

Gynekologické poruchy Porodní komplikace

4.

Menstruační problémy

7.

Datum poslední menstruace

(30) Poznámky: Pokud byly uvedeny již dříve a nedošlo ke změně, poznamenejte to

(31) Prohlášení: Prohlašuji tímto, že jsem pečlivě zvážil výše uvedené odpovědi a že jsou podle mého nejlepšího přesvědčení úplné a správné a že jsem nezatajil žádnou důležitou informaci nebo neuvedl žádný zavádějící údaj. Jsem si vědom, že pokud bych uvedl jakýkoli nepravdivý nebo zavádějící údaj související s touto žádostí, nebo nedal souhlas k poskytnutí doplňujících lékařských informací, může mi Úřad odmítnout vydat lékařský posudek o zdravotní způsobilosti nebo mi může odebrat kterýkoli již vystavený lékařský posudek o zdravotní způsobilosti, aniž by tím byla dotčena další opatření, vyplývající z národních právních přepisů. SOUHLAS S POSKYTNUTÍM LÉKAŘSKÉ INFORMACE: Tímto dávám souhlas k poskytnutí všech informací, obsažených v této zprávě a kterémkoli nebo všech doplňcích, určenému leteckému lékaři, Úřadu a v případě potřeby Letecko lékařské inspekci jiného státu, s vědomím, že tyto dokumenty, nebo jiné, elektronicky uchované údaje budou použity pro vyhotovení lékařského posudku a zůstanou majetkem Úřadu, za předpokladu, že já nebo můj lékař k nim budeme mít přístup v souladu s platnou právní úpravou. Za všech okolností bude dodržováno lékařské tajemství. ------------------------------------------Datum

----------------------------------------------------Podpis žadatele

1

---------------------------------------------------Podpis určeného lékaře (svědka)

ZPRÁVA O LÉKAŘSKÉM VYŠETŘENÍ VÁZÁNO LÉKAŘSKÝM TAJEMSTVÍM

(201) Vyšetření kategorie Vstupní Obn./prodl. Rozšířené

(202) Výška

(203) Váha

cm

kg

(204) Barva očí

(205) Barva vlasů

(206) Krevní tlak - vsedě

(207) Tepová frekvence - v klidu

Systolický

Počet

Diastolický

Rytmus

Klinické vyšetření: Zaškrtněte každou položku Normální 1. 2. 4. 6. 8. 10. 12. 14. 16. 18. 20.

Normální

Abnormální

Břicho, kýla, játra, slezina Řiť, konečník Močová a pohlavní soustava Endokrinní soustava Horní a dolní končetiny; klouby Páteř, ostatní části sval. a kosterní soustavy Oči - pohyblivost očí; nystagmus 13. Neurologicky – reflexy atd. Plíce, hrudník, prsy 15. Psychiatricky Srdce 17. Kůže, identifikační znaky a uzliny Cévní soustava 19. Organismus celkově Poznámky: Popište každý abnormální nález. Uveďte příslušnou číselnou položku před každou poznámkou.

Zraková ostrost (229) Vidění do dálky na 5m / 6m Pravé oko Korekce na Levé oko Obě oči

1. 3. 5. 7. 9. 11.

Brýle

Kontakt. čočky

Korekce na Korekce na

(230) Vidění na střední vzdálenost Nekorigované Korigované N14 na 100 cm Ano Ne Pravé oko Levé oko Obě oči (231) Vidění do blízka Nekorigované N5 na 30 - 50 cm Ano Ne Pravé oko Levé oko Obě oči (232) Brýle Ano Druh:

Abnormální

Hlava, obličej, krk, vlasatá část Ústa, hltan, zuby Nos, vedlejší nosní dutiny Uši, bubínky, pohyblivost bubínků Oči - očnice & adnexa; zorná pole Oči - zornice a oční pozadí

Ne

Ano Druh:

(235) Rozbor moči Abnormální Cukr Bílkovina

Ano

Ne

(237) Hemoglobin

Normální Abnormální Doprovodné zprávy

Normální

g/dl

Neprovede no

Abnormální Normální

Korigované Ne

(247) Doporučení určeného leteckého lékaře: Jméno žadatele: _________________________________________ Schopen pro třídu _____________ Vydán lékařský posudek o zdravotní způsobilosti třídy ___________

Levé ucho Ano Ne

Neschopen pro třídu ---------- (JAAR-FCL čl. Odesláno k dalšímu posouzení. Pokud ano, proč a komu?

Normální Krev

Abnormál ní

(238) EKG (239) Audiogram (240) Oftalmologické vyšetření (241) ORL vyšetření (242 Rtg Hrudníku (243) Lipidogram (244) Plicní funkce (245) EEG (246) Ostatní (číslo)

(232) Kontaktní čočky: Ne

Pravé ucho Ano Ne

(234) Sluch Hovorová řeč na 2m, obrácen zády k vyšetřujícímu

Ano

(236) Plicní funkce Vrcholový výdechový průtok 1/min

Ostatní

(248) Poznámky, zákazy, omezení:

(249) Prohlášení určeného leteckého lékaře: Potvrzuji tímto, že žadatel, jmenovitě uvedený v této zprávě o lékařském vyšetření, byl mnou/mou skupinou AME osobně vyšetřen a že tato zpráva s připojenými doplňky obsahuje úplné a správné nálezy. (250) Místo a datum: Jméno a adresa lékaře (velkými tiskacími písmeny) Razítko AME s číslem AME: Podpis určeného leteckého lékaře:

Telefonní číslo: Faxové číslo:

2

)

Zadání bakalářské práce