DRIEMAANDELIJKS INFORMATIEBLAD VAN DE NATIONALE CONFEDERATIE VAN HET KADERPERSONEEL

42921 KADER info NL:Layout 1

8/20/09

1:37 PM

Page 1

KADERinfo

Belgique-België P 201075 N° d’autorisation anvoie clos

B 36 Dépot légal 1000 BRUXELLES X Numéro d’agrégation: P201075

N° 275 - Juli / Augustus / September 2009

Representatieve organisatie van kaderleden erkend bij KB van 26/11/1986.

INHOUD 32 Editoriaal

33 Driejaarlijks congres van de Confederatie Europese Kaderleden

34 Oproep aan het Europees Management: de tijd voor de innovatie dringt.

ACTIVITEIT NCK: CONGRES VAN DE CEC 4 JUNI 2009

35 Korte berichten

36 Woordenboek van de financiële crisis

37 Resultaten van de enquête over ons tijdschrift Kaderinfo

38 Maatregelen om tegemoet te komen aan de crisis: hoe loonkosten drukken en/of het arbeidsvolume beperken?

314 De financiering van de vakbonden.

V.l.n.r. Dhr. Herman Claus, Voorzitter NCK; Dhr. Erwin Boeynaems, Penningmeester NCK, Dhr. Jean Finné, Secretaris-Generaal NCK.

DRIEMAANDELIJKS INFORMATIEBLAD VAN DE NATIONALE CONFEDERATIE VAN HET KADERPERSONEEL. Lambermontlaan 171 bus 4 3 1 1030 Brussel

KADER info I N° 275 I Augustus 2009


8/20/09

NATIONALE CONFEDERATIE VAN HET KADERPERSONEEL Lambermontlaan 171 bus 4 1030 Brussel Voorzitter: Herman CLAUS Ondervoorzitters: Michel BAUDOUX (F) Claude STOLZ (F) Johnny VAN IMPE (N)

1:37 PM

Page 2

Editoriaal Beste collega’s kaderleden, In de maand augustus hebben we onderstaand document opgestuurd naar de verschillende ministers (nationaal en federaal) en de leden van de Commissie voor Sociale Zaken. Het formuleert twee van onze meest prangende eisen op dit ogenblik. Graag hadden we jullie feedback gehad bij deze tekst. Betreft : Standpunten en desiderata NCK

Secretaris generaal: Jean FINNÉ Penningmeester: Erwin BOEYNAEMS

INTERREGIONALEN Voorzitter Vlaanderen: Erwin BOEYNAEMS Voorzitter Wallonië: René TROQUETTE

JURIDISCHE DIENST Geertrui VAN REUSEL (N) Frédéric BAUDOUX (F)

NATIONAAL SECRETARIAAT Tel.: 02/420.43.34. Fax: 02/420.46.04. E-mail: [email protected] Website: www.cnc-nck.be Bankrekeningnr: 210-0683000-75 V.U.: Herman Claus, Lambermontlaan 171 bus 4, 1030 Brussel

Excellentie, De NCK wenst U vooreerst te feliciteren met uw benoeming als lid van de regering. We hopen dat de komende regeerperiode, zowel voor U, als voor onze maatschappij, vruchtbaar zal zijn. Als Nationale Confederatie van Kaderleden in België is de NCK bezorgd om de positie van de kaderleden in de hedendaagse maatschappij en structuren. In verband daarmee hebben wij verschillende desiderata die in bijlage zijn uitgewerkt. Niettegenstaande het hier hoofdzakelijk federale materie betreft, raken sommige punten aan bepaalde regionale bevoegdheden zoals onderwijs. We wensen bijgevolg Uw aandacht te vestigen op de volgende twee punten. Betreffende de volledige loopbaan en hoger onderwijs. De betaalbaarheid van het pensioenstelsel is van groot belang, en wordt in ruime mate verzekerd door de meer dan evenredige bijdragen van de hogere inkomens. Het is normaal dat de sterkste schouders de zwaarste lasten dragen. Bij het huidige systeem is het echter zo dat mensen die meer afdragen dan anderen soms toch een lager pensioen bekomen. Immers, door een lagere som bij te dragen over meerdere jaren bekomt een werknemer meer pensioen dan door een veel hogere som bij te dragen over minder jaren – dit wegens de plafonnering van de in aanmerking genomen bijdragen. Dit kan alleen onethisch genoemd worden. Daarom vragen wij dat, indien iemands loon door de plafonnering wordt afgeroomd, hij deze niet in rekening gebrachte sommen eerst mag gebruiken om de jaren boven de 18 gewijd aan studie en legerdienst te laten meetellen voor de pensioenberekening. Hierdoor wordt het hoger loon, dat een gevolg is van deze studie, overgedragen naar vroegere jaren. We vragen dus niet dat studiejaren, zoals werkloosheid of opleiding tijdens de loopbaan, zomaar ‘gratis’ zouden meetellen als gelijkgestelde jaren. Het huidige systeem van onvoorwaardelijke plafonnering is hier ten gronde onrechtvaardig voor mensen die zich eerst bekwamen en hierdoor op 65 jaar niet meer kunnen voldoen aan de vereisten voor een volledige beroepsloopbaan. Betreffende het democratische deficiet bij onderhandelingen op bedrijfsniveau. Een tweede punt betreft respect voor de mensenrechten, specifiek art 11 EVRM, vrijheid van vereniging. Zoals ons grondwettelijk hof terecht opmerkt in zijn arrest van 15 jan 2009 : “het is niet onredelijk om enkel werknemersorganisaties toe te laten tot het sociaal overleg die aan bepaalde representativiteitsvoorwaarden voldoen, met het oog op het verzekeren van de continuïteit en de doeltreffendheid van het sociaal overleg en het bewaren van de sociale vrede.”. We merken echter op dat voor bedrijfsCAO’s in bedrijven waar de NCK tot 80% van de kaderleden vertegenwoordigt aan deze democratisch in de ondernemingsraad verkozen vertegenwoordigers desondanks het recht wordt ontzegd om hun kiezers te vertegenwoordigen. Deze macht wordt er zonder aarzelen toebedeeld aan aangestelde syndicale vertegenwoordigers die slechts spreken in naam van de overige 20%. Dergelijke houding werd reeds aangeklaagd door de Internationale Arbeidsorganisatie en kunnen we alleen maar als ondemocratisch bestempelen. Ze dompelt de kaderleden in een 19de eeuws keurslijf waar weinigen beslisten voor velen, en dat terecht door de toenmalige maatschappij werd verworpen via algemeen stemrecht en evenredige vertegenwoordiging. We vragen hierbij dat de in de ondernemingsraad verkozen leden van de NCK dezelfde rechten bekomen als de syndicale delegatie, en dat de NCK voor ondernemingen waar ze representatief is, dezelfde rechten bekomt als de andere syndicaten waar het bedrijfsCAO’s betreft. Excellentie, Kaderleden vormen een belangrijke steunpilaar van de economie. Wij betalen zonder aarzelen de hoogste fiscale aanslagvoeten ter wereld in de ondersteuning van onze welvaartsmaatschappij. Wij offeren jaren van onze jeugd op om ons te bekwamen in technologie. Wij werken hard om onze bedrijven rijkdom te laten voortbrengen onder de vorm van tewerkstelling, producten en uitvindingen. Velen betalen voor het harde en stresserende werk met een gefnuikte gezondheid. We verdienen het om op een democratische manier te mogen deelnemen aan de maatschappij en om rechtvaardig behandeld te worden. ■ Met de meeste hoogachting, De NCK Herman Claus Voorzitter NCK


27


8/20/09

1:37 PM

Page 3

DRIEJAARLIJKS CONGRES VAN DE CONFEDERATIE EUROPESE KADERLEDEN Het driejaarlijkse Congres van de Confederatie Europese Kaderleden werd gehouden op 4 en 5 juni en zoals gebruikelijk, te Brussel. Er was een openbare en een besloten vergadering. Evelyn Grau, Herman Claus, Erwin Boeynaems, Michel Baudoux en Jean Finné van het Nationaal Comité hebben deelgenomen aan het Congres. Ook andere NCK-leden waren aanwezig. Het openbare gedeelte bestond uit een uiteenzetting van Professor Tshirsky van de Polytechnische Universiteit van Zurich – specialist in innovatie – in de voormiddag met als titel “Oproep aan het Europees Management: de tijd van innovatie is aangebroken”. Het was een uitgebreide voordracht met talrijke voorbeelden (zie verder). De namiddag was gewijd aan een debat over dit onderwerp. Er waren interventies rond “innovatie: ja, maar waarvoor?” Een innovatie kan niet ten koste van het sociale. Een voorbeeld aangehaald door de professor dat in het bijzonder aansprak was deze van Easyjet, waar de vliegtuigbemanning het vliegtuig moet schoonmaken tijdens de tussenlandingen in plaats van een pauze te houden. Dit heeft de kwaliteit van het werk van de bemanning gedegradeerd en het onderhoudspersoneel staat in de werkloosheid. Het openbaar gedeelte werd gevolgd door de eigenlijke algemene vergadering. Deze bestaat hoofdzakelijk uit de aanduiding

V.l.n.r. Dhr. Michel Baudoux, Franstalige Ondervoorzitter NCK & Voorzitter van de Federatie van de Bankkaderleden; Dhr. Alain Van Hée, verkozene NCK-lid bij Michelin Belux; Mevr. Elisabeth Jacques, lid van CFE-CGC.

van de vertegenwoordigers van elke organisatie in het directiecomité van de CEC. Deze algemene vergadering werd op zijn beurt gevolgd door de algemene vergadering van de Internationale Confederatie van Kaderleden. Dit omvat de CEC plus Quebec en Togo. De Franse delegatie wilde de CEC meer differentiëren van de CIC en deze meer zichtbaarheid geven. Ze stelde daarom voor aparte personen te benoemen voor elke organisatie - tot op heden zijn het dezelfde personen. Dit voorstel werd niet geaccepteerd door de meerderheid van de delegaties – speciaal niet door de Duitsers. Wegens blokkade heeft de CIC geen directiecomité. Er was een tussenkomst van de FEDEM (Federatie van de Metallurgie). De spreker herinnerde eraan dat de metallurgie in brede zin verstaan moet worden met inbegrip van de metaalbouw en ook de autoindustrie. Gedurende enkele jaren is er

niet veel samenwerking geweest, maar gelet op de auto-industrie kunnen we onze positie misschien herzien en de federatie terug op gang brengen. De volgende dag had de vergadering van het directiecomité plaats. De leden hiervan waren de vorige dag aangeduid. Dit comité moet de functies toewijzen: voorzitters, secretaris-generaal, adjunct secretaris-generaal en penningmeester. Voor de drie eerste functies was er slechts telkens een kandidaat. Voorzitter wordt Georges Liarokapis (Frankrijk), Secretaris-Generaal Rutger Ramme (Duitsland), adjunct SecretarisGeneraal Annika Hage – Nedertröm (Denemarken). We hebben de kandidatuur van Michel Baudoux als penningmeester voorgesteld. Deze is niet verkozen, maar heeft toch een mooi resultaat behaald. De Spaanse vertegenwoordiger Juan Zurirrain werd uiteindelijk verkozen tot penningmeester. Men moet rekening houden met het feit dat de grote organisaties, met belangrijke financiële bijdragen de directiefuncties willen bezetten. Ik zou willen eindigen met erop te wijzen dat we alle belang hebben om te mogen samenwerken met de CEC om een zicht te hebben op het Europees niveau, zelfs als onze positie in Belgie gecontesteerd wordt en op het sectorieel vlak, waar we ons moeten versterken (zie FEDEM hierboven). Het is onze enige kans om aan de sociale dialoog deel te nemen. ■

V.l.n.r. Dhr. Georges Liarokapis, Voorzitter van de CEC, Dhr. Jean Michel Camin, igr France Telecom en Dhr. Paul Meller, IDG News Services Correspondent 33

Jean Finné, afgevaardigde bij de CEC KADER info I N° 275 I Augustus 2009


8/20/09

1:37 PM

Page 4

OPROEP AAN HET EUROPEES MANAGEMENT:

DE TIJD VOOR DE INNOVATIE DRINGT. Gedurende vele jaren lijdt het concurrentievermogen van Europa onder een krimpend marktaandeel in de wereld. De verklaring voor deze dreigende tendens ligt vooral in het feit dat Europa een van de meest onbevredigde innovatiecapaciteiten heeft. De innovatieactiviteiten zijn vervat in de zogenaamde kaderprogramma’s van de Europese Unie. In 2000, tijdens de conferentie van Lissabon (zo vaak geciteerd) heeft de EU zeer moedig besloten dat Europa in minder dan 10 jaar de meest concurrerende en de meest dynamische kenniseconomie ter wereld zou hebben. Gelet op de belangrijke geïnvesteerde sommen om de competiviteit van de Europa te promoten, dringt zich een evaluatie van de efficiëntie van deze programma’s op. Tot nu toe is er nog geen analyse met conclusies. Door hun aard, nemen de processen van universitair onderzoek veel tijd in beslag – tussen 5 en 12 jaren – om voldoende kennis te verschaffen die het mogelijk maken de verkopen aanzienlijk te vermeerderen. Het beheer van de technologie en de innovatie zijn ontstaan als gevolg van technologische veranderingen die in hoog tempo toenemen. In het verleden werden de termen “innovatie” en “technologie” zelden genoemd in de verslagen van de vergaderingen van de raad van bestuur. Dit is een verontrustende vaststelling. Want indien de besluiten genomen zijn bij het begin door het management zonder competenties inzake innovatie, is er een risico dat de nieuwe innovatiemogelijkheden, maar ook grote technologische risico’s werden onderschat of niet onderkend zijn. Wat is de moraal van deze situatie? Pragmatisch beschouwd, kunnen we zeggen dat de initiatieven die zich uitsluitend op de zoektocht naar kennis richten, geen significante verbetering brengen op korte en middellange termijn aan de slechte concurrentiepositie van Europa op de wereldmarkten.

een pro-actief beheer dat Europa toelaat vanaf nu haar competenties op het gebied van beslissingen te voltooien, zodat zij de voortreffelijkheid in innovatie voor de resultaten van de beslissingen die morgen genomen zullen worden, zal bereiken. In het verleden was er een gemeenschappelijke overtuiging dat innovatie een soort van zwarte magie zou zijn, een domein dat men moet overlaten aan hen die bijzonder begaafd zijn en in dewelke het beter was van niet tussen te komen. In de realiteit van de context van de onderneming, verwijst innovatie naar veranderingen die gericht zijn op de verbetering van het concurrentievermogen en prestaties. De innovatiegedachte – en natuurlijk de innovatie savoir-faire- zijn afhankelijk van het gedrag van het individu, zoals de openheid voor het nieuwe, de wil tot verandering, de capaciteit om te communiceren en samen te werken, een onbevangen creativiteit en tegelijkertijd bereidheid om risico’s te nemen. Deze waarden zijn onderdeel van de bedrijfscultuur in zijn geheel. De vraag is dus van te weten hoe de bedrijfscultuur beïnvloed kan worden om excellentie in innovatie te bereiken. Het vermogen om de bedrijfscultuur te beïnvloeden is dikwijls beschouwd als de kunst van excellent management. Vandaar kan “leadership” gedefinieerd worden als een synoniem van cultureel management. In de praktijk zijn de individuele houdingen en gedragingen die eruit voortkomen, beïnvloed op verschillende manieren: - Door o.a. het voorbeeld te geven en door een persoonlijke inzet van de leiders op alle niveaus; - door een cultuur van innovatie die leidt tot initiatieven uitgaande van de directie - door complementaire vormingen - en door een positieve evolutie van arbeid in modelgroepen

In plaats daarvan, kunnen aanzienlijke verbeteringen echter alleen verwacht worden op voorwaarde sine qua non dat de Europese leiders zelf het lot van hun bedrijven ter hand nemen en zich bekommeren over hun innovatiecapaciteit en dit op een verantwoorde manier.

De behoefte aan culturele verandering ontstaat bijvoorbeeld in gevallen waar bedrijven de strategische beslissing nemen om een “groei door innovatie” te ondernemen. En dit na een periode van significante kostenbesparingen. Het is duidelijk dat de nieuwe strategie voor de werknemers een verschillend gedrag met het verleden vereist. Vandaar de uitdaging van het management om te komen tot een cultureel samengaan van strategische doelstellingen en bedrijfsculturen.

Let op het essentiële punt van deze conferentie: de meest veelbelovende manier om de achterstand van Europa inzake innovatie in te halen, is het nastreven van

Men maakt dikwijls het onderscheid tussen radicale en progressieve innovaties. De progressieve innovatie is de geleidelijke verbetering van producten, diensten,


processen en bestaande ondernemingsmodellen. Radicale of ordeverstorende innovaties zijn wijzigingen die volledig verschillend zijn van voorgaande situaties. Typische voorbeelden zijn: auto’s met hybride motor, digitale camera’s, dataopslag op cd. De commerciële ervaring leert ons dat de ontwikkeling van radicale en progressieve innovaties door het hernemen van procédés niets bijbrengen of opleveren. Integendeel, om ideeën out-of-the-box te doen opduiken, zijn aanvullende maatregelen aan te bevelen. Het is ook aangewezen om de twee processen van progressieve en radicale innovaties te doen samengaan. De radicale vernieuwing zal bij voorkeur worden samengesteld uit sterk interdisciplinaire talenten met de capaciteit van niet conform denken. In de laatste jaren zijn twee veelbelovende radicale innovaties ontstaan: het betreft enerzijds de opkomst van de start-up ondernemingen. Dit zijn onafhankelijke ondernemingen die bereid zijn te investeren en die in het algemeen steunen op de meest recente wetenschappelijke kennis om ze te transformeren in de performante en non-conventionele economie. Anderzijds heeft betrouwbaar onderzoek naar beheer van innovatie naar voor gebracht dat radicale innovaties dikwijls geconcipieerd zijn door wat men noemt “pioniergebruikers”. Daarom is het sterk aanbevolen om nauwgezette contacten te onderhouden met deze specifieke groep van de markt. Welke zijn de kenmerken van innoverende bedrijven? Om het innovatievermogen van bedrijven te verifiëren, worden “innovatie-audits” uitgevoerd. Ze bevatten ongeveer 200 criteria gericht op zes terreinen van de analyse. Het eerste gebied betreft de strategie van de onderneming: heeft ze een duidelijke visie van innovatie. Is ze begrijpelijk voor alle werknemers? Heeft ze een overtuigende groei potentieel? Is het een weerspiegeling van de basisfunctie van de onderneming en haar ontwikkeling? Het tweede gebied betreft de resultaten van de innovatie van het bedrijf: welk beeld van innovatie geeft ze aan haar klanten? Vergeleken met de concurrentie, wat is het jaarlijks aantal nieuwe producten? Waarborgt de actuele inhoud van de innovatielijn de competiviteit ? 47


8/20/09

1:37 PM

Page 5

Het derde gebied is gericht op de structuur van de onderneming als geheel: wat is het minimum aantal niveaus van management?

KorteBerichten Berichten 33Korte

Zijn de technologische competenties uitdrukkelijk aangeduid op niveau van de directie door de Raad van Bestuur zoals het Technologisch Comité, de directeur technologie, de directeur innovatie. Zijn de formele en informele structuren van communicatie duidelijk vastgelegd in de onderneming?

JE BENT 50 PLUS EN HOE VIND JE NOG EEN BAAN?

Het vierde gebied betreft de kwaliteit en de productiviteit van het innovatieproces: Is er een bevoegd beheerder voor de processen aangesteld? Hoe zijn de radicale innovaties geconcipieerd? Hoe zijn verschillende maar verwante processen ontworpen om progressieve en radicale innovaties te ontwikkelen? Het vijfde gebied betreft het gebruik van hulpmiddelen en systemen van beheer. Zijn er methoden voor het opsporen van de huidige en toekomstige behoeften van de markt? Zijn klanten en leveranciers betrokken bij de lopende projecten en toekomstige productontwikkeling? Heeft de onderneming een efficiënt systeem aangaande de oude economie? Tenslotte gaat het zesde gebied over de bedrijfscultuur. Kunnen we observeren dat “de grootste manoeuvreerruimte op aarde deze is van de verbetering?” Is innovatie een duidelijk agendapunt van managementvergaderingen? Is de creatie van een innoverende bedrijfscultuur expliciet prioritair gesteld? Is een duidelijke visie van de innovatie meegedeeld aan alle medewerkers en alle handelspartners? Samenvatting: Gezien de veelbelovende evolutie van het beheer van de technologie en innovatie om de uitdagingen van de competitiedrift aan te gaan, is het niet langer de verantwoordelijkheid van de zwarte magie noch van een eenvoudige factor toeval. Maar eerder het resultaat van gekwalificeerd leiderschap. In plaats van machteloos te blijven tegenover de technologische veranderingen en te blijven wachten op een verbetering van concurrentievermogen door middel van externe programma’s gepromoot op grote schaal, is het aan elke ondernemingsdirectie vandaag de beslissing te nemen om te profiteren van de ervaring op gebied van innovatie management, opgedaan door ondernemingen die model staan. Er is geen behoefte aan een kristallen bol om met zekerheid te voorspellen dat innovatie de belangrijkste factor is om te bepalen welke bedrijven succesvol zullen zijn en welke niet. Prof. Tshirsky v.d. Polytechnische Universiteit van Zurich Samengevat door Jean Finné, afgevaardigde bij de CEC 35

Het probleem van de werkgever om een sollicitant 50 plus aan te nemen is de hoge wedde in vergelijking met een jonge kracht. Het probleem van de sollicitant is te bewijzen dat hij niet duur is. De overheden hebben heel wat inspanningen gedaan om een oudere werknemer in het arbeidscircuit te houden of om ze terug aan de slag te krijgen. Enkele voorbeelden. Zo is er de werkhervattingspremie. Dit is een maandelijkse premie van 182.85 euro die een werkloze verwerft bij indienstname en die verworven is voor de ganse periode waarin hij werkt. Dit bedrag kan onze sollicitant aftrekken van zijn gewenst bedrag dat hij van de werkgever wil vragen. Ook is er een vermindering van werkgeversbijdrage. In het totaal zijn er een 19tal maatregelen. Al deze maatregelen voor hulp bij tewerkstelling vanaf 45 jaar vindt men terug op www.aandeslag.be Uiteraard kan men niet alle maatregelen presenteren bij een sollicitatie - de kunst is te zien wat voor de specifieke situatie van de sollicitant geldig is. Het komt erop neer dat je met kennis van zaken over je loon onderhandelt. Nu hebben oudere werknemers niet meer zo de ambitie om voor een klassieke baan te gaan, maar eerder een baan te hebben met een maatschappelijke toegevoegde waarde. Een vrijwilligerswerk kan onze sollicitant aan werk helpen. Immers de behoefte aan sociaal contact wordt voldaan door dit vrijwilligerswerk. Vrijwilligerswerk vindt men op de websites. Hopelijk vindt onze 50 plusser een baan op maat voor zijn persoonlijkheid. Jobat 2009

DE CRISIS “ANDERS BEKEKEN” DOOR WORKS-ONDERZOEKERS. Het project WORKS (Work, Organisation and Restructuring in the Knowledge Society) is een project van het Zesde Kaderprogramma van de EU. Dit project wordt uitgevoerd door 17 onderzoeksinstellingen uit 13 verschillende Europese lidstaten. Het Hoger Instituut van de Arbeid van de KUL Leuven heeft de coördinatie over dit project. De centrale focus is: onderzoeken welke tendensen en gevolgen kan men onderscheiden betreffende arbeid bij de bedrijven die hun activiteiten herstructureren, uit besteden aan andere bedrijven of ze verplaatsen naar andere regio’s of landen.

Het onderzoek leert ons hoe bedrijven omgaan met dergelijke ingrijpende veranderingen, wat ze betekent voor de werknemer, welke flexibiliteit van hen verwacht wordt, de competenties die ze nodig heeft, de kwaliteit van hun werk. We bespreken een kleine greep uit de belangrijkste vaststellingen. 1) Uitbesteding en herlokalisatie van activiteiten gebeuren niet alleen in de industriële sectoren, maar ook in de diensten, ja zelfs in de publieke diensten. Bij uitbesteding gaat het niet alleen over productie, maar ook R+D, ICT, klantendiensten. Er wordt toch ook iets “in huis” genomen: de controle op de winst en verliezen. 2) Redenen om uitbesteding te doen en te delokaliseren zijn uiteraard voordelige verschillen in arbeidsregulering. Maar dergelijke reorganisaties hebben een diepe impact op de arbeidsomstandigheden en leidt tot grote verschillen. De periode “voor” de herstructurering had men min of meer gelijke arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden. De periode “na” de herstructurering kent men grote verschillen in arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden. 3) In alle sectoren en activiteiten volgen veranderingen zich in een sneller tempo op. Producten worden sneller vernieuwd, levertermijnen worden korter, resultaten moeten sneller gehaald worden, het arbeidstempo gaat omhoog. Maar ook de overnames, fusies en herstructureringen volgen elkaar op. Dit heeft als gevolg dat de werknemers onder druk komen te staan. Ze moeten met deze snelle en vaak ingrijpende veranderingen leren omgaan. 4) Er ontstaan nieuwe vaardigheden bij de werknemers. De professionele vaardigheden die de kern vormen van het beroep komen niet meer op de eerste plaats. Andere nieuwe vaardigheden ontstaan. Deze zijn o.a. snel nieuwe informatie verwerken, sociale en communicatieve vaardigheden worden belangrijker dan voorheen, flexibiliteit in omgang met verschillende soorten klanten en culturen. Een belangrijke conclusie is: de toename van de vereiste en nieuwe competenties hangen zeer nauw samen met de intensifiëring van het werk. 5) Een andere vaststelling is dat binnen de EU 15 in de periode 1995 en 2005 de arbeidsplaatsen eenvoudiger en meer routine geworden zijn. Werknemers hebben minder mogelijkheden om hun taakvolgorde en werkmethode te kiezen. Hun werk laat het minder toe om onverwachte KADER info I N° 275 I Augustus 2009


8/20/09

1:37 PM

KORTE BERICHTEN (VERVOLG)

problemen op te lossen en biedt minder leermogelijkheden. Daarenboven is het werk intensiever geworden omwille van de automatisering of opgelegde productiedoelstellingen. Diverse enquêtes stelden vast dat een groot deel van de werknemers zich overgekwalificeerd voelt. 6) De onderzoekers constateerden minder autonomie en groter aanpassingsvermogen op de werkplek. Dit is een probleem voor de “employability”. Hoe kan men meer ijveren voor vorming en opleiding om de jobinhoud te verbeteren terwijl de realiteit wijst op harder werken, minder autonomie en men moet inspringen in verschillende banen ( flexibiliteit). Deze constatatie gaat in tegen de Lissabon-doelstelling: niet alleen meer banen maar ook betere banen. Het onderzoek toont aan dat het niet de richting uitgaat van de Lissabon-doelstelling. Hoger Instituut van de Arbeid v.d. KU Leuven - 2009

CRISISPARKING Het crisisbewustzijn heeft zich snel bewust gemaakt in onze geesten. “Onze geesten hebben sneller de switch gemaakt dan bij de oliecrisis in de jaren 70. Toen duurde het langer voor we de ernst van de situatie inzagen.”Aldus arbeispsycholoog Hans De Witte. Beïnvloedt de crisis onze professionele inspanningen: gaan we harder werken? Dit is niet door alle arbeidspsychologen onderschreven. De ene stroming zegt ja, maar er is een andere stroming die er een andere mening op nahoudt. Volgens deze laatsten zouden mensen juist minder goed werken in crisistijd. En Hans De Witte haalt de reden aan waarom. “De mensen voelen zich onterecht behandeld. Hun ontslag dreigt om externe redenen waartegen ze machteloos staan. Jobonzekerheid neemt mensen psychologisch in een houdgreep. Hun prestaties lijden eronder. Ze worden voorzichtiger. Typisch is dat werknemers geen minuut te lang op kantoor blijven hangen. Een hrmanager gebruikte volgende boutade: bij een bedrijf in herstructurering is de parking al om vijf uur ’s avonds leeg”. Campuskrant KU Leuven - 2009


Page 6

WOORDENBOEK VAN DE FINANCIËLE CRISIS De financiële crisis is een economische en sociale crisis geworden en is onderwerp van talrijke analyses en debatten. Deze analyses en debatten gebruiken concepten, woorden die gedecodeerd moeten worden.

erd die in 2008 gebarsten is. Het pluspunt van deze kredietverrichtingen is de toegang geweest tot vastgoed voor talrijke Amerikanen. Het minpunt is de wanhoop in 2008 van 3 miljoen Amerikanen die uit hun huizen gezet zijn.

De Franse economist A. Fastré heeft een woordenboek opgesteld met woorden uit de financiële crisis.

Titrisatie: omzetting van een krediet in bevek.

“Hedge Funds”: speculatief fonds of hefboomfonds De speculatie die een spaarder op een bepaald moment doet, bestaat erin te anticiperen op de stijging van een index, de prijs van grondstoffen of de stijging van een aandeel. De hedgefunds drijven deze notie van speculeren ten top: ze beschikken over een minimum aan kapitaal en lenen daarmee een maximum aan kapitaal. Door dit te doen proberen ze een maximum te winnen. Een voorbeeld: een fonds anticipeert op het moment dat de koers van de onderneming X gaat toenemen van 100 eenheden naar 110 eenheden. Dan verzamelt ze een maximum aan geld om te profiteren van deze stijging: met een kapitaal van 1 gaat ze 100 lenen, de marginale winst wordt vermenigvuldigd met 100! Uit dit voorbeeld blijkt duidelijk de strategie van deze fondsen. Deze bestaat erin een maximum aan risico’s te nemen om een maximum rendement te bereiken. Subprimes: kredieten die niet voldoen aan de banknormen Normaal leent een bank aan cliënten die kunnen terugbetalen. In de Verenigde Staten zijn kredieten toegestaan aan particulieren of aan ondernemingen voor onroerende projecten, terwijl ze niet konden terugbetalen. Nemen we een Amerikaans huishouden als voorbeeld. Ze verdienen 20.000 $ en ze verklaren 40.000 $ inkomsten te hebben. Dit inkomen laat toe een onroerend goed van 400.000 $ te kopen. Dit krediet wordt toegestaan door een financiële instelling, andere dan de banken en die niet onder de bankreglementering ressorteerden. Door op deze wijze te handelen, rekende het Amerikaans huishouden op een prijsverhoging van het vastgoed waardoor ze hun eerste krediet konden afbetalen en een tweede krediet aangaan voor een hoger bedrag ten opzichte van de betaalde prijs voor het vastgoed. Deze soort situatie, die in Europa niet zou kunnen bestaan, heeft een financiële zeepbel van 1300 miljard dollar gecreë-

Tot in 2000 gaven de banken kredieten en namen de risico’s. Ten gevolge van financiële crisissen zoals die van Crédit Lyonnais in Frankrijk, de spaarkassen in Amerika en het geheel van banken in Japan, hebben de centrale banken in 2000 gesuggereerd aan de banken de kredieten om te zetten in bevek en om de aandelen bevek te verkopen. Deze operatie heeft als effect gehad de risico’s te verschuiven naar de kopers van de bevek en zo het krediet terug om te zetten in geld. De groei op wereldvlak die de 5-6 laatste jaren zo belangrijk was, is grotendeels gefinancierd geweest door deze strategie. Helaas heeft de transfer van deze particuliere contracten in bevek de risico’s verspreid en hun kwantificatie moeilijker gemaakt. De Centrale Banken: instellingen die als opdracht hebben om het monetaire beleid te formuleren en het te doen uitvoeren, het ter beschikking stellen van geld aan de economie. Gedurende de 20 laatste jaren zijn de centrale banken steeds belangrijker geworden wegens hun onafhankelijkheid van de politieke macht. Vroeger beschikten de staten over 2 wapens: 1. de monetaire politiek waardoor het mogelijk werd geld te injecteren in de economie om de groei te stimuleren of om geld weg te nemen om de groei te verminderen 2. De budgettaire politiek die het mogelijk maakte een industrieel programma of een onderzoek te financieren. Vandaag is het enige instrument van de economische politiek het monetair beleid. De twee voornaamste centrale banken zijn de FED (USA) en ECB (Europa). De FED heeft de bevoegdheid de inflatie te controleren en de groei te stimuleren. De ECB heeft als enige taak de inflatie te controleren en mag zich niet bezighouden met de groei. Deze twee centrale banken coördineren hun beleid vooral sinds augustus 2007 (uitbarsting van de crisis van de subprimes). Hun concrete actie i.v.m. de variatie van de rentevoeten en het inpompen van geld op de markt, heeft een positief effect gehad op de crisis. Roland Glibert Lid van de NCK 67


8/20/09

1:37 PM

Page 7

RESULTATEN VAN DE ENQUÊTE OVER ONS TIJDSCHRIFT KADERINFO

Op onze enquête zijn een zestigtal inzendingen binnengekomen, wat zeker niet slecht mag genoemd worden. De meesten van de inzenders ontvangen Kaderinfo per post, amper 10% onder hen ontvangen ons tijdschrift via hun bedrijf in PDF. Hier is duidelijk reeds een eerste actie mogelijk : de kadergroeperingen hierover sensibiliseren en hun de nodige middelen ter beschikking stellen om op een gemakkelijke manier de PDF versie van Kaderinfo onder hun leden te verspreiden.

de syndicaten!) is het duidelijk dat we hier niet veel kunnen beloven. We gaan echter wel enkele acties ondernemen. Ten eerste zullen we nagaan of het niet mogelijk is de PDF versie in kleur aan te maken, met de papieren versie nog steeds monochroom. Tevens zijn we ook in onderhandeling met enkele grote advocatenkantoren, gespecialiseerd in arbeidsrecht, voor artikels. We gaan ook op onze website bijkomende achtergrondinformatie plaatsen bij onze artikels, zodat de nieuwschierige lezer zich dadelijk beter kan informeren.

54% leest elk nummer, 7% leest het nooit en de rest ‘vaak’. Ook hier is dus nog werk aan de winkel: Kaderinfo opstellen kost ons vrij veel inspanning, dus dienen we er voor te zorgen dat het voldoende interessant is voor iedereen om gelezen te worden. De redenen die worden opgegeven : de lay-out oogt niet aantrekkelijk, voor bepaalde sectoren zijn er nooit interessante artikels, de informatie is minder divers dan deze van de andere syndicaten. Hier valt moeilijk veel aan te doen. We hebben destijds gekozen voor een monochrome versie van Kaderinfo om kosten te besparen, en deze reden blijft overeind (vierkleurendruk verdubbelt de kost), en de artikels worden verzorgd door onze juristen en door vrijwilligers – die weliswaar ervaring hebben in deze materie, maar geen professionele schrijvers zijn. Tevens ligt de prioriteit van onze juristen bij de juridische bijstand aan onze leden. Belangrijk punt : onze website. We gaan deze zeker hermaken en meer aantrekkelijk maken. Dit is een behoorlijk werk, maar met een beetje geluk kunnen jullie de resultaten reeds bekijken in oktober. We gaan er tevens een module aan toevoegen die de leden moet toelaten hun gegevens te corrigeren, en dan vooral het e-mailadres. We maken immers steeds meer gebruik van e-mail om onze informatie rond te sturen, het is dus van belang dat we beschikken over het juiste e-mailadres. En voor wie een artikel wenst te publiceren, of wie een interessant document gevonden heeft (zoals JPM die de tekst over de financiering van de vakbonden gevonden heeft), of wie ons wil helpen bij het onderhouden van de website, aarzel vooral niet ons te contacteren ook vertalers zijn zeer welkom. ■

Wat betreft de lay-out geeft 56% aan dat de lay-out duidelijk is, en 60 % vindt hem prettig. Er waren echter ook sterke bezwaren tegen de huidige lay-out die absoluut niet uitnodigend lijkt. Betreffende de inhoud van de artikels is 90% van mening dat ze interessant zijn, 80% vindt de gegeven informatie nuttig en 65% vindt dat de artikels goed zijn geschreven.

Mariem Guerroum secretaresse NCK, afdeling marketing & Herman Claus voorzitter NCK

Wanneer we onze middelen vergelijken met deze van de syndicaten (lees zeker het artikel over de financiering van 37



8/20/09

1:37 PM

Page 8

MAATREGELEN OM TEGEMOET TE KOMEN AAN DE CRISIS: HOE LOONKOSTEN DRUKKEN EN/OF HET ARBEIDSVOLUME BEPERKEN? Beste lezers, VOOR- EN NADELEN

Sedert het najaar van 2008 kampt ons land met een zware economische recessie. Heel wat ondernemingen zien hun volumes inkrimpen en worden geconfronteerd met een personeelsoverschot. Om diverse redenen wensen ondernemingen vaak niet over te gaan tot een herstructurering (collectief ontslag en in het slechtste geval sluiting van een onderneming of afdeling). De crisis is immers tijdelijk en men wenst goed geschoold personeel graag aan boord te houden. In deze newsletter geven we een overzicht van in te voeren maatregelen die een vermindering van prestaties beogen of een loutere vermindering van de loonkost. Wij geven u per type van arbeidsduurvermindering een korte beschrijving alsook de voor- en nadelen. In een eerste onderdeel wordt aandacht besteed aan de bestaande klassieke regimes. In een tweede onderdeel zoomen we in op de specifieke tijdelijke crisismaatregelen van de Vlaamse en de federale overheid. We wensen u veel leesplezier! Claeys & Engels

Voordelen * Mogelijkheid tot vermindering van loonkost zonder vermindering van prestaties. Vaak nuttig voor management en kader met historisch (te) hoge lonen. * Geen verlies van sociale zekerheidsrechten aangezien de werknemer zijn/haar arbeidsregime behoudt. Nadelen * Moeilijkheid om een loonsvermindering te onderhandelen via cao. * Vereiste van individueel akkoord van de werknemers. * Geen enkele compensatie voor werknemer. 2. Economische werkloosheid voor arbeiders (artikel 51 Arbeidsovereenkomstenwet) Het bestaande algemene stelsel van de economische werkloosheid voor arbeiders maakt het mogelijk de arbeidsovereenkomst met arbeiders (zowel voltijdse als deeltijdse) geheel of gedeeltelijk te schorsen omwille van gebrek aan werk wegens economische redenen. De duur van de schorsing is beperkt in de tijd en bedraagt in principe¹: • Hoogstens 4 weken bij volledige schorsing;

A. ALGEMENE BESTAANDE MAATREGELEN 1. Vermindering van het loon Voor zover nationale en sectorale minimum loonnormen gerespecteerd worden, kunnen de partijen bij een arbeidsovereenkomst, steeds in onderling overleg het tussen hen overeengekomen loon verminderen. Een loonvermindering kan worden voorzien bij collectieve of individuele arbeidsovereenkomst. In geval een loonvermindering werd voorzien bij collectieve arbeidsovereenkomst, is het akkoord van elke individuele werknemer niet langer vereist. Een loonvermindering kan worden overeengekomen met betrekking tot diverse elementen van het loon (bijvoorbeeld het vaste loon, de bonusregeling, de loonsverhoging verkregen na indexatie, bepaalde voordelen in natura, …). KADER info I N° 275 I Augustus 2009

• hoogstens drie maanden bij een grote schorsing (als minder dan drie dagen per week of minder dan 1 week per 2 weken gewerkt wordt); • Hoogstens twaalf maanden bij een kleine schorsing (als minstens drie dagen per week of één week op twee weken gewerkt wordt). De werkgever die gebruik wenst te maken van economische werkloosheid moet 7 dagen op voorhand een kennisgeving verrichten aan de RVA², de ondernemingsraad (of bij gebreke aan ondernemingsraad de vakbondsafvaardiging) en de werknemers zelf (via aanplakking in de onderneming of individuele kennisgeving). Arbeiders die tijdelijk werkloos worden gesteld ontvangen een werkloosheidsuitkering die 75% (gezinshoofden en alleenstaanden) en 70%

(samenwonenden) van een geplafonneerd³ loon bedraagt. Daarbovenop wordt in vele ondernemingen en sectoren voorzien in een aanvulling te betalen door de werkgever of een sectoraal fonds voor bestaanszekerheid. Deze aanvulling is vrij van sociale zekerheidsbijdragen. De werkgever kan de werknemers steeds terugroepen uit economische werkloosheid indien er terug werk voorhanden is. ¹ behoudens een afwijkende sectorale regeling ² Per aangetekend schrijven, per fax of per elektronische post (www.sociale-zekerheid.be) ³ Sedert 1 januari 2009 2.206,46 euro per maand

VOOR- EN NADELEN Voordelen * Verlaging loonkost * Flexibel (mogelijkheid tot terugroeping) en vrij eenvoudig (weinig formaliteiten) systeem. * Compensatie voor loonverlies werknemer en behoud sociale zekerheidsrechten. * Geen akkoord werknemer vereist Nadelen * Uitsluitend arbeiders * Risico willekeurig ontslag indien beëindiging tijdens periode economische werkloosheid 3. Collectieve arbeidsduurvermindering tijdens periode economische werkloosheid. De werkgever en de werknemers kunnen via een cao de in de onderneming toepasselijke voltijdse arbeidsduur verlagen (bijvoorbeeld van 38 naar 32 uren per week). Dit kan gebeuren voor een vooraf bepaalde termijn dan wel voor onbepaalde tijd. Wij zijn van oordeel dat aan een dergelijke arbeidsduurvermindering een overeenkomstige loonvermindering kan gekoppeld worden. Een collectieve arbeidsduurvermindering vereist een aanpassing van het arbeidsreglement. De vermindering kan eventueel ook via het arbeidsreglement ingevoerd worden, maar vereist dan wel het individueel akkoord van elke werknemer. De bestaande wetgeving voorziet in een vermindering van sociale zekerheidsbijdragen in geval van een vermindering van prestaties voor onbepaalde duur met minstens één vol uur onder 38 uur per week. Deze 87


8/20/09

1:37 PM

Page 9

VOORDELEN

voor onze leden

Modaliteiten: het secretariaat contacteren. Voor actuele/verdere informatie : zie www.cnc-nck.be > leden > voordelen

7 7 7 7 7 7 7 1.

2. 3.

4.

Extra rechtsbescherming tegen beroepsrisico’s ! • In het kader van de beroepsuitoefening dekt die polis het burgerrechtelijk verhaal, de strafrechtelijke verdediging, de burgerrechtelijke verdediging, de bestuurderswaarborg, alle geschillen in verband met de sociale wetgeving en de arbeidsovereenkomst. • Jaarpremie: 27 €

SUPERMARKTEN : Makrokaarten voor toegang tot alle vestigingen ! (Alleur, Deurne, Eke, Lodelinsart, Machelen, St.-Pieters-Leeuw)

AUTOHUUR : Hertz 10% korting op het landstarief !

BRANDSTOF VOOR AUTO’S : Dats 24 (Colruyt) • Betaling van de tankbeurten via bankdomiciliëring; debet op de 1e dag van de maand volgend op de tankbeurt • Ristorno van 1.86 eurocent/l (0,75 ex Bfr) via creditering van de bankrekening op de eerste dag van de maand volgend op de tankbeurt

5.

DKB : Loopbaanbegeleiding DKB

6.

JURIDISCH ADVIES INZAKE ARBEIDSRECHT

7.

39

VERZEKERING :

Als Nederlandstalig lid van de NCK kan u gratis beroep doen op een loopbaanbegeleiding bij DKB loopbaancentrum.

Dit gratis advies wordt uitgebreid tot de gezinsleden wonend onder hetzelfde dak als het NCK-lid.

CARLSON WAGON TRAVEL Prijsvermindering aangeboden op verschillende reizen die besteld worden via de site http://leisureatwork.cwtonline.be/index.aspx KADER info I N° 275 I Augustus 2009


8/20/09

1:37 PM

Page 10

MAATREGELEN OM TEGEMOET TE KOMEN AAN DE CRISIS (VERVOLG)

doelgroepvermindering is hoger indien de arbeidsduurvermindering wordt gecombineerd met de invoering van een vierdagenweek. De doelgroepvermindering wordt toegekend per voltijdse werknemer en bedraagt naargelang de ingevoerde arbeidsduurvermindering: • 37u → 400 EUR gedurende 8 kwartalen • 36u → 400 EUR gedurende 12 kwartalen • 35u of minder → 400 EUR gedurende 16 kwartalen • Vermindering en vierdagenweek → 1000 EUR tijdens alle kwartalen VOOR- EN NADELEN Voordelen * Mogelijkheid om voor alle werknemers de voltijdse arbeidsduur te verlagen zonder noodzaak van een individueel akkoord van elke werknemer. * Mogelijkheid van loonvermindering in verhouding met verminderde prestaties. * Mogelijkheid van vermindering sociale zekerheidsbijdragen. Nadelen * Indirecte gevolgen van: 1) de loonvermindering (implicaties op dertiende maand, vakantiegeld, aanvullend pensioen,...). 2) de arbeidsduurvermindering (verlies van ADV-dagen, huidige deeltijdse werknemers worden terug voltijdse werknemers). Deze indirecte gevolgen kunnen door de werknemers negatief ervaren worden. * Noodzaak van een cao, te onderhandelen met de vakbonden of individueel akkoord van elke werknemer. Mogelijkheid dat daarvoor compensaties gevraagd worden en garanties voor de terugkeer naar het vroegere regime. * Noodzaak van een wijziging van het arbeidsreglement. 4. Aanmoediging van tijdskrediet Via het regime van tijdskrediet (cao 77bis) kan aan de werknemers gevraagd worden om hun arbeidsprestaties tijdelijk te onderbreken of KADER info I N° 275 I Augustus 2009

te verminderen. Er bestaan drie onderscheiden stelsels van tijdskrediet: • een volledige onderbreking of een halftijdse onderbreking van prestaties gedurende minimum drie maanden tot maximum één jaar (uit te breiden tot vijf jaar maar het recht op onderbrekingsuitkeringen is beperkt tot één jaar); • een onderbreking tot 4/5 van de arbeidsprestaties (op te nemen in één dag of twee halve dagen per week) gedurende minimum 6 maanden tot maximum 5 jaar; • het specifieke regime voor 50plussers: een 4/5 (minimum zes maanden) of ½ onderbreking (minimum 3 maanden). Hiervoor geldt geen maximum periode. In principe kan slechts 5% van de onderneming of dienst tegelijkertijd tijdskrediet aanvragen. Deze 5% drempel kan echter via cao uitgebreid worden (tot zelfs 100%). Om dit systeem aan te moedigen kan een aanvulling op de onderbrekingsuitkering betaald worden door de werkgever. Voor 50plussers (met uitzondering van het 4/5 regime) is deze aanvulling aan een sociale zekerheidsbijdrage van 32,25% onderworpen. Er kan ook gedacht worden aan een collectieve resultaatsbonus (systeem van cao 90) waarbij de werknemers in het regime van tijdskrediet een netto bonus krijgen indien een bepaald percentage van de onderneming in het systeem van tijdskrediet stapt. Naast het systeem van tijdskrediet kan ook de opname van ouderschapsverlof aangemoedigd worden (op te nemen zes tot acht jaar naar aanleiding van de geboorte of de adoptie van een kind). Ouderschapsverlof kan opgenomen worden via een volledige onderbreking (3 maanden), of een vermindering van prestaties tot ½ (6 maanden) of 1/5 (15 maanden). VOOR- EN NADELEN Voordelen * Vermindering van arbeidsprestaties met vermindering van loon tot gevolg. * Werknemer krijgt financiële compensatie van de overheid. Nadelen * Individueel akkoord van elke werknemer is vereist dus moge-

lijk noodzaak van extra financiële aanmoediging. * Weinig flexibiliteit:opname voor minimum of maximum periode en enkel het voorziene regime. Bij stopzetting vervalt het recht van de werknemer. * Formaliteiten van deeltijdse arbeid na te leven en aanpassing arbeidsreglement (uurroosters). * Strikte voorwaarden onder meer inzake anciënniteit en voorafgaande arbeidsregeling. * Werknemers in tijdskrediet zijn beschermd tegen ontslag. In geval van ontslag moet de werkgever bewijzen dat de redenen vreemd zijn aan tijdskrediet.

5. Aanmoediging van deeltijds werk Naast het systeem van tijdskrediet kan ook deeltijds werk in het algemeen aangemoedigd worden. Deeltijdse arbeid vereist dat met elke werknemer een schriftelijke arbeidsovereenkomst moet gesloten worden. Bijgevolg kan deeltijdse arbeid niet zonder het individueel akkoord van elke werknemer. Deeltijdse arbeid kan voor een bepaalde tijd. Wanneer de partijen opnieuw voltijds willen werken, moet dit opnieuw met het akkoord van beide partijen gebeuren. Wellicht is daarom een financiële incentive vereist om werknemers aan te moedigen, tenzij indien de dreiging met ontslag voldoende duidelijk is. Dit kan bijvoorbeeld ook via een resultaatsbonus (cao 90). VOOR- EN NADELEN Voordelen * Vermindering van prestaties met vermindering van loon. * Systeem biedt meer flexibiliteit dan regime van tijdskrediet. Nadelen * Geen financiële compensatie zoals bij tijdskrediet en bijgevolg wellicht verwachting van een incentive door de werkgever. * Formaliteiten van deeltijdse arbeid naleven en aanpassen van arbeidsreglement (uurroosters). * De werknemer verliest in principe rechten inzake pensioenopbouw en andere sociale zekerheidsvoordelen, aanvullend pensioen, opbouw vakantiedagen,... * Individueel akkoord van elke werknemer is vereist. 10 7


8/20/09

1:37 PM

Page 11


6. Onbetaald verlof Partijen bij een arbeidsovereenkomst kunnen op elk ogenblik overeenkomen om de overeenkomst conventioneel te schorsen voor een bepaalde periode (dit kan één dag zijn of een langere periode). Tijdens deze periode van schorsing heeft de werknemer geen recht op loon. Ons inziens kan onbetaald verlof ook via een cao ingevoerd worden. Zonder financiële compensatie lijkt de kans echter klein dat de vakbonden een dergelijke cao zouden ondertekenen. VOOR- EN NADELEN Voordelen * Zeer flexibel systeem dat toelaat om niet te werken op periodes dat er geen werk is. * Geen loon verschuldigd op de dagen dat niet gewerkt wordt. * Geen formaliteiten na te leven (enkel het akkoord van werknemer vereist). Nadelen * Vereist het akkoord van de werknemer(s). * De werknemer krijgt geen financiële compensatie. Bovendien is de periode van conventionele schorsing niet gelijkgesteld met gewerkte tijd voor de opbouw van sociale zekerheidsrechten en diverse arbeidsrechtelijke voordelen (bijvoorbeeld aanvullend pensioen, vakantiedagen,...).

7. Kleine flexibiliteit (art. 20bis Arbeidswet) Via een cao of een wijziging van het arbeidsreglement kan een flexibele arbeidsregeling ingevoerd worden die toelaat om minder te werken tijdens rustige periodes en meer te werken tijdens drukke periodes. Globaal blijft de arbeidsduur dezelfde gedurende een bepaalde referteperiode (maximum één jaar). VOOR- EN NADELEN Voordelen * Systeem dat toelaat om arbeidsduur te spreiden over een referteperiode. * Geen loonverlies dus makkelijker te aanvaarden voor de werknemers. Nadelen * Geen arbeidsduurvermindering 3 11

en bijgevolg ook geen loonvermindering. * Te onderhandelen met vakbonden/ondernemingsraad. * Wellicht niet de gepaste oplossing indien minder werk enkel het gevolg is van crisis en geen terugkerend fenomeen. 8. Vervroegde opname van vakantiedagen Gedurende een periode van minder werk kan aan de werknemers gevraagd worden om hun wettelijke en/of conventionele vakantiedagen op te nemen. Voor wat de wettelijke vakantie betreft, vereist dit een akkoord in de ondernemingsraad of, bij gebrek aan een ondernemingsraad, de vakbondsafvaarding of bij gebrek aan een akkoord met één van beiden, het individueel akkoord van elke werknemer (tenzij er een sectorakkoord zou zijn). VOOR- EN NADELEN Voordelen * Laat toe om een (korte) periode van inactiviteit te overbruggen. Nadelen * Geen vermindering van prestaties en loon. * Akkoord werknemers vereist.

(voor ondernemingen met minder dan 50 werknemers zou een toetredingsakte volstaan). De Vlaamse overheid bevestigde ons echter dat met deze voorwaarde niet langer rekening werd gehouden; • de onderneming moet ofwel erkend zijn als onderneming in moeilijkheden of herstructurering ofwel een substantiële daling van de economische activiteit kunnen aantonen, meer bepaald een daling van de omzet of de productie met minstens 20% in één van de vier kwartalen voorafgaand aan de aanvraag ten opzichte van hetzelfde kwartaal van het jaar voordien. De daling van de omzet wordt bewezen aan de hand van de BTW aangiften. • beschikken over een herstructureringsplan waarin wordt voorzien in arbeidsduurherverdelende maatregelen en dat moet worden goedgekeurd door de ondernemingsraad of bij gebrek daaraan de vakbondsafvaardiging of bij gebrek daaraan het comité voor preventie of bescherming op het werk of bij gebrek daaraan is opgenomen in het arbeidsreglement; • de werkgever moet attesteren dat hij de loonderving wegens arbeidsduurvermindering ten hoogste voor 50% compenseert; • de werknemer heeft de arbeidsduur verminderd met minstens 10% en hoogstens 50%; • de werknemer heeft recht op de premie gedurende zes maanden verlengbaar met maximaal zes maanden en uiterlijk tot 31 december 2010;

B. DE NIEUWE ANTI-CRISISMAATREGELEN 1. De Vlaamse aanmoedigingspremie Via een Besluit van de Vlaamse Regering van 20 maart 2009 werd voorzien in de invoering van aanmoedigingspremies aan werknemers die omwille van de economische crisis hun arbeidsprestaties verminderen. De voorwaarden zijn de volgende: • de werknemer is in dienst van een onderneming met exploitatiezetel in het Vlaams Gewest; • volgens de bepalingen van het Besluit dient de onderneming te beschikken over een sectorale of ondernemings-CAO die in de toekenning van de premies voorziet

• de premie kan niet gecumuleerd worden met onderbrekingsuitkeringen in het kader van tijdskrediet of een werkloosheidsuitkering.

VOOR- EN NADELEN Voordelen * Compensatie voor de werknemer bij deeltijdse arbeid. Het is minder duidelijk of het systeem ook kan toegepast worden bij arbeidsduurvermindering1. * Vereist relatief weinig formaliteiten (herstructureringsplan). Nadelen * Beperkt in de tijd. KADER info I N° 275 I Augustus 2009


8/20/09

1:37 PM

Page 12


* Slechts mogelijk bij substantiële daling activiteit die aantoonbaar moet zijn. 1

Het besluit vereist immers dat de werknemer werkt in een arbeidsregeling waarbij zijn/haar arbeidsduur 50% of 90% van die van een voltijdse werknemer bedraagt. In geval van arbeidsduurvermindering wordt de arbeidsduur van de voltijdse werknemer zelf verminderd.

2. Tijdelijke crisisdoelgroepvermindering voor collectieve arbeidsduurvermindering (Wet Anti-crisismaatregelen) Ondernemingen die tijdelijk de arbeidsduur aanpassen (uiterlijk tot 31 december 2009 – eventueel wordt systeem verlengd tot 30 juni 2010) met ¼ of 1/5 genieten een vermindering van de sociale zekerheidsbijdragen per werknemer. Deze vermindering bedraagt: • 1/5 vermindering → 600 EUR per kwartaal • 1/4 vermindering → 750 EUR per kwartaal • Vermindering en vierdagenweek → 1000 EUR bij 1/5 en 1.150 EUR bij 1/4 De arbeidsduurvermindering moet worden ingevoerd bij een cao op het niveau van de onderneming die van toepassing is op het geheel of een bepaalde categorie van de werknemers. Deze cao moet voorzien in een looncompensatie voor de werknemers in principe ten belope van ¾ van de genoten bijdragevermindering. Deze compensatie wordt beschouwd als loon onderworpen aan sociale zekerheidsbijdragen. In geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt het hypothetisch voltijds loon beschouwd als het lopend loon voor de berekening van de opzeggingsvergoeding. Het zou de bedoeling zijn om de werknemer ook voor andere arbeidsrechtelijke en sociale zekerheidsrechtelijke aangelegenheden verder als voltijdse werknemer te beschouwen. VOOR- EN NADELEN Voordelen * Vermindering loonkost (bijdragen) bij arbeidsduurvermindering die beperkt in de tijd is. * Geen vereisten inzake dalende KADER info I N° 275 I Augustus 2009

activiteit of resultaten * Weinig verlies voor werknemer. Nadelen * Beperkt in de tijd. * Noodzaak een cao te onderhandelen. * Zeer beperkt voordeel aangezien loonverlies grotendeels dient te worden gecompenseerd.

3. Het crisistijdkrediet (Wet Anti-crisismaatregelen) De wet voorziet in de mogelijkheid om tijdelijk op individuele basis de arbeidsprestaties te verminderen. Deze vermindering gebeurt bij individueel akkoord tussen werkgever en werknemer. De werknemer heeft dus geen recht op het crisistijdkrediet, maar de werkgever kan hem/haar evenmin verplichten in het regime te stappen. Het stelsel geldt enkel voor voltijdse werknemers (zonder vereiste van duur in dit stelsel) die hun prestaties verminderen met 1/5 of ½ gedurende een periode van minstens één tot maximaal zes maanden. De werknemers die hun prestaties verminderen ontvangen een onderbrekingsuitkering van de RVA die iets hoger zou zijn dan deze bij tijdskrediet en die door de werkgever kan aangevuld worden. De aanvulling is niet onderworpen aan sociale zekerheidsbijdragen. De som van de bruto uitkering en de bruto aanvulling mag niet hoger zijn dan het vroegere bruto loon. In geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst, moet de opzeggingsvergoeding gebaseerd worden op het voltijdse loon. De werknemer geniet geen ontslagbescherming. Werknemers die zes maanden voorafgaand aan de regeling in een andere vorm van tijdskrediet zijn gestapt, kunnen die vermindering laten omzetten in een crisistijdkrediet. Om in aanmerking te komen voor dit stelsel moet de onderneming voldoen aan de volgende voorwaarden: • de onderneming kent een substantiële daling van minstens 20% van de omzet of de productie in één van de vier kwartalen voorafgaand aan de aanvraag. De daling van de omzet wordt bewezen aan de hand van de btw-aangifte;

heid voor arbeiders van tenminste 20% van het aantal aan de RSZ aangegeven dagen. Verder moet de onderneming gebonden zijn door: 1. een sectorale cao die werd neergelegd binnen de week na inwerkingtreding van de wet; 2. een ondernemings-CAO. De onderneming met een syndicale delegatie moet eerst proberen een dergelijke cao te sluiten gedurende een periode van twee weken; 3. een ondernemingsplan dat werd goedgekeurd door een tripartiete commissie (voor ondernemingen zonder syndicale delegatie of ondernemingen met een syndicale delegatie die er na twee weken niet in geslaagd zijn een ondernemings-CAO te sluiten). Deze cao of ondernemingsplan moet uitdrukkelijk vermelden: • de titel van de wet; • de ingevoerde maatregel; • de maatregelen tot behoud van de tewerkstelling. Deze regeling geldt in principe tot 31 december 2009 maar kan verlengd worden tot 30 juni 2010. VOOR- EN NADELEN Voordelen * Vermindering loonkost door tijdelijke arbeidsduurvermindering. * Geen vereisten inzake anciënniteit en duur van voltijds regime. * Geen ontslagbescherming. * Compensatie voor werknemers. * Flexibel (een tot zes maanden). Nadelen * Beperkt in de tijd. * Noodzaak een cao te onderhandelen of een plan te maken dat moet worden goedgekeurd door een tripartiete commissie. * Enkel indien onderneming in moeilijkheden. * Formaliteiten deeltijdse arbeid na te leven.

• de onderneming kende tijdens het kwartaal voorafgaand aan de aanvraag een economische werkloos12 7


8/20/09

1:37 PM

Page 13


4. Het tijdelijk stelsel van economische werkloosheid voor bedienden (Wet Anti-crisismaatregelen) De wet voorziet in een tijdelijk stelsel van economische werkloosheid voor bedienden dat zeer gelijkaardig is aan het stelsel voor arbeiders. De duur van de schorsing is beperkt in de tijd en bedraagt in principe (behoudens een afwijkende sectorale regeling): • hoogstens 16 weken bij volledige schorsing; • hoogstens 26 weken bij gedeeltelijke schorsing (als minstens twee dagen per week wordt gewerkt); Een combinatie van de beide regelingen is mogelijk. In dat geval stemt een volledige schorsing overeen met twee kalenderweken van gedeeltelijke arbeid. De werkgever die gebruik wenst te maken van de tijdelijke werkloosheid moet 7 dagen op voorhand een kennisgeving verrichten aan de RVA2, de ondernemingsraad (of bij gebreke aan ondernemingsraad de vakbondsafvaardiging) en de werknemers zelf (via aanplakking in de onderneming of individuele kennisgeving). Bedienden die tijdelijk werkloos worden gesteld ontvangen zoals de arbeiders een werkloosheidsuitkering die 75% (gezinshoofden en alleenstaanden) en 70% (samenwonenden) van een geplafonneerd3 loon bedraagt. Daarbovenop moet de werkgever een supplement betalen dat niet lager mag zijn dan het supplement dat voor de arbeiders is voorzien. Deze aanvulling is vrij van sociale zekerheidsbijdragen. De werkgever kan de werknemers steeds terugroepen uit economische werkloosheid indien er terug werk voorhanden is. Om in aanmerking te komen voor dit stelsel moet de onderneming voldoen aan de volgende voorwaarden: • de onderneming kent een substantiële daling van minstens 20% van de omzet of de productie in één van de kwartalen voorafgaand aan de aanvraag. De daling van de omzet wordt bewezen aan de hand van de btw-aangifte; • de onderneming kende tijdens het kwartaal voorafgaand aan de aanvraag een economische werkloosheid voor arbeiders van tenminste 20% van het aantal aan de RSZ aangegeven dagen. 3 13

Verder moet de onderneming gebonden zijn door: 1. een sectorale cao die werd neergelegd binnen de week na inwerkingtreding van de wet; 2. een ondernemings-CAO. De onderneming met een syndicale delegatie moet eerst proberen een dergelijke cao te sluiten gedurende een periode van twee weken; 3. een ondernemingsplan dat werd goedgekeurd door een tripartiete commissie (voor ondernemingen zonder syndicale delegatie of ondernemingen met een syndicale delegatie die er na twee weken niet in geslaagd zijn een ondernemings-CAO te sluiten).

VOOR- EN NADELEN Voordelen * Vermindering loonkost door tijdelijke arbeidsduurvermindering. * Flexibel syteem (mogelijkheid van terugroeping). * Compensatie voor werknemers. * Geen individueel akkoord werknemer vereist. Nadelen * Beperkt in de tijd. * Noodzaak om een cao te onderhandelen of een plan te maken dat moet worden goedgekeurd door een tripartiete commissie. * Enkel indien onderneming in moeilijkheden. * Verplichting tot betaling van een supplement.

Deze cao of ondernemingsplan moet uitdrukkelijk vermelden:

CLAEYS & ENGELS

- de titel van de wet; - de ingevoerde maatregel; - de maatregelen tot behoud van de tewerkstelling; - het bedrag van het supplement bij de werkloosheidsuitkering; - de duurtijd van de tijdelijke werkloosheid. Deze regeling geldt in principe tot 31 december 2009 maar kan verlengd worden tot 30 juni 2010.

Meer info: www.claeysengels.be [email protected] NEWSLETTER, 25 JUIN 2009 CLAEYS & ENGELS

2

3

Enkel per elektronische post (www.socialezekerheid.be) Sedert 1 januari 2009 2.206,46 euro per maand

BIJEENKOMSTEN NCK SEPTEMBER/OKTOBER 2009: Eind september - begin oktober vinden er opnieuw informatiesessies plaats voor de leden. Tijdens deze bijeenkomsten kunnen jullie kennismaken met de advocaat van de NCK en wordt er een specifiek thema verder uitgewerkt. Deze bijeenkomsten gaan door te Antwerpen, Gent, Brussel, Luik en Namen. Toegang is gratis voor leden, 10€ voor niet-leden. Verdere informatie vindt U op de website (www.cnc-nck.be). Indien U specifieke vragen mocht hebben over organisatie, juridische zaken of zo, gelieve deze alvast op te sturen naar het secretariaat ([email protected]).

BIJDRAGEN 2009

• Actieve leden • Jonger dan 30 jaar • Gepensioneerden en werklozen met uitkering • Echtparen

Bankoverschrijving

Domiciliëring

jaarlijks

jaarlijks

maandelijks

105 € 42 € 42 €

105 € 42 € 42 €

9,11 € 3,86 € 3,86 €

125 €

125 €

10,78 €



8/20/09

1:37 PM

Page 14

DE FINANCIERING VAN DE VAKBONDEN. 1. Bronnen. Met uitzondering van de tabel met de syndicale premies is deze tekst een vertaling van een deel van het rapport 2004/130 van het IGAS (zie op onze website voor het volledige document). De cijfers weerspiegelen bijgevolg de situatie 2003/2004. De gegevens betreffende de syndicale premies dateren van april 2009. 2. De lidgelden, een belangrijke financieringsbron. Een gevolg van de toch wel erg hoge syndicalisatiegraad in België (meer dan 3 miljoen aangesloten leden voor een actieve bevolking van ca 4 miljoen) is dat de lidgelden van de aangesloten leden een belangrijke bedrag vertegenwoordigen, in de grootteorde van 150 tot 200 miljoen euro per jaar voor elk van de twee grootste federaties. Het lidgeld bedraagt immers ongeveer 12 euro per maand voor een actief lid en 8 euro per maand voor een inactief lid. Deze bedragen zijn forfaitair, ttz. onafhankelijk van het salaris, maar kunnen wel variëren afhankelijk van de werksituatie van de aangeslotene (voltijds/halftijds, werkzoekende), van zijn statuut of de sector waarin hij of zij werkzaam is (bediende, arbeider, ambtenaar), van zijn leeftijd (kortingen voor jongeren) en soms van de federatie via dewelke men aangesloten is. De betaling van de lidgelden gebeurt meestal via bankdomiciliëring, wat de regelmaat van de stortingen waarborgt. Bij gebrek aan publieke cijfers heeft het onderzoek een schatting gemaakt van de beschikbare middelen die het gevolg zijn van deze bijdragen door het aantal aangeslotenen zoals opgegeven door de vakverenigingen (met onderscheid actief/nietactief) te vermenigvuldigen met de lidgelden (12 euro per maand voor een actief lid, 8 euro voor een niet-actief lid). Deze manier van werken resulteert in de schattingen van onderstaande tabel: Miljoenen euro’s

ACV

ABVV ACLVB Totaal

Bijdragen van de actieve leden

178

115

29

322

Bijdragen van de niet-actieve leden

44

38

5

87

Totaal

222

153

34

409

Schatting van de beschikbare middelen ten gevolge van de lidgelden

De manier waarop de lidgelden worden geïnd en verdeeld verschilt tussen de syndicaten. Bij het ABVV worden de lidgelden op een gedecentraliseerde manier geïnd door de beroepscentrales. 10% van de geïnde bedragen worden naar de federatie doorgestort en bijna de helft naar de regionales. De beroepscentrales verdelen de KADER info I N° 275 I Augustus 2009

rest tussen de financiering van hun personeels- en werkingskosten en het spijzen van de stakingskassen. Bij het ACV stort het lid zijn lidgeld aan het dienstencentrum waarbij hij zich aangesloten heeft, met de uitzondering van het onderwijzend personeel en bepaalde leden van de publieke sector die hun lidgelden dadelijk aan de beroepscentrale storten. De interne diensten voor het beheer van de lidgelden verdelen vervolgens dadelijk de inkomsten volgens vooraf opgestelde vaste verdeelsleutels : - Personeelskosten en werkingskosten van de regionale federatie (30%) - Personeelskosten en werkingskosten van de beroepscentrales (30%) - Personeelskosten en werkingskosten van de confederatie (20%) - De stakingskas (8%) - Een aantal gemeenschappelijke kostencentra zoals opleiding, informatica etc. (12%) 3. De lidgelden als ruggengraat van de financiering. De inkomsten uit lidgelden laten toe om welhaast de integrale syndicale werking (waarmee dan de verdediging van de aangeslotenen en de daarbij horende diensten worden bedoeld) te financieren. De Belgische syndicaten signaleren geen enkele financiële moeilijkheid om hun werking te bekostigen. De bijdragen worden gebruikt voor verschillende doeleinden. De hoofdmoot wordt gebruikt om de lopende activiteiten, de werkingskosten en de loonkosten van de vakvereniging te financieren. Het ACV stelt bvb 2000 voltijds equivalenten te werk (zonder de uitbetalingsdiensten voor de werklozensteun hierbij te tellen). Deze menselijke en materiële middelen laten toe om verschillende diensten aan te bieden aan de aangeslotenen: informatieverstrekking, juridische bijstand … De goede kwaliteit van deze dienstverlening wordt algemeen erkend, het aantal en de inplanting van de agentschappen garandeert bovendien dat men in de nabijheid van de gebruikers kan opereren. Het ACV bijvoorbeeld beschikt aldus over 150 dienstencentra verspreid over het land. De lidgelden laten tevens toe om de in ieder syndicaat aanwezige stakingskassen te spijzen. Het ACV centraliseert de stakingskassen in één centraal systeem dat men de Centrale Stakingskas noemt, terwijl bij het ABVV de kassen beheerd worden op het niveau van de beroepscentrales. Het ACV preciseert dat 8,5% van de lidgelden in de stakingskas wordt gestort, het ACLVB geeft aan dat bij hen één derde van de lidgelden hiertoe wordt aangewend. Het totale bedrag dat op deze manier werd opgespaard wordt niet publiek gemaakt,

maar men kan wel een schatting maken van de grootte-orde. Men schat dat de stakingskas van het ACV meerdere honderden miljoenen euro’s moet bedragen. De Centrale Stakingskas moet immers, bij een algemene staking, instaan voor de schadeloosstelling van alle aangeslotenen gedurende minstens twee weken staking (i.e. een vergoeding van 25 euro per dag gedurende 12 dagen). Rekening houdende met 1,2 miljoen actieve leden geeft dit ca 360 miljoen euro. Dit is echter een ondergrens, het werkelijke bedrag ligt vermoedelijk heel wat hoger. Het belang van deze Centrale Stakingskas kan ook worden afgemeten aan de uitkeringen die ermee worden betaald. Volgens het administratief rapport 1998-2001 van het ACV werden voor elk jaar van 1998 tot 2000 jaarlijks 70 miljoen euro’s uitgekeerd, en werd in 2001 een bedrag van 200 miljoen euro uitbetaald. De reserves die opgebouwd zijn in de stakingskassen, zijn hoofdzakelijk belegd in staatsobligaties (bij het ACV 90% van de beleggingen). Deze beleggingen genereren opbrengsten die dan weer kunnen gebruikt worden voor de autofinanciering van het syndicaat. Andere diensten die door de syndicaten verzorgd worden vormen geen deel van de eigenlijke syndicale werking. Een belangrijke dergelijke extra dienstverlening is de uitbetaling van de werklozensteun. Deze dienstverlening wordt apart vergoed, onder de vorm van een werkingsvergoeding door de overheid. 4. De indirecte inkomsten: de syndicale premies. De fondsen voor bestaanszekerheid, opgericht bij sectoriële CAO, bevatten vaak clausules die betrekking hebben op de zogenaamde syndicale premie. Deze premies zijn bestemd voor werknemers die aangesloten zijn bij een syndicaat, en ze compenseren in zeker mate het betaalde lidgeld. Algemeen loopt de procedure als volgt. De werkgever levert elk jaar aan zijn werknemers een arbeidsattest af. De gesyndiceerde werknemers bieden dit attest aan aan de syndicale organisatie waar ze bij aangesloten zijn, en deze stort hun dan de syndicale premie terug waarvan het bedrag bij CAO werd vastgelegd, en ze communiceert tevens in parallel het aantal leden aan het fonds voor bestaanszekerheid, dat dan de overeenkomstige som aan haar doorstort. Samengevat zijn de syndicale premies stortingen van de werkgever aan de werknemers die aangesloten zijn bij een syndicale organisatie. Deze premies kunnen niet opgelegd worden. Het bedrag van de syndicale premie varieert van sector tot sector (zie volgende sectie). De syndicale premie vertegenwoor14 7


8/20/09

1:37 PM

digt minstens 50% van het jaarlijks lidgeld, en is in sommige sectoren zelfs 100%. Een in 1990 uitgevoerde studie schatte de door de werkgevers uit de privé gestorte bedragen op een totaal van 100 miljoen euro. Na 1990 (en tot het uitvoeren van deze studie) werden geen nieuwe cijfers meer verzameld, wat wijst op de autonomie van de verschillende gelederen van de syndicale organisaties dat de cijfers moeilijk te bekomen maakt, maar ook op de gevoeligheid van het onderwerp. Het systeem van syndicale premie bestaat ook in de publieke sector, en wordt er geregeld door de wet van 1 september 1980 betreffende de toekenning en het uitbetalen van een syndicale premie aan bepaalde personeelsleden van de openbare sector. Bij wijze van voorbeeld, het KB van 17 dec 2002 heeft zo het intersectorieel akkoord 2001-2002, afgesloten in het Gemeenschappelijk Comité van de openbare diensten, bindend verklaard. Dit akkoord voorzag in een verhoging van het premiebedrag tot 74 euro en in een administratieve werkingskost van twee euro per betaalde premie. Het Ministerieel Besluit van 18 december 2002 heeft vervolgens de organisatie van de voorschotten voor de refertejaren 2001 en 2002 geregeld : een bedrag van 40 miljoen euro is, gebaseerd op de in 1999 en 2000 uitbetaalde premies, verdeeld onder de betalingsorganismen gecreëerd door de representatieve syndicale organisaties van de openabre sector, te weten de Algemene Centrale der Openbare Diensten (ACOD), de Federatie van de Christelijke Syndicaten der Openbare Diensten (FCSOD), het Vrij Syndicaat voor het Openbaar Ambt (VSOA), de Nationale Unie der Openbare Diensten (NUOD), de Algemene Centrale van het Militair Personeel (ACMP) en het Nationaal Syndicaat van het Politie- en Veiligheidspersoneel (NSPV). De verantwoording voor de uitbetaling van de syndicale premie is velerlei. Ten eerste, de syndicale premie wordt toegekend in het kader van een afspraak rond “sociale vrede” tussen de werkgevers van een sector en de representatieve syndicale organisaties. Anders gezegd, het storten van de premie is afhankelijk van het respecteren door de syndicale organisatie van de afspraken die gemaakt zijn over de voorwaarden waaronder men een staking kan uitroepen. In praktijk wordt deze regel echter zelden ingeroepen door de werkgevers. In de sector van de metallurgie evenwel ontvingen een aantal werknemers die buiten de afgesproken regels om een staking hadden uitgeroepen geen syndicale premie, wegens het niet respecteren van de sociale vrede. Een tweede verantwoording is de noodzaak om de syndicaten te ondersteunen in hun rol bij de sociale dialoog. Anders gezegd, de werknemers die aangesloten zijn bij een syndicaat worden vergoed ten opzichte van de niet aangeslotenen die dus geen lidgeld betalen, maar wel mee profiteren van de voordelen en de rechten die verworven zijn 3 15

Page 15

dankzij de syndicale acties. De werkgeversorganisaties (VBO en Unizo) zijn tegen het principe van de syndicale premie en dan vooral tegen het principe van de financiering door het bedrijfsleven. Ze wensen geen dergelijke ondersteuning van de syndicaten, die ze zien als potentiële tegenstrevers. Tevens vinden ze dat het afkopen van “sociale vrede” het betalen van dergelijk grote sommen niet verantwoordt. De syndicale premies vormen wel geen directe financiering van de syndicaten, daar de sommen die door de fondsen voor bestaanszekerheid of door de overheid worden toegekend alleen aan de aangesloten werknemers worden uitbetaald. De syndicale organisaties ontvangen uitsluitend de werkingskosten voor het behandelen van het dossier en het uitvoeren van de betaling. Anderzijds, daar een groot deel van het lidgeld wordt terugbetaald, vormt de

Sociale bijstand Familie- en ouderenhulp Verzekeringen Spaarbanken Steengroeven (klein graniet) Steengroeven (porfier) Casino Chemie Kleinhandel voedingswaren Internationale handel Autokeuring (Goca) Wit-geel kruis Rode kruis G.E.V.D. Gas-Electriciteit Grootwarenhuizen Voedingsnijverheid Interims Rusthuizen en verzorgingsinstellingen Metaalnijverheid Christelijke mutualiteiten Non-Ferro Keuringsorganismes Petroleum Distributie medicijnen Revalidatie Siderurgie Socio Culturele sector Thuiszorg Hospitalen Suiker Textiel en Breiwerk Kledij & Confectie

syndicale premie een belangrijke motiviatie om lid te worden van een syndicaat of om minstens lid te blijven. In deze verschilt het systeem fundamenteel van de syndicale cheque zoals deze bestaat in sommige Franse bedrijven : het bekomen van de syndicale premie in België is afhankelijk gemaakt van het lidmaatschap van een syndicaat. Vanuit dit standpunt bekeken dient de syndicale premie gezien te worden als een indirecte vorm van financiering van de syndicaten door de ondernemingen gegroepeerd per sector. 5. Bedragen van de syndicale premies (april 2009) Het is mogelijk dat een bedrijfs-CAO de betaling van een bedrijfs-specifieke syndicale premie regelt die verschilt van de bedragen in onderstaande tabel.

Paritair Comité

Voltijds

Halftijds

Brugpensioen

Gewoonlijke betalingsperiode

319 318 306 308 203 204 217 207 202 226 218 305.02 305.02 311 326 312 220 322 305.02 209 200 224 219 211 321 305.02 210 329 305.02 305.01 220 214 215

74,00 € 116,51 € 40,00 € 30,00 € 100,00 € 128,00 € 95,00 € 75,00 € 128,00 € 95,00 € 115,00 € 69,23 € 37,18 € 128,00 € 125,00 € 128,00 € 104,12 € 87,00 € 62,00 € 75,00 € 100,00 € 80,00 € 100,00 € 107,00 € 96,00 € 62,00 € 105,00 € 78,00 € 62,00 € 62,00 € 116,51 € 100,00 € 127,90 €

37,00 € 78,09 € 50,00 € 47,00 € 64,00 € 50,82 € 64,00 € 64,00 € Pro rata 31,00 € 75,00 € 51,00 € 31,00 € 59,00 € 31,00 € 31,00 € Pro rata -

35,00 € -

Augustus April November Februari Januari December Oktober November Juni Maart Februari Oktober November Juni December Juni Januari December September April April April December November Juli Oktober November Juni September September Januari April Augustus

6. Het beheer van de uitbetaling van de werklozensteun De werklozensteun wordt maandelijks door de RVA doorgestort naar vier betalingsorganismen : de HVW (Hulpkas voor Werkloosheidsuitkering) en de drie organisaties verbonden met de syndicaten voor de uitbetaling van de vergoedingen aan de werkzoekenden. Een controledienst verifieert vervolgens dat de door de betalings-

instelling gedane uitbetalingen reglementair in orde zijn. In geval van fout ligt de verantwoordelijkheid bij de betalingsorganismen. In 2003 hebben de betalingsorganismen 12,6 miljoen dossiers geopend, en hebben ze 7,16 miljard euro uitbetaald. Naast deze geldstroom is er tevens voorzien in een vergoeding van de beheerskosten door de RVA, overeenkomstig het KB van 16 september 1991. Deze beheerskosKADER info I N° 275 I Augustus 2009


8/20/09

1:37 PM

Page 16

DE FINANCIERING VAN DE VAKBONDEN. (VERVOLG) ten, een bedrag van 161 miljoen euro in 2003, worden berekend volgens een formule die bestaat uit verschillende elementen : een basisbedrag vastgelegd in 1991, een variabele kost evenredig aan het aantal afgehandelde dossiers, de impact van het aantal dossiers op de vaste kosten (in schijven van één miljoen dossiers), een vermenigvuldigingsfactor K1 die de loonkostevolutie in gelijkaardige sectoren (zoals de banksector) weerspiegelt, en een vermenigvuldigingsfactor K2 die de evolutie van de productiviteit en de complexiteit van de reglementering weerspiegelt. Dit globale bedrag wordt vervolgens verdeeld over de verschillende betalingsorganismes in functie van het door elkeen behandeld aantal dossiers, waarbij de HVW en het betalingsorganisme van het ACLVB over een verhoging beschikken omwille van kleinere grootte. Het ACLVB ontvangt een extra uitkering van 2,55 miljoen euro, de HVW ontvangt, indien nodig, een extra bedrag om het verschil bij te passen tussen de werkelijke en de gebudgetteerde kosten. De HVW staat in voor 12,5% van de werklozensteun, maar ontvangt 14,1% van de administratiekosten. De grotere uitbetalingsorganismen ontvangen per behandeld dossier een werkingsvergoeding van ongeveer 13 euro. millioenen HVW euros 2001 in % 2002 in % 2003 in %

725,57 12,23 % 815,87 12,38 % 895,69 12,55 %

ABVV

ACV

ACLVB

Totaal

2.269,79 38,26 % 2.527,68 38,35 % 2.744,40 38,46 %

2.588,09 43,63 % 2.850,70 43,26 % 3.069,92 43,02 %

349,00 5,88 % 396,03 6,01 % 425,48 5,96 %

5.932,44 100,00 % 6.590,28 4,24 % 7.135,49 4,42%

Evolutie van de uitgaven voor werklozensteun en brugpensioenen

millioenen HVW euros 2001 in % 2002 in % 2003 in %

ABVV

ACV

19,747 53,228 62,413 13,50 % 36,39 % 42,67 % 21,853 56,549 65,592 14,05 % 36,36 % 42,18 % 22,693 58,503 68,285 14,07 % 36,27 % 42,33 %

ACLVB

Totaal

10,896 7,45 % 11,525 7,41 % 11,822 7,33 %

146,284 100,00 % 155,519 100,00 % 161,303 100,00 %

Evolutie van de betaalde vergoedingen voor de werkingskosten

De syndicale organisaties zijn tevreden met deze manier om de werkingskosten te berekenen, en ze zijn erg te spreken over het bestaan van een objectieve formule. Er dient echter te worden opgemerkt dat de werkingskosten niet worden vergoed in functie van de reële kost die het dossierbeheer en de uitbetaling van de werklozensteun vertegenwoordigt voor elk uitbetalingsorganisme, vermits de productiviteitswinst en de evolutie van de loonkost gemeten worden in andere sectoren, en vermits de verdeling van de gelden tussen de verschillende betalingsorganismes in essentie gebaseerd is op het aantal behandelde dossiers. Een meer efficiënte organisatie KADER info I N° 275 I Augustus 2009

zou bijgevolg winst kunnen maken met deze activiteit. In het systeem zijn wel waarborgen ingebouwd om er voor te zorgen dat deze winsten niet kunnen aangewend worden voor andere doeleinden dan het zich indekken tegen de bestaande risico’s (de risico’s ten gevolge van de verantwoordelijkheid die de uitbetalingsorganismes hebben bij het onterecht uitbetalen van steun) en het opvangen van de schommelingen in activiteit. De syndicaten worden hiertoe verplicht om afzonderlijke boekhoudingen te voeren voor hun betalingsinstellingen : aan de ene kant een boekhouding voor hun sociale prestaties, aan de andere kant een beheersboekhouding die de inkomsten en uitgaven van de werkingskosten van de betalingsorganismes beheert. Vijftien controleurs van de RVA zijn belast met het verifiëren van de regelmatigheid van de boekhoudingen, waarbij ze in het bijzonder de verdeelsleutels tussen personeelskosten en werkingskosten nagaan. In de met de overheid opgestelde beheersovereenkomst verplicht de RVA zich er toe om jaarlijks minstens vier controles uit te voeren in elke afdeling van de uitbetalingsorganismen : - Een boekhoudkundige controle van de “sociale prestaties” in elk van de 158 secties - Een controle van de overeenstemming tussen de door de RVA uitbetaalde voorschotten en de in de boekhouding onder “sociale prestaties” opgenomen bedragen voor elk van de 158 secties van de betalingsinstellingen - Een boekhoudkundige controle van het beheer van elk van de 61 overeengekomen secties van de betalingsinstellingen - Een controle van enkele door elk van de 61 overeengekomen secties van de betalingsinstellingen voorgelegde casussen van de interesten op de provisies Tevens is het Rekenhof bevoegd in materie van werklozenverzekering. Het door deze instantie in november 2000 opgestelde rapport heeft het echter vooral over de toelatingsvoorwaarden voor uitkeringsgerechtigden, en behandelt dus veeleer de dossiers opgesteld door de RVA eerder dan deze behandeld door de uitbetalingsinstellingen. Niettegenstaande de uitbetaling van werklozensteun bijgevolg geen directe inkomsten oplevert voor de syndicale activiteiten, heeft dit mechanisme toch een aantal indirecte voordelen voor de syndicale organisaties : - Er is het schaalvoordeel, bvb. bij het afhandelen van administratieve opdrachten - Daar de uitbetalingsorganismen verspreid zijn over gans België ondersteunt dit de nabijheidspolitiek die de syndicaten voeren - En belangrijk : deze functie vormt een

belangrijke aantrekkingsfactor voor nieuwe leden. De betalingsorganismes van de syndicaten staan er immers om bekend dat ze sneller en efficiënter zijn dan de HVW, en om van deze dienst te genieten is het lidmaatschap van de vakbond vereist. Volgens zegspersonen van de syndicaten gebruiken werkzoekenden vaak de uitdrukking “we komen bij het syndicaat voor de werklozensteun” waarbij ze de syndicaten vereenzelvigen met de werklozensteun. Een dergelijke identificatie van dienstverlening met syndicaten bestaat niet voor de paritair beheerde instellingen. We kunnen hieruit afleiden dat de hoge syndicalisatiegraad in België, in het bijzonder bij de werkzoekenden, mede wordt verklaard doordat de syndicaten de functie van uitbetalingsinstelling op zich hebben kunnen nemen. De syndicaten zijn zich hier overigens duidelijk van bewust, en besteden bijzondere aandacht aan vertragingen bij de uitbetalingen van de werklozensteun, waarbij ze desnoods de gelden zelf voorschieten. De HVW, die nochtans paritair beheerd wordt (dus in medebeheer is door de syndicaten) werkt duidelijk minder performant. 7. De zitpenningen De syndicale organisaties zetelen ook vaak in de beheerraad van paritair beheerde organisaties (RVA, organisaties van sociale zekerheid …). Deze missie van de syndicaten wordt niet specifiek vergoed door de overheid of door de betreffende organisaties. Wel worden er zitpenningen uitbetaald, doch het bedrag hiervan is relatief beperkt. Het ACV heeft de regel ingevoerd dat deze zitpenningen dienen te worden gestort aan het syndicaat, het betreft hier een totaal van ongeveer 337.000 euros per jaar voor het ACV. Zie: Http://www.ladocumentationfrancaise.fr/ rapports-publics/044000588/index.shtml

HEBBEN MEEGEWERKT AAN DIT NUMMER : Michel BAUDOUX Serge BODART Erwin BOEYNAEMS Herman CLAUS Rachel DE VRIES Jean FINNÉ Roland GLIBERT Mariem GUERROUM VERTALING: Erwin BOEYNAEMS Herman CLAUS Jean FINNÉ DRUKKERIJ: GILLIS nv Overnemen van artikels is toegestaan mits vermelding van de bron en versturen van een bewijs naar de NCK. 16 7

DRIEMAANDELIJKS INFORMATIEBLAD VAN DE NATIONALE CONFEDERATIE VAN HET KADERPERSONEEL

Recommend Documents