Wijziging Wet Melding Collectief Ontslag Onderzoek naar de richtlijnconformiteit van en praktische bezwaren bij wetsvoorstel 32 718 ter uitbreiding van de reikwijdte en bevordering van de naleving van de WMCO
Anne Ruijter December 2011
Wijziging Wet Melding Collectief Ontslag Onderzoek naar de richtlijnconformiteit van en praktische bezwaren bij wetsvoorstel 32 718 ter uitbreiding van de reikwijdte en bevordering van de naleving van de WMCO
Masterscriptie Arbeidsrecht Anne Ruijter
Begeleider: mr. R.D. de Boer
1
Lijst van afkortingen ArA
Arbeidsrechtelijke Annotaties
BBA
Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen
BW
Burgerlijk Wetboek
HvJEG
Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen
HvJEU
Hof van Justitie van de Europese Unie
JAR
Jurisprudentie Arbeidsrecht
Ktr.
Kantonrechter
Stb.
Staatsblad
Stcrt.
Staatscourant
SZW
Sociale Zaken en Werkgelegenheid
OR
Ondernemingsraad
PbEG
Publicatieblad van de Europese Gemeenschappen
PvdA
Partij van de Arbeid
PVV
Partij voor de vrijheid
Rb.
Rechtbank
r.o.
rechtsoverweging
SMA
Sociaal Maandblad Arbeid
TRA
Tijdschrift Recht en Arbeid
UWV
Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen
VWEU
Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie
WMCO
Wet Melding Collectief Ontslag
WW
Werkloosheidswet
2
Voorwoord Met deze scriptie rond ik mijn master Arbeidsrecht aan de Universiteit van Amsterdam af. Dit betekent niet alleen het einde van mijn master, maar tevens het einde van mijn studietijd. Door middel van dit voorwoord wil ik graag een aantal mensen bedanken die ervoor gezorgd hebben dat ik deze scriptie heb kunnen afronden en met plezier heb kunnen schrijven. Ik wil in de eerste plaats mijn begeleidster Raike de Boer bedanken voor haar feedback. Het consequent en op opbouwende wijze krijgen van commentaar op mijn hoofdstukken heeft ervoor gezorgd dat ik binnen het gewenste tijdschema en vooral met het gewenste enthousiasme deze scriptie heb kunnen voltooien. Dank daarvoor! Daarnaast wil ik Tim, mijn familie en vrienden bedanken voor hun emotionele support als de stress weer eens toesloeg en ik even een duwtje in de rug nodig had. Last but not least wil ik mijn vader bedanken voor de vele keren dat hij heeft willen meelezen. Dankzij zijn kritische blik en engelengeduld heb ik mijn scriptie tot een goed einde weten te volbrengen. Dankjewel!
Dan rest mij niets meer dan jullie veel plezier te wensen met het lezen van mijn scriptie!
Anne Ruijter Amsterdam, december 2011
3
1
Inleiding
6
2
Richtlijn 98/59/EG betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag - juridisch kader
9
3
4
2.1 Materiële en personele werkingssfeer 2.2 Definitie van het collectief ontslag 2.3 Verplichtingen 2.4 Sanctie bij niet-naleving
9 10 11 12
Wet Melding Collectief Ontslag - juridisch kader
13
3.1 Materiële en personele werkingssfeer 3.2 Definitie van het collectief ontslag 3.3 Verplichtingen 3.4 De opzegging en de ontbinding 3.4.1 De opzegging 3.4.2 Het ontbindingsverzoek 3.4.2.1 Visies in de rechtspraak 3.4.2.2 Visies in de literatuur 3.5 Sanctie bij niet-naleving
13 13 14 15 15 16 16 17 18
Wetsvoorstel 32 718 : de belangrijkste wijzigingen
19
4.1 Het wetsvoorstel 4.2 Voorgestelde wijzigingen 4.2.1 Getalscriterium ongeacht ontslagroute 4.2.2 Sanctie: vernietiging binnen 6 maanden 4.2.3 Vergewisplicht van de kantonrechter 4.2.4 Wachttijd 4.2.5 Einde dienstverband binnen de proeftijd
19 19 19 20 21 22 23
5 Wetsvoorstel 32 718 : richtlijnconformiteit 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 6
Getalscriterium ongeacht ontslagroute Sanctie: vernietiging binnen 6 maanden Vergewisplicht van de kantonrechter Wachttijd Einde dienstverband binnen de proeftijd
24 24 25 25 26 27
Wetsvoorstel 32 718 : praktische bezwaren
28
6.1 De vaststellingsovereenkomst 6.1.1 Onderscheidende aard van de vaststellingsovereenkomst 6.1.2 Onduidelijkheid in concernsituaties 6.1.3 Drie maanden termijn 6.2 De vernietigingssanctie 6.2.1 Rechtsonzekerheid voor werkgever en werknemer 6.2.2 Toename pro forma-procedures bij de kantonrechter 6.2.3 Kennis van de werknemer
28 28 29 30 31 31 32 33
4
6.2.4 Versterkte onderhandelingspositie werknemer 6.2.5 Alternatieve sancties 6.3 Vergewisplicht kantonrechter 6.3.1 Handhavingsinstrument 6.3.2 WMCO niet van toepassing
33 33 35 35 35
7 Conclusie
36
8
Literatuurlijst
40
8.1 8.2 8.3 8.4 8.5 8.6
40 40 41 42 43 44
Boeken Artikelen Wetgeving Jurisprudentie Parlementaire stukken Overige
5
1
Inleiding
In tijden van economische crisis zijn veel werkgevers gedwongen grote aantallen mensen tegelijkertijd te ontslaan om het hoofd boven water te houden. Deze collectieve ontslagen zijn echter aan verschillende regels gebonden. Met name de Wet Melding Collectief Ontslag (hierna: WMCO) is in dit kader van belang. In deze wet worden verplichtingen aan de werkgever ter bescherming van de werknemer opgelegd indien de werkgever tot een zogenaamd ‘collectief ontslag’ wenst over te gaan. Het Nederlandse arbeidsrecht kent drie wijzen waarop een werkgever een aantal werknemers in het geval van bedrijfseconomische problemen kan ontslaan. Dit is mogelijk door middel van de opzegging van de arbeidsovereenkomst via het UWV, de ontbinding via de kantonrechter of het overeenkomen van een vaststellingsovereenkomst waarin de beëindiging van de arbeidsrelatie wordt geregeld. De laatstgenoemde ontslagroute valt echter niet onder de (verplichtingen van de) WMCO. Eén van de manieren voor een werkgever om zonder de moeite en tijd die de WMCO vereist een grote groep werknemers te ontslaan, is via het aanbieden van deze vaststellingsovereenkomsten. Dit ten nadele van de desbetreffende werknemers, die hierdoor niet op de bescherming die de WMCO hen beoogt te bieden, kunnen rekenen.
Op 31 maart 2011 heeft minister Kamp van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) het wetsvoorstel 32 718 tot wijziging van de WMCO ter overweging bij de Tweede Kamer ingediend. 1 Directe aanleiding voor dit wetsvoorstel waren vragen van de Kamerleden Vermeij (PvdA) 2 in februari 2010 en later Bosma (PVV) 3 over omzeiling van de regels bij collectief ontslag. Ook in de media verschenen steeds meer artikelen over het toenemende gebruik van overeenkomsten tussen werkgever en werknemer tot beëindiging van de arbeidsverhouding om bedrijfseconomische redenen. Door gebruik te maken van deze zogenaamde vaststellingsovereenkomsten zouden werkgevers immers onder toepasselijkheid van de verplichtingen uit de WMCO uit kunnen komen. 4 De toename van het gebruik van de ontslagroute middels vaststellingsovereenkomsten, ook in het geval van ontslag om bedrijfseconomische redenen, komt voort uit een wijziging van de Werkloosheidswet (WW) in 2006. 5 Als gevolg van deze wijziging van de WW hoeft de werknemer die een 1
Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 1, 2 en 3. Aanhangsel Handelingen II 2009/10, nr. 944. 3 Aanhangsel Handelingen II 2009/10, nr. 1614. 4 Zie o.a. FNV Bouw 6 januari 2010 ; Hagenaars 2011 ; Cats & Jongsma 2011. 5 Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 3, p. 2 en Kamerstukken II 2005/06, 30 370, nr. 3. 2
6
vaststellingsovereenkomst aangaat niet langer bang te zijn dat hij zijn recht op een WWuitkering verspeelt. In wetsvoorstel 32 718 wordt onder andere voorgesteld om beëindiging van de arbeidsovereenkomst via de route van de vaststellingsovereenkomst ook te laten meetellen voor de toepasselijkheid van de WMCO. Met deze wetswijziging wordt door de minister geprobeerd op een optimale wijze bescherming te bieden aan de werknemer die slachtoffer wordt van een collectief ontslag. 6
Zoals veel moderne arbeidswetgeving vloeit ook de WMCO voort uit Europese wet- en regelgeving. In 1975 is de Richtlijn 75/129/EEG betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de Lid-Staten inzake collectief ontslag (hierna: Richtlijn 75/129/EEG) aangenomen. 7 Ratio van deze richtlijn is dat de Europese Unie nu eenmaal met zich mee brengt dat er fusies, overnames en herstructureringen plaats dienen te vinden, maar dat de belangen van de werknemer hierbij nimmer uit het oog mogen worden verloren. De richtlijn tracht de gevolgen van dergelijke bedrijfswijzigingen voor de werknemers zo goed mogelijk te regelen. 8 De wijze waarop deze bescherming gewaarborgd dient te worden, is door middel van de raadplegingsprocedure. De WMCO is dus een implementatiewet van voornoemde richtlijn. Op grond van artikel 288 VWEU is Nederland als lidstaat van de EU verplicht deze richtlijn op een juiste wijze te implementeren.
Met het toevoegen van de vaststellingsovereenkomst beoogt de Nederlandse wetgever de WMCO richtlijnconform te maken. De toevoeging van de vaststellingsovereenkomst is echter niet de enige wijziging die de minister voorstelt. Ten aanzien van een aantal wezenlijke onderdelen van de WMCO worden wijzigingen voorgesteld, waarvan het de vraag is of deze richtlijnconform zijn. In deze scriptie zal dit onderzocht worden door de voorgestelde wijzigingen te toetsen aan de Richtlijn. Vervolgens is het interessant om te bezien of de voorgestelde wijzigingen in de praktijk ook daadwerkelijk hun beoogde effect, te weten betere bescherming van de werknemer in collectief ontslag, zullen behalen. Wat zullen de wijzigingen betekenen voor de rechtspraktijk? In deze scriptie zal tevens op deze vraag een antwoord worden gegeven.
6
Kamerstukken II 2010-11, 32 718, nr. 3, p. 2. Richtlijn van de Raad van 17 februari 1975 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de Lid-Staten inzake collectief ontslag (75/129/EEG), PbEG 1975, L 48, p. 29. 7
7
De onderzoeksvraag die centraal staat in deze scriptie luidt dan ook:
Is wetsvoorstel 32 718 ter bescherming van de werknemer bij een collectief ontslag conform Richtlijn 98/59/EG en zal het wetsvoorstel in de praktijk de beoogde bescherming bieden? Om tot een goede beantwoording van bovengenoemde onderzoeksvraag te komen, is het van belang eerst een juridisch kader te schetsen. In hoofdstuk 2 zal derhalve het juridisch kader van de richtlijn, voor zover van belang voor het wetsvoorstel, uiteen worden gezet. Vervolgens zal in hoofdstuk 3 de (juridische) inhoud van de WMCO worden behandeld. Daarna zullen in hoofdstuk 4 de wijzigingsvoorstellen van de minister worden geschetst. In hoofdstuk 5 wordt vervolgens met behulp van de informatie die in voornoemde hoofdstukken is gegeven, het wetsvoorstel getoetst aan de richtlijn. In hoofdstuk 6 zullen de praktische bezwaren worden behandeld. Tenslotte zal in de conclusie, gebaseerd op het bovenstaande, een antwoord worden gegeven op de onderzoeksvraag.
8
Heinsius 2003, p. 7.
8
2
Richtlijn 98/59/EG betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag – juridisch kader
De Richtlijn 75/129/EEG betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag is sinds zijn inwerkingtreding in 1975 al een aantal keer herzien. In 1992 is door de Europese wetgever de Richtlijn gewijzigd door er (onder andere) aan toe te voegen dat ook andere wijzen van beëindiging dan enkel de opzegging dienden te worden gelijkgesteld aan de ontslagen uit de eerdere richtlijn. Dit, voor zover er sprake zou zijn van minimaal vijf ontslagen in deze andere vorm. 9 Deze richtlijn uit 1992 wordt ook wel ‘de Wijzigingsrichtlijn’ genoemd. In 1998 zijn beide richtlijnen samengevoegd in een nieuwe, overkoepelende richtlijn, Richtlijn 98/59/EG betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag. Voor zover in de volgende hoofdstukken gesproken wordt over ‘de Richtlijn’ wordt er gedoeld op deze meest recente richtlijn. 2.1 Materiële en personele werkingssfeer In artikel 1 van de Richtlijn zijn de personele en materiële werkingssfeer van de Richtlijn neergelegd. De personele werkingssfeer geeft aan op welke personen de wet van toepassing is. Op grond van artikel 1 lid 1 onder a van de Richtlijn, is de Richtlijn van toepassing op de werkgever en de werknemer. Hoewel deze begrippen in het Nederlandse recht verwijzen naar de privaatrechtelijke arbeidsverhouding, staat dat niet met zoveel woorden in de Richtlijn. Desalniettemin, dienen de begrippen werkgever en werknemer uit de Richtlijn wel zo te worden geïnterpreteerd. In artikel 1 lid 2 van de Richtlijn zijn de werknemers in dienst van de overheid (de publiekrechtelijke arbeidsverhouding) immers uitgesloten, waardoor a contrario kan worden geconcludeerd dat slechts de privaatrechtelijke arbeidsovereenkomst (in de zin van artikel 7:610 BW) onder de personele werkingssfeer van de Richtlijn valt. 10 De materiële werkingssfeer geeft aan op de welke ontslagen de Richtlijn ziet. In artikel 1 lid 1 onder a staat geformuleerd dat het collectief ontslag betreft een ontslag door een werkgever om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer (…). Hieruit valt te concluderen dat slechts de bedrijfseconomische ontslagen binnen de materiële werkingssfeer van de Richtlijn vallen. 11 Hierbij dient wel te worden opgemerkt dat door het Hof van Justitie in 2004 is bepaald, dat het hier niet enkel om bedrijfseconomische redenen in enge zin gaat. Ook redenen als faillissement, dood van de werkgever of onteigening vallen 9
Richtlijn 92/56/EEG, PbEG L 245 van 26 augustus 1992, preambule. Peters 2000, p. 308 ; Heinsius 2004, p. 39. 11 Heinsius 2004, p. 47. 10
9
binnen de materiële werkingssfeer van de Richtlijn en – verdragsconform – daarmee ook binnen die van de WMCO. 12 Voorts wordt in het tweede lid van artikel 1 van de Richtlijn een drietal typen arbeidsverhoudingen buiten toepassing van de Richtlijn verklaard. De Richtlijn is niet van toepassing op arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voor een bepaald werk, behalve wanneer dit ontslag plaatsvindt vóór het verstrijken van de tijd of vóór het voltooien van het werk (sub a). Daarnaast is de Richtlijn, zoals al aangegeven, ook niet van toepassing op werknemers in dienst van de overheid of bij plaatselijke eenheden van publiekrechtelijke aard (sub b). Het derde type arbeidsverhouding dat uitgesloten is van toepassing van de Richtlijn is de bemanning van zeeschepen (sub c). 2.2 Definitie van het collectief ontslag De definitie van ‘collectief ontslag’ wordt eveneens in artikel 1 van de Richtlijn geformuleerd. Artikel 1 1. Voor de toepassing van deze richtlijn wordt verstaan onder: a) collectief ontslag: het ontslag door een werkgever om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer, wanneer, ter keuze van de lidstaten, het aantal ontslagen i) ofwel gedurende een periode van 30 dagen: - ten minste 10 werknemers treft in plaatselijke eenheden met gewoonlijk meer dan 20, maar minder dan 100 werknemers; - ten minste 10% van het aantal werknemers treft in plaatselijke eenheden met gewoonlijk ten minste 100, maar minder dan 300 werknemers; - ten minste 30 werknemers treft in plaatselijke eenheden met gewoonlijk ten minste 300 werknemers; ii) ofwel gedurende een periode van 90 dagen ten minste 20 werknemers treft, ongeacht het aantal werknemers dat gewoonlijk in de desbetreffende plaatselijke eenheden werkzaam is;
De Richtlijn schrijft een aantal vereisten voor, waarbij hij de keuze laat aan de lidstaten tussen het genoemde in sub i en sub ii. Nu de Nederlandse wetgever gekozen heeft voor de tweede optie, zal deze optie behandeld worden in deze scriptie. Om van een collectief ontslag te spreken moet er sprake zijn van een ontslag van minimaal 20 werknemers die werkzaam zijn in een plaatselijke eenheid binnen een tijdsperiode van 90 dagen. Voor het minimumaantal van 20 werknemers (het getalscriterium) wordt sinds de wijziging van de Richtlijn in 1992 alle wijzen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer, gelijkgesteld met de in sub a genoemde ontslagen. Deze ‘gelijkgestelde’ ontslagen zijn van 12
HvJ EG 12 oktober 2004, nr. C-55/02 (Europese Commissie/Portugal), r.o. 58-66.
10
belang voor het bereiken van het minimumaantal van 20 ontslagen; de overige verplichtingen uit de Richtlijn zijn niet op deze gelijkgestelde ontslagen van toepassing. 13 De Nederlandse wetgever heeft met de wijziging van de WMCO in 1994 de route via de ontbinding onder dit ‘gelijkgestelde’ ontslag geschaard. 14 In het arrest Commissie/Portugal heeft het Hof geoordeeld dat onder dit ‘gelijkgesteld’ ook het type ontslag wordt bedoeld dat uitgaat van de werkgever,
maar
de
instemming
vaststellingsovereenkomst). 15
Of
het
van
de
werknemer
wetsvoorstel
met
de
heeft
(oftewel:
toevoeging
van
de de
vaststellingsovereenkomst nu richtlijnconform is, zal worden behandeld in hoofdstuk 5. Wat onder de definitie ‘plaatselijke eenheid’ moet worden verstaan is niet te vinden in de Richtlijn. Wel heeft het Hof van Justitie zich over de definitie van plaatselijke eenheid uitgelaten. In het Rockfon-arrest wordt het begrip plaatselijke eenheid gedefinieerd als ‘de eenheid waar de door het ontslag getroffen werknemers voor de uitoefening van hun taak te werk zijn gesteld’. 16 Voor de toetsing aan het criterium van de plaatselijk eenheid moet dus gekeken worden naar het aantal werknemer binnen een vestiging of onderdeel van de onderneming. 17
2.3 Verplichtingen Als er sprake is van een collectief ontslag in de zin van de Richtlijn, is de werkgever gehouden de verplichtingen die de Richtlijn hem oplegt, na te leven. In concreto betekent dit, dat de werkgever een meldingsplicht en een raadplegingsplicht van zijn voornemen tot collectief ontslag heeft. De raadplegingsplicht is in artikel 2 van Richtlijn 75/129/EEG neergelegd en omschreven als “een verplichting voor de werkgever om bij collectief ontslag de vertegenwoordigers van de werknemers te raadplegen teneinde tot een akkoord te komen”. Op grond van artikel 3 van de Richtlijn 75/129/EEG dient de werkgever zijn voornemen tot collectief ontslag tevens te melden aan de bevoegde overheidsinstantie. Deze melding heeft als doel het zoveel mogelijk voorkomen van collectieve ontslagen door de overheid. Daartoe geldt een wachttijd van 30 dagen, waarin de werkgever niet tot het collectief ontslag mag overgaan en de overheid tijd heeft eventueel onnodige collectieve ontslagen te voorkomen (artikel 4 lid 1 en 2). 18
13
Even en Filippo 2011, p. 9. Kamerstukken II 1992/93, 22 970, nr. 3, p. 2. 15 HvJ EG 12 oktober 2004, nr. C-55/02 (Europese Commissie/Portugal), r.o. 56. 16 HvJEG 7 december 1995, nr. C-449/93 (Rockfon/Specialarbejderforbundet I Denmark), r.o. 32. 17 Peters 2000, p. 310. 18 Zie ook: Kamerstukken II 1974/75, 13 324, nr. 3, p. 5. 14
11
2.4 Sanctie bij niet-naleving Om te voorzien in daadwerkelijke naleving van de verplichtingen uit de Richtlijn die op de werkgever rusten, draagt de Richtlijn de individuele lidstaten op in een handhavingsysteem te voorzien. In de Richtlijn zelf is geen sanctie op niet-naleving neergelegd. Wel worden de lidstaten in artikel 6 opgedragen er zorg voor te dragen dat de werknemersvertegenwoordiging en/of werknemers over administratieve en/of gerechtelijke procedures beschikken om de verplichtingen waarin de richtlijn voorziet, te doen naleven. In het arrest Commissie/Verenigd Koninkrijk heeft het Hof van Justitie deze verplichting voor de lidstaten geconcretiseerd. Het Hof stelt, dat de lidstaten ‘alle passende maatregelen dienen te nemen om de doeltreffende toepassing van het gemeenschapsrecht te verzekeren’. Voorts oordeelt het Hof dat de lidstaten hierbij eenzelfde soort sanctie moet verbinden op overtreding van de Richtlijn zoals die voor vergelijkbare nationale regelgeving geldt. Daarbij dient de sanctie doeltreffend, evenredig en afschrikkend te zijn. 19
Nederland heeft op grond van zijn verplichtingen als lidstaat van de Europese Unie, de Richtlijn geïmplementeerd in de zogenaamde WMCO. Om tot een goede beantwoording van de onderzoeksvraag te komen, is het van belang helder voor ogen te hebben hoe de Nederlandse wetgever invulling heeft gegeven aan deze implementatie. Hoe ziet de WMCO er uit? In het volgende hoofdstuk worden de hoofdpunten van deze wet uiteengezet.
19
HvJEG 18 juni 1994, nr. C-383/92 (Commissie/Verenigd Koninkrijk), r.o. 40 ; zie ook: Even en Filippo 2011, p. 14.
12
3
De Wet Melding Collectief Ontslag - juridisch kader
De Richtlijn 75/129/EEG is in 1976 door de Nederlandse wetgever geïmplementeerd in de WMCO. 20 In 1994 heeft de Nederlandse wetgever de WMCO gewijzigd 21, nadat in 1992 de Wijzigingsrichtlijn van de Richtlijn inzake collectief ontslag was aangenomen 22. Hoe de Nederlandse wetgever in 1994 gevolg heeft gegeven aan deze wijziging in de WMCO zal in paragraaf 3.4.2 worden besproken. . 3.1. Materiële en personele werkingssfeer
Artikel 1 en 2 van de WMCO regelen de materiële respectievelijk personele werkingssfeer van deze wet. In artikel 1 lid 1 sub b worden hier de werkgever en de werknemer in de zin van artikel 7:610 BW genoemd. Hieruit valt op te maken dat de WMCO - overeenkomstig de Richtlijn - slechts ziet op de zuiver civielrechtelijke arbeidsrelatie en niet op de publiekrechtelijke 23 arbeidsrelatie. 24 De materiële werkingssfeer vindt men terug in artikel 2 WMCO. Blijkens dit artikel is de WMCO niet van toepassing op het doen eindigen van een dienstbetrekking waarvoor geen toestemming van een bevoegd gezag vereist is (sub a) of uitsluitend om redenen die de persoon van de werknemer betreffen (sub b). Hieruit valt af te leiden dat de WMCO slechts van toepassing is op ontslagen om bedrijfseconomische redenen. 25 Ook dit is overeenkomstig de Richtlijn. 26
3.2 Definitie van het collectief ontslag
De WMCO is slechts toepasselijk, indien er sprake is van een zogenaamd collectief ontslag. De definitie van een collectief ontslag valt af te leiden uit artikel 3 lid 1 WMCO. Artikel 3 1. Een werkgever die voornemens is de dienstbetrekkingen van tenminste twintig werknemers, werkzaam in één werkgebied, op een of meer binnen een tijdvak van drie maanden gelegen tijdstippen te doen eindigen, meldt dit ter tijdige raadpleging schriftelijk aan de belanghebbende verenigingen van werknemers. (…)
20
Kamerstukken I 1975/76, 13 324, nr. 88. Wet van 22 juli 1993, Stb. 386. 22 Richtlijn 92/56/EEG, PbEG L 245 van 26 augustus 1992. 23 In artikel 1 lid 2 van de Richtlijn worden werknemers in dienst van de overheid of plaatselijke eenheden van publiekrechtelijke aard expliciet uitgesloten. 24 Heinsius 2004, p. 98-99 ; Peters 2000, p. 307-308. 25 Heinsius 2003, p. 19. 26 Zie paragraaf 2.1. 21
13
Met deze definitie van collectief ontslag wordt nauw aangesloten bij de definitie uit artikel 1 lid 1 van de Richtlijn. Ten eerste moet er sprake zijn van ontslag van minimaal 20 werknemers. Ten tweede dienen deze werknemers werkzaam te zijn binnen één werkgebied. Ingevolge artikel 1 sub d WMCO moet onder ‘werkgebied’ een door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vastgesteld gebied worden verstaan. Dit is nader omschreven in artikel 1:3 Ontslagbesluit, waarin is bepaald dat werkgebieden gelijk zijn aan de werkgebieden van het UWV 27. Als laatste -derde- vereiste dient het collectief ontslag plaats te vinden binnen een tijdsbestek van drie maanden. Is aan al deze vereisten voldaan, dan is de werkgever ingevolge de WMCO verplicht aan de in de WMCO genoemde verplichtingen te voldoen.
3.3 Verplichtingen
Overeenkomstig de Richtlijn regelt de WMCO een aantal verplichtingen voor de werkgever indien hij voornemens is over te gaan tot een collectief ontslag. De belangrijkste bepaling uit de WMCO is artikel 3 lid 1, waarin de raadplegingsprocedure is neergelegd. De werkgever die voornemens is over te gaan tot een collectief ontslag, dient dit “ter tijdige raadpleging” schriftelijk te melden aan de belanghebbende werknemersverenigingen. Tevens dient hij tijdig zijn voornemen te melden aan het bevoegd gezag. Het overheidsorgaan dat hiertoe bevoegd is, is het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (hierna: UWV) op grond van artikel 1 sub c WMCO. Ingevolge artikel 4 lid 1 WMCO dient de werkgever zijn voornemen te onderbouwen aan zowel de werknemersverenigingen als aan het UWV. Tevens dient hij bij deze melding informatie te verschaffen inzake het aantal werknemers dat hij voornemens is te ontslaan, op welk tijdstip hij dit van plan is, hoe hij tot deze groep werknemers is gekomen en de wijze waarop hij eventuele afvloeiingsregelingen heeft berekend (artikel 4 lid 2 sub a-d WMCO). Indien de onderneming van de werkgever een ondernemingsraad (hierna: OR) heeft aangesteld (artikel 2 WOR) zal ook deze op de hoogte gesteld moeten worden van het voornemen tot collectief ontslag en hieromtrent moeten worden geraadpleegd (artikel 4 lid 4 sub c WMCO). Duidelijk moge zijn, dat de werkgever aan een groot aantal verplichtingen moet voldoen, indien hij voornemens is over te gaan tot een collectief ontslag in de zin van de WMCO.
27
Zie voor een overzicht van de indeling in districten bijlage 2 van het Besluit werkgebieden UWV WERKbedrijf 2011 (Stcrt 2011, 683).
14
3.4 De opzegging en de ontbinding
Directe aanleiding voor wetsvoorstel 32 718 was de niet-toepasselijkheid van de WMCO op beëindiging van het dienstverband wegens bedrijfseconomische redenen indien dit gebeurt door middel van een vaststellingsovereenkomst. 28 Dit type ontslag telde niet mee voor het getalscriterium zoals besproken in paragraaf 3.2. Welke wijzen van beëindiging tellen nu eigenlijk wel mee voor het getalscriterium van artikel 3 lid 1 WMCO? In deze paragraaf worden de twee beëindigingswijzen die thans meetellen voor het getalscriterium besproken: de opzegging en de ontbinding.
3.4.1 De opzegging Artikel 3 lid 1 WMCO definieert het collectief ontslagbegrip als “het voornemen van de werkgever de dienstbetrekkingen van ten minste 20 werknemers, werkzaam in één werkgebied, op één of meer binnen een tijdvak van drie maanden gelegen tijdstippen te doen eindigen”. Na de inwerkingtreding van de WMCO in 1975 bleef onduidelijk welke vormen van ontslag onder ‘doen eindigen’ werd verstaan. Hoewel in de memorie van toelichting van 1975 werd gesproken over de opzegging, ging men er toch vanuit dat slechts de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door middel van een ontslagaanvraag bij het bevoegd orgaan meetelde voor het getalscriterium uit de WMCO. 29 Bij de wijziging van de WMCO in 1994 ten gevolge van de Wijzigingsrichtlijn van 1992 30 leek daar meer duidelijkheid over te komen. Daar sprak de wetgever in de memorie van toelichting letterlijk over ‘de RDAprocedure’ (thans: UWV-procedure). 31 Toch lijkt ook artikel 2 lid 1 onder a WMCO duidelijkheid te geven. In dit artikel wordt immers gesteld dat de WMCO niet van toepassing is op het doen eindigen van een dienstbetrekking waarvoor geen toestemming van het UWV is vereist. Dit zou betekenen dat de opzeggingen waarvoor geen ontslagaanvraag voor voornoemde instantie nodig is, niet onder de WMCO vallen. Hierbij moet men - in het kader van collectief ontslag - denken aan werknemers bij een publiekrechtelijk lichaam (artikel 2 lid 1 sub a BBA), de opzegging van onderwijzend en docerend personeel, werkzaam aan onderwijsinrichtingen, staande onder beheer van een natuurlijk of rechtspersoon (sub b) of personen die een geestelijk ambt bekleden (sub c). Voorts is ook voor het ontslag op staande voet (artikel 6 lid 2 sub a BBA), de opzegging tijdens de proeftijd (artikel 6 lid 2 sub b BBA)
28
Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 3, p. 2. Heinsius 2009, p. 13. 30 Richtlijn 92/56/EEG, PbEG L 245 van 26 augustus 1992. 29
15
en de opzegging die geschiedt ten gevolge van faillissement of toepassing schuldsanering natuurlijke personen (artikel 6 lid 2 sub c BBA) geen toestemming van het UWV vereist. Voor opzegging van de arbeidsovereenkomst van de statutair bestuurder is eveneens geen toestemming vereist (artikel 6 lid 9 BBA 32).
3.4.2 Het ontbindingsverzoek Onder de WMCO van 1975 werd ervan uitgegaan dat slechts de ontslagaanvraag via het UWV meetelde voor de vraag of de WMCO ex artikel 3 WMCO diende te worden geraadpleegd. Dit betekende dat een werkgever gemakkelijk onder de toepasselijkheid en daarmee de verplichtingen van de WMCO uit kon komen door in plaats van zijn werknemers te ontslaan via de UWV-route, hen via ontbindingsverzoeken bij de kantonrechter te ontslaan. In 1992 is door de Europese wetgever de Richtlijn gewijzigd door er (onder andere) aan toe te voegen dat ook andere wijzen van beëindiging dienden te worden gelijkgesteld aan de ontslagen uit de eerdere richtlijn. Dit, voor zover er sprake zou zijn van minimaal vijf ontslagen in deze andere vorm. 33 Als reactie op deze wijziging is ook de WMCO in 1994 gewijzigd 34 en is er een tweede lid aan artikel 3 WMCO toegevoegd. In dit artikellid zijn nu ook ontbindingsverzoeken aan de in het eerste lid bedoelde wijze van beëindiging toegevoegd, mits deze geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer en er sprake is minimaal 5 ontbindingsverzoeken (artikel 3 lid 2 WMCO). Naar aanleiding van deze wetswijziging is er veel discussie in zowel de rechtspraak als de literatuur ontstaan inzake de verhouding tussen de WMCO en het ontbindingsartikel 7:685 BW. 35 Want is de kantonrechter wel bevoegd kennis te nemen van ontslagen met een collectief karakter en is hij wel voldoende toegerust voor de beoordeling van de maatstaven uit de WMCO?
3.4.2.1 Visies in de rechtspraak In de rechtspraak zijn vier verschillende standpunten van kantonrechters terug te vinden inzake de vraag naar de verhouding van het ontbindingsartikel en de regels omtrent collectief ontslag uit de WMCO. 36 31
Kamerstukken II 1992/1993, 22 970, nr. 3, p. 2. De ontheffing voor de statutair bestuurder van het toestemmingsvereiste uit het BBA is gegeven bij Ministerieel besluit van 21 november 1972 (Stcrt. 1972, 234). 33 Richtlijn 92/56/EEG, PbEG L 245 van 26 augustus 1992, preambule. 34 Kamerstukken II 1992/1993, 22 970, nr. 3. 35 Heinsius 2009, p. 14. 36 Loonstra 1995, p. 44-45. 32
16
Het eerste betreft de visie dat het UWV veel beter in staat is een ontslagprocedure met een collectief karakter te beoordelen dan de kantonrechter, die zich doorgaans richt op en daardoor gespecialiseerd is in de individuele ontslagprocedures. 37 Gevolg van deze opvatting is dat deze kantonrechters het verzoek niet-ontvankelijk verklaren en de werkgever aangewezen is op de UWV-procedure. De tweede visie betreft een ‘mildere’ variant op de eerste: de kantonrechter acht het verzoek ontvankelijk, maar beslist niet alvorens advies te hebben gevraagd aan het UWV. 38 Het derde standpunt houdt in dat, ondanks dat de ontbindingsprocedure ex artikel 7:685 BW losstaat van die uit de WMCO, de kantonrechter bij de behandeling van het ontbindingsverzoek toch de criteria uit het Ontslagbesluit in acht zal nemen. 39 Het laatste, vierde standpunt betreft het geheel los zien van beide procedures en deze kantonrechters behandelen de ontbindingsverzoeken dan ook geheel volgens de maatstaf van 7:685 BW, of er al dan niet wegens gewichtige redenen tot ontbinding wordt verzocht. 40
3.4.2.2 Visies in de literatuur Ook in de literatuur zijn verschillende visies met betrekking tot de verhouding van de ontbinding ex artikel 7:685 BW en de WMCO te constateren. Loonstra heeft wel betoogd dat de kantonrechter de verzoeker niet-ontvankelijk moet verklaren, nu de ontbindingsprocedure ex artikel 7:685 BW zich bij uitstek richt op individuele gevallen en de daarmee samenhangende belangen van individuele partijen, terwijl het UWV juist beter het collectieve, algemene belang in het oog kan houden. 41 Andere rechtsgeleerden menen daarentegen dat het verzoek om ontbinding bij de kantonrechter op zichzelf staat en te allen tijde mogelijk dient te zijn overeenkomstig de in artikel 7:685 BW genoemde criteria. Dat er in de WMCO extra bescherming aan de werknemer wordt geboden vanwege het collectieve karakter van zijn ontslag, vraagt hooguit om een extra kritische blik bij de behandeling van het ontbindingsverzoek. 42
37
Zie o.a. Ktr Leeuwarden 4 januari 2006, RAR 2006, 47, r.o. 7 ; Rb. Utrecht 16 december 1993, JAR 1994/23. Zie o.a. Ktr. Utrecht 6 februari 2004, JAR 2004/40. 39 Ktr. Deventer 20 juli 1990, PRG 1990, 3318. 40 Ktr. Zwolle 28 september 1992, JAR 1992, 96 ; zie ook Loonstra 1995, p. 44-45. 41 Loonstra 1995, p. 46 ; Zie ook: Zondag 2001, p. 240. 42 Heinsius 2009, p. 15 ; Luttmer-Kat, aant. 5.6. 38
17
3.5 Sanctie bij niet-naleving
Thans geldt ex artikel 7 lid 1 WMCO als sanctie het niet in behandeling nemen door het UWV van de ontslagaanvragen indien duidelijk is dat de werkgever zijn verplichtingen uit de WMCO (nog) niet is nagekomen. Het UWV zal in dat geval niet eerder dan twee maanden na deze constatering de ontslagaanvraag weer in behandeling nemen, mits inmiddels wel aan de verplichtingen uit de WMCO is voldaan (artikel 7 lid 3 WMCO). Voor de ontbinding is thans niets geregeld in artikel 7 WMCO. 43
43
Heinsius 2004, p. 421.
18
4
Wetsvoorstel 32 718 : de belangrijkste wijzigingen
4.1 Het wetsvoorstel Met het wetsvoorstel 32 718 beoogt minister Kamp niet alleen de ontslagroute via de vaststellingsovereenkomst toe te voegen aan de werkingssfeer van de WMCO, maar maakt hij van de gelegenheid gebruik om nog een aantal andere aanpassingen voor te stellen. Zo wordt naast de toevoeging van deze ontslagroute (paragraaf 4.2.1) ook het sanctiemiddel gewijzigd (paragraaf 4.2.2), een vergewisplicht voor de kantonrechter voorgesteld (paragraaf 4.2.3), de wachttijd uitgebreid (paragraaf 4.2.4) en de werknemer in proeftijd uitgesloten van de WMCO (paragraaf 4.2.5). In de volgende paragraaf zullen deze wijzigingen uiteen worden gezet.
4.2 Voorgestelde wijzigingen
4.2.1 Getalscriterium ongeacht ontslagroute Als wetsvoorstel 32 718 doorgang vindt zullen ook de vaststellingsovereenkomsten mee gaan tellen voor de beoordeling van de vraag of het getalscriterium van artikel 3 WMCO wordt bereikt en de WMCO dus van toepassing is. Op deze wijze maakt het geen verschil welke ontslagroute de werkgever kiest; als het aantal van 20 werknemers wordt bereikt, is de WMCO van toepassing. Derhalve zal het tweede lid van artikel 3 WMCO komen te vervallen. In dit artikellid wordt voorgeschreven dat er minimaal 5 ontbindingsverzoeken moeten zijn ingediend om ook deze vorm van ontslag te laten meetellen voor de toepasselijkheid van de WMCO. Nu de ratio achter het wetsvoorstel is dat het niet meer uit maakt welke route gekozen wordt, dienen alle vormen van ontslag mee te tellen zonder een gesteld minimum.44
Met de wijziging van de WMCO zal dus ook een mengeling van ontslagroutes toepasselijkheid van de WMCO tot gevolg hebben, zodra het totaal de teller van twintig overschrijdt. Een voorbeeld ter illustratie: als een werkgever (binnen een periode van drie maanden) eerst 8 ontslagaanvragen indient bij het UWV, daarna van 6 werknemers hun arbeidsovereenkomst laat ontbinden door de kantonrechter en vervolgens nog 8 werknemers door middel van een vaststellingsovereenkomst ontslaat, overschrijdt hij het getalscriterium van artikel 3 WMCO en zal hij de verplichtingen uit de WMCO moeten naleven.
44
Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 3, p. 5.
19
Zonder de voorgestelde wijziging uit wetsvoorstel 32 718 is dit niet het geval: vaststellingsovereenkomsten worden immers niet meegeteld voor toepasselijkheid van de WMCO en derhalve zullen de 8 ontslagaanvragen en 6 ontbindingsverzoeken de teller van 20 niet overschrijden en is de WMCO in een dergelijk geval niet van toepassing.
4.2.2 Sanctie: vernietiging binnen 6 maanden Voorts wordt in het wetsvoorstel 32 718 een zware sanctie ter handhaving van de verplichtingen uit de WMCO geïntroduceerd. De wetgever stelt als sanctie de mogelijkheid voor de werknemer tot vernietiging van de opzegging en de vaststellingsovereenkomst binnen een termijn van 6 maanden. Dit houdt in dat een werknemer die er binnen een tijdsperiode van 6
maanden
achterkomt
dat
zijn
ontslag
door
middel
van
opzegging
of
een
vaststellingsovereenkomst onderdeel was van een collectief ontslag in de zin van de WMCO en zijn ex-werkgever de regels uit de WMCO niet heeft nageleefd, zijn ontslag kan vernietigen. 45 In concreto betekent dit dat als de werkgever niet aan de verplichting tot melding heeft voldaan, dan wel de belanghebbende verenigingen van werknemers en, indien aanwezig, de ondernemingsraad niet heeft geraadpleegd, dan wel niet heeft voldaan aan zijn verplichting tot inachtneming van de wachttijd, de werknemer zijn ontslag kan vernietigen. 46 Deze vernietiging zal tot gevolg hebben dat het ontslag met terugwerkende kracht wordt geacht niet te hebben plaatsgevonden. 47 Dit betekent dat de werknemer geacht wordt nooit te zijn ontslagen en in dienst te zijn gebleven en recht heeft op doorbetaling van loon totdat zijn dienstverband op rechtsgeldige wijze is beëindigd.
Met de voorgestelde sanctie van vernietiging binnen 6 maanden na het ontslag, legt de wetgever via de werknemer een zware sanctie op schending van de WMCO; niet overeenkomstig de regels van de WMCO gegeven ontslagen kunnen geheel worden teruggedraaid met alle gevolgen van dien. Juist omdat de gevolgen van de vernietiging zo vergaand zijn, hoopt de wetgever op deze wijze alle werkgevers tot strikte naleving van de WMCO te dwingen. 48 Of dit middel zijn beoogde doel daadwerkelijk zal behalen, wordt verder behandeld in hoofdstuk 6.
45
Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 3, p. 2. Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 2, p. 3. 47 Zie de regels van het algemeen contractenrecht, in het bijzonder artikel 3:53 lid 1 BW. 48 Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 6, p. 6-7. 46
20
4.2.3 Vergewisplicht van de kantonrechter Daarnaast voorziet het wetsvoorstel in een vergewisplicht voor de kantonrechter. Bij ieder ontbindingsverzoek om bedrijfseconomische redenen zal de kantonrechter moeten nagaan bij partijen of de WMCO van toepassing is en of deze is nageleefd. De werkgever dient hiertoe stukken te overleggen, waaruit blijkt dat er melding van het voornemen tot collectief ontslag is gedaan bij het bevoegd gezag (het UWV). Ook moet uit deze stukken blijken dat de werknemersvertegenwoordiging inzake het voorgenomen collectief ontslag is geraadpleegd. Pas als dit het geval is, mag de kantonrechter de ontbindingsverzoeken in behandeling nemen. 49
Het lijkt erop dat de wetgever met dit voorschrift ook voor de ontbinding een zekere handhaving probeert te bewerkstelligen. Echter, niet in de vorm van de mogelijkheid van vernietiging achteraf zoals bij de opzegging en de vaststellingsovereenkomst wordt geïntroduceerd, maar door middel van een toetsing vooraf door de behandelend kantonrechter. Het is echter de vraag, in hoeveel gevallen deze vergewisbepaling zijn beoogde effect heeft. Op vragen van de Raad voor de Rechtspraak over een voorziene verhoging van de werklast voor de rechterlijke macht 50, antwoordt minister Kamp dat indien partijen verklaren dat de WMCO niet
van
arbeidsovereenkomst
toepassing is, kan
de kantonrechter zonder nader onderzoek
ontbinden. 51
De
vergewisbepaling
heeft
derhalve
de veel
overeenkomsten met de reeds geldende verplichting van de kantonrechter zich ervan te vergewissen bij elk ontbindingsverzoek of er wordt gehandeld in strijd met een opzegverbod (artikel 7:685 lid 1 BW). 52 Hierbij kunnen partijen immers ook verklaren dat de verzochte ontbinding geen verband houdt met een opzegverbod. De kantonrechter heeft in beginsel voldoende aan zijn vergewisplicht voldaan als beide partijen verklaren dat het ontslag geen verband houdt met een opzegverbod. Wel zal de kantonrechter enige onderbouwing hiervan willen zien, voordat hij verder onderzoek achterwege kan laten. 53 De kantonrechter zal eveneens nader onderzoek achterwege mogen laten indien de werkgever aannemelijk maakt dat nakoming van de verplichtingen uit de WMCO niet mogelijk is omdat de financiële situatie van de onderneming zo slecht is, dat ontbinding van de
49
Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 3, p. 2 en 6-7. Advies Raad van de Rechtspraak 2010, p. 5-6. 51 Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 3, p. 3-4. 52 Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 3, p. 2. 53 Kring van Kantonrechters 1999, Aanbeveling nr. 4. 50
21
arbeidsovereenkomst van werknemers op korte termijn nodig is om in financieel opzicht het hoofd boven water te houden. 54
4.2.4 Wachttijd Ook maakt de wetgever van de gelegenheid gebruik om een wijziging met betrekking tot de thans in artikel 6 WMCO geregelde wachttijd voor te stellen. Zo wordt voor de opzegging, de ontbinding en het aangaan van een vaststellingsovereenkomst steeds een wachttijd voorgeschreven. Dit houdt in, dat de werkgever vanaf het moment van de melding van zijn voorgenomen collectief ontslag één maand moet wachten voordat hij tot de daadwerkelijke opzegging over mag gaan. Eenzelfde wachttijd is geboden voordat de kantonrechter tot ontbinding mag overgaan en ook het overeenkomen van een vaststellingsovereenkomst kan pas plaatsvinden na deze periode. In deze periode wordt de werknemersvertegenwoordiging de mogelijkheid geboden zich over het voorgenomen collectief ontslag te beraden en eventueel actie te ondernemen. 55 Thans is een dergelijke wachttijd alleen voor de UWV-procedure geregeld en ziet deze slechts op het melden van het voorgenomen collectief ontslag aan de werknemersvertegenwoordiging (artikel 6 WMCO). In het wetsvoorstel gaat het niet slechts om de melding, maar om daadwerkelijke raadpleging. Pas nadat uit door de werkgever overgelegde schriftelijke stukken duidelijk is geworden dat de werknemersvertegenwoordiging is geraadpleegd, is aan deze verplichting voldaan. 56 De wetgever merkt daarbij wel op dat het moet gaan om raadpleging
en
niet
overeenstemming.
De
werknemersvertegenwoordiging
moet
daadwerkelijk betrokken zijn geweest bij het collectief ontslag en de mogelijkheid hebben gekregen zich hierover uit te laten. Overeenstemming tussen de werkgever en de werknemersvertegenwoordiging gaat een stap verder; dat beoogt de WMCO niet te regelen. 57
Het wetsvoorstel voorziet tevens in een nieuw artikel 7a dat de situatie regelt waarbij de werkgever de werknemersvertegenwoordiging wel raadpleegt, maar de werknemersvertegenwoordiging hier geen gehoor aan geeft. In twee situaties wordt de werkgever wel geacht aan zijn verplichtingen tot melding en raadpleging te hebben voldaan, terwijl de werknemersvertegenwoordiging niet om de tafel is komen zitten.
54
Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 3, p. 7. Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 3, p. 2-3. 56 Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 3, p. 3. 57 Kamerstukken II 2011/12, 32 718, nr. 6, p. 11. 55
22
De eerste situatie betreft het niet ingaan op de schriftelijke uitnodiging van de werkgever door de werknemersvertegenwoordiging, mits deze tenminste twee weken voordat het moment van overleg plaats zou vinden is ontvangen door de werknemersvertegenwoordiging. De tweede situatie betreft het geval dat de werknemersvertegenwoordiging schriftelijk te kennen geeft af te zien van raadpleging. In deze situaties wordt de werkgever geacht aan zijn verplichtingen uit de WMCO te hebben voldaan en vormt de WMCO niet langer een hindernis voor de werkgever om over te gaan tot het collectief ontslag. 58
4.2.5 Einde dienstverband binnen de proeftijd Een laatste, opmerkelijke wijziging die de wetgever voorstelt, is het buiten toepassing verklaren van het ontslag binnen de proeftijd. 59 Hoewel dit niet met zoveel woorden uit de wettekst bleek, werd er vóór het wetsvoorstel al van uitgegaan dat de beëindiging van het dienstverband binnen de proeftijd niet binnen de personele werkingssfeer van de WMCO zou vallen. Dit, omdat in artikel 2 lid 1 sub a WMCO het toepassingsgebied van de WMCO werd beperkt tot ontslagen waarvoor toestemming van een bevoegd gezag voor vereist is. Nu blijkens artikel 6 lid 2 sub b BBA geen toestemming vereist is voor ontslag van een werknemer binnen de proeftijd, viel dit ontslag impliciet al buiten het toepassingsgebied van de WMCO. 60 De wetgever heeft in het wetsvoorstel bovengenoemd artikel 6 lid 2 sub b laten vervallen, waardoor hij een expliciete uitsluiting van het ontslag binnen de proeftijd noodzakelijk achtte. 61
Vanuit de literatuur wordt deze uitsluiting betreurd, nu in de Richtlijn 98/59/EG nergens gegeven is dat ontslag binnen de proeftijd buiten het toepassingsbereik van de collectief ontslagregels zou moeten vallen. Er wordt dan ook wel gesteld dat dit voorstel in strijd met de Richtlijn is.62 In paragraaf 5.5 zal hier nader op in worden gegaan.
58
Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 3, p. 8-9. Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 2, p. 1. 60 Even en Filippo 2011, p. 20-21. 61 Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 3, p. 4. 62 Peters 2000, p. 308-309 ; Heinsius 2003, p. 16 ; Even en Filippo 2011, p. 26. 59
23
5
Wetsvoorstel 32 718 : richtlijnconformiteit
Het is duidelijk dat de wetgever meerdere ingrijpende wijzigingen van de WMCO voorstelt in wetsvoorstel 32 718. Het is echter de vraag, of de wijzigingen in overeenstemming zijn met de Europese Richtlijn, waarvan de WMCO de implementatie in de Nederlandse wetgeving is. Artikel 288 VWEU schrijft immers voor dat de Europese Richtlijnen ten aanzien van het te bereiken resultaat verbindend zijn voor de lidstaten. Een juiste implementatie van de Richtlijn is dus noodzakelijk op grond van het lidmaatschap van Nederland aan de Europese Unie. In dit hoofdstuk worden de wijzigingen uit wetsvoorstel 32 718 tegen het licht van de Richtlijn gehouden en bezien of de Richtlijn de voorstellen van de Nederlandse wetgever toestaat. 5.1
Getalscriterium ongeacht ontslagroute
Door het toevoegen van de ontslagroute via de vaststellingsovereenkomst aan de werkingssfeer van de WMCO, laat de wetgever de WMCO aansluiten bij het ontslagbegrip uit de Richtlijn. Zoals in paragraaf 2.2 beschreven, dient conform de Richtlijn het ontslag op initiatief van de werkgever, maar met instemming van de werknemer als een gelijkgesteld ontslag te worden gekwalificeerd. Dit betekent dat een dergelijk ontslag slechts meetelt voor het behalen van het minimum van 20 ontslagen, ex artikel 1 lid 1 van de Richtlijn. De Nederlandse wetgever gaat in het wetsvoorstel echter een stap verder: hij laat de vaststellingsovereenkomst (een ontslag op initiatief van de werkgever, maar met instemming van de werknemer) niet alleen meetellen voor het getalscriterium, maar hij past alle andere verplichtingen uit de WMCO ook toe op dit type ontslag. Hiermee gaat de wetgever verder dan de Richtlijn vereist. 63 In artikel 5 Richtlijn 98/59/EG is echter bepaald dat de bepalingen in de Richtlijn minimumbepalingen zijn en derhalve ten voordele van de werknemer mag worden afgeweken. Dit wordt ook wel het gunstigheidsbeginsel genoemd. 64 Nu er met de voorgestelde uitbreiding van de WMCO sneller sprake is van een collectief ontslag en derhalve sneller sprake is van verplicht overleg met de werknemersvertegenwoordiging, kan geconcludeerd worden dat deze afwijking onder artikel 5 van de Richtlijn valt. Het is immers een afwijking ten gunste van de werknemer.
63 64
Even en Filippo 2011, p. 9. Even en Filippo 2011, p. 13.
24
5.2
Sanctie: vernietiging binnen 6 maanden
Om de naleving van de verplichtingen uit de Richtlijn te waarborgen, heeft de Europese wetgever in artikel 6 van de Richtlijn de lidstaten de verplichting opgelegd te voorzien in een effectief sanctiesysteem voor de regels omtrent collectief ontslag. Voorts moet de sanctie volgens het Hof van Justitie doeltreffend, evenredig en afschrikkend zijn (zie paragraaf 2.4). In het wetsvoorstel 32 718 stelt de wetgever een zware sanctie voor: mogelijkheid tot vernietiging van het ontslag met als gevolg dat het ontslag wordt geacht nooit te zijn gegeven (art. 3:53 BW). Deze mogelijkheid geldt slechts voor de werknemer die door middel van opzegging
of
het
sluiten
van
een
beëindigingsovereenkomst
is
ontslagen.
De
vernietigingssanctie lijkt in overeenstemming met de eisen die de Richtlijn en de rechtspraak stellen. De vergaande gevolgen die de vernietiging met zich meebrengt, maken dit sanctiemiddel zeer afschrikwekkend voor de werkgever. Hierdoor zal de werkgever er alles aan doen niet in een dergelijk situatie terecht te komen en is de sanctie derhalve ook doeltreffend voor wat betreft zijn preventieve karakter. Opmerkelijk is echter wel, dat de werknemer wiens arbeidsovereenkomst door de kantonrechter wordt ontbonden, deze mogelijkheid tot vernietiging niet heeft gekregen. Of dit in overeenstemming met de Richtlijn is, is maar zeer de vraag. Deze werknemer heeft immers geen doeltreffend middel tot zijn beschikking om zijn ontslag ongedaan te maken. 65 Ook is het de vraag of de individuele werknemer bij de gevolgen die de vernietigingssanctie heeft, altijd het meeste gebaat is. Hier zal verder op in worden gegaan in hoofdstuk 6. 5.3
Vergewisplicht van de kantonrechter
Hoewel de Richtlijn niet letterlijk voorziet in een vergewisplicht zoals in het wetsvoorstel wordt geïntroduceerd, lijkt met deze vergewisplicht wel overeenkomstig het doel van de Richtlijn te worden gehandeld. De vergewisplicht voorziet immers in een waarborg dat de regels omtrent collectief ontslag worden nageleefd; de kantonrechter dient zich hiervan te vergewissen. 66 Met het naleven van de regels omtrent collectief ontslag wordt de werknemer beschermd; de werknemersvertegenwoordiging wordt geraadpleegd inzake bemiddeling omtrent het collectief ontslag waar de werknemer onderdeel van is.
65 66
Even en Filippo 2011, p. 24. Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 3, p. 2.
25
5.4
Wachttijd
In het wetsvoorstel wordt voor iedere ontslagroute een wachttijd van één maand tussen de melding en het einde van het dienstverband voorgesteld. Deze maand wachttijd sluit aan bij artikel 4 van de Richtlijn, die voorschrijft dat het collectief ontslag niet eerder ingaat dan 30 dagen nadat het voornemen gemeld is bij de bevoegde overheidsinstantie. Echter, het tweede deel van artikel 4 schrijft voor dat deze wachttijd geboden is, onverminderd de bepalingen betreffende de individuele rechten inzake de opzegtermijn (artikel 4 lid 1 Richtlijn). Het is onduidelijk of de wetgever in het wetsvoorstel bedoelt dat de maand wachttijd ziet op de periode tussen de melding en de daadwerkelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst, of op de melding en de start van de procedure die leidt tot einde van de arbeidsovereenkomst. Even en Filippo interpreteren het wetsvoorstel zo, dat de maand wachttijd ziet op de periode tussen de melding en de opzeghandeling. 67 Dit zou betekenen dat, in geval van opzegging bij het UWV, er een dubbele wachttijd geldt: eerst de maand wachttijd en daarna de opzegtermijn. Bij de ontbinding lijkt dit echter niet het geval: de wetgever schrijft in de memorie van toelichting dat de maand wachttijd ziet op de periode tussen de melding en de ontbinding door de kantonrechter zelf. 68 Als dit daadwerkelijk de bedoeling van de wetgever is, wordt de door middel van ontbinding ontslagen werknemer benadeeld ten opzichte van de door opzegging ontslagen werknemer. De periode die er tussen de melding en het daadwerkelijke ontslag van de door middel van ontbinding ontslagen werknemer zit, is immers vaak korter. Hoe de wetgever de wachttijd wenst voor te schrijven bij het overeenkomen van de vaststellingsovereenkomst is nog onduidelijker. In het wetsvoorstel wordt gesproken van de periode tussen de melding en het beëindigen door middel van een beëindigingsovereenkomst, maar onduidelijk is of met laatstgenoemd moment het aanbieden van de vaststellingsovereenkomst, het sluiten van de vaststellingsovereenkomst of anderszins bedoeld wordt. 69 Om tot een goede evaluatie van de al dan niet richtlijnconformiteit van deze wijziging te komen, verdient het daarom aanbeveling dat de wetgever zich hier concre(e)t(er) over uitlaat.
Daarnaast wordt in wetsvoorstel 32 718 de bevoegdheid om de wachttijd te verkorten indien dit in het belang van de werknemer is, alleen toegekend aan de kantonrechter en niet aan het UWV. Dit lijkt strijdig met de Richtlijn, nu artikel 4 lid 1 voorschrijft dat de bevoegde 67
Even en Filippo 2011, p. 22. Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 3, p. 2. 69 Even en Filippo 2011, p. 22. 68
26
overheidsinstantie de wachttijd kan verkorten. De overheidsinstantie die aangewezen is om over een collectief ontslag te oordelen is het UWV (artikel 1 sub c WMCO). 70 5.5
Einde dienstverband binnen de proeftijd
Zoals in paragraaf 4.2.5 behandeld is, stelt de wetgever voor de werknemer in proeftijd uit te sluiten van de werkingssfeer van de WMCO. In de literatuur wordt echter veelvuldig betoogd dat dit in strijd met de Richtlijn is. 71 Zoals in hoofdstuk 2 uiteen is gezet, worden in de Richtlijn drie typen werknemers uitgesloten van de personele werkingssfeer van de Richtlijn. Peters redeneert dan ook a contrario dat de Richtlijn op alle andere typen werknemers wel van toepassing is. Een werknemer in zijn proeftijd zou derhalve gewoon onder de Richtlijn moeten vallen. 72 Dit duidt erop dat de wetgever een onjuiste implementatie van de Richtlijn voorstelt en daarmee contra legem handelt. Nu de proeftijd expliciet wordt uitgesloten in artikel 2 lid 1 sub c van het wetsvoorstel, zou een rechter die deze strijdigheid met de Richtlijn constateert niet meer richtlijnconform kunnen interpreteren. Dat zou immers een interpretatie contra legem opleveren, iets wat het Hof niet toelaatbaar heeft verklaard in het Pupino-arrest. 73 Omdat richtlijnconforme interpretatie niet mogelijk is, zal de werknemer slechts een schadevergoeding jegens de staat kunnen vorderen op grond van het Francovicharrest, mits aan de in het arrest genoemde voorwaarden zijn voldaan. In dit arrest is door het Hof van Justitie bepaald dat de lidstaat die de Richtlijn niet juist implementeert, gehouden is schadevergoeding te betalen aan de burger die hierdoor schade lijdt. 74 Een meer bevredigende oplossing zou zijn dat de wetgever nog eens goed het wetsvoorstel naast de Richtlijn legt en het nieuwe voorgestelde artikel 1 lid 1 sub a schrapt. Hiermee maakt hij de WMCO op dit punt richtlijnconform en wordt de werknemer in proeftijd verzekerd van de met de WMCO beoogde bescherming.
70
Even en Filippo 2011, p. 29. Peters 2000, p. 308-309 ; Heinsius 2003, p. 16 ; Even en Filippo 2011, p. 26. 72 Peters 2000, p. 308. 73 HvJEG 16 juni 2005, C-105/03 (Pupino), r.o. 47. 74 HvJEG 19 november 1991, C-6/90 en C-9/90 (Francovich/Italiaanse Republiek), r.o. 44-46. Zie voor een uitgebreide analyse van het Francovich-arrest: Peters 2000, p. 309 ; Peters en Franssen 2010, p. 4-5. 71
27
6
Wetsvoorstel 32 718 : praktische bezwaren
In het vorige hoofdstuk is duidelijk geworden dat de wetgever met wetsvoorstel 32 718 de WMCO op enkele punten richtlijnconform heeft gemaakt, maar op sommige punten juist niet. Hoewel de toets van richtlijnconformiteit belangrijk is voor de vraag of deze een verbetering van de beoogde bescherming zal bieden, is het ook belangrijk om te onderzoeken wat deze wijzigingen voor de praktijk zullen betekenen. Dit onderzoek zal zich richten op drie belangrijke wijzigingen uit het wetsvoorstel: de toevoeging van de vaststellingsovereenkomst (paragraaf 6.1), de vernietigingssanctie (paragraaf 6.2) en de vergewisplicht van de kantonrechter (paragraaf 6.3) aan de WMCO.
6.1 De vaststellingsovereenkomst
6.1.1 Onderscheidende aard van de vaststellingsovereenkomst Nu de beëindiging van de arbeidsovereenkomst via een vaststellingsovereenkomst wordt toegevoegd aan de werkingssfeer van de WMCO, wordt een belangrijk element van algemeen overeenkomstenrecht onderdeel van collectief ontslagrecht. Men kan zich afvragen of met de toepasselijkheid
van
deze collectieve regels
op
een
dergelijke
privaatrechtelijke
rechtshandeling, het algemeen uitgangspunt van het overeenkomstenrecht, te weten het beginsel van contractsvrijheid, niet in het gedrang komt. Ook in de behandeling van het wetsvoorstel komt dit naar voren. In het verslag van de vaste commissie van SZW vraagt de VVD zich af of met de gelijkstelling van de vaststellingsovereenkomst ten opzichte van de andere ontslagroutes in de WMCO, niet de onderscheidende aard van de vaststellingsovereenkomst wordt aangetast. 75 De vaststellingsovereenkomst wordt in het wetsvoorstel 32 718 immers gelijkgesteld met de opzegging en ontbinding, terwijl een dergelijke overeenkomst niet zoals voornoemde gevallen een eenzijdige opzegging van de werkgever betreft. De gedachte achter een vaststellingsovereenkomst is dat partijen (de reikwijdte van) hun rechtsverhouding gezamenlijk vastleggen in een overeenkomst (artikel 7:900 e.v. BW). Er is bij een vaststellingsovereenkomst dan ook geen sprake van een eenzijdige beëindigingshandeling van de werkgever. Vanuit een zuiver civielrechtelijk oogpunt zou derhalve geconcludeerd kunnen worden dat de mogelijkheid van vernietiging na het sluiten van de overeenkomst een zware inbreuk op het overeenkomstenrecht maakt. Een door partijen in vrijheid overeengekomen vaststelling van
28
de onderlinge rechtsverhouding kan nu door één van partijen achteraf worden aangetast. Blijkbaar prevaleert voor de wetgever het belang van goede bescherming van de zwakke(re) positie van de werknemer.
6.1.2 Onduidelijkheid in concernsituaties Zoals in hoofdstuk 3 uiteen is gezet, dient er voor de toepasselijkheid van de WMCO sprake te zijn van een ontslag van minimaal 20 werknemers die werkzaam zijn binnen één werkgebied, binnen een tijdsbestek van 3 maanden. Ingevolge artikel 1 sub d WMCO jo. artikel 1:3 Ontslagbesluit moet onder ‘werkgebied’ de werkgebieden van het UWV worden verstaan, die men kan terugvinden in bijlage 2 van het Besluit werkgebieden UWV Werkbedrijf. 76 Als men de indeling van deze werkgebieden bekijkt, valt op dat de districten ruim ingedeeld zijn. Zo valt zowel Den Helder als Zandvoort binnen het district Noord-West, wat bijna een gehele provincie beslaat. Dit betekent dat indien er over een relatief lange periode van drie maanden in meerdere vestigingen een handjevol mensen wordt ontslagen om bedrijfseconomische redenen, het totaal al snel de teller van twintig kan overschrijden. Met name in het geval van veel vestigingen binnen één werkgebied, kan zich snel de situatie voordoen dat een werkgever ongemerkt onder het toepassingsgebied van de WMCO valt, zonder zich hiervan bewust te zijn.77 Zeker als ook de vaststellingsovereenkomsten mee gaan tellen voor het getalscriterium uit de WMCO, zal het voor een werkgever met een groot aantal vestigingen steeds lastiger worden in de gaten te houden of de ontslagen binnen al zijn vestigingen in een periode van drie maanden het getalscriterium overschrijden. 78 Onbedoeld en onbewust kan een werkgever in een moeilijk parket gebracht worden als na verloop van drie maanden blijkt dat hij de WMCO had moeten naleven voor alle twintig werknemers die hij verspreid over zijn vestigingen de afgelopen drie maanden heeft moeten ontslaan: de werknemers zullen zich kunnen beroepen op de sanctie van vernietiging, wat vergaande gevolgen met zich mee zal brengen voor de werkgever. Ook Veenstra en Breukels signaleren dit probleem en bieden een alternatief: als de wetgever het werkgebied uit artikel 3 lid 1 WMCO vervangt door bedrijfsvestiging, zal een werkgever met meerdere vestigingen niet meer zo snel ten prooi vallen aan onverwachte overschrijding van het getalscriterium van twintig werknemers. 79 Hoeveel vaststellingsovereenkomsten 75
Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 5, p. 2-3 en Kamerstukken II 2011/12, 32 718, nr. 6, p. 2. Bijlage 2 van het Besluit werkgebieden UWV WERKbedrijf 2011 (Stcrt. 2011, 683). 77 Hagenaars 2011, p. 2. 78 Verburg en Zondag 2008, p. 92. 79 Veenstra en Breukels 2011, p. 5. 76
29
gesloten worden binnen één bedrijfsvestiging is immers makkelijker te overzien dan binnen een werkgebied als bedoeld in het Besluit werkgebieden van het UWV. Anderzijds kan men zich afvragen of dit niet te zeer een werkgeversvriendelijke oplossing is; bij de totstandkoming van de WMCO is niet voor niets bepaald dat in artikel 3 WMCO de werkgebieden zoals deze door het UWV worden gehanteerd, leidend zijn voor de toepasselijkheid van de WMCO.
6.1.3 Drie maanden termijn Een andere onduidelijkheid die ontstaat door het opnemen van de vaststellingsovereenkomst in de WMCO is de vraag wanneer de drie maanden termijn ex artikel 3 WMCO zal aanvangen. Dit is immers belangrijke informatie als men wil concluderen of er sprake is van een collectief ontslag en daarmee toepasselijkheid van de WMCO. Ten aanzien van de opzegging is in de literatuur het moment waarop de werkgever zijn eerste ontslagaanvraag indient aangewezen als moment dat de drie maandenteller gaat lopen. Omdat een werkgever niet precies kan inschatten wanneer zijn ontslagaanvraag in behandeling kan worden genomen, wordt wel aangesloten bij een fictieve datum: de datum waarop de eerste ontslagaanvraag wordt ontvangen door het UWV en daarmee de eerste dag dat de aanvraag in behandeling kan worden genomen. 80 Ten aanzien van de ontbinding lijkt de drie maanden termijn aan te vangen op het moment dat de werkgever zijn eerste ontbindingsverzoek indient. 81 De memorie van toelichting van wetsvoorstel 32 718 rept echter niet over de aanvang van de drie maanden termijn ten aanzien van de vaststellingsovereenkomst. Begint deze te lopen op het moment dat de werkgever en werknemer de overeenkomst ondertekenen? Dat lijkt te laat; de beëindiging van de arbeidsovereenkomst is dan al een feit en de werknemersvertegenwoordiging heeft zich niet kunnen uitlaten over het ontslag. In het Junk- arrest heeft het Hof van Justitie beslist dat de uiting van de wil van de werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, de als ontslag geldende gebeurtenis is, waarbij de daadwerkelijke beëindiging van de arbeidsverhouding bij het verstrijken van de opzegtermijn slechts het gevolg van de ontslagbeslissing is. 82 Dit zou kunnen betekenen dat bij het aanbod van de vaststellingsovereenkomst door de werkgever aan de werknemer de drie maanden termijn aanvang neemt. Het moment van aanbod (de wilsuiting) zal in de praktijk niet altijd
80
Heinsius 2004, p. 126-127 ; Beleidsregels Ontslagtaak UWV 2009, hoofdstuk 23, p. 4. Kamerstukken II 1992/93, 22 970, nr. 3, p. 2. 82 HvJ EG 27 januari 2005, nr. C-188/03, (Irmtraud Junk/Wolfgang Kühnel), r.o. 39. 81
30
eenduidig zijn. Ziet het moment van aanbod op de uitnodiging voor het beëindiginggesprek, het moment dat het beëindiginggesprek daadwerkelijk plaatsvindt of pas op het moment van de uiteindelijke ondertekening door beide partijen van de vaststellingsovereenkomst? Nu de wetgever geen duidelijk moment aangeeft, zal de aanvang van de drie maanden termijn bij de vaststellingsovereenkomst door de rechtspraak en literatuur ingevuld worden. Nu rechtsgeleerden in de literatuur veelal net een andere invulling geven aan wetsartikelen, zullen ook ten aanzien van dit punt verschillende interpretaties worden verkondigd. Dit komt de rechtszekerheid niet ten goede. Hoe dient een werknemer, veelal een leek binnen het arbeidsrecht, te weten of zijn vaststellingsovereenkomst binnen de periode van drie maanden valt en derhalve de WMCO van toepassing is op zijn ontslag? Een heldere toelichting van de wetgever zal deze onzekerheid weg kunnen nemen.
6.2 De vernietigingssanctie
6.2.1 Rechtsonzekerheid voor werkgever en werknemer Om de naleving van de regels uit de WMCO te waarborgen, introduceert de wetgever een zware sanctie voor de werkgever indien hij de regels van de WMCO niet heeft nageleefd en hier wel toe verplicht was. Als de werknemer er binnen een periode van zes maanden achterkomt dat zijn opzegging of vaststellingsovereenkomst onderdeel was van een collectief ontslag in de zin van de WMCO, kan hij zijn ontslag vernietigen en zal het ontslag geacht worden nooit te zijn gegeven. 83 Vanuit verschillende politieke partijen is hier kritiek op te beluisteren. Zowel de VVD als het CDA vragen zich af wat een dergelijke zware sanctie voor invloed heeft op bijvoorbeeld een werkgever met meerdere vestigingen verspreid over één werkgebied. In hoeverre worden ontslagen die in eerste instantie niet als collectief ontslag behoefden te worden aangemerkt, toch ineens vernietigbaar omdat aan het einde van de periode van drie maanden nog een laatste extra werknemer door middel van een vaststellingsovereenkomst wordt ontslagen? 84 Dit brengt een grote rechtsonzekerheid voor werkgevers mee, die onwenselijk geacht kan worden. De werkgever wordt immers in een lastige situatie gebracht: vernietiging van de opzegging of vaststellingsovereenkomst van de werknemer zal betekenen dat het ontslag met terugwerkende kracht wordt geacht nooit te zijn gegeven. De werknemer zal met terugwerkende kracht weer in dienst zijn van de werkgever en geacht worden dit steeds geweest te zijn. Voor zowel de werkgever als de werknemer kan 83 84
Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 3, p. 3 ; artikel 3:53 BW. Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 5, p. 3-4 ; Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 6, p. 3-4 en 6.
31
dit vergaande gevolgen hebben. De periode van zes maanden is lang, waardoor de situatie al sterk veranderd kan zijn: de werknemer heeft inmiddels een nieuwe baan gevonden of de oude functie van de werknemer is opgeheven (hij was immers ontslagen om bedrijfseconomische redenen) waardoor het feitelijk onmogelijk is de werknemer in zijn oude functie terug te plaatsen.
6.2.2 Toename (pro forma-)procedures bij de kantonrechter Veenstra en Breukels voorzien vanwege de grote gevolgen die de vernietiging met zich mee kan brengen, een flinke toename van ontbindingsverzoeken door werkgevers. Nu de vernietigingsmogelijkheid niet gegeven is bij de ontbinding, hoeft de werkgever bij zijn keuze voor deze route niet bang te zijn voor vernietiging achteraf met alle gevolgen van dien. 85 Deze route zal hierdoor een stuk aantrekkelijker worden dan het ontslag van werknemers door middel van opzegging met toestemming van het UWV of via een vaststellingsovereenkomst. Mijns inziens is dit een terechte voorspelling; de vernietiging heeft dermate grote gevolgen dat een werkgever er alles aan zal willen doen niet in een dergelijke situatie terecht te komen. Dit zal een toename van de werkdruk van de rechterlijke macht tot gevolg hebben. 86 Men kan zich dan ook afvragen, waarom de wetgever ervoor heeft gekozen de vernietigingssanctie niet van toepassing te laten zijn op de ontbindingsverzoeken. In paragraaf 6.3.1 wordt hier nader op in gegaan.
Een andere reden voor de werkgever om na de voorgestelde wetswijziging eerder naar de kantonrechter te stappen, is de kortere wachttijd. 87 Zoals in paragraaf 5.4 is behandeld, dient het UWV rekening te houden met de wachttijd van één maand, onverminderd de individuele rechten ten aanzien van de opzegtermijn. De opzegtermijn zal bovenop de maand wachttijd komen. De kantonrechter hoeft echter geen rekening te houden met de opzegtermijn en zal na de maand wachttijd direct kunnen ontbinden. Ook dit onderling verschil zal een motief kunnen zijn voor veel werkgevers om in de toekomst vaker de route via de kantonrechter te kiezen.
85
Veenstra en Breukels 2011, p. 5. Veenstra en Breukels 2011, p. 5. 87 Even en Filippo 2011, p. 22 en 29. 86
32
6.2.3 Kennis van de werknemer Ook kan een kanttekening geplaatst worden bij de praktische toepasbaarheid van de vernietigingssanctie: in hoeverre is de werknemer op de hoogte van toepasselijkheid van de vernietigingssanctie? Met andere woorden, hoe moet een werknemer ontdekken dat er sinds zijn ontslag door middel van opzegging of een vaststellingsovereenkomst minimaal 19 andere werknemers om bedrijfseconomische redenen zijn ontslagen? Zeker in het geval van meerdere vaststellingsovereenkomsten, is het voor de werknemer lastig hier kennis van te nemen. Er is immers geen instantie zoals het UWV die deze gegevens bij houdt die de werknemer kan raadplegen. Ook is het maar de vraag of de gemiddelde werknemer, vaak een leek binnen het arbeidsrecht, kennis heeft van deze vernietigingsmogelijkheid. Nu zijn ontslag al afgerond is zal hij niet over een gemachtigde of andere juridisch adviseur beschikken die hem van deze kennis voorziet.
6.2.4 Versterkte onderhandelingspositie werknemer Ook Hagenaars plaatst bij de vernietigingssanctie haar kanttekeningen. Zij vreest dat werknemers van hun mogelijkheid tot vernietiging gebruik zullen maken in de vorm van een betere onderhandelingspositie. 88 Dit kan zowel vóór als na het overeenkomen van een vaststellingsovereenkomst plaatsvinden. De werknemer kan zijn mogelijkheid tot vernietiging voorafgaand aan het sluiten van een vaststellingsovereenkomst gebruiken als drukmiddel om een hogere ontslagvergoeding toegewezen te krijgen, in ruil voor afzien van zijn mogelijkheid tot vernietiging. Maar eveneens kan de werknemer die er ná het sluiten van de overeenkomst achterkomt dat de werkgever de regels omtrent collectief ontslag niet correct heeft nageleefd, zijn mogelijkheid tot vernietiging gebruiken om een betere compensatie/schadevergoeding overeen te komen.
6.2.5 Alternatieve sancties Het lijkt ten aanzien van de vernietigingssanctie nog niet zo simpel te zijn als de wetgever kennelijk heeft gedacht. In de nota naar aanleiding van het verslag stelt de wetgever dat om het doel van de WMCO te bereiken, een sanctie in het leven moet worden geroepen die een ontslag kan terugdraaien als deze niet overeenkomstig de regels van de WMCO gegeven is. Een sanctie die een dergelijk ontslag niet kan terugdraaien waardoor de betreffende werknemer gewoon ontslagen zal blijven zonder dat de belanghebbende vakbonden zijn
88
Hagenaars 2011, p. 2.
33
belangen heeft kunnen behartigen, acht de wetgever ineffectief. 89 Het is echter maar de vraag of het zo gewenst is voor de werknemer dat zijn ontslag wordt teruggedraaid. Zijn oude functie en wellicht zijn afdeling zijn om bedrijfseconomische redenen verdwenen, waardoor de werkgever verplicht zal zijn hem in een passende functie te werk te stellen. Daarnaast is de kans groot dat de werknemer al een nieuwe baan heeft gevonden, die hij zal willen behouden. Ook hiermee komt hij in de knoop.
Wellicht is het dan een idee toch naar de alternatieven te kijken. Hagenaars pleit voor een door de werkgever aan de werknemer te betalen schadevergoeding of een door de kantonrechter bevolen herstel van het dienstverband. 90 Dit zou een goed alternatief kunnen zijn, nu het de individuele werknemer een keuze biedt: schadevergoeding als zijn oude functie is komen te vervallen en hij inmiddels een nieuwe baan heeft gevonden of herstel van zijn oude dienstbetrekking als de mogelijkheid van terugkeer er wel is en hij dit ook prefereert. Met deze keuze komt de werknemer niet in de situatie dat hij een sanctiemiddel voor handen heeft, dat hem eigenlijk geen voordeel verschaft. Een nadeel van deze alternatieve sancties is de wellicht verminderde preventieve werking. Voorts is dit alternatief sterk gericht op het tegemoetkomen aan de individuele werknemer en minder op het collectief; raadpleging is bij het toekennen van een schadevergoeding niet meer mogelijk. Het alsnog mogelijk maken van het raadplegen van de werknemersvertegenwoordiging is een motief voor de wetgever om de vernietigingssanctie voor te stellen. 91 Dit wordt wel gerealiseerd met vernietiging en niet met de mogelijkheid tot het vorderen van schadevergoeding. Toch ben ik van mening dat de keuze van schadevergoeding of herstel van het dienstverband als serieuze alternatieven dienen te worden overwogen. Deze sanctiemiddelen geven de werknemer een keuze en die keuze sluit aan bij het doel van de Richtlijn en WMCO: bescherming van de werknemer indien hij slachtoffer is geworden van een collectief ontslag.
89
Kamerstukken II 2011/12, 32 718, nr. 6, p. 6-7. Hagenaars 2011, p. 2. 91 Kamerstukken II 2011/12, 32 718, nr. 6, p. 7. 90
34
6.3 Vergewisplicht kantonrechter
6.3.1 Handhavingsinstrument Voor de route via de kantonrechter lijkt de wetgever geen handhavingsinstrument in te willen voeren. De enige waarborg dat bij de ontbinding ook de regels uit de WMCO worden nageleefd, is de geïntroduceerde vergewisplicht van de kantonrechter. Pas nadat de kantonrechter zich ervan heeft vergewist of er sprake is van een collectief ontslag in de zin van artikel 3 WMCO en indien dit het geval is, of de werknemersvertegenwoordiging en het bevoegd gezag geraadpleegd is, mag hij het ontbindingsverzoek in behandeling nemen. 92 Blijkbaar gaat de wetgever ervan uit dat een beslissing van de kantonrechter voldoende waarborg biedt dat er geen sprake is van een collectief ontslag zonder raadpleging van de werknemersvertegenwoordiging en het bevoegd gezag. Wellicht wil de wetgever geen mogelijkheid tot een verkapt hoger beroep introduceren. Anderzijds kan men zich afvragen of een kantonrechter altijd de mogelijkheid heeft op een juiste wijze te controleren of er sprake is van een collectief ontslag. Als een werkgever geen juiste weergave geeft van het aantal vaststellingsovereenkomsten dat hij de afgelopen drie maanden heeft gesloten, of er na het ontbindingsverzoek binnen drie maanden onvoorzien toch nog een aantal sluit, zal er feitelijk sprake zijn van een overschrijding van het getalscriterium, maar zal de kantonrechter dit niet hebben kunnen voorzien. Een sanctie achteraf zou dan de oplossing bieden, maar voor de ontbinding is deze sanctiemogelijkheid niet gegeven.
6.3.2 WMCO niet van toepassing Een ander opmerkelijk punt aan de geïntroduceerde vergewisplicht van de kantonrechter is dat partijen de kantonrechter kunnen voorhouden dat de WMCO niet op het ontbindingsverzoek van toepassing is. In dat geval zal de kantonrechter in beginsel afzien van nader onderzoek. 93 Het ligt dan ook voor de hand dat werkgevers ruim gebruik zullen maken van deze mogelijkheid tot het buiten toepassing verklaren van de regels uit de WMCO. Dat komt de met de WMCO beoogde bescherming niet ten goede.
92 93
Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 3, p. 2. Kring van Kantonrechters 1999, Aanbeveling nr. 4. ; Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 3, p. 7.
35
7
Conclusie
In tijden van economische crisis is het voor een onderneming van groot belang de balans op te maken en daar te bezuinigen waar dat mogelijk en noodzakelijk is. Welke krant je vandaag de dag ook openslaat, massaontslagen zijn aan de orde van de dag. Voor de werkgever veelal onontkoombaar om de financiën weer op de orde te krijgen, voor de betreffende werknemers alles behalve een pretje. Om deze ontslagen en de gevolgen die zij teweegbrengen zo eerlijk en rechtvaardig mogelijk te laten verlopen is eerst Richtlijn 75/129/EEG en vervolgens door de Nederlandse wetgever de WMCO in het leven geroepen. Door de werknemersvertegenwoordiging verplicht te betrekken bij een collectief ontslag worden de werknemers niet aan hun lot over gelaten. Met het wetsvoorstel 32 718 ter aanpassing van de WMCO beoogt de Nederlandse wetgever de WMCO meer richtlijnconform en meer overeenkomstig zijn doelstelling (bescherming van de werknemer bij collectief ontslag) te maken. In de voorgaande hoofdstukken is echter duidelijk geworden dat de wijzigingsvoorstellen die de wetgever doet niet allemaal even richtlijnconform dan wel ter bescherming van de werknemer zijn.
In deze scriptie zijn de volgende punten duidelijk geworden: Met het toevoegen van de vaststellingsovereenkomst aan de werkingssfeer van de WMCO heeft
de
wetgever
de
WMCO
meer
dan
richtlijnconform
gemaakt.
Door
de
vaststellingsovereenkomst en de ontbinding niet alleen gelijk te stellen aan het ontslag genoemd in artikel 1 lid 1 van de Richtlijn, maar ook alle verplichtingen die voortvloeien uit de Richtlijn op deze ontslagen van toepassing te verklaren, gaat de wetgever verder dan de Richtlijn vereist. Op grond van het gunstigheidsbeginsel van artikel 5 van de Richtlijn zijn bepalingen die de werknemer in een gunstigere situatie brengen dan de Richtlijn voorschrijft evenwel toegestaan. Wel kleven er enkele rechtstheoretische en praktische bezwaren aan het toevoegen van de vaststellingsovereenkomst aan de WMCO. Het onderscheidende karakter van de vaststellingsovereenkomst ten opzichte van de eenzijdige opzegging en de gerechtelijke
ontbinding
wordt
aangetast;
een
door
twee
partijen
gezamenlijk
overeengekomen afspraak kan achteraf door de werknemer worden vernietigd als de WMCO niet (correct) is nageleefd. Voorts is het de vraag of het toevoegen van de vaststellingsovereenkomst aan het getalscriterium niet tot veel onzekerheid zal leiden bij werkgevers
met
meerdere
regionale
vestigingen.
Deze
kunnen
immers
achteraf
36
geconfronteerd worden met een collectief ontslag, terwijl zij dit redelijkerwijs niet hadden kunnen voorzien. Ook heeft de wetgever nagelaten in de parlementaire stukken duidelijk te maken wanneer de drie maanden termijn ex artikel 3 lid 1 WMCO in het geval van vaststellingsovereenkomsten begint te lopen. Is dit het geval als werkgever en werknemer om de tafel gaan zitten om één en ander te bespreken of pas bij de daadwerkelijke ondertekening van de vaststellingsovereenkomst? Meer duidelijkheid van de minister hierover is wenselijk. Voorts wordt de werknemer in proeftijd uitgesloten van toepasselijkheid van de WMCO, wat in strijd met de Richtlijn is. De Richtlijn schrijft in artikel 1 lid 2 expliciet voor welke werknemers buiten de bescherming van de collectief ontslagregels vallen en nu de werknemer in proeftijd hier niet vermeld wordt, valt a contrario te redeneren dat deze werknemer op de bescherming van de Richtlijn moet kunnen rekenen. Aanpassing van dit wijzigingsvoorstel is geboden.
Een andere belangrijke wijziging die in wetsvoorstel 32 718 wordt voorgesteld is de introductie van de vernietigingssanctie. Hiermee kunnen werknemers die door opzegging of een vaststellingsovereenkomst zijn ontslagen binnen 6 maanden hun ontslag vernietigen indien de regels uit de WMCO niet (juist) zijn nageleefd. Werknemers wiens arbeidsovereenkomst door de kantonrechter is ontbonden hebben deze mogelijkheid niet. Dit lijkt niet richtlijnconform; deze werknemers hebben immers geen doeltreffende, afschrikwekkende en evenredige sanctie voor handen zoals het Hof van Justitie heeft voorgeschreven. Het is niet ondenkbaar dat vanwege het risico van vernietiging van het ontslag het aantal ontbindingsprocedures flink zal toenemen. Dit lijkt immers een veiligere route voor de werkgever dan ontslag via opzegging of door middel van een vaststellingsovereenkomst. De werkgever hoeft vernietiging van het ontslag na de ontbinding immers niet te vrezen. Voorts is het de vraag of de vernietiging voor de praktijk de beste oplossing is; hierdoor wordt het ontslag geacht nooit te zijn gegeven en wordt alles teruggedraaid naar de situatie zoals het voorheen was. Dit is niet alleen voor de werkgever een probleem, ook de werknemer is hier niet altijd bij gebaat. De werknemer kan immers in de periode van 6 maanden al een nieuwe baan hebben gevonden en niet zitten te wachten op het terugdraaien van (de gevolgen van) zijn ontslag. Een alternatief voor de wetgever zou de keuze tussen herstel van het dienstverband of schadevergoeding kunnen zijn. Met dit alternatief kan de werknemer kiezen voor het sanctiemiddel waarmee hij in zijn situatie het meest gebaat is. Een nadeel van dit alternatief is de verminderde preventieve werking die hier van uit gaat, nu de werkgever bij de 37
keuze van de werknemer voor schadevergoeding niet geconfronteerd wordt met een werknemer die geacht wordt altijd in dienst te zijn gebleven. Ook wordt het doel van de sanctie, te weten alsnog raadpleging van de werknemersvertegenwoordiging, niet bereikt met dit alternatief. Voor de werknemer wiens arbeidsrelatie door middel van een vaststellingsovereenkomst is beëindigd, is het overigens nog maar de vraag of deze werknemer in de praktijk gebruik zal kunnen maken van deze mogelijkheid tot vernietiging. Hij zal inzicht moeten hebben in de reeds gevallen ontslagen van zijn oude werkgever en zeker ten aanzien van vaststellingsovereenkomsten, die niet in een openbaar register geregistreerd zijn, is dat zeer lastig.
Daarnaast stelt de wetgever overeenkomstig artikel 4 van de Richtlijn een wachttijd voor die bij elke ontslagroute in acht zal moeten worden genomen. Bij de opzegging geldt een dubbele wachttijd voor de werkgever; eerst de wachttijd van één maand en daarna de opzegtermijn. Bij een ontslag door middel van ontbinding geldt dit niet. De ontbindingsroute wordt hierdoor om nóg een reden een aantrekkelijke ontslagroute voor de werkgever: ook de wachttijd is korter dan bij de andere routes. Een evaluatie van verschillende visies in de rechtspraak en literatuur heeft aangetoond dat de kantonrechter echter niet altijd de meest geschikte instantie is om over collectieve ontslagen te beslissen. Ook laat de wetgever in het wetsvoorstel na duidelijk te omschrijven wanneer de wachttijd zal aanvangen
indien
de
werkgever
en
de
werknemer
door
middel
van
een
vaststellingsovereenkomst de arbeidsrelatie beëindigen. Verduidelijking hieromtrent is wenselijk. Volkomen in strijd met de Richtlijn is het voorstel van de minister om de bevoegdheid de wachttijd te verkorten wel toe te kennen aan de kantonrechter en niet aan het UWV. Artikel 4 van de Richtlijn kent deze bevoegdheid toe aan ‘de bevoegde overheidsinstantie’ en dat is in Nederland het UWV.
Een andere wijziging die wordt voorgesteld is het toekennen van een vergewisplicht aan de kantonrechter. Hoewel er niets in de Richtlijn geregeld is inzake een dergelijke vergewisplicht, is het doel ervan geheel in overeenstemming met de Richtlijn: betere bescherming van de werknemer in collectief ontslag. Deze vergewisplicht lijkt ook een vorm van handhaving van de WMCO te zijn: op deze wijze wordt gewaarborgd dat deze in acht wordt genomen. Of dit helemaal terecht is, valt te betwijfelen. Hoe moet een kantonrechter 38
immers voorzien dat er in de nabije toekomst (3 maanden) nog 19 ontslagen zullen vallen waardoor in het geval dat voor hem ligt de WMCO in acht moet worden genomen? Dit kan simpelweg niet. Nu de werknemer die door middel van ontbinding is ontslagen, zijn ontslag niet achteraf kan aanvechten zoals bij de opzegging en vaststellingsovereenkomst wel geregeld wordt, vist deze werknemer achter het net. Ook
valt
de
mate
van
bescherming
bij
de
kantonrechter
ten
aanzien
van
vaststellingsovereenkomst twijfelachtig te noemen, nu partijen kunnen verklaren dat de WMCO niet van toepassing is. In beginsel zal de kantonrechter zich dan verder onthouden van nader onderzoek. Een dagelijkse praktijk van dergelijke pro forma-procedures liggen mijns inziens op de loer en komt de bescherming die de WMCO beoogt te bieden, niet ten goede.
Een eenduidig antwoord op mijn onderzoeksvraag ‘Is wetsvoorstel 32 718 ter bescherming van de werknemer bij een collectief ontslag conform Richtlijn 98/59/EG en zal het wetsvoorstel in de praktijk de beoogde bescherming bieden?’ valt dan ook niet te geven. Wel is duidelijk dat de wijzigingen die de wetgever in wetsvoorstel 32 718 aandraagt niet allemaal richtlijnconform zijn. Ik noem de uitsluiting van het ontslag van de werknemer in zijn proeftijd, de bevoegdheid van de kantonrechter tot het verkorten van de wachttijd en het ontbreken van een sanctie bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. Ook lijken mij de verwachte uitwerkingen van de wijzigingen voor de praktijk niet altijd even succesvol. Het is niet onaannemelijk dat de ontbindingsprocedure bij een veelvoud aan ontslagen in populariteit terrein wint, omdat deze ontslagroute voor de werkgever veiliger en sneller is. Het is zelf mogelijk om vanwege de beperkte vergewisplicht collectieve ontslagen uit het zicht van de kantonrechter te houden. Het is echter maar de vraag of de kantonrechter het meest geschikt is om over (vele) collectief ontslagen te oordelen. Het doel van het wetsvoorstel, betere bescherming van de werknemer in collectief ontslag, wordt daarom niet altijd bereikt.
39
8
Literatuurlijst
8.1 Boeken
Van der Grinten W.C.L. van der Grinten, Arbeidsovereenkomstenrecht, bewerkt door W.H.A.C.M. Bouwens en R.A.A. Duk, Deventer: Kluwer 2008.
Heinsius 2003 J. Heinsius, Collectief ontslag, Den Haag: Sdu Uitgevers 2003.
Heinsius 2004 J. Heinsius, Collectief ontslagrecht. Enkele voorstellen betreffende een betere regelgeving, z.p.: Boom Juridische uitgevers 2004.
Loonstra 1995 C.J. Loonstra, Het bereik van de ontbindingsprocedure ex art. 7A:1639w BW, Nijmegen: Ars Aequi 1995.
Verburg en Zondag 2008 L.G. Verburg en W.A. Zondag, Arbeidsrechtelijke aspecten van reorganisatie, Deventer: Kluwer 2008.
8.2 Artikelen
Cats en Jongsma 2011 R. Cats en M. Jongsma, ‘ Juristen: schriftelijke procedure bij UWV maakt omzeilen van ontslagrecht mogelijk’, Financieel Dagblad 15 april 2011.
Even en Filippo 2011 J.H. Even en B. Filippo, ‘Collectief ontslag niet meer omzeild’, ArA 2011, (10) 2.
40
Hagenaars 2011 M. Hagenaars, ‘Goed dat de minister regels collectief ontslag aanscherpt’, Financieel dagblad 23 juni 2011.
Heinsius 2009 J. Heinsius, ‘Massaontslagen in tijden van recessie’, ELSA Leiden Magazine 2009, 9e jaargang, nummer 2.
Van der Lans en Raymakers 2011 E.J.M. van der Lans en Y.H.C. Raymakers, ‘(N)iets te melden bij collectief ontslag?’, Arbeidsrecht 2010, Afl. 12.
Luttmer-Kat, aant. 5.6 A.M. Luttmer-Kat, ‘5.6 Collectief ‘ontslag’ bij: Burgerlijk Wetboek Boek 7, Artikel 685 (Ontbinding wegens gewichtige redenen)’, Arbeidsovereenkomst (losbl.), Deventer: Kluwer.
Peters 2000 S.S.M. Peters, ‘De invloed van het Europese (arbeids)recht op de Nederlandse rechtsregels met betrekking tot collectief ontslag’, SMA 2000, nr. 7/8.
Peters en Franssen 2010 E.J.A. Franssen en S.S.M. Peters, ‘Vakantierechten na Schultz-Hoff: wie betaalt de Europese rekening?’, TRA 2010.
Veenstra en Breukels 2011 M.C. Veenstra en S. Breukels, ‘De nieuwe WMCO: terug naar pro forma?’, TRA 2011, 48.
8.3 Wetgeving
Europese wetgeving Verdrag betreffende de Werking van de Europese Unie (2010/C83/47)
41
Richtlijnen
Richtlijn van de Raad van 17 februari 1975 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de Lid-Staten inzake collectief ontslag (75/129/EEG), PbEG 1975, L 48.
Richtlijn van de Raad van 24 juni 1992 tot wijziging van Richtlijn 75/129/EEG betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de Lid-Staten inzake collectief ontslag (92/56/EEG), PbEG 1992, L 245.
Richtlijn van de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de Lid-Staten inzake collectief ontslag (98/59/EG), PbEG 1999, L 225/16.
Nederlandse wet- en regelgeving
Beleidsregels Ontslagtaak UWV 2009, hoofdstuk 23. Besluit werkgebieden UWV WERKbedrijf 2011 (Stcrt 2011, 683). Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen. Burgerlijk Wetboek, Boek 3 en Boek 7. Werkloosheidswet. Wet Melding Collectief Ontslag.
8.4 Jurisprudentie
Hof van Justitie
HvJEG 19 november 1991, C-6/90 en C-9/90 (Francovich). HvJEG 18 juni 1994, nr. C-383/92 (Commissie/Verenigd Koninkrijk). HvJEG 7 december 1995, nr. C-449/93 (Rockfon/Specialarbejderforbundet I Denmark). HvJ EG 12 oktober 2004, nr. C-55/02 (Europese Commissie/Portugal). HvJ EG 27 januari 2005, nr. C-188/03 (Irmtraud Junk/Wolfgang Kühnel). HvJEG 16 juni 2005, C-105/03 (Pupino).
42
Rechtbank
Rb. Utrecht 16 december 1993, JAR 1994/23.
Kantongerecht
Ktr. Deventer 20 juli 1990, PRG 1990, 3318. Ktr. Zwolle 28 september 1992, JAR 1992, 96. Ktr. Utrecht 6 februari 2004, JAR 2004/40. Ktr Leeuwarden 4 januari 2006, RAR 2006, 47.
8.5 Parlementaire stukken
Stukken van de Tweede en Eerste Kamer der Staten-Generaal
Kamerstukken II 1974/75, 13 324, nr. 3, Memorie van Toelichting. Kamerstukken II 1975/76, 13 324, nr. 5, Memorie van Antwoord. Kamerstukken I 1975/76, 13 324, nr. 88, Gewijzigd ontwerp van wet. Kamerstukken II 1992/93, 22 970, nr. 3, Memorie van Toelichting. Kamerstukken II 2005/06, 30 370, nr. 3, Memorie van Toelichting. Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 1, Koninklijke boodschap. Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 2, Voorstel van Wet. Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 3, Memorie van Toelichting. Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 4, Advies Raad van State en nader rapport. Kamerstukken II 2010/11, 32 718, nr. 5, Verslag. Kamerstukken II 2011/12, 32 718, nr. 6, Nota naar aanleiding van het verslag. Kamerstukken II 2011/12, 32 718, nr. 7, Nota van wijziging.
Handelingen
Aanhangsel Handelingen II 2009/10, nr. 944. Aanhangsel Handelingen II 2009/10, nr. 1614.
43
8.6 Overige
Aanbevelingen Kring van Kantonrechters van oktober 1999 naar aanleiding van de Wet ‘flexibiliteit en zekerheid’, Aanbeveling nr. 4 (www.rechtspraak.nl). Brief Raad voor de Rechtspraak 12 augustus 2010 inzake Advies wijziging Wet melding collectief ontslag. Brief Raad voor de Rechtspraak 25 november 2010 inzake Advies wijziging Wet melding collectief ontslag.
44
