Uitzendbureaus, gekleurde doorgeefluiken? Passieve discriminatie bij uitzendbureaus

Discriminatie bij uitzendbureaus

Uitzendbureaus, gekleurde doorgeefluiken?

Passieve discriminatie bij uitzendbureaus

Anne Backer Studentnummer: 1553461 Masterthesis: Sociologie van mondialisering en diversiteit Dr. M.J. Aartsen en Dr. I. Andriessen 12-09-2011

0

Discriminatie bij uitzendbureaus

Voorwoord Het Sociaal en Cultureel Planbureau kreeg de opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid onderzoek te doen naar discriminatie van niet-westerse migranten op de arbeidsmarkt. In aanvulling op dit lopende onderzoek was het aan ons, Anne en Evelien, om onderzoek te doen naar discriminatie bij uitzendbureaus. Wij kregen de verantwoordelijkheid na te gaan in hoeverre uitzendbureaus tegemoet komen aan wensen van werkgevers om bepaalde groepen uit te sluiten voor vacatures. Dit onderzoek deden wij door middel van telefonische praktijktests. In deze thesis zal worden omschreven hoe we deze mooie taak hebben ingevuld. Het schrijven van het voorwoord van deze thesis betekent het einde van een lange periode hard maar bovenal enthousiast werken. Het onderzoek wat ik mocht doen voor het SCP was enorm uitdagend, interessant en naar mijn idee zinnig. Ik had het gevoel echt iets te kunnen bijdragen aan de samenleving. Met behulp van dit onderzoek is er een probleem aan de kaak gesteld wat, naar mijn idee, kan zorgen voor de nodige ophef maar hopelijk wellicht ook voor mogelijke beleidsinterventies ter voorkoming van (passieve) discriminatie bij uitzendbureaus. Ik kreeg een grote verantwoordelijkheid en vrijheid om invulling te geven aan dit experimentele onderzoek. De voorbereidingen waren een hoop werk maar deed ik met erg veel energie. Het bedenken van een eigen bedrijfsnaam, het verzinnen van een zakelijke brief en het eindeloos veel toneelspelen maakten het onderzoek uiterst spannend. Uiteraard gaat mijn speciale dank uit naar Iris Andriessen voor haar enthousiasmerende, doch kritische begeleiding. Iris was altijd bereid te helpen en goede aanwijzingen te geven. Ik heb veel van haar geleerd. Ook bedank ik Marja Aartsen voor haar goede begeleiding. Natuurlijk bedank ik ook Evelien voor de samenwerking. We hebben in korte tijd veel samen beleefd. Ten slotte bedank ik het SCP voor het mogelijk maken van dit onderzoek. Anne Backer

1

Discriminatie bij uitzendbureaus

Inhoudsopgave

Inleiding 1.1 Introductie en probleemschets

p.3-6

1.2 Wetenschappelijke en maatschappelijke relevantie

p. 7

Theoretisch kader 2.1 Regelgeving

p.8-9

2.2 Sociaalpsychologische theorieën van discriminatie

p. 10-13

2.3 Economische theorieën van discriminatie

p. 14-15

3. Methoden 3.1 Praktijktests

p. 16-17

3.2 Voorbereiding en uitvoering

p. 17-20

3.3 Variabelen

p. 20-23

3.4 Onderzoeksontwerp

p. 24

3.5 Steekproef

p. 25-26

3.6 Betrouwbaarheid en validiteit

p. 27

3.7 Metingen

p. 27-29

3.9 Ethische verantwoording

p. 29-30

4. Resultaten 4.1 Het honoreren van discriminatie

p. 31-37

4.2 Etniciteit

p. 37-41

4.3 Statistische discriminatie en taste-based discriminatie

p. 41- 42

4.4 Interactie-effect

p. 42-44

5. Scenario’s

p. 45-47

6. Conclusie en discussie

p. 48-54

7. Literatuur

p. 55-58

9. Bijlagen

p. 59-71

2

Discriminatie bij uitzendbureaus 1.Inleiding

§1.1 introductie probleemschets Achtergrond De integratie van niet-westerse migranten in de Nederlandse samenleving vormt een belangrijke doelstelling van politieke partijen en overheidsbeleid. Werk is een belangrijk onderdeel van deze doelstelling, te meer omdat werk ervoor zorgt dat men een eigen inkomen heeft en het structuur geeft aan het dagelijkse leven van een individu. Ook draagt werk bij aan de individuele ontplooiing en levert het sociale contacten op. Werk maakt een wezenlijk onderdeel uit van participatie in de samenleving. Het hebben van werk heeft zowel voor het individu als voor de maatschappij gunstige gevolgen (Dagevos & Gesthuizen, 2006). Verschillende indicatoren voor de arbeidsmarktpositie, zoals de arbeidsdeelname, het werkloosheidspercentage, het beroepsniveau en de aard van het dienstverband, tonen aan dat er in Nederland een substantieel verschil bestaat tussen de arbeidsmarktpositie van niet-westerse migranten en die van de autochtonen (Nievers & Andriessen, 2010; CBS, 2010). In eerste instantie wordt naar de arbeidsdeelname gekeken. Uit onderzoek blijkt dat er in Nederland een verschil bestaat tussen de arbeidsdeelname van niet-westerse migranten en die van autochtonen. Bij niet-westerse migranten is de arbeidsdeelname lager dan bij autochtonen, dit verschilde in 2009 zelfs 14,7% (CBS, 2010). Onder niet-westerse migranten bestaat er ook een grotere werkloosheid dan onder autochtonen. Het werkloosheidspercentage van niet-westerse migranten bedroeg in 2009 10,9% en ligt de afgelopen 15 jaar voortdurend een factor 3 hoger dan dat van autochtonen (CBS jaarrapport integratie, 2010, p. 88). Ook is de positie van niet-westerse migranten sterk onderhevig aan economische schommelingen. Bij economisch laagtij blijkt de werkloosheid van niet-westerse migranten sneller te stijgen in vergelijking met de werkloosheid van autochtonen. Als naar het beroepsniveau wordt gekeken blijkt wel dat er een afname is van het aantal nietwesterse migranten dat in lagere beroepen werkzaam is. Het aandeel niet-westerse migranten, dat wel werkzaam is in lagere beroepen, is echter nog steeds groter dan het aandeel autochtonen dat hier in werkzaam is. De afname van het aandeel niet-westerse migranten dat in lagere beroepen werkzaam is, weerspiegelt het gestegen opleidingsniveau van niet-westerse migranten. Wel zijn autochtonen nog steeds gemiddeld hoger opgeleid dan niet-westerse migranten. Tot slot blijkt dat niet-westerse migranten relatief sterker op uitzendbureaus zijn aangewezen voor het vinden van werk en tevens vaker uitzendwerk verrichten dan autochtonen, hetgeen doorgaans naar flexibele banen leidt (Gent, Hello, Odé, Tromp & Stouten, 2006; Andriessen, Dagevos, Nievers & Boog, 2007). Een mogelijke reden hiervoor is het feit dat hoog opgeleide nietwesterse migranten minder vaak over functionele sociale netwerken lijken te beschikken dan autochtonen. Niet-westerse migranten hebben relatief minder activiteiten naast hun studie gedaan 3

Discriminatie bij uitzendbureaus en relatief minder vaak stage gelopen. Niet-westerse migranten zouden daarom wellicht minder hulpbronnen hebben en minder gebruik kunnen maken van informele kanalen waardoor zij bij de zoektocht naar een baan voornamelijk zijn aangewezen op formele kanalen zoals uitzendbureaus. (Hello et al., 2006; Andriessen et al., 2007). Uitzendwerk is dus een belangrijke bron in de arbeidsmarktpositie van niet-westerse migranten. Bovenstaande achterstanden van niet-westerse migranten op de arbeidsmarkt kunnen maar deels verklaard worden vanuit relevante arbeidsmarktfactoren zoals opleiding en werkervaring. Uit onderzoek is dan ook gebleken dat andere factoren, zoals discriminatie, een rol spelen in deze achterstand (Nievers & Andriessen, 2010, pp. 26-28).

Discriminatie Uit meerdere onderzoeken blijkt dat discriminatie ook een mogelijke rol zou kunnen spelen in de achterstand van niet-westerse migranten op de arbeidsmarkt. Discriminatie betreft het nadelig behandelen van mensen omdat zij tot een bepaalde groepering behoren of daartoe gerekend worden (Veenman, 1990). Bij discriminatie op de arbeidsmarkt gaat het er dan om dat een bepaalde groep, bijvoorbeeld niet-westerse migranten, minder kansen heeft op werk dan een groep vergelijkbare autochtonen. Bij gelijke geschiktheid van een kandidaat, geven werkgevers aan dat zij liever een autochtoon aannemen dan een allochtoon. Een naam die allochtoon klinkt blijkt al voldoende te zijn om minder kans te maken op een sollicitatiegesprek (Kruisbergen & Veld, 2002; Andriessen et al., 2007; Nievers & Andriessen, 2010). Binnen de uitzendbranche bestaan er twee soorten discriminatie: actieve en passieve discriminatie (Den Uyl, Bovenkerk & Choenni, 1986). Onder actieve discriminatie wordt discriminatie verstaan waarbij men zelf het initiatief neemt om te discrimineren. Een intercedent zou in zo’n geval uit zichzelf al het initiatief nemen een kandidaat te discrimineren. De passieve vorm van discriminatie gaat meer over het honoreren van discriminatie. Een werkgever zou dan bijvoorbeeld een discriminerend verzoek doen aan een intercedent en vragen om geen Marokkanen als uitzendkracht te sturen. Zodra een intercedent dit verzoek honoreert is er sprake van passieve discriminatie. In deze thesis zal het om passieve discriminatie gaan. Er zijn aanwijzingen dat er passieve discriminatie voorkomt bij uitzendbureaus. In 1986 deden Den Uyl e.a. onderzoek naar passieve discriminatie bij uitzendbureaus. Hier werd onderzocht of uitzendbureaus verzoeken van werkgevers met een discriminerende strekking honoreerden. Uit de resultaten van het onderzoek bleek dat elk uitzendbureau de discriminerende verzoeken van de werkgevers honoreerde. Op deze manier vertalen preferenties van werkgevers zich in de selectiepraktijken van uitzendbureaus en maken uitzendbureaus een verschil in de bemiddeling. Mede naar aanleiding van deze schokkende resultaten heeft een brancheorganisatie waar veel uitzendbureaus bij zijn aangesloten, de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU), in 1987 een gedragscode ontwikkeld om (passieve) discriminatie bij uitzendbureaus tegen te gaan. Ook in 4

Discriminatie bij uitzendbureaus de CAO van een andere brancheorganisatie, de Nederlandse Bond van Bemiddeling- en Uitzendondernemingen (NBBU), wordt vermeld dat zij discriminatie verbieden. Een paar jaar na de invoering van de gedragscode van de ABU deed Meloen (1991) onderzoek naar passieve discriminatie bij uitzendbureaus om te kijken of de gedragscode van de ABU zou werken. Uit dit onderzoek bleek dat er in 1991 nog steeds veel passief gediscrimineerd werd bij uitzendbureaus. Wel blijkt uit dit onderzoek dat het percentage uitzendbureaus dat toen discriminatie honoreerde (94%), iets minder groot was dan het percentage dat discriminerende verzoeken honoreerde in 1986. Deze resultaten geven dus blijk van enige verbetering. Anderzijds zijn er momenteel aanwijzingen dat passieve discriminatie nog steeds plaatsvindt in de uitzendbranche. Uit meerdere interviews met vertegenwoordigers uit de werving- en selectiebranche bleek dat uitzendbureaus nog steeds discriminerende verzoeken van werkgevers ontvangen en dat men hieraan ook medewerking verleent (Nievers & Andriessen, 2010). Recentelijk kwam uitzendconcern Adecco nog negatief in het nieuws. In 2001 bleek in België een ex-werknemer van Adecco naar de rechter te zijn gestapt. Volgens deze man hadden er tientallen bedrijven aan intercedenten van Adecco om ‘zuivere Belgen’ gevraagd. De ex-werknemer van Adecco meldde dat de bedrijven, die geen allochtone werknemers wilden, door intercedenten gemerkt werden met de code BBB (Blue, Blanc Belge). Het merken had als doel om aan de discriminerende verzoeken van de werkgevers te voldoen en dus discriminerende verzoeken te honoreren (Levèvre, 2011). Uitzendbureaus zijn in dit geval schuldig aan passieve discriminatie. We kunnen uit bovenstaande bevindingen concluderen dat het aantal uitzendbureaus dat passief discrimineert iets verminderd is, in elk geval, voor de periode nadat de gedragscode van de ABU is ingevoerd (Meloen, 1991). Anderzijds zijn er aanwijzingen dat passieve discriminatie bij uitzendbureaus nog steeds voorkomt (Nievers & Andriessen, 2010; Levèvre, 2001). Het onderzoek van Meloen is alweer twintig jaar geleden, en de vraag is of de positieve trend, die toen zichtbaar was, zich heeft doorgezet. In deze thesis wordt ten eerste onderzocht hoe het momenteel gesteld is met de mate waarin uitzendbureaus discriminerende verzoeken van werkgevers honoreren.

Etnische hiërarchie Ten tweede zal in deze thesis onderzocht worden of er bij passieve discriminatie, indien dit nog steeds voorkomt in de uitzendbranche, significante verschillen zijn op basis van etniciteit. Volgens meerdere onderzoeken brengen mensen namelijk een etnische hiërarchische ordering aan zodra ze de samenleving indelen in groepen. Werkgevers lijken etnische preferenties te hebben en een bepaalde voorkeursvolgorde van etniciteiten aan te geven (Gijsberts & Dagevos, 2004; Hagendoorn, 2007; Verkuyten & Kinket, 2000). Wellicht zou het zo kunnen zijn dat er een verschil is in de mate van het honoreren van discriminerende verzoeken als de etniciteit in een discriminerend verzoek van een werkgever verschilt. Bij vergelijkbare discriminerende verzoeken 5

Discriminatie bij uitzendbureaus van werkgevers zouden intercedenten dan bijvoorbeeld discriminerende verzoeken die betrekking hebben op Marokkanen eerder honoreren dan discriminerende verzoeken die betrekking hebben op Surinamers. Sommige etnische groepen zouden dan in meerdere mate passief gediscrimineerd worden dan anderen. Aangezien er een voorkeursvolgorde van werkgevers in hun gedachten aanwezig is, is het interessant te onderzoeken of deze voorkeursvolgorde doorwerkt in de reacties en handelswijze van intercedenten zodra er een discriminerend verzoek aan hen wordt gedaan. In deze thesis zal daarom onderzocht worden of de voorkeursvolgorde, die volgens meerdere onderzoeken bestaat, terug te zien is in de reacties van de intercedenten op de discriminerende verzoeken van werkgevers.

Vormen van discriminatie Tot slot richt deze scriptie zich op verschillende vormen van discriminatie. Er bestaan meerdere vormen van discriminatie als we discriminatie vanuit een economisch perspectief bekijken, statistische discriminatie en de taste-based discriminatie. Dit zijn twee vormen van discriminatie die verschillende uitwerkingen kunnen hebben als ze gebruikt worden als motieven voor discriminatie door werkgevers (Andriessen et al, 2007). De ene vorm zal waarschijnlijk beter worden herkend als een vorm van discriminatie dan de andere vorm. Bij discriminerende verzoeken van werkgevers, waar gebruik wordt gemaakt van statistische discriminatie, zal wellicht anders gereageerd worden door een intercedent dan bij discriminerende verzoeken waar gebruik wordt gemaakt van taste-based discriminatie. Een vorm die beter herkend wordt als discriminatie zal wellicht ook eerder worden afgewezen. In het theoretische kader zullen de theorieën rondom deze vormen van discriminatie nader worden toegelicht. In deze scriptie zal onderzoek worden gedaan naar de verschillen in de mate van het honoreren van discriminerende verzoeken als de vorm van het discriminerende verzoek verschilt. Het voorgaande leidt tot de volgende onderzoeksvragen:

Onderzoeksvragen 1. In welke mate worden discriminerende verzoeken, ondanks de geldende wetgeving, de gedragscode van de ABU en de CAO van de NBBU, door uitzendbureaus gehonoreerd als de werkgever daarom vraagt?

2. Worden discriminerende verzoeken in verschillende mate door uitzendbureaus gehonoreerd als de etniciteit in het verzoek verschilt?

3. Worden discriminerende verzoeken in verschillende mate door uitzendbureaus gehonoreerd als de vorm van discriminatie in het verzoek verschilt? 6

Discriminatie bij uitzendbureaus §1.2 Maatschappelijke en wetenschappelijke relevantie Dit onderzoek is van maatschappelijk belang aangezien op dit moment de integratie van nietwesterse migranten in de Nederlandse samenleving een actueel politiek agendapunt is. Werk vormt een belangrijk onderdeel van deze doelstelling aangezien het een wezenlijk deel van de participatie in de samenleving uitmaakt. De uitzendbranche is een belangrijk kanaal voor nietwesterse migranten om aan werk te komen. Als er bij uitzendbureaus discriminatie plaatsvindt, treft het niet-westerse migranten dus direct. De inzichten van dit onderzoek naar passieve discriminatie bij uitzendbureaus kunnen gebruikt worden voor beleidsontwikkeling en mogelijke interventies met betrekking tot passieve discriminatie op de arbeidsmarkt en bij uitzendbureaus. Het is daarom een maatschappelijk relevant onderzoek. Dit onderzoek is wetenschappelijk relevant aangezien het mogelijk de onderzoeksresultaten van twintig jaar eerder (Den Uyl et al., 1986; Meloen 1991) kan bevestigen, veranderen of actualiseren. Aangezien de omvang van het onderzoek van Den Uyl et al. erg klein is (N=20) is het van belang een grootschaliger onderzoek naar passieve discriminatie bij uitzendbureaus te doen. Omdat in het huidige onderzoek een grotere en representatieve steekproef gebruikt zal worden, zullen de resultaten een betere indicatie kunnen geven van de werkelijkheid. Ook is er na Meloen (1991) geen actueel onderzoek meer naar passieve discriminatie bij uitzendbureaus gedaan. Het huidige onderzoek zal inzicht geven in de actuele situatie op het gebied van discriminatie op de arbeidsmarkt. Dit

onderzoek

kan

een

bijdrage

leveren

aan

het

wetenschappelijke debat over discriminatie op de arbeidsmarkt. Een inventarisatie van de inzichten op dit gebied is zinvol en levert een wetenschappelijke bijdrage aan vervolgonderzoek en al bestaande onderzoeken.

§1.3 Leeswijzer Deze thesis is als volgt opgebouwd: Het eerste hoofdstuk, het theoretisch kader, zal een uiteenzetting geven van de regelgeving in Nederland omtrent arbeidsmarktdiscriminatie. Daarna zullen er twee belangrijke sociaal psychologische theorieën van discriminatie worden beschreven. De sociale categorisatietheorie en de sociale dominantietheorie. Verder zullen in dit hoofdstuk twee kenmerkende vormen van discriminatie naar voren komen als we discriminatie vanuit een economisch perspectief bekijken, statistische discriminatie en taste-based discriminatie. In het derde hoofdstuk zal worden ingegaan op de onderzoeksmethoden. In het daarop volgende hoofdstuk zullen de onderzoeksresultaten besproken worden en de hypothesen worden getoetst. Het laatste hoofdstuk, de conclusie en discussie, vatten het onderzoek samen en stellen discussie punten aan de orde.

7

Discriminatie bij uitzendbureaus 2. Theoretisch kader Introductie De integratie van niet-westerse migranten in de Nederlandse samenleving vormt een belangrijke doelstelling van politieke partijen en overheidsbeleid. Het is mede een taak van hun de arbeidsmarktpositie van niet-westerse migranten te verbeteren. Er zijn daarom meerdere wetten ontwikkeld die (arbeidsmarkt)discriminatie zouden moeten tegengaan. Ook organisaties zelf nemen de laatste jaren maatregelen om discriminatie op de arbeidsmarkt te bestrijden. Twee organisaties die maatregelen hebben genomen om discriminatie bij uitzendbureaus te voorkomen zijn de ABU en de NBBU. Deze paragraaf zal een beter zicht geven in de regelgeving van nu en de bijdrage die deze regelgeving mogelijk zou kunnen leveren aan de handelswijze en reacties van intercedenten bij uitzendbureaus zodra zij een discriminerend verzoek van een werkgever krijgen.

§2.1 Regelgeving In de loop der jaren zijn er verschillende maatregelen getroffen om (passieve) discriminatie bij uitzendbureaus tegen te gaan. In 1987 werd er door de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) een gedragscode ter voorkoming van discriminatie aangenomen. Deze gedragscode werd mede naar aanleiding van de resultaten van het onderzoek van Den Uyl et al. (1986) ontwikkeld. Alle uitzendondernemingen die bij de ABU zijn aangesloten, moeten zich onder andere houden aan deze gedragscode. De code is gericht tegen twee vormen van discriminatie: het maken van ongeoorloofd onderscheid door uitzendondernemingen en het honoreren discriminerende eisen of wensen van werkgevers. De eerste vorm betreft ongelijke, nadelige behandeling van kandidaten vanwege hun etnische achtergrond. De tweede vorm gaat om het verzoek van werkgevers bij de te presenteren kandidaten geen Marokkanen, Turken of andere migranten te sturen. Uitzendbureaus zijn

volgens

de

code

verplicht

de

werkgever

te

laten

weten

dat deze verzoeken niet in acht genomen zullen worden . De ABU vertegenwoordigt ruim 60% van de uitzendbranche. (http://www.abu.nl/abu2/pagina.asp?pagkey=98140&). Naast de ABU bestaat er nog een grote uitzendbond in Nederland die maatregelen heeft genomen om discriminatie tegen te gaan, de NBBU. De Nederlandse Bond van Bemiddeling- en Uitzendondernemingen is een brancheorganisatie voor het mkb-segment. Sinds 1994 behartigt de bond de collectieve belangen van bijna 750 uitzendorganisaties. De NBBU vertegenwoordigt ongeveer een kwart van de Nederlandse uitzendbranche. In de NBBU-CAO staat vermeld dat zij discriminatie op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele geaardheid of burgerlijke staat afwijst. De ABU en de NBBU zijn de enige twee organisaties in de uitzendbranche die een CAO hebben. De CAO’S lijken in opzet erg op elkaar. De NBBU heeft echter als antidiscriminatiebeleid slechts de regelgeving betreffende discriminatie in de CAO vermeld en heeft er niet, zoals bij de ABU, een speciale gedragscode 8

Discriminatie bij uitzendbureaus voor ontwikkeld. De gedragscode van de ABU en CAO van de NBBU vinden hun wettelijke basis in de Algemene Wet Gelijke Behandeling. Deze wet verbiedt het maken van direct en indirect onderscheid op basis van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat (Andriessen et al., 2007, pp. 34- 35). Hieronder valt ook het zorgdragen voor een discriminatievrije werkomgeving. Het verbod van onderscheid bij de arbeidsomstandigheden omvat, volgens vaste oordelenlijn van de Commissie Gelijke Behandeling, ook de verplichting van de werkgever om zorg te dragen voor een discriminatievrije werkomgeving. Klachten over discriminatie moeten zorgvuldig behandeld en onderzocht worden. Geen enkel uitzendbureau – ook als het niet is aangesloten bij de ABU of NBBU- mag dus discriminerende verzoeken honoreren en moet voldoen aan de zorgplicht voor een discriminatievrije werkomgeving (Commissie gelijke behandeling, 2010).

Hypothese Bovenstaande bevindingen vormen de aanleiding voor het onderhavige onderzoek. Zoals vermeld komt uit eerder onderzoek naar voren dat veel uitzendbureaus verzoeken van werkgevers met een discriminerende strekking honoreren (Den Uyl et al., 1986). Het zou zo moeten zijn dat door deze wet- en regelgeving van de ABU, NBBU en Algemene Wet Gelijke Behandeling, uitzendbureaus zich meer bewust zijn van het feit dat zij niet mogen discrimineren. Wellicht zullen uitzendbureaus nu minder vaak discriminerende verzoeken honoreren in vergelijking met een aantal jaren geleden. Een onderzoek van Meloen (1991) lijkt dit te bevestigen, in elk geval voor de periode nadat de gedragscode van de ABU is ingevoerd. Anderzijds zijn er aanwijzingen dat passieve discriminatie bij uitzendbureaus nog steeds voorkomt (Nievers & Andriessen, 2010; Levèvre, 2011). Inmiddels zijn er twintig jaar verstreken sinds het laatste onderzoek. Daarom is het interessant dit opnieuw te onderzoeken. Aan de hand van de onderzoeksvraag: In welke mate worden discriminerende verzoeken, ondanks de geldende wetgeving, de gedragscode van de ABU en de CAO van de NBBU, door uitzendbureaus gehonoreerd als de werkgever daarom vraagt? wordt het volgende verwacht: H1. Uitzendbureaus in Nederland zullen discriminerende verzoeken honoreren, maar naar aanleiding van het onderzoek van Meloen (1991) stel ik dat het aantal uitzendbureaus dat discriminerende verzoeken honoreert iets minder groot zal zijn dan het aantal uitzendbureaus dat discriminerende verzoeken honoreerde in 1986. Uitzendbureaus zijn namelijk nu onderhevig aan de gedragscode van de ABU, de NBBU-CAO en aan de Algemene Wet Gelijke Behandeling.

9

Discriminatie bij uitzendbureaus §2.2 Sociaal psychologische theorieën van discriminatie Introductie Voor een beter begrip van de theoretische context van dit onderzoek is het zinvol om een korte uiteenzetting te geven van twee belangrijke sociaal psychologische theorieën van discriminatie. De sociale categorisatietheorie en de sociale dominantietheorie. Dit zijn theorieën die discriminatie kunnen verklaren. Het is van belang om te onderzoeken of in deze sociaal psychologische theorieën een onderbouwing te vinden is voor het gedrag van actoren op de arbeidsmarkt.

De sociale categorisatietheorie Sociale categorisatie heeft betrekking op het indelen van jezelf en anderen in sociale categorieën. Bij het categoriseren worden mensen gescheiden in verschillende groepen waarbinnen mensen min of meer op elkaar lijken. Dit proces vindt vaak automatisch en onbewust plaats en is bedoeld om de wereld beter te kunnen begrijpen (Andriessen, Nievers, Faulk & Dagevos, 2010). Door de indeling van de samenleving in sociale groepen behoren sommige mensen tot een groep, de ingroup en niet tot een andere groep, de out-group. Bij het indelen in groepen doen zich twee verschijnselen voor: binnen groepen streven mensen naar het vergroten van hun gelijkenissen maar tussen groepen streven mensen naar het vergroten van hun verschillen. Daardoor worden mensen binnen eenzelfde groep vaak bevoordeeld ten opzichte van mensen van een andere groep (Andriessen et al., 2010, pp. 28-30). Dit zien we terug bij het ‘minimale groepen paradigma’ van Tajfel. Uit zijn experiment blijkt dat groepsleden een competitieve instelling hebben als ze met andere groepen worden geconfronteerd. Deze studie toont aan dat als er twee duidelijk te onderscheiden groepen bestaan, dit al voldoende zou zijn om intergroepsdiscriminatie te veroorzaken. (Tajfel, 1981, p. 132; Bouwen, De Witte, De Witte & Tailieu, 2000, p. 173). Alleen al het feit dat iemand tot een andere sociale categorie behoord kan dus al leiden tot discriminatie. Discriminatie kan ook ontstaan door stereotypering. Stereotypering komt voort uit het proces van sociale categorisatie. Stereotypering is het toekennen van eigenschappen aan groepen die vervolgens worden toegeschreven aan alle leden van de betreffende groep. Een stereotype is een gegeneraliseerd beeld van een groep mensen en vaak een overdreven idee of gevoel, geassocieerd met de sociale categorie (Tjaifel 1981, pp. 132-133). Dit kan bij selectiebeslissingen leiden tot discriminatie. Als men per slot van rekening denkt dat alle leden van een bepaalde groep een bepaald negatief kenmerk hebben zullen werkgevers wellicht twijfelen bij het aannemen van een persoon uit een dergelijke groep (Andriessen et al., 2010, pp. 28-30). Discriminatie kan daarnaast ontstaan door vooroordelen. Vooroordelen komen ook voort uit het proces van sociale categorisatie. Vooroordelen zijn gerelateerd aan persoonlijke overtuigingen over een bepaald stereotype. Het zijn vaak negatieve en ongegronde meningen ten aanzien van bepaalde groepen en personen in deze groepen. Vaak worden vooroordelen en stereotypen als 10

Discriminatie bij uitzendbureaus hetzelfde gezien maar dit is niet het geval. Vooroordelen hebben een meer emotioneel aspect en stereotypen een meer vermeend rationeel aspect. Vooroordelen kunnen net zoals stereotypen leiden tot discriminatie (Stapen & van der Plicht, 2001, p. 197).

De sociale dominantietheorie Volgens de sociale dominantietheorie brengen mensen een hiërarchische ordering aan zodra ze de samenleving indelen in groepen. Wij vinden onszelf niet alleen beter dan zij, maar in 'zij' brengen we ook nog eens een hiërarchische ordening aan. In samenlevingen wordt zo een hiërarchische volgorde van groepen gecreëerd, met een dominante groep aan de top en de andere groepen daaronder. De sociale dominantietheorie gaat uit van sociale dominantie van de ene groep over een andere groep. De hiërarchische indeling van de samenleving wordt algemeen aanvaard en houdt op die manier de ongelijkheid tussen groepen in stand. Op basis van o.a. de criteria leeftijd, gender, economie en politiek wordt deze indeling gemaakt (Sidanius, Pratto & Mitchell, 2001, p 153). Volgens Snellman (2007) is de hiërarchie in westerse landen ook gebaseerd op etniciteit. Etnische groepen worden op verschillende plekken in de hiërarchische ordening geplaatst. Deze hiërarchische ordening van migrantengroepen noemen we etnische hiërarchie (Snellman, 2007, pp.7-8). De dominante meerderheid staat vaak hoger in rangvolgorde dan een etnische minderheid. Uit meerdere onderzoeken in Nederland blijkt dat autochtonen het minst positief oordelen over Marokkaanse Nederlanders, gevolgd door de Turkse Nederlanders. Over Surinaamse Nederlanders denken autochtonen het minst negatief (Reubsaet & Kropman, 1985; Kruisbergen & Veld, 2002; Gijsberts & Dagevos, 2004; Hagendoorn, 2007; Verkuyten & Kinket, 2000). Kenmerkend is dat etnische groepen hun eigen groep op de eerste plaats zetten. De meeste minderheidsgroepen zetten de meerderheidsgroep op de tweede plaats (Hagendoorn, 2007, pp.13-14). Hoe komt deze rangorde of etnische hiërarchie tot stand? De mate van (culturele) aanpassing van de groepen aan de dominante samenleving speelt een rol in de hiërarchische indeling van etnische groepen. Hagendoorn (2007) stelt dat de aanpassing van etnische groepen aan de Nederlandse cultuur een van de belangrijkste factoren voor de plaatsbepaling van etnische groepen in de hiërarchische ordering is. Niet-westerse migranten lijken het minst geaccepteerd te worden als ze niet goed zijn aangepast aan de Nederlandse cultuur. Dit komt omdat men verwacht dat groepen met een grote culturele afstand, andere standpunten en doelstellingen zullen hebben (Hagendoorn 2007; Andriessen et al., 2007). De dominante groep, de in-group, kan ook een bepaalde mate van dreiging ervaren. Hagendoorn voorspelt dat dit in verband staat met de getalsverhoudingen. De grootte van een minderheidsgroep zal volgens Hagendoorn negatieve effecten kunnen oproepen. Hij stelt: hoe groter de groep, hoe negatiever het beeld. De grootte van een groep bepaalt namelijk min of meer de machtspositie, en dus de bedreiging (Hagendoorn 2007, pp.19-20). 11

Discriminatie bij uitzendbureaus De dominante groep, de meerderheid, rechtvaardigt de hiërarchische ordening van de samenleving door gebruik te maken van negatieve stereotypering die onder andere door bovenstaande redenen wordt gevormd (Andriessen et al., 2010). Etnische groepen die laag in de hiërarchische ordening staan hebben meer last van negatieve stereotypering. Mede hierdoor hebben groepen die lager in de hiërarchie staan meer kans gediscrimineerd te worden. Daarom hebben sommige etnische groepen meer kans gediscrimineerd te worden dan andere etnische groepen (Snellman 2007; Andriessen et al., 2010).

De voorkeursvolgorde van werkgevers De hiërarchische ordening, die mensen aanbrengen zodra ze de samenleving indelen in groepen, zien we ook terug als we ons specifiek richten op de voorkeuren van werkgevers wat betreft etnische groepen. Uit meerdere onderzoeken blijkt dat werkgevers een voorkeursvolgorde hebben van etnische groepen (Reubsaet & Kropman, 1985; Kruisbergen & Veld, 2002; Gijsberts & Dagevos, 2004; Verkuyten & Kinket, 2000; Hagendoorn, 2007; Nievers & Andriessen, 2010). Zo werd in een onderzoek van het SCP aan werkgevers gevraagd een voorkeursvolgorde van etnische groepen op te geven, zoals zij dachten dat de gemiddelde Nederlandse werkgever deze zou hanteren. De werkgevers kregen een sample aan sollicitanten die gelijkwaardig waren wat betreft opleiding en werkervaring. Er bleek een duidelijke voorkeursvolgorde te bestaan. Surinaamse en Turkse Nederlanders bleken hoger in de voorkeursvolgorde te staan dan Marokkaanse Nederlanders (Nievers & Andriessen 2010, p.71). De motivaties voor deze volgorde komen opvallend sterk overeen: Autochtone Nederlanders zijn ‘eigen’, die kent men het best. Turkse Nederlanders zijn rustige, harde en betrouwbare werkers, daar heeft men geen last van. Surinaamse Nederlanders worden door werkgevers beschouwd als goed geïntegreerd en gezellig, maar het zijn geen harde werkers, ze zijn lui en het zijn minder goede leidinggevenden. Marokkaanse Nederlanders beschouwt de gemiddelde Nederlandse werkgever als onbetrouwbaar en crimineel (Nievers & Andriessen 2010, p.72). De veronderstelling van de onderzoekers was, dat door aan werkgevers te vragen naar de veronderstelde voorkeursvolgorde van de gemiddelde werkgever, zij ook inzicht kregen in de eigen beelden van de respondenten die deelnamen aan het onderzoek. In hetzelfde onderzoek is daarna ook naar die eigen voorkeursvolgorde van respondenten gevraagd. Marokkaanse Nederlanders komen in de meeste gevallen onderaan te staan. In een onderzoek van Kruisbergen en Veld (2002), waar ook aan werkgevers gevraagd werd een voorkeursvolgorde op te geven, komt een zelfde volgorde naar voren. Turken en Surinamers krijgen ook hier een duidelijke voorkeur boven Marokkanen (Kruisbergen & Veld, 2002, pp. 7173). In beide onderzoeken komt naar voren dat werkgevers dus een voorkeursvolgorde in de vorm van een etnische hiërarchie aangeven. Kruisbergen & Veld (2002) deden onderzoek naar de arbeidsprestatiebeelden van werkgevers over etnische groepen. Er werd onderzoek gedaan naar de oordelen van werkgevers over de 12

Discriminatie bij uitzendbureaus verschillende werknemerskwaliteiten van niet-westerse migranten en autochtonen. Op alle vlakken scoren de autochtonen het hoogst in vergelijking met de niet-westerse migranten. Er komt daarnaast een zeker patroon naar voren als het gaat om de ordening van de etnische groepen. Over Surinamers en Turken hebben werkgevers hogere en betere arbeidsprestatiebeelden dan over Marokkanen (Kruisbergen & Veld, 2002, pp. 41-43). De etnische hiërarchische ordening blijkt in een onderzoek van Veenman (1995) hetzelfde. Ook in het onderzoek van Reubsaet en Kropman (1985) werd dezelfde ordening gevonden. Het blijkt dus wel dat werkgevers eenzelfde etnische voorkeursvolgorde aangeven.

Hypothese In deze thesis zal dus onderzocht worden of er bij passieve discriminatie, indien dit nog steeds voorkomt in de uitzendbranche, significante verschillen zijn op basis van etniciteit. Het zou zo kunnen zijn dat sommige groepen meer last van passieve discriminatie hebben dan andere groepen. Uit bovenstaande gegevens blijkt dat Nederlanders, en specifiek werkgevers, etnische preferenties hebben en een bepaalde voorkeursvolgorde aangeven. Uit meerdere onderzoeken blijkt dat Marokkaanse Nederlanders op de laagste plaats in de voorkeursvolgorde staan. Wellicht zou het mogelijk kunnen zijn dat uitzendbureaus anders zullen reageren op discriminerende verzoeken ten aanzien van Marokkanen dan andere etnische groepen. Het is immers al bekend dat deze etnische groep laag in de hiërarchie staat. Het zou daarom mogelijk kunnen zijn dat intercedenten discriminerende verzoeken die betrekking hebben op Marokkanen als logischer aanvaarden dan discriminerende verzoeken die betrekking hebben op Turken of Surinamers. De verwachting is dan dat intercedenten eenzelfde patroon laten zien in de reacties op discriminerende verzoeken als het patroon dat terug te zien is in de voorkeursvolgorde van werkgevers. Aan de hand van de onderzoeksvraag: Worden discriminerende verzoeken in verschillende mate door uitzendbureaus gehonoreerd als de etniciteit in het verzoek verschilt? wordt het volgende verwacht: H2. Uitzendbureaus honoreren discriminerende verzoeken van werkgevers eerder zodra deze verzoeken betrekking hebben op Marokkaanse kandidaten dan wanneer deze verzoeken betrekking hebben op Turkse of Surinaamse kandidaten

13

Discriminatie bij uitzendbureaus §2.3. Economische theorieën Introductie Nu de algemene theoretische sociaal psychologische kaders zijn besproken, komen in de volgende paragraaf een paar kenmerkende vormen van discriminatie naar voren als we discriminatie vanuit een economisch perspectief bekijken, statistische discriminatie en taste-based discriminatie. Het is van belang om te onderzoeken of in deze economische theorieën een onderbouwing te vinden is voor het gedrag van actoren op de arbeidsmarkt.

Statistische discriminatie In eerste instantie zien we sociale categorisatie en stereotypering terug in een economische benadering

van

discriminatie,

de

statistische

discriminatietheorie.

De

statistische

discriminatietheorie stelt dat mensen gediscrimineerd worden doordat bepaalde kenmerken van een etnische groep toegeschreven worden aan alle leden van een etnische groep. De vermeende kennis van de te verwachten productiviteit van een groep wordt gebaseerd op algemene groepsbeelden of middels eigen ervaringen of ervaringen van anderen. De kenmerken van een groep worden dan de kenmerken van een individu (Andriessen et al., 2007). Vanuit het perspectief van een werkgever kan statistische discriminatie bepaalde economische voordelen opleveren. Bij selectieprocedures op de arbeidsmarkt moeten er vaak binnen een bepaalde tijd keuzes worden gemaakt over de kandidaat. Van deze kandidaten hebben werkgevers informatie, maar deze informatie is meestal niet volledig. Om tijd en kosten te besparen worden algemene beelden van een bepaalde groep, toegeschreven aan een individu van deze groep. Op deze grond worden dan de mogelijke productiviteit en risico’s van een kandidaat geschat (Phelps, 1972; Arrow, 1973). Statistische discriminatie kan ertoe leiden dat werkgevers kritischer zijn ten opzichte van allochtone kandidaten en daarom minder snel een allochtone kandidaat aannemen dan een autochtone kandidaat (Andriessen et al., 2007, pp. 44-45). Uit onderzoek blijkt dat respondenten, in sommige gevallen, het bewust weren van bepaalde etnische groepen door werkgevers, niet meteen verbinden aan het hebben van een afkeer van deze groepen (Nievers & Andriessen, 2010). Ze zien het bewust weren van bepaalde etnische groepen vanwege slechte ervaringen of heersende stereotypen (statistische discriminatie) meer als een keuze om risico’s te vermijden. (‘Ik wil liever geen Marokkaan aannemen omdat ik slechte ervaringen met ze heb’). Het zal daarom wellicht gevoelens van begrip oproepen. Statistische discriminatie is een meer verkapte vorm van discriminatie die misschien niet iedereen zal herkennen.

14

Discriminatie bij uitzendbureaus Taste- based discriminatie We zien sociale categorisatie en vooroordelen terug in een andere economische benadering van discriminatie, de taste for discrimination-theorie van Becker (1957). Deze benadering gaat er vanuit dat discriminatie op de arbeidsmarkt veroorzaakt kan worden door de afkeer van sommige werkgevers, werknemers en klanten jegens bijvoorbeeld niet-westerse migranten. In sommige gevallen willen werkgevers zich over deze afkeer heen zetten als hier een financiële compensatie tegenover staat (Becker, 1957). Men voorspelt dat dit type discriminatie vanzelf zal verdwijnen. Door discriminatie stijgt de vraag naar autochtone werknemers waardoor hun prijs ook stijgt. Allochtone werknemers zullen dan goedkoper zijn. De ondernemers die discrimineren prijzen zichzelf dan uit de markt. Indicaties van taste for-discrimination ofwel taste-based discriminatie zijn opvattingen van werkgevers dat ze met bepaalde werknemers ‘niet goed overweg kunnen’ of ‘slecht voor de imago van een bedrijf zijn’ (Andriessen et al., 2007, pp. 34-35). Deze vorm van discriminatie is waarschijnlijk goed te herkennen omdat bij deze vorm voornamelijk eigen afkeer gebruikt wordt als motief voor het discrimineren (‘ik kan niet goed overweg met Marokkanen’). Van bovenstaande uitspraak zullen de meeste mensen waarschijnlijk vinden dat een dergelijke uitspraak niet zou mogen of niet juist is. Het lijkt veel duidelijker dat hier wordt gediscrimineerd dan bij statistische discriminatie. Taste-based discriminatie wordt daarom wellicht goed als vorm van discriminatie herkend. Hypothese Zoals in paragraaf 2.1 al werd besproken is de regelgeving rondom discriminatie de afgelopen tijd een stuk strenger geworden. Te verwachten is dat discriminatie en dus ook discriminerende verzoeken van werkgevers nu sneller afgewezen zullen worden dan 20 jaar geleden. Als discriminerende verzoeken herkend worden als een vorm van discriminatie zullen deze naar alle waarschijnlijkheid dan ook sneller worden afgewezen dan vormen van discriminatie die minder opvallend of herkenbaar zijn. De reden dat het onderscheid tussen taste-based discriminatie en statistische discriminatie in het onderzoek relevant kan zijn is gelegen in de mogelijkheid dat de ene vorm van discriminatie minder goed herkend wordt als discriminatie door intercedenten en de andere vorm van discriminatie wel of beter. Te verwachten is daarom dat discriminerende verzoeken die meteen herkend worden als discriminatie eerder worden afgewezen dan vormen die minder goed herkend worden. Aan de hand van de onderzoeksvraag: Worden discriminerende verzoeken in verschillende mate door uitzendbureaus gehonoreerd als de vorm van discriminatie in het verzoek verschilt? wordt het volgende verwacht: H3. Verzoeken die statistische discriminatie impliceren zullen vaker gehonoreerd worden dan verzoeken die taste- based discriminatie implicere 15

Discriminatie bij uitzendbureaus 3. Methoden Introductie In dit onderzoek zullen Evelien Loeters en Anne Backer samen data verzamelen maar ieder een eigen thesis schrijven met verschillende onderzoeksvragen. Evelien en Anne zullen in dit onderzoek uitzendbureaus bellen om te onderzoeken of uitzendbureaus zich schuldig maken aan passieve discriminatie. Er wordt onderzocht of uitzendbureaus, zodra ze een discriminerend verzoek van een (fictieve) werkgever krijgen, dit discriminerende verzoek honoreren of niet. De onderzoekers moeten zich dus voordoen als werkgevers van een fictief bedrijf. De fictieve werkgever zal tijdens een telefoongesprek met een intercedent melden dat zij werknemers nodig heeft voor haar bedrijf, maar dat zij liever geen Marokkanen, Turken of Surinamers wil hebben. Er zal worden gekeken naar het antwoord en de reactie van de intercedent op het discriminerende verzoek.

In

onderstaande

paragrafen

zal

worden

besproken

waarom

bovenstaande

onderzoekmethode geschikt is om passieve discriminatie te onderzoeken en hoe we bovenstaande onderzoeksmethode precies zullen invullen.

§3.1 Praktijktests In deze thesis zal onderzoek worden gedaan naar discriminatie, nog specifieker, passieve discriminatie. Het is moeilijk om (passieve) discriminatie wetenschappelijk te kunnen vaststellen (Dolfing & Van Tubergen 2005, pp.11-14). Er heerst een (wettelijke) norm wat betreft discriminatie waardoor mensen, als je hen ondervraagt, minder snel geneigd zullen zijn toe te geven dat zij discrimineren. Ook kan het zo zijn dat mensen zich niet bewust zijn van het feit dat zij discrimineren. Onderzoek naar de ervaringen van etnische minderheden zelf is ook niet helemaal betrouwbaar. Het kan namelijk gebeuren dat men discriminatie ervaart zonder dat er feitelijk sprake is geweest van discriminatie (Andriessen e.a. 2007, p.41). Ook kan het zo zijn dat minderheden gediscrimineerd worden zonder dat zij dit zo ervaren hebben. Interviews of enquêtes over discriminatie kunnen dus leiden tot een forse onderschatting of overschatting van het aantal gevallen waarin sprake is van discriminatie. Alleen kwalitatief onderzoek, maar ook het gebruik van alleen kwantitatieve data, kunnen het onderzoek naar discriminatie compliceren (Dolfing &Van Tubergen 2005, pp. 411-414). Om deze redenen wordt er bij onderzoek naar discriminatie soms gebruik gemaakt van experimenteel onderzoek. Experimenten bieden een goede manier om antwoord te krijgen op de vraag of er echt gediscrimineerd wordt (Andriessen et al., 2007, p.41). In een experiment wordt een hypothese onderzocht door de oorzaak van een bepaald effect te manipuleren in een gecontroleerde omgeving. Bij experimenten wordt er dus systematisch gevarieerd met de variabele (X) waarvan men het effect wil meten op een uitkomst (Y). Om het zo zuiver mogelijk te meten moeten alle andere variabelen die ook een effect op Y zouden kunnen hebben constant worden gehouden. Het veldexperiment is een vorm van experimenteel onderzoek. In veldexperimenten 16

Discriminatie bij uitzendbureaus wordt gedrag in het alledaagse leven bestudeerd. Er wordt een aspect van de natuurlijke context veranderd waarna het daaruit resulterende gedrag wordt bestudeerd. De gelijkenis met het gewone leven is bij een veldexperiment groot. Daarom kunnen veldexperimenten goed gebruikt worden om gedrag te onderzoeken (Dolfing &Van Tubergen 2005, pp. 411-414). . Voor onderzoek naar discriminatie wordt er daarom ook wel eens gebruik gemaakt van veldexperimenten, namelijk praktijktests. Praktijktests behoren binnen de onderzoeksmethoden tot de veldexperimenten omdat zij zich afspelen in het onderzoeksveld: de arbeidsmarkt. Praktijktests vormen een belangrijke methode die het bestaan van discriminatie erg overtuigend kan aantonen (Andriessen et al., 2007, p.41). In tegenstelling tot onderzoek naar ervaringen van allochtonen en voorkeuren van autochtonen meten praktijktests namelijk feitelijk gedrag. Het is dus een directe meting van gedrag waardoor discriminatie zo direct kan worden vastgesteld wanneer het plaatsvindt. (Andriessen et al, 2010, p.7). Daarom zal voor deze scriptie ook gebruik gemaakt worden van praktijktests. Hoewel praktijktests binnen de onderzoeksmethoden tot de (veld)experimenten behoren zal de methode die voor dit onderzoek wordt gebruikt, telefonische praktijktests, net iets anders zijn. Dit onderzoek is opgezet als een experiment maar heeft geen controlegroep. Ook gaat het in dit onderzoek niet, zoals het bij een normaal experimenteel onderzoek wel gaat, om het effect van de manipulatie maar om de reactie op de manipulatie. We onderzoeken of Y verschil maakt in de verschillende condities van X en kijken dus niet naar het effect van X op Y. Dit onderzoek is geen volledig experimenteel onderzoek zoals hierboven beschreven is maar een quasi-experimenteel onderzoek.

§3.2 Voorbereiding en uitvoering praktijktest Keuze fictief bedrijf De onderzoekers zullen uitzendbureaus bellen om te onderzoeken of uitzendbureaus zich schuldig maken aan passieve discriminatie. Er wordt onderzocht of uitzendbureaus discriminerende verzoeken van (fictieve) werkgevers (de onderzoekers) aan de telefoon honoreren of niet. De onderzoekers moeten zich dus voordoen als werkgevers van een fictief bedrijf. Om dit onderzoek te kunnen uitvoeren moet er eerst besloten worden in wat voor een bedrijf ze (de onderzoekers) zogenaamd werkzaam zullen zijn. Om het gedrag van intercedenten zo zuiver mogelijk te meten, doen de onderzoekers zich voor als werkgevers die werkzaam zijn op een functieniveau waar discriminatie vaker voorkomt en waar discriminerende verzoeken dus niet erg opvallend of gek zullen overkomen. Als er argwaan wordt gewekt kan gedrag namelijk minder zuiver gemeten worden. Arbeidsmarktdiscriminatie lijkt vaker onder laag en midden opgeleide niet-westerse migranten voor te komen dan onder hoogopgeleide niet-westerse migranten (Nievers& Andriessen, 2010; Bovenkerk, Gras & 17

Discriminatie bij uitzendbureaus Ramsoedh, 1994). Daarom moet er gekozen worden voor een baan op een laag of midden functieniveau. Om het gedrag van intercedenten zo zuiver mogelijk te meten, moeten de onderzoekers ook een functieprofiel kiezen waarin discriminatie vaker voorkomt en waarin discriminerende verzoeken dus niet erg opvallend of gek zullen overkomen. Het blijkt dat discriminatie vaker voorkomt bij de werving en selectie van kandidaten voor functies met klantcontact dan bij functies zonder klantcontact. Dit noemen ze customer discrimination. Dit houdt in dat werknemers verwachten dat ze door allochtoon personeel klanten zullen verliezen. Ze zijn bang dat allochtoon personeel hun klanten zou kunnen afschrikken (Andriessen et al., 2007, p.23). Daarom moet er gekozen worden voor een functieprofiel waar klantencontact belangrijk is. De onderzoekers zullen zich naar aanleiding van bovenstaande bevindingen presenteren als een werkgever van een fictief callcenter. Dit is namelijk typisch een baan op een midden en laag functieniveau waar het personeel meestal laagopgeleid is maar veel klantencontacten heeft.

Call4Call De onderzoekers zullen zich dus presenteren als een werkgever van een fictief callcenter die op zoek is naar callcenter medewerkers. De naam van het fictieve callcenter is ‘Call4Call’. Tijdens een telefoongesprek met een intercedent mogen de onderzoekers niet voor verassingen komen te staan. Daarom is er een pilotstudy gedaan. Zo was te achterhalen wat voor een vragen intercedenten stellen aan werkgevers bij een introductiegesprek. Om zo professioneel mogelijk over te komen is ook alle relevante informatie over callcenterwerk bestudeerd. Zo kan aan de telefoon antwoord worden gegeven op praktische vragen van intercedenten over Call4Call. Er zijn bijvoorbeeld werktijden en salarisindicaties bedacht die normaalgesproken gehanteerd worden bij callcenter werk. Het callcenter zal zich voordoen als een bedrijf dat gespecialiseerd is in klanttevredenheidsonderzoeken. Call4Call wordt zogenaamd benaderd door bedrijven om bij hun klanten onderzoek te doen naar de tevredenheid van de bedrijven. Op basis van de naam Call4Call is een website ontworpen. Aan deze website kunnen uitzendbureaus, zodra de onderzoekers bellen, zien dat Call4Call ‘echt’ bestaat. Zo proberen de onderzoekers wantrouwen te voorkomen. De website heeft een eigen bedrijfslogo en een verwijzing naar het e-mailadres [email protected]. Er is voor dit onderzoek een telefoonabonnement afgesloten zodat de onderzoekers niet traceerbaar zijn. Ook is er een welkomstboodschap ingesproken. De onderzoekers hebben een fictieve naam. Anne Backer zal zich tijdens de telefoongesprekken voorstellen als Joyce Bos. Evelien Loeters zal zich tijdens de telefoongesprekken voorstellen als Judith Rijders. Zie bijlage I voor informatie over Call4Call.

18

Discriminatie bij uitzendbureaus Het protocol De onderzoekers, ofwel fictieve werkgevers, zullen voor dit onderzoek uitzendbureaus moeten bellen. Tijdens de telefoongesprekken van de onderzoekers met de intercedenten wordt er gebruik gemaakt van een vaste verhaallijn (protocol) die hiervoor is bedacht. Dit protocol wordt tijdens de telefoongesprekken strikt gevolgd. Elk telefonische gesprek zal op precies dezelfde manier verlopen: ‘Goede dag, met Joyce Bos van Call4Call. Ik ben op zoek naar iemand die mij verder kan helpen aangezien ik bepaalde vacatures open heb staan voor mijn callcenter’. Daarna zal de onderzoeker uitleggen wat voor een werk er wordt gedaan bij Call4Call en waarom er contact wordt opgenomen met het uitzendbureau: ‘Ik heb onlangs een callcenter opgezet dat zich richt op het afnemen van telefonische enquêtes voor bedrijven. Nu is het zo dat ik verwacht binnen korte tijd een grote opdracht te krijgen. Daarom ben ik meerdere uitzendbureaus aan het bellen om te inventariseren of zij mij binnen een korte tijd werknemers kunnen leveren. Ik heb dus callcenter medewerkers nodig’. Na dit stuk moet de onderzoeker het gesprek zo sturen dat de intercedent al snel zal vragen wat voor een eisen er gesteld worden door de werkgever (de onderzoeker) aan de kandidaten. Na paar eisen te hebben gesteld zal de onderzoeker aan het einde telkens dezelfde vraag stellen: ‘Ik vind het een beetje vervelend om te vragen, maar ik wil liever geen [……..…], ook al spreken ze prima Nederlands, ik wil toch liever geen [………]’ De onderzoeker zal telkens de etniciteit in het discriminerende verzoek variëren. Dit vanwege de onderzoeksvraag: Worden discriminerende verzoeken in verschillende mate door uitzendbureaus gehonoreerd als de etniciteit in het verzoek verschilt? De ene keer wordt de etniciteit Marokkanen gebruikt in het discriminerende verzoek en de andere keer Turken of Surinamers. Ook zal de vorm van het discriminerende verzoek variëren. Omdat onderzocht wordt of er een verschil is in de mate van het honoreren van discriminatie als de vorm van het discriminerende verzoek verschild wordt de ene keer statistische discriminatie als motivatie gebruikt en de andere keer taste-based discriminatie als motivatie gebruikt. De fictieve werkgever zegt bij statische discriminatie: ‘Ik vind het een beetje vervelend om te vragen, maar ik wil liever geen […..], ook al spreken ze prima Nederlands, ik wil toch liever geen […]’ Daar heb ik namelijk in het verleden problemen mee gehad. Ik heb vorig jaar een […] in dienst gehad, en dat is me niet zo goed bevallen. Na dit discriminerende verzoek zal de onderzoeker een motivatie moeten geven waarom het dan niet zo goed bevallen is. Deze motivatie, een ervaring, zal per etnische groep steeds hetzelfde zijn maar verschillen van de andere etnische groepen. De ervaringen komen overeen met de algemeen heersende groepsbeelden van de betreffende etnische groep die in het verzoek gebruikt wordt, zie theoretisch kader. Een discriminerend verzoek dat betrekking heeft op Marokkanen wordt als volgt onderbouwd: Hij was gewoon onbetrouwbaar. En dat hoor ik ook veel van andere mensen. In de krant staat toch ook nooit iets positiefs. Nee. Ik wil geen Marokkanen. Bij een discriminerend verzoek dat betrekking heeft op Surinamers: Hij kwam altijd te laat en had een te laag werktempo. En dat hoor ik ook om mij heen. Mensen 19

Discriminatie bij uitzendbureaus zeggen wel eens voor de grap 'Surinamers zijn lui'. Nou, daar zit echt wel waarheid in hoor. Ik wil dus geen Surinamers. Bij een discriminerend verzoek dat betrekking heeft op Turken: Hij hield zich niet aan afspraken, verdween in de zomer opeens voor zes weken naar Turkije. En ik hoor dat ook wel meer, het levert toch allemaal gedoe op. Bij de taste-based variant zegt de fictieve werkgever: ‘Ik vind het een beetje vervelend om te vragen, maar ik wil liever geen […], ook al spreken ze prima Nederlands, ik wil toch liever geen […]’. Daar kan ik gewoon niet mee overweg. Bovendien vind ik het niet goed voor het imago van mijn bedrijf als daar opeens allemaal […] rondlopen. De verzoeken die taste-based discriminatie impliceren zijn verder vrijwel identiek en bij elke etnische groep hetzelfde. Alle antwoorden op de discriminerende verzoeken worden opgeslagen in SPSS. Daarnaast worden de reacties van de intercedenten genoteerd. Zie bijlage I voor het volledige protocol.

§ 3.3 Variabelen. Afhankelijke variabelen Het is van belang eerst een beter inzicht in de variabelen te krijgen om zo het onderzoek te kunnen begrijpen. Er worden ongeveer dertig variabelen meegenomen in het onderzoek. De afhankelijke variabele is honoreren van discriminatie. Wordt een verzoek wel of niet gehonoreerd? Dit is passieve discriminatie.

Onafhankelijke variabele De onafhankelijke variabele zal de etniciteit in het verzoek zijn. De tweede onderzoeksvraag is namelijk: Worden discriminerende verzoeken in verschillende mate door uitzendbureaus gehonoreerd als de etniciteit in het verzoek verschilt? Er wordt getoetst of er een verband tussen etniciteit en het honoreren van discriminatie is. In dit onderzoek zullen Marokkanen, Turken en Surinamers worden meegenomen. Ook de vorm van het discriminerende verzoek is een onafhankelijke variabele. De derde onderzoeksvraag is namelijk: Worden discriminerende verzoeken in verschillende mate door uitzendbureaus gehonoreerd als de vorm van discriminatie in het verzoek verschilt? Er wordt getoetst of er een verband tussen de vormen van het discriminerende verzoek en het honoreren van discriminatie is.

(Controle) variabelen Naast deze variabele zijn er nog veel (controle) variabelen die meegenomen worden in de analyses. De kenmerken van de intercedent zoals geslacht wordt meegenomen in het onderzoek. Er kan wellicht een eventuele samenhang tussen etniciteit en het honoreren van discriminatie of de vorm van het discriminerende verzoek en het honoreren van discriminatie veroorzaakt worden door het geslacht van de intercedent. Uit een onderzoek blijkt namelijk dat mannen meer tolerant 20

Discriminatie bij uitzendbureaus zijn ten aanzien van discriminatie dan vrouwen (Kuran & McCaffery 2008, pp. 5-6). Vrouwen maken een andere morele ontwikkeling door dan mannen. Dit zou leiden tot een andere benadering van morele dilemma’s. Daarnaast hechten mannen meer waarde aan de vrijheid van meningsuiting. Vrouwen beoordelen haatdragende meningen negatiever dan mannen (Cowan & Khatchadourian, 2003). Geslacht zou wellicht een rol kunnen spelen bij het tot stand komen van een verband tussen etniciteit en het honoreren van discriminatie of het soort verzoek en het honoreren van discriminatie. Om rekening te houden met een mogelijke invloed van geslacht op het verband tussen de onafhankelijke en afhankelijke variabelen, wordt de variabele meegenomen als covariaat. De kenmerken van de uitzendbureaus zoals de locatie van het uitzendbureau (Randstad of buiten de Randstad) worden ook meegenomen in het onderzoek. Het zou kunnen dat een eventuele samenhang tussen etniciteit en het honoreren van discriminatie en het de vorm van het discriminerende verzoek en het honoreren van discriminatie veroorzaakt kan worden door de locatie waar de intercedent werkzaam is. Wellicht wordt in sommige regio’s meer gediscrimineerd dan in andere regio’s. Volgens de contacthypothese zal meer contact tussen twee groepen leiden tot een aanpassing van de stereotypen over elkaar, dit zou leiden tot minder discriminatie (Pettigrew & Tropp, 2006). In de ene regio wonen meer allochtonen dan in de andere regio van het land. In de vier grote steden van de Randstad wonen bovengemiddeld veel niet-westerse migranten (CBS, 2008). Ook zijn er verschillen tussen de niet-westerse migranten groepen wat betreft hun woonplek. Surinamers blijken de laatste jaren meer uit de vier grote steden van de Randstad te zijn getrokken. Marokkanen en Turken blijven daarentegen juist vaker in de grote steden wonen (CBS, 2008). Het zou daarom zo kunnen zijn dat inwoners van bepaalde regio’s meer gewend zijn aan (bepaalde groepen) allochtonen dan inwoners van andere regio’s. Wellicht zullen zij dan ook minder passief discrimineren of sommige etnische groepen meer discrimineren dan andere etnische groepen. De locatie van waaruit een intercedent werkt zou dan een rol spelen bij het tot stand komen van een verband tussen etniciteit en het honoreren van discriminatie of de vorm van het discriminerende verzoek en het honoreren van discriminatie. Daarnaast is het ook belangrijk de omvang van het uitzendbureau mee te nemen (aantal vestigingen). Als een uitzendbureau meerdere vestigingen heeft zal het in een bepaalde mate geprofessionaliseerd zijn en zich misschien strikter aan de regels houden dan eenmanszaakjes. Het kan ook zo zijn dat eenmanszaakjes het economisch zwaarder hebben waardoor ze sneller op verzoeken in zullen gaan dan grotere uitzendbureaus. De grootte van een uitzendbureau zou dan een rol spelen bij het tot stand komen van een verband tussen etniciteit en het honoreren van discriminatie of tussen de vorm van het discriminerende verzoek en het honoreren van discriminatie. Ook is het belangrijk het lidmaatschap van een uitzendbureau van een bepaalde brancheorganisatie mee te nemen in het onderzoek als controlevariabele. Uitzendbureaus die 21

Discriminatie bij uitzendbureaus aansloten zijn bij brancheorganisaties met gedragsregels om discriminatie tegen te gaan zullen wellicht minder snel discriminerende verzoeken honoreren dan uitzendbureaus die niet bij een dergelijke brancheorganisatie zijn aangesloten. Het lidmaatschap van een uitzendbureau zou dan een rol kunnen spelen bij het tot stand komen van een verband tussen etniciteit en het honoreren van discriminatie of tussen de vorm van het discriminerende verzoek en het honoreren van discriminatie. Ten slotte worden algemene zaken zoals tijd, dag en de beller ook meegenomen als controle variabelen. In figuur 2 wordt het analyseschema van deze thesis weergegeven. Figuur 1 Analyse schema

Etniciteit

Marokkanen/

Turken/ Surinamers

Honoreren van discriminatie

+

Vorm discriminerende verzoek Statistisch/ taste-based discriminatie

Scenario’s Tijd, beller, dag

Boos/ beamen/ twijfelen/ standvastig

Aantal vestigingen

Locatie uitzendbureau

Geslacht intercedent Scenario’s Afhankelijke variabele Als toegift zal er onderzoek worden gedaan naar de specifieke reacties van intercedenten. In dit onderzoek worden de reacties scenario’s genoemd. Dit zullen ook afhankelijke variabelen zijn. De intercedenten kunnen verschillend reageren op discriminerende verzoeken. Door de scenario’s mee te nemen in het onderzoek wordt er met een vergrootglas naar het wel of niet honoreren van discriminatie gekeken. Er wordt namelijk naar de nuance verschillen in het wel of niet honoreren van discriminatie gekeken. Zo kan men zien hoe discriminerende verzoeken wel of niet gehonoreerd worden. De intercedenten kunnen bijvoorbeeld boos worden zodra de onderzoekers 22

Discriminatie bij uitzendbureaus een discriminerende verzoek doen. Ook kan het zo zijn dat de intercedent niet zo goed raad weet met de situatie en telkens verandert van antwoord en reactie. De intercedent zal dan niet zo standvastig reageren op het verzoek. Verder kan het gebeuren dat de intercedent eigenlijk niet weet hoe hij of zij moet reageren en antwoorden. De intercedent is dan aan het twijfelen. Daarnaast kan het voorkomen dat een intercedent het met het discriminerende verzoek eens is. In een dergelijke situatie zal de intercedent bijvoorbeeld zeggen dat hij of zij het met je eens is en je begrijpt, de intercedent beaamt dan het discriminerende verzoek. Door deze scenario’s te koppelen aan de variabele honoreren van discriminatie kunnen we de nuanceverschillen binnen het wel of niet honoreren van discriminatie meten. Zo kan een intercedent bijvoorbeeld boos reageren maar het verzoek wel honoreren of juist gaan twijfelen maar het verzoek niet honoreren. Een ‘goede’ uitkomst zou dan bijvoorbeeld zijn dat een intercedent het verzoek niet honoreert en daarbij ook erg boos wordt. Een ‘slecht’ uitkomst zou bijvoorbeeld zijn dat een intercedent het verzoek honoreert en daarbij helemaal niet twijfelt. Zo krijgt men een goed beeld van wat er zich afspeelt tijdens de gesprekken. De scenario’s worden gescoord door middel van een schaalverdeling. Het is een subjectieve maat daar de onderzoekers zelf bepalen hoe ze de reacties ofwel scenario’s scoren. Bij twijfel overleggen de onderzoekers. In figuur 1 is de schaalverdeling van de afhankelijke variabelen te zien. De scenario’s zijn hier dus samengevoegd met het honoreren van discriminatie.

Onafhankelijke variabele De onafhankelijke variabelen etniciteit zal ook worden gebruikt voor de toetsing van de scenario’s. Er wordt gemeten of er een verband is tussen etniciteit die in het discriminerende verzoek gebruikt wordt en de reacties van intercedenten op dit discriminerende verzoek.

Tabel 1 Schaalverdeling scenario’s Score

Boosheid

Standvastigheid

Twijfel

Verzoek beamen

-3

Niet gehonoreerd,

Niet gehonoreerd,

Niet gehonoreerd,

Niet gehonoreerd,

wel boos

wel standvastig

niet twijfelachtig

verzoek niet beaamd

Niet gehonoreerd,

Niet gehonoreerd,

Niet gehonoreerd,

Niet gehonoreerd,

enigszins boos

enigszins standvastig

enigszins twijfelachtig

verzoek enigszins beaamd

Niet gehonoreerd,

Niet gehonoreerd,

Niet gehonoreerd,

Niet gehonoreerd,

niet boos

niet standvastig

wel twijfelachtig

wel beaamd

Wel gehonoreerd,

Wel gehonoreerd,

Wel gehonoreerd,

Wel gehonoreerd,

wel boos

niet standvastig

wel twijfelachtig

verzoek niet beaamd

Wel gehonoreerd,

Wel gehonoreerd,

Wel gehonoreerd,

Wel gehonoreerd,

enigszins boos

enigszins standvastig

enigszins twijfelachtig

verzoek enigszins beaamd

Wel gehonoreerd,

Wel gehonoreerd,

Wel gehonoreerd,

Wel gehonoreerd,

niet boos

wel standvastig

niet twijfelachtig

verzoek wel beaamd

-2

-1

1

2

3

23

Discriminatie bij uitzendbureaus

§3.4 Het onderzoeksontwerp Om een beter beeld van het onderzoek te krijgen wordt in deze paragraaf het onderzoeksontwerp beschreven. In het onderzoek wordt voor twee thesissen data verzameld. Iedere thesis heeft eigen onderzoeksvragen waardoor het een omvangrijk databestand zal worden. De eerste onderzoeksvraag van deze thesis is: Worden discriminerende verzoeken in verschillende mate door uitzendbureaus gehonoreerd als de vorm van discriminatie in het verzoek verschilt? Voor deze thesis worden daarom tijdens de discriminerende verzoeken telkens etnische groepen in het verzoek gevarieerd (Turken, Surinamers en Marokkanen). Het onderzoek richt zich ook op de verschillende vormen van discriminatie: Worden discriminerende verzoeken in verschillende mate door uitzendbureaus gehonoreerd als de vorm van discriminatie in het verzoek verschilt? De onderzoekers zullen daarom discriminerende verzoeken doen met twee vormen van discriminatie. Vormen die statistische discriminatie impliceren en vormen die taste-based discriminatie impliceren. In de thesis van Evelien Loeters zal worden onderzocht in hoeverre uitzendbureaus, die aangesloten zijn bij de ABU of NBBU en een bepaalde regelgeving ter voorkoming van discriminatie hanteren, in dezelfde of in verschillende mate discriminerende verzoeken honoreren als uitzendbureaus die niet zijn aangesloten bij de ABU of NBBU. Er worden dus 3 etnische groepen * 2 soorten discriminerende verzoeken * 3 organisaties meegenomen in het onderzoek. Er zijn in totaal dus 18 condities. In tabel 2 is een overzicht van deze condities weergegeven.

Tabel 2 Het onderzoeksontwerp Etnische groep Vorm verzoek Marokkanen

Turken

Surinamers

ABU

NBBU

Geen

Taste Based

1

2

3

Statistisch

4

5

6

Taste Based

7

8

9

Statistisch

10

11

12

Tasted Based

13

14

15

Statistisch

16

17

18

24

Discriminatie bij uitzendbureaus §3.5 Steekproef Onder een steekproef wordt elke deelverzameling van de populatie verstaan (De Vocht, 2009). Naarmate de steekproef groter is, is de kans op toeval kleiner. De steekproef moet dus groot genoeg zijn zodat de kans op toeval kleiner wordt. Dit betekent dat de praktijktests vaak genoeg moeten worden uitgevoerd. Het aantal observaties wordt echter wel beperkt door tijd en geld. Baarda en De Goede en Van Dijkum (2003) stellen dat een steekproef uit minimaal 30 eenheden moet bestaan om statistische analyses te kunnen uitvoeren. Daarnaast stellen ze dat er in een kruistabel

per

cel

25

onderzoekseenheden

moeten

zitten.

In

een

kruistabel

van

gedragsregels*vorm discriminatie*etniciteit zitten 6 cellen, 6 x 25 = 150. Er moeten dus minimaal 150 observaties worden gedaan en dus minimaal 150 uitzendbureaus worden gebeld. Uiteindelijk is er besloten rond de 180 observaties te doen om de omvang nog wat te vergroten. Aangezien het in deze thesis onder andere om 3 etniciteiten gaat zal 1/3 van de discriminerende verzoeken betrekking hebben op Marokkanen, 1/3 betrekking hebben op Turken en 1/3 betrekking hebben op Surinamers. In tabel 3 is een overzicht van de ideaaltypische verdeling van de observaties weergegeven. Tabel 3 Ideaaltypische verdeling van de observaties over de 18 condities

Marokkanen

Turken

Surinamers

Etnische groep

ABU

NBBU

Geen

Totaal

Taste Based

10

10

10

30

Statistisch

10

10

10

30

Taste Based

10

10

10

30

Statistisch

10

10

10

30

Tasted Based

10

10

10

30

Statistisch

10

10

10

30

60

60

60

180

Totaal

Selectie uitzendbureaus Om te kunnen bepalen welke uitzendbureaus er gebeld gaan worden tijdens de telefonische praktijktests moeten de uitzendbureaus van te voren worden geselecteerd. Er zullen zoals hierboven uitgelegd 180 uitzendbureaus gebeld worden. Er worden drie lijsten opgesteld met elk 60 uitzendbureaus. Een lijst met uitzendbureaus die zijn aangesloten bij de ABU, een lijst met uitzendbureaus die aangesloten zijn bij de NBBU en een lijst met uitzendbureaus die niet aangesloten zijn bij de ABU of NBBU. Op de sites van de ABU en de NBBU zijn de lijsten te vinden met alle uitzendbureaus die lid zijn van deze organisaties. De lijst met uitzendbureaus die niet zijn aangesloten bij de ABU of NBBU moeten op een andere manier geselecteerd worden. Hiervoor worden er drie internetsites gebruikt waar een groot aantal uitzendbureaus op te vinden is. 25

Discriminatie bij uitzendbureaus De uitzendbureaus zijn willekeurig geselecteerd om het onderzoek zo betrouwbaar te mogelijk te maken. Aangezien er voor elke lijst 60 uitzendbureaus nodig zijn is besloten bij elke lijst van internet het totaal te delen door 60 zodat de uitkomst van deze deling gebruikt kon worden om de uitzendbureaus random te selecteren. Bij een lijst met 300 uitzendbureaus werd dan telkens het vijfde uitzendbureau geselecteerd (300/60). 1 Niet elk uitzendbureau kan geselecteerd worden. Sommige uitzendbureaus zijn bijvoorbeeld specifiek gericht op de bouw of andere functieprofielen. De onderzoekers moeten zeker weten dat het uitzendbureau ook callcentermedewerkers zou kunnen selecteren. Als het vijfde uitzendbureau om een dergelijke reden niet geselecteerd kan worden, wordt gekozen voor het zesde uitzendbureau en als de zesde niet mogelijk is de zevende, enzovoorts. Daarna wordt er telkens weer tot vijf geteld. Als er een uitzendbureau met meerdere vestigingen wordt geselecteerd, worden er ook meer vestigingen van dit uitzendbureau geselecteerd. Dit wordt met het oog op het marktaandeel van een uitzendbureau in Nederland gedaan. Als een uitzendbureau tien vestigingen heeft wordt alleen de eerste vestiging van de lijst geselecteerd. Zodra het er meer dan tien heeft wordt elke tiende geselecteerd. De steekproef van dit onderzoek is uiteindelijk uitgekomen op 187 respondenten van 147 verschillende uitzendconcerns. Een volledig overzicht van de steekproef is te vinden in bijlage IV.

Generalisatie In dit onderzoek moeten we voorzichtig zijn met het generaliseren. De steekproef is namelijk, zoals we hierboven zien, een doelgerichte steekproef waarbij een aantal afbakeningen zijn gehanteerd. Zoals hierboven beschreven zijn de uitzendbureaus geselecteerd uit lijsten van internetsites en bij het selecteren werd gekeken naar de oriëntatie van een uitzendbureau. Er werden dus alleen uitzendbureaus gekozen die in ieder geval een website hadden en callcentermedewerkers konden selecteren. Daarnaast is het aantal uitzendbureaus dat geselecteerd is niet erg groot (N=187). Ook heeft dit onderzoek als experiment geen controlegroep. Het gaat in dit onderzoek namelijk niet om het effect van de manipulatie maar om de reactie op de manipulatie. Het onderzoek heeft dus een aantal beperkingen als we kijken naar de opzet van de steekproef (bepaalde afbakeningen), de omvang van de steekproef en het gebrek aan een controlegroep. Gezien deze beperkingen van het onderzoek is het niet zonder problemen om deze gegevens te generaliseren naar de gehele uitzendbranche. Wel kunnen de resultaten een indicatie geven van de reacties en handelswijzen van uitzendbureaus.

1

Deze methode van selectie werd ook gebruikt om zo de hele lijst te kunnen dekken en ervoor te zorgen dat niet alleen de uitzendbureaus die bovenaan de alfabetische volgorde staan werden geselecteerd.

26

Discriminatie bij uitzendbureaus §3.6 Betrouwbaarheid en validiteit. Het is belangrijk dat een onderzoek op betrouwbare wijze uitgevoerd is. Betrouwbaarheid heeft te maken met de stabiliteit van het onderzoeksresultaat. Het onderzoek moet kunnen worden herhaalt en dan moeten dezelfde resultaten naar voren komen. Om het onderzoek stabiel te maken en telkens op dezelfde manier uit te voeren is het van belang dat het telefoongesprek elke keer op precies dezelfde manier verloopt. Daarom is het gespreksprotocol opgesteld dat elke keer opgelezen wordt. Dit protocol wordt gebruikt bij elk telefoongesprek. Het protocol zal strikt gevolgd worden. Het gesprek zal elke keer hetzelfde verlopen en de vraag, aan het einde van het telefoongesprek, zal elke keer precies hetzelfde gesteld worden: Ik vind het een beetje vervelend om te vragen, maar ik wil liever geen […], ook al spreken ze prima Nederlands, ik wil toch liever geen […]. De reacties van de intercedent op deze discriminerende verzoeken worden gecodeerd in SPSS. Dit wordt meteen tijdens en na het gesprek gedaan zodat geen informatie verloren kan gaan (De Vocht, 2009). Ook de validiteit van een onderzoek is erg belangrijk. Validiteit zegt iets over de inhoud. Als een onderzoek valide is wordt er gemeten wat de bedoeling is. De validiteit van een onderzoek geeft aan of het onderzoek dus meet wat hij zou moeten meten (De Vocht, 2009). Voor dit onderzoek is het van belang dat het zeker is dat er passieve discriminatie wordt gemeten en geen andere zaken. Daarom is het gespreksprotocol zo opgesteld, dat het zeker is dat er discriminatie gemeten wordt en geen arbeidsmarktfactoren. Zo wordt bij het verzoek gezegd: Ik vind het een beetje vervelend om te vragen, maar ik wil geen Marokkanen, ook al spreken ze prima Nederlands, ik wil toch geen Marokkanen. Als de intercedent dan toch denkt dat de (fictieve) werkgever eisen stelt die te maken hebben met arbeidsmarktfactoren versterkt de onderzoek haar discriminerende eis door het verzoek te onderbouwen met kenmerkende motivaties van tastebased discriminatie of van statistische discriminatie.

§3. 7 Metingen SPSS en STATA Tijdens en na elk telefoongesprek worden de reacties en antwoorden van de intercedenten na het discriminerende verzoek van de onderzoeker gecodeerd en opgeslagen in SPSS. De gesprekken worden voor een groot deel gecodeerd. Ten eerste wordt vastgesteld of de intercedent het verzoek niet of wel honoreert (code 0 en 1). Ook worden andere reacties van de intercedenten gecodeerd. Verder worden alle kenmerken van het uitzendbureau en van de intercedent gecodeerd. Er zal ook meegeschreven worden met het telefoongesprek. Zo kunnen citaten ter ondersteuning van het onderzoek worden gebruikt. In eerste instantie is er gewerkt met het analyseprogramma SPSS. De gegevens zijn dan ook allemaal opgeslagen in SPSS. De resultaten zullen met behulp van STATA geanalyseerd worden. 27

Discriminatie bij uitzendbureaus Er zal gebruik worden gemaakt van dit programma aangezien met STATA de optie cluster kan worden gekozen die het probleem van de heterogene varianties oplost en ook het probleem van de clustering binnen uitzendbureaus.

Frequentieverdelingen Bij de eerste hypothese wordt met behulp van SPSS gekeken naar frequentietabellen. Een frequentietabel biedt inzicht in de frequentie van de waarden van een variabele. Hier kan men zien hoe vaak bepaalde waarden voorkomen en wat de absolute en relatieve frequenties zijn van deze waarden (De Vocht, 2009). Van de afhankelijke variabele honoreren van discriminatie wordt een dichotome variabele gemaakt. Zo is te zien hoe groot het aantal uitzendbureaus zal zijn dat discrimininerende verzoeken honoreert en het aantal uitzendbureaus dat discriminatie niet zal honoreren. Deze aantallen kunnen worden vergeleken met de resultaten van eerder onderzoek van Den Uyl et al. (1986) en Meloen (1991).

Logistische regressie De tweede en derde hypothese zullen met behulp van de logistische regressie worden geanalyseerd. Hierbij wordt aan de hand van kansen en kansverhoudingen het verband tussen de afhankelijke variabele en onafhankelijke variabele bepaald. De logistische regressie is een regressietechniek die de invloed van een of meerdere onafhankelijke variabelen op een dichotome afhankelijke variabele kan analyseren. Aangezien we in dit onderzoek te maken hebben met categoriale onafhankelijke variabelen moeten deze eerst worden omgezet in dummy variabelen met codes van 0 en 1. Het aantal dummy’s is gelijk aan het aantal categorieën min één. Dit betekent dat er voor de onafhankelijke variabele etniciteit twee dummy’s nodig zijn, maar voor de onafhankelijke variabele soort verzoek, één dummy nodig is. De categorie met de code nul is de referentiecategorie (De Vocht, 2009; Mortelmans, 2010). De interpretatie van parameters van de logistische regressie gebeurt aan de hand van de oddsratio. Hebben discriminerende verzoeken met betrekking tot Marokkanen meer kans gehonoreerd te worden dan discriminerende verzoeken met betrekking tot Turken of Surinamers? Bij een logistische regressie analyse wordt de Exp(B) ofwel de odds-ratio berekend van de kans dat een discriminerend verzoek wel wordt gehonoreerd versus de kans dat een discriminerend verzoek niet wordt gehonoreerd. Als de Exp(B) groter dan 1 is stijgt de kans dat een discriminerend verzoek gehonoreerd wordt ten opzichte van de referentiecategorie. Wanneer de Exp(B) kleiner dan 1 is wordt de kans dat een discriminerend verzoek gehonoreerd wordt kleiner ten opzichte van de referentiecategorie (Mortelmans, 2010).

28

Discriminatie bij uitzendbureaus

Lineaire regressie Het laatste hoofdstuk van deze thesis zal een toegift zijn. Hier zal het effect van etniciteit op de reactie van de intercedent worden getoetst door gebruik te maken van de lineaire regressie. De lineaire regressie maakt het mogelijk het effect van een of meer onafhankelijke variabelen te schatten op een continue afhankelijke variabele (reactie intercedent waarde -3 tot 3). Als de onafhankelijke variabele(n) de afhankelijke variabele goed kunnen voorspellen, beter dan op basis van toeval, betekent dit dat er een lineaire samenhang tussen de twee variabelen aanwezig is.

§3.8 Ethische overwegingen Zoals eerder vermeld zal er in dit onderzoek gebruik worden gemaakt van praktijktests. Dit is een geschikte onderzoeksmethode om het bestaan of de afwezigheid van discriminatie aan te tonen. Wel bestaat er een spanning tussen deze manier van onderzoek doen en informed consent. De norm van informed consent vormt een basis van wetenschappelijk onderzoek (Andriessen et al., 2010). Deze norm houdt in dat de personen die onderwerp zijn van onderzoek, geïnformeerd moeten worden over het onderzoek. Zij hebben zo de mogelijkheid vrijwillig te verklaren deel te willen nemen aan het desbetreffende onderzoek. Hoewel bij uitvoering van onderzoek, dit de norm is, kunnen niet alle vormen van onderzoek aan deze norm voldoen. Bij dit onderzoek zullen de intercedenten onderwerp van het onderzoek zijn. Bij deze praktijktests is het alleen onmogelijk de intercedenten van het onderzoek van te voren in te lichten. Het is namelijk juist zaak dat intercedenten zich onbevangen gedragen (KNAW, 2003; Andriessen et al., 2010). Zodra zij worden ingelicht kan niet meer valide getest worden of er bij uitzendbureaus passief gediscrimineerd wordt. Er zijn echter uitzonderingen. In geval van uitzondering moet worden voldaan aan de volgende voorwaarden:

1. Het inlichten van personen die meedoen aan onderzoek kan de validiteit van de observatie ernstig aantasten. 2. De onderzoeker ontlokt de betrokken personen geen uitspraken en handelingen die de personen zonder de aanwezigheid van de onderzoeker niet zou doen. 3. Voor zover mogelijk worden de betrokkenen na onderzoek alsnog om toestemming gevraagd (Andriessen et al, 2007).

Aan deze voorwaarden kan het onderzoek grotendeels voldoen. Men zal er dus in principe van kunnen uitgaan dat het onderzoek rechtmatig is. In dit onderzoek is het namelijk ten eerste onmogelijk de personen in te lichten die meedoen aan dit onderzoek. Dit kan de validiteit van de observatie ernstig aantasten. Ten tweede dienen de praktijktests alleen als observatie van bestaande praktijken bij werkgevers en niet als het ontlokken van bepaalde handelingen. Er is dus geen 29

Discriminatie bij uitzendbureaus sprake van het uitlokken van discriminatoire handelingen, maar van het constateren daarvan. Er zal op geen enkele manier geprobeerd worden een intercedent over te halen. Ten derde zal geprobeerd worden de betrokkenen na het onderzoek alsnog op de hoogte te stellen maar kan er niet om toestemming worden gevraagd. Dit kan pas zodra het gehele onderzoek afgerond is aangezien anders alsnog de validiteit van de observaties aangetast kan worden (voorwaarde 1.) Naast deze voorwaarden zijn er de volgende aandachtspunten opgesteld om zoveel mogelijk rekening te houden met ethische overwegingen: Er zullen alleen feiten en cijfers worden verstrekt zonder daarbij namen of persoonlijke gegevens te noemen die schadelijk kunnen zijn voor het bedrijf. De kosten en hinder voor de werkgevers zijn zoveel mogelijk beperkt. Uitzendbureaus zullen ongeveer een week na het gesprek met ‘Call4call’ een mail ontvangen waarin het project wordt afgemeld. Zo zullen we proberen te voorkomen dat uitzendbureaus tijd kwijt zijn aan werk voor ons. Werkgevers kunnen niet meteen achteraf geïnformeerd worden over hun deelname aan het onderzoek want er bestaat een grote kans dat dan te ronde gaat dat dit onderzoek gaande is, wat de meting van discriminatie zal bemoeilijken. Geen enkele informatie zal worden opgenomen met behulp van opname apparatuur.

30

Discriminatie bij uitzendbureaus 4. Resultaten Introductie In dit hoofdstuk zullen de resultaten van het onderzoek worden beschreven en de drie hypothesen worden getoetst. Het eerste gedeelte van elke paragraaf zal voornamelijk gericht zijn op meer kwalitatieve resultaten en beschrijving van de afhankelijke variabele. Het tweede gedeelte van elk paragraaf zal meer gericht zijn op de kwantitatieve analyses. §4.1. Het honoreren van discriminatie Kwalitatieve resultaten In deze paragraaf wordt de eerste hypothese: Uitzendbureaus zullen discriminerende verzoeken honoreren, maar naar aanleiding van het onderzoek van Meloen (2001,) stel ik dat het aantal uitzendbureaus dat discriminerende verzoeken honoreert iets minder groot zal zijn dan het aantal uitzendbureaus dat discriminerende verzoeken honoreerde in 1986. Uitzendbureaus zijn namelijk nu onderhevig aan de gedragscode van de ABU, de NBBU-CAO en aan de Algemene Wet Gelijke Behandeling behandeld Voordat deze hypothese behandeld kan worden is het eerst van belang een overzicht te krijgen van de reacties van de intercedenten op de discriminerende verzoeken. Intercedenten reageerden erg verschillend op de discriminerende verzoeken. Om geen informatie verloren te laten gaan is er geprobeerd alle informatie mee te nemen door zoveel mogelijk verschillende antwoordcategorieën aan te maken in SPSS. De afhankelijke variabele honoreren van discriminatie is daarom in eerste instantie gecodeerd in 17 verschillende antwoordcategorieën. Daarna

zijn

de

meest

voorkomende

antwoorden

ondergebracht

in

7

verschillende

antwoordcategorieën. In tabel 4 is de frequentieverdeling van deze variabele te zien. Hieronder zijn de verschillende antwoordcategorieën van deze variabele beschreven. Ter ondersteuning worden er een paar citaten gebruikt die tijdens de gesprekken zijn genoteerd. De intercedenten reageerden als volgt: Tabel 4 Frequentieverdeling van de oude variabele ‘honoreren van discriminatie’

Frequentie

Percentage (%)

Nee, mag niet

23

12.3

Nee, intercedent is tegen discriminatie

5

2.7

106

56.7

Ja, de intercedent is tegen discriminatie maar honoreert het verzoek

4

2.1

Ja, de intecedent zegt dat het niet mag ivm wetten/regels/codes maar honoreert het verzoek

26

13.9

Zelfselectie

13

7.0

Geen beslissing

10

5.3

Total

187

100.0

Ja, de intercedent honoreert het verzoek

31

Discriminatie bij uitzendbureaus

1. Discriminerende verzoeken die zijn afgewezen. Er zijn meerdere intercedenten geweest die de discriminerende verzoeken niet hebben gehonoreerd omdat het van hun baas, volgens de wet of volgens de gedragscode en CAO niet zou mogen. Ongeveer 12.3% van de verzoeken is om deze redenen niet door intercedenten gehonoreerd. Deze antwoorden vielen onder de eerste categorie.

Nou ja dat is wel iets waar wij niet op selecteren, dat wil ik je wel meegeven. Dat valt onder de wet. Dingen als leeftijd, sekse en etniciteit en zo daar kan ik geen rekening mee houden, nee.

Wij maken geen onderscheid hoor, dus die vraag mag je niet stellen.

Hihi, ja, ja, dat begrijp ik, maar wij mogen daar niet op selecteren. Oké, dus daar kunt u niet aan voldoen? Ik begrijp wat je zegt, maar nee wij mogen daar niet op selecteren. Wij stellen de kandidaten voor op basis van ervaring en kwaliteit. Alleen als het van toepassing is voor de teamindeling en werksamenstelling enzo.

2.Discriminerende verzoeken die zijn afgewezen omdat de intercedent zelf tegen discriminatie was Sommige intercedenten waren tegen discriminatie en wilden de discriminerende verzoeken niet honoreren, dit was slechts bij 2.7% het geval. In een enkel geval was de intercedent zelfs erg boos. Deze antwoorden vallen onder de tweede categorie.

Uhm ja, dat vind ik een moeilijke. Dat is voor ons geen basis om te selecteren. Ik ben ervan overtuigd dat het meer aan de persoon ligt dan aan de afkomst. Wij kijken gewoon wie er reageert en als ik ze geschikt acht dan ja, dan zal ik ze toch voorstellen. Oké en wat is dan het probleem? Nou ik had er vorig jaar één in dienst en dat was gewoon gedoe, hij was ineens weg in de zomer enzo. En dat heb je één keer gehad?

Ja nou ja, ik

hoor het ook wel meer. Wat jij nu doet is natuurlijk discriminatie he! Nou ja, ja. Ik ben zelf namelijk een Turk. Je hoort het misschien niet aan mijn accent maar ik ben hier gewoon opgegroeid. Oh oké, nou het is niet persoonlijk bedoeld. Als ik nu een advocaat op je afstuur! Je krijgt claims zo hoor, dat mag je echt niet doen. En iedereen over één kam scheren?! Je hebt dit ook van vriendinnen gehoord? Iedereen over één kam scheren kan niet hè! Je hebt 32

Discriminatie bij uitzendbureaus overal uitschot, bij Nederlanders en ook bij Marokkanen. Maar iedereen over één kam scheren…Nou dit is een lesje voor je. Nooit meer doen! Je hebt een zaak!! Nooit doen! Dus bij deze. En ik denk ook dat ik voor de rest geen contact meer wil.

3. Intercedenten die de verzoeken honoreren. Er zijn veel intercedenten die het discriminerende verzoek wel hebben gehonoreerd. Wel 56.7% van de discriminerende verzoeken is gehonoreerd op een redelijk ‘eenvoudige’ wijze. Bijvoorbeeld door middel van een antwoord als: ‘Ja, oke’ of ‘is goed’. Er waren ook nog duidelijkere antwoorden zoals: ‘Ja daar hou ik rekening mee’ of ‘staat genoteerd’. Ook waren er intercedenten die het verzoek zelfs helemaal begrepen. De antwoorden van deze categorie verschillen dus erg van elkaar maar zijn wel allemaal vormen van honoreren.

Oké, oké. Oké, is goed. Oh ja, dat is heel vervelend inderdaad. Dat is logisch, tuurlijk. Ik vind het ook eigenlijk meer vrouwen werk hahaha die klinken toch vaak leuker.

Gewoon lekkere oer Hollandse meiden dus hahahaha ik weet wat je bedoelt. Nee hoor, geeft niks, ik weet wat je bedoelt!

Nee, ja, nee nee, is logisch. Met u nog vele anderen hahaha. Kan ik me wel iets bij voorstellen, ja, helder, helder.

Nee hihi. Ze zitten wel in het bestand, maar ik kan gewoon naar de achternaam kijken. Nee ja, daar kan ik natuurlijk wel een selectie in maken, hihi. Hahahaha dat moet u ook gewoon aangeven hoor! Oké, even kijken, dat moet u ook gewoon aangeven hoor, de één wil dit, de ander wil dat. Staat genoteerd!

Oké, duidelijk, nou ja, wij screenen ze gewoon, gaat goed komen. Even kijken, wij kunnen hier zeker mensen voor vinden.

33

Discriminatie bij uitzendbureaus

4. Intercedenten die zelf tegen discriminatie zijn maar verzoeken honoreren. Sommige intercedenten (2.1%) zijn tegen discriminatie, maar honoreren het discriminerende verzoek uiteindelijk wel.

Oké, oohh, oké, dat geldt natuurlijk niet voor allemaal hè? Maargoed ik zal het meenemen in m’n zoektocht. Ik kan er rekening mee houden.

Ja, wij mogen niet discrimineren, haha. Misschien een beetje raar naar jou toe, maar dit lijkt bijna op een valstrik, alsof u mijn reactie probeert te testen. Nou kijk de ene Surinamer is de ander niet. Maar ja de ene Nederlander is ook de ander niet. Ik heb zelf jarenlang een top collega gehad die Surinaams was. Oké, maar ja als dat u wensenpakketje is, dan zal ik daar rekening mee houden

5. De intercedent mag verzoek niet honoreren i.v.m. wetten, regels, codes, maar intercedent honoreert het verzoek toch. Daarnaast zijn er veel intercedenten die weten dat ze discriminerende verzoeken niet mogen honoreren, maar het toch doen, dit was bij 13.9% van de gebelde intercedenten het geval.

Oké, nee, oké. Het is natuurlijk geen harde eis die wij in de vacaturetekst mogen zetten, maar u kunt dat wel aan ons als voorkeur doorgeven en dan kunnen wij daar rekening mee houden. Heeft u ook nog een voorkeur voor mannen of vrouwen?

Oké, nou ja goed. Officieel mag het niet, maar we kunnen er wel rekening mee houden anders gaat het ook niet werken natuurlijk.

Hahaha ja nee maar begrijp het. Je mag het eigenlijk niet zeggen, maar tegen mij stiekem wel hahaha. Ik denk wel hetzelfde.

Oké, oké. Dat kan haha maar dat blijft gewoon tussen ons hè? Dat zet ik niet in de advertentie natuurlijk

6. Aansturen op zelfselectie Naast het feit dat intercedenten discriminererende verzoeken wel of niet hebben gehonoreerd, is er een aantal intercedenten dat een ander antwoord geeft op de discriminerende verzoeken. Deze 34

Discriminatie bij uitzendbureaus antwoordcategorie wordt in deze thesis ‘aansturen op zelfselectie’ genoemd. Dit houdt in dat een intercedent een discriminerend verzoek niet wil honoreren, maar wel een andere oplossing voor het verzoek bedenkt om de klant niet te verliezen. Op een bepaalde manier komt de intercedent dan toch tegemoet aan de discriminerende eis. Het verzoek wordt in dergelijke gevallen niet in acht genomen maar interdedenten willen ons een lijst voorleggen waar het dan wel mogelijk is de Turken/Marokkanen/Surinamers zelf uit te halen.

Nouja in principe mag ik daar niet op selecteren maar uhmmm. Ja, je kiest zelf wie je aanneemt. Nee dat is geen probleem. Als wij kandidaten voorstellen kunt u zeggen ‘deze wil ik niet’. Je bent niet verplicht ze af te nemen. Oké, oké, uhmmm. Dit is een vorm van discriminatie. Niet dat wij dit melden of zo. We selecteren op grond van de kwaliteiten van de personen. Dan is het aan jullie wie jullie willen selecteren. Maar wij zullen ze er niet uit selecteren. Wij gaan niet van tevoren screenen of iemand uit Suriname komt. Wij willen niet meedoen aan welke vorm van discriminatie dan ook. Wij wensen niet te discrimineren. 7. Geen beslissing Er was een aantal intercedenten (5.3%) die geen duidelijke ‘ja’ of ‘nee’ als antwoord gaf. Wellicht wilden of konden zij geen beslissing nemen. Nadat we het verzoek nog een keer herhaald hadden stopten we dan. Het is niet de bedoeling het nog eens te vragen aangezien er dan uitlokking of wantrouwen zou kunnen ontstaan.

Dat vind ik wat dubieus. Wat is het salaris?

Nee, maar wat me sowieso handig lijkt is om eerst een afspraak te maken. Even langskomen om te kijken hoe de locatie is en hoe jullie zijn. We gaan niet zomaar iemand sturen. We willen eerst de locatie zien.

Nou ja, we willen niet discrimineren, maar ja ik heb er ook niks aan als ik straks 10 mensen stuur waarvan je er 9 niet moet. Dus daar moeten we nog over overleggen.

35

Discriminatie bij uitzendbureaus De afhankelijke variabele Voor verdere analyses van dit onderzoek zal gebruik worden gemaakt van een nieuwe variabele waarbij de antwoordcategorieën van tabel 4 zijn samengevoegd tot een nieuwe variabele met twee categorieën wel honoreren en niet honoreren, zie tabel 5. Deze nieuwe variabele wordt gebruikt omdat bij dit onderzoek alleen de zeer duidelijke vormen van het honoreren van discriminatie en het niet honoreren van discriminatie worden meegenomen. Het is namelijk op geen enkele manier de bedoeling dingen te willen bewijzen die er niet zijn. Aansturen op zelfselectie is een van de categorieën die in de nieuwe variabele bij niet honoreren is toegevoegd. Deze categorie is bij niet honoreren toegevoegd omdat aansturen op zelfselectie geen typische vorm van honoreren is. Uitzendbureaus die aansturen op zelfselectie lijken vaak bewust te zijn van het feit dat zij geen discriminerende verzoeken mogen honoreren. Het lijkt eigenlijk voornamelijk een oplossing te zijn om een bezwaarlijk verzoek uit de weg te gaan maar toch de klant ergens tegemoet te komen. Nu blijft het echter een discutabel punt wat aansturen op zelfselectie dan wel is. Onder de Algemene Wet Gelijke Behandeling, volgens vaste oordelenlijn van de Commissie Gelijke Behandeling, valt voor werkgevers en werknemers namelijk ook het zorgdragen voor een discriminatievrije werkomgeving. Klachten over discriminatie moeten zorgvuldig behandeld en onderzocht worden. De uitzendbureaus die aansturen op zelfselectie houden zich dus eigenlijk niet aan deze zorgplicht aangezien ze ergens wel tegemoet willen komen aan de discriminerende eis van de klant. Ze keuren het discriminerende verzoek namelijk niet meteen af en weten dat de klant (fictieve werkgever), zodra ze haar een lijst zal voorleggen, zal gaan discrimineren. Toch wordt aansturen op zelfselectie bij niet honoreren toegevoegd. Een uitzendbureau is namelijk niet schuldig aan het daadwerkelijk honoreren van een discriminerend verzoek. Het uitzendbureau legt de verantwoordelijkheid bij de klant en is hier niet direct aan het discrimineren. Daarom is besloten ‘aansturen op zelfselectie’ toch bij niet honoreren toe te voegen. Er mag op geen enkele manier iets getracht worden te bewijzen dat er niet is. De categorie geen beslissing is buiten de analyse gehouden. Sommige intercedenten konden geen duidelijke ‘ja’ of ‘nee’ na een discriminerend verzoek geven en dus geen beslissing nemen.

Kwantitatieve resultaten Bovenstaande citaten geven al een beeld van wat zich heeft afgespeeld tijdens de telefoongesprekken. De frequentietabel (tabel 5) biedt inzicht in de frequentie van de waarden van de variabele. De eerste hypothese zal aan de hand van deze frequentieverdeling worden getoetst. In tabel 5 is te zien dat 76.8% van de gebelde uitzendbureaus, het discriminerende verzoek heeft gehonoreerd. Als deze resultaten vergeleken worden met het onderzoek van Den Uyl e.a.(1986) kan men zien dat het percentage uitzendbureaus dat het discriminerende verzoek honoreerde (76.8%) 36

Discriminatie bij uitzendbureaus kleiner is dan het percentage uitzendbureaus dat het discriminerende verzoek honoreerde in 1986 (100%). Het percentage uitzendbureaus dat discriminerende verzoeken in dit onderzoek honoreerde is ook kleiner (76.8%) vergeleken met het percentage gehonoreerde verzoeken van het onderzoek van Meloen in 1991 (94%). Het percentage gebelde uitzendbureaus dat discriminerende verzoeken heeft gehonoreerd is dus gedaald in vergelijking met het onderzoek van Den Uyl e.a. maar ook gedaald in vergelijking met het onderzoek van Meloen. Er kan worden geconcludeerd dat de uitzendbureaus die voor dit onderzoek zijn gebeld, veel discriminerende verzoeken hebben gehonoreerd, maar dat het percentage minder groot is dan het percentage uitzendbureaus dat discriminerende verzoeken honoreerde in 1986. De eerste hypothese: Uitzendbureaus zullen discriminerende verzoeken honoreren, maar naar aanleiding van het onderzoek van Meloen (1991) stel ik dat het aantal uitzendbureaus dat discriminerende verzoeken honoreert iets minder groot zal zijn dan het aantal uitzendbureaus dat discriminerende verzoeken honoreerde in 1986. Uitzendbureaus zijn namelijk nu onderhevig aan de gedragscode van de ABU, de NBBU-CAO en aan de Algemene Wet Gelijke Behandeling kan dus worden aangenomen.

Tabel 5 Frequentietabel van nieuwe variabele ‘honoreren van discriminatie’ Frequentie Percentage (%) Niet honoreren

41

23.2

Wel honoreren

136

76.8

Totaal

177

100

§4.2 Etniciteit Kwalitatieve resultaten In deze paragraaf wordt de tweede hypothese: Uitzendbureaus honoreren discriminerende verzoeken van werkgevers eerder zodra deze verzoeken betrekking hebben op Marokkaanse kandidaten dan wanneer deze verzoeken betrekking hebben op Turkse of Surinaamse kandidaten getoetst. De onafhankelijke variabele is de etniciteit die in het verzoek gebruikt wordt. Er zijn drie etniciteiten meegenomen, Turken, Marokkanen en Surinamers. Er wordt getoetst in hoeverre er een verschil is in de mate van het honoreren van discriminerende verzoeken zodra de etniciteit in het verzoek verschilt. Er zijn in dit onderzoek 61 discriminerende verzoeken gedaan die betrekking hebben op Turken, 64 verzoeken gedaan die betrekking hebben op Marokkanen en 62 verzoeken gedaan die betrekking hebben op Surinamers, zie bijlage V. De citaten, die genoteerd zijn tijdens de telefoongesprekken, lijken aan te geven dat het weinig uit maakt welke etniciteit in het discriminerende verzoek wordt gebruikt. Waarschijnlijk begrepen sommige intercedenten niet helemaal het discriminerende verzoek wat hen werd gedaan. 37

Discriminatie bij uitzendbureaus Voornamelijk het feit dat er bij een discriminerend verzoek maar één etniciteit werd uitgesloten (Marokkanen, Turken of Surinamers) begrepen sommige intercedenten niet helemaal. Wellicht vond men het onderscheid allochtonen/autochtonen een logischer onderscheid in een discriminerend verzoek dan een verzoek waar één etniciteit werd uitgesloten. Waarschijnlijk waren er daarom meerdere intercedenten die vroegen of er nog andere etnische groepen uitgesloten moesten worden. Vaak kwamen ze dan zelf met een voorbeeld van een andere etnische groep. Wellicht vonden zij die etniciteit dan ‘in hetzelfde rijtje’ passen als de etniciteit die gebruikt werd in het discriminerende verzoek. Hieronder volgen een paar citaten:

Ik vind het een beetje vervelend om te vragen maar ik wil liever geen Marokkanen, ook al spreken ze prima Nederlands, ik wil geen Marokkanen Liever gewoon Nederlandse mensen? Nou, andere niet-westerse migranten zijn ook welkom hoor, ik wil gewoon alleen liever geen Marokkanen, want daar kan ik niet zo goed mee overweg. Oké, is prima. O, nee maar dat kan. Ja ik kan er gewoon niet zo goed mee overweg.. Oké, geen Surinamers in ieder geval (schrijft het op) Nee, nee. En voor de rest maakt het niet uit? Oké, dat is de enige eis wat betreft afkomst? Ja hoor, ja. Oké, akkoord. Hahahaha oké. Dat zou ik niet op werk.nl zetten haha, want dat is toch een stukje discriminatie. Tegen mij mag je het wel zeggen. Is dat puur die groep? Nee, nee, oké. En ook andere allochtonen? Nee eigenlijk alleen Marokkanen, want daar kan ik niet mee overweg. Nee, kan ik me iets bij voorstellen. Oké, geldt dat alleen voor de Turkse mensen of uh? Ja eigenlijk wel haha. Haha staat genoteerd. Oké. Alleen die nationaliteit niet? Nee precies. Nou wij hebben niet veel anders dan de gewone Nederlanders haha. Wij zitten in een dorp ook, dus ja, in de stad heb je wel meer aanloop van Marokkanen. Op zich niets mis mee hoor [……]. Nee daar gaat het niet om, het is me gewoon echt niet goed bevallen. Dus daar wil je niet meer mee geconfronteerd worden? Hahaha. Nee. Nee oké haha.

38

Discriminatie bij uitzendbureaus Geen Nederlanders. Of specifiek die groep? Ja eigenlijk wel, kan daar gewoon niet mee overweg. Oké, maar een negroïde iemand mag wel? Haha. Ja, nee dat is geen probleem. Ja, oké.

In onderstaand verzoek werd om ‘geen Turken’ gevraagd. De intercedent kwam zelf met de vraag of ik dan wel Marokkanen wilde. Daarna werd om ‘geen Surinamers’ gevraagd, de intercedent kwam zelf met de vraag of ik wel Antilianen wilde.

Oké, oké. En Marokkanen, is dat ook een probleem? Of gewoon sowieso geen allochtonen? Nee hoor, het gaat me echt om Turken, daar heb ik gewoon slechte ervaringen mee gehad. Voor de rest maakt het me niet uit. Ja oké. Nou dat zijn gangbare eisen. (hele lange stilte) Hmm, ik begrijp u niet helemaal. Marokkanen wel? Haha oké. Hmmmm uhm en een hoofddoek dan? Nee dat maakt me niet echt uit, ik wil gewoon geen Turken, daar kan ik gewoon niet mee overweg. Uh oké, ik snap het. Oké. Wilt u allemaal dames of heren of maakt dat niet uit? Nee, dat maakt niet uit hoor, ik wil alleen geen Surinamers, daar kan ik niet zo mee overweg. Antiliannen ook niet? Nee, die wel hoor, maakt niet uit. Alleen liever geen Surinamers. Haha is goed, oké.

Kwantitatieve resultaten Nu wordt de hypothese getoetst door middel van statistische analyses. Als eerste wordt aan de hand van een kruistabel, waar percentages worden weergegeven, gekeken naar het relatieve aantal intercedenten dat discriminerende verzoeken honoreerde of niet honoreerde door de etniciteiten met elkaar te vergelijken. Omdat er hier gebruik wordt gemaakt van de nieuwe variabele honoreren van discriminatie is het belangrijk eerst te kijken of het aantal condities, ook als we geen beslissing buiten de analyse houden, nog gelijk verdeeld is. Het aantal condities blijft redelijk gelijk verdeeld, zie bijlage V. In figuur 2 kan men zien dat het aantal intercedenten dat discriminerende verzoeken heeft gehonoreerd iets groter lijkt te zijn bij discriminerende verzoeken die betrekking hebben op Marokkanen 83,1% dan bij discriminerende verzoeken die betrekking hebben op Turken 71,9% of Surinamers 75,4%. Nu wordt de logistische regressie analyse uitgevoerd. 2 Hebben discriminerende verzoeken die betrekking hebben op Marokkanen meer kans gehonoreerd te worden dan discriminerende verzoeken

2

In de logistische regressie analyses zal de optie cluster (naam uitzendbureau) worden gebruikt om het probleem van de heterogene varianties en het probleem van de clustering binnen uitzendbureaus op te lossen. Hiervoor wordt het analyse programma ‘STATA’ gebruikt.

39

Discriminatie bij uitzendbureaus die betrekking hebben op Turken of Surinamers? Bij een logistische regressie analyse wordt de Exp(B) ofwel de odds-ratio berekend van de kans dat een discriminerend verzoek wel wordt gehonoreerd versus de kans dat een discriminerend verzoek niet wordt gehonoreerd. De referentiecategorie in deze analyse is de etniciteit Marokkanen. Zie bijlage VI voor de tabellen van de logistische regressie analyse. Bij de categorie Turken is Exp(B)=0.523 en p>0.05. De p geeft aan dat er geen significant verschil is in de kans op het honoreren van een discriminerend verzoek als de categorie Turken met Marokkanen vergeleken wordt. Als het verband wel significant was geweest had men kunnen zeggen dat de kans dat een discriminerend verzoek gehonoreerd wordt 0.523 keer kleiner is bij Turken dan bij Marokkanen. Aangezien dit lastig te interpreteren is kan ook de inverse van de Exp(B) berekend worden (1/0.523= 1.91). De categorie van de onafhankelijke variabele wordt hier dan omgekeerd. De kans dat een discriminerend verzoek gehonoreerd wordt is dan 1.19 keer groter bij Marokkanen dan bij Turken. De Exp(B) zegt hier echter niet zoveel aangezien het verband niet significant is. Als de categorie Surinamers vergeleken wordt met de referentiecategorie Marokkanen kan men zien dat Exp(B)=0.626 en p>0.05. Ook hier geeft de p aan dat is er geen significant verschil is in de kans op het honoreren van een discriminerend verzoek als de etniciteit Surinamers met de etniciteit Marokkanen vergeleken wordt. De nulhypothese wil zeggen dat de variabelen etniciteit en discriminatie statistisch onafhankelijk zouden zijn. De nulhypothese wordt hier niet verworpen, Uit de resultaten kan er geconcludeerd worden dat uitzendbureaus discriminerende verzoeken die betrekking hebben op Marokkanen in ongeveer dezelfde mate honoreren als discriminerende verzoeken die betrekking hebben op Surinamers en Turken. Er zijn kleine verschillen in percentages (zie figuur 2), maar deze verschillen zijn niet significant. Er wordt door uitzendbureaus dus weinig verschil gemaakt in de mate van het honoreren van discriminerende verzoeken als de etniciteit in het verzoek verschilt. De citaten gaven ook een indicatie van deze resultaten. De tweede hypothese: Uitzendbureaus honoreren discriminerende verzoeken van werkgevers eerder zodra deze verzoeken betrekking hebben op Marokkaanse kandidaten dan wanneer deze verzoeken betrekking hebben op Turkse of Surinaamse kandidaten moet daarom worden verworpen.

40

Discriminatie bij uitzendbureaus

Figuur 2 Percentage gehonoreerde discriminerende verzoeken per etnische groep die in het discriminerende verzoek gebruikt is.

§ 4.3 Statistische discriminatie en taste-based discriminatie Kwantitatieve resultaten In deze paragraaf wordt de derde hypothese: Verzoeken die statistische discriminatie impliceren zullen vaker gehonoreerd worden dan verzoeken die taste- based discriminatie impliceren getoetst. De onafhankelijke variabele is de vorm van het discriminerende verzoek die wordt gebruikt. Er zullen 93 discriminerende verzoeken gedaan worden die statistische discriminatie impliceren en 94 discriminerende verzoeken gedaan worden die taste-based discriminatie impliceren. Omdat er hier wederom gebruik wordt gemaakt van de nieuwe variabele honoreren van discriminatie is het belangrijk eerst te kijken of de condities, ook als we geen beslissing buiten de analyse houden, nog gelijk verdeeld zijn. Ook hier blijven de condities redelijk gelijk verdeeld, zie bijlage V. Als eerste wordt, aan de hand van een kruistabel, gekeken naar het relatieve aantal intercedenten dat discriminerende verzoeken honoreerde of niet honoreerde, door de vormen van de discriminerende verzoeken met elkaar te vergelijken. Het aantal intercedenten dat discriminerende verzoeken wel heeft gehonoreerd is iets groter bij taste-based discriminatie 80,7% dan bij statistische discriminatie 73.0%, zie figuur 3. Ten slotte wordt, door middel van de logistische regressie analyse, de kans op een gebeurtenis berekend. Hebben verzoeken die statistische discriminatie impliceren meer kans gehonoreerd te worden dan verzoeken die taste-based discriminatie impliceren? De referentiecategorie is in deze analyse statistische discriminatie. De Exp(B)=1.542 en p>0.05. De p geeft aan dat er geen 41

Discriminatie bij uitzendbureaus significant verschil is in de kans op het honoreren van een discriminerend verzoek als we tastebased discriminatie met statistische discriminatie vergelijken. De nulhypothese wil zeggen dat de variabelen vorm discriminerende verzoek en het honoreren van discriminatie statistisch onafhankelijk zouden zijn. De nulhypothese wordt hier niet verworpen, zie bijlage VI voor de tabel van de logistische regressie analyse.3 Intercedenten blijken ongeveer in dezelfde mate discriminerende verzoeken te honoreren zodra deze verzoeken statistische discriminatie impliceren als verzoeken die taste-based discriminatie impliceren. Er zijn kleine verschillen in percentages (zie figuur 3), maar deze verschillen zijn niet significant. Hypothese 3: Verzoeken die statistische discriminatie impliceren zullen vaker gehonoreerd worden dan verzoeken die taste based discriminatie impliceren moet dus worden verworpen. Een indicatie van de kwaliteit van het model is de verklaarde variantie van 1,9% (Nagelkerke R Square). Deze is niet erg groot.

Figuur3 Percentage gehonoreerde verzoeken, naar vorm van het discriminerende verzoek (taste-based/statistisch)

§4.4 Interactie-effect Als laatste wordt er gekeken naar mogelijke interactie-effecten. Een interactie-effect gaat er vanuit dat het effect van een onafhankelijke variabele X op de afhankelijke variabele Y afhankelijk is van de relatie die X heeft met een derde variabele Z. De variabelen X en Z komen dan gezamenlijk voor in de voorspelling van Y(Mortelmans, 2010). De interactieterm die hier toegevoegd wordt in de

3

Er zijn meerdere logistische regressie analyses uitgevoerd. Zo is gekeken naar het effect van locatie, geslacht, verzoek, etnciteit en alle interactie-effecten met deze variabelen op het honoreren van discriminerende verzoeken. Niets bleek significant te zijn.

42

Discriminatie bij uitzendbureaus logistische regressie analyse is Etniciteit*locatie. We zijn hier geïnteresseerd in de wijze waarop het effect van etniciteit (X) anders is tussen Randstad en buiten Randstad (Z). Zie bijlage VI voor de tabel van de logistische regressie analyse. In model 1 worden de variabelen etniciteit en locatie als twee hoofdeffecten in de logistische regressie analyse meegenomen. Bij de categorie Turken kan men zien dat Exp(B)=0.546 en p>0.05. Bij de categorie Surinamers is dit Exp(B)=0.652 en p>0.05. De p toont aan dat er geen significant verschil is in de kans op het honoreren van een discriminerend verzoek als de categorie Turken met de referentiecategorie Marokkanen vergeleken wordt en de categorie Surinamers met de referentiecategorie Marokkanen vergeleken wordt. In hetzelfde model kan men zien dat bij locatie Exp(B)=1.341 en p>0.05. Ook is er geen significant verschil in de kans op het honoreren van een discriminerend verzoek als de locaties waar intercedenten werkzaam zijn, binnen Randstad met buiten Randstad, met elkaar vergeleken worden. In model 2 wordt de interactieterm etniciteit*locatie toegevoegd. Bij de categorie Turken is Exp(B)=0.147 en p>0.05. Het interactie-effect is bij de categorie Turken niet significant. Bij de categorie Surinamers is Exp(B)= 0.020 en p<0.05. Het interactie-effect is hier significant. De Exp(B) geeft aan dat de kans dat een discriminerend verzoek wordt gehonoreerd dat betrekking heeft op Surinamers, 0.020 keer kleiner is dan een discriminerend verzoek dat betrekking heeft op Marokkanen als het discriminerende verzoek wordt gedaan aan een intercedent binnen de Randstad. In de Randstad wordt de kans op het honoreren van een discriminerend verzoek dus groter zodra dit verzoek betrekking heeft op Marokkanen dan op Surinamers. Buiten de Randstad is de kans dat een discriminerend verzoek gehonoreerd wordt groter bij verzoeken die betrekking hebben op Surinamers dan bij verzoeken die betrekking hebben op Marokkanen, zie figuur 2. In model 3 worden de controlevariabelen sekse, gedragsregels, verzoek, beller, dag en tijd toegevoegd. Het zou namelijk zo kunnen zijn dat een eventuele samenhang tussen etniciteit*locatie en het honoreren van discriminatie veroorzaakt kan worden door andere variabelen. Daarom moet er gecontroleerd worden of het interactie-effect overeind blijft zodra deze variabelen worden toegevoegd. In het derde model kan men zien dat het interactie-effect overeind blijft zodra gecontroleerd wordt voor andere variabelen. Het effect blijft ongeveer even sterk bij de categorie Surinamers Exp(B)0.019 en p<0.05. Ook wordt er gekeken naar de VIF waarde, die aangeeft hoeveel keer de totale regressiesom groter is dan het deel dat niet door de andere variabelen verklaard kan worden. De vuistregel is dat een waarde hoger dan 10 op een hoge multicollineariteit wijst. De VIF waarde is hier 2.00. Er is in dit model dus geen hoge multicollineairiteit. Op basis van deze resultaten kan er geconcludeerd worden dat discriminerende verzoeken die betrekking hebben op Marokkanen meer kans hebben om gehonoreerd te worden dan verzoeken die betrekking hebben op Surinamers zodra deze verzoeken worden gedaan aan intercedenten die werkzaam zijn binnen de Randstad. Een discriminerend verzoek heeft dus minder kans gehonoreerd te worden zodra dit verzoek betrekking heeft op Surinamers en dit verzoek gedaan 43

Discriminatie bij uitzendbureaus wordt aan intercedenten binnen de Randstad. Buiten de Randstad zien we een tegenovergesteld effect. Discriminerende verzoeken die betrekking hebben op Surinamers hebben buiten de Randstad meer kans gehonoreerd te worden dan verzoeken die betrekking hebben op Marokkanen, zie figuur 2. De contacthypothese, die in de methodesectie beschreven is, lijkt een tegenovergesteld effect aan te nemen: meer contact, meer discriminatie. Echter gaat het hier om passieve discriminatie, waardoor het effect theoretisch moeilijk te onderbouwen is. Figuur 4 Voorspelde kansen op het honoreren van een discriminerend verzoek met de interactieterm ‘etniciteit in het discriminerende verzoek * locatie waar de intercedent werkzaam is’. 4

In de berekening van de voorspelde kansen is gecorrigeerd voor Sekse, gedragsregels, verzoek, beller,dag, tijd.

4

We moeten voorzichtig zijn met de interpretatie van deze resultaten. Het zou zo kunnen zijn dat er een designfout in het onderzoek zit die meespeelt in het verband. Omdat de N=177 moeten we oppassen met het generaliseren van deze resultaten naar de gehele uitzendbranche.

44

Discriminatie bij uitzendbureaus 5. De scenario’s Kwalitatieve resultaten Om een nog beter inzicht te krijgen in het wel of niet honoreren van discriminerende verzoeken, wordt er nu met een vergrootglas naar gekeken. Er zijn, zoals vermeld, een aantal scenario’s (reacties) meegenomen in het onderzoek. Zo wordt gemeten of er behalve het wel of niet honoreren van discriminatie ook nog nuance verschillen zijn in het wel of niet honoreren. Er wordt dus gemeten hoe intercedenten het discriminerende verzoek wel of niet honoreren. Daarom zijn er nieuwe variabelen aangemaakt waar de scenario’s en het honoreren samen worden gevoegd (zie methodesectie voor schaalverdeling). De scenario’s die worden meegenomen zijn: twijfelen, standvastigheid, boos zijn en beamen. Voor dit onderzoek is de ‘minst gewenste uitkomst’ een intercedent die het discriminerende verzoek honoreert en het discriminerende verzoek daarbij ook beaamt:

Hahaha ja nee maar begrijp het. Je mag het eigenlijk niet zeggen, maar tegen mij stiekem wel hahaha. Ik denk wel hetzelfde.

Of een geval waarbij totaal niet getwijfeld wordt en het verzoek wordt gehonoreerd.

Ja nee, voorkeuren kunnen altijd worden aangegeven. Daar houden wij gewoon rekening mee met de werving en selectie.

Daarnaast zijn er in sommige gevallen intercedenten die twijfelen maar het verzoek wel honoreren. Een voorbeeld van een intercedent die twijfelt maar het verzoek wel honoreert.

Oké nou ja, dat kunnen wij niet zomaar, euhhhh dat is lastig beetje, zo werkt dat niet. Wij kunnen moeilijk zeggen van uhh geen. nee dat kan niet hèhè. We kunnen het, ehh, wel meenemen maar we kunnen natuurlijk niet echt discrimineren uhhe hèhè.

De meest ‘gunstige reactie’ is een reactie waarbij een intercedent standvastig is en niet twijfelt bij het afwijzen van een discriminerend verzoek:

Nou ja dat is wel iets waar wij niet op selecteren, dat wil ik je wel meegeven. Dat valt onder de wet. Dingen als leeftijd, sekse en etniciteit en zo daar kan ik geen rekening mee houden, nee. 45

Discriminatie bij uitzendbureaus

Kwantitatieve resultaten In eerste instantie wordt met behulp van de lineaire regressie analyse getoetst of er een relatie tussen de onafhankelijke variabele etniciteit en een afhankelijk variabele reactie van intercedent (twijfelen, standvastig zijn, boos worden, beamen) bestaat. Geen van deze effecten blijkt significant te zijn (p>0.05). Zie bijlage VII voor de tabellen van de lineaire regressie analyse. Met de lineaire regressie analyse is het ook mogelijk interactie-effecten te toetsen. Een interactie-effect gaat er vanuit dat het effect van een onafhankelijke variabele X op Y afhankelijk is van de relatie die X heeft met een derde variabele Z. In alle analyses zal wederom de interactieterm etniciteit*locatie worden meegenomen. De X is hier dus etniciteit, de Z is locatie, de Y is hier de reactie van een intercedent tijdens het wel of niet honoreren van een discriminerend verzoek.5 In eerste instantie zal het effect gemeten worden van etniciteit die in een discriminerend verzoek gebruikt wordt op het twijfelen bij het wel of niet honoreren van een discriminerend verzoek van een intercedent die binnen of buiten de Randstad werkzaam is. We zien bij de categorie Turken dat B= -0.716 en p>0.05. Dit effect is niet significant. Bij de categorie Surinamers is B= -2.914 en p<0.05. Dit is wel een significant effect. Een intercedent, die werkzaam is in de Randstad, zal een discriminerend verzoeken dat betrekking heeft op Surinamers minder honoreren en daarbij ook minder twijfelen dan bij een verzoek dat betrekking heeft op Marokkanen aan een intercedent binnen de Randstad. Ten tweede zal het effect gemeten worden van etniciteit die in een discriminerend verzoek gebruikt wordt op het boos zijn bij het wel of niet honoreren van een discriminerend verzoek van een intercedent die binnen of buiten de Randstad werkzaam is. Hier zal dus ook de interactieterm etniciteit*locatie worden meegenomen. Bij de categorie Turken is B= -0.469 en p>0.05. Dit effect is niet significant. Bij de categorie Surinamers is B= -2.119 en p<0.05. Het effect is hier wel significant. Een intercedent, die werkzaam is in de Randstad, zal een discriminerend verzoek dat betrekking heeft op Surinamers minder honoreren en daarbij ook bozer worden, dan bij een discriminerend verzoek dat betrekking heeft op Marokkanen aan een intercedent in de Randstad. Ten derde zal het effect gemeten worden van etniciteit die in een discriminerend verzoek gebruikt wordt op de standvastigheid tijdens het wel of niet honoreren van een discriminerend verzoek van een intercedent die binnen of buiten de Randstad werkzaam is. Hier zal dus wederom de interactieterm etniciteit*locatie worden meegenomen. Bij de categorie Turken is B= -0.702 en p>0.05. Dit effect is niet significant. Bij de categorie Surinamers is B= -2.768 en p<0.05. Het effect

5

Bij deze lineaire regressie analyses zijn de afhankelijke variabelen erg subjectieve maten, we moeten daarom erg voorzichtig zijn met uitspraken.

46

Discriminatie bij uitzendbureaus is hier wel significant. Een intercedent, die werkzaam is in de Randstad, zal een discriminerend verzoek dat betrekking heeft op Surinamers minder honoreren en daarin ook standvastiger zijn dan bij een discriminerend verzoek dat betrekking heeft op Marokkanen aan een intercedent in de Randstad. Ten slotte zal het effect gemeten worden van etniciteit die in een discriminerend verzoek gebruikt wordt op het beamen van discriminatie tijdens het wel of niet honoreren van een verzoek van een intercedent die binnen of buiten de Randstad werkzaam is. Hier zal dus wederom de interactieterm etniciteit*locatie worden meegenomen. We zien bij de categorie Turken dat B= 0.449 en p>0.05. Dit effect is niet significant. Bij de categorie Surinamers is B= -2.307 en p<0.05. Het effect is hier wel significant. Een intercedent, werkzaam in de Randstad, zal een discriminerend verzoek dat betrekking heeft op Surinamers minder honoreren en daarin ook discriminatie minder snel beamen dan bij een discriminerend verzoek dat betrekking heeft op Marokkanen aan een intercedent in de Randstad. Bij elke analyse worden de controlevariabelen sekse, gedragsregels, verzoek, beller, dag en tijd toegevoegd. Het zou namelijk zo kunnen zijn dat een eventuele samenhang tussen etniciteit*locatie en de reactie tijdens het wel of niet honoreren van discriminatie veroorzaakt kan worden door andere variabelen. Daarom moet er gecontroleerd worden of het interactie-effect overeind blijft zodra deze variabelen worden toegevoegd. Elk interactie-effect blijft overeind zodra gecontroleerd wordt voor andere variabelen, p<0.05. Zie bijlage VIII voor de tabellen.6

6

Er wordt in deze analyses geclusterd op ‘naam uitzendbureau’. Dit lost twee problemen op: het probleem van heterogene varianties en de clustering binnen uitzendbureaus

47

Discriminatie bij uitzendbureaus 6. Conclusie en discussie Uit eerder onderzoek blijkt dat er aanwijzingen zijn dat veel uitzendbureaus tegemoet komen aan de eisen van werkgevers geen niet-westerse migranten voor te dragen (Den Uyl e.a., 1986). Een onderzoek van J. Meloen (1991) toont aan dat het aantal uitzendbureaus dat passief discrimineert is verminderd, in elk geval, voor de periode nadat de gedragscode van de ABU is ingevoerd. Anderzijds zijn er aanwijzingen dat passieve discriminatie bij uitzendbureaus nog steeds voorkomt (Nievers & Andriessen 2010; Levèvre 2011). Gezien het belang van de uitzendbranche voor de arbeidsmarkttoegang van niet-westerse migranten was het zinvol om te kijken wat de stand nu is, anno 2011. De eerste onderzoeksvraag: In welke mate worden discriminerende verzoeken, ondanks de geldende wetgeving, de gedragscode van de ABU en de CAO van de NBBU, door uitzendbureaus gehonoreerd als de werkgever daarom vraagt? kunnen we beantwoorden: In dit onderzoek is aangetoond dat veel Nederlandse uitzendbureaus die wij gebeld hebben, passief discrimineren op grond van etnische afkomst. Veel uitzendbureaus blijken weinig bezwaren te maken tegen de discriminerende eisen van de fictieve werkgevers. Het aantal discriminerende verzoeken dat gehonoreerd wordt is dan ook erg groot (76,8%). Dit percentage is wel lager dan het percentage in een eerder onderzoek van Den Uyl et al. (1986) (100%). De omvang van dat onderzoek was echter veel kleiner dan de omvang van dit onderzoek. Het is mijns inziens dan ook geen perfect vergelijkingsmateriaal. Vergeleken met het onderzoek van Meloen (1991) zien we enig verschil in het percentage gehonoreerde verzoeken (94%). Er wordt anno 2011 minder passief gediscrimineerd bij de gebelde uitzendbureaus dan anno 1991. Toch kan men twintig jaar later ongeveer tot dezelfde conclusie komen. Er wordt nog steeds erg veel passief gediscrimineerd (76,8%), maar het percentage gehonoreerde verzoeken is kleiner dan het percentage in 1986. Wellicht zullen de gedragscode van de ABU de CAO van de NBBU en de Algemene Nederlandse Wetgeving een rol in dit geringe verschil spelen. Voor meer informatie hierover is de thesis van Loeters (2011) aan te raden. Ondanks het geringe verschil met het onderzoek van Den Uyl et al. blijven de resultaten van dit onderzoek erg schokkend. Meerdere factoren, zoals het politieke klimaat in Nederland, zouden een rol kunnen spelen in deze uitkomsten. De politieke partij PVV, die wordt geleid door Geert Wilders, heeft de laatste jaren aan populariteit gewonnen. Uit de peilingen kan men opmaken dat veel inwoners van Nederland het eens zijn met het gedachtegoed van de PVV. Misschien wordt discriminatie in deze tijden wel als gangbaar aanvaard, er wordt immers door een grote politieke partij (PVV) zelf gesteld dat vrijheid van meningsuiting belangrijker zou zijn dan gelijke behandeling (Kuitenbrouwer, 2010). Ook het commercieel belang van uitzendbureaus zou een rol kunnen spelen in het honoreren van discriminerende verzoeken. Uitzendbureaus hebben een commercieel belang en moeten winst behalen om zichzelf staande te kunnen houden. Om winst te kunnen behalen moeten uitzendbureaus klanten binnenhalen. Dit zou wellicht een reden kunnen zijn waarom zoveel 48

Discriminatie bij uitzendbureaus uitzendbureaus verzoeken, ook met een discriminerende aard, gewoon honoreren. Commercieel belang gaat in deze tijden kennelijk eventjes voor moraal. Het was bovendien interessant om te onderzoeken of er bij passieve discriminatie, indien deze nog steeds voorkomt in de uitzendbranche, significante verschillen zijn op basis van etniciteit. Volgens meerdere onderzoeken brengen mensen namelijk een etnische hiërarchische ordering aan zodra ze de samenleving indelen in groepen. Werkgevers lijken etnische preferenties te hebben en een bepaalde voorkeursvolgorde van etniciteiten aan te geven. In deze thesis werd onderzocht of de voorkeursvolgorde van werkgevers, terug te zien is in de reacties en handelswijze van intercedenten zodra er een discriminerend verzoek werd gedaan. De tweede onderzoeksvraag: Worden discriminerende verzoeken in verschillende mate door uitzendbureaus gehonoreerd als de etniciteit in het verzoek verschilt? kunnen we nu beantwoorden; Er blijkt nauwelijks verschil te zijn in de mate van het honoreren van discriminerende verzoeken als de etniciteit in het verzoek verschilt. De verschillende discriminerende verzoeken worden ongeveer even vaak gehonoreerd. Het maakt dus weinig uit welke etniciteit in het discriminerende verzoek gebruikt wordt. Het kan wel zo zijn dat werkgevers en bijvoorbeeld ook intercedenten nog steeds een bepaalde voorkeursvolgorde van etniciteiten hebben, zoals aangetoond in bovenstaande onderzoeken. Wel is hier duidelijk dat deze voorkeursvolgorde in ieder geval niet terug te zien is in hun reactie op discriminerende verzoeken. Ook hier zou het commerciële belang van uitzendbureaus mee kunnen spelen. Veel discriminerende verzoeken worden gehonoreerd, ongeacht de aard van het verzoek. Het maakt de intercedent weinig uit welke etniciteit in het verzoek gebruikt wordt, als de intercedent de werkgever maar tevreden kan houden en de klant binnen kan halen. Ook zou het zo kunnen zijn dat de voorkeursvolgorde, die in de beschreven onderzoeken naar voren komt, toch niet zo bekend is als we dachten. Wellicht klinkt een discriminerend verzoek dat betrekking heeft op Marokkanen wel even vreemd (in dit onderzoek wel even normaal), als een discriminerend verzoek dat betrekking heeft op Surinamers of Turken. De citaten gaven hier al een indicatie van. Intercedenten vonden het vaak vreemd dat er een onderscheid werd gemaakt tussen etnische groepen. Ze begrepen vaak niet waarom er maar één etnische groep uitgesloten moest worden van de vacature. Het onderscheid tussen autochtoon en allochtoon in een discriminerend verzoek was voor hun al logisch genoeg. Dit onderzoek richtte zich ook op de verschillende vormen van discriminatie, vanuit een economisch perspectief bekeken. Tijdens de discriminerende verzoeken werd telkens gebruik gemaakt van statistische discriminatie of taste-based discriminatie als motieven voor discriminatie. Taste-based discriminatie zou beter herkend kunnen worden als vorm van discriminatie dan statistische discriminatie waardoor taste-based discriminatie waarschijnlijk ook vaker zou worden afgewezen dan de andere vorm van discriminatie. De derde onderzoeksvraag: Worden discriminerende verzoeken in verschillende mate door uitzendbureaus gehonoreerd als de vorm 49

Discriminatie bij uitzendbureaus van discriminatie in het verzoek verschilt? kunnen we nu beantwoorden; We zien weinig verschil in de mate van het honoreren van discriminerende verzoeken als we kijken naar de verschillende vormen van discriminatie die in het verzoek gebruikt worden. Het maakt niet uit of statistische discriminatie of taste-based discriminatie wordt gebruikt als motief voor het discrimineren van etnische groepen. Intercedenten honoreren discriminerende verzoeken die statistische discriminatie impliceren (73%) in ongeveer dezelfde mate, in ieder geval zonder significant verschil, als discriminerende verzoeken die taste-based discriminatie impliceren (80.7%). Het zou dus wel eens onwaar kunnen zijn dat mensen sommige vormen van discriminatie slechter of beter herkennen dan andere vormen van discriminatie. In ieder geval vinden we hiervoor geen onderbouwing in de resultaten. Het commercieel belang en het huidige politieke klimaat zouden ook hier mee kunnen spelen in de reacties van intercedenten op de discriminerende verzoeken. Wellicht zijn intercedenten, in dit huidige politieke klimaat, gewend aan duidelijk herkenbare discriminerende verzoeken. Onopgemerkt of opgemerkt, voor intercedenten maakt het in ieder geval allemaal weinig verschil. De meeste verzoeken, ongeacht de aard van het verzoek, worden gewoon gehonoreerd. Verder is een opmerkelijk significant effect gevonden in de analyses van dit onderzoek, namelijk een interactie-effect. Hiervoor was geen hypothese geformuleerd. Uit de resultaten komt naar voren dat discriminerende verzoeken die betrekking hebben op Marokkanen significant meer kans hebben gehonoreerd te worden dan verzoeken die betrekking hebben op Surinamers, als de discriminerende verzoeken worden gedaan aan intercedenten in de Randstad. Ook is er een tegenovergesteld effect gevonden. Discriminerende verzoeken die betrekking hebben op Marokkanen hebben vergeleken met verzoeken die betrekking hebben op Surinamers significant minder kans gehonoreerd te worden door intercedenten buiten de Randstad. Een interessante uitkomst die echter theoretisch lastig is uit te leggen. De contacthypothese, die in de methodesectie beschreven is, gaat hier misschien niet helemaal op. Volgens deze hypothese zou de mate van contact tussen groepen discriminatie doen verminderen. Hier lijkt juist het tegenovergestelde plaats te vinden. Marokkanen, die meer in de Randstad wonen dan Surinamers, worden meer passief gediscrimineerd in de Randstad en Surinamers, die vaker buiten de Randstad wonen dan Marokkanen, worden meer passief gediscrimineerd buiten de Randstad. Dit zou betekenen dat meer contact leidt tot meer passieve discriminatie. Het gaat hier echter om het honoreren van discriminatie. De contacthypothese kan dus nog van betekenis zijn maar is alleen, in de reacties van intercedenten op een discriminerend verzoek, als tegenovergesteld effect terug te zien. Het blijft dus geen makkelijke opgave een goede theoretische onderbouwing voor dit interactie-effect te vinden. Tenslotte werd in het laatste hoofdstuk, de scenario’s, met een vergrootglas naar het wel of niet honoreren van discriminatie gekeken. De onderzoekers richtten zich op de nuanceverschillen in het wel of niet honoreren. Er werd gekeken naar de verschillen tussen etnische groepen als het 50

Discriminatie bij uitzendbureaus gaat om het honoreren van discriminatie, maar vooral naar de manier waarop dit gebeurd. Het blijkt dat het eigenlijk bijna niets uitmaakt welke etniciteit gebruikt wordt in het discriminerende verzoek. Intercedenten worden even boos, standvastig, twijfelachtig en beamend en geven dus geen structureel verschillende reacties als de verzoeken worden gemanipuleerd. Weer wordt er hier wel één significant effect gevonden, namelijk, een interactie-effect. Verzoeken die betrekking hebben op Marokkanen zullen meer gehonoreerd worden en intercedenten zullen hierbij minder twijfelen, minder boos zijn, standvastiger reageren en discriminatie sneller beamen, dan verzoeken die betrekking hebben op Surinamers in de Randstad. Weer is dit interactie-effect niet makkelijk te onderbouwen met theorie en zien we een tegenovergesteld effect van de contacthypothese in de reactie van een intercedent op een discriminerend verzoek. Over het algemeen kunnen we concluderen dat passieve discriminatie, bij de uitzendbureaus die wij gebeld hebben, veel is voorgekomen. De resultaten zijn schokkend en geven aan dat het de meeste intercedenten eigenlijk helemaal niets uitmaakt wat hen gevraagd wordt. Uitzendbureaus zouden moeten fungeren als een schakel tussen klant en kandidaat ofwel als een doorgeefluik om niet-westerse migranten door te sturen en aan werk te helpen. Echter fungeren deze doorgeefluiken mijns inziens eerder als ‘doorgevers’ van discriminatie. Het uitzendbureau is meer een verlengstuk van de discriminerende werkgever in de zin dat preferenties van werkgevers zich vertalen in de selectiepraktijken van uitzendbureaus. Dit kan niet-westerse migranten direct treffen aangezien zij behoorlijk afhankelijk zijn van formele kanalen, zoals uitzendbureaus, voor het vinden van een baan. Dit onderzoek geeft een indicatie van de reacties en handelwijze van de onderzochte uitzendbureaus zodra hen een discriminerend verzoek wordt gedaan. De resultaten zijn niet zodanig generaliseerbaar naar de gehele uitzendbranche maar geven zeker aan dat de wetten en gedragsregels ter voorkoming van passieve discriminatie nog niet optimaal werken.

Beperkingen van het onderzoek Over het algemeen is dit onderzoek een succes geweest aangezien er op een experimentele wijze ontdekt is, wat de stand van zaken is anno 2011 wat betreft passieve discriminatie bij uitzendbureaus. Ik ben ervan overtuigd dat ook voor toekomstig onderzoek, gebruik kan worden gemaakt van telefonische praktijktests. Deze vorm van onderzoek kan een goede indicatie geven van wat er speelt. Zoals elk onderzoek kent natuurlijk ook dit onderzoek zijn beperkingen. Er zijn zaken waar men rekening mee kan houden. Ten eerste zijn er een aantal beperkingen rondom het generaliseren van de resultaten. Onze steekproef is namelijk op een bepaalde manier afgebakend. Zo zijn de uitzendbureaus geselecteerd op websites en zijn er dus alleen uitzendbureaus meegenomen die over een website beschikken. Ook hebben we alleen uitzendbureaus geselecteerd die zich in ieder geval op callcenterfuncties oriënteren. Daarom kunnen we de resultaten niet generaliseren naar de hele uitzendbranche. Voor toekomstig onderzoek kunnen 51

Discriminatie bij uitzendbureaus wellicht beter uitzendbureaus worden geselecteerd op telefoonnummer en uitzendbureaus worden geselecteerd die op alle functies georiënteerd zijn. Ten tweede bevindt deze steekproef zich op het snijvlak van een experiment en een populatiesteekproef. Het onderzoek is opgezet als een experiment, maar er is geen controlegroep. Het gaat in dit onderzoek namelijk niet om het effect van de manipulatie maar om de reactie op de manipulatie. Het is daarom geen volledig experimenteel onderzoek waar men normaal gesproken mee bekend is. Daarnaast is de omvang N=187 niet erg groot en de populatieomvang onbekend waardoor de resultaten wederom niet volledig te generaliseren zijn naar de hele uitzendbranche. Verder is de randomisatieprocedure is niet helemaal precies verlopen. Aangezien we steeds de internetlijst door 60 deelden lag uitzendbureau nummer 1 en uitzendbureau nummer 60 meteen al vast. Gelukkig kon niet elk uitzendbureau geselecteerd worden doordat sommige uitzendbureaus niet georiënteerd waren op callcenterfuncties. In dit geval moest tijdens het selecteren voor een daarop volgend uitzendbureau van de lijst gekozen worden. Zo lag nummer 1 maar ook nummer 60 toch niet altijd vast. Daarnaast moet men beseffen dat maar een deel van de handelingen van de intercedenten kon worden gemeten, namelijk, de eerste telefonische onderhandeling met de fictieve werkgever. Het zou zo kunnen zijn dat het discriminerende verzoek daadwerkelijk ook uitgevoerd zou worden door een intercedent of juist niet, maar over deze informatie beschikken wij niet. Ook beschikken wij niet over gegevens van het aantal werkgevers dat daadwerkelijk bij uitzendbureaus discriminerende verzoeken doet. Daarom weten we niet in welke mate dit een goede afspiegeling van de werkelijkheid is en in welke mate het ook relevant is. Voor vervolg onderzoek zou er wellicht eerst onderzoek moeten worden gedaan naar het aantal werkgevers dat bij uitzendbureaus in het dagelijks leven discriminerende verzoeken doet. De volgende beperking van dit onderzoek is de mate van subjectiviteit. Het verzamelen van de data en het analyseren daarvan was wat subjectief. Ten eerste de telefoongesprekken zelf. Ondanks het protocol, de verhaallijn, die bij elk telefoongesprek gebruikt werd, zijn de telefoongesprekken nooit volledig identiek. Er is geprobeerd elk gesprek zoveel mogelijk hetzelfde te laten verlopen, maar aangezien elke intercedent op een andere manier handelt, verloopt ook elk telefoongesprek anders. Het sturen van deze gesprekken kostte veel moeite en zorgde ervoor dat er af en toe afgeweken werd van het protocol. In sommige gevallen gaven de intercedenten geen antwoord en negeerden ze onze discriminerende verzoeken. Er moest dan getracht worden opnieuw de vraag te stellen zonder te forceren of wantrouwen te wekken. Ook waren er veel intercedenten lang van stof waardoor het voor ons af en toe moeilijk was ons verhaal te doen zoals we dat van plan waren. Wel is in dit onderzoek als controlevariabele de beller, Anne of Evelien, meegenomen. Er is geen significant verschil gevonden tussen Anne en 52

Discriminatie bij uitzendbureaus Evelien in de praktijktests. Dit betekent dat we ongeveer op dezelfde manier het onderzoek hebben uitgevoerd. Het verdelen van de antwoorden onder de verschillende antwoordcategorieën, na de discriminerende verzoeken, was ook wat subjectief. Dit deden wij met veel precisie maar het was desondanks steeds een keuze. Dit geldt voornamelijk voor hoofdstuk 5 waar een toegift is gegeven. Dit is een erg subjectieve maat aangezien we hier zelf bepaalden of een intercedent twijfelde, standvastig was, het verzoek beaamde of boos werd. In het vervolg zou er wellicht een derde objectieve persoon moeten zijn die tijdens en na de dataverzameling zou kunnen controleren. Dit zou het onderzoek minder subjectief kunnen maken. Het gegeven dat wij ons voordoen als ‘callcenter’ is wellicht ook niet altijd even goed voor ons onderzoek geweest. Aangezien het bij callcenterwerk voornamelijk belangrijk is dat iemand verstaanbaar is aan de telefoon, begrepen meerdere intercedenten uit ons discriminerende verzoek dat het ging om een taaleis. Daar we alleen passieve discriminatie wilden meten kwam het af en toe voor, ondanks dat we in ons discriminerende verzoek meldden dat het niets met taal te maken had, dat intercedenten vanzelf begonnen over het goed kunnen verstaan/spreken van de Nederlandse taal als eis. In dergelijke gevallen was het lastig duidelijk te maken dat het niet om de taal ging, wat een arbeidsmarktfactor is, maar dat het pure discriminatie was als reden van het weigeren van sommige etniciteiten. Wellicht zou er bij volgend onderzoek gebruik moeten worden gemaakt van een ander fictief bedrijf waar minder verwarring kan ontstaan over arbeidsmarktfactoren en discriminatie.

Beleid Dit onderzoek zou een bijdrage kunnen leveren aan het beleid voor uitzendbureaus om passieve discriminatie te voorkomen. Dit onderzoek geeft een indicatie dat de non-discriminatiecodes hier en daar niet goed blijken te werken. Er zou daarom een nieuwe maatregel moeten worden aangenomen om passieve discriminatie direct tegen te gaan. Dit geldt voornamelijk voor uitzendbureaus die niet zijn aangesloten bij de ABU maar zelfs ook voor veel uitzendbureaus die wel zijn aangesloten bij de ABU. Er zouden duidelijkere richtlijnen moeten zijn voor intercedenten zodra zij te maken krijgen met discriminerende werkgevers. Zodra hier een vast protocol voor ontwikkeld wordt, zal er wellicht minder passief gediscrimineerd worden. Intercedenten wisten namelijk vaak niet hoe ze moesten reageren. Zodra dit protocol ingestudeerd wordt bij de training van intercedenten zal wellicht beter kunnen worden omgegaan met discriminerende verzoeken van werkgevers. Daarnaast moet er ook veel aandacht worden besteed aan ‘aansturen op zelfselectie’. Onder de Algemene Wet Gelijke Behandeling, volgens vaste oordelenlijn van de Commissie Gelijke Behandeling, valt voor werkgevers en werknemers namelijk ook het zorgdragen voor een discriminatievrije werkomgeving. Klachten over discriminatie moeten zorgvuldig behandeld en 53

Discriminatie bij uitzendbureaus onderzocht worden. Intercedenten van uitzendbureaus moeten op de hoogte gesteld worden van deze zorgplicht en leren dat ook ‘aansturen op zelfselectie’ niet mag en kan.

54

Discriminatie bij uitzendbureaus 7. Literatuur

Andriessen, I., Boog, I., Dagevos, J. & Nievers, E. (2007). Discriminatiemonitor niet-westerse niet-westerse migranten op de arbeidsmarkt 2007. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.

Andriessen, I., Nievers, E., Faulk, L. & Dagevos, J. (2010). Liever Mark dan Mohammed? Onderzoek naar arbeidsmarktdiscriminatie van niet-westerse migranten via praktijktests. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.

Nievers, E. & Andriessen, I. (2007). Discriminatiemonitor niet-westerse migranten op de arbeidsmarkt 2010. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.

Becker, G. (1957). The economics of discrimination. Chicago: University of Chicago Press.

Den Uyl, R., Choenni, C. & Bovenkerk, F. (1986). Mag het ook een buitenlander wezen? Discriminatie bij uitzendbureaus. Utrecht: Drukkerij Elinkwijk.

Van Beek, W. & Van Praag, B. (1992). Kiezen uit sollicitanten: concurrentie tussen werkzoekenden zonder baan. Den Haag: WRR.

Bovenkerk, F., Gras, M.J.I. & Ramsoedh, D. (1994). Discrimination against migration workers and ethnic minorities in acces to employment in the Netherlands. Genève: International Labour Organisation.

Bouwen, R. De Witte, K., De Witte, H. & Tailieu, T. (2000). Van groep naar gemeenschap Apeldoorn: Garant Uitgevers.

Commissie gelijke behandeling (2010). Gelijke behandeling. Oordelen en commentaar 2010. Nijmegen: Wolf Legal Publishers.

Cowan, G. & Khatchadourian, D. (2003). Empathy, Ways of Knowing, and Interdependence as Mediators of Gender Differences in Attitudes Toward Hate Speech and Freedom of

Speech.

Psychology of women quarterly, 27(4), 300- 309.

55

Discriminatie bij uitzendbureaus

Centraal Bureau voor de Statestiek. (2008). Regionale bevolkings-,allochtonen- en huishoudensprognose 2007-2025. Den Haag: CBS.

Centraal Bureau voor de Statistiek. (2010). Jaarrapport integratie. Den Haag: CBS

Dagevos, J. & Gesthuizen, M. (2006). Niet-westerse niet-westerse migranten met een stabiele arbeidsmarktpositie. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.

Gent, M.J. van, E. Hello, A.W.M. Odé, E. Tromp

& Stouten, J. (2006). Hogeropgeleide

allochtonen op weg naar werk: successen en belemmeringen. Den Haag: Raad voor Werk en Inkomen

Gijsbert, M. & Dagevos, J. (2004). Minderheden, armoede en sociaal-culturele integratie. Migrantenstudies, 21(3), pp 145 – 168.

Gijsberts, M. & Vervoort, M. (2007). Wederzijdse beeldvorming. In: J. Dagevos en M. Gijsberts (red.), Jaarrapport Integratie 2007 (p. 282-305). Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau. Hagendoorn, L. (2007). De verhoudingen tussen culturen en groepen. Utrecht: Universiteit Utrecht

Koninklijke Nederlandse Akademie van Wetenschappen (2003). Gedragscode voor gebruik

van

persoonsgegevens in wetenschappelijk onderzoek. Advies van de Sociaal Wetenschappelijke Raad. Amsterdam: Koninklijke Nederlandse Academie van Wetenschappen.

Kruisbergen, E.W. & Veld, T. (2002). Een gekleurd beeld. Over beelden, beoordeling en

selectie

van jonge allochtone werknemers. Assen: Koninklijke Van Gorcum.

Kuran, T. & Mcaffery, E. (2007). Sex Differences in the Acceptability of Discrimination. United States: Duke University.

Meloen, J.D. (1991). 'Makkelijker gezegd...'Een onderzoek naar de werking van een gedragscode voor uitzendbureaus ter voorkoming van discriminatie. Den Haag: VUGA

Mortelmans, D. (2010). Logistische Regressie. Uitgeverij Acco.

56

Discriminatie bij uitzendbureaus Pettigrew, T. F. & Tropp, L. R. (2006). A meta-analytic test of intergroup contact theory. Journal of Personality and Social Psychology, 90(5), 751-783.

Phelps, E. (1972). The Statistical Theory of Racism and Sexism. The American Economic Review, 62 (4), 659 – 661.

Plicht, van der, E. & Stapel, D. (2001). Een tijd van Koomen. Ontwikkelingen in de Amsterdamse

Sociale Psychologie. Amsterdam: Vossiuspers UvA.

Persdienst PVDA (2011, 16 juni). Adecco helpt bedrijven aan blanke uitzendkrachten. Solidair (n.a).

Remery, C., Henkens,K., Schippers, J., Doorne-Huiskes, A. & Ekamper, P. (2001). Organisaties, veroudering en management: een onderzoek onder werkgevers. Den Haag: Nidi

Reubsaet, T & Kropman, J. (1985). Beeldvorming over etnische groepen bij de werving en selectie van personeel. Nijmegen: ITS.

Sidanius, J., Pratto, F. & Bobo, L.

(1994). Social dominance orientation and the political

psychology of gender: A case of invariance? Journal of Personality and Social

Psychology,

67(6), 998-1011.

Sidanius, J., Praito, F. & Mitchell, M. (2001). In-Group Identification, Social Dominance Orientation, and Differential Intergroup Social Allocation. Tijdschrift van sociale psychologie, 134(2), 151-167.

Snellman, A. & Ekkehammer, B. (2005). Ethnic hierarchies, ethnic prejudice and social dominance orientation. Journal of Community and Applied Social Psychology, 15, 83-94.

Snellman, A. (2007). Social Hierarchies, Prejudice and Discrimination. Zweden: Upsalla Universiteit.

Tajfel, H. (1981). Human groups and social categories. Studies in social psychology. Cambridge: Cambridge University Press.

DeVries, G. & Homan, C. (2008). Diversiteit en leiderschap: over de rol van

transformationeel

leiderschap bij het managen van diversiteit. Gedrag en Organisatie, 21(3), 295-308. 57

Discriminatie bij uitzendbureaus

Verkuyten, M., Hagendoorn, L. & Masson, C. (1996). The ethnic hierarchy among majority

and

minority youth in the Netherlands. Journal of Applied Social Psychology, 26(12), 1104-1118.

Verkuyten, M. & Kinket, B. (2000). Social Distances in a Multi Ethnic Society: The Ethnic Hierarchy among Dutch Preadolescents. Social Psychology Quarterly, 63(1), 75-85.

Veenman, J. (1990). De arbeidsmarktpositie van allochtonen in Nederland, in het bijzonder van Molukkers. Groningen: Wolters-Noordhoff.

Veenman, J. (1995). Onbekend maakt onbemind: over selectie van niet-westerse migranten op

de

arbeidsmarkt. Assen: Van Gorcum.

Vocht, A. de (2009). Basishandboek SPSS 17 Statistiscs. Utrecht: Bijleveld Press.

Internetbronnen http://www.allebedrijvenonline.nl/ir/uitzendbureaus/nederland/i/1/index.htm http://uitzendbureau.ikwerk.nl/ http://uitzendbureaus.zoekeensop.nl/alkmaar/

58

Discriminatie bij uitzendbureaus 8. Bijlage I: Gespreksprotocol (telefoongesprek) en informatie fictief bedrijf Statistisch Goedemiddag, u spreekt met [……….] van Call4call, Ik ben op zoek naar iemand die mij verder kan helpen aangezien ik bepaalde vacatures open heb staan voor mijn callcenter. Antwoord Ik heb onlangs een callcenter opgezet dat zich richt op het afnemen van telefonische enquêtes voor bedrijven. Nu is het zo dat ik verwacht binnen korte tijd een grote opdracht te krijgen. Daarom ben ik meerdere uitzendbureaus aan het bellen om te inventariseren of zij mij binnen een korte tijd werknemers kunnen leveren. Ik heb dus callcenter medewerkers nodig. ‘Oke, naar wat voor een werknemers bent u opzoek?’ Ik heb mensen nodig met minimaal een mbo 2 opleiding, die een beetje ervaring met computers hebben en een beetje commercieel zijn ingesteld. Daarnaast moeten ze minimaal 18 jaar zijn. Ze moeten een goede telefoonstem hebben, wat inhoudt dat ze enthousiast moeten klinken, klantvriendelijk moeten zijn en duidelijk moeten praten. Het moeten flexibele werknemers zijn. Ik vind het een beetje vervelend om te vragen, maar ik wil liever geen [……..…], ook al spreken ze prima Nederlands, ik wil toch liever geen [………...]. Daar heb ik namelijk in het verleden problemen mee gehad. Ik heb vorig jaar een […………] in dienst gehad, en dat is me niet zo goed bevallen. Scenario’s Oké dan weet ik denk ik voor nu genoeg. Bedankt voor de informatie. Dank u vriendelijk.

Motivatie per etnische groep: Marokkanen - Hij was gewoon onbetrouwbaar. En dat hoor ik ook veel van andere mensen. In de krant staat toch ook nooit iets positiefs. Nee. Ik wil geen Marokkanen. Surinamers - Hij kwam altijd te laat en had een te laag werktempo. En dat hoor ik ook om mij heen. Mensen zeggen wel eens voor de grap 'Surinamers zijn lui'. Nou, daar zit echt wel waarheid in hoor. Ik wil dus geen Surinamers. Turken - Hij hield zich niet aan afspraken; verdween in de zomer opeens voor zes weken naar Turkije. En ik hoor dat ook wel meer, het levert toch allemaal gedoe op.

59

Discriminatie bij uitzendbureaus tastbare Goedemiddag, u spreekt met [……….] van Call4call, Ik ben op zoek naar iemand die mij verder kan helpen aangezien ik bepaalde vacatures open heb staan voor mijn callcenter. Antwoord Ik heb onlangs een callcenter opgezet dat zich richt op het afnemen van telefonische enquêtes voor bedrijven. Nu is het zo dat ik verwacht binnen korte tijd een grote opdracht te krijgen. Daarom ben ik meerdere uitzendbureaus aan het bellen om te inventariseren of zij mij binnen een korte tijd werknemers kunnen leveren. Ik heb dus callcenter medewerkers nodig. ‘Oke, naar wat voor een werknemers bent u opzoek?’ Ik heb mensen nodig met minimaal een mbo 2 opleiding, die een beetje ervaring met computers hebben en een beetje commercieel zijn ingesteld. Daarnaast moeten ze minimaal 18 jaar zijn. Ze moeten een goede telefoonstem hebben, wat inhoudt dat ze enthousiast moeten klinken, klantvriendelijk moeten zijn en duidelijk moeten praten. Het moeten flexibele werknemers zijn. Ik vind het een beetje vervelend om te vragen, maar ik wil liever geen [……..…], ook al spreken ze prima Nederlands, ik wil toch geen [………...]. Daar kan ik gewoon niet mee overweg. Bovendien vind ik het niet goed voor het imago van mijn bedrijf als daar opeens allemaal [………..] rondlopen. Scenario’s Oké dan weet ik denk ik voor nu genoeg. Bedankt voor de informatie. Dank u vriendelijk.

60

Discriminatie bij uitzendbureaus

Eigenaar

Joyce Bos, Ingrid Kool, Judith Rijnders

Website

www.call4call.nl

E-mail adres

[email protected]

Telefoonnummer

0614778741 en 0628099179

KvK-nummer

Niet nodig. Mocht er toch naar gevraagd worden zeggen wij dat wij alleen even aan het inventariseren zijn.

Wat?

Callcenter dat door bedrijven ingehuurd wordt om voor hen telefonische enquêtes af te nemen. (service-calls ter inventarisatie van tevredenheid van klanten).

Waar?

In Nederland. Plaats afhankelijk van de plaats van het te bellen uitzendbureau. Waarom? Ik ben alleen even aan het inventariseren. (op onze website alle infor matie)

Wat nodig?

Extra callcenter medewerkers die de telefonische enquêtes afnemen (10)

Wanneer nodig?

Wij verwachten binnen een maand een grote opdracht binnen te halen. Wij hebben dus op zeer korte termijn werknemers nodig Functieomschrijving

Wat?

Na een interne training van een week (betaald) wordt de callcenter medewerker ingezet om telefonische enquêtes af te nemen bij klanten van onze opdrachtgevers. Met behulp van Callcentersoftware nl ‘Steam’.

Wanneer?

Binnenkort. Wanneer de opdracht binnengehaald is.

Hoelang?

Maximaal 2 maanden

Werktijden

Van 09.00 tot 13.00 of van 14.00 tot 18.00 (2 dagdelen mogelijk) Totaal aantal uren per week: 20 uur

Salaris

Bepalen we zelf, x factor v uitzendbureau Afhankelijk van leeftijd, n iet zoveel ervaring te hebben

Functie eisen callcenter medewerker Opleiding

Minimaal MBO 2 (beetje ervaring met computer en beetje commercieel)

Leeftijd

Minimaal 18 jaar.

Eigenschappen

- goede telefoonstem (enthousiast, klantvriendelijk, duidelijk)- flexibel- geen Marokkaan, Surinamer, Turk

Bedrijfscultuur

- informele werksfeer met veel gezelligheid - veel begeleiding waardoor er een hoge kwaliteit geleverd wordt

61

Discriminatie bij uitzendbureaus

Bijlage II: Antwoordcategorieen na discriminerend verzoek 1 nee, mogen wij niet doen als bedrijf 2 nee, mogen wij niet doen als bedrijf en ik ben ook tegen discriminatie 3 nee, mogen wij niet doen als bedrijf en tikt ons op de vingers 4 nee, mogen wij niet doen als bedrijf maar ik begrijp het wel 5 nee, intercedent is tegen discriminatie en tikt ons op de vingers 6 nee, intercedent is tegen discriminatie 7 ja, oke 8 ja, staat genoteerd 9 ja, daar houd ik rekening mee 10 ja, dat begrijp ik 11 ja, dat begrijp ik + bevestiging 12 ja, intercedent niet met ons eens, toch doen 13 ja, bedrijf niet met ons eens, toch doen 14 zelfselectie, mogen wij niet doen als bedrijf, de keuze is aan u 15 zelfselectie, ik wil dat niet doen, de keuze is aan u 16 zelfselectie, intercedent of bedrijf discrimineert, de keuze is aan u 17 zelfselectie, intercedent of bedrijf discrimineren niet, de keuze is aan u 18 combinatie van zelfselectie en selectie van intercedent (keuze aan ons) 19 geen beslissing genomen 20 zelfselectie, ja oke, de keus is aan u

62

Discriminatie bij uitzendbureaus Bijlage III: Mail na onze dataverzameling

Call4Call Gespecialiseerd in klanttevredenheidsonderzoeken

Beste heer/mevrouw, Naar aanleiding van ons telefonisch contact mailen wij u met informatie inzake de mogelijke opdracht voor het project waar we in afwachting van waren. Helaas hebben wij vanmorgen vernomen dat we deze opdracht toch niet hebben gekregen, waardoor het project niet door kan gaan. We vinden het erg spijtig, maar zullen dus niet met u in zee kunnen gaan op korte termijn. Aangezien we het telefoongesprek met u als erg prettig hebben ervaren, hopen we spoedig wel van uw diensten gebruik te kunnen maken. Wellicht kunnen wij elkaar in de toekomst nog van dienst zijn.

Met vriendelijke groet, Joyce Bos & Judith Rijnders

Call4Call Gespecialiseerd in klanttevredenheidsonderzoeken

T:0614778741 T:0628099179 E:[email protected]

Disclaimer 1. This e-mail is meant for the intended recipient only. If you have received this by mistake, you are kindly requested to notify the sender and then delete the e-mail from your system; access to, disclosure, copying and/or distribution of this e-mail by anyone other than the intended recipient is prohibited. 2. If you, as intended recipient, have received this e-mail incorrectly, please notify the sender immediately. This e-mail is confidential and may be legally privileged. Call4Call does not guarantee that the information disclosed in or attached to this e-mail is correct and does not accept any liability for damages related thereto. W:www.call4call.nl

63

Discriminatie bij uitzendbureaus

Bijlage IV Tabel 4.1 Beschrijving van de intercedenten ( frequenties en percentages) Etniciteit van intercedent Marokkaans

2

1.1

Turks

5

2.7

165

88.2

Niet-westerse migrant

5

2.7

Westerse migrant

1

0.5

Onbekend

9

4.8

Man

87

46.5

Vrouw

100

53.5

Autochtoon

Sekse van intercedent

Tabel 4.2 Beschrijving van de uitzendbureaus (frequenties en percentages) Frequentie

Percentage

Locatie (Randstad, buiten Randstad) Nee

112

59.9

Ja

75

40.1

1

81

43.3

2 – 13 (weinig vestigingen)

61

32.6

14 – 188 (veel vestigingen)

45

24.1

Uitzendbureaus vestigingen

64

Discriminatie bij uitzendbureaus

Tabel 4.3 Beschrijving van andere variabelen( frequenties en percentages) Frequentie

Percentage

Etniciteit in het verzoek Marokkanen

64

34.2

Turken

61

32.6

Surinamers

62

33.2

Statistisch

93

49.7

Taste-based

94

50.3

Evelien

92

49.2

Anne

95

50.8

Begin week (maandag, dinsdag, woensdag)

99

52.9

Eind week (donderdag, vrijdag)

88

47.1

Ochtend

50

26.7

Begin middag

79

42.2

Eind middag

58

31.0

Vorm van het discriminerende verzoek

Beller

Dag

Tijd

65

Discriminatie bij uitzendbureaus Bijlagen V Kruistabellen Tabel 6.1 Kruistabel van de variabelen ‘etniciteit’ en ‘honoreren discriminatie’ waar de frequenties en percentages van de twee variabelen tegen elkaar worden afgezet. Etniciteit in verzoek Turken

Marokkanen

Surinamers

Totaal

Niet honoreren

16(28.1%)

10(16.9%)

15 (24.6%)

41 (23.2%)

Wel honoreren

41(71.9%) 59(100%)

49(83.1%) 57(100%)

46(75.4%) 61(100%)

136 (76.8%) 177(100%)

Totaal

Tabel 6.2 Kruistabel van de variabelen ‘vorm discriminerende verzoek ’en’ honoreren discriminatie’ waar de frequenties en percentages van de twee variabelen tegen elkaar worden afgezet. Vorm van verzoek Statistisch

tastbare

Total

Niet honoreren

24(27.0%)

17(19.3%)

41(23.2%)

Wel honoreren

65(73.0%)

71(80.7%)

136(76.8%)

Total

89(100.0%)

88(100.0%)

177(100.0%)

66

Discriminatie bij uitzendbureaus

Bijlagen VI Logistische regressie analyses

Tabel 7. 1 Logistische regressie analyse: Voorspelde kansen op het honoreren van een discriminerend verzoek als de etniciteit in het verzoek verschilt Etniciteit in verzoek Etniciteit 1

Odds 0.523

SE 0.248

P 0.172

2

0.626

0.270

0.277

Tabel 7.2 Logistische regressie analyse: Voorspelde kansen op het honoreren van een discriminerend verzoek als de vorm van het discriminerende verzoek verschilt Vorm van verzoek Verzoek

Odds 1.542

SE 0.528

P 0.206

Tabel 7.3 Logistische regressie analyse: Voorspelde kansen op het honoreren van een discriminerend verzoek als de locaties waar de intercedenten werkzaam zijn, van elkaar verschillen. Locatie intercedent Locatie

Odds 1.434

SE 0.589

P 0.380

67

Discriminatie bij uitzendbureaus

Tabel 7.4 Logistische regressieanalyse: Voorspelde kansen op het honoreren van een discriminerend verzoek met een interactie-effect van etniciteit (Marokkanen, Turken en Surinamers) * locatie ( Randstad, buiten Randstad).

Model 1

Model 2

Model 3

Model 4

Odds

SE

P

Odds

SE

P

Odds

SE

P

Odds

SE

P

1

0.523

0.248

0.172

0.546

0.255

0.196

0.938

0.541

0.911

0.622

0.387

0.446

2

0.626

0.270

0.277

0.652

0.288

0.332

2.475

1.545

0.147

2.583

1.638

0.135

1.341

0.555

0.478

13.05

14.669

0.022

11.722

12.358

0.020

1

0.147

0.196

0.152

0.318

0.430

0.397

2

0.020

0.026

0.003

Etniciteit

Randstad Randstad* Etniciteit

0.019

0.024

0.002

Sekse

1.231

0.511

0.616

Gedragsrls

2.048

0.586

0.012

Verzoek

1.420

0.556

0.370

Beller

0.472

0.160

0.027

Dag

0.565

0.244

0.186

Tijd

0.794

0.239

0.443

68

Discriminatie bij uitzendbureaus

Bijlage VII: Lineaire regressie, scenario’s

Tabel 8.1 Lineaire regressie: Het twijfelen van de intercedent tijdens het wel of niet honoreren van een discriminerend verzoek

Model 1

Model 2

Coef

SE

P

Coef

SE

P

1

-0.129

0.673

0.848

-0.366

0.634

0.565

2

0.768

0.600

0.202

0.689

0.534

0.199

Randstad

1.516

0.577

0.010

1.316

0.500

0.009

1

-0.716

0.933

0.444

-0.023

0.878

0.979

2

-2.913

0.973

0.003

-2.693

0.900

0.003

Sekse

0.161

0.335

0.630

Gedragsrls

0.753

0.236

0.002

Verzoek

0.360

0.324

0.268

Beller

-0.502

0.292

0.087

Dag

-0.507

0.356

0.157

-0.152

0.243

0.533

0.842

0.703

0.233

Etniciteit

Randstad* Etniciteit

Tijd Constante

1.129

0.541

0.038

69

Discriminatie bij uitzendbureaus

Tabel 8.2 Lineaire regressie: Boos worden van de intercedent tijdens het wel of niet honoreren van een discriminerend verzoek Model 1 Coef

Model 2 SE

P

Coef

SE

P

Etniciteit 1

-0.265

0.542

0.626

-0.503

0.528

0.343

2

0.558

0.464

0.231

0.483

0.435

0.268

Randstad

1.109

0.432

0.011

0.979

0.379

0.011

1

-0.469

0.737

0.526

-0.038

0.721

0.958

2

-2.119

0.733

0.004

-1.957

0.700

0.006

Sekse

0.041

0.259

0.876

Gedragsrls

0.420

0.185

0.025

Verzoek

0.211

0.257

0.413

Beller

-0.462

0.222

0.039

Dag

-0.226

0.284

0.427

Tijd

-0.159

0.184

0.389

1.755

0.547

0.002

Randstad* Etniciteit

Constante

1.724

0.409

0.000

70

Discriminatie bij uitzendbureaus

Tabel 8.3 Lineaire regressie: Standvastigheid van de intercedent tijdens het wel of niet honoreren van een discriminerend verzoek Model 1

Model 2

Coef

SE

P

Coef

SE

P

1

-0.214

0.686

0.755

-0.552

0.649

0.397

2

0.656

0.621

0.293

0.541

0.544

0.321

Randstad

1.325

0.588

0.026

1.071

0.505

0.036

1

-0.702

0.942

0.457

0.103

0.904

0.909

2

-2.768

0.967

0.005

-2.485

0.887

0.006

Sekse

0.159

0.335

0.636

Gedragsrls

0.661

0.243

0.007

Verzoek

0.363

0.320

0.258

Beller

-0.607

0.291

0.039

Dag

-0.570

0.355

0.111

Tijd

-0.151

0.245

0.538

1.163

0.707

0.102

Etniciteit

Randstad* Etniciteit

Constante

1.231

0.553

0.026

71

Discriminatie bij uitzendbureaus

Tabel 8.4 Lineaire regressie: Het beamen van de intercedent tijdens het wel of niet honoreren van een discriminerend verzoek Model 1 Coef

Model 2

SE

P

Coef

SE

P

Etniciteit 1

-0.185

0.595

0.757

-0.431

0.571

0.452

2

0.538

0.513

0.297

0.444

0.476

0.353

Randstad

1.030

0.501

0.042

0.825

0.446

0.066

1

-0.449

0.792

0.572

0.131

0.751

0.862

2

-2.308

0.768

0.003

-2.077

0.721

0.005

Sekse

0.032

0.277

0.909

Gedragsrls

0.444

0.193

0.023

Verzoek

0.327

0.254

0.199

Beller

-0.377

0.230

0.103

Dag

-0.444

0.284

0.120

Tijd

-0.098

0.191

0.609

0.076

0.591

0.898

Randstad* Etniciteit

Constante

0.103

0.467

0.825

72