OMGAAN MET DISCRIMINATIE BIJ AANWERVING

GIDS VOOR ARBEIDSCONSULENTEN: OMGAAN MET DISCRIMINATIE BIJ AANWERVING

INLEIDING

“Wij staan open voor iedereen, en wij kiezen de beste. Trouwens, wij moeten geen vacatures bekend maken want wij hebben genoeg spontane sollicitanten… dus er is geen probleem bij ons.” “Met die verblijfsstatuten en arbeidskaarten voor vreemdelingen, daar begin ik niet aan.” “Mijn klanten willen dat niet.” “Wij willen iemand die perfect Nederlands spreekt.” “Zijn dat van die zigeuners uit het Oostblok?”

Discriminatie bij aanwerving – doel van deze gids In het contact met werkgevers kunnen consulenten die kandidaten aan het werk helpen te maken krijgen met reacties die gaan van neutraal, subtiel afwijzend tot uitgesproken negatief en discriminerend. Discriminatie betekent dat in eenzelfde situatie personen anders worden behandeld op basis van kenmerken die in die context geen relevantie hebben. En ‘anders’ betekent hier slechter in de zin van minder kansen krijgen op werk. Hoe ga je om met zulke reacties? Hoe kan je de kansen van je huidige en toekomstige kandidaten vrijwaren en toch een duidelijk signaal geven dat discriminerend gedrag niet kan? En wat te doen met werkgevers die de wet op de discriminatie effectief overtreden? Daar proberen we in deze gids een antwoord op te geven. In een eerste deel staan we even stil bij verschillende uitingsvormen van discriminatie en hoe je die kan herkennen. Hierbij geven we enkele voorbeelden uit de praktijk van de arbeidsbemiddeling waarbij er sprake was van discriminatie bij de werkgever en hoe de arbeidsconsulent daarop reageerde. In het tweede deel geven we tips om arbeidsbemiddelaars en stagebegeleiders te helpen adequaat te reageren op een discriminerende houding. Deze tips behandelen zowel het initiële contact (telefonisch of face-to-face) als de volgende fasen: je onmiddellijke reactie als je met dat soort opmerkingen geconfronteerd wordt, wat je doet als de werkgever met twijfels blijft zitten, of hardnekkig blijft weigeren om allochtone kandidaten in aanmerking te nemen, of als je merkt dat hij/zij zich overtuigd toont, maar dat hij/zij toch niet van plan is om allochtone kandidaten een eerlijke kans te geven? Deel drie geeft korte informatie en contactgegevens van relevante organisaties.

Discriminatie op basis van etnische afkomst Er zijn verschillende criteria op basis waarvan gediscrimineerd wordt: • nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst of nationale of etnische afstamming (racismewet); • leeftijd, seksuele geaardheid, handicap, geloof of levensbeschouwing, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, politieke overtuiging, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst, taal (antidiscriminatiewet) • geslacht (genderwet). Het gaat hier telkens over een andere problematiek zodat de aanpak en de argumenten van de begeleider verschillend zullen zijn. Gezien de ernst van het probleem (getuige de hoge werkloosheidscijfers van allochtonen) en de nood aan een specifieke aanpak, spitsen we ons in deze praktijkgids toe op discriminatie op basis van etnische afkomst.

1

Inhoudstafel

Eén ding moet van bij aanvang duidelijk zijn: er bestaat een belangrijk verschil tussen enerzijds het wettelijk verbod op discriminatie en anderzijds de overheidsinitiatieven om meer diversiteit op de werkvloer te stimuleren. Het discriminatieverbod op basis van bijvoorbeeld de herkomst geldt in twee richtingen, dit wil zeggen dat zowel allochtonen als autochtonen erdoor beschermd worden. Bovendien is het de ‘rode lijn’, de ondergrens die aangeeft wanneer men aansprakelijk gesteld kan worden voor discriminatie. Maatregelen in verband met diversiteit zijn daarentegen specifiek gericht op ‘kansengroepen’ die het verhoudingsgewijs minder goed doen op de arbeidsmarkt. Het is hierbij de bedoeling om de deelname of retentie van allochtonen (of personen met een arbeidshandicap, ouder wordende werknemers,…) te stimuleren door bijvoorbeeld diversiteitplannen uit te werken of deel te nemen aan projecten zoals Jobkanaal. In tegenstelling tot het verbod op discriminatie, kiest men er doorgaans voor om op vrijwillige basis te werken rond diversiteit. Het is niet omdat men al werkt rond diversiteit dat er in individuele gevallen geen discriminatie kan gebeuren.

1. HOE HERKEN JE HET? SCENARIO’S VAN HET DISCRIMINATIEPROCES.............................4 • •

Directe en Indirecte discriminatie..............................................................................................................................4 Praktijkvoorbeelden..................................................................................................................................................5

2. HOE PAK JE HET AAN? PROCEDURE – STAPPENPLAN.................................................... 11 • • • •

Voorbereiding........................................................................................................................................................ 11 Reageren naar de werkgever................................................................................................................................... 12 Reageren naar de werkzoekende.............................................................................................................................. 16 Een klacht indienen................................................................................................................................................ 16

3. OPVOLGING, NUTTIGE CONTACTGEGEVENS EN LINKS, BIJLAGEN..................................18

Discriminatie van werkenden en werkzoekenden op de arbeidsmarkt is niet alleen bij wet verboden (zie bijlagen), het is ook sociaal en economisch onzinnig: een pak talent blijft onbenut en tal van vacatures raken moeilijk ingevuld. De consulent speelt een belangrijke rol in de strijd tegen discriminatie. Die kan preventief de discriminerende elementen in een werkaanbieding onderscheiden en heeft als taak om kandidaten en werkgevers te informeren en sensibiliseren.

Doelpubliek Deze gids is bedoeld voor organisaties in Gent en omstreken die instaan voor de opleiding, begeleiding, werkervaring en bemiddeling van personen uit de kansengroepen, en meer bepaald voor de consulenten van die organisaties die (regelmatig) contact hebben met werkgevers. Hun begeleidingsactiviteiten situeren zich in de fase van de werving, selectie, arbeidsbemiddeling, het zoeken van stageplaatsen, opleidingen op de werkvloer.

2

3

1. HOE HERKEN JE HET? SCENARIO’S VAN HET DISCRIMINATIEPROCES

Er is sprake van rechtstreekse of directe discriminatie bij aanwerving wanneer wettelijk beschermde persoonskenmerken, zoals herkomst, huidskleur of nationaliteit,… gebruikt worden om personen verschillend te behandelen, terwijl dit kenmerk in de context geen relevantie heeft of niet strikt gerechtvaardigd kan worden op basis van de wet (bvb. ‘wezenlijke en bepalende beroepsvereiste’, wettelijke uitzondering, ‘positieve actie’). Men spreekt van indirecte discriminatie als een op het eerste zicht neutrale maatregel genomen wordt (dit wil zeggen een maatregel die niet rechtstreeks verwijst naar de herkomst, huidskleur of nationaliteit), die een groep personen omwille van hun herkomst, huidskleur, nationaliteit, … in het bijzonder kan benadelen en deze maatregel onvoldoende gerechtvaardigd kan worden. De maatregel is pas gerechtvaardigd als aan de volgende drie voorwaarden voldaan is: 1° men streeft er een voldoende zwaarwichtige, bedrijfseconomische behoefte mee na (legitiem doel); 2° de maatregel is in de praktijk voldoende doeltreffend om dit doel ook effectief te kunnen bereiken (pertinentietoets); 3° er bestaan op het eerste zicht geen alternatieve maatregelen die hetzelfde doel bereiken met een veel minder discriminatoir effect (proportionaliteitstoets). Ook bepalingen uit CAO’s, arbeidsreglementen, bedrijfscultuur, … kunnen als effect hebben dat personen op basis van een discriminatiegrond bijzonder benadeeld worden en kunnen (met terugwerkende kracht) nietig verklaard worden als zij niet in overeenstemming zijn met de antidiscriminatie- of antiracismewetgeving. Het is niet altijd even evident om uit te maken of bepaalde elementen van een werkaanbieding al dan niet juridisch te rechtvaardigen zijn. Bovendien kan men ook volledig onbewust of zelfs volledig ter goeder trouw aan het discrimineren zijn. De scheidingslijn tussen discriminatie, onwetendheid en het maken van een geoorloofd onderscheid bij werving en selectie is niet altijd even duidelijk. Je mag niet te snel oordelen dat een werkgever zich schuldig maakt aan discriminatie. In de praktijk voelt doorgaans iedereen vrij vlot aan wanneer er sprake is van directe discriminatie. Met betrekking tot indirecte discriminatie moet nog veel sensibilisatie gebeuren. De Nationale Arbeidsraad verwoordde het als volgt in het inleidende gedeelte bij de nieuwe gedragscode die gevoegd werd als bijlage aan de Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 38sexies (discriminatieverbod bij werving en selectie): “Ongelijke behandeling vindt niet altijd volledig bewust plaats. Het kan gaan om ingeslopen gewoonten of achterhaalde functie-eisen. Daarom is er een bewuste inzet van de ondernemingen nodig. Het gaat om een groeiproces; onderhavige [gedragscode] wil aanbevelingen doen die de juiste richting aanwijzen.” Hieronder geven we een aantal voorbeelden, reactiewijzen of scenario’s van beide vormen van discriminatie.

4

Enkele voorbeelden van directe discriminatie: Stuur mij liever geen allochtonen (of leden van een bepaalde etnische- of bevolkingsgroep) door. In een minderheid van de gevallen zal je geconfronteerd worden met een dergelijke expliciete uiting van discriminatie. Vaak wordt ze veroorzaakt door onwetendheid en zal de werkgever hier snel op terugkeren als je een aantal zaken kan duiden. Een van de argumenten kan zijn: “Ik heb ooit gewerkt met allochtonen, maar dat is slecht afgelopen.” “Ik heb nog nooit met allochtonen gewerkt, ik zie geen reden om nu problemen binnen te halen.” Directe discriminatie onder het voorwendsel van ‘gegronde’ redenen of rationalisaties. Het gebeurt eerder zelden dat werkgevers uitdrukkelijk verklaren de kandidatuur van een werkzoekende te weigeren op basis van zijn herkomst, onder meer uit angst om gerechtelijk vervolgd te worden. Vele werkgevers zijn ook bang om wettelijk niet in orde te zijn als het gaat om het (legaal) verblijf en de arbeidskaarten van hun werknemers. Vaak zal de discriminerende werkgever een rationalisatie geven om zijn weigering te rechtvaardigen, zoals: “Mijn klanten zien het niet zitten dat wij met allochtonen werken.” “Mijn personeel ziet het niet zitten dat er allochtonen worden aangeworven.”

Onbekendheid met allochtonen roept vragen op De werkgever wil niet bewust discrimineren, maar is niet geneigd om allochtonen (of ruimer: mensen uit de kansengroepen) aan te werven omdat hij/zij niet weet hoe de integratie van ‘andere’ werknemers aan te pakken. In die categorie situeren we ook een hele resem vragen: • “Moeten zij dan het werk onderbreken om te bidden?” • “Ik heb gehoord dat zij elke zomerperiode twee maanden op vakantie gaan.” • vragen/problemen rond het dragen van een hoofddoek

Enkele voorbeelden van indirecte discriminatie: Wijze van aanwerving (wervingskanalen) werkt discriminerend Het gebeurt dat de aanwervingsprocedure tot onrechtstreekse discriminatie leidt. De onderneming gebruikt wervingskanalen waarmee geen allochtonen bereikt worden. De aanwerving via verwanten of via een netwerk (bij een onderneming waar nu geen allochtonen werken) zijn daar voorbeelden van. Deze praktijken benadelen in sterke mate allochtonen, maar niet noodzakelijk bewust. Maar dit moet de arbeidsbemiddelaar ook tot nadenken stemmen, gebruikt hij/zij wel de juiste kanalen om vacatures te vinden? Heeft men er vol-

5

doende zicht op hoe de arbeidsmarkt in elkaar steekt. Zelfreflectie zowel bij werkgevers als bij werkzoekenden en arbeidsbemiddelaars kan hier al een stap in de goede richting zijn. Het uitzicht van de vacature (schijnbaar neutrale aanwervingscriteria): De vereisten qua opleiding, werkervaring, kennis van het Nederlands, of de zogenaamde ‘subjectieve socionormatieve vereisten’ (vereisten over voorkomen, passen in de bedrijfscultuur,…) zijn soms niet in verhouding met de reële functievereisten. Wanneer een consulent geconfronteerd wordt met een werkaanbieding met een lange lijst van eisen, kan hij denken dat het profiel van zijn kandidaat niet overeenstemt met de vraag. Bijgevolg zal hij niet geneigd zijn de kandidatuur aan de werkgever voor te leggen. De kandidaat kan dan weer van oordeel zijn dat zijn profiel niet overeenstemt met de aanbieding en zijn kandidatuur niet indienen. Laat je echter niet afschrikken door het uitzicht van een vacature! Belangrijk is om een zo goed mogelijk zicht te krijgen op de inhoud van de functie en de functionele eisen en die te matchen met de kwaliteiten van de kandidaat. Zo kan je best doorvragen wat precies bedoeld wordt met ‘goed voorkomen’ (wat betekent het operationeel?) of over de vereiste dat een schoonmaker van de nachtploeg perfect tweetalig Nederlands/Frans is: gaat het over lezen, schrijven, spreken? Gekleurde of onaangepaste selectiemethode: Vaak werkt ook de selectiemethode discriminatie in de hand. Denken we maar aan de noodzaak om te solliciteren door middel van een brief, de vraag naar referenties (ligt moeilijk voor mensen die geen werkervaring hebben in ons land), tests die niet cultuurneutraal zijn en de grote nadruk op verbale methoden in de plaats van praktische tests. Bijvoorbeeld: tijdens het schriftelijke examen voor straatveger bij een stad werd gevraagd wat de bijnaam is van deze veegdienst. Weinig allochtonen wisten dat zij in de volksmond ‘Witte tornado’s’ worden genoemd. Deze vraag peilt niet naar de competenties van een goede straatveger en is niet cultuurneutraal. Als begeleider komt het er in deze situaties op aan je kandidaat goed te kennen en naar de werkgever toe te focussen op zijn/haar sterke punten.

6

Enkele praktijkvoorbeelden van arbeidsbemiddelaars Onderstaande casussen zijn gebaseerd op de dagelijkse praktijk van arbeidsbemiddelaars. De verhalen zijn geen letterlijke weerslag maar illustreren wat er zich kan voordoen. Niettegenstaande elk voorval anders is, worden enkele suggesties weergegeven hoe je kan reageren.

Casus 1 (arbeidsattitude) Een werkgever zoekt kandidaten poetshulp in het kader van de dienstencheques. Per mail prijs ik een cliënte van mij aan. Ik haal haar troeven aan: ze heeft eigen vervoer, wil werken, wil poetsen bij particulieren, wil werken in het kader van dienstencheques en is enthousiast. Aandachtspunt: kennis Nederlands is beperkt, maar ze is assertief en contactvaardig genoeg om aan te geven wanneer ze iets niet begrijpt. Mijn cliënte gaat op gesprek. Nadien laat de werkgever per mail weten dat de persoon twintig minuten te laat was, dat zij geen vragen stelde en geen opmerkingen maakte. De werkgever stelt dat zij kansen wil geven maar dat kandidaten een blijk van engagement moeten tonen. Hierbij verwijst zij naar een eerdere negatieve ervaring: “Ik sloot al een overeenkomst af met een Ghanese vrouw en zij kwam gewoon niet opdagen, zonder enig bericht. Willen werken is niet voldoende, ze moeten net huishoudhulp willen bieden en de taal blijft altijd moeilijk”. In de mail verwijst zij naar een Turkse werkneemster, waarvan het Nederlands niet goed is, maar waar ze wel achterstaat omdat zij goed werk levert. Voor mensen die te laat komen bij een eerste afspraak kan de werkgever de energie niet opbrengen. Ze eindigt met “Gelieve daarmee rekening te houden bij het doorsturen van kandidaten”. Ik heb dit op het cliëntoverleg gebracht, maar er werd uiteindelijk niets mee gedaan, behalve dat er geen kandidaten meer doorgestuurd worden naar deze werkgever. Ik weet nog steeds niet hoe ik hierop had moeten reageren. Reflectie: Het antwoord van de werkgever bevat verschillende elementen. Als reden waarom ze deze Ghanese vrouw niet weerhield wordt het te laat komen aangehaald. Een werkgever kan een kandidaat weigeren wanneer die te laat opdaagt (tenzij de sollicitant een gegronde reden daartoe had). Het is belangrijk om je cliënt in te lichten over de reden van het niet aanwerven. Stiptheid en betrouwbaarheid zijn in elk bedrijf een aandachtspunt en deze kandidate heeft dit niet kunnen aantonen tijdens het eerste gesprek. Het antwoord van de werkgever zou je ook kunnen interpreteren als een vooroordeel tegen Ghanezen. Focus je daar niet enkel op want in de mail toont zij ook aan dat zij openstaat voor allochtone werknemers. Het kan jammer zijn om de toeleiding naar dit bedrijf te stoppen. Misschien kan je aan de werkgever een hele directe vraag stellen: “Zou u de persoon geweigerd hebben mocht ze op tijd gekomen zijn en engagement getoond hebben?”. Als de werkgever dan zegt: “Nee”, dan is het aan de arbeidsbemiddelaar om er blijvend allochtonen naartoe te sturen, en de deur trachten te openen. Als de werkgever zegt: “Ja”, dan is er een vermoeden van discriminatie, en dan kan het Meldpunt Discriminatie gecontacteerd worden.

7

Casus 2 (Opleidingsniveau) Mijn cliënt is een Tunesische man met een buitenlands universitair diploma, (gelijkwaardig gesteld), volgde de VDAB-opleiding buitenlandse handel en verschillende cursussen Nederlands. Hij scheef zich in en solliciteerde bij een interimkantoor in functie van een vacature “magazijnier - toonzaalverkoper”. Ik bel de uitzendkracht van het interimkantoor om te polsen naar het verloop van het gesprek, welke indruk hij had en hoe hoog zijn kansen waren op de job. Antwoord uitzendkracht: “Ik heb geen zin om deze persoon door te sturen want hij komt niet in aanmerking. Zijn Nederlands is niet perfect, hij is kansloos. 97 kandidaten hebben zich aangemeld voor deze ene vacature. Op de 1ste rij staan Belgen met een universitair diploma, uw cliënt staat op de 3de rij (met zijn diploma) en zal daardoor nooit een kans kunnen krijgen.” Tevens wordt geadviseerd om mijn cliënt te laten solliciteren voor een arbeidersfunctie om van daaruit omhoog te klimmen. Ik herhaal nog even dat mijn cliënt wil solliciteren voor de functie van magazijnier - toonzaalverkoper, verwijs naar het diploma en het getuigschrift en licht eveneens toe hoe hij op zo’n korte tijd het Nederlands onder de knie heeft gekregen. Antwoord uitzendkracht: “Uw cliënt leeft in een utopie. Hij mag nog 5 universitaire diploma’s hebben en alle VDAB-opleidingen volgen, er is geen plaats voor hem in de job die hij wil doen.” Dus: behalve arbeidersjobs is er geen werk voor mijn cliënt. Reflectie: Zelfs na aandringen wordt nog niet ingegaan op de vraag. Voornaamste knelpunt: uitzichtloze situatie cliënt. Het is belangrijk om steeds te ijveren voor de kansen van uw kandidaat. De veralgemeende inschatting door de uitzendkracht gaat voorbij aan de werkgevers die diversiteit binnen hun personeel wel als meerwaarde zien. Belangrijk is de uitzendkracht, en daarna ook de werkgever, ervan te overtuigen dat de kandidaat op vlak van diversiteit bijvoorbeeld extra troeven biedt, die zeker kunnen compenseren voor zijn Nederlands. Het gaat erom diversiteit te promoten als iets positiefs en als grootste (sociale en economische) meerwaarde voor een bedrijf boven alle andere extra’s van andere kandidaten. Het is belangrijk om met de cliënt blijvend op weg te gaan naar een job die past bij zijn/ haar competenties. De aanhouder wint, al vergt het veel moed en doorzettingsvermogen. Het is heel belangrijk dat de cliënt (dankzij de arbeidsbemiddelaar) de moed erin houdt om door te zetten.

Casus 3 (Hoofddoek) Ik maakte bij twee schoonmaakbedrijven het volgende mee. Ik zocht naar een stageplaats voor een poetsvrouw met een hoofddoek. In een eerste telefonisch contact beschreef ik het doel van de stage, de competenties van de poetsvrouw, de praktische gang van zaken (contract, evaluaties, gratis voor het bedrijf,

8

enz…). Ik vermeldde tevens dat zij een hoofddoek draagt. Vanuit het bedrijf was er onmiddellijk weerstand omdat hun klanten geen poetsvrouw met een hoofddoek wensen. Ik heb nogmaals de competenties van de poetsvrouw opgesomd. Het bedrijf beloofde om te kijken of ze toch een plaats voor haar konden vinden. Maar toen ik later terugbelde, hadden ze geen klanten bereid gevonden om de poetsvrouw stage te laten lopen. Ik had de indruk dat ze dit zelfs niet met hun klanten hadden besproken. Ik weet niet hoe ik zoiets een volgende keer zou kunnen aanpakken. Reflectie: Het schoonmaakbedrijf wil dat hun poetsvrouwen geen hoofddoek dragen. Zij maken hiermee een onderscheid tussen de kandidaat-stagiairs en werknemers met, en die zonder hoofddoek. Een werkgever kan een onderscheid maken of een specifieke regelgeving afvaardigen indien die te maken heeft met “een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste”. Levensbeschouwelijk geïnspireerde organisaties vaardigen bijvoorbeeld specifieke regelgevingen uit. Voor louter commerciële bedrijven zal het een stuk moeilijker zijn om een dergelijk onderscheid juridisch te rechtvaardigen. De verwijzing naar de klanten is op zich een zwak argument, dat door de rechtbanken niet aanvaard wordt. In bepaalde gevallen kan het om hygiëne- of veiligheidsredenen wel gerechtvaardigd zijn om bijvoorbeeld álle hoofddeksels te verbieden. Er moet dan ook werkelijk sprake zijn van een reëel veiligheidsof hygiënerisico, waarbij er op het eerste zicht geen andere, redelijke oplossingen mogelijk zijn. Een schoonmaakbedrijf werkt dikwijls met een personeelsdienst of een personeelsverantwoordelijke. Enkel telefonische contactname kan soms leiden tot gemakkelijke excuses. Tracht in de mate van het mogelijke een schriftelijk een bewijs te krijgen dat je de kandidaat wel degelijk voorstelde. Misschien kan je samen met een collega een afspraak maken en verschillende profielen van kandidaten meenemen om de competenties te bespreken? Je kan dan ook beter op argumenten ingaan, de voordelen van diversiteit aankaarten en verduidelijken dat het uiting geven aan religie de uitvoering van de arbeidstaak niet in het gedrang mag brengen.

Casus 4 (kennis van het Nederlands) Mijn cliënt volgde de opleiding keukenhulp. Na het leeratelier legde ik contacten voor het vinden van een stageplaats. Ik hoopte en/of veronderstelde dat mijn cliënt snel op de werkvloer aan de slag kon. In het gesprek met een bedrijf kwam onmiddellijk aan bod dat ze openstonden voor een stage maar liever geen kandidaten hadden van allochtone afkomst. Op mijn vraag waarom men geen stage wou laten doorgaan voor allochtone kandidaten kwam de reactie dat het in het verleden altijd al fout is gelopen “ … omdat hun Nederlands onvoldoende is. Dit leidt tot heel wat frustraties bij de collega’s”. Ik toonde begrip voor die situatie maar stelde toch voor om langs te komen met mijn kandidaat. Een vrijblijvende afspraak waarna het bedrijf zelf kon beoordelen of een stage kon doorgaan of niet.

9

2. HOE PAK JE HET AAN? PROCEDURE – STAPPENPLAN

Het begin van het gesprek liep vrij stroef, de stagebegeleidster had veel bedenkingen. Uiteindelijk werd het toch een positief gesprek waardoor de cliënt op stage kon gaan. Reflectie: Hier is kort op de bal gespeeld, om stereotypen en vooroordelen te weerleggen, met goed gevolg. Het Vlaams ‘decreet van 19 juli 1973 dat het taalgebruik in sociale betrekkingen regelt, verplicht het Nederlands enkel in de relatie tussen werkgever en werknemer. Er bestaat met andere woorden geen wettelijke of decretale bepaling die de werkgever oplegt of uitdrukkelijk toestaat om tussen werknemers onderling het Nederlands als verplichte voertaal op te leggen. Om niet te discrimineren moet een werkgever in principe een ‘functionele’ taalkennis vragen, die voldoende rekening houdt met de aard van de job, de mogelijkheden tot communicatie tussen zijn personeel, het kunnen naleven van veiligheidsvoorschriften. Een beetje durf kan lonen, zolang het contact op een positieve manier blijft verlopen. Ter voorbereiding van een gesprek kan je zelf al enkele praktische oplossingen bedenken en informatie inwinnen over cursussen Nederlands op de werkvloer (NT2) of interculturele communicatie. Deze stagiair heeft waarschijnlijk het pad geëffend voor toekomstige allochtone stagiairs. Het kan raadzaam zijn de werkzoekende daar ook op te wijzen (voorbeeldfunctie).

Voorbereiding: je eigen houding Als je efficiënt wil reageren op discriminerende werkgevers/uitingen is in de eerste plaats je eigen houding van groot belang. Hoe kijk je er zelf tegenaan? Denk daarom vooraf eventjes na en noteer (of vul later aan): • • • •

Ben jij er zelf van overtuigd dat een onderneming wint bij een kleurrijk personeelsbeleid? Schrijf je eigen argumenten op. Noteer, al doende, gelukte tussenkomsten en argumenten die effect gehad hebben. Noteer ook een aantal eigen voorbeelden van geslaagde praktijken in het bedrijfsleven en een aantal nuttige adressen in de regio (projectontwikkelaars, diversiteitsconsulenten, Jobkanaal, contactpersoon werkgevers bij UNIZO, …). Zorg ervoor dat je weet waar zij voor staan en wat hun taak is. Om je daarbij te helpen hebben we achteraan een lijst opgenomen met belangrijke contactpersonen. Je kan soms van je stuk gebracht worden door extreme reacties van werkgevers. Denk daarom even na over een goede startzin of een standaardantwoord. Laat je niet demotiveren door een negatieve reactie.

Deze voorbereidingen kan je op je eentje maken of binnen de organisatie. Je kan je eigen werkschrift maken, vorming volgen, maar ook als organisatie een logboek bijhouden en goede praktijken verzamelen. Als je te rade gaat bij collega’s – wat hun ervaringen en aanpak betreft – dan heb je ook informatie uit de eerste hand en kan je in WIJ-vorm spreken. Dat komt krachtiger en gefundeerder over dan gebruik te maken van voorbeelden die je ergens gelezen hebt. Zorg ook dat je het profiel van je kandidaat kent, zodat je een realistische kijk hebt op zijn/ haar mogelijkheden en die informatie correct en eerlijk doorgeeft aan de werkgever! Dan kan je je argumenten daarop toespitsen. En een eerlijke relatie met de werkgever duurt het langst. Hieronder maken we een onderscheid tussen de fase van het ‘reageren’ (de eerste, onmiddellijke reactie, het eerste contact) en die van het ‘ageren’ (de verdere stappen die je onderneemt als je reactie geen duidelijk of een negatief resultaat oplevert).

10

11

Reageren op de werkgever

Reacties/tegenargumenten bij de verschillende scenario’s

De begeleider vervult in dit soort situaties een belangrijke rol. De eerste, mogelijk discriminerende reacties van de werkgevers worden daardoor vaak getemperd, zodat het mogelijk wordt om te focussen op de kwaliteiten van de kandidaat.

Een aantal argumenten of reactiewijzen zijn in elke situatie bruikbaar. Maar de verschillende scenario’s van discriminatie die we hierboven al hebben opgesomd vragen soms ook om een specifieke reactie:

Blijf kalm Blijf kalm, ook al ga je helemaal niet akkoord met de ander. Door stug te reageren, kan je niet tot een constructieve oplossing komen. Ga desnoods even mee in het verhaal van de andere partij, zonder hem of haar erin te bevestigen. “Ik begrijp uw bezorgdheid, maar ik kan u meteen geruststellen dat…” Wees niet bang om te reageren Communiceer op een open manier. Vragen stellen, goed luisteren, duiden en situeren, is in dat geval al de helft van het werk. Vertrek vanuit een positieve attitude. Maak het niet te zwaar. Focus niet op het problematiseren van de nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst of nationale of etnische afstamming van je kandidaat. Het belangrijkste is dat je je kandidaat kent en dat je focust op zijn/haar sterke punten. Tijdens momenten van hoogconjunctuur en een nijpend tekort aan arbeidskrachten is je marge om te onderhandelen met werkgevers groter en ben je beter gewapend om grenzen te verleggen (bijvoorbeeld betreffende hoofddoeken) dan op momenten van laagconjunctuur. BELANGRIJK: Reageer in elk geval altijd! Als je niet reageert, neem je in zekere zin deel aan het discriminatiemechanismeen kan jij of jouw werkgever (mee) aansprakelijk gesteld worden. Verplaats je ook even in het standpunt van de werkgever: Hij/zij is geen maatschappelijk werker, hij heeft economische belangen. Zijn/haar bedrijf moet zo vlot en zo goed mogelijk draaien en hij/zij wil elk mogelijk probleem vermijden. Tip uit de motiverende gespreksvoering: Als je met twijfel of ambivalentie geconfronteerd wordt en je legt teveel gewicht op de éne kant van de balans (op de argumenten ‘pro’ verandering), dan zal je gesprekspartner geneigd zijn om de tegenargumenten te benadrukken en krijgen die in zijn beleving dan ook een groter gewicht. Zo kom je in een onvruchtbare welles-nietes discussie terecht. Het is beter om door gerichte vragen te stellen en te luisteren je gesprekspartner zelf de beide kanten van de argumentatie te laten formuleren. Daardoor wordt op zijn minst een opening gecreëerd voor rationele afweging van beide kanten. De boodschap is dus: kalm blijven, even meegaan met de werkgever, niet stug of agressief reageren.

12

Stuur mij liever geen allochtonen door: Vraag waarom en luister goed naar de argumenten van de werkgever. Vaak zal dan één van de zogenaamde rationalisaties of veralgemeningen gebruikt worden. Hierbij is er meestal sprake van een ander onderliggend probleem, waarvoor een betere oplossing bestaat dan kandidaat-werknemers enkel en alleen omwille van hun herkomst te discrimineren: zie verder. In de regel gesteld kan je best focussen op de functionele eisen van de job en het competentieprofiel van de kandidaat. Daarnaast kan je de werkgever er, met de nodige aandacht voor een realistische kijk, op wijzen dat hij ondersteuning kan krijgen voor de problemen die hij aanhaalt. Hiervoor kan je verwijzen naar een of meer organisaties uit de lijst achteraan in deze brochure. Geen personen met een hoofddoek/keppel/tulband: Dit thema moet zeker vooraf met de kandidaat in kwestie besproken worden. Hoe belangrijk is dit voor hem/haar? Hoe strikt of flexibel is hij/zij zelf in de toepassing ervan? Bij contact met het bedrijf vraag je door: Wat is de reden van het verbod? Is dit echt noodzakelijk? Is er een tussenoplossing mogelijk? Hierover zwaar in discussie gaan is niet aan te raden. Bij regelmatig contact met hetzelfde bedrijf: praat deze kwestie vooraf door, laat eventueel het standpunt van het bedrijf op papier zetten. Het is interessant te weten wat erover in het arbeidsreglement staat. Afwezigheid van allochtone werknemers in de onderneming: Typische reactie van de werkgever: “We hebben nog nooit met vreemdelingen gewerkt, ik zie niet in waarom we nu problemen zouden zoeken.” Vraag door: welke problemen verwacht men dan wel? Geef voorbeelden van ondernemingen waar het wel lukt. Wijs op de mogelijkheden van gesubsidieerde diversiteitsplannen door RESOC (zie: contactgegevens). Vroegere negatieve ervaringen met allochtonen: Dé allochtoon bestaat niet, evenmin als dé Vlaming. Het gedrag/attitude van personen staat los van hun etnische afkomst. Geef een positief voorbeeld van waar het lukt. Benadruk dat dit probleem eveneens bij autochtonen kan voorkomen. Herhaal de kwaliteiten van je kandidaat, geef aan dat je alleen geschikte kandidaten doorstuurt. Vraag door over de concrete negatieve ervaring. Bijna altijd blijkt dat dit te voorkomen was door bijvoorbeeld een goed onthaal in de onderneming. Informeer het bedrijf over de mogelijkheden van Jobcoaching waarop allochtonen een

13

beroep kunnen doen (begeleiding op de werkvloer tot 6 maanden na aanwerving van een werknemer) om de switch te maken naar ondersteuning en advies. De klanten / het personeel zien het niet zitten dat er allochtonen worden aangeworven: Is dit niet alleen maar een veronderstelling? Is er al over gesproken met de personeelsafgevaardigden of met de klanten? Alle vakbonden ijveren actief voor een niet-discriminerend personeelsbeleid. Wanneer sommige personeelsleden weerstand hebben, moet dat worden aangepakt, in overleg met de werknemers. Maar weet ook dat in KMO’s van minder dan 50 werknemers vaak geen vakbond aanwezig is, hier kan een projectontwikkelaar met een diversiteitsplan bijstaan. Weerstanden pleiten de werkgever niet vrij van zijn eigen verantwoordelijkheid: discriminatie is bij wet verboden. Wanneer veel met klanten moet worden omgegaan, moeten de medewerkers contactvaardig zijn. Niet alle allochtonen zijn dat, net zomin als alle autochtonen. Benadruk dat je alleen geschikte kandidaten doorstuurt, die over de vereiste vaardigheden beschikken. Bovendien kunnen allochtonen in een multiculturele samenleving een meerwaarde betekenen, want ook het klantenbestand wordt diverser. En klanten worden gevoeliger voor het ethische aspect van ondernemen. Een personeelsbeleid met oog voor diversiteit is daar een onderdeel van. Onbekendheid met kansengroepen roept vragen op: In het geval van vragen of problemen over vakantie, bidden op het werk of hoofddoeken kan men best eerst meer informatie inwinnen bij een gespecialiseerde instantie (zie verder ‘Meldpunt Discriminatie’). Nadien kan men dan de beide partijen samen zetten en bespreken wat haalbaar is. Allochtone werknemers en hun werkgever kunnen een beroep doen op jobcoaching. Jobcoaches bevorderen het contact tussen werkgever en werknemer. De onderneming kan ook onder begeleiding van een projectontwikkelaar een diversiteitsplan uitwerken en gesubsidieerd krijgen. Zorg ervoor dat je één of enkele parate voorbeelden van een succesvolle aanpak in de regio hebt. Een aangepast onthaal in de onderneming is vaak het halve werk. Ook daarvoor kan de onderneming terecht bij de projectontwikkelaars. De bespreking kan een opstap zijn naar een diversiteitsplan.

Stapsgewijs: Bij een ‘ja, maar…’ reactie: Zet je eigen ‘voordelen van een kleurrijk personeelsbeleid’ op een rij. • Geef een voorbeeld van een onderneming die ook eerst veel vragen had, maar waar een beleid van diversiteit en evenredige participatie nu met succes wordt doorgevoerd. • Blijf aandachtig luisteren naar elk bezwaar en probeer met argumenten en voorbeelden te weerleggen. • Het kan aangewezen zijn om met je kandidaat mee te gaan als die zich gaat aanbieden. De aanwezigheid van de begeleider kan een cruciaal verschil maken. De werkgever zal de kandidatuur van deze werkzoekende niet zomaar naast zich neer durven leggen en de begeleider kan nog eens de nadruk leggen op de kwaliteiten van zijn/haar kandidaat. • Wijs op de mogelijkheden van begeleiding door de projectontwikkelaars en van subsidiëring van een actieplan. Eventueel kan voor het bedrijf een afspraak gemaakt worden met een collega uit je eigen organisatie (als je regelmatig contact hebt met dit bedrijf) of met een projectontwikkelaar. Bij een ‘nee toch maar niet’ reactie: Herhaal nog eens wat de wetgeving zegt: discriminatie is verboden. • Geef de onderneming eventueel nog ruimte om zich te bedenken. Dit geldt vooral als je regelmatig contact hebt met dit bedrijf. Enige bedenktijd moet kunnen, maar uitstel mag hier geen afstel worden: zorg voor duidelijke afspraken en een snel antwoord. • Als het bedrijf toch hardnekkig blijft weigeren, zeg dan dat je op deze manier niet meer kan samenwerken. Belangrijk hierbij is dat je afspraken maakt binnen je eigen organisatie, dat iedereen op de hoogte is en de samenwerking met dit bedrijf stopt. Eventueel kan je met de organisatie beslissen dit te signaleren aan het meldpunt discriminatie.

Ken je zelf geen voorbeelden van goede praktijken? -vraag na bij je collega’s, of download de brochure ‘20 bedrijven getuigen over diversiteit op de werkvloer’ op www.verschillenversterken.be

14

15

De werkzoekende Bespreek met je kandidaat de reactie van de werkgever. Wat zeg je tegen hem/haar nadat je contact hebt gehad met een werkgever die zijn/haar kandidatuur niet in overweging wil nemen omwille van etnische afkomst? Eerlijk zijn kan demotiverend werken (“de zoveelste die mij afkeurt op basis van mijn huidskleur”, “zie je wel: het lukt toch nooit”, …), maar anderzijds kan je de waarheid ook niet verdoezelen. In je gesprek met de kandidaat geldt in eerste instantie het principe: maak het niet te zwaar, blaas de boel niet van bij het begin op. Belangrijk is dat je eerlijk blijft en een aantal zaken bespreekbaar maakt. “Dit bedrijf ziet het blijkbaar niet zitten om met allochtonen in zee te gaan. Gaan we ermee door, dringen we aan of niet?” Of als je weet dat een kandidaat gaat terechtkomen in een omgeving die niet direct ‘diversiteitsvriendelijk’ is, bereid hem/haar daarop voor en zeg de persoon duidelijk wat hem/haar te wachten staat. Ook zijn/haar eigen reactie, de manier waarop hij/zij reageert op deze situatie zal een belangrijke rol spelen in het verdere verloop van het selectie- of integratieproces.

Meldpunt Discriminatie wil niet dat iemand benadeeld wordt door iets wat er eigenlijk niets mee te maken heeft, zoals geslacht, leeftijd, seksuele voorkeur, afkomst, handicap, ….. Het meldpunt zoekt bij voorkeur naar een bemiddelde oplossing. Op het Meldpunt Discriminatie wordt geluisterd naar het verhaal van de betrokkene(n) en eventueel gevraagd naar bewijsstukken en getuigen. Wanneer een klacht gegrond is, wordt gepeild naar de verwachtingen over een verdere behandeling. Er wordt afgetoetst wat men eventueel zelf kan ondernemen. Voor- en nadelen van het ondernemen van verdere stappen worden afgewogen. Opgelet: de betrokkene of het Meldpunt kan op elk moment beslissen dat de tot-dan-toe ondernomen stappen voldoende zijn. Enkele aandachtspunten: dossiervorming: Heel belangrijk bij het indienen van een klacht of in contacten met het Meldpunt is dossiervorming. Het meldpunt zal vragen wat zich voordeed en welke eventuele stappen al werden genomen. Houd er dus rekening mee dat je de data van je (telefoon) gesprekken met cliënt en werkgever, relevante documenten en een eventuele korte neerslag ervan bijhoudt.

Vertel de kandidaat dat er ook heel wat bedrijven/ondernemingen zijn die (wel) openstaan voor allochtonen zodat hij/zij de moed niet laat zakken. Sleep je kandidaat niet mee in je eigen teleurstelling en laat je omgekeerd niet meeslepen door de teleurstelling van je kandidaat.

betrokkenheid: Neem als arbeidsbemiddelaar zelf geen stappen tot het indienen van een klacht, wanneer je geen getuige was/betrokken was bij de arbeidsbemiddeling. Ga dus niet in op het verhaal van een werkzoekende indien je over deze contacten zelf geen feiten kent. In dat geval verwijs je de cliënt rechtstreeks door naar het Meldpunt.

Indien je kandidaat negatief reageert, maak dan je rol als bemiddelaar nog eens duidelijk: je kan zelf niet voor jobs zorgen, je bent afhankelijk van de werkgevers. Zij bekijken het vanuit hun economische belangen, zij hebben andere prioriteiten.

voelen≠zijn: Het Meldpunt maakt een duidelijk onderscheid tussen ‘gediscrimineerd voelen’ en ‘gediscrimineerd zijn’. Het kan voorvallen dat een cliënt zich gediscrimineerd voelt, terwijl je dit als arbeidsbemiddelaar niet zo ervaren hebt. In dat geval kan het zinvol zijn dat de cliënt contact opneemt met het Meldpunt. Een persoonlijk gesprek met het Meldpunt kan meer inzicht geven in de situatie.

De kandidaat begeleiden bij het indienen van een klacht Van bij de eerste weigering of discriminerende reactie kan de kandidaat een klacht indienen. Het is uiteraard aangewezen om eerst te bemiddelen en pas als dat niet lukt een klacht te overwegen.

Een klacht indienen? Advies vragen? Meldpunt Discriminatie Vind je dat een werkgever over de schreef is gegaan of constateer je dat bepaalde feiten zich meermaals bij eenzelfde werkgever voordoen, dan kan je overwegen om klacht in te dienen bij het Meldpunt Discriminatie Gent. Natuurlijk kan je ook je kandidaat voorstellen om al dan niet samen een klacht in te dienen bij het Meldpunt Discriminatie.

Voor zwaardere dossiers waar een gespecialiseerd advies of juridische bijstand nodig is, kan je ofwel via het Meldpunt ofwel rechtstreeks contact opnemen met het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding te Brussel. Het Centrum is een openbare instelling die haar opdrachten in onafhankelijkheid uitvoert. Iedere melding wordt behandeld door een eerstelijnsdienst. Na dossiervorming staat een specialist in voor de verdere behandeling en opvolging van het dossier. Iedere stap gebeurt hierbij steeds in overleg met de kandidaat. Het Centrum werkt nauw samen met de vakbonden en de verschillende arbeidsinspectiediensten, maar kan ook zélf tot een passende oplossing trachten te komen met de aangeklaagde werkgever. In heel uitzonderlijke gevallen kan het Centrum ook in eigen naam een rechtszaak opstarten.

Het Meldpunt richt zich naar alle personen en verenigingen die denken slachtoffer of getuige te zijn van discriminatie. Het meldpunt behandelt elke klacht grondig en discreet. Het

16

17

3. OPVOLGING, NUTTIGE CONTACTGEGEVENS, LINKS en BIJLAGEN

Opvolging Dit boekje is geen einddoel op zich, het is een eerste stap in een groter proces die je met je (koepel-)organisatie kan nemen. Belangrijk is wat we er mee doen nu het er ligt, hoe we deze tips en technieken implementeren en deze problematiek (gezamenlijk) opvolgen. Breng de discussie binnen je eigen organisatie op gang, of signaleer behoeften aan vorming of afstemming rond dit thema. Een mogelijkheid is het oprichten van een werkgroep die tweemaal per jaar samenkomt waar je knelpunten kan bundelen en een gezamenlijke visie hierover kan ontwikkelen.

Nuttige contactgegevens Meldpunt Discriminatie Twijfel je, wil je een klacht indienen, wens je advies ivm een concrete casus, neem dan contact op met het Meldpunt Discriminatie in Gent. Zij zijn het eerste aanspreekpunt in de regio. Jouw informatie of klacht blijft zeer vertrouwelijk. Elk initiatief wordt genomen met jouw uitdrukkelijke toestemming. Het Meldpunt Discriminatie werkt nauw samen met het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding en het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen. Emily Ghekiere Nico Vandeputte Hof van Ryhove Onderstraat 22 9000 Gent Tel. 09 268 21 68 Fax 09 268 21 69 [email protected] www.gent.be/meldpuntdiscriminatie Projectontwikkelaars Diversiteit RESOC Gent Een projectontwikkelaar diversiteit ondersteunt en begeleidt bedrijven bij de opmaak van een diversiteitsplan en subsidiedossier en geeft hierbij verbetertips en aanzetten voor het opzetten van een personeelsbeleid dat oog heeft voor verschil. Een diversiteitsplan is het instrument bij uitstek waarbij op een gestructureerde en projectmatige wijze acties worden opgezet die oog hebben voor het verschil binnen het personeelsbeleid van zowel kleine als grote ondernemingen Zo kunnen een verbreding van de rekruteringskanalen, vorming en training omtrent diversiteit voor leidinggevenden, bijkomende begeleiding en opleiding voor kansengroepen ,… ervoor zorgen dat een bedrijf een afspiegeling wordt van de maatschappij waarin zij functioneert. Bedrijven en organisaties die een diversiteitsbeleid voeren kunnen tot 10.000 EUR subsidies ontvangen van de Vlaamse overheid.

18

Meer info: www.resoc-grg.be Anne Coetsier Tel 09 235 76 71 GSM 0473 99 52 34 [email protected] Johan Schmidt Tel 09 235 76 73 GSM 0478 81 35 02 [email protected] An Jo Jacobs Tel 09 235 76 79 GSM 0476 32 14 68 [email protected] Carine De Meester Tel. 09 235 76 75 GSM 0473 70 81 74 [email protected]

Diversiteitsconsulenten De 3 grote vakbonden in Vlaanderen, ABVV, ACV en ACLVB, hebben 25 diversiteitsconsulenten in dienst (10 ABVV, 10 ACV en 5 ACLVB). Zij ondersteunen in de eerste plaats de werknemers en hun afgevaardigden op de werkvloer. Daarnaast ondersteunen ze ook beroepssecretarissen en intern personeel van de vakbonden om het streven naar diversiteit te veralgemenen in de eigen organisatie. Doelstelling is het creëren en vergroten van het draagvlak voor evenredige arbeidsdeelname en diversiteit op de werkvloer. ACV Gent-Eeklo Dries Delissen-Jacobs Poel 7 9000 Gent Tel. 09 265 42 78 [email protected] ABVV Oost-Vlaanderen Peter BAERT Vermorgenstraat 9 9100 Sint-Niklaas Tel. 03 760 04 06 (Sint-Niklaas) Tel. 09 265 52 61 (Gent) Fax 03 760 04 37 of 39 [email protected]

19

Loesje LEYSEN Houtmarkt 1 9300 Aalst (maandag en woensdag) Tel. 053 78 78 78 Fax 053 77 26 52 Stationsstraat 21 9600 Ronse (dinsdag, donderdag en vrijdag) Tel. 055 33 90 15 Fax 055 21 09 64 [email protected] ACLVB Regio Gent / Meetjesland en West Vlaanderen: Vincent Muhr Regio : Gent en West-Vlaanderen Koning Albertlaan 95 9000 Gent Tel. 09 242 39 78 [email protected]

Jobkanaal Jobkanaal is een initiatief van Voka (Vlaams netwerk van ondernemingen), UNIZO (de Unie van Zelfstandige Ondernemers) en de Verso (Vereniging voor Social Profit Ondernemingen) met de steun van de Vlaamse overheid en in samenwerking met Gent, stad in werking. Jobkanaal verzamelt vacatures voor allochtonen, personen met een arbeidshandicap en vijftigplussers. Jobkanaal vult zelf geen vacatures in en neemt zelf geen sollicitatiegesprekken af! De vacature wordt op de gesloten website van Jobkanaal geplaatst. Dit vacatureplatform is toegankelijk voor een professioneel netwerk van meer dan 500 arbeidsbemiddelingsorganisaties. Deze bemiddelaars kunnen op basis van de vacature een kandidaat voorstellen. Daar zorgen de partners van Jobkanaal voor. Voor bedrijven is Jobkanaal een interessant wervingsinstrument om gratis en op een efficiënte wijze geschikte en gemotiveerde kandidaten te vinden voor een openstaande vacature. De competenties van vijftigplussers, allochtonen en mensen met een arbeidshandicap kunnen perfect overeen komen met het functieprofiel waar de werkgever naar op zoek is. Jobkanaal zorgt ervoor dat de werkgever gemakkelijker in contact komt met gescreende kandidaten uit deze groepen. Consulenten Jobkanaal An Schuddinck: Gent en omstreken [email protected]

20

09 266 84 61 of 0497 57 55 41 Rachid Boumalek: Gent-Meetjesland [email protected] 09 235 49 56 Ilse Feryn: West- en Oost-Vlaanderen, Vlaams-Brabant [email protected] 0473 82 52 38 Jannick Roef: Gent-Meetjesland [email protected] Tel. 09 266 14 37

LINKS De links naar volgende wetgeving is te vinden op www.diversiteit.be • Wet van 10 mei 2007 tot wijziging van de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden (zoals gewijzigd door de wet van 10 mei 2007), B.S. 30 mei 2007 • Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, B.S. 30 mei 2007 • Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen, B.S. 30 mei 2007. • Decreet van 10 juli 2008 houdende een kader voor het Vlaamse gelijkekansen en gelijkebehandelingsbeleid, B.S. 23 september 2008. • Decreet van 8 mei 2002 houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt (zoals gewijzigd door het decreet van 9 maart 2007), B.S. 6 april 2007 • Collectieve arbeidsovereenkomst van 7 mei 1996 gesloten in het Paritair Comité voor de uitzendarbeid betreffende de gedragscode ter preventie van rassen discriminatie (algemeen verbindend verklaard bij K.B. 9 september 1996), B.S. , 6 november 1996 • Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 38sexies van 10 oktober 2008 betreffende de werving en selectie van werknemers en modelgedragscode (algemeen verbindend verklaard door het Koninklijk besluit van 11 januari 2009), B.S. 4 februari 2009. Ga ook eens kijken op volgende websites. Je vindt er interessante tips om mee te geven aan de werkgevers: • www.diversiteitwerkt.be Deze site is bedoeld voor uitzendconsulenten en beschrijft drempels voor allochtonen en tips die het makkelijker maken hierop te reageren. • www.verschillenversterken.be Deze site is een initiatief van ondernemersorganisaties om diversiteit een volwaardige plaats te geven in bedrijven. Het platform ontwikkelt daarvoor initiatieven en instrumenten om ondernemingen aan te moedigen om nog meer aandacht te hebben voor de arbeidspositie van allochtonen. Je kan deze site aanbevelen aan werkgevers die interesse hebben.

21

OCMW GENT Gent

Colofon Werkten mee aan deze gids: Lien Baes (LWB Stad Gent), Trui Masschelein (Job & Co), An Schuddinck en Michiel Dendooven (Jobkanaal), Emily Ghekiere (Meldpunt Discriminatie), Luc Vanden Berge (Integratiedienst Stad Gent), Erik Van Winkel en Ann Devisschere ( OTC (OCMW Gent)), Tineke Cartreul (Gent, stad in werking). Hartelijk dank aan onze nalezers uit het werkveld: Rachid Boumalek (Jobkanaal), Kristien Borremans (LWB Stad Gent), Aline Van Aken (Job en Co), Mieke Van den Broeck (Job en Co), Peter Van de Veire (Vooruitzenden vzw), Sabrina Van Wesemael (OCMW Gent), Nurten Ozdemir (OCMW Gent), Jannick Smessaert (LWB Stad Gent), Michel Moermans (Gent, stad in werking), Astrid Faelens (LWB Stad Gent), Bart Mondelaers (CGKR). Bij de opmaak hebben we inspiratie gehaald bij twee bestaande instrumenten/ brochures: • 10-stappenplan voor uitzendconsulenten (Federgon); • Brochure Gelijke kansen op de Arbeidsmarkt. “Hoe pak ik etnische discriminatie aan bij aanwerving?” (Brussels Gewest).

V.U.: Mathias De Clercq, Stadhuis, Botermarkt 1, 9000 Gent