Minder etnische discriminatie bij de aanwerving van schoolverlaters voor knelpunt beroepen? Een veldexperiment

UNIVERSITEIT GENT

FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE ACADEMIEJAAR 2011 – 2012

Minder etnische discriminatie bij de aanwerving van schoolverlaters voor knelpunt beroepen? Een veldexperiment Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van

Master of Science in de Economische Wetenschappen

Cora Vandamme

onder leiding van

Prof. dr. Bart Cockx

UNIVERSITEIT GENT

FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE ACADEMIEJAAR 2011 – 2012

Minder etnische discriminatie bij de aanwerving van schoolverlaters voor knelpunt beroepen? Een veldexperiment Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van

Master of Science in de Economische Wetenschappen

Cora Vandamme

onder leiding van

Prof. dr. Bart Cockx

Permission Ondergetekende verklaart dat de inhoud van deze masterproef mag geraadpleegd en/of gereproduceerd worden, mits bronvermelding.

Cora Vandamme

WOORD VOORAF Een Masterproef is een werk van lange adem en een beproeving die de mooiste resultaten oplevert als de auteur kan rekenen op een gemotiveerd en sterk team van begeleiders. Mijn eerste woorden van dank gaan dan ook uit naar mijn promotor, prof. dr. Bart Cockx, en de begeleidende assistent, Stijn Baert. Beiden hebben ze de voorbije maanden steeds een helpende hand en een luisterend oor geboden wanneer ik dit nodig had. Zonder hun intensieve en professionele begeleiding was deze Masterproef niet mogelijk geweest en ik dank hen dan ook oprecht voor hun ondersteuning en voor de ervaring die ik heb opgedaan. Vervolgens dank ik ook de onderzoekers van het HIVA (Steven Groenez, Bart Capéau en Lieve Eeman) in Leuven die zo vriendelijk waren hun tijd te investeren in het bekijken van het onderzoeksdesign van deze Masterproef. Hun aanwijzingen en bemerkingen waren van essentieel belang voor het correcte verloop van het uitgevoerde onderzoek. Ten slotte ben ik ook alle andere personen die mij geholpen heeft om deze Masterproef tot een goed einde te brengen enorm dankbaar. Een speciaal dankwoord gaat hier uit naar mijn moeder wier zorg en toewijding aan de basis liggen van al mijn verwezenlijkingen waaronder ook deze Masterproef. Daarnaast wil ik ook Thomas De Ridder bedanken die de hele Masterproef zorgvuldig heeft nagelezen en gecorrigeerd.

I

INHOUDSTAFEL WOORD VOORAF LIJST TABELLEN LIJST FIGUREN

HOOFDSTUK 1 : INLEIDING .......................................................................................... 1 HOOFDSTUK 2 : ARBEIDSMARKTSITUATIE ALLOCHTONEN IN VLAANDEREN EN BELGIË.......... 4 2.1 Allochtonen en ongelijkheid op de Vlaamse en Belgische arbeidsmarkt ...................... 4 2.1.1 Allochtonen in België en arbeidsmarktsituatie .................................................... 5 2.1.2 Arbeidsmarktsituatie jonge allochtonen .............................................................. 9 2.2 Allochtonen en discriminatie op de Vlaamse en Belgische arbeidsmarkt .................. 14 2.2.1 Begrip discriminatie ......................................................................................... 14 2.2.2 Juridisch kader rond discriminatie ................................................................... 15 2.2.3 Meldingen van discriminatie op de Belgische arbeidsmarkt ............................... 17

HOOFDSTUK 3 : LITERATUURONDERZOEK ROND DISCRIMINATIE BIJ AANWERVING ............. 18 3.1 Economische theorie rond discriminatie bij de aanwerving ...................................... 18 3.2 Economische theorie rond discriminatie bij knelpuntberoepen ................................ 20 3.3 Methoden om discriminatie te meten ...................................................................... 21 3.3.1 Percepties van discriminatie ............................................................................. 22 3.3.2 Rapportering door personen die potentieel zouden kunnen discrimineren ......... 22 3.3.3 Analyse van rechtszaken en wetteksten ............................................................ 23 3.3.4 Statistische analyse ......................................................................................... 23 3.3.5 Laboratoriumexperimenten .............................................................................. 24 3.3.6 Veldexperimenten ............................................................................................ 25 3.4 Een synthese van empirisch onderzoek naar discriminatie in binnen- en buitenland 32 3.4.1 Correspondentieonderzoek naar etnische discriminatie in andere landen .......... 32 3.4.2 Resultaten van onderzoek naar discriminatie in Vlaanderen en België ............... 40

HOOFDSTUK 4 : ONDERZOEKSDESIGN ........................................................................ 46 4.1 Doel van het onderzoek .......................................................................................... 46 4.2 Naamkeuze ............................................................................................................ 47

II

4.3 Onderzoekspopulatie .............................................................................................. 49 4.4 Opstellen cv’s en motivatiebrieven .......................................................................... 50 4.4.1 Opmaak en algemene inhoud cv en motivatiebrief ............................................ 50 4.4.2 Kenmerken ...................................................................................................... 51 4.5 Vacaturepool .......................................................................................................... 54 4.5.1 Kanaal ............................................................................................................. 54 4.5.2 Selectie van vacatures ...................................................................................... 55 4.6 Verzending ............................................................................................................. 56 4.6.1 Kanaal verzending ........................................................................................... 56 4.6.2 Verzendingsprocedure ...................................................................................... 56 4.7 Callbacks ............................................................................................................... 59 4.7.1 Verwerking callbacks ....................................................................................... 59 4.7.2 Afwijzing aanbod .............................................................................................. 60 4.7.3 Afsluiten van een sollicitatie ............................................................................. 60

HOOFDSTUK 5 : ONDERZOEKSRESULTATEN EN DISCUSSIE ............................................. 62 5.1 Onderzoeksresultaten ............................................................................................ 62 5.1.1 Beschrijvende statistieken ................................................................................ 62 5.1.2 Discriminatiemaatstaven ................................................................................. 65 5.1.3 Regressie-analyse ............................................................................................ 75 5.2 Discussie ............................................................................................................... 88

HOOFDSTUK 6 : CONCLUSIE ...................................................................................... 92 BRONNENLIJST BIJLAGEN

III

LIJST TABELLEN TABEL 1: WERKLOOSHEIDSGRADEN EU-15 LANDEN NAAR LEEFTIJDSCATEGORIE EN NATIONALITEIT (2007 EN 2009) ................................................................................. 12 TABEL 2: OVERZICHT INTERNATIONALE CORRESPONDENTIETESTEN .......................... 34 TABEL 3: NETTO CUMULATIEVE DISCRIMINATIE RATIO PER FASE ............................... 42 TABEL 4: VERZENDINGSSCHEMA .................................................................................. 58 TABEL 5: OVERZICHT VERSTUURDE SOLLICITATIES ..................................................... 63 TABEL 6: NETTO DISCRIMINATIE RATIO SENSU STRICTO ............................................. 67 TABEL 7: NETTO DISCRIMINATIE RATIO SENSU LATO ................................................... 69 TABEL 8: CALLBACK RATIO SENSU STRICTO ................................................................. 71 TABEL 9: CALLBACK RATIO SENSU LATO ...................................................................... 73 TABEL 10: VARIABELEN REGRESSIE-ANALYSE ............................................................. 76 TABEL 11: BASISREGRESSIE SENSU STRICTO .............................................................. 78 TABEL 12: BASISREGRESSIE SENSU LATO .................................................................... 79 TABEL 13: REGRESSIE SENSU STRICTO MET CONTROLEVARIABELEN ......................... 80 TABEL 14: REGRESSIE SENSU LATO MET CONTROLEVARIABELEN .............................. 81 TABEL 15: REGRESSIE SENSU STRICTO MET CONTROLEVARIABELEN INCLUSIEF KNELPUNTDUMMY ..................................................................................................... 82 TABEL

16:

REGRESSIE

SENSU

LATO

MET

CONTROLEVARIABELEN

INCLUSIEF

KNELPUNTDUMMY ..................................................................................................... 83 TABEL 17: REGRESSIE SENSU STRICTO INTERACTIE MET KNELPUNT .......................... 84 TABEL 18: REGRESSIE SENU LATO INTERACTIE MET KNELPUNT ................................. 84 TABEL 19: REGRESSIE SENSU STRICTO INTERACTIE MET CV-TYPES ........................... 85 TABEL 20: REGRESSIE SENSU LATO INTERACTIE MET CV-TYPES ................................. 86 TABEL 21: REGRESSIE SENSU STRICTO INTERACTIE MET GESLACHT WERKGEVER ... 87 TABEL 22: REGRESSIE SENSU STRICTO INTERACTIE MET AANTAL OPENSTAANDE POSITIES .................................................................................................................... 88 TABEL 23: REGRESSIE SENSU LATO INTERACTIE MET GESLACHT WERKGEVER ........... H TABEL 24: REGRESSIE SENSU LATO INTERACTIE MET AANTAL OPENSTAANDE POSITIES .................................................................................................................................... H

IV

LIJST FIGUREN FIGUUR 1: PERCENTAGE INWONERS BELGIË GEBOREN IN HET BUITENLAND ............... 6 FIGUUR

2:

TEWERKSTELLINGSGRAAD

VLAAMS

GEWEST

NAAR

GESLACHT

EN

NATIONALITEIT (GEMIDDELDE 2000-2010) ................................................................. 7 FIGUUR 3: AANTAL

NIET WERKENDE WERKZOEKENDEN IN VLAANDEREN TEN

OPZICHTE VAN MAANDNIVEAUS 2007 ......................................................................... 8 FIGUUR 4: WERKLOOSHEIDSGRADEN IN VLAANDEREN NAAR LEEFTIJDSCATEGORIE (1999-2011) ................................................................................................................ 10 FIGUUR

5:

WERKLOOSHEIDSSGRADEN

EU-15

NAAR

NATIONALITEIT

EN

LEEFTIJDSCATEGORIE .............................................................................................. 11 FIGUUR 6: PERCENTAGE AAN HET WERK 3 MAAND NA HET SCHOOLVERLATEN, OPDELING NAAR OPLEIDINGSNIVAU ......................................................................... 13 FIGUUR

7:

PERCENTAGE

CONTRACT

VAN

ONBEPAALDE

DUUR

2

JAAR

NA

SCHOOLVERLATEN .................................................................................................... 14 FIGUUR 8: PERCENTAGE BEKEKEN CV'S OP BASIS VAN NAAM EN VOORNAAM PER ETNICITEIT (SEPTEMBER 1997- MAART 1999) ........................................................... 41 FIGUUR

9:

PERCENTAGE

JONGEREN

IN

WACHTTIJD

VOOR

WERKLOOSHEIDSUITKERINGEN IN GENT NAAR ORIGINE (GEMIDDELDE 2011, EXCLUSIEF BELGISCHE ORIGINE) ............................................................................ 48

V

HOOFDSTUK 1 : INLEIDING

Wie geregeld een krant openslaat, kan er niet naast kijken: discriminatie is en blijft een brandend actueel onderwerp in België en ver daarbuiten. We zien discriminatie voorkomen in vele maatschappelijke contexten, gaande van de speelplaats tot de arbeidsmarkt. Vooral deze laatste verdient speciale aandacht in een land als België omwille van de vergrijzing1 die onze arbeidsmarkt bedreigt (Pelfrene, 2005). Door dit fenomeen zal het aanbod op de arbeidsmarkt namelijk drastisch afnemen in de toekomst en zal de last van het sociale zekerheidssysteem door minder schouders gedragen moeten worden. Het (gedeeltelijk) uitsluiten van minderheidsgroepen is dan ook uit den boze. Daarnaast brengt discriminatie op de arbeidsmarkt ook kosten met zich mee, zowel voor de werkgevers als voor de gediscrimineerde sollicitanten. De eerste kost, die voor de werkgever, komt enerzijds voort uit het feit dat discriminerende werkgevers hun selectie onder andere op basis van nietproductieve eigenschappen van de sollicitanten maken. Bijgevolg selecteren ze dus mogelijks niet de meest geschikte persoon voor de vacature. Anderzijds zullen discriminerende

werkgevers

ook

de

competitieve

voordelen

mislopen

die

gediversifieerde personeelsbestanden kunnen genereren. Voorbeelden van deze competitieve voordelen zijn stijgingen van de creativiteit en verbeteringen in het begrijpen van de noden van multiculturele afzetmarkten (Van Kooten, 1996). De tweede kost, die voor de gediscrimineerde sollicitanten, kan opgesplitst worden in een economische kost (gederfde inkomsten) en een persoonlijke kost (ontmoediging, stress en hogere kans op verslavingen) (Williams, Neighbours & Jackson, 2003). Recent cijfermateriaal met betrekking tot discriminatie in de Belgische en Vlaamse arbeidsmarkt is niet voorhanden. In deze Masterproef proberen we deze lacune in te vullen voor wat betreft raciale discriminatie. We doen dit aan de hand van volgende onderzoeksvraag:

“Is

er

sprake

van

raciale

discriminatie

op

de

Vlaamse

arbeidsmarkt?”. Naast discriminatie is er nog een tweede fenomeen dat onze Vlaamse en Belgische arbeidsmarkt teistert, de knelpuntstatus van een substantieel aantal beroepen. Voor zogenaamde knelpuntberoepen verloopt de invulling van vacatures gemiddeld moeizamer dan voor niet-knelpuntberoepen en dit ondanks de omvangrijke arbeidsreserve in België en het grote aantal schoolverlaters. Zelfs in tijden van 1

De vergrijzing is een stijging van het aantal ouderen in de bevolking.

1

economische crisis blijft de invulling van knelpuntberoepen een structureel probleem (Lamberts, 2011). Zowel discriminatie als knelpuntberoepen zijn dus pijnpunten voor de Vlaamse arbeidsmarkt. De interacties tussen beide fenomenen werden tot op heden nog niet cijfermatig uitgedrukt en ook deze lacune zullen we via deze Masterproef proberen in te vullen. De tweede onderzoeksvraag waarop we een antwoord zullen formuleren in deze Masterproef luidt dan ook als volgt: “Is er minder discriminatie bij knelpuntberoepen?”. Voor

de

identificatie

van

discriminatie

is

er

een

breed

methodologisch

instrumentarium beschikbaar (cf. hoofdstuk 3). Binnen dit instrumentarium wordt de correspondentietest veelal beschouwd als het meest efficiënte en doeltreffende methodologie.

Getuige

hiervan

zijn

de

verschillende

correspondentietesten,

uitgevoerd voor diverse discriminatiegronden (bijvoorbeeld leeftijd, geslacht en etniciteit)

en

in

allerhande

maatschappelijke

contexten

(bijvoorbeeld

de

huizenmarkt, de arbeidsmarkt en het nachtleven) die recent werden gepubliceerd in kwaliteitsvolle internationale tijdschriften. Wat etnische discriminatie bij de aanwerving op de arbeidsmarkt betreft, kan een overzicht van de internationaal uitgevoerde correspondentietesten gevonden worden in hoofdstuk 3. De uitvoering van deze testen is grotendeels hetzelfde in alle studies en bestaat uit het versturen van gematchte sollicitatiebrieven en cv’s van fictieve kandidaten naar bestaande vacatures. Het enige verschil tussen de fictieve kandidaten is de etnische klank van hun namen. Na het versturen van de sollicitaties bekijkt men het aantal positieve antwoorden (callbacks) die elke kandidaat ontvangen heeft van de werkgevers. Aan de hand van deze resultaten kan men conclusies trekken over het al dan niet voorkomen van ongelijke behandeling in de eerste fase van de aanwerving, zijnde de uitnodiging voor een sollicitatiegesprek. Ondanks de vele voordelen van bovenstaande methode werd er tot op heden nog geen correspondentietest rond etnische discriminatie op de Belgische arbeidsmarkt gepubliceerd. Om onze dubbele onderzoeksvraag aan te pakken, zetten wij een dergelijk experiment op. We focussen hierbij op schoolverlaters omwille van drie redenen. De eerste reden is de noodlottige situatie van allochtone schoolverlaters wat betreft de tewerkstellingscijfers, de doorstroom naar de arbeidsmarkt en de kwaliteit van de tewerkstelling (VDAB, 2009 en Baert & Cockx, 2011). De tweede reden is de grotere kans op zogenaamde littekeneffecten voor de groep van de allochtone schoolverlaters (Herweijer, 2010). We spreken van littekeneffecten als een moeilijke start op de arbeidsmarkt langdurige effecten heeft op het verdere 2

carrièreverloop van een persoon. De derde en laatste reden voor onze keuze ligt in het relatieve methodologische gemak waarmee paren van fictieve profielen voor schoolverlaters kunnen opgesteld worden omdat de ervaring voor deze groep beperkt is tot vakantiejobs. De indeling van deze Masterproef ziet er als volgt uit. Hoofdstuk 2 start met een inkijk in de ongelijkheid die kenmerkend is voor de arbeidsmarktsituatie van (jonge) allochtonen in Vlaanderen. Vervolgens worden de discriminatiewetgeving en de discriminatiemeldingen onder de loep genomen. In dit hoofdstuk creëren we zo een praktisch referentiekader waarin we later theorie en empirie kunnen plaatsen. In de literatuurstudie (hoofdstuk 3) bekijken we achtereenvolgens de economische theorieën rond discriminatie bij de aanwerving en bij knelpuntberoepen, de beschikbare instrumentaria om discriminatie te identificeren en het empirische onderzoek rond discriminatie uit binnen- en buitenland. Het doel van dit hoofdstuk bestaat er eerst en vooral in theoretische gefundeerde hypothesen te formuleren over de verwachte resultaten van ons onderzoek. Tevens willen we ook onze keuze voor een correspondentietest als onderzoeksinstrument motiveren. Ten slotte willen we

het

uitgevoerde

onderzoek

situeren

in

de

context

van

internationale

correspondentietesten en van discriminatieonderzoek in België. Hoofdstuk 4 bevat een gedetailleerde beschrijving van het onderzoeksdesign dat aan de basis lag van de correspondentietest uit deze Masterproef. We gaan onder meer in op het doel van het onderzoek, op de keuze van de namen voor het onderzoek en op de onderzoekspopulatie. Daarnaast bespreken we ook de opstelling van de cv’s en motivatiebrieven en de praktische organisatie van onze correspondentietest. Vervolgens gaan we in hoofdstuk 5 over tot de rapportering van de resultaten van onze correspondentietest. We besluiten het hoofdstuk met een vergelijking tussen de gevonden resultaten en de theorie en internationale empirie uit de vorige hoofdstukken. Daarnaast geven we ook enkele beperkingen van ons onderzoek weer. In het laatste hoofdstuk (hoofdstuk 6), ten slotte, wordt de conclusie van deze Masterproef weergegeven.

3

HOOFDSTUK 2 : ARBEIDSMARKTSITUATIE ALLOCHTONEN IN VLAANDEREN EN BELGIË

Voordat we kunnen overgaan tot een overzicht van de literatuur rond etnische discriminatie bij de aanwerving en de beschrijving van het gevoerde onderzoek is het belangrijk dat we even stilstaan bij de arbeidsmarktsituatie van de allochtonen in Vlaanderen. Op die manier krijgen we een praktisch referentiekader waarin we de theoretische en empirische bevindingen kunnen plaatsen. Het is hierbij belangrijk om duidelijk het onderscheid te maken tussen etnische ongelijkheid en etnische discriminatie (Carlsson & Rooth, 2007, Booth, Leigh & Varganova, 2010 en Heckman, 1998). Etnische ongelijkheid houdt in dat we verschillen opmeten tussen personen van verschillende oorsprong of nationaliteit. Zo zullen we bij allochtonen typisch hogere werkloosheidscijfers aantreffen dan bij autochtonen. Dit verschil is erg uitgesproken voor jonge allochtonen versus jonge autochtonen. Het is echter niet zo dat deze hogere werkloosheidscijfers ook altijd op het bestaan van discriminatie wijzen. Het kan bijvoorbeeld zo zijn dat de allochtonen gemiddeld genomen over minder menselijk kapitaal beschikken of de foute kanalen gebruiken om werk te vinden. Onder etnische discriminatie verstaan we de gevallen van ongelijke behandeling tussen personen enkel en alleen op basis van hun etniciteit.

2.1 ALLOCHTONEN EN ONGELIJKHEID OP DE VLAAMSE EN BELGISCHE ARBEIDSMARKT

Ongelijkheid ten opzichte van allochtonen op de arbeidsmarkt is reeds vele jaren een persistent fenomeen. Om deze ongelijkheid in kaart te kunnen brengen, dienen we eerst duidelijkheid te scheppen rond de inhoud van het begrip allochtoon. Letterlijk vertaald betekent het woord allochtoon ‘van een ander land’ (VDAB, 2009). Deze definitie is echter erg ruim en bijgevolg niet zo geschikt om gebruikt te worden in deze situatieschets over de ongelijkheid op de arbeidsmarkt. In wat volgt zullen we

de

VDAB-criteria2

gebruiken

voor

de

classificatie

van

personen:

het

nationaliteitscriterium en het originecriterium. Het nationaliteitscriterium houdt in 2

Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding.

4

dat personen worden ingedeeld naar de nationaliteit die ze bezitten. Het grote nadeel van dit criterium is dat het ervoor zorgt dat vele personen van vreemde origine op die manier niet meegeteld worden. Zo zullen genaturaliseerden en allochtonen van de tweede of derde generatie3 niet langer als allochtoon geteld worden hoewel ook zij nog steeds de nadelen (of voordelen) van hun etnische afkomst kunnen ervaren. Het originecriterium deelt personen in aan de hand van nationaliteit

bij

de

geboorte.

Men

kan

hier

dus

spreken

over

een

geboortelandcriterium waarbij de genaturaliseerden nog steeds onder de noemer allochtoon worden ondergebracht. Wederom zullen echter, door het gebruik van deze definitie, de tweede en derde generatie niet vertegenwoordigd zijn in de cijfers. Beide criteria zullen gebruikt worden in de volgende paragrafen en telkens zal aangegeven worden op welk criterium de data steunen. We gebruiken een top-down structuur voor deze sectie. Eerst bekijken we de allochtone populatie in België en de arbeidsmarktsituatie van deze allochtonen. Vervolgens gaan we dieper in de arbeidsmarktsituatie van de jonge allochtonen. We focussen in dit laatste deel niet enkel op de verschillen in het vinden van werk maar ook op de kwaliteit van de tewerkstelling.

2.1.1 ALLOCHTONEN IN BELGIË EN ARBEIDSMARKTSITUATIE

Voordat we overgaan tot een bespreking van de arbeidsmarktsituatie voor allochtonen, bekijken we eerst de evolutie van de allochtone populatie op het Belgische grondgebied en de samenstelling ervan. Verder in deze sectie bekijken we hoe deze personen het doen op de arbeidsmarkt. Figuur 1 toont duidelijk dat het relatieve aantal niet-Belgen en personen die niet geboren werden in België bijna 2 decennia lang zonder onderbreking zijn gestegen tot het hoogste peil in onze geschiedenis4. Omdat deze figuur steunt op het originecriterium zijn 2de en 3de generatie allochtonen niet opgenomen. Deze figuur onderschat dus de omvang van de totale allochtone gemeenschap in België in de ruime zin van het woord. Voorlopig blijft deze onderschatting evenwel beperkt

Allochtonen van de tweede en derde generatie zijn personen die in België geboren zijn met respectievelijk ouder(s) of grootouder(s) met een niet-Belgische nationaliteit. 4 We merken op dat de data pas vanaf 1991 op jaarlijkse basis konden weergegeven worden. 3

5

omdat vooral het aantal 3de generatie allochtonen aan de lage kant is (Djait & Boussé, 2011). De reden hiervoor is dat de immigratiestromen vroeger beperkter waren. Op basis van figuur 1 kan men echter veronderstellen dat deze onderschatting na verloop van tijd zal toenemen.

FIGUUR 1: PERCENTAGE INWONERS BELGIË GEBOREN IN HET BUITENLAND

14,00% 12,00% 10,00% 8,00% 6,00% 4,00% 2,00%

1881 1891 1901 1911 1921 1931 1948 1961 1971 1981 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

0,00%

Bron: Eigen figuur op basis van data Belgostat. Wettelijk residerende bevolking per geboorteland, van 1880 tot 2008

Indien we focussen op het nationaliteitscriterium in plaats van het originecriterium, zien we dat het percentage niet-Belgen ten opzichte van de totale bevolking in België op 1 januari 2010 ongeveer 9,76% was. Meer specifiek voor het Vlaams Gewest vonden we, op basis van data van de FOD Economie, een lager percentage nietBelgen dan het nationale percentage namelijk 6,39%. Een afbakening voor het Vlaams Gewest op basis van origine kon niet gemaakt worden aan de hand van de data van de FOD economie. Een verdere opdeling van de niet-Belgen in België toont ons dat zowat 67,61% afkomstig is uit de andere EU-landen (data FOD Economie). De koplopers in deze groep zijn Italië, Frankrijk en Nederland. De verklaring hiervoor ligt in het feit dat Frankrijk en Nederland buurlanden en EU-lidstaten zijn en dat Italië vooral tussen eind jaren ’50 en 60’ een grote toestroom aan werkkrachten bood voor de steenkoolmijnen in Wallonië (Okkerse & Termote, 2004). Binnen de groep van de niet-EU-landen zijn Marokko en Turkije de grootste subgroepen. Kijken we naar de 6

gegevens voor het Vlaams Gewest op 1 januari 2008 dan zien we ook daar dat de meeste niet-Belgen uit Italië, Frankrijk, Nederland, Marokko en Turkije afkomstig zijn. Vervolgens bekijken we de arbeidsmarktsituatie van de allochtonen en dit op basis van het nationaliteitscriterium. Aan de hand van figuur 2 zien we duidelijk dat de laagste gemiddelde tewerkstellingsgraden5 voor het Vlaamse Gewest tussen 2000 en 2010 zijn weggelegd voor personen met nationaliteit uit de niet-EU-landen. Binnen deze categorie zien we dat vooral de vrouwen zeer lage cijfers laten optekenen. Ook voor het hele Belgische grondgebied vinden we soortgelijke resultaten. Verklaringen hiervoor kunnen, wat de Marokkaanse en Turkse vrouwen betreft, volgens Okkerse & Termote (2004) gevonden worden in familiale structuren, opleidingskansen en talenkennis. Ook Glorieux, Laurijssen & Van Dosselaer (2009) vond gelijkaardige redenen voor de lagere tewerkstelling van Marokkaanse en Turkse vrouwen. Zij wezen op de lage huwelijksleeftijd en het gemiddelde kinderaantal dat hoger ligt dan dat van Belgische vrouwen.

FIGUUR 2: TEWERKSTELLINGSGRAAD VLAAMS GEWEST NAAR GESLACHT EN NATIONALITEIT (GEMIDDELDE 2000-2010)

80 70 60 50 Man

40

Vrouw 30 20 10 0 Belgische nationaliteit

EU nationaliteit

niet-EU nationaliteit

Bron: Eigen tabel op basis van data Steunpunt Werk en Sociale Economie. Werkzaamheidsgraad (1564 jaar) naar geslacht en nationaliteit in de Europese Unie, 1999-2010

De tewerkstellingsgraad wordt berekend door het totale aantal werkende personen van een groep te delen door het aantal leden van diezelfde groep tussen 15 en 64 jaar. 5

7

Wat de gevolgen van de crisis op de arbeidsmarkt betreft, zien we in figuur 3 dat de autochtone bevolking, gedefinieerd als personen met origine uit de EU-27- of EVAlanden6, stilaan terug rond de maandniveaus van 2007 zitten wat het aantal nietwerkende werkzoekenden (NWWZ)7 betreft. Voor de allochtonen op de Vlaamse arbeidsmarkt blijkt de crisis echter nog lang niet verteerd te zijn. Zij noteren momenteel namelijk een maandniveau van NWWZ dat gemiddeld 30 % boven dat van 2007 ligt. Sinds de crisis is de kloof tussen beide groepen blijven toenemen tot het huidige niveau.

160 140 120 100 80

Autochtonen

60

Allochtonen

40 20 jan/12

sep/11

mei/11

jan/11

sep/10

mei/10

jan/10

sep/09

mei/09

jan/09

sep/08

mei/08

jan/08

sep/07

mei/07

0 jan/07

Aantal niet werkende werkzoekenden in Vlaanderen ten opzichte van maandiveaus 2007

FIGUUR 3: AANTAL NIET WERKENDE WERKZOEKENDEN IN VLAANDEREN TEN OPZICHTE VAN MAANDNIVEAUS 2007

Bron: Eigen figuur op basis van data Arvastat.

Gelijkaardige conjuncturele bevindingen werden eerder ook al gedaan door Verhoeven & Martens (2006). Zij zagen dat, in de periode van economische heropleving (1998-2000), de autochtone werklozenaantallen veel sneller en sterker

6 De EVA(Europese Vrijhandelsorganisatie)-landen zijn Liechtenstein, Noorwegen, Ijsland en Zwitserland. 7 De groep niet werkende werkzoekenden bestaan uit 4 categorieën: de werkzoekende met werkloosheidsuitkeringsaanvraag, de schoolverlaters, de vrij ingeschrevenen (personen die geen recht hebben op een uitkering maar toch ingeschreven zijn als werkzoekende) en een restgroep. Alle personen in deze categorieën zijn zeer snel beschikbaar voor de arbeidsmarkt.

8

daalden dan bij de allochtonen. Indien er vervolgens laagconjunctuur optrad, zag men de allochtone werkloosheid sneller en sterker stijgen dan de autochtone werkloosheid. Het lijkt er dus op dat de allochtonen steeds aan het kortste eind trekken als het op arbeidsmarktfluctuaties aankomt.

2.1.2 ARBEIDSMARKTSITUATIE JONGE ALLOCHTONEN

Als we verder inzoomen op de

arbeidsmarktsituatie van de verschillende

leeftijdsgroepen aan de hand van figuur 4, zien we in eerste instantie zeer hoge werkloosheidsgraden8 voor jongeren (rode lijn) in vergelijking met de andere leeftijdscategorieën. In tweede instantie zien we een opvallend gepiekt verloop bij de jongeren (rode lijn) dat toe te schrijven is aan het jaarsysteem in het onderwijs. Een grote cohorte leerlingen studeert af in juni en september en bijgevolg zien we duidelijke pieken in het aantal jonge werklozen in deze maanden. Zelfs als we deze pieken afvlakken door het nemen van de jaargemiddelden (gele lijn) vinden we echter nog steeds beduidend hogere werkloosheidscijfers voor jongeren. Ten slotte kunnen we ook uit de grafiek opmaken dat de groep jongeren sterker geraakt werd door de crisis. Daar waar de werkloosheidsgraden in figuur 4 voor de andere leeftijdsgroepen een vrij stabiel verloop kenden met telkens slechts een beperkte dip in

de

crisis,

zag

men

voor

de

jongeren

een

sterkere

stijging

van

de

werkloosheidsgraad. Deze bevinding, dat de jeugdwerkloosheid sterker reageert op conjunctuurschokken, wordt gesteund door recent onderzoek van de Europese Commissie (European Commission, 2010). De reden hiervoor is dat de jongere werknemers aan de ene kant sneller ontslagen worden in economisch barre tijden omdat ze minder ervaring hebben en aan de andere kant sneller aangenomen worden als het tij keert omdat ze in staat zijn zich sneller aan een nieuwe werkomgeving aan te passen.

De werkloosheidsgraden die deze figuur opmaken zijn opgesteld door het delen van het aantal NWWZ uit een bepaalde leeftijdscategorie door de beroepsbevolking van diezelfde categorie. 8

9

FIGUUR 4: WERKLOOSHEIDSGRADEN IN VLAANDEREN NAAR LEEFTIJDSCATEGORIE (1999-2011)

Werkloosheidgraad (in %)

30 25 20 < 25 jaar

15

25 tot 50 jaar >= 50 jaar

10

<25 jaar uitgevlakt 5

jan/99 okt/99 jul/00 apr/01 jan/02 okt/02 jul/03 apr/04 jan/05 okt/05 jul/06 apr/07 jan/08 okt/08 jul/09 apr/10 jan/11 okt/11

0

Bron: Eigen figuur op basis van data Arvastat.

Indien we onze focus nogmaals vernauwen tot de allochtone jongeren zien we dat de arbeidsmarktsituatie er voor hen nog minder rooskleurig uitziet dan voor de jongerenpopulatie

in

het

algemeen.

Figuur

5

geeft

ons

de

gemiddelde

werkloosheidsgraden voor de landen van de EU-15. Aan de hand van deze figuur kunnen we zien dat de werkloosheidsgraad van de jongeren met nationaliteit uit de niet-EU-15 ver uitsteekt boven de werkloosheidsgraden van de autochtone jongeren, de allochtone ouderen en natuurlijk ook de autochtone ouderen.

10

FIGUUR 5: WERKLOOSHEIDSSGRADEN EU-15 NAAR NATIONALITEIT EN LEEFTIJDSCATEGORIE

Werkloosheidsgraden in %

35,0 30,0 25,0 20,0 15,0

15-24 jaar : allochtoon 15-24 jaar: autochtoon 25-59 jaar : allochtoon

10,0

25-59 jaar: autochtoon

5,0 0,0

Bron : Eigen figuur op basis van data Eurostat met als zoekcriterium: “Unemployment rates by sex, age and nationality”

Indien we de crisisjaren apart nemen, kunnen we zien dat vooral de allochtone jongeren de klappen van de crisis hebben moeten opvangen. Tabel 1 geeft ons de werkloosheidsgraden in de EU-15-landen voor de jaren 2007 en 2009 alsook de stijging in de werkloosheidsgraden tussen deze jaren. Onder de noemer allochtonen vallen alle personen die een nationaliteit hebben uit de niet-EU15. We zien een grotere conjuncturele gevoeligheid voor allochtonen (+35%) en voor jongeren (+31%) in vergelijking met hun autochtone oudere tegenhangers (+27%). De grootste stijging (+42%) van de werkloosheidsgraad kan echter, zoals enigszins verwacht, gevonden worden bij de allochtone jongeren.

11

TABEL 1: WERKLOOSHEIDSGRADEN EU-15 LANDEN NAAR LEEFTIJDSCATEGORIE EN NATIONALITEIT (2007 EN 2009)

Werkgelegenheidsgraad nationaliteit

naar 2007

2009

en

Stijging tussen

leeftijdscategorie

2007

en 2009 in %

15-24 jaar : allochtoon

19,2

27,3

42

15-24 jaar : autochtoon

14,6

19,0

31


12,7

17,2

35


5,6

7,2

27

Bron: Eigen tabel op basis van data Eurostat met als zoekcriterium: “Unemployment rates by sex, age and nationality”

Naast deze verschillen in de werkloosheidsgraad zien we ook specifieke afwijkingen tussen allochtone en autochtone jongeren in de vlotheid waarmee de transitie van de schoolbanken naar de werkvloer verloopt. Voor Vlaanderen werd dit bestudeerd in de paper van Baert & Cockx (2011). Zij gebruikten hiervoor de SONAR-databank. Deze is gebaseerd op enquêtes die werden afgenomen bij personen geboren in 1976, 1978 of 1980 in Vlaanderen. De benaming Vlaamse jongere wordt in het onderzoek gegeven aan personen wier grootmoeder aan moederskant de Belgische nationaliteit bezat. De groep vreemde jongeren bevat alle personen wier grootmoeder langs moederszijde noch de Belgische noch enige andere Westerse nationaliteit had.9 Figuur 6 en figuur 7 tonen enkele beschrijvende statistieken uit het onderzoek van Baert en Cockx (2011). Figuur 6 geeft het percentage van personen die aan het werk zijn 3 maand na het verlaten van de schoolbanken weer. Algemeen gezien kunnen we opmerken dat de Vlaamse jongeren beduidend sneller aan werk geraken dan de vreemde jongeren. Dit geldt zowel voor de laag- als hooggeschoolden.

Onder Westerse nationaliteit verstaan de auteurs een Noord-Amerikaanse, Britse, Scandinavische, West-Europese of Australische nationaliteit. 9

12

FIGUUR 6: PERCENTAGE AAN HET WERK 3 MAAND NA HET SCHOOLVERLATEN, OPDELING NAAR OPLEIDINGSNIVAU

90 80 70 60 50

Totaal Laaggeschoold

40

Hooggeschoold 30 20 10 0 Vlaamse jongeren

Vreemde jongeren

Bron: Baert & Cockx (2011).

Figuur 7 legt de focus op de kwaliteitsverschillen in de tewerkstelling van de allochtonen en autochtone schoolverlaters. Uit deze figuur valt duidelijk af te leiden dat de vreemde jongere veel minder kans heeft om een contract van onbepaalde duur in de wacht te slepen. Dit wil dus zeggen dat ze minder jobzekerheid genieten dan de Vlaamse jongeren.

13

FIGUUR 7: PERCENTAGE CONTRACT VAN ONBEPAALDE DUUR 2 JAAR NA SCHOOLVERLATEN

70 60 50 40

Totaal Laaggeschoold

30

Hooggeschoold

20 10 0 Vlaamse jongeren

Vreemde jongeren

Bron: Baert & Cockx (2011)

2.2 ALLOCHTONEN EN DISCRIMINATIE OP DE VLAAMSE EN BELGISCHE ARBEIDSMARKT

Ongelijkheid op de arbeidsmarkt niet noodzakelijk ongegrond of onwettelijk. Discriminatie daarentegen is dat wel. In deze sectie zullen we dan ook focussen op het begrip discriminatie, op het wettelijk kader rond discriminatie en op de meldingen van discriminatie op de arbeidsmarkt. In het volgende hoofdstuk zullen we dan de studies naar discriminatie op de Belgische arbeidsmarkt in detail bekijken.

2.2.1 BEGRIP DISCRIMINATIE

Het begrip discriminatie kan op vele manieren gedefinieerd worden en in de literatuur zijn er dan ook vele verschillende visies over wat discriminatie juist wil zeggen. De grote gemene deler tussen alle definities is echter de focus op gedrag 14

(Pager & Shepherd, 2008). Zo is er bijvoorbeeld een verschil tussen discriminatie en raciale vooroordelen, raciale stereotiepen en racisme omdat deze respectievelijk steunen op houdingen, overtuigingen en ideologieën (Quillian, 2006). Ze kunnen allen discriminatie tot gevolg hebben maar het begrip discriminatie zelf staat dus los van de onderliggende oorzaak. De meest rudimentaire definitie van discriminatie volgens Pager & Shepherd (2008) is de ongelijke behandeling van personen of groepen op basis van een bepaald (minderheids)criterium. De beschermde criteria in de Belgisch wetgeving zijn: leeftijd, seksuele geaardheid, handicap, geloof of levensbeschouwing, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een fysieke of genetische eigenschap en sociale afkomst (10 mei 2007, B.S.10 30/05/2007).

2.2.2 JURIDISCH KADER ROND DISCRIMINATIE

De Belgische racisme- en discriminatiewetgeving is grondig herzien in 2007 naar aanleiding van twee Europese richtlijnen uit het jaar 2000. De eerste richtlijn (“Racial Directive”), meer bepaald richtlijn 2000/43/EG van de Raad van de Europese Unie van 29 juni 2000, betrof de tenuitvoerlegging van het beginsel van de gelijke behandeling tussen personen van alle rassen en van elke etnische afstamming. Richtlijn 2000/78/EG (“Employment Equality Directive”) van de Raad van de Europese Unie van 27 november 2000 focust dan weer op de bevordering van de gelijke behandeling van personen inzake tewerkstelling en arbeid. Als gevolg van de richtlijnen en een stijging van de maatschappelijke druk om discriminatie te bannen, zijn de Belgische wetten rond discriminatie sterk aangepast. Momenteel zijn de 3 belangrijkste wetten in deze context de volgende. 1. Wet ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie (10 mei 2007, B.S. 30/05/2007): deze wet creëert een wettelijk kader voor de strijd tegen discriminatie op basis van leeftijd, seksuele geaardheid, handicap, geloof of levensbeschouwing,

10

burgerlijke

staat,

geboorte,

vermogen,

politieke

Belgisch Staatsblad.

15

overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een fysieke of genetische eigenschap en sociale afkomst. 2. Wet ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen (10 mei 2007, B.S. 30/05/2007): deze wet verbiedt discriminatie op basis van geslacht. 3. Wet tot wijziging van de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden (10 mei 2007, B.S. 30/05/2007): deze wet bestraft, naast discriminatie, ook het aanzetten tot discriminatie en intimidatie. Ondermeer verschillen in behandeling bij arbeidsbetrekkingen die gebaseerd zijn op nationaliteit, ras, huidskleur, afstamming, land van herkomst of etnische oorsprong kunnen burgerrechtelijk en strafrechtelijk vervolgd worden op basis van deze wet. Daarnaast bevatten de wetteksten ook de straffen die uitgevaardigd kunnen worden tegen overtreders. Deze straffen gaan van geldboetes tot gevangenisstraffen en ze worden uitgesproken door het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding (CGKR). Naast de Europese richtlijnen en de Belgische wetgeving bestaan er ook collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO’s) die afgesloten worden tussen vertegenwoordigers van de werknemers en werkgevers. De belangrijkste regels betreffende de gelijke behandeling

van

alle

sollicitanten

in

werving-

en

selectieprocedures

van

werknemers staan uitgeschreven in de collectieve arbeidsovereenkomst nummer 38 van 1983 (CAO 38 art 2bis). De laatste wijziging van deze CAO vond plaats in 2008. In deze versie werden de discriminatieregels uitgebreid naar alle fasen van de arbeidsrelatie en bijgevolg gelden de regels nu ook tijdens de tewerkstelling en bij het ontslag. Deze laatste CAO stipuleert dat de werkgever ertoe gehouden is het principe van gelijke behandeling na te leven ten aanzien van alle sollicitanten. Onder de gelijke behandeling in arbeid en beroep verstaat men dat er geen discriminatie mag zijn op grond van leeftijd, geslacht of seksuele geaardheid, burgerlijke staat, ziekteverleden, ras, huidskleur, afkomst of nationale of etnische afstamming, politieke of levensovertuiging, handicap, lidmaatschap van een vakbond of een andere organisatie (CAO 95, art 2, 2008). Het niet naleven van deze CAO wordt strafrechtelijk beteugeld. Ten

slotte

is

er

ook

nog

Verdrag

nummer

111

van

de

Internationale

Arbeidsorganisatie betreffende discriminatie op het vlak van toegang tot de

16

arbeidsmarkt en de uitoefening van het beroep in het algemeen. Het Verdrag verbiedt elke discriminatie op grond van ras, huidskleur, geslacht, godsdienst, politieke overtuiging en nationale of etnische afstamming. De Belgische regering ratificeerde het verdrag op 22 maart 1977 (16 februari 1977, B.S. 23/09/1977).

2.2.3 MELDINGEN VAN DISCRIMINATIE OP DE BELGISCHE ARBEIDSMARKT

Ondanks het strikte wettelijke kader rond discriminatie in België en de inspanning van de Europese overheden (cf. supra, p. 15-17) zijn er aanwijzingen dat discriminatie nog steeds hoogtij viert. In het jaarcijferverslag van het CGKR staat te lezen dat er maar liefst 4162 personen en groepen een geval van discriminatie hebben gemeld aan het CGKR in 2011 (CGKR, 2011). Dit is bijna een verdubbeling ten opzichte van 2008. Het CGKR wijst er wel op dat men, op basis van deze cijfers, niet noodzakelijk kan concluderen dat het aantal gevallen van discriminatie gestegen is. Zo kan een verbetering van de bekendheid van het Centrum ook hebben bijgedragen tot het toegenomen aantal meldingen. 48.5% van alle meldingen aangaande discriminatie in 2011 betrof gevallen van raciale discriminatie. De top 3 van de sectoren waarin discriminatie werd gemeld, wordt ingenomen door media (22%), arbeid (21%) en goederen en diensten (21%). Voor wat de sector arbeid betreft, zien we dat 36% van de geopende dossiers bij het CGKR werd ingediend door mensen van buitenlandse afkomst. Vooral afwijzing bij sollicitaties (32%) en pesterijen op het werk (28%) beslaan een belangrijk aandeel in de raciale dossiers met betrekking tot arbeid. Op basis van het aantal meldingen bij het CGKR kunnen we stellen dat discriminatie bij de aanwerving op de arbeidsmarkt wel degelijk een probleem is in de Belgische samenleving. Deze meldingen zijn echter slechts het topje van de ijsberg volgens het rapport van het CGKR (CGKR, 2011). Zeer weinig slachtoffers doen namelijk, zo argumenteert men in het jaarverslag, effectief de moeite om een formele klacht neer te leggen bij de bevoegde instanties.

17

HOOFDSTUK 3 : LITERATUURONDERZOEK ROND DISCRIMINATIE BIJ AANWERVING

Dit derde hoofdstuk behandelt de uitgebreide literatuur rond discriminatie bij aanwerving. In de eerste sectie bespreken we de theorieën die in de loop der jaren ontwikkeld werden om discriminatie bij de aanwerving te verklaren. We vertrekken daarvoor bij de theorie van Becker uit de jaren ’50. Vervolgens bespreken we het statistische discriminatiemodel en het lexicografisch zoekmodel. De tweede sectie van dit hoofdstuk bevat de theorieën die de relatie tussen het voorkomen van discriminatie en de arbeidsmarktkrapte bespreken. Sectie drie omvat een overzicht van de verschillende manieren waarop discriminatie gemeten kan worden met respectievelijk de voor -en nadelen van elke methode. Speciale aandacht gaat hierbij uit naar de veldexperimenten en de ethische bezwaren die soms geuit worden tegen dit soort onderzoek. De vierde sectie omsluit het empirische onderzoek rond discriminatie

bij

de

aanwerving. Enerzijds

wordt er gekeken

naar al de

correspondentietesten die tot op heden uitgevoerd werden. Anderzijds bespreken we kort de verschillende studies die reeds uitgevoerd werden in België.

3.1 ECONOMISCHE THEORIE ROND DISCRIMINATIE BIJ DE AANWERVING

Becker (1971) ontwikkelde het eerste model dat discriminatie op de arbeidsmarkt verklaart. Dit wordt het voorkeurdiscriminatiemodel (“taste discrimination model”) genoemd. In dit model is discriminatie gebaseerd op de voorkeur om al dan niet met bepaalde groepen in aanraking te komen. Afhankelijk van de arbeidsmarktgroep die de

voorkeur

heeft,

spreken

we

van

klanten-,

werknemers-

of

werkgeversdiscriminatie (Becker, 1971). Bij klantendiscriminatie zien we dat consumenten niet enkel nut halen uit goederen en diensten maar ook uit het type persoon dat de markttransactie uitvoert (Bassanini & Saint-Martin, 2008). Zo zal een consument met een negatieve voorkeur voor Turken bijvoorbeeld meer willen betalen voor een goed als het niet door een Turk verkocht wordt. Bij werknemersdiscriminatie zal het persoonlijke nut van werknemers afnemen indien 18

ze moeten samenwerken met personen uit de gediscrimineerde groep. Bijgevolg zullen deze werknemers dan ook hogere looneisen stellen. Ze eisen dus een premie om

de

samenwerking

te

tolereren.

De

laatste

mogelijkheid,

de

werkgeversdiscriminatie, komt voor als het de werkgevers zijn die een (negatieve) voorkeur hebben ten opzichte van een bepaalde groep. Hoe sterker de voorkeur van de werkgevers en hoe groter het aantal bevooroordeelde werkgevers, hoe groter het verschil in loon en werkaanbiedingen tussen verschillende groepen van werknemers (Bassanini & Saint-Martin, 2008). Het grote nadeel van de werkgeversdiscriminatie is dat het indruist tegen het “homo economicus” principe van de rationele, winstmaximaliserende werkgever. De voorkeur brengt namelijk kosten met zich mee in de vorm van hogere arbeidskosten en (daardoor) lagere winsten. Bassanini & Saint-Martin (2008) argumenteren dan ook dat de werkgeversdiscriminatie zal dalen als de concurrentie in de productmarkt stijgt omdat de niet-discriminerende bedrijven een competitief voordeel hebben. Naast het model van Becker bestaat ook het model van statistische discriminatie dat geïntroduceerd werd door Phelps (1972) en Arrow (1973). Statistische discriminatie vertrekt vanuit het gegeven dat werkgevers beslissingen moeten maken op basis van de voor hen beschikbare informatie. Deze informatie is onvolledig omdat het inwinnen van informatie over de productiviteit van individuen tijden geldrovend is. Binnen de theorie van statistische discriminatie kunnen we drie benaderingen onderscheiden. De eerste stelt dat werkgevers bepaalde kenmerken van een persoon (bijvoorbeeld ras of geslacht) gebruiken als proxy voor niet-observeerbare vaardigheden (Phelps, 1972). De tweede benadering legt de nadruk op de nauwkeurigheid van de informatie die werkgevers hebben over de individuele productiviteit van sollicitanten (Altonji & Blank, 1999). Hetzelfde observeerbare signaal zal volgens de aanhangers van deze benadering veel preciezer zijn voor de meerderheidsgroep (Aigner & Cain, 1977 en Cornell & Welch, 1996). De laatste

benadering

gaat

ervan

uit

dat

de

vaardigheden

van

bepaalde

minderheidsgroepen mogelijks een lagere waardering krijgen van werkgevers (Betrand & Mullianathan, 2004). Sommige werkgevers geloven namelijk dat het voor de minderheidsgroep makkelijker is om bepaalde certificaten of diploma’s te behalen omdat er positieve anti-discriminatieprogramma’s zijn in vele landen. Het model van statistische discriminatie is een rationeel model waarbij een gebrek aan

informatie

wordt opgevangen door het gebruik van statistieken. Het

voorkeurdiscriminatiemodel daarentegen is irrationeel. Hoe dan ook zullen beide 19

vormen van discriminatie zeer schadelijk zijn voor diegenen die eronder lijden. Het is dan ook belangrijk dat er onderzoek wordt uitgevoerd om de discriminatie te meten en dat er beleid wordt uitgezet om discriminatie tegen te gaan. Naast het statistische en het taste discriminatiemodel bestaat er ook nog een lexicografisch zoekmodel (Bertrand & Mullianathan, 2004). Aanhangers hiervan geloven dat werkgevers vuistregels gebruiken om een eerste selectie te maken bij de aanwerving. Ze ontvangen namelijk te veel cv’s om ze één per één door te kunnen nemen. Een mogelijke vuistregel zou de origine van de namen van sollicitanten kunnen zijn. Indien er een vreemde naam op een cv prijkt, zal het cv direct worden geklasseerd, zonder verdere analyse. De vuistregel is niet gebaseerd op voorkeuren voor een bepaalde groep sollicitanten of op een gebrek aan informatie, maar dient gewoon om snel een eerste selectie te kunnen maken. Dat bijvoorbeeld vreemde namen afgestraft zouden kunnen worden is ingegeven door het feit dat personen uit vreemde landen gemiddeld lager geschoold zijn of minder goed Nederlands spreken. De kans dat een persoon uit deze groep even productief is als een persoon uit de groep met bijvoorbeeld Vlaamse namen is dan ook kleiner. Op

basis

van

de

bovenstaande

theorieën

kunnen

we

een

eerste

onderzoekshypothese formuleren die we later in ons onderzoek zullen testen. Deze hypothese stelt dat allochtonen gediscrimineerd zullen worden ten opzichte van hun autochtone tegenhangers bij de aanwerving op de arbeidsmarkt.

3.2 ECONOMISCHE THEORIE ROND DISCRIMINATIE BIJ KNELPUNTBEROEPEN

Knelpuntberoepen zijn die beroepen waarvoor de invulling van de vacatures gemiddeld moeilijker verloopt dan voor andere beroepen. Zo zien we bijvoorbeeld een gemiddelde vervullingstijd die 15 dagen langer is voor knelpuntvacatures en een groter aantal geannuleerde vacatures (VDAB, 2012). Theorieën rond discriminatie in knelpuntberoepen zijn onbestaande dus we focussen op de literatuur die de veranderingen in de krapte op de arbeidsmarkt relateert aan veranderingen in de discriminatie van minderheidsgroepen.

20

We kijken eerst naar de paper van McCall (1970) die zich baseert op voorkeurdiscriminatie. Hij stelt dat, bij een krappere arbeidsmarkt, de werkgevers aangemoedigd worden om te experimenteren met het aannemen van niet-blanke sollicitanten. Als gevolg van deze experimenten kan het zijn dat de negatieve attitudes van de werkgevers ten opzichte van niet-blanken bijgesteld worden. Bijgevolg zal de werkgever minder discriminerend gedrag vertonen in de toekomst. In

knelpuntberoepen

zullen

werkgevers,

per

definitie,

vrijwel

constant

geconfronteerd worden met een tekort aan arbeidskrachten. Bijgevolg verwachten we dat we bij de knelpuntwerkgevers minder discriminatie zullen vinden indien voorkeurdiscriminatie voorkomt in de realiteit. Net

als

McCall

(1970)

gaat

ook

Black

(1995)

uit

van

het

bestaan

voorkeurdiscriminatie op de arbeidsmarkt. Hij stelt dat discriminatie tegen minderheden op de arbeidsmarkt ontstaat in situaties waarin de werkgever een bepaalde hoeveelheid monopsonistische macht heeft. Indien deze macht kleiner wordt, zoals bijvoorbeeld het geval is voor knelpuntberoepen, zal er minder ruimte zijn voor discriminerend gedrag. Bevestiging van de idee dat discriminatie zou afnemen bij een krappe arbeidsmarkt werd gevonden door Freeman & Rogers (1999). In krappe arbeidsmarkten zagen zij vooral de werkgelegenheid voor jonge, laaggeschoolde en Afro-Amerikaanse mannen stijgen. Op basis van deze theorieën over de krapte op de arbeidsmarkt kunnen we de tweede onderzoekshypothese opstellen. Deze tweede hypothese stelt dat de gemeten discriminatie lager zal zijn indien er gesolliciteerd wordt voor knelpuntberoepen. Ook deze hypothese wordt later bij de bespreking van onze onderzoeksresultaten getoetst aan de empirie.

3.3 METHODEN OM DISCRIMINATIE TE METEN

Nu de theorieën rond de oorzaken van etnische discriminatie en rond de interactie tussen discriminatie en knelpuntberoepen behandeld zijn, kunnen we overgaan tot een overzicht van de methoden waarop discriminatie gemeten kan worden. We houden de bespreking van elke methode zeer beknopt omdat de opsomming slechts als doel heeft het uitgevoerde onderzoek in deze Masterproef te situeren binnen het 21

bestaande scala van onderzoeksinstrumenten. De opsomming gebeurt op basis van het werk van Pager & Shepherd (2008).

3.3.1 PERCEPTIES VAN DISCRIMINATIE

Bij dit soort onderzoek worden minderheidsgroepen ondervraagd over de mate waarin ze in aanraking komen met discriminatie in hun dagdagelijkse omgeving (Schuman, Steeh, Bobo & Krysan, 2001). De resultaten van dit soort onderzoek bleken in vele studies een sterke prevalentie van gepercipieerde discriminatie aan te geven (Schiller, 2004 en Gallup, 1997). Dit soort onderzoek wordt vaak bekritiseerd omdat de correlatie tussen de perceptie en het feitelijke voorkomen van discriminatie niet eenduidig is. Men weet dus niet of de gepercipieerde discriminatie hoger of lager is dan de effectieve discriminatie 11.

3.3.2 RAPPORTERING DOOR PERSONEN DIE POTENTIEEL ZOUDEN KUNNEN DISCRIMINEREN

De tweede categorie van meetinstrumenten omvat het onderzoek waarbij enquêtes worden afgenomen bij personen uit dominante groepen. Voorbeelden van personen uit dominantie groepen zijn werkgevers. Onderzoeken uit het verleden hebben echter aangewezen dat het gebruik van enquêtes kan zorgen voor foute inschattingen van discriminatie. Enerzijds kunnen ze discriminatie onderschatten als de ondervraagden sociaal wenselijke, in plaats van waarheidsgetrouwe, antwoorden geven. Discriminatie is een zeer geladen en gevoelig onderwerp en bijgevolg zullen vele ondervraagden hun echte attitudes niet prijsgeven (Pager & Quilian, 2005). Anderzijds kan deze methodologie ook aanleiding geven tot overschatting van de effectieve discriminatie. Zo namen, volgens een studie van

De mate van gepercipieerde discriminatie is een nuttige maatstaf op zich. Ongeacht of deze perceptie strookt met de realiteit, geeft deze op zich al een verhoogde kans op depressies en andere negatieve gevolgen voor de gezondheid van een persoon (Kessler, Mickelson & Williemas (1990). Verder kan gepercipieerde discriminatie ook de inspanningen en prestaties op school of op de arbeidsmarkt doen dalen (Ogbu, 1991 en Steele, 1997). 11

22

Moss & Tilly (2001), bedrijven waarvan vele managers aangaven te geloven dat zwarten minder goed presteerden net meer zwarten in dienst. Het is dus belangrijk te onthouden bij dit soort onderzoek dat er een verschil is tussen attitudes en antwoorden in enquêtes rond gedrag enerzijds en effectieve gedragingen anderzijds (Firth, 1981).

3.3.3 ANALYSE VAN RECHTSZAKEN EN WETTEKSTEN

Bij onderzoek op basis van het aantal, de aard en de evolutie van formele aanklachten met betrekking tot discriminatie

is het grootste

voordeel de

beschikbaarheid van de gegevens. Vaak kan men dan ook zeer gedetailleerde analyses maken van de discriminatiegevallen. Het nadeel is dan weer dat men enkel die gevallen kan bestuderen die effectief in een juridisch conflict uitgemond zijn (De Weerdt et al., 2009). Ander onderzoek kijkt dan weer naar de wetteksten en de gevolgen van de invoering ervan op bijvoorbeeld loonverschillen. Omdat dit soort onderzoek echter typisch gebeurt in een ongecontroleerde omgeving, kan men niet met zekerheid bepalen of er geen andere, parallelle gebeurtenissen aan de oorsprong liggen van de gemeten veranderingen.

3.3.4 STATISTISCHE ANALYSE

Bij

statistische

grootschalige

analyses

databanken.

van Een

discriminatie andere

baseert

mogelijkheid

men is

zich het

meestal gebruik

op van

systematische case studies bijvoorbeeld van één bedrijf. Etnische discriminatie zal bij statistische analyses veelal gemeten worden als de overblijvende etnische kloof na controle voor andere etnische invloeden. Vaak gebruikt men hiervoor de BlinderOaxaca-decompositiemethode (Dickinson & Oaxaca, 2005). Het gevaar bij deze methode bestaat erin dat bepaalde variabelen, die de uitkomsten mee bepalen, mogelijk niet in de initiële analyse zitten. Het weglaten van deze variabelen zal dan tot gevolg hebben dat het effect ervan terechtkomt in de 23

restfactor. Deze restfactor wordt toegeschreven aan discriminatie en bijgevolg overschat men dus de discriminatie (De Weerdt et al., 2009). Kaas & Manger (2012) en Betrand & Mullainathan (2004) beamen dat het moeilijk is om, bij onderzoeken over discriminatie bij de aanwerving, op basis van statistische analyses een accuraat onderscheid te maken tussen productiviteitsverschillen en discriminatie. Onderzoekers bezitten namelijk een pak minder informatie over de karakteristieken van de sollicitanten dan de bedrijven die de aanwerving doen. Zo kan de beslissing van een selectieverantwoordelijke om een persoon uit de meerderheidsgroep aan te nemen gebaseerd zijn op kenmerken die wel degelijk de productiviteit van de werknemer beïnvloeden maar die de onderzoeker niet kan waarnemen, met een mogelijke overschatting van de mate van discriminatie tot gevolg.

3.3.5 LABORATORIUMEXPERIMENTEN

Zoals de naam suggereert vinden laboratoriumexperimenten plaats in een laboratorium, dus in een niet-natuurlijke omgeving (Dobbins et al. 1998). Door het gebruik van het laboratorium als onderzoeksomgeving in plaats van de reële wereld hebben de onderzoekers maximale controle over de verschillende variabelen die de uitkomst van het onderzoek zouden kunnen beïnvloeden (McGinnity, Nelson, Lunn & Quinne, 2009). Het

belangrijkste

gevolg

hiervan,

en

tevens

het

grootste

voordeel

van

laboratoriumexperimenten, is dat men zeer sterk bewijs voor causale relaties kan vinden. Het grote nadeel is dan weer dat men niet zeker weet of de resultaten uit de artificiële omgeving zich ook zullen manifesteren in de realiteit. Onder meer het feit dat men veelal gebruikt maakt van studenten als onderzoekssubjecten doet vragen rijzen over de representativiteit van dit soort onderzoek (Dobbins et al, 1998). Studenten kunnen namelijk op vele vlakken (zoals leeftijd, ervaring en opleiding) afwijken van de populatie die men wenst te onderzoeken. In onderzoeken naar discriminatie bij de aanwerving bijvoorbeeld kan men zich afvragen of studenten sollicitaties

op

dezelfde

manier

zullen

beoordelen

als

echte

rekruteringsverantwoordelijken.

24

3.3.6 VELDEXPERIMENTEN

Veldexperimenten bevatten zowel elementen uit experimentele methodes als uit veldonderzoek12 (McGinnity et al., 2009). Voor deze onderzoeken past men namelijk belangrijke experimentele principes, zoals aselecte toewijzing en matching, toe in een

reële

context.

In

tegenstelling

tot

laboratoriumexperimenten

worden

veldexperimenten dus niet uitgevoerd in een steriele, geïsoleerde omgeving maar in de echte wereld. Ze hebben dan ook slechts een quasi-experimentele structuur. Voor de uitvoering van veldexperimenten worden mensen of observaties toegewezen aan de testconditie of de controleconditie. In het geval van etnische discriminatie zal men de minderheidsgroep in de testconditie onderbrengen en de meerderheidsgroep in de controleconditie. Alle testpersonen moeten zo gelijk mogelijk zijn wat de geobserveerde karakteristieken betreft die relevant zijn voor de context waarin de test plaatsvindt. Deze conditie draagt ertoe bij dat geaggregeerde verschillen in de behandeling van de kandidaten niet aan het toeval of aan de opzet van het experiment te wijten zijn maar echt discriminerend gedrag aantonen (Blank, Dabady & Citro, 2004). In wat volgt zullen we achtereenvolgens de voor- en nadelen van veldexperimenten bespreken en we zullen twee subcategorieën identificeren: de correspondentietesten en de audittesten. Ten slotte formuleren we enkele ethische bedenkingen bij dit type onderzoek. Het

grootste

voordeel

van

veldexperimenten

ten

opzichte

van

laboratoriumexperimenten is dat de omstandigheden van het onderzoek minder artificieel zijn en dat de gedragingen van de testpersonen13 dus natuurlijker zijn. Een ander voordeel van veldexperimenten is dat ze ons een idee kunnen geven over de prevalentie van discriminatie. Vele andere methodes blijven steken bij een bespreking van de oorzaken en gevolgen van discriminatie. Bursell (2007) beaamt dit

door

te

schrijven

dat

noch

conventionele

data,

noch

interviews

of

laboratoriumexperimenten de nodige data kunnen genereren om discriminatie te testen. Hij schuift veldexperimenten dan ook naar voor als de enige betrouwbare en beschikbare techniek om discriminatie te testen. Een laatste voordeel van de Veldonderzoek omvat vormen van onderzoek waarbij de gegevens in het veld, en dus buiten de muren van het onderzoeksinstituut, worden verzameld. 13 Onder het begrip testpersonen verstaan we in deze Masterproef alle, al dan niet fictieve, personen die als sollicitant fungeren. De selectieverantwoordelijken of werkgevers (deze termen worden door elkaar gebruikt om de persoon te benoemen die de beslissing om te discrimineren neemt) worden aangeduid met de term (test)subjecten. 12

25

veldexperimenten is de invloed die ze kunnen hebben op het beleid. Zo bleek onder meer uit onderzoek van Jacobs, Van der Straeten, Brans en Swyngedouw (2004) dat het veldexperiment van Arrijn, Feld & Nayer (1998) in België meer impact had op het beleid dan eerdere, meer gesofisticeerde onderzoeken. Dit valt deels te verklaren door het feit dat veldexperimenten zo bevattelijk zijn. De manier waarop men discriminatie meet in deze testen is in lijn met de opvatting van het grote publiek over wat discriminatie is, namelijk de ongelijke behandeling van twee zeer gelijkaardige personen die enkel verschillen op het vlak van een bepaalde discriminatiegrond (Jacobs et al., 2004). Het belangrijkste nadeel ten opzichte van laboratoriumexperimenten is dat de onderzoekers de externe variabelen die de deelnemers beïnvloeden minder onder controle hebben. Doordat men minder controle heeft wordt het enigszins moeilijker om de gevonden resultaten met zekerheid toe te schrijven aan de gepleegde interventie (Harisson & List, 2004). Een tweede nadeel is dat de testresultaten van veldexperimenten enkel als representatief kunnen beschouwd worden als de deelnemers zich niet bewust waren van het feit dat ze onderzocht werden (Zegers de Beijl, 2000).

3.3.6.1 OPDELING

Wat het voorkomen van discriminatie op de arbeidsmarkt betreft, kijkt men in de meeste onderzoeken naar de discriminatie bij de toegang tot de arbeidsmarkt. In deze context worden de veldexperimenten typisch onderverdeeld in twee grote categorieën: audittesten en correspondentietesten (Riach & Rich, 2002). In beide categorieën moet er een matching van proefpersonen plaatsvinden. Deze matching van proefpersonen houdt in dat men personen bijeenbrengt die inwisselbaar zijn op het vlak van kwalificaties, werkervaring en de manier van kleden en presenteren (Altonji & Blank, 1999, Zegers de Beijl, 2000). Het enige grote verschil tussen de proefpersonen is het discriminatiekenmerk dat men wil meten.

Bij

correspondentietesten

construeren

de

onderzoekers

zelf

fictieve

sollicitanten terwijl men bij audittesten een beroep doet op echte personen die men een andere identiteit aanmeet voor het onderzoek. Om detectie door de werkgevers te vermijden moet men beperkte variaties, die geen verband houden met

26

productiviteit, toelaten tussen de proefpersonen (Bendick, Jackson & Reinoso, 1994). Een groot nadeel van beide categorieën is het feit dat men beperkt is qua zoekmethode. Veel jobs worden namelijk gevonden via sociale netwerken. Dit kanaal kan echter niet opgenomen worden in veldexperimenten en is dus ondervertegenwoordigd in vele studies. Als minderheidsgroepen het dus moeilijker hebben om sociale netwerken op te bouwen zou het negeren van dit jobkanaal kunnen leiden tot een onderschatting van de prevalentie van discriminatie in de echte wereld (Heckman, 1998, Bertrand & Mullainathan, 2004). Een ander nadeel van audit- en correspondentietesten is dat de kenmerken die worden toegewezen aan de testpersonen mogelijks niet in lijn liggen met de kenmerken van hun tegenhangers in de echte wereld (Blank et al., 2004). De

volgende

paragrafen geven een

korte

beschrijving van audittesten en

correspondentietesten met hun specifieke voor- en nadelen.

3.3.6.1.1 AUDITTESTEN

Zoals gezegd gaat men bij audittesten rond discriminatie bij de aanwerving echte personen gebruiken, die valse profielen aangemeten krijgen, om de rol van werkzoekende te vertolken. Doordat men gebruik maakt van personen van vlees en bloed, kan men alle fasen van de aanwerving testen aan de hand van audittesten, ook diegene waarbij er fysiek of verbaal contact is met de werkgever (Bursell, 2007). De fasen van de aanwerving zijn: sollicitatie, uitnodiging voor gesprek en werkaanbieding (Zegers de Beijl, 2000, p.35). Om de verschillen tussen de proefpersonen naar voren te laten komen kan men, afhankelijk van de fase, gebruik maken van accenten, een vreemde naam of typisch uiterlijke kenmerken. Volgens sommige auteurs is het echter belangrijk om, in dit laatste geval, de testpersonen niet te gelijkend te maken (Riach & Rich, 2002, Heckman & Siegelman, 1993, p.217-218). Iedere groep heeft namelijk zijn eigen typische fysieke eigenschappen en, zolang deze geen effect hebben op de productiviteit, kan men beter trouw blijven aan deze eigenschappen. Zo zal een Caribische Afrikaan typische groter en zwaarder zijn dan een Engelsman. Men moet rekening houden met deze typische kenmerken om te zorgen dat men een representatieve en geen artificiële steekproef krijgt. 27

Het grootste punt van kritiek bij deze audittesten is de gelijkschakeling van de proefpersonen. Zoals vermeld (cf. supra, p. 25) steunen veldexperimenten op de ongeschreven veronderstelling dat alle productieve eigenschappen identiek zijn voor alle testpersonen. Dit is echter een zeer sterke veronderstelling die allicht slechts in weinig gevallen opgaat. Zo stellen Heckman & Siegelman (1993, p. 190-191) zich vragen bij de effectiviteit van de training van testpersonen. Het is volgens deze auteurs immers onmogelijk om alle aspecten van de opvoering van testpersonen tijdens het interview identiek te maken. Een oplossing die voor dit probleem werd aangereikt, was het inhuren van professionele acteurs. Men kan immers beargumenteren dat een acteur beter de rol van een werkzoekende zal spelen dan een werkzoekende zelf (Daniel, 1970, p. 354). Vooral indien er lange en diepgaande interviews moeten worden afgelegd, zal een acteur beter presteren omdat deze getraind is om in zijn rol te blijven (Riach & Rich, 2002). Een ander punt van kritiek werd geuit door Fix, Galster & Struyk (1993). Zij stellen de objectiviteit van de testpersonen in vraag. Bewust of onbewust zouden bepaalde personen namelijk gemotiveerd kunnen zijn om het bestaan van discriminatie te bevestigen of te ontkrachten. Ook Heckman (1998) verwoordt deze bedenking met betrekking tot de studie

van

Ward

(1969)

omdat

deze

de

testpersonen

inlichtte

over

het

discriminatieprobleem in Amerika vóór de aanvang van het experiment. Op deze manier wordt de kans dat men de gewenste resultaten bekomt groter en kan de discriminatie overschat worden. Heckman & Siegelman (1993, p 216) raadden onderzoekers dan ook aan om de testpersonen niet in te lichten over de geteste hypothese en over de matching. Verder is ook de kostprijs een groot struikelblok bij deze audittesten. De training van proefpersonen vraagt tijd en geld en bijgevolg zijn audittesten veelal beperkt in het aantal observaties. Tevens zal men het aantal gematchte groepen van testpersonen typisch beperken uit kostenoverwegingen (Bertrand & Mullainathan, 2004). Daardoor kan een slecht samengestelde groep grote gevolgen hebben voor de resultaten van het onderzoek.

3.3.6.1.2 CORRESPONDENTIETESTEN

Correspondentietesten vereisen, in tegenstelling tot audittesten, geen persoonlijk contact.

Bij


gericht

op

de

identificatie

van

aanwervingdiscriminatie worden sollicitatiebrieven uitgezonden naar potentiële werkgevers. Het kan hier zowel gaan over spontane sollicitaties als over reacties op 28

vacatures. Men stuurt steeds twee of meer sollicitatiebrieven en cv’s van fictieve personen

naar

eenzelfde

of

verschillende

werkgevers,

afhankelijk

van

het

onderzoeksopzet. De gebruikte brieven en cv’s zijn vrijwel identiek voor alle testpersonen met uitzondering van de geteste discriminatiegrond. Om te kunnen controleren voor mogelijke verschillen tussen de inhoud van de verschillende types sollicitatiebrieven en cv’s zal men deze afwisselen tussen de fictieve testpersonen. Op deze manier kunnen de onderzoekers er zich van vergewissen dat verschillen in reacties tussen de testpersonen toegeschreven kunnen worden aan discriminatie en niet aan de verschillen in cv’s of motivatiebrieven. Verder voert men kleine alteraties door wat betreft de schrijfstijl en de opmaak van de brieven en cv’s om de kans op detectie te verminderen (Riach & Rich, 2002). Een groot voordeel van deze methode is de kostprijs. Ten opzichte van de audittesten kan men met eenzelfde budget een veel groter aantal observaties bekomen. Verder is de gelijkschakeling of matching bij correspondentietesten veel makkelijker

te

verwezenlijken

dan

bij

audittesten

omdat

men

bij

correspondentietesten zelf de volledige profielen van de testpersonen kan bepalen. Men kan ook de cv’s en brieven publiceren in bijlage bij het onderzoeksartikel en bijgevolg aan de lezer tonen dat men een gecontroleerd en objectief onderzoek heeft uitgevoerd. Ten slotte kan men door het gebruik van correspondentietesten ook een veel breder scala aan

beroepen

testen. Zo

zal

het

makkelijker zijn om

hooggeschoolden op te nemen in de onderzoekspopulatie omdat men geen testpersonen dient te trainen voor de uitdagende interviews die gepaard gaan met het solliciteren voor dit soort functies (Riach & Rich, 2002). Het belangrijk nadeel voor correspondentietesten is de beperking van het onderzoek tot de eerste fase van de aanwerving, het al dan niet ontvangen van een uitnodiging voor een interview. Men kan op basis van deze testen dus geen uitspraken doen over de mate waarin etnische minderheden discriminatie ondervinden bij het effectieve bemachtigen van een job of bij de loonvoorstellen. Dit punt van kritiek wordt echter genuanceerd door vele auteurs (Bovenkerk,1992 en Pager, 2007). Zij stellen dat het merendeel van de discriminatie plaatsvindt in de eerste fasen van de selectieprocedure. De reden hiervoor is dat er op dat moment slechts weinig informatie beschikbaar is over de kandidaat en dat de kans om betrapt te worden op discriminatie kleiner is.

29

3.3.6.2 ETHIEK ROND VELDEXPERIMENTEN

Veldexperimenten worden typisch gekenmerkt door misleiding en de onmogelijkheid om een instemmingsverklaring (“informed consent”) van de subjecten te bekomen. Deze kenmerken maken veldexperimenten volgens sommige criticasters onethisch en dit bemoeilijkt het verkrijgen van een goedkeuring voor de veldexperimenten in sommige landen. Zo oordeelde de Social Research Council in Zweden bijvoorbeeld dat het IAO14-veldexperiment rond discriminatie niet uitgevoerd mocht worden (Riach & Rich, 2004). De misleiding die plaatsvindt in veldexperimenten rond discriminatie op de arbeidsmarkt kan men, volgens Riach & Rich (2004), opdelen naar gelang de specifieke agenten die misleid worden: misleiding van de testsubjecten of misleiding van de testpersonen. We beperken de bespreking hier tot de eerst groep aangezien er

bij


enkel

gebruikt

wordt

gemaakt

van

fictieve

testpersonen. De meeste onderzoekers rechtvaardigen het gebruik van veldexperimenten door de nadruk te leggen op het belang en de betrouwbaarheid van hun bevindingen en op het feit dat de subjecten slechts een minimaal niveau van ongemak ervaren. Bovenkerk (1992) verdedigt zijn onderzoek rond discriminatie bij de aanwerving door te zeggen dat persoonsgegevens niet vrijgegeven worden bij de publicatie van de resultaten uit de veldexperimenten en dat bijgevolg niemand persoonlijk wordt geviseerd. Verder schrijft hij dat het ongemak voor werkgevers en eventuele echte sollicitanten beperkt blijft omdat de positieve callbacks15 direct worden afgewezen door de onderzoekers. Fix et al. (1993) voegen hieraan toe dat privacy geen legitieme verwachting is indien er sprake is van publieke en commerciële acties zoals het publiceren van vacatures. Bijgevolg kan de werkgever dus geen beroep doen op het recht op privacy bij deze fase van de aanwerving. Verder poneren ze dat de kosten van veldexperimenten vele malen kleiner zijn dan de baten. De baten waarover men spreekt zijn: waardevolle en objectieve informatie en de onmogelijkheid om deze informatie te bekomen via andere methoden. Verder argumenteren Riach & Rich (2004) dat de subjecten in veldexperimenten, zoals werkgevers in de arbeidsmarkt De IAO is de Internationale Arbeidsorganisatie. In deze Masterproef definiëren we het woord callback als de reactie van de werkgever aan de sollicitant met betrekking tot zijn kandidatuur. Deze reactie kan onder meer via telefoon, e-mail of de post gebeuren. 14 15

30

en verhuurders in de huizenmarkt, vaak zelf enigszins onbetrouwbaar zijn en dat ze alleszins niet behoren tot een groep die kwetsbaar is. Veldexperimenten worden volgens deze auteurs vooral uitgevoerd in marktomgevingen waar er een gebrek is aan oprechtheid en waarheidsgetrouwheid. Bok (1978, p 123-133) stelt in haar paper

evenwel

dat

het

feit

dat

de

tegenpartij

een

reputatie

heeft

van

onbetrouwbaarheid op zich geen rechtvaardiging biedt voor het uitvoeren van bedrieglijke experimenten. De enige uitzondering op deze regel is volgens haar de situatie waarin de tegenpartij de mogelijkheid heeft om schade te berokkenen aan de maatschappij. Zij legt dus een dubbele voorwaarde op aan veldexperimenten opdat ze gerechtvaardigd zouden

zijn. De

agenten moeten onbetrouwbare

gedragingen stellen én door deze gedragingen de maatschappij schaden. Daarop stellen Riach & Rich (2004) dat personen in de arbeids- en huizenmarkt geregeld misleidend gedrag vertonen dat, indien het discriminatie inhoudt, de sociale vezels van de maatschappij aantast. Bijgevolg is het gebruik van veldexperimenten dus gerechtvaardigd. Samenvattend kan men stellen dat misleiding van de subjecten wordt vergoelijkt door het gebrek aan oprechtheid in de omgevingen waar de veldexperimenten worden uitgevoerd en door de grote schade die wordt aangericht aan de sociale structuur van de maatschappij door discriminatoire praktijken. Verder wordt gewezen op de beperktheid van de ongemakken die de subjecten ervaren door de experimenten en het feit dat de techniek een bepaalde accuraatheid en transparantie met zich meebrengt die ongeëvenaard is door andere procedures. We besluiten dit deel over de methoden om discriminatie te meten door te stellen dat geen enkele methode perfect is. Onderzoekers moeten er zich altijd van bewust zijn dat de mogelijkheid tot over- of onderschatting van discriminatie steeds om de hoek loert en met onderzoeksresultaten moet dus steeds zorgvuldig worden omgesprongen (Pager & Shepherd, 2008). Het lijkt dan ook aangewezen om zoveel mogelijk verschillende onderzoeksmethoden te gebruiken om discriminatie in kaart te brengen. Door de vergelijking van studies kan men een beeld krijgen van de sterktes en zwaktes van elke methodologie en krijgt men een genuanceerder beeld. Via deze Masterproef proberen we alvast een waardevolle bijdrage te leveren aan het bestaande onderzoek rond discriminatie bij de aanwerving in Vlaanderen en België. We doen dit aan de hand van een zorgvuldig geconstrueerde en nauwgezet uitgevoerde correspondentietest. Ten opzichte van andere methoden kunnen we zo

31

op een relatief kosteloze, gecontroleerde en betrouwbare manier discriminatie testen zonder al te veel methodologische complexiteit.

3.4 EEN SYNTHESE VAN EMPIRISCH ONDERZOEK NAAR DISCRIMINATIE IN BINNEN- EN BUITENLAND

Nu we een duidelijk beeld hebben van de verschillende onderzoeksmethoden die men kan gebruiken om discriminatie te meten, kunnen we overgaan tot een bespreking van het onderzoek rond discriminatie op de arbeidsmarkt dat werd uitgevoerd

in

het

verleden.

Eerst

geven

we

een

overzicht

van

de

correspondentietesten met betrekking tot etnische discriminatie die uitgevoerd werden in andere landen. Vervolgens zullen we een blik werpen op het empirisch onderzoek in Vlaanderen en België. We focussen enerzijds op het IAO-onderzoek uit 1998 waarbij, in zekere zin, gedeeltelijke gebruik gemaakt werd van de correspondentiemethodologie. Anderzijds focussen we op recenter onderzoek dat aansluiting vindt bij de andere besproken technieken.

3.4.1 CORRESPONDENTIEONDERZOEK NAAR ETNISCHE DISCRIMINATIE IN ANDERE LANDEN

In deze sectie zullen we trachten een overzicht te geven van de literatuur die gebruik maakt van correspondentietesten. We zullen dit doen aan de hand van de volgende

subthema’s:

vergelijkbaarheid,

internationale

resultaten

en

discriminatiefactoren.

3.4.1.1 VERGELIJKBAARHEID

Voor we verschillende gedragstesten kunnen vergelijken dienen we eerst een licht te werpen op de paper van Arrijn et al. (1998) waarin gesteld wordt dat een kwantitatieve internationale vergelijking van correspondentietesten in de tijd erg

32

ingewikkeld en misleidend kan zijn. Volgend citaat uit een studie van het IAO geeft dit treffend weer: “As Bovenkerk emphasizes, there is one thing that international research cannot deliver. Situation testing will be able to find out if there is discrimination on the labour market or not maybe even if there is a lot of it or only a little. However, it will be impossible to answer the question in which country there is more discrimination than elsewhere. The main reason why there cannot be a proper reply to that query is this: as we cannot hold constant all variables which we know or believe to correlate with the degree of discrimination, it is impossible to attain a complete and unambiguous comparison of the extent of discrimination. We will not be able to rank countries, the methodology of situation testing is not designed to do this, and one should not ex post facto attribute to it powers of comparison that it does not possess.” (Arrijn et al. 1998, p.12) Het is volgens deze auteurs dus onmogelijk om alle variabelen, die de onderzoeksresultaten kunnen beïnvloeden, constant te houden. Zelfs binnen eenzelfde land kan men moeilijk een vergelijking maken met betrekking tot discriminatie over de tijd omdat er tussen twee onderzoeken veranderingen kunnen plaatsvinden in factoren zoals beleidsregels, conjunctuur en migratiegeschiedenis. Verder kan men ook niet zomaar een extrapolatie maken van de resultaten van een onderzoek in een bepaald segment van de arbeidsmarkt en voor een bepaalde minderheidsgroep naar de totale buitenlandse bevolking op de gehele arbeidsmarkt (Bursell, 2007). Deze kritiek dient steeds in het achterhoofd gehouden te worden bij het lezen van dit literatuuroverzicht rond correspondentietesten.

3.4.1.2 INTERNATIONALE RESULTATEN

Ondanks de hierboven gegeven kritiek op het vergelijken van de resultaten van correspondentietesten is het toch nuttig om even te kijken naar gevoerde onderzoeken in de verschillende landen. Zo krijgen we een idee van het voorkomen van

discriminatie

in

verschillende

landen

en

voor

verschillenden

minderheidsgroepen. Onderstaande tabel geeft ons een korte schets van de correspondentietesten rond discriminatie bij de aanwerving die tot op heden uitgevoerd werden. 33

TABEL 2: OVERZICHT INTERNATIONALE CORRESPONDENTIETESTEN

Auteurs

Jaar

(1)

(2)

Land (3)

Minderheidsgroep (4)

Netto

Callback

Discriminati

Ratio (6)

e Ratio in % (5) Jowell &

1970

Prescott-

Groot-

Australisch

4,0

Brittannië

Aziatisch

50,0***

Cypriotisch

11,0

West-Indisch

11,0

Clarke McIntosh

1974

& Smith

Groot-

Aziatisch

Brittannië

Indisch

en

West- 30,0*** 10,0

Italiaans

Bovenkerk

1979

Frankrijk

Antilliaans

66,7***

Hubbuck

1980

Groot-

Aziatisch

42,0***

Brittannië

West-Indisch

43,0***

Groot-

Afrikaans

36,4***

Brittannië

Australisch

12,0***

Aziatisch

48,0***

Frans

19,6***

West-Indisch

42,3***

& Carter 1981 Firth

Brown &

1985

Gay Riach &

1991

Groot-

Aziatisch

Brittannië

Indisch

Australië

Grieks

8,8**

Vietnamees

27,4***

Aziatisch

50,0**

Surinaams

17,8***

Rich Esmail &

1993

Everington Bovenkerk

Groot-

en

West- 30,0***

Brittannië 1995

Nederland

et al. Esmail &

12,8* 1997

Everington Bertrand &

Groot-

Aziatisch

27,6*

Afrikaans-Amerikaans

29,5**

Brittannië 2004

Verenigde

1,5***

Staten

Mullainath

34

an Carlsson

2007

Zweden

Midden-Oosten

28,9**

1,5**

Bursell

2007

Zweden

Midden-Oosten

40,3°

1,8°

Drydakis

2007

Griekenlan

Albanees

43,6 ** 54,1**

& Rooth

& Vlassis Cediey &

d 2008

Frankrijk

Afrikaans

2009

Groot-

Afrikaans,

Brittannië

Indisch, Pakistaans en

Foroni Wood et al. McGinnity

1,74°

Bengaals 2009

Ierland

et al. Oreopoulo

Chinees, 29***

2009

Canada

s

Afrikaans

48°

2,44**

Aziatisch

35°

1,80

Duits

47°

2,07***

Indisch,

Chinees

en

1,45°

Pakistaans 2010

Chinees

1,68***

Booth et

Inheems (inboorlingen)

1,35***

al.

Italiaans

1,12*

Midden-Oosten

1,64***

Kaas &

2012

Australië

Duitsland

Turks

10,1 *

Manger Bron: Riach & Rich (2002) en eigen overzicht van de literatuur. Noot : De netto discriminatie ratio wordt berekend als het rekenkundige verschil tussen de hoeveelheid callback voor de meerderheidspersoon en de minderheidspersoon, gedeeld door de hoeveelheid observaties waarbij minstens één van beide kandidaten een callback kreeg. Het bekomen cijfer wordt vervolgens vermenigvuldigd met 100 om de percentagenotatie te bekomen. De callback ratio wordt berekend als de verhouding tussen het callback-percentage (aantal callbacks ten opzichte van het aantal verzonden sollicitaties) van de meerderheidsgroep en het callbackpercentage van de minderheidsgroep. * significant op 5% significantieniveau, ** op 1% significantieniveau, *** op 0.1% significantieniveau, ° geen significantietest uitgevoerd. Telkens op basis van χ²-testen voor gelijkheid voor de netto discriminatie ratio. De nulhypothese voor deze test gaat ervan uit dat de uitkomsten van ongelijke behandeling voor de minderheidsgroep(en) en de meerderheidsgroep even waarschijnlijk zijn. Voor de callback ratio wordt een t-test uitgevoerd met als nulhypothese dat de gemiddelden van twee normaal verdeelde populaties (in dit geval de callback percentages van de Turkse en de Vlaamse namen) aan elkaar gelijk zijn.

Voordat we de resultaten in de tabel overlopen, bespreken we zeer kort de 2 discriminatiemaatstaven uit kolom 5 en 6. Bij de resultatenbespreking van het door ons gevoerde onderzoek in hoofdstuk 5 zullen deze maatstaven uitgebreider toegelicht worden. 35

De netto discriminatie ratio (kolom 5) geeft de percentuele verhouding weer van de netto discriminatie (= gevallen waarin enkel de meerderheidskandidaat een positieve callback kreeg – gevallen waarin enkel de minderheidskandidaat een positieve callback kreeg) op het aantal gevallen waarbij ten minste één van de sollicitanten een positieve callback kreeg. De interpretatie van de netto discriminatie ratio gaat als volgt: Hoe hogere de ratio, hoe meer discriminatie. De callback ratio (kolom 6) vertelt ons de verhouding tussen het callbackpercentage

van

de

meerderheidsgroep

en

het

callback-percentage

van

de

minderheidsgroep. We interpreteren de ratio dan ook als de mate waarin het moeilijker is voor een persoon uit de minderheidsgroep om een positieve reactie te krijgen van de werkgevers. Een ratio van 1,5 geeft aan dat sollicitanten uit de minderheidsgroep 1,5 keer meer sollicitaties moeten versturen om evenveel kans te maken op een positieve callback als een meerderheidskandidaat. De tabel toont duidelijk aan dat discriminatie een hardnekkig fenomeen is. Sinds het eerste onderzoek uit 1970 van Jowell & Prescott-Clarke werden er 19 andere correspondentietesten

opgezet

in

verschillende

landen

en

voor

allerhande

minderheidsgroepen. In al deze onderzoeken werd er significante discriminatie gevonden ten opzichte van minstens één van de onderzochte minderheidsgroepen. Het lijkt er dus op dat discriminatie een universeel gegeven is dat de tand des tijds goed

doorstaan

heeft.

Ondanks

de

inspanningen

van

overheden

en

gelijkekansenorganisaties is discriminatie dus nog steeds sterk aanwezig op de internationale arbeidsmarkten.

3.4.1.3 DISCRIMINATIEFACTOREN

Vele studies uit tabel 2 bevatten naast een algemeen discriminatiecijfer ook een opdeling aan de hand van factoren die de discriminatie zouden kunnen beïnvloeden, de discriminatiefactoren. Hieronder bespreken we enkele van de discriminatiefactoren die ook in ons onderzoek voorkomen en discriminatiefactoren die we nuttig achten voor toekomstig onderzoek.

3.4.1.3.1 OPLEIDINGSNIVEAUS

36

Eerst en vooral focussen we op correspondentietesten die de discriminatie tussen verschillende opleidingsniveaus vergelijken. De focus in ons onderzoek ligt enkel op de laaggekwalificeerde sollicitanten. Bijgevolg zullen we niet in staat zijn een vergelijking te maken tussen hoger opgeleiden en lager opgeleiden. Het lijkt ons echter toch nuttig om de correspondentietesten die deze verschillen wel onderzocht hebben, te bekijken. Een eerste onderzoek dat zich over de opleidingsniveaus boog was dat van Carlsson & Rooth (2007) in Zweden. Zij vonden een negatieve relatie tussen de relatieve callback ratio en de opleidingsvereisten van de

vacature. Daar waar de

onderzoekers voor hoger opgeleiden callback ratio’s optekenden tussen 1,10 en 1,87, zagen ze voor de lager opgeleiden ratio’s tussen 2,38 en 3,22. Hoger opgeleiden

waren

in

dit

onderzoek

dus

duidelijk

minder onderhevig

aan

discriminatie dan lager opgeleiden. Dezelfde negatieve relatie tussen callback ratio en opleidingsvereisten werd ook gevonden door Bursell (2007), eveneens in Zweden. Gemiddeld zagen zij een callback ratio van 1,58 voor de hoger gekwalificeerde groep en een gemiddelde ratio van 2,38 voor de lager gekwalificeerde groep en dit voor een steekproef van 1776 vacatures over 15 beroepen. Ten slotte bespreken we de studie van Wood et al. (2009). Zij vonden dat de netto discriminatie ratio voor hoger gekwalificeerde groep (23%) in Groot-Brittannië tien procentpunt lager lag dan voor de laag gekwalificeerde groep (33%). Dit verschil was weliswaar niet significant op het 5%-significantieniveau.

3.4.1.3.2 KRAPTE OP DE ARBEIDSMARKT

Bij

gebrek

aan

internationale


die

knelpuntberoepen

vergelijken met niet-knelpuntberoepen richten we ons op onderzoeken waarbij de krapte op de arbeidsmarkt veranderde tijdens de uitvoering van het onderzoek. Zo krijgen we een beeld van het effect van een krappere arbeidsmarkt, zoals het geval is bij knelpuntberoepen, op de gemeten discriminatie. Het enige voorbeeld van de relatie tussen discriminatie en krapte op de arbeidsmarkt vinden we terug in de studie van Betrand & Mullainathan (2004). Zij merkten in een voetnoot op dat de vraag op de arbeidsmarkt sterk daalde tijdens 37

hun onderzoek, als gevolg van de aanslagen in New York op 11 september 2001. Ondanks deze achteruitgang van de vraag zag men geen verandering in de discriminatie tussen de periode voor en na de aanslagen.

3.4.1.3.3

De

derde

discriminatiefactor

GESLACHT CONTACTPERSOON

die

we

behandelen

is

het

geslacht

van

de

contactpersoon. Carlsson & Rooth (2007) bekeken deze factor in hun onderzoek in Zweden en kwamen tot de conclusie dat een mannelijke contactpersoon nadelig was voor de minderheidsgroep uit het experiment, zijnde personen uit het MiddenOosten. Zij zagen hun kans op een callback dalen met 6 procentpunt als er een mannelijke naam in de vacature stond. We merken op dat het hier gaat om de contactpersoon uit de vacature. Dit is niet noodzakelijk dezelfde persoon als diegene die later de sollicitant contacteert. Het is dus vaak zeer onduidelijk of de contactpersoon uit de vacature ook effectief de beslissing nam om al dan niet de verschillende sollicitanten te contacteren. De opdeling naar het geslacht van de contactpersoon dient dan ook met de nodige voorzichtigheid behandeld te worden.

3.4.1.3.4 ETNICITEIT WERKGEVER

Een andere mogelijke discriminatiefactor is de etniciteit van de werkgever. Bursell (2007) bekeek deze parameter reeds in zijn correspondentietest in Zweden. Hij vond dat de callback ratio voor bedrijven geleid door een CEO met Zweedse naam lager was dan voor bedrijven geleid door een CEO met een vreemde naam. Ook Booth et al. (2010) en Carlsson & Rooth (2007) maakten een gelijkaardige opdeling in hun correspondentietest maar geen van beide studies vond een significant verschil tussen werkgevers van verschillende etniciteit.

3.4.1.3.5 PUBLIEKE OF PRIVATE WERKGEVER

Tevens kan ook de opdeling tussen publieke en private werkgevers gemaakt worden. Wood et al. (2009) verklaarden dat de publieke sector in Groot-Brittannië wetten en maatregelen opgelegd had gekregen om gelijkheid te promoten. Bijgevolg werden er grotere inspanningen geleverd door de publieke sector dan door de private 38

bedrijven. De onderzoekers vonden een significant lagere discriminatie in de publieke sector. Ook Bovenkerk, Gras & Ramsoedh (1995) vonden een significant verschil van 17,3 procentpunt in de netto discriminatie ratio tussen publieke en private werkgevers. Carlsson & Rooth (2007) en Betrand & Mullainathan (2004) konden dan weer geen significante verschillen opmeten.

3.4.1.3.6 GROOTTE BEDRIJF

Ook de grootte van het bedrijf werd reeds opgenomen als discriminatiefactor in correspondentieonderzoeken. In vele onderzoeken veronderstelde men dat er een negatief verband zou zijn tussen de grootte van een bedrijf en de discriminatie. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat grote bedrijven typisch een professioneler en meer gestandaardiseerd rekruteringsproces hebben dan kleine bedrijven (Carlsson & Rooth, 2004, Kaas & Manger, 2012). Dit rekruteringsproces kan onder meer regels

inhouden

met

betrekking

tot

de

selectiecriteria.

De

rekruteringsverantwoordelijke in een klein bedrijf dient hier geen rekening mee te houden en kan veel sneller zijn individuele voorkeuren laten gelden. De correspondentietesten met betrekking tot de grootte van de bedrijven vinden zeer uiteenlopende resultaten. Zo zien we in de studie van Bovenkerk (1995) dat de grootste bedrijven de hoogste netto discriminatie ratio lieten optekenen. De verschillen tussen de verschillende bedrijfsgroottes waren echter niet significant. Ook Bertrand & Mullainathan (2004) zagen geen significant verschil in de gemeten discriminatie bij grote en kleine bedrijven. Bursell (2007) vond dan weer dat middelgrote bedrijven (26,4%) het minst discrimineerden terwijl kleine (45,9%) en grote (42,0%) bedrijven ongeveer dezelfde netto discriminatie ratio’s hadden. Carlsson & Rooth (2007) en Wood et al. (2009) vonden wel een significant lagere discriminatie bij de grote werkgevers. Al zijn de resultaten van Wood et al. slechts suggestief omwille van de beperkte steekproefgrootte. Kaas & Manger (2004) ten slotte vonden een hogere netto discriminatie ratio bij de kleine bedrijven (17,78%) dan bij de middelgrote (7,14%) en de grote bedrijven (8,65%).

3.4.1.3.7 CV-KWALITEIT

39

De laatste factor die we hier bespreken is de kwaliteit van het cv. Zowel Bursell (2007) als Bertrand & Mullainathan (2004) vonden dat een cv van hogere kwaliteit (bijvoorbeeld meer ervaring, minder gaten in het werkverleden of het hebben van computer

vaardigheden)

meerderheidsgroep

dan

meer voor

invloed de

had

op

de

callbacks

minderheidsgroep.

Zo

voor zag

de een

minderheidskandidaat in het onderzoek van Bursell zijn kans op een callback niet stijgen als zijn cv beter werd terwijl dit voor een meerderheidskandidaat wel gebeurde. Bijgevolg was de gemeten discriminatie dan ook hoger bij het gebruik van betere cv’s. Bij Bertrand & Mullainathan verhoogden de callbacks van de zwarte kandidaten wel enigszins bij het gebruik van de betere cv’s maar voor de blanke kandidaten was de stijging veel sterker. Ook hier vergrootte dus de kloof tussen meerderheidskandidaten en minderheidskandidaten met de stijging van de cvkwaliteit. De conclusie die we hieruit kunnen trekken is dat het voor de minderheidskandidaten blijkbaar minder interessant is om te investeren in hun menselijk kapitaal omdat ze toch niet navenant beloond worden voor hun inspanningen.

3.4.2 RESULTATEN VAN ONDERZOEK NAAR DISCRIMINATIE IN VLAANDEREN EN BELGIË

Tot op heden is er nog geen correspondentietest rond aanwervingdiscriminatie gepubliceerd voor België. Onderzoekers van het HIVA16 in Leuven voerden wel recentelijk een correspondentietest uit maar de resultaten daarvan zijn nog niet bekendgemaakt. Andere onderzoeksmethodes werden wel reeds gebruikt in het verleden. Hieronder geven we een kort overzicht van de uitgevoerde onderzoeken en de resultaten. Een eerste onderzoek uit België dat we bespreken is dat van Van den Broeck (1999). Hij analyseerde de gegevens van de KISS-databank van de VDAB17. In de KISSdatabank zitten cv’s van werkzoekenden. Potentiële werkgevers kunnen eerst de gewenste vereisten van de werkzoekenden selecteren waarna de databank een lijst met gepaste kandidaten weergeeft. De lijst bevat enkel de namen van de kandidaten Het HIVA (Hoger Instituut Voor Arbeid) is een onderzoeksinstituut voor arbeid en samenleving. 17 Het acroniem KISS staat dan voor Kandidaten Informatie en Selectie Systeem. 16

40

en is willekeurig geordend. Pas bij het aanklikken van een naam krijgt de werkgever het hele cv te zien. Uit de analyse van Van den Broeck voor de periode 1997 tot 1999 bleek dat de Turkse en Maghrebijnse18 namen beduidend minder aangeklikt werden en dit voor alle opleidingsniveaus. Ook kandidaten met Zuid-Europese namen kregen minder aandacht van de werkgevers dan de typische Beneluxnamen. Al bleek dit verschil wel quasi volledig te verdwijnen voor de ZuidEuropeanen die hoger onderwijs genoten hadden. De resultaten zijn grafisch weergegeven in onderstaande figuur.

FIGUUR 8: PERCENTAGE BEKEKEN CV'S OP BASIS VAN NAAM EN VOORNAAM PER ETNICITEIT (SEPTEMBER 1997- MAART 1999)

Benelux

Zuid-Europa

Maghreb-Turkije

39 36

35

35

35 28

27

35

27

20

20

33 26

24

41

39

39

39

31 25

21

32

23

17

Geen Lager Lager Hoger Hoger Hoger Hoger Belgisch Onderwijs Secundair Secundair Secundair Secundair Onderwijs Diploma Beroeps Technisch ASO

Totaal

Bron: Van den Broeck (1999)

Het tweede onderzoek dat we hier belichten is het grootscheepse onderzoek van het IAO in België (Arrijn et al., 1998). In dit onderzoek werd er nagegaan of er sprake was van discriminatie in de 3 regio’s: Vlaams Gewest, Waals Gewest en Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Als minderheidsgroep werd er gekozen voor personen van

18

Maghrebijnse namen zijn namen uit Marokko, Tunesië, Mauritanië, Libië en Algerije.

41

Marokkaanse oorsprong. Men opteerde voor het criterium etnische oorsprong omdat men op deze manier ook genaturaliseerde Marokkanen kon opnemen in de minderheidsgroep (cf. supra, p. 4-5). De keuze voor Marokkaanse personen als minderheidsgroep kan verklaard worden door verschillende factoren. Ten eerste zag men in 1995 dat 34,6% van de klachten, gericht aan het Centrum voor Gelijke Kansen en Racismebestrijding, te maken had met de tewerkstelling van personen van Marokkaanse origine. Ten tweede bestond 15,4% van de hele vreemde populatie in België uit Marokkanen. Ten slotte waren de Marokkanen op het tijdstip van het onderzoek goed voor 17,5% van alle immigranten die de Belgische nationaliteit hadden verkregen. Het onderzoek werd opgedeeld in 3 fasen. De eerste fase bestond uit een telefoongesprek, een korte presentatie van de kandidaat aan de werkgever (geen interview) of het opsturen van een cv. Het is hier dus duidelijk dat we niet te maken hebben met een zuivere correspondentietest omdat men daarvoor enkel cv’s zou opsturen. De tweede fase bestond uit de volgende zaken: een interview, een langer telefoongesprek of een groepssessie. De laatste fase was die van de aanwerving waarbij gekeken werd wie er effectief een contract aangeboden kreeg. Uit de studie concludeerde men dat discriminatie op basis van Marokkaanse origine wel degelijk voorkwam in de 3 regio’s. Zo zien we in tabel 3 voor elk gewest de netto cumulatieve discriminatieratio. Deze wordt berekend aan de hand van dezelfde formule als deze in tabel 2. De ratio is cumulatief omdat voor de tweede en derde fase van de sollicitatie steeds de positieve callbacks uit de vorige fasen meegeteld worden.

TABEL 3: NETTO CUMULATIEVE DISCRIMINATIE RATIO PER FASE

Netto Cumulatieve Vlaams Gewest

Waals Gewest

Discriminatie ratio

Brussels Hoofdstedelijk Gewest

Eerste Fase

15%

21%

20%

42

Tweede Fase

38%

25%

31%

Derde Fase

39%

27%

34%

Kritieke ratio ( 5% 14%

14%

12%

significantieniveau) Bron: Arrijn et al. (1998) Noot: De eerste fase bestond uit een telefoongesprek, een korte presentatie van de kandidaat aan de werkgever (geen interview) of het opsturen van een cv. De tweede fase bestond uit de volgende zaken: een interview, een langer telefoongesprek of een groepssessie. De laatste fase was die van de aanwerving waarbij gekeken werd wie er effectief een contract aangeboden kreeg. De netto discriminatie ratio wordt berekend als het rekenkundige verschil tussen de hoeveelheid callback voor de meerderheidspersoon en de minderheidspersoon, gedeeld door de hoeveelheid observaties waarbij minstens één van beide kandidaten een callback kreeg en vermenigvuldigd met 100. De ratio’s zijn cumulatief omdat voor de tweede en derde fase van de sollicitatie steeds de positieve callbacks uit de vorige fasen meegeteld worden. De kritieke ratio is de betrouwbaarheidsdrempel die gebruikt wordt om de significantie van de cumulatieve netto discriminatie ratio uit de derde fase bepalen.

De kritieke ratio is de betrouwbaarheidsdrempel die bereikt dient te worden opdat het discriminatiefenomeen bevestigd kan worden. In deze tabel gebruikt men een significantieniveau

van

5%.

Gezien

het

feit

dat

de

netto

cumulatieve

discriminatieratio van de derde fase voor alle regio’s boven de kritieke ratio ligt, kunnen we besluiten dat de discriminatieratio voor alle gewesten wel degelijk significant is. Het derde onderzoek voor België dat we bekijken is het onderzoek dat Vandezande et al. (2009) uitvoerden in België binnen het TIES-project19. Zij lieten in totaal 1751 inwoners, uit het Brussels Hoofdstedelijk Gewest en Antwerpen, gestandaardiseerde vragenlijsten invullen met gesloten antwoordcategorieën. Thema’s zoals scholing, identiteit, burgerschap, discriminatie, werk en behuizing kwamen hierin aan bod. De onderzochte personen werden opgedeeld in drie groepen: twee groepen waarbij de personen ten minste één ouder hadden van Turkse of Marokkaanse afkomst en één groep waarbij beide ouders de Belgische nationaliteit bezaten. Uit de verwerking van de vragenlijsten bleek dat het overgrote deel van de allochtone mannen in de geteste regio’s in hun zoektocht naar werk ongelijkheid

TIES staat voor The Integration of the European Second generation en is een Europees onderzoeksproject dat als doel heeft internationaal vergelijkbare gegevens te bekomen omtrent de integratie van de tweede generatie migranten van Turkse en Marokkaanse afkomst. 19

43

had ervaren. Zowat twee derden van de tweede generatie Turken en drie kwart van de tweede generatie Marokkanen kon één of meer persoonlijke ervaringen met discriminatie opnoemen. Ook na de aanwerving bleven diezelfde personen niet gespaard van discriminatie, vooral door klanten en collega’s en in mindere mate door ploegbazen en het management. De auteurs in dit onderzoek riepen dan ook op om praktijktesten (zoals correspondentie- en audittesten) toe te laten om bedrijven, waarvoor er klachten rond discriminatie geuit werden, te controleren. De positieve noot in deze studie kwam van de werkgevers. De overgrote meerderheid van de allochtonen gaven namelijk aan dat hun werkgever zich actief inzette voor diversiteit op de werkvloer en voor een goed werkklimaat tussen autochtonen en allochtonen. We merken hier op dat de onderzoekers gebruik maakten van enquêtes in deze studie en dat de resultaten bijgevolg subjectief zijn (cf. supra, p. 22). Ten slotte bespreken we een onderzoek door Martens et al. (2005) met als geografische afbakening het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Men voerde voor dit onderzoek een combinatie uit van een kwantitatieve analyse en een kwalitatieve analyse. Het onderzoek omvatte vier luiken die we hier zeer kort toelichten. Het eerste luik bestond uit een statistische analyse op basis van gegevens uit de Kruispuntbank Sociale

Zekerheid.

Op

basis

van

deze

analyse

vond

men

etnostratificatie in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Etnostratificatie houdt in dat etnische minderheden op basis van hun afkomst meer kans hebben in een bepaald, typisch een minder gunstig, segment van de arbeidsmarkt tewerk gesteld te worden (Tielens, 2005). Luik 2 bestond uit audittesten waarin volgende minderheidsgroepen opgenomen werden: Marokkanen, Turken, zwart-Afrikanen en Oost-Europeanen. Uit dit onderzoek bleek dat de helft van de sollicitanten discriminatie had ondervonden. In 27% van de sollicitatieprocedures registreerde men een vermoeden van ongelijke behandeling of van daadwerkelijke vastgestelde ongelijke behandeling. De ongelijke behandeling kon gaan van een onvriendelijke houding tot het vlakaf weigeren van een kandidaat omwille van zijn afkomst, huidskleur of religieuze overtuigingen. In luik 3 werden er diepte-interviews afgenomen bij een groep sollicitanten. Dit deel van het onderzoek bevatte vooral anekdotische gevallen van discriminatie en bijgevolg gaan we hier niet verder op in. In luik 4 ten slotte bevroeg men de verschillende sociale partners (werkgevers, vakbonden en opleidings- en begeleidingsinstellingen voor werkzoekenden). De bedoeling hiervan was precieze informatie te bekomen over de percepties van de sociale partners met betrekking tot discriminatie bij de aanwerving enerzijds en hun 44

bedenkingen aangaande de genomen maatregelen om discriminatie te voorkomen en bestrijden anderzijds.

45

HOOFDSTUK 4 : ONDERZOEKSDESIGN

Dit hoofdstuk bevat een overzicht van het gebruikte onderzoeksdesign in onze correspondentietest. In bijlage 1 kan men een de schematische voorstelling vinden van de gevolgde structuur bij het bepalen onderzoeksdesign. Deze sectie van de Masterproef wordt ingeleid door de afbakening van het doel van het onderzoek, de keuze van de namen van de fictieve testpersonen en de onderzoekspopulatie die bestudeerd werd. Aangezien het in de academische wereld algemeen aanvaard is dat men alle details van de uitgevoerde onderzoeken publiceert (Riach & Rich, 2002) zullen we dit ook voor het veldexperiment van deze Masterproef uitgebreid doen, beginnend bij de opstelling van cv’s en motivatiebrieven. Vervolgens bekijken we de vacaturepool waarvoor sollicitaties uitgezonden werden. Om af te sluiten bespreken we de procedures die gevolgd werden bij de verzending van de sollicitaties en de registraties van de callbacks.

4.1 DOEL VAN HET ONDERZOEK

Het doel van dit onderzoek is tweeledig. Enerzijds willen we testen in hoeverre allochtonen discriminatie ondervinden op de Vlaamse arbeidsmarkt. Aan de hand van de correspondentietest willen we bepalen of het effectief moeilijker is voor personen uit etnische minderheidsgroepen (in ons geval de middengeschoolde allochtone schoolverlaters) om uitgenodigd te worden voor een interview door werkgevers. Anderzijds willen we bekijken of de eventuele discriminatie lager is indien er gesolliciteerd wordt voor een knelpuntberoep. Elk jaar publiceert de VDAB een lijst met deze beroepen en voor ons onderzoek werd een beroep gedaan op de lijst

van

2011

(VDAB,

2011).

De

keuze

voor

de

onderverdeling

tussen

knelpuntberoepen en niet-knelpuntberoepen kan aan de literatuur gerelateerd worden (cf. supra, p. 20-21). Daar zagen we reeds dat, als de arbeidsmarkt krapper wordt, de kans op discriminatie theoretisch gezien afneemt. Bij knelpuntberoepen is het aanbod van arbeid typisch kleiner dan voor andere beroepen in verhouding tot het aantal vacatures. Voor deze beroepen is er dus een aanbodtekort. Bijgevolg verwachten we minder discriminatie te zien voor de knelpuntberoepen.

46

4.2 NAAMKEUZE

Om het vooropgestelde doel te bereiken werd er gebruik gemaakt van een correspondentietest waarbij enkel de naam van de sollicitant de etnische herkomst onthult. Vele onderzoekers zijn ons voorgegaan in dit soort onderzoek (cf. supra, p. 33-36) maar voor België is er tot nu toe nog geen zuivere correspondentietest gepubliceerd. Arrijn et al. (1998) voerden wel reeds een combinatie van een correspondentie- en audittest uit voor België (cf. supra, p. 41-43). Sinds deze studie werd de Belgische wetgeving aangaande discriminatie uitgebreid (cf. supra, p. 1517) en kwamen er beleidsinitiatieven20 (OESO, 2008) om de gemeten discriminatie in te perken. Naar aanleiding van al deze veranderingen en gesteund door de oproep van de OESO (2008) om de genomen maatregelen te evalueren leek het ons opportuun om een nieuwe correspondentietest uit te voeren. Hieronder staan we even stil bij de keuze van de namen van de fictieve testpersonen voor onze correspondentietest omdat deze van primordiaal belang is voor het welslagen van het onderzoek. Voordat we de namen van de sollicitanten konden bepalen, dienden we eerst de etnische origine te kiezen die we wilden onderzoeken. De proefperiode voor het onderzoek werd uitgevoerd met personen die een adres in het Gentse hadden. Bijgevolg keken we dan ook naar de verdeling op basis van etnische origine van jongeren uit Gent. Onderstaande tabel toont aan dat de jongeren in wachttijd van Turkse origine het sterkt vertegenwoordigd zijn onder de allochtonen in Gent anno 201121.

De beleidsinitiatieven omvatten onder andere hogere terugtrekkingen van de sociale bijdrage voor werkgevers die personen uit een minderheidsgroep aannemen en vacatures die uitsluitend openstaan voor personen uit de minderheidsgroep. 21 Turkse origine wil hier zeggen dat de vorige of huidige nationaliteit van de persoon de Turkse nationaliteit is. 20

47

FIGUUR 9: PERCENTAGE JONGEREN IN WACHTTIJD VOOR WERKLOOSHEIDSUITKERINGEN IN GENT NAAR ORIGINE (GEMIDDELDE 2011, EXCLUSIEF BELGISCHE ORIGINE)

50,00% 45,00% 40,00% 35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00% Turkije

Marokko

Bulgarije

Rusland

Bron : Eigen tabel op basis data Arvastat.

Het geslacht diende ook hier reeds bepaald te worden voordat we namen konden selecteren. We beslisten om slechts één geslacht te testen omdat zo de complexiteit van de uitvoeringsfase beperkt kon gehouden worden. Meer specifiek gebruikten we mannelijke testpersonen omdat uit de cijfers blijkt dat de mannen binnen de Turkse gemeenschap zich typisch meer op de arbeidsmarkt begeven dan hun vrouwelijke tegenhangers (cf. supra, p. 7). Na het bepalen van de etnische minderheid en het geslacht, konden we overgaan tot de keuze van de namen. Voor de effectiviteit van het veldexperiment is het uiterst belangrijk dat de namen in één oogopslag de etnische herkomst van de sollicitanten zouden weergeven (McGinnity et al., 2009). We zochten dus naar één typisch Belgische (Vlaamse) naam en één typisch Turkse naam. Op basis van een arbitraire keuze binnen de groepen met meest voorkomende voor- en achternamen vielen uiteindelijk de namen Jonas Vermeulen en Okan Demir uit de bus. De Turkse naam (Okan Demir) werd vervolgens ingegeven op Facebook om zeker te zijn dat de combinatie voor- en achternaam kon voorkomen in de realiteit. De namenlijsten waarop onze keuze gebaseerd werd, kunnen teruggevonden worden in bijlage 2. Er zijn critici die stellen dat bepaalde namen naast origine ook persoonlijke kenmerken

kunnen

signaleren

zoals

bijvoorbeeld

sociale

achtergrond. 48

Ondersteuning voor deze kritiek haalt men uit het onderzoek van Fryer & Levitt (2003) waarin de sociale achtergrond en naamgeving bij Afro-Amerikanen werd bekeken. De onderzoekers kwamen tot de conclusie dat de typisch zwarte namen vooral voorkwamen bij personen met een ongunstige socio-economische positie in de maatschappij. In extreme gevallen zou men dus kunnen stellen dat werkgevers in correspondentietesten enkel discrimineren op basis van de sociale achtergrond die door de gekozen namen wordt geïmpliceerd en niet op etniciteit. In deze gevallen zou men, volgens Betrand & Mullainathan (2004), verwachten dat de discriminatie zou afnemen als de minderheidspersoon in een goede buurt woonde of als de job waarvoor gesolliciteerd werd minder inter-persoonlijke interacties (bijvoorbeeld klantencontact) met zich meebracht. Voor geen van deze verwachtingen werd er bewijs gevonden in de studie van Betrand & Mullainathan (2004) en bijgevolg veronderstellen we dat werkgevers wel degelijk op basis van etniciteit discrimineren.

4.3 ONDERZOEKSPOPULATIE

We kozen als onderzoekspopulatie voor middengeschoolde schoolverlaters die hun eerste stappen op werkvloer willen zetten. De keuze voor schoolverlaters maakt het opstellen van gelijkaardige cv’s en motivatiebrieven makkelijker omdat de ervaring van de sollicitanten op deze manier beperkt blijft tot vakantiejobs. Naast deze praktische overwegingen zijn de schoolverlaters ook op theoretisch vlak een interessante groep. Zoals we reeds zagen (cf. supra, p. 9-14) hebben de schoolverlaters het immers moeilijk op de arbeidsmarkt, zeker in tijden van crisis. De schoolverlaters en in sterkere mate de allochtone schoolverlaters zijn, door de moeilijkheden om aan een job te geraken, zeer vatbaar voor ontmoediging en bijgevolg is het belangrijk dat de doorstroom naar de arbeidsmarkt van deze groep in het oog gehouden wordt. Om het tweede deel van de doelstelling van deze Masterproef te behalen, maken we binnen de groep van middengeschoolde schoolverlaters nog een verdere opdeling tussen knelpuntberoepen en niet-knelpuntberoepen. Voor de knelpuntberoepen kozen we enerzijds voor schoonmakers (beroepsgroep 1) en anderzijds voor vertegenwoordigers, callcenter medewerkers en televerkopers (beroepsgroep 2). Deze groepen behoren voornamelijk tot de knelpuntberoepen omwille van hun ongunstige arbeidsomstandigheden en dus niet omwille van kwalitatieve redenen zoals een 49

gebrek aan personen met de juiste opleiding of certificaten (VDAB, 2010). Voor de niet-knelpuntberoepen namen we hulparbeiders productie en handarbeiders verpakking (beroepsgroep 3) als eerste categorie en administratief bedienden (beroepsgroep 4) als tweede categorie. Deze specifieke groepen werden gekozen op basis van een grondige analyse van de arbeidsmarkt met betrekking tot de frequentie waarmee er nieuwe vacatures verschenen op de VDAB-databank, de hoeveelheid vacatures in de gekozen provincies (Oost-Vlaanderen en Antwerpen) en het aantal verschillende bedrijven en interim-kantoren die jobs aanboden.

4.4 OPSTELLEN CV’S EN MOTIVATIEBRIEVEN

Omdat we steeds twee sollicitaties wilden uitsturen per openstaande vacature werden er voor elke beroepsgroep 2 cv’s22 (in wat volgt type A en type B genaamd) opgesteld en dit zowel voor Oost-Vlaanderen als voor Antwerpen. We merken hier op dat, per beroepsgroep, de 2 cv’s afwisselend aan de Turkse en de Vlaamse naam gekoppeld werden tijdens het onderzoek en dat de cv’s dus geen vaste naam hadden.

Nadat

de

cv’s

op

punt

gesteld

waren,

construeerden

we

de

motivatiebrieven23. Er werd steeds gestreefd naar het opstellen van cv’s en motivatiebrieven die gevarieerd genoeg waren op het vlak van uitzicht en inhoud om detectie te voorkomen maar die toch een homogene kwalitatieve uitstraling hadden. Voorbeelden van de uiteindelijke cv’s en motivatiebrieven zijn terug te vinden in bijlage 3.

4.4.1 OPMAAK EN ALGEMENE INHOUD CV EN MOTIVATIEBRIEF

Met het oog op de haalbaarheid van het onderzoek kozen we er pertinent voor om de cv’s en motivatiebrieven zodanig op te stellen dat er maar zeer beperkte wijzigingen nodig waren om te voldoen aan de vereisten van alle vacatures. Dit maakte Voor groep 1 en groep 4 kon dezelfde cv’s gebruikt worden omdat voor deze jobs typisch min of meer dezelfde opleiding en kennis gevraagd wordt. 23 Ook hier kon men voor groep 1 en groep 4 dezelfde motivatiebrieven gebruiken. 22

50

natuurlijk dat de cv’s en in grotere mate de sollicitatiebrieven minder nauw aansloten bij de specifieke vacatures. Vooral voor hooggeschoolde jobs zou dit kunnen resulteren in een lagere responsgraad omdat bij deze vacatures een meer bedrijfsspecifieke motivatiebrief wordt verwacht. In dit veldexperiment was deze beperking echter minder aan de orde omdat we werkten met middengeschoolden. Voor deze groep zou een kwalitatief zeer hoogstaande motivatiebrief zelfs een negatief effect op de resultaten kunnen hebben omdat de werkgevers zich mogelijks vragen zouden kunnen stellen bij de echtheid ervan. Er zijn zelfs auteurs (De Weerdt et al., 2009) die stellen dat alleen al het indienen van een motivatiebrief en een cv, los van de kwaliteit ervan, bij laaggeschoolden te formeel is. Toch hebben we ervoor gekozen beide op te sturen omdat het cv veel gevraagd werd in de vacatures en omdat we via de motivatiebrief konden aangeven dat de sollicitant het Nederlands machtig is. Ook de opmaak werd gevarieerd over de verschillende cv’s en motivatiebrieven. We gebruikten verschillenden lettertypes, lettergroottes en indelingen. Voor de opstelling van de cv’s werd een beroep gedaan op voorbeelden van de VDAB-website. De motivatiebrieven werden gevormd naar het voorbeeld van de motivatiebrieven die onderzoekers van het HIVA ons hebben bezorgd (vergadering HIVA, 19 oktober 2011, Leuven).

4.4.2 KENMERKEN

Zoals gezegd werd er getracht de opgestelde cv’s en motivatiebrieven per beroepsgroep zoveel mogelijk gelijkend te maken qua inhoud. De verschillende kenmerken die deel uitmaakten van de gebruikte cv’s en motivatiebrieven worden hieronder opgesomd met een kleine verantwoording voor de gemaakte keuzes. Bepaalde keuzes zijn gekoppeld aan één van de twee namen en staan bijgevolg los van de cv-types en de bijhorende motivatiebrieven. Eerst en vooral werd er beslist om beide sollicitanten de Belgische nationaliteit toe te kennen. Als we verschillende nationaliteiten (Turkse en Belgische) hadden gekozen, zouden, voor de Turkse sollicitant, factoren zoals administratieve moeilijkheden en de mogelijkheid tot uitzetting kunnen meespelen in de beslissing van de werkgever. 51

Deze factoren zijn aannemelijke gronden voor de werkgever om de Belgische kandidaat te verkiezen en ze hebben niks te maken hebben met discriminatie maar eerder met kostenbeperking en personeelszekerheid. Eerder bespraken we de keuze voor mannelijke testpersonen binnen het kader van dit onderzoek (cf. supra, p. 47-49). Hoewel Okan Demir een typisch mannelijke naam is, werd voor de zekerheid het geslacht toegevoegd aan de cv’s en motivatiebrieven die met zijn naam werden verstuurd. Zo wilden we voorkomen dat de gemeten discriminatie geslacht als discriminatiebasis zou hebben en niet etniciteit. Vervolgens bogen we ons over het adres van de sollicitanten. Hoewel de communicatie van de werkgevers ten opzichte van sollicitanten volgens de onderzoekers van het HIVA slechts zeer uitzonderlijk via de post verliep, moest er toch een adres voorzien worden op de cv’s (vergadering HIVA, 19 oktober 2011, Leuven). Om mogelijke overlast te vermijden voor de bewoners van de gekozen adressen selecteerden we onbestaande huisnummers. Om te controleren of een nummer al dan niet in gebruik was, werd dit ingegeven in een GPS. Vervolgens werden de huisnummers ook via Google Maps gecontroleerd. Voor de onderzochte provincies, Oost-Vlaanderen en Antwerpen, zochten we telkens twee adressen die qua buurt zoveel mogelijk op elkaar leken. Voor Oost-Vlaanderen werd de zoekperimeter beperkt tot het centrum van Gent en voor Antwerpen kozen we twee randgemeenten van de stad Antwerpen, namelijk Wijnegem en Wommelgem. Naast de fysieke adressen werden ook e-mailadressen aangemaakt voor de beide namen. Deze e-mailadressen werden gebruikt om de sollicitaties uit te sturen en als medium waarlangs werkgevers eventueel konden reageren op de sollicitatie. Omwille van mogelijke verschillen in de professionaliteit die de verschillende providers uitstralen werd ervoor gekozen om beide testpersonen een Hotmailaccount te geven. Voor Jonas werd de extensie .be gebruikt en voor Okan de extensie .com. Vervolgens werd bij Okan zijn geboortejaar aan het e-mailadres toegevoegd om extra variatie te introduceren. Deze e-mailadressen hangen uiteraard vast aan de gekozen namen en dus niet aan een specifiek cv-type. Ook telefoonnummers dienden aangegeven te worden op de cv’s omdat vele werkgevers de uitverkoren sollicitanten contacteren per telefoon. Aangezien we de telefonisch reacties van werkgevers wilden bijhouden, werd er voor beide sollicitanten een GSM met SIM-kaart aangekocht. Het gebruik van twee GSM52

toestellen maakte de registratie makkelijker omdat we steeds wisten wie van de sollicitanten de werkgever wenste te contacteren, zelfs indien de werkgever naliet de naam van de sollicitant te noemen in het bericht dat hij/zij insprak op voicemail. De

welkomstboodschappen

op

de

voicemails

van

de

sollicitanten

werden

ingesproken door twee mannenstemmen en enkel de naam van de sollicitant werd vermeld. Net als in de vorige paragraaf hingen de telefoonnummers vast aan de namen. Om de cv’s zo gelijkend mogelijk te houden, gaven we voor dit onderzoek beide sollicitanten een schoolloopbaan van dezelfde duur en in vergelijkbare scholen. We gebruikten scholen die behoorden tot hetzelfde onderwijsnet omdat er mogelijk verschillen zouden kunnen zijn in de perceptie van de onderwijskwaliteit afhankelijk van het net. Vooral het onderscheid katholiek en niet-katholiek is van belang in deze context. De duur van de schoolloopbaan werd voor beide profielen beperkt tot het minimum. Er werden dus geen bisjaren geïntroduceerd. De opleidingen in de fictieve cv’s en motivatiebrieven werden afgesteld op de specifieke beroepen waarvoor er gesolliciteerd zou worden. De sollicitanten in de groep van de schoonmakers hadden ofwel verzorging ofwel organisatiehulp gevolgd in het middelbaar onderwijs. De groepen van enerzijds de

televerkopers,

medewerkers callcenter en vertegenwoordigers en anderzijds de administratieve bedienden

kregen

een

diploma

handel

of

secretariaat-talen.

De

arbeiders

verpakking en hulparbeiders productie, ten slotte, maten we het diploma ruwbouw of houtbewerking aan. De kans bestond dat de werkgevers de geselecteerde opleidingen niet gelijkwaardig achtten maar dit kon niet tot vertekening van de discriminatieresultaten leiden daar beide types van cv’s en motivatiebrieven afwisselend aan beide namen werden gekoppeld (cf. supra, p. 50). De ervaring van de testpersonen werd zoals eerder vermeld (cf. supra, p. 49) beperkt tot vakantiejobs omdat we voor dit veldexperiment expliciet wilden testen wat de discriminatie bij schoolverlaters was. Verder maakte dit het onderzoek ook minder ingewikkeld omdat het gevaar dat er contact zou worden opgenomen met een vorige werkgever minder groot was. Jobstudenten zijn vaak slechts zeer tijdelijk in dienst en daardoor zal men minder snel de werkgevers van vakantiejobs contacteren. Voor beide cv’s werd minstens één vakantiejob opgenomen die verschillende jaren bij dezelfde werknemer werd uitgevoerd en waarvoor de kennis van het Nederlands belangrijk was. Dit zou de werkgever moeten overtuigen van de goede prestaties die

53

de sollicitanten hadden geleverd in het eerste jaar van hun tewerkstelling en het zou een extra signaal geven dat de sollicitant men Turkse naam de Nederlandse taal goed beheerste. Voor de schoonmakers werd de talenkennis uitgebreid met het Engels omdat er in vele vacatures vraag naar was. Op de cv’s van de televerkopers, callcentermedewerkers,

vertegenwoordigers

en

administratieve

bedienden

werd

de

talenkennis uitgebreid met Engels, Frans en Duits. In de opleidingen die de sollicitanten uit deze groepen genoten hadden zaten deze talen namelijk uitgebreid in het lessenpakket en tevens vroegen vele werkgevers naar personen met een uitgebreide talenkennis. De kennis van het Turks werd, net als bij de studie van Kaas en Manger (2012), niet toegevoegd aan de sollicitaties die in naam van Okan werden uitgestuurd. De reden hiervoor was dat het beheersen van een extra taal mogelijk in het voordeel zou kunnen spelen van de minderheidskandidaat en dat bijgevolg de discriminatie onderschat zou kunnen worden. Ook

informaticakennis

werd

toegevoegd aan

de

het

standaard-cv

van

de

televerkopers, callcenter medewerkers, vertegenwoordigers en administratieve bedienden. Ten slotte werden de persoonskenmerken van de sollicitanten zo gelijk mogelijk gemaakt. Indien bijvoorbeeld in het ene cv nauwkeurigheid als karaktereigenschap werd vernoemd, gebruikten we in de andere cv het woord nauwgezetheid. In beide cv’s werd het bezit van een auto en het behalen van het rijbewijs vermeld opdat de afstand tot de werkplaats minder zou meespelen in de beslissing van de werkgevers om de kandidaten te contacteren.

4.5 VACATUREPOOL

4.5.1 KANAAL

Werkgever kunnen gebruik maken van diverse kanalen om hun werkaanbieding kenbaar te maken zoals bijvoorbeeld het internet, de krant en rekruteringsbeurzen. Voor de vergaring van vacatures voor onze correspondentietest werd er slecht één 54

kanaal gebruikt, namelijk de VDAB-jobsite. De keuze om de steekproef te beperken tot dit zoekkanaal heeft meerdere redenen. De eerste reden is dat het gebruik van een jobsite veruit de meest efficiënte manier is om vacatures te vinden en te beantwoorden. Men kan via dit zoekkanaal namelijk makkelijk een selectie maken van de gewenste criteria en vervolgens krijgt men onmiddellijk een opsomming van alle passende, openstaande vacatures. Vervolgens kan men ook snel solliciteren voor de job door de nodige gegevens te knippen en te plakken. De tweede reden is dat het internet, en meer bepaald de VDAB-site, een geliefkoosd zoekkanaal is voor vele sollicitanten. Uit een enquête bij 148 jongeren bleek namelijk dat 56% van de ondervraagde jongeren bij hun zoektocht naar werk op regelmatige basis gebruik maakten van de websites van de VDAB, Actiris24 of FOREM25 (Valsamis & Van den Broeck, 2010).

4.5.2 SELECTIE VAN VACATURES

Via het uitgebreide zoekscherm van de VDAB website kon men een selectie laten maken van de openstaande vacatures. Volgende zoekcriteria konden ingevuld worden: beroep, regio, diploma, type job (voltijds of deeltijds), soort job en vacaturedatum. Niet alle vacatures die gevonden werden bij deze zoektocht waren echter effectief bruikbaar voor het onderzoek. Zo was er bijvoorbeeld geen mogelijkheid om jobs waarvoor ervaring gevraagd werd uit de selectie te halen. De onderzoeksgroep betreft hier de schoolverlaters en deze hebben per definitie geen werkervaring tenzij via studentenarbeid. Voor de middengeschoolden is ervaring echter minder van belang dan voor hooggeschoolden en bijgevolg vielen er dan ook niet erg veel vacatures weg. De gevallen waarbij de werkgever aangaf dat ervaring een pluspunt was maar geen vereiste, werden wel weerhouden. Verder werd er een selectie gemaakt op basis van de reistijd tussen de plaats van de tewerkstelling en de woonplaats van de sollicitant. Van laag- en middengeschoolden verwachten werkgevers waarschijnlijk niet dat ze heel ver zullen reizen om hun werk te bereiken. Daarom werd er bij de vacatures via Google Maps gekeken hoe 24 25

Actiris: Brussels tegenhanger van de VDAB. FOREM: Waalse tegenhanger van de VDAB.

55

lang de verplaatsing tussen woon- en werkplaats zou duren en vervolgens werden de vacatures met een verplaatsingsduur van meer dan 30 minuten geschrapt. Vervolgens werden ook de vacatures weggelaten waarbij er niet via e-mail gesolliciteerd kon worden. Aangezien de meeste vacatures de mogelijkheid boden om via e-mail te solliciteren, maakte deze keuze de vacaturepool voor het onderzoek niet beduidend kleiner. Ten slotte werden ook die vacatures geschrapt waarbij er werd gevraagd naar personen die in aanmerking kwamen voor een bepaalde tewerkstellingsmaatregel. Voorbeelden van dergelijke maatregelen zijn de 50+-premies en de Vlaamse Ondersteuningspremies.

4.6 VERZENDING

4.6.1 KANAAL VERZENDING

Alle sollicitaties werden verzonden via e-mail (cf. supra, p. 52). E-mail heeft namelijk vele voordelen ten opzichte van de post. Enerzijds is het efficiënter en goedkoper. Anderzijds vergroot een sollicitatie via e-mail de kans dat de reactie van de werkgever ook via mail zal gebeuren (Bursell, 2007). In ons onderzoek is dit een belangrijk voordeel want door het gebruik van fictieve postadressen in de cv’s konden we correspondentie via de post niet bijhouden. Voor de vlotheid van de verzending beperkten we bewust het aantal gegevens dat op het laatste moment ingevuld diende te worden. Op deze manier wilden we ook de kans op fouten bij de verzending vermijden. Net voor het versturen werd enkel de datum en de specifieke functiebeschrijving op de motivatiebrieven veranderd. Vervolgens werd de motivatiebrief door het programma Doc Scrubber geleid. Zo verwijderden we alle verwijzingen naar de auteur van het document. Op deze manier werd detectie door de werkgever tegengegaan.

4.6.2 VERZENDINGSPROCEDURE 56

Welke sollicitatie verstuur je eerst en hoeveel sollicitaties verstuur je per vacature? Dit zijn de belangrijke vragen waarop vele auteurs hun antwoord formuleerden maar waarover er weinig consensus bestaat. In de onderstaande paragrafen zullen we beide vragen in de literatuur proberen situeren en naderhand geven we onze gemotiveerde keuze. In de volgende paragrafen koppelen we deze keuze dan aan de gevolgde verzendingsprocedure. De eerste verzendingskwestie die we hier bespreken is die van het aantal sollicitaties per vacature. In de literatuur hangt het aantal sollicitaties per vacature meestal af van het doel van de correspondentietest. Indien men bijvoorbeeld de verschillen in de callbacks tussen Turkse, Marokkaanse en Belgische namen zou willen meten, kan men ervoor opteren om 3 sollicitaties per vacature uit te zenden. In het onderzoek van Firth (1981) werden er zelfs twaalf sollicitaties per vacature verzonden. Bursell (2007) bespreekt in zijn paper de nadelen van een groot aantal sollicitaties per vacature. Ten eerste wijst hij erop dat het versturen van meerdere sollicitaties een fout signaal over het aanbod van arbeidskrachten zou kunnen geven aan de werkgever. Dit argument geldt natuurlijk in sterkere mate voor kleinere

bedrijven

die

relatief

minder

vacatures

ontvangen.

Ten

tweede

argumenteert hij dat men voor dit soort onderzoek, door het gebrek aan een “informed consent” van de subjecten, zoveel mogelijk moet proberen de moeite voor de werkgever te beperken. Men mag de werkgever dan ook niet onnodig belasten door vele cv’s te versturen die stuk voor stuk beoordeeld en beantwoord moeten worden. Aan het betoog van Bursell voegen we nog toe dat het versturen van meer dan twee gelijkaardige kandidaturen achterdocht zou kunnen opwekken bij de werkgever en dat zo het verdere verloop van het experiment in gevaar kan komen (Bovenkerk, 1992, p.18). Hoewel het mogelijk is om slechts één sollicitatie te versturen per vacature zien we in de literatuur dat quasi alle auteurs kiezen voor meerdere sollicitaties per vacature. Met al deze argumenten, eerder onderzoek en het doel van ons onderzoek in het achterhoofd besloten we twee sollicitaties te versturen per vacature. De tweede verzendingsproblematiek die we bekijken is de volgorde van de versturing. In de IAO-testen en bij de testen in Groot-Brittannië kozen de onderzoekers er steeds voor om de sollicitatie van de minderheidskandidaat eerst te versturen. Op deze manier wou men vermijden dat men de discriminatie zou overschatten omdat de vacature ingevuld kon geraken nog voordat de laatste sollicitatie de deur uit was. Volgens De Weerdt et al. (2009) ondergraaft deze 57

verzendingsvolgorde echter de geldigheid van de onderzoeksmethode. Wij besloten dan ook om de volgorde van verzending beurtelings te wisselen tussen de meerderheids- en de minderheidskandidaat. Op deze manier wilden we vermijden dat de één van onze namen meer gecontacteerd werd enkel en alleen omdat zijn sollicitatie telkens eerst verstuurd werd. Nadat de keuzes over de volgorde van versturing en het aantal sollicitaties per vacature gemaakt waren, kon de verzendingprocedure uitgewerkt worden. We vermelden hier nogmaals dat de cv-types naamloos waren en dat het de bedoeling was om voor elke vacature de namen te wisselen tussen de cv-types. Onderstaande tabel geeft het verzendingsschema weer dat gebruikt werd om de verzending op een gestructureerde manier te doen verlopen.

TABEL 4: VERZENDINGSSCHEMA

Vacaturenummer

Eerste verzending

Tweede

verzending

(24

uur later) 1

Type A + Turkse naam

Type B + Vlaamse naam

2

Type A + Vlaamse naam

Type B + Turkse naam

3

Type B + Turkse naam

Type A + Vlaamse naam

4

Type B + Vlaamse naam

Type A + Turkse naam

Bron: eigen tabel

Het bovenstaande schema dient rij per rij gelezen te worden en begint bij de eerste rij. We zien dat voor de eerste vacature (vacaturenummer 1) de cv en motivatiebrief van type A verstuurd moesten worden met de Turkse naam erop. Na 24 uur werd er naar dezelfde vacature een cv en motivatiebrief verstuurd van type B met de Vlaamse naam. Naar de volgende vacature (vacaturenummer 2) werd dan opnieuw de cv en motivatiebrief van type A verstuurd maar dit keer met de Vlaamse naam. Eén dag later volgde dan een cv en motivatiebrief van type B met de Turkse naam. Dit systeem ging door totdat we voor de vierde vacature gesolliciteerd hadden in naam van beide kandidaten en dan begon het schema opnieuw. Om het overzicht te bewaren tijdens het onderzoek werden bovenstaande combinatie op voorhand ingevuld in het Excel-bestand. Bij het beantwoorden van een vacature werd telkens de datum van de versturing ingevuld in dit bestand 58

alsook enkele extra gegevens uit de vacature zoals het geslacht van de contactpersoon, het aantal gevraagde personen per vacature, de provincie van de vacature (Oost-Vlaanderen of Antwerpen), de datum van de laatste wijziging van de vacature en de datum van de verschijning van de vacature. Er werd getracht zoveel mogelijk informatie te registreren met het oog op de statistische analyses.

4.7 CALLBACKS

We besluiten hoofdstuk 4 met een bespreking van de callback. Eerst bespreken we de manier waarop de binnengekomen callback verwerkt worden. Vervolgens lichten we kort toe hoe de werkgevers op de hoogte werden gesteld van de terugtrekking van de kandidatuur van de sollicitanten. Ten slotte bespreken we kort wanneer de sollicitaties werden afgesloten.

4.7.1 VERWERKING CALLBACKS

Zowel de ontvangen e-mails als de ontvangen telefoons werden systematisch toegevoegd aan het Excel-bestand waar eerder al de verzendingen in werden bijgehouden. Voor de verwerking van de inkomende telefoons werd tevens een Word-bestand opgemaakt waarin alle berichten die nagelaten werden op de voicemails van Okan en Jonas werden uitgetypt met inclusie van de datum van het bericht. Bij de registratie werd er een onderscheid gemaakt naar het type van bericht dat onze fictieve sollicitanten ontvingen. 

Type 1: positieve callback sensu stricto. Deze categorie omvat alle reacties waarbij de sollicitant werd uitgenodigd om op gesprek te komen bij de werkgever aangaande de job in de vacature. Indien we verder in deze Masterproef verwijzen naar de enge definitie van callbacks hebben we het dus over deze categorie.



Type 2: positieve callback sensu lato. In deze categorie werden, naast alle positieve callbacks van type 1, ook alle gevallen opgenomen waarbij er gevraagd werd om terug te bellen, om extra info te verschaffen of waarbij er 59

een andere vacature werd voorgesteld. Sommige auteurs verkiezen deze ratio bij de bespreking van hun resultaten omdat ze vinden dat de hierboven opgesomde antwoorden blijk geven van een sterke interesse vanwege de werkgever in de sollicitant. 

Type

3:

negatieve

callback.

In

deze

categorie

werden

de

gevallen

ondergebracht waarbij de werkgever liet weten dat de vacature reeds ingevuld werd of wanneer de sollicitant niet weerhouden werd in de selectieprocedure. Naast deze 3 types waren er ook vele gevallen waarbij we gewoonweg geen callback ontvingen. In principe zou het derde type het meest omvangrijk moeten zijn omwille van artikel 9 van de CAO nummer 38. Deze verplicht werkgevers namelijk om alle sollicitanten die aan de gevraagde functievereisten voldoen, binnen een redelijke termijn schriftelijk op de hoogte te brengen van het feit dat hun kandidatuur niet weerhouden werd (CAO 38 art. 9). De praktijk heeft ons echter geleerd dat vele werkgevers dit artikel niet naleven. Zo hebben we voor 238 van de 402 verstuurde sollicitaties op noch een positieve, noch een negatieve reactie ontvangen van de werkgevers.

4.7.2 AFWIJZING AANBOD

Indien een sollicitant een positieve callback kreeg (sensu lato) werd de werkgever er vriendelijk van op de hoogte gesteld dat de sollicitant niet langer op zoek was naar werk omdat hij reeds een betrekking gevonden had. Gezien de ethische bezwaren die kunnen geuit worden tegenover dit soort onderzoek (cf. supra, p. 30-32) was het zeer belangrijk dat de afwijzing van het aanbod van de werkgever zo snel mogelijk gebeurde. Bij een negatieve callback werden er geen stappen ondernomen omdat we verwachtten dat werkgevers in deze gevallen toch niet zaten te wachten op een antwoord.

4.7.3 AFSLUITEN VAN EEN SOLLICITATIE

60

Op voorhand werd bepaald dat we de sollicitatie zouden afsluiten na 40 dagen. Indien een bedrijf na deze periode nog zou antwoorden, zou de callback niet langer geregistreerd worden. Het bedrijf zou wel nog een verwittiging krijgen dat de sollicitant niet langer op zoek was naar werk. Tijdens het onderzoek zagen we echter dat de overgrote meerderheid van de bedrijven binnen een tijdspanne van 5 dagen antwoordde en bijgevolg konden alle callbacks geregistreerd worden.

61

HOOFDSTUK 5 : ONDERZOEKSRESULTATEN EN DISCUSSIE

Na de hoofdstukken over de arbeidsmarktsituatie van allochtonen, de theoretische onderbouwing van de onderzoeksvragen, een overzicht van eerdere empirische studies en de uiteenzetting over het onderzoeksopzet van onze correspondentietest kunnen we in dit vijfde hoofdstuk eindelijk overgaan tot de analyse van onze onderzoeksresultaten. Voor wetenschappelijk onderzoek drukken Riach & Rich (2002) erop dat alle testresultaten gepubliceerd worden. Door deze publicatie kan de sceptische lezer zijn eigen calculaties verrichten en kan men het uitgevoerde onderzoek valoriseren. We zullen dan ook nauwgezet al onze resultaten weergeven in de volgende paragrafen. Na het overlopen van de onderzoeksresultaten plaatsen we al onze bevindingen binnen de theoretische en empirische luiken die we eerder in deze Masterproef besproken hebben (cf. supra, p. 18-45).

5.1 ONDERZOEKSRESULTATEN

Binnen

deze

sectie

vinden

we

3

subsecties:

beschrijvende

statistieken,

discriminatiemaatstaven en regressieanalyse. Onder beschrijvende statistieken zullen we de dataset, waarop de berekeningen later worden uitgevoerd, in detail voorstellen aan de lezer. Vervolgens passen we twee discriminatiemaatstaven toe op de data. Deze maatstaven zijn de netto discriminatie ratio en de callback ratio. Als afsluiter

voeren

we

verschillende

regressieanalyses

uit,

gaande

van

een

basisregressie over regressies met controlevariabelen tot regressies met interactieeffecten. We merken op dat we, tenzij anders aangegeven, steeds werken met het 5%-significantieniveau bij de bespreking van onze resultaten.

5.1.1 BESCHRIJVENDE STATISTIEKEN

62

Vooraleer we overgaan tot de beschrijving van de resultaten van ons onderzoek, geven we een samenvatting van de dataset. Voor de overzichtelijkheid hebben we de gegevens in een tabel gegoten die het aantal verstuurde sollicitaties weergeeft en de opdeling ervan in enkel subcategorieën.

TABEL 5: OVERZICHT VERSTUURDE SOLLICITATIES

Aantal verstuurde sollicitaties

Absoluut

Relatief

Totaal

402

100%

200

50%

Opdeling naar beroepsgroep: Knelpuntberoepen -Schoonmaker: (Ks)°

-Televerkoper, medewerker callcenter en vertegenwoordiger: 82

20%

(Kt)° Niet-knelpuntberoepen -Hulparbeider productie en handarbeider verpakking: (Nh)°

74

18%

-Administratie: (Na)°

46

11%

November

122

30%

December

84

21%

Februari

134

33%

Maart

62

15%

Man

160

40%

Vrouw

214

53%

Ongekend

28

7%

Oost-Vlaanderen

334

83%

Antwerpen

68

17%

Meervoudig

70

17%

Enkelvoudig

332

83%

Opdeling naar maand sollicitatie:

Opdeling naar geslacht: selectieverantwoordelijke

Opdeling naar plaats:

Opdeling naar aantal jobs per vacature

Bron: Eigen tabel. Noot: °Verder in de tekst zullen deze afkortingen gebruikt worden om plaats uit te sparen in de tabellen.

63

In totaal werden er 402 sollicitaties verzonden voor dit onderzoek. Zoals vermeld in het hoofdstuk omtrent het onderzoeksdesign werden telkens 2 sollicitaties verzonden per vacature, één met een Turkse naam en één met een Vlaamse naam. We bespreken in de volgende paragrafen kort hoe deze vacatures verdeeld werden over de subcategorieën uit bovenstaande tabel. Kijken we naar de opdeling in beroepsgroepen dan zien we duidelijk dat de knelpuntberoepen sterker vertegenwoordigd zijn in de dataset dan de nietknelpuntberoepen. Dit is vrij logisch gezien het feit dat er voor knelpuntberoepen nu eenmaal veel (oningevulde) vacatures zijn. Vooral de schoonmakers zijn sterk aanwezig in de dataset omdat er voor deze groep veel nieuwe vacatures verschenen tijdens de uitzendperiode. Gepaste vacatures vinden voor administratieve functies bleek dan weer een pak lastiger te zijn. Veelal vroegen werkgevers voor deze groep personen met ervaring of een hogere opleiding en bijgevolg dienden vele vacatures geschrapt te worden. Voor de arbeidersgroep zagen we dan weer vooral vacatures die via interim-kantoren gestuurd werden. Aangezien we elk interim-kantoor slechts 1 keer wilden aanschrijven om detectie te vermijden, vielen er ook voor deze beroepsgroep veel vacatures weg. Zoals de tabel aangeeft werd het uitzenden van de sollicitaties uitgevoerd tussen begin november 2011 en het midden maart 2012. Wegens examens werd het onderzoek in de maand januari tijdelijk stopgezet. Omdat het onderzoek werd beëindigd in het midden van de maand maart is het aantal verzonden sollicitaties voor deze maand kleiner dan voor de andere maanden. Indien we kijken naar het geslacht van de selectieverantwoordelijke zien we een lichte voorsprong voor de vrouwen (53%). Mannelijke selectieverantwoordelijken zijn minder talrijk (40%). De restcategorie (7%) bevat de namen waaruit geen geslacht af te leiden was en de gevallen waarbij er geen naam vermeld werd in de vacature. We benadrukken dat enkel de naam van de contactpersoon uit de vacature werd bijgehouden. Namen van de personen die de sollicitanten contacteerden via mail of telefoon werden niet geregistreerd. Wat de provincies betreft, zien we dat er voornamelijk bedrijven in Oost-Vlaanderen (83%) werden aangeschreven. Enerzijds kan dit verklaard worden door het feit dat Antwerpen pas in december werd toegevoegd als zoekregio voor vacatures.

64

Anderzijds vroegen de Antwerpse werkgevers gevoelig meer hoger opgeleiden voor hun vacatures en veel Antwerpse bedrijven werkten via interim-kantoren. Ten slotte zien we in de tabel dat de overgrote meerderheid van de werkgevers (83%) aangaven op zoek te zijn naar slechts 1 werknemer voor een bepaalde job.

5.1.2 DISCRIMINATIEMAATSTAVEN

Nu we een overzicht hebben gegeven van de experimenteel bekomen data, kunnen we de verwerking van de gegevens behandelen. We doen dit aan de hand van enkele discriminatiemaatstaven. De focus ligt hierbij op de meest voorkomende maatstaven in de literatuur: de netto discriminatie ratio en de callback ratio. Telkens bespreken we eerst de berekeningswijze en de interpretatie van de maatstaf om vervolgens over te gaan tot de toepassing van de maatstaf op onze data.

5.1.2.1 NETTO DISCRIMINATIE RATIO

De netto discriminatie ratio is het oudste meetinstrument om discriminatie in kaart te brengen bij correspondentietesten. Reeds in 1970 hanteerden Jowell & PrescottClarke deze maatstaf om de gevonden discriminatie bevattelijk voor te stellen in hun correspondentietest rond discriminatie op de arbeidsmarkt. Door het gebruik van de netto discriminatie ratio wilden zij nagaan of selectieverantwoordelijken de sollicitaties die ze ontvingen beoordeelden op basis van de naam die erop stond of op basis van de inhoud. Vele auteurs volgden later het voorbeeld van Jowell & Prescott-Clarke (1970) en bijgevolg kunnen ook wij deze maatstaf niet links laten liggen. Vooraleer we deze maatstaf kunnen toepassen op onze gegevens, dienen we eerste een keuze te maken over de interpretatie van de observaties waarbij geen van beide kandidaten in een sollicitatiepaar een callback kreeg. Betreffende de interpretatie van deze gevallen zien we twee mogelijkheden in de literatuur: symmetrische behandeling en non-observaties. De verschillende interpretaties leiden tot zeer grote verschillen bij de berekening van de netto discriminatie ratio en bijgevolg is het maken van een gefundeerde keuze van zeer groot belang. De eerste interpretatie 65

werd onder meer gebruikt door Cross, Kenney, Mell & Zimmermann (1990, p.44) en Neumark, Bank & Van Nort (1996). Zij poneren dat gevallen waarbij geen van beide kandidaten in een sollicitatiepaar een positieve of negatieve callback krijgt gezien kunnen worden als gevallen van gelijke behandelding door de werkgever. De tweede interpretatie werd geprefereerd door het IAO en Riach & Rich (1991). Deze auteurs vinden dat er, indien geen van beide kandidaten wordt gecontacteerd, geen beslissing

kan

gemaakt

worden

over

het

gedrag

van

de

rekruteringsverantwoordelijke. Bijgevolg zal men deze observaties niet opnemen in de berekening van de netto discriminatie ratio. Er zijn namelijk vele redenen waarom een bepaald kandidatenpaar geschrapt zou kunnen worden nog voordat de selectieverantwoordelijke hun namen heeft bekeken. Zo kan de eerste selectie bijvoorbeeld gebaseerd worden op de timing van de sollicitatie, op de ervaring van de kandidaten of mogelijks zelfs op een andere minderheidskarakteristiek zoals het hebben van een handicap. Er is dus geen enkele manier om te bepalen of de selectieverantwoordelijke

effectief

de

minderheidskandidaat

gelijk

zouden

behandelen indien hij de namen wel gelezen had. Bursell (2007) voegt nog een extra reden toe om te kiezen voor het gebruik van de non-observatie interpretatie. Hij argumenteert dat slecht opgestelde correspondentietesten (bijvoorbeeld door slechte passende cv’s en motivatiebrieven) minder callbacks zullen genereren. Dit zou resulteren in een grotere noemer van de netto discriminatie ratio als men gebruik maakt van de gelijke behandeling interpretatie. De ratio zou bij deze interpretatie dus dalen, enkel en alleen omdat het onderzoek kwalitatief slechter is. Bij de nonobservatie interpretatie hebben we dit probleem niet omdat de gevallen waarbij geen van beide kandidaten een reactie krijgt buiten de berekening worden gehouden. Gezien de sterke argumenten voor de non-observatie interpretatie hebben we besloten deze te gebruiken in onze berekeningen. Zodoende bestaat de noemer van onze netto discriminatie ratio enkel uit die gevallen waarbij minstens 1 van de kandidaten uit een sollicitatiepaar een positieve callback kreeg. De berekening van de netto discriminatie ratio gebeurt dus als volgt:

Het gebruik van de netto discriminatie in de teller van deze netto discriminatie ratio werd geïntroduceerd door McIntosh & Smith (1974). Zij bogen zich als eerste over de vraag wat men moest doen met situaties waarin de minderheidskandidaat een 66

positieve callback kreeg en de meerderheidskandidaat niet. Zij stelden voor om de netto discriminatie te bereken op basis van volgende formule:

Door het verschil te gebruiken houdt men er rekening mee dat niet elk geval van ongelijke behandeling het gevolg is van discriminatie (Riach & Rich, 2002). De verwachting bij een goed uitgevoerd onderzoek is dat de gevallen van ongelijke behandeling die niet het gevolg zijn van discriminatie gelijk zullen zijn voor alle namen. Door het verschil te nemen zeven we dus deze gevallen uit de data. Voor de bepaling van de twee termen uit de formule van netto discriminatie verwijzen we naar de onderverdeling van de ontvangen callbacks die eerder in deze Masterproef geïntroduceerd werd (cf. supra, p. 59-60). Daar zagen we dat de reacties van werkgevers opgedeeld konden worden in drie types. Twee daarvan hadden betrekking op positieve reacties (sensu stricto en sensu lato) en kunnen bijgevolg als basis dienen voor de berekening van de netto discriminatie (ratio). Vele auteurs hebben een specifieke voorkeur voor de ruime definitie (McGinnity et al., 2009, Oreopoulos, 2009, Wood et al., 2009). Omdat we zo volledig mogelijk willen zijn in de bespreking van onze resultaten, zullen we zowel de enge als de ruime definitie gebruiken bij de verwerking van onze data. Voor beide gevallen geldt dat een lagere netto discriminatie ratio geïnterpreteerd dient te worden als minder opgemeten discriminatie.

TABEL 6: NETTO DISCRIMINATIE RATIO SENSU STRICTO (a)

(b)

(c)

(d)

(e)

(f)

(g)

(h)

Geen

Minstens

Beide

Enkel

Enkel

Netto

Netto disc. ratio

p-waarde

Okan

Jonas

disc.

positieve

1

callback

positieve callback

positieve

van de χ²[(e-d)/(c+d+e)]*100

callback

test

(e-d)

Totaal

352

50

28

3

19

16

32,00%***

0,000

Knelpunt

250

32

22

2

8

6

18,75%*

0,003

Ks (groep 1)

181

19

14

2

3

1

5,26%

0,035

Kt (groep 2)

69

13

8

0

5

5

38,46%**

0,034

102

18

6

1

11

10

55,56%***

Nietknelpunt

0,004

67

Nh (groep 3)

60

14

6

1

7

6

42,86%**

0,034

Na (groep 4)

42

4

0

0

4

4

100,00%**

0,046

Bron: Eigen tabel op basis van eigen data Noot: Kolom a geeft ons het aantal observaties waarvoor er geen positieve callback ontvangen werd. Kolom b toont de hoeveelheid observaties waarbij minstens 1 positieve callback verkregen werd per vacature. Kolom c bevat het aantal observaties waarbij beide kandidaten een positieve callback ontvingen. Kolom d en e geven de gevallen waarbij respectievelijk enkel Okan of enkel Jonas een positieve callback kreeg. Kolom f geeft de netto discriminatie weer en kolom g de netto discriminatie ratio (in%). Kolom h geeft de pwaarde van de χ²-test. De netto discriminatie ratio wordt berekend als het rekenkundige verschil tussen de hoeveelheid callback voor de meerderheidspersoon en de minderheidspersoon, gedeeld door de hoeveelheid observaties waarbij minstens één van beide kandidaten een callback kreeg. Het bekomen cijfer wordt vervolgens vermenigvuldigd met 100 om de percentagenotatie te bekomen * significant op 10% significantieniveau, ** significant op 5% significantieniveau, *** significant op 1% significantieniveau.

Bovenstaande tabel toont ons dat er een netto discriminatie ratio van 32,00% gevonden werd voor de totale dataset. De significantie van de gevonden netto discriminatie ratio werd getest op basis van een χ²-test26. Deze test de nulhypothese dat de twee mogelijke uitkomsten van ongelijke behandeling, zijnde kolom (d) en (e), even waarschijnlijk zijn (Kaas en Manger, 2012). We testen dus of de gevonden verschillen in geprefereerde behandeling tussen Okan en Jonas puur toevallig zijn. De χ²-getallen op zich hebben geen betekenis en worden bijgevolg niet weergegeven. Belangrijker is de p-waarde die bij de gevonden χ² hoort. Indien de p-waarde kleiner is dan een vooropgestelde waarde, bijvoorbeeld 0,05 bij het 5%-significantieniveau, kan men stellen dat er wel degelijk sprake is van een ongelijke behandeling van de testgroepen door de selectieverantwoordelijken. Voor onze dataset zien we een pwaarde die kleiner is dan 0,05 en bijgevolg vinden we dus evidentie voor onze eerste onderzoekshypothese. Indien we de subcategorieën onder de loep nemen, zien we dat de netto discriminatie ratio enkel voor de groep van de niet-knelpuntberoepen significant is op het 5%-significantieniveau en dat er dus enkel voor deze groep sprake is van significante discriminatie. Op het 10%-significantieniveau is echter ook de ratio voor de knelpuntberoepen significant. Verder zien we dat de netto discriminatie ratio voor de knelpuntberoepen een reusachtige 36,81 procentpunt lager ligt dan voor de niet-knelpuntberoepen. We kunnen dus concluderen dat de discriminatie bij de knelpuntberoepen zowel lager als minder significant is en bijgevolg kunnen we de tweede onderzoekshypothese bevestigen.

26

De berekening van de χ² kan gevonden worden in bijlage 4.

68

Berekenen we de netto discriminatie ratio aan de hand van de ruime interpretatie van positieve callbacks dan bekomen we onderstaande tabel.

TABEL 7: NETTO DISCRIMINATIE RATIO SENSU LATO (a)

(b)

(c)

(d)

(e)

(f)

(g)

(h)

Geen

Minstens

Beide

Enkel

Enkel

Netto

Netto disc. ratio

p-waarde

Okan

Jonas

disc.

positieve

1

callback

positieve callback

positieve

van de χ²[(e-d)/(c+d+e)]*100

callback

test

(e-d)

Totaal

311

91

60

4

27

23

25,27%***

0,000

Knelpunt

215

67

48

3

16

13

19,40%***

0,003

Ks (groep 1)

157

43

32

2

9

7

16,28%**

0,035

Kt (groep 2)

58

24

16

1

7

6

25,00%**

0,034

96

24

12

1

11

10

41,67%***

Nietknelpunt

0,004

Nh (groep 3)

56

18

10

1

7

6

33,33%**

0,034

Na (groep 4)

40

6

2

0

4

4

66,67%**

0,046

Bron: Eigen tabel op basis van eigen data Noot: Kolom a geeft ons het aantal observaties waarvoor er geen positieve callback ontvangen werd. Kolom b toont de hoeveelheid observaties waarbij minstens 1 positieve callback verkregen werd per vacature. Kolom c bevat het aantal observaties waarbij beide kandidaten een positieve callback ontvingen. Kolom d en e geven de gevallen waarbij respectievelijk enkel Okan of enkel Jonas een positieve callback kreeg. Kolom f geeft de netto discriminatie weer en kolom g de netto discriminatie ratio (in%). Kolom h geeft de p-waarde van de χ²-test. De netto discriminatie ratio wordt berekend als het rekenkundige verschil tussen de hoeveelheid callback voor de meerderheidspersoon en de minderheidspersoon, gedeeld door de hoeveelheid observaties waarbij minstens één van beide kandidaten een callback kreeg. Het bekomen cijfer wordt vervolgens vermenigvuldigd met 100 om de percentagenotatie te bekomen * significant op 10% significantieniveau, ** significant op 5% significantieniveau, *** significant op 1% significantieniveau.

In tegenstelling tot bij de enge netto discriminatie ratio zien we dat de knelpuntberoepen en niet-knelpuntberoepen voor de ruime ratio wel beide significant zijn op het 5% significantieniveau. Verder merken we ook op dat het verschil tussen de netto discriminatie ratio’s kleiner geworden is, namelijk 22,27 procentpunt. Ook de ratio voor de totale steekproef is afgenomen van 32,00% naar 25,27%. We krijgen dus een gematigder beeld van de totale discriminatie bij de aanwerving indien we de ruime definitie van positieve callbacks hanteren. Ondanks de daling van de verschillen tussen knelpuntberoepen en niet-knelpuntberoepen en

69

van de totale netto discriminatie ratio vinden we ook bij de ruime definitie van positieve callback nog bewijs voor onze beide onderzoekshypothesen. Kijken we naar de individuele beroepsgroepen dan zien we zowel in tabel 6 als tabel 7 dat de groepen 1 en 2 (de knelpuntberoepen) steeds lagere netto discriminatie ratio’s laten optekenen dan groepen 3 en 4 (de niet-knelpuntberoepen). Ook op de subniveaus vinden we dus evidentie voor de tweede onderzoekshypothese. Gezien het beperkte aantal observaties in de individuele beroepsgroepen hechten we echter niet teveel belang aan deze ratio’s.

5.1.2.2 CALLBACK RATIO

Het meest invloedrijke werk rond de callback ratio (of odds-ratio) is dat van Betrand & Mullainathan (2004). Zij ontwierpen deze ratio om de problemen rond de interpretatie van observaties waarbij geen van de kandidaten een callback kreeg, te vermijden. De formule voor de berekening van de callback ratio luidt als volgt:

Om de callback ratio te kunnen berekenen moeten we dus de callback percentages van

de

minderheidsgroep en

de

meerderheidgroep

kennen.

Deze

callback

percentages kunnen berekend worden op basis van volgende formule:

Voor de bepaling van de teller van deze formule verwijzen we, net als bij de netto discriminatie ratio, naar het hoofdstuk over het onderzoeksopzet (cf. supra, p. 5960). Omwille van de volledigheid zullen we opnieuw beide opties voor de invulling van het begrip positieve callback (sensu stricto en sensu lato) berekenen en bespreken voor onze dataset. We interpreteren de callback ratio als de mate waarin het moeilijker is voor een persoon uit de minderheidsgroep, in ons geval de Turken, om een positieve reactie

70

te bekomen van de werkgevers. Zo zal een callback ratio van 1.527 inhouden dat de persoon met de Belgische naam 1,5 keer meer kans heeft uitgenodigd te worden voor een interview dan de persoon met de Turkse naam. Hoe lager de ratio, hoe lager de gemeten discriminatie. Eerst bekijken we de tabel waarin de callback ratio’s staan die berekend werden aan de hand van de enge definitie van positieve callbacks.

TABEL 8: CALLBACK RATIO SENSU STRICTO

Alle sollicitaties

(a)

(b)

(c)

(d)

(e)

Callback percentage Okan

Callback percentage Jonas

Callback ratio

Verschil

p-waarde van de t-test

8.46%

16.42%

1,94

[17]

[33]

9.22%

13.48%

[13]

[19]

9.00%

10.00%

[9]

[10]

9.76%

21.95%

[4,00]

[9]

6.67%

23.33%

[4]

[14]

10.81%

27.03%

[4]

[10]

0.00%

17.39%

= (b-a)

= (b/a)

7.96%

0,016

[16] 1,46

4.26%

0,262

Knelpunt [6] 1,11

1.00%

0,811

Ks (groep 1) [1] 2,25

12.20%

0,134

Kt (groep 2) [5] 3,50

16.67%

0,010

Niet-knelpunt [10] 2,50

16.22%

0,077

Nh (groep 3)

Na (groep 4)

27

Bijvoorbeeld :

[6] #DEEL/ 0!

17.39%

0,037

(met N het aantal verzonden sollicitaties).

71

[0]

[4]

[4]

Bron : Eigen tabel op basis van eigen data Noot: De waarden tussen vierkante haakjes in kolommen a, b en d zijn de absolute cijfers. De andere getallen in deze kolommen zijn relatief ten opzichte van het totale aantal verstuurde sollicitaties per naam en per (sub)groep. Kolom a en b geven de callback percentages voor Okan en Jonas. Kolom c bevat de berekende callback ratio’s en d de verschillen in de callback percentages tussen Jonas en Okan. Aan de hand van de p-waarde van de t-test in kolom e testen we de nulhypothese die stelt dat de gemiddelden van twee normaal verdeelde populaties (sollicitanten met Turkse en Vlaamse namen) aan elkaar gelijk zijn. De callback ratio wordt berekend als de verhouding weer tussen het callback percentage (aantal callbacks ten opzichte van het aantal verzonden sollicitaties) van de meerderheidsgroep en het callback percentage van de minderheidsgroep.

In de bovenstaande tabel kunnen we zien dat de callback ratio die gevonden werd voor de hele dataset gelijk is aan 1,94. Dit wil zeggen dat het voor Okan 1,94 keer moeilijker is om een positieve reactie (sensu stricto) te bekomen van de werkgevers dan voor Jonas. Jonas zal dus gemiddeld slechts 10 sollicitaties moeten versturen om evenveel kans te hebben om uitgenodigd te worden voor een gesprek als Okan wanneer die er 19 of 20 uitstuurt. In kolom c zien we de p-waarden28 voor de nulhypothese dat de callback percentages gelijk zijn voor Okan en Jonas (Betrand & Mullainathan, 2004). Indien werkgevers een selectieregel zou gebruiken die rassenblind is, dan zouden we een gelijke behandeling van onze twee kandidaten terugzien in de resultaten en een p-waarde die hoger is dan 0,05. Voor de totale dataset vinden we echter dat het verschil tussen Okan en Jonas significant is (p=0,016) en we kunnen dan ook stellen dat de werkgevers wel degelijk ras als factor gebruiken om cv’s te beoordelen. We vinden met andere woorden discriminatie ten opzichte van de Turkse kandidaten en bewijs voor onze eerste onderzoekshypothese. Als we verder inzoomen, zien we dat de knelpuntberoepen tot een gevoelig lagere callback ratio leiden dan de niet-knelpuntberoepen. Op basis van de p-waarde kunnen we zelfs besluiten dat, voor de knelpuntberoepen, het verschil tussen Jonas en Okan niet significant is (p=0,262). Voor de niet-knelpuntberoepen daarentegen zien we dat het verschil wel significant is (p=0,010). Er is dus evidentie voor onze tweede onderzoekshypothese. Een verdere opdeling maken we niet omdat het aantal beschikbare observaties zeer klein is voor de subgroepen.

28

De berekening van de overeenkomstige t-waarde kan gevonden worden in bijlage 4.

72

Tabel 9 geeft de berekening van de callback ratio’s op basis van de ruime interpretatie van positieve callback.

TABEL 9: CALLBACK RATIO SENSU LATO

(a)

(b)

(c)

(d)

(e)

Callback percentage Okan

Callback percenta ge Jonas

Callback ratio

Verschil = (b-a)

p-waarde van de ttest

= (b/a)

Alle sollicitaties

16.92%

28.36%

1,68

11.44%

0,006

Knelpunt

[34] 19.15%

[57] 28.37%

1,48

[23] 9.22%

0,069

Ks (groep 1)

[27] 18.00%

[40] 25.00%

1,39

[13] 7.00%

0,230

Kt (groep 2)

[18] 21.95%

[25] 36.59%

1,67

[7] 14.63%

0,149

Niet-knelpunt

[9] 11.67%

[15] 28.33%

2,43

[6] 16.67%

0,022

Nh (groep 3)

[7] 16.22%

[17] 32.43%

2,00

[10] 16.22%

0,107

Na (groep 4)

[6] 4.35%

[12] 21.74%

5,00

[6] 17.39%

0,083

[1]

[5]

[4]

Bron : Eigen tabel op basis van eigen data Noot: De waarden tussen vierkante haakjes in kolommen a, b en d zijn de absolute cijfers. De andere getallen in deze kolommen zijn relatief ten opzichte van het totale aantal verstuurde sollicitaties per naam en per (sub)groep. Kolom a en b geven de callback percentages voor Okan en Jonas. Kolom c bevat de berekende callback ratio’s en d de verschillen in de callback percentages tussen Jonas en Okan. Aan de hand van de p-waarde van de t-test in kolom e testen we de nulhypothese die stelt dat de gemiddelden van twee normaal verdeelde populaties (sollicitanten met Turkse en Vlaamse namen) aan elkaar gelijk zijn. De callback ratio wordt berekend als de verhouding weer tussen het callback percentage (aantal callbacks ten opzichte van het aantal verzonden sollicitaties) van de meerderheidsgroep en het callback percentage van de minderheidsgroep.

Het eerste dat opvalt als we tabel 8 en tabel 9 vergelijken is het verschil in de totale callback ratio. Bij de ruime interpretatie van positieve callbacks is deze lager dan bij de enge interpretatie. We zien dat, bij de ruime invulling, de ratio 1,68 bedraagt en dat het bijgevolg 1,68 keer moeilijker is voor Okan om een positieve reactie (sensu lato) te krijgen. De bijhorende p-waarde voor het verschil tussen Okan en Jonas is echter nog kleiner geworden dan bij de enge interpretatie en bijgevolg is het 73

resultaat

meer

significant.

Wederom

bevestigen

deze

resultaten

de

eerste

onderzoekshypothese. Voor de knelpuntberoepen zien we een zeer beperkte stijging van de callback ratio ten opzichte van de enge definitie terwijl er voor de niet-knelpuntberoepen een duidelijke daling optreedt. De callback ratio’s evolueren dus naar elkaar toe. Nog steeds zien we een significant verschil (p=0,069) tussen Jonas en Okan voor de nietknelpuntberoepen

en

een

niet-significant

verschil

(p=0,022)

voor

de

knelpuntberoepen. We concluderen dan ook dat de resultaten uit ons onderzoek ook hier overeenkomen met de tweede onderzoekshypothese. Opmerkelijk in tabel 8 is het feit dat de callback percentages voor de Vlaamse naam lager liggen voor de knelpuntberoepen dan voor de niet-knelpuntberoepen. In tabel 9 is het verschil dan weer quasi verdwenen. Beide bevindingen zijn in strijd met de theorie die stelt dat de callback percentages hoger zouden moeten liggen voor de knelpuntberoepen. Voor de Turkse naam voldoen de callback percentages in beide tabellen wel aan de verwachtingen. We stellen dus vast dat de callback percentages voor de knelpuntberoepen niet altijd hoger liggen dan voor de niet-knelpuntberoepen. Vooral bij de schoonmakers, de grootste groep binnen de knelpuntberoepen, vinden we verrassend lage callback percentages voor beide namen. Een eerste mogelijke verklaring voor deze bevinding hangt samen met het opleidingsniveau van de opgestelde profielen voor de schoonmaakvacatures. Het zou kunnen dat de matching tussen de fictieve profielen van de sollicitanten en de aangeschreven schoonmaakvacatures minder goed was omdat de fictieve sollicitanten overgekwalificeerd waren. Onze kandidaten hadden immers de derde cyclus van het middelbaar onderwijs afgewerkt en waren bijgevolg niet laag- maar middengeschoold. Men kan argumenteren dat overkwalificatie ook zou kunnen gelden voor de arbeidersgroep maar we veronderstellen dat een afgewerkte

beroepsopleiding

toch

belangrijker

is

voor

arbeiders

dan

voor

schoonmakers. Een tweede mogelijke verklaring voor de lagere callback percentages bij de schoonmakers ligt in het geslacht van de sollicitanten. Omdat schoonmaken een typische vrouwelijk beroep is zou het kunnen dat de werkgevers in ons onderzoek de voorkeur gaven aan vrouwen bij de invulling van hun vacatures. Het grote probleem bij bovenstaande verklaringen is dat ze niet uitleggen waarom het

callback

percentage

enkel

voor

de

Vlaamse

naam

lager

is

bij

de

knelpuntberoepen dan bij de niet-knelpuntberoepen. Een oplossing voor dit 74

probleem kan gevonden worden in de etnostratificatietheorie. Zoals eerder aangehaald (cf. supra, p. 44) houdt etnostratificatie in dat etnische minderheden, op basis van hun afkomst, meer in jobs terecht komen die geplaagd worden door een hogere werkonzekerheid en slechtere arbeidsmarktomstandigheden en – voorwaarden (Tielens, 2005). Op basis van de etnostratificatietheorie zouden we dan ook kunnen verwachten dat de knelpuntberoepen uit onze correspondentietest, die specifiek gekozen werden omwille van de slechte arbeidsomstandigheden, typisch zullen worden ingevuld door allochtonen. Het zou bijgevolg kunnen dat het callback percentage voor de Vlaamse naam lager ligt voor de knelpuntberoepen dan voor de niet-knelpuntberoepen omdat werkgevers veronderstellen dat Vlaamse kandidaten niet lang aan het werk zullen blijven in jobs met slechte arbeidsomstandigheden. Ze kunnen immers ook terecht in de betere segmenten van de arbeidmarkt. Voor Turkse kandidaten zal het verloop, volgens de theorie, minder groot zijn omdat ze elders toch niet aan de bak kunnen komen. Volgens deze redenering kan men met andere

woorden

meer

personeelszekerheid

hebben,

en

dus

minder

vaak

aanwervingen moeten doen, als men ervoor kiest om minderheidskandidaten aan te nemen voor knelpuntvacatures. Verder kan ook de sterke daling van het verschil tussen de callback percentages voor knelpuntberoepen en niet-knelpuntberoepen in tabel 9 (sensu lato) ten opzichte van tabel 8 (sensu stricto) voor de Vlaamse kandidaat verklaard worden in deze context. Het zou enerzijds kunnen dat werkgevers bij knelpuntberoepen eerst de motivatie van de Vlaamse kandidaat willen toetsen, bijvoorbeeld via een telefoongesprek, voordat ze de persoon uitnodigen voor een interview. Zo kan de werkgever proberen uitvissen of de Vlaamse kandidaat lange tijd in de onderneming zou willen blijven. Anderzijds kan het ook dat werkgevers sneller een andere vacature, met betere arbeidsomstandigheden, zullen aanbieden aan de Vlaamse kandidaat. Zowel de vraag om extra informatie als het aanbieden van een andere vacature zijn reacties die ondergebracht worden in positieve callback sensu lato maar niet in sensu stricto. We benadrukken dat we hier slechts enkele mogelijke verklaringen geven voor de geobserveerde data en dat we geen uitspraken kunnen doen over de juistheid ervan.

5.1.3 REGRESSIE-ANALYSE

75

De discriminatiemaatstaven in de vorige sectie hebben ons een eerste indicatie gegeven van de discriminatie bij de aanwerving in ons onderzoek. Om dieper te kunnen ingaan op de verschillende variabelen die een invloed kunnen hebben op de discriminatie,

bespreken

we

hieronder

enkele

regressieresultaten.

Deze

regressieresultaten werden bekomen aan de hand van een kleinste kwadraten regressie (of OLS-regressie). Omdat we te maken hebben met binaire afhankelijke variabelen dienen we te corrigeren voor heteroscedasticiteit in de storingstermen (Gujarati, 1999, p. 315-318). We doen dit op basis van de optie “White heteroscedasticity consistent standard errors and variances” in Eviews. De opbouw van deze sectie bestaat uit een overzicht van de gebruikte variabelen in de regressies en een bespreking van de uitgevoerde regressies.

5.1.3.1 OVERZICHT VARIABELEN

In totaal werden er 27 variabelen ontwikkeld om te gebruiken in de regressies. Naar het voorbeeld van Carlsson & Rooth (2007) stellen we een tabel op die afkortingen en beschrijvingen van de variabelen weergeeft. We merken hierbij op dat de dummy-variabelen29 voorafgegaan worden door ‘D_’.

TABEL 10: VARIABELEN REGRESSIE-ANALYSE

Variabele

Beschrijving (variabele neemt de waarde 1 als:)

D_Ss

Positieve callback sensu stricto

D_Sl

Positieve callback sensu lato

D_Turks

Turkse naam

D_Administratie

Administratie

D_Arbeider

Hulparbeider productie of handarbeider verpakking

D_Televerkoper

Televerkoper, medewerker callcenter of vertegenwoordiger

D_Schoonmaak

Schoonmaker

D_Knelpunt

Knelpuntberoep

D_Nietknelpunt

Niet-Knelpuntberoep

D_CV1Hand

Cv type A voor handarbeider verpakking of hulparbeider

29

Een dummy-variabele is een variabele die enkel de waarden 1 en 0 kan aannemen.

76

productie D_CV2Hand

Cv type B voor handarbeider verpakking of hulparbeider productie

D_CV1Schoon

Cv type A voor schoonmaker

D_CV2Schoon

Cv type B voor schoonmaker

D_CV1Verkoop

Cv

type

A

voor

televerkoper,

callcenter

medewerker,

callcenter

medewerker,

vertegenwoordiger en administratie D_CV2Verkoop

Cv

type

B

voor

televerkoper,

vertegenwoordiger en administratie D_November

Uitzendmaand november

D_December

Uitzendmaand december

D_Februari

Uitzendmaand februari

D_Maart

Uitzendmaand maart

D_Antw

Vacature uit Antwerpen

D_Oostvl

Vacature uit Oost-Vlaanderen

D_Meervoudig

Vacature waarbij meer dan 1 werknemer gevraagd werd

D_Enkelvoudig

Vacature waarbij er slechts 1 werknemer gevraagd werd

D_vrouw

Selectieverantwoordelijk in vacature vrouwelijk

D_man

Selectieverantwoordelijk in vacature mannelijk

D_onzijdig

Geslacht selectieverantwoordelijke niet af te leiden uit vacature

Vacduurweek

Aantal weken dat de vacature openstond op het moment van de sollicitatie

Bron: eigen overzicht gebruikte variabelen

Op basis van de bovenstaande variabelen zullen we in de volgende paragrafen nagaan of er sprake is van discriminatie tegen de Turkse kandidaat en we zullen onder andere interactie-effecten schatten van de Turkse origine met het cv-type, de beroepsgroep en het geslacht van de contactpersoon. Naast de variabelen zullen de ingevoerde vergelijkingen ook de tekens γ en ε bevatten. De γ staat telkens voor de constante en de ε voor de restterm. De regressiecoëfficiënten van de variabelen worden telkens weergegeven door een alfa met een cijfer in subscript (αx).

5.1.3.2 BASISREGRESSIES

77

We beginnen onze analyse met de meest rudimentaire regressies. Deze meten het effect van een Turkse naam op het verkrijgen van positieve callbacks. Eerst bekijken we de regressie met als afhankelijke variabele de positieve callbacks sensu stricto. Volgende vergelijking werd ingevoerd:

In deze vergelijking geeft de constante (γ) het callback percentage weer voor de Vlaamse naam. De regressiecoëfficiënt α1 toont ons hoeveel het callback percentage van de Turkse naam afwijkt van het percentage van de Vlaamse naam. Het callback percentage van de Turkse naam kan gevonden worden door α1 op te tellen bij de constante (γ). Indien de Turkse kandidaat gediscrimineerd wordt, verwachten we een lager callback percentage voor de Turkse naam in vergelijking met de Vlaamse naam en dus een negatieve α1. Tabel 11 geeft de uitkomst van vergelijking 1 volgens Eviews.

TABEL 11: BASISREGRESSIE SENSU STRICTO

In tabel 11 zien we dat het callback percentage van de Vlaamse sollicitant gemiddeld 16,42% was in ons experiment. Het verschil met de Turkse sollicitant is weergegeven onder D_Turks en bedraagt 7,96 procentpunt. Om het percentage voor de Turkse sollicitant te vinden tellen we zoals gezegd de (negatieve) coëfficiënt van D_Turks op bij de constante. Zo vinden we een callback percentage van 8,45% voor de Turkse naam. We zien dus dat de sollicitant met de Turkse naam beduidend minder positieve callbacks kreeg dan de Vlaamse naam in ons experiment. Of het verschil significant is kunnen we beoordelen aan de hand van de p-waarde bij de D_Turks variabele (p=0,016). Deze is kleiner dan 0.05 en bijgevolg kunnen we stellen dat het verschil statistisch significant is op het 5% significantieniveau. Alle waarden uit deze paragraaf kunnen ook teruggevonden worden in tabel 8. 78

Naast de callback percentages voor positieve callbacks in de enge zin kunnen we ook kijken naar de ruime zin. De resultaten kunnen we terugvinden in onderstaande tabel.

TABEL 12: BASISREGRESSIE SENSU LATO

Wederom komen de resultaten overeen met een eerder opgestelde tabel, namelijk tabel 9. We zien dat, indien we positieve callbacks ruim definiëren, de callback percentages voor de Turkse en de Vlaamse naam groter worden. Dit is logisch want de ruime definitie van positieve callbacks omvat de enge definitie. Het callback percentage voor de Vlaamse naam is hier gelijk aan 28,36% en dat van de Turkse naam is 16,92%. Het verschil tussen beide callback percentage is nog steeds statistische significant (p=0,006). We zien dus opnieuw dat de Turkse kandidaat gediscrimineerd wordt. Aangezien de basisregressies dezelfde resultaten opleveren als de callback ratio’s uit de vorige sectie zien we ook hier weer dat, voor beide definities van positieve callback (sensu stricto en sensu lato), de eerste onderzoekshypothese bevestigd wordt.

5.1.3.3 REGRESSIE MET CONTROLEVARIABELEN

In dit onderdeel van de Masterproef gaan we na of de variabelen die we kunnen terugvinden in tabel 10 een significante bijdrage leveren aan de gevonden positieve callbacks. We merken hier op dat we voornamelijk dummy-variabelen hebben en dat we bijgevolg waakzaam moeten zijn dat we vermijden dat de variabelen lineair afhankelijk zijn. 79

De eerste regressie die we uitvoeren met controlevariabelen kan weergegeven worden door volgende vergelijking:

Tabel 13 geeft de resultaten weer van deze vergelijking.

TABEL 13: REGRESSIE SENSU STRICTO MET CONTROLEVARIABELEN

In de tabel kunnen we zien dat slechts één van de toegevoegde controlevariabelen significant is. Deze variabele is de dummy voor de provincie Antwerpen (variabele D_Antw). Omdat het aantal observaties voor deze provincie beperkt was, zullen we niet veel waarde hechten aan deze coëfficiënt. Belangrijker zijn de p-waarden van de coëfficiënten van de cv-types. Deze zijn allen groter dan 0,05 en bijgevolg kunnen we dus stellen dat de specifieke cv-types geen significant effect hadden op het voorkomen van positieve callbacks. Het lijkt er met andere woorden op dat de cv’s zeer gelijkend opgesteld werden en dit is goed nieuws 80

wat de kwaliteit van het onderzoek betreft. Vervolgens voeren we dezelfde analyse uit maar voor positieve callback sensu lato. Onderstaande tabel geeft de resultaten weer van deze regressie.

TABEL 14: REGRESSIE SENSU LATO MET CONTROLEVARIABELEN

Voor positieve callbacks in de ruime zin vinden we nog steeds niet-significante en tevens zeer kleine coëfficiënten voor de cv-types. Verder zien we een positieve, significante coëfficiënt voor de groep van televerkopers, callcenter medewerkers en vertegenwoordigers (variabele D_televerkoper). Dit betekent dat onze kandidaten voor deze beroepen een hogere percentage (16,03 procentpunt) positieve callbacks kregen. Deze bevinding is niet verrassend als men weet dat deze groep onder de knelpuntberoepen valt en dat werkgevers uit deze groep bijgevolg te kampen hebben met een lager arbeidsaanbod. Om

verder

te

onderzoeken

of

de

hele

groep

gekozen

knelpuntberoepen

(televerkopers, callcenter medewerkers, vertegenwoordigers en schoonmakers) effectief hogere positieve callbacks laat optekenen voeren we regressie 2 nogmaals uit met D_Knelpunt in plaats van de individuele beroepsgroepen.

81

TABEL 15: REGRESSIE SENSU STRICTO MET CONTROLEVARIABELEN INCLUSIEF KNELPUNTDUMMY

Uit de tabel blijkt dat de knelpuntberoepen een zeer kleine, negatieve coëfficiënt hebben die niet significant is. We kunnen dus niet zeggen dat de groep knelpuntberoepen in onze correspondentietest een significant verschillende callback genereert ten opzichte van de groep niet-knelpuntberoepen. Ook bij de positieve callbacks in de ruime zin (tabel 16) vinden we een nietsignificante coëfficiënt. Het grote verschil met de enge definitie is dat de coëfficiënt deze keer groter en positief is. Deze (niet-significante) coëfficiënt geeft dus aan dat de callbacks hoger liggen voor de knelpuntberoepen, wat in lijn is met de theorie (cf. supra, p. 20-21)

82

TABEL 16: REGRESSIE SENSU LATO MET CONTROLEVARIABELEN INCLUSIEF KNELPUNTDUMMY

5.1.3.4 REGRESSIE MET INTERACTIE-EFFECTEN

In dit deel van de regressieanalyse bekijken we of er eventueel interactie-effecten bestaan tussen de controlevariabelen en de variabele D_Turks. Indien we significante effecten vinden in deze analyses (p-waarde < 0,05), kunnen we concluderen dat er een verschil is tussen de positieve callbacks van Turken en Vlamingen wanneer er aan de controleconditie voldaan is. Het

eerste

interactie-effect

dat

we

onder

de

loep

nemen

is

dat

tussen

knelpuntberoepen en personen van Turkse afkomst. Dit doen we aan de hand van volgende formule:

83

TABEL 17: REGRESSIE SENSU STRICTO INTERACTIE MET KNELPUNT

Net als in tabel 8 zien we ook hier dat het positieve callback percentage van de Vlamingen lager is voor de knelpuntberoepen dan voor de niet-knelpuntberoepen. Voeren we dezelfde regressie uit voor de positieve callbacks in de ruime zin dan zien we dat de verschillen in positieve callback percentages tussen knelpuntberoepen en niet-knelpuntberoepen voor de Vlamingen verdwijnen (Tabel 18). Een mogelijke verklaring voor deze bevindingen werd eerder in deze Masterproef gegeven (cf. supra, p. 74-75). Verder merken we ook op dat de Turkse kandidaten, zowel in tabel 17 als tabel 18, steeds enkel bij de niet-knelpuntberoepen een significante interactiecoëfficiënt hebben en dat we dus opnieuw onze tweede onderzoekshypothese bevestigd zien in deze resultaten.

TABEL 18: REGRESSIE SENU LATO INTERACTIE MET KNELPUNT

84

Een opdeling naar individueel beroepsniveau voeren we hier niet meer uit omdat sommige groepen slechts een beperkt aantal observaties bevatten. Voor de geïnteresseerde lezer verwijzen we naar de tabellen 8 en 9 bij de callback ratio’s. Het tweede interactie-effect dat we bekijken is dat tussen D_Turks en de cv-types. De vergelijking hiervoor luidt als volgt:

TABEL 19: REGRESSIE SENSU STRICTO INTERACTIE MET CV-TYPES

Kijken

we

naar

de

interactie-effecten

dan

merken

we

op

dat

enkel

de

interactiecoëfficiënt van cv1 bij de handarbeiders een significant lager callback percentage veroorzaakt voor de Turkse kandidaat ten opzichte van de Vlaamse kandidaat. Indien onze Turkse kandidaat dus solliciteerde met cv1 voor een arbeiderspositie dan had hij 26,02 procentpunt minder kans om een positieve callback te krijgen dan de Vlaamse kandidaat die met hetzelfde cv solliciteerde voor 85

een arbeiderspositie. We kunnen dit verklaren door erop te wijzen dat het hier gaat om een niet-knelpuntberoep. Volgens de theorie zal de werkgever voor deze beroepen meer ruimte hebben om te discrimineren en dat zien we ook in de data. Als we de regressie op basis van de ruime positieve callbacks bekijken krijgen we een ander beeld (tabel 20). Geen enkele interactiecoëfficiënt is er namelijk significant. We kunnen dus stellen dat er, op basis van de ruime definitie, geen interactie is tussen de Turkse naam en een bepaalde cv. Ten slotte merken we ook op dat de coëfficiënten van de verschillende cv’s voor de Vlaamse kandidaat (en ook voor de Turkse kandidaat gezien de niet-significante interacties) per cv-paar zeer dicht bij elkaar liggen. Dit wijst op de goede kwaliteit van de opgestelde cv’s.

TABEL 20: REGRESSIE SENSU LATO INTERACTIE MET CV-TYPES

Het derde interactie-effect waar de aandacht aan besteden is dat tussen D_Turks en het geslacht van de contactpersoon in de vacature. De vergelijking die daarbij hoort ziet er als volgt uit:

86

TABEL 21: REGRESSIE SENSU STRICTO INTERACTIE MET GESLACHT WERKGEVER

We zien dat de mannelijke en vrouwelijke contactpersonen voor quasi dezelfde positieve callback percentages zorgen bij de Vlaamse kandidaten. Voor een Vlaming zal het bijgevolg weinig uitmaken welke geslacht de contactpersoon heeft, al zullen vrouwelijke selectieverantwoordelijken voor licht hogere kansen op callback zorgen. De coëfficiënt van de onzijdige categorie bespreken we niet gezien het beperkte aantal observaties voor deze variabele. Kijken we naar de interactie-effecten dan zien we dat enkel de vrouwelijke contactpersonen een significante, negatieve coëfficiënt hebben. Het is voor een Turk dus nadelig dat er een vrouw als contactpersoon in een vacature staat want in deze gevallen krijgen ze minder callbacks. De coëfficiënt van de mannelijke contactpersonen is slechts beperkt kleiner dan die van de vrouwelijke maar de p-waarde (=0.174) geeft aan dat deze coëfficiënt niet significant is. Voeren we dezelfde regressie nogmaals uit voor de ruime definitie van positieve callback dan zien we gelijkaardige resultaten30. De laatste interactieregressie die we bespreken is die tussen de Turkse naam en het aantal gevraagde werknemers in één vacature.

30

Om plaats te besparen werd deze regressie in bijlage toegevoegd (bijlage 5).

87

TABEL 22: REGRESSIE SENSU STRICTO INTERACTIE MET AANTAL OPENSTAANDE POSITIES

We merken op dat de meervoudige vacatures voor de Vlaamse kandidaat 11,26 procentpunt meer positieve callbacks genereren dan enkelvoudige vacatures. De Turkse kandidaten zien hun kansen bij enkelvoudige vacatures significant dalen met 6,63 procentpunt indien we kijken op het 10% significantieniveau. Ook voor de ruime interpretatie vinden we dergelijke resultaten al is de p-waarde voor de interactie tussen de Turkse naam en enkelvoudige vacature daar slechts 0,01 en is de coëfficiënt dus reeds significant op het 5% significantieniveau31.

5.2 DISCUSSIE

In

deze

sectie

bekijken we

de

resultaten

die

gevonden werden in

onze

correspondentietest en vergelijken we deze met onze bevindingen over de arbeidsmarktsituatie voor jonge allochtonen uit hoofdstuk 2 en de literatuur en theorie rond discriminatie uit hoofdstuk 3. We beginnen met de vraag of er al dan niet gediscrimineerd wordt bij de aanwerving van autochtone jongeren en meer bepaald jongeren met een Turkse naam. Op basis van cijfergegevens over de arbeidsmarkt (cf. supra, p. 4-14) besloten we dat de allochtonen

op

de

Belgische

arbeidsmarkt

ongelijkheid

ervoeren.

In

deze

Masterproef hebben we aan de hand van een correspondentietest getracht te antwoorden op de vraag of deze ongelijkheid ten dele kon toegeschreven worden aan

31

Om plaats te besparen werd deze regressie in bijlage toegevoegd (bijlage 5).

88

discriminatie. Op deze vraag kunnen we nu zowel aan de hand van de netto discriminatie ratio’s, de callback ratio’s als de regressieresultaten bevestigend antwoorden. Voor elke test die we uitvoerden zagen we immers dat de Turkse jongere het moeilijker had dan de Vlaamse jongere om positieve reacties van de werkgevers te vergaren. In totaal vonden we voor de enge definitie van positieve callbacks een netto discriminatie ratio van 32,00% en een callback ratio van 1,94. Deze cijfers daalden wel enigszins indien de ruime definitie gebruikt werd naar respectievelijk 25,27% en 1,68. De resultaten bleven echter significant en bijgevolg kunnen we de eerste onderzoekhypothese bevestigen op basis van de resultaten van onze correspondentietest voor beide definities van positieve callback. Wat de juiste bijdrage van elke mogelijke oorzaak van discriminatie is kunnen we niet bepalen. We gaan ervan uit, in navolging van Bursell (2007), dat de gevonden discriminatie meerdere van de mogelijke theoretische oorzaken heeft (cf. supra,p. 18-20). Vervolgens grijpen we terug naar de theorie over knelpuntberoepen (cf. supra, p. 20-22). Daar voorspelden we dat de gemeten discriminatie lager zou zijn voor de knelpuntberoepen.

Op

basis

van

de

discriminatiemaatstaven

en

de

regressieanalyses uit het vorige hoofdstuk kunnen we stellen dat ook de tweede onderzoekshypothese bevestigd kan worden. Zo zagen we voor zowel voor de enge als voor de ruime definitie dat de netto discriminatie ratio een stuk hoger lag voor de niet-knelpuntberoepen. Bij de enge interpretatie was de ratio voor de knelpuntberoepen

zelfs

niet-significant.

We

kunnen

dus

de

theoretische

verwachting van McCall (1970) en Black (1995), dat een krappere arbeidsmarkt zal resulteren in minder discriminatie, staven met de gevonden data. Onze bevindingen over krapte op de arbeidsmarkt stroken niet met die van Betrand & Mullainathan (2004) (cf. supra, p. 37-38). Zij vonden namelijk geen verschil in gemeten discriminatie als gevolg van de verandering in de arbeidsmarktkrapte die optrad tijdens de uitvoering van hun correspondentietest. Wat het geslacht van de selectieverantwoordelijke betreft zagen we een daling van 9,20

procentpunt

in

de

selectieverantwoordelijk

callbacks

een

vrouw

voor

Turkse was.

kandidaten Voor

de

indien

de

mannelijke

selectieverantwoordelijken was de daling enerzijds lager (7,09 procentpunt) en anderzijds niet significant op het 5% significantieniveau (p = 0,174). Deze bevinding staat lijnrecht tegenover die van Carlsson & Rooth (2007). Zij vonden een daling van de

callback

voor

de

Turkse

kandidaat

indien

er

een

mannelijke

selectieverantwoordelijke in de vacature vermeld stond. 89

Kijken we naar de hoeveelheid openstaande posities per vacature dan vonden we een lagere callback ratio voor vacatures waarvoor er slechts 1 persoon werd gezocht. Deze bevinding gold zowel voor de Vlaamse als de Turkse kandidaat en voor beide definities van positieve callback. Kijken we naar de p-waarden van de interactiecoëfficiënten dan zien we dat, op het 10% significantieniveau, enkel de interactiecoëfficiënt van de enkelvoudige vacatures significant is. Voor de ruime definitie zien we zelfs een interactiecoëfficiënt voor de enkelvoudige vacatures die significant is op het 5% significantieniveau. Een Turkse kandidaat die solliciteert voor een enkelvoudige vacature zal dus significant minder callbacks krijgen dan Vlaamse kandidaten. Voor de meervoudige vacatures is het verschil in callbacks niet significant. Het enige verrassende resultaat in dit onderzoek was te vinden bij de blanke kandidaten. Voor hen waren de callback percentages sensu stricto zowat 10 procentpunt lager voor de knelpuntberoepen dan voor de niet-knelpuntberoepen terwijl men het omgekeerde zou verwachten. Voor de Turkse kandidaat lag het callback percentage, in lijn met de theorie, wel hoger bij de knelpuntberoepen. Mogelijke verklaringen die naar voor geschoven werden om deze bevindingen te verklaren (cf. supra, p. 74-75) hadden onder meer te maken met de overkwalificatie van de schoonmaakprofielen, het vrouwelijke imago van schoonmaakberoepen en de etnostratificatietheorie. Net als elk ander onderzoek heeft ook onze correspondentietest zijn beperkingen. Ten eerste werd enkel etniciteit onderzocht als discriminatiegrond. Dit is lang niet de enige, wettelijk beschermde discriminatiegrond. Andere voorbeelden zijn leeftijd, geslacht, burgerlijke staat en handicap. Ten tweede beperkten we ons, binnen het ruime scala aan etnische achtergronden, tot de Turken. Daarnaast zijn er nog vele andere etnische groepen die ook sterk vertegenwoordigd zijn op de Vlaamse arbeidsmarkt zoals bijvoorbeeld de Marokkanen, de Italianen en de Nederlanders. Ten derde merken we op dat enkel de vacatures die openbaar gemaakt werden via de VDAB-website onderzocht werden in onze correspondentietest. Spontane sollicitaties en vacatures die ingevuld werden via persoonlijke netwerken ontbreken dus in de bovenstaande resultaten. De vierde bemerking die we hier naar voor schuiven heeft te maken met de geteste beroepsgroepen. Deze werden gekozen op basis van het beschikbare aantal vacatures opdat we genoeg observaties zouden kunnen bekomen. Ten vijfde werden enkel middengeschoolde kandidaten getest. Bijgevolg kunnen we geen uitspraken doen over de discriminatie voor de groep van 90

de

hooggeschoolde

allochtonen.

Ten

zesde

merken

we

op

dat

de

onderzoeksperimeter beperkt was tot de provincies Oost-Vlaanderen en Antwerpen. De laatste beperking is die van de geteste leeftijdsgroep. In onze correspondentietest werden enkel profielen van schoolverlaters opgesteld. Het is dus onduidelijk of discriminatie later in de loopbaan, wanneer men al wat ervaring heeft opgedaan, dezelfde proporties zal aannemen. Deze besproken beperkingen hebben grote implicaties voor de veralgemeenbaarheid van de resultaten uit ons onderzoek. We hopen dan ook dat deze beperkingen gerelaxeerd kunnen worden in toekomstig onderzoek en dat ons onderzoek anderen kan inspireren om discriminatie verder in kaart te brengen.

91

HOOFDSTUK 6 : CONCLUSIE

In deze Masterproef gingen we, aan de hand van een correspondentietest, na of er sprake

is

van

etnische

discriminatie

bij

de

aanwerving

van

allochtone

schoolverlaters en of deze discriminatie afneemt wanneer er gesolliciteerd wordt voor

knelpuntberoepen.

geoperationaliseerd

via

In

de

de

namen

correspondentietest van

de

sollicitanten

werd en

etniciteit

als

etnische

minderheidsgroep werd er gekozen voor de Turken. In totaal werden er 4 verschillende

beroepsgroepen

onderzocht:

schoonmakers

(beroepsgroep

1),

vertegenwoordigers, callcenter medewerkers en televerkopers (beroepsgroep 2), hulparbeiders administratief

productie bedienden

en

handarbeiders (beroepsgroep

verpakking 4).

De

(beroepsgroep

knelpuntberoepen

3)

en zijn

vertegenwoordigd door beroepsgroep 1 en 2 en de niet-knelpuntberoepen door groepen 3 en 4. Voor elke beroepsgroep werden er twee cv’s en motivatiebrieven opgesteld die enkel in details verschilden van elkaar. Bij het versturen van de sollicitaties werden afwisselend de Turkse en de Vlaamse naam gekoppeld aan de cv’s en de motivatiebrieven. Aan de hand van de positieve reacties (callbacks) van de werkgevers kon dan vervolgens een uitspraak gedaan worden over de discriminatie bij de aanwerving. Om een referentiekader te creëren voor de resultaten van ons onderzoek bekeken we in deze Masterproef eerst de Vlaamse en Belgische arbeidsmarktsituatie van de allochtonen, en meer specifiek van de jonge allochtonen. Hieruit konden we besluiten dat de jonge allochtonen nog steeds ondermaats vertegenwoordigd zijn op de Vlaamse arbeidsmarkt. Ook wat de doorstroom van de schoolbanken naar de arbeidsmarkt en aangeboden contracttype betreft zien we dat de allochtoon het slechter doen dan de autochtonen. De ongelijkheden in werkloosheid, aanwerving en kwaliteit van de arbeidsbetrekking kunnen door meerdere factoren verklaard worden waaronder discriminatie, opleidingsniveau en sociaal netwerk. Door middel van de correspondentietest uit deze Masterproef konden we de discriminatiefactor isoleren van de andere factoren om zo een beeld te krijgen van de mate waarin ongelijkheid op de arbeidsmarkt een gevolg is van discriminatie. De verwachtingen over de resultaten van onze correspondentietest werden samengevat in twee theoretisch gefundeerde onderzoekshypothesen. De eerste 92

hypothese stelde dat allochtonen gediscrimineerd zouden worden ten opzichte van hun autochtone tegenhangers bij de aanwerving op de arbeidsmarkt. De tweede hypothese stelde dat de gemeten discriminatie lager zou zijn indien er gesolliciteerd werd voor knelpuntberoepen. De eerste hypothese werd bevestigd door onze statistische analyses: we vonden evidentie voor het bestaan van discriminatie tegen allochtone schoolverlaters op de Vlaamse arbeidsmarkt. Zowel op basis van de descriptieve discriminatiemaatstaven (netto discriminatie ratio en callback ratio) als op basis van de regressieanalyse vonden we significante discriminatie ten opzichte van de Turkse sollicitant. Deze resultaten waren geldig voor verschillende definities van positieve callback. Ook de tweede hypothese werd bevestigd en dit op basis van dezelfde testen als hierboven vermeld bij de eerste hypothese. Ongeacht de gekozen definitie voor positieve callback zagen we meer discriminatie optreden bij de aanwerving voor de niet-knelpuntberoepen. Indien enkel de enge definitie van positieve callbacks werd gebruikt, vonden we zelfs geen significante evidentie meer voor discriminatie bij sollicitatie voor knelpuntberoepen. Tot slot vermelden we dat de correspondentietest uit deze Masterproef enkele beperkingen met betrekking tot de onderzochte discriminatiegrond, de gekozen etnische minderheid, het kanaal waarlangs gesolliciteerd werd, de geteste beroepsgroepen, de scholingsgraad van de sollicitanten, de onderzoeksperimeter en de leeftijdsgroep van de sollicitanten. Als gevolg van deze beperkingen zijn extrapolaties van de onderzoeksresultaten naar de volledige Vlaamse arbeidmarkt gevaarlijk en derhalve is verder onderzoek zeker aangewezen.

93

BRONNENLIJST 





 



 



   





ALTONJI, J., BLANK, R. (1999). RACE AND GENDER IN THE LABOR MARKET., IN: ASHENFELTER, O., CARD, D., HANDBOOK OF LABOR ECONOMICS, ELSEVIER, 3143-3259. AIGNER, D., CAIN, G. (1977). STATISTICAL THEORIES OF DISCRIMINATION IN LABOR MARKETS, INDUSTRIAL AND LABOR RELATIONS REVIEW, VOL. 30, 175-187. ARRIJN, P., FELD, S., NAYER, A. (1998). DISCRIMINATION IN ACCESS TO EMPLOYMENT ON GROUNDS OF FOREIGN ORIGIN: THE CASE OF BELGIUM, INTERNATIONAL LABOUR OFFICE, GENEVA. ARROW, K. J. (1973). THE THEORY OF DISCRIMINATION, WORKING PAPER 30 A, PRINCETON UNIVERSITY, NEW JERSEY. BAERT, S., COCKX, B. (2011). SCHOOL RESULTS, SCHOOL DECISIONS AND THE TRANSITION FROM SCHOOL TO WORK: THE ROLE OF ETHNICITY AND LANGUAGE, MIMEO. BASSANINI, A., SAINT-MARTIN, A. (2008). THE PRICE OF PREJUDICE: LABOUR MARKET DISCRIMINATION ON THE GROUNDS OF GENDER AND ETHNICITY, MIMEO. BECKER, G.S. (1971) THE ECONOMICS OF DISCRIMINATION, THE UNIVERSITY OF CHICAGO PRESS. BENDICK, M., JACKSON, C., REINOSO, V. (1994). MEASURING EMPLOYMENT DISCRIMINATION THROUGH CONTROLLED EXPERIMENTS, THE REVIEW OF BLACK POLITICAL ECONOMY, VOL. 23, 25-48. BERTRAND, M., MULLAINATHAN, S. (2004). ARE EMILY AND GREG MORE EMPLOYABLE THAN LAKISHA AND JAMAL? A FIELD EXPERIMENT ON LABOR MARKET DISCRIMINATION, AMERICAN ECONOMIC REVIEW, VOL. 94, 991-1013. BLACK, D. (1995) DISCRIMINATION IN AN EQUILIBRIUM SEARCH MODEL, JOURNAL OF LABOR ECONOMICS, VOL. 13, 309-334. BLANK, R.M., DABADY, M., CITRO, C.F. (2004). MEASURING RACIAL DISCRIMINATION, NATIONAL ACADEMIES PRESS. BOK, S. (1978). LYING: MORAL CHOICE IN PUBLIC AND PRIVATE LIFE, PANTHEON BOOKS. BOOTH, A., LEIGH A., VARGANOVA E. (2010). DOES RACIAL AND ETHNIC DISCRIMINATION VARY ACROSS MINORITY GROUPS? EVIDENCE FROM A FIELD EXPERIMENT, DISCUSSION PAPER 4947, IZA, BONN. BOVENKERK, F. (1992). TESTING DISCRIMINATION IN NATURAL EXPERIMENTS: A MANUAL FOR INTERNATIONAL COMPARATIVE RESEARCH ON DISCRIMINATION ON THE GROUNDS OF ' RACE' AND ETHNIC ORIGIN, INTERNATIONAL LABOUR OFFICE, GENEVA. BOVENKERK, F., GRAS, M., RAMSOEDH, D. (1995). DISCRIMINATION AGAINST MIGRANT WORKERS AND ETHNIC MINORITIES IN ACCESS TO EMPLOYMENT IN THE NETHERLANDS, INTERNATIONAL MIGRATION PAPERS 4, INTERNATIONAL LABOUR OFFICE, GENEVA. VI











 





 

 





BURSELL, M. (2007). WHAT'S IN A NAME? A FIELD EXPERIMENT TEST FOR THE EXISTENCE OF ETHNIC DISCRIMINATION IN THE HIRING PROCESS, STOCKHOLM UNIVERSITY LINNAEUS CENTER FOR INTEGRATION STUDIES, SULCIS, STOCKHOLM. CARLSSON, M., ROOTH, D.O. (2007). EVIDENCE OF ETHNIC DISCRIMINATION IN THE SWEDISH LABOR MARKET USING EXPERIMENTAL DATA, LABOUR ECONOMICS, VOL. 14, 716-729. CGKR (CENTRUM VOOR GELIJKHEID VAN KANSEN EN VOOR RACISMEBESTRIJDING) (2011). JAARVERSLAG MIGRATIE 2011, CGKR, BRUSSEL. CORNELL, B., WELCH, I. (1996) CULTURE, INFORMATION, AND SCREENING DISCRIMINATION, JOURNAL OF POLITICAL ECONOMY, VOL. 104, 542-571. CROSS, H., KENNEY, J., MELL, J., ZIMMERMANN, W. (1990). EMPLOYERS HIRING PRACTICES: DIFFERENTIAL TREATMENT OF HISPANIC AND ANGLO JOB SEEKERS, THE URBAN INSTITUTE PRESS, WASHINGTON D.C. DANIEL, W., (1970). RACIAL DISCRIMINATION IN ENGLAND. PENGUIN BOOKS. DE WEERDT, Y., FONTENEAU, B., LOOSE, M., LAMBERTS, M., GROENEZ, S., CAPÉAU, B., MARTENS, A. (2009). VOORSTUDIE TER VOORBEREIDING VAN EEN STUDIE OVER DE DISCRIMINATIEGRAAD OP DE ARBEIDSMARKT, KATHOLIEKE UNIVERSITEIT LEUVEN, LEUVEN. DJAIT, F., BOUSSÉ, D. (2011). DE ARBEIDSMARKTSITUATIE VAN MIGRANTEN EN HUN NAKOMELINGEN IN VLAAMS EN EUROPEES PERSPECTIEF, STEUNPUNT WSE, LEUVEN. DOBBIN, FR, SUTTON, JR. (1998). THE STRENGTH OF A WEAK STATE: THE EMPLOYMENT RIGHTS REVOLUTION AND THE RISE OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT DIVISIONS, AMERICAN JOURNAL OF SOCIOLOGY, VOL. 104, 441–476. EUROPEAN COMMISSION (2010). EMPLOYMENT IN EUROPE 2010, PUBLICATIONS OFFICE OF THE EUROPEAN UNION, LUXEMBURG. FIRTH, M. (1981). RACIAL DISCRIMINATION IN THE BRITISH LABOR MARKET, INDUSTRIAL AND LABOR RELATIONS REVIEW, VOL. 34, 265272. FIX, M., GALSTER, G., STRUYK, R. (1993). AN OVERVIEW OF AUDITING FOR DISCRIMINATION, THE URBAN INSTITUTE PRESS, WASHINGTON D.C. FREEMAN, R., RODGERS, W. (1999). AREA ECONOMIC CONDITIONS AND THE LABOR MARKET OUTCOMES OF YOUNG MEN IN THE 1990S EXPANSION, NBER WORKING PAPER 7073, NBER, CAMBRIDGE. FRYER, R.G., LEVITT, S. (2003). THE CAUSES AND CONSEQUENCES OF DISTINCTIVELY BLACK NAMES, THE QUARTERLY JOURNAL OF ECONOMICS, VOL. 119, 767-805. GALLUP O. (1997). THE GALLUP POLL SOCIAL AUDIT ON BLACK/WHITE RELATIONS IN THE UNITED STATES, GALLUP ORGANIZATION, NEW JERSEY.

VII

   

 



 









GLORIEUX, I., LAURIJSSEN, I., VAN DORSSELAER, Y. (2009) ZWART OP WIT: DE INTREDE VAN ALLOCHTONEN OP DE ARBEIDSMARKT, GARANT. GUJARATI, D., PORTER, D. (1999), BASIC ECONOMETRICS, MCGRAWHILL, NEW YORK. HARISSON, G.W., LIST, J.A. (2004) FIELD EXPERIMENTS, JOURNAL OF ECONOMIC LITERATURE, VOL. 42, 1009-1055. HECKMAN, J., SIEGELMAN, P. (1993). THE URBAN INSTITUTE AUDIT STUDIES: THEIR METHODS AND FINDINGS., IN: FIX, M., STRUYK, R.J., CLEAR AND CONVINCING EVIDENCE: MEASUREMENT OF DISCRIMINATION IN AMERICA, URBAN INSTITUTE PRESS, 187–258. HECKMAN, J. (1998). DETECTING DISCRIMINATION, THE JOURNAL OF ECONOMIC PERSPECTIVES, VOL. 12, 101-116. HERWEIJER, L. (2010). GENERATIES IN HET ONDERWIJS EN OP DE ARBEIDSMARKT., IN: VAN DEN BROEK, A., BRONNEMAN-HELMERS, R., VELDHEER , V., WISSELING VAN DE WACHT: GENERATIES IN NEDERLAND, SOCIAAL EN CULTUREEL PLANBUREAU, 275-296. JACOBS, D., VAN DER STRAETEN, T., BRANS, M. & SWYNGEDOUW, M. (2004). DE IMPACT VAN HET ILO-ONDERZOEK NAAR DISCRIMINATIE BIJ AANWERVING OP HET VLAAMS BELEID M.B.T. TEWERKSTELLING VAN ALLOCHTONEN: EEN GEVALSTUDIE., IN BRANS, M., JACOBS, D., MARTINIOLLO, M., REA, A., SWYNGEDOUW, M., ILKE, A., BALANCIER, P., FLORENCE, E., VAN DER STRAETEN, T., RECHERCHE ET POLITIQUES PUBLIQUES: LE CAS DE L'IMMIGRATION EN BELGIQUE - ONDERZOEK EN BELEID: DE GEVALSTUDIE VAN IMMIGRATIE IN BELGIË, ACADEMIA PRESS, 286-318. JOWELL, R., PRESCOTT-CLARK, P. (1970) RACIAL DISCRIMINATION AND WHITE-COLLAR WORKERS IN BRITAIN, RACE, VOL.11, 397-417. KAAS, L., MANGER, C. (2012). ETHNIC DISCRIMINATION IN GERMANY'S LABOUR MARKET: A FIELD EXPERIMENT, GERMAN ECONOMIC REVIEW, VOL. 13, 1-20. KESSLER R., MICKELSON K., WILLIAMS D. (1990). THE PREVALENCE, DISTRIBUTION, AND MENTAL HEALTH CORRELATES OF PERCEIVED DISCRIMINATION IN THE UNITED STATES, JOURNAL OF HEALTH AND SOCIAL BEHAVIOR, VOL. 40, 208–230. LAMBERTS, M. (2011). KNELPUNTVACATURES EN KNELPUNTBEROEPEN: EEN VEELHEID AAN OORZAKEN?, OVER. WERK. TIJDSCHRIFT VAN HET STEUNPUNT WSE, VOL. 21, 116-120. MARTENS, M., VAN DE MAELE, S. (2005). ETNISCHE DISCRIMINATIE OP DE ARBEIDSMARKT IN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST: ONDERZOEK IN HET KADER VAN HET SOCIAAL PACT VOOR DE WERKGELEGENHEID VAN DE BRUSSELAARS, KATHOLIEKE UNIVERSITEIT LEUVEN EN UNIVERSITÉ LIBRE DE BRUXELLES, LEUVENBRUSSEL. MARTENS, A., VERHOEVEN, H. (2006). ETNISCHE MINDERHEDEN OP DE ARBEIDSMARKT IN BELGIË., IN: KHADER, B., MARTINIELLO, M., REA, A.,

VIII







 



 













IMMIGRATIE EN INTEGRATIE ANDERS DENKEN: EEN BELGISCH INTERUNIVERSITAIR INITIATIEF, BRUYLANT, 265-290. MCCALL, J.T. (1970). RACIAL DISCRIMINATION IN THE JOB MARKET: THE ROLE OF INFORMATION AND SEARCH., IN: PASCAL, A.H., RACIAL DISCRIMINATION IN ECONOMIC LIFE, LEXINGTON BOOKS, 205-244. MCGINNITY, F., NELSON, J., LUNN, P., QUINN, E. (2009). DISCRIMINATION IN RECRUITMENT : EVIDENCE FROM A FIELD EXPERIMENT, THE EQUALITY AUTHORITY AND ESRI, DUBLIN. MCINTOSH, N., SMITH, D. (1974). THE EXTENT OF RACIAL DISCRIMINATION, POLITICAL AND ECONOMIC PLANNING BROADSHEET 547, POLITICAL AND ECONOMIC PLANNING INSTITUTE, LONDEN. MOSS P, TILLY C. (2001). STORIES EMPLOYERS TELL: RACE, SKILLS, AND HIRING IN AMERICA, RUSSELL SAGE FOUNDATION. NEUMARK, D., BANK, R., VAN NORT, K. (1996). SEX DISCRIMINATION IN RESTAURANT HIRING: AN AUDIT STUDY, QUARTERLY JOURNAL OF ECONOMICS, VOL. 111, 915-941. OAXACA, R. L., DICKINSON, D. L., (2006) STATISTICAL DISCRIMINATION IN LABOR MARKETS: AN EXPERIMENTAL ANALYSIS, IZA DISCUSSION PAPER 2305. IZA, BONN. OESO (2008). JOBS FOR IMMIGRANTS, LABOUR MARKET INTEGRATION IN FRANCE, BELGIUM, THE NETHERLANDS AND PORTUGAL, OESO, PARIS. OGBU, J. (1991). LOW SCHOOL PERFORMANCE AS AN ADAPTATION: THE CASE OF BLACKS IN STOCKTON, CALIFORNIA., IN: GIBSON, M.A., OGBU, J.U., MINORITY STATUS AND SCHOOLING, GARLAND, 249-285. OKKERSE, L., TERMOTE, A. (2004). HOE VREEMD IS VREEMD OP DE ARBEIDSMARKT? OVER DE ALLOCHTONE ARBEIDSKRACHTEN IN BELGIË., IN: STATISTISCHE STUDIËN, NR. 111, NIS, BRUSSEL. OREOPOULOUS, P. (2009). WHY DO SKILLED IMMIGRANTS STRUGGLE IN THE LABOR MARKET? A FIELD EXPERIMENT WITH SIX THOUSAND RESUMES, WORKING PAPER 15036, NATIONAL BUREAU OF ECONOMIC RESEARCH, CAMBRIDGE. PAGER, D. (2007). THE USE OF FIELD EXPERIMENTS FOR STUDIES OF EMPLOYMENT DISCRIMINATION: CONTRIBUTIONS, CRITIQUES, AND DIRECTIONS FOR THE FUTURE, ANNALS OF THE AMERICAN ACADEMY OF POLITICAL AND SOCIAL SCIENCE, VOL. 609, 104-133. PAGER, D., SHEPHERD, H. (2008) THE SOCIOLOGY OF DISCRIMINATION: RACIAL DISCRIMINATION IN EMPLOYMENT, HOUSING, CREDIT, AND CONSUMER MARKETS ANNUAL REVIEW OF SOCIOLOGY, VOL. 34, 181– 209. PAGER, D., QUILIAN, L. (2005). WALKING THE TALK? WHAT EMPLOYERS SAY VERSUS WHAT THEY DO, AMERICAN SOCIOLOGICAL REVIEW , VOL. 70, 355-380. PHELPS, E. (1972). THE STATISTICAL THEORY OF RACISM AND SEXISM, AMERICAN ECONOMIC REVIEW, VOL. 62, 659-661.

IX







   









    



PELFRENE, E. (2005). ONTGROENING EN VERGRIJZING IN VLAANDEREN: VERKENNINGEN OP BASIS VAN DE NIS-BEVOLKINGSVOORUITZICHTEN 1990-2050, STATIVARIA 36, NIS, BRUSSEL. QUILLIAN, L. (2006). NEW APPROACHES TO UNDERSTANDING RACIAL PREJUDICE AND DISCRIMINATION, ANNUAL REVIEW OF SOCIOLOGY, VOL. 32, 299-328. RIACH, P. AND RICH, J. (1991). TESTING FOR RACIAL DISCRIMINATION IN THE LABOUR MARKET, CAMBRIDGE JOURNAL OF ECONOMICS, VOL. 15, 239–56. RIACH, P. A., RICH, J. (2002). FIELD EXPERIMENTS OF DISCRIMINATION IN THE MARKET PLACE, THE ECONOMIC JOURNAL, VOL. 112, 480-518. RIACH, P., RICH, J. (2004). DECEPTIVE FIELD EXPERIMENTS OF DISCRIMINATION: ARE THEY ETHICAL? KYKLOS, VOL. 57, 457-470. SCHILLER, B. (2004). THE ECONOMICS OF POVERTY AND DISCRIMINATION, PEARSON PRENTICE HALL. SCHUMAN, H., STEEH, C.G., AND BOBO, L., KRYSAN, M. (2001). RACIAL ATTITUDES IN AMERICA: TRENDS AND INTERPRETATIONS, HARVARD UNIVERSITY PRESS. STEELE, C. (1997) A THREAT IN THE AIR: HOW STEREOTYPES SHAPE INTELLECTUAL IDENTITY AND PERFORMANCE, AMERICAN PSYCHOLOGIST, VOL. 52, 613–629. TIELENS, M. (2006) EENS ALLOCHTOON, ALTIJD ALLOCHTOON? DE SOCIO-ECONOMISCHE ETNOSTRATIFICATIE IN VLAANDEREN, JAARBOEK EDITIE 2005, STEUNPUNT WERKGELEGENHEID, ARBEID EN VORMING, LEUVEN. TROCH, L. (2006-2007). VAN KRISTOF TOT XANDER, VAN AN TOT LISA: EEN ONDERZOEK NAAR EVOLUTIE VAN DE VOORNAAMGEVING IN DE STAD AALST VANAF 1975 TOT EN MET 2005, UNIVERSITEIT GENT, GENT. VALSAMIS, D., VAN DEN BROECK, K. (2010). DE PERCEPTIE VAN JONGEREN OP DE ARBEIDSMARKT EN DE ROL VAN UITZENDARBEID, IDEA CONSULT, BRUSSEL. VDAB (2012): KNELPUNTVACATURES OVERSCHAT? VDAB ONTCIJFERT NR. 27, VDAB STUDIEDIENST, BRUSSEL. VDAB (2011): LIJST VAN KNELPUNTBEROEPEN 2011, VDAB STUDIEDIENST, BRUSSEL. VDAB (2010) ANALYSE VACATURES 2010: KNELPUNTBEROEPEN, VDAB STUDIEDIENST, BRUSSEL. VDAB (2009). KANSENGROEPEN IN KAART – ALLOCHTONEN OP DE VLAAMSE ARBEIDSMARKT, VDAB STUDIEDIENST, BRUSSEL. VAN DEN BROECK, D. (1999). HET PRULLENMANDEFFECT VAN EEN VREEMDE NAAM, NIEUWSBRIEF NR. 4, STEUNPUNT WERKGELEGENHEID, ARBEID EN VORMING, LEUVEN. VANDEZANDE, V., SWYNGEDAUW, M., FLEISCHMAN, F., BAYSU, G., PHALET, K. (2009). ONGELIJKE KANSEN EN ERVAREN DISCRIMINATIE IN DE TURKSE EN MAROKKAANSE TWEEDE GENERATIE, INSTITUUT VOOR SOCIAAL EN POLITIEK OPINIEONDERZOEK KUL, LEUVEN. X



 





VAN KOOTEN, J. (1996) DE MULTICULTURELE ORGANISATIE., IN: BURGGRAAF, W., VAN KOOTEN, J., INTERCULTUREEL MANAGEMENT: ORGANISEREN EN LEREN, KLUWER. WARD, R. (1969). A NOTE ON THE TESTING OF DISCRIMINATION, RACE, VOL. 11, 218-33. WILLIAMS, D.R., NEIGHBOURS, H.W., & JACKSON, J.S. (2003). RACIAL/ETHNIC DISCRIMINATION AND HEALTH: FINDINGS FROM COMMUNITY STUDIES, AMERICAN JOURNAL OF PUBLIC HEALTH, VOL. 93, 200-208. WOOD, M., HALES, J., PURDON, S., SEJERSEN, T., & HAYLLAR, O. (2009). A TEST FOR RACIAL DISCRIMINATION IN RECRUITMENT PRACTICE IN BRITISH CITIES, RESEARCH REPORT NO 607, DEPARTMENT FOR WORK AND PENSIONS, NORWICH. ZEGERS DE BEIJL, R. (2000), DOCUMENTING DISCRIMINATION AGAINST

MIGRANT WORKERS IN THE LABOUR MARKET, INTERNATIONAL LABOUR OFFICE, GENEVA.

XI

BIJLAGE 1

A

BIJLAGE 2 Belgische voornaam: Meest populaire jongensnamen uit het jaar 1990 in Aalst Thomas Glen–Glenn Kevin Tom Dieter Jeroen Jens-Yens Dimitri-Dimitry Jonas Mathias-Matthias Bron: Troch (2006-2007)

Belgische achternaam: Meest voorkomende familienamen in 2008 in het Vlaams Gewest Peeters Janssens Maes Jacobs Willems Mertens Claes Wouters Goossens De Smet Vermeulen Pauwels Bron:

Turkse voornaam: Lijst met populaire Turkse jongensnamen uit 1993 Emre Mustafa Mehmet Burak Muhammed Ahmet Omer Fatih Murat Hakan Samet Abdullah Yusuf Volkan Yunus Deniz Okan Osman Bron:

Turkse achternaam: Meest voorkomende Turkse achternamen Yilmaz Kaya Demir Sahin Bron:

B

BIJLAGE 3 Voorbeeld cv en motivatiebrief 1: beroepsgroep 3, type A

Noot: ° gegevens die pas bij de versturing werden aangepast

C


D

Voorbeeld cv en motivatiebrief 2 : beroepsgroep 3, type B


E


F

BIJLAGE 4 BEREKENING P-WAARDE VAN DE Χ² BIJ TABELLEN 6 EN 7:

Op basis van de chi-kwadraat (χ²) gaan we na of de waargenomen aantallen onder kolommen d en e systematische afwijken van de gemiddelde aantallen indien er geen sprake zou zijn van geprefereerde behandeling van één van de populaties. Voordat we de χ² kunnen bepalen, moeten we eerst de theoretische waarde berekenen. Dit doen we als volgt (PC = positieve callback):

De χ² kan vervolgens berekend worden via onderstaande formule: χ²

²

²

Ten slotte wordt de p-waarde bepaald op basis van de χ²-waarde met 1 vrijheidsgraad. BEREKENING P-WAARDE VAN DE STUDENT T-TEST BIJ TABELLEN 8 EN 9:

Aan de hand van de t-toets kan men namelijk de nulhypothese testen die stelt dat de gemiddelden van twee normaal verdeelde populaties aan elkaar gelijk zijn. Op basis van de gevonden t-waarde kan men vervolgens de overschrijdingskans (de p-waarde) bepalen. We gaan ervan uit dat we te maken hebben met twee onafhankelijke steekproeven met als observaties X1 tot Xn (observaties voor Jonas) en Y1 tot Yn (observatie voor Okan). We veronderstellen dat beide afkomstig zijn uit normaal verdeelde populaties met onbekende verwachtingswaarden en onbekende maar gelijke varianties. Eerst berekenen we de t-waarde op basis van onderstaande formule:

met en de steekproefgemiddelden, nx en ny het aantal observaties per steekproef en de gepoolde standaardafwijking. wordt bekomen door:

Met

en

de individuele steekproefvarianties.

Voor de robuustheid van onze resultaten gebruiken we een tweezijdige test.

G

BIJLAGE 5 TABEL 23: REGRESSIE SENSU LATO INTERACTIE MET GESLACHT WERKGEVER

TABEL 24: REGRESSIE SENSU LATO INTERACTIE MET AANTAL OPENSTAANDE POSITIES

H

Minder etnische discriminatie bij de aanwerving van schoolverlaters voor knelpunt beroepen? Een veldexperiment

Recommend Documents