UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE ACADEMIEJAAR 2012 – 2013
De impact van een tewerkstelling bij het leger op verdere aanwervingskansen: een veldexperiment
Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van Master of Science in de Algemene Economie
Pieter Balcaen onder leiding van Prof. dr. Bart Cockx
UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE ACADEMIEJAAR 2012 – 2013
De impact van een tewerkstelling bij het leger op verdere aanwervingskansen: een veldexperiment
Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van Master of Science in de Algemene Economie
Pieter Balcaen onder leiding van Prof. dr. Bart Cockx
PERMISSION
Ondergetekende verklaart dat de inhoud van deze masterproef mag geraadpleegd en/of gereproduceerd worden, mits brondvermelding.
Pieter Balcaen
Voorwoord Met het beëindigen van deze Masterproef komt een einde aan een interessante periode aan de UGent waar ik met veel voldoening op terugkijk.
Dit werk maakte het mogelijk om de ervaringen die ik afgelopen 5 jaar tijdens mijn studies aan de Koninklijke Militaire School opdeed, in contact te brengen met de verworven kennis aan de faculteit Economie en Bedrijfskunde van de UGent.
Deze thesis zou nooit onder zijn huidige vorm verschenen zijn zonder de hulp van een aantal personen die ik dan ook oprecht wens te bedanken.
Vooreerst wens ik mijn promotor, professor Bart Cockx, en begeleider Stijn Baert te bedanken. Zij maakten het mogelijk om een economische studie toegepast op Defensie te kunnen uitvoeren. Daarnaast kon ik op quasi elk moment en met elke vraag bij Dhr. Baert terecht. Hij versterkte alleen maar mijn voorliefde voor economie. Ik ben er mij zeker van bewust dat dit een luxe is waar niet elke student van kan meespreken.
Aansluitend wil ik mijn ouders en broer bedanken. Zij boden steeds steun op alle mogelijke vlakken. Ik beschouw dit allesbehalve als vanzelfsprekend.
Ten slotte, maar zeker niet op zijn minst, wens ik mijn vriendin Mieke te bedanken. Zij bood steeds een luisterend oor en beleefde alles mee.
i
Inhoudsopgave
Voorwoord ............................................................................................................................. i Inhoudsopgave ...................................................................................................................... ii Gebruikte afkortingen .............................................................................................................v Lijst van figuren ................................................................................................................... vi Lijst van tabellen ................................................................................................................. vii Inleiding .................................................................................................................................1 Hoofdstuk 1: Verantwoording van het onderzoek ...................................................................3 1.1
De verjonging van de leeftijdsstructuur van Defensie ...................................................3
1.1.1
De noodzaak om te komen tot een jongere leeftijdsstructuur .................................3
1.1.2
Enkele concrete plannen (statuten) ter verjonging van de leeftijdsstructuur ...........4
1.2
Doel van het onderzoek................................................................................................6
1.3
Conclusie .....................................................................................................................7
Hoofdstuk 2: Literatuurstudie .................................................................................................8 2.1
Onderliggende theorieën ..............................................................................................8
2.1.1
Human capital theory ............................................................................................8
2.1.2
Screening theory ................................................................................................. 10
2.1.3
Social capital ...................................................................................................... 11
2.1.4
Bridging environment ......................................................................................... 12
2.2
Empirische evidentie impact legerervaring op latere loonuitkomsten. ......................... 12
2.2.1
Impact van oorlogservaring op latere loonuitkomsten.......................................... 13
2.2.2
Impact dienstplicht en vrijwilligersleger op latere loonuitkomsten. ..................... 13
2.3
2.2.2.1
Dienstplicht ................................................................................................. 14
2.2.2.2
Vrijwilligersleger ......................................................................................... 16
Impact werkervaring bij het leger op latere loonuitkomsten. ....................................... 16 ii
2.3.1
Militaire training ................................................................................................. 17
2.3.2
Militaire ervaring ................................................................................................ 17
2.4
Empirische evidentie impact legerervaring op latere tewerkstellingskansen................ 19
2.5
Conclusie ................................................................................................................... 23
Hoofdstuk 3: Analyse-instrument ......................................................................................... 24 3.1
Discriminatie ............................................................................................................. 24
3.2
Veldexperimenten ...................................................................................................... 25
3.2.1
Audittesten.......................................................................................................... 25
3.2.2
Correspondentietesten ......................................................................................... 26
3.3
Conclusie ................................................................................................................... 28
Hoofdstuk 4: Onderzoeksdesign ........................................................................................... 29 4.1
Onderzoekspopulatie.................................................................................................. 29
4.3
Opstellen van de cv’s en motivatiebrieven ................................................................. 31
4.3.1
Algemene inhoud en opmaak van de cv’s en motivatiebrieven ............................ 31
4.3.2
Discriminatiegrond ............................................................................................. 34
4.4
Uitvoeren van de sollicitaties. .................................................................................... 35
4.4.1
Selectie van vacatures. ........................................................................................ 35
4.4.2
Medium .............................................................................................................. 37
4.4.3
Verzendingsprocedure ........................................................................................ 37
4.5
Callbacks ................................................................................................................... 39
4.5.1
Verwerking callbacks .......................................................................................... 39
4.5.2
Beantwoording van de callbacks ......................................................................... 40
4.6
Conclusie ................................................................................................................... 41
Hoofdstuk 5: Onderzoeksresultaten ...................................................................................... 42 5.1
Descriptieve resultaten ............................................................................................... 42
5.2
Discriminatiemaatstaven ............................................................................................ 45
5.2.1
Netto discriminatie ratio ...................................................................................... 45 iii
5.2.2 5.3
Callback ratio...................................................................................................... 50
Regressie-analyse ...................................................................................................... 53
5.3.1 Initiële regressie ....................................................................................................... 54 5.3.2
Aanvullende regressies met interactie-effecten .................................................... 55
5.3.2.1
Verschillen naargelang het beroep waarvoor gesolliciteerd werd .................. 55
5.3.2.2 Verschillen naargelang het geslacht van de selectieverantwoordelijke. .............. 57 5.3.2.3
Verschillen naargelang de provincie van de vacature.................................... 58
5.4
Discussie ................................................................................................................... 60
5.5
Stof voor vervolgonderzoek ....................................................................................... 61
5.6
Conclusie ................................................................................................................... 62
Conclusie ............................................................................................................................. 63 Bronnenlijst .......................................................................................................................... ix Bijlage 1 ................................................................................................................................ A Voorbeeld Cv en motivatiebrief magazijnier, type A. ............................................................ A Voorbeeld Cv en motivatiebrief magazijnier, type B. ............................................................. C Bijlage 2 ................................................................................................................................ E Berekening van de χ²-waarden uit 5.2.1 ................................................................................. E Berekening van de t-waarde uit 5.2.2 ..................................................................................... E
iv
Gebruikte afkortingen BDL: Statuut Beperkte Duur-Durée limitée CV: Curriculum Vitae DHGR: Departement Human Resources EVMI: Vrijwillige Militaire Inzet GLC: Gemengd Loopbaan Concept KMS: Koninklijke Militaire School VDAB: Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding VOP: Vervroegd Op Pensioen WO2: Tweede Wereldoorlog
v
Lijst van figuren Figuur 2.1: Callback-ratioverschillen tussen veteranen en niet-veteranen (middelbare school en universiteit) naargelang ras. ............................................................................... 22 Figuur 4.1: Mogelijke combinaties voor het uitzenden van de cv's en motivatiebrieven 3838
vi
Lijst van tabellen Tabel 4.1: Codering van de callbacks. ............................................................................... 39 Tabel 5.1: Beschrijvende statistieken met betrekking tot de verstuurde sollicitaties. .......... 42 Tabel 5.2: Netto discriminatie ratio sensu stricto ............................................................... 48 Tabel 5.3: Netto discriminatie ratio sensu lato ................................................................... 49 Tabel 5.4: Callback ratio sensu stricto. .............................................................................. 51 Tabel 5.5: Callback ratio sensu lato................................................................................... 52 Tabel 5.6: Beschrijving van de gebruikte variabelen. ........................................................ 53 Tabel 5.7: Basisregressie sensu stricto. ............................................................................. 54 Tabel 5.8: Basisregressie sensu lato. ................................................................................. 55 Tabel 5.9: Regressie met controle-en interactievariabelen per beroep sensu stricto. ........... 56 Tabel 5.10: Regressie met controle-en interactievariabelen per beroep sensu lato. ............. 57 Tabel 5.11: Regressie met controle- en interactievariabelen naargelang geslacht selectieverantwoordelijke sensu stricto. ............................................................................ 58 Tabel 5.12: Regressie met controle-en interactievariabelen naargelang de provincie van ... 59 de werkgever. ................................................................................................................... 59
vii
Inleiding Één van de grote uitdagingen waar Defensie mee te kampen heeft, is het komen tot een jongere leeftijdsstructuur. Na het afschaffen van de dienstplicht in 1994 werd deze grondig verstoord (Biscop et al., 2007). Deze situatie bleef vervolgens de jaren die daarop volgden quasi ongewijzigd. Zo schommelt de gemiddelde leeftijd binnen de Belgische krijgsmacht de laatste jaren bijvoorbeeld nog steeds rond de 40 jaar 1 (Het Nieuwsblad, 2011). Dit staat in schril contrast met bijvoorbeeld de Amerikaanse krijgsmacht, waar de gemiddelde leeftijd 27 jaar bedraagt. De reden hiervoor is dat in Amerika veel jongeren reeds op vroege leeftijd (vanaf 18) binnentreden, om vervolgens na enkele jaren door te stromen naar de civiele arbeidsmarkt (Segal, 2004). Een dergelijk systeem van doorstroming zou in België dan ook vruchtbaar kunnen zijn.
Om jongeren warm te maken voor het leger, is het belangrijk om na te gaan welke kansen ze na een werkervaring bij het leger op de civiele arbeidsmarkt zouden hebben. Dat is de doelstelling van deze Masterproef. Mocht blijken dat jongeren zich niet schaden (of zich zelfs voordeel doen) met het doorbrengen van een zekere werkperiode binnen het leger zou dit kunnen leiden tot een toenemende interesse voor de krijgsmacht. Mocht daarentegen blijken dat werkervaring binnen Defensie nefast is, kan dit een goed signaal naar de legerstaf toe zijn. Op die manier kunnen meerdere initiatieven eventueel worden ondernomen om de reputatie als werkgever te verbeteren.
Om onze doelstelling te realiseren, zullen we in deze thesis gebruik maken van de gouden standaard in de internationale literatuur om ongelijke behandeling te meten, meer bepaald de correspondentietest. Dergelijke testen gaan uit van twee verschillende testpersonen. Voor beide personen wordt een fictieve cv, die een gelijk niveau van ervaring en opleiding weerspiegelt, opgesteld. Het enige element dat verschilt is de discriminatiegrond, die met behulp van subtiele verwijzingen aan het licht gebracht wordt. Vervolgens reageren beide testpersonen op reëel openstaande vacatures. Aan de hand van de verschillende reacties van de gecontacteerde werkgevers kan ten slotte nagegaan worden in welke mate de testpersonen
1
Eind 2011 was de gemiddelde leeftijd binnen de Belgische Defensie 41 jaar.
1
al dan niet verschillend behandeld worden. Op die manier kan nagegaan worden of Vlaamse werkgevers een verschillende waarde hechten aan personen met of zonder een militaire werkervaring.
De structuur van deze Masterproef is als volgt:
In hoofdstuk 1 stellen we ons de vraag in welke mate de bekomen resultaten van toepassing kunnen zijn. In het tweede hoofdstuk wordt weergegeven wat er in de literatuur terug te vinden valt over de impact van legerervaringen op latere arbeidsmarktuitkomsten. In hoofdstuk 3 worden enkele mogelijke onderzoeksmethoden aangehaald waarmee een antwoord op de onderzoeksvraag kan aangereikt worden. Speciale aandacht gaat hierbij uit naar veldexperimenten, en de verschillende vormen waaronder deze kunnen voorkomen. Hoofdstuk 4 geeft weer hoe het onderzoek opgesteld werd. Daarnaast worden ook specifieke afspraken gemaakt met betrekking tot de uitvoering van het onderzoek, de selectie van vacatures en het registreren van antwoorden. In het laatste hoofdstuk worden ten slotte de verschillende resultaten weergegeven. Om de data te analyseren werd allereerst gebruik gemaakt van twee verschillende discriminatiemaatstaven: de netto discriminatie ratio en de callback ratio. Naast deze discriminatiemaatstaven voerden we tevens een regressie-analyse uit. Op die manier kan de invloed van de verschillende variabelen nagegaan worden. We sluiten deze Masterproef af met een korte discussie en geven aan in welk domein vervolgonderzoek gevoerd kan worden .
2
Hoofdstuk 1: Verantwoording van het onderzoek In dit hoofdstuk wordt dieper ingegaan op de uitdaging die in de inleiding vermeld werd: de problematiek van de scheefgetrokken leeftijdsstructuur die binnen de Belgische Defensie teruggevonden wordt. We halen hiervoor enkele initiatieven en loopbaanconcepten aan die afgelopen jaren door de militaire beleidsmakers uitgestippeld werden. Vervolgens wordt in het licht hiervan aangehaald in welke mate de resultaten van dit onderzoek een bijdrage kunnen leveren. Afhankelijk van de bekomen uitkomsten zou men namelijk jongeren al dan niet makkelijker kunnen overtuigen om een initiële werkervaring (alvorens zich op de civiele arbeidsmarkt aan te bieden) binnen een militaire werkomgeving op te doen.
1.1
De verjonging van de leeftijdsstructuur van Defensie
1.1.1 De noodzaak om te komen tot een jongere leeftijdsstructuur
Één van de grote uitdagingen waar Defensie mee te kampen heeft is de scheefgetrokken leeftijdsstructuur. Zoals vermeld in de inleiding schommelt de gemiddelde leeftijd van de Belgische militair rond de 40 jaar. Dit staat in schril contrast met de situatie in andere buitenlandse legers. In de krijgsmacht van de Verenigde Staten wordt bijvoorbeeld een gemiddelde leeftijd van 27 jaar teruggevonden.
De specifieke vereisten verbonden aan het militaire beroep maakt dat het streven naar een jongere leeftijdsstructuur zich opdringt. Allereerst is er bijvoorbeeld de noodzaak om te komen tot een kleiner maar operationeler leger dat vlotter ingezet kan worden. Afgelopen jaren kende Defensie een sterke afslanking: terwijl in 2000 nog 40.000 militairen tewerkgesteld waren bij Defensie zijn er dat vandaag de dag nog slechts 30.9822. Dit bracht onder meer met zich mee dat er een grotere flexibiliteit van de werknemers gevraagd wordt (bijvoorbeeld een verhoogde deelname aan operaties). De vraag is echter in welke mate het voor oudere werknemers (met een familiaal leven) mogelijk is om aan dergelijke vereisten tegemoet te komen. 2
Deze afslanking is er onder meer gekomen doordat Defensie het de afgelopen jaren op budgettair vlak met
minder middelen diende te stellen. (Departement Budgetten en financieën Defensie, 2013)
3
Een tweede reden is de fysieke uitdaging verbonden aan sommige jobs binnen Defensie (een aspect dat, in tegenstelling tot andere jobs in de civiele sector, primeert binnen een militaire omgeving). Opnieuw kan de vraag gesteld worden of dergelijke jobs nog optimaal door “ouderen” (zonder hierbij te veralgemenen) uitgeoefend kunnen worden. 1.1.2 Enkele concrete plannen (statuten) ter verjonging van de leeftijdsstructuur
In het kader van de uitdaging uit vorige paragraaf wordt er steeds meer en meer gefocussed op initiatieven die gericht zijn op het komen tot een loopbaan binnen Defensie die niet getekend wordt door een levenslange verbintenis. Hiervoor werden afgelopen jaren tal van mogelijkheden uitgewerkt waarbij de nadruk ligt op een loopbaan van korte(re)
duur.
Daarnaast werd gepoogd om de overgang naar andere sectoren verder uit te werken en de aantrekkelijkheid van de loopbaan te verbeteren. Een voorbeeld hiervan is het laten erkennen van vormingen buiten Defensie en het op zoek gaan naar de mogelijkheid tot samenwerking met openbare arbeidsorganismen zoals VDAB en FOREM. (Robyns De Schneidauer en Bergmans, 2011). Hieronder worden enkele initiatieven (zowel uit het verleden als toekomstige) weergegeven met betrekking hierop.
a) Vervroegd Op Pensioen (VOP).
Deze regeling heeft betrekking op militairen die minstens 50 jaar oud zijn. Zij kunnen op vrijwillige basis in verlof worden geplaatst gedurende een maximale termijn van vijf jaar voorafgaand aan het pensioen (te rekenen vanaf de aanvang van de VOP). Daarnaast is er behoud van een deel van de wedde, dit tot de inwerkinggtrede van het pensioen. De vrijgekomen middelen kunnen op die manier aangewend worden om jong personeel aan te nemen. Het betreft een tijdelijke maatregel die kon toegestaan worden gedurende de periode 2009-20133 (VSOA4, 2012).
3
In 2012 gingen 3335 militairen vervroegd op pensioen, in 2013 waren dat er 3665. (cijfers verkregen van Dhr.
Guy Van Acker (dienst HR van Defensie), 05/06/13). 4
Vrij Syndicaat voor het Openbaar Ambt: een vakbond voor het Defensiepersoneel.
4
b) De Vrijwillige Militaire Inzet (EVMI).
De vrijwillige militaire inzet (EVMI), is een statuut dat eind 2009 werd ingevoerd door minister van Defensie Pieter De Crem. Met behulp van deze regeling kunnen jongeren sinds oktober 2010 een vrijwillige militaire dienst vervullen in het leger. Geïnteresseerden kunnen zich kandidaat stellen voor zowel jobs als soldaat, onderofficier (voor deze twee categorieën is een maximum leeftijd van 24 jaar van toepassing) of officier (maximum leeftijd 26 jaar). De minimum dienstneming bedraagt een termijn van 24 maanden. Een verdere verlenging met telkens 6 maanden is mogelijk mits enkele voorwaarden. De maximale duur van de dienstneming is begrensd op 3 jaar voor de vrijwilligers en de onderofficieren en vier jaar voor de officieren. 5 (Jobsite Defensie, 2013)
c) Het Gemengd Loopbaanconcept (GLC).
Kandidaat-militairen voor dit statuut beginnen hun militaire loopbaan net als alle andere kandidaten. Na tien jaar komen ze echter terecht in een heroriënteringsfase. Op dit punt hebben ze drie keuzes: het verderzetten van hun loopbaan als militair, het kiezen van een loopbaan als burger binnen Defensie of het verlaten van Defensie en de uitoefening van een job binnen de openbare of de privé-sector. Het heroriënteringsproces op zich duurt maximaal twee jaar. Om de job als militair verder te kunnen zetten dient de militair op het moment van de heroriënteringsfase zowel professioneel, medisch als fysiek in orde te zijn 6. (ACV7)
d) Het statuut BDL (beperkte duur-duréé limitée).
De maximum leeftijd voor dit statuut ligt, naargelang de categorie, tussen de 27 en 29 jaar. Met dit statuut kunnen jonge mannen of vrouwen terecht bij Defensie voor een maximale dienstneming van acht jaar (met in sommige gevallen een mogelijkheid tot verlenging). BDLmilitairen kunnen zowel officieren, onderofficieren als vrijwilligers zijn. Na deze termijn hebben ze de keuze: ofwel kunnen ze overgaan naar het beroepskader ofwel kiezen ze voor
5
Ter illustratie: in 2012 schreven 47 personen zich in voor de EVMI. (cijfers verkregen van Dhr. Guy Van
Acker (dienst HR van Defensie), 05/06/13). 6
Dit statuut werd in 2009 afgeschaft.
7
Algemene Christelijke Vakbond.
5
een herintegratie op de arbeidsmarkt. In het laatste geval is zelfs in sommige gevallen een reclasseringspremie mogelijk 8. (ACMP9-CGPM, 2013)
e) Mogelijkheden tot outplacement.
Binnen de dienst HR van Defensie worden de mogelijkheden tot outplacement als bediende of arbeider naar de privé- of openbare sector nagegaan. Hiervoor poogt Defensie de grote verscheidenheid aan functies die binnen de krijgsmacht bestaan, en de
uiteenlopende
professionele competenties waarover militairen beschikken te promoten. Met behulp van het project externe mobiliteit kunnen werkgevers zelfs gratis hun vacatures aan Defensie overmaken, waarna geïnteresseerde militairen deze kunnen raadplegen. Daarnaast bestaat er een gespecialiseerd team die werkgevers helpt met hun zoektocht naar geschikte militairen als nieuwe werknemers.
1.2
Doel van het onderzoek
Zoals uit paragraaf 1.1.2 valt op te maken onderneemt Defensie de laatste jaren pogingen om af te stappen van het idee van een levenslange carrière. Een verjonging van de personeelsstructuur dringt zich op. De vraag is nu echter: in welke mate zijn de opgestelde kortetermijnsstatuten aantrekkelijk? Of: kan een dergelijk aanbod nog aantrekkelijker gemaakt worden? Daarnaast zou het tevens interessant zijn om vanuit het standpunt van jongeren, op zoek naar een kortstondig avontuur, na te gaan welke kansen ze na een werkervaring bij het leger op de civiele arbeidsmarkt zouden hebben. Het is mogelijk dat jongeren wel geïnteresseerd zouden kunnen zijn in het doorbrengen van een zekere termijn bij Defensie (alvorens hun carrière op de civiele arbeidsmarkt aan te vatten), maar afgeremd worden door een potentieel verlies aan relevante werkervaring. Ten slotte kan het ook voor de huidige werknemers bij Defensie interessant zijn om te weten wat hun waarde op de civiele arbeidsmarkt bedraagt. Het doel van deze Masterproef bestaat er uit dit na te gaan bij de werkgevers op de Vlaamse arbeidsmarkt.
8
Dit statuut zal ten vroegste vanaf 2013 van kracht zijn.
9
Algemene Centrale voor het Militair Personeel: een tweede militaire vakbond.
6
We kunnen er vanuit gaan dat, indien een werkervaring bij het leger een positieve impact heeft op latere arbeidskansen, het aantrekkelijker is om enkele jaren bij Defensie tewerkgesteld te worden. Indien dit zou blijken kunnen dergelijke resultaten door de rekruteringsdiensten in de verf gezet worden, met het oog op het aantrekken van voldoende en competente kandidaten.
Anderzijds, indien er een negatieve invloed zou uitgaan van een vroegere tewerkstelling bij het leger op de arbeidskansen, zal dit bij jonge schoolverlaters bij de beslissingsname eerder als een drempel beschouwd worden. Het is dan aan de dienst HR om dit probleem aan te pakken. Mogelijke oplossingen zijn in dit geval bijvoorbeeld het voorzien van extra vormingen die ook hun nut op de civiele arbeidsmarkt hebben, het opkrikken van de reputatie van Defensie bij de werkgevers, etc.
1.3
Conclusie
De resultaten van deze Masterproef kunnen een goede eerste stap zijn om te meten of het voor jongeren aantrekkelijk is om de carrière bij Defensie aan te vangen (en op die manier bij te dragen tot een jonger leger), om vervolgens terug hun kans op de civiele arbeidsmarkt te wagen. In een volgend hoofdstuk wordt nagaan of dergelijk onderzoek reeds in de literatuur besproken werd.
7
Hoofdstuk 2: Literatuurstudie Vooraleer we onze onderzoeksmethode toelichten, gaan we na wat er reeds in de literatuur beschikbaar is omtrent de impact van legerervaringen op latere arbeidsmarktuitkomsten. In een volgende subhoofdstuk gaan we in op theoretische verklaringen die in de literatuur gegeven
worden
voor
een
mogelijke
impact
van
legerervaringen
op
latere
arbeidsmarktuitkomsten. Daarna gaan we in op de empirische evidentie. Duidelijk is dat er reeds veel empirisch onderzoek werd verricht naar het effect van verschillende soorten legerervaringen op latere loonuitkomsten. We delen deze onderzoeksresultaten in voor drie clusters
van
legerervaringen:
(i)
oorlogservaring,
(ii)
militaire
dienstplicht
en
vrijwilligersleger en (iii) werkervaring bij het leger. Onze focus ligt op de derde cluster daar deze het dichtste aanleunt bij onze eigen onderzoeksfocus. Veel minder empirisch onderzoek is gericht op de impact van legerervaringen op latere tewerkstellingskansen. We vatten de beschikbare evidentie samen in een hoofdstuk 2.4.
2.1
Onderliggende theorieën
In dit deel zullen we vier concepten bekijken die een mogelijke verklaring bieden voor de invloed van een legerervaring op de latere civiele loopbaan: de “human capital theory”, de “screening theory”, het “social capital” en de “bridging environment”. 2.1.1 Human capital theory
Zoals vermeld in de inleiding is het leger een aanbieder van interne opleidingen in meerdere dimensies. Zo genieten militairen, naast de klassieke on-the-job training inzake jobspecifieke skills, intern een professionele, militaire, karakteriële, sportieve en soms zelfs academische vorming (Hartley en Sandler, 1995). Jonge kandidaat-militairen krijgen bovendien te maken met heel wat belangrijke waarden zoals
respect, discipline, stiptheid, collegialiteit,
leiderschapsvaardigheden en flexibiliteit. Kortom: defensie is een plek waar specifiek menselijk kapitaal gecreëerd wordt. Het spreekt voor zich dat een deel van dit menselijk kapitaal nadien kan worden aangewend in jobs buiten het leger. 8
Het is vanuit dit standpunt dat de “human capital theory” (Becker, 1964) vertrekt. Deze theorie stelt dat er binnen het leger een zekere hoeveelheid menselijk kapitaal gecreërd wordt die ook nuttig kan zijn binnen de civiele sector. De mate waarin de lonen (of de kansen op de civiele arbeidsmarkt) van ex-militairen zullen verschillen met deze van hun civiele tegengangers hangt af van de mate van overdraagbaarheid van de training en ervaring naar de civiele arbeidsmarkt (Goldberg en Warner, 1987). Om dit te verduidelijken maken we onderscheid tussen twee types training: “specific training” (specifieke training) en “general training” (algemene training) (Becker, 1964). “General training” omvat alle aangeleerde kennis/vaardigheden die overdraagbaar zijn naar andere soorten jobs (denken we bijvoorbeeld maar aan typen, auto rijden en voertuigen repareren)10. “Specific training” daarentegen verwijst naar aangeleerde skills met betrekking tot het militaire beroep die weinig tot niet overdraagbaar zijn (denken we bijvoorbeeld maar aan leren schieten en parachute springen).
Binnen Defensie kunnen verschillende soorten jobs onderscheiden worden naargelang deze types verkregen training. Zo bestaan er functies die een sterke gelijkenis vertonen met jobs in de civiele sector (voor het uitvoeren van taken die in elke organisatie vereist zijn zoals bijvoorbeeld magazijniers, chauffeurs of technici). Daarnaast bestaan er beroepen die een sterk militair karakter vertonen en geen tegenganger in de civiele sector kennen (zoals bijvoorbeeld paracommando, duiker of verkenner).
Een basismodel dat de verschillen in loon tussen verschillende jobs binnen het leger poogt aan te tonen is dat van Goldberg en Warner (1987). Zij gingen het effect na van militaire ervaring op de lonen van veteranen bij het overschakelen naar een job in de civiele sector. Ze onderzochten tevens de verschillen met ervaring in de civiele sector en gingen na of er
10
Opmerking: Aangezien sommige opleidingen overdraagbaar zijn vraagt Defensie een bepaalde
rendementsperiode ter compensatie (net zoals dit het geval is voor bepaalde cursussen die gevolgd worden in de burgerij, beschreven volgens het sociaal recht). Zo dienen de leerlingen aan de Koninklijke Militaire School bijvoorbeeld anderhalve keer de duur van de gevolgde opleiding tewerkgesteld bij Defensie te blijven alvorens deze te mogen verlaten.
9
substitueerbaarheid mogelijk is tussen beide types ervaring. Ze kwamen tot de conclusie dat meer militaire ervaring een positief effect uitoefende op lonen na overschakeling naar de civiele sector. De grootte van het effect en het verschil met ervaring in de civiele secor hangt echter af van de functie en het type job dat ze uitgeoefend hadden binnen het leger. Ze vonden dat militairen getraind in “blue collar” functies (arbeiders) een lager loonpotentieel hadden in de civiele sector ten opzichte van militairen die getraind waren in “white collar” functies (leidinggevende functies). Daarnaast vonden ze dat militaire training in medische functies, electroniekers en mechaniekers perfecte substituten waren voor ervaring in de civiele sector. Dit waren jobs waarin een sterke mate van “general training” geleverd werd. Vijf andere jobs zorgden daarentegen ook voor een verhoging in loon, maar niet tegen dezelfde hoogte als personen met civiele ervaring. Dit waren jobs waar voornamelijk “specific training” gegeven werd.
Bryant en Wilwhite (1990) kwamen tot gelijkaardige resultaten. Zij gingen tevens na of het type van job binnen het leger uitgeoefend een rol speelt. Ze merkten op dat training een significant positief effect had op jobs die voornamelijk “general training” verkijgen. Jobs die “specific training” vergen en weinig voordeel bieden in een civiele job brengen dan ook weinig voordeel met zich mee.
Magnum en Ball (1987) toonden tevens aan dat de mate van overdracht van vaardigheden sterk verschillend is naargelang het type job en de type training die verkregen werd binnen het leger. De overdracht van vaardigheden was het hoogst voor veteranen die voorheen een functie hadden als elektronische apparatuur, medische diensten, administratieve functies, mechanieker, onderhouder/hersteller van materieel. De overdracht van vaardigheden was het minst voor veteranen die een functie hadden in gevechtswapens en andere typisch militaire functies. 2.1.2 Screening theory De Tray (1982) stelt dat legerdienst gebruikt kan worden als een “screening device”: een indicator voor productiviteit. De screening hypothese stelt dat, ondanks dat er geen nuttige en overdraagbare vaardigheden aangebracht worden, de training informatie over bepaalde persoonlijke karakteristieken met zich meebrengt. Dit kan vervolgens een positief of een 10
negatief effect op latere tewerkstelling teweegbrengen. Deze hypothese is gebaseerd op de vaststelling dat kandidaat-militairen verscheidene fysische, psychologische, academische 11 testen moeten afleggen. Dit positief of negatief productiviteitssignaal kan leiden tot hogere respectievelijk lagere aanwervingskansen en dito lonen. Daarnaast is dit voor jongeren een eenvoudig middel om enige werkervaring te kunnen voorleggen. We dienen hierbij op te merken dat deze theorie voornamelijk van toepassing is binnen situaties waarbij vrijwillig wordt toegetreden tot het leger (vrijwilligersleger of werkzaamheid bij het leger) (Duncan et al., 1996). Dit in tegenstelling tot de periodes van dienstplicht waarbij er geen selectie in de maatschappij wordt gemaakt en waarbij er nauwelijks tot geen proeven dienen afgelegd te worden.
Teachman en Tedrow (2007) voegden hier de hypothese aan toe dat deze theorie (naast de “human capital theory”) voornamelijk in het voordeel speelt voor etnische minderheden en lager geschoolden. Ze konden deze stelling tevens staven in hun empirisch onderzoek.
Deze theorie kan verder geassocieerd worden met de stelling van de statistische discriminatie. (Arrow 1973, Phelps 1972). Werkgevers kunnen soms de productiviteit van sollicitanten niet goed inschatten. Doordat werkgevers over onvoldoende informatie beschikken om een goede keuze te maken zullen ze zich potentieel laten leiden door de eigenschappen van de groep waartoe de sollicitant behoord. Ze zullen m.a.w bepaalde eigenschappen en vaardigheden van een bepaalde groep als representatief beschouwen. Deze inschattingen worden gekleurd door het imago van defensie. 2.1.3 Social capital De hypothese van het “social capital” (sociaal kapitaal) biedt een potentiële verklaring voor de negatieve invloed die een legerervaring op latere tewerkstelling uitoefent (Lin, 1999; Portes, 1998). Er kan verwacht worden dat veteranen minder verdienen dan niet-veteranen omwille van een vermindering in social capital. Gedurende hun dienst missen ze naast arbeidservaring tevens de mogelijkheden tot networking. Dit heeft tot gevolg dat ze minder in de mogelijkheid zijn om met andere werkgevers in contact te komen. Hierdoor lopen ze 11
bijvoorbeeld ingangsexamens aan de militaire school, IQ-testen die elke militair moet afleggen bij het
binnentreden, etc.
11
potentieel “betere” jobs mis (Granovetter, 1995). Door het gebrek aan contact met de burgerlijke arbeidsmarkt hebben ze daarnaast ook minder kennis van deze arbeidsomgeving en zijn werking. 2.1.4 Bridging environment Het leger kan optreden als een “bridging environment” (Martindale en Poston, 1979). De legerdienst kan bepaalde types personen een beter perspectief bieden. Door hen weg te trekken uit bepaalde socio-economische omgevingen krijgen ze op die manier kansen die ze anders niet zouden gekregen hebben. We denken hierbij voornamelijk aan armen, laaggeschoolden en allochtonen (Martindale en Poston, 1979).
Deze theoretische verklaring is nauw verbonden met diegene beschreven onder hoofdstuk 2.1.1
en
hoofdstuk
2.1.2:
enerzijds
biedt
het
leger
discipline,
stiptheid
en
verantwoordelijkheid met zich mee (Gade et al., 1991; Xie, 1992), anderzijds kan een legerervaring voor deze groepen een belangrijk signaal vormen naar toekomstige werkgevers. Dit kan ook een reden zijn waarom uit vorige studies blijkt dat lager geschoolden en etnische minderheden meer voordeel halen uit een legerervaring in vergelijking met bijvoorbeeld blanke hooggeschoolden. We zullen hier later nog op terugkomen.
2.2
Empirische evidentie impact legerervaring op latere
loonuitkomsten. Zeer veel empirisch onderzoek werd de afgelopen decennia verricht naar de impact van verschillende soorten legervaring op latere loonuitkomsten. Veelal werd daarbij, meer specifiek, gefocust op de impact van oorlogservaringen, dienstplicht en toetreding tot vrijwilligerslegers. In hoofdstuk 2.2.1 respectievelijk 2.2.2 gaan we daarop in. In hoofdstuk 2.2.3, ten slotte, geven we een literatuuroverzicht van de impact van werkervaring bij het leger op latere loonuitkomsten, hetgeen meer nog dan de andere soorten legerervaring relevant is voor ons eigen onderzoek.
12
2.2.1 Impact van oorlogservaring op latere loonuitkomsten.
Algemeen lijkt de literatuur aan te geven dat de mate waarin een oorlogservaring positieve effecten sorteert op latere loonuitkomsten positief gecorreleerd is met de “populariteit” van de desbetreffende oorlog.
Zo worden voor WO II-veteranen in de literatuur een overwegend positief effect gevonden op de lonen na het hervatten van een job in de civiele sector (Fredland en Little, 1985; Goldberg en Warner, 1987; De Tray, 1982).
Deelname aan de Viëtnamoorlog, die op veel weerstand bij de bevolking kon rekenen, blijkt dan weer een negatief effect te sorteren. Zo vinden Chamarette en Thomas (1982) dat Viëtnamveteranen geen inkomensvoordelen haalden uit hun militaire ervaring ten opzichte van mensen met civiele ervaring. Er was zelfs een negatief effect, te wijten aan verminderde arbeidsmarktervaring. Schwartz (1986) kwam tot dezelfde conclusie. Anderzijds blijkt deelname aan deze oorlog voor heel specifieke bevolkingsgroepen wel een positief effect met zich mee te brengen: zwarten (Angrist, 1989) en laaggeschoolden (Berger en Hirsch, 1983) ondervinden een positief effect op hun latere civiele lonen ten gevolge van deelname aan deze militaire operatie. Berger en Hirsch (1983) en Teachman (2004) geven verder aan dat deze loonverschillen wel verkleinen in de tijd: Berger en Hirsch (1983) vinden dat Viëtnamveteranen beginnen met een kleine loonachterstand (grotere loonsachterstand voor jongeren), maar hun loonstoename verloopt steiler in de tijd dan niet-veteranen. Hierdoor zijn op lange termijn de loonsverschillen tussen veteranen en niet-veteranen kleiner. Ook Teachman (2004) vindt een snellere aangroei van het loon van veteranen zodat er in minder dan 10 jaar geen statistisch significant verschil meer is tussen de lonen van veteranen en nietveteranen. 2.2.2 Impact dienstplicht en vrijwilligersleger op latere loonuitkomsten.
In heel wat studies wordt een onderscheid gemaakt tussen de impact van een legerervaring ten gevolge van de dienstplicht enerzijds en een vrijwillige dienstname anderzijds. Deze twee vormen van legerervaring kunnen namelijk verschillende effecten op latere loonuitkomsten teweegbrengen. 13
In het geval van dienstplicht hebben we te maken met een groot deel van de bevolking die verplicht wordt om (op een cruciaal moment in hun leven) gedurende een bepaalde periode toe te treden tot het leger, terwijl we in het geval van het vrijwilligersleger te maken hebben met een kleinere groep gelijkgezinden die selectieproeven aflegd hebben alvorens te kunnen toetreden.
Bij het bestuderen van de impact van toetreding tot vrijwilligerslegers (en in mindere mate bij het bestuderen van de impact van dienstplicht) is het belangrijk rekening te houden met selectievertekening (“selection bias”12).
Angrist en Krueger (2004) gaan in op deze problematiek. Ze stellen dat ex-militairen niet zomaar een doorsnee groep zijn uit de maatschappij. Ze beschikken vaak over bepaalde nietwaargenomen kenmerken (zoals motivatie, discipline en doorzettingsvermogen) waardoor ze initieel tot het leger toetraden en waardoor ze zich kunnen onderscheiden van niet-veteranen. Hierdoor kunnen inkomensverschillen ontstaan tussen veteranen en niet-veteranen die toe te schrijven vallen aan deze verschillen in niet-waargenomen kenmerken en niet aan de legerervaring an sich.
Een andere variant van selectievertekening is overigens dat zij die het leger verlaten niet representatief zijn voor het volledige leger. 2.2.2.1 Dienstplicht
Over de impact van dienstplicht op latere loonuitkomsten bestaan twee recente papers gebaseerd op data voor twee van onze buurlanden: Duitsland (Bauer et al., 2009) en Nederland (Imbens en van der Klaauw, 1995).
Bauer et al. (2009) onderzochten welke lange termijnsgevolgen de dienstplicht in Duitstland (afgeschaft op 1 juli 2011) heeft op het latere beroepsleven in de civiele sector. Ze maken
12
Indien de dienstplicht echter verbonden is aan bepaalde ingangsproeven kan deze selectie bias ook optreden
bij de dienstplicht (zoals aangetoond is in het onderzoek van Bauer et al. in 2009).
14
voor hun onderzoek gebruik van een groep mannen geboren voor 1937 13 (die nog niet onderworpen werden aan de dienstplicht) en een groep mannen geboren na 1937, die een sterke kans hadden om hun dienstplicht te moeten volbrengen14. De auteurs voeren aan dat opgeroepenen op een kritisch moment in hun leven hun investeringen in menselijk kapitaal onderbroken zien. Aan de andere kant leren ze ook bepaalde vaardigheden zoals werken in team, discipline en gevoel voor verantwoordelijkheid (zie hoofdstuk 2.1.1). Hun onderzoeksresultaten zijn de volgende voor wat betreft OLS-schattingen 15 : er is een positief inkomenseffect voor dienstplichtigen en dit effect neemt toe over de tijd. Iemand die in 1966 de dienstplicht beeïndigde ondervond een positief looneffect van 1%, iemand die in 1988 de dienstplicht beeïndigde ondervond een positief effect van 3%. Wanneer we kijken over de volledige levensloop, merken we dat ex-dienstplichtigen lonen hebben die 4,6% hoger liggen dan niet-dienstplichtigen. Ex-dienstplichtigen mogen tevens langer werken (13% meer dagen over de levensloop). Alle effecten samengenomen bedraagt het positief effect op de inkomens gedurende de volledige levensloop 17% in vergelijking met niet-dienstplichtigen.
Wanneer Bauer et al. echter de 2SLS methode gebruiken om aan het probleem van de selectievertekening te beantwoorden (mannen die voor de testen van de dienstplicht slagen, bezitten reeds select bepaalde eigenschappen) verdwijnen deze voordelen. Dit wijst erop dat de voordelen van ex-dienstplichtigen niet te danken zijn aan de diensplicht maar te danken zijn aan eigenschappen die reeds aanwezig waren bij de geselecteerde personen voor de dienstplicht.
Imbens en van der Klaauw (1995) gingen de inkomenseffecten na van dienstplicht op latere tewerkstelling in de civiele sector in Nederland. Ook zij stellen enkele potentiële problemen vast van selectievertekening. Deze vertekening kan te wijten zijn aan de ingangstesten die dienen afgelegd te worden en de vrijstelling van legerdienst voor getrouwde mannen en studenten. Imbens en van der Klaauw komen tot de conclusie (met behulp van twee groepen
13
Deze mannen worden de “white cohort” genoemd: mannen die niet in WO2 dienden, noch diensplicht dienden
te vervullen. Dit is de controlegroep. 14
De diensplicht werd ingevoerd volgens een wet in juli 1956. De eerste 10 000 diensplichtigen kwamen binnen
in 1957 en dienden voor 12 maanden. De lengte van de diensplicht is (tot 2011) meermaals veranderd. 15
Alle resultaten zijn significant op het 1%-niveau.
15
data, WLS en IV- schattingsprocedures) dat het volbrengen van de dienstplicht leidt tot een negatief effect op het inkomen van ongeveer 5% op jaarbasis in 1989/1990 (ongeveer 10 jaar nadat alle dienstplichtigen afzwaaiden). Dit komt circa overeen met 1000 dollar op jaarbasis. Het negatief effect teweeggebracht door de dienstplicht komt ongeveer overeen met de kost van het verliezen van één jaar aan werkervaring 16. 2.2.2.2 Vrijwilligersleger
Angrist (1998) deed onderzoek naar de effecten van vrijwillige indiensttrede, en hield hierbij rekening met de potentiële effecten van selectievertekening. Hiervoor maakte hij gebruik van een dataset die enkel bestond uit personen die zich kandidaat stelden voor dienstname 17 . Ongeveer de helft hiervan trad uiteindelijk effectief toe. De andere helft deed dienst als controlegroep. Met behulp van matching, regressie en IV-schatting werden verschillende resultaten bekomen. Over het algemeen kan geconcludeerd worden dat soldaten die begin 1980 vrijwillige legerdienst vervulden minder met werkloosheid geconfronteerd worden dan niet-veteranen. Naast dit positief effect op tewerkstelling leidde vrijwillige legerdienst slechts tot een gematigd positief lange termijnseffect op de inkomens voor niet-blanke veteranen en tot een vermindering van de lonen van blanke veteranen.
2.3
Impact werkervaring bij het leger op latere loonuitkomsten.
Wanneer we de invloed van een werkervaring bij het leger op latere civiele lonen willen bepalen dienen we een onderscheid te maken tussen enerzijds het effect van de militaire training (de opleiding) en de militaire ervaring (de tijd doorgebracht binnen het leger na het voltooien van de opleiding).
16
Daarnaast verliest de dienstplichtige nog extra tijd tussen het afleggen van de testen en de effectieve intrede in
het leger, waartussen men geen vaste job kan kiezen (dit kan tot 6 maanden zijn!). 17
De dataset bestond hierdoor uit personen die gelijkaardige persoonskenmerken zoals bijvoorbeeld zin voor
discipline, drang naar avontuur, etc. bevatten.
16
2.3.1 Militaire training
Bryant en Wilhite (1990) poogden de looneffecten teweeggebracht door militaire training en het doorbrengen van een aantal jaar in het leger van elkaar te scheiden
Uit hun onderzoeksresultaten blijkt dat militaire training een positieve druk op de latere civiele lonen uitoefent. Er bestaat daarentegen een negatief verband tussen de tijd gespendeerd in het leger en de latere civiele lonen na uittreding. Indien een zekere hoeveelheid training verkregen wordt kan dit negatief effect gecompenseerd worden.
Hanes et al. (2010) gingen na in welke mate de militaire training beloond wordt op de Zweedse arbeidsmarkt. Er werd gebruik gemaakt van 3 categorieën: de soldaat (7 maand training), de onderofficier (10 maand training) en de officier (15 maand training). Voor de klasse van de soldaten en onderofficieren vinden de auteurs dat militaire training een positief en significant effect heeft op het latere inkomen, dit is voornamelijk waar voor de laaggeschoolden. Voor de officieren vinden ze geen bewijs wat betreft een impact van de militaire training op het latere loon. 2.3.2 Militaire ervaring
Om deze brede waaier aan empirisch onderzoek, verricht naar de impact van de types legerervaring op latere loonuitkomsten, af te sluiten geven we ten slotte nog de bevindingen weer die gevonden werden met betrekking tot werkervaring bij het leger. Ten slotte zijn deze het meest gerelateerd aan ons eigen onderzoek.
Daymont et al. (1983) vinden dat veteranen minder verdienen na het verlaten van het leger. Hun loon steeg echter dermate snel dat ze andere werknemers zonder werkervaring bij het leger reeds na enkele jaren inhalen. Eens de veteranen de andere werknemers ingehaald hebben blijft dit resultaat gelden gedurende de volledige studie (tot 19 jaar na het verlaten van de middelbare school).
Teachman en Tedrow (2007) hielden rekening met het inkomensprofiel over de volledige loopbaan, in plaats van de lonen te bekijken op één punt in de levensloop (vaak niet langer 17
dan vier of vijf jaar na het verlaten van het leger). Ze komen tot de conclusie dat blanken met minstens een middelbare school diploma een negatief inkomenseffect ondervinden na het verlaten van het leger. Twee decennia na het verlaten van het leger verdienen goedgeschoolde blanke veteranen slechts 87% van het inkomen van hun niet-veteraanse tegengangers. Ze verliezen belangrijke arbeidsmarktervaring en mogelijkheden om aan networking te doen. Bij minderheden en laaggescholden is daarentegen een positief verband tussen werkervaring bij het leger en latere loonuitkomsten terug te vinden. Zo ondervinden zwarten met minder dan 12 jaar scholing een positief inkomenseffect op langere termijn.
Wyeth (2007) ging na in welke mate training en ervaring als een groot deel van het compensatiepakket voor militairen in Amerika kan beschouwd worden door de impact van militaire ervaring op latere civiele lonen na te gaan. Wanneer de volledige dataset in overweging genomen wordt, kan geconcludeerd worden dat er geen loonverschillen zijn tussen de personen zonder en diegenen met werkervaring bij het leger. Wanneer er gekeken wordt naar ex-militairen die niet over een middelbare school diploma beschikken, wordt een positief loonverschil van 13,6% in vergelijking met personen zonder militaire achtergrond gevonden. Latijns-Amerikaanse ex-militairen ondervinden een positief loonsverschil van 17,9% in vergelijking met personen zonder militaire werkervaring. Daarnaast speelt het verschil in leeftijd een rol. De leeftijdsgroepen 18-25 en 46-55 ondervinden een negatief maar insignificant loonsverschil, terwijl de leeftijdsgroep 26-35 een positief maar tevens insignificant loonsverschil ondervindt. De leeftijdsgroep 36-45 bekomt dan weer een positief en significant loonsverschil van 3,3%, terwijl de leeftijdsgroep 56-65 aan een negatief en significant loonsverschil van 5,7% in vergelijking met niet-veteranen onderhevig is. We komen dus opnieuw tot de conclusie dat militaire ervaring voornamelijk de klassen van de laaggeschoolden en de allochtonen positief beïnvloedt, terwijl de autochtone, beter geschoolden een negatief effect ondervinden.
Ten slotte gingen Bryant en Wilwhite (1990) na of er een onderscheid kan gemaakt worden naargelang de component waarbinnen de ervaring opgedaan werd. Binnen het leger onderscheiden we over het algemeen 3 traditionele componenten: de landcomponent, de
18
luchtcomponent en de marine 18. Ze kwamen tot de conclusie dat de component waarin men gediend had wel degelijk een verschil uitmaakt.
Zo heeft ervaring binnen de landmacht een negatief effect op civiele lonen en kan dit effect niet tenietgedaan worden door training. Ervaring binnen de marine heeft tevens een negatief effect op civiele lonen, maar dit kan gecompenseerd worden door het positief effect van de training. Ervaring binnen de luchtmacht en het effect van de training zijn beiden positief. Mogelijke verklaringen hiervoor zijn:
-
Het selectieproces: luchtmacht en marine proberen over het algemeen meer capabelere mensen aan te trekken (selectievertekening);
-
De vaardigheden aangeleerd binnen de marine en de luchtmacht zijn beter overdraagbaar dan de vaardigheden aangeleerd binnen de landmacht (dat veel traditionele gevechtseenheden omvat).
2.4
Empirische evidentie impact legerervaring op latere
tewerkstellingskansen Tot nu toe hebben we voornamelijk empirische onderzoeksresultaten besproken die zich toespitsen op het verschil in loonhoogte tussen ex-militairen en hun civiele tegenhangers.19 De literatuur heeft zich de afgelopen decennia dan ook vooral op deze uitkomst gefocust. Methodologisch brengen deze studies het probleem mee dat, ook abstractie makend van de eerdere vormen van selectievertekening doordat degenen die zich aanbieden bij het leger specifieke niet-waargenomen kenmerken bezitten, selectievertekening kan optreden. Om lonen te kunnen vergelijken, moet men deze eerst observeren en daardoor moeten de bestudeerde individuen reeds aan het werk zijn. Wanneer verschillende selecties militairen versus niet-militairen een job vinden (o.a. door ongelijke behandeling), kan dit tot belangrijke vertekening leiden. In deze Masterproef richten we ons dan ook bewust op de impact van legerervaring, meer bepaald werkerving bij het leger, op latere aanwervingskansen buiten het
18
De Belgische krijgsmacht beschikt daarnaast ook nog over een Medische Component.
19
Het grootste deel van de literatuur probeert de effecten van een militaire ervaring namelijk op deze manier aan
te tonen.
19
leger. Daarmee gaan we ook in op de oproep van Hanes et al. (2010). Zij stellen als toekomstige onderzoeksvraag voorop:“vinden personen met een militaire achtergrond sneller of trager een job?”. Hieronder richten we ons op de beperkte literatuur die wat dat betreft reeds beschikbaar is, met onder andere de bespreking van twee uitgevoerde correspondentietesten (we zullen in volgend hoofdstuk dieper op de theorie met betrekking tot de correspondentietesten ingaan). D’ Anton (1983) ging de houding van 547 Amerikaanse HR-managers na ten opzichte van Viëtnam-veteranen. Hij vindt dat zwarte Viëtnam-veteranen gemiddeld gezien sneller geaccepteerd worden dan zwarte niet-veteranen voor aangekondigde banen.
Het
tegenovergestelde is echter waar voor blanke veteranen. Zij worden gemiddeld gezien minder snel geaccepteerd ivm blanke niet-veteranen.
Daymont et al. (1983) gingen na in welke mate dienstname in het Amerikaanse leger een goede investering voor de latere carrière is. Hiervoor ondervroegen ze twee groepen. De eerste groep bestond uit 4000 personen met een leeftijd tussen 22 en 26 jaar in 1984. Zij werden sinds 1979 jaarlijks ondervraagd 20. De tweede groep bestond uit 5000 mannen met een leeftijd tussen 29 en 39 in 1981 21 . Zij werden sinds 1966 12 keer ondervraagd. Met behulp van regressie-analyse vonden de auteurs dat werkloosheid groter bij mannen met legerervaring is, dit vlak na het verlaten van het leger. Werkloosheid wordt echter lager in de periode 2 à 4 jaar na het verlaten van het leger.
Wing et al. (2009) onderzochten de arbeidsmarktkansen van veteranen en niet-veteranen over een periode van 18 jaar (1978-1996). Zij vonden dat veteranen gemiddeld 4,5% meer kans hebben om werkloos te zijn in vergelijking met niet-veteranen. Het effect van militaire ervaring op werkloosheid varieert echter met de leeftijd.
Twee veldexperimenten werden reeds uitgevoerd om de impact van legerervaring op latere aanwervingskansen na te gaan.
20
De jongste personen waren 18 jaar bij het begin van de ondervragingen in 1979.
21
Het gebruik van deze oudere groep heeft als doel het effect op langere termijn te meten.
20
Een eerste voobeeld van een veldexperiment, waarbij het veteraan zijn (men gebruikte Viëtnamveteranen) als discriminatiefactor wordt gebruikt, werd uitgevoerd door Bordieri en Drehmer (1984). Wanneer managers met twee fictieve, gelijk gekwalificeerde solicitanten geconfronteerd worden waarbij één iemand in Viëtnam gediend had, blijken zij minder geneigd te zijn om de veteraan positief aan te bevelen.
In het recente onderzoek van Kleykamp (2010) wordt nagegaan of vrouwelijke veteranen voor-of nadeel op de arbeidsmarkt ondervinden 22 . Hiervoor werden cv’s opgestuurd van fictieve sollicitanten met gelijkaardige ervaring. Het enige aspect waarin ze verschilden was dat één sollicitant zijn werkervaring verworven had in het leger. Daarnaast wordt ook specifiek vermeld dat de sollicitant een missie in Irak heeft uitgevoerd. Deze veteraan onderging typisch militaire training gerelateerd aan zijn studiegebied (bijvoorbeeld een cursus van 6 weken gerelateerd aan human resources). Zij wordt gekoppeld aan twee individuen die over een gelijkaardige werkervaring buiten het leger beschikken. Één van de controleindividuen studeerde af aan de middelbare school (zoals de veteraan), terwijl een ander individu recent afstudeerde aan een universiteit (4 vier jaar studies). Verder werden twee teams van sollicitanten ontworpen: één “blank team” en één “zwart team”. Vervolgens wordt het verschil in callback gemeten. Dit geeft een indicatie van potentiële voorkeursverschillen 23 . De resultaten zijn weergegeven in figuur 1. (Waarbij de blauwe kolom het callback-percentage van de veteranen, de groene deze van de afgestudeerde aan de middelbare school en de rode deze van de afgestudeerde aan de universiteit voorstelt).
22
Het uitgangspunt van deze studie is het stijgend aantal vrouwelijke veteranen in de Amerikaanse maatschappij.
De oorzaak hiervan is toe te schrijven aan twee factoren: enerzijds is een sterke stijging van het aantal vrouwen (14,2% in 2008) in het Amerikaanse leger zichtbaar. Daarnaast blijven vrouwen slechts enkele jaren in het leger blijven alvorens de overgang te maken naar de civiele sector. 23
Er dient opgemerkt te worden dat het experiment plaatsvond in een periode waar het moeilijker was om een
job te bemachtigen (onder invloed van de crisis in Amerika).
21
Figuur 2.1: Callback-ratioverschillen tussen veteranen en niet-veteranen (middelbare school en universiteit) naargelang ras.
Bron: Kleykamp M.L. 2010. “Women’s work after war”, Upjohn institute working paper No. 10-169, University of Maryland.
Binnen “het blanke team” werden 206 werknemers getest. Hiervan ontving 7,4% van de veteranen een callback, terwijl dit voor slechts 4,8% van de burgers die afstudeerden aan de middelbare school en 3,4% van de universiteit afgestudeerden (beide met gelijke werkervaring) het geval was. In “het zwarte team” waren de resultaten gelijkaardig: 7,5% callback voor de ex-militair, 5,6% voor de burger met een middelbare school diploma en 4,0% voor de burger die afstudeerde aan een universiteit. Het negatieve resultaat van de sollicitant met een universitaire opleiding kan te wijten zijn aan overkwalificatie van de sollicitant. We dienen hierbij op te merken dat het echter onduidelijk is of de bevoordeling van de ex-militairen te maken had met hun algemene werk- en trainingservaring bij het leger dan wel met de oorlogservaring.
22
2.5
Conclusie
In de literatuur worden verschillende pogingen, om de invloed van legerervaring op de latere civiele arbeidsmarkt na te gaan, teruggevonden. Deze onderzoeken zijn echter voornamelijk gericht op het meten van het loonverschil tussen ex-militairen en burgers met een overeenkomstige werkervaring.
De resultaten verschillen naargelang de soort legerervaring en zijn afhankelijk van specifieke factoren (zoals nadruk op training bij het leger dan wel op werkervaring en oorlogservaring tijdens WO II of de Viëtnamoorlog). Anderzijds zijn er weinig studies die ingaan op de impact van legerervaring op latere werkgelegenheidskansen, eerste aanwervingskansen na het verlaten van het leger in het bijzonder. Een zeer interessante uitzondering hierop is het veldexperiment uitgevoerd door Kleykamp (2010), waarin gefocust wordt op de impact van een oorlogservaring op latere aanwervingskansen.
23
Hoofdstuk 3: Analyse-instrument In hoofdstuk 2 werd duidelijk dat er tot op heden weinig concrete voorbeelden zijn van studies die de impact van een ervaring bij het leger op latere arbeidskansen, in plaats van op latere lonen, nagaan. In het specifieke geval van een algemene werkervaring bij het leger zijn dergelijke studies zelfs onbestaande. In dit hoofdstuk worden de onderzoeksmethodes aangehaald die gebruikt kunnen worden om het al dan niet bestaan van een ongelijke behandeling van personen met een werkervaring bij het leger na te gaan. Speciale aandacht gaat hierbij uit naar veldexperimenten en de verschillende vormen waaronder deze kunnen voorkomen. Alvorens over te gaan tot een bespreking van deze onderzoeksmethodes geven we in paragraaf 3.1 weer wat te verstaan valt onder het begrip ongelijke behandeling.
3.1
Discriminatie
Discriminatie duidt op de ongelijke behandeling van personen of groepen op basis van een bepaald criterium. In de literatuur kunnen vervolgens twee grote vormen van discriminatie worden teruggevonden. Discriminatie op basis van voorkeur (Becker, 1971) impliceert dat werkgevers, werknemers of klanten verkiezen om liever niet samen te werken met bepaalde personen of groepen op basis van een aantal criteria zoals bijvoorbeeld ras, geslacht, etniciteit en sociale klasse. Statistische discriminatie (Arrow, 1973; Phelps, 1972) duidt dan weer op een ongelijke behandeling van twee individuen omwille van het onvermogen om hun particuliere vaardigheden goed te peilen waardoor men terugvalt op algemene statistieken van de groepen waartoe zij behoren.
Aangezien we in ons onderzoek de aanwervingskansen willen nagaan van iemand die zijn vorige werkervaring in het leger opdeed, in vergelijking met iemand die dit in een civiele omgeving deed, kan gesteld worden dat onderzoeksmethoden met betrekking tot discriminatie tevens voor dit onderzoek kunnen worden toegepast.
Er bestaan tal van manieren om discriminatie te meten. Mogelijke methoden, voorgesteld door Pager en Shepherd (2008), bestaan uit de perceptie van discriminatie door de betrokken personen/groepen, het ondervragen van werkgevers de analyse van rechtszaken en het 24
uitvoeren van laboratoriumexperimenten. In dit laatste geval worden proefpersonen gevraagd om verschillende sollicitanten (die van elkaar verschillen op basis van een potentiële discriminatiegrond) te beoordelen.
Zoals de titel van deze Masterproef stelt, zullen we echter gebruik maken van veldexperimenten. De implementatie hiervan en de verschillende vormen waaronder deze experimenten voorkomen, worden in volgende paragraaf nader bekeken. Hiervoor wordt voornamelijk beroep gedaan op het artikel van Pager (2007).
3.2
Veldexperimenten
In het geval van veldexperimenten wordt gebruik gemaakt van testpersonen die vrijwel gelijk zijn qua vaardigheden/karakteristieken. Hierbij beschikt één testpersoon echter over een discriminatiegrond waarvoor wordt getest. Het grote voordeel van veldexperimenten is dat ze plaatsvinden in een realistische context. Er worden reële cv’s opgesteld en er wordt gereageerd op bestaande vacatures. Daarnaast treedt men in contact met daadwerkelijke werkgevers. Op die manier kan men discriminatie meten zoals het zich daadwerkelijk op de arbeidsmarkt voordoet (dit in tegenstelling tot bijvoorbeeld vertekende opinies van werknemers en werkgevers of laboratoriumexperimenten waarbij
het onzeker is of de
waargenomen effecten zich ook daadwerkelijk in een realistische context zullen voordoen). (Pager, 2007)
Veldexperimenten
kunnen
onder
twee
varianten
plaatsvinden:
audittesten
en
correspondentietesten. Deze twee varianten, en hun voor-en nadelen, worden hieronder kort besproken. Vervolgens wordt de variant geselecteerd die zich het meest leent voor ons onderzoek. 3.2.1 Audittesten
Bij het uitvoeren van audittesten worden daadwerkelijk personen (vaak acteurs) specifiek opgeleid om te solliciteren voor een bepaalde job. De kandidaten dienen hierbij sterk op elkaar te worden afgestemd, zodanig dat ze, op één element na, quasi identiek zijn. Dit vereist de selectie van personen die sterk gelijkend zijn wat betreft leeftijd, grootte, gewicht, 25
aantrekkelijkheid, karakter en alle andere karakteristieken op basis waarvan werkgevers hun beslissing tot de al dan niet aanwerving nemen. (Pager, 2007)
Deze vorm van veldexperimenten heeft voor- en nadelen. Een nadeel is dat het veel tijd en geld in beslag neemt (Bertrand en Mullainathan, 2004). Daarnaast is het enorm moeilijk om de kandidaten zodanig te trainen dat ze, op de discriminatiegrond na, geen verschillen weerspiegelen (Heckman, 1998). Het voordeel is echter dat op die manier gedurende het volledige aanwervingsproces gecontroleerd kan worden op eventuele discriminatie. (Bursell, 2007) 3.2.2 Correspondentietesten Correspondentietesten steunen op het gebruik van fictieve cv’s die vervolgens naar werkgevers worden verzonden. Deze cv’s zijn zodanig opgesteld dat ze een gelijk niveau van ervaring en opleiding weerspiegelen. Het enige element dat verschillend is, is de discriminatiegrond, die met behulp van subtiele verwijzingen aan het licht wordt gebracht. Om de invloed van eventuele verschillen in de cv’s teniet te doen worden de cv’s afwisselend aan de verschillende testpersonen gekoppeld. Op die manier kan men er zich van vergewissen dat eventuele discriminatie te wijten is aan de discriminatiegrond, en niet aan eventuele verschillen in de cv’s. Vervolgens worden de reacties van de werkgevers (of de sollicitant al dan niet wordt uitgenodigd voor een jobinterview) genoteerd met behulp van de beantwoorde mails of de ontvangen voicemailberichten. (Pager, 2007)
Het uitvoeren van dergelijke testen brengt opnieuw zowel voor- als nadelen met zich mee. Één van de grootste voordelen is dat het geen gebruik van echte sollicitanten vereist. Hierdoor dienen er geen talloze afspraken met werkgevers gepland te worden. Daarnaast dienen er, in vergelijking met audittesten, geen acteurs ingehuurd en opgeleid te worden en kan er op een relatief snelle manier een groot aantal sollicitaties worden uitgezonden. (Riach en Rich, 2002) Ten slotte laat deze vorm van veldexperimenten toe om de opgegeven kenmerken (op de discriminatiegrond na) verbonden aan de testpersonen constant te houden. (Pager, 2007)
Een nadeel verbonden aan deze vorm van veldexperiment is dat het zich slechts beperkt tot het al dan niet ontvangen van een uitnodiging om op gesprek te komen. Men kan er zich niet 26
van vergewissen dat er in een verder stadium (wanneer er een effectieve keuze tussen verschillende sollicitanten dient gemaakt te worden) geen discriminatie optreedt (Pager, 2007). Een ander probleem verbonden aan correspondentietesten is de moeilijkheid om bepaalde discriminatiegronden (zoals bijvoorbeeld het onderzoeken naar discriminatie jegens zwarten) schriftelijk naar voor te laten komen. Ten slotte laat deze vorm van veldexperimenten enkel toe om te solliciteren voor vacatures waaraan een schriftelijk sollicitatieproces verbonden is. (Pager, 2007)
Het gebruik van correspondentietesten werd reeds aangewend voor het nagaan van tal van potentiële discriminatiegronden. Een voorbeeld van een vaak onderzocht uitgangspunt bij het uitvoeren van veldexperimenten is het nagaan van de potentiële discriminatie op basis van etniciteit. Een recent voorbeeld is dat van Bertrand en Mullainathan (2004). Zij stelden twee types cv’s op, waarbij de etniciteit van de sollicitanten werd onthult met behulp van hun namen. Op die manier kwamen ze tot de conclusie dat “blank” klinkende namen 50% meer positieve antwoorden kregen in vergelijking met “zwart” klinkende namen. Soortgelijk onderzoek werd vorig jaar nog op de Vlaamse arbeidsmarkt uitgeoefend. Hierbij werd nagegaan of er al dan niet minder sprake van etnische discriminatie is wanneer gesolliciteerd wordt voor knelpuntberoepen (Baert et al., 2013). In deze Masterproef zullen we tevens gebruik maken van correspondentietesten24. We zullen hiervoor in een volgend hoofdstuk overgaan tot het opstellen van verschillende types cv’s, waarin we het al dan niet hebben van een werkervaring bij het leger als discriminatiegrond zullen verwerken.
24
Énkele redenen voor deze keuze zijn bijvoorbeeld het gebrek aan tijd en benodigde middelen om audittesten
op de Vlaamse arbeidsmarkt te gaan uitvoeren.
27
3.3
Conclusie
Om een antwoord te vinden op onze onderzoeksvraag zullen we gebruik maken van veldexperimenten, meer bepaald correspondentietesten. Met behulp hiervan kan een antwoord worden gegeven op de vraag of personen met een werkervaring bij het leger lagere, gelijke of hogere kansen op latere aanwerving hebben wanneer ze zich op de civiele arbeidsmarkt aanmelden. De grootste moeilijkheid bij het uitvoeren van veldexperimenten zit hem in het opstellen van de cv’s en motivatiebrieven van de verschillende kandidaten. Deze dienen een gelijke indruk qua ervaring, opleiding en karakteristieken weer te geven. Daarnaast dient de discriminatiegrond naar voor worden geschoven. Deze uitdagingen zullen in volgend hoofdstuk worden aangepakt.
28
Hoofdstuk 4: Onderzoeksdesign In dit hoofdstuk stellen we het onderzoeksontwerp voor en maken we enkele concrete afspraken met betrekking tot de uitvoering ervan. De hoofdpunten hiervan zijn: het selecteren van beroepen waarvoor wordt gesolliciteerd (de onderzoekspopulatie), het opstellen van de verschillende types cv’s (waarbij de uitdaging eruit bestaat om enerzijds de algemene inhoud van beide types cv’s zo gelijk mogelijk te houden, en er anderzijds in één van de types cv’s een discriminatiegrond geïntegreerd dient te worden), de manier waarop de vacatures geselecteerd werden, de specifieke routine met betrekking tot het uitvoeren van de sollicitaties en het registreren van de callbacks.
4.1
Onderzoekspopulatie
Zoals reeds eerder gesteld is het hoofddoel van dit onderzoek het nagaan welk effect een werkervaring bij het leger op latere arbeidskomsten teweegbrengt. Om de onderzoeksvraag zo ruim mogelijk te benaderen maakten we allereerst (conform de verschillende bevindingen die in de literatuurstudie naar voor kwamen) een verdere opdeling in de onderzoekspopulatie. In de literatuur kwam naar voor dat de effecten (voornamelijk gemeten aan de hand van de loonverschillen tussen veteranen en niet-veteranen) verschilden naargelang de beoogde personen hoog- dan wel laaggeschoold waren. Om die reden werd in dit onderzoek tevens een onderscheid gemaakt tussen laaggeschoolde en hooggeschoolde vacatures. Ten slotte werd binnen de laag- en de hooggeschoolde vacatures nog een opdeling gemaakt tussen knelpuntberoepen en niet-knelpuntberoepen. Mocht er sprake zijn van discriminatie tegenover militairen kunnen we aan de hand van deze opdeling nagaan of deze in het geval van knelpuntberoepen minder is25.
Alvorens we konden overgaan tot de daadwerkelijke selectie van beroepen werden we nog geconfronteerd met een struikelsteen. Zoals vermeld in hoofdstuk 3 dienen de opgemaakte cv’s namelijk, op de discriminatiegrond na, quasi identiek te zijn. De vraag is nu echter in welke mate we de vooropleiding van een militair (los van de werkervaring) kunnen laten 25
Aangezien het aanbod van kandidaten lager is voor knelpuntberoepen, wordt er minder discriminatie in deze
gevallen verwacht. (Baert et al., 2013)
29
overeenstemmen met de opleiding die een equivalent persoon uit de civiele sector genoot. Om hier een antwoord op te bieden, beschrijven we kort de opleidingstrajecten die een militair kan volgen alvorens over te kunnen gaan tot het uitoefenen van de respectievelijke job. De selectie van de laaggeschoolde jobs brengt op zich weinig problemen met zich mee. Voor het uitoefenen van dergelijke jobs zijn binnen Defensie namelijk geen a priori behaalde diploma’s of certificaten vereist. De kandidaten voor deze jobs verkrijgen hun opleiding integraal op de werkvloer, zoals dit ook vaak het geval is voor soortgelijke jobs die binnen de civiele sector teruggevonden worden (“on-the- job training”). De personen die de hooggeschoolde jobs (de kaderfuncties) binnen het leger uitoefenen (overeenkomstig de onderofficieren en de officieren) kunnen daarentegen op basis van twee verschillende manieren aangeworven worden. Een eerste manier is het volgen van een opleiding verschaft door Defensie. Voor kandidaat-onderofficieren neemt deze opleiding één jaar in beslag. Kandidaat-officieren dienen een vijfjarige opleiding aan de Koninklijke Militaire School te volgen. Een alternatieve manier (die in het licht van ons onderzoek de aandacht trok) is de “werving op diploma”. Personen die reeds een diploma hebben behaald kunnen op die manier tegen een versneld tempo (zonder een lange vorming bij Defensie te doorlopen) onderofficier of officier worden. Voor onderofficieren volstaat een professionele bachelor. Kandidaatofficieren dienen een masterdiploma te kunnen voorleggen. Dit medium wordt tevens vaak gebruikt om jobs die een specifieke opleiding vereisen te kunnen opvullen. Aangezien beide cv’s quasi identiek dienen te zijn26 (conform de theorie van de correspondentietesten) werden jobs gezocht die kunnen worden uitgeoefend met behulp van de werving op diploma. Meer specifiek werden vacatures die een professionele bachelor vereisen geselecteerd.
Voor de uiteindelijke selectie van de beroepen werd een bezoek gebracht aan het Defensiehuis te Brussel. Dit informatiecentrum heeft als doel geïnteresseerde burgers in contact te brengen met Defensie en de loopbaanmogelijkheden met hen te overlopen. Via deze weg kon een lijst worden bekomen van jobs waar vanuit Defensie vraag naar is . Vervolgens werd uit deze lijst een selectie gemaakt van jobs die enerzijds tevens op de civiele arbeidsmarkt teruggevonden kunnen worden, en die anderzijds opgevuld kunnen worden met behulp van de “werving op diploma”.
26
Het is moeilijk om een richting aan de hogeschool of de universiteit te vinden die quasi gelijk is aan de
opleidingen die verschaft worden binnen Defensie.
30
Voor de laaggeschoolde jobs werden uiteindelijk volgende beroepen geselecteerd: -
(soldaat) magazijnier
-
(soldaat) administratief medewerker
Voor de hooggeschoolde jobs viel ons oog op de volgende jobs: -
(Onderofficier) technicus elektronica-ict
-
(Onderofficier) laborant
Hierbij stellen administratief medewerker en technicus elektronica-ict de knelpuntberoepen voor. Deze werden geselecteerd uit de lijst met knelpuntberoepen die jaarlijks door de VDAB27 gepubliceerd wordt. Voor deze Masterproef werd hiervoor beroep gedaan op de lijst van 2013. (VDAB, 2013)
4.3
Opstellen van de cv’s en motivatiebrieven
Zoals vermeld in hoofdstuk 3 worden er bij het uitvoeren van correspondentietesten fictieve cv’s opgesteld die vervolgens naar reeële vacatures worden verstuurd. Aangezien er voor elke vacature twee sollicitaties uitgevoerd worden dienden we bijgevolg twee types cv’s (type A en type B) op te stellen. Vervolgens werden deze twee cv-types afwisselend aan de persoon met, respectievelijk zonder werkervaring bij het leger gekoppeld (de twee cv-types zijn met andere woorden niet aan een vaste naam verbonden). Op die manier wordt vermeden dat er potentiële discriminatie, te wijten aan een eventueel verschil in perceptie verbonden aan de inhoud en opmaak van de sollicitatiebrieven, optreedt. We geven in deze paragraaf in een eerste stap een overzicht van de elementen die gekoppeld zijn aan de twee cv-types.cv’s. We halen vervolgens aan hoe de discriminatiegrond in één van de cv’s verwerkt werd. 4.3.1 Algemene inhoud en opmaak van de cv’s en motivatiebrieven
In de eerste plaats geven we een overzicht van de elementen die zowel aan het cv type A als type B gekoppeld werden. Hierbij werd er zoveel mogelijk gestreefd om de inhoud van beide types zo gelijk mogelijk te maken. We overlopen hieronder stapsgewijs de verschillende
27
Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding.
31
elementen die op beide cv’s en motivatiebrieven weergegeven werd. Een voorbeeld hiervan kan in bijlage 1 teruggevonden worden.
Wat betreft de namen van de testpersonen werd gekozen voor typisch Vlaamse namen. Voor de sollicitant met de werkervaring in een militair milieu werd de naam “Thomas De Backer” gebruikt. De sollicitant die over een gelijkaardige ervaring in de civiele sector beschikt, werd de naam “Joris Bertels” toegekend. Zoals de naam laat uitschijnen zijn beide testpersonen van het mannelijke geslacht. Dit wordt daarnaast nogmaals uitdrukkelijk op de cv’s vermeld. Een eerste reden voor deze keuze is het komen tot een eenvoudig onderzoeksontwerp (op die manier vermijden we dat eventuele discriminatie op basis van geslacht zich zou voordoen). Daarnaast wordt een militaire loopbaan nog steeds voornamelijk als een mannenberoep gezien (ter illustratie: het aantal vrouwen binnen de Belgische Defensie bedroeg op 1 januari 2013 slechts 7,6%)28. De hooggeschoolde sollicitanten werden geboren in 1989, de laaggeschoolde in 1992 (de hooggeschoolde testpersonen zijn ouder doordat ze een langer studietraject dienden af te leggen). Ten slotte wordt nog uitdrukkelijk meegegeven dat beide testpersonen over de Belgische nationaliteit beschikken.
Beide sollicitanten zijn woonachtig in Gent. De straatnamen komen overeen met bestaande straten. Om te vermijden dat plaatselijke bewoners overlast zouden ondervinden werd een onbestaande combinatie van straatnummer en huisnummer opgegeven. Dit werd gecontroleerd met behulp van “Google Maps”.
Beide sollicitanten werd een bestaand telefoonnummer toegekend. Om dit in de praktijk mogelijk te maken werden vanuit de UGent twee gsm’s en bijhorende sim-kaarten ter beschikking gesteld. Om verwarring te voorkomen werd op elke gsm een klever met de overeenkomstige naam bevestigd. Op beide gsm’s werd een kort voicemailbericht ingesproken. Deze berichten werden door twee verschillende mannelijke personen (om eventuele detectie te vermijden) ingesproken. De cv’s werden verstuurd vanuit een speciaal aangemaakt e-mailadres. Dit e-mailadres is tevens weergegeven op de cv’s en kan gebruikt worden door de werkgevers om de gestuurde 28
http://www.hln.be/hln/nl/957/Binnenland/article/detail/1597688/2013/03/16/Aantal-vrouwen-in-het-Belgisch-
leger-daalt.dhtml, geraadpleegd op 20 mei 2013.
32
sollicitaties te beantwoorden. Beide e-mailadressen bevatten de naam van de sollicitanten en werden op een hotmailaccount aangemaakt, waarbij het ene een extensie “.be” en de andere een extensie “.com” heeft.
De sollicitanten volgden een opleiding overeenkomstig het beroep waarvoor ze solliciteerden. De testpersonen die solliciteerden voor de vacature van administratief medewerker beschikken over het diploma secretariaat-talen (TSO) of handel, respectievelijk behaald aan de Vrije Handelsschool en de Benedictuspoort. De kandidaten-magazijniers konden het diploma ruwbouw (BSO) of houtbewerking voorleggen. De hooggeschoolde testpersonen (technicus elektronica-ict en laborant) volgden een opleiding aan een hogeschool. De sollicitanten voor de vacature van “laborant” behaalden een professionele bachelor aan de Hogeschool Gent. Aan de sollicitanten voor de vacature “technicus elektronica-ict” werd het diploma professionele bachelor in de elektronica-ict, behaald aan de Katholieke Hogeschool Sint-Lieven, toegekend. Alle hooggeschoolde testpersonen studeerden af met de graad van onderscheiding.
Wat betreft de talenkennis werd telkens het Nederlands als moedertaal (perfect) opgegeven. Daarnaast gaven de laaggeschoolde kandidaten aan over een goede kennis van de Franse, Duitse en Engelse taal te beschikken. De hooggeschoolde kandidaten vermeldden slechts Frans en Engels bij hun taalvaardigheden. Het niveau hiervan werd daarentegen als “zeer goed (vloeiend)” beschreven. Voor de informaticakennis werd afwisselend de combinatie “Word (heel goed), Excel (goed) en Acces (basiskennis)” of de “goed tot zeer goede kennis van Microsoft Windows en Microsoft Office” opgegeven.
Ten slotte werden nog enkele persoonskenmerken meegegeven. De laaggeschoolde testpersonen gaven voornamelijk aan sociaal, flexibel (bijvoorbeeld geen problemen met weekend-en nachtwerk) en enthousiast te zijn. Bij de hooggeschoolde personen werden leiderschapsvaardigheden/organisatievermogen en sportiviteit naar voor geschoven. De leiderschapsvaardigheden werden meegegeven door ofwel Quaestor bij een studentenclub te zijn geweest of door leiding bij de KSA te geven. Het sportieve aspect werd aangetoond met behulp van het lidmaatschap bij een fitness, basket- of tennisclub. 33
Voor alle cv’s werd daarenboven nog vermeld mobiel te zijn en over het rijbewijs B te beschikken. Op die manier kan tevens gezocht worden naar jobs buiten de stad Gent.
In de motivatiebrieven wordt vermeld dat de testpersonen de vacature in de VDAB-databank terugvonden, dat ze geïnteresseerd zijn en reeds over een ervaring in een soortgelijke job beschikken. Ten slotte wordt ook nog vermeld dat ze graag hun capaciteiten willen demonstreren of verdere vragen beantwoorden tijdens een persoonlijk gesprek.
Aangezien het doel van deze studie het nagaan van de impact van een werkervaring bij het leger op latere arbeidskansen is, dient er bijgevolg een zekere werkervaring voor beide sollicitanten opgegeven te worden. Er werd geopteerd om beide testpersonen een werkervaring van twee jaren toe te kennen. In een volgende paragraaf gaan we hier dieper op in. 4.3.2 Discriminatiegrond
Aangezien we de impact van een werkervaring bij het leger op latere aanwervingskansen willen nagaan dienen we dit element als eventuele discriminatiegrond in de cv’s te verwerken. Deze nuancering werd in de cv’s ter hoogte van de vorige werkervaring gemaakt. Voor beide testpersonen werd een werkervaring van twee jaar opgegeven29. In de cv’s met betrekking tot Joris Bertels (de persoon met de werkervaring in de civiele sector) wordt een tweejarige werkervaring in het bedrijf “Metaliris” aangegeven. Wat betreft de cv’s van Thomas De Backer (de persoon met de werkervaring in een militair midden) worden er twee verwijzingen naar zijn militaire achtergrond gemaakt. Eerst en vooral wordt er verwezen naar de militaire graad waarover hij in zijn vorige functie beschikte. Voor de laaggeschoolde beroepen bestond de vorige functie van Thomas De Backer uit soldaat magazijnier en soldaat administratief medewerker (terwijl dit voor Joris Bertels gewoon magazijnier en administratief medewerker was). Voor de hooggeschoolde beroepen bestond deze uit onderofficier laborant en onderofficier technicus elektronica-ict (terwijl dit in casu van Joris Bertels opnieuw gewoon laborant en technicus elektronica-ict was). Een tweede nuancering werd gemaakt door 29
De reden hiervoor is omdat, indien er in de VDAB-databank een beperkte werkervaring gevraagd wordt, dit
meestal om 2 jaar gaat (dit is een veelvoorkomende referentieduur).
34
uitdrukkelijk in alle cv’s van Thomas De Backer te vermelden dat hij gedurende twee jaar was tewerkgesteld bij Defensie. Er werd niet opgegeven bij welke component (landmacht, luchtmacht, marine of medische component) de testpersoon was tewerkgesteld, om op die manier een eventueel verschillende invloed gepaard gaande met het imago van de verschillende componenten tegen te gaan (naar analogie van de studie van Bryant and Wilwhite, 1990).
4.4
Uitvoeren van de sollicitaties.
4.4.1 Selectie van vacatures. Om op zoek te gaan naar vacatures die beantwoorden aan het profiel van de testpersonen werd in deze Masterproef beroep gedaan op de database van de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB). Deze database kan tevens online worden geraadpleegd. 30 Hierdoor kunnen werkzoekenden op een snelle en eenvoudige manier op zoek gaan naar een groot aantal beschikbare vacatures op de Vlaamse arbeidsmarkt.
Voor het vinden van relevante vacatures maakten we in een eerste plaats gebruik van het zoeken op basis van trefwoorden. Hiervoor werden de geselecteerde beroepsbenamingen ingegeven
(overeenkomstig
“administratief
medewerker”,
“magazijnier”,
“technicus
elektronica-ict” en “laborant”). Een tweede wijze om het aantal vacatures nog uit te breiden was het ingeven van het opgegeven diploma. Vervolgens werden uit de weergegeven lijst jobs geselecteerd die overeenkomen met de beoogde profielen.
Wat betreft de laaggeschoolde testpersonen werd op zoek gegaan naar beschikbare vacatures binnen de provincie Oost-Vlaanderen. Voor de hooggeschoolde testpersonen werd het zoekgebied uitgebreid naar de omliggende provincies, met uitzondering van onrealistisch verre vacatures. De reden hiervoor is dat hooggeschoolden meer bereid zijn om te pendelen.31
30 31
http://www.vdab.be/ Volgens een documentatienota uitgegeven door de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven betreft het
pendelverkeer voornamelijk de hooggeschoolden. Zij maakten in 2007 48,5% van het totale pendelverkeer uit, terwijl dit voor de laaggeschoolden slechts 16,8% was. (http://www.ccecrb.fgov.be/txt/nl/doc09-1249.pdf, geraadpleegd op 20 mei 2013).
35
Een tweede drijfveer om het zoekgebied voor de hooggeschoolden uit te breiden was om een gelijkaardige steekproefgrootte in vergelijking met de laaggeschoolden te bekomen. Voornamelijk voor de vacature van laborant was er sprake van een zekere schaarste wat betreft het aantal vacatures in de provincie Oost-Vlaanderen.
Bij het zoeken naar een job kan tevens de vacaturedatum worden gekozen. Deze geeft weer wanneer de vacature werd gepubliceerd of aangepast. We kozen er bewust voor om enkel te reageren op vacatures die maximaal 14 dagen voor het uitzenden van de sollicitatie gepubliceerd werden. Op die manier wilden we vermijden om te solliciteren voor een job die ondertussen reeds werd opgevuld32.
Er werd enkel gereageerd op vacatures waarbij de gevraagde opleiding overeenstemde met het opgestelde profiel. In geval van verzoek naar specifieke competenties, attesten (bijvoorbeeld de uitdrukkelijke vereiste van het in het bezit zijn van een heftruckattest of een rijbewijs C) of ervaringen in een specifieke sector werd de vacature opzij gelegd. Vacatures waarvoor meer dan twee jaar werkervaring werd gevraagd, werden tevens geweerd. Qua type job werd op zoek gegaan naar zowel deeltijdse als voltijdse jobaanbiedingen. In sommige gevallen volstond de opmaak van de opgestelde cv’s en motivatiebrieven niet. Voorbeelden hiervan zijn het verzoek om een Engelstalige cv op te sturen of pasfoto’s bij te voegen. Voor bepaalde vacatures werd gevraagd om een online-formulier in te vullen. In al deze gevallen lieten we de vacature links liggen.
Alvorens effectief over te kunnen gaan tot het verzenden van de sollicitatie, werd telkens in de excel-file nagegaan of het desbetreffende bedrijf voorheen nog niet werd gecontacteerd. Aangezien, zoals we in volgende sectie zullen aantonen, er voortdurend wordt afgewisseld tussen de verschillende types cv’s, kan een tweede opzending naar eenzelfde bedrijf tot detectie leiden. Daarnaast is het ook zo dat sommige bedrijven toevallig meerdere vacatures (bijvoorbeeld magazijnier en administratief medewerker), die aan de door ons opgestelde profielen beantwoorden, openstellen. Aangezien voor de 4 beroepen telkens dezelfde namen worden gebruikt kan dit eveneens tot detectie leiden.
32
Vaak worden jobs, wanneer ze ingevuld worden, niet meteen van de website gehaald.
36
4.4.2 Medium
Er werd enkel gesolliciteerd met behulp van e-mail. Reden hiervoor is dat het goedkoop is en er op een efficiëntere manier (in vergelijking met sollicitaties via de post) gesolliciteerd kan worden. Daarnaast kunnen deze verzendkanalen eenvoudig aangemaakt worden (in vergelijking met een fysiek adres van waaruit de brieven verstuurd worden). De wijze waarop de aangesproken werkgevers de testpersonen konden contacteren wordt verder besproken in pragraaf 4.5.1. 4.4.3 Verzendingsprocedure Voor het verzenden van de sollicitaties werd een specifieke procedure gevolgd. Zoals reeds vermeld bestaan er per beroep twee types sollicitatiebrieven. Aangezien deze twee types afwisselend aan de twee testpersonen, iemand met werkervaring in het leger (Thomas De Backer) en iemand met ervaring in een gewoon bedrijf, worden toegewezen 33 levert dit vier mogelijke combinaties op. Deze combinaties zijn weergegeven in figuur 4.1.
Wanneer een cv/motivatie brief van type A (B) op naam van Thomas De Backer wordt verzonden, dient er 24 uur later een cv/motivatiebrief van type B (A) door Joris Bertels naar dezelfde vacature te worden opgestuurd. Wanneer Joris Bertels als eerste naar een bedrijf mailt en hierbij gebruik maakt van een cv/motivatiebrief type B (A), dient Thomas De Backer de dag erna hetzelfde bedrijf te contacteren met behulp van een cv/motivatiebrief type A (B). De reden waarom er 24 uur tussen de twee sollicitaties wordt gelaten, is om eventuele detectie te vermijden. Deze combinatievolgorde werd voor elk beroep toegepast en vervolgens continu herhaald.
33
Opdat potentiële discriminatie, zoals beschreven in 4.3, niet toe te wijzen zou zijn aan een eventueel verschil
in perceptie te wijten aan de inhoud en opmaak van de sollicitatiebrieven.
37
Figuur 4.1: mogelijke combinaties voor het uitzenden van de cv's en motivatiebrieven
Thomas De Backer 1.1
Joris Bertels 2.1
24 uur later
CV/motivatie
CV/motivatie
type A
Type B
Thomas De Backer
Joris Bertels
2.1
2.2
24 uur later
CV/motivatie
CV/motivatie
Type B
Type A
Joris Bertels
Thomas De Backer
3.1
3.2
24 uur later
CV/motivatie
CV/motivatie
Type B
type A
Joris Bertels
Thomas De Backer
4.1
4.2
24 uur later
CV/motivatie
CV/motivatie
Type A
type A Bron: eigen opmaak.
Voor het verzenden van de sollicitaties werd een vaste routine gevolgd (op die manier wordt de kans op het maken van fouten geminimaliseerd). De eerste stap bestond uit het noteren van een aantal relevante gegevens met betrekking tot de uitgegeven vacature: de datum van uitgifte, de naam en het adres (eveneens de provincie) van het bedrijf die de vacature uitgeeft, de naam en het geslacht van de correspondent en de datum van verzending van de sollicitatie. Hierna wordt gekeken onder welke naam en welk type cv/motivatiebedrijf als eerst gezonden dient te worden (cfr. figuur 4.1: 1.1, 2.1, 3.1 of 4.1).
Vervolgens werd de overeenkomstige motivatiebrief en bijhorende cv in een nieuw mailbestand gevoegd. Alle Word-documenten die de cv’s bevatten werden bewerkt met het programma “Docscrubber”. Op die manier werden persoonlijke gegevens (zoals bijvoorbeeld naam auteur, laatste wijzigingen, etc.), die tot detectie kunnen leiden, verwijderd. In deze motivatiebrief dient enkel nog de specifieke job waarvoor gesolliciteerd werd aangepast te worden. Om te beëindigen dient enkel nog het opgegeven e-mailadres ingevoegd te worden. 38
Indien bepaalde andere gegevens vereist waren (bijvoorbeeld cv ten aanzien van een bepaalde persoon of het opgeven van een referentiecode) werden deze in de onderwerpsregel geplaatst. In deze onderwerpsregel werd tevens elke keer het woord “sollicitatie” vermeld.
De volgende dag werd dezelfde procedure herhaald. Deze keer werd echter het andere type cv vanuit de andere naam verzonden (cfr. figuur 4.1: 1.2, 2.2, 3.2, 4.2).
4.5
Callbacks
4.5.1 Verwerking callbacks De reacties van de werkgevers waarnaar een sollicitatiebrief werd gestuurd (een “callback”) konden op twee manieren worden geregistreerd: met behulp van de beantwoorde mails en met behulp van ingesproken voicemailberichten. Zoals reeds eerder vermeld werden er vanuit de UGent twee gsm’s ter beschikking gesteld waarvan het nummer op de cv’s stond vermeld (één gsm-nummer voor de vacatures verzonden door Joris Bertels en een ander op naam van Thomas De Backer).
De gsm’s werden overdag afgezet. ’s Avonds werden vervolgens
ingesproken berichten beluisterd en geregistreerd. In de excel-file (die de gegevens van de vacatures bevat) werd naast de datum van uitzending de datum van callback genoteerd. Daarnaast werden de ontvangen boodschappen (zowel via mail als via gsm) summier samengevat en genoteerd. Ten slotte werd aan deze boodschap nog een bepaalde code toegekend. Een overzicht van de gebruikte coderingen is weergegeven in tabel 4.1. Tabel 4.1: Codering van de callbacks.
0 = geen reactie 1 = positieve callback (uitnodiging) 2 = vraag om meer info 3 = vraag om terugbellen 4 = we contacteren u later, geen verdere reactie 5 = negatieve callback
39
Code 1 (een uitnodiging voor een gesprek) stelt hierbij een positieve callback sensu stricto voor. Hiermee wordt een uitnodiging voor een kennismakingsgesprek, met betrekking tot de vacature waarvoor gesolliciteerd werd, bedoeld. Wanneer we de callback sensu stricto uitbreiden met de reacties die onder code 2 en 3 vallen wordt de callback sensu lato bekomen. We kunnen namelijk aannemen dat het vragen naar meer info (bijvoorbeeld de vraag of de betrokken persoon ervaring in een zekere branche heeft) of het verzoek om terug te bellen naar de contactpersoon een zekere blijk van interesse in de testpersonen weergeeft. Onder deze noemer werden tevens andere aangeboden vacatures (niet de vacature waarvoor gesolliciteerd werd) geplaatst.
De codes 4 (een typisch bericht is de mededeling dat het selectieproces binnen een bepaalde termijn plaatsvindt, waarna de betrokken kandidaten eventueel opnieuw gecontacteerd zullen worden) en 5 worden beschouwd als negatieve callbacks.
Ten slotte waren er ook nog gevallen waar er gewoonweg niet werd gereageerd op de uitgezonden sollicitatie. Deze gevallen werden onder de noemer van code 0 geplaatst. Er werd op voorhand afgesproken om werkgevers 30 dagen de tijd te geven om te reageren34. Nadien werd de sollicitatie afgesloten. Indien er nog latere reacties kwamen werden deze tevens onder code 0 benoemd. 4.5.2 Beantwoording van de callbacks Tijdens het uitvoeren van deze studie werd gepoogd om de eventuele last ondervonden door de werkgevers te minimaliseren. Hiervoor werd, in de gevallen van een callback sensu lato (code 1, 2 of 3), zo snel mogelijk een mail teruggestuurd met de mededeling dat er zich een onverwacht aanbod had voorgedaan of dat de testpersoon ondertussen reeds elders tewerkgesteld was.
34
Uiteindelijk werden geen positieve callbacks buiten de termijn van 30 dagen verkregen.
40
4.6
Conclusie
In dit hoofdstuk werden vier beroepen geselecteerd die het uitgangspunt van dit onderzoek vormen: magazijnier, administratief medewerker, technicus electronica-ict en laborant. Aangezien we voor elke vacature twee sollicitaties zullen uitvoeren, werden vervolgens voor elk beroep twee types cv’s opgesteld (type A en B). Hierbij werd voornamelijk gepoogd om ervoor te zorgen dat de cv’s qua waarde (opleiding, persoonlijke kenmerken en ervaring) dezelfde indruk opwekken. Vervolgens diende de discriminatiegrond “werkervaring bij het leger” bij één van de testpersonen van naar voor gebracht te worden. Dit gebeurde door te vermelden dat de persoon in kwestie voorheen bij Defensie als soldaat of onderofficier (naargelang het gekozen beroep) tewerkgesteld was. Ten slotte werden afspraken met betrekking tot de uitvoering van het onderzoek opgesteld. Dit betreft onder andere een duidelijke volgorde voor het versturen van de cv’s. Dit is nodig aangezien de twee testpersonen afwisselend aan beide types cv’s gekoppelt worden (op die manier wordt eventuele discriminatie te wijten aan een verschillende perceptie qua waarde van de cv’s geweert). Met het oog op verdere analyse werd aan de verschillende callback’s een zekere codering toegekend. In een volgend hoofdstuk geven we een overzicht van de verzamelde dataset, de bekomen callbacks en de overeenkomstige resultaten.
41
Hoofdstuk 5: Onderzoeksresultaten Aan de hand van de verzamelde dataset gaan we in dit hoofdstuk op zoek naar een antwoord op de onderzoeksvraag. Allereerst wordt een beter overzicht gegeven van de verschillende sollicitaties die in het kader van dit onderzoek verzonden werden. Vervolgens berekenen we twee verschillende discriminatiemaatstaven: de netto discriminatie ratio en de callback ratio. Ten slotte wordt daarnaast nog een regressie-analyse uitgevoerd. Op die manier kan nagegaan worden
of
bepaalde
variabelen
(zoals
bijvoorbeeld
het
geslacht
van
de
selectieverantwoordelijke of de provincie waarin de vacature werd uitgegeven) al dan niet een effect op de algemene callback genereren. We sluiten dit hoofdstuk af met een analyse van de bekomen resultaten en eventuele voorstellen tot vervolgonderzoek.
5.1
Descriptieve resultaten
Vooraleer we overgaan tot het weergeven van de resultaten schetsen we eerst een beter overzicht van de verzamelde dataset. Om de verzamelde gegevens overzichtelijk voor te stellen, werd een samenvattende tabel (tabel 5.1) opgesteld. Deze tabel bevat een opdeling van de verstuurde sollicitaties naargelang de types beroepen (laaggeschoold/hooggeschoold en knelpunt/niet-knelpunt), de periode waarover ze verstuurd werden, de provincie van de werkgever, het geslacht van de selectieverantwoordelijke en de manier waarop onze testpersonen werden gecontacteerd.
Tabel 5.1: Beschrijvende statistieken met betrekking tot de verstuurde sollicitaties.
Verstuurde sollicitaties
Absoluut
Relatief
Totaal
696
100%
Hooggeschoolde beroepen
328
47%
-
Laborant
148
21%
-
Technicus electronica-ict
180
26%
Laaggeschoolde beroepen
368
53%
-
Magazijnier
180
26%
-
Administratief medewerker
188
27%
Knelpuntberoepen
368
53%
-
180
26%
Opsplitsing volgens type beroep
Technicus electronica-ict
42
-
Administratief medewerker
188
27%
Niet-knelpuntberoepen
328
47%
-
Laborant
148
21%
-
Magazijnier
180
26%
Opsplitsing volgens maand sollicitatie -
november
120
17%
-
december
86
12%
-
februari
110
16%
-
maart
168
24%
-
april
142
20%
-
mei
70
10%
Opsplitsing volgens geslacht selectieverantwoordelijke -
Man
278
40%
-
Vrouw
378
54%
-
Ongekend
40
6%
Opsplitsing volgens plaats werkgever -
Oost-Vlaanderen
484
69%
-
West-Vlaanderen
56
8%
-
Antwerpen
92
13%
-
Vlaams-Brabant
46
7%
-
Brussel
6
1%
-
Limburg
12
2%
Medium Callback Thomas De Backer -
E-mail
154
44%
-
Gsm
30
9%
-
Beide media
11
3%
-
Geen callback
153
44%
Medium Callback Joris Bertels -
E-mail
171
49%
-
Gsm
25
7%
-
Beide media
10
3%
-
Geen callback
142
41%
Bron: eigen berekeningen op basis van de verstuurde sollicitaties.
In totaal werd er gereageerd op 348 verschillende vacatures. Zoals reeds eerder vermeld werden er naar elke werkgever twee sollicitaties gestuurd: één onder de naam van Thomas De Backer en één onder de naam van Joris Bertels. Op die manier werden er in totaal 696 sollicitaties verstuurd. 43
De verdeling van de geselecteerde beroepen over de verschillende beroepen is relatief constant (dicht bij de 25%). Voor het beroep van “laborant” werden iets minder vacatures gevonden (21% van de uitgestuurde sollicitaties). De opsplitsing naargelang de scholingsgraad toont aan dat er iets meer sollicitaties naar vacatures voor laaggeschoolde beroepen (53%) werden verstuurd in vergelijking met de sollicitaties voor hooggeschoolde beroepen (47%).
Wanneer de beroepen opgedeeld worden in knelpunt- en niet-knelpuntberoepen, merken we dat er in de dataset meer sollicitaties voor knelpuntberoepen (53%) voorkomen in verhouding met het aantal niet-knelpuntberoepen waarvoor gesolliciteerd werd (47%). De reden hiervoor is dat er voor knelpuntberoepen meer vacatures kunnen teruggevonden worden, daar deze moeilijker opgevuld raken. De sollicitaties werden verstuurd over de periode november 2012 – mei 2013. Tussen eind november en eind december werd een eerste deel van de sollicitaties (samen goed voor 29 % van de sollicitatities) uitgezonden. Vervolgens was er, tengevolge van de examenperiode, een korte pauze. Midden februari werden de sollicitaties hervat, om uiteindelijk tegen midden mei de overige 71 % van de sollicitaties te verzenden. De meeste sollicitaties werden verzonden in de maanden april en mei (samen goed voor 44% van de sollicitaties).
Bij het selecteren van de vacatures werd telkens het geslacht van de selectieverantwoordelijke genoteerd. Op die manier kunnen we nagaan of dit een impact heeft op de resultaten. We noteerden telkens de naam die op de vacature opgegeven werd. Indien een andere persoon dan opgegeven later contact opnam (wanneer het dossier doorgegeven werd aan iemand anders) werd dit gegeven niet gewijzigd. Uit de dataset blijkt dat het merendeel van de selectieverantwoordelijken vrouwen zijn (54%). In 40% van de vacatures werd contact opgenomen met een man, terwijl in 6% van de gevallen geen naam of geslacht opgegeven werd.
Zoals reeds eerder vermeld, werd er voor de laaggeschoolde beroepen enkel gesolliciteerd voor jobs binnen de provincie Oost-Vlaanderen. Dit verklaart waarom 68% van de sollicitaties betrekking heeft op een job in deze provincie. Voor de hooggeschoolde jobs werd het zoekgebied uitgebreid. Met behulp van deze uitbreiding konden 15% van de sollicitaties 44
naar de provincie Antwerpen verstuurd worden. De overige provincies nemen slechts een klein aandeel van de sollicitaties in beslag.
Ten slotte wordt ook nog het medium waarmee de kandidaten gecontacteerd werden meegedeeld. Hieruit valt op te maken dat Thomas De Backer 3% minder callbacks ontving in vergelijking met Joris Bertels. Thomas ontving 5% minder e-mails, maar kon op 2% meer telefoontjes rekenen. Opvallend hierbij is tevens het grote aantal niet-beantwoorde sollicitaties (grootteorde 44 en 41%).
5.2
Discriminatiemaatstaven
In deze sectie zullen we een initieel beeld creëren omtrent het al dan niet bestaan van discriminatie op basis van de discriminatiegrond “werkervaring in het leger”. De discriminatiemaatstaven die hiervoor gehanteerd worden, zijn de netto discriminatie ratio en de callback ratio. Er zal telkens een korte beschrijving van het doel en de berekening van de maatstaven gegeven worden, om deze vervolgens op onze dataset toe te passen. 5.2.1 Netto discriminatie ratio
Deze discriminatiemaatstaf meet in welke mate de testpersonen al dan niet verschillend behandeld worden tijdens het solliciteren. Aan de hand van deze maatstaf willen we m.a.w. nagaan hoezeer de testpersonen een verschillend antwoord van de werkgever ontvingen. De mogelijke combinaties die zich kunnen voordoen zijn de volgende: beide testpersonen ontvangen een positieve callback, beiden ontvangen een negatieve callback, geen van beide ontvangt een callback, slechts één van beide ontvangt een positieve callback.
Alvorens we overgaan tot het definiëren van de netto discriminatie ratio dient er eerst en vooral nog eensgezindheid te zijn omtrent welke gevallen als “gelijke behandeling” kunnen gezien worden. In de literatuur bestaat voornamelijk discussie omtrent de vraag of de gevallen waarin beide kandidaten geen of een negatieve callback kregen al dan niet als een vorm van gelijke behandeling beschouwd dienen te worden. Naargelang deze interpretatie kunnen verschillende berekeningsmethoden onderscheiden worden.
45
In deze Masterproef zullen we gebruik maken van de interpretatie van Riach en Rich (2002). Zij stellen dat de gevallen waarin beide testpersonen geen of een negatieve callback ontvingen niet in beschouwing dienen genomen te worden bij het berekenen van de netto discriminatie ratio. Het kan namelijk altijd zijn dat de vacature, op het moment van solliciteren, reeds ingevuld was maar gewoonweg nog niet van de VDAB-site verwijderd werd35. Daarnaast is het altijd mogelijk dat een werkgever een groot aantal reacties van beter gekwalificeerden ontving. Hierdoor is er sprake van een afwijzing die niet toe te kennen is aan de discriminatiegrond.
De netto discriminatie ratio die we, volgens bovengenoemde benadering, opstellen is dan de volgende:
(1)
Hierbij stelt de netto discriminatie het verschil voor tussen de gevallen waar enkel Joris (testpersoon met een civiele werkervering) een positieve callback ontving en de gevallen waar enkel Thomas (testpersoon met een militaire werkervaring) een positieve reactie kreeg, of:
Netto discriminatie= #enkel positieve callback persoon civiele werkervaring#enkel positieve callback persoon werkervaring in het leger.
(2)
Hoe groter de bekomen waarde voor de netto discriminatie ratio hoe meer er sprake is van een verschil in behandeling van de testpersonen door de selectieverantwoordelijken. Indien de waarde een positief teken heeft, duidt dit op het bestaan van een meer gunstige behandeling voor personen met een werkervaring bij het leger. Indien de waarde een negatief teken heeft duidt dit op een meer gunstige behandeling van de testpersoon met een werkervaring bij het leger). Ten slotte werd de significantie van deze waarden nagegaan met behulp van een χ² test36. Hierbij werd de nulhypothese dat de twee mogelijke uitkomsten uit kolom (4) en (5) (deze geven het aantal gevallen weer waarvoor enkel de persoon met een civiele
35
Het kwam frequent voor dat als reden voor een afwijzing opgegeven werd dat de vacature reeds ingevuld was,
dit ondanks dat slechts gezocht werd naar vacatures die de afgelopen 14 dagen gepubliceerd werden. 36
De manier waarop de χ²-waarden berekend werden kan teruggevonden worden in bijlage 2.
46
werkervaring, respectievelijk de persoon met een werkervaring bij Defensie een positieve callback kreeg) evenveel kans hebben om voor te komen (Kaas en Manger, 2012) nagegaan. Op die manier gaan we m.a.w. na of de gevonden resultaten daadwerkelijk duiden op het bestaan van een ongelijke behandeling van de twee groepen testpersonen, of eerder te wijten zijn aan het toeval.
Voorheen hadden we gesteld dat er verschillende mogelijkheden zijn waarop een callback geïnterpreteerd kan worden: sensu stricto (de definitie die enkel rekening houdt met effectieve uitnodigingen voor een gesprek) en sensu lato (de definitie die tevens rekening houdt met het vertonen van een zekere interesse naar de testpersoon, dit onder de vorm van de vraag naar meer info of het verzoek tot terugbellen van de contactpersoon). We zullen de netto discriminatie ratio voor beide definities berekenen. De netto discriminatie ratio sensu stricto kan teruggevonden worden in tabel 5.2.
47
Tabel 5.2: Netto discriminatie ratio sensu stricto
Totaal Hooggeschoolde beroepen Laborant Technicus elektronica-ict Laaggeschoolde beroepen Magazijnier Administratief medewerker Knelpuntberoepen Nietknelpuntberoepen Geslacht Man Vrouw
(1) Geen positieve/geen callback 272
(2) Minstens 1 Positieve callback 76
(3) Beide positieve callback 45
(4)
(5)
Enkel Joris 16
Enkel Thomas 15
108
56
37
11
49
25
18
59
31
164
Netto disc. (=4-5)
Netto disc.ratio (=4-5/2)
χ² waarde
1
1,32%
0,032
8
3
5,36%
0,474
3
4
-1
-4,00%
0,143
19
8
4
4
12,90%
1,333
20
8
5
7
-2
-10,00%
0,333
77
13
6
3
4
-1
-7,69%
0,143
87
7
2
2
3
-1
-14,29%
0,200
146
38
21
10
7
3
7,89%
0,529
126
38
24
6
8
-2
-5,26%
0,286
109 149
30 40
16 27
7 6
7 7
0 -1
0,00% -2,50%
0 0,077
Bron: gegevens op basis van eigen berekeningen. Noot: Kolom 1 geeft het aantal observaties waarvoor geen van beide testpersonen een positieve callback ontvingen. Kolom 2 geeft het aantal observaties waarbij minstens één van beide testpersonen een positieve callback ontving. Kolom 3 geeft het aantal sollicitaties weer waarbij beide testpersonen een positief antwoord verkregen. Kolommen 4 en 5 geven de gevallen weer waarbij enkel Joris, respectievelijk Thomas een positieve callback ontving. Kolom 6 geeft de netto discriminatie weer en wordt als volgt berekend: (6)= (4)-(5). Kolom 7 geeft de berekening van de netto discriminatie ratio weer die als volgt bekomen werd:(7)= ((4)(5))/(2). Kolom 8 geeft ten slotte de χ² - waarde weer. *,**,*** stellen hierbij de significantie op het 10%, 5% en 1%-niveau weer.
Wanneer we de netto discriminatie ratio van de volledige dataset bekijken merken we slechts een kleine waarde van 1,32 % op. Deze waarde is bovendien insignificant op zowel het 5 %als het 10 %- significantieniveau. Een onderscheid naargelang de beroepen (zowel individueel, laaggeschoold/hooggeschoold en knelpunt/niet-knelpunt) levert gelijkaardige resultaten op. Er worden hoge netto discriminatie ratio’s bekomen maar deze zijn in geen enkel geval significant (zowel op het 5%- als het 10%-significantieniveau).
Een laatste opdeling van de netto discriminatie ratio werd gemaakt naargelang het geslacht van de selectieverantwoordelijke (voor de gevallen waarin dit in de vacature bekend gemaakt was). De gevonden resultaten tonen aan dat er geen verschil in behandeling is wanneer de selectieverantwoordelijke een man, respectievelijk een vrouw is (de netto discriminatie ratio’s zijn laag en insignificant).
48
Vervolgens werd de netto discriminatie ratio opnieuw, maar deze keer volgens de definitie sensu lato, berekend. De resultaten hiervan zijn weergegeven in tabel 5.3. Tabel 5.3: Netto discriminatie ratio sensu lato
Totaal Hooggeschoolde beroepen Laborant Technicus elektronica-ict Laaggeschoolde beroepen Magazijnier Administratief medewerker Knelpuntberoepen Nietknelpuntberoepen Geslacht Mannelijk Vrouwelijk
(1) Geen positieve/geen callback 236
(2) Minstens 1 Positieve callback 114
(3) Beide positieve callback 68
(4)
(5)
Enkel Joris 24
Enkel Thomas 20
84
80
59
11
40
34
28
45
45
150
Netto disc. (=4-5)
Netto disc. Ratio (=4-5/2)
χ² waarde
4
3,51%
0,364
10
1
1,25%
0,048
1
5
-4
-11,76%
2,667
30
10
5
5
11,11%
1,667
34
10
14
10
4
11,76%
0,667
69
21
7
8
6
2
9,52%
0,286
82
12
3
5
4
1
8,33%
0,111
127
57
33
15
9
6
10,53%
1,500
109
55
35
9
11
-2
-3,64%
0,200
99 126
40 63
21 41
9 13
10 9
-1 4
-2,50% 6,35%
0,053 0,727
Bron: gegevens op basis van eigen berekeningen. Noot: Kolom 1 geeft het aantal observaties waarvoor geen van beide testpersonen een positieve callback ontvingen. Kolom 2 geeft het aantal obervaties waarbij minstens één van beide testpersonen een positieve callback ontving. Kolom 3 geeft het aantal sollicitaties weer waarbij beide testpersonen een positief antwoord verkregen. Kolommen 4 en 5 geven de gevallen weer waarbij enkel Joris, respectievelijk Thomas een positieve callback ontving. Kolom 6 geeft de netto discriminatie weer en wordt als volgt berekend: (6)= (4)-(5). Kolom 7 geeft de berekening van de netto discriminatie ratio weer die als volgt bekomen werd:(7)= ((4)(5))/(2). Kolom 8 geeft ten slotte de χ² - waarde weer. *,**,*** stellen hierbij de significantie op het 10%, 5% en 1%-niveau weer.
We bekomen opnieuw een relatief lage netto discriminatie ratio wanneer de volledige dataset in rekening wordt genomen. De gevonden waarden voor de knelpuntberoepen (10,53%) en de niet-knelpuntberoepen (-3,64%) vertonen dezelfde grootteorde en teken als de berekende sensu stricto waarden. We merken echter een verschil op bij de opdeling tussen hooggeschoolde en laaggeschoolde beroepen. De waarde voor de laaggeschoolde beroepen heeft dezelfde grootteorde, maar vertoont een tegenovergesteld teken i.v.m. de berekende waarden sensu stricto uit tabel 5.1. Al deze waarden zijn echter opnieuw insignificant, waardoor we niet kunnen verwerpen dat er een verschil in behandeling is.
49
5.2.2 Callback ratio
Een tweede discriminatiemaatstaf die we op de dataset zullen toepassen is de callback ratio. Deze werd ontworpen door Betrand & Mullainathan (2004). Deze ratio geeft weer of een persoon met een werkervaring bij het leger meer of minder kans maakt om uitgenodigd te worden op een sollicitatiegesprek (in vergelijking met een persoon met een werkervaring in de civiele sector). Om deze ratio te bekomen, dienen allereerst de callback percentages van beide groepen berekend te worden. Deze percentages geven weer hoeveel positieve reacties een testpersoon procentueel gezien ontving en worden als volgt bekomen: (3)
Wanneer vervolgens de callbackpercentages van beide groepen door elkaar gedeeld worden bekomt men de callback ratio:
(4)
We zullen in dit geval de testpersonen met een werkervaring bij het leger als minderheidsgroep stellen. De resultaten van de callback ratio geven op die manier weer hoeveel keer meer/minder een persoon met een werkervaring bij het leger moet solliciteren i.v.m. een persoon met een civiele werkervaring alvorens uitgenodigd te worden voor een gesprek. Indien deze ratio bijvoorbeeld 2 bedraagt, impliceert dit dat een ex-militair 2 keer zoveel cv’s dient te versturen alvorens op gesprek te mogen komen. Indien deze 0,5 bedraagt dient hij maar half zo veel cv’s te versturen alvorens een uitnodiging voor een sollicitatieinterview te mogen ontvangen.
We gingen bij het berekenen van de ratio opnieuw uit van de verschillende interpretaties van een positieve callback (sensu stricto en sensu lato). De berekende callbacks waarbij enkel specifieke uitnodigingen als positieve reactie beschouwd werden (sensu stricto) staan weergegeven in tabel 5.4. De getallen tussen vierkante haken geven hierbij het absoluut aantal
50
callbacks weer. Vervolgens werd de p-waarde van elke callback ratio aan de hand van een ttest berekend om op die manier de significantie van de bekomen resultaten na te gaan37. Tabel 5.4: Callback ratio sensu stricto.
Totaal Hooggeschoolde beroepen Laborant Technicus electronica-ict Laaggeschoolde beroepen Magazijnier Administratief medewerker Geslacht selectieverantwoordelijke Vrouwelijk Mannelijk
(1) Callback Joris 17,53% [61] 29,27% [48] 28,38% [21] 30,00% [27] 7,07% [13] 10,00% [9] 4,26% [4]
(2) Callback Thomas 17,24% [60] 27,44% [45] 29,73% [22] 25,56% [23] 8,15% [15] 11,11% [10] 5,32% [5]
17,46% [33] 16,55% [23]
17,99% [34] 16,55% [23]
(3) Callback ratio = (1)/(2)
(4) Verschil= (1)-(2)
(5) p-waarde van de t-test
1,02
0,29%
0,921
1,07
1,83%
0,714
0,95
-1,35%
0,858
1,17
4,44%
0,508
0,87
-1,09%
0,695
0,90
-1,11%
0.8096
0,80
-1,06%
0,734
0,97
-0,53%
0,893
1,00
0,00%
1,000
Bron: gegevens op basis van eigen berekeningen.
Wanneer we de callback ratio van de volledige dataset berekenen merken we op dat deze zich dicht bij 1 bevindt (1,02). Dit impliceert dat er quasi geen verschil zit op het aantal cv’s die personen met, respectievelijk zonder werkervaring bij het leger dienen uit te zenden alvorens op gesprek te mogen gaan. Voor de hooggeschoolde beroepen bekomen we een gelijkaardig resultaat (1,07). Wat de callback ratio van de laaggeschoolde beroepen betreft, wordt een waarde van 0,87 bekomen. Het maken van een opdeling tussen knelpunt- en nietknelpuntberoepen levert geen noemenswaardige resultaten op: de twee knelpuntberoepen (technicus elektronica en administratief medewerker) vertonen uiteenlopende waarden (1,17 en 0,80) en de callback ratio’s van de niet-knelpuntberoepen (laborant en magazijnier) liggen dicht bij 1 (0,97 en 0,90). Een laatste opdeling van de callback ratio naargelang het geslacht van de selectieverantwoordelijke vertoont quasi geen verschil (0,97 wanneer de selectieverantwoordelijke een vrouw is tegenover 1,00 wanneer deze een man is).
37
De manier waarop deze berekend werd is weergegeven in bijlage 2.
51
Daarnaast dienen we ook nog op te merken dat alle gevonden waarden opnieuw sterk insignificant zijn: de p-waarden in tabel 5.4 nemen zeer hoge waarden aan38. Aan de hand van tabel 5.5 gaan we na of er al dan niet verschillende resultaten bekomen worden wanneer de ruimere definitie van een positieve callback (sensu lato) gehanteerd wordt.
Tabel 5.5: Callback ratio sensu lato.
Totaal Hooggeschoolde beroepen Laborant Technicus electronica-ict Laaggeschoolde beroepen Magazijnier Administratief medewerker
(1) Callback Joris
(2) Callback Thomas
26,44% [92] 42,07% [69] 39,19% [29] 44,44% [40] 12,50% [23] 16,67% [15] 8,51% [8]
25,29% [88] 41,46% [68] 44,59% [33] 38,89% [35] 10,87% [20] 14,44% [13] 7,45% [7]
28,57% [54] 21,58% [30]
26,46% [50] 22,30% [31]
(3) Callback ratio = (1)/(2)
(4) Verschil= (1)-(2)
(5) p-waarde van de ttest
1,05
1,15%
0,730
1,01
0,61%
0,911
0,88
-5,41%
0,508
1,14
5,56%
0,453
1,15
1,63%
0,628
1,15
2,22%
0,683
1,14
1,06%
0,789
1,08
2,12%
0,646
0,97
-0,72%
0,885
Geslacht Vrouwelijk Mannelijk
Bron: gegevens op basis van eigen berekeningen.
De bekomen callback ratios leveren gelijkaardige resultaten op. Opnieuw bevinden de callback ratio’s zich dicht rond 1. Enig verschil i.v.m. de definitie sensu stricto bevindt zich bij de laaggeschoolde beroepen. Thomas dient nu meer (callback ratio 1,15) sollicitaties te verzenden wanneer hij zich kandidaat stelt voor een laaggeschoold beroep. De berekende pwaarden duiden wederom op het bestaan van sterk insignificante resultaten, waardoor onze eerdere vaststellingen bevestigd worden: er kan geen verschil in voorkeur tussen beide testpersonen aangetoond worden.
38
Indien de resultaten significant op het 1%, 5% of 10%- niveau zijn, nemen de p-waarden respectievelijke
waarden van 0,01; 0,05 en 0,10 aan.
52
5.3
Regressie-analyse
Aan de hand van de regressie-analyse willen we de eventuele impact van de verschillende verklarende variabelen op de algemene callback nagaan. Op die manier kan gemeten worden of er een verschillende graad van discriminatie gevonden wordt naargelang het beroep, de provincie
waarin
de
vacature
werd
uitgegeven
of
het
geslacht
van
de
selectieverantwoordelijke.
Tabel 5.6 geeft een overzicht van de gebruikte variabelen. De regressies werden uitgevoerd met behulp van de OLS-methode 39 . Tijdens het uitvoeren van de regressies werden de standaardfouten geclusterd op het vacatureniveau. Zoals de aandachtige lezer verder zal opmerken, zorgde dit ervoor dat de significatiewaarden bij deze regressie-analyse verschillend zijn van deze die bekomen werden bij de discriminatiemaatstaven. Tabel 5.6: Beschrijving van de gebruikte variabelen.
Variabele
Betekenis (dummy neemt de waarde van 1 aan indien)
39
Dcbs
Callback Sensu stricto
Dcbl
Callback sensu lato
Dleg
Testpersoon heeft een werkervaring bij het leger
Dmag
Magazijnier
Dadm
Administratief medewerker
Dele
Technicus elektronica-ict
Dlab
Laborant
Doos
Vacature uit de provincie Oost-Vlaanderen
Dwes
Vacature uit de provincie West-Vlaanderen
Dant
Vacature uit de provincie Antwerpen
Dlim
Vacature uit de provincie Limburg
Dbra
Vacature uit de provincie Vlaams-Brabant
Dman
Geslacht selectieverantwoordelijke is man
Dvro
Geslacht selectieverantwoordelijke is vrouw
Ordinary Least Squares.
53
5.3.1 Initiële regressie
In een initiële regressie gaan we na of het beschikken over een werkervaring in het leger tot een lager aantal callbacks leidt. Hiervoor schatten we volgende regressie:
(5)
Aangezien we met dummy-variabelen
40
werken stelt de constante α de benchmark
(regerentiecategorie) voor. De coëfficiënten van de dummy-variabelen geven vervolgens weer in welke mate deze verschillen van deze benchmark. Toegepast op onze regressie betekent dit dat α de callback-ratio van de persoon met een werkervaring in een civiel bedrijf weergeeft. De waarde van de coëfficiënt ß 1 geeft vervolgens weer hoezeer de callback-ratio van onze tespersoon met een werkervaring bij het leger hiervan afwijkt. Zoals te zien is in tabel 5.7, die de regressieresultaten volgens de sensu stricto benadering weergeeft, verschilt de callbackratio van de testpersoon met een werkervaring bij het leger quasi niet van die van de persoon met ervaring in de civiele sector. De callback-ratio van de persoon met een gewone werkervaring bedraagt 17,58%. De callback-ratio van de ex-militair ligt slechts 0,28 procentpunt lager, en bedraagt 17,24%. Daarnaast is dit verschil insignificant op het 5%significantie niveau (p=0,920). We merken hierbij op dat deze regressiewaarden overeenkomen met de eerder weergegeven callback percentages uit tabel 5.4 (kolom 1 en 2).
Tabel 5.7: Basisregressie sensu stricto. Afhankelijke Variabele: Dcbs Methode: kleinste kwadraten Opgenomen Observaties: 696 Coëfficiënt
Std. Error
t-Statistic
Prob.
C
.1752874
.0204109
8.59
0.0000
Dleg
-.0028736
.0287716
-0.10
0.920
We voerden vervolgens dezelfde analyse volgens de sensu lato benadering uit (tabel 5.8). De constante geeft opnieuw de callback-ratio van de persoon met een werkervaring in een
40
Variabelen die slechts twee waarden kunnen aannemen: 0 of 1.
54
gewoon bedrijf voor (26,44%). Het verschil tussen beide testpersonen is opnieuw klein (1,15%) en insignificant. Tabel 5.8: Basisregressie sensu lato. Afhankelijke Variabele: Dcbl Methode: kleinste kwadraten Opgenomen Observaties: 696 Coëfficiënt
Std. Error
t-Statistic
Prob.
C
.2643678
.0236739
11.17
0.0000
Dleg
-.0114943
.0332403
-0.35
0.730
5.3.2 Aanvullende regressies met interactie-effecten
In een tweede stap voegen we interactievariabelen aan de regressies toe. Op die manier wensen we na te gaan of er al dan niet interactie-effecten bestaan tussen de verschillende verklarende variabelen en de variabele “werkervaring in het leger”. Met behulp van deze analyse gaan we in volgende secties na of er een verschil in discriminatiegraad teruggevonden wordt naargelang het specifieke beroep waarvoor gesolliciteerd werd, de provincie waarin de vacature werd uitgegeven of naargelang het geslacht van de selectieverantwoordelijke. 5.3.2.1 Verschillen naargelang het beroep waarvoor gesolliciteerd werd
In een eerste stap gaan we na of er al dan niet een verschillende behandeling merkbaar is naargelang het beroep waarvoor gesolliciteerd wordt. Hiervoor voeren we volgende regressie uit:
(6) De referentiecategorie (α) stelt in dit geval de callback voor indien het beroep magazijnier is en de testpersoon een gewone werkervaring heeft. De coëfficiënten van Dadm, Dele en Dlab stellen vervolgens het effect op de callback voor wanneer respectievelijk gesolliciteerd wordt voor administratief bediende, technicus elektronica-ict en laborant. De interactie55
variabelen (Dleg*Dmag, Dleg*Dadm, Dleg*Dele en Dleg*Dlab) geven ten slotte de zuivere impact weer van een legerverleden op het overeenkomstige beroep. Tabel 5.9 geeft de resultaten voor de regressie sensu stricto weer. Volgens de coëfficiënten van Dele en Dlab is de callback significant hoger (20% en 18,38%) wanneer wordt gesolliciteerd voor de beroepen van technicus elektronica en laborant. De verschillende coëfficiënten van de interactievariabelen duiden slechts op het bestaan van een miniem verschil in callback wanneer iemand met een militaire werkervaring voor de beoogde beroepen solliciteert. Daarnaast valt uit de p-waarden op te maken dat alle opgemeten verschillen niet-significant zijn (zowel op het 5% als het 10%-niveau). Er worden met andere woorden geen verschillen in discriminatiegraad gevonden wanneer we de onderzochte beroepen afzonderlijk onder de loep nemen. Tabel 5.9: Regressie met controle-en interactievariabelen per beroep sensu stricto. Afhankelijke Variabele: Dcbs Methode: kleinste kwadraten Opgenomen Observaties: 696
C
Coëfficiënt
Std. Error
t-Statistic
Prob.
.1
.0318061
3.14
0.002
Dadm
-.0574468
.0380801
-1.51
0.132
Dele
.2
.0580697
3.44
0.001
Dlab
.1837838
.0615646
2.99
0.003
Dleg*Dmag
.0111111
.0460628
0.24
0.809
Dleg*Dadm
.0106383
.0313124
0.34
0.734
Dleg*Dele
-.0444444
.0670738
-0.66
0.508
Dleg*Dlab
.0135135
.0750635
0.18
0.857
Vervolgens gaan we na of er een verschillend resultaat wordt bekomen wanneer we de regressie volgens de sensu lato benadering wordt uitgevoerd. Deze resultaten zijn weergegeven in tabel 5.10. De coëfficiënt van Dadm is nu tevens significant (op het 10%significantieniveau), wat betekent dat een sollicitant voor het beroep van administratief bediende 8,15% minder callbacks genereert in vergelijking met een sollicitant voor het beroep van magazijnier. De coëfficiënten van de interactievariabelen zijn opnieuw klein en nietsignificant. Dit is in lijn met de vorige bevindingen en stelt dat er geen bewijs wordt gevonden voor het bestaan van een discriminatie tegenover een persoon met een werkervaring bij het leger, ongeacht het beroep waarvoor hij solliciteert. 56
Tabel 5.10: Regressie met controle-en interactievariabelen per beroep sensu lato. Afhankelijke Variabele: Dcbl Methode: kleinste kwadraten Opgenomen Observaties: 696 Coëfficiënt
Std. Error
t-Statistic
Prob.
C
.1666667
.0395114
4.22
0.000
Dadm
-.0815603
.0489808
-1.67
0.096
Dele
.2777778
.0658524
4.22
0.000
Dlab
.2252252
.0694193
3.24
0.001
Dleg*Dmag
-.0222222
.0543161
-0.41
0.683
Dleg*Dadm
-.0106383
.0397456
-0.27
0.789
Dleg*Dele
-.0555556
.0738017
-0.75
0.452
Dleg*Dlab
.0540541
.0814592
0.66
0.507
5.3.2.2 Verschillen naargelang het geslacht van de selectieverantwoordelijke.
In een tweede stap gaan we na of er een verschil in discriminatie wordt gevonden indien de sollicitaties door een verschillende selectieverantwoordelijke behandeld werden. De reden hiervoor is tweeledig. Enerzijds is er bewijs dat mannen in vergelijking met vrouwen gemiddeld gezien meer discrimineren bij de behandeling van sollicitaties (Carlsson en Rooth, 2007). Anderzijds is het mogelijk dat het imago van de Belgische militairen (in het algemeen en als werkgever) verschilt naargelang het geslacht. Om dit na te maken we gebruik van volgende regressie:
(7)
Het verkrijgen van een callback wanneer de selectieverantwoordelijke een vrouw is en de testpersoon een gewone werkervaring heeft stelt hierbij de referentiecategorie voor. De coëfficiënt van Dman geeft vervolgens weer of er al dan niet meer callbacks gegenereerd worden wanneer de cv’s worden behandeld door een persoon van het mannelijk geslacht. De interactievariabelen (Dleg*Dman en Dleg*Dvro) gaan ten slotte na of personen met een werkervaring bij het leger verschillend behandeld worden naargelang het geslacht van de selectieverantwoordelijke. 57
Wanneer we de resultaten sensu stricto uit tabel 5.11 analyseren merken we dat het geslacht van de selectieverantwoordelijke geen verschillende resultaten oplevert, zelfs niet wanneer de werkervaring van de testpersoon verschilt. Al de coëfficiënten zijn klein en insignificant. De regressie volgens de sensu lato benadering levert gelijkaardige resultaten op41.
Tabel 5.11: Regressie met controle- en interactievariabelen naargelang geslacht selectieverantwoordelijke sensu stricto. Afhankelijke Variabele: Dcbs Methode: kleinste kwadraten Opgenomen Observaties: 656 Coëfficiënt
Std. Error
t-Statistic
Prob.
C
.1746032
.0276984
6.30
0.000
Dman
-.0091355
.0420326
-0.22
0.828
Dleg*Dman
3.12e-16
.0447109
0.0
1.000
Dleg*Dvro
.005291
.0394028
0.13
0.893
5.3.2.3 Verschillen naargelang de provincie van de vacature.
In een laatste stap gaan we na of de resultaten verschillen naargelang de provincie van de werkgever. De reden voor deze opdeling is omdat er mogelijk een correlatie zou kunnen zijn tussen de concentratiegraad van militaire eenheden per provincie en het overeenkomstige imago van de Belgische strijdkrachten (in sommige provincies komt men namelijk meer frequent in contact met militair). Om dit na te gaan schatten we de volgende vergelijking:
(8) Hierbij stelt α de callback-ratio van de sollicitaties verstuurd naar bedrijven uit de provincie Oost-Vlaanderen (door de testpersoon met een gewone werkervaring) voor. De controlevariabelen gaan vervolgens na of er in de andere provincies een verschil in callback bekomen werd (in vergelijking met Oost-Vlaanderen). De interactievariabelen meten ten 41
De enige verschillen zijn dat er in dit geval tevens een significant hoger aantal callbacks voor de provincie
Antwerpen (14,64%) bekomen wordt en dat het verschil met de provincie Limburg insignificant wordt. De invloed van een werkervaring bij het leger blijft klein en insignificant.
58
slotte of een persoon met een militaire werkervaring in de overeenkomstige provincies anders behandeld werd.
De resultaten sensu stricto tonen aan dat er in de provincie West-Vlaanderen een signifcant hoger aantal callbacks van 24% bekomen werd. In de provincie Limburg werd een significant lager aantal callbacks van 15,3% bekomen. Dit kan worden verklaard door de grote afstand inzake woon-werkverkeer.
De interactievariabelen geven vervolgens weer dat personen met een werkervaring bij het leger niet anders behandeld werden: de coëfficiënten zijn allemaal zeer klein en insignificant. Een aanvullende regressie waarbij gebruik gemaakt werd van de waarden sensu lato levert gelijkaardige resultaten op.
Tabel 5.12: Regressie met controle-en interactievariabelen naargelang de provincie van de werkgever. Afhankelijke Variabele: Dcbs Methode: kleinste kwadraten Opgenomen Observaties: 696 Coëfficiënt
Std. Error
t-Statistic
Prob.
C
.1528926
.0233022
6.56
0.000
Dwes
.2399646
.0958424
2.50
0.013
Dant
.0427596
.0633562
0.67
0.500
Dlim
-.1528926
.0233022
-6.56
0.000
Dbra
-.0149615
.0685782
-0.22
0.827
Dleg*Doos
.0041322
.0331352
0.12
0.901
Dleg*Dwes
-.1071429
.1266398
-0.85
0.398
Dleg*Dant
4.15e-16
.0833188
0.00
1.000
Dleg*Dlim
2.20e-15
1.98e-15
1.11
0.266
Dleg*Dbra
.0344828
.0956658
0.36
0.719
59
5.4
Discussie
In dit onderzoek kon, aan de hand van de discriminatiemaatstaven en de regressie-analyse, in geen enkel geval bewijs gevonden worden voor het bestaan van een ongelijke behandeling in de civiele arbeidsmarkt, indien een sollicitant zijn vorige werkervaring in een militaire omgeving opdeed. Aangezien we, zover onze kennis reikt, de eersten zijn die een soortgelijk onderzoek uitvoeren42 kunnen we onze resultaten niet aan vorig literatuuronderzoek toetsen. Terwijl uit de literatuur voornamelijk naar voor kwam dat het looneffect eerder positief voor laaggeschoolden en eerder negatief voor hooggeschoolden is, konden deze resultaten niet bevestigd worden wanneer we dit onderzochten vertrekkende van de impact op de latere aanwervingskansen.
Een potentiële verklaring voor de bekomen resultaten kan gezocht worden in de studie van Bonneu en Lecoq, die in 2011 werd uitgevoerd. Hierin gingen ze de evolutie van het imago, de attractiviteit en de identiteit van de Belgische Defensie na. Ze deden dit zowel vanuit het oogpunt van de Belgische burgerbevolking als vanuit het perspectief van het personeel tewerkgesteld bij Defensie43.
Ze kwamen hiervoor tot de conclusie dat 75% van de Belgen van mening is dat de Belgische Defensie een goed imago uitstraalt. Daarnaast vonden ze dat 78% van de Belgen een goede indruk van militairen heeft.
Ten slotte bleek uit deze imago-enquête dat de Belgische
bevolking het vaakst van oordeel was dat militairen goed kunnen samenwerken (91%), plichtsbewust (91%), moedig (90%) en loyaal (84%) zijn.
42
Zoals reeds gesteld ging vorig onderzoek voornamelijk uit van het meten van loonverschillen tussen ex-
militairen en burgers met een overeenkomstige werkervaring. Anderzijds zijn er weinig studies die ingaan op de impact van legerervaring op latere werkgelegenheidskansen, eerste aanwervingskansen na het verlaten van het leger in het bijzonder. Wat betreft de impact van een werkervaring binnen een militaire omgeving op latere aanwervingskansen werd zelfs geen enkel voorbeeld in de literatuur gevonden. 43
Ondanks dat deze resultaten geen direct verband met aanwervingskansen vertonen, schetsen ze echter een
zeker (positief) beeld over de manier waarop onze Belgische militairen door de burgerbevolking (en werkgevers) gepercipieerd worden.
60
5.5
Stof voor vervolgonderzoek
In deze Masterproef gingen we de impact van een werkervaring bij het leger op latere aanwervingskansen na. Hierin beperkten we ons tot personen die een werkervaring als onderofficier (bachelordiploma) of soldaat hadden. Daarnaast werden beroepen geselecteerd die zowel binnen Defensie als binnen de civiele arbeidsmarkt uitgeoefend worden.
Verder onderzoek zou zich kunnen toespitsen op de aanwervingskansen van personen die als officier (en over een masterdiploma beschikken) binnen de Belgische Defensie dienden. Meer specifiek nog zou dit kunnen nagegaan worden voor personen die hun diploma aan de KMS (de enige Federale (tweetalige) universiteit in België) behaalden.
Daarnaast zou de invloed van specifieke training kunnen onderzocht worden. Kunnen personen die voorheen in typische gevechtsfuncties dienden terecht op de civiele arbeidsmarkt?
In de literatuur werd veel aandacht besteed aan de impact van een oorlogservaring. Voorbeelden toegepast op het Belgische leger zijn nog niet voorhanden en kunnen verder verkend worden. Op die manier kan nagegaan worden hoe werkgevers staan tegenover personen die een ingrijpende belevenis zoals een buitenlandse militaire operatie ondergingen.
Een laatste bemerking die gemaakt dient te worden is dat deze studie zich toespitste op de Vlaamse arbeidsmarkt. Het zou interessant zijn om te kijken in welke mate deze resultaten al dan niet verschillen wanneer we ons tot de Waalse arbeidsmarkt zouden wenden.
61
5.6
Conclusie
In dit hoofdstuk werd een overzicht gegeven van de uitgestuurde sollicitaties. Vervolgens werden aan de hand van deze data twee discriminatiemaatstaven (de netto discriminatie ratio en de callback-ratio) berekend. Om de invloed uitgaande van de verschillende verklarende variabelen na te gaan, werd ten slotte nog een regressie-analyse uitgevoerd. Alle bekomen resultaten duiden erop dat een (positief of negatief) effect van een werkervaring bij het leger op latere aanwervingskansen onbestaande is. In geen enkel geval is er sprake van significante discriminatie.
62
Conclusie In deze Masterproef werd nagegaan hoe Vlaamse werkgevers staan tegenover personen met een militaire werkervaring. Hebben personen die gedurende enkele jaren tewerkgesteld waren bij Defensie gelijke, mindere of hogere aanwervingskansen?
In de literatuur werden onderzoeksresultaten met betrekking tot verscheidene soorten legerervaring teruggevonden. Voorbeelden hiervan waren o.a. de impact van een oorlogservaring, de invloed op de latere carrière uitgaande van de dienstplicht en de voor- of nadelen van een militaire werkervaring. Slechts een minderheid van de studies ging hierbij de aanwervingskansen van ex-militairen na. Wat betreft de impact van een werkervaring binnen een militaire omgeving op latere aanwervingskansen werd zelfs geen enkel voorbeeld in de literatuur gevonden. Daarnaast werden de studies quasi allemaal toegepast op het Amerikaanse leger, terwijl gelijkaardige studies voor de Belgische Defensie voorheen onbestaande waren. Uit de verschillende studies kwamen uiteenlopende resultaten naar voor. Globaal gezien kon hieruit geconcludeerd worden dat voornamelijk laaggeschoolden en etnische minderheden een voordeel van hun militaire achtergrond ondervonden wanneer ze de overstap naar de civiele arbeidsmarkt maakten. Bij hooggeschoolden werd een eerder negatief effect bekomen.
Om een antwoord op de onderzoeksvraag te bekomen werd gebruik gemaakt van een methode om discriminatie te meten: de correspondentietest. Met behulp van het versturen van quasi identieke cv’s werd nagegaan of werkgevers verschillend reageerden wanneer één van de sollicitanten over een werkervaring bij het leger beschikt, terwijl de andere testpersoon een gelijkaardige ervaring in de civiele sector voorlegt. Hiervoor werden vier beroepen geselecteerd die zowel binnen Defensie als binnen de civiele sector uitgeoefend worden: twee hooggeschoolde (laborant en technicus elektronica-ict) en twee laaggeschoolde beroepen (magazijnier en administratief bediende), waarbij administratief medewerker en technicus elektronica-ict op het moment van het gevoerde onderzoek geregistreerd stonden als knelpuntberoep.
Uiteindelijk werden 696 sollicitaties naar 348 werkgevers (beide testpersonen solliciteerden telkens bij dezelfde werkgever) verstuurd. Vervolgens werd aan de hand van deze data twee 63
discriminatiemaatstaven berekend: de netto discriminatie ratio en de callback ratio. De netto discriminatie ratio meet in welke mate de testpersonen al dan niet verschillend behandeld worden. De bekomen netto discriminatie ratio’s konden geen bewijs leveren voor het effectief bestaan
van
een
ongelijke
behandeling
van
de
testpersonen
door
de
selectieverantwoordelijken: de ratio’s waren relatief klein en bovendien allemaal sterk insignificant. De callback ratio ging vervolgens na in welke mate verschillende groepen personen sneller of trager uitgenodigd worden op een sollicitatiegesprek. De bekomen resultaten waren opnieuw gelijkaardig: er kan geen verschil in voorkeur tussen beide testpersonen aangetoond worden (de callback ratio’s bevinden zich dicht bij 1 en zijn opnieuw sterk insignificant).
Om ten slotte een antwoord te bieden op de vraag of de graad van discriminatie verschilt naargelang de aard van het beroep, het geslacht van de selectieverantwoordelijke of de provincie waarin de vacature werd uitgegeven, werd een regressie-analyse uitgevoerd. Al de bekomen resultaten bevestigden onze eerdere bevindingen: in geen enkel geval werd een verschil tussen de testpersoon met en diegene zonder werkervaring bij het leger waargenomen.
We kunnen deze Masterproef afsluiten door te stellen dat geen enkel bewijs op de Vlaamse arbeidsmarkt gevonden kan worden die duidt op het bestaan van een ongelijke behandeling van jobkandidaten die hun werkervaring in de civiele sector respectievelijk een militaire omgeving opdeden. Bepaalde vooroordelen of al dan niet-waargenomen kenmerken verbonden aan het militair zijn blijken geen effect te resorteren op latere aanwervingskansen.
64
Bronnenlijst Boeken en artikels. Angrist, J., “Using the draft lottery to measure the effects of military service on civilian labor market outcomes”, in: R. Ehrenberg, ed, Research in labor economics, Greenwich, JAI Press, G, 1989, pg. 265-310. Angrist, J., “Estimating the labor market impact of voluntary military service using social security data on military applicants”, econometrica vol. 66, No. 2, 1998, pg. 249-288. Arrow, K.J., “The theory of discrimination”, Princeton University, New Jersey, in O. Ashenfelter en A. Rees “Discrimination in labor markets”, 1973, pg. 3-33. Bauer, T., Bender, S. & Schmidt C., “Evaluating the labor market effects of compulsory military service, a regression-discontinuity approach”, Ruhr Economicpapers No. 141, 2003. Berger, M. & Hirsch, B., “The civilian earnings Experience of Vietnam-era veterans”, Journal of Human Resources, 18(4), 1983, pg. 455-479. Becker, G.S, “Human capital: a theoretical and empirical analysis with special reference to education”, New York, Columbia University Press, 1964. Becker, G.S, “The economics of discrimination”, The University of Chicago press, 1971, 178pg. Bertrand, M., & Mullainathan, S., “Are Emily and Greg more employable than Lakisha and Jamal? A field experiment on labor market discrimination”, American Economic Review, Vol. 94, 991-1013, 2004, 24 pg. Biscop, S. et al., “De militaire bijdrage van België aan het Europees veiligheids-en defensiebeleid”, Brussel, Academia press, 2007, pg. 26. Bonneu, M. & Lecoq, V., “De identiteit van de medewerkers van de Belgische Defensie”, Brussel: Koninklijke Militaire School, Departement Gedragswetenschappen, 2011, 111 pg. Bordieri, J. E. & Drehmer, D.E., “Vietnam Veterans: Fighting the Employment War.”, Journal of Applied Social Psychology 14, 1984, pg. 341–347. Bryant, R. & Wilwhite, A., “Military experiences and training effects on civilian wages”, Applied economics, 1990, pg. 69-81. Bursell, M., “What’s in a name? A field experiment test for the existence of ethnic discrimination in the hiring process”, Stockholm University Linnaeus Center for Integration Studies, Sulcis, Stockholm, 2007. ix
Carlsson, M., & Rooth, D.O.,“Evidence of ethnic discrimination in the Swedish labor market using experimental data.” Labour Economics 14 (4): 716–729, 2007. Centrale Raad voor het Bedrijfsleven (CRB), “Documentatienota betreffende de problematiek van de geografische arbeidsmobiliteit”, Brussel, 2009, 58 pg. Chamarette, S. & Thomas, G., “Earning effects of Military Service, or does it pay to be in the military?”, Naval Postgraduate School, 1982. Curtis, J., Simon & Sebastian Negrusa & Warner, J.T., " Educational benefits and military service: an analysis of enlistment, reenlistment, and veterans' benefit usage: 1991-2005", Economic Inquiry, Western Economic Association International, vol. 48(4), 2010, pg. 10081031. Daymont, Thomas, Andrisani, Paul, J., “The economic returns of military service”, Philadelphia: center for labor and human resource studies school of business and management, 1986. D’Anton, Michael, A., “Personnel officers’ attitudes toward Vietnam era veterans.”, Journal of Political and Military Sociology 11, 1983, pg.21–34. De Crem, P., “Voltooing van de transformatie”, Brussel, ministerie van landsverdediging, 2009, pg. 3. De Tray, D., “Veteran Status as a screening device”, American Economic review, 73(3), 1982, pg. 133-142. Fredland, J.E. & Little, R.D., “Long-term returns from vocational training: evidence from military sources”, The journal of Human Resources, 1980, Pg. 49-66. Gade, P., Lakhani H. & Kimmel M., “Military service: a good place to start”, journal of Military Psychology, 1991, pg. 251-267. Granovetter, M., “A study of contacts and careers”, Chicago & Londen, University of Chicago Press, 1995. Hanes N., Norlin E. & Sjöström M., “The civilian returns of military training: a study of young men in Sweden.”, Defense and Peace economics, 21:5-6, Zweden, 2010. Hartley, K. & Sandler, T., “Handbook of Defense economics Vol.1, hoofdstuk 13: The economics of Military manpower”, Elsevier, 1995, pg. 390-394. Hartley, K. & Sandler, T., “The economics of Defense, chapter 6: military manpower.”, USA, Cambridge University Press, 1995, pg. 164-167. Heckman, J., “Detecting discrimination”, Journal of Economic Perspectives 12 (2), 1998, pg. 101-116. x
Imbens, G. & Van Der Klaauw, W., “evaluating the cost of conscription in the Netherlands”, Journal of Business and Economic Statistics, Vol. 13, No. 2., 1995. Kaas, L. & Manger, C., “Ethnic discrimination in Germany's labor market: a field experiment”, German Economic Review, 13, 1-20, 2012, 20pg. Kleykamp, M.L., “Women’s work after war”, Upjohn institute working paper No. 10-169, University of Maryland, 2010. Lin, N., “Building a network theory of social capital”, Dept. of Sociology, Duke University, 1999, 24 pg. Magnum, S. & Ball, D., “Military skill training: some evidence of transferability.”, Armed forces and Society 13, 1987, pg. 425-441. Magnum, S. & Ball, D., “The transferability of military-provided occupational training in the post-draft era.”, Industrial and Labor relations Review 42., 1989, pg. 230-245. Martindale, M. & Poston, D., “Variations in Veteran earnings patterns among World War II, Korea, and Vietnam war cohorts”, Armed Forces and Society,v.5, 1979, pg. 962-98. Matthew, S. Goldberg & Warner, J.T., "Military Experience, Civilian Experience, and the Earnings of Veterans", Journal of Human Resources, University of Wisconsin Press, vol. 22(1), 1987, pg. 61-81. Pager, D., “The use of field experiments for studies of employment discrimination: contributions, critiques and directions for the future”, Annals, AAPSS, 609, 2007, pg. 104133. Pager, D. & Shepherd, H., “The sociology of discrimination: racial discrimination in employment, housing, credit, and consumer markets”, Princeton University, The Annual Review of Sociology, 2008, pg. 181-209. Parlementaire Handelingen, Kamer, datum van zitting onbekend (document verkregen via LtKolonel Sven De Mey). Phelps, E.S., "The Statistical Theory of Racism and Sexism", American Economic Review 62, 1972, pg. 659-661. Portes, A., “Social Capital: its origings and applications in modern sociology”, Annual Review of Sociology 22, 1998, 24 pg. Richard, A. & Settersten jr., “How Wartime Military service matters for the life course and aging”, Cleveland Ohia: Case Western University, 2006. Riach, P. & A., Rich, J., “Field Experiments of Discrimination in the Market Place.”, The Economic Journal, Vol. 112, No. 483, Features (Nov. 2002), 2002, pg. 480-518.
xi
Segal, D.R. & Segal, M.W., "America’s Military Population", Population Bulletin Vol. 59, No.4, 2004. STRUYS, W., “Defensie-economie”, cursus KMS, Brussel, 2012. Teachman, J. & Call, V., “The effect of military service on educational, occupational and income attainment.”, Social Science Research 25, 2004, pg. 1-31. Teachman, J. & Tedrow L., “Joining up: did military service in the early all volunteer era affect subsequent civilian income?”, Bellingham: Western Washington University, 2007. Van Camp, S. & Berth, E., “België en de permanente gestructureerde samenwerking”, Brussel, 2005, pg. 71. VDAB, “Lijst van knelpuntberoepen 2013”, VDAB studiedienst, Brussel, 2013. Wing, C., Wolf D.A, London, A.S., Wilmoth, J.M., “Military service and later labor force outcomes: a life course approach”, 2009. Wyeth, J., “Veteran status and civilian wages”, Metropolitan State University, 2007. Xie, Y., “The socioeconomic status of young male veterans, 1964-1984.”, Social Science Quarterly 73, 1992, pg. 379-396. Internet. ACMP-CPGM, “Modernisering Gemend Loopbaan Concept en een nieuw statuut ‘Beperkte Duur’ “, 2013, URL: < http://www.acmp-cgpm.be/nieuws/modernisering-gemend-loopbaanconcept-en-een-nieuw-statuut-beperkte-duur/>. (26/05/2013). ACV, “Groep militairen: het gemengd loopbaanconcept”, URL: < http://openbarediensten.acv-online.be/Images/loopbaanconcept_nl_tcm86-102808.pdf>. (26/05/2013). Jobsite Defensie, “De vrijwillige militaire inzet (EVMI)”, 2013, URL:
. (26/05/2013). Het Laatste Nieuws, “Het aantal vrouwen in het leger daalt”, 2013, URL: < http://www.hln.be/hln/nl/957/Binnenland/article/detail/1597688/2013/03/16/Aantal-vrouwenin-het-Belgisch-leger-daalt.dhtml> . (20/05/2013). Het Nieuwsblad, “Het leger loopt leeg”, 28/11/2011, URL: . (10/06/2013). VSOA, “VOP”, 2012, URL: http://www.vsoa-defensie.be/frame.php?file=vop.html. (26/05/2013).
xii
Bijlage 1 Voorbeeld Cv en motivatiebrief magazijnier, type A. CURRICULUM VITAE
Naam: Joris Bertels Adres: Jutestraat 92, 9030 Mariakerke Gsm-nummer: 0483/54.45.61
Geslacht: man Geboortedatum: 13.04.1992 Geboorteplaats: Gent Nationaliteit: Belg
Mail-adres: [email protected]
Rijbewijs: B (eigen wagen)
WERKERVARING Magazijnier bij Metaliris DIPLOMA Diploma houtbewerking – KTA Groenkouter Gent (2004 –2010) TALENKENNIS Nederlands: moedertaal Frans: goed Engels: goed Duits: goed COMPUTERKENNIS Word: heel goede kennis Excel: goede kennis Access: basiskennis VAARDIGHEDEN Ben enthousiast en kan nauwkeurig werken Flexibele opstelling m.b.t. werkuren Sociaal Taalvaardig A
Beste, Ik heb interesse in de functie als [ ] die ik vond in de VDAB-databank. Ik beschik over 2 jaar ervaring in een soortgelijke job en ben een enthousiaste werker. Als u nog vragen hebt, dan wil ik daar graag op antwoorden in een gesprek.
Met vriendelijke groeten, Joris Bertels
B
Voorbeeld Cv en motivatiebrief magazijnier, type B.
CURRICULUM VITAE
Persoonlijke gegevens Thomas De Backer Honoré Drubbelstraat 4 9041 Oostakker (Gent) 0493930261 [email protected] Geboren op 21/02/1992 in UZ Gent Belg Opleidingen Ruwbouw (BSO) – KTA MoBi Relevante werkervaring Soldaat Magazijnier bij Defensie (oktober 2010-september 2012) Vaardigheden Perfect kennis van Nederlands Goede kennis van Frans, Duits en Engels Goede kennis Microsoft Office en e-mail Zeer gemotiveerd, georganiseerd en sociaal Varia Eigen vervoer ter beschikking (rijbewijs B) Geen probleem met ploegen- of weekendwerk
C
Geachte meneer /mevrouw, Ik heb uw vacature gevonden in de databank van de “vdab”. Graag zou ik solliciteren voor de job van [ ]. Ik ben zeer gemotiveerd en heb al wat ervaring opgedaan waardoor ik denk dat ik een goede kandidaat ben voor deze job. De details staan in mijn cv. Ik wacht op nieuws van u en ik hoop dat u me zal uitnodigen voor een gesprek. Hoogachtend, Thomas De Backer
D
Bijlage 2 Berekening van de χ²-waarden uit 5.2.1 Om na te gaan of de verschillen in netto discriminatie ratio tussen beide testpersonen significant zijn werd de χ²-waarde en de overeenkomstige p-waarde berekend. Hiervoor werd eerst de “verwachte waarde” berekend (PC stelt hierbij het aantal Positieve Callbacks voor):
De χ²-waarde wordt vervolgens met behulp van onderstaande formule bekomen:
De overeenkomstige p-waarde kan vervolgens op basis van deze χ²-waarde en 1 vrijheidsgraad in de statistische tabellen afgelezen worden.
Berekening van de t-waarde uit 5.2.2 Om na te gaan of de verschillen in callback-ratio tussen beide testpersonen significant zijn werd de t-test uitgevoerd, waarvan de t-waarde als volgt berekend werd:
Waarbij
de gemiddelde callback van de persoon met respectievelijk zonder
werkervaring bij het leger voorstellen.
Waarbij
wordt als volgt berekend:
de individuele steekproefvarianties voorstellen.
De overeenkomstige p-waarde kan vervolgens op basis van deze t-waarde en n1+n2-2 vrijheidsgraden berekend worden. E
