CHECKLIST AANDACHTSPUNTEN UITZENDBUREAUS Voor uitzendbureaus is een correcte verloning, nog meer dan bij andere werkgevers, essentieel, aangezien het ter beschikking stellen van hun werknemers aan derden het hoofdproduct is. Om een juiste kostprijs/ marge te bepalen moet kunnen worden gesteund op een goed werkende loonadministratie, juiste toepassing van de arbeidsjuridische wetgeving en een fiscaal optimale beloningssystematiek. De Adviesgroep Loon- & Premieheffing van BDO en BDO Legal kunnen de juistheid van de verloning en gehanteerde contracten en arbeidsvoorwaarden beoordelen. Het is daarbij zaak om dit, vanwege regelmatig wijzigende wet- en regelgeving in de uitzendbranche, periodiek te doen. Hierna zullen wij eerst een aantal fiscale aandachtspunten benoemen en kort toelichten en vervolgens een aantal arbeidsrechtelijke aandachtspunten. NB Deze checklist is niet uitputtend bedoeld: zij bevat daarom niet alle aandachtspunten, terwijl de toelichting op de aandachtspunten beknopt is. Wij kunnen dan ook geen aansprakelijkheid aanvaarden voor het gebruik van deze checklist. Raadpleeg altijd de Adviesgroep Loon- & Premieheffing en/of BDO Legal bij het gebruik ervan.
1
FISCALE AANDACHTSPUNTEN Bruto-nettotraject 1 Verloopt het bruto-nettotraject correct? Van groot belang bij de verloning is dat het juiste netto bedrag op de bankrekening van de uitzendkracht terecht komt. Het is zeer verstandig dat met enige regelmaat te (laten) controleren. Hierbij kan tevens in de controle meegenomen worden of de premie en fiscale instellingen correct in de software zijn ingesteld en of de uitruil van belaste voor onbelaste loonbestanddelen (zie hierna) juist verloopt. Minimumloon 2 Wordt rekening gehouden met het wettelijk minimumloon in geld? Dit is niet per se een fiscale kwestie, maar is wel van groot belang bij de verloning van uitzendkrachten. Tabel bijzondere beloningen 3 Wordt de tabel bijzondere beloningen correct toegepast? De tabel bijzondere beloningen dient toegepast te worden op tantièmes, gratificaties en andere beloningen die in de regel maar eenmaal of eenmaal per jaar toe wordt gekend. Ook mag de tabel worden toegepast op overwerkloon. Indien een bepaald loonbestanddeel is uitgeruild, dan wordt dit bedrag niet langer verloond en dient ook de tabel bijzondere beloningen niet te worden toegepast op dit looncomponent. Maand-, week- of dagtabel 4 Wordt de juiste tabel toegepast? In 2011 heeft het ministerie van Financiën laten weten met ingang van 1 januari 2013 vaker de door uitzendwerkgevers gehanteerde tabel te (laten) beoordelen. Veelal hanteren zij nu de weektabel, terwijl dat mogelijk, met name in weken van in- en uitdiensttreding, de dagtabel zou moeten zijn (leidend tot hogere inhoudingen). Aanvullende ziektewetpremie 5 Wordt de werknemersbijdrage aanvullende ziektewetpremie correct verwerkt? De verwerking van de werknemersbijdrage aanvullende ziektewetpremie (komt slechts voor in situaties met een uitzendbeding) verloopt vaak onjuist. Deze is eveneens aftrekbaar voor het SV-loon; diverse loonpakketten verwerken dat echter niet zo. ET-ruil 6 Vindt er ET-ruil plaats? Indien sprake is van buitenlandse uitzendkrachten is het, onder strikte voorwaarden, mogelijk om belast loon uit te ruilen voor onbelaste vergoedingen of verstrekkingen met betrekking tot extraterritoriale kosten (inzake dubbele huisvesting, hogere kosten van levensonderhoud en vervoerskosten van en naar de woonplaats in het land van herkomst is dit toegestaan). De bedoelde kostenposten zijn voorbeelden van extraterritoriale kosten; de uitruil staat in het jargon beter bekend als ‘ET-ruil’. De regeling levert zowel werknemer als werkgever voordeel op, maar is zeer complex en verdient altijd nadere beoordeling. Structureel overwerk 7 Wordt er structureel overgewerkt? Dit onderdeel dient in nauwe samenhang met de ET-ruil te worden bezien. Sinds 2010 hanteert de Arbeidsinspectie (met ingang van 1 januari 2012 Inspectie SZW geheten) als standpunt dat structureel overwerk tot de reguliere werktijd behoort en (net als het minimumloon) altijd in geld moet worden uitbetaald. Dit mag dus niet worden betrokken in de ET-ruil. Van ‘structureel overwerk’ zou sprake zijn als een werknemer in 8 van de 52 weken overwerkt. Inhoudingen op nettoloon 8 Worden er bedragen ingehouden op het nettoloon voor huisvesting en ziektekostenverzekeringspremies? De Inspectie SZW heeft (medio 2011) een standpunt ingenomen betreffende een norm voor inhoudingen op het nettoloon. Bij werknemers die het minimumloon verdienen mogen slechts inhoudingen worden gedaan voor huisvesting (maximaal 20% van het (jeugd-) minimumloon) en ziektekostenverzekeringspremies (maximaal 10% van het minimumloon). Verdient men structureel meer dan het minimumloon (met name door een hoger uurloon), dan mag meer ook worden ingehouden (ook inhoudingen voor andere kosten). Terzake vinden momenteel controles plaats door Inspectie SZW.
2
Opleidingen/scholing 9 Worden er opleidingen gevolgd door uitzendkrachten? Gebleken is dat vele uitzendbureaus de laatste jaren BBL-opleidingen aanbieden aan het personeel. Aangezien zij terzake tot 2014 een korting op de af te dragen loonheffing konden claimen (in de vorm van de afdrachtvermindering onderwijs) van maximaal circa € 2.700 per werknemer per jaar. De Belastingdienst stelt de geclaimde afdrachtverminderingen bij veel belastingplichtigen momenteel ter discussie (met mogelijk aanzienlijke naheffingen tot gevolg over de laatste vijf kalenderjaren). De uitzendonderneming is verplicht 1,02% van het in het desbetreffende jaar aan uitzendkrachten werkzaam in fase A verschuldigde brutoloon te besteden aan scholing van uitzendkrachten. Dit percentage mag niet op het loon van uitzendkrachten worden ingehouden. De uitzendonderneming heeft de keuze om de scholingsbestedingsverplichting van 1,02% op ondernemingsniveau in eigen beheer uit te voeren dan wel 0,8% af te dragen aan STOOF (Stichting Opleiding & Ontwikkeling Flexbranche). Indien de uitzendonderneming de scholingsbestedingsverplichting op ondernemingsniveau in eigen beheer uitvoert, dient zij de bestedingen aan scholing in het afgelopen kalenderjaar en de wijze waarop die bestedingen plaatsvonden op te nemen in een specifieke paragraaf in de jaarrekening of in een accountantsverklaring. De uitzendonderneming is verplicht jaarlijks vóór 1 juli de specifieke paragraaf in de jaarrekening of de accountantsverklaring aan de Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten (SNCU) te verstrekken! Auto’s 10 Worden er auto’s ter beschikking gesteld aan uitzendkrachten? 11 Wordt er bijtelling toegepast? Het komt regelmatig voor dat uitzendkrachten gebruik maken van een auto van de zaak in enige vorm. Normaliter past het uitzendbureau niet de fiscale bijtellingsregeling toe. Dat mag, mits kan worden bewezen dat de auto op jaarbasis voor maximaal 500 privékilometers wordt gebruikt door de betreffende uitzendkracht. In de loonadministratie dient idealiter voor elke uitzendkracht die gebruikmaakt van een auto van de zaak een verklaring inzake geen privégebruik auto te zijn opgenomen. Dit om naheffing bij de inhoudingsplichtige te voorkomen. 12 Is er sprake van een verbod op privégebruik? Als het uitzendbureau een verbod op privégebruik hanteert om de bijtelling achterwege te laten, dient beoordeeld te worden of zij voldoende controle-inspanningen verricht en of zij de voorgeschreven sancties bij eventuele overtreding consequent toepast. Personeelsdossier 13 Beschikt het uitzendbureau over loonbelastingverklaringen en een kopie identiteitsbewijs van alle uitzendkrachten? Net als bij overige werkgevers is de aanwezigheid van een ‘loonbelastingverklaring’ en een kopie van een kwalificerend identiteitsbewijs (dat geldig was op de eerste werkdag) essentieel om toepassing van het anoniementarief en ongelimiteerde berekening van premies werknemersverzekeringen te voorkomen. Uitzendbureaus op wie de NEN 4400-norm van toepassing is, hebben daarnaast te maken met aanvullende eisen op het gebied van identiteitsdocumenten. 14 Beschikt het uitzendbureau over een tewerkstellingsvergunning of A1-verklaring indien nodig? Indien van toepassing moet in het personeelsdossier ook een kopie van een tewerkstellingsvergunning en een A1-verklaring zijn opgenomen. 15 Zijn er uitzendkrachten (deels) werkzaam in het buitenland? Mochten uitzendkrachten deels of geheel in het buitenland werken, dan dient te worden beoordeeld waar loonbelasting en sociale verzekeringspremies verschuldigd zijn (mede op basis van eventueel aanwezige A1-verklaringen). Vaste kostenvergoeding 16 Kent het uitzendbureau vaste kostenvergoedingen? Bij eventuele vaste kostenvergoedingen dient de onderbouwing te worden beoordeeld. Onder de werkkostenregeling dient in beginsel zelfs een steekproef te worden gehouden ter onderbouwing van de vaste kostenvergoeding. 3
Premies werknemersverzekeringen 17 In welke sector is het uitzendbureau ingedeeld door de Belastingdienst? WW-uitkeringen worden deels gefinancierd met door werkgevers aan de Belastingdienst af te dragen sectorpremies. Daarbij is essentieel dat de Belastingdienst het uitzendbureau in de juiste sector heeft ingedeeld én het uitzendbureau het daarbij behorende premiepercentage correct toepast. Standaard zal het uitzendbureau in sector 52 zijn ingedeeld, onder voorwaarden is het mogelijk om in een andere sector ingedeeld te worden. Als het uitzendbureau niet in sector 52 (Uitzendbedrijven) is ingedeeld, dan is de veronderstelling dat ten minste 50% van het premieloon is toe te rekenen aan werknemers die werkzaam zijn in de ‘vaksector’ (maar niet op basis van een uitzendbeding). Dit 50%-criterium moet feitelijk doorlopend worden getoetst. 18 Klopt de beschikking Werkhervattingskas (Whk)? Sinds 2014 is de Bezava (ook wel ‘Modernisering Ziektewet’ genoemd) van toepassing en ‘voelen’ inhoudingsplichtigen ook de uitstroom van flexwerkers in de premies werknemersverzekeringen terug. De Whk-premie is een samengestelde premie van de gedifferentieerde WGA-vast, WGA-flex en ZW-flex. Voor uitzendbureaus kan dit grote gevolgen hebben, omdat uitzendbureaus vaak met alleen maar flexwerkers werken. Er kan ook worden gekozen om eigenrisicodrager te zijn. In dat geval kan het risico worden herverzekerd bij een verzekeraar. 19 Wordt de gedifferentieerde premie WGA deels verhaald op de werknemers? Inhoudingsplichtigen mogen (maximaal) 50% van de gedifferentieerde WGA verhalen op het nettoloon van de werknemer. Ook als zij eigenrisicodrager zijn. Zzp’ers/Inleen 20 Maakt het uitzendbureau gebruik van zzp’ers? Bij het gebruikmaken van zzp’ers dient voor elk van hen een kwalificerende VAR aanwezig te zijn en een kopie van een kwalificerend identiteitsbewijs. Dit is ook verstandig als het uitzendbureau personeel van een ander uitzendbureau inleent. Registratie Kamer van Koophandel 21 Is het uitzendbureau geregistreerd bij de KvK? Met ingang van 1 juli 2012 dienen uitzendbureaus zich als zodanig te hebben geregistreerd bij de Kamer van Koophandel (registratieplicht). Controleer of terzake één van de volgende SBI-codes is vermeld in de gegevens bij de Kamer van Koophandel: 78201 Uitzendbureaus; 78202 Uitleenbureaus; 78203 Banenpools (werkgelegenheidsprojecten); 7830 Payrolling (personeelsbeheer), of 0161 Dienstverlening voor de akker- en/of tuinbouw.
4
ARBEIDSRECHTELIJKE AANDACHTSPUNTEN Cao 1 Is er een cao van toepassing? De ABU CAO is niet van toepassing als deze niet algemeen verbindend verklaard is én het uitzendbureau niet lid is van één van de partijen die die cao hebben afgesloten én uit de arbeidsovereenkomst niet volgt dat die cao nog (steeds) deels of geheel van toepassing is. Laat dit beoordelen door een arbeidsrechtspecialist. Mocht de cao voor uitzendkrachten niet van toepassing zijn, dan dient te worden bepaald welke cao wel eventueel van toepassing is/welke arbeidsrechtelijke regels exact van toepassing zijn. Uitzendbeding 2 Wordt gewerkt met een uitzendovereenkomst met uitzendbeding of met een detacheringsovereenkomst? Uitzendovereenkomst Een uitzendovereenkomst met uitzendbeding kan worden aangegaan voor de duur van de terbeschikkingstelling en maximaal tot het einde van fase A. De uitzendkracht is werkzaam in fase A zolang deze nog niet in meer dan 78 weken voor dezelfde uitzendonderneming heeft gewerkt. In geval van een uitzendovereenkomst met uitzendbeding is het de uitzendkracht toegestaan de uitzendovereenkomst tussentijds met onmiddellijke ingang op te zeggen. De uitzendkracht is verplicht om zijn voornemen tot tussentijdse beëindiging uiterlijk een werkdag voorafgaand aan de beëindiging aan de uitzendonderneming te melden. In geval van een uitzendovereenkomst met uitzendbeding moet de uitzendonderneming de uitzendkracht tijdig mededeling doen van het op handen zijnde einde van de uitzendovereenkomst, zodat de uitzendkracht zich daarop kan instellen, met inachtneming van de volgende aanzegtermijn (oplopend van 0 tot 14 dagen). Detacheringsovereenkomst De detacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd kan te allen tijde door de uitzendkracht en door de uitzendonderneming tussentijds worden opgezegd tegen de eerstvolgende werkdag, met inachtneming van de geldende opzegtermijnen, tenzij tussentijdse opzegging uitdrukkelijk in de detacheringsovereenkomst is uitgesloten. Uitsluiting van tussentijdse opzegging is slechts mogelijk indien de detacheringsovereenkomst is aangegaan voor de duur van drie maanden of langer. Indien gedurende de looptijd van de detacheringsovereenkomst zonder uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting de uitzendarbeid wegvalt doordat de terbeschikkingstelling wordt beëindigd, is de uitzendonderneming verplicht, zolang de detacheringsovereenkomst voortduurt, passende vervangende uitzendarbeid te zoeken en aan te bieden aan de uitzendkracht. Lengte dienstverband 3 Wat is de (gemiddelde) duur van het dienstverband? Er mag niet langer dan 78 weken met een uitzendbeding worden gewerkt, tenzij het een AOW-gerechtigde werknemer betreft (dan 130 weken). De termijn van 78 weken speelt bovendien een rol met betrekking tot de overgang van de basisregeling naar de plusregeling ten aanzien van het pensioen (StiPP). Arbeidsverleden uitzendkracht 4 Wordt aan de uitzendkracht gevraagd naar zijn arbeidsverleden en bij wie hij laatstelijk heeft gewerkt en bij welke organisatie hij toen tewerk werd gesteld? Ten aanzien van de pensioenregeling van StiPP geldt dat indien een uitzendkracht op enig moment bij een werkgever/uitzendbureau 26 weken heeft gewerkt, direct onder de basisregeling valt (tenzij de onderbreking tussen twee uitzendovereenkomsten een jaar of langer is, in welk geval de uitzendkracht weer opnieuw 26 weken bij één werkgever werkzaam moet zijn). Ingeval van opvolgend werkgeverschap binnen een termijn van 26 weken wordt echter doorgeteld. Ook daarom is het arbeidsverleden van belang. Niet alleen of er eerder bij een uitzendbureau is gewerkt maar ook bij welke inlener en welk werk daar werd gedaan. Het door de uitzendkracht bij de vorige werkgever(s) opgebouwde relevante arbeidsverleden moet in geval van opvolgend werkgeverschap bovendien worden ingepast in het fasensysteem als opgenomen in de cao (zie artikel 17 lid 4 van de ABU-CAO).
5
Wanneer de uitzendonderneming daarom verzoekt, is de aspirant-uitzendkracht, alvorens de aangeboden uitzendarbeid te aanvaarden, verplicht om aan de uitzendonderneming inlichtingen omtrent het arbeidsverleden te verstrekken. Indien op grond van de inlichtingen, de uitzendonderneming als opvolgend werkgever zou kunnen worden beschouwd, is de uitzendonderneming gerechtigd vóór de aanvang van de uitzendarbeid het aanbod daartoe in te trekken. Het bepaalde in de artikelen 7:668a lid 2, 7:691 lid 5 BW en artikel 17 van de ABU CAO (opvolgende werkgevers) vindt geen toepassing op de uitzendonderneming die de toepasselijkheid daarvan niet heeft kunnen voorzien als gevolg van het bewust of anderszins verwijtbaar door de uitzendkracht verstrekken van onjuiste of onvolledige inlichtingen omtrent zijn arbeidsverleden. Aanzegtermijn 5 Wordt met betrekking tot de uitzendovereenkomst een aanzegtermijn gehanteerd richting de uitzendkracht? Afhankelijk van de duur van de ter beschikkingstellingen gelden de volgende aanzegtermijnen voor het uitzendbureau (onmiddellijke beëindiging is dus niet altijd mogelijk). 0 tot 12 weken: 0 dagen 12 tot 26 weken: 5 dagen 26 tot 52 weken: 10 dagen 52 tot en met 78 weken: 14 dagen Functie/salarisgroep 6 Wordt de uitzendkracht ingedeeld in een functie/salarisgroep? Op basis van de ABU CAO (artikel 22 en Bijlage I) dient een indeling in één van de 9 groepen plaats te vinden en geldt op basis daarvan een minimum salaris. Pensioen 7 Is het uitzendbureau aangesloten bij StiPP? In de regel is aansluiting bij dit pensioenfonds verplicht, aangezien uitzendkrachten in veruit de meeste situaties onder leiding en toezicht werken van de inlener. Mogelijk is echter het pensioenfonds van de inlener van toepassing. 8 Wordt de juiste regeling toegepast (Basis of Plus)? Per 1 januari 2013 hanteert StiPP een andere manier om te beoordelen in welke subregeling een uitzendkracht thuishoort. Waar voorheen het type contract van belang was (bij een jaarcontract bijvoorbeeld niet eerst de Basisregeling, maar direct deelname aan de Plusregeling), is vanaf 1 januari 2013 slechts het aantal verloonde weken van belang. Werknemers dienen grofweg na 26 gewerkte weken opgenomen te worden in de Basisregeling en na 78 verloonde weken in de Plusregeling. Werknemers inlener (loon en vergoedingen) 9 Is bekend wat de lonen en overige vergoedingen zijn van met de uitzendkracht vergelijkbare werknemers bij de inlener? Nadat de uitzendkracht in 26 weken voor dezelfde uitzendonderneming arbeid heeft verricht ten behoeve van dezelfde opdrachtgever, geldt onafhankelijk van de aard van de werkzaamheden, de rechtens geldende beloning van de werknemer, werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie in dienst van de inlenende onderneming toegekend aan de uitzendkracht (artikel 19 lid 5 van de ABU-CAO). Als het uitzendbureau lid is van de NBBU (Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen), dan past zij niet de ABU-CAO toe, maar de NBBU-CAO. Onder die cao is het verplicht om vanaf de eerste werkdag de inlenersbeloning toe te passen. NB Met ingang van 30 maart 2015 is het ook onder de ABU-CAO verplicht om vanaf de eerste werkdag de inlenersbeloning toe te passen. Indien de lonen en overige vergoedingen bij de inlener dus onvoldoende bekend zijn, is mogelijk dat een te laag loon wordt betaald en de werknemer dit claimt inclusief wettelijke rente en wettelijke verhoging (oplopend tot maximaal 50% van de claim). De bedoelde telling van 26 weken herbegint na een onderbreking van de verblijfsduur bij desbetreffende opdrachtgever van 26 weken of meer. Voornoemde toepassing van inlenersbeloning zal nooit worden aangepast met terugwerkende kracht, behalve als er sprake is van opzet dan wel kennelijk misbruik (artikel 22 lid 8 van de ABU-CAO). In hoeverre dit artikel in de cao in overeenstemming is met artikel 8 WAADI omtrent gelijke behandeling en de mogelijkheid om daar voor beperkte duur van af te wijken is de vraag c.q. onduidelijk. 6
De uitzendonderneming dient bij de opdrachtgever te bedingen dat laatstgenoemde zich jegens de uitzendkracht zal gedragen op dezelfde zorgvuldige wijze als ten opzichte van zijn eigen werknemers. (Beroeps)kwalificaties en veiligheidsrisico’s 10 Wordt de uitzendkracht geïnformeerd over de vereiste (beroeps)kwalificaties voor de aan te vangen werkzaamheden en mogelijk aanwezige veiligheidsrisico’s, en hoe daarmee om te gaan? De uitzendonderneming is op grond van de Arbeidsomstandighedenwet en artikel 32 van de ABU-CAO verplicht om de uitzendkracht voor aanvang van de werkzaamheden bij de opdrachtgever te informeren over de vereiste (beroeps)kwalificaties voor de aan te vangen werkzaamheden en mogelijk aanwezige veiligheidsrisico’s, en hoe daarmee om te gaan. Gebeurt dit niet dan zal ingeval van een arbeidsongeval of het arbeidsongeschikt raken van de uitzendkracht ten gevolge van zijn werkzaamheden bij de inlener, snel sprake zijn van aansprakelijkheid op grond van 7:658 BW. Arbeidsongeschiktheid/ziekte 11 Gebeurt het dat een uitzendovereenkomst met uitzendbeding eindigt als gevolg van arbeidsongeschiktheid van de uitzendkracht? Indien hiervan sprake is en de uitzendkracht recht heeft op een uitkering op grond van de Ziektewet, dient de uitzendonderneming op grond van artikel 33 van de ABU-CAO deze uitkering aan te vullen. Dit bedraagt: gedurende de eerste 52 weken van arbeidsongeschiktheid tot 91% van het uitkeringsdagloon. De uitkering en de aanvulling zijn gezamenlijk ten minste gelijk aan het voor de uitzendkracht geldende minimumloon en bedragen ten hoogste het maximumdagloon conform de Wet financiering sociale verzekeringen; gedurende de 53e t/m de 104e week tot 80% van het uitkeringsdagloon. Verzekering aanvulling ZW 12 Is voor de aanvulling van de ziektewetuitkering een verzekering afgesloten? Dit kan niet alleen voor de aanvulling van belang zijn doch ook met het oog op de nieuwe Ziektewet per 1 januari 2014. Ter dekking van deze verzekering of voorziening mag een percentage worden ingehouden op het loon van de uitzendkracht. Dit percentage is bepaald in artikel 41 lid 5 van de Cao. Vakantie 13 Wat als de uitzendkracht op vakantie wil? Wat gebeurt er dan met het loon? Ook een uitzendkracht bouwt vakantiedagen op en daarmee ook recht op loon tijdens de opgenomen vakantiedagen. Ingeval van een uitzendovereenkomst met uitzendbeding ontvangt de uitzendkracht ter opbouw van de zestien uur vakantie per maand een aanvulling voor vakantiedagen, uitgedrukt in een percentage van zijn feitelijk loon (artikel 35 lid 6 van de ABU-CAO). Dit wordt verhoogd met de wachtdagcompensatie conform artikel 33 lid 4 van de Cao. Dit percentage staat vermeld in artikel 41 lid 1 van de Cao. Buitenlandse uitzendkrachten 14 Wordt er gewerkt met buitenlandse uitzendkrachten (die niet permanent in Nederland wonen)? De uitzendonderneming is bij het aangaan van de uitzendovereenkomst gehouden met iedere uitzendkracht die niet permanent in Nederland woont in overleg te treden aangaande de alternatieve vormgeving van zijn arbeidsvoorwaarden (artikel 44 van de ABU-CAO). Daarnaast kan dit verplichtingen met zich brengen ten aanzien van tewerkstellingsvergunningen en verblijfsvergunningen.
Deze publicatie is zorgvuldig voorbereid, maar is in algemene bewoordingen gesteld en bevat alleen informatie van algemene aard. Deze publicatie bevat geen advies voor concrete situaties, zodat uitdrukkelijk wordt aangeraden niet zonder advies van een deskundige op basis van de informatie in deze publicatie te handelen of een besluit te nemen. Voor het verkrijgen van een advies dat is toegesneden op uw concrete situatie kunt u zich wenden tot BDO Accountants & Belastingadviseurs B.V. of een van haar adviseurs. BDO Accountants & Belastingadviseurs B.V. en haar adviseurs aanvaarden geen aansprakelijkheid voor schade die het gevolg is van handelen of het nemen van besluiten op basis van de informatie in deze publicatie. BDO is een op naam van Stichting BDO te Amsterdam geregistreerd merk. In deze publicatie wordt BDO gebruikt ter aanduiding van de organisatie die onder de merknaam ‘BDO’ actief is op het gebied van de professionele dienstverlening (accountancy, belastingadvies en consultancy). BDO Accountants & Belastingadviseurs B.V. handelt tevens onder de namen: BDO Accountants, BDO Belastingadviseurs, BDO Global Outsourcing, BDO International Tax Services, BDO IT Audit & Security, BDO Tax Consultants. BDO Accountants & Belastingadviseurs B.V. is lid van BDO International Ltd, een rechtspersoon naar Engels recht met beperkte aansprakelijkheid, en maakt deel uit van het wereldwijde netwerk van juridisch zelfstandige organisaties die onder de naam ‘BDO’ optreden. BDO is de merknaam die wordt gebruikt ter aanduiding van het BDO-netwerk en van elk van de BDO Member Firms.
7
07/2014 – FB14216
