Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening

Academiejaar 2013-2014 – 1ste examenperiode

Masterproef II: Discriminatie bij cv-screening. Een onderzoek naar het effect van naam en talenkennis op baangeschiktheidsbeoordelingen bij recruiters.

Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van master in de psychologie, afstudeerrichting bedrijfspsychologie en personeelsbeleid

Door Maarten Coghe

Promotor: prof. dr. Eva Derous Begeleiding: Jeroen Decoster

Dankwoord Ik zou graag een aantal personen bedanken die geholpen hebben bij het tot stand komen van deze masterproef. Ten eerste zou ik graag mijn promotor, Eva Derous, willen bedanken om me de mogelijkheid te bieden me te kunnen verdiepen in de wereld van cv-screening en discriminatie. Ook wil ik graag mijn thesisbegeleider, Jeroen Decoster, bedanken voor zijn uitgebreide feedback en deskundig advies. Ook een woord van dank voor alle recruiters die deelgenomen hebben aan het onderzoek. Tot slot zou ik graag familie en vrienden bedanken voor hun participatie aan de pilootstudie, hun steun gedurende het maken van deze masterproef en hun praktisch advies.

Abstract In dit onderzoek wordt verder gebouwd op de bestaande literatuur omtrent discriminatie van allochtone sollicitanten tijdens de cv-screeningsfase. Er werd nagegaan of het vermelden van een allochtone naam en Arabische talenkennis op het cv een nadelige invloed had op de baangeschiktheidscores van de sollicitant. Het type functie, waarbij talenkennis belangrijk is, werd opgenomen als mogelijke moderator van deze invloed. Ook de invloed van beoordelaarskenmerken zoals de mate waarin de beoordelaar er vooroordelen op nahoudt tegenover personen van allochtone afkomst en de mate waarin die gemotiveerd is om te reageren zonder vooroordelen werd nagegaan. De hypotheses werden getest door middel van een twee (naam: Vlaams vs. Arabisch) bij twee (talenkennis: wel Arabisch vs. geen Arabisch vermeld op het cv) bij twee (functie: talenkennis wel belangrijk vs. talenkennis niet belangrijk) between-subjects veldexperiment onder professionele HR-recruiters. Geslacht van de beoordelaar werd opgenomen als controlevariabele. Er werd een significante tweewegsinteractie gevonden tussen naam van de sollicitant en geslacht van de beoordelaar, waarbij mannelijke recruiters hogere baangeschiktheidscores gaven aan sollicitanten met een autochtone naam dan aan sollicitanten met een allochtone naam. Wanneer vrouwelijke recruiters de cv’s beoordeelden, werd een omgekeerd patroon gevonden. Ook werd een significante driewegsinteractie gevonden tussen naam en talenkennis van de sollicitant, en geslacht van de beoordelaar. Mannen gaven de hoogste scores aan sollicitanten met een autochtone naam die geen Arabisch op het cv vermeldden. Vrouwelijke beoordelaars gaven lagere scores aan sollicitanten met een autochtone naam die geen Arabisch op het cv vermeldden. Er werd geen significant effect van functie gevonden. Ook de beoordelaarskenmerken bleken geen effect te hebben. Deze bevindingen worden verklaard aan de hand van sociaal-psychologische theorieën.

Inhoud Inhoud......................................................................................................................................... 1 Discriminatie .......................................................................................................................... 3 Wetgeving. .......................................................................................................................... 3 Discriminatie van allochtonen. ........................................................................................... 4 Verklaringsmodellen. .......................................................................................................... 5 Selectieproces ......................................................................................................................... 7 Sociale Categorisatie .............................................................................................................. 8 Ethnic Identifiers .................................................................................................................. 10 Naam. ................................................................................................................................ 10 Taal. .................................................................................................................................. 11 Mate van etnische identificatie. ........................................................................................ 12 Functievereisten. ............................................................................................................... 13 Kenmerken van de recruiter. ............................................................................................. 15 Methode .................................................................................................................................... 17 Deelnemers ........................................................................................................................... 17 Procedure en Design ............................................................................................................. 17 Meetinstrumenten ................................................................................................................. 18 Vooronderzoek ..................................................................................................................... 20 Resultaten ................................................................................................................................. 22 Beschrijvende Statistieken .................................................................................................... 22 Hypotheses............................................................................................................................ 24 Bespreking en Conclusie .......................................................................................................... 28 Discussie ............................................................................................................................... 28 Sterktes, Zwaktes en Toekomstig Onderzoek ...................................................................... 32 Praktische Relevantie, Implicaties en Conclusie .................................................................. 33 Referenties ................................................................................................................................ 35 Appendix .................................................................................................................................. 42

In april 2014 waren er, volgens cijfers van de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB), in België 58.681 niet-werkende werkzoekende allochtone personen. Daarmee maken ze 26,1% uit van het totaal aantal nietwerkende werkzoekenden in België. In vergelijking met vorig jaar, april 2013, is dit cijfer gestegen met 5,8%. (VDAB, 2014). Allochtonen maken, in schril contrast met deze eerste cijfers, slechts 13% uit van de totale beroepsbevolking (Okkerse, Termote, 2004). Vandezande, Fleischman, Baysu, Swyngedouw en Phalet (2009) vonden in hun studie gelijkaardige resultaten: allochtonen (en dan vooral personen met Turkse of Marokkaanse nationaliteit) zijn oververtegenwoordigd onder de werklozen. Ook vonden ze dat 50 tot 75% van de autochtone werknemers werkt in een bedrijf waar weinig (d.i. minder dan 25% van het personeelsbestand) allochtonen tewerkgesteld zijn. Ook in de praktijk zijn er voorbeelden van discriminatie tegenover allochtonen te vinden. Het uitzendbureau Adecco is in juni 2011 veroordeeld voor discriminatie bij aanwervingen (De Redactie, 2011, 16 juni). Het bedrijf gebruikte de code Blanc Bleu Belge (BBB)1 om aan te geven welke klanten liever geen allochtone werknemers wensten aan te nemen. Bij sommige klanten stond nog meer uitleg, zoals “geen uitschot” of “BBB of andere nationaliteit, maar geen Arabieren”. Recenter is een zwarte sollicitant voor een stageplek in een Nederlands elektronicabedrijf afgewezen op basis van huidskleur (De Telegraaf, 2013, 27 november). Jeffrey Koorndijk stuurde zijn cv door naar het bedrijf, maar kreeg per abuis een mailtje met de reden van zijn afwijzing. Daar stond in: “Heb nog even gekeken, is niks. Ten eerste een donker gekleurde (neger). En op zijn cv weinig tot geen ervaring met computers.” Deze praktijken tonen aan dat discriminatie van allochtonen nog altijd reëel blijkt te zijn. Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat discriminatie van allochtone sollicitanten al optreedt in de eerste fase van het sollicitatieproces, namelijk de cvscreeningsfase (Bertrand & Mullainathan, 2004; Derous, Nguyen, & Ryan, 2009). Deze fase is de basis voor een eerste selectie en is door de beperkte informatie die beschikbaar is erg gevoelig voor discriminatie (cfr. infra). Er is al heel wat onderzoek gebeurd met betrekking tot dit deel van het selectieproces (Cole, Rubin, Feild, & Giles, 2007; Derous, 2011). De bevindingen zijn uniform: sollicitanten met een allochtone naam – een naam die niet typisch is voor de autochtone meerderheid in een bepaalde cultuur/land – worden meer gediscrimineerd tijdens de cv-screeningsfase dan sollici1

De code Blanc Bleu Belge (BBB) verwijst naar een zuiver Belgisch koeienras.

1

tanten met een autochtone naam. De eersten krijgen een lager aantal positieve reacties op sollicitaties dan de etnische meerderheidskandidaten. Aan de hand van de naam van een sollicitant wordt diens etniciteit afgeleid. In navolging van Derous en Ryan (2012) worden dit soort afleiders ethnic identifiers genoemd. Ze vonden dat het, als het op jobkansen aankomt, slechter is om een sollicitant te zijn die sterk met een etnische minderheid geassocieerd wordt dan een minderhedensollicitant te zijn die geen aandacht trekt naar zijn/haar etnische of culturele achtergrond. Ook Kaiser en Pratt-Hyatt (2009) vonden gelijkaardige resultaten. Geen van deze voorgaande studies ging echter het effect van talenkennis op discriminatie na. De huidige studie gaat na of talenkennis, zoals vermeld op het cv, ook als een ethnic identifier wordt gezien en of de perceptie van een cv verschilt afhankelijk van de vermelde talenkennis. Met andere woorden: er wordt nagegaan of sollicitanten die Arabisch bij hun talenkennis vermelden, meer gediscrimineerd worden dan sollicitanten die dit niet doen. Ook wordt nagegaan of er een interactie-effect is tussen het effect van de naam en het effect van de talenkennis. Het effect van de op het cv vermelde talenkennis op de beoordeling van de sollicitant, en het effect van andere factoren, is de grootste focus van deze studie. Hiermee wordt geprobeerd om verder te bouwen op de huidige kennis over cv-screening. Diversiteit op de werkvloer kan creativiteit en innovatie in organisaties stimuleren en doen toenemen. Daarnaast kan het ook een positieve invloed hebben op het maken van beslissingen omdat het verschillende standpunten en perspectieven op problemen biedt (Jayne & Dipboye, 2004). Waarom is er dan nog steeds discriminatie? Als tweede bijdrage poogt deze masterproef het fenomeen discriminatie te verklaren aan de hand van verschillende sociaal-psychologische theorieën. Heel wat onderzoek naar discriminatie in de cv-screeningsfase van het selectieproces is gebaseerd op participatie van studenten. Aan de studenten wordt gevraagd om zich in te leven in de situatie, waarbij ze moeten proberen denken als echte recruiters (Derous et al., 2009; Dovidio & Gaertner, 2000). Omdat het gebruik van studenten de ecologische validiteit van de studie beperkt (Landy, 2008), werd geopteerd om in dit onderzoek professionele recruiters te bevragen. Deze hebben immers veel ervaring met selectiebeslissingen waardoor de resultaten een weerspiegeling van de realiteit zouden moeten bieden/geven. Dit is dan ook een sterk punt van deze studie. Eerst wordt het concept discriminatie verder uitgediept, samen met enkele verklaringsmodellen. Daarna volgt een verduidelijking van sociale categorisatie en 2

waarom het selectieproces daar zo onderhevig aan is. Ten slotte volgt een bespreking van enkele ethnic identifiers die kunnen voorkomen op het cv.

Discriminatie Wetgeving. Sinds 25 februari 2003 is in België een uitgebreide antidiscriminatiewet van kracht (Humblet, Rigaux, Janvier, Rauws, & Van Regenmortel, 2009). Deze wet dient ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie. Het verbiedt meer bepaald discriminatie op basis van “het geslacht, een zogenaamd ras, de huidskleur, de afkomst, de nationale of etnische afstamming, seksuele geaardheid, de burgerlijke staat, de geboorte, het fortuin, de leeftijd, het geloof of de levensbeschouwing, de huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap of een fysieke eigenschap” (BS 25 februari 2003, 12.844). Op 10 mei 2007 kwam een revisie van deze wet uit. Hierin maakt men een differentiatie tussen direct/indirect onderscheid en directe/indirecte discriminatie en wordt ook intimidatie en het opdracht geven tot discrimineren verboden (BS 10 mei 2007, 29.016): -

Direct onderscheid: “de situatie die zich voordoet wanneer iemand ongunstiger wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld op basis van één van de beschermde criteria”.

-

Indirect onderscheid: “de situatie die zich voordoet wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelswijze personen gekenmerkt door een bepaald beschermd criterium, in vergelijking met andere personen bijzonder kan benadelen”.

-

Directe discriminatie: “direct onderscheid op grond van een beschermd criterium dat niet gerechtvaardigd kan worden op grond van de bepalingen van titel II2”.

2

Titel II. –Rechtvaardiging van onderscheid. Deze titel in de antidiscriminatiewet stelt dat het maken van een onderscheid (zowel als direct indirect) kan mag, en maar enkel en alleen als het onderscheid”objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn”.

3

-

Indirecte discriminatie: “indirect onderscheid op grond van een beschermd criterium dat niet gerechtvaardigd kan worden op grond van de bepalingen van titel II”.

Ook in CAO nr. 38 wordt discriminatie in een wettelijk kader geregeld. Deze collectieve arbeidsovereenkomst spitst zich toe op het proces van werving en selectie3 (Humblet, et al., 2009). Meer bepaald stelt de CAO dat de werkgever ertoe verplicht is om het principe van gelijke behandeling toe te passen ten aanzien van sollicitanten. Met andere woorden, elke onderscheiden behandeling van personen op basis van geslacht, burgerlijke stand, ziekteverleden, ras, huidskleur, etnische of nationale afstamming, leeftijd, etc. is verboden. Het niet naleven van dit principe kan leiden tot strafrechtelijke vervolging. In wat volgt, wordt ingegaan op discriminatie van allochtonen. Vervolgens worden enkele verklaringsmodellen besproken die aan de basis van discriminatie bij het selectieproces kunnen liggen.

Discriminatie van allochtonen. Zoals in de inleiding reeds geïllustreerd werd, is discriminatie, ondanks bovenstaande discriminatiewet, vandaag de dag nog steeds aanwezig in onze samenleving, en meer bepaald ook in de tewerkstellingssfeer. Cijfers van VDAB tonen aan dat, in april 2014, 26,1% van de niet-werkende werkzoekende bevolking van allochtone afkomst was (VDAB, 2014). Verder geven Martens en Verhoeven (2006) aan dat Turkse en Noord-Afrikaanse mannen vijf tot zes keer vaker werkloos zijn dan Belgen. Zelf vinden allochtone personen van Turkse of Marokkaanse afkomst dat het veel moeilijker is voor personen van allochtone origine om werk te vinden dan voor personen van autochtone origine (Vandezande et al., 2009). Een recenter gepubliceerd onderzoek van het European Network Against Racism (ENAR; European Network Against Discrimination, 2014, maart) stelt dat de werkloosheidscijfers in België driemaal groter zijn voor personen die geboren zijn buiten de Europese Unie dan voor de autochtone bevolking. Naast dit cijfermateriaal zijn er in de actualiteit ook talloze voorbeelden te vinden van discriminatie tijdens het selectieproces. Zo labelde Adecco bijvoorbeeld sommige 3

In CAO nr. 38 sexies (revisie van 10 oktober 2008) wordt dit doorgetrokken naar alle fasen van de arbeidsrelatie.

4

klanten met de code Blanc Blue Belge om aan te geven dat deze liever geen allochtone arbeidskrachten tewerk stelden (De Redactie, 2011, 16 juni). De Nederlandse scholier Jeffrey Koorndijk werd afgewezen voor een stageplek omdat hij een “neger” is (De Telegraaf, 2013, 27 november). En ook Omar Khanfar, een Belgische werkzoekende, kreeg te maken met discriminatie in het selectieproces (Het Laatste Nieuws, 2014, 21 maart). Hij solliciteerde tweemaal bij een interimbureau, eenmaal met zijn echte naam en eenmaal met een Vlaamse naam. Hij kreeg wel antwoord op de tweede sollicitatie, maar niet op de eerste. Discriminatie van personen van allochtone afkomst op de arbeidsmarkt is duidelijk nog altijd een realiteit. In het volgende deel worden enkele verklaringsmodellen voor discriminatie in een selectiecontext aangehaald. Daarna worden enkele mogelijke ethnic identifiers besproken.

Verklaringsmodellen. In deze studie worden twee sociaal-psychologische theorieën uitgediept die als verklaring voor intergroepsconflict (en bij uitbreiding racisme en discriminatie) kunnen dienen. De realistische conflicttheorie (Levine & Campbell, 1972) is een eerste mogelijke verklarende theorie. Deze stelt dat de opvatting dat er competitie voor schaarse middelen bestaat tussen groepen, vijandigheid tussen die groepen uitlokt en eventueel zelfs versterkt. Deze competitie hoeft niet reëel te zijn, maar kan ook ingebeeld zijn. De vijandigheid kan ook nog voortkomen uit een fenomeen dat we relatieve deprivatie noemen. Het geloof dat anderen meer krijgen is genoeg om de vijandigheid aan te wakkeren (Walker & Smith, 2001). Maar ook wanneer de belangen van de groep (en dus niet de eigen belangen) op het spel staan, of de perceptie van die bedreiging, kan dit weer leiden tot vooroordelen (Smith, Spears, & Hamstra, 1999). De sociale identiteitstheorie (Turner, Brown, & Tajfel, 1979) biedt een tweede mogelijke verklaring voor discriminatie. Volgens deze theorie streeft iedereen naar een positief zelfbeeld, waarmee men een gevoel van zelfwaarde verkrijgt. Deze zelfwaarde bestaat uit twee componenten: een persoonlijke identiteit en sociale identiteiten. De sociale identiteiten van mensen zijn gebaseerd op de groepen waarmee ze zich identificeren (dit is het proces van sociale categorisatie; cfr. infra). Mensen proberen hun zelfbeeld zo hoog mogelijk te krijgen en dat kan bereikt worden door persoonlijke prestaties (wat inspeelt op de persoonlijke identiteit) of door associatie met groepen die 5

belangrijk zijn voor hen (dit werkt in op de sociale identiteiten). Om dit laatste te bereiken, zal men de uitgroep devalueren en soms zelfs kleineren of discrimineren zodat de ingroep beter gepercipieerd wordt. Dit staat bekend als ingroepfavoritisme of ingroepbias. Dit kan leiden tot stereotypering, opvattingen die men heeft over bepaalde personen omdat ze tot een bepaalde groep behoren (Brehm, Kassin, Fein, Mervielde, & Van Hiel, 2006). Stereotypes zijn om die reden vaak negatief. Omdat deze theorieën nogal abstract kunnen overkomen, volgt een concreter voorbeeld, toegepast op het sollicitatieproces en de cv-screeningsfase in dit proces. Wanneer een Vlaamse HR-manager als reactie op een vacature voor zijn bedrijf een aantal cv’s opgestuurd krijgt, bekijkt hij ze één voor één. Het eerste cv op de stapel is van een zekere Mohammed. Dit kan er op duiden dat het gaat om iemand van allochtone origine (cfr. infra). Het tweede cv is afkomstig van Jan, duidelijk een Vlaamse sollicitant. De HR-manager gaat Jan classificeren als zijnde Belg, en die behoort dus tot zijn ingroep. Mohammed, echter, zal door de HR-manager in de uitgroep geplaatst worden omdat hij van allochtone origine is en dus niet behoort tot de ingroep. Volgens de realistische conflicttheorie neemt de HR-manager een bedreiging waar: wanneer Mohammed, een allochtoon, de functie zou innemen, is er geen beschikbare plaats meer voor de autochtone sollicitant. Dit houdt in dat de eigen groep minder kansen krijgt. Deze gedachtegang kan leiden tot vooroordelen over Mohammed en zelfs tot discriminatie door hem niet te weerhouden voor de job enkel en alleen omdat hij van vreemde origine is. Volgens de tweede theorie, de sociale identiteitstheorie, wil de manager zijn gevoel van zelfwaarde verhogen. Deze verhoging kan hij realiseren door zich te associëren met een groep die voor hem belangrijk is. In deze context gaat het dus over de autochtone bevolkingsgroep. Door de ingroepbias, de voorkeur voor de ingroep, gaat de manager de uitgroep devalueren en wordt Mohammed dus eigenlijk slechter beoordeeld dan hij waarschijnlijk is. In het volgende deel wordt het selectieproces besproken. Vervolgens volgt een verduidelijking van sociale categorisatie en waarom het cv-screeningsproces daar zo onderhevig aan is. Daarna wordt ingegaan op enkele ethnic identifiers die op het cv kunnen teruggevonden worden.

6

Selectieproces In het ideale geval selecteren HR-recruiters op basis van kwaliteiten van de sollicitant, vermeld in het cv, via een gedegen en objectieve personeelsselectie. Men toetst de competenties van de sollicitanten aan de vooropgestelde competenties en weerhoudt enkel de cv’s die het meest geschikt lijken. Idealiter gaat het dus om functierelevante kenmerken. Volgens Cole et al. (2007) zijn er drie grote delen functierelevante informatie te vinden op het cv waar HR-recruiters aandacht aan schenken en die van invloed zijn op het oordeel of de sollicitant al dan niet geschikt is voor de job. Het gaat om academische kwalificaties (welke opleidingen iemand heeft gevolgd), werkervaring en activiteiten buiten het werk (hobby’s, affiliaties, etc.). Deze informatie vormt volgens HR-professionals de basis van de attractiviteit van de kandidaat. Op basis van deze informatie beslist de recruiter of de kandidaat over de nodige opleiding en eventuele ervaring beschikt voor de beoogde functie. Door de toenemende globalisering werd het gemiddelde personeelsbestand in organisaties meer en meer multicultureel (Thomas, 1999). Dit heeft een aantal gevolgen. Een eerste, eerder nadelig gevolg, is het feit dat de organisatie alsmaar complexer wordt. Er moet door managers en werknemers rekening gehouden worden met allerlei verschillende culturen en gewoonten en dit is vaak niet makkelijk (Miroschnik, 2002). Maar wanneer managers effectief omgaan met die diversiteit, kunnen organisaties er een competitief voordeel uithalen ten opzichte van hun concurrenten omdat diversiteit kan leiden tot creativiteit, verbeterde probleemoplossing en flexibeler omgaan met veranderingen (Jackson, Joshi & Erhardt, 2003). Hoewel cv-screening dus een belangrijke eerste fase in een selectieprocedure is, bedreigen verschillende processen mogelijks de ‘perfecte’ selectie, waarbij men enkel de functierelevante kenmerken van de sollicitant in acht neemt. Een curriculum vitae is over het algemeen een samenvatting van de sollicitant en zijn (school)loopbaan (en eventuele vrijetijdsactiviteiten). Hierdoor is de informatie die de HR-recruiter heeft over de sollicitant beperkt. Een persoon is namelijk veel meer dan enkel die samenvatting. Door de beperktheid van de informatie is de kans groter dat de HR-recruiter zich (misschien onbewust) gaat focussen op andere informatie op het cv (bv. naam, hobby’s, affiliaties, etc.), inferenties gaat maken en al dan niet bewust gaat discrimineren. De verklaring hiervoor kunnen we onder meer gaan zoeken in de sociale psychologie, en

7

meer bepaald het proces van sociale categorisatie, wat in het volgende deel besproken wordt.

Sociale Categorisatie Sociale categorisatie betreft het indelen van personen in groepen, of met andere woorden: waarom percipiëren we ‘ons’ als ‘ons’ en ‘zij’ als ‘zij’? Wanneer iets wordt waargenomen, wordt het onmiddellijk gecategoriseerd. Het behoort dan tot een bepaalde groep in ons geheugen (Brehm et al., 2006). Dit is een centraal gegeven in onze kennisverwerking. Zo komen we tot inzichten en creëren we orde in de chaos. Als deze categorisatie toegepast wordt op personen die we waarnemen, waarmee we contact hebben, etc., dan gaat het om sociale categorisatie. Deze opdeling van personen in categorieën heeft zowel voordelen als nadelen. Een voordeel is bijvoorbeeld dat men snel impressies kan vormen over mensen, waardoor heel wat tijd bespaard wordt. Een nadeel is echter dat de verschillen tussen groepen overschat gaan worden, terwijl de verschillen binnen de groep onderschat zullen worden. Het kan zelfs zo ver gaan dat men geen aandacht meer heeft voor informatie over een individu die niet overeenstemt met de stereotypen die gelden voor de groep waartoe het individu behoort (Von Hippel, Sekaquaptewa, Vargas, 1995). Er moet ook altijd rekening gehouden worden met een ander proces dat hiermee samen hangt, namelijk dat van ingroepen en uitgroepen. Een ingroep kan gedefinieerd worden als een groep waartoe we zelf behoren. Iedereen behoort namelijk tot één of meerdere groepen. Zo kan een student zich bijvoorbeeld gaan identificeren met de groep studenten uit zijn eigen studierichting (ingroep). Een uitgroep, daarentegen, is een groep waartoe we zelf niet behoren. Zo zou dezelfde student de studenten uit andere richtingen kunnen beschouwen als behorend tot een uitgroep, aangezien hij er niet tot behoort. Maar deze categorisatie is niet zonder gevolgen. Een eerste gevolg is dat de verschillen tussen in- en uitgroepen overdreven of overschat zullen worden. Men heeft namelijk de neiging om zich te onderscheiden van de uitgroep (Castano, Yzerbyt, Paladino, & Sacchi, 2002). Een tweede gevolg is dat mensen de verschillen binnen de uitgroep gaan minimaliseren, ook gekend als het uitgroephomogeniteitseffect (Linville & Jones, 1980). Een eerste verklaring voor dit effect is dat mensen niet vertrouwd zijn met de uitgroep omdat zij er weinig persoonlijk contact mee hebben. Hierdoor merkt men de verschillen tussen leden niet altijd op. De tweede verklaring is dat men vaak geen leden van de uitgroep kent die representatief zijn voor de volledige groep. 8

De mate van sociale categorisatie is afhankelijk van de hoeveelheid en het type informatie over de personen waarover mensen beschikken op het moment dat ze over iemand een oordeel moeten vellen. Hoe minder informatie er beschikbaar is, hoe meer we geneigd zijn om dit oordeel te baseren op uiterlijke kenmerken (bv. huidskleur) en oppervlakkige groepskenmerken (Brewer & Harasty-Feinstein, 1999; Fiske, Lin & Neuberg, 1999). Bovendien zal men in dergelijke situaties vaak generaliseren: dit wil zeggen dat we op basis van één groepskenmerk andere kenmerken gaan toeschrijven aan de personen uit die groep. Het selectieproces, en de cv-screeningsfase in het bijzonder, zijn daarom erg vatbaar voor categorisatie, generalisatie en stereotypering (Derous, et al., 2009). Immers, zoals eerder al vermeld, is de informatie in het cv eerder schaars. De persoon moet dus geëvalueerd worden aan de hand van een beperkte hoeveelheid informatie (veelal bestaat een cv uit slechts één tot enkele pagina’s), waardoor de kans groter is dat informatie die nodig geacht wordt, maar die niet in het cv vermeld staat, afgeleid zal worden. Afleidingen kunnen ontstaan uit verschillende soorten informatie die op het cv te vinden is, zoals bv. naam, affiliaties, etc. In deze studie spitsen we ons toe op naam en talenkennis (cfr. infra). Het feit dat een cv weinig informatie bevat, heeft nog een tweede gevolg. De beoordelaars kunnen zich beroepen op stereotype beelden die ze er op nahouden m.b.t. de groep waartoe de sollicitant volgens hen behoort. Deze sociale categorisatie door de schaarse informatie op een cv kan uiteindelijk leiden tot discriminatie van sollicitanten die niet tot de autochtone meerderheid behoren (indien we ervan uitgaan dat de meerderheid van de recruiters autochtonen zijn). Hierdoor wordt een divers personeelsbestand bedreigd en kan de organisatie niet profiteren van bovenvermelde voordelen. Ook op maatschappelijk vlak heeft dit nadelen. Door discriminatie van allochtonen is deze minderheidsgroep oververtegenwoordigd onder de werkloze bevolking. In het volgende deel wordt dieper ingegaan op enkele delen van het cv waaruit persoonlijke informatie mogelijk kan worden afgeleid, alsook de etniciteit van de sollicitant, en waaruit stereotypering kan volgen. Zoals eerder vermeld worden deze elementen, in navolging van Derous en Ryan (2012), ethnic identifiers genoemd. Deze informatie is echter niet per se relevant voor de functie, maar kan wel een aanduiding geven van de etniciteit van de sollicitant. Doordat het cv-screeningsproces vatbaar is voor sociale categorisatie en stereotypering, omdat er weinig informatie beschikbaar is 9

over de kandidaat, kunnen deze ethnic identifiers aanleiding geven tot het classificeren van een kandidaat als autochtoon of allochtoon. Deze classificatie kan bijgevolg aanleiding geven tot discriminatie. In deze studie wordt onderzocht of bepaalde informatie als ethnic identifier kan dienen en tot negatieve gevolgen kan leiden. Meer bepaald onderzoeken we het effect van de naam van de sollicitant en talenkennis die vermeld wordt op het cv.

Ethnic Identifiers Naam. Iemands naam kan informatie geven over het geslacht van de persoon, maar ook over zijn etniciteit en identiteit (Dinur, Beit-Hallahmi, & Hofman, 1996), waaruit dan weer andere attributen van de persoon afgeleid kunnen worden (cfr. supra) (Smith, Tabak, Showail, Parks, & Kleist, 2005). Zo toonden Bertrand en Mullainathan (2004) bijvoorbeeld aan dat namen zoals Brad en Kristen geassocieerd worden met blanke personen en namen zoals Latoya en Jermaine geassocieerd worden met zwarten of AfroAmerikanen. Deze associatie kan via de processen van categorisatie, generalisatie en stereotypering (cfr. supra) leiden tot discriminatie bij sollicitaties. Zo kregen cv’s van personen met een Afro-Amerikaanse naam tot 50 procent minder respons dan cv’s met een “blanke naam” na opgestuurd te zijn in reactie op echte vacatures. Ook King, Madera, Hebl, Knight en Mendoza (2006) en Cotton, O’Neill en Griffin (2008) vonden gelijkaardige resultaten. Deze bevindingen zijn ook gerepliceerd in Nederland en België. In hun onderzoek vonden Dolfing en van Tubergen (2005) dat studenten met een Turkse of Marokkaanse naam vaker dan studenten met een Nederlandse naam te horen kregen dat er geen of weinig stageplaatsen beschikbaar waren in een bedrijf. Derous (2011) vond dat sollicitanten met een Arabische naam door uitzendconsulenten lager beoordeeld werden op baangeschiktheid dan sollicitanten met een Nederlandse naam. Deze onderzoeken tonen één voor één aan dat personen met een naam die geassocieerd wordt met minderheidsgroepen slechter beoordeeld zullen worden dan personen met een naam die geassocieerd wordt met de autochtone meerderheid. Op basis van de theorie van sociale categorisatie (cfr. supra) kan verondersteld worden dat personen met een Arabische naam geassocieerd worden als zijnde van etnische origine. Deze associatie kan leiden tot stereotypering en discriminatie met als gevolg dat personen met een allochtone naam slechter beoordeeld worden dan personen met een

10

autochtone naam. Ook in dit onderzoek wordt een resultaat verwacht dat in dezelfde lijn ligt: Hypothese 1: Sollicitanten met een Arabische naam zullen minder hoge baangeschiktheidscores krijgen dan sollicitanten met een Vlaamse naam.

Taal. Het tweede aspect dat we beschouwen in deze studie is de potentiële invloed van de op het cv aangegeven talenkennis. Uitgebreid literatuuronderzoek maakt duidelijk dat hierover tot op heden nog geen specifiek onderzoek is gebeurd. Er zijn een aantal redenen waarom talenkennis een invloed zou kunnen hebben op de evaluatie van sollicitanten door recruiters, ondanks dat het cv opgesteld is in het Nederlands. Ten eerste zou de recruiter de talenkennis kunnen gebruiken als een extra ethnic identifier om de etniciteit van een sollicitant af te leiden. Een sollicitant die Arabisch vermeldt bij talenkennis zou kunnen gezien worden als van Arabische afkomst. Ten tweede zou een recruiter de aangegeven talenkennis ook kunnen gebruiken als een indicator van de vaardigheden van de sollicitant. Zo kan iemand die aangeeft dat hij/zij Arabisch kent, gezien worden als een taalvaardig persoon, iemand die zichzelf graag ontwikkelt en dus een nieuwe taal leert. Volgens cijfers van de Europese Commissie (European Commission, 2012, juni) zijn Frans en Engels de meest gesproken talen, behalve het Nederlands, in België, waarbij respectievelijk 45% en 38% van de Belgen de taal goed genoeg beheerst om een conversatie te kunnen voeren. Respectievelijk 30% en 41% begrijpt de taal goed genoeg om het nieuws op radio of televisie te kunnen volgen. Wat betreft Arabisch, beheerst slechts 1% van de bevolking de taal goed genoeg om een conversatie te kunnen voeren of om het nieuws op de radio of televisie te kunnen volgen (European Commission, 2006, februari). Hoewel er nog geen onderzoek gevoerd is naar het effect van talenkennis zoals vermeld op het cv, is er echter wel al onderzoek verricht naar de invloed van talen en accenten in sollicitatiegesprekken en -interviews (Deprez-Sims & Morris, 2010; Hosoda & Stone-Romero, 2009). Hieruit blijkt dat Engelstalige personen met een Japans accent slechtere baangeschiktheidscores kregen dan Engelstalige personen met een Frans accent, en dan voornamelijk voor functies waarbij veel klantencontact vereist is, zelfs al verschilde de gerapporteerde verstaanbaarheid niet (Hosoda & Stone-Romero, 2009). Als de sollicitant verwacht wordt om zonder accent te spreken, omdat een accent een 11

slechte invloed kan zijn op de prestatie, gaan HR-recruiters er wellicht op selecteren. In een andere studie (Deprez-Sims & Morris, 2009) rapporteerden de onderzoekers dat Engelstalige personen met een Frans accent lager beoordeeld werden in sollicitatieinterviews dan Engelstalige personen met een Midwesters Amerikaans accent en een Colombiaans accent. Een mogelijke verklaring hiervoor is de lagere gepercipieerde similariteit tussen de beoordelaars (afkomstig uit de Verenigde Staten) en de personen met een Frans accent. Aangezien de cv-screeningsfase bijzonder vatbaar is voor categorisatie (cfr. supra), omdat er erg weinig informatie beschikbaar is over de persoon, lijkt het logisch te veronderstellen dat taal, zoals vermeld op het cv, geassocieerd zal worden met etniciteit van de persoon, wat op zijn beurt aanleiding kan geven tot stereotypering en discriminatie. Concreet wordt voorspeld dat personen die Arabisch vermelden op het cv lagere baangeschiktheidscores zullen krijgen dan personen die de taal niet op het cv vermelden. Hypothese 2: personen die Arabische talenkennis vermelden op het cv zullen lagere baangeschiktheidscores krijgen in vergelijking met personen die geen Arabische talenkennis op het cv vermelden.

Mate van etnische identificatie. Derous et al. (2009) vonden dat personen met een Arabische naam, die Arabische affiliaties rapporteerden op het cv, lagere baangeschiktheidscores kregen dan personen met een Nederlandse naam die geen Arabische affiliaties rapporteerden. Derous en Ryan (2012) toonden aan dat de mate waarin men geassocieerd wordt met een bepaalde etniciteit een effect heeft. Hoe meer ethnic identifiers er zijn, hoe nadeliger dit is voor de beoordeling van de sollicitant. Ze vinden evidentie voor een multiplicatief effect van dergelijke aanwijzers. Dit wil zeggen dat ethnic identifiers niet zomaar additieve categorieën zijn, maar dat beide identificatoren elkaar nog versterken. Een sollicitant die sterk met een bepaalde etniciteit geassocieerd wordt (door bv. zowel een Arabische naam als Arabische affiliaties te hebben), zal met andere woorden slechter beoordeeld worden dan een additief model suggereert. In dit onderzoek wordt uitgegaan van een gelijkaardig effect. De volgende hypothese kan geformuleerd worden: Hypothese 3: personen met een Arabische naam die Arabisch vermelden op het cv zullen lagere baangeschiktheidscores krijgen dan personen met een Vlaamse naam die geen Arabisch vermelden op het cv. 12

Naast deze rechtlijnige veronderstelling, wordt ook nog een bijkomende onderzoeksvraag geformuleerd waarbij het moeilijk is een concrete voorspelling te doen. Het is immers moeilijk om voorspellingen te doen over de ‘gekruiste’ profielen, omdat de talenkennis sterk kan samenhangen met etniciteit. Echter, deze theoretische profielen kunnen ook in de realiteit voorkomen en zouden interessant kunnen zijn om te besluiten of recruiters de gerapporteerde talenkennis anders interpreteren, afhankelijk van de etniciteit van de persoon. Het betreft hier concreet personen met een Vlaamse naam, die Arabische talenkennis aangeven in hun cv en personen met een Arabische naam die geen Arabisch bij talenkennis zetten (omdat ze de taal niet kennen of omdat ze het gewoon verzwijgen). Liggen deze evaluaties tussen de twee combinaties zoals vooropgesteld in hypothese 3? Of krijgen ze totaal andere scores? Wat betreft de eerste situatie is het mogelijk dat de ouders van de persoon met de Vlaamse naam van Arabische origine zijn, maar dat ze hun kind een Vlaamse naam gegeven hebben. Een andere mogelijkheid is dat de persoon met de Vlaamse naam geïnteresseerd is in talen en daarom zijn talenkennis uitbreidde met Arabisch. Ook voor de tweede situatie zijn meerdere verklaringen mogelijk. Iemand met een Arabische naam die geen Arabisch op het cv vermeldt, kan iemand zijn van de derde generatie allochtonen en die de taal dus gewoon niet beheerst. Of misschien verzwijgt de persoon die talenkennis, omdat hij denkt dat het niet relevant is of omdat het negatieve gevolgen kan hebben voor de sollicitatie. De richting van dit soort interacties wordt ook onderzocht in dit onderzoek: Onderzoeksvraag: Liggen de baangeschiktheidscores van de gemengde profielen (Vlaamse naam met Arabisch op het cv; Arabische naam zonder Arabisch op het cv) tussen de baangeschiktheidscores van de niet-gemengde profielen of krijgen de gemengde profielen extremere baangeschiktheidscores dan de niet-gemengde profielen?

Functievereisten. Ook het soort job kan een invloed hebben op discriminatie van allochtonen. Zo onderzochten Derous et al. (2009) het effect van cognitieve uitdagendheid voor de job. Maar ook de mate van klantencontact werd al meerdere keren onderzocht (Bovenkerk, Gras & Ramsoedh, 1994; Hosoda & Stone-Romero, 2009; Martens et al., 2005; Zegers de Beijl, 2000). Bovenkerk et al. (1994) vonden dat Surinaamse sollicitanten in Nederland meer gediscrimineerd werden dan autochtone sollicitanten als de vereiste mate van klantencontact hoog was. Een verklaring voor deze discriminatie kunnen we gaan zoeken in de term customer discrimination. Dit is discriminatie van allochtone 13

sollicitanten omwille van de eisen van autochtone klanten. Men gelooft dat klanten de winkel aantrekkelijker zullen vinden als het personeel waarmee ze in contact zullen komen demografisch dichter bij hen aanleunt. Onderzoek van Leonard, Levine en Giuliano (2010) toont aan dat dit fenomeen slechts een gemiddeld effect te weeg brengt en dat het niet veel bijdraagt tot de stijging van verkoopcijfers. Desondanks blijft deze vorm van discriminatie bestaan. Enkele jaren geleden, in 2007, kreeg een allochtone sollicitant een negatief antwoord op een sollicitatie bij een beveiligingsbedrijf (De Standaard, 2007, 26 maart). Het ging duidelijk om een geval van discriminatie4. Voor de rechtbank gaf de zaakvoerder als verklaring dat hun cliënteel vooroordelen heeft en dat ze zouden afhaken indien een allochtoon zich zou aanbieden als verkoper. In deze studie wordt er rekening gehouden met een gelijkaardig effect van de mate waarin taalvaardigheid belangrijk is bij het uitvoeren van de functie (bv. redacteur vs. boekhouder). Wanneer taalvaardigheid een belangrijk functiekenmerk is, zou de aangegeven talenkennis op het cv kunnen gezien worden als een indicatie van hoe goed de sollicitant bepaalde talen beheerst. Wanneer Arabisch één van de vermelde talen is, kan dit gezien worden als een indicatie van de etniciteit van de sollicitant. Arabisch is immers geen officiële taal in België en is ook niet erg gangbaar (cfr. supra). Omdat talenkennis een belangrijke vereiste is voor de functie, kan geargumenteerd worden dat de recruiter meer aandacht zou kunnen schenken aan deze rubriek. Via de processen van generalisatie en stereotypering (cfr. supra) zou vervolgens kunnen afgeleid worden dat personen die Arabisch vermelden op het cv van Arabische afkomst zijn. Hierdoor zouden negatieve vooroordelen geactiveerd kunnen worden, die een negatieve beoordeling van de kandidaat kunnen veroorzaken. Het vermelden van Arabisch bij talenkennis wordt met andere woorden gezien als een ethnic identifier, die extra sailliant zou kunnen worden wanneer de functiegerelateerde vereisten een rol spelen. Concreet wordt voorspeld dat personen die Arabisch rapporteren een lagere baangeschiktheidscore zullen krijgen voor functies waarbij taalvaardigheid belangrijk is dan personen die geen Arabisch rapporteren. Hypothese 4: Personen die Arabisch vermelden op het cv zullen lagere baangeschiktheidscores krijgen dan personen die geen Arabisch vermelden op het cv voor functies waarbij taalvaardigheid belangrijk is. 4

De sollicitant kreeg een mail terug met de boodschap dat hij niet het juiste profiel had voor de functie. Bij de mail zat echter ook een interne mail van de zaakvoerder waarin stond dat “hij nog nooit een vreemdeling heeft gezien die beveiliging verkoopt”.

14

Kenmerken van de recruiter. Naast naam, taal en functievereisten, zijn er ook kenmerken van de recruiter zelf die een invloed kunnen hebben op de baangeschiktheidscores van de sollicitant. Een mogelijk kenmerk is de mate waarin de recruiter er zelf vooroordelen op nahoudt tegenover etnische minderheden. Dovidio en Gaertner (2000) vonden in hun 10 jaar durende studie, van 1989 tot 1999, dat de vooroordelen van autochtone Amerikanen tegenover Afro-Amerikaanse sollicitanten afnamen, of toch de expliciete uiting van deze attitudes (weerspiegeld in de gepercipieerde baangeschiktheid van sollicitant). Met andere woorden, het normatieve klimaat is veranderd. Waar vroeger de expliciete uiting van racisme eerder geduld werd, worden dergelijke attitudes heden ten dage helemaal niet meer getolereerd. De uiting van vooroordelen is eerder impliciet van aard geworden. In eerder onderzoek werd de invloed van zowel expliciet gemeten vooroordelen (Derous, 2007) als impliciet gemeten vooroordelen (Derous et al., 2009) op baangeschiktheidscores van allochtone sollicitanten nagegaan. Derous (2007) bevestigde de bevindingen van Dovidio en Gaertner (2000): er werd geen significant effect gevonden van expliciet verwoorde vooroordelen tegenover allochtonen op de baangeschiktheid van allochtone sollicitanten. Er werd wel een meer subtiel effect gevonden: wanneer de beoordelaar sterk gemotiveerd was om vooroordelen tegenover allochtonen te onderdrukken (omwille van externe redenen), waren de baangeschiktheidscores van allochtone sollicitanten hoger. Derous et al. (2009) vonden ook een effect van impliciet gemeten vooroordelen. De vooroordelen werden gemeten aan de hand van de Implicit Association Test (IAT). De resultaten wezen uit dat baangeschiktheidscores van allochtone sollicitanten het laagst waren, wanneer de impliciete vooroordelen van de recruiter hoog waren. Deze resultaten tonen aan dat vooroordelen op een eerder subtiele manier tot uiting komen in het beoordelen van sollicitanten en dat motivatie om onbevooroordeeld te zijn een grote rol speelt. In deze studie wordt een gelijkaardig effect verwacht. Er wordt verwacht dat expliciet gemeten vooroordelen geen effect zullen hebben op de baangeschiktheidscores van de sollicitanten. In navolging van eerder onderzoek (Derous, 2007, Ziegert & Hanges, 2005) wordt er wel vanuit gegaan dat personen die sterk gemotiveerd zijn om te reageren zonder vooroordelen omwille van externe of interne redenen allochtone

15

sollicitanten beter zullen beoordelen dan beoordelaars die dergelijke motivatie niet hebben. Hypothese 5: beoordelaars die expliciet aangeven veel vooroordelen te hebben tegenover personen van allochtone afkomst zullen geen significant verschillende baangeschiktheidscores

toekennen

aan

sollicitanten

van

allochtone

afkomst

dan

beoordelaars die aangeven weinig/geen vooroordelen te hebben tegenover personen van allochtone origine. Hypothese 6: beoordelaars die sterk gemotiveerd zijn om te reageren zonder vooroordelen omwille van externe redenen zullen hogere baangeschiktheidscores toekennen aan sollicitanten van allochtone origine dan beoordelaars die niet sterk gemotiveerd zijn om te reageren zonder vooroordelen omwille van externe redenen. Hypothese 7: beoordelaars die sterk gemotiveerd zijn om te reageren zonder vooroordelen omwille van interne redenen zullen hogere baangeschiktheidscores toekennen aan sollicitanten van allochtone origine dan beoordelaars die niet sterk gemotiveerd zijn om te reageren zonder vooroordelen omwille van interne redenen. Naast de mate waarin de recruiter er zelf vooroordelen op nahoudt tegenover etnische minderheden, kan ook het geslacht van de recruiter een rol spelen bij het beoordelen van de sollicitanten. In eerder onderzoek toonden Hughes en Tuch (2003) en Smith, Senter en Strachan (2013) aan dat mannen eerder geneigd zijn tot het hebben van wrevel tegenover allochtone minderheidsgroepen (racial resentment) dan vrouwen. Er worden geen specifieke hypotheses gedaan met betrekking tot dit beoordelaarskenmerk, maar toch is het belangrijk om hier rekening mee te houden in de analyses (cfr. infra).

16

Methode Deelnemers Professionele HR-recruiters werden via mail geadresseerd of persoonlijk aangesproken en gevraagd om deel te nemen aan de studie. In totaal vulden 222 professionele recruiters de vragenlijst in. Om te controleren voor etnische achtergrond van de beoordelaar werden enkel participanten van autochtone, Vlaamse afkomst weerhouden. De analyses werden uitgevoerd op een totale steekproef van 202 recruiters (dit is 91% van de oorspronkelijke steekproef). Deze nieuwe steekproef bestond uit 35 mannen (17,3 %) en 167 vrouwen (82,7 %). De gemiddelde leeftijd was 32,21 jaar. De jongste deelnemer was 20 jaar, de oudste deelnemer was 61 jaar. De participanten hadden gemiddeld 7 jaar ervaring in rekrutering en selectie, variërend van enkele maanden tot 36 jaar ervaring.

Procedure en Design De vragenlijst werd via mail verspreid naar meer dan 800 personen die een job uitoefenen in werving en selectie of in HR in het algemeen. In de mail stond een URLlink naar een externe website (Qualtrics.com) waar de vragenlijst kon ingevuld worden. In de mail werd duidelijk vermeld dat het om een onderzoek ging naar cv-screening, dat het belangrijk was dat de resultaten werden bekomen door professionals en dat alle resultaten vertrouwelijk en anoniem behandeld zouden worden. Er werd ook gevraagd om, indien mogelijk, de mail te verspreiden onder collega’s. De vragenlijst werd dus ook via via verspreid, wat zorgde voor een sneeuwbaleffect. Hierdoor is het onmogelijk om na te gaan hoeveel HR-professionals de mail uiteindelijk gekregen hebben en kan de response rate niet berekend worden. De deelnemers kregen een vacature en een cv te zien en werden verzocht om de kandidaat te beoordelen in functie van de voorgestelde vacature. Er werd gevraagd om de vacature te behandelen alsof ze voor het eigen bedrijf zou zijn. Deze cv-screeningstaak bestond uit een twee (Naam: Vlaams vs. Arabisch) bij twee (Talenkennis: Arabisch vs. geen Arabisch) bij twee (Functievereisten: veel vs. weinig taalvaardigheid) design. Etniciteit, talenkennis en functievereisten waren tussenpersoonsfactoren, waarbij elke participant slechts één van de acht mogelijkheden te zien kreeg. Etniciteit werd op twee manieren geoperationaliseerd: door het manipuleren van de naam en de talenkennis op het cv. De naam die op het cv vermeld werd, was ofwel een typisch mannelijke 17

autochtone naam, ofwel een typisch mannelijke allochtone naam. Er werd geopteerd om enkel mannelijke sollicitanten op te nemen in dit onderzoek, omdat het hier om een between-subjects design gaat. Wanneer ook vrouwelijke sollicitanten in het design opgenomen zouden geweest zijn, moest het aantal nodige participanten verdubbelen om een voldoende grote steekproef te verkrijgen. Talenkennis werd geoperationaliseerd door het wel of niet vermelden van Arabisch bij het talenkennis gedeelte op het cv, naast het vermelden van Nederlands, Frans en Engels. Het niveau van alle talen werd aangegeven als zijnde ‘zeer goed’. De functievereisten werden geoperationaliseerd aan de hand van de vacature die de participanten voorgeschoteld kregen. Meer bepaald kregen ze ofwel een vacature voor ‘boekhouder’ voor zich (relatief weinig taalvaardigheid nodig) of een vacature voor ‘reisagent’ (relatief veel taalvaardigheid nodig). De keuze voor deze twee functies werd gemaakt na het uitvoeren van een vooronderzoek (cfr. infra). Elke participant kreeg slechts één vacature te zien. Vervolgens kregen de participanten één cv van een sollicitant te zien. Elke sollicitant was even geschikt voor de functie (zie verder). Het enige wat verschilde tussen de verschillende cv’s was de naam en de talenkennis. Deze factoren werden gekruist, zodanig dat er vier verschillende cv’s gecreëerd werden per vacature: een cv met een Vlaamse naam zonder Arabische talenkennis, een cv met een Arabische naam zonder Arabische talenkennis, een cv met een Vlaamse naam met Arabische talenkennis en een cv met een Arabische naam met Arabische talenkennis; en dit zowel voor de vacature voor ‘boekhouder’ als voor de vacature voor ‘reisagent’. De cv’s pasten bij de vacature met betrekking tot opleiding en ervaring (zie verder). De sollicitanten hadden een opleiding genoten die het best bij de vacature past (een professionele bachelor accountancy-fiscaliteit of een professionele bachelor communicatiemanagement) en hadden een tweetal jaar ervaring in een gelijkaardige functie. Aangezien de participanten slechts één cv en één vacature te zien kregen, werden de vacatures en cv’s at random aangeboden op een gebalanceerde manier. De webapplicatie (Qualtrics) waarmee de vragenlijst opgesteld werd, maakte dit mogelijk. Vervolgens werd aan de participant gevraagd om de kandidaat te beoordelen op baangeschiktheid en om een aantal vragen in te vullen die peilen naar persoonlijke voorkeuren.

Meetinstrumenten Baangeschiktheid werd gemeten aan de hand van acht items die gescoord werden op een schaal van 1 tot 7 (zie appendix). De acht items zijn afkomstig uit eerder 18

onderzoek van Bart, Hass, Philbrick, Sparks, en Williams (1997; 3 items) en onderzoek van Deprez-Sims en Morris (2010; 5 items). In dit laatste onderzoek werden zeven items gebruikt. De twee laatste items peilden echter meer naar attitudes van managers/leidinggevenden over de kandidaat. Aangezien deze items niet relevant waren voor dit onderzoek, werd besloten om deze niet op te nemen. Een voorbeelditem is ‘Mijn algemene indruk van deze kandidaat is … (heel erg ongunstig – heel erg gunstig)’. De interne consistentie (Cronbach’s alpha) van deze schaal was .91. Motivatie om te reageren zonder vooroordelen werd gemeten aan de hand van de Internal Motivation to Respond Without Prejudice Scale (IMS) en de External Motivation to Respond Without Prejudice Scale (EMS) (Plant & Devine, 1998), die respectievelijk interne en externe motivatie om zonder vooroordelen te reageren meten. Beide schalen bestaan uit vijf items die op een zeven-puntenschaal gescoord werden, gaande van ‘helemaal niet akkoord’ tot ‘helemaal wel akkoord’. Item 2 van de IMS werd omgekeerd gescoord (zie appendix). De schalen werden oorspronkelijk opgesteld om vooroordelen tegenover zwarten te meten. In deze studie zijn de items dan ook aangepast om attitudes tegenover personen van Arabische afkomst te meten. Een voorbeelditem van de EMS is ‘Ik probeer negatieve gedachten over Arabische minderheden te verbergen om negatieve reacties van anderen te voorkomen’. Een voorbeelditem van de IMS is ‘Een onbevooroordeelde mening tegenover Arabische minderheden is belangrijk voor mijn zelfbeeld’. Cronbach’s alpha voor de EMS en IMS waren respectievelijk .82 en .76. De stereotypes van recruiters tegenover allochtonen werd gemeten aan de hand van een aangepaste versie van de Modern Racism Scale van Segrest Purkiss, Perrewé, Gillespie, Mayes en Ferris (2006). Deze vragenlijst bestaat oorspronkelijk uit 12 items. In deze studie werden hiervan drie items weg gelaten omdat ze niet van toepassing waren op de situatie in België (bv. ‘Mexicans crossing the US border are often dealt with too harshly.’), wat resulteerde in een totaal van negen Likert-type items (1 = ‘helemaal niet akkoord’; 7 = ‘helemaal wel akkoord’) (zie appendix). De oorspronkelijke Engelse items werden vertaald naar het Nederlands en werden waar nodig aangepast, zodanig dat de schaal betrekking had op personen van Arabische afkomst in plaats van ‘Hispanics’ waarvoor de schaal in het artikel van Segrest Purkiss et al. gebruikt werd. Item 2 werd omgekeerd gescoord. Cronbach’s alpha was .85.

19

Vooronderzoek Voorafgaand aan het onderzoek werd een piloottest gehouden om het experimenteel materiaal (in totaal acht cv’s) te ontwerpen. Concreet werden de meest geschikte operationalisaties voor de onafhankelijke variabelen, namelijk naam en functie, vastgelegd. In totaal namen 21 participanten deel aan de pilootstudie, 12 mannen (57 %) en 9 vrouwen (43 %). De gemiddelde leeftijd was 23 jaar. Alle participanten volgden een opleiding hoger onderwijs (17 personen behaalden een masterdiploma, 4 personen behaalden een bachelordiploma) en waren van Vlaamse, autochtone origine. De participanten kregen een lijst van de meest voorkomende Vlaamse en Arabische voor- en achternamen voorgeschoteld (zie appendix). De lijst bestond uit 26 voornamen en 26 achternamen. Alle voornamen waren typisch mannelijke namen. De participanten moesten aangeven tot welke etnische groep de naam behoorde (Westers vs. Arabisch) en dienden aan te geven in welke mate ze deze naam associeerden met de etnische groep op een vijf-punten Likert schaal, gaande van ‘helemaal niet’ tot ‘helemaal wel’. Alle namen werden unaniem aan één van beide groepen toegewezen. Uit deze namen werden vervolgens de hoogst scorende namen gekozen, zowel voor de Vlaamse als voor de Arabische namen. Voor cv’s met een Arabische voornaam werd Mohammed gekozen (M = 4.48; SD = 0.68). Voor cv’s met een Vlaamse voornaam was dit Jan (M = 4.57; SD = 0.81). De zelfde methode werd toegepast voor de achternamen. Voor cv’s met een Arabische achternaam kwam Boussoufa het best uit de bus (M = 4.33; SD = 0.66). Voor cv’s met een Vlaamse achternaam was dit Vermeulen (M = 4.86; SD = 0.36). Wat betreft de functies kregen de participanten zes mogelijke beroepen te zien, waarvan drie beroepen waarbij taalvaardigheid belangrijk is (reisagent, medewerker van een callcenter en klantenadviseur) en drie beroepen waarbij taalvaardigheid minder of niet belangrijk is (boekhouder, medisch laborant en ICT-technicus). De participanten beoordeelden elke functie met betrekking tot taalvaardigheid op een vijf-punten Likert item, gaande van ‘helemaal niet belangrijk’ tot ‘helemaal wel belangrijk’. Voor functies waar taalvaardigheid belangrijk is, werd het beroep met de hoogste score gekozen. Dit was de functie ‘reisagent’ (M = 4.19; SD = 0.75). Voor functies waar taalvaardigheid niet belangrijk is, werd het beroep met de laagste score gekozen. In dit geval was dit

20

‘boekhouder’ (M = 2.10; SD = 0.89). De gemiddeldes van beide functies verschilden significant van elkaar, t(20) = 8.8, p < .05. De participanten werden ook gevraagd naar het best passende diploma voor de functie. Concreet werden drie diploma’s voorgelegd per functie. De participanten dienden aan te geven welk diploma het meest typerend was voor de functie. Het diploma dat het meest aangeduid werd als best passend, werd gekozen. Voor de functie ‘reisagent’ was dit het diploma bachelor in het communicatiemanagement (n = 20). Voor de functie ‘boekhouder’ werd het diploma bachelor accountancy-fiscaliteit aangeduid als best passend (n = 20). Deze gegevens werden vervolgens in acht verschillende cv’s samen gevoegd (zie appendix). De cv’s bevatten volgende gegevens: naam (Jan vs. Mohammed), adresgegevens, opleidingen (middelbare opleiding en bachelor opleiding), professionele ervaringen, talenkennis, automatiseringskennis (de mate waarin de sollicitant vertrouwd is met ICT-toepassingen, zoals MS Word) en hobby’s. Aangezien het in deze studie ging om een 2 x 2 x 2 design, waarbij elke factor een tussensubjectfactor was (elke participant kreeg slechts één cv te zien), waren adresgegevens, middelbare opleiding, automatiseringskennis en hobby’s hetzelfde over de verschillende cv’s heen. Wat betreft professionele ervaring had de sollicitant een tweetal jaar ervaring in een gelijkaardige functie zoals in de vacature (cfr. infra) werd gevraagd. Bij de ervaring werden enkele kernactiviteiten gespecificeerd. Deze werden afgeleid uit de vacature. Bij talenkennis werden de talen vermeld die de sollicitant beheerste. Er werd gekozen voor de meest courante talen in België, namelijk Nederlands, Frans en Engels. Hier werd bij vier cv’s Arabisch gevoegd. De vacatures waarvoor de fictieve sollicitant solliciteerde, waren een vacature voor reisagent en een vacature voor boekhouder (zie appendix). De vacatures werden samengesteld uit verschillende vacatures van op de jobsite van de VDAB, zodanig dat ze een algemene vacature vormden. Er werd voor gezorgd dat de aangeboden cv’s pasten bij de aangeboden vacatures, zodanig dat er een goede match was tussen kandidaat en functievereisten (bv. als een participant een vacature voor boekhouder te zien kreeg, werd daarna een cv van iemand met een bachelor accountancy-fiscaliteit en een tweetal jaar ervaring in een boekhoudfunctie voorgelegd).

21

Resultaten Beschrijvende Statistieken In tabel 1 worden de beschrijvende statistieken, interne consistenties en correlaties van de bestudeerde variabelen weergegeven. Over het algemeen zijn de interne consistenties (Cronbach’s alpha) van de gebruikte schalen goed. Er is een positieve correlatie tussen externe motivatie om zonder vooroordelen te reageren en modern racisme, r(200) = .36, p < .01. Deze correlatie ligt in lijn met bevindingen van Derous (2007) en Plant en Devine (1998). Interne motivatie om zonder vooroordelen te reageren correleert negatief met zowel externe motivatie om zonder vooroordelen te reageren, r(200) = -.15, p < .05, als met modern racisme, r(200) = -.46, p < .01. Beide correlaties komen overeen met correlaties die in eerder onderzoek gevonden werden (Plant & Devine, 1998). Interne motivatie om zonder vooroordelen te reageren correleert ook positief met geslacht, r(200) = .15, p < .05. Vrouwen hebben hogere scores op interne motivatie om zonder vooroordelen te reageren dan mannen. Verder correleert modern racisme negatief met geslacht, r(200) = -.20, p < .01, waarbij mannen hogere scores hebben op de Modern Racism Scale dan vrouwen. Deze bevinding ligt in lijn met eerder onderzoek, dat stelt dat blanke mannen meer geneigd zijn tot wrevel tegenover personen van een allochtone origine (Hughes & Tuch, 2003; Smith et al., 2013). Tot slot correleert leeftijd sterk met ervaring, r(200) = .82, p < .01. Deze bevinding is logisch, aangezien men doorgaans meer ervaring heeft naargelang men ouder is.

22

Tabel 1 Gemiddeldes, standaarddeviaties, interne consistenties en correlaties van de bestudeerde variabelen en de controlevariabelen. M

SD

α

1

2

3

4

5

6

1

Baangeschiktheid

5.57

0.74

.91

-

2

Externe motivatie om zonder vooroordelen te reageren (EMS)

3.42

1.32

.81

-.05

-

3

Interne motivatie om zonder vooroordelen te reageren (IMS)

5.14

1.08

.77

.03

-.15*

-

4

Modern racisme (MRS-A)

3.19

1.02

.85

-.02

.36**

-.46**

-

5

Leeftijd

32.21

8.69

-

-.12

-.00

.11

.04

-

6

Ervaring

7.02

6.88

-

-.13

-.01

.06

.04

.82**

-

7

Geslachta

1.83

0.38

-

-.03

.02

.15*

-.20**

-.04

-.02

7

-

Noot: EMS = External Motivation to Respond without Prejudice Scale; IMS = Internal Motivation to Respond without Prejudice Scale; MRS-A = Modern Racism against Arabs Scale. Alle items werden gescoord op een 7-punten Likertschaal. Geslacht: 1 = man; 2 = vrouw. *p < .05; **p < .01. a Spearman correlatie.

23

Hypotheses Alle analyses werden uitgevoerd met als controlevariabele het geslacht van de participant. Zoals eerder aangehaald, zijn mannen eerder geneigd om wrevel te koesteren tegenover personen van allochtone afkomst. Ook het feit dat enkel mannelijke cv’s aangeboden werden aan zowel mannelijke als vrouwelijke participanten kan een belangrijke rol spelen. De eerste twee hypotheses werden getest aan de hand van een tweewegvariantieanalyse (two-way ANOVA). De afhankelijke variabele was voor beide hypotheses Baangeschiktheid. Voor hypothese 1 was de onafhankelijke variabele Naam (Jan vs. Mohammed). Geslacht van de beoordelaar (man vs. vrouw) werd opgenomen als controlevariabele. Deze hypothese stelt dat sollicitanten met een allochtone, Arabische naam minder hoge baangeschiktheidscores zullen krijgen dan sollicitanten met een autochtone, Vlaamse naam. Uit de analyse komt geen hoofdeffect van naam naar voor, F(1, 198) = 0.03, p = .86. De interactie tussen naam en geslacht is echter wel significant, F(1, 198) = 5.91, p < .05. Sollicitanten met een allochtone naam kregen minder hoge baangeschiktheidscores (M = 5.47, SD = 0.77) dan sollicitanten met een autochtone naam (M = 5.83, SD = 0.71), maar enkel wanneer ze beoordeeld werden door een man. Wanneer vrouwen de sollicitanten beoordeelden, werd een omgekeerd patroon teruggevonden: sollicitanten met een allochtone naam kregen hogere baangeschiktheidscores (M = 5.70, SD = 0.68) dan personen met een autochtone naam (M = 5.39, SD = 0.77). Figuur 1 stelt de interactie grafisch voor. Hypothese 1 wordt met andere woorden slechts gedeeltelijk ondersteund. Hypothese 2 voorspelt dat personen die Arabische talenkennis vermelden op het cv lagere baangeschiktheidscores zullen krijgen dan personen die geen Arabische talenkennis vermelden op het cv. Om deze hypothese te testen werd Taal (Arabisch vs. geen Arabisch vermeld op het cv) gebruikt als onafhankelijke variabele en werd Geslacht van de beoordelaar (man vs. vrouw) opgenomen als controlevariabele. Er werd geen significant hoofdeffect van taal gevonden, F(1, 198) = 0.96, p = .33. Ook de interactie tussen taal en geslacht was niet significant, F(1, 198) = 2.12, p = .15. Personen die Arabische talenkennis vermeldden op het cv werden niet significant slechter beoordeeld dan personen die geen Arabische talenkennis vermeldden op het cv, zowel wanneer ze beoordeeld werden door een man als door een vrouw. Hypothese 2 wordt niet aanvaard. 24

5,9

Baangeschiktheid-score

5,8 5,7 Man 5,6

Vrouw

5,5 5,4 5,3 Jan

Mohammed

Figuur 1. Gemiddelde baangeschiktheidscores voor sollicitanten met een autochtone, Vlaamse naam en sollicitanten met een autochtone, Arabische naam, gecontroleerd voor het geslacht van de beoordelaar.

In hypothese 3 wordt voorspeld dat personen met een Arabische naam die Arabisch vermelden op het cv een lagere baangeschiktheidscore zullen krijgen dan personen met een Vlaamse naam die geen Arabisch vermelden op het cv. Deze hypothese werd getest aan de hand van een driewegs-variantieanalyse (three-way ANOVA) met Baangeschiktheid als onafhankelijke variabele, Naam (Jan vs. Mohammed) en Taal (Arabisch vs. geen Arabisch vermeld op het cv) als onafhankelijke variabelen en Geslacht van de beoordelaar (man vs. vrouw) als controlevariabele. Uit de analyses komt geen significante tweewegsinteractie naar voor tussen naam en taal, F(1, 194) = 0.23, p = .63. Er werd wel een significante driewegsinteractie gevonden tussen naam, taal en geslacht, F(1, 194) = 4.23, p < .05. Wanneer mannen de sollicitanten beoordeelden, kregen sollicitanten met een autochtone naam die geen Arabisch op het cv vermeldden hogere baangeschiktheidscores (M = 6.09, SD = 0.49) dan sollicitanten met een autochtone naam die wel Arabisch op het cv vermeldden (M = 5.63, SD = 0.81), sollicitanten met een allochtone naam die geen Arabisch op het cv vermeldden (M = 5.38, SD = 0.69) en sollicitanten met een allochtone naam die wel Arabisch op het cv vermeldden (M = 5.58, SD = 0.88) (zie figuur 2). Wanneer vrouwen de sollicitanten beoordeelden, kregen sollicitanten met een autochtone naam die geen Arabisch vermeldden op het cv lagere baangeschiktheidscores (M = 5.11, SD = 0.72) dan 25

sollicitanten met een autochtone naam die wel Arabisch vermeldden op het cv (M = 5.67, SD = 0.72), sollicitanten met een allochtone naam die geen Arabisch vermeldden op het cv (M = 5.63, SD = 0.65), en sollicitanten met een allochtone naam die wel Arabisch vermeldden op het cv (M = 5.77, SD = 0.72) (zie figuur 3). Personen met een Vlaamse

naam

die

geen

Arabisch

vermelden

op

het

cv

krijgen

hogere

baangeschiktheidscores dan personen met een Arabische naam die wel Arabisch vermelden op het cv, maar enkel wanneer ze beoordeeld worden door mannen. Hypothese 3 wordt met andere woorden gedeeltelijk ondersteund.

6,2 6,1

Baangeschiktheid-score

6 5,9 geen Arabisch

5,8 5,7

wel Arabisch

5,6 5,5 5,4 5,3 Jan

Mohammed

Figuur 2. Gemiddelde baangeschiktheidscores voor sollicitanten met een autochtone, Vlaamse naam en sollicitanten met een autochtone, Arabische naam, die wel of niet Arabisch op het cv vermelden, wanneer beoordeeld door een man.

26

5,9 5,8

Baangeschiktheid-score

5,7 5,6 5,5

geen Arabisch

5,4

wel Arabisch

5,3 5,2 5,1 5 Jan

Mohammed

Figuur 3. Gemiddelde baangeschiktheidscores voor sollicitanten met een autochtone, Vlaamse naam en sollicitanten met een autochtone, Arabische naam, die wel of niet Arabisch op het cv vermelden, wanneer beoordeeld door een vrouw.

Ook hypothese 4 werd getest aan de hand van een driewegs-variantieanalyse (three-way ANOVA). Deze hypothese stelt dat personen die Arabisch vermelden op het cv lagere baangeschiktheidscores zullen krijgen voor functies waar taalvaardigheid belangrijk is dan personen die geen Arabisch vermelden op het cv. De onafhankelijke variabelen zijn hier Taal (Arabisch vs. geen Arabisch op het cv vermeld) en Functie (boekhouder vs. reisagent). Ook hier wordt gecontroleerd voor Geslacht van de beoordelaar (man vs. vrouw). Er werd geen significante tweewegsinteractie gevonden tussen taal en functie, F(1, 194) = 0.78, p = .38. Ook de driewegsinteractie tussen taal, functie en geslacht is niet significant, F(1, 194) = 0.003, p = .96. Hypothese 4 kan dus verworpen worden. Hypothese 5 stelt dat personen die expliciet aangeven veel vooroordelen te hebben tegenover

personen

van

allochtone

afkomst

geen

significant

verschillende

baangeschiktheidscores zullen geven aan allochtone sollicitanten dan personen die aangeven geen of weinig vooroordelen tegenover personen van allochtone afkomst te hebben. Deze hypothese werd getest aan de hand van een covariantieanalyse (ANCOVA) met Baangeschiktheid als afhankelijke variabele, Naam (Jan vs. Mohammed) als onafhankelijke variabele, Geslacht van de beoordelaar (man vs. vrouw) als controlevariabele en Mate van vooroordelen tegenover personen van allochtone afkomst als covariaat. Uit de analyse blijkt er geen significant effect van vooroordelen tegenover personen van allochtone afkomst te zijn, F(1, 197) = 0.12, p = .73. 27

Sollicitanten met een allochtone naam worden niet significant slechter beoordeeld dan sollicitanten met een autochtone naam, wanneer rekening gehouden wordt met de mate waarin de beoordelaar expliciet aangeeft vooroordelen te hebben tegenover personen van allochtone afkomst. Hypothese 5 wordt met andere woorden ondersteund. Hypothese 6 en hypothese 7 stellen dat beoordelaars die sterk gemotiveerd zijn om te reageren zonder vooroordelen omwille van respectievelijk externe en interne redenen hogere scores zullen geven aan sollicitanten met een Arabische naam dan beoordelaars die dergelijke motivatie missen. Beide hypotheses werden getest aan de hand van een covariantieanalyse (ANCOVA) met baangeschiktheid als afhankelijke variabele, Naam (Jan vs. Mohammed) als onafhankelijke variabele, Geslacht van de beoordelaar (man vs. vrouw) als controlevariabele en respectievelijk score op de EMS en score op de IMS als covariaat. Uit de analyse blijkt er geen significant effect van mate van motivatie om te reageren zonder vooroordelen omwille van externe redenen te zijn op de baangeschiktheid van sollicitanten met een Arabische naam, F(1, 197) = 0.15, p = .70. Wat betreft de mate van motivatie om te reageren zonder vooroordelen omwille van interne redenen, vinden we in de analyses geen significant effect terug op de baangeschiktheidscores van sollicitanten met een Arabische naam, F(1, 197) = 0.23, p = .63. Er is geen invloed van de mate van motivatie om te reageren zonder vooroordelen, zowel omwille van externe redenen als omwille van interne redenen, op de baangeschiktheidscores van sollicitanten met een allochtone naam. We kunnen hypothese 6 en hypothese 7 dan ook verwerpen.

Bespreking en Conclusie Discussie In deze studie werd het effect van naam (Vlaams vs. Arabisch) en talenkennis (al dan niet Arabisch vermelden op het cv) op de baangeschiktheid van sollicitanten nagegaan aan de hand van een between-subjects veldexperiment waarbij HRprofessionals gemaild werden met de vraag om deel te nemen aan het onderzoek. Het type functie, waarbij taalvaardigheid al dan niet belangrijk was, werd als mogelijke moderator van dit effect opgenomen in de studie. Ook het effect van enkele beoordelaarskenmerken, zoals de mate waarin de recruiter er vooroordelen op nahoudt tegenover personen van allochtone afkomst, en de mate waarin de recruiter gemotiveerd 28

is om te reageren zonder vooroordelen (zij het omwille van externe redenen, zij het omwille van interne redenen) werd in deze studie onderzocht. Er werd geen significant hoofdeffect van naam gevonden. Sollicitanten met een Arabische naam werden niet significant slechter beoordeeld dan sollicitanten met een Vlaamse naam. Opvallend is dat er wel een significante interactie gevonden werd tussen naam van de sollicitant en geslacht van de beoordelaar: sollicitanten met een allochtone, Arabische naam kregen minder hoge baangeschiktheidscores dan sollicitanten met een autochtone, Vlaamse naam, maar enkel wanneer de cv’s beoordeeld werden door een man. Dit naam-effect ligt in lijn met resultaten uit eerder onderzoek (Bertrand & Mullainathan, 2004; Cotton et al., 2008; Derous, 2011; Dolfing & van Tubergen, 2005; King et al., 2006). Wanneer de cv’s beoordeeld werden door een vrouwelijke recruiter, werd een omgekeerd effect gevonden: sollicitanten met een allochtone, Arabische naam kregen hogere baangeschiktheidscores dan sollicitanten met een autochtone, Vlaamse naam. Het proces van sociale categorisatie kan een verklaring bieden voor het naameffect dat gevonden wordt wanneer het cv beoordeeld wordt door een man. Hoe minder informatie beschikbaar is, hoe meer men geneigd is een oordeel te vellen op basis van uiterlijke kenmerken en oppervlakkige groepskenmerken (Brewer & Harasty-Feinstein, 1999; Fiske et al., 1999). Het cv-screeningsproces is hier bijzonder vatbaar voor (Derous et al., 2009) aangezien de sollicitant als het ware samengevat wordt op enkele pagina’s. Iemands naam kan informatie geven over diens etniciteit en identiteit (Dinur et al., 1996). Uit deze informatie kunnen andere attributen afgeleid worden, zoals de groep waar iemand toe zou kunnen behoren (Smith et al., 2005). Deze informatie kan dan op zijn beurt aanleiding geven tot stereotypering. Een eerste verklaring voor deze stereotypering kan komen uit de realistische conflicttheorie (Levine & Campbell, 1972). Volgens deze theorie treedt er vijandigheid tussen groepen op wanneer er gepercipieerde competitie is voor schaarse middelen (bv. openstaande vacatures), of wanneer er relatieve deprivatie is, i.e. men denkt dat de andere groep meer krijgt dan de eigen groep. Leden van de uitgroep worden benadeeld tegenover leden van de ingroep. Een recruiter kan beschikbare vacatures als een schaars goed zien en kan vinden dat die ingevuld moeten worden door leden van de eigen groep. Hierdoor worden leden van de uitgroep benadeeld, wat betreft tewerkstelling. 29

Een tweede verklaring kan gevonden worden in de sociale identiteitstheorie van Turner et al. (1979). Volgens deze theorie streeft iedereen een positief zelfbeeld en een gevoel van zelfwaarde na. Dit gebeurt door zich te identificeren met leden van de groep waartoe men behoort (dit proces wordt sociale categorisatie genoemd). Dit leidt tot ingroepfavoritisme en ingroepbias. Een recruiter zal personen die tot dezelfde (etnische) groep behoren gaan voortrekken. Hierdoor worden leden die tot een andere groep behoren benadeeld. Het naam-effect wordt echter enkel gevonden wanneer mannen de sollicitanten beoordeelden. Een verklaring hiervoor kan zijn dat mannen eerder dan vrouwen geneigd zijn tot het koesteren van wrevel tegenover personen van allochtone afkomst (racial resentment; Hughes & Tuch, 2003; Smith et al., 2013). In de resultaten kan hiervoor bevestiging gevonden worden. Er werd immers een significante correlatie gevonden tussen het geslacht van de beoordelaar en de score op de Modern Racism against Arabs scale, waarbij mannen meer expliciet dan vrouwen aangeven vooroordelen te hebben tegenover personen van allochtone origine. De resultaten tonen aan dat zich het omgekeerde patroon voordoet wanneer een vrouw de sollicitant beoordeelt. Deze bevinding komt niet overeen met eerder onderzoek (Bertrand & Mullainathan, 2004; Cotton et al., 2008; Derous, 2011; Dolfing & van Tubergen, 2005; King et al., 2006). Een verklaring hiervoor kan gevonden worden in het feit dat vrouwen meer gesocialiseerd worden voor rollen waarin zorgzaamheid centraal staat (Smith, et al., 2013). Hierdoor zouden ze meer geneigd zijn om ongelijkheden op basis van afkomst te adresseren en te erkennen. Muir (1990) en Muir en McGlamery (1984) stellen ook dat vrouwen meer geneigd zijn dan mannen om personen van een ander ras te accepteren in minder intieme relaties, bv. als collega of buur. Bovendien werd er ook een significante correlatie gevonden tussen geslacht van de beoordelaar en score op de IMS, waarbij vrouwen meer intern gemotiveerd zijn om te reageren zonder vooroordelen dan mannen. Het feit dat Arabisch al dan niet vermeld werd bij talenkennis op het cv bleek geen rol te spelen bij de beoordeling van de sollicitant. Sollicitanten die Arabisch vermeldden op het cv en sollicitanten die geen Arabisch vermeldden op het cv kregen gelijkwaardige scores. Met andere woorden, recruiters schonken geen aandacht aan de talenkennis die vermeld stond op het cv om de sollicitant te beoordelen, althans niet 30

indien we ervan uitgaan dat de talenkennis als ethnic identifier een negatieve invloed op de baangeschiktheid zou kunnen uitoefenen. Dit ligt in lijn met eerder onderzoek van Cole et al. (2007), die stellen dat er drie grote delen functierelevante informatie op het cv te vinden zijn waar recruiters gebruik van maken om hun oordeel te vormen. Deze delen zijn academische kwalificaties, werkervaring en activiteiten buiten het werk. Vermits sollicitanten met Arabische talenkennis echter ook niet positiever beoordeeld worden dan sollicitanten zonder Arabische talenkennis op het cv, lijkt het ook niet zo te zijn dat meer talenkennis als functierelevant kenmerk voor betere baangeschiktheidscores zou kunnen zorgen. Met betrekking tot het interactie-effect tussen naam van de sollicitant en talenkennis vermeld op het cv, kwam een opvallend resultaat naar voor. Wanneer gecontroleerd werd voor geslacht van de beoordelaar, werd een significante interactie gevonden. Mannen beoordeelden sollicitanten met een Vlaamse naam die geen Arabisch vermeldden op het cv significant beter dan sollicitanten met een Vlaamse naam die wel Arabisch vermeldden en dan sollicitanten met een Arabische naam die al dan niet aangaven kennis te hebben van het Arabisch. Het sterk autochtone profiel werd met andere woorden als beter aanzien dan de drie andere profielen. Bij vrouwen werd het omgekeerde patroon gevonden: het sterk autochtone profiel werd significant slechter beoordeeld dan de andere drie profielen. Bij het sterk autochtone profiel was geen enkele ethnic identifier aanwezig. Deze sollicitant heette Jan en vermeldde geen kennis van het Arabisch. In elk van de andere drie profielen zat minstens één etnic identifier vervat, zijnde naam, taal of beide. Zoals eerder al aangehaald, koesteren mannen iets meer wrevel tegenover allochtone personen dan vrouwen. Ook zijn vrouwen meer geneigd om ongelijkheden op basis van etniciteit te erkennen en accepteren ze personen van een andere afkomst eerder in minder intieme relaties (cfr. supra). Rekening houdend met bevindingen uit eerder onderzoek, kan voorzichtig gesteld worden dat taal, hoewel het op zich geen effect heeft op de beoordeling, toch als een ethnic identifier aanzien kan worden. Het type functie waarvoor de kandidaat solliciteert blijkt niet van belang te zijn in deze studie. Sollicitanten die Arabisch vermeldden kregen gelijkaardige scores als sollicitanten die geen Arabisch vermeldden, zowel wanneer ze solliciteerden voor een functie waar taalvaardigheid belangrijk was als voor een functie waar talenkennis minder een rol speelde. Ook de mate waarin de recruiter expliciet aangeeft vooroordelen 31

te hebben tegenover personen van allochtone afkomst blijkt geen effect te hebben op de beoordeling van sollicitanten. Deze bevinding ligt in lijn met eerder onderzoek (Derous, 2007; Dovidio & Gaertner, 2000). De uiting van expliciet racistische attitudes wordt, in tegenstelling tot vroeger, niet meer getolereerd. De maatschappelijke normen zijn veranderd en racisme komt eerder op subtielere wijze tot uiting. Derous (2007) vond wel een effect van motivatie om onbevooroordeeld te reageren. Wanneer de beoordelaar sterk gemotiveerd was om zonder vooroordelen te reageren, kregen allochtone sollicitanten hogere baangeschiktheidscores. Deze bevinding werd hier niet gerepliceerd, noch voor interne motivatie, noch voor externe motivatie.

Sterktes, Zwaktes en Toekomstig Onderzoek De huidige studie levert een bijdrage aan het onderzoek naar allochtone minderheidsgroepen in een selectiecontext, en in het bijzonder in de cv-screeningsfase. Deze fase is nog steeds een belangrijke horde die overwonnen moet worden. Eerder werd het effect van ethnic identifiers, die aanleiding kunnen geven tot discriminatie, zoals naam en affiliaties op de beoordeling van sollicitanten al onderzocht (Bertrand & Mullainathan, 2004; Derous et al., 2009). Deze studie bouwt hierop verder door de talenkennis aangegeven door de sollicitant ook als mogelijke ethnic identifier te zien. Gezien de niet eenduidige bevindingen met betrekking tot het effect van de aangegeven talenkennis, zou toekomstig onderzoek dit effect meer kunnen verduidelijken. Verder wordt in dit onderzoek gebruik gemaakt van een between-subjects design, met professionele HR-recruiters als participanten. Hoewel bij een between-subjects design vaak minder sterke effecten terug gevonden worden, is de validiteit van dergelijke studies beter dan bij een within-subjects design (Hosoda, Stone-Romero, & Coats, 2003). Anderzijds kan aangehaald worden dat een within-subjects design beter overeenkomt met de realiteit, maar de kans dat het opzet van de studie doorzien wordt door de deelnemers wordt daarbij ook veel groter. Ook het feit dat HR-recruiters deelnamen aan het onderzoek, is een groot voordeel. Eerder onderzoek werd vaak gebaseerd op participatie van studenten (Derous et al., 2009; Dovidio & Gaertner, 2000), maar het gebruik van dergelijke participanten komt niet ten goede aan de ecologische validiteit van het onderzoek (Landy, 2008). Deze studie wil dit probleem vermijden door beroep te doen op professionele HR-recruiters.

32

Een mogelijk nadeel van deze studie kan het feit zijn dat er slechts een klein aantal mannelijke recruiters heeft deelgenomen. De uiteindelijke steekproef bevatte 17,3% mannelijke deelnemers. In vergelijking met gelijkaardig onderzoek waarbij professionele recruiters bevraagd werden, is dit aantal relatief laag. Zo rapporteren Derous (2007) en Cole et al. (2007) dat respectievelijk 41,5% en 32% van de deelnemers mannelijk was. Hierdoor kunnen de huidige resultaten, die sterke verschillen tussen mannelijke en vrouwelijke recruiters lieten zien, enigszins een vertekend beeld geven en dienen ze met voorzichtigheid geïnterpreteerd te worden.

Praktische Relevantie, Implicaties en Conclusie Een goede cv-screeningsprocedure zou idealiter objectief en eerlijk moeten zijn, waarbij enkel functierelevante informatie die op het cv vermeld staat, zoals academische kwalificaties en eerdere werkervaring, een invloed kan hebben op de beoordeling van de kandidaten. In deze studie kregen sollicitanten met een allochtone naam minder goede baangeschiktheidsbeoordelingen dan sollicitanten met een autochtone naam, maar enkel wanneer ze beoordeeld werden door een mannelijke recruiter. Wanneer de sollicitanten beoordeeld werden door een vrouw werd het omgekeerde patroon gevonden. Uit deze resultaten blijkt opnieuw dat er nog altijd sprake is van discriminatie tijdens de eerste fase van het selectieproces, maar dat deze afhankelijk is van wie het cv voor zich krijgt en beoordeelt. Anoniem solliciteren, waarbij persoonlijke gegevens van het cv weggelaten worden, zou een mogelijke oplossing kunnen zijn tegen deze vormen van discriminatie tijdens het cv-screeningsproces (Derous, 2010). Maar naast persoonlijke gegevens kunnen ook andere ethnic identifiers terug gevonden worden op het cv, die wel functierelevant kunnen zijn, zoals affiliaties (Derous et al., 2009) en in zekere mate ook de talenkennis die vermeld wordt op het cv. Anoniem solliciteren zou met andere woorden het discriminatieprobleem deels het hoofd kunnen bieden, maar dit is zeker geen allesomvattende oplossing. Een grondige opleiding en training van recruiters zou ook een belangrijke rol kunnen spelen bij het tegengaan van discriminatie. In dit onderzoek werd geen hoofdeffect van de naam van de sollicitant en de talenkennis die vermeld is op het cv gevonden. Er kwam wel een significante tweewegsinteractie tussen naam van de sollicitant en geslacht van de beoordelaar naar voor, evenals een significante driewegsinteractie tussen naam van de sollicitant, de talenkennis die vermeld werd op het cv en geslacht van de beoordelaar. Mannelijke recruiters gaven hogere scores aan sollicitanten met een autochtone naam die geen 33

Arabische talenkennis vermeldden dan aan sollicitanten met een autochtone naam die wel Arabische talenkennis vermeldden en aan sollicitanten met een allochtone naam, die al dan niet aangaven Arabische talenkennis te hebben. Wanneer de sollicitanten beoordeeld werden door een vrouwelijke recruiter werd een omgekeerd patroon gevonden: het sollicitantenprofiel dat het sterkst geassocieerd werd als zijnde van autochtone afkomst kreeg lagere scores dan de drie andere profielen waarbij minstens één ethnic identifier op het cv terug te vinden was. Het type functie, waarbij talenkennis in meer of mindere mate van belang was, bleek geen effect te hebben op de beoordelingen van sollicitanten die Arabische talenkennis op het cv vermeldden. Ook de mate waarin de beoordelaar er zelf vooroordelen op nahoudt tegenover personen van allochtone afkomst en gemotiveerd is om zonder vooroordelen te reageren (zowel omwille van externe als omwille van interne redenen) had geen invloed op de beoordeling van de sollicitanten. Op basis van deze resultaten kan, met enige voorzichtigheid, als besluit gesteld worden dat discriminatie van allochtone sollicitanten tijdens de cv-screeningsfase nog altijd aanwezig is in het selectieproces en dat deze discriminatie afhankelijk kan zijn van wie het cv beoordeelt.

34

Referenties “Blanc Blue Belge”-lijst Adecco gelekt op internet. (2011, 16 juni). De Redactie. Retrieved from http://www.deredactie.be Als ‘Jan’ ben ik welkom, als ‘Omar’ niet. (2014, 21 maart). Het Laatste Nieuws. Retrieved from http://www.hln.be Art. 2. § 1. wet 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie en tot wijziging van de wet van 15 februari 1993 tot oprichting van een Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding (1), BS 25 februari 2003, 12.844. Art. 4. wet 25 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, BS 10 mei 2007, 29.016. Bart, B., Hass, M., Philbrick, J.H, Sparks, M., & Williams, C. (1997). What’s in a name?, Women In Management Review, 12(8), 299-308. doi: 10.1108/096494 29710189867 Bertrand, M., & Mullainathan, S. (2004). Are Emily and Greg more employable than Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination. The American Economic Review, 94, 991-1013. doi: 10.1257/0002828042002561 Bovenkerk, F., Gras, M., & Ramsoedh, D. (Eds.) (1994). Discrimination against migrant workers and ethnic minorities in access to employment in the Netherlands. International Migration Papers no. 4. Geneva, Switserland: International Labor Office. Brehm, S.S., Kassin, S., Fein, S., Mervielde, I., & Van Hiel, A. (2006). Groepperceptie. In S.S. Brehm (Ed.) Sociale psychologie (2de editie) (pp. 134-189). Gent: Academia Press. Brewer, M.B., & Harasty Feinstein, A.S. (1999). Dual processes in the cognitive representations of persons and social categories. In S. Chaiken & Y. Trope (Eds.), Dual-process theories in social psychology (pp. 255-270). New York: Guilford.

35

Castano, E., Yzerbyt, V.Y., Paladino, M.P., & Sacchi, S. (2002). I belong, therefore, I exist: Ingroup identification, ingroup entitativity, and ingroup bias. Personality and Social Psychology Bulletin, 28, 135-143. doi: 10.1177/0146167202282001 Cole, M.S., Rubin, R.S., Feild, H.S., & Giles, W.F. (2007). Recruiters’ perceptions and use of applicant résumé information: Screening the recent graduate. Applied Psychology: An International Review, 56, 319-343. doi: 10.1111/j.14640597.2007.00288.x Cotton, J.L., O’Neill, B., & Griffin, A. (2008). The ‘Name Game’: Affective and hiring reactions to first names. Journal of Managerial Psychology, 23, 18-39. doi: 10.1108/02683940810849648 Deprez-Sims, A., & Morris, S.B. (2010). Accents in the workplace: Their effects during a job interview. International Journal of Psychology, 45, 417-426. doi: 10.1080/00207594.2010.499950 Derous,

E.

(2007).

Naamdiscriminatie

bij

cv-screening.

Tijdschrift

voor

Arbeidsvraagstukken, 23, 365-379. Derous, E. (2010). Screen in of screen out? Onderzoek naar discriminatie bij CVscreening. In M. Andriessen, T. Bossuyt, H. De Witte, G. François, K. Proost, & B. Scheurs (Eds.), HRM : werken aan evenwicht (pp. 35–52). Antwerpen: De Boeck. Derous, E. (2011). Geen baan voor een Marokkaan? Discriminatie bij cv-screening nader bekeken. Gedrag & Organisatie, 24, 139-164. Derous, E., & Ryan A.M. (2012). Documenting the adverse impact of resume screening: Degree of ethnic identification matters. International Journal of Selection and Assessment, 20, 364-474. doi: 10.1111/ijsa.12009 Derous, E., Nguyen, H., & Ryan, A.M. (2009): Hiring Discrimination Against Arab Minorities: Interactions Between Prejudice and Job Characteristics. Human Performance, 22, 297-320. doi: 10.1080/08959280903120261

36

Dinur, R., Beit-Hallahmi, B., & Hofman, J.E. (1996). First names as identity stereotypes.

The

Journal

of

Social

Psychology,

136,

191-200.

doi:

10.1080/00224545.1996.9713993 Dolfing, M., & van Tubergen, F. (2005). Bensaïdi of Veenstra? Een experimenteel onderzoek naar discriminatie van Marokkanen in Nederland. Sociologie, 1, 407422. doi: 10.1347/sogi.2005.1.4.407 Dovidio, J., & Gaertner, S. (2000). Aversive racism and selection decisions: 1989 and 1999. Psychological Science, 11(4), 315-319. doi: 10.1111/1467-9280.00262 Euro-Lock veroordeeld voor discriminatie. (2007, 26 maart). De Standaard. Retrieved from http://www.standaard.be European Commission, (2012, juni). Special Eurobarometer 386: Europeans and their Languages. Retrieved from http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/ebs/ebs_ 386_en.pdf European Commisson, (2006, februari). Special Eurobarometer 243: Europeans and their Languages. Retrieved from http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/ebs/ ebs_243_sum_en.pdf European Network Against Racism (2014, maart). Racism and discrimination in employment in Europe: ENAR Shadow Report 2012-2013. Retrieved from http://www.enar-eu.org/IMG/pdf/shadowreport2012-13_final-3.pdf Fiske, S.T., Lin, M., & Neuberg, S.L. (1999). The continuum model: Ten years later. In S. Chaiken & Y. Trope (Eds.), Dual-process theories in social psychology (pp. 231-254). New York: Guilford. Hosoda, M., & Stone-Romero, E. (2009). The effects of foreign accents on employment-related decisions. Journal of Managerial Psychology, 25, 113-132. doi: 10.1108/02683941011019339 Hosoda, M., Stone-Romero, E., & Coats, G. (2003). The effect of physical attractiveness on job-related outcomes: a meta-analysis of experimental studies. Personnel Psychology, 56, 431-462. doi: 10.1111/j.1744-6570.2003.tb00157.x

37

Hughes, M. & Tuch, S. (2003). Gender differences in Whites’ racial attitudes: Are women’s attitudes really more favorable? Social Psychology Quarterly, 66(4), 384-401. doi: 10.2307/1519836 Humblet, P., Rigaux, M., Janvier, R., Rauws, W., & Van Regenmortel, A. (2009). Synopsis van et Belgische arbeidsrecht. Antwerpen: Intersentia. Jackson, S.E., Joshi, A., & Erhardt, N.L. (2003). Recent research on team and organizational

diversity:

SWOT analysis

and implications.

Journal

of

Management, 29(6), 801-830. doi: 10.1016/s0149-2063_03_00080-1 Jayne, M.E.A., & Dipboye, R.L. (2004). Leveraging diversity to improve business performance: Research findings and recommendations for organizations. Human Resource Management, 43, 409-424. doi: 10.1002/hrm.20033 Kaiser, C. R., Pratt-Hyatt, J. S. (2009). Distributing prejudice unequally: Do Whites direct their prejudice toward strongly identified minorities? Journal of Personality and Social Psychology, 96, 432-445. doi: 10.1037/a0012877 King, E.B., Madera, J.M., Hebi, M.R., Knight, J.L., & Mendoza, S.A. (2006). What’s in a name? A multiracial investigation of the role of occupational stereotypes in selection decisions. Journal of Applied Social Psychology, 36, 1145-1159. doi: 10.1111/j.0021-9029.2006.00035.x Landy, F.J. (2008). Stereotypes, bias, and personnel decisions: Strange and stranger. Industrial and Organizational Psychology: Perspectives on Science and Practice, 1, 379-392. doi: 10.1111/j.1754-9434.2008.00071.x Leonard, J.S., Levine, D.I., & Giuliano, L. (2010). Customer Discrimination. The Review of Economics and Statistics, 92, 670-678. doi: 10.1162/rest_a_00018 Levine, R.A., & Campbell, D.T. (1972). Ethnocentrism: Theories of conflict, ethnic attitudes, and group behavior. New York: Wiley. Linville, P.W., & Jones, E.E. (1980). Polarized appraisals of out-group members. Journal of Personality and Social Psychology, 38, 689-703. doi: 10.1037/00223514.38.5.689

38

Martens, A., & Verhoeven, H. (2006). Etnische minderheden op de arbeidsmarkt in België. In B. Khader, M. Martiniello, A. Rea, & C. Timmerman (Eds.), Immigratie en integratie anders denken, een Belgisch interuniversitair initiatief (pp. 265-290). Brussel: Bruylant. Martens, A., Ouali, N., Van de Maele, M., Vertommen, S., Dryon, P., & Verhoeven, H. (Red.) (2005). Etnische discriminatie op de arbeidsmarkt in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Onderzoek in het kader van het Sociaal Pact voor de Werkgelegenheid van de Brusselaars. Brussel: K.U. Leuven en U.L. Bruxelles. Miroschnik, V. (2002). Culture and international management: a review. Journal of Management Development, 21(7), 521-544. doi: 10.1108/02621710210434647 Muir, D.E. (1990). A comparison of “black” and “white” integration attitudes on a deep-south campus: a research note. Sociological Spectrum, 10, 143-153. doi: 10.1080/02732173.1990.9981916 Muir, D.E., & McGlamery, C.D. (1984). Trends in integration attitudes on a deep south campus during the first two decades of desegregation. Social Forces, 62, 963-972. doi: 10.1093/sf/62.4.963 Okkerse, L., & Termote, A. (2004). Statistische studie nr 111. Hoe vreemd is vreemd op de arbeidsmarkt? Over de allochtone arbeidskrachten in België. Brussel: Algemene directie statistiek en economische informatie. Plant, E.A., & Devine, P.G. (1998). Internal and external motivation to respond without prejudice. Journal of Personalityand Social Psychology, 75, 811–832. doi: 10.1037/0022-3514.75.3.811 Segrest Purkiss, S.L., Perrewé, P.L., Gillespie, T.L., Mayes, B.T., & Ferris, G.R. (2006). Implicit sources of bias in employment interview judgments and decisions. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 101(2), 152167. doi: 10.1016/j.obhdp.2006.06.005 Smith, F.L., Tabak, F., Showail, S., Parks, J.M., & Kleist, J.S. (2005). The Name Game: Employability Evaluations of Prototypical Applicants with Stereotypical Feminine and Masculine First Names. Sex Roles, 52(1-2), 63-82. doi: 10.1007/s11199-005-1194-7 39

Smith, H.J., Spears, R., & Hamstra, I.J. (1999). Social identity and the context of relative deprivation. In N. Ellemers, R. Spears, & I.J. Hamstra (Eds.), Social identity: Context, commitment, content (pp. 205-229). Oxford, England: Blackwell. Smith, J., Senter, M., & Strachan, J. C. (2013). Gender and White college students’ racial attitudes. Sociological Inquiry, 83, 570-590. doi: 10.1111/soin.12014 Sollicitant afgewezen: ‘Is niks, een neger’. (2013, 27 november). De Telegraaf. Retrieved from http://www.telegraaf.nl Thomas, D.C. (1999). Cultural diversity and work group effectiveness: an experimental study. Journal of Cross-Cultural Psychology, 30(2), 42-263. doi: 10.1177/002202 2199030002006 Turner, J.C., Brown, R.J., & Tajfel, H. (1979). Social comparison and group interest in ingroup favouritism. European Journal of Social Psychology, 9, 187-204. doi: 10.1002/ejsp.2420090207 Vandezande, V., Fleischman, F., Baysu, G., Swyngedouw, F., & Phalet, K. (2009). Ongelijke kansen en ervaren discriminatie in de Turkse en Marokkaanse tweede generatie. Leuven: Centrum voor Sociologisch Onderzoek (CeSO). VDAB studiedienst (2014, april). Werkloosheidsbericht. Verkregen 11 mei, 2014, van http://vdab.be/trends/berichten/Werkloosheidsbericht_april_2014.pdf. Von Hippel, W., Sekaquaptewa, D., & Vargas, P. (1995). On the role of encoding processes in stereotype maintenance. In M.P. Zanna (Ed.), Advances in experimental social psychology (Vol. 27, pp. 177-254). San Diego, CA: Academic Press. doi: 10.1016/s0065-2601(08)60406-2 Walker, I., & Smith, H.J. (2001). Relative deprivation: Specification, development, and integration. Cambridge, UK: Cambridge University Press. doi: 10.1017/CBO97 80511527753 Zegers de Beijl, R. (Ed.) (2000). Documenting discrimination against migrant workers in the labor market: A comparative study of four European countries. Geneva, Switzerland: International Labor Office. 40

Ziegert, J, & Hanges, P. (2005). Employment discrimination: The role of implicit attitudes, motivation, and a climate for racial bias. Journal of Applied Psychology, 90(3), 553-562. doi: 10.1037/0021-9010.90.3.553

41

Appendix

Appendix A. Vacature boekhouder.

Boekhouder (m/v) InnoFinance is een unieke en hedendaagse dienstverlener op het vlak van boekhoudkunde. Na 10 jaar ervaring hebben we een netwerk van 5 kantoren kunnen opbouwen in Brussel, Antwerpen, Brugge, Gent en Kortrijk. Omwille van een continu groeiend klantenbestand en uitbreiding, zijn we op zoek naar een nieuwe medewerker die op korte termijn het team in Gent kan versterken: Takenpakket: Je ben verantwoordelijk voor het inboeken van aan- en verkoopfacturen Je boekt financiële verrichtingen in Je staat in voor BTW-aangifte, Intrastat en Prodcom aangifte Je verzorgt de maandafsluitingen Je staat in voor het debiteurenbeheer Je bereidt de jaarafsluiting voor Profiel: Je bent in het bezit van een bachelor of gelijkwaardig door ervaring Je hebt al een 2-tal jaar ervaring achter de rug Je kan zelfstandig werken Je bent flexibel ingesteld Je bent cijfermatig ingesteld en werkt nauwkeurig Je bent vertrouwd met de courante informaticatoepassingen Aanbod: Een contract van onbepaalde duur met een proefperiode van 6 maanden Een uitdagende job in een groeiende en dynamische onderneming Een aantrekkelijk en marktconform salaris Maaltijdcheques Transportvergoeding Groeps- en hospitalisatieverzekering

42

Appendix B. Vacature reisagent.

Medewerk(st)er reisbureau JetTravels is een unieke en hedendaagse dienstverlener op het vlak van reisadvies. Na 10 jaar ervaring hebben we een netwerk van 5 kantoren opgebouwd in Brussel, Antwerpen, Brugge, Gent en Kortrijk. Omwille van een continu groeiend klantenbestand en uitbreiding, zijn we op zoek naar een nieuwe medewerker die op korte termijn het team in Gent kan versterken: Takenpakket: Je staat in voor het onthaal van klanten Je zoekt en stelt reizen samen op maat van de klant Je verkoopt en plant reizen Je verzorgt alle communicatie met de klant in verband met de boekingen Je maakt klanten wegwijs in de reiswereld Je geeft deskundig advies en staat in voor een vakkundig antwoord op alle vragen Je weet het juiste product aan de juiste klant te verkopen en verleent onze klanten een uitstekende service Je communiceert vlot met verschillende partijen aangezien je de link bent tussen klanten en verschillende partners in het buitenland Profiel: Je bent in het bezit van een bachelor of gelijkwaardig door ervaring Je hebt al een 2-tal jaar ervaring achter de rug Je kan zelfstandig werken Je bent flexibel ingesteld Je hebt een passie voor reizen en reisorganisatie Je bent vertrouwd met de courante informaticatoepassingen Aanbod: Een contract van onbepaalde duur met een proefperiode van 6 maanden Een uitdagende job in een groeiende en dynamische onderneming Een aantrekkelijk en marktconform salaris Maaltijdcheques Transportvergoeding Groeps- en hospitalisatieverzekering

43

Appendix C. Cv autochtone naam, met Arabisch, boekhouder.

Jan Vermeulen 22/04/1987 - ongehuwd Zwijnaardse Steenweg 67 9000 Gent 0486/93 27 70 [email protected]

Opleidingen 2005-2008 1999-2005

Professionele bachelor finance & accounting Artevelde Hogeschool Economie – Moderne talen Sint-Lievenscollege

Gent Gent

Professionele ervaringen 2011-2013

Boekhouder – X-Com Finance Inboeken van aankoopfacturen, BTW-aangifte, maandafsluitingen

Aalst

2008-2011

Hulpboekhouder - Qualatechnics NV Voorbereiden BTW-aangifte, algemene administratieve taken, voorbereiden van afsluitingen

Gentbrugge

Talen Nederlands Frans Engels Arabisch

Zeer goed Zeer goed Zeer goed Zeer goed

Automatiseringskennis MS Word MS Excel MS PowerPoint MS Access SAP

Goed Goed Goed Goed Goed

Hobby’s Voetbal Zwemmen Muziek spelen

44

Appendix D. Cv autochtone naam, zonder Arabisch, boekhouder.

Jan Vermeulen 22/04/1987 - ongehuwd Zwijnaardse Steenweg 67 9000 Gent 0486/93 27 70 [email protected]

Opleidingen 2005-2008 1999-2005

Professionele bachelor finance & accounting Artevelde Hogeschool Economie – Moderne talen Sint-Lievenscollege

Gent Gent

Professionele ervaringen 2011-2013

Boekhouder – X-Com Finance Inboeken van aankoopfacturen, BTW-aangifte, maandafsluitingen

Aalst

2008-2011

Hulpboekhouder – Qualatechnics NV Voorbereiden BTW-aangifte, algemene administratieve taken, voorbereiden van afsluitingen

Gentbrugge

Talen Nederlands Frans Engels

Zeer goed Zeer goed Zeer goed

Automatiseringskennis MS Word MS Excel MS PowerPoint MS Access SAP

Goed Goed Goed Goed Goed

Hobby’s Voetbal Zwemmen Muziek spelen

45

Appendix E. Cv autochtone naam, met Arabisch, reisagent.

Jan Vermeulen 22/04/1987 - ongehuwd Zwijnaardse Steenweg 67 9000 Gent 0486/93 27 70 [email protected]

Opleidingen 2005-2008 1999-2005

Professionele bachelor communicatiemanagement Artevelde Hogeschool Economie – Moderne talen Sint-Lievenscollege

Gent Gent

Professionele ervaringen 2011-2013

Reisagent – Dreamtours Reizen samenstellen, commerciële activiteiten (oa. met buitenlandse firma’s), onthaal van klanten

Aalst

2008-2011

Product specialist golf – Thousand Island Travels Vakantiemarkt analyseren, commercieel contactmet klanten & leveranciers (binnen- & buitenland), opvolging reizen

Gentbrugge

Talen Nederlands Frans Engels Arabisch

Zeer goed Zeer goed Zeer goed Zeer goed

Automatiseringskennis MS Word MS Excel MS PowerPoint MS Access SAP

Goed Goed Goed Goed Goed

Hobby’s Voetbal Zwemmen Muziek spelen

46

Appendix F. Cv autochtone naam, zonder Arabisch, reisagent.

Jan Vermeulen 22/04/1987 - ongehuwd Zwijnaardse Steenweg 67 9000 Gent 0486/93 27 70 [email protected]

Opleidingen 2005-2008 1999-2005

Professionele bachelor communicatiemanagement Artevelde Hogeschool Economie – Moderne talen Sint-Lievenscollege

Gent Gent

Professionele ervaringen 2011-2013

Reisagent – Dreamtours Reizen samenstellen, commerciële activiteiten (oa. met buitenlandse firma’s), onthaal van klanten

Aalst

2008-2011

Product specialist golf – Thousand Island Travels Vakantiemarkt analyseren, commercieel contactmet klanten & leveranciers (binnen- & buitenland), opvolging reizen

Gentbrugge

Talen Nederlands Frans Engels

Zeer goed Zeer goed Zeer goed

Automatiseringskennis MS Word MS Excel MS PowerPoint MS Access SAP

Goed Goed Goed Goed Goed

Hobby’s Voetbal Zwemmen Muziek spelen

47

Appendix G. Cv allochtone naam, met Arabisch, boekhouder.

Mohammed Boussoufa 22/04/1987 - ongehuwd Zwijnaardse Steenweg 67 9000 Gent 0486/93 27 70 [email protected]

Opleidingen 2005-2008 1999-2005

Professionele bachelor finance & accounting Artevelde Hogeschool Economie – Moderne talen Sint-Lievenscollege

Gent Gent

Professionele ervaringen 2011-2013

Boekhouder – X-Com Finance Inboeken van aankoopfacturen, BTW-aangifte, maandafsluitingen

Aalst

2008-2011

Hulpboekhouder – Qualatechnics NV Voorbereiden BTW-aangifte, algemene administratieve taken, voorbereiden van afsluitingen

Gentbrugge

Talen Nederlands Frans Engels Arabisch

Zeer goed Zeer goed Zeer goed Zeer goed

Automatiseringskennis MS Word MS Excel MS PowerPoint MS Access SAP

Goed Goed Goed Goed Goed

Hobby’s Voetbal Zwemmen Muziek spelen

48

Appendix H. Cv allochtone naam, zonder Arabisch, boekhouder.

Mohammed Boussoufa 22/04/1987 - ongehuwd Zwijnaardse Steenweg 67 9000 Gent 0486/93 27 70 [email protected]

Opleidingen 2005-2008 1999-2005

Professionele bachelor finance & accounting Artevelde Hogeschool Economie – Moderne talen Sint-Lievenscollege

Gent Gent

Professionele ervaringen 2011-2013

Boekhouder – X-Com Finance Inboeken van aankoopfacturen, BTW-aangifte, maandafsluitingen

Aalst

2008-2011

Hulpboekhouder – Qualatechnics NV Voorbereiden BTW-aangifte, algemene administratieve taken, voorbereiden van afsluitingen

Gentbrugge

Talen Nederlands Frans Engels

Zeer goed Zeer goed Zeer goed

Automatiseringskennis MS Word MS Excel MS PowerPoint MS Access SAP

Goed Goed Goed Goed Goed

Hobby’s Voetbal Zwemmen Muziek spelen

49

Appendix I. Cv allochtone naam, met Arabisch, reisagent.

Mohammed Boussoufa 22/04/1987 - ongehuwd Zwijnaardse Steenweg 67 9000 Gent 0486/93 27 70 [email protected]

Opleidingen 2005-2008 1999-2005

Professionele bachelor communicatiemanagement Artevelde Hogeschool Economie – Moderne talen Sint-Lievenscollege

Gent Gent

Professionele ervaringen 2011-2013

Reisagent – Dreamtours Reizen samenstellen, commerciële activiteiten (oa. met buitenlandse firma’s), onthaal van klanten

Aalst

2008-2011

Product specialist golf – Thousand Island Travels Vakantiemarkt analyseren, commercieel contactmet klanten & leveranciers (binnen- & buitenland), opvolging reizen

Gentbrugge

Talen Nederlands Frans Engels Arabisch

Zeer goed Zeer goed Zeer goed Zeer goed

Automatiseringskennis MS Word MS Excel MS PowerPoint MS Access SAP

Goed Goed Goed Goed Goed

Hobby’s Voetbal Zwemmen Muziek spelen

50

Appendix J. Cv allochtone naam, zonder Arabisch, reisagent.

Mohammed Boussoufa 22/04/1987 - ongehuwd Zwijnaardse Steenweg 67 9000 Gent 0486/93 27 70 [email protected]

Opleidingen 2005-2008 1999-2005

Professionele bachelor communicatiemanagement Artevelde Hogeschool Economie – Moderne talen Sint-Lievenscollege

Gent Gent

Professionele ervaringen 2011-2013

Reisagent – Dreamtours Reizen samenstellen, commerciële activiteiten (oa. met buitenlandse firma’s), onthaal van klanten

Aalst

2008-2011

Product specialist golf – Thousand Island Travels Vakantiemarkt analyseren, commercieel contactmet klanten & leveranciers (binnen- & buitenland), opvolging reizen

Gentbrugge

Talen Nederlands Frans Engels

Zeer goed Zeer goed Zeer goed

Automatiseringskennis MS Word MS Excel MS PowerPoint MS Access SAP

Goed Goed Goed Goed Goed

Hobby’s Voetbal Zwemmen Muziek spelen

51

Appendix K. Baangeschiktheidschaal (8 items). 1. De kans dat ik deze kandidaat zou uitnodigen voor een gesprek is: Heel erg klein O

O

Neutraal O

O

Heel erg groot O

O

O

2. Mijn algemene indruk van deze kandidaat is: Heel erg ongunstig O

O

Neutraal O

O

Heel erg gunstig O

O

O

3. Hoe geschikt denk je dat deze kandidaat is voor deze functie? Helemaal niet geschikt O

O

Neutraal O

O

Helemaal wel geschikt O

O

O

4. Hoe tevreden zou je zijn als je deze kandidaat aanwierf? Helemaal niet tevreden O

O

Neutraal O

O

Helemaal wel tevreden O

O

O

5. Hoe positief sta je tegenover de kandidaat? Helemaal niet positief O

O

Neutraal O

O

Helemaal wel positief O

O

O

6. Hoezeer verlang je ernaar om samen te werken met de kandidaat? Helemaal niet O

O

Neutraal O

O

Heel erg O

O

O

7. In welke mate zou de sollicitant een aanwinst zijn voor de oranisatie? Helemaal niet O

O

Neutraal O

O

Helemaal wel O

O

O

8. Hoe waarschijnlijk is het dat je deze kandidaat zou aanwerven? Heel erg onwaarschijnlijk

Neutraal

O

O

O

O

Heel erg waarschijnlijk O

O

O

52

Appendix L. External Motivation to Respond Without Prejudice scale (EMS) (5 items). 1. Vanwege de huidige politiek correcte normen probeer ik onbevooroordeeld over te komen wat betreft Arabische minderheden. Helemaal niet akkoord O

O

Neutraal O

O

Helemaal wel akkoord O

O

O

2. Ik probeer negatieve gedachten over Arabische minderheden te verbergen om negatieve reacties van anderen te voorkomen. Helemaal niet akkoord O

O

Neutraal O

O

Helemaal wel akkoord O

O

O

3. Als ik me bevooroordeeld tegenover Arabische minderheden zou opstellen, zou ik bang zijn dat anderen kwaad op me worden. Helemaal niet akkoord O

O

Neutraal O

O

Helemaal wel akkoord O

O

O

4. Ik probeer onbevooroordeeld tegenover Arabische minderheden over te komen om afkeuring van anderen te voorkomen. Helemaal niet akkoord O

O

Neutraal O

O

Helemaal wel akkoord O

O

O

5. Ik probeer me onbevooroordeeld tegenover Arabische minderheden op te stellen vanwege druk van anderen. Helemaal niet akkoord O

O

Neutraal O

O

Helemaal wel akkoord O

O

O

53

Appendix M. Internal Motivation to Respond Without Prejudice scale (IMS) (5 items, item 2 wordt omgekeerd gescoord). 1. Ik probeer me onbevooroordeeld tegenover Arabische minderheden op te stellen omdat dat belangrijk is voor mij. Helemaal niet akkoord O

O

Neutraal O

O

Helemaal wel akkoord O

O

O

2. Volgens mijn persoonlijke waarden mogen er stereotypes over Arabische minderheden worden gebruikt. Helemaal niet akkoord O

O

Neutraal O

O

Helemaal wel akkoord O

O

O

3. Vanuit mijn persoonlijke overtuigingen ben ik onbevooroordeeld tegenover Arabische minderheden. Helemaal niet akkoord O

O

Neutraal O

O

Helemaal wel akkoord O

O

O

4. Vanuit mijn persoonlijke waarden geloof ik dat het gebruiken van stereotypes over Arabische minderheden fout is. Helemaal niet akkoord O

O

Neutraal O

O

Helemaal wel akkoord O

O

O

5. Een onbevooroordeelde houding tegenover Arabische minderheden is belangrijk voor mijn zelfbeeld. Helemaal niet akkoord O

O

Neutraal O

O

Helemaal wel akkoord O

O

O

54

Appendix N. Modern Racism against Arabs scale (MRS-A) (9 items, item 2 wordt omgekeerd gescoord). 1. De afgelopen jaren hebben de regering en de media meer respect getoond voor personen van Arabische afkomst dan ze verdienen. Helemaal niet akkoord O

O

Neutraal O

O

Helemaal wel akkoord O

O

O

2. Het is makkelijk om de frustraties van personen van Arabische afkomst in België te begrijpen. Helemaal niet akkoord O

O

Neutraal O

O

Helemaal wel akkoord O

O

O

3. Discriminatie van personen van Arabische afkomst is niet langer een probleem in België. Helemaal niet akkoord O

O

Neutraal O

O

Helemaal wel akkoord O

O

O

4. De afgelopen jaren zijn personen van Arabische afkomst economisch sterker geworden dan ze verdienen. Helemaal niet akkoord O

O

Neutraal O

O

Helemaal wel akkoord O

O

O

5. Personen van Arabische afkomst zijn te veeleisend met betrekking tot hun wil om gelijke rechten te krijgen. Helemaal niet akkoord O

O

Neutraal O

O

Helemaal wel akkoord O

O

O

6. Personen van Arabische afkomst zouden zichzelf niet moeten opdringen waar ze niet gewenst zijn. Helemaal niet akkoord O

O

Neutraal O

O

Helemaal wel akkoord O

O

O

7. Personen van Arabische afkomst profiteren van hun minderheidsstatus. Helemaal niet akkoord O

O

Neutraal O

O

Helemaal wel akkoord O

O

O

55

8. Personen van Arabische afkomst nemen teveel jobs af van niet-minderheidsgroepen. Helemaal niet akkoord O

O

Neutraal O

O

Helemaal wel akkoord O

O

O

9. Personen van Arabische afkomst sluiten vaak expres mensen die geen Arabische praten uit hun conversaties uit. Helemaal niet akkoord O

O

Neutraal O

O

Helemaal wel akkoord O

O

O

56

Appendix O. Meest voorkomende voor- en achternamen. Beschrijvende statistieken van geteste voor- en achternamen. M SD Voornamen Achternamen 1. Mohammed* 4.48 0.68 Peeters 2. Mark 4.00 1.00 Janssens 3. Ahmed* 4.05 0.80 Maes 4. Ali* 3.90 0.77 Diallo* 5. Georges 3.90 1.04 Jacobs 6. Jan 4.57 0.81 Benali* 7. Thierry 3.19 0.68 Mertens 8. Luk 3.86 0.79 Yilmaz* 9. Patrick 3.67 0.91 Willems 10. Youssef* 3.95 0.86 Lefebre 11. Rachid* 3.76 0.77 Dubois 12. Dirk 4.52 0.60 Claes 13. Peter 4.24 0.89 Hadji* 14. Bilal* 3.67 0.86 Boussoufa* 15. Yassine* 3.38 0.80 Goossens 16. Jozef 3.65 1.27 Leclercq 17. Hassan* 3.81 0.68 Saïdi* 18. Johan 4.43 0.81 Wouters 19. Karim* 3.76 0.62 De Smet 20. Paul 3.43 1.03 Kaya* 21. Robert 3.29 1.10 Vermeulen 22. François 4.00 1.00 El Fassi* 23. Khalid* 3.81 0.93 Martin 24. Bart 4.24 1.04 Messaoudi* 25. Saïd* 3.86 0.79 Michiels 26. Tom 4.00 1.14 El Aynaoui*

M 4.76 4.81 4.48 2.57 3.95 3.57 4.48 3.38 4.38 3.86 4.00 4.05 3.90 4.33 4.43 4.10 4.19 4.52 4.71 3.24 4.86 4.19 3.95 4.14 4.62 4.14

SD 0.54 0.40 0.60 0.87 0.86 0.75 0.60 0.92 0.74 0.79 0.71 0.86 0.77 0.66 0.87 0.77 0.68 0.68 0.64 0.89 0.36 0.75 0.80 0.73 0.59 0.85

Noot. N = 21, * = Arabische namen

57