Onderzoek naar discriminatie bij stagegevers Jamal Arssi

Afstudeerplaats:

Aanleiding:

Onderzoek in het kader van het afronden van de opleiding HBO-Rechten

Inhoud onderzoek:

Onderzoek naar discriminatie bij stagegevers Jamal Arssi

1

Voorwoord Voor u ligt het onderzoek dat ik heb uitgevoerd bij de antidiscriminatievoorziening Ieder1Gelijk, Bureau Gelijke Behandeling Gelderland Zuid te Nijmegen. Dit rapport is geschreven in het kader van het afstuderen aan de opleiding HBO Rechten aan de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen (HAN). Het doel van het onderzoek is om in kaart te brengen in welke mate discriminatie een rol speelt bij allochtone studenten die op zoek zijn naar een (afstudeer)stage of die hun (afstudeer)stage uitvoeren. Verder heb ik mij tijdens het onderzoek ook gericht op aanbevelingen aan betrokken partijen ter voorkoming en bestrijding van discriminatie bij stages. Ik heb ervoor gekozen om het onderwerp duidelijk af te bakenen. De reden hiervan is dat ik in de oriëntatiefase zoveel beschikbare informatie ben tegengekomen, dat het onmogelijk is om al die informatie toe te passen. In samenspraak met Ieder1Gelijk is ervoor gekozen om de focus te leggen op de Hogeschool locatie Nijmegen. De studenten die in dit onderzoek extra aandacht verdienen zijn niet westerse allochtonen en dan met name studenten van Marokkaanse en Turkse afkomst en studenten met een islamitische achtergrond. De reden dat dit de doelgroep is, is omdat bij deze groep allochtonen signalen van discriminatie aan het licht kwamen.

Dankbetuiging Hierbij wil ik Gina Plaggenborg bedanken voor de mogelijkheid die ze mij heeft geboden om dit onderzoek te kunnen uitvoeren bij Ieder1Gelijk. Ik wil Ralph Sluijs bedanken voor zijn begeleiding, medewerking, advies en steun die hij mij heeft gegeven tijdens mijn onderzoek. Verder bedank ik alle andere collega‟s bij Ieder1Gelijk voor de fijne samenwerking gedurende mijn afstudeerperiode. Ook dank ik mijn stagedocente Femke van der Lugt voor alle wijsheid en adviezen.

2

Inhoudsopgave Voorwoord en dankbetuiging

2

Inhoudsopgave

3

Lijst gebruikte afkortingen

6

Gegevens

7

Hoofdstuk 1 Inleiding

8

Hoofdstuk 2 Over Ieder1Gelijk 2.1 Sollicitatie 2.2 De organisatie Ieder1Gelijk 2.3 Werkwijze klachtbehandeling 2.3.1 Wat gebeurt er als een cliënt een klacht bij Ieder1Gelijk indient? 2.3.2 Wat doet Ieder1Gelijk met de klacht? 2.3.3 Welke vormen van hulp biedt Ieder1Gelijk? 2.3.4 Wanneer wordt de klachtbehandeling beëindigd? 2.4 Conclusie

9 9 9 10 10 10 11 11 11

Hoofdstuk 3 Hoofd- en deelvragen 3.1 Inleiding 3.2 Probleemstelling 3.3 Hoofd- en deelvragen 3.3.1 Hoofdvraag 3.3.2 Deelvragen 3.4 Conclusie

12 12 12 12 12 12 13

Hoofdstuk 4 Discriminatie 4.1 Inleiding 4.2 Definities van discriminatie 4.3 Toekomstige wetswijzigingen 4.4 Vormen van discriminatie 4.4.1 Bewuste en onbewuste discriminatie 4.4.2 Incidentele en structurele discriminatie 4.4.3 Directe en indirecte discriminatie 4.4.4 Individuele en institutionele discriminatie 4.4.5 Statistische discriminatie 4.5 Gronden van discriminatie 4.5.1 Ras 4.5.2 Nationaliteit 4.5.3 Godsdienst 4.6 Conclusie

14 14 14 16 16 16 16 17 17 17 18 18 18 19 19

Hoofdstuk 5 Algemene Wet Gelijke Behandeling 5.1 Inleiding 5.2 Awgb en de stagiair 5.3 Totstandkoming Awgb 5.4 EG-kaderrichtlijnen 5.4.1 Richtlijn 2000/43/EG 5.4.2 Richtlijn 2000/78/EG 5.5 Awgb, Grondwet en het Arbeidsrecht 5.5.1 Awgb en de Grondwet 5.5.2 Awgb en het Arbeidsrecht

20 20 20 21 22 22 23 24 24 24

3

5.6 Toekomstige wetswijzigingen Awgb 5.6.1 Integratie gelijkebehandelingswetgeving 5.6.2 Onderscheid vervangen door discriminatie 5.6.3 Wijziging indeling Awgb 5.7 Conclusie

25 25 25 26 26

Hoofdstuk 6 (Rechts)bescherming 6.1 Inleiding 6.2 De overheid 6.2.1 Meldingsbereidheid 6.2.2 Informatieverstrekking 6.3 Melding maken van discriminatie 6.3.1 Politie 6.3.2 Antidiscriminatievoorzieningen 6.3.3 Verplichting aanpak psychosociale werkdruk door werkgevers 6.3.4 De Nationale Ombudsman 6.3.5 De CGB 6.4 Over de CGB 6.4.1 Taken, bevoegdheden en indieners 6.4.2 Procedure bij de CGB 6.4.3 Rechtsgevolgen 6.5 Conclusie

27 27 27 27 28 29 29 30 31 31 32 32 33 33 35 35

Hoofdstuk 7 Relevante oordelen en uitspraken 7.1 Inleiding 7.2 Oordelen CGB 7.2.1 Behandelde verzoeken inzake godsdienst 7.2.1.1 Verboden onderscheid 7.2.1.2 Géén verboden onderscheid 7.2.2 Behandelde verzoeken inzake ras en nationaliteit 7.2.2.1 Verboden onderscheid 7.2.2.2 Géén verboden onderscheid 7.3 Overige oordelen 7.3.1 Leeftijd 7.3.2 Handicap of chronische ziekte 7.4 Inhoudelijke toetsing 7.5 Rechterlijke uitspraken 7.5.1 Uitspraken 7.5.2 Overige uitspraken 7.6 Conclusie

36 36 36 36 36 37 37 38 38 38 38 39 40 40 40 43 43

Hoofdstuk 8 Het onderzoek 8.1 Inleiding 8.2 Doelgroep en onderzoeksgebied 8.3 Awgb in praktijk 8.3.1 Direct en indirect onderscheid 8.3.2 Verschil tussen direct en indirect onderscheid in de Awgb 8.3.2.1 Verschil met andere gelijkebehandelingswetgeving 8.3.2.2 Hoofddoek direct of indirect onderscheid? 8.3.3 Rechtvaardiging bij direct en indirect onderscheid 8.3.3.1 Rechtvaardiging bij direct onderscheid 8.3.3.2 Rechtvaardiging bij indirect onderscheid 8.4 Deskresearch 8.4.1 De Wet op het Hoger onderwijs en

45 45 45 45 46 46 47 47 47 48 48 49 49 4

Wetenschappelijk onderzoek (WHW) 8.4.2 Stageovereenkomsten 8.4.2.1 Kanttekening bij stageovereenkomsten 8.4.3 Vertrouwenspersonen 8.4.4 Klachtenregeling 8.4.4.1 Kanttekening bij klachtenregeling 8.4.5 Studentenstatuut 8.5 De onderwijsinspectie 8.6 Mailverkeer en interviews 8.6.1 Mailverkeer HAN personeel 8.6.2 Interviews vertrouwenspersonen 8.6.2.1 Resultaat interviews 8.6.3 Interviews medewerkers praktijkbureau 8.6.3.1 Resultaat interviews 8.6.4 Interviews studenten 8.6.4.1 Resultaat interviews 8.6.5 Beantwoording deelvraag 8.7 Beoordeling casus 8.7.1 Casus 8.7.2 Ontvankelijkheidseisen 8.7.3 Welke grond? 8.7.4 Inhoudelijke behandeling 8.7.5 Conclusie casus 8.8 Conclusie

49 50 50 50 51 51 51 52 52 53 53 54 54 55 55 56 57 57 58 58 58 59 59

Hoofdstuk 9 Conclusies en aanbevelingen 9.1 Inleiding 9.2 Conclusies 9.2.1 Discriminatieprobleem niet inzichtelijk 9.2.2 Preventief discriminatieaanpak HAN 9.3 Aanbevelingen 9.3.1 Nader onderzoek 9.3.2 Vervolg nader onderzoek 9.3.3 Meldingsbereidheid vergroten 9.3.4 Motiveringsplicht na afwijzing 9.3.5 Stageovereenkomsten 9.3.6 Klachtenregelingen 9.3.7 Vertrouwenspersonen, stagedocenten en praktijkbureaumedewerkers 9.4 Conclusie

61 61 61 61 62 63 63 63 64 64 65 65 65

Bronnenlijst

68

Bijlagenoverzicht

70

66

5

Lijst gebruikte afkortingen ARBOWET Art. Awgb CGB CV FEM FNV GGM GVB HAN HBO MvT N.V. PTT PVV ROC SCP SLB‟er VMBO WvSr

Arbeidsomstandighedenwet Artikel Algemene Wet Gelijke Behandeling Commissie Gelijke Behandeling Curriculum Vitae Faculteit Economie en Management Federatie Nederlands Vakverbond Gezondheid Gedrag en Maatschappij Gemeentelijk vervoerbedrijf Hogeschool van Arnhem en Nijmegen Hoger Beroepsonderwijs Memorie van Toelichting Naamloze vennootschap Staatsbedrijf der Posterijen, Telegrafie en Telefonie Partij Van de Vrijheid Regionaal opleidingscentrum Sociaal Cultureel Planbureau Studieloopbaanbegeleider Voorbereidend Middelbaar Beroepsonderwijs Wetboek van Strafrecht

6

Gegevens Gegevens student: Student:

Jamal Arssi

Gegevens Ieder1Gelijk: Afstudeerplek: Adres: Telefoonnummer: Contactpersoon: Email: Website:

Ieder1Gelijk Arend Noorduijnstraat 15 6512 BK Nijmegen 024 324 0400 Ralph Sluijs [email protected] www.Ieder1Gelijk.nl

Start afstudeerstage: oktober 2010 Einde afstudeerstage: medio mei 2011

7

Hoofdstuk 1 Inleiding Uit artikel 1 van de Grondwet is op te maken dat er verschillende discriminatiegronden zijn. Discriminatie op grond van ras, afkomst en godsdienst zijn hier voorbeelden van. Uit praktijksituaties is op te maken dat discriminatie op de arbeidsmarkt nog regelmatig voorkomt.1 In welke gevallen kan men spreken van discriminatie en hoe vertoont dit zich in praktijksituaties? Hoe kan de HAN bijdragen aan een actieve(re) aanpak van discriminatie door stagebedrijven jegens studenten? Deze en een aantal andere vragen worden behandeld in het rapport dat voor u ligt. Het rapport is opgesteld in het kader van het afronden van mijn opleiding, HBO Rechten aan de HAN. In dit rapport wordt het begrip discriminatie behandeld. In dit onderzoek staat discriminatie op grond van nationaliteit, ras en godsdienst centraal. Dit rapport heeft ook als doel om inzicht te verschaffen in de problematiek rond de hoofdvraag tot dit onderzoek en suggesties te geven in de vorm van aanbevelingen jegens de HAN middels een aanbevelingsbrief. Het onderzoek is gericht op studenten van niet westerse afkomst (met name studenten van Turkse en Marokkaanse afkomst) en studenten met een islamitische geloofsovertuiging, die in het kader van hun opleiding aan de HAN locatie Nijmegen een (afstudeer)stage dienen te lopen. Ondervinden deze groep studenten problemen bij het zoeken en het invullen van hun stage? Worden studenten gediscrimineerd en welke maatregelen treft de HAN hierbij? Om bij de lezer een beeld te geven van de organisatie waar ik mijn afstudeerstage verricht, is er voor gekozen om te beginnen met een beschrijving van Ieder1Gelijk en hoe ik bij deze organisatie terecht ben gekomen. Dit wordt beschreven in hoofdstuk 2. In hoofdstuk 3 vindt behandeling plaats van de hoofd- en bijbehorende deelvragen . Om het onderzoek extra kracht bij te zetten wordt er vervolgens een theoretische basis gelegd inzake discriminatie. Hierdoor wordt het vervolg van dit rapport begrijpelijker voor de lezer. De theoretische basis zal uiteengezet worden in de hoofdstukken 4 (algemene begrippen) en 5 (Algemene Wet Gelijke Behandeling). In hoofdstuk 6 wordt de rechtsbescherming besproken die ten dienste staat aan slachtoffers van discriminatie. In hoofdstuk 7 vindt behandeling plaats van relevante oordelen van de Commissie Gelijke Behandeling (CGB). Hoofdstuk 8 staat in het teken van het veldonderzoek; dit is onder te verdelen in het deskresearch en fieldresearch. Het fieldresearch zal in de vorm van interviews plaatsvinden. Tot slot vindt in hoofdstuk 9 behandeling plaats van conclusies uit dit onderzoek en aanbevelingen gericht aan de HAN. Deze aanbevelingen zullen in een aanbevelingsbrief verstuurd worden aan de HAN. Deze aanbevelingsbrief is tevens mijn beroepsproduct.

1. http://cgb.nl/oordelen/oordeel/221667/volledig

8

Hoofdstuk 2 Over Ieder1Gelijk 2.1 Sollicitatie Tijdens het zoeken naar een geschikte afstudeerplek, kwam ik een vacature tegen die Ieder1Gelijk had geplaatst op HAN praktijkweb. Ik heb direct gereageerd op deze vacature en ik kreeg de mogelijkheid om mijn reactie mondeling toe te lichten middels een sollicitatiegesprek. Dit gesprek voerde ik met Gina Plaggenborg, directeur Ieder1Gelijk, en Ralph Sluijs, consulent klachtbehandeling en trainer. Na een voorstelronde, een beschrijving van de organisatie en de wederzijdse verwachtingen, zijn we akkoord gegaan met de start van het onderzoeksproject.

2.2 De organisatie Ieder1Gelijk Ieder1Gelijk is een laagdrempelige en onafhankelijke organisatie voor iedereen die met discriminatie/ongelijke behandeling te maken krijgt in de regio Gelderland Zuid. Ieder1Gelijk richt zich op het voorkomen en bestrijden van alle vormen van discriminatie. Dit wordt gedaan middels het behandelen van klachten, het geven van voorlichting en training, het doen van onderzoek en het geven van beleidsadvies.1 Ieder1Gelijk is er voor inwoners van de volgende gemeenten: Beuningen, Buren, Culemborg, Druten, Geldermalsen, Groesbeek, Heumen, Lingewaal, Maasdriel, Millingen aan de Rijn, Neder-Betuwe, Neerijnen, Nijmegen, Tiel, Ubbergen, West Maas en Waal, Wijchen en Zaltbommel. Ieder1Gelijk neemt artikel 1 van de Nederlandse Grondwet als uitgangspunt. „Allen die zich in Nederland bevinden , worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan.‟2 Burgers die zich gediscrimineerd voelen of die getuige zijn geweest van discriminatie kunnen hierover een klacht indienen bij Ieder1Gelijk. Mensen die algemene vragen hebben omtrent discriminatie, kunnen natuurlijk ook terecht bij Ieder1Gelijk. Een klachtbehandelaar neemt de klacht in behandeling. De communicatie tussen klachtbehandelaar en klager kan via de mail, telefonisch of middels één op één gesprekken gaan. Bij hoge uitzondering wordt gebruik gemaakt van huisbezoeken (denk aan beperkte mobiliteit klager). Tijdens het intake gesprek met de cliënt wordt er informatie gegeven over de werkwijze van de klachtbehandeling bij Ieder1Gelijk. Deze informatie kan op de hierboven beschreven wijze overgedragen worden. Vervolgens wordt er inhoudelijk op de klacht in gegaan. De cliënt krijgt hierdoor de mogelijkheid om zijn/haar verhaal te doen. „Heeft de klager al aangifte gedaan bij de politie of heeft de klager de persoon/instantie in kwestie al aangesproken op zijn/haar gedrag‟ zijn enkele vragen die gesteld kunnen worden door een klachtbehandelaar. 1 http://www.Ieder1Gelijk.nl/over-Ieder1Gelijk/wat-doet-Ieder1Gelijk.html 2 http://www.art1.nl/artikel/1198-Artikel_1_van_de_Grondwet

9

2.3 Werkwijze klachtbehandeling3 Ieder1Gelijk adviseert en ondersteunt de cliënt die te maken krijgt met ongelijke behandeling/discriminatie. Ieder1Gelijk is onafhankelijk, gaat vertrouwelijk om met de gegevens van de cliënt en zet nooit stappen zonder toestemming van de cliënt. Klachtbehandeling is kosteloos. 2.3.1 Wat gebeurt er als een cliënt een klacht bij Ieder1Gelijk indient? -

Binnen twee werkdagen neemt een medewerker contact op met de cliënt. De cliënt wordt uitgenodigd voor een gesprek of doorverwezen naar een organisatie die beter van dienst kan zijn. De cliënt krijgt een uitgebreid intakegesprek. Binnen twee weken hoort de cliënt of en hoe Ieder1Gelijk de klacht verder kan behandelen. In overleg met de cliënt stelt Ieder1Gelijk een plan van aanpak op. In samenwerking met de cliënt wordt het plan van aanpak uitgevoerd. De klacht wordt afgesloten.

2.3.2 Wat doet Ieder1Gelijk met de klacht? Tijdens het eerste contact met de klachtbehandelaar wordt beoordeeld of de cliënt bij Ieder1Gelijk aan het juiste adres is. Als dit niet het geval is, verwijst Ieder1Gelijk de cliënt door. Zijn er wel mogelijkheden van behandeling dan gebeurt het volgende: -

Ieder1Gelijk registreert de klacht en biedt een luisterend oor. De cliënt krijgt de gelegenheid zijn of haar verhaal en gevoelens te uiten om zodoende inzicht te krijgen in de aard van de klacht. Ieder1Gelijk vraagt de cliënt wat de verwachtingen zijn van de klachtbehandeling. Ieder1Gelijk informeert de cliënt over onze werkwijze. Ieder1Gelijk geeft de cliënt informatie of advies. Ieder1Gelijk biedt de cliënt ondersteuning en begeleiding bij het oplossen van het probleem. Ieder1Gelijk maakt afspraken met de cliënt over het verdere verloop van de klachtbehandeling.

Aan het einde van dit gesprek vat Ieder1Gelijk de klacht samen en controleert of de cliënt zich hierin kan vinden. Op basis van dit gesprek doet Ieder1Gelijk (indien nodig) verder onderzoek. Ieder1Gelijk vraagt de cliënt daarvoor toestemming door het laten ondertekenen van een machtiging. Op basis van de resultaten van het onderzoek en de diagnose stelt Ieder1Gelijk in overleg met de cliënt een plan van aanpak op.

3 http://www.Ieder1Gelijk.nl/discriminatie/discriminatie-melden/afhandeling-klachten-en-meldingen.html

10

2.3.3 Welke vormen van hulp biedt Ieder1Gelijk? Afhankelijk van de inhoud van de klacht en de wensen en behoeften van de cliënt kan Ieder1Gelijk informatie en advies bieden, bemiddelen tussen de cliënt en de tegenpartij of, als dat geen oplossing biedt, de cliënt ondersteunen bij (semi-) juridische procedures of het doen van aangifte bij de politie. Bij een officiële klachtenprocedure werkt Ieder1Gelijk altijd met het principe hoor en wederhoor: Ieder1Gelijk vraagt de tegenpartij om een reactie. Een klacht kan aanhangig gemaakt worden bij de Commissie Gelijke Behandeling (CGB). De CGB is een onafhankelijke landelijk college dat toeziet op de handhaving van gelijkebehandelingswetten. De CGB bekijkt eerst of zij de klacht in behandeling kan nemen, oftewel is de klacht ontvankelijk. Een verzoek aan de CGB moet gaan om discriminatie op een van de gronden die in de gelijkebehandelingswetgeving genoemd zijn.4 2.3.4 Wanneer wordt de klachtenbehandeling beëindigd? Een klacht wordt afgesloten: -

Als het doel van de klachtbehandeling bereikt is. Als de cliënt geen verdere behandeling wenst. Als de cliënt, na een herinnering, niets meer van zich laat horen. Als Ieder1Gelijk van mening is dat er niets meer te bereiken valt. Er wordt gemotiveerd aangegeven waarom dit het geval is. Als Ieder1Gelijk het niet eens is met de wijze van klachtbehandeling die de cliënt voorstaat.5

2.4 Conclusie Dit hoofdstuk staat in het teken van mijn afstudeerplaats Ieder1Gelijk. De belangrijkste taak van Ieder1Gelijk is klachten in behandeling nemen van mensen die zich gediscrimineerd hebben gevoeld of getuige zijn geweest van discriminatie in de regio Gelderland Zuid. Verder is Ieder1Gelijk er voor die mensen die informatie wensen inzake discriminatie. In dit hoofdstuk beschrijf ik hoe ik bij de organisatie terecht ben gekomen en geef ik overige relevante informatie over Ieder1Gelijk. Op deze manier heeft de lezer de mogelijkheid om een helder beeld te krijgen van de organisatie.

4 http://www.cgb.nl/artikel/waar-oordeelt-de-cgb-over-0 5 http://Ieder1Gelijk.nl/discriminatie/discriminatie-melden/afhandeling-klachten-en-meldingen.html

11

Hoofdstuk 3 Hoofd- en deelvragen 3.1 Inleiding In dit hoofdstuk zal aandacht worden besteed aan de grondslag tot dit onderzoek. Er zal een beschrijving worden gegeven van de probleemstelling, hoofdvragen en de bijbehorende deelvragen. Deze hoofd- en deelvragen zullen de leidraad vormen tijdens het onderzoek.

3.2 Probleemstelling Vanwege aanhoudende signalen vanuit de Marokkaanse gemeenschap in Nijmegen, heeft de gemeente Nijmegen aan Ieder1gelijk gevraagd om dit onderzoek te starten. Er zijn studenten van niet westerse afkomst die aangeven dat ze problemen ondervinden bij het zoeken naar en het uitvoeren van hun (afstudeer)stage. Dit onderzoek heeft met name betrekking op studenten van Marokkaanse en Turkse komaf en studenten met een islamitische geloofsovertuiging. De vraag die een rol speelt bij dit onderzoek is in hoeverre discriminatie een rol speelt bij niet westerse studenten die hun (afstudeer)stageperiode willen vervullen.

3.3 Hoofd- en deelvragen Om het onderzoek zo goed mogelijk uit te voeren, is het van belang om op voorhand de hoofdvraag duidelijk te formuleren. Wat ga ik onderzoeken tijdens het onderzoek? Om te komen tot een gedegen antwoord op deze hoofdvraag, is het van belang om een aantal deelvragen op te stellen. De hoofd- en deelvragen zullen hierna besproken worden. 3.3.1 Hoofdvraag Wordt het discriminatieverbod op grond van ras, nationaliteit en godsdienst op het terrein van arbeid, conform gelijkebehandelingswetgeving overtreden door stagegevers die door studenten van de HAN worden benaderd? 3.3.2 Deelvragen Om tot een zo goed en volledig mogelijk antwoord te komen op de hierboven gestelde hoofdvraag, heb ik voor mijzelf de volgende subvragen opgesteld: 1.

Wat wordt er verstaan onder het begrip discriminatie en onder de begrippen ras, nationaliteit en godsdienst? (hoofdstuk 4)

2.

Welke wet- en regelgeving is in het kader van mijn onderzoek relevant? (hoofdstuk 5)

3.

Wat zijn algemene maatregelen ter voorkoming en/of bestrijding van discriminatie? (hoofdstuk 6)

4.

Wat is er landelijk bekend inzake ongelijke behandeling bij en tijdens stages/arbeid? (hoofdstuk 7)

5.

Welke mogelijkheden zijn er op de HAN om discriminatie aan te kaarten? Hebben studenten voldoende mogelijkheid om hiervan op de hoogte te zijn? (hoofdstuk 8) 12

6.

Hoe zou een praktijksituatie die niet door de CGB beoordeeld is, getoetst kunnen worden op grond van geldende oordeelrichtlijnen van de CGB? (hoofdstuk 8)

7.

Hoe ziet de zorgplicht eruit van een hogeschool jegens haar studenten? Komt de HAN deze plicht na? (hoofdstuk 8)

8.

Zijn de bestaande maatregelen ter voorkoming en/of bestrijding van discriminatie op de HAN vatbaar voor verbetering en/of aanvulling? (hoofdstuk 9)

3.4 Conclusie In dit hoofdstuk staan de hoofd- en deelvragen tijdens dit onderzoek centraal. De hoofd- en deelvragen gelden als leidraad gedurende het onderzoek. Om tot een goed antwoord te komen op de gestelde hoofdvraag, zal ik alle deelvragen beantwoord moeten krijgen. De hoofdvraag in dit onderzoek is: ‘Wordt het discriminatieverbod op grond van ras, nationaliteit en godsdienst op het terrein van arbeid, conform gelijkebehandelingswetgeving overtreden door stagegevers die door studenten van de HAN worden benaderd?’

13

Hoofdstuk 4 Discriminatie 4.1 Inleiding In dit hoofdstuk behandel ik de verschillende definities en vormen van discriminatie. Ik begin met de definities van discriminatie in de Nederlandse wetgeving, vervolgens noem ik de begrippen van discriminatie die genoemd staan in verschillende internationale verdragen en Europese wetgeving. Ook besteed ik aandacht aan discriminatiegronden die centraal staan in mijn onderzoek; ras, nationaliteit en godsdienst. Ik sluit dit hoofdstuk af met de conclusie.

4.2 Definities van discriminatie Discriminatie betekent letterlijk „een nadeel berokkenen door het maken van onderscheid ten aanzien van individuen of groepen op grond van kenmerken die in die situatie geen aanvaardbaar motief vormen.‟1 In verschillende wetten en verdragen wordt discriminatie verschillend geformuleerd. In artikel 1 van de Nederlandse Grondwet, wordt het discriminatieverbod als volgt omschreven: Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan.2 De eerste volzin van dit artikel spreekt van gelijke behandeling bij gelijke gevallen. Bij ongelijke behandeling dient de overheid verplicht te motiveren. De onderscheidingscriteria dienen in dat geval zakelijk relevant te zijn en noodzakelijk om een op zichzelf geoorloofd doel te bereiken.3 De Algemene Wet Gelijke Behandeling (Awgb), dat in het volgend hoofdstuk uitgebreid wordt behandeld maar nu een korte inleiding geniet, is een uitwerking van de Grondwet.4 Naast de gronden die genoemd zijn in het discriminatieverbod van artikel 1 Grondwet, worden in artikel 1 lid 1 sub b Awgb nog de gronden seksuele gerichtheid en burgerlijke staat genoemd. Direct onderscheid: onderscheid tussen personen op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat.5 „De Awgb heeft als doel de deelname van het individu aan een aantal belangrijke terreinen van het maarschappelijk leven te bevorderen door ongeoorloofd onderscheid naar de genoemde gronden tegen te gaan.‟6 De Awgb biedt bescherming tegen discriminatie op terreinen waarop het maatschappelijk functioneren van burgers (ernstig) kan worden belemmerd.7

1 http://www.encyclo.nl/begrip/discriminatie 2 Kluwer 2010/2011, Grondwet 3 De Grondwet, A.K. Koekkoek, derde druk 4 Memorie van toelichting Awgb, paragraaf 1.1, zie bijlage 1 5 Kluwer 2010/2011, Algemene Wet Gelijke Behandeling 6 Gelijke behandeling bij de arbeid in zes wetten, Mr. E. Cremers-Hartman, Kluwer 2004 7 Memorie van toelichting Awgb, paragraaf 1.1, zie bijlage 1

14

In het Wetboek van Strafrecht vinden we de volgende omschrijving van het begrip discriminatie: ‘Onder discriminatie of discrimineren wordt verstaan elke vorm van onderscheid, elke uitsluiting, beperking of voorkeur, die ten doel heeft of ten gevolge kan hebben dat de erkenning, het genot of de uitoefening op voet van gelijkheid van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden op politiek, economisch, sociaal of cultureel terrein of op andere terreinen van het maatschappelijk leven, wordt teniet gedaan of aangetast.’8 Dit artikel is afgeleid van het Internationaal Verdrag inzake Uitbanning van alle vormen van Rassendiscriminatie (IVUR).9 Wat onder rassendiscriminatie in de zin van het IVUR wordt verstaan is het volgende: ‘In dit verdrag wordt onder rassendiscriminatie verstaan elke vorm van onderscheid, uitsluiting, beperking of voorkeur op grond van ras, huidskleur, afkomst of nationale of etnische afstamming die ten doel heeft de erkenning, het genot of de uitoefening, op voet van gelijkheid, van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden op politiek, economisch, sociaal of cultureel gebied, of op andere terreinen van het openbare leven, teniet te doen of aan te tasten, dan wel de tenietdoening of aantasting daarvan ten gevolge heeft.’10 Ook in Europese regelgeving wordt het begrip discriminatie gedefinieerd. In artikel 2 van de richtlijn 2000/43/EG wordt discriminatie als volgt geformuleerd: ‘1. Voor de toepassing van deze richtlijn wordt onder het beginsel van gelijke behandeling verstaan de afwezigheid van elke vorm van directe of indirecte discriminatie op grond van ras of etnische afstamming. 2. Voor de toepassing van lid 1 is er: a) „directe discriminatie”, wanneer iemand op grond van ras of etnische afstamming ongunstiger wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld; b) „indirecte discriminatie”, wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen van een bepaald ras of een bepaalde etnische afstamming in vergelijking met andere personen bijzonder benadeelt, tenzij die bepaling, maatstaf of handelwijze objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.11 Het begrip discriminatie zien we terug in verschillende wetten en verdragen. Omdat het begrip discriminatie in deze wetten en verdragen verschillend wordt uitgelegd, kunnen we niet spreken van een eenduidige juridische definitie van dit begrip. De verschillende formuleringen hebben gemeen dat ze onrechtmatig onderscheid tussen mensen en/of groepen verbieden. De kern van deze verschillende formuleringen is dus hetzelfde. Tot slot is er in een onderzoek naar arbeidsdiscriminatie van het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) uitgegaan van de volgende definitie: „het nadelig behandelen van personen omdat zij behoren tot een bepaalde groepering of tot een bepaalde groepering worden gerekend.‟12 8 Kluwer 2010/2011, Wetboek van Strafrecht 9 Met recht discriminatie bestrijden; derde druk 10 http://www.art1.nl/artikel/6556-Tekst_Internationaal_verdrag_inzake_de_uitbanning_van_alle_vormen_van_rassendiscriminatie 11 http://www.gripvzw.be/data/infobank/37_richtlijn2000-43-EC.pdf 12 „Liever Mark dan Mohammed?‟ Onderzoek door SCP naar arbeidsdiscriminatie van niet-westerse migranten via praktijktests

15

4.3 Toekomstige wetswijzigingen In de Nederlandse gelijkebehandelingswetgeving, zoals de Awgb, wordt gesproken over onderscheid, dan wel verboden of geen verboden onderscheid. In de context van deze wetsteksten is het begrip onderscheid te vergelijken met het begrip discriminatie. Onderzoekers van verschillende universiteiten concludeerden dat de begrippen onderscheid en discriminatie juridisch gezien niet wezenlijk uiteenlopen.13 Echter is er wel een verschil aan te merken: onderscheid hoeft niet per definitie iets te zeggen over het verboden karakter, terwijl discriminatie wel een verboden karakter aanduidt.14 Op grond van richtlijnen, die verder in dit rapport behandeld zullen worden (5.6.2), zijn er plannen om de definitie „onderscheid‟ in de Awgb te veranderen in „discriminatie.‟ Dit heeft als doel om aansluiting te vinden bij Europese terminologie inzake gelijkebehandelingswetgeving. Een andere wijziging is om de belangrijkste regelgeving op het gebied van gelijke behandeling, te integreren in één wet. Het betreft de Awgb, Wet Gelijke behandeling van mannen en vrouwen (Wgbm/v), Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Wgbh/cz), Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid en de artikelen 7:646 en 7:647 BW. Met de integratie wordt beoogd de toegankelijkheid van de gelijkebehandelingswetgeving aanzienlijk te verbeteren. Deze wetswijziging wordt nader besproken in hoofdstuk 5, paragraaf 5.6.1.

4.4 Vormen van Discriminatie Hieronder vindt behandeling plaats van verschillende vormen van discriminatie en onderscheid. Als eerste wordt er gekeken naar de begrippen bewuste en onbewuste discriminatie. Vervolgens vindt behandeling plaats van de begrippen incidentele en structurele discriminatie. Direct en indirect onderscheid wordt in deze paragraaf mede besproken. Tot slot behandel ik de individuele, institutionele en statistische discriminatie. 4.4.1 Bewuste en onbewuste discriminatie De formulering spreekt voor zich. Bij bewuste discriminatie gaat het om het bewust nadelig behandelen of achterstellen van mensen.15 Er zijn bijvoorbeeld bedrijven die liever mannen aannemen, omdat mannen fysiek zwaarder werk beter aankunnen. Vrouwen worden in dat geval dan bewust gediscrimineerd. Er is sprake van onbewuste discriminatie, indien de dader zich niet bewust is van het feit dat zijn handelingen discriminatie opleveren. In dat geval heeft de dader niet de bedoeling gehad om te discrimineren, maar het resultaat is wel discriminerend. 4.4.2 Incidentele en structurele discriminatie Incidentele discriminatie dient per geval bekeken te worden, omdat er geen sprake is van herhaalde gevallen van discriminatie. Als problemen zich telkens herhalen, of als door bepaalde regels of wetten mensen stelselmatig worden achtergesteld of benadeeld, spreekt men van structurele discriminatie.16 13 http://www.internetconsultatie.nl/integratiewetawgb/document/186 14 Handboek discriminatierecht Kluwer, 2005 15http://www.vng.nl/Documenten/vngdocumenten/2009_lbr/U200901980-bijlage4_VNG_iedereengelijk.pdf 16 http://www.radar.nl/read/veel_gestelde_vragen

16

4.4.3 Direct en indirect onderscheid De Awgb onderscheidt twee vormen van onderscheid, namelijk direct en indirect onderscheid. In artikel 1 lid 1 sub b Awgb wordt omschreven wat onder direct onderscheid wordt verstaan. Een direct onderscheid bestaat erin dat men in een vergelijkbare situatie, een ongunstige behandeling instelt ten aanzien van de ene of andere persoon. De ongunstige handeling en dus het gemaakte onderscheid moet verder berusten op één van de door de wet beschermde criteria.17 Ras en godsdienst zijn bijvoorbeeld een van die beschermde criteria. In het geval van indirect onderscheid is het aantonen van onderscheid minder eenvoudig dan bij direct onderscheid. Er is sprake van indirect onderscheid indien „een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelswijze mensen van een bepaald ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid benadeelt, tenzij die bepaling, maatstaf of handelswijze objectief door een legitiem doel te rechtvaardigen is.‟18 Zoals u uit de tekst hierboven kunt opmaken, bestaat er een uitzondering op de hoofdregel. Indirect onderscheid kan gerechtvaardigd worden in de volgende situaties: - het maken van indirect onderscheid moet beantwoorden aan een werkelijke behoefte van de onderneming en; - het maken van indirect onderscheid moet geschikt en noodzakelijk zijn om het doel te bereiken.19 4.4.4 Individuele en institutionele discriminatie In geval van individuele discriminatie is de discriminatie een gevolg van gedragingen van één persoon die daarvoor ook de verantwoordelijke is. Dan is er nog institutionele discriminatie: regels of procedures die discriminerend uitpakken maken dan formeel deel uit van het personeelsbeleid en worden standaard toegepast. Een voorbeeld hiervan is het stelselmatige gebruik van bepaalde selectiemethoden die allochtonen op voorhand minder kansrijk maken.20 4.4.5 Statistische discriminatie Een begrip dat ook wordt gebruikt bij de discussie over de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden is statistische discriminatie. Werkgevers baseren hun keuze voor een bepaalde kandidaat niet op basis van individuele kenmerken van die kandidaat maar op basis van de informatie die de werkgever heeft over de sociale of etnische groep waartoe deze kandidaat behoort. Werkgevers kiezen dan voor die kandidaat uit die groep waarover zij de meest gunstige informatie hebben en niet voor degenen uit een ongunstig bekend staande groep. Deze vorm van discriminatie speelt een rol bij het geven van de voorkeur door werkgevers aan autochtone werkzoekenden boven allochtone werkzoekenden. Werkgevers wijzen allochtone kandidaten af op grond van veronderstelde kenmerken van de groep waartoe zij behoren.21

17 http://www.stepstone.be/Carriere-Tips/Arbeidsrecht/discriminatie-en-tewerkstelling-hot-topic.cfm 18 http://www.vormen.org/informatie/begrippen/discriminatie.html 19 De kleine gids voor het Nederlands arbeidsrecht, Kluwer 2007 20 http://www.art1.nl/artikel/4405-Discriminatie_etnische_minderheden_op_de_arbeidsmarkt_-_Factsheet 21 http://www.art1.nl/artikel/7227-Factsheet_leeftijdsdiscriminatie

17

4.5 Gronden van discriminatie Uit artikel 1 Grondwet en artikel 1 lid 1 sub b van de Awgb blijkt dat er verschillende discriminatiegronden zijn, waartegen deze wetgeving bescherming biedt. In deze paragraaf worden die gronden behandeld, die van toepassing zijn op mijn onderzoek. Deze gronden zijn: ras, nationaliteit en godsdienst en staan onder andere genoemd in de Awgb. In het volgend hoofdstuk wordt nader in gegaan op de Awgb die, zo zal blijken, zeer relevant is voor mijn onderzoek. 4.5.1 Ras De term „ras‟ moet, naar vaste jurisprudentie22, worden uitgelegd naar de strekking van de in artikel 1 lid 1 IVUR gegeven opsomming. Hierin worden naast ras genoemd: huidskleur, afkomst of nationale of etnische afstamming. Ook de termen „gastarbeiders‟, „asielzoekers‟, „buitenlanders‟ en „Turken‟ vallen in beginsel onder de term „ras‟.23 Daarnaast kan discriminatie op grond van ras mede betrekking hebben op taalbeheersing/accent. De CGB adviseert werkgevers om sollicitanten bij de briefselectie en in het sollicitatiegesprek niet uit te sluiten op basis van kenmerken die er niet toe dan. „Kijk verder dan de vreemde achternaam, de kleur van de huid of een buitenlands accent.‟24 Een beoordeling van mensen op basis van hun ras wordt tegenwoordig algemeen veroordeeld als racisme. 4.5.2 Nationaliteit Sinds de inwerkingtreding van de Awgb, is er helderheid over de onrechtmatigheid van onderscheid naar nationaliteit op civielrechtelijke grond. Onderscheid op grond van nationaliteit is, op enkele wettelijke uitzonderingen na, verboden. Dit is op te maken uit artikel 1 lid 1 sub b Awgb. De onderscheidingsgrond nationaliteit wordt hierin expliciet genoemd. In artikel 2 lid 5 sub a Awgb is de rechtvaardigingsgrond bij nationaliteit geformuleerd. Het verbod van onderscheid op grond van nationaliteit geldt niet, indien het onderscheid is gebaseerd op algemeen verbindende voorschriften of (on)geschreven regels internationaal recht. Dit betekent dat onderscheid op grond van de aard van iemands verblijfsstatus in praktijk mogelijk is en geen verboden onderscheid op grond van nationaliteit hoeft op te leveren. De wetgever bepaalt bijvoorbeeld de toelating en uitzetting van vreemdelingen. Uitgangspunt blijft artikel 1 Grondwet: „Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld.’25 In kamerstukken is dit als volgt uitgedrukt: „Uit bepalingen in verdragen en de Grondwet volgt niet dat het grondrecht op gelijke behandeling en non-discriminatie beperkt wordt tot personen die de nationaliteit van het land bezitten. De status van vreemdeling (nietNederlander) kan derhalve wel grond zijn voor een andere behandeling, maar uitsluitend indien daarvoor een redelijke en objectieve grond aanwezig is.‟26 22 HR 13 juni 2000/Verwijdercentrum Ter Apel 23 Met recht discriminatie bestrijden, derde druk, paragraaf 2.2 24 http://www.wervingenselectiegids.nl/discriminatie-thema-s/ras-nationaliteit 25 Kluwer Wetboek, Grondwet 26 Kamerstukken ‫ ﺍﺍ‬1990-1991, 22 138, nr. 2, p. 9

18

4.5.3 Godsdienst Het individuele recht op godsdienstvrijheid wordt beschermd door artikel 6 Grondwet en artikel 1 lid 1 sub b Awgb. In arbeidssituaties kan de werknemer op grond van zijn godsdienstvrijheid een rechtstreeks beroep doen in relatie tot zijn werkgever, maar dit recht geldt niet in absolute zin. In conflictsituaties kan er een belangenafweging plaatsvinden tussen werknemer en werkgever. Het recht van de werknemer om zijn geloof te belijden, kan worden beperkt op grond van richtlijnen van de Commissie Gelijke Behandeling en jurisprudentie. Hierbij kan een werkgever het recht toekomen om het recht op godsdienstvrijheid in zijn geheel of gedeeltelijk niet te honoreren.

4.6 Conclusie In dit hoofdstuk geef ik antwoord op de deelvraag: „Wat wordt er verstaan onder het begrip discriminatie en onder de begrippen ras, nationaliteit en godsdienst?‟ Om deze deelvraag te beantwoorden heb ik het begrip discriminatie op verschillende juridische manieren uitgelegd. Deze definities staan verspreid over verschillende wetten. De definities hebben allen gemeen dat ze onrechtmatig onderscheid verbieden, ongeacht in welke wet ze staan. Verder is er in dit hoofdstuk een uitwerking gegeven van de verschillende vormen van discriminatie. Ook de discriminatiegronden ras, nationaliteit en godsdienst zijn nader toegelicht.

19

Hoofdstuk 5 Algemene Wet Gelijke Behandeling 5.1 Inleiding De Algemene Wet Gelijke Behandeling (Awgb) is van toepassing op het maatschappelijk leven. De wetgever acht het van groot belang dat burgers, zonder belemmeringen, kunnen deelnemen aan het maatschappelijk leven, zoals werk, school en deelname bij een vereniging.1 De inleiding van de Awgb luidt als volgt: „ter bevordering van de deelneming op gelijke voet aan het maatschappelijk leven bescherming te bieden tegen discriminatie op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat‟.2 In het vorige hoofdstuk zijn de discriminatiegronden, die van toepassing zijn op mijn onderzoek, reeds besproken. Waarom de Awgb zo relevant is voor mijn onderzoek, wordt in de volgende paragraaf uiteengezet. Verder komt in dit hoofdstuk de totstandkoming van de Awgb aan bod en EGkaderrichtlijnen. De Awgb in vergelijking met andere wetten en toekomstige wetswijzigingen komen mede aan bod. Tot slot behandel ik de conclusie die ik kan trekken uit dit hoofdstuk.

5.2 Awgb en de stagiair De Awgb heeft betrekking op het maatschappelijke leven.3 Dit maatschappelijk leven bestaat uit een aantal terreinen, namelijk: arbeid, beroep, beroepsonderwijs en op het aanbieden van goederen en diensten.4 Een stage is een vorm van arbeid, maar is dit het ook in de zin van de Awgb? In het kader van de rechtsbescherming, is het van belang om te weten of de stagiair onder de werking valt van de Awgb. Om deze vraag te beantwoorden kijken we eerst naar artikel 5 lid 1 sub a van de Awgb. Dit artikel luidt als volgt: 1.Onderscheid is verboden bij: a) de aanbieding van een betrekking en de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking.5 Onderscheid is verboden bij de aanbieding en de behandeling bij de vervulling van een (openstaande) betrekking. Gronden voor verboden onderscheid staan genoemd in artikel 1 Awgb. Blijkens de Memorie van Toelichting (MvT) heeft artikel 5 lid 1 Awgb betrekking op arbeidsverhoudingen. Hieronder vallen alle vormen van arbeid, waarin onder gezag van anderen arbeid wordt verricht.6 De aanwezigheid van „gezag‟ is essentieel.‟7 Ook conform vaste oordelenlijn van de CGB dient een stage aangemerkt te worden als een arbeidsverhouding in de zin van de Awgb. Ik verwijs u onder meer naar oordeel 2007-79, 1999-18, 1999-103 en 2006-70 CGB.8

1 Memorie van toelichting Awgb, paragraaf 1.4 onder 2, zie bijlage 1 2 http://wetten.overheid.nl/BWBR0006502/geldigheidsdatum_16-02-2011 3 Gelijke behandeling bij de arbeid in zes wetten, Mr. E. Cremers-Hartman, Kluwer 2004 4 Arbeidsrecht Tekst en commentaar, P.F, van der Heijden, J.M. van Slooten, E. Verhulp, Kluwer vierde druk 5 http://www.st-ab.nl/wetten/0029_Algemene_wet_gelijke_behandeling_Awgb.htm 6 Kamerstukken II 1990/91, 22 014, nr. 3, p. 16-17 7 Gelijke behandeling en onderscheid bij de arbeid, kluwer tweede druk 8 http://www.cgb.nl/node/12886/volledig

20

Bij een stage is immers sprake van het verrichten van werkzaamheden door een stagiair, veelal onder toezicht van een stagebegeleider of begeleiding in een andere vorm. De stagebegeleider kan opdrachten en aanwijzingen geven, die door de stagiair uitgevoerd dienen te worden. Hier is sprake van een gezagsverhouding. Nu is duidelijk dat een stagiair/stageovereenkomst onder de werking valt van de Awgb. Dit is een belangrijk gegeven, omdat de Awgb bescherming biedt tegen ongelijke behandeling. Stagiaires, die slachtoffer zijn van ongelijke behandeling, kunnen bij een civielrechtelijke procedure (CGB of rechter) zich beroepen op de Awgb.

5.3 Totstandkoming Awgb De Awgb kwam in 1993 tot stand. Ondanks dat er behoefte was aan een wet die gelijke behandeling beoogt, kende deze wet een moeizame totstandkoming.9 In 1977 kwam de toenmalige Emancipatiekommissie (een van de taken van deze kommissie was het adviseren van de regering over een meer blijvende vorm waarin de overheid zich moet laten adviseren over emancipatievraagstukken10) met het advies om discriminatieverboden uit te werken in één wet. In 1981 presenteerde het kabinet Van Agt-Wiegel een voorontwerp. Dit voorontwerp kreeg veel weerstand te verduren van met name strenge Christelijke partijen. Naar hun mening werden grondrechten op grond van godsdienst, levensovertuiging en onderwijs erg afgebakend. In 1987 werden twee pogingen gewaagd om een wetsvoorstel in te dienen, maar beide haalden het niet tot wet. Desondanks kwam de Awgb toch tot stand. In 1993 was de behandeling in de Tweede en Eerste Kamer en in 1994 werd de Awgb tot wet verheven. De streng confessionele partijen maakten zich zorgen over de verkleining van de ruimte om naar eigen inzicht personeelsbeleid te voeren. Zo stelde het toenmalige Kamerlid Schutte van het Gereformeerd Politiek Verbond: „Het bevoegd gezag van de school is verantwoordelijk voor de realisering van de doelstelling en de naleving van de grondslag. Het mag daarin niet belemmerd worden door een sturende overheid‟.11 Voorstanders van de wet zagen het initiatief als een stap in de goede richting, maar scholen hadden in hun ogen nog te veel ruimte om docenten te weren. Vooral de „enkele feit‟constructie was een reden voor veel politieke discussie. Het ging hierbij om het verschil tussen gevoelens en gedrag. Aan de hand van de homoseksuele docent op een christelijke school is deze discussie goed weer te geven. Concreet gaat het om de vraag of een homoseksuele leraar, die niet mag worden afgewezen vanwege zijn homoseksualiteit, wel zou mogen worden afgewezen omdat hij een relatie heeft of met die relatie samenwoont. Deze discussie speelde een grote rol bij de moeizame totstandkoming van de wet. Uiteindelijk werd er gepleit om deze constructie uit de wet te laten, maar dit haalde geen meerderheid van stemmen. Ook in september 2010 is een initiatiefwetsvoorstel ingediend om deze constructie uit de wet te schrappen. Kortom een homoseksuele docent mag niet geweerd worden op een christelijke school op grond van het „enkele feit‟ dat hij homoseksueel is, maar wel indien deze docent de grondslag van de school niet uitdraagt of zelfs blijkt te verwerpen. Hierbij spelen dan bijkomstige omstandigheden een rol, zoals samenwonen met een homoseksuele partner. „Niet het enkele feit van de hetero– of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat, maar de wijze waarop de betrokkene in concreto in zijn leefwijze en bij het uitdragen van de grondslag uiting geeft aan die gerichtheid of burgerlijke staat, kan afbreuk doen aan de verwezenlijking van de grondslag, daaronder de geloofwaardige overdracht van normen en waarden aan leerlingen begrepen.‟12 9 www.denederlandsegrondwet.nl/9353000/1/j4nvgs5kjg27kof_j9vvihlf299q0sr/viif5roanxzp/f=/kst77909.pdf 10 http://www.seniorplaza.nl 11 Handelingen Tweede Kamer, 9 februari 1993, 46-343 12 Handelingen Tweede Kamer, 10 februari 1993, 47-3508.

21

5.4 EG-kaderrichtlijnen Een verdrag is het primaire gemeenschapsrecht van de EG. Besluiten van de Europese Raad die betrekking hebben op de uitvoering van deze verdragen, vormen het secundaire gemeenschapsrecht. Hieronder vallen verordeningen, beschikkingen en richtlijnen.13 Een richtlijn is een opdracht aan de Europese lidstaten om wetgeving op te stellen, die voldoet aan de normen van de richtlijn.14 Ze zijn verbindend ten aanzien van het resultaat dat de richtlijn beoogd, maar de lidstaten mogen zelf invulling geven aan de wijze waarop dat uitgevoerd moet worden. De termijn en datum van inwerkingtreding is dwingend, hier mag dus niet van afgeweken worden. Een richtlijn kan inhouden dat er nieuwe wetgeving opgesteld dient te worden of dat bepalingen uit de wet, die in strijd zijn met een richtlijn, afgeschaft dienen te worden. In deze paragraaf wil ik een tweetal richtlijnen bespreken, omdat deze Richtlijnen reden zijn de Awgb op een aantal punten te wijzigen (paragraaf 5.6) Het gaat hier om: Richtlijn 2000/43/EG (bijlage 1) is van 29 juni 2000; ook wel de rassendiscriminatierichtlijn genoemd en Richtlijn 2000/78/EG (bijlage 2) van 27 november 2000, die een algemeen kader verwoordde voor gelijke behandeling in arbeid en beroep. Beide richtlijnen zijn toegevoegd als bijlagen bij dit rapport. 5.4.1 Richtlijn 2000/43/EG De doelstelling van deze Richtlijn staat geformuleerd in artikel 1 van de Richtlijn: „Deze Richtlijn heeft tot doel een kader te creëren voor de bestrijding van discriminatie op grond van ras of etnische afstamming, zodat in de lidstaten het beginsel van gelijke behandeling toegepast kan worden.‟15 Ras en etnische afstamming staan dus centraal in deze Richtlijn. In deze Richtlijn wordt geformuleerd dat in zeer beperkte omstandigheden een verschil in behandeling gerechtvaardigd kan zijn, indien een met ras of etnische afstamming verband houdend kenmerk een wezenlijk en bepalende beroepsvereiste vormt, mits het nagestreefde doel legitiem en het vereiste evenredig is aan dat doel. Dit vraagt, mijns inziens om nadere uitleg. De uitzonderingsregel op het verbod van onderscheid mag alleen in die gevallen gebruikt worden voor die beroepsvereisten die strikt noodzakelijk zijn om de activiteiten van het beroep uit te oefenen. Dit betekent dat zonder deze beroepsvereiste het werk niet uitgevoerd kan worden. Deze vereiste dient essentieel te zijn in de functie van de aard van de activiteit of de voorwaarden tot uitvoering ervan. Verder dient het doel legitiem te zijn en de gestelde vereiste proportioneel. Legitieme doelen worden gevonden in de bescherming van grondrechten, de commerciële sfeer (reclame gericht op bepaalde doelgroepen) en in de veiligheid (veiligheid in het bedrijf). Het vereiste van proportionaliteit houdt in dat de werkgever rekening dient te houden met mogelijke alternatieven van de kandidaat.16 Deze Richtlijn heeft betrekking op discriminatiebestrijding op grond van ras en etnische afkomst. De Richtlijn is uniek, omdat hij verder reikt dan gelijke behandeling bij arbeid, beroepsopleidingen en het vrije verkeer van personen en goederen. De werkingssfeer is uitgebreid en omvat toegang tot (betaalde) arbeid en vrije beroepen, beroepskeuzevoorlichting en -scholing, werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden, het lidmaatschap van vakbonden en werkgeversorganisaties, sociale bescherming, sociale zekerheid en sociale voordelen, het onderwijs en tot slot het aanbod van goederen en diensten.17 13 http://nl.wikipedia.org/wiki/Recht_van_de_Europese_Unie 14 http://ec.europa.eu/eu_law/introduction/what_directive_nl.htm 15 http://www.gripvzw.be/data/infobank/37_richtlijn2000-43-EC.pdf 16 http://veruiterlijkingen.diversiteit.be/?action=onderdeel&onderdeel=21 17 http://www.art1.nl/categorie/48-Europa_en_non-discriminatie/meer

22

5.4.2 Richtlijn 2000/78/EG Op 27 november 2000 trad deze Richtlijn in werking. Deze verwoordde een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep.18 De bedoeling was dat deze Richtlijn uiterlijk vanaf 2 december 2003 door lidstaten doorgevoerd zou worden. De Europese Commissie uitte kritiek op Nederland, omdat in de wet genoemde uitzonderingen voor instellingen op godsdienstige grondslag te ruim zijn geformuleerd ten opzichte van Europese regelgeving. Het doel van deze Richtlijn is om een algemeen kader te creëren voor de bestrijding van discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid, zodat het beginsel gelijke behandeling toegepast kan worden in de lidstaten. In artikel 4 van de Richtlijn wordt het wezenlijke beroepsvereiste verwoord. Het weigeren of ontslaan van personen wegens hun godsdienst of levensovertuiging mag alleen indien „deze godsdienst vanwege de aard van de activiteiten of de context waarin die worden uitgevoerd een wezenlijk, legitiem en gerechtvaardigd beroepsvereiste vormt gezien de grondslag van de organisatie.‟19 De Richtlijn lijkt nauwkeuriger geformuleerd te zijn dan de Awgb, daar waar het gaat om het maken van onderscheid. De Awgb laat instellingen namelijk vrij om eisen te stellen die nodig zijn voor de verwezenlijking van hun grondslag. Aan deze eis worden geen beperkingen gesteld in het kader van legitimiteit of rechtvaardigheid, terwijl deze terminologie in de Richtlijn fundamenteel is. Dit verschil in benadering is reden geweest voor de Europese Commissie om kritiek te uiten. Op basis hiervan is het vraagstuk van de „enkele feit‟constructie voorgelegd bij de Raad van State. De Raad van State is een adviesgevend orgaan omtrent wetgeving. De vraag die de regering destijds voorlegde was: „Zijn er mogelijkheden, en zo ja welke, om de artikelen van de Awgb waarin de zogenaamde „enkele feit‟-constructie voorkomt, zodanig aan te passen aan de terminologie en/of de strekking van de Europese richtlijn 2000/78/EG dat de „enkele feit‟-constructie geschrapt wordt, terwijl destijds in de Awgb neergelegde balans van grondrechten –in het bijzonder de balans tussen het non-discriminatiebeginsel en de vrijheid van godsdienst en de vrijheid van onderwijs behouden blijft?‟20 Het advies van de Raad was dat de „enkele feit‟-constructie geschrapt kan worden. De wettekst zal daardoor beter aansluiten bij de Europese regels. Deze wijziging brengt niet met zich mee dat er inbreuk wordt gemaakt op andere grondrechten, zoals de vrijheid van godsdienst, de vrijheid van vereniging en de vrijheid van onderwijs. In de artikelen 5 lid 2, 6a lid 2 en 7 lid 2 Awgb zal de zinsnede „het enkele feit van‟ waarschijnlijk komen te vervallen, of worden aangepast, waardoor de Awgb voldoet aan de Europese richtlijnen.21 Deze materie is nog in behandeling.

18 http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2000:303:0016:0022:nl:PDF 19 http://www.ikregeer.nl/documenten/kst-28481-7 20 http://www.rijksoverheid.nl/documenten-en-publicaties/kamerstukken/2008/12/09/antwoorden-op-kamervragen-over-de-zogenaamdeenkele-feit-constructie-in-de-algemene-wet-gelijke-behandeling-awgb.html 21 www.denederlandsegrondwet.nl/9353000/1/j4nvgs5kjg27kof_j9vvihlf299q0sr/viif5roanxzp/f=/kst77909.pdf

23

5.5 Awgb, Grondwet en het Arbeidsrecht 5.5.1 Awgb en de Grondwet22 Artikel 1 Grondwet brengt het gelijkheidsbeginsel tot uitdrukking. De Grondwet regelt in beginsel de verhouding tussen de overheid en burgers. De artikelen in de Grondwet hebben daarom in principe verticale werking. De praktijk wijst echter uit dat steeds vaker bepalingen in de Grondwet worden ingeroepen ter regulering van de verhouding tussen burgers onderling. Indien een burger geconfronteerd wordt met discriminatie waartegen men juridisch wil optreden, is het van belang te weten of de grond op grond waarvan wordt gediscrimineerd ook in andere wetgeving, dan artikel 1 Grondwet, is uitgewerkt. Indien de discriminatiegrond in andere wetgeving is uitgewerkt, verdient het de voorkeur om op die wetgeving een beroep te doen. In dit kader is de Awgb een uitwerking van artikel 1 Grondwet. Het concretiseert de (open) norm van artikel 1 Grondwet en ziet met name op de gevallen in het maatschappelijk leven zoals: werk, handel, scholing en dienstverlening. Omdat in de Awgb een limitatief aantal discriminatiegronden is opgenomen, kan men voor de gronden die niet in de Awgb zijn opgenomen terugvallen op de Grondwet. De Grondwet fungeert hier dan als een soort vangnet. 5.5.2 Awgb en het Arbeidsrecht23 Boek 7, titel 10, afdeling 4 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) behandelt de gelijke behandeling bij zowel de werving en selectie als de vervulling van de arbeids/uitzendovereenkomst. In deze afdeling wordt summier besproken op welke gronden géén verboden onderscheid mag worden gemaakt. In dit kader is de Awgb de meest omvattende wet bij ongelijke behandeling tijdens de sollicitatie of de vervulling van de arbeidsovereenkomst. Artikel 7:646 BW verbiedt de werkgever onderscheid te maken tussen mannen en vrouwen. Artikelen 7:648 en 7:649 bepalen verboden onderscheid bij respectievelijk de arbeidsduur en de arbeidsovereenkomst. Het eerste bezwaar inzake gelijke behandeling in het Arbeidsrecht is dat niet alle discriminatiegronden worden genoemd. Het tweede bezwaar heeft te maken met mijn onderzoek, dat namelijk is gericht op stagiaires. De gelijke behandelingsartikelen in boek 7, titel 10, afdeling 4 hebben betrekking op werknemers die een arbeidsovereenkomst hebben of werken op basis van een uitzendovereenkomst. De stagiair valt doorgaans niet onder de werking van boek 7 titel 10 BW. De Awgb is een uitwerking van boek 7, titel 10, afdeling 4 en benoemd meerdere gronden voor verboden onderscheid.

22 http://www.art1.nl/artikel/1199-Algemene_wet_gelijke_behandeling 23 Arbeidsrecht in de praktijk: zesde herziene druk

24

5.6 Toekomstige wetswijzigingen Awgb Zoals u in paragraaf 5.4.2 hebt kunnen opmaken zal op korte termijn de „enkele feit‟constructie komen te vervallen, dan wel worden aangepast zodat de Awgb beter aansluiting vindt bij de implementatie van Richtlijn 2000/78/EG. Naast deze wijziging, zullen er nog een aantal andere wijzigingen in de Awgb plaatsvinden. Ik zal de belangrijkste wijzigingen hieronder beschrijven. De Memorie van Toelichting (MvT) is reeds opgesteld en bijgevoegd als bijlage (bijlage 3) aan dit onderzoek. Wanneer de wetswijzigingen in werking treden, is nog niet duidelijk. 5.6.1 Integratie gelijkebehandelingswetgeving24 Een andere wijziging is om de belangrijkste regelgeving op het gebied van gelijke behandeling, te integreren in één wet. Het betreft de Awgb, Wet Gelijke behandeling van mannen en vrouwen (Wgbm/v), Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Wgbh/cz), Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid en de artikelen 7:646 en 7:647 BW. De drie laatstgenoemde wetten en de twee bepalingen uit het BW worden door middel van dit wetsvoorstel opgenomen in de Awgb. Tot op heden is de verschillende regelgeving inzake gelijke behandeling verspreid over verschillende wetten. Met de integratie wordt beoogd de toegankelijkheid van de gelijkebehandelingswetgeving aanzienlijk te verbeteren. Een ander voordeel met betrekking tot de integratie van verschillende regelgeving inzake gelijke behandeling tot één wet, is dat discussies over de verhouding van de diverse wetten, de diverse gronden en het risico van onbedoelde verschillen in rechtsbescherming teruggedrongen worden. Deze wijziging past bij het huidige kabinetsbeleid van vermindering en vereenvoudiging van regelgeving. Deze wijziging sluit ook beter aan bij de Europese richtlijnen ter zake gelijke behandeling. 5.6.2 Onderscheid vervangen door discriminatie Een andere wetswijziging die gaat plaatsvinden is het begrip „onderscheid‟ in de Awgb vervangen door het begrip „discriminatie‟. De Raad van State heeft dit herhaaldelijk geadviseerd, om zodoende beter aansluiting te vinden bij de Europeesrechtelijke terminologie. Op grond hiervan heeft het vorig kabinet onderzoek laten verrichten door de Universiteit van Tilburg en de Rijksuniversiteit Groningen. De onderzoekers concludeerden dat de begrippen „onderscheid‟ en „discriminatie‟ juridisch gezien niet wezenlijk uiteenlopen.25 Hierdoor zal, volgens de onderzoekers, de juridische systematiek van de Awgb niet veranderen. Het veranderen van de term „onderscheid‟ door „discriminatie‟ heeft wel tot gevolg dat enkele bepalingen, waaronder de uitzonderingsgronden op discriminatieverboden, anders zullen moeten worden geformuleerd. De term sluit een-op-een aan bij de terminologie van de Europese richtlijnen. De term sluit ook beter aan bij de terminologie van artikel 1 van de Grondwet. „Met de term „discriminatie‟ wenst het kabinet bovendien de ernst van het fenomeen te benadrukken.‟26 Met het overnemen van deze terminologie wordt benadrukt dat het hier niet hoeft te gaan om discriminatie in strafrechtelijke zin (Wetboek van Strafrecht).

24 http://www.internetconsultatie.nl/integratiewetawgb/document/185 25 http://www.rijksoverheid.nl/bestanden/documenten-en-publicaties/kamerstukken/2008/12/23/brief-aan-de-tweede-kamer-over-eerstedeel-van-de-kabinetsreactie-op-de-evaluatie-van-de-algemene-wet-gelijke-behandeling-de-wet-gelijke-behandeling-van-mannen-envrouwen-en-artikel-7-646/aanbieding1edeelkabinetsreactieawgbaantweedekamer.pdf 26 Concept Memorie van Toelichting Integratiewet

25

5.6.3 Wijziging indeling Awgb Door dit wetsvoorstel wordt de indeling van de huidige Awgb ingrijpend gewijzigd. De aanpassingen zijn erop gericht om de Awgb toegankelijker te maken. Conform de MvT zal de wetswijziging met zich meebrengen dat de Awgb er als volgt uit komt te zien. In paragraaf 1 komen de algemene bepalingen te staan zoals definities; Paragraaf 2 geeft de terreinen aan waarop het verbod van discriminatie van toepassing is; Paragraaf 3 bevat de uitzonderingen op het verbod van discriminatie, gevolgd door de algemene uitzonderingen (voor de verschillende gronden en alle terreinen die de wet bestrijkt), de uitzonderingen die voor afzonderlijke gronden en verschillen en de uitzonderingen die specifiek gelden voor bepaalde terreinen; Paragraaf 4 bevat voorschiften inzake arbeid en het vrije beroep en; Paragraaf 5 bevat bepalingen over bescherming en handhaving.

5.7 Conclusie In dit hoofdstuk staat de beantwoording van de deelvraag: „Welke wet- en regelgeving is, in het kader van mijn onderzoek, relevant?‟ centraal. Bij uitstek de belangrijkste wet in het kader van mijn onderzoek is de Awgb. Verder speelt Europa een niet onbelangrijke rol. Nederland maakt deel uit van de Europese Unie en heeft om die reden de verplichting om Richtlijnen, die door de Raad worden opgesteld, door te voeren in de Nederlandse wetgeving. Twee van die Richtlijnen worden in dit hoofdstuk besproken. Beide Richtlijnen hebben tot doel een kader te creëren voor de bestrijding van discriminatie. De ene Richtlijn behandelt dit op grond van ras of etnische afstamming en de andere Richtlijn op de gronden godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid. Doel hiervan is om het beginsel gelijke behandeling toe te passen in de lidstaten. In dit hoofdstuk wordt er ook in gegaan op de positie van de stagiair. Conform de Memorie van Toelichting en de oordelenlijn binnen de CGB, valt de stagiair onder de werking van de Awgb. Dit wil zeggen dat, indien er ongelijke behandeling speelt tijdens de stage, de stagiair de Awgb kan inroepen bij een eventuele procedure bij de CGB. Ook andere wetten spelen een rol inzake mijn onderzoek. Zo is de Awgb een uitwerking van artikel 1 Grondwet. Het concretiseert de open norm van dit artikel. Ook in het Arbeidsrecht staan gronden waarop geen onderscheid mag worden gemaakt. Echter, hebben deze gronden geen relevantie met mijn onderzoek en valt de stagiair, normaliter, niet onder de werking van het Arbeidsrecht.. In dit hoofdstuk worden tot slot een drietal toekomstige wetswijzigingen besproken. Een van die wetswijzigingen is de gelijkebehandelingswetgeving te integreren in één wet. Het betreft de Awgb, Wet Gelijke behandeling van mannen en vrouwen (Wgbm/v), Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Wgbh/cz), Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid en de artikelen 7:646 en 7:647 BW. De tweede wetswijziging heeft betrekking op de term „onderscheid‟ in gelijkebehandelingswetgeving, die naar alle waarschijnlijkheid vervangen zal worden door de term „discriminatie‟, om zodoende aansluiting te vinden bij Europese terminologie. Door bovengenoemde wetswijzigingen zal de indeling van de Awgb ingrijpend veranderen, wat betekent dat deze verandering ook als wetswijziging wordt aangemerkt.

26

Hoofdstuk 6 (Rechts)bescherming 6.1 Inleiding Mensen, die slachtoffer zijn van discriminatie, kunnen hierdoor met gevoelens komen te zitten van machteloosheid, boosheid, verdriet en soms zelfs een negatief zelfbeeld krijgen. Ook kunnen slachtoffers van discriminatie hier materiële gevolgen van ondervinden. Denk aan een stagiair die studievertraging oploopt of een sollicitant die geen werk kan vinden en daardoor inkomsten misloopt. Het is belangrijk voor slachtoffers dat ze ergens terecht kunnen met hun klacht. In dit hoofdstuk wordt beschreven welke hulpmiddelen slachtoffers van discriminatie kunnen inroepen. Allereerst wordt er aandacht besteed aan de maatregelen, die de overheid treft ter bestrijding en voorkoming van discriminatie (op alle gronden). Vervolgens worden verschillende (klacht)procedures en instanties behandeld die van toepassing kunnen zijn op stagiaires. Verder wordt er in dit hoofdstuk aandacht besteed aan de CGB en tot slot volgt de conclusie uit dit hoofdstuk.

6.2 De overheid De overheid heeft een voorbeeldfunctie en dient op te komen voor haar burgers. Daar waar de fundamentele rechten van burgers worden aangetast, dient de overheid adequaat te reageren. Hierbij geeft de overheid ook een signaal af. De overheid moet discriminatie veroordelen en niet tolereren in onze samenleving. In Amsterdam is recentelijk campagne gevoerd met de slogan: ‘Amsterdam is er klaar mee’. Deze campagne werd gevoerd ter voorkoming en bestrijding van discriminatie op welke grond dan ook. Verschillende organisaties hadden hierbij de handen ineen geslagen om discriminatie te bestrijden. De verschillende organisaties waren: de gemeente Amsterdam, anti discriminatiebureaus, het Openbaar Ministerie en de politie.1 Een vergelijkbare campagne is tussen 23 augustus en 26 september 2010 landelijk gevoerd. Wellicht kunt u zich de radio- en tv spots herinneren. De slogan van die campagne luidde: ‘Moet jij je eigen ik verstoppen om geaccepteerd te worden.’2 Dit soort campagnes hebben verschillende doelen. Enerzijds worden slachtoffers van discriminatie geattendeerd om altijd melding te doen en anderzijds wordt de burger (zowel slachtoffers als (vermeende) daders) informatie verschaft omtrent discriminatie/ongelijke behandeling. 6.2.1 Meldingsbereidheid Als we de aantallen van „ervaren‟ en daadwerkelijk melden van discriminatie tegen elkaar afzetten, blijkt dat weinig burgers daar daadwerkelijk melding van maken. Schattingen van onderzoekers geven aan dat ongeveer drie kwart van de slachtoffers van rassendiscriminatie dit niet melden. Vaak denken ze dat melden niet helpt.3 Vaak besluit iemand pas melding te maken, als diegene meerdere malen wordt geconfronteerd met discriminatie.

1http://www.amsterdam.nl/gemeente/pers/anti-discriminatie/klaar-mee/campagne/ 2 https://www.discriminatie.nl/campagne 3 http://www.radar.nl/read/discriminatie_naar_afkomst

27

Belangrijkste redenen om te melden zijn: - Antidiscriminatievoorzieningen en de politie (als het strafrechtelijke discriminatie betreft) nemen alle klachten serieus en doen hun uiterste best om te komen tot op een oplossing; - Een goed functionerende klachteninstantie, het anti discriminatiebureau en de politie, biedt burgers de mogelijkheid om met negatieve ervaringen om te gaan. Het biedt bescherming aan het slachtoffer, en laat zien dat er wordt opgetreden tegen discriminatie; - Het geeft inzicht in de aard, omvang en frequentie van discriminatie. In de tijd gemeten kan de toe- of afname van klachten wijzen op het succes van interventies. Dit geldt ook voor campagnes.4 6.2.2 Informatieverstrekking Een ander belangrijk doel van antidiscriminatie campagnes is informatieverstrekking. Vaak weten mensen niet waar ze terecht kunnen met een discriminatieklacht. Er zijn ook mensen die niet weten in welke gevallen ze een klacht kunnen indienen. Ter verduidelijking volgt hieronder een voorbeeld. Een studente met een hoofddoek, die in het kader van haar opleiding stage dient te volgen, krijgt tijdens de sollicitatie te horen dat de keuze niet op haar zal vallen. De reden hiervan is dat haar hoofddoek niet past binnen de geldende kledingvoorschriften van het bedrijf. De studente gaat ervan uit dat er geen sprake is van ongeoorloofd onderscheid en doet geen melding bij een anti discriminatiebureau of ergens anders (bijvoorbeeld op school). Het is in principe niet toegestaan om sollicitanten het dragen van een hoofddoek te verbieden. Hier is dan sprake van indirect onderscheid op grond van geloofsovertuiging. Uit vaste oordelenlijn van de CGB blijkt dat een werkgever bepaalde eisen kan stellen aan een sollicitante met een hoofddoek ( bijvoorbeeld in oordeelnummer 2008-144).5 Er dient sprake te zijn van een „objectieve rechtvaardiging‟ om een sollicitante met een hoofddoek te weigeren. Hierbij wordt er gelet op de volgende factoren: - Functie van de werknemer en; - Is de kledingeis noodzakelijk voor een goede uitoefening van de functie. Een objectieve rechtvaardiging kan bijvoorbeeld gelden bij: - Hygiënevoorschriften; - In het belang van de veiligheid; - In het belang van de gezondheid; - Ter vaststelling van de identiteit en; - Ter bevordering van de communicatie binnen het bedrijf.6 Aan de hand van dit gegeven kan het zijn dat het bedrijf in het voorbeeld verboden onderscheid maakt op grond van geloofsovertuiging, waarbij de kans bestaat dat de sollicitante hiervan niet op de hoogte is.

4 Stadsdeelkrant Amsterdam Oost 5http://cgb.nl/oordelen/oordeel/215606/bedrijf_maakt_verboden_onderscheid_naar_godsdienst_door_een_sollicitante_af_te_wijzen_voor_ee n_functie_vanwege_het_dragen_van_een_hoofddoek_ 6 http://www.wervingenselectiegids.nl/werving-1/kleding-uiterlijk-gedrag-2

28

6.3 Melding maken van discriminatie Slachtoffers van discriminatie kunnen hier op verschillende manieren werk van maken en (rechts)hulp voor inroepen. Hieronder volgen verschillende manieren. De keuze om al dan niet deze middelen in te roepen, ligt uiteindelijk bij slachtoffers van discriminatie zelf. Werk maken van je discriminatieklacht kan wel degelijk resultaat voor slachtoffers opleveren. Daders kunnen op hun vingers worden getikt of op andere wijze worden aangepakt (juridische stappen) of het discriminatieprobleem kan hierdoor inzichtelijk worden gemaakt, waardoor preventieve stappen genomen kunnen worden. 6.3.1 Politie Aangifte doen van discriminatie bij de politie is een manier om van je klacht werk te maken. De inhoud van de klacht dient wel overeen te komen met de discriminatiebepalingen in het Wetboek van Strafrecht (hierna:WvSr). In artikel 90quater WvSr wordt een definitie gegeven van het begrip discriminatie in het kader van het Strafrecht. Deze bepaling luidt als volgt: ‘Onder discriminatie of discrimineren wordt verstaan elke vorm van onderscheid, elke uitsluiting, beperking of voorkeur, die ten doel heeft of ten gevolge kan hebben dat de erkenning, het genot of de uitoefening op voet van gelijkheid van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden op politiek, economisch, sociaal of cultureel terrein of op andere terreinen van het maatschappelijk leven, wordt teniet gedaan of aangetast.’ De artikelen 137c t/m g en artikel 429quater WvSr stellen onder andere de volgende vormen van discriminatie strafbaar: - discriminerende belediging; - aanzetten tot discriminatie en; - opzettelijk discrimineren in uitoefening van ambt, beroep of bedrijf. Bovengenoemde vormen van discriminatie zouden plaats kunnen vinden op een stageadres jegens een stagiair. Een stagiair kan discriminerende opmerkingen krijgen vanwege zijn huidskleur of seksuele geaardheid. De bovengenoemde vormen zijn aanleiding om aangifte te doen bij de politie. In samenwerking met het Openbaar Ministerie heeft het bureau gelijke behandeling „Radar‟ een stappenplan opgesteld. Dit stappenplan is opgesteld om de juiste behandeling van aangifte bij discriminatiezaken te bevorderen.7 Dit stappenplan wordt gehanteerd bij de behandeling van aangifte inzake discriminatie in de regio Zuid Holland Zuid, maar zou mijns inziens bij elk politiekorps gehanteerd moeten worden. Stap 1 Kennisnemen van het strafbare feit/handeling. Opnemen van de aangifte heeft een verplicht karakter, de opdrachtgever is het Openbaar Ministerie. Stap 2 De opsporingsambtenaar dient alert te zijn op de discriminatoire handelingen. Link leggen met de bovengenoemde wettelijke bepalingen in het WvSr.

7 http://www.radar.nl/read/stappenplan_aangifte_discriminatie

29

Stap 3 De opsporingsambtenaar dient de tijd te nemen voor het opnemen van de aangifte. Indien nodig, tolk inschakelen. Stap 4 Bij de aangifte dient de opsporingsambtenaar zoveel mogelijk bewijsstukken te verzamelen om vervolging te kunnen realiseren. Stap 5 Indien twijfel over discriminatoire belediging, kan ook belediging (algemeen artikel) ten laste worden gelegd. Stap 6. Wijzen op de mogelijkheden slachtofferhulp. Stap 7. Wijzen op klachtbehandeling bij een anti discriminatiebureau. Slachtoffers van discriminatie kunnen hier dus aangifte van doen bij de politie. Wanneer men aangifte doet, vraagt de aangever expliciet om een onderzoek te laten verrichten naar de dader door de politie. Hiermee wordt ook vervolging van de dader beoogd. Bij de aangifte wordt proces-verbaal opgemaakt en dient de aangever zijn handtekening onder het proces-verbaal te zetten. De aangever kan ook melding maken van discriminatie. De aangever wil hiermee geen onderzoek naar de dader starten, maar het probleem inzichtelijk in kaart brengen. Hoe meer meldingen er gedaan worden over een specifiek geval, hoe vollediger het beeld ontstaat bij de politie. Hierdoor kunnen oorzaken van dergelijke meldingen in de toekomst voorkomen/aangepakt worden. 6.3.2 Antidiscriminatievoorzieningen Op 28 juli 2009 is de Wet gemeentelijke antidiscriminatievoorzieningen in werking getreden. Dit wetsvoorstel is in april 2008 ingediend. De PVV stemde tegen dit wetsvoorstel.8 Deze Wet heeft als doel de burger de mogelijkheid te geven om in zijn directe leefomgeving bijstand te vragen, indien hij of zij zich gediscrimineerd voelt. „Het voorstel bevat de verplichting voor het college van burgemeester en wethouders van iedere gemeente om de ingezetenen van hun gemeente toegang te verlenen tot een antidiscriminatievoorziening.‟9 De antidiscriminatievoorziening is een verzamelbegrip dat wordt gebruikt om de organisatie aan te duiden. Ieder1Gelijk is een voorbeeld van een dergelijke organisatie en heeft in ieder geval twee taken: bijstand verlenen en registratie bijhouden inzake discriminatieklachten.10 Voor de inwoners van Gelderland Zuid (of mensen die in deze regio discriminatie hebben ervaren) is Ieder1Gelijk Bureau Gelijke Behandeling Gelderland Zuid de antidiscriminaitevoorziening. Ieder1Gelijk is laagdrempelig, onafhankelijk en kosteloos. Ieder1Gelijk kan bemiddelen tussen het slachtoffer en de tegenpartij. Er wordt volgens het beginsel hoor en wederhoor gewerkt. Het is belangrijk om twee kanten van het verhaal aan te horen. Er kan immers sprake zijn van miscommunicatie tussen partijen. 8 http://www.denederlandsegrondwet.nl/9353000/1/j9vvihlf299q0sr/vic7kdvvo8xi?ctx=vi76mavawkz4 9 http://www.eerstekamer.nl/wetsvoorstel/31439_wet_gemeentelijke 10 http://www.research.nl/files/rvb/reportcenter/Rapporten/B3458/B3458eindrapdef.PDF

30

Indien hier aanleiding voor is, kan Ieder1Gelijk een ondersteunende rol spelen bij verdere (juridische) procedures. De cliënt bepaalt welke stappen er worden ondernomen. Ieder1Gelijk kan een ondersteunende rol bieden bij verder te voeren (juridische) procedures. Indien de cliënt geen ondersteuning wenst van Ieder1Gelijk, dan kan de cliënt op eigen initiatief procedures starten of hiervan afzien. Hieronder wordt er verder ingegaan op verschillende manieren om rechtsbescherming in te roepen. 6.3.3 Verplichting aanpak psychosociale werkdruk door werkgevers De werkgever heeft een zorgplicht jegens zijn ondergeschikten en dient als goed werkgever op te treden. Deze verplichting vloeit voort uit het Burgerlijk Wetboek, artikel 7:611. Bovendien zijn werkgevers verantwoordelijk en aansprakelijk voor het handelen van de ondergeschikten. Als een medewerker een sollicitatiegesprek voert met een sollicitant stagiair en deze stagiair wordt niet aangenomen op grond van zijn religie, dan is de werkgever alsnog verantwoordelijk voor deze handeling van zijn medewerker. Ook deze verplichting vloeit voort uit artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek. In de Arbeidsomstandighedenwet (hierna: Arbowet) staat de verplichting voor werkgevers om psychosociale arbeidsbelasting op de werkvloer tegen te gaan, conform artikel 3 lid 2 juncto artikel 3 lid 1 Arbowet. Op aandringen van het landelijk bureau tegen discriminatie Art. 1 valt per 1 juli 200911 ook „discriminatie‟ onder deze categorie, omdat discriminatie vergelijkbare psychosociale problemen kan veroorzaken en om die reden een vergelijkbare aanpak vereist als ander ongewenst gedrag in de Arbowet. Volgens de CGB hadden werkgevers vóór deze datum de verplichting ook al om maatregelen te treffen tegen discriminatie op de werkvloer. Uit onderzoek van Art. 1 en de FNV, bleek dat werkgevers deze verplichting nauwelijks nastreefden. Nu „discriminatie‟ expliciet in de Arbowet is opgenomen, kan de Arbeidsinspectie maatregelen treffen tegen werkgevers, die geen beleid hiertegen voeren of ontwikkelen.12 Dit kan in de vorm van een boete. Dit beleid kan preventief gevoerd worden. Werkgevers dienen het risico van discriminatie op de werkvloer in kaart te brengen, en zo nodig een preventieplan op te stellen, artikel 5 Arbowet. Werkgevers kunnen ook ander preventief beleid voeren zoals het hanteren van gedragscodes, opstellen van klachtenregelingen en aanstellen van een vertrouwenspersoon. 6.3.4 De Nationale Ombudsman De Nationale Ombudsman is onafhankelijk en onpartijdig. De Nationale Ombudsman behandelt alle klachten, dus niet alleen discriminatieklachten, die betrekking hebben op een overheidsorgaan. De Nationale Ombudsman is een voorziening in de „tweede lijn‟.13 Dit wil zeggen dat, indien stagiairs te maken krijgen met ongelijke behandeling of discriminatie op hun stageadres en deze stageplek is een overheidsinstantie, zij allereerst de klachtenregeling van de overheidsinstantie moeten inroepen, alvorens zij een beroep kunnen doen op de Nationale Ombudsman. De Nationale Ombudsman behandelt geen klachten die gaan over het beleid van een overheidsinstantie en toetst niet aan de inhoud van wetten. Wel kijkt de Nationale Ombudsman naar de gedragingen, dus over de manier waarop overheidsinstanties hun taken uitvoeren.

11 http://www.ornet.nl/dossiers/arbowet/arbowet-psychosociale-arbeidsbelasting-3197.html 12 http://www.art1.nl/artikel/8829-Wijziging_Arbowet_preventie_discriminatie_verplicht 13 http://www.nationaleombudsman.nl/over-de-nationale-ombudsman-1

31

6.3.5 De CGB In samenwerking met Ieder1gelijk of op eigen initiatief, kunnen slachtoffers van discriminatie terecht bij de CGB om een verzoek tot een oordeel aan te vragen. De centrale vraag die de CGB allereerst stelt is: „Is de klacht ontvankelijk?‟ Indien men een oordeel van de CGB wil krijgen, dient de grond van de klacht in de gelijkebehandelingswetgeving genoemd te zijn.14 Indien dit niet het geval is, komt de CGB niet toe aan de behandeling van het verzoek, oftewel dan is de CGB niet ontvankelijk. Gronden waarover de CGB een oordeel kan geven staan opgesomd in artikel 1 lid 1 sub b Awgb. Ook kan de CGB een verzoek tot een oordeel in behandeling nemen als het gaat om ongelijke behandeling bij arbeidsduur, vast of tijdelijk arbeidscontract, handicap of chronische ziekte en op grond van leeftijd. Deze gronden staan niet in de Awgb, maar in andere gelijkebehandelingswetgeving. Een voorbeeld ter verduidelijking. Wordt iemand geweigerd voor de ingang van een discotheek, omdat diegene geen passende kleding draagt (sportschoenen terwijl dit niet is toegestaan) dan is er geen sprake van discriminatie op grond van bijvoorbeeld nationaliteit. Dan kan in dat geval ook geen verzoek tot een oordeel worden aangevraagd bij de CGB. Het dragen van sportschoenen is namelijk géén grond. Overigens geldt wel dat iedereen die geen „gepaste kleding‟ draagt geweigerd dient te worden. Als de „gepaste kleding eis‟ wordt gehanteerd om bepaalde groepen met een bepaalde afkomst te weigeren, dan kan men zich afvragen of de kledingeis consequent wordt toegepast. Indien mensen die niet tot een bepaalde bevolkingsgroep behoren, wel sportschoenen dragen en niet voor de ingang worden geweigerd, dan is hier wel degelijk sprake van discriminatie. Niet alleen de grond geldt als ontvankelijkheidseis. Er is wettelijk bepaald, artikel 5 en 7 Awgb, dat de CGB alleen verzoeken in behandeling kan nemen als ze spelen op de volgende terreinen: - arbeid; - aanbieden van goederen of diensten en; - onderwijs.15 In alle andere gevallen is de CGB niet-ontvankelijk om een oordeelverzoek in behandeling te nemen.

6.4 Over de CGB In de vorige paragraaf is de CGB al even ter sprake geweest. In die paragraaf heb ik de ontvankelijkheidseis besproken die van belang is om een oordeel af te dwingen van de CGB. In deze paragraaf geef ik relevante informatie over de CGB, zoals taken en bevoegdheden en wie er zoal een verzoek tot onderzoek kunnen indienen. Verder beschrijf ik de procedure die bij de CGB gemaakt kan worden. Tot slot beschrijf ik de rechtsgevolgen van een oordeel van de CGB en komt de gang naar de rechter kort aan bod.

14 http://cgb.nl/over_de_cgb/oordeelover#gronden 15 http://cgb.nl/over_de_cgb/oordeelover#terreinen

32

6.4.1 Taken, bevoegdheden en indieners De CGB is in 1994 in het leven geroepen. De wetgever achtte het van belang om bij de inwerkingtreding van de Awgb, een onafhankelijke landelijk college in te stellen dat toeziet op de handhaving van de gelijkebehandelingswetten. De CGB heeft als doel om rechtsbescherming te leveren. Zo moet de CGB het naleven van het verbod van onderscheid bevorderen en een uitwerking geven aan de gelijke behandelingsnorm door het geven van oordelen. Deze oordelen worden getoetst aan gelijkebehandelingswetten, waar de Awgb er één van is. Uit artikel 12 lid 1 Awgb blijkt dat de CGB op schriftelijk verzoek, onderzoek kan verrichten naar verboden onderscheid in de zin van de Awgb of andere gelijkebehandelingswetten. De gronden waarover de CGB een oordeel kan geven staan genoemd in artikel 1 lid 1 sub b Awgb. Voorts kan de CGB op eigen initiatief een onderzoek starten naar verboden onderscheid. Daarmee kunnen we concluderen dat de CGB een van de partijen is die een verzoek kan indienen tot onderzoek naar verboden onderscheid. Andere partijen die een dergelijk verzoek bij de CGB kunnen indienen staan genoemd in artikel 12 lid 2 sub a t/m e Awgb. Deze partijen zijn: - Sub a: diegene die meent dat er verboden onderscheid is gemaakt jegens hem op grond van de gronden genoemd in artikel 1 lid 1 sub b Awgb; - Sub b: een natuurlijk persoon of een rechtspersoon of het bevoegd gezag, die wensen te weten of zij een onderscheid maken op grond van artikel 1 lid 1 sub b Awgb; - Sub c: degene die belast is met een geschil inzake verboden onderscheid als bedoeld in artikel 1 lid 1 sub b Awgb (geschillenbeslechter); - Sub d: een ondernemingsraad of een medezeggenschapsraad en; - Sub e: een vereniging of stichting die in overeenstemming met haar statuten de belangen behartigt van diegene die worden beschermd conform de Awgb. De belangrijkste taak van de CGB is oordelen afgeven op ingediende verzoeken inzake verboden onderscheid. De CGB kijkt naar de bepalingen in de gelijkebehandelingswetten en oordeelt aan de hand hiervan of er sprake is van verboden onderscheid. Naast het geven van oordelen, heeft de CGB nog enkele andere belangrijke taken. Deze zijn: - Adviseren: Dit kan aan eenieder die advies wenst te hebben inzake ongelijke behandeling. De CGB geeft ook advies aan de regering over de gelijkebehandelingswetgeving; - Het geven van voorlichting middels trainingen, lezingen, campagnes en lespakket; - Onderzoek verrichten: De CGB kan uit eigen beweging een onderzoek starten. De CGB is belast met het voeren van onderzoek naar ongelijke behandeling „uit eigen beweging‟ (artikel 12 lid 1 Awgb) en; - Het aanbieden van mediation door een onafhankelijke derde.16 6.4.2 Procedure bij de CGB 17 Een verzoek om een oordeel bij de CGB bevat de naam en adres van de verzoeker en indien mogelijk de naam en adres van de eventuele verweerder en een beschrijving van het onderscheid dat zou zijn gemaakt in strijd met de bepalingen in de Awgb.18 Het is voor verzoeker niet verplicht een advocaat of procureur in te schakelen, indien de verzoeker dit wenselijk acht kan dit natuurlijk wel. 16 http://cgb.nl/over_de_cgb/taken 17 http://www.art1.nl/artikel/6540-Uitleg_Algemene_wet_gelijke_behandeling 18 Artikel 5 Besluit werkwijze CGB

33

De CGB stelt alle partijen op de hoogte van het voornemen tot het onderzoek. Partijen zijn de verzoeker en een eventuele verweerder. De CGB is niet bevoegd om deze personen in het onderzoek te betrekken, indien zij schriftelijk kenbaar hebben gemaakt daartegen bezwaar te hebben. Zie hiervoor artikel 12 lid 3 Awgb. Artikel 14 Awgb beschrijft de gevallen wanneer geen onderzoek wordt ingesteld. De CGB stelt geen onderzoek in: - Sub a: Indien het verzoek kennelijk ongegrond is in de zin van artikel 12 lid 2 Awgb (de bij wet genoemde indieners); - Sub b: Indien het belang van de verzoeker of het gewicht van de gedraging kennelijk onvoldoende is; - Sub c: Indien de gedraging te lang geleden heeft plaatsgevonden om in redelijkheid nog een onderzoek te starten. Indien deze gevallen zich voordoen, doet de CGB daar schriftelijk (met redenen omkleed) mededeling van aan de verzoeker (artikel 14 lid 2 Awgb). Indien verweerder bekend is, ontvangt hij een afschrift van het verzoekschrift. De CGB kan vragen stellen aan verweerder.19 Tevens kunnen er bescheiden worden gevorderd, zie artikel 19 Awgb. De verweerder dient daarop binnen vier weken een verweerschrift bij de CGB in te dienen. Hierin staat zijn zienswijze en de gronden waarop deze berust.20 Verder verstrekt de verweerder de antwoorden op de gestelde vragen van de CGB en stelt hij de CGB in het bezit van eventuele opgevraagde bescheiden. Hierna kan de CGB nog verder onderzoek doen door middel van het opvragen van nadere gegevens bij partijen. De CGB kan partijen oproepen om gehoord te worden. Hierbij kunnen deskundigen worden opgeroepen om rapport op te stellen (artikel 18 lid 2 Awgb). Na deze voorfase volgt het onderzoek ter zitting. In principe zijn de zittingen openbaar. Bij „gewichtige redenen‟ kan hiervan worden afgeweken. Betrokken partijen kunnen getuigen en/of deskundigen meenemen. Deze worden, door tussenkomst van de voorzitter of door de commissieleden, gehoord door partijen. Na de zitting geeft de CGB binnen acht weken een oordeel. Dit oordeel is openbaar en kan vergezeld worden van aanbevelingen. Een dergelijke procedure duurt gemiddeld zes maanden. In geval van spoedeisendheid kan de CGB besluiten de zaak versneld te behandelen. Deze spoedprocedure duurt gemiddeld één week. Daarnaast bestaat er de mogelijkheid voor de CGB om de vereenvoudigde behandeling toe te passen. Dit gebeurt indien er sprake is van kennelijk onderscheid.21 In dit geval vindt er geen zitting plaats en wordt de verweerder verzocht om diens verweerschrift binnen twee weken, na op de hoogte te zijn van het oordeelverzoek, in te dienen. Indien partijen tijdens het vooronderzoek tot een compromis kunnen komen, dan vindt er ook geen onderzoek ter zitting plaats. Hierdoor wordt de zaak afgesloten met goedvinden van partijen.

19 Artikel 9 Besluit Werkwijze CGB 20 Artikel 10 Besluit Werkwijze CGB 21 Artikel 31 Besluit werkwijze CGB

34

6.4.3 Rechtsgevolgen Het oordeel dat de CGB uitbrengt is juridisch niet bindend. Er worden geen rechtsgevolgen aan verbonden door de wet. Desalniettemin worden veel oordelen van de CGB (70%) gevolgd door de rechter.22 Dit komt omdat de CGB deskundigheid heeft opgebouwd en de oordelen een krachtige motivering bevatten. Indien de rechter besluit het oordeel van de CGB niet te volgen, dient hij dit te motiveren op grond van artikel 121 Grondwet. De gang naar de CGB is geen verplichte stap om vervolgens naar de rechter te stappen. Beide rechtsgangen kunnen na of naast elkaar gevolgd worden, maar ook onafhankelijk van elkaar. De toetsing door de rechter strekt veel ruimer dan alleen aan de gelijkebehandelingswetten. In beginsel kan er getoetst worden aan alle van toepassing zijnde wetten. De uitspraken zijn, in vergelijking met de oordelen van de CGB, wel juridisch bindend.

6.5 Conclusie In dit hoofdstuk heb ik antwoord gegeven op de deelvraag: „Wat zijn algemene maatregelen ter voorkoming en/of bestrijding van discriminatie?‟ Slachtoffers van discriminatie kunnen bij verschillende instanties aankloppen met hun discriminatieklacht. Zo bestaat er de mogelijkheid om bij strafrechtelijke discriminatie aangifte te doen bij de politie. Op grond van de Wet Gemeentelijke Antidiscriminatievoorzieningen is het college van burgemeester en wethouders verplicht om de ingezetenen van hun gemeente toegang te verlenen tot een antidiscriminatievoorziening. Ieder1gelijk is een voorbeeld van zo‟n voorziening. Hoofddoel is bijstand verlenen aan slachtoffers van discriminatie en registratie van discriminatieklachten. Ook werkgevers hebben de verplichting om, op grond van de Arbowet, discriminatie op de werkvloer aan te pakken. Discriminatie valt per 1 juli 2009 ook onder de categorie psychosociale werkdruk. Discriminatie kan dezelfde effecten hebben als andere vormen van ongewenst gedrag op de werkvloer. Uit dit hoofdstuk blijkt ook dat de CGB een belangrijke rol speelt bij de beoordeling van discriminatiezaken. Alvorens de CGB een zaak in behandeling kan nemen, dient gekeken te worden naar de ontvankelijkheidsvraag. De gronden, genoemd in gelijkebehandelingswetgeving, en terreinen spelen hierbij een cruciale rol. De CGB geeft alleen oordelen op terreinen van arbeid, aanbieden van goederen/diensten en onderwijs. Oordelen geven is tevens de belangrijkste taak van de CGB. Daarnaast geeft de CGB adviezen en voorlichting en bestaat er de mogelijkheid om, bij conflicten tussen partijen, mediation te starten. Een oordeelverzoek kan ingediend worden door diegene die meent dat er verboden onderscheid is gemaakt jegens hem. Voorts kan de CGB op eigen initiatief onderzoek doen naar verboden onderscheid. Tot slot staan er in artikel 12 lid 2 sub b tot en met e Awgb andere partijen, die een oordeelverzoek bij de CGB kunnen indienen. Indien er een onderzoek naar verboden onderscheid wordt gestart, stelt de CGB de betrokken partijen hiervan op de hoogte. Betrokken partijen kunnen zijn een verzoeker en verweerder. Na het onderzoek door de CGB, volgt het onderzoek ter zitting. Deze zijn, in principe, openbaar. Binnen acht weken na de zitting volgt het oordeel. Een procedure bij de CGB duurt gemiddeld zes maanden. Er kan ook sprake zijn van spoedeisendheid. In dat geval duurt de procedure gemiddeld één week. Een oordeel van de CGB is juridisch niet bindend. Wel komt het in praktijk voor dat veel oordelen worden opgevolgd bij een eventuele procedure voor de rechter. De gang naar de rechter is ook een rechtsmiddel dat ten dienste staat aan slachtoffers van discriminatie; dit komt in praktijk echter weinig voor. Ook de overheid draagt haar steentje bij als het gaat om discriminatiebestrijding. Dit doet de ze door het uit laten voeren van antidiscriminatie campagnes op regionaal en landelijk niveau. 22 http://www.cgb.nl/oordelen/wat_is_een_oordeel

35

Hoofdstuk 7 Relevante oordelen en uitspraken 7.1 Inleiding Om mijn onderzoek extra kracht bij te zetten, bespreek ik in dit hoofdstuk relevante oordelen van de CGB en uitspraken van rechters. Echter, komt de stap naar de CGB in praktijk vaker voor dan de gang naar de rechter inzake ongelijke behandeling/discriminatie op de werkvloer. Vandaar dat er maar een beperkt aantal uitspraken zijn van rechters, die betrekking hebben op mijn onderzoek. Reden te meer om deze (beperkt aantal) uitspraken eens nader onder de loep te nemen. Als eerste bespreek ik oordelen op discriminatiegronden die van toepassing zijn op mijn onderzoek. Verder bespreek ik een aantal criteria die gehanteerd worden door de CGB bij behandeling van een oordeelverzoek. In de daaropvolgende paragraaf komen uitspraken van rechters aan bod die, in mijn ogen, een meerwaarde hebben voor dit rapport. Tot slot komt de conclusie uit dit hoofdstuk aan bod.

7.2 Oordelen CGB In de volgende subparagrafen komen de in behandeling genomen verzoeken bij de CGB over de afgelopen tien jaar (2001-2011) aan bod, waarbij ik in de databank heb geselecteerd op de discriminatiegronden die van toepassing zijn op mijn onderzoek. De verschillende discriminatiegronden worden per subparagraaf besproken. Hierbij geef ik ook aan hoeveel verzoeken tot een oordeel leidden en wat de conclusies waren van die oordelen. 7.2.1 Behandelde verzoeken inzake godsdienst1 Na onderzoek in de databank van de CGB, waarbij ik heb geselecteerd op de discriminatiegrond godsdienst en op terrein van arbeid, is naar voren gekomen dat er 58 oordelen zijn gegeven de afgelopen tien jaar (2001-2011) die aansluiting vinden bij dit onderzoek. Het betrof niet in alle gevallen de situatie stagebedrijf tegenover stagiair, desalniettemin hebben deze oordelen wel betrekking op het onderzoek. Dit komt doordat de stagiair gelijk wordt gesteld met een werknemer in de zin van de Awgb (hoofdstuk 5, paragraaf 5.2). 7.2.1.1 Verboden onderscheid 34 van de 58 oordelen leverden de afgelopen tien jaar verboden onderscheid op. Opmerkelijk gegeven hier is dat bij meer dan de helft van de zaken de hoofddoek een rol speelde, namelijk in negentien gevallen. Bij drie gevallen werd er verboden onderscheid geoordeeld bij aanstelling van nieuw personeel. Bij twee gevallen werd verboden onderscheid geoordeeld, omdat er geen zorgvuldige klachtbehandeling werd gehanteerd door de verweerder tijdens de procedure bij de CGB. Bij twee andere gevallen leverden de geldende kledingreglementen verboden onderscheid op, die met name vrouwen met een hoofddoek onrechtmatig zou benadelen. Eén geval leverde verboden onderscheid op, omdat de verzoeker op grond van zijn geloofsovertuiging een baard droeg. De verweerder (werkgever) had hierbij geen objectief gerechtvaardigde reden. Bij een andere situatie werd verboden onderscheid geoordeeld, omdat de verzoeker geen handen schudde van vrouwen. 1 http://cgb.nl/oordelen/oordeel_zoeken

36

Verweerder had in casu wederom geen objectief gerechtvaardigde reden om dit wel als eis te stellen. Bij één oordeel werd de werkgever op zijn vingers getikt, wegens het niet beschermen van zijn personeel tegen discriminatoire uitlatingen op de werkvloer.2 Bij één geval werd een moslim ontslagen als gevolg van „spanningen‟ na de aanslagen van 11 september. Dit leverde vanzelfsprekend direct onderscheid op, op grond van godsdienst.3 Bij negentien oordelen speelde het dragen van een hoofddoek een rol. In 2006 oordeelde de CGB dat er verboden onderscheid werd gemaakt wegens het niet dragen van een hoofddoek. Verzoeker solliciteerde als docent bij een islamitische school, verweerder in deze zaak. Ze werd niet aangenomen omdat ze géén hoofddoek draagt.4 Verweerder was van mening dat het niet dragen van een hoofddoek van een onderwijsgevende bij een islamitische school, in strijd was met de bijzondere richting van de school. Bij drie zaken speelde er iets anders. 7.2.1.2 Géén verboden onderscheid Tegenover de 34 oordelen die verboden onderscheid opleverde, waren er 24 oordelen die géén verboden onderscheid opleverde de afgelopen tien jaar. Bij acht verzoeken werd er géén vermoeden van verboden onderscheid aanwezig geacht. Dit kan indien de verzoeker te weinig feiten en/of gegevens aanlevert. In tien gevallen werd het onderscheid objectief gerechtvaardigd, dit wil zeggen dat er een gegronde reden bestaat om onderscheid toe te passen. Het moet dan wel gaan om een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel dienen passend en noodzakelijk te zijn (artikel 2 lid 1 Awgb). Bij drie gevallen beriep de verweerder zich op de wettelijke uitzonderingsregel bij verboden onderscheid, namelijk die van artikel 5 lid 2 sub a. Dit artikel geeft bijzondere instellingen, bijvoorbeeld een christelijke school, de ruimte om onder omstandigheden, eisen te stellen aan sollicitanten. Bij twee oordelen werd de verzoeker niet-ontvankelijk verklaard wegens het niet hebben van een aanmerkelijk belang en bij één geval speelde iets anders. 7.2.2 Behandelde verzoeken inzake ras en nationaliteit5 Na onderzoek in de databank van de CGB, waarbij ik heb geselecteerd op de discriminatiegronden ras en nationaliteit en op het terrein van arbeid, is naar voren gekomen dat er twintig oordelen zijn gegeven de afgelopen tien jaar die aansluiting vinden bij dit onderzoek. Ik heb er bewust voor gekozen om de gronden ras en nationaliteit samen te nemen, omdat veel verzoeken (en oordelen) betrekking hebben op zowel ras als nationaliteit. Een stagebedrijf die een taaleis hanteert, kan indirect onderscheid maken op zowel ras en/of nationaliteit.6

2 Oordeel 2002-09 CGB 3 Oordeel 2002-62 CGB 4 Oordeel 2005-222 CGB 5 http://cgb.nl/oordelen/oordeel_zoeken 6 Jaarverslag CGB 2001

37

7.2.2.1 Verboden onderscheid Van de twintig in behandeling genomen verzoeken, leverden elf zaken verboden onderscheid op. Bij drie oordelen werd er verboden onderscheid door de CGB geconstateerd bij de werving en selectieprocedure door de verweerder. In drie andere gevallen oordeelde de CGB verboden onderscheid omdat de verzoekers discriminatoir werden bejegend. Bij twee situaties was er géén objectief gerechtvaardigde reden om een taaleis te hanteren, waardoor de verweerders verboden onderscheid maakten. Bij twee andere gevallen oordeelde de CGB verboden onderscheid, omdat de verweerders een onzorgvuldige klachtbehandeling uitvoerden. Bij de behandeling van een ander oordeelverzoek was er sprake van een bepaald voorkeursbeleid, dat een bepaalde groep allochtonen een betere positie zou opleveren bij de werving en selectieronde. Dit voorkeursbeleid werd niet voldoende nageleefd zo oordeelde de CGB, waardoor dit verboden onderscheid met zich mee bracht. 7.2.2.2 Géén verboden onderscheid Tegenover de elf oordelen die verboden onderscheid opleverden, waren er negen zaken die geen verboden onderscheid met zich mee brachten. De redenen worden hieronder uiteengezet. Bij zeven zaken werd het verboden onderscheid niet aannemelijk gemaakt. Dit kan komen doordat de verzoeker onvoldoende feiten aanlevert, die dat verboden onderscheid onderbouwen. Bij de overige twee oordelen bestond er een objectief gerechtvaardigde reden om dit onderscheid te maken. Bij één van deze twee oordelen was het hanteren van een bepaalde beroepskwalificatie geen verboden onderscheid op grond van ras en/of nationaliteit, maar een objectieve rechtvaardiging.

7.3 Overige oordelen Naast de hierboven behandelde oordelen, heeft de CGB zich over de afgelopen jaren ook uitgelaten op discriminatiegronden die geen betrekking hebben op mijn onderzoek. De discriminatiegronden die geen verband hebben met mijn onderzoek en hier verder behandeld worden zijn: leeftijd en handicap/chronische ziekte. Dit zijn naast ras, nationaliteit en godsdienst de meest voorkomende gronden waarop discriminatie plaatsvindt.7 7.3.1 Leeftijd De Wet Gelijke Behandeling op grond van Leeftijd (WGBL) is sinds 1 mei 2004 van kracht en verbiedt het maken van onderscheid op grond van leeftijd. Vacatures en wervingsadvertenties dienen conform deze wet opgesteld te worden.8 De CGB heeft in de periode tussen 2009-2011 maar liefst 88 oordelen afgegeven inzake leeftijdsdiscriminatie op het terrein arbeid. Dit heb ik kunnen opmaken uit de jurisprudentiedatabase van Artikel 1 (overkoepelende organisatie van landelijke antidiscriminatiebureau‟s). Zoals u kunt opmaken ligt dit aantal, relatief gezien, veel hoger dan de gronden die van toepassing zijn op mijn onderzoek.

7 http://www.mddeventer.nl/faq.html 8 Sociaal recht; Rechtspraak Arbeid en Leeftijd (WGBL) Door M.M. van der Burg, J. van der Hoeven

38

In de helft van de gevallen vond de leeftijdsdiscriminatie plaats tijdens de werving- en selectieprocedure, namelijk in 43 gevallen. Hierbij werd in advertenties een leeftijdseis gesteld. Zo ook in bijvoorbeeld de zaak met oordeelnummer CGB 2009-98.9 De sollicitant, 45 plus, werd afgewezen vanwege zijn leeftijd. De werkgever kon in dit geval geen objectieve rechtvaardigingsgrond aanvoeren voor de leeftijdseis en handelde om die reden in strijd met artikel 9 WGBL. De werkgever heeft jegens de sollicitant verboden onderscheid gemaakt op grond van leeftijd bij de aanbieding van de betrekking en bij de behandeling bij de vervulling van de betrekking. Daarnaast vond in 45 situaties leeftijdsdiscriminatie plaats tijdens dienstverband. Zo ook in bijvoorbeeld de zaak met oordeelnummer CGB 2011-38.10 Hierbij werd een medewerkster (stewardess) van KLM op 61-jarige leeftijd ontslagen, terwijl ze een vast dienstverband had. De CGB oordeelde dat KLM verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van leeftijd door haar vaste contract voor haar 65e jaar te beëindigen. Beëindiging van haar vaste contract mag alleen als daar een goede reden voor is, de objectieve rechtvaardiging. KLM stelt dat ze geen slecht functionerende stewardess in dienst wil hebben. De CGB is van oordeel dat, indien een werknemer niet goed functioneert, KLM de ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient aan te vragen bij de rechter. Van de 88 behandelde verzoeken, werd er door de CGB 31 maal verboden onderscheid geoordeeld, tegenover 57 oordeelverzoeken die geen verboden onderscheid opleverden. Dit had veelal te maken met de te summiere bewijsvoering door de verzoekers. 7.3.2 Handicap of chronische ziekte De Wet Gelijke Behandeling op grond van Handicap of Chronische Ziekte (WGBH/CZ) is op 3 april 2003 in werking getreden en heeft als doel om bescherming te bieden tegen discriminatie op grond van handicap of chronische ziekte en ter bevordering van deelneming aan het maatschappelijk leven.11 In de periode tussen 2009 en 2011 heeft de CGB zich 38 maal uitgelaten op de discriminatiegrond handicap of chronische ziekte en op het terrein arbeid. Dit heb ik kunnen opmaken uit de jurisprudentiedatabase van Artikel 1 (overkoepelende organisatie van landelijke antidiscriminatiebureau‟s). Ook dit aantal ligt, relatief gezien, hoger dan de discriminatiegronden die betrekking hebben op mijn onderzoek. Alvorens de CGB een oordeelverzoek op grond van handicap of chronische ziekte in behandeling neemt, dient allereerst te worden vastgesteld dat de verzoeker daadwerkelijk een handicap of een chronische ziekte heeft. Is dit niet het geval, dan geniet de verzoeker geen bescherming in de zin van de WGBH/CZ.12 Deze eis is komt ook duidelijk naar voren in oordeel CGB 2010-10413 Een docente aan de universiteit werd ontslagen en stelde dat haar ontslag lag aan haar chronische ziekte. Vast stond dat de docent zich had ziek gemeld met keelontsteking en voorhoofdsholteontsteking. Ze had ook last van buikpijn, vermoeidheid en concentratieklachten. De CGB is van oordeel dat ziekte niet automatisch chronische ziekte inhoudt. Gelet op de aard van de klachten is niet komen vast te staan dat er sprake was van een chronische ziekte. De CGB was niet bevoegd de klacht van de docent in behandeling te nemen, ofwel niet-ontvankelijk. Van de 38 oordelen waren er twaalf situaties die zich afspeelde in de werving- en selectieprocedure. De rest, 26 gevallen, vonden plaats tijdens dienstverband. Het komt voor dat bedrijven werknemers weigeren, omdat ze lijden aan een chronische ziekte of met een handicap te maken hebben. 9 http://cgb.nl/oordelen/oordeel/220038/volledig 10 http://www.cgb.nl/oordelen/oordeel/221751/volledig 11 http://wetten.overheid.nl/BWBR0014915/geldigheidsdatum_03-08-2011 12http://194.0.234.18/csp/art1web/FullBB.csp?WebAction=ShowFullBB&EncodedRequest=e*14I*D9q*E6*8B*0E*3D*29*E3Z*93*DCJ2 &Profile=Profile3&OpacLanguage=dut&NumberToRetrieve=50&StartValue=21&WebPageNr=1&SearchTerm1=2010.2.2481&SearchT1= &Index1=Index7&SearchMethod=Find_3&ItemNr=21 13 http://www.cgb.nl/oordelen/oordeel/220915/volledig

39

Ook hier geldt als uitgangspunt de rechtvaardigingstoets. Onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte is verboden, tenzij er een objectieve rechtvaardiging voor het onderscheid is. In bijvoorbeeld oordeel CGB 2010-185 solliciteerde een vrouw naar de functie officemanager. In het sollicitatiegesprek vertelde ze over haar chronische ziekte. Ze werd vervolgens teruggebeld door het bedrijf met de mededeling dat ze niet zou worden aangenomen, en dit met haar chronische ziekte te maken had. De CGB oordeelde, zoals verwacht, direct onderscheid op grond van chronische ziekte bij de werving en selectie.14 Van de 38 verzoeken, oordeelde de CGB veertien maal verboden onderscheid. 24 maal werd er geen verboden onderscheid geoordeeld door de CGB. Dit had veelal te maken met de te summiere bewijsvoering door de verzoekers.

7.4 Inhoudelijke toetsing In de vorige paragraaf zijn elementen benoemd (bijvoorbeeld de objectieve rechtvaardiging) die van belang kunnen zijn bij de vraag of er al dan niet sprake is van (in)direct onderscheid. In deze paragraaf benoem ik enkele aanvullende aspecten die mede van belang kunnen zijn bij de beoordeling van een oordeelverzoek. Deze informatie is mij ter beschikking gesteld door een medewerker van de CGB, mevrouw C. Strikker. De volgende aspecten spelen mede een rol bij de beoordeling van een verzoek inzake discriminatie/ongelijke behandeling op de werkvloer (ook van toepassing tijdens de sollicitatiefase): - De bedrijfscultuur en de verantwoordelijkheid van de werkgever voor bedrijfscultuur waarin geen discriminatie voorkomt; - De mate waarin de werkgever gespitst is op het vóórkomen en voorkómen van discriminatie; - De wijze waarop de werkgever reageert in het geval van een incident of klacht; - De mate waarin de werkgever zich coöperatief opstelt rond de klachtprocedure bij de CGB en; - De mate waarin de werkgever maatregelen neemt naar aanleiding van de klacht en het oordeel (de follow-up).15

7.5 Rechterlijke uitspraken In deze paragraaf wil ik de rechterlijke uitspraken inzake discriminatie bij arbeid onder de loep nemen. Zoals u kunt opmaken uit de inleiding van dit hoofdstuk, zijn er maar een beperkt aantal uitspraken van rechters die associatie hebben met mijn onderzoek. De uitspraken zijn in de jurisprudentiedatabase op de website www.art1.nl in combinatie met www.rechtspraak.nl gevonden met behulp van verschillende zoektermen. 7.5.1 Uitspraken Tussen 1996 en 2011 zijn er in totaal negen uitspraken gedaan door Nederlandse rechters inzake discriminatie bij arbeid en op de gronden ras, nationaliteit en/of godsdienst. Deze negen zaken zullen hier verder behandeld worden.

14 http://www.cgb.nl/oordelen/oordeel/221461/volledig 15 Medewerker CGB, mevrouw C. Strikker

40

- LJN: BM 5906, Cabin Attendant tegen werkgever KLM In deze zaak werd de arbeidsovereenkomst van de werkneemster beëindigd. Reden was een verstoorde arbeidsverhouding. Echter, stelde verzoekster dat haar werkgever onvoldoende moeite had verricht om haar klacht inzake discriminatoire belediging op te lossen. De kantonrechter was van oordeel dat KLM de kiem heeft gelegd voor de verstoring van de arbeidsrelatie, waardoor een aanzienlijk hogere vergoeding dan een neutrale vergoeding werd gegeven aan de ontslagen werkneemster.16 - LJN: BM7410, Mickel Azis tegen GVB In deze zaak ging het om de vraag of Mickel Azis (eiser) zich moest houden aan de geldende kledingvoorschriften die door GVB (werkgever) werden gesteld, door zijn halsketting met kruis niet zichtbaar te dragen. Eiser weigerde dit, en werd om die reden geschorst. Eiser voelde zich gediscrimineerd, omdat zijn collega‟s wel een hoofddoek mogen dragen en hij geen zichtbaar halsketting met kruis. Na de kantonrechter komt de zaak voor het hof. Volgens het hof maakt het GVB geen onderscheid op grond van godsdienst in de zin van de Awgb. De instructie is passend en noodzakelijk om dat doel te bereiken. Het argument dat zijn collega‟s wel een hoofddoek mogen dragen heeft geen effect. Volgens het hof maakt de hoofddoek, voorzien van uniformkleuren en logo, deel uit van de bedrijfskleding. Dat is anders dan de halsketting met kruis.17 - LJN: BI2440, vrouw tegen school in het VMBO Deze zaak is uiteindelijk voorgelegd voor het hoogste rechtscollege inzake bestuursrechtelijke geschillen, namelijk de Centrale Raad van Beroep. In deze zaak werd een werkneemster geschorst en vervolgens ontslagen, omdat ze vanwege haar godsdienst geen handen schudde aan mannen. De Centrale Raad van Beroep beoordeeld of de begroetingswijze van de openbare school passend en noodzakelijk is en of het een legitiem doel nastreeft. Het verplicht stellen van het schudden van handen dient dus een objectief gerechtvaardigde reden te hebben. De Centrale Raad van Beroep oordeelde dat de begroetingswijze passend en noodzakelijk is, in het belang van segregatie en het bevorderen van duidelijkheid in een multiculturele schoolgemeenschap.18 - LJN: BD8364, man van Soedanese afkomst tegen ASML In deze zaak werd er door de sollicitant (eiser) beweerd dat er verboden onderscheid was gemaakt in de sollicitatieprocedure door ASML. Eiser heeft zeven maal onder zijn eigen, Arabisch klinkende, naam gesolliciteerd en de achtste maal onder de naam Strathdee. Alleen bij de achtste maal werd eiser uitgenodigd voor een gesprek. Volgens de rechtbank is er goed inhoudelijk gemotiveerd op de zeven sollicitaties en heeft eiser de stellingen onvoldoende betwist, waardoor niet is komen vast te staan dat ASML heeft gediscrimineerd.19 In deze zaak komt dus duidelijk naar voren dat, ondanks er wellicht verboden onderscheid is gemaakt, dit niet geoordeeld kan worden bij, zoals bij alle rechterlijke procedures, gebrek aan bewijs. - LJN: BD9643, orthodoxe Moslim tegen gemeente Rotterdam In deze zaak betrof het wederom een handweigeraar. De man (eiser) schudde geen handen van vrouwen op grond van zijn Islamtische geloofsovertuiging en werd om die reden afgewezen voor de functie als klantmanager. Wat deze zaak zo speciaal maakt, is dat de rechter niet per definitie een oordeel van de CGB hoeft te op te volgen. 16 http://zoeken.rechtspraak.nl/detailpage.aspx?ljn=BM5906 17 http://zoeken.rechtspraak.nl/detailpage.aspx?ljn=BM7410 18 http://zoeken.rechtspraak.nl/detailpage.aspx?ljn=%20BI2440 19 http://zoeken.rechtspraak.nl/detailpage.aspx?ljn=BD8364

41

De CGB oordeelde namelijk dat er sprake is van indirect onderscheid op grond van godsdienst, omdat de gemeente geen objectieve rechtvaardigingsgrond had. De rechter dacht hier anders over: de gemeente streeft een legitiem doel na om bij ontvangst van haar klanten geen onderscheid te willen maken tussen mannen en vrouwen. Het weigeren van de baan aan eiser is naar het oordeel van de rechtbank niet onrechtmatig. Het middel is passend en noodzakelijk om het nagestreefde doel te bereiken.20

- LJN: BG5158, man van Soedanese afkomst tegen Servex Ook in deze zaak oordeelde de rechter anders dan de CGB. Eiser was van mening dat zijn contract niet werd verlengd om discriminatoire redenen. Onvoldoende aannemelijk gemaakt dat de reden voor niet verlenging van zijn arbeidscontract, te maken had met discriminatie.21 - H. tegen K. Groep N.V. Dit was een bijzondere zaak, omdat twee discriminatiegronden een rol speelden. H, van Marokkaanse afkomst, werd niet meer toegelaten tot haar werk na afloop van haar zwangerschapsverlof. Volgens K. Groep was het hebben van een baan en een kind een te zware combinatie. Ook gezien haar Marokkaanse afkomst verwachtte de werkgever problemen. K. dient vervolgens een klacht in bij de CGB en deze concludeert direct onderscheid op grond van geslacht en ras. De rechter oordeelt ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever. K. Groep heeft, ook naar oordeel van de rechter, op twee gronden gediscrimineerd. De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst met een toekenning van een vergoeding aan H.22 - Balsem tegen PTT Post In deze zaak was er hoger beroep ingesteld na een uitspraak van de Kantonrechter. Het contract van eiser werd niet verlengd, en volgens eiser kwam dit omdat hij een paar keer de Nederlandse taal niet had gesproken op het werk. De CGB oordeelde (oordeel: CGB 1997-96) dat het bedrijf indirect onderscheid had gemaakt zonder objectief gerechtvaardigde reden. De Kantonrechter oordeelde dat er weliswaar onderscheid was gemaakt, maar dit onderscheid objectief te rechtvaardigen was, omdat de werkgever een betere communicatie en werksfeer als doel stelde. In hoger beroep bekrachtigde de Rechtbank dit vonnis. De gedragsregel om op de werkvloer de Nederlandse taal te spreken werd als proportioneel en noodzakelijk aangemerkt.23 - Metaalbedrijf B&E tegen T.S. In deze zaak betrof het een moslimgelovige, die het nodig achtte om vijf maal per dag te bidden. Dit gebeurde deels in de lunchpauze, deels tijdens het werk en deels na het werk. Werknemers hadden 48 minuten de tijd voor persoonlijke verzorging, waar bidden niet onder viel. Registratieformulieren vertoonden onderbrekingen van ruim twee uur bij eiser.

20 http://zoeken.rechtspraak.nl/detailpage.aspx?ljn=BD9643 21 http://zoeken.rechtspraak.nl/detailpage.aspx?ljn=BG5158 22http://194.0.234.18/csp/art1web/FullBB.csp?WebAction=ShowFullBB&EncodedRequest=*A5*AF*C8*F6*86*5Fg*A5*BE*F3*212*97 k*7F*F4&Profile=Profile3&OpacLanguage=dut&NumberToRetrieve=50&StartValue=15&WebPageNr=1&SearchTerm1=2000.2.1394&Se archT1=&Index1=Index8&SearchMethod=Find_3&ItemNr=15 23http://194.0.234.18/csp/art1web/FullBB.csp?WebAction=ShowFullBB&EncodedRequest=e*DB*82*28*86*28h*20*FF*1D*90*81*F5T *3F*5C&Profile=Profile3&OpacLanguage=dut&NumberToRetrieve=50&StartValue=17&WebPageNr=1&SearchTerm1=1999.2.1720&Sea rchT1=&Index1=Index8&SearchMethod=Find_3&ItemNr=17

42

De rechter oordeelde los van de vraag of het verbieden van bidden op het werk in strijd is met de godsdienstvrijheid, een overschrijding van drie maal de toegestane persoonlijke verzorging-tijd een zodanige overschrijding is, dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst werd gerechtvaardigd.24 7.5.2 Overige uitspraken Naast bovengenoemde negen uitspraken, werd er in de periode tussen 1996 en 2010, zeven andere zaken voor de rechter behandeld, die niet rechtstreeks verband houden met mijn onderzoek, maar wel betrekking hadden op discriminatie bij arbeid. Twee van deze zaken worden hieronder behandeld. Bij een zaak werd een alleenstaande militair een toelage geweigerd, omdat deze toelage werd gebaseerd op de leef- en woonomstandigheden. Zowel de CGB als (vervolgens) de Rechtbank oordeelde dat er géén sprake was van indirect onderscheid op grond van burgerlijke staat, omdat de toelage juist gebaseerd is op de leef- en woonomstandigheden.25 In een andere zaak werd een vrouw met boerka een kortingsmaatregel op haar bijstandsuitkering opgelegd. De gemeente Diemen was van mening dat het niet krijgen van een baan door het dragen van een boerka, verwijtbaar was aan de vrouw. De rechter deelde dit standpunt niet en achtte het disproportioneel om van haar kledingstuk afstand te doen dat voor haar een rechtstreekse uitdrukking is van haar geloof.26

7.6 Conclusie In deze conclusie geef ik antwoord op de deelvraag: „Wat is er landelijk bekend inzake ongelijke behandeling bij en tijdens stages/arbeid.‟ Hierbij is gekeken naar oordelen van de CGB over de afgelopen 10 jaar (2001-2011) en naar rechterlijke uitspraken in de periode tussen 1996 en 2010. Hieruit is op te maken dat in situaties die vergelijkbaar zijn in het kader van mijn onderzoek, al meerdere malen oordelen zijn afgegeven door de CGB. In bijna 58% van de oordeelverzoeken bij de CGB werd verboden onderscheid geoordeeld tegenover 42% van de gevallen die geen verboden onderscheid opleverden. Uit dit hoofdstuk komt ook naar voren dat onderscheid op grond van iemands geloofsovertuiging, de hoofddoek vaak reden is tot verzoek om een oordeel bij de CGB. In dit hoofdstuk behandelde oordelen die géén verboden onderscheid opleverden, bleek het bij een derde te liggen aan de summiere bewijsvoering. De CGB kon niet oordelen dat, op grond van de aangevoerde feiten, verboden onderscheid had plaatsgevonden. Naast de objectieve rechtvaardiging, die het verbod op onderscheid kan wegnemen, zijn er in dit hoofdstuk enkele aanvullende aspecten benoemd, die een rol kunnen spelen bij de beoordeling van het verzoek. Het betreft hier met name de verantwoordelijkheid van de werkgever om onderscheid op de werkvloer, zowel preventief als repressief, te bestrijden. Daarnaast heb ik in dit hoofdstuk aandacht besteed aan rechterlijke uitspraken in de periode tussen 1996 en 2010.

24http://194.0.234.18/csp/art1web/FullBB.csp?WebAction=ShowFullBB&EncodedRequest=*28*8C*28*AA*87*F3*A2*9A*00R*1B*BB Q*E9*FBg&Profile=Profile3&OpacLanguage=dut&NumberToRetrieve=50&StartValue=23&WebPageNr=1&SearchTerm1=1996.2.1195& SearchT1=&Index1=Index8&SearchMethod=Find_3&ItemNr=23 25http://194.0.234.18/csp/art1web/FullBB.csp?WebAction=ShowFullBB&EncodedRequest=*1Ck*C1*3Ck*2F*FB*A3L*B3*8F*09b*E2* 1F*60&Profile=Profile3&OpacLanguage=dut&NumberToRetrieve=50&StartValue=14&WebPageNr=1&SearchTerm1=2002.2.3043&Sear chT1=&Index1=Index8&SearchMethod=Find_3&ItemNr=14 26http://194.0.234.18/csp/art1web/FullBB.csp?WebAction=ShowFullBB&EncodedRequest=v*E7fgId*94*93*18*C4*BCnw6*5En&Profile =Profile3&OpacLanguage=dut&NumberToRetrieve=50&StartValue=11&WebPageNr=1&SearchTerm1=2007.2.1917&SearchT1=&Index1 =Index8&SearchMethod=Find_3&ItemNr=11

43

In totaal zijn er negen uitspraken door rechters gedaan die een verband hebben met mijn onderzoek. Opvallend is dat bij twee van deze negen zaken, de rechter anders oordeelde dan de CGB. Bij twee van deze negen zaken werd verboden onderscheid uitgesproken, tegenover zes zaken die geen verboden onderscheid opleverden. Bij één zaak werd geen verboden onderscheid geoordeeld door de rechter wegens te summiere bewijsvoering. Daarnaast zijn er in de periode tussen 1996 en 2010 zevental rechterlijke uitspraken gedaan die niet rechtstreeks verband hebben met mijn onderzoek, maar wel betrekking hebben op discriminatie bij arbeid. Twee van deze uitspraken zijn in dit hoofdstuk behandeld. Bij de één speelde de discriminatiegrond burgerlijke staat een rol, omdat een gehuwde man met kinderen een hogere toeslag kreeg dan een alleenstaande. Deze toeslag hing af van de woon- en leefomstandigheden, en was om die reden niet onrechtmatig, aldus de rechter. Bij een andere zaak werd een bijstandsuitkering van een vrouw met boerka gekort, omdat volgens de gemeente haar kon worden verweten, dat ze geen baan kreeg. De rechter oordeelde hier anders over. De vrouw kon niet worden verplicht haar boerka af te doen, omdat dit kledingstuk een rechtstreekse uitdrukking van haar geloof is. Daarnaast heb ik in dit hoofdstuk oordelen van de CGB met discriminatiegronden behandeld die geen betrekking hebben op mijn onderzoek. Dit zijn de discriminatiegronden leeftijd en handicap/chronische ziekte. Opmerkelijk hierbij is dat er door de CGB, relatief gezien, meer oordelen zijn geveld op deze gronden, dan op de gronden die betrekking hebben op mijn onderzoek. Ook bij deze gronden geldt als uitgangspunt: onderscheid is verboden, tenzij er een objectieve rechtvaardigingsgrond aangevoerd kan worden. Bij de discriminatiegrond leeftijd zijn er in de periode tussen 2009 en 2011 88 oordelen afgegeven. Hierbij werd er door de CGB 31 maal verboden onderscheid geoordeeld, tegenover 57 oordelen die geen verboden onderscheid als uitkomst hadden. Bij de discriminatiegrond handicap/chronische ziekte zijn er in de periode tussen 2009 en 2011 38 oordelen afgegeven, waarbij veertien maal verboden onderscheid werd uitgesproken en 24 maal geen verboden onderscheid. Bij zowel leeftijd als handicap/chronische ziekte lag de uitkomst „geen verboden onderscheid‟ in de meeste gevallen aan de matige bewijsvoering.

44

Hoofdstuk 8 Het onderzoek 8.1 Inleiding Dit hoofdstuk staat in het teken van „het‟ onderzoek. Alvorens ik de onderzoeksgegevens behandel, vind ik het belangrijk om een theoretische basis te leggen. Dit doe ik aan de hand van de behandeling van de Awgb in praktijk en de rol van de Wet op het Hoger onderwijs en Wetenschappelijk onderzoek (WHW). Ook komt de Onderwijsinspectie in dit hoofdstuk aan bod, alsmede beantwoording op een tweetal deelvragen, behandeling van een casus en tot slot de conclusie uit dit hoofdstuk. Voor de volledigheid zal ik in de volgende paragraaf de doelgroep en het onderzoeksgebied beschrijven.

8.2 Doelgroep en onderzoeksgebied Voor de volledigheid zal ik in deze paragraaf beschrijven wie mijn doelgroep is geweest in het onderzoek en waar mijn onderzoek op is gericht (onderzoeksgebied). Vanuit de gemeente Nijmegen is het initiatief tot dit onderzoek ontstaan. Dit vloeide voort uit aanhoudende signalen vanuit de Marokkaanse gemeenschap in Nijmegen. De doelgroep tijdens mijn onderzoek is niet alleen de Marokkaanse gemeenschap geweest, maar alle niet westerse allochtonen (met name ook Turken). De doelgroep is bewust breder getrokken, om zodoende er achter te komen of het discriminatieprobleem al dan niet bij Marokkaanse, maar ook bij andere groepen allochtonen speelt. Ook mensen met een islamitische geloofsovertuiging behoren tot de doelgroep tijdens het onderzoek, omdat uit praktijk blijkt dat klachten op grond van iemands afkomst of etniciteit, vaak samenhangt met de geloofsovertuiging.1 Omdat de genoemde signalen betrekking hebben op de studentstagiair, is er logischerwijs voor gekozen om de Hogeschool te Nijmegen (dus niet Arnhem) als onderzoeksgebied te nemen. Een vergelijkbaar onderzoek is, door Ieder1gelijk, op de ROC (MBO) al eerder uitgevoerd. Vandaar dat dit onderzoek betrekking heeft op de Hogeschool te Nijmegen.

8.3 Awgb in praktijk We hebben gezien dat stagiaires/stagezoekenden onder de werking vallen van de Awgb. Dit betekent automatisch dat stagegevers hier ook aan dienen te houden. Een stagegever handelt juist, indien hij aan alle gekwalificeerde sollicitantstudenten dezelfde kansen biedt. Een stagiair heeft dezelfde rechten als een werknemer. Deze rechten hoort een stagiair te kunnen inroepen bij zowel de werving/selectieprocedure als bij de uitvoering van de stage. De functie-eisen uit een vacature zijn in praktijk van groot belang. Een stagegever hoort de sollicitant-stagiair te beoordelen aan de hand van zijn of haar persoonlijke eigenschappen, vaardigheden en kennis die voor de functie relevant zijn. Deze eisen moeten wel functioneel zijn en er niet toe leiden dat er verschil wordt gemaakt op basis van kenmerken die voor de functie niet relevant zijn. Zowel de werkgever als de onderwijsinstelling zijn verplicht om tijdens de stage de stagiair te beschermen tegen discriminatie/ongelijke behandeling op het stageadres. Op grond van een voorbeeld kan ik dit duidelijk maken. In oordeel 2006-70 CGB is de schoolinstelling haar verplichting, om bescherming te bieden aan haar studenten tegen ongelijke behandeling op stages, niet nagekomen. De CGB oordeelde dat de schoolinstelling zich schuldig had gemaakt aan direct onderscheid wegens het schenden van de zorgplicht.2 1 http://www.annefrank.org/ImageVault/Images/id_11719/scope_0/ImageVaultHandler.aspx 2http://cgb.nl/oordelen/oordeel/214049/een_school_maakt_verboden_onderscheid_op_grond_van_godsdienst_door_een_studente_van_de_p abo_geen_stage_te_laten_lopen__waarbij_het_dragen_van_een_hoofddoek_een_rol_heeft_gespeeld_

45

8.3.1 Direct en indirect onderscheid Voordat verdere behandeling van dit onderwerp plaatsvindt, wil ik het belangrijkste verschil tussen direct en indirect onderscheid weergeven. Uitgangspunt is dat zowel direct als indirect onderscheid verboden is. Desalniettemin is er voor beide een uitzonderingsregel, de rechtvaardigingsgrond. In situaties kan het zijn dat zowel direct als indirect onderscheid gerechtvaardigd kunnen worden. Direct onderscheid op een grond genoemd in de Awgb dient in dat geval een wettelijke rechtvaardigingsgrond te hebben, terwijl het bij indirect onderscheid volstaat met een objectieve rechtvaardiging.3 Dit is het uitgangspunt, maar ook hier zijn weer uitzonderingen op. Zo is in de Wet Gelijke Behandeling op grond van Leeftijd (WGBL) zowel direct als indirect onderscheid te rechtvaardigen met een objectieve rechtvaardiging.4 De gronden waarop (in)direct onderscheid kan worden gemaakt, staan limitatief opgesomd in artikel 1 lid 1 sub b Awgb. De gronden zijn onder andere ras, nationaliteit en godsdienst. Bij direct onderscheid heeft men tot doel om iemand op grond van de in artikel 1 lid 1 sub b genoemde gronden achter te stellen. Een voorbeeld is een advocatenkantoor die geen vrouwen wil aannemen. Het advocatenkantoor maakt in dit geval direct onderscheid op grond van geslacht. „Bij indirecte discriminatie gaat het om de effecten van het hanteren van bepaalde criteria of van een bepaald beleid. Het gebruikte onderscheidende criterium is dan „ogenschijnlijk neutraal‟, maar hantering ervan heeft achterstelling van bepaalde groepen mensen tot gevolg of kan bedoelde achterstelling tot gevolg hebben.‟5 Een voorbeeld om indirect onderscheid te illustreren is het hanteren van een goede beheersing van de Nederlandse taal voor een functie waarvoor deze taalbeheersing niet relevant is, bijvoorbeeld bij laaggeschoold werk. Dit leidt/kan leiden tot achterstelling van personen die niet-Nederlander zijn. In dit geval kan, afhankelijk van de feiten en omstandigheden, sprake zijn van indirect onderscheid op grond van ras en/of nationaliteit. 8.3.2 Verschil tussen direct en indirect onderscheid in de Awgb Iedereen die zich ongelijk behandeld voelt kan bij de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) een verzoek om een oordeel indienen. De belangrijkste taak van de CGB is oordelen geven over discriminatiezaken. Een oordeel is een uitkomst van een onderzoek door de CGB. De CGB zal uitvoeriger aan bod komen in hoofdstuk 6 Rechtsbescherming, paragraaf 4. Indien de CGB een verzoek binnen krijgt om een oordeel te geven over een zaak, bekijkt zij in eerste instantie op welke grond het vermeende onderscheid is gemaakt. Dit is van belang om te bepalen welke gelijkebehandelingswetgeving van toepassing is. Om in de sfeer van mijn onderzoek te blijven, neem ik als voorbeeld de grond godsdienst. Deze grond staat in de Awgb: artikel 1 lid 1 sub b. Nu ik geconcludeerd heb dat het oordeelverzoek gaat om een grond die genoemd staat in de Awgb, kan ik naar de vervolgstap toe. Bij de vervolgstap dien ik er achter te komen of het vermeend onderscheid direct of indirect is. In paragraaf 5.7.1 heb ik het verschil uitgelegd tussen direct en indirect onderscheid. Indien de verweerder in dit voorbeeld een rechtvaardigingsgrond aanvoert, is het van belang om te weten of er sprake is van direct of indirect onderscheid.

3 http://www.xs4all.nl/~advocare/folder32.htm#Direct en indirect onderscheid 4 Juridische helpdesk CGB 5 http://www.art1.nl/artikel/1199-Algemene_wet_gelijke_behandeling

46

Bij direct onderscheid, op een grond genoemd in de Awgb, dient de rechtvaardigingsgrond te berusten op een toepasselijke wet, terwijl bij indirect onderscheid een „objectieve rechtvaardiging‟ kan gelden. Dit verschil is funest bij de behandeling van een oordeelverzoek op een grond genoemd in de Awgb. Het verschil in benadering wordt in de volgende (sub)paragrafen verder uitgewerkt. 8.3.2.1 Verschil met andere gelijkebehandelingswetgeving In vergelijking met de Awgb, waarbij rechtvaardiging bij direct onderscheid dient te berusten op een toepasselijke wet en indirect onderscheid een „objectieve rechtvaardiging‟ dient te hebben, heeft de Wet Gelijke Behandeling op grond van Leeftijd (WGBL) dit verschil niet. Bij onderscheid op grond van leeftijd is zowel direct als indirect onderscheid objectief te rechtvaardigen. Direct onderscheid hoeft dus niet per definitie te berusten op een toepasselijke wet. Ter onderbouwing verwijs ik naar oordeel 2009-123 CGB.6 Bij deze zaak hanteerde verweerder een bepaalde leeftijdsgrens in een personeelsadvertentie voor luchtverkeersleider. Het hanteren van een leeftijdsgrens in een personeelsadvertentie levert doorgaans direct onderscheid op.7 De CGB oordeelde dat er objectieve redenen werden aangevoerd door verweerder, om dit onderscheid te kunnen rechtvaardigen. 8.3.2.2 Hoofddoek direct of indirect onderscheid? In 1995 oordeelde de CGB dat onderscheid op grond van iemands hoofddoek direct onderscheid opleverde.8 Dit verschil in benadering is in de loop van de jaren echter veranderd. Waar voorheen het dragen van een hoofddoek onlosmakelijk werd verbonden met iemands godsdienst (in veel gevallen islam) en direct onderscheid van toepassing werd verklaard, levert onderscheid op grond van iemands hoofddoek tegenwoordig indirect onderscheid op. Onderscheid jegens een moslima die een hoofddoek draagt, dient dus tegenwoordig objectief gerechtvaardigd te worden om verboden onderscheid uit te sluiten. 8.3.3 Rechtvaardiging bij direct en indirect onderscheid De Awgb spreekt van een objectieve of wettelijke rechtvaardiging bij onderscheid. Dit betekent dat in bepaalde situaties verboden onderscheid gerechtvaardigd kan worden. Het verbod op onderscheid wordt in deze gevallen niet van toepassing verklaard. Er is in dit geval een grondslag voor het maken van onderscheid.9 Deze rechtvaardiging kan van toepassing zijn bij zowel direct als indirect onderscheid. Er is wel een verschil op aan te merken: de rechtvaardigingsgrond bij direct onderscheid dient te berusten op een toepasselijke wet terwijl bij indirect onderscheid sprake kan zijn van een „objectieve rechtvaardiging.‟ Hieronder worden de verschillen nader besproken.

6http://cgb.nl/oordelen/oordeel/220082/geen_onderscheid_op_grond_van_leeftijd_bij_het_hanteren_van_een_maximum_leeftijd_van_26_ja ar_voor_toelating_voor_opleiding_luchtverkeersleider 7 http://www.arbeidsrechter.nl/discriminatie-werknemer-leeftijd-geslacht-geaardheid-handicap-ras 8 http://cgb.nl/oordelen/oordeel/215804/verbod_op_dragen_van_hoofddoek_tijdens_het_werk_in_strijd_met_awgb 9 http://www.discriminatiezaken.nl/index.php?option=com_content&view=article&id=58&Itemid=20&lang=nl

47

8.3.3.1 Rechtvaardiging bij direct onderscheid Ook bij direct onderscheid kan er een rechtvaardigingsgrond zijn. Let wel, het gaat hier niet om een „objectieve rechtvaardiging‟ zoals die van toepassing kan zijn in geval van indirect onderscheid. De rechtvaardigingsgronden bij direct onderscheid staan in de Awgb genoemd, maar kunnen ook in andere wetten staan zoals de Arbowet of de Grondwet. In artikel 2 lid 2 sub a Awgb is het verbod op onderscheid op grond van geslacht niet van toepassing, indien het geslacht bepalend is. In sub b van dit artikel is er een rechtvaardigingsgrond indien dit ter bescherming van de vrouw en moederschap is. In lid 3 van ditzelfde artikel is er géén sprake van verboden onderscheid, indien het onderscheid een bepaalde maatregel betreft die tot doel heeft om vrouwen of personen behorende tot een bepaalde etnische of culturele minderheidsgroep een bevoorrechte positie toe te kennen. Dit voorkeursbeleid dient als doel te hebben om de feitelijke nadelen, die verband houden met ras of geslacht, op te heffen. In lid 4 wordt onderscheid gerechtvaardigd als het gaat om uiterlijke kenmerken. Onderscheid moet dan voldoen aan een legitiem doel en het vereiste dient evenredig aan dat doel te beantwoorden. In lid 5 wordt onderscheid op grond van nationaliteit toegestaan, indien dit is gebaseerd op algemeen verbindende voorschriften of geschreven of ongeschreven regels van internationaal recht, dan wel indien dit gebeurt in gevallen waarin de nationaliteit bepalend is. Lid 6 verwijst naar de Algemene Maatregel van Bestuur (Amvb). In artikel 5 Awgb, alsmede in artikel 7 maar niet van toepassing op mijn onderzoek, staan wat specifieke uitzonderingen. Met name leden 2 van deze artikelen zijn van belang. Hierin worden instellingen op godsdienstige (sub a), levensbeschouwelijke of politieke grondslag (sub b) en instellingen van bijzonder onderwijs (sub c) de ruimte gegeven om gelijke gevallen toch ongelijk te behandelen. Dit ongelijke behandelen mag niet op grond van de „enkele-feitconstructie.‟ Het enkele feit ziet dan op onderscheid op grond van politieke gezindheid, ras, geslacht, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat. „Het onderscheid moet, gelet op het doel van de instelling, nodig zijn voor de verwezenlijking van de grondslag van de instelling. Deze voorwaarden zijn de zogenaamde "bijkomende omstandigheden" die blijkens Memorie van Toelichting een zwaarwegend karakter moeten hebben. Dat betekent dat deze artikelleden ruim moeten worden geïnterpreteerd, zodat de noodzaak van het onderscheid niet gauw wordt aangenomen. Uit jurisprudentie blijkt echter dat rechters nogal snel aannemen dat het gemaakte onderscheid nodig is voor het verwezenlijken van de doelstelling.‟10 Men spreekt in dit geval ook wel van botsing van grondrechten. Een belangrijk gewezen arrest bij dit leerstuk is het Maimonides arrest. De Hoge Raad heeft in dit arrest het recht erkend van het bijzonder onderwijs om op basis van een bijzondere richting, en onder bepaalde voorwaarden, leerlingen aan de poort te selecteren.11 8.3.3.2 Rechtvaardiging bij indirect onderscheid Bij indirect onderscheid kan er sprake zijn van een rechtvaardiging op grond van een „objectieve rechtvaardiging.‟ Deze objectieve rechtvaardiging wordt getoetst aan een drietal criteria, deze zijn:

10 http://www.discriminatiezaken.nl/index.php?option=com_content&view=article&id=58&Itemid=20&lang=nl 11 http://www.gemengdescholen.eu/View.aspx?id=301

48

- Het doel van het onderscheid moet legitiem zijn, dat wil zeggen voldoende zwaarwegend dan wel beantwoorden aan een werkelijke behoefte. Ook mag geen sprake zijn van een discriminerend oogmerk. - Het middel moet passend en noodzakelijk zijn. Een middel is passend indien het geschikt is om het doel te bereiken en noodzakelijk als het doel niet kan worden bereikt met een middel dat niet leidt tot onderscheid of minder bezwaarlijk is. - Het middel moet in een evenredige verhouding staan tot het doel; het moet proportioneel zijn.12 Wat de ene partij (bijvoorbeeld de CGB) als een „objectieve rechtvaardiging‟ ziet, kan door de andere partij (benadeelde bij een sollicitatiegesprek) gezien worden als verboden onderscheid. Zelfs in oordelen van de CGB en bij uitspraken van rechters bestaat er verschil van mening over wat nu als „objectieve rechtvaardiging‟ geldt.13

8.4 Deskresearch In deze paragraaf vindt behandeling van het deskresearch plaats. Hierbij heb ik gekeken naar wat er binnen de HAN geregeld is inzake aanpak van discriminatie bij stages. Ik begin met de bespreking van de Wet op het Hoger onderwijs en Wetenschappelijk onderzoek (WHW). In de daarop volgende paragrafen komen respectievelijk de stageovereenkomsten, vertrouwenspersonen, klachtenregeling en het studentenstatuut binnen de HAN aan bod. 8.4.1 De Wet op het Hoger onderwijs en Wetenschappelijk onderzoek (WHW) De WHW speelt een belangrijke rol als het gaat om de zorgplicht van hogescholen jegens haar studenten. In artikel 10.19 lid 4 is onder meer het volgende geregeld: „De raad waakt voorts in de hogeschool in het algemeen tegen discriminatie op welke grond dan ook en bevordert in het bijzonder de gelijke behandeling van mannen en vrouwen.‟14 Op grond van artikel 1.1 onder l WHW, wordt onder inspectie verstaan: de inspectie als bedoeld in de Wet op het onderwijstoezicht (WOT). Hierbij wordt gedoeld op de Onderwijsinspectie. De WOT regelt de manier waarop in Nederland toezicht wordt gehouden op het kwaliteit van het onderwijs. De inspectie is dus toezichthouder op naleving van de WHW.15 De Onderwijsinspectie komt in paragraaf 8.4 aan bod. 8.4.2 Stageovereenkomsten Voordat studenten beginnen aan hun (afstudeer)stage, dienen ze de stageovereenkomst te tekenen. Dit wordt bij voorkeur gezamenlijk gedaan met de stagegever, zodat wederzijdse verwachtingen en rechten en plichten kenbaar zijn bij partijen. Na wat speurwerk op de website van de HAN, ben ik op een tweetal stageovereenkomsten gestuit. De stageovereenkomst, die van toepassing is op vrijwel alle faculteiten (en opleidingen), bepaalt niets over ongewenst gedrag van een stagebedrijf jegens een stagiair. Deze stageovereenkomst is te vinden in de bijlage (bijlage 4). Discriminatie is een vorm van ongewenst gedrag. Slechts de stageovereenkomsten die van toepassing zijn binnen de Faculteit Economie en Management (FEM), hebben een bepaling inzake ongewenst gedrag op de werkvloer. Ook deze stageovereenkomst is te vinden in de bijlage (bijlage 5). 12 http://www.wervingenselectiegids.nl/wet-en-praktijk/gelijkebehandelings-wetgeving-2 13 Juridische helpdesk CGB 14 http://www.st-ab.nl/wetten/0718_Wet_op_het_hoger_onderwijs_en_wetenschappelijk_onderzoek_WHW.htm 15 http://www.rijksoverheid.nl/documenten-en-publicaties/vragen-en-antwoorden/wat-is-de-wet-op-het-onderwijstoezicht-wot.html

49

Artikel 8 van deze stageovereenkomst bepaalt: ‘Stagegever beschermt de student tegen elke vorm van intimidatie of discriminatie op de

werkplek. De studentstagiair stelt de stagegever en de docentbegeleider onverwijld op de hoogte indien deze zich geïntimideerd en/of gediscrimineerd acht. Stagegever en personeel van de stagegever dienen geen onderscheid te maken tussen de studentstagiair en personeel van de stagegever, in welke vorm en situatie dan ook.’ Waarom de rest van de faculteiten deze bepaling niet hebben opgenomen in hun stageovereenkomst, is mij niet bekend. Deze bepaling is geen garantie om ongewenst gedrag tijdens stages volledig uit te sluiten. Desalniettemin zorgt deze bepaling er wel voor dat de stagegever beseft dat hij ook aan dit punt aandacht dient te besteden. 8.4.2.1 Kanttekening bij stageovereenkomsten Zoals u kunt opmaken uit de hoofdvraag, gaat dit onderzoek over verboden onderscheid bij het zoeken en het uitvoeren van stages. Indien studenten, binnen de FEM, tijdens de sollicitatie met verboden onderscheid te maken krijgen (dit is een vorm van ongewenst gedrag) dan kunnen zij zich niet beroepen op de bepaling van artikel 8 van de stageovereenkomst die in de vorige paragraaf (8.3.1) is besproken. Deze bepaling geldt voor de stagiair en is niet van toepassing op de sollicitant. 8.4.3 Vertrouwenspersonen Op grond van de wet hebben organisaties de verplichting om beleid op te stellen tegen ongewenst gedrag op de werkvloer. Dit onderwerp is eerder behandeld, vandaar dat ik hierbij een verwijzing doe naar hoofdstuk 6 Rechtsbescherming, paragraaf 6.3.3. Het in het leven roepen van vertrouwenspersonen kan een vorm zijn van dit beleid. Over verschillende faculteiten en doelgroepen, zijn er verschillende vertrouwenspersonen werkzaam binnen de HAN. Zo is er bijvoorbeeld een vertrouwenspersoon voor allochtone studenten. De folder vertrouwenspersonen is als bijlage (bijlage 6) toegevoegd aan dit rapport. Uit de folder kan ik opmaken dat de vertrouwenspersonen klachten in behandeling nemen die gaan over ongewenst gedrag. Ongewenst gedrag is hierbij uiteen te zetten in: seksuele intimidatie, geweld en agressie, discriminatie en pesten. De folder vermeldt dat vertrouwenspersonen een oplossing kunnen bieden inzake de klacht en indien noodzakelijk, is er een mogelijkheid om een officiële klachtprocedure te starten bij desbetreffende stagebedrijf. 8.4.4 Klachtenregeling Binnen de HAN is er een klachtenregeling opgesteld waaraan medewerkers en studenten zich dienen te houden. Na deze klachtenregeling te hebben doorgelezen kan ik concluderen dat de klachtenregeling niet van toepassing is op buitenschoolse activiteiten, zoals stages. De klachtenregeling is toegevoegd als bijlage (bijlage 7) bij dit rapport. ‘Personen in buitenschoolse situaties (m.n. stageadressen) over wie een klacht wordt ingediend of een melding wordt gedaan, vallen buiten deze regeling. De vertrouwenspersoon kan in voorkomend geval behulpzaam zijn betrokkene te leiden naar de geldende regeling op die locatie.’16 16 Klachtregeling HAN: bijlage 7

50

Uit het hier bovenstaande is op te maken dat, indien een student een discriminatieklacht heeft over een stagebedrijf, hij de klachtenregeling van het desbetreffende bedrijf dient in te roepen. Een vertrouwenspersoon kan, des gewenst, hierbij een helpende hand bieden. 8.4.4.1 Kanttekening bij klachtenregeling Uit hoofdstuk 6 Rechtsbescherming, paragraaf 6.3.3 kunt u opmaken dat werkgevers op grond van de Arbowet de verplichting hebben om met beleid psychosociale werkdruk, waar discriminatie sinds kort ook onder valt, aan te pakken. De wetgever is hier niet strikt in en geeft als voorbeeld voor dit beleid het opstellen van klachtenregelingen. Omdat het wettelijk gezien voor werkgevers niet verplicht is om klachtenregelingen op te stellen, rijst de vraag waar studenten terecht kunnen, indien ze een klacht hebben over een stagebedrijf zonder klachtenregeling. 8.4.5 Studentenstatuut Verder is er het studentenstatuut. Het studentenstatuut heeft onder andere de volgende doelstelling: ‘een instellingsspecifiek deel met daarin ten minste een beschrijving van de rechten en plichten van studenten aan de HAN, een overzicht van de voorzieningen waar studenten gebruik van kunnen maken, een overzicht van de regelingen die de rechten van studenten beogen te beschermen en huisregels en ordemaatregelen.’17 In dit studentenstatuut staan de spelregels waaraan studenten zich dienen te houden, maar ook de rechten die studenten kunnen inroepen. Het toepassingsbereik geldt, in vergelijking met de klachtregeling, ook voor buitenschoolse activiteiten zoals stages. Ik verwijs u naar artikel 7.1.1 van het studentenstatuut. Het studentenstatuut is als bijlage (bijlage 8) aan dit rapport toegevoegd. Echter; in het studentenstatuut staan punten waaraan de student zich dient te houden als het gaat om buitenschoolse activiteiten (plichten). Het studentenstatuut legt geen verplichtingen op aan een stagegever om bijvoorbeeld stagiaires gelijk te behandelen.

8.5 De onderwijsinspectie In deze paragraaf wil ik aandacht besteden aan de zorgplicht van onderwijsinstellingen jegens studenten, waarvan de Onderwijsinspectie (hierna inspectie) een belangrijke rol kan spelen. „De Inspectie van het Onderwijs (Onderwijsinspectie) beoordeelt en bevordert de kwaliteit van het onderwijs en rapporteert over ontwikkelingen.‟18 Na informatie te hebben ingewonnen bij een medewerker binnen de inspectie, kan ik de zorgplicht als volgt omschrijven. Wat betreft de zorgplicht is het zo dat in het hoger onderwijs de instelling zorg dient te dragen voor haar studenten op het gebied van veiligheid en onbelemmerd kunnen studeren. Zo dient de instelling er zorg voor te dragen dat de leeromgeving voor de student sociaal veilig is. Voor een goed functioneren van een instelling is het van essentieel belang dat studenten, docenten en andere betrokkenen bij het onderwijs in onderling vertrouwen kunnen deelnemen of bijdragen aan het onderwijsproces. 17 Studentenstatuur HAN: bijlage 8 18 http://www.rijksoverheid.nl/documenten-en-publicaties/vragen-en-antwoorden/wat-zijn-de-taken-van-de-inspectie-van-hetonderwijs.html

51

Dit houdt in dat de instelling er zorg voor dient te dragen dat niemand op een andere wijze wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie op grond van bijvoorbeeld godsdienst en geslacht. Wanneer een student geconfronteerd wordt met een vorm van ongelijke behandeling, kan de student zich richten tot de klachtencommissie van de instelling.19 Gebeurt dit tijdens de stage, dan is de aldaar geldende klachtenregeling van toepassing (8.3.4). De schoolinstelling dient hierbij de juiste begeleiding en ondersteuning te bieden. Ook de inspectie kan, indien dit op grond van een of meer klachten noodzakelijk is, een onderzoek instellen naar de schoolinstelling. Het moet daarbij gaan om klachten die betrekking hebben op: seksueel misbruik, seksuele intimidatie, fysiek geweld, psychisch geweld, discriminatie of radicalisering. In praktijk wordt een dergelijk onderzoek uitgevoerd door een vertrouwensinspecteur binnen de inspectie. Op grond van risicofactoren wordt besloten of er versneld een school bezocht dient te worden.20 Deze bevoegdheid vloeit voort uit de Wet op het onderwijstoezicht, waarbij artikel 6 van deze Wet overige bevoegdheden van de vertrouweninspecteur omschrijft.21 Ook de CGB heeft zich uitgelaten over de zorgplicht van de schoolinstelling. In bijvoorbeeld oordeel 2005-91 CGB, kwam het volgende naar voren: „De Commissie is van oordeel dat verweerster, ondanks haar inspanningen, zich onvoldoende moeite heeft getroost om haar studenten een discriminatievrije onderwijsomgeving te waarborgen.‟22 De CGB oordeelde dat de schoolinstelling in strijd met de wet handelde, wegens het niet beschermen van haar studenten tegen discriminerende stagebedrijven.

8.6 Mailverkeer en interviews In deze paragraaf behandel ik de uitvoering en uitkomsten van mailverkeer en interviews tussen personeel binnen de HAN en ik. Ook besteed ik in deze paragraaf aandacht aan interviews die ik heb afgelegd onder studenten die tot mijn doelgroep behoren. Ik heb er bewust voor gekozen om als eerste het personeel binnen de HAN te benaderen. Op deze manier heb ik mijzelf de mogelijkheid verschaft om achteraf te bekijken of de uitkomsten van de interviews van het personeel enigszins overeenkomen met de uitkomsten van interviews onder studenten. 8.6.1 Mailverkeer HAN personeel Als eerste heb ik mensen binnen mijn eigen opleiding (HBO Rechten) de vraag gesteld of zij bekend zijn met discriminatieklachten van studenten bij stages, en indien dit het geval is zij willen meewerken aan mijn onderzoek middels een interview. Geen van beide stagecoördinatoren heeft dit probleem bij studenten gesignaleerd. Een interview leek mij om die reden overbodig. Ook heb ik de jurist, die verantwoordelijk is voor de verschillende klachtenregelingen, gevraagd of er nog andere regelingen zijn die de mogelijkheid bieden om discriminatie tijdens stages aan te pakken. Ook de jurist viel het op dat er geen regelingen zijn inzake discriminatie bij stages, met uitzondering van de stageovereenkomst binnen de FEM (paragraaf 8.3.2).

19Telefonisch loket Onderwijsinspectie 20 De onderwijsinspectie komt op bezoek, Kluwer 2006 21 http://www.st-ab.nl/wetten/0723_Wet_op_het_onderwijstoezicht.htm 22 http://cgb.nl/oordelen/oordeel/213288/volledig

52

Ook is er per mail contact geweest met enkele stagedocenten binnen de faculteit Gedrag Gezondheid en Maatschappij (GGM). Opmerkelijk hierbij was dat zij niet wisten hoe ze moesten handelen, indien een student met een discriminatieklacht bij ze zou aankloppen. 8.6.2 Interviews vertrouwenspersonen Uit een onderzoek van het Sociaal Cultureel Planbureau23 uit 2010 is naar voren gekomen dat discriminatie op de arbeidsmarkt jegens niet-westerse allochtonen nog steeds een rol speelt. Om die reden leek het mij verstandig om mijn onderzoek voort te zetten. In het kader hiervan heb ik contact proberen op te nemen met de vertrouwenspersonen, die werkzaam zijn binnen de HAN en hun de vraag gesteld of zij bereid waren om mee te werken aan mijn onderzoek. Het contact liep aanvankelijk stroef. Van de negen vertrouwenspersonen met wie contact is gezocht, zijn er uiteindelijk vijf bereid geweest om mee te werken aan mijn onderzoek middels een interview. Opmerkelijk feit is dat twee vertrouwenspersonen van mening waren dat zij niet verantwoordelijk zijn voor behandeling van discriminatieklachten, terwijl ze wel als vertrouwenspersoon zijn aangemerkt en dit expliciet binnen hun takenpakket valt, volgens de voorzitter van alle vertrouwenspersonen binnen de HAN. Ter voorbereiding op het interview heb ik een vragenlijst opgesteld die ook terug te vinden is in de bijlage (bijlage 9). 8.6.2.1 Resultaat interviews Geen van de geïnterviewde vertrouwenspersonen waren bekend met discriminatieklachten van studenten tijdens de stages. In deze fase van het onderzoek kon ik niet oordelen waar dit aan lag. Het zou kunnen betekenen dat er tijdens mijn onderzoek geen discriminatieproblemen waren bij studenten tijdens stages of dat er een andere reden aan ten grondslag zou liggen. Mij leek het tweede meer voor de hand liggen, omdat de reden voor dit onderzoek ontstaan is op grond van aanhoudende signalen vanuit de Marokkaanse gemeenschap in Nijmegen. Het voordeel van een interview is dat je kunt doorvragen en dat heb ik gedaan. Ik heb de vertrouwenspersonen de vraag voorgelegd waarom zij denken dat er geen discriminatieklachten bekend zijn. De vertrouwenspersonen gaven uiteenlopende antwoorden. De een was van mening dat studenten die hier slachtoffer van zijn hier niet zo snel melding van maken, omdat ze de stage voldoende willen afsluiten en om die reden „doorbijten‟. De ander was van mening dat veel studenten van allochtone afkomst bij een stageplaats solliciteren waar veel mensen met dezelfde achtergrond werkzaam zijn. Dit om mogelijke afwijzing te voorkomen. Weer een andere vertrouwenspersoon was van mening dat studenten die een dergelijke klacht hebben geen zin hebben in langdurige klachtprocedures en bureaucratische heisa. Een andere vertrouwenspersoon ontkende het discriminatieprobleem bij studenten tijdens de stages en nam het probleem met het bekende korreltje zout. Op de vraag of de HAN haar zorgplicht jegens de studenten nakomt, in de zin van bescherming bieden tegen bedrijven die zich schuldig maken aan discriminatie of ander ongeoorloofd gedrag, beantwoordden alle vertrouwenspersonen bevestigend. De HAN biedt voldoende bescherming tegen dergelijk gedrag van stagebedrijven en juiste begeleiding bij klachtbehandeling naar de mening van de geïnterviewde vertrouwenspersonen. Ook de studenten weten bij wie ze moeten aankloppen indien zij te maken krijgen met discriminatie, of ander ongeoorloofd gedrag, tijdens of voor aanvang van stages. Of ik deze mening ook deel, behandel ik in de conclusie van dit hoofdstuk.

23 „Liever Mark dan Mohammed?‟ Onderzoek door SCP naar arbeidsdiscriminatie van niet-westerse migranten via praktijktests

53

8.6.3 Interviews medewerkers praktijkbureau Naar mijn mening was na de interviews onder de vertrouwenspersonen, het discriminatieprobleem niet voldoende inzichtelijk gemaakt. Bij mij ontstond de indruk dat dit probleem een blinde vlek is binnen de HAN. Reden om mijn onderzoek voort te zetten en medewerkers van het praktijkbureau binnen de faculteit GGM te vragen naar hun ervaringen. Dit heb ik gedaan middels een interview, waarvan de vragenlijst is terug te vinden in de bijlage bij dit rapport (bijlage 10). De medewerkers van het praktijkbureau zijn er voor studenten die moeite hebben om een stageplaats te vinden binnen de faculteit (GGM). Dit kan verschillende oorzaken hebben. Ze kunnen hierbij de juiste begeleiding en ondersteuning bieden. Dit kan bijvoorbeeld door te bemiddelen tussen stageplaats en student of door advies te geven hoe te handelen tijdens een sollicitatiegesprek. 8.6.3.1 Resultaat interviews Uit de interviews kwam al direct naar voren dat er zich een aantal situaties hebben voorgedaan die een vermoeden wekten van ongeoorloofd onderscheid/discriminatie door een stagegever. Bij één situatie verscheen een Nederlandse jonge vrouw na een vakantie met een hoofddoek op haar stageplek. Ze was bekeerd tot de islam en droeg om die reden haar hoofddoek. Hierop heeft het stagebedrijf advies ingewonnen bij het praktijkbureau. De medewerkers van het praktijkbureau hadden de indruk dat het stagebedrijf de student liever zag vertrekken. Uiteindelijk heeft de student haar stage afgerond bij dit bedrijf. Een andere situatie betrof een handweigeraar. Deze meneer, met islamitische geloofsovertuiging, schudde geen handen van vrouwen. De student ondervond hierdoor wel wat problemen bij het zoeken naar een geschikte stageplaats. Hier heeft hij melding van gemaakt bij het praktijkbureau, maar hierop is verder geen actie ondernomen. De student heeft uiteindelijk wel een stageplek weten te bemachtigen. Weer een andere student ondervond problemen bij het solliciteren, omdat hij met een zuid Amerikaans accent sprak. De medewerkers van het praktijkbureau adviseerden hem om schriftelijk te solliciteren. Uiteindelijk heeft ook hij een stageplaats gevonden. Dit zijn eigenlijk de enige drie situaties die de medewerkers hebben meegemaakt als het gaat om mogelijk ongeoorloofd onderscheid. Kenmerkend bij alle drie de gevallen is dat er met de student acties zijn ondernomen en niet met de stagegever. Op de vraag hoe het kan dat er zo weinig meldingen binnenkomen over ongeoorloofd onderscheid, antwoordde één van de medewerkers: „Dit kan liggen aan culturele normen en waarden van deze studenten. Studenten van niet westerse afkomst hebben veelal een bescheiden houding en durven fout gedrag niet aan te kaarten bij een leidinggevende. Dit kan een reden zijn. Daarnaast kan het zijn dat studenten dit niet aankaarten, omdat het onderwerp te gevoelig is om over te praten. Ook de bewijslast speelt een rol. Als stagebedrijven studenten discrimineren, dan geven ze dit niet gauw toe.‟24 Uit het interview kwam naar voren dat de medewerkers van het praktijkbureau weten hoe ze moeten handelen, indien er een discriminatieklacht over een stagebedrijf binnen zou komen. Als eerste passen ze het beginsel hoor en wederhoor toe, om wellicht miscommunicatie tussen partijen uit de wereld te helpen. Uit dit interview bleek ook dat er een zwarte lijst is van stageadressen, maar dat een stagebedrijf niet zo snel op deze lijst komt. 24 Interview medewerker praktijkbureau GGM

54

Er moet wel wat aan de hand zijn met het stagebedrijf, voordat ze op die lijst komen. Oorzaak voor plaatsing op de zwarte lijst kan zijn: geen prettige werksfeer, onvoldoende begeleiding of het stageadres voldoet niet aan de kwaliteitseisen die de HAN stelt. Ook de medewerkers van het praktijkbureau delen de mening dat de HAN voldoende bescherming biedt tegen onjuist handelende stagebedrijven en dat er voldoende begeleiding is bij de klachtbehandeling. 8.6.4 Interviews studenten Aanvankelijk was er voor gekozen om studenten via het sociale netwerk Hyves te bereiken. Ik kreeg verschillende reacties, maar de respons was in mijn ogen matig. Ik heb de geïnterviewde personen ook de vraag voorgelegd of zij andere studenten konden betrekken bij mijn onderzoek. Ook dit leverde te weinig resultaat op. Tot slot heb ik besloten om de stoute schoenen aan te trekken en studenten, die tot mijn doelgroep behoren, persoonlijk te benaderen. In samenwerking met Ieder1gelijk, is er een link op de website geopend waar studenten de vragenlijst wordt voorgelegd. Dit is een online vragenlijst, waarvan ik de resultaten per mail kreeg toegestuurd.25 De vragenlijst voor studenten is terug te vinden in de bijlage van dit rapport (bijlage 11). 8.6.4.1 Resultaat interviews Uiteindelijk hebben achttien studenten meegewerkt aan de vragenlijst, die zich allen ongelijk behandeld hebben gevoeld tijdens de stage. De respons is in mijn ogen voldoende omdat de signalen vanuit de Marokkaanse gemeenschap, die aanleiding waren tot dit onderzoek, aanwezig zijn. Het is niet mijn bedoeling geweest om elke student op de HAN, die bij en/of tijdens de stage discriminatie heeft ervaren, te betrekken bij mijn onderzoek. Ik ben om die reden tevreden met de respons. Daarnaast ben ik van mening dat elke discriminatieklacht er eentje te veel is, en om actieve aanpak/bestrijding vraagt. Op grond van uitsluitend de resultaten uit de interviews onder studenten, begeef ik mij op glad ijs door te stellen dat er stagebedrijven zijn die zich schuldig maken aan verboden onderscheid. Op grond van deze resultaten is het wel aannemelijk dat er stagebedrijven zijn, althans onderdelen van het bedrijf zoals werknemers, die zich schuldig maken aan verboden onderscheid jegens stagiaires. Vijf van deze achttien studenten werden in hun ogen onheus bejegend tijdens de stage vanwege hun geloof. Dit kwam tot uiting in negatieve (discriminatoire) uitlatingen over de hoofddoek, over de islam in het algemeen en „zich anders behandeld voelen dan collega‟s.‟ Met betrekking tot discriminatoire uitlatingen, bestaat er geen twijfel over dat dit valt onder de noemer verboden onderscheid, en is zelfs strafrechtelijk verboden. Zie in dit kader bijvoorbeeld oordeel 2007-193 CGB.26 Slechts één van deze vijf studenten heeft de onheuse bejegening gemeld bij een leidinggevende binnen het stagebedrijf. Dit met het resultaat dat ze, op eigen verzoek, werd overgeplaatst naar een andere afdeling. Indien deze studenten een officiële klachtprocedure hadden gestart binnen het bedrijf, dan had het stagebedrijf de verplichting om deze klachtprocedure zorgvuldig te doorlopen. Doet het bedrijf dit niet, dan zou in een eventuele procedure bij de CGB verboden onderscheid geoordeeld kunnen worden. Zie in dit kader bijvoorbeeld oordeel 2011-71 CGB.27 25 http://www.ieder1gelijk.nl/index.php?id=155 26 http://www.cgb.nl/oordelen/oordeel/214993/volledig 27 http://cgb.nl/oordelen/oordeel/221931/volledig

55

Hier werd door de CGB verboden onderscheid geoordeeld, omdat het bedrijf de discriminatieklacht niet zorgvuldig had behandeld. Van de geïnterviewden waren er twee studenten die een Nederlandse naam hebben gebruikt tijdens een telefonische sollicitatie, nadat ze meerdere malen werden afgewezen onder hun eigen buitenlandse naam. Onder een Nederlandse naam werd er wel positief gereageerd door stagebedrijven. Omdat het hier ging om verschillende stagebedrijven, is niet te concluderen dat de stagebedrijven die hun afwezen, dit deden op grond van hun niet-Nederlandse naam. In bijvoorbeeld oordeel 2010-68 van de CGB28, is door de CGB verboden onderscheid op grond van ras geoordeeld door een reclasseringsbureau. De reden was dat de sollicitant, verzoeker in kwestie, onder zijn eigen naam niet werd uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek bij het reclasseringsbureau, maar onder een Nederlandse naam wel. Dit terwijl verzoeker nagenoeg hetzelfde cv had overlegd. Vijf andere studenten werden meerdere malen afgewezen voor een stage en waren stellig van mening dat de afwijzing te maken had met de hoofddoek die ze dragen. Omdat ze hier geen melding van hebben gemaakt, is het moeilijk om te beoordelen of het betreffende bedrijf verboden onderscheid heeft gemaakt, of dat het bedrijf wellicht een objectieve rechtvaardiging had voor het gemaakte onderscheid of dat er iets anders een rol speelde. Vier studenten, allen van Marokkaanse komaf, waren van mening dat ze niet gewenst waren als stagiair vanwege hun nationaliteit. Bij meerdere sollicitaties werd gezegd dat ze genoeg stagiaires hadden, terwijl er wel vacatures op de website waren geplaatst. Huns inziens hadden deze stagebedrijven liever autochtone studenten. Deze studenten hebben niets met de klacht gedaan, zodat ook geen inhoudelijk onderzoek heeft kunnen plaatsvinden, door bijvoorbeeld praktijkbureaumedewerkers binnen de HAN. Bij de overige twee studenten werd na hun sollicitatie niet meer gereageerd. Eén van deze twee studenten heeft uiteindelijk zelf gebeld met het stagebedrijf. Aanvankelijk wist de werknemer van het bedrijf niet met wie hij sprak. Na verteld te hebben dat de student in afwachting was van het resultaat van haar sollicitatie, werd verteld dat de keuze niet op haar was gevallen. De afwijzing werd verder niet goed onderbouwd volgens deze studente. Slechts één van de achttien ondervraagden studenten heeft hier melding van gemaakt. De redenen van het niet-melden worden hieronder beschreven. De meeste, dertien studenten, waren van mening dat melden niet helpt. De overige studenten waren van mening dat ze zich beter konden richten op het zoeken naar een geschikte stageplaats, dan zich bezig te houden met eventuele klachtprocedures. Nadat ik ze had uitgelegd hoe belangrijk het kan zijn om melding te maken van een discriminatieklacht (paragraaf 6.2.1), bleek dat het merendeel van de ondervraagde studenten (elf) bij een eventuele discriminatievoorval in de toekomst, er wel melding van zou doen. De overige zes studenten bleef pessimistisch inzake melding maken van een discriminatieklacht. 8.6.5 Beantwoording deelvraag Een van de deelvragen die ik voor aanvang van dit onderzoek heb opgesteld is: „Welke mogelijkheden zijn er op de HAN om discriminatie aan te kaarten? Hebben studenten voldoende mogelijkheid om hiervan op de hoogte te zijn?‟ In deze tussenconclusie geef ik antwoord op deze deelvraag. De HAN heeft vertrouwenspersonen aangesteld voor studenten om, indien studenten dit nodig achten, discriminatie (maar ook ander ongewenst gedrag waar mijn onderzoek geen betrekking op heeft) aan te kaarten. Echter, is er bij enkele vertrouwenspersonen het misverstand dat zij geen discriminatieklachten van studenten in behandeling horen te nemen. 28 http://cgb.nl/oordelen/oordeel/220732/volledig

56

Dit behoort niet tot hun takenpakket. Door deze misopvatting van betreffende vertrouwenspersonen, kan de situatie zich voordoen dat studenten afzien van klachtindiening bij een vertrouwenspersoon. Daarnaast zijn er stagedocenten binnen de faculteit GGM, die niet weten hoe te handelen, indien studenten hun een discriminatieklacht over een stagegever voorlegt. Uit interviews met vertrouwenspersonen en medewerkers van de HAN (paragraaf 8.6.2 en 8.6.3) is naar voren gekomen dat studenten ook de mogelijkheid hebben om bij een discriminatieklacht de decaan, slb‟er of de stagecoördinator in te lichten. Of studenten voldoende mogelijkheid hebben om van alle maatregelen (ter voorkoming en bestrijding van discriminatie tijdens stages) binnen de HAN op de hoogte te zijn, kan ik niet met zekerheid zeggen. Onder de geïnterviewde studenten (paragraaf 8.6.4) is niet gebleken dat er onduidelijkheid bestaat over het indienen van een discriminatieklacht. Dit neemt niet weg dat er bij andere niet-geïnterviewde studenten op de HAN onduidelijkheid kan ontstaan, omdat: 1) er stagedocenten zijn die geen idee hebben hoe ze horen te handelen indien een student bij ze aanklopt met een discriminatieklacht over een stagegever (paragraaf 8.6.1), of: 2) de situatie zich voordoet dat een student aanklopt bij een vertrouwenspersoon met een discriminatieklacht en deze student vervolgens afziet van verdere klachtindiening, omdat betreffende vertrouwenspersoon onterecht ontkent niet te gaan over discriminatieklachten tijdens stages (paragraaf 8.6.2).

8.7 Beoordeling casus Ik heb voor aanvang van dit onderzoek de volgende deelvraag opgesteld: „Hoe zou een praktijksituatie die niet door de CGB beoordeeld is, getoetst kunnen worden op grond van geldende oordeelrichtlijnen van de CGB?‟ In deze paragraaf ga ik op de stoel zitten van een commissielid van de CGB en verantwoordelijk voor het geven van oordelen inzake verboden onderscheid. Ik zal een praktijksituatie beschrijven en ik zal proberen te beoordelen of er al dan niet sprake is van verboden onderscheid. Deze praktijksituatie is uit een interview met een studente naar voren gekomen. 8.7.1 Casus In deze eerste situatie ging het om een Nederlandse vrouw die zich bekeerd heeft tot de islam, verzoekster in deze casus. Op grond van haar overtuiging vond ze het belangrijk om een hoofddoek te dragen. Op de vraag of zij tijdens sollicitaties naar een stageplaats of tijdens de stage zelf discriminatie heeft ervaren, antwoordde zij als volgt: „Tijdens sollicitaties ben ik driemaal afgewezen op grond van mijn hoofddoek. Dit is ook alle drie de keren benoemd tijdens het sollicitatiegesprek. Ze zagen het wel zitten met mij als stagiair, maar omdat zij niet op voorhand konden beoordelen hoe cliënten zouden reageren op mijn hoofddoek, wezen zij me af.‟ Nadat deze student uiteindelijk een stageplek wist te bemachtigen, werd ze alsnog in het bekende hokje geplaatst. Van collega‟s kreeg ze te horen dat ze de hoofddoek niet waardeerden en ze waren van mening dat haar hoofddoek een teken van onderdrukking is. Ook kreeg ze verschillende opmerkingen over haar religie. Een van die opmerkingen was dat alle moslims terroristen zijn.

57

8.7.2 Ontvankelijkheidseisen De eerste vraag die de CGB stelt is of zij ontvankelijk is in de behandeling van de discriminatieklacht. Dit is de ontvankelijkheidseis, die we bijvoorbeeld ook kennen in het Strafrecht. De CGB kan alleen oordelen geven, indien de grond van de klacht in gelijkbehandelingswetgeving (bijvoorbeeld Awgb) staat genoemd. Indien dit niet het geval is, komt de CGB niet toe aan inhoudelijke behandeling van het oordeelverzoek. In dat geval is de CGB niet ontvankelijk. De gronden waarover de CGB in ieder geval een oordeel kan geven staan genoemd in artikel 1 lid 1 sub b Awgb, dit zijn bijvoorbeeld godsdienst en geslacht. Uit artikel 1 lid 1 sub b Awgb is op te maken dat de CGB in ieder geval een verzoek tot een oordeel in behandeling kan nemen, indien het verboden onderscheid betreft op grond van godsdienst. Uit de hierboven beschreven situatie is op te maken dat het vermeend verboden onderscheid gericht is op het dragen van een hoofddoek. Een hoofddoek is onlosmakelijk verbonden met godsdienst, in dit geval de islam, waardoor aan de ontvankelijkheidseis grond is voldaan. Niet alleen de grond, maar ook het terrein speelt een cruciale rol bij de beoordeling van de ontvankelijkheidseis. Er is wettelijk bepaald (artikel 5 en artikel 7 Awgb) dat de CGB alleen verzoeken in behandeling kan nemen, indien ze betrekking hebben op de volgende terreinen: - arbeid; - aanbieden van goederen of diensten en; - onderwijs. In hoofdstuk 5, paragraaf 5.2 heb ik beschreven dat een stagiair onder de werking valt van de Awgb. De stage wordt in dit geval gelijk getrokken met het terrein arbeid. Hierdoor is ook aan de tweede ontvankelijkheidseis voldaan (artikel 5 Awgb), waardoor inhoudelijke behandeling kan plaatsvinden. 8.7.3 Welke grond? Indien aan de ontvankelijkheidseisen is voldaan, rijst de vraag welke discriminatiegrond van toepassing is in casu. Dit is belangrijk, zodat er gekeken kan worden naar de wet die van toepassing is op de casus. Zoals ik eerder heb geconcludeerd is er sprake van vermeend verboden onderscheid op grond van godsdienst door de stagegever, verweerder in casu. Verzoekster is praktiserend moslima en draagt om die reden een hoofddoek. Zij beweert dat ze op grond van haar hoofddoek niet is aangenomen bij verweerder. In casu is de Awgb van toepassing, omdat deze grond staat genoemd in artikel 1 lid 1 sub b Awgb en omdat het terrein arbeid van toepassing is. 8.7.4 Inhoudelijke behandeling Normaliter wordt er bij de CGB gebruik gemaakt van het beginsel hoor en wederhoor, waarbij zowel verzoeker als verweerder de mogelijkheid wordt gegeven om hun kant van het verhaal te geven. Gemakshalve ga ik er nu van uit dat de feiten en omstandigheden uit de casus, in werkelijkheid niet ontkend zouden worden door verweerder. Indien een werkgever sollicitanten afwijst vanwege het dragen van een hoofddoek, kan dit betekenen dat de werkgever verboden onderscheid maakt. Het is in principe niet toegestaan 58

om sollicitanten te weren omdat ze uit religieus oogpunt een hoofddoek dragen, tenzij de werkgever een rechtvaardigingsgrond kan aanvoeren. Wat betreft de rechtvaardigingsgrond is het van belang om te weten of het vermeend onderscheid direct of indirect is. Op grond van de lijn die binnen de CGB geldt,29 levert verboden onderscheid op grond van iemands hoofddoek indirect onderscheid op. In hoofdstuk 5, paragraaf 5.7.1 en verder zijn de begrippen direct en indirect onderscheid uiteengezet. In deze paragrafen is ook uitgelegd dat indirect onderscheid in de Awgb objectief gerechtvaardigd kan worden, terwijl direct onderscheid een wettelijke rechtvaardiging moet hebben. Er van uitgaande dat de sollicitante in casu afgewezen is omdat ze een hoofddoek draagt, dient vervolgens de vraag gesteld te worden of de werkgever in kwestie een beroep toe komt op een objectieve rechtvaardigingsgrond. Oftewel: heeft de werkgever een goede reden om dit onderscheid te maken. Een objectieve rechtvaardiging kan geregeld zijn in kledingvoorschriften binnen een bedrijf. Kledingvoorschriften kunnen bijvoorbeeld opgesteld worden in het belang van de veiligheid30 en ten behoeve van de hygiëne31 en gezondheid. In oordeel 2008-144 CGB32 is naar voren gekomen dat, indien werkgevers kledingvoorschriften opstellen, deze kledingvoorschriften geschikt en noodzakelijk dienen te zijn voor de uit te oefenen functie. Is dit niet het geval dan zal de CGB waarschijnlijk oordelen dat er sprake is van verboden onderscheid. Ook in het geval van scholen met een bijzondere richting (bijvoorbeeld katholieke scholen), kan geëist worden dat werknemers geen zichtbare uitingen van een ander geloof uitdragen, dan die van het bijzonder onderwijs.33 8.7.5 Conclusie casus Verweerder geeft aan dat hij verzoekster niet aanneemt voor de functie, omdat hij bang is voor reacties van cliënten op de hoofddoek. De hoofddoek is een eigenschap die voor de uit te oefenen functie in dit geval irrelevant is, nu is gebleken dat verweerder geen objectieve rechtvaardigingsgrond kan aanvoeren. Verweerder maakt zich schuldig aan indirect onderscheid op grond van godsdienst. Verweerder krijgt de opdracht om verzoekster nogmaals uit te nodigen voor een sollicitatiegesprek, waarbij de kenmerken voor de uit te oefenen functie bepalend dienen te zijn en niet het dragen van een hoofddoek.

8.8 Conclusie In dit hoofdstuk word als eerste een theoretische basis gelegd. De termen direct en indirect onderscheid komen in dat kader als eerste aan bod. In beginsel is zowel direct als indirect onderscheid verboden, echter bestaat er op deze regel een uitzondering. Voor beide kan er een rechtvaardiging gelden. Het grote verschil tussen direct en indirect onderscheid is dat bij direct onderscheid de rechtvaardiging dient te berusten op een toepasselijk wet en dat er bij indirect onderscheid een objectieve rechtvaardiging kan gelden. 29 Juridische helpdesk CGB 30 http://cgb.nl/oordelen/oordeel/217307/volledig 31 http://cgb.nl/oordelen/oordeel/220875/volledig 32 http://cgb.nl/oordelen/oordeel/215606/volledig 33http://cgb.nl/oordelen/oordeel/215528/volledig

59

In deze conclusie wil ik mede antwoord geven op de deelvraag: „Hoe ziet de zorgplicht eruit van een hogeschool jegens haar studenten? Komt de HAN deze zorgplicht na?‟ De verplichting van een schoolinstelling om haar studenten te beschermen staat in de Wet op het Hoger onderwijs en Wetenschappelijk onderzoek (WHW). De Onderwijsinspectie heeft de bevoegdheid om onderzoek in te stellen naar een schoolinstelling, indien dit noodzakelijk is op grond van bijvoorbeeld vele klachten. Deze bevoegdheid vloeit voort uit de Wet op het onderwijstoezicht (WOT). Een dergelijk onderzoek wordt uitgevoerd door een vertrouwensinspecteur. Ook de CGB heeft zich in het verleden uitgelaten over de zorgplicht van een schoolinstelling. De schoolinstelling had zich hierbij onvoldoende ingespannen om een discriminatievrije onderwijsomgeving (dus ook stage) te waarborgen. Hierdoor oordeelde de CGB dat de schoolinstelling in strijd met de wet handelde. In dit hoofdstuk zijn de klachtenregelingen, stageovereenkomsten en vertrouwenspersonen aan bod geweest. De klachtenregeling is niet van toepassing op buitenschoolse activiteiten, zoals stages. De student stagiair kan hier dus geen beroep op doen. Uit dit onderzoek is naar voren gekomen dat de stageovereenkomsten, die van toepassing zijn op vrijwel alle faculteiten, geen bepaling bevat omtrent ongelijke behandeling tijdens stages. Uit het onderzoek is ook gebleken dat een tweetal vertrouwenspersonen, ook aangemerkt als zodanig in de folder van vertrouwenspersonen, beweren dat ze er niet zijn om studenten met discriminatieklachten bij te staan, terwijl dit volgens de voorzitter van de vertrouwenspersonen wel zo is. Bij de overige zeven vertrouwenspersonen bestond dit misverstand niet. Op grond van gesprekken met medewerkers binnen de HAN en studenten, kan ik wel stellen dat de zorgplicht van de HAN jegens studenten niet dermate wordt geschonden dat studenten hier ernstig hinder van ondervinden tijdens hun studie. Desalniettemin dient er naar buiten toe wel duidelijkheid gecreëerd te worden over de taken en bevoegdheden van bijvoorbeeld vertrouwenspersonen binnen de HAN. Van de achttien ondervraagden studenten , die zich allen ongelijk behandeld hebben gevoeld bij en/of tijdens stages, is er slechts één studente geweest die dit heeft aangekaart op haar stageadres. De meeste waren van mening dat melden niet helpt (dertien studenten), de rest wilde zich liever richten op het verder zoeken naar een geschikte stageplaats. Uit de interviews onder studenten is niet gebleken dat deze studenten niet hebben gemeld, omdat ze geen idee hadden waar ze dit moesten doen. Dit neemt niet weg dat dit wel een reden kan zijn bij andere studenten op de HAN, die niet bij dit rapport zijn betrokken. Wat betreft de klachtafwikkeling zijn er tot op heden geen gevallen geweest, waarbij de HAN onvoldoende bescherming en ondersteuning heeft geboden. Overigens waren dit geen discriminatieklachten, omdat deze niet of in beperkte mate bekend zijn binnen de HAN. Al met al ben ik van mening dat, gezien de feiten die mij zijn aangeleverd, de zorgplicht van de HAN niet ernstig te kort schiet. Studenten dienen ook eigen verantwoordelijkheid te nemen om hun discriminatieklacht kenbaar te maken. Alleen dan kunnen er de nodige maatregelen genomen worden. Uit mijn interviews met studenten is namelijk gebleken dat er van de achttien studenten, slecht één melding heeft gemaakt van de discriminatieklacht.

60

Hoofdstuk 9 Conclusies en aanbevelingen 9.1 Inleiding In de voorgaande hoofdstukken is antwoord gegeven op de deelvragen die deel uit maken van de beantwoording van de hoofdvraag uit dit onderzoek. De beantwoording van de hoofdvraag staat in dit hoofdstuk centraal, die luidt als volgt: „Wordt het discriminatieverbod op grond van ras, nationaliteit en godsdienst op het terrein van arbeid, conform gelijkebehandelingswetgeving overtreden door stagegevers die door studenten van de HAN worden benaderd?‟ Indien dit het geval is, is het belangrijk om jegens de HAN aanbevelingen te doen, die opgesteld worden op grond van de conclusies uit dit onderzoek. De conclusies uit het onderzoek en aanbevelingen jegens de HAN komen in dit hoofdstuk mede aan bod. Hierbij speelt de laatste deelvraag uit dit onderzoek een rol: „Zijn de bestaande maatregelen ter voorkoming en/of bestrijding van discriminatie op de HAN vatbaar voor verbetering of aanvulling?‟ Deze deelvraag zal in de conclusie van dit hoofdstuk behandeld worden.

9.2 Conclusies 9.2.1 Discriminatieprobleem niet inzichtelijk De eerste conclusie die ik kan trekken uit het onderzoek is dat het discriminatieprobleem, bij mensen die een belangrijke rol kunnen spelen bij de behandeling van een discriminatieklacht binnen de HAN, niet of onvoldoende bekend is. Het discriminatieprobleem zou een rol kunnen spelen bij studenten die op zoek zijn naar een stageplek, maar wordt niet of nauwelijks opgemerkt door personeel binnen de HAN. Op een aantal praktijksituaties na (paragraaf 8.4.3.1), is er bij de ondervraagden bij dit onderzoek geen of slechts summier informatie beschikbaar inzake de problemen die studenten, behorende tot mijn doelgroep, mogelijkerwijs ondervinden bij het zoeken en invullen van hun stage. Dit kan betekenen dat ongelijke behandeling geen rol speelt bij sollicitant-stagiaires, of dat het probleem wel een rol speelt maar, om andere oorzaken, niet bekend is bij personeel binnen de HAN. Naar aanleiding van de interviews onder studenten, kan geconcludeerd worden dat meerdere studenten zich ongelijk behandeld hebben gevoeld tijdens het zoeken en invullen van hun stage. Het argument dat het discriminatieprobleem onder studenten behorende tot mijn doelgroep geen rol speelt, gaat hier dus niet op. Het probleem is er, maar is niet voldoende bekend. In het algemeen geldt dat, indien problemen niet voldoende inzichtelijk zijn, ze ook lastiger opgelost kunnen worden. Nu bekend is dat er wel studenten zijn die problemen ondervinden bij het zoeken en invullen van hun stage, maar dit niet voldoende bekend is bij het personeel binnen de HAN, betekent dit dat er te weinig melding wordt gemaakt van discriminatieklachten door studenten. De oorzaak dat mensen in het algemeen niet melden is, omdat ze denken dat melden niet helpt.1 Ook op grond van de interviews onder studenten voert dit argument de boventoon. De meeste, dertien studenten, waren van mening dat melden niet helpt. De overige studenten waren van mening dat ze zich beter konden richten op het zoeken naar een geschikte stageplaats, dan zich bezig te houden met eventuele klachtprocedures. Slechts één van de achttien ondervraagden studenten heeft de ongelijke behandeling gemeld.

1 http://www.ieder1gelijk.nl/nieuws/campagne/campagne-2010.html

61

Nadat ik ze had uitgelegd hoe belangrijk het kan zijn om melding te maken van een discriminatieklacht (paragraaf 6.2.1), bleek dat het merendeel van de ondervraagde studenten (elf) bij een eventuele discriminatieklacht in de toekomst, er wel melding van zou doen. De overige zes studenten bleef pessimistisch inzake melding maken van een discriminatieklacht. 9.2.2 Preventief discriminatieaanpak HAN Naast het feit dat het discriminatieprobleem naar mijn idee niet concreet genoeg is binnen de HAN, kan ik uit onderzoek ook het volgende concluderen. De stageovereenkomsten die gehanteerd worden bij de meeste faculteiten, bevat geen bepaling inzake ongelijke behandeling. Het is niet bewezen dat een dergelijke bepaling ongelijke behandeling volledig uitsluit tijdens de stage, maar hierdoor geeft de HAN het signaal af dat er aandacht wordt besteed aan deze problematiek en discriminatie niet accepteert. Daarnaast hanteert de HAN een klachtenregeling die niet van toepassing is op buitenschoolse activiteiten, zoals stages. Voor klachten tijdens de stage geldt als uitgangspunt dat de aldaar geldende klachtenregeling van toepassing is. Indien stagegevers geen klachtenregeling hanteren en de stagiair een klacht wil indienen over het stagebedrijf, dan rijst de vraag wat in dat geval de mogelijkheden zijn voor de betreffende student. De HAN heeft vertrouwenspersonen aangesteld. Uit mijn onderzoek blijkt dat de meeste vertrouwenspersonen hun taken goed kennen; daarentegen zijn er twee vertrouwenspersonen die ontkennen dat ze discriminatieklachten over stagegevers in behandeling horen te nemen, indien dit soort klachten bij hen zou worden ingediend. Bij de overige zeven vertrouwenspersonen bestond dit misverstand niet. Uit mailverkeer tussen twee stagedocenten en mij heb ik de indruk gekregen dat deze stagedocenten niet goed weten wat ze zouden moeten doen, indien een student zich bij hen beklaagt over een stagegever die hen mogelijk ongelijk behandelt. In het voorgaande hoofdstuk is de Wet op het Hoger onderwijs en het Wetenschappelijk onderzoek (WHW) behandeld. De WHW speelt een belangrijke rol als het gaat om de zorgplicht van Hogescholen of Universiteiten jegens haar studenten. In het kader van deze wet krijgt de Onderwijsinspectie de bevoegdheid om toezicht te houden op naleving van de WHW. Deze bevoegdheid staat geregeld in de Wet op het Onderwijstoezicht (WOT). Een reden om een dergelijk onderzoek bij een schoolinstelling uit te voeren kan bijvoorbeeld komen door vele klachten. In het verlengde hiervan ben ik niet tevreden met de aanpak van klachten door praktijkbureaumedewerkers. Uit mijn onderzoek (paragraaf 8.6.3.1) zijn er een drietal meldingen gedaan bij het praktijkbureau van de faculteit GGM inzake een discriminatieklacht. Bij alle drie de situaties werd er geen actie ondernomen jegens de stagegever, maar werd er gekozen voor het vinden van een alternatief. Dit is in mijn ogen niet de bedoeling, en die mening deelt de CGB ook in bijvoorbeeld oordeel 2006-70 CGB. In een vergelijkbare zaak werd de schoolinstelling verweten niet of onvoldoende op te komen voor haar studenten. Een studente werd niet aangenomen om haar hoofddoek. In plaats van de stagegever op zijn gedrag aan te spreken en de stagegever tot beter inzicht te laten komen, werd er voor de studente gezocht naar een andere stageplaats. Dit was volgens de CGB een tekortkoming van de zorgplicht van een schoolinstelling, en leverde om die reden verboden onderscheid op van de school.

62

9.3 Aanbevelingen Aan de hand van de conclusies uit het onderzoek, kunnen er een aantal aanbevelingen worden gedaan aan de HAN. Deze aanbevelingen worden hierna besproken en zullen in een aanbevelingsbrief, tevens mijn beroepsproduct, aan de HAN worden verstuurd. 9.3.1 Nader onderzoek In de eerste plaats zal een nader onderzoek verricht kunnen worden door de HAN, waarbij meer studenten binnen de HAN betrokken worden. Hierbij wordt het probleem completer in beeld gebracht. Indien dit nader onderzoek onder studenten voltooid is, kan het zijn dat er stagegevers in negatieve zin opvallen. Is dit het geval, dan dient de HAN erachter te komen of deze klachten op onrechtmatigheid getoetst kunnen worden. Dit wil concreet zeggen dat de HAN bekijkt of deze genoemde stagegevers zich mogelijk schuldig maken/hebben gemaakt aan verboden onderscheid jegens studenten van de HAN. De wet, jurisprudentie en oordelen van de CGB bieden uitkomst bij de vraag of er sprake is van verboden onderscheid. Zoals u eerder heeft kunnen opmaken dient er bij indirect onderscheid een objectieve rechtvaardiging te zijn, en bij direct onderscheid een wettelijke rechtvaardiging. Een voorbeeld van een objectieve rechtvaardiging is het hanteren van bepaalde kledingvoorschriften in het belang van de veiligheid binnen een bedrijf, die bijvoorbeeld vrouwen met een hoofddoek kan benadelen. Een voorbeeld van een wettelijke rechtvaardiging is artikel 2 lid 3 Awb: in dit artikel is er géén sprake van verboden onderscheid, indien het onderscheid een bepaalde maatregel betreft die tot doel heeft om vrouwen of personen behorende tot een bepaalde etnische of culturele minderheidsgroep een bevoorrechte positie toe te kennen. 9.3.2 Vervolg nader onderzoek Indien uit het nader onderzoek blijkt dat het aannemelijk is dat deze stagegevers studenten, behorende tot mijn doelgroep, onrechtmatig weert of liever niet aanneemt, dan dient de HAN maatregelen te treffen ter bescherming van haar studenten. De te nemen maatregelen zijn afhankelijk van de ernst van de klachten. Een zwaarwegende maatregel kan zijn om in de toekomst geen zaken meer te doen met betreffende stagegevers. Een andere maatregel kan zijn om de stagegever op zijn vingers te tikken door bijvoorbeeld een stevig gesprek te voeren. Dit kan de HAN doen om de relatie met dit stageadres te behouden. Het gesprek dient dan wel als resultaat te hebben dat stagegevers zich in de toekomst niet schuldig maken aan verboden onderscheid jegens studenten en inzien dat het weren van studenten op basis van kenmerken die er voor de functie niet toe doen, onrechtmatig is. Ook de CGB heeft zich uitgelaten over een dergelijke kwestie. Hierbij was de inzet van de schoolinstelling onvoldoende om haar studenten, die in het kader van hun opleiding stage liepen, te beschermen tegen discriminatie.2 Een studente werd niet aangenomen bij het stageadres, omdat ze een hoofddoek draagt. In plaats van de stagegever aan te spreken op zijn gedrag, werd er voor de studente gezocht naar een andere stageplaats. De schoolinstelling maakte om die reden verboden onderscheid.

2 http://cgb.nl/oordelen/oordeel/214049/volledig

63

9.3.3 Meldingsbereidheid vergroten Naast het bovengenoemd onderzoek, lijkt het mij ook raadzaam om studenten bewuster te maken van het belang om te melden. Dit bewustwordingsproces kan door bijvoorbeeld stagedocenten tijdens de stagevoorlichting overgebracht worden of door een medewerker van het bureau gelijke behandeling Ieder1Gelijk. Vaak onderschatten slachtoffers van discriminatie hoe belangrijk het melden kan zijn. Uit mijn onderzoek is namelijk ook gebleken dat, indien studenten duidelijk wordt gemaakt dat melden wel degelijk gewenst resultaat kan opleveren, er een verhoogde kans is dat studenten in de toekomst wel zullen gaan melden. Indien de HAN meewerkt aan deze aanbeveling, legt ze de verantwoordelijkheid bij de studenten. Want uiteindelijk hebben slachtoffers van discriminatie een eigen verantwoordelijkheid, maar hebben ze wellicht een duwtje in de rug nodig. Daarnaast is het belangrijk dat studenten weten waar ze intern melding kunnen doen van hun discriminatieklacht. Uit mijn onderzoek is gebleken dat een tweetal vertrouwenspersonen (ook aangemerkt als zodanig) van mening waren dat zij niet de aangewezen personen zijn voor de behandeling van discriminatieklachten. Daarnaast dienen ook (stage)docenten goed en volledig op de hoogte te zijn over de procedurebehandeling van een discriminatieklacht (paragraaf 9.3.7). 9.3.4 Motiveringsplicht na afwijzing Discriminatie zal niet gauw door stagegevers toegegeven worden. Indien stagegevers studenten met een bepaalde nationaliteit of religie liever niet aannemen omdat ze die nationaliteit of religie hebben, dan zullen ze dit veelal niet als werkelijke reden van afwijzing opgeven. Door geen reden of een andere reden te noemen kan de stagegever de indruk wekken dat er discriminatoire redenen ten grondslag liggen voor de afwijzing. De stagegever kan deze indruk wegnemen door de echte reden voor afwijzing te geven. De sollicitant-stagiair kan zich hierdoor vinden in de afwijzing en kan hiermee zijn of haar voordeel doen bij andere sollicitaties. In stagecontracten tussen de HAN en stagegevers de verplichting opstellen om na afwijzing van studenten dit gemotiveerd te onderbouwen, is in mijn ogen een reële en haalbare oplossing. Uit mijn onderzoek is namelijk gebleken dat er een tweetal studenten waren die geen deugdelijke motivering kregen, nadat ze werden afgewezen. Vanwege hun religie en nationaliteit hadden zij de indruk dat het mogelijk daar aan kon liggen. Door de afwijzingsgrond te verduidelijken kunnen de gevoelens van ongelijke behandeling bij studenten weggenomen worden. Mede in het kader van de zorgplicht van een schoolinstelling jegens haar studenten, waarover de CGB zich in het verleden heeft uitgelaten (zie bijvoorbeeld CGB 2006-703), is dit een passende en noodzakelijke oplossing. In hoofdstuk 4, paragraaf 4.4.1 is de onbewuste discriminatie besproken. Vaak zijn werkgevers zich niet bewust van discriminatie, terwijl dit wel aan de orde is. Een stagegever die een moslima met een hoofddoek liever niet aanneemt, omdat ze die hoofddoek draagt, terwijl hier geen rechtvaardigingsgrond voor is, levert doorgaans verboden onderscheid op. De stagegever kan onterecht van mening zijn dat het weren van studenten met een hoofddoek rechtmatig is, omdat de hoofddoek bijvoorbeeld „niet past‟ binnen de bedrijfscultuur. In het kader van de onbewuste discriminatie is het daarom mede van belang dat stagegevers verplicht worden om (alle) studenten bij een afwijzing na een sollicitatie, een deugdelijke reden voor afwijzing te geven. Hierdoor vallen stagegevers die onbedoeld discrimineren door de mand en kunnen stappen worden ondernomen als beschreven in paragraaf 9.3.2 tegen deze stagegevers. 3 http://cgb.nl/oordelen/oordeel/214049/volledig

64

9.3.5 Stageovereenkomsten Met betrekking tot de stageovereenkomsten vind ik het aanbevelenswaardig om een uniforme stageovereenkomst binnen de HAN te hanteren, waarbij extra aandacht wordt besteed aan de bepaling ongewenst gedrag, waarbij discriminatie expliciet wordt genoemd. Hierdoor krijgen stagegevers hopelijk het besef dat de HAN veel waarde hecht aan een werkbare, sociale en aangename stageomgeving voor studenten. 9.3.6 Klachtenregelingen Op grond van de Arbowet hebben werkgevers de verplichting om beleid te voeren om psychosociale werkdruk, waar ook discriminatie onder valt, aan te pakken. Dit beleid is in de Arbowet vrij open geformuleerd. Werkgevers hebben een bepaalde vrijheid om dit beleid op te stellen. De wetgever geeft wel enkele voorbeelden over hoe dit beleid gevoerd kan worden. Omdat het niet verplicht is voor werkgevers om een klachtenregeling op te stellen, is de vraag waar de stagiair terecht kan met een discriminatieklacht over datzelfde bedrijf. Uitgangspunt is dat de klachtenregeling van de HAN niet toepasbaar is op buitenschoolse activiteiten, zoals stages. Om die reden vind ik het belangrijk dat stagiaires met een klacht een vangnet hebben, indien het stagebedrijf geen klachtenregeling heeft. Een mogelijkheid is om binnen de klachtregeling van de HAN een uitzondering te maken op de hoofdregel. Dit zou beteken dat, indien studenten een klacht hebben over een stagebedrijf en dit bedrijf heeft geen klachtregeling, de student terug kan vallen op de klachtregeling van de HAN. 9.3.7 Vertrouwenspersonen, stagedocenten en praktijkbureaumedewerkers Met betrekking tot de vertrouwenspersonen en stagedocenten kan ik de volgende aanbeveling doen. Uit mijn onderzoek is naar voren gekomen dat twee van de negen vertrouwenspersonen niet goed op de hoogte waren van hun taken. Zij ontkenden dat ze waren aangesteld om klachten in behandeling te nemen van studenten met een discriminatieklacht tijdens de stageperiode. Ook bij een tweetal stagedocenten bestond er onduidelijkheid inzake de afwikkeling van een discriminatieklacht tijdens de stageperiode. Dit zou betekenen dat, indien er studenten zijn die zich bij deze vertrouwenspersonen of stagedocenten beklagen over ongelijke behandeling tijdens de stageperiode, ze wellicht niet verder geholpen kunnen worden. In bijvoorbeeld oordeel 2009-19 CGB4, is een werkgever door de CGB op zijn vingers getikt wegens het niet naleven van de behandeling van een discriminatieklacht. De werkgever in kwestie handelde in strijd met de wet namelijk de Arbowet, wegens het niet zorgvuldig behandelen van een discriminatieklacht. De WHW speelt een belangrijke rol als het gaat om de zorgplicht van hogescholen jegens haar studenten. De WOT regelt de manier waarop in Nederland toezicht wordt gehouden op het kwaliteit van het onderwijs. De inspectie is toezichthouder op naleving van de WHW. Ik ga er van uit dat de HAN haar zorgplicht niet dusdanig schendt, dat ze hierdoor moet vrezen voor een onderzoek door de Onderwijsinspectie. Dit neemt niet weg dat de situatie als hierboven beschreven, moet worden opgelost. Zowel stagedocenten als vertrouwenspersonen horen op de hoogte te zijn van afwikkeling van discriminatieklachten van studenten. Er dient naar buiten toe duidelijkheid verschaft te worden. Daarnaast is het wenselijk dat medewerkers van het praktijkbureau goed op de hoogte zijn van wat in grote lijnen als onrechtmatig wordt bestempeld door de CGB en rechters (verboden onderscheid) en welke gevallen dat niet zijn (objectieve rechtvaardiging). 4 http://cgb.nl/oordelen/oordeel/219899/volledig

65

Er zijn een drietal situaties geweest waarbij deze medewerkers niet zijn gaan praten met de stagegever, maar waarbij ze een alternatief zijn gaan zoeken voor de student. De reden hiervan kan zijn dat ze de studenten zo snel mogelijk aan een stageplaats wilden koppelen, maar het kan ook zijn dat ze niet op de hoogte zijn van mogelijk onrechtmatig handelen van de stagegever. Bij een situatie ging het bijvoorbeeld om een student die problemen ondervond bij het vinden van een stageplaats, omdat hij geen handen schudde van vrouwen. Dit op grond van zijn geloofsovertuiging. Zowel de CGB en de rechter hebben hier in het verleden uitspraak over gedaan. In bijvoorbeeld oordeel 2006-221 CGB heeft een bedrijf verboden onderscheid gemaakt volgens de CGB, omdat ze het verplicht stelde elkaar een hand te schudden. In een vergelijkbare zaak, maar dan voor de rechter, oordeelde de rechter er anders over. In LJN: BI2440 oordeelde de rechter dat er geen sprake was van verboden onderscheid jegens een handweigeraar. In de situatie van de CGB, was de CGB van mening dat de maatregel (verbieden van handen weigeren) geen legitiem doel nastreefde en dat het om die reden niet objectief gerechtvaardigd was.5 In de tweede situatie was de rechter van oordeel dat het middel een legitiem doel nastreefde: „Het belang van de openbare school, gelegen in het voorkomen van segregatie en het bevorderen van de duidelijkheid in een multiculturele schoolgemeenschap weegt in de gegeven omstandigheden zo veel zwaarder dan het door betrokkene nagestreefde belang bij verscheidenheid, dat de Raad van oordeel is dat de voorgeschreven begroetingswijze, te weten het schudden van handen, passend en noodzakelijk is te achten.‟6 Hier was dus geen sprake van verboden onderscheid, maar gold een objectieve rechtvaardiging. Hiermee wil ik duidelijk maken dat het oordeel van de CGB of een rechter afhangt van de feiten en/of omstandigheden. In de ene situatie kan een handeling verboden onderscheid inhouden, terwijl in een andere vergelijkbare situatie een objectieve rechtvaardiging is. Als de praktijkbureaumedewerkers in globale zin kennis dragen van gelijkebehandelingswet- en regelgeving, dan kunnen zij in de toekomst sneller een situatie herkennen die mogelijk onrechtmatig is, en kunnen ze hierdoor maatregelen treffen die nodig zijn. Dit kan in de vorm van een cursus. Ieder1Gelijk kan hierbij een helpende hand bieden.

9.4 Conclusie In dit hoofdstuk staat de beantwoording van de hoofdvraag centraal, die luidt als volgt: „Wordt het discriminatieverbod op grond van ras, nationaliteit en godsdienst op het terrein van arbeid, conform gelijkebehandelingswetgeving overtreden door stagegevers die door studenten van de HAN worden benaderd?‟ Uit mijn onderzoek is naar voren gekomen dat er een aantal praktijksituaties hebben voorgedaan, waarbij studenten zich ongelijk behandeld hebben gevoeld. De kans dat dit gevoel is ontstaan door de stagegevers, is aanwezig. Desalniettemin dien ik hier voorzichtig mee om te gaan. De reden hiervan is dat stagegevers indirect bij mijn onderzoek zijn betrokken (niet direct). Ik heb geen interviews afgelegd bij stagegevers, waardoor ik niet heb voldaan aan het beginsel hoor en wederhoor. Ik heb in dit hoofdstuk aanbevelingen opgesteld jegens de HAN, waarbij de laatste deelvraag uit dit onderzoek een rol speelt en die luidt: „Zijn de bestaande maatregelen ter voorkoming en/of bestrijding van discriminatie op de HAN vatbaar voor verbetering of aanvulling?‟ Op grond van mijn onderzoeksresultaten acht ik het raadzaam om een vollediger onderzoek uit te voeren door de HAN, om zodoende het discriminatieprobleem completer in beeld te krijgen en om bij dat vervolgonderzoek stagegevers te betrekken. Daarnaast vind ik het belangrijk dat studenten beoordeeld moeten worden op de kwaliteiten die ze bezitten. 5 http://cgb.nl/oordelen/oordeel/214281/volledig 6 http://zoeken.rechtspraak.nl/resultpage.aspx?snelzoeken=true&searchtype=ljn&ljn=bi2440

66

Indien blijkt dat stagegevers zich ernstig schuldig maken aan verboden onderscheid, dan moet elk contact tussen de HAN en betreffende stagegever verbroken worden. Een minder verstrekkende maatregel is om, door middel van een stevig gesprek of een formele brief, de stagegever op zijn vingers te tikken om herhaling in de toekomst volledig uit te sluiten. Ook kunnen stagegevers die onbewust discrimineren, hierdoor bewust worden gemaakt van hun fout en onrechtmatig gedrag. Daarnaast is het van belang om studenten bewust te maken hoe belangrijk het is om altijd melding te doen van discriminatie. Dit kan via een voorlichtingsbijeenkomst, uitgevoerd door een medewerker van het bureau gelijke behandeling Ieder1Gelijk, of tijdens de stagevoorlichting door stagedocenten. Daarnaast dient de HAN aan stagegevers de verplichting mee te geven om studenten na afwijzing, gemotiveerd de reden voor afwijzing mede te delen. Op deze manier wordt de schijn van discriminatie mogelijk weggenomen en kan de student hier lering uit trekken. Ook pleit ik voor een uniforme stageovereenkomst binnen de HAN, waarbij een bepaling inzake ongewenst gedrag extra aandacht verdient. De klachtenregeling van de HAN wel van toepassing laten verklaren op stages/stagegevers, indien het stagebedrijf geen klachtenregeling heeft, acht ik aanbevelenswaardig. Tot slot dienen medewerkers binnen de HAN duidelijkheid te verschaffen naar buiten toe. Uit mijn onderzoek komt naar voren dat vertrouwenspersonen en stagedocenten niet voldoende op de hoogte zijn van behandeling van discriminatieklachten. Studenten moeten de mogelijkheid hebben om werk te kunnen maken van hun discriminatieklacht, en mogen hierbij niet belemmerd worden. In een oordeel van de CGB werd een bedrijf verweten dat de klachtbehandeling niet juist werd nageleefd. Ook vind ik het aanbevelenswaardig dat praktijkbureaumedewerkers in globale zin op de hoogte zijn van gelijkebehandelingswet- en regelgeving. Hierdoor hebben zij de mogelijkheid om discriminatieproblemen sneller in te zien en toepasselijk maatregelen te treffen.

67

Bronnenlijst Literatuur           

Arbeidsrecht in de praktijk: zesde herziene druk Arbeidsrecht Tekst en commentaar, P.F, van der Heijden, J.M. van Slooten, E. Verhulp, Kluwer vierde druk De Grondwet, A.K. Koekkoek, derde druk De kleine gids voor het Nederlands arbeidsrecht, Kluwer 2007 De onderwijsinspectie komt op bezoek, Kluwer 2006 Gelijke behandeling bij de arbeid in zes wetten, Mr. E. Cremers-Hartman, Kluwer 2004 Gelijke behandeling en onderscheid bij de arbeid, kluwer tweede druk Handboek discriminatierecht Kluwer, 2005 Kluwer wettenbundel 2010-2011 Met recht discriminatie bestrijden; derde druk Sociaal recht; Rechtspraak Arbeid en Leeftijd (WGBL) Door M.M. van der Burg, J. van der Hoeven

Publicaties  „Liever Mark dan Mohammed?‟ Onderzoek door SCP naar arbeidsdiscriminatie van niet-westerse migranten via praktijktests Internet  www.amsterdam.nl  www.annefrank.org  www.arbeidsrechter.nl  www.art1.nl  www.cgb.nl  www.denederlandsegrondwet.nl  www.discriminatie.nl  www.discriminatiezaken.nl  www.eerstekamer.nl  www.ec.europa.nl  www.eur-lex.eu  www.encyclo.nl  www.gemengdescholen.eu  www.gripvzw.be  www.han.nl  www.ieder1gelijk.nl  www.ikregeer.nl  www.internetconsultatie.nl  www.mddeventer.nl  www.nationaleombudsman.nl  www.ornet.nl  www.radar.nl  www.rechtspraak.nl  www.research.nl 68

        

www.rijksoverheid.nl www.seniorplaza.nl www.stepstone.be www.st-ab.nl www.vormen.org www.vng.nl www.wervingenselectiegids.nl www.wetten.overheid.nl www.wikipedia.nl

69

Bijlagenoverzicht

Pagina

Bijlage 1 Bijlage 2 Bijlage 3 Bijlage 4 Bijlage 5 Bijlage 6 Bijlage 7 Bijlage 8 Bijlage 9 Bijlage 10 Bijlage 11

71 79 91 111 114 123 128 142 144 145 146

EG-kaderrichtlijn 2000/43/EG EG-kaderrichtlijn 2000/78/EG Memorie van Toelichting Algemene Wet Gelijke Behandeling Stageovereenkomst zonder bepaling discriminatie Stageovereenkomst FEM Folder vertrouwenspersonen HAN klachtenregeling Studentenstatuut Vragenlijst vertrouwenspersonen Vragenlijst praktijkbureaumedewerkers Vragenlijst studenten

over de de HAN en de regeling vind je o www.han.nl/insite/vertrouwenspersoon. Je kunt hier ook de volledige regeling “Seksuele intimidatie en agressie” downloaden.

70

- Bijlage 1 Kaderrichtlijn 2000/43/EG Richtlijn 2000/43/EG van de Raad van 29 juni 2000 houdende toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van personen ongeacht ras of etnische afstamming DE RAAD VAN DE EUROPESE UNIE, Gelet op het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap, en met name op artikel 13, Gezien het voorstel van de Commissie(1), Gezien het advies van het Europees Parlement(2), Gezien het advies van het Economisch en Sociaal Comité(3), Gezien het advies van het Comité van de Regio's(4), Overwegende hetgeen volgt: (1) Het Verdrag betreffende de Europese Unie markeert een nieuwe etappe in het proces van totstandbrenging van een steeds hechter verbond tussen de volkeren van Europa. (2) Overeenkomstig artikel 6 van het Verdrag betreffende de Europese Unie is de Europese Unie gegrondvest op de beginselen van vrijheid, democratie, eerbiediging van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden, en van de rechtsstaat, welke beginselen de lidstaten gemeen hebben, en eerbiedigt de Unie de grondrechten zoals die worden gewaarborgd door het Europees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden en zoals zij uit de gemeenschappelijke constitutionele tradities van de lidstaten voortvloeien, als algemene beginselen van het Gemeenschapsrecht. (3) Gelijkheid voor de wet en bescherming tegen discriminatie is een universeel recht dat wordt erkend door de Universele Verklaring van de rechten van de mens, het VN-Verdrag inzake de uitbanning van alle vormen van discriminatie van vrouwen, het Internationaal Verdrag inzake de uitbanning van alle vormen van rassendiscriminatie en de internationale verdragen van de Verenigde Naties inzake burgerrechten en politieke rechten, respectievelijk inzake economische, sociale en culturele rechten en door het Europees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden, die door alle lidstaten zijn ondertekend. (4) Het is belangrijk deze fundamentele rechten en vrijheden te eerbiedigen, met inbegrip van het recht op vrijheid van vereniging. Het is ook belangrijk, in het kader van de toegang tot en het aanbod van goederen en diensten, de bescherming van privé-leven, familie- en gezinsleven en de in dat kader verrichte transacties te eerbiedigen. (5) Het Europees Parlement heeft een aantal resoluties aangenomen inzake de bestrijding van racisme in de Europese Unie. (6) De Europese Unie verwerpt theorieën die het bestaan van verschillende menselijke rassen trachten aan te tonen. Het gebruik van het woord "ras" in deze richtlijn betekent geenszins dat dergelijke theorieën onderschreven worden. (7) De Europese Raad heeft de Commissie in Tampere op 15 en 16 oktober 1999 verzocht zo spoedig mogelijk voorstellen in te dienen ter uitvoering van artikel 13 van het EG-Verdrag met betrekking tot de bestrijding van racisme en vreemdelingenhaat. 71

(8) De werkgelegenheidsrichtsnoeren voor 2000, waarover de Europese Raad van Helsinki op 10 en 11 december 1999 overeenstemming heeft bereikt, beklemtonen de noodzaak de omstandigheden voor een maatschappelijk allesomvattende arbeidsmarkt te bevorderen door een samenhangend pakket beleidslijnen op te stellen teneinde discriminatie van groepen zoals etnische minderheden te bestrijden. (9) Discriminatie op grond van ras of etnische afstamming kan de verwezenlijking van de doelstellingen van het EG-Verdrag ondermijnen, in het bijzonder de verwezenlijking van een hoog niveau van werkgelegenheid en van sociale bescherming, de verbetering van de levensstandaard en de kwaliteit van het bestaan, alsmede de vergroting van de economische en sociale cohesie en van de solidariteit. Discriminatie kan ook de doelstelling ondermijnen de Unie als een ruimte van vrijheid, veiligheid en rechtvaardigheid te ontwikkelen. (10) De Commissie heeft in december 1995 een mededeling over racisme, vreemdelingenhaat en antisemitisme gedaan. (11) De Raad heeft op 15 juli 1996 een gezamenlijk optreden (96/443/JBZ) ter bestrijding van racisme en vreemdelingenhaat(5) aangenomen waarin de lidstaten zich ertoe verbinden effectieve justitiële samenwerking te garanderen inzake misdrijven die gebaseerd zijn op gedragingen van racisme of vreemdelingenhaat. (12) Om de ontwikkeling van democratische en verdraagzame samenlevingen te waarborgen, die de deelname van eenieder, ongeacht ras of etnische afstamming, mogelijk maakt, moet een specifiek optreden op het gebied van discriminatie op grond van ras of etnische afstamming verder gaan dan de toegang tot werk in loondienst of als zelfstandige en betrekking hebben op gebieden zoals onderwijs, sociale bescherming met inbegrip van sociale zekerheid en gezondheidszorg, sociale voordelen en de toegang tot en het aanbod van goederen en diensten. (13) Daartoe dient in de gehele Gemeenschap elke directe of indirecte discriminatie op grond van ras of etnische afstamming op de door deze richtlijn bestreken gebieden verboden te zijn. Dit verbod op discriminatie geldt ook voor onderdanen van derde landen, maar is niet van toepassing op verschillen in behandeling op grond van nationaliteit en laat de bepalingen inzake inreis en verblijf en toegang tot het arbeidsproces en tot een beroep van onderdanen van derde landen onverlet. (14) Bij de toepassing van het beginsel van gelijke behandeling, ongeacht ras of etnische afstamming, dient de Gemeenschap overeenkomstig artikel 3, lid 2, van het EG-Verdrag, te trachten ongelijkheden weg te nemen en de gelijkheid tussen mannen en vrouwen te bevorderen, met name omdat vrouwen vaak het slachtoffer zijn van meervoudige discriminatie. (15) Feiten op grond waarvan geconcludeerd kan worden dat er sprake is van directe of indirecte discriminatie dienen beoordeeld te worden door nationale rechterlijke of andere bevoegde instanties overeenkomstig de regels van de nationale wetgeving en praktijk; deze regels kunnen met name inhouden dat indirecte discriminatie op enigerlei wijze, ook op basis van statistische gegevens, kan worden aangetoond. (16) Het is belangrijk alle natuurlijke personen te beschermen tegen discriminatie op grond van ras of etnische afstamming; in voorkomend geval dienen de lidstaten, overeenkomstig hun nationale tradities en praktijken ook

72

rechtspersonen te beschermen als deze gediscrimineerd worden op grond van ras of etnische afstamming van hun leden. (17) Het discriminatieverbod mag geen afbreuk doen aan de handhaving of vaststelling van maatregelen die zijn bedoeld om de nadelen van een groep personen van een specifiek ras of een specifieke etnische afstamming te voorkomen of te compenseren, en deze maatregelen kunnen organisaties van personen van een specifiek ras of een specifieke etnische afstamming toestaan, mits deze als hoofddoelstelling hebben aan de bijzondere behoeften van deze personen tegemoet te komen. (18) In zeer beperkte omstandigheden kan een verschil in behandeling gerechtvaardigd zijn, wanneer een met ras of etnische afstamming verband houdend kenmerk een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste vormt, mits het nagestreefde doel legitiem en het vereiste evenredig is aan dat doel. In de informatie die de lidstaten aan de Commissie verstrekken, moet aangegeven worden welke omstandigheden het betreft. (19) Personen die op grond van ras of etnische afstamming zijn gediscrimineerd, dienen over adequate mogelijkheden voor rechtsbescherming te beschikken. Teneinde een hoger beschermingsniveau te verschaffen, dienen verenigingen of rechtspersonen de bevoegdheid te krijgen om, als de lidstaten daartoe besluiten, namens of ten behoeve van slachtoffers in een procedure het recht van verweer uit te oefenen, onverminderd de nationale procedureregels betreffende de vertegenwoordiging en verdediging in rechte. (20) Daadwerkelijke toepassing van het gelijkheidsbeginsel vereist een passende rechtsbescherming tegen represailles. (21) Het is noodzakelijk dat de regels voor de bewijslast worden aangepast zodra er een kennelijke discriminatie bestaat; in de gevallen waarin een dergelijke situatie ook inderdaad blijkt te bestaan, vergt de feitelijke toepassing van het beginsel van gelijke behandeling dat de bewijslast bij de verweerder wordt gelegd. (22) De lidstaten hoeven de regels in verband met de bewijslast niet toe te passen in zaken waarin het aan de rechter of een andere bevoegde instantie is om de feiten te onderzoeken. Het betreft hier procedures waarin de eiser de feiten niet hoeft te bewijzen, maar het aan de rechter of de bevoegde instantie is deze te onderzoeken. (23) De lidstaten dienen de dialoog tussen de sociale partners en met nietgouvernementele organisaties over het aanpakken en bestrijden van de diverse vormen van discriminatie te bevorderen. (24) De bescherming tegen discriminatie op grond van ras of etnische afstamming zelf zou worden versterkt door de aanwezigheid in elke lidstaat van een of meer organen die bevoegd zijn de betrokken problemen te analyseren, mogelijke oplossingen te zoeken en de slachtoffers concrete bijstand te verlenen. (25) Deze richtlijn stelt minimumvereisten vast en laat de lidstaten daarmee de keuze gunstiger bepalingen aan te nemen of te handhaven. De uitvoering van deze richtlijn mag niet als rechtvaardiging dienen voor enigerlei achteruitgang ten opzichte van de in de lidstaten reeds bestaande situatie. (26) De lidstaten dienen voor inbreuken op de uit deze richtlijn voortvloeiende verplichtingen doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties vast te stellen.

73

(27) De lidstaten kunnen de sociale partners, indien deze daarom gezamenlijk verzoeken, belasten met de uitvoering van deze richtlijn, voor wat de onder collectieve overeenkomsten vallende bepalingen betreft, op voorwaarde dat de lidstaten alle nodige maatregelen treffen om de in deze richtlijn voorgeschreven resultaten te allen tijde te kunnen waarborgen. (28) De doelstelling van deze richtlijn, namelijk in alle lidstaten een gemeenschappelijk hoog niveau van bescherming tegen discriminatie te garanderen, kan niet voldoende door de lidstaten worden verwezenlijkt en kan vanwege de omvang en de gevolgen van het overwogen optreden, overeenkomstig het subsidiariteits- en het evenredigheidsbeginsel van artikel 5 van het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap, beter door de Gemeenschap verwezenlijkt worden. Deze richtlijn gaat niet verder dan wat nodig is om voornoemde doelstelling te verwezenlijken, HEEFT DE VOLGENDE RICHTLIJN VASTGESTELD: HOOFDSTUK I ALGEMENE BEPALINGEN Artikel 1 Doel Deze richtlijn heeft tot doel een kader te creëren voor de bestrijding van discriminatie op grond van ras of etnische afstamming, zodat in de lidstaten het beginsel van gelijke behandeling toegepast kan worden. Artikel 2 Het begrip discriminatie 1. Voor de toepassing van deze richtlijn wordt onder het beginsel van gelijke behandeling verstaan de afwezigheid van elke vorm van directe of indirecte discriminatie op grond van ras of etnische afstamming. 2. Voor de toepassing van lid 1 is er: a) "directe discriminatie", wanneer iemand op grond van ras of etnische afstamming ongunstiger wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld; b) "indirecte discriminatie", wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen van een bepaald ras of een bepaalde etnische afstamming in vergelijking met andere personen bijzonder benadeelt, tenzij die bepaling, maatstaf of handelwijze objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. 3. Intimidatie wordt als discriminatie in de zin van lid 1 beschouwd als er sprake is van ongewenst gedrag dat met ras of etnische afstamming verband houdt, en tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast en een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. Het begrip intimidatie kan in dit verband worden gedefinieerd in overeenstemming met de nationale wetgeving en praktijken van de lidstaten. 4. Een opdracht tot het discrimineren van personen op grond van hun ras of etnische afstamming wordt beschouwd als discriminatie in de zin van lid 1. Artikel 3 Werkingssfeer 1. Binnen de grenzen van de aan de Gemeenschap verleende bevoegdheden, is deze richtlijn zowel in de overheidssector als in de particuliere sector, met 74

inbegrip van overheidsinstanties, op alle personen van toepassing met betrekking tot: a) de voorwaarden voor toegang tot arbeid in loondienst of als zelfstandige en tot een beroep, met inbegrip van de selectie- en aanstellingscriteria, ongeacht de tak van activiteit en op alle niveaus van de beroepshiërarchie, met inbegrip van bevorderingskansen; b) de toegang tot alle vormen en alle niveaus van beroepskeuzevoorlichting, beroepsopleiding, voortgezette beroepsopleiding en omscholing, met inbegrip van praktijkervaring; c) werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van ontslag en beloning; d) het lidmaatschap van of de betrokkenheid bij een werkgevers- of werknemersorganisatie of enige organisatie waarvan de leden een bepaald beroep uitoefenen, waaronder de voordelen die deze organisaties bieden; e) sociale bescherming, met inbegrip van sociale zekerheid en gezondheidszorg; f) sociale voordelen; g) onderwijs; h) de toegang tot en het aanbod van goederen en diensten die publiekelijk beschikbaar zijn, met inbegrip van huisvesting. 2. Deze richtlijn is niet van toepassing op verschillen in behandeling gebaseerd op nationaliteit en doet geen afbreuk aan voorwaarden voor toegang en verblijf van onderdanen van derde landen en staatlozen tot c.q. op het grondgebied van de lidstaten, noch aan enige behandeling die het gevolg is van de juridische status van de betrokken onderdanen van derde landen en staatlozen. Artikel 4 Wezenlijke en bepalende beroepsvereisten Niettegenstaande artikel 2, leden 1 en 2, kunnen de lidstaten bepalen dat een verschil in behandeling dat op een kenmerk in verband met ras of etnische afstamming berust, geen discriminatie vormt, indien een dergelijk kenmerk, vanwege de aard van de betrokken specifieke beroepsactiviteiten of de context waarin deze worden uitgevoerd, een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste vormt, mits het doel legitiem en het vereiste evenredig aan dat doel is. Artikel 5 Positieve acties Het beginsel van gelijke behandeling belet niet dat een lidstaat, om volledige gelijkheid in de praktijk te waarborgen, specifieke maatregelen handhaaft of aanneemt om de nadelen verband houdende met ras of etnische afstamming te voorkomen of te compenseren. Artikel 6 Minimumvereisten 1. De lidstaten mogen bepalingen vaststellen of handhaven die voor de bescherming van het beginsel van gelijke behandeling gunstiger zijn dan die van deze richtlijn. 2. De uitvoering van deze richtlijn vormt onder geen beding een reden voor de verlaging van het in de lidstaten reeds bestaande niveau van bescherming tegen discriminatie op de door de richtlijn bestreken terreinen. HOOFDSTUK II RECHTSMIDDELEN EN HANDHAVING

75

Artikel 7 Verdediging van rechten 1. De lidstaten zorgen ervoor dat eenieder die zich door niet-toepassing van het beginsel van gelijke behandeling benadeeld acht, toegang krijgt tot gerechtelijke en/of administratieve procedures, en wanneer zij zulks passend achten, ook tot bemiddelingsprocedures, voor de naleving van de uit deze richtlijn voortvloeiende verplichtingen, zelfs na beëindiging van de verhouding waarin deze persoon zou zijn gediscrimineerd. 2. De lidstaten zorgen ervoor dat verenigingen, organisaties of andere rechtspersonen, die er, overeenkomstig de in de nationale wetgeving vastgestelde criteria, een rechtmatig belang bij hebben dat deze richtlijn wordt nageleefd, namens of ter ondersteuning van de klager of klaagster met zijn, respectievelijk haar toestemming met het oog op de naleving van de uit deze richtlijn voortvloeiende verplichtingen gerechtelijke en/of administratieve procedures kunnen aanspannen. 3. De leden 1 en 2 laten de nationale regels betreffende de termijnen voor de instelling van een rechtsvordering aangaande het beginsel van gelijke behandeling onverlet. Artikel 8 Bewijslast 1. De lidstaten nemen, overeenkomstig hun nationale rechtsstelsels, de nodige maatregelen om ervoor te zorgen dat, wanneer personen die zich door niettoepassing te hunnen aanzien van het beginsel van gelijke behandeling benadeeld achten, voor de rechter of een andere bevoegde instantie feiten aanvoeren die directe of indirecte discriminatie kunnen doen vermoeden, de verweerder dient te bewijzen dat het beginsel van gelijke behandeling niet werd geschonden. 2. Lid 1 belet de lidstaten niet bewijsregels in te voeren die gunstiger zijn voor de eiser. 3. Lid 1 is niet van toepassing op strafprocedures. 4. De leden 1, 2 en 3 zijn tevens van toepassing op alle procedures overeenkomstig artikel 7, lid 2. 5. De lidstaten hoeven lid 1 niet toe te passen in zaken waarin het aan de rechter of een andere bevoegde instantie is om de feiten te onderzoeken. Artikel 9 Bescherming tegen represailles De lidstaten nemen in hun nationale wetgeving de nodige maatregelen op om personen te beschermen tegen een nadelige behandeling of nadelige gevolgen als reactie op een klacht of op een procedure gericht op het doen naleven van het beginsel van gelijke behandeling. Artikel 10 Verspreiding van informatie De lidstaten dragen er zorg voor dat binnen hun grondgebied alle betrokkenen via alle passende middelen adequate informatie krijgen over de uit hoofde van deze richtlijn vastgestelde bepalingen tezamen met de reeds van kracht zijnde relevante bepalingen. Artikel 11 Sociale dialoog 1. Overeenkomstig hun nationale tradities en praktijken nemen de lidstaten passende maatregelen om te bevorderen dat werkgevers en werknemers via de 76

sociale dialoog gelijke behandeling aanmoedigen, onder meer door toe te zien op de praktijk op het werk, door collectieve overeenkomsten, gedragscodes, onderzoek of de uitwisseling van ervaringen en goede praktijken. 2. Voorzover zulks aansluit bij hun nationale tradities en praktijken, moedigen de lidstaten werkgevers en werknemers met inachtneming van hun autonomie aan om op het gepaste niveau overeenkomsten te sluiten die antidiscriminatieregels behelzen op de in artikel 3 genoemde gebieden die binnen de werkingssfeer van collectieve onderhandelingen vallen. Deze overeenkomsten moeten de onderhavige richtlijn en de nationale uitvoeringsmaatregelen eerbiedigen. Artikel 12 Dialoog met niet-gouvernementele organisaties De lidstaten bevorderen de dialoog met aangewezen niet-gouvernementele organisaties die overeenkomstig de nationale wetgeving en praktijk een rechtmatig belang hebben bij te dragen tot de bestrijding van discriminatie op basis van ras en etnische afstamming met het oog op het bevorderen van het beginsel van gelijke behandeling. HOOFDSTUK III ORGANEN VOOR DE BEVORDERING VAN GELIJKE BEHANDELING Artikel 13 1. De lidstaten wijzen een orgaan of organen aan voor de bevordering van gelijke behandeling van alle personen, zonder discriminatie op grond van ras of etnische afstamming. Deze organen kunnen deel uitmaken van instanties die op nationaal vlak zijn belast met de verdediging van de mensenrechten of de bescherming van de rechten van het individu. 2. De lidstaten zorgen ervoor dat die organen onder meer bevoegd zijn om: - onverminderd het recht van slachtoffers en van de in artikel 7, lid 2, bedoelde verenigingen, organisaties of andere rechtspersonen, onafhankelijke bijstand te verlenen aan slachtoffers van discriminatie bij de afwikkeling van hun klachten betreffende discriminatie; - onafhankelijke onderzoeken over discriminatie te verrichten; - onafhankelijke verslagen te publiceren en aanbevelingen te doen over elk onderwerp dat met dergelijke discriminatie verband houdt. HOOFDSTUK IV SLOTBEPALINGEN Artikel 14 Naleving van de richtlijn De lidstaten nemen de nodige maatregelen om er zorg voor te dragen dat a) alle wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen die met het beginsel van gelijke behandeling in strijd zijn, worden afgeschaft; b) alle met het beginsel van gelijke behandeling in strijd zijnde bepalingen in individuele of collectieve contracten of overeenkomsten, interne reglementen van ondernemingen, regels die gelden voor verenigingen met of zonder winstoogmerk, en regels waaraan de vrije beroepen en werkgevers- en werknemersorganisaties onderworpen zijn, nietig worden of kunnen worden verklaard of worden gewijzigd. Artikel 15 Sancties 77

De lidstaten stellen vast welke sancties gelden voor overtredingen van de ter uitvoering van deze richtlijn vastgestelde nationale bepalingen en nemen de nodige maatregelen om ervoor te zorgen dat deze sancties worden toegepast. De sancties, die ook het betalen van schadevergoeding aan het slachtoffer kunnen omvatten, moeten doeltreffend, evenredig en afschrikkend zijn. De lidstaten stellen de Commissie uiterlijk op 19 juli 2003 in kennis van die bepalingen en stellen haar zo spoedig mogelijk in kennis van eventuele latere wijzigingen daarop. Artikel 16 Uitvoering De lidstaten doen de nodige wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen in werking treden om uiterlijk op 19 juli 2003 aan deze richtlijn te voldoen of kunnen de sociale partners, indien deze daarom gezamenlijk verzoeken, belasten met de uitvoering van deze richtlijn, voor wat de onder collectieve overeenkomsten vallende bepalingen betreft. In dat geval zorgen de lidstaten ervoor dat de sociale partners, uiterlijk op 19 juli 2003, de nodige maatregelen bij overeenkomst hebben ingevoerd; de lidstaten moeten zelf alle maatregelen treffen om de in deze richtlijn voorgeschreven resultaten te allen tijde te kunnen waarborgen. Zij stellen de Commissie daarvan onverwijld in kennis. Wanneer de lidstaten deze bepalingen aannemen, wordt in die bepalingen naar de onderhavige richtlijn verwezen of wordt hiernaar verwezen bij de officiële bekendmaking van die bepalingen. De regels voor deze verwijzing worden vastgesteld door de lidstaten. Artikel 17 Verslag 1. De lidstaten verstrekken de Commissie uiterlijk op 19 juli 2005 en vervolgens om de vijf jaar, alle dienstige gegevens om haar in staat te stellen een verslag aan het Europees Parlement en aan de Raad over de toepassing van deze richtlijn op te stellen. 2. In het verslag van de Commissie wordt op passende wijze rekening gehouden met de standpunten van het Europees waarnemingscentrum voor racisme en vreemdelingenhaat en die van de sociale partners en betrokken nietgouvernementele organisaties. Overeenkomstig het beginsel van integratie van het gelijkekansenbeleid (gender mainstreaming) worden in dit verslag onder meer de gevolgen van de maatregelen ten aanzien van mannen en vrouwen geëvalueerd. In het licht van de vergaarde informatie bevat het verslag, indien nodig, voorstellen voor de herziening en actualisering van de richtlijn. Artikel 18 Inwerkingtreding Deze richtlijn treedt in werking op de dag van haar bekendmaking in het Publicatieblad van de Europese Gemeenschappen. Artikel 19 Adressaten Deze richtlijn is gericht tot de lidstaten. Gedaan te Luxemburg, 29 juni 2000. Voor de Raad De voorzitter M. Arcanjo

78

- Bijlage 2 Kaderrichtlijn 2000/78/EG Richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep DE RAAD VAN DE EUROPESE UNIE, Gelet op het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap, met name op artikel 13, Gezien het voorstel van de Commissie(1), Gezien het advies van het Europees Parlement(2), Gezien het advies van het Economisch en Sociaal Comité(3), Gezien het advies van het Comité van de Regio's(4), Overwegende hetgeen volgt: (1) Overeenkomstig artikel 6 van het Verdrag betreffende de Europese Unie is de Europese Unie gegrondvest op de beginselen van vrijheid, democratie, eerbiediging van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden, en van de rechtsstaat, welke beginselen de lidstaten gemeen hebben, en eerbiedigt de Unie de grondrechten, zoals die worden gewaarborgd door het Europees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden en zoals die uit de gemeenschappelijke constitutionele tradities van de lidstaten voortvloeien, als algemene beginselen van het Gemeenschapsrecht. (2) Het beginsel van gelijke behandeling van vrouwen en mannen is vast verankerd in tal van bepalingen van de Gemeenschapswetgeving, in het bijzonder in Richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden(5). (3) Bij de uitvoering van het beginsel van gelijke behandeling streeft de Gemeenschap, overeenkomstig artikel 3, lid 2, van het Verdrag, ernaar, ongelijkheden op te heffen en de gelijkheid van mannen en vrouwen te bevorderen, met name omdat vrouwen vaak het slachtoffer zijn van meervoudige discriminatie. (4) Gelijkheid voor de wet en bescherming van eenieder tegen discriminatie is als universeel recht erkend door de Universele Verklaring van de rechten van de mens, door het Verdrag van de Verenigde Naties inzake de uitbanning van alle vormen van discriminatie van vrouwen, door de Internationale Verdragen van de Verenigde Naties inzake burgerrechten en politieke rechten, respectievelijk inzake economische, sociale en culturele rechten, en door het Europees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden, die door alle lidstaten zijn ondertekend; Verdrag nr. 111 van de Internationale Arbeidsorganisatie verbiedt discriminatie op het terrein van arbeid en beroep. (5) Het is belangrijk dat deze fundamentele rechten en vrijheden worden geëerbiedigd. Deze richtlijn doet geen afbreuk aan de vrijheid van vereniging, met inbegrip van het recht met anderen vakverenigingen op te richten en zich bij vakverenigingen aan te sluiten voor de bescherming van zijn belangen. (6) Het Gemeenschapshandvest van de sociale grondrechten van de werkenden erkent het belang van de bestrijding van elke vorm van discriminatie, met inbegrip van de noodzaak om passende maatregelen te nemen voor de sociale en economische integratie van ouderen en personen met een handicap. 79

(7) Krachtens het EG-Verdrag behoort onder meer de bevordering van de coördinatie van het werkgelegenheidsbeleid van de lidstaten tot de taken van de Gemeenschap. Hiertoe werd in het EG-Verdrag een nieuw werkgelegenheidshoofdstuk opgenomen als een middel voor de ontwikkeling van een gecoördineerde strategie voor werkgelegenheid en in het bijzonder voor de bevordering van de scholing, de opleiding en het aanpassingsvermogen van de werknemers. (8) De door de Europese Raad van Helsinki op 10 en 11 december 1999 goedgekeurde werkgelegenheidsrichtsnoeren voor 2000 benadrukken de noodzaak een voor de sociale integratie gunstige arbeidsmarkt te bevorderen door formulering van een samenhangend geheel van beleidsmaatregelen ter bestrijding van discriminatie van groepen zoals personen met een handicap. Tevens benadrukken zij de noodzaak bijzondere aandacht te schenken aan de steun voor oudere werknemers teneinde hun deelname aan het arbeidsproces te doen toenemen. (9) Arbeid en beroep zijn sleutelelementen voor het waarborgen van gelijke kansen voor eenieder en zij leveren een belangrijke bijdrage aan het volledig deelnemen van burgers aan het economische, culturele en sociale leven, alsook aan hun persoonlijke ontplooiing. (10) De Raad heeft op 29 juni 2000 Richtlijn 2000/43/EG(6) aangenomen houdende toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van personen ongeacht ras of etnische afstamming, die reeds bescherming biedt tegen dergelijke discriminatie op het terrein van arbeid en beroep. (11) Discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid kan de verwezenlijking van de doelstellingen van het EGVerdrag ondermijnen, in het bijzonder de verwezenlijking van een hoog niveau van werkgelegenheid en van sociale bescherming, de verbetering van de levensstandaard en de kwaliteit van het bestaan, de vergroting van de economische en sociale cohesie en van de solidariteit, alsmede het vrij verkeer van personen. (12) Daartoe dient in de gehele Gemeenschap elke directe of indirecte discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid op de door deze richtlijn bestreken terreinen verboden te zijn. Dit verbod op discriminatie geldt ook voor onderdanen van derde landen, maar is niet van toepassing op verschillen in behandeling op grond van nationaliteit en laat de bepalingen inzake inreis en verblijf en toegang tot arbeid en beroep van onderdanen van derde landen onverlet. (13) Deze richtlijn is niet van toepassing op regelingen inzake sociale zekerheid en sociale bescherming waarvan de voordelen niet worden gelijkgesteld met een beloning in de betekenis die aan dat woord wordt gegeven bij de toepassing van artikel 141 van het EG-Verdrag noch op enige vorm van uitkering, door de staat verstrekt ter bevordering van de toegang tot of het behoud van de arbeid. (14) Deze richtlijn laat de nationale bepalingen waarin de pensioengerechtigde leeftijd wordt vastgesteld onverlet. (15) Feiten op grond waarvan geconcludeerd kan worden dat er sprake is van directe of indirecte discriminatie dienen beoordeeld te worden door nationale rechterlijke of andere bevoegde instanties overeenkomstig de regels van de nationale wetgeving en praktijk; deze regels kunnen met name inhouden dat indirecte discriminatie op enigerlei wijze, ook op basis van statistische gegevens, kan worden aangetoond. 80

(16) Maatregelen gericht op aanpassing van de werkplek aan de behoeften van personen met een handicap vervullen bij de bestrijding van discriminatie op grond van een handicap een belangrijke rol. (17) Deze richtlijn eist niet dat iemand in dienst genomen, bevorderd, in dienst gehouden of opgeleid wordt die niet bekwaam, in staat en beschikbaar is om de essentiële taken van de betreffende functie uit te voeren of om een bepaalde opleiding te volgen, onverminderd de verplichting om in redelijke aanpassingen voor personen met een handicap te voorzien. (18) Deze richtlijn heeft met name niet tot gevolg dat de strijdkrachten, de politie-, het gevangeniswezen of de noodhulpdiensten worden gedwongen om personen in dienst te nemen of te houden die niet de vereiste capaciteiten bezitten om alle taken te kunnen verrichten die zij wellicht zullen moeten vervullen met het oog op de legitieme doelstelling van handhaving van het operationele karakter van deze diensten. (19) Opdat de lidstaten de slagkracht van hun strijdkrachten kunnen handhaven, kunnen zij bovendien vastleggen dat de bepalingen van deze richtlijn met betrekking tot handicap en leeftijd niet van toepassing zijn op het geheel of een deel van hun strijdkrachten. De lidstaten die hiervoor kiezen, moeten het toepassingsgebied van deze afwijking definiëren. (20) Er moeten passende, dat wil zeggen doeltreffende en praktische maatregelen worden getroffen die gericht zijn op aanpassing van de werkplek aan de behoeften van de werknemer met een handicap, bijvoorbeeld aanpassing van gebouwen, uitrusting, arbeidsritme, en taakverdeling, of voorzien in opleidings- en integratiemiddelen. (21) Wanneer wordt nagegaan of de betrokken maatregelen geen onevenredige belasting veroorzaken, moet in het bijzonder rekening worden gehouden met de financiële en andere kosten, alsmede met de omvang en de financiële middelen van de organisatie of onderneming, en met de mogelijkheid om overheidsgeld of andere vormen van steun te verkrijgen. (22) Deze richtlijn laat de nationale wetgevingen inzake burgerlijke staat en de daaraan verbonden voordelen onverlet. (23) In een zeer beperkt aantal omstandigheden kan een verschil in behandeling gerechtvaardigd zijn wanneer een met godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid verband houdend kenmerk een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste vormt, mits het doel legitiem is en het vereiste daaraan evenredig is; in de informatie die de lidstaten aan de Commissie verstrekken, moet aangegeven worden welke omstandigheden het betreft. (24) De Europese Unie heeft in de aan de Slotakte van het Verdrag van Amsterdam gehechte Verklaring nr. 11 betreffende de status van kerken en nietconfessionele organisaties uitdrukkelijk verklaard de status die kerken en religieuze verenigingen en gemeenschappen volgens het nationale recht in de lidstaten hebben, te eerbiedigen en daaraan geen afbreuk te doen en evenzeer de status van levensbeschouwelijke en niet-confessionele organisaties te eerbiedigen. In dit verband kunnen de lidstaten specifieke bepalingen handhaven of vaststellen inzake de wezenlijke, legitieme en gerechtvaardigde beroepsvereisten die voor de uitoefening van een beroepsactiviteit kunnen worden verlangd. (25) Het verbod op discriminatie op grond van leeftijd vormt een fundamenteel element om de in de werkgelegenheidsrichtsnoeren gestelde doelen te bereiken en de diversiteit bij de arbeid te bevorderen; niettemin kunnen verschillen in 81

behandeling op grond van leeftijd in bepaalde omstandigheden gerechtvaardigd zijn en derhalve specifieke bepalingen nodig maken die naargelang de situatie in de lidstaten kunnen verschillen; het is derhalve van essentieel belang onderscheid te maken tussen verschillen in behandeling die gerechtvaardigd zijn, met name door legitieme doelstellingen van het beleid op het terrein van de werkgelegenheid, de arbeidsmarkt en de beroepsopleiding, en discriminatie die verboden moet worden. (26) Het discriminatieverbod mag geen afbreuk doen aan de handhaving of vaststelling van maatregelen die zijn bedoeld om de nadelen die een groep personen ondervindt van haar godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid, te voorkomen of te compenseren en deze maatregelen kunnen organisaties van personen met een bepaalde godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid toestaan, mits deze als hoofddoelstelling hebben aan de bijzondere behoefte van deze personen tegemoet te komen. (27) De Raad heeft in zijn aanbeveling 86/379/EEG van 24 juli 1986 betreffende de werkgelegenheid voor gehandicapten in de Gemeenschap(7) een raamwerk vastgesteld met voorbeelden van positieve maatregelen ter bevordering van de werkgelegenheid en de beroepsopleiding voor gehandicapten, en heeft in zijn resolutie van 17 juni 1999 betreffende gelijke kansen op werk voor mensen met een handicap(8) gewezen op het belang om specifieke aandacht te schenken aan met name de werving en het behoud van de arbeidsdeelname, de opleiding en het levenslang leren van mensen met een handicap. (28) Deze richtlijn stelt minimumvereisten vast en laat de lidstaten daarmee de keuze gunstiger bepalingen aan te nemen of te handhaven. De uitvoering van deze richtlijn mag niet als rechtvaardiging dienen voor enigerlei verlaging van het in de lidstaten reeds bestaande beschermingsniveau. (29) Personen die op grond van godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid zijn gediscrimineerd, dienen over adequate mogelijkheden voor rechtsbescherming te beschikken. Teneinde een effectiever beschermingsniveau te verschaffen, dienen verenigingen of rechtspersonen de bevoegdheid te krijgen om namens of ten behoeve van slachtoffers overeenkomstig door de lidstaten vastgestelde modaliteiten een procedure aanhangig te maken, onverminderd de nationale procedureregels betreffende de vertegenwoordiging en verdediging in rechte. (30) Daadwerkelijke toepassing van het gelijkheidsbeginsel vereist een passende rechtsbescherming tegen represailles. (31) Het is noodzakelijk dat de regels voor de bewijslast worden aangepast zodra er een kennelijke discriminatie bestaat; in de gevallen waarin een dergelijke situatie ook inderdaad blijkt te bestaan, vergt de feitelijke toepassing van het beginsel van gelijke behandeling dat de bewijslast bij de verweerder wordt gelegd. Het is evenwel niet aan de verweerder om te bewijzen dat de eiser een bepaalde godsdienst, overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid heeft. (32) De lidstaten hoeven de regels betreffende de bewijslast niet toe te passen in zaken waarin het aan de rechtbank of een andere bevoegde instantie is om de feiten te onderzoeken; het betreft hier procedures waarin de eiser de feiten niet hoeft te bewijzen, maar het aan de rechtbank of de bevoegde instantie is deze te onderzoeken. 82

(33) De lidstaten dienen de dialoog tussen de sociale partners en, binnen het kader van de nationale praktijk, met de niet-gouvernementele organisaties te bevorderen teneinde de diverse vormen van discriminatie op de werkplek aan te pakken en te bestrijden. (34) Om vrede en verzoening tussen de voornaamste gemeenschappen in Noord-Ierland te bevorderen, moeten er bijzondere bepalingen in deze richtlijn worden opgenomen. (35) De lidstaten dienen voor inbreuken op de uit deze richtlijn voortvloeiende verplichtingen doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties vast te stellen. (36) De lidstaten kunnen de sociale partners, indien deze daarom gezamenlijk verzoeken, belasten met de uitvoering van deze richtlijn, voor wat de onder collectieve overeenkomsten vallende bepalingen betreft, op voorwaarde dat de lidstaten alle nodige maatregelen treffen om de in deze richtlijn voorgeschreven resultaten te allen tijde te kunnen waarborgen. (37) Overeenkomstig het subsidiariteitsbeginsel van artikel 5 van het EGVerdrag, kunnen de doelstellingen van deze richtlijn, namelijk het scheppen, binnen de Gemeenschap, van gelijke voorwaarden met betrekking tot gelijke behandeling in arbeid en beroep, onvoldoende door de lidstaten worden verwezenlijkt en derhalve kunnen die doelstellingen wegens de omvang en de gevolgen van het optreden beter door de Gemeenschap worden verwezenlijkt. Overeenkomstig het evenredigheidsbeginsel dat in genoemd artikel besloten ligt, reikt deze richtlijn niet verder dan hetgeen nodig is om die doelstelling te verwezenlijken, HEEFT DE VOLGENDE RICHTLIJN VASTGESTELD: HOOFDSTUK I ALGEMENE BEPALINGEN Artikel 1 Doel Deze richtlijn heeft tot doel met betrekking tot arbeid en beroep een algemeen kader te creëren voor de bestrijding van discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid zodat in de lidstaten het beginsel van gelijke behandeling toegepast kan worden. Artikel 2 Het begrip discriminatie 1. Voor de toepassing van deze richtlijn wordt onder het beginsel van gelijke behandeling verstaan de afwezigheid van elke vorm van directe of indirecte discriminatie op basis van een van de in artikel 1 genoemde gronden. 2. Voor de toepassing van lid 1 is er: a) "directe discriminatie", wanneer iemand ongunstiger wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld op basis van een van de in artikel 1 genoemde gronden; b) "indirecte discriminatie", wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen met een bepaalde godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid, in vergelijking met andere personen bijzonder benadeelt, i) tenzij die bepaling, maatstaf of handelwijze objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn, of 83

ii) tenzij de werkgever dan wel iedere andere persoon of organisatie waarop de onderhavige richtlijn van toepassing is, voor personen met een bepaalde handicap krachtens de nationale wetgeving verplicht is passende maatregelen te nemen die overeenkomen met de in artikel 5 vervatte beginselen, teneinde de nadelen die die bepaling, maatstaf of handelwijze met zich brengt, op te heffen. 3. Intimidatie wordt als een vorm van discriminatie in de zin van lid 1 beschouwd als er sprake is van ongewenst gedrag dat met een van de in artikel 1 genoemde gronden verband houdt, en tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast en een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. Het begrip intimidatie kan in dit verband worden gedefinieerd in overeenstemming met de nationale wetgeving en praktijken van de lidstaten. 4. Een opdracht tot het discrimineren van personen op basis van een van de in artikel 1 genoemde gronden, wordt beschouwd als discriminatie in de zin van lid 1. 5. Deze richtlijn laat de nationale wettelijke bepalingen onverlet die in een democratische samenleving noodzakelijk zijn voor de openbare veiligheid, de handhaving van de openbare orde en het voorkomen van strafbare feiten, de bescherming van de volksgezondheid en de bescherming van de rechten en vrijheden van derden. Artikel 3 Werkingssfeer 1. Binnen de grenzen van de aan de Gemeenschap verleende bevoegdheden, is deze richtlijn zowel in de overheidssector als in de particuliere sector, met inbegrip van overheidsinstanties, op alle personen van toepassing met betrekking tot: a) de voorwaarden voor toegang tot arbeid in loondienst of als zelfstandige en tot een beroep, met inbegrip van de selectie- en aanstellingscriteria, ongeacht de tak van activiteit en op alle niveaus van de beroepshiërarchie, met inbegrip van bevorderingskansen; b) de toegang tot alle vormen en alle niveaus van beroepskeuzevoorlichting, beroepsopleiding, voortgezette beroepsopleiding en omscholing, met inbegrip van praktijkervaring; c) werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van ontslag en beloning; d) het lidmaatschap van of de betrokkenheid bij een werkgevers- of werknemersorganisatie of enige organisatie waarvan de leden een bepaald beroep uitoefenen, waaronder de voordelen die deze organisaties bieden. 2. Deze richtlijn is niet van toepassing op verschillen in behandeling gebaseerd op nationaliteit en doet geen afbreuk aan voorwaarden voor toegang en verblijf van onderdanen van derde landen en staatlozen tot c.q. op het grondgebied van de lidstaten, noch aan enige behandeling die het gevolg is van de juridische status van de betrokken onderdanen van derde landen en staatlozen. 3. Deze richtlijn is niet van toepassing op uitkeringen van welke aard dan ook die worden verstrekt door wettelijke of daarmee gelijkgestelde stelsels, met inbegrip van de stelsels voor sociale zekerheid of voor sociale bescherming. 4. De lidstaten kunnen bepalen dat deze richtlijn, voorzover zij betrekking heeft op discriminatie op grond van handicap en leeftijd, niet van toepassing is op de strijdkrachten. Artikel 4 84

Wezenlijke beroepsvereisten 1. Niettegenstaande artikel 2, leden 1 en 2, kunnen de lidstaten bepalen dat een verschil in behandeling dat op een kenmerk in verband met een van de in artikel 1 genoemde gronden berust, geen discriminatie vormt, indien een dergelijk kenmerk, vanwege de aard van de betrokken specifieke beroepsactiviteiten of de context waarin deze worden uitgevoerd, een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste vormt, mits het doel legitiem en het vereiste evenredig aan dat doel is. 2. De lidstaten kunnen op het moment van vaststelling van deze richtlijn bestaande nationale wetgeving handhaven of voorzien in toekomstige wetgeving waarin op de datum van vaststelling van deze richtlijn bestaande nationale praktijken worden opgenomen, die bepaalt, dat in het geval van kerken en andere publieke of particuliere organisaties, waarvan de grondslag op godsdienst of overtuiging is gebaseerd, voor wat betreft de beroepsactiviteiten van deze organisaties een verschil in behandeling gebaseerd op godsdienst of overtuiging van een persoon geen discriminatie vormt indien vanwege de aard van de activiteiten of de context waarin deze worden uitgeoefend de godsdienst of overtuiging een wezenlijke, legitieme en gerechtvaardigde beroepsvereiste vormt gezien de grondslag van de organisatie. Dit verschil in behandeling wordt toegepast met inachtneming van de grondwettelijke bepalingen en beginselen van de lidstaten en van de algemene beginselen van het Gemeenschapsrecht, en mag geen op een andere grond gebaseerde discriminatie rechtvaardigen. Mits de bepalingen van deze richtlijn voor het overige worden geëerbiedigd, laat deze richtlijn derhalve het recht van kerken en andere publieke of particuliere organisaties waarvan de grondslag op godsdienst of overtuiging is gebaseerd, onverlet om, handelend in overeenstemming met de nationale grondwettelijke en wettelijke bepalingen, van personen die voor hen werkzaam zijn, een houding van goede trouw en loyaliteit aan de grondslag van de organisatie te verlangen. Artikel 5 Redelijke aanpassingen voor gehandicapten Teneinde te waarborgen dat het beginsel van gelijke behandeling met betrekking tot personen met een handicap nageleefd wordt, wordt voorzien in redelijke aanpassingen. Dit houdt in dat de werkgever, naargelang de behoefte, in een concrete situatie passende maatregelen neemt om een persoon met een handicap in staat te stellen toegang tot arbeid te hebben, in arbeid te participeren of daarin vooruit te komen dan wel om een opleiding te genieten, tenzij deze maatregelen voor de werkgever een onevenredige belasting vormen. Wanneer die belasting in voldoende mate wordt gecompenseerd door bestaande maatregelen in het kader van het door de lidstaten gevoerde beleid inzake personen met een handicap, mag zij niet als onevenredig worden beschouwd. Artikel 6 Rechtvaardiging van verschillen in behandeling op grond van leeftijd 1. Niettegenstaande artikel 2, lid 2, kunnen de lidstaten bepalen dat verschillen in behandeling op grond van leeftijd geen discriminatie vormen indien zij in het kader van de nationale wetgeving objectief en redelijk worden gerechtvaardigd door een legitiem doel, met inbegrip van legitieme doelstellingen van het beleid op het terrein van de werkgelegenheid, de arbeidsmarkt of de beroepsopleiding, en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. Dergelijke verschillen in behandeling kunnen onder meer omvatten: 85

a) het creëren van bijzondere voorwaarden voor toegang tot arbeid en beroepsopleiding, van bijzondere arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, met inbegrip van voorwaarden voor ontslag en beloning voor jongeren, oudere werknemers en werknemers met personen ten laste, teneinde hun opneming in het arbeidsproces te bevorderen, en hun bescherming te verzekeren; b) de vaststelling van minimumvoorwaarden met betrekking tot leeftijd, beroepservaring of -anciënniteit in een functie voor toegang tot de arbeid of bepaalde daaraan verbonden voordelen; c) de vaststelling van een maximumleeftijd voor aanwerving, gebaseerd op de opleidingseisen voor de betrokken functie of op de noodzaak van een aan pensionering voorafgaand redelijk aantal arbeidsjaren. 2. Niettegenstaande artikel 2, lid 2, kunnen de lidstaten bepalen dat de vaststelling, in ondernemings- en sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid, van een toetredingsleeftijd of van een leeftijd voor het verkrijgen van het recht op pensioen- of invaliditeitsuitkeringen, inclusief de vaststelling van verschillende leeftijden voor werknemers of voor groepen of categorieën werknemers, in de ondernemings- en sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid, en het gebruik, in het kader van die regelingen, van leeftijdscriteria in de actuariële berekeningen, geen discriminatie op grond van leeftijd vormt, mits dat niet leidt tot discriminatie op grond van geslacht. Artikel 7 Positieve acties en specifieke maatregelen 1. Het beginsel van gelijke behandeling belet niet dat een lidstaat, om volledige gelijkheid in het beroepsleven te waarborgen, specifieke maatregelen handhaaft of treft om de nadelen verband houdende met een van de in artikel 1 genoemde gronden te voorkomen of te compenseren. 2. Met betrekking tot personen met een handicap vormt het beginsel van gelijke behandeling geen beletsel voor het recht van de lidstaten om maatregelen te handhaven of vast te stellen ter bescherming van de gezondheid en de veiligheid op de arbeidsplek, noch voor maatregelen die erop gericht zijn om voorzieningen of faciliteiten te scheppen of te handhaven om de opneming van personen met een handicap in het arbeidsproces te behouden of te bevorderen. Artikel 8 Minimumvereisten 1. De lidstaten mogen bepalingen vaststellen of handhaven die voor de bescherming van het beginsel van gelijke behandeling gunstiger zijn dan die van deze richtlijn. 2. De uitvoering van deze richtlijn vormt onder geen beding een reden voor de verlaging van het in de lidstaten reeds bestaande niveau van bescherming tegen discriminatie op de door de richtlijn bestreken terreinen. HOOFDSTUK II RECHTSMIDDELEN EN HANDHAVING VAN RECHTEN Artikel 9 Verdediging van rechten 1. De lidstaten zorgen ervoor dat eenieder die zich door niet-toepassing van het beginsel van gelijke behandeling benadeeld acht, toegang krijgt tot gerechtelijke en/of administratieve procedures, en wanneer zij zulks passend achten, ook tot bemiddelingsprocedures, voor de naleving van de uit deze richtlijn

86

voortvloeiende verplichtingen, zelfs na beëindiging van de verhouding waarin deze persoon zou zijn gediscrimineerd. 2. De lidstaten zorgen ervoor dat verenigingen, organisaties of andere rechtspersonen, die er, overeenkomstig de in de nationale wetgeving vastgestelde criteria, een rechtmatig belang bij hebben dat deze richtlijn wordt nageleefd, namens of ter ondersteuning van de klager of klaagster met zijn, respectievelijk haar toestemming met het oog op de naleving van de uit deze richtlijn voortvloeiende verplichtingen, gerechtelijke en/of administratieve procedures kunnen aanspannen. 3. De leden 1 en 2 laten de nationale regels betreffende de termijnen voor de instelling van een rechtsvordering aangaande het beginsel van gelijke behandeling onverlet. Artikel 10 Bewijslast 1. De lidstaten nemen, overeenkomstig hun nationale rechtsstelsels, de nodige maatregelen om ervoor te zorgen dat, wanneer personen die zich door niettoepassing te hunnen aanzien van het beginsel van gelijke behandeling benadeeld achten, voor de rechter of een andere bevoegde instantie feiten aanvoeren die directe of indirecte discriminatie kunnen doen vermoeden, de verweerder dient te bewijzen dat het beginsel van gelijke behandeling niet werd geschonden. 2. Lid 1 belet de lidstaten niet bewijsregels in te voeren die gunstiger zijn voor de eiser. 3. Lid 1 is niet van toepassing op strafprocedures. 4. De leden 1, 2 en 3 zijn tevens van toepassing op alle procedures overeenkomstig artikel 9, lid 2. 5. De lidstaten hoeven lid 1 niet toe te passen in zaken waarin het aan de rechter of een andere bevoegde instantie is om de feiten te onderzoeken. Artikel 11 Bescherming tegen represailles De lidstaten nemen in hun nationale wetgeving de nodige maatregelen op ter bescherming van werknemers tegen ontslag of enige andere nadelige behandeling waarmee de werkgever reageert op een klacht binnen de onderneming of op een procedure gericht op het doen naleven van het beginsel van gelijke behandeling. Artikel 12 Verspreiding van informatie De lidstaten dragen er zorg voor dat binnen hun grondgebied alle betrokkenen via alle passende middelen adequate informatie krijgen over de uit hoofde van deze richtlijn vastgestelde bepalingen tezamen met de reeds van kracht zijnde relevante bepalingen, bijvoorbeeld op de arbeidsplaatsen. Artikel 13 Sociale dialoog 1. Overeenkomstig hun nationale tradities en praktijken nemen de lidstaten passende maatregelen om te bevorderen dat werkgevers en werknemers via de sociale dialoog gelijke behandeling aanmoedigen, onder meer door toe te zien op de praktijk op het werk, door collectieve overeenkomsten, gedragscodes, onderzoek of de uitwisseling van ervaringen en goede praktijken. 2. Voorzover zulks aansluit bij hun nationale tradities en praktijken, moedigen de lidstaten werkgevers en werknemers met inachtneming van hun autonomie 87

aan om op het gepaste niveau overeenkomsten te sluiten die antidiscriminatieregels behelzen op de in artikel 3 genoemde gebieden die binnen de werkingssfeer van collectieve onderhandelingen vallen. Deze overeenkomsten moeten de minimumeisen gesteld in de onderhavige richtlijn en de nationale uitvoeringsmaatregelen eerbiedigen. Artikel 14 Dialoog met niet-gouvernementele organisaties De lidstaten bevorderen de dialoog met aangewezen niet-gouvernementele organisaties die overeenkomstig de nationale wetgeving en praktijk een rechtmatig belang hebben bij te dragen tot de bestrijding van discriminatie op basis van een van de in artikel 1 genoemde gronden met het oog op het bevorderen van het beginsel van gelijke behandeling. HOOFDSTUK III BIJZONDERE BEPALINGEN Artikel 15 Noord-Ierland 1. Om de ondervertegenwoordiging van een van de grote religieuze gemeenschappen in de politiedienst in Noord-Ierland te verhelpen, vormen verschillen in behandeling bij aanwerving voor die dienst, met inbegrip van ondersteunend personeel, geen discriminatie, voor zover die verschillen in behandeling uitdrukkelijk zijn toegestaan door de nationale wetgeving. 2. Om evenwicht te houden in de kansen op werk voor onderwijzend personeel in Noord-Ierland, en tevens bij te dragen tot de onderlinge toenadering van de historisch verdeelde grote religieuze gemeenschappen aldaar, zijn de bepalingen van deze richtlijn betreffende godsdienst of overtuiging niet van toepassing op de aanwerving van onderwijzend personeel in de scholen van Noord-Ierland, voor zover dit uitdrukkelijk is toegestaan door de nationale wetgeving. HOOFDSTUK IV SLOTBEPALINGEN Artikel 16 Naleving van de richtlijn De lidstaten nemen de nodige maatregelen om er zorg voor te dragen dat a) alle wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen die met het beginsel van gelijke behandeling in strijd zijn, worden afgeschaft; b) alle met het beginsel van gelijke behandeling in strijd zijnde bepalingen in individuele of collectieve contracten of overeenkomsten, interne reglementen van ondernemingen en in regels waaraan de vrije beroepen en werkgevers- en werknemersorganisaties onderworpen zijn, nietig worden of kunnen worden verklaard of worden gewijzigd. Artikel 17 Sancties De lidstaten stellen vast welke sancties gelden voor overtredingen van de ter uitvoering van deze richtlijn vastgestelde nationale bepalingen en nemen de nodige maatregelen om ervoor te zorgen dat deze sancties worden toegepast. De sancties, die ook het betalen van schadevergoeding aan het slachtoffer kunnen omvatten, moeten doeltreffend, evenredig en afschrikkend zijn. De lidstaten stellen de Commissie uiterlijk op 2 december 2003 in kennis van die bepalingen

88

en stellen haar zo spoedig mogelijk in kennis van eventuele latere wijzigingen daarop. Artikel 18 Uitvoering De lidstaten doen de nodige wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen in werking treden om uiterlijk op 2 december 2003 aan deze richtlijn te voldoen of kunnen de sociale partners, indien deze daarom gezamenlijk verzoeken, belasten met de uitvoering van deze richtlijn, voor wat de onder collectieve overeenkomsten vallende bepalingen betreft. In dat geval zorgen de lidstaten ervoor dat de sociale partners, uiterlijk op 2 december 2003 de nodige maatregelen bij overeenkomst hebben ingevoerd; de lidstaten moeten zelf alle maatregelen treffen om de in deze richtlijn voorgeschreven resultaten te allen tijde te kunnen waarborgen. Zij stellen de Commissie daarvan onverwijld in kennis. Teneinde met bijzondere omstandigheden rekening te houden kunnen de lidstaten indien nodig beschikken over drie extra jaren vanaf 2 december 2003, ofwel een totaal van maximaal 6 jaar, om de bepalingen met betrekking tot discriminatie op grond van leeftijd en handicap uit te voeren. In dat geval stellen zij de Commissie daarvan onverwijld in kennis. Iedere lidstaat die van deze extra periode gebruik wenst te maken, brengt jaarlijks verslag uit aan de Commissie over de maatregelen die hij neemt om discriminatie op grond van leeftijd en handicap aan te pakken en over de vooruitgang die bij de uitvoering van de richtlijn is geboekt. De Commissie brengt jaarlijks verslag uit aan de Raad. Wanneer de lidstaten deze bepalingen aannemen, wordt in die bepalingen naar de onderhavige richtlijn verwezen of wordt hiernaar verwezen bij de officiële bekendmaking van die bepalingen. De regels voor deze verwijzing worden vastgesteld door de lidstaten. Artikel 19 Verslag 1. De lidstaten verstrekken de Commissie uiterlijk op 2 december 2005, en vervolgens om de vijf jaar, alle dienstige gegevens om haar in staat te stellen een verslag aan het Europees Parlement en aan de Raad over de toepassing van deze richtlijn op te stellen. 2. In het verslag van de Commissie wordt op passende wijze rekening gehouden met de standpunten van de sociale partners en betrokken niet-gouvernementele organisaties. Overeenkomstig het beginsel van integratie van het gelijkekansenbeleid (gender mainstreaming) worden in dit verslag onder meer de gevolgen van de maatregelen ten aanzien van mannen en vrouwen geëvalueerd. In het licht van de vergaarde informatie bevat het verslag, indien nodig, voorstellen voor de herziening en actualisering van de richtlijn. Artikel 20 Inwerkingtreding Deze richtlijn treedt in werking op de dag van haar bekendmaking in het Publicatieblad van de Europese Gemeenschappen. Artikel 21 Adressaten Deze richtlijn is gericht tot de lidstaten. Gedaan te Brussel, 27 november 2000. Voor de Raad 89

De voorzitter É. Guigou

90

- Bijlage 3 Memorie van Toelichting Algemene Wet Gelijke Behandeling Tweede Kamer der Staten-Generaal Vergaderjaar 1987-1988 20501 Algemene wet gelijke behandeling Nr. 3 MEMORIE VAN TOELICHTING Algemeen 1. Inleiding 1.1 Gelijke behandeling van mensen, ongeacht hun religieuze, levens-beschouwelijke of politieke overtuiging, hun ras, geslacht, seksuele gerichtheid of burgerlijke staat is in de Nederlandse samenleving helaas nog geen vanzelfsprekende zaak. Het voorliggende wetsvoorstel beoogt bescherming te bieden tegen discriminatie en aldus de deelneming op gelijke voet aan het maatschappelijk leven te bevorderen. Het zou echter van een te hooggespannen taakopvatting van de wetgever getuigen indien tot een allesomvattende regeling zou worden overgegaan. Het voorstel werkt het discriminatieverbod van artikel 1 van de Grondwet dan ook uit voor terreinen waarop het maatschappelijk functioneren van mensen door discriminatie in ernstige mate kan worden belemmerd. Naast de in artikel 1 Grondwet genoemde discriminatiegronden zijn de gronden seksuele gerichtheid en burgerlijke staat opgenomen. 1.2 Het belang van de bescherming van de menselijke waardigheid vindt in de Nederlandse wetgeving onder meer uitdrukking in regelgeving die discriminatie verbiedt. Sinds het begin van de jaren zeventig bevat het Wetboek van Strafrecht strafbepalingen inzake discriminerende uitla-tingen en gedragingen (artikelen 137c-e, 429 ter en quater). Ook is wetgeving tegen discriminatie tot stand gekomen op grond van geslacht en huwelijkse staat op het terrein van de arbeid en de beloning. In 1981 is een voorontwerp van een wet gelijke behandeling ongeacht geslacht, homofilie of huwelijkse staat gepubliceerd. Dit voorontwerp heeft vele reacties en commentaren opgeleverd van allerlei godsdienstige, politieke en maatschappelijke instellingen. In commentaren op het voorontwerp zijn bezwaren van velerlei aard - juridisch en maatschappelijk - naar voren gebracht en is ook aangedrongen op een bredere aanpak van non-discriminatiewetgeving. 1.3 Tot het indienen van een wetsvoorstel is het sindsdien nog niet gekomen. In de brief van 25 september 1985 (kamerstukken II 1985-86, 19226, nr. 1) deelde de minister-president, Minister van Algemene Zaken, mee dat wetgeving met een reikwijdte als voorzien in het voorontwerp van wet niet de meest aangewezen weg lijkt. Gebleken was ook dat de V.V.D.fractie in de Tweede Kamer voorstandster is van een wettelijke regeling die zich zou richten tegen alle in artikel 1 Grondwet genoemde vormen van discriminatie (inclusief discriminatie wegens seksuele gerichtheid en burgerlijke staat). Een uitvoerige weergave van de voorgeschiedenis is opgenomen in de Informatieve notitie bij de Grondrechtennota ter voorbereiding van een voorstel tot een algemene wet gelijke behandeling (bijlage I.4 bij de zojuist genoemde brief). In het regeerakkoord is een afspraak vastgelegd omtrent een bredere opzet dan een wettelijke regeling tegen discriminatie op grond van geslacht en seksuele gerichtheid. Het verbod van discriminatie op grond van ras, godsdienst of levensovertuiging en politieke gezindheid is immers gediend met eenzelfde wettelijke regeling. Wettelijke regeling van deze materie acht de regering om verschillende redenen gewenst. Allereerst bestaat in de rechtspraktijk en in de rechtsli-teratuur onzekerheid over de mate 91

waarin en de wijze waarop artikel 1 van de Grondwet betekenis heeft in zogenaamde horizontale rechtsver-houdingen, in het verkeer tussen burgers en maatschappelijke instellingen. De tekst van dat artikel noch de toelichting daarbij verschaffen in dat opzicht duidelijkheid. Vervolgens vraagt de materie van botsing van grondrechten om een antwoord van de wetgever. Het wetsvoorstel beoogt een kader te bieden waarbinnen de rechtsgenoten en de rechter tot een afweging kunnen komen in situaties waarin verschillende grond-rechten van betrokkenen in het geding zijn. Voorts is het van belang dat het algemene discriminatieverbod voor de overheid op de door het wetsvoorstel bestreken terreinen wordt geconcretiseerd. 1.4 Het wetsvoorstel is gebaseerd op de volgende uitgangspunten. 1. Het wetsontwerp vloeit voort uit het discriminatieverbod van artikel 1 Grondwet. Dit algemene discriminatieverbod richt zich onder meer tot de overheid in al haar hoedanigheden; het laat aan de wetgever over vorm te geven aan de beoogde bescherming. De voorgestelde wettelijke regeling werkt het discriminatieverbod wegens godsdienst, levensover-tuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, seksuele gerichtheid of burgerlijke staat, nader uit op de in de wet genoemde terreinen voor wat betreft het handelen van de overheid en dat van de burgers. 2. Het wetsvoorstel dient discriminatie te verbieden op terreinen waarop het maatschappelijk functioneren van mensen door discriminatie in ernstige mate kan worden belemmerd. Het voorstel heeft met het oog op de voor de persoonlijke ontplooiing van de mens benodigde ruimte dan ook betrekking op de volgende terreinen van het maatschappelijk leven: arbeid, volkshuisvesting, maatschappelijke dienstverlening, gezondheidszorg, bejaardenzorg, onderwijs en (overig) openbaar aanbod van goederen en diensten. Deze terreinen corresponderen met verdrags-bepalingen inzake sociale grondrechten (vgl. het Internationaal verdrag inzake economische, sociale en culturele rechten). Ook zij verwezen naar de uitwerking van het discriminatieverbod in de VN-verdragen tot uitbanning van rassen-, resp. vrouwendiscriminatie (Trb. 1967, 48 en 1981, 61). Het wetsvoorstel tot goedkeuring van laatstgenoemd verdrag is thans in behandeling bij de Tweede Kamer (kamerstukken II, 18 950 (R1281)). 3. Het wetsvoorstel dient in overeenstemming te zijn met interna-tionale verplichtingen. Daarbij moet in eerste instantie gedacht worden aan de bestaande EEG-richtlijnen gelijke behandeling mannen en vrouwen bij de arbeid, het Verdrag inzake de uitbanning van alle vormen van discriminatie van vrouwen en het Internationaal verdrag inzake de uitbanning van elke vorm van rassendiscriminatie. Evenzeer hebben de aandacht gevraagd andere internationale garanties met betrekking tot grondrechten, zoals het Europees verdrag ter bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden en het bijbehorende Eerste Protocol, het Internationaal verdrag inzake burgerrechten en politieke rechten, het Internationaal verdrag inzake economische, sociale en culturele rechten en het Verdrag nopens de bestrijding van discrimi-natie in het onderwijs. Ten einde te voldoen aan de verplichtingen in EEG-verband is in artikel 4 het bepaalde onder a tot en met e opgenomen. 4. In het wetsvoorstel dient een afweging van het non-discriminatiebe-ginsel, de vrijheid van godsdienst en levensovertuiging, de verenigings-vrijheid, de onderwijsvrijheid en de eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer te worden neergelegd. De wetgever dient bij de uitwerking van het non-discriminatiebeginsel grenzen in acht te nemen waar andere grondrechten bescherming bieden. Deze andere grondrechten vinden op hun beurt weer grenzen waar de eerbiediging van de persoonlijke levens-sfeer bescherming biedt onder andere tegen onderscheid op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, 92

seksuele gerichtheid en burgerlijke staat. In voorkomende gevallen zal de rechter moeten toetsen of op basis van de wettelijke normering ook in concreto in redelijkheid is gehandeld, respectievelijk of gemaakt indirect onderscheid objectief gerechtvaardigd is. 5. De handhaving van de non-discriminatievorm van dit wetsvoorstel geschiedt in beginsel aldus, dat benadeelden zich bij (vermeende) schending direct tot de rechter kunnen wenden. Daarnaast is de mogelijkheid geopend dat rechtspersonen die de belangenbehartiging van deze personen tot doel hebben, naleving van de wet vorderen. 2. De inhoud van het wetsvoorstel 2.1 Het wetsvoorstel heeft de volgende inhoud. Direct en indirect onderscheid, met uitzondering van indirect onderscheid dat objectief gerechtvaardigd is, op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, homo- of heteroseksuele gerichtheid en burgerlijke staat wordt verboden op de volgende terreinen van het maatschappelijk leven: - arbeid in enig dienstverband en binnen het vrije beroep; - het aanbieden van goederen en diensten en het sluiten van overeen-komsten, indien dit beroeps- of bedrijfsmatig geschiedt, of door de openbare dienst, dan wel door instellingen die werkzaam zijn op het gebied van volkshuisvesting, maatschappelijke dienstverlening, gezondheidszorg, bejaardenzorg of onderwijs. Dit verbod geldt ook voor anderen dan de genoemden, wanneer zij het aanbod van hun goederen of diensten in het openbaar doen; - het geven van voorlichting over school- en beroepskeuze. 2.2 Onderscheid is niet verboden bij voorkeursbehandeling van vrouwen en van personen behorende tot een bepaalde etnische of culturele minderheid en in gevallen waarin het geslacht bepalend is (vgl. artikel 429 quater van het Wetboek van Strafrecht). 2.3 Het verbod is niet van toepassing op het geestelijk ambt en op rechtsverhoudingen binnen kerkgenootschappen en hun zelfstandige onderdelen en andere genootschappen op geestelijke grondslag. 2.4 Aangezien in de Wet gelijk loon en de wetten gelijke behandeling mannen en vrouwen bij de arbeid - welke wetten, wanneer het voorstel van wet tot herziening van de wetgeving gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid (kamerstukken II 1985-86, 19 908), kracht van wet zal hebben gekregen, zullen worden samengevoegd - de non-discri-minatie van vrouwen en mannen bij de arbeid en bij de beroepsopleiding in overeenstemming met de eerste en de tweede EEG-richtlijn op een aantal onderdelen op zeer specifieke wijze is geregeld, is deze materie voorshands buiten het voorstel gelaten. Discriminatie op grond van geslacht op andere terreinen dan bestreken door de wetgeving gelijke behandeling van mannen en vrouwen valt wel onder het wetsvoorstel. 2.5 Op het terrein van de arbeid is het verbod van onderscheid niet van toepassing op eisen die een instelling op godsdienstige, levensbe-schouwelijke of politieke grondslag, gelet op de betekenis van grondslag en doel van die instelling en op de aard van de functie, en met eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer van de betrokkene, in redelijkheid aan een bepaalde werkverhouding kan stellen. Voor werkverhoudingen in de privé-sfeer is het verbod van onder-scheid niet van toepassing op eisen die, gelet op dat privé-karakter en met eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer van betrokkene, in redelijkheid aan die verhouding gesteld kunnen worden. De eisen die kunnen worden gesteld worden overigens begrensd door internationale verdragen inzake de uitbanning van rassen- en vrouwendiscriminatie. Dit zal in par. 3.10 nader worden toegelicht. 93

2.6 Een uitzondering voor het verbod van discriminatie op het terrein van de arbeid is ook gemaakt voor eisen ten aanzien van de politieke gezindheid bij de aanstelling in en het ontslag uit openbare dienst, die gelet op de aard van de functie (en op het recht van betrokkene op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer) in redelijkheid kunnen worden gesteld, zoals voor ministers, staatssecretarissen, commissa-rissen van de Koningin en burgemeesters. Bij dit soort functies speelt een bepaalde politieke gezindheid een belangrijke rol. Daarnaast kan worden gewezen op aanstelling en ontslag in vertrouwensfuncties. Degenen van wie moet betwijfeld of zij hun plicht als ambtenaar onder alle omstandigheden getrouwelijk zullen volbrengen, komen daarvoor niet in aanmerking 2.7 Het verbod van onderscheid bij het aanbieden van goederen of diensten en het sluiten, uitvoeren of beëindigen van overeenkomsten ter zake is in die zin afgegrensd, dat het niet geldt voor eisen die instellingen voor bijzonder onderwijs, gelet op de betekenis van hun grondslag en doel en met eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer van betrokkene, in redelijkheid stellen op grond van de godsdienstige of levensbeschou-welijke gezindheid. Op grond van de in de onderwijswetgeving opgenomen specifieke bepalingen inzake de toelating van leerlingen zijn de besturen van instellingen voor bijzonder onderwijs niet geheel vrij de toelating van leerlingen en studenten te weigeren of te beëindigen of bij toelating eisen te stellen. De mogelijkheid om toelating te weigeren of te beëindigen dan wel eisen te stellen, wordt bovendien begrensd door de redelijkheidstoetsing, waarbij in het bijzonder internationale verdragsver-plichtingen en het verbod van onderscheid op andere gronden dan de godsdienstige of levensbeschouwelijke gezindheid van de instelling een rol kunnen spelen. Hierop zal in par. 3.17 nader worden ingegaan. Onderscheid naar geslacht is wel toegestaan indien de eigen aard van de instelling dit eist en voor leerlingen van beide geslachten gelijkwaardige voorzieningen aanwezig zijn. 2.8 Voor rechtsverhoudingen met een privé-karakter, bijv. verhuur van kamers in de eigen woning, is het verbod van onderscheiding niet van toepassing op eisen die gelet op de privacybescherming van betrok-kenen, in redelijkheid gesteld kunnen worden. 2.9 Het wetsvoorstel bevat voorts bepalingen over de rechtsgevolgen van bedingen in strijd met de bepalingen van de wet. Ten slotte wordt de mogelijkheid geopend dat belangenorganisaties vorderingen uit onrecht-matige daad instellen. 2.10 Een nadere regeling voor de handhaving van de voorgestelde wettelijke regeling achten wij niet nodig. Het is niet doelmatig, zo leren ook ervaringen elders, om één commissie in het leven te roepen die zich bezig houdt met alle bestaande wetgeving gelijke behandeling van mannen en vrouwen in werking is getreden, een commissie werkzaam zijn die toeziet op de naleving van die wetgeving. Zoals aangekondigd in de Minderheden nota (kamerstukken II, 1982-83, 16102, no. 20) is opgericht het Landelijk Bureau Racismebestrijding voor een periode van voorlopig vijf jaar. Daarna zal mede aan de hand van de resultaten van dit bureau worden bezien op welke wijze de naleving van het verbod van discriminatie op grond van ras kan worden bevorderd. Voor de naleving en de handhaving van de onderhavige wettelijke voorschriften staat de gebruikelijke gang naar de rechter open. Het bieden van bescherming tegen discriminatie op de in de wet genoemde gronden behoeft naar ons oordeel dan ook niet te wachten op het onderzoek naar mogelijkheden ter verbetering van het instrumentarium voor de handhaving van de non-discriminatiewet-geving. 2.11 Het is het voornemen om bij de inwerkingtreding van de Algemene wet gelijke behandeling over de uitwerking in deze wet van het discriminatieverbod op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, seksuele gerichtheid of burgerlijke staat, publieksgerichte voorlichting te geven.

94

2.12 Vermeld zij nog dat het aantal mede-ondergetekende ministers, overeenkomstig punt 98 van de Aanwijzingen voor de wetgevings-techniek, zoveel mogelijk is beperkt. Uiteraard hebben ook andere bewindslieden verantwoordelijkheid voor de bestrijding van discriminatie op hun beleidsterrein. 3. Afweging van grondrechten 3.1 In dit wetsvoorstel wordt één van de fundamentele waarden van een democratische rechtsstaat uitgewerkt: het beginsel van gelijke behan-deling en non-discriminatie. Alle mensen worden - in de woorden van artikel 1 van de Universele verklaring van de rechten van de mens (Trb. 1969, 99) - vrij en gelijk in waardigheid en rechten geboren. Een ieder heeft dan ook aanspraak om op gelijke voet met anderen zijn waardigheid te dragen en zijn rechten uit te oefenen. Discriminatie in de zin van ongeoorloofd onderscheid is niet aanvaardbaar omdat en zodra het iemand in zijn maatschappelijk functioneren belemmert. Dit rechtsbeginsel, dat zijn wortels heeft in internationale verdragen en is uitge-drukt in artikel 1 Grondwet, heeft een aantal raakvlakken met andere fundamentele grondrechten zoals de vrijheid van godsdienst en levens-overtuiging en de vrijheid van onderwijs. De eerste omvat niet alleen de vrijheid om individueel, in de persoonlijke levenssfeer, en in gemeen-schap met anderen de eigen godsdienstige of levensbeschouwelijke overtuiging te beleven en na te leven, deze in eredienst of bezinningssa-menkomst te belijden, maar ook om die overtuiging in het openbaar te verkondigen, anderen daarin te onderwijzen en er zich in het maatschappelijk leven naar te gedragen. Zeer nauw hiermee verbonden is de vrijheid van onderwijs: deze vrijheid omvat onder meer het recht van ouders hun kinderen onderwijs te doen geven overeenkomstig hun eigen godsdienstige of levensbe-schouwelijke begrippen en het recht van volwassenen om het onderwijs te geven of te genieten dat zij overeenkomstig die begrippen wensen. Dit beginsel komt tot uitdrukking in artikel 2 van het Eerste Protocol bij het eerdergenoemde Europese verdrag en artikel 13 van het Internationaal verdrag inzake economische, sociale en culturele rechten. De Grondwet erkent daartoe de vrijheid van richting van het bijzonder onderwijs, van de aanstelling van onderwijzers en de keuze van leermiddelen. 3.2 Deze vrijheden, waaraan overigens wettelijke beperkingen kunnen worden gesteld, vormen tezamen met andere rechten en vrijheden de basis voor een geschakeerde en verdraagzame samenleving. Een samen-leving van uiteenlopende groeperingen, die elk op eigen wijze concrete inhoud wensen te geven aan de eigen diepste innerlijke overtuiging en in overeenstemming daarmee wensen te leven; die in samenhang daarmee ook verdraagzaam zijn ten opzichte van hen die een andere overtuiging zijn toegedaan. Deze vrijheden veronderstellen ook dat een ieder, ongeacht zijn achtergrond, bij de uitoefening ervan aanspraak heeft op gelijke behandeling en bescherming. Bij het opstellen van het wetsvoorstel is artikel 1 Grondwet afgewogen tegen andere grond-rechten. Uitgangspunt daarbij is geweest dat er geen hiërarchie van grondrechten bestaat, waaruit de voorrang van het ene boven het andere grondrecht zou kunnen worden afgeleid. Uit de volgorde, formulering of ouderdom van grondrechten is geen rangorde te destilleren. Dit is het uitgangspunt van de grondwetgever geweest bij de grondwetsherzie-ningen van 1983 en 1987 (kamerstukken II 1975-76, 13872, nr. 3, blz. 8 en kamerstukken II 1985-86, 19013, nr. 5, blz. 7). 3.3 Artikel 1 Grondwet verbiedt discriminatie op de daar genoemde gronden. Deze bepaling bevat geen definitie van het discriminatiebegrip. Verschillende definities worden gehanteerd, waarin als gemeenschappe-lijke noemer kan worden aangewezen dat discriminatie ongerechtvaardigd onderscheid betreft. In dit wetsvoorstel wordt de structuur gevolgd dat alle genoemde vormen van onderscheid verboden worden verklaard, tenzij de wet zelf uitzonderingen maakt. Dit is in de consi-derans van het wetsvoorstel tot uitdrukking gebracht.

95

De gevolgde structuur heeft als voordeel dat de beoordeling van de (on)gerechtvaar-digdheid van onderscheid in beginsel in de wet vastligt. 3.4 Discriminatie is verboden, doch een algeheel verbod om in het maatschappelijk verkeer onderscheid te maken tussen personen op grond van de in artikel 1 genoemde kenmerken zou in bepaalde gevallen op gespannen voet kunnen komen met de hierboven genoemde fundamentele vrijheden. De vrijheid om in gemeenschap met anderen maatschapplijk inhoud te geven aan de beleden godsdienst of levens-overtuiging zou ontkracht worden en het discriminatieverbod zou buiten zijn strekking uitgelegd worden indien bij de keuze van die anderen geen betekenis zou mogen worden toegekend aan de vraag of zij die overtuiging ook delen en beleven. Zo mag ook van deze anderen door de betrokken gemeenschap verlangd worden dat zij zich willen laten leiden door normen die bepaald worden door de overtuiging, die de gemeen-schap tot de hare heeft gemaakt. 3.5 Het verbod van discriminatie vervat in artikel 1 van de Grondwet betekent dan ook niet dat elk onderscheid verboden is. Er zijn gevallen waarin onderscheid, gelet op de in het geding zijnde rechtsregels, gerechtvaardigd is. In de systematiek van het wetsvoorstel is elke vorm van onderscheid op de in het wetsvoorstel genoemde terreinen op basis van de in het wetsvoorstel genoemde gronden verboden, tenzij er sprake is van een in het wetsvoorstel zelf aangegeven uitzondering. Deze uitzon-deringen betreffen de gevallen waarin in het licht van artikel 1 van de Grondwet, onderscheid objectief gerechtvaardigd, c.q. in redelijkheid toegestaan is. In dergelijke gevallen is geen sprake van door het wetsvoorstel verboden onderscheid, of van discriminatie in de zin van artikel 1 van de Grondwet. Overigens zij vermeld dat dit wetsvoorstel geen uitputtende uitwerking beoogt te geven aan artikel 1 Grondwet. Het is de taak van de rechter om te beoordelen of een niet door dit voorstel bestreken onderscheid strijd met artikel 1 Grondwet oplevert. Uiteraard is de overheid in al haar hoedanigheden gebonden aan het in artikel 1 vervatte beginsel van gelijke behandeling en non-discriminatie. 3.6 Zoals in par. 3.5 werd opgemerkt is niet elk onderscheid discrimi-natoir; er kunnen objectieve en redelijke gronden voor het maken van onderscheid bestaan. Zo is het uitsluitend werven onder mannen voor een bepaalde functie of taak discriminerend, tenzij het om een functie of taak gaat die naar zijn aard alleen door mannen kan worden verricht. Het betreft hier gevallen waarin het geslacht bepalend is, waarbij juist sprake is van overeenstemming met artikel 1 Grondwet. 3.7 Tevens zij er op gewezen dat een verbod om onderscheid te maken wegens godsdienst, levensovertuiging of politieke gezindheid naar zijn aard geen betrekking heeft op die rechtsverhoudingen die gebaseerd zijn op en uitdrukking geven aan de gezamenlijke overtuiging. Zo kan in het algemeen een politieke partij acht slaan op de politieke gezindheid van een aspirant-medewerker. 3.8 Vervolgens is van belang dat andere grondrechten dan het discri-minatie-verbod kunnen leiden tot het niet toepasselijk zijn van het in dit wetsvoorstel neergelegde verbod om onderscheid te maken. De bijzondere betekenis van die grondrechten brengt hier mee dat de wetgever zich terughoudend opstelt met betrekking tot de onderlinge rechtsverhoudingen in de in het voorstel genoemde organisaties, omdat deze mede gestempeld zijn door de religieuze, levensbeschouwelijke of politieke overtuiging. Het wetsvoorstel is ter zake beperkt tot de genoemde categorie instel-lingen vanwege de afweging van grondrechten die hier in het geding is (zie voorts paragraaf 3.10). De beoordeling van bepaalde omstandig-heden die liggen binnen de door de grondrechten beschermde sfeer is -binnen zekere grenzen - aan betrokkenen gelaten. Daarbij is gedacht aan instellingen wier (veelal religieus-levensbeschouwelijke) grondslag en doel betekenis hebben voor de rechtsverhouding. Het is aan die organi-saties om binnen de wettelijke grenzen in

96

eerste instantie zelf te bepalen welke de inhoud is van het non-discriminatiebeginsel in de verhouding tot de eigen werknemers. Hierbij dient evenwel duidelijk te zijn - en zulks staat uiteindelijk ter beoordeling van de rechter - dat het bestuur van de instelling voor het vervullen van de desbetreffende functie redelijkerwijs de eis kon stellen dat de betrokkene de religieuze of levensbeschouwelijke opvatting van de instelling zelf onderschrijft en belijdt en dat het bestuur niet kon volstaan met het verlangen van een verklaring of van een feitelijk gedrag waaruit blijkt dat de betrokken werknemer grondslag en doel van de instelling respecteert. Daarnaast ondervindt de betrokkene bescherming tegen vergaande inmenging in zijn persoonlijke leven en zijn persoonlijke opvattingen doordat zijn persoonlijke levenssfeer geëerbiedigd dient te worden. Ook deze eis is echter geen absolute: naar de mate waarin voor het functio-neren van de betrokkene in redelijkheid belang moet worden toegekend aan zijn religieuze of levensbeschouwelijke opvattingen staat het de instelling vrij daarover met de betrokkene te spreken ten einde zich een oordeel te vormen (zie hierover uitgebreid paragraaf 3.10 en 3.14). 3.9 Bij de uitwerking van het non-discriminatiebeginsel van artikel 1 Grondwet in deze wet is in bovenomschreven zin rekening gehouden met de betekenis van andere grondrechten, zoals de vrijheid van godsdienst en levensovertuiging (artikel 6 Grondwet), de vrijheid van vereniging (artikel 8) en de onderwijsvrijheid (artikel 23), voor de rechtsverhou-dingen op de terreinen die door de wet bestreken worden. Een belang-rijke betekenis komt daarbij ook toe aan het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer (artikel 10 Grondwet). 3.10 Instellingen op godsdienstige, levensbeschouwelijke of politieke grondslag wordt de vrijheid gelaten om eisen te stellen, gelet op onder meer de betekenis van hun grondslag en doel en met eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer van de betrokkene. Vanwege de afweging van grondrechten die hier in het geding is, wordt voorgesteld de hierop betrekking hebbende bepalingen tot deze categorie instellingen te beperken. De enkele verenigingsvrijheid achten wij een onvoldoende zwaarwegend belang om aan deze categorie verenigingen op andere grondslag toe te voegen. De te stellen eisen moeten voortvloeien uit de godsdienstige, levensbeschouwelijke of politieke grondslag en dienen in redelijkheid aan de desbetreffende verhouding gesteld te kunnen worden. Dat betekent dat niet elke eis met een beroep op grondslag of doel a priori aanvaardbaar zou zijn in het licht van deze wet. Voor zover eisen worden gesteld met betrekking tot gedragingen van de betrokkene gelden bij de redelijkheidstoetsing de volgende criteria. Uitgangspunt van het wetsvoorstel is uitwerking te geven aan het discriminatieverbod van artikel 1 van de Grondwet. Dit houdt in dat uitgangspunt is dat behoort te worden tegengegaan dat iemand in zijn maatschappelijk functioneren wordt belemmerd. Dat is immers de reden waarom discriminatie ongeoorloofd is. Vervolgens dient te worden nagegaan of sprake is van een door de wet gegeven uitzondering, waarbij onderscheid geoorloofd is. Bij de beoordeling van de vraag of eisen met betrekking tot gedra-gingen van de betrokkene geoorloofd zijn, moet er een duidelijke, objec-tiveerbare band bestaan tussen deze eisen en de godsdienstige, levens-beschouwelijke of politieke grondslag van de instelling. Die eisen zullen in redelijkheid op grond van de godsdienstige, levensbeschouwelijke, respectievelijk politieke gezindheid gesteld moeten kunnen worden. De eis van objectiveerbaarheid brengt met zich dat het moet gaan om eisen die de instelling in het algemeen stelt aan personen in dezelfde positie. Bovendien dient de persoonlijke levenssfeer van de betrokkene te worden geëerbiedigd, hetgeen inhoudt dat de eisen die aan de betrokkene worden gesteld diens gedragingen moeten 97

betreffen die niet tot de persoonlijke levenssfeer gerekend worden. Hoever de persoonlijke levenssfeer reikt moet mede worden beoordeeld in het licht van de aard van de rechtsverhouding. Zo zullen in de regel in de rechtsverhouding tussen instelling en werknemer verdergaande eisen kunnen worden gesteld dan in de verhouding tussen instelling en cliënt. Dat blijkt ook uit de verschillen tussen artikel 5 en artikel 7 van het wetsvoorstel. Onder meer door de arbeid die de werknemer verricht zullen grondslag en doelstelling van de instelling kunnen worden verwezenlijkt. Dit geldt te meer voor instel-lingen of functies waar een grote persoonlijke betrokkenheid in religieus-levensbeschouwelijke of politieke zin realisering van grondslag en doel meer naderbij brengen. In dat geval zullen eisen voor zover deze in redelijkheid kunnen worden gesteld ook dieper de persoonlijke levens-sfeer kunnen raken. Gedragingen van betrokkene die ook buiten de strikte privé (bijv. huiselijke) sfeer blijken, kunnen aldus, afhankelijk van de omstandigheden, een rol spelen bij de beoordeling door de instelling of voldaan wordt aan de gestelde vereisten. Uiteraard zullen deze eisen niet dieper mogen ingrijpen in de persoonlijke levenssfeer dan strikt nodig is. Verder komt in het bijzonder betekenis toe aan internationale verplich-tingen. Met name geldt dit voor het bepaalde in het Internationaal verdrag inzake de uitbanning van alle vormen van rassendiscriminatie en in het Verdrag inzake de uitbanning van alle vormen van discriminatie van vrouwen. Op grond hiervan moet uitgesloten worden geacht dat eisen die onderscheid maken op grond van ras en ook geslacht aange-merkt zouden kunnen worden als eisen die in redelijkheid gesteld kunnen worden op grond van een wettelijk geoorloofde grondslag of doelstelling. Een discriminerende grondslag of doelstelling wegens ras, of geslacht, zo merken wij voorts nog op, is in strijd met de openbare orde en kan reden zijn tot verbodenverklaring en ontbinding van zo'n rechtspersoon. 3.11 In artikel 5, tweede lid, onder a, is de bovenvermelde gedachte -namelijk dat de wetgever niet dient te treden in de beoordeling van de grondslag of doelstelling van een instelling - neergelegd voor de werkverhouding in instellingen. Artikel 7, tweede lid, bevat deze norm voor het aanbieden van goederen of diensten voor onderwijsinstellingen. Volgens deze bepalingen is het eerste lid, waarin het verbod om onderscheid te maken is vastgelegd, niet van toepassing op eisen die een instelling, gelet op onder meer de betekenis van grondslag en doel van die instelling, en met eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer van de betrokkene, in redelijkheid aan de desbetreffende rechtsverhouding kan stellen. 3.12 De betekenis van dergelijke eisen kan al naar gelang de rechts-verhouding met een instelling, de soort van instelling of (het gestalte geven aan) de signatuur van een instelling verschillen. 3.13 In aanvulling op hetgeen in par. 3.10 in het algemeen is opgemerkt wordt hier ten aanzien van artikel 5 nog het volgende vermeld. In verband met de werkverhouding kunnen door de instelling eisen worden gesteld die in redelijkheid betrekking hebben op de persoonlijke bekwaamheid en geschiktheid voor de functie. Verder mogen instellingen als bedoeld, van de betrokkene instemming met of respect voor grondslag en doel van de instelling vragen. In die gevallen zal er evenwel een duidelijke, objectiveerbare band moeten bestaan tussen de godsdienstige of levensbeschouwelijke overtuiging en de daaraan ontleende regels enerzijds en de zich daarop baserende instelling en het door die instelling gemaakt onderscheid anderzijds. Onder omstandigheden kan dat van functie tot functie verschillen. Het bovenstaande is in dit wetsvoorstel uitgedrukt door de toevoeging: «gelet op de betekenis van grondslag en doel van die instelling» waarin de noodzakelijk aanwezige band tussen geloofsof levensovertuiging en de onderscheidmakende eisen die de instelling denkt te moeten stellen tot uitdrukking is gebracht. De bovengenoemde eisen zullen in redelijkheid aan de werkverhouding met betrokkene moeten worden gesteld, gelet op de aard van de functie. Zoals hiervoor reeds betoogd zullen deze eisen niet mogen leiden tot onderscheid op grond 98

van ras en geslacht. Voor zover de eisen betrekking hebben op gedragingen van de betrokkene dient enerzijds de persoonlijke levenssfeer van de betrokkene geëer-biedigd te worden en dient anderzijds met betrekking tot gedragingen die niet tot de persoonlijke levenssfeer behoren, zoals hierboven gesteid, de redelijkheid in acht te worden genomen bij de beoordeling van de vraag of tussen die eisen en de godsdienstige of levensbeschouwelijke grondslag een objectiveerbare band bestaat. In de regel zullen de grondslag en doelstelling van de instelling overigens overeenstemmen met de overtuiging en leefwijze van de betrokkene of door hem geres-pecteerd worden. Wanneer instelling en betrokkene daarover evenwel verschillend oordelen, is het uiteindelijk de taak van de rechter om te beoordelen of de in concreto gestelde eisen in redelijkheid konden worden gesteld. 3.14 Bij de beoordeling van de redelijkheid van de eisen zal het recht van de betrokkene op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer moeten worden betrokken. Dit element behoeft, juist in verband met de rechtsverhoudingen waar het hier om gaat, nadere toelichting. Immers, tot de persoonlijke levenssfeer behoort mede de geloofs-, levens- of politieke overtuiging van betrokkenen. Deze overtuiging kan in verband met de eisen die een instelling gelet op haar grondslag en doel stelt, van groot belang zijn bij beslissingen over het aangaan of beëindigen van arbeidsverhoudingen door een instelling. Indien aan een functie de eis verbonden is en deze eis ook in redelijkheid kan worden gesteld, dat de betrokkene de overtuiging van de instelling deelt, zal de instelling, bijvoorbeeld in een sollicitatiegesprek, mogen nagaan of een kandidaat aan deze eis voldoet. Dit onderzoek zal zich - met het oog op het respect voor de persoonlijke levenssfeer - evenwel moeten beperken tot datgene wat voor een beoordeling van de functionele geschiktheid in redelijkheid nodig is. De grenzen die het recht op eerbiediging van de persoonlijke levens-sfeer hier stelt zullen verschillend liggen, al naar gelang grondslag en doel van de desbetreffende instelling en de aard van de functie. Dit is tot uitdrukking gebracht in de formulering van deze bepaling: «eisen die een instelling op godsdienstige, levensbeschouwelijke of politieke grondslag, gelet op de betekenis van grondslag en doel van die instelling en op de aard van de functie, en met eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer van de betrokkene, in redelijkheid aan een werkverhouding kan stellen». De beoordeling welke eisen in redelijkheid kunnen worden gesteld, en welke feiten en gegevens omtrent betrokkene in verband daarmee zinvol en relevant kunnen worden geacht, berust in eerste instantie bij de instelling in kwestie. In voorkomende gevallen zal de rechter kunnen toetsen of de instelling, bij afweging van de betrokken belangen, in redelijkheid tot haar handelwijze heeft kunnen besluiten. Uiteraard zal daarbij een handelen in strijd met wetgeving ter bescherming van de persoonlijke levenssfeer in geen geval zijn toegestaan. 3.15 Ook op een ander punt heeft de persoonlijke levenssfeer betekenis voor onderscheid op het terrein van de arbeid. Artikel 5, tweede lid, onder b, bepaalt dat het verbod om onderscheid te maken niet van toepassing is op eisen die gelet op het privékarakter van de werkverhouding en met eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer van de betrokkene in redelijkheid kunnen worden gesteld. Daarbij is bijvoor-beeld gedacht aan gevallen van particuliere verpleging of kinderoppas waarbij onderscheid gelet op alle omstandigheden in redelijkheid gerechtvaardigd moet worden geacht. Ook hier geldt, dat in voorko-mende gevallen de rechter zal kunnen toetsen of zich een situatie als deze voordoet en of de persoonlijke levenssfeer van de betrokkene voldoende is geëerbiedigd. 3.16 Ook ten aanzien van het in artikel 7, eerste lid, neergelegde verbod onderscheid te maken bij het aanbieden van goederen of diensten en bij het sluiten, uitvoeren of beëindigen van overeenkomsten ter zake, is een afweging gemaakt tussen het non-discriminatiebeginsel en andere grondrechten. In het bijzonder hebben wij ons afgevraagd in hoeverre instellingen die werkzaam zijn op het gebied van gezond-heidszorg, maatschappelijke dienstverlening, volkshuisvesting, onderwijs of bejaardenzorg, op grond van hun godsdienstige, 99

levensbeschouwelijke of politieke grondslag eisen zouden mogen stellen met betrekking tot de godsdienstige, levensbeschouwelijke of politieke gezindheid van degenen aan wie zij hun diensten aanbieden, of met wie zij een overeenkomst ter zake sluiten. Deze afweging heeft ons tot de conclusie geleid dat, nu het om voorzieningen gaat die van groot maatschappelijk en persoonlijk belang voor betrokkenen zijn, slechts onder bepaalde voorwaarden een uitzondering op het verbod van onderscheid dient te gelden. Daarvan kan alleen sprake zijn bij instellingen op het gebied van onderwijs. 3.17 Bij onderwijsinstellingen op een godsdienstige of een levensbe-schouwelijke grondslag gaat het om de verwezenlijking van het recht van ouders om voor hun kinderen zich van dat onderwijs te verzekeren, welke overeenstemt met hun eigen godsdienstige en filosofische overtuigingen, als bedoeld in artikel 2 van het Eerste Protocol bij het Europees verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden. Dit belang is tot uitdrukking gebracht in artikel 7, tweede lid. Hierbij is aansluiting gezocht bij de huidige wetgeving op deze terreinen. Zo is bij de formulering van deze bepaling verwezen naar de bestaande regels in de onderwijswetgeving die door het bevoegd gezag in acht moeten worden genomen. Bij de toelating en verwijdering van leerlingen of studenten zal ingevolge het onderhavige wetsvoorstel geen onderscheid als bedoeld in het wetsvoorstel mogen worden gemaakt. Deze regel is evenwel niet van toepassing op eisen die een instelling voor bijzonder onderwijs, gelet op de betekenis van grondslag en doel van die insteling, in redelijkheid op grond van haar godsdienstige of levensbeschouwelijke gezindheid kan stellen. Ook in dat geval geldt dat de persoonlijke levenssfeer van de betrokkene dient te worden geëerbiedigd. Voor zover eisen worden gesteld met betrekking tot gedragingen van de betrokkene dient getoetst te worden of die eisen in redelijkheid kunnen worden gesteld. Voor de criteria bij deze toetsing wordt verwezen naar par. 3.10. Voorts zij, onder verwijzing naar dezelfde paragraaf, hier opgemerkt dat in het licht van internationale verdragsverplichtingen inzake het verbod van rassen- en vrouwendiscriminatie uitgesloten moet worden geacht dat eisen die onderscheid maken op grond van ras of geslacht, behoudens het bepaalde in de laatste volzin van het tweede lid, aange-merkt zouden kunnen worden als eisen die in redelijkheid gesteld kunnen worden op grond van een wettelijk geoorloofde grondslag of doelstelling. Evenmin is het maken van onderscheid alleen op grond van een bepaalde seksuele geaardheid in redelijkheid toelaatbaar. Het bepaalde in artikel 7, tweede lid, doet niet af aan een bepaling als artikel 48 Wet op het voortgezet onderwijs, waarin onder meer geregeld is dat indien binnen redelijke afstand van de woning van de leerling niet de gelegenheid bestaat tot het volgen van het onderwijs aan een openbare school, aan deze leerling de toegang tot een gelijksoortige uit de openbare kas bekostigde school niet mag worden geweigerd op grond van levensbeschouwing, tenzij de school uitsluitend bestemd is voor interne leerlingen. In dit verband zij evenzeer verwezen naar verge-lijkbare bepalingen als artikel 38 Wet op het basisonderwijs, artikel 37, vijfde en zesde lid, Wet op het hoger beroepsonderwijs en artikel 33, vierde lid, Wet op het wetenschappelijk onderwijs. Overigens zij er op gewezen dat het bepaalde in het tweede lid in overeenstemming is met de jurisprudentie inzake de bestaande onderwijswetgeving (vgl. HR 9-4-1976, NJ nr. 409). Voorts is in overeenstemming met artikel 2 van het Verdrag nopens de bestrijding van discriminatie in het onderwijs bepaald dat het maken van onderscheid op grond van geslacht alleen is toegestaan indien de eigen aard van de instelling dit eist en voor leerlingen van beide geslachten gelijkwaardige voorzieningen bij de onderwijsinstelling aanwezig zijn.

100

3.18 Voor instellingen werkzaam op de andere hierboven genoemde gebieden is geen overeenkomstige bepaling in het wetsvoorstel opgenomen. De door deze instellingen geboden voorzieningen dienen in beginsel voor een ieder open te staan (zie hierover uitgebreid de toelichting op artikel 7). Het wetsvoorstel laat onverlet dat verlangd kan worden dat de grondslag van de instelling wordt gerespecteerd. Het verlangen van respect vormt immers geen verboden onderscheid in de zin van dit wetsvoorstel. Respecteren ziet op een zodanig gedrag dat men degenen die volgens de grondslag van de instelling wensen te leven niet hindert. In het bijzonder bij instellingen die voorzien in duurzame verpleging of huisvesting, gepaard met gehele of gedeeltelijke verzorging van (veelal hoog-)bejaarde bewoners die daar gezamenlijk verblijven, kan aan de identiteit van de instelling voor de bewoners of verpleegden een bijzondere betekenis toekomen. De bijzondere aard van het verblijf in instellingen als bejaardenoorden of verpleegtehuizen brengt mee dat eisen met betrekking tot het respecteren van de grondslag indringender kunnen zijn dan in andere instellingen, waarin de langdurige verblijf- of woonfunctie meer op de achtergrond staat. Personen die in een instelling wonen of daar langdurig verblijven verkeren (noodgedwongen) buiten de eigen huiselijke leefsfeer. De grondslag van de instelling biedt niet zelden de mogelijkheid om (ook) in religieus-levensbeschouwelijk of politiek opzicht in het verlengde daarvan het eigen leven in de inrichting in te richten. Uitlatingen, gedragingen of een levenswijze die daartegen ingaan kunnen hinder voor betrokkenen opleveren. Van dergelijke hinder dienen zij gevrijwaard te blijven. Overigens zullen ook andere instellingen van hun cliënten respect voor de grondslag verlangen. 3.19 In artikel 7, derde lid, is voorts, evenals in artikel 5, tweede lid, onder b, rekening gehouden met de eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer. Het verbod van onderscheid is niet van toepassing verklaard op eisen die, gelet op het privé-karakter van de omstandigheden waarop de rechtsverhouding ziet, en met eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer van de betrokkene, in redelijkheid kunnen worden gesteld. Daarbij is bijvoorbeeld gedacht aan de verhuur in de eigen woning waarbij onderscheid gelet op alle omstandigheden in redelijkheid gerechtvaardigd moet worden geacht. 4. Toetsing aan de toetsingspunten voor een sober en terughoudend we tg e vingsbeleid 4.1 Algemeen In het bovenstaande zijn de voorgeschiedenis van het wetsvoorstel, de redenen en uitgangspunten voor een wetsvoorstel dat bescherming biedt tegen discriminatie op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat, alsmede de werkingssfeer van dit voorstel uiteengezet. De wet werkt het algemene beginsel van gelijke behandeling en non-discriminatie, als vervat in artikel 1 Grondwet, uit en verbiedt - kort gezegd- op de door haar bestreken terreinen het maken van onderscheid op genoemde gronden. Zij richt zich tot natuurlijke personen en rechts-personen en verleent aan eerstgenoemden aanspraken op gelijke behan-deling. Vanwege de algemene aard van deze regels kan niet volstaan worden met regulering van de lagere overheden. In artikel 3 is voors-hands een afstemming aangebracht tussen de bestaande wetgeving gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid en de regels van dit wetsvoorstel. 4.2. Normstelling, delegatie, bestuursinstrumenten en de met uitvoering gemoeide bestuurlijke lasten In delegatie van regelgeving is niet voorzien. Ditzelfde geldt voor bijzondere bestuursinstrumenten of voor bestuurlijk toezicht. Bij de uitvoering van de wet is niet een 101

specifiek openbaar of privaatrechtelijk lichaam met een taak ter zake belast. Handhaving van de normstelling van dit wetsvoorstel geschiedt doordat benadeelden of ook rechtsper-sonen als bedoeld in artikel 11 zich met een vordering tot de rechter wenden. Gelet op de bestaande gebondenheid van de overheid aan de gelijke behandelings- en nondiscriminatienorm valt een verzwaring van de bestuurlijke lasten niet te verwachten. 4.3 Handhaving, werkdruk bestuurlijk en justitieel apparaat en rechtsbe-scherming Zoals vermeld kan de (burgerlijke en in voorkomend geval ook de ambtenaren- of administratieve) rechter geadieerd worden. Enige verhoging van de werkdruk van de rechterlijke macht (evenals mogelijk een beperkte toename van het beroep op de gefinancierde rechtshulp) zal zich kunnen voordoen. Het is niet doenlijk aan te geven in welke mate dit het geval zal zijn. Wij achten deze verhoging evenwel alleszins verant-woord wegens het belang van de naleving van de in het wetsvoorstel vervatte regelgeving. 5. Artikelsgewijze toelichting Artikel 1 In deze bepaling is omschreven wat in deze wet onder onderscheid wordt verstaan. Naast de uitdrukkelijk in artikel 1, tweede volzin, Grondwet vermelde nondiscriminatiegronden zijn opgenomen hetero- of homoseksuele gerichtheid en burgerlijke staat. De seksuele gerichtheid omvat niet alleen de biologisch-psychische geaardheid, maar ook het gedrag dat vanzelfsprekend daaruit voortvloeit, met andere woorden gedragingen die in redelijkheid bepaald worden door dit persoons-kenmerk. Bij het begrip burgerlijke staat wordt vooral gedacht aan huwelijkse staat. Onderscheid op grond van het al dan niet gehuwd zijn wordt aldus in deze wet verboden. Daarnaast kan ook gedacht worden aan onderscheid tussen wettige, natuurlijke en adoptiefkinderen. Uiteraard valt het (bijv. in de woningverhuur) rekening houden met de gezinssamenstelling of het aantal personen voor wie een voorziening bestemd is, buiten de reikwijdte van het verbod. Het verbod om onderscheid te maken valt uiteen in een verbod van direct en indirect onderscheid. Elk direct onderscheid, dat wil zeggen onderscheid dat rechtstreeks verwijst naar één van de genoemde non-discriminatiekenmerken, is verboden. Van indirect onderscheid is sprake, wanneer een onderscheid gebaseerd op een andere hoedanigheid of gedraging dan de in deze wet vermelde discriminatiekenmerken in de toepassingspraktijk één bepaalde categorie van in deze wet beschermde personen in het bijzonder benadeelt. Uiteraard geldt voor beide vormen van onderscheid, zowel direct als indirect, het verbod tenzij de wet uitdrukkelijk verklaart dat het niet van toepassing is. Artikel 2 Indirect onderscheid is verboden, tenzij het onderscheid objectief gerechtvaardigd is. Deze formulering van het verbod van indirect onder-scheid stemt overeen met de uitspraak van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen van 31 maart 1981 in de zaak JenkinsKingsgate (nr. 96/80). Het treffen van maatregelen om feitelijke ongelijkheden op te heffen is van belang voor de in deze bepaling genoemde personen. Dit artikel bepaalt in het tweede en derde lid dat voorkeursbehandeling van vrouwen en van leden van ethnische of culturele minderheidsgroepe-ringen, alsmede onderscheid in gevallen waarin het geslacht bepalend is, in afwijking van het in dit voorstel opgenomen verbod van onderscheid, is toegestaan (vgl. artikel 429 quater WvSr). Voor wat betreft de gevallen waarin het geslacht bepalend is, zij op het terrein van de arbeid voor zover deze wet van toepassing is - verwezen naar de functies genoemd in het ontwerp102

Besluit beroepsactiviteiten waarvoor het geslacht bepalend kan zijn (kamerstukken II 198687, 19908, nr. 3, bijlage III). Voor wat betreft het aanbod van diensten kan bijv. gedacht worden aan instellingen als Blijf van mijn lijf-huizen. Artikel 3 Deze bepaling vloeit voort uit de eerbiediging van de vrijheid van godsdienst en levensovertuiging en het beginsel van scheiding van kerk en staat. Aangesloten is bij de formulering van artikel 18, Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek. De desbetreffende genootschappen komt de vrijheid toe om zich naar de eigen overtuiging in te richten en de verhoudingen binnen het genootschap dienovereenkomstig te regelen. De wetgever dient niet te treden in intern-(kerk)genootschappelijke aangelegenheden, waaronder de kwalificaties voor de vervulling van ambten. Deze aangele-genheden houden immers rechtstreeks verband met de belijdenis van de religieus-levensbeschouwelijke overtuiging. Terughoudendheid is dan vereist met betrekking tot de innerlijke overtuiging en de directe uitdrukking daarvan in het genootschappelijk verband. Onderdeel b van deze bepaling betreft voorts het geestelijk ambt. In het eerder genoemde wetsvoorstel tot herziening van de wetgeving gelijke behandeling van mannen en vrouwen wordt daaronder verstaan een persoon die binnen een kerkgenootschap of ander genootschap op geestelijke grondslag is aangewezen om voor te gaan in de eredienst dan wel op andere (vergelijkbare) wijze aan het geestesgoed van het genoot-schap uiting geeft (vgl. ook Hoge Raad 30 mei 1986, NJ nr. 702). De wetgever dient zich niet te mengen in aangelegenheden die de opleiding voor en de vervulling van dit ambt betreffen. In dit verband kan gedacht worden aan de aanstelling van geestelijk verzorgers in de krijgsmacht of in penitentiaire inrichtingen. Wanneer een genootschap of een drager van het geestelijk ambt evenwel op gelijke voet met anderen in het maatschappelijk verkeer optreedt is dit wetsvoorstel onverkort van toepassing. Artikel 4 Het verbod om onderscheid te maken tussen mannen en vrouwen bij de toegang tot en tijdens de arbeid is geregeld in vier op dit terrein bestaande wetten, welke wetten, wanneer het wetsvoorstel tot herziening van de wetgeving inzake gelijke behandeling van mannen en vrouwen (kamerstukken II 1986-87, 19 908) kracht van wet zal hebben gekregen, zullen zijn samengevoegd in een wet. Wanneer dit het geval is zullen de onderdelen a tot en met d bij nota van wijziging worden vervangen. Voorafgaand aan de totstandkoming van deze wetten is in het Burgerlijk Wetboek neergelegd het hiermee nauw samenhangend verbod van ontslag wegens huwelijk, zwangerschap of bevalling. Aangezien bovengenoemde wetgeving een uitputtende regeling bevat, in overeenstemming met de eerste en tweede EEG-richtlijn inzake het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen, is in artikel 4 neergelegd dat deze wet de betreffende wetten onverlet laat. In een later stadium zal kunnen worden bezien of en in hoeverre het wenselijk is deze wetten op te nemen in een Algemene wet gelijke behandeling, wanneer deze tot stand is gekomen. De bepalingen van de wetgeving inzake gelijke behandeling van mannen en vrouwen (en van gehuwden en ongehuwden) bij de arbeid hebben wegens dit specifieke karakter voorrang boven de bepalingen die in dit wetsvoorstel zijn opgenomen met betrekking tot onderscheid op grond van geslacht op het terrein van de arbeid. Dit geldt zowel voor bepalingen die verbieden onderscheid te maken als voor bepalingen die uitzonderingen behelzen. In het geval het onderhavige wetsvoorstel een verbod om onderscheid te maken bevat dat buiten de reikwijdte van de wetgeving gelijke behan-deling van mannen en vrouwen bij de arbeid valt, dan gelden de bepalingen van de algemene wet ook voor deze laatste vormen van 103

onderscheid. Concreet betekent dit dat met betrekking tot de non-discri-minatiegrond geslacht vooral artikel 7 van aanvullend belang is. In tegen-stelling tot de overige materiële bepalingen bestrijkt dit artikel een terrein dat in het geheel niet door de wetgeving inzake gelijke behandeling van mannen en vrouwen wordt bestreken. Voor de non-discriminatiegrond burgerlijke staat geeft de onderhavige wet een groter aantal aanvul-lingen, omdat de wetgeving gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid slechts op enkele onderdelen een verbod bevat om onder-scheid te maken tussen gehuwden en ongehuwden; vooral de in artikel 5, eerste lid, onder d, e en f genoemde onderwerpen zijn in dit opzicht van belang. In artikel 4 is ook bepaald dat deze wet onderscheid dat gemaakt wordt bij of krachtens enige eerder in werking getreden andere wet, onverlet laat. Het betreft hier onderscheid dat in een wet in formele zin wordt gemaakt, dan wel daar rechtstreeks uit voortvloeit. Daarbij kan bijvoorbeeld gewezen worden op de regeling van het huwelijk in het BW, van de geestelijke verzorging in de Beginselenwet gevangeniswezen en de Gevangenismaatregel, de Dienstplichtwet en het Dienstplichtbesluit. Artikel 5 Voor het terrein van de arbeid, uitgezonderd het vrije beroep waarop artikel 6 betrekking heeft, is het verbod om onderscheid te maken neergelegd in artikel 5, eerste lid. Deze bepaling bevat de uitwerking van het verbod tot het maken van onderscheid in het kader van de publiekrechtelijke en privaatrechtelijke arbeidsverhouding. Het betreft hier zowel de fase voorafgaand als die tijdens de betrekking. Deze bepaling heeft vooral materiële betekenis voor de andere non-discriminatiegronden dan geslacht. Voor onderscheid tussen mannen en vrouwen en voor een deel ook tussen gehuwden en ongehuwden gelden, als gezegd, de bepalingen van de wetgeving inzake gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Bij de formulering van de verschillende onder-delen van het terrein van de arbeid waarvoor het verbod geldt, is zoveel mogelijk aangesloten bij de overeenkomstige bepalingen van de wetgeving inzake gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Het begrip betrekking in onderdeel a heeft niet alleen het oog op de arbeidsovereenkomst, het vrije beroep en de ambtelijke aanstelling, maar ook op andere vormen van arbeid waarin op overeenkomstige wijze aan het arbeidsproces wordt deelgenomen. Heeft onderdeel a betrekking op het werven en selecteren van personeel voor het verrichten van arbeid, in onderdeel b wordt bepaald dat onderscheid is verboden bij het aangaan en het beëindigen van een arbeidsverhouding. Onder het begrip arbeidsverhouding valt in de eerste plaats de arbeidsovereenkomst. Het begrip arbeidsverhouding is echter ruimer: hieronder vallen al die vormen waarin arbeid wordt verricht die onder letter a met betrekking worden aangeduid, uitgezonderd die arbeidsverhoudingen waarvoor aparte bepalingen zijn opgenomen, te weten onder letter c de arbeidsverhouding van ambtenaren en in artikel 6 het vrije beroep. Onderdeel c bevat voor het ambtelijke dienstverband een gelijk verbod om onderscheid te maken als onderdeel b voor andere arbeidsverhou-dingen. Bij het bieden van bescherming tegen discriminatie bij het verrichten van arbeid is immers niet van belang of men werkzaam is bij de overheid of in de private sector, uitgezonderd het bepaalde in het derde lid. In artikel 5, eerste lid, onderdeel d, is onderscheid verboden bij de arbeidsvoorwaarden. Daarin is het loon als belangrijkste arbeidsvoor-waarde inbegrepen. Zoals uit de toelichting bij artikel 4 reeds blijkt, blijft de uitzondering inzake de aanspraken of uitkeringen ingevolge pensioen-regelingen ingevolge de bestaande wetgeving gelijke behandeling van mannen en vrouwen vooralsnog in stand. In dit verband zij ook verwezen naar het bepaalde in het vierde lid van artikel 5. 104

Ook de terreinen genoemd in e en f van het eerste lid van artikel 5 komen overeen met terreinen genoemd in de wetgeving gelijke behan-deling mannen en vrouwen. De bevordering in onderdeel f spreekt daarbij voor zich zelf. In onderdeel e echter is in plaats van voor de term onderricht voor een onderverdeling in onderwijs, scholing en vorming gekozen, om duidelijk uit te laten komen, dat deze verschillende vormen van opleiding onder de werkingssfeer van de wet vallen. Het verbod om hierbij onderscheid te maken heeft overigens niet alleen betrekking op onderwijs, scholing en vorming als de arbeidsverhouding reeds tot stand is gekomen, maar ook op onderwijs, scholing en vorming die aan de arbeidsverhouding vooraf gaat. Het begrip scholing dient ruim te worden uitgelegd en omvat bijscholing, omscholing, herscholing e.d. In dit verband zij overigens verwezen naar het bepaalde in artikel 7 ten aanzien van het aanbod om onderwijs (in de ruime zin van het woord) te volgen buiten de sfeer van de arbeid. In aanvulling op de uitvoerige toelichting op het tweede lid in paragraaf 3 zij hier nog het volgende vermeld. In dit lid is voorzien in een redelijkheidstoetsing ten aanzien van de eisen die aan een werkver-houding gesteld worden. Werkverhouding ziet op zowel de functie als op de functievervulling in de ruime zin van het woord. De redelijkheidstoetsing heeft betrekking op de eisen die gelet op de betekenis van grondslag en doel van die instelling, op de aard van de functie en met eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer van degene die arbeid verricht, gesteld kunnen worden. Deze toetsing brengt onder meer met zich dat de eisen kunnen verschillen naar gelang de aard van de functie. Aan de hand van de omstandigheden van het geval zal beoor-deeld kunnen worden of de gehanteerde eisen, gelet op de in het geding zijnde belangen, in redelijkheid konden worden gesteld. Deze beoor-deling vindt in eerste instantie door de werkgever, en in voorkomend geval door de rechter plaats. De redelijkheidstoetsing strekt zich, zoals in par. 3.10 is uiteengezet, niet uit tot het maken van onderscheid op grond van ras of ook, voorzover van toepassing, op grond van geslacht. Waar internationale verdragsbepalingen verplichten tot uitbanning van dergelijk onderscheid is - het behoeft geen betoog - zulk onderscheid zonder meer niet toege-staan. Voor de verdere inhoud van de toetsing verwijzen wij naar paragraaf 3.10 e.v. In onderdeel b is gedoeld op het privé-karakter van de betrekkingen tussen degene die arbeid verricht en degene voor wie deze wordt verricht. Voor de eisen die in redelijkheid gesteld kunnen worden is daarbij de aard van de functie van belang, evenzeer als dit in onderdeel a een rol speelt. Ten aanzien van het derde lid merken wij op dat het niet goed denkbaar is dat aan andere functies dan die in paragraaf 2 genoemd zijn eisen met betrekking tot de politieke gezindheid in redelijkheid kunnen worden gesteld. Openbare dienst heeft in dit wetsvoorstel de (ruime) betekenis van de Staat en de andere openbare lichamen als provincies, gemeenten en waterschappen, alsmede de door deze beheerde instel-lingen en bedrijven. Het vierde lid van artikel 5 voorziet in een uitzondering waardoor het mogelijk blijft in aanvullende pensioenregelingen - in het bijzonder bij de vaststelling van franchises onderscheid te maken op grond van burger-lijke staat, waarbij in het bijzonder is gedacht aan huwelijkse staat. Wij achten een dergelijke uitzondering vooralsnog noodzakelijk. In de eerste plaats is daar het gegeven dat aanvullende pensioenvoor-zieningen in sterke mate zijn toegesneden op de structuur van de wette-lijke pensioenvoorzieningen. Nu de herstructurering van deze laatste nog gaande is, in het bijzonder waar het betreft de nabestaandenvoorzie-ningen, zou een algemeen verbod van onderscheid op grond van burgerlijke staat in aanvullende pensioenregelingen prematuur zijn. In de tweede plaats zal voorlopig in de wetgeving inzake gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid ook na de aanvaarding van het herzieningswetsvoorstel 19 908 - een uitzondering blijven 105

bestaan voor direct of indirect onderscheid op grond van geslacht in aanvullende pensioenregelingen. Medio 1988 zal aan de Tweede Kamer een wetsvoorstel worden aangeboden tot uitvoering van de 4e EG-richtlijn van 24 juli 1986 inzake gelijke behandeling van mannen en vrouwen in de ondernemings- en sectoriële regelingen. Daarin zal worden voorge-steld het verbod van discriminatie tussen mannen en vrouwen uit te breiden tot aanvullende pensioenregelingen, met uitzondering van het nabestaandenpensioen, met dien verstande dat een en ander voor wat betreft reeds bestaande pensioenvoorzieningen eerst verplichtingen schept vanaf 1 januari 1993, de datum waarop de 4e EG-richtlijn in de lidstaten moet worden geëffectueerd. Gelet op de samenhang, binnen aanvullende pensioenregelingen, van het onderscheid naar geslacht en het onderscheid naar burgerlijke staat, ligt het in de rede de thans in het vierde lid van artikel 5 voorziene uitzondering in elk geval te handhaven tot 1 januari 1993. Of een langere termijn noodzakelijk zal blijken - bij voorbeeld voor zover op het punt van nabestaandenpensioenen ongelijke behandeling nog is toegestaan - valt op dit moment nog niet te beoor-delen. Daarom geven wij er de voorkeur aan het vierde lid van artikel 5 thans nog niet het karakter van een vervalbepaling te geven. Artikel 6 Artikel 6, dat betrekking heeft op de beoefenaar van het vrije beroep, is eveneens ontleend aan de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (artikel 2). Het voorgestelde artikel is evenwel ruimer van opzet omdat het niet beperkt is tot onderscheid (direct of indirect) op grond van geslacht. Ook onderscheid op grond van godsdienst, levensover-tuiging, politieke gezindheid, ras of seksuele gerichtheid, zoals omschreven in artikel 1 van het wetsvoorstel, is onder het artikel begrepen. Onderscheid op een van deze gronden mag niet worden gemaakt ten aanzien van de voorwaarden en de toegang tot het vrije beroep en de ontplooiingsmogelijkheden. Deze bewoordingen zijn gelijk aan die van artikel 2 van de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen. Artikel 7 Artikel 7 verbiedt het maken van onderscheid bij het aanbieden van goederen of diensten en bij het tot stand komen, uitvoeren of beëindigen van overeenkomsten ter zake, indien dit geschiedt in de uitoefening van beroep of bedrijf, door de openbare dienst of door instellingen die werkzaam zijn op het gebied van volkshuisvesting, maatschappelijke dienstverlening, gezondheidszorg, bejaardenzorg of onderwijs. Voorts is het verbod van toepassing op andere dan de hierboven genoemde categorieën indien het aanbod in het openbaar plaatsvindt. Artikel 7 is zeer ruim van strekking omdat het geen beperkingen bevat met betrekking tot de aard van de aan te bieden goederen of diensten, dan wel de ter zake te sluiten overeenkomsten. Het onderhavige verbod van onderscheid beslaat uiteenlopende terreinen van het maatschappelijk leven en kan derhalve op zeer verschillende situaties van toepassing zijn. Een dergelijke bepaling mag, naar het oordeel van de ondergetekenden, in een algemene wet gelijke behandeling niet ontbreken. Gelijkheid in het sociaal-economisch verkeer dient immers zoveel mogelijk verzekerd te zijn. Dit behoort tot de belangrijkste voorwaarden voor de ontplooiing van het individu in de samenleving. Onderdeel a heeft betrekking op het maken van onderscheid, zoals omschreven in artikel 1 van het wetsvoorstel, in het zakelijk verkeer («in de uitoefening van een beroep of bedrijf»). Deze bewoordingen sluiten aan bij de terminologie van artikel 429quater van het Wetboek van Straf-recht, in welk artikel het maken van onderscheid van personen wegens ras in de uitoefening van een beroep of bedrijf strafbaar wordt gesteld. Een wetsvoorstel waarbij dit artikel wordt aangevuld met de gronden geslacht en seksuele gerichtheid is 24 september 106

1987 ingediend (kamerstukken II 1987-88, 20239). Onder het begrip «in de uitoefening van een beroep of bedrijf» kan in het algemeen worden verstaan het verrichten van activiteiten die als hoofd- of nevendoel het verwerven van inkomen of het maken van winst hebben. Dit streven zal enigszins stelselmatig van aard moeten zijn. Aan de hand van feitelijke gedragingen en omstandigheden zal beoordeeld moeten worden of er sprake is van beroeps- of bedrijfsmatig handelen. Voorts richt het in de aanhef van artikel 7 geformuleerde verbod zich tot de openbare dienst. In de toelichting bij artikel 5 is uiteengezet wat onder het begrip «openbare dienst» moet worden verstaan. Op de overheid rust de algemene rechtsplicht om zich van discriminatie te onthouden. Hier is bepaald dat de overheid geen onderscheid mag maken bij het aanbieden van goederen of diensten dan wel bij het sluiten van overeenkomsten ter zake. Voorbeelden van dergelijke overheidsin-stellingen zijn: energiebedrijven en de spoorwegen. Het verbod om onderscheid te maken bij het aanbieden van goederen of diensten en bij het sluiten, uitvoeren of beëindigen van overeen-komsten ter zake richt zich ook tot instellingen die actief zijn op een aantal uitdrukkelijk genoemde, zeer belangrijke terreinen van het maatschappelijk leven. Het betreft hier de volkshuisvesting, de maatschappelijke dienstverlening, de gezondheidszorg, de bejaardenzorg en het onderwijs. Voornoemde voorzieningen zijn van algemeen belang en hebben een grote maatschappelijke betekenis. Deze voorzieningen, die voor het persoonlijke en maatschappelijke functioneren van het individu van wezenlijk belang zijn, dienen in beginsel voor een ieder, zonder enig onderscheid, open te staan. Van deze voorzieningen moet iedere burger gebruik kunnen maken. Gelet op het belang van deze veelal publieke voorzieningen voor het maatschappelijk en persoonlijk functio-neren van betrokkenen en gelet op het feit dat ongelijke behandeling van burgers op deze terreinen nog immer voorkomt, is het naar het oordeel van de ondergetekenden aangewezen om een verbod van onderscheid door instellingen werkzaam op de desbetreffende terreinen op te nemen. De omstandigheid dat de instellingen bedoeld in artikel 7, eerste lid, algemeen toegankelijk dienen te zijn vanwege hun grote belang voor het persoonlijk functioneren van mensen in de samenleving doet overigens niet af aan door instellingen opgestelde huisregels. Het betreft veelal gebruikelijke gedragsregels voor cliënten die beogen wangedrag in de instelling of hinder voor anderen te keren, dan wel respect voor de grondslag van de instelling te verzekeren. Zie in dit verband het gestelde in par. 3.18 van de memorie van toelichting. Met instellingen wordt hier gedoeld op organisatorische verbanden die in de samenleving als een eenheid optreden en die niet kunnen worden geacht een beroep of bedrijf als bedoeld in het eerste lid, onder a, uit te oefenen. Onderdeel e van het eerste lid heeft betrekking op het aanbieden van goederen of diensten en het aangaan en uitvoeren van overeenkomsten door particulieren, althans voorzover het aanbod in het openbaar wordt gedaan. Deze clausulering strekt er toe het verbod van onderscheid buiten toepassing te laten indien het handelingen betreft in de niet-openbare sfeer, waaronder de persoonlijke levenssfeer. Deze beperking is ingegeven door de gedachte dat het onderhavige wetsvoorstel in het bijzonder betrekking moet hebben op discriminerende gedragingen in de openbare sfeer. Onder meer het in artikel 10 van de Grondwet vastge-legde recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer leidt tot deze afgrenzing. Naast deze principiële overweging is er het praktische bezwaar dat een verbod op onderscheid dat betrekking heeft op gedra-gingen die in de privésfeer althans niet in de openbare sfeer plaatsvinden niet of zeer moeilijk te effectueren is. Daartegenover staat dat een verbod van onderscheid wel gericht dient te zijn op handelingen van particulieren die zich in de openbare sfeer afspelen. Het betreft hier aanbod dat aan een in beginsel onbeperkte groep van personen is gericht. Indien een particulier in het openbaar (bijvoorbeeld door middel van een advertentie in een algemeen verspreid medium) goederen 107

of diensten aanbiedt, valt hij onder deze bepaling. Het verbod van onderscheid is dan onverkort van toepassing. Buiten het kader van de niet-openbare sfeer dient bij het aanbieden van goederen en diensten door particulieren op dezelfde voet gehandeld te worden als door de andere in het eerste lid genoemde categorieën. Artikel 7 bevat in de leden 2 en 3 een tweetal uitzonderingen op het in het eerste lid geformuleerde verbod van onderscheid. De uitzondering van het tweede lid, inzake onderwijsinstellingen, is in paragraaf 3 en hierboven reeds uitvoerig aan de orde gesteld. In het derde lid is het verbod van onderscheid bij het aanbieden van goederen of diensten en bij het sluiten, uitvoeren of beëindigen van overeenkomsten ten aanzien van de in het eerste lid, onder a en e, omschreven groepen (aanbod in de uitoefening van beroep en bedrijf en openbaar aanbod door particulieren) in die zin afgegrensd dat het niet van toepassing is op eisen die in verband met het privé-karakter van de omstandigheden waarop de rechtsverhouding ziet in redelijkheid kunnen worden gesteld. Een dergelijke situatie doet zich bijvoorbeeld voor indien een alleenstaande vrouw in een advertentie een kamer in haar huis aanbiedt en daarbij te kennen geeft dat alleen vrouwen in aanmerking komen. Voor de verhuurster vormt in deze situatie de woning een belangrijk onderdeel van haar persoonlijke levenssfeer. Ook het belang van de huurder om in zijn persoonlijke levenssfeer beschermd te worden, vindt in deze bepaling uitdrukking. Artikel 8 In aanvulling op het algemene artikel 7 wordt in deze bepaling ook onderscheid bij het geven van advies of voorlichting over school- of beroepskeuze verboden. Artikel 9 De strekking van artikel 9 komt overeen met artikel 1637ij, vijfde lid, B.W. (Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen, Stb. 1980, 86) en artikel 2 van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen in de burgerlijke openbare dienst (Stb. 1980, 384). De inhoud van voornoemde artikelen is samengevoegd in één artikel dat zowel betrekking heeft op degenen die arbeid verrichten in de private sector als op overheidspersoneel. Het bepaalde in de Ambtenarenwet met betrekking tot onder meer de beroepstermijn (van 30 dagen) wordt daarbij onverlet gelaten. Niet alleen het begrip werknemer in artikel 9, maar ook het begrip werkgever moet hier ruim worden opgevat. Laatst-genoemd begrip ziet op degene ten behoeve van wie arbeid wordt verricht en omvat ook het bevoegd gezag in de publieke sector. Het voorgestelde artikel heeft dezelfde strekking als de hiervoor genoemde artikelen en regelt de ontslagbescherming voor de situatie dat betrokkene een beroep heeft gedaan op het in artikel 5 bepaalde. Artikel 10 Artikel 10 regelt de rechtsgevolgen in de situatie dat contractuele bepalingen in strijd zijn met de inhoud van het onderhavige wetsvoorstel. Bedingen, die onderdelen zijn van een overeenkomst, zijn volgens artikel 10 nietig, indien zij strijdig zijn met de bepalingen van deze wet. Een nietig beding leidt tot partiële nietigheid van de overeenkomst, die derhalve voor het overige blijft bestaan. Er zij op gewezen dat artikel 1, tweede lid, van de Wet gelijke behan-deling mannen en vrouwen een bepaling van dezelfde strekking bevat. Het thans voorliggende artikel 10 heeft evenwel een ruimere strekking omdat het niet beperkt is tot bedingen in arbeidsovereenkomsten, maar ziet op bedingen in alle overeenkomsten die onder de werkingssfeer van het wetsvoorstel vallen. Naast de in artikel 10 voorziene regeling inzake bedingen, zullen de rechtsgevolgen van rechtshandelingen, die in strijd met het bepaalde in deze wet zijn verricht, worden bepaald 108

door het algemene vermogens-recht, althans voorzover bijzondere regels, bijvoorbeeld op het terrein van het arbeidsrecht, niet van toepassing zijn. Artikel 11 Naast gediscrimineerden hebben ook organisaties die zich bezig-houden met de behartiging van de in het wetsvoorstel beschermde belangen, de bevoegdheid in rechte te vorderen dat een gedraging die in strijd is met deze wet onrechtmatig wordt verklaard, dat deze wordt verboden of dat een bevel wordt gegeven om de gevolgen van die gedra-gingen ongedaan te maken. De ondergetekenden zijn van mening dat dit vorderingsrecht een zeer effectief middel kan zijn in de bestrijding van discriminatie zoals uitgewerkt in deze wet. Immers de gediscrimineerde zal niet in alle gevallen bereid of in staat zijn om in rechte een vordering als voorzien in te stellen. Zo kunnen de kosten van een civiele procedure of de vrees voor verstoring van bestaande relaties de gediscrimineerde ervan weerhouden om een civiele procedure in te stellen. Voorts kan het voorkomen dat er sprake is van een door deze wet verboden gedraging terwiijl de door dit verboden onderscheid benadeelde personen niet bij voorbaat te identificeren zijn. Hiervan is bijvoorbeeld sprake indien in een advertentie waarin een goed of dienst wordt aangeboden verboden onderscheid wordt gemaakt. Het eerste lid van artikel 11 sluit in grote lijnen aan bij andere wetsvoorstellen waarin een zelfde actiebevoegdheid is voorzien (vgl. het voorstel van wet tot herziening van de wetgeving gelijke behandeling mannen en vrouwen, kamerstukken II 1985-86, 19 908; artikel 10, tweede lid, voorstel van Wet persoonsregistraties, kamerstukken II 1984-85), 19095 en het voorontwerp van wet vorderingsrecht belan-genorganisaties). Tot het instellen van een rechtsvordering als in het eerste lid bedoeld, is in beginsel bevoegd iedere rechtspersoon die in overeenstemming met zijn statuten de in het onderhavige wetsvoorstel beschermde belangen behartigt. Alleen rechtspersonen met volledige rechtsbevoegdheid zijn bevoegd de in het eerste lid omschreven vordering in te stellen. Deze beperking leidt ertoe dat natuurlijke personen en verenigingen die niet zijn opgericht bij notariële akte, niet onder de werking van artikel 11 vallen. Voorts wordt tot uitdrukking gebracht («die in overeenstemming met hun statuten de belangen behar-tigen ...»), dat het formele doel van de rechtspersoon, zoals dat in de statuten is verwoord, moet blijken uit diens feitelijke werkzaamheden. In het eerste lid wordt ook aangegeven welke vorderingen een rechts-persoon kan instellen. Naast een verklaring voor recht dat een gedraging onrechtmatig is, kan de rechtspersoon een verbod voor de toekomst vragen van de onrechtmatige gedraging of een bevel om de gevolgen van die gedraging ongedaan te maken. De belangenorganisatie heeft niet de bevoegdheid om een vordering tot schadevergoeding in te stellen. Het huidige recht geeft belangenorga-nisaties reeds de mogelijkheid om, indien bepaalde personen schade hebben geleden, bijvoorbeeld met een procesvolmacht namens hen in rechte op te treden en schadevergoeding te eisen. Het eisen van schade-vergoeding ten behoeve van een groep personen wier identiteit onbekend is, is niet mogelijk aangezien in een dergelijk geval de schade en de omvang daarvan niet kunnen worden vastgesteld. Ingevolge het tweede lid kan aan de hierboven beschreven vorderingen geen geval van verboden onderscheid ten grondslag worden gelegd indien de door een dergelijke gedraging benadeelde persoon daartegen bezwaar heeft. Veelal zal een belangenorganisatie de onrechtmatigheid van gedragingen moeten staven aan de hand van concrete gevallen waarin door de wet verboden onderscheid wordt gemaakt. Het is niet uitgesloten te achten dat een van de benadeelden er bezwaar tegen heeft dat het op hem betrekking hebbende geval van onderscheid wordt genoemd ter adstructie van de in te stellen vordering. Dit bezwaar kan 109

bijvoorbeeld zijn ingegeven door de vrees voor verstoring van bestaande relaties. Het belang van de betrokkene weegt naar onze mening in een dergelijk geval zwaarder dan het belang van de bescherming van de door de belangenorganisatie behartigde belangen. Overigens betekent het bezwaar van een individuele benadeelde niet dat de belangenorganisatie volledig de bevoegdheid ontbeert om in rechte op te treden. Andere gevallen, waarin hetzelfde onrechtmatige onderscheid is gemaakt, kunnen wel de grondslag vormen voor een actie van de belangenorganisatie, indien de daarbij betrokkene daartegen geen bezwaar heeft. Overigens laat het tweede lid van artikel 11 onverlet dat een bezwaar makende benadeelde wordt opgeroepen als getuige. Artikel 12 In deze bepaling is de citeertitel van de wet opgenomen. De Minister van Binnenlandse Zaken, C. P. van Dijk De Minister van Justitie, F. Korthals Altes De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, J. de Koning De Minister van Onderwijs en Wetenschappen, W. J. Deetman Tweede Kamer, vergaderjaar 1987-1988, 20501, nr. 3 21

110

- Bijlage 4 Stageovereenkomst zonder bepaling discriminatie

Stageovereenkomst Opleiding

……………………………………

Studiejaar

……………………………………

Stageperiode

………………………….……….

Ondergetekenden: 1. ………………………………………………………………… ………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………

hierbij rechtsgeldig vertegenwoordigd door: ………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………….. …………………………………………………………………………………..

(naam organisatie of instelling), gevestigd te (straatnaam, huisnummer), (postcode, plaatsnaam) (stagebegeleider), (tel.nr/mobiel nr), (E-mailadres),

Hierna te noemen: de stageverlenende organisatie, En 2.

………………………………………………………………………………… (naam student), wonende te ………………………………………………………………………………… (straatnaam, huisnummer), ………………………………………………………………………………… (postcode, plaatsnaam), ………………………………………………………………………………… (tel.nr./mobiel nr.), ………………………………………………………………………………….. (E-mailadres), ………………………………………………………………………………… (studentnummer),

hierna te noemen: de student, En 3. De Stichting Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, gevestigd en kantoorhoudende te Arnhem, aan de Ruitenberglaan 31 (6802 EJ), hierbij rechtsgeldig vertegenwoordigd door: ……………………………………………………………………………… (stagecoördinator), ……………………………………………………………………………… (tel.nr/mobiel nr.), ……………………………………………………………………………… (E-mailadres),

Hierna te noemen: de onderwijsinstelling,

Verklaren te zijn overeengekomen: Artikel 1 1.1 De stageperiode loopt van: ……………………………..tot ………………………………………… 1.2 De stageperiode omvat een totale studiebelasting van……………….uur. In overleg met de stageverlenende organisatie en de opleiding kan hiervan, in bijzondere gevallen, worden afgeweken. Artikel 2 2.1 De werktijden van de student worden in overleg met de stageverlenende organisatie bepaald. 2.2 Bij de vaststelling van de werktijden wordt rekening gehouden met het volgen van onderwijsbijeenkomsten van de opleiding. Artikel 3 3.1 De student zal alle door of namens de stagebegeleider in redelijkheid op te dragen werkzaamheden naar goed vermogen uitvoeren. De stageverlenende organisatie zal hierbij de student met name in de gelegenheid stellen om die beroepstaken uit te oefenen die relevant zijn voor zijn of haar competentieontwikkeling. Artikel 4 4.1 De student zal voorschriften, aanwijzingen en regels, welke voor de werknemers van de stageverlenende organisatie gelden, in acht nemen.

111

Artikel 5 5.1 De student wordt vanuit de stageverlenende organisatie begeleid door …………………………………………………. (naam, functie), hierna stagebegeleider en vanuit de onderwijsinstelling door …………………………………………………. (naam, functie), hierna te noemen: stagedocent Artikel 6 6.1 De stagebegeleider evalueert aan het eind van de stage de competentieontwikkeling van de student en stelt de stagedocent op de hoogte van zijn/haar bevindingen. In de beoordeling van de stage, welke een exclusieve verantwoordelijkheid van de onderwijsinstelling blijft, wordt de evaluatie van de competentieontwikkeling door de stagebegeleider nadrukkelijk meegenomen. Artikel 7 7.1 Binnen de stageverlenende organisatie wordt de volgende CAO gehanteerd: ………………………………………………………………….. 7.2 De student ontvangt van de stageverlenende organisatie een stagevergoeding van: Ja,nl ………………………………………………………./ nee (doorhalen wat niet van toepassing is) 7.3 De student ontvangt van de stageverlenende organisatie een reiskostenvergoeding: ja, nl………………………………………………………../nee (doorhalen wat niet van toepassing is) 7.4 De student ontvangt van de stageverlenende organisatie andere vergoedingen: ja, nl……………………………………………………….. /nee (doorhalen wat niet van toepassing is) 7.5 De in artikel 7.2 tot en met 7.4 bedoelde vergoeding(en) word(t)(en) wekelijks/maandelijks uitgekeerd (doorhalen wat niet van toepassing is). 7.6 Indien de stageverlenende organisatie een vergoeding uitkeert, meldt deze de student aan bij de belastingdienst en, indien noodzakelijk, de betreffende bedrijfsvereniging. Artikel 8 8.1 De student is vanuit de stageverlenende organisatie verzekerd in zijn of haar hoedanigheid van ondergeschikte van de stageverlenende organisatie. In het kader van de sociale wetgeving zal de student niet de status van werknemer hebben. De student zal niet worden ingezet ter opvulling van een al of niet tijdelijk vrijgevallen arbeidsplaats, en zal daarom altijd “boventallig” zijn. 8.2 De stageverlenende organisatie zal er altijd op toezien dat de student nimmer alleen in een werksituatie zal verkeren, met uitzondering van gespreksituaties waarbij de vertrouwelijkheid van het gesprek een één op één situatie vereist. De stageverlenende organisatie zal zich in een dergelijke situatie altijd vergewissen van de veiligheid en de bescherming van de student. 8.3 De student draagt in zijn of haar functie geen eindverantwoordelijkheid. Deze zal te allen tijde berusten bij de stageverlenende organisatie. 8.4 De student is vanuit de stageverlenende organisatie verzekerd tegen de risico’s van Wettelijke Aansprakelijkheid terzake schade aan derden welke bij de uitvoering van zijn/haar werkzaamheden is ontstaan. Daarnaast behoudt de student onverminderd het recht om bij letselschade aan hem of haar overkomen, en waarvoor de stage/praktijkverlenende organisatie verantwoordelijk dient te worden geacht, deze letselschade evenals de financiële gevolgen daarvan, te vorderen bij de stageverlenende instelling. De stageverlenende organisatie zal de student daartoe (mee)verzekeren op een daartoe door haar af te sluiten c.q. afgesloten Ongevallenverzekering. Artikel 9 9.1 De student bewaart zowel tijdens als na het dienstverband geheimhouding betreffende alle informatie die ofwel als vertrouwelijk is aangemerkt, dan wel, blijkend uit de aard van de informatie, in redelijkheid geacht mag worden vertrouwelijk te zijn. 9.2 Voor zover informatie vertrouwelijk is, doch essentieel voor de beoordeling door de opleiding, wordt door de stageverlenende organisatie inzage verschaft aan degene die de beoordeling vaststelt onder de conditie van geheimhouding. Artikel 10 10.1 Het intellectuele eigendom van de binnen de stageperiode met de stageverlenende organisatie door de student tot stand gekomen materialen en producten, of het na beëindiging

112

10.2

van deze overeenkomst tot stand gekomen intellectuele eigendom dat gebaseerd is op binnen de stageperiode uitgevoerde werkzaamheden, berust bij de stageverlenende organisatie. Onverminderd het bepaalde in artikel 9 en het bepaalde in de aanhef van onderhavig artikel, staat het de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen vrij om de door de student opgedane praktijkervaring en overige informatie die door de stageverlenende organisatie aan de opleiding is verstrekt, te gebruiken voor het onderwijs.

Artikel 11 11.1 Alle materialen en alle op schrift gestelde bescheiden, van welke aard dan ook, die aan de student ter beschikking zijn gesteld, dan wel via de stageverlenende organisatie zijn verkregen, zijn en blijven eigendom van de stageverlenende organisatie. Bij beëindiging van de stageperiode, of zoveel eerder als dat door de stagebegeleider wordt verlangd, dienen alle eigendommen onmiddellijk aan de stagebegeleider te worden geretourneerd. Artikel 12 12.1 De student heeft gedurende de stageperiode het recht ……… (aantal) vrije dagen op te nemen. Deze vrije dagen kunnen uitsluitend in overleg met de stagebegeleider worden opgenomen. Artikel 13 13.1 Deze overeenkomst eindigt van rechtswege op …………………………. 13.2 In afwijking hiervan eindigt deze overeenkomst tussentijds, indien: -

de student zijn of haar inschrijving bij de opleiding ………………………………van de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen beëindigt;

-

zowel de student als de stagedocent van oordeel is dat de door de stagebegeleider aan de student opgedragen werkzaamheden zich op geen enkele wijze verhouden tot de vooraf overeengekomen doelen ten behoeve van de competentie-ontwikkeling van de student en de stagebegeleider na een waarschuwing daartoe niet bereid is gebleken de werkzaamheden te wijzigen; zowel de stagebegeleider als de stagedocent van oordeel is dat de student de opgedragen werkzaamheden niet naar behoren vervult en de student na een waarschuwing daartoe niet bereid is gebleken hieraan alsnog te voldoen.

-

Aldus overeengekomen en in drievoud opgemaakt en ondertekend te te …………, ………..(datum invullen) De stageverlenende organisatie

............................... (naam) ................................(functie) te …………, ………..(datum invullen) De student

............................... (naam) De onderwijsinstelling

............................... (naam) ................................(functie)

113

- Bijlage 5 Stageovereenkomst FEM HAN Stageovereenkomst

De ondergetekenden: a) Stichting Hogeschool van Arnhem en Nijmegen (HAN), gevestigd te Arnhem en Nijmegen vertegenwoordigd door praktijkcoördinator mw. mr. J.G. Vogelzang, hierna te noemen ”onderwijsinstelling”; b) De organisatie; genaamd:……………………………………………….., gevestigd te:…………………………………………….., vertegenwoordigd door:……………………………….., hierna te noemen ”stagegever”; c) De stagiair(e); genaamd:……………………………….., hierna te noemen ”de studentstagiair”. In aanmerking nemende: -

-

-

Dat de studentstagiair een opleiding volgt bij de onderwijsinstelling en stage wenst te lopen bij stagegever, die bereid is de studentstagiair daartoe in de gelegenheid te stellen; Dat de activiteiten die de studentstagiair verricht een onderwijsleerfunctie hebben en verricht worden in het kader van de door de onderwijsinstelling geformuleerde stagedoelstellingen, welke in de stagehandleiding van de opleiding MER staan vermeld; Dat de betrokken partijen hun gegevens hebben ingevuld op het formulier dat als bijlage 1 is toegevoegd aan deze overeenkomst; Dat de betrokken partijen deze overeenkomst hebben ondertekend; Dat deze overeenkomst is opgemaakt conform de richtlijnen van de HBO-Raad. Dat aan deze overeenkomst een bijlage en kopie van een geldig identiteitsbewijs van de student is gehecht.; Dat de inhoud van de stage en de minimaal uit te voeren werkzaamheden die door de studentstagiair moeten worden uitgevoerd geformuleerd zijn in de stagehandleiding van de opleiding MER; Dat de studentstagiair een plan van aanpak presenteert, waaraan de stagegever, alsmede de onderwijsinstelling hun goedkeuring aan hebben verleend; Dat het studentenstatuut van de HAN op deze overeenkomst van toepassing is; Dat waar in deze overeenkomst over “hem” gesproken wordt tevens “haar” bedoeld is. Hetzelfde geldt voor “zijn” en “haar”.

114

Partijen verklaren het volgende te zijn overeengekomen: Inhoud van de stage Artikel 1 1.1 Op deze overeenkomst is het Nederlands recht van toepassing. 1.2 Deze stage is geen arbeidsovereenkomst in de zin van het Burgerlijk Wetboek en is niet als zodanig bedoeld. Artikel 2 Stagegever stelt de studentstagiair gedurende de stageperiode in de gelegenheid, om, in de organisatie van stagegever, praktische ervaringen op te doen in de toepassing van theoretische kennis die de studentstagiair reeds heeft verworven en biedt gelegenheid tot het verwerven van nieuwe kennis en vaardigheden, krachtens en op de wijze zoals in de stagehandleiding van de opleiding MER is geformuleerd. Artikel 3 De stagegever en de onderwijsinstelling dragen de studentstagiair taken en verantwoordelijkheden op, overeenkomstig het competentieniveau van de student en de onderwijsdoelstellingen voor de stageperiode zoals deze zijn geformuleerd in de stagehandleiding. Artikel 4 De studentstagiair is verantwoordelijk voor het bereiken van de doelstellingen van de stage die in het plan van aanpak zijn geformuleerd conform de eisen zoals gesteld in de stagehandleiding. Status en rol van de onderwijsinstelling Artikel 5 De onderwijsinstelling benoemt een docentbegeleider die de stage begeleidt en beoordeelt conform de stagehandleiding van de opleiding MER. Artikel 6 Bij voorkomende problematiek en geschillen tijdens de stageperiode wenden de studentstagiair en stagegever zich tot elkaar alvorens zij de docentbegeleider van de onderwijsinstelling benaderen. De docentbegeleider zal door de praktijkbegeleider in kennis gesteld worden van de onderhavige problematiek indien deze het behalen van de stagedoelstellingen bemoeilijkt. Status en rol van de stagegever Artikel 7 Stagegever benoemt een praktijkbegeleider die zorgt voor de begeleiding van de studentstagiair binnen de organisatie van stagegever en ziet erop toe dat deze begeleiding geschiedt conform de doelstellingen, zoals weergegeven in de stagehandleiding van de opleiding MER.

Artikel 8

115

Stagegever beschermt de student tegen elke vorm van intimidatie of discriminatie op de werkplek. De studentstagiair stelt de stagegever en de docentbegeleider onverwijld op de hoogte indien deze zich geïntimideerd en/of gediscrimineerd acht. Stagegever en personeel van de stagegever dienen geen onderscheid te maken tussen de studentstagiair en personeel van de stagegever, in welke vorm en situatie dan ook. Artikel 9 Stagegever verschaft de studentstagiair de noodzakelijke faciliteiten om de hem opgedragen taken uit te voeren en de geformuleerde doelstellingen te bereiken. Artikel 10 De praktijkbegeleider zal aan het einde van de stageperiode de studentstagiair voorzien van een schriftelijke beoordeling en evaluatie, alsmede een schriftelijke bevestiging van de behaalde stagedoelstellingen en taken welke tijdens de stage zijn uitgevoerd en afgerond. Status en rol van de student Artikel 11 Gedurende de stage blijft de studentstagiair ingeschreven als student van de Stichting Hogeschool van Arnhem en Nijmegen. Artikel 12 Van het verloop van de stage wordt op de in de stagehandleiding geformuleerde wijze gerapporteerd en deze rapportage zal door de studentstagiair aan de praktijkbegeleider en docentbegeleider worden verstrekt. Bij de totstandkoming van de rapportage dient de studentstagiair de in de stagehandleiding geformuleerde richtlijnen en inhoudelijke vereisten in acht te nemen. Beoordeling van deze rapportage zal geschieden op de in de stagehandleiding beschreven wijze. De studentstagiair dient de rapportage aan de praktijkbegeleider aan te bieden alvorens deze aan de stagebegeleider ter hand wordt gesteld. Duur en omvang van de stage Artikel 13 De stageperiode zal gedurende de in de stagehandleiding geformuleerde periode plaatsvinden en de periode van …/… …/… … tot … …/… …/… … (dd/mm/jj) bedragen. Deze periode zal worden doorgebracht op: locatie……………………………………………………………………………… te…………………………………………………………………………………… De werkweek van de studentstagiair bevat minimaal……………………..uur. De stage dient tenminste het minimaal vereiste aantal uren als geformuleerd in de stagehandleiding te bedragen. Afwijking hiervan dient te geschieden middels de in artikel 33 van deze overeenkomst omschreven wijze. Artikel 14 De tijden waarop de studentstagiair aanwezig is komen overeen met de aanwezigheid van het personeel en de werktijdenregelingen van stagegever, behoudens verplichte aanwezigheid bij de onderwijsbijeenkomsten van de opleiding.

116

Vergoeding en premies Artikel 15 De studentstagiair ontvangt gedurende de stage een onkostenvergoeding bedragende € ……… per ………. Artikel 16 Indien de studentstagiair een stagevergoeding ontvangt verplicht stagegever dit te melden aan de belastingdienst en de inkomensafhankelijke bijdrage af te dragen, ten gunste van het Zorgverzekeringsfonds. Indien noodzakelijk stelt stagegever de betreffende bedrijfsvereniging op de hoogte. Ziekte, verlof en overige regelingen Artikel 17 De studentstagiair zal de Arbo-regelgeving en ziekteverzuimregelingen geldend voor het personeel van de stagegever in acht nemen, evenals de in het belang van de orde, veiligheid en gezondheid door de stagegever gegeven gedragsregels, voorschriften en aanwijzingen zoals deze op het personeel van stagegever van toepassing zijn en staan vermeld in een eventueel van toepassing op het bedrijf van stagegever zijnde collectieve arbeidsovereenkomst. Artikel 18 Indien door (persoonlijke) omstandigheden de studentstagiair de overeengekomen stage niet binnen de overeengekomen periode kan effectueren, beslist de onderwijsinstelling, in overleg met de stagegever, over de wijze waarop de studentstagiair alsnog aan zijn verplichtingen dient te voldoen. Om hieraan uitvoering te geven dienen partijen een nieuw plan van aanpak te formuleren. Artikel 19 Indien de studentstagiair, danwel stagegever een klacht heeft met betrekking tot het onderwijskundige aspect van de stage, volgen zij de interne procedure van de onderwijsinstelling zoals vermeld in het studentenstatuut van de HAN en die de onderwijsinstelling aan de studentstagiair op haar website beschikbaar heeft gesteld. Geheimhouding en auteursrecht Artikel 20 De studentstagiair is verplicht tot het geheim houden van al hetgeen aan de studentstagiair in de stage wordt toevertrouwd. Artikel 21 Tenzij uitdrukkelijk anders wordt overeengekomen rust het auteursrecht op de bereikte resultaten van de stage, c.q. op al hetgeen de stagiair gedurende de stage vervaardigt bij de stagegever. De onderwijsinstelling en studentstagiair mogen slechts met voorafgaande schriftelijke toestemming van stagegever de bereikte resultaten, c.q. hetgeen door de stagiair is vervaardigd, aanwenden voor doeleinden die verband houden met het volgen en ontwikkelen van de opleiding MER. De onderwijsinstelling is gerechtigd de resultaten van de stage voor intern gebruik aan te wenden, indien dit nadrukkelijk en schriftelijk met stagegever is overeengekomen. Daarbij geldt dat dit gebruik “om niet” dient te geschieden. Artikel 21a

117

Bovenstaande heeft geen betrekking op de stageverslagen die de studentstagiair in opdracht van de onderwijsinstelling dient te maken. Het auteursrecht op deze stageverslagen rust bij de studentstagiair. Artikel 22 Het intellectuele eigendom van alle op schrift gestelde bescheiden en materialen, van welke aard dan ook, die aan de student ter beschikking zijn gesteld, danwel via stagegever zijn verkregen blijft rusten bij stagegever. Deze materialen dienen bij beëindiging van de stage, voor zover niet eerder wordt verlangd, aan stagegever te worden geretourneerd. Aansprakelijkheid en verzekering Artikel 23 De verantwoordelijkheid voor de door de studentstagiair verrichte handelingen en door hem totstandgebrachte producten in opdracht van stagegever, berust bij de door stagegever benoemde praktijkbegeleider. Artikel 24 Stagegever is wettelijk aansprakelijk jegens een derde voor schade veroorzaakt door de studentstagiair, tenzij sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid aan de zijde van de studentstagiair. Stagegever dient zich tegen deze wettelijke aansprakelijkheid te verzekeren. Artikel 25 Stagegever is aansprakelijk voor zaak- en letselschade die de studentstagiair gedurende zijn stage tijdens de uitvoering van zijn taken en verantwoordelijkheden lijdt, tenzij er sprake is van opzet en bewuste roekeloosheid aan de zijde van de studentstagiair. Stagegever dient zich te verzekeren tegen genoemde aansprakelijkheid. Artikel 26 De studentstagiair is aansprakelijk indien een derde of stagegever tijdens de uitvoering van zijn taken schade heeft geleden als gevolg van opzet of roekeloosheid aan de zijde van de studentstagiair. De student draagt zorg voor verzekering tegen genoemde aansprakelijkheid. Artikel 27 De wettelijke aansprakelijkheid van de studentstagiair jegens stagegever is meeverzekerd onder de aansprakelijkheidsverzekering van de onderwijsinstelling, tot een maximum bedrag van € 2.000.000,= per aanspraak, voor zover de stagegever danwel diens WA-verzekeraar hier niet in voorziet, danwel indien stagegever en de onderwijsinstelling dit uitdrukkelijk zijn overeengekomen. Einde en beëindiging van de stage Artikel 28 Deze stageovereenkomst eindigt van rechtswege bij het verstrijken van de overeengekomen stageperiode, met uitzondering van het in artikel 18 van deze overeenkomst bepaalde.

118

Artikel 29 Deze overeenkomst eindigt in afwijking van artikel 28 van deze overeenkomst tevens indien: a. de studentstagiair zijn studie aan de onderwijsinstelling beëindigt of op andere wijze zijn studie niet zal continueren; b. met instemming van alle partijen; c. er omstandigheden plaatsvinden, die zodanig van aard zijn, dat van partijen, overeenkomstig het bepaalde in artikel 6:258 BW, in redelijkheid en billijkheid niet verlangd kan worden de stage voort te zetten; d. wanneer de studentstagiair overlijdt; e. bij faillissement, surseance of ontbinding van stagegever, indien redelijkerwijs en gezien de aard van de stage voortzetting van de stage niet mogelijk is. Artikel 30 De stagegever is bevoegd na kennisgeving aan onderwijsinstelling en het horen van de studentstagiair en de docentbegeleider de overeenkomst te beëindigen indien: a. de praktijkbegeleider vaststelt dat de studentstagiair de regelingen geldend in de organisatie van stagegever of de aanwijzingen van praktijkbegeleider niet opvolgt; b. de studentstagiair de afspraken met betrekking tot geheimhouding als bedoeld in artikel 20 niet opvolgt; c. wanneer de studentstagiair zich zodanig gedraagt dat van de stagegever redelijkerwijs niet kan worden gevraagd dit te accepteren. Artikel 31 De onderwijsinstelling is na kennisgeving aan stagegever en het horen van de studentstagiair en docentbegeleider bevoegd om de overeenkomst te beëindigen, indien zij vaststelt dat de stage niet voldoet aan de onderwijsdoelstellingen en/of taken beschreven in de stagehandleiding en voortvloeiende uit deze overeenkomst, danwel voortzetting van de stage van de studentstagiair redelijkerwijs niet kan worden gevraagd. Slotbepaling Artikel 32 Indien deze stageovereenkomst conflicteert met een andere door de studentstagiair te ondertekenen stageovereenkomst met stagegever, gaat deze (driepartijen) overeenkomst voor. Artikel 33 Afwijking van deze overeenkomst is slechts mogelijk indien nadrukkelijk en schriftelijk door partijen is overeengekomen. Artikel 34 Door ondertekening verklaren alle betrokken partijen zich akkoord met hetgeen in deze stageovereenkomst is omschreven.

119

Ondertekening Aldus overeengekomen en opgemaakt te Arnhem op … …/… …/… … (dd/mm/jj) en ondertekend door onderwijsinstelling, stagegever en de studentstagiair. Handtekeningen: Stempel onderwijsinstelling:

……………………………… Mw. mr. J.G. Vogelzang Praktijkcoördinator Stempel stagegever:

…………………………… ……………………………………………………………, Praktijkbegeleider

…………………………….. ……………………………………………………………., de studentstagiair

Bijlagen: Formulier informatie partijen Kopie identiteitsbewijs student

120

Bijlage 1 Formulier informatie partijen Een kopie van het identiteitsbewijs van de studentstagiair moet aan dit formulier worden gehecht. Dit formulier moet aanwezig zijn op het adres waar de stage wordt vervuld.

Persoonlijke informatie internationale studentstagiair Familienaam: Voornaam: Adres: Woonplaats: Telefoonnummer: Geboortedatum (Dag/maand/jaar)

.…../..…./………

Geboorteplaats: Nationaliteit: Verblijfsvergunning vereist?

Ja/Nee

Nummer Nederlandse verblijfsvergunning: Is kopie identiteitsbewijs aangehecht?

Ja/Nee

Studentnummer: E-mail Huisadres tijdens stage Telefoonnummer huisadres

121

Informatie stagegever Naam organisatie: Naam praktijkbegeleider: Stageadres voor de studentstagiair tijdens stage: Postadres organisatie: Telefoonnummer: E-mail: Fax:

Informatie Nederlandse onderwijsinstelling

Naam onderwijsinstelling:

Stichting Hogeschool van Arnhem en Nijmegen

Instituut:

Bedrijfskunde

Adres:

Postbus 5171, 6802 ED Arnhem

Telefoonnummer:

026-3691111

Naam docentbegeleider: E-mail: Fax:

026-3691369

122

- Bijlage 6 Folder vertrouwenspersonen Vertrouwenspersonen van de HAN H A N wat is seksuele intimidatie? Er wordt soms gelachen als het aan de orde komt, maar grapjes zijn niet altijd even leuk. Iemand die met seksuele intimidatie en agressie te maken heeft gehad weet uit ervaring hoe vervelend dit kan zijn. Seksuele intimidatie is alles wat je kunt vatten onder „ongewenst seksueel getinte aandacht‟. Het gaat niet alleen om handtastelijkheden, maar ook om de manier waarop er naar mensen gekeken wordt. Uitkleden met de ogen, „geinige‟ opmerkingen tegen jou of in een groep, misschien komt het je bekend voor. Ook kun je in dit kader met agressie te maken krijgen. Hierbij moet je denken aan verdergaande vormen van seksuele intimidatie die gepaard gaan met verbaal of non-verbaal geweld. aardig of juist niet Waar de grens ligt tussen gewenst en ongewenst gedrag, bepaal je zelf. Een arm om een schouder kan gewoon een aardig gebaar zijn. Maar als het (herhaaldelijk) tegen je zin gebeurt en je merkt of vermoedt dat de ander er bepaalde bedoelingen mee heeft, kan er sprake zijn van voor jou ongewenst gedrag. Aanranding of verkrachting zijn de meest vergaande vormen. Het kan ook om dubieuze uitnodigingen, toespelingen of grapjes gaan waar je niet meer om kunt lachen. ander ongewenst gedrag Geweld en agressie zijn niet nodig. Je hoeft dus ook niet te accepteren dat je geweld en agressie tegenkomt in je studie of werkomgeving. Heb je last van geweld of agressie en kun je het zelf niet stoppen neem dan direct contact op met de vertrouwenspersoon. ren of werken. Seksuele intimidatie en agressie mogen daar geen belemmering voor vormen. Daarom zijn er voor studenten en medewerkers vertrouwenspersonen aangesteld. Met hen kun je over je ervaringen praten. Samen met hen kun je naar oplossingen zoeken. Zij bieden een luisterend oor, je kunt je ervaringen delen en in overleg zelf tot een oplossing komen. De vertrouwenspersoon ondersteunt eventueel bij 123

een bemiddeling tussen betrokken partijen. Vertrouwenspersonen van de HAN Mia Litjes-Ponjee Discriminatie is niet acceptabel. In de meest gebruikte betekenis, de maatschappelijke vorm, houdt discriminatie in dat er onterecht onderscheid wordt gemaakt tussen verschillende groepen mensen in hoe ze worden behandeld, hun rechten en hun plichten. Vaak houdt discriminatie in dat één bepaalde groep mensen anders behandeld wordt dan alle anderen, en meestal op een negatieve manier. Heb je het gevoel dat je wordt gediscrimineerd praat er dan over met de vertrouwenspersoon en kijk samen hoe je dit kunt oplossen. Ook pesten is ongewenst gedrag en komt helaas voor. Ook elektronisch pesten neemt toe. Denk aan vervelende e-mail. Anonimiteit doet iets heel raars met mensen. Als je wordt gepest is het vaak moeilijk om er met iemand anders over te praten. Misschien ben je bang of schaam je je dat je wordt gepest. Toch is het goed om erover te praten met iemand die jij vertrouwt. De vertrouwenspersoon kan je hierin steunen en je helpen om het pesten te stoppen. onzichtbaar Het kan voor iemand minder gemakkelijk zijn er over te praten en daardoor kan het onzichtbaar blijven. Mensen kunnen soms bang zijn dat hun verhaal niet serieus genomen wordt. Misschien wil je niet voor spelbreker worden uitgemaakt of worden uitgelachen. Of je bent bang dat je je stageplaats of baan kwijt raakt als je protesteert tegen dit soort gedrag. Er zijn veel redenen te noemen waarom mensen erover zwijgen. blijf er niet mee rondlopen Als je geconfronteerd wordt met seksuele intimidatie, agressie, geweld, pesten of discriminatie, dan is het belangrijk dat je zo handelt dat het gedrag stopt. Lukt dit niet, neem dan contact op met een vertrouwenspersoon. Blijf er niet te lang alleen mee rondlopen. De vertrouwenspersoon kan je helpen om het probleem op te lossen. En als het nodig is kan hij of zij je helpen om een officiële klachtprocedure te starten (zo‟n procedure moet binnen één jaar starten). klachtprocedure Meestal lukt het om een klacht zelf op te lossen, al dan niet met hulp van een vertrouwenspersoon. 124

Als je het probleem niet zelf kunt oplossen heb je de mogelijkheid om een klachtprocedure te starten. Deze procedure heeft alleen betrekking op studie of werksituatie. De vertrouwenspersoon kan je helpen de procedure te starten en begeleidt je in de procedure. preventie De vertrouwenspersonen doen ook aan preventie. Ieder jaar geven ze voorlichting aan propedeusestudenten. Nieuwe studenten en medewerkers krijgen informatie via insite en een flyer. Voor studenten staat op de site een link naar de voorlichtingsfilm over grensoverschrijdend gedrag, met als titel In vertrouwen ... Bij deze voorlichtingsfilm hoort ook een studentenreader. Samen zorgen we voor een prettig en veilig studie- en werkklimaat! Marianne de Bruijn wie zijn de vertrouwenspersonen van de han? De HAN heeft een aantal vertrouwenspersonen aangesteld. Je kunt hier altijd terecht. Je kunt de vertrouwenspersonen een e-mail sturen of bellen. Je mag ook bij de vertrouwenspersoon langs gaan. Als je probleem urgent is dan heb je geen afspraak nodig. Als de vertrouwenspersoon niet aanwezig is, kan hij of zij eventueel opgeroepen worden. Pia in ‘t Veld Marijke Pape Helena Leusink nijmegen Campus Nijmegen, Kapittelweg 33 Nijmegen Voor studenten en medewerkers van de faculteiten Economie en Management en Gezondheid Gedrag en Maatschappij Marianne de Bruijn Kamer 4.08 E [email protected] T (024) 353 09 33 of Pia in ‘t Veld Kamer: D513 E [email protected] T (024) 353 10 14 of Annet Krosenbrink Kamer C 4.03 E [email protected] 125

T (024) 353 09 49 Voor allochtone studenten in Nijmegen (Kapittelweg 33) Nevzat Cingoz Kamer: D 5.19 E [email protected] T (024) 353 10 26 Pabo Groenewoud, Groenewoudseweg 1 Nijmegen Philomeen Strik Kamer 0.10 E [email protected] T (024) 382 38 14 of Marian Teirlinck Kamer 2.16 E [email protected] T (024) 382 38 38 Gymnasion, Heyendaalseweg 141 Nijmegen Voor studenten en medewerkers van Faculteit Educatie en 1e jaars student ICA Mia Litjes-Ponjee Kamer N 02.142 E [email protected] T (024) 353 03 12 Voor medewerkers van het Service bedrijf in Nijmegen (Groenewoudseweg 1) Philomeen Strik Kamer 0.10 E [email protected] T (024) 382 38 14 Marian Teirlinck arnhem Campus Arnhem Ruitenberglaan 31 Voor studenten en medewerkers van faculteiten Economie en Management, Techniek, de ICA en de opleiding Pabo Arnhem. Helena Leusink Kamer C 2.10 E [email protected] T (026) 369 18 31 of Marijke Pape Kamer C2.13 E [email protected] T (026) 369 11 97 Voor medewerkers van het Service 126

Bedrijf in Arnhem René Slendebroek Beverweerdlaan 3 Kamer K1.11 E [email protected] T (026) 369 10 15 www.han.nl/insite/vertrouwenspersoon. Je kunt hier ook de volledige regeling “Seksuele intimidatie en agressie” downloaden.

127

- Bijlage 7 HAN klachtenregeling 1 Datum: 23 mei 2008 Vastgesteld met instemming van de MR d.d. 28-10-2008; CvB-besluitnr. 2008/44 Kenmerk: 08/N115/fv Klachtenregeling seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk Preambule De Klachtenregeling seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk maakt deel uit van het beleid van de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen (HAN) ter preventie van, en omgang met, gevallen van seksuele intimidatie, ongewenst gedrag, pesten en bovenmatige werkdruk. De regeling geldt voor zowel medewerkers als studenten van de HAN. Een veilig leer- en werkklimaat is een essentiële voorwaarde voor het goed functioneren van de onderwijsinstelling. De HAN voert in deze een beleid om psychosociale arbeidsbelasting te verminderen. Hij gaat hierbij van de definitie van psychosociale arbeidsbelasting, zoals gedefinieerd in artikel 1.3.e in de Arbeidsomstandighedenwet: “de factoren seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk in de arbeidssituatie die stress teweeg brengen.”. Seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk schaden het vermogen van personeelsleden en studenten om onbekommerd te werken en te leren, en brengen daarmee de instelling schade toe. Deze regeling legt van rechtswege vast waarlangs gevallen van seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk gemeld en behandeld kunnen worden. De beschreven procedures zien er op toe dat de belangen van alle betrokkenen worden gerespecteerd en dat een melding of een klacht op een zorgvuldige wijze wordt behandeld. Deze regeling is een regeling als bedoeld in artikel 7.57h WHW, hoofdstuk U van de CAO-HBO 2007-2010 en artikel 3.2 van de Arbeidsomstandighedenwet. 2 Hoofdstuk 1 Algemeen Artikel 1 Begripsbepalingen In dit reglement wordt verstaan onder: a. Aangeklaagde: Degene over wiens gedrag een melding is gedaan bij de vertrouwenspersoon en/of een klacht is ingediend bij de Klachtencommissie. b. Agressie en geweld: Voorvallen waarbij een werknemer of student psychisch of fysiek wordt lastig gevallen, bedreigd of aangevallen onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van arbeid of studie.1 c. CAO: De collectieve arbeidsovereenkomst voor het hoger beroepsonderwijs. d. College van Bestuur: Het College van Bestuur van de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen. e. Directie Service Bedrijf: Directeur van het Service Bedrijf. f. Faculteit: Eén van de Faculteiten van de HAN, waaronder in dit reglement in ieder geval worden verstaan: de Faculteit Economie en Management, de Faculteit 128

Techniek, de Faculteit Educatie en de Faculteit Gezondheid, Gedrag & Maatschappij. g. Faculteitsdirectie: De directie van een Faculteit van de hogeschool . h. Hogeschool: Hogeschool van Arnhem en Nijmegen, te Arnhem en Nijmegen; waaronder wordt verstaan de Faculteiten en het Service Bedrijf van de HAN en eventueel nieuwe vergelijkbare onderdelen, zoals rechtspersonen of samenwerkingsverbanden die in moeder-dochter relatie staan en bestuurlijk onder het College van Bestuur van de HAN vallen i. Klacht: Een uiting door een student of medewerker over het gesteld ongewenst gedrag bij de Klachtencommissie, zoals beschreven in artikel 18 van deze regeling. 1 Bij agressie en geweld gaat het om gedragingen van verbaal geweld (uitschelden, beledigen) en fysiek geweld (schoppen, slaan, met een wapen dreigen en/of overvallen worden) Het kan ook gaan om psychisch geweld: bedreigen, intimideren, onder druk zetten, thuissituatie bedreigen en het beschadigen van eigendommen. 3 j. Klachtencommissie: De Klachtencommissie als bedoeld in artikel 14 van deze regeling met de taken en bevoegdheden zoals beschreven in de artikelen 16 en 17. k. Klager: Een student of medewerker van de hogeschool die ongewenst gedrag ervaren heeft en een melding heeft gedaan bij de vertrouwenspersoon en/of een klacht heeft ingediend bij de Klachtencommissie ongewenst gedrag. l. Lid van de Hogeschool: Een student, medewerker, lid van het College van Bestuur of lid van de Raad van Toezicht. m. Medewerker: Hij of zij die op basis van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht in dienst is van de HAN. Voor deze regeling worden met een medewerker gelijkgesteld zij die aan de hogeschool ter beschikking zijn gesteld door middel van een uitzend-, stage- of detacheringovereenkomst, alsmede hij of zij die op basis van een vrijwilligersovereenkomst binnen de HAN actief is, dan wel anderszins.2 n. Melding: Een uiting door een student of medewerker over het gesteld ongewenst gedrag bij de vertrouwenspersoon, zoals beschreven in artikel 12 van deze regeling. o. Ongewenst gedrag: Psychosociale arbeidsbelasting zoals bedoeld in de Arbeidsomstandighedenwet. Hieronder worden factoren in de arbeidssituatie verstaan die stress veroorzaken. Het gaat om seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk. 129

p. Pesten: Alle vormen van intimiderend gedrag met een structureel karakter van één of meerdere werknemers (collega‟s, leidinggevenden) en studenten gericht tegen een werknemer of een groep van werknemers, dan wel een student of groep van studenten, die zich niet kan of kunnen verdedigen tegen dit gedrag3. q. Raad van Toezicht: De Raad van Toezicht van de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen. 2 Personen in buitenschoolse situaties (m.n. stageadressen) over wie een klacht wordt ingediend of een melding wordt gedaan, vallen buiten deze regeling. De vertrouwenspersoon kan in voorkomend geval behulpzaam zijn betrokkene te leiden naar de geldende regeling op die locatie. 3 Een belangrijk element aan pesten op het werk en in de studie is de herhaling van die gedraging in de tijd. Het gaat bij pesten dus niet om een éénmalige gedraging. Dit gedrag uit zich op verschillende manieren, maar in het bijzonder door woorden, gebaren, handelingen of bedreigingen. Deze opsomming is niet limitatief. 4 r. Seksuele intimidatie: Enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.4 s. Student: Hij of zij die bij de hogeschool is ingeschreven als student of extraneus in de zin van de WHW, dan wel hij of zij die op grond van enig andersoortige overeenkomst gebruik maakt van onderwijs binnen de hogeschool. t. Verschoning: Het recht van de vertrouwenspersoon (artikel 9) en lid van de Klachtencommissie (artikel 15) om zich terug te trekken, omdat anders de onpartijdigheid niet voldoende gewaarborgd zou zijn. u. Vertrouwenspersoon: Door het College van Bestuur benoemde persoon die fungeert als aanspreekpunt voor alle studenten en medewerkers van de hogeschool die ongewenst gedrag ervaren hebben met de taken en bevoegdheden zoals beschreven in de artikelen 10 en 11. v. Werkdruk: Als werknemer of student niet kunnen voldoen aan de gestelde kwalitatieve en kwantitatieve taakeisen5. w. WHW: Wet op het hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek. x. Wraking: Het door klager of aangeklaagde, conform artikel 15, kenbaar maken van zijn/haar mening dat op grond van feiten en/of omstandigheden een onpartijdig oordeel van een lid of voorzitter van de Klachtencommissie wordt bemoeilijkt, met de bedoeling dit lid of de voorzitter te laten vervangen. 4 Seksuele intimidatie kan zich voordoen in een aantal verschijningsvormen. Het kan gaan om dubbelzinnige opmerkingen, onnodig aanraken, gluren, pornografische afbeeldingen op het werk of 130

opleiding, maar ook om aanranding en verkrachting. De definitie van seksuele intimidatie geeft tevens aan dat hieronder moet worden verstaan de gevallen waarin sprake kan zijn van seksuele chantage, zodanig dat de kans op promotie en beslissingen over werk en studie afhangt van verrichtte seksuele diensten. 5 Met taakeisen worden bedoeld de eisen die aan het werk en de studie worden gesteld. zij kunnen variëren in hoeveelheid, kwaliteit en werktempo. Niet iedereen die aan werk- of studiedruk wordt blootgesteld krijgt echter stress of wordt ziek. Of het daadwerkelijk gebeurt hangt af van de persoonlijke wijze van omgaan door de betreffende werknemer of student met werk- of studiedruk. 5 Artikel 2 Bekendmaking en beschikbaarheid van de klachtenregeling 1. Het College van Bestuur maakt deze regeling bekend op de bij de hogeschool gebruikelijke wijze, op zodanige wijze dat een ieder die onder de regeling valt daar kennis van kan nemen en diegenen die geen toegang hebben tot de gebruikelijke informatiekanalen daar afzonderlijk van op de hoogte worden gebracht. 2. De klachtenregeling is een openbaar document dat voor alle leden van de hogeschoolgemeenschap beschikbaar en opvraagbaar is en ter inzage ligt bij studentendecanen en vertrouwenspersonen en bij de afdeling Personeel en Organisatie. Ook is het document te raadplegen in het Studentenstatuut HAN (hoofdstuk 13) op de HAN-website en op het HAN-Insite bij de SU P&O. Hoofdstuk 2 Bijzondere bepalingen Artikel 3 Positie leden van de hogeschool 1. Geen enkel lid van de hogeschool mag in zijn positie en / of belangen binnen de hogeschool worden geschaad doordat hij / zij een melding heeft gedaan of klacht heeft ingediend, of als raadsman / raadsvrouw, vertrouwenspersoon of door de Klachtencommissie gehoord persoon, betrokken is of is geweest bij een klachtenprocedure zoals neergelegd in deze regeling. Een aangeklaagde mag niet in zijn/haar positie en / of belangen binnen de hogeschool worden geschaad, tenzij het College van Bestuur besluit een maatregel op te leggen als bedoeld in de artikelen 33 en 34 van deze regeling. 2. Een ieder die ingevolge deze regeling kennis draagt en / of in het bezit is van schriftelijke stukken met betrekking tot een (mogelijk) geval van ongewenst gedrag, is verplicht tot geheimhouding hiervan tegenover derden en draagt er zorg voor dat bedoelde stukken niet onder ogen van derden komen. 3. Schending van lid 2 van dit artikel onder deze regeling en kan leiden tot het opleggen van een disciplinaire maatregel als bedoeld in de artikelen 33 en 34 van deze regeling. Artikel 4 Gelegenheid tot behoorlijke taakvervulling Het College van Bestuur stelt de vertrouwenspersonen en de leden van de Klachtencommissie in de gelegenheid hun taken naar behoren te vervullen. Artikel 5 Vertrouwelijkheid Alle betrokkenen besteden uiterste zorg aan de vertrouwelijkheid van gegevens die betrokkenen ter kennis komen. Vermelding van namen en personen in verslaglegging of anderszins geschiedt slechts als dit naar de mening van de 131

Klachtencommissie noodzakelijk is. Correspondentie wordt voorzien van het predikaat „Persoonlijk en vertrouwelijk.‟ 6 Artikel 6 Vaststelling en inwerkingtreding Deze regeling wordt vastgesteld door het College van Bestuur. De Medezeggenschapsraad heeft recht van instemming op het door het College van Bestuur voorgenomen besluit tot vaststelling of wijziging van de regeling. De regeling treedt in werking op de datum als vermeld in artikel 39. Artikel 7 Aanhalen van de regeling Deze regeling kan worden aangehaald als “Klachten- en Meldingsregeling ongewenst gedrag en werkdruk.” Hoofdstuk 3 De vertrouwenspersonen en de meldingsprocedure Artikel 8 Vertrouwenspersonen 1. Elke Faculteitsdirectie en de Directie van het Service bedrijf wijst uit de personeelsleden van zijn/haar Faculteit, respectievelijk, het Service bedrijf, minimaal één vertrouwenspersoon aan. Vervolgens benoemt het College van Bestuur de vertrouwenspersonen, na instemming van de Medezeggenschapsraad te hebben verkregen. 2. Het College van Bestuur houdt er rekening mee dat er een goede spreiding is van de vertrouwenspersonen over de verschillende locaties van hogeschool. 3. De interne vertrouwenspersonen zijn medewerkers van de hogeschool. Zij maken geen deel uit van de Raad van Toezicht, het College van Bestuur, een Faculteitsdirectie, een Instituutsdirectie, de Directie van het Service Bedrijf en kunnen geen hoofd van een Service Unit zijn. 4. Aanwijzing van vertrouwenspersonen geschiedt met inachtneming van het uitgangspunt dat het totaal van vertrouwenspersonen voor ten minste de helft uit vrouwen dient te bestaan en er tenminste één mannelijke vertrouwenspersoon is. 5. Het College van Bestuur laat zich in te nemen besluiten op basis van de leden 1,2 en 4 van dit artikel adviseren door een representant van de vertrouwenspersonen. Artikel 9 Verschoning 1. Een vertrouwenspersoon doet zich verschonen indien: a. Hij/zij functioneel betrokken is bij een melding als bedoeld in artikel 12 dan wel het indienen van een klacht als bedoeld in artikel 18; b. Er tussen de beklaagde en een vertrouwenspersoon een familierechtelijke betrekking bestaat. 2. Een vertrouwenpersoon kan zich verschonen op gronden die met zich meebrengen dat in redelijkheid niet of niet langer van de vertrouwenspersoon gevergd kan worden als vertrouwenspersoon van de klager te fungeren. 7 Artikel 10 Taken 1. Tot de taken van de vertrouwenspersoon behoren: a. Het registeren van het aantal en de soort meldingen als bedoeld in artikel 12; b. Het adviseren van hen die een melding doen als bedoeld in artikel 12; c. Het op verzoek van de klager bieden van ondersteuning bij het indienen van een klacht als bedoeld in artikel 18; d. Het op verzoek van klager onderzoeken van mogelijkheden tot bemiddeling tussen klager en aangeklaagde; 132

e. Het op verzoek van klager behulpzaam zijn naar het zoeken van mogelijkheden een melding te doen of een klacht in te dienen op een externe locatie voor studieactiviteiten plaatsvinden dan wel arbeid wordt verricht; f. Voor zover nodig en gewenst, het verwijzen van de klager naar gespecialiseerde hulpverleningsinstanties; g. Het signaleren van (structurele) problemen binnen de hogeschool, welke ongewenst gedrag in de hogeschool bevorderen; h. Het mede verantwoordelijkheid dragen voor een veilig schoolklimaat en het hiertoe bevorderen dat gedragsregels worden opgesteld en preventieve maatregelen worden genomen. 2. De vertrouwenspersoon kan de klager attenderen op en begeleiden bij het doen van aangifte bij politie en justitie. 3. De vertrouwenspersoon kan niet ter beschikking staan van zowel de klager als van de aangeklaagde. Artikel 11 Bevoegdheden De vertrouwenspersoon is bevoegd tot: 1. Het consulteren van (één van de) andere vertrouwenspersonen; 2. Zich toegang verlenen tot alle Faculteiten het Service bedrijf en andere afdelingen van de hogeschool en het voeren van gesprekken met studenten en medewerkers en het inwinnen van informatie; 3. Inzage in relevante documenten, zoals bijvoorbeeld de ziekteverzuimregistratie; 4. Het zorgen voor nazorg ten behoeve van de klager. 5. Het adviseren van het College van Bestuur en de directies van de Faculteiten / het Service Bedrijf. Artikel 12 Meldingsprocedure 1. Een melding wordt bij de vertrouwenspersoon ingediend zo spoedig mogelijk na het (laatste) voorval waarop deze betrekking heeft, doch in ieder geval binnen een termijn van één jaar na het (laatste) voorval waarop de melding betrekking heeft. 2. Een melding wordt mondeling of schriftelijk ingediend. Bij schriftelijke indiening vermeldt het schrijven tenminste de inhoud, het tijdstip en de plaats van confrontatie, alsmede de naam van klager en de naam van aangeklaagde. 3. Anonieme meldingen worden niet in behandeling genomen. 8 4. Indien de klager of de aangeklaagde de hogeschool heeft verlaten wordt de melding niet in behandeling genomen of wordt de behandeling beëindigd, tenzij er naar het oordeel van de vertrouwenspersoon een zwaarwegend belang van zowel hogeschool als melder is om tot een andere beslissing te komen. Artikel 13 Registratie 1. De vertrouwenspersoon houdt een anonieme registratie bij van het aantal, de aard en omvang van de door hem/haar in behandeling genomen, dan wel reeds afgehandelde zaken en de resultaten van bemiddeling. 2. De vertrouwenspersoon informeert het College van Bestuur jaarlijks over de in het eerste lid genoemde gegevens. De gegevens worden opgenomen in het jaarverslag. Hoofdstuk 4 De Klachtencommissie Artikel 14 Samenstelling 1. De Klachtencommissie bestaat uit twee leden en plaatsvervangende leden en 133

een voorzitter en plaatsvervangend voorzitter. De commissie wordt bijgestaan door een ambtelijk secretaris, welke geen deel uitmaakt van de commissie. 2. Het College van Bestuur benoemt de voorzitter, plaatsvervangend voorzitter en de leden voor een termijn van drie jaar. Zij zijn opnieuw benoembaar. 3. Een lid wordt benoemd op voordracht van de Medezeggenschapsraad. 4. De voorzitter en plaatsvervangende voorzitter maken geen deel uit van de hogeschoolgemeenschap. De voorzitter en plaatsvervangend voorzitter moeten voldoen aan de vereisten voor benoembaarheid tot rechterlijk ambtenaar en te beschikken over ervaring met klachtbehandeling. De overige leden en plaatsvervangende leden zijn afkomstig uit de hogeschoolgemeenschap. Zij maken geen deel uit van de Raad van Toezicht, het College van Bestuur, een Faculteitsdirectie, een Instituutsdirectie, de Directie van het Service Bedrijf of het hoofd van een Service Unit. Artikel 15 Verschoningsrecht en wraking. 1. De voorzitter deelt de samenstelling van de Klachtencommissie mee aan klager en aangeklaagde. 2. Als een van der partijen van mening is dat op grond van feiten of omstandigheden een onpartijdig oordeel van een lid of voorzitter van de Klachtencommissie wordt bemoeilijkt, kan deze partij het betreffende lid of voorzitter wraken. Ook kan op grond van zodanige feiten en omstandigheden een lid of voorzitter van het college zich verschonen. Een lid of voorzitter van de Klachtencommissie doet zich in ieder geval verschonen, indien hij/zij deel uitmaakt van hetzelfde Instituut / Service Unit waartoe klager en/of aangeklaagde behoort of behoren, of wanneer ze anderszins functioneel betrokken zijn, dan wel indien er sprake is van een familierechtelijke betrekking tussen dat lid of voorzitter en klager en/of aangeklaagde. 9 3. Een verzoek tot wraking of verschoning moet gedaan worden binnen drie werkdagen na de ontvangst van de mededeling over de samenstelling van de Klachtencommissie. Over een verzoek tot wraking of verschoning beslissen de overige leden van de Klachtencommissie binnen vijf dagen. Bij staken der stemmen wordt het verzoek ingewilligd. 4. Als een verzoek als bedoeld in het vorige lid wordt toegestaan wijst de voorzitter in plaats van het desbetreffende lid een plaatsvervanger aan met inachtneming van het in artikel 14 bepaalde. Betreft de wraking of verschoning de voorzitter dan wordt deze vervangen door de plaatsvervangend voorzitter. 5. Terstond na een definitief besluit tot samenstelling van de Klachtencommissie bepaalt de voorzitter of, en zo ja, wanneer de klachtencommissie een begin zal maken met het voorbereidend onderzoek als bedoeld in artikel 23 Artikel 16 Taken De Klachtencommissie heeft tot taak: 1. Het onderzoeken van de ingediende klachten als bedoeld in artikel 18 en het daaromtrent rapporteren en adviseren aan het College van Bestuur; 2. Het jaarlijks uitbrengen aan het College van Bestuur van een geanonimiseerd verslag over de verrichte werkzaamheden. Een onderdeel van dit verslag is een overzicht van het aantal, de aard en de afhandeling van de gevallen waarin personen zich tot de Klachtencommissie hebben gewend. Deze gegevens worden opgenomen in het jaarverslag. Artikel 17 Bevoegdheden 134

De Klachtencommissie beschikt over de volgende bevoegdheden: 1. Het recht om medewerkers, studenten en andere betrokkenen bij de hogeschool te horen; 2. Het recht op het raadplegen van deskundigen; 3. Het recht op toegang tot alle Faculteiten, het Service Bedrijf en andere eenheden van de HAN; 4. Het recht op inzage in relevante documenten. Hoofdstuk 5 De klachtenprocedure Artikel 18 Indiening van een klacht: formele vereisten 1. De klacht wordt schriftelijk in een gesloten envelop door een individuele klager ingediend bij het secretariaat van het College van Bestuur, ter attentie van de voorzitter van de Klachtencommissie ongewenst gedrag, postbus 5375, 6802 AJ, Arnhem, met de vermelding „vertrouwelijk‟. De ontvangst van de klacht wordt schriftelijk bevestigd. De secretaris tekent de dag van ontvangst aan op het klaagschrift en zendt een kopie door aan de voorzitter van de Klachtencommissie. 2. De door de klager ondertekende klacht bevat ten minste: a. De dagtekening; b. Naam, adres, telefoonnummer en E-mailadres van de klager; c. De identiteit van de aangeklaagde en de hoedanigheid van student, 10 medewerker of anders; d. Een duidelijke omschrijving van hetgeen waarop de klacht betrekking heeft, met opgave van plaats, datum en zo mogelijk het tijdstip; e. Indien toepasselijk, namen van getuigen. 3. Wanneer een klacht niet of niet geheel voldoet aan de vereisten genoemd in lid 2 van dit artikel, wordt de indiener door de voorzitter van de Klachtencommissie daarop gewezen en in de gelegenheid gesteld dit verzuim te herstellen binnen een door de voorzitter te stellen termijn. Artikel 19 Indiening van een klacht: materieel vereiste 1 De klacht wordt ingediend uiterlijk één jaar na het (laatste) voorval waarop de klacht betrekking heeft. 2. Indien de klacht in behandeling is bij de vertrouwenspersoon, kan op gemotiveerd verzoek van klager of aangeklaagde de voorzitter de indieningtermijn met maximaal één maal drie maanden verlengen. Artikel 20 Niet-ontvankelijkheid 1. De voorzitter van de Klachtencommissie kan een klacht aanstonds niet ontvankelijk verklaren wanneer deze niet voldoet aan de definitie in artikel 1 sub i en n en/of als niet wordt voldaan aan de eisen in artikel 18 en 19, of deze om een andere reden redelijkerwijs niet ontvankelijk is. 2. Indien klager of aangeklaagde de hogeschool verlaat of heeft verlaten wordt klager niet-ontvankelijk verklaard. De Klachtencommissie kan evenwel gemotiveerd besluiten de klacht in behandeling te nemen, dan wel een reeds gestarte behandeling voort te zetten, indien hij/zij meent dat het in het belang is van de hogeschool en/of klager voor toekomstige situaties te onderzoeken of het gewraakte gedrag al dan niet passend is binnen de hogeschoolgemeenschap 2. Het besluit wordt de klager alsmede het College van Bestuur en, voor zover van toepassing, de directie van de betreffende Faculteit of het Service Bedrijf binnen twee weken na het indienen van de klacht medegedeeld, of indien 135

artikel 18 lid 3 van toepassing is geweest, niet later dan twee weken na afloop van die termijn. Indien de aangeklaagde met de klacht is bekendgemaakt, wordt ook hij met de beslissing op de hoogte gesteld. 3. De klager kan het besluit als bedoeld in lid 1 van dit artikel binnen 10 werkdagen voorleggen aan het College van Bestuur, met het verzoek de klacht alsnog door de Klachtencommissie in behandeling te laten nemen. Het College van Bestuur kan hiertoe besluiten. In dit geval treedt de plaatsvervangend voorzitter in de plaats van de voorzitter. Artikel 21 Voeging Wanneer twee of meer klachten zijn ingediend tegen dezelfde aangeklaagde en betrekking hebben op hetzelfde feitencomplex, kan de voorzitter besluiten de klachten gevoegd te behandelen. Tegen gevoegde behandeling kan door één of meer klagers binnen drie werkdagen gemotiveerd bezwaar worden gemaakt om privacyredenen. De voorzitter beslist binnen vijf werkdagen na ontvangst van die schriftelijke bezwaren. 11 Artikel 22 Doorzending klaagschrift; verweerschrift 1. Na ontvangst van een klaagschrift wordt een afschrift ervan direct gezonden aan de beklaagde, aan het College van Bestuur en, voor zover van toepassing, aan de directie van de Faculteit of het Service Bedrijf. 2. De aangeklaagde heeft de gelegenheid een verweerschrift aan de commissie toe te zenden binnen een door de voorzitter te bepalen termijn, welke tenminste drie weken bedraagt. Na ontvangst van het verweerschrift wordt een afschrift daarvan aan de klager ter beschikking gesteld. Artikel 23 Onderzoek 1. De Klachtencommissie vangt zo spoedig mogelijk, en in elk geval niet later dan zes weken na ontvangst van de klacht, aan met het het onderzoek naar de feitelijke toedracht van de klacht en de relevante omstandigheden, tenzij de klacht aanstonds niet ontvankelijk wordt verklaard conform artikel 20 of er sprake is van een dringende reden als bedoeld in artikel 25. 2. Tot tien dagen voor de zitting kunnen nadere stukken worden ingediend. De Klachtencommissie zorgt dat partijen tijdig kennis kunnen nemen van de door de wederpartij ingediende stukken. 3. Partijen worden schriftelijk opgeroepen ter zitting te verschijnen. 4. Het onderzoek vindt plaats in een besloten zitting, waarbij partijen in elkaars aanwezigheid worden gehoord, tenzij de commissie op uitdrukkelijk gemotiveerd verzoek van klager dan wel op grond van de omstandigheden van het geval besluit partijen afzonderlijk te horen. 5. De Klachtencommissie kan, al dan niet op onderbouwd verzoek van de klager en / of aangeklaagde, één of meer getuigen en informanten horen en overlegging van bepaalde bescheiden bevelen. Een verzoek tot het horen van getuigen en / of informanten wordt uiterlijk een week voor de zitting schriftelijk bij de commissie ingediend. Eventuele kosten van het horen van getuigen en / of informanten komen ten laste van de Klachtencommissie. 6. Getuigen die vanwege gegronde vrees voor bedreigingen door of vanwege een der partijen anoniem wensen te blijven, kunnen tot een week voor de hoorzitting bij de commissie een schriftelijk verzoek indienen tot bescherming van gegevens omtrent hun identiteit. Indien dit verzoek wordt gehonoreerd, wordt de betrokken getuige in een afzonderlijke hoorzitting gehoord door de voorzitter van de Klachtencommissie en ten minste één ander lid, in het bijzijn 136

van de ambtelijk secretaris. 7. Partijen kunnen zich laten bijstaan door een raadsman. 8. De Klachtencommissie kan, al dan niet op verzoek van de klager, bepalen dat diens vertrouwenspersoon bij de hoorzitting aanwezig is. 9. De ambtelijk secretaris maakt een schriftelijk verslag van de hoorzitting. Het bevat de namen en de functies van de aanwezigen en een zakelijke weergave van het voorgevallene. 10. Bij toepassing van lid 6 van dit artikel bevat, in afwijking van lid 9, het verslag van de hoorzitting geen gegevens waaruit de identiteit van de getuige is af te leiden. 11. Indien partijen, dan wel getuigen en/of betrokkenen afzonderlijk zijn gehoord, wordt het verslag, bedoeld in de leden 9 en 10 van dit artikel, binnen een week 12 na de hoorzitting, voorgelegd aan hen die zijn gehoord. Door ondertekening van het verslag verklaren zij dat het verslag een goede weergave is van het verhoor van de ondertekenaar. Indien een verhoorde niet akkoord gaat met het verslag, is hij gerechtigd schriftelijk commentaar aan het verslag toe te voegen. Vervolgens wordt het verslag, inclusief het eventueel gegeven commentaar, de andere partij ter hand gesteld. 12. Indien partijen, dan wel getuigen en/of betrokkenen afzonderlijk zijn gehoord, wordt na het einde van een verhoor de zakelijke inhoud daarvan medegedeeld aan de partij(en), en voor zover van toepassing, aan de raadslieden en vertrouwenspersoon, welke niet bij het verhoor aanwezig zijn geweest. Artikel 24 Plicht tot verschijnen 1. Een ieder die onder de werking van deze regeling valt en door de Klachtencommissie wordt opgeroepen voor verhoor, is verplicht voor de Klachtencommissie te verschijnen en de gevraagde informatie te verschaffen. 2. Indien een student geen gehoor geeft aan de oproep van de Klachtencommissie kan de Klachtencommissie het College van Bestuur verzoeken een maatregel conform artikel 7.11.3 uit het Studentenstatuut HAN op te leggen. De leden 4 en 5 van artikel 7.11 uit het Studentenstatuut HAN zijn van overeenkomstige toepassing. 3. Indien een medewerker geen gehoor geeft aan de oproep van de Klachtencommissie kan zij het College van Bestuur verzoeken een disciplinaire maatregel conform hoofdstuk P van de CAO-HBO op te leggen. Artikel 25 Opschorting behandeling om dringende redenen De Klachtencommissie is bevoegd de behandeling van een klacht op te schorten om dringende redenen. Een justitieel onderzoek naar de gedragingen waarop een klacht betrekking heeft, kan een dringende reden zijn. Artikel 26 Intrekking van een klacht 1. De klager kan lopende de procedure de klacht intrekken. Deze beslissing wordt schriftelijk aan de commissie medegedeeld. Tijdens het onderzoek ter zitting kan de beslissing ook mondeling worden medegedeeld, in welk geval daarvan terstond een verslag wordt gemaakt dat door de klager wordt ondertekend. 2. Na intrekking van een klacht laat de comissie de klacht verder buiten behandeling en doet hiervan schriftelijk mededeling aan partijen, met afschrift aan de betrokken vertrouwensperso(o)n(en), het College van Bestuur en, voor zover van toepassing, de directie van de Faculteit die het aangaat c.q. het Service Bedrijf. 137

Artikel 27 Beraadslaging en besluitvorming 1. De Klachtencommissie beraadslaagt en besluit in raadkamer. De Klachtencommissie grondt haar uitspraak uitsluitend op de stukken die ter inzage gelegd zijn, alsmede op hetgeen ter zitting naar voren is gebracht of, zonder dat de wederpartij hierdoor wordt benadeeld, is overlegd. 13 2. De Klachtencommissie besluit bij gewone meerderheid van stemmen. Artikel 28 Termijn uitspraak 1. De Klachtencommissie doet uitspraak uiterlijk zes weken nadat partijen zijn gehoord. Indien na de hoorzitting getuigen zijn gehoord, vangt deze termijn aan op de dag volgend op de dag waarop de (laatste) getuige of getuigen is of zijn gehoord. 2. Voor de termijn in lid 1 van dit artikel wordt niet meegerekend de periode van opschorting om dringende redenen als bedoeld in artikel 25. 3. De Klachtencommissie kan de termijn in lid 1 verlengen met ten hoogste vier weken. Van deze verlenging doet de Klachtencommissie mededeling aan partijen, alsmede aan het College van Bestuur. Artikel 29 Inhoud uitspraak 1. De Klachtencommissie verklaart in haar uitspraak de klacht: a. Geheel of gedeeltelijk niet ontvankelijk, en / of b. Geheel of gedeeltelijk ongegrond, en / of c. Geheel of gedeeltelijk gegrond. 2. De uitspraak houdt de gronden in waarop zij berust. 3. De anonimiteit van een getuige als bedoeld in artikel 23 lid 6 dient in de uitspraak te zijn gewaarborgd. Artikel 30 Advisering 1 Indien de klacht geheel of gedeeltelijk gegrond bevonden wordt, kan de Klachtencommissie in haar uitspraak het College van Bestuur adviseren een (of meer) disciplinaire maatregel(en) te nemen jegens beklaagde. 2. Indien de klacht geheel of gedeeltelijk ongegrond bevonden wordt, kan de Klachtencommissie in haar uitspraak het College van Bestuur adviseren om rehabilitatie van beklaagde te bevorderen. 3. Indien de Klachtencommissie de klacht geheel of gedeeltelijk gegrond acht, kan zij in haar uitspraak het College van Bestuur adviseren over overige te treffen maatregelen waartoe het College van Bestuur bevoegd is. 4. De Klachtencommissie kan desgewenst het College van Bestuur van advies dienen over het treffen van (algemene) maatregelen waartoe het College van Bestuur bevoegd is, met het oog op het voorkomen van situaties als die waar de klacht betrekking op had. Artikel 31 Bekendmaking uitspraak 1. De Klachtencommissie brengt haar uitspraak ter kennis van partijen, het College van Bestuur en voor zover van toepassing, de directie van de Faculteit die het aangaat c.q. het Service Bedrijf. 2. De uitspraak wordt in verkorte vorm, geanonimiseerd, gepubliceerd in de Hogeschoolkrant Sensor. 3. De Klachtencommissie stelt desgevraagd het College van Bestuur in het bezit van de gedingstukken die onder haar berusten, inclusief het door de ambtelijk 14 secretaris opgemaakte verslag. De Klachtencommissie kan van het in dit lid bepaalde afwijken indien bijzondere belangen dat vereisen. 138

Artikel 32 Archivering De ambtelijk secretaris van de Klachtencommissie houdt een archief bij van de door de Klachtencommissie behandelde klachten. Alle gegevens inzake een klacht worden na tien jaar vernietigd. Leden van de commissie dragen zorg voor de vernietiging van stukken die hen ter beschikking zijn gekomen in het kader van de behandeling van een klacht, nadat het College van Bestuur heeft besloten conform artikel 33, dan wel nadat de klacht is ingetrokken conform artikel 26. Hoofdstuk 6 Maatregelen Artikel 33 Beslissing College van Bestuur 1. Met inachtneming van het bepaalde in de hoofdstukken P en Q van de CAO onderscheidenlijk artikel 7.57h WHW, dan wel overige regelingen, neemt het College van Bestuur zo spoedig mogelijk en uiterlijk vier weken na ontvangst van de uitspraak van de Klachtencommissie, een gemotiveerde beslissing over te treffen maatregelen. 2. Het College van Bestuur deelt zijn besluit schriftelijk mee aan beklaagde en klager. De voorzitter van de Klachtencommissie en voor zover van toepassing, de directie van de Faculteit die het aangaat of het Service Bedrijf, onvangen een afschrift van het besluit. 3. Een besluit van het College van Bestuur waarbij een disciplinaire maatregel of disciplinaire maatregelen als bedoeld in artikel 34 lid 1 en 2 wordt of worden toegepast op een personeelslid, wordt opgenomen in het desbetreffende personeelsdossier. Artikel 34 Disciplinaire maatregelen 1. Jegens medewerkers kunnen, gelet op en met inachtneming van het terzake wettelijk en het in de CAO- HBO bepaalde, de volgende disciplinaire maatregelen worden genomen: a. schriftelijke berisping; b. overplaatsing; c. schorsing; d. ontslag. 2. Bij toepassing van een maatregel genoemd in lid 1 sub c en d kan gelijktijdig worden besloten tot ontzegging van de toegang tot de gebouwen en terreinen van de hogeschool voor ten hoogste een jaar. 3. De in de leden 1 en 2 genoemde maatregelen kunnen overeenkomstig worden opgelegd aan met medewerkers gelijkgestelden conform artikel 1.m. 4. Jegens studenten kunnen, mede gelet op artikel 7.57h WHW en het bepaalde in artikel 7.11 van het Studentenstatuut HAN, de volgende maatregelen worden genomen: 15 a. waarschuwing; b. schriftelijke berisping; c. overplaatsing, al dan niet onder toekenning van een ander lesrooster; d. gehele of gedeeltelijke ontzegging van de toegang tot de gebouwen en terreinen van de hogeschool voor ten hoogste een jaar. c. ontzegging van de toegang tot bepaalde colleges of andere met name genoemde onderdelen van het onderwijs, voor de tijd van ten hoogste een jaar; d. ontzegging van het gebruik van met name genoemde voorzieningen, voor de tijd van ten hoogste een jaar; e. ontzegging van de toegang tot bepaalde gebouwen en terreinen de 139

HAN in gebruik heeft voor de tijd van ten hoogste een jaar; f. ontzegging van de toegang tot alle gebouwen en terreinen die de HAN in gebruik heeft voor de tijd van ten hoogste een jaar. Artikel 35 Bijzondere bepalingen omtrent schorsing 1. Gelet op en met inachtneming van hoofdstuk P in de CAO-HBO, onderscheidenlijk artikel 7.57 h WHW, het Studentenstatuut HAN en onverminderd het bepaalde in dit hoofdstuk, kan het College van Bestuur overgaan tot schorsing van de beklaagde voor de duur van ten hoogste drie maanden, indien de omstandigheden dit naar zijn oordeel vergen. 2. Indien de grond voor schorsing voortduurt, kan na afloop van de op grond van lid 1 van dit artikel bepaalde termijn de schorsing eenmaal met ten hoogste drie maanden worden verlengd. 3. Tijdens de schorsing heeft de beklaagde slechts toegang tot de gebouwen en terreinen van de hogeschool na voorafgaande schriftelijke toestemming van het College van Bestuur. 4. Schorsing geschiedt op basis van een daartoe strekkend besluit en kan onmiddellijk ingaan. 5. Indien een besluit tot schorsing wordt overwogen of opgelegd, wordt de beklaagde daarvan schriftelijk en met redenen omkleed op de hoogte gesteld. De beklaagde wordt hierbij gewezen op de inhoud van dit artikel. 6. De beklaagde wordt in de gelegenheid gesteld zich te verweren. Het gebruik maken van dit recht op verweer schort de uitvoering van de schorsing niet op. Artikel 36 Overige maatregelen. 1. Het College van bestuur kan op advies van de Klachtencommissie gemotiveerd besluiten tot andere maatregelen als genoemd in de artikelen 33, 34, 35 en 36. 2 Het College van Bestuur kan op advies van de Klachtencommissie besluiten tot het treffen van (algemene) maatregelen waartoe het College van Bestuur bevoegd is, met het oog op het voorkomen van situaties als die waar de klacht betrekking op had. 16 Hoofdstuk 7 Bezwaar en beroep Artikel 37 Bezwaar en beroep 1. Degene die op grond van een arbeidsovereenkomst is verbonden aan de hogeschool, kan op grond van artikel 4.7 WHW en hoofdstuk S van de CAO tegen een aan hem gerichte beslissing van het College van Bestuur als bedoeld in hoofdstuk 6, in beroep gaan bij de Commissie van beroep personeel. Het beroepschrift moet worden ingediend binnen zes weken, gerekend vanaf de dag na die waarop het besluit waartegen het beroep wordt ingesteld, aan de werknemer is verzonden. 2. Zij die op grond van artikel 1.m gelijk gesteld zijn met een medewerker kunnen schriftelijk bezwaar indienen tegen een aan hem gerichte beslissing van het College van Bestuur als bedoeld in hoofdstuk 6 bij het College van Bestuur. Het bezwaarschrift moet worden ingediend binnen zes weken, gerekend vanaf de dag na die waarop het besluit waartegen het beroep wordt ingesteld, aan betrokkene is verzonden. 3. Een student of extraneus kan tegen een aan hem gerichte beslissing van het College van Bestuur als bedoeld in hoofdstuk 6 beroep aantekenen, op grond van artikel 7.68, jo 7.66, bij het College van beroep bijzonder onderwijs6. Het 140

beroepschrift moet worden ingediend binnen vier weken, gerekend vanaf de dag na die waarop het besluit waartegen het beroep wordt ingesteld, aan de student of extraneus is verzonden. Hoofdstuk 8 Slotbepalingen Artikel 38 Vervanging leden College van Bestuur Indien een of meer leden van het College van Bestuur als klager of aangeklaagde betrokken is bij een klacht, dient waar in deze regeling gesproken wordt over „College van Bestuur‟, gelezen te worden „Raad van Toezicht‟. Artikel 39 HAN-jaarrooster Alle in deze regeling genoemde termijnen worden verlengd met de vakantieperiodes van personeel en studenten zoals opgenomen in het HAN jaarrooster. Artikel 40 Geschillen en onvoorziene omstandigheden Indien er zich omstandigheden voordoen waarin deze regeling niet voorziet, beslist het College van Bestuur, gehoord de voorzitter van de Klachtencommissie respectievelijk een representant van de vertrouwenspersonen. Artikel 41 Inwerkingtreding 6 De bevoegdheden van het College van beroep bijzonder onderwijs worden in de HAN uitgeoefend door het College van Beroep Studenten HAN. Zie hiervoor hoofdstuk 13.2 van het Studentenstatuut HAN. 17 Deze regeling treedt in werking met ingang van 1-1-2009. Datum vaststelling College van Bestuur: Datum instemming Medezeggenschapsraad HAN:

141

- Bijlage 8 Studentenstatuut

RECHTEN en PLICHTEN Als je studeert aan de HAN is alles goed geregeld. Al je rechten en plichten zijn vastgelegd in het studentenstatuut. Zodat je nooit voor vervelende verrassingen komt te staan.

Studentenstatuut In het studentenstatuut is vastgelegd wat HAN-studenten allemaal mogen en moeten. Er staat in beschreven wat jij als student van de HAN mag verwachten en wat de HAN van jou verwacht. Hieronder vind je de belangrijkste punten.

Als HAN-student heb je recht op:              

In principe onderwijs aan alle faculteiten aan de HAN Tentamens en examens aan jouw opleiding Toegang tot de gebouwen en faciliteiten van de HAN Begeleiding door een studieloopbaanbegeleider Gebruik van de bibliotheken in Nijmegen en Arnhem Studentenpsycholoog Sportkaart Flexibele regelingen en voorzieningen in geval van een handicap, chronische ziekten of beperking Jaarlijks advies over de studievoortgang Flexibele regelingen en voorzieningen in geval van een topsportende student Mailservice van de HAN, ook voor niet onderwijsgerelateerde communicatie Financiële ondersteuning in bijzondere omstandigheden als je geen recht meer hebt op studiefinanciering Bescherming van je persoonsgegevens Rechtsbescherming en klachtenbehandeling

Als HAN-student mag je niet:      

Onrechtmatig gebruik maken van de onderwijs- en examenvoorzieningen en faciliteiten van de HAN Onrechtmatig gebruik maken van de studentenkaart De veiligheid en goede orde in gevaar brengen Seksueel intimideren, agressief gedragen en discrimineren De regels van je stageplek negeren De faciliteiten en voorzieningen van de HAN gebruiken voor andere doeleinden dan in het kader van de opleiding

Meer informatie over je rechten en plichten als HAN-student vind je in het studentenstatuut hiernaast en op Insite, het intranet van de HAN. Daar vind je onder meer de richtlijn e-mail en elektronische dienstverlening. Dit document is nog niet in het studentenstatuut verwerkt.

142

Let op: het Studentenstatuut 2010-2011 dient op enkele punten met terugwerkende kracht nog aangepast te worden aan de nieuwe wetgeving. Deze aanpassing zal in de loop van het schooljaar 2010-2011 plaatsvinden.

143

- Bijlage 9 Vragenlijst vertrouwenspersonen Onderzoek naar discriminatie op stagegevers. 1. Zijn er bij u klachten of signalen bekend van studenten die in het kader van hun opleiding een (afstudeer)stage zoeken (selectiebeleid) en invullen (werkvloer, stagebeoordeling)? Kunt u daar voorbeelden van geven? 2. Wat kunt u, in de hoedanigheid als vertrouwenspersoon, betekenen voor studenten met dit soort klachten? 3. Waar kan een student terecht indien hij/zij tijdens de sollicitatieprocedure gediscrimineerd wordt of voelt? (tijdens de sollicitatie is de student geen onderdeel van de organisatie en valt hij/zij niet onder die klachtenregeling). 4. Bent u bekend met het aantal binnengekomen klachten inzake discriminatie op/bij stage? 5. Is er naar uw mening voldoende bekend bij studenten inzake indienen van een klacht over stagegevers? Weten studenten wat te doen als zij gediscrimineerd worden bij het zoeken naar en het invullen van een stageplek? 6. Als een student zich beklaagt bij een stagedocent inzake discriminatie op stage. Bent u van mening dat stagedocenten weten hoe ze deze klacht verder in behandeling kunnen nemen? Stelt een stagedocent u op de hoogte indien een student zich beklaagt inzake discriminatie op stage? 7. Is er binnen uw faculteit een zogenaamde zwarte lijst van stagegevers? Welke (andere) maatregelen treft de HAN/kan de HAN treffen jegens stagegevers die zich schuldig maakt aan ongewenst gedrag? Worden deze maatregelen ook uitgevoerd? Wie controleert dat? Heeft u daar voorbeelden van? 8. Zijn de bestaande maatregelen vatbaar voor verbetering of aanvulling? Zo ja, welke? 9. Wat vindt u van de informatieverstrekking naar studenten over wat te doen bij discriminatie op stage? Weten studenten waar ze hun discriminatieklacht aanhangig kunnen maken? 10. Uit een oordeel van de Commissie Gelijke Behandeling is naar voren gekomen dat schoolinstellingen een zekere zorgplicht hebben jegens haar studenten. Bijvoorbeeld ondersteuning te bieden bij klachtprocedures en in het leven roepen van vertrouwenspersonen. Komt de HAN, naar uw mening, deze zorgplicht na? Biedt de HAN voldoende bescherming tegen ongewenst gedrag van stagegevers? Waar blijkt dit uit?

144

- Bijlage 10 Vragenlijst praktijkbureaumedewerkers

1.

Bent u bekend met het aantal discriminatieklachten over stagebedrijven? Weet u waar het aan kan liggen dat er zo weinig bekend is over discriminatie bij stages?

2.

Wat kun u doen als praktijkbureaumedewerker voor studenten met een discriminatieklacht over een stagegever?

3.

Welke consequenties volgen er, indien vast is komen te staan dat een stagegever zich (veelvuldig) schuldig maakt aan verboden onderscheid?

4.

Waar kan een student, buiten het praktijkbureau om, terecht met haar of zijn discriminatieklacht?

5.

Bent u van mening dat studenten goed op de hoogte zijn van klachtregelingen?

6.

Zijn er bestaande maatregelen tegen discriminatie bij stages binnen de HAN vatbaar voor verbetering? Heeft u aanvullende maatregelen ter bescherming van de student bij stages?

7.

Voldoet de HAN naar uw mening aan de zorgplicht jegens haar studenten, als het gaat om bescherming bieden tegen stagegevers die zich schuldig maken aan verboden onderscheid?

145

- Bijlage 11 Vragenlijst studenten

Discriminatie bij en tijdens stage Hieronder vind je de vragenlijst. Het is belangrijk dat je de situatie goed en nauwkeurig beschrijft. Van belang hierbij is waarom je de overtuiging hebt dat er sprake was van discriminatie. Wat was het cruciale moment waardoor jij denkt dat je bent gediscrimineerd? De vragenlijst kan geheel anoniem ingevuld worden, het doel is immers om te achterhalen in hoeverre discriminatie speelt en welke acties je hebt ondernomen. Hierdoor is het ook niet relevant om bedrijven/instellingen (of werknemers hiervan) bij naam te noemen. Voor overige vragen m.b.t. dit onderzoek, kun je ook bij mij terecht op volgend mailadres: [email protected] Bedankt voor je medewerking!

1.

Heb je bij (sollicitatie) of tijdens je stage ooit discriminatie meegemaakt of heb je dit zo gevoeld? Kun je de situatie uitvoerig beschrijven.

2.

Waarom ben je van mening dat er in deze situatie sprake was van discriminatie?

3.

Wat heb je vervolgens met de situatie gedaan?

3.1

Heb je het op school aangegeven bij… (aankruisen wat van toepassing is)? Een decaan Jouw slb’er Het praktijkbureau Je stagedocent Elders op school, namelijk …

3.2

Heb je het aangekaart op je stage bij… (aankruisen wat van toepassing is)? Je stagebegeleider Bij een vertrouwenspersoon binnen de stage Elders op mijn stage, namelijk …

146

3.3

Heb je hier ergens anders melding van gemaakt? Ja, namelijk bij Nee

3.4

Indien je niets met de klacht hebt gedaan, volgen hieronder een zestal redenen. (aankruisen wat van toepassing is) Ik heb niets met de klacht gedaan omdat melden toch niet helpt. Ik heb niet gemeld, omdat ik bang was voor een verstoorde relatie op mijn stageplek. Ik heb niet gemeld, omdat ik deze negatieve gebeurtenis zo snel mogelijk wilde vergeten. Ik heb niets met de klacht gedaan, omdat ik niet weet waar ik dit moet doen. Behandeling van mijn klacht duurt te lang en ik vrees voor lange procedures. Ik heb niets met mijn klacht gedaan, omdat ..

4

Heb je bij het zoeken naar een stageplaats gekozen voor een organisatie waar veel allochtonen werkzaam zijn? Nee Ja,omdat …

147