Sociaal plan. ten behoeve van organisatieveranderingen binnen Ipse de Bruggen. Datum : 16 mei 2014 : principe akkoord

Sociaal plan ten behoeve van organisatieveranderingen binnen Ipse de Bruggen

Datum Status

: 16 mei 2014 : principe akkoord

De ondergetekenden

werkgever: Jan van Hoek, Voorzitter Raad van Bestuur stichting Ipse de Bruggen en werknemersorganisaties: - CNV Publieke Zaak, gevestigd te Eindhoven - NU ’91, gevestigd te Utrecht

overwegende dat: organisatieveranderingen gevolgen kunnen hebben voor medewerkers en het daarom wenselijk is voorzieningen en regelingen te treffen voor medewerkers die getroffen worden door een organisatieverandering, komen het volgende sociaal plan overeen met het doel om tegemoet te komen aan de eventueel nadelige gevolgen van de organisatieverandering voor medewerkers.

Datum:

Ondertekening werknemersorganisaties

Ondertekening werkgever

Joost Veldt CNV Publieke zaak

Jan van Hoek Ipse de Bruggen

Mark Froklage NU’91

Principe akkoord sociaal plan Ipse de Bruggen

2

INHOUDSOPGAVE

blz.

Voorwoord Uitgangspunten Begripsbepalingen

4 5 5

1 2 3 4 5

Werkingssfeer Geldigheidsduur Hardheidsclausule Plichten werkgever en medewerker Overleg werknemersorganisaties en ondernemingsraad

7 8 8 8 9

6 6.1 6.2 6.3

Prémobiliteit Prémobiliteit in geval van verwachte organisatieverandering Kader prémobiliteit Maatregelen ten behoeve van prémobiliteit

10 10 10 11

7 7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 7.6 7.7 7.8 7.9 7.10 7.11 7.12 7.13 7.14 7.15 7.16

Organisatieverandering Formatieplaatsenplan Informatievoorziening en besluitvorming Uitgangspunten (her)plaatsingsbeleid Plaatsingsprocedure Belangstellingregistratie Begeleidingstermijn boventallige medewerkers Herplaatsingsprocedure Interne mobiliteit bevorderende maatregelen Afwijkende bepaling interne mobiliteit bevorderende maatregelen Beëindiging arbeidsrelatie Externe mobiliteit bevorderende maatregelen Begeleidende informatie en ondersteuning Wachtgeldregeling Plaatsmakersregeling Vrijwillige vertrekregeling Vaststellingsovereenkomst

12 12 13 13 14 14 14 15 15 16 16 17 17 18 18 19 19

8 8.1 8.2 8.3 8.4 8.5 8.6 8.7 8.8

Overige bepalingen plaatsing medewerkers Voorrang herplaatsingskandidaten bij vacatures Procedure weigering functieaanbod Proefplaatsing Herhaalde plaatsing Salarisgarantie Toeslagengarantie Verworven rechten Wijziging plaats van tewerkstelling

20 20 20 20 21 21 22 22 22

9 9.1 9.2 9.3 9.4 9.5

Mobiliteit bevorderende bepalingen Jubileumgratificatie Studiekosten Verhuiskosten Eindafrekening Getuigschrift

23 23 23 23 23 23

10

Slotbepalingen

23

Bijlage 1: Adviescommissie Sociale Begeleiding


3

Voorwoord De aanleiding voor het opstellen van dit sociaal plan is de behoefte van werkgever en haar ondernemingsraad alsmede de betrokken werknemersorganisaties om op adequate en zorgvuldige wijze in te kunnen spelen op toekomstige veranderingen in de organisatie. Alle betrokkenen achten het van groot belang dat bij organisatorische veranderingen optimaal recht wordt gedaan aan de continuïteit van de bedrijfsvoering, maar ook aan de (rechts)positie van de medewerker. Ipse de Bruggen ziet zich, zoals alle organisaties binnen de gehandicaptenzorg, ouderenzorg en thuiszorg, geconfronteerd met interne organisatorische ontwikkelingen en ingrijpende maatregelen van overheidswege. De extramurale begeleiding en dagbesteding gaan over naar de gemeenten (Wmo), de decentralisatie van de Jeugdzorg is aan de orde. De ontwikkeling naar een AWBZ voor uitsluitend de zwaardere verblijfscliënten in de gehandicaptenzorg zal naar verwachting bovendien tot gevolg hebben dat er een afbouw plaats zal vinden van bepaalde groepen cliënten. Ipse de Bruggen ziet het als een uitdaging om de onvermijdelijke op haar afkomende maatregelen op de best mogelijke wijze te vertalen in haar organisatie. Deze uitdaging heeft gevolgen voor de gehele organisatie van Ipse de Bruggen. Voor medewerkers kan een organisatieverandering een wijziging van de plaats van tewerkstelling of van functie betekenen. In het sociaal plan staan de rechten en plichten van werkgever en de medewerkers als gevolg van een organisatieverandering zo concreet mogelijk weergegeven. Uitgangspunt van het sociaal plan is en blijft goed werkgeverschap en goed werknemersschap waarbij respect en waardering spreekt voor iedere medewerker en waarbij van de medewerker verwacht wordt dat deze betrokken is. De zorg die wij dagelijks tentoonspreiden aan onze cliënten komt ook de medewerkers toe. Ipse de Bruggen zal alles in het werk stellen om ervoor te zorgen dat medewerkers zo veel als mogelijk van werk naar werk worden begeleid met behulp van onder andere scholing en mobiliteit. Veranderingen met mogelijke gevolgen voor de werkgelegenheid zijn door voornoemde maatregelen en interne ontwikkelingen echter niet uit te sluiten, waardoor Ipse de Bruggen op dit moment niet in staat is baangaranties te geven.

Raad van Bestuur


4

Uitgangspunten -

Dit sociaal plan is bedoeld om regelingen en voorzieningen te treffen voor medewerkers die getroffen worden door een organisatieverandering. Met het sociaal plan geeft Ipse de Bruggen aan op welke wijze de sociale en financiële gevolgen van de organisatieverandering worden opgevangen. Tevens is dit sociaal plan bedoeld om de medewerkers op hoofdlijnen te informeren over de werkwijze aangaande organisatieveranderingen.

-

Uitvoering van het sociaal plan is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van Ipse de Bruggen en de medewerker.

-

Indien er zich naar het gezamenlijke oordeel, of dat van één van de partijen, betrokken bij het tot stand komen van dit sociaal plan, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor van partijen in redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan het sociaal plan te houden, zal er overleg tussen partijen plaatshebben teneinde te komen tot afspraken.

Begripsbepalingen In dit sociaal plan wordt verstaan onder:

Werkgever:

Stichting Ipse de Bruggen.

Medewerker:

De persoon die in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft met de werkgever en de AOW gerechtigde leeftijd nog niet hebben bereikt. Voor medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt dat zij slechts aanspraak kunnen maken op bepaalde artikelen in dit sociaal plan gedurende die bepaalde tijd.

CAO

De collectieve arbeidsovereenkomst Gehandicaptenzorg die op de medewerker van toepassing is.

Acceptabele functie

Een acceptabele functie is een functie die buiten het domein passende functie valt of een functie waarvan zowel werkgever als de medewerker van mening zijn dat deze door de medewerker uitgevoerd kan worden of die meer dan 1 functieniveau hoger of meer dan 1 functieniveau lager is.

Adviescommissie Sociale Begeleiding:

De commissie zoals bedoeld in bijlage 1 van dit sociaal plan.

Afspiegelingsbeginsel:

Het principe, volgens de beleidsregels UWV, waarbij op grond van leeftijdsgroepen per categorie uitwisselbare functies vastgesteld wordt welke medewerkers boventallig worden verklaard. De bedoelde leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar tot de AOW gerechtigde leeftijd. De medewerkers met het kortste dienstverband worden als eerste voor boventalligheid in aanmerking gebracht.


5

Bedrijfsvestiging:

Overeenkomstig de definitie, zoals neergelegd in de beleidsregels van UWV, wordt onder bedrijfsvestiging de gehele organisatie van werkgever verstaan.

Boventallige medewerker:

De medewerker wiens functie is komen te vervallen en die nog niet is herplaatst of niet herplaatst kan worden.

Diensttijd:

De diensttijd doorgebracht in dienst bij werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd die op grond van een arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht of niet langer dan drie maanden is onderbroken. Hieronder valt ook de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd.

Formatieplaatsenplan:

Een overzicht van uren/formatie en functies met een omschrijving van de inhoud, de functie-eisen en het niveau van de functie-inhoud van het vigerende functiewaarderingssysteem.

Functie:

Een afgerond geheel van taken en verantwoordelijkheden, die de medewerker in opdracht verricht.

Nieuwe functie:

Een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam en een wezenlijk andere inhoud heeft. Een nieuwe functie kan passend zijn voor de medewerker.

Oorspronkelijke functie:

De functie of het samenstel aan de medewerker opgedragen werkzaamheden die in de organisatie voorkomt, direct voorafgaand aan de datum waarop de organisatieveranderingen formeel in werking treden.

Gelijkwaardige functie:

Een functie op hetzelfde functieniveau waarbij de functie-eisen niet of nauwelijks afwijken in vergelijking met de functie die de medewerker vervulde voor de organisatieverandering.

. Gewijzigde functie:

Herplaatsing(skandidaat):

Een zodanige wijziging van het takenpakket waardoor de functie overwegend een andere inhoud krijgt en/of in een andere functieschaal wordt ingedeeld (conform het vigerende functiewaarderingssysteem).

Een medewerker waarvan de functie als gevolg van een organisatieverandering is komen te vervallen en aan wie geen passende functie kan worden aangeboden.


6

Organisatieverandering:

Een wijziging in de organisatie van werkgever voortvloeiend uit een samenhangend plan, waarbij een of meer medewerkers zijn betrokken.

Passende functie:

een functie waarvan de werkzaamheden op basis van werken denkniveau, genoten en/of binnen afzienbare termijn af te ronden opleiding, opgedane werkervaring, persoonlijke capaciteiten en omstandigheden en percentage (huidige) dienstverband, redelijkerwijs aan de medewerkers kan worden aangeboden. Een passende functie is één functieniveau hoger, op hetzelfde functieniveau of één functieniveau lager ingedeeld als de oorspronkelijke functie op grond van het vigerende functiewaarderingssysteem.

Peildatum

De datum waarop de Raad van Bestuur een definitief besluit neemt over een organisatieverandering dient als basis voor de hantering van het afspiegelingsbeginsel.

Plaatsen

Op basis van het formatieplaatsenplan, het afspiegelingsbeginsel en de uitgangspunten van het plaatsingsbeleid vaststellen welke medewerkers geplaatst worden.

Salaris:

het tussen werkgever en medewerker overeengekomen bruto maandloon exclusief de in de cao genoemde vergoedingen en/of toelagen.

Uitwisselbare functies:

functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. Hierbij wordt gekeken naar de functiebeschrijving en niet naar de feitelijke invulling van de functie door de medewerker.

1.

Werkingssfeer

1.1

Dit sociaal plan is van toepassing op de medewerkers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn overeengekomen met werkgever of haar rechtsvoorgangers en vallen onder de werkingssfeer van de cao Gehandicaptenzorg en van wie de formatieplaats geheel of gedeeltelijk vervalt , de functie wordt aangepast en/of de plaats van tewerkstelling wijzigt als gevolg van een organisatieverandering. Dit sociaal plan is eveneens van toepassing op medewerkers met een dienstverband voor bepaalde tijd voor de duur van hun aanstelling. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege, zodat vertrekstimulerende maatregelen voor deze medewerkers niet van toepassing zijn. In afwijking hierop geldt voor medewerkers die op de peildatum een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hebben, waarvan de looptijd nog minimaal 26 weken duurt, dat zij recht hebben op gebruikmaking van de prémobiliteit bevorderende maatregelen.

1.2

Dit sociaal plan regelt de wijze waarop wordt omgegaan met de personele en rechtspositionele gevolgen van organisatieveranderingen.


7

1.3

De bepalingen in dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen op basis van de artikelen van de cao en de daarbij behorende uitvoeringsregelingen en de wettelijke verplichtingen van werkgever en de medewerker.

1.4

Dit sociaal plan is niet van toepassing op ontslagsituaties anders dan in geval van organisatieverandering.

2.

Geldigheidsduur

2.1

Het sociaal plan heeft een looptijd van 30 maanden; ingaande 1 juli 2014 tot en met 31 december 2016. Het vorige sociaal plan van werkgever is reeds per 1 juli 2013 komen te vervallen.

2.2

Zes maanden voor het einde van de looptijd van dit sociaal plan vindt overleg plaats over beëindiging, wijziging en respectievelijk verlenging van het sociaal plan.

2.3

Individuele aanspraken, garanties en lopende trajecten, welke zijn ontstaan als gevolg van toepassing van dit sociaal plan, zullen ook na het verstrijken van de looptijd blijven gelden dan wel worden afgerond.

3

Hardheidclausule

3.1.

In gevallen waarin dit sociaal plan leidt tot een onbillijke situatie voor de medewerker, zal werkgever in gunstige zin van dit sociaal plan afwijken.

3.2

Indien tussen werkgever en medewerker verschil van mening bestaat over de getroffen regeling als bedoeld in lid 1 van dit artikel of over het ontbreken van een dergelijke regeling, zal dit verschil worden voorgelegd aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding.

3.3

Het bepaalde in lid 2 laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de rechter vervalt het bepaalde in lid 2.

4

Plichten werkgever en medewerker

4.1

Werkgever en medewerker zijn gehouden aan uitvoering van dit sociaal plan.

4.2

Werkgever informeert de ondernemingsraad tijdig omtrent een beleidsvoornemen tot een besluit tot organisatieverandering als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden. Deze informatie bevat in ieder geval globale aanduiding van de achtergronden, de overwegingen en uitgangspunten die aan het beleidsvoornemen ten grondslag liggen, alsmede een probleemanalyse, een globale oplossingsrichting en het voorgenomen tijdspad.

4.3

Een besluit tot organisatieverandering als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden wordt pas genomen nadat de ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld schriftelijk advies uit te brengen over de voorgenomen organisatieverandering, met inachtneming van de wettelijke bepalingen.

4.4

Het advies van de ondernemingsraad wordt gevraagd op basis van een plan van aanpak dat tenminste de volgende elementen bevat:


8

-

de aanleiding en de inhoud van de voorgenomen organisatieverandering de bestaande en de voorgenomen organisatiestructuur een overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en in de nieuwe situatie welke functies kwalitatief en kwantitatief wijzigingen zullen ondergaan de gevolgen voor de werkgelegenheid op welke wijze (tijdsbestek en fasen) de organisatieverandering zal worden geëffectueerd.

4.5

Werkgever draagt er zorg voor dat de medewerkers van het direct betrokken organisatieonderdeel kennis nemen van een uitgewerkt vastgesteld veranderingsplan aangaande de organisatieverandering. Medewerkers moeten kunnen wennen aan het idee en moeten een zo groot mogelijk vertrouwen hebben in het veranderingsproces. Gaande het proces dient werkgever de voortgang van het veranderingsproces met de medewerkers te bespreken en de besluitvorming nader toe te lichten.

5.

Overleg werknemersorganisaties en ondernemingsraad

5.1

Na het besluit over een organisatieverandering informeert werkgever overeenkomstig de cao en/of de Wet Melding collectief ontslag de werknemersorganisaties. Werkgever zal het besluit met redenen omkleed beschrijven en toelichten.

5.2

Werkgever gaat pas over tot een besluit aangaande (collectief) ontslag, indien het een organisatieverandering betreft die aan de volgende criteria voldoet: - een substantieel aantal medewerkers wordt bij aanvang van de organisatieverandering boventallig verklaard en/of een specifieke groep medewerkers is evident moeilijk herplaatsbaar; - de betreffende boventallige medewerkers hebben onvoldoende perspectief op herplaatsing; - de bepalingen, zoals neergelegd in dit sociaal plan, zijn uitgevoerd.

5.3

Werkgever, ondernemingsraad en werknemersorganisaties voeren tijdens de looptijd van het sociaal plan elk kwartaal overleg.

5.4

Werkgever voert de regie over de uitvoering van het sociaal plan en draagt zorg voor adequate interne communicatie en uitvoering.

5.5

Werkgever zal tijdens het overleg met de ondernemingsraad en de werknemersorganisaties de voortgang van de reorganisaties alsmede de actuele stand van zaken in wet -en regelgeving rapporteren. De rapportage omvat in ieder geval: - de stand van zaken ten aanzien van het aantal boventallige medewerkers: - de stand van zaken aangaande ontslagaanvragen UWV; - het aantal herplaatsingen intern en uitstroom naar banen extern (voor zover bekend bij werkgever); - een overzicht van de mobiliteit bevorderende maatregelen die zijn gebruikt of waarvan gebruik wordt gemaakt; - een presentatie van de hoofdlijnen van de adviesaanvraag en het door de ondernemingsraad gegeven advies (van de interne communicatie aan de medewerkers met betrekking tot adviesaanvragen wordt steeds gelijktijdig een afschrift aan de werknemersorganisaties verstrekt); - stand van zaken wet- en regelgeving.

5.6

In het geval zich gedurende de looptijd van het sociaal plan belangrijke, niet voorziene wijzigingen voordoen die gevolgen hebben voor de rechtspositie van medewerkers, zal werkgever die situatie vooraf met de werknemersorganisaties bespreken.


9

5.7

De werknemersorganisaties kunnen concrete meldingen van medewerkers dat afspraken uit het sociaal plan niet worden nagekomen tijdens de overleggen melden. Indien blijkt dat werkgever - onverhoopt- inderdaad in concrete gevallen afspraken op basis van het sociaal plan niet nakomt, zal werkgever deze corrigeren.

5.8

Indien sprake is van wezenlijke wijzigingen in wet- en regelgeving en de daarmee gepaard gaande krimp van het aantal medewerkers, die gedurende de looptijd van het sociaal plan worden ingevoerd en die ertoe leiden dat er minder of meer ingrijpende maatregelen noodzakelijk zijn dan bekend ten tijde van ondertekening van het sociaal plan, zullen partijen in overleg gaan over de consequenties naar aanleiding van die wijzigingen en de gevolgen hiervan voor het sociaal plan.

5.9

Indien CAO gerelateerde maatregelen die gedurende de looptijd van het sociaal plan wijzigen of worden ingevoerd, gevolgen hebben voor de betaalbaarheid en/of uitvoerbaarheid van het sociaal plan, zullen partijen opnieuw in gesprek gaan over aanpassing van het sociaal plan. Partijen zullen gehoor geven aan een gemotiveerde oproep van een andere partij om in overleg te treden. Het overleg in verband met CAO gerelateerde maatregelen zal zoveel mogelijk worden gevoerd tijdens het genoemde overleg.

5.10

Werkgever informeert de ondernemingsraad elk kwartaal over de uitvoering van dit sociaal plan.

6

Prémobiliteit

6.1

Prémobiliteit in geval van verwachte organisatieverandering

6.1.1

Dit artikel heeft uitsluitend betrekking op medewerkers die werkzaam zijn in een organisatorische eenheid waarvan werkgever van mening is dat dit onderdeel in de toekomst onderhevig is aan een organisatieverandering zoals bedoeld in dit sociaal plan. Het besluit hierover maakt werkgever bekend aan de ondernemingsraad.

6.1.2

Zo ruim mogelijk voorafgaand aan een voorgenomen besluit tot organisatieverandering worden maatregelen genomen om de medewerker voor te bereiden op het wijzigen, verplaatsen of vervallen van functies en/of verandering van plaats van tewerkstelling. Op deze wijze wordt de medewerker in de gelegenheid gesteld na te denken over zijn of haar loopbaan bij werkgever. Daarnaast wordt de medewerker voorbereid op te nemen beleidsbeslissingen door de Raad van Bestuur.

6.1.3

Tijdens de periode van prémobiliteit zal werkgever de medewerkers door middel van haar HRMbeleid stimuleren actief te werken aan de eigen arbeidsmarktpositie. Deelname is voor medewerkers vrijwillig, doch niet vrijblijvend.

6.1.4

Zodra de Raad van Bestuur een besluit neemt over een organisatieverandering zoals bedoeld in dit sociaal plan, eindigt per direct de fase van prémobiliteit.

6.2

Kader prémobiliteit

6.2.1

Voor de betreffende organisatorische eenheid zal een gerichte communicatiecampagne gestart worden. Door middel van bijvoorbeeld: - informatiebijeenkomsten, waar de verwachte veranderingen en ontwikkelingen alsmede interne mobiliteit bevorderende maatregelen uiteen worden gezet; - informatiemarkten waar de mogelijkheden op de interne arbeidsmarkt worden gepresenteerd;


10

Daarnaast kan de medewerker gebruik maken van instrumenten en werkwijzen die onderdeel uitmaken van het bestaande HRM- beleid van werkgever en maatregelen die zijn neergelegd in artikel 6.3.1. De informatie en het gebruik van de maatregelen dienen zodanig te zijn dat de inzetbaarheid van de medewerker in een andere interne functie wordt verhoogd. 6.2.2

De direct leidinggevende van de medewerker bewaakt de actieve deelname van de medewerker tijdens de prémobiliteitfase. Voor de betreffende organisatorische eenheid worden één of meerdere zogenaamde contactfunctionarissen vanuit het centraal georganiseerde mobiliteitscentrum aangesteld. Deze functionaris bewaakt de voortgang van de interne mobiliteitsvraagstukken binnen de organisatorische eenheid en is belast met de organisatie van informatiebijeenkomsten en informatiemarkten alsmede met de afstemming tussen betrokken afdelingen van werkgever. Daarnaast zal de functionaris in samenwerking met de betreffende adviseur HRM behulpzaam zijn in praktische begeleiding van de medewerker en het inschakelen van in- of externe expertise.

6.3

Maatregelen ten behoeve van prémobiliteit

6.3.1

Oriëntatie interne arbeidsmarkt Het onderdeel van de afdeling HRM die zich richt op arbeidsmarktcommunicatie adviseert en ondersteunt de medewerker tijdens de oriëntatie op de interne arbeidsmarkt. Voor het betreffende organisatieonderdeel wordt tevens een informatiemarkt over de interne arbeidsmarkt georganiseerd.

6.3.2

Interne oriëntatie stage De stage fungeert als ondersteuning op het formuleren van de gewenste leerdoelen of ontwikkelacties. Samen met de maatregel oriëntatie interne arbeidsmarkt is deze maatregel geschikt voor het vaststellen van het toekomstperspectief van de medewerker. Het moment van de stage dient vanwege roostervraagstukken in overleg met werkgever bepaald te worden. Voor een oriëntatie stage wordt voor een periode van maximaal een week betaald verlof gegeven. De kosten die direct verband houden met de interne oriëntatie stage komen voor rekening van werkgever.

6.3.3

Opleiding en Scholing Voor het volgen van een opleiding of scholing is de regeling Studiekosten en studieverlof en Faciliteiten leerlingenregeling van toepassing en is vanwege het bevorderen van de interne mobiliteit in beginsel gericht op het interne scholingsaanbod. Scholingskosten komen voor rekening van werkgever.

6.3.4

Sollicitatietraining De medewerker kan zich aanmelden voor de sollicitatietraining van werkgever. Interne sollicitaties vinden in werktijd plaats en komen voor rekening van werkgever.

6.3.5

Interne detachering Ter vervanging van een afwezige medewerker die normaliter werkzaam is in een ander organisatieonderdeel kan de medewerker, als zich daartoe een mogelijkheid voordoet, gedurende de vervangingsperiode relevante werkervaring opdoen. De bestaande arbeidsovereenkomst blijft ongewijzigd van kracht. De kosten die direct verband houden met de interne detachering komen voor rekening van werkgever.

6.3.6

Flexpool De medewerker kan zich aanmelden bij de flexpool van werkgever. In samenwerking met de intercedentes van de flexpool wordt gezocht naar passende mogelijkheden. Op deze wijze doet de medewerker, desgewenst naast de huidige functie, betaald specifieke werkervaring op


11

bij een andere locatie van werkgever. Deze maatregel fungeert ook als oriëntatie op de interne arbeidsmarkt. De medewerker dient te voldoen aan de functionele vereisten zoals neergelegd in de beschrijving van de functie die de medewerker gaat uitoefenen. 6.3.7

Interne vacatures De medewerker kan gebruik maken van een e-mailservice. Op deze wijze ontvangt de medewerker de vacatures bij werkgever op zijn privé e-mailadres.

6.3.8

Begeleiding in nieuwe functie In geval van functiewijziging zal werkgever de medewerker in zijn functioneren begeleiden. De medewerker wordt een inwerkperiode – en programma geboden, dat gebruikelijk is voor het type functie. Gedurende het eerste jaar van de functievervulling wordt minimaal twee keer een voortgangsgesprek gehouden. Daarnaast krijgt de medewerker voor ondersteuning de eerste maanden aan inwerkbegeleider.

6.3.9

Reiskosten Door de medewerker gemaakte reiskosten welke voortvloeien uit de in dit artikel genoemde maatregelen worden conform de Reiskostenregeling van werkgever vergoed.

6.3.10 Sollicitatie Van betaald verlof is sprake ingeval van in- en externe sollicitatie. 6.3.11 Opzegtermijn Indien de medewerker daarom verzoekt, zal bij vrijwillig vertrek in het kader van een te verwachte organisatieverandering werkgever afzien van de geldende opzegtermijn. Werkgever en medewerker bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. 6.3.12 Voorstellen medewerker en werkgever nieuw toekomstperspectief De medewerker en werkgever kunnen in het kader van prémobiliteit ook met andere voorstellen komen die leiden tot verbetering van het interne toekomstperspectief of het realiseren van een externe toekomstperspectief. Het voorstel wordt in de geest van de maatregelen genoemd in dit sociaal plan door werkgever beoordeeld en schriftelijk met de medewerker overeengekomen. Indien een voorstel leidt tot een besluit kan de medewerker geen beroep meer doen op andere maatregelen uit dit sociaal plan.

7

Organisatieverandering

7.1

Formatieplaatsenplan

7.1.1

Werkgever stelt ten behoeve van een organisatieverandering een formatieplaatsenplan op. Hierin wordt in ieder geval vermeld in welke organisatorische eenheid wijzigingen zal plaatsvinden en het aantal en de soorten functies die vervuld moeten worden (inclusief uren/fte), met functienaam en functieniveau (fwg).

7.1.2

Aan het formatieplaatsenplan wordt toegevoegd een geanonimiseerd overzicht van de bestaande formatie onder vermelding van functie, diensttijd, leeftijd en aard van de arbeidsovereenkomst.


12

In het formatieplaatsenplan wordt voor de betreffende organisatorische eenheid vermeld welke functies uitwisselbaar zijn met de functies die in de bestaande formatie zijn opgenomen, een en ander met inachtneming van de Beleidsregels Ontslagtaak UWVWerkbedrijf.

7.2

Informatievoorziening en besluitvorming

7.2.1

De medewerkers zullen waar mogelijk in een vroegtijdig stadium worden geïnformeerd over de potentiële boventalligheid die zal ontstaan binnen de organisatorische eenheid. Dat stelt medewerkers in staat zich tijdig hierop in te stellen.

7.2.2

Na advies van de ondernemingsraad en besluit van werkgever wordt de medewerker schriftelijk geïnformeerd. Het besluit en de verdere procedure worden eveneens mondeling toegelicht door werkgever. Daarnaast wordt de medewerker in staat gesteld om uitleg te vragen aan werkgever over de wijze waarop zijn aanwijzing tot boventalligheid tot stand is gekomen en vragen te stellen over de verdere gang van zaken.

7.3

Uitgangspunten (her)plaatsingsbeleid

7.3.1

In geval van organisatieverandering is een aanwijsprocedure nodig om op een objectieve en transparante wijze vast te stellen welke medewerkers wel of niet als boventallig worden aangewezen. Daarbij wordt gebruik gemaakt van het afspiegelingsbeginsel (UWV Werkbedrijf, Ontslagbesluit).

7.3.2

Per categorie uitwisselbare functies binnen de organisatorische eenheid waar de organisatieverandering betrekking op heeft, worden per leeftijdsgroep de medewerkers met het kortste dienstverband het eerst voor boventalligheid in aanmerking gebracht. Daarbij wordt ervoor gezorgd dat de onderlinge verhouding van het aantal medewerkers per leeftijdsgroep binnen de categorie uitwisselbare functies gelijk blijft. De bedoelde leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. Indien het Ontslagbesluit en ontslagtaak van UWV wordt herzien, zal dit sociaal plan daarop worden aangepast.

7.3.3

Wanneer er sprake is van een organisatieverandering en het formatieplaatsenplan is vastgesteld, worden voor plaatsingen in de nieuwe situatie de volgende uitgangspunten gehanteerd: - dezelfde (oorspronkelijke) functie; - passende functie : gelijkwaardige, een hogere functie (maximaal één schaal hoger), een lagere functie (maximaal één schaal lager).

7.3.4

De medewerker die niet geplaatst kan worden in de nieuwe situatie, wordt boventallig verklaard en komt voor herplaatsing in aanmerking.

7.3.5

Werkgever plaatst de medewerker in een functie met dezelfde contractomvang. Indien noodzakelijk kan werkgever de medewerker een voorstel voor aanpassing van de contractomvang doen. Indien het voorstel een kleiner aantal uren omvat dan de oorspronkelijke contractomvang, blijft de medewerker voor de overige uren boventallig verklaard.


13

7.4

Plaatsingsprocedure

7.4.1

De medewerker wiens functie ongewijzigd terugkeert in het nieuwe formatieplaatsenplan en die niet na afspiegeling boventallig wordt verklaard, volgt zijn functie. De medewerker is per definitie geschikt voor de functie.

7.4.2

In alle andere gevallen geldt dat de medewerker die is aangewezen en aan de functie-eisen voldoet, of daar binnen een redelijke termijn, doch uiterlijk zes maanden, aan kan voldoen, wordt geplaatst. De functie-eisen staan vermeld in de betreffende functiebeschrijving. Bij het aanbieden van passende functies aan de medewerkers in de nieuwe situatie, wordt de volgende volgorde aangehouden: gelijkwaardige, een hogere functie (maximaal één schaal hoger), een lagere functie (maximaal één schaal lager).

7.4.3

Wanneer geen passende functie voorhanden is, kan de werkgever een acceptabele functie aanbieden.

7.4.4

Voor nieuwe functies geldt dat medewerkers op hun geschiktheid kunnen worden beoordeeld. In geval van twijfel over passendheid kan de medewerker op basis van assessment en vergelijking met de geformuleerde functie-eisen aangesteld c.q. geplaatst worden.

7.5

Belangstellingregistratie

7.5.1

Met iedere medewerker die geconfronteerd wordt met een organisatieverandering en die niet geplaatst kan worden, vindt een belangstellingsregistratiegesprek plaats.

7.5.2

De belangstellingsregistratie heeft tot doel te onderzoeken welke functies binnen de organisatorische eenheid en andere organisatorische eenheden bij werkgever beschikbaar en interessant kunnen zijn voor de betrokken medewerker alsmede welke functies(s) de medewerker bij een andere werkgever ambieert.

7.5.3

Aan de registratie en aan het gesprek kunnen geen rechten worden ontleend. De registratie wordt verricht ten behoeve van een goede plaatsing van medewerkers binnen of buiten de organisatie van werkgever.

7.6

Begeleidingstermijn boventallige medewerkers

7.6.1

De begeleidingstermijn om de boventallige medewerker te herplaatsen, vangt aan met de schriftelijke aanzegging van boventalligheid. In de schriftelijke aanzegging is opgenomen per welke datum de medewerker boventallig is verklaard ofwel per welke datum de functie van de medewerker komt te vervallen.

7.6.2

De begeleidingstermijn behelst een periode van tien maanden en bestaat uit de volgende fases: - het uitvoeren van de herplaatsingsprocedure en inzet van de interne mobiliteit bevorderende maatregelen (artikel 7.7 en 7.8); - het uitvoeren van externe mobiliteit bevorderende maatregelen (artikel 7.11); - de ontslagprocedure van de betreffende boventallige medewerker; - de opzegtermijn van de betreffende boventallige medewerker.


14

7.7

Herplaatsingsprocedure

7.7.1

Indien aan de boventallige medewerker een passende functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: - dezelfde (oorspronkelijke) functie; - passende functie gelijkwaardige, een hogere functie (maximaal één schaal hoger), een lagere functie (maximaal één schaal lager).

7.7.2

Indien aan de boventallige medewerker dezelfde (oorspronkelijke) functie wordt aangeboden is de boventallige medewerker per definitie geschikt voor de functie. In alle overige situaties kan scholing of een overdrachtsperiode noodzakelijk zijn. Uitgangspunt is dat de boventallige medewerker binnen een redelijke termijn, doch uiterlijk zes maanden, geschikt te maken is voor de functie. Noodzakelijke scholing geschiedt op kosten en in tijd van werkgever.

7.7.3

Boventallig aangewezen medewerkers, komen voor herplaatsing in aanmerking en krijgen de status herplaatsingskandidaat. Voor de herplaatsing wordt zo veel als mogelijk rekening gehouden met de uitkomsten van de belangstellingsregistratie.

7.7.4

De boventallige medewerker wordt indien mogelijk en bij voldoende perspectief tijdelijk boven de formatie geplaatst van een andere organisatorische eenheid of de organisatorische eenheid waar de boventallige medewerker laatstelijk werkzaam voor was. Daarnaast is het mogelijk dat de boventallige medewerker in deze situatie tijdelijk een andere functievervulling krijgt of met instemming van de boventallige medewerker bij een andere werkgever tijdelijk wordt gedetacheerd. De boventallige medewerker behoudt de status als herplaatsingskandidaat. Kosten welke voortvloeien uit de maatregelen komen voor rekening van werkgever. De maatregelen zijn nodig om de boventallige medewerker bij het arbeidsproces te betrekken.

7.7.5

Als laatste mogelijkheid kan de boventallige medewerker een acceptabele functie worden aangeboden. Hierop kan de boventallige medewerker uitsluitend met instemming worden geplaatst.

7.8

Interne mobiliteit bevorderende maatregelen

7.8.1

Werkgever nodigt de medewerker direct nadat de medewerker boventallig is verklaard uit om afspraken te maken die leiden tot een reëel nieuw toekomstperspectief binnen of buiten de organisatie. Initiatieven en gemaakte afspraken tijdens de prémobiliteit kunnen als basis fungeren.

7.8.2

Werkgever bewaakt de actieve deelname van de boventallige medewerker en de voortgang van de inzet van de interne mobiliteit bevorderende maatregelen. Voor de organisatieverandering worden, afhankelijk van de omvang van de organisatieverandering, één of meerdere zogenaamde contactfunctionarissen vanuit het centraal georganiseerde mobiliteitscentrum aangesteld. Deze voor de reorganisatie aangestelde functionaris: - bewaakt de voortgang van de interne en externe mobiliteitsvraagstukken met betrekking tot de organisatieverandering; - is belast met de begeleiding van de boventallige medewerker tijdens de interne en externe mobiliteitsfase; - is aanspreekpunt voor de boventallige medewerker aangaande alle mobiliteitsvraagstukken; - is belast met de voor de boventallige medewerker overeengekomen inzet van de mobiliteit bevorderende maatregelen alsmede met de afstemming tussen betrokken afdelingen van werkgever.


15

Daarnaast zal de functionaris in samenwerking met de betreffende adviseur HRM behulpzaam zijn in praktische begeleiding van de medewerker en het inschakelen van in- of externe expertise. 7.8.3

Om het toekomstperspectief van de boventallige medewerker te verbeteren kan de boventallige medewerker gebruik maken van de instrumenten die onderdeel uitmaken van het bestaande HRM- beleid van werkgever. Tevens kan de boventallige medewerker gebruik maken van de maatregelen die ook tijdens de prémobiliteitsfase zijn aangeboden. De keuze voor de maatregelen is afhankelijk van de leerdoelen en ontwikkelacties van de boventallige medewerker.

7.8.4

Indien de aangeboden instrumenten van werkgever aantoonbaar niet toereikend zijn om het interne of externe toekomstperspectief van de boventallige medewerker te verbeteren, zal werkgever een extra budget aan de medewerker ter beschikking stellen (bijvoorbeeld voor outplacement , jobcoaching of extra (om)scholing). Het door werkgever beschikbaar gestelde budget bedraagt in € 2.500,- exclusief BTW per boventallige medewerker. Werkgever en boventallige medewerker kunnen daar waar noodzakelijk, binnen redelijke grenzen, van dit budget afwijken. Op deze wijze ontstaan meer mogelijkheden voor eventuele maatwerk oplossingen om de boventallige medewerker binnen of buiten werkgever te herplaatsen.

7.8.5

De interne mobiliteitsactiviteiten worden in werktijd verricht. De boventallige medewerker wordt gedurende deze activiteiten derhalve vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden.

7.9

Afwijkende bepaling interne mobiliteit bevorderende maatregelen

7.9.1

De boventallige medewerker kan binnen een periode van een maand nadat de medewerker boventallig is verklaard schriftelijk aan werkgever meedelen geen gebruik te willen maken van de interne mobiliteit bevorderende maatregelen.

7.9.2

Werkgever en boventallige medewerker maken afspraken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door gebruik te maken van een vaststellingsovereenkomst.

7.9.3

Na ontvangst van een door de boventallige medewerker getekende vaststellingsovereenkomst, maakt de boventallige medewerker aanspraak op een vergoeding van zes bruto maandsalarissen, inclusief vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en onregelmatigheidstoeslag.

7.9.4

Indien de boventallige medewerker gebruik maakt van deze faciliteit houdt de boventallige medewerker aanspraak op de externe mobiliteit bevorderende maatregelen en Wachtgeldregeling.

7.9.5

De boventallige medewerker die geen gebruik wenst te maken van de interne mobiliteit bevorderende maatregelen, kan na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst tevens kiezen voor de Vrijwillige vertrekregeling. In dat geval zijn in plaats van artikel 7.9.4 de bepalingen zoals neergelegd in artikel 7.15 (Vrijwillige vertrekregeling) van toepassing op de boventallige medewerker, namelijk 40% van de Vrijwillige vertrekregeling en het vervallen van de aanspraken op de regelingen en faciliteiten uit het sociaal plan.

7.10

Beëindiging arbeidsrelatie

7.10.1 Werkgever gaat pas over tot een besluit aangaande ontslag indien de organisatieverandering en de uitvoering daarvan aan de criteria zoals neergelegd in artikel 5.2 voldoet. Voorafgaand aan dit besluit bespreekt werkgever dit in overleg met de werknemersorganisaties.


16

7.10.2 Indien werkgever besluit een procedure gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst te starten, ligt de einddatum van de arbeidsovereenkomst niet eerder dan tien maanden na de schriftelijke aanzegging van boventalligheid. 7.10.3 Tot aan de datum van ontslag zal werkgever zich blijven inspannen om de boventallige medewerker te herplaatsen.

7.11

Externe mobiliteit bevorderende maatregelen

7.11.1 De boventallige medewerker waaraan werkgever schriftelijk heeft meegedeeld een procedure gericht op beëindiging van de arbeidsrelatie te starten, komt in aanmerking voor een outplacementtraject. 7.11.2 Vanaf het moment dat werkgever aan de boventallige medewerker schriftelijk heeft meegedeeld een ontslagprocedure te starten, kan de boventallige medewerker in het kader van outplacement en oriëntatie op het nieuwe toekomstperspectief vrijgesteld worden van de verplichting werkzaamheden voor werkgever te verrichten. . 7.11.3 Het outplacementtraject wordt begeleid en is gericht op het vinden van ander werk bij een andere werkgever. Kosten voortvloeiend uit de begeleiding en het overeengekomen plan van begeleiding komen, na goedkeuring door werkgever, voor rekening van werkgever. Het door werkgever beschikbaar gestelde budget bedraag maximaal per boventallige medewerker € 3.000,- exclusief BTW. 7.11.4 De outplacementactiviteiten worden in werktijd verricht. Eventueel gemaakte reiskosten worden conform de vigerende reiskostenregeling van werkgever vergoed. 7.11.5 Het is niet mogelijk het budget zoals genoemd in artikel 7.8.4 en 7.11.3 op welke wijze dan ook uit te keren aan de boventallige medewerker. 7.11.6 De start en de duur van het outplacementtraject is niet van invloed op de voortgang van de ontslagprocedure en ontslagdatum. 7.11.7 Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskostenvergoeding voor sollicitatie niet op zich neemt, wordt deze door werkgever vergoed op basis van de Reiskostenregeling van werkgever. 7.11.8 Indien de boventallige medewerker voorafgaand aan de datum van ontslag elders een functie heeft aanvaard tegen een lager salaris op basis van eenzelfde percentage dienstverband bij werkgever, zal werkgever het salaris bij de nieuwe werkgever gedurende een periode van maximaal twaalf maanden aanvullen tot het laatste salarisniveau bij werkgever.

7.12

Begeleidende informatie en ondersteuning beëindiging van arbeidsrelatie

7.12.1 Werkgever draagt zorg voor benodigde informatie die betrekking heeft op de beëindiging van de arbeidsrelatie. 7.12.2 De boventallige medewerker waarvan werkgever besloten heeft een procedure gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst te starten als gevolg van een organisatieverandering wordt door de contactfunctionaris vanuit het mobiliteitscentrum verder begeleid. De functionaris zal op verzoek de boventallige medewerker bijstaan en ondersteunen bij kwesties inzake beëindiging van de arbeidsrelatie en extern arbeidsmarktperspectief als aanvulling op het outplacementtraject. De functionaris zal op verzoek ook behulpzaam zijn in praktische


17

begeleiding zoals het schrijven van een sollicitatiebrief of andere hulpvragen (verzekeringen, pensioen). Zonodig wordt ook externe expertise ingeschakeld. De functionaris treedt vanaf het moment dat voor de medewerker een procedure gericht op beëindiging van de arbeidsrelatie is gestart op als leidinggevende. 7.12.3 De boventallige medewerker kan op verzoek gebruik maken van interne adviseurs aangaande alle personele vraagstukken.

7.13

Wachtgeldregeling

7.13.1 De boventallige medewerker die voor onbepaalde tijd is aangesteld en die wordt ontslagen wegens een organisatieverandering, kan in aanmerking komen voor de Wachtgeldregeling zoals neergelegd in de betreffende cao.

7.14

Plaatsmakersregeling

7.14.1 De medewerker die aangeeft zijn arbeidsovereenkomst te willen beëindigen waardoor een boventallige medewerker kan blijven, komt na overleg met werkgever in aanmerking voor een eenmalige vertrekregeling zoals neergelegd onder lid 14.7 van dit artikel. 7.14.2 Voor de plaatsmakersregeling gelden strikte voorwaarden die door werkgever worden vastgesteld en tijdig gecommuniceerd. Deze kunnen per organisatieverandering verschillen, maar zullen in ieder geval de volgende uitgangspunten volgen: - een medewerker kan zich alleen aanbieden als plaatsmaker voor een boventallige medewerker als zij onderling uitwisselbare functies bekleden; - een medewerker zal niet als plaatsmaker kunnen vertrekken als hij of zij naar de mening van werkgever voor de organisatie essentiële vaardigheden, kennis en/of ervaring bezit. 7.14.3 Het aantal fte’s dat door middel van het plaats maken kan afvloeien, zal echter zijn gemaximeerd tot het aantal fte’s dat boventallig is verklaard. 7.14.4 Het verzoek om plaats te maken dient schriftelijk te worden gedaan en dient te worden gericht aan de directie van werkgever. De verzoeken zullen worden behandeld op volgorde van binnenkomst. 7.14.5 Plaatsmakers vertrekken op basis van een vaststellingsovereenkomst waarin onder andere de bepalingen zoals neergelegd in dit sociaal plan, beschreven staan. De geldende opzegtermijn wordt in acht genomen. 7.14.6 Indien de medewerker gebruik maakt van deze faciliteit vervallen de aanspraken op de regelingen en faciliteiten uit het sociaal plan. 7.14.7 In geval van plaats maken geldt dat de medewerker aanspraak maakt op een eenmalige bruto vertrekregeling. Voor het vaststellen van de bruto vertrekregeling wordt gebruik gemaakt van de kantonrechtersformule (neutrale factor), zoals deze geldt op het moment van afsluiten van dit sociaal plan, waarbij de kantonrechtersformule maximaal 12 maandsalarissen en maximaal € 75.000,- bruto bedraagt. De medewerker die gebruik maakt van de plaatsmakersregeling kan geen aanspraak maken op de bepalingen uit het sociaal plan.


18

7.15

Vrijwillige vertrekregeling

7.15.1 De boventallige medewerker kan kiezen voor een vrijwillig vertrek. Bij het uitblijven van deze keuze gaat werkgever er vanuit dat de boventallige medewerker gekozen heeft voor de begeleiding zoals verwoord in dit sociaal plan. 7.15.2 Het verzoek om vrijwillig te vertrekken dient schriftelijk te worden gedaan en is gericht aan de directie van werkgever.

7.15.3 In het geval de boventallige medewerker een beroep doet op vrijwillig vertrek, komt de boventallige medewerker in aanmerking voor een bruto vergoeding wegens vrijwillig vertrek. Voor het vaststellen van de bruto vergoeding wordt gebruikt gemaakt van de kantonrechtsformule (neutrale factor), zoals deze geldt op het moment van afsluiten van dit sociaal plan, waarbij de kantonrechtersformule maximaal twaalf bruto maandsalarissen en maximaal € 75.000,- bruto bedraagt. Het percentage van de bruto vergoeding wegens vrijwillig vertrek is: - 100% gedurende de eerste drie maanden van de begeleidingstermijn zoals neergelegd in artikel 7.6.2; - 60% gedurende de vierde tot en met zesde maand van de begeleidingstermijn; - 40% gedurende de ontslagprocedure. 7.15.4 Indien de boventallige medewerker gebruik maakt van de vrijwillige vertrekregeling vervallen de aanspraken op de regelingen en faciliteiten uit het sociaal plan. Ook worden eventuele aanspraken op wachtgeld geacht hiermee te zijn afgekocht. 7.15.5 Om voor de vrijwillige vertrekregeling in aanmerking te komen tekenen de boventallige medewerker en werkgever een vaststellingovereenkomst binnen een redelijke bedenktijd. De geldende opzegtermijn wordt in acht genomen. 7.15.6 Boventallige medewerkers die gerekend vanaf de peildatum binnen een periode van twaalf maanden de AOW gerechtigde leeftijd bereiken en boventallige medewerkers die met behulp van de door werkgever aangeboden mobiliteit bevorderende maatregelen buiten de organisatie van werkgever zijn herplaatst of elders een functie hebben aanvaard , kunnen geen gebruik maken van de vrijwillige vertrekregeling.

7.16

Vaststellingsovereenkomst

7.16.1 Werkgever kan aan de boventallige medewerker een voorstel doen toekomen om de arbeidsrelatie door middel van een vaststellingsovereenkomst te beëindigen. Voornoemd voorstel wordt door werkgever schriftelijk aan de boventallige medewerker meegedeeld nadat werkgever besloten heeft de arbeidsrelatie te willen beëindigen. 7.16.2 De boventallige medewerker kan binnen een periode van twee weken, na ontvangst van het voorstel, beslissen gebruik te willen maken van het voorstel om de arbeidsrelatie middels een vaststellingsovereenkomst te beëindigen. 7.16.3 De boventallige medewerker maakt dan aanspraak op een vergoeding van 2 bruto maandsalarissen inclusief vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en onregelmatigheidstoeslag. 7.16.4 De geldende opzegtermijn wordt in acht genomen.


19

8

Overige bepalingen plaatsing medewerkers

8.1

Voorrang herplaatsingskandidaten bij vacatures

8.1.1

Er bestaan alleen interne herplaatsingsmogelijkheden als er vacatures bij werkgever ontstaan.

8.1.2

Indien tijdens de geldigheidsduur van dit sociaal plan een vacature ontstaat, wordt deze eerst aangeboden aan de herplaatsingskandidaten.

8.1.3

De herplaatsingskandidaat moet voldoen aan de functie-eisen dan wel binnen een redelijke termijn, doch uiterlijk zes maanden, geschikt te maken zijn voor de vacante functie.

8.1.4

Wanneer er meerdere gelijk geschikte herplaatsingskandidaten zijn, gaat de herplaatsingskandidaat met de langste diensttijd voor. Meerdere herplaatsingskandidaten hebben in dit verband niet alleen betrekking op de herplaatsingskandidaten die door de organisatieverandering niet langer hun oorspronkelijke functie kunnen vervullen en die niet (direct) kunnen worden geplaatst. De arbeidsongeschikte medewerkers die moet worden herplaatst heeft een voorrangspositie bij vacatures ten opzichte van de boventallige medewerker die ten gevolge van de organisatieverandering de status herplaatsingskandidaat heeft gekregen.

8.1.5

Als lid 2 tot en met 4 van dit artikel niet leidt tot het vervullen van de vacature wordt deze opengesteld voor alle medewerkers conform het vigerende beleid van werkgever.

8.2

Procedure weigering functieaanbod

8.2.1

Werkgever maakt het functieaanbod schriftelijk aan de medewerker bekend, onder vermelding van de redenen, alsmede van de consequenties van een eventuele weigering.

8.2.2

De medewerker kan binnen twee weken schriftelijk bezwaar maken tegen het functieaanbod bij werkgever.

8.2.3

Werkgever is verplicht om over het ingediende bezwaar advies in te winnen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Werkgever draagt er zorg voor dat de adviesaanvraag en het ingediende bezwaar binnen twee weken bij de commissie is ingediend. De samenstelling en de werkwijze van de Adviescommissie Sociale Begeleiding zijn vastgesteld in bijlage 1.

8.2.4

Indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding de bezwaren gegrond acht, zal werkgever de medewerker een andere passende functie aanbieden, met inachtneming van de uitspraak van de Adviescommissie Sociale Begeleiding.

8.2.5

Weigering van een passende functie is voor werkgever reden om een procedure gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst te starten en wordt de medewerker uitgesloten van verdere aanspraken op grond van dit sociaal plan. De medewerker kan in dat geval het recht op wachtgeld verspelen. De medewerker wordt door werkgever schriftelijk geïnformeerd over het advies van de commissie en over de consequenties van weigering van een passend functieaanbod. Medewerker krijgt gedurende twee weken de gelegenheid om de functie alsnog te accepteren.

8.3

Proefplaatsing

8.3.1

In geval van een gelijkwaardige, gewijzigde of nieuwe functie zal werkgever de medewerker in zijn functioneren begeleiden. Om te kunnen beoordelen of de geplaatste medewerker op de


20

nieuwe taakuitvoering voldoende functioneert kan, als daartoe redenen zijn, werkgever een proefplaatsing met een termijn van maximaal zes maanden gebruiken. 8.3.2

Gedurende de termijn van de proefplaatsing dient beoordeeld te worden of de medewerker, eventueel ondersteund door middel van extra begeleiding en/of opleiding, geschikt is de functie uit te oefenen volgens de criteria die zijn neergelegd in de betreffende functiebeschrijving.

8.3.3

Aan het einde van de proefplaatsing dient een schriftelijke beoordeling opgemaakt te worden door de leidinggevende.

8.3.4

Indien uit de beoordeling blijkt dat de proefplaatsing niet is geslaagd zonder dat de medewerker daarvan een verwijt kan worden gemaakt, komt de medewerker eenmalig in aanmerking voor een herhaalde plaatsing. In principe kan er één keer sprake zijn van een proefplaatsing tenzij er sprake is van een bijzondere situatie.

8.4

Herhaalde plaatsing

8.4.1

Indien na plaatsing in een passende functie binnen een periode van zes maanden blijkt dat door gewijzigde omstandigheden of uit de proefplaatsing de betrokken medewerker buiten zijn invloedssfeer niet geschikt is voor de functie, zal werkgever een andere functie aanbieden. Werkgever zal zich maximaal inspannen om binnen de termijn van drie maanden een andere passende functie aan te bieden.

8.4.2

Op herhaalde plaatsing kan ook een beroep worden gedaan indien de medewerker binnen een termijn van zes maanden op grond van inhoudelijke en grondige argumenten te kennen geeft dat voortzetting van de functievervulling niet haalbaar is. Werkgever zal, na haar beoordeling en besluitvorming, in dat geval, voor zover mogelijk, nog eenmaal een passende functie aanbieden. Indien het aanbieden van een andere functie niet mogelijk is, heeft medewerker de mogelijkheid de functie blijven te vervullen of op individueel niveau afspraken te maken over beëindiging van het dienstverband.

8.5

Salarisgarantie

8.5.1

Voor de medewerker die als gevolg van een organisatieverandering tewerk wordt gesteld in een functie waaraan een lager salarisniveau is verbonden dan aan zijn oorspronkelijke functie, behoudt zijn salaris behorende bij zijn oorspronkelijke functie, inclusief het salarisperspectief. Het deel van het salaris dat uitstijgt boven het maximum schaalsalaris van de nieuwe functie wordt aangepast aan de loonontwikkelingen van de CAO die op de betrokken medewerker van toepassing is.

8.5.2

De salarisgarantie is gebaseerd op de omvang van het dienstverband met werkgever en het salaris in de maand voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en de medewerker op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend.

8.5.3

Gedurende twee jaar na herplaatsing worden zowel door de medewerker als werkgever inspanningen verricht om de medewerker te herplaatsen op een passende functie op het oorspronkelijke, hogere salarisniveau. Indien gedurende de periode van twee jaar een passende functie op het hogere salarisniveau beschikbaar komt, dan heeft werkgever de verplichting om deze aan te bieden aan de medewerker en is de medewerker verplicht om deze te aanvaarden. Indien de medewerker de passende functie op het hogere salarisniveau weigert dan komt de salarisgarantie met onmiddellijke ingang te vervallen en vervalt de


21

inspanningsverplichting van werkgever om de medewerker op een hoger salarisniveau te herplaatsen. 8.5.4

Indien noodzakelijk investeert werkgever in de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker waarmee de medewerker binnen een half jaar de competenties kan verwerven die hem of haar in stellen om een functie op het oude niveau bij werkgever te verwerven. De medewerker kan hiertoe ook een onderbouwd verzoek indienen bij werkgever.

8.6

Toeslagengarantie

8.6.1

De medewerker die als gevolg van een organisatieverandering tewerk wordt gesteld in een functie waaraan geen of een lagere toeslag wegens het werken op inconveniënten uren, een toeslag wegens bereikbaarheidsdienst of wegens beschikbaarheidsdienst van toepassing is, ontvangt deze toeslag nog gedurende twaalf maanden. In geval sprake is van onregelmatigheidstoeslag vindt de afbouw conform de Afbouw Onregelmatigheidstoeslagregeling van werkgever plaats.

8.6.2

De hoogte van de aanspraak op de toelage als bedoeld in lid 1 bedraagt het gemiddelde bedrag van de toelage waarop de medewerker in de periode van twaalf kalendermaanden voorafgaande aan de functiewijziging, recht had.

8.6.3

Indien de medewerker een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en toelagen hoger is dan de som van salaris en toelagen bij de oorspronkelijke functie vervalt de toeslaggarantie.

8.7

Verworven rechten

8.7.1

De medewerker behoudt zoveel mogelijk zijn rechten voor zover schriftelijk vastgelegd in het kader van de bestaande arbeidsovereenkomst tenzij dit op grond van zwaarwichtige belangen van de werkgever niet mogelijk is. Mogelijke wijzigingen worden in gezamenlijkheid besproken, waarna een besluit schriftelijk wordt bevestigd.

8.8

Wijziging plaats van tewerkstelling

8.8.1

Indien als gevolg van een locatiewijziging de reisafstand 90 minuten of meer per enkele reis bedraagt, mag de medewerker de overplaatsing weigeren en wordt de aangeboden functie als niet passend aangemerkt. Uitgangspunt voor de bepaling van de duur is de snelst mogelijke wijze van reizen op basis van het vigerende routeplannersysteem (Easy Travel Netwerk Nederland) van werkgever. Van weigering kan geen sprake zijn indien de reistijd (snelst mogelijk wijze) van de medewerker voorafgaand aan de locatiewijziging reeds gelijk of groter is dan de in dit artikel genoemde reistijd.

8.8.2

Aan de medewerker zal in verband met een wijziging van de plaats van tewerkstelling geen verhuisplicht worden opgelegd. De medewerker die door de gewijzigde plaats van tewerkstelling wenst te verhuizen, kan daartoe een verzoek indienen bij werkgever. Na goedkeuring werkgever ontvangt de medewerker een vergoeding voor de kosten op grond van de vigerende bepalingen in de cao.

8.8.3

Een medewerker die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra reiskosten gedurende een periode van een jaar overeenkomstig het fiscaal maximaal vrijgestelde bedrag voor reiskosten. Na deze periode


22

valt de medewerker terug op de gebruikelijke vergoeding zoals neergelegd in de Reiskostenregeling van werkgever. 8.8.4

Weigering van de wijziging van plaats van tewerkstelling, binnen de kaders van dit sociaal plan, is voor werkgever reden om een procedure gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst te starten. Alvorens hiertoe over te gaan zal werkgever advies inwinnen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding.

9

Mobiliteit bevorderende bepalingen

9.1

Jubileumgratificatie Indien de medewerker binnen 12 maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst recht zou hebben gehad op een jubileumgratificatie op grond van de bepalingen uit de cao, wordt deze uitkering bij vertrek naar rato van het aantal dienstjaren bruto aan hem uitbetaald.

9.2

Studiekosten Werkgever zal bij ontslag van de medewerker de nog door de medewerker terug te betalen studiekosten kwijtschelden.

9.3

Verhuiskosten Werkgever zal bij ontslag van de medewerker de nog door de medewerker terug te betalen verhuiskosten kwijtschelden.

9.4

Eindafrekening De medewerker ontvangt van de werkgever een maand na beëindiging van het dienstverband de eindafrekening van de arbeidsrelatie. Niet opgenomen vakantieuren en pbl-uren per datum uitdienst wordt (naar rato) uitbetaald evenals opgebouwde vakantietoeslag en eindejaarsuitkering. Bij beëindiging van het dienstverband worden kostenvergoedingen beëindigd en worden arbeidsvoorwaarden welke onderdeel uitmaken van het meerkeuze arbeidsvoorwaardensysteem van werkgever afgerekend.

9.5

Getuigschrift Op verzoek van de medewerker wordt een positief getuigschrift verstrekt, dat wordt toegezonden binnen een maand na beëindiging van het dienstverband.

10

Slotbepalingen

10.1

Met instemming van partijen kan dit sociaal plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen.

10.2

De interpretatie van dit sociaal plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit plan.

10.3

Betreffende de toepassing van dit sociaal plan kunnen werkgever en medewerker advies inwinnen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding.

10.4

Werkgever zal een exemplaar van het sociaal plan via haar intranet ter beschikking stellen aan de medewerkers.


23

Bijlage 1:

Adviescommissie Sociale Begeleiding

1.

Werkgever stelt de Adviescommissie Sociale Begeleiding in. Voor het bijwonen van de vergaderingen van de commissie ontvangen de leden presentiegeld en een vergoeding van de reiskosten.

2.

De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel medewerker, adviseren over de toepassing van de in dit sociaal plan neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad.

3.

De commissie bestaat uit 3 externe leden. Eén lid wordt benoemd door werkgever, één lid wordt voorgedragen door de werknemersorganisaties, waarna de Raad van Bestuur het lid benoemd. De onafhankelijke voorzitter wordt benoemd door de hierboven genoemde commissieleden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door werkgever.

4.

De medewerker kan zich schriftelijk wenden tot de Adviescommissie Sociale Begeleiding met bezwaren betreffende de: - inhoud van de hem toegedeelde functie en de plaats van tewerkstelling; - individuele toepassing van dit sociaal plan.

5.

De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden de betrokken medewerker en werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de adviescommissie anders besluit, gehoord hebbende de betrokken medewerker en werkgever.

6.

De beraadslagingen van de commissie geschieden in een voltallige vergadering, die niet openbaar is. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. Werkgever en de betrokken medewerker zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de commissie.

7.

De commissie doet een uitspraak over het al dan niet ontvankelijk zijn van het door de medewerker ingediende bezwaar. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen 4 weken na de hoorzitting, met redenen omkleed, bij aangetekend schrijven aan de betrokken medewerker en werkgever meegedeeld.

8.

Werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van de uitspraak een nieuw besluit te treffen, tenzij genoegzaam kan worden aangetoond dat zulks als gevolg van overheidsmaatregelen onmogelijk is.

9.

Indien de medewerker zijn bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door werkgever en/of de medewerker het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de commissie de verdere behandeling.


24

Sociaal plan. ten behoeve van organisatieveranderingen binnen Ipse de Bruggen. Datum : 16 mei 2014 : principe akkoord

Recommend Documents