Sociaal plan. ten behoeve van organisatieveranderingen. Datum : 29 april 2014 Kenmerk : jdspc Status : concept

Sociaal plan ten behoeve van organisatieveranderingen

Datum Kenmerk Status

: 29 april 2014 : jdspc : concept

De ondergetekenden

werkgever: Stichting Gemiva-SVG Groep

Gerard Gerding, Voorzitter Raad van Bestuur en werknemersorganisaties: - Abvakabo FNV, gevestigd te Zoetermeer - CNV Publieke Zaak, gevestigd te Eindhoven - NU ’91, gevestigd te Utrecht - FBZ, gevestigd te Utrecht

overwegende dat: organisatieveranderingen gevolgen kunnen hebben voor medewerkers en het daarom wenselijk is voorzieningen en regelingen te treffen voor medewerkers die getroffen worden door een organisatieverandering, komen het volgende sociaal plan overeen met het doel om tegemoet te komen aan de eventueel nadelige gevolgen van de organisatieverandering voor medewerkers.

Datum:

Ondertekening werknemersorganisaties

Ondertekening werkgever

Wil Vissers Abvakabo FNV

Gerard Gerding Gemiva-SVG Groep

Joost Veldt CNV Publieke Zaak

Mark Froklage NU’91

Lilian de Groot FBZ

Sociaal Plan Gemiva-SVG Groep concept april 2014

Pagina 2

INHOUDSOPGAVE Voorwoord Uitgangspunten Begripsbepalingen

blz. 4 5 5

1 2 3 4 5

Werkingssfeer Geldigheidsduur Hardheidsclausule Plichten werkgever en medewerker Overleg werknemersorganisaties en ondernemingsraad

7 7 7 7 8

6 6.1 6.2

Prémobiliteit Prémobiliteit in geval van verwachte formatievermindering Kader prémobiliteit

9 9 9

7 7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 7.6 7.7 7.8 7.9 7.10 7.11

Organisatieverandering Formatieplaatsenplan Informatievoorziening en besluitvorming Uitgangspunten (her)plaatsingsbeleid Plaatsingsprocedure Vermindering arbeidsduur Belangstellingregistratie Begeleidingstermijn boventallige medewerkers Herplaatsingsprocedure Beëindiging arbeidsrelatie Externe mobiliteit bevorderende maatregelen Begeleidende informatie en ondersteuning

9 9 10 10 11 11 11 12 12 12 13 14

8 8.1 8.2 8.3 8.4 8.5 8.6 8.7 8.8

Overige bepalingen plaatsing medewerkers Voorrang herplaatsingskandidaten bij vacatures Procedure weigering functieaanbod Proefplaatsing Herhaalde plaatsing Salarisgarantie ORT garantie Verworven rechten Wijziging plaats van tewerkstelling

14 14 15 15 16 16 16 17 17

9 9.1 9.2 9.3 9.4 9.5

Bepalingen afrekening medewerker uit dienst Jubileumgratificatie Studiekosten Verhuiskosten Eindafrekening Getuigschrift

17 17 18 18 18 18

10 Slotbepalingen Bijlage 1: Bezwarencommissie Bijlage 2: Staffel ontslagvergoeding


18 19 20

Pagina 3

Voorwoord Vanuit de verantwoordelijkheid voor goed werkgeverschap wil de Gemiva-SVG Groep (verder te noemen Gemiva) de, onverhoopte negatieve gevolgen van noodzakelijke reorganisaties en/of bezuinigingen voor de medewerkers zo goed mogelijk compenseren. Het is om die reden dat samen met de bovennoemde vakbonden tot een sociaal plan gekomen wordt. Het beleid bij de aanpassing van de personele formatie zal zich richten op het bieden van faciliteiten voor werknemers die boventallig worden om zowel binnen als buiten Gemiva werk te vinden. Van de werknemer wordt veranderingsbereidheid en flexibiliteit verwacht met betrekking tot de uit te oefenen functie en de plaats waar de werkzaamheden worden verricht. Medewerkers moeten kunnen wennen aan het idee van verandering en moeten een zo groot mogelijk vertrouwen hebben in het veranderingsproces. Gaande het proces wil Gemiva de voortgang van het veranderingsproces met de medewerkers bespreken en de besluitvorming nader toelichten. Om zoveel mogelijk te voorkomen dat er gedwongen ontslagen moeten vallen zullen de faciliteiten al in een vroeg stadium worden aangeboden om zo het vrijwillig vertrek van medewerkers te stimuleren. -

-

Dit sociaal plan is bedoeld om regelingen en voorzieningen te treffen voor medewerkers die getroffen worden door een organisatieverandering. Met het sociaal plan geeft Gemiva aan op welke wijze de sociale en financiële gevolgen van de organisatieverandering worden opgevangen. Tevens is dit sociaal plan bedoeld om de medewerkers op hoofdlijnen te informeren over de werkwijze aangaande organisatieveranderingen. Uitvoering van het sociaal plan is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en de medewerker.


Pagina 4

Begripsbepalingen In dit sociaal plan wordt verstaan onder:

Afspiegelingsbeginsel:

De methode om per categorie uitwisselbare functies binnen de betrokken bedrijfsvestiging te bepalen welke werknemers boventallig worden.. Hierbij worden per leeftijdsgroep de medewerkers met het kortste dienstverband het eerst voor boventalligheid in aanmerking gebracht. Daarbij wordt ervoor gezorgd dat de onderlinge verhouding van het aantal medewerkers per leeftijdsgroep binnen de categorie uitwisselbare functies gelijk blijft. De bedoelde leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar tot pensioengerechtigde leeftijd.

Anciënniteit:

Het aantal dienstjaren aaneengesloten doorgebracht bij de werkgever en diens rechtsvoorganger(s). Indien de diensttijd eenmalig is onderbroken voor een periode van maximaal drie maanden, wordt dit beschouwd als een ononderbroken periode. De periode van de onderbreking telt niet mee bij het bepalen van het aantal dienstjaren. Een periode van onbetaald verlof wordt meegenomen in het kader van de anciënniteit. Als peildatum geldt de laatste dag van de maand die voorafgaat aan de dag waarop de Raad van Bestuur het formatieplaatsenplan formeel vaststelt. de bedrijfsvestiging in de zin van art 4:2 Ontslagbesluit van 7-121998. De werknemer die niet binnen het formatieplan gehandhaafd kan blijven en die nog niet is herplaatst of niet herplaatst kan worden.

Bedrijfsvestiging: Boventallige medewerker:

Bezwarencommissie:

De commissie zoals bedoeld in bijlage 1 van dit sociaal plan.

CAO:

De collectieve arbeidsovereenkomst Gehandicaptenzorg die op de medewerker van toepassing is. Een overzicht van uren/formatie en functies met een omschrijving van de inhoud, de functie-eisen en het niveau van de functie-inhoud van het vigerende functiewaarderingssysteem. Een afgerond geheel van taken en verantwoordelijkheden, die de medewerker in opdracht verricht. Een functie op hetzelfde functieniveau waarbij de functie-eisen niet of nauwelijks afwijken in vergelijking met de functie die de medewerker vervulde voor de organisatieverandering.

Formatieplaatsenplan:

Functie: Gelijkwaardige functie:

Geschikte functie:

Een functie die niet passend is, maar die de werknemer bereid is te vervullen en die eventueel met een redelijke investering in opleiding en ondersteuning door de werknemer uitgevoerd kan worden.

Gewijzigde functie:

Een zodanige wijziging van het takenpakket waardoor de functie overwegend een andere inhoud krijgt en/of in een andere functieschaal wordt ingedeeld (conform het vigerende functiewaarderingssysteem). Een medewerker waarvan de functie als gevolg van een organisatieverandering is komen te vervallen en aan wie geen passende functie kan worden aangeboden. De persoon die in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft met de werkgever

Herplaatsing(skandidaat):

Medewerker:


Pagina 5

Nieuwe functie:

Oorspronkelijke functie:

Organisatieverandering:

Passende functie:

Peildatum: Plaatsen:

Salaris:

Uitwisselbare functies:

Wachtgeldregeling: Werkgever:

en de AOW gerechtigde leeftijd nog niet hebben bereikt. Voor medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt dat zij slechts aanspraak kunnen maken op bepaalde artikelen in dit sociaal plan gedurende die bepaalde tijd. Een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam en een volledig andere inhoud heeft. Een nieuwe functie kan ook passend zijn. De functie of het samenstel aan de medewerker opgedragen werkzaamheden die in de organisatie voorkomt, direct voorafgaand aan de datum waarop de organisatieveranderingen formeel in werking treden. Een wijziging in de organisatie van werkgever voortvloeiend uit een samenhangend plan, waarbij een of meer medewerkers zijn betrokken. Een functie waarvan de werkzaamheden op basis van werken denkniveau, genoten en/of binnen afzienbare termijn af te ronden opleiding, opgedane werkervaring, persoonlijke capaciteiten en omstandigheden en percentage (huidige) dienstverband, redelijkerwijs aan de medewerkers kan worden aangeboden. Een passende functie is één functieniveau hoger, op hetzelfde functieniveau of één functieniveau lager ingedeeld als de oorspronkelijke functie op grond van het vigerende functiewaarderingssysteem. De datum van het besluit van de organisatieverandering die dient als basis voor de hantering van het afspiegelingsbeginsel. Op basis van het formatieplaatsenplan, het afspiegelingsbeginsel en de uitgangspunten van het plaatsingsbeleid vaststellen welke medewerkers werkzaam blijven in een functie binnen de betreffende organisatorische eenheid. Het tussen werkgever en medewerker overeengekomen bruto maandloon exclusief de in de cao genoemde vergoedingen en/of toelagen. Functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. Hierbij wordt niet gekeken naar de feitelijke invulling van de functie door de medewerker. De in hoofdstuk 15 van de CAO opgenomen wachtgeldregeling. De Gemiva-SVG Groep.


Pagina 6

1.

Werkingssfeer

1.1

Dit sociaal plan is van toepassing op de medewerkers die een arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen met werkgever of haar rechtsvoorgangers en vallen onder de werkingssfeer van de cao en van wie de formatieplaats geheel of gedeeltelijk vervalt dan wel functie wordt aangepast en/of de plaats van tewerkstelling wijzigt als gevolg van een organisatieverandering.

1.2

Dit sociaal plan regelt de wijze waarop wordt omgegaan met de personele en rechtspositionele gevolgen van organisatieveranderingen voor een of meerdere werknemers.

1.3

De bepalingen in dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen op basis van de artikelen van de cao en de daarbij behorende uitvoeringsregelingen en de wettelijke verplichtingen van werkgever en de medewerker.

1.4

Dit sociaal plan is niet van toepassing op ontslagsituaties anders dan in geval van organisatieverandering.

2.

Geldigheidsduur

2.1

Het sociaal plan heeft een looptijd van 1 juni 2014 tot en met 31 december 2017.

2.2

Zes maanden voor het einde van de looptijd van dit sociaal plan vindt overleg plaats over beëindiging, wijziging en respectievelijk verlenging van het sociaal plan.

2.3

Individuele aanspraken, garanties en lopende trajecten, welke zijn ontstaan als gevolg van toepassing van dit sociaal plan, zullen ook na het verstrijken van de looptijd blijven gelden dan wel worden nagekomen. Na het verstrijken van de geldigheidsduur zullen geen nieuwe aanspraken onder het sociaal plan kunnen ontstaan.

3

Hardheidclausule

3.1.

In gevallen waarin dit sociaal plan leidt tot een onbillijke situatie voor de medewerker, zal werkgever in gunstige zin van dit sociaal plan afwijken.

3.2

Indien tussen werkgever en medewerker verschil van mening bestaat over de getroffen regeling als bedoeld in lid 1 van dit artikel of over het ontbreken van een dergelijke regeling, zal dit geschil worden voorgelegd aan de Bezwarencommissie.

3.3

Het bepaalde in lid 2 laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de rechter vervalt het bepaalde in lid 2.

4

Plichten werkgever en medewerker

4.1

Werkgever en medewerker zijn gehouden aan uitvoering van dit sociaal plan.

4.2

Werkgever informeert de ondernemingsraad tijdig omtrent een beleidsvoornemen tot een besluit tot organisatieverandering als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden. Deze informatie bevat in ieder geval globale aanduiding van de achtergronden, de overwegingen en uitgangspunten die aan het beleidsvoornemen ten grondslag liggen, alsmede een probleemanalyse, een globale oplossingsrichting en het voorgenomen tijdspad.


Pagina 7

4.3

Een besluit tot organisatieverandering als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden wordt pas genomen nadat de ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld schriftelijk advies uit te brengen over de voorgenomen organisatieverandering, met inachtneming van de wettelijke bepalingen.

4.4

Het advies van de ondernemingsraad wordt gevraagd op basis van een plan van aanpak dat tenminste de volgende elementen bevat: de aanleiding en de inhoud van de voorgenomen organisatieverandering de bestaande en de voorgenomen organisatiestructuur welke functies kwalitatief en kwantitatief wijzigingen zullen ondergaan de gevolgen voor de werkgelegenheid op welke wijze (tijdsbestek en fasen) de organisatieverandering zal worden geëffectueerd.

4.5

Werkgever draagt er zorg voor dat de medewerkers van het direct betrokken organisatieonderdeel kennis nemen van een uitgewerkt veranderingsplan aangaande de organisatieverandering.

5.

Overleg werknemersorganisaties en ondernemingsraad

In regelmatig overleg met de vakorganisaties bespreken we de fases en scenario's die van toepassing zijn of worden aan de hand van de reorganisatieplannen en (financiële) ontwikkelingen. Steeds zal de uitvoering van het sociaal plan in relatie staan tot de beschikbare financiële middelen en een gezonde bedrijfsvoering. 5.1

Na het besluit over een organisatieverandering informeert werkgever overeenkomstig de cao en/of de Wet Melding collectief ontslag de werknemersorganisaties. Werkgever zal het besluit met redenen omkleed beschrijven en toelichten.

5.2

Werkgever gaat pas over tot een besluit aangaande (collectief) ontslag, indien op grond van de hieronder genoemde stimulerende interne en externe mobiliteitsmaatregelen op enig moment blijkt dat minder dan 80% van de beoogde formatiereductie op enige peildatum is gerealiseerd. Betreffende cijfers en peildata worden per adviesaanvraag geformuleerd conform artikel 4.4 van het sociaal plan.

5.3

Werkgever, ondernemingsraad en werknemersorganisaties voeren tijdens de looptijd van het sociaal plan elk kwartaal overleg.

5.4

Werkgever voert de regie over de uitvoering van het sociaal plan en draagt zorg voor adequate interne communicatie en uitvoering.

5.5

Werkgever zal tijdens het overleg met de ondernemingsraad en de werknemersorganisaties de voortgang van de reorganisaties rapporteren. De rapportage omvat in ieder geval: de stand van zaken ten aanzien van het aantal boventallige medewerkers: het aantal herplaatsingen intern en uitstroom naar banen extern (voor zover bekend bij werkgever); een overzicht van de mobiliteit bevorderende maatregelen die zijn gebruikt of waarvan gebruik wordt gemaakt; een presentatie van de hoofdlijnen van de adviesaanvraag en het door de ondernemingsraad gegeven advies (van de interne communicatie aan de medewerkers met betrekking tot adviesaanvragen wordt steeds gelijktijdig een afschrift aan de werknemersorganisaties verstrekt).


Pagina 8

5.6

In het geval zich gedurende de looptijd van het sociaal plan belangrijke, niet voorziene wijzigingen voordoen die gevolgen hebben voor de rechtspositie van medewerkers, zal werkgever die situatie vooraf met de werknemersorganisaties bespreken.

5.7

De werknemersorganisaties kunnen concrete meldingen van medewerkers dat afspraken uit het sociaal plan niet worden nagekomen tijdens de overleggen melden. Indien blijkt dat werkgever - onverhoopt- inderdaad in concrete gevallen afspraken op basis van het sociaal plan niet nakomt, zal werkgever deze corrigeren.

5.8

Indien sprake is van wezenlijke wijzigingen in wet- en regelgeving en de daarmee gepaard gaande krimp van het aantal medewerkers, die gedurende de looptijd van het sociaal plan worden ingevoerd en die ertoe leiden dat er minder of meer ingrijpende maatregelen noodzakelijk zijn dan bekend ten tijde van ondertekening van het sociaal plan, zullen partijen in overleg gaan over de consequenties naar aanleiding van die wijzigingen en de gevolgen hiervan voor het sociaal plan.

5.9

Werkgever informeert de ondernemingsraad elk kwartaal over de uitvoering van dit sociaal plan. Indien zich interpretatieverschillen aangaande dit sociaal plan voordoen zullen partijen die het sociaal plan ondertekend hebben overleg voeren teneinde tot een oplossing te komen.

6

Prémobiliteit

6.1

Prémobiliteit in geval van verwachte formatievermindering

6.1.1 Dit artikel heeft uitsluitend betrekking op medewerkers die werkzaam zijn in een organisatorische eenheid waarvan werkgever van mening is dat dit onderdeel in de toekomst onderhevig is aan een organisatieverandering zoals bedoeld in dit sociaal plan. Het besluit hierover maakt werkgever bekend aan de ondernemingsraad. 6.1.2 Zo ruim mogelijk voorafgaand aan een voorgenomen besluit tot organisatieverandering worden maatregelen genomen om betreffende medewerkers voor te bereiden op het wijzigen, verplaatsen of vervallen van functies en/of verandering van plaats van tewerkstelling. Op deze wijze worden medewerkers in de gelegenheid gesteld na te denken over zijn of haar loopbaan bij werkgever. Daarnaast worden medewerkers voorbereid op te nemen beleidsbeslissingen door de Raad van Bestuur. 6.1.3 Tijdens de periode van prémobiliteit zal werkgever de medewerkers door middel van haar HRM-beleid stimuleren actief te werken aan de eigen arbeidsmarktpositie. Deelname is voor medewerkers vrijwillig, doch niet vrijblijvend. 6.1.4

Zodra de Raad van Bestuur een besluit neemt over een organisatieverandering zoals bedoeld in dit sociaal plan, eindigt per direct de fase van prémobiliteit.

6.2

Kader prémobiliteit

6.2.1

Bij de organisatieverandering betrokken medewerkers worden specifiek geïnformeerd, Medewerkers kunnen gebruik maken van instrumenten en werkwijzen die onderdeel uitmaken van het bestaande HRM- beleid van werkgever en/of maatregelen die specifiek voor deze situatie na overleg met OR zijn vastgesteld.

7

Organisatieverandering

7.1

Formatieplaatsenplan


Pagina 9

7.1.1 Werkgever stelt ten behoeve van een organisatieverandering een formatieplaatsenplan op. Hierin wordt in ieder geval vermeld in welke organisatorische eenheid wijzigingen zullen plaatsvinden en het aantal en de soorten functies die vervuld moeten worden (inclusief uren/fte), met functienaam en functieniveau (fwg). 7.1.2 Aan het formatieplaatsenplan wordt toegevoegd een geanonimiseerd overzicht van de bestaande formatie onder vermelding van functie, diensttijd, leeftijd en aard van de arbeidsovereenkomst. In het formatieplaatsenplan wordt voor de betreffende organisatorische eenheid vermeld welke functies uitwisselbaar zijn met de functies die in de bestaande formatie zijn opgenomen, een en ander met inachtneming van de Beleidsregels Ontslagtaak UWV Werkbedrijf. 7.2

Informatievoorziening en besluitvorming

7.2.1 De medewerkers zullen waar mogelijk in een vroegtijdig stadium worden geïnformeerd over de potentiële boventalligheid die zal ontstaan binnen de organisatorische eenheid. Dat stelt medewerkers in staat zich tijdig hierop in te stellen. 7.2.2 Na advies van de ondernemingsraad en besluit van werkgever wordt de medewerker schriftelijk geïnformeerd. Het besluit en de verdere procedure worden eveneens mondeling toegelicht door werkgever. Daarnaast wordt de medewerker in staat gesteld om uitleg te vragen aan werkgever over de wijze waarop zijn aanwijzing tot boventalligheid tot stand is gekomen en vragen te stellen over de verdere gang van zaken. 7.3

Uitgangspunten (her)plaatsingsbeleid

7.3.1 In geval van een organisatieverandering waarbij arbeidsplaatsen vervallen, is een aanwijsprocedure nodig om op een objectieve en transparante wijze vast te stellen welke medewerkers wel of niet als boventallig worden aangewezen. Daarbij wordt gebruik gemaakt van het afspiegelingsbeginsel. 7.3.2 Per categorie uitwisselbare functies binnen de betrokken bedrijfsvestiging, worden per leeftijdsgroep de medewerkers met het kortste dienstverband het eerst voor boventalligheid in aanmerking gebracht. Daarbij wordt ervoor gezorgd dat de onderlinge verhouding van het aantal medewerkers per leeftijdsgroep binnen de categorie uitwisselbare functies gelijk blijft. De bedoelde leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar tot de AOW-gerechtigde leeftijd.. 7.3.3 Wanneer er sprake is van een organisatieverandering en het formatieplaatsenplan is vastgesteld, wordt voor plaatsingen in de nieuwe situatie de volgende volgorde gehanteerd: dezelfde (oorspronkelijke) functie; passende functie op een gelijkwaardig niveau Passende functie één schaal hoger Passende functie één schaal lager Indien een functie passend is voor meerdere boventallige werknemers wordt de functie als eerst aangeboden aan de werknemer met de grootste anciënniteit. Als er geen passende functies voorhanden is, kan de werkgever de werknemer een geschikte functie aanbieden. De werknemer mag deze functie weigeren. 7.3.4 De medewerker die niet geplaatst kan worden in de nieuwe situatie, wordt boventallig verklaard en komt voor herplaatsing in aanmerking. Sociaal Plan Gemiva-SVG Groep concept april 2014

Pagina 10

7.3.5 Werkgever plaatst de medewerker in principe in een functie met dezelfde contractomvang. Indien noodzakelijk kan werkgever de medewerker een voorstel voor aanpassing van de contractomvang doen.

7.4

Plaatsingsprocedure

7.4.1 De medewerker wiens functie ongewijzigd terugkeert in het nieuwe formatieplaatsenplan en die niet na afspiegeling boventallig wordt verklaard, volgt zijn functie. 7.4.2 In alle andere gevallen geldt dat de medewerker die niet als boventallig is aangewezen en aan de functie-eisen voldoet, of daar binnen een redelijke termijn, doch uiterlijk zes maanden, aan kan voldoen, wordt geplaatst. De functie-eisen staan vermeld in de betreffende functiebeschrijving. 7.4.3 Voor nieuwe functies geldt dat de medewerker die op basis van beoordeling en vergelijking met de geformuleerde functie-eisen de meest geschikte kandidaat is, aangesteld c.q. geplaatst zal worden. 7.5

Vermindering arbeidsduur

7.5.1 Iedere medewerker die werkzaam is in de organisatorische eenheid waar de organisatieverandering betrekking op heeft, kan binnen een maand na advies van de ondernemingsraad en besluit van werkgever een verzoek indienen tot structurele vermindering van het aanstellingspercentage. Op deze wijze kan het aantal boventalligen worden gereduceerd. De werknemer wordt goed geïnformeerd door werkgever over eventuele consequenties voor ziektegeld, pensioen, ww. 7.5.2 Het verzoek dient schriftelijk te worden gedaan en dient te worden gericht aan de eigen manager. 7.5.3 Werkgever zal verzoeken om vermindering van de arbeidsduur in het kader van een organisatieverandering in principe honoreren, tenzij sprake is van zwaarwegende organisatiebelang of dienstbelang. Er zal te allen tijde een verantwoorde en evenwichtige formatie moeten blijven bestaan. Binnen die grenzen zullen de verzoeken worden beoordeeld. De verzoeken zullen worden behandeld en eventueel gehonoreerd op volgorde van binnenkomst. De verminderde arbeidsduur dient zo spoedig als mogelijk in te gaan na besluit van werkgever. 7.6

Belangstellingregistratie

7.6.1 Met iedere medewerker die geconfronteerd wordt met een organisatieverandering en die niet geplaatst kan worden, vindt een belangstellingsregistratiegesprek plaats. 7.6.2 De belangstellingsregistratie heeft tot doel te onderzoeken welke functies binnen de organisatorische eenheid en andere organisatorische eenheden bij werkgever beschikbaar en interessant kunnen zijn voor de betrokken medewerker alsmede welke functies(s) de medewerker bij een andere werkgever ambieert. 7.6.3 Aan de registratie en aan het gesprek kunnen geen rechten worden ontleend. De registratie wordt verricht ten behoeve van een goede plaatsing van medewerkers binnen of buiten de organisatie van werkgever.


Pagina 11

7.7

Begeleidingstermijn boventallige medewerkers

7.7.1 De begeleidingstermijn om de boventallige medewerker te herplaatsen, vangt aan met de aanzegging van de pre boventalligheid. In deze periode van 2 maanden kan de medewerker op vrijwillige basis gebruik maken van de aangeboden stimulerende maatregelen tot vrijwillig vertrek. Na afloop van de pre boventallige periode ontvangt de medewerker de schriftelijke aanzegging tot definitieve boventalligheid waarin is opgenomen per welke datum de medewerker boventallig is verklaard ofwel per welke datum de functie van de medewerker is komen te vervallen. De begeleidingstermijn is dan nog 7 maanden. 7.7.2 De begeleidingstermijn behelst een periode van maximaal 9 maanden en kan bestaan uit de volgende fases: het uitvoeren van de herplaatsingsprocedure en inzet van de interne mobiliteit bevorderende maatregelen; het uitvoeren van externe mobiliteit bevorderende maatregelen; de ontslagprocedure van de betreffende boventallige medewerker; de opzegtermijn van de betreffende boventallige medewerker. Deze fases kunnen elkaar opvolgen of parallel lopen. Op geen enkele wijze kan de begeleidingstermijn verlengd worden als gevolg van de duur van voornoemde fases. 7.7.3

Twee maanden voor het einde van de mobiliteitstermijn van 7 maanden, overleggen werkgever en medewerker of er op afzienbare termijn na afloop van de begeleidingstermijn sprake is van een perspectief op het verwerven van een functie binnen of buiten de organisatie. Als dit het geval is dan wordt de begeleidingstermijn met maximaal 3 maanden verlengd, waarbij het mobiliteitsplan wordt geactualiseerd en opnieuw wordt vastgelegd welke inspanningen beide partijen in deze verlengde periode doen.

7.8

Herplaatsingsprocedure

7.8.1 Indien aan de boventallige medewerker een passende functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: dezelfde functie; een passende gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau; een passende hogere functie (maximaal één functieschaal hoger); een passende functie op een lager niveau (maximaal één functieschaal lager). 7.8.2 Indien aan de boventallige medewerker dezelfde (oorspronkelijke) functie wordt aangeboden is de boventallige medewerker per definitie geschikt voor de functie. In alle overige situaties kan scholing of een overdrachtsperiode noodzakelijk zijn. Uitgangspunt is dat de boventallige medewerker binnen een redelijke termijn, doch uiterlijk zes maanden, geschikt te maken is voor de functie. Noodzakelijke scholing geschiedt op kosten en in tijd van werkgever. 7.8.3 Boventallige medewerkers, komen voor herplaatsing in aanmerking en krijgen de status herplaatsingskandidaat. Voor de herplaatsing wordt zo veel als mogelijk rekening gehouden met de uitkomsten van de belangstellingsregistratie. 7.8.4 De boventallige medewerker wordt indien mogelijk en bij een concreet perspectief op vervulling van een vacature tijdelijk boven de formatie geplaatst van een andere organisatorische eenheid of de organisatorische eenheid waar de boventallige medewerker laatstelijk werkzaam voor was. Daarnaast is het mogelijk dat de boventallige medewerker in deze situatie tijdelijk een andere functievervulling krijgt of dat, na overleg, Sociaal Plan Gemiva-SVG Groep concept april 2014

Pagina 12

de boventallige medewerker bij een andere werkgever tijdelijk wordt gedetacheerd. De boventallige medewerker behoudt de status als herplaatsingkandidaat. Kosten welke voortvloeien uit de maatregelen komen voor rekening van werkgever. De maatregelen zijn nodig om de boventallige medewerker bij het arbeidsproces te betrekken. 7.8.5 Er bestaan alleen interne herplaatsingsmogelijkheden als er vacatures bij werkgever ontstaan. 7.8.6 Als laatste mogelijkheid kan de boventallige medewerker een geschikte functie met gelijke contractomvang worden aangeboden. Hierop kan de boventallige medewerker uitsluitend met instemming worden geplaatst. Wanneer de medewerker hier niet mee instemt, zal de werkgever de procedure tot ontslag inzetten. 7.9.

Beëindiging arbeidsrelatie

7.9.1 Werkgever gaat pas over tot een besluit aangaande ontslag indien de organisatieverandering en de uitvoering daarvan aan de criteria zoals neergelegd in artikel 5.2. voldoet. 7.9.2 Tot aan de datum van ontslag zal werkgever zich blijven inspannen om de boventallige medewerker te herplaatsen. 7.10

Externe mobiliteit bevorderende maatregelen

7.10.1 De boventallige medewerkers krijgen een van-werk-naar-werk traject aangeboden. Gedurende het van-werk-naar-werk traject wordt aan de medewerker het salaris doorbetaald. De medewerker die na afloop van de termijn van het van-werk-naar-werk traject onverhoopt geen werk heeft kunnen vinden, heeft, wanneer de medewerker recht op een WW-uitkering heeft, recht op wachtgeld conform hoofdstuk 15 van de CAO Gehandicaptenzorg. Er kan geen sprake zijn van een samenloop van enerzijds een vanwerk-naar-werk traject zoals bedoeld in dit artikel en anderzijds de wachtgeldregeling. 7.10.2 Het van-werk-naar-werktraject wordt begeleid en is gericht op het vinden van ander werk bij een andere werkgever. Kosten voortvloeiend uit de begeleiding en het overeengekomen plan van begeleiding komen, na goedkeuring door werkgever, voor rekening van werkgever. Met de werknemer wordt een overeenkomst opgesteld waardoor de arbeidsovereenkomst eindigt op de dag dat er een nieuwe werkkring wordt verworven doch maximaal zes maanden na aanzegging van de boventalligheid. Het bedrag dat overeenkomt met de kosten van het outplacementbureau kan ook (onder dezelfde voorwaarden) aan de werknemer zelf ter hand worden gesteld voor een eigen mobiliteitsplan. 7.10.3 Het bureau dat de trajecten begeleidt wordt door de werkgever in overleg met de ondernemingsraad geselecteerd. Dit kunnen meerdere bureaus zijn. Wanneer in het kader van enige regeling (branchevereniging, sectorfonds e.d.) begeleidende bureaus worden aangewezen als zijnde bureaus die korting geven op het traject, dan zal uit die bureaus een keuze worden gemaakt. 7.10.4 De boventallige medewerker die schriftelijk kenbaar heeft gemaakt in aanmerking te willen komen voor omscholing i.p.v. een van-werk-naar-werk-traject, krijgt, na toestemming van de werkgever, de kosten van de opleiding tot maximaal 3000 euro vergoed en kan 20% vrijstelling van de werktijd tbv. stage en ervaring verkrijgen. Zo gewenst wordt een beëindigingovereenkomst opgesteld. Er kan geen sprake zijn van een samenloop van enerzijds een vergoeding van kosten als bedoeld in dit artikel en anderzijds de wachtgeldregeling zoals opgenomen in de CAO. Sociaal Plan Gemiva-SVG Groep concept april 2014

Pagina 13

7.10.5 Deelname aan het van-werk-naar-werk traject of gebruik maken van scholingsfaciliteiten of vertrekpremie is geen verplichting. Werkgever zal de boventallige medewerker stimuleren gebruik te maken van één van deze mobiliteit bevorderende maatregelen. 7.10.6 Boventallige medewerkers die vrijwillig ontslag nemen en geen gebruik maken van een werk-naar-werk traject- of scholingsfaciliteiten of waarmee een beëindigingovereenkomst wordt afgesloten (ontslag met wederzijds goedvinden) zonder outplacement- of omscholingsfaciliteiten, kunnen, na toestemming van de werkgever, een vertrekpremie krijgen volgens de staffel in bijlage 2. Wanneer de medewerker voor enig moment (als datum opgenomen in de adviesaanvraag over de betreffende organisatieverandering) een overeenkomst sluit om voor een bepaalde datum (opgenomen in de adviesaanvraag over de betreffende organisatieverandering) vrijwillig te vertrekken dan ontvangt die medewerker daarboven nog een premie van 2000 euro bruto (naar rato van het dienstverband). 7.10.7 De start en de duur van het outplacementtraject of scholingsfaciliteiten zijn niet van invloed op eventuele ontslagprocedure en ontslagdatum. 7.10.8 Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskostenvergoeding voor sollicitatie niet op zich neemt, wordt deze door werkgever vergoed op basis van de Reiskostenregeling van werkgever. 7.10.9 Indien de boventallige medewerker voorafgaand aan de datum van ontslag elders een functie heeft aanvaard tegen een lager salaris op basis van eenzelfde percentage dienstverband bij werkgever, zal werkgever het salaris bij de nieuwe werkgever gedurende een periode van maximaal twaalf maanden aanvullen tot het laatste salarisniveau bij werkgever tot een maximum van 25% van het laatste salarisniveau bij werkgever. 7.10.10Medewerkers die niet meer heel lang te gaan hebben voor zij de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken, kunnen in gesprek gaan met de manager PO&O om te bezien wat de mogelijkheden zijn om tot vervroegde uitdiensttreding te komen. Te denken valt dan aan een aanvulling op een WW-uitkering of vroegpensioen of een compensatie van het pensioenverlies. Aan dit artikel zijn geen rechten te ontlenen. 7.11

Begeleidende informatie en ondersteuning

7.11.1 Werkgever draagt zorg voor benodigde informatie die betrekking heeft op de beëindiging van de arbeidsrelatie. 7.11.2 De boventallige medewerker kan op verzoek gebruik maken van interne adviseurs aangaande alle personele vraagstukken. 8

Overige bepalingen plaatsing medewerkers

8.1

Voorrang herplaatsingskandidaten bij vacatures

8.1.1 Indien tijdens de geldigheidsduur van dit sociaal plan een vacature ontstaat, wordt deze eerst aangeboden aan de herplaatsingskandidaten. 8.1.2 De herplaatsingskandidaat moet voldoen aan de functie-eisen dan wel binnen een redelijke termijn, doch uiterlijk zes maanden, door opleiding, ervaring of training geschikt te worden voor de vacante functie.


Pagina 14

8.1.3 Wanneer er meerdere gelijk geschikte herplaatsingskandidaten zijn, gaat de herplaatsingskandidaat met de langste diensttijd voor. Meerdere herplaatsingskandidaten hebben in dit verband niet alleen betrekking op de herplaatsingskandidaten die door de organisatieverandering niet langer hun oorspronkelijke functie kunnen vervullen en die niet (direct) kunnen worden geplaatst. De medewerkers waarvoor de werkgever een reintegratieverplichting heeft en die moet worden herplaatst, heeft een gelijke voorrangspositie bij vacatures als de medewerker die ten gevolge van een organisatieverandering de status herplaatsingskandidaat heeft gekregen. 8.1.4 Als lid 1 tot en met 3 van dit artikel niet leidt tot het vervullen van de vacature wordt deze opengesteld voor alle medewerkers conform het vigerende beleid van werkgever.

8.2

Procedure weigering functieaanbod

8.2.1 Werkgever maakt het functieaanbod schriftelijk aan de medewerker bekend, onder vermelding van de redenen, alsmede van de consequenties van een eventuele weigering. 8.2.2 De medewerker kan binnen twee weken schriftelijk bezwaar maken tegen het functieaanbod bij werkgever. 8.2.3 Werkgever is verplicht om over het ingediende bezwaar advies in te winnen bij de Bezwarencommissie. Werkgever draagt er zorg voor dat de adviesaanvraag en het ingediende bezwaar binnen twee weken bij de commissie is ingediend. 8.2.4 Indien de Bezwarencommissie de bezwaren gegrond acht, zal werkgever de medewerker een andere passende functie aanbieden, met inachtneming van de uitspraak van de Bezwarencommissie. 8.2.5 Weigering van een passende functie is voor werkgever reden om een procedure gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst te starten en heeft tot gevolg dat de medewerker uitgesloten wordt van verdere aanspraken op grond van dit sociaal plan. De medewerker heeft in dat geval geen recht op wachtgeld. De medewerker wordt door werkgever schriftelijk geïnformeerd over het advies van de commissie en over de consequenties van weigering van een passend functieaanbod. Medewerker krijgt gedurende twee weken de gelegenheid om de functie alsnog te accepteren. 8.3

Proefplaatsing

8.3.1 In geval van een gelijkwaardige, gewijzigde of nieuwe functie zal werkgever de medewerker in zijn functioneren begeleiden. Om te kunnen beoordelen of de geplaatste medewerker op de nieuwe taakuitvoering voldoende functioneert kan, als daartoe redenen zijn, werkgever een proefplaatsing met een termijn van maximaal zes maanden gebruiken. 8.3.2 Gedurende de termijn van de proefplaatsing dient beoordeeld te worden of de medewerker, eventueel ondersteund door middel van extra begeleiding en/of opleiding, geschikt is de functie uit te oefenen volgens de criteria die zijn neergelegd in de betreffende functiebeschrijving. 8.3.3 Aan het einde van de proefplaatsing dient een schriftelijke beoordeling opgemaakt te worden door de leidinggevende. 8.3.4 Indien uit de beoordeling blijkt dat de proefplaatsing niet is geslaagd zonder dat de medewerker daarvan een verwijt kan worden gemaakt, komt de medewerker eenmalig in aanmerking voor een herhaalde plaatsing. In principe kan er één keer sprake zijn van een proefplaatsing tenzij er sprake is van een bijzondere situatie. Sociaal Plan Gemiva-SVG Groep concept april 2014

Pagina 15

8.4

Herhaalde plaatsing

8.4.1 Indien na plaatsing in een passende functie binnen een periode van zes maanden blijkt dat door gewijzigde omstandigheden de betrokken medewerker buiten zijn invloedssfeer niet geschikt is voor de functie, zal werkgever een andere functie aanbieden. Werkgever zal zich maximaal inspannen om binnen de termijn van drie maanden een andere passende functie aan te bieden. 8.4.2 Op herhaalde plaatsing kan ook een beroep worden gedaan indien de medewerker binnen een termijn van zes maanden op grond van inhoudelijke en grondige argumenten te kennen geeft dat voortzetting van de functievervulling niet haalbaar is. Werkgever zal, na haar beoordeling en besluitvorming, in dat geval, voor zover mogelijk, nog eenmaal een passende functie aanbieden. Indien het aanbieden van een andere functie niet mogelijk is, heeft medewerker de mogelijkheid de functie blijven te vervullen of op individueel niveau afspraken te maken over beëindiging van het dienstverband. 8.5

Salarisgarantie

8.5.1 Voor de medewerker die als gevolg van een organisatieverandering tewerk wordt gesteld in een functie waaraan een lager salarisniveau is verbonden dan aan zijn oorspronkelijke functie, behoudt zijn salaris inclusief uitloop behorende bij zijn oorspronkelijke functie. 8.5.2 De salarisgarantie is gebaseerd op de omvang van het dienstverband met werkgever en het salaris in de maand voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en de medewerker op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. 8.5.3 Gedurende twee jaar na herplaatsing worden zowel door de medewerker als werkgever inspanningen verricht om de medewerker te herplaatsen op een passende functie op het oorspronkelijke, hogere salarisniveau. Indien gedurende de periode van twee jaar een passende functie op het hogere salarisniveau beschikbaar komt, dan heeft werkgever de verplichting om deze aan te bieden aan de medewerker en is de medewerker verplicht om deze te aanvaarden. Indien de medewerker de passende functie op het hogere salarisniveau weigert dan komt de salarisgarantie met onmiddellijke ingang te vervallen en vervalt de inspanningsverplichting van werkgever om de medewerker op een hoger salarisniveau te herplaatsen. 8.5.4 Indien noodzakelijk investeert werkgever in de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker waarmee de medewerker binnen een half jaar de competenties kan verwerven die hem of haar in stellen om een functie op het oude niveau bij werkgever te verwerven. De medewerker kan hiertoe ook een onderbouwd verzoek indienen bij werkgever. 8.6

ORT-garantie

8.6.1 De boventallig verklaarde medewerker, die bij de Gemiva-SVG Groep op het moment van de beëindiging dan wel vermindering van de ORT ten minste drie jaren onafgebroken onregelmatige dienst heeft verricht en ten gevolge van de reorganisatie niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag of hierdoor een vermindering van genoemde toeslag krijgt, heeft recht op een tegemoetkoming. De grondslag voor het berekenen van deze tegemoetkoming wordt als volgt vastgesteld. Allereerst wordt de gemiddelde ORT vóór de maatregel die tot de vermindering van ORT leidt, bepaald. Daartoe wordt berekend hoeveel ORT de betrokken werknemer gemiddeld


Pagina 16

ontving in de zes maanden direct voorafgaande aan de datum dat de reorganisatie voor hem geëffectueerd werd. Vervolgens wordt aan het eind van een periode van zes maanden na de datum van de maatregel die leidde tot beëindiging of vermindering van de ORT de gemiddelde ORT berekend. Het verschil tussen de twee bedragen is de grondslag voor het berekenen van de tegemoetkoming. De tegemoetkoming bedraagt gedurende het eerste jaar 75%, gedurende het tweede jaar 50% en gedurende het derde jaar 25% van het hierboven genoemde verschil. 8.7

Verworven rechten

8.7.1 De medewerker behoudt zoveel mogelijk zijn rechten voor zover schriftelijk vastgelegd in het kader van de bestaande arbeidsovereenkomst tenzij dit op grond van zwaarwichtige belangen van de werkgever niet mogelijk is. 8.8

Wijziging plaats van tewerkstelling

8.8.1 Indien als gevolg van een locatiewijziging de reisafstand 90 minuten of meer per enkele reis bedraagt, mag de medewerker de overplaatsing weigeren en wordt de aangeboden functie als niet passend aangemerkt. Uitgangspunt voor de bepaling van de duur is de snelst mogelijke wijze van reizen op basis van het vigerende routeplannersysteem van werkgever. Van weigering kan geen sprake zijn indien de reistijd (snelst mogelijk wijze) van de medewerker voorafgaand aan de locatiewijziging reeds gelijk of groter is dan de in dit artikel genoemde reistijd. 8.8.2 Aan de medewerker zal in verband met een wijziging van de plaats van tewerkstelling geen verhuisplicht worden opgelegd. De medewerker die door de gewijzigde plaats van tewerkstelling wenst te verhuizen, kan daartoe een verzoek indienen bij werkgever. Na goedkeuring werkgever ontvangt de medewerker een vergoeding voor de kosten op grond van de vigerende bepalingen in de cao. 8.8.3 Een medewerker die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra reiskosten gedurende een periode van een jaar overeenkomstig het fiscaal maximaal vrijgestelde bedrag voor reiskosten. Het hiermee gemoeide bedrag wordt ineens aan de medewerker uitbetaald. Na deze periode valt de medewerker terug op de gebruikelijke vergoeding zoals neergelegd in de Reiskostenregeling van werkgever. 8.8.4 Weigering van de wijziging van plaats van tewerkstelling, binnen de kaders van dit sociaal plan, is voor werkgever reden om een procedure gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst te starten. Alvorens hiertoe over te gaan zal werkgever advies inwinnen bij de Bezwarencommissie. 9

Bepalingen afrekening medewerker uit dienst

9.1

Jubileumgratificatie Indien de medewerker binnen 6 maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst recht zou hebben gehad op een jubileumgratificatie op grond van de bepalingen uit de cao, wordt deze uitkering bij vertrek naar rato van het aantal dienstjaren bruto aan hem uitbetaald.


Pagina 17

9.2

Studiekosten Werkgever zal bij ontslag van de medewerker de nog door de medewerker terug te betalen studiekosten kwijtschelden.

9.3

Verhuiskosten Werkgever zal bij ontslag van de medewerker de nog door de medewerker terug te betalen verhuiskosten kwijtschelden.

9.4

Eindafrekening De medewerker ontvangt van de werkgever een maand na beëindiging van het dienstverband de eindafrekening van de arbeidsrelatie. Niet opgenomen vakantie uren en pbl-uren per datum uitdienst wordt (naar rato) uitbetaald evenals opgebouwde vakantietoeslag en eindejaarsuitkering. Bij beëindiging van het dienstverband worden kostenvergoedingen beëindigd en worden arbeidsvoorwaarden welke onderdeel uitmaken van het meerkeuze arbeidsvoorwaardensysteem van werkgever afgerekend.

9.5

Getuigschrift Op verzoek van de medewerker wordt een positief getuigschrift verstrekt, dat wordt toegezonden binnen een maand na beëindiging van het dienstverband.

10

Slotbepalingen

10.1

Met instemming van partijen kan dit sociaal plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen.

10.2

De interpretatie van dit sociaal plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit plan.

10.3

Betreffende de toepassing van dit sociaal plan kunnen werkgever en medewerker advies inwinnen bij de Bezwarencommissie.

10.4

Werkgever zal een exemplaar van het sociaal plan via haar intranet ter beschikking stellen aan de medewerkers.


Pagina 18

Bijlage 1: Bezwarencommissie Instelling en samenstelling De werkgever stelt een bezwarencommissie in. De bezwarencommissie bestaat uit drie personen: O één lid en één plaatsvervanger worden benoemd door de werkgever; O één lid en één plaatsvervanger worden benoemd door de ondernemingsraad; O de twee leden van de bezwarencommissie wijzen gezamenlijk een derde, onafhankelijk lid, tevens voorzitter van de Bezwarencommissie, aan. De leden van de commissie zijn geen werknemer bij de Gemiva-SVG Groep. De bezwarencommissie wordt bijgestaan door een secretaris. Het secretariaat wordt door de werkgever gevoerd. Taak en bevoegdheden De bezwarencommissie adviseert de werkgever over de toepassing van het sociaal plan. De bezwarencommissie doet dit op grond van een verzoek van een individuele werknemer. De commissie heeft het recht: a. tot het horen van de betrokken werknemer en leidinggevende(n) b. tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten voor het horen van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd. Procedure indiening bezwaren a. De werknemer kan zich binnen tien werkdagen na het verkrijgen van het bestreden besluit schriftelijk wenden tot de Bezwarencommissie. b. Het bezwaar wordt met redenen omkleed. c. De werknemer die het bezwaar aanhangig maakt (hierna ook te noemen: de bezwaarde) doet hiervan direct mededeling aan de werkgever, onder bijvoeging van een kopie van het verzoekschrift. d. Na ontvangst van het verzoek dient de werkgever uiterlijk binnen tien werkdagen een met redenen omkleed verweerschrift in bij de bezwarencommissie. e. Een kopie van het verweerschrift zendt de werkgever aan de bezwaarde. f. De voorzitter van de bezwarencommissie kan desgewenst de werknemer en/of de werkgever opdragen stukken in te dienen binnen een door de voorzitter te stellen termijn. Procedure behandeling bezwaren a. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt binnen tien werkdagen na ontvangst van het verzoekschrift plaats. Indien wordt afgeweken van deze termijn wordt hiervan onder opgave van redenen en een nieuwe datum mededeling gedaan. b. Voor de behandeling worden werkgever en werknemer ten minste tien werkdagen van tevoren schriftelijk uitgenodigd. c. Tijdens de behandeling worden werknemer en werkgever gehoord, waarbij zij zich op eigen kosten desgewenst door een derde kunnen laten bijstaan. d. Indien werknemer en werkgever getuigen en/of deskundigen willen doen horen, doen zij hiervan ten minste tien werkdagen vóór de dag waarop de mondelinge behandeling plaatsvindt, schriftelijk mededeling, onder opgave van naam, adres en beroep der getuigen en/of deskundigen, ook aan de wederpartij. e. Werknemer, werkgever en hun eventuele raadsman worden in de gelegenheid gesteld ook zelf vragen te stellen aan de wederpartij en/of getuigen en/of deskundigen. f. De mondelinge behandeling van het bezwaar is openbaar, tenzij de bezwarencommissie anders beslist. g. De beraadslagingen geschieden in een vergadering, welke niet openbaar is. De tijdens deze zitting gedane mededelingen zijn geheim. h. De bezwarencommissie kan bepalen de behandeling van het bezwaar schriftelijk te doen. i. De bezwarencommissie neemt de beslissing met meerderheid van de stemmen. De stemming geschiedt mondeling. Sociaal Plan Gemiva-SVG Groep concept april 2014

Pagina 19

j. Geen der leden mag zich van stemming onthouden. k. Behandelingen en beraadslagingen geschieden bij voorkeur in voltalligheid, doch in ieder geval in het bijzijn van de leden of plaatsvervangers benoemd door de werkgever, resp. de ondernemingsraad. l. Inzake geschillen over de procedure van bezwaar beslist de bezwarencommissie. De -

uitspraak bevat: de naam van de werknemer die het bezwaar heeft ingediend; de essentie van het bezwaarschrift en eventuele reactie van de werkgever; de motieven voor het besluit van de commissie; dagtekening en ondertekening door voorzitter en commissieleden.

De werkgever en de bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de bezwarencommissie te verlenen. De uitspraak van de bezwarencommissie wordt zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk tien werkdagen na de behandeling, aan de bezwaarde en de werkgever meegedeeld, met redenen omkleed en bij aangetekend schrijven. Deze termijn kan met twee weken worden verlengd. Indien van toepassing dient de werkgever tijdens de behandeling door de commissie een aanbod gestand te doen. Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel de werknemer afwijkt van het advies, doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer dan wel de werkgever.

Bijlage 2. Dienstjaren 1 2 3 4 5 6 7 8

Staffel vertrekpremie Premie 1/3 maandsalaris 2/3 maandsalaris 1 maandsalaris 1 1/3 maandsalaris 1 2/3 maandsalaris 2 maandsalaris 2 1/3 maandsalaris 2 2/3 maandsalaris

Dienstjaren 9 10 11 12 13 14 15 16

Premie 3 maandsalaris 3 1/3 maandsalaris 3 5/6 maandsalaris 4 2/6 maandsalaris 4 5/6 maandsalaris 5 2/6 maandsalaris 5 5/6 maandsalaris 6 2/6 maandsalaris

Voor ieder dienstjaar meer: een 1/2 maandsalaris erbij.


Pagina 20

Sociaal plan. ten behoeve van organisatieveranderingen. Datum : 29 april 2014 Kenmerk : jdspc Status : concept

Recommend Documents