Sociaal jaarverslag 2008
Sociaal jaarverslag 2008
Inhoudsopgave
Voorwoord .......................................................... 5
4 Recht op leven en veiligheid . ......................... 21
4.1 Veiligheid ........................................................... 21
1 Samenvatting ..................................................... 7
4.2 Medewerkers met standplaats in het
1.1 Vijf basisrechten . ................................................. 7
buitenland .......................................................... 21
1.2 2008 in vogelvlucht .............................................. 7
Interview: ‘Eigen Zelfdoen’ ................................. 22
1.2.1 Organisatie . ......................................................... 7
4.3 Vertrouwenspersonen ........................................ 23
1.2.2 Oxfam International .............................................. 9
4.4 Commissie geschil en beroep . ........................... 23
1.2.3 Personeelsbestand . ............................................. 9
4.5 Klokkenluidersregeling ....................................... 23
1.2.4 Ziekteverzuim . ..................................................... 9 1.2.5 Werken in het veld ............................................... 9 1.2.6 Diversiteit ............................................................10
5 Recht op maatschappelijke en politieke
participatie ....................................................... 25 5.1 Ondernemingsraad . ........................................... 25
2 Recht op een duurzaam bestaan .................... 11
5.2 Vakbond ............................................................. 26
2.1 Inkomen ............................................................. 11
Interview: Hanan Yagoubi . ................................. 26
2.1.1 CAO .................................................................... 11 2.1.2 Functioneringsgesprekken 2008 en
functioneringsafhankelijke beloning .................... 11
Diversiteit: minderheden, mannen? .................... 27
2.2 Personeelsbestand . ........................................... 11
6.1 Niet-westerse allochtonen .................................. 27
2.2.1 Aantal medewerkers . ......................................... 11
6.2 Gender ............................................................... 27
2.2.2 Leeftijdsopbouw ................................................. 12
Interview: Hoe manvriendelijk is Oxfam Novib?... 28
2.2.3 Deeltijd en functieniveau .................................... 12
6.3 Sociale activiteiten ............................................. 29
6 Recht op identiteit ........................................... 27
2.3 Instroom, doorstroom en uitstroom ..................... 13 2.4 Introductie nieuwe medewerkers ........................ 14
Vooruitblik ........................................................ 31
Interview: “Oxfam Novib is precies de organisatie zoals ik me had voorgesteld.” . ......... 14
3 Recht op sociale basisvoorzieningen ............ 17
3.1 Opleidingen en competentieontwikkeling . .......... 17 3.2 Loopbaanbeleid: Potential Programma . ............. 18 Interview: “Als ik straks manager ben, wordt alles beter.” . ............................................. 19 3.3 Ziekteverzuim . ................................................... 19
Inhoudsopgave
3
De missie van Oxfam Novib Meer dan een derde van de wereldbevolking leeft in armoede. Wereldwijd strijden mensen voor hun rechten en voor een fatsoenlijk bestaan. Oxfam Novib steunt hen daarbij en streeft naar een rechtvaardige wereld zonder armoede. De belangrijkste oorzaak van armoede is onrecht. Iedereen heeft recht op een eerlijk inkomen, voedsel, gezondheidszorg, onderwijs en een veilig leven. Ieder mens moet zijn of haar stem kunnen laten horen en heeft recht op een eigen identiteit. Vooral zij die het zwaarst door armoede en onrecht worden getroffen: vrouwen, kinderen en minderheden. Wereldwijd strijden mensen voor hun rechten en voor een fatsoenlijk bestaan. Oxfam Novib steunt hen daarbij. We steunen projecten, versterken lokale organisaties en voeren campagnes voor rechtvaardig beleid. Lokaal én internationaal, want armoede en onrecht zijn wereldwijde problemen en hebben te maken met onrechtvaardige economische en politieke verhoudingen. Daarom werken we samen met Oxfam International.
Voorwoord
In het publieksjaarverslag schrijven wij het al: Oxfam
Daarnaast is het goed om te zien dat van de ruim dertig
Novib heeft gemengde gevoelens over 2008. In dat jaar
mensen die intern doorstroomden, de ene helft
werden mensen die in armoede leven hard getroffen door
doorgroeide naar hogere functies en de andere helft
de voedsel- en economische crisis. In normale
vernieuwing vond in functies op gelijkwaardig niveau.
omstandigheden hebben zij al nauwelijks middelen om rond te komen. Een ontwikkeling als stijgende
Ook in de organisatiestructuur worden regelmatig
voedselprijzen maakt hen extra kwetsbaar om te
vernieuwingen doorgevoerd. Omdat we integraal werken
vervallen in bittere armoede. En dat gebeurde in 2008.
beter willen verankeren (matrixstructuur), omdat bureaus
En dat is niet te verteren.
of aandachtsgebieden groeien en te groot worden
Maar 2008 was ook een jaar waarin dezelfde mensen en
(Afrika-bureaus, Special Projects), omdat betere
hun organisaties keihard werkten om structurele en
combinaties van medewerkers, teams of bureaus
incidentele crises het hoofd te bieden. Minstens zo hard
gemaakt kunnen worden (EFU, Dienstverlening, Global
zetten de medewerkers van Oxfam Novib zich in om
Programmes).
deze partnerorganisaties te steunen, samen campagne te voeren, kennis en ervaring uit te wisselen en
Een economische crisis, een maatschappelijk debat in
resultaten te boeken. En dat geeft voldoening.
Nederland over de toekomstige richting van internationale samenwerking, een vernieuwd
Een tussentijdse kroon op het jarenlang werken – met
subsidiestelsel bij de Nederlandse overheid, een Oxfam
het nodige vallen en opstaan – aan diversiteit vormde
International dat internationaliseert en steeds nauwer
een eervolle tweede plaats in de Diversiteits Top 50.
samenwerkt. Het zijn allemaal ontwikkelingen die van
Inmiddels is een kwart van de medewerkers van niet-
invloed zijn op de ontwikkeling van Oxfam Novib – op
westerse origine en dat komt een organisatie voor wie
haar richting en werkwijze, op de organisatie en op haar
diversiteit en schakelen tussen culturen core business is,
medewerkers. In 2009 zullen de contouren daarvan
ten goede.
steeds scherper worden.
Het ziekteverzuim is wederom verder gedaald: tot bijna 3 procent, het niveau dat past bij een gezonde organisatie.
Voor nu: dank aan alle medewerkers voor hun werk en
Dat is fijn voor de medewerkers zelf, hun collega’s én
toewijding in 2008.
Oxfam Novib. De personeelsomvang en de samenstelling daarvan
Namens de directie,
stabiliseerde in 2008. Een kleine zorg hebben we over de toch behoorlijke uitstroom van 14,8 procent. Alhoewel, de
Adrie Papma,
meerderheid maakte de sprong naar betere banen en
directeur Bedrijfsvoering
nieuwe uitdagingen. In 2009 letten we extra op de omvang en het waarom van uitstroming. Oxfam Novib moet het van haar mensen en hun continue ontwikkeling hebben. In 2008 gaf de organisatie een flinke impuls aan leren en aan loopbaanontwikkeling – een vaak geuite wens van medewerkers. Met genoegen presenteren wij hier de eerste concrete potential programma’s.
Voorwoord
5
1. Samenvatting
1.1
Vijf basisrechten
• bij het recht op leven en veiligheid om de veiligheid, de arbeidsvoorwaarden van uitgezonden
In het bedrijfsplan en het strategisch plan van Oxfam
medewerkers, vertrouwenspersonen, de
International is het centraal stellen van mensen een
geschillencommissie en de klokkenluidersregeling;
essentieel thema. Oxfam Novib-medewerkers zetten zich met energie in om positieve veranderingen te brengen in de levens van kinderen, vrouwen en mannen die in
• bij het recht op maatschappelijke en politieke participatie om de ondernemingsraad en de vakbond;
armoede leven. Dit is in eerste instantie een externe doelstelling. Om die doelstelling te bereiken, stelt het
• bij het recht op identiteit om het diversiteitsbeleid
Human Resources (HR-)beleid de mens in de vorm van
(niet-westerse allochtone medewerkers), gender en
de medewerkers centraal. Ook bij Oxfam Novib zijn
sociale activiteiten.
medewerkers de essentie van de organisatie. In een veranderende wereld waarin ook de organisatie meeveranderd, worden hoge eisen aan medewerkers
1.2 2008 in vogelvlucht
gesteld. 1.2.1 Organisatie De basis van al het werk van Oxfam Novib en daarmee ook van het HR-beleid vormt het bedrijfsplan met de vijf
In 2008 is verder vormgegeven aan de ontwikkelingen
basisrechten. Deze basisrechten en de daarop
die in 2007 zijn ingezet. Deze hebben betrekking op het
gebaseerde programma’s en de externe change goals
aanbrengen van een derde managementlaag in de vorm
staan niet alleen centraal in het werk van Oxfam Novib,
van coördinatoren en het aanstellen van
ze zijn ook een inspiratiebron voor de rechten van onze
programmamanagers voor de external change goals en
medewerkers. Want wat we mondiaal willen bereiken,
het private sector werk. In 2008 is gestart met het
willen we ook intern verwezenlijken. Daarom is, net als
werken in de matrixstructuur zoals besloten in 2007.
de afgelopen twee jaar, dit Sociaal Jaarverslag 2008 ingedeeld volgens de vijf basisrechten.
Daarnaast is verder gegaan met het project rondom de optimalisering van de dienstverlening. Er is gekeken naar
Toegespitst op de arbeidssituatie in onze organisatie
de synergievoordelen van een combinatie van diensten
gaat het bij deze basisrechten om de volgende
die door diverse bureau’s worden geleverd. Naar
onderwerpen:
aanleiding daarvan zijn de teams Bestandbeheer en Ontvangstverwerking van bureau Relatiebeheer
• bij het recht op een duurzaam bestaan om de
samengevoegd tot het team Debiteurenadministratie. Het
arbeidsvoorwaarden (cao), de opbouw van het
onderzoek naar de synergievoordelen heeft opgeleverd
personeelsbestand, de in- door- en uitstroom en de
dat die voordelen wel bestaan voor de diensten ten
introductie van nieuwe medewerkers;
behoeve van de afdeling Campagnes, maar in onvoldoende mate voor de overige bureaus binnen de
• bij het recht op goede sociale basisvoorzieningen om
organisatie. Derhalve is besloten om de dienstverlening
de mogelijkheden voor het volgen van opleidingen,
voor de afdeling Campagnes te bundelen binnen één
loopbaanbeleid en het terugdringen van
bureau, dat onderdeel is van de afdeling Campagnes.
ziekteverzuim;
Daarbij is er ook voor gekozen om het team Informatie en Service van bureau Relatiebeheer tevens de
Samenvatting
7
Organogram
Raad van Toezicht
Round Table
Directie
Stafbureaus
Ondernemingsraad
Change Goal Management
• Communicatie
• Economic Justice
• Quality & Control
• Essential Services
• Research & Development
• Gender Justice • Rights in Crisis • Private Sector
Centrale Diensten • Informatie & Communicatietechnologie • Financiële & Interne Dienstverlening • Personeel & Organisatie
Campagnes
Mondiale Strategieën en Samenwerking
• Marketing &
Fondsenwerving • Popular Campaigning • Producten • Relatiebeheer
Projecten • Midden-Oosten,
Oost-Europa,
Veldkantoren • Bezet Palestijns-
gebied/Israël
Centraal Azië, en Maghreb • Hoorn van Afrika
• Kenia (incl. Somalië)
• Oost- en
• Burundi
Centraal-Afrika • West-Afrika
• Niger
• Zuidelijk Afrika • Zuid-Azië
• Pakistan/Afghanistan
• Zuidoost-Azië • Latijns-Amerika en
Caraïben • Humanitaire en
External Funding Unit
Organogram per september 2008
8
Oxfam Novib
receptiewerkzaamheden te laten uitvoeren met als doel
Management Structure en om afspraken te maken voor
een optimale, eenduidige dienstverlening aan alle
de toekomst.
stakeholders van Oxfam Novib bij eerstelijnscontacten. De implementatie van deze herstructurering zal
Een andere belangrijke manier om samen te werken, is
plaatsvinden in 2009.
het uitwisselen van kennis en ervaring onderling. In 2008 zijn diverse medewerkers van Oxfam Novib uitgezonden
Daarnaast zullen ook andere wijzigingen die in 2008 zijn
dan wel gedetacheerd bij andere Oxfam’s, bijvoorbeeld
ingezet, in 2009 gestalte krijgen. Aanleiding daarvoor is
bij Oxfam Australië in verband met de keus voor SAP, en
advies van McKinsey in 2008. Dit betreft de afdeling
bij Oxfam International op kantoren in Oxford en
Mondiale Strategie en Samenwerking (MSS), bestaande
Washington voor diverse projecten.
uit Beleidsbeïnvloeding (BB) en Global Programs (GP), Humanitaire en External Funding Unit (HEFU), speciale
1.2.3 Personeelsbestand
projecten als Female Condom en Weman, en de plaats in de organisatie van het external change goal Rights in
Het aantal medewerkers is in 2008 vrijwel gelijk
Crisis. In 2009 zal MSS gesplitst worden: Global
gebleven. Eind 2008 kende Oxfam Novib 366
Programs zal onderdeel gaan uitmaken van de afdeling
medewerkers waarvan 345 medewerkers op het kantoor
Projecten. HEFU zal eveneens gesplitst worden: de
in Den Haag en 21 uitgezonden medewerkers. In 2007
Humanitaire unit krijgt tevens de formele leiding over het
waren dat er respectievelijk 350 en 21. Er is geen sprake
programmamanagement van Rights in Crisis; EFU zal
van inkrimping, met de overgang naar 2009 waren er
samen met de speciale projecten een nieuw bureau gaan
diverse vacatures. Omgerekend naar voltijdsbanen (full
vormen.
time equivalent of fte) was de personeelsbezetting 337,7 fte.
Een kleinere wijziging is het als twee aparte teams
In 2008 zijn in totaal 61 nieuwe collega’s verwelkomd.
verder gaan van de financiële afdeling en de interne
Daarbij gaat het om medewerkers die zowel voor
dienst. De financiële administratie zal een eigen hoofd
kortdurende projecten als voor langdurigere
krijgen en het hoofd P&O zal tevens hoofd interne dienst
dienstverbanden zijn aangetrokken.
worden.
De gemiddelde leeftijd van het personeelsbestand is ruim 42 jaar.
De organisatiestructuur per eind 2008 is weergegeven in bijgevoegd organogram.
1.2.4 Ziekteverzuim
1.2.2 Oxfam International
Het doel voor 2008 – een ziekteverzuimpercentage van 4 procent – is ruimschoots gehaald met een daadwerkelijk
Binnen Oxfam International zijn interne change goals
verzuimpercentage van 3,17 procent. De daling past bij
afgesproken. De interne change goals op het gebied van
de dalende trend die in de afgelopen jaren is ingezet. Het
HR zijn geformuleerd rondom de visie People at the
langdurig verzuim is teruggedrongen. Er is nog winst te
centre of what we do. Afgesproken is om gezamenlijk
halen in het frequent kortdurend verzuim. De
specifiek aandacht te besteden aan ontwikkeling van
meldingsfrequentie is in 2008 uitgekomen op 1,68. Dat
medewerkers, introductie en inwerken binnen (nationale)
betekent dat alle medewerkers van Oxfam Novib zich
organisatie en binnen Oxfam International organisatie,
1,68 keer per jaar ziek melden. Het landelijk gemiddelde
performance management en duidelijkheid over de
ligt rond de 1,5.
benodigde kennis, kunde en vaardigheden die van de medewerkers vereist wordt. Met het uitwisselen van
1.2.5 Werken in het veld
kennis en ervaring via teleconferenties is hiervoor een eerste aanzet gegeven, echter nog niet met het gewenste
Sinds 2008 werkt bijna één op de elf medewerkers van
resultaat. Daarom is op initiatief van Oxfam Novib samen
Oxfam Novib in ontwikkelingslanden. Dit zijn de 21
met Oxfam Groot Brittannië en Oxfam Germany in 2008
uitgezonden medewerkers en de 20 personen die op
gestart met het beter samenwerken. Resultaat is dat in
basis van een lokaal contract werken. Zij doen dat in
2009 de HR-verantwoordelijken van alle affiliates voor
Niger, Burundi, Democratische Republiek Congo,
het eerst bij elkaar komen om verdere stappen te nemen
Pakistan, Afghanistan, Kenia (voor Somalië en Sudan) en
onder andere in verband met het nieuwe project Single
in Jeruzalem (voor de Palestijnse Gebieden). Vanuit deze landen coördineren ze, wanneer dat nodig is, noodhulp.
Samenvatting
9
Ook maken ze – met partnerorganisaties, Oxfam-
Veel aandacht is in 2008 besteed aan de veiligheid van
zusterorganisaties en andere partijen – plannen om
medewerkers. Om dit verder door te ontwikkelen is per 1
samen effectief te reageren bij een humanitaire ramp.
augustus 2008 een veiligheidsadviseur aangesteld in eerste instantie voor 8 uur en per 1 januari 2009 voor 20 uur (0,56 fte). 1.2.6 Diversiteit Oxfam Novib is al sinds haar oprichting actief bezig met het thema diversiteit. Sinds begin 2000 bestaat er tevens een specifiek diversiteitsbeleid. Oxfam Novib is dan ook trots in 2008 de tweede plaats in de Diversiteits Top 50 te hebben verworven. Deze prijs is, geïnspireerd door de ‘Top 50 Companies for Diversity’, in 2006 in het leven geroepen om bewustwording en daadkracht op het gebied van diversiteit binnen bedrijven en organisaties te stimuleren. ‘Een master op het terrein van diversiteitsbeleid, en een organisatie voor wie diversiteit ‘core business’ is’, zo omschrijft de jury Oxfam Novib in haar rapport van de Diversiteits Top 50 Award.
10
2. Recht op een duurzaam bestaan
2.1
Inkomen
2.1.2 Functioneringsgesprekken 2008 en functioneringsafhankelijke beloning
2.1.1 CAO In 2008 is proefgedraaid met de functionerings 2008 Stond in het teken van de cao-onderhandelingen.
afhankelijke beloning, die met ingang van 2009 geldt.
Per 1 januari 2009 kent Oxfam Novib een nieuwe cao
Daarvoor zijn in het eerste kwartaal de beoordelings- en
met een looptijd van 2 jaar. Daarin is afgesproken dat per
functioneringsgesprekken gevoerd. Voor de doelstelling
1 januari 2009 de lonen met 2,5 procent stijgen. De
van implementatie van de functioneringsafhankelijke
loonstijging per 2010 zal in het najaar van 2009 worden
beloning is een analyse gemaakt van de beoordelingen
besproken en waar nodig kunnen er aanpassingen
over 2007. Geconstateerd is dat de beoordelingen van
worden voorgesteld die ten gevolge van wet en
leidinggevenden soms onderling verschillen. Dit is
regelgeving nodig zijn. De huidige eindejaarsuitkering
opgepakt in de laatste Management Development-
blijft gehandhaafd (1,5 procent van het jaarinkomen).
module die geheel is gewijd aan beoordelen en
De tegemoetkoming reiskosten woon-werkverkeer is
beoordelings- en functioneringsgesprekken.
aangepast. waardoor er nu een eenduidige en rechtvaardige regeling is. Het uitgangspunt van de
Binnen de organisatie wordt gewerkt met 180 en 360
regeling is dat de vergoeding wordt gebaseerd op reizen
graden feedback. Bij de 360 graden feedback-methode is
met openbaar vervoer. De vergoeding is verruimd door
de afspraak dat de medewerker een keer per twee jaar,
de berekening van de eigen bijdrage aan te passen en
naast de leidinggevende, ook aan collega’s een reactie
het maximale aantal treinkilometers dat wordt vergoed, is
vraagt op het functioneren in de vorm van zichtbare
gewijzigd van maximaal 60 (trein)km naar 70 (trein)km.
gedragingen. In 2008 heeft 84 procent van de
Op het gebied van werktijden zijn specifiek afspraken
medewerkers een van de twee methodes gebruikt.
gemaakt over werken buiten de reguliere kantoortijden. Dit geldt zowel voor door de week als tijdens het weekend en feestdagen. Door aanpassing van de Wet
2.2 Personeelsbestand
Kinderopvang zijn er aanvullende afspraken gemaakt voor tegemoetkoming in de kosten van kinderopvang
2.2.1 Aantal medewerkers
gedurende dienstreizen. Tot slot zijn er enkele tekstafspraken gemaakt om enkele regelingen beter te
Het aantal personeelsleden van Oxfam Novib is in 2008
verwoorden
(nagenoeg gelijk gebleven) ten opzichte van 2007. Eind 2008 werkten er in totaal 366 mensen bij Oxfam Novib.
Voor uitgezonden medewerkers (expats) vinden de
Omgerekend naar een werkweek van 36 uren was de
onderhandelingen over de uitzendvoorwaarden plaats
personeelsformatie 337,7 fte. Ruim 32 procent had een
begin 2009. Deze arbeidsvoorwaarden zullen dan met
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Met het oog op
terugwerkende kracht tot 1 januari 2009 geïntegreerd
de toekomst is het van belang flexibel te kunnen inspelen
worden in de cao.
op financiële en organisatorische veranderingen en blijft
Ook in 2008 zijn de onderhandelingen over het
eenkomsten aan te bieden. Deze getallen zijn inclusief
pensioencontract gestart met zowel de verzekeraar als
het aantal medewerkers op internationaal contract maar
de vakbond. De komende maanden worden de
exclusief de medewerkers op lokaal contract.
het wenselijk om in eerste instantie tijdelijke arbeidsover
onderhandelingen over het pensioencontract afgerond.
Recht op een duurzaam bestaan
11
Hieronder volgt een overzicht van de ontwikkeling van de formatie in Nederland en in het buitenland.
Tabel 2.1 Ontwikkeling formatie naar aantal medewerkers en fte in Nederland 2008
2007
2006
Dienstverband
aantal
fte
aantal
fte
aantal
fte
Onbepaalde tijd
243
221,4
251
228
253
227,8
Bepaalde tijd
102
95,3
99
93
87
80,2
Totaal
345
316,7
350
321
340
308,0
Tabel 2.2 Ontwikkeling aantal medewerkers in het buitenland 2008
2007
2006
aantal
aantal
aantal
Internationaal contract / gedetacheerd
21
21
24
Lokaal contract
20
18
nb
NB. aantal fte in Nederland + gedetacheerd = 321 fte
2.2.2 Leeftijdsopbouw
2.2.3 Deeltijd en functieniveau
De gemiddelde leeftijd van de medewerkers ligt op 42
In de tabel op de volgende bladzijde is een
jaar en 3 maanden. In 2007 en 2006 is de gemiddelde
onderverdeling te vinden van het aantal medewerkers
leeftijd 42 jaar en 1 maand. Om een gezonde
naar werkuren per week en functieniveau. Het aantal
leeftijdsopbouw te houden, streeft Oxfam Novib naar een
medewerkers dat fulltime werkte is gestegen van 49,4
gemiddelde leeftijd van 41 jaar.
procent in 2007 naar 54,1 procent in 2008. Ruim 74,3 procent van de functies is op hbo-niveau of hoger.
Diagram 2.3 Leeftijdsopbouw diagram 2.3 Leeftijdsopbouw
60 - 64 ••••••••••••••••• 55 - 59 ••••••••••••••••••••••••
leeftijd
50 - 54 •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 45 - 49 ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 40 - 44 ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 35 - 39 ••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 30 - 34 •••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 25 - 29 ••••••••••••••••••••••• 20 - 24 •• 0
10
20
30
40
50
aantal medewerkers
12
60
70
80
Tabel 2.4 Aantal medewerkers naar werkuren per week en functieniveau 16-20 uur
21-28 uur
29-35 uur
36 uur
totaal
in %
Mbo
2
7
9
8
26
7,1%
Ervaren Mbo
2
16
23
27
68
18,6%
Hbo/wo
2
18
62
123
205
56%
Middenkader en beleidsbepalend
0
0
27
36
63
17,2%
Directie
0
0
0
4
4
1,1%
Totaal
6
41
121
198
366
1,6%
11,2%
33%
54,1%
100%
In procenten
2.3 Instroom, doorstroom en uitstroom
Het uitstroompercentage sluit aan bij het beleid dat Oxfam Novib hiervoor heeft vastgesteld, namelijk een
In 2008 heeft Oxfam Novib 61nieuwe medewerkers
percentage tussen 10 en 15 procent. Het percentage
aangenomen. In 2007 waren dat er 64.
toont ook dat de gemiddelde dienstverbanden binnen Oxfam Novib in Den Haag 7 jaar zijn. Het hogere
In 2008 was de uitstroom 14,8 procent, 54 medewerkers
percentage inclusief de uitgezonden medewerkers ligt in
inclusief uitgezonden medewerkers hebben de
het feit dat deze dienstverbanden korter duren, veelal
organisatie verlaten. Exclusief uitgezonden medewerkers
gebonden zijn aan financiering en projecten en over het
is de uitstroom 12,6 procent. In 2007 was dit 13 procent.
algemeen op contracten voor bepaalde tijd
Tabel 2.5 Instroom personeel Afdeling
instroom
totaal aantal medewerkers
%
30
159
18,9%
8
72
11,1%
Centrale diensten
5
43
11,6%
MSS (mondiale strategieën en samenwerking)
3
27
11,1%
12
54
22,2%
Directie
1
4
25%
Change Goal Management
2
7
28,5%
61
366
16,7%
Afdeling
uitstroom
totaal aantal medewerkers
%
Projecten
26
159
16,4%
Campagnes
10
72
13,9%
Centrale diensten
4
43
9,3%
MSS (mondiale strategieën en samenwerking)
4
27
14,8%
Stafbureaus
9
54
16,7%
Directie
1
4
25%
Change Goal Management
0
7
0%
54
366
14,8%
Projecten (incl. veldkantoren) Campagnes
Stafbureaus
Totaal
Tabel 2.6 Uitstroom personeel
Totaal
Recht op een duurzaam bestaan
13
Tabel 2.6 Doorstroom personeel Soort mobiliteit
2008
2007
2006
2005
Horizontaal
15
20
20
19
Verticaal
12
18
6
16
Totaal
27
38
26
35
7,4%
10%
6%
10%
In procenten
Om de continuïteit in het werk te kunnen waarborgen,
hebben waardoor er geen directe reden is voor zorg. Wel
verdienen de redenen van vertrekkende medewerkers de
zal in 2009 nader worden gekeken of er specifieke
aandacht. Met vertrekkende medewerkers worden
functiegroepen dan wel bureaus zijn waar het verloop
exitinterviews gevoerd. Over het algemeen is de reden
extra hoog is. Indien nodig zullen er maatregelen worden
voor vertrek dat de inhoud van de functie niet meer biedt
genomen.
wat men zoekt dan wel dat men kan doorgroeien naar een zwaardere functie. 80 Procent reageert positief op de vraag of men zou kunnen overwegen bij Oxfam Novib
2.3 Introductie nieuwe medewerkers
terug te keren als dat op dat moment aansluit bij de ambitie. Bijna 90 procent zegt Oxfam Novib als
Om nieuwe medewerkers snel bekend te maken met de
werkgever aan anderen te zullen aanbevelen.
organisatie, is een goede introductie zeer belangrijk. Oxfam Novib doet dit met het regelmatig organiseren van
De doorstroom van medewerkers is in 2008 7,4 procent
een introductiedag. Daarnaast is er eind 2008 gewerkt
geweest.
aan een introductiebrochure die in de loop van 2009 in
In totaal bedraagt de door- plus uitstroom 22 procent.
gebruik zal worden genomen.
Oxfam Novib wil we een flexibel personeelsbestand
Wij hebben een aantal medewerkers die in 2008 bij Oxfam Novib in dienst zijn getreden de volgende stelling voorgelegd:
“oxfam
novib is precies de organisatie zoals ik me had voorgesteld .”
Noura Hanna
introductiedag, de leerdag en de 180 en 360-graden feedback.
‘The first few months at Oxfam Novib were not always easy – a
Toch sta ik nog regelmatig verbaasd over de grootte van de
lot to learn, many people to meet, and a lot of work pressure to
organisatie, het aantal overleggen en de hiërarchie die groter
cope with. However the first six months passed, one can feel
is dan ik had gedacht.’
more ’at home’.Now I can say that Oxfam Novib is a place where one can learn, grow and have fun!‘
Tabitha Gumbs ‘Dit is mijn eerste baan bij een NGO. Ik wist niet wat mij te
Jan-Berno van Lochem
wachten zou staan. Ik HOOPTE op veel diversiteit op het
‘Oxfam Novib is wat ik me ervan had voorgesteld. Betrokken
gebied van personeel; het was heel fijn om die wens in
enthousiaste collega’s, prettig in de omgang. De organisatie is
vervulling te zien gaan.Verder kan ik hier mooi gebruik maken
gericht op leren en faciliteert en organiseert dat proactief. De
van mijn Engelse taal. Ook is het prettig te merken dat
werkdruk is bij tijd en wijle hoog. Ik ga elke dag met plezier
allochtonen hier niet anders dan anderen behandeld worden.
naar mijn werk.’
Er wordt ook niet raar opgekeken als mensen in de gang een andere taal dan Nederlands spreken. Heerlijk vind ik dat.
Jan-Willem Kwinkelenberg
Oxfam Novib is geen commercieel bedrijf. Daardoor
‘De sfeer in de organisatie komt overeen met de verwachtingen
verwachtte ik een ongedwongen en informele sfeer, een sfeer
die ik had. Verder vind ik het heel goed hoe de organisatie
waarbij ik me thuis zou voelen. Dit is werkelijkheid gebleken,
probeert met medewerkers om te gaan. Dan denk aan de
ondanks de hoge werkdruk.
14
Oxfam Novib kan soms bureaucratisch zijn en processen
Ilse Balstra
kunnen soms erg ingewikkeld en traag zijn, maar ik heb weinig
‘Het systeem van functieloongebouw en
vergelijkingsmateriaal gezien mijn relatief korte
functiekarakteristieken is bij Oxfam Novib een stuk
arbeidsverleden. Dus misschien gaat het bij andere grote
professioneler, maar ook bureaucratischer dan ik me had
bedrijven ook zo.’
voorgesteld. Het personeelsbestand is veel groter dan ik me had voorgesteld, wat ik erg positief vind omdat het veel
Arjen Mulder
mogelijkheden biedt om van elkaar te leren.’
Ja, Oxfam Novib is wat ik me er bij had voorgesteld: een organisatie met een gedreven en ambitieuze staf, met
Bianca Pereira Passaro
verschillende bloedgroepen door de uiteenlopende werkvelden
‘Ambassadeurs van het zelfdoen. Als oud-Doener ademde ik
(programmawerk, lobby, campagnes, beleid, Linkis, en gericht
deze gedachte. Als campaigner is de sociale beweging die
op verschillende landen), en met professionele
Oxfam Novib teweeg wil brengen verweven in mijn dagelijkse
organisatieprocessen waar – bij nadere kennismaking – vast
werkzaamheden. Met deze visie is het werken binnen Oxfam
het een en ander aan zou schorten. Die verwachtingen klopten
Novib een stapje verder in het creëren van een golf van
allemaal aardig. Wat ik tegen ben gekomen, heeft me nog niet
verandering richting een rechtvaardige wereld.’
echt verbaasd, maar het was wel even wennen en mijn weg vinden in zo’n grote organisatiestructuur. Ook dat had ik eigenlijk wel verwacht en leek me ook juist de uitdaging.’
Recht op sociale basisvoorzieningen
15
3. Recht op sociale basisvoorzieningen
In Nederland zijn basisvoorzieningen als schoon
persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP’s) van de
drinkwater, onderwijs en gezondheidszorg goed
medewerkers. In onderstaand overzicht staan de
geregeld. In een organisatie als Oxfam Novib gaat het bij
opleidingsuitgaven in relatie tot de begroting.
‘gezondheid’ en ‘onderwijs’ over zaken als ontwikkelingsmogelijkheden voor de medewerkers en het
De interne trainingen (exclusief leerdag) hebben aan
voorkomen van verzuim.
trainingstijd omgerekend in geld ruim 24.000 euro gekost.
3.1
Opleidingen en competentieontwikkeling
Het tweede jaar van het Management Developmenttraject heeft plaatsgevonden. Het middenkader en de
Medewerkers met de juiste kennis en vaardigheden zijn
directie is in twee modules getraind in leiderschap en
voor Oxfam Novib zowel letterlijk als figuurlijk van
projectmatig werken. De derde module HRM II
levensbelang. Het hoofddoel van het opleidingsplan 2008
Beoordelings- en functioneringsgesprekken heeft
luidde: medewerkers in staat stellen kennis en
plaatsgevonden in januari 2009. Dit is besloten omdat dit
vaardigheden te verwerven die nodig zijn om hun functie
beter in de tijd past aangezien die gesprekken in de
zo goed mogelijk te kunnen uitvoeren.
periode van januari tot en met april worden gevoerd.
Een ander doel van opleiden was de persoonlijke
Dit jaar is veel aandacht besteed aan het realiseren van
ontwikkeling van medewerkers te vergroten en/of
de persoonlijke ontwikkelingsplannen. Zoals
doorgroei naar een andere functie binnen of buiten de
bovenstaand overzicht aangeeft is 47 procent van het
organisatie te realiseren.
opleidingsbudget besteed aan de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers. Onder meer met
Het opleidingsbudget voor 2008 was vastgesteld op
incompany trainingen, zoals effectief beïnvloeden,
505.000 euro (dit is 3,25 procent van de loonsom). Een
presenteren en communicatiestijlen. Daarnaast zijn
derde van dit opleidingsbudget zou worden besteed aan
diverse individuele open inschrijftrainingen gevolgd.
individueel gerichte opleidingen en trainingen uit de
Conform het opleidingsplan is ook dit jaar weer aandacht
Tabel 3.1 Opleidingsbestedingen ten opzichte van begroting in euro’s Besteed Opleiding & training
Begroot
Besteed
in % van begroot
Opleiding/coaching management
101.000
58.875
58,3%
Opleidingen persoonsgebonden
176.750
239.795
135,7%
Coaching medewerkers
50.500
66.010
130,7%
Teamcoaching
50.500
49.092
97,2%
Opleidingen ICT
25.250
23.888
94,6%
Taaltrainingen Specifieke opleidingen (bijv. OR, EHBO)
50.500 50.500
64.573 4.711
127,8% 9,3%
505.000
506.944
100,4%
Totaal
Recht op sociale basisvoorzieningen
17
besteed aan Nederlandse en vooral ook aan Engelse
De doelstelling van 2008 zijnde 7 opleidingsdagen per
taaltrainingen.
medewerker is bij lange niet gehaald. In 2009 zal hierover verder worden gesproken, ook in het kader van
De inhaalslag op het gebied van veiligheidstrainingen die
registratie, want veel leermomenten worden niet als
in 2007 is ingezet, is in 2008 voortgezet. De Basic Safety
zodanig aangemerkt en geregistreerd. P&O zal extra
and Security training is gevolgd door 34 medewerkers en
aandacht besteden aan deze te registreren
de Basic Safety and Security Light training door 6
leermomenten. De doelstelling voor 2010 is nog
medewerkers. Eén medewerkster heeft de Safety for
ambitieuzer dan die van 2008, namelijk gemiddeld 10
Female Travellers training gevolgd en één medewerker in
opleidingsdagen per medewerker. Dit aantal zal
het veld de Security Management Country Level training.
berekend worden naar rato van het dienstverband, dus gemiddeld per fte. De ambitieuze doelstelling zal
In 2008 zijn wederom 3 introductiedagen georganiseerd
gehandhaafd blijven, omdat Oxfam Novib overtuigd is
voor nieuwe medewerkers. Er waren 42 deelnemers en
van het nut en vooral ook de noodzaak van leren en
alle deelnemers hebben de introductiedag een positieve
ontwikkelen.
beoordeling gegeven. Stafbureau R&D en P&O hebben gezamenlijk één Oxfam
3.2 Loopbaanbeleid: Potential Programma
Novib brede leerdag georganiseerd. Op 12 juni hebben 225 medewerkers deelgenomen aan kennis-,
In december 2008 is het tweejarig traject Potential
vaardigheids- en bureausessiesmet als thema De
Programma van start gegaan. Het doel van het Potential
lerende organisatie’.
Programma is te investeren in de medewerk(st)ers die bijzonder goed functioneren en die toe zijn aan een
Daarnaast heeft stafbureau R&D 11 kennissessies
volgende stap in hun loopbaan. Met dit programma wordt
georganiseerd. Deze sessies gingen over: Remittances
gewerkt aan de employability van de medewerkers. In
and Poverty Alleviaton, Gezondheidszorg, Gender
2008 zijn 10 medewerkers geselecteerd om deel te
Justice Policy, Climate Change, The 70 Percent Target,
nemen aan het Potential Programma. Elk jaar stromen 5
Rights Based Approach, HIV the Basics, HIV/Aids in the
medewerkers in.
Workplace, Gender, Masculinitie & Conflict, Gender Identity & Power and Fragile States. In het kader van het
Aan de eerste module, Strategie, hebben 5 medewerkers
Gendertrainingsplan zijn diverse Gendersessies
met veel enthousiasme deelgenomen. Onderstaand een
georganiseerd. Ook vonden er wederom Brown Bag
aantal reacties uit de evaluatie van de eerste module:
Lunches plaats over diverse onderwerpen. Behalve
Leerzaam, interessant, goede interactie, openheid,
intern is er ook extern getraind.
waardering voor de tijd die de directie hierin gestoken heeft en alles bij elkaar genomen een leuk programma.
Quality & Control heeft in 2008 25 medewerkers getraind in Risk Management met de Bridging Workshop. Het bureau ICT heeft alle nieuwe SAP-gebruikers getraind. Per medewerker is er in 2008 9 dagdelen besteed aan leeractiviteiten.
Leeractiviteit
Aantal dagdelen
P&O: Opleiding en training persoonlijke ontwikkeling
6,4
1 Oxfam Novib brede leerdag
0,7
ICT: SAP-trainingen
0,1
Q&C: Risk Management
0,6
R&D: Kennissessies, Gendertraining, etc.
1,2
Totaal
18
9
Aan de deelnemers van de eerste module hebben wij de volgende stelling voorgelegd.
“als
ik straks manager ben , wordt alles beter .”
Bart Monnens ‘De voor de hand liggende reactie is dat je niet moet wachten totdat je manager bent of meer verantwoordelijkheid krijgt, maar nu al moet handelen. Wees een ambassadeur van het zelfdoen, of zoals op een T-shirt stond van vrijwilligers op een muziekfestival in Amerika: ‘We are the people we have been waiting for’. En natuurlijk wordt (straks) alles beter. In mijn hoofd combineer ik het liefst alle goeds dat ik in mijn werk bij anderen zie, en dan krijg je iets heel moois.’
Ivo Otten ‘Als ik (straks) manager ben, wordt alles beter. Met deze stelling ben ik het van harte eens. Dat lijkt nogal pretentieus… Maar bekijk het eens zo: als ik manager ben, heb ik het Potential Programma afgerond en met mij nog een aantal collega’s. Het feit dat Oxfam Novib investeert in zo’n Potential Programma en in Management Development, komt de kwaliteit van de organisatie alleen maar ten goede en in die zin wordt alles (nog) beter!’
3.3 Ziekteverzuim
verzuimpercentage voor het grootste gedeelte bepaalt, teruggedrongen.
Oxfam Novib had zich voor 2008 een ziekteverzuim
Behalve voor langdurig verzuim is er in 2008 meer
percentage van 4 procent ten doel gesteld. Dit is
aandacht geweest voor kort frequent verzuim. De
ruimschoots gehaald, want het daadwerkelijke verzuim
meldingsfrequentie voor dit type verzuim is in 2008 bij
percentage is uitgekomen op 3,17. Dit is een hele goede
Oxfam Novib berekend op 1,68. Dat betekent dat alle
uitkomst; Oxfam Novib nadert hiermee het door de
medewerkers van Oxfam Novib zich 1,68 keer per jaar ziek
arbodienst aangegeven minimum van 3 procent dat voor
melden. Landelijk gezien ligt dit cijfer beneden de 1,5.
organisaties als de onze geldt als normaal verzuim. De daling van het ziekteverzuim past bij de dalende trend
Van frequent ziekteverzuim is sprake als een
die e afgelopen jaren is ingezet door meer en sneller
medewerker zich tenminste 3 keer ziek meldt binnen 6
aandacht te besteden aan verzuimende medewerkers.
maanden of 4 keer per jaar. De oorzaken van frequent
Dat heeft het langdurige verzuim, het verzuim dat het
verzuim kunnen in zowel de werk- als de privésfeer
Recht op sociale basisvoorzieningen
19
ontstaan. In verzuimgesprekken bekijkt Oxfam Novib of
Tabel 3.2 Verzuim in 2006, 2007 en 2008 in procenten
er oplossingen voor het verzuim gevonden kunnen worden. Goede, open communicatie is daarbij het sleutelwoord. In 2008 heeft P&O in het overleg met de leidinggevenden specifiek aandacht besteed aan het aantal keren verzuim en geadviseerd dat de leidinggevende, als eerst verantwoordelijke, met de medewerker in gesprek gaat om de oorzaken van het kort frequent verzuim te achterhalen. Waar nodig is ondersteuning gegeven.
ZV-%
ZV-%
ZV-%
2008
2007
2006
3,17
3,78
5,40
Directie
0,13
0,27
0,96
Projecten
3,18
2,92
3,68
Campagnes
3,15
4,34
8,12
Organisatie eenheid Oxfam Novib
MSS
3,25
5,40
4,94
Centrale Diensten
3,22
5,41
5,90
Stafbureaus
2,64
3,19
5,19
Tabel 3.3 Ziekteverzuim naar duur in 2007 en 2008 Meldingen
Kort (tot 7 dagen)
Verzuimde dagen
Percentage
2008
2007
2008
2007
2008
2007
572
605
1.339
1.513
1,10
1,2
Middellang (7 tot 42 dagen)
78
79
884
935
0,68
0,7
Lang (meer dan 6 weken)
16
34
1.801
2.393
1,39
1,9
666
718
4.024
4.841
3,17
3,8
Totaal
20
4. Recht op leven en veiligheid
4.1
Veiligheid
4.2 Medewerkers met standplaats in het buitenland
In 2008 stond veiligheid hoog op de prioriteitenlijst voor Oxfam Novib. Veiligheid van onze medewerkers die
In totaal zijn er in 2008 26 medewerkers voor Oxfam
werkzaam zijn in de veldkantoren maar ook van de
Novib uitgezonden naar de volgende landen:
medewerkers die reizen naar de projectlanden. Er is een
Afghanistan, Burundi, Democratische Republiek Congo,
veiligheidsadviseur gezocht binnen de organisatie en die
India, Indonesië, Kenia (ten behoeve van de
is per augustus 2008 formeel gestart.
programma’s in Somalië en in Zuid Sudan), Mexico,
De veiligheidsadviseur heeft de volgende taken: het
Niger, Palestijnse gebieden, Pakistan en de Verenigde
bijdragen aan een grotere bewustwording van het belang
Staten. Een aantal daarvan (5) is voor korte duur
van de veiligheid binnen Oxfam Novib en het verder
uitgezonden en ook in 2008 weer uit dienst gegaan.
uitwerken van het veiligheidsbeleid. Daarnaast adviseert
Van de in totaal 26 uitgezonden medewerkers (expats) in
hij het lijnmanagement en de medewerkers bij de
2008 waren 8 van Nederlandse afkomst, maar veruit de
implementatie van het veiligheidsbeleid en het opstellen
meesten, 18 in totaal, zijn niet-Nederlanders en komen
van landenspecifieke veiligheidsplannen. Verder is de
onder andere uit Pakistan, Zimbabwe, Uganda en India.
adviseur verantwoordelijk voor het bijeenroepen van de
De verhouding man/vrouw van uitgezonden medewerkers
veiligheidswerkgroep en het verzamelen en delen van
is 31 procent man versus 69 procent vrouw.
relevante informatie op het gebied van veiligheidsrisico’s
In 2008 werkten in totaal 20 lokale medewerkers in onze
en incidenten in de landen waar Oxfam Novib
veldkantoren, daarvan zijn er 12 werkzaam in Kenia.
programma’s heeft. Naast het aanstellen van de veiligheidsadviseur is er veel
In het laatste kwartaal van 2008 is er hard gewerkt aan
aandacht besteed aan trainingen op het gebied van
de integratie van de uitzendvoorwaarden voor expats met
veiligheid voor medewerkers die naar risicogebieden
de Oxfam Novib-cao. De voorwaarden zijn vastgesteld
reizen of daar permanent werken (zie ook paragraaf 3.1).
op basis van een benchmark met andere ontwikkelingsorganisaties in Nederland. In het eerste
Oxfam Novib neemt deel aan het Dutch Security Network
kwartaal van 2009 zal de formele overeenstemming
(DSN). Dit netwerk van een tiental Nederlandse
worden vastgelegd in cao deel B voor uitgezonden
organisaties, organiseert jaarlijks bijeenkomsten rondom
medewerkers.
het thema veiligheid. In 2008 is er aandacht besteed aan het uitwisselen van best practices en
Voor de lokale medewerkers zijn voor vier van de vijf
ervaringenbijvoorbeeld ten tijde van het uitkomen van
veldkantoren inmiddels HR-manuals ontwikkeld, waarin
Fitna, de film van Geert Wilders, of na een vermissing of
de arbeidsvoorwaarden voor onze lokale medewerkers
kidnapping van een medewerker of partner, of over de
staan omschreven en zijn getoetst en aangepast aan de
samenwerking met het ministerie van Buitenlandse
lokale wetgeving van het desbetreffende land. De
Zaken op het gebied van veiligheid.
ontwikkeling van de laatste HR-manual is in verband met
In Oxfam Internationalverband is internationaal kennis en
een noodhulpoperatie uitgesteld naar het eerste half jaar
ervaring uitgewisseld via teleconferenties en zijn
in 2009.
contacten gelegd met het European Interagency Security Forum.
Recht op leven en veiligheid
21
‘eigen
zelfdoen ’
Wat is je ‘Eigen Zelfdoen’ vragen wij aan Arjan El Fassed. Hij is in 2002 in dienst gekomen als lobby’ist humanitaire response binnen de afdeling Beleidsbeïnvloeding en werkt momenteel bij de Humanitaire Unit – de unit die zich specifiek richt op het Recht op leven en veiligheid.
Wat vind je leuk aan je werk? ‘Ik hou van snel handelen. De urgentie die dit werk vergt, dwingt mensen om niet alleen adequaat maar ook snel in beweging te komen. Het gaat daarbij vaak om snel informatie te genereren over crises, zodat beleidsmakers en besluitvormers de juiste beslissingen kunnen nemen. Het genereert actie zowel op programmaniveau als bij de lobby-, media- en campagnemensen. In dat midden voel ik me als een vis in het water.’
Wat is je persoonlijke drijfveer? ‘Het is voor mij niet eenvoudig om onrecht te zien en dan maar stil te blijven staan. Ik heb ernstige schendingen van humanitair recht van dichtbij meegemaakt en in plaats van gefrustreerd te worden of het maar te laten gebeuren, richt ik mijn energie liever op het keren van die situaties. Ik kom uit een familie die dat in zich heeft. Hoe groot problemen ook lijken te zijn, het zijn toch vooral individuen die het verschil kunnen maken.’
Wat heeft je het afgelopen jaar het meest geraakt?
Wie heeft je het meest geraakt en waarom?
‘Het afgelopen jaar was zeer zwaar voor Afghaanse en
‘Raji Sourani. Ik ken Raji sinds de tijd dat ik in de Palestijnse
Somalische humanitaire hulpverleners. Ook onze partners in
gebieden voor een mensenrechtenorganisatie werkzaam was.
een aantal andere landen hebben te maken met bedreigingen,
Hij is zelf een politieke gevangene geweest en maakt zich sterk
aanvallen, ontvoeringen en wordt het vaak onmogelijk gemaakt
voor respect voor mensenrechten in met name de Gazastrook.
hun werk te doen.’
Zijn organisatie, het Palestijnse Centrum voor Mensenrechten in Gaza, spreekt zich ongeacht de dader scherp uit over
Enkele hoogtepunten?
schendingen. Of het nu gaat om Israëlische bombardementen
‘Op het gebied van de controle op wapenhandel zijn
op scholen, Hamas-aanhangers die leden van Fatah
belangrijke successen geboekt. Ondanks de traagheid van
mishandelen of ondemocratische besluiten van de Palestijnse
VN-processen, groeit het aantal landen dat voorstander is van
Autoriteit, hij maakt geen onderscheid. Bovendien laat zijn
een wapenhandelsverdrag. Een mijlpaal is het in december
organisatie het niet bij rapporten en persberichten, maar
gesloten verdrag tegen het gebruik van clustermunitie. Oxfam
maakt zelf onderdeel uit van een proces naar het einde van
Novib is lid van de Nederlandse Clustermunitie Coalitie die
straffeloosheid. Zo biedt het centrum informatie over
twee jaar lang lobby heeft gevoerd om tot dit resultaat te
vermeende oorlogsmisdaden in de Gazastrook aan
komen. Zowel de campagne voor de totstandkoming van een
mensenrechtenadvocaten die vervolgens zaken aanspannen
wapenhandelsverdrag als de Clustermunitie Coalitie laten zien
bij rechtbanken in het buitenland.
dat internationale publieke diplomatie werkt.’
22
4.3 Vertrouwenspersonen In 2008 deden in totaal 20 personen, waarvan 15 vrouwen en 5 mannen, een beroep op de vertrouwenspersonen. Ten opzichte van vorig jaar betekent dat een stijging van 33 procent. Van de 20 mensen zijn er 4 werkzaam op de veldkantoren. In de meeste gevallen was de spanning tussen de leidinggevende en de medewerker aanleiding om contact te zoeken met de vertrouwenspersoon. Aandacht voor zorgvuldige communicatie blijft nodig evenals het eerder bespreekbaar maken van zaken. Dat de medewerkers van de veldkantoren de vertrouwenspersonen hebben gecontacteerd is een positieve ontwikkeling. Het blijft een aandachtspunt ervoor zorg te dragen dat ook de groep medewerkers die op grote afstand werkzaam is, een goede veilige werkomgeving heeft.
4.4 Commissie geschil en beroep In 2008 is de Commissie geschil en beroep nog bij elkaar geweest in verband met afronding van de invoering van het functieloongebouw voor een aantal bezwaren.
4.5 Klokkenluidersregeling In 2008 is geen beroep gedaan op de klokkenluidersregeling, die sinds 2007 bestaat.
Recht op leven en veiligheid
23
5. Recht op maatschappelijke en politieke participatie
Mensen moeten hun stem kunnen laten gelden over
plaatsgevonden, om van daaruit een constructieve
zaken die van invloed zijn op hun leven. Dat geldt ook
bijdrage te leveren aan de definitieve besluitvorming.
voor medewerkers van Oxfam Novib. Hun betrokkenheid bij het werk is belangrijk. Dit hoofdstuk handelt over de
Het afgelopen jaar werden ook verschillende verzoeken
ondernemingsraad (OR) en over de vakbond, waarbij een
tot instemming op het gebied van het personeelsbeleid
bestuurder van de ABVAKABO FNV zich voorstelt en
door de OR behandeld, onder andere over het
vertelt over haar ervaringen.
functionerings- en beoordelingsgesprek en het loopbaanbeleid.
5.1
Ondernemingsraad
Net als voorgaande jaren was er ook in 2008 sprake van een constructieve samenwerking tussen OR en directie
In 2008 vond er een wisseling van de wacht plaats
wat de afhandeling van zaken ten goede komt. In het
binnen de OR. Na de digitale verkiezingen in april,
jaarlijks informeel overleg discussieerden de
waarbij ook medewerkers in de veldkantoren
ondernemingsraad en directie over de noodzaak tot
rechtstreeks konden stemmen, startte de nieuwe OR met
focus en flexibiliteit in de organisatie. Aansluitend hierop
vier nieuwe mensen in zijn gelederen.
stond het jaarlijks signaleringsgesprek met de Raad van Toezicht in het teken van de beleidsvisie voor
Aansluitend op de ontwikkelingen in de organisatie, was
internationale ontwikkelingssamenwerking van minister
het opnieuw een intensief jaar voor de OR. Zo
Koenders en de consequenties hiervan voor de eigen
behandelde de OR zes voorgenomen directiebesluiten,
organisatie.
waaronder een uitgebreid voorstel over de optimalisering van de dienstverlening door verschillende units in de
De OR brengt ook een eigen jaarverslag uit dat op
organisatie.
aanvraag toegezonden kan worden. Mail hierover naar
In zijn adviezen heeft de OR getracht de door de directie
[email protected] .
voorgestelde wijzigingen te plaatsen in het kader van de organisatieontwikkelingen die de afgelopen jaren hebben
Recht op maatschappelijke en politieke participatie
25
5.2 Vakbond
stond geheel in het teken van de cao- onderhandelingen. De komende maanden worden de onderhandelingen over het pensioencontract afgerond en vinden er onderhandelingen over het uitzendreglement plaats. Daarnaast worden er bijeenkomsten voor leden en niet leden georganiseerd die in het teken staan van de uitwerking van een aantal caoafspraken. Wat mijn pakket betreft, de openbare marktsector, zit voor mij de uitdaging in de cao-onderhandelingen. Bij dit pakket moet je als bestuurder ontzettend snel kunnen schakelen. Het ene moment ben je aan het onderhandelen over een FUWA traject Jeugdzorg en het volgende moment gaat het over pensioenen. Bij sommige cao’s komt ook heel wat pionierswerk kijken. Met name als het gaat om de arbeidsvoorwaarden van expats. Aan de cao-tafel bij ontwikkelingsorganisaties is dit een heel belangrijk onderwerp. Het komt wel eens voor dat caoafspraken die moeten worden gemaakt niet overeenkomen met de FNV-beleidsuitgangspunten. Om wat betreft de arbeidsvoorwaarden voor expats een internationale visie te krijgen, heeft er in het najaar van 2008 een bijeenkomst plaatsgevonden met leden en niet-leden werkzaam bij SNV, die alle continenten van de wereld vertegenwoordigden. Er waren leden aanwezig uit onder meer Afrika, Latijns Amerika en Azië, zowel van Nederlandse als van niet-Nederlandse afkomst. Die diversiteit, een fantastische ervaring om daar van uit te maken. Overigens waren de leden en niet-leden erg tevreden over deze bijeenkomst; het was de eerste keer dat er op deze manier interesse werd getoond
hanan yagoubi
vanuit de vakbond. Het onderwerp arbeidsvoorwaarden buiten de Europese grenzen gaat binnen de bond een steeds grotere
Hanan Yagoubi, bestuurder bij de ABVAKABO FNV stelt zich
rol spelen.
voor: De functie van vakbondsbestuurder is dynamisch en er rust ‘Mijn naam is Hanan Yagoubi en ik ben werkzaam als
een grote verantwoordelijkheid op je schouders. Aan de
bestuurder bij de ABVAKABO FNV, de grootste bond binnen de
onderhandelingstafel worden er beslissingen genomen over
publieke sector. Ik ben verantwoordelijk voor de cao-
het inkomen, de arbeidsvoorwaarden en het pensioen van
onderhandelingen binnen de openbare marktsector. Ik voer
leden maar ook van niet-leden. Ik vind het van belang dat de
onderhandelingen voor organisaties als de Openbare
afspraken die aan de onderhandelingstafel worden gemaakt,
Bibliotheken, Musea, het Nederlandse Rode Kruis, de
draagvlak hebben onder zowel leden als niet-leden. De taak
Nederlandse Staatsloterij, SNV en de Consumentenbond.
van de vakbond en die van mij als bestuurder is om alles wat er speelt op een transparante en duidelijke wijze aan de leden
In 2007 heb ik de Oxfam Novib-cao van mijn collega
voor te leggen. Pas dan kun je samen tot een weloverwogen en
overgenomen. In de afgelopen twee jaar heb ik Oxfam Novib en
gedragen standpunt komen over inkomenszekerheid en
de kaderleden beter leren kennen. Ik doe mijn werk vanuit een
werkzekerheid. Binnen de democratie van een vakbond zijn het
bepaald idealisme, belangenbehartiging is mijn passie. Dat zie
de leden die beslissen of zij het met de voorstellen van
ik ook terug bij de werknemers van Oxfam Novib. Vorig jaar
werkgeverszijde eens zijn of niet.’
26
6. Recht op identiteit
Diversiteit: minderheden, mannen?
Tabel 6.1 ‘Diverse’ medewerkers per functieniveau (in procenten van totaal aantal medewerkers)
Een van de vijf programma’s van Oxfam Novib draait om
2008
het recht op identiteit. Hierbij gaat het expliciet over gender en diversiteit. Als gezamenlijk Oxfam-doel op dit basisrecht is geformuleerd ‘Vrouwen, etnische en culturele minderheden en andere groepen die vanwege hun identiteit worden onderdrukt of achtergesteld, genieten gelijke rechten en status’ (Bedrijfsplan 2007-
Mbo
26,9%
44,4%
Ervaren Mbo
30,9%
23,2%
HboO/wo
22,4%
23,5%
Middenkader en beleidsbepalend
17,5%
11,9%
25%
0%
24,65%
22,7%
Directie
2010).
Totaal (incl. uitgezonden medewerkers)
Intern wil Oxfam Novib graag een diverse organisatie
2007
zijn, met een divers personeelsbestand maar ook en juist door de verschillende eigenschappen van mensen zoveel
6.2 Gender
mogelijk te benutten ten behoeve van onze gezamenlijke doelstelling.
De man-vrouwverhouding binnen de organisatie blijft Binnen het diversiteitsbeleid ligt de nadruk op twee
constant met gemiddeld een derde man en twee derde
aandachtspunten: een evenredige deelname van niet-
vrouw en gelijke verdeling binnen managementfuncties.
westerse allochtonen en de man-vrouwverhouding.
Dit sluit aan bij de doelstellingen van het bedrijfsplan.
6.1
Niet-westerse allochtonen
Uit de cijfers blijkt dat Oxfam Novib het op het gebied van diversiteit nog steeds goed doet. Het percentage niet-westerse medewerkers is verder toegenomen van 22,7 eind 2007 naar 24,65 eind 2008.
Tabel 6.2 Verhouding man-vrouw per functieniveau man aantal Mbo Ervaren MboO
vrouw percentage
aantal
percentage
6
20%
24
80%
20
28,2%
51
71,8%
Hbo/wo
74
37%
126
63%
Middenkader en beleidsbepalend
26
42,6%
35
57,4%
2
50%
2
50%
127
34,7%
239
65,3%
Directie Totaal
Recht op identiteit
27
hoe manvriendelijk is oxfam novib?
Bas van Dijk ‘Oxfam Novib is een bijzondere organisatie, met veel
Deze vraag hebben wij gesteld aan een aantal medewerkers.
verschillende collega’s. Een aantal dingen delen veel collega’s wel: passie voor het werk, een hoge mate van betrokkenheid,
Robbert Bodegraven
maar ook: vrouw zijn.
‘Mensenrechten, dan heb je het over de rechten van mensen
Soms merk ik dat Oxfam Novib in een aantal opzichten een
die geschonden worden. Mensenrechten die nageleefd worden,
’vrouwenclub’ is: er wordt veel gepraat, veel begrepen, veel
dat is klaar, daar hoef je eigenlijk geen aandacht meer aan te
aan elkaar gedacht en veel over elkaar gedacht. Af en toe is dit
besteden. Zo is het ook met het recht op identiteit. Je focust
lastig, en moet ik me bewust hieraan aanpassen of op
op de rechten van mensen die hun identiteit niet kunnen
instellen. Vaak is het ook leerzaam. Maar nooit heb ik het idee
uitleven. De rest heeft je aandacht niet nodig.
dat ik hier als man niet welkom ben.
Daarom hebben we het ook over vrouwenrechten als onderdeel
Ik denk dat je het meeste kunt leren van mensen die dingen
van de mensenrechten. Niet omdat vrouwen bijzonderder of
anders zien en doen dan jij zelf. Dus in dat opzicht is dit voor
beter zijn dan mannen, maar omdat vrouwen niet altijd – en
een man een prima werkomgeving. De vraag is misschien juist
soms nooit – op dezelfde manier als mannen gebruik kunnen
of het voor vrouwen nog wel de ideale omgeving is!’
maken van die rechten. Omdat vrouwen achtergesteld zijn bij mannen. Daarom hebben vrouwenrechten apart aandacht
Rolf van der Maas
nodig. Mannenrechten niet.
‘Ik ervaar Oxfam Novib niet per se als manonvriendelijk, maar
Hoe manvriendelijk is Oxfam Novib? Die vraag is irrelevant. Ik
kijkend naar de programma-invulling vind ik wel dat Oxfam
wil graag dat de organisatie vriendelijk voor me is, daar niet
Novib soms iets te strak vasthoudt aan richtlijnen als het
van. Maar niet omdat ik man ben.’
bereiken van 70 procent vrouwen in doelgroepen van onze partners waar het armoedebestrijding betreft – soms kan wat
Rudolf Scheffer
minder ook nog effectief zijn en moet er ook rekening worden
‘Mannen zijn eigenlijk heel simpele wezens. Ze willen een plek
gehouden met een culturele omslag die de nodige tijd kost.
om rond te hangen en over voetbal te praten. Ze willen in de
Verder heb ik het altijd jammer gevonden dat het aim 5-beleid
zomer de televisie in de kantine om sport te kunnen kijken. En
‘recht op diversiteit’ te exclusief op gender gericht was (als
een koud biertje tijdens de massasprint. En dat ze niet
‘etalage’-element), en dat daardoor de marginalisering van
onmiddellijk worden beschuldigd van ongewenste intimiteiten
andere groepe, zoals etnische of sexuele minderheden, minder
wanneer ze een vrouwelijke collega een compliment maken
aan bod kon komen. Voor de sexuele minderheden lijkt daar
over een nieuwe jurk. En dat ze gewoon man kunnen zijn met
enigszins een kentering in te komen, maar dan met name in het
de mannen. En dat kan nog steeds bij Oxfam Novib, al dienen
kader van aim 2 / innovatiefonds driehoek HIV&AIDS-Educatie-
we wel waakzaam te blijven!’
Gender. Verder is Oxfam Novib een organisatie waar vrouwen op alle echelons in de meerderheid zijn. Dat lijkt een duidelijk stempel te drukken op het soms iets te strakke genderbeleid, maar kan ook een positieve invloed ben op de beeldvorming naar buiten toe – vrouwelijk leiderschap binnen een sterke organisatie.’
28
6.3 Sociale activiteiten
In het laatste kwartaal is het altijd al topdrukte op het gebied van sociale activiteiten. Die startten in november
Binnen Oxfam Novib hebben ook in 2008 tal van sociale
2008 met het afscheid van Jan Bouke Wijbrandi als
activiteiten plaats gevonden. Het jaar begon met het
directeur Campagnes. Dat afscheid is gehouden in de
afscheidsfeest van algemeen directeur Sylvia Borren. In
kantine van Oxfam Novib die voor deze gelegenheid
De Regentes hebben medewerkers, oud-medewerkers
volledig was omgetoverd door de afdeling Campagnes
en vrijwilligers afscheid van haar genomen met tal van
om zo een geheel eigen evenement, inclusief huggende
sketches en ludieke anekdotes. De creativiteit van de
nurses, te hebben, en Jan Bouke in stijl uit te zwaaien
Oxfam Novib-medewerkers bleek groot. In juni is er een
naar zijn nieuwe baan bij Unicef.
brede Novib leerdag georganiseerd, waarbij na afloop Salsa-les is gegeven.
Vervolgens is het oer-Hollandse sinterklaasfeest gevierd met tal van (klein)kinderen van Oxfam Novib-
In het najaar heeft de zeer succesvolle Buitendag
medewerkers en hun (groot)ouders die na een uurtje
plaatsgevonden. Zo’n 120 medewerkers hebben
knutselen de goedheiligman toezongen en hun cadeautje
donderdag 18 september genoten van het mooie weer,
in ontvangst namen.
de avontuurlijke en sportieve activiteiten, het heerlijke eten en de fantastische muziek van onze eigen band Aim
De kerstborrel heeft mede door de rijke diverse culturele
Six. Reacties die gehoord zijn tijdens en na het actieve
achtergronden van medewerkers in het teken gestaan
deel van de dag: De boog hoeft niet altijd gespannen te
van Bollywood. Aim Six vierde zijn eerste verjaardag en
zijn...; Ik voelde me ‘on top of the world’, man., Ik wil
speelde in twee keer drie kwartier weer de sterren van
weer naar beneden!!; Die mountainbike had mij onder
de hemel. Er werd gegeten, gedronken en gedanst: we
controle..;, Ik vind het ontzettend stoer van haar dat ze in
kregen zelfs een echte Bollywood-dansles.
de touwen is geklommen!; Ik heb de collega’s op een heel andere manier leren kennen...; Vrouwen lijken soms ook richtingsgevoel te hebben... Die douane wilde me fouilleren, maar ik deed helemaal niet mee aan dat onderdeel... De saamhorigheid was groot en spierpijn bleek er ook bij te horen.
Recht op identiteit
29
Vooruitblik
Voor 2009 staan diverse onderwerpen op het
Binnen de organisatie is Oxfam Novib bezig met het
programma. Er wordt verder invulling gegeven aan
project 2015. Daarin wordt bepaald wat op de
strategisch HR-beleid, waarbij ook de flexibilisering van
middellangetermijn onze doelstellingen zullen zijn. Het
de personeelsplanning, de mobiliteit en het bewaken van
vertalen van die doelstelling in wat daar intern voor nodig
door- en uitstroom belangrijke items zijn.
is om ze te kunnen realiseren, maakt onderdeel uit van
Het veiligheidsbeleid wordt na een evaluatie
strategisch HR-beleid.
geactualiseerd en operationeel ingevuld voor zowel
Als lid van Oxfam International staat Oxfam Novib aan de
reizende medewerkers als medewerkers in het veld. Een
vooravond van de invoering van de Single Management
uitdaging, ook voor het sociaal jaarverslag, blijft altijd
Structure. Wat dat voor het werk betekent, zal in de loop
weer het uit het automatiseringssysteem halen van
van 2009 duidelijk worden, maar dat het invloed zal
informatie.
hebben, is nu al merkbaar in de voorbereidingsfase.
Het SAP HR-systeem zal in 2009 volledig opnieuw
Binnen de groep van HR-verantwoordelijken is ook al
worden beoordeeld en waar mogelijk verbeterd. Een
gesproken over de basisbenodigdheden in een dergelijke
groot gezamenlijk project, ook ten behoeve van de
structuur op het gebied van HR.
verbetering van de managementinformatie met
Het belooft een boeiend jaar te worden, zowel binnen
betrekking tot HR.
onze eigen organisatie – in Den Haag en in het veld – als
2009 is tevens het jaar waarin weer gemeten zal worden
ook in Oxfam International-verband.
hoe het staat met de medewerkerstevredenheid. Dit keer met speciale aandacht voor de steeds weer genoemde werkdruk.
Vooruitblik
31
Colofon Oxfam Novib Postbus 30919 2500 GX Den Haag The Netherlands Telefoonnummer: +31 (0) 70 342 16 21 Telefax: +31 (0) 70 361 44 61 Email:
[email protected] Website: www.oxfamnovib.nl
