SKRIPSI
PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KEJAKSAAN NEGERI KENDARI
OLEH EVI SALWIA EFENDY B1B1 13 210
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2017
KATA PENGANTAR
‘’Asalamu alaikum warahmatulahi wabarakatu’’ Alhamdullilahirabbil ‘alamin dengan memanjatkan puji dan syukur atas kehadirat Allah SWT, serta sholawat dan salam semoga senantasa tercurahkan pada Nabi Muhammad SAW yang telah menyampaikan risalah dan syariat Islam kepada umat manusia. Atas rahmat dan hidayah Allah SWT, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul ‘’ PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KEJAKSAAN NEGERI KENDARI’’ ini dapat penulis selesaikan. Penyusun skripsi ini dibuat untuk memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Manajemen (S.M) pada jurusan Manjemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis di Universitas Halu Oleo Kendari. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam upaya penulisan skripsi ini senantiasa mengalami kendala dan hambatan, namun berkat Rahmat Allah SWT, serta dorongan bantuan dari berbagai pihak sehingga segala tantangan dan rintangan dapat teratasi. Oleh karena itu dalam kesempatan ini izinkan penulis mengucapkan Jazakumullahu Khairan katsira kepada yang terhormat kedua orang tua tercinta, ayahanda samsul efendy dan ibunda santi yang telah mencurahkan seluruh cinta, kasih sayang, dan untaian doa serta pengorbanan tiada henti, yang hingga kapanpun penyusun skripsi ini tidak dapat membalasnya. Maafkan jika ananda sering menyusahkan, merepotkan, serta melukai perasaan ibu dan ayahanda. Kesalamatan dunia akhirat semoga selalu untukmu. Semoga Allah selalu menyapamu dengan cintanya.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini terwujud berkat arahan dan bimbingan dari bapak La Ode Asfahyadin Aliddin, SE.,MM selaku pembimbing I dan bapak Arman Alimuddin, S.Ag.,M.Si selaku pembimbing II yang dengan tulus dan ikhlas bersedia meluangkan waktunya untuk membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan penyusunan skripsi ini. Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa keberhasilan yang dicapai dalam menyusun skripsi ini berkat bantuan dan dukungan dari berbagai pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, perkenankan penulis dari lubuk hati yang paling dalam menganturkan terimakasih yang tulis dan teristimewa kepada : 1. Bapak Prof. Dr.Supriadi Rustad M.,Si ,Selaku Pelaksana Rektor Universitas Halu Oleo. 2. Ibu Dr. Hj. Rostin, SE., M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis. 3. Bapak La Ode Asfahyadin Aliddin, SE.,MM, Ketua Jurusan Manajemen. 4. Ibu Dr. Sriwiyati Maharani, SE,.M.Si, Selaku Sekertaris Jurusan Manajemen. 5. Bapak Dr.H. Rahmat madjid, SE,.M.Si , Dr. Fajar Saranani SE,.M.Si, Risky Amali Madi SE,.M.Si Selaku Dosen penguji, terimaksih atas arahan dan bimbingan dalam penyusunan skripsi ini. 6. Segenap Bapak/Ibu Dosen dan Staf di lingkup Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Halu Oleo yang telah memberikan banyak ilmu selama penulis barada di Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Halu Oleo. 7. Pimpinan Kantor Kejaksaan Negeri Kendari dan seluruh pegawainya yang telah memberikan bantuan kerjasama dalam penyelesaian skripsi ini. 8. Saudara kandung tercinta Ega Silvia Efendy, Decha dan adik ipar saya Randi serta kemenakan tersayangku Gresshila Syaputri Randi, terimakasih atas doanya yang tidak pernah putus dan memberikan keceriaan ditengah kejenuan penulis.
9. Buat yang tercinta, Irwan Adriansyah, yang selalu menemani penulis dari awal perkulihan samapai penulisan skripsi ini selesai, terimaksih atas support dan motivasi serta bantuan baik materi maupun nonmateri. 10. Sahabat- sahabat kuliahku Syaiful Rahman, Novelina Caesar Pandean, Irawati.b, Rahma Ayu Ruksanan, Luthfi Indah Setianigrum, Riski Amalia Wulandari, Siti Amalia, Nur Fhitra, Desi Pratiwi, Irsyad Ramadhan, Junaidi Hardi, Rusiady, Ahmad Dahlan. Adhar Ponggonai, dan semua teman-teman Jurusan Manajemen yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu, terimaksih banyak sudah membatu dalam segala hal dan memberikan support yang besar buat penulis. Semoga kita bisa memakai baju wisuda dan toga secara bersamaan. 11. Sahabat Geng Recok shakina Liliyani, Andi Tasya Ilham, Vildayanti, Magdalena, Yulia syahfitri, terimakasi atas dukungan kalian untuk menyelesikan perkuliahan. 12. Sahabat terkasih, Heriansyah Aldiaman, Adriansyah Najoan, Agus sufrianto Jaya, Apriska, Dirga pratama, Agriansyah, Phetir Sanjaya, Riken, Ojhy Gultom, dan semua teman-teman yang begitu banyak membantu dan memberikan masukan yang begitu bermanfaat bagi penulis. Semoga kalian sukses dan bisa cepat menyusul menjadi sarjana.
ABSTRACT Evi Salwia Efendy, B1B1 13 210. The Effect Of Employment On The Performance Of Employees At The District Attorney's Office Kendari, mini Thesis Management Department of Businees and Economic Faculty Halu Oleo University.Advisor I. La ode Asfahyadin Aliddin , II. Arman Alimuddin. This study aims to determine the effect of Employment Against Employee Performance In Kendari District Attorney's Office. The sample in this study were 37 respondents who are civil servants working in the State Attorney's Office Kendari. The analysis used is a simple linear regression and using data from respondents and documentation Kendari District Attorney's Office. Results of simple linear regression test showed that job placements have a significant effect on the performance of employees terhaap State Attorney's Office Kendari, so hipotesi accepted.
Keywords: Employment, Employee Performance
ABSTRAK
Evi Salwiyah Efendy, B1B1 13 210. Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai, Skripsi Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo Kendari. Pembimbing I. La Ode Asfahyadin Alidin, dan II. Arman Alimuddin. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kejaksaan Negeri Kendari. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 37 responden yang merupakan pegawai negeri yang bekerja pada Kantor Kejaksaan Negeri Kendari. Penelitian ini menggunakan analisis regresi linear sederhana dan menggunakan data yang bersumber dari responden dan dokumentasi Kantor Kejaksaan Negeri Kendari. Hasil uji regresi linear sederhana diperoleh bahwa penempatan kerja berpengaruh signifikan terhaap kinerja pegawai pada Kantor Kejaksaan Negeri Kendari, sehingga hipotesi diterima. Kata Kunci : Penempatan Kerja, Kinerja Pegawai.
iv
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ...................................................................................... PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................................ KATA PENGANTAR ................................................................................... PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ................................................... ABSTRACT .................................................................................................. ABSTRAK ..................................................................................................... DAFTAR ISI .................................................................................................. DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... DAFTAR TABEL ..........................................................................................
i ii iii v vi vii viii x xi
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ........................................................................ 1.2. Rumusan Masalah...................................................................... 1.3. Tujuan Penelitian ...................................................................... 1.4. Manfaat Penelitian ................................................................... 1.5. Ruang Lingkup Penelitian ......................................................
1 5 5 5 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................... 2.2 Konsep umum manajemen dan Manajemen SDM .................. 2.2.1 Pengertian Manajemen ………………….................... 2.2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ........... 2.2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ................. 2.3 Penempatan Kerja. ................................................................... 2.3.1 Metode Penempatan ..................................................... 2.3.2 Faktor-Faktor Penempatan Karyawan ........................... 2.3.3 Prosedur Penempatan Karyawan ................................. 2.4 Konsep Kinerja ......................................................................... 2.4.1 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ............................ 2.4.2 Penilaian Kinerja .......................................................... 2.4.3 Indikator Kinerja ......................................................... 2.5 Kerangka Pikir ........................................................................ 2.6. Hipotesis ..................................................................................
7 9 9 12 16 18 21 22 23 27 27 30 33 36 37
BAB III. METODE PENELITIAN 3.1. Objek Penelitian ...................................................................... 3.2. Populasi dan Sampel Penelitian .............................................. 3.2.1. Populasi ........................................................................ 3.2.2. Sampel ......................................................................... 3.3. Jenis dan Sumber Data ............................................................ 3.3.1. Jenis Data .....................................................................
38 38 38 38 38 38
3.4. 3.5. 3.6. 3.7. 3.8.
3.9
3.3.2. Sumber Data ................................................................. Teknik Pengumpulan Data ...................................................... Skala Pengukuran Data .................................................... ..... Metode Analiisis Data .... ....................................................... Pengujian Hipotesis ................................................................. Uji validitas dan Reliabilitas ................................................... 3.8.1 Uji Validitas ................................................................. 3.8.2 Uji Reliablitas ............................................................. Definisi Operasional Variabel .................................................
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum ................................................................... 4.2. Karakteristik Responden ......................................................... 4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .. 4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ................. 4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................................................................... 4.3. Deskripsi Variabel Penelitian ................................................ 4.3.1. Deskripsi Penempatan Kerja (X1) ................................ 4.3.2. Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai (Y) ..................... 4.4. Analisis Data dan Pengujian Hipotesis .................................. 4.4.1. Hasil Analisis Regresi Sederhana ............................... 4.4.2. Nilai Konstanta ........................................................... 4.4.3. Koefisien Regresi ........................................................ 4.4.4. Koefisien Korelasi ...................................................... 4.4.5. Koefisien Determinasi ............................................... 4.5. Pengujian Hipotesis ................................................................ 4.6. Pembahasan Hasil Penelitian ................................................. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ........................................................................... 5.2. Saran ................................................................................... DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
39 40 40 40 41 41 41 43 43
46 48 48 49 51 52 55 60 66 66 67 67 68 68 69 70
74 74
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Kerangka Pikir ......................................................................
36
Gambar 4.1.
47
Struktur Organisasi ................................................................
iv
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1. : Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Instrumen .................................
42
Tabel 3.2. : Hasil Uji Reliabilitas Instrumen ..................................................
43
Tabel 4.1. : Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................
48
Tabel 4.2. : Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...............................
49
Tabel 4.3. : Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .......
50
Tabel 4.4. : Penentuan Kategori Rata-Rata Skor Pernyataan dan Makna Penilaian Deskriptif ....................................................................
51
Tabel 4.5. : Tanggapan Responden Mengenai Penempatan Kerja ...............
52
Tabel 4.6. : Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Pegawai ...................
60
Tabel 4.7. : Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Sederhana Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja pegawai Pada Kantor Kejaksaan Negeri Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara ............
67
Tabel 4.8. : Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ...
68
x
BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Setiap instansi dalam melakukan aktivitasnya memiliki tujuan yang harus
dicapai. Untuk mencapai atau mewujudkan tujuan tersebut setiap instansi harus pandai dalam memilih strategi terutama adalah perencanaan sumber daya manusia yang pada intinya adalah terfokus pada langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen. Atas tersedianya tenaga kerja yang tetap untuk menempati jabatan serta waktu yang tepat dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang ditetapkan. Organisasi terpentingadalah sumber daya manusia, yaitu orang-orang yang memberikan tenaga, bakat maupun organisasi pemerintah tidak terlepas dari kinerja individu. Memasuki era globalisasi, kebutuhan mutlak akan sumber daya manusia yang tangguh tidak dapat dipungkiri dalam menghadapi era baru ini, organsasi atau perusahaan akan memenuhi suatu bentuk persaingan yang semakin kompleks dengan variasi, intensitas dan cakupan yang mungkin belum pernah dialami sebelumnya, sehingga organisasi membutuhkan orang-orang yang tangguh, yang sangup beradaptasi dengan cepat untuk setiap perubahan yang terjadi, yang sanggup bekerja dengan cara-cara baru melalui kecakapan dan tugas-tugasnya. Untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif tentunya diperlukan sumber
daya
manusia
(tenaga
kerja)
yang
berkualitas
dan
sesuai
dengan bidangnya. Saat ini, perusahaan dalam meningkatkan produktivitasnya
1
2
melakukan suatu bentuk kegiatan yaitu penempatan tenaga kerja atau pegawai yang memiliki tingkat kompeten yang berbeda-beda. Perbedaan kemampuan ini ditentukan berdasarkan hasil recruitment dan qualification perusahaan. Bahkan untuk promosi jabatan itu sendiri ditentukan berdasarkan penampatan kerja itu sendiri. Persaingan dalam duni kerja yang semakin meningkat memacu instansi untuk terus meningkatkan kinerja pegawai agar dapat bekerja dengan baik dan bisa bermanfaat baik untuk perusahaan maupun masyarakat. Penempatan pegawai diharapkan dapat memberikan kontribusi yang memadai bagi organisasi disamping merupakan upaya pengembangan kompetensi sumber daya manusia dalam organisasi. Kesesuaian penempatan pegawai dengan bidangnya sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang bersangkutan di Kejaksaan Negeri Kendari. Ketetapan menempatkan para pegawai pada posisi yang tepat merupakan salah satu faktor penting dalam usaha membangkitakan kegairahan kerja karyawan itu sendiri. Dengan penempatan yang tidak tepat, kinerja seseorang tidak akan sesuai dengan harapan manajemen dan tuntutan organisasi, dengan demikian mereka menampilkan produktifitas kerja yang rendah sehingga dapat berakibat pada kejenuhan dan kebosanan (Siagian 2004:40). Secara teoris, seperti yang disampaikan oleh Rivai (2011:198) bahwa penempatan karyawan dalam suatu organisasi harus memiliki kesesuaian antara kualifikasi atau latar belakang pendidikan pegawai dengan kualifikasi pekerjaan yang akan diembannya. Penempatan kerja yang tepat dalam arti sesuai dengan
3
kemampuan sangat penting karena adanya dorongan dan kegairahan kerja masingmasing pegawai. Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat sangat menentukan dalam mendapatkan pegawai yang kompeten yang di butuhkan perusahaan atau suatu lembaga, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan atau lembaga dalam mencapai tujuan yang diharapkan. Penempatan (placement) merupakan salah satu aspek yang penting dalam proses perencanaan sumber daya manusia, karena mempunyai hubungan yang erat dengan efisiensi dan keadilan (setiap karyawan diberikan peluang yang sama untuk berkembang atau aktualisasi diri). Penempatan kerja merupakan salah satu faktor penting yang tidak boleh diabaikan dalam mencapai tujuan instansi atau lembaga. Dewasa ini kebanyakan Organisasi melakukan pengadaan (recruitment) karyawan melalui sistem kedekatan (Nepotisme) dan juga melalui sistem sogokan (Kolusi). Artinya pihak perusahaan tidak memperhatikan betul latar belakang dari tingkat pendidikan, pengalaman, kesehatan fisik dan mental,dan usia dari calon pegawai itu sendiri. Jika institusi menempatkan karyawan pada tempat yang bukan keahliannya maka kinerja pegawai tidak maksimal sehingga tujuan institusi tidak efektif dan efisien. Kantor Kejaksaan Negeri Kendari yang bergerak di bidang hukum yang mengatur segala hukum pidana yang ada di Sulawesi Tenggara khususnya di kota Kendari, dalam menempatkan pegawainya juga memerlukan penempatan kerja pegawai yang sesuai dengan bidangnya. Jika penempatan pegawai sesuai dengan
4
keahliannya maka kinerja pegawai akan maksimal sehingga tujuan yang di inginkan di Kantor Kejaksaan Negeri Kendari dapat tercapai dengan baik. Kesalahan dalam penempatan pegawai akan mengakibatkan timbulnya konflik pada diri pegawai yang berkaitan dengan pekerjaan yang kemudian dapat mengakibatkan menurunya semangat dan gairah kerja sehingga pada akhirnya mengakibatkan penurunan produktifitas kerja. Untuk mengetahui proses penempatan yang dilaksanakan berhasil atau tidak, yang bisa dilakukan perusahaan adalah dengan mengevaluasi perilaku dan prestasi kerja karyawan kedalam bentuk penilaian prestasi kerja. Secara empiris penempatan kerja juga bisa menjadi permasalahan tersendiri bagi pegawai yang bekerja di Kantor Kejaksaan Negeri Kendari. Pengembangan sumber daya pegawai kerap terhambat jika dihadapkan dengan masalah penempatan kerja. Ketidak sesuaian antara penempatan kerja dengan kemampuan dan keahlian karyawan tentunya akan berdampak pada ketahanan pribadinya yang turut mempengaruhi hasil dan prestasi kerjanya. Hal ini menjadi masalah tersendiri bagi badan/lembaga negara yang memiliki pegawai dengan latar belakang pendidikan, pengetahuan, pengalaman, dan domisili yang berbedabeda. Penempatan kerja adalah proses pemberian tugan dan pekerjaan kepada pegawai yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah di tetapkan,
serta
mampu
mempertanggung
jawabkan
segala
resiko
dan
kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab. Sebagaimana terlihat pada Kejaksaan Negeri Kendari,
5
masih ditemukannya pegawai yang bekerja tidak sesuai dengan pengetahuan yang mereka miliki. Dilain pihak juga masih ada beberapa pegawai yang bekerja pada posisi yang tidak sesuai dengan keterampilan yang dimiliki oleh pegawai, sehingga sering kali terjadi seorang pegawai tidak sepenuhnya mampu menempatkan sikap mereka pada kondisi kerja tertentu. Penempatan pegawai harus didasarkan pada deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan, serta berpedoman kepada prinsip penempatan orang yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan (the right man on the right place). Berdasarkan uraian tersebut maka penulis memilih judul“Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kejaksaan Negeri Kendari”.
1.2
Rumusan Masalah Dari uraian latar belakang di atas, maka dapat dikemukakan rumusan
masalah penelitian ini adalah Apakah penempatan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor kejaksaan negeri kendari?.
1.3
Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuaan untuk mengetahui pengaruh penempatan kerja
terhadap kinerja pegawai pada kantor kejaksaan negeri kendari.
1.4
Manfaat penelitiaan Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.
Manfaat teoritis
6
Penelitian tentang pengaruh penempatan terhadap kinerja pegawai ini, memiliki beberapa manfaat teoritis yakni dapat memberikan masukan dan melengkapi penelitian terdahulu. Selain itu, manfaat teoritis lainnya dalam penelitian ini adalah sebagai bahan referensi bagi penelitian selanjutnya dalam melakukan penelitian tentang pengaruh penempatan terhadap kinerja pegawai. 2.
Manfaat praktis Manfaat praktis dalam penelitian ini adalah dapat dijadikan sebagai masukan dan pertimbangan bagi Kantor Kejaksaan Negeri Kendari maupun lembaga terkait untuk menambah referensi tentang penempatan kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai.
1.5
Ruang lingkup penelitian Untuk lebih terarahnya penelitian ini, peneliti membatasi penelitian yang
dilakukan hanya pada penempatan kerja pegawai dan mengetahui apakah ada pengaruhnya terhadap kinerja pegawai pada kantor kejaksaan negeri kendari. Adapun variabel penempatan kerja diadopsi dari Fadilah. dkk (2013) yang menyatakan: Kesesuaian Pengetahuan, Kesesuaian Keterampilan, dan Kesesuaian Sikap. Sedangkan Kinerja pegawai diadopsi dari Peraturan Menteri No. 91 Tahun 2013 yang mengukur kinerja pegawai dengan: Orientasi Pelayanan, Integritas, Komitmen, Disiplin, Kerja Sama, Kepemimpinan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1
Penelitian Terdahulu Kavoo-Linge dan. Kiruri (2013) melakukan penelitian tentang The Effect
of Placement Practices on Employee Performance in Small Service Firms in the Information Technology Sector in Kenya . Variabel penelitian ini meliputi variabel dependen dan independen. Variabel dependen yaitu Employee Performance dan variabel independen yaitu Placement Practices. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Placement Practices berpengaruh positif secara signifikan terhadap Employee Performance. Persamaan antara penelitian ini dengan penelitian yang saya lakukan adalah di alat analisisnya yaitu menggunakan alat analisis regresi sederhana dan juga hasilnya sama-sama signifikan. Perbedaanya terdapat pada objeknya penelitianya . Asri Nur Fadilah, Abdul Hakim dan Siswidiyanto (2013) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Penempatan Pegawai terhadap Kinerja (Studi pada Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Gresik)”. Variabel penelitian ini meliputi variabel independen dan variabel dependen. Variabel independen yaitu Kesesuaian Pengetahuan (X1), Kesesuaian Kemampuan (X2) dan Kesesuaian Keahlian (X3) serta variabel dependen yaitu Kinerja (Y). Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel yang palling berpengaruh secara signifikan adalah
7
8
kesesuaian kemampuan, sedangkan pengaruh yang paling kecil diberikan oleh kesesuaian keahlian. Adapun persamaan dan perbedaan dari penelitian terdahulu yang telah dilakukan yaitu variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi variabel independen yakni kesesuaian pengetahuan, kesesuaian keterampilan dan kesesuaian keahlian merupakan indikator variabel dalam penelitian ini.. Sedangkan perbedaan objek penelitian menjadi salah satu perbedaan dalam penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Asri Nur Fadilah, Abdul Hakim dan Siswidiyanto (2013). Fany Widyastuti (2015) melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan di PDAM Tirta Kahuripa Kabupaten Bogor”. Variabel dalam penelitian terdiri dari variabel independen yaitu Penempatan (X) dan variabel dependen yaitu Kinerja (Y). hasil penelitian ini menujukkan bahwa penempatan karyawan berpengaruh cukup tinggi terhadap kinerja karyawan dengan R square 35,5%. Berarti kinerja karyawan dipengaruhi penempatan karyawan sebesar 35,5% dan sisanya 64,5% dipengaruhi faktor lain. Penelitian Fany Widyastuti (2015) menggunakan penempatan kerja (X) dan kinerja (Y) sebagai variabel penelitian. Hal ini sejalan dengan variabel yang digunakan peneliti yakni penempatan kerja (X) dan kinerja (Y). Namun peneliti menggunakan beberapa indikator penelitian berupa kesesuaian pengetahuan, keterampilan dan sikap sebagai indikator penelitian. Perbedaan objek penelitian menjadi salah satu pembeda antara peneliti terdahulu dengan penelitian ini.
9
Atkhan, A. Margono, dan Gunthar Riady (2013) melakukan penelitian dengan judul penelitian “Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur”. Variabel yang digunakan meliputi variabel independen yaitu pengetahuan (X1), Keterampilan (X2) dan sikap (X3) serta variabel dependen meliputi kinerja (Y). Hasil penelitian menunjukkan
bahwa
Terdapat
pengaruh/hubungan
yang
positif
antara
penempatan pegawai yang tepat terhadap kinerja Pegawai pada Dinas Perkebunan provinsi Kalimantan Timur, hal ini dibuktikan bahwa Penempatan merupakan salah satu faktor yang sangat berpengaruh terhadap kinerja Pegawai yang dibuktikan dengan hasil penelitian menunjukan persentase 81,22 % dan yang sisanya 18,78 % dipengaruhi oleh faktor – faktor lain Penelitian yang dilakukan oleh Atkhan, A. Margono, dan Gunthar Riady (2013) menggunakan pengetahuan, keterampilan dan sikap sebagai variabel independen sedangkan peneliti menggunakan penempatan kerja sebagai variabel independen (X) dengan indikator kesesuaian pengetahuan, keterampilan dan sikap sebagai indikator. Selain itu, perbedaan objek penelitian menjadi salah satu perbedaan dalam penelitian ini. 2.2
Konsep Manajemen dan Manajemen Sumber Daya manusia
2.2.1 Pengertian manajemen Dalam sebuah organisasi diperlukan dua hal pendukung yang tidak pernah akan lepas yaitu aspek sumer daya manusia dan non manusia untuk menjlankan
10
sebuah tujuan dari organsasi tersebut, maka dua hal tersebut memerlukan proses manajemen yang baik dan benar. Menurut R.Terry Manajemen adalah suatu proses unik dan khas yang terdiri atas tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, serta penggerakan dan pengendalian yang dilakukan guna menentukan arah serta mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya melalui pemanfaatan sdm serta sumber daya lain. Sementara itu, Manajemen menurut Sapre dalam Usman (2013:6) adalah serangkaian kegiatan yang diarahkan langsung penggunaan sumber daya organisasi secara efektif dan efisien dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Secara universal manajemen adalah penggunaan sumberdaya organisasi untuk mencapai sasaran dan kinerja yang tinggi dalam berbagai tipe organisasi profit maupun non profit. Menurut Drs/ Oey Liang Lee. Manajemen adalah ilmu dan seni perencaan, pengorganisasian, pengarahan, serta pengawasan terhadap SDM guna mencapai tujuan tertentu yang telah ditentukan Engkoswara dkk (2010:85) menjelaskan bahwa manajemen mengandung pengertian: (a) sebagai suatu kemampuan atau keahlian yang selanjuntnya merupakan cikal bakal manajemen sebagai suatu profesi, manajemen sebagai suatu ilmu menekankan kepada keterampilan dan kemampuan manajerial yang diklasifikasikan menjadi kemampuan/keterampilan teknikal, manusiawi, dan konseptual, (b) manajemen sebagai proses yaitu dengan menentukan langkah yang sistimatis dan terpadu sebagai aktivitas manajemen (c)
11
manajemen sebagai seni tercermin dalam perbedaan gaya (style) seseorang dalam menggunakan atau memberdayakan orang lain untuk mencapai tujuan G.R Terry (Hasibuan, 2009 : 2) mendefinisikan manajemen sebagai suatu proses yang khas yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengarahan dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumbersumber
lainnya.
2012:44) manajemen
Sedangkan adalah
menurut Stoner proses
dan
Freeman
perencanaan,
(Safroni,
pengorganisasian,
kepemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan proses penggunaan semua sumber daya organisasi untuk tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Follet yang dikutip oleh Wijayanti (2008: 1) mengartikan manajemen sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Menurut Stoner yang dikutip oleh Wijayanti (2008: 1) manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya manusia organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Menurut James A.F.Stoner manajemen adalah suatu proses perencaan, pengorganisasian, leadership, serta pengendalian upaya dari anggota organisasi tersebut serta penggunaan Sumber daya yang tersedia di organisasi tersebut guna mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan organisasi sebelumnya Adapun bidang-bidang manajemen menurut Mangkunegara (2007 : 67) antara lain:
12
1. Manajem Sumber Daya Manusia : suatu bidang manajemen yang secara khusus membahs mengenai aspek sumber dya manusia 2. Manajemen operasianal dan produksi : serangkaian kegiatan yang membuat barang dan jasa melalui perubahan dari masuk menjadi keluar. 3. Manajemen pemasaran : proses penyaampaian barang dan jasa terhadap target/konsumen melalui mekanisme pasar. Maka dari beberapa pendapat paraa ahli diatas, penulis dapat mengambil kesimpulan,, bahwa manajem adalah ilmu dan seni untuk mengelola dan memerankan
sumber
daya
manusia
lainnya
dengan
fungsi
manjemen
(perencanaan, pengorganisasian, implementasi, pengendalian) untuk mencapai suatu tujuan organisasi. 2.2.2
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk memahami pengertian SDM perlu dibedakan antara pengertiannya
secara makro dan mikro. Pengertian SDM secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk atau warga negara suatu negara atau dalam satu batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah maupun belum memperoleh pekerjaan (lapangan kerja). Disamping itu SDM secara makro berarti juga penduduk yang berada dalam usia produktif, meskipun karena berbagai sebab dan masalah masih terdapat yang belum produktif karena belum memasuki lapangan kerja yang terdapat di masyarakatnya. SDM dalam arti mikro secara sederhana adalah manusia atau orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil, pegawai,
13
karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain-lain.Manusia sebagai tenaga kerja merupakan inti atau menjadi asset setiap perusahaan, karena manusialah yang akan menentukan peranan sumber daya lainnya yang diikutsertakan dalam proses produksi. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen, dimana manajemen sumber daya manusia ini menitikberatkan perhatiannya pada masalah-masalah manusia dalam hubungan kerja dengan tugas-tugasnya tanpa mengabaikan faktor-faktor produksi lainnya, sehingga manajemen sumber daya manusia diartikan sebagai pendayagunaan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan terhadap setiap individu anggota organisasi. Tugas manajemen yang paling penting adalah mengatur dan mengelola faktor manusia seoptimal mungkin agar dapat diperoleh hasil yang efektif dan efisien dengan jalan menyusun, mengembangkan dan melaksanakan program pembangunan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Manajemen yang khusus untuk menangani dan mengelola unsur manusia disebut manajemen sumber daya manusia. Dengan mempelajari dan menerapkan manajemen sumber daya manusia diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai dengan secara efisien dan efektif. Jadi manajemen sumber daya manusia mengandung arti pengakuan terhadap pentingnya peran manusia pada organisasi sebagai sumber daya yang vital dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi, pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan
14
efisien agar dapat bermanfaat bagi individu, organisasi/perusahaan dan masyarakat. Terdapat banyak definisi atau pengertian tentang manajemen sumber daya manusia yang ditulis beberapa ahli manajemen yang pada dasarnya memiliki kesimpulan yang serupa.Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu manajemen yang menitik beratkan perhatiannya terhadap masalah yang berhubungan dengan kepegawaian dalam suatu organisasi perusahaan. Untuk memperjelas pengertian manajemen sumber daya manusia, berikut penulis mengemukakan pendapat dari para ahli : Menurut Mangkunegara (2007:2) mengataan bahwa manajemen sumber daya
manusia
pengkoordinasian,
merupakan
suatu
pelaksanaan
dan
perencanaan, pengawasan
pengorganisasian,
terhadap
pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahaan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut Malayu (2001:10) mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan perushaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut Joko Tri Hutomo (2007 : 8) menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah unsur komponen paling penting dalam berbagai aktivitas kehidupan yang diperuntukan untuk menghasilkan nialai ekonomis. Komponen SDM tidak terlepas dari apa yang disebut proses pemberdayaan dan
15
pendayagunaan. Sehingga serangkaian aktivitas tertumpu pada pemanfaatan SDM yang optimal dalam menjalankan aktivitas sehari-hari untuk menghasilkan keuntungan sebesar-besarnya.
Pengertian manajemen sumber daya manusia yakni ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Hasibuan, 2006:10)
Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu strategi dalam
menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading and controlling, dalam setiap aktifitas atau fungsi operasional sumber daya manusia mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumberdaya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien (Sofyandi, 2009:6). Wilson Bangun (2012), penempatan (placement) berkaitan dengan penyesuaian kemampuan dan bakat seseorang dengan pekerjaan yang akan dikerjakannya. Suatu tugas manajer yang penting untuk menempatkan orang sesuai dengan pekerjaan yang tepat. Seseorang diberikan pekerjaan sesuai dengan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dimiliki sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Berdasarkan definisi para ahli manajemen sumber daya manusia di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses
16
kegiatan yang dilakukan oleh pimpinan untuk memperoleh, mempertahankan dan mengembangkan tenaga kerja, baik dari segi kualitas maupun kuantitas dengan memperhatikan sifat
dan hakekat
manusia
sebagai
anggota
organisasi
bersangkutan secara tepat dan efisien atau dengan kata lain keberhasilan pengelolaan suatu organisasi beserta aktivitasnya sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Jadi pada dasarnya, manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan pembahasannya mengenai peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. 2.2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang terlibat dalam organisasi berkembang dan bekerja melalui sistem manajemen sumber daya manusia yang terintegrasi. Lima bidang fungsional yang terkait dengan MSDM yang efektif (Mondy & Noe ; 2005), adalah sebagai berikut: a. Staffing Proses yang menjamin bahwa organisasi selalu memiliki jumlah karyawan yang tepat dengan keterampilan yang sesuai dalam pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat untuk mencapai tujuan organisasi. b. Pengembangan SDM Fungsi MSDM yang besar yang tidak hanya terdiri dari pelatihan dan pengembangan tetapi juga kegiatan perencanaan karir individu dan aktivitas pengembangan dan penilaian kinerja c. Kompensasi dan Benefit
17
Meliputi total dari semua penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas jasanya. d. Keselamatan dan Kesehatan Kerja Keselamatan melibatkan upaya melindungi karyawan dari luka yang disebabkan oleh kecelakaan kerja. Kesehatan mengacu pada kebebasan karyawan dari penyakit fisik atau emosional. e. Pekerja dan Hubungan Ketenaga-kerjaan Perusahaan diwajibkan oleh hukum untuk mengakui serikat pekerja dan perundingan. Menurut Hasibuan (2008 : 20-23), Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia, terdiri dari : a. Perencanaan (Planning) b. Pengorganisasian (Organization) c. Pengarahan (Directing) d. Pengendalian (Controlling) e. Pengadaan (Procurement) f. Pengembangan (Development) g. Kompensasi (Compensation) h. Pengintregrasian (Intergration) i. Pemeliharaan (Maintenance) j. Kedisiplinan (Discipline) k. Pemberhentian (Separation)
18
Menurut Flippo (dalam Yunarsih dan Suwanto, 2008: 5), fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari: Procurement (Pengadaan), Development
(Pengembangan),
Compensation
(Kompensasi),
Integration
(integrasi), dan Separation (pemutusan hubungan kerja). 2.3
Penempatan Kerja Untuk mewujudkan tujuan sebagaimana terpapar diatas, penempatan
menjadi slah satu aspek penting karena merupakan proses yang dipersyaratkan, sehingga diharapkan mendapat tenaga kerja yang sesuia dengan jabatan yang didudukinya. Dalam penempatan pegawai perlu diperhatikan apakah sudah sesuai jabatan tersebut dengan minat , bakat, dan kemampuan yang dimiliki seseorang. Kegiatan penempatan pegawai harus direncanakan dengan baik serta memegang prinsip “ The Right Man in The Right Place, on The Right Job, in the Right Time”. Dengan kata lain penempatan orang-orang yang tepat harus pada tempat yang tepat, pekerjaan yang tepat, dan dalam waktu yang tepat. Menurut Hasibuan (2008 : 32), mengemukakan bahwa “penempatan pegawai adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon pegawai yang diterima
pada
jabatan/pekerjaan
yang
dibutuhkannya
dan
sekaligus
mendelegasikan authority kepada orang tersebut”. Sedangkan, Menurut Veithzal Rivai dan Ella jauvani sagala (2009:198) “Penempatan adalah penugasan kembali seorang pegawai kepada pekerjaan barunya. Sedarmayanti (2009:56) sebagai berikut: penempatan pegawai dari dalam dan orientasi/pelatihan pegawai dipusatkan pada pengembangan pegawai yang ada
19
secara ajeg, mereka harus memelihara keseimbangan antara perhatian organisasi terhadap efesiensi (kesesuaian optimal antara skill dan tuntutan) dengan keadilan (mempersepsi bahwa kegiatan tersebut adalah adil, sah dan memberikan kesempatan merata). (2011:120) mengatakan bahwa penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali pegawai pada pekerjaan atau jabatan baru. Sedangkan menurut Tohardi (2006:220) penempatan adalah suatun proses mengetshui karakter atau syarat-syarat yang diperlukan untuk mengerjakan suatu pekerjaan /tuugas selanjutnya menjadi orang (pekerja/pegawai) yang cocok dengan pekerjaan yang ada. Menurut Sunyoto (2012:122), penempatan merupakan “proses atau pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas atau jabatan baru atau jabatan yang berbeda”. Sedangkan menurut Yani (2012:74), placement atau penempatan adalah “penunjukkan kepada karyawan untuk menduduki atau melakukan pekerjaan baru Menurut Mathis & Jackson (2006:262) menyatakan bahwa : “Penempatan adalah menempatkan posisi seseeorang ke posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang pegawai cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan. Menurut B. Siswanto Sastrohadiryo yang dikutp oleh Suwatno (2003:138). “Penempatan pegawai adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsur pelakasana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahliaanya”.
20
Berdasarkan definisi yang yang dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menetukan posisisi/ jabatan seseorang.Berhubungan dengan penilaian kinerja, faktor kinerja merupakan masalah lain yang timbul pada kalangan pekerja atau pegawai. Keahlian yang diperlukan oleh seorang pegawai untuk melaksanakan suatu proses kinerja seringkali terlalu diremehkan. Seorang manajer atau pimpinan perusahaan harus tahu bagaimana menetapkan sasaran yang jelas dapat diukur dan telah dicapai kepada pegawai. Mereka harus dapat menyediakan umpan balik yang membantu pegawai bukan hanya bagaimana menghargai apa yang telah di capai bawahannya (pegawai) pada rapat evaluasi tetapi dengan memberikan bonus, kenaikan gaji atau bahkan memberikan kenaikan jabatan dengan kata lain penilaian kinerja mengacu pada suatu system formal dan terstruktur dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk juga tingkat kehadiran, kegiatan-kegiatan ini dapat memperbaiki kepuasaan sumber daya manusia (SDM) dan dapat memberikan umpan balik perusahaan atau instansi tentang pelaksanaan kinerja pegawai. Pelaksanaan penempatan pegawai
yang tepat akan tercipta, manakala
kemampuan bekerja dari pegawai sudah sesuai dengan standar yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya. Keputusan mengenai penempatan dimaksudkan untuk menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat.Supaya pegawai bersemangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal serta mampu mencapai target yang diharapkan dalam menunjang tujuan
21
perusahaan maka fungsi penempatan mutlak dilaksanakan dengan sebaikbaiknya. 2.3.1
Metode Penempatan Pemilihan metode yang sangat penting, supaya pelaksanaannya efektif
dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi perusahaan. Manajer yang cakap akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugastugasnya. Penempatan pegawai seperti promosi, transfer dan demosi hendaknya dengan metode yang efektif dan efisien supaya tercapai manfaat yang optimal. Sebelum mengadakan penempatan pegawai dalam hal ini perlu melihat metode-metode yang harus ditempuh dalam penempatan pegawai.Adapun metode-metode yang harus ditempuh dalam hal ini adalah : a. Menentukan kebutuhan- kebutuhan sumber daya manusia. b. Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan atau mengisi jabatan-jabatan. c. Mengembangkan kriteria penempatan yang valid. d. Pengadaan (recruitment); e. Mengadakan test atau sebaliknya men- screening para pelamar. f. Menyiapkan daftar dari para pelamar dan pegawai yang berkualitas. g. Mengadakan seleksi pegawai yang paling berkualitas.
22
Syarat-syarat penting dalam proses penempatan pegawai sebagai berikut : (1) Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan, spesialisasi jabatan dan standar prestasi yang seharusnya ada dalam setiap jabatan tersebut; (2) Rencana-rencana sumber daya manusia yang memberikan informasi kepada manajer
tentang
tersedia
tidaknya
lowongan
pegawai
suatu
instansi;
(3) Keberhasilan fungsi rekruitmen yang akan menjamin manajer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih. Dalam rangka menempatkan karyawan yang lulus dalam seleksi yang dilaksanakan, maka manajer tenaga kerja harus mempertimbangkan beberapa faktor yang memungkinkan dan berpengaruh terhadap kontinuitas perusahaan. 2.3.2
Faktor-Faktor Penempatan Pegawai Faktor- faktor yang harus dipertimbangkan dalam Penempatan pegawai,
antara lain : a) Faktor Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi jenjang pendidikan karyawan tersebut maka semakin tinggi pula kualitas yang dimiliki. Jika kualitas karyawan baik maka akan berdampak baik pula bagi perusahaan. b) Faktor Pengalaman Pengalaman bekerja pada pekerjaan yang sejenis yang telah dialami sebelumnya perlu mendapatkan pertimbangan dalam rangka penempatan
23
pegawai
tersebut.
Hal
tersebut
berdasarkan
pada
kenyataan
yang
menunjukkan bahwa makin lama bekerja maka makin banyak pengalaman yang dimiliki oleh pegawai yang bersangkutan. Banyaknya pengalaman bekerja memberikan kecenderungan bahwa pegawai yang bersangkutan memiliki keahlian dan pengalaman yang relatif tinggi. c) Faktor Kesehatan Fisik dan Mental Dalam menempatkan pegawai, faktor fisik dan mental perlu dipertimbangkan karena tanpa pertimbangan yang matang, maka hal-hal yang bakal merugikan perusahaan akan terjadi. Penempatan pegawai pada tugas dan pekerjaan tertentu harus disesuaikan dengan kondisi fisik dan mental pegawai yang bersangkutan. d) Faktor Usia Dalam rangka menempatkan pegawai, faktor usia pada diri pegawai yang lulus dalam seleksi perlu mendapatkan pertimbangan. Hal tersebut dimaksudkan untuk menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh pegawai yang bersangkutan. 2.3.3
Prosedur Penempatan Pegawai Dalam setiap kegiatan diperlukan tahapan yang harus dilalui dalam
pelaksanaannya.
Tahapan
tersebut
merupakan
urutan
kronologis
yang
dilaksanakan tahap demi tahap (step by step) tanpa meninggalkan prinsip dan asas yang berlaku. Prosedur penempatan pegawai yang diambil merupakan
24
pengambilan keputusan (decision making) yang dilakukan manajer tenaga kerja, baik yang telah diambil berdasarkan pertimbangan rasional maupun ilmiah. Pertimbangan rasional dalam pengambilan keputusan untuk menempatkan tenaga kerja merupakan keluaran pengambilan keputusan yang didasarkan atas fakta keterangan, dan data yang dianggap representatif. Artinya, pengambilan keputusan dalam penempatan kerja tersebut atas dasar hasil seleksi yang telah dilakukan oleh manajer tenaga kerja, khususnya bagian seleksi tenaga kerja.Pertimbangan objektif ilmiah berdasarkan data dan keterangan tentang pribadi pegawai, baik atas dasar referensi dari seseorang maupun atas hasil seleksi pegawai yang pelaksanaannya tanpa mengesampingkan metode-metode ilmiah. Adapn Kriteria-kriteria penempatan pegawai yang harus dipenuhi adalah sebagai berikut (Tohardi 2006:221): a) Job Specification (spesifikasi pekerjaan) Pada umumnya spesifikasi pekerjaan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas dan kualitas definitif yang dibutuhkan dari pemangku jabatab. b) Job Description (uraian pekerjaan) Uraian pekerjaan job biasanya digunakan untuk tenaga kerja operasional, sedangkan uraian jabatan untuk tenaga kerja manjerial. Uraian pekerjaan akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh seorang pejabat yang akan menjabat jabatan tersebut. Job description menjadi dasar
25
untutk menempatkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabat yang menjabat jabatanya tersebut. c) Skill Meliputi kemampuan, keterampilan, pendidikan, dan pengalaman yang dimiliki seorang pekerja. d) Environment Terdiri dari lingkungan tempat bekerja, seperti kenyamanan tempat bekerja, hubungan dengan rekan kerja, maupun hubungan dengn atasan. Penempatan juga tidak hanya dikhususkan bagi pegawai baru saja, tetapi bagi pegawai lam juga dengan adanya : a) Promosi merupakan penempatan pegawai pada jabatan yang lebih tinggi dengan wewenang dan tanggung jawab yang lebh tinggi dan penghasilan yang lebih tinggi pula. b) Mutasi adalah penempatan pegawai dimana secara prinsip, sama dengan ahli tugas, hanya pada hal ini secara fisik, lokasi tempat kerja berbeda dengan semula. c) Demosi merupakan penempatan pegawai karena beberapa pertimbangan mengalami penurunan pangkat denga tanggung jawab dan penghasilan yang lebih kecil.
26
Adapun prosedur- prosedur yang harus dilakukan antara lain : (a) Manajer tenaga kerja mendelegasikan kekuasaannya (delegation of authority) kepada bagian seleksi tenaga kerja untuk melaksanakan seleksi tenaga kerja guna mengisi formasi yang telah tersedia berdasarkan kulifikasi tertentu. (b) Atas pelaksanaan seleksi tenaga kerja, bagian seleksi tenaga kerja melaporkan/mempertanggungjawabkan
segala
kegiatan
yang
telah
dilaksanakan dalam rangka seleksi tenaga kerja, kepada manajer tenaga kerja yang merupakan atasan langsung. (c) Setelah menerima laporan seleksi (selection report), manajer tenaga kerja mendelegasikan kekuasaannya kepada bagian penempatan tenaga kerja untuk menempatkan tenaga kerja yang telah lulus seleksi berdasarkan kondisi yang ada, dan berdasarkan laporan bagian seleksi tenaga kerja. (d) Bagian seleksi tenaga kerja atas dasar pelaksanaan fungsi horizontal memberikan hasil seleksi (calon tenaga kerja yang lulus seleksi) kepada bagian penempatan tenaga kerja untuk menempatkan tenaga kerja tersebut pada posisi yang tepat. (e) Atas pelaksanaan fungsi dalam penempatan tenaga kerja, bagian penemptan tenaga kerja melaporkan/mempertanggungjawabkan segala kegiatannya kepada manajer tenaga kerja yang merupakan pihak yang mendelegasikan kekuasaan/atasan langsung kepada bagian penempatan tenaga kerja.
27
2.4
Konsep Kinerja
Pengertian Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Adapun pendapat para ahli mengenai pengertian kinerja, sebagai berikut : Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67)mengemukakan bahwa: ”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya” Menurut Sedarmayanti (2011:260) mengungkapka “Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).” Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, dapat dikemukakanbahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu. 2.4.1 Faktor-faktor yang memengaruhi Knerja Ada 5 apek yang perlu mendapat perhatian untuk mendorong (memotivasi) kinerja karyawan menurut Mitchell (dalam sadarmayanti, 2009:51) yaitu:
28
1. Quality of work 2. Promptness 3. Initiative 4. Capability 5. Communication Kelima aspek tersebut dapat dijadikan ukuran dalam mengadakan pengkajian tingkat kinerja seseorang. Disamping itu, Mitchell mengatakan pula bahwa untuk mengadakan pengukuran terhadap kinerja, ditetapkan : 𝑃𝑒𝑟𝑓𝑜𝑟𝑚𝑎𝑛𝑐𝑒 = 𝐴𝑏𝑖𝑙𝑖𝑡𝑦 × 𝑀𝑜𝑡𝑖𝑣𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛 Dari pernyataan tersebut, jelas bahwa untuk mendapatkan gambaran tentang kinerja seseorang, maka diperlukan pengkajian khusus tentang kemampuan dan motivasi. Diantara beberapa faktor yang mempengarruhi kinerja sesseorang, ternyata yang dapat diintervensi atau diterapi melalui pendidikan dan latihan adalah faktor kemampuan yangg dapat dikembangkan.
Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan oleh faktor-faktor yang mempengaruhinya baik secara langsung ataupun tidak langsung. Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa: “Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Sedangkan menurut Keith Davis dalam Anwar prabu
29
Mangkunegara
(2009:67)
dirumuskan
bahwa
faktor-faktor
yang
dapat
mempengaruhi kinerja adalah : Human Performance = Ability + Motivation Motivation = Attitude + Situation Ability = Knowledge + Skill 1. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on the right place, the right man on the right job).
2.
Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
30
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (sikap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja. Menurut A.DaleTimple yang dikutip oleh Anwar PrabuMangkunegara (2006:15) faktor-faktor kinerja terdiri dari factor internal dan faktor eksternal : “Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Sedangkan faktor eksternal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.” Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja dapat bersumber dari dalam individu pegawai maupun dari luar individu. Tinggal bagaimana kebijakan organisasi mampu menyelaraskan antara faktorfaktor tersebut.
2.4.2 Penilaian Kinerja Penilaian kinerja (perfomance appraisal) memainkan peranan yang sangat penting dalam meningkatkan motivasi dtempat kerja. Menurut Mathis (2006:382) menyatakan penilaian kinerja (perfomance appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik pegawai melakukan pekerjaan mereka jika di bandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut
31
kepada pegawai. Penilaian kinerja digunakan secara luas untuk meengelola upah dan gaji, memberikan umpan baik kineerja, dan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan pegawai individual. Penilaian kinerja yang dilakukan dengan buruk akan membawa hasil yang mengecewakan untuk semua pihak yang terkait. Penilaian kerja dapat menjawab pertanyaan mengenai apakah memberi kerja telah bertindak adail atau bagaimana pemberi kerja megetahui bahwa kinerja pegawai tersebut tidak memenuhi standar. Meskipun secara teknis pemberi kerja tidak membutuhkan alasan memecat seorang pegawai, tetapi secarapraktis, penilaian dapat memberikan pembenaran untuk tindakan sejenis jika dibutuhkan, para pegawai juga mendapat manfaat jika penilaian tersebut membatu mereka mengetahui dimana harus memperbaiki diri, meskipun dengan adanya penilaian yang positif. Artinya penting penilaian kinerja menurut Hariandja (2002:195) sebagai berikut : a) Perbaikan kinerja memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkakan kinerja melalui feedback yang diberikan oleh organisasi. b) Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi pegawai secara layak sehingga dapat memotivasi mereka. c) Keputusan untuk peneempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan pegawai sesuai dengan keahliannya.
32
d) Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui kelemahan-kelemahan dari pegawai sehingga dapat dilakukan program peelatihan dan pengembangan yang lebih efektif. e) Perencanaan karir, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencanan karir bagi pegawai sehingga dapat dilakukan program pelatihan dan pengembangan yang lebih efektif. f) Perencanaan karir, yaitu organisasi daapaat memberikan bantuan perencanaa karier bagi pegawai dan menyelaraskan dengan kepentingan organisasi. g) Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam peroses penempatan, yaitu untuk keja yang tidak
baik menunjukan adanya kelemahan dalam
penempatan sehingga dapat dilakukan perbaikan. h) Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan yaitu kekurangan kinerja akan menunjukan adanya kekurangan dalam perancangan jabatan. i) Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang bersifat eksternal, yaitu dengan penilaian untuk kerja atasan akan mengetahui apa yang menyebabkan terjadinya kinerja yang jelek sehingga atasan dapat membantu menyelesaikan. j) Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia yaitu dengan diketahuinya untuk kerja pegawai secara keseluruhan,ini akan menjadi informasi sejauh mana fungsi sumber daya manusia berjalan dengan baik.
Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung
33
substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik.
2.4.3
Indikator Kinerja
Untuk lebih menjamin keberhasilan dalam penilaian kinerja, maka sebelumnya harus diterapkan dulu suatu standar dalam mengukur kinerja. Menurut Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu (Robbins,2006:260): a) Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan
yang
dihasilkan
serta
kesempurnaan
tugas
terhadap
keterampilan dan kemampuan pegawai. b) Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. c) Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
34
d) Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. e) Kemandirian. Merupakan tingkat seorang pegawai yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab pegawai terhadap kantor. Menurut Mangkunegara (2007) hal yang perlu diperhatikan oleh manajer sumber daya manusia dalam mengukur kinerja pegawai, antara lain meliputi : (1) Kualitas kerja (Quantity), adalah menunjukkan hasil kerja yang dicapai dari segi ketepatan, ketelitian dan keterampilan; (2) Kuantitas kerja (Quantity), adalah menunjukkan hasil kerja yang dicapai dari segi keluaran atau hasil tugas-tugas rutinitas dan kecepatan dalam menyelesaikan tugas itu sendiri. (3) Kerjasama (Cooperation), menyatakan kemampuan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas; (4) Tanggung Jawab, menyatakan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan pekerjaannya; (5) Inisiatif, yakni bersemangat dalam menyelesaikan tugasnya, serta kemampuan dalam membuat suatu keputusan yang baik tanpa adanya pengarahan terlebih dahulu. Penerapan standar diperlukan untuk mengetahui apakah kriteria karyawan telah sesuai dengan sasaran yang telah diharapkan, sekaligus melihat besarnya penyimpangan dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan aktual dengan
35
hasil yang diharapkan. Oleh karena itu adanya suatu standar yang baku merupakan tolak ukur bagi kinerja yang akan dievaluasi. Mengadopsi dari beberapa pendapat di atas, maka penilaian yang dilakukan untuk mengetahui kinerja pegawai yang disesuaikan dengan indikator penilaian pada SKP, diantaranya sebagai berikut : 1) Kualitas kerja Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan atau tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, dan ketrampilan.
2) Kuantitas kerja Menunjukkan hasil kerja yang dicapai dari segi keluaran atau hasil tugas-tugas rutinitas. 3) Timeliness (Ketepatan Waktu) Merupakan tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan yang lain
36
2.5
Kerangka Pikir Penelitian ini mengadopsi pendapat yang dikemukakan oleh Fadilah dkk.
(2013) yang menyatakan bahwa penempatan kerja dapat diukur berdasarkan Kesesuaian Pengetahuan, Kesesuaian Keterampilan, dan Kesesuaian Sikap. Sementara kinerja pegawai diadopsi dari Peraturan Menteri No. 91 tahun 2013 yang menyatakan bahwa penilaian kinerja pegawai diukur berdasarkan Orientasi Pelayanan, Integritas, Komitmen, Disiplin, Kerja Sama, dan Kepemimpinan Berikut ini untuk lebih memperjelas kerangka pikir penelitian dibuat gambar 2.1 Gambar 2.1: Kerangka Pikir Kantor Kejaksaan Negeri Kendari Penempatan Kerja Kesesuaian Pengetahuan Kesesuaian Keterampilan Kesesuaian Sikap Fadilah. dkk (2013);
Kinerja Pegawai 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Orientasi Pelayanan Integritas Komitmen Disiplin Kerja Sama Kepemimpinan PM 91 Tahun 2013
Analisis Regresi Linear Sederhana Kesimpulan Dan Saran
37
2.6. Hipotesis Dari masalah yang telah dikemukakan diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: Penempatan pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kejaksaan Negeri Kendari.
BAB III METODE PENELITIAN
3.1
Objek penelitian Objek penelitian ini adalah pegawai negeri yang bekerja di Kantor
Kejaksaan Negeri Kendari, Provinsi Sulawesi Tenggara.
3.2
Populai dan Sampel Penelitian
3.2.1
Populasi Populasi menurut J. Supranto (2009:22) adalah kumpulan dari seluruh
elemen sejenis tetapi dapat dibedakan satu sama lain karakteristiknya. Perbedaanperbedaan itu disebabkan karena adanya nilai karekateristik yang berlainan. Oleh karena itu Populasi penelitian ini adalah keseluhan pegawai negeri yang bekerja di Kantor Kejaksaan Negeri Kendari sebanyak 37 pegawai.
3.2.2
Sampel Penempatan responden penelitian menggunakan metode survei atau full
samplesesuai pendapat Arikunto (2004:45) menyatakan bahwa, apabila terdapat populasi penelitian < 100 orang, maka penarikan sampel untuk responden di lakukan secara keseluruhan. Jadi, jumlah responden dalam penelitian ini adalah 37 responden
3.3
Jenis dan Sumber Data
3.3.1
Jenis Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
39
1. Data kuantitatif adalah data yang dapat dihitung atau data yang berupa angkaangka hasil observasi atau pengukuran. 2. Data kualitatif adalah data yang dicatat bukan dengan angka-angka, tetapi dengan menggunakan kualifikasi-kualifikasi.
3.3.2
Sumber Data Sumber data penelitian ini adalah sumber data primer dan data sekunder
sebagai berikut : 1. Data Primer Sumber data primer menurut Uber Silalahi, (2010 : 289) adalah suatu objek atau dokumen original-material mentah dari pelaku yang disebut "first-hand information", atau data yang dikumpulkan dari situasi aktual ketika peristiwa terjadi. Oleh karena itu, sumber data primer dalam penelitian ini adalah kuesioner yang dibagikan kepada sampel. 2. Data Sekunder Sumber data sekunder merupakan data yang dikumpul dari tangan kedua (second-hand information) atau dari sumber-sumber lain yang telah tersedia sebelum penelitian dilakukan. Sumber sekunder meliputi komentar, interpretasi atau pembahasan tentang materi original, Uber Silalahi, (2010: 291). Oleh karena itu, data sekunder diperoleh dari dokumen Kantor Kejaksaan Negeri Kendari serta informasi-informasi yang tertulis lainnya yang berasal dari pihak yang erat kaitannya dengan pembahasan ini.
40
3.4
Teknik Pengumpulan Data Data yang dapat dibutuhkan dalam penelitian ini terdiri dari data primer
dan data sekunder. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan adalah Kuesioner. Metode kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data primer yang dilakukan dengan memberikan daftar pernyataan secara tertulis kepada responden.
3.5
Skala Pengukuran Data Pernyataan dalam kuesioner untuk masing-masing variabel dalam
penelitian ini diukur dengan menggunakan skala Likert. Jogianto (2004:66) mendefinisikan Skala Likert sebagai skala yang digunakan untuk mengukur respon subjek kedalam 5 poin dengan interval yang sama. Adapun 5 poin dalam skala likert sebagai berikut: Nilai 1 = Sangat Tidak Setuju (STS) Nilai 2 = Tidak Setuju (TS) Nilai 3 = Netral (N) Nilai 4 = Setuju (S) Nilai 5 = Sangat Setuju (SS)
3.6
Metode Analisis Data Analisis kuantitatif dalam penelitian ini dilakukan menggunakan analisis
regresi sederhana. Analisis regresi sederhana digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (bebas) secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependen (terikat). Menurut Sugiyono (2007:261), Analisis regresi sederhana dapat dihitung dengan menggunakan rumus:
41
𝑌 = 𝑎 + 𝑏𝑥 Keterangan:
3.7
Y
=
VariabelDependen (Kinerja Karyawan)
a
=
Nilai Konstanta
b
=
Koefisien Regresi
x
=
VariabelIndependen (Penempatan Kerja)
Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis untuk mengetahui pengaruh variabel penempatan
kerjaterhadap kinerja pegawai digunakanuji t. Dasar pembuktian hipotesis yaitu membandingkan nilai alpha (𝜆) dengan nilai signifikansi t. jika nilai signifikansi t (𝑡𝑠𝑖𝑔𝑛 ) lebih kecil dari nilai alpha (𝜆 = 0,05) maka hipotesis diterima. Sebaliknya jika nilai signifikansi (𝑡𝑠𝑖𝑔𝑛 )lebih besar dari nilai alpha (𝜆 = 0,05) maka hipotesis ditolak.
3.8
Uji Validitas Dan Reliabilitas
3.8.1
Uji Validitas Instrumen penelitian disebut valid bila terdapat kesamaan antara data yang
terkumpul dengan data sesungguhnya. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Pengujian di sini menggunakan rumus korelasi produk moment (Santoso, 2005).Bila rhitung> 0,3 maka pengujan indikator dinyatakan valid. Sebaliknya bila rhitung< 0,3 maka pengujian indikator tidak valid (Azwar, 2001:231). Rekapitulasi hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel 3.1. di bawah ini:
42
Tabel 3.1 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Koefisien Indikator/item Sig. Penelitian Korelasi (r) X1.1 0,642 0,000 X1.2 0,826 0,000 X1.3 0,609 0,000 X1.4 0,562 0,010 X1.5 0,873 0,000 X1.6 0,626 0,000 X1.7 0,676 0,000 X 0,750 0,000 Penempatan 1.8 Kerja (X1) X1.9 0,644 0,000 X1.10 0,898 0,000 X1.11 0,609 0,000 X1.12 0,562 0,000 X1.13 0,873 0,000 X1.14 0,626 0,000 X1.15 0,676 0,000 X1.16 0,898 0,000 Y1 0,709 0,000 Y2 0,814 0,000 Y3 0,558 0,000 Y4 0,519 0,000 Y5 0,878 0,000 Y6 0,637 0,000 Kinerja Y7 0,602 0,000 Pegawai (Y) Y8 0,789 0,000 Y9 0,670 0,000 Y10 0,872 0,000 Y11 0,866 0,000 Y12 0,650 0,000 Y13 0,654 0,000 Sumber: Lampiran 3
Hasil Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan tabel 3.1 menunjukan bahwa semua item yang mengukur masing-masing variabel indikator menghasilkan angka koefisien validitas yang lebih dari 0,3 (r ≤ 0,30). Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa instrumen pengumpulan data digunakandalam penelitian ini adalah valid.
43
3.8.2
Uji Reliabilitas Instrumen penelitian dikatakan relibel bila terdapat kesamaan data pada
waktu yang berbeda. Test-retest adalah instrumen beberapa kali penelitian yang reliabilitasnya diuji dengan mencobakan instrumennya sama, respondennya sama, tetapi waktunya berbeda. Reliabilitas diukur dari koefisien korelasi antara percobaan pertama dengan kedua. Bila koefien korelasi positif dan signifikan maka instrumen tersebut sudah dinyatakan relibel. Instrumen penelitian disebut relibel apabila nilai alpha cronbach > 0,6 (Azwar, 2001:232). Rekapitulasi hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel 3.2. di bawah ini: Tabel 3.2. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Penelitian Penempatan Kerja (X) Kinerja Pegawai (Y)
Cronbach'h Alpha 0,932 0,916
Hasil Reliabel Reliabel
Sumber: Lampiran 4 Berdasarkan tabel 3.2 diatas tersebut dapat disimpulkan bahwa item indikator yang digunakanuntuk mengukur masing-masing variabel memiliki angka koefisien yang lebih besar dari 0,60. Karena itu instrumen yang digunakan dalam pengumpulan data dapat dinyatakan reliable pada taraf kepercayaan 95%.
3.9 Definisi Operasional Variabel Adapun definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1.
Penempatan Kerja (X) Penempatan kerja adalah menempatkan pegawai pada posisi yang telah ditentukan perusahaan berdasarkan kriteria tertentu.Penempatan kerja terdiri dari beberapa indikator yaitu:
44
a. Kesesuaian pengetahuan dalam penempatan kerja menggambarkan penilaian kesesuaian latar belakang pendidikan formal dan informal pegawai yang sesuai dengan bidang pekerjaan dan kesesuaian wawasan pengetahuan yang dimiliki pegawai dalam penempatannya. Variabel ini diukur dengan menggunakan kuesioner dengan skala likert. b. Kesesuaian keterampilan dalam penempatan kerja menggambarkan penilaian kesesuaian keterampilan yang dimiliki oleh individu untuk melakukan tugas pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Keterampilan tersebut meliputi keterampilan teknis, keterampilan dalam hubungan kemanusiaan dan keterampilan konsepsional. Kuesioner yang diberikan kepada responden memiliki skala pengukuran menggunakan skala likert. c. Kesesuaian sikap dalam penempatan kerja menggambarkan penilaian kesesuaian sikap pegawai terhadap jenis dari pekerjaannya, sikap antar sesama pegawai, sikap terhadap kesesuaian peralatan, dan sikap terhadap kondisi fisik pekerjaan. Kuesioner yang diberikan kepada responeden memiliki skala pengukuran menggunakan skala likert. 2. Kinerja Pegawai (Y) Kinerja adalah sebagai tingkat keberhasilan seseorang dalam suatu pekerjaan baik dari perorangan kelompok, maupun organisasi/perusahaan. Peraturan menteri Republik Indonesia Nomor: PM 91 Tahun 2013 (2013:3942) dijelaskan kriteria penilaian perilaku setiap aspek yaitu: 1.
Aspek Orientasi Pelayanan, kriteria penilaiannya adalah: Sikap dan perilaku kerja pegawai dalam memberikan pelayanan kepada pelanggan.
45
2.
Aspek Integritas, kriteria penilaiannya adalah: kemampuan pegawai untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma, dan etika dalam organisasi.
3.
Aspek Komitmen, kriteria penilaiannya adalah: Pegawai mempunyai kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan sikap dan tindakan dengan tujuan organisasi serta mengutamakan kepentingan kedinasan daripada pribadi atau golongan.
4.
Aspek Disiplin, kriteria penilaiannya adalah: Kesanggupan pegawai untuk mentaati kewajiban dan menghindari larangan sesuai aturan kepegawaian.
5.
Aspek Kerja Sama, kriteria penilaiannya adalah: Pegawai mempunyai kemauan dan kemampuan untuk bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan, bawahan dan unit kerja lain untuk penyelesaian tugas dan tanggungjawabnya.
6.
Apek
Kepemimpinan,
kriteria
penilaiannya
adalah:
Pegawai
berkemampuan dan kemauan untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain berkaitan dengan bidang tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi.
46
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum
Dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi Kejaksaan Negeri Kendari pada tahun 2015 Kepala Kejaksaan Negeri Kendari dibantu oleh beberapa unsur pembantu pimpinan dan unsur pelaksana yaitu Sub Bagian Pembinaan, Seksi Intelijen, Seksi Tindak Pidana Umum, Seksi Tindak Pidana Khusus dan Seksi Perdata dan Tata Usaha Negara yang dipimpin oleh Kasubag Pembinaan dan Kepala Seksi, dimana masing-masing Sub Bagian dan Seksi dibantu oleh beberapa Kaur dan Staf. Adapun jumlah pegawai di Kejaksaan Negeri Kendari sebanyak 38 (Tiga puluh delapan) orang yang terdiri dari 9 (sembilan) orang Jaksa dan 29 (Dua puluh sembilan) orang Tata Usaha. Jumlah personil tersebut di atas merupakan faktor kekuatan pendorong guna pencapaian tujuan penegakan hukum dalam daerah hukum Kejaksaan Negeri Kendari. Wilayah Sulawesi Tenggara memiliki luas daratan 38.140 km2 dan laut seluas 110.000 km2. Kejaksaan Tinggi Sulawesi Tenggara membawahi 9 Kejaksaan Negeri yaitu: Kejaksaan Negeri Pasarwajo Kejaksaan Negeri Andoolo Kejaksaan Negeri Kendari Kejaksaan Negeri Bau-Bau Kejaksaan Negeri Muna
47
Kejaksaan Negeri Kolaka Kejaksaan Negeri Unaaha Kejaksaan Negeri Lasusua Kejaksaan Negeri Wangi Wangi Visi: “Peningkatan profesionalisme Jaksa dalam rangka menegakkan hukum khususnya penyidikan dan penuntutan kasus perkara Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN) sesuai dengan tuntutan reformasi” Misi: Membina keutuhan pegawai. Meningkatkan kualitas sumber daya pegawai dan integritas kepribadian dalam mewujudkan tuntutan Reformasi. Melaksanakan tugas dengan baik, jujur dan bersemangat serta bertanggung jawab dalam menegakkan hukum guna peningkatan pengabdian pada masyarakat. Mempererat ketertiban dan keutuhan Kejaksaan dalam Penegakan Hukum.
Gambar 4.1. Struktur Organisasi KEPALA KEJAKSAAN NEGERI KENDARI
KEPALA SUB. BAGIAN PEMBINAAN
KEPALA SEKSI INTELEJEN
KEPALA SEKSI TINDAK PIDANA UMUM
KEPALA SEKSI TINDAK PIDANA KHUSUS
KEPALA SEKSI PERDATA DAN TATA USAHA
KAUR KEPEGAWAIAN
KAUR TATA USAHA
KAUR KEUANGAN \PEMERIKSAAN KAUR PERLENGKAPAN
KAUR DASKRIMTI DAN PERPUSTAKAAN
Sumber: Kejaksaan Negeri Kendari, 2017
48
4.2. Karakteristik Responden
Karakteistik responden dapat diklasifikasikan berdasarkan jenis kelamin, usia, jenis pekerjaan, pendidikan dan lamanya menjadi pegawai di Kantor Kejaksaan Negeri Kendari, Provinsi Sulawesi Tenggara. Sebanyak 37 kuesioner yang diberikan kepada responden semuanya dikembalikan. Dengan demikian tingkat pengembalian kuesioner responden yang diperoleh adalah 100%. Adapun gambaran mengenai responden penelitian ini adalah sebagai berikut:
4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan kepada 37 responden yang merupakan pegawai di Kantor Kejaksaan Negeri Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara,
diperoleh karakteristik responden berdasarkan jenis
kelamin.
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.1. sebagai berikut: Tabel. 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin. Frekwensi Persentase Jenis kelamin ( Orang ) (%) Laki-laki 20 54 Wanita 17 46 Jumlah 37 100 Sumber: Data Primer diolah, 2017 Berdasarkan pada Tabel 4.1. dapat diketahui bahwa responden penelitian yang berjenis kelamin laki-laki memiliki jumlah yang banyak yaitu 20 orang atau 54% dibandingkan dengan perempuan yang berjumlah 17 orang 46%. Hal ini
49
dapat diindikasikan bahwa responden laki-laki lebih banyak bekerja pada Kantor Kejaksaan Negeri Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara. 4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia responden merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi dalam memberikan
tanggapan
dan
penilaian,
karena
secara
psikologis
dapat
membedakan manusia dalam cara berpikir, sikap dan perilakunya dalam menanggapi rangsangan atas produk baik barang maupun jasa, dengan kata lain umur seseorang dapat mempengaruhi dalam pengambilan keputusan untuk menggunakan jasa layanan. Dari hasil penelitian yang dilakukan kepada 37 responden yang merupakan pegawai pada Kantor Kejaksaan Negeri Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara, diperoleh karakteristik responden berdasarkan usia. Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.2. sebagai berikut: Tabel. 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia. Frekwensi Persentase Kelompok Usia (umur) ( Orang ) (%) 21 – 30 8 22 31 – 40 20 54 41 – 50 6 16 >51 3 8 Jumlah 37 100 Sumber : Data Primer diolah, 2017 Berdasarkan pada Tabel 4.2. dapat diketahui bahwa responden penelitian yang berusia 21 – 30 tahun sebanyak 8 orang (22%) responden, yang berusia antara 31 - 40 tahun sebanyak 20 orang (54%) responden. Dan yang berusia 41 – 50 tahun sebanyak 6 orang (16%). Sedangkan yang berusia 51 tahun ke atas sebanyak 3 orang (8%) responden. Kondisi ini menunjukkan bahwa seluruh
50
responden memiliki usia yang produktif, tidak terlalu tua dan juga tidak terlalu muda yang masih kuat dan produktif dalam mencari nafkah dan bekerja. 4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan kepada 100 responden yang merupakan konsumen mobil Toyota Avanza pada PT. Hadji Kalla, diperoleh karakteristik responden berdasarkan jenis pendidikan. Adapun tingkat pendidikan terendah adalah berpendidikan S-1 sedangkan tingkat pendidikan tertinggi adalah S.3, yang disajikan pada Tabel 4.3 berikut. Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pendidikan Terakhir Frekuensi (orang) Persentase (%) SMA 2 5,40 Sarjana (S-1) 20 54,05 Magister (S-2) 12 32,43 Doktor (S-3) 3 8,10 Jumlah 37 100 Sumber : Data primer diolah 2017 Berdasarkan pada Tabel 4.3 menunjukkan bahwa mayoritas responden memiliki tingkat pendidikan S-1 yaitu sebesar 20 orang atau 54,05%. Disusul tingkat S-2 sebanyak 12 orang atau 32,43%. Kemudian S-3 sebanyak 3 orang atau 8,10%. Dan yang terendah adalah pendidikan SMA sebanyak 2 orang atau 5,40%. Hal ini menunjukkan bahwa dari 37 responden yang menjadi responden lebih didominasi oleh pegawai yang tingkat pendidikannya pada S-1. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa responden layak untuk memberikan jawaban atas pernyataan yang diberikan.
51
4.3. Deskripsi Variabel Penelitian Deskriptif variabel penelitian bertujuan untuk menginterpretasikan mengenai distribusi frekwensi jawaban responden dari data yang telah dikumpulkan. Dalam penelitian ini jawaban responden dikategorikan dalam lima kategori dengan menggunakan skala Likert. Dalam memberikan makna penilaian secara empiris variabel penelitian ini mengadopsi prinsip dari pembobotan yang dikemukakan Arikunto (2002). Nilai rata-rata pembobotan atau nilai skor jawaban responden yang diperoleh diklasifikasi ke dalam rentang skala kategori nilai yang disajikan pada tabel 4.4 berikut. Tabel 4.4: Penentuan Kategori Rata-Rata Skor Pernyataan dan Makna Penilaian Deskriptif No 1. 2. 3. 4. 5.
Nilai Ratarata Skor Jawaban X ≤ 1,5 1,5 < X ≤ 2,5 2,5 < X ≤ 3,5 3,5 < X ≤ 4,5 X > 4,5
Kategori
Makna Kategori/ Interpretasi
Berada pada daerah sangat negatif Berada pada daerah negatif Berada pada daerah tengah Berada pada daerah positif Berada pada daerah sangat positif
Sangat Rendah/Tidak Baik Rendah/Kurang Baik Cukup Tinggi/Cukup Baik Tinggi/Baik Sangat Tinggi/Sangat Baik
Sumber: Arikunto, 2002 Tabel 4.4. di atas menunjukkan makna kategori dalam melakukan interprestasi hasil penelitian ini berdasarkan skor jawaban responden. Alasan yang mendasari responden diberikan kebebasan untuk memberikan penilaian secara obyektif berdasarkan apa yang dilihat, didengar dan dirasakan pegawai pada Kantor Kejaksaan Negeri Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara. Tanggapan responden dari hasil penelitian mengenai ketiga variabel yang diteliti dengan menggunakan rata-rata skor jawaban diuraikan sebagai berikut:
52
4.3.1. Deskripsi Penempatan Kerja (X1) Variabel penempatan kerja (X1) dalam penelitian ini diukur berdasarkan 16 (enam belas) item pernyataan. Rekapitulasi jawaban responden atas pernyataan responden diuraikan sebagai berikut:
Tabel 4.5: Tanggapan Responden Mengenai Penempatan Kerja Jawaban Responden Item STS (1) TS (2) N (3) S (4) f % f % f % f % X1.1 0 0,0 0 0,0 2 5,4 22 59,5 X1.2 0 0,0 0 0,0 0 0,0 25 67,6 X1.3 0 0,0 0 0,0 3 8,1 29 78,4 X1.4 0 0,0 0 0,0 1 2,7 30 81,1 X1.5 0 0,0 0 0,0 1 2,7 25 67,6 X1.6 0 0,0 0 0,0 5 13,5 20 54,1 8,1 26 70,3 X1.7 0 0,0 0 0,0 3 Penempatan 8,1 24 64,9 X1.8 0 0,0 0 0,0 3 Kerja 0 0 0 0,0 19 51,4 X 0,0 0,0 1.9 (X) 2,7 23 62,2 X1.10 0 0,0 0 0,0 1 8,1 29 78,4 X1.11 0 0,0 0 0,0 3 2,7 30 81,1 X1.12 0 0,0 0 0,0 1 2,7 25 67,6 X1.13 0 0,0 0 0,0 1 X1.14 0 0,0 0 0,0 5 13,5 20 54,1 8,1 26 70,3 X1.15 0 0,0 0 0,0 3 2,7 23 62,2 X1.16 0 0,0 0 0,0 1 Rata-Rata Skor Variabel Penempatan Kerja Variabel Penelitian
SS (5) F % 13 35,1 12 32,4 5 13,5 6 16,2 11 29,7 12 32,4 8 21,6 10 27,0 18 48,6 13 35,1 5 6 11 12 8 13
13,5 16,2 29,,7 32,4 21,6 35,1
Rata- Kate Rata gori 4,3 4,32 4,05 4,14 4,27 4,19 4,14 4,19 4,49 4,32 4,05 4,14 4,27 4,19 4,14 4,32
4,21
Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik
Sumber: Data primer diolah, 2017 (lampiran 2) Tabel 4.5 diatas, menunjukkan bahwa untuk tanggapan responden item X1.1, mayoritas responden menyatakan sangat setuju yaitu sebanyak 13 orang (35,1%) dan sebanyak 22 orang (59,5%) responden menyatakan setuju, dan sebanyak 2 orang (5,4%) kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju dengan pernyataan yang diajukan. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.1 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,30. Kenyataan ini memberikan indikasi bahwa
53
mayoritas pegawai melihat penempatan kerja (bidang kerja) yang diberikan kepada pegawai sudah sesuai dengan latar belakang pendidikan mereka. Tanggapan responden pada item X1.2, menunjukkan bahwa sebanyak 12 orang (32,4%) responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 25 orang (67,6%) menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.2 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,32. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa antara pekerjaan yang diberikan kepada para pegawai sudah sesuai dengan latar belakang pendidikan mereka. Hasil tanggapan responden pada item X1.3, menunjukkan bahwa sebanyak 5 orang (13,5) responden menyatakan sangat setuju, 29 orang (78,4%) responden menyatakan setuju, dan sebanyak 3 orang (8,1%) responden menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.3 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,05. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa mayoritas pegawai merasakan wawasan pengetahuan dengan bidang pekerjaan yang diberikan sudah sesuai. Sehingga, meraka merasa kesesuaiann ini sangat mendukung keberhasilan dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang dibebankan kepada mereka. Tanggapan responden pada item X1.4, menunjukkan bahwa sebanyak 6 orang atau (16,2%) responden menyatakan sangat setuju, 30 orang (81,1%) menyatakan setuju, dan 1 orang (2,7%) responden yang menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak
54
setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.4 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,14. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa mayoritas pegawai merasa dengan adanya kesesuaian pendidikan formal dengan tuntutan pekerjaan, dapat memperlancar proses penyelesaian pekerjaan yang diberikan. Tanggapan responden pada item X1.5, menunjukkan bahwa sebanyak 11 orang atau (29,7%) responden menyatakan sangat setuju, 25 orang (67,6%) menyatakan setuju, dan sebanyak 1 orang (2,7%) responden menyatakan kurang setuju dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.5 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,27. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa seluruh pegawai merasa pendidikan non formal (Diklat) yang di ikuti sudah sesuai dengan tuntutan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepada setiap pegawai. Tanggapan responden pada item X1.6, menunjukkan bahwa sebanyak 12 orang atau (32,4%) responden menyatakan sangat setuju, 20 orang (54,1%) responden menyatakan setuju, dan sebanyak 5 orang (13,5%) responden menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.6 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,19. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa mayoritas pegawai merasa memiliki keterampilan teknis mengenai pelaksanaan pekerjaan yang dibebankan kepada mereka. Namun, untuk responden yang menjawab kurang setuju dikarenakan masih ada beberapa
55
pegawai yang masih belum memiliki keterampilan teknis sebab mereka belum sempat mengikuti diklat terkait pekerjaannya. Tanggapan responden pada item X1.7, menunjukkan bahwa sebanyak 8 orang atau (21,6%) responden menyatakan sangat setuju, 26 orang (70,3%) ressponden menyatakan setuju, dan sebanyak 3 orang (8,1%) responden menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden menyatakan sangat tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.7 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,14. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa mayoritas pegawai merasa keterampilan teknis yang mereka miliki dapat mendukung penyelesaian pekerjaan yang dibebankan oleh atasan. Tanggapan responden pada item X1.8, menunjukkan bahwa sebanyak 10 orang atau (64,9) responden menyatakan sangat setuju, 24 orang (64,9%) responden menyatakan setuju, dan sebanyak 3 orang (8,1%) responden menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.8 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,19. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa mayoritas pegawai merasa memiliki keterampilan dalam hubungan kemanusiaan. Mereka sangat mudah bergaul dan supel dalam lingkungan kerja dimana mereka di tempatkan. Namun, pegawai yang kurang setuju dikarenakan, masih terdapat diantara pegawai yang masih bersikat tertutup sehingga masih kurang berbaur dengan pegawai lainnya.
56
Tanggapan responden pada item X1.9, menunjukkan bahwa sebanyak 18 orang atau (48,6%) responden menyatakan sangat setuju, 19 orang (51,4%) responden menyatakan setuju, dan tidak ada responden menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.9 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,49. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa mayoritas pegawai merasa keterampilan hubungan kemanusiaan yang dimilikinya sangat membantu kelancaran tugas mereka. Sebab, dengan keterampilan tersebut memudahkan mereka untuk saling bertanya kepada pegawai lainnya apabila mereka mengalami kendala dalam bekerja. Tanggapan responden pada item X1.10, menunjukkan bahwa sebanyak 13 orang atau (35,1%) responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 23 orang (62,2%) ressponden menyatakan setuju, dan sebanyak 1 orang (2,7%) responden menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.10 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,32. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa mayoritas pegawai telah memiliki keterampilan konseptual yang berkaitan dengan bidang tugas yang dibebankan kepada pegawai. Tanggapan responden pada item X1.11, menunjukkan bahwa sebanyak 5 orang atau (13,5%) responden menyatakan sangat setuju, 29 orang (78,4%) responden menyatakan setuju, dan sebanyak 3 orang (8,1%) responden menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.11 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,32. Kenyataan ini memberikan
57
informasi bahwa mayoritas pegawai merasa keterampilan konseptual yang mereka miliki sangat membantu kelancaran pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung jawab mereka sebagai pegawai. Namun responden yang menyatakan kurang setuju dikarenakan keterampilan konseptual yang mereka miliki masih belum mampu sepenuhnya membantu kelancaran pelaksanaan tugasnya, karena masih terdapat beberapa pegawai yang terkesan kebingungan akan tugas mereka. Tanggapan responden pada item X1.12, menunjukkan bahwa sebanyak 6 orang atau (16,2%) responden menyatakan sangat setuju, 30 orang (81,1%) responden menyatakan setuju, dan sebanyak 1 orang (2,7%) responden menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.12 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,14. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa mayoritas pegawai merasa memiliki keterampilan teknis mengenai pelaksanaan pekerjaan yang dibebankan kepada mereka. Tanggapan responden pada item X1.13, menunjukkan bahwa sebanyak 11 orang atau (29,7%) responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 25 orang (67,6%) responden menyatakan setuju, dan sebanyak 1 orang (2,7%) responden menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.13 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,27. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa mayoritas pegawai berpresepsi pekerjaan yang dibebankan kepada mereka sudah sangat sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki,
58
sehingga mereka mampu menyelesaikan dengan baik dan penuh tanggung jawab setiap pekerjaan yang ada. Tanggapan responden pada item X1.14, menunjukkan bahwa sebanyak 12 orang atau (54,1%) responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 20 orang (53,1%) ressponden menyatakan setuju, dan sebanyak 3 orang (8,1%) responden menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.14 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,19. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa mayoritas pegawai memiliki kemampuan berkomunikasi secara baik dengan seluruh rekan kerja terutama rekan kerja pada bidang pekerjaan yang sama. Namun, untuk responden yang menjawab kurang setuju dikarenakan terdapat beberapa pegawai yang belum mampu berkomunikasi secara baik dengan rekan kerjanya, sebab sikap mereka yang masih sedikit tertutup dan kurang bergaul dengan rekan kerjanya. Tanggapan responden pada item X1.15, menunjukkan bahwa sebanyak 8 orang atau (21,6%) responden menyatakan sangat setuju, 26 orang (70,3%) responden menyatakan setuju, dan sebanyak 3 orang (8,1%) responden menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.15 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,14. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa mayoritas pegawai melihat peralatan kerja yang tersedia untuk bidang pekerjaan pegawai telah sesuai dengan peralatan kerja yang butuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka. Namun, responden yang menyatakan
59
kurang setuju dikarenakan masih terdapat peralatan kerja yang belum mencukupi dan belum sepenuhnya sesuai dengan kebutuhan mereka. Tanggapan responden pada item X1.16, menunjukkan bahwa sebanyak 13 orang atau (35,1%) responden menyatakan sangat setuju, 23 orang (62,2%) responden menyatakan setuju, dan sebanyak 1 orang (2,7%) responden menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.16 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,32. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa mayoritas pegawai merasa kondisi fisik lingkungan pekerjaan mereka sudah sesuai dengan harapan mereka selama ini. Berdasarkan hasil analisis deskriptif, variabel penempatan kerja (X1) mempunyai rata-rata skor jawaban responden sebesar 4,21 dengan kategori Baik. Dan secara umum menunjukkan bahwa rata-rata semua item pada variabel penempatan kerja ini berada pada daerah positif yang berarti bahwa penempatan kerja pegawai pada Kantor Kejaksaan Negeri Kendari, Provinsi Sulawesi Tenggara telah dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai. Dari sepuluh item yang ditanggapi responden, diketahui item X1.9 memiliki rata-rata tertinggi yaitu 4,49, sedangkan yang terendah berada pada item pernyataan X1.3, X1.11 dengan rata-rata 4,05. Dengan demikian dapat sarankan kepada Kantor Kejaksaan Negeri Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara untuk menempatkan bidang pekerjaan yang sesuai dengan wawasan para pegawainya sehingga dapat mendukung keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang dibebankan kepada mereka. Selain itu, diharapkan pula kepada
60
para pegawai yang bekerja di Kantor Kejaksaan Negeri Kendari, Provinsi Sulawesi Tenggara untuk lebih meningkatkan keterampilan konseptual mereka, guna menjaga kelancaran pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung jawab para pegawai. 4.3.2 Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai (Y) Berdasarkan tanggapan responden atas pertanyaan yang berhubungan dengan kinerja pegawai maka dapat dijelaskan sebagai berikut: Tabel 4.6: Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Pegawai Jawaban Responden Variabel Item STS (1) TS (2) KS (3) S (4) Penelitian f % f % F % F % Y1.1 0 0,0 0 0,0 2 5,4 22 59,5 Y1.2 0 0,0 0 0,0 0 0,0 25 67,6 Y1.3 0 0,0 0 0,0 3 8,1 29 78,4 Y1.4 0 0,0 0 0,0 1 2,7 30 81,1 Y1.5 0 0,0 0 0,0 1 2,7 25 67,6 Kinerja Y1.6 0 0,0 0 0,0 5 13,5 20 54,1 Pegawai Y1.7 0 0,0 0 0,0 3 8,1 26 70,3 (Y) Y1.8 0 0,0 0 0,0 3 8,1 24 64,9 0,0 19 51,4 Y1.9 0 0,0 0 0,0 0 2,1 23 62,2 Y1.10 0 0,0 0 0,0 1 0 0,0 21 56,8 Y1.11 0 0,0 0 0,0 8,1 27 73,0 Y1.12 0 0,0 0 0,0 3 0,0 29 78,4 Y1.13 0 0,0 0 0,0 0 Rata-Rata Skor Variabel Kinerja Pegawai
RataSS (5) Rata F % 13 35,1 4,30 12 32,4 4,32 5 13,5 4,05 6 16,2 4,14 11 29,7 4,27 12 32,4 4,19 8 21,6 4,14 10 27,0 4,19 18 48,6 4,49 13 16 7 8
35,1 43,2 18,9 21,6
4,32 4,43 4,11 4,22
4,24
Kate gori Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik
Sumber: Data primer diolah, 2017 (lampiran 2) Tabel 4.6 di atas, menunjukkan bahwa untuk tanggapan responden atas item Y1.1, mayoritas responden menyatakan sangat setuju yaitu sebanyak 13 orang (35,1%) dan sebanyak 22 orang (59,5%) responden menyatakan setuju, dan sebanyak 2 orang (5,4%) responden menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju dengan pernyataan yang diajukan. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y1.1
61
tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,30. Kenyataan ini memberikan indikasi bahwa sebagai pegawai mereka dapat menyelesaikan setiap pekerjaan rutin/pokok dengan baik dan penuh tanggung jawab yang besar.. Tanggapan responden pada item Y2, menunjukkan bahwa sebanyak 12 orang (32,4%) responden menyatakan sangat setuju, 25 orang (67,6%) menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y1.2 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,32. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa mayoritas pegawai dapat menyelesaikan setiap pekerjaan tambahan/lembur yang dibebankan dengan sangat baik. Tanggapan responden pada item Y1.3, menunjukkan bahwa sebanyak 5 orang (13,5%) responden menyatakan sangat setuju, 29 orang (78,4%) menyatakan setuju, sebanyak 3 orang (8,1%) responden menyatakan kurang setuju dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y1.3 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,05. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa mayoritas pegawai berbuat sesuai dengan nilai dan norma yang ada dalam organisasi. Namun, sebagian responden menyatakan kurang setuju dikarenakan masih terdapat beberapa pegawai yang masih melanggar nilai dan norma yang ditetapkan dalam organisasi tersebut. Tanggapan responden pada item Y1.4, menunjukkan bahwa sebanyak 6 orang (16,2%) responden menyatakan sangat setuju, 30 orang (81,1%) menyatakan setuju, sebanyak 1 orang (2,7%) responden menyatakan kurang setuju
62
dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y1.4 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,14. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa mayoritas pegawai selalu melaksanakan etika pekerjaan dengan mutu terbaik. Tanggapan respon pada item Y1.5, menunjukkan bahwa sebanyak 11 orang (29,7%) responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 25 orang (67,6%) menyatakan setuju, sebanyak 1 orang (2,7%) responden menyatakan kurang setuju dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y1.5 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,27. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa mayoritas pegawai dalam bekerja mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu. Tanggapan responden pada item Y1.6, menunjukkan bahwa sebanyak 12 orang (32,4%) responden menyatakan sangat setuju, 20 orang (54,1%) menyatakan setuju, sebanyak 5 orang (13,5%) responden menyatakan kurang setuju dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y1.6 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,19. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa mayoritas pegawai mampu melaksanakan tugas sesuai tujuan organisasi. Namun, responden yang menyatakan kurang setuju dikarenakan sebagian pegawai belum mampu menyelesaikan tugas yang sesuai dengan tujuan organisasi dikarenakan masih banyak kendala kendala tak terduga yang dihadapi dalam bekerja.
63
Tanggapan responden pada item Y1.7, menunjukkan bahwa sebanyak 8 orang (21,6%) responden menyatakan sangat setuju, 26 orang (70,3%) menyatakan setuju, sebanyak 3 orang (8,1%) responden menyatakan kurang setuju dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y1.7 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,14 Kenyataan ini memberikan informasi bahwa mayoritas pegawai dalam bekerja mengutamakan kepentingan kedinasan dari pada pribadi atau golongan. Namun, responden yang menjawab kurang setuju dikarenakan masih ada segelintir pegawai yang lebih mengutamakan kepentingan pribadinya sendiri atau golongan tertentu yang mereka anggap lebih menguntungkan mereka. Tanggapan responden pada item Y1.8, menunjukkan bahwa sebanyak 10 orang (27,0%) responden menyatakan sangat setuju, 24 orang (64,9%) menyatakan setuju, sebanyak 3 orang (8,1%) responden menyatakan kurang setuju dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y1.8 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,19. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa mayoritas pegawai taat kepada aturan yang berlaku di tempat kerja Tanggapan responden pada item Y1.9, menunjukkan bahwa sebanyak 18 orang (48,6%) responden menyatakan sangat setuju, 19 orang (51,4%) menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y1.9 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,49. Kenyataan ini
64
memberikan informasi bahwa mayoritas menilai setiap pelanggaran yang dilakukan pegawai akan mendapatkan sanksi dari pimpinan. Tanggapan responden pada item Y1.10, menunjukkan bahwa sebanyak 13 orang (35,1%) responden menyatakan sangat setuju, 23 orang (62,2%) menyatakan setuju, sebanyak 1 orang (2,7%) responden menyatakan kurang setuju dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y1.10 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,32. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa mayoritas pegawai selalu mampu bekerja sama dengan sesama rekan kerja mereka. Tanggapan responden pada item Y1.11, menunjukkan bahwa sebanyak 16 orang (43,2%) responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 21 orang (56,8%) menyatakan setuju dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y1.11 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,43. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa mayoritas pegawai merasa mampu bekerja sama dengan unit kerja lainnya dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Tanggapan responden pada item Y1.12, menunjukkan bahwa sebanyak 7 orang (18,9%) responden menyatakan sangat setuju, 27 orang (73,0%) menyatakan setuju, sebanyak 3 orang (8,1%) responden menyatakan kurang setuju dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y1.12 tersebut berada pada kategori
65
baik atau rata-rata sebesar 4,11. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa mayoritas pimpinan mereka selalu memotivasi pegawai dalam menjalankan tugas yang diberikan. Sementara responden yamng menyatakan kurang setuju dikarenakan sebagian pegawai responden menilai pimpinan dalam organisasi belum memberikan motivasi yang lebih pada pegawainya. Tanggapan responden pada item Y1.13, menunjukkan bahwa sebanyak 8 orang (21,6%) responden menyatakan sangat setuju, 29 orang (78,4%) menyatakan setuju dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y1.13 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,22. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa mayoritas responden menilai bahwa pimpinan mereka selalu mendorong pegawainya agar tujuan organisasi selalu tercapai. Berdasarkan hasil analisis deskriptif, variabel kinerja pegawai (Y) mempunyai rata-rata skor jawaban responden sebesar 4,24. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai berada pada kategori baik. Secara umum menunjukkan bahwa rata-rata semua item pada variabel kinerja pegawai ini berada pada daerah positif yang berarti bahwa kinerja pegawai pada Kantor Kejaksaan Negeri Kendari, Provinsi Sulawesi Tenggara sudah baik. Dengan demikian diharapkan kinerja pegawai terus dipertahankan dan lebih ditingkatkan lagi agar menjadi lebih baik di masa mendatang. Dari dua belas item yang ditanggapi responden, diketahui item Y1.9 memiliki rata-rata tertinggi yaitu 4,49, sedangkan yang terendah berada pada item pernyataan Y1.3 dengan rata-rata 4,05. Dengan demikian dapat sarankan kepada
66
pegawai pada Kantor Kejaksaan Negeri Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara, agar lebih bekerja sesuai dengan nilai dan norma organisasi yang ada ditempat mereka bekerja. Sehingga, segala aktivitas pekerjaan yang dilakukan selalu sesuai dengan nilai dan norma norma tersebut. 4.4. Analisis Data dan Pengujian Hipotesis 4.4.1. Hasil Analisis Regresi Sederhana Pengujian dan pembuktian secara empiris pengaruh antar variabel penelitian ini selain menggunakan analisis statistika deskriptif juga digunakan analisis statistika inferensial yaitu analisis regresi sederhana untuk melakukan pengujian terhadap hipotesis yang diajukkan dalam penelitian ini. Untuk menguji pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) digunakan uji t. Dasar pengambilan keputusan adalah apabila tsig < α0,05 maka variabel bebas tersebut berpengaruh nyata terhadap variabel terikat. Demikian pula sebaliknya, apabila tsig > α0,05 maka variabel bebas tersebut berpengaruh tidak signifikan terhadap variabel terikat. Hasil analisis regresi sederhana yang menguji pengaruh variabel penempatan kerja (X) terhadap variabel kinerja pegawai (Y) pada Pegawai pada Kantor Kejaksaan Negeri Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara, dapat dilihat pada Tabel 4.7 di bawah ini.
67
Tabel 4.7.: Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Sederhana Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja pegawai Pada Kantor Kejaksaan Negeri Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara. Koefisien Keputusan terhadap Variabel bebas t Sig regresi (b) hipotesis Penempatan Kerja (X) 0,786 0,000 Diterima Konstan = 2,111 Sign. 0,223 R = 0,983 R Square (R2) = 0,965 SEE = 0,89595 Sumber: Lampiran 5 Berdasarkan hasil pengujian model regresi tersebut, maka model regresi yang menyatakan pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja pegawai dapat dinyatakan sebagai berikut: Y = 2,111 + 0,786X Berdasarkan model persamaan regresi di atas dapat dikemukakan beberapa hal sebagai berikut:
4.4.2 Nilai Konstanta Nilai konstanta (a) sebesar 2,111 dengan signifikansi sebesar 0,223 yang berarti lebih besar dari nilai alpha (0,223 > 0,05), maka dapat diinterpretasikan bahwa secara statistik konstanta (a) tersebut berbeda nyata dengan nol (a ≠ 0). Oleh karena itu, nilai konstanta tersebut (a =2,111) dapat dimasukkan dalam model regresi.
4.4.3. Koefisien Regresi Koefisien regresi penempatan kerja sebesar 0,786. Koefisien ini bertanda positif jika penempatan kerja baik atau meningkat maka akan semakin baik atau meningkatkan kinerja pegawai.
68
4.4.4. Koefisien Korelasi Berdasarkan hasil perhitungan, nilai koefisien korelasi yang diperoleh sebesar 0,983. Ini menunjukan bahwa keeratan hubungan langsung antara variabel penempatan kerja terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0,983. Untuk mengetahui keeratan hubungan antara penempatan kerja terhadap kinerja pegawai, maka digunakan tabel 4.8 berikut ini: Tabel 4.8. Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi Inteval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199 Sangat Rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat 0,80 – 1,000 Sangat Kuat Sumber : Sugiyono, 2011:184 Berdasarkan tabel 4.8 sebelumnya diatas telah ditemukan nilai koefisien korelasi sebesar 0,983. Nilai tersebut termasuk pada kategori sangat kuat. Jadi dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara variabel penempatan kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kejaksaan Negeri Kendari, Provinsi Sulawesi Tenggara.
4.4.5. Koefisien Determinasi Berdasarkan hasil perhitungan nilai koefisien determinasi yang diperoleh sebesar 0,965. Hal ini menunjukan bahwa penempatan kerja yang dilakukan oleh pegawai di Kantor Kejaksaan Negeri Kendari, Provinsi Sulawesi Tenggara dipengaruhi oleh variabel kinerja pegawai sebesar 96,5%. Selebihnya yaitu sebesar 3,5% diterangkan oleh faktor lain yang tidak dimasukan ke dalam model penelitian ini.
69
4.5. Pengujian Hipotesis Pengujian secara parsial (Uji t) dilakukan dengan membandingkan nilai signifikansi t (t sign) dengan nilai alpha (α = 0,05) pada tingkat kepercayaan 95%. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa Penempatan Kerja (X) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y) yang ditunjukkan nilai signifikan 0,000 < 0,05, sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima. Atas dasar ini pula variabel Penempatan Kerja (X) dapat dimasukkan sebagai salah satu variabel yang signifikan pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kejaksaan Negeri Kendari, Provinsi Sulawesi Tenggara.
4.6. Pembahasan Hasil Penelitian Berdasarkan hasil analisis deskriptif Penempatan Kerja (X) mempunyai rata-rata skor jawaban responden sebesar 4,21 dan Kinerja Pegawai (Y) mempunyai rata rata skor jawaban responden sebesar 4,24 yang artinya antara penempatan kerja dan kinerja pegawai berada pada kategori baik. Hal ini menunjukkan bahwa penempatan kerja pada Kantor Kejaksaan Negeri Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara yang dinilai berdasarkan persepsi responden telah dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05, sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima. Atas dasar ini dapat diketahui bahwa penempatan kerja yang diukur dengan indikator Kesesuaian Pengetahuan; terlihat bahwa penempatan kerja (bidang kerja) dan pekerjaan yang diberikan kepada pegawai telah sesuai dengan latar belakang pendidikan para pegawai dan antara wawasan pengetahuan dengan
70
bidang pekerjaan yang diberikan telah sesuai pula. Sehingga, pegawai merasa kesesuaian ini sangat mendukung keberhasilan dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang dibebankan kepada mereka. Pegawai juga merasa kesesuaian pendidikan formal dengan tuntutan pekerjaan dapat memperlancar proses penyelesaian pekerjaan yang diberikan dan pendidikan non formal (Diklat) yang di ikuti telah sesuai dengan tuntutan tugas serta tanggung jawab yang dibebankan kepada setiap pegawai. Indikator Kesesuaian Keterampilan; Pegawai Kantor Kejaksaan Negeri Kendari memiliki keterampilan teknis mengenai pelaksanaan pekerjaan meskipun masih terdapat pegawai yang masih belum memiliknya sebab mereka belum sempat mengikuti diklat terkait pekerjaannya. Selain itu, keterampilan teknis yang pegawai miliki tersebut sangat mendukung proses penyelesaian pekerjaan yang diperoleh dari atasan. Hal ini didukung juga dengan adanya keterampilan dalam hubungan kemanusiaan. Artinya, meraka sangat mudah bergaul dan supel dalam lingkungan kerja dimana mereka di tempatkan. Meskipun memang masih terdapat diantara pegawai yang masih bersikat tertutup sehingga masih kurang berbaur dengan pegawai lainnya. Keterampilan tersebut sangat membantu kelancaran penyelesaian tugas sebab memudahkan mereka untuk saling bertanya kepada pegawai lainnya apabila mereka mengalami kendala dalam bekerja. Pegawai kejaksaan negeri Kota Kendari juga memiliki keterampilan konseptual yang berkaitan dengan bidang tugas yang dibebankan kepada pegawai yang sangat membantu kelancaran pelaksanaan tugas tersebut. meskipun masih belum
71
mampu sepenuhnya membantu kelancaran pelaksanaan tugasnya, karena masih ada pegawai yang terkesan kebingungan akan tugas mereka. Kesesuaian Sikap; keterampilan teknis mengenai pelaksanaan pekerjaan yang dimiliki pegawai memberikan persepsi pekerjaan yang dibebankan kepada mereka sudah sangat sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki, sehingga mereka mampu menyelesaikan setiap pekerjaan yang ada. Selain itu pegawai tersebut mempunyai kemampuan berkomunikasi secara baik dengan seluruh rekan kerja terutama rekan kerja pada bidang pekerjaan yang sama dan peralatan kerja yang tersedia untuk pekerjaan pegawai telah sesuai dengan peralatan kerja yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka. Namun, masih terdapat peralatan kerja yang belum mencukupi dan belum sepenuhnya sesuai dengan kebutuhan mereka. Dan yang terakhir para pegawai merasa senang sebab kondisi fisik lingkungan pekerjaan mereka sudah sesuai dengan harapan mereka selama ini. Kesimpulannya bahwa penempatan kerja pegawai di Kantor Kejaksaan Negeri Kota Kendari telah sesuai dengan Pengetahuan, Keterampilan dan Sikap para pegawainya. Kinerja pegawai dengan indikator Orientasi Pelayanan: Nampak pegawai kantor kejaksaan Kota Kendari dapat menyelesaikan setiap pekerjaan rutin/pokok dan pekerjaan tambahan/lembur yang dibebankan dengan baik. Integritas: Pegawai kantor berbuat sesuai dengan nilai dan norma yang ada dalam organisasi namun terkadang masih terdapat beberapa pegawai yang masih melanggar nilai
72
dan norma yang ditetapkan dalam organisasi tersebut. Pegawai juga melaksanakan etika pekerjaan dengan mutu terbaik. Komitmen : Setiap pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu dan melaksanakan tugas sesuai tujuan organisasi. Walaupun terkadang masih ada pegawai belum mampu menyelesaikan tugasnya sesuai dengan tujuan organisasi dikarenakan masih banyak kendala-kendala yang dihadapi dalam bekerja. Selain itu, dalam bekerja pegawai mengutamakan kepentingan kedinasan dari pada pribadi atau golongan. Namun, masih ada segelintir pegawai yang lebih mengutamakan kepentingan pribadinya sendiri atau golongan tertentu yang mereka anggap lebih menguntungkan mereka. Disiplin ; Pegawai taat kepada aturan yang berlaku di tempat kerja sebab, setiap pelanggaran yang dilakukan pegawai akan mendapatkan sanksi dari pimpinan. Kerja Sama; pegawai selalu mampu bekerja sama dengan sesama rekan kerja mereka dan mampu bekerja sama dengan unit kerja lainnya dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Kepemimpinan: Pimpinan pegawai kantor kejaksaan selalu memotivasi pegawai dalam menjalankan tugas yang diberikan dan selalu mendorong pegawainya agar tujuan organisasi selalu tercapai. Kesimpulannya bahwa kinerja pegawai di Kantor Kejaksaan Negeri Kota Kendari memiliki Orientasi Pelayanan yang baik, Integritas dan Komitmen tinggi, Disipli, Kerja Sama dan Kepemimpinan yang baik.
73
Temuan ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Marihot T. E. Hariandja (2005:156)
menyatakan bahwa ”Penempatan merupakan proses
penugasan/pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau jabatan yang berbeda”. Menurut Mathis & Jackson (2006:262) menyatakan bahwa: “Penempatan adalah menempatkan posisi seseeorang ke posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang pegawai cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan. Lebih lanjut penelitian ini juga mendukung teori B. Siswanto Sastrohadiryo yang dikutp oleh Suwatno (2003:138). “Penempatan pegawai adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsur pelakasana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahliaanya”. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Asri Nur Fadilah, Abdul Hakim dan Siswidiyanto (2013) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Penempatan Pegawai terhadap Kinerja (Studi pada Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Gresik)”. Variabel penelitian ini meliputi variabel independen dan variabel dependen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel yang paling berpengaruh secara signifikan adalah kesesuaian kemampuan, sedangkan pengaruh yang paling kecil diberikan oleh kesesuaian keahlian. Lebih lanjut penelitian ini juga mendukung penelitiaan Fany Widyastuti (2015) dengan judul “Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan di PDAM Tirta Kahuripa Kabupaten Bogor”. Hasil penelitian ini menujukkan bahwa penempatan karyawan berpengaruh cukup tinggi terhadap kinerja karyawan
74
dengan R square 35,5%. Berarti kinerja karyawan dipengaruhi penempatan karyawan sebesar 35,5% dan sisanya 64,5% dipengaruhi faktor lain.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1
Kesimpulan Berdasarkan
hasil
penelitian
dan
pembahasan
tentang
Pengaruh
Penempatan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kejaksaan Negeri Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara, dapat disimpulkan bahwa penempatan kerja berpengaruh signifkan terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa semakin baik penempatan kerja para pegawai maka akan semakin baik pula Kinerja Pegawai yang dihasilkan oleh Kantor Kejaksaan Negeri Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara. 5.2. Saran Berdasarkan hasil analisis data, pembahasan dan kesimpulan ini, maka dapat disampaikan beberapa saran yang diharapkan berguna untuk kepentingan praktis dan penelitian selanjutnya sebagai berikut: 1.
Bagi pimpinan Kantor Kejaksaan Negeri Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara untuk menempatkan bidang pekerjaan yang sesuai dengan wawasan para pegawainya sehingga dapat mendukung keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang dibebankan kepada mereka.
2.
Bagi pegawai di Kantor Kejaksaan Negeri Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara diharapkan untuk lebih meningkatkan keterampilan konseptual mereka, guna menjaga kelancaran pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung jawab para pegawai. Selain itu juga diharapkan agar lebih bekerja sesuai 74
75
dengan nilai dan norma organisasi yang ada ditempat mereka bekerja. Sehingga, segala aktivitas pekerjaan yang dilakukan selalu sesuai dengan nilai dan norma norma tersebut.
DAFTAR PUSTAKA A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian: Suatu pendekatan Praktek. Bandung: Rineka Cipta. Caray.2009. pengertian maanajemen sumber daya manusia. Manusia.http://makalahdanskripsi.blogspot.com/2008/09/pengartianmanajemen sumber-daya.html . Download 12Desember 2016. Untuk Bisnis yang Kompititif, Gadjah Madaokyakarta. University Press, Y G.R. Tery, 2009, manajemen sumber daya manusia, cetakan ke lima Hasibuan, Malayu S.P. 2006. ManajemenSumber Daya Manusia. Jakarta: PT.Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu SP, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta. Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara Mangkunegara, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia,Cetakan Ke Tujuh PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu.2005.Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : PT.Remaja Rosdakarya. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Manusia. Bandung: Rafiak Aditama.
Kinerja
Sumber
Daya
Mangunegara, A.a. Anwar Prabu, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung : Rosda. Perusahaan. Cetakan 6. Bandung: PT.Remaja Rosdakarya. Sadarmayanti, 2011, kinerja, sumber daya manusia. Sugiono. 2011. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta. Suwanto, T Yuniarsih, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia Sugiyono, 2008, Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif, Bandung, CV Alfabeta. Sapre, 2013, manajemen sumber daya manusia.. Sugiyono, 2008, Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif, Bandung, CV Alfabeta.
76
Tri Hutomo, Joko, 2007. Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT. Tiga Serangkai Internasional Cabang Makassar. SkripsiYAPIM Maros. Umi Narimawati, 2007, Riset Manajemen Sumber Daya Manusia, Agung Media, Jakarta. Veithzal Rivai, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari teori ke praktik. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. http://www.google.com/search?ie=UTF-8&oe=UTF8&sourceid=navclient&gfns=1&q=Ahmad+Gilang+Ramadhan.2010.PENGARU H+PENEMPATAN+KERJA+TERHADAP+KINERJA+KARYAWAN. Download 16 april 2011 pukul 20.17 pm RRI.
Voice Of Indonesia. http://id.voi.co.id/fitur/voi-bunga-rampai/8038pemerintah-targetkan-247-juta-penempatan-kerja-2011.html. Download 5 april 2011 pukul 21.05 pm.
77
Lampiran I Kuesioner Penelitian
PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KEJAKSAAN NEGERI KENDARI Saya adalah mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Jurusan Manajemen, Universitas Halu Oleo yang sedang melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kejaksaan Negeri Kendari”. Data dan informasi yang Bapak/Ibu berikan merupakan hal yang sangat berharga, oleh karena itu partisipasi dan kesediaan Bapak/Ibu dalam menjawab kuesioner ini sangat saya hargai. Data dan informasi yang Bapak/Ibu berikan akan saya jamin kerahasiannya dan semata-mata digunakan untuk kegiatan ilmiah. Akhir kata, saya ucapkan terima kasih kepada responden yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner ini.
Hormat Saya,
Evi Salwia Efendy
No. Kuesioner : PENGARUH PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KEJAKSAAN KENDARI A. IDENTITAS RESPONDEN 1. Nama
:
2. NIP
:
3. Eselon dan Golongan : 4. Jabatan
:
5. Usia dan Masa Kerja : 6. Jenis Kelamin
:
7. Pendidikan Terakhir : (Disertai dengan titel
Laki-laki
Perempuan
SMA/Sederajat …...
Sarjana (S1)…
Diploma ......
Pascasarjana(S2)
mis : SE/Sarjana Ekonomi) B. KUESIONER Pertimbangkan setiap item, Kemudian Bapak/Ibu diminta untuk menilai keadaan yang sebenarnya sampai dengan pada saat ini dengan menggunakan skala empat angka yaitu: alternatif pilihan 1 sampai dengan 4 jawaban pertanyaan dengan ketentuan sebagai berikut: a. Mohon Bapak/Ibu memberi tanda (x) pada jawaban berikut ini :Lama bekerja
: ................................ tahun/bulan*)
KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA No Pernyataan SS S Kesesuaian Pengetahuan 1 Menurut Anda, bagaimana kesesuaian antara penempatan kerja (bidang kerja) Anda dengan latar belakang pendidikan Anda 2 Menurut Anda, bagaimana kesesuaian latar belakang pendidikan Anda dengan pekerjaan yang diberikan kepada Anda 3 Kesesuaian antara wawasan pengetahuan dengan bidang pekerjaan Anda dapat mendukung keberhasilan Anda dalam menyelesaikan setiap
N TS STS
4
5
6
7
8
9 10 11
12
13
14
15
16
pekerjaan yang dibebankan Kesesuaian pendidikan formal dengan pekerjaan yang dibebankan dapat membuat Anda lebih nyaman dalam bekerja Pendidikan non formal (Diklat) yang Anda ikuti sesuai dengan tuntutan tugas dan tanggung jawab Anda Kesesuaian Keterampilan Anda memiliki keterampilan teknis mengenai pelaksanaan pekerjaan yang dibebankan kepada Anda Keterampilan teknis yang Anda miliki dapat mendukung penyelesaian pekerjaan yang dibebankan oleh atasan Anda memiliki keterampilan hubungan kemanusiaan (seperti mudah bergaul, supel) dalam lingkungan kerja Keterampilan hubungan kemanusiaan yang Anda miliki membantu kelancaran tugas Anda Anda memiliki keterampilan konseptual berkaitan dengan bidang tugas yang dibebankan kepada Anda Keterampilan konseptual yang Anda miliki membantu kelancaran pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung jawab Anda Menurut Anda, bagaimana kesesuaian antara keterampilan kerja yang Anda miliki dengan tuntutan pekerjaan Kesesuaian keterampilan yang Anda miliki dengan tuntutan pekerjaan dapat membantu keberhasilan Anda dalam bekerja Kesesuaian Sikap Anda mampu berkomunikasi secara baik dengan seluruh rekan kerja terutama rekan kerja pada bidang pekerjaan yang sama Peralatan kerja yang tersedia untuk bidang pekerjaan Anda sesuai dengan peralatan kerja yang Anda butuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut Kondisi fisik lingkungan pekerjaan Anda sesuai dengan harapan Anda
Kinerja Pegawai No
Pernyataan Orientasi Pelayanan
1 2
Pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan rutin/pokok dengan baik Pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan tambahan/lembur dengan baik
Integritas 3 4
Pegawai berbuat sesuai dengan nilai, norma organisasi Pegawai dapat melaksanakan etika pekerjaan dengan mutu terbaik
Komitmen 5 6 7
Pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu Pegawai anda mampu melaksanakan tugas sesuai tujuan organisasi Pegawai mengutamakan kepentingan kedinasan dari pada pribadi atau golongan
Disiplin 8 9
Pegawai taat kepada aturan yang berlaku di tempat kerja Setiap pelanggaran pegawai mendapatkan sanksi dari pimpinan
Kerja Sama 10 11
12 13
Pegawai mampu bekerja sama dengan sesama rekan kerja Pegawai mampu bekerja sama dengan unit kerja lainnya dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab Kepemimpinan Pimpinan selalu memotivasi pegawai dalam menjalankan tugas yang diberikan Pimpinan selalu mendorong pegawai agar tujuan organisasi tercapai.
Alternatf Jawaban SS S N TS STS
Lampiran 2. Tabulasi Data No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 Rata2
PENEMPATAN KERJA (X) X7 X8 X9 X10 X11
X1
X2
X3
X4
X5
X6
4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 3 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 3 4 4
4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4
4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4
4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 3 5 4 4 4 4 4
4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 3 4 4 4 4
4 5 3 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 3 4 3 5 4 3 5 4 4 5 3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4
4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 3 3 4 4 4
4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 5 5 4 3 5 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4
4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4
4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4
4,3
4,32
4,05
4,14
4,27
4,19
4,14
4,19
4,49
4,32
X12
X13
X14
X15
X16
4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4
4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 3 5 4 4 4 4 4
4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 3 4 4 4 4
4 5 3 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 3 4 3 5 4 3 5 4 4 5 3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4
4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 3 3 4 4 4
4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4
4,05
4,14
4,27
4,19
4,14
4,32
X 64 68 60 64 76 75 64 66 74 67 70 76 68 65 60 64 58 68 64 62 76 64 77 77 60 63 74 68 74 76 60 75 60 63 70 64 64 4,21
KINERJA PEGAWAI (Y) Y6 Y7 Y8 Y9 Y10
Y1
Y2
Y3
Y4
Y5
Y11
Y12
Y13
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
4
4
5
4
4
5
4
5
4
4
4
4
3
4
4
3
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
5
5
4
5
5
5
5
5
5
4
5
5
4
4
5
5
5
5
4
5
5
4
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
4
4
4
4
5
5
4
4
5
5
4
5
5
5
5
5
5
4
4
4
4
4
5
4
4
5
4
4
5
4
4
5
4
5
4
4
4
4
5
5
4
4
4
5
5
4
4
5
5
5
5
5
5
5
4
4
5
4
4
4
4
5
4
4
5
4
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
5
4
5
4
4
4
4
4
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
4
3
4
4
4
4
3
4
3
4
3
4
4
4
5
4
4
4
4
5
4
4
5
4
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
4
4
4
5
5
5
4
5
5
4
5
5
5
5
4
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
5
5
5
4
5
5
5
5
5
5
4
5
5
5
4
5
5
5
5
4
5
5
5
5
4
4
3
4
4
3
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
4
5
5
4
4
5
5
4
5
5
5
5
5
5
5
4
4
4
4
5
4
4
5
4
5
4
4
5
5
4
5
5
4
4
5
5
5
5
5
5
5
5
4
5
5
4
5
5
5
5
5
4
4
4
4
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
5
4
5
5
4
5
4
5
5
5
4
5
4
4
4
4
3
4
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
4
5
4
4
4
4
3
5
5
4
4
5
4
3
5
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4,30
4,32
4,05
4,14
4,27
4,19
4,14
4,19
4,49
4,32
4,43
4,11
4,22
Y 52 56 49 52 61 61 52 53 62 55 56 61 56 55 50 51 48 56 52 51 62 52 62 63 49 51 62 56 62 61 50 61 50 52 55 52 52 4,24
FREKUENSI JAWABAN RESPONDEN No 1 2 3 4 5 Jml
X1
X2
X3
X4
X5
X6
PENEMPATAN KERJA (X) X7 X8 X9 X10 X11
0 0 2 22 13 37
0 0 0 25 12 37
0 0 3 29 5 37
0 0 1 30 6 37
0 0 1 25 11 37
0 0 5 20 12 37
0 0 3 26 8 37
PENEMPATAN KERJA (X) X7 X8 X9 X10 X11
0 0 3 24 10 37
0 0 0 19 18 37
0 0 1 23 13 37
0 0 3 29 5 37
X12
X13
X14
X15
0 0 1 30 6 37
0 0 1 25 11 37
0 0 5 20 12 37
0 0 3 26 8 37
X16 JML 0 0 1 23 13 37
0 0 0 0 0 0
Y1
Y2
Y3
Y4
Y5
0 0 2 22 13 37
0 0 0 25 12 37
0 0 3 29 5 37
0 0 1 30 6 37
0 0 1 25 11 37
Y1
Y2
Y3
Y4
Y5
0,0 0,0 5,4 59,5 35,1 100,0
0,0 0,0 0,0 67,6 32,4 100,0
0,0 0,0 8,1 78,4 13,5 100,0
0,0 0,0 2,7 81,1 16,2 100,0
0,0 0,0 2,7 67,6 29,7 100,0
KINERJA PEGAWAI (Y) Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 0 0 5 20 12 37
0 0 3 26 8 37
0 0 3 24 10 37
0 0 0 19 18 37
0 0 1 23 13 37
Y11
Y12
0 0 0 21 16 37
0 0 3 27 7 37
Y13 JML
Y11
Y12
Y13 JML
0,0 0,0 0,0 56,8 43,2 100,0
0,0 0,0 8,1 73,0 18,9 100,0
0,0 0,0 0,0 78,4 21,6 100,0
0 0 0 29 8 37
0 0 0 0 0 0
PRESENTASE JAWABAN RESPONDEN No 1 2 3 4 5 Jml
X1
X2
X3
X4
X5
X6
0,0 0,0 5,4 59,5 35,1 100,0
0,0 0,0 0,0 67,6 32,4 100,0
0,0 0,0 8,1 78,4 13,5 100,0
0,0 0,0 2,7 81,1 16,2 100,0
0,0 0,0 2,7 67,6 29,7 100,0
0,0 0,0 13,5 54,1 32,4 100,0
0,0 0,0 8,1 70,3 21,6 100,0
0,0 0,0 8,1 64,9 27,0 100,0
0,0 0,0 0,0 51,4 48,6 100,0
0,0 0,0 2,7 62,2 35,1 100,0
0,0 0,0 8,1 78,4 13,5 100,0
X12
X13
X14
X15
X16 JML
0,0 0,0 2,7 81,1 16,2 100,0
0,0 0,0 2,7 67,6 29,7 100,0
0,0 0,0 13,5 54,1 32,4 100,0
0,0 0,0 8,1 70,3 21,6 100,0
0,0 0,0 2,7 62,2 35,1 100,0
0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
KINERJA PEGAWAI (Y) Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 0,0 0,0 13,5 54,1 32,4 100,0
0,0 0,0 8,1 70,3 21,6 100,0
0,0 0,0 8,1 64,9 27,0 100,0
0,0 0,0 0,0 51,4 48,6 100,0
0,0 0,0 2,7 62,2 35,1 100,0
0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
Lampiran 3. Uji Validitas
Correlations Descriptive Statistics Mean
Std. Deviation
N
X
67,5135
5,94242
37
X1
4,2973
,57081
37
X2
4,3243
,47458
37
X3
4,0541
,46821
37
X4
4,1351
,41914
37
X5
4,2703
,50819
37
X6
4,1892
,65988
37
X7
4,1351
,53552
37
X8
4,1892
,56949
37
X9
4,4865
,50671
37
X10
4,3243
,52989
37
X11
4,0541
,46821
37
X12
4,1351
,41914
37
X13
4,2703
,50819
37
X14
4,1892
,65988
37
X15
4,1351
,53552
37
X16
4,3243
,52989
37
Correlations X Pearson Correlation X
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
X1
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
X2
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
X3
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
X4
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
X5
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
X6
1
Sig. (2-tailed) N
37 ,642**
X1
X2
X3
X4
X5
X6
X7
X8
X9
X10
X11
X12
X13
X14
X15
X16
,642**
,826**
,609**
,562**
,873**
,626**
,676**
,750**
,644**
,898**
,609**
,562**
,873**
,626**
,676**
,898**
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
1
,455**
,042
,176
,577**
,584**
,319
,677**
,446**
,499**
,042
,176
,577**
,584**
,319
,499**
,005
,804
,298
,000
,000
,054
,000
,006
,002
,804
,298
,000
,000
,054
,002
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
1
,419**
,472**
,778**
,420**
,479**
,589**
,481**
,896**
,419**
,472**
,778**
,420**
,479**
,896**
,010
,003
,000
,010
,003
,000
,003
,000
,010
,003
,000
,010
,003
,000
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
1
,386*
,404*
,416*
,302
,273
,354*
,487**
1,000**
,386*
,404*
,416*
,302
,487**
,018
,013
,011
,069
,102
,031
,002
,000
,018
,013
,011
,069
,002
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
1
,476**
-,095
,411*
,355*
,467**
,548**
,386*
1,000**
,476**
-,095
,411*
,548**
,003
,576
,011
,031
,004
,000
,018
,000
,003
,576
,011
,000
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
1
,340*
,679**
,778**
,446**
,800**
,404*
,476**
1,000**
,340*
,679**
,800**
,039
,000
,000
,006
,000
,013
,003
,000
,039
,000
,000
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
,240
,346*
,548**
,455**
,416*
-,095
,340*
1,000**
,240
,455**
,152
,036
,000
,005
,011
,576
,039
,000
,152
,005
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
,000 37
37
,826**
,455**
,000
,005
37
37
37
,609**
,042
,419**
,000
,804
,010
37
37
37
37
,562**
,176
,472**
,386*
,000
,298
,003
,018
37
37
37
37
37
,873**
,577**
,778**
,404*
,476**
,000
,000
,000
,013
,003
37
37
37
37
37
37
,626**
,584**
,420**
,416*
-,095
,340*
,000
,000
,010
,011
,576
,039
37
37
37
37
37
37
1
37
Pearson Correlation X7
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
X8
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
X9
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
X10
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
X11
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
X12
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
X13
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
X14
Sig. (2-tailed) N
,676**
,319
,479**
,302
,411*
,679**
,240
,460**
,160
,526**
,302
,411*
,679**
,000
,054
,003
,069
,011
,000
,152
,004
,343
,001
,069
,011
,000
,152
,000
,001
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
,750**
,677**
,589**
,273
,355*
,778**
,346*
,460**
1
,346*
,712**
,273
,355*
,778**
,346*
,460**
,712**
,000
,000
,000
,102
,031
,000
,036
,004
,036
,000
,102
,031
,000
,036
,004
,000
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
,644**
,446**
,481**
,354*
,467**
,446**
,548**
,160
,346*
1
,534**
,354*
,467**
,446**
,548**
,160
,534**
,000
,006
,003
,031
,004
,006
,000
,343
,036
,001
,031
,004
,006
,000
,343
,001
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
,898**
,499**
,896**
,487**
,548**
,800**
,455**
,526**
,712**
,534**
1
,487**
,548**
,800**
,455**
,000
,002
,000
,002
,000
,000
,005
,001
,000
,001
,002
,000
,000
,005
,001
,000
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
,609**
,042
,419** 1,000**
,386*
,404*
,416*
,302
,273
,354*
,487**
1
,386*
,404*
,416*
,302
,487**
,000
,804
,010
,000
,018
,013
,011
,069
,102
,031
,002
,018
,013
,011
,069
,002
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
,562**
,176
,472**
,386* 1,000**
,476**
-,095
,411*
,355*
,467**
,548**
,386*
1
,476**
-,095
,411*
,548**
,000
,298
,003
,018
,000
,003
,576
,011
,031
,004
,000
,018
,003
,576
,011
,000
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
,873**
,577**
,778**
,404*
,476** 1,000**
,340*
,679**
,778**
,446**
,800**
,404*
,476**
1
,340*
,679**
,800**
,000
,000
,000
,013
,003
,000
,039
,000
,000
,006
,000
,013
,003
,039
,000
,000
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
,626**
,584**
,420**
,416*
-,095
,340* 1,000**
,240
,346*
,548**
,455**
,416*
-,095
,340*
1
,240
,455**
,000
,000
,010
,011
,576
,039
,000
,152
,036
,000
,005
,011
,576
,039
,152
,005
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
1
,240 1,000**
37
,526**
,526** 1,000**
Pearson Correlation X15
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
X16
Sig. (2-tailed) N
,676**
,319
,479**
,302
,411*
,679**
,000
,054
,003
,069
,011
,000
,152
37
37
37
37
37
37
,898**
,499**
,896**
,487**
,548**
,000
,002
,000
,002
37
37
37
37
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
,240 1,000**
,460**
,160
,526**
,302
,411*
,679**
,240
,000
,004
,343
,001
,069
,011
,000
,152
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
,800**
,455**
,526**
,712**
,534** 1,000**
,487**
,548**
,800**
,455**
,526**
1
,000
,000
,005
,001
,000
,001
,000
,002
,000
,000
,005
,001
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
1
,526** ,001
37
Descriptive Statistics Mean
Std. Deviation
N
Y
55,1622
4,75227
37
Y1
4,2973
,57081
37
Y2
4,3243
,47458
37
Y3
4,0541
,46821
37
Y4
4,1351
,41914
37
Y5
4,2703
,50819
37
Y6
4,1892
,65988
37
Y7
4,1351
,53552
37
Y8
4,1892
,56949
37
Y9
4,4865
,50671
37
Y10
4,3243
,52989
37
Y11
4,4324
,50225
37
Y12
4,1081
,51552
37
Y13
4,2162
,41734
37
Correlations Y Pearson Correlation Y
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Y2
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
Y3
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
Y4
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
Y5
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
Y6
Y2
Y3
Y4
Y5
Y6
Y7
Y8
Y9
Y10
Y11
Y12
Y13
,709**
,814**
,558**
,519**
,878**
,637**
,602**
,789**
,670**
,872**
,866**
,650**
,654**
,000
,000
,000
,001
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
,709**
1
,455**
,042
,176
,577**
,584**
,319
,677**
,446**
,499**
,799**
,265
,539**
,005
,804
,298
,000
,000
,054
,000
,006
,002
,000
,112
,001
1
Sig. (2-tailed) N
Y1
Y1
Sig. (2-tailed) N
,000 37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
,814**
,455**
1
,419**
,472**
,778**
,420**
,479**
,589**
,481**
,896**
,561**
,420**
,618**
,000
,005
,010
,003
,000
,010
,003
,000
,003
,000
,000
,010
,000
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
,558**
,042
,419**
1
,386*
,404*
,416*
,302
,273
,354*
,487**
,370*
,551**
,223
,000
,804
,010
,018
,013
,011
,069
,102
,031
,002
,024
,000
,185
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
,519**
,176
,472**
,386*
1
,476**
-,095
,411*
,355*
,467**
,548**
,374*
,316
,146
,001
,298
,003
,018
,003
,576
,011
,031
,004
,000
,022
,057
,389
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
,878**
,577**
,778**
,404*
,476**
1
,340*
,679**
,778**
,446**
,800**
,727**
,522**
,634**
,000
,000
,000
,013
,003
,039
,000
,000
,006
,000
,000
,001
,000
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
,637**
,584**
,420**
,416*
-,095
,340*
1
,240
,346*
,548**
,455**
,584**
,428**
,352*
,000
,000
,010
,011
,576
,039
,152
,036
,000
,005
,000
,008
,033
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
Pearson Correlation Y7
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
Y8
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
Y9
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
Y10
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
Y11
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
Y12
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
Y13
Sig. (2-tailed) N
,602**
,319
,479**
,302
,411*
,679**
,240
,460**
,160
,526**
,500**
,247
,238
,000
,054
,003
,069
,011
,000
,152
,004
,343
,001
,002
,140
,155
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
,789**
,677**
,589**
,273
,355*
,778**
,346*
,460**
1
,346*
,712**
,677**
,496**
,524**
,000
,000
,000
,102
,031
,000
,036
,004
,036
,000
,000
,002
,001
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
,670**
,446**
,481**
,354*
,467**
,446**
,548**
,160
,346*
1
,534**
,678**
,431**
,277
,000
,006
,003
,031
,004
,006
,000
,343
,036
,001
,000
,008
,097
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
,872**
,499**
,896**
,487**
,548**
,800**
,455**
,526**
,712**
,534**
1
,607**
,478**
,553**
,000
,002
,000
,002
,000
,000
,005
,001
,000
,001
,000
,003
,000
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
,866**
,799**
,561**
,370*
,374*
,727**
,584**
,500**
,677**
,678**
,607**
1
,458**
,602**
,000
,000
,000
,024
,022
,000
,000
,002
,000
,000
,000
,004
,000
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
,650**
,265
,420**
,551**
,316
,522**
,428**
,247
,496**
,431**
,478**
,458**
1
,405*
,000
,112
,010
,000
,057
,001
,008
,140
,002
,008
,003
,004
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
,654**
,539**
,618**
,223
,146
,634**
,352*
,238
,524**
,277
,553**
,602**
,405*
1
,000
,001
,000
,185
,389
,000
,033
,155
,001
,097
,000
,000
,013
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
37
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
1
,013
37
Lampiran 4. Uji Validitas
Reliability Scale: PENEMPATAN KERJA (X) Case Processing Summary N
%
Valid Cases
Excludeda Total
37
100,0
0
,0
37
100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
N of Items
Based on Standardized Items ,932
,935
16
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
X1
4,2973
,57081
37
X2
4,3243
,47458
37
X3
4,0541
,46821
37
X4
4,1351
,41914
37
X5
4,2703
,50819
37
X6
4,1892
,65988
37
X7
4,1351
,53552
37
X8
4,1892
,56949
37
X9
4,4865
,50671
37
X10
4,3243
,52989
37
X11
4,0541
,46821
37
X12
4,1351
,41914
37
X13
4,2703
,50819
37
X14
4,1892
,65988
37
X15
4,1351
,53552
37
X16
4,3243
,52989
37
Inter-Item Correlation Matrix X1
X2
X3
X4
X5
X6
X7
X8
X9
X1
1,000
,455
,042
,176
,577
,584
,319
,677
,446
,499
,042
,176
,577
,584
,319
,499
X2
,455
1,000
,419
,472
,778
,420
,479
,589
,481
,896
,419
,472
,778
,420
,479
,896
X3
,042
,419
1,000
,386
,404
,416
,302
,273
,354
,487
1,000
,386
,404
,416
,302
,487
X4
,176
,472
,386
1,000
,476
-,095
,411
,355
,467
,548
,386
1,000
,476
-,095
,411
,548
X5
,577
,778
,404
,476
1,000
,340
,679
,778
,446
,800
,404
,476
1,000
,340
,679
,800
X6
,584
,420
,416
-,095
,340
1,000
,240
,346
,548
,455
,416
-,095
,340
1,000
,240
,455
X7
,319
,479
,302
,411
,679
,240
1,000
,460
,160
,526
,302
,411
,679
,240
1,000
,526
X8
,677
,589
,273
,355
,778
,346
,460
1,000
,346
,712
,273
,355
,778
,346
,460
,712
X9
,446
,481
,354
,467
,446
,548
,160
,346
1,000
,534
,354
,467
,446
,548
,160
,534
X10
,499
,896
,487
,548
,800
,455
,526
,712
,534
1,000
,487
,548
,800
,455
,526
1,000
X11
,042
,419
1,000
,386
,404
,416
,302
,273
,354
,487
1,000
,386
,404
,416
,302
,487
X12
,176
,472
,386
1,000
,476
-,095
,411
,355
,467
,548
,386
1,000
,476
-,095
,411
,548
X13
,577
,778
,404
,476
1,000
,340
,679
,778
,446
,800
,404
,476
1,000
,340
,679
,800
X14
,584
,420
,416
-,095
,340
1,000
,240
,346
,548
,455
,416
-,095
,340
1,000
,240
,455
X15
,319
,479
,302
,411
,679
,240
1,000
,460
,160
,526
,302
,411
,679
,240
1,000
,526
X16
,499
,896
,487
,548
,800
,455
,526
,712
,534
1,000
,487
,548
,800
,455
,526
1,000
Scale Statistics Mean 67,5135
Variance 35,312
Std. Deviation 5,94242
N of Items 16
X10
X11
X12
X13
X14
X15
X16
Reliability Scale: KINERJA KARYAWAN (Y) Case Processing Summary N Valid Cases
% 37
100,0
0
,0
37
100,0
Excludeda Total
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
N of Items
Based on Standardized Items ,916
,918
13
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
Y1
4,2973
,57081
37
Y2
4,3243
,47458
37
Y3
4,0541
,46821
37
Y4
4,1351
,41914
37
Y5
4,2703
,50819
37
Y6
4,1892
,65988
37
Y7
4,1351
,53552
37
Y8
4,1892
,56949
37
Y9
4,4865
,50671
37
Y10
4,3243
,52989
37
Y11
4,4324
,50225
37
Y12
4,1081
,51552
37
Y13
4,2162
,41734
37
Inter-Item Correlation Matrix Y1
Y2
Y3
Y4
Y5
Y6
Y7
Y8
Y9
Y10
Y11
Y12
Y13
Y1
1,000
,455
,042
,176
,577
,584
,319
,677
,446
,499
,799
,265
,539
Y2
,455
1,000
,419
,472
,778
,420
,479
,589
,481
,896
,561
,420
,618
Y3
,042
,419
1,000
,386
,404
,416
,302
,273
,354
,487
,370
,551
,223
Y4
,176
,472
,386
1,000
,476
-,095
,411
,355
,467
,548
,374
,316
,146
Y5
,577
,778
,404
,476
1,000
,340
,679
,778
,446
,800
,727
,522
,634
Y6
,584
,420
,416
-,095
,340
1,000
,240
,346
,548
,455
,584
,428
,352
Y7
,319
,479
,302
,411
,679
,240
1,000
,460
,160
,526
,500
,247
,238
Y8
,677
,589
,273
,355
,778
,346
,460
1,000
,346
,712
,677
,496
,524
Y9
,446
,481
,354
,467
,446
,548
,160
,346
1,000
,534
,678
,431
,277
Y10
,499
,896
,487
,548
,800
,455
,526
,712
,534
1,000
,607
,478
,553
Y11
,799
,561
,370
,374
,727
,584
,500
,677
,678
,607
1,000
,458
,602
Y12
,265
,420
,551
,316
,522
,428
,247
,496
,431
,478
,458
1,000
,405
Y13
,539
,618
,223
,146
,634
,352
,238
,524
,277
,553
,602
,405
1,000
Summary Item Statistics Mean
Minimum
Maximum
Range
Maximum /
Variance
N of Items
Minimum Inter-Item Covariances
,122
-,026
,229
,255
-8,714
,003
13
Inter-Item Correlations
,462
-,095
,896
,991
-9,427
,031
13
Scale Statistics Mean 55,1622
Variance 22,584
Std. Deviation 4,75227
N of Items 13
Lampiran 5. Uji Regresi
Regression Variables Entered/Removeda Model
Variables
Variables
Entered
Removed
Method
Xb
1
. Enter
a. Dependent Variable: Y b. All requested variables entered.
Model Summaryb Mod
R
el
R
Adjusted R
Std. Error of
Square
Square
the Estimate
,983a
1
,965
,964
Change Statistics R Square
F
Change
Change
,89595
,965
df1
df2
Sig. F Change
977,832
1
35
a. Predictors: (Constant), X b. Dependent Variable: Y
ANOVAa Model
Sum of Squares Regression
1
Residual Total
df
Mean Square
784,932
1
784,932
28,095
35
,803
813,027
36
F 977,832
a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X
Coefficientsa Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B (Constant)
Std. Error
2,111
1,703
,786
,025
t
Sig.
Beta 1,240
,223
31,270
,000
1 X a. Dependent Variable: Y
,983
Sig. ,000b
,000
Casewise Diagnosticsa Case Number
Std. Residual
1
Y
Predicted Value
Residual
-,448
52,00
52,4013
2
,508
56,00
55,5444
,45557
3
-,288
49,00
49,2582
-,25819
4
-,448
52,00
52,4013
-,40131
5
-,927
61,00
61,8307
-,83068
6
-,050
61,00
61,0449
-,04490
7
-,448
52,00
52,4013
-,40131
8
-1,086
53,00
53,9729
-,97287
9
1,943
62,00
60,2591
1,74088
10
,269
55,00
54,7587
,24135
11
-1,246
56,00
57,1160
-1,11600
12
-,927
61,00
61,8307
-,83068
13
,508
56,00
55,5444
,45557
14
2,023
55,00
53,1871
1,81291
15
,828
50,00
49,2582
,74181
16
-1,564
51,00
52,4013
-1,40131
17
,350
48,00
47,6866
,31338
18
,508
56,00
55,5444
,45557
19
-,448
52,00
52,4013
-,40131
20
,190
51,00
50,8297
,17025
21
,189
62,00
61,8307
,16932
22
-,448
52,00
52,4013
-,40131
23
-,688
62,00
62,6165
-,61646
24
,428
63,00
62,6165
,38354
25
-,288
49,00
49,2582
-,25819
26
-,687
51,00
51,6155
-,61553
27
1,943
62,00
60,2591
1,74088
28
,508
56,00
55,5444
,45557
29
1,943
62,00
60,2591
1,74088
30
-,927
61,00
61,8307
-,83068
31
,828
50,00
49,2582
,74181
32
-,050
61,00
61,0449
-,04490
33
,828
50,00
49,2582
,74181
34
,429
52,00
51,6155
,38447
35
-2,362
55,00
57,1160
-2,11600
36
-,448
52,00
52,4013
-,40131
37
-,448
52,00
52,4013
-,40131
a. Dependent Variable: Y
-,40131
Residuals Statisticsa Minimum Predicted Value
Maximum
Mean
Std. Deviation
N
47,6866
62,6165
55,1622
4,66944
37
-2,11600
1,81291
,00000
,88342
37
Std. Predicted Value
-1,601
1,596
,000
1,000
37
Std. Residual
-2,362
2,023
,000
,986
37
Residual
a. Dependent Variable: Y
Charts
