SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI KANTOR PENGADILAN TATA USAHA NEGARA DI KENDARI
OLEH: IMRON FAUZI B1B2 13 019
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2017
i
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI KANTOR PENGADILAN TATA USAHA NEGARA DI KENDARI
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Halu oleo Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Dalam Menyelesaikan Program Sarjana (S1)
OLEH : IMRON FAUZI B1B2 13 019
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2017
ii
ABSTRAK Imbron Fauzi (B1B2 13 019). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Di Kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Di Kendari. Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo Kendari. Pembimbing I: Agustinus Tangalayuk, dan Pembimbing II: Nofal Nur. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai negeri sipil pada Kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja pada Kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari yang berjumlah 30 orang. Karena populasi dalam penelitian ini jumlahnya di bawah dari 100, maka semua populasi dijadikan responden sehingga total sampel dalam penelitian ini adalah 30 orang. Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai Kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari.
Kata Kunci: Motivasi Kerja, Produktivitas Kerja
vi
ABSTRACT Imbron Fauzi (B1B2 13 019). Influence of Work Motivation Work Productivity Employees at the Office of Administrative Courts in Kendari. Thesis Department of Management Faculty of Economics and Business Halu Oleo University Kendari. Supervisor I: Agustinus Tangalayuk, and Supervisor II: Nofal Nur. This study aims to determine the effect of work motivation to work productivity of civil servants in the Office of Kendari State Administrative Court. The population in this study were all employees working at the Office of State Administrative Court Kendari totaling 30 people. Because the population in this study numbers below 100, then all respondents to the population so that the total sample in this study was 30 people. This study uses a simple linear regression analysis. The results showed that motivation positive and significant impact on employee productivity Office Kendari State Administrative Court. Keywords: Work Motivation, Work Productivity
vii
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah Tuhan Semesta Alam atas limpahan rahmat serta hidayah-Nya atas segala kelapangan dan kemudahan yang diberikan sehingga penulis yang memiliki keterbatasan dapat menyelesaikan skripsi ini, juga salawat dan salam penulis haturkan kepada junjungan kita Nabi Besar Muhammad SAW. Ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada Bapak Agustinus Tangalayuk, SE., M.Si selaku pembimbing I dan Bapak Dr. Nofal Nur, SE., MM selaku pembimbing II yang dengan tulus ikhlas bersedia meluangkan waktunya untuk membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Kupersembahkan terima kasih teristimewa dan tak terhingga yang setinggi-tingginya kepada yang tercinta Ayahanda Nur Rofiq dan Ibunda tercinta Kaliah dan atas segala pengorbanan, kasih sayang, doa restu serta dukungan moril maupun materil kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, juga untuk saudara-saudaraku serta seluruh keluarga yang selalu memberikan semangat untuk saya dalam menyelesaikan skripsi ini. Penulis menyadari, bahwa skripsi ini dapat terwujud berkat bantuan moril maupun materil dari berbagai pihak. Untuk itu kepada yang telah membantu penulis ucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya terutama kepada: 1. Bapak Prof. Dr. Supriadi Rustad, M.Si, selaku Rektor Universitas Halu Oleo.
viii
2. Ibu Dr. Hj. Rostin SE., M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Halu Oleo. 3. Bapak Laode Asfahyaddin Aliddin, SE., MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo. 4. Ibu Dr. SriWiyati Maharani, SE., M,Si, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo. 5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis khususnya dosen Jurusan Manajemen. 6. Seluruh Staf Pengajar dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis khususnya Jurusan Manajemen Universitas Halu Oleo, atas ilmu dan bantuannya selama ini 7. Untuk teman-teman mahasiswa angkatan 2013, fanni, SM, Adi, Fandi, Armin, Dayat, Wulan, Efi, dan yang tidak sempat saya sebutkan yang telah memberikan semangat dan motivasi untuk menyelesaikan karya ilmiah ini. 8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah banyak membantu.
Kendari, Januari 2017
IMRON FAUZI
ix
DAFTAR ISI HALAMAN DEPAN ........................................................................................ i HALAMAN JUDUL ....................................................................................... ii HALAMAN PERESETUJUAN ..................................................................... iii HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iv PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN .......................................................v ABSTRAK ....................................................................................................... vi ABSTRACT .................................................................................................... vii KATA PENGANTAR .................................................................................... viii DAFTAR ISI .....................................................................................................x DAFTAR TABEL .......................................................................................... xii DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xiii BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang .................................................................................1 1.2 Rumusan Masalah ............................................................................5 1.3 Tujuan Penelitian .............................................................................5 1.4 Manfaat Peneltian.............................................................................5 1.5 Ruang Lingkup Penelitian ................................................................5 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................................7 2.2 Konsep Motivasi .............................................................................10 2.2.1 Pengertian Motivasi...............................................................10 2.2.2 Dimensi Motivasi Kerja ........................................................16 2.2.3 Motivasi Sebagai Penentu Produktivitas Kerja .....................17 2.3 Produktivitas Kerja..........................................................................19 2.3.1 Pengertian Produktivitas Kerja..............................................19 2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja .......21 2.3.3 Pengukuran Produktivitas Kerja ...........................................23 2.3.4 Manfaat dari Penilaian Produktivitas Kerja ..........................25 2.3.5 Indikator Produktivitas Kerja ................................................26 2.4 Hubungan Motivasi Kerja Dengan Produktivitas Kerja Pegawai ...26 2.5 Kerangka Pikir Penelitian................................................................27 2.6 Hipotesis Penelitian .........................................................................29 BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Lokasi Penelitian .............................................................................30 3.2 Populasi dan Sampel .......................................................................30 3.3 Jenis dan Sumber Data ....................................................................31 3.3.1 Jenis Data ..............................................................................31 3.3.2 Sumber Data ..........................................................................31 3.4 Teknik Pengumpulan Data ..............................................................31 3.5 Metode Pengolahan Data ................................................................32 3.6 Uji Validitas dan Relibilitas ............................................................32
x
3.6.1 Uji Validitas ..........................................................................32 3.6.2 Uji Realibilitas......................................................................33 3.7 Metode Analisis Data ......................................................................33 3.8 Definisi Operasional Penelitian.......................................................34 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian ...............................................37 4.1.1 Sejarah Singkat Kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari .....................................................................37 4.1.2 Struktur Organisasi ................................................................40 4.2 Karakteristik Reponden ...................................................................41 4.2.1 Umur......................................................................................41 4.2.2 Jenis Kelamin ........................................................................42 4.2.3 Masa Kerja ............................................................................43 4.2.4 Tingkat Pendidikan ...............................................................43 4.3 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen .....................44 4.3.1 Uji Validitas ..........................................................................44 4.3.2 Uji Reliabilitas.......................................................................45 4.4 Analisis Statistik Deskriptif ............................................................46 4.4.1 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Motivasi Kerja .............47 4.4.2 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Produktivitas Kerja ......51 4.5 Hasil Analisis Statistik dan Pengujian Hipotesis ............................54 4.5.1 Hasil Analisis Statistik ..........................................................54 4.5.2 Pengujian Hipotesis ...............................................................55 4.6 Pembahasan .....................................................................................56 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 5.1 Kesimpulan .....................................................................................59 5.2 Saran ................................................................................................59
DAFTRA PUSTAKA LAMPIRAN
xi
DAFTAR TABEL Tabel 3.1 Pegawai Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari ............................30 Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Umur ......................42 Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................42 Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ..........................43 Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ..............44 Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Instrumen ...........................................................45 Tabel 4.6 Hasil Uji Relibilitas...........................................................................46 Tabel 4.7 Penentuan Kategori Rata-rata Skor Pernyataan Responden .............47 Tabel 4.8 Jawaban Responden Variabel Motivasi Kerja ..................................48 Tabel 4.9 Jawaban Responden Variabel Produktivitas Kerja ...........................51 Tabel 4.10 Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana ........................................54
xii
DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian..............................................................28 Gambar 4.1 Struktur Organisasi Kantor PTUN Kendari ..................................41
xiii
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kehidupan yang semakin berkembang sering dihadapkan pada berbagai macam persoalan yang senantiasa berada di sekililing manusia. Apakah nantinya bisa dihadapi atau menghindarinya. Dalam kenyataannya dapat dilihat bahwa peranan manusia dalam suatu perusahaan atau instansi sangatlah penting, karena manusia merupakan salah satu faktor penggerak lancarnya proses kerja. Pegawai memiliki perilaku, sikap, motivasi dan kebiasaan yang tumbuh dan berkembang yang dibentuk oleh kondisi lingkungan serta pengalamanpengalaman di tempat kerja. Untuk dapat mendorong pegawai ke arah usaha maksimal dibutuhkan kebijakan pimpinan dalam usaha menggerakkan, mengajak dan mengarahkan bawahannya. Kebijakan harus mampu memberikan dorongan atau motivasi untuk mencapai produktivitas kerja yang baik. Untuk memotivasi pegawai bukanlah hal yang mudah, karena manusia mempunyai perilaku yang berbeda antara satu dengan yang lainnya dalam memenuhi kebutuhan dan harapan-harapannya.
Oleh karena itu menjadi
kewajiban dari setiap pemimpin untuk mendorong dan memotivasi setiap bawahannya untuk berprestasi. Prestasi pegawai terutama ditentukan oleh kemampuan dan daya dorong. Kemampuan seorang individu dibentuk oleh kualifikasi yang dimilikinya seperti pendidikan, pengalaman dan karakteristikkarakteristik pribadi, sedangkan daya dorong dipengaruhi oleh faktor-faktor internal, yaitu lingkungan sekitarnya (Samir, 1993: 56).
1
2
Salah satu sasaran penting manajemen sumber daya manusia (SDM) dalam suatu instansi adalah terciptanya produktivitas kerja dalam sebuah instansi yang bersangkutan yang lebih lanjut akan meningkatkan kinerja. Bahwa terdapat pengaruh fungsi personalia unsur pimpinan dalam memberikan motivasi ataupun penegakkan disiplin sehinga memberikan dampak pada iklim organisasi dapat memberi pengaruh pada lingkungan kerja pegawai yang kondusif (Masri, 1987: 32). Untuk dapat mengikuti segala perkembangan yang ada dan tercapainya tujuan organisasi, maka Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari perlu adanya suatu motivasi agar pegawai mampu bekerja dengan baik, dan salah satu motivasi itu adalah dengan memenuhi keinginan-keinginan pegawai antara lain: gaji atau upah yang baik, pekerjaan yang aman, suasana kerja yang kondusif, penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat atau dengan mengupayakan insentif yang besarannya proporsional dan juga bersifat progresif yang artinya sesuai dengan jenjang karir, karena insentif sangat diperlukan untuk memacu kinerja para pegawai agar selalu berada pada tingkat tertinggi (optimal) sesuai kemampuan masing-masing. Menurut Robbins (2003: 45) faktor-faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai diantaranya motivasi yang diberikan. Memperhatikan motivasi kerja pegawai ditinjau dari berbagai segi menunjukkan bahwa motivasi kerja merupakan unsur yang paling penting dalam rangka menciptakan dan mengembangkan kehidupan suatu instansi. Motivasi
3
kerja yang tinggi mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab terhadap tugastugas yang dibebankan. Hal ini menunjukan keberhasilan seorang pimpinan dalam mendorong gairah kerja dan semangat kerja selalu berusaha agar bawahannya memiliki motivasi kerja yang tinggi. Menurut Susilo (1996:76) motivasi merupakan bagian integral dari manajemen dalam rangka melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya sesuai ketentuan, aturan dan kebijaksanaan organisasi. Dalam pandangan luas Masri (1987: 30) berpendapat bahwa motivasi kerja merupakan fungsi yang melekat baik pada pimpinan maupun bagi pelaksanaan operasional organisasi yang saling mempengaruhi dalam proses pelaksanaan kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan akan ditentukan oleh ada tidaknya motivasi kerja atau mewujudkannya. Manajeman
kepegawaian
ini
dapat
dirumuskan
sebagai
proses
mengembangkan, menerapkan dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedurprosedur, metode-metode dan program-program yang berhubungan dengan individu dalam sebuah instansi. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan oleh instansi agar memberikan andil positif terhadap semua kegiatan instansi dalam mencapai tujuannya, setiap peagawai diharapkan memiliki motivasi kerja yang tinggi sehingga nantinya akan meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen bila mereka menginginkan setiap pegawai dapat memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan instansi. Karena dengan motivasi, seorang pegawai
4
akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi, seorang pegawai tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena apa yang menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang pegawai memiliki kemampuan operasional yang baik bila tidak memiliki motivasi dalam bekerja, hasil akhir dari pekerjaannya tidak akan memuaskan. Berdasarkan hasil empirik yang dilakukan penelitian sebelumya oleh Ibriati Kartika Alimuddin (2014), yang menyatakan bahwa motivasi mempunyai hubungan yang positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Berdasarkan hasil observasi di Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari bahwa fenomena yang terjadi adalah masih rendahnya motivasi yang diberikan oleh instansi seperti kurangnya dukungan akan pegawai yang memiliki prestasi yang baik, sehingga produktivitas kerja pegawai dilingkungan Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari sangatlah menurun. Fenomena di atas merupakan beberapa dari sekian banyak fakta yang terjadi yang dipengaruhi oleh pemberian motivasi kerja dari pimpinan tersebut. Sehubungan dengan hal tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian di Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari, apakah fenomena yang terjadi di Kantor Wali Kota Kendari di atas terjadi pula di Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari dengan judul penelitian: Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Di Kantor Pengadilan Tata Usaha Negara di Kendari.
5
1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang diuraikan diatas maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: Apakah motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas pegawai di Kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah: untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai di Kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari. 1.4. Manfaat Penelitian Adapun manfaat penelitian ini adalah: 1. Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran kepada pengembangan ilmu pengetahuan, khususnya pada bidang ekonomi terutama menyangkut hubungan antara pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja. 2. Manfaat Praktis Sebagai bahan informasi yang bermanfaat bagi pimpinan birokrasi dan pegawai mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja. 1.5. Ruang lingkup Penelitian Untuk lebih terarahnya penulisan ini, di mana kajian terhadap kepuasan, motivasi kerja dan kinerja pegawai yang sangat urgen dan kompleks, maka penulis membatasi ruang lingkup penelitian ini, sebagai berikut:
6
1. Motivasi kerja dari pendapat Luthans (2002) diukur dengan tiga indikator yaitu (1) keinginan dan kesediaan berprestasi, (2) pengakuan dari pimpinan dan rekan sekerja dan (3) kesempatan dan kejelasan tanggung jawab. 2. Sedangkan variabel produktivitas kerja pegawai yang merupakan variabel dependent mengacu pada dimensi yang dikembangkan oleh Henry Simamora (2004) bahwa pengukuran produktivitas kerja dilakukan berdasarkan: (1) kuantitas kerja; (2) kualitas kerja; dan (3) ketepatan waktu.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu Penelitian yang mendukung dalam penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Retno Damayanti (2015), dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan CV. Bening Natural Furniture Di Semarang. dan dianalisis menggunakan regresi linier. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh F hitung 16.3258 > Ftabel (4.0982) pada taraf kesalahan 5%. Hal ini menunjukkan bahwa ada pengaruh motivasi kerja yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan CV. Bening Natural Furniture di Semarang. Besarnya kontribusi motivasi tersebut terhadap produktivitas kerja sebesar 30.1%. Persamaan dalam penelitian ini adalah sama-sama membahas tentang variabel motivasi terhadap produktivitas kerja, sedangkan perbedaannya terletak pada obyek penelitian, dan juga alat analisis yang digunakan, pada penelitian sebelumnya mengukur indicator dari variabel sedangkan pada penelitian ini mengukur variabel. Penelitian yang dilakukan oleh Chukwuma. Edwin Maduka (2015), dalam jurnalnya yang berjudul “Effect of Motivation on Employee Productivity: A Study of Manufacturing Companies in Nnewi”. Hasil penelitian menyatakan bahwa motivasi yang diberikan berupa insentif dan tunjangan kepada pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Persamaan dalam penelitian ini adalah sama-sama membahas tentang pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja, sedangkan perbedaannya terletak
7
8
pada obyek penelitian dan juga alat analisis yang digunakan, pada penelitian sebelumnya menggunakan regresi berganda, sedangkan dalam penelitian ini menggunakan regresi sederhana. Penelitian yang dilakaukan oleh Kunti Aprilia Risanti (2013). Dengan judul “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Makassar”. Hasil penelitian menyatakan bahwa Ada pengaruh motivasi dan secara parsial berpengaruh signifikan dilihat dari kelima atribut, yaitu kebutuhan fisiologis untuk nilai thitung sebesar (2.540), kebutuhan akan rasa aman untuk nilai thitung sebesar (3.869), kebutuhan sosial untuk nilai thitung sebesar (3.163), kebutuhan akan prestasi untuk nilai thitung sebesar (2.294), kebutuhan aktualisasi diri untuk nilai thitung sebesar (3.127). dan bersama-sama mempengaruhi produktivitas kerja dilihat dari nilai ftabel sebesar (54.490). Persamaan dalam penelitian ini adalah sama-sama membahas tentang variabel motivasi terhadap produktivitas kerja, sedangkan perbedaannya terletak pada obyek penelitian, dan alat analisis yang digunakan, pada penelitian terdahulu menggunakan regresi berganda, sedangkan dalam penelitian ini menggunakan regresi sederhana. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Ibriati Kartika Alimuddin (2014), dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Makassar”. Hasil penelitian menyatakan bahwa variabel motivasi yang terdiri atas motivasi eksternal dan motivasi internal secara simultan (bersama-sama) berpengaruh signifikan terhadap produktivitas
9
karyawan PT. Telkom Tbk. Tahun 2012. Hal ini dibuktikan dengan hasil uji F dengan taraf signifikasi di bawah 0.05. Variabel motivasi eksternal dan internal berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap produktivitas karyawan. Hal ini dibuktikan dengan hasil uji t, variabel independen secara parsial masingmasing memengaruhi variabel dependen jika tingkat signifikasinya dibawah 0.05. Motivasi Eksternal dengan taraf signifikasi sebesar 0.037 dan Motivasi Internal dengan taraf signifikasi sebesar 0.048. Variabel yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah motivasi Eksternal. Hal ini dibuktikan oleh koefisien Beta dari motivasi Eksternal yang lebih besar dibandingkan dengan motivasi Internal yaitu sebesar 0.522. Persamaan dalam penelitian ini adalah sama-sama membahas tentang variabel motivasi terhadap produktivitas kerja, sedangkan perbedaannya terletak pada obyek penelitian, dan alat analisis yang digunakan, pada penelitian terdahulu menggunakan regresi berganda, sedangkan dalam penelitian ini menggunakan regresi sederhana. Penelitian yang dilakukan oleh Desi Rahmawati (2013), dalam jurnalnya yang berjudul “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PR Fajar Berlian Tulungagung”. Hasil penelitian menyatakan bahwa Peran manajer dalam memotivasi kerja karyawan dengan memberikan Gaji, Bonus, dan Promosi, akan mempengaruhi Produktivitas kerja karyawan. Persamaan dalam penelitian ini adalah sama-sama membahas tentang variabel motivasi terhadap produktivitas kerja, sedangkan perbedaannya terletak pada obyek penelitian, dan alat analisis yang digunakan, pada penelitian terdahulu
10
menggunakan regresi berganda, sedangkan dalam penelitian ini menggunakan regresi sederhana. 2.2 Konsep Motivasi 2.2.1 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata latin‟’movere‟‟yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia khususnya kepada para bawahannya atau pengikut. Dari beberapa literatur, para ahli memberikan pengertian motivasi yang berbeda beda tergantung dari sudut pandang mereka masing-masing.
Hal ini dapat dilihat menurut Widjaja (1986:11),
Motivasi
adalah perbedaan antara dapat melaksanakan dan mau melaksanakan. Motivasi lebih dekat pada mau melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan. Motivasi adalah kekuatan baik dari dalam maupun dari luar yang mendorong seseorang untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya atau dengan perkataan lain motivasi dapat diartikan sebagai dorongan mental terhadap perorangan atau orang-orang sebagai anggota kelompok dalam menanggapi suatu peristiwa dalam masyarakat. Menurut Simamora (2004: 456), menyatakan bahwa motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang menuju sebuah tujuan. Kata motivasi melibatkan lebih dari gerak fisik mental. Motivasi juga mempunyai dua sisi gerakan dan motif. Gerakan dapat dilihat akan tetapi motif harus disimpulkan. Motif sering didefinisikan sebagai kebutuhan, dorongan, keinginan atau impuls di dalam diri individu.
11
Agar lebih jelas rumusan motivasi yang ada kaitannya dengan pencapaian tujuan dalam suatu organisasi, menurut Siagian (2001: 138), mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai
kegiatan
yang
menjadi
tanggung
jawabnya
dan
menunaikan
kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Menurut Hasibuan (2001: 71) bahwa alat-alat motivasi ada 3 yaitu: 1. Material insentif Motivasi yang diberikan berupa uang atau barang yang mempunyai nilai pasar, jadi memberikan nilai ekonomis. 2. Non material Alat motivasi yang digunakan berupa benda atau barang yang tak bernilai jadi merupakan kebutuhan rohani. 3. Kombinasi material dan non material di mana dapat memenuhi kebutuhan jasmani dan rohani. Menurut Westerman (1992: 123) bahwa motivasi adalah serangkaian proses yang memberi semangat bagi perilaku seseorang dan mengarahkannya kepada pencapaian beberapa tujuan atau secara singkat yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu yang harus dikerjakan secara teratur dan dengan baik.
12
Robbins (2003: 208) menyatakan bahwa motivasi adalah tujuan organisasi yan dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu. Selanjutnya Luthans (2002: 245) mengemukakan defenisi motivasi sebagai berikut: ‘’motivation on is a proces that with a physiological or psychological deficiency or need that activates a be havior or drive that is aimed at agoal or incentive’’. Jadi motivasi adalah suatu proses yang diawali adanya keinginan atau dorongan yang mengarahkan seseorang baik yang berifat fisiologi ataupun psikologis, atau adanya kebutuhan yang menggerakkan perilaku seseorang atau adanya keinginan untuk mencapai suatu tujuan, atau berupa imbalan tertentu. Menurut Moekijat (1984: 19) mengemukakan kadang-kadang didefinisikan atau diartikan sebagai kebutuhan, keinginan, dorongan atau gerak hati dalam individu. Motif diarahkan kepada tujuan yang terjadi dengan sadar atau di bawah sadar. Selain itu Effendi (1993: 50) mengemukakan bahwa motif adalah kondisi seseorang yang mendorong seseorang untuk mencari suatu kepuasan atau mencapai suatu tujuan. Hasibuan (1996: 95) juga berpendapat bahwa motif adalah kondisi seseorang untuk mencari suatu kepuasan atau mencapai suatu tujuan. Dari berbagai defenisi motif yang telah dikemukakan, maka dapat disimpulkan bahwa motif adalah daya dorong dalam diri manusia yang menimbulkan atau menyebabkan seseorang manusia itu berbuat sesuatu yang berhubungan erat dengan persoalan seseorang terhadap kebutuhannya. Dengan kata lain pemahaman
13
mengenai motif pegawai atau bawahan akan sangat membantu pimpinan dalam upaya mengarahkan kegiatan dan menjalankan program organisasi atau lembaga. Ensiklopedia Nasional Indonesia (1990: 378) menerangkan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan kewajiban seseorang yang berawal dari adanya dorongan (drives) dan kebutuhan (needs), menimbulkan motif tertentu untuk berperilaku (behavior) dalam mencapai tujuan (goals) yang diharapkan. Motivasi seseorang ditentukan oleh motif yang dimilikinya. Motif adalah suatu kebutuhan, keinginan, tekanan, dorongan dan desakan hati yang membangkitkan dan mempertahankan gairah untuk mengerjakan sesuatu. Wahjosumidjo (2002) mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi dalam diri seseorang. Selanjutnya Wursanto (1992: 131) mengemukakan bahwa motivasi merupakan alasan-alasan, dorongan-dorongan yang ada dalam diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu. Motivasi merupakan keinginan hasrat dan tenaga penggerak yang berasal dari dalam diri manusia untk melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu. Motivasi berhubungan dengan faktor psikologis seseorang yang mencerminkan hubungan atau interaksi antara sikap, kebutuhan dan kepusan yang terjadi pada diri manusia. Hal ini sejalan dengan pendapat Handoko (1992:9) yang mengemukakan motivasi adalah suatu tenaga atau faktor yang terdapat dalam diri manusia yang menimbulkan mengarahkan dan mengorganisasikan tingkah laku. Selain itu motivasi menurut Mangkunegara (2002: 93) ’’motivation as an energizing condition of the that serves to direct the organisin to ward the goal of
14
a certain class’’.
Bahwa motivasi adalah sebagai suatu kondisi yang
menggerakkan manusia ke arah tujuan tertentu. Dengan merujuk penjelasan tersebut maka motivasi merupakan salah satu unsur yang terdapat disetiap diri manusia, di mana unsur tersebut dapat menciptakan dan mengubah sikap dan perilaku seseorang untuk dapatkan sesuatu yang diinginkan. Ini juga berkaitan dengan pendapat Winardi (2000: 440) bahwa motivasi berkaitan dengan kebutuhan. Sebagai manusia selalu mempunyai kebutuhan yang diupayakan untuk dipenuhi. Oleh karena itu, apabila kita melaksanakan tindakan-tindakan guna memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut maka kita „‟termotivasi‟‟ untuk mencapai hal tersebut. Dengan penjelasan di atas jelaslah bahwa motivasi merupakan dorongan timbul karena adanya kebutuhan yang diinginkan oleh seseorang, sehingga seseorang tersebut melakukan tindakan-tindakan yang dianggapnya dapat menciptakan perubahan di dalam dirinya maupun di dalam lingkungannya. Seperti yang dikemukakan oleh Nitisemito (1986: 130), motivasi adalah usaha untuk kegiatan seorang atasan untuk menimbulkan atau meningkatkan semangat dan kegairahan kerja dari para pekerja atau pegawai. Selanjutnya Susilo (1991: 136) mengatakan secara konkrit motivasi dapat diberi batasan sebagai pemberi motif bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja keras dengan ikhlas demi terciptanya tujuan organisasi secara efisien. Memberikan motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh seorang menejer dalam memberi inspirasi atau pengaruh, semangat dan dorongan kepada orang lain agar bekerja lebih baik.
15
Selain itu Siagian (2001: 138) mengatakan bahwa motivasi adalah daya dorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktu untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Selanjutnya Ranupandojo (1999: 204-205) membagi motivasi menjadi dua jenis yaitu: 1. Motivasi positif yaitu proses untuk mencoba untuk mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan‟‟hadiah‟‟. Hadiah mungkin dapat berwujud tambahan uang, tambahan penghargaan dan sebagainya. 2. Motivasi negatif yaitu proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan. Apabila seseorang tidak melakukan sesuatu yang kita inginkan, diberitahu bahwa mungkin akan kehilangan pengakuan, uang atau mungkin jabatan. Lebih lanjut Hasibuan (2001: 100) mengatakan bahwa penerapan motivasi positif sangat efektif untuk jangka panjang, sedangkan motivasi negatif efektif untuk jangka pendek. Tetapi kesemuanya itu tergantung oleh manajer itu sendiri, dalam artian bahwa manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkan kedua jenis motivasi tersebut. Dengan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa salah satu tugas pimpinan adalah memberikan motivasi kepada setiap pegawainya guna
16
pencapaian tugas-tugas yang di bebankan kepada mereka, sehingga dapat menciptakan adanya keselarasan antara tujuan organisasi dengan kebutuhan para pegawai tersebut.
Untuk mewujudkan harapan itu, seorang pimpinan harus
mampu mengetahui keinginan yang dibutuhkan oleh pegawainya yang juga dapat menciptkan semangat kerja yang tinggi serta kerelaannya dalam melakukan tugastugas yang dibebankan kepada mereka. 2.2.2 Dimensi Motivasi Kerja Telah dikemukakan sebelumnya bahwa konsep motivasi kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah berasal dari teori Herzberg. Khususnya pada komponen „Motivators‟ dari Herzberg adalah meliputi; (1) achievement (2) recognition (3) work-itself (4) responsibility (5) advancement (Luthans, 2002: 263). Kelima dimensi motivasi kerja inilah yang kemudian digunakan dalam penelitian ini. Sesuai penjelasan Luthans, (2002: 263-264), kelima komponen motivator tersebut sebagai berikut: 1. Achievement; hal ini menyangkut tentang dorongan dan kesempatan seseorang pegawai/karyawan untuk berprestasi pada tugas tertentu. Artinya, suatu tugas/pekerjaan harus memungkinkan bagi seseorang pegawai/karyawan sebagai
pelaksana
tugas/pekerjaan
tersebut
untuk
mencurahkan
kemampuannya dalam mencapai prestasi tertentu. Oleh karena itu, disarankan bahwa suatu tugas/pekerjaan harusnya bersifat „menantang‟, artinya beban tugas/pekerjaan dimaksud tidak terlalu mudah dan tidak terlalu sulit untuk dicapai, dengan asumsi bahwa pegawai/karyawan bersangkutan memiliki keinginan untuk berprestasi.
17
2.
Recognition; hal ini menyangkut pengakuan dari pimpinan dan rekan sekerja. Artinya, seseorang akan termotivasi untuk bekerja apabila ada pengakuan diri atau penghargaan dari pimpinan dengan rekan sekerjanya.
3.
Work-itself; hal ini menyangkut tentang kejelasan uraian tugas; dan dukungan orang lain (pimpinan dan rekan sekerja) dalam melaksanakan tugas/pekerjaan.
4. Responsibility; hal ini menyangkut tentang kesempatan dan kejelasan tanggung jawab dari suatu tugas/pekerjaan. Seseorang sulit bekerja baik apabila ia tidak berkesempatan atau ia tidak berkesempatan atau ia tidak memperoleh tanggung jawab dari suatu tugas/pekerjaan. Demikian halnya, apabila seseorang tidak memiliki kejelasan tentang tanggung jawabnya terhadap suatu tugas/pekerjaannya dengan baik. 5.
Advancement, hal ini menyangkut tentang keinginan, kesempatan, dan kejelasan kebijakan yang behubungan dengan usaha pengembangan diri pegawai/karyawan. Hal ini didasarkan pada anggapan bahwa salah satu tujuan (motif)
seseorang
pegawai/karyawan
dalam
bekerja
adalah
usaha
mengembangkan pengetahuan dan keterampilan, dan usaha mengembangkan karir melalui promosi jabatan jauh lebih tinggi. 2.2.3
Motivasi Sebagai Penentu Produktivitas Kerja Banyak penelitian yang telah dilakukan tentang motivasi kerja dalam
prestasi yang telah mendorong lahirnya berbagai teori motivasi. Namun sayang antara teori yang satu dengan yang lain tidak terdapat keserasian karena masingmasing hanya memperhatikan segi-segi tertentu saja dari motivasi.
18
Seluruh teori-teori itu pada hakikatnya dapat dikelompokan ke dalam dua kelompok teori, yaitu teori-teori menyangkut proses dan teori-teori yang menyangkut kepuasan atau kebutuhan. Teori tentang proses menentukan perilaku manusia yang dapat digiatkan dan dipertahankan.
Sedangkan teori kepuasan
adalah mengenai adanya apa yang terdapat dalam diri seseorang atau lingkungan orang-orang itu yang menggiatkan dan mempertahankan perilaku orang tersebut. Setiap pegawai atau karyawan yang memasuki lingkungan kerja memiliki tujuan tertentu dan tujuan inilah yang mendorong atau memotivasi dirinya untuk terlibat dalam suatu lingkungan kerja. Hal ini searah dengan pandangan Kohar (1994: 28) yang mengatakan bahwa tujuan orang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, terlepas dari apa dan bagaimana jenis dan kebutuhan yang ingin dipenuhi. Menurut Susilo (1996: 76) motivasi merupakan bagian integral dari manajemen dalam rangka melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya sesuai ketentuan, aturan dan kebijakan organisasi. Selanjutnya Samir Sofian (1993: 47) mengatakan bahwa motivasi adalah suatu kemampuan untuk mempunyai rasa keterlibatan atau keterikatan moral dan tanggung jawab dalam organisasi untuk melaksanakan tugas dan kewajibannya dengan sungguh-sungguh guna mewujudkan tujuan organisasi secara efisien dan efektif. Dalam pandangan yang lebih luas Masri (1987:30) berpendapat bahwa motivasi kerja merupakan fungsi yang melekat baik pada pimpinan maupun bagi pelaksanaan operasional organisasi yang saling mempengaruhi dalam proses pelaksanaan kegiatan-
19
kegiatan yang dilakukan akan ditentukan oleh ada tidaknya motivasi kerja atau mewujudkannya. 2.3 Produktivitas Kerja 2.3.1 Pengertian Produktivitas Kerja Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan bias berprestasi dalam bentuk memberikan produktivitas kerja yang maksimal. Produktivitas kerja karyawan bagi suatu perusahaan sangatlah penting sebagai alat pengukur keberhasilan dalam menjalankan usaha. Karena semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan, berarti laba perusahaan dan produktivitas akan meningkat. International Labour Organization (ILO) yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2005: 127) mengungkapkan bahwa secara lebih sederhana maksud dari produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi berlangsung. Sumber tersebut dapat berupa: 1) Tanah 2) Bahan baku dan bahan pembantu 3) Pabrik, mesin-mesin dan alat-alat 4) Tenaga kerja Konsep produktivitas pada dasarnya dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu dan dimensi organisasi. Pengkajian masalah produktivitas dari dimensi individu tidak lain melihat produktivitas terutama dalam hubungannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu. Dalam konteks ini esensi
20
pengertian produktivitas adalah sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok harus lebih baik dari hari ini (Kusnendi, 2003:8.4). Muchdarsyah Sinungan (2005: 64) juga mengisyaratkan dua kelompok syarat bagi produktivitas perorangan yang tinggi: 1. Kelompok pertama a. Tingkat pendidikan dan keahlian b. Jenis teknologi dan hasil produksi c. Kondisi kerja d. Kesehatan, kemampuan fisik dan mental 2. Kelompok kedua a. Sikap mental (terhadap tugas), teman sejawat dan pengawas b. Keaneka ragam tugas c. Sistem insentif (sistem upah dan bonus) d. Kepuasan kerja Sementara itu ditinjau dari dimensi keorganisasian, konsep produktivitas secara keseluruhan merupakan dimensi lain dari pada upaya mencapai kualitas dan kuantitas suatu proses kegiatan berkenaan dengan bahasan ilmu ekonomi. Oleh karena itu, selalu berorientasi kepada bagaimana berpikir dan bertindak untuk mendayagunakan sumber masukan agar mendapat keluaran yang optimum. Dengan demikian konsep produktivitas dalam pandangan ini selalu ditempatkan pada kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (output) (Kusnendi, 2003: 8.4). Dari berbagai pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan
21
bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan barang dan jasa dari berbagai sumberdaya atau faktor produksi yang digunakan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dalam suatu perusahaan. 2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan di suatu perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan tersebut. Banyak factor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijakan pemerintah secara keseluruhan. Menurut Pandji Anoraga (2005: 56-60). Ada 10 faktor yang sangat diinginkan oleh para karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, yaitu: (1) pekerjaan yang menarik, (2) upah yang baik, (3) keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan, (4) etos kerja dan (5) lingkungan atau sarana kerja yang baik, (6) promosi dan perkembangan diri mereka sejalan dengan perkembangan perusahaan, (7) merasa terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi, (8) pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi, (9) kesetiaan pimpinan pada diri sipekerja, (10) Disiplin kerja yang keras. Menurut Payaman J. Simanjutak (1985: 30) faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan perusahaan dapat digolongkan pada dua kelompok, yaitu:
22
1. Yang menyangkut kualitas dan kemampuan fisik karyawan yang meliputi: tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos kerja, mental dan kemampuan fisik karyawan 2. Sarana pendukung, meliputi: a. Lingkungan kerja, meliputi: produksi, sarana dan peralatan produksi, tingkat keselamatan, dan kesejahteraan kerja. b. Kesejahteraan karyawan, meliputi: Manajemen dan hubungan industri. Sedangkan menurut Muchdarsyah (2005)) menyebutkan bahwa yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja adalah sebagai berikut: 1) Tenaga kerja. Kenaikan sumbangan tenaga kerja pada produktivitas adalah karena adanya tenaga kerja yang lebih sehat, lebih terdidik dan lebih giat. Produktivitas dapat meningkat karena hari kerja yang lebih pendek. Imbalan dari pengawas dapat mendorong karyawan lebih giat dalam mencapai prestasi. Dengan demikian jelas bahwa tenaga kerja berperan penting dalam produktivitas. 2) Seni serta ilmu manajemen. Manajemen adalah faktor produksi dan sumberdaya ekonomi, sedangkan seni adalah pengetahuan manajemen yang memberikan kemungkinan peningkatan produktivitas. Manajemen termasuk perbaikan melalui penerapan teknologi dan pemanfaatan pengetahuan yang memerlukan pendidikan dan penelitian. 3) Modal. Modal merupakan landasan gerak suatu usaha perusahaan, karena dengan modal perusahaan dapat menyediakan peralatan bagi manusia yaitu untuk membantu melakukan pekerjaan dalam meningkatkan produktivitas
23
kerja. Fasilitas yang memadai akan membuat semangat kerja bertambah secara tidak langsung produktivitas kerja dapat meningkat. Dari berbagai pendapat di atas dapat disimpulkan kondisi utama karyawan yang semakin penting dan menentukan tingkat produktivitas karyawan yaitu pendidikan dan pelatihan, motivasi, disiplin, ketrampilan, tingkat penghasilan, lingkungan dan iklim kerja, penguasaan peralatan. Dengan harapan agar karyawan semakin gairah dan mempunyai semangat dalam bekerja dan akhirnya dapat mempertinggi mutu pekerjaan, meningkatkan produksi dan produktivitas kerja. 2.3.3 Pengukuran Produktivitas Kerja Untuk mengetahui produktivitas kerja dari setiap karyawan maka perlu dilakukan sebuah pengukuran produktivitas kerja. Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik per orang atau per jam kerja orang ialah diterima secara luas, dengan menggunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun). Pengukuran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang bekerja menurut pelaksanakan standar (Muchdarsyah Sinungan , 2005: 262 dalam jurnal GD. Wayan Darmadi). Menurut Henry Simamora (2004: 612) faktor-faktor yang digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu: 1) Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar ada atau ditetapkan oleh perusahan.
24
2) Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan. 3) Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang disediakan diawal waktu sampai menjadi output. Dalam Muchdarsyah Sinungan (2003: 23) secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda. 1. Perbandingan-perbandingan
antara
pelaksanaan
sekarang
dengan
pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya. 2. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukan pencapaian relatif. 3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya dan inilah yang terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan. Untuk menyusun perbandingan-perbandingan ini perlulah mempertimbangkan tingkatan daftar susunan dan perbandingan pengukuran produktivitas.
25
Paling sedikit ada dua jenis tingkat perbandingan yang berbeda, yakni produktivitas total dan produktivitas parsial. Pengukuran produktivitas kerja ini mempunyai peranan penting untuk mengetahui produktivitas kerja dari para karyawan sehingga dapat diketahui sejauh mana produktivitas yang dapat dicapai oleh karyawan. Selain itu pengukuran produktivitas juga dapat digunakan sebagai pedoman bagi para manajer untuk meningkatkan produktivitas kerja sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan. 2.3.4 Manfaat dari Penilaian Produktivitas Kerja Menurut Muchdarsyah Sinungan (2005: 126) manfaat dari pengukuran produktivitas kerja adalah sebagai beikut: 1) Umpan balik pelaksanaan kerja untuk memperbaiki produktivitas kerja karyawan. 2) Evaluasi produktivitas kerja digunakan untuk penyelesaian misalnya: pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 3) Untuk keputusan-keputusan penetapan, misalnya: promosi, transfer dan demosi. 4) Untuk kebutuhan latihan dan pengembangan. 5) Untuk perencanaan dan pengembangan karier. 6) Untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan proses staffing. 7) Untuk mengetahui ketidak akuratan informal. 8) Untuk memberikan kesempatan kerja yang adil.
26
2.3.5 Indikator Produktivitas Kerja Seperti dijelaskan Simamora ( 2004: 612) faktor-faktor yang digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu. Dalam penelitian ini peneliti mengukur produktivitas kerja dengan menggunakan indikator-indikator dibawah ini: 1) Kuantitas kerja 2) Kualitas kerja 3) Ketepatan waktu 2.4 Hubungan Motivasi Kerja Dengan Produktivitas Kerja Pegawai Produktivitas kerja adalah suatu kemampuan untuk melakukan kegiatan yang menghasilkan suatu produk atau hasil kerja sesuai dengan mutu yang ditetapkan dalam waktu yang lebih singkat dari seorang tenaga kerja. Setiap instansi pada dasarnya akan memiliki kebijakan yang berbeda-beda terhadap sumber daya manusia yang dimilikinya guna mencapai produktivitas kerja pegawai. Dalam pencapaian yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai terdapat banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan antara laina dalah adanya motivasi kerja. Motivasi kerja merupakan suatu kondisi dimana pegawai membutuhkan apresiasi penuh atas pekerjaannya, mendapatkan suasana yang nyaman dalam pekerjaan, keamanan dalam bekerja, gaji/upah yang baik, pekerjaan yang menarik dan disiplin yang bijaksana dari setiap pimpinan. Salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah kurangnya semangat kerja pegawai dimana salah satu didalamnya adalah masalah motivasi
27
kerja yang kurang dilakukan pada suatu pimpinan instansi. motivasi kerja adalah kondisi atau keadaan dalam suatu instansi yang ingin meningkatkan keuntungan yang lebih besar dari sebelumnya, maka dari itu motivasi kerja sangat berperan penting dalam mendapat produktivitas yang maksimal. Karena tujuan dari motivasi kerja adalah memberikan semangat kerja kepada setiap pegawai agar dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisen. Dampak yang terjadi apabila didalam instansi tidak ada motivasi kerja, dimana pegawai akan melakukan pekerjaannya dengan biasa-biasa saja dan kurang semangat dalam melaksanakan tugasnya. Berdasarkan dari asumsi diatas bahwa dengan peran motivasi kerja terhadap produktivitas dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dimana karyawan akan bekerja secara maksimal dan menyukai lingkungan kerjanya dan keuntungan yang didapat dalam suatu instansi adalah mendapatkan penghasilan yang meningkat dari tahun ke tahun apabila motivasi ini terus dilakukan. 2.5 Kerangka Pikir Penelitian Variabel motivasi adalah persepsi atas dorongan dari dalam diri seseorang pegawai berupa keinginan dan harapan dalam menjalani tugas atau pekerjaannya. Variabel ini adalah variabel laten. Dalam perspektif motivasi sebagai suatu proses, maka motivasi terdiri dari tiga elemen yang saling berinteraksi, yaitu (Luthans, 2002: 249-250): Motivasi kebutuhan atas pekerjaan, pengharapan atas lingkungan kerja dan pemberian insentif. Sedangkan produktivitas kerja pegawai yang merupakan variabel dependent mengacu pada dimensi yang dikembangkan oleh Henry Simamora (2004) bahwa pengukuran produktivitas kerja dilakukan
28
berdasarkan: (1) kuantitas kerja; (2) kualitas kerja; dan (3) ketepatan waktu. Lebih jelasnya kerangka pikir di atas ditampilkan melalui skema berikut: Gambar 2.1. Kerangka Pikir Penelitian
Pegawai negeri sipil kantor PTUN Prov.Sultra
Motivasi Kerja (X) 1. keinginan dan kesediaan berprestasi 2. pengakuan dari pimpinan dan rekan sekerja 3. kesempatan dan kejelasan tanggung jawab Luthans (2002 : 249-250)
Produktivitas Kerja (Y) 1. Kuantitas kerja 2. Kualitas kerja 3. Ketepatan waktu Henry Simamora (2004)
Peralatan analisis : Regresi Linear Sederhana
Pembahasan
Kesimpulan dan Saran
29
2.6 Hipotesis Penelitian Berdasarkan teori yang dijelaskan sebelumnya dan kerangka pikir maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pada Kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Lokasi Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari bertempat di Andonuhu Jalan Badak No. 7, Rahandouna, Poasia. 3.2. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja pada kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari yang berjumlah 30 orang yang terdiri dari: Tabel 3.1 Pegawai Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari No Jabatan Jumlah 1 Ketua 1 Orang 2 Wakil Ketua 1 Orang 3 Sekretaris 1 Orang 4 Hakim 10 Orang 5 Panitera Muda Perkara 1 Orang 6 Panitera Muda Hukum 1 Orang 7 Wakil Panitera 1 Orang 8 Wakil Sekretaris 1 Orang 9 Kasubag Hukum 1 Orang 10 Kasubag Kepegawaian 1 Orang 11 Kasubag Keuangan 1 Orang 12 Panitera Pengganti 2 Orang 13 Calon Panitera Pengganti 1 Orang 14 Calon Hakim 1 Orang 15 Staf Umum 1 Orang 16 Juru Sita Pengganti 1 Orang 17 Staf Perkara 1 Orang 18 Bendahara Pengeluaran 1 Orang 19 Staf Keuangan 2 Orang 30 Orang Jumlah Sumber : kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari, 2016
30
31
Karena populasi dalam penelitian ini jumlahnya di bawah dari 100, maka semua populasi dijadikan responden sehingga total sampel dalam penelitian ini adalah 30 orang. Hal ini didasarkan pada pendapat Arikunto (1993:170) bahwa jika subyek penelitian kurang dari 100 maka lebih baik diambil secara keseluruhan. 3.3. Jenis dan Sumber Data 3.3.1. Jenis Data Jenis data dalam penelitian ini adalah terdiri dari: 1.
Data kualitatif yaitu data mengenai sejarah singkat kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari, dan struktur organisasi.
2.
Data kuantitatif yaitu data jumlah pegawai dalam kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari.
3.3.2. Sumber data Sumber data dalam penelitian ini terdiri dari: 1.
Data pimer adalah data yang bersumber dari hasil kuisioner dengan responden.
2.
Data sekunder yaitu data yang bersumber dari laporan atau dokumen yang telah dibukukan oleh kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari.
3.4. Tekhnik Pengumpulan Data Dalam penelitian ini metode pengumpulan data adalah kuisioner yang digunakan untuk mengumpulkan data mengenai persepsi (tanggapan) responden
32
terhadap variabel motivasi kerja yang dialami oleh pegawai. Selanjutnya digunakan metode wawancara untuk mendukung analisis. 3.5. Metode Pengolahan Data Metode yang digunakan dalam pengolahan data penelitian ini adalah metode pengolahan data secara manual dan menggunakan sistem komputerisasi untuk lebih jelasnya metode pengolahan data yang digunakan adalah sebagai berikut: 1. Tabulasi, yaitu tekhnik pengolahan data dengan cara memasukkan data-data yang diperoleh dalam bentuk tabel sesuai kebutuhan analisis peneliti ini. 2. Interpretasi data, yaitu menjelaskan data yang telah ditabulasi secara konseptual untuk selanjutnya dianalisis. 3.6. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen 3.6.1.
Uji Validitas Suatu instrumen dapat dikatakan valid jika dapat mengukur apa yang
seharusnya diukur. Dengan kata lain uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui tingkat ketepatan alat ukur (insturmen) yang digunakan dalam mengukur variabel yang akan diukur. Dalam penelitian ini, variabel yang diukur adalah motivasi kerja pegawai dan produktivitas kerja. Uji validitas instrumen dalam penelitian ini digunakan taraf kepercayaan (confident interval) sebesar 95% atau level of significance (α) = 0,05. Uji validitas instrument digunakan model analisis korelasi product momen pearson. Suatu instrument dikatakan valid jika telah memenuhi syarat minimal
33
sebesar r ≥ 0,3 (Solimun, 2002: 26) sedangkan untuk menghasilkan indeks atau angka koefisien validitas akan digunakan program SPSS versi 20.0. 3.6.2.
Uji Reliabilitas Uji reabilitas instrumen dimaksudkan untuk mengetahui tingkat
kehandalan atau kesahilan suatu alat ukur yang digunakan dalam mengukur variabel yang akan diukur. Dengan kata lain uji reliabilitas dalam penelitian ini adalah sehubungan dengan pertanyaan apakah alat ukur (instrumen) yang digunakan oleh peneliti lain secara berulang ulang dengan hasil pengukuran yang sama. Uji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini digunakan taraf kepercayaan (confident interval) sebesar 95% atau level of significance (α) = 0,05. Uji realibitas instrument digunakan criteria Alpha Croncbach. Suatu instrumen dikatakan reliabel jika telah memenuhi syarat minimal sebesar Alpha Croncbach ≥ 0,6 (Malhotra, 1999: 282). Sedangkan untuk menghasilkan indeks atau angka koefisien reabilitas akan digunakan program SPSS versi 20.0. 3.7. Metode Analisis Data Pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai pada kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linear sederhana, dengan rumus sebagai berikut: Y = β + βX + e (Sumber :Somantri dan Muhidin, 2006:250) Dimana : Y
= Dependent Variable
34
βo
= Intercept
Xn
= Independen Variable
βn
= Koefisien regresi masing-masing variabel xi (i = 1 ,2 ,3..n)
e
= Faktor galat
Aplikasi model tersebut selanjutnya dikondisikan dengan penelitian ini sehingga diperoleh persamaan regresi linear sederhana dalam bentuk perkiraan sebagai berikut Y = a + bX + e Di mana : Y
= Produktivitas Kerja
a
= Bilangan konstan
b
= Koefisien regresi
X
= Motivasi Kerja
Hasil perhitungan regresi akan diuji dengan menggunakan uji t (parsial) pada tingkat kepercayaan 95% (α = 0,05) dengan kriteria sebagai berikut: Uji t, untuk menguji pengaruh secara parsial dengan kriteria sebagai berikut : a. Jika thitung > ttabel, atau probabilitas <0,05 maka hipotesis diterima. b. Jika thitung
0,05 maka hipotesis ditolak. 3.8. Definisi Operasional Penelitian Untuk lebih memperjelas apa yang dijelaskan dalam penelitian ini, maka terlebih dahulu dijelaskan mengenai variabel-variabel dalam penelitian ini : 1. Motivasi adalah persepsi atas dorongan dari dalam diri seseorang pegawai berupa
keinginan
dan
harapannya
dalam
menjalani
tugas
atau
35
pekerjaannya. Motivasi terdiri dari tiga indikator yang saling berinteraksi, yaitu: a. Keinginan dan kesediaan berprestasi adalah tanaggapan pegawai menyangkut tentang dorongan dan kesempatan pegawai untuk berprestasi pada tugas tertentu. b. Pengakuan dari pimpinan dan rekan sekerja adalah tanggapan pegawai menyangkut seseorang akan termotivasi untuk bekerja apabila ada pengakuan diri atau penghargaan dari pimpinan dengan rekan sekerjanya c. Kesempatan dan kejelasan tanggung jawab adalah tanggapan pegawai tentang berkesempatan atau tidak memperoleh tanggung jawab dari suatu tugas/pekerjaan. Demikian halnya, apabila seseorang tidak memiliki kejelasan tentang tanggung jawabnya terhadap suatu tugas/pekerjaannya dengan baik. 2. Produktivitas kerja adalah sikap mental dari pegawai untuk senantiasa menciptakan kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu dalam bekerja. Produktivitas kerja terdiri dari 3 (tiga) indikator yaitu: a. Kuantitas adalah suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam menyelesiakan suatu pekerjaan. b. Kulaitas adalah suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh pegawai dalam hal ini merupakan suatu kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh instansi.
36
c. Ketepatan waktu adalah tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian 4.1.1 Sejarah Singkat Kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari Kantor Pengadilan Tata Usaha Negara (PTUN) Kendari dibentuk berdasarkan Keputusan Presiden RI Nomor 2 Tahun 1997 (bersama-sama dengan pembentukan PTUN Palu dan PTUN Jambi), mulai beroperasi sejak tanggal 29 Oktober 1998 dan merupakan urutan ke 16 dari 26 PTUN di Indonesia yang telah beroperasi hingga saat ini. Terbentuknya PTUN Kendari tidak dapat dilepaskan dari proses pembentukan PERATUN di Indonesia, yang berawal dari lahirnya UndangUndang No. 5 Tahun 1986 tentang Peradilan Tata Usaha Negara yang diundangkan tanggal 29 Desember 1986, namun peradilannya baru dibentuk dan beroperasi setelah lima tahun kemudian. Hal mana disebutkan dalam Bab VII Pasal 145 beserta penjelasannya yang berbunyi sebagai berikut: “Lingkungan Peradilan Tata Usaha Negara ini merupakan lingkungan peradilan yang baru, yang pembentukannya memerlukan perencanaan dan persiapan yang matang oleh Pemerintah mengenai prasarana dan sarana baik materiil maupun personil. Oleh karena itu, pembentukan pengadilan di lingkungan Peradilan Tata Usaha Negara tidak dapat dilakukan sekaligus tetapi secara bertahap. Setelah Undang-undang ini diundangkan, dipandang perlu Pemerintah mengadakan persiapan seperlunya. Untuk mengakomodasikan hal tersebut maka penerapan Undang-Undang ini
37
38
secara bertahap dalam waktu selambat-lambatnya lima tahun sejak UndangUndang ini diundangkan diatur dengan Peraturan Pemerintah”. Sesuai dengan amanat UU No.5/1986 tersebut, maka pada tanggal 14 Januari 1991 Pemerintah menerbitkan Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 7 Tahun 1991 tentang Penerapan UU No.5 Tahun 1986 tentang PERATUN, yang sekaligus merupakan awal beroperasinya PERATUN di Indonesia. Untuk menandai tonggak sejarah tersebut maka tanggal 14 Januari dijadikan sebagai HUT Peratun yang diperingati setiap tahun oleh jajaran PERATUN di seluruh Indonesia. Pada awal beroperasinya PERATUN, waktu itu baru terbentuk 5 (lima) PTUN berdasarkan Keppres No.52 Tahun 1990 yaitu: PTUN Jakarta, PTUN Medan, PTUN Palembang, PTUN Surabaya dan PTUN Ujung Pandang, di mana sebelum terbentuknya PTUN Kendari, wilayah hukum Provinsi Sultra waktu itu masih tergabung dalam wilayah hukum PTUN Ujung Pandang. Sesuai dengan tugas pokok dan fungsi Peratun sebagai salah satu pelaksana kekuasaan kehakiman untuk memeriksa dan memutus sengketa TUN, PTUN Kendari dalam usianya yang ke 11 tahun (sejak 1998 s/d 2009), hingga saat ini telah menerima gugatan sebanyak 176 perkara dengan jenis kasus yang bervariasi, antara lain yang terbanyak adalah kasus pertanahan, kepegawaian, perizinan, lelang dan kasus Kepala Desa/Lurah. Dari jumlah perkara yang masuk tersebut, yang tidak lolos dismissal sebanyak 5 perkara, dicabut = 56, diputus pada tingkat pertama = 110, banding = 61, kasasi/PK = 25, berkekuatan hukum tetap (inkracht van gewijsde) = 128, dan sisa dalam proses = 8 perkara.
39
Visi dari Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari adalah “Terwujudnya Badan Peradilan Indonesia yang Agung”. Sedangkan misi yang diembannya adalah: 1. Menjaga kemandirian badan peradilan. 2. Memberikan pelayanan hukum yang berkeadilan kepada pencari keadilan. 3. Meningkatkan kualitas kepemimpinan badan peradilan. Meningkatkan kredibilitas dan transparansi badan peradilan. PTUN Kendari termasuk di dalam wilayah hukum Pengadilan Tinggi Tata Usaha Negara (PT-TUN) Makassar, yang membawahi 6 (enam) PTUN yaitu: 1. PTUN Makassar (mulai beroperasi sejak tanggal 14 Januari 1991); 2. PTUN Palu
(mulai beroperasi sejak tanggal 29 Oktober 1998);
3. PTUN Menado
(mulai beroperasi sejak tanggal 19 Desember 1997);
4. PTUN Kendari (mulai beroperasi sejak tanggal 29 Oktober 1998); 5. PTUN Ambon
(mulai beroperasi sejak tanggal 7 Oktober 1997);
6. PTUN Jayapura (mulai beroperasi sejak tanggal 9 Desember 1993). Adapun wilayah hukum PTUN Kendari meliputi wilayah Administratif Pemerintah Provinsi Sulawesi Tenggara, yang terdiri dari 12 (dua belas) Daerah Tingkat II (2 Kota dan 10 Kabupaten), 122 kecamatan dan 1.514 desa/kelurahan, yaitu masing-masing sebagai berikut: 1. Kota Kendari, dengan ibukota di Kendari (6 kecamatan, 54 kelurahan); 2. Kabupaten Konawe, dengan ibukota di Unaaha (22 kecamatan, 401 desa); 3. Kabupaten Konawe Utara, dengan ibukota di Wanggudu (3 kecamatan);
40
4. Kabupaten Konawe Selatan, dengan ibukota di Andoloo (11 kec, 314 desa); 5. Kabupaten Kolaka, dengan ibukota di Kolaka (14 kecamatan, 190 desa); 6. Kabupaten Kolaka Utara, dengan ibukota di Lasusua (6 kecamatan, 81 desa); 7. Kabupaten Bombana, dengan ibukota di Kasipute (6 kecamatan, 81 desa); 8. Kabupaten Muna, dengan ibukota di Raha (29 kecamatan, 295 desa); 9. Kota Bau-Bau, dengan ibukota di Bau-Bau (6 kecamatan, 56 kelurahan); 10. Kabupaten Buton, dengan ibukota di Pasarwajo (9 kecamatan, 170 desa ) ; 11. Kabupaten Buton Utara, dengan ibukota di Kulisusu (5 kecamatan); 12. Kabupaten Wakatobi, dengan ibukota di Wangi-Wangi (5 kecamatan, 64 desa) 4.1.2 Struktur Organisasi Dalam
upaya
mencapai
tujuan
yang
hendak
dicapai
oleh
organisasi/perusahaan, maka yang paling penting dari faktor-faktor produksi yang ada adalah personil yang bekerja atau terlibat dalam perusahaan. Baik buruknya setiap personil dalam menjalankan tugasnya masing-masing tergantung pada pembagian tugas serta tanggung jawab yang diberikan. Hal inilah yang biasanya tercermin
dalam
struktur
organisasi
yang
terdapat
dalam
suatu
organisasi/perusahaan. Struktur organisasi yang baik akan mencerminkan hubungan kerja sama yang baik pula, baik secara langsung maupun tidak langsung dari segenap orangorang (pegawai) dalam organisasi perusahaan. Untuk mengetahui bagaimana
41
hubungan
kerja antar pegawai pada kantor Pengadilan Tata Usaha Negara
Kendari, disajikan pada skema berikut. Ketua PTUN
Para Hakim Panitera/Sekretaris
Pan. Mud. Perkara
Pan. Mud. Hakim
Kasubag Kepeg.
Kasubag Keuangan
Kasubag Umum
Staf
Gambar 4.1. Struktur Organisasi Kantor PTUN Kendari 4.2 Karakteristik Responden 4.2.1 Umur Hasil penelitian menunjukkan bahwa usia rata-rata pegawai kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari berkisar antara 20 – 55 tahun. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 4.1
42
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Umur Umur Jumlah Responden (Tahun) (Orang) 20 – 31 6 32 – 43 15 44 – 55 9 Jumlah 30 Sumber: Data Primer (diolah)
Persentase (%) 20,00 50,00 30,00 100,00
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa umur pegawai 20 – 31 tahun sebanyak 6 orang (20,00%); umur pegawai 32 – 43 tahun sebanyak 15 orang (50,00%), dan umur pegawai 44 – 55 tahun sebanyak 9 orang (30,00%). Oleh karena itu, keseluruhan pegawai responden (100,00%) responden berada pada kategori umur yang sangat produktif untuk bekerja sehingga dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya setiap hari dapat berjalan sesuai dengan yang diharapkan. 4.2.2 Jenis Kelamin Hasil penelitian menunjukkan bahwa jenis kelamin rata-rata pegawai kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari adalah laki-laki. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 4.2 Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Jumlah Responden Kelamin (Orang) Laki-Laki 20 Perempuan 10 Jumlah 30 Sumber: Data Primer (diolah)
Persentase (%) 66,67 33,33 100,00
Tabel 4.2 menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai berjenis kelamin laki-laki yakni sebanyak 20 orang (66,67%); dan pegawai berjenis kelamin perempuan sebanyak 10 orang (33,33%). Berdasarkan jenis kelamin tersebut bahwa dapat diprediksi hubungan-hubungan individual dalam organisasi lebih
43
dominan didasarkan pada hubungan rasionalitas sebagaimana salah satu ciri khas kaum laki-laki. 4.2.3 Masa Kerja Hasil penelitian menunjukkan bahwa rata-rata masa kerja pegawai kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari adalah 1 – 15 tahun. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 4.3 Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Jumlah Responden (Tahun) (Orang) 1–5 7 6 – 10 14 11 - 15 9 Jumlah 30 Sumber: Data Primer (diolah)
Persentase (%) 23,33 46,67 30,00 100,00
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa sebagian besar (76,67%) pegawai memiliki masa kerja antara 6 – 15 tahun dan pegawai dengan masa kerja 1 – 5 tahun yakni sebanyak 7 orang atau sekitar 23,33%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa sebagian besar pegawai kantor memiliki masa kerja atau pengalaman kerja yang cukup (6 - 15 tahun) sehingga diharapkan kinerja yang dihasilkannya semakin tinggi pula. 4.2.4 Tingkat Pendidikan Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat pendidikan pegawai kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari dimulai dari tamat SMA sampai Sarjana (S1/S2). Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 4.4
44
Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Jumlah Responden Pendidikan (Orang) Tamat SMA 5 Diploma I, II, III 9 Sarjana (S1 dan S2) 16 Jumlah 30 Sumber: Data Primer (diolah)
Persentase (%) 16,67 30,00 53,33 100,00
Tabel 4.4 menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai (53,33%) memiliki tingkat pendidikan sarjana (S1 dan S2); pegawai dengan tingkat pendidikan Diploma sebanyak 9 orang (30,00%); dan pegawai dengan tingkat pendidikan tamat SMA sebanyak 5 orang (16,67%). Berdasarkan data tersebut diketahui bahwa tingkat pendidikan pegawai kantor PTUN Kendari tergolong cukup tinggi. Hal ini terlihat bahwa tingkat pendidikan Sarjana (S1 dan S2) mendominasi yakni sekitar 53,33%. Tingkat pendidikan memberikan pengetahuan bukan saja yang langsung dengan pelaksanaan tugas, tetapi juga landasan untuk mengembangkan diri serta kemampuan memanfaatkan sarana yang ada untuk kelancaran pelaksanaan tugas. 4.3 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen 4.3.1 Uji Validitas Uji validitas ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui kesahihan dari angket atau kuisioner. Kesahihan di sini mempunyai arti kuesioner atau angket yang digunakan mampu untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Suatu kuisioner dikatakan valid (handal) jika jawaban seorang terhadap pertanyaan yang terdapat dalam kuisioner tersebut adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji validitas ini dilakukan dengan menggunakan metode koefisien korelasi
45
dengan rumus korelasi Product Moment Pearson. Instrumen dapat dikatakan valid apabila mempunyai rhitung yang diperoleh ≥ 0,300 pada tingkat kepercayaan 95%. Hasil perhitungan validitas instrumen disajikan pada Tabel 4.5 Tabel 4.5. Hasil Uji Validitas Instrumen pada Taraf α = 0,05 Variabel Motivasi Kerja (X)
Indikator X.1 X.2 X.3 X.4 X.5 X.6
Koefisien Korelasi 0,707 0,907 0,582 0,480 0,606 0,907
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Produktivitas Kerja (Y)
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6
0,778 0,833 0,643 0,829 0,855 0,688
Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Lampiran 2 Tabel 4.5 menunjukkan bahwa semua item indikator yang mengukur masing-masing variabel indikator menghasilkan angka koefisien validitas yang lebih dari 0,300 (r > 0,30). Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa instrumen pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid. 4.3.2 Uji Reliabilitas Uji reliabilitas merupakan uji kehandalan yang bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan atau dipercaya. Pengujian reliabilitas terhadap seluruh item/pertanyaan yang dipergunakan dalam penelitian ini akan menggunakan formulasi cronbach alpha (koefisien alpha cronbach), di mana secara umum yang dianggap realibel apabila nilai alpha cronbachnya > 0,600.
46
Pengujian reliabilitas instrumen pada taraf kepercayaan 95% (α = 0,05) disajikan pada Tabel 4.6 Tabel 4.6. Hasil Uji Relibilitas Instrumen pada Taraf α = 0,05 Variabel
Cronbach's Alpha
Keterangan
Motivasi Kerja (X)
0,778
Reliabel
Produktivitas Kerja (Y)
0,793
Reliabel
Sumber: Lampiran 3 Tabel 4.6 menunjukkan bahwa semua item indikator yang digunakan untuk mengukur masing-masing variabel memiliki angka koefisien yang lebih besar dari 0,600. Oleh karena itu, instrumen yang digunakan dalam mengumpulkan data dinyatakan reliabel pada taraf kepercayaan 95%. 4.4 Analisis Statistik Deskriptif Deskriptif variabel penelitian bertujuan untuk menginterpretasikan mengenai distribusi frekuensi jawaban responden dari data yang telah dikumpulkan. Dalam penelitian ini jawaban responden dikategorikan dalam lima kategori dengan menggunakan skala Likert. Masing-masing skala mempunyai penilaian dari sangat negatif kesangat positif yang dituangkan dalam pilihan jawaban kuisioner. Dalam memberikan makna penilaian secara empiris variabel penelitian ini mengadopsi prinsip dari pembombotan yang dikemukakan Arikunto (1998). Nilai rata-rata pembombotan atau nilai skor jawaban responden yang diperoleh di klasifikasi kedalam rentang skala kategori nilai yang disajikan pada tabel 4.7.
47
Tabel 4.7 Penentuan Kategori Rata-rata Skor Pernyataan Responden No. Nila Skor Interpretasi 1. X ≤ 1,5 Sangat tidak baik 2. 1,5 < X ≤ 2,5 Tidak baik 3. 2,5 < X ≤ 3,5 Cukup baik 4. 3,5 < X ≤ 4,5 Baik 5. X ≥ 4,5 Sangat baik Sumber: Arikunto (dimodifikasi) 1998 Tabel 4.7 di atas menunjukkan makna kategorik dalam melakukan interpretasi hasil penelitian ini berdasarkan skor jawaban responden. Alasan yang mendasari responden diberikan kebebasan untuk memberikan penilaian secara obyektif berdasarkan apa yang diliat, dengar dan rasakan selama menjadi pegawai di Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari. Gambaran data tanggapan responden dari hasil penelitian mengenai kedua variabel yang diteliti dengan menggunakan rata-rata skor jawaban responden diuraikan sebagai berikut: 4.4.1 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Motivasi Kerja (X) Pengukuran variabel motivasi kerja diukur dengan 6 (enam) pernyataan yang terdiri dari; Sesungguhnya saya termasuk pegawai yang memiliki keinginan yang tinggi untuk selalu berprestasi pada tugas/pekerjaan saya; Saya yakin jika pimpinan (atasan langsung) saya selalu mendukung setiap bawahan untuk berprestasi; Salah satu hal yang membanggakan saya selama ini adalah pimpinan (atasan langsung) saya selalu memberi pengajuan/menghargai secara objektif atas hasil pekerjaan bawahan; Adanya pengakuan dari rekan sekerja atas hasil pelaksanaan tugas saya; Setiap kali pimpinan (atasan langsung) memberikan tugas selalu disertai dengan tanggung jawab yang jelas bagi saya dan Jika saya diberi tangung jawab yang jelas, saya termasuk pegawai (bawahan) yang memiliki otonomi (kebebasan) dalam melaksanakan tugas sesuai cara saya sendiri,
48
memiliki rata-rata sebesar 4,19 diketegorikan baik, sehingga jika motivasi yang dimiliki oleh pegawai baik akan memberikan produktifitas kerja yang baik, jawaban respoden tentang variabel motivasi kerja dapat dilihat pada tebel berikut: Tabel 4.8 Jawaban Responden Variabel Motivasi Kerja Variabel Penelitian
Motivasi Kerja
Jawaban Responden (skor) Item X.1 X.2 X.3
SS (5) f (%) 15 13 7
S (4) f (%)
N (3) f (%)
TS (2) f (%)
STS (1) f (%)
Mean
Kategori
50.00 43.33 23.33
11 9 20
36.67 30.00 66.67
4 8 3
13.33 26.67 10.00
0 0 0
0.00 0.00 0.00
0 0 0
0.00 0.00 0.00
4.37 4.17 4.13
Baik Baik Baik
X.4 10 33.33 X.5 11 36.67 X.6 13 43.33 Rata-Rata Variabel
16 11 9
53.33 36.67 30.00
4 8 8
13.33 26.67 26.67
0 0 0
0.00 0.00 0.00
0 0 0
0.00 0.00 0.00
4.20 4.10 4.17 4.19
Baik Baik Baik Baik
Sumber Data Primer, diolah 2016 Pernyataan pertama menunjukkan bahwa sebagian besar (50,0%) pegawai kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari sangat setuju tentang; Sesungguhnya saya termasuk pegawai yang memiliki keinginan yang tinggi untuk selalu berprestasi pada tugas/pekerjaan saya, artinya jika dinyatakan bahwa setiap pekerjaan yang diberikan kepada mereka ingin berprestasi maka fenomena tersebut sangat konsisten dengan nilai skor rata-rata tentang keinginan yang tinggi untuk selalu berprestasi yaitu sebesar 4,37. Nilai skor ini juga tergolong pada kategori “cukup tinggi”. Artinya, secara keseluruhan pegawai memiliki keinginan untuk berprestasi dalam setiap pekerjaan, sehingga berdampak positif terhadap produktivitas kerja. Pernyataan kedua menunjukkan bahwa sebagian besar (43,33%) pegawai kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari sangat setuju tentang; Saya yakin jika pimpinan (atasan langsung) saya selalu mendukung setiap bawahan untuk
49
berprestasi, artinya, bahwa pimpinan selalu mendukung atas pekerjaan yang dikerjakan oleh bawahan, apapun hasil yang telah dikerjakan oleh bawahan selalu didukung oleh pimpinan. Fenomena tersebut sangat konsisten dengan rata-rata tentang mendukung setiap bawahan untuk berprestasi, yaitu sebesar 4,17. Nilai skor ini juga tergolong pada kategori “cukup tinggi”. Artinya, pimpinan (atasan langsung) saya selalu mendukung setiap bawahan untuk berprestasi, sehingga diharapkan dapat berdampak positif terhadap produktivitas kerja. Pernyataan ketiga menunjukkan bahwa sebagian besar (66,67%) pegawai kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari setuju jika dinyatakan bahwa selalu memberi pengajuan/menghargai secara objektif atas hasil pekerjaan. Fenomena tersebut sangat konsisten dengan nilai rata-rata sebesar 4,13. Nilai skor ini juga tergolong pada kategori “cukup tinggi”. Artinya, pimpinan selalu membanggakan hasil pekerjaan bawahan, walaupun hasil pekerjaan tersebut tidak maksimal, sehingga berdampak positif terhadap produktivitas kerja. Pernyataan keempat menunjukkan bahwa sebagian besar (53,33%) pegawai kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari setuju jika dinyatakan bahwa mereka mendapat pengakuan dari rekan sekerja atas prestasi kerjanya. Fenomena tersebut sangat konsisten dengan rata-rata tentang sebesar 4,20. Nilai skor ini juga tergolong pada kategori “cukup tinggi”. Artinya, secara keseluruhan pegawai mendapat pengakuan atas pekerjaan yang telah dikerjakan walaupun tidak maksimal, sehingga diharapkan dapat berdampak positif terhadap produktivitas kerja.
50
Pernyataan kelima menunjukkan bahwa sebagian besar (36,67%) pegawai kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari sangat setuju dan setuju jika dinyatakan bahwa pekerjaan yang telah diberikan oleh atasan harus dikerjakan dengan penuh tanggung jawab. Fenomena tersebut sangat konsisten dengan ratarata sebesar 4,10. Nilai skor ini juga tergolong pada kategori “cukup tinggi”. Artinya, secara keseluruhan pegawai memiliki rasa tanggung jawab atas pekerjaan yang telah diberikan, sehingga berdampak positif terhadap produktivitas kerja. Pernyataan keenam menunjukkan bahwa sebagian besar (43,33%) pegawai kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari sangat setuju jika dinyatakan bahwa pegawai (bawahan) dalam bekerja yang memiliki otonomi (kebebasan) dalam melaksanakan tugas. Fenomena tersebut sangat konsisten dengan skor ratarata sebesar 4,17. Nilai skor ini juga tergolong pada kategori “cukup tinggi”. Artinya, secara keseluruhan pegawai memiliki otonomi (kebebasan) dalam melaksanakan tugas, sehingga diharapkan dapat berdampak positif terhadap produktivitas kerja. Tabel diatas juga menunjukkan bahwa nilai rata-rata skor tanggapan responden terhadap variabel motivasi kerja adalah sebesar 4,19 atau termasuk kategori baik. Hasil studi menyatakan bahwa motivasi kerja yang dimiliki oleh pegawai selama bekerja di Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari terhadap keinginan dan kesediaan berprestasi, pengakuan dari pimpinan dan rekan sekerja dan kesempatan dan kejelasan tanggung jawab dapat mempengaruhi motivasi kerja pegawai.
51
4.4.2 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Produktivitas Kerja (Y) Produktivitas Kerja kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari diukur dengan 6 (enam) indikator, yakni: Setiap kali diberikan tugas saya selalu mencapai target yang diberikan oleh atasan atau instansi (Y1), Selama ini, saya selalu bertanggung jawab terhadap penyelesaian tugas/pekerjaan (Y2), Dalam bekerja saya dituntut untuk cermat, rapi, benar dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan (Y3), Sealama ini saya menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas yang baik (Y4), Selama ini, saya tepat waktu menyelesaikan peke (Y5), dan Setiap kali mendapatkan tugas saya selalu menyelesaikan dan bertanggung jawab atas hasil yang diperoleh (Y6). Berdasarkan hasil perhitungan rata-rata tanggapan pegawai diperoleh nilai rata-rata 4,22 atau termasuk pada kategori “cukup tinggi” atau “cukup baik”. Hal ini berarti bahwa produktivitas kerja pegawai kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari tergolong cukup tinggi atau cukup baik. Hasil pengukuran setiap item indikator dari produktivitas kerja pegawai (Y) diuraikan sebagai berikut: Tabel 4.9 Jawaban Responden Variabel Produktivitas Kerja Jawaban Responden (skor) Variabel Penelitian
Produktivitas Kerja
Item
SS (5)
S (4)
N (3)
TS (2)
STS (1)
Mean
Kategori
f
(%)
f
(%)
f
(%)
f
(%)
f
(%)
Y.1
14
46.67
13
43.33
3
10.00
0
0.00
0
0.00
4.37
Baik
Y.2
11
36.67
12
40.00
7
23.33
0
0.00
0
0.00
4.13
Baik
Y.3
4
13.33
24
80.00
2
6.67
0
0.00
0
0.00
4.07
Baik
Y.4
16
53.33
12
40.00
2
6.67
0
0.00
0
0.00
4.47
Baik
Y.5
12
40.00
11
36.67
7
23.33
0
0.00
0
0.00
4.17
Baik
Y.6
6
20.00
21
70.00
3
10.00
0
0.00
0
0.00
4.10
Baik
4.22
Baik
Rata-rata Variabel
Sumber Data Primer, diolah, 2016
52
Item pertama tentang; setiap kali diberikan tugas saya selalu mencapai target yang diberikan oleh atasan menunjukkan bahwa sebagian besar (46,67%) pegawai kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari sangat setuju jika dinyatakan bahwa mereka selalu mencapai dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini dipertegas pula dengan rata-rata tanggapan responden sebesar 4,37. Hal ini berarti bahwa pegawai memiliki pencapaian target dalam menyelesaikan pekerjaan yang cukup tinggi. Item kedua tentang: selama ini, saya selalu bertanggung jawab terhadap penyelesaian tugas/pekerjaan menunjukkan bahwa sebagian besar (40,00%) pegawai kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari setuju jika dinyatakan bahwa mereka mempunyai tanggung jawab yang baik dalam menyelesaikan tugas. Hal ini dipertegas pula dengan rata-rata tanggapan responden sebesar 4,13. Hal ini berarti secara keseluruhan pegawai memiliki tanggung jawab yang baik pada tugas yang telah diberikan. Item ketiga tentang: dalam bekerja saya dituntut untuk cermat, rapi, benar dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan menunjukkan bahwa sebagian besar (80,00%) pegawai kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari setuju jika dinyatakan mereka dituntut untuk cermat, rapi dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah diberikan. Hal ini dipertegas pula dengan rata-rata tanggapan responden sebesar 4,07. Hal ini berarti bahwa secara keseluruhan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan dituntut rapi dan benar. Item keempat tentang; selama ini saya menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas yang bai, hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar (53,33%) pegawai
53
kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari setuju jika dinyatakan bahwa mereka selalu memberikan hasil kerja yang berkualitas. Hal ini dipertegas pula dengan rata-rata tanggapan responden sebesar 4,47. Hal ini berarti bahwa secara keseluruhan pegawai memberikan hasil kerja yang berkualitas. Item kelima tentang; Selama ini, saya tepat waktu menyelesaikan pekerjaan, hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar (40,00%) pegawai kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari sangat setuju bahwa mereka mampu bekerja dengan tepat waktu. Hal ini dipertegas pula dengan rata-rata tanggapan responden sebesar 4,17. Hal ini berarti bahwa kemampuan pegwai dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Item
keenam
tentang;
setiap kali
mendapatkan tugas
saya
selalu
menyelesaikan dan bertanggung jawab atas hasil yang diperoleh, hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar (70,00%) pegawai kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari sangat setuju bahwa mereka mampu bertanggung jawab atas pekerjaan yang telah diberikan. Hal ini dipertegas pula dengan rata-rata tanggapan responden sebesar 4,10. Hal ini berarti bahwa tanggung jawab pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan tergolong tinggi. Tabel diatas juga menunjukkan bahwa nilai rata-rata skor tanggapan responden terhadap variabel produktivitas kerja adalah sebesar 4,22 atau termasuk kategori baik. Hasil studi menyatakan bahwa produktivitas kerja pegawai selama bekerja di Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari terhadap kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu dapat mempengaruhi produktivitas kerja kerja pegawai
54
4.5 Hasil Analisis Statistik dan Pengujian Hipotesis 4.5.1 Hasil Analisis Statistik Hasil analisis statistik menggunakan analisis regresi linear sederhana yang dilakukan untuk melihat besarnya pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai di kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari disajikan pada Tabel 4.10 Tabel 4.10. Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana Koefisisen Regresi T hitung (β) Motivasi Kerja (X) 0,943 14,986 Konstanta 2,569 dengan signifikan 0,104 R Square = 0,889 R = 0,943 Standar Error = 1,026 Sumber: Lampira 4 Variabel Bebas (X)
T signifikan 0,000
Keterangan Signifikan N=30
Berdasarkan data pada Tabel 4.10 maka diperoleh persamaan regresi linier sederhana sebagai berikut: Y = a + βX + e Y = 2,569 + 0,943X 1,026 Dimana : Y = Produktivitas Kerja Pegawai X = Motivasi Kerja β = Koefisien Regresi e = Standar Error Berdasarkan hasil-hasil perhitungan menggunakan program SPSS 20,0 yang disajikan pada Tabel 4.10 dan model persamaan regresi di atas maka dapat dijelaskan bahwa:
55
1. Angka konstanta (β0) sebesar 2,569 dengan nilai signifikan sebesar 0,104 yang berarti lebih besar dari nilai α = 0,05, maka dapat diinterpretasikan bahwa secara statistika, nilai konstanta (β0) tersebut tidak berbeda nyata dengan nol. Karena itu, nilai konstanta tersebut tidak dapat dimasukkan dalam model regresi. 2. Nilai R2 (R-Square) sebesar 0,889 menunjukkan bahwa besarnya pengaruh langsung motivasi kerja terhadap produktivitas kerja adalah 88,9%, sehingga pengaruh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam model sebesar 11,1%. 3. Nilai R (angka koefisien korelasi) sebesar 0,943 menunjukkan bahwa keeratan hubungan langsung antara motivasi kerja terhadap produktivitas kerja adalah sebesar 94,3%. Hubungan ini secara statistik tergolong sangat kuat. Hal ini sebagaimana yang dikemukakan oleh Syahri Alhusin (2002: 157) bahwa hubungan yang tergolong sangat kuat adalah 0,80 – 1,00. Oleh karena itu, model regresi yang dihasilkan dapat dikatakan sebagai model yang “fit” atau dapat menjadi model penduga yang baik dalam menjelaskan pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari. 4.5.2 Pengujian Hipotesis Hasil analisis regresi linear sederhana berganda pada Lampiran 4 yang diringkas seperti pada Tabel 4.10, dapat diinterpretasikan sebagai berikut: Signifikansi pengaruh variabel motivasi kerja (X) terhadap produktivitas kerja pegawai (Y), diperoleh nilai thitung (t0,05 = 14,986), dengan nilai signifikansi sebesar tsig = 0,000 yang berarti lebih kecil dari nilai α = 0,05. Hal ini
56
mengindikasikan bahwa nilai koefisien β1 sebesar 0,943 secara statistika berbeda nyata dengan nol. Karena itu, motivasi kerja (X) berpengaruh nyata terhadap produktivitas kerja pegawai (Y). Atas dasar ini pula sehingga variabel motivasi kerja dapat dimasukkan sebagai salah satu variabel penduga bagi peningkatan produktivitas kerja pegawai kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari. 4.6 Pembahasan Beradasarkan hasil analisis dinyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Arah dan signifikan pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai, ditunjukkan pada angka koefisien regresi sebesar 0,934 dengan nilai signifikan yang lebih kecil dari 0,05. Angka ini menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai pada taraf kepercayaan 95%. Dengan demikian dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik tingkat motivasi kerja pegawai (bawahan), maka akan semakin tinggi pula produktivitas kerja pegawai kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari. Hasil penelitian ini diperkuat dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Retno Damayanti (2015) yang menyatakan bahwa ada pengaruh motivasi kerja yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan CV. Bening Natural. Selanjutnya penelitian ini juga diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Kunti Aprilia Risanti (2013) yang menyatakan bahwa ada pengaruh motivasi yang signifikan terhadap produktivitas kerja. Penelitian ini juga diperkuat dengan hasil teori yang dinyatakan oleh Luthans, (2002: 263-264), hal ini menyangkut tentang dorongan dan kesempatan
57
seseorang pegawai/karyawan untuk berprestasi pada tugas tertentu. Artinya, suatu tugas/pekerjaan harus memungkinkan bagi seseorang pegawai sebagai pelaksana tugas/pekerjaan tersebut untuk mencurahkan kemampuannya dalam mencapai prestasi tertentu. Oleh karena itu, disarankan bahwa suatu tugas/pekerjaan harusnya bersifat „menantang‟, artinya beban tugas/pekerjaan dimaksud tidak terlalu mudah dan tidak terlalu sulit untuk dicapai, dengan asumsi bahwa pegawai bersangkutan memiliki keinginan untuk berprestasi. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Motivasi dimulai dengan kebutuhan yang ada dalam diri kita sendiri. Jika kebutuhan ini tidak dipenuhi, kita menetapkan sasaran baik secara sadar maupun tidak sadar dan mengambil tindakan untuk mencapai sasaran tersebut. Akan tetapi kebutuhan setiap individu dan bagaimana cara kebutuhan tersebut dipenuhi jauh lebih komplek daripada yang cendereung kita pikirkan. Kita mengamati perilaku dan menarik kesimpulan darinya, tetapi lebih sering kita tidak benar-benar mengetahui apa faktor motivasi tersebut, kita harus mengetahui llebih banyak tentang kebutuhan yang mempengaruhi motivasi, bagaimana kebutuhan diklasifikasikan dan beroperasi. Produktivitas biasanya selalu dikaitkan dengan hubungan rasio antara keluaran (output) yang dihasilkan dengan masukan (input) dari sumber-sumber yang digunakan untuk mencapai hasil yang diharapkan. Dengan kata lain, hasil yang dimaksudkan disini berhubungan dengan efektivitas suatu misi atau prestasi. Sementara itu sumber-sumber yang digunakan berhubungan dengan efisiensi
58
dalam memperoleh hasil dengan menggunakan sumber yang minimal. Dengan demikian dapat dinyatakan dalam produktivitas terdapat hubungan efisiensi dan efektivitas.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dalam penelitian ini, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja memiliki hubungan dan pengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari, artinya semakin baik motivasi kerja pegawai maka akan memberikan produktivitas kerja yang baik pula. 5.2 Saran Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian di atas, maka penulis mengajukan beberapa saran sebagai berikut: 1. Untuk penelitian selanjutnya, disarankan untuk menambah variabel bebas yang lain seperti pengetahuan, budaya organisasi, guna melihat lebih lanjut faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. 2. Dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai maka faktor penting yang harus diperhatikan oleh pimpinan, khususnya di kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari, yakni motivasi kerja pegawai, sehingga produktivitas kerja pegawai dapat dipertahankan dan ditingkatkan lebih baik lagi.
59
DAFTAR PUSTAKA Arikunto, S., 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan, Praktek, Edisi Revisi V, Cetakan Kedua Belas, Rineka Cipta, Jakarta Anoraga, Pandji, 2005, Manajemen Bisnis, Cetakan Ketiga, Jakarta: Rineka Cipta. Chukwuma. Edwin Maduka, Effect of Motivation on Employee Productivity: A Study of Manufacturing Companies in Nnewi. International Journal of Managerial Studies and Research (IJMSR) Volume 2, Issue 7, August 2015, PP 137-147 Desi Rahmawati, 2013. engaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PR Fajar Berlian Tulungagung. Jurnal Universitas Tulungagung BONOROWO Vol. 1.No.1 Effendy, Onong Uchjana. 1993. Ilmu, Teori & Filsafat Komunikasi. Bandung : PT. Citra Aditya Bakti
Hasibuan, S.P. Malayu, 2001, Organisasi dan Motivasi, PT. Bumi Aksara, Jakarta -----------2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi Aksara, Jakarta Handoko, T. Hani, 1995. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Jones, Gareth R, 2004. Organization Theory Design and Change: Text and Cases, 4th ed. New Jersey: Pearson Education, Inc. Kusnendi. 2003. Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta: PPUT. Kartika Alimuddin, 2014. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Makassar.Skripsi tidak dipublikasikan. Kohar, Kamaruddin, 1994, Manajemen Tenaga Kerja, Akara Baru, Jakarta. Kunti Aprilia, 2013, Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Makassar. Skripsi tidak dipublikasikan. Luthans, 2002. Organizational Behavior. 6th Edition.Singapore: Mc Grow Hill International Editions.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Penerbit Rosdakarya. Moekijat. (1984). Dasar-Dasar Motivasi, Bandung : Sumur Bandung Masri, Maris, 1987, Manajemen Sumber Daya Manusia. Media Asri, Jakarta Martoyo, S., 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Muchdarsyah Sinungan. (2005). Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara Nawawi, Hadari, 1996. Kepemimpinan yang Efektif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Nitisemito. 1986. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia Payman J. Simananjuntak. (1985). Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Pendidikan Indonesia. Retno Damayanti (2015), Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan CV. Bening Natural Furniture Di Semarang. Skripsi. Ranupandojo, H., 1999, Manajemen Personalia, Edisi III, Yogyakarta: BPFE.
Robbins, Stephen. P., 2003., Perilaku Organisasi. Jilid 1 (Edisi Terjemahan), PT. Gramedia, Jakarta. Samir, Sofyan, 1993, Motivasi Pegawai dan Pendekatan Manusiawai, Rineka Cipta . Jakarta Sarwoto, Susilo, 1996, Membangun Motivasi Kerja. Media Asri Jakarta Siagian, Sondang. P. 2001, Filsafat Administrasi, PT. Haji Masagung, Jakarta Simamora, Henry, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Susilo, Sarwoto, 2001, Membangun Motivasi Kerja, Media Asri, Jakarta. Wahjosumidjo, 2002. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia. Westerman, Jhon., 1992., Pengelolaan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara
Widjaja, 1986. Motivasi Mau Melaksanakan Tugas Untuk Mencapai Tujuan. Winardi,J, 2000, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, Penerbit PT.Raja Grafindo Persada, Yakarta Wursanto I.G., 1992. Manajemen Kepegawaian 1. Yogyakarta: Kansius
Lampiran 1. Angket Penelitian ”PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI KANTOR PENGADILAN TATA USAHA NEGARA KENDARI”
I. Petunjuk Pengisian a. Kepada Bapak/Ibu/Sdr/i untuk menjawab seuruh pertanyaan yang ada dengan jujur dan sebenarnnya b. Berilah tanda Silang (x) pada kolom yang tersedia dan pilihlah sesuai keadaan yang sebenarnya c. Ada lima alternatif jawaban,yaitu : 1. 5 = Sangat Setuju/ Sangat Baik 2. 4 = Setuju/ Baik 3. 3 = Netral / Cukup / Ragu-ragu 4. 2 = Tidak Setuju/ Kurang baik 5. 1 = Sangat Tidak Setuju/ Tidak baik
II. Karakteristik Responden a. Umur
: ……………… tahun
b. Jenis kelamin
: Laki-laki/Perempuan*)
c. Pendidikan terakhir
: .................................
d. Lama bekerja
: ................................ tahun/bulan*)
*) Coret yang tidak perlu
III. Variabel Motivasi Kerja (X) No.
Item Pertanyaan/Pernyataan
Alternatif Jawaban SS S N TS STS
Keinginan Dan Kesediaan Berprestasi 1 Sesungguhnya saya termasuk pegawai yang memiliki keinginan yang tinggi untuk selalu berprestasi pada tugas/pekerjaan saya 2 Saya yakin jika pimpinan (atasan langsung) saya selalu mendukung setiap bawahan untuk berprestasi Pengakuan Dari Pimpinan Dan Rekan Sekerja 3 Salah satu hal yang membanggakan saya selama ini adalah pimpinan (atasan langsung) saya selalu memberi pengajuan/menghargai secara objektif atas hasil pekerjaan bawahan 4 Adanya pengakuan dari rekan sekerja atas hasil pelaksanaan tugas saya kesempatan dan kejelasan tanggung jawab 5 Setiap kali pimpinan (atasan langsung) memberikan tugas selalu disertai dengan tanggung jawab yang jelas bagi saya 6 Jika saya diberi tangung jawab yang jelas, saya termasuk pegawai (bawahan) yang memiliki otonomi (kebebasan) dalam melaksanakan tugas sesuai cara saya sendiri
IV. Variabel Produktivitas Kerja
No.
Item Pertanyaan/Pernyataan
Kuantitas Kerja 1 Setiap kali diberikan tugas saya selalu mencapai target yang diberikan oleh atasan 2 Selama ini, saya selalu bertanggung jawab terhadap penyelesaian tugas/pekerjaan Kualitas Kerja 3 Dalam bekerja saya dituntut untuk cermat, rapi, benar dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan 4 Selama ini saya menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas yang baik Ketepatan Waktu 5 Selama ini, saya tepat waktu menyelesaikan pekerjaan 6 Setiap kali mendapatkan tugas saya selalu menyelesaikan dan bertanggung jawab atas hasil yang diperoleh
Terima Kasih
Alternatif Jawaban SS S N TS STS
Hasil Output Validitas
Hasil Output Relibilty
Hasil Output Regresi
Motivasi Kerja No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
Produktivitas Kerja
X.1
X.2
X.3
X.4
X.5
X.6
4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 3 4 3 5 5 5 5 5 5 5 3 4 3 5 5 5 4 4
4 3 4 3 3 4 3 5 5 3 5 5 3 4 4 5 4 5 5 4 5 5 3 5 4 5 5 5 4 3
5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 5 5 5 4 4
4 4 4 5 4 5 3 4 5 4 5 4 3 3 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 3 5 5 4
4 3 4 3 3 4 3 5 5 3 5 4 4 4 4 4 5 4 3 4 5 5 5 5 5 4 3 5 5 3
4 3 4 3 3 4 3 5 5 3 5 5 3 4 4 5 4 5 5 4 5 5 3 5 4 5 5 5 4 3
Ʃ 25 21 24 23 21 26 20 27 29 20 29 28 19 23 23 27 27 27 27 26 29 29 23 27 23 28 26 30 26 21
Y.1
Y.2
Y.3
Y.4
Y.5
Y.6
4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 3 4 3 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 5 4 5 4 4
4 3 4 3 3 4 3 5 5 3 5 4 3 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 3
4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4
4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 3 4 3 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4
4 3 4 3 3 4 3 5 5 3 5 5 3 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 3
4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 5 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 5 5 5 4 4
Ʃ 24 22 24 24 22 26 22 26 30 20 28 28 18 24 22 28 26 28 28 26 28 28 26 28 22 28 25 30 26 22
SS (5) S (4) KS (3) TS (2) STS (1) Jumlah Skor
X.1 50.00 36.67 13.33 0.00 0.00
X.1 15 11 4 0 0 30
X.2 43.33 30.00 26.67 0.00 0.00
X.2 13 9 8 0 0 30
X.3 23.33 66.67 10.00 0.00 0.00
X.3 7 20 3 0 0 30
X.4 33.33 53.33 13.33 0.00 0.00
X.4 10 16 4 0 0 30
X.5 11 11 8 0 0 30
X.5 36.67 36.67 26.67 0.00 0.00
X.6 43.33 30.00 26.67 0.00 0.00
X.6 13 9 8 0 0 30
Y.1 14 13 3 0 0 30
Y.1 46.67 43.33 10.00 0.00 0.00
Y.2 36.67 40.00 23.33 0.00 0.00
Y.2 11 12 7 0 0 30
Y.3 4 24 2 0 0 30
Y.4 16 12 2 0 0 30
Y.5 12 11 7 0 0 30
Y.3 13.33 80.00 6.67 0.00 0.00
Y.4 53.33 40.00 6.67 0.00 0.00
Y.5 40.00 36.67 23.33 0.00 0.00
Y.6 20.00 70.00 10.00 0.00 0.00
Y.6 6 21 3 0 0 30
