PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI (Studi pada Kantor kecamatan Bajeng Kabupaten Gowa) SOSIAWAN MA’MUN STIE AMKOP Makassar
ABSTRAK Studi ini bertujuan untuk mengkaji dan menganalisis pengaruh kesesuaian penempatan kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Kecamatan Bajeng Kabupaten Gowa.Metode penelitian yaitu survei. Populasi penelitian adalah seluruh pegawai pada Kantor Kecamatan Bajeng Kabupaten Gowa yang berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang berjumlah 32 orang, teknik pengumpulan data melalui angket, wawancara, dan dokumentasi sebagai penunjang. Teknik analisis data adalah regresi linier berganda untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial dan simultan.Hasil penelitian menunjukkan bahwa penempatan kerja dengan prestasi kerja pegawai pada Kantor Kecamatan Bajeng Kabupaten Gowa berkorelasi sangat kuat. Hal ini ditunjukkan dengan angka koefisien determinasi (R2) sebesar 0,964 atau 96,4 persen. Sedangkan dari hasil analisis regresi menunjuukkan pengaruh yang signifikan dan searah (positif) penempatan kerja terhadap prestasi kerja pegawai dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 (jauh lebih kecil dari 0,05) pada Kantor Kecamatan Bajeng Kabupaten Gowa. Kata-Kata Kunci: Penempatan kerja, Prestasi kerja, Pelaksanaan pekerjaan
PENDAHULUAN Latar Belakang Untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai pada suatu organisasi kerja terdapat beberapa faktor yang berpengaruh.Salah satu faktor tersebut adalah masalah kesesuaian penempatan kerja bagi seorang pegawai. Sehubungan dengan hal ini, menurut Arep dan Tanjung (2004:5) ada tiga persoalan umum yang sering muncul dalam penempatan pegawai pada suatu organisasi/lembaga, yaitu: (1) penyesuaian pegawai terhadap pekerjaannya, (2) penyesuaian pekerjaan terhadap pegawai, dan (3) pelaksanaan pekerjaan yang telah diserahkan kepada pegawai. Penyesuaian pegawai terhadap pekerjaannya merupakan suatu masalah yang sering dihadapi oleh pimpinan organisasi, manakala suatu pekerjaan atau tugas baru harus dikerjakan. Di sini diperlukan kejelasan persyaratan-persyaratan dan kejelasan tugas-tugas yang akan dikerjakan, kejelasan wewenang dan tanggung jawab, serta keterkaitan antara satu bagian dengan bagian lainnya. Seseorang pegawaiakan bekerja secara berdaya gunadan berhasil guna apabila mengetahui dengan jelas tugas-tugasnya dan jelas pula posisinya di dalam suatu organisasi kerja. Kejelasan itu sangat penting artinya bagi setiap pegawai sebagai tenaga kerja, karena memungkinkannya mengetahui peranan dan sumbangan pekerjaan/jabatannya terhadap pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan.Di damping itu tingkat daya guna dan hasil guna pegawai dalam bekerja dipengaruhi pula oleh kejelasan wewenang dan tanggung jawab yang dilimpahkan kepadanya. Kejelasan itu merupakan pedoman apa yang menunjukkan apa yang boleh dan tidak boleh dilaksanakan dalam bekerja.
2 Seringkali masalah yang dihadapi pimpinan dari suatu organisasi adalah penyesuaian pekerjaan terhadap pegawai, yang merupakan kebalikan dari permasalahan sebelumnya.Yang sering dilakukan pimpinan ketika ada pekerjaan baru adalah langsung mencari tenaga dari luar organisasi untuk melaksanakan pekerjaan itu.Seharusnya hal seperti itu tidak perlu dilakukan.Yang penting adalah memanfaatkan tenaga pegawai yang sudah bekerja di dalam organisasi secara efektif dan seefisien mungkin.Jika pegawai yang ada sanggup mengerjakan pekerjaan baru tersebut, maka sebaiknya pegawai yang sudah ada saja yang dimanfaatkan, tidak perlu merekrut pegawai baru.Fenomena yang sering dilihat di Indonesia adalah tidak ada pekerjaan baru pun, masih tetap merekrut orang baru yang masih merupakan kerabatnya. Apalagi jika ada pekerjaan baru, maka yang diprioritaskan adalah pihak keluarga, walaupun tidak punya kemampuan (nepotisme yang tidak dibenarkan). Masalah lain adalah pelaksanaan pekerjaan yang telah diserahkan kepada karyawan. Hal yang harus digarisbawahi adalah bahwa pelaksanaan tugas yang telah diserahkan kepada pegawai harus diawasi.Hal ini disebabkan bahwa salah satu unsur utama dalam pengawasan adalah membandingkan pelaksanaan dengan perencanaan yang telah ditetapkan sebelumnya, dengan ukuran-ukuran tertentu. Misalnya, dalam hal “kesungguhan“ pemberian pelayanan kepada masyarakat. Seorang pegawai dapat menunjukkan sikap keramahtamahan yang mendalam.Sebaliknya, seorang pegawai dapat pula bersikap acuh tak acuh terhadap masyarakat. Dari uraian di atas jelas bahwa bagi setiap pegawai, terutama sebagai pelaksana pekerjaan harus jelas dari siapa perintah diterimanya dan kepada siapa menyampaikan pertanggungjawaban setelah perintah itu dilaksanakan.Untuk itu setiap pegawai harus ditempatkan dengan posisi dan peranan yang jelas di dalam organisasi kerjanya, baik pegawai lama maupun pegawai baru yang diperoleh sebagai hasil seleksi. Posisi dan peranan yang jelas saja belum menjamin daya guna dan hasil guna seseorang pegawai. Dalam penempatan pegawai masih perlu diperhatikan persyaratan kesesuaian antara minat, bakat, pengetahuan, keterampilan dan keahlian pegawai dengan jenis dan tingkat pekerjaan/jabatan yang akan dipercayakan kepadanya. Dengan kata lain, penempatan pegawai harus berpegang pada prinsip the right men and the right place dan the right men and the right job (Orang yang tepat pada tempat yang tepat dan orang yang tepat pada jenis pekerjaan yang tepat). Rumusan Masalah Permasalahan yang hendak dikaji dalam penelitian ini adalah: Apakah kesesuaian penempatan kerja berpengaruh terhadappeningkatan prestasi kerja pegawai Kantor Kecamatan Bajeng Kabupaten Gowa.
Metodologi Jenis penelitian ini yaitu survei. Populasi penelitian adalah Populasi penelitian adalah seluruh pegawai pada Kantor Kecamatan Bajeng Kabupaten Gowa yang berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang berjumlah 32 orang, teknik pengumpulan data melalui angket, wawancara, dan dokumentasi sebagai penunjang, Teknik analisis data adalah regresi linier berganda untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial dan simultan. KERANGKA PEMIKIRAN TEORITIS Penempatan Kerja Pegawai
3 Menurut Siswanto (2005:87) penempatan kerja pegawai adalah suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada pegawai yang lulus seleksi untuk dilaksanakan secara kontinuitas dengan wewenang dan tanggung jawab sebesar porsi dan kompensasi yang ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, dan tanggung jawab tersebut. Wewenang dan tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai yang baru, tidaklah bersifat mutlak.Tetapi sebesar porsi dan komposisi yang telah ditentukan oleh organisasi. Dalam manajemen kepegawaian, setelah melaksanakan seleksi tenaga pegawai, maka fungsi pimpinan yang harus segera dilaksanakan adalah penempatan pegawai.Penempatan pegawai yang tepat pada posisi yang tepat, bukan saja menjadi idaman organisasi, tetapi juga menjadi keinginan para pegawai. Dengan jalan demikian pegawai yang bersangkutan dapat mengetahui ruang lingkup pekerjaan yang dibebankan kepadanya, sehingga dengan pengetahuan dan pemahaman akan ruang lingkup tugasnya tersebut diharapkan dapat meningkatnya semangat dan kegairahan kerja serta kedisiplinan kerja pegawai yang bersangkutan. Dampak positif dari hal tersebut adalah bahwa prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai yang bersangkutan meningkat, demikian juga pada organisasi secara keseluruhan.Karena itu menempatkan tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat pula, menjadi kewajiban manajemen kepegawaian yang tidak bisa diabaikan begitu saja dan tidak bisa dilaksanakan secara sembarangan. Dalam rangka menempatkan pegawai sesuai dengan prosedur organisasi yang telah dilaksanakan, pimpinan harus mempertimbangkan beberapa faktor yang dimungkinkan sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja. Menurut Siswanto (2005:89) faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan tenaga kerja adalah sebagai berikut: 1.
Faktor prestasi akademik Prestasi akademik yang telah dicapai oleh pegawai selama mengikuti jenjang pendidikan, sebelumnya harus mendapatkan pertimbangan dalam menempatkan di mana pegawai yang bersangkutan harus melaksanakan tugas dan pekerjaan, serta mengembang wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademik yang perlu mendapat pertimbangan , tidak saja terbatas pada prestasi akademik yang merupakan jenjang terakhir pendidikan yang bersangkutan. Tetapi lebih dari itu, hendaknya prestasi akademik yang pernah dicapai pada jenjang pendidikan yang pernah dialaminya harus pula dipertimbangkan. Misalnya seorang tenaga kerja yang lulus seleksi dengan latar belakang pendidikan Sarjana Ekonomi, prestasi akademik semasa kuliah mereka memperoleh skor yang tinggi, khusus dalam bidang ekonomi. Hal ini perlu dipertimbangkan, tetapi seharusnya yang perlu juga dipertimbangkan bagaimana prestasi yang diperoleh pada masa Sekolah Dasar sampai dengan Sekolah Lanjutan Atas, selain prestasi yang diperoleh selama pegawai yang bersangkutan kuliah. Pegawai yang mempunyai prestasi akademik yang tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang diperkirakan dia mampu mengembannya, walaupun tugas dan pekerjaan tersebut dipandang berat, yakni memerlukan wewenang dan tanggung jawab besar.Sebaliknya bagi tenaga kerja yang mempunyai latar belakang akademis yang pas di bawah standar, harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang ringan pula, yaitu suatu tugas dan pekerjaan yang hanya mempunyai wewenang dan tanggung jawab yang relatif rendah.Latar belakang pendidikan yang pernah dialami
4 sebelumnya harus pula dijadikan pertimbangan dalam menempatkan di mana yang bersangkutan harus bekerja.Misalnya, Sarjana Ekonomi harus ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dengan bidang ekonomi.Sekolah Kejuruan Ekonomi harus ditempatkan pada bagian administrasi dan keuangan.Latar belakang Sarjana Pendidikan harus ditempatkan pada bagian pendidikan dan latihan, dan sebagainya.Hal ini dimaksudkan untuk menempatkan tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat pula. Selain prestasi akademis yang pernah dicapai selama pendidikan, prestasi yang diperoleh berdasarkan seleksi yang telah dilakukannya, harus pula mendapatkan pertimbangan dalam penempatan pegawai.Prestasi seleksi itulah yang sebenarnya dapat dibuktikan secara langsung oleh pimpinan, khususnya yang membidangi langsung kegiatan seleksi tenaga kerja tersebut dalam hal memperoleh dan menghimpun data segala sesuatu yang berhubungan dengan diri pegawai. 2.
Faktor pengalaman Pengalaman bekerja pada pekerjaan yang sejenis yang telah dialami sebelumnya, perlu mendapatkan pertimbangan dalam rangka penempatan pegawai tersebut.Kenyataan menunjukkan bahwa adanya kecenderungan makin lama bekerja makin banyak pengalaman yang dimiliki oleh pegawai yang bersangkutan.Sebaliknya, makin singkat masa kerja, makin sedikit pengalaman yang diperoleh.Pengalaman bekerja banyak memberikan kecenderungan bahwa yang bersangkutan memiliki keahlian dan keterampilan kerja yang relatif tinggi. Sebaliknya terbatasnya pengalaman kerja yang dimiliki, akan makin rendah tingkat keahlian dan ketrampilan yang dimiliki oleh pegawai yang bersangkutan. Pengalaman bekerja yang dimiliki oleh seseorang, kadang-kadang lebih berharga daripada tingkat pendidikan yang tinggi. Pepatah klasik mengatakan: “pengalaman adalah guru yang paling baik.” Pengalaman bekerja merupakan modal utama seseorang untuk terjun dalam suatu bidang garapan.Pada organisasi yang belum begitu besar volume kerjanya, lebih cenderung mempertimbangkan pengalaman kerja yang dimiliki oleh tenaga kerja, ketimbang pendidikan yang telah diselesaikan pada suatu jenjang/tingkatan yang dialami sebelumnya oleh pegawai yang bersangkutan.Pegawai berdasarkan pengalaman bisa langsung memegang suatu tugas dan pekerjaan, mereka hanya memerlukan latihan dan petunjuk yang relatif singkat.Sebaliknya, pegawai yang hanya mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar yang disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Mereka perlu diberikan latihan dan petunjuk yang memakan alokasi waktu dan biaya yang tidak sedikit. Karena teori yang pernah diperoleh dari bangku pendidikan kadang-kadang berbeda dengan praktek di lapangan pekerjaan. 3.
Faktor kesehatan fisik dan mental Pengujian/test kesehatan berdasarkan laporan dari dokter yang dilampirkan pada surat lamaran, maupun test kesehatan khusus yang diselenggarakan dalam seleksi tenaga kerja, sebenarnya tidak menjamin bahwa yang bersangkutan benar-benar sehat jasmani maupun rohani. Walaupun demikian, faktor kesehatan fisik dan mental perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan tenaga kerja. Karena tanpa pertimbangan tersebut, hal-hal yang bakal merugikan organisasi tak mustahil akan terjadi. Pegawai yang kondisi fisik dan mentalnya rendah/lemah, sebaiknya ditempatkan pada bagian-bagian yang tak begitu memerlukan tenaga kerja kuat, jadi bukan pada operasi yang berat dan memerlukan tenaga fisik yang kuat seperti operasi mesin-mesin
5 produksi.Sebaliknya untuk dipekerjakan pada bagian yang berat, seharusnya dicari tenaga kerja yang kuat dan benar-benar sehat jasmani dan rohaninya.Hal ini perlu mendapatkan pertimbangan, karena apabila terabaikan oleh pimpinan, maka kerugian yang fatal bisa saja terjadi. 4.
Faktor status perkawinan Status perkawinan dari pegawai yang akan ditempatkan pada suatu pekerjaan tertentu harus mendapat perhatian pimpinan organisasi. Pegawai wanita yang mempunyai suami perlu mendapatkan pertimbangan, apalagi kalau sudah mempunyai anak.Sebaiknya tenaga kerja yang bersangkutan ditempatkan pada tidak pada tempat yang jauh dari tempat tinggal suaminya.Misalnya, pegawai tersebut ditempatkan di Kelurahan yang berdekatan dengan tempat tinggal mereka. Selain itu, masalah kebutuhan lainnya perlu pula dipertimbangkan, karena orang yang sudah kawin dan mempunyai keluarga tentu tidak sama kebutuhannya dengan orang yang masih lajang atau belum kawin. 5.
Faktor usia Dalam rangka penempatan pegawai, faktor usia bagi pegawai, baik yang sudah lama bekerja maupun yang sudah lulus seleksi perlu mendapatkan pertimbangan seperlunya. Hal ini dimaksudkan untuk menghindarkan rendahnya produktivitas pegawai yang bersangkutan.Pegawai yang umurnya sudah agak tua, sebaiknya ditempatkan pada pekerjaan yang tidak begitu mempunyai risiko tenaga fisik dan tanggung jawab yang berat, cukup diberikan pekerjaan yang seimbang dengan kondisi fisiknya.Sebaliknya pegawai yang masih muda dan energik, sebaiknya diberikan pekerjaan yang agak berat dibanding dengan pegawai yang sudah tua. Prestasi Kerja Kata “prestasi” berasal dari bahasa Belanda “prestatie”, yang berarti hasil usaha.Prestasi bukan hanya digunakan di bidang olah raga dan seni saja, melainkan dalam kegiatan di bidang lain, seperti bidang pendidikan, kepegawaian, dan lainlain.Sedangkan dalam kamus Bahasa Indonesia, prestasi diartikan sebagai hasil yang telah dicapai, tinggi rendahnya suatu nilai sebagai hasil yang dicapai seseorang. Ada beberapa ahli yang memberikan bahasan tentang prestasi.Menurut Hick dan Gullet (2006:248), prestasi adalah hasil yang menyenangkan hati yang telah diperoleh dengan jalan keuletan kerja.Jadi pada dasarnya prestasi itu merupakan hasil yang telah dicapai dari suatu pekerjaan yang telah diperbuat. Kast and Rosenwig (2005:25) mengemukakan bahwa prestasi sama dengan kesanggupan, usaha, dan kesempatan. Jadi prestasi adalah fungsi dari kesanggupan, usaha, dan kesempatan. Dengan kata lain, ada kesempatan dan usaha, namun tanpa kesanggupan, maka prestasi tidak dapat dicapai. Ada kesanggupan dan kesempatan, namun apabila tidak ada usaha, prestasi juga tidak dapat dicapai, sehingga untuk mencapai suatu prestasi semua unsur tersebut harus ada. Prestasi bila dikaitkan dengan bidang kepegawaian, menurut Nogroho (2003:196) adalah segala pekerjaan yang berhasil karena adanya kemampuan usaha dan kesempatan sehingga prestasi itu menunjukkan kecakapan manusia suatu bangsa. Berdasarkan pendapat yang telah dikemukakan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil kegiatan nyata berupa kemampuan/kesanggupan, kecakapan/usaha, dan kesempatan atau nilai yang telah diperoleh/dicapai dari suatu pekerjaan yang telah diperbuat. Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dapat disumbangkan oleh karyawan atau pegawai kepada organisasi. Organisasi apapun bentuknya akan selalu
6 berusaha agar prestasi kerja karyawan atau pegawainya selalu berada dalam keadaan yang tinggi. Prestasi kerja pegawai yang tinggi akan mendukung pencapaian tujuan organisasi dengan seefektif dan seefisien mungkin. Oleh karena itu, setiap organisasi selalu mengadakan penilaian terhadap prestasi kerja pegawainya. Penilaian prestasi kerja pegawai dilakukan dalam rangka pengembangan sumber daya manusia. Menurut Simamora (2001:131) bahwa landasan-landasan tersebut antara lain sebagai berikut : (1) setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai tingkat maksimal, (2) setiap orang ingin mendapat penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas dengan baik, (3) setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karier yang dinaikinya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, (4) setiap orang ingin mendapat perlakuan yang obyektif dan penilaian atas dasar prestasi kerjanya, (5) setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar, dan (6) setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin. Dari uraian tersebut di atas, dapat dipahami bahwa prestasi kerja adalah sangat penting dalam kehidupan suatu organisasi dalam rangka pengembangan sumber daya manusia. Dan pada dasarnya setiap orang yang melakukan pekerjaan, senantiasa berusaha untuk melakukannya sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. ANALISIS DAN PEMBAHASAN Analisis Korelasi Salah satu dampak penempatanyang positif diharapkan dalam suatu organisasi apapun bentuknya adalah meningkatkan produktivitas atau prestasi kerja. Dengan penempatan kerja atau dalam menduduki jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi ketimbang jabatan/pekerjaan sebelumnya, diharapkan tenaga kerja mampu meningkatkan produktivitas atau prestasi kerja mereka. Dengan moral kerja, disiplin kerja yang tinggi dan ditunjang iklim organisasi yang menggairahkan diharapkan dapat meningkatkan produktivitas dan prestasi kerja. Salah satu cara untuk menunjang hal tersebut di atas, perlu diadakan penempatan yang tepat bagi tenaga kerja yang telah mempunyai kualifikasi sesuai dengan yang telah ditetapkan. Kegiatan ini barangkali tidak perlu ditawar lagi. Karena itu, maka dalam penelitian ini hubungan antara penempatan kerja dan prestasi kerja pegawai pada Kantor Kecamatan Bajeng Kabupaten Gowa dihipotesiskan mempunyai hubungan sangat kuat dan signifikan. Untuk melihat hasil analisis dan menguji hipotesis yang telah diajukan sebelumnya, dilakukan analisis korelasi dan regresi sederhana dengan bantuan program aplikasi komputer SPSS 19.0 for Windows, diperoleh hasil (output) sebagai berikut: Tabel 1. Correlations Prestasi Promosi Kerja Jabatan Pearson Prestasi Kerja 1.000 .982 Correlation Penempatan Kerja .982 1.000 Sig. (1-tailed) Prestasi Kerja . .000 Penempatan Kerja .000 . N Prestasi Kerja 32 32 Penempatan Kerja 32 32 Sumber: Hasil olah data komputer Berdasarkan hasil di atas, menunjukkan bahwa besarnya hubungan antara prestasi kerja dengan penempatan kerja dari 32 sampel responden pegawai pada Kantor
7 Kecamatan Bajeng Kabupaten Gowa yang dihitung dengan koefisien korelasi adalah 0,982. hal ini menunjukkan hubungan yang sangat erat/kuat antara prestasi kerja pegawai dengan penempatan kerja. Arah hubungan yang positif (tidak ada tanda negatif pada angka 0,982) menunjukkan semakin penempatan kerja yang dilakukan pada Kantor Kecamatan Bajeng Kabupaten Gowa, maka prestasi kerja pegawai akan semakin tinggi. Tingkat signifikansi koefisien korelasi satu sisi (Sig. 1-tailed) memperlihatkan angka 0,000 atau praktis 0 (nol). Oleh karena probabilitas jauh di bawah 0,05, maka berarti korelasi antara prestasi kerja dengan penempatan kerja sangat nyata. Tabel 2. Model Summary(b) Mode Adjusted l R R Square R Square 1 .982(a) .964 .963 a Predictors: (Constant), Penempatan Kerja b Dependent Variable: Prestasi Kerja
Std. Error of the Estimate 1.015
Angka R square atau koefisien determinasi adalah 0,964 (atau 0,9822), yang berarti menunjukkan bahwa 96,4 persen prestasi kerja pegawai Kantor Kecamatan Bajeng Kabupaten Gowa dijelaskan oleh variabel penempatan kerja, sedangkan sisanya sebesar 3,6 persen (100 persen – 96,4 persen) dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain yang tidak diteliti (diluar variabel penempatan kerja). Analisis Regresi Hasil uji ANOVA atau F-test dan analisis regresi memperlihatkan sebagai berikut: Tabel 3.ANOVA(b) Sum of Mean Model Squares df Square F Sig. 1 Regressi 1318.032 1 1318.032 1278.398 .000(a) on Residual 49.488 30 1.031 Total 1367.520 31 a Predictors: (Constant), Penempatan Kerja b Dependent Variable: Prestasi Kerja
Model
1
Tabel 4.Coefficients(a) Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Std. B Error Beta 3.611 2.458
1.469
.148
.054
35.755
.000
(Constant) Penempatan 1.915 Kerja a Dependent Variable: Prestasi Kerja
.982
t
Sig.
Berdasarkan hasil di atas menunjukkan bahwa F hitung adalah 1278,398 dengan tingkat signifikansi 0,000. Oleh karena probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05,
8 maka model regresi yang dibuat bisa dipakai untuk memprediksi prestasi kerja pegawai Kantor Kecamatan Bajeng Kabupaten Gowa. Berdasarkan hasil dalam Tabel 4 di atas, diperoleh persamaan regresi sederhana sebagai berikut: Y = 3,611 + 1,915 X Di mana: Y = Prestasi kerja Pegawai X = Kebijakan Penempatan Kerja Pegawai A= konstanta B= koefisien regresi.
Hasil di atas menjelaskan bahwa dengan konstanta sebesar 3,611 menyatakan bahwa jika tidak ada unsur penempatan kerja yang baik pada pegawai Kantor Kecamatan Bajeng Kabupaten Gowa, maka prestasi kerja adalah sebesar 3,611 satuan. Koefisien regresi sebesar 1,915 menyatakan bahwa setiap penambahan (karena bertanda positif) 1 satuan penempatan kerja akan meningkatkan prestasi kerja sebesar 1,915 satuan. Demikian juga sebaliknya jika penempatan kerja pegawai turun sebesar satuan tersebut, maka dapat diperkirakan prestasi kerja pegawai juga akan turun sebesar 1,915 satuan. Jadi terdapat hubungan yang searah (positif) antara prestasi kerja pegawai (Y) dengan penempatan kerja (X) yang diberikan. Pembahasan Deskriptif Penempatan Kerja Berdasarkan hasil pengujian yang diuraikan terdahulu, terbukti bahwa penempatan kerja dengan prestasi kerja pegawai berkorelasi sangat kuat, demikian pula penempatan kerja mempunyai pengaruh secara signifikan dengan arah yang positif terhadap prestasi kerja pada Kantor Kecamatan Bajeng Kabupaten Gowa. Berdasarkan hasil tersebut menunjukkan bahwa penempatan kerja bagi suatu pegawai adalah merupakan salah satu aspek yang sangat didambakan pegawai. Hal ini adalah wajar, jika kita mengingat bahwa pada dasarnya setiap orang menginginkan adanya perubahan ke arah yang lebih baik dari posisi atau kedudukannya yang sekarang. Tidak ada orang yang normal tidak menginginkan perubahan yang lebih baik tersebut. Dalam suatu organisasi perubahan dalam posisi dari pegawai sebagai bawahan itu diwujudkan dengan adanya kebijakan penempatan yang tepat maupun promosi dari pimpinan atau atasan. Namun demikian, tindakan penempatan kerja yang tepat oleh pimpinan terhadap bawahan pada umumnya tidak dapat dinyatakan dengan jelas, sebab hal itu banyak tergantung pada beberapa hal yang sulit untuk diketahui sebelumnya. Sungguhpun misalnya saat penempatan kerja yang tepat misalnya diadakan promosi dari seorang pegawai merupakan suatu keharusan, namun atau kadang-kadang hal itu belum dapat direalisir, disebabkan karena tidak adanya lowongan atau formasi pada jabatan yang hendak dipromosikan tersebut. Tetapi sebaliknya dapat pula terjadi, bahwa tindakan promosi atau penempatan kerja yang harus dijalankan meskipun saatnya seseorang untuk dipromosikan belum tiba saatnya. Apabila suatu organisasi sudah berjalan baik, maka lowongan yang kosong sering tidak dapat diketahui sebelumnya, dan ia hanya dapat diramalkan. Tetapi bila hal itu terjadi, karena seorang petugas tiba-tiba meninggal, selalu sakit, minta berhenti dan slain sebagainya, maka pimpinan sudah sewajarnya siap dengan rencana untuk menghadapinya. Karenanya, adalah bijaksana untuk
9 mempersiapkan orang-orang tertentu bilamana memegang posisi tertentu tidak dapat lagi memangku jabatannya. Adanya dampak yang sangat signifikan penempatan kerja terhadap prestasi kerja seorang pegawai menyebabkan mengapa pada setiap lembaga atau organisasi perlu diambil tindakan penempatan kerja yang tepat. Hal ini disebabkan, pertama dengan penempatan kerja yang tepat pegawai akan merasa dihargai tinggi, sehingga semakin mempertinggi pula semangat kerja mereka yang ditempatkan/dipromosikan. Semangat kerja yang tinggi adalah perlu bagi setiap organisasi. Selanjutnya penempatan kerja dilakukan adalah untuk menjamin stabilitas kepegawaian/personalia dengan dasar dan pada waktu yang tepat dan obyektif. Ketidakstabilan pegawai berarti lembaga/instansi harus seringkali mengadakan penarikan pegawai, pemilihan pegawai, melatih mereka dan memberikan pesangon kepada mereka yang berhenti. Hal ini tentu saja akan menyebabkan terjadinya biaya yang amat besar, karena itu setiap lembaga pada dasarnya menghendaki adanya stabilitas kepegawaian. Bilamana kebutuhan-kebutuhan pegawai mendapat perhatian sewajarnya dalam mana penempatan adalah salah satu aspek yang menjadi dambaan pegawai. Maka para pegawai akan merasa aman untuk terus menjalankan hubungan kerja dengan lembatga. Jadi usaha untuk menjamin stabilitas pegawai merupakan salah satu alasan bagi setiap organisasi untuk merealisasikan penempatan pegawai yang tepat. Demikian juga dengan promosi jabatan direalisasikan pula untuk memenuhi kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri pegawai. Pegawai yang cukup dan memberikan prestasi besar pada organisasi harus dikembangkan. Seseorang pegawai dapat dikembangkan dengan menugaskan ia untuk menerima kekuasaan atau wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar, yaitu dengan jalan promosi jabatan. Untuk menghasilkan dampak penempatan kerja yang maksimal, maka penempatan kerja itu haruslah dilakukan dengan prosedur-prosedur tertentu dan secara obyektif tidak memandang pada unsur like or dislike, penempatan kerja harus dilakukan atas dasar prinsip the right man in the right place, dan the right man on the right job. Jika tidak, bisa jadi dampak yang positif diharapkan dari penempatan kerja menjadi terbalik atau tidak memenuhi sasaran, an ini akan merugikan organisasi secara keseluruhan. Pada lembaga/instansi Kantor Kecamatan Bajeng Kabupaten Gowa, pola pengembangan karier dan jabatan bagi setiap pegawai sudah diatur dengan prosedur yang obyektif. Karena itu bagi setiap pegawai Kantor Kecamatan Bajeng Kabupaten Gowa, lembaga/instansi memberikan kesempatan kepada setiap pegawai untuk dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi untuk mengisi lowongan jabatan yang ada. Apabila terdapat lowongan jabatan di suatu unit kerja, diusahakan sedapat mungkin diisi oleh pegawai dari unit kerja tersebut, dengan mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut: (1) Tersedianya formasi jabatan, (2) Kebutuhan perusahaan untuk pengisian jabatan,(3) Kemampuan dan prestasi kerja, (4) Masa kerja, masa jabatan pada jabatan sekarang,(5) Pengalaman kerja, dan, (6) Track record (seperti moral, prilaku, nama baik, kedisiplinan, dll). Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Untuk mengetahui apakah penempatan yang dilakukan terhadap pegawai mempunyai hubungan terhadap prestasi kerja, maka perusahaan perlu mengadakan penilaian terhadap pegawai. Bagi suatu lembaga/instansi penilaian prestasi kerja pegawai mempunyai arti dan peranan yang sangat penting dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti
10 identifikasi kebutuhan program pendidikan, pelatihan, rekruitmen, seleksi, orientasi, promosi, dan lain-lain.
Penilaian prestasi kerja perlu dilakukan secara formal berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan secara rasional, serta diterapkan secara objektif dan didokumentasikan secara sistematik. Aspek penting yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja agar informasi yang diperoleh dari penilaian prestasi tersebut dapat menjadi bahan yang penting dalam mengevaluasi prestasi kerja pegawai yaitu ada keterkaitan langsung dengan pekerjaan praktis, kejelasan standar dan adanya kriteria yang obyektif. Hasil penilaian prestasi kerja setiap pegawai menjadi bagian yang selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, demosi maupun dalam pemberhentian tidak atas permintaan sendiri. Oleh lembaga, penilaian prestasi kerja pegawai ini disusun secara sistematik berisi aspek yang dianggap perlu dalam penilaian prestasi yang berbentuk formulir daftar penilaian (performance appraisal) yang bersifat rahasia. Penilaian yang dilakukan oleh manajemen perusahaan dilakukan sekali dalam setahun dimulai dari tanggal 1 Januari sampai 31 Desember tahun berjalan dan dilanjutkan lagi untuk penilaian berikutnya pada tahun berikutnya. Bagi pegawai yang tidak memegang jabatan struktural dan fungsional seperti staf/pelaksana, penilaian dilakukan meliputi :1. Kesetiaan, 2. Produktivitas/hasil pekerjaan;3. Tanggung jawab, 4. Ketaatan/disiplin, 5. Kejujuran, 6. Kerjasama, 7. Prakarsa, 8. Kepemimpinan. Daftar penilaian (performance appraisal) berisi sejumlah aspek penilaian yang diisi oleh penilai biasanya adalah atasan langsung pegawai yang dinilai. Aspek penilaian ini dibagi menjadi 5 bagian, yang masing-masing aspek terdiri dari beberapa unsur penilaian. Pada unsur-unsur yang dinilai tersebut, penilaian dilakukan dengan memberikan check list () pada kotak penilaian. Nilai sesuai dengan hasil yang dicapai oleh pegawai. Bagi pegawai yang memegang jabatan struktural/fungsional, aspek penilaian ditambah dengan beberapa unsur seperti disiplin pribadi, kualifikasi pribadi, kemauan untuk maju, inisiatif, kejujuran dan dapat diandalkan. Pada karyawan manajerial ini, penilaian dilakukan langsung oleh pimpinan (Camat). Berikut ini akan diuraikan beberapa aspek pokok yang dinilai dari karyawan pelaksana sebagai berikut
1. Hasil pekerjaan, mempunyai dua unsur : a. Kualifikasi pekerjaan, penilaian terhadap mutu hasil kerja pegawai yang mencakup ketelitian, kerapian, kebersihan dan ketepatan pekerjaan. b. Kuantitas pekerjaan, penilaian kemampuan pegawai dalam menyelesaikan sejumlah tugas pada suatu periode penilaian yang mencakup banyaknya pekerjaan yang dilakukan. 2. Cara melakukan pekerjaan, unsur-unsur yang dinilai sebagai berikut : a. Perencanaan, kemampuan pegawai dalam menetapkan sasaran pekerjaan, langkah-langkah untuk pencapaian serta jadwal pelaksanaan. b. Pemecahan masalah, kemampuan mengambil tindakan terhadap masalah yang terjadi menyangkut pekerjaan. c. Komunikasi, bagaimana memberikan perintah dan memberikan tugas kepada bawahan.
11 d. Pengaturan pekerjaan sendiri, kemampuan merata dan mengerjakan pekerjaan/tugasnya. e. Melakukan koreksi sendiri (tanpa diminta), inisiatif untuk memperbaiki kesalahan pekerjaan yang dilakukan. 3. Pengetahuan pekerjaan, yang meliputi unsur-unsur penilaian seperti berikut ini : a. Pekerjaan sendiri, kemampuan menguasai bidang tugas yang menjadi tanggung jawabnya. b. Hubungan pekerjaan sendiri dengan pekerjaan lain, memahami keterkaitan antara pekerjaannya dengan bidang pekerjaan lain. c. Mengembangkan pengetahuannya untuk mendapatkan cara kerja yang lebih baik. d. Kemampuan memahami masalah dalam pekerjaan, cepat dalam mengambil keputusan pemecahan masalah dalam unit kerjanya. e. Kemampuan menyampaikan pendapat, bagaimana menyampaikan informasi mengenai pekerjaan kepada rekan kerja atau unit kerja lainnya. 4. Kerjasama, meliputi unsur-unsur penilaian (hubungan dengan orang lain) yaitu : a. Dengan teman sejawat, kemampuan membina hubungan dengan rekan sejawat dalam rangka pencapaian tugas. b. Dengan atasan, kemampuan menjalin hubungan dalam memberikan informasi yang dibutuhkan oleh atasan untuk bahan kebijakan lembaga. c. Dengan unit kerja lain, kemampuan menjalin hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan yang saling terkait satu sama lain. 5. Tanggung jawab, aspek yang dinilai meliputi : a. Ketepatan hadir, kemampuan untuk selalu hadir tepat waktu sesuai dengan waktu kerja yang ditentukan oleh perusahaan. b. Kapatuhan terhadap lembaga, kemampuan untuk mengikuti segala peraturan dan kebijakan yang ditetapkan oleh lembaga/instansi. c. Pemeliharaan alat kerja kemampuan untuk memelihara perangkat kerja yang merupakan sarana penunjang dalam pelaksanaan pekerjaan. Untuk menghindari terjadinya distorsi pengukuran yang tidak akurat dalam menilai prestasi kerja pegawai. Penggunaan ukuran yang bersifat subyektif seperti hallo effect, kesalahan kecenderungan terpusat, prasangka pribadi dan pengaruh kerja terakhir (resency effect). Dengan menghindari ukuran yang bersifat subyektif, penyebab timbulnya bias. Cara penilaian sehari-hari melalui metode yang berorientasi pada masa lalu dan yang berorientasi pada masa sekarang dilakukan untuk mengurangi terjadinya bias dalam menilai prestasi kerja pegawai. Berdasarkan uraian mengenai aspek-aspek yang dinilai oleh lembaga/instansi, maka dapat diketahui bahwa Kantor Kecamatan Bajeng Kabupaten Gowa, melakukan evaluasi prestasi kerja pegawai berdasarkan metode penilaian dengan membandingkan hasil pekerjaan pegawai dengan aspek-aspek penting bagi pelaksanaan kerja dan memberikan penggolongan nilai mutu seperti baik sekali, baik, cukup, dan kurang. KESIMPULAN Penempatan kerja dengan prestasi kerja pegawai pada Kantor Kecamatan Bajeng Kabupaten Gowa berkorelasi sangat kuat. Hal ini ditunjukkan dengan angka koefisien determinasi (R2) sebesar 0,964 atau 96,4 persen. Selebihnya sebesar 3,6 persen (100 persen – 96,4 persen) dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain yang tidak diteliti (diluar
12 variabel penempatan kerja). Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dan searah (positif) penempatan kerja terhadap prestasi kerja pegawaidengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 (jauh lebih kecil dari 0,05) pada Kantor Kecamatan Bajeng Kabupaten Gowa, hal menunjukkan bahwa hipotesis yang diajukan dapat diterima. DAFTAR PUSTAKA Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2004. Manajemen Motivasi. Jakarta: Grasindo. Flippo, Edwin B. 2006. Manajemen Personalia, Erlangga, Jakarta. Gibson, James L., et.al. 2005. Organisasi dan Manajemen, Perilaku, Struktur, Proses, Terjemahan: Djoerban Wahid, Erlangga, Jakarta. Hicks, Herber G. dan G. Ray Gullet. 2006. Organisasi, teori dan Tingkah Laku. Edisi Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara. Kast, Fremont E. & James E.Rosenzweig. 2005. Organization and Management: A systems Approach. McGraw-Hill. Inc. New York. Nawawi, Hadari H. dan H.M. Martini, 2004. Administrasi Personel untuk Peningkatan Produktivitas Kerja, Edisi Pertama, CV Haji Masagung, Jakarta. Nugroho, Harahap. 2003. Manajemen Personalia. Bina Aksara. Jakarta. Robbins P. Stephen. 2006. Organization Behaviour, Concepts, Controversies, Application. Seventh Edition. New York: Prentice Hall, Inc. Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Ilham Jaya. Simamora, Henry, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE, YKPN, Yogyakarta. Siswanto, Bedjo. 2005. Manajemen Tenaga Kerja: Ancangan dalam Pendayagunaan dan Pengembangan Unsur Tenaga Kerja. Bandung: Sinar Baru.
