SKRIPSI PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PERIZINAN KOTA KENDARI
OLEH: ANDI FADEL MUHAMMAD B1B1 13 153
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2017
i
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PERIZINAN KOTA KENDARI
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Halu oleo Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Dalam Menyelesaikan Program Sarjana (S1)
OLEH : ANDI FADEL MUHAMMAD B1B1 13 153
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2017
ii
ABSTRAK Andi Fadel Muhammad, B1B1 13 153. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perizinan Kota Kendari. Di bimbing oleh Nurwati dan Sri Wiyati Mahrani Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan dan menguji secara empiris pengaruh karakteristik pekerjaan dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perizinan Kota Kendari. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sensus, yaitu teknik penentuan responden dengan mengambil semua jumlah populasi dalam penelitian. Sampel dalam penelitian ini adalah 39 responden. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif kuantitatif. Alat analisis yang digunakan adalah Regresi Linear Berganda. Hasil penelitian menyatakan bahwa: (1) secara simultan variabel karakteristik pekerjaan dan motivasi ekstrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perizinan Kota Kendari. (2). Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perizinan Kota Kendari, (3). Motivasi ekstrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perizinan Kota Kendari.
Kata Kunci : Karakteristik Pekerjaan, Motivasi Ekstrinsik, Kinerja Pegawai
vi
ABSTRACT Andi Fadel Muhammad, B1B1 13 153 Effect of Job Characteristics and Motivation Extrinsic or Employee Performance Department of Licensing Kendari. Guided by Nurwati and Sri Wiyati Mahrani The purpose of describe and empirically the influence of job characteristics and motivation extrinsic on performance of employees at the Department of Licensing Kendari. The sampling technique used census, which is a technique to determine the respondents of total population in the study. The sample in this study are 39 respondents. Data analysis method used quantitative descriptive analysis. The analysis used tool multiple linear regression. The study stated that: (1) variable characteristics of employment and motivation extrinsic positive and significant on the performance of employees at the Department of Licensing Kendari. (2). Job characteristics and significant positive effect on the performance of employees at the Department of Licensing Kendari, (3). Motivation Extrinsic is positive and significant effect on the performance of employees at the Department of Licensing Kendari. Keywords: Job Characteristics, Motivation Extrinsic, Employee Performance
vii
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah Tuhan Semesta Alam atas limpahan rahmat serta hidayah-Nya atas segala kelapangan dan kemudahan yang diberikan sehingga penulis yang memiliki keterbatasan dapat menyelesaikan skripsi ini, juga salawat dan salam penulis haturkan kepada junjungan kita Nabi Besar Muhammad SAW. Ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada Ibu Prof. Dr. Nurwati, SE., M.Si. selaku pembimbing I dan Ibu Dr. Sri Wiyati Mahrani, SE., M.Si. selaku pembimbing II yang dengan tulus ikhlas bersedia meluangkan waktunya untuk membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Kupersembahkan terima kasih teristimewa dan tak terhingga yang setinggi-tingginya kepada yang tercinta Ayahanda Andi Muhammad Ashar.SE. dan Ibunda tercinta Haeria Anwar.SH. dan atas segala pengorbanan, kasih sayang, doa restu serta dukungan moril maupun materil kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Penulis menyadari, bahwa skripsi ini dapat terwujud berkat bantuan moril maupun materil dari berbagai pihak. Untuk itu kepada yang telah membantu penulis ucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya terutama kepada: 1. Bapak Prof. Dr. Supriadi Rustad, M.Si, selaku Rektor Universitas Halu Oleo. 2. Ibu Dr. Hj. Rostin SE., MS. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Halu Oleo.
viii
3. Bapak Laode Asfahyaddin Aliddin, SE., MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo. 4. Ibu Dr. SriWiyati Maharani, SE., M,Si, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo. 5. Bapak
Dr.
laode
bahana
adam,
SE.,M.Si.,
selaku
penguji
I,
Bapak Dr. Nofal Nur,SE.,MM., selaku pemguji II dan Ibu Dr. Sinarwati, SE.,M.Si, selaku penguji III yang telah meluangkan waktu dan pemikirannya dalam memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis. 6. Seluruh Staf Pengajar dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis khususnya Jurusan Manajemen Universitas Halu Oleo, atas ilmu dan bantuannya selama ini. 7. Ucapan terima kasih buat kakak-kakakku, Andi Dirga Pradana.SE., Andi Erlan Wertama.SH., dan adik-adikku, Andi Gilang Hawari Ashar, Andi Garuda Bimasakti terima kasih atas doa dan dukungannya, salam sayang selalu untuk kalian semua. 8. Ucapan terima kasih buat kakek dan Nenekku, Drs.H.Andi Achmad dan HJ.St.Kudesiah beserta tante dan omku yang saya tidak dapat sebutkan satu per satu. 9. Untuk
teman-teman
mahasiswa
angkatan
2013,
Citra
Rahayu
Ningsih,Fajar rahmawan Zainal, Siti Komariah, Ariadin dan yang tidak sempat saya sebutkan yang telah memberikan semangat dan motivasi untuk menyelesaikan karya ilmiah ini.
ix
10. Untuk teman-teman KKN saya yang telah memberikan semangat dan motivasi untuk menyelesaikan karya ilmiah ini. 11. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah banyak membantu.
Akhirnya kepada Allah SWT jugalah penulis berserah diri dan memohon semoga budi baik yang telah diberikan mendapat pahala disisinya dan semoga tulisan ini dapat bermanfaat adanya. Amin. Wabillahi Taufik Walhidayah Wassalamu Alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.
Kendari,
April 2017
ANDI FADEL MUHAMMAD
x
DAFTAR ISI HALAMAN DEPAN ........................................................................................ i HALAMAN JUDUL ....................................................................................... ii HALAMAN PERSETUJUAN........................................................................ iii HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iv PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN………………………………….. .v ABSTRAK ....................................................................................................... vi ABSTRACT .................................................................................................... vii KATA PENGANTAR .................................................................................... viii DAFTAR ISI .....................................................................................................x DAFTAR TABEL........................................................................................... xiii DAFTAR SKEMA ......................................................................................... xiv BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang .................................................................................1 1.2 Rumusan Masalah ............................................................................4 1.3 Tujuan Penelitian .............................................................................4 1.4 Manfaat Peneltian.............................................................................5 1.5 Ruang Lingkup Penelitian ................................................................5 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kajian Teori .....................................................................................8 2.1.1 Sumberdaya Manusia dan Manajemen Sumberdaya Manusia..................................................................................8 2.1.2 Fungsi-Fungsi manajemen sumberdaya manusia ...................9 2.1.3 Konsep Karakteristik Pekerjaan ............................................10 2.1.3.1 Pengertian Karakteristik Pekerjaan ...........................10 2.1.3.2 Indikator Karakteristik Pekerjaan .............................13 2.1.4 Konsep Motivasi Ekstrinsik ..................................................15 2.1.4.1 Pengertian Motivasi Ekstrinsik .................................15 2.1.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Ekstrinsik ................................................................16 2.1.4.3 Indikator Motivasi Ekstrinsik ...................................17 2.1.4.4 Dinamika Motivasi Ekstrinsik ..................................19 2.1.5 Konsep Kinerja ......................................................................21 2.1.5.1 Pengertian Kinerja ....................................................21 2.1.5.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ............22 2.1.5.3 Indikator Kinerja Pegawai ........................................23 2.2 Penelitian Terdahulu .......................................................................26 2.3 Hubungan Antar Variabel ...............................................................28
xi
2.4 Kerangka Pikir.................................................................................29 2.5 Hipotesis ..........................................................................................33 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Lokasi dan Obyek Penelitian ..........................................................34 3.2 Populasi dan Sampel .......................................................................34 3.3 Jenis dan Sumber Data ....................................................................34 3.3.1 Jenis Data…………………………………………………... 34 3.3.2 Sumber Data……………………………………………….. .35 3.4 Metode Pengumpulan Data .............................................................35 3.5 Skala Pengukuran Variabel Penelitian ............................................35 3.6 Uji Instrumen Penelitian ................................................................36 3.6.1 Uji Validitas ..........................................................................36 3.6.2 Uji Realibilitas.......................................................................37 3.7 Metode Analisis Data ......................................................................38 3.8 Variabel Penelitian ..........................................................................40 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian ...............................................45 4.1.1. Struktur Organisasi ...............................................................47 4.2 Karakteristik Responden .................................................................48 4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..........49 4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..........................49 4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ..............50 4.3 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Gaya Karakteristik Pekerjaan 51 4.4 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Motivasi Ekstrinsik ................56 4.5 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Kinerja ...................................60 4.6 Pengujian Hipotesis .........................................................................65 4.7 Pembahasan Hasil Penelitian ..........................................................68 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan .....................................................................................75 5.2 Saran................................................................................................75
DAFTRA PUSTAKA ......................................................................................77 LAMPIRAN .....................................................................................................80
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas.............................................................................37 Tabel 3.2 Hasil Uji Relibilitas...........................................................................38 Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................................49 Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Usia............................................................50 Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Pendidikan .................................................50 Tabel 4.4 Deskripsi Jawaban Responden atas variabel Karakteristik Pekerjaan51 Tabel 4.5 Deskrispi Jawaban Responden atas variabel Motivasi Ekstrinsik ....57 Tabel 4.6 Deskripsi Jawaban Responden atas variabel Kinerja ........................61 Tabel 4.7 Hasil Analisis Regresi Berganda.......................................................65
xiii
DAFTAR SKEMA Skema 2.1. Kerangka Pikir Penelitian ..........................................................................32 4.1. Struktur Organisasi……………………………………………………….48
xiv
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Sumberdaya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam suatu organisasi. Baik itu organisasi dalam skala besar seperti sebuah Negara maupun dalam skala yang lebih kecil seperti sebuah organisasi. Hal ini disebabkan karena sumberdaya manusia merupakan penggerak seluruh aktivitas yang ada dalam organisasi tersebut. Sumberdaya manusia berperan sebagai pemikir, perencana dan pelaksana seluruh aktivitas yang ada dalam organisasi. Oleh karena itu organisasi membutuhkan manajemen sumberdaya manusia yang mampu mengelola seluruh sumber daya organisasi agar dapat berfungsi sesuai dengan apa yang diharapkan organisasi, baik organisasi pemerintahan maupun organisasi swasta. Pengembangan sumberdaya manusia di lingkungan birokrasi ditujukan untuk mewujudkan manusia yang berbudi luhur, tangguh, terampil dan mandiri serta berorientasi masa depan guna menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik. Salah satu aspek yang paling mendasar dalam pengelolaan orang-orang (pegawai) dalam organisasi adalah yang berkaitan dengan pengelolaan sikap kearah yang positif, sehingga karakteristik pekerjaan dan motivasi ekstrinsik pegawai dapat mencapai hasil yang positif pula dalam peningkatan kinerja pegawai tersebut. Secara teoritik, ciri-ciri karakteristik kerja pegawai ditentukan Oleh berbagai variabel yang berkaitan dengan keragaman keterampilan, jati diri
1
2
tugas, makna tugas, otonomi dan umpan balik. Dalam konteks pengukuran dimensi karakteristik pekerjaan menurut H.Jackson (2001) merekomendasikan 4 pengukuran yaitu: (1) ragam keahlian; (2) identitas tugas; (3) signifikan tugas; dan (4) derajat otonomi. Kemudian menurut Hamzah (2009) motivasi ekstrinsik adalah kebalikan dari motivasi intrinsik. Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsi karena adanya perangsang atau pengaruh dari orang lain sehingga berbuat sesuatu. Konsep kinerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai, yang diartikan bahwa kinerja pegawai sesungguhnya merupakan hasil dari sebuah perilaku (behavior) seseorang dalam bekerja.Terbitnya Peraturan pemerintah No. 46 Tahun 2011 tentang penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil, mewajibkan setiap pegawai Negeri Sipil menyusun Sasaran Kerja Pegawai. Mengenai penilaian Kinerja pegawai diukur dengan 6 (enam) aspek yaitu:(1) Orientasi Pelayanan (2) Integritas (3) Komitmen (4) Disiplin (5) Kerjasama dan (6) Kepemimpinan. Beberapa temuan kajian empiris Menurut J.R. Hackman (1980), hasil akhir dari proses dari penerapan dimensi dalam karakteristik pekerjaan berakibat pada kualitas kinerja yang tinggi (High Quality Work Performance). Pada karakteristik pekerjaan terlihat bahwa karyawan yang menghargai makna dan tanggung jawab serta mengetahui hasil bagi pengayaan kerja (job enrichment) untuk menyediakan core job characteristics akan memberikan hasil kerja (kinerja) yang positif. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa hubungan antara karakteristik pekerjaan
3
terhadap kinerja berpengaruh signifikan,sehingga penelitian ini bermaksud pula untuk menguji dan memperluas penelitian yang dilakukan yakni dengan menambah variabel motivasi ekstrinsik. Menurut Nawawi, (2003) menjelaskan motivasi ekstrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Kantor Dinas Perizinan Kota Kendari merupakan suatu dinas kerja pemerintah yang memiliki peranan cukup penting dalam membantu pemerintah dibidang perizinan. Oleh karena itu, pegawai dinas tersebut di tuntut untuk memiliki kinerja yang bagus dalam rangka meningkatkan kualitas kerja kepada masyarakat, khususnya masyarakat yang ada di Kota Kendari Berdasarkan informasi pra penelitian bahwa masih terdapat pelaksanaan tugas yang tidak sesuai dengan keahlian serta kemampuan dari pegawai tersebut serta kinerja pegawai dalam menyelesaikan tugas yang di emban kurang terlaksana dengan baik secara langsung berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Perizinan Kota Kendari.Oleh karena itu pimpinan Kantor Dinas Perizinan Kota Kendari harus Lebih memberikan motivasi dan semangat yang lebih kepada bawahannya agar pegawai tersebut bisa bekerja lebih baik lagi. Berdasarkan fenomena dan temuan empiris diatas hal, penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang selanjutnya dituangkan dalam sebuah karya ilmiah dengan judul: Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Perizinan Kota Kendari.
4
1.2
Rumusan Masalah Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas, maka yang menjadi
permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah karakteristik pekerjaan dan motivasi ekstrinsik secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Perizinan Kota Kendari? 2. Apakah karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Perizinan Kota Kendari? 3. Apakah Motivasi ekstrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Perizinan Kota Kendari? 1.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui pengaruh karakteristik pekerjaan dan motivasi ekstrinsik secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Perizinan Kota Kendari. 2. Untuk mengetahui pengaruh karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Perizinan Kota Kendari. 3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi ekstrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Perizinan Kota Kendari.
5
1.4. Manfaat Penelitian Dari hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Bagi pimpinan Kantor Dinas Perizinan Kota Kendari, dapat dijadikan sebagai salah satu bahan masukan dalam merumuskan kebijakannya untuk
meningkatkan
kinerja
pegawainya
sehubungan
dengan
karakteristik pekerjaan dan motivasi ekstrinsik. 2. Bagi peneliti lain dapat dijadikan sebagai salah satu bahan referensi dalam melakukan penelitian yang ada kaitannya dengan karakteristik pekerjaan dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja pegawai. 3. Bagi peneliti dapat menambah pengetahuan dan wawasan khususnya manajemen sumberdaya manusia. 1.5 Ruang Lingkup Penelitian Lingkup kajian penelitian ini adalah menguji ada-tidaknya pengaruh signifikan karakteristik pekerjaan dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Perizinan Kota Kendari. Karakteristik pekerjaan sebagai variabel observasi di ukur dengan 4 (empat) item indikator yakni: 1) Ragam keahlian Setiap jenis pekerjaan menurut pengetahuan, keterampilan dan sikap tertentu agar dapat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik. Pengetahuan, keterampilan dan sikap yang dimiliki oleh seorang karyawan akan menentukan kesiapannya untuk suatu pekerjaan sangat dipengaruhi oleh
6
kemampuan dan keterampilan yang dimiliki. Apabila kemampuan karyawan rendah akan membutuhkan waktu dan usaha yang lebih besar daripada karyawan berkemampuan tinggi untuk menyelesaikan suatu pekerjaan tersebut dengan lebih baik. Pendapat Hackman dan Oldham yang dikutip oleh Mathis dan Jhon H.Jackson (2001:94) mengemukakan bahwa perluasan dan pekerjaan yang membutuhkan beberapa aktivitas yang berbeda untuk penyelesaian tugas yang sukses menandakan ragam keahliannya (Skill Variety). 2) Identitas Tugas Hackman dan Oldham yang juga dikutip oleh Mathis dan Jhon H.Jackson (2001:95) mengemukakan bahwa identitas tugas (Task Identity) adalah pekerjaan darin seluruh unit kerja dan dikerjakan dari awal samapi selesai dan hasilnya dapat dilihat. Setiap pekerja memahami dan menerima tujuan dan fungsi pokok-pokok organisasi/perusahaan atau unit kerjanya, dan merasa sesuai dengan dirinya akan merasa ikut bertanggung jawab dalam mewujudkannya. Tujuan dan fungsi pokok sebagai identitas organisasi/perusahaan menentukan tingkat kesulitan mencapainya. Untuk itu para pimpinan perlu merumuskan tujuan yang bersifat menantang sesuai dengan kemampuan pekerja yang ikut serta mewujudkannya. 3) Signifikansi Tugas Besarnya pengaruh dari pekerjaan terhadap orang lain menandakan signifikan tugasnya (Task Significance).
7
4) Derajat Otonomi Otonomi merupakan tingkat kebebasan dan keleluasaan individu dalam pekerjaan dan jadwalnya. Lebih banyak otonomi membuat rasa tanggung jawab pribadi
terhadap pekerjaan lebih besar. Usaha-usaha
untuk
meningkatkan otonomi membawa kepada apa yang disebut dengan memperkaya pekerjaan. Derajat otonomi merupakan salah satu faktor pembentuk motivasi yang berasal dari luar diri suatu individu/pekerja (motivasi intrinsik) yaitu tingginya dedikasi yang dimiliki oleh pekerja dalam bekerja karena besar kecilnya kekuasaan yang dimiliki. Motivasi ekstrinsik sebagai variabel observasi di ukur dengan dengan 5 (lima) indikator,yakni: (1) Policy and administration (Kebijakan dan administrasi) (2) Quality supervisor (Supervisi) (3) Interpersonal relation (Hubungan antar prbadi) (4) working condition (Kondisi kerja) (5) wages (Gaji). Kinerja pegawai sebagai variabel observasi di ukur dengan 6 (enam) aspek yaitu:(1) Orientasi Pelayanan (2) Integritas (3) Komitmen (4) Disiplin (5) Kerjasama dan (6) Kepemimpinan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kajian Teori 2.1.1 Sumberdaya Manusia dan Manajemen Sumberdaya Manusia Simanjuntak
(2005:37) mengemukakan bahwa sumber daya manusia
mengandung dua pengertian yaitu : 1) usaha kerja atau jasa yang diberikan dalam proses produksi. 2) sumberdaya manusia bekerja untuk memberikan jasa atas usaha tersebut. Bertitik tolak dari pengertian diatas, maka potensi sumberdaya manusia perlu dikelola secara efektif dan efisien. Disini akan Nampak peran manajemen dalam pendayagunaan sumberdaya manusia. Sehubungan dengan hal tersebut, Winardi (2002:60) mengatakan bahwa sumberdaya manusia merupakan aktivitas majikan dalam
hubungannya
dengan
para
pekerja
sebagai
individu-individu.
Anwar Prabu Mangkunegara (2005:2) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,pengorganisasian,pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Flippo (2005:51) mengemukakan bahwa manajemen sumberdaya manusia adalah perencanaan, pengarahan, pengorganisasian, pengawasan kegiatan, pengadaan,
pengembangan
pemberian
kompensasi,
pengintegrasian,
pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan yang diharapkan.
8
9
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumberdaya manusia merupakan proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja agar dapat berfungsi maksimal dalam melaksanakan fungsi-fungsi organisasi. 2.1.2 Fungsi-Fungsi manajemen sumberdaya manusia Flippo (2005:7)
mengemukakan salah satu fungsi yang Nampak pada
manajemen sumberdaya manusia yaitu fungsi manajerial. Fungsi manajerial meliputi : planning, organizing, directing dan controlling. 1. Perencanaan (Planning) adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan secara efektif serta efisien dalam membentuk terwujudnya tujuan. Perencanaan ini untuk menetapkan program kepegawaian, yang meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan,
kompensasi,
integrasi,
pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan organisasi. 2. Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasinya dalam bagan organisasi (organizing chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan, sehingga organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. 3. Pengarahan (directing) adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan agar bekerja berdasarkan program yang telah ditetapkan serta mau bekerja
10
sama dan bekerja efektif serta efisien di dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin dengan kepemimpinannya dapat memerintah bawahan agar dapat mengerjakan semua tugasnya dengan baik. 4. Pengendalian (Controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua pegawai agar mentaati peraturan-peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan atau penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan ini meliputi kehadiran, kedisiplinan, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 2.1.3
Konsep Karakteristik Pekerjaan
2.1.3.1 Pengertian Karakteristik Pekerjaan Pekerjaan adalah sekelompok posisi yang agak serupa dalam hal elemenelemen pekerjaannya, tugas-tugas dan tanggung jawab-tanggung jawab yang dicakup oleh deskripsi pekerjaan yang sama (Simamora, 1999), sedangkan menurut Umar (1999) pekerjaan merupakan komponen dasar struktur organisasi dan merupakan alat untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu pekerjaan sedemikian rupa dalam rangka mencapai efisiensi teknis dan produktivitas (Adler dan schuller, 1999). Lebih lanjut, Schuller (1999) menyatakan bahwa perancangan pekerjaan merupakan proses yang ditentukan dan diciptakan oleh karakteristik dan kualitas kerja. Karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai sifat tugas yang meliputi besarnya tanggung-jawab dan macam-macam tugas yang diemban karyawan
11
(Porter,1974), sedangkan Hellriegel (1996) mendefinisikan karakteristik pekerjaan sebagai aspek suatu pekerjaan yang membatasi tanggung-jawab dan tantangan. Simamora (2004) mengemukakan bahwa karakteristik pekerjaan adalah suatu pendekatan terhadap pemerkaya pekerjaan (job enrichment). Program pemerkaya pekerjaan (job enrichment) berusaha merancang pekerjaan dengan cara membantu para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka akan pertumbuhan,
pengakuan
dan
tanggung
jawab.
Pemerkaya
pekerjaan
menambahkan sumber kepuasan terhadap pekerjaan. Metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan kendali. Penambahan elemen tersebut kepada pekerjaan kadangkala disebut pemuatan kerja secara vertical (vertical job loading). Pemerkaya pekerjaan (job enrichment) itu sendiri merupakan salah satu dari teknik desain pekerjaan. Pendekatan klasik tentang desain pekerjaan yang di ajukan Hackman dan Oldham (1980) dikenal dengan istilah teori karakteristik pekerjaan (job characteristic theory). Menurut
Panggabean (2004),
karakteristik pekerjaan terdiri
atas
keanekaragaman tugas, identitas tugas,keberartian tugas, otonomi dan umpan balik. Menurut Gitosudarmo dan Sudita (2008) Karakteristik pekerjaan mempunyai hubungan yang erat dengan desain pekerjaan. Desain pekerjaan berkaitan dengan struktur hubungan antar pribadi dari suatu pekerjaan dengan menentukan banyak keanekaragaman, tanggung jawab, signifikansi, dan otonomi pekerjaan.
12
Menurut Robbins (2002) Karakteristik pekerjaan adalah dimana tugastugas dikombinasikan untuk menciptakan pekerjaan individu yang mempunyai pengaruh individu yang mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja dan kepuasan karyawan. Mangkuprawira (2002); dalam Darna, (2006) menyatakan karakteristik pekerjaan adalah identifikasi beragam dimensi pekerjaan yang secara simultan memperbaiki efisiensi organisasi. Schermerhorn et al,(2002) menyatakan karakteristik pekerjaan adalah atribut-atribut tugas yang memiliki sifat penting khusus. Semakin kompleks suatu pekerjaan, maka akan semakin meningkatkan kepuasan kerja dan menurunkan tingkat kemangkiran (Robbins, 2003). Munandar (2003:357) mengemukakan ada lima ciri-ciri instrinsik pekerjaan yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan. Kelima ciri tersebut adalah sebagai tersebut: 1. Keragaman Keterampilan (Skill Variety) Banyaknya keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak ragam keterampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan. 2. Jati Diri Tugas (Task Identity) Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang
13
dirasakan tidak merupakan suatu kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa tidak puas. 3. Makna tugas (Task Significance) Tingkat sejauh mana tugas/pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan seseorang. Jika tugas dirasakan penting dan berarti bagi seorang pegawai, maka ia cenderung atau mempunyai kepuasan kerja. 4. Otonomi Tingkat
kebebasan
pemegang
kerja,
yang
mempunyai
pengertian
ketidaktergantungan dan keleluasaan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya.
Pekerjaan
yang
memberikan
kebebasan,
ketidaktergantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja. 5. Umpan Balik Tingkat kinerja kegiatan kerja dalam memperoleh informasi kegiatannya. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan. 2.1.3.2 Indikator Karakteristik Pekerjaan Mathis dan Jackson (2001) mengembangkan pengukuran karakteristik pekerjaan yang sekaligus menjadi acuan pengukuran karakteristik pekerjaan dalam penelitian ini. Ukuran yang dimaksud meliputi:
14
1) Ragam keahlian Setiap jenis pekerjaan menurut pengetahuan, keterampilan dan sikap tertentu agar dapat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik. Pengetahuan, keterampilan dan sikap yang dimiliki oleh seorang karyawan akan menentukan kesiapannya untuk suatu pekerjaan sangat dipengaruhi oleh kemampuan dan keterampilan yang dimiliki. Apabila kemampuan karyawan rendah akan membutuhkan waktu dan usaha yang lebih besar daripada karyawan berkemampuan tinggi untuk menyelesaikan suatu pekerjaan tersebut dengan lebih baik. Pendapat Hackman dan Oldham yang dikutip oleh Mathis dan Jhon H.Jackson (2001:94) mengemukakan bahwa perluasan dan pekerjaan yang membutuhkan beberapa aktivitas yang berbeda untuk penyelesaian tugas yang sukses menandakan ragam keahliannya (Skill Variety) 2) Identitas Tugas Hackman dan Oldham yang juga dikutip oleh Mathis dan Jhon H.Jackson (2001:95) mengemukakan bahwa identitas tugas (Task Identity) adalah pekerjaan darin seluruh unit kerja dan dikerjakan dari awal sampai selesai dan hasilnya dapat dilihat. Setiap pekerja memahami dan menerima tujuan dan fungsi pokok-pokok organisasi/perusahaan atau unit kerjanya, dan merasa sesuai dengan dirinya akan merasa ikut bertanggung jawab dalam mewujudkannya. Tujuan dan fungsi pokok sebagai identitas organisasi/perusahaan menentukan tingkat kesulitan mencapainya. Untuk itu para pimpinan perlu merumuskan tujuan
15
yang bersifat menantang sesuai dengan kemampuan pekerja yang ikut serta mewujudkannya. 3) Signifikansi Tugas Besarnya pengaruh dari pekerjaan terhadap orang lain menandakan signifikan tugasnya (Task Significance). 4) Derajat Otonomi Otonomi merupakan tingkat kebebasan dan keleluasaan individu dalam pekerjaan dan jadwalnya. Lebih banyak otonomi membuat rasa tanggung jawab pribadi
terhadap pekerjaan lebih
besar. Usaha-usaha
untuk
meningkatkan otonomi membawa kepada apa yang disebut dengan memperkaya pekerjaan. Derajat otonomi merupakan salah satu faktor pembentuk motivasi yang berasal dari luar diri suatu individu/pekerja (motivasi intrinsik) yaitu tingginya dedikasi yang dimiliki oleh pekerja dalam bekerja karena besar kecilnya kekuasaan yang dimiliki. 2.1.4
Konsep Motivasi Ekstrinsik
2.1.4.1 Pengertian Motivasi Ekstrinsik Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal dengan teori hygiene factor. Menurut Luthans (2011 : 160 ). Menurut Sardiman ,A.M. (2001) Motivasi Ekstrinsik adalah bentuk motivasi yang didalamnya aktivitas belajar dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan dari luar yang secara mutlak berkaitan dengan aktivitas belajar.
16
Sedangkan menurut Nawawi (2003) menjelaskan motivasi ekstrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Kemudian menurut Hamzah (2009) motivasi ekstrinsik adalah kebalikan dari motivasi intrinsik. Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsi karena adanya perangsang atau pengaruh dari orang lain sehingga berbuat sesuatu. 2.1.4.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Ekstrinsik Menurut Taufik (2007), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi ekstrinsik adalah : 1.Dorongan keluarga Dorongan keluarga khususnya suami merupakan salah satu faktor pendorong (reinforcing factors) yang dapat mempengaruhi perilaku istri dalam berperilaku. Dukungan suami dalam upaya pencegahan kanker serviks, merupakan bentuk dukungan nyata dari kepedulian dan tanggung jawab para anggota keluarga. 2.Lingkungan Lingkungan adalah tempat dimana seseorang tinggal. Lingkungan dapat mempengaruhi seseorang sehingga dapat termotivasi untuk melakukan sesuatu. Selain keluarga, lingkungan juga mempunyai peran yang besar dalam memotivasi seseorang dalam merubah tingkah lakunya. Dalam
17
sebuah lingkungan yang hangat dan terbuka, akan menimbulkan rasa kesetiakawanan yang tinggi. 3.Imbalan Seseorang dapat termotivasi karena adanya suatu imbalan sehingga orang tersebut ingin melakukan sesuatu. 2.1.4.3 Indikator Motivasi Ekstrinsik Menurut Luthans (1992 : 160 ), yang tergolong sebagai hygiene factor antara lain adalah sebagai berikut: 1. Policy and administration (Kebijakan dan administrasi) Yang menjadi sorotan disini adalah kebijaksaan personalia. kantor personalia umumnya dibuat dalam bentuk tertulis. Biasanya yang dibuat dalam bentuk tertulis adalah baik, karena itu yang utama adalah bagaimana pelaksanaan dalam praktek. Pelaksanaan kebijakasanaan dilakukan masing-masing manajer yang bersangkutan. Dalam hal ini supaya mereka berbuat seadiladilnya. 2. Quality supervisor (Supervisi) Dengan technical supervisor yang menimbulkan kekecewaan dimaksud adanya kurang mampu dipihak atasan, bagaimana caranya mensupervisi dari segi teknis pekerjaan yang merupakan tanggung jawabnya atau atasan mempunyai kecakapan teknis yang lebih rendah dari yang diperlukan dari kedudukannya. Untuk mengatasi hal ini para pimpinan harus berusaha memperbaiki dirinya dengan jalan mengikuti pelatihan dan pendidikan.
18
3. Interpersonal relation (Hubungan antar prbadi) Interpersonal relation menunjukkan hubungan perseorangan antara bawahan dengan atasannya, dimana kemungkinan bawahan merasa tidak dapat bergaul dengan atsannya. Agar tidak menimbulkan kekecewaaan pegawai, maka minimal ada tiga kecakapan harus dimiliki setiap atasan yakni: 1. Technical skill (kecakapan terknis). Kecakapan ini sangat penting bagi pimpinan tingkat terbawah dan tingkat menengah, ini meliputi kecakapan
menggunakan
metode
dan
proses
pada
umumnya
berhubungan dengan kemampuan menggunakan alat. 2. Human skill (kecakapan konsektual) adalah kemampuan untuk bekerja didalam atau dengan kelompok, sehingga dapat membangun kerjasama dan mengkoordinasikan berbagai kegiatan. 3. Conseptual skill (kecakapan konseptual) adalah kemampuan memahami kerumitan organisasi sehingga dalam berbagai tindakan yang diambil tekanan
selalu
dalam
usaha
merealisasikan
tujuan
organisasi
keseluruhan. 4. working condition (Kondisi kerja). Masing-masing manajer dapat berperan dalam berbagai hal agar keadaan masing-masing bawahannya menjadi lebih sesuai. Misalnya ruangan khusus bagi unitnya, penerangan, perabotan suhu udara dan kondisi fisik lainnya. Menurut Hezberg seandainya kondisi lingkungan yang baik dapat tercipta, prestasi yang tinggi dapat tercipta, prestasi tinggi dapat dihasilkan
19
melalui kosentrasi pada kebutuhan-kebutuhan ego dan perwujudan diri yang lebih tinggi. 5. Wages (Gaji). Pada umumnya masing-masing manajer tidak dapat menentukan sendiri skala gaji yang berlaku didalam unitnya. Namun demikian masing-masing manajer mempunyai kewajiban menilai apakah jabatan-jabatan dibawah pengawasannya mendapat kompensasi sesuai pekerjaan yang mereka lakukan. Para manajer harus berusaha untuk mengetahui bagaimana jabatan didalam kantor diklasifikasikan dan elemen-elemen apa saja yang menentukan pengklasifikasian itu. 2.1.4.4 Dinamika Motivasi Ekstrinsik Seperti yang telah disebutkan diatas, bahwa motivasi adalah segala keadaan dalam diri individu untuk melakukan kegiatan berdasarkan kebutuhan dan tujuan. Pesan yang mau disampaikan dari banyak penelitian soal motivasi adalah agar seseorang memahami dinamika motivasi yang terjadi dalam dirinya. Pengertian soal motif ini bernilai vital dan sangat esensial karena motif adalah daya dorong. Dapat dibayangkan jika manusia tidak memiliki daya dorong untuk maju dan berkembang dalam kehidupan. Dapat diibaratkan dengan mobil yang tidak memiliki daya dorong akan diam di tempat dan akhirnya dapat menghambat perjalanan dan mengganggu lalu lintas banyak orang. Tanpa daya dorong manusia akan seperti mobil yang mengganggu lalu lintas banyak orang. Menurut Zohar dan Marshall manusia mempunyai tiga modal yang memungkinkan untuk memilih motivasi, adalah sebagai berikut:
20
1. Modal materiil adalah kemampuan untuk berpikir dan mencerna hal-hal disekitar secara rasional. 2. Modal sosial adalah kemampuan untuk melakukan sesuatu berdasarkan pilihan-pilihan yang dirasakan baik dan menguntungkan. 3. Modal spiritual adalah yang membuat kita merasakan makna dari setiap tindakan yang dilakukan. Dinamika motivasi ekstrinsik dilihat dari dasar pembentukannya ada 2 yaitu: Pertama, motif-motif bawaan yakni motif yang dibawa sejak lahir, jadi motivasi itu ada tanpa dipelajari. Motif bawaan merupakan motif yang pokok, yaitu motif-motif yang ditimbulkan oleh kekurangan atau kebutuhan dalam tubuh seperti rasa lapar, haus, sakit, yang mana semua itu menimbulkan dorongan dalam diri untuk supaya dipenuhi. Motif-motif ini juga disebut motif yang di isyaratkan secara biologis, artinya ada dalam warisan biologis manusia. Kedua, motif-motif yang dipelajari, juga sering disebut dengan motif-motif yang di isyaratkan secara sosial, yaitu motif-motif yang timbul disebabkan adanya hubungan manusia yang lain dalam keluarga ataupun dalam masyarakat seperti: dorongan untuk mengembangkan pengalaman pribadi sehingga berguna bagi masyarakat secara umum. Oleh karena itu, tidak dapat dipungkiri bahwa motif-motif yang dipelajari ini adalah timbul dan berkembang karena motif-motif bawaan dan keduanya saling terkait satu sama lain.
21
2.1.5
Konsep Kinerja
2.1.5.1 Pengertian Kinerja Menurut Mangkunegara (2005:67), mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Sikula dalam Mangkunegara (2005:69) menjelaskan bahwa “ Employee appraising is the systematic evaluation of a worker’s job performance and potential for development appraising in excellence,qualities, or status of some object, person, or thing”. Penilaian Kinerja Pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan, penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan nilai, kualitas, atau status dari beberapa objek orang ataupun sesuatu. Kinerja diartikan sebagai hasil kerja, hasil kerja tentunya harus sesuai dengan persyaratan atau aturan yang ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan pegawai, kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan Simamora (2004:327) mengemukakan bahwa kinerja merupakan sesuatu pencapaian persyaratan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari ouput yang dihasilkan baik jumlah maupun kualitasnya. Output yang dihasilkan bagaimana simamora diatas, berupa fisik maupun nonfisik.
22
Menurut Stoner, et al., (1968:81) mendefinisikan bahwa kinerja adalah kualitas dan kuantitas pekerjaan yang diselesaikan oleh individu, dengan demikian kinerja adalah merupakan output (hasil) pelaksanaan tugas atau pekerjaan. Menurut simamora (2004:343) tujuan khusus penilaian kinerja dapat digolongkanke
dalam
dua
bagian, (1)
evaluasi
(evaluation),
dan
(2)
pengembangan (development). 2.1.5.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mangkunegara (2005:16) faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain: 1. Faktor Individu. Secara psikologis, individu yang normal adalah (individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. 2. Faktor lingkungan organisasi. Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, otoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi yang efektif, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja yang respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
23
Menurut Dharma (2001:149) sebagai berikut: 1. Pegawai, berkenaan dengan kemampuan dan kemauan dalam melaksanakan pekerjaan. 2. Pekerjaan, menyangkut desain pekerjaan, uraian pekerjaan dan sumberdaya untuk melaksanakan pekerjaan. 3. Mekanisme
Kerja,
mencakup
sistem,
prosedur
pendelegasian
dan
pengendalian serta struktur organisasi. 4. Lingkungan kerja, meliputi faktor-faktor lokasi dan kondisi kerja, iklim organisasi dan komunikasi. 2.1.5.3 Indikator Kinerja Pegawai Menurut Dharma (2001:149), untuk dapat menilai kinerja pegawai secara objektif dan akurat adalah dengan mengukur tingkat kinerja pegawai. Pengukuran kinerja dapat juga berfungsi sebagai upaya mengumpulkan informasi yang dapat digunakan untuk mengarahkan upaya pegawai melalui
serangkaian prioritas
tertentu, seperti komunikasi. Menurut Stoner (1986:554) pengukuran kinerja pegawai berdasarkan: 1. Kuantitas kerja (quantity of work), yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam satu periode waktu yang ditentukan. 2. Kualitas kerja (quality of work), yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuian dan kesiapannya, 3. Kreativitas (creativeness), yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan
yang
persoalan-persoalan yang muncul,
dilakukan
untuk
menyelesaikan
24
4. Pengetahuan mengenai pekerjaan (knowledge of job), yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya, 5. Kerjasama (cooperation), yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain sesama anggota organisasi, 6. Inisiatif (initiative), yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru, 7. Ketergantungan (depenbality), yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dalam melaksanakan tugas, 8. Kualitas
pribadi
(personal
quality),
yaitu
menyangkut
kepribadian,
kepemimpinan,keramahtamahan, dan integritas pribadi. Hal tersebut yang di atas selaras dengan diungkapkan oleh schuler dan Jackson (1996:81-82) bahwa pengukuran kinerja dilakukan berdasarkan: 1. Kualitas Kerja (mengacu pada akurasi dan marjin kesalahan) 2. Kuantitas kerja (mengacu pada jumlah produksi atau hasil) 3. Ketepatan waktu (mengacu pada penyelesaian tugas dan proyek) 4. Kehadiran dan ketepatan waktu (mengacu pada ketaatan jadwal kerja) 5. Tanggung jawab (mengacu pada penyelesaian tugas dan proyek) 6. Kerjasama dengan yang lain (mengacu pada kerja sama dan komunikasi dengan penyelia dan rekan kerja. Menurut
Hall
dan
Goodale
(1986:659)
bahwa
kinerja
pegawai
sesungguhnya merupakan hasil dari sebuah perilaku (behavior) seseorang dalam bekerja, yang dapat diamati dalam dua kategori pokok, yakni: (1) tingkat partisipasi dalam bekerja (participation-membership), dan (2) hasil akhir dari suatu pekerjaan (performance on the job). Participation-membership dapat diukur
25
atau diamati melalui: (1) absenteeism, (2) turnover (3) strikes (4) tardiness. Sedangkan performance on the job, antara lain dapat diukur atau diamati melalui: (1) quantity under standard ;(2) quality under standard ; dan (3) unscheduled downtime. Dalam Konteks penelitian ini, ukuran-ukuran tersebut dimodifikasi menurut Peraturan Pemerintah No. 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil, mewajibkan setiap Pegawai Negeri Sipil menyusun Sasaran Kerja Pegawai. Indikator Penilaian Kinerja pegawai terbagi atas enam (6) yaitu: 1. Orientasi Pelayanan. Sikap dan perilaku PNS dalam memberikan pelayanan terbaik kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain. 2. Integritas. Kemampuan untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma, dan etika dalam organisasi. 3. Komitmen. Kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan sikap dan tindakan PNS
untuk
mewujudkan
tujuan
organisasi
dan
mengutamakan
kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan. 4. Disiplin. Kesanggupan PNS untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan
26
kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. 5. Kerjasama. Kemauan dan kemampuan PNS untuk bekerjasama dengan rekan sekerja serta instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang ditentukan sehingga tercapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. 6. Kepemimpinan. Kemampuan dan kemauan PNS untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain berkaitan dengan bidang tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi. 2.2
Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan oleh abdul Rahman (2013) tentang Pengaruh
Karakteristik Individu, Motivasi dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Donggala, dengan menggunakan analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) variabel penelitian yaitu individu karakteristik, motivasi, budaya kerja memiliki efek signifikan pada kinerja karyawan di Keluarga berencana dan perempuan lembaga pemberdayaan. (2) karakteristik individu memiliki efek signifikan pada lembaga pemberdayaan kinerja Pegawai pada badan keluarga berencana dan perempuan karyawan. (3) Motivasi memiliki efek signifikan Kinerja karyawan dalam perencanaan keluarga dan wanita lembaga pemberdayaan. (4) Budaya kerja memiliki dampak
27
yang signifikan terhadap kinerja karyawan di keluarga berencana dan lembaga pemberdayaan perempuan di Kabupaten Donggala. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Heri Puspito Lukito, Andi Tri Haryono dan M Mukeri Warso (2016) tentang Pengaruh Motivasi Instrinsik, Motivasi Ekstrinsik Dan Pegalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada BTPN Syariah Semarang) dengan menggunakan analisis Regresi. Penelitian ini ditunjukan untuk menguji pengaruh motivasi instrinsik, motivasi ekstrinsik dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan. Masalah penelitian adalah bagaimana meningkatkan kinerja karyawan melalui motivasi instrinsik, motivasi ekstrinsik dan pengalaman kerja. Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai PT.Bank BTPN Syariah sejumlah 79 responden. Analisis regresi yang dijalankan dengan perangkat lunak Statistical Package Social Science (SPSS),digunakan untuk menganalisis data. Hasil analisis menunjukan bahwa motivasi intrinstik, motivasi ekstrinsik dan pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Temuan empiris tersebut mengindikasikan bahwa motivasi instrinsik berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan karena nilai t hitung sebesar 2,028 dan tingkat signifikansinya 0,47 lebih kecil dari 0,05. Motivasi ekstrinsik berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan karena nilai t hitung sebesar 5,509 dan tingkat signifikansinya 0,000 lebih kecil dari 0,05 kemudian pengalaman kerja juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena memiliki nilai t hitung sebesar 2,336 dan tingkat signifikansinya sebesar 0,021 lebih kecil dari 0,05.
28
Penelitian terdahulu lainnya yang di lakukan oleh herlina (2010) dengan judul “ pengaruh Karakteristik pekerjaan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan AJB Bumi Putra Kendari”. Menemukan bahwa variabel yang dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan AJB Bumi Putra Kendari adalah variabel karakteristik pekerjaan. Artinya, tinggi rendahnya kinerja karyawan (agen dan sales) selama ini dapat dipengaruhi oleh kejelasan dan kesesuaian karakteristik pekerjaan masing-masing karyawan. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Wafula Mika, Korir Michael, Tirong tanui (2015) dengan judul “Pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan dihotel kelas sedang di kisumu city,Kenya”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada satu set motivasi ekstrinsik yang mengarah ke kinerja yang efektif dan, oleh karena itu, kombinasi motivasi ekstrinsik yang diperlukan untuk memastikan kinerja yang efektif. Hal ini juga dapat disimpulkan bahwa ditingkatkan motivasi ekstrinsik secara signifikan (p= 0,05) meningkatkan kinerja karyawan di tempat kerja terutama dikelas menengah hotel. Ini berarti manajer harus meningkatkan motivasi ekstrinsik untuk meningkatkan kinerja karyawan. 2.3 Hubungan Antar Variabel 2.3.1 Hubungan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kinerja Menurut Wilson Bangun (2007), hasil akhir dari proses dari penerapan dimensi dalam karakteristik pekerjaan berakibat pada kualitas kinerja yang tinggi (High Quality Work Performance). Pada karakteristik pekerjaan terlihat bahwa karyawan yang menghargai makna dan tanggung jawab serta mengetahui hasil
29
bagi
pengayaan kerja
(job enrichment) untuk menyediakan
core job
characteristics akan memberikan hasil kerja (kinerja) yang positif. Berdasarkan uraian di atas, peneliti merumuskan H3: Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif terhadap kinerja. 2.3.2 Hubungan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja Sebelum dijelaskan hubungan Motivasi Ekstrinsik terhadap kinerja maka kita harus tau dulu apa motivasi ekstrinsik dan apa itu kinerja. Motivasi ekstrinsik adalah dorongan yang berasal dari luar yang dimana bertujuan untuk menambah daya semangat karyawan untuk bekerja lebih baik lagi Nawawi (2003). Sedangkan kinerja mengemukakan bahwa kinerja merupakan sesuatu pencapaian persyaratan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari ouput yang dihasilkan baik jumlah maupun kualitasnya Simamora (2004:327) . Sesuai dengan penjelasan diatas bahwa motivasi ekstrinsik dan kinerja sangat berhubungan erat yang dimana jikalau kinerja meningkat otomatis motivasi juga ikut meningkat sehingga dapat disimpulkan bahwa hubungan antara motivasi ekstrinsik berpengaruh signifikan terhadap kinerja. 2.4 Kerangka Pikir Salah satu esensi dan manajemen sumber daya manusia dalam organisasi manapun adalah bagaimana mencapai kinerja yang optimal, baik kinerja di tingkat individu pegawai maupun kinerja secara organisasional. Karena itu, manajemen sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan bagian integral dari manajemen kinerja organisasi.
30
Pegawai juga merupakan faktor penentu keberhasilan suatu unit kerja pemerintah, artinya efektivitas pencapaian tujuan tersebut agar ditentukan oleh kemampuan dan sikap kerja pegawai demi mencapai dan menghasilkan kinerja yang bagus. Setiap organisasi pemerintah manapun patut menyadari
bahwa
pegawai , dalam dirinya memiliki dua fungsi/peran yang saling bertentangan. Disatu sisi, pegawai sebagai sumberdaya dituntut untuk sealu mampu memberikan perhatian dan tenaganya untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaannya. Oleh Karena itu diperlukan adanya dorongan dari atasan (motivasi ekstrinsik) dalam diri setiap pegawai untuk selalu melaksanakan tugas/pekerjaan seperti yang diharapkan organisasi. Disisi lain, pegawai sebagai individu memiliki motif dan harapan tertentu dalam melaksanakan pekerjaan dan capaian kuantitas kerja. Bentuk motif dan harapan pegawai ini adalah karakteristik pekerjaan dan motivasi ekstrinsik. Untuk itu, salah satu tantangan bagi organisasi adalah bagaimana mengelola kedua peran tersebut agar tercapai efektivitas kerja organisasi. Pegawai diwajibkan memiliki skill yang mempuni dalam rangka mencapai efektivas dan efisien guna mendongkrak kinerja dan mencapai tujuan organisasi.kemudian diperlukan komitmen pegawai untuk menyelesaikan setiap pekerjaan dan memberikan perhatian lebih terhadap pekerjaan yang diberikan oleh atasannya.
31
Selanjutnya kerjasama juga sangat dibutuhkan karena bisa membantu dan mempercepat pekerjaan dan tujuan instansi. oleh karena itu atasan harus pro aktif memperhatikan bawahannya dan bersedia mendengarkan pendapat dan saran dari bawahannya guna menjaga komunikasi yang baik antara bawahan dan atasan dan menciptakan suasana kerja bagus. Mengenai hal tersebut, berbagai upaya seperti pemberian insentif,motivasi dari atasan,reward, dan penempatan pegawai yang sesuai dengan fungsi dan kemampuannya, memberikan dan sebagainya adalah merupakan rangkaian proses yang dilakukan oleh Kantor Dinas Perizinan Kota Kendari dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai. Uraian Kerangka pikir tersebut dapat di ilustrasikan dalam bentuk skema sebagai berikut:
32
Skema 2.1 Kerangka Pikir Penelitian Kantor Dinas Perizinan Kota Kendari
Karakteristik Pekerjaan (X1)
- Ragam Keahlian - Identitas Tugas - Signifikansi Tugas - Derajat Otonomi Hackman dan Oldham dalam Mathis dan Jhon H. Jackson (2001)
H2
H1
Motivasi Ekstrinsik (X2) -Kebijakan dan administrasi -Supervisi -Hubungan antar pribadi -Kondisi kerja -Gaji
H3
Kinerja Pegawai (Y) - Orientasi Pelayanan - Integritas - Komitmen - Disiplin - Kerjasama - Kepemimpinan UU. No 46 Tahun 2011 SKP (Sasaran Kerja Pegawai)
(Hall dan Goodale, 1986)
Menurut Herzberg yang dikutip oleh Luthans (1992 : 160 ) Alat analisis Regresi Linear Berganda
Kesimpulan dan saran
33
2.5 Hipotesis Berdasarkan kajian pustaka dan kerangka pikir penelitian, maka hipotesis penelitian yang diajukan adalah: 1. karakteristik pekerjaan dan motivasi ekstrinsik secara simultan berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Perizinan Kota Kendari. 2. karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Perizinan Kota Kendari. 3. motivasi ekstrinsik berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Perizinan Kota Kendari.
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Lokasi dan Obyek Penelitian Penelitian ini dilakukan pada kantor Dinas Perizinan Kota Kendari yang beralamat di jalan Malaka kompleks Pemkot Kendari. 3.2 Populasi dan Sampel Populasi dari penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Dinas Perizinan Kota Kendari yang berjumlah 39 orang pegawai tidak termasuk pimpinan Kantor Dinas Perizinan Kota Kendari. Metode penentuan sampel dalam penelitian menggunakan metode sensus yaitu metode penarikan sampel yang jumlah sampelnya sama dengan jumlah populasi yaitu : 39 orang pegawai Kantor Dinas Perizinan Kota Kendari. 3.3 Jenis dan Sumber Data 3.3.1 Jenis Data 1. Jenis data yang dibutuhkan dalam penelitian ini yakni data yang diperoleh dari responden yaitu jawaban dari keseluruhan item pertanyaan yang diajukan melalui daftar pertanyaan (angket) meliputi data tentang: karakteristik pekerjaan (1) ragam keahlian (2) Identitas tugas (3) Signifikansi tugas Derajat otonomi,Motivasi ekstrinsik ((1) (Kebijakan
dan
administrasi)
(2)
(4)
Policy and administration
Quality
supervisor
(Supervisi)
(3) Interpersonal relation (Hubungan antar prbadi) (4) working condition (Kondisi kerja) (5) wages (Gaji) dan Kinerja Pegawai (1) Orientasi pelayanan (2) Integritas (3) Komitmen (4) Disiplin (5) Kerjasama (6) Kepemimpinan.
34
35
3.3.2 Sumber Data Sumber data dalam penelitian ini adalah: a. Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden melalui penyebaran kuisioner yang diberikan dengan maksud untuk menggali informasi yang berkaitan dengan karakteristik pekerjaan dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Perizinan Kota Kendari b. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari dokumen-dokumen penunjang yang ada, seperti profil instansi dan struktur organisasi. 3.4 Metode Pengumpulan Data Metode atau cara pengumpulan data dilakukan daftar pernyataan (kuisioner) kepada responden yang telah di susun secara sistematis sesuai dengan kebutuhan penelitian. 3.5 Skala Pengukuran Variabel Penelitian Sugiyono (2013) menyatakan bahwa pengukuran variabel dengan skala interval menggunakan instrumen skala Likert. Kuesioner yang akan disebarkan dilengkapi dengan 5 alternatif jawaban, masing-masing alternatif diberi skor yaitu: SS
= Sangat Setuju
diberi skor 5
S
= Setuju
diberi skor 4
N
= Kurang Setuju
diberi skor 3
TS
= Tidak Setuju
diberi skor 2
STS
= Sangat Tidak Setuju
diberi skor 1
36
Skala Likert menurut Sugiyono (2013) digunakan sebagai acuan untuk menentukan interval hasil penelitian. 3.6 Uji Instrumen penelitian 3.6.1
Uji validitas Suatu instrumen dapat dikatakan valid jika dapat mengukur apa yang
seharusnya diukur. Dengan kata lain uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui tingkat ketepatan alat ukur (instrument) yang digunakan dalam mengukur variabel yang diukur. Variabel laten (konseptual) yang diukur adalah karakteristik pekerjaan, motivasi ekstrinsik dan kinerja. Uji validitas instrumen dalam penelitian ini digunakan taraf kepercayaan (significance level) sebesar a=0,05. Uji validitas digunakan model analisis korelasi product momen person. Sedangkan untuk menghasilkan indeks atau angka koefisien validitas akan digunakan program SPSS versi 20.0 suatu instrument dikatakan valid jika telah memenuhi syarat minimal 0,30 (Solimun 2002:26).
37
Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas Variabel
Indikator
Karakteristik Pekerjaan
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10 Y1.11 Y1.12 Y1.13
Motivasi Ekstrinsik
Kinerja Pegawai
Koefisien Korelasi 0,635 0,757 0,592 0,583 0,593 0,437 0,425 0,457 0,660 0,698 0,594 0,643 0,349 0,624 0,393 0,510 0,606 0,411 0,536 0,555 0,656 0,423 0,470 0,413 0,581 0,413 0,581
Signifikan
Keterangan
0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,005 0,007 0,003 0,000 0,000 0,000 0,000 0,029 0,000 0,013 0,001 0,000 0,009 0,000 0,000 0,000 0,007 0,003 0,009 0,000 0,009 0,000
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Lampiran 2 Tabel 3.1 menunjukkan bahwa semua item yang mengukur masing-masing variabel menghasilkan angka koefisien validitas yang lebih dari 0,300 (r > 0,30). Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa instrumen pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid. 3.6.2 Uji Realibilitas Uji realibilitas instrument dimaksudkan untuk mengetahui tingkat kehandalan atau kesahihan suatu alat ukur yang digunakan dalam mengukur
38
variabel yang akan diukur. Dengan kata lain uji realibilitas dalam penelitian adalah sehubungan pertanyaan apakah alat ukur (instrument) yang digunakan dalam karakteristik, motivasi ekstrisinsik dan kinerja pegawai dapat digunakan oleh peneliti lain secara berulang-ulang dengan hasil pengukuran yang sama. Uji realibilitas instrument dalam penelitian ini digunakan taraf kepercayaan (significance level) sebesar a=0,05. Uji realibilitas instrumen digunakan model analisis korelasi product momen person. Sedangkan untuk menghasilkan indeks atau angka koefisien validitas akan digunakan program SPSS versi 20.0 suatu instrumen dikatakan valid jika telah memenuhi syarat minimal 0,60 (Malhotra 1999:282). Tabel 3.2 Hasil Uji Relibilitas Variabel Karakteristik Pekerjaan Motivasi Ekstrinsik Kinerja Pegawai Sumber: Lampiran 3
Cronbach's Alpha 0,727
Keterangan Reliabel
0,737 0,725
Reliabel Reliabel
Tabel 3.2 menunjukkan bahwa variabel yang digunakan memiliki angka koefisien yang lebih besar dari 0,600. Oleh karena itu, instrumen yang digunakan dalam mengumpulkan data dinyatakan reliabel pada taraf kepercayaan 95%. 3.7 Metode Analisis Data Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis statistika inferensial dengan model regresi linear berganda, dengan rumus regresi populasi sebagai berikut:
39
Y= β0 + β1X1 + β2X2 + …. + βnXn + e (j. Supranto, 2001:236) Dimana: Y= Dependent variabel β0 = Konstanta X1,..Xn
= Independen variabel ke-I (i= 1,2,3,…,n)
β 1,… βn
= Koefisien regresi masing-masing variabel X1 (i= 1,2,3…,n)
X1,…Xn
= Independen variabel ke-i(i= 1,2,3,….,n)
e
= Faktor galat/tingkat kesalahan
Dari persamaan model tersebut, maka model dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Y= β0 + β1X1 + β2X2 + e Dimana: Y
= Variabel kinerja pegawai
β1= Koefisien regresi
X1
= Variabel karakteristik pekerjaan
β2= Koefisien regresi
X2
= Variabel motivasi ekstrinsik
e = Faktor kesalahan
β0
= Konstanta
(asumsi = 0)
Pengujian hipotesis pengaruh variabel bebas (X) secara bersama-sama terhadap variabel terikat (Y) yang digunakan uji F. Jika FSig
a0,05 maka tidak ada pengaruh nyata variabel bebas terhadap variabel terikat. Sedangkan untuk menguji pengaruh variabel bebas (X) secara parsial digunakan uji t. Apabila t
Sig
maka variabel bebas tersebut
berpengaruh nyata terhadap variabel terikat. Demikian pula sebaliknya, apabila t Sig>a0,05
terikat.
maka variabel bebas tersebut tidak berpengaruh nyata terhadap variabel
40
3.8 Variabel penelitian 1. Menurut Robbins (2002) Karakteristik pekerjaan adalah dimana tugastugas dikombinasikan untuk menciptakan pekerjaan individu yang mempunyai pengaruh individu yang mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja dan kepuasan karyawan. Variabel ini merupakan variabel Observasi yang diukur dengan 4 (empat) indikator yaitu: a. Ragam keahlian adalah tanggapan responden terhadap keterpenuhan penyelesaian tugas atau pekerjaan sebagai konsekuensi dimilikinya berbagai keahlian. b. Identitas tugas adalah tanggapan responden terhadap pekerjaan dari seluruh unit kerja yang ada yang dikerjakan dari awal sampai akhir dan hasilnya dapat dilihat dalam wujud nyata. c. Signifikansi tugas adalah tanggapan responden terhadap relevansi antara pekerjaan dengan tugas dan pengaruhnya terhadap orang lain. d. Derajat otonomi adalah tanggapan responden terhadap tingkat kebebasan dan keleluasaan individu dalam pekerjaan sehingga dapat menghasilkan kinerja pegawai yang bagus. 2. Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal dengan teori hygiene factor. Menurut Herzberg yang dikutip oleh Luthans (2011 : 160 ).Variabel ini merupakan variabel observasi yang diukur dengan 5 (lima) indikator,yakni:
41
1. Policy and administration (Kebijakan dan administrasi). Yang menjadi sorotan disini adalah kebijaksaan personalia. kantor personalia umumnya dibuat dalam bentuk tertulis. Biasanya yang dibuat dalam bentuk tertulis adalah baik, karena itu yang utama adalah bagaimana pelaksanaan dalam praktek. Pelaksanaan kebijakasanaan dilakukan masing-masing manajer yang bersangkutan. Dalam hal ini supaya mereka berbuat seadil-adilnya. 2. Quality supervisor (Supervisi). Dengan technical supervisor yang menimbulkan kekecewaan dimaksud adanya kurang mampu dipihak atasan, bagaimana caranya mensupervisi dari segi teknis pekerjaan yang merupakan tanggung jawabnya atau atasan mempunyai kecakapan teknis yang lebih rendah dari yang diperlukan dari kedudukannya. Untuk mengatasi hal ini para pimpinan harus berusaha memperbaiki dirinya dengan jalan mengikuti pelatihan dan pendidikan. 3. Interpersonal relation (Hubungan antara pribadi). Interpersonal relation menunjukkan hubungan perseorangan antara bawahan dengan atasannya, dimana kemungkinan bawahan merasa tidak dapat bergaul dengan atasannya. Hubungan antara terbagi atas 3 yaitu: a. Technical skill (kecakapan terknis). Kecakapan ini sangat bagi pimpinan tingkat terbawah dan tingkat menengah, ini meliputi kecakapan menggunakan metode dan proses pada umumnya berhubungan dengan kemampuan menggunakan alat.
42
b. Human skill (kecakapan konsektual) adalah kemampuan untuk bekerja didalam atau dengan kelompok, sehinnga membangun
kerjasama
dan
mengkoordinasikan
dapat
berbagai
kegiatan. c. Conseptual skill (kecakapan konseptual) adalah kemampuan memahami kerumitan organisasi sehingga dalam berbagai tindakan
yang
diambil
tekanan
selalu
dalam
uasaha
merealisasikan tujuan organisasi keseluruhan. 4. working condition (Kondisi kerja). Masing-masing manajer dapat berperan dalam berbagai hal agar keadaan masing-masing bawahannya menjadi lebih sesuai. Misalnya ruangan khusus bagi unitnya, penerangan, perabotan suhu udara dan kondsi fisik lainnya. Menurut Hezberg seandainya kondisi lingkungan yang baik dapat tercipta, prestasi yang tinggi dapat tercipta, prestasi tinggi dapat dihasilkan melalui kosentrasi pada kebutuhan-kebutuhan ego dan perwujudan diri yang lebih tinggi. 5. Wages (Gaji). Pada umumnya masing-masing manajer tidak dapat menentukan sendiri skala gaji yang berlaku didalam unitnya. Namun demikian masing-masing manajer mempunyai kewajiban menilai apakah jabatan-jabatan dibawah pengawasannya mendapat kompensasi sesuai pekerjaan yang mereka lakukan. Para manajer harus berusaha untuk mengetahui bagaimana jabatan didalam kantor diklasifikasikan dan elemen-elemen apa saja yang menentukan pengklasidikasian itu.
43
3. Menurut Stoner, et al., (1968:81) mendefinisikan bahwa kinerja adalah kualitas dan kuantitas pekerjaan yang diselesaikan oleh individu. dengan demikian kinerja adalah merupakan output (hasil) pelaksanaan tugas atau pekerjaan Variabel ini merupakan variabel observasi yang diukur 6 (enam) aspek menurut Peraturan Pemerintah No. 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil, mewajibkan setiap Pegawai Negeri Sipil menyusun Sasaran Kerja Pegawai. Indikator Penilaian Kinerja pegawai yaitu: 1. Orientasi pelayanan. Sikap dan perilaku PNS dalam memberikan pelayanan terbaik kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain. 2. Integritas. Kemampuan untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma, dan etika dalam organisasi. 3. Komitmen. Kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan sikap dan tindakan PNS untuk mewujudkan tujuan organisasi dan mengutamakan kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan. 4. Disiplin. Kesanggupan PNS untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam
peraturan perundang-undangan dan/atau
44
peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. 5. Kerjasama. Kemauan dan kemampuan PNS untuk bekerjasama dengan rekan sekerja serta instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang ditentukan sehingga tercapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. 6. Kepemimpinan. Kemampuan dan kemauan PNS untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain berkaitan dengan bidang tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian Membangun dan mengembangkan Kota Kendari, Visi Kota Kendari Tahun 2013-2017 adalah Terwujudnya Kota Kendari Tahun 2017 sebagai Kota bersih dan hijau yang berakhlak, Maju, Demokratis dan Sejahtera". Visi tersebut dapat diwujudkan sebagai suatu harapan yang besar untuk memberikan pelayanan prima terhadap
masyarakat.
Harapan
tersebut
didasari
oleh
keinginan
untuk
meningkatkan pelayanan kepada masyarakat yang dilakukan secara sederhana, cermat, cepat, tepat, ekonomis dan transparan serta menjamin kepastian hukum. Selain itu peningkatan pelayanan kepada masyarakat juga telah menjadi program pemerintah terlihat dari instruksi Mendagri No. 25 Tahun 1998 tentang Pelayanan Perizinan Satu Atap di daerah, yang ditindak lanjuti oleh Instruksi Gubernur Sultra No. 02 Tahun 1999 tentang Pedoman Pembentukan Unit Pelayanan Sistem Satu Atap di lingkungan Pemerintah Daerah Tingkat II se Sulawesi Tenggara. Kebutuhan akan adanya Unit Pelayanan Terpadu makin menguat sejak adanya tuntutan dari masyarakat tentang Pelayanan Umum melalui lokakarya agenda pembangunan masyarakat yang diselenggarakan dengan di fasilitasi oleh BUILD UNDP Oktober 1998. tuntutan masyarakat ini semakin jelas pada saat dilakukan Public Hearing dengan tokoh - tokoh partai politik peserta PEMILU bulan Maret 1999. tuntutan ini seiring dengan reformasi dimana Masyarakat menginginkan adanya perubahan dalam pengelolaan kota, khususnya pelayanan kepada masyarakat.
45
46
Pada tanggal 15 November 1999 diresmikanlah Unit Pelayanan Terpadu Sistem Satu Atap dan Satu Pintu dan ditindak lanjuti dengan SK. Walikota Nomor 24 Tahun 2000 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata kerja Unit Pelayanan terpadu Sistem Satu Atap dan Satu Pintu Kota Kendari. Unit Pelayanan terpadu Sistem Satu Atap dan Satu Pintu dijabat oleh Bapak Drs. Najamuddin dari Tahun 1999 - 2001. dengan struktur organisasi dan tata kerja terdiri dari: Kepala unit; Loket Informasi; Loket Pembayaran; Petugas Penelitian Teknis; dan Petugas Pengelolaan Administrasi. Pada Tahun 2001 Unit Pelayanan terpadu Sistem Satu Atap dan Satu Pintu ditingkatkan statusnya menjadi Kantor Pelayanan Perizinan berdasarkan Perda Nomor 1 Tahun 2001 tentang pembentukan organisasi perangkat daerah, yang dijabat oleh Bapak Drs. K. Iskandar Zulkarnain sampai Tahun 2004, dengan struktur organisasi dan tata kerja terdiri dari: Kepala Kantor; Sub. Bagian Tata Usaha; Seksi Publikasi dan Pengaduan Masyarakat; Seksi Administrasi dan Penerbitan izin; dan Seksi pengujian Lapangan. Selanjutnya dalam kurung waktu tahun 2004 - 2008 Kepala Kantor Pelayanan Perizinan dijabat oleh Dra. Hj. Ferial Bunggasi, M.Si. selanjutnya dalam tahun 2008 - April 2009 Kepala Kantor Pelayanan Perizinan dijabat oleh Dra. Hj. Asni Bonea. Pada Tahun 2009 Kantor Pelayanan Perizinan ditingkatkan statusnya menjadi Badan Penyelenggara Pelayanan Perizinan Kota Kendari berdasarkan Perda Nomor 6 Tahun 2009 tentang pembentukan organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah Kota Kendari, sebagai kepala Badan adalah Dra. Hj.
47
Ferial Bunggasi, M.Si., jabatan ini diemban sampai dengan 24 Juni 2011, selanjutnya pada periode 24 Juni 2011 - 13 Agustus 2013 Kepala Badan dijabat oleh Drs. H. Abdul Madjid. Kemudian pada tanggal 13 Agustus 2013 Kepala Badan dijabat oleh Yan Bela, SE. 4.1.1 Struktur Organisasi Pada tanggal 31 Desember 2013 Badan Pelayanan Perizinan Kota Kendari berubah nama menjadi Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu Dan Penanaman Modal Daerah Kota Kendari dan sebagai Kepala Badan dijabat oleh Yan Bela, SE dengan struktur organisasi dan tata kerja sebagai berikut: 1. Kepala Badan 2. Sekretaris a. Subbagian Umum dan Kepegawaian b. Subbagian perencanaan dan Evaluasi 3. Bidang Pelayanan dan Pengaduan Masyarakat a. Subbidang Pelayanan dan Publikasi b. Subbidang Pengaduan Masyarakat 4. Bidang Pengujian Teknis, Koordinasi dan Pengawasan a. Subbidang Pelayanan dan Publikasi b. Subbidang Pengaduan Masyarakat 5. Kepala Bidang Perizinan dan Data a. Kepala Sub Bidang Perizinan dan Non Izin b. Kepala Sub Bidang Pengolahan Data dan Sistem Informasi 6. Kepala Bidang Penanaman Modal
48
a. Kepala Sub Bidang Investasi dan Promosi b. Kepala Sub Bidang Kerjasama dan Pengendalian Gambar 4.1 Struktur Organisasi Dinas Perizinan Kota Kendari
4.2 Karakteristik Responden Karakteristik responden dapat diklasifikasikan berdasarkan umur, jenis kelamin, pekerjaan, penghasilan, Sebanyak 39 kuesioner yang diberikan kepada responden semuanya dikembalikan. Dengan demikian tingkat pengembalian
49
kuisioner responden yang diperoleh adalah 100% Adapun gambaran mengenai responden penelitian ini adalah sebagai berikut : 4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan kepada 39 responden yang merupakan pegawai Dinas Perizinan Kota Kendari, diperoleh karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin yang disajikan pada Tabel berikut : Tabel 4.1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Jumlah Responden Kelamin (Orang) 1 Laki-Laki 27 2 Perempuan 12 Jumlah 39 Sumber: Data Primer (diolah), tahun 2017 No
Persentase (%) 69.23 30.77 100.00
Dapat diketahui bahwa jenis kelamin laki-laki lebih banyak bekerja di Dinas Perizinan Kota Kendari sebanyak 27 orang atau 69,23%, karena laki-laki memiliki kemampuan fisik yang lebih dibandingkan dengan perempuan apabila pegawai ditempatkan diluar kantor. 4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan kepada 39 responden yang merupakan pegawai Dinas Perizinan Kota Kendari diperoleh karakteristik responden berdasarkan usia yang disajikan pada Tabel berikut:
50
Tabel 4.2. Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah Responden (Tahun) (Orang) <35 8 1 36 – 50 21 2 > 51 10 3 Jumlah 39 Sumber: Data Primer (diolah), tahun 2017 No
Persentase (%) 20.51 53.85 25.64 100.00
Banyaknya responden berdasarkan usia memiliki usia yang masih produktivitas untuk melaksanakan tugas yang telah diberikan oleh pimpinan adalah sebanyak 21 orang atau 53,85%, artinya usia produktivitas tersebut merupakan faktor penentu untuk menentukan kinerja pegawai. 4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Tingkat pendidikan seseorang sengat memiliki peran penting dalam memahami penggunaan teknologi untuk dapat meningkatkan produktivitas usaha karena dengan semakin tinggi tingkat pendidikan maka akan lebih mudah memahami
dan
menerapkan
teknologi
baru.
Pendidikan
tidak
hanya
meningkatkan keahlian dan keterampilan, melainkan juga dapat memperbaiki sikap dan pengetahuan sumber daya manusia, yang pada akhirnya dapat meningkatkan motivasi kerja. Distribusi pendidikan responden pada Dinas Perizinan Kota Kendari dapat dilihat pada tabel 4.3. Tabel 4.3. Responden Berdasarkan Pendidikan No
Pendidikan
1 2 3
SMA S1 S2
Jumlah Sumber : Data Primer, 2017
Jumlah Responden (Orang) 8 27 4 39
Persentase (%) 20.51 69.23 10.26 100.00
51
Berdasarkan data yang ada diketahui bahwa tingkat pendidikan S1 sebanyak 27 orang atau 69,23%, artinya, seseorang sangat memiliki peran penting dalam memahami karakteristik tugas untuk dikerjakan dengan baik, tingkat pendidikan dapat meningkatkan produktivitas kerja karena dengan semakin tinggi tingkat pendidikan maka akan lebih mudah memahami tugas yang sulit. 4.3 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Karakteristik Pekerjaan Pengukuran karakteristik pekerjaan dilakukan dengan 8 (delapan) pernyataan. Hasil penelitian tanggapan pegawai Dinas Perizinan Kota Kendari sehubungan dengan karakteristik pekerjaan diperoleh nilai rata-rata 4,11 atau termasuk pada kategori tinggi/baik. Hal ini berarti bahwa karakteristik pekerjaan yang dimiliki oleh pegawai Dinas Perizinan Kota Kendari tergolong tinggi atau baik. Dengan demikian, diharapkan dapat memberikan dampak positif bagi peningkatan kinerja pegawai. Hasil pengukuran masing-masing indikator dari karakteristik pekerjaan diuraikan sebagai berikut: Tabel 4.4 Deskripsi Jawaban Responden atas variabel Karakteristik Pekerjaan Variabel Penelitian
Item f
Karakteristik Pekerjaan
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8
19 16 7 10 12 13 12 8
SS (5) (%) 48.72 41.03 17.95 25.64 30.77 33.33 30.77 20.51
Sumber : Data diolah, 2017
Jawaban Responden (skor) S (4) N (3) TS (2) f (%) f (%) f (%) 15 38.46 4 11 28.21 12 29 74.36 3 24 61.54 5 16 41.03 10 21 53.85 3 19 48.72 8 24 61.54 5 Rata-rata Variabel
10.26 30.77 7.69 12.82 25.64 7.69 20.51 12.82
1 0 0 0 1 1 0 1
2.56 0.00 0.00 0.00 2.56 2.56 0.00 2.56
STS (1) (%)
Mean
Ket
f 0 0 0 0 0 1 0 1
0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 2.56 0.00 2.56
4.33 4.10 4.10 4.13 4.00 4.13 4.10 3.95 4.11
Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik
52
Item pertama tentang; Bapak/Ibu selalu menyelesaikana pekerjaan dengan baik sebagai konsekuensi yang dimilikinya berbagai keahlian, memperoleh ratarata sebesar 4,33, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik karena memiliki kehalian yang cukup dalam bekerja, hal ini juga responden memberikan tanggapan sebagai berikut; responden menjawab sangat setuju sebanyak 19 orang atau 48,72%, karena keahlian yang dimiliki oleh pegawai merupakan suatu kemampuan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan, setuju sebanyak 15 orang atau 38,46%, netral sebanyak 4 orang atau 10,26%, tidak setuju sebanyak 1 orang atau 2,56%. Berdasarkan hasil jawaban responden disimpulkan bahwa tugas yang dikerjakan oleh pegawai dapat diselasekain dengan baik. Pengetahuan pegawai merupakan segala sesuatu yang mereka ketahui tentang obyek tertentu yang merupakan pengetahuan umum yang dilaksanakan secara langsung atau mempengaruhi pelaksanaan tugas pegawai. Item pernyataan kedua tentang; keahlian kerja yang anda miliki sudah sesuai dengan penempatan/bidang kerja anda, memperoleh rata-rata sebesar 4,10, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya tugas yang diberikan oleh pegawai sudah sesuai dengan penempatan keahlian atau pengetahuan yang dimiliki, hal ini juga responden memberikan tanggapan sebagai berikut; responden menjawab sangat setuju sebanyak 16 orang atau 41,03%, setuju sebanyak 11 orang atau 28,21%, netral sebanyak 12 orang atau 30,77%. Berdasarkan hasil jawaban responden disimpulkan bahwa pegawai mengerjakan tugas yang diberikan oleh pimpinan sesuai dengan keahlian yang
53
dimiliki sehingga dapat memberikan kinerja yang baik pada instansi. Penilaian keahlian kerja amat penting bagi suatu instansi. Dengan penilaian keahlian tersebut suatu instansi dapat melihat sampai sejauh mana faktor pegawai dapat menunjang tujuan. Item pernyataan ketiga tentang; dalam menjalankan tugas/pekerjaan yang diberikan, unit-unit kerja selalu menyelesaikan pekerjaan guna mendapatkan hasil yang baik, memperoleh rata-rata sebesar 4,10, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya pegawai mengharapkan dapat memberikan kualitas kerja yang baik, hal ini juga responden memberikan tanggapan sebagai berikut; responden menjawab sangat setuju sebanyak 7 orang atau 17,95%, setuju sebanyak 29 orang atau 74,36%, netral sebanyak 3 orang atau 7,69%. Dari hasil jawaban responden disimpulkan bahwa tujuan dari setiap instansi adalah menciptakan kinerja yang baik, maka dari itu setiap pegawai harus mempunyai karakteristik pekerjaan yang baik. Penilaian terhadap kemampuan dapat memotivasi pegawai agar terdorong untuk bekerja lebih baik. Oleh karena itu diperlukan penilaian prestasi yang tepat dan konsisten. Item pernyataan keempat tentang; instansi tempat saya bekerja selalu mengkoordinasikan suatu pekerjaan kepada unit-unit kerja guna mendapatkan hasil yang baik, memperoleh rata-rata sebesar 4,13, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang pimpinan memberikan koordinasi yang baik kepada pegawai untuk mealakukan tugas dengan baik dan benar, hal ini juga responden memberikan tanggapan sebagai berikut; responden menjawab sangat setuju sebanyak 10 orang atau 25,64%, setuju sebanyak 24
54
orang atau 61,54%, netral sebanyak 5 orang atau 12,82%. Dari hasil jawaban responden disimpulkan bahwa instansi selalu memberikan dukungan kepada bawahannya untuk meningkatkan pengetahuan yang dimilki sehingga dapat memotivasi dirinya untuk menciptakan kinerja yang baik. Koordianasi diartikan sebagai kewenangan untuk menggerakkan, menyelaraskan, menyerasikan dan menyeimbangkan kegiatan-kegiatan yang spesifik atau berbeda, agar nantinya semua terarah pada pencapaian tujuan tertentu pada waktu yang telah ditetapkan. Dari sudut fungsionalnya, koordinasi dilakukan guna mengurangi dampak negatif spesialisasi dan mengefektifkan pembagian kerja. Item pernyataan kelima tentang; anda selalu menyelesaikan pekerjaan secara keseluruhan yang dapat dilihat hasilnya dan dikenali sebagai hasil kinerja anda, memperoleh rata-rata sebesar 4,00, hal ini dikategorikan baik, artinya kinerja yang baik dapat memberikan keuntungan bagi instansi, hal ini juga responden memberikan tanggapan sebagai berikut; responden menjawab sangat setuju sebanyak 12 orang atau 30,77%, setuju sebanyak 16 orang atau 41,03%, netral sebanyak 10 orang atau 25,64%, dan responden menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang atau 2,56%. Dari hasil jawaban responden disimpulkan bahwa setiap pekerjaan yang dikerjakan harus didukung dari arahan pimpinan guna menciptakan kinerja yang baik. Dimana hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Item pernyataan keenam tentang; penyelesaian tugas yang anda lakukan sebagai bentuk relevansi pekerjaan anda, memperoleh rata-rata sebesar 4,13, hal
55
ini dikategorikan baik, artinya penyelesaian tugas yang diselesaikan oleh pegawai dapat menjadi tambahan pengetahuan untuk pegawai, hal ini juga responden memberikan tanggapan sebagai berikut; responden menjawab sangat setuju sebanyak 13 orang atau 33,33%, setuju sebanyak 21 orang atau 53,85%, netral sebanyak 3 orang atau 7,69%, dan responden menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju masing-masing sebanyak 1 orang atau 2,56%. Dari hasil jawaban responden disimpulkan bahwa pekerjaan yang dikerjakan oleh pegawai membawa dampak yang baik bagi diri sendiri, seperti bertambahnya pengetahuan dan wawasan. Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasilkerjanya. Item pernyataan ketujuh tentang; setiap kali bekerja, pimpinan memberikan saya keleluasaan dan tanggung jawab untuk menyelesaikan pekerjaan, memperoleh rata-rata sebesar 4,10, hal ini dikategorikan baik, artinya dalam pernyataan ini responden kebanyakan menjawab setuju, hal ini juga responden memberikan tanggapan sebagai berikut; responden menjawab sangat setuju sebanyak 12 orang atau 30,77%, setuju sebanyak 19 orang atau 48,72%, netral sebanyak 8 orang atau 20,51%. Dari hasil jawaban responden disimpulkan bahwa pekerjaan yang telah dikerjakan oleh bawahan selalu berdampak baik, sebab pimpinan memberikan keleluasaan bagi para pegawai untuk bekerja. Suasana di dalam instansi tidak terlalu kaku dan lebih nyaman karena pimpinan memberikan kebebasan setiap bawahannya untuk bekerja. Item pernyataan kedelapan tentang; dalam bekerja, pimpinan saya selalu mendukung dan mempercayai cara baru dalam menyelesaikan tugas/pekerjaan
56
yang diberikan, memperoleh rata-rata sebesar 3,95, hal ini dikategorikan baik, artinya dalam pernyataan ini responden kebanyakan menjawab setuju, hal ini juga responden memberikan tanggapan sebagai berikut; responden menjawab sangat setuju sebanyak 8 orang atau 20,51%, setuju sebanyak 24 orang atau 61,54%, netral sebanyak 5 orang atau 12,82%, dan responden menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju masing-masing sebanyak 1 orang atau 2,56%. Dari hasil jawaban responden disimpulkan bahwa pimpinan selalu mendukung pekerjaan yang telah diselesaikan oleh bawahan. Tabel diatas juga menunjukkan bahwa nilai rata-rata skor tanggapan responden terhadap variabel karakteristik pekerjaan adalah sebesar 4,11 atau termasuk kategori baik. Hasil studi menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan yang dimiliki oleh pegawai selama bekerja di Dinas Perizinan Kota Kendari terhadap ragam keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas dan derajat otonomi dianggap mempengaruhi karakteristik pekerjaan pada Dinas Perizinan Kota Kendari. 4.4 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Motivasi Ekstrinsik Pengukuran motivasi ekstrinsik terdiri dari 6 (enam) pernyataan. Dimana rekapitulsi jawaban responden atas motivasi ekstrinsik terurai sebagai berikut:
57
Tabel 4.5 Deskrispi Jawaban Responden atas variabel Motivasi Ekstrinsik Variabel Penelitian
Motivasi Ekstrinsik
Item f
Jawaban Responden (skor) S (4) N (3) TS (2) f (%) f (%) f (%)
SS (5) (%)
STS (1) (%)
Mean
Ket
f
X2.1
13
33.33
21
53.85
3
7.69
1
2.56
1
2.56
4.13
Baik
X2.2 X2.3 X2.4 X2.5
12 8 4 9
30.77 20.51 10.26 23.08
19 24 29 28
48.72 61.54 74.36 71.79
8 5 6 2
20.51 12.82 15.38 5.13
0 1 0 0
0.00 2.56 0.00 0.00
0 1 0 0
0.00 2.56 0.00 0.00
4.10 3.95 3.95 4.18
Baik Baik Baik Baik
X2.6
16
41.03
21 53.85 2 Rata-rata Variabel
5.13
0
0.00
0
0.00
4.36 4.11
Baik Baik
Sumber : Data diolah, 2017 Item pertama tentang; kebijakan administrasi yang berlaku pada Kantor Dinas Perizinan Kota Kendari memotivasi Anda dalam bekerja, memperoleh ratarata sebesar 4,13, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya kebijakan yang telah ditetapkan oleh instansi mengenai administrasi yang berlaku dapat memberikan motivasi kerja pagi para pegawai untuk bekerja, hal ini juga responden memberikan tanggapan sebagai berikut; responden menjawab sangat setuju sebanyak 13 orang atau 33,33%, setuju sebanyak 21 orang atau 53,85%, netral sebanyak 3 orang atau 7,69%, tidak setuju dan sangat tidak setuju sebanyak 1 orang atau 2,56%. Berdasarkan hasil jawaban responden disimpulkan bahwa kebijakan dalam sebuah instansi dapat memicu akan kinerja yang dihasilkan oleh pegawai. Pada umumnya kinerja yang tinggi dihubungkan dengan motivasi yang tinggi. Sebaliknya, motivasi yang rendah dihubungkan dengan kinerja yang rendah. Kinerja pegawai kadang-kadang tidak berhubungan dengan kompetensi yang dimiliki, karena terdapat faktor diri dan lingkungan kerja yang mempengaruhi kinerja. Item kedua tentang; pengetahuan tentang peraturan dan prosedur yang berlaku memotivasi Anda meningakatkan kecerdasan dan pemahaman pegawai
58
dalam melaksanakan pekerjaan, memperoleh rata-rata sebesar 4,10, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju, hal ini juga responden memberikan tanggapan sebagai berikut; responden menjawab sangat setuju sebanyak 12 orang atau 30,77%, setuju sebanyak 19 orang atau 48,72%, netral sebanyak 8 orang atau 20,51%. Berdasarkan hasil jawaban responden disimpulkan bahwa pegawai yang akan mengerjakan tugas secara optimal memiliki pengetahuan yang baik, akan tetapi setiap pekerjaan yang dikerjakan berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan. Upaya merupakan ukuran intensitas. Bila pegawai termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan. Item ketiga tentang; hubungan Antar pegawai dan atasan yang selama ini baik memotivasi anda dalam bekerja, memperoleh rata-rata sebesar 3,95, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju, hal ini juga responden memberikan tanggapan sebagai berikut; responden menjawab sangat setuju sebanyak 8 orang atau 20,51%, setuju sebanyak 24 orang atau 61,54%, netral sebanyak 5 orang atau 12,82%, dan responden menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju sebanyak 1 orang atau 2,56%. Berdasarkan hasil jawaban responden disimpulkan apabila hubungan yang dijalin baik akan membuat motivasi bekerja semakin meningkat. Hubungan dalam sebuah organisasi khususnya pada sebuah instansi sangat diperlukan guna untuk meningkatkan kinerja. Item keempat tentang; kemampuan untuk bekerjasama dan berkelaborasi dengan teman kerja yang menciptakan suasana kerja yang baik dan bersahabat
59
turut memotivasi Anda dalam bekerja, memperoleh rata-rata sebesar 3,95, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju, hal ini juga responden memberikan tanggapan sebagai berikut; responden menjawab sangat setuju sebanyak 4 orang atau 10,26%, setuju sebanyak 29 orang atau 74,36%, netral sebanyak 6 orang atau 15,38%. Berdasarkan hasil jawaban responden disimpulkan bahwa bekerjasama dan berkelaborasi dengan teman kerja akan menciptakan suasana kerja yang baik dan bersahabat sehingga dapat memberikan motivasi semakin meningkat. Ketika kita mengembangkan inisiatif untuk terlibat dalam aktivitas kelompok, kita belajar bekerja sama dengan orang lain untuk mencapai tujuan bersama. Item kelima tentang; peralatan yang memadai,suasana,kondisi kerja yang baik dan suhu udara yang ada mendorong pelaksananya pekerjaan Anda dengan baik, memperoleh rata-rata sebesar 4,18, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang, hal ini juga responden memberikan tanggapan sebagai berikut; responden menjawab sangat setuju sebanyak 9 orang atau 23,08%, setuju sebanyak 28 orang atau 71,79%, netral sebanyak 2 orang atau 5,13%. Berdasarkan hasil jawaban responden disimpulkan peralatan yang memadai,suasana,kondisi kerja yang baik dan suhu udara yang ada akan mendorong pegawai untuk bekerja dengan baik. Lingkungan instansi banyak sekali sehingga sulit disebutkan satu persatu, adapun salah satu yang termasuk dalam lingkungan perusahaan adalah ketersediaan fasilitas dalam menunjang kinerja atau tujuan yang hendak dicapai.
60
Item keenam tentang; penghasilan (Gaji tetap) memotivasi Anda dalam bekerja lebih baik, memperoleh rata-rata sebesar 4,36, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju, hal ini juga responden memberikan tanggapan sebagai berikut; responden menjawab sangat setuju sebanyak 16 orang atau 41,03%, setuju sebanyak 21 orang atau 53,85%, netral sebanyak 2 orang atau 5,13%. Berdasarkan hasil jawaban responden disimpulkan penghasilan dapat memotivasi pegawai untuk bekerja lebih baik. Motivasi pertama adalah mendapatkan gaji tetap. Tak peduli Anda sebagai pegawai, penghasilan tetap adalah satu hal yang dicari. Karena dengan gaji tetap dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan hidup Anda dan keluarga. Tabel diatas juga menunjukkan bahwa nilai rata-rata skor tanggapan responden terhadap variabel motivasi ekstrinsik adalah sebesar 4,11 atau termasuk kategori baik. Hasil studi menyatakan bahwa motivasi ekstrinsik yang dimiliki oleh pegawai selama bekerja di Dinas Perizinan Kota Kendari terhadap kebijakan dan administrasi, supervisi, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan gaji dianggap mempengaruhi motivasi ekstrinsik pada Dinas Perizinan Kota Kendari. 4.5 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Kinerja Pengukuran motivasi kerja terdiri dari 13 (tiga belas) pernyataan. Dimana rekapitulsi jawaban responden atas kinerja pegawai terurai sebagai berikut:
61
Tabel 4.6 Hasil Jawaban Responden atas variabel Kinerja Variabel Penelitian
Kinerja Pegawai
Jawaban Responden (skor) Item
SS (5) f (%)
S (4) f (%)
N (3) f (%)
TS (2) f (%)
STS (1) f (%)
Mean
Ket
Y1.1
16
41.03
21
53.85
2
5.13
0
0.00
0
0.00
4.36
Baik
Y1.2
16
41.03
13
33.33
10
25.64
0
0.00
0
0.00
4.15
Baik
Y1.3
18
46.15
18
46.15
3
7.69
0
0.00
0
0.00
4.38
Baik
Y1.4
15
38.46
20
51.28
4
10.26
0
0.00
0
0.00
4.28
Baik
Y1.5
17
43.59
16
41.03
6
15.38
0
0.00
0
0.00
4.28
Baik
Y1.6
13
33.33
21
53.85
3
7.69
1
2.56
1
2.56
4.13
Baik
Y1.7
12
30.77
19
48.72
8
20.51
0
0.00
0
0.00
4.10
Baik
Y1.8
8
20.51
24
61.54
5
12.82
1
2.56
1
2.56
3.95
Baik
Y1.9
4
10.26
29
74.36
6
15.38
0
0.00
0
0.00
3.95
Baik
Y1.10
9
23.08
28
71.79
2
5.13
0
0.00
0
0.00
4.18
Baik
Y1.11
16
41.03
21
53.85
2
5.13
0
0.00
0
0.00
4.36
Baik
Y1.12
9
23.08
28
71.79
2
5.13
0
0.00
0
0.00
4.18
Baik
Y1.13
16
41.03
21 53.85 2 Rata-rata Variabel
5.13
0
0.00
0
0.00
4.36 4.21
Baik Baik
Sumber : Data diolah, 2017 Item pertama tentang; anda memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat yang mengurus di Kantor Dinas Perizinan Kota Kendari, memperoleh rata-rata sebesar 4,36, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya, pegawai memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat yang mengurus di Kantor Dinas Perizinan Kota Kendari. Kinerja pegawai dapat dilihat apabila pegawai tersebut dapat melayani masyarakat dan memberikan hal-hal yang positif pada masyarakat. Item kedua tentang; pelayanan yang diterapkan di Kantor Dinas Perizinan Kota Kendari sudah bagus dan maksimal, memperoleh rata-rata sebesar 4,15, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya penerapan pelayanan yang diberikan oleh masyarakat sudah bagus dan maksimal.
62
Pelayanan yang diberikan pada masyarakat dapat dikatakan maksimal apabila masyarakat merasa puas dengan pelayanan yang diberikan. Item ketiga tentang; anda mengerti setiap tugas yang diberikan oleh pimpinan, memperoleh rata-rata sebesar 4,38, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya, bawahan mengerti setiap tugas yang diberikan oleh pimpinan, karena arahan yang diberikan oleh pimpinan terarah dan tidak berbelit-belit. Item keempat tentang; atasan anda memeberikan teladan yang bagus dan contoh dalam pelaksanaan kebijakan-kebijakan dan aturan-aturan yang telah ditetapkan, memperoleh rata-rata sebesar 4,28, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya, atasan memeberikan teladan yang bagus dan contoh dalam pelaksanaan kebijakan-kebijakan dan aturan-aturan yang telah ditetapkan, sehingga dapat menciptakan kinerja yang baik. Item kelima tentang; selama ini anda memberi perhatian yang lebih besar pada tugas/pekerjaan, memperoleh rata-rata sebesar 4,28, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya, perhatian yang lebih besar pada tugas/pekerjaan akan memberikan hasil kerja yang baik pula. Item keenam tentang; setiap kali bekerja, anda selalu cermat,teliti dan memahami terhadap pekerjaan anda, sebagai bentuk perhatian terhadap tanggung jawab yang anda emban, memperoleh rata-rata sebesar 4,13, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya, bawahan selalu cermat,teliti dan memahami terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
63
Item ketujuh tentang; anda selalu menaati dan mematuhi aturan yang ada di Kantor Dinas Perizinan Kota Kendari, memperoleh rata-rata sebesar 4,10, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya, bawahan selalu menaati dan mematuhi aturan yang ada di Kantor Dinas Perizinan Kota Kendari, dengan menaati peraturan akan membuat dampak positif bagi instansi. Item kedelapan tentang; anda selalu datang tepat waktu, memperoleh ratarata sebesar 3,95, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya, pegawai selalu datang tepat waktu dengan sesuai jadwal dan peraturan yang telah ditetapkan. Peraturan kedisiplinan pegawai dapat menunjang kinerja, sebab kedisiplinan merupakan sikap mental yang tecermin dalam perbuatan tingkah laku pegawai, berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan, ketentuan, etika, norma dan kaidah yang berlaku. Item kesembilan tentang; anda selalu bekerja sama dengan rekan kerja demi menyelesaikan pekerjaan/tugas, memperoleh rata-rata sebesar 3,95, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya, pegawai selalu bekerja sama dengan rekan kerja demi menyelesaikan pekerjaan/tugas yang sudah menjadi tanggung jawabnya. Biasanya di dalam sebuah instansi kerjasama tim sudah menjadi sebuah kebutuhan agar dapat mewujudkan keberhasilan di dalam mencapai tujuan. Item kesepuluh tentang; hubungan antar pegawai dan kerja sama antar rekan membuat pekerjaan anda lebih menyenangkan, memperoleh rata-rata sebesar 4,18, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab
64
setuju yang artinya, hubungan yang dijalin antar pegawai yang satu dengan yang lain akan membuat pekerjaan lebih menyenangkan. Kerjasama sebuah tim yang akan menjadi sebuah dorongan sebagai energi ataupun motivasi bagi setiap individu yang juga tergabung di dalam sebuah tim kerja. Item kesebelas tentang; atasan selalu mengevaluasi pekerjaan saya dan rekan kerja, memperoleh rata-rata sebesar 4,36, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya, atasan selalu mengevaluasi pekerjaan yang telah dikerjakan oleh bawahan, guna untuk mengetahui apakah hasil kinerja yang dihasilkan baik atau tidak. Jika sebuah kerjasama tim bisa berjalan secara baik, maka sebuah kelancaran di dalam berkomunikasi ataupun rasa bertanggung jawab kepada setiap individu yang ada di dalam sebuah tim kerja akan dapat terbentuk. Item keduabelas tentang; atasan bersedia mendengar pendapat atau saran dari bawahan, memperoleh rata-rata sebesar 4,18, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya, bawahan selalu menyampaikan saran kepada pimpinan, dan pimpinan menyikapi dengan baik. Hal ini dapat menunjang terbentuknya kinerja yang baik, apabila pimpinan dapat mendengar saran dari bawahannya. Item ketigabelas tentang; komunikasi antara bawahan dan atasan sangat baik, memperoleh rata-rata sebesar 4,36, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya, apabila komunikasi yang dijalin antara bawahan dan atasan baik maka akan menciptakan kinerja yang baik. Komunikasi merupakan proses pemindahan informasi atau gagasan dari seseorang
65
ke orang lain, dapat berlangsung secara lisan maupun tulisan, dan dapat dilakukan oleh dua orang atau lebih. Berdasarkan hasil jawaban responden atas variabel kinerja pegawai kebanyakan responden menjawab setuju, artinya pegawai Kantor Dinas Perizinan Kota Kendari memiliki kinerja yang baik terhadap orientasi pelayanan, integritas, komitmen,
disiplin,
kerjasama,
kepemimpinan
yang
dianggap
dapat
mempengaruhi kinerja pegawai, yang didasarkan rata-rata jawaban responden sebesar 4,21 yang diketegorikan baik. 4.6 Pengujian Hipotesis Berdasarkan deskripsi data karakteristik pekerjaan dan motivasi ekstrinsik maka analisis pengaruh dapat dilakukan dengan menggunakan tabel kerja terlampir. Berdasarkan tabel kerja dimaksud, selanjutnya di analisis dengan menggunakan program komputer (SPSS program versi 20.0), dan diperoleh hasil sebagaimana terlampir. Dari lampiran ini selanjutnya dibuatkan rekapitulasi sebagaimana ditampilkan dalam tabel berikut : Tabel 4.7 Hasil Analisis Regresi Berganda Variabel Karakteristik pekerjaan (X1) Motivasi ekstrinsik (X2)
Koefisien Regresi 0,424
t Hitung 3,868
0,000
Signifikan
1,220
8,134
0,000
Signifikan
Nilai konstan = 2,992 nilai signifikan 0,005 R = 0,903 R Square = 0,815 F hitung = 79,075 F signifikan = 0,000 Standar error = 3,564 Sumber : Lampiran 4, 2017
t Signifikan Keterngan
N = 39 = 0,05
66
Berdasarkan hasil-hasil perhitungan menggunakan program SPSS 20,0 yang disajikan pada Tabel 4.7 tersebut maka dapat dikemukakan penjelasan sebagai berikut: 1. Angka Konstanta (B0) sebesar 2,992 dengan nilai signifikansi sebesar 0,005 yang berarti lebih besar dari nilai = 0,05, maka dapat di interpretasikan bahwa secara statistika nilai konstanta (B0) tersebut sama dengan nol (B0 ≠ 0). Karena itu, nilai konstanta tersebut (B0 ≠ 0,005) dapat dimasukkan dalam model regresi. 2. Nilai R (angka koefisien korelasi) sebesar 0,903 menunjukkan bahwa keeratan hubungan langsung antara karakteristik pekerjaan dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 90,3%. 3. Nilai R2 (R-Square) sebesar 0,815 menunjukkan bahwa besarnya pengaruh langsung variabel karakteristik pekerjaan dan motivasi ekstrinsik terhadap variabel kinerja pegawai adalah sebesar 81,5%. Hal ini menunjukkan bahwa 81,5% kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel karakteristik pekerjaan dan motivasi ekstrinsik. Sedangkan sisanya 18,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini. 4.6.1 Hasil Pengujian Model Regresi Secara Simultan Hasil pengujian secara simultan dengan menggunakan nilai signifikan F pada taraf α = 0,05 sebesar 0,000 (Fsig = 0,000), yang berarti nilai Fsig < α = 0,05. Karena itu, secara keseluruhan atau secara bersama-sama karakteristik pekerjaan dan motivasi ekstrinsik berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Atas dasar ini,
67
maka hipotesis dalam penelitian yang diajukan sebelumnya dapat diterima karena terbukti kebenarannya. 4.6.2 Hasil Pengujian Model Regresi Secara Parsial Hasil analisis regresi linier berganda pada Lampiran 4 yang diringkas seperti pada Tabel 4.7, dapat diinterpretasikan sebagai berikut: 1. Signifikansi pengaruh variabel karakteristik pekerjaan (X1) terhadap kinerja pegawai (Y), diperoleh nilai thitung (t0,05 = 3,868), dengan nilai signifikansi sebesar tsig = 0,000 yang berarti lebih kecil dari nilai α = 0,05. Hal ini mengindikasikan bahwa nilai koefisien β1 sebesar 0,424 secara statistika berbeda nyata dengan nol. Karena itu, karakteristik pekerjaan (X1) secara parsial berpengaruh nyata terhadap kinerja pegawai (Y). Atas dasar ini pula sehingga variabel karakteristik pekerjaan (X1) dapat dimasukkan sebagai salah satu variabel penduga bagi peningkatan kinerja pegawai Dinas Perizinan Kota Kendari. 2. Signifikansi pengaruh variabel motivasi ekstrinsik (X2) terhadap kinerja pegawai (Y), diperoleh nilai thitung (t0,05 = 8,134), dengan nilai signifikansi sebesar tsig = 0,000 yang berarti lebih kecil dari nilai α = 0,05. Hal ini mengindikasikan bahwa nilai koefisien β 2 sebesar 1,220 secara statistika berbeda nyata dengan nol. Karena itu, motivasi ekstrinsik (X2) secara parsial berpengaruh nyata terhadap kinerja pegawai (Y). Atas dasar ini pula sehingga variabel motivasi ekstrinsik (X2) dapat dimasukkan sebagai salah satu variabel penduga bagi peningkatan kinerja pegawai pada Dinas Perizinan Kota Kendari.
68
Berdasarkan hasil pengujian model secara parsial tersebut, maka model regresi simultan yang menyatakan pengaruh karakteristik pekerjaan dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perizinan Kota Kendari. dapat dinyatakan sebagai berikut: Y = 2,992 + 0,424 X1 + 1,220 X2 + 3,564 Dimana : Y = Kinerja Pegawai X1 = Karakterisrik Pekerjaan X2 = Motivasi Ekstrinsik e = standar error 4.7 Pembahasan Hasil Penelitian 4.7.1 Pengaruh Variabel Karakteristik Pekerjaan dan Motivasi Ekstrinsik Secara Simultan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perizinan Kota Kendari Hasil analisis data mengindikasikan bahwa variabel karakteristik pekerjaan dan motivasi ekstrinsik, secara simultan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Perizinan Kota Kendari. Hal ini berarti bahwa tinggi rendahnya kinerja pegawai pada Dinas Perizinan Kota Kendari selama ini sangat dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan dan motivasi ekstrinsik. Hal tersebut dipertegas pula dengan nilai koefisien determinasi yang diperoleh angka tersebut menunjukkan bahwa terjadinya variasi variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel karakteristik pekerjaan dan motivasi ekstrinsik. Dengan kata lain bahwa pengaruh langsung secara simultan dari kedua variabel tersebut adalah positif dan siginifikan terhadap kinerja pegawai. Selain itu, tingkat keeratan hubungan secara simultan dari kedua variabel karakteristik pekerjaan dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja adalah menunjukkan bahwa variabel karakteristik pekerjaan dan motivasi ekstrinsik
69
memiliki keeratan hubungan dengan peningkatan atau penurunan kinerja pegawai. Menurut Riduwan (2003: 216) menyatakan bahwa tingkat keeratan hubungan tersebut dapat dikatakan “sangat tinggi/sangat erat”. Oleh karena itu, secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan dan motivasi ekstrinsik memiliki pengaruh dan hubungan yang signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perizinan Kota Kendari. Hasil penelitian ini juga diperkua denga teori yang dinyatakan oleh Simamora (2004) bahwa dimana tugas-tugas dikombinasikan untuk menciptakan pekerjaan individu yang mempunyai pengaruh individu yang mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja dan kepuasan karyawan. Komponen dasar struktur organisasi dan merupakan alat untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu pekerjaan sedemikian rupa dalam rangka mencapai efisiensi teknis dan produktivitas bahkan perancangan pekerjaan merupakan proses yang ditentukan dan diciptakan oleh karakteristik dan kualitas kerja. Melalui nilai standardized coefficients yang terdapat pada lampiran 4, dapat diketahui bahwa diatara kedua variabel yang mempengaruhi kinerja, variabel motivasi ekstrinsik memberikan pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perizinan Kota Kendari, sebaliknya variabel karakteristi pekerjaan memberikan pengaruh yang paling kecil terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perizinan Kota Kendari. 4.7.2 Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perizinan Kota Kendari Berdasarkan hasil penelitian pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kinerja pegawai, berpengaruh signifikan pada taraf kepercayaan 95%. Dengan
70
demikian dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik karakteristik pekerjaan yang dimiliki oleh pegawai, maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai pada Dinas Perizinan Kota Kendari. Variabel karakteristik pekerjaan pada penelitian ini dijabarkan dalam empat indikator yaitu; ragam keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas dan derajat otonomi. Hasil deskriptif karakteristik pekerjaan berdasarkan presepsi responden masuk dalam kategori tinggi. Hal ini menujukan responden merasa bahwa karakteristik pekerjaan sudah baik atas, menyelesaikana pekerjaan dengan baik sebagai konsekuensi yang dimilikinya berbagai keahlian, keahlian kerja yang dimiliki
sudah
sesuai
dengan
penempatan/bidang
kerja,
menjalankan
tugas/pekerjaan yang diberikan, unit-unit kerja selalu menyelesaikan pekerjaan guna mendapatkan hasil yang baik, mengkoordinasikan suatu pekerjaan kepada unit-unit kerja guna mendapatkan hasil yang baik, menyelesaikan pekerjaan secara keseluruhan yang dapat dilihat hasilnya dan dikenali sebagai hasil kinerja penyelesaian tugas yang dilakukan sebagai bentuk relevansi pekerjaan, pimpinan memberikan keleluasaan dan tanggung jawab untuk menyelesaikan pekerjaan, dan pimpinan selalu mendukung dan mempercayai cara baru dalam menyelesaikan tugas/pekerjaan yang diberikan Berdasarkan teori sebelumnya yang dikemukakan oleh Mathis dan Jackson (2001) yang menyatakan bahwa Setiap jenis pekerjaan menurut pengetahuan, keterampilan dan sikap tertentu agar dapat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik. Pengetahuan, keterampilan dan sikap yang dimiliki oleh seorang pegawai akan menentukan kesiapannya untuk suatu pekerjaan sangat dipengaruhi
71
oleh kemampuan dan keterampilan yang dimiliki. Apabila kemampuan pegawai rendah akan membutuhkan waktu dan usaha yang lebih besar daripada pegawai berkemampuan tinggi untuk menyelesaikan suatu pekerjaan tersebut dengan lebih baik. Hasil penelitian ini diperkuat denga penelitian yang dilakukan oleh Retnasari Herlina (2010) yang menyatakan karakteristik pekerjaan mempunyai pengaruh terhadap kinerja. Artinya, tinggi rendahnya kinerja karyawan (selama ini dapat dipengaruhi oleh kejelasan dan kesesuaian karakteristik pekerjaan masingmasing karyawan. Karakteristik pekerjaan ini, sebuah pekerjaan dapat melahirkan tiga keadaan psikologis dalam diri seorang pegawai yakni mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi kinerja secara internal, kualitas, kepuasan kerja, ketidakhadiran dan perputaran pegawai. Keadaan psikologis kritis ini dipengaruhi oleh dimensi inti dari sebuah pekerjaan yang terdiri dari keragaman keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi tugas dan umpan balik. Dalam merancang bangun pekerjaan harus mencerminkan usaha pemenuhan tuntutan lingkungan, organisasional dan keperilakuan terhadap pekerjaan yang dirancang itu. Mempertimbangkan ketiga tuntutan tersebut berarti upaya diarahkan pada pekerjaan yang produktif dan memberikan kepuasan pada perilakunya, mesksipun dapat dipastikan bahwa tingkat produktivitas dan
72
kepuasan itu tidak akan sama pada setiap orang. Tingkat produktivitas dan kepuasan para pelaksana pekerjaan harus mampu berperan sebagai umpan balik. 4.7.3 Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perizinan Kota Kendari. Berdasarkan hasil analisis data dalam penelitian ini, diperoleh nilai koefisien regresi yang menunjukkan pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perizinan Kota Kendari yang bertanda positif. Ini menunjukkan bahwa peningkatan motivasi ekstrinsik yang dimiliki pegawai akan dapat meningkatkan kinerja, hal ini disebabkan karena motivasi ekstrinsik tersebut memacu pegawai untuk bekerja, yang pada akhirnya kinerja pegawai meningkat. Variabel motivasi ekstrinsik pada penelitian ini dijabarkan dalam lima indikator yaitu; Kebijakan dan administrasi, supervisi, hubungan antar pribadi kondisi kerja dan gaji. Hasil deskriptif motivasi ekstrinsik berdasarkan presepsi responden masuk dalam kategori tinggi. Hal ini menujukan responden merasa bahwa motivasi ekstrinsik sudah baik atas, kebijakan administrasi yang berlaku pada kantor dinas perizinan kota kendari memotivasi dalam bekerja, pengetahuan tentang peraturan dan prosedur yang berlaku memotivasi meningakatkan kecerdasan dan pemahaman pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, hubungan antar pegawai dan atasan yang selama ini baik memotivasi dalam bekerja, kemampuan untuk bekerjasama dan berkelaborasi dengan teman kerja yang menciptakan suasana kerja yang baik dan bersahabat turut memotivasi dalam bekerja dan peralatan yang memadai,suasana,kondisi kerja yang baik, suhu udara yang ada mendorong pelaksananya pekerjaan dengan baik dan penghasilan (gaji tetap) memotivasi dalam bekerja lebih baik
73
Hasil penelitian ini didukung dengan teori yang dinyatakan oleh Taufik (2007) yang menyatakan bahwa motivasi ekstrinsik dapat dipengaruhi oleh faktor lingkungan dimana pegawai bekerja tinggal. lingkungan dapat mempengaruhi pegawai sehingga dapat termotivasi untuk melakukan sesuatu. Selain itu, lingkungan juga mempunyai peran yang besar dalam memotivasi seseorang dalam merubah tingkah lakunya. Dalam sebuah lingkungan yang hangat dan terbuka, akan menimbulkan rasa kesetiakawanan yang tinggi. Hasil penelitian ini sependapat dengan penelitian yang dilakukan oleh Heri Puspito Lukito, Andi Tri Haryono dan M Mukeri Warso (2016) yang menyatakan bahwa motivasi ekstrinsik dan pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi ekstrinsik bukan berarti motivasi yang tidak diperlukandan tidak baik dalam pendidikan.Motivasi ekstrinsik diperlukan agar pegawai dididik termotivasi untuk belajar. Pimpinan yang berhasil mengajar adalah pimpinan yang dapat membangkitkan minat pegawai dalam menciptakan kinerja yang baik, dengan memanfaatkan motivasi ekstrinsik dalam berbagai bentuknya. Motivasi ekstrinsik sering digunakan karena bahan pelajaran kurang menarik perhatian pegawai atau karena sikap tertentu pada pimpinan. Yang menjadi sorotan disini adalah kebijaksanaan personalia, personalia umumnya dibuat dalam bentuk tertulis. Biasanya yang dibuat dalam bentuk tertulis adalah baik, karena itu yang utama adalah bagaimana pelaksanaan dalam praktek. Pelaksanaan kebijakasanaan dilakukan masing masing pimpinan yang bersangkutan. Dalam hal ini supaya mereka berbuat seadil-adilnya.
74
Dengan technical supervisor yang menimbulkan kekecewaan dimaksud adanya kurang mampu dipihak atasan, bagaimana caranya mensupervisi dari segi teknis pekerjaan yang merupakan tanggung jawabnya atau atasan mempunyai kecakapan teknis yang lbih rendah dari yang diperlukan dari kedudukannya. Untuk mengatasi hal ini para pimpinan harus berusaha memperbaiki dirinya dengan jalan mengikuti pelatihan dan pendidikan.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dalam penelitian ini, maka dapat disimpulkan bahwa: 1. Karakteristik
pekerjaan
dan
motivasi
ekstrinsik
secara
simultan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perizinan Kota Kendari, artinya apabila karakteristik pekerjaan dan motivasi ekstrinsik semakin baik maka akan memberikan kinerja yang baik pula. 2. Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perizinan Kota Kendari, artinya semakin baik karakteristik pekerjaan yang dimiliki oleh pegawai
maka
akan
mempengaruhi kinerja pegawai. 3. Motivasi ekstrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perizinan Kota Kendari, artinya semakin baik motivasi
ekstrinsik
yang
diberikan
oleh
pegawai,
maka
akan
mempengaruhi kinerja pegawai. 5.2. Saran Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian di atas, maka penulis mengajukan beberapa saran sebagai berikut: 1. Dalam meningkatkan kinerja pegawai maka faktor penting yang harus diperhatikan oleh pimpinan, khususnya di Dinas Perizinan Kota Kendari,
75
76
yakni motivasi ekstrinsik yang diterapkan pimpinan, sehingga kinerja pegawai dapat dipertahankan dan ditingkatkan lebih baik lagi. 2. Meskipun secara statistika, variabel karakteristik pekerjaan dan motivasi ekstrinsik memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai, hendaknya lebih dipertahankan lagi untuk meciptakan kinerja secara maksimal. 3. Pihak pimpinan Kantor Perizinan Lebih meningkatkan pengawasan terhadap bawahan agar dapat memberikan hasil kinerja yang maksimal. 4. Pihak pimpinan lebih memberikan motivasi kepada bawahannya guna untuk menambah wawasan pengetahuan dalam mengerjakan tugas. 5. Pihak pimpinan Kantor Perizinan lebih meningkatkan kedisiplinan waktu, guna bawahan lebih memperhatikan waktu pada saat datang ke kantor. 6. Pada penelitian selanjutnya lebih mengembangkan variabel lain, untuk memberikan pemahaman yang lebih baik.
77
DAFTAR PUSTAKA
Abdul Rahman 2013, Pengaruh Karakteristik Individu, Motivasi, Budaya kerja terhadap Kinerja pegawai pada Badan Keluarga Berencan dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Donggala. Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Dharma, Agus, 2001. Pengukuran Kinerja Karyawan, Jakarta: Rineka Cipta Flippo, Edwin B, 2005. Manajemen Personalia (Terjemahan Hani Handoko T) Erlangga, Jakarta. Gitosudarmo Indriyo dan I Nyoman Sudita, 2008, Perilaku Keorganisasian, Yogyakarta: BPFE. Hall, Duglas T., and Goodale, James, G, 1986. Human Resource Management: Strategy, Design, and Implementation, Glenview, Illinois: Scoot, Foresman and Company. Hackman.R.J.,and Oldham.R.G.,1980. Work Redesign. Wesley Publishing Company,Inc. Hamzah. 2009. Teori Motivasi dan pengukurannya, ( Jakarta : PT Bumi Aksara ) Hellriegel, D., J.W.Jr. 1996. Management. Ohio, USA: South Western College Publishing. Heri Puspito, Andi Tri Haryono dan Mukeri Warso 2016, Pengaruh MotivasI Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada BTPN syariah Semarang). Herlina, Retnasari, 2010, Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan AJB Bumi Putra Kendari. Skripsi, Kendari: Fekon Unhalu. Luthans, Fred. 2011. Organizational Behavior : An Evidence-Based Approach. McGraw-Hill. New York. Mathis L. and Jhon Jackson, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource Management), PT. Salemba Emban Patria, Jakarta. Malhotra, Naresh, K. 1999. Marketing Research: An Applied Orientation, Third Edition. Upper Saddle. Pientice Hall, Inc, New Jersey.
78
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Mangkuprawira, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia, Jakarta. Manullang, M. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Andi Offset. Munandar A.S., 2003, Psikologi Industri, Universtitas Terbuka, Jakarta. Nawawi, Hadari. (2003). Metode Penelitian Bidang Sosial. Yogyakarta:Gajah Mada University Press. Panggabean, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bogor: Ghalia Indonesia. Peraturan pemerintah No. 46 Tahun 2011 tentang penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil, mewajibkan setiap pegawai Negeri Sipil menyusun Sasaran Kerja Pegawai (SKP). Poter, LAV., and Raymond E.M. 1974. Motivation and Management, in Joseph E, Me. Guire, ads. Contemporary Management, Issue and Viewpoint, Englewood Clifs. New Jersey: Prentice Hall. Riduwan, 2003, Dasar-Dasar Statistika, Cetakan Ketiga, Bandung : Alfabeta. Robbins, Stephen. P. 2002. Perilaku Organisasi (alih bahasa Drs. Benjamin Molan), Edisi Bahasa Indonesia, Klaten: PT INT AN SEJATI. Sardiman, 2001. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta: Raja GrafindoPersada. 224 hlmn. Sedarmayanti,
Taufik. 2007. Manejemen Sumber Jilid 1, PT Gunung. Agung, Jakarta.
Daya
Manusia,
Schuller, Randall S. and Jackson, Susan E., 1996. Manajamene Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad Ke-21, Edisi Ke Enam Jilid 2, Jakarta: Penerbit Erlangga. Schuller, R., & Jackson, SE 1999. Human Resource Management, Positioning for The 21“Century,6th edition, terjemahan: Abdul Rasyid, Management Sumber Daya Manusia. Menyonsong Abad 21, edisi 26, jilid 2. 1999. Jakarta: Penerbit Erlangga. Schermerhorn, et al. 2002. Managing Organisational Behaviour. John Wiley Sons.
79
Simamora, Henry, 1999. Manajemen Sumberdaya Manusia, STIE, YKPN, Yogyakarta. -------------2004. Manajemen Sumberdaya Manusia, STIE, YKPN, Yogyakarta. Simanjuntak, Payaman J, 2005. Pengantar Ekonomi Sumberdaya Manusia, Erlangga, Jakarta. Solimun, 2002. Multivariate Analysisi : Structural Equation Modelling (SEM). Lisrey and Amos. Malang : Universitas Negeri Malang. Stoner, James A.F., & Charles Wankel, (1986). Management, Third Edition, Prentice-Hall International, Inc., Englewood Clffes, New Jersey. Wafula Mika, Korir Michael, Tirong tanui (2015),european Jourmal of Business and Management “Effect of Extrinsic motivation on Employee Performance in Medium class Hotels in Kisumu City,Kenya.” Winardi, 2002. Teori Ekonomi Mikro, Tarsito, Jakarta.
80 Lampiran Penelitian-penelitian terdahulu No 1.
Peneliti Abdul Rahman (2013)
Judul Pengaruh Karakteristik Individu, Motivasi dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Donggala
Tujuan Untuk mengetahui Pengaruh Karakteristik Individu, Motivasi dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Keluarga Berencana dan Pemberdayaa n Perempuan Kabupaten Donggala
Alat Analisis Analisis Regresi linear berganda
2.
Heri Puspito Lukito, Andi Tri Haryono dan M Mukeri Warso (2016)
Pengaruh Instrinsik, Ekstrinsik Pegalaman Terhadap Karyawan pada BTPN Semarang)
Untuk mengetahui Pengaruh Motivasi Instrinsik, Motivasi Ekstrinsik Dan Pegalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada BTPN
Analisis regressi
Motivasi Motivasi Dan Kerja Kinerja (Studi Syariah
Hasil Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) variabel penelitian yaitu individu karakteristik, motivasi, budaya kerja memiliki efek signifikan pada kinerja karyawan di Keluarga berencana dan perempuan lembaga pemberdayaan. (2) karakteristik individu memiliki efek signifikan pada lembaga pemberdayaan kinerja Pegawai pada badan keluarga berencana dan perempuan karyawan. (3) Motivasi memiliki efek signifikan Kinerja karyawan dalam perencanaan keluarga dan wanita lembaga pemberdayaan. (4) Budaya kerja memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja karyawan di keluarga berencana dan lembaga pemberdayaan perempuan di Kabupaten Donggala. .Hasil analisis menunjukan bahwa motivasi intrinstik, motivasi ekstrinsik dan pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Temuan empiris tersebut mengindikasikan bahwa motivasi instrinsik berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan karena nilai t hitung sebesar 2,028 dan tingkat
81 Syariah Semarang)
signifikansinya 0,47 lebih kecil dari 0,05. Motivasi ekstrinsik berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan karena nilai t hitung sebesar 5,509 dan tingkat signifikansinya 0,000 lebih kecil dari 0,05 kemudian pengalaman kerja juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena memiliki nilai t hitung sebesar 2,336 dan tingkat signifikansinya sebesar 0,021 lebih kecil dari 0,05.
3.
Retnasari Herlina (2010)
Pengaruh karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan AJB Bumi Putra Kendari
Untuk mengetahui Pengaruh Karakteristik Individu, Motivasi dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Keluarga Berencana dan Pemberdayaa n Perempuan Kabupaten Donggala
Analisis regresi linear berganda
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel yang yang dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan AJB Bumi Putra Kendari adalah variabel karakteristik pekerjaan. Artinya, tinggi rendahnya kinerja karyawan (agen dan sales) selama ini dapat dipengaruhi oleh kejelasan dan kesesuaian karakteristik pekerjaan masing-masing karyawan.
4
Wafula Mika, Korir Michael, Tirong tanui (2015)
Pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan dihotel kelas sedang di kisumu city,Kenya
Untuk mengetahui Pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan dihotel
Analisis deskriptif dan inferensial statistik (pearson product moment dan regresi
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada satu set motivasi ekstrinsik yang mengarah ke kinerja yang efektif dan, oleh karena itu, kombinasi motivasi ekstrinsik yang
82 kelas sedang di kisumu city,Kenya
berganda)
diperlukan untuk memastikan kinerja yang efektif. Hal ini juga dapat disimpulkan bahwa ditingkatkan motivasi ekstrinsik secara signifikan (p= 0,05) meningkatkan kinerja karyawan di tempat kerja terutama dikelas menengah hotel. Ini berarti manajer harus meningkatkan motivasi ekstrinsik untuk meningkatkan kinerja karyawan
83
PENGANTAR Hal
: Permohonan Pengisian Daftar Pertanyaan
Kepada Yth Bapak/Ibu……
Dengan hormat, Mohon maaf sebelumnya karena disela-sela kesibukan Bapak/Ibu kami memohon kesediaannya untuk mengisi pertanyaan sebagaimana terlampir. Daftar pertanyaan dimaksud adalah sebagai bahan dalam menyusun Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Haluoleo. Kami tidak bermaksud menilai benar-salahnya jawaban Bapak/Ibu, dan jawaban yang diberikan tidak ada kaitan sama sekali dengan masa depan karir Bapak/Ibu. Oleh karena itu kami mohon jawaban yang sejujurnya sesuai dengan kondisi Bapak/Ibu rasakan selama ini. Kerahasiaan jawaban yang diberikan kami jamin sepenuhnya, dan hanya untuk kepentingan ilmiah terbatas. Setiap yang diberikan merupakan bantuan yang tak ternilai harganya bagi kami. Atas perhatiannya dan bantuannya kami ucapkan terima kasih. Kendari,
2017
Hormat kami
Andi Fadel Muhammad
84
DAFTAR PERTANYAAN
I. IDENTITAS RESPONDEN Kode responden
: ………….(hanya diisi oleh enumator)
Umur
: …………. Tahun
Jenis Kelamin
: (1) Pria
Pendidikan Terakhir
(2) Wanita
: - SMP (sederajat) - SMA (sederajar) - Akademi (sederajat) - Universitas : 1. S-1
2. S-2
3. S-3
Lamanya menjadi Pegawai Dinas Perizinan Kota Kendari
: …… Tahun
II. PETUNJUK PENGISIAN Untuk semua pertanyaan/pernyatan berikut ini, berikan tanda silang (X) dari satu pilihan jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/Ibu. Setiap jawaban yang bapak/ibu berikan akan diberi skor. Dengan pemberian skor untuk kategori jawaban sebagai berikut: a. Sangat Setuju (SS) diberi 5 poin b. Setuju (S) diberi 4 poin c. Netral (N) diberi 3 poin d. Tidak Setuju (TS) diberi 2 poin e. Sangat tidak setuju (STS) diberi 1 poin
85
Karakteristik Pekerjaan (X1)
No
Jawaban
Item Pernyataan SS S
Ragam Keahlian
1 2
Bapak/Ibu selalu menyelesaikana pekerjaan dengan baik sebagai konsekuensi yang dimilikinya berbagai keahlian Keahlian kerja yang anda miliki sudah sesuai dengan penempatan/bidang kerja anda
Identitas Tugas 3
4
Dalam menjalankan tugas/pekerjaan yang diberikan, unit-unit kerja selalu menyelesaikan pekerjaan guna mendapatkan hasil yang baik Instansi tempat saya bekerja selalu mengkoordinasikan suatu pekerjaan kepada unitunit kerja guna mendapatkan hasil yang baik
Signifikansi Tugas 5 6
Anda selalu menyelesaikan pekerjaan secara keseluruhan yang dapat dilihat hasilnya dan dikenali sebagai hasil kinerja anda Penyelesaian tugas yang anda lakukan sebagai bentuk relevansi pekerjaan anda
Derajat Otonomi 7 8
Setiap kali bekerja, pimpinan memberikan saya keleluasaan dan tanggung jawab untuk menyelesaikan pekerjaan Dalam bekerja, pimpinan saya selalu mendukung dan mempercayai cara baru dalam menyelesaikan tugas/pekerjaan yang diberikan
N
TS
STS
86
Motivasi Ekstrinsik (X2)
No
Jawaban
Item Pernyataan SS S
Kebijakan dan administrasi 1
Kebijakan administ rasi yang berlaku pada Kantor Dinas Perizinan Kota Kendari memotivasi Anda dalam bekerja
Supervisi
2
Pengetahuan tentang peraturan dan prosedur yang berlaku memotivasi Anda meningakatkan kecerdasan dan pemahaman pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya
Hubungan antar pribadi 3
Hubungan Antar pegawai dan atasan y ang selama ini baik memotivasi anda dalam bekerja
4
Kemampuan untuk bekerjasama dan berkelaborasi dengan teman kerja yang menciptakan suasana kerja yang baik dan bersahabat turut memotivasi Anda dalam bekerja
Kondisi Kerja 5
Peralatan yang memadai,suasana,kondisi kerja yang baik dan suhu udara yang ada mendorong pelaksananya pekerjaan Anda dengan baik
Gaji 6
Penghasilan (Gaji tetap) memotivasi Anda dalam bekerja lebih baik
N
TS
STS
87
Kinerja Pegawai (Y) No.
Item Pertanyaan/Pernyataan
Orientasi Pelayanan 1 Anda memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat yang mengurus di Kantor Dinas Perizinan Kota Kendari 2 Pelayanan yang diterapkan di Kantor Dinas Perizinan Kota Kendari sudah bagus dan maksimal Integritas 3 Anda mengerti setiap tugas yang diberikan oleh pimpinan 4 Atasan anda memeberikan teladan yang bagus dan contoh dalam pelaksanaan kebijakan-kebijakan dan aturan-aturan yang telah ditetapkan Komitmen 5 Selama ini anda member perhatian yang lebih besar pada tugas/pekerjaan 6 Setiap kali bekerja, anda selalu cermat,teliti dan memahami terhadap pekerjaan anda, sebagai bentuk perhatian terhadap tanggung jawab yang anda emban Disiplin 7 Anda selalu menaati dan mematuhi aturan yang ada di Kantor Dinas Perizinan Kota Kendari 8 Anda selalu datang tepat waktu Kerjasama 9 Anda selalu bekerja sama dengan rekan kerja demi menyelesaikan pekerjaan/tugas 10 Hubungan antar pegawai dan kerja sama antar rekan membuat pekerjaan anda lebih menyenangkan Kepemimpinan 11 Atasan selalu mengevaluasi pekerjaan saya dan rekan kerja 12 Atasan bersedia mendengar pendapat atau saran dari bawahan 13 Komunikasi antara bawahan dan atasan sangat baik
SS
Jawaban S N TS
STS
88
Correlations
89
90
91
Reliability
92
93
94
Regression
95
Karakteristik Pekerjaan
No
Motivasi Ekstrinsik
∑
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
X1.6
X1.7
X1.8
1
2
4
5
5
4
4
4
4
2
4
3
4
4
4
4
3
4
3
4
4
4
4
4
4
4
4
5
3
4
4
3
5
5
4
3
4
3
3
6
5
4
4
4
7
4
3
4
8
4
5
Kinerja
∑
X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
X2.6
32
4
4
4
4
4
4
30
4
3
4
4
4
4
4
32
4
4
4
4
4
3
3
30
5
3
3
4
4
3
4
28
4
3
4
4
5
4
4
34
5
4
4
3
3
3
4
28
3
4
4
5
4
4
3
33
∑
Y.1
Y.2
Y.3
Y.4
Y.5
Y.6
Y.7
Y.8
Y.9
Y.10
Y.11
Y.12
Y.13
24
4
4
5
5
5
4
4
4
4
4
4
4
4
55
23
4
3
4
3
3
4
3
4
4
4
4
4
4
48
4
24
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
52
4
5
24
5
3
4
5
4
5
3
3
4
4
5
4
5
54
3
3
4
21
4
5
4
3
3
4
3
4
3
3
4
3
4
47
4
4
4
5
26
5
4
4
5
4
5
4
4
4
4
5
4
5
57
3
4
4
4
4
22
4
3
4
4
3
3
3
4
4
4
4
4
4
48
4
4
3
3
4
4
22
4
5
4
4
5
4
4
3
3
4
4
4
4
52
9
5
5
4
4
4
4
4
3
33
4
4
3
3
4
4
22
5
5
4
4
4
4
4
3
3
4
4
4
4
52
10
4
3
3
4
3
4
3
2
26
4
3
2
4
4
4
21
4
3
3
5
3
4
3
2
4
4
4
4
4
47
11
5
5
4
5
3
5
5
4
36
5
5
4
5
3
5
27
4
4
4
4
4
5
5
4
5
3
5
3
5
55
12
5
5
5
4
5
4
4
5
37
4
4
5
4
5
5
27
4
4
4
4
4
4
4
5
4
5
5
5
5
57
13
3
3
3
4
5
3
4
4
29
3
4
4
4
5
4
24
3
3
3
4
5
3
4
4
4
5
4
5
4
51
14
4
4
4
4
4
1
4
5
30
1
4
5
4
4
4
22
4
3
4
3
4
1
4
5
4
4
4
4
4
48
15
3
4
4
4
4
2
4
1
26
2
4
1
4
5
3
19
4
4
4
5
4
2
4
1
4
5
3
5
3
48
16
5
5
4
5
5
4
4
4
36
4
4
4
3
4
3
22
5
4
4
5
5
4
4
4
3
4
3
4
3
52
17
5
4
4
4
4
5
5
4
35
5
5
4
4
4
5
27
5
5
4
5
4
5
5
4
4
4
5
4
5
59
18
5
5
4
4
5
4
4
4
35
4
4
4
4
4
5
25
5
5
5
4
5
4
4
4
4
4
5
4
5
58
19
5
5
5
5
5
4
3
4
36
4
3
4
4
4
4
23
5
5
4
5
5
4
3
4
4
4
4
4
4
55
20
5
4
4
3
4
5
4
4
33
5
4
4
3
4
4
24
4
4
4
3
4
5
4
4
3
4
4
4
4
51
21
5
5
4
5
5
5
5
4
38
5
5
4
4
5
5
28
5
5
5
5
5
5
5
4
4
5
5
5
5
63
22
5
5
5
5
5
4
5
4
38
4
5
4
4
4
4
25
5
5
5
4
5
4
5
4
4
4
4
4
4
57
23
3
3
4
3
4
5
5
4
31
5
5
4
4
4
4
26
3
5
5
4
4
5
5
4
4
4
4
4
4
55
24
4
5
4
4
5
4
5
5
36
4
5
5
4
5
4
27
4
5
5
5
5
4
5
5
4
5
4
5
4
60
25
3
4
3
3
3
4
5
4
29
4
5
4
5
5
4
27
4
5
5
4
5
4
5
4
5
5
4
5
4
59
26
5
5
5
5
5
4
4
4
37
4
4
4
4
4
4
24
5
5
5
5
5
4
4
4
4
4
4
4
4
57
27
5
5
5
5
5
3
3
4
35
3
3
4
3
4
5
22
5
5
5
5
5
3
3
4
3
4
5
4
5
56
96
28
5
5
5
5
4
5
5
4
38
5
5
4
4
4
5
27
5
3
5
5
4
5
5
4
4
4
5
4
5
58
29
4
4
4
4
4
5
5
4
34
5
5
4
4
4
4
26
4
4
5
4
5
5
5
4
4
4
4
4
4
56
30
4
3
4
4
4
4
3
5
31
4
3
5
4
4
4
24
4
3
5
4
4
4
3
5
4
4
4
4
4
52
31
4
4
4
4
4
4
4
5
33
4
4
5
4
4
4
25
4
4
5
4
4
4
4
5
4
4
4
4
4
54
32
5
3
4
4
3
5
4
5
33
5
4
5
4
4
5
27
5
3
4
4
3
5
4
5
4
4
5
4
5
55
33
4
3
4
3
3
4
5
4
30
4
5
4
4
4
4
25
4
4
5
4
5
4
5
4
4
4
4
4
4
55
34
5
4
4
4
4
5
5
5
36
5
5
5
5
5
5
30
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
65
35
4
3
4
4
3
5
5
5
33
5
5
5
5
5
5
30
4
4
5
4
4
5
5
5
5
5
5
5
5
61
36
4
5
4
4
5
4
4
4
34
4
4
4
4
4
5
25
4
5
5
4
5
4
4
4
4
4
5
4
5
57
37
5
5
4
4
4
5
4
4
35
5
4
4
4
4
5
26
5
5
5
4
4
5
4
4
4
4
5
4
5
58
38
4
3
4
4
2
4
4
3
28
4
4
3
4
5
5
25
4
4
3
4
5
4
4
3
4
5
5
5
5
55
39
5
5
4
5
3
4
4
3
33
4
4
3
4
4
5
24
5
3
4
5
3
4
4
3
4
4
5
4
5
53
Ratarata
4.33
4.10
4.10
4.13
4.00
4.13
4.10
3.95
32.85
4.13
4.10
3.95
3.95
4.18
4.36
24.67
4.36
4.15
4.38
4.28
4.28
4.13
4.10
3.95
3.95
4.18
4.36
4.18
4.36
