Seminar. Sturen op duurzame inzetbaarheid van medewerkers

Seminar Sturen op duurzame inzetbaarheid van medewerkers

Programma • •

Introductie Duurzame inzetbaarheid, het standpunt vanuit de politiek en de overheid SZW

•

Willen en kunnen doorwerken, de positie die Nederland inneemt in Europa en daarbuiten

• •

Toelichting op de richtlijn Workshops Pauze

• • • •

Mindfulness sessie Hèt KennisNetwerk Duurzame inzetbaarheid Hoe komt managerial Nederland in beweging Return on Investment Vragen en discussie Afsluiting met een hapje en een drankje


Introductie Dagvoorzitter: Charles Engelen


HH2

Duurzame Inzetbaarheid Martin Flier Directeur Gezond en Veilig Werken Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid 27 oktober 2010

Slide 4 HH2

Met dit presentatiesjabloon kunt u presentaties vormgeven in de nieuwe rijksbrede huisstijl. Dit sjabloon bevat een titelpagina, een inhoudspagina en een standaardpagina in vier verschillende varianten. Dit presentatiesjabloon bevat tevens een voettekst. De voettekst bevat de titel en de subtitel van de presentatie, de datum van de presentatie en het dianummer. De inhoud van de voettekst kunt u aanpassen met: "Invoegen/dianummer". Helpdesk Huisstijl, 5/15/2009

Duurzame inzetbaarheid Probleem: krimp beroepsbevolking door ontgroening en vergrijzing 1960 2010 2040

1 AOW-er 1 AOW-er 1 AOW-er

6 werkenden 4 werkenden 2 werkenden

Oplossingen: -Arbeidsparticipatie omhoog -Meer uren werken -Langer doorwerken

5

Basisadministratie Persoonsgegevens en Reisdocumenten

Huidige situatie -Arbeidsparticipatie is 76 % -Gemiddeld verzuim is 4 % -Uittrede leeftijd is 62

6


Voorwaarden om te werken Bereid zijn / mogelijkheid hebben: - financiële prikkels - huidige arbeidsmarkt - attitude ten aanzien van pensioen - combinatie werk en zorg Gezond en vitaal genoeg zijn: - psychische belasting - fysieke belasting - algemene gezondheid

7


Ontwikkelingen - Het nieuwe werken - Toename flexibiliteit arbeidsmarkt - Structureel tekort arbeidsmarkt

8


Duurzame inzetbaarheid - Gezondheid: behoud van gezondheid / vitaliteit van (ouder wordende) werkende - Scholing en omvorming: behoud en ontwikkelen van juiste kennis en vaardigheden - Mobiliteit: snel op de juiste plek krijgen van kennis en vaardigheden

9


Praktijk -

10

Werkgevers en werkenden moeten het samen oplossen Intersectorale oplossingen Toenemende eigen verantwoordelijkheid werkende Integratie thema’s als arbo, gezondheid, HRM


Dank voor uw aandacht

11


Willen en kunnen doorwerken Sturen op duurzame inzetbaarheid van medewerkers Rotterdam, 27 oktober 2010

Rob Gründemann TNO Kwaliteit van leven I Hogeschool Utrecht

Opzet van de presentatie

1. Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt 2. Arbeidsparticipatie van oudere werknemers 3. Willen en kunnen doorwerken 4. Samenvatting en conclusies


Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt Nationaal Europees Wereldwijd


Leeftijdsopbouw Nederland 2000 en 2050


Groene en grijze druk van 1950 tot 2050 in Nederland Bron: CBS statline 2007

80 70 60 50 40 30 20 10 0 1950

1970

1980

1990

2000


2010

2020

2030

2040

2050

Grijze druk in Europa (2008) Bron: CBS, 2010 België

25,8

Denemarken

23,6

Duitsland

30,3

Finland

24,8

Frankrijk

25,3

Griekenland

27,8

Ierland

16,3

Italië

30,5

Luxemburg

20,9

Nederland

21,8

Oostenrijk

25,4

Portugal

25,9

Spanje

24,2

Verenigd Koninkrijk

24,3

Zweden

26,7

EU

25,4

0

5

10


15

20

25

30

35

Grijze druk in Europa (2040) Bron: CBS, 2010 België

42,3

Denemarken

42,7

Duitsland

54,7

Finland

45

Frankrijk

44

Griekenland

48,3

Ierland

30,6

Italië

54,1

Luxemburg

36,3

Nederland

46,8

Oostenrijk

46

Portugal

44,6

Spanje

46,4

Verenigd Koninkrijk

36,9

Zweden

40,8

EU

45,4

0

10

20


30

40

50

60

Grijze druk wereldwijd (bron: CBS statline 2010)

27,2

Australië

49,9

24,6

Canada

49

46,4

Japan

83,1

26

USA

49,8

31,1

OESO

57,9

0

10

20

30


40 2040

50 2010

60

70

80

90

Werknemers per sector en leeftijd 2005 (CBS Statline, 2009)



Arbeidsparticipatie van oudere werknemers


Arbeidsparticipatie oudere werknemers 2000-2009 Bron CBS statline, 2010

70

65,1

60 50

50,4

55,5

53,5

68,1

58,5

40 30 20

27,8 16

18,9

16,5

30,1

21,5

10 0 2000

2002

2004 55-59 jaar


2006 60-64 jaar

2008

2009

Situatie ouderen (55-65 jaar) in Nederland (2008) Bron CBS statline, 2010

70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% mannen werkend

vrouwen

werkloos

VUT


55-60

60-65

WAO/WIA

niet werkend

Willen en kunnen doorwerken tot 65 jaar


Willen en kunnen doorwerken tot 65 jaar Bron: NEA, 2010

70 60 50 40

40

42

30 20

37

36

41 40 34

44 36

40

43 45 41

27 21

10 0 2005

2006 willen

2007 kunnen


2008 lichter

2009

Willen en kunnen doorwerken tot 65 jaar (2008) Bron: NEA (Ybema et al, 2009)

70

65

60 49

50 40

49 43

37

50

48 43 37

35

31

30

26

20 10 0 45-49 jaar

50-54 jaar willen

55-59 jaar

kunnen


lichter

60-64 jaar

Door willen werken onder 45 plussers in 2008 Bron: NEA (Ybema et al, 2009)

Hoger dan gemiddeld (36%)

Lager dan gemiddeld (36%)

60 t/m 64 jarigen (50%) Vrouwen (37%) Hoger opgeleiden (41%) Agrarische beroepen (48%) Leidinggevenden (41%) Cultuur (46%) Landbouw en visserij (42%)

55-59 jarigen (31%) Mannen (35%) Laag en middelbaar (34%) Ambachtelijk, industrieel (28%) Transport beroepen (34%) Bouw (19%) Industrie (30%)


Door kunnen werken onder 45 plussers in 2008 Bron: NEA (Ybema et al, 2009)

Hoger dan gemiddeld (50%)

Lager dan gemiddeld (50%)

60 t/m 64 jarigen (65%) Mannen (54%) Hoger opgeleiden (55%) (Vak-)specialisten (67%) Administratief (63%) Leidinggevenden (60%) Financiële dienst (61%) Cultuur (57%)

55-59 jarigen (48%) Vrouwen (45%) Lager opgeleiden (44%) Beroepen in de zorg (37%) Leerkrachten, docenten (41%) Ambachtelijk, industrieel (41%) Horeca (31%) Bouw (39%) Zorg (40%)


Fysiek en emotioneel zwaar werk Figuur 1 Tw ee-dim ensionale w eergave van 30 beroepsgroepen op basis van de zeven w erkaspecten (NEA 2007 & 2008; n = 40.745)

verticale dimensie (boven: emotioneel zwaar werk met werkdruk, autonomie en creatief werk)

docenten BO

leidinggevenden 1,0

docenten VO

docenten HO vertegenw oordigers

artsen

verpleegkundigen & ziekenverzorgenden

overige vakspecialisten ICT-functies, ed

verzekeringsagenten, ed architecten, ed

kappers, ed bejaarden- & kinderverzorgers

secretaressen, ed drukkers, ed

-1,0

bankw erkers, ed loodgieters, ed bouw vakkers

0,0 0,0

koks, kelners, ed

boekhouders, ed

elektrom onteurs, ed w inkelpersoneel schilders

schoonm akers, ed

politie, brandweer, ed

postpersoneel

laders, lossers, ed

vrachtw agenchauffeurs bus- & treinbestuurders

tuinbouw ers, ed -1,0

horizontale dimensie: fysiek zw aar w erk (links), fysiek licht w erk (rechts)


1,0

Samenvatting en conclusies

• Vergrijzing is mondiaal probleem • Grijze druk gaat in Nederland in 30 jaar verdubbelen • Slechts 30% van 60-plussers momenteel actief op de arbeidsmarkt • Nog niet de helft van de werknemers wil tot pensioen doorwerken • Door kunnen werken hangt samen fysieke en emotionele belasting • Meer aandacht nodig voor duurzame inzetbaarheid en ook voor de positieve kant van gezondheid en vitaliteit • Duurzame inzetbaarheid is voor alle werknemers van belang en in iedere economische situatie (krimp, groei of stabiliteit) Seminar Sturen op duurzame inzetbaarheid van medewerkers


Dank voor uw aandacht Wilt u meer weten? Dr. Rob Gründemann TNO Kwaliteit van Leven - Arbeid Postbus 718 2130 AS Hoofddorp Lector Organisatieconfiguraties en Arbeidsrelaties Hogeschool Utrecht T 023 554 9948 E-mail: rob.grundemann@ tno.nl Website: www.tno.nl Seminar Sturen op duurzame inzetbaarheid van medewerkers

Sturen op duurzame inzetbaarheid De praktijkrichtlijn

de aanleiding •

•

“Bakker”: vergrijzing en ontgroening meer werk, minder mensen “SER”: preventiebeleid binnen bedrijven van Haagse werkelijkheid naar pdca!


de markt

boer wat zeg je van mijn kippen boer wat zeg je van mijn haan hebben ze dan geen mooie veren of staat jou de kleur niet aan


DI als strategische doelstelling against obesitas

LLL bevlogenheid flexicurity PAGO TQM PMO Het nieuwe werken LBP duurzaamheid L(f)BP gezondheidsmanagement WAI sustainability Vitaliteit(scan) stop smoking

Duurzaam personeelsbeleid


het praatje en het plaatje vitaliteit

persoon

inzetbaarheid arbeidsfactoren

leeftijd

werkvermogen loopbaan gezondheid selectie


performance

waardesysteemverschuiving denken over duurzame inzetbaarheid is denken over personeel werk werkrelaties


het spel en de knikkers indicatoren scan visie beleid pi’s


scannen, wat Cluster 1: van HR-beleid Cluster 2: van het werk zelf Cluster 3: van functionele geschiktheid Cluster 4: van individuele vitaliteit


scannen, • draagvlak

hoe

en participatie • de (arbeids)organisatie doorlichten • in vertegenwoordigende groepen • gelijke beelden: van “ist” • type organisatie: reactief, planmatig, proactief, integraal • gelijke ambities: naar “soll” • met een verbetercyclus PDCA


weerstanden ieder nadeel heb z’n voordeel knippen en scheren, wassen en watergolven doe maar gewoon niet in mijn achtertuin


sturen op duurzame inzetbaarheid

een spel met uitsluitend winnaars


dat is de gedachte, dat is het idee

dank voor uw aandacht, maar misschien zijn er vragen ?


Workshops 1. 2. 3. 4. 5.

Het recept voor duurzame inzetbaarheid Waardensystemen en de taal binnen de organisatie Instrumenten om duurzame inzetbaarheid te bevorderen Hoe creëer ik beweging op de werkvloer? Weerstanden en uitstel


Hèt KennisNetwerk Duurzame inzetbaarheid Marc Ritter, NEN Arbeid


Duurzame inzetbaarheid Return on Investment

levenstrap

Return on Investment • Wat is het rendement voor organisaties als ze adequaat sturen op duurzaam inzetbare medewerkers? • Hoe zorgt u voor gezamenlijke verantwoordelijkheid en • is sociale innovatie te organiseren

maar wat weten we dan al wel??? • tot dusverre is er maar weinig zicht op de mate waarin werkgevers inzetbaarheid het beste kunnen beïnvloeden (OSA 2009) • algemeen geaccepteerde kengetallen over inzetbaarheid of deelaspecten als vitaliteit zijn nog niet voorhanden. (NPR 6070 pag 5)

definitie in-/uitzetbaarheid • voldoende gekwalificeerd zijn om ander werk binnen of bij een andere werkgever en/of in een andere sector te kunnen verrichten (OSA 2008) • kwalificaties: – kennis, vaardigheden, houding/motivatie/bereidheid

• werkloosheidskans en werkloosheidsduur

Nobelprijs!!! • Diamond, Mortensen en Pissarides

• de arbeidsmarkt is geen gewone markt! • WW-uitkering draagt bij aan betere inzetbaarheid

Gründemann • het vermogen van werknemers om een diversiteit aan werkzaamheden en functies adequaat te vervullen wordt bepaald door vier aspecten van inzetbaarheid: • • • •

1 vaardigheden en competenties 2. bereidheid om ze in te zetten 3. kennis van de arbeidsmarkt 4. voldoende gezondheid en welbevinden

ROI wat meet je bij wie? werknemers • participatiekans • werkloosheidskans • aantal maanden werkloos • werkhervattingskans • functiemobiliteit • transitie van werkloos naar zelfstandig beroep

werkgevers • vinden dat 5% van het personeel voldoende is toegerust • 25% van de werkgevers ervaart nu knelpunten tav ontoereikende kwalificaties en inzetbaarheid • 40% van de werkgevers verwacht knelpunten OSA 2009

Transitionele arbeidsmarkt plus zorg, huishouding

II 0---4---6 6 ----16-------16---20-----25 20-----25 scholing opleiding

I

betaalde betaalde arbeid arbeid WN WN 20---25---35---45---55---65 20--25--35--45--55-60 V

60-------------------------80 65---------------------80 (graduele) uittreding, VUT, pensionering III pensionering

betaalde betaalde arbeid arbeid ZZP ZZP gezondheid

IV werkloos, arbeidsongeschikt tijdelijk inactief

Bron: Gunther Schmid

Transitionele arbeidsmarkt

doel inzetbaarheid • inzetbaarheid is gericht op het faciliteren van de vele overgangen (transities) gedurende het werkzame leven

van werk naar werk de werkgevers:

heeft beleid van werk naar werk

interne trajecten

naar buiten traject

Landelijk

15%

27%

18%

industrie landbouw

10%

28%

16%

bouwnijverheid

8%

27%

18%

overheid

48%

71%

51%

onderwijs

47%

41%

27%

20-49 werknemers

22%

36%

22%

500 en meer

69%

86%

67%

bijdrage van HR instrumenten aan inzetbaarheid werkgeversperspectief aandacht, tijd, geld voor:

voldoende toegerust

geen ervaren knelpunt

geen verwacht knelpunt

arbeidsinhoud

+

+

0

arbeidsvoorwaarden

+

+

0

loopbaanontwikkeling

+

+

0

mobiliteit

+

+

0

POP gesprekken

+

opleiding en scholing

0

0

0

cursussen volgen

0

0

0

studieverlof

0

0

0

arbeidsomstandigheden

0

0

0

personeelsvoorzieningen

0

0

0

medewerking van de werknemer organiseren

• vertrouwen hebben dat je meer kunt dan je huidige baan (zelfvertrouwen) • bepaalde mate van ontevredenheid (onvrede, urgentie) voordat men in actie komt • inzetbaarheidscultuur; het is normaal om te leren en je aan te passen

bedrijfs-gezond(heids)beleid HRM beleid aannamebeleid loopbaanbeleid, opleidingsbeleid, arbeid-en-zorgbeleid, arbeidsvoorwaardenbeleid employabilitybeleid, outplacementbeleid, levensfasebewust personeelsbeleid,

Arbo arbo-catalogus RI&E preventie

Integraal Gezondheids Management

Leefstijlbeleid B-R-A-V-O

activeren re-integreren passend werk Gezondheidsmanagement – zorgketen Preventiemedewerker, arbodienstverlener, bedrijfsarts, zorgaanbieder, zorgverzekeraar, verzuimverzekeraar, re-integratie / interventie

Determinanten van verzuim: geef de volgorde van belang • • • • • • • • • • • • • • • •

Slechte gezondheidstoestand ! Dit is de juiste volgorde van belang ! Chronische aandoening Zie: SCP, Beter aan het Werk (2007) Intimidatie door chefs / collega’s Werken met een arbeidsongeschiktheidsuitkering Veel uren huishoudelijke en/of zorgtaken Hoge werkdruk Emotioneel zwaar werk Weinig of geen overuren maken Geslacht: vrouw Lage opleiding Geen goede arbeidsvoorwaarden Fysiek zwaar werk Gevaarlijk werk Geen weekendwerk doen Geen zelfstandigheid in het werk Wel in vaste dienst werken

WW-preventie WGA-preventie 1. primaire preventie bronaanpak, nog geen werkloosheidsdreiging

2. secundaire preventie last minute-aanpak 5voor12 scenario

3. tertiaire preventie gevolgaanpak: beperken van de uitkeringsduur

WGA = WW WW • 2 jaar WW loongerelateerde uitkering 70% • daarna Wet Werk & Bijstand

WGA • 2 jaar WGA loongerelateerde uitkering 70% • daarna WGA vervolguitkering • WGA = Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten • ben je inzetbaar, ook voor ander werk………

Re-integratie spoor 0, 1, 1½, 2

aan het werk via spoor …….. 13 weken

26 weken

52 weken

104 weken

eigen werk

70%

50%

30%

9%

ander werk eigen werkgever

23%

35%

46%

41%

ander werk andere werkgever

2%

9%

16%

14%

werkloos / spoorloos

5%

6%

8%

36%

Werknemers WIAconsequenties Werknemer inkomen

WGA loongerelateerde fase 24 maanden

benutting

Inkomen uit werk

WGA Loongerelateerd e uitkering

Inkomen uit werk

WGA vervolg- of Loonaanvullingsuitkering

30.000

21.000

120.000

84.000

255.000

51.080

93.080

restverdiencapaciteit

100% 0%

WGA vervolgfase 96 maanden

42.000

WGA: Wil Graag Arbeid !

gebaseerd op Willy: 50 jaar, € 30.000, 24 jaar arbeidsverleden, 50% AO, € 15.000 restcapaciteit

WIA-10 jaar eerste 10 WIA jaren

Werkgeversconsequenties 12 jaar Werkgever kosten

loondoorbetaling -/opbrengst passend werk 104 weken

loongerelateerde fase 24 maanden

100% benutting

36.000

21.000

51.080

0% benutting

51.000

42.000

51.080

beïnvloedbaar

15.000

21.000

Leidinggevende: aan het werk!

€ 36.000 beïnvloedbaar in de eerste 4 jaar !!!!!

vervolgfase 96 maanden

GEZONDE GETALLEN = BRAVO gezond

let op

gevaar

roken

73%

21%

6%

alcohol

20%

70%

10%

voeding

51%

36%

13%

bewegen

56%

33%

11%

BMI

52%

36%

12%

ontspanning

52%

40%

8%

Mijn Score

Landelijk maart 2010

n= steekproef Nederland

aansprékende áánsprekende arbeidsvoorwaarden • 1,5% van de loonsom => preventie • budgetneutraal • geen onvoorwaardelijke arbeidsvoorwaarden meer • warme solidariteit • elkaar kunnen aanspreken op gevolgen • sociale innovatie is mogelijk door gezamenlijke verantwoordelijkheid te organiseren

niet alles wat je meet is van waarde

niet alles van waarde kun je meten

werkgever / eigenaren

klanten

meer aandeelhouderswaarde meer winst, betere concurrentiepositie

tevredenheid van klant, cliënt, patiënt, student, scholier betere producten en dienstverlening

medewerkers

bedrijf

tevredenheid, betrokkenheid, motivatie minder werkdruk minder verloop minder verzuim, WIA, WW

goed imago meer wendbaar, beter inspelen op veranderingen inzetbaarheidcultuur

Een kwestie van gezond verstand

SER

2009

Beter aan het werk

SCP

2007

Beperkt aan het werk

SCP

2010

De rol van werkgevers bij investeringen in inzetbaarheid

Kerkhofs e.a.

2009

Dynamiek en levensloop

Ester e.a.

2006

Innoveren met personeel

Evers e.a.

2009

Handboek levensfasebeleid

AWVN

2007

Veelkleurig grijs

Polder

2008

Herman Evers Postbus 10143 7301 GC Apeldoorn Canadalaan 44 m: 06 26876929 e-mail: [email protected] www.evident-bv.nl www.deSociaalAccountant.nl

Vragen en discussie


Afsluiting


Seminar. Sturen op duurzame inzetbaarheid van medewerkers

Recommend Documents