RANCANG BANGUN SISTEM INFORMASI PENGGAJIAN DAN PENILAIAN KINERJA PT. PUTRA NIAGA BIMO
SKRIPSI
Oleh: TRI RAHARJO 207093000539
Oleh: FIRMANSYAH PUTRA 107093002967
PROGRAM STUDI SISTEM INFORMASI FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2014 M/1434 H
i
RANCANG BANGUN SISTEM INFORMASI PENGGAJIAN DAN PENILAIAN KINERJA PT. PUTRA NIAGA BIMO
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Sistem Informasi Fakultas Sains dan Teknologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Oleh: FIRMANSYAH PUTRA 107093002967
PROGRAM STUDI SISTEM INFORMASI FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2014 M/1435 H ii
iii
iv
PERNYATAAN
DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI RANCANG BANGUN SISTEM INFORMASI PENGGAJIAN DAN PENILAIAN KINERJA PT. PUTRA NIAGA BIMO ADALAH KARYA SAYA SENDIRI DAN BELUM DIAJUKAN DALAM BENTUK APAPUN KEPADA PERGURUAN TINGGI MANAPUN. SUMBER INFORMASI YANG BERASAL ATAU DIKUTIP DARI
KARYA
ILMIAH
YANG
DITERBITKAN
MAUPUN
TIDAK
DITERBITKAN DARI PENULIS LAIN DISEBUTKAN DALAM TEKS DAN DICANTUMKAN DALAM DAFTAR PUSTAKA DI BAGIAN AKHIR SKRIPSI INI.
Jakarta, 4 Juni 2014
Firmansyah Putra NIM. 107093002967
v
ABSTRAK FIRMANSYAH PUTRA, Rancang Bangun Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian Kinerja PT. Putra Niaga Bimo. Di bawah bimbingan Syopiansyah Jaya Putra dan Nurbojatmiko.
PT. Putra Niaga Bimo merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di dalam bidang jasa travel di daerah Jakarta hingga Bandung. Sebuah perusahaan membutuhkan suatu sistem informasi yang dapat mengelola aktivitas bisnis pada perusahaan tersebut. Salah satu aktivitas bisnis yang sangat penting ialah pada bagian kepegawaian. Untuk menghindari kesalahan dalam kegiatan manajemen kepegawaian, dibutuhkan sistem informasi yang dapat menunjang aktivitas kepegawaian di dalam perusahaan tersebut. Berdasarkan observasi yang dilakukan oleh penulis, PT. Putra Niaga Bimo belum memiliki gudang data untuk menampung histori kinerja pegawai yang merupakan informasi penting dalam menentukan besar penggajian pegawai. Di lain sisi penilaian kinerja pegawai juga dibutuhkan untuk mengontrol kinerja pegawai serta meningkatkan loyalitas dan kualitas kerja pegawai di dalam perusahaan. Tanpa adanya informasi tersebut, proses penggajian membutuhkan waktu yang lama dalam pengerjaannya. Untuk mengatasi hal tesebut maka perusahaan membutuhkan sitem yang mampu mengelola data pada aktivitas manajemen kepegawaian mulai dari proses pendataan pegawai, absensi, penilaian kinerja pegawai, hingga penggajian, sehingga akan mempermudah semua pihak yang terlibat dalam pengelolaan SDM di perusahaan tersebut. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode RAD (Rapid Application Development) dengan UML (Unified Modeling Language) sebagai tools pengembangannya. Sedangkan pembuatan aplikasinya sendiri menggunakan bahasa pemrograman PHP dan MySQL untuk pengolahan databasenya. Penelitian ini menghasilkan sebuah aplikasi kepegawaian yang mampu dalam menyediakan informasi kepegawaian seperti histori pegawai, absensi, penilaian kinerja serta penggajian secara cepat dan akurat. Kata Kunci: Rancang bangun, Sistem Informasi Kepegawaian, Penggajian, Penilaian Kinerja, Rapid Application Development, Unified Modeling Language, PHP, MySQL.
V Bab + xviii Halaman + 221 Halaman + 58 Gambar + 39 Tabel + Pustaka + Lampiran Pustaka Acuan (25, 2000 - 2011)
vi
KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh Puji dan syukur kehadirat Allah SWT, Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat, taufiq dan hidayah-Nya, sehingga penyusunan skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik. Shalawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada suri tauladan umat, Rasulullah Muhammad SAW. Penyusunan skripsi ini adalah salah satu syarat untuk memenuhi kelulusan pada Fakultas Sains dan Teknologi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta Jurusan Sistem Informasi. Dengan judul skripsi ini adalah ”Rancang Bangun Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian Kinerja (Studi Kasus : PT. Putra Niaga Bimo)”. Dalam penyusunan skripsi ini, telah banyak bimbingan dan bantuan yang didapatkan baik dari segi moral maupun segi material dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis sampaikan terima kasih kepada : 1. Bapak DR. Agus Salim, M.Si, selaku Dekan Fakultas Sains dan Teknologi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 2. Bapak Zulfiandri, MMSI, selaku Ketua Program Studi Sistem Informasi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 3. Bapak DR.Syopiansyah Jaya Putra, M.Sis, selaku Dosen Pembimbing I, yang dengan sabar serta perhatian memberikan masukan serta saran kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 4. Bapak Nurbojatmiko, M.Kom, selaku Dosen Pembimbing II, yang telah memberikan
masukan,
motivasi,
penyusunan skripsi ini.
vii
dan
bimbingan
selama
proses
5. Bapak Harry Putra, selaku Direktur Utama PT. Putra Niaga Bimo, yang telah banyak memberikan bantuannya. 6. Kedua Orang Tuaku Tercinta, dan saudara-saudaraku terima kasih atas doa dan dukungannya. 7. Sahabat-sahabatku seperjuangan, khususnya kepada Mochamad Anas,, Widi Rulianto, Noor Eka Rangga Putra, Satrio Dirgantoro, Tri Adi Kurnia yang telah berjuang sama-sama. 8. Teman-temanku semua, mahasiswa/i Sistem Informasi angkatan 2007. Terima kasih atas dukungan dan masukannya yang membantu demi selesainya skripsi ini. Penyusunan skripsi ini masih terdapat kekurangan, dan jauh dari sempurna sehingga saran dan kritik yang berguna dari pembaca dapat disampaikan melalui e-mail
[email protected]. Akhir kata semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh Jakarta, 30 Mei 2014
Firmansyah Putra NIM : 107093002967
viii
DAFTAR ISI
JUDUL......................................................................................................................... i HALAMAN JUDUL.................................................................................................... ii LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI.......................................................................... iii LEMBAR PENGESAHAN UJIAN.............................................................................. iv LEMBAR PERNYATAAN......................................................................................... v ABSTRAK................................................................................................................... vi KATA PENGANTAR.................................................................................................. vii DAFTAR ISI................................................................................................................. ix DAFTAR GAMBAR..................................................................................................... xv DAFTAR TABEL......................................................................................................... xviii BAB I PENDAHULUAN............................................................................................. 1 1.1 Latar Belakang........................................................................................... 1 1.2 Rumusan Masalah...................................................................................... 4 1.3 Batasan Masalah........................................................................................ 5 1.4 Tujuan Penelitian...................................................................................... 5 1.5 Manfaat Penelitian..................................................................................... 6 1.6 Metodologi Penelitian................................................................................ 7 1.7 Sistematika Penulisan................................................................................ 9 BAB II LANDASAN TEORI....................................................................................... 11 2.1
Sistem Informasi...................................................................................... 11
ix
2.1.1 Pengertian Sistem .......................................................................... 11 2.1.2 Karakteristik Sistem ...................................................................... 11 2.1.3 Klasifikasi Sistem .......................................................................... 13 2.1.4 Konsep Dasar Informasi ................................................................. 14 2.1.5 Nilai Informasi................................................................................ 15 2.1.6 Konsep Dasar Sistem Informasi...................................................... 15 2.1.7 Komponen Sistem Informasi ......................................................... 15 2.2
Manajemen Sumber Daya Manusia......................................................... 16 2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ............................. 16 2.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia.................................... 17 2.2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.................................... 20 2.2.4 Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia............................. 22 2.2.5 Aktivitas Pokok Sumber Daya Manusia........................................ 23
2.3
Kompensasi.................................... .................................... .................... 27 2.3.1 Pengertian Kompensasi.................................... .............................. 27 2.3.2 Tujuan Manajemen Kompensasi..................................................... 29 2.3.3 Komponen-Komponen Kompensasi............................................... 31 2.3.4 Upah.................................... .................................... ...................... 32 2.3.4.1 Pengertian Upah.................................... ........................... 32 2.3.4.2 Penggolongan Upah.......................................................... 33 2.3.5 Insentif .................................... ..................................................... 34 2.3.5.1 Pengertian Insentif.................................... ....................... 34 x
2.3.5.2 Tujuan Insentif.................................................................. 34 2.3.5.3 Penggolongan Insentif...................................................... 35 2.3.5.4 Sistem Pemberian Insentif................................................ 36 2.3.6 Gaji.................................... .................................... ........................ 39 2.3.6.1 Pengertian Gaji.................................... ............................. 39 2.3.6.2 Tujuan Pemberian Upah dan Gaji.................................... 39 2.3.6.3 Tahapan Utama dalam Pemberian Upah dan Gaji ........... 41 2.3.6.4 Faktor-Faktor yang Menentukan....................................... 42 2.3.6.5 Bentuk Struktur Gaji ........................................................ 45 2.4
Kinerja dan Penilaian Prestasi.................................................................. 47 2.4.1 Pengertian Penilaian Kinerja........................................................... 48 2.4.2 Tujuan Penilaian Kinerja................................................................. 50 2.4.3 Kriteria Penyelia (Penilai) ............................................................. 55 2.4.4 Faktor-Faktor yang Menghambat Penilaian Kinerja...................... 56 2.4.5 Jenis-Jenis Penilaian Kinerja.......................................................... 62 2.4.6 Metode Penilaian Kinerja............................................................... 64 2.4.6.1 Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu....................... 64 2.4.6.2 Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan.................... 73
2.5
Absensi.................................................................................................... 79
2.6
Metodologi Penelitian.............................................................................. 80 2.6.1 Metodologi Pengumpulan Data...................................................... 80 2.6.1.1 Observasi.......................................................................... 80 xi
2.6.1.2 Wawancara....................................................................... 82 2.6.1.3 Studi Pustaka.................................................................... 82 2.6.2 Metodologi Pengembangan dan Alat Bantu Perancangan............... 83 2.6.2.1 Software Development Life Cycle (SDLC)....................... 83 2.6.2.2 Metode Pengembangan Rapid Aplication Development (RAD)............................................................................... 84 2.6.2.2.1 Syarat-syarat dan tahapan pengembangan........ 86 2.6.2.2.2 Keunggulan dan Kelemahan Model RAD......... 108 2.7
Alat Bantu Perancangan Sistem Unified Modeling Language (UML)..... 111 2.7.1 Notasi UML ................................................................................... 111
2.8
Mapping Problem Domain Object to RDBMS Format............................ 123
2.9
Tools Pendukung dalam Membangun Sistem ......................................... 125 2.9.1 Flow Chart ................................................................................... 125 2.9.2 Rich Picture ................................................................................... 128 2.9.3 XAMPP ......................................................................................... 130
2.10 PHP ......................................................................................................... 130 2.11 MySQL ........................................................ ........................................... 132 2.12 Database ............................................... .................................................. 133 2.13 PIECES Framework ............................................... ................................ 136 2.14 Literatur Penelitian Sejenis....................................................................... 137 BAB III METODOLOGI PENELITIAN...................................................................... 142 3.1
Metode Pengumpulan Data....................................................................... 142 xii
3.1.1 Metode Penelitian Lapangan........................................................... 142 3.1.2 Studi Pustaka................................................................................... 143 3.2
Metode Pengembangan Sistem ............................................................... 144
3.3
Kerangka Berfikir Penelitian ................................................................... 149
BAB IV SISTEM INFORMASI PENGGAJIAN DAN PENILAIAN KINERJA ....... 150 4.1
Requirement Planning............................................... .............................. 150 4.1.1 Identifikasi Kebutuhan Sistem ........................................................ 150 4.1.1.1 Profil Umum PT. Putra Niaga Bimo ................................ 150 4.1.1.2 Visi dan Misi .................................................................... 152 4.1.1.3 Struktur Organisasi ........................................................... 153 4.1.1.4 Job Description ................................................................ 154 4.1.1.5 Lingkup Sistem ................................................................ 156 4.1.2 Analisis Sistem yang Berjalan........................................................ 157 4.1.3 Analisis Permasalahan.................................................................... 158 4.1.4 Analisis PIECES............................................................................. 159 4.1.5 Analisis Sistem Usulan................................................................... 159
4.2
Workshop Design RAD (Tahap Desain) ................................................. 166 4.2.1 Perancangan Proses.................... .................................................... 166 4.2.1.1 Use Case Diagram ........................................................... 166 4.2.1.1.1 Use Case Narrative ......................................... 169 4.2.1.2 Activity Diagram............................................................... 176 4.2.1.3 Sequence Diagram .......................................................... 186 xiii
4.2.2 Perancangan Input/Output.............................................................. 194 4.2.2.1 Desain Input...................................................................... 194 4.2.2.2 Desain Output................................................................... 194 4.2.3 Desain Database ............................................................................ 195 4.2.3.1 Class Diagram ................................................................. 197 4.2.3.2 Mapping Database .......................................................... 198 4.2.3.3 Matriks CRUD.................................................................. 201 4.2.3.4 Skema Database............................................................... 204 4.2.3.5 Spesifikasi Database........................................................ 204 4.2.4 Perancangan Interface.................................................................... 211 4.2.4.1 Rancangan Struktur Menu................................................ 211 4.2.4.2 Rancangan Interface......................................................... 215 4.3
Implementation......................................................................................... 216 4.3.1 Coding............................................... ............................................ 216 4.3.2 Testing ............................................... ........................................... 217
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN........................................................................ 220 5.1
Kesimpulan............................................... ............................................... 220
5.2
Saran ............................................... ......................................................... 220
DAFTAR PUSTAKA............................................... .................................................. 221 LAMPIRAN-LAMPIRAN
xiv
DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1
Jenis Kompensasi............................................................................. 28
Gambar 2.2
Metode Skala Peringkat................................................................... 65
Gambar 2.3
Metode Checklist.............................................................................. 68
Gambar 2.4
Forced Choice Method..................................................................... 69
Gambar 2.5
Tahap Utama Penilaian Kinerja Metode MBO................................ 76
Gambar 2.6
Lembar Penilaian MBO................................................................... 79
Gambar 2.7
Waterfall Development Life Cycle................................................... 83
Gambar 2.8
Fase-fase RAD................................................................................. 84
Gambar 2.9
Fase RAD Martin............................................................................. 84
Gambar 2.10
Use Case Diagram........................................................................... 113
Gambar 2.11
Contoh kasus penggunaan Use Case Diagram................................ 113
Gambar 2.12
Asosiasi Class Diagram ................................................................ 117
Gambar 2.13
Contoh kasus penggunaan Class Diagram...................................... 118
Gambar 2.14
Contoh kasus penggunaan Activity Diagram................................... 120
Gambar 2.15
Sequence Diagram .......................................................................... 121
Gambar 2.16
Contoh kasus penggunaan Sequence Diagram............................... 122
Gambar 2.17
Contoh Mapping dari Class Diagram ke RDBMS Tabel............... 124
Gambar 2.18
Flow Chart Diagram........................................................................ 127
Gambar 2.19
Contoh Rich Picture ........................................................................ 129
Gambar 3.1
Kerangka Berfikir Penelitian........................................................... 149
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT. Putra Niaga Bimo...................................... 153 xv
Gambar 4.2
Rich Picture sistem yang bejalan pada aktifitas kepegawaian....... 157
Gambar 4.3
Rich picture sistem usulan............................................................... 160
Gambar 4.4
Use Case Diagram Sistem Informasi Absensi dan Penggajian PT. Putra Niaga Bimo. .....................................................................168
Gambar 4.5
Activity Diagram Login.................................................................... 176
Gambar 4.6
Activity Diagram Manajemen data pegawai.................................... 177
Gambar 4.7
Activity Diagram Lihat data pegawai............................................... 178
Gambar 4.8
Activity Diagram Absensi................................................................ 179
Gambar 4.9
Activity Diagram Lihat data absensi................................................ 180
Gambar 4.10
Activity Diagram Penilaian Kinerja................................................. 181
Gambar 4.11
Activity Diagram Lihat Penilaian Kinerja........................................ 182
Gambar 4.12
Activity Diagram Validasi slip gaji.................................................. 183
Gambar 4.13
Activity Diagram Cetak slip gaji...................................................... 184
Gambar 4.14
Activity Diagram Lihat laporan gaji................................................. 185
Gambar 4.15
Activity Diagram Logout ................................................................. 185
Gambar 4.16
Sequence Diagram Login................................................................. 186
Gambar 4.17
Sequence Diagram Manajemen data pegawai................................. 187
Gambar 4.18
Sequence Diagram Lihat data pegawai............................................ 188
Gambar 4.19
Sequence Diagram Absensi............................................................. 189
Gambar 4.20
Sequence Diagram Lihat data absensi............................................. 190
Gambar 4.21
Sequence Diagram Penilaian kinerja............................................... 191
Gambar 4.22
Sequence Diagram Lihat penilaian kinerja...................................... 192 xvi
Gambar 4.23
Sequence Diagram Validasi gaji...................................................... 192
Gambar 4.24
Sequence Diagram Cetak slip gaji................................................... 193
Gambar 4.25
Sequence Diagram Lihat laporan gaji.............................................. 194
Gambar 4.26
Form Login...................................................................................... 194
Gambar 4.27
Laporan data pegawai...................................................................... 195
Gambar 4.28
Class Diagram Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian Kinerja.............................................................................................. 198
Gambar 4.29
Mapping Class Diagram.................................................................. 199
Gambar 4.30
Penjabaran mapping class User....................................................... 200
Gambar 4.31
Penjabaran mapping class data_pegawai......................................... 200
Gambar 4.32
Penjabaran mapping class penggajian............................................. 201
Gambar 4.33
Skema Database...............................................................................204
Gambar 4.34
Struktur menu Admin...................................................................... 212
Gambar 4.35
Struktur menu Eksekutif.................................................................. 213
Gambar 4.36
Struktur menu Manajer keuangan.................................................... 214
Gambar 4.37
Struktur menu Pegawai.................................................................... 215
Gambar 4.38
Interface Login................................................................................. 216
xvii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1
Notasi Use Case Diagram .................................................................. 112
Tabel 2.2
Notasi Class Diagram ........................................................................ 116
Tabel 2.3
Notasi Activity Diagram ..................................................................... 119
Tabel 2.4
Notasi Sequence Diagram .................................................................. 121
Tabel 2.5
Legenda Flow Chart Diagram .......................................................... 126
Tabel 2.6
Literatur Penelitian Sejenis................................................................. 137
Tabel 4.1
Analisis PIECES ................................................................................. 159
Tabel 4.2
Standar Operasional Prosedur Absensi .............................................. 163
Tabel 4.3
Standar Operasional Prosedur Penilaian Kinerja ............................... 164
Tabel 4.4
Standar Operasional Prosedur Penggajian.......................................... 165
Tabel 4.5
Legenda Standar Operasional Prosedur.............................................. 166
Tabel 4.6
Identifikasi Aktor................................................................................ 166
Tabel 4.7
Identifikasi Use Case .......................................................................... 167
Tabel 4.8
Use Case Narrative Login .................................................................. 169
Tabel 4.9
Use Case Narrative Manajemen data pegawai .................................. 169
Tabel 4.10
Use Case Narrative Lihat data pegawai ............................................. 170
Tabel 4.11
Use Case Narrative Absensi .............................................................. 171
Tabel 4.12
Use Case Narrative Lihat absensi ...................................................... 171
Tabel 4.13
Use Case Narrative Penilaian kinerja ................................................ 172
Tabel 4.14
Use Case Narrative Lihat penilaian kinerja ....................................... 173
Tabel 4.15
Use Case Narrative Validasi slip gaji ................................................ 174
xviii
Tabel 4.16
Use Case Narrative Cetak slip gaji .................................................... 174
Tabel 4.17
Use Case Narrative Lihat laporan gaji ............................................... 175
Tabel 4.18
Use Case Narrative Logout ................................................................ 176
Tabel 4.19
Daftar Objek Potansial ....................................................................... 195
Tabel 4.20
Analisis Objek Potensial..................................................................... 196
Tabel 4.21
Daftar objek yang diusulkan ............................................................... 197
Tabel 4.22
Matriks CRUD.................................................................................... 201
Tabel 4.23
Tabel Pegawai .................................................................................... 205
Tabel 4.24
Tabel Jabatan ...................................................................................... 206
Tabel 4.25
Tabel User .......................................................................................... 206
Tabel 4.26
Tabel Level user ................................................................................. 207
Tabel 4.27
Tabel Absensi ..................................................................................... 207
Tabel 4.28
Tabel Penilaian kinerja ....................................................................... 208
Tabel 4.29
Tabel Penggajian ................................................................................ 209
Tabel 4.30
Tabel Gaji pokok ................................................................................ 210
Tabel 4.31
Tabel Kota .......................................................................................... 210
Tabel 4.32
Tabel Provinsi ..................................................................................... 211
Tabel 4.33
Pengujian Sistem ............................................................................... 217
xix
1
BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Perkembangan teknologi telah berkembang dengan pesat saat ini. Berbagai
macam teknologi telah dikembangkan baik software maupun hardware dan telah diterapkan ke dalam dunia bisnis. Pemanfaatan tekonologi yang baik dapat membantu perusahaan dalam pengambilan keputusan untuk persaingan global. Perusahaan menyadari bahwa keunggulan dalam persaingan global dapat diperoleh dari pemanfaatan teknologi dan informasi yang baik. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang, sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Manusia memilih teknologi, manusia yang mencari modal, manusia yang menggunakan dan memeliharanya, disamping manusia dapat menjadi salah satu sumber keunggulan bersaing dan sumber keunggulan bersaing yang langgeng. Oleh karena itu, pengolahan sumber daya manusia dalam organisasi menjadi suatu hal yang sangat pentinng. (Hariandja, 2002) Penelitian tentang Human Resource (Sumber Daya Manusia) telah banyak dilakukan, salah satunya yang dilakukan oleh Collins dan Clark (2002). Dalam penelitiannya pada tahun 2002 yang berjudul “Strategic Human Resource Practices, Top Management Team Social Networks, and Firm Performance: The
2
Role of Human Resource Practices in Creating Organizational Competitive Advantage”. Dalam penelitiannya Collins dan Clark mengeksplorasi black box antara praktek SDM dan kinjerja perusahaan. Hasil dari studi lapangan pada 73 perusahaan berteknologi tinggi menunjukan bahwa hubungan antara praktek SDM dan kinerja perusahaan telah dimediasi melalui jaringan social manajer top mereka. Selanjutnya Allen et al. (2003), melakukan penelitian dengan judul “The Role of Perceived Organizational Support and Supportive Human Resource Practices in the Turnover Process”. Penelitian ini membahas tentang peran POS (Perceived Organizational Support) dan SHRP (Supportive Human Resource Practices) dalam proses Turnover. Di Tahun lainnya, Collins dan Smith (2006), melakukan penelitian berjudul “Knowledge Exchange and Combination: The Role of Human Resource Practices in the Performance of High-Technology Firms”. Pada penelitian ini Collins dan Smith mengembangkan dan menguji teori bagaimana pengaruh praktek HR dalam kondisi iklim sosial yang memfasilitasi pertukaran ilmu pengetahuan dan kombinasi dan kinerja perusahaan yang dihasilkan. Sistem HRM (Human Resource Management) sudah banyak diterapkan di berbagai perusahaan. Salah satu contoh program aplikasi komputer sistem HRM yaitu HRIS (Human Resource Information System). Sistem ini bekerja dalam mengorganisir tatakelola dan tatalaksana manajemen SDM pada perusahaan guna mendukung proses pengambilan keputusan dengan menyediakan berbagai informasi yang dibutuhkan.
3
Peran sistem HRM di dalam perusahaan sangat penting, dimana didalamnya terdapat kegiatan penggajian, absensi, penilaian kinerja pegawai, penerimaan pegawai baru, pelatihan dan sebagainya yang merupakan kegaiatan yang dilakukan oleh perusahaan manapun untuk menjaga kinerja serta mengontrol kegiatan pegawai perusahaan tersebut. Tidak adanya pemeliharaan SDM pada perusahaan akan berakibat fatal terhadap perusahaan itu sendiri, baik dari sisi loyalitas maupun kinerja pegawai terhadap perusahaan. PT. Putra Niaga Bimo merupakan perusahaan yang masih dalam masa perkembangan, sehingga banyak sistem yang dapat dikembangkan dari perusahaan ini, salah satunya adalah sistem kepegawaian dalam perusahaan tersebut. Dari pengamatan sementara yang dilakukan pada PT. Putra Niaga Bimo terdapat masalah yang dihadapi perusahaan dalam lingkup kepegawaian. Sistem kepegawaian pada PT. Putra Niaga Bimo masih belum memanfaatkan teknologi secara maksimal. Masalah utama yang dihadapi oleh PT. Putra Niaga Bimo adalah penyimpanan data-data pegawai masih dilakukan secara manual dan data tersimpan dalam bentuk berkas kertas yang rentan akan bencana dan mudah usang. Data-data tersebut berupa data histori kerja pegawai yang berfungsi untuk mengetahui sudah berapa lama pegawai tersebut bekerja di dalam perusahaan, serta absensi yang berperan dalam menentukan penggajian. Penggajian tidak hanya membutuhkan informasi tersebut, penilaian kinerja dibutuhkan dalam pengontrolan kinerja pegawai. Penerapan penilaian kinerja juga dapat memompa kualitas kerja pegawai. Dengan memberikan bonus kepada pegawai yang berprestasi dapat meningkatkan loyalitas pegawai bekerja pada perusahaan.
4
Dengan tidak adanya data-data tersebut, maka proses penggajian akan membutuhkan waktu yang lama dalam penyajiannya. Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan diatas, maka penelitian ini akan diberi judul “Rancang Bangun Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian Kinerja PT. Putra Niaga Bimo”.
1.2
Rumusan Masalah Dari uraian latar belakang yang telah dijelaskan diatas, maka
diidentifikasikan masalah pada PT. Putra Niaga Bimo adalah sebagai berikut: 1. Tidak adanya sistem penilaian kinerja mengakibatkan sulitnya eksekutif dalam mengontrol kinerja pegawai. 2. Penyajian informasi penggajian kepada pegawai memerlukan waktu yang lama karena proses penyimpanan data seperti absensi dilakukan secara manual tertulis dalam berkas kertas. 3. Data pegawai seperti histori kerja pegawai yang dibutuhkan untuk menentukan gaji pokok pegawai tidak tersimpan ke dalam gudang data.
Berdasarkan permasalahan tersebut, maka dapat dirumuskan masalah “Bagaimana merancang bangun Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian Kinerja pada PT. Putra Niaga Bimo”.
5
1.3
Batasan Masalah Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan diatas, agar
pembahasan tidak terlalu luas, maka penelitian hanya akan dibatasi pada 1. Penelitian dilakukan pada lingkup PT. Putra Niaga Bimo pada Bagian Kepegawaian. 2. Proses bisnis dibatasi pada proses absensi pegawai, penggajian pegawai dan juga proses penilaian kinerja pegawai. Penelitian tidak mencakup proses rekrutmen, training dan juga transaksi keuangan. 3. Metodologi pengembangan sistem menggunakan object oriented dengan pendekatan RAD (Rapid Application Diagram) hingga testing dengan pengujian Black Box Testing pada tahapan implementasi. 4. Tools yang digunakan dalam pengembangan sistem menggunakan UML dengan Use Case Diagram, Class Diagram, Activity Diagram, dan Sequence Diagram. 5. Bahasa pemrograman yang digunakan adalah PHP dan MySQL sebagai database.
1.4
Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menghasilkan: 1.
Analisis dan design Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian Kinerja.
6
2.
Membangun
database
kepegawaian
yang
menyimpan
data
kepegawaian secara teratur dan lengkap serta terintegrasi pada Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian Kinerja yang akan dirancang. 3.
Aplikasi
Penggajian
dan
Penilaian
Kinerja
pegawai
secara
terkomputerisasi yang dapat melakukan pendataan pegawai, absensi, dan juga penilaian kinerja serta mengintegrasikan elemen tersebut ke dalam proses penggajian. 4.
Menghasilkan laporan penggajian sebagai bahan analisis eksekutif serta menghasilkan laporan slip gaji untuk pegawai agar proses lebih cepat dan efisien.
1.5
Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.
Membantu eksekutif dalam proses kepegawaian khususnya pada kegiatan penggajian dan penilaian kerja secara cepat dan akurat.
2.
Database yang dibangun diharapkan dapat membantu proses kepegawaian seperti pendataan pegawai, absensi, penilaian kinerja, serta penggajian.
3.
Hasil akhir dari rancang bangun aplikasi dapat dimanfaatkan oleh perusahaan dalam mengolah data kepegawaian.
4.
Diharapkan dengan dilaksanakannya penelitian ini dapat dijadikan referensi dalam pembuatan Sistem Informasi penggajian dan penilaian kinerja.
7
1.6
Metodologi Penelitian Dalam penelitian ini metode penelitian yang digunakan ada 2 jenis, yaitu: 1.
Metode pengumpulan data Metode pengumpulan data dilakukan dengan tiga cara yaitu: a.
Observasi, merupakan teknik atau pendekatan untuk mendapatkan data primer dengan mengamati langsung objek datanya (Jogiyanto, 2008).
b. Wawancara, komunikasi dua arah untuk mendapatkan data dari responden (Jogiyanto, 2008). c.
Studi pustaka, dilakukan dengan membaca buku-buku yang berkaitan dengan materi penelitian (Nazir, 2005).
2. Metode pengembangan sistem Metode pengembangan sistem yang penulis gunakan adalah metode Rapid Application Development (RAD). RAD adalah suatu pendekatan berorientasi objek terhadap pengembangan sistem yang mencakup suatu metode pengembangan perangkat lunak. RAD secara konseptual bertujuan mempersingkat waktu yang biasanya diperlukan dalam Siklus Hidup Pengembangan Sistem (SHPS) tradisional antara perancangan dan penerapan sistem informasi (Kendall et al. 2008). RAD memuliki 3 tahap dalam pengembangannya yaitu:
8
1. Requirement Planning (Perencanaan Kebutuhan) Dalam fase ini, pengguna dan penganalisis bertemu untuk mengidentifikasikan tujuan-tujuan aplikasi atau sistem serta untuk
mengidentifikasi
syarat-syarat
informasi
yang
ditimbulkan dari tujuan-tujuan tersebut. 2. Workshop Design Fase ini merupakan fase perancangan serta perbaikan yang dapat
digambarkan
sebagai
sebuah
workshop.
Penulis
melakukan tahapan desain dan menunjukan rancangan pada pengguna. Pengguna akan merespon apabila ada modul yang kurang sesuai dengan pengguna dan penganalisis melakukan perbaikan terhadap rancangan tesebut. Tahap ini dilakukan berulang kali hingga pengguna menyetujui rancangan sistem yang telah dibangun. Fase ini terdiri dari perancangan proses, perancangan
input/output,
perancangan
database,
dan
perancangan interface. 3. Implementation (Implementasi) Fase ini melakukan proses pengkodean dan proses pengujian terhadap sistem yang dibangun apakah terdapat kesalahan atau tidak sebelum diaplikasikan pada suatu organisasi. Bahasa pemrograman yang dipakai menggunakan bahasa pemrograman PHP dan MySQL sebagai database dan testing dilakukan menggunakan metode black box testing.
9
Dalam metode pengembangan sistem ini menggunakan notasi UML (Unified Modelling Language), serta diagram-diagram yang digunakan berupa Use Case Diagram, Activity Diagram, Class Diagram dan Sequence Diagram (Whitten dan Bentley, 2008).
1.7
Sistematika Penulisan Dalam penyusunan laporan Skripsi ini sistematika penulisan terdiri dari
lima (bab), uraian masing-masing bab tersebut adalah:
BAB I
PENDAHULUAN Bab ini membahas tentang latar belakang, perumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, metodologi penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II
LANDASAN TEORI Pada bab ini akan membahas mengenai dasar-dasar teori yang mendukung penulisan laporan Skripsi yaitu teori tentang sistem informasi, sumber daya manusia, penggajian, penilaian kinerja, metode pengumpulan data dan metode pengembangan sistem, serta tools-tools yang digunakan.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN Bab ini menjelaskan metode pengumpulan data, metode analisis dan metode perancangan sistem yang digunakan untuk laporan Skripsi ini.
10
Penjelasan yang terkait merupakan tahap dan kegiatan dalam penelitian selama Skripsi. BAB IV
SISTEM
INFORMASI
PENGGAJIAN
DAN
PENILAIAN
KINERJA Pada bab ini akan menguraikan tentang sejarah singkat PT. Putra Niaga Bimo, menganalisis kebutuhan perusahaan, analisis sistem berjalan, desain analisis, desain database, pengkodean hingga testing. BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini akan diuraikan kesimpulan yang dapat diambil dari penyusunan laporan Skripsi ini serta saran-saran untuk memperbaiki dan mengembangkan lebih lanjut dari penyusunan Skripsi ini.
11
BAB II LANDASAN TEORI
2.1
Sistem Informasi
2.1.1
Pengertian Sistem Pemahaman akan sistem berkembang sesuai dengan konteks dimana
pengertian sistem itu digunakan. Secara umum pengertian sistem adalah kumpulan dari bagian-bagian yang bekerja sama untuk mencapai tujuan yang sama. Contoh sistem dari definisi tersebut : Sistem Tatasurya, Sistem Pencernaan, Sistem Transportasi Umum, Sistem Otomotif, Sistem Komputer, Sistem Informasi. Sistem dapat juga didefinisikan sebagai sekumpulan objek-objek yang saling berelasi dan berinteraksi serta hubungan antar objek yang bisa dilihat sebagai satu kesatuan yang dirancang untuk mencapai satu tujuan. Dengan demikian secara sederhana sistem dapat diartikan sebagai suatu kumpulan atau himpunan dari unsur atau variabel-variabel yang saling terorganisasi, saling berinteraksi, dan saling bergantung sama lain (Fatta, 2007).
2.1.2
Karakteristik Sistem Untuk membedakan sistem dengan sistem yang lainnya, maka diperlukan
sebuah karakteristik pada sistem tertentu (Ladjamudin, 2005). Berikut merupakan beberapa karakteristik sistem:
12
1. Batasan Sistem(Boundary) Daerah yang membataskan satu sistem dengan sistem yang lain mapun dengan lingkungan luar dan menunjukan ruang lingkup dari sistem tersebut. 2. Lingkungan Luar Sistem(Environment) Segala sesuatu yang berada di luar sistem yang mempengaruhi operasi sistem. Lingkungan luar sistem dapat bersifat positif (menguntungkan) maupun negatif (merugikan). 3. Masukan Sistem (Input) Energi yang dimasukan ke dalam sistem, dapat berupa perawatan (maintenance input) dan masukan sinyal (signal input). Maintenance input adalah energi yang dimasukan agar sistem tersebut dapat berjalan. Signal input adalah energi yang diproses untuk menghasilkan keluaran (Output). 4. Keluaran Sistem (Output) Keluaran adalah hasil dari energy yang telah diolah, dapat diklasifikasikan menjadi keluaran yang berguna dan sisa pembuangan. Keluaran dapat merupakan masukan untuk subsistem lain. 5. Komponen Sistem (Component) Suatu sistem terdiri dari beberapa komponen yang saling berinteraksi, saling bekerjasama membentuk suatu kesatuan. Komponen atau elemenelemen dalam sistem ini dapat berupa subsistem ataupun bagian-bagian dari sistem.
13
6. Penghubung Sistem (Interface) Penghubung merupakan media yang menghubungkan antara satu subsistem
dengan
subsistem
lainnya,
melalui
penghubung
ini
memungkinkan sumber-sumber daya mengalir dari satu subsistem ke subsistem lainnya. 7. Proses Sistem (Process) Proses sistem merupakan tempat pengolahan masukan (Input) menjadi keluaran (Output). 8. Sasaran atau Tujuan Sistem Suatu sistem memiliki suatu tujuan atau sasaran. Tanpa adanya tujuan atau sasaran maka operasi sistem tidak akan berarti.
2.1.3
Klasifikasi Sistem Sistem dapat diklasifikasikan dari berbagai sudut pandang (Ladjamudin,
2005), diantaranya sebagai berikut: a.
Sistem diklasifikasikan sebagai sistem abstrak (abstract system) dan sistem fisik (physical system). Sistem abstrak adalah sistem yang berupa pemikiran atau ide-ide yang tidak tampak secara fisik. Sistem fisik merupakan sistem yang ada secara fisik.
b.
Sistem diklasifikasikan sebagai sistem alamiah dan sistem buatan manusia. Sistem alamiah adalah sistem yang terjadi melalui proses alam, tidak hasil buatan manusia. Sistem buatan manusia yang melibatkan interaksi antara manusia dengan mesin disebut dengan human-machine system.
14
c.
Sistem diklasifikasikan sebagai sistem tertentu dan sistem tak tentu. Sistem tertentu beroperasi dengan tingkah laku yang sudah dapat diprediksi. Interaksi di antara bagian-bagiannya dapat dideteksi dengan pasti, sehingga keluaran dari sistem dapat diramalkan. Sistem tak tentu adalah sistem yang kondisi masa depannya tidak dapat diprediksi karena mengandung unsur probabilitas.
d.
Sistem diklasifikasikan sebagai sistem tertutup (closed system) dan system terbuka (open system). Sistem tertutup merupakan sistem yang tidak berhubungan dan tidak berpengaruh dengan lingkungan luarnya. Sistem ini bekerja secara otomatis tanpa adanya campur tangan dari pihak di luarnya. Sistem terbuka adalah sistem yang berhubungan dan terpengaruh dengan lingkungan luarnya. Sistem ini menerima masukan dan menghasilkan keluaran untuk lingkungan luar atau sub-sistem lainnya. Karena keterbukaan sistem ini, maka suatu sistem harus mempunyai suatu sistem pengendalian yang baik.
2.1.4
Konsep Dasar Informasi Menurut Jogiyanto (2005) informasi adalah data yang diolah menjadi bentuk
yang lebih berguna dan lebih berarti bagi yang menerimanya. Sedangkan menurut Ladjamudin (2005) pengertian Informasi adalah data yang telah diolah menjadi bentuk yang lebih berarti dan berguna bagi penerimanya untuk mengambil keputusan masa kini maupun dimasa yang akan datang. Dari perngertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa informasi adalah data yang telah diolah yang dapat dimanfaatkan dalam pengambilan keputusan
15
2.1.5
Nilai Informasi Nilai dari informasi ditentukan dari dua hal, yaitu manfaat dan biaya
mendapatkannya. Suatu informasi dikatakan bernilai bila manfaatnya lebih efektif dibandingkan dengan biaya mendapatkannya (Jogiyanto, 2005)
2.1.6
Konsep Dasar Sistem Informasi Menurut Leitch dan Davis sistem informasi adalah suatu sistem di dalam
suatu organisasi yang mempertemukan kebutuhan pengolahan transaksi, mendukung operasi, bersifat managerial dan kegiatan strategi dari suatu organisasi dan menyediakan pihak luar tertentu dengan laporan-laporan yang diperlukan (Jogiyanto, 2005). Sedangkan menurut Whitten et al, (2004) Sistem informasi adalah sekumpulan orang , data, proses dan teknologi informasi yang saling berinteraksi
untuk
mengumpulkan,
memproses, menyimpan, dan
menyediakan informasi yang dibutuhkan untuk mendukung sebuah organisasi.
2.1.7
Komponen Sistem Informasi Sistem informasi memiliki beberapa komponen tertentu (Ladjamudin,
2005), komponen tersebut diklasifikasan sebagai berikut: 1. Hardware dan software berperan sebagai mesin 2. People (manusia) merupakan pengguna mesin 3. Procedures yaitu tatacara penggunaan mesin 4. Data yang merupakan penguhubung antara manusia dan mesin agar terjadi proses pengolahan data
16
2.2
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian (Sedarmayanti, 2010). Tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang. Sistem manajemen SDM dapat menjadi sumber kapabilitasi organisasi yang memungkinkan perusahaan atau organisasi dapat belajar dan mempergunakan kesempatan untuk peluang baru (Sedarmayanti, 2010). Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. (Rivai dan Sagala, 2009) Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tesebut. Makin besar suatu perusahaan, makin banyak karyawan yang bekerja di dalamnya, sehingga besar kemungkinan timbulnya permasalahan di dalamnya, dan permasalahan manusianya. (Rivai dan Sagala, 2009)
17
Penanganan semua persoalan tersebut sangat tergantung pada tingkat kesadaran manajemen tehadap pentingnya sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan perusahaan. Kita dapat melihat adanya perbedaan antar perusahaan dalam penyediaan waktu, biaya, dan usaha dalam pengelolaan SDM. (Rivai dan Sagala, 2009)
2.2.2
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Dengan memahami fungsi manajemen, maka akan memudahkan pula
untuk memahami fungsi manajemen SDM yang selanjutnya akan memudahkan kita dalam mengidentifikasikan tujuan manajemen SDM. Tujuan yang hendak diklarifikasikan adalah manfaat apa yang akan kita peroleh dengan penerapan manajemen SDM dalam suatu perusahaan. Tujuan manajemen SDM ialah meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Tujuan ini menuntun studi dan praktik manajemen SDM yang umumnya juga dikenal sebagai manajemen personalia. Manajemen SDM mendoro para manajer dan tiap karyawan untuk melaksanmakan strategi-strategi yang telaha ditetapkan oleh perusahaan. Untuk mendukung para pimpinan yang mengoperasikan departemen-departemen atau unit-unit organisasi dalam perusahaan sehingga manajemen SDM harus memiliki sasaran. (Rivai dan Sagala, 2009) 1.
Sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia Kalangan manajer dan departemen SDM berusaha untuk mencapai
tujuan mereka dengan memenuhi sasaran-sasarannya. Sasaran merupakan
18
titik puncak dan tindakan-tindakan apa yang dievaluasi. Terkadang sasaran dipikirkan secara seksama dan diekspresikan dalam bentuk tulisan. Sering sasaran tidak dinyatakan secara formal. Melalui kedua cara ini, sasaran membimbing fungsi praktik SDM. Sasaran SDM tidak hanya perlu merefleksikan keinginan manajemen senior, tetapi juga harus menetralisir berbagai tantangan dari organisasi, fungsi SDM, masyarakat, dan orangorang yang dipengaruhi. Kegagalan untuk berbuat seperti itu bisa merugikan kinerja, keuntungan dan bahkan eksistensi perusahaan. Tantangan ini menegaskan empat sasaran yang relatif umum bagi manajemen SDM dan membentuk sebuah kerangka masalah yang sering ditemui dalam perusahaan. a.
Sasaran Perusahaan Sasaran ini untuk mengenali manajer SDM dalam rangka memberikan kontribusi atas efektivitas perusahaan. Bahkan ketika departemen SDM secara formal didirikan untuk membantu para manajer, mereka masih tetap bertanggung jawab atas kinerja karyawan. Departemen SDM diciptakan untuk dapat membantu para manajer dalam mencapai sasaran perusahaan. Manajemen SDM bukan merupakan tujuan (hasil), akan tetapi manajemen SDM hanya merupakan cara untuk membantu pimpinan yang menyangkut masalah SDM perusahaan. Sasaran perusahaan antara lain
meliputi:
perencanaan
SDM,
seleksei,
pelatihan,
19
pengembangan, pengangkatan, penempatan, penilaian, hubungan kerja. b.
Sasaran Fungsional Sasaran ini untuk mempertahankan kontribusi departemen SDM pada level yang cocok bagi berbagai kebutuhan perusahaan. Terkadang sumber daya dihabiskan ketika manajemen SDM kurang atau lebih canggih dibandingkan dengan kebutuhankebutuhan perusahaan. Sasaran fungsional antara lain meliputi: pengangkatan, penempatan, dan penilaian.
c.
Sasaran Sosial Sasaran ini untuk selalu tanggap secara etis maupun sosial tehadap berbagai kebutuhan dan tuntutan masyarakat dengan terus meminimalkan dampak negatif atas tuntutan tersebut terhadap perusahaan. Kegagalan perusahaan dalam menggunakan sumber daya mereka bagi kepentingan masyarakat yang tidak melalui caracara yang etis bisa menimbulkan sejumlah kendala. Sasaran sosial antara lain meliputi: keuntungan perusahaan, pemenuhan tuntutan hukum, dan hubungan manajemen dengan serikat pekerja.
d.
Sasaran Pribadi Karyawan Yaitu untutk membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka, setidaknya sejauh tujuan-tujuan tersebut dan meningkatkan kontribusi individu atas perusahaan. Sasaran pribadi karyawan
harus
mampu
ditemukan
bila
mereka
ingin
20
dipertahankan dan dimotivasi. Selain itu, kinerja dan kepuasan karyawan bisa menurun dan mereka bisa hengkang dari perusahaan. Tidak setiap keputusan SDM bisa memnuhi sasaran-sasaran organisasi, fungsional, sosial, dan pribadi di sepanjang waktu. Jika konflik terjadi, maka sasaran ini berperan sebagai pemeriksa keputusan. Semakin banyak sasaran ini ditemui oleh berbagai tindakan departemen, maka semakin besar andilnya atas kebutuhankebutuhan pokok karyawan dan perusahaan. Lebih jauh, dengan mengingat sasaran-sasaran ini para spesialis SDM bisa memahami alasan-alasan dibalik aktivitas departemennya. Sasaran pribadi karyawan antara lain meliputi: pelatihan dan pengembangan, penilaian, penempatan, kompensasi dan penugasan.
2.2.3
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sudah merupakan tugas manajemen SDM untuk mengelola manusia
seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan SDM yang merasa puas dan memuaskan. Manajemen SDM merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada SDM. Adapun fungsi-fungsi manajemen SDM, seperti halnya fungsi manajemen umum, yaitu: (Rivai dan Sagala, 2009) 1. Fungsi Manajerial
Perencanaan (planning)
21
Pengorganisasian (organizing)
Pengarahan (directing)
Pengendalian (controlling)
2. Fungsi Operasional
Pengendalian tenaga kerja (SDM)
Pengembangan
Kompensasi
Pengintegrasian
Pemeliharaan
Pemutusan hubungan kerja
Fungsi-fungsi manajemen SDM mungkin akan dijumpai ada beberapa perbedaan dalam berbagai literatur, hal ini sebagai akibat sudut pandang, akan tetapi pada dasar pemikirannya relatif sama. Aspek lain dari manajemen SDM adalah peranannya dalam pencapaian tujuan perusahaan secara terpadu. manajemen SDM tidak hanya memperhatikan kepentingan perusahaan, tetapi juga memperhatikan kebutuhan karyawan dan pemilik tuntutan masyarakat luas. Peranan manajemen SDM adalah mempertemukan atau memadukan ketiga kepentingan tersebut yaitu perusahaan, karyawan dan masyarakat luas, menuju tercapainya efektivitas, efesiensi, produktivitas dan kinerja perusahaan (Rivai dan Sagala, 2009).
22
2.2.4
Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia Peran manajemen SDM dalam menjalankan aspek SDM, harus dikelola
dengan baik sehingga kebijakan dan praktik dapat berjalan sesuai dengan yang diinginkan perusahaan, yang meliputi kegiatan antara lain: (Rivai dan Sagala, 2009) Melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan masing-masing SDM); Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja; Menyeleksi calon pekerja; Memberikan pengenalan dan penempatan pada karyawan baru; Menetapkan upah, gaji, dan cara memberikan kompensasi; Memberikan insentif dan kesejahteraan; Melakukan evealuasi kinerja; Mengkominkasikan,
memberikan
penyuluhan,
menegakkan
disiplin kerja; Memberikan keselamatan kerja; Memberikan jaminan kesehatan; Menyelesaikan perselisihan perburuhan; Menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan.
Manajemen SDM merupakan sistem yang terdiri dari banyak aktivitas independen (saling terkait satu sama lain). Aktivitas ini tidak berlangsung menurut isolasi; yang jelas setiap aktivitas memengaruhi SDM lain. Misalanya
23
keputusan buruk menyangkut kebutuhan staffing bisa menyebabkan persoalan ketenagakerjaan, penempatan, kepatuhan sosial, hubungan serikat buruhmanajemen, dan kompensasi. Bila aktivitas SDM dilibatkan secara keseluruhan, maka aktivitas tersebut membantu sistem manajemen SDM perusahaan. Perusahaan dan orang merupkana sistem terbuka karena mereka dipengaruhi oleh lingkungannya. Manajemen SDM juga merupakan sistem terbuka
yang
dipengaruhi oleh lingkungan luar (Rivai dan Sagala, 2009). Kemajuan yang dicapai dalam beberapa bidang, baik ekonomi, budaya, pengetahuan, pendidikan, hukum, sosial, politik maupun pembangunan sudah dapat dipastikan akan menimbulkan berbagai rintangan serta kendala yang beraneka ragam, dan semakin kompleksnya kehidupan dalam bermasyarakat dan bernegara. Dengan adanya berbagai rintangan dan kendala ini maka manajemen SDM dirasa penting bagi suatu perusahaan, sehingga mampu menyelesaikan berbagai masalah yang sedang dihadapi ataupun mungkin muncul di kemudian hari (Rivai dan Sagala, 2009).
2.2.5
Aktivitas Pokok Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia memiliki beberapa aktivitas pokok, diantaranya:
(Sedarmayanti, 2010) 1. Organisasi Desain organisasi: mengembangkan organisasi untuk memenuhi semua aktivitas yang diperlukan, mengelompokannya secara bersama dalam cara yang mendukung integrasi dan kerja sama, beroperasi secara
24
fleksibel dalam menanggapi perubahan, dan disajikan untuk komunikasi efektif serta disajikan untuk pembuatan keputusan. Desain Jabatan: memutuskan berdasarkan isi jabatan, tugas dan tanggung jawab mereka, serta hubungan yaang ada antara pemegang jabatan dan orang lain dalam organisasi. Pengembangan organisasi: menstimulasi, merencanakan dan menerapkan program yang didesain untuk memperbaiki keefektifan fungsi organisasi dan menyesuaikan diri dengan perubahan. 2. Hubungan Ketenagakerjaan Memperbaiki
kualitas
hubungan
ketenagakerjaan
dengan
menciptakan iklim kepercayaan, pengembangan kontrak psikologis yang lebih positif. 3. Pemberdayaan Perencanaan sumber daya manusia memperkirakan permintaan orang di masa yang akan datang. Perekrutan dan seleksi mendapatkan jumlah dan jenis orang yang diperlukan oleh organisasi. 4. Manajemen Kinerja Mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim dan individu dengan mengukur dan mengelola kinerja dalam kerangka kerja sasaran dan persyaratan kecakapan yang telah disepakati, memperkirakan dan memperbaiki kinerja, mengenali dan memuaskan kebiutuhan belajar dan pengembangan.
25
5. Pengembangan Sumber Daya Manusia a. Pembelajaran organisasi dan individu. b. Pengembangan
manajemen,
memberi
peluang
belajar
dan
pengembangan. c. Manajemen karier merencanakan dan mengembangkan karier orang secara potensial 6. Manajemen Imbalan Sistem pembayaran mengembangkan struktur pembayaran dan sistem yang layak, adil dan transparan. Pembayaran untuk kontribusi mengaitkan imbalan dengan usaha, hasil, kecakapan dan keterampilan. Imbalan non finansial memberi imbalan non finansial kepada karyawan, 7. Hubungan Karyawan Hubungan industrial, mengelola dan mempertahankan hubungan formal dan tidak formal dengan serikat pekerja dan anggotanya. Keterlibatan dan partisipasi karyawan memberikan mereka pilihan, berbagi informasi dengan karyawan dan membicarakan kepentingan bersama dengan mereka. Komunikasi menciptakan dan menyampaikan informasi mengenai kepentingan kepada karyawan.
Tanggung jawab pokok manajemen sumber daya manusia: (Sedarmayanti, 2010) 1.
Mendukung pencapaian strategi dan tujuan organisasi
26
2.
Memastikan nilai tambah diperoleh dari semua aktivitas sumber daya manusia.
3.
Mendasari program perubahan budaya
4.
Membebaskan dan mengembangkan kapasitas manusia yang melekat pada manusia
5.
Mengembangkan proses memaksimalkan kontribusi orang.
6.
Memungkinkan
orang
yang
memiliki
potensi
mendapatkan
perspektif organisasi dan manajemen pada awal karier mereka. 7.
Menanamkan pembelajaran dan pengembangan berlanjutan untuk semua orang.
8.
Mendesain, mener\apkan dan mengelola sistem untuk memastikan akses kepada pengalaman yang relevan.
9.
Memebri pelatihan keterampilan spesifik
10.
Merekrut, mengembangkan dan melatih orang dengan kombinasi tepat dari pengetahuan khusus mengenai cara melakukan pekerjaan dan keterampilan yang lebih luas, serta sikap yang diperlukan agar sesuai permintaan bidang usaha yang berubah
11.
Mengelola karyawan yang semakin beragam dengan pola karier, aspirasi dan kesetiaan yang berbeda.
12.
Mengelola hubungan karyawan (dalam skala luas), secara kolektif dan individu, serta mempertahankan komitmen ketika terjadi perubahan.
27
13.
Mendesain, mengeimplementasikan dan mengelola imbalan serta sistem manajemen kinerja yang mengatur dan memotivasi orang, baik secara individu dan tim, terhadap prioritas usaha dan hasil
14.
Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan karyawan, baik fisik dan mental dengan memberikan kondisi kerja layak, serta dukungan keamanan dan keselamatan.
2.3 Kompensasi 2.3.1
Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini. Kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari pekerjaan, dengan rincian seperti terlihat pada Gambar 2.1 (Rivai dan Sagala, 2009)
28
. Gambar 2.1 Jenis Kompensasi (Rivai dan Sagala, 2009)
Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau komisi. Kompensasi tidak langsung, atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya. Penghargaan nonfinansial seperti pujian, menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas, dan kepuasan (Rivai dan Sagala, 2009). Jika dikelola dengan baik, kompensasi akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat
29
mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam pembaayaran yang dirasa kurang akan mengurangi kinerja, mieningkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis, seperti meningkatnya derajat ketidakhadiran dan perputaran karyawan, yang pada gilirannya akan menurunkan kesehatan jiwa karyawan yang semakin parah. Sebaliknya, jika terjadi kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan perusahaan dan individual kurang daya kompetisinya dan menimbulkan kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasan yang tidak nyaman di kalangan karyawan (Rivai dan Sagala, 2009).
2.3.2
Tujuan Manajemen Kompensasi Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu
perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi: (Rivai dan Sagala, 2009) a. Memperoleh SDM yang berkualitas Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan
30
b. Mempertahankan karyawan yang ada Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi c. Menjamin keadilan Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti
pembayaran
terhadap
pekerja
merupakan
yang
dapat
dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja. d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana
kompensasi
efektif,
menghargai
kinerja,
ketaatan,
pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya. e. Mengendalikan biaya Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manjemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar.
31
f. Mengikuti aturan hukum Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan g. Memfasilitasi pengertian Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan. h. Meningkatkan efesiensi administrasi Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efesien, membuat sistem informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.
2.3.3
Komponen-Komponen Kompensasi Berikut adalah komponen-komponen kompensasi: (Rivai dan Sagala,
2009) a. Gaji Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau, dapat dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
32
b. Upah Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak ada seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan. c. Insentif Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan). d. Kompensasi tidak langsung (Fringe Benefit) Fringe Benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan terhadap perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya, berupa
fasilitas-fasilitas,
seperti:
asuransi-asuransi,
tunjangan-
tunjangan, uang pensiun, dan lain-lain.
2.3.4
Upah
2.3.4.1 Pengertian Upah Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi. Upah
33
merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Konsep upah biasanya dihibungkan dengan proses pembayaran bagi tenaga kerja lepas (Rivai dan Sagala, 2009).
2.3.4.2 Penggolongan Upah Upah digolongkan menjadi: (Rivai dan Sagala, 2009) a.
Upah Sistem Waktu Dalam sistem waktu, besarnya upah ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Besarnya upah sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan dengan prestasi kerjanya.
b.
Upah Sistem Hasil (Output) Dalam sistem hasil, besarnya upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Besarnya upah yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya.
c.
Upah Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasakan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besaran balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit,
34
lama mengerjakannya serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.
2.3.5
Insentif
2.3.5.1 Pengertian Insentif Suatu sukses perusahaan memerlukan strategi efektif yang harus dicapai untuk menuju keberhasilan. Para manajer dan departemen SDM dapat menggunakan insentif dan bagi hasil sebagai alat untuk memotivasi pekerja guna mencapai tujuan organisasi. Sebab, ini merupakan bentuk kompensasi yang berorientasi pada hasil kerja. Walaupun insentif mungkin sudah diberikan kepada kelompok, mereka sering memberi penghargaan terhadap individu (Rivai dan Sagala, 2009). Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung di luar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan) (Rivai dan Sagala, 2009).
2.3.5.2 Tujuan Insentif Tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk
35
meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting (Rivai dan Sagala, 2009).
2.3.5.3 Penggolongan Insentif Insentif digolongkan menjadi: (Rivai dan Sagala, 2009) a. Insentif Individu Program insentif indiviru bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Insentif individu bisa berupa upah per-output (misalkan menggunakan satuan potong) dan upah per waktu (misalkan menggunakan jam) secara langsung. Pada upah per potong terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus dibayar untuk setiap unit yang dihasilkan. b. Insentif Kelompok Pembayaran insentif individu seringkali sukar untuk dilaksanakan karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerja sama, atau ketergantungan dari seorang dengan orang lain. Oleh sebab itu, insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan. Para anggotanya dapat dibayar dengan tiga cara, yaitu (1) seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya, (2) semua anggota
36
kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling rendah prestasi kerjanya, dan (3) seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.
2.3.5.4 Sistem Pemberian Insentif Salah satu alasan pentingnya pembayaran insentif karena adanya ketidaksesuaian tingkat kompensasi yang dibayarkan kepada eksekutif dengan pekerja lain. Program insentif adalah salah satu cara untuk meningkatkan seluruh pekerja merasakan bersama kemakmuran perusahaan. Selain itu, ada kesadaran yang tumbuh bahwa program pembayaran tradisional seringkali tidak bagus dalam menghubungkan pembayaran dengan kinerja. Jika organisasi mau mencapai inisiatif strategis mereka, maka pembayaran perlu dihubungkan dengan kinerja sedimikian rupa sehingga pembayaran itu mengikuti tujuan karyawan dan tujuan organisasi (Rivai dan Sagala, 2009). a. Bonus Tahunan Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan karyawan berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah tahun atau triwulan. Umumnya bonus ini lebih sering dibagikan sekali dalam setahun. Bonus mempunya beberapa kelebihan dibandingkan dengan
peningkatan
gaji.
Pertama,
bonus
meningkatkan
arti
pembayaran karena karyawan menerima upah dalam jumlah yang besar. Seorang karyawan yang bijaksana dapat mempertinggi nilai
37
bonus dengan menginvesatsikannya secara cermat; tetapi kecil kemungkinan karyawan melakukan hal ini ketika suati peningkatan disebar sepanjang tahun (pada tiap bulan) berupa gaji/insentif. Kedua, bonus memaksimalkan hubungan antara bayaran dan kinerja. Tidak seperti peningkatan gaji permanen, bonus harus diperoleh secara terusmenerus dengan kinerja diatas rata-rata dari tahun ke tahun, sebagai contoh: Bank-Bank besar dapat memberikan Bonus atau terkadang disebut dengan jasa produksi sehingga mencapai 3 kali gaji bruto setiap tahunnya, yang dibayarkan setelah neraca diaudit. b. Insentif Langsung Tidak seperti sistem bayaran berdasarkan kinerja yang lain, bonus langsung tidak didasarkan pada rumus, kriteria kinerja khusus, atau tujuan. Imbalan atas kinerja yang kadan-kadang disebut bonus kilat ini dirancang untuk mengakui kontribusi luar biasa karyawan. Imbalan yang digunakan oleh 95 persen dari seluruh perusahaan itu mengakui lama kerja (88 persen), prestasi istimewa (64 persen) dan gagasan inovatif (42 persen). Sering kali penghargaan itu berupa sertifikat, plakat, uang tunai, obligasi tabungan, atau karangan bunga. c. Insentif Individu Insentif individu adalah bentuk bayaran insentif paling tua dan paling populer. Dalam jenis program ini, standar kinerja individu ditetapkan dan dikomunikasikan sebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada output individu. Insentif individu digunakan oleh sebagian kecil (35
38
persen) dari total perusahaan dalam seluruh kelompok industri kecuali perusahaan sarana umum. Perusahaan-perusahaan sarana umum lebih lambat menerapkan program-program semacam ini karena sejarah regulasi mereka membatasi otonomi tenaga kerja. d. Insentif Tim Insentif tim berada diantara program individu dan program seluruh organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Sasaran kinerja disesuaikan secara spesifik dengan apa yang perlu dilaksanakan tim kerja. Secara strategis, insentif tim menghubungkan tujuan individu dengan tujuan kelompok kerja (biasanya sepuluh orang atau kurang), yang pada gilirannya biasanya dihubungkan dengan tujuantujuan finansial. e. Pembagian Keuntungan Program pembagian keuntungan terbagi dalam tiga kategori. Pertama, program distribusi sekarang menyediakan persentase untuk dibagikan tiap triwulan atau tiap tahun kepada karyawan. Kedua, program distribusi yang ditangguhkan menempatkan penghasilan dalam suatu dana titipan untuk pensiun, pemberhentiam, kematian, atau cacat. Inilah jenis program yang tumbuh paling pesat karena keuntungan dari segi pajak. Ketiga, program gabungan sekitar 20 persen perusahaan dengan
program
pembagian
keuntungan
mempunyai
program
gabungan. Program ini membagikan sebagian keuntungan langsung
39
kepada karyawan, dan menyisihkan sisanya dalam rekening yang ditentukan. f. Bagi Hasil Program bagi hasil (gainsharing) dilandasi oleh asumsi adanya kemungkinan mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan-bahan dan buruh yang mubazir, dengan mengembangkan produk atau jasa yang baru atau yang lebih bagus, atau bekerja lebih cerdas. Biasanya, program bagi hasil melibatkan seluruh karyawan dalam suatu unit kerja atau perusahaan.
2.3.6
Gaji
2.3.6.1 Pengertian Gaji Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan (Rivai dan Sagala, 2009).
2.3.6.2 Tujuan Pemberian Upah dan Gaji Berikut adalah tujuan dalam pemberian upah dan gaji: (Rivai dan Sagala, 2009)
40
a. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian upah dan gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara pemilik/pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan
baik,
sedangkan
pemilik/pengusaha
wajib
membayar upah dan gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati. b. Kepuasan Kerja Dengan upah dan gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. c. Pengadaan Efektif Jika program upah dan gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. d. Motivasi Jika upah dan gaji yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi karyawannya e. Stabilitas Karyawan Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil. f. Disiplin Dengan pemberian upah dan gaji yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturanperaturan yang berlaku.
41
g. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program upah dan gaji yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berrkonsentrasi pada pekerjaannya. h. Pengaruh Asosiasi Usaha Sejenis/Kadin Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil dan perpindahan ke perusahaan sejenis dapat dihindarkan. i. Pengaruh Pemerintah Jika program upah dan gaji sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.3.6.3 Tahapan Utama dalam Pemberian Upah dan Gaji Program pemberian upah dan gaji harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya upah dan gaji yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan (Rivai dan Sagala, 2009). a. Asas Adil Besarnya upah dan gaji yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal
42
konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima upah dan gaji yang sama besarnya. Dengan asas adil dan tercipta suasan kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik. b. Asas Layak dan Wajar Upah dan gaji yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya upah dan gaji didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan upah dan gaji dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dari karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lain-lain.
2.3.6.4 Faktor-faktor yang Menentukan Meskipun sudah dievaluasi jabatan dengan sangat hati-hati, yang menghasilkan ranking atau klasifikasi jabatan, dan dapat ditentukan gaji yang layak sesuai dengan kelasnya, sering kali hal itu tidak dapat dilakukan sebab di luar hal tersebut (internal equity dan external equity) masih ada sejumlah faktor atau kekuatan yang memengaruhi tingkat gaji yang sering diluar kemampuan perusahaan untuk mengendalikannya. Faktor-faktor ini sekaligus menjadi tantangan dalam perencanaan dan penentuan gaji. Adapun faktor-faktor itu adalah: (Rivai dan Sagala, 2009)
43
a. Tingkat Gaji yang lazim. Tingkat upah dan gaji bisa sangat tergantung pada ketersediaan (supply) tenaga kerja di pasar tenaga kerja dan permintaan tenaga kerja. Untuk tenaga-tenaga kerja yang langka, tingkat upah dan gajinya dapat jauh melebihi tingkat gaji bila dilihat dari kaca mata evaluasi jabatan. b. Serikat buruh. Serikat buruh bisa menjadi kekuatan yang sangat besar dalam suatu perusahaan, yang dapat memaksa perusahaan untuk memberikan upah atau gaji yang lebih besar bila dibandingkan dengan hasil evaluasi jabatan. c. Pemerintah. Pemerintah sebagaimana kita ketahui merupakan lembaga yang berkepentingan dengan kesejahteraan pekerja sebagai warga negara, dan
juga
terhadap
kelangsungan
hidup
perusahaan.
Pemerintah
mempunyai kekuasa yang besar dalam mengatur perusahaan-perusahaan. Pemerintah dapat menentukan tarif upah minimum, jam kerja standar, dan tunjangan yang harus dipatuhi oleh pengusaha, dimana bisa saja terjadi upah minimum para pekerja melebihi yang telah ditentukan oleh evaluasi jabatan. d. Kebijakan dan strategi penggajian. Kebijakan dan strategi penggajian yang dipakai perusahaan, seperti mengusahakan gaji diatas harga pasar dalam upaya menghadapi persaingan, bisa menaikkan gaji diatas rata-rata harga pasar. Kebijakan untuk selalu memperhatikan tuntutan serika buruh untuk mencegah terjadinya kerusuhan yang kadang-kadang menimbulkan biaya yang sangat besar.
44
e. Faktor internasional. Ketika perusahaan berkembang di segala penjuru dunia, tantangan yang muncul dalam penggajian adalah penyesuaian dengan situasi di negara yang bersangkutan. Sehingga dapat terjadi jabatan yang sama di negara yang berbeda akan terdapat perbedaan tingkat gaji. Atau, untuk merangsang seseorang agar bersedia ditempatkan di suati negara yang mungkin tidak diminati memerlukan penyesuaian dalam hal gaji. f. Nilai yang sebanding dan pembayaran yang sama. Ada kalanya satu pekerjaan yang berbeda, tetapi memiliki poin atau derajat yang sama mempunyai tingkat gaji yang berbeda. Misalnya, nilai poin untuk pekerjaan juru rawat yang biasanya didominasi wanita dan ahli listrik yang biasanya didominasi laki-laki tingkat gajinya berbeda dimana ahli listrik mendapatkan gaji yang lebih besar. Di lain pihak, dalam satu pekerjaan, misalnya ahli mesin yang didominasi laki-laki dan hanya sedikit ada wanita, kaum pria digaji lebih besar dan hal ini sebenarnya melanggar persamaan hak. g. Biaya dan produktivitas. Tenaga kerja merupakan salah satu komponen biaya yang sangat berpengaruh terhadap harga pokok barang. Tingginya harga pokok dapat menurunkan penjualan dan keutungan perusahaan. Tidak mampunya perusahaan dalam mencapai tingkat keuntungan tertentu akan mengakibatkan kemampuan perusahaan membayar pekerja dan menarik investor menurun. Untuk mengatasi tantangan ini biasanya perusahaan mencoba mendesain kembali pekerjaan, mengotomatisasi
45
pekerjaan , dan menciptakan sistem penggajian bertingkat (two-tiered wage). Sistem penggajian bertingkat menciptakan dua struktur gaji. Pertama, untuk pekerja lama dan kedua, untuk pekerja baru. Pekerja mendapatkan gaji permulaan dengan jumlah tertentu kemudian dapat meningkat ke jumlah yang lebih yang lebih tinggi. Sistem ini mengakibatkan pegawai baru yang direkrut akan mendapatkan gaji yang lebih renda dibandingkan dengan yang lama, meskipun seseungguhnya pekerjaan mereka sebanding bila dilihat dari faktor-faktor yang dikompensasi. Cara ini memang dapat menurunkan biaya, tetapi pada akhir-akhir ini para pekerja melalui serikat pekerja telah mempertanyakan tentang ketidakadilan sistem ini. Kemudian pendekatan lain dilakukan dengan sistem bonus. Gaji yang diterima relatif tetap, kemudian diberikan bonus kepada pekerja bila perusahaan mendapatkan keuntungan dan bila perusahaan dalam situasi sulit tidak perlu mengeluarkan biaya yang besar untuk pekerja.
2.3.6.5 Bentuk Struktur Gaji Menurut Ruky (2006) bentuk struktur patokan gaji sebagai berikut : 1. Struktur gaji berbentuk angka tunggal (single rate). Dalam bentuk ini lamanya masa kerja seseorang tidak dijadikan dasar untuk menentukan besarnya kemajuan gaji individu karyawan dan prestasi kerja dihargai dalam bentuk “insentif” tunai secara langsung. Sedangkan “kemajuan” upah akan sama besarnya untuk setiap orang dan biasanya
46
merupakan hasil “perundingan” KKB (keputusan kenaikan bersama) atau karena diberikan “Kenakan Gaji Umum” oleh perusahaan. 2. Struktur Gaji Berbentuk angka terendah dan tertinggi (range rate). Bentuk “Range” ini biasanya digunakan oleh perusahaan yang member kesempatan bagi karyawannya untuk bersaing dalam prestasi sehinngga mendapatkan “kemajuan” gaji yang berbeda satu dengan yang lainya. Pengunaan struktur gaji seperti ini biasanya hanya untuk golongan manager/ staff senior. 3. Struktur gaji berbentuk skala Struktur gaji bentuk ini digunakan terutama oleh organisasi yang mempunyai falsafah bahwa kemajuan gaji seorang karyawan juga harus mengikuti lamanya masa kerja. Perusahaan berpendapat bahwa lamanya masa kerja mencerminkan “loyalitas” seorang pegawai. Persoalan karyawan tersebut berprestasi atau tidak itu soal kedua.
Pada PT Putra Niaga Bimo gaji untuk pegawai yang berada dan aktif pada perusahaan menggunakan struktur gaji berbentuk skala dimana lamanya masa kerja pegawai pada perusahaan merupakan dasar dalam penentuan gaji pokok pegawai dengan perhitungan Gaji Pokok + Uang Makan + Tunjangan Nikah + Tunjangan Anak + Kinerja - Potongan Absensi - Potongan Pajak = Total gaji. Untuk Detailnya Terlampir di Lampiran I.
47
2.4
Kinerja dan Penilaian Prestasi Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri pribadi
dari masing-masing individu. Dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal, perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi. Pada saat yang sama pekerja memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman bagi tindakan-tindakan mereka pada masa yang akan datang, oleh karena itu, penilaian seharusnya menggambarkan kinerja karyawan (Rivai dan Sagala, 2009). Hasil penilaian kinerja dapat menunjukan apakah SDM telah memenuhi tuntutan yang dikehendaki perusahaan, baik dilihat dari sisi kualitas maupun kuantitas. Informasi dalam penilaian kinerja karyawan merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknya perusahaan (Rivai dan Sagala, 2009). Bagi perusahaan penilaian kinerja karyawan merupakan salah satu tugas manajer yang penting dalam perusahaan. Diakui bahwa banyak kesulitan penilaian kinerja yang dialami dalam menangani secara memadai, karena tidak mudah untuk menilai kinerja seorang karyawan secara akurat. Sifat maupun cara penilaian kinerja terhadap karyawan banyak tergantung pada bagaimana SDM dipandang dan diperlakukan di dalam perusahaan tersebut. Jika perusahaan hanya berpegang pada asumsi bahwa orang tidak akan bekerja kecuali jika mereka diawasi dan dikendalikan dengan ketat, ia cendrung menerapkan cara penilaian yang bersifat rahasia dan baisanya penilaian bersifat tidak objektif. Oleh karena itu, laporan tentang kinerja karyawan merupakan laporan yang bersifat rahasia pula. Sebaliknya jika perusahaan mempunyai pandangan bahwa setiap individu
48
akan bekerja sesuai dengan potensinya dan kekuatan-kekuatannya dan bahwa kemampuan-kemampuan manusia dapat ditambah/dikembangkan, perusahaan akan mengusahakan suatu sistem penilaian yang berusahan mengenali, memperjelas, mengembangkan, dan memanfaatkan potensi dan kemampuankemampuan para karyawan (Rivai dan Sagala, 2009). Pada umumnya sistem penilaian kinerja karyawan masih digunakan sebagai instrumen untuk mengendalikan perilaku karyawan, membuat keputusankeputusan yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi dan penempatan karyawan pada posisi yang sesuai serta mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan yang bersangkutan. Seharusnya penilaian kinerja tidak saja mengevaluasi kinerja karyawan ,tetapi juga mengembangkan dan memotivasi karyawan. Sebaiknya karyawan yang dinilai harus mngetahui bidang prestasi yang dinilai, diberi kesempatan untuk menilai dirinya sendiri, bahkan mempertemukan hasil penilainnya itu dengan penyelianya. Di sini terjadi proses tawar menawar dan komunikasi kedua belah pihak untuk mencapai saling keterbukaan dan saling pengertian bidang-bidang yang sudah cukup dan bidangbidang yang masih perlu dikembangkan (Rivai dan Sagala, 2009).
2.4.1
Pengertian Penilaian Kinerja Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman
49
yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya (Rivai dan Sagala, 2009). Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan berstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dalam praktiknya, istilah penilaian kinerja (performance appraisal) dan evaluasi (performance evaluation) dapat digunakan secara bergantian atau bersamaan karena pada dasarnya mempunya maksud yang sama. Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawan atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Dalam praktiknya penilaian kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor yang ada di dalam perusahaan, di samping faktor lain di luar perusahaan (Rivai dan Sagala, 2009). Penilaian kinerja diartikan pula sebagai sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikan karyawan. Perlu kita ketahui bahwa sebagai karyawan, mereka menginginkan adanya kesempatan promos, memperoleh kenaikan gajiupah-insentif-kompensasi, juga menginginkan terciptanya lingkungan kerja yang baik, menginginkan ditempatkan pada posisi yang prestise, ingin mutasi ke tempat-tempat pilihan mereka serta menginginkan pekerjaan-pekerjaan yang dapat memberikan kepuasan sebesar-besarnya, dan seterusnya. Oleh karena itu, apabila orang akan memperoleh apa yang diinginkan, orang tersebut harus memberikan
50
apa yang diinginkan oleh atasan mereka atau perusahaan mereka (Rivai dan Sagala, 2009). Dari beberapa pengertian di atas terdapat perbedaan yang mendasar tentang penilaian kinerja. Ada pengertian yang mengatakan memposisikan karyawan pada pihak subordinat dan dikendalikan, sebaliknya ada pemahaman bahwa karyawan dianggap sebagai faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif. Sedangkan pada pengertian bahwa karyawan diposisikan sebagai aset utama perusahaan, karyawan harus dipelihara dengan baik dan diberi kesempatan berkembang (Rivai dan Sagala, 2009). Intrumen penilaian kinerja dapat digunakan untuk mereview kinerja, peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian karyawan dan sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat diketahui mana karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan secara baik, efesien, efektif, dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan (Rivai dan Sagala, 2009).
2.4.2
Tujuan Penilaian Kinerja Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan
pokok, yaitu: (1) manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang; dan (2) manajer memerlukan alat yang memungkinkan
untuk
membantu
karyawannya
memperbaiki
kinerja,
merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk
51
perkembangan karier dan memperkuat kualitas hibungan antarmanajer yang bersangkutan dengan kayawannya (Rivai dan Sagala, 2009). Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk: (Rivai dan Sagala, 2009) 1. Mengetahui perkembangan, yang meliputi: (a) identifikasi kebutuhan pelatihan, (b) umpan balik kinerja, (c) menentukan transfer dan penugasan, dan (d) identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan. 2.
Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi: (a) keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, (b) pengakuan kinerja karyawan, (c) pemutusan hubungan kerja dan (d) mengidentifikasi yang buruk.
3. Keperluan perusahaan, yang meliputi: (a) perencanaan SDM, (b) menentukan kebutuhan pelatihan, (c) evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, (d) informasi untuk identifikasi tujuan, (e) evaluasi terhadap sistem SDM, dan (f) penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan. 4. Dokumentasi, yang meliputi: (a) kriteria untuk validasi penelitian, (b) dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, dan (c) membantu untuk memenuhi persyaratan hukum.
Berdasarkan uraian di atas, tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada dasarnya meliputi: 1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
52
2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang. 3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan. 4. Untuk pembeda antarkaryawan yang satu dengan yang lain. 5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam: a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi pekerjaan. b. Promosi, kenaikan jabatan c. Training atau latihan. 6. Meningkatkan motivasi kerja. 7. Meningkatkan etos kerja. 8. Memperkuat hubungan antar karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka. 9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier selanjutnya. 10. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/efektivitas. 11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karier dan keputusan perencanaan suksesi. 12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
53
13. Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan gaji-upah-insentif-kompensasi dan berbagai imbalan lainnya. 14. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan. 15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja. 16. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja. 17. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling ketergantungan diantara fungsi-fungsi SDM. 18. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik. 19. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan. 20. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi ataupun hadiah. Pada dasarnya dari sisi praktiknya yang lazim dilakukan di setiap perusahaan tujuan penilaian kinerja karyawan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu: (Rivai dan Sagala, 2009) 1. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu Praktiknya masih banyak perusahaan yang menerapkan penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lampau, hal ini disebabkan kurangnya pengertian tentang manfaat penilaian kinerja sebagai sarana untuk
54
mengetahui potensi karyawan. Tujuan penilaian kinerja yang berorientasi masa lalu ini adalah: a. Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman dan ancaman. b. Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi. c. Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu. 2. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan apabilan dirancang secara tepat sistem penilaian ini dapat: a. Dapat membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang perannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya. b. Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengerti kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan sendiri yang dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam persuahaan. c. Menambah adanya kebersamaan antar masing-masing karyawan dengan penyelia sehingga tiap karyawan memiliki motivasi kerja dan merasa senang bekerja dan sekaligus mau memberikan kontribusi sebanyak-banyaknya pada perusahaan. d. Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi karyawan untuk mawas diri dan evaluasi diri serta menetapkan sasaran pribadi sehingga terjadi pengembangan yang direncanakan dan dimonitor sendiri.
55
e. Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus menerus meningkatkan perilaku dan kualitas bagi posisi-posisi yang tingkatnya lebih tinggi. f. Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan data tiap karyawan secara berkala.
2.4.3
Kriteria Penyelia (Penilai) Kriteria Penyelia: (Rivai dan Sagala, 2009)
1. Yang dapat befungsi sebagai penilai dalam penilaian kinerja, ialah: a. Atasan (atasan langsung, atasan tidak langsung). b. Bawahan langsung (jika karyawan yang dinilain mempunyai bawahan langsung) 2. Pada umumnya karyawan hanya dinilai oleh atasannya (baik oleh atasang langsung maupun tidak langsung). Penilaian oleh rekan dan oleh bawahan jampir tidak pernah dilaksanakan kecuali untuk keperluan riset. 3.
Karyawan berada dalam keadaan yang sangat tergantung pada atasannya, jika penilaian kinerja hanya dilakukan oleh atasan langsungnya. Atasannya dapat berlaku seolah-olah sebagai dewa yang menentukan nasib karyawannya.
4. Untuk menghindari atau meringankan keadaan ketergantungan kinerja yang terbuka (penilaian atasan dibicarakan dengan karyawan yang dinilai) atau dengan menambah jumlah atasan yang menilai kinerja karyawan (biasanya atasan dari atasan langsung berfungsi sebagai penilai kedua).
56
2.4.4
Faktor-Faktor yang Menghambat dalam Penilaian Kinerja Penyelia sering tidak berhasil untuk meredam emosi dalam menilai
prestasi kinerja karyawan, hal ini menyebabkan penilaian menjadi bias. Bias adalah distorsi pengukuran yang tidak akurat. Bias ini mungkin terjadi sebagai akibat ukuran-ukuran yang digunakan bersifat subjektif. Berbagai bentuk bias yang umum terjadi adalah: (Rivai dan Sagala, 2009) 1. Kendala hukum/legal Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidak legal. Apa pun format penilaian kinerja yang digunakan oleh departemen SDM harus sah dan dapat dipercaya. Jika hal tersebut tidak dipenuhi, keputusan penempatan mungkin ditentang sebab melanggar hukum ketenagakerjaan atau hukum lainnya. 2. Bias oleh penilai (penyelia) Setiap masalah yang didasarkan pada ukuran subjektif adalah peluang terjadinya bias. Bentuk-bentuk bias yang umumnya terjadi adalah: a. Hallo Effect. Hallo Effect terjadi ketika pendapat pribadi penilai (penyelia) mempengaruhi pengukuran kinerja baik dalam arti positif maupun negatif. b. Kesalahan kecendrungan terpusat. Beberapa penilai tidak suka menempatkan karyawan ke posisi ekstrim dalam arti ada karyawan yang dinilai sangat positif atau sangat negatif. Penlaian demikian sering dihindari karena penilai harus menjelaskan kepada departemen SDM mengenai alasan dari penilaian seperti itu. Artinya, agar tidak
57
harus menjelaskan sistem peringkat yang digunakannya, para penilai cinderung mengambil jalan tengah, yaitu dengan memberikan nilai yang agak merata bagi para karyawan yang dinilainya. c. Bias karena terlalu lunak atau terlalu keras. Bias karena terlalu lunak terjadi ketika penilai
cinderung begitu mudah
dalam
mengevaluasi kinerja karyawan. Penilai melihat semua kinerja karyawannya bagus dan menilai dengan baik. Bias karena terlalu keras adalah sebaliknya, diakibatkan oleh penilai yang terlalu ketat dalam mengevaluasi mereka. d. Bias
karena
penyimpangan
lintas
budaya.
Setiap
penilai
mempunyai harapan tentang tingkah laku manusia yang didasarkan pada kulturnya. Ketika seorang penilai diharuskan untuk menilai dari karyawan yang berbeda kulturnya, mereka mungkin menerapkan budayanya terhadap karyawan tersebut. Sebagai contoh, umumnya masyarakat di Asia memperlakukan orang yang lebih tua dengan rasa hormat lebih besar dan mendapatkan penghargaan yang lebih tinggi dibandingkan kultur budaya barat. Jika seorang pekerja muda diminta untuk menilai bawahannya yang lebih tua, nilai budaya hormat dan harga diri mungkin menimbulkan bias penilaian. e. Prasangka pribadi. Sikap tidak suka seorang penilai terhadap sekelompok orang tertentu dapat mengaburkan hasil penilai seorang karyawan. Meskipun demikian, spesialis SDM perlu memberi perhatian dalam membuat pola tanpa adanya unsur prasangka.
58
Prasangka akan mengabaikan penilaian efektif dan dapat melanggar hukum anti diskriminasi. f. Pengaruh kesan terakhir. Ketika penilai diharuskan menilai kinerja karyawan pada masa lampau, kadang-kadang penilai mempresepsikan dengan tindakan karyawan pada saat ini yang sebetulnya tidak berhubungan dengan kinerja masa lampau. Jadi kinerja karyawan dinilai berdasarkan penampilan karyawan saat sekarang yang masih diingat oleh penilai. 3. Mengurangi bias penilaian Bias penilaian dapat dikurangi melalui standar penilaian dinyatakan secara jelas, pelatihan, umpan balik, dan pemilihan teknik penilaian kinerja yang sesuai. Pelatihan untuk penilai perlu melibatkan tiga hal berikut: a. Penyimpangan dan penyebab mereka harus diterangkan. b. Peran penilaian kinerja dalam pengambilan keputusan terhadap karyawan
harus
diterangkan
untuk
menjaga
kenetralan
dan
objektivitas. c. Dengan bantuan departemen SDM menemukan dan menggunakan teknik penilaian yang dipandang paling tepat, baik yang berorientasi pada prestasi kerja di masa lalu maupun yang ditujukan kepada kepentingan perusahaan di masa depan. Jika ukuran subjektif digunakan, para penilai harus menggunakannya sebagai bagian dari pelatihan mereka. Sebagai contoh, pelatihan di ruang kelas dimana pelatih mempertunjukan kepada para pekerja dan situasinya melalui
59
monitor video, sehingga kesalahan dalam melakukan penilaian dapat segera dikoreksi, hal ini sebagai pelatihan bagi para penilai.
Selain faktor-faktor di atas yang menyebabkan terjadinya bias dalam penilaian
kinerja,
dalam
praktiknya
pendekatan
penilaian
harus
dapat
mengidentifikasi standar kinerja, mengukur kriteria, dan kemudia memberi umpan balik kepada karyawan dan departemen SDM. Jika standar kinerja atau ukuran tidak terkait dengan pekerjaan, evaluasi tidak akurat dan akhirnya akan terjadi bias yang merugikan hubungan para manajer dengan karyawan dan memperkecil kesempatan kerja yang sama. Tanpa umpan balikm perbaikan dalam perilaku SDM tidak mungkin terjadi dan departemen SDM tidak akan mempunyai catatan akurat dalam sistem informasinya, sehingga dasar keputusan mulai dari rancangan pekerjaan sampai kompensasi akan terganggu (Rivai dan Sagala, 2009). Penilaian dilaksanakan tidak hanya sekedar untuk mengetahui kinerja yang lemah; hasil yang baik dan bisa diterima, juga harus diidentifikasi sehingga dapat dipakai untuk penilaian lainnya. Untuk itu dalam penilaian kinerja perlu memiliki: (Rivai dan Sagala, 2009) 1. Standar kinerja Sistem penilaian memerlukan standar kinerja yang mencerminkan seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan telah dicapai. Agar efektif, standar perlu berhubungan dengan hasil yang diinginkan dari tiap pekerjaan. Hal tersebut dapat diurakan dari analisis pekerjaan dengan menganalisis hubungannya dengan kinerja karyawan saat sekarang. Untuk
60
menjaga akuntabilitas karyawan, harus ada peraturan-peraturan tertulis dan diberutahukan kepada karyawan sebelum dilakukan evaluasi. Idealnya, penilaian setiap kinerja karyawan harus didasarkan pada kinerja nyata dari unsur yang kritis yang diidentifikasi melalui analisis pekerjaan. 2. Ukuran kinerja Evaluasi kinerja juga memerlukan ukuran/standar kinerja yang dapat diandalkan yang digunakan unutk mengevaluasi kinerja. Agar terjadi penilaian yang kritis dalam menentukan kinerja, ukuran yang handal juga hendaknya dapat dibandingkan dengan cara lain dengan standar yang sama untuk mencapai kesimpulan sama tentang kinerja sehingga dapat menambah reliabilitas sistem penilaian.
Sistem penilaian prestasi kinerja yang baik sangat tergantung pada persiapan yang benar-benar baik dan memenuhi syarat-syarat sebagai berikut: (Rivai dan Sagala, 2009)
Praktis. Keterkaitan langsung dengan pekerjaan seseorang adalah bahwa penilaian ditunjukan pada perilaku dan sikap yang menentukan keberhasilan menyelsaikan suatu pekerjaan tertentu.
Kejelasan standar. Standar adalah merupakan tolok ukur seorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Agar memperoleh nilai tinggi, standar itu harus pula mempunya nilai kompetitif, dalam arti bahwa dalam penerapannya harus dapat berfungsi sebagai alat pembanding antara
61
prestasi kerja seorang karyawan dengan karyawan lainnya yang melakukan pekerjaan yang sama.
Kriteria yang objektif. Kriteria yang dimaksud adalah berupa ukuranukuran yang memenuhi persyaratan seperti mudah digunakan, handal, dan memberikan informasi tentang perilaku kritikal yang menentukan keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan demikian efektifnya suatu penilaian kinerja maka instrumen penilaian kinerja, tersebut harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut ini, yaitu: 1. Reliability, ukuran kinerja harus konsisten. Mungkin yang paling penting adalah konsistensi suatu ukuran kinerja. Jika ada dua penilai mengevaluasi pekerja yang sama, mereka perlu menyimpulkan hal serupa menyangkut hasil mutu pekerja. 2. Relevance, ukuran kinerja harus dihubungkan dengan output riil dari suatu kegiatan yang secara logika itu mungkin. 3. Sensitivity, beberapa ukuran harus mampu mencerminkan perbedaan antara penampilan nilai tinggi dan rendah. Penampilan tersebut harus dapat membedakan dengan teliti tentang perbedaan kinerja. 4. Praticality, kirteria harus dapat diukur, dan kekurangan pengempulan data tidak terlalu mengganggu atau tidak in-efesien. Contoh: perusahaan telepon yang melayani pelanggan, disini penyelia harus mengamati masing-masing perilaku operator:
62
o penggunaan prosedur baku perusahaan, seperti sifat tenang, menerapkan tarif dasar untuk panggilan telepon, dan berpedoman aturan perusahaan; o cara telepon yang menyenangkan, berbicara seacra jelas dan berlaku sopan santun; o ketelitian menyampaikan telepon, penempatan operator yang teliti dalam meneruskan permintaan nomor telepon dengan akurat. Selanjutnya perlu dilakukan pengamatan terhadap elemen-elemen kinerja ini, baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Pengamatan langsung dilakukan ketika penilai benar-benar melihat kinerja itu. Pengamatan tidak langsung terjadi ketika penilai dapat mengevaluasi dari berbagai catatan dan laporan. Selain itu, penilaian dapat menilai, misalnya kinerja operator telepon, dengan mencoba secara diam-diam menelepon operator dan kemudian menilai perilakunya (Rivai dan Sagala, 2009).
2.4.5
Jenis-Jenis Penilaian Kinerja Jenis-jenis penilaian kinerja: (Rivai dan Sagala, 2009)
1. Penilaian hanya oleh atasan.
Cepat dan langsung.
Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi.
2. Penilaian oleh kelompok lini: atasan dan atasannya lagi bersama-sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai.
63
Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan sendiri.
Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.
3. Penilaian oleh sekelompok staf: atasan meminta satu atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya; atasan langsung yang membuat keputusan akhir.
Penilaian gabungan ayng masuk akal dan wajar.
4. Penelitian melalui keputusan komite: sama seprit pada pola sebelumnya kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan akhir; hasilnya didasarkan pada pilihan mayoritas.
Memperluas pertimbangan yang ekstrim.
Memperlemah integritas manajer yang bertanggung jawab.
5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan: sama seperti pada kelompok staf, namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau yang independen.
Membawa satu pikiran yang tetap ke dalam suatu penilaian lintas sektor yang besar.
6. Penilaian oleh bawahan dan sejawat.
Mungkin terlalu subjektif
Mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang lain.
64
2.4.6
Metode Penilaian Kinerja Metode atau teknik penilaian kinerja karyawan dapat digunakan dengan
pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan. Dalam praktiknya tidak ada satupun teknik yang sempurna. Pasti ada saja keunggulan dan kelemahannya. Hal penting adalah bagaimana cara meminimalkan masalah-masalah yang mungkin terdapat pada setiap teknik yang digunakan (Rivai dan Sagala, 2009).
2.4.6.1 Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu Ada beberapa metode untuk menilai prestasi kinerja di waktu yang lalu, dan hampir semua teknik tersebut merupakan suatu upaya untuk meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pendekatan-pendekatan ini. Dengan mengevaluasi prestasi kinerja di masa lalu, karyawan dapat memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestaso. Teknik-teknik penilaian ini meliputi: (Rivai dan Sagala, 2009) a. Skala peringkat (Rating Scale) Merupakan metode yang paling tua dan paling banyak digunakan dalam penilaian prestasi, dimana para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skalaskala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Penilaian didasarkan pada pendapat para penilai, dan seringkali kriteriakriterianya tidak berkaitan langsung dengan hasil kerja. Pada umumnya penilai diberi formulir, yang berisi sejumlah sifat dan ciri-ciri hasil kerja
65
yang harus diisi, seperti kemandirian, inisiatif, sikap, kerja sama dan seterusnya. Penilaian pada umumnya diisi oleh atasan yang memutuskan pendapat apa yang paling sesuai untuk setiap tingkatan hasil kerja. Pendapat penilai diberi nilai-nilai kuantitatif (bobot) yang mencerminkan nilai rata-rata untuk kemudia dihitung dan dibandingkan. Jumlah bobot yang diraih mungkin akan mempengaruhi kenaikan gaji, jadi banyaknya bobot yang sama mempengaruhi kenaikan beberapa persentase lainnya. Bentuk skala penilaian ini dapat disajikan dalam berbagai bentuk, contoh ukuran skala peringkat (lihat Gambar 2.2)
Gambar 2.2 Metode Skala Peringkat (Rivai dan Sagala, 2009)
Selain contoh pada Gambar 2.2 sebagai ukurannya dapat juga dipakai:
Sebutan (sangat baik, baik, cukup, sedang, kurang)
Untuk perilaku, dapat digunakan model ini
66
------------------------------------------------------------------------------------Could you be expected to courteously exchange a pair of gloves that are too small --------------------------------------------------------------------------------------------Could be expected to be quite aburpt with customer who want to exchange merchandise for a different color or style --------------------------------------------------------------------------------------------Could be expected to tell a customer the "six-week-old" order could not be changed even though the merchandise had actually been ordered only two week previously.
Keuntungan dari metode ini adalah biayanya yang murah dalam penggunaan dan pengembangannya, penilai membutuhkan sedikit pelatihan atau waktu untuk menyemperunakan formulir yang ada, dan metode ini bisa digunakan untuk banyak karyawan. Kelemahan dari metode ini juga ada. Penyimpangan, dalam hal ini prasangka penilai biasanya akan tampak pada subjektivitasnya dalam metode ini. Kriteria yang spesifik mungkin dihilangkan untuk membuat formulir dapat digunakan untuk berbagai jenis pekerjaan. Contoh, pemeliharaan peralatan mungkin dihilangkan karena hanya dikerjakan sebagian kecil karyawan, walaupun dari beberapa karyawan merupakan bagian penting dari pekerjaannya. Penghilangan ini cinderung membatasi umpan balik yang spesifik pula. Penilaian yang deskriptif ini dipngaruhi oleh penafsiran dan prasangka individu. Ketika kriteria hasil kerja yang spesifik sulit untuk diidentifikasi, penilaian didasarkan pada kepribadian individu yang tentunya tidak relevan, yang pada akhirnya melemahkan arti dari penilaian itu sendiri.
67
b. Daftar pertanyaan (Checklist) Penilaian berdasarkan metode ini terdiri dari sejumlah pertanyaan yang menjelaskan beraneka macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu.
Penilai
tinggal
memilih
kata
atau
pernyataan
yang
menggambarkan karaterikstik dan hasil kerja karyawan. Selain itu, sebagai penilai biasanya atasan langsung. Bagaimanapun juga dengan atau tanpa pengetahuan penilai, departemen SDM akan memberikan bobot nilai yang berbeda untuk setiap materi pada lembar checklist, tergantung pada penting tidaknya materi tersebut. Hasilnya adalah bobot nilai pada lembar checklist. Bobot nilai mencerminkan tingkatan penilaian sehingga total bobot nilai dapat dihitung. Jika mengandung materi yang cukup, checklist bisa dijadikan sebagai gambaran hasil kerja karyawan yang akurat. Walaupun metode ini praktis dan terstandarisasi, penggunaan kalimatkalimat yang kurang spesifik mengurangi kaitan dengan pekerjaan itu sendiri. Keuntungan
dari
checklist
adalah
biaya
yang
murah,
pengurusannya mudah, penilai hanya membutuhkan pelatihan yang sederhana, dan distandarisasi. Kelemahannya meliputi kepekaan pada penyimpangan penilai (terutama hallo effect), lebih mengedepankan kriteria-kriteria pribadi karyawan dalam menentukan kriteria-kriteria hasil kerja, kesalahan menafsir materi-materi checklist, dan penentuan bobot nilai tidak seharusnya dilakukan oleh departemen SDM. Kerugian lainnya, metode ini tidak memungkinkan penilai untuk memberikan nilai yang
68
berbeda. Sebagai contoh, karyawan yang denagn senang hati bekerja lembur mendapatkan nilai yang sama seperti karyawan yang bekerja lembur dengan setengah hati. Contoh untuk metode checklist dapat digunakan seperti berikut:
Gambar 2.3 Metode Checklist (Rivai dan Sagala, 2009)
c. Metode dengan pilihan terarah (Forced Choice Method) Metode ini dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan mengurangi subjektivitas dalam penilaian. Salah satu sasaran dasar pendekatan pilihan ini adalah untuk mengurangi
dan menyingkirkan kemungkinan berat
sebelah penilaian dengan memaksakan suatu pilihan antara pernyataanpernyataan deskriptif yang kelihantannya mempunya nilai yang sama. Metode ini mengharuskan penilai untuk memilih pernyataan yang paling sesuai dengan pasangan pernyataan tentang karyawan yang dinilai. Seringkali pasangan pernyataan tersebut bernada negatif atau negatif. Sebagai contoh (lihat Gambar 2.4).
69
Gambar 2.4 Forced Choice Method (Rivai dan Sagala, 2009) Keuntungan
metode
pilihan
terarah
adalah
mengurangi
penyimpangan nilai, karena beberapa karyawan harus dinilai seperti atasan kepada yang lainnya. Metode ini juga mudah digunakan dan memiliki cakupan yang luas untuk pekerjaan yang beraneka ragam. Walaupun praktis dan dengan mudah distandarisasi, pernyataan yang bersifat lebih umum tidak bisa mencerminkan hubungan pekerjaan yang spesifik. Dengan demikian, metode ini mungkin telah membatasi kegunaan dalam membantu karyawan meningkatkan hasil kerja mereka. Bahkan lebih buruk lagi, seorang karyawan terkesan diremehkan ketika satu pernyataan diarahkan ke pilihan yang lain. Sebagai conton jika pernyataan 'kemampuan belajar dengan cepat' pada contoh pernyataan di atas, maka pernyataan 'bekerja keras' karyawan tidak akan dipilih. Metode ini jarang disukai, baik oleh penilai maupun karyawan, karena manfaat umpan balik yang diberikan tidak terlalu banyak, selain itu penilai sering merasa keberatan karena dipaksa mengambil keputusan yang dirasa tidak dapat diambil.
70
d. Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Method) Metode ini merupakan pemilihan yang mendasarkan pada catatan kritis penilai atas perilaku karyawan, seperti sangat baik atau sangat jelek di dalam melaksanakan pekerjaan. Pernyataan-pernyataan tersebut disebut sebagai insiden kritis dan biasanya dicatat oleh atasan selama masa penilaian untuk setiap karyawan yang amat berguna dalam memberikan umpan balik karyawan yang bersangkutan. Kejadian yang dicatat meliputi penjelasan ringkas dari apa yang terjadi. Baik kejadian yang positif maupun yang negatif akan dicatat dan diklasifikasikan oleh departemen SDM ke dalam kategori-kategori, misalnya kontrol keselamatan dan pengembangan karyawan. Metode ini bermanfaat untuk memberi karyawan upmpan balik yang terkait langsung dengan pekerjaannya. Hal ini juga mengurangi penumpangan penilaian. Tentu saja, kelemahan yang utama adalah penilaian seringkali tidak mencatat ketika insiden terjadi. Banyak yang mulai mencatat kejadian dengan antusias tetapi setelah itu mereka tidak tertarik lagi. Kemudian, tepat sebelum akhir masa penilaian, mereka menambahkan catatan baru. Ketika itu terjadi, penyimpangan yang dicatat terkesan dilebih-lebihkan dan atasan mereka terkesan membuat sebuah kasus untuk mendukung pendapatnya yang subjektif. Bahkan ketika formulir diisi secara keseluruhan akhir masa evaluasi, atasan terkesan tidak mau melupakan kejadian negatif meskipun sudah lama terjadi.
71
e. Metode catatan prestasi Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan penyempurnaan, yang banyak digunakan terutama oleh para profesional. Misalnya penampilan, kemampuan berbicara, peran kepemimpinan, dan aktivitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan. Informasi ini secara khusus digunakan untuk menghasilkan detail laporan tahunan tentang kontribusi seorang profesional selama satu tahun. Selanjutnya, laporan akan digunakan oleh atasan untuk menentukan kenaikan dan promosi dan untuk memberikan saran-saran tentang hasil kerjanya untuk masa yang akan datang. Penafsiran terhadap materi-materi mungkin subjektif, dan biasanya terjadi penyimpangan, karena hanya memberikan sesuatu yang baik saja terhadap apapun yang dilakukan karyawan. f. Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku (Behaviorally anchored Rating Scale = BARS) Metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk satu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu. Salah satu kelebihan metode ini ialah pengurangan subjektivitas dalam penilaian. Deskripsi prestasi kerja, yang baik maupun yang kurang memuaskan dibuat oleh pekerja sendiri, rekan sekerja dan atasan langsung masing-masing Deskripsi demikian memungkinkan bagian SDM menyusun berbagai kategori perilaku karyawan dikaitkan dengan prestasi kerja.
72
Menentukan skala peringkat penilaian prestasi kerja, misalnya sangat memuaskan, memuaskan, cukup memuaskan, akseptabel, kurang memuaskan, tidak memuaskan, sangat tidak memuaskan;
Menentukan kategori prestasi kerja seseorang untuk dikaitkan dengan skala peringkat tersebut di atas;
Uraian prestasi kerja sedemikian rupa sehingga kecendrungan perilaku karyawan yang dinilai terlihat dengan jelas.
g. Metode peninjauan lapangan (Field Review Method) Di sini penyelia turun kle lapangan bersama-sama dengan ahli dari SDM mendapat informasi dari atasan langsung perihal prestasi karyawannya, lalu mengevaluasi berdasarkan informasi tersebut. Hasil penilaian dikirim ke pnyelia dan dibawa ke lapangan untuk keperluan review, perubahan, persetujuan,
dan
pembahasan
dengan
pihak
karyawan
yang
dinilai.penggunaan metode ini meletakkan tanggung jawab utama dalam melakukan penilaian pada para ahli penilaian yang bertugas di bagian SDM. Artinya, ahli penilai itu turut ke lapangan melakuakan penilaian atas prestasi kerja para karyawan. Hasil penilaian yang dilakukan kemudian disampaikan kepada dua pihak, yaitu kepada atasan langsung karyawan yang dinilai untuk diteliti, diubah atau disetujui dan kepada karyawan yang bersangkutan sendiri untuk dibicarakan, baik yang menyangkut segisegi penilaian yang bersifat positif maupun yang negatif.
73
h. Tes dan observasi prestasi kerja (Performance Test and Observation) Karena berbagai pertimbangan dan keterbatasan penilaian prestasi dapat didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan, berupa tes tertulis dan peragaan, syaratnya tes harus valid (sahih) dan reliable (dapat dipercaya). Kelebihan metode ini terletak pada keterkaitan langsung antara prestasi kerja dengan tugas pekerjaan seseorang. Kelebihan lainnya ialah bahwa prinsip standarisasi dapat dipegang teguh. Hanya saja metde ini memerlukan biaya yang tidak sedikit, bukan hanya dalam penyediaan alat tes seperti simulator yang diperlukan, tetapi juga untuk mendatangkan penilai dari luar organisasi. i. Pendekatan evaluasi komparatif (Comparative Evaluation Approach) Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis. Perbandingan demikian dipandang bermanfaat untuk manajer sumber daya manusia dengan lebih rasional dan efektif, khususnya dalam hal kenaikan gaji, promosi, dan pemberian berbagai bentuk imbalan pada karyawan.
2.4.6.2 Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan Metode penilaian berorientasi masa depan menggunakan asumsi bahwa karyawan tidak lagi sebagai objek penilaian yang tunduk dan tergantung pada penyelia, tetapi karyawan dilibatkan dalam proses penilaian. Karyawan mengambil peranan penting bersama-sama dengan pemyelia dalam menetapkan tujuan-tujuan strategis perusahaan. Karyawan tidak saja bertanggung jawab
74
kepada penyelia, tetapi juga bertanggung jawab kepada dirinya sendiri. Kesadaran ini adalah kekuatan besar bagi karyawan untuk selalu mengembangkan diri (Rivai dan Sagala, 2009). a. Penilaian Diri Sendiri (Self Appraisal) Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatankekuatan dan kelemahannya sehingga mampu mengidentifikasi aspekaspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang. Pelaksanaannya, perusahaan atau penyelia mengemukakan harapanharapan yang diinginkan dari karyawan, tujuan perusahaan, dan tangtangan-tantangan Kemudian
yang
berdasarkan
dihadapi informasi
perusahaan tersebut
pada
karyawan.
karyawan
dapat
mengidentifikasi aspek-aspek perilaku yang perlu diperbaiki. Salah satu kebaikan dari metode ini adalah dapat mencegah terjadinya perilaku membernakan diri (defensive behaviour). Metode ini disebut pendekatan masa depan sebab karyawan akan memperbaiki diri dalam rangka melakukan tugas-tugas untuk masa yang akan datang dengan lebih baik. b. Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management By Objective) Management by objective (MBO) yang berarti manajemen berdasarkan sasaran, artinya adalah satu bentuk penilaian di mana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Penilaian kinerja berdasarkan metode ini merupakan suatu alternatif untuk mengatasi
75
kelemahan-kelemahan
dari
bentuk
penilaian
kinerja
lainnya.
Pemakaiannya terutama ditujukan untuk keperluan pengembangan karyawan. Metode ini lebih mengacu pada pendekatan hasil. Metode ini sebagai sebuah program di mana manajemen yang melibatkan karyawan dealam pengambilan keputusan untuk menentukan sasaran-sasaran yang hendak dicapainya, yang dapat dilakukan melalui prosedur: atasan menginformasikan tujuan yang akan dicapai unit kerjanya yang merupakan terjemahan dari tujuan yang lebih atas, dan tentunya dengan tantangan-tantangan yang mungkin dihadapi dalam pencapaian tujuan tersebut. Kemudian, setiap individu menentukan tujuan masing-masing yang dibicarakan dengan atasan dalam periode waktu tertentu, berikut tantangan-tantangan yang akan dihaadpi dan bagaimana cara mengatasi tantangan tersebut. Dalam proses pencapaian tujuan, atasan dapat membantu dalam bentuk memberi umpan balik. Pada akhir periode ditentukan, atasan dan bawahab melakukan evaluasi tentang pencapaian tujuan tersebut. Proses penilaian kinerja berdasarkan metode ini dapat dilihat pada Gambar 2.5
76
Gambar 2.5 Tahap Utama Penilaian Kinerja Metode MBO (Rivai dan Sagala, 2009)
Kelebihan dari metode ini, adalah: (Rivai dan Sagala, 2009) 1. Dengan mendorong setiap individu karyawan menentukan sendiri sasaran yang spesifik dan menantang, MBO memiliki potensi memotivasi karyawan disamping sebagai basis penilaian karyawan. 2. Karyawan mengetahui secara tepat apa yang diharapkan darinya, dan apa yang mereka capai jika mereka ingin dinilai positif oleh atasannya. 3. Sangat mudah bagi penyelia untuk melakukan penilaian dengan objektif karena kriterianya jelas yakni berorientasi pada hasil. 4. Penentuan tujuan secara sistematis di seluruh perusahaan dan memudahkan dalam perencanaan dan koordinasi.
77
Kelemahan dari metode ini adalah: (Rivai dan Sagala, 2009) 1. Teknik MBO tidak efektif dalam lingkungan dimana manajemen tidak mempercayai karyawan-karyawannya. 2. Titik berat MBO hanya terhadap hasil-hasil saja dapat mencegah kepada kurangnya perhatian pada bagaimana hasil-hasil tersebut dicapai, misalnya: individu-individu mungkin mencapai hasil-hasil mereka dengan jalan yang tidak etis yang berdampak negatif bagi perusahaan. 3. MBO sulit untuk membandingkan tingkat kinerja dari individu yang berbeda, karena penilaian berdasarkan saran-saran pribadinya. 4. Banyak waktu yang dicurahkan untuk menerapkan metode ini. c. Penilaian Secara Psikologis Penilaian secara psikologi adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intlektual, motivasi, dan lain-lain yang bersifat psikologis. Penilaian ini biasanya dilakukan melalui serangkaian tes psikologi seperti tes kecerdasan intelektual, tes kecerdasan emosional, diskusi-diskusi, tes kecerdasan spiritual dan tes kepribadian, yang dilakukan melalui wawancara atau tes-tes tertulis terutama untuk menilai potensi karyawan di masa yang akan datang. Akurasi penilaiannya tergantung keterampilan psikolog, pendekatan ini lamban dan mahal sehingga biasanya hanya digunakan bagi kepentingankepentingan tingkat eksekutif saja.
78
d. Pusat Penilaian (Assessment Center) Assessment Center atau pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar. Dasar dari teknik ini berupa serangkaian latihan situsional, dimana latihan ini berupa tugas manajemen yang disimulasikan dan meliputi teknik-teknik seperti bermain peran, analisis kasus, wawancara dan tes psikologis. Teknik ini bertujuan untuk (1) mengidentifikasi orang yang cocok bagi suatu jenis dan tingkat pekerjaan; (2) menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan, dan (3) untuk mengidentifikasi orang yang akan dipromosikan pada jabatan tertentu. Proses pelaksanaannya dilakukan dengan interview mendalam, tes psikologi, pemeriksaan latar belakang, penilaian rekan kerja, diskusi terbuka, dan mensimulasikan pekerjaan dalam bentuk pengambilan keputusan dan suatu masalah untuk mengetahui kekuatan-kekuatan, kelemahan-kelemahan, dan potensi seseorang. Dimensi yang terukur pada pusat penilaian diantaranya: keterampilan interpersonal,
toleransi,
kemampuan komunikasi, kreativitas, kualitas problem solving dan sebagainya. Assesssment center biasanya dilaksanakan di suatu tempat yang terpisah dari tempat kerja dan membutuhkan waktu yang lama dan tentu saja biaya yang besar. Sebagai contoh penilaian manajemen berdasarkan sasaran (MBO) dapat dilihat gambar berikut ini:
79
Gambar 2.6 Lembar Penilaian MBO (Rivai dan Sagala, 2009)
2.5
Absensi Absensi adalah system pencatatan yang dilakukan oleh orang tertentu untuk mengetahui daftar hadir mereka dalam suatu tempat di sebuah organisaasi (Priyanto, 2008). Pada perinsipnya jenis-jenis absensi bisa digolongkan menjadi 2 bagian, yaitu : Jenis Manual dan Non Manual ( Menggunakan Alat) a.
Absensi Manual Absensi jenis manual, adalah absensi yang sepenuhnya dikerjakan langsung oleh manusia. Absensi manual bisa terdiri dari : 1. Absensi Harian yaitu absensi yang dikerjakan setiap hari. 2. Absensi Bulanan yaitu absensi yang dikerjakan setiap bulan. 3. Absensi Tahunan yaitu absensi yang dikerjakan setiap satu tahun.
80
b. Absensi Otomatik Pada era globalisasi seperti sekarang ini dalam membuat kita dapat menggunakan alat bantu elektronik. Adapun penginputan/pengisian data untuk absensi jenis ini dapat berupa : 1. ID Card 2. Nomor Induk Pegawai 3. Sidik jari /finger print banyak jenis peralatan mesin yang biasa dipergunakan di dalam pengabsenan elektrik.
2.6
Metodologi Penelitian
2.6.1 Metodologi Pengumpulan Data 2.6.1.1 Observasi Obsevasi merupakan teknik atau pendekatan untuk mendapatkan data primer dengan cara mengamati langsung obyek datanya. Pendekatan observasi dapat diklarifikasi ke dalam observasi perilaku dan observasi non perilaku (Jogiyanto, 2008).
Observasi Perilaku Observasi perilaku terdiri sebagai berikut ini:
1. Analisis Nonverbal. Observasi analisis nonverbal dapat dilakukan pada gerakan bukan ucapan, seperti misalnya observasi terhadap bahasa tubuh seseorang, ekspresi wajah dan lain sebagainya.
81
2. Analisis Lingistik. Observasi analisis linguistic dilakukan pada analisis bahasa yang digunakan oleh seseorang atau beberapa orang yang sedang berinteraksi. 3. Analisis Linguistic Ekstra Observasi analisis lingustik ekstra dilakukan dengan mengobservasi empat dimensi , yaitu vocal (termasuk tinggi nada, kekerasan, kualitas), tempo (termasuk kecepatan bicara, durasi, dan ritmenya), interaksi (termasuk tendensi untuk mengintrupsi pembicaraan, mendominasi) dan cara bicara (termasuk vokabulari, dialog dan ekspresi bicara). 4. Analisis Spasial. Observasi analisis spasial mengobservasi langsung hubungan antara orang secara fisik. Contohnya adalah observasi tentang bagaimana salesman secara fisik mendekati pelanggan.
Observasi Non-Perilaku Observasi Non-Perilaku terdiri sebagai berikut ini:
1. Analisis Catatan. Observasi analisis catatan dapat berupa pengumpulan data baik dari catatan data sekarang atau catatan data historis. 2. Analisis Kondisi Fisik. Observasi analisis kondisi fisik dilakukan pada data kondisi fisik seperti fisik sediaan, misalnya kondisi keamanan pabrik.
82
3. Analisis Proses Fisik. Observasi analisis proses fisik dapat berupa observasi pada time and mantion dari suatu proses, prosedur-prosedu akuntasi dan lain sebagainya.
2.6.1.2 Wawancara Wawancara adalah komunikasi duaarah untuk mendapatkan data dari responden. Wawancara dapat berpa wawancara personal, wawancara intersep, dan wawancara telepon (Jogiyanto, 2008). 1. Wawancara personal. Wawancara personal yaitu wawancara dengan melakukan tatap muka langsung dengan responden. 2. Wawancara Intersep. Wawancara intersep yaitu sama dengan wawancara personal tetapi responden-responden dipilih dari lokasi umum. 3. Wawancara Telepon Wawancara telepon yaitu wawancara yang dilakukan lewat telepon. Wawancara lewat telepon mulai banyak dilakukan terutama jika respondennya cukup banyak dan menyebar, dan tidak dapat didatangi satu persatu. Wawancara telepon juga dapat diprogramkan lewat komputer.
2.6.1.3 Studi pustaka Studi pustaka dilakukan dengan membaca buku-buku yang berkaitan dengan materi penelitian (Nazir, 2005).
83
2.6.2
Metodologi Pengembangan dan Alat Bantu Perancangan
2.6.2.1 Software Development Life Cycle (SDLC) Struktur SDLC pertama, yang kita kenal sebagai classical SDLC, terdiri dari empat tahap yaitu planning, analysis, design, dan implementation. Planning terdiri dari berbagai hal yang mendefinisikan pemecahan masalah atau menspesifikasikan objek dari sistem yang baru. Analysis terdiri dari hal mempelajari sistem untuk memahami secara dalam sistem yang telah ada. Design terdiri dari mendefinisikan proses dan data yang akan digunakan di dalam sistem. Implementation memiliki kegiatan seperti menyiapkan software, membangung file data, perakitan hardware, dan penginstalasian sistem baru. Gambar 2.7 mengilustrasikan bagaimana tahapan tersebut dimaksudkan untuk dilakukan secara berurutan. Istilah waterfal development life cycle digunakan saat ini untuk mendeskripsikan classical SDLC karena hal tersebut berdasarkan asumsi pada tiap tahap tersebut dijalankan pada satu waktu dalam urutan tertentu (Everett dan McLeod, 2007).
Gambar 2.7 Waterfall development life cycle (Everett dan McLeod, 2007)
84
2.6.2.2 Metode Pengembangan Rapid Application Development (RAD) Metode pengembangan sistem yang penulis gunakan adalah metode Rapid Application Development (RAD). RAD adalah suatu pendekatan berorientasi objek
terhadap
pengembangan
pengembangan perangkat
sistem
lunak.
RAD
yang
mencakup
secara
suatu
konseptual
metode bertujuan
mempersingkat waktu yang biasanya diperlukan da lam Siklus Hidup Pengembangan Sistem (SHPS) tradisional antara perancangan dan penerapan sistem informasi. (Kendall dan Kendall, 2008) Ada tiga fase dalam RAD yang melibatkan penganalisis dan pengguna dalam tahap penilaian, perancangan, dan penerapan. Gambar 2.8 menggambarkan ketiga fase ini. RAD melibatkan pengguna dalam setiap bagian upaya pengembangan, dengan partisipasi mendalam dalam bagian perancangan bisnis. Fase-Fase pada RAD antara lain (Kendall dan Kendall, 2008) :
Gambar 2.8 Fase-fase RAD (Kendall dan Kendall, 2008)
Requirement Planning Phase
User Design Phase
Construction Phase
Cutover Phase
Gambar 2.9 Fase RAD Martin (Kendall dan Kendall, 2008)
85
Pada Gambar 2.9 kita dapat melihat konseptualisasi dari fase RAD James Martin. Pada fase pertama Martin mendiskusikan requirement planning (perencanaan kebutuhan). Disini high-level user memutuskan fungsi dari aplikasi yang akan ditampilkan. Pada fase kedua, merupakan fase user design, Martin mengkarakterisasi user untuk saling berhubungan dalam mendiskusikan aspek nontechnical design pada sistem, dengan dukungan analysts. RAD fase Design Workshop menggabungkan fase user design dan fase construction menjadi satu, karena interaksi yang tinggi dan proses sifat visual design-and-refine dibutuhkan di dalam interaktif. Di fase construction berjalan banyak aktifitas yang berbeda. Desain yang buat pada fase sebelumnya akan dikembangkan oleh tools RAD. Setelah fungsi baru telah ada, fungsi akan memperlihatkan pada user untuk berinteraksi, berkomentar, dan me-review. Dengan tools RAD, analyst dapat membuat perubaha berkelanjutan pada desain aplikasi. Pada Martin fase keempat, yaitu fase cutover, aplikasi baru yang telah dikembangkan akan menggantikan sistem yang lama. Selama sistem berjalan secara paralel dengan aplikasi yang lama, sistem yang baru akan diuji, user dilatih, dan prosedur organisasi berubah sebelum cutover berlangsung.
86
2.6.2.2.1 Syarat-syarat dan tahap pengembangan 1. Tahap Perencanaan Syarat (Requirement Planning) Fase Perencanaan Syarat. Dalam fase ini, pengguna dan penganalisis bertemu untuk mengidentifikasikan tujuan-tujuan aplikasi atau sistem serta untuk mengidentifikasi syarat-syarat informasi yang ditimbulkan dari tujuan-tujuan tersebut. Fase ini memerlukan peran aktif mendalam dari kedua kelompok tersebut; tidak hanya menunjukkan proposal atau dokumen. Selain itu, juga melibatkan pengguna dari beberapa level yang berbeda dalam organisasi. Dalam fase ini pula, saat syarat-syarat informasi sedang disebut-sebut, Anda bisa bekerja dengan CIO (bila ini merupakan sebuah organisasi besar) serta dengan para perencana strategik, khususnya bila Anda bekerja dengan sebuah aplikasi ecommerce yang berusaha meneruskan tujuan-tujuan strategik organisasi. Orientasi dalam fase ini ialah menyelesaikan problem-problem perusahaan. Meskipun teknologi informasi dan sistem bisa mengarahkan sebagian dari sistem yang diajukan, fokusnya akan selalu tetap pada upaya pencapaian tujuan-tujuan perusahaan (Kendall dan Kendall, 2008). Fase Requirement Planning menggabungkan fase Planning dan fase Systems Analysis di dalam elemen SDLC (Systems Developement Life Cycle). (Shelly dan Rosenblatt, 2011). Elemen SDLC pada fase planning dan analisis adalah sebagai berikut (Whitten dan Bentley, 2008), yaitu: 1. Identifikasi kebutuhan sistem Menentukan identifikasi kebutuhan sistem untuk menentukan tujuan aplikasi atau sistem, menentukan syarat-syarat informasi dari identifikasi
87
tujuan serta batasan sistem. 2. Analisis sitem yang berjalan Menjelaskan sistem yang dipakai perusahaan dalam melakukan proses kegiatan penggajian dan penilaian kinerja karyawan. 3. Identifikasi masalah Menjelaskan masalah yang ada pada sistem yang sedang berjalan 4. Analisis sistem usulan Menguraikan
tentang
beberapa
usulan
yang
dapat
membantu
menyelesaikan permasalahan yang ada pada sistem yang berjalan, serta menentukan batasan ruang lingkup sistem yang akan dibangun 2. Tahap Desain (Workshop Design RAD) Workshop Desain RAD. Fase ini merupakan fase perancangan serta perbaikan yang dapat digambarkan sebagai sebuah workshop. Selama workshop desain RAD, pengguna merespon prototype yang sedang dikerjakan dan penganalisis memperbaiki modul desain berdasarkan respon pengguna. Format workshop sangat mengagumkan dan memberikan dorongan, dan jika pengguna serta penganalisis merupakan orang yang berpengalaman, maka tidak diragukan lagi bahwa usaha kreatif ini dapat mendorong pengembangan sampai pada tingkat terakselerasi. RAD fase Design Workshop pada konseptualis fase RAD James Martin menggabungkan fase user design dan fase construction menjadi satu, karena interaksi yang tinggi dan proses sifat visual design-and-refine dibutuhkan di dalam interaktif (Kendall dan Kendall, 2008).
88
Di fase construction berjalan banyak aktifitas yang berbeda. Desain yang buat pada fase sebelumnya akan dikembangkan oleh tools RAD. Setelah fungsi baru telah ada, fungsi akan memperlihatkan pada user untuk berinteraksi, berkomentar, dan me-review. Dengan tools RAD, analyst dapat membuat perubahan berkelanjutan pada desain aplikasi (Kendall dan Kendall, 2008). A.
Desain Proses Proses sistem informasi merespons kejadian dan kondisi bisnis dan
mentransformasi data menjadi informasi yang berguna. Pemodelan proses membantu memahami interaksi dengan lingkungan sistem, sistem lain, dan proses lain (Whitten dan Bentley, 2008). Model proses paling sederhana dari sebuah sistem didasarkan pada input, output, dan sistem itu sendiri yang ditampilkan sebagai proses. Simbol proses mendefinisikan batasan sistem. Sistem tersebut berada dalam batasan, sedangkan lingkungan sistem berada di luar batasan sistem tersebut. Sistem mempertukarkan input dan output dengan lingkungannya. Karena lingkungan selalu berubah, maka sistem yang didesain dengan baik memiliki loop umpan balik dan control yang memungkinkan sistem menyesuaikan dirinya dengan perubahan kondisi (Whitten dan Bentley, 2008). Proses adalah kerja yang dilakukan pada atau sebagai respon terhadap aliran data masuk atau kondisi. Sinonimnya adalah transformasi. Proses logika adalah pekerjaan atau tindakan yang harus dilakukan tidak peduli bagaimana mengimplementasikan sistem tersebut. Tiap proses
89
logika adalah diimplementasikan sebagai satu proses fisik atau lebih yang dapat menyertakan pekerjaan yang dilakukan oleh orang, pekerjaan yang dilakukan oleh robot atau mesin, atau pekerjaan yang dilakukan oleh perangkat lunak komputer. Proses logika terdiri dari fungsi, kejadian, dan proses elementer (Whitten dan Bentley, 2008). Fungsi (function) adalah kumpulan kegiatan yang saling terkait dan terus-menerus pada suatu bisnis.Fungsi tidak memiliki awal dan akhir; melainkan hanya bekerja terus-menerus pada saat dibutuhkan (Whitten dan Bentley, 2008). Kejadian (event) adalah unit kerja logika yang harus diselesaikan secara keseluruhan. Suatu kejadian dipicu oleh input diskrit dan diselesaikan pada saat proses merespons dengan output yang sesuai. Kejadian kadang disebut transaksi. Fungsi terdiri dari proses yang merespons kejadian (Whitten dan Bentley, 2008). Proses event selanjutnya di dekomposisi menjadi proses elementer yang mengilustrasikan secara detail bagaimana sistem harus merespons suatu event. Elementary process (proses elementer) adalah kegiatan atau tugas detail dan diskrit yang dibutuhkan untuk melengkapi respons terhadap suatu event(Whitten dan Bentley, 2008). Proses pemodelan use-case persyaratan (Whitten dan Bentley, 2008):
90
1.
Mengidentifikasi Pelaku Bisnis Dengan memusatkan perhatian pada pelakunya, dan
berkonsentrasi pada bagaimana sistem itu akan digunakan dan bagaimana akan dibangun. Mengidentifikasikan pelaku bisnis juga dapat membantu menyaring dan mendefinisikan lebih lanjut lingkup dan batasan sistem (Armour dan Miller, 2001). Berikut beberapa pertanyaan untuk mencari pelaku bisnis (Whitten dan Bentley, 2008): Siapa atau apa yang menyediakan input ke dalam sistem? Siapa atau apa yang menerima output dari sistem? Antarmuka apa yang dibutuhkan bagi sistem yang lain? Apakah ada kejadian yang dipicu secara otomatis pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya? Siapa yang akan mengurusi informasi dalam sistem? 2.
Mengidentifikasi Use-case Persyaratan Bisnis Use-casemenggambarkan
bagaimana
para
pelaku
sebenarnya berinteraksi dengan sistem, maka teknik yang bagus untuk mencari use-case persyaratan bisnis adalah dengan menyelidiki
para
pelaku
dan
bagaimana
mereka
akan
menggunakan sistem tersebut. Berikut beberapa pertanyaan untuk mencari use-case (Whitten dan Bentley, 2008):
Apa tugas utama pelaku tersebut?
Informasi apayang dibutuhkan pelaku untuk sistem?
91
Apakah sistem tersebut perlu menginformasikan kepada pelaku tentang segala perubahan atau kejadian yang telah terjadi?
Apakah
ada
kebutuhan
par
pelaku
untuk
menginformasikan segala perubahan yang terjadi atau kejadian-kejadian yang muncul? 3.
Membuat Diagram Model Use-case Setelah use-case dan pelaku teridentifikasi, diagram use-
case pun dapat digunakan untuk menggambarkan secara grafis lingkup dan batasan sistem (Whitten dan Bentley, 2008).
4.
Mendokumentasikan Naratif Use-case Persyaratan Bisnis Sebelum
mempersiapkan
naratif,
dilakukan
pendokumentasian terlebih dahulu pada level tinggi (high level) agar dapat memahami event dan besar sistem. Naratif use-case mencakup beberapa item berikut (Whitten dan Bentley, 2008): Pengarang – Nama individu yang membantu dalam penulisan use-case dan yang menyediakan titik kontak ke setiap orang yang memerlukan informasi tambahan tentang use-case tersebut. Tanggal – Tanggal use-case dimodifikasi terakhir kali. Versi – Versi terbaru use-case.
92
Nama use-case – Nama use-caseharus menunjukkan tujuan yang akan dipenuhi use-case tersebut.Nama tersebut sebaiknya mulai dengan kata kerja. Tipe use-case – Tipe use-case ini adalah businessoriented dan merefleksikan tampilan high-level dari behavior sistem yang diinginkan. Use-case
ID
–
Identifier
yang
secara
unik
mengidentifikasi use-case. Prioritas – Prioritas mengkomunikasikan pentingnya usecase dalam konteks high, medium, atau low. Sumber – Sumber mendefinisikan entitas yang memicu pembuatan use-case. Pelaku bisnis primer – Pelaku bisnis primer adalah stakeholder yang mendapatkan keuntungan utama dari eksekusi use-case dengan menerima nilai terukur atau teramati. Pelaku peserta lain – Pelaku lain yang berpartisipasi dalam use-case untuk mencapai tujuannya meliputi pelaku penginisiasi, pelaku pemfasilitasi, pelaku server atau receiver, dan pelaku sekunder. Stakeholder
yang berminat
–
stakeholder
adalah
siapapun yang berperan dalam pengembangan dan operasi sistem perangkat lunak. Stakeholder yang
93
berminat adalah orang (selain pelaku) yang tertarik dengan tujuan use-case. Deskripsi – deskripsi ringkasan pendek yang berisi sejumlah kalimat yang menunjukkan secara garis besar tujuan use-case dan berbagai kegiatannya.
Proses pemodelan objek ialah sebagai berikut (Whitten dan Bentley, 2008): 1.
Memodelkan fungsi sistem Dalam memodelkan fungsi sistem perlu memperluas model
use-case analisis dengan melakukan langkah-langkah berikut: Mengidentifikasi,
mendefinisikan,
dan
mendokumentasikan pelaku-pelaku baru Mengidentifikasi,
mendefinisikan,
mendokumentasikan use-case baru Mengidentifikasi semua Reuse yang mungkin Memperbaiki diagram model use-case (jika perlu) Mendokumentasi naratif use-case analisis sistem
2.
Menemukan dan mengidentifikasi objek bisnis
Langkah 1: Menemukan Objek Potensial
dan
94
Langkah ini diselesaikan dengan cara meninjau setiap use-case untuk menemukan kata-kata benda yang berhubungan dengan keseluruhan bisnis atau event.
Langkah 2: Menyeleksi Objek yang Diusulkan Tidak semua kata benda yang ditemukan dalam setiap use-case menggambarkan objek bisnis yang ada dalam lingkup domain masalah.Tiap-tiap kata benda tersebut harus dianalisis kembali, agar dapat ditentukan kata benda mana saja yang dipertahankan atau dihapus.
3. Mengorganisir Objek dan Mengidentifikasi Hubungan Objek Langkah 1: Mengidentifikasi Asosiasi dan Multiplicity Langkah 2: Mengidentifikasi Hubungan Generalisasi/spesialisasi Langkah 3: Mengidentifikasi Hubungan Agregasi Langkah 4: Menyiapkan Diagram Kelas
B.
Desain Input Data capture adalah identifikasi dan penambahan data
baru. Penambahan data baru tersebut dapat berasal dari source document.Source document adalah form yang digunakan untuk menyimpan transaksi perusahaan, khususnya data-data yang ada pada transaksi tersebut (Whitten dan Bentley, 2008).
95
Desain source document sangat membutuhkan kecermatan, layout dan keterbacaan akan mempengaruhi kecepatan data entry. Data entry adalah suatu proses translasi source data atau dokumen ke dalam format yang mudah dibaca oleh komputer (Whitten dan Bentley, 2008).. Berikut langkah-langkah proses desain input (Whitten dan Bentley, 2008): 1. Mengidentifikasi
input
sistem
dan
memeriksa
persyaratan logika. 2. Memilih control GUI yang sesuai. 3. Mendesain, memvalidasi, dan mengetes input. 4. Mendesain source document (jika perlu).
C.
Desain Output Output
menggambarkan
informasi
bagi
pengguna
sistem.Output adalah komponen yang paling dapat dilihat dari sistem informasi yang bekerja.Oleh karena itu, output menjadi basis penilaian akhir manajemen terhadap kesuksesan sebuah sistem (Whitten dan Bentley, 2008). Output dapat digolongkan ke dalam dua karakteristik (Whitten dan Bentley, 2008), yaitu: 1. Distribusi dan audiens output
96
Salah satu cara untuk menggolongkan output adalah dengan melihat distribusi mereka apakah ke dalam atau di luar perusahaan, dan orang-orang yang membaca dan menggunakan output. Internal output digunakan untuk para pemilik dan pengguna sistem dalam sebuah perusahaan (Whitten dan Bentley, 2008). Berikut tiga jenis output internal (Whitten dan Bentley, 2008): 1.
detailed report – output internal yang menggambarkan informasi dengan sedikit atau bahkan tanpa pemeriksaan.
2.
summary report – output internal yang mengelompokkan berbagai informasi bagi manajer.
3.
exception report – output internal yang menyaring data untuk menunjukkan informasi yang berisi perkecualianperkecualian atau standar tertentu.
Eksternal output merupakan kebalikan dari internal output. Output ini ditujukan kepada konsumen, pemasok, mitra bisnis, dan badan
pemerintahan.
Output
eksternal
menyimpulkan
dan
melaporkan transaksi bisnis (Whitten dan Bentley, 2008). 2.
Metode implementasinya. Printed output – media yang sering digunakan untuk output
computer adalah kertas – printed output. Printed output dapat dihasilkan oleh impact printer
97
Screen output – media output komputer yang mengalami pertumbuhan paling cepat adalah display online dari informasi pada peralatan display visual. Berikut beberapa langkah proses desain output (Whitten dan Bentley, 2008): 1.
Mengidentifikasi output sistem dan meninjau kembali persyaratan logika.
D.
2.
Menentukan persyaratan output fisik.
3.
Desain, lakukan validasi, dan uji output.
Desain Database Tujuan desain database adalah sebagai berikut (Whitten
dan Bentley, 2008): Database harus menyediakan penyimpangan yang efisien, pembaruan, dan perolehan kembali sebuah data. Database harus andal – data yang disimpan harus memiliki integritas tinggi untuk membuat pengguna mempercayai data. Database harus dapat diadaptasi dan diskala untuk persyaratan dan aplikasi baru yang belum tampak atau muncul. Desain database digambarkan sebagai sebuah model khusus yang disebut skema database.Skema database adalah
98
model fisik atau cetak biru untuk sebuah database.Skema ini menggambarkan implementasi teknis dari model data logis (Whitten dan Bentley, 2008). Skema database relasional menentukan struktur database dalam hal tabel, key, index, dan aturan-aturan integritas.Skema database menentukan rincian-rincian berdasarkan kemampuan, terminologi, dan batasan dari sistem manajemen database yang telah dipilih.Setiap DBMS mendukung berbagai tipe data yang berbeda, aturan-aturan integritas, dan sebagainya (Whitten dan Bentley, 2008). Integritas data menyediakan kontrol-kontrol internal pada sebuah database.Paling sedikit ada tiga tipe integritas data yang harus didesain pada semua database (Whitten dan Bentley, 2008). Key integrity – setiap tabel harus memiliki primary key.Primary key harus dikontrol supaya tidak ada dua record pada tabel yang punya nilai primary key yang sama. Selain itu, primary key pada sebuah record tidak pernah boleh memiliki nilai Null. Nilai tersebut akan mengalahkan tujuan primary key yang secara unik mengidentifikasikan record(Whitten dan Bentley, 2008). Domain integrity – kontrol-kontrol yang sesuai harus didesain untuk memastikan bahwa tidak ada field pada sebuah nilai di luar range nilai illegal (Whitten dan Bentley, 2008).
99
Referential integrity – arsitektur database relasional mengimplementasikan hubungan antara record pada tabel melalui foreign keys. Penggunaan foreign key meningkatkan fleksibilitas dan skalabilitas beberapa database, tetapi juga meningkatkan risiko kesalahan-kesalahan integritas referensial.Kesalahan integritas referensial muncul saat nilai foreign key pada satu tabel tidak sesuai dengan nilai primary key pada tabel terkait (Whitten dan Bentley, 2008).
E.
Desain Interface Proses desain interface dimulai dengan menentukan jenis
pengguna, human factor, dan petunjuk human engineering yang akan mempengaruhi desain antarmuka pengguna. Jenis pengguna sistem (system user) diklasifikasikan menjadi dua (Whitten dan Bentley, 2008), yaitu: Expert
User,
adalah
pengguna
komputer
yang
berpengalaman yang banyak menghabiskan waktunya untuk menggunakan program aplikasi khusus. Novice User atau Casual User, adalah pengguna komputer yang pengalamannya lebih sedikit, atau bahkan pada saat-saat tertentu saja.
100
Adapun masalah human factor adalah sebagai berikut (Whitten dan Bentley, 2008): Terlalu banyak menggunakan akronim komputer Desain yang tidak jelas atau kurang intuitif Tidak mampu membedakan antara tindakan pilihan (“Apa yang harus saya lakukan selanjutnya?”) Pendekatan pemecahan masalah yang tidak konsisten Ketidakkonsistenan desain
Beberapa
faktor
human
engineering
penting
harus
digabungkan pada desain (Whitten dan Bentley, 2008): Pengguna sistem harus selalu menyadari apa yang harus dilakukan selanjutnya. Beberapa situasi membutuhkan beberapa tipe feedback: Screen harus diformat sehingga segala jenis tipe informasi, perintah, dan pesan selalu muncul pada area tampilan umum yang sama. Pesan, perintah, atau informasi harus ditampilkan dengan cukup panjang (secukupnya) sehingga pengguna sistem dapat membacanya. Gunakan atribut tampilan (display attributes) dengan hemat.
101
Nilai yang salah pada field dan jawaban yang harus dimasukkan oleh pengguna harus ditentukan. Berkenaan dengan error, pengguna seharusnya tidak diperkenankan untuk meneruskan langkah sebelum memperbaiki error tersebut. Jika
pengguna
melakukan
sesuatu
yang
dapat
menimbulkan akibat yang parah, maka keyboard harus dikunci untuk mencegah semua input lain dan perintah untuk memanggil analis atau technical support harus ditampilkan.
Antarmuka
Menu-Driven
ialah
strategi
dialog
yang
mengharuskan pengguna memilih sebuah action dari menu pilihan. Berikut langkah proses desain antarmuka pengguna adalah sebagai berikut (Whitten dan Bentley, 2008): Petakan dialog antarmuka pengguna, sebuah antarmuka pengguna dapat melibatkan banyak screen. Beberapa screen dapat muncul berulang sampai kondisi yang diinginkan tercapai agar tidak menimbulkan masalah yang lebih sulit. State Transition Diagram (STD) digunakan untuk menggambarkan urutan
dan variasi
screen yang dapat terjadi selama satu sesi pengguna. Membuat prototype dialogue dan antarmuka pengguna
102
Dapatkan feedback dari pengguna
3. Tahap Implementasi (Implementation) Fase Implementasi. Dalam gambar 2.8 ditunjukkan bahwa Anda dapat melihat bahwa penganalisis bekerja dengan para pengguna secara intens selama workshop untuk merancang aspek-aspek bisnis dan nonteknis dari perusahaan. Segera sesudah aspek-aspek ini disetujui dan sistem-sistem dibangun dan disaring, sistem-sistem baru atau bagian dari sistem diuji coba dan kemudian diperkenalkan kepada organisasi. Karena RAD dapat digunakan untuk menciptakan aplikasiaplikasi e-commerce baru dimana dalam hal itu sistem lama tidak digunakan lagi, seringnya tidak perlu (dan memang tidak bisa) menjalankan sistem lama dan sistem baru secara paralel sebelum implementasi (Kendall dan Kendall, 2008). A.
Fase Konstruksi Tujuan fase konstruksi adalah untuk membangun dan menguji
sebuah sistem fungsional yang memenuhi persyaratan bisnis dan desain dan untuk mengimplementasi antarmuka sistem yang baru.Aspek utama dari fase ini ialah pemrograman sistem (Whitten dan Bentley, 2008). B.
Fase Implementasi Kemampuan pengujian perangkat lunak hanya seberapa mudah
(program
komputer)
dapat
diuji.Karakteristik
sebagai
berikut
menyebabkan perangkat lunak diuji. Pengoperasian."Semakin baik bekerja, lebih efisien dapat diuji." Jika sistem yang dirancang dan dilaksanakan dengan kualitas dalam
103
pikiran, relatif sedikit bug akan memblokir pelaksanaan tes, yang memungkinkan pengujian untuk kemajuan tanpa cocok dan mulai. Observabilitas."Apa yang Anda lihat adalah apa yang Anda uji." Input disediakan sebagai bagian dari pengujian menghasilkan output yang berbeda. Menyatakan sistem dan variabel yang terlihat atau queriable selama
eksekusi.Keluaran
diidentifikasi.Kesalahan
yang
internal
salah
dideteksi
dengan
secara
mudah
otomatis
dan
dilaporkan.Source code dapat diakses. Pengendalian."Semakin baik kita dapat mengontrol perangkat lunak,
semakin
banyak
pengujian
dapat
diotomatisasi
dan
dioptimalkan."Perangkat lunak dan Pernyataan perangkat keras dan variabel dapat dikontrol langsung oleh teknisi tes.Uji dapat dengan mudah ditentukan, diotomatisasi, dan diproduksi ulang. Decomposability."Dengan mengontrol ruang lingkup pengujian, kita bisa lebih cepat mengisolasi masalah dan melakukan pengujian ulang yang lebih cerdas".Sistem perangkat lunak dibangun dari modul independen yang dapat diuji secara independen. Kemudahan."Semakin sedikit ada untuk menguji, semakin cepat kita bisa mengujinya."Program ini harus menunjukkan kemudahan fungsional, kemudahan struktural, dan kode kemudahan. Stabilitas."Semakin sedikit perubahan, semakin sedikit gangguan pengujian."Perubahan ke perangkat lunak jarang terjadi, dikendalikan saat
104
mereka melakukan dan tidak membatalkan tes yang ada.Pemulihan perangkat lunak dengan baik dari kegagalan. Dimengerti."Semakin banyak informasi yang kita miliki, semakin cerdas kita akan menguji."Desain arsitektur dan ketergantungan antara komponen
internal,
eksternal,
dan
berbagi
dipahami
dengan
baik.Dokumentasi teknis adalah langsung diakses, terorganisasi dengan baik, spesifik, rinci, dan akurat.Perubahan desain dikomunikasikan kepada penguji.
C.
Uji karakteristik: 1.
Tes yang baik memiliki probabilitas tinggi untuk menemukan kesalahan. Untuk mencapai tujuan ini, penguji harus memahami perangkat lunak dan berusaha untuk mengembangkan gambaran mental
tentang
bagaimana
perangkat
lunak
mungkin
gagal.Idealnya, kelas kegagalan yang diperiksa.Misalnya, satu kelas dari potensi kegagalan di GUI (graphical user interface) adalah kegagalan mengenali posisi mouse yang tepat. Satu set tes akan dirancang untuk melaksanakan mouse dalam upaya untuk menunjukkan kesalahan dalam posisi pengakuan Mouse. 2.
Tes yang baik tidak berlebihan. Pengujian waktu dan sumber daya yang terbatas. Tidak ada gunanya melakukan tes yang memiliki tujuan yang sama dengan tes lain. Setiap tes harus memiliki tujuan yang berbeda.
105
3.
Tes yang baik harus "berkembang lebih baik". Dalam kelompok tes yang memiliki niat yang sama, waktu dan sumber daya keterbatasan dapat mengurangi terhadap pelaksanaan hanya subset dari tes ini. Dalam kasus tersebut, tes yang memiliki kemungkinan tertinggi mengungkap seluruh kelas kesalahan harus digunakan.
4.
Tes yang baik harus tidak terlalu sederhana dan tidak terlalu rumit. Meskipun kadang-kadang mungkin untuk menggabungkan serangkaian tes menjadi satu uji kasus, efek samping yang mungkin
terkait
dengan pendekatan ini
dapat
menutupi
kesalahan.Secara umum, setiap tes harus dijalankan secara terpisah.
D.
Black-Box dan White-Box Testing Setiap produk rekayasa (dan banyak hal lainnya) dapat diuji di
salah satu dari dua cara: (1) Mengetahui fungsi tertentu bahwa suatu produk telah dirancang untuk melakukan, tes dapat dilakukan yang menunjukkan fungsi masing-masing adalah saat beroperasi penuh pada saat yang sama mencari kesalahan dalam setiap fungsi, (2) Mengetahui cara kerja internal produk, pengujian dapat dilakukan untuk memastikan bahwa "semua gigi jala", yaitu, operasi internal dilakukan sesuai dengan spesifikasi yang dan semua komponen internal telah dilaksanakan secara
106
memadai. Pendekatan uji disebut pengujian black-box dan yang kedua, pengujian white-box. Pengujian black-box menyinggung tes yang dilakukan pada antarmuka perangkat lunak. Pengujian black-box mengkaji beberapa aspek fundamental dari sistem tanpa memperhatikan struktur logika internal perangkat lunak. Pengujian white-boxperangkat lunak didasarkan pada pemeriksaan dekat detail prosedural. Jalur logis melalui perangkat lunak dan kolaborasi antara komponen diuji dengan memberikan kasus uji bahwa olahraga set kondisi yang spesifik dan / atau loop. Pada pandangan pertama akan terlihat bahwa sangat melalui pengujian white-box akan menyebabkan 100 persen program yang benar. Semua yang perlu kita lakukan adalah mengidentifikasi semua jalur logis, mengembangkan uji kasus untuk latihan mereka, dan mengevaluasi hasil, yaitu, menghasilkan kasus uji untuk menjalankan logika program secara mendalam.Sayangnya, pengujian lengkap menyajikan masalah logistik tertentu.pengujianwhite-box tidak, bagaimana pun, diberhentikan sebagai tidak praktis. Sejumlah terbatas jalur logis yang penting dapat dipilih dan dilaksanakan.Struktur data penting dapat diperiksa untuk validitas.
E.
Pengujian White-Box Pengujian White-Box, kadang-kadang disebut pengujian glass-box,
adalah kasus uji filosofi desain yang menggunakan struktur kontrol digambarkan sebagai bagian dari desain komponen-tingkat untuk
107
mendapatkan uji kasus. Menggunakan metode pengujian white-box, insinyur perangkat lunak dapat memperoleh uji kasus yang (1) menjamin bahwa semua jalur independen dalam modul telah latihan setidaknya sekali, (2) melaksanakan semua keputusan logis pada sisi mereka benar dan salah, (3) mengeksekusi semua loop pada batas mereka dan dalam batas-batas operasional mereka, dan (4) latihan struktur data internal untuk memastikan validitasnya.
F.
Pengujian Black-Box Pengujian black-box juga disebut pengujian perilaku, berfokus pada
persyaratan fungsional perangkat lunak. Itu adalah pengujian black box memungkinkan perekayasa perangkat lunak untuk mendapatkan set kondisi input yang sepenuhnya akan melaksanakan persyaratan fungsional untuk suatu program. Pengujian black-box bukan merupakan alternatif untuk teknik pengujian white-box. Sebaliknya, itu adalah pendekatan komplementer yang kemungkinan akan mengungkap kelas yang berbeda dari kesalahan daripada metode white-box. Pengujian black-box berusaha menemukan kesalahan dalam kategori berikut: (1) tidak benar atau hilang fungsi, (2) kesalahan interface, (3) kesalahan dalam struktur data atau akses basis data eksternal, (4) perilaku atau kinerja kesalahan, dan (5) inisialisasi dan kesalahan terminasi.
108
Tidak seperti pengujian white-box, yang dilakukan pada awal proses pengujian, pengujian black box cenderung diaplikasikan selama tahap akhir pengujian. Karena pengujian black box sengaja mengabaikan struktur pengendalian, perhatian difokuskan pada domain informasi. Tes ini dirancang untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut: • Bagaimana validitas fungsional diuji? • Apa kelas input akan membuat kasus uji yang baik? • Apakah sistem sangat sensitif terhadap nilai input tertentu? • Bagaimana batas-batas kelas data terisolasi? • Apa efek akan kombinasi spesifik data terhadap operasi sistem? Dengan menerapkan teknik black-box, kita memperoleh satu set kasus uji yang memenuhi kriteria sebagai berikut: (1) uji kasus yang mengurangi, dengan jumlah yang lebih besar dari satu, jumlah kasus uji tambahan yang harus dirancang untuk mencapai wajar pengujian, dan (2) uji kasus yang memberitahu kita sesuatu tentang ada atau tidak adanya layani kesalahan, daripada kesalahan yang terkait hanya dengan tes khusus di tangan.
2.6.2.2.2 Kenggulan dan Kelemahan Model RAD a. Keunggulan Model RAD (Kendall dan Kendall, 2008) 1.
Setiap fungsi mayor dapat dimodulkan dalam waktu tertentu kurang dari 3 bulan dan dapat dibicarakan oleh tim RAD yang terpisah dan kemudian diintegrasikan sehingga waktunya lebih efisien.
109
2.
RAD mengikut tahapan pengembangan system seperti umumnya, tetapi mempunyai kemampuan untuk menggunakan kembali komponen yang ada (reuseable object) sehingga pengembang tidak perlu membuat dari awal lagi dan waktu lebih singkat.
3.
Memerlukan biaya yang lebih sedikit dan mementingkan dari segi bisnis dan teknik.
4.
Berkonsentrasi pada sudut pandang user dan menyediakan perubahan secara cepat sesuai permintaan user.
5.
Menghasilkan jarak kesesuaian yang kecil antara kebutuhan user dan spesifikasi sistem.
6.
Waktu, biaya, dan effort minimal.
b. Kelemahan Model RAD (Kendall dan Kendall, 2008) 1.
RAD memerlukan sumber daya manusia yang memadai untuk menciptakan jumlah tim RAD yang baik
2.
RAD menuntut pengembangan dan pelanggan yang memiliki komitmen di dalam aktivitas rapid-fire yang siperlukan untuk melengkapai sebuah sistem, di dalam kerangka waktu yang sangat diperpendek.
3.
Kecepatan yang tinggi dengan biaya minimal kemungkinan besar hasil kualitasnya rendah.
4.
Proyek mungkin berakhir dengan lebih banyak tambahan kebutuhan daripada yang telah dipenuhi.
5.
Potensial adanya penambahan fitur karena fitur yang sekarang hasilnya
110
asal-asalan. 6.
Potensial ketidaksesuaian desain dan implementasi
7.
Potensial ketidakkonsistenan penamaan dan dokumentasi
8.
Sangat sulit membuat modul yang dapat digunakan kembali
c. Kondisi Sesuai RAD (Kendall dan Kendall, 2008) 1.
Proyek dengan skala kecil sampai medium dengan waktu pendek
2.
Fokus pada lingkup tertentu, misalnya pada objek bisnis yang telah didefiniskan dengan baik.
3.
Bukan aplikasi dengan komputasi yang kompleks
4.
User tahu pasti area yang harus dimiliki aplikasi
5.
Manajemen memiliki komitmen terhadap keterlibatan user
6.
Spesifikasi kebutuhan sudah benar-benar diketahui
7.
Anggota tim memiliki keahlian yang baik
8.
Komposisi tim stabil
9.
Ada kontrol proyek yang efektif.
d. Kondisi Tidak Sesuai RAD (Kendall dan Kendall, 2008) 1.
Proyek yang terlalu besar dan kompleks
2.
Proyek yang bersifat aplikasi real-time atau menangani hal-hal kritis
3.
Sistem dengan komputasi tinggi
4.
Lingkup dan objek bisnis proyek belum jelas
5.
Pengumpulan spesifikasi kebutuhan membutuhkan waktu lama
6.
Banyak orang yang harus terlibat dalam proyek
7.
Membutuhkan lingkup daerah yang luas
111
8.
Tim proyek besar dengan koordinasi tinggi
9.
Komitmen pihak manajemen dengan user rendah
10. Banyak teknologi baru digunakan untuk membangun aplikasi.
2.7
Alat Bantu Perancangan Sistem Unified Modeling Language (UML) Unified Modeling Language (UML) adalah satu kumpulan konvensi
pemodelan yang di gunakan untuk menentukan atau menggambarkan sebuah sistem software yang terkait dengan objek (Whitten dan Bentley, 2008).
2.7.1 Notasi UML Unifield modeling language (UML) adalah keluarga notasi grafis yang didukung oleh meta –model tunggal, yang membantu pendeskripsian dan desain sistem perangkat lunak, khususnya sistem yang dibangun menggunakan pemrograman berorientasi objek (OO) (Whitten dan Bentley, 2008). Diagram UML terdiri dari : 1.
Use Case Diagram Use case diagram secara grafis menggambarkan interaksi antara system,
system eksternal, dan pengguna. Dengan kata lain, secara grafis mendeskripsikan siapa yang akan menggunakan system dan dalam cara apa pengguna mengharapkan interaksi dengan system itu. Use case naratif digunakan untuk secara tekstual menggambarkan sekuensial langkah-langkah dari setiap interaksi.
112
Tabel 2.1 Notasi Use Case Diagram (Whitten dan Bentley, 2008) Notasi
Keterangan Actor Actor adalah segala sesuatu yang perlu berinteraksi dengan sistem untuk pertukaran informasi. Bisa merupakan manusia, sistem atau device
Actor1
Use case Mengidentifikasi fitur kunci dari sistem. Tanpa fitur ini, sistem tidak akan memenuhi permintaan user/aktor. Setiap use case mengekspresikan goal dari sistem yang harus dicapai. Diberi nama sesuai dengan goalnya dan digambarkan dengan elips dan nama di dalamnya. -End1
-End2
*
*
Association Mengidentifikasikan interaksi antara setiap actor tertentu dengan setiap use case tertentu. Digambarkan sebagai garis antara actor terhadap use case yang bersangkutan.
Extends «extends»
Menspesifikasikan bahwa use case target memperluas prilaku dari use case sumber secara eksplisit
Uses (includes) «uses»
Mengidentifikasi kelakuan yang harus terpenuhi agar sebuah event dapat terjadi, kondisi ini adalah hubungan dua use case dimana yang satu memanggil yang lain.
113
Gambar 2.10 Use Case Diagram (Whitten dan Bentley, 2008)
Contoh kasus penggunaan Use Case Diagram: Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian Kinerja Login
<
>
Logout
Manajemen data pegawai
<<extends>>
Manajer Keuangan
Lihat data pegawai
Absensi Eksekutif
<<extends>>
Lihat absensi
Penilaian Kinerja Pegawai <<extends>>
Lihat penilaian kinerja
Validasi gaji <<extends>> <<extends>> Admin Lihat laporan Gaji
Cetak slip gaji
Gambar 2.11 Contoh kasus penggunaan Use Case Diagram
114
Use Case di atas terdiri dari 4 aktor dan 11 use case. Aktor berupa Admin, Eksekutif, Manajer Keuangan dan Pegawai. Use case terdiri dari login, logout, manajemen data pegawai, lihat data pegawai, absensi, lihat absensi, penilaian kinerja, lihat penilaian kinerja, validasi gaji, lihat laporan gaji, serta cetak slip gaji. garis dari aktor ke use case disebut asosiasi dimana menggambarkan interaksi aktor terhadap use case. Include mengidentifikasi kelakuan yang harus terpenuhi agar sebuah event dapat terjadi. Pada contoh di atas terdapat use case logout include kepada use case login, yang artinya untuk melakukan logout, use case login harus dilakukan terlebih dahulu. Extend menspesifikasikan bahwa use case target memperluas prilaku dari use case sumber secara eksplisit. Pada contoh di atas salah satu contoh penggunaan extend yaitu pada use case absensi dan lihat absensi dimana lihat absensi merupakan extend dari use case absensi, dimana use case lihat absensi merupakan perluasan dari use case absensi.
2.
Class Diagram Class Diagram merupakan kumpulan class dan object. Oleh karena itu
pengertian class sangat penting sebelum merancang class diagram. Whitten et al. (2004) dalam buku Widodo dan Herlawati (2011) mengartikan class sebagai satu set objek yang memiliki atribut dan perilaku yang sama. Class terkadang disebut sebagai kelas objek (object class). Secara alami, objek yang berupa buku analisis
115
desain dan buku pemrograman kita kelompokan dalam satu kelas, yaitu kelas buku. (Widodo dan Herlawati, 2011) Secara teknis, Pender dan Tom (2003) dalam buku Widodo dan Herlawati (2011) mengartikan sebuah kelas sebagai suatu definisi sumber daya yang termasuk di dalamnya informasi-informasi yang menggambarkan fitur suatu entitas dan bagaiman penggunaannya. Sedangkan objek adalam entitas yang bersifat unik yang mengikuti aturan-aturan yang sudah didefinisikan dalam kelasnya. Kelas menggambarkan suatu kelompok yang memiliki kesamaan keadaan dan perilaku. Kelas merupakan cetak biru suatu objek dalam sistem orientasi objek. Dapat dikatakan kelas adalah sejenis alat pengklasifikasi. Visibility
atau
Ketampakan
digunakan
untuk
menspesifikasikan
ketampakan atribut dan operasi dari kelas-kelas lain. UML mengadopsi ketampakan di C++, yaitu 1. Public, disimbolkan dengan “+”, dapat diakses operasi-operasi di luar kelas. 2. Protected, disimbolkan dengan “#”, hanya dapat diakses operasioperasi di kelas dan kelas-kelas turunannya. 3. Private, disimbolkan dengan “-“, hanya dapat diakses operas-operasi di kelas.
116
Tabel 2.2 Notasi Class Diagram (Whitten dan Bentley, 2008) Notasi
Keterangan Class 1. class name 1 2 3
Class
2. attributes 3. behaviors
-End1
Association
-End2
*
*
Hubungan statis antar class. Umumnya menggambarkan class yang memiliki atribut berupa class lain, atau class yang harus mengetahui eksistensi class lain Agregation
-End1 -End2
1
*
Hubungan yang menyatakan “bagian dari”, “bagian keseluruhan” atau “terdiri atas” Generalization Menggambarkan
hubungan
dalam
anak/child
objek
khusus yang
menggantikan objek parent/induk
Multiplisitas/kardinalitas Kita dapat menentukan kemunculan objek suatu kelas di suatu keterhubungan dengan kelas lain.
117
Multiplisitas mengimplikasikan hubungan antara instansi, contohnya satu Employee mempunyai satu objek TimeCard atau lebih. Namun, satu TimeCard
milik satu Employee
(yaitu
Employee-employee tidak
menggunakan satu kartu yang sama) (Hariyanto, 2004). Beberapa multiplisitas yang banyak kita lihat (Fowler, 2005), diantaranya:
1 (menyatakan 1 Employee hanya boleh memiliki 1 TimeCard)
0..1 (menyatakan 1 Employee memiliki atau boleh tidak memiliki TimeCard)
* (menyatakan bahwa Employee boleh memiliki lebih dari 1 TimeCard)
Gambar 2.12 Asosiasi Class Diagram (Hariyanto, 2004)
118
Contoh kasus Class Diagram: absensi -id_absensi -nip -periode -keterangan -jam_masuk -jam_keluar +Add() +View() +Cetak() 1..* 1
penggajian -id_gaji -nip -periode_gaji -gaji_pokok -tunjangan_nikah -tunjangan_anak -kinerja -potongan_gaji -total_gaji -status
data_pegawai 1..*
1
+Create()
1 -nip -nama -tgl_kerja -jabatan -alamat -kota -tpt_lahir -tgl_lahir -gender -telp -email -agama -sts_kawin -jml_anak
user admin
1 1..*
-id_user -nip -username -password -level +Login() +Edit()
-id_penilaian -nip -periode_penilaian -tepat_waktu -penampilan -tanggung_jawab -kerapihan_kerja -inisiatif -catatan -hasil
+add() +edit() +delete() +cetak()
keuangan
+add() +edit()
-level +View() +Validasi()
1
penilaian_kinerja
-level
eksekutif -level pegawai 1..*
+View() +Cetak()
-level +Absen()
+Create() +Update()
Gambar 2.13 Contoh kasus penggunaan Class Diagram
Contoh di atas terdiri dari 9 class dimana 4 class merupakan generalisasi dari 1 class. Class terdiri dari Class Name, Attributes, dan Behaviour. Pada class user memiliki atribut id_user, nip, username, password, dan level dan behaviour login dan edit. Masing-masing class memiliki hubungan antar class yang lain. Setiap asosiasi memiliki multiplisitas, seperti hubungan antara data_pegawai dengan penggajian. Hubungan tersebut menjelaskan bahwa 1 data_pegawai dapat memiliki 1 atau banyak penggajian, sedangkan 1 penggajian hanya dimiliki 1 data_pegawai.
119
3.
Activity Diagram Activity diagram secara grafis digunakan untuk menggambarkan rangkaian
aliran aktivitas baik proses bisnis atau use case. Diagram ini juga dapat digunakan untuk memodelkan action yang akan dilakukan saat sebuah operasi dieksekusi, dan memodelkan hasil dari action tersebut.
Tabel 2.3 Notasi Activity Diagram (Whitten dan Bentley, 2008) Notasi
Keterangan Activity adalah langkah-langkah dalam sebuah activity. Action bisa terjadi saat memasuki activity, meninggalkan activity, atau pada event yang spesifik. Initiate Activities Menujukkan alur activity berjalan Start of the Process Menujukkan dimana aliran kerja itu di mulai. Termination of the Process Menujukkan dimana aliran kerja itu berakhir Synchronization Bar menunjukkan dua atau lebih langkah dalam aliran kerja berjalan secara serentak. Decision Activity Menunjukkan dimana sebuah keputusan perlu di buat dalam aliran kerja.
120
Contoh kasus penggunaan Activity Diagram: Admin
Sistem
Menampilkan Halaman Data Pegawai
Memilih menu Data pegawai
Pilih menu tindakan
Tambah
Edit
Hapus Menampilkan form tambah pegawai
Input data pegawai Menampilkan data pegawai Tidak valid
Ubah data pegawai
Valid
Tampilkan pesan hapus data pegawai
Tidak valid Pilih Hapus Valid
Menyimpan ke database
Mengubah data pegawai
Hapus data pegawai
Gambar 2.14 Contoh kasus penggunaan Activity Diagram
Contoh di atas merupakan contoh activity dalam memanajemen data pegawai. Aktivitas dimulai admin memilih menu Data Pegawai. Synchronization bar berfungsi untuk memisahkan 2 atau lebih aktivitas. Pada kasus di atas terdapat 3 aktivitas yaitu tambah edit dan hapus. Lalu sistem akan merespon dan admin memilih tindakan. Proses berjalan dari validasi data yang di input hingga proses penyimpanan data.
4.
Sequence Diagram Sequence diagram secara grafis menggambarkan bagaimana objek
berinteraksi dengan satu sama lain melalui pesan pada eksekusi sebuah use case
121
atau operasi. Diagram ini mengilustrasikan bagaimana pesan terkirim dan diterima diantara objek dan dalam sekuensi apa (Whitten dan Bentley, 2008).
Tabel 2.4 Notasi Sequence Diagram (Whitten dan Bentley, 2008) Simbol
Keterangan Boundary Biasanya berupa tepi dari sistem, seperti user interface atau suatu alat yang berinteraksi dengan sistem lain Activation Merupakan periode yang dibutuhkan saat melakukan operasi. Merepresentasikan entitas yang berada di luar sistem,mereka bisa berupa manusia, atau perangkat sistem lain. Relasi ini digunakan untuk memanggil operasi atau metode yang dimiliki oleh suatu objek. Message mengharuskan kita menyelesaikan proses baru kemudian memanggil proses berikutnya. Relasi ini menunjukkan bahwa suatu objek hendak memanggil dirinya sendiri.
Actor1
Message1
Message2
::Class
Object::Class
Method (parameter)
Return
AsynchronousSignal()
Gambar 2.15 Sequence Diagram (Kendall dan Kendall, 2008) Contoh kasus penggunaan Sequene Diagram:
122
Manajemen data pegawai
Data_Pegawai
User
Admin
Memilih menu Data pegawai Meminta data pegawai Mendapatkan data Pegawai Menampilkan data Pegawai
Memilih menu Tambah Menampilkan form Tambah pegawai Mengisi form Tambah pegawai Menyimpan data Menyimpan data Memilih menu Edit Menampilkan form data pegawai Mengubah form data pegawai Mengubah data
Memilih menu Hapus Menampilkan pesan konfirmasi hapus Tekan Hapus Menghapus data Menghapus data
Gambar 2.16 Contoh kasus penggunaan Sequence Diagram
Contoh di atas merupakan contoh sequence diagram dalam proses manajemen data pegawai. Proses dimulai admin memilih menu data pegawai lalu sistem merespon menampilkan beberapa pilihan. Aksi tambah diawali dengan mengisi form data pegawai lalu diakhiri dengan menyimpan data pada data pegawai dan user.
2.8
Mapping Problem Domain Object to an RDBMS Format
123
Menurut Dennis et, al (2005) cara memetakan problem domain object dalam class diagram ke format RDBMS ada delapan tahapan, yaitu: 1. Petakan semua class konkret dalam problem domain ke tabel RDBMS. Jika, problem domain class abstrak memiliki beberapa subclass langsung, petakan juga ke dalam tabel RDBMS. 2. Petakan atribut bernilai tunggal ke dalam kolom tabel. 3. Petakan metode untuk disimpan di dalam prosedur atau modul program. 4. Petakan agregasi yang bernilai tunggal dan hubungan asosiasi dengan kolom yang dapat menyimpan primary key dari tabel terkait, yaitu, menambahkan foreign key ke dalam tabel. Lakukan hal tersebut untuk kedua sisi yang berhubungan. 5. Petakan atribut multi-valued dan buat hubungan one-to-many dari tabel yang asli ke tabel yang baru. 6. Petakan multi-valued agregasi dan hubungan asosiasi ke tabel asosiatif baru yang menghubungkan dua tabel asli bersama-sama. Masukkan primary key dari kedua tabel tersebut ke dalam tabel asosiatif yang baru, yaitu menambahkan foreign key ke tabel. 7. Untuk hubungan agregasi dan asosiasi dengan tipe campuran, copy primary key dari sisi single-valued (1..1 atau 0..1) ke kolom baru pada tabel yang memiliki hubungan multi-valued (1..* atau 0..*) yang dapat menyimpan primary key dari tabel terkait. Yaitu menambahkan foreign key ke tabel multi-valued.
124
8. Untuk hubungan generalisasi, pastikan bahwa primary key dari subclass sama dengan primary key dari superclass. Multiplicity dari hubungan asosiasi yang baru dari subclass ke superclass harus 1..1. Jika superclass konkret, yaitu mereka dapat menginisiasi sendiri, maka multiplicity dari superclass ke subclass adalah 0..*, jika tidak konkret hubungannya adalah 1..1. Selanjutnya, Exclusive-or (XOR) harus ditambahkan kedalam asosiasi. Lakukan langkah ini untuk setiap superclass. Atau, sesuaikan inheritance dengan menyalin atribut superclass ke semua subclass dan hapus superclass dari desain. Berikut ini adalah contoh mapping dari class diagram ke RDBMS tabel: absensi
user
-id_absensi -nip -periode -keterangan -jam_masuk -jam_keluar
1
1..*
+Login() +Edit()
+Add() +View() +Cetak()
1
penggajian -id_gaji -nip -periode_gaji -gaji_pokok -tunjangan_nikah -tunjangan_anak -kinerja -potongan_gaji -total_gaji -status
data_pegawai 1 -nip -nama -tgl_kerja -jabatan -alamat -tpt_lahir -tgl_lahir -gender -telp -email -agama -sts_kawin -jml_anak
1..*
+Create()
penilaian_kinerja -id_penilaian -nip -periode_penilaian -tepat_waktu -penampilan -tanggung_jawab -kerapihan_kerja -inisiatif -catatan -hasil +Create() +Update()
-id_user -nip -username -password -level
eksekutif -level
penilaian_kinerja data_pegawai
1..* 1..* 1
1
Jabatan -id_jabatan -nama_jabatan
-id_penilaian -nip -periode_penilaian -tepat_waktu -penampilan -tanggung_jawab -kerapihan_kerja -inisiatif -catatan -hasil +Create() +Update()
+View()
1
1
+add() +edit()
+View() +Cetak() 1..*
user 1
1
-id_user -username -password -nip -id_level
pegawai -level
+add() +edit()
+Absen()
1
admin
1..*
-level
1..*
1
-nip -nama -tgl_kerja -id_jabatan -alamat -tpt_lahir -tanggal_lahir -gender -telp -email -agama -sts_kawin -jml_anak
+add() +edit() +delete() +cetak()
keuangan -level +View() +Validasi()
absensi
level_user
-id_absensi -nip -periode -keterangan -jam_masuk -jam_keluar
-id_level -nama_level
1
1
+login() +edit()
+View()
1
+View() +Cetak() penggajian
1..*
-id_gaji -nip -periode_gaji -id_gaji_pokok -tunjangan_nikah -tunjangan_anak -kinerja -potongan_gaji -total_gaji -status
gaji_pokok
1
1
-id_gaji_pokok -id_jabatan -nominal_gaji_pokok -uang_makan +View()
+Create()
Gambar 2.17 Contoh Mapping dari Class Diagram ke RDBMS Tabel
Dari class yang telah dibuat, lalu class di mapping ke RDBMS tabel. Dari contoh di atas diambil satu sampel class yang akan di mapping yaitu class user. Class user dan generalisasi dari class user terpetakan menjadi tabel user dan level_user karena memiliki atribut yang sama
125
2.9
Tools Pendukung dalam Membangun Sistem
2.9.1
Flow Chart Menurut Ladjamuddin (2005) flowchart adalah bagan-bagan yang
mempunyai arus yang menggambarkan langkah-langkah penyelesaian suatu masalah. Flowchart merupakan cara penyajian dari suatu algoritma. Menurut
Ladjamuddin
(2005)
ada
dua
macam
flowchart
yang
menggambarkan proses dengan komputer, yaitu: 1.
Flowchart Sistem (System Flowchart) Flowchart sistem adalah bagan yang memperlihatkan urutan proses dalam
sistem dengan menunjukkan alat media input, output, serta jenis media penyimpanan dalam proses pengolahan data.
2.
Flowchart Program (Program Flowchart) Flowchart program adalah bagan yang memperlihatkan urutan instruksi
yang digambarkan dengan symbol tertentu untuk memecahkan masalah dalam suatu program. Langkah-langkah yang dilakukan dalam membuat flowchart menurut Jogiyanto (2005) adalah sebagai berikut: 1.
Sebaiknya digambar dari atas ke bawah dan mulai dari bagian kiri suatu halaman.
2.
Kegiatannya harus ditunjukkan dengan jelas.
3.
Ditunjukkan dengan jelas dimulai dan berakhirnya suatu kegiatan.
126
4.
Masing-masing kegiatan sebaiknya digunakan suatu kata yang mewakili suatu pekerjaan.
5.
Kegiatannya sudah dalam urutan yang benar
Tabel 2.5 Legenda Flowchart Diagram Simbol
Nama
Keterangan
Terminator
Terminator adalah terminal untuk memulai dan mengakhiri suatu program/aktifitas Input adalah suatu symbol yang menunjukkan setiap masukan yang dilakukan oleh user dalamm system. Process adalah suatu symbol yang menunjukkan setiap pengolahan yang dilakukan oleh komputer. Document merupakan simbol untuk data yang berbentuk informasi.
Input
Process
Document
Connector
Arsip
Manual Process
Decision
Connector merupakan symbol suatu prosedur akan masuk dan keluar melalui simbol ini dalam lembar yang sama Adapun pengertian dari Arsip adalah symbol untuk menyimpan data Manual Process adalah suatu symbol yang menunjukkan setiap pengolahan yang dilakukan oleh actor secara manual. Decision adalah suatu kondisi yang akan menghasilkan beberapa kemungkinan jawaban atau pilihan
127
Contoh Penggunaan Flowchart: No
Deskripsi
Admin
Eksekutif
Manajer Keuangan
Pegawai
Keterangan
Mulai 1.
Pegawai berhalangan Hadir atau tidak?
Ya Tidak Pegawai Tabel Absensi
2.
Pegawai Melakukan Absensi
3.
Admin mengelola absensi pegawai, pegawai Hadir, Sakit, atau Izin
Admin Laporan absensi Tabel Absensi
4..
Eksekutif melihat laporan absensi
Eksekutif Laporan Absensi Tabel Absensi
Selesai
Gambar 2.18 Flowchart Diagram A
128
Contoh di atas merupakan flowchart diagram dalam kegiatan absensi. Proses diawali pegawai dapat hadir atau tidak, apabila pegawai hadir, maka pegawai dapat melakukan absensi, dan apabila tidak dapat hadir, maka admin akan mengelola absensi pegawai tersebut berdasarkan laporan yang telah diberikan pada pegawai tersebut. Dari data tersebut eksekutif dapat melihat laporan kehadiran pegawai sebagai bahan pertimbangan kinerja pegawai.
2.9.2
Rich Picture “a rich picture is an informal drawing that presents the illustrator’s
understanding of a situation”. Dapat diterjemahkan bahwa rich picture merupakan sebuah gambaran informal yang mempresentasikan pemahaman illustrator dari suatu situasi (Mathiassen, 2000). Dengan demikian, dapat digunakan untuk memfasilitasi komunikasi di antara pemakai dalam sistem dan mendapatkan sebuah gambaran dari situasi dengan cepat. Untuk memulai rich picture adalah dengan menggambarkan entitas yang penting, seperti orang, objek fisik, organisasi, peran, dan tugas. Orang dapat berupa pengembangan sitem (system developer), pengguna (user), pelanggan, dan lain-lain. Objek fisik dapat berupa mesin, perangkat, atau persediaan di gudang. Tempat mendeskripsikan lokasi orang dan benda. Organisasi dapat berupa keseluruhan perusahaan, departemen atau proyek yang melibatkan beberapa perusahaan. Peran dan tugas mengikat orang kepada organisasi yang merefleksikan tanggung jawab atas tugas-tugas spesifik (Mathiassen, 2000).
129
Setelah entitas yang relevan dideskripsikan, lalu hubungan di antara entitas-entitas tersebut di deskripsikan. Proses merupakan hubungan yang paling mendasar di antara entitas dalam suatu rich picture. Sebuah proses mendeskripsikan aspek-aspek dari situasi yang berubah, tidak stabil, atau di bawah pengembangan. Secara grafis, proses dapat diilustrasikan dengan arah panah. Proses meliputi pekerjaan, produksi, pemrosesan informasi, perencanaan, pengendalian, proyek pengembangan, dan perubahan organisasi (Mathiassen, 2000).
Eksekutif (Direktur Utama)
Login/Logout Lihat Data pegawai Lihat absensi Lihat penilaian kinerja Lihat laporan gaji Cetak laporan gaji
Login/Logout Manajemen data Pegawai Absensi Penilaian kinerja Cetak slip gaji Admin (Kepala Bagian Kepegawaian)
Menampilkan menu eksekutif
Menampilkan menu Admin
Menampilkan menu pegawai
Menampilkan menu Keuangan Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian Kinerja
Login/logout Absen Cetak slip gaji
Login/logout Lihat data pegawai Validasi slip gaji Manajer Keuangan
Pegawai
Gambar 2.19 Contoh Rich Picture
Contoh di atas menggambarkan kegiatan sebuah sistem kepegawaian yang diterapkan pada perusahaan. Aktor yang terlibat di dalamnya yaitu Eksekutif yang merupakan direktur utama perusahaan, pegawai, manajer keuangan, serta admin
130
pada perusahaan tersebut. Masing-masing aktor memiliki tanggung jawab masingmasing terhadap kegiatan tertentu yang semuanya terfokus pada satu sistem.
2.9.3
XAMPP Dari pengalaman banyak orang, diketahui bahwa tidak mudah untuk
menginstalasi sebuah web Server Apache dan juga akan berusaha lebih keras lagi apalagi ingin menambahkan MySQL, PHP dan Perl. XAMPP merupakan paket yang terdiri dari Apache, MySQL, PHP dan Perl. XAMPP dikembangkan oleh Apache Friends yang merupakansebuah website non komersial yang bertujuan untuk mempromosikan web Server Apache. XAMPP ditemukan pada musim ditemukan pada musim semi tahun 2002 oleh Kai „Oswald‟ Seidler dan Kay Vogelgesang. XAMPP adalah salah satu paket software web Server yang terdiri dari Apache, MySQL, PHP dan PHPMyAdmin. XAMPP adalah perangkat lunak bebas, yang mendukung banyak sistem operasi, merupakan kompilasi dari beberapa program. (Madcoms, 2009).
2.10
PHP PHP (Personal Home Page) merupakan script untuk pemrograman script
web Server-side, script yang membuat dokumen HTML secara on the fly, dokumen HTML yang dihasilkan dari suatu apliksai bukan dokumen HTML yang dibuat dengan menggunakan editor teks atau editor HTML. Dengan menggunakan PHP maka maintenance suatu situs web menjadi lebih mudah. Proses update data
131
dapat dilakukan dengan menggunakan apilkasi yang dibuat dengan menggunakan script PHP. (Sidik, 2006). PHP pertama kali dibuat oleh Rasmus Lerford pada tahun 1995. Jika dilihat dari versi pertamanya bahwa PHP terdiri dari sekumpulan script PERL yang digunakan untuk mengolah data form dari web. Kemungkinan bahwa PHP sehingga dari Perl Hypertext Preprocessor. Pada awalnya PHP FI (Form Interpreted). Setelah Rasmus melepaskan kode sumbernya, maka terbentuklah nama PHP atau FI (Personal Home Page atau Form Interprenter). Sejak itulah PHP bersifat open source. Diantara maraknya pemrograman Server web saat ini, adalah ASP yang berkembang menjadi ASP.Net, JSP, CFML dan PHP. Jika dibandingkan diantara tiga tersebar pemrograman Server web diatas. Terdapat kelebihandari PHP itu sendiri, yaitu : a. PHP merupakan sebuah bahasa script yang tidak melakukan sebuah kompilasi dalam penggunaannya. Tidak seperti halnya bahasa pemrograman aplikasi seperti Visual Basic dan sebagainya. b. PHP dapat berjalan pada web Server yang dirilis oleh Microsoft, seperti IIS atau PWS juga pada Apache yang bersifat open source. c. Karena sifatnya yang open source, maka perubahan dan perkembangan interpreter pada PHP lebih cepat dan mudah, karena banyak milis-milis dan developer yang siap membantu pengembangannya. d. Jika dilihat dari segi pemahaman, PHP memiliki referensi yang begitu banyak sehingga sangat mudah untuk dipahami.
132
e. PHP dapat berjalan pada tiga sistem operasi, yaitu Linux, Unux dan Windows, dan juga dapat dijalankan secara runtime pada suatu console. Seperti pemrograman aplikasi atau web lainnya, PHP pun memiliki beberapa kelemahan, diantaranya : a. Tidak ideal untuk pengembangan skala besar. b. Tidak memiliki
sistem
pemrograman berorientasi
objek
yang
sesungguhnya (sampai versi 4 ini). Namun pada versi PHP 5 sudah dilengkapi OOP yang sesungguhnya.
2.11
MySQL MySQL adalah salah satu jenis database server yang sangat terkenal dan
populer, terutama dikalangan pemrogram web di lingkungan Linux dengan menggunakan script PHP dan Perl. Kepopulerannya disebabkan karena MySQL menggunakan SQL sebagai bahasa dasar untuk mengakses databasenya. Selain itu MySQL ini bersifat free dan boleh digunakan setiap orang, dengan lisensi open source GNU GPL (General Public License) ataupun lisensi komersial non GPL. MySQL
Termasuk
dalam
jenis
RDBMS
(Relational
Database
Management System). Sehingga istilah table, baris dan kolom tetap digunakan dalam MySQL. Pada MySQL sebuah database mengandung beberapa tabel, tabel terdiri dari sejumlah baris dan kolom (Sutarman, 2003). Sebagai software DBMS, MySQL memiliki sejumlah fitur seperti berikut ini (Kadir, 2003):
133
1.
Multiplatform MySQL tersedia pada beberapa platform seperti: Windows, Linux, Unix dan lain-lain.
2.
Andal, cepat dan mudah digunakan MySQL tergolong sebagai database server (server yang melayani permintaan terhadap database) yang handal dapat menangani database besar dengan kecepatan tinggi, mendukung banyak sekali fungsi untuk mengakses database, sekaligus mudah untuk digunakan.
3.
Jaminan keamanan akses MySQL mendukung pengamanan database dengan berbagai kriteria pengaksesan. Sebagai gambaran, dimungkinkan untuk mengatur user tertentu agar bisa mengakses data yang bersifat rahasia. MySQL juga mendukung konektivitas ke berbagai software.
4.
Dukungan SQL Seperti tersirat dalam namanya, MySQL mendukung perintah SQL (Structured Query Language). Sebagaimana diketahui, SQL merupakan standar dalam pengaksesan database relational. Pengaksesan akan memudahkan siapapun untuk menggunakan MySQL.
2.12
Database Basis data (database) adalah suatu pengorganisasian sekumpulan data
yang saling terkait sehingga memudahkan aktivitas untuk memperoleh informasi.
134
Basis data dimaksudkan untuk mengatasi masalah pada sistem yang memakai pendekatan berbasis berkas (Kadir, 2003). Tujuan awal dan utama dalam pengolahan data pada sebuah basis data adalah agar dapat mencari data dengan mudah dan cepat. Di samping itu, pemanfaatan data untuk pengolahan data juga memiliki tujuan-tujuan tertentu. Pemanfaatan basis data dilakukan untuk memenuhi sejumlah tujuan sebagai berikut: a. Kecepatan dan kemudahan (Speed) Pemanfaatan basis data memungkinkan untuk dapat menyimpan data atau
melakukan
perubahan/manipulasi
terhadap
data
atau
menampilkan kembali data tersebut dengan cepat dan mudah. b. Efisiensi ruang penyimpanan (Space) Penggunaan ruang penyimpanan di dalam basis data dilakukan untuk mengurangi jumlah redudansi (pengulangan) data, baik dengan melakukan penerapan sejumlah pengkodean atau dengan membuat relasi-relasi (dalam bentuk file) antar kelompok data yang saling berhubungan. c. Keakuratan (Accuracy) Pemanfaatan pengkodean atau pembentukan relasi antar data bersama dengan penerapan aturan/batasan tipe data, domain data, keunikan data dan sebagainya dan diterapkan dalam basis data, sangat berguna untuk menentukan keakuratan pemasukan atau penyimpanan data.
135
d. Ketersediaan (Availability) Pertumbuhan data (baik dari jumlah maupun jenisnya) sejalan dengan waktu akan semakin membutuhkan ruang penyimpanan yang besar. Data yang sudah jarang atau bahkan tidak pernah lagi digunakan dapat diatur untuk dilepaskan dari sistem basis data dengan cara penghapusan atau dengan memindahkannya ke media penyimpanan. e. Kelengkapan (Completeness) Lengkap atau tidaknya data yang dikelola bersifat relatif baik terhadap kebutuhan pemakai maupun terhadap waktu. Dalam sebuah basis data, struktur dari basis data tersebut juga harus disimpan. Untuk mengakomodasi
kebutuhan
kelengkapan
data
yang
semakin
berkembang, maka tidak hanya menambah record-record data, tetapi juga melakukan penambahan struktur dalam basis data. f. Keamanan (Security) Sistem keamanan digunakan untuk dapat menentukan siapa saja yang boleh menggunakan basis data dan menentukan jenis operasi apa saja yang boleh dilakukan. g. Kebersamaan pemakai Pemakai basis data sering kali tidak terbatas hanya pada satu pemakaian saja atau oleh satu sistem aplikasi saja. Basis data yang dikelola oleh sistem (aplikasi) yang mendukung lingkungan multiuser, akan
dapat
memenuhi
kebutuhan
ini,
tetapi
dengan
menjaga/menghindari terhadap munculnya persoalan baru seperti
136
inkonsistensi data (karena data yang sama diubah oleh banyak pemakai pada saat bersamaan).
2.13
PIECES Framework Terdapat begitu banyak potensial permasalahan sistem untuk di-list.
Namun, James Wetherbe mengembangkan framework yang berguna untuk mengklasifikasikan masalah. Framework tersebut disebut PIECES karena setiap huruf dari setiap 6 kategori, saat digabungkan bersama, akan membentuk kata “pieces” (Whitten dan Bentley, 2008). Kategori tersebut adalah: P
kebutuhan untuk memperbaiki atau mengembangkan performance.
I
kebutuhan untuk memperbaiki atau mengembangkan information (dan data).
E
kebutuhan untuk memperbaiki atau mengembangkan economics, pengontrolan biaya, atau peningkatan keuntungan.
C
kebutuhan untuk memperbaiki atau mengembangkan control atau security.
E
kebutuhan untuk memperbaiki atau mengembangkan effeciency of people dan proses.
S
kebutuhan untuk memperbaiki atau mengembangkan service to customer, suppliers, partners, employeers, dan lainnya.
137
2.14
Literatur Penelitian Sejenis Berikut akan dijelaskan beberapa penelitian yang pernah ada berkaitan
dengan sistem penilaian kinerja, penggajian, maupun berkaitan dengan kegiatan HRD yang digunakan sebagai bahan perbandingan dalam penelitian.
Tabel 2.6 Literatur Penelitian Sejenis
1.
Peneliti
: Zainal Abidin
Judul Penelitian
: Rancang Bangun Sistem Informasi Eksekutif HRD Pada PT.Wellcomm
Tahun Penelitian
: 2012
Kelebihan
:
1. Sistem absensi disertai dengan grafik, memudahkan
eksekutif
dalam
memantau karyawan. 2. Sistem
absensi
disertai
dengan
penilaian kinerja karyawan dengan menggunakan metode rating scale.
Kekurangan
:
1. Penelitian hanya sebatas pada proses absensi karyawan dengan penilaian kinerja.
138
2.
Peneliti
: Ganjar Ramadhan
Judul Penelitian
: Rancang Bangun Menggunakan
Aplikasi
Teknologi
Absensi
RFID
dan
Siswa SMS
Gateway Tahun Penelitian
: 2012
Kelebihan
:
1. Aplikasi diimplementasikan dengan baik dan
dapat
memberikan
informasi
mendetail tentang kehadiran siswa. 2. Tampilan disusun dengan baik sehingga tidak memerlukan waktu yang lama untuk mempelajari sistem.
Kekurangan
:
1. Tidak adanya sistem absensi pada saat pulang sekolah. 2. Belum adanya fitur pengawasan secara real time mengenai sisa pulsa yang terdapat
pada
modem
GSM
yang
digunakan.
3.
Peneliti
: Hesty Lestari
Judul Penelitian
: Perancangan Sistem Absensi dengan RFID
139
Menggunakan Custom RFID Readerr Tahun Penelitian
: 2010
Kelebihan
:
1. RFID yang digunakan dirancang sendiri oleh peneliti
Kekurangan
:
1. Penelitian hanya berfokus pada pengujian alat
4.
Peneliti
: Faridah Ulfah
Judul Penelitian
: Rancang Bangun Sistem Informasi Penggajian (Studi Kasus: PT. Abdi Mitra Properti)
Tahun Penelitian
: 2012
Kelebihan
:
1. Data tentang karyawan maupun total gaji dari setiap proyek dan juga karyawan ditampilkan secara detail.
Kekurangan
:
1. Sistem penggajian hanya berfokus pada kantor pusat.
5.
Peneliti
: Danang Suyoko
Judul Penelitian
: Pembuatan
Sistem
Pendukung
Keputusan
140
Evaluasi Kinerja Anggota Organisasi Untuk Promosi Jabatan. Tahun Penelitian
: 2012
Kelebihan
:
1. Input
data
mungkin
dibangun sehingga
sesederhana memudahkan
pengguna dalam melakukan penilaian.
Kekurangan
:
1. Penilaian hanya sebatas dari hasil tes psikologis.
6.
Peneliti
: Khairun Nisa
Judul Penelitian
: Rancang Bangun E-HRM (Electronic Human Resource Management) Dengan Menggunakan Metode Rational Unified Process (RUP) pada BMT Al-Munawwarah Pusat
Tahun Penelitian
: 2012
Kelebihan
:
1. Sistem disusun sesederhana mungkin sehingga mudah untuk dipahami
Kekurangan
:
1. Proses sistem belum mencakup ke bagian keuangan, sistem hanya sebatas pada manajemen karyawan
141
Berdasarkan tabel 2.6 Literatur Penelitian Sejenis, ada beberapa kelebihan dari sistem yang akan dibuat, yaitu: 1.
Aplikasi yang mudah digunakan.
2.
Proses bisnis sistem dimulai dari proses pendataan pegawai, absensi, penilaian kinerja, hingga penggajian
3.
Sistem dapat mengelola berkas data pegawai, penilaian kinerja, slip gaji pegawai serta pelaporan gaji untuk eksekutif.
4.
Pembahasan secara langsung tentang pendataan pegawai, absensi, dan penilaian kinerja serta kaitannya dengan proses penggajian yang akan dibuat.
5.
Metodologi
yang
digunakan
dalam
pengembangan
menggunakan RAD (Rapid Application Development).
sistem
142
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1
Metode Pengumpulan Data Metodologi yang digunakan dalam pengumpulan data dibagi menjadi 2 (dua),
yaitu metode metode penelitian lapangan dan metode studi pustaka.
3.1.1 Metode Penelitian Lapangan Metode penelitian lapangan dibagi menjadi 2 (dua), yaitu metode observasi dan wawancara (Jogiyanto, 2008).
a.
Observasi Melaksanakan pengamatan langsung ke lapangan untuk mengumpulkan data
dan informasi yang berkaitan dengan penelitian. Observasi dilakukan pada bagian Kepegawaian PT. Putra Niaga Bimo. Kantor tersebut beralamatkan di Jl. Bulak I No 42 RT 4 RW 2 Kampung Utan. Dari observasi sementara yang dilakukan pada PT. Putra Niaga Bimo, maka didapat: 1.
Sistem yang berjalan pada PT. Putra Niaga Bimo
2.
Struktur organisasi PT. Putra Niaga Bimo
3.
Company Profile serta visi misi PT. Putra Niaga Bimo
143
b.
Wawancara Melakukan wawancara secara langsung kepada pihak Eksekutif sekaligus
Direktur Utama PT. Putra Niaga Bimo yaitu Harry Putra untuk memperoleh informasi serta data yang dibutuhkan dalam perancangan sistem serta kebutuhan user. Berikut merupakan beberapa pertanyaan yang diajukan pada saat wawancara: 1.
Bagaimana struktur organisasi PT. Putra Niaga Bimo?
2.
Variabel apa saja yang ada di dalam data karyawan?
3.
Bagaimana perhitungan penggajian pada PT. Putra Niaga Bimo? Faktor apa saja yang melibatkan penggajian?
4.
Adakah sistem penilaian kinerja di dalam perusahaan?
5.
Bagaimana proses absensi dilakukan?
6.
Seperti apakah format slip gaji pegawai?
7.
Bagaimana menentukan gaji pokok pegawai?
Beberapa pertanyaan tersebut dilakukan dalam proses wawancara kepada pihak eksekutif PT. Putra Niaga Bimo. Detil wawancara terlampirkan pada Lampiran I.
3.1.2 Studi Pustaka Dalam pencarian teori yang dibutuhkan dalam penelitian, penulis mengmpulkan informasi-informasi yang dibutuhkan dari kepustkaan yang berhubungan dengan penelitian. Berbagai media kepustakaan antara lain: buku, jurnal, internet, hasil-hasil penelitian, serta media-media lainnya.
144
Studi pustaka dilakukan dengan cara membaca beberapa media pustaka dan mengumpulkan informasi yang berkaitan dengan penelitian. Buku relevan dalam menunjang penulisan materi utama dalam penelitian menggunakan buku yang berjudul “Manajemen Sumber Data Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik” Edisi 2 (Rivai dan Sagala, 2009) serta didukung oleh beberapa jurnal penunjang. Dalam penulisan program PHP, penulis menggunakan media internet untuk mencari beberapa contoh penulisan pengkodean PHP. Untuk metode pengembangan sistem RAD, penulis menggunakan buku yang berjudul “Systems Analysis and Design” (Kendall dan Kendall, 2008) edisi 7 bahasa Indonesia.
3.2
Metode Pengembangan Sistem Metode pengembangan sistem yang digunakan dalam penelitian ini adalah
menggunakan metode berorientasikan objek dengan model pengembangan Rapid Application Development (RAD). Tahap-tahap RAD adalah sebagai berikut:
1.
Tahap Requirement Planning Dalam fase atau tahap perencanaan syarat ini, terdapat beberapa langkah yang
akan dilakukan dalam membangun sistem pada PT. Putra Niaga Bimo antara lain: a. Menentukan identifikasi kebutuhan sistem untuk menentukan tujuan aplikasi atau sistem, menentukan syarat-syarat informasi dari identifikasi tujuan serta batasan sistem.
145
b. Analisis sistem yang berjalan menjelaskan sistem yang dipakai oleh PT. Putra Niaga Bimo dalam melakukan proses kegiatan penggajian dan penilaian kinerja karyawan. c. Identifikasi Masalah, menjelaskan masalah yang ada pada sistem yang sedang berjalan. d. Analisis sistem usulan yaitu menguraikan tentang beberapa usulan yang dapat membantu menyelesaikan permasalahan yang ada pada sistem yang berjalan, serta menentukan batasan ruang lingkup sistem yang akan dibangun.
Pada tahap ini pihak eksekutif serta penganalisis saling bertemu untuk melakukan diskusi tentang sistem yang akan dibangun serta mengidentifikasi masalah-masalah yang terdapat pada PT. Putra Niaga Bimo.
2.
Workshop Design (Tahap Desain) Pada fase workshop desain RAD penulis merancang desain usulan kepada
pengguna. Desain usulan dapat digambarkan berupa prototype. Selama workshop desain RAD, pengguna merespon desain usulan yang diberikan oleh penganalisis kemudian penganalisis kembali memperbaiki desain usulan berdasarkan respon dari pengguna. Penulis melakukan tahapan desain dan menunjukan rancangan pada pengguna. pengguna akan merespon apabila ada modul yang kurang sesuai dengan pengguna dan penganalisis melakukan perbaikan terhadap rancangan tesebut. Tahap ini
146
dilakukan berulang kali hingga pengguna menyetujui rancangan sistem yang telah dibangun. Dalam tahap perancangan ini dibagi menjadi empat tahap yaitu tahap perancangan proses, tahap perancangan input/output, tahap perancangan database, dan tahap perancangan interface. Pada tahap perancangan proses dalam pengembangannya menggunakan notasi UML. Diagram yang digunakan dalam penelitian ini adalah Use Case Diagram, Activity Diagram, Class Diagram, dan Sequence Diagram. 1.
Perancangan Proses Pada tahap Perancangan proses menggunakan tools UML dengan tahapan sebagai berikut:
Pembuatan Use case diagram Tahap ini peneliti mencoba untuk menangkap requirements sistem dan memahami sistem yang sedang berjalan. Tabel Use case Narrative dibuat pada tahap ini untuk menjelaskan secara naratif tentang kegiatan aktor serta respon sistem pada Use case yang telah dipaparkan sebelumnya.
Pembuatan Activity Diagram Peneliti membuat sebuah alur kerja dari satu aktivitas ke aktivitas lainnya.Tahap ini menggambarkan serta menjelaskan bagaimana perilaku dalam berbagai usecase berinteraksi.
147
Pembuatan Sequence Diagram Peneliti menjelaskan secara detail urutan proses yang dilakukan oleh sistem informasi kepegawaian untuk mencapai tujuan dari use case, interaksi antar class, operasi apa saja yang terlibat, urutan antar operasi dan informasi yang diperlukan oleh masing-masing operasi.
2.
Perancangan Input/Output Tahap ini menggambarkan rancangan form input serta output yang akan dibangun pada sistem.
Desain Input Perancangan desain form input yang akan dibangun pada sistem informasi penggajian dan penilaian kinerja.
Desain Output Desain berupa laporan yang dirancang untuk menjadi hasil yang dikeluarkan pada sistem informasi penggajian dan penilaian kinerja.
3.
Perancangan Database Perancangan database sistem informasi penggajian dan penilaian kinerja PT. Putra Niaga Bimo, dilakukan mulai dari mendefinisikan Potential Object, Membuat Class Diagram, Optimasi Database, CRUD Matrix, Skema Database, dan Spesifikasi Database
148
4.
Perancangan Interface Perancangan Interface menggambarkan rancangan sistem informasi penggajian dan penilaian kinerja yang akan dibuat. Rancangan terdiri dari rancangan struktur menu yang menggambarkan struktur menu yang akan ditampilkan pada tiap level user, dan rancangan interface yang menggambarkan rancangan halaman sistem yang akan dibuat pada menumenu tertentu.
3.
Tahap Implementation Sistem dirancang berdasarkan workshop design kemudian program dirancang
menggunakan bahasa pemrograman PHP dan database MySQL dengan bantuan software XAMPP yang meliputi Apache sebagai web server. Setelah pembangunan sistem dilakukan, penulis menunjukan hasil akhir pada pengguna dari segi visual dan juga fungsional sehingga pengguna dapat mengerti kinerja sistem dan apakan sistem tersebut sesuai dengan kesepakatan antara dua belah pihak. Setelah program selesai dirancang kemudian diuji menggunakan metode pengujian perangkat lunak Black Box testing.
149
3.3 Kerangka Berfikir Penelitian Mulai
Tahap Pengumpulan Data Observasi
Wawancara
Studi Pustaka
Tahap Pengembangan Sistem Identifikasi Kebutuhan Sistem Requirement Planning
Analisis sistem berjalan Analisis permasalahan Analisis sistem yang usulan
Perancangan Proses Workshop Design
Perancangan Input/ Output
Identifikasi Actor
Use Case Diagram
Identifikasi Use Case
Activity Diagram
Perancangan Use Case Diagram
Sequence Diagram
Use Case Narrative
Desain Input Desain Output
Perancangan Database
Potensial Objek Class Diagram Optimasi Database Matriks CRUD Skema Database Spesifikasi Database
Perancangan Interface
Rancangan struktur menu Rancangan Interface
Coding Implementation Testing
Pemrograman
PHP
Database
MySql Blacbox Testing
Selesai
Gambar 3.1 Kerangka Berpikir Penelitian
150
BAB IV SISTEM INFORMASI PENGGAJIAN DAN PENILAIAN KINERJA
Bab ini membahas secara detail mengenai pengembangan aplikasi dengan menerapkan metode penelitian yang telah diuraikan sebelumnya. Berikut adalah pembahasan tahapan-tahapan yang digunakan dalam pengembangan sistem ini.
4.1
Requirement Planning Dalam
fase
ini,
pengguna
dan
penganalisis
bertemu
untuk
mengidentifikasikan tujuan-tujuan aplikasi atau sistem serta mengidentifikasikan syarat-syarat informasi yang ditimbulkan dari tujuan-tujuan tersebut. Orientasi dalam fase ini ialah menyelesaikan problem-problem pada PT Putra Niaga Bimo. Meskipun teknologi informasi dan sistem bisa mengarahkan sebagian dari sistem yang diajukan, fokusnya akan selalu tetap pada upaya pencapaian tujuan-tujuan perusahaan.
4.1.1
Identifikasi Kebutuhan Sistem
4.1.1.1 Profil Umum PT. Putra Niaga Bimo PT. Putra Niaga Bimo atau dikenal sebagai Bimo Trans resmi berdiri pada tahun 2006 pada bulan Juli yang berlokasi di Jl. Bulak I No 42 RT 4 RW 2 Kampung
151
Utan. PT. Putra Niaga Bimo mempunyai karakter perusahaan jasa yang
memberikan pelayanan yang berbeda yaitu pelayanan yang eksklusif dalam artian kelas menengah keatas dan mempunyai beberapa kelebihan dibandingkan perusahaan jasa travel yang lainnya. PT. Putra Niaga Bimo telah melayani banyak penumpang dari berbagai tempat di sekitar Jakarta menuju Bandung, dan juga sebaliknya. Untuk mencapai visi dan misi menjadi salah satu penyedia jasa transportasi terbesar di Indonesia. PT. Putra Niaga Bimo hadir dengan 2 layanan utama yaitu: 1. Layanan Point to Point, layanan ini berkonsep praktis dan fleksibel. Penumpang Bimo Trans diberi berbagai pilihan kemudahan, penumpang dapat naik di shuttle Bimo Trans atau cukup menunggu di pick up area terdekat dari lokasi. 2. Layanan
Antar
Paket,
layanan
ini
adalah
solusi
pengiriman
barang/dokumen yang cepat, aman juga ekonomis untuk setiap barang yang dikirim akan dihitung berdasarkan ukuran bukan berdasarkan berat dari barang tersebut. Dan menyediakan layanan informasi customer care 24 jam mengenai tarif dan standar ukuran paket.
Setiap harinya Bimo Trans akan selalu berusaha meningkatkan kualitas pelayanan, ketepatan serta keamanan demi kepuasan pelanggan Bimo Trans. merupakan pelopor travel dengan susunan tempat duduk single sheet. Target pasar Bimo Trans adalah golongan menengah keatas dapat dilihat dari pelayanan yang ditawarkan merupakan pelayanan yang eksklusif, motto perusahaan ini adalah
152
“Karena Anda Semangat Kami” yang menganut pelayanan perjalanan dengan formasi tempat duduk single sheet yang memberikan kesan eksklusif dan nyaman serta sangat menjunjung tinggi waktu keberangkatan, selalu diusahakan ontime dalam melakukan perjalanan karena perusahaan Bimo Trans ini sangat fokus kepada kualitas pelayanan serta konsekuen dengan slogan atau motto yang ada.
4.1.1.2 Visi dan Misi Bimo Trans merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa transportasi khususnya travel Bandung-Jakarta PP. Bimo Trans memiliki visi, misi serta motto perusahaan yang menjadi dasar berjalannya perusahaan ini, visi, misi dan motto yaitu: a.
Visi Berperan serta dalam dunia transportasi sebagai penyedia jasa transportasi
yang berkualitas yang memberikan segala kemudahan serta kenyamanan dalam perjalanan dan terus menerus melayani permintaan konsumen. b.
Misi
1. Merubah, menambah kendaraan dan fasilitas yang telah ada untuk meningkatkan jumlah pelanggan. 2. c.
Menjadi salah satu penyedia jasa transportasi terbesar di Indonesia. Motto
“KARENA ANDA SEMANGAT KAMI”
153
4.1.1.3 Struktur Organisasi Komisaris / (Pengawas & Pembina)
Direktur Utama
Manager Umum
Marketing & Promosi
Manager Keuangan (Pengawas & Pembina)
Kepala Pengaturan Jadwal & Unit
Staff Keuangan & Pembukuan
Staff Keuangan & Pembukuan Jkt
Kepala Loket Gintung
Adm & Tiketing
Office Boy
Kepala Loket Dipatiukur
Adm & Tiketing
Office Boy
Bagian Kepegawaian Driver
Adm & Tiketing
Staff Keuangan & Pembukuan Bdg
Kepala Loket Buahbatu
Adm & Tiketing
Kepala Bag. Kepegawaian
Office Boy
Kepala Loket Cinere
Adm & Tiketing
Office Boy
Kepala Loket Gaplek
Adm & Tiketing
Office Boy
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Putra Niaga Bimo
Kepala Loket Pamulang
Adm & Tiketing
Office Boy
Kepala Loket Muncul
Adm & Tiketing
Office Boy
154
4.1.1.4 Job Description Uraian tugas pada bagian-bagian dari struktur organisasi yang telah dipaparkan diatas pada PT. Putra Niaga Bimo, yaitu: 1. Komisaris Merupakan pengawas sekaligus pemilik dari Bimo Trans yang terdiri dari beberapa orang yag bertugas sebagai pengawas serta pengambil kebijakan dalam perusahaan ini serta pemberi nasehat kepada tiap-tiap direktur. 2. Direktur Utama Bertugas membawahi beberapa kepala bagian yaitu keuangan, marketing & promosi, kepegawaian, pengaturan jadwal dan unit, serta manager utama. 3. Manager Umum Bertanggung jawab atas pengadaan barang dan jasa yang mendukung seluruh aktivitas operasional kantor dan melakukan pemeliharaan asset fisik kantor serta bekerjasama dengan bagian bisnis, operasional dan keuangan untuk melakukan pengelolaan anggaran atas biaya pengadaan barang/jasa, pemeliharaan serta biaya-biaya lain yang terkait. Merencanakan dan mengembangkan kebijakan dan sistem pengelolaan SDM, serta mengkoordinasikan dan mengontrol pelaksanaan fungsi manajemen SDM di seluruh perusahaan agar dapat menunjang dan meningkatkan kinerja SDM dalam mencapai target perusahaan.
155
4. Manager Keuangan Membawahi Staff Keuangan, bertugas mengatur masuk keluarnya uang pada perusahaan serta memberikan segala laporan kepadam Komisaris tentang perkembangan keuangan perusahaan. 5. Staff Keuangan Merencanakan, mengembangkan, dan mengontrol fungsi keuangan dan akuntansi di perusahaan dalam memberikan informasi keuangan secara komprehensif dan tepat waktu untuk membantu perusahaan dalam proses pengambilan keputusan yang mendukung pencapaian target financial perusahaan. 6. Kepala Bagian Kepegawaian Merencanakan dan mengembangkan kebijakan dan sistem pengelolaan SDM, serta mengkoordinasikan dan mengontrol pelaksanaan fungsi manajemen SDM di seluruh perusahaan agar dapat menunjang dan meningkatkan kinerja SDM dalam mencapai target perusahaan. 7. Bagian Kepegawaian Driver Membantu Kepala Bagian Kepegawaian menangani urusan sopir. 8. Marketing & Promosi Melakukan promosi kepada para pelanggan, melakukan hal-hal kreatif dan inovatif dalam menarik perhatian pelnggan serta menjalin hubungan kerjasama antara perusahaan dalam program diskon. 9. Kepala Pengaturan Jadwal dan Unit Bertanggung jawab atas segala kegiatan loket yang dibawahi, mengatur penjualan jam keberangkatan dengan berkoordinasi dengan koordinator lainnya,
156
serta mengatur ketersediaan kendaraan pada setiap jam keberangkatan yang telah terjual dan yang akan dijual dengan berkoordinasi dengan koordinator lainnya. 10. Kepala Loket Dibawahi oleh Kepala Pengaturan Jadwal dan Unit, bertanggung jawab atas segala kegiatan loket yang dibawahi, mengatur penjualan jam keberangkatan dengan berkoordinasi dengan koordinator lainnya. 11. Admin dan Tiketing Menjual tiket dan member informasi yang sejelas-jelasnya dan selengkaplengkapnya kepada penumpang dan calon penumpang, memegang dan bertanggungjawab penuh atas posisi keuangan dan ketersediaan dana pada loket yang dipegang, membuat dan memeberikan laporan keuangan harian kepada koordinator untuk diserahkan kepada bagian keuangan, serta mencatat semua penjualan tiket, paket, dll serta pengeluaran yang berhubungan dengan loket.
4.1.1.5 Lingkup Sistem Untuk membatasi ruang lingkup perancangan sistem ini, penulisan akan membuat Rancang Bangun Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian Kinerja pada PT. Putra Niaga Bimo dalam bagian kepegawaian dalam proses penggajian dan juga penilaian kinerja. Metode pengembangan sistem menggunakan object oriented dengan pendekatan RAD (Rapid Application Development) hingga tahapan implementasi (Testing). Tools yang digunakan dalam membantu perancangan sistem yaitu menggunakan UML (Unified Modeling Language) dengan Use Case Diagram, Activity Diagram, Sequence Diagram, dan Class
157
Diagram. Bahasa pemrograman yang digunakan yaitu PHP untuk aplikasi dan MySQL sebagai database.
4.1.2
Analisis Sistem yang Berjalan Absen pegawai
Eksekutif
Slip Gaji
Laporan Absensi Pegawai
Bagian keuangan
Kepala Bagian Kepegawaian
Login/Logout Lihat history Login
Login/Logout Menampilkan histori login pegawai Pegawai
Sistem PT. Putra Niaga Bimo
Gambar 4.2 Rich Picture sistem yang berjalan pada aktifitas kepegawaian
Gambar diatas menjelaskan sistem yang berjalan pada perusahaan terutama pada kegiatan kepegawaian. Sebelumnya pegawai telah terdata pada data pegawai perusahaan. Data pegawai masih berupa data tertulis. Pada proses absensi, pegawai melakukan login ke dalam sistem selama masa kerja. Absensi dilakukan dengan melihat history login pegawai ke dalam sistem selama masa kerja yang kemudian dicatat ke dalam laporan absensi. Laporan absensi akan diberikan kepada eksekutif untuk diproses. Laporan absensi berupa berkas kertas.
158
Penggajian pegawai melibatkan faktor absensi dan history pegawai. History pegawai merupakan lama pegawai tersebut bekerja di dalam perusahaan. Gaji pegawai berupa gaji pokok dan uang makan Gaji pegawai dikategorikan menjadi 4 jenis berdasarkan lamanya pegawai mengabdi pada perusahaan yaitu: 1. Pegawai dibawah 3 bulan 2. Pegawai diatas 3 bulan dan dibawah 1 tahun 3. Pegawai diatas 1 tahun dan dibawah 3 tahun 4. Pegawai diatas 3 tahun
4.1.3
Analisis Permasalahan Berdasarkan hasil wawancara serta analisis pada sistem yang berjalan,
maka didapatkan masalah yang dihadapi PT. Putra Niaga Bimo yaitu sebagai berikut: 1.
Kurangnya pengontrolan kinerja pegawai, karena belum adanya sistem penilaian kinerja pegawai. Penilaian kinerja berfungsi untuk pemberian reward kepada karyawan. Reward dapat membantu pegawai dalam meningkatkan kualitas kerja pegawai serta loyalitas pegawai terhadap perusahaan.
2.
Lambannya proses penggajian pegawai, karena data-data yang dibutuhkan memerlukan waktu yang cukup lama dalam penyajiannya seperti tidak tercatatnya histori kerja karyawan yang menjelaskan berapa lama karyawan tersebut bekerja pada perusahaan.
159
4.1.4 Analisis PIECES Tabel 4.1 Analisis PIECES Jenis Kebutuhan Information
Penjelasan 1) Mencegah hilangnya data-data yang rentan akan bencana seperti data kepegawaian berupa biodata pegawai, history pegawai, serta absensi.
Control
1) Mempermudah
Eksekutif
dalam
pengontrolan kinerja pegawai. Efficiency
1) Mempercepat waktu penyajian laporan data pegawai, laporan penggajian serta laporan penilaian kinerja.
4.1.4
Analisis Sistem Usulan Dari masalah utama yang dihadapi oleh PT. Putra Niaga Bimo yaitu tidak
adanya data kepegawaian yang akurat, sistem ini menyediakan database yang telah dirancang untuk mengatasi hal tersebut. Diharapkan dengan adanya sistem ini dapat membantu eksekutif dalam melakukan penggajian pegawai secara efesien dan cepat. Di sisi lain, sistem ini menyediakan fitur penilaian kinerja pegawai. Dengan adanya sistem penilaian kinerja pegawai, eksekutif dapat mengontrol kinerja pegawai serta mempermudah eksekutif dalam memberikan reward kepada pegawai yang telah bekerja dengan baik terhadap perusahaan.
160
Eksekutif (Direktur Utama)
Login/Logout Lihat Data pegawai Lihat absensi Lihat penilaian kinerja Lihat laporan gaji Cetak laporan gaji
Login/Logout Manajemen data Pegawai Absensi Penilaian kinerja Cetak slip gaji Admin (Kepala Bagian Kepegawaian)
Menampilkan menu eksekutif
Menampilkan menu Admin
Menampilkan menu pegawai
Menampilkan menu Keuangan Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian Kinerja
Login/logout Absen Cetak slip gaji
Login/logout Lihat data pegawai Validasi slip gaji Manajer Keuangan
Pegawai
Gambar 4.3 Rich picture sistem usulan
1. Pegawai yang telah terdaftar akan memiliki ID untuk login ke dalam sistem dan dapat melakukan absensi, melihat profil pribadi dan juga melihat laporan gaji. 2. Admin bertugas dalam mendata pegawai baru dan juga me-manage data pegawai yang telah ada. Admin juga bertugas dalam melakukan penilaian kinerja pegawai yang nantinya akan terdata di dalam sistem. 3. Eksekutif melihat informasi yang disediakan oleh sistem, berupa laporan gaji, laporan pendataan pegawai, laporan penilaian kinerja serta absensi. Data penilaian kinerja ditampilkan dengan bentuk grafik sehingga eksekutif dapat melihat perkembangan pegawai tiap bulannya. Pemberian reward dapat diberikan oleh eksekutif setelah menilai pegawai dari informasi yang tersedia di dalam system.
161
4. Manager keuangan bertugas untuk melakukan validasi laporan penggajian. Penggajian melibatkan faktor penilaian kinerja, absensi, jam kerja, serta lama pegawai bekerja pada perusahaan tersebut.
Setelah melihat sistem yang berjalan dan telah mengevaluasi sistem, maka prosedur sistem yang diusulkan adalah: 1. Proses pendataan kepegawaian akan masuk ke dalam database yang telah dirancang, seperti absensi, jam kerja pegawai, serta lama pegawai bekerja pada perusahaan. 2. Proses absensi dilakukan oleh pegawai dengan cara login ke dalam sistem lalu melakukan absensi dengan mengklik "Submit". Apabila pegawai berhalangan untuk hadir, pegawai mengabari bagian kepegawaian dengan melampirkan alasana tertentu, kemudian bagian kepegawaian melakukan absensi untuk pegawai tersebut. Proses absensi dilakukan dua kali yaitu saat jam masuk dan jam keluar. 3. Proses penilaian kinerja dilakukan oleh admin (bagian kepegawaian) dengan memperhatikan kinerja pegawai per individual. Unsur dalam penilaian kinerja meliputi ketepatan waktu pegawai saat masuk ataupun keluar kerja yang memiliki bobot 15%, penampilan atau kerapihan pegawai dalam bekerja memiliki bobot 10%, tanggung jawab pegawai atas pekerjaan yang ditanganinya memiliki bobot 20%, kerapihan dalam menyelesaikan tugas yang ditanganinya yang memiliki bobot 20%, serta
162
inisiatif pegawai saat bekerja yang memiliki bobot 35%. Penilaian kinerja akan mempengaruhi bonus gaji pegawai pada laporan penggajian. 4. Proses penggajian dilakukan dengan melibatkan faktor absensi, penilaian kinerja, histori kerja pegawai, serta tunjangan-tunjangan seperti tunjangan nikah ataupun tunjangan anak sesuai kondisi pegawai. Pengupahan pegawai didasarkan kepada undang-undang RI nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan. Nominal gaji bonus kinerja pada laporan penggajian didasarkan pada hasil dari penilaian kinerja pegawai. Untuk hasil penilaian diatas 90 mendapatkan bonus upah kinerja sebesar 200.000 rupiah, untuk hasil penilaian 80 keatas dan dibawah 90 mendapatkan bonus upah kerja sebesar 150.000 rupiah, untuk hasil penilaian 70 keatas dan dibawah 80 mendapatkan bonus upah kerja sebesar 100.000 rupiah, dan untuk hasil penilaian dibawah 70 maka pegawai tidak mendapatkan bonus upah kerja.
Berikut adalah standar operasional prosedur Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian Kinerja yang terdiri dari beberapa proses yaitu: 1. Proses Absensi 2. Proses Penilaian Kinerja 3. Proses Penggajian
163
Tabel 4.2 Standar Operasional Prosedur Absensi No
Deskripsi
Admin
Eksekutif
Manajer Keuangan
Pegawai
Keterangan
Mulai 1.
Pegawai berhalangan Hadir atau tidak?
Ya Tidak Pegawai Tabel Absensi
2.
Pegawai Melakukan Absensi
3.
Admin mengelola absensi pegawai, pegawai Hadir, Sakit, atau Izin
Admin Laporan absensi Tabel Absensi
4..
Eksekutif melihat laporan absensi
Eksekutif Laporan Absensi Tabel Absensi
Selesai
A
Tabel 4.3 Standar Operasional Prosedur Penilaian kinerja
164
No
Deskripsi
Admin
Eksekutif
Manajer Keuangan
Pegawai
Keterangan
Mulai 1.
Admin melakukan Penilaian kinerja
Admin Penilaian kinerja Tabel Penilaian kinerja
2
Admin Input Penilaian kinerja
2
Admin mengelola Penilaian kinerja
Admin Penilaian kinerja Tabel penilaian kinerja Admin Penilaian kinerja Tabel penilaian kinerja
3.
Eksekutif melihat laporan Penilaian kinerja
4.
Pertimbangan pemberian reward pegawai kepada pegawai yang berprestasi
Eksekutif Penilaian kinerja Tabel Penilaian kinerja Tidak Ya
5.
Eksekutif memberikan reward
Selesai
Tabel 4.4 Standar Operasional Prosedur Penggajian B
Eksekutif Penilaian kinerja Tabel Penilaian kinerja Eksekutif
165
No
Deskripsi
Admin
A
Eksekutif
B
Manajer Keuangan
Pegawai
Keterangan
Mulai
1.
Manajer keuangan laporan gaji pada periode yang ditentukan
Manajer keuangan Slip gaji Tabel gaji
2
Manajer keuangan melakukan validasi laporan gaji pada pegawai tertentu
Manajer keuangan Slip gaji Tabel gaji
3.
Pegawai melihat laporan penggajian individual yang telah divalidasi
Pegawai Slip gaji Tabel gaji
4.
Eksekutif melihat laporan gaji telah divalidasi
Eksekutif Laporan Penggajian Tabel gaji
5
Admin mencetak slip gaji
Admin Slip gaji Tabel gaji
Selesai
166
Tabel 4.5 Legenda Diagram Alir Sistem Usulan Simbol
4.2
Keterangan
Simbol
Keterangan
Mulai/ Selesai
Dokumen
Input
Penghubung
Proses
Arsip
Workshop Design RAD (Tahap Desain)
4.2.1 Perancangan Proses Dalam perancangan proses Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian Kinerja digunakan pendekatan sistem berorientasi objek dengan menggunakan tools Unified Modeling Language (UML) yang terdiri dari use case diagram, activity diagram, sequence diagram, dan class diagram
4.2.1.1 Use Case Diagram Use Case berikut mendeskripsikan interaksi antara aktor pada PT. Putra Niaga Bimo. 1. Identifikasi aktor Tabel 4.6 Identifikasi aktor No.
Actor
Hak Akses
1.
Admin
2.
Eksekutif
3.
Manajer Keuangan
Aktor yang mengatur manajemen pegawai, seperti pendataan pegawai, penilaian kinerja, dan juga absensi. Aktor pemilik perusahaan (Direktur Utama) yang berperan dalam melihat perkembangan pegawai serta pemberian reward kepada pegawai yang berprestasi Aktor yang bertugas dalam memvalidasi slip gaji yang telah dibuat oleh sistem.
167
4.
Pegawai
Aktor yang bekerja pada perusahaan yang memiliki akses dalam melakukan absensi, lihat absensi, melihat slip gaji, serta mencetak slip gaji.
2. Identifikasi use case Tabel 4.7 Identifikasi Use Case No.
Use Case Name
Deskripsi
1.
Login
Use case ini menggambarkan alur proses pengguna masuk ke dalam sistem
Admin, Eksekutif, Manajer keuangan, dan Pegawai
2.
Manajemen data pegawai
Admin
3.
Lihat data pegawai
Use case ini menggambarkan kegiatan proses penambahan, pengeditan, serta penghapusan data pegawai Use case ini menampilkan data pegawai yang telah di input
4.
Absensi
Admin dan pegawai
5.
Lihat absensi
Use case ini menggambarkan kegiatan proses input kehadiran Use case ini menampilkan data kehadiran pegawai
6.
Penilaian kinerja
Admin
7. 8.
Lihat penilaian kinerja Validasi slip gaji
Use case ini menggambarkan kegiatan dalam menilai kinerja pegawai Use case ini menampilkan data penilaian kinerja pegawai Use case ini berfungsi untuk memvalidasi slip gaji pegawai
9.
Cetak slip gaji
Admin
10.
Lihat Laporan Gaji Logout
Use case ini berfungsi untuk mencetak slip gaji pada periode yang telah ditentukan Use case ini berfungsi untuk melihat Laporan gaji seluruh pegawai Use case ini menggambarkan kegiatan kluar dari sistem
11.
Actor
Admin, Eksekutif, Manajer keuangan
Admin, Eksekutif, dan Pegawai
Admin dan Eksekutif Manajer Keuangan
Eksekutif Admin, Eksekutif, Manajer Keuangan, Pegawai
168
Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian Kinerja Login
<>
Logout
Manajemen data pegawai
<<extends>>
Manajer Keuangan
Lihat data pegawai
Absensi Eksekutif
<<extends>>
Lihat absensi
Penilaian Kinerja Pegawai <<extends>>
Lihat penilaian kinerja
Validasi gaji <<extends>> <<extends>> Admin Lihat laporan Gaji
Cetak slip gaji
Gambar 4.4 Use Case Diagram Sistem Informasi Absensi dan Penggajian PT. Putra Niaga Bimo.
169
4.2.1.1.1 Use Case Narrative Tabel berikut merupakan Use Case Narrative yang menjelaskan secara naratif tentang kegiatan aktor serta respon sistem pada Use Case yang telah dipaparkan sebelumnya, yaitu sebagai berikut:
Tabel 4.8 Use Case Narrative Login Nama Use Case
Login
Aktor
Admin, Eksekutif, Manajer keuangan, dan Pegawai
Deskripsi
Use Case ini menggambarkan kegiatan login untuk memulai akses sistem informasi Penggajian dan Penilaian Kinerja sesuai level dari masing-masing pengguna
Pra kondisi
User membuka Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian Kinerja
Pemicu Event
Kegiatan actor
Respon system
1. masukkan
2. memvalidasi
username
dan
username
password
dan
password 3.
menampilkan halaman utama
Alternate Course Post kondisi
Halaman utama berhasil ditampilkan
Tabel 4.9 Use Case Narrative Manajemen data pegawai Nama Use Case
Manajemen data pegawai
Aktor
Admin
Deskripsi
Use Case ini menggambarkan kegiatan user dalam
170
mengelola data pegawai Pra kondisi
User telah login ke dalam sistem
Pemicu Event
Kegiatan actor
Respon system
1. memilih menu Data 2. pegawai
menampilkan halaman
Data
pegawai 3. menginput,
4.
mengedit,
atau
menghapus
data
data tersimpan ke dalam database
pegawai Alternate Course Post kondisi
Data pegawai tersimpan ke dalam database
Tabel 4.10 Use Case Narrative Lihat data pegawai Nama Use Case
Lihat data pegawai
Aktor
Admin, Eksekutif, dan Manajer keuangan
Deskripsi
Use Case ini menampilkan data pegawai
Pra kondisi
Data pegawai telah terisi dan user telah login ke dalam sistem
Pemicu Event
Kegiatan actor 1. memilih Data pegawai
Respon system menu 2. menampilkan halaman
Data
pegawai Alternate Course
Admin dapat mengedit data pegawai dengan mengklik edit pada data pegawai yang ingin di edit
Post kondisi
Data pegawai berhasil ditampilkan
171
Tabel 4.11 Use Case Narrative Absensi Nama Use Case
Absensi
Aktor
Admin dan Pegawai
Deskripsi
Use Case ini menggambarkan kegiatan user mengisi kehadiran
Pra kondisi
User telah login ke dalam sistem
Pemicu Event
Kegiatan actor 1. Memilih
Respon system menu
Absensi
2. Menampilkan menu Absensi
3. Memilih sub menu Absen
4. Menampilkan form Absen
5. user klik tombol 6. sistem Submit Alternate Course
sub
menyimpan
ke database
Admin dapat mengisi absen pegawai dengan memilih sub menu Absen pada menu Absensi
Post kondisi
Absen tersimpan ke dalam database
Tabel 4.12 Use Case Narrative Lihat absensi Nama Use Case
Lihat absensi
Aktor
Admin dan Eksekutif
Deskripsi
Use Case ini menggambarkan kegiatan user dalam melihat absensi pegawai
Pra kondisi
Data absensi telah terisi dan user telah login ke dalam sistem
Pemicu Event
Kegiatan actor 1. user
Respon system
memilih 2. Sistem menampilkan
menu Absensi
sub menu absensi
172
3. Memilih menu
sub 4. Menampilkan Laporan
absensi
halaman
Laporan
absensi
5. Memasukan periode
6. Menampilkan
data
absensi
Alternate Course Post kondisi
Data absensi berhasil ditampilkan
Tabel 4.13 Use Case Narrative Penilaian kinerja Nama Use Case
Penilaian kinerja
Aktor
Admin
Deskripsi
Use Case ini menggambarkan kegiatan Admin dalam menilai kinerja pegawai
Pra kondisi
User telah login ke dalam sistem
Pemicu Event
Kegiatan actor
Respon system
1. User memilih menu 2. Menampilkan Manajemen
menu
penilaian kinerja
penilaian kinerja
sub
manajemen
3. User memilih sub 4. Sistem menu
Penilaian
kinerja
menampilkan halaman
penilaian
kinerja 5. Memasukan periode 7. Klik kinerja 9. Mengisi kinerja
6. Menampilkan
list
pegawai Penilaian 8. Menampilkan form penilaian kinerja penilaian 10. Menyimpan database
ke
173
Alternate Course
User dapat melakukan penilaian kinerja secara per orangan dengan masuk ke dalam menu lihat data pegawai lalu klik menu penilaian kinerja pada pegawai tertentu
Post kondisi
Penilaian kinerja tersimpan ke dalam database
Tabel 4.14 Use Case Narrative Lihat penilaian kinerja Nama Use Case
Lihat penilaian kinerja
Aktor
Admin dan Eksekutif
Deskripsi
Use Case ini menggambarkan kegiatan user dalam melihat penilaian kinerja pegawai
Pra kondisi
Data penilaian kinerja telah terisi dan user telah login ke dalam sistem
Pemicu Event
Kegiatan actor
Respon system
1. user memilih menu 2. Sistem Manajemen
menampilkan
penilaian kinerja
menu
sub
Manajemen
penilaian kinerja 3. User memilih menu 4. Menampilkan Lihat
penilaian
kinerja
penilaian
6. Menampilkan
data
Penilaian kinerja
kinerja Alternate Course Post kondisi
Lihat
penilaian kinerja
5. Memasukan Periode
halaman
Data penilaian kinerja berhasil ditampilkan
174
Tabel 4.15 Use Case Narrative Validasi slip gaji Nama Use Case
Validasi slip gaji
Aktor
Manajer keuangan
Deskripsi
Use Case ini menggambarkan kegiatan Manajer keuangan dalam memvalidasi slip gaji
Pra kondisi
Data pegawai, absensi, dan penilaian kinerja telah terisi dan User telah login ke dalam sistem
Pemicu Event
Kegiatan actor
Respon system
1. User memilih menu 2. Menampilkan sub Slip gaji
menu slip gaji
3. User memilih menu 4. Menampilkan Validasi slip gaji
halaman
validasi
slip gaji 5. Memasukan periode 6. Menampilkan gaji
laporan
gaji
pegawai 7. Check list opsi Valid
8. Slip gaji valid
Alternate Course Post kondisi
Status slip gaji valid
Tabel 4.16 Use Case Narrative Cetak slip gaji Nama Use Case
Cetak slip gaji
Aktor
Admin dan Pegawai
Deskripsi
Use Case ini menampilkan slip gaji
Pra kondisi
Slip gaji telah divalidasi
Pemicu Event
Kegiatan actor
Respon system
1. User memilih menu 2. Menampilkan
sub
175
Slip gaji
menu Slip gaji
3. Memilih menu Cetak 4. Menampilkan slip gaji
halaman slip gaji
5. User
memasukan 6. Menampilkan
periode gaji
Laporan
gaji
pegawai 7. klik Cetak
8. Mencetak slip gaji berdasarkan periode yang
telah
ditentukan Alternate Course Post kondisi
Slip gaji berhasil dicetak
Tabel 4.17 Use Case Narrativee Lihat laporan gaji Nama Use Case
Lihat laporan gaji
Aktor
Admin, Eksekutif dan Manajer keuangan
Deskripsi
Use Case ini menampilkan Laporan gaji keseluruhan pegawai pada periode 1 bulan
Pra kondisi
Data Penggajian telah Valid
Pemicu Event
Kegiatan actor 1. User
Respon system memilih 2. Menampilkan halaman
menu Laporan gaji 3. Memasukan periode gaji
Laporan gaji 4. Menampilkan Laporan gaji
seluruh pegawai
pada periode tertentu Alternate Course
Laporan gaji dapat dicetak dengan menekan menu Print PDF
Post kondisi
Laporan gaji berhasil ditampilkan
176
Tabel 4.18 Use Case Narrative Logout Nama Use Case
Logout
Aktor
Admin, Eksekutif, Manajer keuangan, Pegawai
Deskripsi
Use Case ini menggambarkan kegiatan keluar dari sistem
Pra kondisi
User telah login
Pemicu Event
Kegiatan actor
Respon system
1. User memilih menu 2. Menampilkan halaman Logout Alternate Course
-
Post kondisi
User keluar dari sistem
Login
4.2.1.2 Activity Diagram Berikut adalah perancangan activity yang terdapat pada Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian Kinerja pada PT. Putra Niaga Bimo: 1. Activity Diagram Login Semua Aktor
Masukkan UserName dan Password
Sistem
Menampilkan Pesan Kesalahan
Tidak Valid Login Valid
Menampilkan Menu Sesuai Level User
Gambar 4.5 Activity Diagram Login
177
User memasukan Username dan Password pada form Login, lalu klik Login. Sistem akan memvalidasi data yang telah dimasukan. Apabila data tidak valid maka sistem akan menampilkan pesan kesalahan dan kembali ke form Login. Apabila data yang dimasukan valid maka sistem akan menampilkan halaman Home beserta menu dan sub menu sesuai level user.
2. Activity Diagram Manajemen data pegawai Admin
Sistem
Menampilkan Halaman Data Pegawai
Memilih menu Data pegawai
Pilih menu tindakan
Tambah
Edit
Hapus Menampilkan form tambah pegawai
Input data pegawai Menampilkan data pegawai Tidak valid
Ubah data pegawai
Valid
Tampilkan pesan hapus data pegawai
Tidak valid Pilih Hapus Valid
Menyimpan ke database
Mengubah data pegawai
Gambar 4.6 Activity Diagram Manajemen data pegawai
Hapus data pegawai
178
Admin memilih menu data pegawai lalu sistem akan menampilkan halaman data pegawai yang terdiri dari beberapa tindakan. Tindakan Tambah untuk menambah pegawai. Sistem menampilkan form tambah pegawai lalu Admin menginput data pegawai yang ingin ditambah. Apabila data yang dimasukan salah maka halaman akan dikembalikan ke form tambah pegawai. Apabila data yang dimasukan valid maka data akan tersimpan ke dalam database. Tindakan Ubah untuk mengubah data pegawai. Admin mengklik menu Ubah pada pegawai yang terdapat pada daftar pegawai. Sistem akan menampilkan data pegawai yang ingin diubah. Apabila data yang diubah tidak valid maka akan dikembalikan ke halaman data pegawai. Apabila data yang dimasukan valid maka data yang diubah akan disimpan ke dalam database. Tindakan Hapus untuk menghapus data pegawai. Admin mengklik menu Hapus pada pegawai yang ingin dihapus. Sistem akan menampilkan pesan hapus data pegawai lalu user akan pilih hapus dan data dihapus.
3. Activity Diagram Lihat data pegawai Admin dan Eksekutif
Memilih menu data pegawai
Sistem
Menampilkan Data pegawai
Gambar 4.7 Activity Diagram Lihat data pegawai
179
User memilih menu data pegawai, lalu sistem akan menampilkan list sub menu data pegawai. User memilih menu Lihat data pegawai dan sistem menampilkan halaman data pegawai.
4. Activity Diagram Absensi
Pegawai
Pilih menu Absensi
Sistem
Menampilkan sub menu Absensi
Memilih sub menu absen Menampilkan halaman Absen Klik Submit Menyimpan data absensi
Gambar 4.8 Activity Diagram Absensi
Pegawai memili menu Absensi, sistem menampilkan sub menu absensi. Pegawai memilih menu absen lalu sistem akan menampilkan halaman absen. Pegawai klik Submit, sistem menyimpan data kehadiran pegawai.
180
5. Activity Diagram Lihat data absensi
Pegawai
Pilih menu Absensi
Sistem
Menampilkan sub menu Absensi
Memilih sub menu Laporan Absensi Menampilkan halaman Laporan Absensi Masukan Periode Menampilkan data absensi
Gambar 4.9 Activity Diagram Lihat data absensi
Setelah User login, user memilih menu Absensi. Sistem menampilkan halaman Data absensi. User memasukan periode absensi, sistem akan menampilkan data absensi pegawai pada periode tersebut.
181
6. Activity Diagram Penilaian kinerja Admin
Memilih menu Manajemen penilaian kinerja
Sistem
Menampilkan sub menu Manajemen penilaian kinerja
Memilih menu Penilaian kinerja Menampilkan form penilaian kinerja
Memasukan Periode Penilaian Menampilkan data Pegawai
Klik Penilaian kinerja Menampilkan form Penilaian kinerja
Mengisi form Penilaian Menyimpan data penilaian
Gambar 4.10 Activity Diagram Penilaian kinerja
Admin memilih menu Manajemen penilaian kinerja lalu sistem menampilkan sub menu manajemen penilaian kinerja. User memilih menu Penilaian kinerja lalu sistem menampilkan halaman Penilaian kinerja. Admin mengisi periode penilaian, sistem akan menampilkan list pegawai. Admin klik Penilaian kinerja, sistem menampilkan form penilaian kinerja. Admin mengisi penilaian kinerja pegawai lalu klik submit, data penilaian kinerja tersimpan.
182
7. Activity Diagram Lihat penilaian kinerja Sistem
Admin dan Eksekutif
Menampilkan sub menu Manajemen penilaian kinerja
Memilih menu Manajemen penilaian kinerja Memilih menu Lihat penilaian kinerja
Menampilkan halaman lihat penilaian kinerja Memasukan Periode Menampilkan penilaian kinerja Pada periode yang telah ditentukan
Gambar 4.11 Activity Diagram Lihat penilaian kinerja
User memilih menu Manajemen penilaian kinerja lalu sistem menampilkan sub menu manajemen penilaian kinerja. User memilih menu Lihat penilaian kinerja lalu sistem menampilkan halaman Lihat penilaian kinerja.
User
mengisi
periode
penilaian
kinerja
pegawai.
Sistem
menampilkan penilaian kinerja pegawai berdasarkan periode yang telah ditentukan.
183
8. Activity Diagram Validasi gaji Manajer keuangan
Memilih menu Slip gaji
Sistem
Menampilkan sub menu Slip gaji
Memilih menu Validasi slip gaji Menampilkan halaman Validasi slip gaji Memasukan periode Menampilkan Laporan gaji pegawai yg belum divalidasi Checklist Valid lalu tekan Submit Slip gaji valid
Gambar 4.12 Activity Diagram Validasi slip gaji
Manajer keuangan memlih menu Slip gaji lalu sistem menampilkan sub menu Slip gaji. Manajer keuangan memilih menu Validasi slip gaji, lalu sistem menampilkan halaman validasi slip gaji. Manajer keuangan memasukan periode gaji, sistem akan menampilkan Laporan gaji pegawai yang belum di validasi. Manajer keuangan merubah status slip gaji menjadi valid. Slip gaji menjadi valid.
184
9. Activity Diagram Cetak slip gaji Admin dan Eksekutif
Memilih menu Slip gaji
Sistem
Menampilkan sub menu Slip gaji
Memilih menu Cetak slip gaji Menampilkan halaman Slip gaji
Memasukan Periode gaji Menampilkan Laporan gaji karyawan yang telah divalidasi Klik Cetak Mencetak slip gaji berdasarkan periode yang telah ditentukan
Gambar 4.13 Activity Diagram Cetak slip gaji
User memlih menu Slip gaji lalu sistem menampilkan sub menu Slip gaji. User memilih menu Cetak slip gaji, lalu sistem menampilkan halaman Cetak slip gaji. User memasukan periode gaji lalu sistem akan menampilkan Laporan gaji pegawai pada periode tersebut yang telah di validasi. User klik cetak, lalu slip gaji dicetak berdasarkan periode yang telah ditentukan.
185
10. Activity Diagram Lihat laporan gaji Eksekutif
Memilih menu Lihat laporan gaji
Sistem
Menampilkan halaman Laporan gaji
Memasukan periode gaji Menampilkan Laporan gaji seluruh pegawa
Gambar 4.14 Activity Diagram Lihat laporan gaji
Eksekutif memilih menu Lihat laporan gaji, lalu sistem akan menampilkan halaman Laporan gaji. Eksekutif memasukan periode gaji yang ingin dilihat, sistem menampilkan Laporan gaji pada periode yang telah ditentukan.
11. Activity Diagram Logout Semua Aktor
Sistem
Memilih menu Logout
Keluar dari Sistem
Halaman Login
186
Gambar 4.15 Activity Diagram Logout User memilih menu Logout, lalu proses sistem berakhir dan kembali ke halaman Login.
4.2.1.3 Sequence Diagram Perancangan sequence menjelaskan secara detail urutan proses yang dilakukan dalam sistem untuk mencapai tujuan dari use case, digambarkan pada sequence diagram berikut ini: 1.
Sequence Diagram Login
Form Login
user
Actor
Memasukan Username dan Password Username dan Password
Verifikasi data Login berhasil Menampilkan halaman Home Login gagal Menampilkan pesan kesalahan
Gambar 4.16 Sequence Diagram Login
Kegiatan diawali oleh Actor mengisi Username dan Password pada form login. Username dan Password akan diverifikasi. Apabila terjadi kegagalan sistem maka akan ditampilkan pesan kesalahan username atau password, apabila verifikasi berhasil maka actor akan dikirm ke halaman
187
home berdasarkan level login user masing-masing. 2.
Sequence Diagram Manajemen data pegawai
Manajemen data pegawai
Data_Pegawai
User
Admin
Memilih menu Data pegawai Meminta data pegawai Mendapatkan data Pegawai Menampilkan data Pegawai
Memilih menu Tambah Menampilkan form Tambah pegawai Mengisi form Tambah pegawai Menyimpan data Menyimpan data Memilih menu Edit Menampilkan form data pegawai Mengubah form data pegawai Mengubah data
Memilih menu Hapus Menampilkan pesan konfirmasi hapus Tekan Hapus Menghapus data Menghapus data
Gambar 4.17 Sequence Diagram Manajemen data pegawai
Proses dimulai saat Admin memilih menu data pegawai, lalu sistem akan meminta data pegawai kemudian menampilkan data pegawai kepada
188
Admin. Admin dapat memilih tindakan Tambah, Edit, dan Hapus. Menu Tambah untuk melakukan penambahan pegawai. Admin memilih menu Tambah lalu sistem akan menampilkan form Tambah pegawai. Admin mengisi form Tambah pegawai lalu menyimpan ke dalam database. Menu Edit untuk melakukan pengeditan data pegawai. Admin memilih menu Edit lalu sistem akan menampilkan data pegawai. Admin mrubah data pegawai lalu menyimpan ke dalam database. Menu Hapus untuk menghapus data pegawai. Admin memilih menu Hapus lalu sistem akan menampilkan peringatan penghapusan data. Admin memilih hapus, dan data pegawai terhapus.
3.
Sequence Diagram Lihat data pegawai
GUI
Data_Pegawai
Actor
Memilih menu Data pegawai Meminta data pegawai Mendapatkan data pegawai Menampilkan data pegawai
Gambar 4.18 Sequence Diagram Lihat data pegawai
Proses diawali Actor memilih menu Data pegawai. Sistem akan
189
meminta data pegawai, lalu data pegawai disajikan kepada Actor. 4.
Sequence Diagram Absensi
Form Absensi
Data_Pegawai
Absensi
Pegawai
Memilih sub menu Absen Mengambil data Mengambil data Menampilkan halaman Absen Klik Absen Menyimpan Absensi
Gambar 4.19 Sequence Diagram Absensi
Proses diawali Pegawai memilih sub menu Absen kemudia sistem akan menampilkan halaman Absen. Pegawai mengklik tombol absen, lalu data absensi akan tersimpan ke dalam database.
190
5.
Sequence Diagram Lihat data absensi
GUI
Absensi
Data_Pegawai
Actor
Memilih menu Laporan absensi Mengambil data Mengambil data Menampilkan halaman Laporan absensi Memasukan Periode Absensi Meminta data absensi berdasarkan periode
Menampilkan data absensi
Filter periode Absensi
Gambar 4.20 Sequence Diagram Lihat data absensi
Proses diawali Actor memilih sub menu Laporan absensi. Sistem menampilkan halaman Laporan absensi. Actor memasukan periode absensi, sistem akan meminta data absensi, lalu data absensi disajikan kepada Actor.
191
6.
Sequence Diagram Penilaian kinerja
Form Penilaian kinerja
Penilaian_Kinerja
Data_Pegawai
Admin Memilih sub menu Penilaian kinerja Meminta data Meminta data Menampilkan data penilaian kinerja Memasukan periode penilaian Meminta data
Filter periode penilaian Menampilkan data penilaian kinerja berdasarkan periode Memilih menu input Penilaian Meminta data Meminta data Menampilkan form Penilaian Kinerja Memasukan data penilaian Menyimpan data
Gambar 4.21 Sequence Diagram Penilaian kinerja
Proses diawali oleh Admin memilih sub menu Penilaian kinerja, sistem akan merespon menampilkan halaman Penilaian kinerja. Admin periode penilaian, kemudian sistem menampilkan laporan penilaian berdasarkan periode tersebt. Klik penilaian kinerja pada karyawan tertentu, lalu sistem menampilkan form penilaian kinerja. Admin mengisi form penilaian kinerja, lalu data tersimpan ke dalam database.
192
7.
Sequence Diagram Lihat penilaian kinerja
GUI
Penilaian_Kinerja
Data_Pegawai
Actor
Memilih sub menu Laporan Penilaian Kinerja Meminta data Meminta data Menampilkan penilaian kinerja Memasukan periode Penilaian Meminta Data
Filter Periode Penilaian Menampilkan data Penilaian berdasarkan periode
Gambar 4.22 Sequence Diagram Lihat penilaian kinerja
Proses diawali Actor memilih menu Lihat penilaian kinerja. Sistem menampilkan halaman Lihat penilaian kinerja. Actor memasukan periode penilaian kinerja, sistem akan meminta data penilaian kinerja, lalu data penilaian kinerja disajikan kepada Actor.
8.
Sequence Diagram Validasi gaji
193
Form Validasi Gaji
Data_Pegawai
Absensi
Penilaian_Kinerja
Penggajian
Manajer Keuangan
Memilih menu Validasi gaji Mengambil Data Mengambil Data Mengambil Data Menampilkan Data Gaji
Klik Validasi Menyimpan ke database
Gambar 4.23 Sequence Diagram Validasi gaji Proses diawali oleh Manajer keuangan memilih menu Validasi slip gaji, sistem akan merespon menampilkan halaman Validasi slip gaji. manajer keuangan memasukan periode penggajian, sistem menampilkan laporan gaji yang belum di validasi. Manajer keuangan merubah status slip gaji menjadi valid, lalu slip gaji akan tersimpan ke dalam databse sebagai slip gaji yang valid.
9.
Sequence Diagram Cetak slip gaji
194
GUI
Data_Pegawai
Penggajian
Actor
Memilih menu Laporan Penggajian Meminta data Meminta data Menampilkan halaman Laporan Penggajian Memasukan Periode Penggajian Meminta data
Filter periode gaji Menampilkan penggajian berdasarkan periode Memilih menu Cetak slip gaji Cetak slip gaji
Gambar 4.24 Sequence Diagram Cetak slip gaji
Proses diawali Actor memilih menu Lihat slip gaji, sistem akan menampilkan halaman slip gaji. Actor memasukan periode slip gaji, lalu sistem akan mencari data slip gaji pada periode yang telah ditentukan. Sistem akan menampilkan Laporan gaji pegawai. Actor klik Cetak pada pegawai tertentu kemudian slip gaji akan dicetak. 10.
Sequence Diagram Lihat laporan gaji
195
GUI
Data_Pegawai
Penggajian
Actor
Memilih menu Laporan Penggajian Meminta data Meminta data Menampilkan halaman Laporan Penggajian Memasukan Periode Penggajian Meminta data
Filter periode gaji Menampilkan penggajian berdasarkan periode
Gambar 4.25 Sequence Diagram Lihat laporan gaji
4.2.2
Perancangan Input/Output
4.2.2.1 Desain Input Desain input yang dibuat untuk sistem penggajian dan penilaian kinerja ini terdiri dari beberapa form. Desain input disini hanya menampilkan 1 contoh form, untuk lengkapnya dapat dilihat pada lampiran II.: 1. Form Login Username
:
Password
: Gambar 4.26 Form Login
4.2.2.2 Desain Output Desain output yang dibuat untuk sistem penggajian dan penilaian kinerja ini terdiri dari beberapa laporan. Desain output disini hanya
196
menampilkan 1 contoh laporan, untuk lengkapnya dapat dilihat pada lampiran II. 1. Laporan data pegawai No NIP
Nama Pegawai
Jabatan Detail
Detail
Gambar 4.27 Laporan data pegawai
4.2.3
Desain Database Sebelum mendesain database, penulis mengidentifikasikan objek potensial
terlebih dahulu untuk menyusun class diagram. Berikut adalah tabel identifikasi objek potensial Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian Kinerja:
Tabel 4.19 Daftar Objek Potensial Daftar Objek Potensial Login
Form login
Admin
Username
Eksekutif
Password
Manajer keuangan
Data absensi
Pegawai
Data pegawai
User
Status slip gaji
Form Login
Data Penilaian kinerja
197
Absensi
Form Penilaian kinerja
Form Absensi
Penggajian
Penilaian kinerja
Slip gaji
Laporan Penggajian
Periode gaji
Periode absensi
Periode penilaian kinerja
Tabel 4.20 Analisis Objek Potensial No
Objek Potensial
Alasan
1
Login
X
Tidak relevan
2
Admin
Aktor sistem
3
Eksekutif
Aktor sistem
4
Manajer keuangan
Aktor sistem
5
Pegawai
Aktor sistem
6
User
Generalisasi aktor
7
Form Login
X
Tidak relevan
8
Absensi
Absensi
9
Form Absensi
X
Tidak relevan
10
Penilaian kinerja
Penilaian kinerja
11
Laporan Penggajian
X
Tidak relevan
12
Form login
X
Tidak relevan
13
Username
X
Atribut User
14
Password
X
Atribut User
15
Data absensi
X
Sinonim Absensi
16
Data pegawai
Data pegawai
198
17
Status slip gaji
X
Atribut Penggajian
18
Periode gaji
X
Atribut Penggajian
19
Data Penilaian kinerja
X
Tidak relevan
20
Form Penilaian kinerja
X
Tidak relevan
21
Penggajian
Penggajian
22
Slip gaji
X
Tidak relevan
23
Periode absensi
X
Atribut Absensi
24
Periode penilaian kinerja
X
Atribut Penilaian kinerja
Tabel 4.21 Daftar Objek yang diusulkan Admin
Penggajian
Eksekutif
User
Manajer keuangan
Absensi
Pegawai
Penilaian kinerja
Data pegawai
4.2.3.1 Class Diagram Class Diagram dari Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian kinerja ini adalah sebagai berikut:
199
absensi -id_absensi -nip -periode -keterangan -jam_masuk -jam_keluar +Add() +View() +Cetak() 1..* 1
penggajian -id_gaji -nip -periode_gaji -gaji_pokok -tunjangan_nikah -tunjangan_anak -kinerja -potongan_gaji -total_gaji -status
data_pegawai 1 -nip -nama -tgl_kerja -jabatan -alamat -kota -tpt_lahir -tgl_lahir -gender -telp -email -agama -sts_kawin -jml_anak
1..*
+Create()
user admin
1 1..*
-id_user -nip -username -password -level +Login() +Edit()
-id_penilaian -nip -periode_penilaian -tepat_waktu -penampilan -tanggung_jawab -kerapihan_kerja -inisiatif -catatan -hasil
+add() +edit() +delete() +cetak()
keuangan
+add() +edit()
-level +View() +Validasi()
1
penilaian_kinerja
-level
eksekutif -level pegawai 1..*
+View() +Cetak()
-level +Absen()
+Create() +Update()
Gambar 4.28 Class Diagram Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian kinerja
4.2.3.2 Mapping Database Mapping class diagram digunakan untuk menjebatani antara class diagram ke format Relational Database Management System (RDBMS) tabel. Berikut ini adalah gambar mapping class diagram ke RDBMS tabel.
200
absensi
1
1..*
1 penggajian data_pegawai 1 -nip -nama -tgl_kerja -jabatan -alamat -kota -tpt_lahir -tgl_lahir -gender -telp -email -agama -sts_kawin -jml_anak
1..*
+Create()
+add() +edit()
eksekutif -level +View() +Cetak() 1..*
+Absen()
+Create() +Update()
-level
1..*
1 data_pegawai
1..*
-id_provinsi -nama_provinsi +View()
1
1
-nip -nama -tgl_kerja -id_jabatan -alamat -id_kota -tpt_lahir -tanggal_lahir -gender -telp -email -agama -sts_kawin -jml_anak
penilaian_kinerja
1..*
-id_penilaian -nip -periode_penilaian 1 -tepat_waktu -penampilan -tanggung_jawab -kerapihan_kerja -inisiatif -catatan -hasil
1..* 1
Jabatan -id_jabatan -nama_jabatan +View()
1
+Create() +Update()
+add() +edit()
1 1
pegawai -level
admin -id_penilaian -nip -periode_penilaian -tepat_waktu -penampilan -tanggung_jawab -kerapihan_kerja -inisiatif -catatan -hasil
-id_kota -nama_kota -id_provinsi +View()
1
1
1
penilaian_kinerja
kota
-id_user -nip -username -password -level +Login() +Edit()
+Add() +View() +Cetak()
-id_gaji -nip -periode_gaji -gaji_pokok -tunjangan_nikah -tunjangan_anak -kinerja -potongan_gaji -total_gaji -status
provinsi
user
-id_absensi -nip -periode -keterangan -jam_masuk -jam_keluar
+add() +edit() +delete() +cetak()
keuangan -level +View() +Validasi()
1..*
user
absensi
level_user
-id_absensi -nip -periode -keterangan -jam_masuk -jam_keluar
-id_level -nama_level
-id_user -username -password -nip -id_level
1
+View()
1
+View() +Cetak() penggajian
1..*
-id_gaji -nip -periode_gaji -id_gaji_pokok -tunjangan_nikah -tunjangan_anak -kinerja -potongan_gaji -total_gaji -status
+login() +edit()
1
1
gaji_pokok
1
-id_gaji_pokok -id_jabatan -nominal_gaji_pokok -uang_makan +View()
+Create()
Gambar 4.29 Mapping Class Diagram
Berikut penjelasan dari pemetaan class diagram tersebut di atas: 1. Tahapan Pertama dalam mapping class diagram yaitu petakan semua class kongkrit dalam problem domain ke tabel RDBMS. Hilangkan semua operasi pada class diagram ke dalam tabel. 2. Class user dan generalisasi dari class user terpetakan menjadi tabel user dan level_user karena memiliki atribut yang sama
201
user
user
-id_user -nip -username -password -level
-id_user -username -password -nip -id_level
+Login() +Edit()
+login() +edit()
1
eksekutif -level +View() +Cetak()
pegawai -level +Absen()
level_user -id_level -nama_level
keuangan
+View()
-level +View() +Validasi()
1
admin -level +add() +edit() +delete() +cetak()
Gambar 4.30 Penjabaran mapping class User
3. Class
data_pegawai
dipetakan
menjadi
tabel
berikut:
data_pegawai, jabatan, kota, dan provinsi.
data_pegawai
data_pegawai -nip -nama -tgl_kerja -jabatan -alamat -tpt_lahir -tgl_lahir -gender -telp -email -agama -sts_kawin -jml_anak +add() +edit()
-nip -nama -tgl_kerja -id_jabatan -alamat -tpt_lahir -tanggal_lahir -gender -telp -email -agama -sts_kawin -jml_anak
kota 1
1
1..*
-id_kota -nama_kota -id_provinsi +View() 1
1..*
+add() +edit()
provinsi -id_provinsi -nama_provinsi +View()
Jabatan -id_jabatan -nama_jabatan +View()
1
Gambar 4.31 Penjabaran mapping class data_pegawai
Tabel
202
4. Class penggajian dipetakan menjadi tabel berikut: Tabel penggajian, dan gaji_pokok.
penggajian -id_gaji -nip -periode_gaji -id_gaji_pokok -tunjangan_nikah -tunjangan_anak -kinerja -potongan_gaji -total_gaji -status
penggajian -id_gaji -nip -periode_gaji -gaji_pokok -tunjangan_nikah -tunjangan_anak -kinerja -potongan_gaji -total_gaji -status
1
+Create()
gaji_pokok
+Create()
-id_gaji_pokok -id_jabatan -nominal_gaji_pokok -uang_makan
1
+View()
Gambar 4.32 Penjabaran mapping class penggajian
4.2.3.3 Matriks CRUD Tabel 4.22 Matriks CRUD Location Manajer
Admin
Eksekutif
Data_Pegawai
CRUD
R
R
R
Nip
CRUD
R
R
R
Nama
CRUD
R
R
R
Tgl_kerja
CRUD
R
R
R
Jabatan
CRUD
R
R
R
Alamat
CRUD
R
R
R
Tpt_lahir
CRUD
R
R
R
Tanggal_lahir
CRUD
R
R
R
Keuangan
Pegawai
Entity – Attribute
203
Gender
CRUD
R
R
R
Telp
CRUD
R
R
R
Email
CRUD
R
R
R
Agama
CRUD
R
R
R
Sts_kawin
CRUD
R
R
R
Jml_anak
CRUD
R
R
R
Jabatan
R
R
R
R
Id_jabatan
R
R
R
R
Nama_jabatan
R
R
R
R
User
CRUD
R
R
-
Nip
CRUD
R
R
-
Username
CRUD
R
R
-
Password
CRUD
R
R
-
Id_level
CRUD
R
R
-
Level_User
R
R
R
R
Id_Level
R
R
R
R
Level
R
R
R
R
Nama_Level
R
R
R
R
Absensi
CR
R
-
CR
id_absensi
CR
R
-
CR
Nip
CR
R
-
CR
Periode
CR
R
-
CR
Keterangan
CR
R
-
CR
Jam_masuk
CR
R
-
CR
Jam_keluar
CR
R
-
CR
Penilaian_kinerja
CRU
R
-
-
Id_Penilaian
CRU
R
-
-
Periode_penilaian
CRU
R
-
-
Nip
CRU
R
-
-
Tepat_waktu
CRU
R
-
-
Penampilan
CRU
R
-
-
Tanggung_jawab
CRU
R
-
-
204
Kerapihan_kerja
CRU
R
-
-
Inisiatif
CRU
R
-
-
Catatan
CRU
R
-
-
Hasil
CRU
R
-
-
Penggajian
R
R
CRU
-
Id_gaji
R
R
CRU
-
Nip
R
R
CRU
-
Periode_gaji
R
R
CRU
-
Id_gaji_pokok
R
R
CRU
-
Tunjangan_nikah
R
R
CRU
-
Tunjangan_anak
R
R
CRU
-
Kinerja
R
R
CRU
-
Potongan_gaji
R
R
CRU
-
Total_gaji
R
R
CRU
-
Status
R
R
CRU
-
Gaji_pokok
R
R
R
R
Id_gaji_pokok
R
R
R
R
Nominal_gaji_pokok
R
R
R
R
Uang_makan
R
R
R
R
Id_jabatan
R
R
R
R
205
4.2.3.4 Skema Database penilaian_kinerja PK
FK1
data_pegawai
id_penilaian
PK
periode_penilaian nip tepat_waktu penampilan tanggung_jawab kerapihan_kerja inisiatif catatan hasil
FK1 FK2
penggajian PK
id_gaji
FK1
nip periode_gaji id_gaji_pokok tunjangan_nikah tunjangan_anak kinerja potongan_gaji total_gaji status
FK2
nip
kota
nama tgl_kerja id_jabatan alamat id_kota tpt_lahir tanggal_lahir gender telp email agama sts_kawin jml_anak
user PK
id_user
FK1 FK2
username password nip id_level
PK
id_kota
FK1
nama_kota id_provinsi
PK
id_provinsi
provnisi
nama_provinsi
level_user PK
id_level nama_level
absensi
gaji_pokok PK
id_gaji_pokok
FK1
id_jabatan nominal_gaji_pokok uang_makan
jabatan PK
id_jabatan nama_jabatan
PK
id_absensi
FK1
nip periode keterangan jam_masuk jam_keluar
Gambar 4.33 Skema Database
4.2.3.5 Spesifikasi Database Berikut ini adalah tabel spesifikasi database dari sistem informasi manajemen SDM ini:
1. Data_pegawai Nama Tabel
: data_pegawai
Type File
: Master
Primary Key
: nip
Foreign Key
: id_jabatan
206
Tabel 4.23 Tabel Pegawai Nama Field
Tipe Data
Ukuran
Keterangan
Nip
Varchar
8
Nomor induk Pegawai
Nama
Varchar
20
Nama pegawai
Tgl_kerja
Date / time
Id_jabatan
Varchar
8
Id Jabatan pegawai
Alamat
Varchar
50
Alamat pegawai
Tpt_lahir
Varchar
15
Tempat lahir pegawai
Tanggal_lahir
Date / time
Gender
Varchar
10
Jenis kelamin pegawai
Telp
Varchar
15
Telepon pegawai
Email
Varchar
35
Email pegawai
Agama
Varchar
10
Agama pegawai
Sts_kawin
Varchar
14
Status pernikahan pegawai
Jml_anak
Integer
2
Jumlah anak pegawai
2. Jabatan Nama Tabel
: Jabatan
Type File
: Master
Primary Key
: id_jabatan
Foreign Key
:-
Tanggal mulai kerja
Tanggal lahir pegawai
207
Tabel 4.24 Tabel Jabatan Nama Field
Tipe Data
Ukuran
Keterangan
Id_jabatan
Varchar
8
Id jabatan
Nama_jabatan
Varchar
17
Nama jabatan
3. User Nama Tabel
: User
Type File
: Transaksi
Primary Key
: username
Foreign Key
: nip, id_level
Tabel 4.25 Tabel User Nama Field
Tipe Data
Ukuran
Keterangan
Id_user
Int
4
Id user
Nip
Varchar
8
Nomor induk pegawai
Username
Varchar
15
Nama pengguna
Password
Varchar
15
Password user
Id_level
Varchar
8
Id level user
4. Level_user Nama Tabel
: Level_user
Type File
: Master
Primary Key
: id_level
208
Foreign Key
:Tabel 4.26 Tabel Level user
Nama Field
Tipe Data
Ukuran
Keterangan
Id_level
Varchar
8
Id level user
Nama_level
Varchar
17
Nama level user
5. Absensi Nama Tabel
: Absensi
Type File
: Transaksi
Primary Key
: id_absensi
Foreign Key
: nip
Tabel 4.27 Tabel absensi Nama Field
Tipe Data
Ukuran
Keterangan
Id_absensi
Int
4
Id absensi
Nip
Varchar
8
Nomor induk pegawai
Periode
Varchar
4
Periode absensi
Keterangan
Varchar
5
Keterangan absensi
Jam_masuk
Date/time
Jam datang kerja
Jam_keluar
Date/time
Jam selesai kerja
209
6. Penilaian_kinerja Nama Tabel
: Penilaian_kinerja
Type File
: Transaksi
Primary Key
: id_penilaian
Foreign Key
: nip
Tabel 4.28 Tabel penilaian kinerja Nama Field
Tipe Data
Ukuran Keterangan
Id_penilaian
Int
4
Periode_penilaian
Date / time
Nip
Varchar
8
Nomor induk pegawai
Tepat_waktu
Integer
3
Penilaian kinerja berdasarkan
Id penilaian kinerja Periode penilaian kinerja
ketepatan waktu Penampilan
Integer
3
Penilaian kinerja berdasarkan penampilann
Tanggung_jawab
Integer
3
Penilaian kinerja berdasarkan tanggung jawab kerja
Kerapihan_kerja
Integer
3
Penilaian kinerja berdasarkan kerapihan kerja
Inisiatif
Integer
3
Penilaian kinerja berdasarkan inisiatif pegawai
Catatan
Varchar
150
Catatan pegawai atas penilaian kinerja
210
Hasil
Varchar
5
Total penilaian kinerja
7. Penggajian Nama Tabel
: Penggajian
Type File
: Transaksi
Primary Key
: id_gaji
Foreign Key
: nip, id_gaji_pokok Tabel 4.29 Tabel Penggajian
Nama Field
Tipe Data
Ukuran
Keterangan
Id_gaji
Int
4
Id penggajian
Nip
Varchar
8
Nomor induk pegawai
Periode_gaji
Date / time
Id_gaji_pokok
Varchar
8
Id gaji pokok
Tunjangan_nikah
Integer
7
Tunjangan nikah
Tunjangan_anak
Integer
7
Tunjangan anak
Integer
7
Bonus gaji dari penilaian
Periode penggajian
Kinerja kinerja Potongan_gaji
Integer
7
Potongan gaji
Total_gaji
Integer
7
Total penggajian pegawai
Status
Varchar
6
Status validasi gaji
211
8. Gaji_Pokok Nama Tabel
: Gaji_pokok
Type File
: Master
Primary Key
: id_gaji_pokok
Foreign Key
: id_jabatan Tabel 4.30 Tabel Gaji pokok
Nama Field
Tipe Data
Ukuran
Keterangan
Id_gaji_pokok
Varchar
8
Id gaji pokok
Nominal_gaji_pokok
Integer
7
Nominal gaji pokok
Uang_makan
Integer
7
Uang makan
Id_jabatan
Varchar
8
Id jabatan
9. kota Nama Tabel
: kota
Type File
: Master
Primary Key
id_kota
Foreign Key
:id_provinsi Tabel 4.31 Tabel Kota
Nama Field
Tipe Data
Ukuran
Keterangan
Id_kota
Varchar
6
Id Kota
Nama_kota
Varchar
14
Nama kota
Id_provinsi
Varchar
6
Id_provinsi
212
10. provinsi Nama Tabel
: provinsi
Type File
: Master
Primary Key
id_provinsi
Foreign Key
:Tabel 4.32 Tabel Provinsi
Nama Field
Tipe Data
Ukuran
Keterangan
Id_provinsi
Varchar
6
Id provinsi
Nama_ provinsi
Varchar
14
Nama provinsi
4.2.4
Perancangan Interface
4.2.4.1 Rancangan Struktur Menu Dalam tahapan ini, akan dirancang struktur menu berdasarkan jenis proses berdasarkan pada sistem yang akan dibangun. Perancangan struktur menu ini dimulai dari menu utama dan submenu berdasarkan dengan tugas dan wewenang aktor dalam sistem ini, yaitu menu Admin, menu Eksekutif, menu Manajer keuangan, dan menu Pegawai.
213
1. Menu Admin Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian Kinerja
Masukkan Password
Menu Aplikasi Untuk Admin
Data Pegawai
Absensi
Manajemen Penilaian Kinerja
Absen
Penilaian Kinerja
Laporan Absensi
Laporan Penilaian Kinerja
Laporan Penggajian
Gambar 4.34 Struktur menu Admin
Logout
214
2. Menu Eksekutif Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian Kinerja
Masukkan Password
Menu Aplikasi Untuk Eksekutif
Data Pegawai
Absensi
Laporan Absensi
Manajemen Penilaian Kinerja
Laporan Penggajian
Laporan Penilaian Kinerja
Grafik Penilaian Kinerja
Gambar 4.35 Struktur menu Eksekutif
Logout
215
3. Menu Manajer Keuangan Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian Kinerja
Masukkan Password
Menu Aplikasi Untuk Keuangan
Data Pegawai
Penggajian
Logout
Validasi Gaji
Laporan Penggajian
Gambar 4.36 Struktur menu Manajer keuangan
216
4. Menu Pegawai Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian Kinerja
Masukkan Password
Menu Aplikasi Untuk Pegawai
Absensi
Logout
Gambar 4.37 Struktur menu Pegawai
4.2.4.2 Rancangan Interface Berikut adalah rancangan interface dari sistem informasi Penggajian dan Penilaian Kinerja pada PT. Putra Niaga Bimo:
217
1. Halaman Login
LOGO PERUSAHAAN
NAMA PERUSAHAAN
LOGIN
Username Password
: : Login
Gambar 4.38 Interface Login
Untuk lengkapnya terlampir pada Lampiran II.
4.3
Implementation
4.3.1
Coding Pada tahap Coding, penulis menggunakan bahasa pemrograman PHP
sebagai bahasa pemrograman dalam merancang aplikasi Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian Kinerja PT. Putra Niaga Bimo. Sedangkan untuk web server local software yang digunakan dalam pembuatan aplikasi ini yaitu MySQL (My Structured Query Language) yang berfungsi untuk penyimpanan data dari setiap perubahan data, dan browser Google Chrome untuk menampilkan aplikasi dan pengujiannya.
218
4.3.2
Testing Pada tahap ini akan dilakukan pengujian terhadap Sistem Informasi
Penggajian dan Penilaian Kinerja PT. Putra Niaga Bimo. Pengujian yang dilakukan berupa pengujian eksternal dengan menggunakan Blackbox Testing. Pengujian dilakukan dengan memeriksa satu-persatu link yang ada dengan menggunakan tabel pengujian, apakah hasil yang diharapkan sudah sesuai atau belum. Pengujian ini antara lain: 1. Pengujian Proses Manajemen Data Pegawai 2. Pengujian Proses Absensi Pegawai 3. Pengujian Proses Penilaian Kinerja 4. Pengujian Proses Penggajian
Tabel 4.33 Pengujian Sistem No
Rancangan Proses
Hasil yang Diharapkan
Hasil
Ketera ngan
1
Memasukan Username
Masuk ke halaman utama
Sesuai
Ok
Memilih menu Data
Menampilkan halaman
Sesuai
Ok
pegawai
data pegawai
Klik Simpan setelah
Menyimpan data
Sesuai
Ok
mengisi data pegawai
pegawai
Klik Edit
Menampilkan data
Sesuai
Ok
Sesuai
Ok
dan Password kemudian login 2
3
4
pegawai 5
Klik simpan setelah mengubah data pegawai
Mengubah data pegawai
219
6
Klik Hapus
Menghapus data pegawai
Sesuai
Ok
7
Klik Detail
Menampilkan data
Sesuai
Ok
Sesuai
Ok
Sesuai
Ok
Sesuai
Ok
Sesuai
Ok
Sesuai
Ok
Sesuai
Ok
Sesuai
Ok
Sesuai
Ok
Sesuai
Ok
Sesuai
Ok
pegawai secara detail 8
Memilih menu Absen
Menampilkan halaman Absen pegawai
9
10
11
Memasukan keterangan
Menginput keterangan
kehadiran lalu klik “OK”
kehadiran pegawai
Memilih menu Penilaian
Menampilkan halaman
kinerja
Penilaian kinerja
Klik Input penilaian
Menampilkan form input penilaian kinerja
12
13
14
15
Mengisi data penilaian
Menyimpan penilaian
kinerja lalu klik “Simpan”
kinerja pegawai
Memilih menu Laporan
Menampilkan data
penilaian kinerja
penilaian kinerja pegawai
Memilih menu Grafik
Menampilkan halaman
Penilaian
grafik penilaian
Memasukan periode
Menampilkan data
penilaian
penilaian kinerja pada periode tertentu
16
Klik “Grafik” pada
Menampilkan data
pegawai tertentu
penilaian kinerja pegawai berupa grafik
17
18
Memilih menu Validasi
Menampilkan halaman
Gaji
validasi gaji
Klik validasi pada data
Validasi gaji
Sesuai
Ok
Memilih menu Laporan
Menampilkan halaman
Sesuai
Ok
penggajian
laporan penggajian
Memasukan periode
Menampilkan laporan
Sesuai
Ok
penggajian
gaji yang telah valid
gaji yang mau divalidasi 19
20
220
pada periode tertentu 21
Klik “Print PDF”
Mencetak laporan gaji
Sesuai
Ok
Sesuai
Ok
Sesuai
Ok
seluruh pegawai 22
Klik “Cetak”
Mencetak slip gaji pegawai
23
Klik Logout
Keluar dari sistem
Untuk lengkapnya dapat dilihat pada Lampiran II.
221
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Dari hasil pembahasan skripsi ini maka dapat diambil kesimpulan bahwa: 1. Penelitian ini menghasilkan sistem penilaian kinerja pegawai yang dapat menyimpan data penilaian kinerja pegawai dari berbagai aspek seperti ketepatan waktu dalam kehadiran kerja, penampilan dalam kerja, tanggung jawab pegawai dalam menyelesaikan tugas, kerapihan kerja pegawai dalam menyelesaikan tugas, serta inisiatif pegawai pada saat bekerja sehingga membantu eksekutif dalam melakukan pengontrolan kinerja pegawai. 2. Modul absensi dapat menyimpan data jam masuk dan jam keluar pegawai yang membantu admin dalam mendata kehadiran pegawai serta sebagai acuan penilaian kinerja pada point ketepatan waktu untuk proses penggajian sehingga penyajian informasi penggajian dapat dilakukan dengan cepat. 3. Dengan adanya sistem ini, penyimpanan data seperti data pegawai, penilaian kinerja, absensi, serta penggajian tersimpan dengan rapi sehingga data tidak mudah usang.
5.2. Saran Beberapa saran dari hasil penelitian untuk pengembangan lebih lanjut atas sistem yang dirancang adalah sebagai berikut:
222
1. Untuk penelitian selanjutnya Sistem Informasi Penggajian dan Penilaian Kinerja ini diharapkan dapat mencakup seluruh aspek kepegawaian seperti seperti proses rekrutmen maupun training. 2. Untuk sistem keamanan diharapkan dapat ditingkatkan lagi seperti pada proses absensi maupun penambahan data pegawai. 3. Sistem penggajian saat ini hanya mencakup hingga proses pembuatan laporan penggajian, untuk kedepannya diharapkan proses penggajian dapat diintegrasikan hingga proses pembuatan jurnal keuangan maupun transaksi keuangan. 4. Sistem ini diharapkan dapat dijadikan acuan bagi perusahaan lain dalam membuat sistem yang terpadu dan terkomputerisasi. 5. Diharapkan penelitian ini dapat menjadi referensi atau bahan bacaan yang bermanfaat bagi mahasiswa lain yang mengambil topik yang sama.
223
DAFTAR PUSTAKA
Allen DG, Shore LM, Griffeth RW. 2003. The Role of Perceived Organizational Support and Supportive Human Resource Practices in the Turnover Process. Journal of Management, 29(1) 99–118 Armour F, Miller G. 2001.Advanced Use Case Modelling: Software System 1st Edition. Addison-Wesley Professional. Collins CJ, Clark KD. (2003). Strategic Human Resources Practices and Top Management Team Social Networks: An Examination of the Role of HR Practices in Creating Organizational Competitive Advantage. Academy of Management Journal, 46(6), 740-752. Collins CJ, Smith KG. (2006). Knowledge exchange and combination: The role of human resource practices in the performance of high technology firms. Academy of Management Journal, 49, 544-560. Dennis A, Wixom BH, Tegarden D. 2005. Systems Analysis and Design With UML Version 2.0; an Object Oriented Approach 2nd Edition. John Wiley & Sons, Inc. Everett, Gerald D, McLeod Jr, Raymond, 2007, Software Testing: Testing Across the Entire Software Development Life Cycle. A John Wiley and Sons Inc, New Jersey. Fatta H. 2007. Analisis dan Perancangan Sistem Informasi Untuk Keunggulan Bersaing Perusahaan dan Organisasi Modern. Yogyakarta. ANDI. Hariandja, Marihot TE. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo. Jogiyanto HM. 2005. Analisis dan Desain Sistem Informasi. Yogyakarta. Andi Offset. Jogiyanto HM. 2008. Metodologi Penelitian Sistem Informasi. Yogyakarta: ANDI. Kadir A. 2003. Pengenalan Sistem Informasi. Yogyakarta: Andi
224
Kendall KE, Kendall JE. 2008. System Analysis and Design. Hafidh TA,penerjemah, Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia, terjemahan dari:Pearson Education. Ladjamudin A. 2005. Analisis Dan Desain Sistem Informasi. Yogyakarta. Graha Ilmu. Madcoms. 2009. Menguasai XHTML, CSS, PHP dan MySql Melalui Dreamweaver. Yogyakarta: ANDI Mathiassen L. 2000.Object Oriented Analysis And Desain 1st Edition. Denmark: Marco Publishing Aps. Nazir M. 2005. Metode Penelitian. Bogor : Ghalia Indonesia.
Priyanto, Deni. (2008). Pengertian Absensi dan Jenis Absensi (online). Tersedia: http ://www.denid3akatel.blogspot.com/2008/04/absensi-akurat.html. (5 Juni 2014). Rivai V, Sagala EJ. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Grafindo Persada. Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama Shelly G, Rosenblatt HJ. 2011. Systems Analysis and Design, Ninth Edition. Cengage Learning. Sidik B. 2006. Pemrograman Web Dengan PHP. Bandung: Informatika Sutarman. 2003. Membangun Aplikasi Web Dengan PHP dan MySQL. Yogyakarta:Graha Ilmu. Whitten JL, Bentley LD. 2008. Introduction to System Analysis and Design. McGraw Hill: New York, USA. Whitten JL, BentleyLD, Dittman KC. 2004. Metode Desain dan Analisis Sistem edisi 6. Terjemahan Tim Penerjamah Andi. Yogyakarta: Penerbit Andi. Widodo PP, Herlawati. 2011. Menggunakan UML. Bandung: Informatika.
