Pesten op het werk ‘Het taboe voorbij’
Pesten op het werk; de feiten op een rij Esther Lubbers Universiteit van Amsterdam Studentnummer: 0004057 Scriptie voor de afstudeerrichting Arbeids- en Organisatiepsychologie Begeleider Dr M. J. Schabracq November 2005 1
Voorwoord Mijn motivatie om een scriptie te schrijven over het onderwerp pesten op het werk is gewekt door een artikel in het Utrechts Nieuwsblad van elf oktober 2003. In dit artikel stond omschreven wat voor een soort pesterijen er binnen bedrijven kunnen afspelen. Er stond een voorbeeld beschreven van een medewerker die bij wijze van `grap` in een kliko was gegooid. Mijn interesse was gewekt, mede vanwege het feit dat ik dacht dat pesterijen een fenomeen was dat alleen tussen kinderen plaatsvond. Ik veronderstelde dat men op het werk volwassen met elkaar om zou gaan, niks is minder waar. Zeker na het zoeken van literatuur zijn mijn ogen geopend. Pesten op het werk is een fenomeen dat binnen ondernemingen vaker voorkomt dan we denken. Daarbij brengt het veel nadelige gevolgen met zich mee voor zowel werknemers als de organisatie zelf. Werknemers kunnen er aan onder doorgaan en de kosten voor ondernemingen kunnen in de honderdduizenden euro’s lopen. Pesten is geen onschuldig gegeven waar ondernemingen te makkelijk over moeten denken.
Met deze scriptie wil ik een overzicht geven over wat er op dit moment bekend is over pesten op het werk, in al zijn facetten. Daarnaast oplossingen te bieden voor werknemers en gevers hoe met dit probleem om te gaan en bovenal te voorkomen.
Via deze weg wil ik ook de heer M.J. Schabracq bedanken voor de begeleiding bij het schrijven van deze scriptie en me te wijzen op training en adviesbureau Bezemer en Kuiper. Tijdens mijn stage daar heb ik me op verschillende manieren kunnen verdiepen in het onderwerp pesten op het werk en alle andere vormen van ongewenst gedrag die zich tijdens het werk kunnen voordoen. In deze drie maanden is mijn belangstelling voor de oorzaken en gevolgen van ongewenste omgangsvormen alleen maar groter geworden. Bij deze wil ik dan ook mevrouw A. Kuiper en mevrouw W. Bezemer bedanken voor de kans die ze mij geboden hebbe n om me te kunnen verdiepen in alle facetten van ongewenste omgangsvormen. In de toekomst hoop ik ook een bijdrage te kunnen gaan leveren in de strijd tegen ongewenste omgangsvormen op het werk. Dit is alvast een klein begin.
2
Samenvatting
In deze scriptie staat het onderwerp pesten op het werk centraal. Pesten op het werk is een fenomeen dat pas recentelijk onder de aandacht is. Men denkt bij pesten voornamelijk aan kinderen op de lagere en middelbare school die elkaar het leven zuur proberen te make n. Feit is dat pesten op het werk ook voorkomt. Pesten ook wel mobbing genoemd, wordt omschreven als 'het systematisch uitoefenen van psychisch, fysiek of seksueel geweld door één persoon of een groep personen tegen meestal één andere, die niet meer in sta at is zichzelf te verdedigen'. Een werknemer heeft in een werkzame periode van 30 jaar een kans van één op vier om slachtoffer te worden van pesterijen (van der Meer, 1997). Een slachtoffer van pesterijen kan te maken krijgen met nadelige lichamelijke en psychische gevolgen. Dit kan leiden tot verzuim of in een erger geval tot arbeidsongeschiktheid van een werknemer. Niet alleen het slachtoffer, maar ook ondernemingen kunnen nadelige gevolgen ondervinden van pesterijen. Zo kunnen pesterijen leiden tot grote kostenposten voor ondernemingen bijvoorbeeld in de vorm van het uitkeren van schadevergoedingen en een negatief imago. Met deze scriptie wordt getracht het taboe pesten op te het werk te doorbreken en te laten zien dat ondernemingen dit onderwerp serieus moeten nemen. In deze scriptie zal er dieper op het onderwerp pesten op het werk worden ingegaan. Er wordt een overzicht gegeven over wat er op dit moment van het onderwerp bekend is. Eerst zal worden omschreven wat pesten op het werk precies inhoudt, welke vormen er zijn, welke sectoren de grootste risico’s lopen en welke persoonlijkheidskenmerken de kans om slachtoffer van pesterijen te worden vergroten. Dan zal er dieper worden ingegaan op de daders van pesterijen. Welke eigenschappen zij bezitten en wat de motivatie is om iemand te gaan pesten. Pesten is nooit zonder gevolgen, zowel slachtoffer als onderneming zijn uiteindelijk de dupe. Er wordt een overzicht gegeven welke lichamelijke en psychische klachten slachtoffers van pesterijen kunnen gaan vertonen en waartoe deze zullen leiden. Daarnaast worden de gevolgen voor ondernemingen op een rijtje gezet. Het belangrijkste element van deze scriptie is hoe ondernemingen met pesten op het werk moeten omgaan en nog beter hoe zij pesten op het werk in de toekomst kunnen voorkomen. Er wordt ingegaan op de rol van de leider en het belang van een goed beleid. Tot slot wordt het nut van voorlichtingen en trainingen in de strijd tegen pesterijen belicht. Inhoudsopgave
3
1. Inleiding
pag. 2
§ 1.1 Opbouw van de scriptie
pag. 3
§ 1.2 Pesten nader gedefinieerd
pag. 3
§ 1.3 Verschillende vormen van mobbing
pag. 5
2. Hoe pesterijen op het werk ontstaan
pag. 7
§ 2.1 De invloed van groepsprocessen
pag. 7
§ 2.2 Beroepssector als risicofactor
pag. 8
§ 2.3 Beleid en arbeidsomstandigheden als risicofactor
pag. 9
3. Slachtoffers van pesterijen op het werk
pag. 12
§ 3.1 Statistische gegevens
pag. 12
§ 3.2 Eigenschappen van slachtoffers
pag. 13
4. Daders van pesterijen op het werk
pag. 15
§ 4.1 Kenmerken van daders van pesterijen
pag. 15
§ 4.2 Observatoren
pag. 16
5. De gevolgen die slachtoffers ondervinden van pesten
pag. 17
§ 5.1 Fysieke en psychologische gevolgen
pag. 17
§ 5.2 Gevolgen voor de omgeving en de toekomst
pag. 19
6. De gevolgen van pesterijen voor organisaties
pag. 20
§ 6.1 de kosten en het imago van de organisatie
pag. 20
§ 6.2 De gevolgen voor de werktevredenheid
pag. 21
7. Pesten op het werk aanpakken en voorkomen
pag. 23
§ 7.1 Wat slachtoffers zelf kunnen doen
pag. 23
§ 7.2 De vertrouwenspersoon en de klachtencommissie
pag. 24
§ 7.3 Het nut van voorlichtingen en trainingen
pag. 25
§ 8. Wat organisaties en leidinggevenden zelf kunnen doen
pag. 27
§ 8.1 Beleid
pag. 28
§ 8.2 Wat een leidinggevende zelf kan doen
pag. 29
9. Conclusie
pag. 30
10. Aanbevelingen
pag. 33
11. Literatuurlijst
pag. 35
1. Inleiding
4
Leuk: 'je secretaresse in de kliko', kopt het Utrechts Nieuwsblad van elf oktober 2003. Het lijkt op een titel van een cabaretvoorstelling, maar het is helaas een incident dat binnen een bedrijf heeft plaatsgevonden. Iemand een beetje plagen of een geintje uithalen, zonder daar iets kwaads mee te bedoelen moet ook kunnen. Toch gebeurt het maar al te vaak dat de grens van het plagen allang gepasseerd is. Het zojuist gegeven voorbeeld en tal van andere praktijken gebeuren vaker op de werkvloer dan we ons beseffen. Vaak ook ongemerkt, want het is pas vervelend als men zelf slachtoffer wordt. De gevolgen voor een slachtoffer kunnen rampzalig zijn. Bij pesten wordt vaak gedacht aan de problematiek die zich voornamelijk tussen kinderen op scholen afspeelt. Als men terugdenkt aan de periode op de basisschool zal iedereen zich de 'pispaal' of het 'buitenbeentje' nog wel kunnen herinneren. Er is ook al veel onderzoek gedaan en voorlichting gegeven over pesten op scholen, dit in tegenstelling tot pesten op het werk. Het lijkt alsof pesten leeftijdsgebonden is en vanzelf overgaat, maar de realiteit is toch anders. Ook volwassenen in bedrijven hebben regelmatig te maken met pesten en pesters op de werkvloer. Volgens schatting zijn 250.000 werknemers regelmatig het slachtoffer van pesterijen. Ook loopt een op de vier werknemers, in een werkzame periode van dertig jaar, de kans slachtoffer te worden van pesterijen (Van der Meer, 1997). Deze aantallen zijn indrukwekkend genoeg om te spreken van een groot probleem. Het is niet alleen een probleem voor de slachtoffers en de werksfeer, maar ook voor de bedrijven zelf. De gevolgen van pesterijen en intimidaties kosten bedrijven ongeveer 400 miljoen euro op jaarbasis (Van der Meer,1997). Men kan zich dan afvragen waarom dit probleem in tegenstelling tot pesten op scholen nu pas aandacht krijgt. Het heeft er voornamelijk mee te maken dat pesten op het werk nog steeds een groot taboe is. Iets waar men liever niet over spreekt. Dit komt ten eerste doordat het een kwestie is tussen volwassenen. Er wordt verwacht dat men op de werkvloer respectvol met elkaar omgaat, wat dus lang niet altijd opgaat. Daarnaast denkt men ook dat volwassenen zichzelf wel kunnen verdedigen en het zich niet zo erg aan zullen trekken. Vaak wordt het pesten afgeschilderd als 'het is maar een geintje en daar moet je gewoon tegen kunnen'. Pesters zijn zich vaak niet bewust van de gevolgen die ze met hun praktijken aanrichten. Het tweede aspect van het probleem ligt bij de bedrijven zelf. Soms weet de directie zelf niet eens wat er op de werkvloer speelt. Als ze er wel notie van hebben, zullen ze niet graag willen toegeven dat het probleem speelt binnen hun bedrijf. Het toegeven dat pesten voorkomt, kan een inbreuk zijn op het imago en de goede reputatie die ze hebben opgebouwd. De redenen dat slachtoffers thuiszitten, overgeplaatst zijn of ontslag nemen, worden vaak verdoezeld. Toch beseffen managers de laatste jaren dat pesten ten koste van de werksfeer en de productie gaat. Het welzijn van de werknemer is steeds centraler gaan staan in het bedrijfsleven. Tegenwoordig is het 5
zelfs verplicht het welzijn van de werknemer te waarborgen. Dit komt doordat er sinds één juli 2002 wetgeving over bescherming van werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag van kracht is. Deze is onderdeel van de arbeidsomstandighedenwet. De werkgever moet een beleid voeren dat de werknemer beschermt tegen agressie, geweld, seksuele intimidatie en dus ook tegen pesterijen op het werk. Als hij dat niet doet, is hij strafbaar (FNV, 2002). De stap om het probleem pesten aan te pakken is dus een verplichting geworden. Naast het feit dat het een verplichting is geworden zijn bedrijven ook meer geneigd het probleem pesten op het werk aan te pakken en met name te voorkomen. Zoals al eerder werd vermeld kosten pesterijen bedrijven jaarlijks een paar honderd miljoen euro. Bedrijven hebben ontdekt dat ze beter kunnen investeren in trainingen, voorlichtingen en beleidsvorming om meer informatie over het probleem te krijgen, wat vervolgens tot het aanpakken, maar met name tot het voorkómen van pesten moet leiden. Bedrijven gaan zich steeds meer realiseren dat het financieel aantrekkelijker is te investeren in trainingen dan het te moeten uitgeven aan rechtszaken of werknemers die als gevolg van pesterijen in de ziektewet belanden (Johnson, 2004).
§ 1.1 Opbouw van de scriptie Het doel van deze scriptie is het probleem 'pesten op de werkvloer' aan de kaak te stellen en het taboe te helpen doorbreken. Allereerst zal worden ingegaan op het pesten zelf. Hieronder vallen de definitie en de verschillende strategieën. Vervolgens zal er besproken worden hoe pesterijen ontstaan en welke rol de organisatie speelt. Ook zal er vermeld worden wat er bekend is over de slachtoffers en daders. Er zal gekeken worden naar de kenmerken van de dader en het slachtoffer. Vervolgens zal worden ingegaan op de gevolgen van pesterijen voor zowel slachtoffer als organisatie. Tot slot wordt gekeken hoe organisaties met pesten om kunnen gaan en hoe ze het kunnen voorkomen. Al met al wordt er dus getracht een antwoord te geven op de vraag hoe pesterijen op het werk ontstaan en op welke manieren bedrijven de pesterijen kunnen aanpakken, maar vooral kunnen voorkomen.
§ 1.2 Pesten nader gedefinieerd Om het probleem aan te pakken moe t men wel weten wat er precies onder pesten op de werkvloer wordt verstaan. Ten eerste moet er verschil worden gemaakt tussen plagen en pesten. Pesten op het werk wordt door Van der Meer (1997) omschreven als: 'het systematisch uitoefenen van psychisch, fysiek of seksueel geweld door één persoon of een groep personen tegen meestal één andere, die 6
niet meer in staat is zichzelf te verdedigen' (pag.3). Het verschil met plagen zit in het feit dat plagen niet systematisch gebeurt, er een machtsevenwicht is en de geplaagde voor zichzelf kan en mag opkomen. Het belangrijkste verschil is dat plagen geen negatieve gevolgen heeft voor het slachtoffer en pesten wel (Van der Meer, 1997). Hoewel het verschil tussen pesten en plagen nu duidelijk is, wordt de term pesten toch nog vooral in verband gebracht met wat plaats vindt tussen kinderen op scholen. Daarom wordt er ook wel een andere term voor pesten op de werkvloer gebruikt namelijk ‘mobbing’. Deze term is geïntroduceerd door de Zweedse psycholoog Leymann (1996). Hij was de eerste psycholoog die onderzoek deed naar pesten op het werk. De reden van zijn keuze voor de term mobbing kan op twee manieren worden verklaard. Ten eerste gebruikte de etholoog Lorenz mobbing om gedrag van een groep dieren te omschrijven. Hierbij gaat het om een aanval van een groep of zwerm kleinere dieren tegen een enkel (groter) dier. Wat vertaald kan worden naar een groep werknemers die samenspant tegen één werknemer, om zo zijn werkzaamheden onmogelijk te maken. De tweede verklaring betref t het feit dat mobbing is afgeleid van 'the Mob', wat maffia betekent. Mobbing betekent letterlijk lastigvallen, datgene wat de maffia ook doet. Dit kan men vertalen in het feit dat het slachtoffer voortdurend op zijn hoede moet zijn voor de pester (Leymann, 1996). De definitie van mobbing komt vrijwel overeen met die van Van der Meer. Wel breidt Leymann (1996) de definitie nog uit door te vermelden dat het systematische pesten op zijn minst één keer per week gedurende een half jaar moet voorkomen. Daarnaast vermeldt hij dat het om een sociale interactie gaat tussen een individu (vaak niet meer dan een) die wordt belaagd door een of meer (vaak niet meer dan vier) personen, met als uiteindelijk doel het slachtoffer te verdrijven. Deze interactie komt meestal tot stand als gevolg van een conflict tussen beide partijen. Tot slot benadrukt Leymann dat het bij mobbing meer gaat om medewerkers psychisch lastigvallen, dan om fysiek lastigvallen (Leymann, 1996). Hoewel Leymann als eerste de term mobbing introduceerde, is het nu vooral ook de arbeidspsycholoog Dieter Zapf die onderzoek doet naar het fenomeen pesten op het werk en de gevolgen ervan. Zapf zal in deze scriptie nog regelmatig ter sprake komen. Voorts moet vermeld worden dat in de scriptie de termen mobbing en pesten op het werk door elkaar gebruikt zullen worden.
§ 1.3 Verschillende vormen van mobbing
7
Om medewerkers te pesten en ze het werk onmogelijk te maken bestaan verschillende strategieën. Leymann (1996) onderscheidde vijf verschillende soorten mobbing activiteiten. Ten eerste noemt hij de communicatie negatief beïnvloeden, zoals verbaal dreigen of het slachtoffer beletten te spreken. Ten tweede wordt sociale contacten lamleggen genoemd, dit houdt in dat collega’s niet meer luisteren naar wat het slachtoffer zegt. Hij of zij wordt dus genegeerd. Ook het isoleren van het slachtoffer valt hieronder. Ten derde kan de persoonlijke reputatie van het slachtoffer negatief beïnvloed worden. Dit houdt in dat er geroddeld wordt of er worden grappen over bijvoorbeeld het uiterlijk gemaakt. Ten vierde zijn er activiteiten die betrekking hebben op het werk. Het slachtoffer krijgt dan bijvoorbeeld geen werk meer of juist heel erg veel. Vaak zijn dit dan nutteloze of irritante taken. Tot slot spreekt Leymann over het ondermijnen van psychisch of fysiek welbevinden. Dit houdt in dat het slachtoffer geconfronteerd wordt met gevaarlijk werk, fysieke bedreigingen of ongewenst seksueel gedrag. (Leymann, 1996). De laatste twee vormen kan men eigenlijk weer zien als twee aparte vormen van ongewenst gedrag volgens de Arbowetgeving (Soethout & Sloep, 2000). Aangezien de omschrijving pesten dan te breed zou worden zal er verder niet op deze twee vormen worden ingegaan. De vijf mobbingactiviteiten van Leymann zijn later nog uitgebreid met twee andere vormen. Dit zijn het negatief beïnvloeden van het privé-leven van het slachtoffer. Het slachtoffer wordt dan aangevallen in de privé-sfeer. De pestende partij maakt tijdens het werk bijvoorbeeld het gezin of interesses van het slachtoffer belachelijk. Ten tweede wordt het aanvallen van de normen en waarden van het slachtoffer genoemd. Hiermee wordt bedoeld dat het slachtoffer niet behandeld wordt zoals hij dat graag zou willen. Men heeft een bepaalde verwachting van hoe mensen bin nen een bedrijf met elkaar omgaan. Men wil eerlijk en respectvol worden behandeld en vooral in zijn waarde worden gelaten om wie men is. Deze grenzen worden bij pesterijen zwaar overschreden. Het slachtoffer zal zich opgejaagd en onveilig gaan voelen, wat meestal resulteert in het mijden en ontlopen van collega’s (Zapf, Knorz & Kulla, 1996). Binnen de zojuist genoemde vormen van pesten bestaan diverse uitbreidingen en onderverdelingen. Zo maken Garcia, Hue, Opdebeeck en Van Looy ( 2003) een onderscheid tussen de vormen van pesten gericht op het werk en op de persoon zelf. Vormen van pesten gericht op het werk hebben onder andere betrekking op de beoordeling van het werk. Hierbij krijgt het slachtoffer te maken met extreme kritiek op zijn werk of excessief toezicht op zijn werk. Ten tweede kunnen er activiteiten plaatsvinden die te maken hebben met de taakverdeling. Hierbij kan gedacht worden aan te veel werk, het intrekken van werkopdrachten, afwezigheid van werk, een te groot aantal taken en nutteloze of absurde taken. Ten derde speelt communicatie op het werk een rol. Hierbij wordt er informatie voor het slachtoffer achtergehouden of vervormd. Ook kan het slachtoffer in 8
het bijzijn van derden worden afgekraakt. Tot slot wordt strafbaar gedrag genoemd. Dit betreft inbreuk op het arbeidsrecht, zoals het intrekken van premies, vakantiegeld of wettelijk verlof. Hieronder valt ook diefstal, zoals het stelen van werkdocumenten of gereedschappen van het slachtoffer. De andere categorie van Garcia, Hue, Opbeeck en van Looy (2003) heeft betrekking op pesten gericht tegen de persoon en zijn welzijn. Dit bestaat onder andere uit verbaal geweld. Hierbij kan gedacht worden aan verbaal getreiter en geschreeuw naar het slachtoffer. Het kan betrekking hebben op het privé-leven, uiterlijk of de waarden en normen van het slachtoffer. Daarnaast valt het niet willen samenwerken of anderen verbieden met het slachtoffer te spreken hier ook onder. Vervolgens wordt er door Garcia et al. (2003) gesproken over fysiek geweld, wat volgens Leymann (1996) minder vaak voorkomt. Dit kan onder de noemer agressie worden geplaatst. Ook wordt er gesproken van seksueel geweld. Dit valt onder seksuele intimidatie en zal dus net als agressie niet verder behandeld worden. Tot slot wordt er gesproken over beledigend gedrag. Voorbeelden zijn de rug toekeren of het weigeren het slachtoffer te groeten. Hieronder vallen ook vervelende streken, zoals de verwarming dichtdraaien of voorwerpen van het slachtoffer verstoppen. Na alle soorten van pesten bespr oken te hebben, bestaat er ook nog een indeling van pesten op hiërarchische basis. Men moet dan denken aan een onderscheid tussen collega’s en managers. Zo kunnen collega's een medecollega pesten, maar het is ook mogelijk dat een medewerker door het management wordt gepest. Dit onderscheid en de verschillende strategieën zijn door Van der Meer (1997) uitgewerkt. De strategieën die collega's op elkaar toepassen, bestaan uit het al eerder genoemde lichamelijke en psychische geweld, waarbij Van der Meer ook opmerkt dat psychisch geweld vaker voorkomt dan fysiek geweld. Verder worden genoemd: verbaal geweld, het negeren van de collega, roddels verspreiden, kritiek uiten en iemand belachelijk maken. Uit onderzoek van Knorz en Zapf (1996) komt naar voren dat roddelen en het isoleren of negeren van een collega het meeste voorkomen. Het kan ook voorkomen dat één of meer collega’s een leidinggevende pesten. Alleen komt dit volgens Zapf (2003) weinig voor. Managers of leidinggevenden maken vaak gebruik van andere tactieken om de medewerker lastig te vallen dan collega’s. Zo kunnen ze gesprekken gaan voeren met de medewerker. Hierbij kan men drie verschillende vormen onderscheiden. Bij de eerste vorm moet de medewerker steeds voor onbenulligheden komen opdraven, wat ten koste gaat van zijn eigen werk. Vervolgens zijn er de zogenaamde probleemoplossende gesprekken. De medewerker moet dan opdraaien voor de problemen die het management veroorzaakt heeft. Tot slot zijn er de dreigende gesprekken. Hiermee willen managers laten blijken dat ze de meeste macht hebben. Het management kan verder op verschillende manieren het werk van het slachtoffer onmogelijk maken. Dit kunnen ze doen 9
door de medewerker telkens te verhuizen, over te plaatsen of te isoleren. Ook kunnen ze dit doen door de medewerker geen opdrachten meer te geven, informatie achter te houden of afspraken niet na te komen. Tot slot kunnen ze het werk telkens bekritiseren en een negatief dossier opbouwen, waarin alle minpunten van de medewerker worden genoteerd. Uiteindelijk zijn al deze strategieën van zowel managers als collega’s erop gericht de medewerker het bedrijf uit te werken (Van der Meer, 1997).
2. Hoe pesterijen op het werk ontstaan Pesterijen op het werk ontstaan niet zomaar. Er is altijd een oorzaak waarom iemand slachtoffer wordt van pesterijen. Gebeurtenissen die voorafgaan aan het pesten hebben veelal te maken met veranderingen binnen de organisatie. Volgens Zapf (2003) bestaat er een verband tussen conflicten, sociale stressoren en het ontstaan van mobbing. Mobbing steekt meestal de kop op als er een verandering plaatsvindt in de personele samenstelling van een groep of afdeling. Hierdoor ontstaat een disbalans in de groep waardoor de kans op mobbing toeneemt.
§ 2.1 De invloed van groepsprocessen Dat verandering in groepssamenstelling invloed heeft op het ontstaan van mobbing is onder andere gebleken uit onderzoek van Rayner (1997). Uit dit onderzoek is naar voren gekomen dat verandering in groepssamenstelling voor 50% verantwoordelijk is voor het ontstaan van mobbing. Bij veranderingen in groepssamenstelling kan men denken aan het aanstellen van een nieuwe leidinggevende of een reorganisatie. Dit brengt vaak spanningen met zich mee omdat men zich moet aanpassen aan een nieuwe situatie. Mobbing kan dan het gevolg zijn, omdat men zijn plek binnen een groep wilt handhaven (Zapf, 2003). Van der Meer (1997) spreekt van een evenwichtsstoornis die te wijten is aan factoren binnen of buiten de groep. Factoren binnen de groep betreffen jaloezie of afgunst. Bij jaloezie en afgunst moet men denken aan bijvoorbeeld ongelijk loon voor dezelfde werkzaamheden. Daarnaast kan jaloezie ook ontstaan als een collega promotie maakt, terwijl anderen het gevoel hebben net zo hard te hebben gewerkt (Garcia, Hue, Opdebeeck & Van Looy, 2003). Wat ook regelmatig wordt genoemd is machtsmisbruik. De positie binnen de groep kan bepalend zijn voor het uitoefenen van macht. Dit betreft voornamelijk managers en oudere werknemers die hier misbruik van maken (Rayner,1997). Factoren buiten de groep zijn slecht management en leidinggeven. Door desinteresse of tijdsgebrek worden problemen op de werkvloer niet opgemerkt en dus ook niet 10
aangepakt. Verstoring binnen een groep kan leiden tot frustratie. Als deze niet in iets positiefs kan worden omgezet kan dit leiden tot agressie binnen een groep. Agressie kan zich richten tegen het bedrijf of het individu in de vorm van mobbing (Van der Meer, 1997). Vanuit het individu gezien kan de oorzaak gezocht worden in het zondebokfenomeen. Het zondebokfenomeen is door Van der Meer (1997) beschreven als een verschijnsel dat men alles met het slachtoffer kan uithalen, omdat men diegene toch van alles de schuld kan geven. Iemand wordt meestal als zondebok bestempeld als men anders is dan de geldende groepsnorm. Wanneer men als anders gezien wordt kunnen er vooroordelen ontstaan. Deze vooroordelen leiden ertoe dat iemand overal de schuld van krijgt en gezien kan worden als zondebok van de groep. Mensen kunnen binnen een bedrijf vriendschappelijk of vijandig met elkaar omgaan. Als er niets aan die vijandigheid gedaan wordt kan het leiden tot discriminatie en uiteindelijk tot het zondebokfenomeen. Deze theorie omtrent het zondebokfenomeen is beschreven door Allport in Van der Meer (1997). Mensen ontlenen hun sociale identiteit aan de groep waartoe ze behoren. Dit houdt in dat men zich aan bepaalde regels, normen, waarden en gewoonten houdt die binnen een groep gelden. Een groepsidentiteit kan bestaan in een vriendenclub, sportvereniging of binnen het bedrijf waar men werkt. Iemand kan dus een zondebok worden als hij anders is dan de groepsnorm. Dit kan zijn omdat hij er anders uitziet of zich anders gedraagt. Ook kan het zijn dat iemand buiten de groep valt omdat hij beter of slechter op werk presteert dan zijn collega’s. Het zondebokfenomeen richt zich al wat meer op de persoonskenmerken van het slachtoffer dan de werkomstandigheden. De persoonskenmerken van het slachtoffer zullen uitvoerig verder besproken worden in hoofdstuk drie.
§ 2.2 Beroepssector als risicofactor Pesterijen op het werk komen in bepaalde beroepssectoren vaker voor dan in andere. Hubert en Van Veldhoven (2001) hebben onderzoek gedaan naar de risicosectoren in Nederland. Zij hebben gekeken waar pesten tussen collega’s en tussen managers en collega’s het meeste voorkomt. Dit hebben zij onderzocht door vragenlijsten af te nemen in elf sectoren. De sectoren die onderzocht zijn, waren onderwijs, maatschappelijke dienstverlening, bankwezen, industrie, overheid, zorg, administratie, financiële ins tellingen, detailhandel, transport en zakelijke dienstverlening. Er kwam naar voren dat alleen in de sector zorg er sprake van was dat collega’s elkaar meer pesten dan dat er gepest wordt tussen manager naar collega. Als rede wordt genoemd dat men in de zorg meer afhankelijk en verbonden is met collega’s dan in andere sectoren. In de zorg staat men vaak voor stressvolle keuzen, die betrekking kunnen hebben op het wel of niet kunnen redden van een 11
mensenleven. Als een behandeling of overleg niet vlekkeloos verloopt, kan dit irritatie en onderlinge conflicten oproepen. Als de twee vormen van pesten bij elkaar genomen worden, blijkt dat onderwijs, industrie en maatschappelijke dienstverlening het grootste risico lopen op het mogelijk ontstaan van mobbing. Dit resultaat komt overeen met onderzoeken van Einarsen en Skogad (1996), Leymann (1993) en Zapf (1999). Uit deze drie onderzoeken kwam ook duidelijk naar voren dat industrie, onderwijs en maatschappelijke dienstverlening de grootste risico’s lopen. Voor al de drie sectoren worden verschillende verklaringen gegeven. Zo verklaren Hubert en Van Veldhoven (2001) dat de industrie een hoger risico kent omdat het gedomineerd wordt door mannen. Er is volgens hen sprake van een machocultuur, waardoor men onderling harder en agressiever is en meer grof taalgebruik hanteert dan in sectoren waar ook vrouwen werkzaam zijn. Volgens Zapf (2000) lopen onderwijs en maatschappelijke dienstverlening een groter risico omdat in deze sectoren de werkdruk erg hoog is en men in teamverband moet opereren. Om goed te kunnen functioneren is men aangewezen op elkaar. In de maatschappelijke dienstverlening is vaak een tekort aan personeel. Men heeft weinig tijd om iedereen evenveel aandacht te geven. De werkdruk is er hoog en dat kan spanningen met zich meebrengen. Spanningen en irritaties gaat men dan afreageren op elkaar, wat niet ten goede komt aan het teamverband. De hoge werkdruk en irritaties onderling kunnen de kans op mobbing vergroten. In het onderwijs is men ook afhankelijk van collega’s om het beste uit leerlingen te halen. Toch kampt het onderwijs voornamelijk met een hoge werkdruk als risicofactor. Men staat alleen voor de klas en moet in een korte tijd leerlingen veel informatie geven en zorgen dat ze goed presteren. Zij kunnen dus wel het slachtoffer worden van vervelende leerlingen die niet willen meewerken. Dit kan als gevolg hebben dat collega’s een docent gaan zien als zwak en niet in staat goede prestaties te leveren. De strijd tegen vervelende leerlingen en de irritaties onder andere collega’s kunnen de kans op mobbing vergroten (Zapf, 2000).
§ 2.3 Beleid en arbeidsomstandigheden als risicofactor Niet alleen de sector heeft invloed op het ontstaan van mobbing, ook de interne bedrijfsstructuur en cultuur spelen een grote rol. Deze worden bepaald door de interne regels en werkprocedures die gelden, maar ook door hoe de hiërarchie in een bedrijf is opgebouwd. Hierbij kan gedacht worden aan in hoeverre een organisatie een beleid heeft dat de werknemer beschermt tegen ongewenste omgangsvormen. Daarnaast is het van belang dat een organisatie een werknemer op de hoogte stelt van zijn rechten, de aanwezigheid van een vertrouwenspersoon en hoe een klachtencommissie werkt. Hoewel het voor werkgevers inmiddels verplicht is geworden werknemers te beschermen 12
tegen onder andere pesten hebben nog lang niet alle organisaties een goed beleid op dit punt (FNV, 2002). Dit kan komen doordat het onderwerp ongewenste omgangsvormen geen prioriteit in een organisatie heeft of doordat er geen geld is voor bijvoorbeeld voorlichtingen. Ook de manier van leidinggeven is van invloed op het eventueel ontstaan van mobbing. Er zijn verschillende stijlen van leidinggeven. De verschillen in stijlen ontstaan doordat iedere leidinggevende andere eigenschappen bezit. De belangrijkste taak is dat leidinggevenden anderen aanstuurt om taken uit te voeren. Het belangrijkste verschil ligt in het feit of een leidinggevende zich uitsluitend bezighoudt met het de taken of dat hij ook persoonlijke relaties heeft met zijn werknemers. Het gaat hier om taakgericht en sociaal-emotioneel leidinggeven. De sociaalemotionele leidinggevenden interesseren zich meer voor het welzijn van werknemers en taakgerichte leidinggevenden houden zich daar minder mee bezig (Yukl, 1998 in Hubert, Furda & Steensma, 2001). Extreem taakgerichte leidinggevenden zijn meer bezig met hoe ze voor zo min mogelijk geld zoveel mogelijk kunnen produceren en winst behalen. Het belang van de organisatie komt bij hen op de eerste plaats.Voor hen is het van belang dat een werknemer hard werkt en niet te veel geld kost. Taakgerichte leidinggevende zullen vaak ook als eerste bezuinigen op de werknemers. Er wordt dus weinig gedaan met de negatieve signalen die werknemers afgeven. Deze leidinggevenden geven ook weinig om een goed beleid omtrent ongewenste omgangsvormen. In dit soort organisaties is dan ook vaak sprake van een sterke hiërarchie, waarbij alles van bovenaf wordt geregeld. Werknemers hebben weinig inspraak, ook als het om bestrijding van ongewenste omgangsvormen gaat. De zogenaamde sociaal-emotionele leider is juist wel betrokken bij het welzijn van de werknemer. Hij pikt signalen van de werkvloer op en laat de opinie van werknemers tellen bij het maken van beslissingen. Hierdoor staat een organisatie veel meer open voor het vormen van een goed beleid en het bespreekbaar maken van een onderwerp als ongewenste omgangsvormen. Het beleid en de manier van leidinggeven kunnen allesbepalend zijn bij het ontstaan van mobbing. Hubert, Furda en Steensma (2001) hebben dit in twee surveystudies met behulp van een model onderzocht. Dit model postuleert dat mobbing bevorderd wordt door werkdruk, gebrek aan taakautonomie en gebrek aan sociaal-emotioneel leiderschap. Werkdruk en gebrek aan taakautonomie leiden tot mentaal of fysiek uitputtend werk en dissatisfactie onder de werknemers. Men is meer gericht op de taak dan de omgeving, waardoor pesten eerder onopgemerkt kan plaatsvinden. Door de werkdruk zal men ook eerder geïrriteerd zijn en minder tolerant zijn ten opzichte van het afwijken van de groepsnormen, hetgeen pesten kan bevorderen. Bij een gebrek aan sociaal-emotioneel leiderschap heeft een leidinggevende nauwelijks oog voor sociale processen in
13
een groep. Een leidinggevende weet niet wat er op de werkvloer speelt en is dus minder alert op pesten. Het model werd getoetst in een financiële instelling en een gemengd productiekantoorbedrijf met behulp van vragenlijsten. Het bleek dat werkdruk, gebrek aan taakautonomie en gebrek aan sociaal emotioneel leiderschap significant bijdroegen aan het ontstaan van mobbing in de financiële instelling. In het gemengde productie-kantoorbedrijf verklaarden gebrek aan taakautonomie en gebrek aan sociaal emotioneel leiderschap een fors deel (43%) van het optreden van mobbing (Hubert, Furda & Steensma, 2001). Dit resultaat sluit goed aan op een onderzoek van Vartia (1996). Zij heeft ook onderzoek gedaan naar de risicofactoren bij het ontstaan van pesterijen. Dit betrof een onderzoek naar de invloed van werkomgeving en organisatie klimaat op het ontstaan van pesterijen. De proefpersonen moesten eerst beantwoorden of zij zelf ooit slachtoffer waren geweest van pesterijen. Daarna moesten ze een vragenlijst invullen die betrekking had op de communicatie en het sociale klimaat binnen de organisatie. Zowel observatoren van pesterijen als de slachtoffers zelf gaven aan dat slechte informatieoverdracht, slechte communicatie en het niet kunnen geven van je mening bijdroegen aan het ontstaan van pesterijen. De slachtoffers zelf gaven nog aan dat jaloezie en rivaliteit in het binnenhalen van opdrachten of in het goed daglicht komen te staan bij leidinggevenden ook bijdroegen aan het ontstaan van pesterijen. Daarnaast is wederom een grote rol weggelegd voor de leidinggevenden. In de ogen van de slachtoffers geven ze slecht leiding en grijpen niet in als dat nodig is. Dit komt overeen met het onderzoek van Hubert, Furda en Steensma (2001) waar gesproken werd over een gebrek aan sociaal emotioneel leiderschap. Dit is dus ook het geval in het onderzoek van Vartia (1996). De hierboven genoemde organisatorische oorzaken komen nogmaals naar voren in een kwalitatieve enquête die Garcia, Hue, Opdebeecke en Van Looy (2003) hielden onder 390 slachtoffers van ongewenst gedrag. Onder ongewenst gedrag verstonden zij pesterijen en ongewenste intimiteiten. Uit de enquête kwam naar voren dat 84% van de slachtoffers problemen met betrekking tot het personeelsbeleid de belangrijkste oorzaak vonden voor het ontstaan van pesterijen en/of ongewenste intimiteiten. Ze gaven vooral aan dat ze de leidinggevende slecht vonden functioneren. De leidinggevende merkt de problemen niet of te laat op en kan er geen passende oplossing voor vinden. Vervolgens gaven de slachtoffers aan dat een tweede oorzaak te vinden was in de organisatie en eventuele reorganisaties. Intern wordt er dan gedacht aan gebrekkige functie evaluaties, taakverdeling, communicatiestoornissen en een personeelstekort of –overschot. Bij reorganisaties of herstructurering staat men bloot aan verandering en aanpassingen. Dit heeft 14
vervolgens weer nadelige gevolgen voor het werkklimaat. Al deze organisatorische processen kunnen tot stress en irritaties leiden. Volgens de slachtoffers zijn deze irritaties binnen de organisatie vaak de bron van het ontstaan van ongewenst gedrag (Garcia et al., 2003). Uit de besproken onderzoeken is gebleken dat de oorzaken van pesterijen op het werk voornamelijk gezocht moeten worden in slecht beleid en een slecht functionerend management. Als een leidinggevende weinig betrokken is bij het welzijn van zijn personeel zal hij ook weinig oog hebben voor wat er op de werkvloer gebeurt. Pesterijen kunnen op deze manier makkelijker onopgemerkt ontstaan.
3. Slachtoffers van pesterijen op het werk
Eerder in deze scriptie is al gebleken dat iemand het slachtoffer kan worden van pesterijen omdat hij buiten de groep valt. Hierdoor wordt het slachtoffer vaak als zondebok gezien. Toch zijn er ook persoonlijke oorzaken die ertoe kunnen leiden dat iemand het slachtoffer wordt van pesterijen op het werk. Er zijn verschillende onderzoeken gedaan naar de kenmerken van de slachtoffers. In deze paragraaf zullen de statistische gegevens en persoonlijke eigenschappen van slachtoffers besproken worden.
§ 3.1 Statistische gegevens Rayner (1997) heeft onderzoek gedaan naar de statistische gegevens van de slachtoffers. Dit heeft ze gedaan met vragenlijsten over pesten op het werk onder 1137 proefpersonen. Zij moesten hun ergste werksituatie beschrijven, hoe zij reageerden en of zij wel of niet het gevoel hadden gepest te zijn. Uit het onderzoek kwam naar voren dat 28% van de mannen het slachtoffer was en 25% van de vrouwen slachtoffer was geweest van een pesterij. Dit gaat dus ongeveer gelijk op. Uit een vergelijkend onderzoek van Bjorkqvist (1994) in Zapf, Einarsen, Hoel en Vartia (2001) is juist naar voren gekomen dat in tweederde van alle gevallen vrouwen het slachtoffer zijn. Als verklaring wordt gegeven dat vrouwen vaak in een ondergeschikte positie verkeren. Ook wordt gesuggereerd dat vrouwen minder assertief zijn en minder goed van zich af kunnen bijten. Daarbij zijn vrouwen ook een makkelijker slachtoffer als zij een beroep uitoefenen dat gedomineerd wordt door mannen. Het verschil met het onderzoek van Rayner (1997) is te verklaren doordat er in he t onderzoek van Rayner gevraagd werd naar een eenmalig incident. In tegenstelling tot het onderzoek van Bjorkqvist (1994) waarbij gekeken is naar het laatste halfjaar. Vrouwen zullen in een langere periode meer hinder van pesterijen ondervinden dan mannen. 15
Vrouwen worden ook vaker slachtoffer omdat zij in een ondergeschikte positie verkeren. Dat geldt overigens ook voor mannen. Uit onderzoek Van Rayner (1997) is gebleken dat 74% van de slachtoffers de functie van medewerker bekleedt. Hieruit blijkt dus dat het vaak collega’s zijn die elkaar pesten of leidinggevenden die ondergeschikten pesten. Verder blijkt dat het pesten in de meeste gevallen begint als het slachtoffer ongeveer 3 maanden in dienst is (43%). Niet alleen positie en dienstverband zijn van belang, ook leeftijd speelt een grote rol. De meeste slachtoffers bevinden zich in de leeftijdscategorie onder de 25 jaar (38%), gevolgd door de leeftijdscategorie 31 tot 40 jaar. Dit valt te verklaren vanuit het feit dat veel slachtoffers gepest worden door managers die een hogere functie bekleden. Zij zijn vaak al ouder en hebben een machtspositie, waardoor ze jongere werknemers kunnen intimideren (Rayner, 1997).
§ 3.2 Eigenschappen van slachtoffers Naast de statistische gegevens is er ook veel onderzoek gedaan naar de eigenschappen van het slachtoffer waardoor hij/zij een grotere kans heeft slachtoffer te worden van pesterijen. In onderzoek van Jenniffer, Cowie en Ananiadou (2003) worden eigenschappen besproken die naar voren komen uit onderzoek van Einarsen et al. uit 1994. Het blijkt dat men slachtoffers vaak benijdt om hun kwaliteiten. Dit uit zich in afgunst en jaloezie. Een collega kan irritatie oproepen omdat hij veel zelfvertrouwen heeft en te expliciet aanwezig is. Het tegengestelde kan ook het geva l zijn. Een collega kan juist buiten de boot vallen omdat hij weinig zelfvertrouwen heeft. Of iemand bezit weinig sociale vaardigheden, waardoor het moeilijk wordt om goed met anderen om te gaan. Leymann (1996) in Jenniffer, Cowie en Ananiadou (2003) wijst er wel op dat juist door pesten iemands karakter kan veranderen. Iemand die eerst zeer sociaal, open en vriendelijk was, kan zich opeens gaan isoleren om het pesten te voorkomen. Hierdoor lijkt het of iemand geen sociale vaardigheden bezit en liever alleen is. Voorspellen of iemand slachtoffer kan worden van pesterijen is ook onderzocht met behulp van de Big Five. De Big Five zijn vijf trekken die de persoonlijkheid van de mens beschrijven. Deze zijn over langere tijd stabiel en iedere cultuur aanwezig. De trekken zijn extraversie, openheid, zorgvuldigheid, neuroticisme en vriendelijkheid. Hofstede heeft er onder andere onderzoek naar gedaan. Slachtoffers van pesterijen worden vaak omschreven als conflictvermijdend, niet sociaal vaardig, nerveus en zorgvuldig. Deze eigenschappen zijn terug te voeren op de dimensies extraversie, zorgvuldigheid, aardigheid en neuroticisme van The Big Five Theory. Coyne, Seigne en Randall (2000) hebben onderzocht of slachtoffers daadwerkelijk hoger scoorden op deze eigenschappen dan niet-slachtoffers. 60 Slachtoffers en 60 niet-slachtoffers 16
werden geïnterviewd en vervolgens werd er een vragenlijst afgenomen. De vragenlijst was gebaseerd op de vier eigenschappen aardigheid, extraversie, neuroticisme en zorgvuldigheid. De vier eigenschappen zijn in de vragenlijst omgezet naar werkgerelateerde eigenschappen. De vier werkgerelateerde eigenschappen waren onafhankelijkheid, zorgvuldigheid, extraversie en stabiliteit. Deze vier eigenschappen zijn weer onderverdeeld naar samenhangende eigenschappen. Zo valt bijvoorbeeld de mate van gevoeligheid onder de hoofdeigenschap neuroticisme. Uit het onderzoek naar de vier werkgerelateerde eigenschappen kwam naar voren dat slachtoffers minder onafhankelijk, minder extravert, minder stabiel en mee r zorgvuldig waren dan niet-slachtoffers. Uit de samenhangende eigenschappen bleek dat slachtoffers traditioneler, stiller, gereserveerder, gevoeliger, nerveuzer en onderdaniger waren dan de niet-slachtoffers. Verder bleken de slachtoffer minder controversieel dan niet-slachtoffers. Ze durven niet snel aan te geven als ze het ergens niet mee eens zijn. Tot slot bleken slachtoffers zich minder goed te kunnen aanpassen aan hun omgeving dan de niet-slachtoffers. De vragenlijst die gebaseerd is op de Big Five bleek een goed instrument om te voorspellen of iemand de kans loopt slachtoffer te worden van pesterijen. Coyne, Seigne en Randall (2000) geven wel aan dat het een voorspeller is en dat iemand die deze eigenschappen bezit niet per definitie slachtoffer hoeft te worden. De kans slachtoffer te worden wordt mede bepaald door de groep waarin men functioneert. Er worden twee redenen genoemd waarom men slachtoffer kan worden. Ten eerste kan het zo zijn dat ‘slapheid’ door de groep wordt opgemerkt, waardoor daders van pesterijen weten dat ze diegene makkelijk kunnen pakken. Het slachtoffer biedt geen weerstand en probeert zich zoveel mogelijk op de achtergrond te houden. De tweede verklaring is dat het slachtoffer juist irritatie oproept in een groep. Het slachtoffer provoceert bijvoorbeeld door zijn uiterlijk, opmerkingen of werkstijl. Het slachtoffer valt buiten de groepsnorm en is daardoor makkelijker te pesten (Coyne, Seigne en Randall, 2000). Van der Meer (1997) geeft dezelfde verklaring. Zowel slachtoffers die passief als zij die provocerend zijn, zijn beide angstig, maar uiten dat op een andere manier. Slachtoffers die passief zijn, trekken zich terug en hebben weinig vrienden op het werk. Daardoor zijn ze kwetsbaar en makkelijker te pakken. Provocerende slachtoffers daarentegen gaan de groep irriteren door zich anders te gedragen dan de rest. Daarnaast kunnen ze ook agressief worden als ze worden aangevallen door de groep (Van der Meer,1997). Met de enquête van Garcia, Hue, Opdebeeck en Van Looy (2003) zijn nog andere opmerkelijke oorzaken gevonden die slachtoffers aangaven. Als grootste oorzaak werden wederom persoonlijkheidskenmerken gegeven (57%). Dit betrof te veel toewijding aan het werk, optimisme, zelfbevestiging en impulsiviteit. Het is opmerkelijk da t deze eigenschappen worden genoemd. Deze verwijzen voornamelijk naar iemand die zich erg voor zijn werk inzet. Een mogelijke verklaring is 17
dat deze eigenschappen niet door de groep gewaardeerd worden, waardoor irritatie ontstaat. Zoals al eerder werd aangegeven kan het zo zijn dat na het pesten een verandering in het gedrag optreed. Hierdoor kunnen impulsiviteit en optimisme bijvoorbeeld omslaan in onzekerheid en terughoudendheid (Leymann, 1996). Als tweede oorzaak werd genoemd het afwijken van de groepsnorm (46%). Men verschilde bijvoorbeeld van de groep in leeftijd, geslacht, opleiding of godsdienst. Het anders zijn dan anderen kan het eerder genoemde zondebokfenomeen als gevolg hebben. Vervolgens werden ook genoemd een bevoorrechte positie op het werk he bben, waardoor jaloezie kan ontstaan bij collega’s. Opmerkelijk was dat privé-omstandigheden ook genoemd werden. Het bleek dat sommige slachtoffers erg kwetsbaar waren wegens het feit dat ze afhankelijk waren van hun baan om in hun onderhoud te kunnen voor zien. Voor daders van pesterijen kan een minder goed financieel welzijn dus ook een reden zijn om te pesten (Garcia, Hue, Opdebeeck en Van Looy, 2003).
4. Daders van pesterijen op het werk Van daders op het werk is bekend dat ze het slachtoffer kapot willen maken, zodat deze uiteindelijk het bedrijf zal verlaten. Vooral omdat het systematisch gebeurt, kunnen daders zich niet verschuilen achter het feit dat het om een plagerij zou gaan (Van der Meer, 1997). Het eerste wat opvalt is dat er relatief minder onderzoek is gedaan naar daders van pesterijen dan van slachtoffers. Er wordt gerefereerd naar onderzoeken van Olweus (1987) naar pestgedrag van kinderen in Van der Meer (1997). Volgens Olweus (1987) hebben pestende kinderen een positieve houding ten opzichte van geweld, zijn ze impulsief, dominant, fysiek sterk en tonen ze weinig empathie naar het slachtoffer. Daarnaast hebben ze een positief zelfbeeld en hebben een driemaal grotere kans in het criminele circuit terecht te komen. Uit onderzoek van Randall (1997) in Jennifer, Cowie en Ananiadou (2003) blijkt dat pesten onder volwassenen voornamelijk samenhangt met de manier van opvoeden in combinatie met agressie binnen het ouderlijk gezin. Een kind kan bijvoorbeeld weinig aandacht hebben gekregen van de ouders. Er is dan geen voorbeeld geweest waaruit afgeleid kon worden wat goed en slecht is. Alleen is er nog geen empirische steun hiervoor.
§ 4.1 Kenmerken van daders van pesterijen 18
Er is wel wat meer bekend over wie pest en op welke manier. Dit blijkt uit onderzoek van Zapf (1999) in Zapf, Einarsen, Hoel en Vartia (2000) naar pesten op het werk onder 216 respondenten. De respondenten gaven aan dat in 26% van alle gevallen de pester een man is en in 11% van de gevallen een vrouw. Toch blijkt in de meeste gevallen dat de pesterijen door meer personen worden gepleegd. De respondenten gaven in 63% van alle gevallen aan dat ze zowel door een man als een vrouw werden gepest. Dit houdt in dat pesten in groepsverband plaatsvindt. Dit is niet zo vreemd aangezien men meestal bang is zelf ook slachtoffer te worden en daarom gaat mee pesten. Uit onderzoek van Bjorkqvist (1994) in Zapf, Einarsen, Hoel en Vartia (2000) blijkt dat er ook een verschil is in de manier van pesten tussen mannen en vrouwen. Zo blijken mannen meer te schreeuwen en agressie te gebruiken. Vrouwen blijken meer te roddelen en slachtoffers te negeren en te isoleren. Hier is dus sprake van meer indirect pestgedrag. Bjorkqvist (1994) geeft ook aan dat mannen meer pesten omdat zij vaker een hogere functie bekleden. Toch is het niet bewezen dat pesten door een supervisor van collega’s vaker voorkomt dan het pesten van collega door collega. Leymann (1993) in Zapf, Einarsen, Hoel en Vartia (2000) geeft ten slotte nog aan dat vrouwen vaker door vrouwen en mannen vaker door mannen worden gepest. Veel vrouwen die een beroep uitoefenen dat voornamelijk door mannen wordt gedomineerd worden vaker exclusief door mannen gepest. Hierbij kan gedacht worden aan banen in het leger en bij de politie. Andersom komt het nauwelijks voor dat een man met een door vrouwen gedomineerd beroep exclusief alleen door vrouwen wordt gepest. Uit de enquête van Garcia, Hue, Opdebeeck en Van Looy (2003) is nog aanvullende informatie over de kenmerken van daders naar voren gekomen. De slachtoffers moesten aangeven aan welke kenmerken de daders voldeden. In de meeste gevallen (39%) werd aangegeven dat de dader niet alleen opereert, maar anderen ook heeft aangespoord. Dit komt overeen met het resultaat van het onderzoek van Zapf (1999). Als tweede werd genoemd machtsmisbruik (39%). Dit is ook al eerder naar voren gekomen in onderzoek van Rayner (1997), supervisoren blijken vaak misbruik te maken hun hogere positie. Vervolgens werden ook nog verschillende eigenschappen aan de pesters toege kend. Zo wordt gesproken van een pathologische persoonlijkheid. Daders van pesterijen kunnen volgens de slachtoffers manipulerend te werk gaan. Ze steken de omgeving op om mee te gaan doen. Ook worden de daders beschreven als paranoïde of pervers. Deze kenmerken kunnen zich volgens de slachtoffers uiten in racisme, gebrek aan respect, seksisme, egocentrisme, frustratie, jaloezie en afgunst. Over de kenmerken en eigenschappen van de daders van pesterijen zal in de toekomst meer onderzoek gedaan moeten worden.
19
§ 4.2 Observatoren Wat wel opmerkelijk is dat mensen die niet gepest worden, maar ook niet meedoen wel last ondervinden van pesten op het werk. Dit is naar voren gekomen uit het onderzoek van Jennifer, Cowie en Anandiou (2003). Het bleek dat de observatoren van pestgedrag ook negatief beïnvloed werden. Zo bleek pesten een negatieve invloed te hebben op werkprestatie, motivatie en werksfeer. Observatoren zien dat slachtoffers gehinderd worden in hun werk en daders hun werk niet uitvoeren. Het hinderen van werkprestatie en het verpesten van de werksfeer hebben ook negatieve invloed op de observatoren. Deze negatieve invloed leidt tot minder motivatie. Daarbij zullen ze misschien ook bang zijn zelf het slachtoffer te worden, waardoor ze zich minder goed kunnen concentreren (Jennifer, Cowie en Anandiou, 2003). Ook hierbij geldt dat er in de toekomst meer onderzoek naar de rol van observatoren zal moeten worden verricht om meer over de invloed van de pestende partij te weten te komen.
5. De gevolgen die slachtoffers ondervinden van pesten Iemand die slachtoffer wordt van pesterijen moet dat iedere dag weer ondervinden. Iemand gaat met tegenzin naar zijn werk niet wetende wat er vandaag weer zal gaan gebeuren. Iedere dag moet men zich weren tegen de roddels, opmerkingen en isolatie. Men krijgt te maken met spanning en angst. Men gaat malen over de oorzaak en hoe de pesterijen kunnen ophouden. Het is voor te stellen dat iemand die langere tijd gepest wordt last krijgt van lichamelijke en psychische aandoeningen. Het lichaam wordt belast met stress en spanning. De angst zorgt ervoor dat iemand gaat piekeren en obsessief bezig is met de pesterijen. Men gaat nadenken hoe het pesten ontstaan is en hoe het misschien kan stoppen. Daarnaast is het slachtoffer ook de hele dag bezig met de pesters te ontlopen, door bijvoorbeeld niet meer op plaatsen te komen waar de pester zich regelmatig begeeft. Ook worden uitlokkende situaties vermeden. Men probeert zo min mogelijk in de aandacht te staan. Men kan uiteindelijk in een zwart gat vallen, omdat de situatie uitzichtloos lijkt. Pesters beseffen vaak niet dat pesten zeer verstrekkende gevolgen kan hebben zowel op lichamelijk als psychologisch gebied. Pesten heeft niet alleen gevolgen voor het slachtoffer maar ook voor de omgeving en toekomstperspectieven. In dit hoofdstuk zullen deze gevolgen besproken worden
20
§ 5.1 Fysieke en psychologische gevolgen Mensen die zich realiseren dat ze slachtoffer zijn geworden van pesterijen kunnen te maken krijgen met verschillende fysieke en psychosomatische klachten. In eerste instantie zal men zich op het werk obsessief bezig houden met het feit dat men gepest wordt. Dit heeft negatieve invloed op de werkzaamheden, aangezien men veel tijd stopt in het ontwijken van de pester en uitlokkende situaties. Dit heeft als gevolg dat het slachtoffer last krijgt van concentratieproblemen en fouten gaat maken (Zapf, 2003). Doordat men fouten gaat maken, neemt het zelfvertrouwen ook af. Men ontwikkelt ook wantrouwen tegenover collega’s. Men weet niet meer wie men wel en niet kan vertrouwen en heeft het idee dat iedereen tegen hem samenspant. Door dit wantrouwen zal het slachtoffer steeds meer de neiging hebben zich te gaan isoleren (Van der Meer, 1997). Als pesten een langere tijd aanhoudt, heeft dit een negatieve invloed op de gezondheid van het slachtoffer. Iemand die langere tijd gepest wordt, kan te maken krijgen met verschillende fysieke en lichamelijke problemen. Of iemand daadwerkelijke negatieve gevolgen voor de gezondheid ondervindt, is per persoon verschillend. Het hangt af van hoe goed iemands fysieke en psychische gezondheid is op moment van de pesterijen. Ook speelt mee in hoeverre iemand zichzelf kan blijven, of er goede sociale ondersteuning aanwezig is, of men economisch afhankelijk is en in hoeverre iemand een goed probleemoplossend vermogen heeft. Hoe meer het slachtoffer van deze eigenschappen bezit, des te kleiner de kans is dat hij negatieve gevolgen voor de gezondheid zal ondervinden (Van der Meer, 1997). Toch is de kans vrij klein dat een slachtoffer al deze eigenschappen bezit op het moment van de pesterijen. De gevolgen van pesterijen zijn al na een paar dagen te merken. Veel slachtoffers geven aan dat ze na een paar dagen systematisch gepest te zijn last kregen van gespannenheid, maag- en darmklachten, slapeloosheid of hartkloppingen (Leymann, 1993 in Hubert, Furda & Steensma, 2001). Ook krijgen veel slachtoffers te maken met angst of depressie (Zapf, 1996, 2003). Als de pesterijen een half jaar aanhouden vertoont 95% van de slachtoffers duidelijk symptomen van angststoornissen en een posttraumatisch stresssyndroom (PTSS). Houdt de spanningstoestand nog langer aan, dan worden symptomen van een gegeneraliseerde angststoornis gevonden (Leymann, 1993, 1996 in Hubert, Furda & Steensma, 2001). In het ergste geval kan iemand als gevolg van pesterijen zelfmoord plegen. Dit gebeurt ongeveer in 10 tot 20% van de gevallen die lange tijd te maken hebben met pesterijen. Naar schatting vinden (in Zweden) er per jaar 1800 zelfmoorden plaats, waarvan ongeveer zes tot vijftien te maken hebben met werkgerelateerde problemen (Leymann, 1996).
21
Uit alle onderzoeken komen ongeveer dezelfde gevolgen naar voren. De enquête van Garcia, Hue, Opdebeeck en Van Looy (2003) is iets uitgebreider. Zij hebben de gevolgen gesplitst naar fysieke en psychologische gevolgen. Uit de enquête kwam voor fysieke gevolgen naar voren dat 64% van de ondervraagden hier last van hadden. De slachtoffers gaven buiten de eerder genoemde gevolgen aan ook last te hebben van diverse pijnen, spijsverteringsproblemen, cardiovasculaire aandoeningen, endocriene stoornissen en huidaandoeningen. 87% Van de slachtoffers gaf aan last te hebben van de psychologische gevolgen van pesterijen. Buiten de eerder genoemde gevolgen gaven ze aan ook last te hebben van geprikkeldheid, huilbuien en misbruik van middelen als alcohol en drugs. De gevolgen voor slachtoffers kunnen zo slopend zijn dat ze besluiten zich ziek te melden. Uit de evaluatie van de Arbo-wet is naar voren gekomen dat 22% van de slachtoffers zich ziek heeft gemeld wegens pesterijen (Soethout & Sloep, 2000). Zapf, Knorz en Kulla (1996) hebben onderzoek gedaan naar de gevolgen van pesten op werk en gezondheid. Er kwam naar voren dat werknemers die gepest werden te maken hadden met slechte sociale controle, dit houdt in dat de leidinggevenden niet weten wat er op de vloer speelt. Ze houden zich weinig bezig met het welzijn van het personeel en wordt er dus ook weinig aandacht besteed aan pesterijen. Slachtoffers van pesterijen gaven verder aan minder werktevredenheid te ervaren. Ook hadden zij een slechtere gezondheid dan werknemers die niet gepest werden. De slechtere gezondheid vertoonde de hoogste correlatie als de pesterijen waren gebaseerd op het privé-leven van het slachtoffer. Meer dan de helft gaf aan dat ze een arts of psycholoog hadden bezocht wegens de problematiek. 55% Gaf aan dat ze in een periode van twaalf maanden drie keer ziek thuis hadden gezeten. 24% Van de slachtoffers gaf aan dat ze zich voor een lange periode hadden ziek gemeld. Voor hen was dit de nog de enige oplossing om met het pesten om te gaan (Zapf, Knorz en Kulla, 1996).
§ 5.2 Gevolgen voor de omgeving en de toekomst Pesten heeft niet alleen gevolgen voor de gezondheid van het slachtoffer, maar ook zijn omgeving en toekomst worden erdoor beïnvloed. Zo geeft 57% van de slachtoffers in de enquête van Garcia, Hue, Opdebeeck en Van Looy (2003) aan dat ze het moeilijk vinden, eenmaal thuis, het onderwerp de rug toe te keren. Zo worden partner, familie en vrie nden ook betrokken in de problematiek. Slachtoffers gaven aan dat dit soms kon leiden tot conflict, onbegrip of afzondering. Daarnaast zijn er vaak ook financiële problemen. Men kan extra kosten kwijt zijn aan medische behandelingen. Bijvoorbeeld het bezoek van een psycholoog of een arts, maar ook als men 22
medicijnen moet gebruiken. Als men een rechtszaak tegen het bedrijf aanspant wegens de pesterijen moet men ook de kosten van een advocaat betalen. Er is sowieso sprake van inkomensverlies als men langere tijd thuis komt te zitten of in het ergste geval ontslagen wordt. Pesten heeft ook gevolgen voor iemands beroepsleven en toekomstideeën. Door het pesten kan men zich niet meer goed concentreren op het werk. De negatieve gevolgen voor de gezondheid hebben ook een negatieve invloed op de promotiekansen. Uit de enquête van Garcia, Hue, Opdebeeck en Van Looy (2003) bleek dat 54% van de slachtoffers aangaf dat het pesten negatieve gevolgen had voor het beroepsleven. Ze gaven aan dat ze meer ziekteverlof moesten opnemen, last van demotivatie kregen, niet geconcentreerd meer konden werken en er stagnatie in de carrière ontstond. Pesten kon er ook toe leiden dat het slachtoffer koos voor overplaatsing of ontslag. Als slachtoffers eenmaal ontslag hebben genomen of gekregen is het extra moeilijk een nieuwe baan te vinden. Ze zijn wantrouwend, hebben minder zelfvertrouwen en hebben vaak nog te kampen met gezondheidsklachten door het pesten. Volgens Leymann (1996) is het vooral voor oudere werknemers van boven de veertig moeilijk weer aan een nieuwe baan te komen. Ongeveer eenderde tot eenvijfde van alle vervroegde uittredingen is te wijten aan pesterijen. Vaak is het niet meer mogelijk een nieuwe baan te vinden of belandt men wegens geestelijke of lichamelijke problemen in de ziektewet.
6. De gevolgen van pesterijen voor organisaties Pesten lijkt in eerste instantie een probleem tussen het slachtoffer en de dader of daders. Toch krijgen organisaties ook te maken met consequenties van pesten. Als een organisatie regelmatig te maken heeft met pesten heeft dit consequenties voor de productie en de kosten die uitvallers met zich meebrengen. In dit hoofdstuk worden de kosten die een organisatie van pesten ondervindt besproken. Daarnaast zal er dieper ingegaan worden op de gevolgen van pesten voor de productie, het imago en de werktevredenheid van andere collega’s.
§ 6.1 de kosten en het imago van de organisatie Elk geval van pesten kost een bedrijf of instelling op jaarbasis tussen de vijftien en vijftigduizend euro. Dit bedrag is uit verschillende componenten opgebouwd (Van der Meer, 1997). Uit onderzoek van Soethout en Sloep (2000) is al naar voren gekomen dat 22% van de slachtoffers zich ziek meldt wegens de pesterijen. De organisatie moet opdraaien voor de kosten van het verzuim. 23
Vooral langdurig verzuim door pesterijen brengt veel kosten met zich mee (Johanson, 1987 in Leymann, 1996). Daarnaast ontstaan er achterstanden op de afdeling die opgevangen moeten worden. Leidinggevenden en de personeelsafdeling zijn vaak veel tijd en geld kwijt om nieuw personeel aan te trekken. Deze nieuwe werknemers zullen vervolgens weer ingewerkt moeten worden. Vervanging van personeel, werving en selectie gaan dus ook ten koste van de productie (Bezemer & Kuiper, 1998). Naast de interne kosten die een organisatie maakt, zijn er ook externe gevolgen. Een slachtoffer van pesterijen en zijn familie kunnen grote schade oplopen. De schade wordt meestal verhaald op de organisatie. In de meeste gevallen zal er een interne klachtencommissie de klacht afhandelen en een uitspraak doen. Hierbij is het vaak zo dat een organisatie een schadevergoeding moet betalen (Van der Meer, 1997). Het kan ook voorkomen dat een slachtoffer en een organisatie er niet intern uitkomen. Een slachtoffer kan besluite n de zaak via de rechtbank op te laten lossen. Ook kan een slachtoffer de media opzoeken en zo het imago van een organisatie aantasten. De organisatie kan in een slecht daglicht komen te staan wat gevolgen kan hebben voor het aantrekken van nieuw personeel of onderhandelingen met andere organisaties (Bezemer & Kuiper, 1998).
§ 6.2 De gevolgen voor de werktevredenheid Als een collega wordt gepest of ziek thuis zit wegens pesterijen valt dat andere collega’s op. Ook de manier hoe een organisatie met peste n op het werk omgaat, heeft invloed op de werknemers. Als zij zien dat er geen goed beleid is en dat een collega ziek thuis komt te zitten of zelfs overgeplaatst of ontslagen wordt, heeft dit een negatieve invloed op de werksfeer. Andere werknemers kunnen zich binnen de organisatie onveilig gaan voelen en geen vertrouwen meer hebben in de leidinggevenden (Bezemer & Kuiper, 1998). Daarnaast zijn ook veel werknemers bang zelf slachtoffer te worden van pesterijen. Uit onderzoek is gebleken dat er binnen bedrijven waar wordt gepest, sprake is van een explosieve toename van psychosomatische ziekten (Van der Meer, 1997). Ook de kwaliteit van het werk gaat achteruit, zowel dat van de slachtoffers als dat van andere werknemers. Dit is gebleken uit onderzoek van Einarsen, Inge Raknes en Berge Matthiesen (1994). Zij hebben een onderzoek uitgevoerd naar de relatie tussen pesten en de kwaliteit van de omgeving en werktevredenheid. Zij hebben 2215 proefpersonen een vragenlijsten laten invullen waarin zij moesten aangeven in hoeverre pesten voorkwam en welke invloed pesten op hun werkzaamheden had. De groep werd ingedeeld in slachtoffers, observatoren, zowel slachtoffer als observator (dit zijn slachtoffers die ook zien dat andere werknemers worden gepest) en niet-gepeste werknemers. Vervolgens moesten ze aangeven in hoeverre bepaalde werkomstandigheden een rol 24
speelden. Dit betroffen de mate van uitdaging, het sociale klimaat, manier van leidinggeven, werkcontrole, rolconflict en rolambiguïteit. Deze factoren kunnen stress en werktevredenheid verminderen. Het bleek dat in al de groepen de zeven factoren significant correleerden met het ontstaan van pesten. De hoogste correlaties werden gevonden bij weinig tevredenheid met de manier van leidinggeven, te intensieve werkcontrole, een slecht sociaal klimaat en veel ervaringen met rolconflicten. Zowel slachtoffers als observatoren van pesterijen gaven aan dat pesten leidde tot een slechtere werkomgeving. Er wordt ook gesuggereerd dat slachtoffers een negatieve invloed hebben op het werk van anderen. Slachtoffers van pesterijen geven zelf aan in de enquête van Garcia, Hue, Opdebeeck en Van Looy (2003) dat ze minder tevreden zijn met relaties met leidinggevenden en collega’s, de beroepsactiviteiten, het werkritme, het werkrooster en de fysieke werkomgeving. Andere werknemers kunnen geïrriteerd raken door het gedrag van het slachtoffer. Ze kunnen het idee hebben dat het slachtoffer zijn werk minder goed uitvoert en dat ze een slechtere interactie hebben met het slachtoffer. Dit heeft dus ook invloed op de werktevredenheid van andere werknemers (Einarsen, Inge Raknes, Berge Matthiesen, 1994). De ontevredenheid van andere werknemers kan zich op verschillende manieren uiten. Dit kan met direct geweld naar het bedrijf toe. Hierbij moet gedacht worden aan opzettelijke sabotageacties, diefstal of malversaties. Uit onderzoek blijkt dat als er gepest wordt het directe geweld excessief tegen een bedrijf toeneemt. Direct geweld brengt kosten met zich mee om dergelijke schade te vergoeden (Van der Meer, 1997). Naast direct geweld is er ook sprake van indirect geweld naar een bedrijf. Doordat het personeel minder werktevredenheid ervaart, zal het minder gemotiveerd zijn (Leymann, 1996). Dit heeft als gevolg dat de concentratie afneemt, waardoor meer fouten worden gemaakt. Men zal zich minder inzetten en zich minder flexibel opstellen. Met als gevolg dat de arbeidsproductiviteit omlaaggaat. (Van der Meer, 1997). Het is ook mogelijk dat personeel overplaatsing of ontslag aanvraagt omdat men zich niet meer prettig voelt op de huidige werkplek (Leymann, 1996). Men is bang ook slachtoffer te worden en durft nauwelijks kritiek of commentaar te gegeven tijdens discussies en legt zich snel neer bij besluiten van leidinggevenden. Het kost bedrijven ten slotte veel geld om weer nieuw personeel aan te trekken en dat in te werken (Van der Meer, 1997).
7. Pesten op het werk aanpakken en voorkómen
25
Uit het vorige hoofdstuk is duidelijk naar voren gekomen dat pesten niet alleen negatieve gevolgen heeft voor het slachtoffer, maar ook voor de organisatie. Organisaties kunnen veel kosten besparen als ze het probleem pesten goed aanpakken en het kunnen voorkómen. Nu is een werkgever verplicht werknemers te beschermen door middel van een goed beleid en het instellen van een vertrouwenspersoon en een klachtencommissie (FNV, 2002). Deze maatregelen zijn vooral bedoeld om het pesten aan te pakken en om het slachtoffer bij te staan. Om pesten echt te voorkomen wordt veel gebruikt gemaakt van training en voorlichting over het onderwerp. In dit hoofdstuk zullen de functies van vertrouwenspersoon en klachtencommissie nader toegelicht worden. Daarnaast wordt er ook ingegaan op wat slachtoffers zelf kunnen doen en wat de functionaliteit van trainingen en voorlichtingen is.
§ 7.1 Wat slachtoffers zelf kunnen doen Als een werknemer te maken krijgt met pesten weet hij vaak niet wat hij moet doen om het te stoppen. Van der Meer (1997) heeft een aantal adviezen voor de gepeste werknemer geformuleerd. Het is van belang dat gevoelens van onzekerheid serieus genomen worden. Het is namelijk heel normaal dat men onzeker wordt van pesterijen. Men moet proberen een goede en fysieke gezondheid te behouden tijdens het pesten, bijvoorbeeld door te gaan sporten en positief te blijve n denken. Onderzoek heeft aangetoond dat psychische problemen het best opgelost kunnen worden door middel van lichamelijke inspanning (Van der Meer, 1997). Een slachtoffer moet er ook voor zorgen dat hij niet geïsoleerd raakt. Het is erg nuttig steun te zoeken bij andere collega’s. Het is ook een mogelijkheid te solliciteren bij andere organisaties. Daar weet men niet dat je gepest bent en kan men een nieuwe start maken. Verder kan een slachtoffer ook proberen de pester aan te pakken. Bijvoorbeeld door hem te imiteren in zijn gedrag. Behandel de pester hetzelfde als hij bij jou doet. Schreeuw terug, negeer hem, gooi ook met spullen naar hem, sla hem over bij koffie inschenken enzovoorts. Het kan ook helpen om direct op de man af de pester te vragen waarom hij pest. Soms zijn ze zich er niet van bewust, maar ze kunnen ook ontwijkend antwoorden. Het is vooral belangrijk deze vraag te blijven herhalen en het liefst in bijzijn van andere collega’s. Zij weten dan meteen ook wat er aan de hand is en kunnen wellicht steun verlenen. Daarnaast kan men de pester ook informatie geven over de gevolgen van pesten. Een dader moet zich goed realiseren dat de gevolgen voor een slachtoffer en een organisatie desastreus kunnen zijn. Tot slot wordt als laatste middel genoemd dr eigen met de pers als de pester niet ophoudt en de organisatie niets doet. Organisaties vinden het erg vervelend
26
als hun imago in een slecht daglicht komt te staan. Het is dan goed mogelijk dat ze dan wel snel tot actie willen overgaan (Van der Meer, 1997). Aan het einde van de enquête van Garcia, Hue, Opdebeeck en Van Looy (2003) staan ook nog tips die slachtoffers zelf kunnen toepassen. Zo kunnen slachtoffers zich voor hulp en advies wenden tot een centrum voor slachtofferhulp of een telefonische hulpdienst. Deze kunnen ook steun en informatie verschaffen. Ook het bezoeken van een psycholoog kan helpen het zelfvertrouwen weer terug te krijgen. Verder is ook belangrijk dat een werknemer zich aansluit bij een vakbond. Ook deze kan steun en juridische bijstand verlenen.
§ 7.2 De vertrouwenspersoon en de klachtencommissie
Als een slachtoffer er zelf niet meer uitkomt, kan hij zich wenden tot een vertrouwenspersoon of klachtencommissie. De vertrouwenspersoon luistert naar het verhaal van het slachtoffer, gee ft hem advies en staat hem bij. Als een slachtoffer heeft besloten heeft een klacht in te dienen wendt hij zich tot de klachtencommissie. Zij onderzoeken de klacht en doen uitspraak. De vertrouwenspersoon wordt altijd door het bestuur van de desbetreffende organisatie uitgekozen. Men kan beslissen de functie wel of niet te aanvaarden. Als er geen geschikt persoon is voor de functie kan een organisatie gebruikmaken van een externe vertrouwenspersoon. Deze worden vaak door en adviesbureaus geleverd. Een vertrouwenspersoon moet goed kunnen luisteren en zich kunnen inleven in het slachtoffer, goed met vertrouwelijke informatie kunnen omgaan en steun kunnen verlenen aan het slachtoffer. Een vertrouwenspersoon kiest altijd de kant van het slachtoffer en is het management geen verklaring schuldig. De taak van de vertrouwenspersoon is vooral naar het slachtoffer te luisteren en hem te steunen in het vinden van een oplossing. Het slachtoffer moet zelf met een oplossing komen. De vertrouwenspersoon geeft advies, maar lost het probleem niet op. De vertrouwenspersoon weet ook welke instanties er zijn waar een slachtoffer eventueel naar doorgestuurd kan worden. Dit kan het geval zijn als het om een arbeidsconflict gaat of als een werknemer problemen thuis heeft. Een vertr ouwenspersoon behandelt alleen ongewenste omgangsvormen op het werk. Daarnaast maakt een vertrouwenspersoon ook een jaarverslag, waar alle meldingen van het jaar anoniem in vermeld staan. Ook geeft de vertrouwenspersoon richtlijnen aan het management om he t beleid omtrent ongewenste omgangsvormen te verbeteren (Bezemer & Kuiper, 1998). Een slachtoffer kan na advisering van de vertrouwenspersoon beslissen een schriftelijke klacht in te dienen bij de klachtencommissie. De klachtencommissie bestaat uit een jurist, een ARBO-deskundige, een psycholoog en een secretaris. Een klachtencommissie werkt op basis van 27
hoor en wederhoor. Zowel slachtoffer als dader doen afzonderlijk hun verhaal. De secretaris notuleert wat er tijdens het verhoor gezegd wordt. Dader en slachtoffer krijgen hun verhaal op schrift te zien en als ze het ermee eens zijn, wordt het opgestuurd naar de tegenpartij. Vervolgens mogen beide partijen hun reactie geven op het verhaal van de ander. Soms roept de klachtencommissie ook getuigen op om een duidelijker beeld van het incident te krijgen (Bezemer & Kuiper, 1997). Aan de hand van de verhoren en reacties daarop beslist de klachtencommissie welke stappen de organisatie tegen de dader moet ondernemen. Ook geeft de klachtencommissie advies aan de organisatie hoe een preventief beleid te voeren (Van der Meer, 1997). Toch kan het gebeuren dat een klacht escaleert omdat de aangeklaagde niet meewerkt of met een advocaat op de proppen komt. Het kan ook zo zijn dat de organisatie de klacht niet serieus neemt en geen stappen onderneemt. In dat geval kan een slachtoffer besluiten juridische stappen te ondernemen (Bezemer & Kuiper, 1997). Wanneer een werkgever niets doet, nadat hij op de hoogte is gesteld van een voorval omtrent ongewenste omgangsvormen, komt hij zijn verplichting zich als goed werkgever te gedragen niet na. Er is dan sprake van wanprestatie. Via een gerechtelijke procedure kan men dan een materiële of immateriële schadevergoeding vorderen. Ook kan men afdwingen dat de werkgever passende maatregelen neemt, op straffe van een dwangsom. Materiële schadevergoeding kan worden toegekend voor gederfde inkomsten of kosten die men heeft moeten maken voor bijvoorbeeld een advocaat. Immateriële schadevergoeding kan worden gegeven voor geleden pijn en verdriet (Bezemer & Kuiper, 1997).
§ 7.3 Het nut van voorlichtingen en trainingen Veel organisaties vinden het tegenwoordig belangrijk dat werknemers goed met elkaar omgaan. Organisaties gaan zich steeds meer realiseren dat pesten een grote kostenpost kan zijn. Graag willen ze pesterijen voorkomen om financiële gevolgen en imagobeschadiging zoveel mogelijk in te perken. Naast het instellen van een vertrouwenspersoon en een klachtencommissie, alsook het voeren van een goed beleid is het ook van belang da t werknemers weten hoe ze met elkaar om moeten gaan. Werknemers moeten weten waar de grens ligt tussen plagen en pesten en wat te doen als men slachtoffer wordt van pesterijen. Een training of voorlichting is bedoeld om werknemers meer informatie te geven en hun gedrag te veranderen. Een training speelt in op de kennis en attitude die werknemer heeft over pesten. Om te zorgen dat pesten op een afdeling niet meer voorkomt, zal men de attitude van degene die pesten moeten aanpakken. Een attitude wordt door Fishbein en Ajzjen (1979, in Kuiper, 2002) omschreven als een relatief stabiele houding ten opzichte van een concreet object: een persoon, 28
groepering, een organisatie, een bepaalde gebeurtenis of bepaalde ideeën. De houding kan variëren van negatief via neutraal naar positief. Deze houding wordt volgens Champoux (2003) en Alblas en Wijsman (1993, beide in Kuiper, 2002) gevormd door kennis en informatie die men over het onderwerp heeft, de waardering en gevoelens over het attitudeobject en gedragsintenties. Attitudes tegenover bijvoorbeeld pesten ontstaan uit eigen ervaring, de invloed van de omgeving en de waarden en normen die iemand heeft. Voor iedereen is dat weer verschillend (Kuiper, 2002). Een training en voorlichting hebben als doel dat werknemers er kennis opdoen en dat ze gaan nadenken over het onderwerp en hun gedrag. Een training wordt omschreven als een geplande leerervaring, die ontworpen is om een permanente verandering teweeg te brengen in iemands kennis, attitude en vaardigheden (Campbell, Dunnette, Lawler & Weick, 1970, in Noe, 1986). Een training bestaat volgens het model van Kirkpatrick (1967) in Noe (1986) uit vier componenten. Ten eerste brengt een training een reactie teweeg, werknemers gaan nadenken over het onderwerp. Vervolgens steken werknemers iets op van het onderwerp door de informatie die tijdens de training gegeven wordt. Deze informatieoverdracht zal uiteindelijk moeten leiden tot een gedragsverandering. Tot slot zal na de training moeten blijken welke resultaten behaald zijn voor de organisatie. In het geval van pesten zou een training effectief zijn geweest als er minder meldingen gemaakt zijn dan voor de training het geval was. Om een training en voorlichting succesvol te laten zijn moet deze voldoen aan een aantal criteria. Het belangrijkste op dit punt is de trainer: deze moet deskundig zijn en goede kennis van zaken hebben. In dit geval zou een trainer alles over pesten moet weten en zich ook moet blijven bijscholen. Het is belangrijk dat alle vragen van de werknemers beantwoorden kunnen worden (Johnson, 2004). Verder is het belangrijk dat deelnemers gemotiveerd moeten worden actief mee te doen en er iets van op te steken. O’Keefe (1990, in Buunk &Veen, 1995) heeft regels ontwikkeld die ervoor moeten zorgen dat de training aanslaat en kan leiden tot een attitudeverandering. O’Keefe geeft evenals Johnson (2004) aan dat deskundigheid en geloofwaardigheid van de trainer een grote rol spelen. Een trainer moet een expert zijn op het gebied en om kunnen gaan met allerlei soms ook wel gênante vragen. Ook kan het onderwerp emoties zoals schaamte en woede bij de deelnemers losmaken. Het is belangrijk dat een trainer daarmee weet om te gaan (Bezemer & Kuiper, 1998). O’ Keefe (1990, in Buunk & Veen, 1995) geeft verder aan dat het belangrijk is dat trainers duidelijke conclusies trekken, oftewel de materie goed samenvatten. Dit is belangrijk omdat de materie dan langer blijft hangen. Ook het geven van levendige voorbeelden en het actief laten deelnemen aan de training stimuleren de motivatie. Het actief deelnemen bestaat meestal uit meedoen aan rollenspellen. Deelnemers krijgen bijvoorbeeld een rollenspel te zien tussen een 29
slachtoffer en een pester. Vervolgens moeten ze zelf ook oefenen met de rol van slachtoffer en dader. In een discussie gaat men dan dieper in op de oplossingen en past de oplossingen in een nieuw rollenspel toe. Het rollenspel is gebaseerd op Social Learning Theory van Bandura (1977, in Licata & Popovich, 1987). Deze gaat ervan uit dat een persoon gemotiveerd wordt door het observeren van het gedrag en de consequenties van dat gedrag bij een model. Door het aanschouwen van de consequenties of de opbrengsten van dat modelgedrag kan een persoon gemotiveerd worden tot het vertonen van soortgelijk gedrag. Dit noemt Bandura 'modeling'. In het geval van een rollenspel geeft de trainer feedback en is het uiteindelijk de bedoeling dat de deelnemers de nieuwe vaardigheden als een positieve uitkomst zien. Vervolgens is het de bedoeling dat ze de vaardigheden gaan toepassen in de werkomgeving (Licata & Popovich, 1987). In een training of voorlichting is het ook nuttig dat werknemers weten waar ze naartoe kunnen als ze problemen hebben. Vertrouwenspersonen kunnen zo van de gelegenheid gebruik maken zich kenbaar te maken en te vertellen wat hun taken zijn. Voor deelnemers die gepest worden, kan zo de stap verkleind worden om op een vertrouwenspersoon af te stappen, ook omdat ze weten wie het is en ze een geheimhoudingsplicht hebben (Bezemer & Kuiper, 1998). Uiteindelijk is een training of voorlichting alleen nuttig als de materie regelmatig wordt herhaald. Regelmatig voorlichten en trainen leidt ertoe dat men er meer over nadenkt en bewuster gaat handelen. Dit kan uiteindelijk preventief werken (Bezemer & Kuiper, 1998). Volgens Johnson (1996) nemen aanklachten binnen een organisatie alleen af als medewerkers regelmatig geconfronteerd worden met de informatie. Op die manier blijven werknemers zich bewust van hun verantwoordelijkheid en van wat hun rechten en plichten zijn. Daarbij heeft de organisatie ook het voordeel dat werknemers niet meer kunnen zeggen dat ze niet wisten dat het niet mocht. Het is dus van belang goed bij te houden dat iedereen bij een training of voorlichting aanwezig is. Dit kan een organisatie aanklachten en dus geld schelen. Een organisatie doet er dus verstandig aan regelmatig trainingen en voorlichtingen te geven (Johnson, 1996).
8. Wat organisaties en leidinggevenden zelf kunnen doen Artikel 3 uit de ARBO-wet, die in 1994 door de Eerste Kamer werd aanvaard, stelt dat iedere werkgever maatregelen heeft te treffen om werknemers te beschermen tegen seksuele intimidatie, agressie en geweld. Pesten valt onder agressie en geweld. Dus daar zal een werkgever ook maatregelen voor moeten treffen (Van der Meer, 1997). Het is van belang dat een organisatie een goed beleid hanteert. Leidinggevenden zullen het onderwerp serieus moeten nemen en het goede 30
voorbeeld moeten geven. In dit hoofdstuk worden beleid en de rol van de leidinggevende nader toegelicht.
§ 8.1 Beleid Het is van belang dat een organisatie een goed beleid heeft voor het onderwerp pesten. Dit beleid moet ervoor zorgen dat pesten wordt bestreden en voorkomen. Hubert en Scholten (2000, in Hubert, Furda & Steensma, 2001) hebben een concreet beleid tegen mobbing gevormd. Dit beleid is gebaseerd op het in de ARBO-wereld bekende 5-W model. De vijf W’s staan voor willen, weten, wegen, werken en waken. Deze vijf punten tezamen genomen zorgen ervoor dat men meer van pesten wil weten, het wil aanpakken en voorkomen. Op basis van beleidsvoorbereidend onderzoek kan het management van een organisatie in samenspraak met de ondernemingsraad een beleid inzake ongewenste omgangsvormen opstellen. Dit beleid houdt onder meer in: een gedragscode, een meldingen- en klachtenprocedure, beschrijving van taken en verantwoordelijkheden, instrumenten en middelen voor implementatie, aandacht voor permanente inbedding in bestaande beleid en evaluatiemomenten. Een leidinggevende moet ook in staat kunnen zijn pestgedrag en slachtoffers va n pesten te signaleren. Het is belangrijk dat leidinggevende weten wat er op de werkvloer speelt. Als ze iets vermoeden, moeten zij dit nagaan bijvoorbeeld door gesprekken met werknemers. Een leidinggevende moet in staat zijn gesprekken te voeren met zowel het slachtoffer als de aangeklaagde (Bezemer & Kuiper, 1998). Mocht iemand slachtoffer zijn geworden moet er sprake zijn van een goede opvang, bijvoorbeeld door een vertrouwenspersoon. De leidinggevende moet ten alle tijden aangeven dat pestgedrag niet op de werkvloer wordt getolereerd. In dat geval moet de pester worden aangesproken op zijn gedrag. Het nemen van maatregelen tegen de pester valt onder interventie. Tot slot moet er sprake zijn van een goede nazorg. Er moet geprobeerd worden een oplossing te vinden voor het slachtoffer (Hubert, Furda & Steensma, 2001). Dit is niet altijd even gemakkelijk. Aangezien het slachtoffer niet meer met de pester geconfronteerd wilt worden is het slachtoffer vaker de dupe. Meestal kiest het slachtoffer toch voor overplaatsing, of in het ergste geval voor ontslag.
§ 8.2 Wat een leidinggevende zelf kan doen 31
Zoals al eerder is vermeld is het belangrijk dat een leidinggevende weet wat er op de werkvloer gebeurt (Hubert, Furda & Steensma, 2001). Het is belangrijk dat een leidinggevende met open ogen en oren de werkvloer betreedt. Een praatje met de werknemers kan tot nuttige informatie leiden. Ook medewerkers laten vertellen wat zij belangrijk vinden en wat verbeterd kan worden kan bruikbaar zijn. Als werknemers kunnen deelnemen aan open discussies zullen zij eerder aangeven wat zij belangrijk vinden. Zij kunnen dan aangeven waar meer aandacht aan besteed moet worden en wat veranderd of verbeterd kan worden. Deze informatie kan erg nuttig zijn bij het bespreken van de agenda of het opstellen van een nieuwe training (Deadrick, McAfee & Champagne, 1996). Tijdens dit soort gesprek kunnen leidinggevenden vertrouwen wekken bij het personeel. Het helpt ook als een leidinggevende zich probeert te verplaatsen in het personeel. Op die manier kan men erachter komen hoe werknemers over bepaalde zaken denken (Van der Meer, 1997). Pesten kan het gevolg zijn van ontstane conflicten tussen de pester en het slachtoffer. Het is meestal moeilijk deze conflicten meteen op te lossen. Van de een leidinggevende wordt dan ook verwacht dat hij kan omgaan met dergelijke conflicten. Een leidinggevende moet in staat zijn objectief het slachtoffer en de aanstichter aan te horen. Daarna moet hij proberen te bemiddelen tussen beide partijen. Als dit niet lukt, zal hij na alle informatie verzameld te hebben een zo goed mogelijke oplossing moeten zien te vinden. Het is van belang na te gaan of beide partijen tevreden zijn met de oplossing en of dit na verloop na tijd nog steeds het geval is (Van der Meer, 1997). Uiteindelijk is het belangrijkste dat een leidinggevende zelf het goede voorbeeld geeft en zich dus zelf niet schuldig maakt aan enige vorm van pesterijen. Een leidinggevende is zich bewust van het verschil tussen plagen en pesten en handelt daa r ook naar. Ook moet een leidinggevende een geval van pesten kunnen herkennen en de dader kenbaar maken dat pesterijen binnen het bedrijf niet getolereerd worden. Mocht iemand zich er schuldig aan maken dan moet er meteen ingegrepen worden. Verder vindt een leidinggevende het noodzakelijk dat pesten op het werk besproken moet kunnen worden binnen de organisatie. Het is belangrijk dat het onderwerp tijdens bijvoorbeeld een werkoverleg op de agenda wordt gezet, zodat er aandacht aan wordt besteed. Een leidinggevende die betrokken is bij het welzijn van zijn werknemers zal zoveel mogelijk proberen het pesten op de werkvloer te voorkomen (Bezemer & Kuiper, 1998).
9. Conclusie 32
In deze scriptie is antwoord gegeven op de vraag hoe pesterijen ontstaan en hoe organisaties ermee om kunnen gaan, maar vooral hoe zij dit probleem kunnen voorkomen. Pesten is een fenomeen dat systematisch voorkomt en waartegen een slachtoffer zich niet meer kan weren (Van der Meer, 1997). In principe kan iedereen het slachtoffer worden van pesterijen, maar er zijn verschillende factoren die ertoe leiden dat iemand een grotere kans heeft. Pesterijen binnen organisaties ontstaan meestal na veranderingen en bijkomende conflicten. Iedereen wil zijn plek veilig stellen als er veranderingen ontstaan. Een manier om dat te doen is een ander proberen weg te pesten (Rayner, 1997). Ook de sector en manier van leidinggeven spelen een rol in het mogelijk ontstaan van pesterijen. Zo blijkt uit onderzoek van Hubert en van Veldhoven (2001) dat pesten het meeste voorkomt in het onderwijs, de industrie en de maatschappelijke dienstverlening. Dit gegeven komt ook naar voren uit de onderzoeken van Einarsen en Skogad (1996), Leymann (1993) en Zapf (1999). De manier van leidinggeven bepaalt voor een groot gedeelte ook of pesten binnen een organisatie kan ontstaan. Zo zal een taakgerichte leidinggevende zich voornamelijk bezighouden met de productie en winst maken en weinig met het welzijn van zijn werknemers. Sociaalemotionele leidinggevenden zijn juist wel geïnteresseerd in het welzijn van werknemers. Zij zullen het probleem pesten bespreekbaar maken en zoveel mogelijk willen voorkomen (Hubert, Furda & Steensma, 2001). Uit onderzoek van Vartia (1996) blijkt verder dat pesten en slecht leidinggeven leidden tot slechte informatieoverdracht en communicatie tussen werknemers. Ook vonden werknemers het onmogelijk om vrij hun mening te geven en hadden ze het idee dat er meer jaloezie en rivaliteit binnen het voorkwamen. Of iemand slachtoffer wordt van pester ijen hangt van verschillende persoonskenmerken af. Als pesterijen consistent een halfjaar lang plaatsvinden, blijken vrouwen een tweederde grotere kans te hebben om slachtoffer te worden. Dat blijkt uit onderzoek van Bjorkvisit (1994, in Zapf, Einarsen, Hoel en Vartia, 2001). Als verklaring wordt gegeven dat vrouwen vaker in ondergeschikte posities verkeren en minder assertief zijn dan mannen. Ook blijkt dat het pesten van collega naar collega en van manager naar ondergeschikte het meeste voorkomen (Rayner, 1997). Iemand wordt meestal het slachtoffer van pesterijen omdat hij anders is dan de anderen binnen een organisatie. Als iemand anders is dan de anderen in de groep wordt diegene vaak als schuldige aangewezen als iets niet goed gaat. Dit fenomeen staat ook wel bekend als het zondebokfenomeen (Van der Meer, 1997). Volgens Leymann (1996) missen slachtoffers vaak sociale vaardigheden, waardoor ze in een isolement terecht kunnen komen. Het kan ook zo zijn dat slachtoffers zich juist meer inzetten dan de rest van de groep. Hierdoor kunnen gevoelens van 33
irritatie en jaloezie binnen de groep opspelen (Garcia, Hue, Opdebeecke en Van Looy, 2003). Door Coyne, Seigne en Randall (2000) is onderzoek gedaan naar de persoonskenmerken van slachtoffers met behulp van The Big Five. Het bleek dat slachtoffers minder onafhankelijk, minder extravert, minder stabiel en meer zorgvuldig bleken te zijn dan niet-slachtoffers. Als er gepest wordt binnen organisaties opereert de pester meestal niet alleen. Zowel vrouwen en mannen maken zich aan dit groepsgedrag schuldig (Zapf, 1999). Er is wel een verschil in pesten tussen mannen en vrouwen. Zo roddelen en isoleren vrouwen meer. Mannen gebruiken meer (verbale) agressie (Van der Meer, 1997). Of een slachtoffer daadwerkelijk last krijgt van pesterijen ligt meestal aan zijn psychische en fysieke gestel en in hoeverre men afhankelijk is van de baan. Ook telt mee of men in staat is oplossingen of maatregelen te treffen tegen het pesten (Van der Meer, 1997). Meestal zijn de gevolgen van pesten desastreus voor zowel de psychische als lichamelijke staat van het slachtoffer. In eerste instantie zal het slachtoffer last krijgen van spanningen en concentratieproblemen. Vervolgens kan dit leiden tot een depressie of een gegeneraliseerde post traumatische angststoornis. In het ergste geval kan pesten leiden tot zelfmoord (Leymann, 1996 & Zapf ,1996, 2003, in Hubert, Furda en Steensma, 2001). Vervolgens is het voor een slachtoffer ook moeilijk aan een nieuwe baan te komen. Vaak is het zelfvertrouwen geschaad of speelt de leeftijd een rol in het vinden van een nieuwe baan ( Leymann, 1996). De gevolgen voor een organisatie zijn ook niet gering. De kosten die een gepeste medewerker met zich meebrengt, liggen tussen de vijftien- en vijftigduizend eur o (Van der Meer, 1997). Als gevolg van pesten meldt 22% procent van de slachtoffers zich ziek (Soethout & Sloep, 2000). Ook voor de kosten van verzuim moet een organisatie opdraaien. Zo moet er weer tijd, energie en geld gestoken worden in het vinden van nieuw personeel en zij moeten ook weer ingewerkt worden. Dit gaat allemaal ten koste van de productie (Bezemer & Kuiper, 1998). Ook de werktevredenheid heeft te leiden onder pesterijen. Niet alleen de werktevredenheid bij slachtoffer gaat achteruit, ook bij niet-slachtoffers is dat het geval. Zij vinden dat pesten binnen een organisatie leidt tot een slechtere werkkwaliteit en werktevredenheid. Dit blijkt uit het onderzoek van Einarsen, Raknes en Matthiesen (1994). Het is ook mogelijk dat werknemers zelf bang worden het slachtoffer te worden van pesterijen, als ze zien dat de organisatie er niets tegen onderneemt (Bezemer & Kuiper, 1998). Als de werksfeer is aangetast kunnen andere werknemers besluiten zich hiertegen te verzetten bijvoorbeeld door ontslag of sollicitatie elders (Leymann, 1996). Werknemers kunnen hun ongenoegen jegens de aangetaste werksfeer ook uiteb doormiddel van agressie en geweld tegen de organisatie. Bij dit soort vormen kan gedacht worden aan
34
bijvoorbeeld vernielingen of diefstal. Door deze ontwikkelingen kan het imago van een onderneming flink worden aangetast ( Van der Meer, 1997). Een werkgever is wettelijk verplicht zijn werknemers te beschermen tegen ongewenste omgangsvormen, dus ook tegen pesten (FNV, 2002). Om te voorkomen dat een werkgever te maken krijgt met veel klachten over pesten kan hij diverse maatregelen nemen. Zo is het eerste zeer belangrijk dat er een goed beleid is. Daarin moet een gedragscode vermeld staan, taakomschrijvingen en verantwoordelijkheden. Ook is het van belang dat een organisatie een vertrouwenspersoon en klachtencommissie heeft. Werknemers moeten weten wie dat zijn en wat hun taken zijn (Hubert & Scholten, 2000, in Hubert, Furda & Steensma, 2001). Een leidinggevende moet in staat zijn pesterijen en slachtoffers te herkennen. Ook moet een leidinggevende in staat zijn objectief een gesprek te voeren met zowel het slachtoffer als de aanstichter. Een leidinggevende moet ten alle tijden aangeven dat pesten binnen de organisatie niet getolereerd wordt en dat er maatregelen tegen pesten worden getroffen. (Bezemer & Kuiper, 1998). Om pesten te voorkomen is het van belang te weten wat er op de werkvloer speelt. Het kan nuttig zijn regelmatig een praatje te maken met de werknemers (Van der Meer, 1997). Ook is het belangrijk dat werknemers in een open discussie kunnen aangeven wat zij belangrijk vinden (Deadrick, McAfee & Champagne, 1996). Het belangrijkste is dat een leidinggevende zelf het goede voorbeeld geeft (Bezemer & Kuiper, 1998). Het voorkómen van klachten kan het beste gebeuren door regelmatig trainingen en voorlichtingen te geven over pesten. Werknemers weten dan wat het onderwerp inhoudt en hoe zij zich tegen elkaar behoren te gedragen. Als zij hiervan op de hoogte zijn, kunnen zij zich niet beroepen op het feit dat ze niet wisten dat het niet mocht. Het is dus belangrijk dat goed wordt bijgehouden of iedereen een training of voorlichting heeft bijgewoond (Johnson, 1996). Werknemers moeten door een training gemotiveerd worden over het onderwerp na te denke n en eventueel hun gedrag aan te passen. Motivatie wordt gewekt als een trainer deskundig is op het gebied en er goede conclusies en voorbeelden worden gegeven ( O’Keefe, 1990, in Buunk & Veen, 1995). Tot slot zijn rollenspellen belangrijk. Werknemers oefe nen met elkaar hoe ze pesten in de praktijk moeten oplossen (Licata & Popovich, 1987). Om het onderwerp levendig te houden onder de werknemers moeten trainingen en voorlichtingen herhaald worden. Trainers moeten zich regelmatig bij laten scholen over het onderwerp om hun deskundigheid te blijven waarborgen. Een organisatie is uiteindelijk meer geld kwijt aan een slachtoffer van pesterijen dan als er geïnvesteerd zou worden in trainingen en voorlichtingen (Johnson, 1996).
35
10. Aanbevelingen Uit deze scriptie is naar voren gekomen dat pesterijen op het werk een serieus probleem vormen voor zowel werknemer als organisatie. Ondanks dit gegeven wordt er pas sinds enkele jaren onderzoek gedaan naar dit fenomeen (Leymann, 1996). Dit is waarschijnlijk het geval omdat pas de laatste decennia het welzijn van de werknemer binnen organisaties als belangrijk werd gezien. Een werknemer die tevreden is met zijn werk en omgeving zal beter produceren. Het probleem met pesten op het werk is dat er een groot taboe over heerst, wat pas de laatste paar jaren enigszins doorbroken is. Doordat er pas zo kort tijd en aandacht wordt besteed aan het fenomeen is er al wel veel bekend over de oorzaken en gevolgen, maar minder over hoe het pesten het best voorkomen kan worden. In voorgaande paragrafen is gesuggereerd dat een goed beleid en het regelmatig geven van trainingen en voorlichtingen kunnen helpen bij het voorkómen van pesterijen. Het zou interessant zijn te kijken wat het effect is van trainingen of voorlichtingen op langere termijn. In hoeverre dragen trainingen of voorlichtingen daadwerkelijk bij aan het doen afnemen van klachten vergeleken met een periode zonder voorlichtingen of trainingen? Uit de scriptie blijkt tevens dat een slachtoffer meestal de dupe wordt van pesterijen, zowel lichamelijk en psychisch, maar ook omdat het slachtoffer meestal moet wijken voor de dader. Meestal is het voor het slachtoffer het beste om overplaatsing of ontslag aan te vragen (Van der Meer, 1997). Eigenlijk zou het voor een slachtoffer het beste zijn om te kijken of er geen alternatieve mogelijkheden zijn. Het zou misschien een mogelijkheid zijn een bepaald traject op te zetten voor een slachtoffer. Bijvoorbeeld het aanleren van sociale vaardigheden om het zelfvertrouwen weer terug te krijgen. Daarnaast zouden slachtoffers de mogelijkheid moeten krijgen om cursussen of een studie te volgen om de kans op een baan te vergroten. Dit zijn verschillende mogelijkheden om deze mensen weer in het arbeidscircuit te krijgen. Op deze manier zou het verzuimcijfer en het percentage dat een arbeidsongeschiktheiduitkering krijgt eventueel verlaagd kunnen worden. Al met al blijft het een onderwerp waarmee organisaties zich tegenwoordig bezig moeten houden. Bij het aannemen en screenen van nieuw personeel zou een werkgever bijvoorbeeld na kunnen gaan wat de opvatting is van een sollicitant over het onderwerp pesten. De werkgever zou het verleden van de sollicitant kunnen screenen bij voormalige werkgevers en overheidsinstellingen. Zo kunnen sollicitanten met slecht gedrag of een strafblad er bij voorbaat al uitgefilterd worden. Ook zou het onderwerp pesten opgenomen kunnen worden in de psychologische test. In de test zou bijvoorbeeld gevraagd kunnen worden wat een nieuwe 36
werknemer vindt van pesten of wat hij zou doen als hij moet samenwerken met een lastige collega. Met behulp van een screening en een psychologische test zou dus gekeken kunnen worden of iemand vatbaar is om te gaan pesten. Toch is het moeilijk van tevoren te bepalen of iemand zich schuldig zal maken aan pesten. Meestal zal dit pas blijken als er conflicten of veranderingen binnen een organisatie plaatsvinden (Rayner, 1997). Het is voor een werkgever het belangrijkste dat hij een goed beleid heeft in combinatie met een vertrouwenspersoon en klachtencommissie. Daarnaast moet een werkgever zelf het goede voorbeeld geven en regelmatig aandacht aan het onderwerp besteden, met behulp van voorlichtingen en trainingen (Bezemer & Kuiper, 1998).
37
11. Literatuurlijst Bezemer, W. & Kuiper, A. (1994). Seksuele Intimidatie: Antwoorden op vragen . CIP -Gegevens Koninklijke Bibliotheek, Den Haag. Buunk A.P. & Veen, P. (1995). Sociale psychologie en van praktijkproblemen naar oplossing. Houten: Bohn Stafleu van Loghum. Coyne, I, Se igne, E, & Randall, P. (2000). Predicting workplace victim status from personality. European Journal of Work and Organizational Psychology, 9 , 335-349. Dawn, J., Cowie, H. & Ananiadou, K. (2003). Perceptions and experience of workplace bullying in five different working populations. Agressive Behavior, 29 , 489-496. Deadrick, D. L., McAfee, B. R. & Champagne, P. J. (1996). Preventing workplace harassment: an organizational change perspective. Journal of Organizational Change Management, 9 , 6675. FNV brochure (2002), De 13 meest gestelde vragen over pesten op het werk, www.fnv.nl. Garcia, A., Hue, C., Opdebeecke, S. & Van Looy, J. (2003). Geweld op het werk, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag. Synthese van het onderzoek over de kenmerken en de gevolgen voor de mannelijke en vrouwelijke werknemers. Gerealiseerd met de steun van de Europese Unie -Europees Sociaal Fonds. Hubert, A., Furda, J. & Steensma, H. (2001). Mobbing, systematisch pestgedrag in organisaties; Twee studies naar antecede nten en gevolgen voor de gezondheid. Gedrag en Organisatie, 14 , 378-396. Hubert, A. B & Van Veldhoven, M. (2001). Risk sectors for undesirable behavior and mobbing. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10 , 415-424. Johnson, M. J. (2004). Discrimination prevention training: What the Law requires. Labor Law Journal, 1 , 119-129. Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at Work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 ,165-184. Licata, B. & Popovich, P.M. (1987). Preventing sexual harassment: a proactive approach. Training and Development Journal, 5 , 34-38. Kuiper, A. (2002). Seksuele intimidatie op het werk aangepakt. Amstelveen: LeniorSchuring Noe, R. A. (2001). Trainees’ attributes and attitudes: neglected influences on training efectiveness. Academy of Management Review, 11 , 736-749. Rayner, C. (1997). The incidence of workplace bullying. Journal of Commity & Applied Social Psychology, 7 , 199-208
38
Soethout, J. & Sloep, M. (2000). Evalua tie Arbowet over seksuele intimidatie, agressie en geweld en pesten op het werk. Minesterie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid door Regioplan Onderzoek Advies en Informatie B.V. Stale, E., Raknes, B. I., & Matthiesen, S. B. (1994). Bullying and harassement at work and their relationships to work environment quality: an exploratory study. European Work and Organizational Psychologist, 4 , 381-401. Van der Meer, B. (1997). Pesten op het werk.Assen: Van Gorcum. Vartia, M. (1996). The sources of bullying-psychological work environment and organizational climate. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 , 203-214. Zapf, D., Einarsen, S., Hoel, H. & Vartia, M. (2001). Empirical findings on bullying in the workplace. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10 , 103-126. Zapf, D. (2003). Pesten op het werk; pas op de plaats en blik in de toekomst. Seminar Bezemer & Kuiper 23 januari 2003. Zapf, D. (2000). Mobbing – eine extreme Form sozialer Belastungen in Organisationen. In: Musahl, H. P. & Eisenhauer, T. (Eds.). Psychologie der Arbeitssicherheit. Beitrage zur Forderung von Sicherheit und Gesundheit in Arbeitssystemen (pp.142-149). Heidelberg: Asanger. . Zapf, D. Knorz, C. & Kulla, M. (1996). On the relationship between mobbing factors, and job content, social work environment and health outcomes. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 , 215-237.
39
