Personalistika v řízení školy

Personalistika v řízení školy

Personalistika v řízení školy MARTIN ŠIKÝŘ DAVID BOROVEC IRENA LHOTKOVÁ

Vzor citace: ŠIKÝŘ M., D. BOROVEC a I. LHOTKOVÁ. Personalistika v řízení školy. 1. vyd. Praha: Wolters Kluwer, 2012. 200 s. ISBN 978-80-7357-901-2.

KATALOGIZACE V KNIZE – NÁRODNÍ KNIHOVNA ČR Šikýř, Martin Personalistika v řízení školy / Martin Šikýř, David Borovec, Irena Lhotková. – 1. vyd. – Praha : Wolters Kluwer ČR, 2012. – 200 s. – (Řízení školy) ISBN 978-80-7357-901-2 (brož.) 371.1 * 005.95/.96 – management školy – personální management – kolektivní monografie 371 – Školství (organizace) [22]

Autorství Ing. Martin Šikýř, Ph.D.

– kap. 1.1, 1.2, 2.1, 2.2, 2.3, 2.4, 2.9, 3.1, 3.2, 3.3, 4.1, 5.1, 5.3, 6.2, 6.3, celková koncepce a zpracování publikace Mgr. David Borovec – kap. 1.3, 2.5, 2.6, 2.7, 2.8, 4.2, 4.3, 5.2, 6.1 včetně příkladů Mgr. Irena Lhotková, Ph.D. – kap. 2.9.2, komentáře a příklady z praxe Recenzovali: PhDr. Mgr. Zuzana Hubinková, Ph.D., doc. Ing. Otakar Němec, CSc. © Wolters Kluwer ČR, a. s., 2012 ISBN 978-80-7357-901-2 (váz./brož.) ISBN 978-80-7357-902-9 (e-pub)

OBSAH

O autorech. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Úvod. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 Seznam zkratek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 Summary. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 1. Pojetí personalistiky ve škole. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.1 Úkol personalistiky ve škole . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.1.1 Personální činnosti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.1.2 Personální strategie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.1.3 Organizační struktura . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.2 Zajištění personalistiky ve škole. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.3 Pracovněprávní vztahy. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.3.1 Závislá práce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.3.2 Nelegální práce. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.3.3 Základní zásady pracovněprávních vztahů. . . . . . . . . . . . .

15 15 18 21 25 32 38 38 40 41

2. Obsazování volných pracovních míst. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1 Plánování zaměstnanců . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1.1 Postup plánování zaměstnanců . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1.2 Řešení nedostatku zaměstnanců. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1.3 Řešení nadbytku zaměstnanců. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2 Získávání zaměstnanců . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.1 Potřeba obsadit volné pracovní místo. . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.2 Popis a specifikace volného pracovního místa. . . . . . . . . . . 2.2.3 Identifikace potenciálních zdrojů zaměstnanců. . . . . . . . . . 2.2.4 Stanovení vhodné metody získávání zaměstnanců. . . . . . . 2.2.5 Určení dokumentů požadovaných od uchazečů o zaměstnání . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.6 Formulace a uveřejnění nabídky zaměstnání. . . . . . . . . . . . 2.2.7 Předběžný výběr vhodných uchazečů o zaměstnání . . . . . 2.3 Výběr zaměstnanců. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3.1 Kritéria výběru zaměstnanců . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3.2 Metody výběru zaměstnanců. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3.3 Výběr nejvhodnějšího uchazeče o zaměstnání. . . . . . . . . . .

43 46 48 50 51 52 53 54 55 56 56 58 61 62 62 63 71 5


2.4 Přijímání zaměstnanců. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72 2.5 Vznik pracovního poměru. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72 2.5.1 Pracovní smlouva. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73 2.5.2 Jmenování. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77 2.6 Změny pracovního poměru. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79 2.6.1 Převedení na jinou práci . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80 2.6.2 Pracovní cesta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82 2.6.3 Přeložení. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83 2.6.4 Dočasné přidělení. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83 2.7 Skončení pracovního poměru. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84 2.7.1 Způsoby skončení pracovního poměru. . . . . . . . . . . . . . . . . 85 2.7.2 Odstupné. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92 2.7.3 Neplatné rozvázání pracovního poměru . . . . . . . . . . . . . . . 93 2.8 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. . . . . . . . . . . 95 2.8.1 Dohoda o provedení práce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95 2.8.2 Dohoda o pracovní činnosti. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97 2.9 Adaptace zaměstnanců. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99 2.9.1 Adaptační program. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100 2.9.2 Adaptace začínajícího učitele . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101 3. Řízení pracovního výkonu a hodnocení zaměstnanců. . . . . . . . . 3.1 Pojetí pracovního výkonu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2 Řízení pracovního výkonu. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3 Hodnocení zaměstnanců . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3.1 Forma hodnocení zaměstnanců . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3.2 Systém hodnocení zaměstnanců. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

107 107 108 111 112 113

4. Odměňování zaměstnanců . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.1 Pojetí odměňování zaměstnanců. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2 Právní úprava odměňování zaměstnanců. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2.1 Zásada rovnosti v odměňování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2.2 Zásada minimální mzdy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2.3 Zásada zaručené mzdy. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.3 Odměňování ve veřejném školství. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.3.1 Určení platové třídy a platového stupně. . . . . . . . . . . . . . . 4.3.2 Určení platového tarifu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.3.3 Smluvní plat. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.3.4 Složky platu. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.3.5 Nárokové složky platu. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.3.6 Nenárokové složky platu. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

124 124 125 125 128 129 130 131 131 132 134 134 139

6

Obsah

5. Vzdělávání zaměstnanců . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.1 Pojetí vzdělávání zaměstnanců. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.2 Právní úprava vzdělávání zaměstnanců . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.2.1 Zaškolení a zaučení. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.2.2 Odborná praxe absolventů škol . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.2.3 Prohlubování kvalifikace. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.2.4 Zvyšování kvalifikace. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3 Systematické vzdělávání zaměstnanců . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3.1 Identifikace potřeby vzdělávání. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3.2 Plánování vzdělávání. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3.3 Realizace vzdělávání . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3.4 Vyhodnocování výsledků vzdělávání. . . . . . . . . . . . . . . . .

145 145 147 147 150 152 155 164 165 166 169 172

6. Péče o zaměstnance. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.1 Pracovní doba a doba odpočinku. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.1.1 Definice pracovní doby . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.1.2 Délka pracovní doby . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.1.3 Rozvržení pracovní doby. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.2 Pracovní prostředí. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.2.1 Prostorové řešení a barevná úprava pracoviště. . . . . . . . . 6.2.2 Mikroklimatické podmínky na pracovišti. . . . . . . . . . . . . . 6.2.3 Osvětlení a hluk na pracovišti. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.3 Bezpečnost a ochrana zdraví při práci. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.3.1 Předcházení ohrožení života a zdraví při práci. . . . . . . . 6.3.2 Povinnosti zaměstnavatele . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.3.3 Práva a povinnosti zaměstnance. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

174 175 175 176 178 182 183 184 184 185 186 188 189

Literatura. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192 Seznam obrázků a tabulek. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 196 Rejstřík. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197

7

O AUTORECH

Ing. Martin Šikýř, Ph.D. Získal vysokoškolské vzdělání absolvováním magisterského studijního programu Aplikovaná informatika ve studijním oboru Informační management na Fakultě informatiky a statistiky Vysoké školy ekonomické v Praze a doktorského studijního programu Ekonomika a management ve studijním oboru Podniková ekonomika a management na Fakultě podnikohospodářské Vysoké škole ekonomické v Praze. V současnosti pracuje jako odborný asistent na katedře personalistiky Vysoké školy ekonomické v Praze. V odborné práci se zabývá problematikou řízení pracovního výkonu a souvisejícími procesy řízení lidských zdrojů, zejména výběrem, hodnocením, odměňováním a vzděláváním zaměstnanců. Mgr. David Borovec Dosáhl vysokoškolského vzdělání v magisterském studijním programu, obor Právo, na Právnické fakultě Univerzity Karlovy v Praze. V současné době pokračuje ve studiu doktorského studijního programu, obor Pracovní právo a právo sociálního zabezpečení, na Právnické fakultě Univerzity Karlovy v Praze při katedře pracovního práva a práva sociálního zabezpečení. V rámci své publikační a lektorské činnosti se věnuje nejen obecným pracovněprávním otázkám a jejich dopadům na personální řízení, ale také propojení pracovního práva s potřebami školské praxe. Mgr. Irena Lhotková, Ph.D. Vystudovala učitelství matematiky a fyziky na Matematicko-fyzikální fakultě Univerzity Karlovy v Praze, doktorské studium pedagogiky absolvovala na Pedagogické fakultě Univerzity Karlovy v Praze. Je ředitelkou Základní školy Bohumila Hrabala v Praze a odbornou asistentkou na katedře Centrum školského managementu Pedagogické fakulty Univerzity Karlovy v Praze, kde garantuje výuku modulu Vedení lidí. Je autorkou řady odborných článků a studijních textů.

9

ÚVOD

Součástí řízení školy je personalistika, která se zabývá řízením a vedením lidí. Úkolem personalistiky je zajistit škole dostatek schopných a motivovaných lidí a jejich pomocí dosahovat strategických cílů školy. Škola zabezpečuje požadovanou práci a dosahuje strategických cílů pomocí jiných lidí, zpravidla vlastních zaměstnanců, kteří vykonávají závislou práci v pracovněprávních vztazích upravených pracovněprávními předpisy. Úkol personalistiky je naplňován prostřednictvím personálních činností (výběru, hodnocení, odměňování, vzdělávání apod.), které provádí ředitel školy a ostatní vedoucí zaměstnanci pověření řízením a vedením podřízených zaměstnanců. Vedoucí zaměstnanci naplňují úkol personalistiky, když řídí a vedou podřízené zaměstnance k vykonávání sjednané práce a dosahování strategických cílů školy. Vedoucí zaměstnanci přispívají k dosažení úspěchu školy tím, že se starají, aby ostatní zaměstnanci (pedagogičtí i nepedagogičtí pracovníci) využívali svoje nejlepší schopnosti a motivaci k dosažení úspěchu školy. Přitom se očekává, že rovněž sami vedoucí zaměstnanci využijí svoje nejlepší schopnosti a motivaci k dosažení úspěchu školy. Očekává se, že vedoucí zaměstnanci vytvoří ve škole optimální systém personálních činností, který povede k dosažení strategických cílů školy, stejně jako k uspokojení specifických potřeb zaměstnanců. Předpokladem úspěchu je znalost aplikace jednotlivých personálních činností. Vedoucí zaměstnanci potřebují vědět, jaké personální činnosti, jakým způsobem a za jakým účelem mají uplatňovat, aby dokázali optimálně řídit a vést podřízené zaměstnance k vykonávání sjednané práce, dosahování požadovaného výkonu a realizaci strategických cílů školy. Možné odpovědi poskytují kapitoly této publikace. Personalistika v řízení školy představuje moderní pojetí řízení a vedení lidí v organizaci, které aplikuje na řízení a vedení zaměstnanců ve školách. Současní i budoucí vedoucí zaměstnanci si prostřednictvím publikace osvojí systémové a strategické zásady a postupy obsazování volných pracovních míst, řízení pracovního výkonu a hodnocení zaměstnanců, odměňování zaměstnanců, vzdělávání zaměstnanců nebo péče o zaměstnance. Publikace představuje osvědčené personální činnosti a seznamuje 10

Úvod

s důležitými ustanoveními právních předpisů, zejména odkazuje na související ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (podle právního stavu k 30. 6. 2012), který upravuje pracovněprávní vztahy spojené s výkonem závislé práce.

11

SEZNAM ZKRATEK

AC – Assessment Centre BOZP – b ezpečnost a ochrana zdraví při práci CLIL – Content and Language Integrated Learning, tzn. společná výuka předmětu a cizího jazyka DC – Development Centre ICT – informační a komunikační technologie PO – požární ochrana SVP – speciální vzdělávací potřeby SPU – specifické poruchy učení

12

SUMMARY

Human Resource Management in School Management The book provides a comprehensive introduction to modern concept of human resource management that applies to management and leadership in schools and school facilities. It allows current and future managers of schools and school facilities to learn fundamental principles and practices in human resource management, including employee planning, recruitment, selection and orientation, performance management and appraisal, employee compensation, employee training and development or employee care. The book presents good practices in human resource management and introduces important provisions of related legislation, mainly refers to relevant provisions of Act No. 262/2006 Coll., the Labour Code, as amended (including changes effective from June 30, 2012).

13

1 Pojetí personalistiky ve škole Součástí řízení školy je personalistika, personální práce, spojená s řízením a vedením zaměstnanců školy. Zajišťování personalistiky je pravomocí a odpovědností ředitele školy a ostatních vedoucích zaměstnanců pověřených řízením a vedením podřízených zaměstnanců. Personalistika umožňuje vedoucím zaměstnancům využívat schopnosti a motivaci podřízených zaměstnanců k dosahování strategických cílů školy. Vedoucím zaměstnancům k tomu slouží jednotlivé personální činnosti, zejména výběr, hodnocení, odměňování nebo vzdělávání zaměstnanců, jejichž úspěšné zvládnutí rozhoduje o úspěšném fungování a hospodaření školy. Všimněme si, že v souvislosti s personalistikou ve škole se nehovoří pouze o řediteli školy, ale rovněž o ostatních vedoucích zaměstnancích. Personálními činnostmi by se kromě vrcholového managementu školy (ředitele školy a jeho zástupce) měl zabývat i střední management školy, tedy všichni vedoucí zaměstnanci, kteří v rámci organizační struktury řídí podřízené zaměstnance (např. vedoucí školní jídelny, školník, vedoucí vychovatelka, vedoucí učitelka, vedoucí metodických orgánů apod.). Záleží samozřejmě na řediteli školy, které z personálních činností zařadí do náplně jejich funkce. Například u vedoucích metodických orgánů se může jednat o spolupráci s ředitelem školy při výběru učitelů, jejich hodnocení a následného stanovení odměn nebo dalšího vzdělávání.

1.1 Úkol personalistiky ve škole Úkolem personalistiky je zabezpečit škole dostatek schopných a motivovaných zaměstnanců (pedagogických i nepedagogických pracovníků) a jejich pomocí dosahovat strategických cílů školy. Škola potřebuje dostatek schopných a motivovaných zaměstnanců, neboť schopnosti a motivace zaměstnanců (způsobilost a ochota vykonávat sjednanou práci) určují výkon zaměstnanců (výsledek práce a chování), který určuje výkon školy (výsledek fungování a hospodaření). 15


Rozhodující význam lidí pro úspěch organizace je nezpochybnitelný. „Žádná organizace si nemůže počínat lépe než její lidé.“ (Drucker, 2006, s. 131) Úspěšné organizace si uvědomují, že schopní a motivovaní zaměstnanci jsou předpokladem jejich úspěchu. Každá organizace potřebuje i jiné zdroje, ovšem bez schopných a motivovaných zaměstnanců toho žádná organizace mnoho nedokáže. Vztah mezi schopnostmi (S), motivací (M) a výkonem (V) zaměstnanců vyjadřuje následující rovnice (Pauknerová a kol., 2006, s. 173): V = f (S × M) Podle uvedené rovnice je výkon (V) zaměstnanců funkcí (f) schopností (S) a motivace (M) zaměstnanců. Pokud jsou schopnosti (S) nebo motivace (M) zaměstnanců nulové, je rovněž výkon (V) zaměstnanců nulový. Uvedenou rovnici je možné doplnit ještě o jednu proměnnou, podmínky (P) zaměstnanců k práci (Tureckiová, 2007, s. 9): V = f (S × M × P) Výkon (V) je požadovaný výsledek práce a chování, kterého zaměstnanci dosahují při vykonávaní sjednané práce za stanovený čas, v daných podmínkách a s jistými náklady. Je vyjádřen množstvím práce, kvalitou práce, včasností práce, přístupem k práci, přítomností v práci a dalšími kritérii výkonu (Armstrong, 2007, s. 414–415). Schopnosti (S) souvisejí s výkonností zaměstnanců a vyjadřují způsobilost zaměstnanců vykonávat sjednanou práci a dosahovat požadovaného výsledku práce a chování (výkonu). Zahrnují odborné schopnosti, schopnosti vykonávat sjednanou práci s využitím vlastních znalostí a dovedností, a schopnosti chování, schopnosti chovat se požadovaným způsobem při vykonávání sjednané práce s přispěním vlastní osobnosti (Armstrong, 2007, s. 152–153). Motivace (M) vyjadřuje ochotu zaměstnanců vykonávat sjednanou práci a dosahovat požadovaného výsledku práce a chování (výkonu). Motivace vysvětluje, proč jsou zaměstnanci aktivní a proč se chovají určitým způsobem. Aktivitu a chování zaměstnanců determinují vnitřní motivy (vnitřní podněty působící v psychice zaměstnanců) a vnější stimuly (vnější podněty působící na psychiku zaměstnanců). Stimuly určují aktivitu a chování zaměstnanců pouze tehdy, pokud se setkají s příslušnými motivy (Pauknerová a kol., 2006, s. 92–93). Základním motivem aktivity a chování zaměstnanců jsou potřeby, které vyvolávají v zaměstnancích pocit nedostatku (popřípadě nadbytku) něčeho subjektivně důležitého. Tento pocit 16

Pojetí personalistiky ve škole

vytváří v zaměstnancích jakési vnitřní napětí, které je nutí k aktivitě a chování směřujícímu k odstranění pociťovaného napětí a uspokojení prožívaných potřeb. Při cíleném usměrňování a ovlivňování aktivity a chování zaměstnanců v pracovním procesu je nutné najít a uplatnit takové vnější podněty (stimuly), které se u zaměstnanců setkají s příslušnými vnitřními podněty (motivy, potřebami) a náležitě zapůsobí na jejich motivaci (Pauknerová a kol., 2006, s. 93–94). Podmínky (P) zahrnují všechny organizační (pracovní úkoly), časové (pracovní doba), prostorové (pracovní prostředí), bezpečnostní (bezpečnost a ochrana zdraví při práci), technické (pracovní zařízení), ekonomické (odměna za práci), právní (pracovněprávní vztahy), sociální (společenské vztahy) a jiné činitele, které ovlivňují schopnosti, motivaci a výkon zaměstnanců v pracovním procesu při vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu (Dvořáková a kol., 2004, s. 86). Schopnosti a motivace zaměstnanců spolu s podmínkami zaměstnanců určují výkon zaměstnanců a výkon zaměstnanců určuje výkon školy. Pro ředitele školy je důležité si uvědomit, které z těchto tří proměnných (schopnosti, motivace, podmínky) může ovlivnit a tím následně zlepšit výkon zaměstnanců i výkon školy. Na prvním místě jsou to pracovní podmínky, především pracovní prostředí a technické podmínky (třídy a kabinety vybavené vhodnou technikou i nábytkem), časové podmínky (rozvržení pracovní doby) a sociální podmínky (vhodné vztahy, jejichž prostřednictvím se buduje kultura školy). Dále je to vhodná stimulace zaměstnanců, která při dobré znalosti jejich motivačního založení a motivační struktury vede k vnitřní motivaci zaměstnanců. Nejhůře ovlivnitelné jsou schopnosti, u zaměstnanců lze částečně rozvíjet schopnosti odborné, ale schopnosti chování jsou u dospělých jedinců obtížně regulovatelné. Pochopení uvedeného vztahu je důležité pro pochopení vztahu mezi řízením a vedením zaměstnanců a výkonem školy. Prostřednictvím řízení a vedení zaměstnanců je možné ovlivňovat schopnosti, motivaci, podmínky a výkon zaměstnanců i výkon školy. Řízení a vedení zaměstnanců k dosahování strategických cílů školy je úkolem personalistiky a náplní personálních činností.

17


Moderní pojetí personalistiky je o řízení a vedení lidí. Řízení (management) se týká realizace strategických cílů organizace pomocí optimálního zabezpečování, rozdělování, využívání a rozvíjení všech potřebných zdrojů (materiálních, finančních, informačních, lidských). Vedení (leadership) se zaměřuje na rozhodující zdroj, to znamená na lidi, a týká se schopnosti přesvědčovat a podněcovat lidi k vykonávání sjednané práce, dosahování požadovaného výkonu a realizaci strategických cílů organizace. Účinné řízení lidí vyžaduje účelné vedení lidí (Armstrong a Stephens, 2008, s. 17).

1.1.1 Personální činnosti Personální činnosti slouží naplňování úkolu personalistiky. Umožňují škole zabezpečovat dostatek schopných a motivovaných zaměstnanců a jejich pomocí dosahovat strategických cílů školy. Podstatou úspěšného řízení školy je dosažení souladu mezi strategií, organizační strukturou a systémem personálních činností:

▪▪ Strategie. Škola potřebuje dlouhodobou (tříletou až pětiletou) koncep-

ci řízení, která s ohledem na posouzení současného stavu (zhodnocení silných a slabých stránek, stejně jako příležitostí a hrozeb) definuje smysluplný cíl a optimální způsob fungování a hospodaření školy uprostřed neustále se měnících vlivů okolí (politických, ekonomických, právních, sociálních, kulturních, technických, technologických, demografických, přírodních a jiných), zejména nejvhodnější postup zabezpečování, využívání a rozvoje disponibilních zdrojů (materiálních, finančních, informačních, lidských) k dosažení očekávaného výkonu.

▪▪ Organizační struktura. Škola potřebuje vhodné formální uspořádání zaměstnanců a ostatních zdrojů k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu.

▪▪ Systém personálních činností. Škola potřebuje optimální systém výběru, hodnocení, odměňování a vzdělávání zaměstnanců k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu.

Dosažení souladu mezi strategií, organizační strukturou a systémem personálních činností je podmínkou dosažení očekávaného výkonu školy. Podstatný je ovšem systém personálních činností, protože zaměstnanci jsou aktivní součástí školy:

18


▪▪ pracují v rámci organizační struktury školy, ▪▪ rozhodují o realizaci strategie školy. Systém personálních činností ovlivňuje výkon školy tím, že ovlivňuje výkon zaměstnanců. Dosažení očekávaného výkonu školy vyžaduje takový systém personálních činností, který škole umožní ovlivňovat všechny podstatné determinanty výkonu zaměstnanců, to znamená jejich schopnosti, motivaci a podmínky k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu. Základem takového systému personálních činností je:

▪▪ Výběr. Škola zabezpečuje schopné a motivované zaměstnance k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu.

▪▪ Hodnocení. Škola posuzuje skutečný výkon zaměstnanců za účelem jejich efektivního řízení, spravedlivého odměňování a soustavného vzdělávání k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu.

▪▪ Odměňování. Škola spravedlivě oceňuje skutečný výkon zaměstnanců a efektivně stimuluje zaměstnance k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu.

▪▪ Vzdělávání. Škola soustavně utváří, prohlubuje a rozšiřuje schopnosti

(znalosti, dovednosti a chování) zaměstnanců k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu.

Obr. 1 Systém personálních činností Odměňování

Výběr

V = f (S × M × P)

Hodnocení

Vzdělávání V – výkon S – schopnosti M – motivace P – podmínky Zdroj: Upraveno podle FOMBRUN, Charles J., TICHY, Noel M., DEVANNA, Mary A., 1984. Strategic Human Resource Management. 1st edition. New York: John Wiley, s. 41. ISBN 0-471-81079-7.

19


Základní personální činnosti – výběr, hodnocení, odměňování, vzdělávání – jsou součástí personalistiky a náplní práce vedoucích zaměstnanců ve všech organizacích. Myšlenka jejich vzájemného spojení za účelem ovlivňování schopností, motivace, podmínek a výkonu zaměstnanců vychází z koncepce jednoho z klasických modelů řízení lidských zdrojů, v odborné literatuře nazývaného model shody (Armstrong, 2007, s. 28) nebo model souladu (Dvořáková a kol., 2007, s. 6), který formulovali Fombrun, Tichy a Devanna (1984) z Michigan Business School. Komplexně pojatý systém personálních činností v organizaci zahrnuje (např. Armstrong, 2007, s. 28; Dvořáková a kol., 2007, s. 17–18; Koubek, 2007, s. 20–21 apod.):

▪▪ vytváření a analýzu pracovních míst, ▪▪ plánování zaměstnanců, ▪▪ obsazování volných pracovních míst, ▪▪ řízení pracovního výkonu a hodnocení zaměstnanců, ▪▪ odměňování zaměstnanců, ▪▪ vzdělávání zaměstnanců, ▪▪ péči o zaměstnance a pracovní podmínky, ▪▪ formování pracovních vztahů, ▪▪ využívání personálního informačního systému. Optimální řízení a vedení zaměstnanců v organizaci vyžaduje, aby jednotlivé personální činnosti (tab. 1) byly uplatňovány jako systém, který směřuje k dosažení požadovaného výkonu zaměstnanců a realizaci strategických cílů organizace. Tab. 1 Účel personálních činností Personální činnost

Účel personální činnosti

Vytváření a analýza pracovních míst

Definovat pracovní úkoly a tyto seskupovat do pracovních míst (základních organizačních jednotek); zpracovat popisy a specifikace pracovních míst.

Plánování zaměstnanců

Plánovat potřebu, pokrytí potřeby a personální rozvoj zaměstnanců; zpracovat plány personálních činností.

Obsazování volných pracovních míst

Obsazovat nově vytvořená nebo uvolněná pracovní místa; získat vhodné uchazeče, vybrat nejvhodnějšího uchazeče, přijmout vybraného uchazeče, adaptovat přijatého uchazeče.

20

Pojetí personalistiky ve škole Personální činnost

Účel personální činnosti

Řízení pracovního výkonu a hodnocení zaměstnanců

Usměrňovat a podněcovat zaměstnance k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu pomocí systematického získávání a poskytování zpětné vazby (informace o skutečném výkonu).

Odměňování zaměstnanců

Poskytovat zaměstnancům odpovídající kompenzaci za vykonanou práci (peněžní i nepeněžní) a stimulovat zaměstnance k dosahování požadovaného výkonu.

Vzdělávání zaměstnanců

Utvářet, prohlubovat a rozšiřovat schopnosti (znalosti dovednosti a chování) zaměstnanců k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu.

Péče o zaměstnance a pracovní podmínky

Dosáhnout příznivých hodnot všech proměnných, které ovlivňují schopnosti, motivaci a výkon zaměstnanců v pracovním procesu při vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu (pracovní doba, pracovní prostředí, bezpečnost a ochrana zdraví při práci apod.).

Formování pracovních vztahů

Dosáhnout vyhovující úrovně formálních i neformálních vztahů, které vznikají v souvislosti s výkonem závislé práce mezi zaměstnanci, zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelem.

Využívání personálního informačního systému

Zajistit zpracování personálních údajů potřebných k plnění povinností vyplývajících z právních předpisů a zabezpečování personální práce v organizaci.

1.1.2 Personální strategie Personální strategie je východiskem personální práce ve škole. Účelem vytváření a uskutečňování personální strategie školy je formulovat a realizovat dlouhodobé cíle a způsoby jejich dosažení v oblasti řízení a vedení zaměstnanců školy. Personální strategii školy vytváří a uskutečňuje ředitel školy v souladu se strategií školy. 21


Strategie školy Strategie školy představuje dlouhodobou (zpravidla tříletou až pětiletou) koncepci řízení školy, která s ohledem na posouzení současného stavu školy (zhodnocení silných a slabých stránek, stejně jako příležitostí a hrozeb) definuje smysluplný cíl a optimální způsob fungování a hospodaření školy, zejména nejvhodnější postup zabezpečování, využívání a rozvoje disponibilních zdrojů (materiálních, finančních, informačních, lidských) k dosažení strategických cílů školy. Základním prostředkem k realizaci strategických cílů školy jsou zaměstnanci, jejichž schopnosti a motivace přinášejí škole požadované výsledky práce a chování a směřují k dosažení očekávaných výsledků fungování a hospodaření. Přirozenou součástí vytváření a uskutečňování strategie školy se proto stává vytváření a uskutečňování personální strategie školy. Personální strategie školy Komplexní personální strategie, která vychází ze strategie školy, definuje dlouhodobou koncepci řízení a vedení zaměstnanců, zejména optimální způsob jejich získávání, využívání a rozvoje k realizaci strategických cílů školy. Z komplexní personální strategie obvykle vycházejí specifické personální strategie, které se týkají jednotlivých personálních činností, například strategie výběru, strategie hodnocení, strategie odměňování, strategie vzdělávání a podobně. Podmínkou je, že tyto specifické personální strategie jsou vytvářeny a uskutečňovány jako systém, který směřuje k realizaci strategických cílů školy. Kromě dlouhodobého plánování v rámci personální strategie školy se ve školách využívají i personální plány střednědobé (školní rok) a krátkodobé (měsíc, týden): a) Dlouhodobý plán jako součást koncepce rozvoje školy obsahuje obecnější problematiku, například stabilizaci pedagogického sboru, snížení věkového průměru pedagogického sboru, zaměření dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků na jazyky, zlepšení technického vybavení apod. Dlouhodobý plán je konkretizován ve střednědobém plánu. b) Střednědobý plán se týká období jednoho školního roku a řeší otázky koncepční a organizační. Z hlediska koncepčního jde například o přijetí absolventů (snížení věkového průměru pedagogického sboru), jazykové vzdělávání učitelů 1. stupně (zaměření vzdělávání na jazyky) nebo nákup interaktivní tabule (zlepšení technického vybavení). Z hlediska organizačního jde například o stanovení úvazků nebo přidělení třídnictví na daný školní rok. 22


c) Krátkodobý plán má organizační charakter. Řeší realizaci střednědobého plánu a aktuální situaci, například zastupování za nepřítomné zaměstnance. Tab. 2 Provázanost dlouhodobých, střednědobých a krátkodobých plánů Dlouhodobý plán (období 2012–2015)

Střednědobý plán (školní rok 2012/2013)

Krátkodobý plán (říjen 2012)

Zaměření dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků na jazyky

Jazykové vzdělávání učitelů 1.stupně

Zastupování za učitele 1.stupně, který se účastní jazykového vzdělání

Zlepšení technického vybavení

Nákup interaktivní tabule

Průzkum trhu a objednání interaktivní tabule

Ředitel školy vytváří a uskutečňuje personální strategie, aby prostřednictvím zaměstnanců realizoval strategické cíle školy. Ředitel školy přitom řeší koncepční otázky spojené s potřebou zaměstnanců a pokrytím potřeby zaměstnanců:

▪▪ Kolik a jaké zaměstnance bude potřebovat? ▪▪ Kde a jak potřebné zaměstnance získá? Spolehlivé odpovědi na podobné otázky vyžadují analýzu současného stavu školy, posouzení důležitých vnějších a vnitřních podmínek, které ovlivňují fungování školy. Použitelnou metodou analýzy současného stavu školy je SWOT analýza. SWOT analýza SWOT analýza představuje analýzu silných (S) a slabých (W) stránek, příležitostí (O) a hrozeb (T). Silné (S) a slabé (W) stránky vyjadřují příznivý nebo nepříznivý stav vnitřních podmínek školy (například kvalifikovaní zaměstnanci nebo problematické pracovní vztahy). Příležitosti (O) a hrozby (T) vyjadřují příznivý nebo nepříznivý stav vnějších podmínek školy (například rozšířené možnosti financování nebo sílící konkurence). Účelem SWOT analýzy je identifikovat podstatné silné (S) a slabé (W) stránky, příležitosti (O) a hrozby (T), jejich porovnáním vyjádřit převažující příznivý nebo nepříznivý stav vnitřních nebo vnějších podmínek a zvolit vhodnou strategii k maximalizaci silných (S) stránek a příležitostí (O) a minimalizaci slabých (W) stránek a hrozeb (T). Výsledkem kombinace

23


silných (S) a slabých (W) stránek, příležitostí (O) a hrozeb (T) jsou následující alternativní strategie (Veber a kol., 2009, s. 534):

▪▪ strategie SO: využít silné (S) stránky a příležitosti (O) k získání konkurenční výhody,

▪▪ strategie WO: usilovat o potlačení slabých (W) stránek využitím příležitostí (O),

▪▪ strategie ST: využít silné (S) stránky a usilovat o překonání hrozeb (T), ▪▪ strategie WT: usilovat o potlačení slabých (W) stránek a překonání hrozeb (T).

Strategické řízení školy musí směřovat k systematickému potlačování slabých (W) stránek a překonávání hrozeb (T) a zhodnocování silných (S) stránek a využívání příležitostí (O). Příklad SWOT analýzy konkrétní školy (tab. 3) ukazuje, že silné stránky jedné školy mohou představovat slabé stránky školy jiné, obdobně je to i s příležitostmi a hrozbami. Tab. 3 Příklad SWOT analýzy Silné stránky

▪▪ Stabilní pedagogický sbor zastoupení mužů ▪▪ Rovnoměrné a žen pedagogického sboru ▪▪ Ochota pracovat nad rámec stanovaných povinností Příležitosti

spolupráce se ▪▪ Efektivní zřizovatelem

▪▪ Získání grantů nového sídliště ▪▪ Výstavba v blízkosti školy

Slabé stránky

kvalifikace pedagogického ▪▪ Nízká sboru věkový průměr ▪▪ Vysoký pedagogického sboru pedagogického sboru ▪▪ Neochota dále se vzdělávat Hrozby

▪▪ Neustále se měnící legislativa ▪▪ Úbytek počtu žáků ▪▪ Výstavba soukromé školy

Stabilní pedagogický sbor je východiskem pro realizaci různých grantů a tím je možné získat například lepší vybavení školy počítačovou technikou a tak přilákat větší množství žáků (využití

24


strategie SO). Efektivní spolupráce se zřizovatelem umožňuje získání bytů pro nové začínající učitele a tím je možné snížit věkový průměr pedagogického sboru (strategie WO). Ochota pedagogického sboru pracovat nad rámec stanovených povinností je ideální pro pořádání různých akcí a tím je možné přilákat nové žáky a snížit jejich úbytek (strategie ST). Nejobtížněji realizovatelná je strategie WT, kdy se obtížně hledá kombinace faktorů vedoucích k pozitivnímu cíli. V tomto případě je vhodnější „zásah zvenčí“, například jmenování nového ředitele.

Hodnocení úrovně personalistiky Podstatnou součástí uskutečňování personálních strategií je systematické hodnocení úrovně personalistiky ve škole, především úrovně jednotlivých personálních činností (výběru, hodnocení, odměňování nebo vzdělávání zaměstnanců) a jejich dopadu na schopnosti, motivaci, podmínky a výkon zaměstnanců, což jsou parametry, které determinují výsledky fungování a hospodaření školy. Možným nástrojem hodnocení úrovně personalistiky ve škole je hodnocení zaměstnanců, posuzování úrovně jejich schopností, motivace, podmínek a výkonu, personální audit, hodnocení úrovně personálu a personálních činností ve škole, nebo personální benchmarking, porovnávání úrovně personálu a personálních činností ve škole s úrovní lidských zdrojů a personálních činností ve srovnatelných školách. Systematické hodnocení úrovně personalistiky ve škole poskytuje řediteli školy důležitou zpětnou vazbu pro případnou korekci uplatňované personální strategie směrem k realizaci strategických cílů školy.

1.1.3 Organizační struktura Organizační struktura představuje formální uspořádání zaměstnanců a ostatních zdrojů k vykonávání sjednané práce, dosahování požadovaného výkonu a realizaci strategických cílů školy. Organizační struktura je výsledkem organizování a vytváření pracovních míst. Pracovní místo Pracovní místo je základní organizační jednotka obsazená jedním zaměstnancem a vymezená souhrnem pracovních úkolů a souvisejících povinností, pravomocí, odpovědností, podmínek a požadavků vykonávané práce.

25


Pracovní místo určuje roli a postavení zaměstnance v organizaci. Umožňuje využívat schopnosti a motivaci zaměstnance k vykonávání sjednané práce, dosahování požadovaného výkonu a realizaci strategických cílů organizace. Zaměstnanec na určitém pracovním místě plní sjednané pracovní úkoly a dodržuje ostatní povinnosti v rámci svěřené pravomoci (možnosti samostatně jednat a rozhodovat), přidělené odpovědnosti (povinnosti ručit za vlastní jednání a rozhodování), vytvořených podmínek k výkonu sjednané práce (pracovní doba, pracovní prostředí, bezpečnost a ochrana zdraví při práci, odměna za práci, pracovní vztahy apod.) a stanovených požadavků pro výkon sjednané práce (dosažené vzdělání, odborná praxe, specifické znalosti a dovednosti, očekávané chování a motivace apod.). Organizační struktura školy představuje hierarchické uspořádání jednotlivých pracovních míst. Její důležitost spočívá nejen ve stanovení nadřízenosti a podřízenosti, ale také například ve stanovení příplatku za vedení. Na dvou školách se stejnými pracovními místy se můžeme setkat s různou organizační strukturou a tím i různým rozsahem příplatků za vedení. Například, v jedné škole (obr. 2) jsou vedoucí metodických orgánů na stejné úrovni jako učitelé a ve škole existují dva stupně řízení, kdežto ve druhé škole (obr. 3) jsou vedoucí metodických orgánů nadřazeni řadovým učitelům a podle zákoníku práce jim náleží příplatek za vedení. Ve škole existují tři stupně řízení a příplatek za vedení je u ředitele školy a jeho zástupce vyšší. Obr. 2 Příklad organizační struktury první školy Ředitel školy

Zástupce ředitele

Učitelé

26

Vedoucí metodických orgánů


Obr. 3 Příklad organizační struktury druhé školy Ředitel školy

Zástupce ředitele

Vedoucí metodických orgánů

Učitelé

Schéma organizační struktury je jedním ze základních dokumentů školy a organizační strukturu by měli znát všichni zaměstnanci, aby nedocházelo k nedorozumění, jako v případě vedoucích metodických orgánů ve druhé škole (obr. 3). Vzhledem k tomu, že učitelé školy neznali organizační strukturu, považovali vedoucí metodických orgánů pouze za své rádce, nikoliv za přímé nadřízené, a proto často nerespektovali jejich pokyny. Teprve po zveřejnění organizační struktury a pracovní náplně se situace zlepšila a vedoucí metodických orgánů se stali skutečným středním managementem školy. Vytváření pracovních míst Vytváření pracovních míst je proces definování pracovních úkolů a jejich seskupování do pracovních míst, základních organizačních jednotek. Spojováním jednotlivých pracovních míst do vyšších organizačních celků (útvarů) vzniká požadovaná organizační struktura. Definování pracovních úkolů a vytváření pracovních míst je spojeno s hledáním uspokojivých odpovědí na následující otázky:

▪▪ Proč potřebujeme nové pracovní místo (přidaná hodnota)? ▪▪ Co je obsahem práce (pracovní úkoly)? ▪▪ Jak se má práce vykonávat (pracovní postup)? ▪▪ Kde se má práce vykonávat (pracovní prostředí)? ▪▪ Kdy se má práce vykonávat (pracovní doba)? ▪▪ Kdo má práci vykonávat (požadavky práce)? 27


▪▪ S kým se má práce vykonávat (pracovní vztahy)? ▪▪ Za kolik se má práce vykonávat (náklady práce)? Odpovědi na uvedené otázky závisí na podmínkách organizace a určují přístup organizace k vytváření pracovních míst. Odlišné podmínky organizace vedou k odlišnému stupni dělby práce (rozdělení práce na jednotlivé pracovní úkoly), odlišné míře specializace zaměstnanců (zaměření zaměstnanců na jednotlivé pracovní úkoly) a odlišným přístupům k vytváření pracovních míst. Aplikujme uvedené otázky na pracovní místo učitele první třídy:

▪▪ Nové pracovní místo je potřeba z důvodu navýšení počtu žáků v prvním ročníku a tedy požadavku na vytvoření další třídy.

▪▪ Obsahem práce je výchova a vzdělávání žáků první třídy v souladu s pracovní náplní.

▪▪ Metody práce budou v souladu se školním vzdělávacím progra-

mem jako základním výchovně-vzdělávacím dokumentem školy.

▪▪ Učitel bude práci vykonávat v budově školy, v přidělené učebně a kabinetu.

▪▪ Pracovní doba bude stanovena vedením školy podle rozvrhu

a dalších činností, rozsah přímé pedagogické činnosti je 21 hodin.

▪▪ Práci může vykonávat učitel s požadovaným vzděláním podle příslušné legislativy, je nutná praxe alespoň dva roky v prvním ročníku a znalost práce s interaktivní tabulí.

▪▪ Novému učiteli bude přidělen zkušený kolega, dále bude spolupracovat s třídním učitelem další první třídy.

▪▪ Plat je stanoven podle příslušného nařízení vlády. Obvyklý přístup k vytváření pracovních míst ve škole spočívá v hledání optimálního stupně dělby práce a optimální míry specializace zaměstnanců školy v návaznosti na stanovené strategické cíle školy. Optimálním stavem je takové rozdělení práce a zaměření zaměstnanců na jednotlivé pracovní úkoly, které směruje k efektivnímu fungování a hospodaření školy. Výchozí podobou rozdělení práce a zaměření zaměstnanců školy je určení pracovních úkolů v hlavních, pomocných a řídících procesech:

▪▪ Pracovní úkoly v hlavních procesech jsou určeny k zajišťování výchovy a vzdělávání ve škole. Odpovídají práci a specializaci pedagogických

28


pracovníků, kteří vykonávají přímou pedagogickou činnost (učitel/ka, vychovatel/ka školní družiny apod.).

▪▪ Pracovní úkoly v pomocných procesech podporují zajišťování výchovy

a vzdělávání ve škole. Odpovídají práci a specializaci nepedagogických pracovníků, kteří nevykonávají přímou pedagogickou činnost (asistent/ ka, ekonom/ka, školník/ce, uklízeč/ka, údržbář/ka, kuchař/ka apod.).

▪▪ Pracovní úkoly v řídicích procesech slouží k řízení hlavních a pomoc-

ných procesů. Odpovídají práci a specializaci vedoucích zaměstnanců (ředitel/ka školy, zástupce/kyně ředitele školy, vedoucí školní družiny, školník/ce, vedoucí školní jídelny, vedoucí kuchař/ka apod.).

Plnění pracovních úkolů v hlavních, pomocných a řídicích procesech školy vyžaduje, aby jednotliví zaměstnanci splňovali specifické požadavky příslušných pracovních míst. Jejich určení, v návaznosti na definované pracovní úkoly a související povinnosti, pravomoci a odpovědnosti, je náplní analýzy pracovních míst. Analýza pracovních míst Analýza pracovních míst je proces zkoumání a zpracování údajů o pracovních místech a požadavcích pracovních míst na zaměstnance. Výstupem analýzy pracovních míst jsou dokumenty označované jako popisy a specifikace pracovních míst, které shrnují:

▪▪ údaje o pracovních místech (popisy pracovních míst): název, organizační začlenění, nadřízenost, podřízenost, úkoly, povinnosti, pravomoci, odpovědnosti, podmínky;

▪▪ údaje o požadavcích pracovních míst na zaměstnance (specifikace pra-

covních míst): dosažené vzdělání, odborná praxe, specifické znalosti a dovednosti, očekávané chování a motivace; zahrnují rovněž předpoklady pro výkon požadované práce stanovené zvláštním právním předpisem (např. trestněprávní bezúhonnost, zdravotní způsobilost apod.).

Popisy a specifikace pracovních míst se zpracovávají buď pro jednotlivá pracovní místa, nebo pro skupiny pracovních míst s podobnými úkoly, podmínkami a požadavky. Výchozí metodou analýzy pracovních míst je analýza dokumentů souvisejících s pracovními místy (např. stávajících nebo typových popisů a specifikací pracovních míst, organizačních schémat, organizačních řádů, pracovních řádů, pracovních postupů, právních předpisů apod.). Dalšími metodami jsou pozorování zaměstnanců při vykonávání práce, popřípadě vlastní výkon práce analytikem, dotazník pro zaměstnance nebo rozhovor se zaměstnanci. 29


Tab. 4 Příklad popisu a specifikace pracovního místa Název pracovního místa Učitel 1. ročníku Nadřízené pracovní místo Zástupce ředitele pro 1. stupeň Podřízené pracovní místo – Charakteristika práce Vychází ze školního vzdělávacího programu pro základní vzdělávání. Zajišťuje komplexní výchovně-vzdělávací činnost zaměřenou na rozšiřování vědomostí, dovedností a návyků žáků. Využívá specifických, diagnostických, vzdělávacích a kontrolních metod. Náplň práce rovádí osobní přípravu na vyučování, přípravu učebních pomůcek a přístrojů ▪▪ Pdidaktické techniky, přípravu materiálu k vyučování. Vede předepsanou pedagogickou dokumentaci. rovádí soustavné sledování výkonu žáka a jeho připravenost na vyučování. ▪▪ POpravuje písemné a grafické práce žáků. Provádí různé druhy zjišťování získaných vědomostí a dovedností (písemné, ústní, praktické, pohybové). Oznamuje žákovi výsledky klasifikace, poukazuje na klady a nedostatky hodnocených projevů, výkonů a výtvorů. Vede soustavnou evidenci o každé klasifikaci žáka. polupracuje s rodiči žáků; na požádání rodičů je informuje na třídních schůzkách, ▪▪ Spopřípadě na individuálně dohodnuté schůzce o prospěchu a chování žáků. Písemně informuje rodiče v případech, kdy je to v zájmu výchovy a vyučování nutné. rojednává způsob hodnocení a klasifikace u žáků se specifickými poruchami ▪▪ Pučení a chování s výchovným poradcem. Podává návrhy na vyšetření v pedagogicko-psychologické poradně na žáky s vývojovými poruchami učení a chování, na žáky se smyslovými, tělesnými nebo mentálními potížemi. odílí se na vypracování individuálního výukového plánu pro žáky se specifickými ▪▪ Pporuchami učení. Věnuje individuální péči dětem z málo podnětného prostředí a dětem se zdravotními potížemi. Předpoklady a požadavky pro výkon práce ředpoklady pro výkon činnosti pedagogického pracovníka podle zákona ▪▪ Po pedagogických pracovnících.

30

Pojetí personalistiky ve škole ředpoklady pro výkon činnosti pedagogického pracovníka podle zákona ▪▪ Po pedagogických pracovnících. ysokoškolské magisterské pedagogické vzdělání – učitelství pro 1. stupeň ZŠ, ▪▪ Vminimálně pětiletá praxe v oboru, z toho alespoň dva roky praxe v 1. třídě. střícný vztah k dětem, komunikační schopnosti, schopnost samostatně pracovat, ▪▪ Vschopnost spolupráce a práce v týmu, chuť se vzdělávat v nových technologiích, chovat se odpovědně, schopnost a ochota vést a organizovat mimoškolní akce. Zdroj: Lhotková

Základní představu o pracovních místech a požadavcích pracovních míst na zaměstnance poskytují dokumenty související s pracovními místy, ovšem nejlepší představu poskytují zaměstnanci zařazení na pracovních místech, popřípadě jejich nadřízení, spolupracovníci, podřízení nebo další odborníci v organizaci i mimo ni, kteří mohou poskytnout relevantní údaje o úkolech, podmínkách a požadavcích analyzované práce. Analýza pracovního místa, například učitele 1. ročníku (tab. 4), vychází z analýzy školního vzdělávacího programu jako základního učebního dokumentu. Jeho konkrétní obsah a metody výuky vytváří specifické požadavky na učitele. Může se jednat o znalost práce s interaktivní tabulí, znalost základů cizího jazyka, speciální metoda výuky čtení apod. Hospitací (pozorováním) může vedoucí zaměstnanec zjistit další požadavky (např. špatná řeč u žáků prvních ročníků a tedy požadavek na základní znalosti náprav řeči). Méně obvyklým podkladem pro analýzu pracovního místa je dotazník, využívaný je rozhovor (se zkušenými učiteli prvních tříd). Vhodnou kombinací jednotlivých metod analýzy pracovních míst se dosahuje požadované úplnosti a přesnosti zkoumaných a posuzovaných údajů o pracovních místech a požadavcích pracovních míst na zaměstnance, čímž se dociluje očekávané kvality vytvářených popisů a specifikací pracovních míst. Dobře provedená analýza pracovních míst ve škole je východiskem pro další personální činnosti, jako je hodnocení a z něho vycházející odměňování nebo vzdělávání.

31


1.2 Zajištění personalistiky ve škole Personalistiku ve škole zajišťuje ředitel školy a ostatní vedoucí zaměstnanci pověření řízením a vedením podřízených zaměstnanců. Vedoucí zaměstnanci Současné pojetí personalistiky se vyznačuje přesunem většiny pravomocí a odpovědností souvisejících s řízením a vedením zaměstnanců na vedoucí zaměstnance na všech stupních řízení organizace. Každý, kdo v organizaci řídí a vede jiné zaměstnance, musí každodenně zvládat řadu personálních činností (tab. 5). Tab. 5 Role vedoucích zaměstnanců v personalistice Personální činnost Vytváření a analýza pracovních míst

Role vedoucích zaměstnanců

poluvytvářejí podřízená pracovní ▪▪ Smísta a zpracovávají jejich popisy a specifikace.

Plánování zaměstnanců

efinují cíle organizační jednotky, ▪▪ Dstanovují celkovou potřebu zaměstnanců, odhadují pokrytí celkové potřeby zaměstnanců z vnitřních zdrojů, stanovují čistou potřebu zaměstnanců. eší nadbytek nebo nedostatek ▪▪ Řzaměstnanců, navrhují personální rozvoj zaměstnanců.


dentifikují potřebu obsadit volné ▪▪ Ipracovní místo, zvažují alternativy obsazení volného pracovního místa, sestavují popis a specifikaci volného pracovního místa. dentifikují vnitřní a vnější zdroje ▪▪ Izaměstnanců, spolurozhodují o kritériích a metodách získávání a výběru zaměstnanců. polupracují při předběžném výběru ▪▪ Svhodných uchazečů, účastní se výběru nejvhodnějšího uchazeče, posuzují životopisy vhodných

32

Pojetí personalistiky ve škole Personální činnost

Role vedoucích zaměstnanců uchazečů, vedou výběrové pohovory s vhodnými uchazeči. o přijetí, nebo odmítnutí ▪▪ Rozhodují vhodného uchazeče, jednají s vybraným uchazečem o podmínkách vzniku pracovněprávního vztahu. za adaptaci (odborné ▪▪ Odpovídají zapracování a sociální začlenění) přijatého zaměstnance.


Spolu s podřízeným zaměstnancem: definují roli zaměstnance v organizaci,

▪▪ zavírají dohodu o pracovním výkonu ▪▪ u(stanovují pracovní a rozvojové cíle,

nezbytné požadavky na schopnosti a motivaci zaměstnance, odpovídající kritéria a metody řízení a hodnocení zaměstnance), ídí pracovní výkon (výsledky práce ▪▪ řa chování) a rozvoj zaměstnance během určeného období (zpravidla roku), skutečňují hodnocení zaměstnance ▪▪ u(poskytování zpětné vazby) a realizují výsledky hodnocení zaměstnance v každodenní práci.


polupracují při hodnocení práce ▪▪ Sa pracovních podmínek a určování diferenciací v odměňování podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce a podle obtížnosti pracovních podmínek. odnotí zaměstnance a určují ▪▪ Hdiferenciace v odměňování podle pracovního výkonu. ídí náklady práce, zajišťují ▪▪ Řefektivnost systému odměňování a dodržování právních a vnitřních předpisů upravujících odměňování zaměstnanců.

33

Personalistika v řízení školy Personální činnost

Role vedoucích zaměstnanců


Spolu s podřízenými zaměstnanci: identifikují potřebu vzdělávání,

Péče o zaměstnance a pracovní podmínky

▪▪ ▪▪ plánují vzdělávání, ▪▪ realizují vzdělávání, ▪▪ vyhodnocují vzdělávání. ajišťují dosažení příznivých hodnot ▪▪ Zvšech proměnných, které ovlivňují schopnosti, motivaci a výkon zaměstnanců v pracovním procesu při vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu (pracovní doba, pracovní prostředí, bezpečnost a ochrana zdraví při práci apod.).

Formování pracovních vztahů

ajišťují dosažení vyhovující ▪▪ Zúrovně formálních i neformálních

vztahů, které vznikají v souvislosti s výkonem závislé práce mezi zaměstnanci, zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelem. lastním příkladem prosazují ▪▪ Va podporují pouze žádoucí a přijatelné chování a jednání zaměstnanců.

Využívání personálního informačního systému

polu s personalisty reprezentují ▪▪ Sklíčové uživatele personálního informačního systému. pracovávají personální údaje ▪▪ Zpotřebné k plnění povinností vyplývajících z právních předpisů a zabezpečování personální práce v organizaci. polupracují a spolurozhodují při ▪▪ Szavádění a využívání personálního informačního systému.

Ředitel školy a ostatní vedoucí zaměstnanci naplňují úkol personalistiky, když řídí a vedou podřízené zaměstnance k vykonávání sjednané 34


práce, dosahování požadovaného výkonu a realizaci strategických cílů školy. Ředitel školy a ostatní vedoucí zaměstnanci přispívají k dosažení úspěchu školy tím, že zajišťují, aby podřízení zaměstnanci využívali svoje nejlepší schopnosti a motivaci k dosažení úspěchu školy. Přitom se očekává, že rovněž sám ředitel školy i ostatní vedoucí zaměstnanci využijí svoje nejlepší schopnosti a motivaci k dosažení úspěchu školy. Spolupráce ředitele školy s ostatními vedoucími zaměstnanci při zajišťování personálních činností je otázkou dělby práce. Ředitel školy může delegovat pravomoci a odpovědnosti spojené se zajišťováním personálních činností střednímu managementu školy, což má své výhody i nevýhody. Z pohledu ředitele školy je výhodou:

▪▪ osvobození se od činností, které může vykonávat někdo jiný, kdo má k daným činnostem blíže (např. tvorba kurikula) a získání času na jiné úkoly (např. realizace strategie, řízení projektů apod.),

▪▪ rozvoj vlastních schopností (např. komunikovat, koordinovat, kooperovat apod.)

▪▪ rozvoj, motivace a stabilizace podřízených, ostatních vedoucích zaměstnanců, vyplývající z jejich aktivního zapojení do řízení školy,

▪▪ jednodušší a efektivnější kontrola pedagogického procesu (přenesení části kontrolní činnosti na ostatní vedoucí zaměstnance).

Z pohledu ředitele školy má delegování pravomocí a odpovědností i jisté nevýhody, ovšem tyto nevýhody lze odstranit (tab. 6). Důležité je uvědomit si základní princip vedení lidí, kterým je výchova „následovníků“. Ředitel školy musí být sám vnitřně přesvědčen o výhodách delegování pravomocí a odpovědností a důsledně je uplatňovat.

35


Tab. 6 Nevýhody delegování a jejich odstranění Nevýhoda delegování

▪▪ Vyšší nároky na koordinaci ▪▪ Pocit nenahraditelnosti

Odstranění nevýhody

funkční organizační ▪▪ Vytvoření struktury, časové vymezení

se nad přínosem práce, ▪▪ Zamyslet kterou je možné delegovat a práce, která souvisí s funkcí ředitele školy

někomu jinému co udělat ▪▪ Časové zdržení se týká pouze ▪▪ Vysvětlit je náročnější než udělat věc úvodní fáze, poté jde o činnosti, samostatně

▪▪ Horší kvalita odvedené práce pravomoc podřízeného, ▪▪ Velká ztráta kontroly

▪▪ Ztráta vlastní prestiže

které se opakují

na úroveň leadershipu ▪▪ Přejít (úkolem je rozvoj lidí), zajistit potřebné vzdělávání

popsat kontrolní ▪▪ Jasně mechanismy v pracovní náplni (např. zapojení zástupce ředitele)

si vědom svého postavení ▪▪ Být a mít dostatečnou autoritu

Jaké pravomoci a odpovědnosti delegovat je záležitostí ředitele školy, neboť tuto oblast neupravuje žádný právní předpis. Podle školského zákona ředitel školy odpovídá za odbornou a pedagogickou úroveň vzdělávání a záleží tedy jen na jeho důvěře ve vedoucí zaměstnance a na tom, co jsou vedoucí zaměstnanci schopni a ochotni přijmout. Postup ředitele školy při delegování pravomocí a odpovědností je následující:

▪▪ Provést analýzu vlastní práce a rozdělit činnosti na ty, které musí ředitel školy udělat osobně a na ty, které je možné částečně nebo úplně delegovat na vedoucí zaměstnance.

▪▪ Provést hodnocení vedoucích zaměstnanců, uvědomit si jejich silné a slabé stránky.

▪▪ Provést analýzu dosavadních činností vedoucích zaměstnanců. ▪▪ Porovnat dosavadní a nové činnosti, zvážit množství nových činností.

▪▪ Zvážit možné důsledky delegování pravomocí a odpovědností. 36


▪▪ Projednat s vedoucími zaměstnanci delegované činnosti a očekávané výsledky.

▪▪ Zvolené činnosti podrobně popsat (obsah, podmínky, termíny). ▪▪ Provést závěrečné stanovení delegovaných činností. ▪▪ Stanovit pravomoci a odpovědnosti vedoucím zaměstnancům. ▪▪ Zajistit hodnocení a zpětnou vazbu. Delegované činnosti by měly být součástí pracovní náplně vedoucích zaměstnanců.

Personalisté Ve větších školách s větším počtem zaměstnanců je možné uvažovat o zřízení pracovního místa personalisty, který by odborně podporoval vedoucí zaměstnance při řízení a vedení ostatních zaměstnanců. Personalista může zajišťovat administrativní, koncepční, metodické, analytické a poradenské činnosti souvisejí s personalistikou ve škole. Poskytovatelé personálních služeb Personalistiku ve škole je možné zajišťovat rovněž ve spolupráci s poskytovateli personálních služeb (personálně poradenskými společnostmi) a s využitím outsourcingu personálních činností. Outsourcing personálních činností představuje využívání cizích zdrojů pro zajištění vybraných personálních činností, jež organizace až dosud zajišťovala vlastními zdroji. Mezi důvody outsourcingu personálních činností patří:

▪▪ Orientace na hlavní personální činnosti. Organizace nakupuje ved-

lejší personální činnosti prováděné nepravidelně (například získávání zaměstnanců) a vlastní zdroje využívá na hlavní personální činnosti prováděné systematicky (např. hodnocení zaměstnanců), které mají přidanou hodnotu pro zaměstnance i organizaci.

▪▪ Úspora nákladů nebo minimalizace rizik. Organizace nakupuje personální činnosti, jejichž zajištění je spojeno s přílišnými náklady nebo rizikem neúspěchu (např. zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci).

▪▪ Přístup ke znalostem. Organizace nakupuje personální činnosti, jejichž zajištění je příliš technicky a personálně náročné (např. správa personálního informačního systému).

37


Ačkoliv může být personalistika ve škole zajišťována personalisty nebo poskytovateli personálních služeb, stále platí, že většina pravomocí a odpovědností spojených s řízením a vedením zaměstnanců musí náležet řediteli školy a ostatním vedoucím zaměstnancům, kteří jsou oprávněni a povinni řídit a vést podřízené zaměstnance.

1.3 Pracovněprávní vztahy Škola zabezpečuje požadovanou práci a dosahuje strategických cílů pomocí jiných lidí, zpravidla vlastních zaměstnanců, kteří vykonávají závislou práci v pracovněprávních vztazích upravených pracovněprávními předpisy.

1.3.1 Závislá práce Pro účely dalšího výkladu bychom si nejprve měli objasnit význam pojmu závislá práce, a to zejména z toho důvodu, že právě s vymezením závislé práce souvisí i otázka nelegálního zaměstnávání (tedy téma, které se na začátku roku 2012 stalo ve zpravodajství jedním z nejfrekventovanějších). Předně bychom měli uvést, že pojem závislá práce byl s účinností od 1. ledna 2012 na základě tzv. věcné novely zákoníku práce nově definován v ustanovení § 2 zákoníku práce, a to s cílem odstranit dřívější výkladové rozpory. Nyní jsou od sebe odděleny pojmové znaky závislé práce od podmínek jejího výkonu. Pojmové znaky závislé práce:

▪▪ výkon práce ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, ▪▪ výkon práce jménem zaměstnavatele, ▪▪ výkon práce podle pokynů zaměstnavatele, ▪▪ osobní výkon práce zaměstnancem. Podmínky výkonu závislé práce:

▪▪ výkon práce za mzdu, plat nebo odměnu za práci, ▪▪ výkon práce na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, ▪▪ výkon práce v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě.

38


Pokud tedy budou naplněny pojmové znaky závislé práce, měla by být závislá práce vykonávána v souladu s výše uvedenými podmínkami výkonu závislé práce. Podle ustanovení § 3 zákoníku práce pak může být závislá práce vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu (pokud zvláštní právní předpisy nestanoví jinak), kterým se rozumí:

▪▪ pracovní poměr, ▪▪ právní vztah založený dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti).

Ačkoliv uvedené základní pracovněprávní vztahy nejsou zákonem (a dosud ani judikaturou) výslovně definovány, můžeme dovodit jejich základní charakteristické rysy ze smyslu a obsahu příslušných ustanovení zákoníku práce. Pracovní poměr Pracovní poměr (è kap. 2.5 až 2.7) lze skutečně v plném slova smyslu považovat za základní pracovněprávní vztah, který by měl být za obvyklých okolností preferován. Dokonce zákonodárce formuloval v § 74 odst. 1 zákoníku práce myšlenku, že zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru, nicméně se jedná spíše o „přání“ než o právem uloženou povinnost (Bělina, 2010b, s. 416). Pro samotné zaměstnance (jako slabší smluvní stranu v pracovněprávních vztazích) je ovšem sjednání pracovního poměru se zaměstnavatelem skutečně výhodnější, protože pracovní poměr je na rozdíl od dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr předmětem podrobné úpravy (nejen v části druhé zákoníku práce upravující postup před vznikem pracovního poměru, vznik, změny i skončení pracovního poměru, ale také v relevantních ustanoveních dalších částí zákoníku práce). Z pohledu zaměstnanců bývá vnímána jako nejdůležitější ochranná funkce pracovněprávní úpravy v okamžiku, kdy se má pracovní poměr skončit a kdy se nelze aplikaci předmětných ustanovení zákoníku práce vyhnout. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (è kap. 2.8) jsou upraveny pouze rámcově, a to v ustanovení § 74 až 77 zákoníku práce. Vzhledem k tomu, že tyto dohody představují alternativní způsob ve vztahu k pracovnímu poměru a že jsou svým charakterem určeny převážně pro krátkodobě vymezené pracovněprávní vztahy, tak se zákoník práce v podstatě omezuje jen na úpravu formy a základního obsahu těchto dohod. Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr se nevztahuje řada ustanovení zákoníku práce, například: 39


▪▪ odstupné, ▪▪ pracovní doba a doba odpočinku, ▪▪ překážky v práci na straně zaměstnance, ▪▪ skončení pracovního poměru, ▪▪ odměňování, s výjimkou minimální mzdy. Na druhou stranu se výslovně na zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vztahují práva na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. Do 31. prosince 2011 toto právo náleželo pouze u dohody o pracovní činnosti, a tak došlo na základě tzv. věcné novely zákoníku práce k rozšíření práva na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou i u zaměstnanců pracujících na základě dohody o provedení práce. Dále je podle zákoníku práce možné u dohody o pracovní činnosti sjednat, případně stanovit vnitřním předpisem zaměstnavatele, že zaměstnanci vzniká právo na jiné důležité osobní překážky v práci (typicky se takto sjednává nebo stanovuje nárok na pracovní volno s náhradou mzdy při vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení) a na dovolenou, a to za podmínek uvedených v § 199, 206 a části deváté zákoníku práce.

1.3.2 Nelegální práce Jak už jsme si uvedli, tak definice závislé práce nabývá na významu zejména kvůli souvislosti s upravenou definicí nelegální práce, kterou nacházíme v ustanovení § 5 písm. e) bod 1 zákona o zaměstnanosti. Nelegální prací se nově kromě práce fyzické osoby-cizince bez příslušného povolení rozumí i výkon závislé práce fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah. Rozšíření významu pojmu nelegální práce tak od 1. ledna 2012 zásadním způsobem zasáhlo aplikaci tzv. švarcsystému (kterým se rozumí právě výkon závislé práce mimo pracovněprávní vztah) v praxi. Od 1. ledna 2012 došlo ke změnám v kontrolním a sankčním mechanismu. Za výkon závislé práce mimo pracovněprávní vztah tak nově hrozí sankce. Pokud právnická osoba (tedy i škola jako zaměstnavatel), příp. podnikající fyzická osoba umožní výkon nelegální práce, bude jí hrozit pokuta za její využívání až do výše 10 000 000 Kč, avšak nejméně ve výši 250 000 Kč. Koncepce minimální výše pokuty je velmi specifická a v českém právním prostředí ojedinělá. Nutno v této souvislosti doplnit, že i fyzické osobě, která vykonává nelegální práci, hrozí za spáchání tohoto přestupku sankce, a to pokuta až ve výši 100 000 Kč. 40


Kontrolní působnost a sankční pravomoc v oblasti nelegální práce byla převedena z Úřadu práce České republiky, resp. krajských poboček Úřadu práce ČR, na orgány inspekce práce, resp. Státní úřad inspekce práce a oblastní inspektoráty práce.

1.3.3 Základní zásady pracovněprávních vztahů Aby mohly pracovněprávní vztahy vznikat, měnit se, případně zanikat, a to nejen v souladu s výslovným zněním jednotlivých ustanovení zákoníku práce, ale také ve smyslu a účelu celé pracovněprávní úpravy, musí zde existovat širší rámec. Tento rámec vytváří základní principy, ať se už jedná o principy ústavněprávní, obecné občanskoprávní nebo přímo pracovněprávní. S ohledem na účely této publikace se zaměříme pouze na principy pracovněprávní, resp. na základní zásady pracovněprávních vztahů, které jsou s účinností od 1. ledna 2012 nově formulovány. Na základě tzv. věcné novely zákoníku práce se zrušila dřívější úprava základních zásad pracovněprávních vztahů upravená v ustanovení § 13 a 14 zákoníku práce. Nově jsou základní zásady pracovněprávních vztahů vymezeny v ustanovení § 1a zákoníku práce. Jedná se o následující:

▪▪ zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, ▪▪ uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce, ▪▪ spravedlivé odměňování zaměstnance, ▪▪ řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, ▪▪ rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace. Význam těchto pracovněprávních zásad je nutno nahlížet ve dvou rovinách. Zaprvé se základní zásady pracovněprávních vztahů považují za interpretační vodítko při výkladu ostatních ustanovení zákoníku práce, např. v oblasti odměňování ve veřejném sektoru (zejména při zvláštním způsobu určení platového tarifu) musíme postupovat v souladu se zásadou spravedlivého odměňování zaměstnance a zásadou rovného zacházení se zaměstnanci a zákazem jejich diskriminace. Zadruhé je se základními zásadami pracovněprávních vztahů spojeno ustanovení § 4 zákoníku práce, tedy princip subsidiarity aplikace občanského zákoníku na pracovněprávní vztahy. Tím se rozumí, že pracovněprávní vztahy se řídí občanským zákoníkem, nelze-li použít zákoník práce, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů (Hůrka, 2011, s. 16).

41

Personalistika v řízení školy S HRNUTÍ

▪▪ Personalistika je oblast řízení školy, která se zabývá řízením a vedením lidí, zpravidla vlastních zaměstnanců, kteří vykonávají závislou práci v pracovněprávních vztazích upravených pracovněprávními předpisy.

▪▪ Úkolem personalistiky je zabezpečit škole dostatek schopných a mo-

tivovaných zaměstnanců a jejich pomocí dosahovat strategických cílů školy. Naplňování úkolu personalistiky slouží systém personálních činností, který ovlivňuje výsledky fungování a hospodaření školy tím, že ovlivňuje výsledky práce a chování zaměstnanců. Základem takového systému je výběr, hodnocení, odměňování a vzdělávání zaměstnanců.

▪▪ Personalistiku ve škole zajišťuje ředitel školy a ostatní vedoucí zaměst-

nanci pověření řízením a vedením podřízených zaměstnanců. Vedoucí zaměstnanci naplňují úkol personalistiky, když řídí a vedou podřízené zaměstnance k vykonávání sjednané práce, dosahování požadovaného výkonu a realizaci strategických cílů školy.

▪▪ Ve větších školách s větším počtem zaměstnanců je možné uvažovat

o zřízení pracovního místa personalisty, který by odborně podporoval vedoucí zaměstnance při řízení a vedení ostatních zaměstnanců. Personalista může zajišťovat administrativní, koncepční, metodické, analytické a poradenské činnosti související s personalistikou ve škole.

▪▪ Personalistiku ve škole je možné zajišťovat rovněž ve spolupráci s po-

skytovateli personálních služeb (personálně poradenskými společnostmi) a s využitím outsourcingu personálních činností, jehož účelem je orientace na hlavní personální činnosti, úspora nákladů, minimalizace rizik nebo přístup ke znalostem.

▪▪ Škola zabezpečuje požadovanou práci a dosahuje strategických cílů po

mocí jiných lidí, zpravidla vlastních zaměstnanců, kteří vykonávají závislou práci v pracovněprávních vztazích upravených pracovněprávními předpisy.

42

2 Obsazování volných pracovních míst Volným pracovním místem se rozumí nově vytvořené pracovní místo (např. v souvislosti s plánovaným rozšířením činnosti zaměstnavatele) nebo uvolněné pracovní místo (např. v důsledku plánovaného odchodu zaměstnankyně na mateřskou dovolenou, neplánovaného skončení pracovního poměru zaměstnance apod.), které se zaměstnavatel rozhodl obsadit. Modelový postup obsazování volných pracovních míst (obr. 4) vychází z plánování zaměstnanců a analýzy pracovní míst a zahrnuje získávání zaměstnanců, výběr zaměstnanců, přijímání zaměstnanců a adaptaci zaměstnanců. Obr. 4 Postup obsazování volných pracovních míst Plánování zaměstnaců

Analýza pracovních míst

Potřeba obsadit volné pracovní místo

Popis a specifikace volného pracovního místa

Získávání zaměstnanců Vhodní uchazeči Výběr zaměstnanců Nejvhodnější uchazeč Přijímání zaměstnanců Přijatý zaměstnanec Adaptace zaměstnanců Adaptovaný zaměstnanec Zdroj: Upraveno podle KOUBEK, Josef, 2004. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. 3. vydání. Praha: Management Press, s. 123. ISBN 80-7261-033-3.

43


Účelem plánování zaměstnanců (è kap. 2.1) je stanovit současnou i perspektivní potřebu obsadit volná pracovní místa, odhadnout pokrytí této potřeby z vnitřních i vnějších zdrojů zaměstnanců a navrhnout řešení předpokládaného nedostatku zaměstnanců. Účelem analýzy pracovních míst (è kap. 1.1.3) je shrnout údaje o úkolech, podmínkách a požadavcích volných pracovních míst a zpracovat popisy a specifikace volných pracovních míst. Účelem získávání zaměstnanců (è kap. 2.2) je oslovit a přilákat dostatečný počet vhodných uchazečů o zaměstnání v odpovídajícím čase a s přiměřenými náklady. Vhodní uchazeči o zaměstnání postupují do fáze výběru zaměstnanců. Účelem výběru zaměstnanců (è kap. 2.3) je rozhodnout, který z vhodných uchazečů o zaměstnání pravděpodobně nejlépe splňuje požadavky volného pracovního místa. Nejvhodnější uchazeč o zaměstnání postupuje do fáze přijímání zaměstnanců. Účelem přijímání zaměstnanců (è kap. 2.4) je uzavřít pracovněprávní vztah (pracovní poměr, popřípadě dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti) s vybraným uchazečem o zaměstnání. Přijatý zaměstnanec postupuje do fáze adaptace zaměstnanců. Účelem adaptace zaměstnanců (è kap. 2.5) je odborné zapracování a sociální začlenění přijatého zaměstnance v novém zaměstnání. Adaptovaný zaměstnanec je připraven vykonávat požadovanou práci. Právní úprava Obsazování volných pracovních míst vymezují příslušná ustanovení zákona o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb., ve znění pozdějších předpisů) a zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů):

▪▪ Zaměstnavatel je povinen zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzic-

kými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání (§ 4 odst. 1 zákona o zaměstnanosti). Při uplatňování práva na zaměstnání je zakázána jakákoliv diskriminace (§ 4 odst. 2 zákona o zaměstnanosti).

▪▪ Rovné zacházení a zákaz diskriminace ve věcech práva na zaměstnání, přístupu k zaměstnání nebo povolání, ve věcech pracovních, služebních poměrů nebo jiné závislé činnosti, včetně odměňování, vymezuje antidiskriminační zákon (zákon č. 198/2009 Sb., ve znění pozdějších předpisů).

▪▪ Zaměstnavatel získává zaměstnance v potřebném počtu a struktuře

sám, popřípadě za pomoci krajské pobočky Úřadu práce nebo agentury práce (§ 34 zákona o zaměstnanosti).

44


▪▪ Zaměstnavateli je zakázáno činit nabídky zaměstnání, které: a) mají

diskriminační charakter, b) nejsou v souladu s pracovněprávními nebo služebními předpisy nebo c) odporují dobrým mravům (§ 12 odst. 1 zákona o zaměstnanosti).

▪▪ Výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifi-

kace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele, nevyplývá-li ze zvláštního právního předpisu jiný postup; předpoklady kladené zvláštními právními předpisy na fyzickou osobu jako zaměstnance tím nejsou dotčeny (§ 30 odst. 1 zákoníku práce).

▪▪ Zaměstnavatel nesmí při výběru zaměstnanců vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, není-li jejich vyžadování v souladu se zvláštním právním předpisem (antidiskriminačním zákonem), dále informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem. Na žádost uchazeče o zaměstnání je zaměstnavatel povinen prokázat potřebnost požadovaného osobního údaje. Hlediska pro výběr zaměstnanců musí zaručovat rovné příležitosti všem fyzickým osobám ucházejícím se o zaměstnání (§ 12 odst. 2 zákona o zaměstnanosti).

▪▪ Zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem

pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, jen údaje, jež bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy (§ 30 odst. 2 zákoníku práce).

▪▪ Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy vyplynuly, s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, jež má být předmětem pracovního poměru (§ 31 zákoníku práce).

▪▪ Zaměstnance, který vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace, je zaměstnavatel povinen zaškolit nebo zaučit. Zaškolení nebo zaučení se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat (§ 228 odst. 1 zákoníku práce).

▪▪ Zaměstnavatel je povinen zaškolit nebo zaučit zaměstnance, který pře-

chází z důvodů na straně zaměstnavatele na nové pracoviště nebo na nový druh práce, pokud je to nezbytné (§ 228 odst. 2 zákoníku práce). 45


Samotný postup obsazování volných pracovních míst v organizaci zaměstnavatele pracovněprávní předpisy neupravují. Nevyplývá-li ze zvláštního právního předpisu jiný postup, může zaměstnavatel uplatnit libovolný postup obsazování volných pracovních míst, který vyhovuje stanovenému účelu, například uvedený modelový postup, jenž zahrnuje procedury získávání zaměstnanců, výběru zaměstnanců, přijímání zaměstnanců a adaptace zaměstnanců.

2.1 Plánování zaměstnanců Plánování zaměstnanců zahrnuje plánování potřeby zaměstnanců a plánování pokrytí potřeby zaměstnanců. Plánovat potřebu zaměstnanců znamená plánovat poptávku po zaměstnancích. Zaměstnavatel předvídá, kolik a jaké zaměstnance bude pravděpodobně krátkodobě (během následujícího roku) i dlouhodobě (během následujících tří až pěti let) potřebovat, aby zajistil požadovanou práci a dosáhl očekávaných cílů. Poptávku po zaměstnancích přitom odvozuje od poptávky po produkci, kterou pomocí zaměstnanců realizuje. Plánovat pokrytí potřeby zaměstnanců znamená plánovat nabídku zaměstnanců. Zaměstnavatel předvídá, kolik a jaké zaměstnance bude mít pravděpodobně krátkodobě i dlouhodobě k dispozici, aby uspokojil plánovanou poptávku po zaměstnancích, zajis til požadovanou práci a dosáhl očekávaných cílů. Potřebu zaměstnanců přitom uspokojuje z vnitřních i vnějších zdrojů zaměstnanců. Plánování pedagogických pracovníků základní školy na nový školní rok začíná v dubnu nebo květnu předchozího školního roku. Problémy způsobuje počet příchozích žáků do prvního ročníku. Rodiče často přihlašují své děti na více škol a vzhledem k tomu, že neexistuje žádný právní postih, jen někteří z nich oznámí, pro kterou školu se nakonec rozhodli. Skutečný počet žáků 1. ročníku tak vedení školy získá až 1. září a k tomuto datu již většinou nelze měnit plánované personální obsazení. Východiskem z této situace by bylo legislativní ustanovení obdobných zápisových lístků jako na středních školách. Z hlediska dlouhodobějšího plánování na 2. stupni základních škol a na středních školách je nutné zvažovat i vystudované předměty, popřípadě předměty, které je učitel schopen vyučovat. „Vhodná aprobace“ pedagoga může v následujících školních letech pokrýt plánovaný odchod jiného zaměstnance.

46


Mezi vnější zdroje zaměstnanců patří (Koubek, 2007, s. 129–131):

▪▪ volní uchazeči o zaměstnání na vnějším trhu práce, ▪▪ zaměstnanci jiných organizací, ▪▪ absolventi škol a dalších vzdělávacích institucí, ▪▪ ženy v domácnosti, důchodci, studenti, lidské zdroje v zahraničí apod. Výhodou získávání zaměstnanců z vnějších zdrojů je pestrá nabídka práce a zajímavý potenciál schopných a motivovaných lidí mimo organizaci. Nové zkušenosti, podněty a nápady mohou vést k pozitivním změnám v organizaci. Většinou je také snadnější a levnější získat potřebné lidi mimo organizaci než je vychovávat v organizaci. Nevýhodou získávání zaměstnanců z vnějších zdrojů je určitý nedostatek relevantních informací o aktuální situaci na vnějším trhu práce a potenciálních uchazečích o zaměstnání. Organizace musí vynaložit více úsilí, času a peněz na získání vhodných uchazečů o zaměstnání, stejně jako na odborné zapracování a sociální začlenění nových zaměstnanců. Mezi vnitřní zdroje zaměstnanců patří (Koubek, 2007, s. 129):

▪▪ zaměstnanci uspoření v důsledku technického pokroku, ▪▪ zaměstnanci uvolnění v důsledku organizačních změn, ▪▪ zaměstnanci připravení vykonávat náročnější práci, ▪▪ zaměstnanci ochotní vykonávat jinou práci. Vzhledem k zavedení povinné výuky anglického jazyka od třetího ročníku a druhého cizího jazyka na 2. stupni se objevila zvýšená potřeba vyučujících cizích jazyků. Doplnění dalšího předmětu, cizího jazyka, se týkalo především vyučujících ruského jazyka, protože zájem o tento předmět začal být minimální. Ředitelé škol doplnění aprobace těchto vyučujících vycházeli vstříc, neboť výuka cizích jazyků byla kritériem výběru školy pro mnohé rodiče. V současnosti je však studium pedagogů značnou zátěží pro rozpočet školy a jeví se přínosnější (pokud je to možné) přijmout pedagoga s požadovanou aprobací. Je také dobré připomenout, že na 2. stupni základní školy nezáleží na vystudovaných předmětech, učitel je podle legislativy pedagogicky způsobilý pro všechny předměty. Pak často dochází k situaci, kdy učitel učí předměty příbuzné svému zaměření, aniž je má vystudované. Výhodou získávání zaměstnanců z vnitřních zdrojů je, že zaměstnavatel a zaměstnanci se vzájemně znají, což usnadňuje a urychluje výběr a adaptaci zaměstnanců. Zaměstnavatel tím využívá možnosti zaměstnanců,

47


umožňuje jim funkční postup, rozšiřuje jejich kvalifikaci, zvyšuje jejich spokojenost a podněcuje jejich oddanost. Nevýhodou získávání zaměstnanců z vnitřních zdrojů je určitá ztráta potenciálu schopných a motivovaných lidí mimo organizaci. Zaměstnavatel musí strategicky plánovat funkční postup zaměstnanců a musí systematicky vzdělávat zaměstnance. Často diskutovanou otázkou je výběr ředitele nebo zástupce. Je lepší získat tyto vedoucí zaměstnance z vnitřních nebo vnějších zdrojů? Výhody obsazení funkce z vlastních zdrojů, to znamená z pedagogického sboru školy:

▪▪ dobrá znalost zaměstnanců, ▪▪ zažité znalosti a dovednosti v oblasti pedagogického procesu, ▪▪ orientace v pracovním prostředí i regionu, ▪▪ znalost rodičů, žáků, zřizovatele apod. Nevýhody obsazení funkce z vlastních zdrojů:

▪▪ vazby na některé zaměstnance (menší objektivita), ▪▪ vznik rivality z důvodu jmenování do funkce („Proč právě on a ne třeba já?“), ▪▪ vznik obav (zaměstnanci znají nedostatky budoucího ředitele nebo zástupce), ▪▪ stagnace (nepřichází se s novými podněty). Ačkoliv nelze dát univerzální radu, zda vedoucí funkce obsazovat z vnitřních nebo vnějších zdrojů, většinou platí, že v případě bezproblémové školy s předem plánovaným odchodem ředitele nebo zástupce, lze zpravidla bez obav vybrat zaměstnance z pedagogického sboru. Pokud se ale jedná o školu s dvěma nebo více nesmiřitelnými tábory zaměstnanců, je lépe dát přednost řediteli nebo zástupci zvenčí.

2.1.1 Postup plánování zaměstnanců Modelový postup plánování zaměstnanců (obr. 5) vychází z plánovaného cíle organizace (plánovaný objem produkce), na základě kterého se odhaduje celková potřeba zaměstnanců (počet a druh zaměstnanců, které bude zaměstnavatel potřebovat, aby zajistil plánovaný objem produkce) a pokrytí celkové potřeby zaměstnanců z vnitřních zdrojů (počet a druh zaměstnanců, které bude mít zaměstnavatel k dispozici, aby zajistil

48


plánovaný objem produkce). Přitom se počítá se skutečným stavem zaměstnanců (s počtem skutečně obsazených pracovních míst), předpokládanými nástupy zaměstnanců (např. po mateřské nebo rodičovské dovolené, absolvování školy, ukončení stáže apod.) a předpokládanými odchody zaměstnanců (např. na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, v důsledku skončení pracovního vztahu apod.). Výsledkem porovnání odhadu celkové potřeby zaměstnanců a odhadu pokrytí celkové potřeby zaměstnanců z vnitřních zdrojů je stanovení čisté potřeby zaměstnanců, která může být nulová (pokrytí celkové potřeby zaměstnanců z vnitřních zdrojů), kladná (předpokládaný nedostatek zaměstnanců) nebo záporná (předpokládaný nadbytek zaměstnanců). Na základě stanovení čisté potřeby zaměstnanců se navrhuje řešení předpokládaného nedostatku nebo nadbytku zaměstnanců. Odhady celkové potřeby zaměstnanců, odhady pokrytí této potřeby z vnitřních i vnějších zdrojů zaměstnanců stejně jako návrhy na řešení předpokládaného nedostatku nebo nadbytku zaměstnanců se promítají do plánů personálních činností (výběru, hodnocení, odměňování, vzdělávání apod.), které zaměstnavatel postupně realizuje a průběžně hodnotí tak, aby je mohl včas upravit podle vývoje specifických podmínek a strategických cílů organizace. Obr. 5 Postup plánování zaměstnanců Plánovaný cíl organizace (plánovaný objem produkce)

Celková potřeba zaměstnanců (počet, druh)

Vnitřní zdroje zaměstnanců (stav + nástupy – odchody)

Čistá potřeba zaměstnanců (celková potřeba – vnitřní zdroje) nulová (pokrytí celkové potřeby) kladná (nedostatek zaměstnanců) záporná (nadbytek zaměstnaců) Zdroj: Upraveno podle KOUBEK, Josef, 2007. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. 4. rozšířené a doplněné vydání. Praha: Management Press, s. 100. ISBN 97880-7261-168-3.

49


Připomeňme, že strategickým cílem školy je výchova a vzdělání podle školního vzdělávacího programu. Potřeba pedagogických pracovníků proto závisí:

▪▪ na počtu hodin přímé výchovné a vyučovací činnosti u jednotli-

vých pedagogických pracovníků podle příslušné legislativy (pozor na snížené počty hodin u vedoucích zaměstnanců, učitelů 1. ročníku, výchovných poradců apod.).

▪▪ na počtu žáků (následně tříd, oddělení, skupin na jazyky, tělesnou výchovu apod.),

▪▪ na počtu předmětů a jejich hodinové dotace ve školním vzdělávacím programu.

Vzhledem k tomu, že legislativní předpisy ani školní vzdělávací program se nemění, záleží na nastavení počtu tříd, oddělení a skupin, aby bylo plnění strategického cíle školy efektivní a maximálně se využily finanční prostředky. Ředitel školy tak vždy stojí před kompromisem zajištění kvalitní výuky s odpovídajícím počtem žáků a učitelů a naplněním ekonomických ukazatelů.

2.1.2 Řešení nedostatku zaměstnanců Předpokládaný nedostatek zaměstnanců, tj. zvýšenou potřebu zaměstnanců, se nejprve pokusíme vyřešit v rámci vnitřních zdrojů, například vhodnou integrací pracovních úkolů, využitím práce přesčas, zavedením vhodné techniky, která nahradí chybějící práci apod. Uvedená řešení zvyšují nároky na schopnosti, motivaci a výkon zaměstnanců, a proto vyžadují odpovídající opatření v oblasti hodnocení, odměňování a vzdělávání zaměstnanců. Jestliže zvýšená potřeba zaměstnanců přetrvává, můžeme využít potenciál vnějších zdrojů a obsadit volná pracovní místa vlastními zaměstnanci:

▪▪ v pracovním poměru na dobu neurčitou, popřípadě na dobu určitou

(§ 39 zákoníku práce) v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (§ 79 zákoníku práce), popřípadě kratší pracovní doby (§ 80 zákoníku práce);

▪▪ na základě dohody o provedení práce v rozsahu nepřekračujícím 300 hodin v kalendářním roce (§ 75 zákoníku práce) nebo dohody o pracovní činnosti v rozsahu nepřekračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby, a to za celou dobu, na kterou byla

50


dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů (§ 76 zákoníku práce). Nebo můžeme volná pracovní místa obsadit dočasně přidělenými zaměstnanci:

▪▪ agentury práce (§ 307a až 309 zákoníku práce), ▪▪ jiného zaměstnavatele (§ 43a zákoníku práce). Popřípadě můžeme požadovanou práci zajistit dodavatelským způsobem. Pedagogický pracovník musí být zaměstnancem právnické osoby, která vykonává činnost školy nebo školského zařízení (§ 2 odst. 1 zákona o pedagogických pracovnících).

2.1.3 Řešení nadbytku zaměstnanců Předpokládaný nadbytek zaměstnanců, tj. sníženou potřebu zaměstnanců, řešíme postupně s využitím následujících opatření:

▪▪ omezíme obsazování volných pracovních míst z vnějších zdrojů, uvolněná pracovní místa se pokusíme obsadit z vnitřních zdrojů;

▪▪ upravíme pracovní dobu, omezíme práci přesčas, sjednáme kratší pracovní dobu;

▪▪ ukončíme dočasné přidělení zaměstnanců agentur práce, popřípadě jiných zaměstnavatelů, naopak, nadbytečné zaměstnance můžeme dočasně přidělit k jinému zaměstnavateli;

▪▪ zrušíme dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti;

▪▪ skončíme pracovní poměry, nejprve zrušíme pracovní poměry ve zkušební době, skončíme pracovní poměry na dobu určitou, následně rozvážeme pracovní poměry dohodou, popřípadě výpovědí.

Smyslem postupného řešení předpokládaného nadbytku zaměstnanců je udržet kmenové zaměstnance, kteří zajišťují převážně hlavní a řídící činnosti, jejichž znalosti a dovednosti představují konkurenční výhodu a kteří bývají obtížně nahraditelní. Prostor pro snižování stavu zaměstnanců hledáme nejprve mezi okrajovými zaměstnanci, kteří zajišťují převážně pomocné a obslužné činnosti, jejichž znalosti a dovednosti nepředstavují konkurenční výhodu a kteří bývají snadno nahraditelní.

51


Otázkou zůstává, kdo je kmenovým zaměstnancem ve školství? Je to starší zkušený pedagog s mnoha lety praxe na dané škole nebo mladý nadšený učitel s hlavou plnou nápadů? Ideální je samozřejmě vyrovnanost těchto zaměstnanců. V případě řešení nadbytku zaměstnanců je nutné, obdobně jako při jejich výběru, stanovit si kritéria pro setrvání nebo odchod zaměstnanců. Přitom postupujeme od otázek sledujících zajištění výchovy a vzdělání k otázkám zkoumajícím sociální klima, například:

▪▪ Je po odchodu pedagoga zajištěna výuka daných předmětů? ▪▪ Je zajištěno třídnictví? ▪▪ Je zajištěno vedení metodického orgánu? ▪▪ Nebude další školní rok daný pedagog chybět? ▪▪ Jak bude vypadat situace po odchodu pedagoga? ▪▪ Neodejde s ním ještě někdo další? 2.2 Získávání zaměstnanců Získávání zaměstnanců je úvodní etapou procesu obsazování volných pracovních míst. Účelem získávání zaměstnanců je oslovit a přilákat dostatečný počet vhodných uchazečů o zaměstnání, a to v odpovídajícím čase a s přiměřenými náklady. Výsledkem získávání zaměstnanců je přiměřený počet vhodných uchazečů o zaměstnání, kteří splňují nezbytné požadavky pro výkon práce na volném pracovním místě. Vhodné uchazeče o zaměstnání pozveme k výběru zaměstnanců. Modelový postup získávání zaměstnanců zahrnuje:

▪▪ posouzení potřeby obsadit volné pracovní místo, ▪▪ zpracování popisu a specifikace volného pracovního místa, ▪▪ identifikaci potenciálních zdrojů zaměstnanců, ▪▪ stanovení metod získávání zaměstnanců, ▪▪ určení dokumentů požadovaných od uchazečů o zaměstnání, ▪▪ formulaci a uveřejnění nabídky zaměstnání, ▪▪ předběžný výběr vhodných uchazečů o zaměstnání.

52


2.2.1 Potřeba obsadit volné pracovní místo Posuzujeme a uspokojujeme plánovanou i neplánovanou potřebu obsadit volné pracovní místo. Plánovaná potřeba vychází z odhadu současné i perspektivní potřeby zaměstnanců, kdy předvídáme, kolik a jaké zaměstnance budeme pravděpodobně krátkodobě i dlouhodobě potřebovat, abychom zajistili požadovanou práci a dosáhli očekávaných cílů (è kap. 2.1). S dostatečným předstihem plánujeme obsazení nově vytvořeného pracovního místa stejně jako uvolněného pracovního místa, například v souvislosti s plánovaným odchodem zaměstnankyně na mateřskou dovolenou, zaměstnance do starobního důchodu a podobně. Neplánovaná potřeba vyplývá z neočekávaného uvolnění pracovního místa, například v důsledku neočekávaného skončení pracovního poměru zaměstnance. V případě uvolnění pracovního místa je vhodné posoudit možné alternativy obsazení pracovního místa, například dočasné neobsazení pracovního místa, zrušení pracovního místa, sloučení s jiným pracovním místem, změnu pracovněprávního vztahu, kdy obvyklý pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby nahradí:

▪▪ pracovní poměr na dobu určitou, ▪▪ pracovní poměr s kratší pracovní dobou, ▪▪ dohoda o pracovní činnosti, ▪▪ dohoda o provedení práce. Rovněž je možné uvolněné pracovní místo obsadit dočasně přiděleným zaměstnancem agentury práce nebo jiného zaměstnavatele, popřípadě je možné požadovanou práci zajistit dodavatelským způsobem. Posouzení potřeby obsadit volná pracovní místa nám umožní určit, kolik a jaká pracovní místa musíme v určitém čase obsadit. Podle toho odhadujeme pokrytí potřeby zaměstnanců a identifikujeme potenciální zdroje zaměstnanců. V případě nedostatku finančních prostředků ředitelé škol někdy uspokojují potřebu obsadit volné pracovní místo slučováním tříd, oddělení nebo skupin. Vždy je však nutné zvážit (samozřejmě kromě platné legislativy povolující určitý počet žáků) rovnováhu financí a pedagogického procesu, to znamená, při jakém počtu žáků lze zajistit kvalitní výuku odpovídající strategickým cílům školy a samozřejmě individuálním potřebám žáků.

53


2.2.2 Popis a specifikace volného pracovního místa Popis a specifikace volného pracovního místa je výsledkem analýzy volného pracovního místa (è kap. 1.1.3) a obsahuje:

▪▪ údaje o volném pracovním místě (název, úkoly, povinnosti, pravomoci, odpovědnosti, podmínky apod.) a

▪▪ údaje o požadavcích volného pracovního místa na zaměstnance (dosažené vzdělání, odborná praxe, specifické znalosti a dovednosti, očekávané chování a motivace apod.).

S využitím popisu a specifikace volného pracovního místa stanovujeme metody získávání zaměstnanců, určujeme dokumenty požadované od uchazečů o zaměstnání, formulujeme nabídku zaměstnání, definujeme kritéria a stanovujeme metody výběru zaměstnanců, realizujeme předběžný výběr vhodných uchazečů o zaměstnání i výběr nejvhodnějšího uchazeče o zaměstnání, přijímáme vybraného uchazeče o zaměstnání a adaptujeme přijatého zaměstnance. Rozhodující jsou přitom jednotlivé požadavky volného pracovního místa na zaměstnance, které je možné rozdělit podle důležitosti na nezbytné, žádoucí, vítané a okrajové (Koubek, 2007, s. 134):

▪▪ Nezbytné požadavky jsou nezbytně nutné pro výkon práce a zahrnují

rovněž předpoklady pro výkon práce stanovené zvláštním právním předpisem (např. dosažené vzdělání).

▪▪ Žádoucí požadavky nejsou nezbytně nutné pro výkon práce, ovšem přispívají k dobrému výkonu zaměstnance (např. dosavadní praxe).

▪▪ Vítané požadavky nejsou nezbytně nutné pro výkon práce, ovšem zvyšují využitelnost zaměstnance (např. znalost cizích jazyků).

▪▪ Okrajové požadavky nejsou nutné pro výkon práce, je možné je zajistit jinak.

V nabídce zaměstnání se běžně uvádějí všechny nezbytné požadavky a vybrané požadavky žádoucí, popřípadě vítané. Při předběžném výběru vhodných uchazečů o zaměstnání rozhodují nezbytné požadavky, při výběru nejvhodnějšího uchazeče o zaměstnání často rozhodují nezbytné, žádoucí, vítané i okrajové požadavky.

54


Většina škol v případě potřeby obsazení volného pracovního místa uvádí stručné informace v médiích, například: „Základní škola … hledá učitele na 1. stupeň…“ a podrobné požadavky potom umisťuje na webu školy. Uveďme příklad podrobnější informace o volném pracovním místě pedagoga třetího ročníku ve třídě, kde se vyučuje metodou CLIL (Content and Language Integrated Learning, tzn. společná výuka předmětu a cizího jazyka): „Základní škola … hledá třídního učitele do 3. ročníku. Obsahem práce je výchova a vzdělávání podle školního vzdělávacího programu, v některých předmětech uskutečňovaných metodou CLIL. Požadujeme vysokoškolské vzdělání – učitelství pro 1. stupeň základních škol, minimálně tři roky praxe a znalost anglického jazyka na úrovni B1. Nezbytným požadavkem je zdravotní způsobilost a čistý trestní rejstřík. Dalšími vítanými požadavky jsou znalosti a dovednosti z oblasti práce s třídním kolektivem, speciální metody jazykové výuky a práce s interaktivní tabulí.“

2.2.3 Identifikace potenciálních zdrojů zaměstnanců Identifikace potenciálních zdrojů zaměstnanců pro uspokojení potřeby obsadit volná pracovní místa vychází z odhadu pokrytí současné i perspektivní potřeby zaměstnanců, kdy předvídáme, kolik a jaké zaměstnance budeme mít pravděpodobně krátkodobě i dlouhodobě k dispozici, abychom zajistili požadovanou práci a dosáhli očekávaných cílů (è kap. 2.1). Potřebu zaměstnanců uspokojujeme z vnitřních nebo vnějších zdrojů (è kap. 2.1). Podle toho, z jakých zdrojů se rozhodneme potřebu zaměstnanců uspokojit, stanovujeme metody získávání zaměstnanců, určujeme dokumenty požadované od potenciálních uchazečů o zaměstnání, formulujeme nabídku zaměstnání, definujeme kritéria a stanovujeme metody výběru zaměstnanců, realizujeme předběžný výběr vhodných uchazečů o zaměstnání i výběr nejvhodnějšího uchazeče o zaměstnání, přijímáme vybraného uchazeče o zaměstnání a adaptujeme přijatého zaměstnance.

55


2.2.4 Stanovení vhodné metody získávání zaměstnanců Metoda získávání zaměstnanců je specifický postup oslovení a přilákání potenciálních uchazečů o zaměstnání. Stanovení vhodné metody získávání zaměstnanců závisí na mnoha okolnostech, například:

▪▪ jaké pracovní místo obsazujeme, ▪▪ zda oslovujeme vnitřní nebo vnější zdroje zaměstnanců, ▪▪ jaké jsou požadavky a podmínky volného pracovního místa, ▪▪ jaká je aktuální situace na vnitřním a vnějším trhu práce, ▪▪ jaký je zájem potenciálních uchazečů o zaměstnání, ▪▪ jakou pověst máme jako zaměstnavatel, ▪▪ kolik času a peněz máme k dispozici. Mezi používané metody získávání zaměstnanců patří:

▪▪ inzerce na internetu (webové stránky organizace, specializovaných pra▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪

covních serverů, personálních agentur, úřadů práce, škol a jiných partnerských organizací), inzerce na intranetu, místní vývěsce, úřední desce, nástěnce, inzerce v tisku, rozhlase nebo televizi, spolupráce s personálními agenturami, úřady práce, školami, prezentace na veletrhu pracovních příležitostí, doporučení současného zaměstnance, přímé oslovení vhodného jedince, uchazeči se nabízejí sami.

Při získávání zaměstnanců z vnitřních zdrojů se používá inzerce na intranetu, místní vývěsce nebo nástěnce, rozeslání nabídky zaměstnání elektronickou poštou, doporučení současného zaměstnance nebo přímé oslovení vhodného zaměstnance v organizaci. Při získávání zaměstnanců z vnějších zdrojů se používá inzerce na internetu, inzerce v tisku, rozhlase nebo televizi, spolupráce s personální agenturou, popřípadě úřadem práce nebo přímé oslovení vhodného jedince mimo organizaci. V řadě případů se vyplatí použít kombinaci několika metod získávání zaměstnanců z vnitřních i vnějších zdrojů.

2.2.5 Určení dokumentů požadovaných od uchazečů o zaměstnání Dokumenty požadované od uchazečů o zaměstnání obsahují důležité údaje o způsobilosti uchazečů o zaměstnání vykonávat požadovanou práci a umožňují realizovat jak předběžný výběr vhodných uchazečů 56


o zaměstnání, tak výběr nejvhodnějšího uchazeče o zaměstnání. Běžně požadovanými dokumenty jsou:

▪▪ životopis, ▪▪ žádost o zaměstnání, ▪▪ osobní dotazník pro uchazeče o zaměstnání, ▪▪ kopie vysvědčení, diplomů, certifikátů, ▪▪ pracovní posudky, ▪▪ reference. Životopisy uchazečů o zaměstnání Životopisy uchazečů o zaměstnání jsou pravděpodobně nejčastěji požadovanými dokumenty. Údaje obsažené v životopisech identifikují a charakterizují uchazeče o zaměstnání a umožňují posoudit způsobilost uchazečů o zaměstnání vykonávat požadovanou práci. Zaměstnavatelé často požadují takzvaný strukturovaný životopis, kdy očekávají, že uchazeči uspořádají životopisné údaje logicky a chronologicky do určitých celků, například základní osobní údaje, údaje o dosaženém vzdělání, údaje o dosavadní praxi, údaje o specifických znalostech a dovednostech apod. Strukturovaný životopis usnadňuje zpracování a posuzování údajů o uchazečích. Musíme si ovšem uvědomit, že není žádný univerzální strukturovaný životopis, který by uchazeči měli používat. Pokud si chceme práci skutečně usnadnit, musíme strukturu požadovaného životopisu sami stanovit a uchazeče s touto strukturou předem seznámit. Například prostřednictvím internetu, kde uveřejníme předlohu strukturovaného životopisu nebo osobního dotazníku pro uchazeče, a uchazeče v nabídce zaměstnání požádáme o vyplnění a odeslání příslušného formuláře nebo dokumentu. Všechny údaje, které takto od uchazečů získáme, budou uvedeny ve srovnatelném rozsahu a struktuře, což nám opravdu usnadní zpracování a posuzování údajů o uchazečích. Zároveň takto prověřujeme počítačovou gramotnost uchazečů, jejich schopnost pracovat s počítačem a internetem. Strukturovaný životopis umístěný na webu školy rozhodně usnadní předběžný výběr uchazečů o zaměstnání. Konkrétní strukturovaný životopis může mít například následující podobu:

▪▪ jméno, příjmení, titul, ▪▪ telefonický a e-mailový kontakt, ▪▪ absolvovaná střední a vysoká škola, datum ukončení, ▪▪ absolvované certifikované kurzy, 57


▪▪ specifické znalosti a dovednosti (jazyk, počítače), ▪▪ průběh předchozích zaměstnání (od–do), pracovní zařazení, ▪▪ nabídka dalších aktivit (vedení kroužků). Osobní údaje uchazečů o zaměstnání Obsahem požadovaných dokumentů (životopisů, žádostí o zaměstnání, osobních dotazníků pro uchazeče apod.) jsou osobní údaje uchazečů o zaměstnání (jména, příjmení, tituly, adresy, telefony, dosažené vzdělání, předchozí zaměstnání apod.), které potřebujeme:

▪▪ k identifikaci a kontaktování uchazečů o zaměstnání (např. jméno, příjmení, titul, adresa, telefon, e-mail apod.),

▪▪ k posouzení způsobilosti uchazečů o zaměstnání vykonávat poža-

dovanou práci (např. dosažené vzdělání, dosavadní praxe, specifické znalosti a dovednosti apod.),

Jiné osobní údaje uchazečů o zaměstnání nevyžadujeme, nezpracováváme a nevyužíváme, zvláště osobní údaje nepřiměřené, neoprávněné a diskriminační.

2.2.6 Formulace a uveřejnění nabídky zaměstnání Nabídka zaměstnání je nejběžnějším a nejdůležitějším prostředkem navázání komunikace s potenciálními uchazeči o zaměstnání během obsazování volných pracovních míst. Smysluplně formulovaná a uveřejněná nabídka zaměstnání naplňuje účel získávání zaměstnanců. Umožňuje oslovit a přilákat dostatek vhodných uchazečů o zaměstnání v odpovídajícím čase a s přiměřenými náklady. Smyslem formulace a uveřejnění nabídky zaměstnání je poskytnout potenciálním uchazečům o zaměstnání v organizaci i mimo organizaci srozumitelnou, přesnou, úplnou a pravdivou informaci o možnosti, požadavcích a podmínkách zaměstnání. Formulace nabídky zaměstnání Nabídku zaměstnání formulujeme s využitím zpracovaného popisu a specifikace volného pracovního místa, který shrnuje údaje o volném pracovním místě a údaje o požadavcích volného pracovního místa na zaměstnance (è kap. 4.2.2).

58


Zaměstnavateli je zakázáno činit nabídky zaměstnání, které: a) mají diskriminační charakter, b) nejsou v souladu s pracovněprávními nebo služebními předpisy nebo c) odporují dobrým mravům (§ 12 odst. 1 zákona o zaměstnanosti). Smysluplná nabídka zaměstnání by měla obsahovat následující údaje:

▪▪ Název práce (pracovního místa). Rozhoduje o úspěchu nabídky za-

městnání. Správný název práce (pracovního místa) upoutá pozornost, poskytne informaci o předpokládané povaze, požadavcích a podmínkách práce a osloví jak muže, tak ženy.

▪▪ Charakteristika práce a organizace. Doplňuje název práce (pracovní-

ho místa). Uchazeče o zaměstnání informujeme o povaze práce a činnosti organizace, zejména je-li něčím specifická a zajímavá. Anonymní nabídky zaměstnání vzbuzují jistou nedůvěru uchazečů o zaměstnání, a proto uvádíme název organizace, zvláště jsme-li známý a úspěšný zaměstnavatel. Identitu neskrýváme ani v případě spolupráce s personální agenturou.

▪▪ Místo výkonu práce. Uvádíme, není-li totožné se sídlem zaměstnavatele, aby uchazeči o zaměstnání věděli, kde budou práci vykonávat, kde bude jejich pracoviště.

▪▪ Požadavky na uchazeče o zaměstnání. Zahrnují nezbytné, popřípadě

žádoucí i vítané požadavky pro výkon práce, které vyplývají jednak z potřeb zaměstnavatele (např. dosažené vzdělání, odborná praxe, specifické znalosti a dovednosti apod.), jednak ze zvláštních právních předpisů (např. způsobilost k právním úkonům, trestněprávní bezúhonnost, zdravotní způsobilost apod.). Požadavky na uchazeče o zaměstnání musí být přiměřené a oprávněné, nesmí být diskriminační.

▪▪ Podmínky výkonu práce. Zahrnují podmínky předpokládaného pra-

covněprávního vztahu, zejména pracovní podmínky a podmínky odměňování. Z pohledu naplnění smyslu nabídky zaměstnání oslovit a přilákat dostatečný počet vhodných uchazečů o zaměstnání jsou to právě informace o pracovních podmínkách a podmínkách odměňování, které vzbuzují zájem potenciálních uchazečů o zaměstnání, a proto musí být srozumitelné, přesné, úplné a pravdivé, aby v potenciálních uchazečích o zaměstnání vyvolaly nejen příjemná, ale hlavně reálná očekávání. Obvyklé formulace typu volná pracovní doba, příjemné pracovní prostředí, odpovídající platové ohodnocení, atraktivní zaměstnanecké výhody apod. mnoho nevyjadřují, spíše vyvolávají nereálná očekávání.

59


▪▪ Dokumenty požadované od uchazečů o zaměstnání. Zpravidla se

jedná o životopisy, které potenciální uchazeči o zaměstnání posílají zaměstnavateli spolu s žádostí o zaměstnání. Obsahují důležité údaje o způsobilosti uchazečů vykonávat požadovanou práci a umožňují realizovat jak předběžný výběr vhodných uchazečů o zaměstnání, tak výběr nejvhodnějšího uchazeče o zaměstnání.

▪▪ Pokyny pro uchazeče o zaměstnání (jak se o zaměstnání ucházet). Ob-

vykle zahrnují přesné kontaktní údaje (adresu, telefon, e-mail apod.), odpovědnou kontaktní osobu a další rozhodné údaje, například termín pro zasílání žádostí o zaměstnání, životopisů a jiných dokumentů.

Smysluplná nabídka zaměstnání, která uchazečům o zaměstnání poskytuje srozumitelnou, přesnou, úplnou a pravdivou informaci o povaze, požadavcích a podmínkách zaměstnání, zabezpečuje určitou autoselekci uchazečů o zaměstnání, kteří mají možnost sami posoudit povahu, požadavky a podmínky vykonávané práce a sami rozhodnout, zda jsou vhodnými uchazeči o zaměstnání, kteří se mohou o zaměstnání úspěšně ucházet. Významně to zvyšuje efektivnost získávání zaměstnanců. Uveřejnění nabídky zaměstnání Formulovanou nabídku zaměstnání uveřejníme v souladu se stanovenou metodou získávání zaměstnanců (è kap. 4.2.4). Při získávání zaměstnanců z vnitřních zdrojů nabídku zaměstnání uveřejníme na intranetu, místní vývěsce, úřední desce nebo nástěnce, rozešleme elektronickou poštou nebo předáme vhodnému uchazeči v organizaci. Při získávání zaměstnanců z vnějších zdrojů nabídku zaměstnání uveřejníme na internetu (webových stránkách organizace, personální agentury, pracovního serveru, úřadu práce, školy apod.), na místní vývěsce, úřední desce nebo nástěnce, v tisku, rozhlase nebo televizi, popřípadě předáme vhodnému uchazeči o zaměstnání mimo organizaci. Odpovídající způsob uveřejnění nabídky zaměstnání stanovíme podle toho, jaké pracovní místo obsazujeme, zda získáváme zaměstnance z vnitřních nebo vnějších zdrojů, jaké jsou požadavky a podmínky volného pracovního místa, jaká je situace na vnitřním i vnějším trhu práce, jaký je zájem potenciálních uchazečů o zaměstnání, jakou pověst máme jako zaměstnavatel, kolik času a peněz máme k dispozici apod.

60


2.2.7 Předběžný výběr vhodných uchazečů o zaměstnání Účelem předběžného výběru vhodných uchazečů o zaměstnání je rozhodnout, který z potenciálních uchazečů o zaměstnání je způsobilý vykonávat požadovanou práci a může být pozván k dalším výběrovým procedurám, zejména k výběrovému pohovoru. Předběžný výběr vhodných uchazečů provádíme v souvislosti s odezvou potenciálních uchazečů o zaměstnání na uveřejněnou nabídku zaměstnání. Zpravidla na základě hodnocení životopisů, popřípadě žádostí o zaměstnání, rozhodujeme, který z potenciálních uchazečů o zaměstnání je způsobilý vykonávat požadovanou práci. Hodnocení životopisu, stejně jako žádosti o zaměstnání konkrétního uchazeče o zaměstnání provádíme tak, že zkoumáme a posuzujeme údaje o způsobilosti uchazeče o zaměstnání vykonávat požadovanou práci (údaje o dosaženém vzdělání, dosavadní praxi, specifických znalostech a dovednostech) a tyto údaje porovnáváme s nezbytnými požadavky pro výkon práce na volném pracovním místě. Přitom hledáme uspokojivé odpovědi na následující otázky:

▪▪ Jakého nejvyššího vzdělání uchazeč dosáhl? ▪▪ Jaké školy a obory uchazeč studoval? ▪▪ Kde uchazeč pracoval? ▪▪ Jaké činnosti uchazeč vykonával? ▪▪ Jaké znalosti a dovednosti si uchazeč osvojil? Při dostatečné nabídce na trhu práce lze stanovit velmi přísná kritéria a do dalšího kola, výběru zaměstnanců, zařadit například jen uchazeče splňující předepsané vzdělání. V případě nedostatku potenciálních uchazečů se kritéria „snižují“ a nezbytným požadavkem může být například praxe ve školství. Odpovědi na podobné otázky nám umožňují zodpovědně posoudit nezbytnou způsobilost uchazeče o zaměstnání vykonávat požadovanou práci a rozhodnout, zda je, nebo není vhodným uchazečem o zaměstnání, který by měl být pozván k dalším výběrovým procedurám. V této souvislosti je hodnocení životopisu, stejně jako žádosti o zaměstnání přípravou na výběrový pohovor, který slouží především k ověření a doplnění rozhodných údajů o způsobilosti uchazečů o zaměstnání, jež není možné zjistit hodnocením životopisu nebo žádosti o zaměstnání. Potřebné údaje o způsobilosti uchazečů o zaměstnání můžeme samozřejmě ověřovat a doplňovat již během předběžného výběru, a to nejčastěji pomocí telefonického rozhovoru. 61


Výsledkem předběžného výběru vhodných uchazečů o zaměstnání je rozdělení potenciálních uchazečů o zaměstnání do dvou skupin:

▪▪ vhodní uchazeči (splňují nezbytné požadavky pro výkon práce) a ▪▪ nevhodní uchazeči (nesplňují nezbytné požadavky pro výkon práce). Seznam vhodných uchazečů ideálně obsahuje pět až deset jmen (podle okolností více i méně) potenciálních uchazečů o zaměstnání, kteří splňují nezbytné požadavky pro výkon práce na volném pracovním místě. Tyto uchazeče pozveme k výběru zaměstnanců. Jejich seznam uspořádáme podle abecedy. Před osobním setkáním uchazeče neporovnáváme a neurčujeme jejich pořadí podle způsobilosti. Seznam nevhodných uchazečů obsahuje jména ostatních uchazečů o zaměstnání, kteří projevili zájem o nabízené zaměstnání, ale nesplňují nezbytné požadavky pro výkon práce na volném pracovním místě. Všem těmto uchazečům zašleme zdvořilý odmítavý dopis s poděkováním za jejich zájem o nabízené zaměstnání. Dokumenty (životopisy, žádosti o zaměstnání, osobní dotazníky pro uchazeče apod.) s osobními údaji nevhodných uchazečů o zaměstnání buď vrátíme, nebo zlikvidujeme.

2.3 Výběr zaměstnanců Výběr zaměstnanců je druhou etapou procesu obsazování volných pracovních míst. Navazuje na získávání zaměstnanců a účelem je rozhodnout, který z vhodných uchazečů o zaměstnání pravděpodobně nejlépe splňuje požadavky pro výkon práce na volném pracovním místě. Vybraného uchazeče o zaměstnání pozveme k přijímání zaměstnanců. Výběr zaměstnanců se provádí pomocí zvolených kritérií a metod výběru zaměstnanců.

2.3.1 Kritéria výběru zaměstnanců Kritéria výběru zaměstnanců zahrnují nezbytné, žádoucí, vítané i okrajové požadavky pro výkon práce na volném pracovním místě (è kap. 2.2.2), které zaměstnavatel stanovuje jednak podle vlastních potřeb (dosažené vzdělání, odborná praxe, specifické znalosti a dovednosti apod.), jednak podle zvláštních právních předpisů (způsobilost k právním úkonům, trestněprávní bezúhonnost, zdravotní způsobilost apod.).

62


Při výběru nejvhodnějšího uchazeče o zaměstnání často rozhodují jak nezbytné požadavky, tak žádoucí, vítané i okrajové požadavky. Z hlediska úspěšného a dlouhodobého působení zaměstnance v organizaci je důležité, aby nejvhodnější uchazeč o zaměstnání prokázal jak nezbytnou způsobilost pro výkon práce, tak i potřebný rozvojový potenciál pro odborný růst a funkční postup v organizaci.

2.3.2 Metody výběru zaměstnanců Metoda výběru zaměstnanců je specifický postup zkoumání a posuzování způsobilosti uchazečů o zaměstnání vykonávat požadovanou práci zahrnující:

▪▪ hodnocení životopisu, ▪▪ výběrový pohovor, ▪▪ testování uchazečů, ▪▪ Assessment Centre, ▪▪ zkoumání referencí. Při zkoumání a posuzování způsobilosti uchazečů o zaměstnání vykonávat požadovanou práci uplatňujeme pozitivní přístup. Nezjišťujeme, jaké požadavky uchazeči o zaměstnání nesplňují, proč uchazeče o zaměstnání odmítnout. Naopak zjišťujeme, jaké požadavky uchazeči o zaměstnání splňují, proč uchazeče o zaměstnání přijmout. Pozitivní přístup umožňuje vybrat opravdu schopné a motivované zaměstnance. Hodnocení životopisu Hodnocení životopisu uchazečů o zaměstnání (è kap. 2.2.7) představuje základní a univerzální metodu výběru zaměstnanců, použitelnou jak pro předběžný výběr vhodných uchazečů o zaměstnání, tak i pro výběr nejvhodnějšího uchazeče o zaměstnání. Hodnocení životopisu nám umožňuje posoudit, zda potenciální uchazeči o zaměstnání splňují nezbytné požadavky pro výkon práce na volném pracovním místě, a rozhodnout, zda jsou vhodnými uchazeči o zaměstnání, kteří by měli být pozváni k dalším výběrovým procedurám, zejména k výběrovému pohovoru. V této souvislosti je hodnocení životopisu přípravou na výběrový pohovor, který slouží především k ověření a doplnění rozhodných údajů o způsobilosti uchazečů o zaměstnání, jež není možné zjistit hodnocením životopisu.

63


Výběrový pohovor Výběrový pohovor je osobní setkání odpovědných reprezentantů zaměstnavatele s vhodnými uchazeči o zaměstnání, kteří prošli procedurou předběžného výběru na základě hodnocení životopisu a splňují nezbytné požadavky pro výkon práce na volném pracovním místě. Výběrový pohovor je všeobecně považován za nejvhodnější metodu výběru zaměstnanců, protože umožňuje komplexní a efektivní prozkoumání a posouzení způsobilosti vhodných uchazečů o zaměstnání vykonávat požadovanou práci. Účelem výběrového pohovoru je:

▪▪ ověřit a doplnit rozhodné údaje o uchazečích, ▪▪ posoudit způsobilost, chování a motivaci uchazečů, ▪▪ informovat uchazeče o podmínkách práce a zaměstnání, ▪▪ zjistit představu uchazečů o podmínkách práce a zaměstnání. Zpravidla používáme takzvaný strukturovaný výběrový pohovor, kdy si předem připravíme a naplánujeme otázky a modelové odpovědi, pořadí otázek a čas na otázky, respektive celý výběrový pohovor. Otázky postupně položíme všem pozvaným uchazečům o zaměstnání a jejich odpovědi hodnotíme na základě modelových odpovědí. Celému výběrovému pohovoru obvykle věnujeme 30 až 90 minut. Strukturovaný výběrový pohovor zajišťuje odpovídající platnost a spolehlivost zkoumání a posuzování způsobilosti uchazečů o zaměstnání. Používá se rovněž takzvaný nestrukturovaný výběrový pohovor, který se vede bez zvláštní přípravy a plánování, pouze na základě rámcového vymezení hlavního cíle výběrového pohovoru. Otázky, pořadí otázek a čas výběrového pohovoru se volí podle aktuálního vývoje výběrového pohovoru a reakcí uchazeče o zaměstnání. Strukturovaný i nestrukturovaný výběrový pohovor může být veden v počtu jeden tazatel a jeden uchazeč, tj. výběrový pohovor jednoho s jedním, nebo více tazatelů a jeden uchazeč, tj. výběrový pohovor před komisí. Výběrový pohovor vede ředitel školy, popřípadě jiný vedoucí zaměstnanec, nebo zaměstnanec školy pověřený výkonem personální práce ve škole. Čím více hodnotitelů se účastní výběrového pohovoru, tím je posuzování uchazečů objektivnější (za předpokladu, že všichni hodnotitelé uplatňují objektivní kritéria výběru). Například při výběru nové/ho vedoucí/ho školní jídelny se může účastnit ředitel/ka školy (rozhodující osoba pro výběr), odcházející vedoucí (znalost předpisů), vedoucí kuchař/ka (znalost kolektivu zaměstnanců školní

64


jídelny), popřípadě hospodář/ka školy (ekonomické předpisy, posouzení možnosti spolupráce). Důležité je však stanovit, kdo výběrový pohovor povede a jaké otázky a z jaké oblasti budou ostatní hodnotitelé klást. Zvládnutí výběrového pohovoru vyžaduje dokonalou přípravu. Příprava zahrnuje analýzu popisu a specifikace volného pracovního místa, která obsahuje důležité údaje o úkolech, povinnostech, pravomocech, odpovědnostech, podmínkách a požadavcích vykonávané práce, a hodnocení životopisů uchazečů o zaměstnání, jež obsahují důležité údaje o způsobilosti uchazečů o zaměstnání vykonávat požadovanou práci. Současně navrhneme postup vedení výběrového pohovoru, vypracujeme otázky výběrového pohovoru a stanovíme místo a čas uskutečnění výběrového pohovoru. Postup výběrového pohovoru zahrnuje:

▪▪ Úvod. Uchazeče zdvořile přivítáme, navodíme přátelskou atmosféru a projdeme plánovaný program pohovoru, hlavní cíl, jednotlivé body a předpokládaný čas.

▪▪ Představení zaměstnavatele. Uchazeče seznámíme s účelem obsazení

volného pracovního místa a informujeme o podmínkách práce a zaměstnání v organizaci.

▪▪ Představení uchazeče. Uchazeči umožníme představit se, prokázat schopnosti a motivaci ucházet se o zaměstnání v organizaci. Zpravidla jej vyzveme, aby stručně prezentoval vlastní životopis.

▪▪ Otázky

a odpovědi. Naplňujeme účel výběrového pohovoru, kdy ověřujeme a doplňujeme rozhodné údaje o uchazeči, posuzujeme způsobilost, chování a motivaci uchazeče, zjišťujeme jeho představu o podmínkách práce a zaměstnání (odměna, rozvoj, kariéra). Současně odpovíme na otázky uchazeče a umožníme uchazeči získat dostatek informací pro vlastní rozhodování o přijetí, nebo odmítnutí nabídky zaměstnání.

▪▪ Závěr. S uchazečem dohodneme další postup, poděkujeme mu a rozloučíme se. Především dohodneme způsob a termín informování uchazeče o výsledku výběrového pohovoru.

65


Otázky výběrového pohovoru zahrnují: a) Otázky zaměřené na způsobilost uchazeče vykonávat požadovanou práci (dosažené vzdělání, dosavadní praxe, specifické znalosti a dovednosti):

▪▪ Co vás přivedlo ke studiu na vysoké škole? ▪▪ Co vám dala absolvovaná praxe během studia? ▪▪ Jak hodnotíte své odborné znalosti a dovednosti? ▪▪ Jakou práci jste vykonával/a v předchozím zaměstnání? ▪▪ Jaký byl váš běžný pracovní den v předchozím zaměstnání? ▪▪ Jaké máte zkušenosti s řízením a vedením lidí? ▪▪ Jaké počítačové programy ovládáte? ▪▪ Jaké jsou vaše jazykové znalosti? ▪▪ Jakých úspěchů v práci jste dosáhl/a? ▪▪ Co se vám v práci nepodařilo? b) Otázky zaměřené na znalost práce a zaměstnavatele, osobnost a motivaci uchazeče:

▪▪ Co víte o naší škole? ▪▪ Jakou máte představu o práci u nás? ▪▪ Jaká myslíte, že bude vaše pracovní náplň? ▪▪ Jaký druh práce vás nejvíce uspokojuje? ▪▪ S jakými lidmi se vám nejlépe spolupracuje? ▪▪ Jak si představujete ideálního nadřízeného? ▪▪ Jak bychom mohli využít vaše zkušenosti? ▪▪ Proč bychom měli zaměstnat právě vás? ▪▪ Co vás motivuje k práci? c) Otázky zaměřené na představu uchazeče o podmínkách práce a zaměstnání:

▪▪ Co pro vás znamená kariéra? ▪▪ Čeho chcete v práci dosáhnout? ▪▪ Co očekáváte od zaměstnání u nás? ▪▪ Jak chcete realizovat vaše pracovní a osobní cíle? ▪▪ Jak se vám daří spojit pracovní a osobní život? ▪▪ Jak důležitý je pro vás odborný rozvoj? ▪▪ Jaká pracovní doba vám vyhovuje? ▪▪ Jakou máte představu o platu?

66


Příklad otázek při výběru pedagoga:

▪▪ Proč jste se rozhodl pro studium učitelství? ▪▪ Jakou jste absolvoval praxi během studia (jakou máte zkušenost jako učitel)? ▪▪ Jaké předměty jste vyučoval? ▪▪ Byl jste třídním učitelem? V jakém ročníku? ▪▪ Jaké jsou vaše znalosti v oblasti ICT (jazyků)? Vedl jste elektronickou matriku? ▪▪ Podílel jste se na tvorbě školního vzdělávacího programu? Které oblasti jste garantoval? ▪▪ Máte zkušenosti s projekty většího rozsahu? Na jakých jste se podílel? ▪▪ Jste zvyklý pracovat v rámci metodických orgánů? ▪▪ Jak jste se dozvěděl o naší škole? ▪▪ Díval jste se na naše webové stránky? Co vás zaujalo? ▪▪ Jaké předměty byste chtěl učit? V jakých třídách? Přijal byste třídnictví? ▪▪ Přijal byste vedení kroužků? Jakých? ▪▪ Jak si představujete budoucnost na naší škole? ▪▪ Co byste očekával od vedení školy, aby se vám lépe pracovalo? ▪▪ V jakých dalších oblastech se chcete dále vzdělávat? ▪▪ Chcete se zaměřit na nějakou specializaci? ▪▪ Jak si představujete vaše další působení ve školství? Uvažujete o kariérovém postupu?

Odpovědi na uvedené a podobné otázky ověřují a doplňují rozhodné údaje pro závěrečné rozhodování o přijetí, nebo odmítnutí uchazeče o zaměstnání. Jako ideální místo výběrového pohovoru zvolíme reprezentativní prostory organizace s možností prohlédnout si pracoviště. Jako ideální čas výběrového pohovoru zvolíme určitý časový úsek v průběhu pracovní doby v délce 30 až 90 minut. Důležitou součástí přípravy na výběrový pohovor je rovněž příprava hodnotitelů, samotného ředitele školy a ostatních vedoucích zaměstnanců a/nebo zaměstnanců školy pověřených vedením výběrových pohovorů. Rozhodující je profesionální vzhled a vystupování. Účastí na výběrovém pohovoru hodnotitelé reprezentují zaměstnavatele a vytvářejí jeho pověst. Je proto naprosto nezbytné, aby hodnotitelé, stejně jako uchazeči o zaměstnání, dodržovali základní pravidla slušného chování a společenského

67


vystupování a přizpůsobili svůj projev a zevnějšek přijaté a prosazované kultuře organizace. Testování uchazečů o zaměstnání Testování uchazečů o zaměstnání zahrnuje:

▪▪ Testy inteligence. Umožňují prozkoumat a posoudit duševní schopnosti uchazečů. Odhalují individuální rozdíly v intelektuálních schopnostech uchazečů. Prověřují verbální myšlení, numerické myšlení, abstraktní myšlení nebo krátkodobou paměť uchazečů.

▪▪ Testy osobnosti. Umožňují prozkoumat a posoudit charakteristiky

osobnosti uchazečů nezbytné pro výkon požadované práce. Testování probíhá formou dotazníku, kdy z odpovědí uchazečů vyplývají jak dílčí charakteristiky, tak celková struktura osobnosti uchazeče.

▪▪ Testy schopností. Umožňují prozkoumat a posoudit specifické znalos-

ti a dovednosti uchazečů nezbytné pro výkon požadované práce. Testování probíhá formou modelových situací, kdy například uchazeč/ka o místo asistenta/ky manažera/ky dostane za úkol zpracovat ve vymezeném čase určitý objem pošty a dalších dokumentů. Přitom se sleduje, jak pracuje s informacemi, jak rozlišuje důležité a méně důležité, jak se rozhoduje apod.

Pravděpodobně žádný test nedokáže jednoznačně předpovědět úspěšnost posuzovaného uchazeče v novém zaměstnání. Jednotlivé testy poskytují pouze doplňkové údaje, které porovnáváme s výsledky hodnocení životopisu, výběrového pohovoru a ostatních metod výběru zaměstnanců. Provedením a vyhodnocením jednotlivých testů vždy pověříme kvalifikovaného a zkušeného psychologa, u něhož je možné předpokládat, že zabezpečí správnou interpretaci shromážděných údajů a nepoškodí posuzované uchazeče. U pedagogických pracovníků se v poslední době stále častěji používá jako jedna z metod výběru ukázková hodina, která přináší následující výhody:

▪▪ je možné sledovat prvotní reakci uchazeče (nadšení, neochota, strach apod.),

▪▪ lze hodnotit spolupráci s pedagogem, u kterého má hodina probíhat (oslovení, komunikaci, dotazy na žáky, vyžádání materiálů, požadavky na výpočetní techniku apod.),

68


▪▪ samotné provedení hodiny umožňuje posoudit pedagogické dovednosti učitele (kromě vyučujícího je vhodná účast vedení školy a vedoucího metodického orgánu),

▪▪ vlastní zpětná vazba uchazeče poskytuje lepší představu o jeho dalších znalostech (schopnost sebereflexe).

Assessment Centre Metoda Assessment Centre je použitelná jako metoda výběru, hodnocení i vzdělávání zaměstnanců, kdy umožňuje komplexně posoudit pracovní výkon a rozvojový potenciál zaměstnanců. Použití AC jako metody výběru zaměstnanců je založeno na zkoumání a posuzování výsledků práce a chování uchazečů o zaměstnání při skupinovém i individuálním řešení modelových úkolů a případových studií. Uchazeči prokazují jak odbornou způsobilost pro výkon práce na volném pracovním místě, tak potřebný rozvojový potenciál pro odborný rozvoj a funkční postup v organizaci. Řešení modelových úkolů a případových studií je obvykle doplněno pohovory, testy nebo simulacemi, které prověří skutečné schopnosti a motivaci uchazečů. AC zpravidla probíhá mimo běžné pracoviště během jednoho až dvou dnů. Přiměřeně velkou skupinu uchazečů (osm až deset uchazečů) posuzuje a porovnává skupina interních i externích hodnotitelů (pět až sedm personalistů, psychologů nebo manažerů). Předností AC je možnost komplexního a objektivního posouzení a porovnání uchazečů. Nedostatkem AC jsou vyšší náklady na přípravu a realizaci. Z metody Assessment Centre vychází metoda Development Centre (DC), která slouží k posouzení odborné způsobilosti a rozvojového potenciálu klíčových zaměstnanců v rámci plánování personálního rozvoje zaměstnanců. Zkoumání referencí Reference poskytují osoby, které uchazeče o zaměstnání znají ze zaměstnání (nadřízení, spolupracovníci), ze školy (učitelé, spolužáci) apod. Tyto osoby oslovíme pouze se souhlasem uchazeče o zaměstnání. Prostřednictvím referencí zkoumáme a posuzujeme jen výsledky práce a chování uchazeče o zaměstnání, nikdy jeho osobní život.

69


Jednou z metod výběru zaměstnanců může být i výběr na základě kompetenčního modelu, který obsahuje jednotlivé kompetence vybrané ze všech možných a uspořádané podle nějakého klíče (Hroník, 2006, s. 68). Tyto kompetence jsou obvykle rozdělené do širších oblastí a následně se konkretizují do jednotlivých položek. Například kompetenční model výchovného poradce, využitelný pro výběr, může vypadat následovně: Tab. 7 Kompetenční model výchovného poradce Oblast kompetencí

Dílčí kompetence

Manažerské kompetence

Plánování činnosti výchovného poradce

Pracovník disponuje danou kompetencí

Komunikace s pedagogy, žáky a rodiči Kontrola metod výuky žáků se SVP Odborné kompetence

Obsah práce výchovného poradce Metod výuky žáků s SPU Kariérní poradenství

Osobnostní a sociální

Spolupráce s ostatními pedagogy i představiteli dalších institucí Samostatnost a kreativita Ochota k dalšímu vzdělávání a rozvoji

70

Hodnocení kompetence Pracovník Pracovník disponuje nedisponuje danou danou kompetencí kompetencí částečně


2.3.3 Výběr nejvhodnějšího uchazeče o zaměstnání Při zkoumání a porovnávání způsobilosti uchazeče o zaměstnání vykonávat požadovanou práci, prostřednictvím jednotlivých kritérií a metod výběru zaměstnanců, se ptáme:

▪▪ Může práci vykonávat (má požadované schopnosti)? ▪▪ Chce práci vykonávat (má požadovanou motivaci)? Odpovědi slouží odpovědným reprezentantům zaměstnavatele (manažerům a personalistům) jako podklad pro závěrečné rozhodování o přijetí, nebo odmítnutí uchazeče o zaměstnání. V ideálním případě je závěrečné rozhodnutí o přijetí, nebo odmítnutí uchazeče o zaměstnání pravomocí a odpovědností manažera (vedoucího zaměstnance), který je potenciálním nadřízeným posuzovaného uchazeče. Manažer posuzuje a porovnává dostupné údaje o způsobilosti uchazeče o zaměstnání vykonávat požadovanou práci a snaží se zvážit skutečnou úroveň schopností a motivace uchazeče vykonávat požadovanou práci a akceptovat podmínky zaměstnání v organizaci (zvláště podmínky odměňování). Nejvhodnějšímu uchazeči o zaměstnání, který pravděpodobně nejlépe splňuje nezbytné, žádoucí i vítané požadavky pro výkon práce na volném pracovním místě, je předána nabídka zaměstnání. Pokud ji akceptuje, následují formální procedury spojené s přijetím zaměstnance a uzavřením pracovněprávního vztahu. § 4 Zásady získávání a výběru zaměstnanců Při snaze získat dostatek vhodných uchazečů o zaměstnání a následně vybrat pravděpodobně nejvhodnějšího uchazeče o zaměstnání se vyplatí dodržovat následující zásady:

▪▪ Uchazečům

o zaměstnání sdělujeme srozumitelné, přesné, úplné a pravdivé informace o povaze, požadavcích a podmínkách zaměstnání.

▪▪ Uchazeče

o zaměstnání posuzujeme podle nezbytných požadavků pro výkon požadované práce stanovených podle vlastních potřeb a zvláštních právních předpisů.

▪▪ Uchazeče o zaměstnání nediskriminujeme, neomezujeme jejich právo na zaměstnání uplatňováním diskriminačních požadavků.

Dodržování základních zásad získávání a výběru zaměstnanců je předpokladem dosažení odpovídající kvality procesu obsazování volných

71


pracovních míst v organizaci, stejně jako dobré pověsti zaměstnavatele mezi potenciálními uchazeči o zaměstnání.

2.4 Přijímání zaměstnanců Přijímání zaměstnanců je třetí etapou procesu obsazování volných pracovních míst. Navazuje na výběr zaměstnanců, kdy jsme posoudili způsobilost vhodných uchazečů o zaměstnání vykonávat požadovanou práci a rozhodli o přijetí pravděpodobně nejvhodnějšího uchazeče, který splnil stanovené požadavky pro výkon práce na volném pracovním místě a akceptoval předloženou nabídku zaměstnání. Přijímání zaměstnanců zahrnuje formální procedury spojené s uzavřením pracovněprávního vztahu s vybraným uchazečem o zaměstnání. Zaměstnavatel obsazuje volné pracovní místo a zabezpečuje výkon závislé práce:

▪▪ vlastním zaměstnancem v základním pracovněprávním vztahu (§ 3 zákoníku práce):

– v pracovním poměru, – na základě dohody o provedení práce, – na základě dohody o pracovní činnosti,

▪▪ popřípadě dočasně přiděleným zaměstnancem agentury práce (§ 307a až 309 zákoníku práce) nebo dočasně přiděleným zaměstnancem jiného zaměstnavatele (§ 43a zákoníku práce).

Pedagogický pracovník musí být zaměstnancem právnické osoby, která vykonává činnost školy nebo školského zařízení (§ 2 odst. 1 zákona o pedagogických pracovnících).

2.5 Vznik pracovního poměru Ve smyslu § 33 zákoníku práce se rozlišují dva základní způsoby, na jejichž základě může vzniknout pracovní poměr, a to následující:

▪▪ pracovní smlouva, ▪▪ jmenování. 72


2.5.1 Pracovní smlouva Pracovní smlouva je, oproti jmenování užívaného u vedoucích pracovních míst, velmi rozšířeným způsobem uzavření pracovního poměru, a tak je tomu i v prostředí škol a školských zařízení. Vzhledem k tomu, že pracovní smlouva je dvoustranným právním úkonem, vyjadřuje souhlas obou smluvních stran (zaměstnavatele i zaměstnance) uzavřít pracovní poměr, a to podle podmínek sjednaných v pracovní smlouvě. Podle § 34 zákoníku práce musí pracovní smlouva obsahovat následující tzv. podstatné náležitosti:

▪▪ druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, ▪▪ místo nebo místa výkonu práce, ve kterém/kterých má být práce vykonávána, ▪▪ den nástupu do práce. Den nástupu do práce se v praxi stává mylně vykládaným pojmem, když je zaměňován s datem uzavření pracovní smlouvy nebo s datem faktického nástupu zaměstnance do práce. Je nutné si uvědomit, že „den nástupu do práce“ se může sice s výše uvedenými dny časově krýt, ale pro jeho určení to nemá žádný význam. Pro určení „dne nástupu do práce“ tak záleží pouze na tom, co bylo sjednáno v pracovní smlouvě. Například, když si sjednáme jako den nástupu do práce 1. května 2012, můžeme pracovní smlouvu uzavřít již 16. dubna 2012 a zaměstnanec fakticky nastoupí do práce až 2. května 2012. Bez výše uvedených náležitostí nemůže být pracovní smlouva platně uzavřena. Dále bychom doporučili sjednání dalších podmínek upravujících vzájemný vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem v pracovním poměru. Jde například o následující doporučené náležitosti:

▪▪ bližší specifikace druhu a místa výkonu práce, ▪▪ výměra dovolené, příp. i způsob určování dovolené, ▪▪ údaje o mzdě/platu a způsobu odměňování zaměstnance, ▪▪ úprava pracovní doby apod. V okamžiku, kdy jsou dohodnuty všechny podmínky, resp. obsah pracovní smlouvy, může být pracovní smlouva uzavřena. Před tímto okamžikem by ale zaměstnavatel neměl zapomínat na svou povinnost seznámit (budoucího) zaměstnance s právy a povinnostmi, které pro něj z pracovní smlouvy vyplynou. Dále by měl zaměstnance informovat o pracovních podmínkách a podmínkách odměňování, za nichž by měl zaměstnanec práci konat.

73


Pracovní smlouva (stejně tak i dohoda o změně pracovní smlouvy nebo odstoupení od pracovní smlouvy) může být v souladu s § 34 odst. 4 zákoníku práce uzavřena pouze v písemné formě. Nedodržení této povinnosti by způsobilo podle § 20 odst. 1 zákoníku práce neplatnost pracovní smlouvy, pokud by smluvní strany tuto vadu bez zbytečného odkladu neodstranily. U pracovní smlouvy jako aktu zakládajícího pracovní poměr by se ale jednalo jen o neplatnost, které se lze dovolat u soudu (tj. relativní neplatnost, která nenastává automaticky – bez dalšího). Nadto z důvodu stability pracovněprávních vztahů se již této neplatnosti nelze ve smyslu § 20 odst. 2 zákoníku práce dovolat od okamžiku, kdy započne plnění (plynoucí z pracovní smlouvy), resp. už nemůže dojít ke zpětnému zrušení pracovního poměru z důvodu nedodržení písemné formy pracovní smlouvy. V této souvislosti je důležité upozornit rovněž na veřejnoprávní aspekty nedodržení písemné formy pracovní smlouvy. Podle § 25 odst. 1 písm. b) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, se totiž jedná o spáchání deliktu na úseku pracovního poměru, za který může být uložena pokuta až do výše 10 000 000 Kč. Ačkoliv na rozdíl od sankcí v případě nelegálního zaměstnávání není stanovena výše minimální pokuty a v situaci ojedinělého porušení formy pracovní smlouvy v prostředí škol a školských zařízení není důvodné očekávat takovou výši pokuty, je jistě žádoucí jednat v souladu s právem a zajistit, aby všechny pracovní smlouvy, dohody o změnách pracovních smluv i odstoupení od pracovních smluv byly uzavřeny, resp. vyhotoveny v písemné formě. Odstoupení od pracovní smlouvy, které jsme zmínili, je specifickým institutem upraveným v § 34 odst. 3 zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení může zaměstnavatel odstoupit od pracovní smlouvy, pokud zaměstnanec nenastoupí do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, ale pouze za předpokladu, že se o této překážce do týdne nedozví. Už výše jsme uvedli, že v pracovní smlouvě lze sjednat i jiné než tzv. podstatné náležitosti. Kromě shora zmíněných se v pracovních smlouvách často objevují ujednání o zkušební době nebo době určité. Zkušební doba Zkušební doba je upravená v § 35 zákoníku práce. Při sjednávání zkušební doby se rozlišují vedoucí a tzv. řadoví zaměstnanci, a to z pohledu maximální přípustné délky zkušební doby. Pro tyto účely je proto nutné definovat pojem vedoucí zaměstnanci. Ve smyslu § 11 zákoníku práce se vedoucími zaměstnanci rozumí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným

74


zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vzhledem k tomu, že u tzv. řadových (neboli ostatních) zaměstnanců zákonná definice chybí, jsme nuceni vystačit si s tzv. negativní definicí, podle které se tzv. řadovými zaměstnanci rozumí všichni zaměstnanci kromě vedoucích zaměstnanců. V prostředí škol se za vedoucí zaměstnance považují ředitel školy a zástupci ředitele školy. U dalších zaměstnanců již záleží na konkrétní organizační struktuře příslušné školy, resp. na zařazení těchto zaměstnanců a skutečnosti, zda jsou jim podřízeni další zaměstnanci a zda mohou těmto zaměstnancům ukládat úkoly a pokyny k jejich provedení. V okamžiku, kdy je určena organizační role zaměstnance, resp. zda jde o vedoucího/řadového zaměstnance, lze v souladu s předmětným ustanovením § 35 odst. 1 zákoníku práce určit maximální možnou délku zkušební doby. Zkušební doba může být sjednána v následujícím rozsahu:

▪▪ u vedoucích zaměstnanců – maximálně v délce 6 měsíců, ▪▪ u tzv. řadových zaměstnanců – maximálně v délce 3 měsíců. Kromě maximální přípustné délky zkušební doby (podle kategorie zaměstnanců) se pak od 1. ledna 2012 aplikuje další pravidlo vztahující se na délku zkušební doby, které provázalo její trvání s délkou pracovního poměru na dobu určitou. Ve smyslu § 35 odst. 5 zákoníku práce nyní platí, že zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Dalším aspektem je samotné sjednávání zkušební doby. Stále se totiž v personální praxi vyskytují dotazy, ze kterých vyplývá, že zaměstnavatelé neví, kdy nejpozději mohou sjednat zkušební dobu a zda tak musí povinně učinit v pracovní smlouvě. Lze poznamenat, že na základě tzv. věcné novely zákoníku práce bylo s účinností od 1. ledna 2012 vyjasněno, že zkušební doba může být sjednána nejpozději v den, který byl uveden jako den nástupu do práce, resp. kdykoliv během tohoto dne (Chládková, 2011, s. 18). Pokud se jedná o formu, tak zkušební doba může být sjednána jak v pracovní smlouvě, tak i v jakékoliv jiné samostatné písemné dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (nicméně sjednání zkušební doby v pracovní smlouvě lze doporučit z důvodu přehlednosti všech dohodnutých podmínek daného pracovního poměru). Pro úplnost bychom měli doplnit, že zkušební doba může být prodlužována jen ze zákonem stanovených důvodů, tedy prodlužuje se o dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené (§ 35 odst. 4 zákoníku práce).

75


Pracovní poměr na dobu určitou Další klauzulí, se kterou se často setkáváme v personální praxi, je úprava doby trvání pracovního poměru. Pracovní poměr na dobu určitou lze podle nových pravidel obsažených v § 39 odst. 2 zákoníku práce sjednat nejvýše na dobu 3 let, přičemž tento pracovní poměr může být opakován, resp. prodloužen, nejvýše dvakrát. To znamená, že maximální délka pracovního poměru na dobu určitou může bez přerušení dosáhnout až 9 let (za předpokladu, že každý ze tří pracovních poměrů na dobu určitou byl sjednán na dobu 3 let). Pokud by došlo k přerušení, musí uplynout alespoň 3 roky od skončení předchozího pracovního poměru, aby se již k tomuto pracovnímu poměru na dobu určitou nepřihlíželo. Z uvedeného tak vyplývá, že po uplynutí doby, na kterou byly sjednány tři pracovní poměry na dobu určitou, buď může zaměstnavatel s dotčeným zaměstnancem sjednat pracovní poměr na dobu neurčitou (případně využít alternativních forem – uzavřít dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, ovšem s limity v rozsahu vykonávané práce), nebo bude muset počkat, až uplynou 3 roky od skončení pracovního poměru na dobu určitou a poté sjednat nový pracovní poměr na dobu určitou (opět podle výše uvedených pravidel). Pokud by uvedená pravidla nebyla dodržena a přesto by zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, vzniklo by zaměstnavateli hned dvojí riziko spočívající v potencionální sankci za porušení povinností na úseku pracovního poměru ve smyslu § 25 odst. 1 písm. a) zákona o inspekci práce a dále v oprávnění zaměstnance oznámit před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. V takovém případě v souladu s § 39 odst. 4 zákoníku práce platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Vzhledem k tomu, že okolnosti při uzavírání pracovního poměru na dobu určitou mohou být sporné, umožňuje citované ustanovení zákoníku práce zaměstnavateli i zaměstnanci podat u soudu návrh na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou, a to nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby. Ze shora uvedených pravidel o „řetězení“ pracovních poměrů na dobu určitou obsažených v § 39 odst. 2 zákoníku práce připouštěl celou řadu výjimek, které byly v novelizované úpravě významným způsobem zredukovány. V současné době zůstaly zachovány následující výjimky:

▪▪ pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce

a zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele (ve smyslu § 307 a následující zákoníku práce),

76


▪▪ postup podle zvláštních právních předpisů, kdy se předpokládá, že

pracovní poměr může trvat jen po určitou dobu (týká se zejména cizinců).

Z pohledu personální praxe lze konstatovat, že mezi zachovanými výjimkami bude ředitelům škol (ale i jiným zaměstnavatelům) chybět zejména výjimka z pravidel upravujících „řetězení“ pracovních poměrů na dobu určitou spočívající v náhradě dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance. Například při dočasné pracovní neschopnosti tohoto zaměstnance nebo v době čerpání jeho mateřské nebo rodičovské dovolené se často užívala možnost sjednat se „zastupujícím“ zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou bez omezení v „řetězení“ tohoto pracovního poměru. Pokud se jedná o samotné sjednání pracovního poměru na dobu určitou, je v této souvislosti nutné poznamenat, že podle ustáleného výkladu pracovněprávní teorie (i judikatury Nejvyššího soudu ČR) lze dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou vymezit:

▪▪ pevným datem (např. do 31. prosince 2012), ▪▪ vymezením dobou trvání určitých prací či jinou skutečností (např. dobou mateřské dovolené zaměstnankyně XY), resp. objektivní skutečností.

Současně ovšem z novelizovaného znění ustanovení § 39 zákoníku práce vyplývá, že je nutné alternativní vymezení pracovního poměru na dobu určitou objektivní skutečností alternativně ohraničit, a to časovou hranicí nejdéle do 3 let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru.

2.5.2 Jmenování Jmenování je specifickým jednostranným právním úkonem zaměstnavatele (ke své platnosti totiž vyžaduje souhlas zaměstnance – atypickou náležitost u jednostranných právních úkonů), který zakládá pracovní poměr pouze v případech vedoucích pracovních míst, resp. u vedoucích zaměstnanců. Jak jsme si již definovali, vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Dále doplňme, že vedoucím zaměstnancem je nebo se za vedoucího zaměstnance považuje rovněž vedoucí organizační složky státu (§ 11 zákoníku práce). 77


Nicméně, jmenování se nevztahuje na všechna vedoucí pracovní místa, ale pouze na vedoucí místa:

▪▪ kde to stanoví zvláštní právní předpis (např. ředitel školské právnické

osoby, který je v souladu s § 166 odst. 1 školského zákona ředitelem všech škol a školských zařízení, jejichž činnost daná právnická osoba vykonává),

▪▪ taxativně vyjmenovaná v § 33 odst. 3 písm. a) až g) zákoníku práce

(např. vedoucí organizační složky státu, vedoucí organizačního útvaru státního podniku, vedoucí příspěvkové organizace).

Na výše uvedená vedoucí pracovní místa může jmenovat vybrané osoby pouze ten, kdo je k tomu příslušný podle zvláštního právního předpisu (např. ředitele školské právnické osoby může v souladu s § 131 odst. 2 školského zákona jmenovat zřizovatel školské právnické osoby). Pokud není příslušnost ke jmenování upravena ve zvláštním právním předpisu, provádí jmenování osoby, které jsou taxativně uvedeny v § 33 odst. 4 písm. a) až g) zákoníku práce. Na rozdíl od institutu pracovní smlouvy, kde zákoník práce stanoví tzv. podstatné náležitosti i formu, tak u jmenování podrobnější úprava chybí. Při stanovení základních náležitostí tak vycházíme z povahy věci. Podle ustálené pracovněprávní teorie by jmenování mělo obsahovat:

▪▪ pracovní místo, které by měl zaměstnanec zastávat, ▪▪ den nástupu do práce. Třetí náležitost, která je povinná u pracovní smlouvy, tj. místo výkonu práce, už není nezbytně nutná. Ačkoliv lze jedině doporučit, aby bylo i místo výkonu práce ve jmenování uvedeno, tak v případě, že tak nebude učiněno, považovalo by se za místo výkonu práce sídlo zaměstnavatele. Jednou z možných součástí jmenování může být i ohraničení délky trvání tohoto pracovního poměru, a to za předpokladu, že budou dodrženy výše uvedené podmínky „řetězení“ pracovního poměru na dobu určitou upravené v § 39 zákoníku práce. V personální praxi se pak často jmenování doplňuje dvoustranným právním úkonem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, smlouvou o pracovních podmínkách a podmínkách odměňování zaměstnance. V této souvislosti bychom měli zdůraznit, že se nejedná o pracovní smlouvu, ale o inominátní (nepojmenovanou) smlouvu (ve smyslu § 51 občanského zákoníku), která se v praxi označuje jako manažerská smlouva (Bělina, 2010b, s. 207). V této manažerské smlouvě může být kromě odměňování sjednána například zkušební doba, což připouští § 35 odst. 2 zákoníku 78


práce. Avšak opět platí, že zkušební doba musí být sjednána nejpozději v den, který je uveden ve jmenování jako den nástupu do práce.

2.6 Změny pracovního poměru Protože se pracovní poměr (zejména v případě pracovního poměru na dobu neurčitou) uzavírá s vyhlídkou dlouhodobějšího a stabilnějšího trvání, nelze tak jako ani v jiných společenských, popř. ekonomických vztazích předvídat, že nedojde ke změnám, které by mohly tento pracovní poměr ovlivnit, resp. způsobit potřebu změnit nastavení parametrů vzájemného vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Hovoříme-li o změnách pracovního poměru, pak tím myslíme zejména změny základních podmínek pracovního poměru. Z obecných právních principů lze dovodit, že takové změny by měly být na podkladě dvoustranné dohody, tedy vzájemného ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Nicméně mohou nastat situace, kdy naléhavá potřeba změny podmínek pracovního poměru může vést i k jednostranné změně pracovního poměru. S ohledem na potencionální zneužívání jednostranných změn se v zákoníku práce (část druhá hlava třetí zákoníku práce) stanoví konkrétní případy, ve kterých je jednostranná změna pracovního poměru přípustná. Pokud bychom se zaměřili na obsah samotných změn pracovního poměru, jedná se o následující:

▪▪ změna zaměstnavatele, ke které dochází při přechodu práv a povin-

ností z pracovněprávních vztahů a při přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů; k této zásadní změně pracovního poměru tak dochází přímo ze zákona, tedy bez nutnosti souhlasu ze strany zaměstnance. Zaměstnanci v případě nesouhlasu se změnou zaměstnavatele zbývá v souladu se zákoníkem práce pouze jediný účinný prostředek, a to rozvázání pracovního poměru dohodou nebo výpovědí z pracovního poměru,

▪▪ změna obsahu pracovního poměru, což je velmi rozšířený projev fle-

xibility pracovního poměru; pro změnu obsahu pracovního poměru je naopak, jak jsme již naznačili výše, typicky nutný souhlas zaměstnavatele i zaměstnance (kromě dále uvedených případů), jak upravuje § 40 odst. 1 zákoníku práce.

79


Za typické změny pracovního poměru bychom mohli považovat změnu druhu a místa výkonu práce oproti ujednáním obsaženým v pracovních smlouvách, kde druh a místo výkonu práce představují nezbytné náležitosti platné pracovní smlouvy. V ustanovení § 41 zákoníku práce jsou podrobně upraveny následující změny pracovního poměru:

▪▪ převedení na jinou práci, ▪▪ pracovní cesta, ▪▪ přeložení, ▪▪ dočasné přidělení („staronový“ institut, který byl opět zařazen do práv

ní úpravy tzv. věcnou novelou zákoníku práce s účinností od 1. ledna 2012).

2.6.1 Převedení na jinou práci Převedení na jinou práci, jak už vyplývá z názvu, představuje změnu obsahu pracovního poměru spočívající ve změně druhu práce. Z pohledu zaměstnance tak právní úprava akceptuje, že za jistých (konkrétně vymezených) situací nelze po zaměstnanci požadovat výkon dohodnuté práce, a proto by měl být převeden na jinou práci, aniž by s ním musel být jen z důvodu existence zákonem předvídaných situací rozvázán pracovní poměr. Naproti tomu z pohledu zaměstnavatele přináší zaměstnavateli povinnost, popř. možnost, převést zaměstnance na jinou práci. S ohledem na členění § 41 zákoníku práce, které převedení na jinou práci výslovně upravuje, bychom si jednotlivé důvody pro převedení na jinou práci systematicky zařadili následujícím způsobem: 1) Důvody, pro které je zaměstnavatel povinen jednostranně zaměstnance převést na jinou práci (§ 41 odst. 1 zákoníku práce):

▪▪ pokud zaměstnanec pozbyl podle lékařského posudku ze zdravotních důvodů dlouhodobou způsobilost k výkonu dosavadní práce,

▪▪ nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat do-

savadní práci pro pracovní úraz, onemocnění z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti nejvyšší přípustné expozice (podle rozhodnutí orgánu ochrany veřejného zdraví),

▪▪ koná-li

těhotná zaměstnankyně, kojící zaměstnankyně nebo zaměstnankyně-matka do konce 9. měsíce po porodu práci, kterou

80


nesmí vykonávat nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství,

▪▪ na základě (pravomocného) rozhodnutí soudu, správního úřadu,

jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku,

▪▪ pokud je zaměstnanec pracující v noci uznán na základě lékařského posudku za nezpůsobilého pro noční práci,

▪▪ požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, kojící zaměstnankyně nebo zaměstnankyně-matka do konce 9. měsíce po porodu, která pracuje v noci.

2) Důvody, pro které je zaměstnavatel oprávněn jednostranně zaměstnance převést na jinou práci (§ 41 odst. 2 a 4 zákoníku práce):

▪▪ dal-li zaměstnanci výpověď pro nesplnění předpokladů nebo požadavků pro řádný výkon sjednané práce nebo pro porušení „pracovní kázně“ [tj. ve smyslu § 52 písm. f) a g) zákoníku práce],

▪▪ pokud bylo proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření

z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení,

▪▪ pokud

zaměstnanec dočasně pozbyl předpoklady (stanovené zvláštními právními předpisy) pro výkon sjednané práce, nejdéle však na 30 pracovních dní v kalendářním roce,

▪▪ odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící

nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu.

3) Důvod, pro který je zaměstnavatel oprávněn zaměstnance převést na jinou práci, avšak jen se souhlasem zaměstnance (§ 41 odst. 5 zákoníku práce):

▪▪ nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy.

Z jiných než shora uvedených důvodů nemůže zaměstnavatel jednostranně zaměstnance převést na jinou práci. Při převedení zaměstnance na jinou práci by pak měl zaměstnavatel vždy přihlédnout k tomu, aby tato práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

81


Dále je zaměstnavatel povinen předem se zaměstnancem projednat důvod jeho převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení na jinou práci trvat. Pokud převedení na jinou práci současně zakládá změnu pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a o době jeho trvání, s výjimkou případu, kdy byl zaměstnanec převeden na jinou práci, protože nesplňoval dočasně předpoklady pro výkon sjednané práce, nebo z důvodu odvracení mimořádné události nebo jiné hrozící nehody.

2.6.2 Pracovní cesta Pracovní cesta je velmi častou událostí, se kterou se setkají během svého ekonomicky aktivního života snad všichni zaměstnanci. Aby ovšem taková pracovní cesta mohla proběhnout, musí zaměstnavatel dodržet pracovněprávní úpravu, resp. uvědomit si, že pracovní cesta je také změnou obsahu pracovního poměru, na které je povinen se nejprve se zaměstnancem dohodnout. Pracovní cestou se podle § 42 odst. 1 zákoníku práce rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce na dobu nezbytné potřeby. Doba nezbytné potřeby se vykládá tak, že se jí rozumí jak jednorázový úkol, tak i úkol dlouhodobější povahy (zákon výslovně délku jednotlivé pracovní cesty nelimituje). Měla by tedy trvat jen tak dlouho, dokud (objektivně) trvá její nezbytná potřeba. S pracovní cestou, jak jsme uvedli, musí zaměstnanec souhlasit. Typicky se v praxi sjednává souhlas zaměstnance s jeho vysláním na pracovní cestu v pracovní smlouvě nebo v jiné samostatné dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Souhlas pro tu kterou konkrétní pracovní cestu je pak dán konkludentně, tedy tím, že zaměstnanec na danou pracovní cestu nastoupí. Tato praxe vedla k tomu, že se i „obecný“ souhlas zaměstnance k pracovní cestě považuje za dostačující a zaměstnavatel je tak oprávněn jednostranně vysílat zaměstnance na jednotlivé pracovní cesty (což by při absenci „obecného“ souhlasu zaměstnance s pracovní cestou nemohl). Výjimka ve smyslu § 240 odst. 1 zákoníku práce spočívá pouze u těhotných zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti do věku 8 let, kteří mohou být vysláni na pracovní cestu mimo obvod svého pracoviště/bydliště jen se svým souhlasem. Podle ustáleného výkladu se u těchto zaměstnanců před každou pracovní cestou mimo obvod jejich pracoviště nebo

82


bydliště vyžaduje souhlas (bez ohledu na případnou existenci „obecného“ souhlasu). Podstatou pracovní cesty je, že zaměstnanec vykonává práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. Odlišnosti nastávají, pokud je zaměstnanec vysílán do jiné organizační složky zaměstnavatele (upraveno v § 42 odst. 2 zákoníku práce).

2.6.3 Přeložení Na rozdíl od pracovní cesty lze přeložení do jiného místa výkonu práce vyložit jako změnu obsahu pracovního poměru – místa výkonu práce spočívající v dlouhodobějším (byť stále dočasném) charakteru. Tento institut nebude pravděpodobně v praxi škol a školských zařízení příliš využitelný (zmíníme jej tedy jen ve stručnosti), protože se používá pouze u těch zaměstnavatelů, kteří mají více provozoven a potřebují, aby zaměstnanec vykonával práci v jiné provozovně, která je umístěná mimo sjednané místo výkonu práce v pracovní smlouvě s dotyčným zaměstnancem. Institut přeložení zaměstnance tak ve smyslu § 43 zákoníku práce umožňuje zaměstnavateli, aby přeložil zaměstnance k výkonu práce do onoho místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, avšak pouze v rámci zaměstnavatele a se souhlasem tohoto zaměstnance, a jen tehdy, vyžaduje-li to provozní potřeba zaměstnavatele. Po dobu, kdy trvá přeložení zaměstnance, ukládá zaměstnanci pracovní úkoly (ale také jeho práci organizuje, řídí a kontroluje a dává mu k tomu účelu pokyny) vedoucí zaměstnanec organizační složky (útvaru), na jejíž pracoviště byl zaměstnanec přeložen.

2.6.4 Dočasné přidělení Ačkoliv se pravděpodobně dočasné přidělení upravené nově v § 43a zákoníku práce (které se vrátilo do zákoníku práce na základě tzv. věcné novely s účinností od 1. ledna 2012) nestane součástí běžné praxe v personálním řízení na školách a ve školských zařízeních, považujeme za vhodné zmínit základní charakteristické znaky tohoto institutu. Základním předpokladem dočasného přidělení je uzavření dohody o dočasném přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli, která může být mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem uzavřena nejdříve po 6 měsících ode dne vzniku pracovního poměru.

83


U dočasného přidělení musí být splněny zejména následující náležitosti:

▪▪ bezúplatné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli, s výjimkou

refundace nákladů, které vynaložil zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil, na jeho mzdu nebo plat, popř. cestovní náhrady; na základě výkladu pracovněprávní teorie i praxe by měly být nahrazovány i náklady vynaložené na náhrady mzdy nebo platu a odměnu za pracovní pohotovost (Šubrt, 2011, s. 46),

▪▪ mzdové či platové podmínky přiděleného zaměstnance nesmí být horší, než jsou nebo byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen.

2.7 Skončení pracovního poměru S ohledem na zaměření této kapitoly, kterým je problematika obsazování volných pracovních míst, se výklad vztahující se ke skončení pracovního poměru může zdát nadbytečný. Nicméně považujeme za užitečné upozornit, že již při sjednávání pracovního poměru by se v personální praxi, a to i při řízení škol a školských zařízení, mělo pamatovat i na právní úpravu skončení pracovního poměru, resp. na související zákonná omezení, která by nám v budoucnu při rozvazování pracovního poměru mohla způsobit komplikace. Z tohoto důvodu bychom rádi v následující části alespoň stručně okomentovali základní rysy skončení pracovního poměru (upraveného v části druhé hlavě čtvrté zákoníku práce). Právní úprava skončení pracovního poměru obecně reguluje situace, kdy buď zaměstnanec, a to z jakéhokoliv důvodu, má zájem změnit své zaměstnání, nebo zaměstnavatel míní rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem, který nedosahuje odpovídajících pracovních výsledků anebo je nadbytečný. Vzhledem k tomu, že zaměstnanec je v pracovněprávních vztazích považován za slabší smluvní stranu a také s ohledem na skutečnost, že v případě rozvázání pracovního poměru dochází přirozeně ke ztrátě odměny za vykonávanou práci, a tak může být ohroženo hmotné zabezpečení zaměstnance (a jeho rodiny), plní právní úprava skončení pracovního poměru i svou sociální funkci, když zamezuje zaměstnavateli, aby bezdůvodně jednostranně rozvázal pracovní poměr se zaměstnancem. Za stěžejní omezení jednostranného rozvázání pracovního poměru lze pokládat, že zaměstnavatel v souladu s platnou právní úpravou může se zaměstnancem jednostranně rozvázat pracovní poměr jen tehdy, bude-li naplněn některý ze zákonem stanovených důvodů. Současně platí, že

84


i tehdy, je-li dán výpovědní důvod, nesmí dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď v ochranné době (s určitými výjimkami, viz následující výklad).

2.7.1 Způsoby skončení pracovního poměru Ve smyslu § 48 zákoníku práce se rozlišují následující způsoby skončení pracovního poměru: 1. Právní úkony smluvních stran (zaměstnavatele nebo zaměstnance):

▪▪ dohoda o rozvázání pracovního poměru, ▪▪ výpověď, ▪▪ okamžité zrušení pracovního poměru, ▪▪ zrušení pracovního poměru ve zkušební době. 2. Právní události:

▪▪ uplynutí sjednané doby, ▪▪ uplynutí doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání / povolení k dlouhodobému pobytu, ▪▪ smrt zaměstnance. 3. Úřední rozhodnutí:

▪▪ rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, ▪▪ trest vyhoštění z území ČR. V této souvislosti je ovšem nutné připojit poznámku, že samotné skončení pracovního poměru, jako základního pracovněprávního vztahu, ještě neznamená zánik všech práv a povinností, které za doby trvání tohoto vztahu vznikly. Jedná se například o práva zaměstnance na peněžitá plnění, jeho povinnost mlčenlivosti týkající se obchodního tajemství zaměstnavatele nebo povinnost zaměstnavatele řádně nakládat s osobními údaji zaměstnance. Dohoda o rozvázání pracovního poměru Jedním ze způsobů rozvázání pracovního poměru, který bychom mohli ve sféře pracovněprávních vztahů považovat za nejvhodnější, je, když se obě smluvní strany (zaměstnavatel i zaměstnanec) dohodnou na podmínkách skončení pracovního poměru a uzavřou spolu dohodu o rozvázání pracovního poměru. Lze tak předpokládat, že ve většině případů by se tak mohlo jednat o situace, kdy se pracovní poměr skončí bez větších komplikací a bez napadení platnosti rozvázání pracovního poměru u soudu.

85


Podstatnou náležitostí dohody o rozvázání pracovního poměru je ve smyslu § 49 odst. 1 zákoníku práce uvedení sjednaného dne, ke kterému má pracovní poměr skončit. Dále musí být dodržena i písemná forma, a to pod sankcí neplatnosti. Tato neplatnost by mohla být zhojena jen tehdy, pokud by smluvní strany tuto vadu dodatečně odstranily, tedy dodatečně sepsaly dohodu o rozvázání pracovního poměru písemnou formou, při zachování dříve sjednaných podmínek. V dohodě by pak mělo být uvedeno, že tyto podmínky byly mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem ujednány ústně již dříve, a to k určitému datu. Výpověď Na rozdíl od dohody o rozvázání pracovního poměru, která je dvoustranným právním úkonem, výpověď je již jednostranným úkonem, kterým může pracovní poměr samostatně rozvázat jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec. Nicméně je zde velký rozdíl v okolnostech, za kterých tak mohou jednotlivé smluvní strany učinit. V souladu s § 50 odst. 3 zákoníku práce může zaměstnanec výpovědí rozvázat pracovní poměr z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Naproti tomu s ohledem na ochrannou funkci pracovního práva ve vztahu k zaměstnanci je zaměstnavatel podle § 50 odst. 2 zákoníku práce oprávněn dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů výslovně uvedených v § 52 zákoníku práce. Zaměstnavatele ovšem netíží jen taxativní výčet zákonných výpovědních důvodů, ale také povinnost zvolený výpovědní důvod skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Současně platí, že výpovědní důvod nesmí být dodatečně měněn. Po formální stránce musí být výpověď písemná, a to pod sankcí neplatnosti. S ohledem na účinky výpovědi, které nastávají až dnem jejího řádného doručení, by měla být výpověď rovněž řádně doručena druhé smluvní straně (zaměstnanci nebo zaměstnavateli), a to navzdory skutečnosti, že tak není v současné době výslovně upraveno. Doručení výpovědi je významné i pro běh výpovědní doby, která podle § 51 zákoníku práce musí být stejná jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce (může být tedy prodloužena i na delší období, např. se v praxi objevuje prodloužení výpovědní doby na 3 měsíce, a to pouze písemnou individuální smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem). Výpovědní doba pak začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.1 1

Výpovědní doba je nově specificky upravena pro případ, že byla výpověď dána v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů / přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů (§ 51a zákoníku práce).

86


Jak už jsme si uvedli, zaměstnavatel je oprávněn dát zaměstnanci výpověď jen na základě zákonem stanovených výpovědních důvodů. Jedná se o následující: 1. Tzv. organizační důvody:

▪▪ ruší-li se zaměstnavatel (nebo jeho část), ▪▪ přemísťuje-li se zaměstnavatel (nebo jeho část), ▪▪ stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí za-

městnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

2. Dlouhodobé zdravotní důvody na straně zaměstnance:

▪▪ nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného posky-

tovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

▪▪ pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost.

3. Nesplňování stanovených předpokladů nebo požadavků pro výkon práce ze strany zaměstnance:

▪▪ nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpi-

sy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.

4. Důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru nebo závažné či soustavně méně závažné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci:

▪▪ jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné

87


porušení pracovních povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavně méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi. Z důvodu porušení „pracovních“ povinností nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, je ale možné dát výpověď pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy takový důvod vznikl. 5. Porušení léčebného režimu:

▪▪ poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost

zaměstnance stanovenou v § 301a zákoníku práce; jedná se o nový výpovědní důvod, který byl doplněn tzv. věcnou novelou zákoníku práce s účinností od 1. ledna 2012, na základě kterého lze dát zaměstnanci výpověď, pokud v době prvních 21 kalendářních dní (prvních 14 kalendářních dní v období od 1. ledna 20142) dočasné pracovní neschopnosti poruší režim dočasně práce neschopného pojištěnce. Tím se rozumí porušení povinnosti zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.

Z tohoto důvodu lze dát výpověď jen do 1 měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel o tomto důvodu k výpovědi dověděl, nejpozději však do 1 roku, ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl.3 Pokud se již zaměstnavatel rozhodne dát na základě některého z výše uvedených důvodů zaměstnanci výpověď, neměl by zapomínat na svou povinnost upravenou v § 61 odst. 1 zákoníku práce, tedy projednat tuto výpověď předem s odborovou organizací. Při neprojednání výpovědi by se sice zaměstnavatel vystavil riziku veřejnoprávní sankce, ale výpověď by (za předpokladu dodržení ostatních zákonných náležitostí) byla platná. Pokud by se ovšem současně jednalo o člena orgánu odborové organizace (resp. i v období 1 roku po skončení funkce člena tohoto orgánu), je navíc podle § 61 odst. 2 zákoníku práce povinen zaměstnavatel požádat 2 3

88

Podle právní úpravy účinné v době redakční uzávěrky. Výjimka v případě, že se stane porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce předmětem šetření (jiného orgánu).


odborovou organizaci o předchozí souhlas, který může následně použít jen ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení. Za předchozí souhlas se považuje nejen formálně projevený souhlas odborové organizace, ale i skutečnost, kdy odborová organizace písemně neodmítne výslovně svůj souhlas udělit, a to v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána. Bez předchozího souhlasu odborové organizace by byla výpověď neplatná. V této souvislosti ještě doplňme, že zaměstnavatel se může proti odmítnutí odborové organizace udělit souhlas bránit, a to soudní cestou. Pokud hovoříme o výpovědích, neměli bychom opomenout ještě jeden podstatný aspekt, který poměrně často musí personalisté v praxi řešit, a to je existence právem uznané ochranné doby upravené v ustanovení § 53 až 54 zákoníku práce, čímž se zákonodárce snaží chránit zaměstnance v případě, že nastanou některé sociálně nežádoucí situace, které by ve spojení s výpovědí mohly významně ohrozit sociální status zaměstnance. V takových situacích tedy zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď. Jedná se o následující situace (resp. ochrannou dobu):

▪▪ doba, kdy je uznán dočasně práce neschopným (pro nemoc nebo úraz), ▪▪ při povolání k výkonu vojenského cvičení / výjimečného vojenského cvičení,

▪▪ v době, kdy je zaměstnance dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,

▪▪ v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čer-

pá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,

▪▪ v době, kdy je zaměstnanec pracující v noci uznán za dočasně nezpůsobilého pro noční práci.

Pokud by tedy zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď v ochranné době, byla by tato výpověď neplatná. Nicméně pokud by ji dal zaměstnanci ještě před počátkem ochranné doby, byla by platná. Samotná ochranná doba by v takovém případě ovlivnila jen běh výpovědní doby. Vzhledem k tomu, že se podle § 53 odst. 2 zákoníku práce ochranná doba do výpovědní doby nezapočítává, mohla by výpovědní doba (resp. její zbývající část) skončit až po skončení ochranné doby (ledaže by zaměstnanec zaměstnavateli sdělil, že na prodloužení pracovního poměru netrvá, což není příliš frekventované řešení). Zmíněné ustanovení § 54 zákoníku práce pak do jisté míry prolamuje institut ochranné doby a za jistých sociálních situací a při těch kterých výpovědních důvodech umožňuje zaměstnavateli výpověď zaměstnanci 89


dát. Zejména výpovědní důvod spočívající ve zrušení zaměstnavatele nebo jeho části a přemístění zaměstnavatele nebo jeho části (až na výjimky) je uvolněno ze zákazu výpovědi, protože je-li dán jeden z těchto výpovědních důvodů, zaměstnavatel již objektivně nebude moci přidělovat zaměstnancům práci. Zákaz výpovědi se dále nevztahuje na výpovědi, které byly dány z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, a konečně ani na výpověď pro jiné porušení „pracovní kázně“ nebo porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zvlášť hrubým způsobem, pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnance nebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Okamžité zrušení pracovního poměru Okamžité zrušení pracovního poměru je stejně jako výpověď jednostranný úkon, který může učinit jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec. Shodným znakem je i povinná písemná forma, jejíž nedodržení by vedlo k neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru. Na rozdíl od výpovědi již ale chybí jakákoliv výpovědní doba, protože tento úkon směřuje k ukončení pracovního poměru dnem doručení druhé smluvní straně. Rozdílem je také to, že u okamžitého zrušení pracovního poměru jsou obě strany (zaměstnavatel i zaměstnanec) povinny uvést výpovědní důvod. a) Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem: Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr ve smyslu § 55 odst. 1 zákoníku práce jen z následujících důvodů:

▪▪ byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,

▪▪ porušil-li

zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Nutno podotknout, že takto nesmí zaměstnavatel ukončit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

90


Následující pravidla jsou shodná jako v případě výpovědi. Tedy, zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu pro okamžité zrušení dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl. Rovněž okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací a v případě, že se jedná o člena orgánu odborové organizace, požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas s okamžitým zrušením pracovního poměru s dotčeným zaměstnancem. b) Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem: Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr podle § 56 odst. 1 zákoníku práce jen z následujících důvodů:

▪▪ pokud podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážné-

ho ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel jej nepřevedl v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku na jinou (pro něj vhodnou) práci,

▪▪ pokud mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu (plat), náhradu mzdy (platu) anebo jakoukoliv jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti.

V případě, že zaměstnanec rozváže pracovní poměr okamžitým zrušením, přísluší mu od zaměstnavatele na základě novelizovaného ustanovení § 56 odst. 2 zákoníku práce náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Zaměstnanci tak náleží nárok na náhradu ve výši dvojnásobku průměrného měsíčního výdělku za předpokladu, že nebyla mezi ním a zaměstnavatelem sjednána delší výpovědní doba. Dále i pro zaměstnance platí, že okamžitě zrušit pracovní poměr může jen do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je specifickým jednostranným úkonem, kterým může rozvázat pracovní poměr jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec. Účelem tohoto úkonu je umožnit bez komplikací skončení pracovního poměru ve zkušební době, jejíž smysl spočívá ve vzájemném ověření fungování vztahu mezi zaměstnavatelem a konkrétním zaměstnancem. Za předpokladu, že byla platně sjednána zkušební doba, tak může kterákoliv ze smluvních stran (zaměstnavatel nebo zaměstnanec)

91


v souladu s § 66 odst. 1 zákoníku práce během této zkušební doby zrušit pracovní poměr, a to z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Ze zákona je možnost zrušit pracovní poměr ve zkušební době vyloučena pouze v době prvních 21 kalendářních dní (v období od 1. ledna 2014 v době prvních 14 kalendářních dní) trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. Dále bylo tzv. věcnou novelou zákoníku práce s účinností od 1. ledna 2012 upřesněno, že zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být provedeno písemně a že pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější (nejpozději však posledním dnem zkušební doby).

2.7.2 Odstupné Specifickým institutem, jehož účelem je poskytnout zaměstnanci jednorázově peněžní náhradu s cílem zmírnit negativní dopady spojené se ztrátou zaměstnání bez vlastního zavinění, je odstupné. Tento institut je upraven v § 67 a 684 zákoníku práce a byl předmětem tzv. věcné novely zákoníku práce. S účinností od 1. ledna 2012 se tak výše odstupného odvozuje od délky trvání pracovního poměru, a to tehdy dojde-li k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z tzv. organizačních důvodů [§ 52 písm. a) až c) zákoníku práce] nebo dohodou z týchž důvodů. Zaměstnanci v takovém případě přísluší odstupné nejméně ve výši:

▪▪ jednonásobku průměrného výdělku (pracovní poměr trval méně než 1 rok),

▪▪ dvojnásobku průměrného výdělku (pracovní poměr trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky),

▪▪ trojnásobku průměrného výdělku (pracovní poměr trval alespoň 2 roky). V této souvislosti doplňme, že se k době trvání pracovního poměru připočítává i doba předchozího pracovního poměru (u téhož zaměstnavatele), pokud od jeho skončení neuplynulo více jak 6 měsíců. Pokud se jedná o odstupné, které zaměstnanci náleží při rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu, kdy 4

92

Ustanovení § 68 zákoníku práce upravuje pouze situaci, kdy zaměstnanec po skončení pracovního poměru opět nastoupí do zaměstnání u dosavadního zaměstnavatele.


zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti nejvyšší přípustné expozice [§ 52 písm. d) zákoníku práce], tak zde byla zachována dosavadní úprava. Zaměstnanci tak v takovém případě přísluší od zaměstnavatele odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Pouze za předpokladu, že by se zaměstnavatel zcela zprostil své odpovědnosti za škodu způsobenou pracovním úrazem, by nárok zaměstnance na odstupné nevznikl. Odstupné se zaměstnanci vyplácí po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy (platu). Připouští se i druhá možnost, že se zaměstnavatel písemně se zaměstnancem dohodne na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

2.7.3 Neplatné rozvázání pracovního poměru Jak jsme si už výše vyložili, existuje celá řada pravidel, která musí být při skončení pracovního poměru respektována. Pokud se tak nestane, což není nijak ojedinělá věc, setkáváme se v personální praxi s otázkou, jak řešit neplatné rozvázání pracovního poměru? A z pohledu zaměstnavatele pak mnohdy s dotazem, jaké důsledky mohou vzniknout, pokud jsme jako zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázali pracovní poměr neplatně? Předně nutno uvést, že problematiku neplatného rozvázání pracovního poměru upravuje ustanovení § 69 zákoníku práce. Ať se již jedná o potencionálně neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele nebo zaměstnance a bez ohledu na konkrétní podobu úkonu, kterým se měl pracovní poměr neplatně rozvázat (tj. výpověď, okamžité zrušení, zrušení ve zkušební době nebo dohoda o rozvázání pracovního poměru), může být neplatnost rozvázání pracovního poměru uplatněna u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. a) Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem: Pokud dal zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo s ním neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době zrušil a zaměstnanec bez zbytečného odkladu písemně oznámil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen mu poskytnout náhradu mzdy (platu) ve výši

93


průměrného výdělku, a to ode dne, kdy mu to zaměstnanec oznámil, až do dne, kdy zaměstnanci umožní pokračovat v práci / kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Novinkou, která od 1. ledna 2012 zlepšila postavení zaměstnavatelů v takové situaci, je oprávnění zaměstnavatele podat k soudu návrh na přiměřené snížení jeho povinnosti poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy (platu), pokud přesahuje celková doba, kdy by měla být náhrada mzdy (platu) poskytována, 6 měsíců. Soud by při svém rozhodování měl vzít v úvahu zejména, zda byl zaměstnanec mezitím zaměstnán jinde, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil. Pokud by ovšem zaměstnanec písemně zaměstnavateli neoznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, ačkoliv byl pracovní poměr rozvázán neplatně, pak platí, že pracovní poměr skončil dohodou uplynutím výpovědní doby (byla-li dána neplatná výpověď), nebo dnem, kdy měl pracovní poměr skončit zrušením (bylo-li dáno neplatné okamžité zrušení pracovního poměru nebo zrušení pracovního poměru ve zkušební době), pokud se nedohodl se zaměstnavatelem na jiném dni skončení. V případě neplatného zrušení pracovního poměru (okamžitého, resp. ve zkušební době) má zaměstnanec nárok na náhradu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby. b) Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem: Pokud dal naopak zaměstnanec zaměstnavateli neplatnou výpověď nebo s ním zrušil neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době a zaměstnavatel bez zbytečného odkladu písemně zaměstnanci oznámil, že trvá na tom, aby dále konal svou práci, pracovní poměr trvá i nadále. Nevyhoví-li zaměstnanec této výzvě, má zaměstnavatel právo požadovat na něm náhradu škody, která mu tím vznikla, a to ode dne, kdy mu oznámil, že trvá na dalším výkonu práce. V případě, že zaměstnavatel netrvá na tom, aby zaměstnanec u něho dále pracoval (i když zaměstnanec rozvázal pracovní poměr neplatně), platí, že pracovní poměr skončil dohodou ke dni, kdy měla uplynout výpovědní doba plynoucí z neplatné výpovědi, nebo ke dni, kdy měl pracovní poměr skončit neplatným okamžitým zrušením pracovního poměru nebo neplatným zrušením pracovního poměru ve zkušební době, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na jiném dni skončení. Zaměstnavatel však v takovém případě nemá vůči zaměstnanci nárok na náhradu škody.

94


c) Neplatné rozvázání pracovního poměru dohodou: Při neplatné dohodě o rozvázání pracovního poměru se postupuje při posuzování nároků zaměstnance na náhradu ušlé mzdy (platu) obdobně jako při neplatné výpovědi dané zaměstnanci zaměstnavatelem. Zaměstnavatel naproti tomu nesmí pro neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru uplatňovat vůči zaměstnanci své právo na náhradu škody.

2.8 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou specifickým institutem upraveným v části třetí zákoníku práce. Rozlišujeme následující dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr:

▪▪ dohodu o provedení práce, ▪▪ dohodu o pracovní činnosti. 2.8.1 Dohoda o provedení práce Dohoda o provedení práce je upravena jen v základních rysech, přesto lze z ustanovení § 75 zákoníku práce dovodit základní charakteristické znaky, které musí být v dohodě o provedení práce uvedeny. Jedná se o:

▪▪ vymezení pracovního úkolu / pracovní činnosti, ▪▪ rozsah práce (maximální rozsah za kalendářní rok je 300 hodin), ▪▪ dobu, na kterou se dohoda uzavírá. Nyní se na náležitosti dohody zaměříme podrobněji. Dohoda o provedení práce může být od 1. ledna 2012 uzavřena maximálně na práci v rozsahu 300 hodin v kalendářním roce. Při uzavírání dohody je ale současně nutno pamatovat na pravidlo, že se do rozsahu práce započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro téhož zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. V této souvislosti bych upozornil na situaci, kdy odhad není přesný a reál ný rozsah práce nakonec převýší odhad. Protože nelze vyloučit, že předpokládaný rozsah hodin bude překročen, nebude mít toto překročení za následek neplatnost dohody (Bělina, 2010a, s. 317). Novou podstatnou náležitostí dohody o provedení práce je uvedení doby, na kterou se tato dohoda uzavírá. Asociaci pro kolektivní vyjednávání byla předložena otázka, zda je možné uzavřít dohodu o provedení práce 95


i na dobu neurčitou. Asociace dospěla k závěru (Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů, 2012), že to možné je, avšak v takovém případě nesmí v dohodě o provedení práce chybět ujednání smluvních stran (zaměstnavatele a zaměstnance), že se tato dohoda uzavírá na dobu neurčitou. Pokud se jedná o formu dohody o provedení práce, tak ze zákona (§ 77 odst. 1 zákoníku práce) je povinně písemná jako v případě dohody o pracovní činnosti. Pokud by nebyla písemná forma dodržena, bylo by možné se ve smyslu § 20 odst. 2 zákoníku práce dovolat neplatnosti této dohody, ale jen nebylo-li započato s plněním. To znamená, že po zahájení výkonu práce na základě dohody o provedení práce, již není možné dovolat se neplatnosti z důvodu nesplnění podmínky písemné formy. Z veřejnoprávního pohledu by ale zaměstnavateli za nedodržení písemné formy dohody o provedení práce (shodně tak i u dohody o pracovní činnosti) mohla hrozit pokuta až ve výši 10 000 000 Kč za spáchání správního deliktu na úseku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, a to ve smyslu § 25 zákona o inspekci práce. K úpravám došlo i u práv, která jsou zaměstnanci činnému na základě dohody o provedení práce zaručena ze zákona. Od 1. ledna 2012 se zaručuje právo na mateřskou a rodičovskou dovolenou nejen zaměstnancům činným na základě dohody o pracovní činnosti (jako dosud), ale i zaměstnancům činným na základě dohody o provedení práce. S účinností od 1. ledna 2012 se dále právní úpravy dohody o provedení práce dotkly změny v oblasti sociálního zabezpečení, když bylo zavedeno zpojistnění dohod o provedení práce, a to v kalendářních měsících, ve kterých překročí započitatelný příjem zaměstnance, který mu plyne na základě této dohody, částku 10 000 Kč. Nutno podotknout, že se do započitatelného příjmu započítávají i příjmy, které zaměstnanci plynou z případných dalších dohod o provedení práce, na základě kterých by v příslušném kalendářním měsíci vykonával u téhož zaměstnavatele práci. Pojištění vzniká zaměstnanci činnému na základě dohody o provedení práce dnem, ve kterém poprvé po uzavření dohody začal konat sjednanou práci, a zaniká dnem, jímž uplynula doba, na kterou byla tato dohoda sjednána (při současném splnění výše uvedeného kritéria, tj. překročení částky 10 000 Kč jako celkového měsíčního příjmu od téhož zaměstnavatele na základě dohod/y o provedení práce). Shodným způsobem byla změněna i úprava zdravotního pojištění. Nově se od 1. ledna 2012 považuje za zaměstnance pro účely zdravotního pojištění osoba činná na základě dohody o provedení práce, která v kalendářním

96


měsíci dosáhla příjmu vyššího než 10 000 Kč. Obecně povinnost platit pojistné vzniká pojištěnci i zaměstnavateli, který za něj platí část pojistného, dnem nástupu zaměstnance do zaměstnání a zaniká dnem skončení zaměstnání. V případě zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce, pak platí, že se za den nástupu do zaměstnání považuje den, ve kterém poprvé po uzavření dohody o provedení práce zaměstnanec začal vykonávat sjednanou práci (za předpokladu, že byla v tom kterém měsíci překročena částka 10 000 Kč jako celkového měsíčního příjmu od téhož zaměstnavatele na základě dohod/y o provedení práce). Se změnami v oblasti nemocenského pojištění, tedy s eventuální účastí zaměstnance na nemocenském pojištění, souvisí i nová úprava v zákoníku práce, na jejímž základě vzniká i zaměstnanci činnému na základě dohody o provedení práce nárok na náhradu odměny v době prvních 21 kalendářních dní trvání dočasné pracovní neschopnosti, a to kromě prvních 3 pracovních dnů, pokud se zaměstnanec účastní nemocenského pojištění (resp. pokud zaměstnanec ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti splňuje podmínky nároku na nemocenské podle zákona o nemocenském pojištění). Pro zaměstnavatele tak vyplynula od 1. ledna 2012 povinnost, aby pro tento účel předem určil (stanovil) rozvržení týdenní pracovní doby zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce do směn.

2.8.2 Dohoda o pracovní činnosti Dohoda o pracovní činnosti není na rozdíl od dohody o provedení práce limitována předpokládaným rozsahem práce. Maximální rozsah práce vykonávané na základě dohody o pracovní činnosti se odvozuje od stanovené týdenní pracovní doby. Podle § 76 odst. 2 zákoníku práce nesmí být na základě dohody o pracovní činnosti vykonávána práce v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Tento průměr se vypočítává za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. Lze tak konstatovat, že u dohody o pracovní činnosti uzavřené na období celého roku 2012 a při 40hodinové týdenní pracovní době nesmí výkon práce překročit 20 hodin týdně, a to v průměru vypočítaném nejdéle za období 52 týdnů. Z praktického hlediska to znamená, že v některých týdnech může vykonaná práce překročit 20 hodin týdně a v jiných být naopak nižší s tím, že v průměru za celé sledované období nesmí překročit 20 hodin týdně. Z obsahového hlediska musí být v dohodě o pracovní činnosti uvedeny následující náležitosti:

97


▪▪ sjednané práce, ▪▪ sjednaný rozsah pracovní doby, ▪▪ doba, na kterou se dohoda uzavírá. Ve srovnání s dohodou o provedení práce je u dohody o pracovní činnosti pamatováno v právní úpravě na možnost zrušení dohody o pracovní činnosti. Ačkoliv z § 76 odst. 5 zákoníku práce vyplývá, že zákonodárce předvídá, že bude způsob zrušení dohody o pracovní činnosti mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednán, tak současně pro případ, že by tak neučinili, byla dána následující pravidla:

▪▪ dohodu o pracovní činnosti je možné zrušit dohodou smluvních stran ke sjednanému dni, nebo

▪▪ může být dohoda o pracovní činnosti jednostranně zrušena z jakého-

koliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně,

▪▪ dohodu o pracovní činnosti je možné okamžitě zrušit (tedy bez výpo-

vědní doby), pokud tak bylo ujednáno a pokud se jedná o případ, kdy by mohl být okamžitě zrušen pracovní poměr (viz § 55 až 56 zákoníku práce).

Společná pravidla pro dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti Kromě povinné písemné formy pro oba typy dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr platí, že se na práci konanou na základě těchto dohod vztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru, není-li v zákoníku práce stanoveno jinak. Již ale přímo v ustanovení § 77 odst. 2 zákoníku práce se z použití vylučuje úprava pracovního poměru, pokud jde o:

▪▪ převedení na jinou práci a přeložení, ▪▪ dočasné přidělení, ▪▪ odstupné, ▪▪ pracovní dobu a dobu odpočinku, ▪▪ překážky v práci na straně zaměstnance, ▪▪ dovolenou, ▪▪ skončení pracovního poměru, ▪▪ odměňování, s výjimkou minimální mzdy, ▪▪ cestovní náhrady. Pokud se jedná o další práva zaměstnance činného na základě dohody o pracovní činnosti, pak zákoník práce připouští možnost sjednat se zaměstnancem, příp. mu stanovit vnitřním předpisem, nárok na jiné důležité 98


osobní překážky v práci (např. pracovní volno na vyšetření/ošetření nebo na narození dítěte) a na dovolenou, a to za podmínek stanovených v § 199, 206 a v části deváté zákoníku práce. Souběh pracovněprávních vztahů na stejný druh práce Podle ustanovení § 34b odst. 2 zákoníku práce nesmí zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu vykonávat u téhož zaměstnavatele práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Vzhledem k tomu, že základními pracovněprávními vztahy se rozumí pracovní poměr a právní vztahy založené dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce, neměla by být náplň práce vykonávaná na základě pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti / dohody o provedení práce u stejného zaměstnavatele shodná (nebo velmi podobná). Pokud již nastane situace, že zaměstnavatel potřebuje využívat sil zaměstnance na práce s ním sjednané (v pracovním poměru) ve větším rozsahu, pak se nabízí možnost rozšířit výkon sjednané práce formou práce přesčas, kterou se rozumí práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Práci přesčas lze nařídit v maximálním rozsahu 8 hodin za týden, 150 hodin za kalendářní rok. Nad uvedený rozsah a dále u zaměstnanců s kratší pracovní dobou není možné práci přesčas nařídit (je tedy možné se na jejím výkonu se zaměstnancem pouze dohodnout). Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně ve vyrovnávacím období, které činí maximálně 26 týdnů (kolektivní smlouvou může být zvýšeno až na 52 týdnů).

2.9 Adaptace zaměstnanců Adaptace zaměstnanců, popřípadě orientace zaměstnanců, je poslední etapou procesu obsazování volných pracovních míst. Navazuje na přijímání zaměstnanců, kdy jsme uzavřeli odpovídající pracovněprávní vztah s vybraným uchazečem o zaměstnání. Adaptace zaměstnanců zahrnuje formální i neformální procedury spojené s informováním, odborným zapracováním a sociálním začleněním přijatého zaměstnance v novém zaměstnání. Adaptovaný zaměstnanec je připraven vykonávat požadovanou práci. Adaptace zaměstnanců probíhá formálně i neformálně. Formální adaptace se uskutečňuje systematicky cestou adaptačního programu pod 99


vedením manažera nebo pověřeného zaměstnance, obvykle zkušeného spolupracovníka. Neformální adaptace probíhá spontánně pod vlivem sociálního okolí, především spolupracovníků.

2.9.1 Adaptační program Adaptace formou adaptačního programu musí zabezpečit informování, odborné zapracování a sociální začlenění přijatého zaměstnance. Informování přijatého zaměstnance zahrnuje skutečnosti podstatné pro činnost v organizaci a výkon práce na pracovním místě, to znamená informování o cílech, zásadách a postupech organizace, o povaze, požadavcích a podmínkách práce, o pracovním řádu, o předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, o vnitřních předpisech, o systému hodnocení a odměňování, o možnostech vzdělávání a rozvoje apod. Informování provádí personalista, manažer nebo pověřený zaměstnanec, a to ústně, například formou rozhovoru, nebo písemně, například formou tzv. orientační brožury, která shrnuje podstatné informace pro nové zaměstnance. Odborné zapracování znamená přivyknutí přijatého zaměstnance na podmínky a požadavky pracovního místa a organizace tak, aby mohl co možná nejrychleji vykonávat sjednanou práci a dosahoval požadovaného výkonu. Odborné zapracování zabezpečuje manažer nebo zkušený spolupracovník pomocí rozmanitých metod vzdělávání přijatého zaměstnance na pracovišti (instruktáž, asistování, pověření úkolem, rotace práce apod.) nebo mimo pracoviště (seminář, demonstrování, případová studie, pracovní porada apod.). Sociální začlenění znamená přivyknutí nového zaměstnance na sociální vztahy na pracovišti, překonání počáteční nejistoty, pocitu neznámého a vyvolání pozitivního vztahu k práci a organizaci. Sociální začlenění zabezpečuje manažer s podporou spolupracovníků přijatého zaměstnance vytvářením a udržováním optimálních pracovních vztahů na pracovišti. Adaptace formou adaptačního programu začíná dnem nástupu nového zaměstnance do práce a končí rozhodnutím ředitele školy, například uplynutím sjednané zkušební doby, kdy musí být přijatý zaměstnanec v zásadě připraven vykonávat sjednanou práci a dosahovat požadovaného výkonu v souladu se strategickými cíli organizace. Podstatnou součástí realizace adaptačního programu je neformální a formální hodnocení přijatého zaměstnance ze strany ředitele školy, popřípadě jiného vedoucího zaměstnance nebo zaměstnance školy pověřeného

100


zabezpečením realizace adaptačního programu přijatého zaměstnance. Neformální hodnocení se uplatňuje podle potřeby během adaptačního programu, kdy ředitel školy řídí a vede přijatého zaměstnance k dosažení dohodnutých pracovních a rozvojových cílů. Směřuje k včasnému rozpoznání problémů pracovního výkonu a stanovení způsobu jejich nápravy. Formální hodnocení se uskutečňuje ke konci adaptačního programu, například ke konci zkušební doby, kdy ředitel školy shrnuje a diskutuje s přijatým zaměstnancem průběh a výsledky adaptačního programu a zpracovává podklady pro uzavření dohody o pracovním výkonu zaměstnance v následujícím období. Správnou adaptací si ředitel školy vytváří předpoklady pro následné úspěšné řízení a vedení podřízeného zaměstnance k vykonávání sjednané práce, dosahování požadovaného výkonu a realizaci strategických cílů školy.

2.9.2 Adaptace začínajícího učitele Adaptace začínajícího učitele má svá nesporná specifika. Nároky na něj nejsou kladené postupně, ale od prvního dne je vystaven plnému pracovnímu nasazení (nikoliv postupnému zvyšování náročnosti úkolů, jak je to obvyklé v jiných profesích) a kromě výchovy a vzdělávání žáků musí často řešit i nepředvídatelné situace (úraz, jednání s rodiči apod.). Přitom „… nástup do práce je obdobím, které je klíčové pro procesy hledání a utváření profesionální identity, učitelova pojetí výuky a první rok ve škole je jednou z kritických fází v profesionální dráze učitele“ (Píšová, 1999, s. 75). Při tvorbě adaptačního programu je nutné vycházet ze specifických potřeb začínajícího učitele, potřeb konkrétní školy, popřípadě potřeb vycházejících z aktuální situace. Adaptační program je stejně jako u ostatních organizací zaměřen na odborné zapracování a sociální začlenění začínajícího učitele a kromě přiděleného uvádějícího učitele (garanta adaptačního programu) se na něm podílí rovněž vedení školy, výchovný poradce, metodik prevence a koordinátor školního vzdělávacího programu. Uvádějící učitel musí mít pro svou funkci odborné, manažerské i osobnostní předpoklady, musí být komunikativní a schopen sebereflexe. Ideální je postup ve spirále – garant (popřípadě další osoby zajišťující uvádění) začíná v roli tutora, který dohlíží, postupně přechází do role mentora, který radí a končí rolí kouče, který pouze probírá zvolenou cestu. Pro úspěšnou realizaci adaptačního programu je zásadní role mentora, který pro začínajícího učitele představuje (Pol, 2007):

101


▪▪ model (inspiruje), ▪▪ pomocníka (vstup do organizace), ▪▪ průvodce (vztahy ke správným lidem), ▪▪ zdroj emoční podpory, ▪▪ vychovatele (vyhledává příležitost pro učení). Adaptační program podporuje profesní i osobnostní rozvoj začínajícího učitele a obsahuje: 1. Oblast výchovy a vzdělávání:

▪▪ školní vzdělávací program, ▪▪ projektování výuky (cíl, obsah, mezipředmětové vztahy, časový rozvrh), ▪▪ řízení učební činnosti žáků (hodnocení, klasifikace, motivace). 2. Oblast rozvoje osobnosti žáka:

▪▪ individuální přístup (žáci se specifickými vzdělávacími potřebami, výchovné poradenství, prevence sociálně patologických jevů), ▪▪ třídní management (třídnictví, mimoškolní akce, kázeňské problémy), ▪▪ řešení problémů se žáky (vztah učitel–žák). 3. Seberozvoj:

▪▪ komunikační dovednosti (asertivní jednání, třídní schůzky, konzultační hodiny), ▪▪ řešení problémů (problémy s rodiči). 4. Ostatní oblasti:

▪▪ seznámení s provozem školy (učebny, kabinety, vnitřní předpisy), ▪▪ začlenění do sociálních vztahů (seznámení s kolegy, zařazení do metodického orgánu).

Adaptační program začínajícího učitele se uskutečňuje nejen prostřednictvím uvádějícího učitele jako mentora (popřípadě dalších pedagogických pracovníků), ale i vzájemnými hospitacemi a následnými diskuzemi nad průběhem hodiny. Hospitace jsou určeny nejen pro posouzení pedagogické práce, ale slouží hlavně jako východisko k hledání cest, jak pedagogickou činnost zlepšit. Proces adaptace ve školství Proces adaptace ve školství je zaměřen na několik skupin pedagogických pracovníků:

102


1. Noví pedagogičtí pracovníci (absolventi škol): Zvláštní péče by měla být věnována absolventům škol (è kap. 5.2.2), kteří vstupují do svého prvního zaměstnání a u kterých se formuje vztah k práci. „Žádná vysoká škola nemůže připravit dokonalého a ,hotového‘ odborníka. I přes stále sílící tendence přiblížit vysokoškolské vzdělání potřebám profese, dochází k „dotváření“ odborného (ale i lidského) profilu absolventa až v prvních letech praxe, která pak výrazně ovlivňuje i celý další profesní vývoj.“ (Šimoník, 1994, s. 8) Absolventa se týkají všechny oblasti adaptačního programu, problémy obvykle nedělá odborné zaškolení a sociální začlenění, ale spíše ostatní okolnosti, jako například jednání s rodiči. 2. Pedagogičtí pracovníci s praxí na jiných školách: U nových pedagogických pracovníků, kteří již mají určité pracovní zkušenosti, lze tyto zkušenosti využít a adaptační program nemusí být tak obsáhlý. Seznamují se především s provozem školy a začleňují se do sociálních vztahů. 3. Pedagogičtí pracovníci vracející se po delší době na původní pracoviště: Pedagogické pracovníky, kteří se vracejí na původní pracoviště po práci v zahraničí, mateřské nebo rodičovské dovolené, nemoci apod., je nutné seznámit především s „technickými novinkami“ na pracovišti (např. se změnou výpočetní techniky), popřípadě se změnami v organizační struktuře (např. se změnou nadřízeného), které se uskutečnily za jejich nepřítomnosti. Důležité bývá i utvrzení o jejich přínosu pro školu a tím zvýšení pracovního sebevědomí. 4. Pedagogičtí pracovníci měnící pracovní zařazení: Při změně pracovního zařazení se většinou jedná o kariérní postup, ale může jít i o změnu útvaru nebo změnu z důvodu zdravotního stavu. Adaptační program se liší podle druhu příslušné změny. Ve školství se může jednat o „posun“ pedagogického pracovníka na místo zástupce nebo přeřazení z prvního na druhý stupeň apod. 5. Pedagogičtí pracovníci měnící pracovní skupiny nebo týmy: Většinou se nejedná jen o změnu pracovní skupiny nebo týmu, ale i o změnu role. V rámci adaptačního programu je nutné se soustředit na skupinu nebo tým jako celek a zvláště u týmu popsat propojení jednotlivých rolí a návaznost činností. V rámci projektu se jeho manažerem stane řadový učitel a naopak ředitel školy je například v roli vykonavatele. Jedná se o změnu rolí u obou pracovníků a tým i oni sami musí být na tuto roli připraveni.

103


Tab. 8 Oblasti adaptace začínajícího učitele Oblast uvádění

Uvádějící

Termín

Poznámka

Odborná oblast Školní vzdělávací program

Koordinátor ŠVP

Srpen

Průběžně během 1. čtvrtletí

Plán výuky předmětu Příprava hodiny Využití pomůcek Oblast práce třídního učitele Evidence žáků Dokumentace třídního učitele Třídní management

Uvádějící učitel

Srpen a září

Spolupráce s rodiči Výchova a vzdělávání žáků Individuální přístup Žáci se speciálními vzdělávacími potřebami

Výchovný poradce

Srpen a září

Hodnocení žáků Řešení výchovných problémů Prevence sociálně patologických jevů Organizační informace Organizační řád Informační systém Vnitřní směrnice Organizace školy

104

Zástupce ředitele

Srpen

Průběžná kontrola (dozory)

Obsazování volných pracovních míst Oblast uvádění

Uvádějící

Termín

Poznámka

Škola jako organizace Vize a strategie rozvoje školy

Ředitel školy

Srpen

Vyjma informací při vstupním pohovoru

Tradice školy Základní právní předpisy Ostatní BOZP, PO ICT

Správce sítě

Srpen

Osobnost začínajícího učitele Práce v týmu Komunikace Zpětná vazba

Uvádějící učitel

Průběžně

S HRNUTÍ

▪▪ Modelový postup obsazování volných (nově vytvořených nebo uvol-

něných) pracovních míst vychází z plánování zaměstnanců a analýzy pracovní míst a zahrnuje získávání zaměstnanců, výběr zaměstnanců, přijímání zaměstnanců a adaptaci zaměstnanců.

▪▪ Účelem plánování zaměstnanců je stanovit současnou i perspektivní

potřebu obsadit volná pracovní místa, odhadnout pokrytí této potřeby z vnitřních i vnějších zdrojů zaměstnanců a navrhnout řešení předpokládaného nedostatku zaměstnanců. V případě uvolnění pracovního místa je vhodné posoudit možné alternativy obsazení pracovního místa, například dočasné neobsazení pracovního místa, zrušení pracovního místa, sloučení s jiným pracovním místem, změnu pracovněprávního vztahu, kdy obvyklý pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby nahradí pracovní poměr na dobu určitou, pracovní poměr s kratší pracovní dobou, dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce.

▪▪ Účelem analýzy pracovních míst je shrnout údaje o úkolech, podmín-

kách a požadavcích volných pracovních míst a zpracovat popisy a specifikace volných pracovních míst. S využitím popisu a specifikace volného pracovního místa stanovujeme metody získávání zaměstnanců, 105


určujeme dokumenty požadované od uchazečů o zaměstnání, formulujeme nabídku zaměstnání, definujeme kritéria a stanovujeme metody výběru zaměstnanců, realizujeme předběžný výběr vhodných uchazečů o zaměstnání i výběr nejvhodnějšího uchazeče o zaměstnání, přijímáme vybraného uchazeče o zaměstnání a adaptujeme přijatého zaměstnance.

▪▪ Účelem získávání zaměstnanců je oslovit a přilákat dostatečný počet

vhodných uchazečů o zaměstnání v odpovídajícím čase a s přiměřenými náklady. Modelový postup získávání zaměstnanců zahrnuje posouzení potřeby obsadit volné pracovní místo, zpracování popisu a specifikace volného pracovního místa, identifikaci potenciálních zdrojů zaměstnanců, stanovení metod získávání zaměstnanců, určení dokumentů požadovaných od uchazečů o zaměstnání, formulaci a uveřejnění nabídky zaměstnání, předběžný výběr vhodných uchazečů o zaměstnání.

▪▪ Účelem výběru zaměstnanců je rozhodnout, který z vhodných uchaze-

čů o zaměstnání pravděpodobně nejlépe splňuje požadavky volného pracovního místa. Kritéria výběru zaměstnanců zahrnují nezbytné, žádoucí, vítané i okrajové požadavky pro výkon práce na volném pracovním místě, které zaměstnavatel stanovuje jednak podle vlastních potřeb, jednak podle zvláštních právních předpisů. Metodou výběru zaměstnanců je specifický postup zkoumání a posuzování způsobilosti uchazečů o zaměstnání vykonávat požadovanou práci zahrnující hodnocení životopisu, výběrový pohovor, testování uchazečů, assessment centre nebo zkoumání referencí.

▪▪ Účelem přijímání zaměstnanců je uzavřít pracovněprávní vztah s vy-

braným uchazečem o zaměstnání. Zaměstnavatel obsazuje volné pracovní místo a zabezpečuje výkon závislé práce vlastním zaměstnancem v základním pracovněprávním vztahu (v pracovním poměru, na základě dohody o provedení práce nebo na základě dohody o pracovní činnosti), popřípadě dočasně přiděleným zaměstnancem agentury práce nebo dočasně přiděleným zaměstnancem jiného zaměstnavatele. Pedagogický pracovník musí být zaměstnancem právnické osoby, která vykonává činnost školy nebo školského zařízení.

▪▪ Účelem adaptace zaměstnanců je informování, odborné zapracování a sociální začlenění přijatého zaměstnance v novém zaměstnání. Adaptace formou adaptačního programu začíná dnem nástupu nového zaměstnance do práce a končí rozhodnutím ředitele školy, například uplynutím sjednané zkušební doby. Správnou adaptací si ředitel školy vytváří předpoklady pro následné úspěšné řízení a vedení podřízeného zaměstnance k vykonávání sjednané práce, dosahování požadovaného výkonu a realizaci strategických cílů školy.

106

3 Řízení pracovního výkonu a hodnocení zaměstnanců Řízení pracovního výkonu a hodnocení zaměstnanců je integrální součástí personální práce ve škole. Umožňuje řediteli školy i ostatním vedoucím zaměstnancům řídit a vést podřízené zaměstnance k vykonávání sjednané práce, dosahování požadovaného výkonu a realizaci strategických cílů školy.

3.1 Pojetí pracovního výkonu Pracovní výkon je výsledek práce a chování zaměstnance vyjádřený množstvím práce, kvalitou práce, včasností práce, přístupem k práci, přítomností v práci apod. Pracovní výkon zaměstnance je funkcí schopností, motivace a podmínek zaměstnance k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného pracovního výkonu (è kap. 1.1). Chování pedagogického pracovníka jako součást pedagogického výkonu je velmi důležité, protože pedagogičtí pracovníci nejen vzdělávají, ale i vychovávají své žáky a jsou pro mnohé z nich vzorem správného chování. Z tohoto důvodu se často volá po etickém kodexu pedagogického pracovníka, který sice není právně uznávanou normou, ale mohl by být návodem a následně i hodnotícím kritériem. Některé školy mají ve svém školním řádu určité položky etického chování pedagogických pracovníků, ale většinou nepostihují vše potřebné. Schopnosti, motivace a podmínky zaměstnanců determinují výsledky práce a chování zaměstnanců, které determinují výsledky fungování a hospodaření školy. Dosahování očekávaných výsledků školy cestou dosahování požadovaných výsledků práce a chování zaměstnanců je podstatou řízení pracovního výkonu.

107


3.2 Řízení pracovního výkonu Řízení pracovního výkonu je systematická činnost ředitele školy i ostatních vedoucích zaměstnanců, která směřuje k realizaci strategických cílů školy prostřednictvím dosahování požadovaného pracovního výkonu podřízených zaměstnanců. Řízení pracovního výkonu je založeno na vzájemné dohodě mezi vedoucími a podřízenými zaměstnanci o požadovaném pracovním výkonu (včetně rozvoje požadovaných schopností, dosahování žádoucí motivace a vytváření příznivých podmínek) a přímé odpovědnosti vedoucích zaměstnanců za řízení a vedení podřízených zaměstnanců k vykonávání sjednané práce, dosahování požadovaného pracovního výkonu a realizaci strategických cílů školy. Efektivní řízení pracovního výkonu ve škole dále vyžaduje:

▪▪ realizovat řízení pracovního výkonu v souladu s podmínkami školy, ▪▪ integrovat řízení pracovního výkonu do systému personálních činností, ▪▪ aplikovat řízení pracovního výkonu na všechny zaměstnance. Nástrojem řízení pracovního výkonu je systematické hodnocení zaměstnanců, to znamená systematické získávání a poskytování hodnotící informace, zpětné vazby, o skutečném pracovním výkonu zaměstnanců. Vedoucí zaměstnanci využívají zpětnou vazbu o skutečném pracovním výkonu podřízených zaměstnanců za účelem jejich řízení a vedení k dosažení požadovaného pracovního výkonu. Proces řízení pracovního výkonu (obr. 6), který vychází z definování role zaměstnance, probíhá jako neustále se opakující cyklus (Armstrong, 2002, s. 433–432):

▪▪ uzavírání dohody o pracovním výkonu na určité období, ▪▪ řízení pracovního výkonu v průběhu určitého období, ▪▪ hodnocení pracovního výkonu za určité období.

108


Obr. 6 Cyklus řízení pracovního výkonu Definování role zaměstnance

Dohoda o pracovním výkonu

Hodnocení pracovního výkonu

Řízení pracovního výkonu

Zdroj: Upraveno podle ARMSTRONG, Michael, 2002. Řízení lidských zdrojů. 8. vydání. Praha: Grada Publishing, s. 433. ISBN 80-247-0469-2.

Proces řízení pracovního výkonu vychází z definování role zaměstnance, kdy vedoucí zaměstnanec spolu s podřízeným zaměstnancem vymezí úlohu podřízeného zaměstnance ve škole:

▪▪ Co se od zaměstnance očekává (obsah práce)? ▪▪ Čeho má zaměstnanec dosáhnout (výsledky práce)? ▪▪ Co k tomu zaměstnanec potřebuje (schopnosti, motivace a podmínky k práci)?

Od pedagogického pracovníka se v rámci obsahu práce očekává výchovně-vzdělávací činnost, konkretizovaná v jeho pracovní náplni. Výsledkem jeho práce je naplnění cílů školního vzdělávacího programu a tedy určitý posun ve výchově a vzdělání žáka, v případě ukončení školy i dosažení daného stupně vzdělání. Potřeby pracovníka vycházejí jak z jeho vlastní osoby (schopnosti a motivace), tak z podmínek školy (učebna, učební materiály, výpočetní technika apod.). Definování role zaměstnance je předpokladem uzavření dohody o pracovním výkonu na určité období (zpravidla na rok), ve které vedoucí zaměstnanec spolu s podřízeným zaměstnancem specifikují požadovaný pracovní výkon, včetně rozvoje požadovaných schopností, dosahování žádoucí motivace a vytváření příznivých podmínek k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného pracovního výkonu.

109


Dohoda o pracovním výkonu obvykle obsahuje:

▪▪ dohodnuté pracovní a rozvojové cíle, ▪▪ normy a ukazatele pracovního výkonu, ▪▪ předpoklady a požadavky výkonu práce, ▪▪ podmínky a prostředky výkonu práce, ▪▪ základní standardy a hodnoty školy. Dohoda o pracovním výkonu se ideálně uzavírá písemně a zpravidla na rok, ovšem podle podmínek a požadavků školy je možné dohodnout i jiné období, např. pololetí nebo čtvrtletí, popřípadě vymezit dohodnuté období výkonem určité práce, realizací určitého projektu apod. Dohoda o pracovním výkonu se v prostředí škol obvykle písemně neuzavírá. Pracovní cíle jsou konkrétně obtížně stanovitelné, neboť potenciál žáků je na začátku školního roku různý, různý bude i výsledek jejich učení. Ideálním cílem by byla „přidaná hodnota“ výsledků žáka, tedy rozdíl mezi počátečním a konečným stavem ve znalostech a dovednostech žáka, posun, který žák během roku udělá. Rozvojové cíle pracovníka se stanovují lépe, jde o rozvoj schopností (znalostí a dovedností) na základě vzdělávacích a rozvojových aktivit. S obtížným stanovením cílů souvisí i obtížné stanovení norem a ukazatelů pracovního výkonu. Průměry známek u jednotlivých žáků nejsou směrodatným ukazatelem. Účelnější je sledovat jejich kompetence projevující se pozorovatelným chováním. Předpoklady a požadavky výkonu práce představují kromě schopností a motivace pedagogického pracovníka i konkrétní záležitosti jako je přidělení třídnictví, úvazků, dozorů apod. Podmínky a prostředky výkonu práce jsou nejen hodnoty materiální (učebny, kabinety, pomůcky, výpočetní technika apod.), ale také žáci. A právě to je specifikem pedagogického procesu. Výkon pedagogického pracovníka závisí, i když samozřejmě ne zcela, na žákovi. Poslední položkou pracovního výkonu jsou základní standardy a hodnoty školy. Jde nejen o položky výše zmíněného etického kodexu, ale patří sem i vize školy, zásady spolupráce s rodiči a partnery školy, v podstatě tedy celková kultura školy. Na dohodu o pracovním výkonu navazuje řízení pracovního výkonu v průběhu určitého období (zpravidla roku), kdy vedoucí zaměstnanec řídí a vede podřízeného zaměstnance k dosažení dohodnutých pracovních a rozvojových cílů. Nástrojem řízení a vedení podřízeného zaměstnance v průběhu roku je systematické hodnocení, získávání a poskytování

110


hodnotící informace, zpětné vazby, zaměřené na výsledky, schopnosti, motivaci i podmínky podřízeného zaměstnance. V souvislosti s řízením pracovního výkonu připomeňme organizační strukturu školy (è kap. 1.1.3) a požadavek, aby s ní byli seznámeni všichni zaměstnanci. Důležitost respektování organizační struktury se projeví i v úspoře času, kdy některé záležitosti s učitelem může řešit jeho přímý nadřízený – vedoucí metodického orgánu – a nikoliv zástupce ředitele nebo samotný ředitel. Na řízení pracovního výkonu navazuje hodnocení pracovního výkonu za určité období (zpravidla za rok), kdy vedoucí zaměstnanec spolu s podřízeným zaměstnancem projednávají dosažení dohodnutých pracovních a rozvojových cílů. Podřízený zaměstnanec má možnost vyjádřit se k závěrům hodnocení a součástí hodnocení je vzájemná dohoda o nápravě zjištěných nedostatků a zlepšování pracovního výkonu podřízeného zaměstnance, včetně rozvoje požadovaných schopností, dosahování žádoucí motivace a vytváření příznivých podmínek k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného pracovního výkonu. Výsledky slouží jednak k uzavření dohody o pracovním výkonu na další období, jednak k rozhodování vedoucího zaměstnance v dalších oblastech spojených s řízením pracovního výkonu podřízeného zaměstnance (výběr, odměňování, vzdělávání apod.). Takto se proces řízení pracovního výkonu neustále opakuje. Pro realizaci procesu řízení pracovního výkonu, stejně jako pro zabezpečování ostatních personálních činností (výběr, odměňování, vzdělávání apod.) má zásadní význam hodnocení zaměstnanců.

3.3 Hodnocení zaměstnanců Hodnocení zaměstnanců je nástrojem řízení pracovního výkonu zaměstnanců. Umožňuje řediteli školy i ostatním vedoucím zaměstnancům kontrolovat, usměrňovat a podněcovat podřízené zaměstnance v průběhu vykonávání sjednané práce, dosahování požadovaného pracovního výkonu a realizace strategických cílů školy.

111


3.3.1 Forma hodnocení zaměstnanců Rozlišuje se neformální a formální hodnocení zaměstnanců. Neformální hodnocení Neformální hodnocení se uplatňuje průběžně při zkoumání a posuzování pracovního výkonu podřízeného zaměstnance v průběhu určitého období, kdy vedoucí zaměstnanec řídí a vede podřízeného zaměstnance k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného pracovního výkonu. Účelem je včasné rozpoznání a řešení případných odchylek skutečného pracovního výkonu od požadovaného pracovního výkonu a určení vhodného způsobu nápravy. Zjištěné problémy pracovního výkonu musí vedoucí zaměstnanec společně s podřízeným zaměstnancem okamžitě řešit, přičemž se doporučuje následující postup (Armstrong, 2007, s. 429–430):

▪▪ vedoucí zaměstnanec spolu s podřízeným zaměstnancem definují pro-

blém, určí příčinu problému a rozhodnou o krocích vedoucích k řešení problému;

▪▪ vedoucí zaměstnanec (za součinnosti podřízeného zaměstnance) vy-

tvoří podmínky pro úspěšné řešení problému a podřízený zaměstnanec (za součinnosti vedoucího zaměstnance) realizuje kroky vedoucí k řešení problému;

▪▪ vedoucí zaměstnanec hodnotí realizaci a výsledek řešení problému, získává a poskytuje podřízenému zaměstnanci zpětnou vazbu.

Uvedený postup se opakuje, dokud není problém vyřešen. Důležité je, aby vyřešení problému bylo společným cílem vedoucího a podřízeného zaměstnance. Podklady pro neformální hodnocení získávají vedoucí zaměstnanci většinou pozorováním nebo rozhovorem se zaměstnanci. Častým problémem pracovního výkonu učitele je zhoršené chování žáků ve třídě a tedy obtížnější výuka. Ukažme si řešení takového problému: a) Definice problému: Příčin zhoršeného chování žáků ve třídě může být více, zvolme příchod nového žáka do třídy, jeho neustálé vyrušování a nevhodné chování, ke kterému se přidávají ostatní. Příčinou a základním problémem, který vede ke zhoršení pracovního výkonu učitele, je tedy příchod nového žáka, jehož chování není v souladu s řádem školy. Vedoucí zaměstnanec (ředitel nebo jeho zástupce) po dohodě

112


s vyučujícím rozhodnou o svolání schůzky s rodiči žáka a dalšími pedagogickými pracovníky. b) Řešení problému: Prvním krokem řešení je tedy schůzka s rodiči žáka a zainteresovanými pedagogickými pracovníky – příslušným vyučujícím, třídním učitelem, výchovným poradcem a vedoucím zaměstnancem. Na základě jednání jsou stanovena určitá opatření pro žáka (kázeňský postih, návštěva pedagogicko-psychologické poradny) i pro učitele (těsnější spolupráce s rodiči a výchovným poradcem, jiné metody výuky) a zároveň určena doba na sledování výsledků těchto opatření. c) Hodnocení: Po určité době následuje další schůzka, na které se vyhodnotí situace za uplynulé období. Vedoucí zaměstnanec ve spolupráci s vyučujícím vyhodnocují celou situaci. V případě nápravy chování žáka dochází ke zklidnění situace a výuka může probíhat bez problémů, konflikt je odstraněn. V případě přetrvávajících problémů se přijímají další opatření (spolupráce s kurátorem, odchod žáka). Formální hodnocení Formální hodnocení se uplatňuje periodicky při zkoumání a posuzování pracovního výkonu podřízeného zaměstnance za určité období, kdy vedoucí zaměstnanec informuje a projednává s podřízeným zaměstnancem dosažený pracovní výkon, schopnosti, motivaci i podmínky. Zpravidla se uskutečňuje formou hodnotícího rozhovoru. Výsledná zpráva je součástí personální evidence a slouží jak k uzavření dohody o pracovním výkonu na další období, tak k rozhodování vedoucího zaměstnance v dalších oblastech spojených s řízením pracovního výkonu podřízeného zaměstnance (výběr, odměňování, vzdělávání apod.).

3.3.2 Systém hodnocení zaměstnanců Při vytváření systému formálního a neformálního hodnocení zaměstnanců ve škole je nutné hledat odpovědi na následující otázky:

▪▪ Proč hodnotit? ▪▪ Co hodnotit? ▪▪ Jak hodnotit? ▪▪ Kdo má hodnotit? 113


▪▪ Kdy a jak často hodnotit? ▪▪ Jak sdělovat a využívat výsledky hodnocení? Proč hodnotit? Hodnocení zaměstnanců je nástrojem řízení a vedení zaměstnanců. Umožňuje vedoucím zaměstnancům získat hodnotící informaci, zpětnou vazbu o skutečném pracovním výkonu podřízených zaměstnanců:

▪▪ Jaké jsou výsledky práce a chování zaměstnanců? ▪▪ Jaké jsou schopnosti a motivace zaměstnanců? ▪▪ Jaké jsou podmínky práce zaměstnanců? Vedoucí zaměstnanci využívají získanou hodnotící informaci, zpětnou vazbu, o skutečném pracovním výkonu podřízených zaměstnanců za účelem jejich řízení a vedení k vykonávání sjednané práce, dosahování požadovaného pracovního výkonu a realizaci strategických cílů školy. Povinnost ředitelů hodnotit své zaměstnance je dána nejen zákoníkem práce, ale objevuje se i ve školské legislativě. Podle ustanovení § 164 odst. 1 školského zákona ředitel školy a školského zařízení odpovídá za to, že škola a školské zařízení poskytuje vzdělávání a školské služby v souladu se školským zákonem a vzdělávacími programy, stejně jako odpovídá za odbornou a pedagogickou úroveň vzdělávání a školských služeb. Aby mohl ředitel odpovídat za úroveň poskytovaných služeb, musí tyto služby znát, musí znát práci jednotlivých zaměstnanců, musí je kontrolovat, usměrňovat a podněcovat k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu. Dalším důvodem pro hodnocení jsou očekávání zaměstnanců. Potřeba zpětné vazby je neoddiskutovatelným faktem. Co hodnotit? Zkoumají a posuzují se rozhodující kritéria, charakteristiky a determinanty pracovního výkonu zaměstnanců:

▪▪ výsledky (množství práce, kvalita práce, včasnost práce apod.), ▪▪ chování (provedení práce, přístup k práci, přítomnost v práci apod.), ▪▪ schopnosti (způsobilost k práci), ▪▪ motivace (ochota k práci), ▪▪ podmínky (pracovní doba, pracovní prostředí apod.).

114


Podívejme se na oblasti hodnocení pedagogických pracovníků:

▪▪ Vzhledem k různému vstupnímu potenciálu žáků jsou výsledky

žáků, jak již bylo uvedeno, málo objektivním faktorem. Je však možné hodnotit osvojené znalosti a dovednosti žáků a jejich aktivitu v hodinách, individuální přístup, mimoškolní aktivity se žáky apod.).

▪▪ Z hlediska chování, kromě základních povinností (např. včasný nástup do hodin, dodržování dozorů apod.), je možné objektivně hodnotit například samostatnost, kreativitu nebo ochotu pracovat nad rámec povinností (např. tvorba projektů).

▪▪ Schopnosti jsou pozorovatelné především v rámci výuky, kdy

se sleduje odborný obsah, didaktické metody a vůbec celkové naplnění cílů školního vzdělávacího programu.

▪▪ Hodnocení motivace je velmi subjektivní záležitostí a vyžaduje zkušeného hodnotitele. U introvertních jedinců bývá motivace velmi skrytá, naopak u extrovertů se často považuje za motivaci k práci něco, co motivací ve skutečnosti není. Projevem žádoucí motivace je rovněž ochota k dalšímu vzdělávání, které vede k rozvoji schopností.

▪▪ Z hlediska pracovního prostředí je možné posuzovat udržování tříd, využívání pomůcek i výpočetní techniky.

Všechny uvedené oblasti by měly být součástí hodnotícího archu pedagogického pracovníka. Obvyklou praxí však je, že k hodnocení slouží pouze hospitační protokol (činnost pedagogického pracovníka v hodině) a písemné hodnocení ostatních oblastí ne existuje nebo jsou u různých vedoucích (sledování docházky a plnění dozorů u zástupce ředitele, potvrzení o dalším vzdělávání u ředitele školy, přehled mimoškolních akcí se žáky u vedoucího metodického orgánu). Minimálně z tohoto důvodu je pak důležité (jak bude zmíněno dále) souhrnné hodnocení více hodnotiteli. Jak hodnotit? Používají se specifické metody hodnocení zaměstnanců, zkoumání a posuzování pracovního výkonu zaměstnanců, například hodnocení podle stanovených cílů, hodnocení podle stanovených norem, hodnocení pomocí stupnice, hodnocení volným popisem, hodnocení metodou kritických

115


případů apod. Volba správné metody hodnocení zaměstnanců závisí na povaze, požadavcích a podmínkách vykonávané práce. Pravděpodobně nejběžnější metodou hodnocení zaměstnanců je hodnocení pomocí stupnice (tab. 9). Jde o univerzální metodu, použitelnou rovněž pro sebehodnocení zaměstnanců. Každé kritérium pracovního výkonu (množství práce, kvalita práce, včasnost práce, přístup k práci, přítomnost v práci apod.) se posuzuje zvlášť, přiřazením určitého stupně pracovního výkonu. Používají se stupnice číselné, grafické, slovní nebo jejich kombinace. Určitým problémem bývá formulace a interpretace jednotlivých kritérií a stupňů pracovního výkonu. Tab. 9 Příklad hodnotící stupnice Kritérium hodnocení

Stupeň hodnocení 1

2

3

4

5

Množství práce Kvalita práce Včasnost práce Přístup k práci Přítomnost v práci Celkem

=

+

+

+

+

1 – nedostatečný (nepřijatelný výkon, nedosahuje standardu, vyžaduje zásadní zlepšení) 2 – dostatečný (podprůměrný výkon, neodpovídá standardu, vyžaduje zlepšení) 3 – dobrý (průměrný výkon, odpovídá standardu, umožňuje jisté zlepšení) 4 – velmi dobrý (nadprůměrný výkon, převyšuje standard, umožňuje další zlepšení) 5 – výborný (vynikající výkon, výrazně převyšuje standard, umožňuje jiné využití) Zdroj: Upraveno podle DVOŘÁKOVÁ, Zuzana a kol., 2007. Management lidských zdrojů. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, s. 266. ISBN 80-7179-893-2.

116


Tradiční metodou hodnocení pedagogických pracovníků je pozorování – hospitace. Při hospitaci se sleduje naplňování cílů školního vzdělávacího programu a na rozdíl od klasického personálního hodnocení nejen činnost učitele, ale i žáka (tab. 10). Využívaná je také analýza dokumentů (žákovské práce a žákovské knížky, třídní knihy, přípravy vyučujících na hodiny apod.). Pro hodnocení lze doporučit i rozhovor se zaměstnancem (zvláště v oblasti rozvoje jeho schopností a motivace) i dotazník (možnost oslovení většího počtu zaměstnanců). Tab. 10 Příklad protokolu z hospitační činnosti v hodině I. Úvodní část Datum

Téma hodiny

Třída Vyučující (aprobace)

Cíl hodiny

Hospitující Funkce

Soulad se školním vzdělávacím programem

Důvod hospitační činnosti

II. Závěry z hospitační činnosti Závěry Podpis vyučujícího

Podpis hospitujícího

III. Záznam průběhu hodiny IV. Učitel Činnost učitele

Ano

Spíše ano Spíše ne

Ne

Poznámka

Splnění cíle hodiny Efektivní organizace hodiny Odborný obsah Metody výuky Komunikace se žáky Hodnocení žáků Individuální přístup Poznámky k činnosti učitele (vystupování, motivace, zaujetí apod.):

117


V. Žáci Činnost ŽÁKŮ

Ano


Ne

Poznámka

Zájem o učební látku Aktivita, vlastní přínos Porozumění učební látce Poznámky k činnosti žáků (chování, atmosféra ve třídě apod.):

VI. Osvojení klíčových kompetencí, mezipředmětové vztahy Klíčové kompetence

Ano


Ne

Poznámka

Ano


Ne

Poznámka

K učení K řešení problémů Komunikativní Sociální a personální Občanské Pracovní Mezipředmětové vztahy VII. Ostatní Oblast Pracovní prostředí Využití techniky, pomůcek VIII. Připomínky, poznámky, postřehy

Kdo má hodnotit? Hodnotitelem je především nadřízený, který řídí pracovní výkon podřízeného, ovšem běžně hodnotí i další subjekty zainteresované na pracovním výkonu podřízeného, například nadřízený nadřízeného, spolupracovník, podřízený, externí hodnotitel, zákazník apod. 118


Obvyklými hodnotiteli pedagogického pracovníka jsou jeho nadřízení (ředitel školy, zástupce ředitele, popřípadě vedoucí metodického orgánu). Některé školy využívají hodnocení učitelů žáky a rodiči (i když obě skupiny nemohou posoudit všechny oblasti hodnocení), obvykle dotazníkovým šetřením. Méně časté je hodnocení spolupracovníky. Kolegové nechtějí přijímat odpovědnost za hodnocení, které vede ke stanovení odměn. Naopak pro mnohé školy je dnes běžné sebehodnocení pedagogického pracovníka, ať už formou sebehodnotícího protokolu nebo formou portfolia. Obsah portfolia je záležitostí každé školy a může obsahovat například přípravy na zajímavé vyučovací hodiny, přípravu, popis realizace a vyhodnocení projektu nebo mimoškolní akce, záznamy z dalšího vzdělávání (tedy nikoliv jen potvrzení o účasti), výpisky z odborné literatury, výsledky spolupráce s kolegy, rodiči apod. Pro zvýšení objektivity hodnocení se uplatňuje systém 360° zpětné vazby, kdy zaměstnance hodnotí více hodnotitelů (obr. 7). Samotný počet hodnotitelů však požadovanou objektivitu hodnocení nezaručuje. Důležité je uplatňovat objektivní kritéria a metody hodnocení. Obr. 7 Systém 360° zpětné vazby

Nadřízený

Zákazník

Zaměstnanec

Spolupracovník

Podřízený

119


Objektivní kritéria hodnocení odstraňují subjektivitu a směřují k objektivnímu hodnocení bez ohledu na hodnotitele. Například kritérium samostatnost. Samostatnost může každý z hodnotitelů chápat jinak, pokud není přesně popsána konkrétním pozorovatelným chováním. Pokud je dáno, že pedagog naplňuje toto kritérium, pokud dokáže samostatně organizovat akce pro žáky své třídy a realizovat vzdělávací projekty v rámci svého předmětu, musí se jednotliví hodnotitelé v podstatě shodnout. Pro upřesnění lze ještě dodat hodnotící škálu (rozhodně ano, spíše ano, spíše ne, rozhodně ne). Kdy a jak často hodnotit? Neformální hodnocení se provádí podle aktuální potřeby. Formální hodnocení se provádí podle plánu hodnocení zaměstnanců, alespoň však jednou až dvakrát za rok. V každé škole by měl existovat plán kontrolní (hodnotící) činnosti, a to jak pro pedagogické, tak nepedagogické pracovníky. V plánu by mělo být stanoveno, jaké jsou formy kontrolní činnosti (pozorování – hospitace, kontrola dokumentů, rozhovory apod.), kdo ji provádí (vrcholový a střední management školy) a jak často (interval nebo konkrétní doba). V případě pedagogických pracovníků připomeňme již uvedené hospitace – pozorování, stejně jako analýzu dokumentů, organizačních (třídní knihy, výkazy, školní matrika), pedagogických (přípravy na hodinu, projekty) i žákovských (práce žáků, žákovské knížky) nebo rozhovory či dotazníky. Jak sdělovat a využívat výsledky hodnocení? Výsledky hodnocení se zaměstnancům sdělují formou hodnotícího rozhovoru pod vedením nadřízeného. Výsledky hodnocení slouží vedoucím zaměstnancům k rozhodování v otázkách souvisejících s řízením pracovního výkonu podřízených zaměstnanců (vytváření pracovních míst, výběru zaměstnanců, odměňování zaměstnanců, vzdělávání zaměstnanců, vytváření pracovních podmínek, formování pracovních vztahů). Hodnotící rozhovor vede nadřízený s podřízeným v rámci formálního hodnocení pracovního výkonu podřízeného za určité období, zpravidla za uplynulý rok, ovšem je možné dohodnout i jiné období, např. pololetí nebo čtvrtletí, popřípadě je možné spojit hodnotící rozhovor s ukončením určité práce, realizací určitého projektu apod. 120


Hodnotící rozhovor je možné realizovat s více hodnotiteli – nadřízenými, kteří řídí výkon pedagoga v průběhu školního roku. Pak je ale bezpodmínečně nutné rozdělit mezi hodnotitele jednotlivé oblasti hodnocení (kromě pozorování vyučujících hodin, které obvykle provádí všichni hodnotitelé). Konkrétní hodnotitelé mohou hodnotit například tyto činnosti: a) vedoucí metodického orgánu: akce se žáky, korekce školního vzdělávacího programu podle potřeb žáků;

▪▪

b) výchovný poradce: spolupráce s pedagogicko-psychologickou poradnou, práce se žáky se speciálními vzdělávacími potřebami;

▪▪

c) zástupce ředitele: dodržování organizačních povinností (docházka, odevzdávání dokumentace, dozory);

▪▪

d) ředitel školy: celková osobnost pedagoga, spolupráce s rodiči, další vzdělávání.

▪▪

Formální hodnocení pracovního výkonu podřízeného zaměstnance ze strany vedoucího zaměstnance během hodnotícího rozhovoru vychází z minulosti, ale směřuje do budoucnosti. Vedoucí zaměstnanec informuje a projednává s podřízeným zaměstnancem skutečný pracovní výkon v uplynulém období s cílem dosáhnout požadovaného pracovního výkonu v období následujícím:

▪▪ Co se stalo? ▪▪ Proč k tomu došlo? ▪▪ Jak postupovat dál? Smysluplné odpovědi na podobné otázky jsou předpokladem úspěšného řešení zjištěných nedostatků pracovního výkonu podřízeného zaměstnance v uplynulém období, stejně jako využití možných příležitostí ke zlepšení pracovního výkonu podřízeného zaměstnance v období následujícím. Naplnění tohoto předpokladu ovšem vyžaduje průběžné hodnocení pracovního výkonu podřízeného zaměstnance ze strany vedoucího zaměstnance. Vedoucí zaměstnanec musí průběžně zkoumat, posuzovat a zaznamenávat podstatné hodnotící informace o pracovním výkonu podřízeného zaměstnance, o jeho výsledcích a chování, stejně jako o jeho schopnostech, motivaci a podmínkách k vykonávání sjednané práce 121


a dosahování požadovaného pracovního výkonu. Dokumentace průběžného hodnocení pracovního výkonu podřízeného zaměstnance umožňuje realizovat hodnotící rozhovor a eliminuje nejasnosti a nedorozumění v pracovních vztazích. Během hodnotícího rozhovoru vedoucí zaměstnanec spolu s podřízeným zaměstnancem procházejí a projednávají dosažené výsledky, chování, schopnosti, motivaci i podmínky podřízeného zaměstnance. Podřízený zaměstnanec se vyjadřuje k závěrům hodnocení a výsledkem hodnotícího rozhovoru je dohoda o dalším zlepšování a nápravě zjištěných nedostatků pracovního výkonu podřízeného zaměstnance. Přirozenou součástí hodnotícího rozhovoru je projednání pozitivních i negativních aspektů pracovního výkonu podřízeného zaměstnance v uplynulém období. Hodnotící rozhovor je dobré začít uznáním pozitiv. Dosažené úspěchy nebývají náhodou, ale zásluhou. Musíte otevřeně a srozumitelně ocenit pozitivní výsledky podřízeného zaměstnance, vyvolat a upevnit v něm pocit významnosti a odpovědnosti. Chválit podřízeného zaměstnance můžete i veřejně, například během pracovní porady, ale jen v odůvodněných případech. Odůvodněná pochvala, podložená skutečnými výsledky, nevyvolává nežádoucí reakce spolupracovníků, ale naopak stimuluje ostatní k podobným výkonům. Před případnou kritikou negativ si nejprve zjistěte a ověřte skutečné příčiny problému pracovního výkonu podřízeného zaměstnance. Nejdříve si musíte ujasnit, za jakých okolností k problému došlo, a potom můžete vyvozovat konkrétní závěry. Důsledně kritizujte a postihujte chyby z nedbalosti. V případě chyb z neschopnosti nebo nevědomosti je dobré si uvědomit, že problém zpravidla nebývá pouze na straně podřízeného zaměstnance, ale rovněž na straně vedoucího zaměstnance, který je odpovědný za výběr a hodnocení podřízených zaměstnanců. Kritika, na rozdíl od pochvaly, má být vždy neveřejná. Nikdy také nekritizujte osobu podřízeného zaměstnance, ale jeho pracovní výkon. Zásadně se přitom vyvarujte osobních invektiv, ironických poznámek, nevybíravých výrazů apod. Cílené projednání pozitiv i negativ pracovního výkonu podřízeného zaměstnance v uplynulém období je podmínkou úspěšného řízení a vedení podřízeného zaměstnance k dosažení požadovaného pracovního výkonu v období následujícím. Stejně důležité je eliminovat chyby, kterých se vedoucí zaměstnanci dopouštějí při hodnocení pracovního výkonu a vedení hodnotícího rozhovoru. Především se vyvarujte:

▪▪ používání subjektivních kritérií hodnocení, ▪▪ využívání jen průměrných stupňů hodnocení, 122


▪▪ sklonu k přílišné shovívavosti nebo přísnosti hodnocení, ▪▪ tendenci hodnotit na základě výrazných pozitiv nebo negativ. Dodržování uvedených zásad je předpokladem k tomu, aby se hodnotící rozhovor stal účinným nástrojem usměrňování a stimulování podřízených zaměstnanců k vykonávání sjednané práce, dosahování požadovaného pracovního výkonu a realizaci strategických cílů školy. Kromě chyb, kterých se dopouští hodnotitel, se při hodnotícím pohovoru může dopouštět chyb i hodnocený. Jedná se především o: nepřipravenost na hodnotící rozhovor, nezodpovědný přístup k hodnocení, špatná interpretace informací, malá otevřenost zpětné vazbě, svalování viny za špatné výsledky na jiné (např. žáky), neovládání vlastních emocí.

▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪

S HRNUTÍ

▪▪ Řízení pracovního výkonu je systematická činnost ředitele školy i ostatních vedoucích zaměstnanců, která směřuje k realizaci strategických cílů školy prostřednictvím dosahování požadovaného pracovního výkonu podřízených zaměstnanců.

▪▪ Proces řízení pracovního výkonu, který vychází z definování role zaměstnance, probíhá jako neustále se opakující cyklus uzavírání dohody o pracovním výkonu na určité období, řízení pracovního výkonu v průběhu určitého období, hodnocení pracovního výkonu za určité období.

▪▪ Hodnocení zaměstnanců je nástrojem řízení pracovního výkonu za-

městnanců. Umožňuje řediteli školy i ostatním vedoucím zaměstnancům kontrolovat, usměrňovat a podněcovat podřízené zaměstnance v průběhu vykonávání sjednané práce, dosahování požadovaného pracovního výkonu a realizace strategických cílů školy.

▪▪ Výsledky hodnocení se zaměstnancům sdělují formou hodnotícího rozhovoru pod vedením nadřízeného. Výsledky hodnocení slouží vedoucím zaměstnancům k rozhodování v otázkách souvisejících s řízením pracovního výkonu podřízených zaměstnanců (vytváření pracovních míst, výběru zaměstnanců, odměňování zaměstnanců, vzdělávání zaměstnanců, vytváření pracovních podmínek, formování pracovních vztahů).

123

4 Odměňování zaměstnanců Smyslem odměňování zaměstnanců je spravedlivě ocenit skutečný výkon zaměstnanců a efektivně stimulovat zaměstnance k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu.

4.1 Pojetí odměňování zaměstnanců Zaměstnavatel oceňuje skutečný výkon zaměstnanců a stimuluje zaměstnance k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu prostřednictvím:

▪▪ peněžních forem odměňování (mzda, plat, odměna z dohody), ▪▪ nepeněžních forem odměňování (formální i neformální pochvaly, odborný rozvoj, funkční postup, motivující pracovní úkoly, flexibilní pracovní režimy, příznivější pracovní prostředí, dokonalejší bezpečnost a ochrana zdraví při práci, partnerský styl řízení a vedení, přátelské pracovní vztahy, užitečné zaměstnanecké výhody apod.).

Strategie odměňování musí zabezpečit spravedlivé a efektivní odměňování zaměstnanců v souladu s pracovněprávními předpisy a hospodářskými výsledky. Spravedlivé a efektivní odměňování zaměstnanců umožňuje (Dvořáková a kol., 2007, s. 321):

▪▪ získat a stabilizovat schopné a motivované zaměstnance, ▪▪ poskytovat zaměstnancům odpovídající kompenzaci za vykonanou práci, ocenit skutečný výkon zaměstnanců a stimulovat zaměstnance k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu,

▪▪ nastavit zákonné a konkurenceschopné rozdíly v odměnách zaměstnanců,

▪▪ zajistit efektivní řízení nákladů práce a financování systému odměňování.

124


Spravedlivé a efektivní odměňování zaměstnanců slouží jak k dosahování strategických cílů zaměstnavatele, tak i k uspokojování specifických potřeb zaměstnanců.

4.2 Právní úprava odměňování zaměstnanců Pokud se zabýváme právní úpravou odměňování zaměstnanců, bylo by vhodné předeslat, že se jedná o obecnou pracovněprávní úpravu, při jejímž popisu se můžeme oprostit od rozlišování pedagogických i nepedagogických pracovníků, a to s ohledem na skutečnost, že tak nečiní ani zákoník práce, který se v rámci úpravy odměňování vztahuje na všechny zaměstnance. Právní úpravu odměňování lze pojímat tak, že:

▪▪ jsou zakotveny základní zásady a principy odměňování společné všem zaměstnancům,

▪▪ jsou rozlišeny konkrétní úpravy mzdy nebo platu, podle toho zda je zaměstnanec v pracovním poměru k tzv. podnikatelskému subjektu, nebo k zaměstnavateli v tzv. rozpočtové sféře.

Cílem této kapitoly je shrnout základní principy právní úpravy odměňování a poukázat na konkrétní úpravu v tzv. rozpočtové sféře, která je pro prostředí škol a školských zařízení typická. Vzhledem k celkovému zaměření a rozsahu publikace budou zdůrazňovány zejména klíčové aspekty odměňování, které se významným způsobem dotýkají nebo mohou dotýkat práce personalisty.

4.2.1 Zásada rovnosti v odměňování Stěžejní zásadou v oblasti odměňování, kterou bychom se bezesporu měli řídit, je zásada rovnosti v odměňování vycházející z práva Evropské unie obsažená v ustanovení § 110 odst. 1 zákoníku práce, podle které za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Tato zásada je natolik významná, že se od ní nelze odchýlit. Lze to dovodit i ze skutečnosti, že zákonodárce zdůraznil zásadu rovnosti i v základních zásadách pracovněprávních vztahů upravených v ustanovení § 1a zákoníku práce (ve spojení s ustanovením § 16 zákoníku práce), kde je mimo jiné

125


zakotvena zásada spravedlivého odměňování zaměstnance a dále zásada rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace. Pro účely naplnění zásady rovnosti v odměňování je nutné dodržovat kritéria pro poskytování mzdy nebo platu, která jsou upravená v § 109 odst. 4 zákoníku práce. Jedná se o následující kritéria:

▪▪ složitost práce, ▪▪ odpovědnost práce, ▪▪ namáhavost práce, ▪▪ obtížnost pracovních podmínek, ▪▪ pracovní výkonnost, ▪▪ dosahované pracovní výsledky. Tato kritéria jsou dále blíže rozvedena v ustanovení § 110 odst. 2 až 5 zákoníku práce. Zejména bychom zdůraznili definici stejné práce nebo práce stejné hodnoty, kterou se podle zákona rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. V této souvislosti by bylo vhodné doplnit, že pro zaměstnavatele v rozpočtové sféře je problematika určování platu navíc svázána i s nařízením vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě, kterým se stanoví zařazení prací ve veřejných službách a správě do platových tříd zaměstnanců, ve znění pozdějších předpisů (dále jen nařízení vlády o katalogu prací ve veřejných službách a správě), jimž je za práci poskytován plat, přičemž již dříve zmíněná složitost, odpovědnost a namáhavost práce slouží jako základní kritéria pro kategorizaci těchto prací. Pokud již hovoříme o pracích zařazených ve veřejných službách a správě do platových tříd, je pak nezbytné doplnit další významný právní předpis, a to nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů (dále jen nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě), které je předmětem častých novel (poslední novela tohoto právního předpisu nabyla účinnosti 1. ledna 2012). Toto nařízení vlády upravuje:

▪▪ kvalifikační předpoklady vzdělání pro výkon prací zařazených do jednotlivých platových tříd, ▪▪ způsob zařazování do platových tříd, ▪▪ podmínky pro určení započitatelné praxe, ▪▪ okruh uvedených zaměstnanců, u kterých může zaměstnavatel určit platový tarif zvláštním způsobem,

126


▪▪ stupnice platových tarifů, ▪▪ výši příplatků za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ▪▪ rozdělení prací podle pracovních podmínek do skupin v závislosti na míře neuropsychické zátěže a pravděpodobnosti rizika ohrožení života a zdraví a podle obtížnosti práce a výši zvláštního příspěvku pro jednotlivé skupiny.

Zvláštní způsob určení platového tarifu Ve světle principu rovnosti odměňování, o kterém jsme výše hovořili jako o základním principu celé právní úpravy odměňování, se pak jako problematické zdá ustanovení § 6 nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, kterým byl počínaje 1. lednem 2011 zaveden zvláštní způsob určení platového tarifu. Podstata spočívá v možnosti zaměstnavatele určit platový tarif zaměstnance v rámci rozpětí platových tarifů stanovených pro nejnižší až nejvyšší platový stupeň příslušné platové třídy. Podle našeho názoru je ovšem na místě stále jistá míra obezřetnosti při uplatňování zvláštního způsobu určení platového tarifu v praxi. Tento názor sdílí i Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů, podle jejíhož stanoviska je zde prostor k obavám „ze subjektivistického postupu vedoucích zaměstnanců při stanovování platového tarifu a nerespektování pravidel o rovnosti zaměstnanců v odměňování“ (Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů, 2010). Nelze tedy jinak než doporučit, aby se naplnění zásady rovnosti zajišťovalo úpravou zvláštního způsobu určení platového tarifu v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním platovém předpisu. Vyšší míře právní jistoty by nepochybně prospělo, pokud by se důvody pro použití zvláštního způsobu určení platového tarifu rovněž výslovně uvedly v platovém výměru dotčeného zaměstnance. Navzdory veškerým pochybnostem o vhodnosti tohoto instrumentu v politice odměňování byla na základě tzv. věcné novely zákoníku práce s účinností od 1. ledna 2012 rozšířena aplikovatelnost zvláštního způsobu určení platového tarifu i ve školách, kde se dosud mohl uplatnit pouze u nepedagogických pracovníků a pedagogických pracovníků, kteří vykonávali umělecko-pedagogické práce nebo činnost trenéra, a dále pedagogických pracovníků uvedených v ustanovení § 303 odst. 1 zákoníku práce. Nově tak smí být ve školách a školských zařízení uplatněn bez dalších omezení.

127


4.2.2 Zásada minimální mzdy V duchu pojednání o principech, na kterých je založeno odměňování zaměstnanců, bychom také měli zmínit i další neméně důležitou zásadu vycházející z Mezinárodního paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech zaručující minimální odměnu za práci, potřebnou ke slušnému životu pracovníků a jejich rodin, jako základní lidské právo (Vysokajová, 2008, s. 200–201). V českém pracovním právu se tento princip projevuje v ustanovení § 111 zákoníku práce, kterým se stanoví, že minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v základním pracovněprávním vztahu podle § 3 zákoníku práce. Aktuální výše minimální mzdy je pak na základě zákonného zmocnění upravena nařízením vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů (dále jen nařízení vlády o minimální a zaručené mzdě). Podle ustanovení § 2 nařízení vlády o minimální a zaručené mzdě činí základní sazba minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu (40 hodin) 48,10 Kč za hodinu nebo 8 000 Kč za měsíc. Pokud tedy nedosáhne mzda, plat nebo odměna z dohody výše základní sazby minimální mzdy, ukládá zaměstnavateli § 111 odst. 3 zákoníku práce doplatkovou povinnost, a to do výše minimální mzdy. Z pohledu personální praxe je pak důležité neopomenout, že se do mzdy nebo platu pro tento účel (tj. určení, zda mzda nebo plat dosahuje výše minimální mzdy) nezahrnuje mzda ani plat za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli. Kromě výčtu uvedeného v ustanovení § 111 odst. 1 zákoníku práce bychom doplnili, že se pro tento účel nezapočítávají také odměny za pracovní pohotovost, náhrada mzdy nebo platu a odstupné, a to z toho důvodu, že se nejedná o plnění za odpracovanou dobu (Vysokajová, 2008, s. 201). Na druhou stranu z výše uvedeného vyplývá, že odměny jako nenárokové složky platu za splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu či jiné složky mzdy nebo platu se pro účely určení, zda byla dosažena úroveň minimální mzdy, započítávají. Jak jsme již uvedli, tak plnění poskytnutá zaměstnanci, která se nevztahují k odpracované době, se do mzdy nebo platu pro účel určení, zda byla dosažena výše minimální mzdy, nezapočítávají. Zde je nutné říci, že při aplikaci tohoto pravidla vycházíme z dříve platné právní úpravy obsažené v nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, dle které zaměstnanci odměňovanému měsíční mzdou, který má sjednanou nebo povolenou

128


kratší pracovní dobu nebo neodpracoval v měsíci všechny pracovní směny, bude náležet minimální mzda ve výši odpovídající odpracované době. Je nutné doplnit, že toto pravidlo uplatňujeme i v případě platů, a to i přes současnou právní úpravu, která je vzhledem k úspornosti textového vyjádření zavádějící.

4.2.3 Zásada zaručené mzdy V české pracovněprávní úpravě se kromě zásady minimální mzdy užívá i zásada zaručené mzdy, což může být do jisté míry matoucí i pro personalisty, pokud se v praxi nevěnují mzdové evidenci nebo politice odměňování, a proto bychom rádi i zásadu zaručené mzdy objasnili a vymezili tak současně i rozdíl mezi minimální a zaručenou mzdou. Zaručenou mzdou se ve smyslu § 112 odst. 1 zákoníku práce rozumí mzda nebo plat, na který zaměstnanci vzniklo právo podle zákoníku práce, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru. Na základě dalších navazujících ustanovení zákoníku práce se pak zvyšuje význam zaručené mzdy s ohledem na právní úpravu odstupňovaných nejnižších úrovní zaručené mzdy (obecnými kritérii pro stanovení jednotlivých úrovní zaručené mzdy jsou složitost, odpovědnost a namáhavost té které práce). Přičemž je nutné podotknout, že jednotlivé nejnižší úrovně zaručené mzdy se stanovují nařízením vlády o minimální a zaručené mzdě. V současné době rozlišujeme osm nejnižších úrovní zaručené mzdy přiřazených osmi skupinám prací. Tab. 11 Nejnižší úrovně zaručené mzdy Skupina prací

Nejnižší úroveň zaručené mzdy v Kč za hodinu

v Kč za měsíc

1.

48,10

8 000

2.

53,10

8 900

3.

58,60

9 800

4.

64,70

10 800

5.

71,50

12 000

6.

78,90

13 200

7.

87,10

14 600

8.

96,20

16 100

Zdroj: Upraveno podle § 3 odst. 1 nařízení vlády o minimální a zaručené mzdě.

129


K příslušným skupinám prací jsou zaměstnanci veřejných škol zařazováni podle platové třídy. Například u pedagogických pracovníků pracujících ve škole zřízené obcí zařazených do 11. nebo 12. platové třídy se nejnižší úroveň zaručené mzdy stanoví měsíčně na 13 200 Kč, tedy v hodinové sazbě na 78,90 Kč. Aplikace principů minimální a zaručené mzdy v praxi Ředitelé veřejných škol mají z pohledu principu zajištění minimální mzdy a zajištění zaručené mzdy jistotu, že pokud budou správně aplikovat platové tarify stanovené v nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a státní správě, neměli by porušit právo zaměstnance na minimální mzdu nebo na zaručenou mzdu. V případě práva na zaručenou mzdu bychom ovšem měli učinit jistou výhradu. U zaručené mzdy totiž nevycházíme pouze z výše jednotlivých odstupňovaných nejnižších úrovní zaručené mzdy podle nařízení vlády o minimální a zaručené mzdě, ale rovněž ze samotné legální definice pojmu „zaručená mzda“. Jak jsme si již uvedli, znamená to, že musíme zachovat zaměstnanci jeho mzdové právo vzniklé na základě zákoníku práce, kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo na základě mzdového či platového výměru. Na tuto skutečnost by měl ředitel školy, příp. zástupce ředitele školy působící v oblasti mzdové politiky školy, pamatovat.

4.3 Odměňování ve veřejném školství Zatímco výše jsme se zabývali obecnou úpravou odměňování společnou pro všechny zaměstnavatele, a tedy i jejich zaměstnance, tak v dalším výkladu se již zaměříme na konkrétní úpravu odměňování ve veřejných školách, resp. u zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce. Z pohledu určování platu je pro nás klíčové ustanovení § 122 zákoníku práce, podle kterého plat zaměstnancům (v případě školy tedy pedagogickým i nepedagogickým pracovníkům) určuje zaměstnavatel (ředitel školy), a to podle zákoníku práce, nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě a v jejich mezích podle kolektivní smlouvy (je-li ve škole mezi zaměstnavatelem a místní odborovou organizací uzavřena), popřípadě vnitřního předpisu vydaného zaměstnavatelem v souladu s § 305 zákoníku práce. Kromě uvedeného schématu se musí zaměstnavatel řídit též zásadou upravenou v § 122 odst. 1 zákoníku práce, která stanoví, že plat není možné určit jiným způsobem v jiném složení a v jiné výši, než stanoví zákoník 130


práce a právní předpisy vydané k jeho provedení, nestanoví-li zvláštní úprava jinak. Tuto zásadu interpretujeme tak, že v oblasti odměňování v tzv. rozpočtové sféře se postupuje v duchu principu „co není dovoleno, je zakázáno“.

4.3.1 Určení platové třídy a platového stupně Při určování platové třídy postupujeme nejdříve tak, že zaměstnance nejprve v souladu s ustanovením § 123 odst. 2 zákoníku práce zařadíme do platové třídy podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě a v jeho mezích na něm požadovaných nejnáročnějších prací, tj. do platové třídy, v jejímž rámci je tato nejnáročnější práce zahrnuta podle nařízení vlády o katalogu prací ve veřejných službách a správě. Podmínkou vyplývající z ustanovení § 3 odst. 2 nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě je, že zaměstnanci jsou do příslušné platové třídy zařazeni, pokud splňují potřebné vzdělání dle § 2 odst. 1 zmíněného nařízení vlády. V této souvislosti je v případě pedagogických pracovníků nutné upozornit, že podmínku dosaženého vzdělání pro účely odměňování mohou pedagogičtí pracovníci splnit, aniž by současně dosáhli vzdělání požadovaného zákonem o pedagogických pracovnících, a proto nelze kvalifikační předpoklady zaměňovat. Po zařazení do platové třídy se zaměstnanci v souladu s ustanovením § 123 odst. 4 zákoníku práce zařazují do platového stupně, a to podle započitatelné praxe, resp. doby dosažené praxe, doby péče o dítě a doby výkonu vojenské základní (náhradní) služby nebo civilní služby. Ustanovení § 4 odst. 2 až 10 nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě dále započitatelnou praxi a rozsah jejího započtení konkretizuje.

4.3.2 Určení platového tarifu Zaměstnanci náleží podle určení platové třídy a platového stupně platový tarif. Platové tarify se stanoví v 16 platových třídách a v každé z nich v platových stupních, jak upravuje novelizované ustanovení § 123 odst. 5 zákoníku práce. V této souvislosti bychom měli podotknout, že právě u pedagogických pracovníků bývá určení platového tarifu předmětem častých novelizací. Poslední novelou, která nabyla účinnosti 1. ledna 2012, došlo opět k jednomu z výrazných zásahů, když byla sjednocena stupnice platových tarifů 131


u pedagogických pracovníků. V důsledku toho se již od 1. ledna 2012 nerozlišují pro účely určení platového tarifu pedagogičtí pracovníci splňující podmínku odborné kvalifikace ve smyslu zákona o pedagogických pracovnících a dosaženého vysokoškolského vzdělání v akreditovaném bakalářském nebo magisterském studijním programu od ostatních pedagogických pracovníků. V souladu s § 5 odst. 5 nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě se tak od 1. ledna 2012 všichni pedagogičtí pracovníci zařazují do jedné stupnice platových tarifů stanovené v příloze č. 5 tohoto nařízení vlády (tab. 12).

4.3.3 Smluvní plat Specifickým institutem je smluvní plat, který může být podle ustanovení § 122 odst. 2 zákoníku práce (vloženého do zákoníku práce s účinností od 1. ledna 2012; předtím byl smluvní plat upraven pouze na úrovni podzákonného právního předpisu, resp. nařízením vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě) sjednán se zaměstnanci zařazenými do 13. a vyšší platové třídy. Ačkoliv je převážná většina učitelů zařazená do 11. nebo 12. platové třídy, tak se lze setkat i s pedagogickými pracovníky – výchovnými poradci, metodiky environmentální výchovy, pedagogickými pracovníky vykonávajícími specializované metodologické činnosti v oblasti pedagogiky a psychologie, kteří jsou zařazeni do 13. platové třídy a se kterými tak může být sjednán smluvní plat. Nadto je počínaje 1. lednem 2012 zakotvena možnost sjednání smluvního platu i mezi ředitelem školy (resp. vedoucím zaměstnancem, který je statutárním orgánem zaměstnavatele) a orgánem, který ho na pracovní místo ustanovil. Pokud si definujeme smluvní plat, pak můžeme v souladu s pracovněprávní úpravou uvést, že se jím rozumí plat sjednaný v pevné měsíční částce, vedle které již nelze zaměstnanci poskytovat žádné složky platu s výjimkou odměny a cílové odměny, a proto by při sjednávání smluvního platu měla být zohledněna všechna hlediska užívaná při určování platu zaměstnanců podle zákoníku práce.

132


Tab. 12 Stupnice platových tarifů pedagogických pracovníků (v Kč měsíčně) Platový stupeň

Počet let započitatelné praxe

Platová třída 1

2

3

4

5

6

7

8

1

do 6 let

8 000 8 300 8 800 9 550 10 350 11 200 12 150 15 000

2

do 12 let

8 250 8 750 9 500 10 300 11 150 12 100 13 100 15 600

3

do 19 let

8 700 9 450 10 200 11 050 12 000 13 000 14 150 16 250

4

do 27 let

9 350 10 150 11 000 11 950 12 950 14 050 15 200 17 000

5

do 27 let

10 100 11 000 11 850 12 850 13 950 15 100 16 400 17 800

Platový stupeň

Počet let započitatelné praxe

Platová třída 9

10

11

12

13

14

15

16

1

do 6 let

20 000 20 150 20 350 20 600 20 950 21 600 23 450 25 400

2

do 12 let

20 250 20 480 20 700 21 200 21 650 22 830 25 250 27 350

3

do 19 let

20 680 20 950 21 280 22 100 23 080 24 600 27 150 29 450

4

do 27 let

21 280 21 730 22 130 23 280 24 930 26 930 29 250 31 700

5

do 27 let

22 050 22 600 23 250 25 150 27 100 29 750 31 500 34 100

Zdroj: Upraveno podle Přílohy č. 5 k nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě.

Smluvní plat se sjednává smlouvou o smluvním platu, jejíž obsah se přiměřeně řídí úpravou stanovenou pro platový výměr (§ 136 zákoníku práce). Tedy, smlouva o smluvním platu by měla obsahovat údaj o výši smluvního platu, termín a místo výplaty (pokud není uvedeno v pracovní smlouvě, případně kolektivní smlouvě, nebo ve vnitřním předpisu). Rovněž je žádoucí zdůraznit zásadní rozdíl smluvního platu od platového výměru při změnách v odměňování. Zatímco u platového výměru se jedná o jednostranný akt zaměstnavatele, tak v případě smluvního platu bude při každé změně nezbytná dohoda zaměstnavatele a zaměstnance. Z hlediska formy musí být smlouva o smluvním platu uzavřena v písemné podobě, přičemž došlo ke zpřísnění právní úpravy, která pod vlivem nové koncepce neplatnosti právních úkonů (srov. ustanovení § 20 odst. 1 133


zákoníku práce) postihuje nedodržení písemné formy neplatností smlouvy o smluvním platu, ledaže by smluvní strany tuto vadu dodatečně odstranily.

4.3.4 Složky platu Kromě platového tarifu, který přísluší zaměstnanci (pokud mu nebyl určen nebo s ním nebyl sjednán smluvní plat) podle shora uvedeného výkladu, ještě konečnou výši platu ovlivňují tzv. nadtarifní složky platu, kterými rozumíme příplatky poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci k jeho platovému tarifu. Je nezbytné si uvědomit, že rozlišujeme nárokové a nenárokové složky platu, na což se v praxi nezřídka zapomíná, případně se aplikuje nesprávný postup při poskytování té které složky platu. To může mít za následek i pracovněprávní spor, ve kterém by se mohl zaměstnanec domáhat svého nároku na příslušnou složku platu, a proto si níže představíme jak kategorizaci složek platu, tak i jednotlivé složky platu. Nárokové a nenárokové složky platu lze definovat následujícím způsobem:

▪▪ tzv. nárokovou složkou platu rozumíme nárok na plnění, které je za-

městnavatel povinen poskytnout, jestliže zaměstnanec splní sjednané předpoklady a podmínky,

▪▪ tzv. nenárokovou složkou platu chápeme jako složku platu, na kterou vzniká nárok až na základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání, a to bez ohledu na splnění předpokladů a podmínek stanovených pro její poskytování nebo pro její výši.

4.3.5 Nárokové složky platu Kromě platového tarifu rozlišujeme následující nárokové složky platu:

▪▪ příplatek za vedení, ▪▪ příplatek za noční práci, ▪▪ příplatek za práci v sobotu a v neděli, ▪▪ plat nebo náhradní volno za práci přesčas, ▪▪ příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ▪▪ zvláštní příplatek, ▪▪ příplatek za rozdělenou směnu, 134


▪▪ příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah, ▪▪ specializační příplatek pedagogického pracovníka, ▪▪ cílová odměna, ▪▪ plat nebo náhradní volno za práci ve svátek. Níže si vybrané nárokové složky platu představíme blíže. Příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah Nejčastější nárokovou složkou platu, se kterou se u pedagogických pracovníků setkáváme, je příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah upravený v § 132 zákoníku práce. Tento příplatek přísluší pedagogickému pracovníkovi za hodinu přímé pedagogické činnosti, kterou vykonává nad rozsah hodin stanovený ředitelem školy, příp. ředitelem školského zařízení, podle zvláštního právního předpisu5. Příplatek se poskytuje za tzv. přespočetnou hodinu ve výši dvojnásobku průměrného hodinového výdělku. Odlišná situace tak nastává u pedagogických pracovníků, se kterými byl sjednán tzv. kratší pracovní úvazek, tedy kratší pracovní doba ve smyslu ustanovení § 80 zákoníku práce. Pokud takový pedagogický pracovník vykonává navíc hodinu/hodiny přímé pedagogické činnosti, než odpovídá velikosti jeho úvazku, tak se za předpokladu dodržení rozsahu stanoveného zvláštním právním předpisem bude jednat pouze o doplnění pracovního úvazku, a tedy mu nevznikne nárok na poskytnutí příplatku podle § 132 zákoníku práce. Nicméně při odměňování pedagogických pracovníků s kratší pracovní dobou musí být zohledněna skutečnost, že stejným poměrem, o jaký byl navýšen jejich pracovní úvazek spočívající v přímé pedagogické činnosti, musí být navýšeny též i hodiny připadající na práce související s přímou pedagogickou činností. Plat nebo náhradní volno za práci přesčas Další složkou platu, kterou je nutné rozlišovat od příplatku za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah, je plat nebo náhradní volno za práci přesčas. Úpravu této složky platu nalezneme v ustanovení § 127 odst. 1 zákoníku práce, podle kterého přísluší zaměstnanci za hodinu práce přesčas část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku a příplatku za práci ve ztíženém prostředí připadající na 1 hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém práci přesčas koná, a příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku (jde-li o dny 5

Nařízení vlády č. 75/2005 Sb., o stanovení rozsahu přímé vyučovací, přímé výchovné, přímé speciálně pedagogické a přímé pedagogicko-psychologické činnosti pedagogických pracovníků, ve znění pozdějších předpisů.

135


nepřetržitého odpočinku v týdnu, příplatek ve výši 50 % průměrného hodinového výdělku), za předpokladu, že se pedagogický pracovník se zaměstnavatelem – ředitelem školy nedohodl na poskytnutí náhradního volna místo platu za práci přesčas, přičemž za dobu čerpání náhradního volna se plat nekrátí. V souvislosti s příplatkem za práci přesčas je nutné rovněž zmínit dopady tzv. věcné novely zákoníku práce, která s účinností od 1. ledna 2012 vložila do zákoníku práce nové ustanovení, tj. § 127 odst. 3 zákoníku práce, podle kterého se plat vedoucích zaměstnanců stanoví s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. Zákonodárce proklamoval, že touto změnou bylo sledováno omezení „umělého“ vytváření pracovních úkolů a tím i práce přesčas u vedoucích zaměstnanců, kteří si v realitě do značné míry mohou pracovní dobu „uzpůsobit“. Naštěstí z pohledu vedoucích pracovníků zůstala zachována výjimka, která se do případné práce přesčas, k níž se přihlíží při určení platu, nezapočítává. Jedná se o práci přesčas konanou za tzv. zvláštních podmínek. Tím se rozumí práce přesčas konaná v noci, v den pracovního klidu nebo v době pracovní pohotovosti. V těchto případech vznikne vedoucímu zaměstnanci nárok na příplatek za práci přesčas, případně náhradní volno. Nicméně z hlediska samotných ředitelů škol je právní úprava poskytování příplatku za práci přesčas mnohem přísnější, když se v poslední větě § 127 odst. 3 zákoníku práce přímo stanoví, že v platu vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem (toto se vztahuje mimo jiné právě na ředitele školy) nebo vedoucím organizační složky, je vždy přihlédnuto k veškeré práci přesčas, a tak zcela ztrácí nárok na plat nebo náhradní volno za práci přesčas. Pro úplnost doplňme, že ostatní nárokové složky platu typu příplatku za práci v sobotu a v neděli nebo platu nebo náhradního volna za práci ve svátek přísluší řediteli školy jako dosud. Příplatek za vedení Příplatek za vedení upravený v § 124 zákoníku práce přísluší vedoucímu zaměstnanci, a to podle stupně řízení a náročnosti řídící práce. Rovněž přísluší i zaměstnancům, kteří je zastupují, resp. buď 1) zástupci vedoucího zaměstnance, který zastupuje tohoto vedoucího zaměstnance trvale, a to v plném rozsahu jeho řídící činnosti, nebo 2) zaměstnanci, který zastupuje vedoucího zaměstnance na vyšším stupni řízení v plném rozsahu jeho řídící činnosti po dobu delší než 4 týdny a zastupování není součástí jeho povinností vyplývajících z pracovní smlouvy. V oblasti veřejného školství se obecně uplatňuje 1. a 2. stupeň řízení a výše příplatku za vedení se tak pohybuje v rozpětí od 5 do 40 % z platového 136


tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec zařazen. Výjimkou může být ředitel školy, který může být zařazen dokonce až ve 4. stupni řízení, ve kterém náleží příplatek za vedení ve výši 30 až 60 % z platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je ředitel školy zařazen. Pro úplnost (ačkoliv v oblasti školství se nejedná o nijak častý jev) doplňme, že nárok na příspěvek za vedení vzniká i zaměstnanci, který není vedoucím zaměstnancem, avšak je podle organizačního předpisu oprávněn organizovat, řídit a kontrolovat práci jiných zaměstnanců a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Zvláštní příplatek Příplatek definovaný v ustanovení § 129 zákoníku práce jako zvláštní příplatek si uvádíme proto, že patří k typickým příplatkům, se kterými se můžeme v praxi škol a školských zařízení setkat. Zvláštní příplatek je poskytován zaměstnancům vykonávajícím práci v pracovních podmínkách spojených s mimořádnou neuropsychickou zátěží, rizikem ohrožení života a zdraví nebo obtížnými pracovními režimy. Podrobnou úpravu přináší nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve kterém jsou v příloze č. 6 jednotlivé rizikové práce specifikovány a zařazeny do 5 skupin. Z pohledu personální praxe škol uvádíme níže výběr základních vyskytujících se prací v oblasti školství, při jejichž výkonu vzniká nárok na zvláštní příplatek. Jedná se o následující:

▪▪ příplatek za práci třídního učitele, vedoucího oddělení na konzervatoři

nebo základní umělecké škole nebo vedoucího studijní skupiny na vyšší odborné škole (v rozpětí od 400 do 1 000 Kč měsíčně),

▪▪ příplatek za práci učitele učební či odborné praxe spočívající v soustavném dohledu nad žáky, u kterých hrozí zvýšené riziko úrazu z důvodu používání strojů, nástrojů nebo přístrojů (v rozpětí od 400 do 1 000 Kč měsíčně),

▪▪ příplatek za práci ve třídách, v nichž jsou zařazeni žáci z více ročníků, v základních školách, které nemají zřízeny všechny ročníky (v rozpětí od 600 do 2 000 Kč měsíčně),

▪▪ příplatek za práci ve skupinách, třídách a školách určených žákům se speciálními vzdělávacími potřebami (v rozpětí od 600 do 2 000 Kč měsíčně).

137


Specializační příplatek pedagogického pracovníka Specializační příplatek pedagogického pracovníka je upraven v zákoníku práce pouze obecně (§ 133 zákoníku práce). Konkrétní podmínky nároku na tento příplatek, resp. podrobnější úpravu uvádějící kvalifikační předpoklady k výkonu jednotlivých specializovaných činností, za které náleží příplatek, pak nalézáme až v prováděcím právním předpisu – ve vyhlášce č. 317/2005 Sb., o dalším vzdělávání pedagogických pracovníků, akreditační komisi a kariérním systému pedagogických pracovníků, ve znění pozdějších předpisů. V souladu s platnou právní úpravou se tedy specializační příspěvek ve výši 1 000 až 2 000 Kč měsíčně poskytuje při výkonu následujících činností:

▪▪ koordinace v oblasti informačních a komunikačních technologií, ▪▪ tvorba a následná koordinace školních vzdělávacích programů a vzdělávacích programů vyšších odborných škol, ▪▪ prevence sociálně patologických jevů, ▪▪ specializovaná činnost v oblasti environmentální výchovy, ▪▪ specializovaná činnost v oblasti prostorové orientace zrakově postižených.

Cílová odměna Vzhledem ke specifičnosti cílové odměny jako nové složky platu upravené s účinností od 1. ledna 2012 v ustanovení § 134a zákoníku práce se jí zabýváme na závěr rozboru vybraných složek platu, se kterými se ve školství často setkáváme nebo můžeme setkat. Smyslem nově zařazené složky platu je stimulovat zaměstnance během jejich pracovního výkonu a posílit tak efektivitu práce i v tzv. veřejném sektoru. Cílovou odměnu může zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci, který se bezprostředně nebo významně podílel na splnění předem stanoveného mimořádně náročného úkolu, jehož příprava, postupné zajišťování a konečná realizace byla z hlediska působnosti zaměstnavatele zvlášť významná. Pokud se zaměstnavatel rozhodne motivovat zaměstnance, aby úspěšně takový úkol zvládli, platí, že výši odměny musí oznámit již před započetím plnění úkolu, a to společně s měřitelnými ukazateli. Tím je zajištěn nárok zaměstnance, jehož pracovní poměr neskončil před splněním stanoveného úkolu, na cílovou odměnu, a to ve výši určené zaměstnavatelem v závislosti na splnění jednotlivých ukazatelů. Pokud si klademe otázku, zda může nalézt cílová odměna své uplatnění také v oblasti škol a školských zařízení? Pak se domníváme, že ano. Mohla by být například přiznána pedagogickému pracovníkovi za navržení a sestavení nových vzdělávacích strategií, předsedovi předmětové komise za

138


koncepční práce při úpravách školních vzdělávacích programů nebo metodikovi informačních a komunikačních technologií za vybudování nové sítě.

4.3.6 Nenárokové složky platu K nenárokovým složkám platu lze přiřadit následující:

▪▪ osobní příplatek, ▪▪ odměna. Osobní příplatek Osobní příplatek je složkou platu upravenou v § 131 zákoníku práce. Podle znění tohoto ustanovení jej lze přiznat zaměstnanci, který dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci, a to až do výše 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen, příp. až do výše 100 % platového tarifu, pokud je zaměstnanec vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem a vykonává práce zařazené do 10. až 16. platové třídy. Vzhledem k tomu, že bližší úprava osobního příplatku pozbyla 1. ledna 2007 účinnosti, mají ředitelé škol relativní volnost při určování osobního příplatku. Tato volnost je ovšem limitována zásadou rovnosti v odměňování, a tak bychom zaměstnavatelům – ředitelům škol doporučili (za účelem vyhnutí se případným sporům ohledně dodržování rovného odměňování zaměstnanců a zákazu jejich diskriminace), aby vytvořili vlastní interní pravidla pro přiznání, změny nebo odnětí osobního příplatku a začlenili je do vnitřního platového předpisu školy. Odměna Zatímco výše uvedený osobní příplatek bývá dlouhodobého charakteru, tak odměna je typicky nenárokovou jednorázově poskytovanou složkou platu, která je upravena jen velmi vágně v ustanovení § 134 zákoníku práce. Dle dikce příslušného ustanovení může zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci odměnu za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu. Právě obecnost zákonných kritérií pro poskytování odměny nás vede k podobnému doporučení jako v případě osobního příplatku, tedy že by si zaměstnavatelé – ředitelé škol měli blíže upravit postup při navrhování a schvalování odměn jako i určování finančních limitů na tyto odměny ve vnitřním platovém předpise.

139


Principy přiznávání nenárokové složky platu Jak už jsme si uvedli výše a jak vyplývá z podstaty obou posledně jmenovaných složek platu, záleží na subjektivním posouzení a následném rozhodnutí zaměstnavatele – ředitele školy, zda zaměstnanci přizná jednorázovou odměnu nebo osobní příplatek, který mu pak bude vyplácen každý měsíc, a to až do doby, kdy ředitel školy změní jeho výši nebo svým rozhodnutím již dále osobní příplatek nepřizná. Ve spojitosti s nenárokovou složkou platu a jejím přiznáním bych doplnil ještě jeden podstatný aspekt, který v praxi představoval poměrně zásadní výkladový problém a byl předmětem i judikatury Nejvyššího soudu ČR. Jedná se o to, zda se změní povaha nenárokové složky platu v okamžiku, kdy zaměstnavatel rozhodne o jejím přiznání zaměstnanci. Nejvyšší soud ČR judikoval, že „nenároková složka platu má bez rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání povahu pouze fakultativního plnění; jestliže však zaměstnavatel vydá v souladu s obecně závazným právním předpisem, v souladu s kolektivní smlouvou, popřípadě v souladu s vnitřním platovým předpisem rozhodnutí o jejím přiznání a její výši, je povinen tuto složku platu zaměstnanci v určené výši poskytovat. Osobní příplatek jako nenároková (fakultativní) složka platu se tak v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o jeho přiznání a výši stává složkou platu nárokovou (obligatorní).“ (Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 12. 2007, sp. zn. 21 Cdo 3488/2006) Ve světle uvedeného rozsudku Nejvyššího soudu ČR by měl zaměstnavatel pečlivě zvažovat, zda nenárokovou složku platu (zejména ve vztahu k opakujícímu se osobnímu příplatku) zaměstnanci přizná, protože poté již nemůže toto rozhodnutí retroaktivně (tj. se zpětnou účinností) změnit. Případnou změnu svého rozhodnutí s účinností vztahující se na budoucí plnění již učinit může, ale měl by postupovat v souladu s podmínkami sjednanými individuálně se zaměstnancem v pracovní smlouvě nebo obsaženými v kolektivní smlouvě či vnitřním platovém předpise. Motivační program školy Osobní příplatek nebo odměna oceňují nadstandardní práci, to znamená práci nad rámec pracovních povinností určených pracovní náplní, ovšem nadstandardní práci je možné ocenit, respektive nadstandardní práci je možné stimulovat jak finančními, tak nefinančními prostředky. Motivační program školy, jehož účelem je stimulovat zaměstnance (pedagogické i nepedagogické pracovníky) k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu, by měl obsahovat jak finanční, tak nefinanční odměny. 140


Před samotnou tvorbou motivačního programu je důležité uvědomit si některé skutečnosti:

▪▪ Část věnovaná finanční motivaci se bude překrývat s vnitřním

platovým předpisem. Zamyslete se, zda nepostačí pouze odkaz na druhý dokument.

▪▪ Pečlivě zvažte rozdělení kritérií do oblasti osobních příplatků

a odměn. Osobní příplatky jsou za pravidelné činnosti, odměny za jednorázové záležitosti.

▪▪ Kritéria nejsou univerzální, některá nejsou na vaší škole uplatni-

telná, jiná naopak chybí, proto škrtejte a doplňujte. Kritéria musí být konkrétní. S obecnými kritérii se vystavujete nepochopení ze strany zaměstnanců. Pedagogičtí a nepedagogičtí pracovníci vykonávají odlišnou práci, a proto musí být odlišná i jejich kritéria.

▪▪ V případě

nedostatku finančních prostředků na nenárokové složky platu zvažte vhodnost přiznání osobního příplatku, neboť jeho odebrání z důvodu nedostatku finančních prostředků je vždy komplikované. Účelnější jsou jednorázové odměny za konkrétní odvedenou práci.

▪▪ Motivační může být i zvláštní příplatek a příplatek za vedení, i když jsou to nárokové složky, jejich výše je dána určitým rozsahem. Pro stanovení částky tak mohou být stanovená určitá kritéria (vyplňování dokumentace, počty žáků ve třídách apod.).

▪▪ Stejně motivační je i přidělení hodin nad rámec přímé vyučovací povinnosti stanovené legislativou. Vzhledem k finančnímu ohodnocení je lze přidělovat „za odměnu“.

Finanční motivace a) Pedagogičtí pracovníci Kritéria pro přiznání osobního příplatku:

▪▪ stálé aktivity (vedení kabinetních sbírek, vedení agend bezpeč▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪

nosti a ochrany při práci nebo požární ochrany, vedení učitelské nebo žákovské knihovny apod.), uvádějící učitelé, metodik prevence, vedoucí metodických orgánů, koordinátor autoevaluace základních škol a mateřských škol,

141


▪▪ práce ve ztížených podmínkách (odloučené pracoviště, doprovod na plavání apod.), ▪▪ vedení zájmových útvarů, ▪▪ nadstandardní práce s žáky se speciálními vzdělávacími potřebami.

Kritéria pro přiznání odměn:

▪▪ kvalita výuky (vyhodnocení v rámci hodnotícího pohovoru v pololetí a na konci roku) ▪▪ aktivní tvorba školního vzdělávacího programu, ▪▪ osobní iniciativa zaměstnance při tvorbě školních projektů, ▪▪ péče o estetiku třídy a školy, ▪▪ vedení a organizace mimořádných programů (besídky, akademie, výstavy, soutěže), ▪▪ příprava žáků na soutěže, doučování apod., ▪▪ akce mimo vyučování se žáky školy včetně školního vzdělávacího programu, lyžařského kurzu apod., ▪▪ zápis do 1. tříd, ▪▪ získání sponzorského daru, ▪▪ další aktivity (po dohodě s vedením školy). b) Nepedagogičtí pracovníci Kritéria pro přiznání osobního příplatku:

▪▪ stálé aktivity (vedení skladu čistících prostředků, vaření diet apod.), ▪▪ sledování čerpání energií a surovin. Kritéria pro přiznání odměn:

▪▪ zvýšení zisku z vedlejší činnosti, ▪▪ kvalitní zpracování ukazatelů pro vyplňování statistických dokumentů.

Nefinanční motivace a) Pedagogičtí pracovníci:

▪▪ podpora profesního růstu (podpora dalšího vzdělávání), ▪▪ delegování (přidělení zajímavých projektů), ▪▪ postup v organizační struktuře školy (vedoucí metodického orgánu), ▪▪ pochvala (soukromá i veřejná), 142


▪▪ respektování individuálních požadavků při tvorbě rozvrhu a přidělení předmětů, ▪▪ zajištění ubytování (ubytovna, služební byt), ▪▪ přidělení třídy, kabinetu, místností s vhodným vybavením (interaktivní tabule, výpočetní technika, kopírka apod.), ▪▪ možnost využití internetu, ▪▪ osobní výpočetní technika (notebook). b) Nepedagogičtí pracovníci:

▪▪ podpora profesního růstu (podpora dalšího vzdělávání), ▪▪ delegování (přidělení větších odpovědností i pravomocí), ▪▪ možnost částečné úpravy pracovní doby dle vlastních potřeb, ▪▪ služební byt (u vybraných funkcí). S HRNUTÍ

▪▪ Smyslem odměňování zaměstnanců je spravedlivě ocenit skutečný

výkon zaměstnanců a efektivně stimulovat zaměstnance k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu, a to prostřednictvím peněžních i nepeněžních forem odměňování. Odměňování zaměstnanců za práci v pracovněprávních vztazích upravuje zákoník práce a prováděcí právní předpisy.

▪▪ Stěžejní zásadou v oblasti odměňování je zásada rovnosti v odměňo-

vání, podle které za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se přitom rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.

▪▪ Ve veřejném školství se odměňuje platem, přičemž plat zaměstnanců (pedagogických i nepedagogických pracovníků) určuje zaměstnavatel (ředitel školy), a to podle zákoníku práce, nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě a v jejich mezích podle kolektivní smlouvy, je-li ve škole mezi zaměstnavatelem a místní odborovou organizací uzavřena, popřípadě vnitřního předpisu vydaného zaměstnavatelem.

▪▪ Nárokovou složkou platu se rozumí nárok na plnění, které je zaměst-

navatel povinen poskytnout, jestliže zaměstnanec splní sjednané předpoklady a podmínky (platový tarif, příplatek za vedení, příplatek za 143


noční práci, příplatek za práci v sobotu a v neděli, plat nebo náhradní volno za práci přesčas, příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí, zvláštní příplatek, příplatek za rozdělenou směnu, příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah, specializační příplatek pedagogického pracovníka, cílová odměna, plat nebo náhradní volno za práci ve svátek).

▪▪ Nenárokovou složkou platu se rozumí složka platu, na kterou vzniká

nárok až na základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání, a to bez ohledu na splnění předpokladů a podmínek stanovených pro její poskytování nebo pro její výši (osobní příplatek, odměna).

144

5 Vzdělávání zaměstnanců Smyslem vzdělávání zaměstnanců je utvářet, prohlubovat a rozšiřovat schopnosti (znalosti, dovednosti a chování) zaměstnanců k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu.

5.1 Pojetí vzdělávání zaměstnanců Zaměstnavatel vzdělává zaměstnance k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu v současnosti i v budoucnosti. Vzdělávání připravuje zaměstnance na změny podmínek a požadavků pracovních míst. Připravenost na změny, spojená se schopností a motivací zaměstnanců využít změnu jako příležitost, umožňuje zaměstnavateli dlouhodobě realizovat strategické cíle organizace. Vzdělávání zaměstnance během jeho zaměstnání u zaměstnavatele je součástí vzdělávání člověka během jeho života ve společnosti, které obvykle zahrnuje (Koubek, 2007, s. 254):

▪▪ oblast všeobecného vzdělávání, ▪▪ oblast odborného vzdělávání, ▪▪ oblast rozvoje. Schopnosti (znalosti, dovednosti a chování), které si člověk osvojuje, prohlubuje a rozšiřuje během všeobecného vzdělávání, odborného vzdělávání a rozvoje za účelem vykonávání určité práce a dosahování určitého výkonu tvoří kvalifikaci člověka. Základy kvalifikace člověka se formují během všeobecného vzdělávání. Změny kvalifikace člověka umožňuje odborné vzdělávání a rozvoj. Všeobecné vzdělávání Všeobecné vzdělávání zabezpečuje stát. Člověk si osvojuje základní a všeobecné schopnosti (znalosti, dovednosti a chování) pro život ve společnosti.

145


Odborné vzdělávání Odborné vzdělávání zabezpečuje jak stát, tak zaměstnavatel. Stát zabezpečuje základní přípravu na povolání. Člověk si osvojuje specifické schopnosti (znalosti, dovednosti a chování) pro výkon určitého povolání a uplatnění na trhu práce. Zaměstnavatel zabezpečuje:

▪▪ Zaškolení (adaptaci, orientaci). Člověk, který nastoupí do organizace

na určité pracovní místo, popřípadě přejde v organizaci na jiné pracovní místo, si osvojí schopnosti (znalosti, dovednosti a chování) k vykonávání sjednané práce. Zaškolení, respektive adaptace (orientace) zaměstnanců je součástí procesu obsazování volných pracovních míst (è kap. 2.5). Adaptace se týká absolventů škol (potřeba úplné adaptace), zaměstnanců s praxí v jiných organizacích (odlišný provoz i kultura organizace), zaměstnanců vracejících se po delší době (např. po mateřské nebo rodičovské dovolené) zpět na pracoviště, zaměstnanců měnících pracovní zařazení v organizaci (např. učitel se stává zástupcem ředitele školy), zaměstnanců měnících pracovní skupinu nebo tým v organizaci (např. změna ročníku na 1. stupni základní školy).

▪▪ Doškolování (prohlubování kvalifikace). Člověk si průběžně osvojuje

nové schopnosti (znalosti, dovednosti a chování) v souvislosti s měnícími se požadavky svého současného pracovního místa, aby mohl dál úspěšně vykonávat sjednanou práci. Například, pedagogický pracovník se doškoluje, když si osvojuje nové znalosti a dovednosti v práci s interaktivní tabulí nebo s další výpočetní technikou používanou při výuce.

▪▪ Přeškolování (rekvalifikace). Člověk si osvojí nové schopnosti (zna-

losti, dovednosti a chování), aby mohl vykonávat jinou než současnou práci. Například, vychovatel/ka školní družiny se rekvalifikuje, aby mohl/a vykonávat profesi učitele/ky 1. stupně základní školy. O realizaci rekvalifikace rozhodují potřeby a možnosti školy, stejně jako předpoklady a možnosti vychovatele/ky.

146


Rozvoj Rozvoj (rozšiřování kvalifikace) zabezpečuje zaměstnavatel, ovšem běžně s podporou státu a ve spolupráci se vzdělávacími institucemi. Člověk si osvojuje nové schopnosti (znalosti, dovednosti a chování) nad rámec požadavků svého současného pracovního místa, aby zvýšil svoji uplatnitelnost v organizaci, popřípadě mimo organizaci. Příkladem rozvoje pedagogických pracovníků jsou programy zajišťující vzdělávání ředitelů škol a školských zařízení. Tyto programy mohou navštěvovat i pedagogové, kteří ve funkci ještě nejsou, aby byli připraveni na možný funkční postup ve stávající, popřípadě jiné škole. Ovšem nabízí se otázka, který z ředitelů nechá vzdělávat své pedagogy, pokud je nepotřebuje do funkce (ať už zástupce ředitele nebo vedoucího metodického orgánu) na své škole.

5.2 Právní úprava vzdělávání zaměstnanců Vzdělávání zaměstnanců je upraveno v části desáté hlavě druhé zákoníku práce nazvané Odborný rozvoj zaměstnanců. Již v úvodním ustanovení této hlavy, v § 227 zákoníku práce, nalezneme výčet forem odborného rozvoje zaměstnanců, který ovšem není taxativní (úplný). Jsou zde tedy uvedeny jen základní formy odborného rozvoje zaměstnanců, tedy:

▪▪ zaškolení a zaučení, ▪▪ odborná praxe absolventů škol, ▪▪ prohlubování kvalifikace, ▪▪ zvyšování kvalifikace. Níže si tyto formy odborného rozvoje zaměstnanců blíže představíme a poukážeme rovněž na souvislosti se zvláštní úpravou odborného rozvoje pedagogických pracovníků vyplývající ze zvláštních právních předpisů.

5.2.1 Zaškolení a zaučení Podle § 228 je zaměstnavatel (ředitel školy) povinen zaměstnance, který vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace, zaškolit nebo zaučit. Aby dostál této povinnosti, musí se ředitel školy při uzavírání pracovněprávního vztahu s novým zaměstnancem vypořádat i s otázkou kvalifikace příslušného zaměstnance. Jak by měl řešit otázku kvalifikace v případě pedagogických 147


pracovníků? Měl by postupovat v souladu se zvláštním právním předpisem, tedy se zákonem č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon o pedagogických pracovnících), ve kterém jsou upraveny předpoklady pro výkon činnosti pedagogického pracovníka. Jedním z těchto předpokladů je podle § 3 odst. 1 písm. b) zákona o pedagogických pracovnících i odborná kvalifikace dotčeného zaměstnance pro přímou pedagogickou činnost, kterou vykonává. Ačkoliv by z uvedeného vyplývalo, že se nemůže stát, že by ředitel školy mohl uzavřít pracovněprávní vztah s nekvalifikovaným pedagogickým pracovníkem, tak je nutné připomenout, že v současné době lze stále ještě vycházet z účinných přechodných ustanovení zákona o pedagogických pracovnících, kdy z § 32 tohoto zákona vyplývá, že rovněž s nekvalifikovaným pedagogickým pracovníkem lze uzavřít pracovní poměr (nebo dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr), a to za předpokladu, že současně splní některou z podmínek upravenou v tomto ustanovení. S posuzováním kvalifikace pedagogických pracovníků ještě souvisí i skutečnost, že kvalifikace zaměstnance se musí vztahovat právě na druh práce, který bude zaměstnanec vykonávat. Z pohledu školské praxe tak musí ředitel školy ještě posuzovat, zda má ten který zaměstnanec kvalifikaci pro výuku na příslušném stupni nebo druhu školy. Učiňme ještě poznámku ve vztahu k pedagogickým pracovníkům, kteří učí jak předměty, k jejichž výuce dosáhli potřebné kvalifikace, tak i předměty jiné (tj. předměty, na které nejsou aprobováni). Ve smyslu § 22 odst. 3 zákona o pedagogických pracovnících se zaměstnanci, kteří vykonávají přímou pedagogickou činnost, pro kterou mají odbornou kvalifikaci, ve větším rozsahu hodin přímé pedagogické činnosti, než je polovina jim stanoveného rozsahu hodin, považují za kvalifikované pro veškerou přímou vyučovací činnost u daného zaměstnavatele, tedy školy. Vraťme se nyní k případu, kdy vznikne základní pracovněprávní vztah mezi zaměstnavatelem a nekvalifikovaným zaměstnancem. Zaměstnavateli (řediteli školy) za této situace vznikne povinnost zaškolit nebo zaučit zaměstnance. Z pohledu vztahu mezi ředitelem školy a nekvalifikovaným pedagogickým pracovníkem to znamená, že ředitel školy je povinen zajistit, aby měl pedagogický pracovník možnost seznámit se s výkonem své práce a získat praktické dovednosti pro její výkon. Nicméně tato povinnost není dále obecnou pracovněprávní úpravou více rozvedena. Rovněž chybí její konkretizace ve speciálních předpisech pro oblast školství (například v zákoně o pedagogických pracovnících, kde bychom ji očekávali).

148


Zůstává tak na školské praxi, aby si vytvořila účinné nástroje pro zaškolení nebo zaučení zaměstnanců. Ředitelé škol tedy mají jistou volnost v zaškolování nových zaměstnanců. Tato volnost ale není samoúčelná. Vychází se z nutnosti reflektovat potřeby toho kterého konkrétního oboru. Očekává se tedy jistá míra schopnosti zaměstnavatele autonomně posoudit, které znalosti a dovednosti svému zaměstnanci v rámci zaškolení předá, resp. zajistí předání těchto znalostí a dovedností zkušenými a kvalifikovanými zaměstnanci dotčenému nově nastupujícímu zaměstnanci. Doporučili bychom, aby si ředitelé škol a školských zařízení ve vztahu k zaškolování nových zaměstnanců sestavili vhodnou metodiku. Metodika zaškolování pedagogických a nepedagogických pracovníků a následné dodržování této metodiky by pak jistě přispělo k lepšímu hodnocení personálního řízení příslušné školy. Přičemž hodnocení personálního řízení může být (a také mnohdy bývá) i součástí evaluace prováděné ve školách Českou školní inspekcí. Jak by samotné zaškolení nebo zaučení zaměstnance (pedagogického pracovníka) mohlo vypadat v praxi? Vzhledem k tomu, že v této věci, jak jsme si uvedli výše, chybí bližší právní úprava, můžeme vyjít z dlouhodobě užívaných a osvědčených postupů, jako jsou:

▪▪ metodické pokyny vedení školy k úkolům, s nimiž se pedagogický pracovník v rámci náplně své pracovní činnosti může střetávat,

▪▪ metodický dohled ze strany vedení školy a předsedy předmětové komise, do které byl dle své aprobace pedagogický pracovník zařazen,

▪▪ ustavení tzv. uvádějícího učitele (bylo by vhodné, aby dotčeného nekvalifikovaného pedagogického pracovníka vedl plně kvalifikovaný pedagogický pracovník s delší pedagogickou praxí),

▪▪ informování

o vhodných pedagogicko-psychologických metodách a didaktických postupech aplikovatelných během přímé vyučovací činnosti,

▪▪ náslechy na vyučovacích hodinách zkušenějších učitelů. Ačkoliv by shora nastíněné příklady konkrétních podob zaškolení nebo zaučení nového nekvalifikovaného pedagogického pracovníka měly podpořit jeho schopnost vykonávat činnost pedagogického pracovníka, nelze chápat zaškolení nebo zaučení zaměstnance (pedagogického pracovníka) jako náhradu kvalifikace. Uvedené se vztahuje i na nepedagogické pracovníky, kde rovněž nelze zaškolení nebo zaučení ztotožnit se získáním kvalifikace pro výkon sjednané práce.

149


Tedy v případě pedagogických pracovníků se i po vzniku pracovního poměru mezi zaměstnavatelem a nekvalifikovaným pedagogickým pracovníkem na tohoto zaměstnance vztahují zvláštní právní předpisy a pokud nesplňuje některou z výjimek upravenou v ustanovení § 32 zákona o pedagogických pracovnících (tedy buď dosažení alespoň 50 let věku a současně nejméně 15 let výkonu přímé pedagogické činnosti na příslušném druhu nebo typu školy ke dni nabytí účinnosti tohoto zákona, nebo případ absence akreditovaného magisterského studijního programu příslušného studijního oboru pro pedagogického pracovníka v době vzniku základního pracovněprávního vztahu), musí nejpozději do 31. prosince 2014 zahájit studium, aby si příslušnou kvalifikaci doplnil. Z pohledu odměňování doplňme, že zaškolení nebo zaučení zaměstnance se považuje za výkon práce, a tedy za výkon této činnosti náleží zaměstnanci mzda nebo plat. Vzhledem k tomu, že zaškolení nebo zaučení považujeme za výkon práce, případná nečinnost nebo porušení povinností ze strany zaměstnance ve vztahu k jeho zaškolení (zejména neúčast na takovém školení) může být zaměstnavatelem – ředitelem školy považována za porušení povinností vyplývajících pro zaměstnance z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (podle dřívější terminologie „porušení pracovní kázně“), což by mohlo při opakovaném porušení pracovních povinností vyústit ve výpověď pro soustavné méně závažné porušování povinností vyplývajících pro zaměstnance z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci dle § 52 písm. g) zákoníku práce.

5.2.2 Odborná praxe absolventů škol Specifický je odborný rozvoj u absolventů škol, který je upraven v ustanovení § 229 zákoníku práce, podle kterého jsou zaměstnavatelé povinni zabezpečit absolventům středních škol, konzervatoří, vyšších odborných škol a vysokých škol přiměřenou odbornou praxi k získání praktických zkušeností a dovedností potřebných pro výkon práce. Abychom mohli vymezit, kdo se považuje za „absolventa školy“ pro účely této formy odborného rozvoje zaměstnanců, vycházíme ze zákonné definice uvedené v § 229 odst. 2 zákoníku práce, dle které se absolventem školy rozumí zaměstnanec vstupující do zaměstnání na práci odpovídající jeho kvalifikaci, jestliže celková doba jeho odborné praxe nedosáhla po řádném (úspěšném) ukončení studia (přípravy) 2 let, přičemž se do této doby nezapočítává doba mateřské nebo rodičovské dovolené. Z řečeného vyplývá, že absolventem není pouze zaměstnanec nastupující do svého prvního zaměstnání, ale bude to každý zaměstnanec, jehož odborná praxe 150


nedosáhla 2 let. V této souvislosti bychom podotkli, že není rozhodující, zda zaměstnanec vstupuje do pracovního poměru, nebo zda je s ním uzavírána některá z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (případně zda by měl výuku provozovat jako osoba samostatně výdělečně činná). Zaměříme-li se na úpravu samotné praxe, kterou je povinen zaměstnavatel – ředitel školy pro pedagogické pracovníky-absolventy zabezpečit, pravděpodobně nás napadne otázka, jestli právní předpisy upravují podobu odborné praxe. Lze konstatovat, že podobně jako v případě zaškolení nebo zaučení ponechává zákoník práce (a stejně tak v případě pedagogických pracovníků zvláštní právní předpis – zákon o pedagogických pracovnících) zaměstnavatelům prostor pro uvážení. Ředitelé škol tak mohou buď na základě dohody se zaměstnancem (písemné nebo ústní), nebo i svým jednostranným rozhodnutím určit délku i formu této odborné praxe. Na otázku, jak tedy konkrétně zabezpečit odbornou praxi absolventů škol, pokud se jedná o pedagogické pracovníky, tak opět můžeme odpovědět pouze několika příklady dobré praxe. Jedná se o následující:

▪▪ metodický dohled ze strany vedení školy a předsedy předmětové komise (příslušné podle předmětů v úvazku daného pedagogického pracovníka),

▪▪ ustavení tzv. uvádějícího učitele, ▪▪ pomoc předsedy příslušné předmětové komise při sestavování časových rozpisů učiva a jejich následné realizaci a při tvorbě dalších vzdělávacích dokumentů,

▪▪ náslechy ve vyučovacích hodinách zkušených členů příslušné předmětové komise,

▪▪ vzájemné hospitace absolventa a ostatních členů příslušné předmětové komise.

Zmíněná náplň odborné praxe může být do značné míry typově podobná s formami zaškolení. Nicméně se v případě odborné praxe očekává větší záběr na praktické dovednosti, protože nabytí sumy teoretických znalostí se již předpokládá s přihlédnutím k získané kvalifikaci. Odměňování odborné praxe absolventů škol upravuje zákoník práce shodně s institutem zaškolení nebo zaučení zaměstnanců. Odbornou praxi tedy považujeme za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. V této souvislosti se tak rovněž v případě (opakovaného) porušení povinností během odborné praxe ze strany zaměstnance takový

151


zaměstnanec vystavuje riziku pracovněprávního postihu, a to pro porušení povinností vyplývajících pro zaměstnance z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci [§ 52 písm. g) zákoníku práce].

5.2.3 Prohlubování kvalifikace Prohlubování kvalifikace je předmětem úpravy ustanovení § 230 zákoníku práce a rozumí se jím průběžné doplňování kvalifikace, kterým se nemění její podstata a které umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce, přičemž za prohlubování kvalifikace se považuje také její udržování a obnovování. Ustanovení § 230 odst. 2 zákoníku práce pak zakládá povinnost zaměstnance prohlubovat si soustavně svoji kvalifikaci k výkonu sjednané práce a oprávnění zaměstnavatele uložit zaměstnanci povinnost účasti na školení a studiu nebo jiných formách přípravy k prohloubení jeho kvalifikace, přičemž prohlubování kvalifikace může být zajištěno přímo na pracovišti zaměstnavatele nebo může probíhat v prostorách subjektů, které mají prohlubování kvalifikace v předmětu své činnosti. Vzhledem k tomu, že se účast na školení nebo jiných formách přípravy anebo studiu za účelem prohloubení kvalifikace považuje za výkon práce, přísluší zaměstnanci za prohlubování kvalifikace mzda nebo plat. Z ekonomického hlediska ovšem nevznikají zaměstnavatelům pouze mzdové náklady, ale také náklady spojené s prohlubováním kvalifikace, které nese rovněž zaměstnavatel. Nicméně právní úprava nikterak neomezuje při případné vyšší finanční náročnosti některých školení nebo jiných forem přípravy k prohloubení kvalifikace možnost rozložení nákladů. Zaměstnanec se tedy může společně se zaměstnavatelem podílet na nákladech vynaložených za účelem prohloubení kvalifikace. Tato možnost podílet se na nákladech se však nevztahuje na mzdové náklady, kterých se zaměstnavatel ani zčásti nemůže zbavit, resp. zaměstnanec se nemůže (ani dohodou) vzdát svého nároku na mzdu nebo plat za dobu, kdy si prohluboval svou kvalifikaci. Pomineme-li výše nastíněnou situaci, kdy si zaměstnanec chce doplňovat svou kvalifikaci ve finančně náročnější formě a za tím účelem se dohodne se svým zaměstnavatelem na spoluúčasti při financování nákladů na svůj odborný rozvoj, může nastat i zcela odlišná situace, kdy naopak zaměstnanec vůbec nebude mít o prohlubování kvalifikace zájem. Jak už jsme si uvedli, zaměstnavatel je v souladu s § 230 odst. 2 zákoníku práce oprávněn uložit zaměstnanci účast na té které konkrétní formě prohlubování

152


kvalifikace. Jaké praktické důsledky by tedy mělo jednání zaměstnance, který takový pokyn odmítne splnit? Pokud se podle stávající judikatury zaměstnanec školení nebo studia za účelem prohloubení kvalifikace, na němž mu účast nařídil zaměstnavatel, nezúčastní, mohlo by to vyvolat závažné pracovněprávní důsledky v neprospěch pedagogického pracovníka. Takové jednání ze strany pedagogického pracovníka by mohlo být kvalifikováno jako porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 11. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1873/2000). Pokud se tedy zaměstnanec školení neúčastní a jinou práci nekoná, mohla by být absence na školení považována za nepřítomnost v práci. Nepřítomnost na školení či studiu může být posouzena také jako neomluvená. O tom, zda jde o neomluvené zameškání práce, rozhoduje zaměstnavatel po předchozím projednání s příslušnou odborovou organizací, působí-li u něj odborová organizace. Jestliže u něj odborová organizace nepůsobí, rozhoduje o neomluvené nepřítomnosti sám. Zaměstnanec by se tak vystavil v případě minimálně trojí absence na školeních nebo studiu za účelem prohloubení kvalifikace riziku skončení pracovního poměru z důvodu soustavného méně závažného porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, a to v souladu s ustanovením § 52 písm. g) zákoníku práce. Poměrně často diskutovanou otázkou ve vztahu k prohlubování kvalifikace zaměstnanců je i okolnost, zda může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci účast na školení, jiné formy přípravy nebo studium za účelem prohloubení kvalifikace též mimo pracovní dobu, tedy jako práci přesčas. Za předpokladu, že budou dodrženy všechny podmínky upravené v § 93 zákoníku práce, by tak jistě mohl učinit. Nicméně by měl mít stále na vědomí charakter práce přesčas, tj. práce, kterou vykonává zaměstnanec jen výjimečně. V této souvislosti bychom upozornili, že z důvodu prohlubování kvalifikace není možné ve smyslu § 91 zákoníku práce nařídit práci přesčas ve dnech pracovního klidu. Prohlubování kvalifikace pedagogických pracovníků (zvláštní úprava) Zatímco výše jsme se zabývali obecnou pracovněprávní úpravou prohlubování kvalifikace, která se vztahuje na všechny zaměstnance a v prostředí škol se tak dotýká jak pedagogických, tak i nepedagogických pracovníků, dále se budeme věnovat zvláštní úpravě prohlubování kvalifikace týkající se již výhradně pedagogických pracovníků. Primární základ zvláštní péče o odborný rozvoj pedagogických pracovníků nacházíme přímo v ustanovení § 164 odst. 1 písm. e) zákona 153


č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon), ve znění pozdějších předpisů, které ukládá řediteli školy povinnost vytvářet podmínky pro další vzdělávání pedagogických pracovníků. Na tuto obecnou povinnost pak dále navazuje podrobnější úprava obsažená v zákoně o pedagogických pracovnících a vyhlášce č. 317/2005 Sb. Ze zákona o pedagogických pracovnících bychom nejprve zmínili ustanovení § 24 odst. 3 tohoto zákona, které přímo navazuje na školský zákon a konkretizuje povinnost ředitelů škol v oblasti prohlubování kvalifikace tak, že ředitel školy nejen že musí zajistit vhodné podmínky pro další vzdělávání pedagogických pracovníků, ale také musí toto vzdělávání organizovat, a to podle plánu dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků, který stanoví po projednání s místním odborovým orgánem, byl-li ve škole zřízen. Nadto je při sestavování plánu dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků povinen přihlížet ke studijním zájmům pedagogického pracovníka, potřebám a rozpočtu školy. Na straně pedagogických pracovníků je v § 24 odst. 1 zákona o pedagogických pracovnících zakotvena odpovídající povinnost obnovovat, udržovat a doplňovat si kvalifikaci dalším vzděláváním během své pedagogické činnosti. V ustanovení § 24 odst. 4 zákona o pedagogických pracovnících, jsou pak upraveny jednotlivé formy dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků, tedy přípustné formy prohlubování kvalifikace. Rozlišujeme:

▪▪ další vzdělávání pedagogických pracovníků na vysokých školách, v za▪▪ ▪▪

řízeních dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků a v jiných zařízeních na základě akreditace udělené MŠMT (institucionální forma vzdělávání), samostudium, další vzdělávání zdravotnických pracovníků podle zvláštního právního předpisu v případě učitelů zdravotnických studijních oborů.

Shora jsme zmínili institucionální formu vzdělávání, která je dále v po drobnostech upravena ve vyhlášce č. 317/2005 Sb. Podle této vyhlášky bychom mohli další vzdělávání pedagogických pracovníků rozdělit do několika následujících kategorií:

▪▪ studium ke splnění kvalifikačních předpokladů, ▪▪ studium ke splnění dalších kvalifikačních předpokladů, ▪▪ studium k prohlubování odborné kvalifikace. 154


Studium k prohlubování odborné kvalifikace je upraveno v § 10 této vyhlášky a je definováno jako průběžné vzdělávání, které je zaměřeno na aktuální teoretické a praktické otázky související s procesem vzdělávání a výchovy. Obsahem průběžného vzdělávání jsou zejména poznatky z obecné pedagogiky, pedagogické a školní psychologie, teorie výchovy, obecné didaktiky, vědních, technických a uměleckých oborů a jejich oborových didaktik, prevence sociálně patologických jevů a bezpečnosti a ochrany zdraví. Průběžné vzdělávání může zahrnovat i jazykové vzdělávání pedagogických pracovníků. V praxi se prohlubování kvalifikace pedagogických pracovníků uskutečňuje zejména formou různých kurzů, cyklů přednášek nebo letních škol pořádaných pedagogickými fakultami a fakultami zajišťujícími odbornou přípravu, dále pedagogickými centry, profesními organizacemi, soukromými agenturami a konečně také samotnými školami. Oblíbenou formou prohlubování kvalifikace mezi pedagogickými pracovníky je samostudium, jehož úpravu můžeme nalézt v ustanovení § 24 odst. 4 písm. b) a odst. 7 zákona o pedagogických pracovnících. Podle předmětného ustanovení přísluší pedagogickým pracovníkům volno v rozsahu 12 pracovních dní ve školním roce, nebrání-li tomu vážné provozní důvody nebo účast pedagogického pracovníka na institucionální formě dalšího vzdělávání (ať už za účelem prohloubení, nebo zvyšování kvalifikace). Aby samostudiem pedagogického pracovníka nebyl narušen provoz školy, určuje čerpání tohoto volna ředitel školy, přičemž za dobu čerpání tohoto volna přísluší pedagogickému pracovníkovi náhrada platu, která se rovná výši ušlého platu.

5.2.4 Zvyšování kvalifikace Zvýšením kvalifikace se rozumí změna hodnoty kvalifikace a též získání nebo rozšíření kvalifikace, a to v souladu s ustanovením § 231 odst. 1 zákoníku práce. Znamená to, že zaměstnanec buď získává kvalifikaci pro příslušnou práci, kterou nemá, nebo si rozšiřuje kvalifikaci – tedy získává další kvalifikaci potřebnou k výkonu zamýšlené práce. Zvyšováním kvalifikace je studium, vzdělávání, školení, nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání. V této souvislosti doplňme, že i za situace, kdy zaměstnanec již dosáhl příslušného stupně vzdělání a nově studuje (bude studovat) v jiném oboru s cílem dosáhnout stejného stupně vzdělání, rovněž se bude jednat o zvyšování kvalifikace.

155


Na rozdíl od prohlubování kvalifikace se zvyšování kvalifikace zásadně nevztahuje k výkonu sjednané práce, avšak existují výjimky, které tuto zásadu prolamují, a to:

▪▪ studium k dosažení vyššího stupně vzdělání je vždy zvyšováním kvalifikace,

▪▪ získání kvalifikace za účelem splnění předpokladů stanovených práv-

ními předpisy nebo požadavků nezbytných pro řádný výkon práce stanovené zaměstnavatelem u nového zaměstnance, se kterým byl uzavřen pracovní poměr právě s podmínkou získání této kvalifikace.

Ačkoliv jsme si uvedli, že se zvyšování kvalifikace zásadně nevztahuje k výkonu sjednané práce, tak na druhou stranu v souladu s § 231 odst. 2 zákoníku práce platí, že se o zvyšování kvalifikace může jednat jen tehdy, jestliže je v souladu s potřebou zaměstnavatele. Potřeba zaměstnavatele se nejčastěji projevuje v situacích, kdy zaměstnavatel uvažuje o budoucím pracovním zařazení zaměstnance na jinou pracovní pozici, a tedy i o změně sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě, resp. o dohodě o změně pracovní smlouvy. Ze shora uvedeného plyne, že pouze zaměstnavatel rozhoduje, zda je předpokládané zvýšení kvalifikace zaměstnance v souladu s jeho potřebami a zda mu tedy vytvoří vhodné podmínky. Nicméně na rozdíl od prohlubování kvalifikace nemůže zaměstnavatel zvyšování kvalifikace zaměstnanci nařídit, protože nepatří k povinnostem zaměstnance. Pokud se již zaměstnavatel rozhodne, že by předpokládané zvýšení kvalifikace zaměstnance bylo v souladu s jeho potřebami, přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele při zvyšování kvalifikace pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku:

▪▪ k účasti na vyučování, výuce nebo školení (v nezbytně nutném rozsahu), ▪▪ na přípravu a vykonání každé zkoušky v rámci studia v programu uskutečňovaném vysokou školou nebo vyšší odbornou školou (2 pracovní dny),

▪▪ na přípravu a vykonání závěrečné zkoušky, maturitní zkoušky nebo absolutoria (5 pracovních dnů),

▪▪ na vypracování a obhajobu absolventské práce, bakalářské práce, dip

lomové práce, disertační práce nebo písemné práce, kterou je zakončováno studium v programu celoživotního vzdělávání uskutečňovaném vysokou školou (10 pracovních dnů),

156


▪▪ na přípravu a vykonání státní závěrečné zkoušky, státní rigorózní zkoušky v oblasti lékařství, veterinárního lékařství a hygieny a státní doktorské zkoušky (40 pracovních dnů).

Výše uvedené platí za předpokladu, že nebyla dohodnuta nebo zaměstnavatelem stanovena vyšší nebo další práva. Kromě nákladů na náhradu mzdy nebo platu, které náleží zaměstnanci ve shora vymezených případech, tak zaměstnavatele žádné další náklady ze zákona netíží. Pokud se již zaměstnavatel rozhodne další náklady převzít, typicky školné nebo náklady na učební pomůcky, často tak činí na základě ujednání s individuálním zaměstnancem, zejména pak přímo v kvalifikační dohodě, kterou může se zaměstnancem uzavřít (o kvalifikační dohodě pojednáváme dále). Následující pracovní volna pak přísluší zaměstnanci již bez nároku na náhradu mzdy nebo platu za dobu jejich čerpání. Jedná se o:

▪▪ účast a vykonání přijímací zkoušky, ▪▪ vykonání opravné zkoušky, ▪▪ účast na promoci nebo obdobném ceremoniálu. V souvislosti s tím, že zaměstnavatel poskytuje po dobu zvyšování kvalifikace zaměstnanci pracovní úlevy, jak je uvedeno výše, bylo mu dáno oprávnění sledovat průběh a výsledky zvyšování kvalifikace zaměstnance. Pokud by nastaly na straně zaměstnance důvody uvedené v § 233 zákoníku práce, mohl by pak zaměstnavatel zastavit poskytování pracovních úlev a náhrad. Jedná se o následující důvody:

▪▪ dlouhodobou nezpůsobilost zaměstnance pro výkon práce, pro kterou si zvyšuje kvalifikaci,

▪▪ neplnění podstatných povinností zaměstnancem při zvyšování kvalifi-

kace, a to bez vážného důvodu, po delší dobu a bez zavinění zaměstnavatele; za podstatné povinnosti bychom mohli považovat účast na předepsaných soustředěních a skládání předepsaných zkoušek; Vážnými důvody by mohly být např. mimořádné pracovní úkoly, déletrvající nemoc zaměstnance, i jiné vážné osobní a rodinné důvody, pro které se nemohl věnovat studiu (Bělina, 2010b, s. 369).

Zvyšování kvalifikace pedagogických pracovníků (zvláštní úprava) Obdobně jako na prohlubování kvalifikace pedagogických pracovníků se i na zvyšování kvalifikace pedagogických pracovníků vztahují tytéž právní předpisy. Hovoříme tedy o obecně uložené povinnosti ředitelů škol vytvářet podmínky pro další vzdělávání pedagogických pracovníků podle § 164 odst. 1 písm. e) školského zákona, o zákonu o pedagogických 157


pracovnících, ve kterém nalezneme těžiště právní úpravy odborného rozvoje zaměstnanců, a konečně o vyhlášce č. 317/2005 Sb., která blíže rozvádí obecnou úpravu obsaženou v zákoně o pedagogických pracovnících. Zvyšování kvalifikace pedagogických pracovníků je upraveno v § 24 odst. 2 zákona o pedagogických pracovnících, podle kterého náleží pedagogickým pracovníkům právo (a nikoliv povinnost jako v případě prohlubování kvalifikace) účastnit se dalšího vzdělávání. Dle tohoto zákona se zvýšením kvalifikace rozumí též její získání nebo rozšíření. Nicméně v praxi nás zajímá zejména to, jak bychom si zvyšování kvalifikace pedagogických pracovníků měli představit v praxi, resp. v jakých konkrétních situacích se jedná o zvyšování kvalifikace? Aplikační praxe se přiklonila k výkladu, že se zvýšením kvalifikace rozumí rozšíření kvalifikace o výuku dalšího předmětu (tedy o novou aprobaci učitele) a dále studium za účelem získání kvalifikace pro výkon funkce vedoucích pracovníků ve školství (ředitelů a zástupců ředitelů škol) nebo výchovných poradců a dalších osob vykonávajících specializované činnosti (Valenta, 2009). Jak jsme si již uvedli, platí, že aby se mohlo jednat o zvyšování kvalifikace, musí být dána potřeba zaměstnavatele. Ačkoliv je to obecné pracovněprávní pravidlo, vztahuje se i na pedagogické pracovníky. Ředitel školy jako zaměstnavatel tak musí při posuzování té které vzdělávací aktivity vždy vycházet nejen ze skutečnosti, zda je naplněna zákonná definice zvyšování kvalifikace pedagogických pracovníků, ale také z toho, zda se toto vzdělávání slučuje s potřebami školy. Pokud by bylo studium (popř. účast na školení nebo jiná forma přípravy) posouzeno jako zvyšování kvalifikace, bylo by považováno za překážku v práci na straně zaměstnance, pokud by zasahovalo do pracovní doby, a tím by vznikl nárok zaměstnance na náhradu mzdy nebo platu. Druhou alternativou, kdy by vzdělávání zaměstnance jako zvyšování kvalifikace posouzeno nebylo (a nejednalo by se ani o prohlubování kvalifikace), je případ, kdy se zaměstnanec vzdělává v činnosti, kterou zaměstnavatel (škola) nepotřebuje. Za takové situace by to žádným způsobem neovlivnilo povinnosti zaměstnance ze sjednaného pracovního poměru, zaměstnavatel by nebyl povinen poskytovat mu pracovní volno, a proto by zaměstnanec musel plnit své studijní povinnosti mimo svou pracovní dobu. Z výše uvedeného vyplývá, že je zaměstnavatel nucen vždy posoudit, zda se jedná o zvyšování kvalifikace v souladu s potřebou zaměstnavatele. Pro pedagogické pracovníky tak bude rozhodující stanovisko ředitele školy. Zaměříme-li se na specifika zvláštní úpravy zvyšování kvalifikace pro pedagogické pracovníky, lze uvést, že v souladu s vyhláškou č. 317/2005 Sb. může zvyšování kvalifikace probíhat ve dvou základních podobách, buď 158


ve formě studia ke splnění kvalifikačních předpokladů, nebo ve formě studia ke splnění dalších kvalifikačních předpokladů. Studium ke splnění kvalifikačních předpokladů lze rozčlenit na:

▪▪ studium v oblasti pedagogických věd, ▪▪ studium pedagogiky, ▪▪ studium pro asistenty pedagoga, ▪▪ studium pro ředitele škol a školských zařízení, ▪▪ studium k rozšíření odborné kvalifikace – studium vedoucí k rozšíření pedagogické kvalifikace pro výkon přímé pedagogické činnosti na jiném druhu nebo stupni školy, pro vyučování dalších předmětů anebo pro výkon přímé speciálně pedagogické činnosti u zdravotně postižených dětí, žáků a studentů s jiným druhem postižení, než pro které je učitel kvalifikován. Studium ke splnění dalších kvalifikačních předpokladů lze rozdělit na následující okruhy:

▪▪ studium pro vedoucí pedagogické pracovníky, ▪▪ studium pro výchovné poradce, ▪▪ studium ke splnění kvalifikačních předpokladů pro výkon následujících specializovaných činností (např. koordinace v oblasti informačních a komunikačních technologií, prevence sociálně patologických jevů a specializovaná činnost v oblasti environmentální výchovy).

Zvyšování kvalifikace pedagogických pracovníků se uskutečňuje hned v několika formách. Mohli bychom uvést jak kvalifikační postgraduální vzdělávání, které poskytují pedagogické fakulty i některé jiné odborné fakulty zaměřující se rovněž na pedagogicko-psychologickou přípravu, tak studium v zařízeních dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků, které může představovat vhodnou alternativu pro odborníky „z praxe“, kteří pouze usilují o získání tzv. pedagogického minima, tedy dosažení kvalifikace pro výkon přímé pedagogické činnosti. V případech, kdy je cílem získat odbornou kvalifikaci, se nabízí možnost studia v celoživotních formách vzdělávání na vysokých školách, což není spojeno s tak vysokou časovou náročností a přitom se toto studium vyznačuje shodnými kvalitativními výstupy jako jiné formy vzdělávání na vysokých školách. Vedoucí pedagogičtí pracovníci pak nejčastěji v rámci svého zvyšování kvalifikace volí účast na školení nebo studiu, které pro ně zajišťují specializovaná výuková centra při pedagogických fakultách. Ve vztahu k výše uvedenému je nutné doplnit, že vzdělávací proces musí být řádně ukončen a získaná kvalifikace doložitelná, aby mohlo být

159


zvýšení kvalifikace uznáno. Tedy studium musí být ukončeno obhajobou závěrečné písemné práce a závěrečnou zkouškou před komisí. Po jejím úspěšném složení získává absolvent osvědčení dle ustanovení upravujících daný typ studia ve vyhlášce č. 317/2005 Sb. Kvalifikační dohoda Specifickým pracovněprávním institutem spojeným se zvyšováním kvalifikace (popřípadě také s prohlubováním kvalifikace, vysvětleno dále) je kvalifikační dohoda, která je upravená v ustanovení § 234 až 235 zákoníku práce. Vzhledem k tomu, že kvalifikační dohoda není předmětem zvláštní úpravy vztahující se na pedagogické pracovníky, lze konstatovat, že další výklad se týká jak pedagogických, tak i nepedagogických pracovníků. Kvalifikační dohoda, kterou uzavírá zaměstnavatel se zaměstnancem v souvislosti se zvyšováním kvalifikace, by měla mít ve smyslu § 234 odst. 1 zákoníku práce následující náležitosti:

▪▪ závazek zaměstnavatele umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace, ▪▪ závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po sjednanou dobu, nejdéle však po dobu 5 let, nebo uhradit zaměstnavateli náklady spojené se zvýšením kvalifikace, které zaměstnavatel na zvýšení kvalifikace vynaložil, a to i tehdy, když zaměstnanec skončí pracovní poměr před zvýšením kvalifikace; závazek zaměstnance k setrvání v zaměstnání začíná od zvýšení kvalifikace.

Kvalifikační dohodu lze z formálního hlediska uzavřít se zaměstnancem nejen před zahájením zvyšování kvalifikace, ale i během samotného zvyšování kvalifikace. Nicméně pro zaměstnavatele by bylo výhodné ji sjednat se zaměstnancem předem. Pokud by totiž kvalifikační dohoda byla vyjednávána až v průběhu zvyšování kvalifikace a zaměstnanec by tuto dohodu odmítl uzavřít, nemohlo by to vést k odnětí pracovních úlev poskytovaných zaměstnavatelem v souladu s ustanovením § 232 zákoníku práce, tedy pracovního volna poskytovaného při zvyšování kvalifikace (poskytování tohoto volna není závislé na tom, zda je kvalifikační dohoda uzavřena; rozhodující je pouze skutečnost, zda zaměstnavatel posoudil vzdělávání zaměstnance jako zvyšování kvalifikace). Za předpokladu, že byla mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednána kvalifikační dohoda, vzniknou na základě této dohody oběma stranám nové povinnosti (a odpovídající práva druhé smluvní strany). Zaměstnavateli vznikne shora uvedená povinnost umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace, která může být upravena nad rámec zákona, tj. nemusí se jednat pouze o pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši

160


průměrného výdělku (nebo pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu) ve smyslu ustanovení § 232 zákoníku práce, ale také o vyšší či další práva, například o úhradu školného nebo učebních pomůcek (Šubrt, 2008, s. 20). Zaměstnanci vznikne sjednáním kvalifikační dohody povinnost setrvat po určitou dohodnutou dobu v pracovním poměru u příslušného zaměstnavatele. Jaká povinnost by vznikla zaměstnanci v případě, že dojde ke skončení pracovního poměru dříve, než splní závazek setrvat po určitou dobu v pracovním poměru k dotčenému zaměstnavateli, nebo se skončí pracovní poměr před zvýšením kvalifikace? Zaměstnanec by byl povinen uhradit zaměstnavateli vynaložené náklady zaměstnavatele na zvýšení kvalifikace zaměstnance. Pokud by ovšem nastal některý z případů uvedený v ustanovení § 235 odst. 3 zákoníku práce, pak by tato povinnost zaměstnanci nevznikla. Jedná se o následující situace:

▪▪ zastavení poskytování plnění sjednaného v kvalifikační dohodě (zejména pracovních úlev) zaměstnavatelem z důvodu dlouhodobé zaměstnancem nezaviněné nezpůsobilosti zaměstnance pro výkon práce, pro kterou si zvyšoval kvalifikaci,

▪▪ skončení pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem, po-

kud nejde o výpověď z důvodu porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním (dle dřívější terminologie „porušení pracovní kázně“),

▪▪ skončení pracovního poměru dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce,

▪▪ nemožnost vykonávat práci, pro kterou si zaměstnanec zvyšoval kva-

lifikaci, na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb (nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává),

▪▪ pozbytí dlouhodobé způsobilosti konat dále dosavadní práci z důvodu pracovního úrazu, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí,

▪▪ dosažení nejvyšší přípustné expozice na pracovišti (na základě rozhodnutí příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví),

▪▪ nevyužívání kvalifikace zaměstnance zaměstnavatelem v posledních 12 měsících po dobu nejméně 6 měsíců, kterou zaměstnanec na základě kvalifikační dohody dosáhl.

161


Ve vztahu k účinnosti závazku zaměstnance vyplývajícímu z kvalifikační dohody lze konstatovat, že v souladu s ustanovením § 234 odst. 1 zákoníku práce vzniká závazek zaměstnance setrvat v pracovním poměru u zaměstnavatele od zvýšení kvalifikace (jak jsme si uvedli již dříve), a tedy v případě, že ke zvýšení kvalifikace nedojde, nevznikne závazek zaměstnance setrvat v pracovním poměru u zaměstnavatele ani jiné právní důsledky (Bělina, 2010a, s. 619). Současně bychom ovšem měli doplnit, že od 1. ledna 2012 se lze (na základě tzv. věcné novely zákoníku práce a podle souvisejícího výkladu pracovněprávní teorie) odchýlit od zákonem stanoveného obsahu kvalifikační dohody, resp. dohodnout se na rozšíření povinnosti zaměstnance tak, že bude povinen uhradit zaměstnavateli náklady spojené se zvyšováním kvalifikace i tehdy, pokud by zvýšení kvalifikace svoji vinou nedosáhl. Tato změna však neplatí bez dalšího, musela by být předmětem kvalifikační dohody (Šubrt, 2011, s. 43). Náležitosti a forma kvalifikační dohody Kvalifikační dohoda musí obsahovat povinné náležitosti vymezené v ustanovení § 234 odst. 3 zákoníku práce. Jedná se o následující náležitosti:

▪▪ druh kvalifikace a způsob jejího zvýšení (musí být vymezena kvali-

fikace, která bude dosažena absolvováním vzdělávání, dále by měla být uvedena konkrétní forma a garant vzdělávání, např. vysoká škola, akreditované středisko dalšího vzdělávání, pořadatel kurzu apod.),

▪▪ doba, po kterou se zaměstnanec zavazuje setrvat u zaměstnavatele

v zaměstnání po ukončení zvýšení kvalifikace (dohodnutá délka doby od okamžiku zvýšení kvalifikace, která může být maximálně pětiletá; tato doba by měla reflektovat předpokládanou délku vzdělávání a také výši předpokládaných nákladů vynaložených zaměstnavatelem),

▪▪ druhy nákladů a celkovou částku nákladů, kterou bude zaměstnanec povinen uhradit zaměstnavateli, pokud nesplní svůj závazek setrvat v zaměstnání (minimálně náhrada mzdy nebo platu za pracovní volno poskytnuté při zvyšování kvalifikace podle § 232 zákoníku práce; dále rozlišujeme náklady plynoucí z dohodnutých dalších práv například zápisné, úhrada za vzdělávací program nebo příspěvky na učební pomůcky).

K celkové částce nákladů lze uvést, že zcela přirozeně nelze při sjednávání kvalifikační dohody očekávat, že budeme znát konečnou výši nákladů, a proto tuto částku zaměstnavatel pro účely této dohody odhadne. Pokud se bude jednat o dlouhodobé zvyšování kvalifikace, pak by mohl rovněž

162


zaměstnavatel kalkulovat i s možným vývojem nákladů (růst mezd, školného, …) a na základě toho předpokládanou částku stanovit i s přijatelnou nadsázkou, která by vycházela z vyššího předpokladu růstu mezd a cen (Šubrt, 2008, s. 22). Nicméně pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne, nemusí být sjednána celková výše nákladů v konkrétní peněžní částce, ale postačí, pokud bude dostatečně určitě vyjádřená, aby v budoucnu nevznikly o ujednání o celkové výši částky nákladů pochybnosti (Bělina, 2010a, s. 620). Nicméně ze shora uvedeného vyplývá, že v realitě může následně nastat situace, kdy skutečné náklady zaměstnavatele přesáhnou celkovou částku nákladů uvedenou v kvalifikační dohodě. Jak se v takovém případě postupuje? Za této situace bychom vycházeli z následujícího principu „dodržet to, co bylo sjednáno“, a tak by zaměstnavatel mohl po zaměstnanci požadovat při nesplnění jeho závazku maximálně dohodnutou celkovou částku nákladů. V obráceném případě, když by skutečné náklady nedosáhly očekávané výše nákladů v kvalifikační dohodě, je naopak zaměstnanec povinen uhradit jen výši skutečně vynaložených nákladů. Nadto je také nezbytné při stanovení výsledné náhrady nákladů, ke které bude zaměstnanec povinen, vycházet ze zásady, že nesplní-li zaměstnanec svůj závazek setrvat u zaměstnavatele pouze zčásti, povinnost nahradit náklady zaměstnavateli se poměrně sníží, a to v souladu s § 235 odst. 2 zákoníku práce. Pokud se jedná o formu kvalifikační dohody, tak musí být v souladu s § 234 odst. 4 zákoníku práce písemná, a to pod sankcí neplatnosti. Neplatnosti kvalifikační dohody by bylo možné se dále dovolat tehdy, pokud by byla v kvalifikační dohodě vynechána jakákoliv povinná náležitost vyplývající z ustanovení § 234 odst. 3 zákoníku práce (uvedeny výše). Kvalifikační dohoda při prohlubování kvalifikace Výše jsme zmínili, že kvalifikační dohoda nemusí být uzavřena jen při zvyšování kvalifikace, ale že může být sjednána i v souvislosti s prohlubováním kvalifikace, a to podle ustanovení § 234 odst. 2 zákoníku práce. Při uzavření kvalifikační dohody při prohlubování kvalifikace musí být kumulativně (současně) splněny následující podmínky:

▪▪ předpokládané náklady musí dosahovat alespoň částky 75 000 Kč (vý-

še nákladů musí ovšem vycházet z reálně očekávaných dosažitelných nákladů, tedy nesmí se jednat o nereálnou fiktivní výši nákladů),

▪▪ nesmí se jednat o prohloubení kvalifikace, které by bylo zaměstnavatelem zaměstnanci uloženo.

163


Ve vztahu k minimální výši nákladů doplňujeme, že se od 1. ledna 2012 v souvislosti s novým výkladem možnosti odchýlení se od zákoníku práce dospělo v pracovněprávní teorii k názoru, že nově je možné kvalifikační dohodu při prohlubování kvalifikace sjednat i tehdy, nedosáhnou-li předpokládané náklady částku 75 000 Kč (Šubrt, 2011, s. 43). V dalších otázkách kvalifikační dohody uzavírané při prohlubování kvalifikace bychom přiměřeně odkázali na předchozí výklad věnovaný kvalifikační dohodě při zvyšování kvalifikace.

5.3 Systematické vzdělávání zaměstnanců Systematické vzdělávání zaměstnanců, které vychází ze strategie vzdělávání a organizačních předpokladů vzdělávání, probíhá jako neustále se opakující cyklus (obr. 8) identifikace potřeby vzdělávání, plánování vzdělávání, realizace vzdělávání a vyhodnocování výsledků vzdělávání (Koubek, 2007, s. 259). Obr. 8 Cyklus systematického vzdělávání zaměstnanců

Strategie a organizační předpoklady vzdělávání

Identifikace potřeby vzdělávání

Vyhodnocování výsledků vzdělávání

Plánování vzdělávání

Realizace vzdělávání Zdroj: Upraveno podle KOUBEK, Josef, 2007. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. 4., rozšířené a doplněné vydání. Praha: Management Press. ISBN 978-807261-168-3.

164


Strategie vzdělávání zaměstnanců je formulována a realizována v souladu s personální strategií zaměstnavatele (è kap. 1.1.2) a vede k vytvoření nutných organizačních předpokladů vzdělávání zaměstnanců. Zaměstnavatel obvykle potřebuje odpovídající počet zaměstnanců odpovědných za přípravu a realizaci vzdělávání, kvalitní vzdělávací programy, odpovídající podmínky a prostory pro vzdělávání na pracovišti i mimo ně, vhodné materiální a technické vybavení apod.

5.3.1 Identifikace potřeby vzdělávání Samotný cyklus systematického vzdělávání začíná identifikací potřeby vzdělávání. Potřeba vzdělávání znamená nesoulad mezi schopnostmi (znalostmi, dovednostmi a chováním) zaměstnanců a požadavky pracovních míst. Identifikace potřeby vzdělávání se provádí s využitím dostupných údajů o pracovních místech (úkoly, povinnosti, pravomoci, odpovědnosti, podmínky a požadavky vykonávané práce) a o zaměstnancích (odborná způsobilost, rozvojový potenciál, specifické znalosti a dovednosti apod.). Potřebné údaje o pracovních místech a o zaměstnancích poskytuje analýza pracovních míst (è kap. 1.1.3) a hodnocení zaměstnanců (è kap. 3.3). Identifikace potřeby vzdělávání pedagogických pracovníků Identifikace potřeby vzdělávání pedagogických pracovníků může vyplývat z externí i interní evaluace (hodnocení). V rámci externí evaluace jsou to především výsledky kontrol České školní inspekce, popřípadě výsledky testování žáků, které prokáží nedostatky například v osvojení si některých požadovaných znalostí a dovedností. Interní evaluaci představují hospitace, analýza různých dokumentů i rozhovory. Příkladem potřeby vzdělávání může být zjištění České školní inspekce, že u většiny pedagogických pracovníků neprobíhá vyučovací hodina tak, aby podporovala schopnost žáků komunikovat. Takovou potřebu vzdělávání je nutné rozpracovat v plánu vzdělávání pedagogických pracovníků.

165


5.3.2 Plánování vzdělávání Na identifikaci potřeby vzdělávání navazuje plánování vzdělávání a zpracování plánu vzdělávání, který vymezuje:

▪▪ cíl vzdělávání (vyplývá z potřeby vzdělávání), ▪▪ cílovou skupinu zaměstnanců (vyplývá z potřeby vzdělávání), ▪▪ metody vzdělávání (na pracovišti nebo mimo ně), ▪▪ instituci zabezpečující vzdělávání (zaměstnavatel a/nebo externí dodavatel), ▪▪ lektora vzdělávání (interní a/nebo externí), ▪▪ místo vzdělávání (v organizaci a/nebo mimo organizaci), ▪▪ čas vzdělávání (v pracovní době, mimo pracovní dobu, v rozmezí hodin i několika dnů), ▪▪ požadavky na materiální a technické vybavení a služby související se ▪▪ ▪▪

vzděláváním, např. požadavky na studijní materiály, výpočetní techniku, dopravu, ubytování, stravování a podobně (závisí na zvolené metodě, místě a čase), metody hodnocení vzdělávání (porovnání výsledků vstupních a výstupních testů, monitorování průběhu vzdělávacího programu, kvantifikace přínosů pomocí ekonomických ukazatelů apod.), náklady na vzdělávání (závisí na záměru a počtu zaměstnanců, zvolené metodě vzdělávání i hodnocení vzdělávání, požadavcích na zajištění vzdělávání, instituci, místě i čase). Plán vzdělávání pedagogických pracovníků Cílem vzdělávání je osvojit si takové metody výuky, které povedou k rozvoji schopnosti žáků komunikovat (viz identifikace potřeby). Vzdělávání proběhne na pracovišti formou interaktivního semináře s důrazem na aktivní činnost pedagogů. Vzdělání zabezpečí externí dodavatel, včetně lektora. Vzdělávání se bude konat v mediální učebně školy během března, každé pondělí od 14.00 do 17.00 hod., celkem 5 seminářů. K dispozici bude interaktivní tabule s připojením na internet. Hodnocení bude probíhat prostřednictvím rozhovorů s učiteli po skončení vzdělávání, hospitacemi v hodinách a pozorováním. Každý z učitelů vypracuje plán začlenění nově osvojených znalostí a dovedností do vyučovacích hodin a vytvoří vlastní hodnotící nástroj ke sledování posunu žáků.

166


Další vzdělávání pedagogických pracovníků Jednou z povinností ředitele školy, vyplývající z příslušných právních předpisů, je sestavit plán dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků. Následující text uvádí příklad možného plánu dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků. Základní škola ... Další vzdělávání pedagogických pracovníků Platnost od: Právní předpisy (ve znění pozdějších předpisů):

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce Zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících Vyhláška č. 317/2005 Sb., o dalším vzdělávání pedagogických pracovníků

Základní principy dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků:

▪▪ Rovnost příležitostí a bez diskriminace. Každý z pedagogických pra-

covníků má stejnou možnost účasti na těch formách a druzích dalšího vzdělávání, které jsou zahrnuty v tomto plánu při současném dodržení podmínek stanovených tímto plánem.

▪▪ Potřeby školy. Základním parametrem pro výběr konkrétní formy

nebo druhu dalšího vzdělávání jsou skutečné potřeby školy; zejména realizace školního vzdělávacího programu.

▪▪ Rozpočet školy. Výběr a realizace jednotlivých vzdělávacích aktivit,

stejně jako organizace celého systému dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků školy vychází z rozpočtových možností školy a těmto se podřizuje.

▪▪ Studijní zájmy pedagogických pracovníků. Při dodržení předcháze-

jících principů jsou při výběru konkrétní formy nebo druhu dalšího vzdělávání zohledňovány studijní zájmy jednotlivých pedagogických pracovníků.

Další vzdělání pedagogických pracovníků zahrnuje samostudium, vzdělávání v rámci projektů a grantů (jiných zařízení), do kterých jsou pedagogičtí pracovníci zapojeni a institucionální vzdělávání (akreditovaná vzdělávací zařízení včetně vysokých škol). 1. Samostudium: K samostudiu náleží pedagogickým pracovníkům 12 pracovních dnů ve školním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody, dobu čerpání

167


určuje ředitel školy. Trvá-li pracovní poměr jen část roku, přísluší za každý měsíc 1 den volna k samostudiu. Při stanovení kratší týdenní pracovní doby se rozsah úměrně snižuje. K samostudiu je možné využít:

▪▪ odborné časopisy (Učitelské noviny, Učitelské listy, Školství, Pedagogi▪▪ ▪▪ ▪▪

ka, Moderní vyučování, Moderní řízení, Biologie chemie zeměpis, Lidé a země apod.), publikace ve školní knihovně, internetové zdroje (e-learning), ostatní odborné materiály.

2. Vzdělávání v rámci projektů a grantů (jiných zařízení): Projekt Evropského sociálního fondu Virtuální škola pro mimořádně nadané žáky (počítačová gramotnost, práce s nadanými žáky). 3. Institucionální vzdělávání: Další vzdělávání Studium ke splnění kvalifikačních předpokladů

Druh Studium v oblasti pedagogických věd (VŠ 250 hodin) Studium pedagogiky (80 hodin pro vychovatele) Studium pro asistenty pedagoga (120 hodin) Studium pro ředitele škol a školských zařízení (100 hodin) Studium k rozšíření odborné kvalifikace: jiný druh nebo stupeň školy (VŠ 200 hodin), způsobilost vyučovat další předměty (VŠ 250 hodin).

▪▪ ▪▪ Studium ke splnění dalších kvalifikačních předpokladů

Studium pro vedoucí pedagogické pracovníky (VŠ 350 hodin) Studium pro výchovné poradce (VŠ 250 hodin) Studium k výkonu specializovaných činností (250 hodin): koordinace v oblasti ICT, tvorba a následná koordinace ŠVP,

▪▪ ▪▪ 168

Pracovník

Instituce

Vzdělávání zaměstnanců Další vzdělávání

Studium k prohlubování odborné kvalifikace

Druh

revence sociálně patologických ▪▪ pjevů, pecializovaná činnost v oblasti ▪▪ senvironmentální výchovy.

Pracovník

Instituce

Průběžné vzdělávání (min. 4 hodiny): dokladem je osvědčení, nové poznatky, jazyky, ostatní podle aktuální nabídky.

▪▪ ▪▪ ▪▪ ▪▪

Jiné vzdělávání: Krátkodobé vzdělávací aktivity podle aktuální nabídky. Organizační zajištění dalšího vzdělávání:

▪▪ Nabídky na další vzdělávání posílá vedení školy e-mailem nebo vyvěšuje na nástěnce ve sborovně.

▪▪ Účast na dalším vzdělávání konzultují pedagogové s ředitelem školy, který přihlíží k: a) potřebám školy, b) počtu akcí, kterých se pedagogové již účastnili, c) časové náročnosti akce, d) finanční náročnosti akce.

▪▪ O průběhu akce informují pedagogové ředitele školy, který rozhodne o případném informování dalších pracovníků, popřípadě využití získaných materiálů.

▪▪ Vyhodnocení dalšího vzdělávání provádí ředitelka školy na konci každého školního roku a je součástí vlastního hodnocení školy a výroční zprávy.

5.3.3 Realizace vzdělávání Na plánování vzdělávání navazuje realizace vzdělávání. V souladu s plánovaným cílem a cílovou skupinou zaměstnanců se nejprve vybere vhodná metoda (metody), instituce, lektor, místo a čas vzdělávání. Následně se zajistí odpovídající materiální a technické vybavení, dohodnou se podmínky realizace s určenou institucí, informuje se cílová skupina účastníků, 169


popřípadě se zajistí doprava, ubytování a stravování účastníků, vybere se vhodná metoda hodnocení vzdělávání a stanoví se náklady vzdělávání. Vlastní realizace vzdělávání spočívá v aplikaci správné metody vzdělávání, která umožní osvojit si požadované schopnosti (znalosti, dovednosti a chování) k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu. Rozlišují se metody vzdělávání na pracovišti (instruktáž při výkonu práce, asistování, pověření úkolem, rotace práce, koučink, mentoring apod.) a mimo pracoviště (přednáška, seminář, demonstrování, případová studie, outdoorové aktivity apod.). Specifickou skupinou jsou metody vzdělávání použitelné jak na pracovišti, tak mimo pracoviště (jak individuálně, tak skupinově). Příkladem je elektronické vzdělávání, e-learning, což je alternativní metoda vzdělávání s podporou informačních a komunikačních technologií, především multimediálních vzdělávacích programů dostupných prostřednictvím osobních počítačů a počítačových sítí. Správnost zvolené metody vzdělávání na pracovišti nebo mimo ně se posuzuje s ohledem na potřebu vzdělávání, cíl vzdělávání, cílovou skupinu účastníků vzdělávání, organizační předpoklady vzdělávání apod. Účinná aplikace jednotlivých metod vzdělávání na pracovišti nebo mimo pracoviště vyžaduje kontrolu dodržování plánu vzdělávání, stejně jako vyhodnocení výsledků vzdělávání. Zvlášť důležité je posoudit u jednotlivých zaměstnanců skutečnou míru osvojení si nových schopností (znalostí, dovedností a chování) a jejich uplatnění při výkonu sjednané práce. Vzdělávání na pracovišti Vzdělávání na pracovišti se aplikuje převážně individuálně na běžném pracovišti zaměstnance během výkonu sjednané práce. Metodou vzdělávání na pracovišti je:

▪▪ Instruktáž při výkonu práce. Zaměstnanec se učí pozorováním a na-

podobováním práce zkušeného školitele, který zaměstnanci předvádí výkon určité práce. Instruktáž je vhodná pro zaškolení a zaučení, kdy si zaměstnanec snadno a rychle osvojí znalosti, dovednosti a chování k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu (např. hospitace v hodině kolegy).

▪▪ Asistování. Zaměstnanec s nezbytnými znalostmi a dovednostmi asis-

tuje při výkonu práce zkušenému školiteli, přitom si osvojuje stanovený pracovní postup a připravuje se k samostatnému výkonu sjednané práce. Spolupráce se školitelem umožňuje zaměstnanci dokonale zvládnout výkon sjednané práce, i když si zaměstnanec může osvojit

170


i některé nevhodné pracovní návyky školitele (např. spolupráce na projektu pod vedením zkušenějšího kolegy).

▪▪ Pověření úkolem. Školitel pověří zaměstnance splněním určitého úko-

lu a zaměstnanec musí prokázat schopnost aplikovat osvojené znalosti, dovednosti a chování. Pověření úkolem vede zaměstnance k samostatnosti a odpovědnosti při vykonávání sjednané práce (např. organizace dětského dne).

▪▪ Rotace práce. Zaměstnanec se učí během postupného a dočasného přemísťování na jiná pracovní místa s jinými pracovními úkoly a jinými pracovními podmínkami v organizaci, popřípadě mimo organizaci. Rotace práce rozšiřuje kvalifikaci a zlepšuje přizpůsobivost zaměstnance (např. zastupování nemocného kolegy na stejném, učitel za učitele, popřípadě jiném, učitel za vychovatele, pracovním místě).

▪▪ Koučink. Zaměstnanec se vzdělává pod vedením kouče, osoby schop-

né komunikovat, usměrňovat a podněcovat zaměstnance k iniciativě a samostatnosti při osvojování si znalostí, dovedností a chování k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu (např. vedoucí metodického orgánu koučuje učitele).

▪▪ Mentoring. Zaměstnanec se vzdělává pod vedením mentora, odborní-

ka v určité oblasti schopného předat zkušenosti a poradit zaměstnanci při osvojování si znalostí, dovedností a chování k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu (např. uvádějící učitel je mentorem začínajícího učitele).

Vzdělávání mimo pracoviště Vzdělávání mimo pracoviště se aplikuje převážně hromadně mimo běžné pracoviště zaměstnanců v organizaci nebo mimo organizaci. Metodou vzdělávání mimo pracoviště je:

▪▪ Přednáška. Zaměstnanci se učí prostřednictvím výkladu školitele. Před-

náška umožňuje snadno a rychle předat znalosti a dovednosti školitele zaměstnancům, ovšem jednostranný výklad školitele snižuje motivaci zaměstnanců k aktivnímu osvojování si předávaných znalostí a dovedností.

▪▪ Seminář. Zaměstnanci se učí prostřednictvím výkladu školitele a dis-

kuse se školitelem a ostatními účastníky. Seminář zvyšuje motivaci zaměstnanců k aktivnímu osvojování si předávaných a sdílených znalostí a dovedností.

171


▪▪ Demonstrování. Školitel předvádí zaměstnancům určitý pracovní po-

stup v modelových nebo reálných pracovních podmínkách. Zaměstnanci si názorně osvojují znalosti a dovednosti k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu.

▪▪ Případová studie. Zaměstnanci se učí, když společně podle určitého

zadání hledají možná řešení modelového nebo reálného problému. Řešení případových studií rozvíjí analytické a systémové myšlení zaměstnanců, podporuje jejich týmovou spolupráci.

▪▪ Outdoorové aktivity. Zaměstnanci se učí formou sportovních aktivit

ve volné přírodě, kdy bezprostředně využívají a rozvíjejí své přirozené schopnosti (analyzovat, rozhodovat, realizovat, plánovat, organizovat, vybírat, vést, hodnotit, komunikovat, koordinovat, kooperovat apod.), které následně snáze uplatňují na běžném pracovišti při vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu.

5.3.4 Vyhodnocování výsledků vzdělávání Na realizaci vzdělávání navazuje vyhodnocování výsledků vzdělávání, které je poměrně problematické, protože výsledky vzdělávání jsou obtížně měřitelné a zpravidla se projeví nepřímo s odstupem času v přístupu a chování zaměstnanců. Při vyhodnocování výsledků vzdělávání se zkoumá a posuzuje, zda byly použity a dodrženy adekvátní metody, jaká byla bezprostřední a následná odezva účastníků, jaká je skutečná míra osvojení si nových znalostí a dovedností a jejich uplatnění v každodenní práci. Vyhodnocování výsledků vzdělávání se provádí na základě porovnání výsledků vstupních a výstupních testů nebo monitorování průběhu vzdělávacího programu. Zvlášť důležité je vyhodnocování výsledků vzdělávání během pravidelného hodnocení zaměstnanců (è kap. 3.3). Vyhodnocení vzdělávání pedagogických pracovníků se objevuje ve dvou dokumentech školy, ve vyhodnocení plánu dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků a ve výroční zprávě. Pokud chceme mít dokonalý přehled o vzdělávání pedagogů, lze použít i přehled vypracovaný pedagogem (tab. 13) doplněný osobním vzdělávacím portfoliem.

172


Tab. 13 Přehled vzdělávání pedagogického pracovníka Jméno pedagoga: Forma vzdělávání (kurz, literatura, exkurze, hospitace apod.)

Výstup pro výuku (předmět, ročník)

Portfolio může obsahovat výpisky z odborné literatury, poznámky z různých vzdělávacích akcí, návštěvy muzeí apod. Důležitá je však aplikace do výuky, a proto je v přehledu kromě vzdělávání uveden i výstup pro výuku. Vzdělávací portfolio se pak stává nedílnou součástí hodnotícího rozhovoru nadřízeného s pedagogem. Z hlediska plánování vzdělávání je vhodné, aby si ředitel školy vedl seznam vzdělávacích akcí absolvovaných pedagogy a jejich hodnocení. Předejde tak případnému vyslání pedagoga na nepotřebnou nebo nekvalitní vzdělávací akci.

S HRNUTÍ

▪▪ Smyslem vzdělávání zaměstnanců je systematicky utvářet, prohlubovat a rozšiřovat schopnosti (znalosti, dovednosti a chování) zaměstnanců k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu.

▪▪ Vzdělávání zaměstnance během jeho zaměstnání u zaměstnavatele je součástí vzdělávání člověka během jeho života ve společnosti, které zahrnuje všeobecné vzdělávání, odborné vzdělávání a rozvoj (rozšiřování kvalifikace). Odborné vzdělávání zahrnuje základní přípravu na povolání, zaškolení (adaptaci, orientaci), doškolování (prohlubování kvalifikace) a přeškolování (rekvalifikaci).

▪▪ Systematické vzdělávání zaměstnanců, které vychází ze strategie a organizačních předpokladů vzdělávání, probíhá jako neustále se opakující cyklus identifikace potřeby vzdělávání, plánování vzdělávání, realizace vzdělávání a hodnocení vzdělávání.

▪▪ Metody vzdělávání zaměstnanců zahrnují specifické postupy osvojo-

vání si požadovaných schopností (znalostí, dovedností a chování) na pracovišti (instruktáž, asistování, pověření úkolem apod.) nebo mimo pracoviště (přednáška, seminář, demonstrování apod.). 173

6 Péče o zaměstnance Péče o zaměstnance vyjadřuje starost zaměstnavatele o zaměstnance a jejich pracovní podmínky k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu. Smyslem péče o zaměstnance je dosáhnout příznivých hodnot všech časových (pracovní doba), prostorových (pracovní prostředí), bezpečnostních (bezpečnost a ochrana zdraví při práci) a jiných faktorů, které ovlivňují zaměstnance v pracovním procesu při vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu. Smysluplná péče o zaměstnance je zákonnou povinností i ekonomickou nutností. Příznivé pracovní podmínky pozitivně ovlivňují motivaci, schopnosti, výsledky i chování zaměstnanců a jsou předpokladem úspěšného vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu. Příznivé pracovní podmínky stabilizují zaměstnance a posilují jejich sounáležitost s vykonávanou prací a realizovanými cíli zaměstnavatele. Současně zvyšují atraktivnost práce a zlepšují pověst zaměstnavatele. Péče o zaměstnance zahrnuje (Koubek, 2007, s. 343):

▪▪ povinnou péči, resp. smluvní péči vyplývající z pracovněprávních předpisů, kolektivních, pracovních a jiných smluv (pracovní doba, pracovní prostředí, bezpečnost a ochrana zdraví při práci, odborný rozvoj, stravování apod.),

▪▪ dobrovolnou péči vyplývající z personální politiky zaměstnavatele (personální rozvoj, zaměstnanecké výhody a ostatní služby poskytované zaměstnancům na pracovišti).

Povinná péče o zaměstnance vyplývající ze zákoníku práce zahrnuje:

▪▪ pracovní podmínky zaměstnanců (§ 224 až 226 zákoníku práce), ▪▪ odborný rozvoj zaměstnanců (§ 227 až 235 zákoníku práce), ▪▪ stravování zaměstnanců (§ 236 zákoníku práce), ▪▪ zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců (§ 237 až 247 zákoníku práce).

174

Péče o zaměstnance

Specifickou oblastí povinné, smluvní i dobrovolné péče o zaměstnance je problematika:

▪▪ pracovní doby a doby odpočinku, ▪▪ pracovního prostředí, ▪▪ bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Ve školství se náležitá péče o zaměstnance týká jak pedagogických, tak nepedagogických pracovníků. Právě účelná péče o pedagogické i nepedagogické pracovníky školy je účinným nástrojem jejich stabilizace a stimulace.

6.1 Pracovní doba a doba odpočinku Organizace pracovní doby a doby odpočinku určuje časovou využitelnost zaměstnanců a ovlivňuje jejich zdraví, spokojenost, motivaci, schopnosti, výsledky i chování v pracovním procesu při vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu. Vzhledem k významu pracovní doby je tak nezbytné, aby byla pracovní doba regulována. V případě pedagogických pracovníků se dokonce jedná hned o dvojí regulaci, když obecnou úpravu představuje zákoník práce (část čtvrtá tohoto zákona) a speciální úpravu zvláštní právní předpis, kterým se v daném případě rozumí zákon o pedagogických pracovnících. Níže se zabýváme základním pojetím pracovní doby a vybranými aspekty, které úzce souvisí právě s pracovní dobou pedagogických pracovníků.

6.1.1 Definice pracovní doby Zaměříme-li se nejprve na institut „pracovní doby“ z pohledu obecné pracovněprávní teorie, bylo by nejprve vhodné si definovat, jak tento pojem vykládáme. V souladu s § 78 odst. 1 písm. a) zákoníku práce je pracovní dobou „doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níže je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele“. Tedy, během pracovní doby zaměstnanci vzniká povinnost osobně vykonávat pro zaměstnavatele práce, které mu byly svěřeny. Zaměstnavateli pak vzniká povinnost v této době zaměstnanci práci přidělovat (a současně vytvářet podmínky pro plnění této práce a dodržovat ostatní pracovní podmínky). 175


V případě pedagogických pracovníků je pracovní doba dále upravována v ustanovení § 22a zákona o pedagogických pracovnících. Ve smyslu tohoto ustanovení se pracovní dobou rozumí doba, po kterou pedagogický pracovník vykonává:

▪▪ přímou pedagogickou činnost, ▪▪ práce související s přímou pedagogickou činností.

Výslovným rozdělením pracovní doby pedagogických pracovníků se poukazuje na skutečnost, že jejich práce není tvořena jen přímým působením na žáky, ale také dalšími aktivitami jako přípravou na vyučovací hodinu, opravami testů a různými dalšími organizačními a administrativními pracemi, které tedy mají povahu prací souvisejících s přímou pedagogickou činností (jedná se o tzv. nepřímou pedagogickou činnost). Definice doby odpočinku V souvislosti s definicí pracovní doby považujeme za vhodné uvést i definici doby odpočinku, která na pracovní dobu navazuje nejen v reálném životě, ale i ve svém právním vymezení. Zákonodárce totiž v ustanovení § 78 odst. 1 písm. b) definuje dobu odpočinku jako „dobu, která není pracovní dobou“, zvolil tak jednoduchou cestu tzv. negativní definice pracovní doby, které se v této kapitole věnujeme.

6.1.2 Délka pracovní doby Samotná pracovní doba, resp. délka pracovní doby je upravena v § 79 zákoníku práce, ze kterého vyplývá, že v českém prostředí byla z možných koncepcí denní / týdenní / měsíční pracovní doby zvolena úprava týdenní pracovní doby. Obecně lze říci, že délka stanovené týdenní pracovní doby činí 40 hodin týdně. Zároveň ale musíme doplnit, že v závislosti na režimu, v jakém je rozvržena pracovní doba (tj. jednosměnný, dvousměnný, třísměnný nebo nepřetržitý pracovní režim), a určitém druhu práce (např. práce při těžbě uhlí nebo důlní výstavba) se délka stanovené týdenní pracovní doby snižuje, a to buď na 37,5 hodiny týdně, nebo na 38,5 hodiny týdně (blíže § 79 odst. 2 zákoníku práce). Specificky je ještě upravena pracovní doba mladistvých (tj. zaměstnanců mladších než 18 let), u kterých nesmí délka týdenní pracovní doby ze všech pracovních poměrů a právních vztahů vyplývajících z dohod o provedení práce a dohod o pracovní činnosti ve svém souhrnu přesáhnout 40 hodin týdně. Jak jsme už zmínili, u pedagogických pracovníků existuje specifická úprava pracovní doby spočívající v rozlišení přímé pedagogické činnosti a prací souvisejících s přímou pedagogickou činností. Přímá pedagogická 176


činnost je dále speciálně upravena v ustanovení § 23 zákona o pedagogických pracovnících. Podstata spočívá v oprávnění ředitele školy stanovit pedagogickému pracovníkovi týdenní rozsah hodin jeho přímé pedagogické činnosti, a to na období školního vyučování (tj. na celý školní rok – od září do června) / jednotlivá pololetí školního vyučování. Touto specifikací platnosti rozvrhu hodin chtěl patrně zákonodárce zabránit tomu, aby bylo možné zcela libovolně během školního roku měnit jen na základě aktuálních potřeb školy (vyvolaných například nepřítomností jiného učitele se stejnou aprobací) rozvržení pracovní doby zaměstnance. Doplňme, že veřejné školy (na rozdíl od soukromých a církevních škol) se musí při konkrétním určení rozsahu přímé pedagogické činnosti dále řídit i prováděcím právním předpisem, nařízením vlády č. 75/2005 Sb., o stanovení rozsahu přímé vyučovací, přímé výchovné, přímé speciálně pedagogické a přímé pedagogicko-psychologické činnosti pedagogických pracovníků, ve znění pozdějších předpisů. Zkrácená pracovní doba a kratší pracovní doba V souvislosti s délkou pracovní doby bychom měli zmínit i dva podobné instituty, které se v praxi zaměňují a přitom mají rozdílné dopady. Jedná se o zkrácenou pracovní dobu a kratší pracovní dobu. Zatímco zkrácením stanovené týdenní pracovní doby rozumíme snížení pracovní doby bez snížení mzdy, tak kratší pracovní doba znamená snížení pracovní doby a tomu odpovídající snížení mzdy nebo platu. Kromě významu jsou tu i další rozdíly – zkrácení stanovené týdenní pracovní doby lze provést jen kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem, a to pouze u tzv. podnikatelského subjektu; kratší pracovní doba může být sjednána jen individuální dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Právě v případě sjednávání kratší pracovní doby s pedagogickými pracovníky se nejvíce projevuje neoddělitelnost obou složek pedagogické činnosti (přímé i nepřímé). Na tuto skutečnost bohužel mnohdy ředitelé škol zapomínají, a to nejen v těchto situacích, ale také tehdy, uzavírají-li se zaměstnanci dohodu o provedení práce / dohodu o pracovní činnosti. Představme si situaci, kdy ředitel střední školy sjedná s nově nastupujícím učitelem jeho tzv. pracovní úvazek na 14 vyučovacích hodin týdně. V takovém případě není možné považovat za pracovní dobu učitele jen těchto 14 hodin týdně, musí se zohlednit složka nepřímé pedagogické činnosti (prací souvisejících s přímou pedagogickou činností) odpovídající přímé pedagogické činnosti tak, aby byl dodržen vzájemný poměr nižšího počtu hodin přímé pedagogické činnosti a počtu hodin nepřímé pedagogické činnosti. V praktických 177


situacích nejprve zjistíme poměr požadované přímé pedagogické činnosti a rozsahu přímé pedagogické činnosti stanovený zvláštním právním předpisem (u učitele střední školy je základní rozsah stanoven na 21 vyučovacích hodin týdně) – v uvedeném příkladu by byl poměr 14/21, tedy 2/3. Tento poměr pak použijeme pro vyjádření celkové stanovené týdenní pracovní doby – 2/3 ze 40 hodin = 26 hodin po zaokrouhlení. Můžeme tak dovodit, že kromě požadovaného tzv. pracovního úvazku na 14 vyučovacích hodin týdně bude dotčený učitel vykonávat další související práce s touto přímou pedagogickou činností v rozsahu 12 hodin týdně.

6.1.3 Rozvržení pracovní doby Pracovní dobu zaměstnanců v souladu s § 81 odst. 1 zákoníku práce rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn. Rozvrhováním pracovní doby se rozumí rozhodnutí zaměstnavatele o následujících otázkách:

▪▪ rovnoměrné nebo nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, ▪▪ délka pracovního týdne, ▪▪ pracovní režim zaměstnance, ▪▪ začátek a konec pracovních směn. V souvislosti s výše uvedenými otázkami pak zaměstnavatel rozhoduje také o době odpočinku zaměstnance a jeho přestávkách na jídlo a oddech. S ohledem na skutečnost, že zaměstnanec je povinen vykonávat svou práci jen v rozvržené týdenní pracovní době [§ 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce], má rozvržení pracovní doby zásadní význam. Zaměstnavatel by tak k rozvrhování pracovní doby měl přistoupit skutečně zodpovědně a postupovat v souladu s pravidly upravenými v ustanovení § 81 a následující zákoníku práce. Dále uvádíme základní zásady rozvrhování pracovní doby:

▪▪ rozvržení pracovní doby zpravidla do pětidenního pracovního týdne, ▪▪ povinnost zaměstnavatele přihlédnout k tomu, aby rozvržení pracovní doby nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce,

▪▪ povinnost zaměstnavatele předem projednat s odborovou organizací rozvržení pracovní doby (pokud u zaměstnavatele odborová organizace ustavena nebyla, pak je přirozeně právo rozvrhnout pracovní dobu pouze v kompetenci zaměstnavatele),

178


▪▪ maximální délka směny je 12 hodin (jedná se o jednu ze změn v oblasti

právní úpravy pracovní doby účinné od 1. ledna 2012, na základě které byla sloučena maximální délka směn u nerovnoměrného a rovnoměrného rozvržení pracovní doby; u rovnoměrného rozvržení pracovní doby byla dosud přípustná maximální délka směny 9 hodin).

Kromě sjednocující úpravy v délkách směn byla sjednocena i pravidla pro vypracování rozvrhu směn – byla rozšířena jejich aplikovatelnost i na rovnoměrně rozvrženou pracovní dobu. Podle dikce nově znějícího ustanovení § 84 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním (nebo s jeho změnou) zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena (pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení). Jistou odchylku představuje konto pracovní doby, kde je minimální doba na seznámení s rozvrhem směn stanovena na 1 týden předem (pokud není dohodnuta jiná doba seznámení). U pedagogických pracovníků lze v souvislosti s konkrétním rozvržením pracovní doby opět poukázat nejen na rozlišování přímé pedagogické činnosti a prací souvisejících s přímou pedagogickou činností, ale také na jejich neoddělitelnost. To znamená, že řediteli školy nekončí povinnost rozvrhnout učiteli pracovní dobu tím, že vydá jeho rozvrh hodin. Rozvrh hodin totiž z pracovněprávního pohledu jen ukazuje rozvržení první (byť stěžejní) složky pedagogické práce. Nicméně ředitel školy je podle zákona, jak jsme si uvedli, povinen rozvrhnout zaměstnanci celou pracovní dobu, a tak by měl zaměstnanci rozvrhnout i práce související s přímou pedagogickou činností. V této souvislosti je důležitá ještě okolnost, zda je dotčený pedagogický pracovník v režimu rovnoměrně nebo nerovnoměrně rozvržené pracovní doby. Pokud jde o učitele, který pracuje v pětidenním pracovním týdnu s rovnoměrně rozvrženou pracovní dobou v 8hodinových směnách, pak rozvržení druhé složky pracovní doby vyplývá přímo z rozvrhu přímé pedagogické činnosti – každý den by měl zaměstnanec vykonávat tzv. nepřímou pedagogickou činnost tak, aby v součtu s odučenými hodinami trvala ten den jeho směna 8 hodin. Na druhou stranu u ostatních učitelů (pracujících v nerovnoměrně rozvrženém pracovním režimu / v rámci kratší pracovní doby) již povinnost sestavovat rozvrh tzv. nepřímé pedagogické činnosti vyžaduje ze strany zaměstnavatele další (důkladnější) rozhodování. Ředitel školy by jako zaměstnavatel neměl podcenit, že se v těchto situacích nabízí více variant a měl by opravdu důkladně zvážit, jak obě složky pracovní doby tomu kterému zaměstnanci rozvrhne.

179


Rozvržení přímé pedagogické činnosti nad stanovený rozsah S rozvržením obou složek pracovní doby pedagogických pracovníků, resp. jejich vzájemným poměrem, souvisí také okolnost spočívající v oprávnění ředitele školy vyplývajícím z § 23 odst. 3 zákona o pedagogických pracovnících nařídit pedagogickému pracovníkovi konání přímé pedagogické činnosti nad jemu stanovený rozsah (nejvýše však 4 hodiny týdně, další hodiny již jen na základě dohody s příslušným pedagogickým pracovníkem). Pokud ředitel školy této možnosti využije a učiteli uloží vyšší počet hodin přímé pedagogické činnosti, neznamená to automaticky, že by se mu změnila stanovená týdenní pracovní doba – vycházíme z toho, že vzájemný poměr přímé pedagogické a tzv. nepřímé pedagogické činnosti není dán pevně (poměr se tedy mění tak, aby stanovená týdenní pracovní doba zůstala zachována). Pokud například ředitel střední školy stanoví učiteli jeho rozvrh vyučovacích hodin na 25 hodin týdně (21 hodin je rozsah stanovený v souladu s právními předpisy a 4 hodiny jsou uloženy ředitelem školy navíc), pak se změní poměr obou složek pracovní doby učitele z 21 : 19 na 25 : 15. Z toho vyplývá, že tzv. přespočetné hodiny nejsou automaticky kompenzovány navýšením hodin sloužících na tzv. nepřímou pedagogickou činnost a pokud se chce ředitel školy vyhnout ukládání práce přesčas, musí důkladně zvážit, kterým zaměstnancům bude tzv. nadúvazkové hodiny nařizovat a dále jak bude organizačně řešit situace, kdy nebudou mít zaměstnanci dostatek času pro výkon jiných souvisejících prací. Specifickou otázkou v souvislosti s výukou tzv. přespočetných hodin (přímé pedagogické činnosti nad stanovený rozsah) je úprava odměňování (è kap. 4). Pro úplnost si připomeňme, že podle současné právní úpravy nepovažujeme tzv. přespočetné hodiny za práci přesčas, ale pouze za výkon práce v rámci stanovené týdenní pracovní doby, za který ale náleží příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah poskytovaný podle § 132 zákoníku práce. V souladu s tímto ustanovením přísluší pedagogickému pracovníkovi za hodinu přímé pedagogické činnosti vykonané nad rozsah hodin stanovený ředitelem školy nebo školského zařízení podle zvláštního právního předpisu příplatek ve výši dvojnásobku průměrného hodinového výdělku. Protože je poskytování tohoto příplatku spojeno se zvláštním právním předpisem (nařízením vlády č. 75/2005 Sb.), který se vztahuje jen na veřejné školy a školská zařízení, vzniká na tento příspěvek ze zákona nárok pouze pedagogickým pracovníkům zaměstnaným v těchto subjektech.

180


Rozvržení nepřímé pedagogické činnosti zaměstnancem V souvislosti s rozvrhováním pracovní doby pedagogických pracovníků bychom měli ještě upozornit na jedno (v praxi poměrně sporné) pravidlo upravené v § 22a odst. 3 zákona o pedagogických pracovnících. Podle tohoto ustanovení si pracovní dobu, během které vykonává tzv. nepřímou pedagogickou činnost, rozvrhuje zaměstnanec sám. Vznikla tak složitá interpretační otázka, nakolik tím bylo zasaženo do práva zaměstnavatele rozvrhovat zaměstnanci pracovní dobu. Při odpovědi na tuto otázku bychom měli nejprve vycházet z toho, že rozvrhování pracovní doby můžeme vnímat ve dvou rovinách – zaprvé v rámci celého pracovního týdne a zadruhé v rámci té které jednotlivé směny. Nicméně i tak s ohledem na jazykovou úspornost zmíněného ustanovení zákona o pedagogických pracovnících, vyslovujeme v praxi názor založený na účelu a smyslu tohoto ustanovení. Podle našeho a také teorií zastávaného názoru (Valenta, 2010, s. 73–74) bychom měli oprávnění zaměstnance rozvrhnout si pracovní dobu vykládat jen tak, že si zaměstnanec může určit konkrétní dobu v rámci příslušné směny, kdy bude vykonávat tzv. nepřímou pedagogickou činnost (kterou nemusí vykonávat podle pokynu zaměstnavatele na pracovišti). Obecnější oprávnění zaměstnavatele rozvrhovat pracovní dobu pedagogického pracovníka tak podle mého názoru není nijak dotčeno a zaměstnavatel je tím, kdo určuje pracovní dny zaměstnance i délku jeho směn. Možnost rozvržení pracovní doby v souladu s potřebami zaměstnanců, zejména vyhovujícího uspořádání rozvrhu pedagogických pracovníků, je účelným nástrojem nefinanční motivace, například u rodičů malých dětí (rozvrh bez odpoledního vyučování, možnost volnočasových aktivit s vlastními dětmi), u studujících (přímá vyučovací povinnost soustředěná do čtyř dnů, volný den na studium) nebo u zaměstnanců s pracovním poměrem u dalšího zaměstnavatele (volný den nebo půlden využitelný pro práci jinde). Nelze samozřejmě vyhovět vždy a všem, a proto je nutné klást důraz na motivační účinek a uspokojeni by měli být jen ti nejlepší. Zároveň nesmíme zapomenout na priority pedagogického procesu, abychom například nevyhověli učitelům a žáci by měli v jednom dni vícekrát matematiku nebo naopak jen předměty výchovného zaměření.

181


6.2 Pracovní prostředí Pracovní prostředí tvoří všechny fyzikální, chemické, biologické, sociální, kulturní a jiné činitele, které působí na zaměstnance (jejich zdraví, spokojenost, motivaci, schopnosti, výsledky i chování) v pracovním procesu při vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu (Dvořáková a kol., 2007, s. 230). Vytváření příjemného, bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí souvisí s takovými problémy jako:

▪▪ prostorové řešení a barevná úprava pracoviště, ▪▪ mikroklimatické podmínky na pracovišti, ▪▪ osvětlení a hluk na pracovišti. Základní požadavky na pracovní prostředí a pracoviště stanoví zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů, který v návaznosti na zákoník práce upravuje další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích. Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby pracoviště byla prostorově a konstrukčně uspořádána a vybavena tak, aby pracovní podmínky z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví při práci odpovídaly bezpečnostním a hygienickým požadavkům na pracovní prostředí a pracoviště, aby (§ 2 odst. 1 zákona č. 309/2006 Sb.):

▪▪ prostory určené pro práci, chodby, schodiště a jiné komunikace měly

stanovené rozměry a povrch a byly vybaveny pro činnosti zde vykonávanou,

▪▪ pracoviště byla osvětlena, pokud možno denním světlem, měla stanovené mikroklimatické podmínky, zejména pokud jde o objem vzduchu, větrání, vlhkost, teplotu a zásobování vodou,

▪▪ prostory pro osobní hygienu, převlékání, odkládání osobních věcí, odpočinek a stravování zaměstnanců měly stanovené rozměry, provedení a vybavení,

▪▪ únikové cesty, východy a dopravní komunikace k nim včetně přístupových cest byly stále volné,

▪▪ v uvedených prostorech byla zajištěna pravidelná údržba, úklid a čištění,

182


▪▪ pracoviště byla vybavena prostředky pro poskytnutí první pomoci a vybavena prostředky pro přivolání poskytovatele zdravotnické záchranné služby.

Jestliže se na pracovištích zaměstnavatele vyskytují rizikové faktory pracovního prostředí, je zaměstnavatel povinen pravidelně a dále bez zbytečného odkladu vždy, pokud dojde ke změně podmínek práce, měřením zjišťovat a kontrolovat jejich hodnoty a zabezpečit, aby byly vyloučeny nebo alespoň omezeny na nejmenší rozumně dosažitelnou míru (§ 7 odst. 1 zákona č. 309/2006 Sb.). Rizikové faktory pracovního prostředí, jejich členění, hygienické limity, způsob jejich zjišťování a hodnocení a minimální rozsah opatření k ochraně zdraví zaměstnance stanoví prováděcí právní předpis, tj. nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů.

6.2.1 Prostorové řešení a barevná úprava pracoviště Prostorové řešení pracoviště (např. světlá výška prostoru, objemový prostor, rozměry podlahové plochy, rozměry pracovní roviny, uspořádání pracovního místa apod.) musí odpovídat hygienickým požadavkům na prostory pracoviště, jež stanoví prováděcí právní předpis, tj. nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů. Barevná úprava pracoviště souvisí s užitím barev na pracovišti. Barvy na pracovišti mají rozmanité funkce, například bezpečnostní (označují a signalizují nebezpečí), orientační (poutají pozornost), psychologickou (ovlivňují psychiku), estetickou (zlepšují prostředí) apod. Mezi bezpečnostní barvy, se specifickým bezpečnostním významem, podle nařízení vlády č. 11/2002 Sb., kterým se stanoví vzhled a umístění bezpečnostních značek a zavedení signálů, ve znění pozdějších předpisů, patří barva červená – značka zákazu (nebezpečné chování), signalizace nebezpečí (zastavit práci, přerušit práci, bezpečnostní pojistka, opustit prostor), věcné prostředky požární ochrany a bezpečnostní požární zařízení (označení a umístění), žlutá, oranžová, zelenožlutá – značka výstrahy (buď opatrný, připrav se, ověř si), modrá – značka příkazu (určité chování anebo postup, použij osobní ochranné pracovní prostředky), zelená – značka nouzového východu, značka první pomoci (označení dveří, východů, cest, zařízení, vybavení), bezpečí (návrat k běžnému stavu).

183


Prostorové a barevné řešení tříd a kabinetů by mělo být výsledkem spolupráce s pedagogy, kteří v daném prostředí pracují. Jde o prostory, ve kterých tráví nejvíce času a proto by jim měli vyhovovat. Přesto pečlivě zvažujte výsledné prostorové a barevné řešení jednotlivých pracovišť školy, například šest barev lavic žákovského nábytku pro 2. stupeň v různých třídách vypadá úžasně, ale pokud potřebujeme následně různě kombinovat, už to tak skvělé není. Zůstaňte například u dvou barev lavic a židlí a doplňte je různě barevnými zadními stěnami tříd. Malování vyjde levněji než sada nového nábytku.

6.2.2 Mikroklimatické podmínky na pracovišti Mikroklimatické podmínky na pracovišti (teplota vzduchu, relativní vlhkost vzduchu, rychlost proudění vzduchu) ovlivňují tepelnou pohodu zaměstnanců. Jak přílišné teplo, tak chlad působí na organismus nepříjemně nebo přímo škodlivě. Optimální mikroklimatické podmínky na pracovišti je možné nastavit pouze s přihlédnutím k podmínkám konkrétního pracoviště a druhu vykonávané práce (Dvořáková a kol., 2007, s. 232). Podle § 2 odst. 1 písm. b) zákona č. 309/2006 Sb. je zaměstnavatel povinen zajistit, aby pracoviště měla stanovené mikroklimatické podmínky, zejména pokud jde o objem vzduchu, větrání, vlhkost nebo teplotu. Podmínky ochrany zdraví při práci s rizikovými faktory vznikajícími v důsledku nepříznivých mikroklimatických podmínek, jakož i bližší hygienické požadavky na mikroklimatické podmínky na pracovišti stanoví prováděcí právní předpis, tj. nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů.

6.2.3 Osvětlení a hluk na pracovišti Osvětlení pracoviště ovlivňuje zrakovou pohodu zaměstnanců. Podle § 2 odst. 1 písm. b) zákona č. 309/2006 Sb. je zaměstnavatel povinen zajistit, aby pracoviště byla osvětlena, a to pokud možno denním světlem. Bližší hygienické požadavky na osvětlení pracoviště stanoví prováděcí právní předpis, tj. nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů. K osvětlení pracoviště a spojovacích cest mezi jednotlivými pracovišti se užívá denní, umělé nebo sdružené osvětlení, které musí odpovídat

184


náročnosti vykonávané práce na zrakovou činnost a ochranu zdraví v souladu s normovanými hodnotami a požadavky podle příslušné české technické normy: ČSN 73 0580 Denní osvětlení budov, ČSN 36 0020 Sdružené osvětlení a ČSN EN 12464-1 Světlo a osvětlení – Osvětlení pracovních prostorů – Část 1: Vnitřní pracovní prostory (§ 45 odst. 1 nařízení vlády č. 361/2007 Sb.). Hlukem se rozumí zvuk, který má na člověka nepříjemný, rušivý nebo škodlivý účinek (Koubek, 2007, s. 354). Nepříjemný hluk ovlivňuje emoce a motivaci člověka, může zhoršit jeho výkon. Rušivý hluk zvyšuje pracovní zátěž a negativně ovlivňuje výkon člověka. Škodlivý hluk poškozuje sluch, zhoršuje stav nervové soustavy a snižuje odolnost organismu člověka (Dvořáková a kol., 2007, s. 234). Hlavní nebezpečí hluku spočívá v tom, že působí skrytě, napadá organismus soustavně a jeho účinky se kumulují (Koubek, 2007, s. 354). Právní úprava ochrany před hlukem vychází ze zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, ve znění pozdějších předpisů. Přípustné expoziční limity a hygienické limity hluku na pracovišti, způsob jejich zjišťování a hodnocení, hodnocení rizik hluku a minimální rozsah opatření k omezení expozice hluku a ochraně zdraví zaměstnanců stanoví prováděcí právní předpis, tj. nařízení vlády č. 272/2011 Sb., o ochraně zdraví před nepříznivými účinky hluku a vibrací, ve znění pozdějších předpisů. Je nezpochybnitelné, že pedagogičtí pracovníci jsou během své činnosti s dětmi vystaveni nadměrnému hluku. Proto je vhodné jejich pobyt mimo tyto činnosti směřovat do klidnějších zón. Vhodná je například oddělená jídelna nebo učitelská knihovna.

6.3 Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Cílem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP) je předcházet ohrožení života a zdraví zaměstnanců při práci. Rizikem ohrožujícím životy a zdraví zaměstnanců při práci se rozumí možnost vzniku škody na životě a zdraví zaměstnanců při práci. Škodou na životě a zdraví zaměstnanců při práci se rozumí pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Základní právní úprava bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (předcházení ohrožení života a zdraví při práci, povinnosti zaměstnavatele, práva a povinnosti zaměstnance) je obsahem zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku

185


práce, ve znění pozdějších předpisů. Zákoník práce je doplněn zákonem č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů. K provedení zákoníku práce a zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci slouží prováděcí právní předpisy (nařízení vlády, vyhlášky ministerstev).

6.3.1 Předcházení ohrožení života a zdraví při práci Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení života a zdraví zaměstnanců, která se týkají výkonu práce (§ 101 odst. 1 zákoníku práce). Péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci je nedílnou a rovnocennou součástí pracovních povinností vedoucích zaměstnanců na všech stupních řízení v rozsahu pracovních míst, která zastávají (§ 101 odst. 2 zákoníku práce). Povinnost zaměstnavatele zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci se vztahuje na všechny fyzické osoby, které se s vědomím zaměstnavatele zdržují na jeho pracovištích (§ 101 odst. 5 zákoníku práce). Náklady spojené se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je povinen hradit zaměstnavatel, nesmějí být přenášeny přímo ani nepřímo na zaměstnance (§ 101 odst. 6 zákoníku práce). Zaměstnavatel je povinen vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k předcházení rizikům (§ 102 odst. 1 zákoníku práce). Prevence rizik Prevencí rizik se rozumí všechna opatření vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a z opatření zaměstnavatele, jejichž cílem je (§ 102 odst. 2 zákoníku práce):

▪▪ předcházet rizikům, ▪▪ odstraňovat rizika, ▪▪ minimalizovat působení neodstranitelných rizik. Zaměstnavatel je povinen soustavně vyhledávat nebezpečné činitele a procesy pracovního prostředí a pracovních podmínek a zjišťovat jejich příčiny a zdroje. Na základě tohoto zjištění je zaměstnavatel povinen vyhledávat a hodnotit rizika a přijímat opatření k jejich odstranění. Za tím účelem je zaměstnavatel povinen pravidelně kontrolovat úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zejména stav výrobních a pracovních 186


prostředků a vybavení pracovišť a úroveň rizikových faktorů pracovních podmínek (§ 102 odst. 3 zákoníku práce). Jestliže není možné rizika odstranit, je zaměstnavatel povinen rizika vyhodnotit a přijmout opatření k omezení jejich působení tak, aby ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců bylo minimalizováno. O vyhledávání a vyhodnocování rizik a o přijatých opatřeních je zaměstnavatel povinen vést dokumentaci (§ 102 odst. 4 zákoníku práce). Všeobecné preventivní zásady Při přijímání a provádění technických, organizačních a jiných opatření k prevenci rizik je zaměstnavatel povinen vycházet ze všeobecných preventivních zásad (§ 102 odst. 5 zákoníku práce):

▪▪ omezovat vznik rizik, ▪▪ odstraňovat rizika u zdroje jejich původu, ▪▪ přizpůsobovat pracovní podmínky potřebám

zaměstnanců s cílem omezit působení negativních vlivů práce na jejich zdraví,

▪▪ nahrazovat fyzicky namáhavé práce novými technologickými a pracovními postupy,

▪▪ nahrazovat nebezpečné technologie, výrobní a pracovní prostředky, suroviny a materiály méně nebezpečnými nebo méně rizikovými,

▪▪ omezovat počet zaměstnanců vystavených působení rizikových faktorů pracovních podmínek překračujících nejvyšší hygienické limity a další rizika na nejnižší počet nutný pro zajištění provozu,

▪▪ plánovat provádění prevence rizik s využitím techniky, organizace

práce, pracovních podmínek, sociálních vztahů a vlivu pracovního prostředí,

▪▪ upřednostňovat prostředky kolektivní ochrany před prostředky individuální ochrany,

▪▪ provádět opatření směřující k omezování úniku škodlivin ze strojů a zařízení,

▪▪ udílet vhodné pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zaměstnavatel je povinen přizpůsobovat opatření měnícím se skutečnostem, kontrolovat jejich účinnost a dodržování a zajišťovat zlepšování stavu pracovního prostředí a pracovních podmínek (§ 102 odst. 7 zákoníku práce).

187


6.3.2 Povinnosti zaměstnavatele Zaměstnavatel je povinen (§ 103 zákoníku práce):

▪▪ nepřipustit, aby zaměstnanci vykonávali zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jejich schopnostem a zdravotní způsobilosti;

▪▪ informovat zaměstnance o tom, do jaké kategorie byla jím vykonávaná práce zařazena; kategorizaci prací upravuje zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů;

▪▪ zajistit zaměstnancům podle potřeb vykonávané práce dostatečné a při-

měřené informace a pokyny o bezpečnosti a zdraví při práci, zejména formou seznámení s riziky, výsledky vyhodnocení rizik a s opatřeními na ochranu před působením těchto rizik, která se týkají jejich práce a pracoviště;

▪▪ zabezpečit, aby zaměstnanci jiného zaměstnavatele vykonávající práce

na pracovištích zaměstnavatele obdrželi před jejich zahájením vhodné a přiměřené informace a pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a o přijatých opatřeních, zejména ke zdolávání požárů, poskytnutí první pomoci a evakuace fyzických osob v případě mimořádných událostí;

▪▪ zajistit zaměstnancům poskytnutí první pomoci; ▪▪ nepoužívat takového způsobu odměňování prací, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí újmy na zdraví a jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců;

▪▪ zajistit dodržování zákazu kouření na pracovištích stanoveného zákonem č. 379/2005 Sb., o opatřeních k ochraně před škodami způsobenými tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami a o změně souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů;

▪▪ zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k za-

jištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které doplňují jejich odborné předpoklady a požadavky pro výkon práce, které se týkají jimi vykonávané práce a vztahují se k rizikům, s nimiž může přijít zaměstnanec do styku na pracovišti, na němž je práce vykonávána, a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování. Školení je zaměstnavatel povinen zajistit: 1) při nástupu zaměstnance do práce, 2) při změně pracovního zařazení, 3) při změně druhu práce, 4) při zavedení nové

188


technologie nebo změny výrobních a pracovních prostředků nebo změny technologických anebo pracovních postupů, 5) v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Zaměstnavatel je povinen určit obsah a četnost školení, způsob ověřování znalostí zaměstnanců a vedení dokumentace o provedeném školení;

▪▪ vést dokumentaci o poskytnutých informacích a pokynech, stejně jako o provedených školeních k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

6.3.3 Práva a povinnosti zaměstnance Zaměstnanec má právo a povinnost podílet se na vytváření bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí, uplatňováním stanovených a zaměstnavatelem přijatých opatření (§ 106 odst. 3 zákoníku práce). Zaměstnanec má právo:

▪▪ na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, stejně jako na informace o rizicích jeho práce a opatřeních na ochranu před jejich působením (§ 106 odst. 1 zákoníku práce);

▪▪ odmítnout výkon práce, o níž má důvodně za to, že bezprostředně

a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných fyzických osob; takové odmítnutí není možné posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance (§ 106 odst. 2 zákoníku práce).

Zaměstnanec je povinen (§ 106 odst. 4 zákoníku práce):

▪▪ dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví fyzických osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí při práci;

▪▪ účastnit se školení zajišťovaných zaměstnavatelem a zaměřených na bezpečnost a ochranu zdraví při práci včetně ověření svých znalostí;

▪▪ dodržovat právní a ostatní předpisy a pokyny zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, s nimiž byl řádně seznámen, a řídit se zásadami bezpečného chování na pracovišti a informacemi zaměstnavatele;

▪▪ dodržovat při práci stanovené pracovní postupy, používat stanovené

pracovní prostředky, dopravní prostředky, osobní ochranné pracovní

189


prostředky a ochranná zařízení a svévolně je neměnit a nevyřazovat z provozu;

▪▪ nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky na

pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště, nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele a nekouřit na pracovištích a v jiných prostorách, kde jsou účinkům kouření vystaveni také nekuřáci;

▪▪ oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci nedostatky

a závady na pracovišti, které ohrožují nebo by bezprostředně a závažným způsobem mohly ohrozit bezpečnost nebo zdraví zaměstnanců při práci;

▪▪ oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci svůj pracov-

ní úraz, pokud mu to jeho zdravotní stav dovolí, a pracovní úraz jiného zaměstnance, popřípadě úraz jiné fyzické osoby, jehož byl svědkem, a spolupracovat při objasňování jeho příčin;

▪▪ podrobit se na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance písemně určeného zaměstnavatelem zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek. S HRNUTÍ

▪▪ Péče o zaměstnance vyjadřuje starost zaměstnavatele o zaměstnance

a jejich pracovní podmínky k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu. Zahrnuje povinnou péči (vyplývá z pracovněprávních předpisů), smluvní péči (vyplývá z kolektivních, pracovních a jiných smluv) a dobrovolnou péči (vyplývá z personální politiky). Specifickou oblastí povinné, smluvní i dobrovolné péče o zaměstnance je problematika pracovní doby a doby odpočinku, pracovního prostředí a bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

▪▪ Právní úprava pracovní doby a doby odpočinku uvedená v zákoníku

práce se vztahuje na práci vykonávanou v pracovním poměru. Pracovní doba je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, stejně jako doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Doba odpočinku je doba, která není pracovní dobou (přestávka v práci na jídlo a oddech, nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami nebo nepřetržitý odpočinek v týdnu).

▪▪ Pracovní prostředí tvoří všechny fyzikální, chemické, biologické, sociál-

ní, kulturní a jiné činitele, které působí na zaměstnance (jejich zdraví,

190


spokojenost, motivaci, schopnosti, výsledky a chování) v pracovním procesu při vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu. Vytváření příjemného, bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí souvisí s takovými problémy jako prostorové řešení a barevná úprava pracoviště, mikroklimatické podmínky na pracovišti, osvětlení nebo hluk na pracovišti.

▪▪ Cílem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP) je předcházet ohrožení života a zdraví zaměstnanců při práci. Rizikem ohrožujícím životy a zdraví zaměstnanců při práci je možnost vzniku škody na životě a zdraví zaměstnanců při práci. Škodou na životě a zdraví zaměstnanců při práci je pracovní úraz nebo nemoc z povolání.

191

LITERATURA

ARMSTRONG, Michael, 1999. Personální management. 1. vydání. Praha: Grada Publishing. 968 s. ISBN 80-7169-614-5. ARMSTRONG, Michael, 2002. Řízení lidských zdrojů. 8. vydání. Praha: Grada Publishing. 856 s. ISBN 80-247-0469-2. ARMSTRONG, Michael, 2007. Řízení lidských zdrojů. Nejnovější trendy a postupy. 10. vydání. Praha: Grada Publishing. 789 s. ISBN 978-80-247-1407-3. ARMSTRONG, Michael, STEPHENS, Tina, 2008. Management a leadership. 1. vydání. Praha: Grada Publishing. 272 s. ISBN 978-80-247-2177-4. ARMSTRONG, Michael, 2009. Odměňování pracovníků. 1. české vydání. Praha: Grada Publishing. 448 s. ISBN 978-80-247-2890-2. ARMSTRONG, Michael, 2011. Řízení pracovního výkonu v podnikové praxi: Cesta k efektivitě a výkonnosti. 1. vydání. Praha: Fragment. 400 s. ISBN 978-80-253-1198-1. Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů, 2010. Připomínky k návrhu nařízení vlády, kterým se mění nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů [online]. 18. 11. 2010, [cit. 2012-04-27]. Dostupné z http:// www.volny.cz/akv/pripAKV101121.DOC Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů, 2011. Výkladová stanoviska AKV (VI.) zejména k novele zákoníku práce od 1. 1. 2012. [online]. 4.–5. 11. 2011, [cit. 2012-05-08]. Dostupné z: http://www.volny.cz/akv/ stan111105knzp.doc BARTŮŇKOVÁ, Anna, 2008. Jak je to s poskytováním nenárokové složky mzdy? epravo.cz [online]. 23. 7. 2008, [cit. 2012-04-30]. Dostupné z: http://www.epravo. cz/top/clanky/jak-je-to-s-poskytovanim-nenarokove-slozky-mzdy-55008.html BĚLINA, Miroslav a kol., 2010a. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck. 1146 s. ISBN 978-80-7400-317-2. BĚLINA, Miroslav a kol., 2010b. Pracovní právo. 4. vydání. Praha: C. H. Beck. 612 s. ISBN 978-80-7400-186-4. DANĚK, Antonín, 2012. Zdravotní pojištění a dohody o provedení práce po 1. lednu 2012. Práce a mzda. roč. 60, č. 3, s. 34–37. ISSN 0032-6208. DVOŘÁKOVÁ, Zuzana a kol., 2004. Slovník pojmů k řízení lidských zdrojů. 1. vydání. Praha: C. H. Beck. 157 s. ISBN 80-7179-468-6. DVOŘÁKOVÁ, Zuzana a kol., 2007. Management lidských zdrojů. 1. vydání. Praha: C. H. Beck. 485 s. ISBN 80-7179-893-2. FOMBRUN, Charles J., TICHY, Noel M., DEVANNA, Mary A., 1984. Strategic Human Resource Management. 1st edition. New York: John Wiley. 528 p. ISBN 0-471-81079-7.

192

Literatura

HRONÍK, František, 2006. Hodnocení pracovníků. 1. vydání. Praha: Grada Publishing. 128 s. ISBN 80-247-1458-2. HRONÍK, František, 2007. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1. vydání. Praha: Grada Publishing. 240 s. ISBN 978-80-247-1457-8. HŮRKA, Petr, 2011. Souhrn hlavních změn novelizace zákoníku práce pro rok 2012. Práce a mzda, roč. 59, č. 10, s. 16–21. ISSN 0032-6208. CHLÁDKOVÁ, Alena, 2011. Zkušební doba postaru a ponovu. Práce a mzda, roč. 59, č. 11, s. 17–19. ISSN 0032-6208. CHLÁDKOVÁ, Alena, ZTRATIL, Michal, 2011. Dohoda o provedení práce po novele zákoníku práce a změny předpisů nemocenského pojištění. Práce a mzda, roč. 59, č. 12, s. 23–25. ISSN 0032-6208. CHLÁDKOVÁ, Alena; BUKOVJAN, Petr, 2012. Personalistka. Dvanáctero správného vedení personální agendy. 3., rozšířené a aktualizované vydání. Praha: Wolters Kluwer. 504 s. ISBN 978-80-7357-726-1. JAKUBKA, Jaroslav, 2010. Zákoník práce 2010 v praxi. 1. vydání, aktualizovaný dotisk. Praha: Grada. 240 s. ISBN 978-80-247-2113-2. KOCIÁNOVÁ, Renata, 2010. Personální činnosti a metody personální práce. 1. vydání. Praha: Grada Publishing. 224 s. ISBN 978-80-247-2497-3. KOUBEK, Josef, 2004. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. 3. vydání. Praha: Management Press. 367 s. ISBN 80-7261-033-3. KOUBEK, Josef, 2004. Řízení pracovního výkonu. 1. vydání. Praha: Management Press. 209 s. ISBN 80-7261-116-X. KOUBEK, Josef, 2007. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. 4., rozšířené a doplněné vydání. Praha: Management Press. 399 s. ISBN 978-80-7261-168-3. KOUBEK, Josef, 2011. Personální práce v malých a středních firmách. 4., aktualizované a doplněné vydání. Praha: Grada Publishing. 288 s. ISBN 978-80-247-3823-9. MACHÁČEK, Ivan, 2010. Zaměstnanecké benefity. Praktická pomůcka jejich daňového řešení. 1. vydání. Praha: C. H. Beck. 148 s. ISBN 978-80-7400-301-1. NOVÝ, Ivan, SURYNEK, Alois a kol., 2006. Sociologie pro ekonomy a manažery. 2., přepracované a rozšířené vydání. Praha: Grada Publishing. 288 s. ISBN 80247-1705-0. PAUKNEROVÁ, Daniela a kol., 2006. Psychologie pro ekonomy a manažery. 2., přepracované a aktualizované vydání. Praha: Grada Publishing. 256 s. ISBN 80247-1706-9. PRŮCHA, Jan, WALTEROVÁ, Eliška, MAREŠ, Jiří, 2001. Pedagogický slovník. 3. rozšířené a aktualizované vydání. Praha: Portál. 328 s. ISBN 80-7178-579-2. ŠUBRT, Bořivoj, 2007. Péče o odborný rozvoj zaměstnanců. Práce a mzda, roč. 55, č. 12. ISSN 0032-6208. ŠUBRT, Bořivoj, 2008. Kvalifikační dohoda a některé další otázky odborného rozvoje zaměstnanců. Práce a mzda, roč. 56, č. 1. ISSN 0032-6208. ŠUBRT, Bořivoj, BUKOVJAN, Petr, 2011. Přehled přijímaných změn v zákoníku práce, zákoně o zaměstnanosti a dalších souvisejících zákonech. Práce a mzda, roč. 59, č. 10, s. 9–16. ISSN 0032-6208. ŠUBRT, Bořivoj, 2011. Klady a zápory „velké“ novely zákoníku práce. Práce a mzda, roč. 59, č. 11, s. 42–53. ISSN 0032-6208.

193


TURECKIOVÁ, Michaela, 2004. Řízení a rozvoj lidí ve firmách. 1. vydání. Praha: Grada Publishing. 168 s. ISBN 80-247-0405-6. TURECKIOVÁ, Michaela, 2007. Klíč k účinnému vedení lidí. Odemkněte potenciál svých spolupracovníků. 1. vydání. Praha: Grada Publishing. 122 s. ISBN 978-80247-0882-9. VALENTA, Jiří, 2009. Školské zákony a prováděcí předpisy s komentářem, právní stav k 16. 4. 2009. 4. vydání. Olomouc: ANAG. 800 s. ISBN 978-80-7263-530-6. VALENTA, Jiří, 2010. Zákon o pedagogických pracovnících prakticky a přehledně. 1. vydání. Praha: Wolters Kluwer. 144 s. ISBN 978-80-7357-567-0. VALENTA, Jiří, 2011. Změny v odměňování ve školství v r. 2011. X – Pert Consult [online]. 6. 1. 2011, [cit. 2012-04-20]. Dostupné z: http://www.x-pertconsult.cz/ index.php?a=clanky VEBER, Jaromír a kol., 2009. Management. Základy, moderní manažerské přístupy, výkonnost a prosperita. 2. aktualizované vydání. Praha: Management Press. 734 s. ISBN 978-80-7261-200-0. VYSOKAJOVÁ, Margerita, KAHLE, Bohuslav, DOLEŽÍLEK, Jiří, 2008. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: ASPI, Wolters Kluwer. 504 s. ISBN 978-807357-327.

Prováděcí právní předpisy (ve znění pozdějších předpisů)

Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Zákon č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon). Zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů. Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci). Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). Prováděcí právní předpisy (ve znění pozdějších předpisů) Nařízení vlády č. 75/2005 Sb., o stanovení rozsahu přímé vyučovací, přímé výchovné, přímé speciálně pedagogické a přímé pedagogicko-psychologické činnosti pedagogických pracovníků. Nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí. Nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci.

194

Literatura

Nařízení vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě, kterým se stanoví zařazení prací ve veřejných službách a správě do platových tříd zaměstnanců. Vyhláška č. 317/2005 Sb., o dalším vzdělávání pedagogických pracovníků, akreditační komisi a kariérním systému pedagogických pracovníků. Vyhláška č. 263/2007 Sb., kterou se stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí.

195

SEZNAM OBRÁZKŮ A TABULEK

Seznam obrázků Číslo

Název

Strana

Obr. 1

Systém personálních činností

s. 19

Obr. 2

Příklad organizační struktury první školy

s. 26

Obr. 3

Příklad organizační struktury druhé školy

s. 27

Obr. 4

Postup obsazování volných pracovních míst

s. 43

Obr. 5

Postup plánování zaměstnanců

s. 48

Obr. 6

Cyklus řízení pracovního výkonu

s. 109

Obr. 7

Systém 360° zpětné vazby

s. 119

Obr. 8

Cyklus systematického vzdělávání zaměstnanců

s. 164

Seznam tabulek Číslo

Název

Strana

Tab. 1

Účel personálních činností

s. 20

Tab. 2

Provázanost dlouhodobých, střednědobých a krátkodobých plánů

s. 23

Tab. 3

Příklad SWOT analýzy

s. 24

Tab. 4

Příklad popisu a specifikace pracovního místa

s. 30

Tab. 5

Role vedoucích zaměstnanců v personalistice

s. 32

Tab. 6

Nevýhody delegování a jejich odstranění

s. 36

Tab. 7

Kompetenční model výchovného poradce

s. 70

Tab. 8

Oblasti adaptace začínajícího učitele

s. 104

Tab. 9

Příklad hodnotící stupnice

s. 116

Tab. 10

Příklad protokolu z hospitační činnosti v hodině

s. 117

Tab. 11

Nejnižší úrovně zaručené mzdy

s. 129

Tab. 12

Stupnice platových tarifů pedagogických pracovníků

s. 133

Tab. 13

Přehled vzdělávání pedagogického pracovníka

s. 173

196

REJSTŘÍK

A

H

Adaptace zaměstnanců – formální 99 – neformální 100 Adaptační program – informování 100 – odborné zapracování 100 – sociální začlenění 100 Analýza – pracovních míst 29 – SWOT 23 Assessment Centre 69

Hodnocení – formální 113 – neformální 112 – pracovního výkonu 111 – úrovně personalistiky 25 – zaměstnanců 111 – životopisu 63 Hodnotící rozhovor 120

B

J

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci 185

D Definování role zaměstnance 109 Den nástupu do práce 73 Development Centre 69 Doba odpočinku 176 Dočasné přidělení 83 Dohoda – o pracovní činnosti 97 – o pracovním výkonu 109 – o provedení práce 95 – o rozvázání pracovního poměru 85 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr 39, 95 Dokumenty požadované od uchazečů o zaměstnání 56 Doškolování 146 Druh práce 73

I Identifikace potřeby vzdělávání 165

Jmenování 77

K Kvalifikace – definice 145 – prohlubování 152 – rozšiřování 147 – zvyšování 155 Kvalifikační dohoda 160

L Leadership 18

M Management 18 Metody – analýzy pracovních míst 29 – hodnocení zaměstnanců 115 – výběru zaměstnanců 63 – vzdělávání zaměstnanců 170 – získávání zaměstnanců 56 Místo výkonu práce 73 Motivace 16

197


Mzda – minimální 128 – zaručená 129

N Nabídka zaměstnání – formulace 58 – uveřejnění 60 Nadbytek zaměstnanců 51 Nedostatek zaměstnanců 50

O Odborná praxe absolventů škol 150 Odborné vzdělávání 146 Odborný rozvoj zaměstnanců 147 Odměna z dohody 125, 128 Odměňování zaměstnanců 124 Odstupné 92 Okamžité zrušení pracovního poměru 90 Organizační struktura 25 Orientace zaměstnanců 99 Osobní údaje uchazečů o zaměstnání 58 Outsourcing 37

P Péče o zaměstnance 174 Personalista 37 Personalistika 15 Personální – audit 25 – benchmarking 25 – činnosti 18 – strategie 22 Plánování – pokrytí potřeby zaměstnanců 46 – potřeby zaměstnanců 46 – vzdělávání zaměstnanců 166 Plat 130 Platová třída 131 Platový stupeň 131 Platový tarif 131 Popis pracovního místa 29 Potřeba zaměstnanců 48

198

Práce – nelegální 40 – noční 134 – personální 15 – přesčas 99, 135 – závislá 38 Pracovněprávní vztahy 38 Pracovní cesta 82 Pracovní doba 175 Pracovní místo 25 Pracovní poměr – na dobu určitou 76 – neplatné rozvázání 93 – skončení 84 – vznik 72 – změna 79 Pracoviště – barevná úprava 183 – hluk 185 – mikroklimatické podmínky 184 – osvětlení 184 – prostorové řešení 183 Pracovní smlouva – forma 74 – náležitosti 73 – odstoupení 74 Pracovní úkoly 28 Pracovní výkon 107 Procesy – hlavní 28 – pomocné 29 – řídící 29 Prohlubování kvalifikace 152 Předběžný výběr uchazečů o zaměstnání 61 Přeložení 83 Přeškolování 146 Převedení na jinou práci 81 Příjímání zaměstnanců 72

R Realizace vzdělávání 169 Rekvalifikace 146 Rozšiřování kvalifikace 147 Rozvoj 147

Rejstřík

Ř Řízení pracovního výkonu 108

S Schopnosti 16 Skončení pracovního poměru 84 Složky platu – nárokové 134 – nenárokové 139 Smluvní plat 132 Specifikace pracovního místa 29 Strategie – odměňování 124 – personální 22 – školy 22 – vzdělávání 165 Systém personálních činností 19 Systematické vzdělávání zaměstnanců 164

T Testování uchazečů o zaměstnání 68 V Volné pracovní místo 43 Všeobecné vzdělávání 145 Výběr nejvhodnějšího uchazeče o zaměstnání 71 Výběr zaměstnanců 62 Výběrový pohovor 64 Vyhodnocování výsledků vzdělávání 172

Výpověď 86 Vytváření pracovních míst 27 Vzdělávání mimo pracoviště 171 Vzdělávání na pracovišti 170 Vzdělávání zaměstnanců 145 Vznik pracovního poměru 72

Z Základní pracovněprávní vztahy 39 Základní příprava na povolání 146 Základní zásady pracovněprávních vztahů 41 Zaškolení 147 Zaučení 147 Zdroje zaměstnanců – vnitřní 47 – vnější 47 Získávání zaměstnanců 52 Zkoumání referenci 69 Zkušební doba 74 Změny pracovního poměru 79 Zpětná vazba 108, 114 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době 91 Zvyšování kvalifikace 155

Ž Životopis uchazečů o zaměstnání 57

199

Ing. Martin Šikýř, Ph.D. Mgr. David Borovec Mgr. Irena Lhotková, Ph.D. Vydává Wolters Kluwer ČR, a. s., U Nákladového nádraží 6, 130 00 Praha 3 v roce 2012 jako svou 1063. publikaci. Odpovědná redaktorka Šárka Korečková Vydání první Stran 200 Sazba Cadis Tisk SERIFA Jinonická 80, 150 00 Praha 5 eBook k dostání na http://obchod.wkcr.cz www.wkcr.cz e-mail: [email protected] tel.: 246 040 400, 246 040 444 fax: 246 040 401

Personalistika v řízení školy

Recommend Documents