Personalistika 4. vydání

MERITUM

AKTUALIZACE ke dni 1. ledna 2012

Personalistika 4. vydání ÚVOD

Stručně o změnách Vážení čtenáři, v aktualizaci meritum Personalistika Vám přinášíme důležité a rozsáhlé změny související s tzv. velkou novelou zákoníku práce, které se týkají Dílů 3 a 10. Pod číslem 365/2011 Sb. byla dne 6. prosince publikována dlouho očekávaná velká novela zákoníku práce, která od 1. ledna 2012 přináší změny a novinky v celé řadě oblastí. Obsahem novely je mimo jiné nová úprava pracovního poměru na dobu určitou, zkušební doby, skončení pracovního poměru, definice závislé práce, čerpání dovolené a řady dalších. Podrobněji a na řadě zcela nových příkladů se s těmito změnami můžete seznámit právě v následujícím textu. Aktualizace výkladu Meritum Personalistika 4. vydání jsou uveřejňovány na internetových stránkách www.aktualizaceknih.cz. Vaše připomínky a náměty k podobě Merita a jeho aktualizace rádi uvítáme na adrese [email protected] . Vaše redakce Meritum Personalistika

I.

Meritum Personalistika 4. vydání / Aktualizace ke dni 1. ledna 2012

-

marginální čísla: 2020, 2025 str. 183, 184 přeškrtnutý text se vypouští, podtržený se doplňuje Díl 3 – Pracovněprávní podmínky zaměstnávání a personální administrativa > Kapitola 1 – Pracovní poměr − vznik > 1.1 Pracovní smlouva

2020

Jestliže není v pracovní smlouvě výslovně sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, je za pravidelné pracoviště považováno místo výkonu práce. Pokud je ale v takovém případě místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, např. tak, že je uvedeno více míst (Praha, Brno) nebo větší územní celek (Středočeský kraj, Česká republika apod.), považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance; může to být např. i obec jeho bydliště. Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec.

2025

Dnem sjednaným jako den nástupu do práce, vzniká pracovní poměr, a to i v případech, kdy zaměstnanec v tento den nenastoupil, protože mu v tom bránila překážka v práci (např. nemoc či úraz, k němuž došlo cestou do zaměstnání). Pokud by však zaměstnanci v nástupu do práce žádná překážka nebránila nebo překážka vznikla, ale zaměstnavatel se o této překážce do týdne nedozví , má zaměstnavatel právo od smlouvy odstoupit. Odstoupením se pracovní smlouva od samého počátku ruší. Pracovní smlouvu je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně. Nedodržení písemné formy pracovní smlouvy způsobuje její neplatnost. Tuto vadu však mohou smluvní strany odstranit dodatečným vyhotovením pracovní smlouvy v písemné podobě. Zaměstnavateli, který neuzavírá pracovní smlouvy písemně a porušuje tak ustanovení zákona, však hrozí pokuta až do výše 10 000 000 Kč, kterou může uložit inspektorát práce. Při nástupu do práce musí být zaměstnanec seznámen s pracovním řádem a s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat, s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy. PŘÍKLAD Sjednává-li se v pracovní smlouvě pracovní poměr na dobu určitou, musí být tato skutečnost výslovně uvedena, a to buď vymezením konkrétními časovými údaji (pracovní poměr se sjednává na dobu určitou od 1. 1. 2012 do 31. 12. 2012) nebo na dobu konání určitých prací (pracovní poměr se sjednává na dobu určitou do ukončení sběru brambor) nebo na dobu trvání určitých skutečností, u nichž není s jistotou předem dáno datum jejich skončení (pracovní poměr se sjednává na dobu určitou od 15. 3. 2012 po dobu trvání mateřské a rodičovské dovolené, případně řádné dovolené paní XY, nejdéle však na dobu 3 let).

-

marginální čísla: 2035 str. 186, 187 přeškrtnutý text se vypouští, podtržený se doplňuje Díl 3 – Pracovněprávní podmínky zaměstnávání a personální administrativa > Kapitola 1 – Pracovní poměr − vznik > 1.2 Jmenování

2035

1.2 Jmenování Jmenování je jednostranný právní úkon, kterým se zakládá pracovní poměr u vedoucích zaměstnanců ve veřejných službách a správě a ve státních podnicích. V případech stanovených zákoníkem práce (§ 33 odst. 3) je jmenování jako způsob vzniku pracovního poměru povinné u vedoucího organizační složky státu, organizačního útvaru organizační složky státu, organizačního útvaru státního podniku, organizačního útvaru státního fondu, příspěvkové organizace, organizačního útvaru příspěvkové organizace a organizačního útvaru v Policii České republiky. Jde však už jen o případy, kdy jmenování není stanoveno zvláštními právními předpisy, které mají pokud jde o jmenování na vedoucí místo přednost před úpravou obsaženou v zákoníku práce (např. zákonem č. 312 /2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků,v platném znění, zákonem č. 128/2000 Sb., o obcích, v platném znění).

I.


Za organizační útvar je třeba považovat každý vnitřní útvar, který byl vytvořen podle organizačního předpisu (např. organizačního řádu) vydaného zaměstnavatelem. Úkolem organizačního předpisu není určování, které místo vedoucího zaměstnance má být obsazeno povinným jmenováním, a které ne, nýbrž pouze stanovení organizačních útvarů (stupňů řízení) v organizační struktuře zaměstnavatele. Pokud však bude určitý stupeň řízení zaměstnavatele určen jako organizační útvar, bude jeho vedoucí jmenován. Ačkoli zákoník práce obsahové náležitosti jmenování výslovně nestanoví, mělo by (např. ze jmenovacího dekretu) jasně vyplývat: - určení jmenovaného zaměstnance (tj. kdo je jmenován), - označení příslušného subjektu (např. vedoucí organizační složky státu), který jmenuje (tj. kým je jmenován), - určení pracovního místa, na které je zaměstnanec jmenován, - místo, kde bude práce vykonávána, - den nástupu do práce. Formální náležitosti jmenování Zákon výslovně nestanoví ani formální náležitosti jmenování. Z důvodu snazší prokazatelnosti a větší jistoty v pracovněprávních vztazích se však doporučuje písemná forma (v podobě jmenovacího dekretu či dopisu). Jmenování provádí ten, kdo je k tomu příslušný podle zvláštního právního předpisu, popřípadě vedoucí organizační složky státu, vedoucí jejího organizačního útvaru, ředitel státního podniku, vedoucí státního fondu, zřizovatel, případně vedoucí příspěvkové organizace, policejní prezident. Uvedené osoby mohou vedoucího zaměstnance z pracovního místa také odvolat. Vedoucí zaměstnanec se tohoto místa může rovněž vzdát. Vedoucí zaměstnanec může být na pracovní místo jmenován na dobu neurčitou nebo na dobu určitou. V druhém případě odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa pracovní poměr končí uplynutím doby, pokud neskončil (např. na základě dohody nebo výpovědi) již dříve. Ačkoli je jmenování jednostranným právním úkonem, je platnost vzniku pracovního poměru na jeho základě podmíněna souhlasem jmenovaného zaměstnance; souhlas může být vyjádřen i tím, že jmenovaný začal práci na příslušném pracovním místě vykonávat (tj. konkludentně). V souvislosti se jmenováním může být sjednána také zkušební doba, ale pouze v případě, kdy jmenováním pracovní poměr vzniká, nikoli pokud se mění (např. u zaměstnance, který již pracoval u téhož zaměstnavatele na základě pracovní smlouvy a teprve poté byl jmenován na vedoucí pracovní místo). Jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická nebo fyzická osoba, než je uvedeno výše (v § 33 odst. 3), např. obchodní společnost, pracovní poměr se vždy zakládá pracovní smlouvou, v níž ale může být s vedoucím zaměstnancem (na určitém vedoucím místě) dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát.

-

marginální čísla: 2060 str. 189 přeškrtnutý text se vypouští, podtržený se doplňuje Díl 3 – Pracovněprávní podmínky zaměstnávání a personální administrativa > Kapitola 2 – Vztahy zakládané dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr > 2.1 Dohoda o provedené práce

2060 § 75 ZP

2.1 Dohoda o provedení práce Dohodu o provedení práce lze sjednat maximálně na předpokládaný rozsah práce nepřesahující 300 150 hodin v kalendářním roce. Do tohoto rozsahu se započítává také doba práce, kterou zaměstnanec koná pro téhož zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody (dohod) o provedení práce bez ohledu na to, zda jde o práce stejné či odlišné. Dohoda uzavřená nad tento rozsah by byla neplatná. V dohodě musí být také uvedena doba, na kterou se uzavírá. Účastníci si zpravidla v dohodě sjednají vymezení pracovního úkolu, výši odměny za jeho provedení a podmínky jejího poskytování (např. vyplacení zálohy), dobu (lhůtu), v níž má být úkol proveden, a předpokládaný rozsah práce (v hodinách). Tuto dohodu lze však sjednat nejen na individuálně určený úkol (např. překlad cizojazyčného textu, zhotovení fotodokumentace), ale též na práce opakující se (např.

I.


úklid prováděný jednou týdně v rozsahu 4 hodin po celý rok), pokud nepřekročí maximálně povolený počet hodin. Zaměstnavatel není povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu. Pokud by odměna z dohody nedosáhla výše minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci k odměně doplatek ve výši rozdílu mezi částkou této odměny připadající na jednu hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou. Je-li obsahem dohody ujednání o poskytování náhrad výdajů spojených s výkonem práce (opotřebení vlastního nářadí zařízení nebo jiných předmětů potřebných k výkonu práce), musí být odděleno od ujednání o odměně. Dohoda o provedení práce musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. UPOZORNĚNÍ Vzhledem k tomu, že v dohodě se uvádí pouze předpokládaný časový rozsah práce, nelze vyloučit, že si provedení úkolu vyžádá delší dobu, než se původně plánovalo, a to i nad 150 300 hodin. Toto překročení časové hranice, k němuž při samotném plnění úkolu dojde, však nemá vliv na platnost dohody. Nesmí však jít o předem sjednané překročení stanoveného časového limitu.

-

marginální čísla: 2070 str. 191, 192 přeškrtnutý text se vypouští, podtržený se doplňuje Díl 3 – Pracovněprávní podmínky zaměstnávání a personální administrativa > Kapitola 2 – Vztahy zakládané dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr > 2.2 Dohoda o pracovní činnosti

2070 § 76 ZP

2.2 Dohoda o pracovní činnosti Dohoda o pracovní činnosti není limitována rozsahem práce, takže ji lze uzavřít, i když předpokládaný rozsah práce nedosahuje či naopak překračuje 150 300 hodin. Výkon práce je však omezen z hlediska stanovené týdenní pracovní doby u zaměstnavatele, a nelze proto na jejím základě vykonávat práce překračující v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby (u konkrétního zaměstnavatele). V dohodě musí být uvedeny sjednané práce, které má zaměstnanec vykonávat, rozsah pracovní doby (tj. délka úvazku) a doba, na kterou se dohoda uzavírá (tj. na určitou nebo neurčitou). Sjednaná výše odměny z dohody musí odpovídat výši minimální mzdy, Pokud by výše minimální mzdy nedosáhla, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci k odměně doplatek ve výši rozdílu mezi částkou této odměny připadající na jednu hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou. Je-li obsahem dohody ujednání o poskytování náhrad cestovních (a jiných) výdajů spojených s výkonem práce, musí být odděleno od ujednání o odměně. Smluvní strany mají možnost sjednat si v dohodě i způsob jejího zrušení. Pokud způsob zrušení nevyplývá přímo z obsahu dohody o pracovní činnosti, mohou se na jejím zrušení ke sjednanému dni oba účastníci dohodnout nebo ji může jeden z nich zrušit výpovědí z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu (což platí stejně pro zaměstnance i zaměstnavatele) s 15denní výpovědní dobou, která začíná běžet už dnem, kdy byla výpověď druhému účastníku doručena. Podobně jako u pracovního poměru se i u dohody o pracovní činnosti připouští její okamžité zrušení. Tuto možnost si však musí účastníci v dohodě výslovně sjednat. Nesmějí však uvádět jiné důvody než ty, u kterých lze okamžitě zrušit pracovní poměr (např. pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem). Tento způsob skončení však může být sjednán např. pouze pro jednoho z účastníků nebo jen pro některý ze stanovených důvodů . Zaměstnanec pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr y o pracovní činnosti má ze zákona nárok pouze na důležité osobné překážky v práci (pracovní neschopnost, karanténa, mateřská a rodičovská dovolená, ošetřování člena rodiny a ošetřování a péče o dítě do 10 let). Právo na jiné důležité osobní překážky v práci (např. návštěva lékaře, svatba účast na pohřbu, stěhování) a náhradu odměny při nich ani na dovolenou zaměstnanec nemá; tyto nároky však mohou být v dohodě účastníky výslovně sjednány, případně sjednány v kolektivní smlouvě či stanoveny vnitřním předpisem. Úprava platná pro zaměstnance v pracovním poměru se nevztahuje na zaměstnance pracující na základě dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti, je-li dle § 77 výslovně vyloučená (např. pracovní doba a doba odpočinku, odstupné, převedení na jinou práci, přeložení, dočasné přidělení). V ostatních

I.


případech (např. odpovědnost za škodu) se i na zaměstnance na základě dohod uplatní stejná úprava jako v pracovním poměru. UPOZORNĚNÍ Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena. Výkon práce nesmí v průměru (ne tedy v každém týdnu) přesáhnout polovinu stanovené pracovní doby (tj. např. při 40 hodinové týdenní pracovní době, lze v dohodě sjednat výkon práce v rozsahu maximálně 20 hodin). Protože tato dohoda může být uzavřena i na dobu neurčitou, sleduje se dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu pracovní doby nejdéle za období 52 týdnů 12 měsíců. Pokud by však ze spekulativních důvodů byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena na dobu delší, než je skutečná potřeba práce tak, že by po určitou dobu zaměstnanec pracoval prakticky po celou stanovenou týdenní pracovní dobu, a poté by práce nevykonával vůbec, aby se tak celý rozsah prací v průměru snížil pod zákonem stanovený rozsah, byla by taková dohoda (uzavřená s úmyslem obcházet zákon) považována za neplatnou.

-

marginální čísla NOVÉ: 2106, 2107 str. 197 doplňují se dvě podkapitoly Díl 3 – Pracovněprávní podmínky zaměstnávání a personální administrativa > Kapitola 3 – Změny pracovního poměru

2106 § 76 ZP

2107 § 43a ZP

3.3 Přeložení Přeložit zaměstnance do jiného místa výkonu práce, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, je možné jen s jeho souhlasem a pouze v rámci zaměstnavatele (tj. do jiné organizační jednotky). Po dobu přeložení práci zaměstnance řídí a kontroluje a dává mu k tomu účelu pokyny vedoucí zaměstnanec organizační složky (útvaru), kam byl zaměstnanec přeložen. Těhotné ženy, zaměstnanci/zaměstnankyně pečující o dítě mladší 8 let, osamělí zaměstnanci/osamělé zaměstnankyně pečující o dítě do 15 let nebo zaměstnanci pečující převážně sami dlouhodobě o osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost), může zaměstnavatel přeložit jen na jejich žádost. 3.4 Dočasné přidělení Možnost dočasného přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli lze využívat např. při spolupráci zaměstnavatelů na společných projektech, při zapůjčování zaměstnanců v rámci holdingu nebo u jednotlivých zaměstnavatelů v případě časově limitované zvýšené potřeby pracovních sil v souvislosti s nárůstem počtu zakázek. Dočasné přidělení je možné realizovat formou písemné dohody uzavřené zaměstnavatelem a zaměstnancem, v níž se zaměstnanec zavazuje, že od určeného dne bude po sjednanou dobu vykonávat práci uvedeného druhu a v uvedeném místě pro právnickou či fyzickou osobu, k níž je dočasně přidělen. Dočasným přidělením však zaměstnanci nevzniká nový pracovní poměr. Po dobu dočasného přidělení ukládá zaměstnanci jménem jeho zaměstnavatele pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci právnická či fyzická osoba, k níž je zaměstnanec dočasně přidělen, nesmí však činit jménem zaměstnavatele právní úkony (např. převést zaměstnance bez jeho souhlasu na jinou práci, přeložit ho do jiného místa, než bylo sjednáno nebo s ním rozvázat pracovní poměr). Ochranu zaměstnance před zneužíváním tohoto institutu představuje ustanovení podle něhož smí zaměstnavatel svého zaměstnance dočasně přidělit k jinému zaměstnavateli nejdříve po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru. Pracovní a mzdové/platové podmínky dočasně přidělovaného zaměstnance nesmějí být horší než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance u právnické či fyzické osoby, k níž je zaměstnanec dočasně přidělován. Po dobu dočasného přidělení poskytuje zaměstnanci mzdu nebo plat, případně cestovní náhrady zaměstnavatel, který jej dočasně přidělil. Tyto náklady může právnická či fyzická osoba, k níž byl zaměstnanec dočasně přidělen, zaměstnavateli uhradit.Dočasné přidělování zaměstnanců však nesmí být prováděno za úplatu (výdělečně).

I.


Dočasné přidělení končí zpravidla uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno, je však možné je ukončit i předčasně písemnou dohodou smluvních stran nebo písemnou výpovědí dohody o dočasném přidělení z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15 denní výpovědní dobou, která začíná běžet už dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. UPOZORNĚNÍ: Určitý problém představuje ustanovení § 43a odst. 2 a 5, podle něhož mohou být zaměstnavateli uhrazeny pouze náklady vynaložené na mzdu nebo plat, případně na cestovní náhrady dočasně přiděleného zaměstnance. Podle výkladu by měla být předmětem refundace i další plnění spojená s dobou dočasného přidělení, ačkoliv nejsou výslovně uvedena, např. pojistné na zdravotní pojištění a na sociální zabezpečení v části, kterou hradí zaměstnavatel, náhrada mzdy nebo platu a odměna za pracovní pohotovost. Vzor dohody o dočasném přidělení zaměstnance Dohoda o dočasném přidělení zaměstnance Název zaměstnavatele . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . se sídlem v . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (dále jen „zaměstnavatel“) a Jméno zaměstnance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . bydliště . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (dále jen „zaměstnanec“) uzavírají dle § 43a zákoníku práce tuto dohodu o dočasném přidělení zaměstnance I. Zaměstnanec bude na základě této dohody dočasně přidělen k výkonu práce k...(název či jméno). II. Zaměstnanec bude pro zaměstnavatele uvedeného v čl.I. vykonávat práci.... po dobu... Místem výkonu práce je.... (Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad je...) Dočasné přidělení vzniká dnem.... III. Za vykonanou práci náleží zaměstnanci mzda/ plat ve výši . . . . . . . . . . Kč měsíčně. (Zaměstnanec má právo na náhradu cestovních výdajů dle § 152 a násl. zákoníku práce) IV. Dočasné přidělení zaměstnance skončí uplynutím doby uvedené v čl.II . Před jejím uplynutím může dočasné přidělení skončit písemnou dohodou smluvních stran o ukončení dočasného přidělení nebo písemnou výpovědí dohody o dočasném přidělení z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná běžet dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . dne ........................................ (Razítko zaměstnavatele, podpis)

-

(Jméno zaměstnance, podpis)

marginální čísla: 2125, 2130, 2160, 2175 str. 197−201 přeškrtnutý text se vypouští, podtržený se doplňuje Díl 3 – Pracovněprávní podmínky zaměstnávání a personální administrativa > Kapitola 4 – Pracovní doba

I. 2125


O rozvržení pracovní doby rozhoduje zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem. U většiny zaměstnavatelů jde přitom o rozvržení rovnoměrné, do pěti pracovních dnů v týdnu, kdy se délka pracovní doby v jednotlivých týdnech neliší a v jednotlivých směnách nepřesahuje 9 hodin. V některých případech však takové rozvržení nevyhovuje (např. v obchodech s prodejní dobou po celý týden nebo v nepřetržitých provozech), takže je nutno rozvrhnout pracovní dobu nerovnoměrně. O nerovnoměrné rozvržení jde tehdy, jestliže je délka pracovní doby v jednotlivých týdnech odlišná. Při rovnoměrném i nerovnoměrném rozvržení pracovní doby nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin. UPOZORNĚNÍ Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh stanovené týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději dva týdny (v případě konta pracovní doby jeden týden) před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiné době seznámení.

2130

Pružná pracovní doba Některým zaměstnavatelům (ale i zaměstnancům) může vyhovovat místo pevné pružné rozvržení pracovní doby, při kterém si zaměstnanec volí sám začátek, případně i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci stanoveného vyrovnávacího období. ých časových úseků. Zaměstnavatel určuje pouze časové úseky základní a volitelné pracovní doby tak, aby celková délka směny nepřesáhla 12 hodin. Zaměstnanec má tak možnost přizpůsobovat svou pracovní dobu osobním potřebám. Podmínky uplatňování pružné pracovní doby a odchylky při jejím používání (např. při práci přesčas) stanoví zákoník práce (srov. § 85 a 97 ZP). Konkrétní podmínky pro uplatňování pružné pracovní doby stanoví zaměstnavatel zpravidla v pracovním řádu. Pružná pracovní doba může mít formu: pružného pracovního dne, při které si zaměstnanec může sám volit začátek a konec směny, ale je povinen každý pracovní den odpracovat celou směnu, pružného pracovního týdne, při které si může zaměstnanec sám volit začátek a konec směn tak, aby v příslušném týdnu odpracoval celou týdenní pracovní dobu, pružného čtyřtýdenního pracovního období, při které si zaměstnanec může sám volit začátek a konec směn tak, aby v období čtyř po sobě jdoucích týdnů odpracoval pracovní dobu připadající podle rozvržené týdenní pracovní doby na toto čtyřtýdenní období. Při pružném rozvržení pracovní doby musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Současná úprava pružné pracovní doby se zjednodušila tak, že umožňuje větší volnost pro zaměstnavatele při rozhodování o podmínkách její úpravy. Průměrná týdenní pracovní doba musí být naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejvýše však za období 26 týdnů po sobě jdoucích, jen kolektivní smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Pružné rozvržení pracovní doby nelze uplatňovat v případech, kdy si s ohledem na okolnosti zaměstnanec nemůže sám začátek a konec pracovní doby zvolit. Taková situace nastává např. při pracovní cestě, při zabezpečení naléhavého úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, v době důležitých osobních překážek v práci, kdy zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu ( dočasná pracovní neschopnost, karanténa) nebo peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění apod. Pro tyto případy je zaměstnavatel povinen zaměstnanci předem určit rozvržení týdenní pracovní doby do směn. PŘÍKLAD U zaměstnavatele je při stanovené 40hodinové týdenní pracovní době zavedena pružná pracovní doba v té podobě, že základní pracovní doba je od 9.00 do 14.30 hodin (do základní pracovní doby je vložena 30minutová přestávka na jídlo a oddech) a volitelná pracovní doba od 8.00 do 9.00 hodin a od 14.30 do 18 hodin. Zaměstnanec byl objednán na vyšetření k lékaři na 8.00 hodin. Do zaměstnání se dostavil až v 10.00 hodin. Doba strávená návštěvou lékaře se v tomto případě bude hodnotit tak, že v rozsahu jedné hodiny (od 9 do 10 hodin), kdy zasáhla do základní pracovní doby, se na ni pohlíží jako na výkon práce, a v rozsahu, v němž zasáhla do volitelné pracovní doby (tj. 8.00 - 9.00 hodin) se posuzuje pouze jako omluvená nepřítomnost, nikoli však jako výkon práce, a nepřísluší za ni náhrada mzdy.

I.


UPOZORNĚNÍ Platná právní úprava již neurčuje, aby byl vždy pouze jeden úsek základní pracovní doby vložen mezi dva úseky volitelné pracovní doby. 2160 § 86 a 87 ZP

Konto pracovní doby Konto pracovní doby je specifický úprava nerovnoměrného způsob rozvržení pracovní doby, kterýá umožňuje zaměstnavateli provozujícímu podnikatelskou činnost pružně reagovat na měnící se potřebu práce v závislosti na odbytu jeho produkce. Ve vyrovnávacím období bude zaměstnancům v pracovním poměru přidělovat práci v takovém rozsahu, v jakém to bude odpovídat jeho potřebě, a vyplácet jim přitom stejnou tzv. stálou mzdu, která nemusí dosahovat výše jejich průměrného výdělku (nesmí být však nižší než 80%). Úprava vychází z předpokladu, že konto pracovní doby bude možné uplatnit jak u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace, tak u zaměstnavatele, kde odborová organizace působí. Podmínky úpravy konta pracovní doby proto bude možné sjednat buď v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpisem u zaměstnavatele, kde odborová organizace nepůsobíu. Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby a účet mzdy zaměstnance a po uplynutí vyrovnávacího období vykázat rozdíl. Vyrovnávací období je nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích; pouze kolektivní smlouvou je možné sjednat toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Jen v kolektivní smlouvě je také možno sjednat, že práce přesčas odpracovaná v kontu pracovní doby ve vyrovnávacím období nepřesahujícím 52 týdnů může být v rozsahu nejvýše 120 hodin započtena do pracovní doby v bezprostředně následujícím vyrovnávacím období (v tomto případě nesmí být vyplácená stálá mzda nižší než 85% průměrného výdělku zaměstnance). Z toho, že uvedené hranice vyrovnávacích období jsou stanoveny jako nejvyšší, vyplývá, že zaměstnavatel může podle konkrétní situace volit období libovolně kratší. Také pro zvolené kratší období platí, že zaměstnavatel vypořádá účet pracovní doby a účet mzdy zaměstnance. Současná Nová úprava konta pracovní doby přináší bude vyžadovat ze strany zaměstnavatelům, kteří se pro jeho využívání ni rozhodnou, administrativní zjednodušení spočívající v tom, že zúčtování přesnou evidenci pracovní doby zaměstnance (účet pracovní doby), je možno provést až po uplynutí vyrovnávacího období (maximálně 26 týdnů nebo dle kolektivní smlouvy 52 týdnů) nebo při skončení pracovního poměru tak i Také zúčtování odměny za práci, která je zaměstnanci jako stálá mzda zaměstnavatelem vyplácena (účet mzdy) se provede až po uplynutí vyrovnávacího období nebo po skončení pracovního poměru zaměstnance. Má-li zaměstnanec v součtu za jednotlivé kalendářní měsíce právo na vyšší mzdu, než mu byla vyplacena jako součet stálých mezd za vyrovnávací období, je zaměstnavatel povinen rozdíl doplatit. Rozdíly, které vzniknou po skončení vyrovnávacího období nebo při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen ve vztahu k zaměstnanci vyrovnat. Před uplynutím vyrovnávacího období musí být rozdíl vyrovnán pouze v souvislosti se skončením pracovního poměru zaměstnance. Podle platné právní úpravy už zaměstnavatel nepotřebuje k uplatnění konta pracovní doby předchozí souhlas jednotlivých zaměstnanců. Tato povinnost přinášela značné organizační potíže – u velkých zaměstnavatelů znamenala administrativní zátěž při zajišťování stovek souhlasů, u malých zaměstnavatelů mohl nesouhlas několika zaměstnanců výrazně zkomplikovat výrobní proces. Proto byl požadavek individuálního souhlasu vypuštěn, což umožňuje i výrazně zjednodušit zavedení institutu konta pracovní doby. UPOZORNĚNÍ Délka stanovené týdenní pracovní doby (tj. bez práce přesčas) nesmí nikdy překročit 40 hodin týdně. Při výpočtu „stálé mzdy“ vyplácené zaměstnanci ve vyrovnávacím období se při zjišťování průměrného výdělku vychází nesmí být nižší než 80 % jeho průměrného výdělku, který se vypočítává z rozhodného období předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích před začátkem vyrovnávacího období.

2175

Evidence pracovní doby Především k ochraně práv zaměstnanců, ale i oprávněných zájmů zaměstnavatelů slouží evidence

I.


pracovní doby. Tuto evidenci je dle § 96 povinen vést každý zaměstnavatel. Na žádost zaměstnance mu zaměstnavatel musí umožnit do evidence jeho pracovní doby nahlédnout v zájmu kontroly její správnosti a úplnosti a pořizovat si z ní výpisy, popř. stejnopisy na náklady zaměstnavatele. Jde tedy o evidenci individuální, nestačí ji vést např. podle pracovišť. Tato evidence musí zahrnovat nejen veškerou pracovní dobu s vyznačením začátku a konce směny, práce přesčas, další dohodnuté práce přesčas (§ 93a), noční práce nebo ve svátek, ale zvlášť i dobu práce v noci a doby odpracované v době pracovní pohotovosti a samostatně i začátek a konec pracovní pohotovosti, při níž nedošlo k výkonu práce, a která se proto do pracovní doby nezapočítává.bez ohledu na to, zda při ní dojde nebo nedojde k výkonu práce. Pokud v době pracovní pohotovosti je nařízen výkon práce, je nutno i tuto skutečnost do evidence zaznamenat, neboť pracovní pohotovost, při níž k výkonu práce nedojde, se do pracovní doby nezapočítává. V evidenci pracovní doby je nutno zaznamenávat i přerušení práce v době přestávek na jídlo a oddech, které se do pracovní doby nezapočítávají, protože z této evidence má být též zřejmé, zda zaměstnavatel dodržuje zákonné ustanovení o maximální době nepřetržité práce (tj. 6 hodin), po které musí následovat přestávka. Evidence pracovní doby slouží nejen zaměstnavatelům jako podklad pro stanovení doby výkonu práce, a tím i mzdy/platu za tento výkon, ale i kontrolním orgánům - ke kontrole dodržování maximálního rozsahu práce přesčas a pracovní pohotovosti.

-

marginální čísla: 2185, 2190, 2195, 2210, 2215, 2220, 2225 str. 203−207 přeškrtnutý text se vypouští, podtržený se doplňuje Díl 3 – Pracovněprávní podmínky zaměstnávání a personální administrativa > Kapitola 5 – Dovolená

2185

Dovolená, sloužící k regeneraci sil, patří mezi základní práva zaměstnance, kterých se nemůže platně vzdát v pracovním poměru. Představuje nárok na pravidelné pracovní volno s náhradou mzdy/platu ve výši průměrného výdělku podle podmínek stanovených zákoníkem práce. Nárok na dovolenou vzniká ze zákona pouze zaměstnanci v pracovním poměru. Nezáleží na tom, jde-li o pracovní poměr sjednaný dobu neurčitou či určitou, na stanovenou (plnou) či kratší pracovní dobu. Pokud tedy zaměstnanec uzavřel souběžně více pracovních poměrů, vzniká mu při splnění stanovených podmínek nárok na dovolenou v každém z nich. Jestliže zaměstnanec koná práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (tj. dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce) pracovní činnosti, nárok na dovolenou mu ze zákona automaticky nevzniká, není však vyloučeno, aby byl při uzavírání této dohody výslovně sjednán nebo aby závazek poskytování dovolené těmto zaměstnancům byl obsažen v kolektivní smlouvě nebo byl uveden ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. V zákoníku práce jsou upraveny tři druhy dovolené (dovolená za kalendářní rok nebo její poměrná část, dovolená za odpracované dny a dodatková dovolená). Pro každý druh dovolené stanoví zákon podmínky vzniku nároku, její délku a podmínky čerpání.

2190

2195

Dovolená za kalendářní rok Dovolená za kalendářní rok náleží zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli u něho vykonával práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, tj. od 1. 1. do 31. 12. Splnění této podmínky, které se vyžaduje v každém roce samostatně, předpokládá, že zaměstnanec odpracuje v takto stanoveném počtu dní převážnou část své směny. Nezáleží na tom, zda v rámci sjednané kratší pracovní doby představuje délka jeho směny např. jen 4 hodiny. Doba zameškaná pro důležité osobní překážky v práci, jako např. pracovní neschopnost, doba péče o nemocného člena rodiny, doba, kdy zaměstnankyně/zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou, se za výkon práce pro účely dovolené na zotavenou nepovažují a dovolená se z toho důvodu krátí. Výjimku z tohoto pravidla představuje doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, doba mateřské dovolené (tj. 28, resp. 37 týdnů) či doba čerpání rodičovské dovolené zaměstnancem do doby, po kterou je oprávněna žena čerpat mateřskou dovolenou, doba překážek v práci uvedených v nařízení vlády č.590/2006 Sb., o jiných důležitých osobních překážkách v práci (např. svatba, pohřeb, stěhování). Tyto doby se pro účely dovolené za výkon práce považují. Jestliže pracovní poměr zaměstnance k témuž zaměstnavateli netrvá po celý kalendářní rok, vznikne mu (pokud splnil podmínku 60 odpracovaných dnů), nárok na poměrnou (alikvotní) část dovolené, která přísluší v rozsahu jedné dvanáctiny dovolené za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru.

I.


PŘÍKLAD: Zaměstnanci vznikl pracovní poměr 2. 9. 2012 a skončil 30. 12. 2012. V jeho průběhu zaměstnanec odpracoval 60 dnů. Výměra dovolené činí v tomto případě 2/12 za dva celé kalendářní měsíce (říjen a listopad). Délka dovolené je zákonem stanovena v týdnech a náleží ve základní výměře nejméně 4 týdnů. Dovolená zaměstnanců pracujících u zaměstnavatelů, jejichž hospodaření není vázáno na veřejné rozpočty, může být prodloužena o další týdny (i dny) nad uvedenou základní výměru Prodloužení dovolené nelze vázat na splnění dalších podmínek nebo podmiňovat určitým způsobem jejího čerpání (např. propadnutí její prodloužené části v případě rozvázání pracovního poměru). Zaměstnancům zaměstnavatelů neprovozujících podnikatelskou činnost (§ 109 odst.3) náleží dovolená v rozsahu 5 týdnů. Její prodloužení může stanovit pouze vláda svým nařízením. Dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce. 2210

Dodatková dovolená Dodatková dovolená přísluší zaměstnancům, kteří pracují v podzemí nebo konají práce zvlášť obtížné, v tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastech (viz vyhl. č. 600/2006 Sb.), a jejím účelem je prodloužení celkové doby odpočinku sloužící k regeneraci jejich psychických a fyzických sil. Z těchto důvodů musí být dodatková dovolená čerpána přednostně a není možné poskytnout místo jejího čerpání náhradu mzdy/platu. Výčet druhů prací a pracovišť, kde při výkonu práce vzniká nárok na dodatkovou dovolenou, stanoví zákoník práce (§ 215). Tato dovolená přísluší v délce jednoho týdne, pokud zaměstnanec vykonává výše uvedené práce po celý kalendářní rok. Pracuje-li za těchto podmínek jen část kalendářního roku, náleží mu za každých 21 odpracovaných dnů jedna dvanáctina dodatkové dovolené.

2215

Nástup na dovolenou určuje výhradně zaměstnavatel (na základě rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace). Zaměstnavatel má nejen právo, ale i povinnost určovat zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby ji mohl vyčerpat zpravidla vcelku a do konce příslušného kalendářního roku. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době oznámení.

2220

Upozornění: Zaměstnanec nemá právo sám rozhodovat o čerpání dovolené a termínu nástupu. Domněnka, že termín čerpání poloviny dovolené si určuje zaměstnanec a poloviny zaměstnavatel je mylná. Jeho oznámení o čerpání dovolené je proto vždy považováno pouze za žádost, kterou musí zaměstnavatel nejprve schválit Čerpání dovolené nesmí být určeno na dobu, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení (výjimečné vojenské cvičení) ani na dobu, čerpání mateřské či rodičovské dovolené (tj. až do tří let věku dítěte, což platí pro zaměstnankyni i zaměstnance na rodičovské dovolené). Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance (např. ošetřování člena rodiny) může zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na jeho žádost. Z výše uvedené zásady, že nástup na dovolenou určuje zaměstnavatel, platí výjimka stanovená ve prospěch zaměstnankyně na mateřské dovolené (náležející v rozsahu 28, resp. 37 týdnů) a zaměstnance na rodičovské dovolené čerpané v rozsahu odpovídajícím oprávnění ženy na čerpání mateřské dovolené. Pokud tato zaměstnankyně (zaměstnanec) požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby bezprostředně navazovala na skončení této jejich dovolené, je povinen vyhovět (§ 217 odst. 5). Čerpání dovolené bezprostředně po skončení mateřské dovolené totiž zamezí jejímu krácení. Pokud zaměstnavatel neurčil zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v příslušném kalendářním roce, má možnost mu její čerpání určit do 31. října příštího kalendářního roku. Pokud se tak nestalo, nastupuje zaměstnanec na dovolenou povinně prvním pracovním dnem v měsíci listopadu. Zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby si ji mohl vyčerpat celou v kalendářním roce, ve kterém mu na ni vzniklo právo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. V tom případě určí čerpání dovolené tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Není-li čerpání určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit si čerpání dovolené rovněž zaměstnanec, který je povinen zaměstnavateli oznámit termín jejího čerpání alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodli se zaměstnavatelem na jiné době oznámení. Nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je

I.


zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání dovolené po skončení těchto překážek v práci. Právo na dovolenou, která nebyla ještě vyčerpána, již nezaniká a přechází do dalšího kalendářního roku, kde bude čerpána vždy před dovolenou, na kterou vznikne právo v následujícím roce (následujících letech). Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou náleží nyní pouze v případě skončení pracovního poměru. PŘÍKLAD: Zaměstnavatel určí čerpání dovolené (z roku 2011) do konce října 15 června 2012 s tím, že termín čerpání této dovolené je stanoven až na prosinec 2012. Takovou možnost zákon připouští. Zaměstnavatel splnil svou povinnost určit zaměstnanci čerpání dovolené do konce června října tak, aby si ji mohl do konce roku 2012 vyčerpat. K povinnému nástupu dovolené prvním listopadovým pracovním dnem tak v tomto případě nedochází. Pokud by si ji zaměstnanec pro překážky v práci (např. dlouhodobou pracovní neschopnost)ani do konce roku 2012 nemohl dovolenou za rok 2011 vyčerpat, bude se tato dovolená v roce 2012 řídit již současnou právní úpravou, a proto nárok na tuto dovolenou nemůže zaniknout. UPOZORNĚNÍ: V pracovních smlouvách se občas vyskytují ustanovení omezující nárok zaměstnanců na dovolenou či její čerpání (např. závazek zaměstnance, že v prvním roce trvání pracovního poměru nebude čerpat dovolenou buď vůbec nebo pouze její část). Takový závazek je neplatný, protože nárok na dovolenou je základním právem zaměstnance, kterého se nemůže vzdát. Pokud se podobná ustanovení v pracovních smlouvách či vnitřních předpisech zaměstnavatele vyskytují, představují porušení pracovněprávních předpisů, za něž mohou kontrolní orgány uložit sankci. Dodržování ustanovení zákona na úseku dovolené je kontrolováno orgány inspekce práce a za porušení povinnosti vztahující se k délce dovolené, čerpání dovolené nebo určení jejího nástupu lze zaměstnavateli uložit pokutu až do výše 200 000 Kč. 2225

5.1 Krácení dovolené Dovolená se krátí pouze z důvodů, které vznikly v tom kalendářním roce, za který se dovolená poskytuje. Dovolenou zaměstnavatel krátí pro překážky v práci na straně zaměstnance, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce (pracovní neschopnost, rodičovská dovolená. pro výkon trestu odnětí svobody nebo vazby. Dovolená může být krácena i pro neomluvené zameškání směny (pracovního doby dne). V prvním dvou uvedených případě je krácení dovolené ze zákona povinné (za prvních 100 takto zameškaných pracovních dnů se krátí o 1/12, za každých dalších celých 21 dnů o další dvanáctinu). Dovolená se ze zákona krátí také pro výkon trestu odnětí svobody nebo pro vazbu, došlo-li k pravomocnému odsouzení; v těchto případech se dovolená krátí za každých 21 zameškaných dní o jednu dvanáctinu. Rozhodnutí o krácení dovolené z důvodu neomluvené absence přísluší zaměstnavateli. PŘÍKLAD: Zaměstnanec utrpěl v květnu těžký úraz a jeho pracovní neschopnost trvala celkem 120 dní. Zaměstnavatel je povinen krátit jeho nárok na dovolenou o 1/12. Krácení dovolené z důvodu neomluvené absence má sankční charakter a záleží na zaměstnavateli, zda se rozhodne tohoto oprávnění využít. O tom, zda jde o neomluvenou nepřítomnost zaměstnance, rozhoduje zaměstnavatel po projednání v dohodě s odborovou organizací.. Pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, rozhoduje sám. Krátit z tohoto důvodu lze všechny druhy dovolené (tj. dovolenou za kalendářní rok, dovolenou za odpracované dny i dodatkovou dovolenou), a to tak, že za jeden den neomluvené nepřítomnosti v práci lze dovolenou krátit o jeden až tři dny. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se sčítají. Při krácení dovolené musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce dvou týdnů. Sdělení o krácení dovolené má mít zásadně písemnou formu. Upozornění: Dovolenou lze v příslušném kalendářním roce krátit pouze z důvodů, které v tomto roce vznikly. PŘÍKLAD: Zaměstnankyně, která si již v roce 2011 vyčerpala dovolenou za kalendářní rok, zameškala neomluveně jednu směnu 31. 12. 2011 a další pak 2. 1. 2012. Vzhledem k tomu, že dovolenou lze v příslušném roce

I.


krátit pouze z důvodů, které v tom roce vznikly, V roce 2011 může jí být krácena dovolená v roce 2012 pouze za jednu zameškanou směnu, nikoli už za absenci v roce předcházejícím.

-

marginální čísla: 2235, 2245, 2250 str. 208, 209 přeškrtnutý text se vypouští, podtržený se doplňuje Díl 3 – Pracovněprávní podmínky zaměstnávání a personální administrativa > Kapitola 6 – Nemoc

2235

Pracovní neschopnost v důsledku nemoci (úrazu) je zaměstnanec povinen zaměstnavateli prokázat lékařským potvrzením na předepsaném formuláři. Tato dočasná neschopnost k výkonu sjednané práce představuje v pracovněprávních vztazích důležitou osobní překážku v práci na straně zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti. V souvislosti s úpravou v zákoně o nemocenském pojištění náleží v období od 1. 1. 2011 do 31. 12. 2013 v prvních 21 dnech trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu. místo nemocenského. Tato náhrada se poskytuje pouze za dny, které jsou pro zaměstnance pracovní a za svátky, za které by jinak zaměstnanci příslušela náhrada mzdy (nebo by se mu plat nekrátil). Náhrada mzdy (platu) se při pracovní neschopnosti neposkytuje za první 3 takové dny, nejdéle však za prvních 24 neodpracovaných hodin. Povinnost poskytovat uvedenou náhradu mzdy/platu má zaměstnavatel nejen vůči zaměstnancům v pracovním poměru, ale i zaměstnancům pracujícím na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, pokud jim vznikla účast na nemocenském pojištění.y o pracovní činnosti. PŘÍKLAD: Zaměstnanec, který má pracovní dobu rozvrženou na 5 dní v týdnu (pondělí až pátek), bude uznán práceneschopným v pondělí 2.ledna 2012 na 10 dní. V pondělí 2. 1., v úterý 3. 1. a ve středu 4. 1. neobdrží žádné plnění (tj. ani nemocenské ani náhradu mzdy). Ve čtvrtek 5. 1. a v pátek 6. 1. dostane náhradu mzdy od zaměstnavatele a v následujícím týdnu pak v pondělí 9.., v úterý 10. a ve středu 11. 1. Ve čtvrtek 12. 1. nastoupí opět do práce.

2245

2250

Výše náhrady mzdy či platu má činit při dočasné pracovní neschopnosti od 4. pracovního dne 60% průměrného výdělku. Základ pro výpočet průměrného výdělku se v tomto případě zjišťuje z hrubých příjmů dosažených v předchozím kalendářním čtvrtletí na jednu odpracovanou hodinu. Poté se redukuje stejným způsobem, jakým se upravuje denní vyměřovací základ pro výpočet nemocenského Od 22.kalendářního dne trvání pracovní neschopnosti přísluší zaměstnanci dávky nemocenského pojištění (tj. nemocenské), pokud splňuje podmínky nároku na jejich poskytování. Dávky nemocenského pojištění se poskytují za kalendářní dny a vyplácejí se při výplatě mzdy/platu za uplynulý kalendářní měsíc. Zaměstnavatel má právo kontrolovat, zda zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, dodržuje v období prvních 21 kalendářních dnů pracovní neschopnosti stanovený režim, pokud jde o povinnost zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek. V případě porušení těchto povinností může zaměstnavatel snížit nebo neposkytnout náhradu mzdy či platu. Nesmí však z těchto důvodů dát zaměstnanci výpověď ani s ním okamžitě zrušit pracovní poměr. Pokud však zaměstnanec porušil tyto povinnosti zvlášť hrubým způsobem (např. vykonával v uvedené době „na černo“ výdělečnou činnost nebo odjel na rekreaci), může mu dát zaměstnavatel výpověď podle § 52 písm.h) zákoníku práce. Poznámka: Srovnejte zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění (v platném znění). Doba pracovní neschopnosti zaměstnance pro nemoc nebo úraz je dobou ochrannou, v níž platí zákaz výpovědi ze strany zaměstnavatele až na zákonem stanovené výjimky (srov. § 54 zákoníku práce)..

I.


-

marginální čísla: 2255, 2260 str. 210 přeškrtnutý text se vypouští, podtržený se doplňuje Díl 3 – Pracovněprávní podmínky zaměstnávání a personální administrativa > Kapitola 7– Loajalita

2255

Mezi základní povinnosti zaměstnanců patří i povinnost nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele [srov. § 301 písm. d) ZP], která navazuje na jednu ze základních zásad pracovněprávních vztahů. Tyto oprávněné zájmy zaměstnavatele může zaměstnanec narušit svým chováním a jednáním, kterým např. negativně ovlivňuje postavení zaměstnavatele v hospodářské soutěži, při výkonu jeho vlastnických práv, ochraně obchodního tajemství, know-how apod. Bližší konkretizace povinností, které musí zaměstnanec dodržovat, aby se nedostal do konfliktu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, může být uvedena v pracovním řádu, směrnicích či jiných vnitřních předpisech kolektivní smlouvě i ve smlouvě pracovní. Porušení takto stanovených povinností může mít za následek pracovněprávní, občanskoprávní, ale i trestněprávní odpovědnost. V průběhu trvání pracovního poměru má zaměstnavatel zákonem zajištěnou ochranu před konkurenčním jednáním zaměstnance. Výdělečnou činnost shodnou s předmětem činnosti svého zaměstnavatele mohou zaměstnanci zásadně vykonávat pouze s jeho předchozím písemným souhlasem (srov. § 304 ZP). Udělený souhlas může zaměstnavatel v průběhu pracovního poměru písemně odvolat. V tom případě je zaměstnanec povinen bez zbytečného odkladu výdělečnou činnost ukončit. Pokud zaměstnanec porušil výše uvedené povinnosti, může s ním zaměstnavatel z toho důvodu rozvázat pracovní poměr, případně i vymáhat náhradu škody, kterou mu svým jednáním zaměstnanec způsobil.

2260

Ochranu před konkurenčním jednáním bývalého zaměstnance si může zaměstnavatel zajistit sjednáním uzavřením dohody s ním konkurenční doložky, za předpokladu, že zaměstnanec pokud při výkonu práce přicházel do styku s důležitými informacemi, poznatky a technologickými postupy (srov. § 310 ZP). Nelze ji však použít u pedagogickcých pracovníků Tato dohoda obsahuje Konkurenční doložka, která musí být sjednána písemně, představuje závazek zaměstnance zdržet se po určitou dobu (maximálně jeden rok) po skončení pracovního poměru výkonu výdělečné činnosti, která je předmětem činnosti zaměstnavatele, nebo by měla vůči němu soutěžní povahu. Zaměstnavatel se v dohodě zavazuje, že bude poskytovat zaměstnanci po dobu plnění sjednané povinnosti měsíčně přiměřené peněžité vyrovnání nejméně ve výši jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku. V konkurenční doložce lze též sjednat smluvní pokutu, kterou je zaměstnanec povinen zaměstnavateli zaplatit, pokud svůj závazek poruší. UPOZORNĚNÍ: Konkurenční doložku lze již sjednat i současně se zkušební dobou.

-

marginální čísla: 2280, 2285, 2290, 2295, 2300, 2305, 2310, NOVÉ 2296 str. 212−216 přeškrtnutý text se vypouští, podtržený se doplňuje Díl 3 – Pracovněprávní podmínky zaměstnávání a personální administrativa > Kapitola 10– Zaměstnávání cizinců

2280

Zaměstnávání cizinců Pod pojmem „zahraniční zaměstnanci“ („cizinci“) se rozumí osoby, které nejsou občany ČR či jejich rodinnými příslušníky, ani občany EU ani jejich rodinnými příslušníky. Zaměstnavatelé mohou získávat cizince na volná pracovní místa, která nelze obsadit jinak, jestliže předem krajské pobočce Úřadu práce oznámí a projednají s ní záměr zaměstnávat cizince, včetně jejich počtu, druhu práce, kterou budou vykonávat, a předpokládané doby jejího výkonu. Předchozí oznámení a projednání se nepožaduje v případě zaměstnavatele, který zaměstná cizince, kterému je vydáváno povolení k zaměstnání bez ohledu na situaci na trhu práce, u kterého se povolení k zaměstnání nevyžaduje, který žádá o prodloužení povolení k zaměstnání nebo který bude zaměstnán jako držitel zelené či modré karty. Základní podmínkou pro výkon zaměstnání na území ČR je pro cizince udělení povolení k zaměstnání a

I. 2285 2290 2295


povolení k pobytu nebo obdržení zelené nebo modré karty. Povolení k zaměstnání může vydat Úřad práce za předpokladu, že jde o volné pracovní místo, které s ohledem na požadovanou kvalifikaci nebo dočasný nedostatek volných pracovních sil nelze obsadit jinak. Na povolení k zaměstnání nevzniká ani při splnění stanovených podmínek právní nárok, tj. není povinností úřadu práce jej vydat. Při vydávání povolení se zásadně přihlíží též k situaci na trhu práce v příslušném územním obvodu. O vydání povolení k zaměstnání žádá cizinec písemně krajskou pobočku Úřadu práce před příchodem na území ČR sám nebo prostřednictvím zaměstnavatele, u něhož má práci vykonávat, nebo prostřednictvím osoby, která uzavřela smlouvu se zahraničním zaměstnavatelem, na jejímž základě má být zaměstnanec do ČR vyslán k plnění úkolů. Povolení k zaměstnání vydává Úřad práce, v jehož obvodu bude cizinec zaměstnání vykonávat, povolení k pobytu vydává cizinecká policie, o udělení zelené nebo modré karty rozhoduje Ministerstvo vnitra. Povolení k zaměstnání a povolení k pobytu se vyžaduje též, má-li být cizinec, jehož zaměstnavatelem je zahraniční subjekt, vyslán na základě smlouvy (nejčastěji obchodní) uzavřené s českou právnickou či fyzickou osobou k výkonu práce na území ČR. Před jejím uzavřením je tato tuzemská osoba povinna projednat s příslušným úřadem práce zejména počet, profese a dobu vyslání cizích zaměstnanců. Povolení k zaměstnání obsahuje identifikační údaje cizince, určení místa výkonu práce, druhu práce, označení (jméno) a sídlo (místo pobytu) zaměstnavatele, dobu, na kterou se vydává, a další údaje nezbytné pro výkon zaměstnání. Povolení je vydáváno ve správním řízení, které se zahajuje předložením žádosti o povolení k zaměstnání. Žádost o povolení k zaměstnání obsahuje identifikační údaje cizince, adresu v zemi trvalého pobytu a adresu pro doručování zásilek, číslo cestovního dokladu a název orgánu, který jej vydal, identifikační údaje budoucího zaměstnavatele, druh práce, místo výkonu a dobu, po kterou by mělo být zaměstnání vykonáváno, a další nezbytné údaje. K žádosti musí být kromě vyjádření zaměstnavatele, že cizince zaměstná, přiloženy i doklady potvrzující způsobilost pro obor, ve kterém bude cizinec na území ČR pracovat. Povolení se vydává nejdéle na dobu dvou let, ale je možno jej na žádost cizince podané u krajské pobočky Úřadu práce prodloužit, a to i opakovaně, ale vždy nejdéle na dobu 2 let. K žádosti je třeba přiložit vyjádření zaměstnavatele, že cizince i nadále zaměstná. Podmínkou prodloužení je pochopitelně i aktuální situace na trhu práce. Bez ohledu na situaci na trhu práce a nutnosti předchozího ohlášení volného místa, které nebylo možno obsadit jinak, dá úřad práce povolení k zaměstnání pouze cizinci: * který bude zaměstnán jako stážista (tj. za účelem zvyšování svých dovedností a kvalifikace ve zvoleném zaměstnání), nejdéle však na dobu jednoho roku (může být prodloužena na dobu potřebnou pro získání odborné kvalifikace), * který je duchovním církve nebo náboženské společnosti registrované v ČR, * o němž to stanoví vyhlášená mezinárodní smlouva, k jejíž ratifikaci dal Parlament souhlas, a kterou je ČR vázána, * do 26 let věku, zaměstnávaného příležitostnými a časově omezenými pracemi v rámci výměny mezi školami nebo v rámci programů pro mládež, kterých se ČR účastní, * kterému bylo uděleno vízum za účelem strpění pobytu nebo povolení k dlouhodobému pobytu, * který je žadatelem o udělení mezinárodní ochrany nebo kterému bylo uděleno vízum k pobytu nad 90 dní za účelem strpění pobytu (nejdříve však po uplynutí 12 měsíců ode dne podání žádosti o udělení azylu).

2296

Zelená karta má duální charakter – je zároveň povolením k zaměstnání i povolením k pobytu a je vydávána na konkrétní pracovní místo, které je vedeno v centrální evidenci volných pracovních míst. Jejím smyslem je odstranění nadbytečných administrativních překážek bránících operativnímu přístupu cizinců na trh práce v profesích, které nebudou v době 30 dnů od nahlášení volného pracovního místa Úřadu práce obsazena českým občanem, občanem jiného státu EU nebo jeho rodinným příslušníkem. Zaměstnavatel nejprve při zaměstnávání držitele zelené karty nahlásí volné pracovní místo na úřad práce. Pokud se toto místo nepodaří obsadit do 30 dnů výše uvedenými osobami, bude automaticky přeneseno do centrální evidence volných pracovních míst obsaditelných držiteli zelených karet, kterou vede Ministerstvo práce a sociálních věcí. Zaměstnavatel musí s obsazením konkrétního pracovního místa určitou osobou souhlasit. Centrální evidence volných pracovních míst je volně přístupná a cizinec, který si v ní místo vyhledal, podá žádost na zastupitelský úřad ČR v zahraničí. Tato žádost, k níž musí být kromě obvyklých náležitostí vyplývajících ze zákona o pobytu cizinců připojeny i doklady osvědčující požadovanou kvalifikaci, je pak odeslána Ministerstvu vnitra, které do 30 dnů rozhodne, zda žádosti vyhoví. Zastupitelský úřad pak vyzve cizince k převzetí vstupního víza na území ČR, které mu umožní

I.


osobní vyzvednutí zelené karty na Ministerstvu vnitra, které pak o této skutečnosti písemně informuje zaměstnavatele. Zelená karta je vydávána: - pro vysokoškolsky kvalifikované pracovníky a klíčový personál (typ „A“)nejdéle na dobu 3 let s možností dalšího prodlužování, maximálně na 3 roky, - pro pracovníky na pozicích s minimálním požadavkem vyučení (typ „B“) na dobu 2 let s možností dalšího prodlužování maximálně na 3 roky, - pro ostatní pracovníky (typ „C“) na dobu 2 let bez možnosti prodloužení. Cizince, kteří jsou držiteli zelené karty nelze dočasně přidělovat agenturami práce k výkonu práce u uživatele. 2300

Modrá karta EU, představující speciální druh pracovního povolení a povolení k dlouhodobému pobytu, bude je vydávána cizincům k výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci (tj. vysokoškolské nebo vyšší odborné vzdělání, pokud studium trvalo alespoň 3 roky). Modrá karta se vydává na konkrétní pracovní místo vedené v centrální evidenci Ministerstva práce a sociálních věcí, které nebylo do 30 dnů od jeho nahlášení Úřadu práce obsazeno českým státním občanem, občanem jiného státu EU nebo jeho rodinným příslušníkem. Žádost o modrou kartu je třeba podat na zastupitelském úřadu ČR v zahraničí. To neplatí u cizinců, kteří v České republice již pobývají na základě dlouhodobého víza či dlouhodobého pobytu. Modré karty mohou mít platnost maximálně 2 roky, ovšem mohou být opakovaně prodlužovány (maximálně opět o 2 roky). V České republice může bude moci požádat o modrou kartu i cizinec, který již na základě modré karty pobýval v jiném členském státě EU a příslušnou žádost podá do 1 měsíce od vstupu na naše území. Cizinec žádající o modrou kartu musí předložit doklady osvědčující jeho odbornou kvalifikaci a pracovní smlouvu na dobu nejméně 1 roku na zákonem stanovenou týdenní pracovní dobu, která dále obsahuje i sjednanou hrubou měsíční nebo roční mzdu alespoň ve výši 1,5 násobku průměrné hrubé měsíční nebo roční mzdy vyhlášené sdělením Ministerstva práce a sociálních věcí ČR. Udělení modré karty tak předchází výběr zaměstnavatele, který přímo s cizincem již uzavírá pracovní smlouvu. Modrá karta se vydává s dobou platnosti o 3 měsíce delší než je doba, na kterou byla uzavřena pracovní smlouva, nejdéle však na 2 roky, může být ovšem opakovaně prodlužována (maximálně opět o 2 roky). V případech, kdy cizincův pracovní poměr skončí před uplynutím platnosti modré karty během prvních 2 let výkonu práce, nemusí již vycestovat z ČR, ale musí být vyžádán souhlas Ministerstva vnitra se změnou zaměstnavatele. Po odpracování 2 let stačí MV do 3 pracovních dnů pouze informovat. Modrá karta bude vydávána s dobou platnosti o 3 měsíce delší než je doba, na níž byla uzavřena pracovní smlouva, nejdéle však na 2 roky.Povolení k zaměstnání a povolení k pobytu se vyžaduje též, má-li být cizinec, jehož zaměstnavatelem je zahraniční subjekt, vyslán na základě smlouvy (nejčastěji obchodní) uzavřené s českou právnickou či fyzickou osobou k výkonu práce na území ČR. Před jejím uzavřením je tato tuzemská osoba povinna projednat s příslušným úřadem práce zejména počet, profese a dobu vyslání cizích zaměstnanců. O povolení k zaměstnání žádá cizinec sám nebo prostřednictvím tuzemského zaměstnavatele, u kterého má být zaměstnán nebo ke kterému bude vyslán svým zahraničním zaměstnavatelem. Kvůli zabránění padělání a zneužívání průkazů o povolení k pobytu budou cizincům v rámci procesu udělení povolení odebrány biometrické údaje a jejich záznam bude obsažen v průkazu o povolení k pobytu. Povolení k zaměstnání obsahuje identifikační údaje cizince, určení místa výkonu práce, druhu práce, označení (jméno) a sídlo (místo pobytu) zaměstnavatele, dobu, na kterou se vydává, a další údaje nezbytné pro výkon zaměstnání. Povolení je vydáváno ve správním řízení, které se zahajuje předložením žádosti o povolení k zaměstnání. K žádosti musí být kromě fotokopie stránky cestovního dokladu, obsahujícího základní identifikační údaje cizince, přiložena i ověřená kopie dokumentu potvrzujícího způsobilost pro obor, ve kterém bude cizinec na území ČR pracovat. V případě výkonu práce v oborech, které to vyžadují (potravinářství, pohostinství), musí být také doložena i zdravotní způsobilost cizince. Povolení se vydává nejdéle na dobu dvou let, ale je možno jej na žádost cizince prodloužit, a to i opakovaně. K žádosti je třeba přiložit vyjádření zaměstnavatele, že cizince i nadále zaměstná. Podmínkou prodloužení je pochopitelně i aktuální situace na trhu práce. Platnost povolení k zaměstnání zaniká uplynutím doby, na kterou bylo vydáno, nebo skončením zaměstnání před uplynutím této doby nebo uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k pobytu, nebo neudělením, nevydáním, zrušením nebo zánikem oprávnění k pobytu za účelem zaměstnání z jiného důvodu. Povolení k zaměstnání může úřad práce též odejmout, je-li zaměstnání vykonáváno v rozporu s vydaným povolením (např. výkon práce jiného druhu nebo v jiném místě, než bylo uvedeno v

I.


povolení)s výjimkou převedení těhotné zaměstnankyně, kojící zaměstnankyně nebo matky do konce devátého měsíce po porodu na jinou práci, protože dosavadní práce je těmto ženám zakázána nebo podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství [srov. §41 odst.1 písm. c) ZP] Úřad práce může povolení k zaměstnání odejmout také v případě, že bylo vydáno na základě nepravdivých údajů. Základní podmínkou pro povolení práce cizince je okolnost, že jde o volné pracovní místo, které s ohledem na požadovanou kvalifikaci nebo dočasný nedostatek volných pracovních sil nelze obsadit jinak. Na povolení k zaměstnání nevzniká ani při splnění stanovených podmínek právní nárok, tj. není povinností úřadu práce jej vydat. Při vydávání povolení se zásadně přihlíží též k situaci na trhu práce v příslušném územním obvodu. Bez ohledu na situaci na trhu práce vydá úřad práce povolení k zaměstnání pouze cizinci: * který bude zaměstnán jako stážista (tj. za účelem zvyšování svých dovedností a kvalifikace ve zvoleném zaměstnání), nejdéle však na dobu jednoho roku (může být prodloužena na dobu potřebnou pro získání odborné kvalifikace), * který je duchovním církve nebo náboženské společnosti registrované v ČR, * o němž to stanoví vyhlášená mezinárodní smlouva, k jejíž ratifikaci dal Parlament souhlas, a kterou je ČR vázána, * do 26 let věku, zaměstnávaného příležitostnými a časově omezenými pracemi v rámci výměny mezi školami nebo v rámci programů pro mládež, kterých se ČR účastní, * kterému bylo uděleno vízum za účelem strpění pobytu nebo povolení k dlouhodobému pobytu, * který je žadatelem o udělení mezinárodní ochrany nebo kterému bylo uděleno vízum k pobytu nad 90 dní za účelem strpění pobytu (nejdříve však po uplynutí 12 měsíců ode dne podání žádosti o udělení azylu). V případech zaměstnávání některých cizinců se povolení k zaměstnání, nebo zelená karta nebo modrá karta nevyžaduje. Jde o cizince: a) s povoleným trvalým pobytem; b) který je rodinným příslušníkem člena diplomatické mise, konzulárního úřadu nebo rodinným příslušníkem zaměstnance mezinárodní vládní organizace se sídlem na území ČR, pokud je vyhlášenou mezinárodní smlouvou, k jejíž ratifikaci dal Parlament souhlas a jíž je ČR vázána, zaručena vzájemnost; c) kterému byl udělen azyl nebo doplňková ochrana; d) jehož výkon práce na území ČR nepřesáhne 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů nebo celkem 30 dnů v kalendářním roce a jde-li zároveň o výkonného umělce, pedagogického pracovníka, akademického pracovníka vysoké školy, vědeckého, výzkumného nebo vývojového pracovníka, který je účasten vědeckého setkání, žáka nebo studenta do 26 let věku, sportovce nebo osobu, která v ČR zajišťuje dodávky zboží nebo služeb nebo toto zboží dodává nebo provádí montáž na základě obchodní smlouvy, případně provádí záruční a opravářské práce; e) o němž to stanoví vyhlášená mezinárodní smlouva, k jejíž ratifikaci dal Parlament souhlas a jíž je ČR vázána; f) který je členem záchranné jednotky a poskytuje pomoc na základě mezistátní dohody o vzájemné pomoci při odstraňování následků havárií a živelných pohrom, a v případech humanitární pomoci; g) zaměstnávaného v mezinárodní dopravě, pokud je k výkonu práce na území ČR vyslán svým zahraničním zaměstnavatelem; h) akreditovaného v oblasti sdělovacích prostředků; i) který je vojenským nebo civilním personálem ozbrojených sil vysílajícího státu podle zvláštního zákona (tj. zákon č. 310/1999 Sb., o pobytu ozbrojených sil jiných států na území ČR); j) který se na území České republiky soustavně připravuje na budoucí povolání; k) který byl vyslán na území ČR v rámci poskytování služeb zaměstnavatelem usazeným v jiném členském státu EU; l) který na území České republiky pobývá na základě povolení k dlouhodobému pobytu za účelem společného soužití rodiny m) který na území České republiky pobývá na základě povolení k dlouhodobému pobytu rezidenta jiného členského státu EU za účelem zaměstnání , pokud od vydání tohoto povolení uplynulo více než 12 měsíců n) který vykonává v České republice soustavnou vzdělávací nebo vědeckou činnost jako pedagogický pracovník nebo akademický pracovník vysoké školy nebo vědecký, výzkumný nebo vývojový pracovník ve veřejné výzkumné instituci nebo jiné výzkumné organizaci; o) který získal střední nebo vyšší odborné vzdělání na konzervatoři nebo vysokoškolské vzdělání; p) který na území České republiky pobývá na základě povolení k dlouhodobému pobytu za účelem společného soužití rodiny, jenž má statut dlouhodobě pobývajícího rezidenta v EU, který byl během

I.


tohoto pobytu na území ČR zaměstnán na základě povolení k zaměstnání nebo zelené karty minimálně po dobu 12 měsíců; r) který na území České republiky pobývá na základě povolení k dlouhodobému pobytu za účelem společného soužití rodiny, jenž má statut dlouhodobě pobývajícího rezidenta v EU, a byl držitelem modré karty. Povolení k zaměstnání se nevydává žadateli o udělení mezinárodní ochrany po dobu 12 měsíců ode dne podání žádosti. Nebude-li do 12 měsíců jeho žádost o udělení mezinárodní ochrany vyřízena, obdrží od úřadu práce povolení, aniž by byla zkoumána možnost obsazení volného pracovního místa českým občanem a bez ohledu na situaci na trhu práce. Povolení k zaměstnání nelze vydat ani cizinci, který nesplňuje některou ze zákonem stanovených podmínek. Platnost povolení k zaměstnání zaniká uplynutím doby, na kterou bylo vydáno, nebo skončením zaměstnání před uplynutím této doby nebo uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k pobytu, nebo neudělením, nevydáním, zrušením nebo zánikem oprávnění k pobytu za účelem zaměstnání z jiného důvodu. Povolení k zaměstnání může krajská pobočka Úřadu práce též odejmout, je-li zaměstnání vykonáváno v rozporu s vydaným povolením (např. výkon práce jiného druhu nebo v jiném místě, než bylo uvedeno v povolení)s výjimkou převedení těhotné zaměstnankyně, kojící zaměstnankyně nebo matky do konce devátého měsíce po porodu na jinou práci, protože dosavadní práce je těmto ženám zakázána nebo podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství [srov. §41 odst.1 písm. c) ZP] Úřad práce může povolení k zaměstnání odejmout také v případě, že bylo vydáno na základě nepravdivých údajů. 2310

Zaměstnavatel je povinen vést evidenci občanů EU, jejich rodinných příslušníků, rodinných příslušníků občana ČR, kteří nejsou občany EU, a všech cizinců a jejich rodinných příslušníků, které zaměstnává nebo kteří jsou k němu vysláni k výkonu práce zahraničním zaměstnavatelem. Evidence obsahuje: * jejich identifikační údaje, * adresu v zemi trvalého pobytu a adresu pro doručování zásilek, * číslo cestovního dokladu a název orgánu, který jej vydal, * druh a místo výkonu práce a dobu, po kterou by mělo být zaměstnání vykonáváno, * jejich pohlaví, * zařazení podle odvětvové (oborové) klasifikace ekonomických činností, * nejvyšší dosažené vzdělání, * vzdělání požadované pro výkon povolání, * dobu, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání (pokud je požadováno) a na kterou jim byl povolen pobyt, * den nástupu a den skončení zaměstnání nebo vyslání k výkonu práce zahraničním zaměstnavatelem. Povolení k zaměstnání platí pouze pro zaměstnávání cizince u zaměstnavatele, který je v povolení uveden, a stejně tak platí pouze pro uvedený druh a místo výkonu práce. V případě, že cizinec, kterému bylo vydáno povolení k zaměstnání, nenastoupil do práce nebo ukončil zaměstnání před uplynutím doby, na kterou bylo povolení vydáno, je zaměstnavatel povinen o tom nejpozději do 10 kalendářních dnů písemně informovat příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce, která tyto skutečnosti neprodleně oznámí cizinecké policii. Skutečnost, že cizinec nenastoupil do práce musí zaměstnavatel oznámit úřadu práce i v případě cizince, kterému byla vydána zelená karta, a to do 45 kalendářních dní, ode dne , kdy bylo vyhověno jeho žádosti. Jestliže bylo zaměstnání s cizincem před uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení, skončeno výpovědí z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) ZP (tj. ruší-li se nebo přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, stane-li se zaměstnanec v důsledku organizačních změn nadbytečným nebo pozbyl-li zaměstnanec ze zdravotních důvodů dlouhodobě způsobilost k dosavadní práci) nebo dohodou z týchž důvodů nebo okamžitým zrušením, je zaměstnavatel povinen informovat úřad práce také o důvodu ukončení zaměstnání, a to do 10 kalendářních dnů od ukončení zaměstnání. Skutečnost, že cizinec nenastoupil do práce musí zaměstnavatel oznámit úřadu práce i v případě cizince, kterému byla vydána zelená karta, a to do 45 kalendářních dní, ode dne , kdy bylo vyhověno jeho žádosti. Zaměstnavatel nese odpovědnost za úhradu nákladů správního vyhoštění cizince v případě nelegálního výkonu práce, pokud si zaměstnavatel tohoto nelegálního výkonu práce byl nebo mohl být vědom. Zaměstnavatel by měl rovněž nést náklady zdravotní péče cizince, se kterým ukončil ze specifických důvodů pracovní poměr před skončením platnosti zelené karty.

I.


-

marginální čísla: 2313, 2315, 2320, 2325, 2330, 2335, 2340, 2345, str. 216−218 přeškrtnutý text se vypouští, podtržený se doplňuje Díl 3 – Pracovněprávní podmínky zaměstnávání a personální administrativa > Kapitola 11 – Zaměstnávání osob se zdravotním postižením

2313

Fyzickým osobám, které jsou zdravotně postiženy handicapovány, se při jejich přístupu k zaměstnání i při zaměstnávání samotném poskytuje zvýšená pomoc a péče. Osobami se zdravotním postižením jsou fyzické osoby, které byly orgánem sociálního zabezpečení uznány: - invalidními ve třetím stupni (osoby s těžším zdravotním postižením), -invalidními v prvním nebo druhém stupni, zdravotně znevýhodněnými Za zdravotně znevýhodněnou osobu se považuje fyzická osoba, která má zachovánu schopnost vykonávat soustavné zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost, ale její možnosti být nebo zůstat pracovně začleněna, vykonávat dosavadní povolání nebo využít dosavadní kvalifikaci nebo kvalifikaci získat jsou podstatně omezeny z důvodu jejího dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu.

2320

Krajská pobočka Úřadu práce vede evidenci osob se zdravotním postižením, kterým poskytuje služby. Skutečnost, že je osobou se zdravotním postižením, je povinen uchazeč o zaměstnání krajské pobočce Úřadu práce sdělit a doložit lékařským posudkem registrujícího praktického lékaře nebo jiného ošetřujícího lékaře. potvrzením nebo rozhodnutím orgánu sociálního zabezpečení. Osoby se zdravotním postižením mají právo na pracovní rehabilitaci, kterou zabezpečuje místně příslušná krajská pobočka Úřadu práce. Pracovní rehabilitace je souvislá činnost zaměřená na získání a udržení vhodného zaměstnání osoby se zdravotním postižením. Zahrnuje zejména poradenskou činnost zaměřenou na volbu zaměstnání nebo jiné výdělečné činnosti, teoretickou a praktickou přípravu pro zaměstnání, zprostředkování, udržení a změnu zaměstnání a vytváření vhodných podmínek pro jeho výkon. Krajská pobočka Úřadu práce v součinnosti s osobou se zdravotním postižením sestaví individuální plán pracovní rehabilitace s ohledem na její zdravotní způsobilost, schopnost vykonávat soustavné zaměstnání a kvalifikaci a s ohledem na situaci na trhu práce. Příprava k práci osoby se zdravotním postižením směřuje k jejímu zapracování na vhodné pracovní místo a k získání znalostí, dovedností a návyků nutných pro výkon zvoleného zaměstnání. Zaměstnavateli který provádí na svém pracovišti přípravu k práci osob se zdravotním postižením, může Úřad práce uhradit náklady na ni. Byl také rozšířen okruh možností přípravy k práci osob se zdravotním postižením tak, že tato příprava (směřující k zapracování těchto osob na vhodné pracovní místo a k získání potřebných znalostí, dovedností a návyků) může být prováděna s podporou asistenta. Pro osoby se zdravotním postižením mohou být také organizovány specializované rekvalifikační kurzy. Zaměstnavatelé jsou podle ustanovení zákona o zaměstnanosti povinni rozšiřovat podle svých podmínek možnost zaměstnávání osob se zdravotním postižením vyhrazováním vhodných pracovních míst a vést jejich evidencí a vést též evidenci těchto osob včetně důvodu uznání zdravotního postižení. Zákoník práce ukládá zaměstnavatelům povinnost zajišťovat pro zaměstnance, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, na svůj náklad technickými a organizačními opatřeními potřebnou úpravu pracovních podmínek, pracovišť, zřízení chráněných míst, zaškolení nebo zaučení těchto zaměstnanců a zvyšování jejich kvalifikace. Chráněné pracovní místo zřizuje zaměstnavatel pro osobu se zdravotním postižením na základě písemné dohody s Úřadem práce, který na něj poskytuje zaměstnavateli příspěvek. Chráněné pracovní místo musí být obsazeno po dobu 3 let.

2330

Na vytvoření chráněných pracovních míst a chráněných pracovních dílen poskytuje úřad práce zaměstnavateli (v případě vytvoření chráněného pracovního místa i osobě se zdravotním postižením, která chce vykonávat samostatnou výdělečnou činnost) příspěvky, jejichž výše se uvádí v závislosti na průměrné mzdě v národním hospodářství. Příspěvek na vytvoření chráněného pracovního místa či chráněné pracovní dílny může činit maximálně osminásobek a pro osobu s těžším zdravotním postižením nejvýše dvanáctinásobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí předchozího kalendářního roku. Vytváří-li zaměstnavatel na základě jedné dohody s úřadem práce 10 a více chráněných míst, může příspěvek na vytvoření jednoho činit maximálně desetinásobek a pro osobu s těžším zdravotním postižením maximálně čtrnáctinásobek výše uvedené průměrné mzdy.

I.


2335

2340

Úřad práce může na základě dohody se zaměstnavatelem poskytovat také příspěvek na částečnou úhradu provozních nákladů chráněného pracovního místa. jehož roční výše však může činit maximálně trojnásobek uvedené průměrné mzdy. Pokud je příspěvek poskytován k částečné úhradě provozních nákladů chráněné dílny může představovat max. čtyřnásobek výše uvedené průměrné mzdy na jednoho zaměstnance se zdravotním postižením a nejvýše šestinásobek, jde-li o zaměstnance s těžším zdravotním postižením Tuto dohodu je možno uzavřít nejdříve po uplynutí 12 měsíců ode dne obsazení zřízeného chráněného pracovního místa. Výše příspěvku činí nejvýše 48 000 Kč ročně a nelze jej poskytnout na pracovní místo zřízené mimo pracoviště zaměstnavatele. Zaměstnavatelům zaměstnávajícím více než 50 % osob se zdravotním postižením z celkového počtu jejich zaměstnanců náleží příspěvek na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením formou částečné úhrady vynaložených prostředků na mzdy nebo platy a další náklady. Příspěvek náleží zaměstnavateli měsíčně ve výši skutečně vynaložených prostředků na mzdy a platy mzdových nákladů na ve výši 75% skutečně vynaložených prostředků na zaměstnance v pracovním poměru, který je osobou se zdravotním postižením, včetně pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na veřejné zdravotní pojištění, nejvýše však 8 000 Kč. Poskytování všech výše uvedených příspěvků je podmíněno tím, že zaměstnavatel nemá nedoplatek na pojistném a na penále na veřejné zdravotním pojištění, nebo na pojistném a na penále na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti (s výjimkou povolených splátek). U příspěvku na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením nesmí mít ani daňové nedoplatky.

2345

Zaměstnavatelé s více než 25 zaměstnanci v pracovním poměru jsou povinni zaměstnávat osoby se zdravotním postižením ve výši povinného podílu těchto osob na celkovém počtu zaměstnanců, který činí 4 %. Tuto povinnost mohou zaměstnavatelé kromě skutečného zaměstnávání těchto osob v pracovním poměru plnit také odebíráním výrobků nebo služeb od zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50 % zaměstnanců se zdravotním postižením nebo zadáváním zakázek těmto zaměstnavatelům nebo odebíráním výrobků či služeb chráněných pracovních dílen provozovaných občanským sdružením, státem registrovanou církví nebo náboženskou společností nebo obecně prospěšnou společností nebo zadáváním zakázek těmto dílnám nebo odebíráním výrobků či služeb od zdravotně postižených osob samostatně výdělečně činných, kteří nemají žádné zaměstnance, či zadáváním zakázek těmto osobám. Třetím způsobem plnění povinnosti zaměstnávat povinný podíl osob se zdravotním postižením je odvod do státního rozpočtu, který činí 2,5 násobek průměrné měsíční mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku, v němž povinnost plnit povinný podíl vznikla. Plnění povinnosti vyplývající z uvedeného ustanovení zákona o zaměstnanosti budou i nadále kontrolovat úřady práce. PŘÍKLAD: Zaměstnanec je osobou s těžším zdravotním postižením (vozíčkář) a je poživatelem invalidního důchodu pro invaliditu ve třetím stupni. Jeho pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou. Souběh nároku na příjem z výdělečné činnosti a na výplatu invalidního důchodu je možný. 3.12

-

marginální čísla: 2347 str. 218 přeškrtnutý text se vypouští, podtržený se doplňuje Díl 3 – Pracovněprávní podmínky zaměstnávání a personální administrativa > Kapitola 12 – Zaměstnávání poživatelů starobních důchodů

Zaměstnávání poživatelů starobních důchodů Zaměstnavatelé jsou povinni vést potřebné záznamy o skutečnostech rozhodných pro nárok na dávky důchodového pojištění, jejich výši a výplatu a předkládat je příslušným orgánům sociálního zabezpečení (evidenční list). Účetní záznamy o údajích potřebných pro účely důchodového pojištění má zaměstnavatel povinnost uchovávat po dobu 30 kalendářních roků následujících po roce, kterého se týkají. Dosažením důchodového věku pracovní poměr nekončí. Po nabytí nároku na starobní důchod (nikoliv až tehdy, kdy je důchod skutečně přiznán) může zaměstnavatel poskytnout tomuto zaměstnanci odměnu podle § 224 zákoníku práce.

I.


2347

-

Se zaměstnancem, který si přeje odejít do starobního důchodu, musí být řádně rozvázán pracovní poměr (zpravidla dohodou). V případě, že bude zaměstnanec dál pracovat u téhož zaměstnavatele jako pracující důchodce na témže pracovním místě, není již třeba provádět změnu pracovního poměru, který může i dále trvat na dobu neurčitou. Pokud by zaměstnavatel sjednal s poživatelem starobního důchodu pracovní poměr na dobu určitou, vztahují se na něj stejná pravidla jako pro ostatní zaměstnance. Pracovní poměr může být takto sjednán nejdéle na 3 roky a ještě dvakrát opakovaně prodloužen či uzavřen. či prodlužován maximálně po 2 roky. Poté musí být buď ukončen nebo změněn na pracovní poměr na dobu neurčitou. Další pracovní poměr na dobu určitou může být mezi stejnými účastníky uzavřen až po uplynutí 3 let. nejméně 6 měsíců.

marginální čísla: 2350, 2355 str. 219 přeškrtnutý text se vypouští, podtržený se doplňuje Díl 3 – Pracovněprávní podmínky zaměstnávání a personální administrativa > Kapitola 13 – Rovné zacházení a zákaz diskriminace

2350 2355

Rovné zacházení a zákaz diskriminace Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci. Rovným zacházením se rozumí především zákaz diskriminace z důvodů, které stanoví zákon. Diskriminačními důvody podle zákona č. 198/2009 Sb. (antidiskriminační zákon) jsou např. pohlaví, sexuální orientace, rasa nebo etnický původ, národnost, zdravotní postižení , věk, náboženské vyznání, víra či světový názor. Diskriminace kvůli těhotenství nebo mateřství, otcovství a z důvodu pohlavní identifikace se také považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví. Rovné zacházení se vztahuje na pracovní podmínky včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. V souladu s obecně závaznou právní úpravou musí být pochopitelně i vnitřní předpisy zaměstnavatelů a obsah kolektivních smluv. Povinnost zaměstnavatele uplatňovat rovné zacházení nepřipouštějící jakékoli rozlišování, které není v souladu s právem, se týká všech pracovněprávních vztahů (tj. pracovních poměrů i vztahů zakládaných dohodami) od jejich vzniku až po skončení. Tato povinnost se vztahuje i na jednání předcházející vznik pracovněprávních vztahů uzavření pracovní smlouvy. Z toho vyplývá, že obsah osobních dotazníků či otázky kladené při přijímacích pohovorech nesmějí mít diskriminační charakter. Je nepřípustné, aby takto zaměstnavatel zjišťoval, jestli se žena bude vdávat a plánuje narození dítěte, jestli už není v současné době těhotná, kolik má dětí a v jakém věku a jak má v případě jejich nemoci zabezpečenou péči o ně apod. Ani při výběru zaměstnanců nesmí zaměstnavatel (dle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění, § 12) vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace a dále informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele (např. k ohlašovací povinnosti vůči příslušným orgánům sociálního zabezpečení).

-

marginální čísla: 2425 str. 226, 227 přeškrtnutý text se vypouští, podtržený se doplňuje Díl 3 – Pracovněprávní podmínky zaměstnávání a personální administrativa > Kapitola 19 – Ochrana osobních údajů zaměstnanců

2425 Zák. č. 101/2000 Sb.

Právo na ochranu před neoprávněným shromažďováním, zveřejňováním nebo jiným zneužíváním údajů o své osobě je zakotveno v čl. 10 Listiny základních práv a svobod. Podrobně je pak konkretizováno v zákoně, který poskytuje ochranu všem osobním údajům fyzických osob bez rozdílu (tedy i informacím osobního charakteru o zaměstnancích) a upravuje práva a povinnosti subjektů, které tyto informace zpracovávají [zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů (v platném znění)]. Zejména

I.


v souvislosti s rozvojem počítačové techniky, která umožňuje uchovávat osobní údaje, sdílet je a jednoduchým způsobem s nimi disponovat, roste nebezpečí neoprávněných zásahů do soukromí zaměstnanců či zneužití jejich osobních údajů. Zaměstnavatel je povinen zpracovávat pouze přesné (aktualizované) osobní údaje zaměstnanců, shromažďovat jen osobní údaje odpovídající účelu a v nezbytném rozsahu,, uchovávat je pouze po nezbytnou dobu, zpracovávat je pouze ke stanovenému účelu, nesdružovat osobní údaje získané k rozdílným účelům a řádně získané osobní údaje zabezpečit. Během trvání pracovněprávního vztahu mohou být tedy získávány a shromažďovány jen takové informace, které mají přímý příčinný vztah k pracovní činnosti zaměstnance. K jejich shromažďování musí dát zaměstnanec souhlas. Jakmile tento pracovněprávní vztah skončí, je zaměstnavatel povinen všechny záznamy osobních údajů zlikvidovat, neboť účel, pro který byly shromažďovány, pominul. Tato povinnost však neplatí absolutně; výjimky se týkají např. uchovávání osobních údajů pro účely statistické a vědecké a povinnosti určité dokumenty, mající charakter osobních údajů, archivovat. Všichni zaměstnanci zaměstnavatele, kteří přicházejí do styku s vyhodnocováním informací, jsou vázáni mlčenlivostí. Tato povinnost trvá i po skončení jejich pracovního poměru. Osoba shromažďující údaje (zaměstnavatel) je povinna přijmout taková opatření, aby nemohlo dojít k neoprávněnému nebo nahodilému přístupu třetích osob k těmto informacím. V případě, že zaměstnanec (oprávněná osoba) zjistí, že došlo k porušení povinností ve vztahu k ochraně informací o jeho osobě, má právo obrátit se na úřad na ochranu osobních údajů a požadovat: * zdržení se dalšího protiprávního jednání, odstranění závad a poskytnutí omluvy nebo jiného zadostiučinění, * provedení opravy, * zablokování nebo likvidaci údajů, * zaplacení peněžité náhrady, pokud by tímto porušením povinností byla vážně narušena jeho lidská důstojnost, čest, dobrá pověst nebo právo na ochranu jména. Z hlediska zaměstnavatele (povinné osoby) je důležité, zda se mu podaří prokázat, že porušení povinnosti nebylo možno zabránit ani při vynaložení veškerého úsilí, které lze na něm požadovat. Zaměstnavatel může používat a případně i jiným osobám sdělovat pouze ty osobní údaje zaměstnance, které se týkají výlučně jeho pracovních aktivit a nevypovídají o jeho soukromém životě. Bez souhlasu zaměstnance lze sdělit pouze jeho jméno, funkční zařazení a kontakt na jeho pracoviště (číslo telefonu, faxu, adresu elektronické pošty). Např. informace o výši mzdy (platu) konkrétního zaměstnance je už osobním údajem, který podléhá úpravě zákona o ochraně osobních údajů, a lze ji sdělovat (zveřejnit) pouze s jeho souhlasem. Existenci souhlasu zaměstnance se zpracováním osobních údajů je zaměstnavatel povinen prokázat po celou dobu jejich zpracování.

-

marginální čísla: 2440, 2445, 2555, 2560, 2565, 2570, 2585, 2595 str. 229−237 přeškrtnutý text se vypouští, podtržený se doplňuje Díl 3 – Pracovněprávní podmínky zaměstnávání a personální administrativa > Kapitola 22 – Skončení pracovního poměru

2240

Pracovní poměr může skončit jen takovým způsobem, který zákon připouští (srov. § 48 ZP). Pracovní poměr končí: a) na základě právního úkonu účastníků (tj. rozvázáním): * dohodou, * výpovědí, * okamžitým zrušením, * zrušením ve zkušební době; b) na základě právní události: ? smrtí zaměstnance, ? smrtí zaměstnavatele s výjimkou případu pokračování v živnosti, ? uplynutím sjednané doby (pouze u pracovního poměru na dobu určitou); ? uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání. (pouze u cizinců, u nichž se toto

I.


povolení vyžaduje jako předpoklad pro výkon práce); c) na základě úředního rozhodnutí (pouze u pracovního poměru cizinců nebo osob bez státní příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo jiným způsobem): ? dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území ČR podle vykonatelného rozhodnutí o odnětí povolení k pobytu, ? dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek o vyhoštění těchto osob z území ČR a také uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání (pouze u cizinců, u nichž se toto povolení vyžaduje jako předpoklad pro výkon práce v ČR.

2445

22.1 Dohoda o rozvázání pracovního poměru Jde o preferovaný způsob skončení pracovního poměru, kdy se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou na termínu, ke kterému skončí jejich pracovní poměr (stanovením konkrétního data, ale např. i skončením určitých prací). Důvod rozvázání pracovního poměru dohodou by měl musí být uveden, požaduje-li to zaměstnanec, (zákoník práce však tuto povinnost již v současné době výslovně neuvádí). Je to praktické zejména v případě, dochází-li ke skončení pracovního poměru z tzv. organizačních důvodů a z důvodu týkajícího se zdravotního stavu zaměstnance [§ 53 písm. a) až d) ZP], kdy zaměstnanci náleží stejně jako v případě výpovědi z uvedených důvodů odstupné(§ 52 písm. a) až d) ZP) Dohodu o rozvázání pracovního poměru jsou povinni zaměstnavatel a zaměstnanec uzavřít písemně, jinak je neplatná.

2555

22.2 Výpověď Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů uvedených v zákoníku práce [srov. § 52 písm. a) až h) ZP]. Okruh výpovědních důvodů nelze smluvně zužovat nebo rozšiřovat (nelze např. dát platně výpověď z důvodu dosažení důchodového věku). Výpovědní důvod musí být vymezen tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným (nestačí jen odkaz na příslušné písmeno, pod nímž je v zákoně uveden), a nesmí být dodatečně měněn. Výpovědní důvody uvedené pod písm. a) až c) se označují jako organizační. V těchto případech je nezbytné, aby o organizační změně bylo rozhodnuto ještě před dáním výpovědi a aby v důsledku této organizační změny už zaměstnavatel nemohl zaměstnance zaměstnávat nebo jeho práci, kterou dosud vykonával, přestal zaměstnavatel potřebovat. V případě výpovědi z organizačních důvodů náleží zaměstnancům po skončení pracovního poměru odstupné ve výši minimálně trojnásobku průměrného výdělku.

2560

Výpovědní důvody uvedené pod písmenem d) se týkají zdravotního stavu zaměstnance, který podle příslušného posudku nesmí v důsledku pracovního úrazu onemocnění nemocí z povolání, ohrožení touto nemocí nebo kvůli dosažení nejvyšší přípustné expozice dál konat dosavadní práci. Také v tomto případě náleží ze zákona zaměstnanci v souvislosti se skončením pracovního poměru odstupné, a to nejméně ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku. Je-li rozvazován pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou uzavřenou se zaměstnancem kvůli nezpůsobilosti k práci z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, Odstupné však nebude v tomto případě zaměstnanci odstupné příslušet, pokud se zaměstnavatel zcela zprostí odpovědnosti. Odpovědnosti za škodu v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání se zaměstnavatel zcela zprostí, pokud prokáže, že škoda vznikla a) tím že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoli s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány, nebo b) v důsledku opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit, a že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody (srov. § 367 odst. 1 ZP). Následující výpovědní důvod [písm. e)] spočívá v dlouhodobé ztrátě způsobilosti k výkonu dosavadní práce. Skutečnost, že byl zaměstnanci přiznán invalidní důchod, však sama o sobě ještě nezakládá existenci tohoto výpovědního důvodu. Zaměstnanci lze dát výpověď také tehdy [písm. f)], jestliže nesplňuje předpoklady pro výkon sjednané práce, které jsou stanoveny pracovněprávními předpisy (např. kvůli odebrání řidičského průkazu, lékařského diplomu, odsouzením pro trestný čin, je-li předpokladem trestněprávní bezúhonnost) nebo požadavky, které stanoví zaměstnavatel sám (např. způsob chování ke klientům, vnější úprava zaměstnance,jazykové znalosti). Nesplňování požadavků může spočívat i v neuspokojivých pracovních výsledcích; v tom případě lze dát zaměstnanci výpověď, pokud byl v době posledních 12 měsíců vyzván k jejich odstranění a on je v přiměřené době, která mu byla stanovena, neodstranil. V tomto případě

I.


zaměstnanec nedosahuje srovnatelných pracovních výsledků jako ostatní stejně pracovně zařazení zaměstnanci. Důvodem může být např. nedostatečná manuální zručnost, intelektuální vybavení, nedostatečné odborné znalosti, nedostatek řídících a organizačních schopností. Podmínkou zde není zavinění, např. nedbalý přístup k práci. 2565

Poslední skupinou Výpovědní důvody, uvedené pod písm. g), jsou důvody dané pro okamžité zrušení pracovního poměru, které lze v určitých případech použít jako důvody výpovědní, a dále důvody spočívající v porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, a to závažným anebo soustavným méně závažným způsobem, kdy musí být zaměstnanec v době posledních šesti měsíců písemně upozorněn na možnost výpovědi. Dává-li zaměstnavatel výpověď z těchto důvodů, může tak učinit pouze ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dověděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl. Zaměstnavatel může dát nyní výpověď zaměstnanci také tehdy, poruší-li zaměstnanec jinou povinnost uvedenou v § 301a zvlášť hrubým způsobem (písm. h). Tato jiná povinnost spočívá v dodržování stanoveného režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době prvních 21 dní dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, v platném znění. UPOZORNĚNÍ: V případě výpovědi podle písmena h) však nestačí pouhá skutečnost, že zaměstnanec nebyl v době, kdy neměl povoleny vycházky, zastižen doma. Musí jít hrubé porušení režimu dočasně práce neschopného, např. v podobě výkonu výdělečné činnosti „na černo“ nebo odjezdu na rekreaci. Výpověď z tohoto důvodu může dát zaměstnavatel pouze do 1 měsíce ode dne, kdy se o tomto důvodu dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl. V tom případě však nemůže zároveň snížit či odejmout náhradu mzdy /platu, kterou zaměstnanci poskytuje v době prvnícj 21 dní trvání dočasné pracovní neschopnosti.

2570

Zaměstnavatel již nyní nemá povinnost nabízet zaměstnanci před výpovědí jinou práci. Zaměstnavatel zásadně nesmí dát výpověď v ochranné době (např. v době pracovní neschopnosti zaměstnance, v době těhotenství zaměstnankyně, v době čerpání mateřské a rodičovské dovolené). Zákaz výpovědi se nevztahuje pouze na výpověď z důvodu organizačních změn uvedených v § 52 pod písmenem a), kdy se ruší zaměstnavatel nebo jeho část, a písmenem b), kdy se přemísťuje zaměstnavatel nebo jeho část (pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo zaměstnance na rodičovské dovolené čerpané v rozsahu dovolené mateřské, a dále pak na výpověď z důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru použitých jako důvod výpovědní a pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (pokud nejde o kategorie zaměstnanců a zaměstnankyň, jejichž ochrana v případě rozvázání pracovního poměru je intenzivnější- např.zaměstnankyně na mateřské dovolené). Výpověď pro porušení režimu dočasně práce neschopného lze dát i v době dočasné pracovní neschopnosti, ale nikoliv těhotné zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou či zaměstnanci/zaměstnankyni čerpající rodičovskou dovolenou. Výpověď z pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s příslušným odborovým orgánem. Nedodržení této povinnosti představuje porušení pracovněprávních předpisů, ale nezpůsobuje neplatnost rozvázání pracovního poměru. Intenzivnější ochrana přísluší pouze členům odborového orgánu (v době výkonu funkce a ještě jeden rok po jejím skončení), kde se k platnosti výpovědi vyžaduje předchozí souhlas tohoto orgánu. Výpověď musí být dána písemně a doručena zaměstnanci do vlastních rukou., jinak je neplatná. Výpovědní doba je nejméně dvouměsíční (může být např. v pracovní smlouvě dohodnuta delší).

2585

22.3 Okamžité zrušení pracovního poměru Okamžité zrušení pracovního poměru je výjimečným způsobem jeho skončení. Zákon opravňuje zaměstnavatele, aby tímto způsobem skončil pracovní poměr v mimořádných situacích, kdy by nebylo únosné jeho další trvání až do uplynutí výpovědní doby. Jde o případ, kdy je zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok (při spáchání tohoto činu při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním stačí odsouzení na dobu šesti měsíců). Na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby na zaměstnance po tak dlouhou dobu, kdy je vyřazen z práce, čekal. Dalším důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru je porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem (např. déletrvající

I.


neomluvená absence, vulgární slovní a fyzické napadení zaměstnavatele) Při hodnocení intenzity porušení povinností je vždy třeba vycházet z konkrétní situace, kdy k porušení došlo, a zvažovat i dosavadní chování zaměstnance. Ke skončení pracovního poměru dojde dnem, kdy je písemnost obsahující okamžité zrušení pracovního poměru doručena zaměstnanci. Není tedy možné odvolání (zpětvzetí) okamžitého zrušení jako např. v případě výpovědi. Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl. (V případě porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem stačí, když se o něm doví bezprostředně nadřízený vedoucí zaměstnanec.) Nejpozději může být pracovní poměr okamžitě zrušen do jednoho roku ode dne, kdy důvod k němu vznikl (např. kdy rozsudek nabyl právní moci). S ohledem na složitou sociální situaci těhotných žen a zaměstnanců/zaměstnankyň čerpajících rodičovskou dovolenou není přípustné s nimi pracovní poměr okamžitě zrušit. Důvod k okamžitému zrušení lze však v těchto případech použít jako důvod výpovědní. Okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s příslušným odborovým orgánem. Nedodržení této povinnosti představuje porušení pracovněprávních předpisů, ale nezpůsobuje neplatnost rozvázání pracovního poměru. Intenzivnější ochrana přísluší pouze členům odborového orgánu (v době výkonu funkce a ještě jeden rok po jejím skončení), kde se k platnosti okamžitého zrušení vyžaduje předchozí souhlas tohoto orgánu. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být provedeno písemně a musí být ve stanovené lhůtě doručeno zaměstnanci, jinak je neplatné. 2595

Zkušební doba, a tím i možnost zrušení pracovního poměru v jejím rámci, se prodlužuje, pokud zaměstnanec nemůže v jejím průběhu pracovat kvůli překážkám v práci (např. pracovní neschopnosti), a také o dobu celodenní dovolené. V tom případě se pak zkušební doba prodlouží o počet pracovních dnů odpovídající době trvání překážek v práci. Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je neplatná. K písemnému ujednání musí dojít nejpozději v den vzniku pracovního poměru. Dodatečné písemné potvrzení ústně sjednané zkušební doby neplatnost neodstraní. Během zkušební doby může zaměstnavatel (i zaměstnanec) písemně pracovní poměr jednostranně zrušit z jakéhokoli důvodu nebo i bez udání důvodu. Na tento způsob rozvázání pracovního poměru se nevztahují ustanovení o ochranné době (v případě těhotných žen, pracovní neschopnosti zaměstnance apod.). Zaměstnavatel však nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v průběhu prvních 21 dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance, kdy je povinen mu poskytovat náhradu mzdy nebo platu. Nevyžaduje se ani předchozí projednání s příslušným odborovým orgánem. Oznámení o zrušení pracovního poměru má být druhému účastníku doručeno zpravidla alespoň tři dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Vzhledem k tomu, že stanovená třídenní lhůta má pouze pořádkový charakter, nemá její nedodržení vliv na platnost skončení. Pokud však účastníci v pracovní smlouvě přímo podmínili platnost zrušení pracovního poměru ve zkušební době tím, že oznámení o zrušení bude doručeno druhé straně nejpozději tři dny předem (popř. stanovili lhůtu delší), musí být taková podmínka pro účinné skončení pracovního poměru dodržena. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější,nejpozději však posledním dnem sjednané zkušební doby. , který je stanoven ve zrušovacím projevu, nejpozději však posledním dnem sjednané zkušební doby. Pokud by účastník neuvedl ve zrušovacím projevu den zrušení, nastanou jeho účinky dnem doručení druhému účastníku. Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době je stanovena písemná forma. Její nedodržení však nemá za následek neplatnost úkonu. Zrušovací projev by tedy bylo možno platně učinit i ústní formou. PŘÍKLAD: Zaměstnanci, který ve sjednaný den nastoupil do práce, je sděleno, že personální oddělení ještě nestačilo pracovní smlouvu písemně vyhotovit. Je mu předložena k podpisu až následující den. Jedním z bodů jejího obsahu je i ujednání o zkušební době. Toto ujednání je však neplatné, protože pracovní smlouva nebyla uzavřena v písemné formě již v den nástupu do práce. Proto nelze v tomto případě pracovní poměr ve zkušební době zrušit. (Pokud by však pracovní smlouva byla tzv. antidatována, muselo by být v případě soudního sporu její opožděné podepsání prokázáno, např. svědeckou výpovědí).

I.


UPOZORNĚNÍ: Typickým příkladem chybného postupu, který se v praxi vyskytuje, je sjednávání zkušební doby při prodeji podniku (nebo i v dalších případech, kdy se mění zaměstnavatelský subjekt) a následné rušení pracovního poměru ve zkušební době se zaměstnanci. Bude-li zaměstnavatel doručovat zrušení pracovního poměru ve zkušební době poštou, musí tak učinit v dostatečném předstihu, aby v případě, že si zaměstnanec písemnost určenou do vlastních rukou nepřevezme, uplynula úložní lhůta 10 pracovních dnů ještě v rámci zkušební doby. V opačném případě by bylo zrušení neplatné.

-

marginální čísla: 2605, 2610, 2615, 2620 str. 238, 239 přeškrtnutý text se vypouští, podtržený se doplňuje Díl 3 – Pracovněprávní podmínky zaměstnávání a personální administrativa > Kapitola 23 – Potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list)

2605

V den Při skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti je povinností každého zaměstnavatele předat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) s vyplněnými údaji, které stanoví právní předpis (srov. § 313 ZP).

2610

V potvrzení o zaměstnání je třeba kromě údajů o zaměstnání, době jeho trvání, druhu konaných prací a dosažené kvalifikaci uvést: ? zda byl,pracovněprávní vztah zaměstnavatelem skončen z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, ? odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby (např. u horníků či jiných zaměstnanců s trvalým pracovištěm pod zemí), ? zda jsou ze zaměstnancovy mzdy prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky. ? údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii pro účely důchodového zabezpečení za dobu před 1. lednem 1993.

2615

Údaje o výši průměrného výdělku, o tom, zda pracovní poměr, dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti byly zaměstnavatelem rozvázány z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nebo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a (porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce) zvlášť hrubým způsobem a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti je zaměstnavatel povinen na žádost zaměstnance uvést v odděleném potvrzení. PŘÍKLAD: Personalistka odmítla vydat zaměstnanci při skončení pracovního poměru potvrzení o zaměstnání, a podmínila jej vrácením notebooku, který mu byl svěřen na základě písemného potvrzení. V důsledku toho zaměstnanec nebyl přijat do nového zaměstnání, kam měl podle předchozí dohody nastoupit. nemohl úřadu práce prokázat, že jeho pracovní poměr skončil, že splnil podmínku doby zaměstnání (12 měsíců v posledních 3 letech) pro nárok na podporu v nezaměstnanosti a výši svého výdělku pro stanovení výše této podpory. Za škodu, která mu tím vznikla, odpovídá bývalý zaměstnavatel, neboť ji způsobila zaměstnankyně (personalistka) jednající jeho jménem. UPOZORNĚNÍ: Od 1. 1. 2008 se v potvrzení o zaměstnání povinně uvádí údaj, zda byl pracovněprávní vztah se zaměstnancem rozvázán okamžitým zrušením podle § 55 odst. 1 písm. b) pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nebo výpovědí z důvodu pro okamžité zrušení - § 52 písm. g). Není třeba popisovat bližší skutkové okolnosti důvodu okamžitého zrušení nebo výpovědi, ale pouze skutečnost, zda byl takový právní úkon zaměstnavatelem z tohoto důvodu učiněn.Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci i další písemnosti týkajících se jeho osobních údajů (zejména vysvědčení a osvědčení, pracovní hodnocení a posudky, životopis, upozornění na možnost výpovědi apod.). Předání potvrzení o zaměstnání zápočtového listu nelze podmiňovat např. o vrácením vypůjčených knih, osobních ochranných pracovních prostředků, svěřených předmětů či náhradou škody.

I.


Požaduje-li zaměstnanec, aby v potvrzení o zaměstnání byly uvedeny i jiné než předepsané skutečnosti, není mu zaměstnavatel povinen vyhovět. Vzor potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) 2620

Zápočtový list Potvrzení o zaměstnání Zaměstnavatel ......................... (název a sídlo) potvrzuje podle § 313 zákoníku práce, že zaměstnanec …………............. (jméno, bydliště) byl u ......... (např. naší společnosti ......) zaměstnán v pracovním poměru jako.......... (druh práce) od ............. do ............ a bylo mu započteno celkem ................ odpracované doby.Pracovní poměr byl ke dni…..rozvázán okamžitým zrušením z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. (Případné uvedení dalších předepsaných údajů.) Výše jeho čistého průměrného výdělku činila ................ Kč. V ............. dne ...............

………………………………………………………………………….. (razítko, podpis zaměstnavatele)

-

marginální čísla: 2635 str. 240 přeškrtnutý text se vypouští, podtržený se doplňuje Díl 3 – Pracovněprávní podmínky zaměstnávání a personální administrativa > Kapitola 25 – Osobní spis zaměstnance

2635 zák. č. 101/2000 Sb.

-

Základem personální agendy je vedení osobního spisu každého zaměstnance. Zákon výslovně nestanoví, co má osobní spis obsahovat, pouze obecně určuje, že to mohou být jen písemnosti nezbytné pro výkon práce v pracovním vztahu. Platí též obecné pravidlo, že údaje obsažené v tomto spisu nesmějí odporovat zákonu č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů (v platném znění). Do osobního spisu zaměstnance smí (kromě zaměstnance samotného) nahlížet pouze jemu nadřízení vedoucí zaměstnanci, orgán inspekce práce, Úřad práce České republiky, Úřad na ochranu osobních údajů, soud, státní zástupce, příslušný orgán Policie ČR, Národní bezpečnostní úřad a zpravodajské služby. Za nahlížení do osobního spisu se nepovažuje předložení jednotlivé písemnosti zaměstnavatelem z tohoto spisu vnějšímu kontrolnímu orgánu, který si tuto písemnost vyžádal v souvislosti s předmětem kontroly prováděné u zaměstnavatele.

marginální čísla: 2660, 2665, 2670 str. 243, 245, 248, 249, 253, 254 přeškrtnutý text se vypouští, podtržený se doplňuje Díl 3 – Pracovněprávní podmínky zaměstnávání a personální administrativa > Kapitola 26 – Kolektivní vyjednávání

2660

2665

Kromě podnikových kolektivních smluv, což je jejich nejčastější forma, lze uzavírat též kolektivní smlouvy vyššího stupně mezi odborovými organizacemi (odborovými svazy) na straně jedné a svazy zaměstnavatelů (popř. sdružení) na straně druhé. Podnikové kolektivní smlouvy je možné uzavírat i pro více zaměstnavatelů (tzv. skupinové kolektivní smlouvy), což umožňuje stanovit shodné pracovní podmínky zaměstnancům zaměstnavatelů začleněných ve skupinách podniků např. koncernového typu. Kolektivní smlouvy vyššího stupně jsou závazné pro všechny subjekty, které jsou členy organizací, jež tuto smlouvu uzavřely, a podnikové kolektivní smlouvy se musí pohybovat v rámci stanoveném vyšší smlouvou. To znamená, že podnikové smlouvy nesmějí stanovit nižší nároky, a v případě, že práva zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouvy vyššího stupně stanoví i horní mez nároku, ani vyšší. Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, mohou vystupovat a jednat s právními důsledky

I.


pro všechny zaměstnance jen společně a ve vzájemné shodě, pokud se mezi sebou a se zaměstnavatelem nedohodnou jinak. Uzavření kolektivní smlouvy je důležitý akt, jehož výsledkem je sociální smír a tedy i vytvoření klidného pracovního klimatu. Pro zaměstnance pak znamená především sociální jistoty a v mnoha případech i výhody. Smluvní strany kolektivní smlouvy jsou povinny s jejím obsahem seznámit zaměstnance nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření. Kolektivní smlouva může být uzavřena na dobu určitou nebo na dobu neurčitou. Kolektivní smlouvu je možné písemně vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců od data její účinnosti. Výpovědní doba činí nejméně 6 měsíců a začíná prvním dnem měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé smluvní straně. Při zániku smluvní strany kolektivní smlouvy jednající za zaměstnance (odborové organizace) skončí účinnost kolektivní smlouvy nejpozději posledním dnem následujícího kalendářního roku. 2670

Čl. 2 Doba platnosti Tato kolektivní smlouva se uzavírá na dobu od . . . . . . . . . . . do . . . . . . . . . . § 26 ZP (V tomto ustanovení je potřebné zřetelně určit dobu účinnosti platnosti kolektivní smlouvy; pokud nebude doba platnosti účinnosti v kolektivní smlouvě určena, má se ze zákona za to, že kolektivní smlouva byla sjednána na jeden rok od jejího podpisu (§ 26 ZP). Účinnost kolektivní smlouvy začíná prvním dnem období, na které byla uzavřena, a končí uplynutím tohoto období, pokud doba účinnosti některých závazků není v kolektivní smlouvě sjednána odchylně. Kolektivní smlouvu lze uzavřít i na dobu neurčitou). Čl. 3 Možnost změny Na návrh jedné ze smluvních stran této kolektivní smlouvy se smluvní strany zavazují jednat o změně těchto ustanovení kolektivní smlouvy . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . v tomto rozsahu: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (V tomto ustanovení je možno uvést části kolektivní smlouvy, které bude možné po dobu účinnosti kolektivní smlouvy měnit, popř. jednat o jejich změně za podmínek, za nichž se jedná o uzavření kolektivní smlouvy. To znamená, že při nesouhlasu druhé strany kolektivní smlouvy se změnou lze přistoupit k řešení takto vzniklého kolektivního sporu využitím zprostředkovatele a rozhodce nebo dokonce vyhlásit při dodržení stanovených podmínek stávku nebo výluku. Bez vymezení částí kolektivní smlouvy a jejich rozsahu je možnost změna kolektivní smlouvy možná jen za bezvýhradného souhlasu obou stran kolektivní smlouvy a bez možnosti užití zprostředkovatele a rozhodce a dalších donucovacích prostředků.) Čl. 6 Pracovní přestávky Pracovní přestávka na jídlo a oddech se sjednává v celkové délce . . . . . . . . . . . . . . (Přestávky se nezapočítávají do pracovní doby s výjimkou přiměřené doby na oddech a jídlo v případech, kdy práce nemohou být přerušeny − § 88 odst. 1 ZP. Kromě toho je nutno sjednat i začátek a konec těchto přestávek − § 88 odst. 2 ZP.) Čl. 10 Pracovní volno 1. úprava pracovního volna zaměstnanců s náhradou mzdy/bez náhrady mzdy u jiných úkonů v obecném zájmu nad rozsah stanovený v § 203 se sjednává takto: . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Sjednává se rozšíření pracovního volna zaměstnanců (s náhradou mzdy/bez náhrady mzdy) stanoveného v § 203 u jiných úkonů v obecném zájmu o tyto další případy: . . . . . . . . . . . 3. Sjednává se zvýšení nároků zaměstnanců na pracovní volno z důvodů důležitých osobních překážek v práci (s náhradou mzdy/bez náhrady mzdy) stanovených nařízením vlády č. 590/2006 Sb. , kterým se provádí zákoník práce, takto: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (lze zvýšit dosavadní nároky uvedené v příloze uvedeného nařízení vlády). 4. Sjednává se rozšíření nároků zaměstnanců na pracovní volno z důvodů důležitých osobních překážek v práci (s náhradou mzdy/bez náhrady mzdy) stanovených nařízením vlády č. 590/2006 Sb. , kterým se provádí zákoník práce (v platném znění), o tyto další případy: . . . . . . . . (uvést další případy neuvedené v tomto nařízení). 5. Zaměstnavatel/é se zavazuje/í poskytnout zaměstnancům studujícím při zaměstnání na školách poskytujících střední a vysokoškolské vzdělání, kterým bylo studium zaměstnavatelem/i schváleno tyto pracovní úlevy s náhradou mzdy: - ....... hodiny týdně k účasti na vyučování, výuce nebo školení, - ...... pracovních dní ve školním roce k přípravě a vykonání zkoušek v rámci studia v programu uskutečňovaném vysokou školou nebo vyšší odbornou školou,

I.


- ....... pracovních dní na přípravu a vykonání závěrečné zkoušky, maturitní zkoušky nebo absolutoria, - ....... pracovních dní na vypracování a obhajobu absolventské práce, bakalářské práce, diplomové práce, disertační práce nebo písemné práce, kterou je zakončováno studium v programu celoživotního vzdělávání uskutečňovaném vysokou školou, - ......... pracovních dní na přípravu a vykonání státní závěrečné zkoušky, státní rigorózní zkoušky a státní doktorské zkoušky. K účasti na přijímací zkoušce, opravné zkoušce, k účasti na promoci nebo obdobném ceremoniálu bude zaměstnanci poskytnuto pracovní volno v nezbytném rozsahu s náhradou/bez náhrady mzdy. IV. Sociální zabezpečení Čl. 20 U zaměstnanců, u nichž není právními předpisy stanovena povinnost zajišťovat vyšetření lékařem pracovnělékařské závodní preventivní péče, se zaměstnavatel/é zavazuje/í zajišťovat tato vyšetření zaměstnanců takto: ....................................................... Náklady vyšetření lékařem pracovnělékařské závodní preventivní péče hradí ……………….. (nebudou-li preventivní zdravotní prohlídky zajišťovány, ustanovení se vypustí). Čl. 21 Stravování 1. Zaměstnavatel/é se zavazuje/í poskytnout zaměstnancům při výkonu práce delším než tři hodiny teplé jídlo ve všech pracovních směnách (popř. uvést rozmezí hodin v jednotlivých směnách, kdy bude teplé jídlo podáváno). 2. V případech, kdy to hygienické/bezpečnostní/provozní důvody nedovolují, poskytne zaměstnavatel/é, po dohodě s příslušným odborovým orgánem, teplé jídlo v jiné vhodné době (popř. formulovat jinou vhodnou dobu). 3. Zaměstnavatel/é se zavazuje/í poskytnout jednou denně teplé jídlo důchodcům (a jejich rodinným příslušníkům), kteří u něj/nich pracovali posledních pět let před odchodem do důchodu. Poskytovat teplé jídlo bude/ou zaměstnavatel/é vždy v průběhu posledních šedesáti minut určených pro výdej teplých jídel. Poskytovat teplá jídla důchodcům a jejich rodinným příslušníkům bude/ou zaměstnavatel/é jen v dobu, kdy bude/ou zajišťovat teplé jídlo pro zaměstnance konající dopolední směnu. 4. Podávání teplého jídla bude prováděno v . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . a pro jednotlivé pracovní směny jsou určeny tyto výdejní doby: dopolední pracovní směna od . . . . . . . . . . . . do . . . . . . . . . . . . . . . . , odpolední pracovní směna od . . . . . . . . . . . . do . . . . . . . . . . . . . . . . , noční pracovní směna od . . . . . . . . . . . . . . . do . . . . . . . . . . . . . . . . . 5. Zaměstnavatel/é se zavazuje/í přispívat na každé teplé jídlo v tomto rozsahu: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ................................. Čl. 22 Kulturní a s Sociální fond (Pouze pro zaměstnavatele, kteří nevytvářejí fond kulturních a sociálních potřeb podle vyhlášky č. 114/2002 Sb. ) 1. Zaměstnavatel/é se zavazuje/í vytvářet kulturní a s sociální fond. Fond bude tvořen základním přídělem ze zisku ve výši . . . . . % z ročního objemu nákladů zúčtovaných na mzdy, náhrady mzdy a odměny za pracovní pohotovost přídělem ve výši . . . . . % z uvedených vyplacených mzdových prostředků za kalendářní rok. Příděly do tohoto fondu bude/ou zaměstnavatel/é zajišťovat jednorázově/zálohově, a to pololetně/čtvrtletně. 2. Sjednává se určení fondu pro zaměstnance zaměstnavatele/ů, jejich rodinné příslušníky. Za rodinné příslušníky se považují manžel/ka, druh/družka a nezaopatřené děti. (Za zaměstnance se považují též důchodci, kteří při prvním odchodu do starobního nebo plného invalidního důchodu pracovali u zaměstnavatele minimálně . . . . . . . . . . . roků). 3. Zdroje a prostředky tohoto fondu nelze převádět do jiných fondů zaměstnavatele. 4. Užití fondu je uvedeno v příloze č. . . . . . této kolektivní smlouvy a je její součástí.

-

marginální čísla: 8500, 8505, 8510, 8520, 8525, 8530 str. 869, 871, 872 přeškrtnutý text se vypouští, podtržený se doplňuje Díl 10 – Péče o zaměstnance a bezpečnost práce > Kapitola 1 – Péče o zaměstnance

1. Péče o zaměstnance 8500

Pojem péče o zaměstnance lze definovat jako soubor práv a povinností směřujících k vytvoření optimálních podmínek pro výkon práce. Právo zaměstnanců na uspokojivé pracovní podmínky zakotvené v ústavních dokumentech (viz čl. 28

I.


Listiny základních práv a svobod) se odráží i v základní povinnosti zaměstnavatele vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce (srov. § 224 ZP). V nejširším pojetí se tato péče o vytváření příznivých pracovních podmínek týká: - pracovního prostředí, - závodní preventivní péče - pracovnělékařských služeb - bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, - stravování zaměstnanců, - kvalifikace zaměstnanců, - dopravy do/ze zaměstnání, - bydlení/ubytování zaměstnanců, - volného času/mimopracovních aktivit zaměstnanců, - ostatních služeb poskytovaných zaměstnancům a jejich rodinám, - sociálních fondů. Péče o zaměstnance zahrnuje nejen činnosti uložené zaměstnavatelům zákonem, ale i další, k nimž se sami zavázali. Proto lze péči o zaměstnance rozčlenit na: a) povinnou, která je zaměstnavatelům uložena právním předpisem (zákonem) a kolektivními smlouvami vyššího stupně; b) smluvní, která je ve formě závazků obsažena v podnikových kolektivních smlouvách; c) dobrovolnou, která je upravena vnitřními předpisy zaměstnavatele a stává se součástí jeho personální politiky, v jejímž rámci rozšiřuje péči o zaměstnance s cílem získat nové kvalitní pracovní síly, udržet si dosavadní a motivovat je k co nejlepším výkonům. Péče o zaměstnance u jednotlivých zaměstnavatelů se bude pochopitelně lišit podle možností, ochoty a zájmu zaměstnavatele, ale i v závislosti na potřebách a zájmech zaměstnanců. Většina zaměstnavatelů si již uvědomuje, že spokojený zaměstnanec je nejlépe motivován k podávání kvalitního pracovního výkonu. PŘÍKLAD: Zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování - za tím účelem zřídil vlastní závodní jídelnu. V kolektivní smlouvě se zavázal umožňovat stravování (výdej obědů) v této jídelně i bývalým zaměstnancům – důchodcům. Zaměstnavatel na základě svého rozhodnutí nechal instalovat v celém objektu nápojové automaty, kde mají zaměstnanci zdarma k dispozici teplé nápoje.

8505 8510

Činnost zaměstnavatele v oblasti péče o zaměstnance se však odvíjí nejen z přání zaměstnanců a ochoty zaměstnavatele, ale především z jeho finančních možností. K tomuto účelu slouží v organizačních složkách státu, ve státních příspěvkových organizacích a příspěvkových organizacích zřizovaných územními samosprávnými celky fond kulturních a sociálních potřeb (FKSP) a u zaměstnavatelů provozujících podnikatelskou činnost sociální fond. FKSP je vytvářen ve výše uvedených organizacích povinně a způsob jeho použití se řídí obecně závazným právním předpisem (viz vyhláška č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb). Pokud u takového zaměstnavatele působí odbory, mají právo spolurozhodování o tvorbě a použití FKSP. U zaměstnavatelů, kteří jsou podnikatelskými subjekty (např. obchodními společnostmi) je vytváření sociálních fondů nepovinné. Sociální fond je tvořen ze zisku po zdanění (nelze jej tedy tvořit na vrub daňově uznatelných výdajů) a jeho používání bývá sjednáváno v kolektivní smlouvě. O jeho užití však může rozhodovat i zaměstnavatel samostatně (např. představenstvo). O výši přídělu do sociálního fondu rozhoduje zpravidla valná hromada nebo podnikatel sám. Některé aktivity v rámci péče o své zaměstnance však může zaměstnavatel zahrnout také do svých nákladů. V souladu s právním předpisem (zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v platném znění) lze takto zahrnout např. výdaje na: bezpečnost a ochranu zdraví při práci a hygienické vybavení pracovišť, závodní preventivní pracovnělékařské služby péči poskytovanou zařízením zajišťované poskytovatelem pracovnělékařských závodní preventivní péče služeb v rozsahu stanoveném právními předpisy a nehrazeném zdravotní pojišťovnou, lékařské prohlídky a vyšetření, provoz vlastních zařízení závodního stravování kromě hodnoty potravin nebo příspěvky na závodní stravování zajišťované prostřednictvím jiných subjektů a poskytované maximálně do výše 55 % ceny jednoho hlavního jídla v průběhu jedné pracovní směny (srov. část 10.1.3), provoz vlastních vzdělávacích zařízení nebo odborný rozvoj zaměstnanců v zájmu zaměstnavatele, který souvisí s jeho podnikatelskou činností, a jejich rekvalifikaci zabezpečovanou jinými subjekty (s výjimkou nákladů na zvýšení kvalifikace)

I. 8520

8525


2. Závodní preventivní péče Pracovnělékařské služby Pracovnělékařské služby jsou zdravotní služby preventivní, jejichž součástí je hodnocení vlivu pracovní činnosti, pracovního prostředí a pracovních podmínek na zdraví, provádění preventivních prohlídek a hodnocení zdravotního stavu za účelem posuzování zdravotní způsobilosti k práci, poradenství zaměřené na ochranu zdraví při práci a ochranu před pracovními úrazy, nemocemi z povolání a nemocemi souvisejícími s prací, školení v poskytování první pomoci a pravidelný dohled na pracovištích a nad výkonem práce nebo služby. Zaměstnavatelé mají zákonem uloženou povinnost zajišťovat pracovnělékařské služby pro zaměstnance a osoby ucházející se o zaměstnání (srov. zák. č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách). zřizovat, provozovat a udržovat zdravotnická zařízení. Úkolem závodní preventivní péče je zabezpečovat ve spolupráci se zaměstnavatelem ochranu zdraví zaměstnanců před nemocemi z povolání a jinými poškozeními zdraví z práce a prevenci úrazů (srov. část 10.3 Pracovní úrazy a nemoci z povolání [¶ 11190]). Zařízení závodní preventivní péče provádějí odbornou poradní činnost v otázkách ochrany zdraví zaměstnanců, pravidelně kontrolují pracoviště, zjišťují vlivy práce a pracovních podmínek, vykonávají preventivní lékařské prohlídky zaměstnanců a zajišťují poskytování první pomoci. Poskytovateli pracovnělékařských služeb jsou jednak poskytovatelé v oboru pracovního lékařství, ale i v oboru všeobecného praktického lékařství. Povinností zaměstnavatele je nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, které by neodpovídaly jeho zdravotní způsobilosti. [srov. § 103 odst. 1 písm. a) ZP]. Vzhledem k tomu, že zaměstnavatel nemůže zdravotní způsobilost zaměstnance posoudit sám, musí zabezpečit provádění vstupních a kontrolních preventivních lékařských prohlídek a lékařských vyšetření při převádění na jinou práci. Zaměstnavatelé, jejichž zaměstnanci vykonávají pouze práce zařazené do první kategorie (např. administrativní práce), nyní mohou zajišťovat pracovnělékařské prohlídky a posuzování zdravotní způsobilosti k práci na základě písemné žádosti praktickému lékaři, u kterého je zaměstnanec registrován. Ostatní zaměstnavatelé mají i nadále povinnost zajistit poskytování pracovnělékařských služeb závodní preventivní péči na základě písemné smlouvy se zdravotnickým zařízením nebo s lékařem který je odborně způsobilý tyto služby poskytovat. Tuto péči vykonávat, nebo s lékařem se soukromou praxí.

8530

Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se v případech stanovených orgány státní zdravotní správy zaměstnanec osoba ucházející se o zaměstnání podrobil podrobila vstupní lékařské prohlídce. Vstupní lékařská prohlídka se uskutečňuje u poskytovatele pracovnělékařských služeb, s nímž má zaměstnavatel uzavřenou smlouvu, nebo u praktického lékaře, u něhož je osoba ucházející se o zaměstnání registrována, jde-li pouze o výkon práce v kategorii první. Osoba ucházející se o zaměstnání se považuje za zdravotně nezpůsobilou, pokud se před vznikem pracovněprávního vztahu nepodrobí vstupní lékařské prohlídce. Náklady této prohlídky hradí osoba ucházející se o zaměstnání. Zaměstnavatel tyto náklady uhradí, pokud uzavře s uchazečem pracovněprávní vztah, nedohodnou-li se jinak nebo nestanoví-li jinak právní předpis. V žádosti o lékařský posudek musí zaměstnavatel popsat, jaký druh práce má uchazeč vykonávat a režim práce ( zda bude konat také noční práci). V posudku lékaře se pak pouze jednoznačně uvádí, zda je zaměstnanec k uváděné práci schopen, neschopen, schopen jen za určitých podmínek (tj. úprava pracovní doby, směn, omezení určitých činností - zvedání břemen apod.). PŘÍKLAD: Studentka gymnázia má zájem o brigádu v období letních prázdnin. Reagovala proto na nabídku supermarketu, kde by měla doplňovat zboží. Na personálním útvaru jí bylo sděleno, že před uzavřením pracovní smlouvy se musí podrobit vstupní lékařské prohlídce. Studentka namítala, že je to zbytečné, protože je zcela zdravá, zaměstnavatel však na svém požadavku trval. Zaměstnavatel jedná správně, protože takový postup mu ukládá právní předpis (§ 247 ZP), který povinnost lékařské prohlídky u mladistvých před vznikem pracovního poměru závazně stanoví. V průběhu trvání pracovního poměru se zdravotní způsobilost zaměstnanců ověřuje preventivními lékařskými prohlídkami. V případě, že má zaměstnavatel pochybnosti o zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci, má právo jej vyslat na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku, které je zaměstnanec povinen se podrobit. Na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku je ale zaměstnavatel povinen zaměstnance, který o to sám požádal., také poslat. Závodní preventivní péče je vyloučena ze svobodné volby lékaře, a proto vstupní i veškeré následné preventivní prohlídky provádějí závodní lékaři, nikoli ošetřující lékař zaměstnance. Důvodem je nutnost provádět tato vyšetření s ohledem na konkrétní práci, kterou zaměstnanec vykonává či vykonávat má,

I.


což vyžaduje znalost pracovních podmínek u příslušného zaměstnavatele. PŘÍKLAD: Studentka gymnázia má zájem o brigádu v období letních prázdnin. Reagovala proto na nabídku supermarketu, kde by měla doplňovat zboží. Na personálním útvaru jí bylo sděleno, že před uzavřením pracovní smlouvy se musí podrobit vstupní lékařské prohlídce. Studentka namítala, že je to zbytečné, protože je zcela zdravá, zaměstnavatel však na svém požadavku trval. Zaměstnavatel jedná správně, protože takový postup mu ukládá právní předpis (§ 247 ZP), který povinnost lékařské prohlídky u mladistvých před vznikem pracovního poměru závazně stanoví. V žádosti o lékařský posudek musí zaměstnavatel popsat, jaký druh práce má zaměstnanec vykonávat, a zda bude konat také noční práci. V posudku lékaře se pak pouze jednoznačně uvádí, zda je zaměstnanec k uváděné práci schopen, neschopen, schopen jen za určitých podmínek (tj. úprava pracovní doby, směn, omezení určitých činností - zvedání břemen apod.). Zaměstnavatel hradí pracovnělékařské služby s výjimkou posuzování nemocí z povolání a sledování vývoje zdravotního stavu při lékařských preventivních prohlídkách u nemocí z povolání a při skončení rizikové práce.

-

marginální čísla: 8550 str. 875 přeškrtnutý text se vypouští, podtržený se doplňuje Díl 10 – Péče o zaměstnance a bezpečnost práce > Kapitola 1 – Péče o zaměstnance > 1.4 Odborný rozvoj zaměstnanců

8550

-

Z hlediska daňového jsou z výdajů na odborný rozvoj zaměstnanců u zaměstnavatele daňově uznatelné náklady (výdaje) vynaložené na provoz vlastních vzdělávacích zařízení nebo spojené s odborným rozvojem a rekvalifikací zaměstnanců zabezpečovanou jinými subjekty. s výjimkou výdajů (nákladů) vynaložených na zvýšení kvalifikace . Náklady na školení, doškolování, vzdělávání zaměstnanců v oborech, které bezprostředně souvisejí s podnikatelskou činností zaměstnavatele jsou na straně zaměstnavatele daňovým výdajem. V opačném případě jdou tyto náklady nad rámec daňově uznatelných nákladů, i když je jejich poskytnutí stanoveno kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem.

marginální čísla: 8570 str. 879 přeškrtnutý text se vypouští, podtržený se doplňuje Díl 10 – Péče o zaměstnance a bezpečnost práce > Kapitola 1 – Péče o zaměstnance > 1.6 Doprava do zaměstnání

8570

Obecně je považována doprava zaměstnanců do zaměstnání a zpět za osobní záležitost každého z nich. Zaměstnavatel může zaměstnancům poskytnout jako benefit zlevněné nebo bezplatné jízdenky. Tento příspěvek ale nemá na straně zaměstnavatele vliv na jeho daňový základ. Pokud však do místa výkonu práce není provozována doprava hromadnými dopravními prostředky nebo sice provozována je, ale v intervalech, které nejsou pro potřeby zaměstnavatele odpovídající, může dopravu svých zaměstnanců zajistit zaměstnavatel sám. Ačkoli ze zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v platném znění bylo vypuštěno příslušné ustanovení o daňovém nákladu na dopravu zaměstnanců do zaměstnání, lze využít § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 umožňujícího zahrnout do nákladů výdaje na pracovní a sociální podmínky zaměstnanců vynaložené na „práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy“. S účinností od 1. 1. 2009 byl zrušen příspěvek na dopravu poskytovaný zaměstnavatelům úřadem práce; důvodem bylo jeho malé využívání.

I.


-

marginální čísla: 8580 str. 880 přeškrtnutý text se vypouští, podtržený se doplňuje Díl 10 – Péče o zaměstnance a bezpečnost práce > Kapitola 1 – Péče o zaměstnance > 1.8 Rekreace, pořádání kulturních, společenských a tělovýchovných akcí Péče o zaměstnance může směřovat i do oblasti volného času zaměstnanců.

8580

Dlouhou tradici má nabídka rekreací či finanční příspěvek na ně. Zaměstnanci mají možnost využívat rekreační zařízení, která jsou v majetku zaměstnavatele, či jiná zařízení zaměstnavatelem smluvně zajištěná. V úvahu přichází také další způsob, kdy zaměstnavatel naváže spolupráci s cestovními kancelářemi a finančně přispívá na jimi zprostředkované rekreační pobyty pro své zaměstnance. Z FKSP může zaměstnavatel přispívat na rekreační pobyty a zájezdy tuzemské i zahraniční svým zaměstnancům i jejich rodinným příslušníkům, včetně dětských rekreací a táborů. Zaměstnavatelé mohou také umožňovat svým zaměstnancům využívat různá sportovní zařízení či přispívat jim na návštěvy kulturních pořadů a sportovních akcí včetně dopravy (provozu autobusu). Příspěvek z FKSP je možno věnovat i na tělovýchovné a sportovní vybavení. Z FKSP lze hradit i náklady na dočasné užívání zařízení jiných subjektů, pokud slouží ke kulturnímu a sociálnímu rozvoji zaměstnanců a jejich rodinných příslušníků. Na příjmy Plnění, které takto zaměstnavatel poskytuje svým zaměstnancům nepeněžní formou, se vztahuje osvobození od daně z příjmů, např. pro uvedené využívání zařízení sloužící ke sportovnímu vyžití (pronajatého sálu, hřiště, uhrazení vstupu do plaveckého bazénu, posilovny), nyní ale jen do maximální úhrnné výše 10 000 Kč a není součástí vyměřovacích základů pro odvod sociálního zabezpečení a zdravotního pojištění. Zaměstnavatel může také zakoupit nářadí pro tyto činnosti, vstupenky na sportovní utkání, do divadel, galérií, zámků, na výstavy.

-

marginální čísla: 8630 str. 886 přeškrtnutý text se vypouští, podtržený se doplňuje Díl 10 – Péče o zaměstnance a bezpečnost práce > Kapitola 3 – Pracovní úrazy a nemoci z povolání

8630

Nemoci z povolání Nemocemi z povolání jsou nemoci vznikající nepříznivým působením chemických, fyzikálních, biologických nebo jiných škodlivých vlivů, pokud vznikly za podmínek uvedených v seznamu nemocí z povolání (seznam nemocí z povolání tvoří přílohu nařízení vlády č. 290/1995 Sb., kterým se stanoví seznam nemocí z povolání). Nemoci z povolání uvedené v tomto předpisu jsou charakterizovány velmi obecnými znaky. Otázka existence nemoci z povolání je věcí znaleckého posudku vydaného lékařem příslušného zdravotnického zařízení, které je oprávněno uznávat nemoci z povolání (srov. zák. č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách). Zaměstnavatel odpovídá za škodu způsobenou nemocí z povolání bez ohledu na to, že byl zaměstnanec pro onemocnění touto nemocí zvýšenou měrou disponován.

MERITUM Vydává Wolters Kluwer ČR, a. s., U Nákladového nádraží 6, 130 00 Praha 3, www.wkcr.cz, email: [email protected]; [email protected]; tel. 246 040 444 Aktualizace Meritum Mzdy 2010 je součástí tohoto Merita. Od vydání publikace vychází měsíčně na internetových stránkách www.aktualizaceknih.cz.

Personalistika 4. vydání

Recommend Documents