Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
ISSN 2302-0199 pp. 160- 169
10 Pages
PENGARUH KOMPETENSI INDIVIDU, KOMPENSASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA DEVELOPER DI BANDA ACEH. 1)
M. Noor Fakhrurazi1 ,Mukhlis Yunus2,Amri3 Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract: The achievement of organizational goals, including the construction of housing developer, will be more effective if there are employees who have a thought or commitment on effectiveness. Thought or commitment should be the basis for each individual participant organization in carrying out everyday tasks. So without this foundation will happen ineffectiveness particularly in the alignment between individuals or groups whose activities are related to each other. In the present study because of all the samples used as research, the research carried out by the census. Census conducted to all employees who are engaged in housing, amounting to 127 people. Hypothesis Verification is done by using the indicator value of CR and P. Because of 7 tested the hypothesis verification in this study having an above CR value of 1.96 or P value less than 0.05, then 7 the tested hypothesis reject Ho and accept H1. In other words independence and intervening variables have an effect to increase the dependent variable along the Independent and intervening variables can be improved by the management company housing developers in Banda Aceh. Keywords: Individual Competence, Compensation, Leadership, Employee Performance, Performance Housing Industry Abstrak: Pencapaian tujuan organisasi, termasuk perusahaan developer pembangunan perumahan, akan semakin efektif apabila pegawai yang ada memiliki suatu pemikiran atau komitmen atas efektivitas. Pemikiran atau komitmen ini harus menjadi dasar bagi setiap individu partisipan organisasi dalam melaksanakan tugas sehari-hari. Maka tanpa landasan ini akan terjadi ketidakefektifan khususnyadalam penyelarasan antar individu atau kelompok yang kegiatannya saling terkait.. Dalam penelitian ini karena semua sampel dijadikan penelitian maka penelitian dilaksanakan dengan sensus. Sensus dilakukan kepada seluruh karyawan yang bergerak dalam bidang perumahan yang berjumlah 127 orang. Pengujian Hipotesis dilakukan dengan menggunakan indikator nilai CR dan P. Karena dari 7 hipotesis verifikatif yang diuji dalam penelitian ini memilik nilai CR diatas 1,96 atau nilai P lebih kecil dari 0,05, maka 7 hipotesis tersebut yang diuji menolak Ho dan menerima H1. Dengan kata lain variabel independence dan intervening memiliki pengaruh untuk meningkatkan variabel dependent sepanjang variabel Independent dan intervening dapat ditingkatkan oleh pengelola perusahaan developer perumahan di Banda Aceh.
Kata Kunci: Kompetensi Individu, Kompensasi, Kepemimpinan, Kinerja Karyawan , Kinerja Developer
PENDAHULUAN
efektivitas. Pemikiran atau komitmen ini harus
Latar Belakang Penelitian
menjadi dasar bagi setiap individu partisipan
Pencapaian tujuan organisasi, termasuk
organisasi dalam melaksanakan tugas sehari-hari.
perusahaan developer pembangunan perumahan,
Maka
tanpa
landasan
ini
akan
akan semakin efektif apabila pegawai yang ada
ketidakefektifan khususnyadalam penyelarasan
memiliki suatu pemikiran atau komitmen atas
antar individu atau kelompok yang kegiatannya Volume 4, No. 2, Mei 2015
terjadi
- 160
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala saling terkait.
biaya opersional yang tidak sesuai perencanaan.
Ketidakefektivan dalam suatu organisasi
Eksistensi
perusahaan
juga
sangat
juga merupakan ketidakefektifan dari individu
tergantung dengan kepuasaan karyawan untuk
masing-masing anggota lembaga, dimana dalam
terus bekerja dan berdikasi di perusahaan
melaksanakan fungsinya tidak berdasarkan suatu
tersebut yang nantinya karyawan atau pekerja
prosedur kerja yang terstandarisasi, namun lebih
memberikan loyalitasnya dan pembelaan kepada
kepada kemauan masing-masing pribadi pekerja
perusahaannya itu. Salah satu dari upayanya
itu sendiri. Hal ini pada gilirannya menimbulkan
adalah bahwa karyawan terjamin pengahasilan
kesemrawutan kerja, di mana kesemrawutan ini
sesuai dengan usahanya dalam memperjuangkan
membawa organisasi ke jalan yang tidak baik
perusahaannya. Tapi di sisi lain sering ditemui
atau tidak fokus pada sasaran yang ditetapkan.
perusahaan tidak sensitif untuk memenuhinya.
Dengan
telah
Keterlambatan insentif seperti THR dan bonus
menujukegagalan dalam mencapai tujuannya.
sering dirasakan. Ditambah lagi perusahaan tidak
Sebab itu efektivitas kerja pegawai menjadi
menerapkan dengan pasti mekanisme sharing
penting
menentukan
keuntungan jika ada produk perumahannya laku
keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi
terjual. Dimana perusahaan menerapkan bahwa
dalam mencapai tujuannya, termasuk pada
keuntungan yang masuk adalah keuntungan
organisasi
kolektif, sehingga penghargaan terhadap upaya
demikian
untuk
yang
berarti
diteliti
organisasi
karena
bergerak
dalam
bidang
perumahan
pribadi-pribadi karyawan tidak dinilai khusus.
Standard Operasional Prosedur (SOP)
Pimpinan sebagai (director) pengarah
juga harus dimiliki oleh para pelaku industri.
ditemukan kerap tidak tegas dalam menanggapi
Bilamana hanya pimpinan perusahaan yang
permasalahan.
memahami bagaimana mungkin bisa menjadi
karyawan diantaranya adalah ketika karyawan
pijakan bersama dengan seluruh karyawan.
melakukan hal yang terpuji dan menguntungkan
Manajemen pengelolaan pekerja/tukang juga
perusahaan pimpinan tidak segera memberikan
menjadi permasalahan. Monitoring tukang tidak
(reward) penghargaan. Ditambah lagi jika
selalu totalitas dilakukan. Sehingga ketika
kelalaian dilakukan karyawan maka pimpinan
opname pekerjaan untuk progres pencairan dana,
sering
karyawan atau supervisor tidak jeli melihat
(punishment) hukuman atau bahkan luput dari
sudah sejauh mana produktivitas pekerjaan yang
evaluasi dalam rapat resmi.Pola penyelesaian
bisa dibayarkan. Karena kemampuan supervisor
komplain dari customer terhadap mutu/kualitas
yang terbatas sehingga tidak akurat dalam
produk perumahan juga dapat mengurangi
menilai prosentase pekerjaan. Hal ini dapat
keuntungan perusahaan jika ternyata pimpinan
menimbulkan kebocoran dari sisi efisiensi biaya
tidak menguasai secara baik terhadap sasaran
yang nantinya berujung pada membengkaknya
akhir produk perumahannya.
161 -
Volume 4, No. 2, Mei 2015
Diantara
membiarkannya
yang
tanpa
dirasakan
memberikan
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala rencana yang efektif terutama dalam investasi
Tujuan penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis: 1.
2.
berbagai aspek sumber daya manusia bukan hanya terkait langsung untuk mencapai kinerja
Pengaruh kompetensi terhadap kinerja
perusahaan yang lebih besar tetapi juga
karyawan Developer.
memastikan kelangsungan hidup perusahaan
Pengaruh kompensasi terhadap kinerja
untuk tetap kompetitif dalam jangka panjang.
karyawan Developer. 3.
Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja
Kinerja Developer Dave
karyawan Developer. 4.
Pengaruh kompetensi terhadap kinerja
Pengaruh kompensasi terhadap kinerja
Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja
Pengaruh
merupakan
spesifikasi.
kinerja
karyawan
terhadap
yang
kebutuhan
Kunci
mendasari
pelanggan
keberhasilan
dan
industri
dirancang secara terjadwal. Ada sebuah pendekatan survei yang
kinerja Developer. 8.
proyek
konstruksi adalah produk dan jasa yang
Developer. 7.
Industri
konstruksi berkembang sangat dinamis dan
pengembangan
Developer. 6.
menyatakan
sangat kompleks di lingkungan industri. Ini
Developer. 5.
(2009)
Deskriptif
Kompetensi
Kompensasi,
Kepemimpinan,
Individu, Kinerja
Karyawan pada Kinerja Developer di Kota Banda Aceh.
dilakukan
Lee
menyelidiki
(2013)
beberapa
isu
yang
berusaha
yang
berkaitan
dengan pembangunan perumahan. Penelitian ini hanya berfokus pada indikator kinerja utama dari kontraktor. Adapun hasil penelitian ini
TINJAUAN PUSTAKA
berupa hal yang terkait dengan kelompok
Kinerja Organisasi
tertentu dan penyebab kegagalan. Katagori
Marimutu (2009:270) menyatakan jelas
kelompok tersebut adalah Pemilik, Konsultan,
bahwa pemahaman kinerja perusahaan dalam
Kontraktor, Material, Tukang plus peralatannya
kaitannya dengan modal manusia (human
dan Proyek.
capitals) tidak harus dianggap sebagai sebuah fenomena yang hanya menambah 'lebih angka
Kinerja Karyawan
nol' keuntungan suatu perusahaan; tapi juga
Hameed (2011:228) menyatakan bahwa
mengubah seluruh tenaga kerja sebagai 'aset
kinerja Karyawan berarti produktivitas dan
paling berharga'. Organisasi perlu membuka
output
peluang/cara untuk karyawannya berprestasi
pengembangan karyawan. Kinerja karyawan
yang lebih besar melalui inovasi dan kreativitas.
pada akhirnya akan mempengaruhi efektivitas
Oleh karena itu, perusahaan harus memiliki
organisasi. Karyawan adalah sumber daya
karyawan
sebagai
hasil
Volume 4, No. 2, Mei 2015
dari
- 162
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala berharga (aset) organisasi. Keberhasilan atau
Kontribusi utama dari DL, tampaknya, tidak
kegagalan organisasi tergantung pada kinerja
dalam menawarkan pengganti account lain,
karyawan.
tetapi
Oleh
berinvestasi
karena
sejumlah
itu,
besar
organisasi uang
pada
dalam
memungkinkan
berbagai bentuk kepemimpinan secara lebih
pengembangan karyawan.
terpadu dan sistemik.
Kompetensi Individu
Paradigma Penelitian
Palan
(2007
:
6)
mendefinisikan
kompetensi merujuk kepada karakteristik yang
pengakuan
Untuk penelitian ini paradigma yang digunakan adalah sebagai berikut:
mendasari perilaku yang menggambarkan motiv, karakteristik pribadi, konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan
atau
keahlian
yang
dibawa
seseorang yang berkinerja unggul di tempat kerja. Kompensasi Ghazafar (2011:126) menyatakan temuan penelitiannya menambahkan perspektif baru atas dasar pengaturan lingkungan yang baru dengan bukti yang ada bahwa motivasi kerja dalam
Hipotesis Berdasarkan
kerangka
pemikiran
organisasi dipengaruhi oleh kepuasan karyawan
penelitian yang telah digambarkan sebelumnya,
dengan kompensasi yang ditawarkan oleh
dapat ditetapkan hipotesis yang digunakan dalam
organisasi.
penelitian ini, sebagai berikut :
Data
dalam
penelitian
ini
menunjukkan bahwa gaji tetap (pay fixed) dapat meningkatkan motivasi kerja.
Kepemimpinan Bolden
(2011:251)
Kepemimpinan
didistribusikan (Distributed Leadership) telah menjadi
populer
kepemimpinan
'post-heroik' yang
representasi
telah
mendorong
pergeseran fokus dari atribut dan perilaku individu pemimpin ke perspektif yang lebih sistemik, dimana 'kepemimpinan' dipahami sebagai suatu proses sosial kolektif yang muncul melalui interaksi beberapa pelaku. 163 -
Volume 4, No. 2, Mei 2015
Ha 1 : Kompetensi individu secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan developer. Ha 2 : Kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan developer. Ha 3 : Kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan developer. Ha 4 : Kompetensi individu secara parsial berpengaruh terhadap kinerja developer. Ha 5: Kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja developer. Ha 6: Kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja developer. Ha 7 : Kinerja karyawan developer berpengaruh terhadap kinerja developer. Ha8 : Kompetensi individu, kompensasi, dan kepemimpinan berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja developer
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala melalui kinerja karyawan.
statistic AMOS 22.0 untuk pengujian hipotesis. Model persamaan SEM adalah sekumpulan
METODE PENELITIAN
teknik-teknik statistik yang
memungkinkan
Populasi dan Responden
pengujian sebuah rangkaian hubungan relatif
Populasi adalah totalitas dari semua
“rumit” secara simultan (Ferdinand, 2006;181).
objek atau individu yang memiliki karakteristik
Keunggulan aplikasi SEM dalam penelitian
tertentu, jelas dan lengkap yang akan diteliti
adalah
(Hasan, 2002: 58). Populasi mengacu pada
mengkompirmasi dimensi-dimensi dari sebuah
keseluruhan kelompok orang, kejadian, atau hal
konsep atau faktor yang sangat lazim digunakan
lain yang ingin peneliti investigasi. Kelompok
serta kemampuannya untuk mengukur pengaruh
populasi merupakan kumpulan semua elemen
hubungan-hubungan yang ada secara teoritis
dalam populasi dimana sampel diambil. Jadi,
(Ferdinand, 2006;5).
karena
kemampuannya
untuk
sampel adalah subkelompok atau sebagian dari populasi. Dalam penelitian ini karena semua
HASIL DAN PEMBAHASAN
sampel dijadikan penelitian maka penelitian
Uji Measurement Model
dilaksanakan dengan sensus. Sensus dilakukan
Gambar berikut menunjukkan hubungan
kepada seluruh karyawan yang bergerak dalam
indikator dan unobserved variabel (variabel
bidang perumahan yang berjumlah 127 orang.
laten) dalam Measurement Model.
Metode Analisis Data Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah The Structural Equation Modeling (SEM) dari paket software
Gambar 4.1 Measurement Model dengan Loading Factor
Beberapa hubungan
tabel
indikator
berikut
menunjukkan
masing-masing. Loading factor yang digunakan
dengan
konstruksnya
untuk mengukur konstribusi masing-masing Volume 4, No. 2, Mei 2015
- 164
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala indikator bila nilainya diatas 0,6, maka dikatakan
tertinggi adalah indikator X23. Artinya bila
indikator
pengelola ingin meningkatkan
itu
cukup
representative
untuk
salah
satu
kompensasi
menerangkan unobserved variabel nya. Oleh
karyawannya
yang
harus
sebab itu indikator ini harus diikutsertakan pada
diperhatikan adalah indikator Bonus tahunan
pemerosesan data selanjutnya.
didapat memasuki hari raya. Oleh sebab itu X23 dari sub variabel Kompensasi harus
Tabel 4.1 Loading Factor Variabel Kompetensi Individu Indikator
X11 X12 X13 X14 X15 X16
Variabel
<--<--<--<--<--<---
Kompetensi
prioritas
utama
dibandingkan
indikator lainnya.
Estimate
Kompetensi_Individu Kompetensi_Individu Kompetensi_Individu Kompetensi_Individu Kompetensi_Individu Kompetensi_Individu
0,848 0,974 0,766 0,109 0,044 0,084
Loading factor indikator dari unobserved variabel
mendapat
Individu
Tabel 4.3 Loading Faktor Variabel Kepemimpinan Indikator
X31 X32 X33 X34 X35
Variabel
<--<--<--<--<---
Estimate
Kepemimpinan Kepemimpinan Kepemimpinan Kepemimpinan Kepemimpinan
0,639 0,858 0,803 0,353 0,908
yang
mempunyai skor tertinggi adalah pada indikator
Loading factor indikator dari unobserved
X12 yaitu 0.974, yang berarti sub indikator ini
variabel Kepemimpinan yang mempunyai skor
memberi
persen
tertinggi adalah pada indikator X35 yaitu 0.908,
terhadap sub variabel Kompetensi Individu.
yang berarti indikator ini memberi kontribusi
Artinya bila pengelola perusahaan developer
sebesar
ingin
Kepemimpinan.
kontribusi
sebesar
meningkatkan
97,4
kompetensi
karyawannya
salah
satu
diperhatikan
adalah
yang
harus
perusahaan
persen
terhadap
Artinya
developer
bila
ingin
variabel pengelola
meningkatkan
“Setiap
kinerja Kepemimpinanya, maka indikator X35
permasalahan dapat ditanggapi dengan bijak”.
dari sub variabel Kepemimpinan ini yaitu
Oleh
variabel
“Pimpinan selalu memberi dukungan atas
Kompetensi Individu harus mendapat prioritas
keberhasilan maupun teguran untuk kelalaian
utama dibandingkan indikator lainnya.
tugas”,
sebab
itu
X12
indikator
individu
90,8
dari
sub
harus
mendapat
prioritas
utama
dibandingkan indikator lainnya. Tabel 4.2 Loading Faktor Variabel Kompetensi Indikator
X21 X22 X23 X24 X25
Variabel
<--<--<--<--<---
Kompensasi Kompensasi Kompensasi Kompensasi Kompensasi
Estimate
0,865 0,754 0,921 0,826 0,899
Loading factor indikator dari unobserved variabel Kompensasi yang mempunyai skor 165 -
Volume 4, No. 2, Mei 2015
Tabel 4.4 Loading Faktor Variabel Kinerja Karyawan Indikator
Y11 Y12 Y13 Y14 Y15
Variabel
<--<--<--<--<---
Kinerja_Karyawan Kinerja_Karyawan Kinerja_Karyawan Kinerja_Karyawan Kinerja_Karyawan
Estimate
0,207 0,845 0,801 0,809 0,772
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Loading factor indikator dari unobserved
Structural Equation Model (SEM) secara Full
variabel Kinerja Karyawan yang mempunyai
Model yang dimaksudkan untuk menguji model
skor tertinggi adalah Y12 yaitu 0,845, yang
dan
berarti memberi kontribusi sebesar 84,5%
penelitian
terhadap variabel Kinerja Karyawan. Artinya
Structural Equation Model dilakukan dengan
kalau pengelola Developer di Banda Aceh ingin
dua pengujian, yaitu uji kesesuaian model dan
meningkatkan aspek Kinerja Karyawan dalam
uji signifikansi kausalitas melalui uji koefisien
meningkatkan
regresi. Hasil pengolahan data untuk analisis
produktovitas
Kerja,
maka
perhatian terhadap “Volume pekerjaan dapat
hipotesis
yang
ini.
dikembangkan
Pengujian
model
dalam dalam
SEM terlihat pada Gambar 4.2 dibawah ini :
diselesaikan sesuai rencana dan tepat waktu” harus menjadi fokus utama, selain indikator lainnya. Tabel 4.4 Loading Factor Variabel Kinerja Developer Indikator
Estimat e
Variabel
Z11
<---
Kinerja_Developer
0,642
Z12
<---
Kinerja_Developer
0,736
Z13
<---
Kinerja_Developer
0,496
Z14
<---
Kinerja_Developer
0,604
Z15
<---
Kinerja_Developer
0,112
Gambar 4.2 Structural Equation Model
Loading factor indikator dari unobserved variabel Kinerja Developer yang mempunyai
Pengujian Hipotesis
skor tertinggi adalah Z12 yaitu 0,736, yang
Setelah
tahap langkah
–
tahap
pengujian
berarti memberi kontribusi sebesar 73,6%
dilakukan,
terhadap variabel Kinerja Developer. Artinya
pengujian hipotesis penelitian yang diajukan
kalau pengelola Developer di Banda Aceh ingin
pada Bab II. Pengujian hipotesis ini didasarkan
meningkatkan aspek Kinerja Developer maka
atas
perhatian terhadap “Terciptanya sinergi/tujuna
menggunakan analisis SEM, dengan cara
yang sama terhadap mutu produk antara klien,
menganalisis nilai regresi (Regression Weights
konsultan & pihak kontraktor di lapangan”
Analisis Structural Equation Modeling).
pengolahan
data
selanjutnya
penelitian
adalah
dengan
harus konsiten dan terus menerus ditingkatkan kualitasnya. Analisis Structural Equation Modeling Analisis
selanjutnya
adalah
analisis Volume 4, No. 2, Mei 2015
- 166
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Menguji pengaruh variabel independent Kompensasi (X2) dengan variabel dependent Kinerja Developer (Z) Menguji pengaruh variabel independent kepemimpi 6 nan (X3) dengan variabel dependent Kinerja Developer (Z) Menguji pengaruh variabel intervening Kinerja 7 Karyawan (Y) dengan variabel dependent Kinerja Developer (Z)
Tabel 4.5 Hubungan Antar Konstruks No
Pengaruh Antara
1
Kompetensi
Kinerja Karyawan
Beta 0,087
2
Kompensasi
Kinerja Karyawan
0,491
3
Kepemimpinan
Kinerja Karyawan
0,484
4
Kompetensi
5
Kompensasi
6
Kepemimpinan
7
Kinerja Karyawan
Kinerja Developer
Kinerja Developer
0,322
0,819
Kinerja Developer
0,084
Kinerja Developer
0,750
H1
5
Hipotesis Menguji pengaruh variable independent kompetensi individu (X1) dengan variable intervening kinerja karyawan (Y) Menguji pengaruh variable independent kompensasi (X2) dengan variable intervening kinerja karyawan (Y) Menguji pengaruh variable independent kepemimpinan (X3) dengan variable intervening kinerja karyawan (Y) Menguji pengaruh variable independent kompetensi individu (X1) dengan variable dependent kinerja developer (Z) Menguji pengaruh variable independent kompensasi (X2) dengan variable dependent kinerja developer (Z) Menguji pengaruh variable independent kepemimpinan (X3) dengan variable dependent kinerja developer (Z) Menguji pengaruh variable intervening kinerja karyawan (Y) dengan variable dependent kinerja developer (Z)
2,194
***
2,630
***
2,276
***
Diterima H1 Diterima H1 Diterima
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Pengujian Hipotesis dilakukan dengan menggunakan indikator nilai CR dan P. Dari 7 hipotesis verifikatif yang diuji dalam penelitian ini 7 hipotesis memiliki nilai CR diatas 1,96 atau nilai P lebih kecil dari 0,05 maka ke-7 hipotesis yang diuji menolak Ho dan menerima H1. Dengan kata
lain
intervening
Karena nilai CR diatas 1,96 dan nilai P <
variable
independence
memiliki
meningkatkan
pengaruh
variabel
0.05, maka Ho ditolak, dan H1 diterima, yang
sepanjang
variabel
berarti ada hubungan yang nyata (significant)
intervening
dapat
antara konstruks yang diuji.
pengelola
untuk
dependent
Independent ditingkatkan
perusahaan
dan
dan oleh
developer
perumahan di Banda Aceh. Tabel 4.6 Kesimpulan Hipotesis 1-7 Hi
Hipotesis
Menguji pengaruh variabel independent Kompetensi Individu (X1) dengan variabel intervening Kinerja Karyawan (Y) Menguji pengaruh variabel independent Kompensasi 2 (X2) dengan variabel intervening Kinerja Karyawan (Y) Menguji pengaruh variabel independent kepemimpi3 nan (X3) dengan variabel intervening Kinerja Karyawan (Y) Menguji pengaruh variabel independent Kompetensi 4 Individu (X1) dengan variabel dependent Kinerja Developer (Z) 1
167 -
CR Cut off >1.96
P Value Cut off < 0,05
2,223
***
1,766
0,047
2,697
0,040
2. Pengaruh langsung variabel Kompensasi terhadap Kinerja Developer adalah 0,819. Keterangan
H1
Volume 4, No. 2, Mei 2015
***
pengaruh
tidak
langsung
variabel Kompensasi terhadap Kinerja
Diterima
Developer bila melalui variabel Kinerja
H1
Karyawan adalah 0,368. Ini berarti bila
Diterima H1
2,197
Sementara
ingin meningkatkan Kinerja Developer di Banda Aceh, maka akan lebih baik bila
Diterima
pengelola perusahaan developer di Banda
H1
Aceh meningkatkan kinerjanya melalui
Diterima
indikator
kompensasi
yang
memberi
kontribusi terbesar terhadap peningkatan
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala kinerja organisasi ini. Dalam konteks ini,
variabel
variabel Kompensasi karena pengaruhnya
independent,
yang
paling
besar
membuat
koefisiennya
adalah
variabel
Kinerja
angka
koefisien
hubungan
yang
mempengaruhi
variabel
menjadi lebih kecil, maka variabel ini
Karyawan dengan angka koefisien 0,750.
dikategorikan partial intervening.
Ini berarti Kinerja Karyawan menjadi variabel yang sangat dominan untuk
Saran 1. Rata-rata
dijadikan trigger bagi peningkatan Kinerja nilai
skor
untuk
variabel
independence diperoleh nilai 3,87 - 4,14 yang bermakna bahwa responden dalam
Organisasi Developer perumahan di Banda Aceh, dibandingkan variabel
lain yang
memiliki angka koefisien lebih kecil.
penelitian ini merasa “Setuju” terhadap pernyataan pada indikator dari variabel
DAFTAR PUSTAKA
independence tersebut. Untuk mendorong
Bolden, Richard, 2011, Distributed Leadership in Organizations: A Review of Theory and Research, International Journal of Management Reviews, Vol. 13, 251–269. Dave,B & L. Koskela, 2009, Collaborative knowledge management-A construction case study, Automation in construction, no.18, pp 849-902. Ferdinand, Augusty, 2006, Structural Equation Modelling dalam Penelitian Manajemen. Semarang : FE UNDIP. Ghazafar, Faheem (2011), A Study of Relationship between Satisfaction with Compensation and Work Motivation, International Journal of Business and Social Science, Vol. 2 No. 1, January 2011. Ghozali, Imam, 2014, Model Persamaan Struktural Konsep dan Aplikasi dengan Program AMOS 22.0. Semarang: Badan Penerbit UNDIP. Hameed, Abdul and Aamer Waheed, 2011, Employee Development and Its Affect on Employee Performance A Conceptual Framework, International Journal of Business and Social Science Vol. 2 No. 13 [Special Issue - July 2011]. Hasan, Iqbal, 2002. Metode Penelitian dan Aplikasinya, cetakan pertama. Jakarta: Ghalia Indonesia. Lee. M.R, Syuhaida Ismail, Mohammad Hussaini, 2013, Key Performance Indicator (KPI) of Contractor on Project Performance for Housing Construction in Malaysia, Academia.edu, 251 Kearny St., Suite 520, San Fransisco, CA, 94108. Marimuthu, Maran , 2009, Human Capital Development And Its Impact On Firm Performance: Evidence From
akselerasi pencapaian kinerja karyawan dan organisasi yang lebih baik, maka indikator-indikator
yang
merefleksikan
variabel ini harus mendapat perhatian agar skor rata-rata yang diberikan karyawan dapat lebih tinggi lagi. 2. Rata-rata nilai skor untuk variabel Kinerja Karyawan dan Kinerja organisasi diperoleh nilai 3,86 – 4,03 yang bermakna bahwa responden dalam penelitian ini merasa “Setuju”
terhadap
pernyataan
pada
indikator Kinerja Karyawan dan Kinerja Organisasi developer tersebut. Ini sudah dikatakan dalam kategori baik. Untuk mendorong akselerasi pencapaian kinerja karyawan dan organisasi yang lebih baik, maka
indikator-indikator
yang
merefleksikan variabel ini harus mendapat perhatian
agar
skor
rata-rata
yang
diberikan karyawan dapat lebih tinggi lagi. 3. Pada pengujian struktural yang melihat hubungan antar variabel, dari semua
Volume 4, No. 2, Mei 2015
- 168
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Developmental Economics, The Journal of International Social Research Volume 2 / 8 Summer 2009. Palan, 2007, Competency Management, Jakarta, PPM.
169 -
Volume 4, No. 2, Mei 2015
