PENERAPAN PRINSIP HUMAN RELATIONS OLEH HRD MANAGER PT. CAHAYA TELEVISI INDONESIA (CTV BANTEN) DALAM MEMBINA HUBUNGAN BAIK DENGAN KARYAWAN WINDA SARI

FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS MERCUBUANA

SKRIPSI

PENERAPAN PRINSIP HUMAN RELATIONS OLEH HRD MANAGER PT. CAHAYA TELEVISI INDONESIA (CTV BANTEN) DALAM MEMBINA HUBUNGAN BAIK DENGAN KARYAWAN DISUSUN OLEH

WINDA SARI 4420401-036

PUBLIC RELATIONS Ditujukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Komunikasi Jenjang Pendidikan Strata Satu (S1) Program Studi Ilmu Komunikasi JAKARTA

2008

1

Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Mercu Buana Jakarta

PENGESAHAN PERBAIKAN SKRIPSI

Nama NIM Fakultas Jurusan Judul

: Winda Sari : 4420401 – 036 : Ilmu Komunikasi : Public Relations : Penerapan Prinsip Human Relations Oleh HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) Dalam Membina Hubungan Baik Dengan Karyawan

Jakarta, 2 Agustus 2008

Disetujui dan Diterima Oleh :

Pembimbing I

Drs. Tri Heru Rahardjanto, M.Sc

Dekan Fakultas Ilmu Komunikasi

Dra. Diah Wardhani, M.Si

Pembimbing II

Marhaeni F. Kurniawati, S.Sos, M.si

Ketua Bidang Studi Humas

Marhaeni F. Kurniawati, S.Sos., M.Si

2


LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI


: : : : :

Winda Sari 4420401 – 036 Ilmu Komunikasi Public Relations Penerapan Prinsip Human Relations Oleh HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) Dalam Membina Hubungan Baik Dengan Karyawan.


Mengetahui :

Pembimbing I

Drs. Tri Heru Rahardjanto, M.Sc

Pembimbing II

Marhaeni F. Kurniawati, S.Sos, M.Si

3


TANDA LULUS SIDANG SKRIPSI


: : : : :

Winda Sari 4420401 – 036 Ilmu Komunikasi Public Relations Penerapan Prinsip Human Relations Oleh HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) Dalam Membina Hubungan Baik Dengsn Karyawan.


1. Ketua Sidang SM. Niken Restaty, S.Sos, M.Si

(.........................................)

2. Penguji Ahli Ponco Budi Sulistyo, S.Sos, M.Comm

(.........................................)

3. Pembimbing I Drs. Tri Heru Rahardjanto, M.Sc

(.........................................)

4. Pembimbing II Marhaeni F. Kurniawati, S.Sos, M.Si

(.........................................)

4 UNIVERSITAS MERCU BUANA FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI JURUSAN PUBLIC RELATIONS Winda Sari (4420401-036) Penerapan Prinsip Human Relations Oleh HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) Dalam Membina Hubungan Baik Dengan Karyawan Jumlah Halaman : xiii+ 237 + 11 lamp + 32 bibliografi ( 1962 – 2007 )

ABSTRAKSI Dalam setiap melakukan kegiatan perusahaan atau organisasi tidak lepas dari adanya fungsi Public Relations. Begitu juga dengan kegiatan dan aktivitas yang ada di PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten), baik secara internal maupun eksternal, sehingga di dalam penelitian ini penulis ingin mengetahui penerapan prinsip Human Relations yang dilakukan HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dalam membina hubungan baik dengan karyawan. Human Relations yaitu hubungan yang berlangsung atas dasar saling menghargai dan membutuhkan. Human Relations bukan hanya merupakan penyampaian suatu pesan oleh seseorang kepada orang lain, tetapi hubungan antara orang-orang yang berkomunikasi itu mengandung unsur-unsur kejiwaan yang amat mendalam. Human Relations merupakan hubungan yang harus dilakukan di dalam sebuah perusahaan, karena dengan adanya Human Relations di dalam perusahaan akan mengurangi terjadinya salah pengertian antar sesama anggota perusahaan. Ditinjau dari ilmu komunikasi, Human Relations itu termasuk ke dalam komunikasi antarpersona (interpersonal communication) sebab berlangsung pada umumnya antara dua orang secara dialogis.Teori yang dipakai pada penelitian ini menggunakan teori yang terdapat dalam buku Keith Davis yang membahas mengenai Prinsip-prinsip Human Relations yang menekankan pada Pentingnya Individu, Saling Menerima, Kepentingan Bersama, Komunikasi Terbuka, Partisipasi Karyawan, Identitas Lokal, Keputusan Lokal, Standar Moral yang Tinggi serta komunikasi antarpribadi yang berlangsung di dalam perusahaan. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan tipe penelitian deskriptif, yang bertujuan untuk memberikan gambaran secara sistematis, aktual dan akurat tentang fakta serta hubungan antara fenomena yang diselidiki dengan melakukan wawancara mendalam terhadap HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten), yang bertujuan untuk memperoleh data dan fakta mengenai Human Relations di dalam perusahaan tersebut, selanjutnya akan diberikan gambaran Human Relations yang dilakukan HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten). Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dalam melakukan Human Relations dengan karyawan sesuai dengan Prinsip-prinsip Human Relations yaitu mengakui pentingnya individu, saling menerima, melakukan komunikasi terbuka, memperhatikan partisipasi karyawan, mengakui bahwa HRD Manager dan karyawan saling terkait dalam mengambil keputusan dengan cara musyawarah, sebagai upaya untuk membina hubungan baik dengan karyawan di dalam perusahaan.

5

KATA PENGANTAR Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah swt atas segala rahmat, hidayah-Nya,serta segala kemudahan yang diberikan kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “PENERAPAN PRINSIP HUMAN RELATIONS OLEH HRD MANAGER PT. CAHAYA TELEVISI INDONESIA (CTV BANTEN) DALAM MEMBINA HUBUNGAN BAIK DENGAN KARYAWAN”.

Skripsi ini merupakan tugas akhir dalam rangka menyelesaikan jenjang pendidikan Sarjana Strata Satu (S1) sesuai kurikulum yang berlaku di Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Mercu Buana. Penelitian ini dilaksanakan untuk mengetahui penerapan prinsip Human Relations yang dilakukan HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dalam membina hubungan baik dengan karyawan. Penulis menyadari bahwa penyelesaian skripsi ini masih terdapat kekurangan yang disebabkan oleh keterbatasan kemampuan penulis yang masih dalam taraf belajar. Dengan kerendahan hati, penulis mengharapkan kritik&saran penulisan skripsi. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih sebesarbesarnya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan dalam menyelesaikan tugas akhir ini. Dan dalam kesempatan ini pula penulis dengan tulus mengucapkan rasa terima kasih itu kepada : 1. Bapak Dr. Ir. Suharyadi, Msi selaku Rektor Universitas Mercu Buana. 2. Ibu Dra. Diah Wardhani, M.si selaku Dekan Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Mercu Buana. 3. Ibu Dra. Agustina, M.si selaku Wakil Dekan Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Mercu Buana. 4. Ibu Irmulan Sati, SH, M.si, selaku Dosen Pembimbing Akademik penulis yang selama pergantian semester, selalu memperhatikan perkembangan belajar penulis dan mengarahkan serta bersedia meluangkan waktu untuk berkonsultasi.

6 5. Bpk. Ponco Budi Sulistyo, S.sos, M.Comm selaku Penguji Ahli dalam sidang skripsi. Terima kasih atas kebijaksanaannya dan pengarahannya, terima kasih yang sebesar-besarnya atas semua bantuan yang telah diberikan kepada penulis. 6. Ibu SM Niken Restati, S.sos, M.si selaku Dosen Ketua Sidang Skripsi. Terima kasih atas kebijaksanaannya dan pengarahannya yang diberikan kepada penulis dan memberikan kemudahan kepada penulis untuk menjawab, sehingga penulis dapat menjalankan sidang skripsi dengan lancar dan terima kasih juga atas perhatiannya kepada penulis dan saran-saran yang telah diberikan kepada penulis. 7. Bapak Drs. Tri Heru Rahardjanto, Msc selaku Dosen Pembimbing I terima kasih banyak yang telah membantu dan membimbing penulis dengan sabar dalam penyempurnaan materi dan memberikan waktunya kepada penulis, memberi pengarahan skripsi khusunya hal-hal yang berkaitan dengan Human Relations. 8. Ibu Marhaeni F.K, S.sos, M.si selaku Dosen Pembimbing II sekaligus Ketua Jurusan Bidang Studi Public Relations terima kasih banyak telah mendukung, memotivasi dan membimbing penulis dalam mengarahkan mengenai tehnik penulisan yang baik serta perhatiannya kepada penulis dalam kemajuan untuk menyelesaikan skripsi ini. 9. Penulis juga mengucapkan rasa terima kasih kepada Ibu Nurprapti, S.sos, M.si selaku ketua sidang pada waktu Sidang Outline yang telah membantu penulis dan memberi berbagai pengarahan dan pelajaran berharga yang diberikan kepada penulis. 10. Para Staff TU mas Mawi, Mba Lila, Pak Ervan, dkk dan juga Pak Mevi dan Mas Mahdi terima kasih atas bantuan yang telah diberikan kepada penulis. 11. Ibu Rahayu Meyrani, ST, MM selaku HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) yang selalu membantu penulis dalam research yaitu ketika penulis melakukan wawancara dan observasi, serta bersedia menjadi nara sumber utama dalam wawancara dan meluangkan waktunya untuk berdiskusi mengenai penelitian penulis. 12. Para karyawan di PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) khususnya Ibu Aster, S.sos selaku Marketing and Promotions Staff, Bpk. Simon Tobing selaku

7 Cameraman, Bpk. Hasannudin selaku Senior Security, Ibu Rimadhona selaku Editing Staff, Ibu Ika Rohayani, SE selaku Accounting Staff, Ibu Grace Vita, SE selaku Finance Staff serta karyawan2 bagian Master Control Bpk. Frangky and the others tetap smngt y jgn ngantuk ! and “Don’t Sleep tonight” apalagi pas ada siaran Live wahhh ntar bisa kna mRh lho ma Pak. Dirut alias Pak San yang Gualak Abiiez, tuk para presenter muda Mba Dini, Nina senyum dOnk, ceria terUs y, g lupa jg tuk Mas Defry di Hallo Kmpuz trz berjaya aja nie makin ngetop Dehh!! kalau tuk Mba Vince dan Mas Robby, mas Ferdinand, Ozzy yang kompak yah Liput yang bagus2&awass..!tuk camera person jgn salah nge-shoot!”&maci bnyk lg yg gk bs disebutkan 1/1.thx bgt yah c u dada bUbYe!!! 13. Kedua Orang tuaku tercinta Bpk. Paiman (Abdul Rahman) dan Mama Satirah yang telah memberikan banyak dukungan, nasihat-nasihat yang tak ternilai harganya dan tidak bisa diungkapkan dengan kata-kata. Terima kasih mama, terima kasih Bapak tanpa kalian aku tidak akan bisa seperti ini. I love u so much Mom and Dad. Hiks..!hiks 14. Untuk orang-orang yang trsyng & terdekat dlm hidupku, Kakakku adikku ”Mba Eti dan Vita”yang selalu mendukung aku menemani aku juga memberi hiburan yang menyejukkan suasana dan MyHunny, Bunnny, Lovey, Dovey MyBeloved ”Bram” yang selalu membantuku tanpa henti-hentinya, yang selalu memberikan aku bantuan baik moriil maupun materiil serta memberikan aku ketenangan dalam hidup, eeitzz kerja boleh fokus tapi ingat thn depan mo wisuda juga jadi met ngerjaiN SkripSi ya syng yang semangat ya cyngQ, JlyfishQ. I Luv U Bibeh..!!!mmmmmuaahhhh...! 15. Untuk Kel. Besar Mbah AbuHanifah Wirya Meja dan Mbah Alm. Yasa Sumitra, juga Adenya Mamaku Lik Nur beserta anak2nya tercinta Sepupuku Aulia&Dian belajar yang pintar yaa!!Pade&Bude DarMan mKsh ataz Do’a nya, Mba Sri, Mas damin, Lik Maryanti, kiki, tari, Special Tuk Sepupuku iiD smngat y kerjanya&jgn lupa bl kerupuk.

8 16. 4 My best Friends in the saMe sPirit, Idha, Sri iNdah, GiNa, BuDi, Resta, wiDa, Aso, ArKy, Hesty, Febby, Winda PaNda, Neneng, Indah, Fazri, Noni, yayah fahmi, raNi, Tiwi, yaZ, Jack, Eka, Cindy, Yayang, RiNa, I love U ALL… 17. 2004 PR, Broadcast, MarComm, FE yg sll Ceria tUk Dini, Abe, Dodi, Mput, kHOirul, Sehty, Mila, Ida, Ola, Cha2, Mahar, ReZa, yOgi, Palupi, Shinta, ayO dUnk’s smgat. 18. kAk Rafda’02, kAk Bintari’02, Kak mELLy’01, kAk Rini, Bang BC, kAk Sekar yang sedang menyelesaikan Thesisnya Good Luck 4 u, KaK Yera yang BaikHati, Luv U all.! 19. Frenzz in Ydc 5 at the Others Campus thx 4 u vera (Interstudy PR), AriztA (Esa.U), My Merry (USNI), Riri, Mei (Budi Luhur), Desty (Akper Pertamina) Nenna, Mala (UhamKa), WilMa (LonDon Shcool PR), Yuni (UIN Malang). I mizzzz U all.. Penulis berharap semoga skipsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua, dan akhir kata penulis mengucapkan sekian dan Terima kasih.


Winda Sari

9

DAFTAR ISI PENGESAHAN PERBAIKAN SKRIPSI................................... i LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI........................................ ii TANDA LULUS SIDANG SKRIPSI........................................... iii ABSTRAKSI.................................................................................. iv KATA PENGANTAR…………………………………………... v DAFTAR ISI…………………………………………………...... viii

BAB I

PENDAHULUAN………………………………………………. 1 1.1 Latar Belakang Masalah…………………………………….. 1 1.2 Pokok Permasalahan………………………………………....

9

1.3 Tujuan Penelitian………………………………………...….. 9 1.4 Signifikansi Penelitian……………………………………….

BAB II

9

1.4.1 Signifikansi Akademis………………………………...

10

1.4.2 Signifikansi Praktis……………………………………

10

KERANGKA KONSEP…………………………………...……. 11 2.1 Komunikasi…………………………………………………..

11

2.1.1 Pengertian Komunikasi………………………………..

11

2.1.2 Proses Komunikasi…………………………………….

13

2.1.3 Komponen-komponen Komunikasi...............................

15

2.2 Komunikasi Organisasi………………………………............

17

2.2.1 Pengertian Komunikasi Organisasi………………….... 17 2.2.2 Komunikasi Dalam Hubungan Kerja.............................

19

2.2.3 Beberapa Pendekatan Dalam Komunikasi Organisasi... 26 2.3 Komunikasi Antarpribadi…………………………………….

31

2.3.1 Pengertian Komunikasi Antarpribadi………………..... 31 2.3.2 Ancangan Humanistik dan Ancangan Pragmatis Untuk Efektivitas Antarpribadi..................................................

39

10 2.4 Public Relations…………………………………………….... 49 2.4.1 Pengertian Public Relations…………………………… 49 2.4.2 Fungsi dan Peran Public Relations……………………. 54 2.5 Employee Relations………………………………………….

59

2.5.1 Pengertian Employee Relations……………………….

59

2.5.2 Tujuan Employee Relations…………………………...

71

2.5.3 Fungsi Employee Relations…………………………… 72 2.6 Human Relations……………………………………………. 73 2.6.1 Sejarah singkat Human Relations ................................ 73 2.6.2 Pengertian Human Relations ........................................ 78 2.6.3 Kiat Teknis Human Relations……………………....... 83 2.6.4 Ruang Lingkup Human Relations……………………. 85 2.6.5 Tujuan Human Relations……………………………... 91 2.6.6 Prinsip-prinsip Human Relations…………………….. 92

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN……………………………….

98

3.1 Tipe Penelitian……………………………………………… 98 3.2 Metode Penelitian…………………………………………... 101 3.3 Nara Sumber (Key Informan)………………………………. 103 3.4 Tehnik Pengumpulan Data…………………………………. 104 3.5 Definisi Konsep…………………………………………….. 106 3.5.1 Hubungan baik dengan karyawan................................

106

3.5.2 Prinsip-prinsip Human Relations.................................

107

3.5.3 Human Relations.........................................................

107

3.5.4 Prinsip..........................................................................

107

3.6 Focus Penelitian.....................................................................

108

3.7 Tehnik Analisa Data.............................................................. 110 BAB IV

HASIL PENELTIAN DAN PEMBAHASAN..........................

113

4.1

Gambaran Obyek Penelitian..............................................

113

4.1.1 Sejarah Terbentuknya Perusahaan...........................

113

4.1.2 Profil Perusahaan.....................................................

11 115

4.1.3 Visi & Misi, Mengapa Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) Hadir ?............................................

116

4.1.4 Motto.......................................................................

118

4.1.5 Demografi dan Lokasi Perusahaan.........................

118

4.1.6 Jangkauan Siaran....................................................

118

4.1.7 Profil Pemirsa.........................................................

119

4.1.8 Maksud dan Tujuan Pendirian PT. Cahaya Televisi Indonesia………………………………… ………

119

4.1.9 Karakteristik dan Reputasi Dalam Menjalankan PT. Cahaya Televisi Banten………………………….

120

4.1.10 Kesiapan Manajemen Membuat PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) sangat patut, layak dan pantas untuk dipercaya menjadi lembaga perusahaan swasta penyelenggara jasa penyiaran Televisi yang berbasis status lokal di Banten.........

120

4.1.11 PT. Cahaya Televisi Indonesia mematuhi Pedoman Perilaku Penyiaran dan Standar Program Siaran (P3/SPS).................................................................. 122 4.1.12 Daya Saing PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten)…………………………………….

122

4.1.13 Program dan Jadwal Tayang dan Siaran Iklan PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten).......

124

4.1.14 Strategi Efisiensi dan Promosi Cahaya Televisi Banten selaku stasiun televisi lokal dan Berlangganan..........................................................

127

4.1.15 Kesimpulan PT. Cahaya Televisi Indonesia sangat Patut, layak dan Pantas untuk dipercaya dan Mendapat izin menjadi Lembaga Penyiaran Swasta Penyelenggara jasa penyiaran televisi yang berbasiskan

Stasiun lokal di Banten......................................... 4.1.16

Hierarki perusahaan dan Struktur Organisasi PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten).......

4.1.17

12 129

133

Siklus Kerja PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten)..........................................................

136

4.2 Hasil Penelitian......................................................................

138

4.2.1

Pandangan Mengenai Pentingnya Human Relations Menurut HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten)…………………………... 139

4.2.2

Prinsip-prinsip Human Relations yang diterapkan HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten)……………………………………… 144

4.3 Pembahasan…………………………………………………. 196

BAB V PENUTUP……………………………………………………………..... 234 5.1 Kesimpulan............................................................................... 234 5.2 Saran......................................................................................... 236 DAFTAR PUSTAKA................................................................................ xi

LAMPIRAN CURRICULUM VITAE

13

BAB I PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Masalah Suatu organisasi dibentuk sebagai alat untuk mencapai tujuan yang telah

ditentukan dan disepakati bersama oleh sekelompok orang yang membentuk atau yang menjadi bagian dari anggota dalam suatu organisasi, dalam kenyataan berfungsi sebagai mahluk sosial dan juga sekaligus sebagai mahluk individual. Sebagai mahluk sosial, orang-orang tersebut terkait dalam suatu lingkungan dimana disekitarnya terdapat individu-individu lainnya dan terkait dalam lingkungan organisasi ataupun masyarakat yang selalu saling berhubungan antara satu dengan yang lainnya serta saling membantu sesuai dengan kemampuan yang ada pada dirinya masing-masing. Sedangkan, sebagai mahluk individual, orang-orang tersebut masing-masing memiliki keinginan-keinginan pribadi yaitu ingin bebas dalam menentukan tujuantujuan hidup pribadinya. Hal ini pada hakekatnya dalah sifat dasar yang dimiliki manusia. Agar organisasi dapat tampil efektif, maka individu dan kelompok yang saling tergantung itu harus menciptakan hubungan kerja yang baik serta saling mendukung satu sama lain, menuju pencapaian tujuan organisasi. Tidak lain, komunikasi merupakan faktor yang menentukan dalam keberhasilan hubungan manusiawi dalam organisasi. Komunikasi yang kurang efektif

14 dapat berakibat, tidak hanya pada hubungan yang kurang harmonis dalam lingkungan kerja, namun lebih jauh adalah terjadinya distorsi pemahaman akan berbagai kebijakan manajemen, yang tentu saja dapat berakibat buruk bagi perusahaan, dan juga pihak stakeholder perusahaan. Sehubungan dengan hal tersebut maka peran dan fungsi Public Relations sangat berperan dalam mencapai organisasi yang efektif. Dari sudut pandang kehumasan, komunikasi timbal balik antara manajemen perusahaan dengan publik karyawannya, merupakan salah satu langkah penting dalam menjembatani dua kepentingan yang saling bertolak belakang tersebut, sehingga terbentuk kerjasama diantara keduanya. Di dalam suatu perusahaan atau organisasi manapun perlu dibentuk adanya suatu usaha-usaha dan menjalankan fungsi Public Relations untuk dapat membangun dan membina suatu ikatan yang serasi dan diantara pimpinan dan para karyawan. Sehingga akan tercipta adanya suatu kerjasama dan hubungan yang harmonis dalam menjalankan pekerjaan serta berbagai macam kegiatan di organisasi tersebut. Kita harus mengetahui bahwa pada setiap komunikasi yang dilakukan di dalam organisasi merupakan salah satu kegiatan Internal Public Relations. Komunikasi tersebut menuju kepada para karyawan yang dalam aktivitasnya sering disebut Employee Relations. Employee Relations mengatur hubungan khusus antara manajemen dan para pegawai atau karyawan agar selalu dalam keadaaan hubungan yang baik. Berkaitan dengan hal tersebut maka dapat diketahui bahwa yang dimaksud dengan Hubungan masyarakat atau Public Relations adalah semua bentuk komunikasi

15 yang terencana, baik itu ke dalam maupun ke luar, antara suatu organisasi dengan semua khalayaknya dalam rangka mencapai tujuan-tujuan spesifik yang berlandaskan pada saling pengertian.1 Khalayak dalam publik internal adalah khalayak yang memiliki kegiatan di dalam organisasi yang pada umumnya merupakan karyawan atau para staff. Karena mereka adalah orang-orang yang menggerakan dan menghidupkan suatu organisasi atau perusahaan. Karyawan merupakan faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan karena apabila perusahaan memiliki karyawan yang berprestasi dan berdedikasi tinggi maka, merupakan suatu keuntungan tersendiri untuk organisasi tersebut dan merupakan kebanggaan tersendiri bagi perusahaan tersebut. Seperti hal yang telah dikemukakan diatas, publik internal dan publik eksternal merupakan khalayak sasaran Public Relations. Salah satu publik internal yang mempunyai peran dalam menentukan keberhasilan perusahaan adalah karyawan. Selain itu, pekerjaan penting yang dilakukan Public Relations dalam menerapkan fungsinya adalah harus mampu menerapkan prinsip pendekatan persuasif antar manusia atau dikenal dengan sebutan Human Relations (hubungan manusiawi), bersikap ramah, menyenangkan, dan simpatik merupakan modal dasar dalam membentuk hubungan yang harmonis antar manusia. Kepuasan kedua belah pihak menjadi cermin keberhasilan pendekatan persuasif ini dan dapat pula menghilangkan rintangan komunikasi terlebih salah pengertian. 1

Frank Jefkins, Public Relations, edisi ke-5, Erlangga, Jakarta, 2003, hal 10

16 Menurut Keith Davis yang dikutip oleh Onong Uchjana Effendy, “Human Relations ialah pengintegrasian orang-orang dalam suatu situasi yang menggiatkan mereka untuk bekerja bersama-sama serta dengan rasa puas, baik kepuasan ekonomis, psikologi, maupun kepuasan sosial”.2 Jadi pekerjaan utama PR sebenarnya adalah Human Relations yang bukan hanya sekedar hubungan antara manusia. Tetapi bersifat interaktif antara seseorang dengan orang lain, memperhatikan orang lain, bersifat ramah dan jujur. Dalam suatu perusahaan atau organisasi, terciptanya iklim komunikasi yang sehat juga tidak lepas dari adanya Human Relations yang baik, karena Human Relations merupakan salah satu unsur yang sangat penting bagi adanya keberhasilan komunikasi dalam aktivitas atau dalam kegiatan yang dilakukan Public Relations. Oleh sebab itu, dalam pelaksanaan aktivitas Public Relations dalam menciptakan iklim komunikasi yang baik akan lebih efektif dalam mencapai sasarannya apabila dilandasi dengan prinsip Human Relations. Aktivitas atau fungsi Public Relations selalu ada di dalam setiap perusahaan meskipun secara structural organisasi atau perusahaan tidak memiliki bagian atau divisi Public Relations (Humas) secara khusus, yang mana peran dan kegiatan kehumasan dalam perusahaan tersebut adalah pimpinan perusahaan pada khususnya dan semua karyawan pada umumnya. Seiring semakin pesatnya perkembangan stasiun Televisi di Indonesia, baik stasiun Televisi Swasta Nasional maupun Lokal maka, akan hal ini tentunya menjadi 2

Onong Uchjana Effendy, Human Relations and Public Relations, Mandar Maju, Bandung 1993, hal 5

17 suatu kebanggaan bersama khususnya masyarakat daerah, untuk itu sudah saatnya kita bersama-sama melahirkan solusi untuk mempertahankan kebanggaan masyarakat tersebut dengan menyuguhkan berbagai program tayang yang menarik dan bermutu. Televisi Lokal yang hadir dengan spirit otonomi daerah, sangat dirasakan dampak kehadirannya sebagai warna baru dunia penyiaran tanah air. Berbagai daerah selama ini disadari kurang optimal diangkat dalam wujud audio visual. Sehingga kehadiran televisi lokal, menjadi solusi penting untuk hal tersebut. Dibungkus dengan kemasan lokal yang kental, televisi lokal selalu berupaya mempersembahkan yang terbaik bagi masyarakat dengan kearifan lokal yang berbeda-beda. PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) adalah stasiun televisi pertama di Provinsi Banten, Indonesia. Beroperasi pada channel 26 UHF, meliputi wilayah siar Kota Tangerang, Kabupaten Tangerang, Kabupaten Serang, Kabupaten Lebak, dan Kota Cilegon, dengan kekuatan sinyal mencapai 10 kilowatt. PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) memiliki kurang lebih 55 karyawan yang terdiri dari sebagian warga keturunan china dan warga Indonesia sendiri. Untuk dapat mempertahankan eksistensi dan kredibilitas yang tinggi dalam meningkatkan produktivitas dan kinerja para karyawan dalam manajemen perusahaan tersebut maka pendekatan Human Relations sangat perlu dipraktikkan dan dijunjung tinggi dalam membentuk adanya suatu hubungan baik dengan para karyawannya dan pencapaian tujuan perusahaan dapat dilakukan dengan sebaik-baiknya. Penulis memilih PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dalam penelitian mengenai penerapan prinsip Human Relations dengan alasan karena perusahaan tersebut memiliki suatu divisi Public Relations yang kedudukannya tidak

18 berdiri sendiri, divisi yang disebut sebagai divisi HRD menjalankan fungsinya sebagai internal Public Relations. Divisi HRD Sub Divisions Internal Relations, tugasnya adalah mengurusi dan mengatur segala hal yang berkaitan dengan karyawan. Berhubungan dengan hal tersebut maka, penulis ingin mengetahui penerapan prinsip Human Relations yang dilakukan HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dalam membina hubungan baik dengan karyawan. Mengingat karyawan-karyawan di perusahaan tersebut, kebanyakan masih tergolong muda usianya, menurut penulis pembentukan dan pemahaman mengenai situasi kerja di perusahaan dalam pencapaian tujuan-tujuan perusahaan perlu diberikan sejak dini, hal ini berhubungan dengan HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) yang menjalankan fungsi Public Relations di dalam perusahaan, tentunya harus dapat menciptakan hubungan yang harmonis dengan karyawan melalui suatu proses komunikasi. Karena, tujuan Public Relations yaitu membuat karyawan agar dapat mempunyai gairah kerja. Oleh karena itu, Human Relations sangatlah penting untuk diterapkan agar menghilangkan salah pengertian akibat salah komunikasi. Selain itu, alasan lain penulis memilih HRD Manager saja, Ini tidak terlepas dari peran HRD Manager dalam upaya menciptakan komunikasi persuasive kepada karyawan yang berupa stroking yang positif yang dilakukan secara terus menerus dan berkelanjutan kepada karyawan akan menghasilkan suatu produktivitas kerja yang baik dan menguntungkan untuk perusahaan serta demi pencapaian tujuan perusahaan. Seorang manajer yang baik, tidak hanya menuntut kepada karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya namun harus memperhatikan dan memenuhi kebutuhan-

19 kebutuhan para karyawan baik dari segi material, sosial, maupun psikologis. Selain itu juga komunikasi antara manajer dengan karyawan harus dapat menerapkan sifat komunikasi dua arah (two way communications) yang mana umpan balik (feedback) yang baik akan terjadi karena Human Relations. Sehingga dapat menimbulkan kepuasan kerja pada diri karyawan. Oleh karena itu, penulis ingin meneliti salah satu kegiatan Human Relations di salah satu perusahaan swasta yang bergerak di bidang penyiaran, yaitu PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten). Perusahaan ini bergerak dalam bidang penyiaran Televisi Lokal dan usianya yang masih relatif muda. Penulis mengangkat masalah penelitian mengenai Penerapan Prinsip Human Relations yang dilakukan PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dalam upaya membina hubungan baik dengan karyawan dan menelaah serta mengkaji lebih dalam mengenai hubungan baik manager dengan karyawannya agar tercipta adanya suasana kerja yang harmonis dan adanya kepuasan hati kedua belah pihak. Penulis memperjelaskan sekali lagi bahwa penghubung antara pimpinan perusahaan dengan karyawan dapat dilakukan melalui Public Relations, namun dalam PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dilakukan oleh HRD Manager Sub Divisions Internal Relations. Jadi, dapat dikatakan bahwa HRD Manager tersebut menjalankan peran dan fungsi Public Relations. Hal ini yang menarik perhatian dan minat penulis untuk melakukan penelitian mengenai prinsip Human Relations yang diterapkan oleh HRD Manager dalam membina hubungan baik dengan karyawan.

20 Aktivitas HRD Manager Sub Internal Relations dalam menjalankan fungsi dan peran Internal Public Relations adalah tidak lepas dengan hubungan komunikasi dengan

karyawan

khususnya

disini

komunikasi

antarpribadi

(interpersonal

communication). Dengan melakukan komunikasi interpersonal maka para karyawan akan merasa nyaman dan aman saat mereka mengetahui bahwa upaya-upaya mereka diakui dan dihargai. Jadi, diketahui bahwa hubungan interpersonal menjadi sangat dan teramat penting karena hal ini merupakan dasar terciptanya keterbukaan dan komunikasi langsung serta dukungan antara sesama karyawan. Seorang

manajer

tidak

hanya

menuntut

kepada

karyawan

untuk

menyelesaikan pekerjaannya namun harus memperhatikan dan memenuhi kebutuhankebutuhan para karyawan baik dari segi material, sosial, maupun psikologis. Human Relations sangatlah penting dipraktikkan serta mendapat perhatian oleh para manager dalam setiap organisasi apapun, karena semakin dirasakan pentingnya dalam rangka memecahkan berbagai persoalan atau permasalahan yang menyangkut faktor manusia dalam manajemen.

1.2

Pokok Permasalahan Dari uraian diatas penulis mencoba untuk melaksanakan penelitian tentang

Prinsip Human Relations yang diterapkan oleh HRD Manager sub divisions internal relations PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dalam membina hubungan baik dengan

karyawan. Jadi, rumusan masalah yang ingin diteliti adalah

“Bagaimanakah penerapan prinsip Human Relations yang dilakukan HRD Manager

21 PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dalam membina hubungan baik dengan karyawan ?”

1.3

Tujuan Penelitian Berdasarkan permasalahan yang telah dikemukakan di atas maka tujuan

penelitian ini adalah ingin mengetahui penerapan prinsip Human Relations yang dilakukan HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dalam membina hubungan baik dengan karyawan.

1.4

Signifikansi Penelitian Signifikansi penelitian dikelompokkan dalam signifikansi akademik dan

signifikansi praktis :

1.4.1 Signifikansi Akademis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan dan menambah ilmu pengetahuan dibidang komunikasi. Penelitian ini dapat juga dijadikan sebagai gambaran yang memberikan manfaat terhadap pengembangan dari teori Human Relations dan mengenai penerapan prinsip Human Relations yang dilakukan HRD Manager dalam membina hubungan baik dengan karyawan dalam suatu perusahaan.

1.4.2 Signifikansi Praktis Penelitian ini dapat dijadikan sebagai masukan dan evaluasi bagi perusahaan. Khususnya, HRD Manager sub Divisions Internal Relations PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dalam membina hubungan baik dengan karyawan dengan menerapkan prinsip Human Relations agar dapat

22 berjalan dengan baik dan hubungan dengan semua pihak internal dapat terbina dengan harmonis.

BAB II KERANGKA KONSEP

2.1

Komunikasi

2.1.1 Pengertian Komunikasi Sebagai manusia, dalam menjalankan setiap kegiatan didalam kehidupan sehari-harinya maka kita pastinya melakukan suatu proses komunikasi terhadap orang-orang yang ada disekitar kita. Komunikasi memainkan peran yang sangat penting dalam kehidupan manusia. Hampir setiap saat kita bertindak dan belajar dengan dan melalui suatu proses komunikasi. Komunikasi secara umum adalah proses penyampaian pesan dari komunikator kepada komunikasi, dimana komunikasi merupakan aktivitas dasar setiap manusia.

23 Komunikasi telah menjadi umum sehingga digunakan oleh siapa saja. Saat ini masyarakat semakin menyadari akan pentingnya komunikasi. Komunikasi merupakan prasyarat kehidupan manusia dalam bermasyarakat dan bernegara. Kegiatan komunikasi yang dilakukan manusia, sering kali tanpa berfikir, komunikasi sebenarnya merupakan kegiatan pokok dalam kehidupan manusia, sebab melalui komunikasi orang dapat mempengaruhi dan merubah sikap orang lain, membentuk

konsensus,

mengambil

keputusan,

dan

lainnya.

Komunikasi

memungkinkan suatu ide tersebar dan dihayati, dianut maupun ditolak orang. Kata atau istilah komunikasi (dalam bahasa inggris communication) berasal dari bahasa latin communicatus, yang artinya berbagi atau menjadi milik bersama. Dengan demikian komunikasi, menurut Lexicographer (ahli kamus bahasa), menunjuk pada suatu upaya yang bertujuan berbagi untuk mencapai kebersamaan. Sementara itu, dalam Webster’s New Collegiate Dictionary edisi tahun 1977 antara lain dijelaskan bahwa komunikasi adalah “suatu proses pertukaran informasi di antara individu melalui sistem lambang-lambang, tanda-tanda, atau tingkah laku”.3 Menurut Astrid A. Susanto bahwa komunikasi merupakan landasan dalam hidup manusia. Dalam proses ini berarti bahwa tanpa komunikasi, manusia sukar diterima dalam masyarakat, karena komunikasi itu penting, sebab manusia adalah mahluk sosial yang membutuhkan masyarakat. Komunikasi penting artinya bagi manusia, sebab tanpa komunikasi tidak akan terjadi interaksi dan tidak akan saling tukar pengetahuan dan pengalaman.4

3

Sasa Djuarsa Sendjaja, Pengantar Ilmu Komunikasi, 2003, hal 1.10 Astrid A. Susanto, Filsafat Komunikasi, Bina Cipta, Bandung, 1980, hal 80

4

24 Manusia dalam interaksinya, berkomunikasi dengan manusia yang lainnya atau individu yang satu dengan individu yang lainnya dan kelompok yang satu dengan kelompok yang lainnya. Sejalan dengan perkembangan ilmu komunikasi sebagai ilmu pengetahuan sosial yang bersifat multidisipliner, definisi-definisi yang diberikan para ahli pun semakin banyak dan beragam. Masing-masing punya penekanan arti, cakupan, dan konteks yang berbeda satu sama lainnya. Dalam berkomunikasi, para pelaku komunikasi memiliki tujuan yang berbeda-beda, sehingga komunikasi yang efektif harus diperhatikan agar tujuan komunikasi dapat disampaikan sesuai dengan harapan.

2.1.2 Proses Komunikasi Setelah kita memahami pengertian komunikasi, maka selanjutnya perlu diketahui pula tentang proses komunikasi. Proses komunikasi adalah setiap langkah mulai dari saat menciptakan informasi sampai dipahaminya informasi oleh komunikan. Komunikasi adalah suatu proses, suatu kegiatan yang berlangsung kontinyu. Joseph A. Devito (1996) mengemukakan komunikasi adalah transaksi. Dengan transaksi dimaksudkan bahwa komunikasi merupakan suatu proses di mana komponen-komponennya saling terkait, dan bahwa para komunikatornya beraksi dan bereaksi sebagai suatu kesatuan dan keseluruhan. Dalam setiap proses transaksi, setiap elemen berkaitan secara integral dengan elemen

lain.

Elemen-elemen

komunikasi

saling

bergantung,

tidak

pernah

independent, masing-masing komponen saling mengait dengan komponen yang lain.

25 David K. Berlo dalam bukunya, “The Communication Process an Introduction to

Theory and Practise”, 1960, mengatakan bahwa melalui

transmitting, terjadi suatu proses komunikasi yakni pemindahan pesan (baik verbal maupun non-verbal). Sedangkan melalui receiving terjadi suatu proses penerimaan pesan-pesan tersebut. Proses tersebut dalam model komunikasi antar pribadi dikenal sebagai model linier (satu arah), model interaksi (dengan umpan balik), dan model transaksional yang meliputi pengertian sikap, kepercayaan, konsep diri, nilai, dan kemampuan berkomunikasi. Menurut Denis McQuail (1987), secara umum kegiatan atau proses komunikasi dalam masyarakat dapat berlangsung dalam enam (6) tingkatan sebagai berikut :5 1.

Komunikasi intra-pribadi adalah komunikasi yang terjadi di dalam diri seseorang.

2.

Komunikasi antar-pribadi adalah komunikasi yang komunikasi yang dilakukan secara langsung antara seseorang dengan orang lain. Pada komunikasi ini corak komunikasiya lebih bersifat pribadi, dalam arti pesan atau informasi yang disampaikan hanya ditujukan untuk kepentingan pribadi para pelaku komunikasi yang terlibat.

3.

Komunikasi dalam kelompok adalah kegiatan komunikasi yang berlangsung di antara anggota suatu kelompok.

5

Sasa Djuarsa Sendjaja, 2003, op.cit, hal. 2.1

4.

26 Komunikasi antarkelompok adalah kegiatan komunikasi yang berlangsung antara suatu kelompok dengan kelompok lainnya.

5.

Komunikasi organisasi mencakup kegiatan komunikasi dalam suatu organisasi dan antarorganisasi. Sifat komunikasi organisasi lebih formal dan lebih mengutamakan prinsip-prinsip efisiensi dalam melakukan kegiatan komunikasinya.

6.

Komunikasi dengan Masyarakat secara luas adalah kegiatan komunikasi yang dilakukan oleh seseorang atau sekelompok orang atau oleh suatu organisasi dengan masyarakat luas.

Apabila diamati proses komunikasi yang berkembang dan dikaitkan dengan masalah hubungan manusia secara umum, dapat dibedakan dalam pengertian luas dan dalam pengertian sempit, hubungan manusia dalam arti luas menunjukkan interaksi seseorang dengan orang lain dalam segala situasi dan dalam semua sektor kehidupan. Dalam arti sempit proses komunikasi, merupakan interaksi antara seseorang dengan orang lain, tetapi terbatas pada situasi kerja dan dalam organisasi (Rogers & Rogers, 1975). Setelah memahami tingkatan dalam kegiatan atau proses komunikasi diatas maka, dapat diketahui pada setiap para pelaku komunikasi memiliki tujuan yang berbeda-beda, sehingga komunikasi yang efektif harus diperhatikan agar tujuan komunikasi dapat disampaikan sesuai harapan dan disesuaikan dengan konteks dimana komunikasi tersebut sedang berlangsung.

27

2.1.3 Komponen-komponen Komunikasi Dalam upaya mencapai komunikasi efektif dan berhasil mencapai tujuan, maka komponen-komponen dalam proses komunikasi perlu diperhatikan dan dijadikan pedoman. Seperti yang dikatakan Lasswell, “ who says what in which channel to whom with what effect“. Komponen-komponen tersebut berkorelasi secara fungsional dan jika dijabarkan unsur-unsur utamanya adalah sebagai berikut : Who (siapa)

: Komunikator

Says what (mengatakan apa)

: Pesan

In which channel (melalui saluran apa)

: Media

To whom (kepada siapa)

: Komunikan

With what effect (dengan efek apa)

: Efek dan dampak

Yang penting dalam komunikasi ialah bagaimana caranya agar suatu pesan yang disampaikan komunikator itu menimbulkan dampak atau efek tertentu pada komunikan. Dampak yang ditimbulkan dapat diklasifikasikan menurut kadarnya, yakni; dampak kognitif, dampak afektif dan dampak behavioral. a. Dampak Kognitif Dampak kognitif adalah yang timbul pada komunikan yang menyebabkan dia menjadi tahu atau meningkat intelektualitasnya. Di sini pesan yang disampaikan komunikator ditujukan kepada pikiran si komunikan. Dengan lain perkataan, tujuan komunikator hanyalah berkisar pada upaya mengubah pikiran diri komunikan. b. Dampak Afektif

28 Dampak afektif lebih tinggi kadarnya daripada dampak kognitif. Di sini tujuan komunikator bukan hanya sekadar supaya komunikan tahu, tetapi tergerak hatinya; menimbulkan perasaan tertentu, misalnya perasaan iba, terharu, sedih, gembira, marah, dan sebagainya.

c. Dampak Behavioral Dampak yang paling tinggi kadarnya adalah dampak behavioral, yakni dampak yang timbul pada komunikan dalam bentuk perilaku, tindakan, atau kegiatan. Jadi, komunikan melakukan perubahan perilaku yang diwujudkan dengan melakukan aksi dan tindakan.

2.2

Komunikasi Organisasi

2.2.1 Pengertian Komunikasi Organisasi Organisasi merupakan suatu system yang terdiri dari subsubsistem atau bagian-bagian yang saling berkaitan satu sama lainnya dalam melakukan aktivitasnya. Di dalam suatu organisasi berlangsungnya interaksi yang terdapat adanya social contact dan social communication. Selain hal tersebut sering pula kita memahami bahwa organisasi adalah entitas yang menjadi tempat berkembangnya individu melalui proses komunikasi. Jadi, di dalam suatu organisasi, komunikasi bergerak dengan bebas dalam penyampaian pesan, pengolahan pesan dan penerimaan pesan, dan dapat mewarnai interaksi individu yang satu dengan individu yang lainnya, dalam kerangka sistem organisasi.

29 Untuk dapat mewujudkan tujuan organisasi maka, perlu sekali diperhatikan akan pentingnya komunikasi organisasi. Serta memperhatikan adanya arus komunikasi yang berlangsung di dalam suatu organisasi yaitu; arus komunikasi vertical yang terdiri dari arus komunikasi dari atas ke bawah (downward communication) dan arus komunikasi dari bawah ke atas (upward communication) dan arus yang berlangsung antara dan diantara karyawan yang disebut komunikasi horizontal. Definisi komunikasi organisasi menurut Goldhaber yaitu komunikasi organisasi adalah proses menciptakan dan tergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau selalu berubah-ubah.6 Melihat definisi tersebut dapat diketahui bahwa dalam setiap organisasi akan terdiri dari sekelompok orang. Orang-orang yang ada di dalam organisasi berinteraksi dan bekerjasama untuk mencapai tujuan yang ditetapkan oleh organisasi. Komunikasi dalam organisasi berkaitan dengan melakukan proses yang akurat mulai dari penyandian, penyampaian pesan, penguraian dan umpan balik (feedback) pada tingkat komunikasi antrapribadi dan pada tingkat organisasi, menciptakan dan memonitor saluran komunikasi yang tepat.7 Berdasarkan pengertian komunikasi organisasi yang dijelaskan diatas dapat diketahui bahwa komunikasi organisasi sangat dibutuhkan dan penting karena komunikasi organisasi merupakan penafsiran pesan dan sebagai penciptaan makna, diaman proses komunikasi ini saling berkaitan dengan semua anggota dalam

6 7

Arni Muhammad, Komunikasi Organisasi, Bumi Aksara, Jakarta, 1995, hal 67 Indriyo Gitosudarmo, I Nyoman Sudita, Perilaku Keorganisasian, BPFE, Yogyakarta, 1997, hal 216

30 organisasi, sehingga terjadi pertukaran informasi dan rasa saling membantu dalam setiap unit-unit yang merupakan bagian dari organisasi yang dapat meningkatkan produktivitas kerja dan mengghasilkan suatu karya yang dapat membanggakan organisasinya.

2.2.2 Komunikasi Dalam Hubungan Kerja Di dalam komunikasi organisasi, tentunya terdapat hubungan kerja, dalam hubungan kerja dikenal adanya komunikasi informasi dan komunikasi hubungan kerja. Komunikasi informasi biasanya disampaikan oleh pimpinan kepada unit-unit kerja di bawahnya melalui kegiatan apel kerja atau dalam suasana rapat, sedangkan komunikasi hubungan kerja adalah suatu cara dalam menyampaikan kegiatan yang harus dilaksanakan dengan tujuan agar kegiatan tersebut dapat berhasil, secara efisien dan efektif. Pada komunikasi informasi ide atau gagasan yang disampaikan oleh pihak pertama bertujuan agar pihak kedua dapat menangkap ide dan gagasan tersebut dengan pengertian yang sama sebagaimana yang dimiliki oleh pihak pertama. Dengan perkataan lain, komunikasi infomasi memiliki sifat agar terdapat kesesuaian paham antara ide yang disam-paikan oleh pihak pertama dengan pihak kedua sebagai penerima gagasan, sehingga tercipta kesatuan paham sekaligus menghindari kesalahpahaman terhadap ide yang dimunculkan. Walaupun kita tahu bahwa tujuan komunikasi adalah lebih jauh dari sekedar menyampaikan ide atau gagasan saja. Permasalahan berikutnya adalah bagaimana pihak pertama (komunikator) mampu menggerakkan pihak kedua untuk mengerjakan

31 pekerjaan tertentu sesuai idenya, bagaimana hubungan antara kemampuan kerja dengan sarana, prasarana, situasi dan lingkungan yang mempengaruhinya, dan bagaimana cara yang terbaik menyampaikan pekerjaan atau tugas kepada bawahan, mengingat kemampuan individu pekerja tidak sama, sampai di manakah pengaruh kemauan kerja dari pihak kedua dan bagaimana cara mengkomunikasikan pekerjaan atau tugas-tugas kepada pihak kedua agar efektif. Komunikasi mempunyai sejumlah pengaruh baik terhadap tipe, sasaran, tugas perusahaan termasuk di dalamnya pemeliharaan hubungan, tanpa adanya sarana dan fasilitas untuk hubungan komunikasi ke segala arah dalam suatu kegiatan akan sulit diketahui apa yang sudah dicapai, apa yang akan diraih dan bagaimana kendala dalam pelaksanaan pekerjaan, sehingga sulit bagi organisasi untuk mengevaluasi pekerjaan. Karena komunikasi adalah sumber informasi bagi pimpinan atau eksekutif dalam menelorkan berbagai kebijakan. Aktivitas komunikasi yang dilancarkan oleh anggota organisasi dalam hubungan kerja, pada umumnya bertujuan untuk : (1) Meningkatkan hubungan kerja dan kerjasama yang baik antar individu dan antar unit organisasi atau departemen; (2) Mengetahui sedini mungkin masalah-masalah yang timbul dalam pelaksanaan pekerjaan dari masing-masing unit organisasi; (3). Mengurangi aspek negatif dari timbulnya konflik maupun frustasi; (4) Mendorong semangat kerja. (Gondokusumo, 1980:2) Suasana kerja akan terasa lebih intim apabila komunikasi yang dilancarkan dapat berlangsung dua arah (two way communication), karena dengan interaksi

32 langsung antara atasan dan bawahan diharapkan akan dapat menciptakan suasana keterbukaan, sehingga masing-masing pihak dapat saling menyesuaikan diri secara timbal balik (mutual adaptation) dalam tingkat strong emotion. Hakekat jaringan kerja adalah suatu pola-pola saluran komunikasi dari pesanpesan ke dan dari suatu kelompok ke kelompok lain atau di antara anggota dalam satu kelompok. Jaringan komunikasi yang muncul dapat secara terpusat, menyebar, sekuensial, dan resiprokal. 1. Komunikasi Internal Di dalam proses komunikasi internal dapat diselaraskan dan dikelola dengan baik. Dengan melalui pendekatan humanistik yaitu merupakan cara yang paling dominan dikarenakan pada pendekatan ini lebih mengutamakan pada konteks komunikasi antarmanusia dan lebih dominan lagi apabila komunikasi antapersonal menjadi suatu hal yang sangat ideal. Komunikasi internal merujuk pada pertukaran informasi beserta gagasan di dalam suatu organisasi. Pada setiap komunikasi yang dilakukan diantara atau oleh setiap para anggota organisasi meruapakan hal yang sangat penting karena pada setiap organisai dapat menjalankan fungsinya secara efektif. Pada setiap karyawan dapat langsung mengamati berbagai macam hal yang terjadi secara langsung yang tidak dapat dilihat oleh supervisor atau rekan kerja yang lain. Para manager dan rekan sekerja perlu informasi sedikitpun yang berharga untuk melaksanakan tugasnya. Apabila informasi tersebut tidak disampaikan maka, tidak akan ada orang lain yang melakukan pekerjaan tersebut, karena tidak ada orang lain yang mengetahuinya.

33 Beberapa perusahaan memiliki cara berkomunikasi yang lebih baik dibandingkan yang lain. Di perusahaan dengan kinerja puncak, komunikasi merupakan gaya hidup. Oleh karena itu, manajer dan para karyawan di perusahaan seperti itu berkomunikasi dengan bebas, karyawan mengembangkan pengertian yang jelas mengenai misi organisai, serta manager mampu mengenali dan bereaksi dengan cepat pada masalah yang potensial. Dalam setiap perusahaan ataupun organisasi yang sangat mempertahankan adanya kelancaran arus informasi yang baik, maka manager yang efketif menggunakan saluran komunikasi dan informasi yang secara maksimal. Komunikasi Internal menjadi suatu hal yang mutlak dalam suatu organisasi, hal ini sangat berkaitan dengan semakin bergesernya kebutuhan atas orinetasi perusahaan. Yang pada awalnya sangat mengarah kepada konsumen. Menjadi semakin kompetitifnya organisasi sehingga memerlukan khalayak internal, dalam hal ini karyawan yang mendukung kebutuhan organisasi untuk lebih progresif. Dalam komunikasi internal terdapat dua pola jaringan yaitu, komunikasi formal dan komunikasi informal. Pada jaringan komunikasi formal terikat pada struktur resmi suatu perusahaan, sebaliknya komunikasi informal merupakan jaringan komunikasi yang merayap dan bercabang yang dapat menjalar ke bagian yang lain dan tidak kaku. a.

Komunikasi Formal Komunikasi formal terjadi dalam struktur organisasi formal dan di dalamnya

terwujud pola-pola hubungan formal, seperti hubungan mengenai tugas-tugas,

34 pembagian kerja peraturan-peraturan, pelaksanaan kebijakan, cara kerja dan sebagainya. Oleh karena itu saluran komunikasi formal ditetapkan melalui hierarki organisasi dan wewenang, serta tanggungjawab, maka arus informasi dalam proses komunikasi bervariasi dari komunikasi vertikal, komunikasi horizontal, dan komunikasi diagonal.8 1)

Komunikasi Vertikal Komunikasi vertikal merupakan komunikasi di mana arus informasi dalam

organisasi mengalir dari superior ke supervisor hingga ke subordinasi atau dari orang pada jenjang hierarki paling tinggi ke jenjang hierarki paling bawah. 2)

Komunikasi Horizontal Komunikasi hori-zontal adalah proses komunikasi yang menunjukkan arus

informasi di antara orang-orang sejawat (peers) pada tingkat hierarkhi yang sama dalam organisasi, misalnya antara manajer dengan manajer, antara su-pervisor dengan supervisor, antara karyawan dengan karyawan. Komunikasi horizontal mempunyai tiga tujuan sebagaimana dikemukakan oleh Myers & Myers, 1982), yaitu : 1. to provide socioemotional support among peers, or to help every-body get along better, 2. to permit coordination between peers in the work process so they can do a more efficient job, 3. to diffuse the locus of control in the organization or to spread the authority and responsibility. 8

Amnaonline, Admin, 5 Hukum Komunikasi Yang Efektif, 2007, op.cit, hal 1

35 3).

Komunikasi Diagonal Komunikasi diagonal, adalah proses komunikasi di mana arus informasi

mengalir di antara orang pada tingkat hierarki organisasi tidak sama, atau interaksi antar departemental, komunikasi diagonal banyak terjadi pada departemen lini dan staf, di mana mungkin staf atau salah satu dari departemen lini mempunyai otoritas fungsional. Dengan perkataan lain, saluran komunikasi formal mengikuti jenjang komando yang establis melalui suatu hierarkhi otoritas organisasi. Oleh karena saluran komunikasi formal diakui sebagai suatu yang resmi (official) dan otoritatif, maka cenderung merupakan tipikal dari komunikasi tertulis. Ciri lain dari komunikasi formal adalah biasanya digunakan untuk semua pesan-pesan resmi, termasuk pengarahan, prosedur, kebijakan, keputusan, memorandum, instruksi kerja dan lainlain. b.

Komunikasi Informal Pada komunikasi informal terjadi pada situasi di luar pekerjaan seperti adanya

kegiatan yang dapat memungkinkan terjadinya interaksi antarkaryawan maupun antar atasan dan berkomunikasi secara nonformal, seperti adanya gathering, tour karyawan, sports event, teamwork dan lain sebagainya. Bagaimanapun bentuk sistem dan proses komunikasi yang berlangsung, pada hakekatnya pesan disampaikan lewat media, baik komunikasi tertulis maupun komunikasi oral atau verbal. Komunikasi tulisan banyak bentuknya, misalnya berupa memo, laporan, poster, buletin, surat kabardan buku pegangan, sedangkan komunikasi oral berbentuk face to face, verbal order, telepon dan pertemuan, yang

36 dilakukan melalui ekspresi wajah, posisi badan, kontak mata dan gerak isyarat lainnya. Komunikasi informal pada umumnya tidak mengikuti jalur hierarkhi organisasi dan otoritas. Akan tetapi merupakan saluran komunikasi yang tidak direncanakan oleh superior. Dalam kenyataan di lapangan komunikasi informal sering melangkahi saluran komunikasi formal. Aktivitas komunikasi yang dilancarkan oleh anggota organisasi dalam hubungan kerja, pada umumnya bertujuan untuk : (1) Meningkatkan hubungan kerja dan kerjasama yang baik antar individu dan antar unit organisasi atau departemen; (2) Mengetahui sedini mungkin masalah-masalah yang timbul dalam pelaksanaan pekerjaan dari masing-masing unit organisasi; (3) Mengurangi aspek negatif dari timbulnya konflik maupun frustasi; (4) Mendorong semangat kerja. Hierarki wewenang dalam struktur organisasi dapat menciptakan hambatan ke arah komunikasi yang efektif. Demikian juga perbedaan status dalam struktur menciptakan hambatan-hambatan khusus di antara superior dan subordinasinya. Oleh sebab itu perlu dicarikan suatu solusi agar personil yang menduduki jabatan tertentu tidak menjadi angkuh karena jabatannya.

2.2.3 Beberapa Pendekatan dalam Komunikasi Organisasi Kajian teori organisasi menawarkan beragam cara yang memudahkan kita untuk memetakan apa yang terjadi dengan kompleksitas aktivitas komunikasi.

37 Kebanyakan analisa organisasi mempertimbangkan komunikasi menjadi fungsi sentral bagi manajemen, namun tidak kepada semua karyawan.9 Dalam pelaksanaan aktivitas komunikasi dalam organisasi, terdapat lima pendekatan yang dapat menjelaskan metafora komunikasi dalam kehidupan korporasi, yaitu :10 1)

The Mechanictic Approach Merupakan pendekatan mekanitis memvisualisasi organisasi sebagai mesin yang didesain untuk menyempurnakan tujuan spesifik.

2)

The Human Relations Approach Merupakan pendekatan Human Relations, pada pendekatan ini melihat individu sebagai esensi isi dari organisasi. Pekerja sebagai manusia dilihat secara apa adanya.

3)

The General System Approach Kata system digunakan untuk menguraikan banyak realitas penting atas kehidupan kita, apapun system, system telepon, system keuangan, system pencernaan. Dalam konteks organisasi, pendekatan system menganggap manusia sebagai bahan baku yang harus diolah dan diproses sedemikian rupa, tanpa melihat lagi aspek potensi dan kemanusiaan mereka

seperti layaknya pendekatan humanistis.

Karyawan dijadikan mesin yang setiap saat biasa dipergunakan untuk proses produksi.

9

Muslim Basya, Irmulan Sati, Strategi dan Aktivitas Public Relations, BPP Perhumas 2006, hal 18 Ibid, hal 19

10

38 4)

The Cultural Approach Kaum simbolik interaksionis berpendapat bahwa tindakan manusia terhadap sesuatu membawa arti tersendiri. Mengkaji dari pandangan teoritikal dan etnografi, terdapat kebersamaan arti yang unik terhadap kelompok manusia yang berkembang dalam organisasi.

5)

The Political Approach Pendekatan ini lebih mengarah pada aspek kekuatan atau power dalam organisasi yang signifikan mempengaruhi perilaku komunikasi individu dalam organisasi. Kekuatan tersebut menjadi pengontrol terhadap semua aspek kehidupan organisasi.

Pada pemahaman tentang kelima pendekatan tersebut harus dilakukan oleh anggota organisasi. Termasuk Public Relations yang memiliki kompetensi secara signifikan dalam membentuk dan mempengaruhi komunikasi dalam organisasi. Komunikasi organisasi mencakup kegiatan komunikasi dalam suatu organisasi dan antarorganisasi. Komunikasi organisasi lebih bersifat formal dan lebih mengutamakan prinsip-prinsip efisiensi dalam melakukan kegiatan komunikasi. Komunikasi organisasi sangat dibutuhkan dan penting karena komunikasi organisasi merupakan penafsiran pesan dan juga sebgai penciptaan makna, dimana terdapat adanya proses komunikasi yang saling berkaitan dengan semua anggota di dalam organisasi, sehingga terjadi pertukaran informasi yang akan sangat mendukung jalannya proses pencapaian tujuan suatu organisasi.

39 Sasa Djuarsa Sendjaja dalam bukunya, “Teori Komunikasi”, 2003, mempelajari

beberapa

pendekatan

yang

berhubungan

dengan

pelaksanaan

komunikasi dalam suatu organisasi. Pendekatan-pendekatan tersebut meliputi11 : 1)

Pendekatan Stuktur dan Fungsi Organisasi Teori pertama yang memiliki keterkaitan dengan pendekatan ini adalah teori birokrasi yang diperkenalkan oleh Max Weber. Menurutnya, kekuasaan adalah kemampuan seseorang dalam setiap hubungan social guna mempengaruhi orang lain. Teori lainnya yaitu teori

system

salah

satu

teoritisnya

adalah

chester

Barnard

mengungkapkan bahwa organisasi hanya dapat berlangsung melalui kerjasama antarmanusia dan bahwa kerjsama adalah sarana di mana kemampuan individu dipadukan guna mencapai tujuan bersama. 2)

Pendekatan Hubungan Manusiawi (Human Relations) Ada beberapa anggapan dasar dari pendekatan Human Relations, diantaranya; a. Produktivitas ditentukan oleh norma social, bukan faktor psikologis b. Seluruh imbalan yang bersifat non ekonomis, sangat penting dalam memotivasi para karyawan

3)

Pendekatan Komunikasi sebagai suatu Proses Pengorganisasian Teori pengorganisasian memandang organisasi bukan sebagai struktur atau kesatuan, tetapi suatu aktivitas. Oleh karena itu, lebih sesuai untuk disebut sebagai pengorganisasian dari organisasi, sebab

11

Sasa Djuarsa Sendjaja, Teori Komunikasi, Universitas Terbuka, Jakarta, hal 4.28

40 organisasi adalah sesuatu yang akan dicapai oleh sekelompok orang melalui proses yang terus menerus dilaksanakan. 4)

Pendekatan Organisasi sebagai Kultur Organisasi sebagai Kultur yaitu organisasi merupakan pandangan hidup (way of life) bagi para anggotanya.

Dengan melihat pendekatan diatas maka dapat dikaitkan dengan pernyataan bahwakomunikasi di dalam organisasi ditekankan pada arus komunikasi yang terjadi diantara orang-orang, dalam hal ini manager dan para karyawan yang dibentuk oleh struktur organisasi atau di dalam suatu perusahaan. Tentunya di dalam suatu organisasi atau perusahaan terdapat manajemen. Keefektifan manajemen juga sangat erat hubungannya dengan proses komunikasi yang berlangsung di dalam manajemen tersebut. Menurut Gibson manajemen adalah suatu proses untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.12 Pada setiap langkah dalam manajemen dan pengoperasian suatu organisasi sangat tergantung pada komunikasi misalnya peningkatan aktivitas, penyelesaian konflik, memperbaiki semangat pekerja dan meningkatkan produktivitas. Beberapa aliran teori manajemen menghadapi persoalan komunikasi yang berbeda-beda, tetapi semuanya berfokus pada komunikasi sebagai masalah pokok di dalam organisasi. Karena; a. Komunikasi tampaknya memungkinkan anggota-anggota organisasi saling bertukar pengetahuan tentang tujuan-tujuan yang ingin dicapai organisasi.

12

Suwarto, Perilaku Keorganisasian, Universitas Atma Jaya, Yogyakarta, 1999, hal 13

41 b. Komunikasi adalah wahana di mana suatu organisasi dapat mencapai lingkungannya, dan c. Komunikasi merupakan saluran yang menghubungkan masukan dengan keluaran suatu organisasi.13 Selain

itu,

hal

yang

perlu

diperhatikan

yaitu

mengenai

perilaku

keorgansiasiannya. Perilaku keorganisasian adalah bidang studi yang mengamati tentang pengaruh perilaku individu, kelompok dan perilaku dalam struktur organisasi dengan maksud untuk mendapatkan pengetahuan guna memperbaiki keefektifan organisasi.14

2.3

Komunikasi Antapribadi

2.3.1 Pengertian Komunikasi Antarpribadi Komunikasi antarpribadi dapat diartikan sebagai suatu proses pertukaran makna antara orang-orang yang saling berkomunikasi. Pengertian proses mengacu kepada tindakan (action) yang berlangsung terus-menerus. Komunikasi antarpribadi juga merupakan suatu pertukaran, yaitu tindakan menyampaikan dan menerima pesan secara timbal balik.15 5 Hukum Komunikasi Yang Efektif (The 5 Inevitable Laws of Efffective Communication) yang kami kembangkan dan rangkum dalam satu kata yang 13

Tommy Suprapto, Pengantar Teori Komunikasi, Media Pressindo Yogyakarta, 2006, hal 100 Suwarto, 1999, op.cit., hal 17 15 Sasa Djuarsa Sendjaja, 2003, op.cit, hal 2.1 14

42 mencerminkan esensi dari komunikasi itu sendiri yaitu REACH, yang berarti merengkuh atau meraih.16 Karena sesungguhnya komunikasi itu pada dasarnya adalah upaya bagaimana kita meraih perhatian, cinta kasih, minat, kepedulian, simpati, tanggapan, maupun respon positif dari orang lain. 1. Respect Hukum pertama dalam mengembangkan komunikasi yang efektif adalah sikap menghargai setiap individu yang menjadi sasaran pesan yang kita sampaikan. Rasa hormat dan saling menghargai merupakan hukum yang pertama dalam kita berkomunikasi dengan orang lain. Ingatlah bahwa pada prinsipnya manusia ingin dihargai dan dianggap penting. Jika kita bahkan harus mengkritik atau memarahi seseorang, lakukan dengan penuh respek terhadap harga diri dan kebanggaaan seseorang. Jika kita membangun komunikasi dengan rasa dan sikap saling menghargai dan menghormati, maka kita dapat membangun kerjasama yang menghasilkan sinergi yang akan meningkatkan efektifitas kinerja kita baik sebagai individu maupun secara keseluruhan sebagai sebuah tim. 2. Empathy Empati adalah kemampuan kita untuk menempatkan diri kita pada situasi atau kondisi yang dihadapi oleh orang lain. Salah satu prasyarat utama dalam memiliki sikap empati adalah kemampuan kita untuk mendengarkan atau mengerti terlebih dulu sebelum didengarkan atau dimengerti oleh orang lain.

16

Amnaonline, 5 Hukum Komunikasi yang Efektif, 2007, Media Internet, hal 1

43 Rasa empati akan memampukan kita untuk dapat menyampaikan pesan (message) dengan cara dan sikap yang akan memudahkan penerima pesan (receiver) menerimanya. Demikian halnya dengan bentuk komunikasi lainnya, misalnya komunikasi dalam membangun kerjasama tim. Kita perlu saling memahami dan mengerti keberadaan orang lain dalam tim kita. Rasa empati akan menimbulkan respek atau penghargaan, dan rasa respek akan membangun kepercayaan yang merupakan unsur utama dalam membangun teamwork. Jadi, sebelum kita membangun komunikasi atau mengirimkan pesan, kita perlu mengerti dan memahami dengan empati calon penerima pesan kita. Sehingga nantinya pesan kita akan dapat tersampaikan tanpa ada halangan psikologis atau penolakan dari penerima. Empati bisa juga berarti kemampuan untuk mendengar dan bersikap perseptif atau siap menerima masukan ataupun umpan balik apapun dengan sikap yang positif. Banyak sekali dari kita yang tidak mau mendengarkan saran, masukan apalagi kritik dari orang lain. Padahal esensi dari komunikasi adalah aliran dua arah. Komunikasi satu arah tidak akan efektif manakala tidak ada umpan balik (feedback) yang merupakan arus balik dari penerima pesan. 3. Audible Makna dari audible antara lain; dapat didengarkan atau dimengerti dengan baik. Jika empati berarti kita harus mendengar terlebih dahulu ataupun mampu menerima umpan balik dengan baik, maka audible berarti pesan yang kita sampaikan dapat diterima oleh penerima pesan.

44 Hukum ini mengatakan bahwa pesan harus disampaikan melalui media atau delivery channel sedemikian hingga dapat diterima dengan baik oleh penerima pesan. Hukum ini mengacu pada kemampuan kita untuk menggunakan berbagai media maupun perlengkapan atau alat bantu audio visual yang akan membantu kita agar pesan yang kita sampaikan dapat diterima dengan baik. Dalam komunikasi personal hal ini berarti bahwa pesan disampaikan dengan cara atau sikap yang dapat diterima oleh penerima pesan.

4. Clarity Selain bahwa pesan harus dapat dimengerti dengan baik, maka hukum keempat yang terkait dengan itu adalah kejelasan dari pesan itu sendiri sehingga tidak menimbulkan multi interpretasi atau berbagai penafsiran yang berlainan. Karena kesalahan penafsiran atau pesan yang dapat menimbulkan berbagai penafsiran akan menimbulkan dampak yang tidak sederhana. Clarity dapat pula berarti keterbukaan dan transparansi. Dalam berkomunikasi kita perlu mengembangkan sikap terbuka (tidak ada yang ditutupi atau disembunyikan), sehingga dapat menimbulkan rasa percaya (trust) dari penerima pesan atau anggota tim kita. Karena tanpa keterbukaan akan timbul sikap saling curiga dan pada gilirannya akan menurunkan semangat dan antusiasme kelompok atau tim kita. 5. Humble

45 Hukum kelima dalam membangun komunikasi yang efektif adalah sikap rendah hati. Sikap ini merupakan unsur yang terkait dengan hukum pertama untuk membangun rasa menghargai orang lain, biasanya didasari oleh sikap rendah hati yang kita miliki. Sikap Rendah hati yang pada intinya antara lain; sikap menghargai, mau mendengar dan menerima kritik dan saran dari orang lain atau orang-orang yang ada di sekelilingnya, tidak sombong dan memandang rendah orang lain, berani mengakui kesalahan diri sendiri, rela memaafkan orang lain, lemah lembut dan penuh pengendalian diri, serta mengutamakan kepentingan yang lebih besar. Jika komunikasi yang kita bangun didasarkan pada lima hukum pokok komunikasi yang efektif ini, maka kita dapat menjadi seorang komunikator yang handal dan pada gilirannya dapat membangun jaringan hubungan dengan orang lain yang penuh dengan penghargaan (respect), karena inilah yang dapat membangun hubungan jangka panjang yang saling menguntungkan dan saling menguatkan. Komunikasi yang efektif akan menciptakan suasana hubungan yang penuh dengan kesepahaman dan kekerabatan dalam membina suatu hubungan antar manusia. Dengan memahami dan menerapkan 5 Hukum Komunikasi tersebut maka akan dengan mudah seseorang dalam membina suatu hubungan baik dengan orang lain. Komunikasi yang efektif tergantung pada proses komunikasi yang melibatkan tujuh elemen, yaitu sumber, pesan, saluran, penerima, akibat atau hasil, umpan balik,

46 dan gangguan. Pesan yang disampaikan jelas dan menggunakan saluran yang tepat, sehingga menimbulkan umpan balik yang diharapkan.17 Komunikasi efektif sangatlah penting dan dibutuhkan di dalam setiap organisasi atau perusahaan manapun, karena dengan adanya komunikasi akan terjadi interaksi antar semua anggota organisasi atau perusahaan yang akan menimbulkan adanya pertukaran pengalaman dan informasi serta dapat terjalin komunikasi dua arah (two way communication) sehingga proses penyampaian pesannya dapat diterima dengan baik.

Komunikasi antarpribadi adalah komunikasi antar orang-orang yang dilakukan secara tatap muka, komunikasi antarpribadi sangat berpotensi dalam upaya mempengaruhi atau membujuk orang lain, karena dalam komunikasi antarpribadi ini kita dapat menggunakan kelima alat indera yang kita miliki dengan tujuan untuk mempertinggi daya bujuk atau persuasif yang kita komunikasikan kepada orang tersebut.18 Komunikasi antarpribadi merupakan suatu pertukaran dalam melakukan suatu tindakan yang terdiri dari tindakan menyampaikan dan menerima pesan secara timbal balik atau simultan. Kedekatan hubungan orang-orang yang berkomunikasi akan terlihat dari pesan dan respon yang dihasilkan dari proses komunikasi tersebut.

17 18

Sasa Djuarsa Sendjaja, 2003, op.cit, hal 2.2 Dr. M. Budyatna, M.A dan Dra. Nina Mutmainah, Komunikasi Antarpribadi, Universitas Terbuka, Jakarta, 2004, Hal 2.1.

47 Makna adalah sesuatu yang dipertukarkan dalam proses komunikasi dimana terdapat kesamaan pemahaman diantara orang-orang yang berkomunikasi terhadap pesan-pesan yang digunakan dalam proses komunikasi. Pada saat komunikasi banyak orang yang secara otomatis akan berfikir tentang bahasa seperti apa yang akan digunakan. Secara umum cara berkomunikasi itu melibatkan kegiatan komunikasi lisan dan tulisan. Namun, suatu informasi atau penyampaian pesan dapat disampaikan melalui beberapa saluran komunikasi, seperti : ekspresi wajah, kontak atau tatapan mata, sentuhan fisik, sikap tubuh serta jarak.

Dalam setiap kata memiliki makna yang berbeda-beda, makna lain apa yang disampaikan seseorang melalui bahasanya. Biasanya bahasa itu digunakan untuk menggambarkan sesuatu, mempengaruhi seseorang, mengekspresikan perasaaan dan sikap, untuk menyatakan komitmen serta untuk menyelesaikan sesuatu secara langsung. Menatap atau tatapan mata mengandung beberapa maksud yaitu memberikan informasi, mengatur interaksi, mengekspresikan keintiman, atau kedekatan, melatih konterol sosial dan memfasilitasi penyelesain tugas. Tatapan berperan penting dalam mengawali komunikasi dan dalam mempertahankan perbincangan yang telah dimulai. Berinteraksi merupakan suatu proses dimana individu memperhatikan dan merespon individu lainnya, sehingga mendapatkan tanggapan berupa suatu tindakan tingkah laku tertentu. Reaksi yang terjadi ini berarti bahwa individu memeperhatikan

48 orang-orang yang memberi stimulus, sehingga dengan adanya perhatian terhadap stimulus tersebut terjadilah suatu hubungan yang disebut sebagai interaksi sosial. Dengan melakukan interaksi secara terus menerus diharapkan akan menimbulkan sikap saling akrab atau dekat satu sama lainnya, sehingga akan menimbulkan intensitas hubungan atau keterlibatan suatu hubungan dalam proses komunikasi. Tatapan juga sering kali dikaitkan dengan usaha menunjukkan kontrol, seseorang akan lebih sering menatap jika ia sedang berusaha untuk dapat mempersuasif orang.

Dengan begitu secara keseluruhan jelas bahwa tatapan kontak mata dapat memberikan sejumlah informasi tambahan dalam proses komunikasi. Mata bukanlah satu-satunya saluran karena saluran non verbal lain juga dapat menyampaikan informasi secara efektif pula. Bagian tubuh lainnya yang juga terlibat dalam proses komunikasi selain mata adalah gerakan kepala, tangan, kaki dan gerakan tubuh juga bisa (body gesture). Gerakan tubuh tidak sekedar mendukung dan menggantikan bahasa lisan saja tetapi juga bisa mengindikasikan sifat hubungan antara dua orang yang sedang melakukan hubungan komunikasi. Dengan memahami pengertian komunikasi antarpribadi maka, diketahui mengenai hubungan antarpribadi memainkan peran dalam membentuk kehidupan kita. Kita tergantung kepada orang lain dalam perasaan, pemahaman informasi, dukungan dan berbagai bentuk komunikasi yang mempengaruhi citra diri kita dan membantu kita dalam mengenali harapan-harapan orang lain.

49 Komunikasi antarpribadi sifatnya dialogis, maka prosesnya berlangsung secara timbal balik. Dalam komunikasi antarpribadi, memahami diri pribadi merupakan suatu hal yang mendasar. Diri pribadi biasanya menjadi pusat dari proses komunikasi dan dengan memahami diri pribadi, kita akan lebih memahami komunikasi yang kita lakukan. Berhubungan dengan hal tersebut berarti seorang manajer mengetahui efek komunikasinya pada saat itu juga. Umpan balik atau feedback terjadi pada saat yang bersamaan. Seorang manajer dalam berinteraksi dengan karyawannya berkomunikasi dalam bentuk komunikasi antarpribadi. Seseorang memerlukan hubungan antarpribadi terutama untuk dua hal, yaitu perasaan (attachment) dan ketergantungan (dependency). Perasaan mengacu pada hubungan yang secara emosional intensif. Sementara ketergantungan mengacu pada instrumen perilaku antarpribadi, seperti membutuhkan bantuan, membutuhkan persetujuan, membutuhkan interaksi dan dalam mencari suatu kedekatan dan keakraban. Dengan begitu dapat dikaitkan dengan salah satu karakteristik penting dari hubungan antarpribadi adalah bahwa hubungan tersebut banyak yang tidak diciptakan atau diakhiri berdasarkan kemauan ataupun kesadaran kita.

2.6.2 Ancangan Humanistik dan Ancangan Pragmatis Untuk Efektivitas Antarpribadi Dalam konteks komunikasi antarpribadi, proses komunikasinya menekankan bahwa tingkah laku orang merupakan hasil atau refleksi dari sebuah penerapan aturan

50 yang telah disepakati bersama ( dua orang atau lebih ). Berikut ini terdapat beberapa hal mengenai komunikasi antarpribadi, yaitu : 1.

Komunikasi antarpribadi dilihat dari komponen-komponennya. Komunikasi antarpribadi hanya bisa terjadi jika ada seseorang yang menyampaikan pesan kepada orang lain dengan tujuan tertentu. Artinya komunikasi hanya bisa terjadi bila didukung oleh adanya beberapa komponen-komponen komunikasi, yang terdiri dari :

i.

Pengirim – Penerima Pengirim adalah orang yang mnyampaikan pesan, sedangkan penerima adalah orang yang menerima dan menanggapi pesan. ii. Encoding – Decoding Encoding adalah suatu tindakan menghasilakan pesan, artinya pesan-pesan yang disampaikan di kode atau di formulasikan terlebih dahulu dengan menggunakan kata-kata, simbol dan sebagainya. Sedangkan decoding adalah suatu tindakan untuk menginterpretasikan dan memahami pesan-pesan yang diterima.

iii. Pesan – Pesan Pesan dapat berbentuk verbal ( kata-kata ) ataupun nonverbal ( gerakan dan simbol ). 2)

Saluran Saluran ini berfungsi sebagai jembatan yang menghubungkan pengirim dan penerima informasi, biasanya komunikasi antarpribadi dilakukan secara tatap muka.

51 2) Noise ( gangguan ) Dalam komunikasi antarpribadi, gangguan mencakup dalam tiga hal, yaitu gangguan fisik ( kegaduhan, interupsi dan jarak ), gangguan psikologis ( terdapat perbedaaan nilai, sikap dan status ), gangguan semantik (terjadi pengertaian ganda terhadap kata dan simbol yang di ucapkan ). 2. Perpektif komunikasi dilihat dari proses pengembangannya, bahwa komunikai adalah suatu proses yang berkembang dari yang bersifat antarpribadi atau umum menjadi intrapersonal, artinya ada peningkatan hubungan antara para pelaku komunikasi. 3. Komunikasi antarpribadi dilihat dari segi hubungan pasangan, dalam pandangan ini komunikasi antarpribadi didefinisikan sebagai komunikasi yang terjadi diantara dua orang yang mempunyai hubungan yang terlihat jelas diantara mereka. Komunikasi antarpribadi, seperti bentuk perilaku yang lain, dapat sangat efektif dan dapat pula sangat tidak efektif, sedikit saja perjumpaan pribadi yang gagal total atau berhasil total, tetapi ada perjumpaan yang lebih efektif ketimbang yang lain. Pada bagian pertama dari unit ini kita meninjau komunikasi antarpribadi yang efektif. Karakteristik efektivitas ini dilihat dari beberapa sudut pandang : 1)

Sudut Pandang Humanistik, sudut pandang ini menekankan pada adanya Keterbukaan, empati, sikap mendukung dan kualitas-kualitas yang lain menciptakan interaksi yang bermakna, jujur, dan memuaskan (Bochner & Kelly, 1974). Ancangan ini dimulai dengan kualitas-kualitas umum yang menurut para filsuf dan humanis menentukan terciptanya hubungan antarmanusia yang superior (misalnya; kejujuran, keterbukaan dan sikap positif ). Dari kualitas-kualitas umum ini, kita kemudian dapat menurunkan

52 perilaku-perilaku specifik yang menandai komunikasi antarpribadi yang efektif.19

Ancangan Humanistik ini biasa disebut Ancangan Lunak, dari uraian mengenai sudut pandang tersebut. Penulis memahami terdapat lima kualitas umum yang dipertimbangkan yaitu; keterbukaan (openness), empati (emphaty), sikap mendukung (supportiveness), sikap positif (positiveness), dan kesetaraan (equality). a. Keterbukaan (Openness) Pada kualitas keterbukaan mengacu pada sedikitnya tiga aspek dari komunikasi antarpribadi. Aspek keterbukaan yang pertama; komunikator antrapribadi yang efektif harus terbuka kepada orang yang diajaknya berinteraksi. Ini tidaklah berarti bahwa orang harus dengan segera membukakan semua riwayat hidupnya. Memang ini mungkin menarik, tetapi biasanya tidak membantu komunikasi. Sebaliknya, harus ada kesediaan untuk membuka diri, mengungkapkan informasi yang biasanya disembunyikan. Aspek keterbukaan yang kedua; mengacu pada kesediaan komunikator untuk breaksi secara jujur terhadap stimulus yang datang. Orang yang diam, tidak kritis, dan tidak tanggap pada umumnya merupakan peserta percakapan yang menjemukan. Kita ingin orang bereaksi secara terbuka terhadap apa yang kita ucapkan dan kita berhak mengaharapkan hal ini. Tidak ada yang lebih bruk daripada ketidak acuhan bahkan ketidak sependapatn jauh lebih menyenangkan. Kita memperlihatkan keterbukaan dengan cara bereaksi secara spontan terhadap orang lain.

19

Joseph A. Devito, Komunikasi Antarmanusia, Professional Books, 1997, hal 259

53 Aspek keterbukaan yang ketiga; menyangkut ”kepemilikan” perasaan dan pikiran (Bochner & Kelly, 1974). Terbuka dalam pengetian ini adalah mengakui bahwa perasaan dan pikiran yang anda lontarkan aadalah memang ”milik” anda dan anda bertanggungjawab atasnya. Cara terbaik untuk menyatakan tanggungjawab ini adalah dengan pesan yang menggunakan kat Saya (kata ganti orang pertama tunggal). b. Empati (Empathy) Menurut

Henry

Backrack

(1976)

mendefinisikan

empathy

sebagai

kemampuan seseorang untuk mengetahui apa yang sedang dialami orang lain pada suatu saat tertentu, dari sudut pandang orang lain itu, melalui kacamata orang lain itu. ”Bersimpati, dipihak lain adalah merasakan bagi orang lain, merasa ikut bersedih, misalnya berempati adalah merasakan sesuatu seperti orang yang mengalaminya berada di kapal yang sama dan merasakan perasaan yang sama dengan cara yang sama. Orang yang empati mampu memahami motivasi dan pengalaman orang lain, perasaan dan sikap mereka, serta harapan dan keinginan mereka untuk masa mendatang. Pengertian yang empatik ini akan membuat seseorang lebih mampu menyesuaikan komunikasinya. Misalnya, menyesuaikan apa yang kita katakan atau bagaimana kita mengatakannya. Langkah yang pertama dalam mencapai empati adalah menahan godaan untuk mengevaluasi, menilai menafsirkan dan mengkritik. Fokusnya adalah pada pemahaman. Langkah yang kedua adalah makin banyak kita mengenal seseorang, keinginannya, pengalamannya, kemampuannya, ketakutannya, dan sebagainya maka,

54 makin kita mampu melihat apa yang dilihat orang itu dan merasakan seperti apa yang dirasakannya. Langkah ketiga adalah coba merasakan apa yang sedang dirasakan orang lain dari sudut pandangnya. Yaitu, dengan memainkan memainkan peran orang lain itu dalam pikiran kita. Hal inilah yang akan dapat membantu kita melihat dunia lebih dekat dengan apa yang dilihat oleh orang itu. Kita dapat mengkomunikasikan empatik itu dengan cara verbal ataupun non verbal. Secara non verbal kita dapat mengkomunikasikan empati dengan memperlihatkan keterlibatan aktif dengan orang itu melalui ekspresi wajah dan gerakgerik yang sesuai. c. Sikap Mendukung (Supportiveness) Hubungan antarpribadi yang efektif adalah hubungan di mana terdapat sikap mendukung. Sikap mendukung dengan bersifat deskriptif bukan evaluatif, spontan bukan strategik dan provisional bukan sangat yakin. Suasana yang bersifat deskriptif dan bukan evaluatif membantu tercipta adanya sikap mendukung. Pada gaya spontan membantu menciptakan suasana mendukung. Orang yang spontan dalam komunikasinya dan terus terang serta terbuka dalam mengutarakan pikirannya biasanya bereaksi dengan cara yang sama, terus terang dan terbuka. Sedangkan bersikap provisional artinya bersikap tentatif dan berpikiran terbuka serta bersedia mendengar pandangan yang berlawanan dan bersedia mengubah posisi jika keadaan mengharuskan.

55

d. Sikap Positif Sikap positif mengacu pada sedikitnya dua aspek dari komunikasi antarpribadi. Pertama yaitu komunikasi antarpribadi terbina jika orang memiliki sikap positif terhadap diri mereka sendiri. Orang yang merasa negatif terhadap diri sendiri selalu mengkomunikasikan perasaan ini kepada orang lain, yang selanjutnya barangkali akan mengembangkan perasaan negatif yang sama. Sebaliknya, orang yang merasa positif terhadap diri sendiri mengisyaratkan perasaan ini kepada orang lain, yang selanjutnya juga akan merefleksikan perasaan positif ini. Kedua, perasaan positif untuk situasi komunikasi pada umumnya sangat penting untuk interaksi yang efektif. Tidak ada yang lebih tidak menyenangkan ketimbang berkomunikasi dengan orang yang tidak menikmati interaksi atau tidak bereaksi secara menyenangkan terhadap situasi atau suasana interkasi. Sikap positif dapat dijelaskan lebih jauh dengan istilah stroking (dorongan). Dorongan adalah istilah yang berasal dari kosakata umum, yang dipandang sangat penting dalam analisis transaksional dan dalam interaksi antarmanusia secara umum. Perilaku mendorong, menghargai keberadaan dan pentingnya orang lain; perilaku ini bertentangan dengan ketidak acuhan. Pada dorongan yang positif akan mendukung citra pribadi kita dan membuat kita merasa lebih baik. Sebaliknya, dorongan negatif lebih bersifat menghukum dan dapat menimbulkan adanya kebencian. e. Kesetaraan (Equality) Dalam setiap situasi, barangkali terjadi ketidaksetaraan. Salah seorang mungkin lebih pandai, lebih kaya, lebih tampan atau cantik atau lebih atletis

56 ketimbang yang lain.tidak pernah ada dua orang yang benar-benar setara dalam segala hal. Terlepas dari ketidaksetaraan ini, komunikasi antarpribadi akan lebih efektif bila suasananya setara. Setara disini artinya, harus ada pengakuan secara diam-diam bahwa kedua pihak sama-sama bernilai dan berharga, dan bahwa masing-masing pihak mempunyai sesuatu yang penting untuk disumbangkan. Dalam suatu hubungan antarpribadi yang ditandai oleh adanya kesetaraan, ketidak sependapatan dan konflik lebih dilihat sebagai upaya untuk memahami perbedaaan yang pasti ada ketimbang sebagai kesempatan untuk menjatuhkan pihak lain. Kesetaraan tidak mengharuskan kita menerima dan menyetujui begitu saja semua perilaku verbal dan nonverbal dari pihak lain. Kesetaraaan berarti kita menerima pihak lain atau menurut istilah Carl Rogers, kesetaraaan meminta kita untuk memberikan ”penghargaan positif tak bersyarat” kepada orang lain. 2)

Sudut Pandang Pragmatis atau keperilakuan, yang menekankan pada manajemen dan kesegaran interkasi, dan secara umum, kualitas-kualitas yang menentukan pencpaian tujuan yang spesifik. Ancangan ini berawal dari keterampilan spesifik yang dari riset diketahui efektif dalam komunikasi antarpribadi, kemudian mengelompokkan keterampilan-keterampilan ini ke dalam kelas-kelas perilaku umum. Misalnya; keterampilan manajemen interaksi atau keterampilan orientasi lainnya.20

Ancangan Pragmatis ini disebut Ancangan Keras untuk efektivitas antarpribadi, adakalanya dinamai model kompetensi, memusatkan pada perilaku spesifik yang harus digunakan oleh komunikator untuk mendapatkan hasil yang diinginkan. Pada model ini juga menawarkan lima kualitas efektivitas yaitu; 20

Ibid, hal 259

57 Kepercayaan diri (Confidence), Kebersatuan (Immediacy), Manajemen Interaksi (Interaction Management), Pemantauan diri (Self Monitorong), Daya Pengungkapan (Expresiveness), dan Orientasi ke pihak lain (Other Orientation). a. Kepercayaan diri (Confidence) Komunikator yang efektif memiliki kepercayaan diri sosial; perasaan cemas tidak dengan mudah dilihat oleh orang lain. Komunikator yang efektif selalu merasa nyaman bersama orang lain dan merasa nyaman dalam situasi komunikasi pada umumnya. Kulitas ini juga memungkinkan pembicara berkomunikasi secara efektif dengan orang-orang yang gelisah, pemalu, atau khawatir dan membuat mereka merasa lebih nyaman. b. Kebersatuan (Immediacy) Pada kebersatuan mengacu pada penggabungan antara pembicara dan pendengar. Terciptanya rasa kebersamaan dan kesatuan. Komunikator yang memperlihatkan kebersatuan mengisyaratkan minat dan adanya perhatian. Bahasa yang menunjukkan umumnya ditanggapi lebih positif ketimbang bahasa yang tidak menunjukkan kebersatuan. Kebersatuan dapat menyatukan pembicara dan pendengar. c. Manajemen Interaksi (Interaction Management) Komunikator yang efektif mengendalikan interaksi untuk kepuasan kedua pihak. Dalam manajemen interaksi yang efektif, tidak seorang pun merasa diabaikan atau merasa menjadi tokoh penting. Masing-masing pihak berkontribusi dalam keseluruhan komunikasi. d. Pemantauan diri (Self Monitoring)

58 Pada pemantauan diri, berhubungan secara integral dengan manajemen interaksi antarpribadi. Pemantauan diri adalah manipulasi citra yang kita tampilkan kepada pihak lain. Pemantauan diri yang cermat selalu dapat menyesuaikan perilaku mereka menurut umpan balik dari pihak lain, guna mendapatkan efek yang paling menyenangkan. e. Daya Ekspresi (Expressiveness) Daya ekpresi mengacu kepada keterampilan dalam mengkomunikasikan keterlibatan tulus dalam interaksi antarpribadi. Kita berperan serta dalam permainan dan tidak hanya sekadar menjadi penonton. Daya ekspresi sama dengan keterbukaan dalam hal penekanannya pada keterlibatan, dan ini mencakup misalnya; ekspresi tanggung jawab atas pikiran dan perasaan, mendorong daya ekspresi atau keterbukaan orang lain, dan memberikan umpan balik yang relevan dan patut. f. Orientasi kepada orang lain (Other Orientation) Dalam kehidupan sehari-hari, manusia seringkali hanya memperhatikan kepentingan dirinya sendiri, dan berorientasi kepada diri sendiri. Dalam interaksi antarpribadi, ini berbentuk mempercakapkan diri sendiri, pengalaman, minat dan keinginan kita sendiri. Ini berarti mendominasi sebagian besar, jika tidak semua, pembicaraan, dan kurang atau tidak memperhatikan umpan balik verbal maupun non verbal dari pihak lain. Pada orientasi kepada orang lain yaitu kebalikan dari orientasi kepada diri sendiri. Orientasi kepada orang lain mengacu kepada kemampuan kita untuk menyesuaikan diri dengan lawan bicara selama perjumpaan antarpribadi. Orientasi ini mencakup pengkomunikasian perhatian dan minat terhadap apa yang dikatakan oleh lawan bicara itu sendiri.

59

2.4

Public Relations

2.4.1 Pengertian Public Relations Public Relations merupakan suatu fungsi manajemen yang khas yang mendukung pembinaan dan pemeliharaaan jalur bersama antara organisasi dan publiknya mengenai komunikasi, saling pengertian dan pemahaman, penerimaan dan adanya kerjasama, yang melibatkan manajemen menjadi tahu mengenai tanggapan terhadap opini public, menetapkan dan menekankan tanggung jawab untuk melayani kepentingan publik. Segala bentuk aktivitas yang dilakukan Public Relations di dalam suatu perusahaan yaitu tidak akan pernah lepas dari aktivitas komunikasi. Aktivitas komunikasi yang dilakukan oleh Public Relations dapat ditujukan di dalam dan di luar perusahaaan atau organisasi. Berhubungan dengan hal tersbut aktivitas Public Relations sehari-hari menyelenggarakan komunikasi timbal balik (two way traffic communications) antara lembaga dengan pihak publik yang bertujuan untuk menciptakan adanya saling pengertian dan dukungan bagi tercapainya suatu tujuan tertentu, kebijakan, kegiatan produksi, dan sebagainya. Dengan adanya komunikasi timbal balik tersebut maka, suatu perusahaan dapat terus menjalin adanya hubungan yang baik dengan para stakeholdernya. Demi tercapainya kemajuan organisasi atau citra positif perusahaan. Public Relations dalam menjalankan tugas dan fungsinya di dalam kegiatan sehari-hari, yaitu menyelenggarakan dan bertanggung jawab atas penyampaian

60 informasi kepada publik, memonitor, merekam, dan mengevaluasi tanggapantanggapan serta pendapat umum masyarakat, mempelajari dan melakukan analisis reaksi public terhadap berbagai kebijakan yang ada di dalam perusahaan. Sehubungan dengan hal tersebut, Public Relations menjalankan fungsinya di dalam dan di luar organisasi. Di dalam organisasi atau perusahaan berhubungan dengan para karyawan dan di luar perusahaan berhubungan dengan masyarakat. Public Relations adalah sebuah seni sekaligus ilmu sosial dalam menganalisa berbagai

macam

kecenderungan,

meramalkan

konsekuensinya,

memberikan

pengarahan kepada pimpinan institusi atau lembaga dan melaksanakan programprogram terencana yang dapat memenuhi kepentingan baik kepada organisasi atau perusahaan maupun dengan masyarakat yang terkait. Dalam penjelasan lain juga dapat dikatakan Public Relations adalah sebuah seni sekaligus ilmu social dalam menaganalisa berbagai macam adanya kecenderungan, meramalkan konseskuensinya, memberikan pengarahan kepada pimpinan perusahaan dan melaksanakan program-program terencana yang dapat memenuhi kepentingan baik perusahaan tersebut maupun masyarakat yang terkait di sekitarnya ataupun masyarakat luas. Tujuan yang ingin dicapai dalam pekerjaan kehumasan tergolong dua golongan besar yaitu Komunikasi Internal yang terutama ditujukan kepada para karyawan dan staff-staffnya dan Komunikasi Eksternal yang diterima dan ditujukan kepada khalayak luar perusahaan. Dengan memberikan informasi sebanyak mungkin dan sejelas-jelasnya mengenai perusahaan atau aktivitas perusahaan itu sendiri, menciptakan kesadaran

61 perusahaan mengenai peran perusahaan, menyediakan saran untuk memperoleh umpan balik (feedback) dari para karyawan atau khalayak Internal perusahaan lainnya. Komunikasi Eksternal (masyarakat) yaitu dengan menyampaikan informasi yang benar dan wajar mengenai perusahaan biasanya dengan melaui media-media Public Relations, kesadaran mengenai peran perusahaan dalam tata kehidupan umunya dan pendidikan khususnya, motivasi untuk menyampaikan umpan balik. Melihat tujuan dari komunikasi yang ingin dicapai Public Relations maka maka dapat dikaitkan dengan pengertian bahwa Public Relations adalah semua bentuk komunikasi yang terencana, baik itu ke dalam maupun ke luar, antara suatu organisasi dengan semua khalayaknya dalam rangka mencapai tujuan-tujuan specifik yang berlandaskan pada saling pengertian.21 Maksud dan tujuan yang terpenting dari Public Relations adalah mencapai adanya saling pengertian sebagai obyektif utama. Pujian, citra yang baik dan opini yang mendukung bukan kita yang menentukan tetapi umpan balik yang kita harapkan. Penelitian yang diadakan oleh International Public Relations Association (IPRA) pada tahun 1981 menyimpulkan bahwa pada umumnya fungsi Public Relations masa kini yaitu memberikan konseling yang didasri pada pemahaman masalah perilaku manusia, membuat analisis “trend” masa depan dan ramalan akan akibat-akibatnya bagi perusahaan serta memberi saran serta tindakan-tindakan yang diperlukan institusi untuk mengatasinya, menciptakan dan membina komunikasi dua 21

Frank Jefkins, op.cit., hal 10

62 arah yang berlandaskan kebenaran dan informasi yang utuh, mencegah konflik dan salah pengertian, menigkatkan rasa saling menghormati dan rasa tanggung jawab social, melakukan penyerasian kepentingan perusahaan terhadap kepentingan umum, meningkatkan itikad baik diantara perusaaan terhadap anggota, pemasok dan konsumen, memperbaiki hubungan industrial, menarik calon tenaga yang baik agar menjadi anggota serta mengurangi keinginan anggota untuk keluar dari perusahaan, memasyarakatkan produk dan layanan. Selain itu mengusahakan perolehan laba yang maksimal, menciptakan jati diri perusahaan, memupuk minat mengenai masalah-masalah Nasional maupun Internasional, meningkatkan saling pengertian mengenai demokrasi.22 In this era developing about the concept of Public Relations is more widely but the application of Public Relations now days regress from real theory. For example, replacing the Public Relations rare in the top management in organization of company. This deviation is much in the application that used in the external relations only. In other hand the Internal Relations is are used in company. If we see from Public Relations side, the feed back of communication between management and employee is important step for transfer the need for both employee and management. The problem can be solving by this communication. The problem like increasing salary, the employee right and et. Based on Ivy Lee theory the existence Public Relations come from the problem above.23 Konsep tentang Public Relations saat ini telah berkembang sedemikian rupa, namun dalam penerapannya tampak adanya berbagai penyimpangan yang tidak sesuai dengan teori Public Relations yang ada. Hal ini nampak misalnya, pada penempatannya dalam struktur organisasi, belum banyak yang menempatkan bagian Humas di jajaran manajemen puncak (Top Management) atau setidaknya pada 22

Ibid, hal 1 ITB Central Library, Humas Dalam Konteks Hubungan Dengan Perusahaan Dengan Employee Relations, Media Internet, hal 2 23

63 tingkatan yang memungkinkan baginya untuk mempengaruhi proses pengambilan keputusan. Penyimpangan lain adalah dalam kegiatannya masih banyak yang hanya bersifat satu arah kepada public eksternalnya saja. Sedangkan public internal seperti pemegang saham, karyawan serta staff lainnya masih jarang diperhatikan, apalagi dalam bentuk pengadaan komunikasi dua arah secara timbal balik. Dari sudut pandang kehumasan, komunikasi timbal balik antara manajemen perusahaan dengan publik karyawannya, merupakan salah satu langkah penting dalam menjembatani dua kepentingan yang saking bertolak belakang tersebut, sehingga terbentuk adanya kerjasama diantara keduanya. Berbagai persoalan dapat diakibatkan karena berkurangnya komunikasi timbal balik diantara mereka. Dari mulai keresahan karyawan dan upah yang akan mereka peroleh, kurangnya produktivitas hinga pemogokan kerja.

2.4.2 Fungsi dan Peran Public Relations Erat kaitannya fungsi Public Relations dalam manajemen yaitu Public Relations

merupakan

fungsi

manajemen

yang

menilai

sikap

publik,

mengidentifikasikan berbagai kebijaksanaan dan tata cara seseorang atau organisasi demi kepentingan publik, serta merencanakan dan melakukan suatu program kegiatan untuk meraih pengertian, pemahaman, dan dukungan dari publiknya. Pada kenyataannya, persoalan dengan karyawan menjadi titik tolak dari eksistensi penggunaan konsep Public Relations dalam perusahaan seperti yang dikemukakan oleh Ivy L. Lee.

64 Definisi menurut Dr. Harlow yaitu sebagai berikut : Public Relations in a distinctive management function which helps establish and maintain mutual line of communication, understanding, acceptance, and cooperation between and organization and it’s public; helps management to keep informed on and responsive to public opinion; defines and emphasizes the responsibility of management to serve the public interest; helps management to keep abreat of and effectively utilize change, serving as an early warning system to help anticipate trends, and used research and sound and ethical communication techniques as it’s principal tools.24 Public Relations adalah fungsi manajemen yang khas mendukung pembinaan dan pemeliharaan jalur bersama antara organisasi dengan publiknya mengenai komunikasi, pengertian, penerimaan, dan kerjasama; melibatkan manajemen dalam permsalahan atau persoalan; membantu manajemen menjadi tahu mengenai dan tanggap terhadap opini publik; menetapkan dan menekankan tanggung jawab manajemen untuk melayani kepentingan publik, mendukung manajemen dalam mengikuti dan memanfaatkan perubahan secara efektif, bertindak sebagai system peringatan dini dalam membantu mengantisipasi kecenderungan; dan menggunakan penelitian serta tehnik komunikasi yang sehat dan etis sebagai sarana utama. Fungsi Public Relations diantaranya adalah menunjang kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan organisasi, membina hubungan yang harmonis antara organisasi dengan publik, baik publik ekstern maupun intern, menciptakan komunikasi dua arah timbal balik dengan menyebarkan informasi dari organisasi kepada public dan menyalurkan opini publik kepada organisasi, melayani publik dan menasihati pimpinan organisasi demi kepentingan umum.25

24

Onong Uchyana Effendy, Human Relations dan Public Relations, Mandar Maju, Bandung, 1998 hal 118 25 Onong Uchyana Effendy, Hubungan Masyarakat, Remaja Rosdakarya, Bandung, 1992 hal 36

65 Public Relations merupakan fungsi manajemen untuk mencapai target tertentu yang sebelumnya harus mempunyai program kerja yang jelas dan rinci, mencari fakta, merencanakan, mengkomunikasikan, hingga mengevaluasi hasil-hasil apa yang telah dicapainya.26 Peran utama Public Relations di dalam suatu organisasi atau perusahaan, yaitu : a.

Public Relations berperan sebagai communicator atau penghubung antara organisasi atau perusahaan yang diwakili dengan publiknya,

b.

Public Relations berperan dalam membina relationship, yaitu berupaya membina hubungan yang positif dan saling menguntungkan dengan publiknya,

c.

Public Relations berperan sangat penting dalam Back up management, yakni sebagai pendukung dalam fungsi manajemen organisasi atau perusahaan, dan

d.

Public Relations juga berperan dalam hal membentuk corporate image, Public Relations berupaya dalam hal menciptakan citra bagi organisasi atau perusahaan. Dari keempat peran utama Public Relations tersebut dapat dijelaskan secara

rinci, yaitu : Pertama, Public Relations bertindak sebagai communicator dalam kegiatan komunikasi pada organisasi atau perusahaan, prosesnya berlangsung dalam dua arah timbal balik (two way traffic reciprocal communication). Public Relations melakukan komunikasi dengan menyebarkan informasi, di lain pihak komunikasi berlangsung dalam bentuk penyampaian pesan dan menciptakan opini publik (public opinion). 26

Komunitas Wedangjae, Wacana dan Analisis Jurnalisme Empatik, Media Internet hal 1

66 Kedua, Public Relations berperan dalam membangun atau membina hubungan (relationship) yang positif dan baik dengan para publiknya sebagai target sasaran. Khususnya dalam menciptakan saling mempercayai (mutually understanding) dan saling memperoleh manfaat bersama (mutually symbiosis) antara organisasi atau perusahaan dengan publiknya. Ketiga, Public Relations berperan dalam back up management dan sebelumnya dijelaskan bahwa fungsi Public Relations sangat melekat pada fungsi manajemen, berarti tidak dapat dipisahkan dari manajemen. Untuk mencapai tujuan tersebut dalam fungsi manajemen, menurut teori Scott M. Cutlip, Allen H. Center, dan Glen M. Broom bahwa proses tersebut melalui tahapan yang terkenal yaitu POAC, singkatan dari Planning (perencanaan), Organizing

(pengorganisasian),

Actuating

(pelaksanaan),

dan

Controlling

(pengawasan). Lalu diikuti unsur lain yang terlibat dalam proses komunikasi dua arah untuk menunjang kegiatan bagian (divisi) lain. Dalam aktivitasnya, Public Relations melakukan penemuan fakta (fact finding), perencanaan (planning), komunikasi (communicating), dan evaluasi (evaluating). Dalam tahap evaluasi, Public Relations melihat sejauh mana perencanaan itu berjalan sesuai dengan yang dikehendaki, dikoordinasi atau diorganisasikan, kemudian bagaimana pelaksanaan, dan hasil apa yang diperoleh. Dalam rangka melaksanakan fungsi Public Relations harus senantiasa memelihara komunikasi yang baik dengn publik-publik yang menjadi sasaran kegiatan Public Relations yang salah satunya yaitu; Hubungan dengan karyawan (Employee Relations)

67 Public Relations bukan hanya duduk di belakang meja, melainkan harus berkomunikasi langsung dengan para karyawan. Ia harus senantiasa mengadakan kontak pribadi. Yang dimaksud dengan karyawan di sini adalah orang-orang di dalam perusahaan yang tidak memegang jabatan struktural. Hanya dengan demikian timbang rasa, pengertian bersama, dan kepercayan dari mereka dapat dipelihara dan dibina. Peranan, fungsi, dan tugas seorang Public Relations berupaya untuk membina hubungan komunikasi masyarakat internal atau terhadap para karyawannya. Peranan tersebut berkaitan dengan seorang praktisi Public Relations dapat menjadi corong informasi bagi para karyawan kepada pihak perusahaan atau sebaliknya mampu bertindak sebagai mediator dari perusahaan (pimpinan) terhadap karyawan. Pekerjaan inti Public Relations sebenarnya adalah Human Relations yang bukan hanya sekedar hubungan antar manusia. Tetapi lebih bersifat interaksi antara seseorang dengan orang lain, memperhatikan orang lain, bersikap ramah dan jujur. Selain itu, dalam menangani masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan, penilaian karya, keluhan karyawan, penegakkan disiplin dan pemberian penghargaan, akan mempengaruhi sikap karyawan terhadap perusahaan. Bila mereka mampu menangani masalah-masalah yang muncul dengan baik, kemungkinan besar sikap karyawan akan lebih positif terhadap perusahaan.

68 Dalam menjalankan aktivitasnya, Public Relations Officer bukan hanya duduk di kantornya, melainkan harus berkomunikasi langsung dengan para karyawan. Ia harus senantiasa mengadakan kontak pribadi (Personal Contact).27 Pada setiap komunikasi yang dilakukan di dalam organisasi merupakan salah satu kegiatan Internal Public Relations. Komunikasi tersebut menuju kepada para karyawan yang dalam aktivitasnya sering disebut Employee Relations. Dalam aktivitas Employee Relations, Public Relations mengatur hubungan khusus antara manajemen dan para pegawai atau karyawan agar selalu dalam keadaaan hubungan yang baik.

2.5

Employee Relations

2.5.1 Pengertian Employee Relations Employee Relations are living and dynamic force are built up or torn down in the day-bay-day personal relationships established at the bench, machine, or office desk.28 Hubungan dengan karyawan merupakan suatu kekuatan yang hidup dan dinamis, yang dibangun dan diruntuhkan dalam hubungan dengan perseorangan sehari-hari, terbina di belakang bangku kerja, mesin, dan meja tulis. Dapat dikatakan bahwa Employee Relations adalah kegiatan Public Relations untuk dapat membina hubungan, khususnya antara manajemen dengan karyawannya, hubungan ini dalam rangkan kepegawaian secara formal.

27

Onong Uchyana Effendy, Human Relations dan Public Relations, Mandar Maju, Bandung, 1998, hal 144 28 Onong Uchyana Effendy, Hubungan Masyarakat, Remaja Rosdakarya, Bandung, 1992, hal 107

69 Dengan adanya semangat kerja di dalam diri para karyawan maka, pengabdian dan kerjasama para karyawan dan buruh akan memberikan efisiensi dan produktivitas kerja yang lebih tinggi lagi baik oleh kelompok kerja maupun oleh individu atau perseorangan. Didalam menjalankan tugasnya, Public Relations pertama-tama memberikan penerangan kerja atau job information kepada pegawai-pegawai. Pada dasarnya, Employee Relations bertujuan untuk memberikan motivasi serta semangat kekuatan batin pada organisasi, membentuk pengabdian, atau loyalitas yang baik pada karyawan-karyawan dan bawahannya seluruhnya dalam organisasi, serta mengatur adanya kerjasama antaara berbagai pegawai dan berbagai macam kegiatan. Tiap-tiap pegawai harus mengetahui tugasnya dengan terperinci, begitu pula hubungannnya dengan petugas-petugas lainnya agar terdapat harmoni dan koordinasiyang sebaik-baiknya.29 Di samping mengetahui tugasnya, setiap pegawai harus pula mengetahui hak-haknya dalam perusahaan. Hubungan baik dengan karyawan juga dibina terutama dengan komunikasi. Karena proses komunikasi dapat menciptakan dan menggalang adanya keharmonisan antara manajemen dengan karyawan. Antara karyawan yang dengan karyawan yang lainnya sudah tentu memiliki perbedaan. Perbedaan disini yang dimaksud yaitu perbedaan dalam lingkungan hidupnya, pengalamannya, pendidikannya serta berbagai macam kebutuhannya. Tetapi, diantara para karyawan tersebut terdapat hal-hal yang sama.

29

S.K Bonar, op.cit hal 56

70 Setiap karyawan sama-sama menghendaki upah yang cukup, perlakuan yang adil, ketenangan dalam bekerja, perasaan diakui, penghargaan atau hasil kerja, penyalur perasaan, dan sebagainya.30 Dalam hal ini Manager dituntut untuk mampu menciptakan komunikasi yang efektif agar adanya suatu kesalahpahaman dapat dihilangkan dan kepercayaan kepada pimpinan dapat terbina serta saling pengertian dapat terwujud, ketenangan bekerja yang pada umumnya semua karyawan menginginkan bekerja dengan tenang. Para karyawan akan tetap giat bekerja dan bahkan akan lebih termotivasi apabila mengetahui bahwa bagi mereka terdapat jaminan misalnya jika terjadi musibah atau kecelakan yang menimpa, jaminan keamanan bekerja, jaminan perawatan kesehatan dan jaminan di hari tua. Pada setiap karyawan terdapat perasaan ingin diakui (sense of belonging) atau sering disebut juga rasa memiliki sebagai karyawan yang berharga dan anggota kelompok kerjanya yang terhormat. Para karyawan juga sangat menginginkan agar hasil karyanya dihargai, meskipun sebenarnya adalah kewajiban mereka untuk bekerja segiat-giatnya. Misalnya pemberian reward yang berupa kenaikan jabatan, berupa bonus, ataupun berupa barang. Adanya perasaan tertentu yang menghinggapi para karyawan bisa menghambat kegairahan bekerja, untuk itu komunikasi dua arah secara timbal balik

30

Onong Uchayana Effendy, Human Relations dan Public Relations, Mandar Maju, Bandung 1998 hal 145

71 adalah sangat penting dilakukan agar hubungan yang harmonis antara karyawan dan semua pihak dapat terbina dengan baik. Dalam rangka melaksanakan Employee Relations, Public Officer perlu banyak melihat dan mendegarkan para karyawan. Kegiatan ini bisa menimbulkan banyak inisiatif pula. Mungkin pula Public Relations Officers muncul inisiatif mengadakan atau mendirikan musholla (peribadatan), menyelenggarakan kantin, membentuk perkumpulan kesenian, mengadakan pertandingan, olahraga dengan para karyawan dan sebagainya. Dengan melakukan komunikasi antar persona dengan para karyawan, Public Relations Officer dapat menyelami perasaaan mereka dan dengan komunikasi pula dapat dibina hubungan yang harmonis.31 Untuk membangun komunikasi dua arah tidaklah sulit. Stephen R. Covey mengatakan jika kita tahu cara mendengarkan hati kita, kita akan dapat mendengara hati orang lain. Dua pilar dalam perusahaan, manajemen dan karyawan harus mengantongi itikad baik menyelaraskan komunikasi dengan mau mendengar satu sama lain. Untuk menjembatani komunikasi antara manajemen dengan aryawan banyak perusahaan telah membangun divisi Employee Relations (ER), yang merupakan bagian dari pengembangan sumber daya manusia.32 Dari sudut pandang kehumasaan, komunikasi timbal balik antara manajemen perusahaan dengan publik internal (karyawan), merupakan salah satu langkah penting

31 32

Ibid, hal 148 Swasembada, Manajemen Organisasi, Media Internet

72 dalam menjembatani dua kepentingan yang saling bertolak belakang tersebut, sehingga terbentuk kerjasama diantara keduanya. Pada aktivitas Employee Relations yang dilakukan di suatu perusahaan yaitu membina saling pengertian, yaitu dengan membangun komunikasi dua arah yang bisa dilakukan dengan melaui acara nonformal, seperti Employee gathering, rekreasi bersama, mengadakan outbond atau adanya sarana curhat yang dapat melalui mailing list dan menjadikan kantor sebagai home sweet home atau rumah kedua bagi karyawan. Hal-hal tersebut dapat meningkatkan motivasi kerja kayawan dan dapat membangun adanya semangat pada diri karyawan dalam memelihara dan menigkatkan citra perusahaan serta dapat menjalankan visi misi perusahaan atau tujuan perusahaan dengan sebaiknya-baiknya. Good Employee Relations it’s of course wanted every company, they are a commercial necessity, helping to reduce absenteeism, avoid costly disputes and harness goodwill to achieve optimum performance, commitment and effectiveness. Employee Relations focuses on the importance of understanding and merging corporate, management and employee needs to increase efficiency, productivity and profitability. Employee Relatiosn examines the implication of the changes taking place and how they affect the management and motivation of employee.33 Hubungan dengan karyawan yang baik tentu saja diinginkan oleh setiap perusahaan, mereka adalah suatu keperluan komersil, membantu untuk mengurangi ketidakhadiran, menghindari perselisihan dalam pencapaian yang maksimum yang memiliki komitmen dan efektifitas.

33

Emerald Group, Employee Relations, New Journal, 2007, Media Internet

Employee

Relations

memusat

pada

pentingnya

pemahaman

73 dan

menggabungkan perusahaan, manajemen dan karyawan harus meningkatkan efisiensi, produktivitas dan profitabilitas. Employee Relations menguji implikasi perubahan yang berlangsung dan bagaimana mereka mempengaruhi motivasi karyawan. Dukungan yang kuat dari apra karyawan merupakan factor penentu bagi suatu organisai atau perusahaan. Keterkaitan yang sangat erat ini menempatkan Public Relations sebagai lembaga yang keberadaannya merupakan jembatan antar kedua unsur karyawan dan pihak manajemen. Employee Relations mengusahakan dengan berbagai macam usaha atau program-program untuk mencapai kepercayaan, bantu-membantu serta adanya kerjasama yang baik antara kedua belah pihak. Kerjasama yang harmonis antar para karyawan dan adanya keterbukaan dengan pihak menajemen merupakan andil besar dalam menunjang suatu program, terutama sekali di dalam hal ini akan terkait citra yang baik dari organisasi atau perusahaan.34 Public Relations conducted inside organizations falls into two general categories; employee relations and member relations. Employee Relations includes all communications between the management of an organization and it’s personnel. Member relations refer to communication inside a membership organization between the officers and members.35 Kita mengetahui bahwa, Public Relations dilakukan di dalam organisasi termasuk ke dalam dua kategori umum; employee Relations dan member relations. Employee Relations meliputi semua komunikasi antar manajemen dari suatu 34 35

Mahiddin Mahmud, Hubungan Masyarakat, Universitas Terbuka, Jakarta, 1993, hal 5.5 Jerry A. Hendrix, Public Relations Cases, Fifth Edition, American University, Wardworth, 2001 hal 107

74 organisasi dan personilnya. Member Relations mengacu pada komunikasi di dalam suatu organisasi keanggotaaan antar para petugas dan anggota. Research, Objective, Programming and Evaluation are useful problem solving tools in Employee Relations : 1.

Research, Research for Employee Relations concentrates on client research, studying the reason for communication, and identifying the employee audiences to be targeted for communication. Effective research on employee Relations is built on an understanding of client’s personnel, the opportunity or problem the serves as a reason for communication with the work force, and the specific identification of the employee audiences to be targeted for communication.36 Riset untuk Employee Relations berkonsentrasi pada riset klien, belajar alasan

untuk komunikasi dan mengidentifikasi para karyawan untuk ditergetkan untuk komunikasi. Riset efektif pada Employee Relations dibangun pada suatu pemahaman personil klien, kesempatan atau masalah yang betindak sebagai suatu alasan untuk komunikasi dengan kekuatan pekerjaan, dan identifikasi khusus pendengar karyawan ditargetkan untuk komunikasi. 2.

Objective, Objectives for employee relations include the two major categories of impact and output. Employee Relations objective may be specific and quantitative to facilitate accurate measurement.37 Sasaran untuk Employee Relations meliputi keduanya kategori keluaran dan

dampak utama. Sasaran Employee relations yang spesifik dan kuantitatif untuk memudahkan pengukuran yang akurat. Which among others; 1)

36 37

Impact Objectives; To increase employee knowledge of significant organizational police, activities and developments to enhance favorable

Jerry A. Hendrix, op.cit, hal 108 Ibid, hal 108

75 employee attitudes toward the organizations, to accomplish greater employee adoption of behaviours desires by management, to make the employee force organizational spokespersons in the community and to receive more employee feedback from organizational communications.38 Dampak sasaran; untuk menigkatkan pengetahuan karaywan tentang kebijakan organisasi yang penting, aktivitas dan pengembangan, unutk tingkatkan sikap karyawan yang baik ke arah organisasi, untuk memenuhi adopsi karyawan keinginan perilaku lebih besar oleh manajemen, untuk membuat kekuatan spokespersons karyawan di dalam masyarakat, dan untuk menerima lebih banyak umpan balik karyawan dari komunikasi organisasi. 2)

Output Objectives; Output Objectives in Employee Realtions constitute the efforts made by the practitioner to accomplich such desired outcomes as employee recognition and regular employee communication. Some examples include; to recognize employee accomplishments to prepare and distribute employee communications, and to schedule interpersonal communication between management and specific employee group.39 Output sasaran dalam Employee Relations mendasari usaha yang dibuat oleh

praktisi untuk dipenuhi. Seperti hasil yang diinginkan sebagai pengenalan karyawan dan komunikasi karyawan. Beberapa contoh yang meliputi; untuk mengenali pemenuhan karyawan, untuk menyiapkan dan mendistribusikan komunikasi karyawan dan untuk menjadwalkan komunikasi antarpribadi antara manajemen dan kelompok karyawan yang spesifik. 3.

38 39

Programming; Programming for Employee Relations should include the careful planning of themes and messages, actions or special events, uncontrolled and controlled media and execution, using the principles of effective communication. Action and special events used in Employee Relations program include; Training seminars, special programs on safety or new technology, an open house for Employee and their families, parties, Ibid, hal 108 Jerry A Hendrix, op.cit, hal

76 receptions and other social affairs, others social affair, others employee special events related to organizational developments.40 Programming untuk Employee Relations meliputi perencanaan pesan dan tema, peristiwa khusus atau special event, uncontrolled media dan pelaksanaan yang menggunakan prinsipmkomunikasi efektif. Special event yang digunakan dan dilakukan yaitu meliputi; seminar pelatihan, program khusus atas keamanan atau teknologi baru, open house untuk para karyawan dan keluarga mereka, pesta, penerimaan tamu dan kegiatan social karyawan lainnya yang berhubungan dengan pengembangan organisasi. 4.

Evaluation; Impact and Output objectives in Employee Relations can be evaluated using the same tools of measurement as in order forms of Public Relations. Evaluations of Employee communication should refer back to each stated objective.41 Dampak dan Output sasaran dalam Employee Relations dapat dievaluasi

menggunakan alat pengukuran yang sama sebagai bentuk yang lain dalam Public Relations. Evaluasi komunikasi karyawan perlu ditinjau lagi kepada masing-masing sasaran yang dinyatakan. Kebijaksanaan

Employee

Relations

yang

baik

diungkapkan

dengan

menyediakan pekerjaan yang teratur dan upah yang sesuai serta kondisi kerja yang baik. Perencanaan dan pelaksanaan suatu proses informasi dan komunikasi karyawan biasanya terletak pada Employee Relations.

40 41

Ibid, hal 109 Jerry A. Hendrix, op.cit, hal 108

77 Membina hubungan baik antar karyawan ( Employee Relations ) merupakan kegiatan yang harus dilakukan oleh seorang Public Relations, landasan bagi hubungan karyawan yang baik adalah kebijaksanaan manajemen yang dapat mendorong organisasi atau perusahaan dalam memberikan pekerjaan yang teratur, kondisi pekerjaan yang baik, upah memadai, kesempatan untuk memperoleh kemajuan, penghargaan terhadap prestasi, pengawasan yang baik dan memiliki kesempatan dalam mengeluarkan atau menyatakan pendapat kebijaksanaan seperti itu harus

mengungkapkan

filsafat

manajemen

dalam

memberikan

kepuasaan

karyawannya. Agar tercipta suasana menyenangkan dalam sebuah organisasi atau perusahaan, suatu hubungan secara timbal balik sangat diperlukan, oleh karena itu itu tugas dari seorang Public Relations adalah dapat menyelenggarakan hubungan komunikasi yang bersifat persuasif dan informatif kepada seluruh karyawan. Komunikasi yang dilakukan secara dua arah dapat memberikan kesempatan kepada para karyawan dalam mengajukan pertanyaan dan memberikan usulan kepada manajemen dan ini merupakan hal penting yang wajib dilakukan oleh Public Relations dalm menjalin hubungan dengan karyawan ( Employee Relations ). Karyawan menilai suatu perusahaan melalui kebijaksanaan manajemen dan prakteknya dalam melakukan kebijaksanaan tersebut. Suatu program hubungan tidak akan memperoleh kebaikan serta pengertian dalam sebuah perusahaan yang memberikan gaji kecil, pekerjaan banyak dan tidak memperhatikan kesejahteraan karyawannya.

78 Kadangkala, terjadi adanya kegagalan yang serius dalam komunikasi yang dapat mengakibatkan terhambatnya hasil kinerja terhadap penurunan hasil kerja, semangat kerja, pemogokkan atau demo serta masalah-masalah lainnya yang dapat menimbulkan dampak yang merugikan keuntungan perusahaan dan citra publik. Komunikasi sering kali disalah tafsirkan sehingga dapat menimbulkan kecurigaan atau permusuhan serta dapat menyebabkan komunikasi tersebut tidak berjalan secara efektif. Untuk itu dalam hal ini terlihat bahwa menjalin hubungan dengan karyawan ( Employee Relations ) merupakan suatu hal yang sangat penting dilakukan dalam sebuah organisasi karena Employee Relations merupakan dasar dalam pola bagaimana dalam menjalin hubungan kerja yang terjadi antara pihak manajemen dengan karyawan. Dalam suatu perencanaan dan pelaksanaan yang berupa program-program informasi dalam upaya komunikasi dengan para karyawan biasanya terletak pada bagian hubungan karyawan dari bagian hubungan masyarakatnya. Pengarahan berupa nasihat serta kerjasama yang terjalin antara manajemen dan staff, pelaksana yang melaksanakan hubungan karyawan, para karyawan yang diharuskan dalam menentukan tujuan, media dan pesan dari program informasi. Koordinasi yang erat antara bagian hubungan karyawan ( Employee Relations ) dengan seluruh staff serta bagian pelaksanaan organisasi adalah penting untuk dilakukan. Dalam hali ini Manager memegang peranan penting dalam membina Employee Relations di suatu perusahaan manapun.

79 Employee Relations mencakup semua komunikasi antara manajemen dengan pegawainya. Landasan bagi Employee Relations yang baik adalah kebijaksanaan personalia yang logis, yang dapat mendorong perusahaan untuk memberikan pekerjaan yang teratur. Hal-hal yang lainnya juga mengenai kondisi pekerjaan yang baik, upah yang memadai, kesempatan untuk memperolah adanya kenajuan, penghargaan terhadap prestasi, pengawasan yang baik, kesempatan dalam mengemukakan pendapat dan keuntungan yang diinginkan kepada karyawannya. Aktivitas Employee Relations yang baik dapat terlihat dari hasil produktivitas yang tinggi atau hasil kerja yang memuaskan. Produktivitas kerja yang tinggi dapat mencerminkan manajemen perusahaan yang sangat berkualitas dan dapat menciptakan serta meningkatkan citra perusahaan yang positif secara keseluruhan dimata publiknya, yaitu publik internal maupun publik ekternal yang ada di perusahaan tersebut. Selain itu, adanya kedisiplinan serta penghargaan (reward) terhadap sesama karyawan juga sangatlah diperhatikan. Sedangkan bagi para karyawan, mereka mengartikan sebagai upah yang cukup, perlakuan yang adil, ketenangan dan kenyaman kerja, perasaaan diakui serta penghasilan yang memadai dan mencukupi kebutuhan. Tentunya dalam pencapaian tujuan suatu perusahaan, terlebih dahulu orangorang yang mengelola perushaaan tersebut harus berada dalam keselarasan, adanya semangat kerjasama yang tinggi, kegairahan dalam menjalankan suatu pekerjaan dan

80 menyadari bahwa tanpa adanya bantuan dari pihak yang lain, tujuan perusahaan tidak akan tercapai dengan semestinya. Dalam hal ini, maka pihak pimpinan dan para karyawan harus berada dalam hubungan yang selaras, serasi dan seimbang, kekerabatan serta kesatupaduan untuk mencapai suatu tujuan perusahaan dengan hasil yang memuaskan.

2.5.2 Tujuan Employee Relations Tujuan Employee Relations adalah untuk mendapatkan saling pengertian antara para karyawan atau antara pimpinan dengan semua karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan, untuk mendapatkan data-data yang lengkap mengenai sikap dan tingkah laku para karyawan dan data ini sangat diperlukan dalam rangka pembinaan, pengorganisasian, kerjasama, koordinasi dan evaluasi terhadap para karyawan. Pada dasarnya, Employee Relations bertujuan untuk; memberikan spirit atau semangat dan kekuatan batin pada organisasi, membentuk suatu pengabdian dan loyalitas yang baik pada pegawai-pegawai bawahannya seluruhnya dalam perusahaan, serta untuk mengatur kerjasama antara berbagai pegawai dan berbagai macam pekerjaan. Selain itu, Employee Relations juga dapat menciptakan adanya kerjasama yang serasi antar para karyawan, menanamkan rasa damai pada karyawan, menanamkan rasa sukses kepada karyawan sehingga mereka merasa diberi kesempatan untuk maju dalam usaha mengembangkan kariernya, selain itu dapat juga menanamkan loyalitas (sense of belonging) atau dapat pula disebut juga rasa

81 kesetiaan para karyawan, menanamkan rasa tanggung jawab yang tinggi kepada perusahaan, serta dapat menciptakan adanya semangat yang tinggi.

2.5.3 Fungsi Employee Relations Selain mengetahui tujuan Employee Relations adapun fungsi Employee Relations yaitu untuk menghilangkan adanya kesalahpahaman atau hambatanhambatan komunikasi antara manajemen perusahaan dengan para karyawannya. Berdasarkan hal tersebut di atas maka terdapatlah hubungan khusus yaitu disebut dengan Employee Relations. Employee Relations merupakan suatu kekuatan yang hidup dan dinamis, yang dibina serta diabadikan dalam bentuk perseorangan sehari-hari. Berhubungan dengan hal tersebut maka, peran seorang Manager yaitu berfungsi untuk senantiasa dalam memelihara komunikasi yang baik dengan kelompok tersebut (Maintenance Good Communications). Karyawan merupakan Publik internal perusahaan yang dijadikan salah satu sasaran dari fungsi dan peran Public Relations di dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Di dalam suatu perusahaan, para karyawan merupakan asset yang cukup penting, pencapaian hasil produktivitas perusahaan yang tinggi bukan hanya dinilai dari hasil kerja keras dari pihak para pekerjanya, melainkan berkaitan dengan hasil dari adanya motivasi, Human Relations yang baik yang dapat mendukung semangat kerja para karyawan dan adanya prestasi para karyaan yang bersedia untuk bekerja dengan semangat dan memiliki kedisiplinan yang tinggi.

82 Pelaksanaan aktivitas Employee Relations dalam suatu perusahaan yang secara tepat merupakan sarana teknis atau suatu kegiatan metode komunikasi yang mampu mengelola sumber daya manusianya dan lain sebagainya, demi tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan. Pada akhirnya akan dapat meningkatkan hasil produktivitas perusahaan dan yang akan menentukan suksesnya pencapaian tujuan visi misi perusahaan.

2.6

Human Relations

2.6.1 Sejarah Singkat Human Relations Menurut Jack Hallowan dalam bukunya “Applied Human Relations, An Organizational Approach”, meskipun tidak dapat ditentukan tanggal berapa gerakan Human Relation dimulai, namun tahunnya dapat disebutkan yakni sekitar tahun 1850, ketika perhatian banyak ditumpahkan kepada kebutuhan para pekerja, dan tatkala disadari bagaimana kebutuhan tersebut mempengaruhi keseluruhan produktivitas. Sebelumnya, para manager memandang para pekerja sebagai suatu komoditi untuk dibeli dan dijual seperti komoditi lainnya. Bekerja sehari-harian yang teramat lama dengan upah yang rendah serta kondisi kerja yang menyedihkan merupakan kenyataan bagi kehidupan rata-rata pekerja. Persatuan kaum buruh masih berjuang untuk dapat berdiri, dan masih belum dapat memenangkan hak untuk mewakili kekuatan kaum buruh.42

42

Jack Hallowan, Applied Human Relations An Organizational Approach,Prentice Hall of New Delhi, 1978, hal 8.

83 Kemudian pada tahun-tahun disekitar peralihan abad muncul Frederick Taylor dengan teorinya yang terkenal dengan apa yang dinamakan “scientific management”. Teori ini menyatakan bahwa produktivitas yang lebih besar akan dapat diperoleh dengan merinci tugas-tugas secara khusus. Tujuan utama dari “scientific management” tersebut, menurut Taylor, adalah “untuk menghilangkan antagonisme antara majikan dengan bawahannya”. Dia merasa yakin bahwa apabila para pengusaha dan para pekerjanya bersama-sama mengkonsentrasikan dirinya pada metode untuk meningkatkan produksi, dan bersama-sama

menumpahkan

perhatian

terhadap

peningkatan

–

bukannya

mempersoalkan pembagian surplus, maka surplus tersebut akan menjadi sedemikian besarnya, sehingga tidak akan menimbulkan konflik mengenai bagaimana membaginya, karena sudah lebih dari cukup. Teori Taylor ini ternyata mendapat kencaman juga, yakni bahwa manajemen ilmiah tersebut cenderung untuk lebih mengekspolisasi para pekerja dari pada memberikan keuntungan kepadanya. Dikatakan bahwa teori tersebut menitik beratkan kontrol dan disiplin pada pengrusakan moral atau daya juang para pekerja. Si pencipta scientifik mangement itu dituduh menganggap para pekerja semata-mata alat ekonomi, dipisahkan, hampir-hampir mekanik, dan merupakan bagian dari proses produksi, bukan sebagai manusia dengan kebutuhannya. Kecaman berikutnya menyatakan bahwa scientific management tidak menaruh perhatian terhadap jaringan sosial yang kompleks yang diciptakan oleh para pekerja di dalam lingkungan kerjanya.

84 Ditegaskan oleh para pengecam itu bahwa sesungguhnya jaringan sosial yang kompleks itulah yang menimbulkan pengaruh paling besar terhadap produksi. Lepas dari bahayanya kencaman tersebut, pengenalan scientific menagement itu telah meluas pula kekalangan industriawan dan para manager. Dengan menyebarnya teknik-teknik manajement ilmiah itu, dalam rangka meningkatkan penentuan tugas

dan prosedur penempatan para pekerja, para

usahawan dan industriawan menyadari bahwa kemampuan para pekerja secara individual adalah unik. Pada tahun 1920 citra para pekerja telah berubah banyak dibandingkan dengan tahun-tahun pada waktu peralihan abad. Pandangan baru menyatakan bahwa semua pekerja adalah manusia-manusia yang kompleks dan unik, yakni bahwa keterampilan dan kemampuannya secara individual dapat diukur, diuji, dan dilatih. Seorang pekerja secara individual dapat dianggap sebagai perpaduan dari berbagai sifat-sifat yang dapat diukur secara cermat dan dikembangkan dengan latihan yang tepat. Selama dekade ini para manajer menjadi percaya bahwa testing dapat memecahkan, jika tidak seluruh masalah, setidak-tidaknya penentuan tugas, penempatan dan kenaikan pangkat. Pada waktu yang sama, ketika citra baru dari para pekerja berkenan di hati para manajer, serikat buruh menjadi semakin kuat. Antara tahun 1897 dan 1904 di Amerika Serikat keanggotaan serikat buruh meningkat dari 400.000 menjadi dua juta.

85 Dan pada tahun 1920 serikat-serikat buruh di seluruh negeri telah mendapat pengakuan dari para industriawan beserta para manajernya. Perkembangan yang terpisah – teknik-teknik manajer ilmiah, perjuangan pimpinan-pimpinan serikat buruh, dan teknologi yang berubah cepat – kesemuanya menuju kepada pengakuan bahwa seorang pekerja adalah manusia dengan segala kebutuhannya. Ketiga perkembangan tersebut juga menyebabkan para manajer mengkaji kembali citranya masing-masing. Mereka menilik diri dan mulai mempertanyakan kearifannya mengenai pandangannya yang tradisional terhadap gaya kepemimpinan dan pengambilan keputusannya. Pada pertengahan tahun 1920 titik fokal dari pendekatan humanistik dalam bisnis dan industri adalah Studi Hawthome yang sangat terkenal yang dilakukan oleh Elton Mayo dan kawan-kawannya pada National Research Council yang bekerjasama dengan Massachusetts Institute of Technology. Regu Mayo ini memulai studinya mengenai efek penerangan lampu, ventilasi dan kepenatan para pekerja Hawthome Plant of Western Electric. Setelah eksperimen yang berlangsung selama beberapa tahun itu selesai, menjadi jelas bagi para peneliti bagaimana pentingnya faktor-faktor moral atau daya juang kelompok dan motivasi pribadi. Sebagai kesimpulan, studi Hawthorne itu menunjukkan bahwa dengan pengukuran secara kuantatif, interaksi normal dari para pekerja yang sedang melakukan tugasnya selama menciptakan suatu jaringan sosial

86 yang dinamakan organisasi informal yang amat besar pengaruhnya terhadap pola tingkah laku para pekerja. Sejak itu bagi manajemen sudah tidak mungkin lagi memandang para pekerja semata-mata sebagai alat ekonomi atau sebagai unit yang terpisahkan dari proses produksi. Mereka harus dilihat sebagai manusia yang kompleks yang interaksinya berpengaruh terhadap hasil produksi secara keseluruhan tanpa mempersoalkan proses teknologi yang jelimet. Perhatian dan minat terhadap human relations itu pernah menurun di sekitar tahun 1930-an selama berlangsungnya depresi di Amerika Serikat. Tetapi pada tahuntahun Perang Dunia II dan sesudahnya para industriawan dan usahawan telah menunjukkan pengertian yang lebih mendalam terhadap hubungan antara produktivitas dan kepuasan hati para pekerja. Sejak itu amat banyak studi yang dilakukan dan diterbitkan oleh para teoritisi bisnis dan ilmuwan sosial. Menurut Jack Hallowan, dua diantaranya yang dianggap paling penting adalah karya McGregor mengenai teori management tradisional yang dinamakan Theory X sebagi lawan dari pendekatan humanistik yang disebut Theory Y; dan studi Abraham Maslow mengenai “jenjang kebutuhan manusia” (hierarchy of human needs). Kontribusi kepada disiplin ilmu yang cepat erkembang itu mengalami peningkatan selama tahun 1940-an dan 1950-an. Berbagai studi dilakukan, diantaranya oleh para psikolog seperti Carl Rogers dan Kurt Lewin; para sosiolog

87 Daniel Bell dan C. Wright Mills; dan para manajer organisasi – organisasi besar, antara lain Chester I. Barnard. Pada tahun 1960-an dan 1970-an para usahawan di berbagai negara maju telah menunjukkan penilaiannya bagaimana pentingnya kontribusi secara teoritis dan eksperimental tersebut. Human relations telah menjadi ilmu pengetahuan yang tidak bisa diabaikan oleh mereka yang bergerak dalam bidang bisnis.

2.6.4 Pengertian Human Relations Hubungan manusiawi adalah terjemahan dari Human Relations. Ada juga orang yang menerjemahkannya menjadi “hubungan manusia” dan “hubungan antarmanusia”, yang sebenarnya tidak terlalu salah karena yang berhubungan satu sama lain adalah manusia. Hanya saja, di sini sifat hubungan tidak seperti orang berkomunikasi biasa, bukan hanya merupakan penyampaian suatu pesan oleh seseorang kepada orang lain, tetapi hubungan antara orang-orang yang berkomunikasi itu mengandung unsur-unsur kejiwaan yang amat mendalam. Ditinjau dari ilmu komunikasi, hubungan manusiawi (Human Relations) itu termasuk ke dalam komunikasi antarpersona (interpersonal communication) sebab berlangsung pada umumnya antara dua orang secara dialogis. Dikatakan bahwa hubungan manusiawi itu komunikasi karena sifatnya action oriented, mengandung kegiatan untuk mengubah sikap, pendapat, atau perilaku seseorang. Komunikasi antar pribadi yang manusiawi berarti komunikasi yang telah memasuki tahap psikologis yang komunikator dan komunikannya saling memahami

88 pikiran, perasaan dan melakukan tindakan bersama. Ini juga berarti bahwa apabila kita hendak menciptakan suatu komunikasi yang penuh dengan keakraban yang didahului oleh pertukaran informasi tentang identitas dan masalah pribadi yang bersifat sosial. Istilah Human Relations menurut James M. Hingins mengemukakan: “The term human relations refers literally to all interactions among two or more people the primery concern of this text is those interactions that occur among people within organization”43 Penulis menerjemahkan sebagai berikut: “Istilah human relations secara literatul berkaitan dengan segala jenis interaksi antara dua orang atau lebih. Sedangkan pengertian yang dibahas didalam teks ini adalah interaksi yang terjadi diantara orang-orang dalam organisasi”. Human Relations dapat berjalan dengan baik dan lancar apabila adanya hubungan interaksi antarpersonal yang sifatnya komunikatif dan terjadi proses saling mempengaruhi serta usaha untuk mengubah sikap maupun tingkah laku dan kemudian diakhiri dengan adanya kepuasan bersama. Human Relations merupakan salah satu unsur yang sangat penting bagi keberhasilan komunikasi, baik dalam komunikasi antrapersonal maupun dalam lingkup komunikasi antarkelompok.

43

James M Higgins, Human Relations, Concept and Skills, Roy E Crummer Graduate School of Business Rollin College, New York, 1992, hal 4.

89 Ciri hakiki Human Relations bukan Human dalam pengertian wujud manusia (human being), melainkan dalam makna proses rokhaniah yang tertuju kepada kebahagiaan berdasarkan watak, sifat, perangai, kepribadian, sikap, tingka laku dan lain-lain aspek kejiwaan yang terdapat pada diri manusia.44 Archibald Williams mengatakan bahwa”basiclly, employee relations involve the motivation of people and are profoundly influenced bya the fundamentals of human nature and human relations”. 45 Pada dasarnya hubungan dengan karyawan meliputi motivasi orang-orang dan amat dipengaruhi oleh asas-asas sifat tabiat manusia dan hubungan yang bersifat manusiawi. Archibald Williams menampilkan istilah Human Relations yang di sini diterjemahkan menjadi hubungan manusiawi yang mengandung makna bahwa Human Relations bukan hanya sekadar hubungan antarmanusia; lebih daripada itu, yakni adanya keterikatan secara psikologis. Goal of Human Relations is to create a win-win situations by satisfying employee needs while achieving organizational objectives. A win-win situation occurs when the organization and the employee get what they want.46 Tujuan Human Relations adalah untuk menciptakan adanya satu situasi samasama untung dengan memuaskan karyawan memerlukan yang sedang menuju

44

Onong Uchyana Effendy,Human Relations dan Public Relations, MandarMaju,Bandung, 1998,hal41 ____________________, Hubungan Masyarakat, Remaja Rosdakarya, Bandung, 1992, hal 108 46 Robert N. Lussier, Human Relations in Organizations, McGraw-Hill/Irwin, Applications and Skill Building, Sixth Edition, 2005, hal 14 45

90 keberhasilan organisasi. Suatu situasi sama-sama untung terjadi ketika organisasi dan karyawan mendapatkan apa yang mereka inginkan. Kunci aktivitas Human Relations adalah memotivasikan para karyawan untuk bekerja dengan giat berdasarkan kebutuhan mereka secara memuaskan yakni kebutuhan akan upah yang cukup bagi keperluan hidup keluarganya sehari-hari, kebahagiaan keluarganya, kemajuan dirinya sendiri dan lain sebagainya.47 Dengan adanya Human Relations didalam suatu perusahaan maka, akan dapat mengurangi kemungkinan terjadinya salah pengertian ataupun salah pemahaman dalam hal komunikasi dan perilaku anggota organisasi atau anggota perusahaan. The Human Relations Approach yang merupakan pendekatan Human Relations, pada pendekatan ini melihat individu sebagai esensi isi dari organisasi. Pekerja sebagai manusia dilihat secara apa adanya. Pendekatan ini dipengaruhi oleh pandangan optimis terhadap sifat dasar yang terdapat pada diri manusia, bahwa pendekatan Human Relations menyarankan kesempatan yang maksimal bagi karyawan untuk dapat terlibat dalam tugas-tugas yang menantang. Para karyawan akan memberi respon dengan antusias dan kreatif. Manager yagn humanis dan tidak ototarian dalam organisasi akan menfasilitasi komunikasi dua arah dan pekerja bebas untuk memaksimalkan nilai-nilai potensial kemanusiaan mereka.48

47

Onong Uchyana Effendy, HumanRelations dan Public Relations, Mandar Maju, Bandung, 1998, hal 52 48 Muslim Basya, Irmulan Sati, op.cit, hal 19

91 Human Relations adalah hubungan-hubungan antara seseorang dengan sekelompok orang lain. Artinya, bahwa human relation dalam pendekatan ini adalah kemempuan untuk bergaul dengan orang lain. Dalam Human Relations menurut Elton Mayo, seseorang harus menguasai komponen-konponen kunci membentuk human relation. Diantaranya adalah memahani orang sebagai manusia dan bukan sekedar kumpulan keterampilan-keterampilan. Selain itu, ia memahami orang lain dengan lebih baik dengan cara berkomunikasi secara efektif, membuat mereka marasa penting dan menciptakan rasa puas dalam diri seseorang. Kepribadian manusia dan ketrampilan Human Relations. Tipologi manusia yang beraneka ragam sebagaimana dipaparkan di atas membuat manusia memiliki pola-pola tertentu dalam membangun hubungan dengan orang

lain

dan

juga

dalam

merespon

hubungan-hubungan

tersebut.

Sehingga orang yang memiliki tipologi dominant extrovert, mungkin akan lebih mudah mengambil inisiatif dalam membangun hubungan. Dan biasanya orang extrovert akan lebih proaktif membuka hubungan pembicaraan, lebih agresif mengungkapkan ide atau perasaannya, sehingga munkin orang lain lebih nyaman dalam

hubungan

dengan

orang

tersebut.

Tetapi sangat berbeda dengan orang introvert, orang introvert lebih pasif, lebih menunggu diajak bicara daripada memulai pembicaraan. Begitu juga dengan tipologi lainnya. Hubungan tipologi kepribadian inilah yang menentukan pola-pola tertentu dalam membangun hubungan dengan orang lain. Namun, seperti disebutkan dalam uraian di atas. Bahwa tipologi ini tidak bersifat absolute. Artinya sangat

92 memungkinkan tipologi ini terbuka terhadap perubahan sesuai dengan situasi dan kondisi di sekitarnya. Sehingga orang introvert dalam situasi tertentu, under pressure psikologis, misalnya, atau tertindas, akan berubah menjadi extrovert, meledak-ledak proaktif, atau lainnya. Karenya perlu kiat teknis Human Relations.

2.6.5 Kiat Teknis Human Relations Kiat

teknis

Human

Relations

terangkum

dalam

kata

FUNKY.

Friendly, dimana dalam membangun Human Relations harus memahami hubungan informal dan non structural. Jadi tidak terlalu mengandalkan hubungan atasan dengan bawahan. Kita harus banyak melakukan pendekatan-pendekatan yang menyenangkan, tidak menggurui dan menjudge dan tidak merasa diri kita yang paling benar serta bersikap ramah dan supel sehingga orang lain akan merasa interest dan nyaman apabila berhadapan dengan kita. Uniq, artinya setiap individu itu uniq, memiliki kekhasan masing-masing dan tentunya memiliki perbedaan yang menonjol pada dirinya masing-masing dan mereka memiliki kelebihan dan kekurangan serta keterbatasan. Sehingga dengan prinsip ini kita memahami bahwa setiap orang memiliki pendekatan yang berbeda dalam menjalin hubungan dengan orang lain. Nature, atau berkelakuan alamiah yaitu kita bertindak apa adanya tidak dibuat-buat, tidak manipulasi perilaku. Sehingga hubungan berjalan apa adanya dan alami, sehingga masing-masing orang yang memiliki hubungan akan merasa nyaman dan juga sifat serta kelakuannya tidak kaku dan tidak menutupi kekeurangannya

93 ibarat tameng dan tentunya sikap seperti ini akan menyenangkan dan membuat rasa nyaman dan dapat mengantarkan timbul adanya kekerabatan. Key, dimana dalam Human Relations jangan terlalu banyak bicara dan banyak memanipulasi perilaku kita sendiri. Dalam hal ini kita dituntut untuk lebih memahami perasaan orang lain, selain itu mencari pintu kepribadiannya dan kita menyiapkan kunci-kunci

yang

dapat

membuka

pintu

kepribadian

tersebut.

Dan yang terakhir yaitu kata Yes, yakni dalam berhubungan Human Relations kita harus optimis dan semangat serta meyakini diri sendiri dan merasa bisa mencapai target-target Human Relations.49

2.6.4 Ruang Lingkup Human Relations Dapat diketahui Human Relations adalah proses rohaniah , proses rohaniah yang menyangkut watak, sifat perangai, kepribadian, sikap dan tingkah laku menuju suatu kebahagiaan dan kepuasan hati. Proses rohaniah dengan perasaan bahagia ini berlangsung pada dua atau tiga orang yang terlibat dalam hubungan komunikatif, yakni komunikasi antarpersona yang karena sifat dialogis, maka masing-masing tahu, sadar dan merasakan efeknya. Human Relations dalam arti luas adalah komunikasi persuasive yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara tatap muka dalam segala situasi dan dalam semua bidang kehidupan, sehingga dapat menimbulkan kebahagiaan dan kepuasan hati pada kedua belah pihak.

49

Muttaqin. Kiat Teknis Human Relations. 2006. hal 2, Media Internet

94 Pemahaman penulis mengenai Human Relations dalam arti luas adalah interaksi antara seseorang dengan orang lain dalam segala situasi dan dalam semua bidang kehidupan. Jadi, hubungan manusiawi dilakukan dimana saja: di rumah, di jalan, dalam bis, dalam kereta api, dan sebagainya. Berhasilnya seseorang dalam melakukan hubungan manusiawi ialah karena ia bersifat manusiawi: ramah, sopan, hormat, menaruh penghargaan, dan lain-lain sikap yang bernilai luhur.Bahwa manusia harus bersikap demikian sebenarnya bukanlah hal yang luar biasa sebab secara kodratiyah, selain homo sapiens sebagai makhluk berpikir yang membedakannya dnegan hewan, manusia juga merupakan homo socius, makhluk bermasyarakat. Tidak mungkin ia hidup tanpa orang lain dan sebagai makhluk sosial, ia harus berusaha menciptakan keserasian dan keselarasan dengan lingkungannya. Human Relations dalam arti sempit adalah komunikasi persuasive yang dilakukan oleh seseorang kepada orang yang lain secara tatap muka dalam situasi kerja (work situation) dan dalam organisasi kekaryaan (work organization) dengan tujuan untuk menggugah kegairahan dan kegiatan bekerja dengan sangat kerjasama yang produktif dengan perasaan bahagia dan puas hati pada kedua belah pihak, baik manager maupun karyawan atau orang lain yang ada hubungannya dengan organisasi.50 Pemahaman penulis mengenai Human Relations dalam arti sempit adalah juga interaksi antara seseorang dengan orang lain. Akan tetapi interaksi di sini hanyalah dalam situasi kerja dan dalam organisasi kekaryaan (work organization).“Dipandang dari sudut pemimpin yang bertanggung jawab untuk memimpin suatu kelompok, hubungan manusiawi adalah interaksi orang-orang yang menuju satu situasi kerja yang memotivasikan mereka untuk bekerja sama secara produktif dengan perasaan 50

Onong Uchyana Effendy, Human Relations dan Public Relations, Mandar Maju, Bandung, 1998, hal 149-150

95 puas, baik ekonomis, psikologis, maupun sosial.” Demikian menurut Keith Davis dalam bukunya, Human Relations at Work. Dikatakan oleh Keith Davis selanjutnya bahwa hubungan manusiawi adalah seni dan ilmu pengetahuan terapan (applied arts and science). Dalam bukunya tersebut sangat jelas bahwa ciri khas Human Relations (Hubungan Manusiawi) adalah interaksi atau komunikasi antarpersona yang sifatnya manusiawi. Karena manusia yang berinteraksi itu terdiri atas jasmani dan rohani yang berakal dan berbudi yang selain merupakan makhluk pribadi juga makhluk sosial maka dalam melakukan hubungan manusiawi kita harus memperhitungkan diri manusia dengan segala kompleksitasnya itu. Seperti telah disinggung di muka, dalam organisasi kekaryaan manusia merupakan strategic component karena mempunyai peranan yang sangat penting. Organisasi kekaryaan dewasa ini cenderung menganut filsafat yang people centered yakni bahwa dalam organisasi kekaryaan manusia bukan pelaksanaan atau alat produksi belaka melainkan merupakan faktor pendorong dalam mencapai tujuan. Human Relations dalam organisasi kekaryaan inilah yang banyak dipelajari, diteliti dan dipraktekkan di negara-negara yang sudah maju sebab faktor manusia ini sangat berpengaruh pada usaha mencapai tujuan organisasi : dapat memperlancar, dapat juga menghambat. Dengan Human Relations, para pemimpin organisasi dapat memecahkan masalah yang timbul dalam situasi kerja karena faktor manusia, bahkan selanjutnya dapat menggairahkan dan menggerakkannya ke arah yang lebih produktif. Sejak awal kehidupan, manusia diciptakan untuk hidup bersama.

96 Setiap manusia mempunyai ayah dan ibu yang telah melahirkan, memelihara, mengasuh dan membesarkannya. Karena setiap manusia mempunyai ayah dan ibu maka dia pasti mempunyai kakek dan nenek, paman dan bibi serta saudara dan saudari. Hubungan kekeluargaan itu dapat diperluas ke lingkungan di luar kerabat keluarga, misal hubungan dengan lingkungan tetangga, sekolah dan organisasi sosial. Jadi, Human Relations dalam arti luas Human Relations dalam arti luas ialah dapat dilakukan dimana saja atau dimanapun kita berada sedangkan Human Relations dalam arti sempit lebih dalam konteks organisasi atau situasi kerja. The study of Human Relations is based on our attitudes, which in turn are shaped by our values and ethics ourself concept is our attitude about ourself. The better we understand ourself and how and why people are different, the more effective will be our Human Relations.51 Studi hubungan antar manusia didasarkan pada sikap kita, yang mana pada gilirannya adalah terbentuk oleh etika dan nilai-nilai kita dan konsep tentang sikap kita. Makin baik kita memahami diri kita dan bagaimana dan mengapa orang-orang tersebut berbeda maka, Human Relations akan semakin menjadi lebih efektif. Sebagaimana telah dijelaskan diatas maka dapat kita lihat bahwa komunikasi yang berlangsung dalam kegiatan Human Relations adalah komunikasi antarpersona (interpersonal communication). Karena komunikasi bentuk ini sifatnya dialogis, maka

51

Robert N. Lussier, op.cit hal 17

prosesnya

berlangsung

secara

timbal

balik

(two

way

traffic

97 reciprocal

communication).52 Umpan balik atau feedback terjadi pada saat yang bersamaan. Untuk menerapkan Human Relations dalam sebuah manajemen perusahaan tidak terlepas dari peran Public Relations. Seorang Public Relations dituntut untuk harus dapat membina hubungan yang harmonis di dalam suatu perusahaan datau organisasi manapun. Hal tersebut dikarenakan hubungan antara Public Relations dengan karyawan merupakan suatu kekuatan yang harus diterapkan guna mencapai adanya keberhasilan dalam menjalankan aktivitas manajemen di suatu perusahaan. Perlu diketahui bahwa Human Relations juga merupakan suatu kegiatan komunikasi yang dapat menimbulkan interaksi antar semua anggota yang ada di dalam perusahaan dan juga dapat menumbuhkan serta menciptakan adanya rasa kebersamaan dan kekeluargaan di dalam perusahaan dan dapat pula mempermudah dalam pencapaian visi misi perusahaan. Dengan mengetahui berbagai manfaat yang terdapat dalam perilaku keorganisasian maka dapat diketahui bahwa perilaku keorganisasian adalah bidang studi yang mengamati tentang pengaruh perilaku individu, kelompok dan perilaku dalam struktur organisasi dengan maksud untuk mendapatkan berbagai pengetahuan guna memperbaiki keefektifan organisasi. Dilihat dari pengertian tersebut dan berdasarkan thesis bahwa pada pengertian manajemen adalah pencapaian tujuan dengan bantuan orang lain, maka manajemen harus memusatkan pada hubungan antar orang. Hal inilah yang disebut penelaahan 52

Onong Uchyana Effendy, op.cit, hal 76

98 “Human Relations” atau juga sering disebut dengan “Behavioral Science Approach”.53 Human Relations menekankan pada aspek kemanusiaan di dalam manajemen, dengan prinsip bahwa apabila orang-orang bekerjasama untuk mencapai tujuantujuan tertentu, maka pastinya mereka harus saling mengerti antarsesama rekan kerjanya. Menurut Chris Agrys, praktik organisasi yang demikian dipandang tidak manusiawi, karena penyelesaian suatu pekerjaan telah mengalahkan perkembangan individu dan keadaaan ini berlangsung secara berulang-ulang atau dalam bahasa Agrys, ketika kompetensi teknis tinggi, maka kompetensi antrapribadi dikurangi. Oleh karena itu munculnya pendekatan Human Relations ini merupakan kritik terhadap perspektif structural fungsional.54 Ada beberapa anggapan dasar pendekatan Human Relations, yaitu : a)

Produktivitas ditentukan oleh norma social, bukan faktor psikologis;

b)

Seluruh imbalan yang bersifat non ekonomis, sangat penting dalam memotivasi para karyawan;

c)

Karyawan biasanya memberikan reaksi suatu persoalan, lebih sebagai anggota kelompok daripada individu;

d)

Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dan mencakup aspek-aspek formal dan informal;

e)

53 54

Penganut aliran Human Relations menganggap komunikasi sebagai

Suwarto, Ibid, hal 17 Sasa Djuarsa, Teori Komunikasi, Universitas Terbuka, Jakarta, 2004, hal 4.29

99 fasilitator penting dalam proses pembuatan keputusan. Dengan adanya pendekatan Human Relations juga sangat mempengaruhi pencapaian tujuan perusahaan. Misalnya, dalam proses pembuatan peraturan perusahaan, para perwakilan karyawan dilibatkan dalam memberikan suatu usulan perubahan terhadap peraturan perusahaan yang ada. Memang tidak semua usulan perwakilan karyawan dapat diterima. Dengan pendekatan ini para karyawan tidak merasa diperlakukan sewenangwenang oleh pihak perusahaan. Dengan pendekatan ini pula, para perwakilan karyawan akan mempunyai rasa memiliki (sense of belonging) terhadap aturan-aturan yang ada. Fungsi Human Relations dalam manajemen adalah memotivasi para karyawan, membangkitkan motif mereka, menggugah daya gerak mereka untuk bekerja lebih giat. Jadi, jika dalam memotivasi para karyawan akan menggunakan kata-kata, maka kata-kata itu harus positif, mengandung kebijaksanaan, menimbulkan sikap optimis.55 Bukan kata-kata yang menjatuhkan mental para karyawannya.

2.6.5 Tujuan Human Relations Tujuan hubungan manusiawi adalah pemusatan hati masing-masing yang terlibat dalam kegiatan itu. Eduard C. Lindeman dalam bukunya yang terkenal, The Democratic Way of Life, mengatakan bahwa “Hubungan manusiawi adalah

55

Onong Uchyana Effendy, Human Relations dan Public Relations, Mandar Maju, Bandung, 1998, hal 71

100 komunikasi antar persona (interpersonal communication) untuk membuat orang lain mengerti dan menaruh simpati”. Orang akan menaruh simpati jika dirinya dihargai. Dalam hubungan ini William James, seorang ahli ilmu jiwa dari Harvard University, Amerika Serikat mengatakan bahwa “tiap manusia dalam hati kecilnya ingin dihormati dan dihargai”. Dalam pada itu, Keith Davis mengatakan bahwa human dignity (harga diri) merupakan etika dan dasar moral bagi hubungan manusiawi. Hasil penyelidikan mengenai personal wants (keinginan pribadi) telah menunjukkan bahwa tiap manusia ingin diperlakukan sebagai human being (manusia) dengan respect (kehormatan) dan dignity (penghargaan). Agar seseorang merasa bahwa dirinya dihargai sebagai layaknya manusia dapat ditunjukkan dengan berbagai cara bergantung pada situasi, kondisi, dan tujuan dilakukannya Human Relations itu.

2.6.6 Prinsip-prinsip Human Relations Dalam melaksanakan serta mengembangkan Human Relations yang lebih baik, kita perlu memperhatikan prinsip-prinsip yang ada di dalam Human Relations. Prinsip-prinsip Human Relations yang ada dalam suatu perusahaan dan diyakini serta percayai oleh Keith Davis, adalah : 1. Importance of the Individual We believe the actions of business should recognize human feelings and the importance of the individual, and should insure each person’s treatment as an individual.

2. Mutual Acceptance We believe that Employees, their unions, and management need to accept each other as individuals and as groups and need to respect each other’s functions and responsibilities.

101 3. Common Interest We believe that Employee’s, their unions, and management are bound together by a common interest the ability of their unit to operate successfully and that opportunity and security for the individual depend upon this success. 4. Open Communication We believe that the sharing of ideas, informations and feelings is essential as a means of expression and as the route to better understanding and sounder decisions. 5. Employee Participation We believe that better results come about through seeking a balance of view points and through mutual sharing and solving of problems by the people affected. 6. Local Identity We believe that the individual receives the greatest opportunities for recognition, pride, and job satisfactions through close identification with his local work unit. 7. Local Decisions We believe that people closest to problems affecting themselves develop the most satisfactory solutions when given the authority to solve such matters at the point where they arise. 8. High Moral Standards We believe that soundest basis for judging the “rightness” of an action involving people is the test of its morality and its effect on basic human rights.56 Dari uraian prinsip-prinsip Human Relations diatas bahwa Keith Davis mempercayai Prinsip-prinsip Human Relations yang tersebut yang sangat diperlukan dalam membina Hubungan baik dengan karyawan dalam suatu perusahaan. Untuk lebih mempermudah dan dalam pemahaman mempelajari Prinsipprinsip Human Relations yang dijabarkan diatas maka jika diartikan dalam bahasa Indonesia dapat diketahui maksud dan penjelasan mengenai prinsip tersebut seperti yang tertera di bawah ini : Prinsip-prinsip Human Relations, diantaranya adalah : 1. Pentingnya Individu 56

Keith Davis, Human Relations At Work, McGraw-Hill Book Company, Inc, New York, San Francisco, Toronto, London, Second Edition of Human Relations in Bussiness, 1962, hal 64

102 Kita percaya tindakan bisnis perlu mengenali perasaan manusia dan pentingnya individu, dan perlu mengasuransikan perlakuan masing-masing orang sebagai suatu individu harus diperhatikan sebagai individu, setiap tindakan suatu perusahaan harus memperhitungkan perasaan karyawan, mengakui dan memperhatikan kepentingannya. 2. Saling Menerima Kita percaya bahwa Karyawan, perserikatan mereka, dan manajemen harus menerima satu sama lain sama individu dan seperti kelompok dan harus menghormati tanggung-jawab dan fungsi satu sama lain. 3. Kepentingan Bersama Kita percaya bahwa karyawan, perserikatan mereka, dan manajemen yang mengikat kebersamaan untuk menjalankan dengan sukses. Semua anggota perusahaan satu sama lain saling terkait oleh kepentingan bersama, semua anggota perusahaan harus mementingkan perusahaan secara bersama dengan rasa kerjasama. 4. Komunikasi Terbuka Berterus terang mengenai ide, perasaan, dan mengenai segala sesuatu yang menyangkut kepentingan bersama, komunikasi yang sifatnya ternuka akan menimbulkan pengertian yang lebih baik dan menghasilkan keputusankeputusan yang lebih tepat, dengan adanya komunikasi yang terbuka akan terjalin rasa saling membantu dan kerjasama dalam menjalankan tugas perusahaan. 5. Partisipasi Karyawan

103 Kita percaya bahwa hasil yang lebih baik datang melalui timbal balik berbagi dan pemecahan permasalahan oleh orang-orang mempengaruhi. Pegawai harus memberikan ide atau gagasan yang menyangkut dengan kepentingan suatu perusahaan, pegawai harus kreatif dalam berkarya yang berkaitan dengan pekerjaannya. 6. Identitas lokal Kita percaya bahwa individu itu menerima peluang yang terbesar untuk pengenalan, kebanggaan, dan kepuasan kerja melalui kedekatan pengenalan dengan unit pekerjaan setempat. Adanya musyawarah dalam mengambil keputusan secara bersama-sama, dengan memberi pujian yang tepat pada seseorang, maka orang itu akan merasa bagian dari organisasi datau perusahaan dimana ia ditugaskan. 7. Keputusan Lokal Kita percaya bahwa orang-orang terdekat untuk permasalahan yang mempengaruhi diri mereka mengembangkan solusi yang paling memuaskan ketika diberi otoritas untuk memecahkan suatu hal yang membangkitkan mereka.

Memberikan

wewenang

kepada

anggota

perusahaan

untuk

memecahkan masalahnya sendiri. 8. Standar Moral yang tinggi Kita percaya bahwa dasar kebenaran dan keadilan mengenai suatu tindakan dapat disebut benar dan adil apabila berdasarkan pada moralitas dan hak-hak azasi manusia.

104 Human Relations merupakan hubungan yang dilakukan didalam suatu perusahaan, karena dengan adanya Human Relations di dalam perusahaan akan mengurangi kemungkian terjadinya salah pengertian antara semua anggota perusahaan. Sebagaimana dikatakan oleh Keith Davis, dipandang dari sudut pimpinan yang bertangungjawab untuk memimpin suatu kelompok, hubungan manusiawi adalah interaksi orang-orang menuju situasi kerja yang memotivasi mereka untuk bekerja secara produktif dengan perasaan puas, baik secara ekonomis, psikologis maupun sosial. Human Relations bersifat action oriented, berorientasi kepda kegiatan dan kegiatan itu adalah komunikasi persuasive yang tertuju kepada lubuk hati yang dalam dari seseorang yang dijadikan sasaran kegiatan itu.57 This is persuasion which lies within an audience’s view of the speaker. Aristoteles wanted ethical persuasion to be result of only the factors which the audience observed while a man was speaking. His appeareance, his knowledge and similar factors would tend to contribute it his effectiveness.58 Maksud dari persuasi disini adalah persuasi inilah yang terdapat dalam pandangan

khalayak

terhadap

pembicara

atau

komunikatornya.

Aristoteles

menghendaki persuasi etis sebagai hasil dari faktor-faktor yang dapat diamati oleh khalayak sewaktu seseorang sedang berbicara. Penampilannya, pengetahuannya dan faktor-faktor yang sama akan cenderung mendukung keefektifannya.

57 58

Onong Uchyana Effendy, 1998, op.cit, hal 215 Onong Uchyana Effendy, 1998, op.cit, hal 216

105 Jadi, persuasi etislah yang perlu dilaksanakan oleh pimpinan perusahaan ketika mempraktekkan Human Relations dalam rangka memecahkan masalah yang diderita pada karyawan, sehingga mereka termotivasikan untuk bekerja lebih giat daripada yang sudah-sudah dengan perasaan bahagia dan dengan hati yang puas.59 Human Relations policy is for technical and managerial people too, not just blue collar workers. Scientific professional and managerial people are becoming a larger part of the labor force and intellectual work such as they do is best motivated by good Human Relations; so sound human relations policies for them are growing importance.60 Kebijakan Human Relations adalah untuk orang-orang managerial dan teknis, juga, tidak hanya pekerja pabrik. Profesional ilmiah dan orang-orang managerial menjadi sesuatu bagian yang lebih besar dari angkatan kerja dan pekerjaan intelektual seperti sebagaimana mereka yang termotivasi dengan sebaik-baiknya oleh Human Relations yang baik; maka Human Relations serasi untuk mengembangkan kepentingan.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

2.3

Tipe Penelitian Penelitian (research) adalah penyelidikan yang hati-hati dan kritis dalam

mencari fakta dan prinsip-prinsip, suatu penyelidikan yang amat cerdik untuk menetapkan sesuatu. Penelitian merupakan suatu metode untuk menemukan kebenaran, sehingga penelitian juga merupakan metode berfikir secara kritis. 59 60

Ibid, hal 216 Keith Davis, opcit, hal 65

106 Dalam penelitian ini tipe yang digunakan adalah tipe penelitian deskriptif, yaitu memberikan gambaran dari suatu gejala social tertentu secara sistematis fakta atau karakteristik populasi tertentu atau bidang tertentu secara faktual dan cermat. Penelitian deskriptif hanyalah memaparkan situasi atau peristiwa, penelitian ini tidak mencari atau menjelaskan hubungan, tidak bebas mengamati objeknya, menjelajah dan menemukan wawasan-wawasan baru sepanjang penelitian.61 Penelitian deskriptif ini merupakan penelitian yang tidak mencari atau menjelaskan hubungan, tidak menguji hipotesis atau membuat prediksi. Penelitian deskriptif timbul karena suatu peristiwa yang menarik perhatian peneliti, tetapi belum ada kerangka teoritis untuk menjelaskannya.62

Tipe penelitian deskriptif hanya terbatas pada bahasan untuk mengungkapkan suatu masalah, keadaan atau peristiwa secara objektif, dimana hasil penelitian tersebut menekankan pada pemberian gambaran secara objektif mengenai keadaan yang sebenarnya dari objek yang diteliti. Menurut Mohammad Nasir, deskriptif adalah metode dalam penelitian status kelompok manusia, suatu objek, suatu kondisi, suatu system pemikiran, ataupun suatu peristiwa pada masa sekarang.

61 62

Jalaludin Rakhmat, Metodology Penelitian Komunikasi, Remaja Rosdakarya, Bandung, 2004, hal 22 Ibid, hal 24

107 Tujuannya adalah untuk membuat gambaran, lukisan secara sistematis, factual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat, serta hubungan antara fenomena yang diselidiki.63 Penelitian deskriptif ditujukan untuk : (1) Mengumpulkan informasi aktual secara rinci yang melukiskan gejala yang ada (2) Mengidentifikasikan masalah atau memeriksa kondisi dan praktek yang berlaku (3) Membuat perbandingan atau evaluasi (4) Menetukan apa yang dilakukan orang lain dalam menghadapi masalah yang sama dan belajar dari pengalaman mereka untuk menetapkan rencana dan keputusan pada waktu yang akan datang.64 Tipe penelitian deskriptif hanya terbatas pada bahasan untuk mengungkapkan suatu masalah, keadaan atau peristiwa secara obyektif atau bagaimana adanya bersifat mengungkapkan fakta, dimana hasil penelitian tersebut menekankan pada pemberian gambaran secara obyektif mengenai keadaan yang sebenarnya dari obyek yang diteliti.65 Deskriptif antara lain yaitu menggambarkan adanya tentang objek tertentu seperti manusia, situasi dan kondisi, system dan sebagainya yang terkini. Jadi, dapat diketahui bahwa tipe penelitian ini menggunakan deskriptif, yaitu penelitian yang

63

M. Nasir. Metode Penelitian. Jakarta : PT Ghalia Indonesia, 1996, hal 63 Jalaluddin Rakhmat. Op.cit. hal. 25 65 Nawawi, Hadari.1985.Metode Penelitian Bidang Sosial, Gajah Mada University, hal.131 64

108 memberikan adanya suatu gambaran atau uraian atas suatu keadaan sejernih mungkin tanpa adanya perlakuan terhadap objek yang diteliti. Deskriptif bertujuan untuk menggambarkan secara tepat suatu keadaan, gejala atau topik tertentu atau untuk menentukan frekuensi adanya hubungan tertentu antara suatu gejala dengan gejala lainnya. Pada penelitian tipe ini mungkin sudah ada hipotesa-hipotesa, mungkin belum, bergantung dari sedikit banyaknya pengetahuan tentang masalah yang bersangkutan.66 Tipe penelitian deskriptif mempunyai ciri-ciri : a. 1.

Berhubungan dengan keadaaan yang terjadi saat itu Menguraikan satu variable saja atau beberapa variable namun diuraikan satu persatu.

2.

Variabel yang diteliti tidak dimanipulasi atau tidak ada perlakuan. Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk menggambarkan sifat suatu

keadaan yang sementara berjalan pada saat penelitian dilakukan dan untuk memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentu. Pada penelitian deskriptif orang hanya semata-mata melukiskan keadaan objek atau peristiwanya tanpa suatu maksud untuk mengambil kesimpulankesimpulan yang berlaku secara umum.67 Pada penelitian ini tipe penelitiannya adalah deskriptif karena penelitian ini bertujuan untuk membuat skripsi atau gambaran secara sistematis, faktual dan akurat 66

Wishnu Hadi, Conspectus Model in Library Science, Universitas Indonesia, 2005, hal 1 Media Internet 67 Sutrisno Hadi, Metodologi Research, Andi Offset, Yogyakarta, 1989, hal 3

109 tentang Prinsip Human Relations yang diterapkan HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia Dalam Membina Hubungan Baik Dengan Karyawan.

3.2

Metode Penelitian Pada penulisan skripsi ini, Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini

adalah pendekatan kualitatif yang bertujuan untuk melukiskan secara sistematis fakta atau karakteristik populasi tertentu atau bidang tertentu secara faktual dan cermat.68 Pendekatan kualitatif merupakan suatu pendekatan yang memungkinkan peneliti memahami suatu gejala dengan lebih mendalam dan lebih terperinci tanpa dihambat oleh suatu fenomena atau kenyataan sosial dengan mendeskripsikan sejumlah variable yang berkenaan dengan masalah dan unit yang akan diteliti.69

Alasan penulis mengambil pendekatan kualitatif berdasarkan judul penelitian yang digunakan peneliti untuk mengetahui Bagaimanakah HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia menerapkan prinsip Human Relations dalam membina hubungan baik dengan karyawan. Metode kualitatif sangat cocok digunakan untuk menjawab pertanyaan apa, dimana dan kenapa atau bagaimana. Dalam penelitian ini menggunakan metode deskriptif kualitatif dimana peneliti mengumpulkan data yang peneliti peroleh dan mengevaluasinya melalui hasil wawancara.

68

Jalaluddin Rakhmat.op.cit, 2004. hal 114. Wishnu Hadi, Ibid, hal 1

69

110 Metode penelitian deskriptif kualitatif yaitu merupakan penelitian yang hanya mengungkapkan atau memaparkan hasil penelitian tidak menguji hipotesa atau membuat prediksi. Dengan melihat rumusan masalah yang ingin diteliti yaitu “Bagaimanakah penerapan prinsip Human Relations oleh HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia dalam membina hubungan baik dengan karyawan ?” maka, dapat disimpulkan bahwa penelitian ini termasuk dalam penelitian deskriptif kualitatif. Dengan menggunakan metode penelitian deskriptif kualitatif ini yakni untuk memperoleh gambaran yang jelas mengenai permasalahan yang ingin diungkap yaitu gambaran mengenai prinsip Human Relations yang diterapkan oleh HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia dalam membina hubungan baik dengan karyawan.

3.3

Nara Sumber (Key Informan) Key Informan adalah narasumber kunci yang dimintai keterangan tentang

topik yang diteliti. Narasumber haruslah yang berkompeten di bidangnya masingmasing dan dianggap mampu serta memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan oleh peneliti. Dalam penelitian ini mengingat jumlah karyawan yang terlibat di dalam perusahaan cukup banyak maka dalam kondisi ini objek peneliti tidak dapat mengambil secara keseluruhan populasi yang ada tetapi dalam penelitian ini yang menjadi narasumber dipilih berdasarkan orang-orang tertentu yang dianggap

111 mengetahui tentang penerapan Prinsip Human Relations oleh HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia Dalam membina Hubungan Baik Dengan Karyawan Nara sumber yang digunakan sebagai informasi terdiri dari : 1.

Ibu. Rahayu Meyrani selaku HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) Alasan penulis memilih HRD sebagai key informan utama karena di dalam

suatu perusahaan, HRD manager sangat memiliki kompetensi dalam hal kepegawaian dan sangat mengetahui aktivitas Internal Relations yang dilakukan dapat berjalan dengan semestinya serta perhatian terhadap prinsip-prinsip Human Relations yang terkadang tidak disadari ketika menggunakan prinsip tersebut. HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) berperan juga sebagai internal Public Relations jadi, fungsi Public Relations dijalankan dan dilakukan olehnya. 2.

Bpk Yusak Arifin selaku Animasi Staff

3.

Ibu Aster selaku Marketing and Promotions Staff

4.

Ibu Siti Aisyah Selaku Capture staff

5.

Ibu Rimadhona Selaku Editing Staff

6.

Bpk Simon Tobing selaku Cameraman and Reporter

7.

Ibu Ika Rohayani selaku Accounting Staff

8.

Ibu Grace Vita Vidyani selaku Financial Staff

9.

Bpk Hasannudin selaku Senior Security di PT. Cahaya Televisi Indonesia.

112 Dalam hal ini penulis memilih karyawan tersebut karena para karyawan tersebut aktivitas kerjanya lebih banyak di dalam kantor dan lebih sering berhadapan langsung dengan HRD Manager serta penulis yakin bahwa mereka dapat mewakili secara keseluruhan dari karyawan lainnya selain itu karyawan-karyawan di atas termasuk masih tergolong muda usianya yang menjadi sasaran utama dalam penerapan prinsip Human Relations yang dilakukan oleh HRD Manager serta aktivitas Internal Relations yang berlangsung di perusahaan tersebut.

3.1

Tehnik Pengumpulan Data 3.4.1

Tehnik Pengumpulan Data Primer Data Primer yaitu data yang diperoleh langsung dari perusahaan yang

diteliti. Data tersebut bersumber dari hasil wawancara dengan pihak perusahaan. Data Primer tersebut dengan melakukan Wawancara Mendalam.

1)

Wawancara Mendalam (Indeepth Interview) Dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan kepada karyawan dan

orang-orang yang berkaitan di dalam menjalankan Internal Relations dan dalam menjalin hubungan baik dengan publik internal, data yang diperoleh adalah berupa kutipan langsung dari orang-orang tentang pendapat atau opini, perasaan dan pengetahuan.

113 Data primer diperoleh penulis dalam melakukan wawancara dengan Ibu Rahayu Meyrani selaku HRD Manager dan sekaligus Internal Relations, Bpk Yusak selaku karyawan di bagian animasi, Ibu Aster selaku karyawan di bagian Marketing & Promotions, Ibu Siti Aisyah selaku karyawan di bagian Capture, Ibu Rimadhona selaku karyawan tetap di bagian Editing, Bpk Simon Tobing selaku Cameraman and Reporter, Ibu Ika Rohayani selaku karyawan di bagian Accounting, Ibu Grace Vita Vidyani selaku karyawan di bagian Finance dan Bpk Hasannudin selaku Senior Security di PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten). 3.4.2

Tehnik Pengumpulan Data Sekunder Data Sekunder yaitu data yang diperoleh dari studi kepustakaan

dengan mengumpulkan teori, prinsip dan pendapat-pendapat literatur yang dipandang perlu dan relevan dengan permasalahan yang dihadapi yang dapat dijadikan dasar teoritis untuk penelitian yang dilakukan di PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten). Data sekunder diperoleh melalui observasi, study kepustakaan dan dokumentasi. 1)

Observasi Untuk menunjang data yang diperoleh dari data interview, maka

penulis juga mengadakan observasi terhadap obyek yang diteliti untuk mendapatkan gambaran yang lebih jelas dari data yang diperoleh. Penulis melakukan observasi atau pengamatan dengan mengamati perilaku dan sikap serta fenomena-fenomena yang berlangsung diperusahaan

114 2)

Studi kepustakaan Diperoleh dari buku-buku, referensi serta bahan-bahan yang relevan

dan sesuai dengan objek yang dikaji, membaca literature kepustakaan yang berkaitan dengan permasalahan penelitian, Company Profile, Study Kelayakaan Perusahaan, catalog perusahaan serta buku-buku perusahaan dan arsip-arsip lainnya. 3)

Dokumentasi Dokumen-dokumen yang dapat dijadikan sebagai sumber informasi

dalam penelitian berupa Internal Memo, Surat Pengumuman, kesimpulan pertemuan (meeting), laporan tertulis dan surat keterangan lainnya dan juga berita yang berhubungan dengan peristiwa-peristiwa ataupun klipping serta artikel yang terdapat di media internet mengenai perusahaan.

3.5 Definisi Konsep 3.5.1 Hubungan baik dengan karyawan (Employee Relations) Hubungan baik dengan karyawan adalah mencakup semua komunikasi antara

manajemen

dengan

pegawainya.

Employee

Relations

merupakan dasar dalam pola bagaimana dalam menjalin hubungan kerja yang terjadi antara pihak manajemen dengan karyawan. 3.5.2

Prinsip-prinsip Human Relations

115 Prinsip-prinsip Human Relations adalah pokok dasar suatu pemikiran mengenai komunikasi persuasive yang dilakukan oleh seseorang kepada orang yang lain secara tatap muka dalam situasi kerja (work situation) dan dalam organisasi kekaryaan (work organization) dengan tujuan untuk menggugah kegairahan dan kegiatan bekerja dengan semangat kerjasama yang produktif dengan perasaan bahagia dan puas hati pada kedua belah pihak, baik manager maupun karyawan atau orang lain yang ada hubungannya dengan organisasi. 3.5.3

Human Relations Human Relations adalah komunikasi persuasive yang dilakukan oleh seseorang kepada orang yang lain secara tatap muka dalam situasi kerja (work situation) dan dalam organisasi kekaryaan (work organization) dengan tujuan untuk menggugah kegairahan dan kegiatan bekerja dengan semangat kerjasama yang produktif dengan perasaan bahagia dan puas hati pada kedua belah pihak, baik manager maupun karyawan atau orang lain yang ada hubungannya dengan organisasi.

3.5.4

Prinsip Prinsip merupakan dasar atau asas mengenai kebenaran yang menjadi pokok dasar suatu pemikiran dan suatu tindakan.

3.6

Focus Penelitian Prinsip-prinsip Human Relations adalah :

116 8. Pentingnya Individu Kita percaya tindakan bisnis perlu mengenali perasaan manusia dan pentingnya individu, dan perlu mengasuransikan perlakuan masing-masing orang sebagai suatu individu harus diperhatikan sebagai individu, setiap tindakan suatu perusahaan harus memperhitungkan perasaan karyawan, mengakui dan memperhatikan kepentingannya. 9. Saling Menerima Kita percaya bahwa karyawan, perserikatan mereka, dan manajemen harus menerima satu sama lain sama individu dan seperti kelompok dan harus menghormati tanggung jawab dan fungsi satu sama lain. 10. Kepentingan Bersama Kita percaya bahwa karyawan, perserikatan mereka, dan manajemen yang mengikat kebersamaan untuk menjalankan dengan sukses. Semua anggota perusahaan satu sama lain saling terkait oleh kepentingan bersama, semua anggota perusahaan harus mementingkan perusahaan secara bersama dengan rasa kerjasama. 11. Komunikasi Terbuka Berterus terang mengenai ide, perasaan, dan mengenai segala sesuatu yang menyangkut kepentingan bersama, komunikasi yang sifatnya terbuka akan menimbulkan pengertian yang lebih baik dan menghasilkan keputusankeputusan yang lebih tepat, dengan adanya komunikasi yang terbuka akan terjalin rasa saling membantu dan kerjasama dalam menjalankan tugas perusahaan.

117 12. Partisipasi Karyawan Kita percaya bahwa hasil yang lebih baik datang melalui timbal balik berbagi dan pemecahan permasalahan oleh orang-orang mempengaruhi. Pegawai harus memberikan ide atau gagasan yang menyangkut dengan kepentingan suatu perusahaan, pegawai harus kreatif dalam berkarya yang berkaitan dengan pekerjaannya. 13. Identitas Lokal Kita percaya bahwa individu itu menerima peluang yang terbesar untuk pengenalan, kebanggaan, dan kepuasan kerja melalui kedekatan pengenalan dengan unit pekerjaan setempat. Adanya musyawarah dalam mengambil keputusan secara bersama-sama, dengan memberi pujian yang tepat pada seseorang, maka orang itu akan merasa bagian dari organisasi atau perusahaan dimana ia ditugaskan. 14. Keputusan Lokal Kita percaya bahwa orang-orang terdekat untuk permasalahan yang mempengaruhi diri mereka mengembangkan solusi yang paling memuaskan ketika diberi otoritas untuk memecahkan suatu hal yang membangkitkan mereka.

Memberikan

wewenang

kepada

anggota

perusahaan

untuk

memecahkan masalahnya sendiri. 15. Standar Moral yang Tinggi Kita percaya bahwa dasar kebenaran dan keadilan mengenai suatu tindakan dapat disebut benar dan adil apabila berdasarkan pada moralitas dan hak-hak azasi manusia.

118

3.7

Tehnik Analisa Data Analisa data merupakan penyederhanaan data kedalam bentuk yang lebih

mudah dibaca dan diinterpretasikan, berdasarkan data yang diperoleh dengan wawancara, maka penelitian ini akan dideskripsikan dan dijabarkan secara kualitatif yang sesuai dengan tujuan penelitian. Pada penelitian ini menggunakan teknik analisa data Triangulasi. Triangulasi adalah teknik pemeriksaan keabsahan data yang memanfaatkan sesuatu yang lain diluar data itu, untuk keperluan pengecekan atau sebagai pembanding terhadap data tersebut.70 Tehnik triangulasi yang paling banyak digunakan ialah pemeriksaan melalui sumber lainnya. Denzin (1978) membedakan empat macam triangulasi sebagai tehnik pemerikasaan yang memanfaatkan penggunaan sumber, metode, penyidik, dan teori. Triangulasi dengan sumber berati membandingkan dan mengecek balik derajat kepercayaan suatu informasi yang diperoleh melalui waktu dan alat yang berbeda dalam metode kualitatif (Patton 1987:331). Hal itu dapat dicapai dengan jalan :71 1) Membandingkan data hasil pengamatan dengan data hasil wawancara; 1) Membandingkan apa yang dikatakan oarang di depan umum dengan apa yang dikatakannya secara pribadi; 1) Membandingkan apa yang diaktakan orang-orang tentang situasi penelitian dengan apa yang dikatakannya sepanjang waktu;

70

Lexy J. Moleong. Metodologi Penelitian Kualitatif. PT Remaja Rosda Karya. Bandung. 2004. hal 178 71 Ibid, hal 178

119 1) Membandingkan keadaaan dan perspektif seseorang dengan berbagai pendapat dan pandangan oarang seperti rakyat biasa, orang yang berpendidikan menengah atau tinggi, orang berada, orang pemerintahan; 1) Membandingakan hasil wawancara dengan isi suatu dokumen yang berkaitan. Dalam penelitian kualitatif, triangulasi merujuk pada pengumpulan informasi atau data sebanyak mungkin dari berbagai sumber. Triangulasi lebih mengutamakan efektivitas proses dan hasil yang diinginkan. Oleh karena itu, triangulasi dapat dilakukan dengan menguji apakah proses dan hasil metode yang digunakan sudah berjalan dengan baik. Data yang diperoleh tersebut akan dianalisa secara triangulasi dengan membandingkan dan mencocokan data-data tersebut dengan Penerapan Prinsip Human Relations Oleh HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) Dalam Membina Hubungan Baik Dengan Karyawan dan selanjutnya akan ditarik kesimpulan.

120

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1

Gambaran Obyek Penelitian

4.1.1 Sejarah Terbentuknya Perusahaan Sejak awal abad ke-14, Banten merupakan pelabuhan yang sangat ramai disinggahi kapal dan dikunjungi para pedagang dari berbagai wilayah hingga Eropa yang sangat ramai disinggahi kapal dan dikunjungi pedagang dari berbagai wilayah hingga

Eropa

yang

kemudian

menjajah

bangsa

ini.

Kemudian pada tahun 1330 masyarakat luas sudah mengenal sebuah Negara yang saat itu disebut Banten, yang kemudian wilayah tersebut dikuasai oleh Majapahit di bawah Mahapatih Gajah Mada dan Raja Hayam Wuruk. Pada tanggal 17 Oktober 2000, Presiden Abdurahman Wahid mengesahkan UU No. 23 Tahun 2000 tentang Propinsi Banten. Satu bulan setelah pengesahan itu berlangsung maka, pada tanggal 18 November 2000 dilakukan peresmian Propinsi Banten serta pelantikan Pejabat Gubernur H. Hakammudin Djamal untuk menjalankan pemerintahan Provinsi sementara waktu itu sebelum terpilihnya Gubernur Banten definitif. Pada tahun 2002 DPRD Banten memilih Dr. Ir. Djoko Munandar dan Hj. Atut Chosiyah sebagai Gubernur dan Wakil Gubernur Banten yang pertama. Sebagai

121 provinsi yang usianya tergolong masih muda, Banten terus membangun diberbagai sektor. Berdasarkan hasil survei Sosial Ekonomi Nasional (Susenas) pada tahun 2001, jumlah penduduk provinsi Banten pada tahun 2002 adalah 8.529.799 jiwa atau sebagian kecil dari total keseluruhan penduduk di Indonesia. Sebagian besar penduduk asli provinsi Banten, yaitu 780.217 jiwa yang bekerja pada sektor pertanian. Adapun daerah yang sudah berorientasi pada kegiatan industri adalah Ibukota Kabupaten dan Kota Tangerang serta Kota Cilegon. Selain itu, di Kabupaten Tangerang penduduknya paling banyak bekerja di sektor perdagangan, hotel, restoran, angkutan, bank, dan jasa lainnya. Banten sebagai provinsi yang usianya masih sangat tergolong muda, Banten harus terus membangun adanya kemajuan dan perkembangan di berbagai sektor. Selain letaknya yang strategis berbatasan langsung dengan Ibukota Jakarta, Banten juga memiliki potensi sebagai daerah tujuan wisata, industri, pertanian serta hunian keluarga. Menyadari akan potensi diberbagai sektor tersebut maka, dibutuhkan suatu panduan informasi dari dan untuk masyarakat Banten maupun masyarakat luar secara global. Selain itu, dibutuhkan juga sarana yang dapat menjembani hubungan antara masyarakat Banten dengan Pemerintah Daerah setempat. Dalam konteks tersebut, pada industri pertelevisian dapat diyakini sebagai media yang mampu menampilkan berbagai macam informasi, berita, hiburan, kuliner

122 dan lain sebagainya secara audio visual, industri televisi juga menjadi agent of change yang berperan penting di era informatika serta globalisasi seperti pada saat ini. Dilatar belakangi pada kebutuhan tersebut, maka terciptalah inisiatif membangun suatu sarana bagi mayarakat Banten untuk lebih maju lagi dan berkembang dalam informasi melalui Cahaya Televisi Banten dengan sajian acara yang informative, edukatif, dan juga menghibur. Jangkauan siaran Cahaya Televisi Bnaten menjangkau Kota Tangerang, Kabupaten Tangerang, Kabupaten Serang, Kota Cilegon, Kabupaten Lebak, Kabupaten Pandeglang dan sebagian besar dapat menjangkau daerah Jakarta.

4.1.2 Profil Perusahaan Cahaya Televisi Banten (CTVB) adalah stasiun televisi pertama di Provinsi Banten, Indonesia. Beroperasi pada channel 26 UHF, meliputi wilayah siar Kota Tangerang, Kabupaten Tangerang, Kabupaten Serang, Kabupaten Lebak, dan Kota Cilegon,

dengan

kekuatan

sinyal

mencapai

10

kilowatt.

Cahaya Televisi Banten memiliki motto Pendidikan bagi keluarga. Mulai 1 Januari 2004, Cahaya Televisi Banten siaran 18 jam setiap hari. Mulai pukul 06.00 WIB sampai dengan 00.00 WIB. Ada beberapa program berita, seperti Hallo Banten Pagi, Hallo Banten Malam, Banten News Room (BNR), Beja Ti Lembur (program berita dalam bahasa Sunda Banten), Saya Orang Indonesia (program feature) dan CTV Sport. Cahaya Televisi Banten adalah televisi swasta pertama di provinsi ini, dengan populasi penduduk mencapai 8 juta jiwa.

123 Cahaya Televisi Banten (CTVB) dipancarkan melalui gelombang 26 UHF/511 Mhz. Pemancar, stasiun dan kantor operasional yang menyatu sebagai sebuah kesungguhan untuk menjadi media informasi dan hiburan bagi keluarga, yang membawa pencerahan dan kemajuan serta membangun keluarga yang harmonis dengan

menumbuhkan

rasa

kepedulian

terhadap

sesama.

Cahaya Televisi Banten berfungsi sebagai media yang mendidik secara positif dan mempengaruhi para generasi muda. Cahaya Televisi Banten berbadan hukum dalam bentuk Persero PT. Cahaya Televisi Indonesia turut berpartisipasi dalam memberikan berbagai macam informasi yang positif yang mendukung pemerintah dalam menanamkan pikiran positif terutama bagi generasi muda-mudi harapan dan penerus Bangsa Indonesia serta mendukung pembangunan di Provinsi Banten. Cahaya Televisi Banten mengemban misi untuk membangun nilai-nilai keluarga yang bahagia sejahtera.

4.1.3 Visi & Misi, Mengapa Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) Hadir ? Visi Cahaya Bagi Keluarga Misi Cahaya Televisi Banten mejadi sahabat bagi keluarga yang menyajikan tayangan bermutu dan mengandung nilai-nilai positif serta menambah wawasan.

Cahaya

Televisi

Banten

mengangkat

kebersamaan

di

124 tengah

keanekaragaman budaya dan mendukung pembangunan daerah serta mendidik generasi muda untuk kemajuan Bangsa dan Negara. PT. Cahaya Televisi Indonesia, Hadir dengan Visi untuk turut berpartisipasi memberikan informasi positif yang mendukung Pemerintah dalam menanamkan pikiran positif terutama bagi generasi muda serta mendukung pembangunan di Propinsi Banten. Untuk mewujudkan visi tersebut PT. Cahaya Televisi Indonesia menyiapkan landasan-landasan strategis berupa misi, yaitu : 1.

Membuat dan menayangkan program-program siaran sebagai barometer dan melalui program-program berita yang terjadi di sekitar Banten khususnya dan daerah lain pada umumnya.

2.

Membuat dan menayangkan program-program siaran yang mampu meningkatkan ketahanan budaya nasional dalam menghadapi era globalisasi.

3.

Membuat dan menayangkan program-program siaran pemersatu budaya - budaya daerah di Banten dalam rangka memperkuat Budaya Nasional dalam NKRI.

4.

Membuat dan menayangkan program-program siaran yang mampu memperkuat pelaksanaan otonomi daerah dan masyarakat madani di Banten.

5.

Mengembangkan dan menyangkan beradagam program siaran sebagai

125 media informasi, pendidikan, hiburan yang sehat dan mempunyai control social di masayarakat. 6.

Membangun nilai-nilai keluarga yang bahagia dan sejahtera.

4.1.4 Motto ”Pendidikan Bagi Keluarga”

4.1.5 Demografi & Lokasi Perusahaan Propinsi Banten memiliki potensi yang besar sebagai daerah bisnis, wisata, pemukiman dan industri. Pesatnya pembangunan Banten dari waktu ke waktu terus dirasakan. Sarana infrastruktur dan fasilitas terus melengkapi Provinsi ke-33 ini. PT. CAHAYA TELEVISI INDONESIA Jl. Wana Mulya No. 7 Karang Mulya Tangerang, Banten Telp : (021) 7345 7252, 7345 7253 Fax : (021) 7344 7251 Email : [email protected] Website : www.cahayabanten.tv

4.1.6 Jangkauan Siaran Siaran Cahaya Televisi Banten menjangkau area yang sedang bertumbuh dan daerah yang sedang berkembang dengan pesat dalam pembangunan dan perekonomian. Meliputi Provinsi Banten yang terdiri dari Kota Tangerang, Kabupaten Tangerang, Kabupaten Serang, Kota Cilegon, Kabupaten Lebak, Kabupaten pandeglang, dan Jakarta, Bogor, Depok serta Bekasi.

4.1.7 Profil Pemirsa

126 Pria dan Wanita 1.

Pra sekolah hingga dewasa

2.

Menikah dan Belum Menikah

3.

Profesional dengan daya beli menengah ke atas

4.

Menginginkan informasi dan hiburan yang bisa memberi pengaruh positif terhadap kehidupan berkeluarga

4.1.8 Maksud dan Tujuan Pendirian PT. Cahaya Televisi Indonesia Maksud dari pendirian PT. Cahaya Televisi Indonesia memberikan pilihan alternative berbagai macam tayangan program untuk para pemirsa di manapun berada khususnya untuk para keluarga di tengah maraknya program-program yang tidak memberi wacana pendidikan dalam kehidupan keluarga seutuhnya untuk membangun keluarga Banten khususnya dan Indonesia pada umumnya untuk menjadikan keluarga yang bahagia lahir dan bathin, sehingga dapat memberikan pengaruh besar bagi perkembangan kehidupan berbangsa dan bernegara. Dalam pembangunan yang pesat saat ini di wilayah Banten, maka diharapkan dapat membangun semangat serta dapat memberikan berbagai informasi yang menujunjung tinggi semangat kekeluargaan dan nilai-nilai pendidikan yang sangat menunjang pada jalannya kemajuan pembangunan tersebut.

4.1.9 Karakteristik dan reputasi dalam menjalankan Cahaya Televisi Banten

127 Para pengurus yang terdiri dari Direktur Utama, Direktur, Komisaris tersebut dicontohkan senantiasa konsisten dan bersungguh-sungguh di dalam menjalankan usahanya. Kesungguhan tersebut telah ditunjukan pada saat merencanakan pendirian Cahaya Televisi Banten sampai pada saat ini, usaha tersebut sudah berjalan dengan baik sesuai dengan amanah pasal 54 Undang-Undang No. 32 Tahun 2002 tentang penyiaran yang menegaskan pimpinan badan hukum lembaga penyiaran bertanggung jawab secara umum atas penyelenggaraan penyiaran dan wajib menunjuk penanggung jawab atas tiap-tiap program yang dilaksanakan, Presiden Direktur PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) mendelegasikan tanggung jawab kepada karyawannya secara professional sesuai dengan bidangnya masing masing.

4.1.10

Kesiapan Manajemen Membuat PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) sangat patut, layak dan pantas untuk dipercaya menjadi lembaga perusahaan swasta penyelenggara jasa penyiaran Televisi yang berbasis status lokal di Banten Sejak awal mendirikan usahanya di bidang penyelenggran penyiaran Televisi,

PT. Cahaya Televisi Indonesia telah mempunyai system manajemen yang baik, tergambar dalam struktur organisasinya di mana secara jelas terdapat penanggung jawab dengan tanggung jawabnya masing-masing yang tidak tumpang tindih. Di mana setiap para karyawan yang akan bekerja di Cahaya Televisi Banten harus memenuhi kriteria perekrutan yang telah ditetapkan melalui proses seleksi transparan.

128 PT. Cahaya Televisi Indonesia sangat memperhatikan kesejahteraaan para karyawannya dalam, bekerja secara professional untuk memberikan jasa penyiaran Televisi kepada masyarakat Banten dengan mempunyai system manajemen yang baik dalam system penggajian karyawan dimana dimana selain upah yang didapat tiap bulannya, PT. Cahaya Televisi Indonesia juga memberikan uang makan, asuransi kesehatan, asuransi jamsostek, laba dan bonus kepada para karyawannya. System manajemen PT. Cahaya Televisi Indonesia selama ini juga digambarkan dan diuraikan dalam system analisa SWOT (Strenght, Weaknessess, Opportunity, Threath) Dilihat dari sumber daya manusia yang profesional dalam menjalankan usaha penyiaran, Cahaya Televisi Banten yakni; para Penanggung jawab, Direksi, serta struktur Komisaris yang berwarga Negara Indonesia jelas dengan sempurna mematuhi amanah pasal 16 ayat 2 UU No. 32 Tahun 2002 tentang penyiaran bahwa warga Negara Asing dilarang menjadi pengurus Lembaga Penyiaran Swasta, kecuali untuk bidang keuangan. Berdasarkan pemaparan diatas dari aspek manajemen dan pemasaran PT. Cahaya Televisi Indonesia mempunyai system manajemen yang teratur di dukung dengan sumber daya manusia yang professional di bidangnya masing-masing untuk menjalankan visi dan misinya dalam menyampaikan program-program siarannya di Banten. Hal tersebut dapat membuat image, reputasi dan performance PT. Cahaya Televisi Indonesia sangat baik dan terpuji. Oleh karena itu, PT. Cahaya Televisi Indonesia sangat patut, layak, dan pantas untuk mendapatkan izin penyelenggaraan

129 penyiaran sebagai lembaga penyiaran swasta penyelenggara jasa penyiaran Televisi berbasiskan stasiun Televisi di Banten.

4.1.11

PT.

Cahaya

Televisi

Indonesia

mematuhi

Pedoman

Perilaku Penyiaran dan Standar Program Siaran (P3/SPS) Pada Pasal 51 Ayat (2) Undang-undang Nomor 32 Tahun 2002 Tentang Penyiaran menyatakan bahwa semua lembaga penyiaran wajib mentaati keputusan yang telah dikeluarkan oleh KPI berdasarkan pada Pedoman Perilaku Penyiaran dan Standar Program Siaran (P3SPS) yang telah dikeluarkan oleh Komisi Penyiaran Insonessia pada tanggal 30 Agustus 2004 yang lalu. Antara lain selalu mematuhi jadwal tayang berdasarkan klasifikasi umur (target audience).

4.1.12 Daya Saing PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) Sejak mengudara Tahun 2004 hingga saat ini posisi Cahaya Televisi Indonesia diantara stasiun TV lainnya semakin kuat. Indikasi ini tampak dari perkembangan program-program yang dibuat oleh Cahaya Televisi Indonesia yang semakin menunjukkan budaya lokal Banten seperti : Hallo Banten, Agenda, Keliling Banten, Mutiara Hikmah, Cahaya Taqwa dan Cahaya Qalbu. Berdasarkan hal tersebut diatas PT. Cahaya Televisi Indonesia sebagai lembaga penyiaran swasta yang berbasiskan stasiun TV lokal di Banten, secara tidak langsung mulai mampu berdampingan dengan stasiun Televisi lainnya.yang berskala nasional di Banten dan sekitarnya, seperti Indosiar, RCTI, SCTV, Metro TV, Trans TV dan lainnya di mana Cahaya Televisi Banten (CTV Banten) mempunyai

130 keunggulan dari segi program yang mampu menampilkan program-program sesuai dengan budaya lokal masyarakat Banten. Di sisi lain, Cahaya Televisi Banten juga telah memperhitungakan jam siaran prime time dengan situasi dan kebiasaan masyarakat Banten. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa PT. Cahaya Televisi Indonesia layak dan patut mendapatkan izin penyelenggaraan penyiaran sebagai lembaga penyiaran swasta penyelenggara jasa penyiaran Televisi berbasiskan stasiun Televisi lokal di Banten. Latar belakang PT. Cahaya Televisi Indonesia telah menggambarkan mengenai alasan didirikannya lembaga penyiaran berbasiskan stasiun Televisi lokal di Banten berhubungan dengan koalisi dan segmentasi masyarakat setempat yang beragam budayannya. Maka, jelas telihat bahwa PT. Cahaya Televisi Indonesia memiliki ciri khas masyarakat Banten yang mempunyai budaya yang kuat. Berdasarkan uraian latar belakang PT. Cahaya Televisi Indonesia juga mempunyai visi ke depan yaitu pada tahun 2020 menjadi salah satu pusat kebudayaan dan ekonomi yang kuat. Visi pendidikan, media hiburan dan perekat social yang dapat dilihat dari adanya keseragaman program siaran yang disesuaikan dengan segmentasi masyarakat di daerah Banten. Misi PT. Cahaya Televisi Indonesia pun telah menjawab bagaimana mewujudkan visinya, sebagai lembaga penyiaran sebagai media informasi, media pendidikan, media hiburan dan perekat social yang dapat dilihat dari adanya keseragaman program siaran yang disesuaikan dengan segmentasi masyarakat di daerah Banten.

131 Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa sejak 2004, Cahaya Televisi Banten sudah menyelenggarakan siaran dengan cakupan wilayah Banten dan sekitarnya yang oleh ketentuan pasal 60 ayat 2 UU No. 32 Tahun 2002 tentang penyiaran tetap dapat menjalankan fungsinya dan wajib menyesuaikan dengan ketentuan Undang-undang ini paling lama 3 Tahun sejak Undang-Undang ini diundangkan.

4.1.13 Program dan Jadwal Tayang dan Siaran Iklan PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) Dengan telah dibuatnya studi kelayakan mengenai PT. Cahaya Televisi yang telah diajukan kepada Komisi Penyiaran Indonesia berdasarkan Undang-undang Nomor 32 Tahun 2002 Tentang Penyiaran. Program siaran PT. Cahaya Televisi Indonesia yang mengandung berbagai macam informasi mengenai pendidikan, hiburan, dan manfaat untuk pembentukan intelektualitas, mental, watak, moral dan kemajuan, serta kekuatan bangsa. Sebagaimana yang telah diamanatkan pada Pasal 36 Ayat (1) Undang-undang Nomor 32 Tahun 2002 Tentang Penyiaran terlihat jelas dari adanya keberagaman program siarannya yang terdiri dari berita Internasional dan juga berita nasional, berita daerah, talk show, seni dan hiburan, pendidikan, acara kuis atau game, musik hiburan live, musik anak-anak, acara keagamaan, siaran langsung olahraga, pariwisata, kuliner, drama asia, pengobatan interaktif, pariwisata dan budaya serta acara olahraga.

132 PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) berupaya dalam memberikan dan menyumbangkan berbagai tayangan yang mengembangkan acara hiburan dan kekeluargaan serta yang bersifat informatif dan edukatif yang dapat memberikan pengetahuan mengenai berbagai informasi penting aktual dan adapula yang berupa iklan-iklan yang dapat menunjang pemberian informasi yang bisa membantu masyarakat dalam pemenuhan kebutuhannya yang bersifat tersier dan hanya pelengkap. Cahaya Televisi Banten berupaya untuk mampu bersaing dengan stasiun televisi swasta lokal yang lainnya dalam penayangan program siaran dan berupa jam tayang yang telah dijadwalkan dengan prime time dan waktu tayang yang tepat serta sesuai dengan aktivitas masyarakat yang dalam kesehariannnya menjalankan aktivitas dan kegiatan sehari-harinya. Dilihat dari sumber materi acara dan program-program Cahaya Televisi Banten itu lebih dari separuhnya berasal dari lokal dan kurang dari separuhnya berasal dari asing dan sebagian di produksi sendiri mencerminkan Cahaya Televisi Banten mampu dan konsisten kepada pendekatan lokal kontennya bagi masyarakat daerah Banten dan juga daerah sekitarnya yang menjadi segmentasinya. Format siaran Cahaya Televisi Banten lebih dari separuhnya terdiri dari unsur hiburan, unsur informasi dan unsur pendidikan sebesar sedangkan kurang dari separuhnya terdiri dari unsur iklan ( iklan niaga dan iklan layanan masyarakat). Berbagai macam siaran iklan komersil yang ditayangkan oleh Cahaya Televisi Banten saat ini sebesar lebih sedikit dari seluruh waktu siaran. Sedangkan untuk

133 siaran iklan layanan masyarakat yang disiarkan oleh Cahaya Televisi Banten lebih sedikit dari siaran iklan komersial. PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) mempunyai siaran untuk iklan niaga sementara hanya sebagian kecil dari seluruh waktu siaran, sedangkan untuk iklan layanan masyarakat sebagian kecil pula dari siaran iklan komersil, sesuai dengan ketentuan pada Pasal 46 Ayat (8) Undang-undang Nomor 32 Tahun 2002 tentang Penyiaran bahwa waktu siaran iklan niaga untuk lembaga penyiaran swasta tidak mencapai lebih dari separuh jika dilihat dari seluruh waktu siaran dan Pasal 46 Ayat (9) bahwa waktu siaran iklan layanan masyarakat untuk Lembaga Penyiaran Swasta bisa terbilang masih sedikit dari siaran iklan iklan niaga. Adapun PT. Cahaya Televisi Indonesia telah menggambarkan rincian materi iklan niaga dan materi iklan layanan masayarakat sebagaimana telah digambarkan dalam tabel seperti yang tertera di bawah ini :

Tabel Materi Iklan Niaga PT. Cahaya Televisi Indonesia Tahun 2005 No

Materi Iklan

Kategori

1

Top 1 Oil

Pelumas

2

Bumbu masak Sasa

Penyedap masakan

3

Bank Buana

Bank

134 4

Djarum

Rokok

5

Motorola

Handphone

No

Materi Iklan

Advertiser

1

Narkoba

YCAB

2

PSA

Inhouse/Pemda

3

Pemilu

KPU pusat

4

Pilkada

KPUD Banten

5

Pendidikan

Praktisi pendidikan

4.1.14 Strategi Efisiensi dan Promosi Cahaya Televisi Banten selaku stasiun televisi lokal dan berlangganan Televisi lokal dan televisi berlangganan mulai menjalin kerjasama penyiaran program. Bagi stasiun televisi lokal, itu merupakan efisiensi. Dan, bagi pengelola televisi berlangganan, ini adalah suatu strategi promosi menjaring pelanggan. Bagi Cahaya Televisi Banten dan stasiun televisi swasta lokal yang lainnya, berbelanja proram dari televisi berlanggan hanya salah satunbentuk dari efisiensi yang dapat dilakukan. Tingginya biaya produksi siaran televisi mau tidak mau mengharuskan perusahaan televisi tersebut untuk pandai-pandai berhemat. Yaitu salah satunya dengan menyiarkan program dari televisi berlangganan seperti itu.

135 Dengan strategi yang demikian, maka televisi lokal dapat menghemat biaya belanja program dikarenakan harganya jauh lebih murah dibandingkan membeli siaran dari rumah produksi. Pada program lokal harganya belum tentu lebih murah jika dibandingkan dengan program asing. Disamping itu, perusahaan juga dapat dengan mudah mendapatkan program yang terbilang eksklusif karena baru ditayangkan oleh stasiun berlangganan. Kerjasama antara Cahaya Televisi Banten dengan indovision telah berlansung sejak oktober 2006. Pada waktu itu Cahaya Televisi Banten berencana hanya berlangsung dalam setahun, kemudian diperpanjang lagi dengan melakukan review terlebih dahulu, apakah menguntungkan atau tidak. Kerjasama tersebut tentunya harus saling menguntungkan dan harus adanya timbal balik, maka dari itu Cahaya Televisi Banten melakukan profit sharing. Bersedia membagi pendapatan dari iklan yang masuk selama siaran langsung liga Jerman merupakan salah satu contoh dari sekian banyak profit sharing yang lainnya. Kerjasama tersebut, selain menguntungkan televisi lokal, pengelola televisi berlangganan mendapat keuntungan lain di luar bagi bagii hasil pendapatan iklan atau berupa program hasil pertukaran. Selain itu, keuntungan lainnya yaitu berupa kesempatan berpromosi melalui partnernya. Kerjasama antara stasiun televisi gratisan dan televisi berlangganan sebenarnya bukan merupakan hal yang baru dalam dunia pertelevisian. CNN dan CNBC pernah melakukan hal yang serupa.

136 Ketua Umum Asosiasi Televisi Swasta Indonesia menganggap bahwa cara berpromosi seperti ini sangat wajar dan selama tidak bertentangan dengan UU Penyiaran tidak ada masalah, strategi ini lebih menguntungkan pada televisi lokal.

4.1.15 Kesimpulan PT. Cahaya Televisi Indonesia sangat patut, layak dan Pantas untuk dipercaya dan mendapat Izin menjadi Lembaga Penyiaran Swasta Penyelenggara jasa penyiaran televisi yang berbasiskan stasiun lokal di Banten PT. Cahaya Televisi Indonesia layak dan patut mendapatkan izin penyelenggaraan penyiaran sebagai lembaga penyiaran swasta penyelenggara jasa penyiaran Televisi berbasiskan stasiun TV lokal di Bante. Latar belakang PT. Cahaya Televisi Indonesia telah menggambarkan mengenai alasan didirikannya lembaga penyiaran berbasiskan stasiun TV lokal di Banten berhubungan dengan koalisi dan segmentasi masyarakat setempat yang beragam budayannya. Maka, jelas telihat bahwa PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) memiliki ciri khas masyarakat Banten yang mempunyai budaya yang kuat. Berdasarkan uraian latar belakang PT. Cahaya Televisi Indonesia juga mempunyai visi ke depan yaitu pada tahun 2020 menjadi salah satu pusat kebudayaan dan ekonomi yang kuat. Visi pendidikan, media hiburan dan perekat social yang dapat dilihat dari adanya keseragaman program siaran yang disesuaikan dengan segmentasi masyarakat di daerah Banten. Misi PT. Cahaya Televisi Indonesia pun telah menjawab bagaimana mewujudkan visinya, sebagai lembaga penyiaran sebagai media informasi, media pendidikan, media hiburan dan perekat social yang dapat dilihat dari adanya

137 keseragaman program siaran yang disesuaikan dengan segmentasi masyarakat di daerah Banten. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa sejak 2004, Cahaya Televisi Banten sudah menyelenggarakan siaran dengan cakupan wilayah Banten dan sekitarnya yang oleh ketentuan pasal 60 ayat 2 Undang - Undang No. 32 Tahun 2002 tentang penyiaran tetap dapat menjalankan fungsinya dan wajib menyesuaikan dengan ketentuan Undang-Undang ini paling lama 3 Tahun sejak Undang-Undang ini diundangkan. Maka dapat disimpulkan PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) adalah Lembaga Penyiaran Swasta penyelenggara jasa penyiaran televisi yang berbasiskan stasiun lokal di Banten yang sah, yang cakap, yang layak, dan yang patut serta memenuhi kriteria dan persyaratan yang diharuskan oleh Undang-undang Nomor 32 Tahun 2002 tentang Penyiaran untuk mendapatkan Penyelenggaraan, sebagaimana dibuktikan dengan panjang lebar dan didukung dokumen hukum yang valid dan sah dalam Laporan Studi Kelayakan ini secara lengkap pada bagian-bagian selanjutnya. PT. Cahaya Televisi Indonesia sejak awal pendiriannya sudah menetapkan segmentasi penontonnya, yaitu masayrakat Banten dan sekitarnya dengan ciri jhas budaya Banten yaitu budaya Melayu. Segmentasi tersebut tentunya mempunyai prospek pertumbuhan untuk 10 tahun mendatang dari sisi program-programnya. Hal inilah yang menjadi acuan bagi Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) untuk terus dapat mempertahankan penetrasi penonton sesuai dengan segmen masyarakat dan budaya Banten. Itulah sebabnya format siaran Cahaya Televisi Banten yang khas dan

138 sarat dengan program tradisional Banten selalu dikemas sesuai dengan segmentasi yang dipilihnya. Unsur yang dikandung dalam komposisi siaran yang dikemas oleh Cahaya Televisi Banten mempunyai berbagai macam unsur. Diantaranya adalah mempunyai unsur hiburan, informasi, pendidikan, olah raga, iklan, dan layanan masayarakat yang jelas terlihat dari deskripsi program setiap pada mata acara dalam jadwal yang juga telah dibuat oleh Cahaya Televisi Indoensia untuk setiap bulannya, yang tetap disesuaikan dengan segmentasi dan kesenangan penontonnya. Materi pada jadwal siaran itu sendiri sudah disesuaikan dengan waktu yang tepat yang sesuai dengan Pedoman Perilaku dan Standar Program Siaran yang telah dikeluarkan oleh Komisi Penyiaran Indonesia. Penempatan mata acara tersebut disesuaikan dengan jadwal klasifikasi usia atau target audience nya. Siaran iklan yang ditayangkan oleh Cahaya Televisi Banten selama ini juga telah mematuhi Undang-undang Nomor 32 Tahun 2002 dan Pasal 46 Ayat (8) tentang Penyiaran bahwa waktu siaran iklan niaga untuk lembaga penyiaran swasta tidak mencapai lebih dari separuh jika dilihat dari seluruh waktu siaran dan Pasal 46 Ayat (9) bahwa waktu siaran iklan layanan masyarakat untuk Lembaga Penyiaran Swasta bias terbilang masih sedikit dari siaran iklan iklan niaga. Cahaya Televisi Banten mempunyai program siaran yang berbeda dan lebih unggul dari pesaing dilihat dari programacara yang khas banten, yang sudah menajdi salah satu keunggulan Cahaya Televisi Banten, karena sebagaian besar sumber dari materi acara tersebut diproduksi sendiri.

139 Begitupun dengan sumber acara sebagian besar berasal dari lokal, yaitu lebih dari separuh dari lokal, dan sisanya dari asing. Komposisi acara tersebut dikemas dengan baik tanpa meninggalkan sisi kedaerahan Banten, karena selain Cahaya Televisi Banten sebagai media informasi bagi masyarakat Banten dan sekitarnya, Cahaya Televisi Banten juga dikelola dan dijalankan oleh sumber daya manusia lokal sehingga pola dan cara dapat dengan mudah disesuaikan dengan kebiasaan dan kesenangan para penontonnya yang menjadi segmentasinya dan target audience yang utama, yaitu dekat dengan suasana lokal masyarakat Banten dan wilayah sekitarnya. Dengan demikian, merujuk pada program-program yang disajikan oleh Cahaya Televisi Banten, terlihat bahwa Cahaya Televisi Banten dalam menjalankan programnya beritikad baik untuk mematuhi ketentuan yang dipersyaratkan oleh Pasal 35 Undang-undang Nomor 32 Tahun 2002 Tentang Penyiaran yang menyatakan bahwa isi siaran harus sesuai dengan asas manfaat, tujuan, fungsi, dan arah siaran sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2, Pasal 3, Pasal 4 dan Pasal 5 Undang-undang ini, yaitu dengan asas manfaat, asas adil dan merata, kepastian hukum, keamanan, keberagaman, kemitraan, etika, kemandirian, kebebasan dan tanggung jawab dengan tujuan untuk memperkukuh integrasi nasional, terbinanya watak dan jati diri bangsa yang beriman dan bertakwa, mencerdaskan kehidupan bangsa, memajukan kesejahteraan umum, dalam rangka membangun masyarakat yang mandiri, demokratis, adil dan sejahtera, serta menumbuhkan industri penyiaran Indonesia. Sebagaimana fungsi penyiaran sebagai media informasi, pendidikan, hiburan yang sehat, kontrol dan perekat sosial serta fungsi ekonomi dan kebudayaan yang diarahkan untuk menjaga dan meningkatkan moralitas dan nilai-nilai agama serta jati

140 diri bangsa, mendorong peran aktif masyarakat dalam pembangunan nasional daerah serta melestarikan lingkungan hidup dan memajukan kebudayaan nasional, sehingga dengan demikian berdasarkan apa yang telah diuraikan di atas, dapat dikatakan PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) memang layak hadir sesuai dengan visi misinya sejak awal, yaitu menjadikan Propinsi Banten sebagai pusat perekonomian dan pengembangan kebudayaan Nasional dalam masyarakat yang agamis di Asia Tenggara 2020.

4.1.16 Hirarki perusahaan dan Struktur Organisasi Struktur organisasi merupakan suatu bagan yang dapat menggambarkan aliran tugas, wewenang, dan tanggung jawab dari fungsi-fungsi yang ada dalam suatu organisasi. Organisasi sangat penting bagi suatu perusahaan untuk menjalin hubungan kerja antara bagian satu dengan bagian yang lain di dalam suatu perusahaan. Sehingga masing-masing bagian mengetahui dengan jelas tugas, wewenang, dan kepada siapa mereka bertanggung jawab. Jadi, bagian masing-masing mempunyai tugas dan wewenang yang baik, sehingga setiap pekerjaan akan dapat dilaksanakan dengan cara yang seefisien mungkin. Hal ini berarti bahwa suksesnya perusahaan tergantung pada struktur organisasi. Dibawah ini diuraikan mengenai uraian tugas pada PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) yang dalam kegiatan sehari-harinya dilaksanakan oleh Direktur Utama dan HRD Manager sebagai pimpinan perusahaan.

141

STRUKTUR ORGANISASI

DIREKTUR UTAMA BAMBANG SANTOSO

142

KOMISARIS DIREKTUR

R.J UDIONO

BUDI SUGIHARTO

MARKETING MANAGER Sub Divison External Relations HO HENGKY IRAWAN

MARKETING & PROMOTION STAFF

HRD MANAGER Sub Division Internal Relations

FINANCIAL & ACCOUNTING MANAGER

RAHAYU MEYRANI

IKA ROHAYANI

PROGRAM MANAGER

MANAGER TEHNIK & PRODUKSI

NOVIANA RACHMAWATY

RIWUT. C PRIYONO

CO.SECURITY & GENERAL

KEUANGAN & LIBRARY

TRAFFIC

ANIMATOR

MASTER CONTROL

PRODUCER

HASANNUDIN

GRACE VITA VIDYANI

ANNISA MAULIDA

ANTON

RONALD MANUHUTU

HENDRA NAPITUPULU

4.1.17 Siklus Kerja Cahaya Televisi Banten Ada kecenderungan baru dari masyarakat daerah yakni menjadikan siaran Televisi Lokal sebagai tontonan alternatif selain siaran-siaran televisi dari Jakarta. Kencederungan ini sudah terjadi di beberapa daerah seperti di Jawa Timur dengan JTV-nya, Manado dengan Pasifik TV-nya, Bali dengan Bali TV-nya, Banten dengan CTV Banten-nya serta daerah-daerah yang lain yang terus mengembangkan kemajuan

PRODUCTION STAFF/ CAMERAMAN & REPORTER

143 wilyahnya yang berupaya menciptakan sarana pusat komunikasi dan informasi yang akan mendukung adanya kesejahteraan dan adanya kemajuan yang pesat dengan informasi yang selalu mengalami sirkulasi yang berkelanjutan. Dengan begitu maka pada rangkaian kegiatan kerja dalam manajemen suatu perusahaan bidang pertelevisian teruslah harus mampu dan maju dalam menciptakan siaran yang bermutu dan banyak diminati oleh para pemirsanya atau audiencenya. Perusahaan pertelevisian yang syarat akan kemampuan dan kredibilitas yang tinggi dalam mengembangkan beragam tayangan, tentunya harus mampu untuk melakukan pekerjaan yang maksimal dan para karyawannya tentunya memiliki keahlian (skill) khusus mengenai bidang tersebut. Terutama disini dalam menjalankan aktivitas penayangan program-programnya. Di bawah ini merupakan siklus kerja (job lifecycle) Cahaya Televisi Banten. Dalam menggerakkan sistem kerja tersebut tentunya harus dilandasi dan didasarkan dengan dimiliki

START

Client/Iklan, Blocking Prog.

masing-masing

PROGRAM

prosedur

serta

skill

yang

karyawan pada divisi produksi dan program

CAPTURE

ANIMASI

EDITING

MARKETING

seperti berikut ini : N

QC Layak Tayang?

Y

ON AIR Master Control

PROGRAM

144

JOB LIFECYCLE

4.2 Hasil Penelitian Penelitian dilakukan melalui pendekatan kualitatif. Data diperoleh dengan melakukan wawancara mendalam kepada HRD Manager sub Internal Relations PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) yaitu Ibu Rahayu Meyrani dan beliau

145 menjalankan fungsi Public Relations dalam aktivitas internal manajemen di PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten). Narasumber tersebut merupakan sumber informasi yang berkaitan dengan topik permasalahan yang diteliti oleh penulis. Wawancara juga dilakukan dengan 8 karyawan di PT. Cahaya Televisi Indonesia, 8 karyawan tetap tersebut adalah Ibu Aster selaku Marketing and Promotions, Bpk. Yusak selaku karyawan di bagian Animasi, Ibu Grace Vita selaku karyawan di bagian Finance, Ibu Rima selaku karaywan di bagian Editing, Ibu Siti Aisyah selaku karyawan di bagian Capture, Ibu Ika Rohayani selaku karyawan di bagian Accounting, Bpk Simon Tobing selaku Cameraman dan Reporter dan Bpk. Hasannudin selaku Senior security. Hasil penelitian mengacu kepada : 1.

Pandangan Mengenai Pentingnya Human Relations Menurut HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten).

2.

Prinsip-prinsip Human Relations yang Diterapkan HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten), yaitu : 1)

Pentingnya Individu

2)

Saling Menerima

3)

Kepentingan Bersama

4)

Komunikasi Terbuka

5)

Partisipasi Karyawan

6)

Identitas Lokal

7)

Keputusan Lokal

8)

Standar Moral yang Tinggi

4.2.1

146 Pandangan Mengenai Pentingnya Human Relations Menurut HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia

Ibu Rahayu Meyrani, HRD Manager (Sub Internal Relations) PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) menjelaskan pandangannya mengenai Human Relations, ”Dimana Human Relations itu sangat penting dan pasti ada serta tidak akan lepas dari kehidupan manusia, terutama yang akan kita bahas yang intern perusahaan ya, seperti halnya di sini ada finance, accounting, master control, animasi, editing dan lain sebagainya, memang mereka yang bekerja, tapi yang mengarahkannya itu HRD, jadi karyawan di manage semaksimal mungkin sesuai kemampuan manager”.72 Dari penjelasan HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia mengenai pandangan terhadap Human Relations, bahwa Human Relations dalam suatu perusahaan adalah sangat penting dan perlu mendapat perhatian dari para manager di setiap perusahaan manapun. HRD Manager tentunya berusaha mengarahkan dan memberikan apa yang terbaik untuk karyawannya. ”Dan memang itu harus ada, kalau tidak ada Human Relations tidak ada yang memotivasi, mendukung mereka, dan jika disitu terjadi kesalahpahaman dapat dilakukan dengan menggunakan pendekatan Human Relations, selain itu jika ada karyawan yang sedang ada masalah di dalam kehidupan pribadinya, maka karyawan bisa sharing dan mencurahkan isi hatinya kepada HRD Manager agar beban permasalahan di hatinya terasa ringan dan tidak mengganggu aktivitas kerja karyawan tersebut atau mengganggu pekerjaannya. Jadi memang Human Relations itu sangat penting tentunya tidak lepas dari kehidupan manusia pada umumnya dan aktvitas di perusahaan atau manager pada situasi kerja pada khususnya”. Human Relations yang dilakukan di PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) yang diterapkan oleh HRD Manager akan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Itu terlihat dari adanya semangat kerja yang

72

Wawancara dengan HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten), Rahayu Meyrani, 09 Mei 2008

147 timbul pada diri karyawan yang mendapatkan dukungan dan perhatian dari HRD Manager. Dengan adanya pendekatan Human Relations yang dilakukan Oleh HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten), karyawan bisa lebih terbuka dalam mencurahkan isi hatinya atau mencurahkan permasalahan yang dimiliki karyawan tersebut. Hal tersebut juga akan memberikan keharmonisan dan kepuasan kerja (work satisfaction) bagi para karyawan serta dapat mencapai kesejahteraan dan kesuksesan dalam melakukan berbagai aktivitas atau kegiatan organisasi atau perusahaan. Ibu Rahayu Meyrani menjelaskan ”Dalam pemahaman saya Human Relations merupakan suatu kegiatan yang harus dilakukan dalam setiap manajemen perusahaan, untuk dapat memahami berbagai macam interaksi karyawan dan juga sikap atau perilaku karyawan atau behaviour at work. Dengan memahami dan sekaligus menerapkan Human Relations akan jelas dapat mengerti apa yang diharapkan oleh para karyawan khususnya dalam lingkup perusahaan yaitu tentunya keterlibatan karyawan dalam perusahaan dan hubungan baik yang terbina hingga akan membuat karyawan merasa diperhatikan dan menimbulkan rasa penghargaan yang tinggi terhadap perusahaan sehingga dengan begitu akan membangkitkan semangat dan gairah kerja pada diri karyawan. Adanya lingkungan dan suasana kerja yang kondusif dan penuh dengan ketenangan maka pastinya menimbulkan dampak positif pada produktivitas dan kinerja serta motivasi kerja karyawan”. Berdasarkan pemahaman Ibu Rahayu Meyrani selaku HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia Human Relations merupakan suatu kegiatan yang harus dilakukan dalam setiap manajemem perusahaan. Hal tersebut berhubungan erat dengan adanya interaksi yang terjadi antara karyawan dengan atasan dan sebaliknya ataupun karyawan dengan karyawan dalam aktivitas sehari-hari di perusahaan.

148 Adanya pemahaman dan pengertian mengenai Human Relations yang dimiliki HRD Manager di perusahaan maka akan sangat berpontensi dapat menciptakan hubungan baik dengan para karyawan. Hal ini dapat terlihat dari adanya perhatian lebih yang diberikan HRD Manager terhadap karyawan, karyawan yang merasa diperhatikan kepentingan akan termotivasi dan memiliki gairah kerja yang tinggi serta dapat menimbulkan rasa kebanggan terhadap perusahaan. Dampaknya yaitu dapat meningkatkan produktivitas kerja dan hubungan yang harmonis di perusahaan. ”Dilihat dari sisi pentingnya, ya tentunya Human Relations itu sangat penting dan tidak hanya dijadikan sebagai teori saja dalam diri saya namun dijadikan patokan dan mempraktikan Human Relations yang tentunya sesuai dengan keadaan karyawannya itu sendiri. Dengan melakukan dan menerapkan Human Relations, saya tidak hanya ada rencana dan keniatan tetapi memang berjalan spontan dengan sendirinya dan penuh kesadaran bahwa Human Relations itu memang sangat penting guna kelancaran dalam mencapai tujuan perusahaan ini”. HRD Manager menganggap Human Relations itu bukan hanya teori namun dapat diwujudkan dengan sikap dan perilakunya terhadap karyawan. Human Relations seringkali tidak disari dalam penerapannya tetapi memiliki dampak yang nyata dalam diri karyawan. Hal ini dibuktikan dari adanya pernyataan dari beberapa pernyataan dari karyawan yang mengakui pentingnya Human Relations yang dilakukan oleh HRD Manager. Seperti yang dikatakan oleh Bpk Simon Tobing ”Human Relations menurut saya bagaimana HRD Manager itu sendiri dapat mengerti isi hati karyawannya dengan komunikasi yang baik. Itu memang sangat penting untuk diperhatikan demi karyawannya agar kinerjanya meningkat dan juga memiliki semangat kerja yang tinggi dan terciptanya hubungan harmonis dalam situasi di tempat kerja”.73 73

Wawancara dengan Cameraman dan Reporter PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten), Simon

149 Menurut Bpk Simon Tobing selaku Cameraman dan Reporter CTV Banten menyatakan pentingnya Human Relations sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan semangat kerja karyawan dan itu semua akan berdampak pada meningkatnya produktivitas kerja perusahaan. Selain itu, dapat menjadikan suasana kerja yang harmonis yang dapat mendorong adanya kenyamanan situasi kerja yang dirasakan oleh karyawan dalam melakukan aktivitas kerjanya di perusahaan. ”Jadi maksud dari penjelasan saya ini, bagi saya pribadi mempraktikan atau menerapkan Human Relations merupakan suatu langkah yang tepat dan terpuji dalam mencapai kedekatan saya selaku HRD Manager dengan karyawan di perusahaan ini dan juga pastinya saya memberikan perhatian penuh saya kepada karyawan selama hal itu dapat saya berikan ya saya memang selalu berusaha seperti itu”.74 Dengan melihat pernyataan tersebut bahwa Human Relations Human Relations adalah proses dimana manajemen berinteraksi dengan pekerja di dalam suatu organisasi sedemikian rupa sehingga tujuan dari manajemen dan pekerja dapat tercapai dengan sebaik-baiknya dan sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan. Human Relations berorientasi pada manusia, pada pekerjaan, efektivitas juga didasarkan atas pengalaman empiris.75 Ibu Rahayu Meyrani memberikan penjelasan bahwa” Dengan melakukan dan menerapkan Human Relations, saya tidak hanya ada rencana dan keniatan tetapi memang berjalan spontan dengan sendirinya dan penuh kesadaran bahwa Human Relations itu memang sangat penting guna kelancaran dalam mencapai tujuan perusahaan ini”.

Tobing, 06 Juni 2008 Wawancara dengan HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten), Rahayu Meyrani 75 Tri Heru Raharjanto. Modul Pengantar Human Relations. Modul 1 halaman 7 74

150 ”Dengan memahami dan sekaligus menerapkan Human Relations akan jelas dapat mengerti apa yang diharapkan oleh para karyawan khususnya dalam lingkup perusahaan yaitu tentunya keterlibatan karyawan dalam perusahaan dan hubungan baik yang terbina hingga akan membuat karyawan merasa diperhatikan dan menimbulkan sense of belonging yang tinggi terhadap perusahaan sehingga dengan begitu akan membangkitkan semangat dan gairah kerja pada diri karyawan.” ”Adanya lingkungan dan suasana kerja yang kondusif dan penuh dengan ketenangan maka pastinya akan menimbulkan dampak positif pada produktivitas dan kinerja serta motivasi kerja karyawan”. Dari penjelasan yang telah dipaparkan HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dapat dikaji, bahwa Human Relations yang ia lakukan tidak ada unsur terpaksa dan memang hal tersebut berjalan dengan sendirinya. Dengan menerapkan Human Relations maka akan membawa dampak yang jelas terhadap diri para karyawan di perusahaan tersebut, karyawan dalam sebuah perusahaan dapat terlihat sifat dan karakternya dalam menjalankan aktivitas kerja di perusahaan. Para karyawan dalam lingkup perusahaan itu harus mendapat perhatian dan ingin dimengerti apa saja yang diharapkan oleh karyawan tersebut, selain itu pengakuan dan keterlibatan karyawan juga harus diperhatikan. Dengan begitu akan menimbulkan sense of belonging yang tinggi terhadap perusahaan dan pekerjaanya, dampaknya yaitu pada kinerja dan produktivitas serta timbulnya semangat dan gairah kerja pada diri karyawan tersebut. 4.2.2 Prinsip-prinsip Human Relations yang diterapkan HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia

151 1) Pentingnya Individu Ibu Rahayu Meyrani menjelaskan bahwa,”Karyawan juga harus diperlakukan sama dan diperlakukan manusiawi, selain itu saya selalu bertindak adil dan tidak membeda-bedakan status mereka karena dengan begitu para karyawan tersebut akan merasa menjadi bagian dari perusahaan ini dan tidak merasa terasingkan keberadaannya”. Dari penjelasan HRD Manager HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dapat dikaji, bahwa karyawan dalam sebuah perusahaan harus diperlakukan secara manusiawi, selain itu karyawan harus diperlakukan secara adil, dengan begitu karyawan akan merasa menjadi bagian dari perusahaan. ”Dengan memperhatikan kepentingannnya tentunya dengan melakukan pendekatan. Yaitu sebagai HRD Manager tentunya saya mengamati masing-masing perilaku dan sifat karyawan. Misalnya yang si A begini si B begitu dan lain-lainnya. Ada juga yang sedang terlihat biasanya dia ceria tapi kemudian dia diam nah ada apa dengan si dia. Disitu HRD manager langsung peka dan tentunya ingin mencari tahu masalah apa yang sedang dia hadapi. Menegurnya ” kamu ada masalah apa ?”, ”kenapa bisa begitu?”, ”Boleh saya saya masalahnya ?”, ”Apakah saya boleh memberi solusi mengenai masalah anda?” Penjelasan diatas dapat menjelaskan bahwa kepentingan karyawan harus sangat diperhatikan dan karyawan juga merasa diperhatikan sebagai individu serta agar karyawan merasa diakui kepentingannya dan didapat dari penjelasan HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) maka dapat diketahui dan dkaji bahwa para karyawan dalam sebuah perusahaan harus sangat diperhatikan, karena karyawan itu juga merupakan manusia biasa yang perlu diberikan rasa perhatian dan respon akan apa yang telah dilakukannya dan juga diperhatikan hasil kerjanya yang telah dikerjakannya.

152 Para karyawan sangat perlu diberikan dukungan baik moriil maupun dukungan yang bersifat materiil. Tentunya disini HRD Manager yang berperan dalam menciptakan suasana yang menunjang keberhasilan serta kepeduliannya terhadap para karyawan di perusahaan tersebut. Hal inilah yang sangat penting dan memang seharusnya dilakukan oleh para Manager pada setiap perusahaan. Di perusahaan ini, tentunya seorang HRD Manager yang selalu menjembatani dan selalu aktif dalam membina hubungan baik dan kesepahaman dengan para karyawan, sehingga karyawan pun merasa mempunyai sense of belonging terhadap pekerjaan dan perusahaannya. Serta diakui kepentingannya dan posisinya dalam peranannya di perusahaan tersebut. Pada setiap aktivitas Human Relations yang diterapkan oleh HRD Manager di PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) memang tidak banyak untuk direncanakan saja dan dalam teori saja namun dalam praktiknya ia tidak menyadari bahwa apa yang telah dilakukannya itu merupakan bagian dari adanya suatu pendekatan Human Relations. Pernyataan tersebut juga dikemukakan oleh Ibu Aster ”Dalam hal menyangkut kepentingan karyawan tentunya saya sendiri melihat dari segi secara keseleuruhannya yah, bukan hanya individu. Dari situ sudah jelas tercover penuh dalam menjalankan hubungan kepada karyawan yang bekerja di sini. Saya selama ini memang pernah merasakan bagaimana Ibu Rahayu sangat berorientasi kepada karyawan di perusahaan ini”.76 ”Sebagai contoh ketika saya mengalami sakit dan sempat di rawat di rumah sakit dan menjalani rawat inap, saya sangat dicemaskan dan 76

Wawancara dengan Marketing and Promotions Staff PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten), Ibu Aster, 13 Mei 2008

153 diperhatikan sebagaimana layaknya saudara sendiri, segala macam perhatian dan dorongan agar saya sembuh sangat nyata dan itu memang saya rasakan, sehingga saya menjadi semangat dan selalu mengikuti pola makan yang teratur itupun juga karena support yang diberikan kepada saya agar lekas sembuh dan dapat kembali kerja dan menjalankan aktivitas seperti hari-hari sebelumnya”. ”Dari situ sudah kelihatan yah, bagaimana peran HRD Manager dalam menunjukan kepeduliannya kepada karyawannya adapun hal-hal lainnya yang tidak bisa diceritakan ataupun disebutkan satu persatu bahwa karyawan disini juga dapat merasakan adanya perhatian yang memang seharusnya diberikan kepada karyawannya”. Dari penjelasan yang diungkapkan Ibu Aster dapat dikaji bahwa HRD Manager sangat peduli dan memperhatikan perasaan karyawan dan mementingkan perasaan karyawannya serta sangat peduli dengan keadaan karyawannya. Hal inilah yang membuat karyawan merasa sangat diperhatikan dan nyaman dengan sikap serta perlakuan HRD Manager terhadap karyawankaryawannya. Hal serupa juga dibenarkan oleh beberapa karyawan tetap dari divisi yang berbeda yaitu diantaranya Bpk Simon Tobing yang mengatakan ”Ya, kalau sejauh ini saya rasa memang HRD Manager bisa mengerti apa yang diharapkan oleh karyawan di sini”.77 Bpk Yusak Arifin mengatakan ” Selama saya bekerja di sini, saya merasa diberi perhatian dan khususnya dukungan penuh mengenai pekerjaan saya yang saya dapat dari rekan-rekan kerja serta HRD Manager. Dalam hal yang berhubungan dengan kepentingan saya pribadi dan hal yang menyangkut pekerjaan saya rasa sudah cukup diperhatikan”.78 Menurut Ibu Siti Aisyah selaku karyawan di bagian Capture menjelaskan seperti ini ”Ya, kepentingan karyawan yang sangat berkaitan dengan jalannya aktivitas perusahaan memang musti diperhatikan, bukan

77

Wawancara dengan Cameraman dan Reporter PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten), Simon Tobing, 06 Juni 2008 78 Wawancara dengan Animasi Staff PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten), Yusak Arifin, 09 Mei 2008

154 berati saya ingin menuntut macam-macam hak saya namun memang sudah sepantasnya kepentingan karyawan diperhatikan”.79 Pernyataan serupa juga dibenarkan oleh Ibu Rimadhona selaku karyawan di bagian Editing bahwa,”Kepentingan karyawan menurut saya, itu merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan karena mengingat banyaknya tugas dan aktivitas yang karyawan kerjakan. Dan siapa lagi kalau bukan manager itu sendiri yang memperhatikan apa yang diinginkan karyawan”.80 Dengan melihat dan memahami dari apa yang dikatakan beberapa karyawan di atas bahwa Ibu Rahayu Meyrani selaku HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) juga sangat berorientasi terhadap karyawannya sehingga dapat menimbulkan adanya rasa dihargai dan diakui sebagai karyawan PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten). Selain itu, HRD Manager juga sangat mendukung karyawannya untuk tetap berusaha mencapai produktivitas yang maksimal dengan memberikan dukungan moril yang dapat membangkitkan semangat kerja karyawan. Setelah penulis mendapat beberapa pernyataan mengenai perhatian HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) kepada karyawan-karyawannya.

Adapun

pernyataan

yang

dikemukakan

oleh

karyawan yang ruangannya berdekatan dan berdampingan dengan ruang HRD Manager jadi dengan begitu kemungkinan besar ia akan mengetahui aktivitas dan rutinitas keseharian dalam membina hubungan manusiawi dan menjaga komunikasi dengan para karyawannya.

79

Wawancara dengan Capture Staff PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten), Siti Aisyah, 24 Mei 2008 80 Wawancara dengan Editing Staff PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten), Rimadhona, 06 Juni 2008

155 Adanya pernyataan di bawah ini akan mempertegas bahwa kepentingan tiap-tiap karyawan benar-benar diperhatikan seperti yang diungkapkan oleh Ibu Ika Rohayani selaku karyawan tetap di bagian Accounting. Ibu Ika Rohayani membenarkan hal-hal yang telah dikemukakan oleh beberapa rekan karyawannya tersebut bahwa ”Sejauh ini yang kami rasakan memang HRD Manager berupaya memperhatikan kepentingan karyawan dan kesejahteraan karyawan pun sangat-sangat diperhatikan seperti adanya jamsostek, koperasi karyawan, perlakukan adil dan sangat peka dengan perasaan karyawan di perusahaan ini”. Ini jelas terbukti dengan adanya sikap dan kepedulian HRD Manager dalam memanage hal-hal yang berhubugan erat dengan kepentingan karyawan di perusahaan ini”.81 ”Kita pastinya tahu bahwa faktor utama dalam mencapai tujuan perusahaan yaitu dari sumber daya manusianya itu sendiri yaitu karyawannya, saya rasa HRD Manager di sini memang memegang peranan yang teramat penting untuk mengelola sumber daya manusia itu sendiri”. Dari pernyataan Ibu Ika Rohayani bahwa HRD Manager PT. Cahaya Televisi

Indonesia,

Ibu

Rahayu

Meyrani

berupaya

memperhatikan

kepentingan karyawan dan kesejahteraan karyawan di perusahaan ini juga sangat diperhatikan dan HRD Manager memanage hal-hal yang berhubungan erat dengan kepentingan karyawan di perusahaan ini. Mengingat hal tersebut merupakan memelihara dan menjaga asset perusahaan maka dapat dikatakan sangat manusiawi apabila sumber daya manusia diperhatikan kepentingannya dan diakui keberadaannya karena terwujudnya tujuan perusahaan dicapai karena adanya sumber daya yang memiliki kualitas dan kredibilitas yang baik.

81

Wawancara dengan Accounting Staff PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten), Ika Rohayani, 06 Juni 2008

156 Pendapat serupa juga dikatakan oleh Ibu Grace Vita Vidyani selaku karyawan di bagian Finance bahwa ”Perhatian terhadap kepentingan karyawan merupakan hal yang terlihat sepele dan mungkin dapat diabaikan oleh HRD Manager di perusahaan manapun namun, untuk menghindari adanya reputasi perusahaan yang terganggu akibat sumber dayanya itu yang kurang terbina dan termotivasi, maka itu sangatlah dijadikan senjata bagi para manager untuk membina dan lebih berorientasi penuh terhadap karyawannya”.82

Melihat pernyataan dari Ibu Grace Vita Vidyani memperjelaskan bahwa adanya perhatian dan kepentingan karyawan sangat penting untuk diperhatikan dan sumber daya manusia di dalam perusahaan merupakan asset yang sangat berharga keberadaannya dalam mencapai tujuan dan visi misi perusahaan dan hal tersebut berhubungan erat dengan menjaga reputasi atau nama baik perusahaan. Berdasarkan pengamatan yang telah dilakukan penulis bahwa HRD Manager

PT.

Cahaya

Televisi

Indonesia

(CTV

Banten)

berupaya

memperhatikan kepentingan individu yang dilakukan dengan memberi perhatian yang sungguh pada orang lain yang ada disekitarnya dan ia pun sangat peka terhadap adanya sesuatu hal yang terjadi dengan para karyawan di perusahaan. Hal lainnya yaitu memberi senyuman kepada setiap orang, dalam percakapan atau membicarakan sesuatu hal ia selalu memanggil nama karyawan atau menyebut nama karena ia menyadari bahwa nama seseorang

82

Wawancara dengan Cameraman dan Reporter PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten), Grace Vita Vidyani, 06 Juni 2008

157 bagi pemiliknya merupakan bunyi yang paling merdu dan paling penting dalam segala bahasa. HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dalam membicarakan hal apapun berupaya menjadi pendengar yang baik dan mengangap karyawan merupakan individu yang ingin dianggap penting keberadaanya. 2) Saling Menerima Ibu Rahayu Meyrani menjelaskan mengenai menciptakan rasa saling menerima antarsesama karyawan agar tercipta adanya kesepahaman antar karyawan, menurutnya bahwa ”Karyawan harus dapat pengertian lebih mengenai pentingnya menjaga hubungan dan membina hubungan dengan satu sama lain agar terciptanya suasana kerja yang tenang yang dapat mendukung aktivitas kerja masing-masing karyawan”. Sebagai manager, saya akan bersi keras menciptakan suasana kerja yang nyaman dan menghargai hasil kerja karyawan tanpa memandang posisi dan jabatan mereka di perusahaan ini.” ”Ya tentu saja dengan melihat dan memperhatikan tingkah laku dan sikap dari individu itu sendiri terlebih dahulu, kemudian melihat satu persatu dari sisi karakternya seperti apa sih karakternya dari situlah HRD Manager dapat menangkap sisi baik dan buruknya seseorang adapun dengan cara melihat dari habitnya sehari-hari terutama pada saat mereka berada di perusahaan ini dalam kesehariannya. Kemudian kita hendaknya terus memotivasi dan memberikan dukungan serta berusaha meyakinkan agar saling menerima adanya perbedaan karakter dan sifat itu memang pastinya ada dimanapun lignkungan kita tinggal, dimanapun kita berinteraksi memang pastinya akan ada”. Dari penjelasan Ibu Rahayu Meyrani selaku HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia dapat dikaji bahwa suatu hubungan akan dapat berjalan dengan baik apabila tercipta suasana kerja yang tenang dan nyaman. Sebagai seorang HRD Manager yang baik tentu memperhatikan hal tersebut,

158 cara yang mudah menurutnya yaitu dengan melihat dan memperhatikan tingkah laku dan sikap dari individu itu sendiri serta memberikan berbgai macam support yang akan membangkitkan semangat kerja karyawan. Untuk mewujudkan adanya rasa saling menerima perbedaan individu yaitu salah satunya dengan meyakinkan para karyawan untuk menerima adanya perbedaan karakter pada diri tiap-tiap karyawan. ”Dengan cara lain juga bisa melakukan pendekatan dengan cara menjadikan mereka teman untuk sharing, memperbanyak dengan membicarakan hal-hal diluar pekerjaan yang tentunya berhubungan erat dengan kepribadian dan karakter masing-masing”. ”Selain hal-hal konkrit seperti tadi yang telah saya ceritakan, tentu saja belum dapat menciptakan rasa saling menerima yang dengan dapat diterima dengan puas hati oleh karyawan itu sendiri, dukungan dan sanjungan juga saya lakukan agar mereka merasa diperhatikan dan dihargai serta dihormati tugas dan tanggung jawab yang telah mereka laksanakan dalam melakukan segala hal yang berhubungan dengan pekerjaan mereka”. Menurut Ibu Rahayu Meyrani, Cara yang lebih halus bisa dengan melakukan pendekatan dengan menjadikan mereka teman untuk mencurahkan isi hati karena hal tersebut dapat menggambarkan karakter masing-masing sehingga rasa saling menerima mudah terbentuk dari diri masing-masing. Selain itu dengan memberi pemahaman yang yang dalam mengenai pentingnya saling menerima dan menghormati perbedaan pendapat maupun perbedaaan posisi masing-masing karyawan ”Menjembatani apabila kita menemukan ketidaksepahaman yang berpotensi akan menimbulkan konflik hal itu dapat diwujudkan dengan cara yang biasa dilakukan di perusahaan ini yaitu dengan mengadakan internal meeting untuk mencari titik permasalahan, disitu ada direktur, ada HRD, dan karyawan-karyawan yang terlibat dalam permasalahan tersebut”. Jadi itu salah satu wujud untuk menghilangkan perseteruan yang terjadi agar tidak berlekanjutan apabila dibiarkan”.

159 ”Saya juga selalu jeli dan paham mengenai apa yang dirasakan para oleh karyawan yang sedang bermasalah, baik itu masalah intern perusahaan ataupun masalah ekstern perusahaan, saya tahu hal itu karena bisa dikomunikasikan dengan baik-baik dan mencari apa penyebabnya dan apa saja yang mempengaruhi kejadian itu”. Dengan melihat penjelasan tersebut dapat diketahui tindakan HRD Manager dalam menjembatani apabila terdapat adanya ketidaksepahaman yang berpotensi menimbulkan konflik, biasanya hal yang dilakukan karyawan dengan atasannya yaitu mendakan Internal Meeting dalam hal mencari titik permasalahan agar rasa saling menerima antar karyawan dengan atasan dapat terbina dan karyawan dengan karyawan dapat saling menerima dan menghormati sesama. Berdasarkan pengamatan yang dilakukan penulis pada pengamatan I tepatnya hari rabu pada tanggal 7 Januari 2008 penulis mengamati adanya sikap saling menerima dan tentunya Ibu Rahayu Meyrani menerapkan adanya sikap saling menerima sebagai sesama mahluk individu dan juga di dalam ataupun di luar pekerjaan. Seperti yang terkihat pada hasil observasi yang terlampir, jelas dapat dikatakan bahwa adanya sikap saling menerima yang benar-benar dilakukan oleh manajemen dalam mewujudkan adanya perlakuan adil dan kebebasan karyawan dalam berkarya dan mengembangkan potensi karyawannya yaitu seperti yang dialami Ibu Vince Rumintang selaku Koordinator Liputan News Hallo Banten dan Hallo Jakarta. 3)

Kepentingan Bersama

160 Ibu Rahayu Meyrani menjelaskan mengenai kerjasama dalam mencapai kepentingan bersama”O tentu saja kami saling membantu, saling memberi masukan, saling terlibat satu sama lain dan hal itu dapat saya lihat dari kesehariannya para karyawan itu sendiri melakukan tugas dan pekerjaannya masing-masing dan kemudian saling bersangkutan dengan divisi lainnya itu sudah tentu karena setiap kerjaan khususnya disini saya mengambil contohnya News, tentunya harus mengikuti prosedural di perusahaan ini karena setiap pekerjaan apapun yang setiap divisi lakukan tentunya di setiap harinya merupakan tanggung jawab saya juga selaku HRD Manager. Jadi, setiap harinya setelah para karyawan selesai mengerjakan pekerjaannya selalu mengajukan report ke atasannya masing-masing atau managernya masing-masing kemudian terakhir report ke saya”. Dari penjelasan tersebut dapat diketahui bahwa di dalam perusahaan pastinya ada saling membantu, saling memberi masukan satu sama lain. Ketika karyawan menjalankan pekerjaannya masing-masing, tentu saling memiliki keterkaitan dengan karyawan di divisi lainnya. HRD Manager dalam kesehariannya memantau tugas karyawan dan pada saat karyawan tersebut selesai mengerjakan tugasnya maka, pada tiap harinya report diajukan kepada HRD Manager. ”Karena juga, sangatlah tidak mungkin suatu perusahaan berjalan dengan sendiri-sendirinya dan saya amat yakin bahwa setiap perusahaan khususnya perusahaan di bidang pertelevisian atau entertain pastinya para karyawannya atau manajemennya saling membantu satu sama lain, asalkan pekerjaan utamannya atau pekerjaan pokoknya sudah terselesaikan”. Melihat dari penjelasan tersebut, HRD Manager berupaya memberikan yang terbaik untuk karyawannya. Karena perusahaan manapun akan berjalan apabila adanya kerjasama dengan sesama anggota organisasi di dalamnya. Sehubungan dengan hal tersebut karyawan merupakan unsur yang menggerakkan jalannya organisasi atau perusahaan tersebut.

161 Berdasarkan pengamatan penulis mengenai kepentingan bersama yaitu terdapat pada pengamatan ketiga seperti yang terlampir. Masksud dari pengamatan tersebut yaitu Ibu Rahayu Meyrani selaku HRD Manager berupaya untuk membina adanya rasa kerjasama dan menciptakan sikap saling mendukung serta kekompakkan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya agar dapat memudahkan pekerjaan karyawan tersebut, sehubungan dengan keberadaan karyawan tersebut di divisi yang sama. Selain berdasarkan pengamatan penulis, pernyataan yang diungkapkan oleh beberapa karyawan seperti di bawah ini juga dapat memberikan penjelasan yang harus ditunjukkan dalam sikap HRD Manager dengan para karyawan lainnya di PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten). Menurut Bpk Yusak Arifin selaku Animasi Staff di PT. Cahaya Televisi Indonesia, mengatakan bahwa”Ya, kami memang diarahkan untuk saling gotong royong dalam menyelesaikan pekerjaan, tapi bukan berarti semua pekerjaan di perusahaan ini kami kerjakan bersama-sama tetapi dari kebanyakan memang yang saling erat kaitannya dengan karyawan sesama divisi dan kalau dengan HRD sudah pasti tiap karyawan di sini selalu meminta pendapat mengenai pekerjaannya yang diusulkan kepada HRD. Jadi, kalau menurut saya itu sudah bisa dikatakan saling membantu”.83 Dari penjelasan tersebut bahwa karyawan di perusahaan ini diarahkan oleh HRD Manager agar saling bergotong-royong dan saling support dalam menyelesaikan pekerjaan, namun hal tersebut dilakukan bukan untuk mengandalkan bantuan dari karyawan yang lainnya tetapi untuk saling

83

Wawancara dengan Animasi Staff PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten), Yusak Arifin, 09 Mei 2008

162 memberikan bantuan solusi apabila ada pekerjaan yang memang dibutuhkan orang lain untuk menyelesaikannya. Begitu juga dengan apa yang dikatakan oleh kelima karyawan seperti di bawah ini : Menurut penjelasan Ibu Aster selaku Marketing and Promotions Staff PT. Cahaya Televisi Indonesia ”Bukan hanya dengan HRD saja karyawan di perusahaan ini saling membantu tentunya juga dengan rekan kerja mereka dari divisi mereka masing-masing, kalau saling membantu dengan HRD Manager memang tercipta dengan sendirinya kebanyakan ketika saya sedang mengajukan ide atau membicarakan berbagai hal yang berhubungan dengan masalah pekerjaaan dan bahkan di luar pekerjaan maka tentu kami saling membantu, saling support, saling memberi masukan demi pencapaian tujuan perusahaan”.84 Dari penjelasan di atas, dapat dikaji bahwa tidak hanya HRD dengan karyawan saja namun karyawan dengan karyawan di PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) saling membantu. Rasa saling membantu itu timbul dengan sendirinya dan terutama ketika karyawan ataupun HRD Manager sedang berkomunikasi, sikap saling support, saling memberi masukan dapat tercipta dengan sendirinya. Sedangkan menurut Ibu Siti Aisyah selaku Capture Staff mengatakan ”Kalau saling membantu dari segi masalah psikis atau butuh dorongan atau ingin diberi arahan dan saran-sarannya memang begitulah yang saya rasakan, namun dalam membantu dari segi pekerjaan saya khususnya saya merupakan karyawan di bagian capture, saya rasa so far jarang dibantu dalam menyelesaikannya, tetapi hanya berupa arahan saja, tapi saya rasa itu sudah cukup”.85

84

Wawancara dengan Marketing and Promotions Staff PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten), Aster, 13 Mei 2008 85 Wawancara dengan Capture Staff PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten), Siti Aisyah, 24 Mei 2008

163 Pernyataan tersebut menjelaskan bahwa Ibu Siti Aisyah menganggap bahwa saling membantu itu lebih banyak dari segi psikis dibandingkan fisik. Apabila berhubungan dengan hal-hal yang menyangkut masalah pekerjaannya, ia hanya mendapat arahan saja dan tidak berupa bantuan dalam penyelesaian pekerjaannya, namun menurutnya itu sudah dapat membuktikan bahwa HRD Manager berupaya menciptakan suasana saling membantu, saling kerjasama antara HRD Manager dengan karyawan lainnya dan dengan karyawan dengan karyawan baik itu di dalam satu divisi yang sama ataupun divisi yang berbeda. Ibu Rimadhona selaku Editing Staff juga membenarkan ”Saling membantu tentu musti diperhatikan juga, tetapi kalau sudah sama-sama sibuk dengan pekerjaan sendiri seringkali kita tidak mempedulikan saling membantu dalam masalah satu penyelesaian pekerjaan”.86 Menurut Ibu Rimadhona bahwa saling membantu perlu diperhatikan dan diterapkan di dalam perusahaan, namun terkadang hal tersebut dapat terabaikan dengan begitu banyaknya pekerjaann yang harus diselesaikan dengan cermat oleh karyawan dari divisi itu sendiri. Hal tersebut juga dibenarkan oleh Bpk Simon Tobing selaku Cameraman dan Reporter CTV Banten”Kalau HRD Manager dengan karyawan saling membantu ya sudah sepatutnya seperti itu, tetapi membantu juga bukan dalam hal keseluruhan teknisnya namun, kebanyakan yaitu dari segi pengarahan dan pemantauan dalam kesejahteraan karyawan saya rasa sudah baik”.87

86

Wawancara dengan Editing Staff PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten), Rimadhona, 09 Juni 2008 87 Wawancara dengan Cameraman dan Reporter PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten), 09 Juni 2008

164 Melihat penjelasan tersebut menerangkan bahwa di dalam sebuah perusahaan antara pihak manajemen dan karyawan harus saling membantu satu sama lain dalam melakukan pekerjaan. Dimana pekerjaan yang ada di dalam perusahaan saling berkaitan satu sama lainnya. HRD Manager banyak membantu dalam pengarahan dan pemantauan dalam kesejahteraan karyawan, hal tersebut akan menambah gairah kerja dan semangat karyawan untuk melakukan yang terbaik untuk perusahaan. Pernyataan senada juga disampaikan oleh Ibu Ika Rohayani selaku Accounting Staff ”Ruangan kerja saya kebetulan dekat sekali dengan ruang HRD, kalau membantu dalam segi mengenai meminta pendapat kepada saya atau saya yang minta pendapat kepada HRD ya memang seperti itu kami harus berusaha menciptakan rasa gotong-royong”.88 Menurut penjelasan dari Ibu Ika Rohayani bahwa sudah sepatutnya tercipta adanya saling mebantu dan saling bekerjasama di dalam aktivitas keseharian di perusahaan. Dari beberapa penjelasan dan pendapat di atas dapat diketahui bahwa di dalam setiap perusahaan atau organisasi manapun antara pihak pimpinan atau pihak manajemen dengan para karyawan harus dapat saling membantu satu sama lain dalam melakukan suatu pekerjaan, dimana pekerjaan yang ada di dalam perusahaan saling berkaitan dan saling berhubungan satu sama lainnya sesama anggota yang ada di dalam maupun di luar perusahaan. Pada kajian ini yang terutama yaitu sesama karyawan yang ada di internal perusahaan. 88

Wawancara dengan Accounting Staff PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten), Ika Rohayani, 09 Juni 2008

165 Untuk menunjang adanya keberhasilan dan untuk mencapai tujuan perusahaan, rasa kebersamaan dan adanya kerjasama antara sesama anggota perusahaan perlu diperhatikan dan diterapkan oleh semua anggota perusahaan, yaitu baik itu pimpinan dengan karyawan, maupun karyawan dengan karyawan. Dalam hal ini HRD memegang peranan penting untuk mengarahkan para karyawan di dalam perusahaan. Dengan adanya rasa saling membantu dan kerjasama di dalam perusahaan, maka semua tugas di dalam pekerjaan akan dapat terselesaikan dengan baik dalam penyelesaiannya akan lebih terasa ringan. Pekerjaan yang dikerjakan karyawan dapat terorganisir dengan baik dan terutama pekerjaan tersebut tentunya saling berkaitan satu sama lain dengan pekerjaan karyawan yang lainnya di perusahaan tersebut. Dengan adanya rasa saling membantu inilah maka semua karyawan akan merasa mempunyai tanggung jawab yang sama dalam memajukan perusahaan dimana ia bekerja. 4) Komunikasi Terbuka Ibu Rahayu Meyrani menjelaskan mengenai cara berkomunikasi dengan karyawan di PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten),” Saya sebagai Manager tentunya selalu berusaha menciptakan iklim komunikasi yang baik dan mendukung situasi kerja yang kondusif bagi karyawan, saya sebagai HRD Manager sangat menginginkan adanya suasana kerja yang nyaman, tenang, penuh dengan kekeluargaan dan adanya kesepahaman dalam berkomunikasi, saya terus menjaga hubungan baik dengan karyawan di perusahaan ini ya dengan memperbanyak komunikasi yang tatap muka seperti menyediakan waktu unutk para karyawan yang ingin mengeluarkan isi hatinya misalkan ia jenuh dengan suasana atau iklim komunikasi yang sedang ia rasakan di perusahaan ini. Jadi, wujud nyata dari komunikasi itu sendiri

166 yaitu komunikasi merupakan kunci dari aktivitas kerja yang nantinya akan membawa pengaruh besar bagi kelangsungan hidup dan matinya perusahaan ini”.89 Menurut Ibu Rahayu Meyrani bahwa ia selaku HRD Manager di perusahaan berusaha menciptakan iklim komunikasi yang baik karena hal tersebut dapat mendukung situasi kerja yang kondusif bagi lingkungan karyawan. Ibu Rahayu Meyrani menegaskan bahwa dirinya sebagai HRD Manager sangat menginginkan adanya suasana kerja yang nyaman, tenang, penuh dengan kekeluargaan dan adanya kesepahaman dalam berkomunikasi. Menurutnya, salah satu cara menjaga hubungan baik dengan karyawan di perusahaan, yaitu dengan memperbanyak komunikasi secara tatap muka. Wujud nyata dari komunikasi itu sendiri yaitu komunikasi merupakan kunci dari aktivitas kerja yang nantinya akan membawa pengaruh besar bagi kelangsungan hidup dan matinya perusahaan. ”Komunikasi pastinya tidak bisa lepas dan tidaklah akan pernah lepas dari kehidupan manusia, khususnya disini yang kita bicarakan mengenai komunikasi yang terjadi oleh karyawan di perusahaan ini. Pada praktiknya disini dapat saya ungkapkan mengenai komunikasi karena cakupan komunikasi cukup luas, maka saya ambil contoh konkritnya yaitu pada kegiatan disetiap harinya di perusahaan ini pada sektor komunikasi bentuk formalnya yaitu komunikasi ketika kami melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur dan kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan diperusahaan yaitu ketika seorang manager setiap divisi memerintah karyawannya untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaannya, kemudian pada komunikasi yang penug kekerabatan dan seperti layaknya teman, saya juga mewujudkan dengan memberikan kesempatan untuk bicara dan mengobrol disela-sela jam istirahat misalnya ketika lunch break, kami mencurahkan isi hati mengenai persoalan lain yang bersifat pribadi, adapula hal lain yang saya lakukan yaitu menyapa dan membuat sedikit joke untuk menghibur karyawan di perusahaan ini,ada juga obrolan-obrolan yang membahas

89


167 mengenai pekerjaan yang kita bahas dengan santai tanpa adanya tekanan dan dateline yang ditetapkan”. Dari lanjutan penjelasan tersebut dapat dikaji bahwa Ibu Rahayu Meyrani selaku HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia menyadari pentingnya komunikasi dalam kehidupan manusia. Komunikasi itu tidak bisa lepas dan tidak akan pernah lepas dari kehidupan manusia, dalam menciptakan suasana yang penuh keakraban, ia dapat menempatkan diri dan menyesuaikan diri dimana ia berdekatan dengan karyawannya. Seperti yang telah dikatakan diatas bahwa ia menjaga komunikasi dengan karyawan dalam suasana formal dan informal. Berbagai macam candaan dan obrolan yang membahas mengenai kehidupan pribadi karyawan juga menjadi kebiasaan yang baik yang dilakukan HRD Manager untuk memelihara komunikasi yang baik dengan karyawan di PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten). ” Selain hal yang telah saya bicarakan barusan adapula bahasan atau obrolan mengenai urusan keluarga atau rumah tangga yang pada khususnya bagi mereka yang sudah berumah tangga, jadi komunikasi yang saya lakukan kepada karyawan di sini tidak kaku dan tidak hanya membicarakan mengenai rutinitas pekerjaan yang nantinya akan sangat membosankan dan membuat karyawan itu sendiri tidak rileks dan nantinya bisa menimbulkan adanya stress atau depresi bahkan mungkin saja frustasi”. ” Dapat dikatakan HRD Manager tidak pernah menjaga jarak dengan karyawan, karena kepentingan bersama di dalam sebuah perusahaan itu dicapai dengan komunikasi yang sudah sepatutnya dilakukan dalam kehidupan dalam berorganisasi dan juga dalam kehidupan antarpribadi manusia itu sendiri”. Upaya HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dalam berkomunikasi untuk membina hubungan keakraban atau kedekatan

168 dengan para karyawan di perusahaan ini agar timbul adanya kesepahaman bukanlah hal yang mudah baginya. Namun, hal tersebut dapat menjadi suatu kebiasaan dan kewajiban sebagai seorang HRD Manager di suatu perusahaan. Komunikasi yang dilakukan HRD Manager kepada karyawan di perusahaan ini tidak kaku dan ia selalu berusahan agar tidak membosankan dan membuat karyawan itu jenuh yang nantinya akan menimbulkan adanya stress atau depresi bahkan bukan tidak mengkin karyawan menjadi frustasi. HRD Manager dalam melakukan komunikasi dengan karaywan di PT Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) tidak menjaga jarak dengan karyawan, karena kepentingan bersama di dalam sebuah perusahaan itu dapat dicapai dengan komunikasi yang penuh dengan keakraban. Komunikasi itu mempunyai peranan yang teramat penting dalam melakukan suatu hubungan yang menyangkut dengan kepentingan bersama di dalam sebuah perusahaan. Menurut Ibu Rahayu Meyrani dalam pernyataannya mengenai komunikasi dua arah yang dilakukannya”Dalam perusahaan ini para karyawan dalam melakukan aktivitas kerja dalam kesehariannya tidaklah lepas dari proses komunikasi”. Tentunya mereka terus aktif dalam mengkomunikasikan berbagai macam informasi yang terutama pada hubungan kerja dan dengan melakukan face to face communication pada penjelasan mengenai berbagai macam kegiatan dan aktivitas karyawan di dalam perusahaan ini”. ”Jujur saja memang demikian adanya, saya lebih senang dengan cara tatap muka dan langsung bertemu dengan karyawan tersebut, dengan begitu segala macam umpan balik dan tanggapan yang dilontarkan ataupun segala macam pertanyaan yang berupa baik itu menyangkut prosedur mengenai pekerjaan ataupun berupa keluhan dapat saya dengan secara langsung dan tidak melalui perantara atau orang-orang yang ada disekitarnya sehingga tidak menimbulkan berbagai macam issue atau mengenai kesalahan informasi dan salah peanfsiran yang nantinya berpontensi akan menciptakan kabar yang tidak jelas dan dapat menganggu jalannya arus komunikasi yang seharusnya disampaikan”.

169 Dari pernyataan diatas dapat dikaji bahwa HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten), menyadari betapa pentingya komunikasi tatap muka dan karyawan dalam kesehariannya juga menerpakan hal yang demikian. Menurutnya, komunikasi yang dilakukan dengan cara tatap muka dapat menciptakan adanya kesepahaman dan berbagai macam umpan balik serta tanggapan yang disamapaikan antara komunikator dan komunikan dapat langsung diterima secara langsung. Komunikasi tatap muka merupakan cara yang paling efektif dalam dalam memperlihatkan sikap keterbukaan dari pihak manajemen dengan seluruh karyawan di PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten). ”Walaupun terkadang memang sulit untuk memberikan berbagai macam pengarahan langsung kepada karyawan, karena kita tahu karyawan di perusahaan manapun tentunya juga ada yang terjun langsung ke lapangan, seperti meliput atau mencari berita dan sebagainya. Dengan langsung bertatapan, memang saya sering melakukannya dengan cara seperti itu karena dengan cara itu dapat memberikan keleluasaan pada diri masingmasing dan adapula yang menyangkut kepentingan diri pribadi, jadi bukan hanya hal yang menyangkut pekerjaan saja, memang sudah jelas disini tentunya perlu meluangkan waktu kerja mereka tapi di sini lain, saya melakukan pengarahan itu tidak dalam situasi yang kaku malahan terkadang dengan canda tawa. Ketika karyawan itu datang sendirinya ke ruang saya, kemudian ia bisa membahas hal mengenai pekerjaan atau kebimbangan yang ia hadapi, sekaligus mencurahkan bagaimana baiknya yang tentunya berhubungan dengan tindakan yang mereka akan lakukan kemudian, jadi kalau komunikasi yang dilakukan dengan cara seperti itu pastinya lebih efektif lagi dan lebih terbuka serta banyak peluang untuk timbulnya kesepahaman, selain itu komunikasi bisa lebih efektif juga”. Berdasarkan pengamatan penulis, bahwa komunikasi yang dilakukan oleh HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dalam

170 aktivitas di perusahaan yaitu seperti yang terdapat pada pengamatan II, III, VI dan V yang terlampir dapat dilihat bahwa komunikasi yang dilakukan dengan cara tatap muka dan saling berhadapan dapat menyamapaikan pesan secara langsung dan dapat menyelesaikan masalah dengan baik dibandingkan dengan tidak berhadapan secara langsung. Pengamatan II membahas dan mengamati permasalahan yang dialami oleh Bpk Yusak Arifin yang dikarenakan telah menyalahi aturan manajemen dan telah menyalahgunakan kepercayaan manajemen dan rekan kerjanya sehingga menimbulkan konflik dan kekacauan sistem kerja di divisinya, selain itu ia juga kurang disiplin mengenai waktu kerja dan suka menyia-nyiakan waktu kerja yang telah manajemen berikan kepadanya. Pengamatan III mengamati Ibu Meyrani yang bergegas membuat dan mengajukan Internal Memo kepada atasannya Bpk Bambang Santoso selaku Direktur Utama karena Ibu Rahayu memang benar-benar mengalami kesulitan dalam hal mengatasi Bpk Hendra yang seringkali menentang kebijakan manajemen maka dari itu ia mohon kepada Bpk Direktur Utama untuk membantu dalam permasalahan tersebut dengan memberikan pengarahan atau solusi kepada Ibu Rahayu agar dapat mengatasi karyawan yang seperti itu. Ibu Rahayu Meyrani sebagai HRD Manager berupaya menciptakan suasana kerja yang penuh keterbukaan dan mementingkan kepentingan bersama dan memperhatikan identitas lokal perusahaan serta selalu berusaha memberikan yang terbaik untuk seluruh karyawan di PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten).

Pengamatan

IV

Ibu

Rahayu

memberikan

pengarahan

171 dan

mengkomunikasikannya secara langsung berhadapan dengan Ibu Vince untuk satu sampai dua hari agar membiarkan Editing dikerjakan oleh satu orang saja tidak bermasalah asal tidak melebihi sampai dua hari. Pengamatan V Penulis menemukan kesamaan dalam interaksi yang dilakukan HRD Manager dan terhadap karyawannya. Persamaan tersebut yaitu penulis mengamati mengenai komunikasi terbuka yang diterapkan HRD Manager, Ibu Rahayu Meyrani memang terbuka dan ia cepat tanggap dalam hal pemberitahuan informasi yang berhubungan dengan keterlibatan karyawan di dalamnya. Jadi, segala macam hal yang berhubungan mengenai perubahan dan pemberitahuan, ia cekatan dalam mengkonfirmasikan informasi tersebut kepada seluruh karyawan yang ada di peusahaan tersebut. Seperti yang tertulis dalam Internal Memo yang berisikan pemberitahuan secara tertulis kepada seluruh karyawan. Isi dari Internal Memo tersebut adalah sebagai berikut : ”Diberitahukan kepada seluruh karyawan bahwa mulai selasa / 08 Jan 2008 Sdr. Herman ditugaskan di Team Hallo Banten, liputan dari hari senin s/d kamis. Apabila Herman akan diperbantukan di produksi di luar hari senin s/d kamis mohon dapat dikoordinasikan dengan management”. ”Demikian dari kami, terima kasih”.90 Dari berbagai penjelasan yang diberikan oleh Ibu Rahayu Meyrani di atas, penulis membandingkan dengan apa yang telah penulis amati maka dari situ dapat memperjelaskan dan mempertegas bahwa komunikasi tatap muka

90

Internal Memo, To : Team Hallo Banten dan Team JJKB, Produksi, Security, From : Mgmt, CC : Dirut, RE : Pemberitahuan

172 dan penuh keterbukaan merupakan hal yang sangat ampuh dan efektif dalam pembentukan adanya kepercayaan dan umpan balik secara langsung, pernyataan tersebut juga dibenarkan oleh beberapa karyawan tetap yang memang sudah terbiasa memahami gejala-gejala ataupun fenomena yang berlangsung di PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten)”. Bpk Yusak Arifin menjelaskan mengenai cara berkomunikasi yang dilakukan HRD Manager ”Kalau pengarahan ya, saya sendiri seringkali langsung berhadapan langsung, karena lebih jelas apa saja hal yang beliau sampaikan dan begitu juga jawaban yang datangnya dari saya dpat langsung didengan oleh HRD Manager. Caranya bisa melalui telepon dihubungi terlebih dahulu lalu saya dipanggil ke ruangan HRD”.91 Dari pernyataan yang diberikan oleh Bpk Yusak Arifin dapat diketahui bahwa ia diberi pengarahan dengan cara berhadapan langsung dan HRD Manager dalam memberikan pengarahan sangat terbuka sehingga dapat menghindari rasa ketidakpuasannya terhadap komunikasi yang berlangsung. Begitu pula dengan Bpk Yusak Arifin, ia berusaha berlapang dada dalam menerima kesalahannya dan ia menerima sanksi yang diberikan HRD Manager yang berkaitan atas kesalahannya dalam menyalahi prosedur kerja dan menyalahgunakan kepercyaan manajmen dan kesalahannya dalam berdisplin waktu kerja. Ibu Rahayu Meyrani memberikan penjelasan bahwa ”Jujur saja saya memang selalu terbuka dengan karyawan-karyawan disini terbuka disini dalam artian, saya selalu berusaha mengutarakan ide atau gagasan dan permasalahan dengan ditujukan langsung kepada yang bersangkutan, jadi tidak benar-benar terbuka kepada seluruh karyawan disini tentu tidak seperti itu karena hal itu menurut saya akan menimbulkan permasalahan yang baru 91

Wawancara dengan Animasi Staff PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten), Yusak Arifin, 09 Mei 2008

173 lagi atau terjadinya rasa minder karena malu apabila saya terlalu blakblakan dengan karyawan yang lainnya juga”.92 ”Kecuali memang itu benar-benar untuk kepentingan bersama yang memang sudah seharusnya diutarakan dalam meeting yang harus dipahami dan diarahkan bersama, karena dengan melakukan komunikasi yang sifatnya terbuka kita bisa saling bekerja sama dalam menghadapi berbagai macam persoalan yang sifatnya serius dan berhubungan sekali dengan jalannya perusahaan”. Dari penjelasan tersebut dapat dikaji bahwa sebagai HRD Manager, Ibu Rahayu Meyrani berusaha menjaga kepuasan hati karyawannya yaitu dengan menjaga perasaannya dan memeprlakukan dengan cara manusiawi seperti yang dikatakan di atas agar tidak timbul permasalahan yang baru maka sebagai penasihat ia berhati-hati ketika berkomunikasi dengan karyawan terutama dalam hal yang menyangkut privasi seseorang dan tentunya dengan menyesuaikan situasi kondisi di kantor. Terkecuali dalam mengkomunikasikan hal-hal yang menyangkut kepentingan bersama atau keseluruhan kepada karyawan PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) maka diadakan Internal Meeting ataupun pemberitahuan secara tertulis dan pengumuman melalui Internal Memo tapi yang lebih baik yaitu melelui Internal Meeting. Menurut Ibu Siti Aisyah selaku Capture Staff ”Biasanya saya sih, dicontact by phone kemudian dipanggil ke ruang HRD manager untuk dijelaskan mengenain apa-apa saja yang musti dibenahi atau ada informasi mengenai masalah capture apakah perlu dirapatkan atau bagaimana”. ”Kalau masalah keterbukaan yang saya rasakan, saya masih kurang dapat memahami sejauh mana keterbukaan HRD Manager kepada saya, dari 92


174 yang saya rasakan komunikasinya memang apa adanya saja dan sudah terbuka dengan saya dari permasalah kerjaan saya dan kesalahan saya dalam menyelesaikan pekerjaan juga dilihat dengan apa adanya jika saya salah ya, saya pernah dimarahi dan ditegur jadi sudah terlihat bagaimana sikapnya sama saya”. Pernyataan serupa juga dibenarkan oleh Ibu Aster Selaku Marketing and Promotions Staff ”Ya, pasti kami saling berhadapan langsung. Biasanya tiap sore hari ketika saya menyerahkan daily report, saya pasti mendapat berbagai arahan dan dikonumikasikan langsung dengan face to face”. ”Selama ini bagi saya sudah cukup terbuka terutama masalah pekerjaan dan masalah yang bersangkutan mengenai kesepahaman hal-hal yang berhubungan antar karyawan, pastinya nanti dampaknya pada pekerjaan yang diselesaikan. Bagi saya komunikasi yang terbuka akan sangat baik untuk menghindari adanya kesalahpahaman”. Pernyataan tersebut juga dibenarkan oleh Ibu Rimadhona selaku Editing Staff ”Ya, memang segala macam pengarahan dan informasi yang berhubungan serta berkaitan dengan pekerjaan atau dengan keseluruhan aktivitas perushaaan umumnya ya, memang HRD selalu memberikan penjelasan secara langsung dan selain aktivitas kerja juga masalah keluhan atau unek-unek yang disampaikan oleh HRD terhadap karyawan di sini juga memang seperti itu”. ”Hampir sama seperti tadi, jadi komunikasi yang terbuka menunjukkan bahwa HRD Manager dapat berterusterang dan jujur kepada karyawan, saya rasa itu juga saya rasakan selama bekerja di perusahaan ini”. Dari pernyataan ketiga karyawan dari divisi yang berbeda yaitu Ibu Siti Aisyah, Ibu Aster dan Ibu Rimadhona. Mereka berpendapat yang sama dan menjelaskan bahwa komunikasi tatap muka merupakan cara yang paling tepat dan lebih efektif dalam berkomunikasi karena dengan berkomunikasi tatap muka, kita dapat melihat umpan balik dari komunikan itu sendiri baik berupa komunikasi verbal maupun non verbalnya atau bahasa tubuh (body gesture) dari karyawan itu dengan secara langsung dan juga dapat meminimalisir bahkan menghindari konflik akibat adanya kesalahpahaman

175 dan salah interpretasi atau bahkan kesalahan dalam mempersepsikan suatu makna atau isi pesan tersebut. Pernyataan ketiga karyawan di atas dibenarkan oleh Ibu Grace Vita Vidyani selaku Financial Staff ”Bagaimana tidak, ya pasti begitu karena beliau selalu menghubungi karyawan tiap-tiap divisi agar masing-masing dapat diberikan pengarahan dan saran mengenai kedisplinan kerja, mengenai bagaimana pentingnya membina hubungan baik antarsesama”. ”Dalam hal keterbukaan bisa kita lihat sama-sama memang menajemen di sini merupakan menajemen interaksi yang sangat tidak membeda-bedakan status karyawan di sini. Dari segi komunikasi sidah cukup welcome dan apa adanya terutama dalam hal yang menyangkut hubungan antarsesama sebagai manusia”. Ibu Grace Vita Vidyani membenarkan bahwa dalam kenyataannya dalam aktivitas sehari-hari memang HRD Manager sibik memantau keadaan karyawan di perusahaan. Salah satu cara yang dilakukannya yaitu dengan menghubungi karyawan dari tiap-tiap divisi agar masing-masing dapat mengahdapnya dan diberi nasihat serta pengarahan terkait dengan hal-hal yang menyangkut kepentingan bersama perusahaan. Ia juga menjelaskan mengenai adanya keterbukaan bahwa manajemen di PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) merupakan manajemen interaksi yang menganggap keseluruhan karyawan di perusahaan ini adalah sama dan semua informasi yang diberikan HRD sifatnya terbuka. Bpk Yusak Arifn menambahkan ”Kalau sarana khusus memang tidak ada”. ”Jadi, kalau saya pribadi biasanya hanya dengan langsung bertemu dan membicarakannya dengan HRD Manager seperti konsultasi dan sharing, walaupun memang saya sering berbeda pandangan dengan HRD Manager”. Dalam penambahan yang telah dikatakan oleh Bpk Yusak bahwa menurutnya saran khusus untuk melakukan komunikasi atau saran yang

176 kepada HRD Manager tidak ada, namun lebih baik dengan melakukan konsultasi dan berhadapan secara langsung. Hal tersebut dapat menghindari adanya kesalahpahaman. Begitu juga dengan Ibu Aster menambahkan ”Kalau sarana yang elektronik berupa yahoo messenger dan email memang ada, tetapi tentunya lingkup waktunya sempit dan ketika online pastinya ada saja gangguan, ya saya rasa kurang lebih leluasa karena dalam menjalankan aktivitas kerja HRD Manager tidak langsung menanggapi atau mereply keluhan, lebih efektif memang melalui berhadapan dengan langsung”. ”Caranya bisa dengan menghampiri HRD di sela-sela waktu kerja ya, seperti konsultasi dan konseling, saya selalu berusaha maksimal dalam mengeluarkan unek-unek saya namun memang sulit untuk berterus terang karena tentunya saya melihat sikon HRD nya itu sendiri”. Pernyataan senada juga disampaikan oleh Ibu Siti Aisyah ”Kalau sarana untuk berkomunikasi sehari-hari seperti menggunakan telephone, mailing list, email, yahoo messenger itu tentu bisa dijadikan sebagai saran untuk berhubungan dengan online dengan HRD manager, mengingat adanya keterbatasan ruang lingkup jam kerja saya maka untuk mempersingkat waktu memang bisa dengan seperti itu, namun untuk sarana surat menyurat atau seperti kotak saran yang menghubungkan manajemen dengan karyawan tidak ada”. Dari penambahan yang dikatakan oleh Ibu Aster dan Ibu Siti Aisyah yaitu menurutnya komunikasi yang sifatnya terbuka bisa dilakukan melalui sarana apa saja. Ada sarana yang berupa elektronik maupun tertulis yang terpenting di dalamnya mengandung unsur keterbukaan dan saling menjaga adanya kesepahaman kedua belah pihak. Kalau dengan menggunakan sarana elektronik seperti internet seringkali mengalami gangguan dari segi teknis dan jaringan. Jadi, memang lebih baik dengan mengahmpiri HRD Manager dan berhadapan secara langsung.

177 Sementara menurut Bpk Simon Tobing selaku Cameraman dan Reporter berpendapat ”Kalau untuk kesehariannya, saya termasuk karyawan yang jarang ada di kantor, karena saya memang pekerja lapangan seperti dalam mencari berita, meliput, mengambil gambar dan sebagainya. Kalau saya kebayakan by phone sudah cukup”. ”Keterbukaan memang itu hal yang penting demi kelangsungan berjalannya suasana kerja yang mendukung aktivitas kerja. Saya merasa diperlakukan dengan penuh keterbukaan dengan begitu saya merasa dipercaya dan dianggap keberadaanya walaupun saya kerja di luar kantor”. Pernyataan senada juga disampaikan oleh Ibu Ika Rohayani selaku Accounting Staff ”Ada yang melalui lisan dan tulisan, seperti pada internal memo dan biasanya saya dikonfirmasikan, kemudian dibicarakan dengan face to face”. ”Ya, menurut penilaian saya terbuka atau tidaknya dilihat dari bagaimana cara HRD itu sendiri mempercayai karyawan di sini. Karena terbuka dalam hal yang menyangkut permasalahan pribadinya dan mengenai pekerjaan merupakan hal yang berbeda” Meskipun terdapat beberapa sarana yang menunjang para karyawan berkomunikasi dengan atasannya masing-masing atau dengan managernya masing-masing, seperti halnya berupa sarana komunikasi baik itu tertulis maupun elektronik. Sarana komunikasi tertulis yang biasa digunakan di perusahaan ini berupa Internal Memo, Surat Jalan, Surat Permohonan izin atau cuti dan berbagai macam surat keterangan yang lainnya yang memang sangat berfungsi sebagai perantara atau yang menghubungkan para Manager terutama disini HRD Managernya dalam berkomunikasi dengan para karyawan di PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten). Disamping itu, Ibu Aster juga menyebutkan sarana komunikasi elektronik yang bisa digunakan yaitu berupa telepon, faximile, Internet yang

178 selalu online pada aktivitas kerja sehari-harin dan memang selau digunakan dalam berkomunikasi dengan khalayak internal maupun eksternal di PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten). Dari internet yang digunakan biasanya berupa Mailing list, E-mail, Yahoo Chat atau Yahoo Messenger. Dengan

menggunakan

sarana

internet

tersebut

maka

dapat

memudahkan para karyawan berkomunikasi dengan menghemat waktu untuk menghampiri HRD Manager secara langsung, tetapi memang setiap sore hari para karyawan dari divisi-divisi tertentu melakukan komunikasi tatap muka yang wajib dan memang rutin di kesehariannya yaitu untuk menyerahkan report kepada HRD Manager di perusahaan ini. Menurut Bapak Hasannudin selaku security menjelaskan mengenai pandangannya mengenai komunikasi tatap muka” Walaupun terdapat beberapa sarana komunikasi baik tertulis maupun berupa elektronik, tetapi memang yang lebih leluasa dan efektif yaitu dengan bertatapan muka, karena komunikasi dengan bertatapan langsung dengan yang berurusan maka, akan jelas isi pesannya apa, apa tindakan yang kita lakukan selanjutnya, misalnya diperintah untuk dalam hal apa, namun bagi saya pribadi memang komunikasi tatap muka yang dilakukan HRD Manager kepada saya sangat jarang dilakukan, itu dapat saya maklumi karena mengingat waktu dan juga terdapat alat komunikasi yang sangat mempermudah untuk komunikasi saya dengan atasan saya sebelum kepada HRD Managernya, yaitu saya lebih sering menggunakan telepon dan handy talky. Berdasarkan apa yang telah diungkapkan HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dan juga berdasarkan pengamatan yang dilakukan penulis, bahwa dalam melakukan aktivitas dalam pekerjaannya di kesehariannya, para karyawan dengan HRD Manager melakukan proses komunikasi dengan face to face communication (komunikasi tatap muka).

179 Komunikasi ini dilakukan agar dapat memudahkan penyampaian informasi dan juga feedback (umpan balik) dapat diterima dan sampaikan secara langsung dan HRD Manager itu sendiri tidak menjaga jarak atau menciptakan jarak dengan semua karyawan di perusahaan tersebut, hal ini terlihat dari relationship yang terjalin di dalam PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten). Dari bentuk komunikasi secara dua arah ini atau komunikasi tatap muka ini adalah dimana HRD Manager itu sendiri selalu berusaha untuk melakukan kontak dengan karyawannya dan menciptakan komunikasi secara langsung guna memberikan berbagai macam penjelasan baik itu hal yang berhubungan dengan pekerjaan maupun dengan permasalahan pribadinya atau konsultasi mengenai masalah pribadinya atau bisa dikayakan formal maupun informal. Komunikasi dua arah yang dilakukan di perusahaan tersebut memang sangatlah efektif guna kelancaran komunikasi antara HRD Manager dengan karaywannya dan guna untukmenghindari adanya kesalahpahaman. Selain itu, pesan informasi tersebut juga dapat dengan mudah diterima dan dimengerti secara langsung oleh komunikan, sehingga akan meminimalisir adanya salah pengertian dan konflik akibat penyampaian informasi yang tidak benar. Berdasarkan pengamatan yang dilakukan penulis, dari segi komunikasi antrpribadi pada perspektif Humanistik (Ancangan Lunak), yaitu salah satunya adanya keterbukaan.

180 Keterbukaan merupakan suatu hal yang diperlukan mengingat adanya keterbukaan, HRD Manager akan lebih mudah melakukan pendekatan dengan karywan dan karyawan pun akan merasa memberikan reaksi yang terbuka pula pada HRD Manager. Sikap terbuka dapat dilihat dari kemampuan seseorang dalam menerima masukan dari orang lain walaupun orang itu memiliki perbedaaan status atau posisi yang berada di bawah atau di atas kita. Peneliti mengamati Ibu Rahayu Meyrani sangat terbuka terhadap karyawan-karyawan dalam situasi formal yaitu pada saat bekerja dan situasi informal yaitu pada saat lunch break. Keterbukaannya dapat terlihat dari HRD yang responsif terhadap suasana di kantor mau melihat, mendengar, dan merespons berbagai permasalahan yang berkaitan dengan masalah semangat kerja karyawn dan kesejahteraan karyawan, masalah kedisiplinan kerja karyawan, kesulitan atau hambatan dalam bekerja, keinginan karyawan dan peristiwa yang dialami oleh karyawan. Misalnya saat karyawan merasa sedih, merasa kesal, jenuh dan lain sebagainya. Antara HRD Manager dengan Karyawan terlihat aktif berkomunikasi. Tidak ada jeda atau rentang waktu tertentu serta jarak yang memisahkan dan kalaupun ada jarak yang memisahkan tetapi komunikasi akan tetap ada dan akan terus berjalan dengan semestinya, bisa dengan melalui alat komunikasi berupa telephone, faximile, internet, e-mail dan sebagainya.

181 Ketika pada waktu berbicara ataupun berperilaku yang mengisyaratkan sesuatu. Hal lain yang menunjukkan adanya keterbukaan yaitu Ibu Rahayu terbuka dalam adanya perencanaan mengenai masalah yang berhubungan dengan manajemen, sehingga karyawan dapat mengetahui kegiatan yang akan mereka kerjakan dan manfaat yang akan mereka dapatkan dari kegiatan tersebut. Adapun dalam hal perencanaan atau ide-ide yang akan dibahas di dalam manajemen di PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten). 5) Partisipasi Karyawan Pernyataan Ibu Rahayu Meyrani mengenai perhatiannya terhadap partisipasi karyawan ”Dalam bermusyawarah, saya selalu melibatkan karyawan dalam mencapai suatu keputusan bersama. Apabila karyawan tersebut mengeluarkan ide atau gagasan yang cemerlang yang berhubungan dengan kepentingan bersama, selama itu tidak menjerumuskan kepada halhal yang merugikan kepada seluruh anggota perusahaan, tentunya ide atau pendapat tersebut bisa dijadikan masukan berharga demi kelangsungan jalannya musyawarah”. ”Segala macam pendapat atau solusi yang dikemukakan atau dikeluarkan oleh karyawan merupakan aspirasi dan partisipasi yang harus dihargai, bagaimanapun itu bentuknya misalnya berupa masukan-masukan positif yang mendukung pemecahan permasalahan dalam musyawarah sangat perlu dihargai dan dihormati”. Dari pernyataan yang diungkapkan Ibu Rahayu

Meyrani di atas

bahwa partisipasi karyawan dalam ikut sertanya dalam bermusyawarah merupakan hal yang harus diperhatikan dan partisipasi karyawan dlam mengutarkan berbagai macam pendapatnya harus dijunjung tinggi demi kepentingan bersama dan itu merupakan hak karyawan untuk ikut serta dalam musyawarah.

182 Keikutsertaan karyawan dalam musyarawah merupakan langkah terpenting dalam memberikan apa yang terbaik untuk karyawan di dalam suatu perusahaan. HRD Manager tentunya mengarahkan dan peka terhadap hal tersebut karena yang lebih mengetahui mengenai karyawan yaitu adalah HRD Manager dan rekan-rekan kerja karyawan di dalam divisi yang sama. ”Musyawarah juga merupakan cara dan upaya yang dilakukan untuk membina hubungan baik dengan karyawan, karena dengan begitu saya juga dapat dengan mudah melihat antusias dan timbulnya kesepakatan mengenai berbagai macam keputusan bersama yang akan diambil”. Menurut Ibu Rahayu Meyrani bahwa musyawarah merupakan cara yang dilakukan untuk membina hubungan baik dengan karyawan. Karena ketika bermusyawarah terdapat hal-hal yang akan akan memberikan adanya kekompakkan dan hal yang disepakati bersama dari keputusan yang akan diperoleh apapun itu keputusannya, musyawarah yang dilakukan harus dapat mencerminkan adanya kesepakatan bersama yang utuh dan penuh rasa kebersamaan. Bpk Yusak Arifin mengatakan mengenai partisipasinya dalam bermusyarah”Ya, tentu kami diberi kesempatan untuk menyumbangkan berbagai gagasan atau ide-ide yang menyangkut kepentingan bersama. Apa jadinya bila karyawan hanya tunduk, duduk dan diam. Ini terjadi pada saat situasi internal meeting dan pada saat situasi di tengah-tengah waktu kerja. Mengenai keikutsertaannya dalam bermusyawarah ia mengatakan ”Jawabannya hampir sama seperti tadi, ya memang begitu di perusahaan ini kami sebagai karyawan diikutsertakan dalam mengambil kesepakatan bersama yaitu dengan musyawarah”. Dari penjelasan tersebut dapat dikatakan bahwa para karyawan diberi kesempatan dalam bermusyawarah untuk menyumbangkan ide-ide dan pemikiran-pemikiran

yang

mewarnai

jalannya

musyarawah

untuk

183 mendapatkan titik temu dalam situasi yang sulit ketika musyawarah sedang berlangsung. Hal ini yang diharapkan oleh para karyawan dalam situasi internal meeting atau rapat bulanan Ibu Aster menjelaskan mengenai keterlibatannya dalam memberikan ide ataupun gagasan ”Ya, tentu kami diberi kesempatan dalam hal mengajukan ide atau gagasan yang menyangkut kepentingan perusahaan, karena bisa dilihat dari aspek permasalahan atau objek yang akan dikaji apakah itu sangat membutuhkan pendapat karyawan di dibagian itu atau tidak, tetapi dari kebanyakan yang sudah-sudah sebelumnya yaitu saya sering merasakan diberi kesempatan dan ide saya pun dihargai dan kemudian dipertimbangkan oleh atasan”. Dalam penejelasannya dapat diketahui bahwa ia dan rekan-rekan karyawan di PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) diberikan kesempatan dalam mengajukan ide atau gagasan yang berhubungan dengan kepentingan

perusahaan.

HRD

Manager

ikut

turut

serta

dalam

mempertimbangkan dan menerima ide-ide yang berkaitan dengan manajemen. Menurut Ibu Siti Aisyah, menjelaskan ”Iya, saya selalu diberi kesempatan dalam menaggapi ide atau usulan yang dilontarkan oleh ketua rapat yang biasanya ketua rapat dalam meeting yang saya ikuti biasanya manager produksi, HRD Manager pun ikut turut mengetengahkan persoalan dalam meeting tersebut, yang biasanya rutin sebulan sekali, tetapi kalau sedang ada masalah atau kasus yang harus segera dipecahkan, ya bisa dilakukan kapan saja, dengan persetujuan HRD Manager tentunya”. Penjelasan diatas dapat memperjelaskan bahwa karyawan diberikan kesempatan untuk mengeluarkan ide atau gagasan yang mereka punya. Pihak perusahaan khususnya HRD Manager selalu berusaha untuk mendengarkan dan mengetengahkan ide-ide dalam meeting yang bisa menjadi bahan pertimbangan dengan pihak manajemen. Ibu Rimadhona mengatakan ”Tentu, karena gak fair banget yah kalau pada saat masalah kepentingan bersama, tetapi karyawan itu sendiri malah

184 diabaikan. Ya, memang dari kebanyakan yang saya rasakan hingga saat ini, memang kesempatan selalu diberikan pada karyawan”. Menurut penjelasan dari Ibu Rimadhona yaitu sangat tidak adil apabila dalam memecahkan persoalan yang berhubungan dengan kepentingan bersama, seorang karyawan tersebut tidak terlibat di dalamnya, justru karyawan itu sendiri harus dilibatkan. Dalam kenyataannya yang dialami Ibu Rimadhona ia merasakan diberi kesempatan untuk memberikan ide-ide dalam persoalan-persoalan di perusahaan. Ibu Ika Rohayani menambahkan ”Tentu, saya sering menyumbangkan ide saya atau gagasan saya yang menyangkut kepentingan bersama dan diambil jalan tengahnya yang mana baiknya”. Pernyataan tersebut juga dibenarkan oleh Ibu Grace Vita”Ya, tentu karena kepentingan perusahaan merupakan kepentingan bersama”. Menurut kedua pernyataan di atas bahwa dalam berpartisipasi mengeluarkan pendapat, ia sering menyumbangkan ide atau gagsannya yang nantinya oleh HRD Manager diambil jalan tengahnya untuk disesuaikan dengan kepentingan bersama. Dari berbagai pernyataan yang diberikan para karyawan dan berdasarkan pengamatan yang dilakukan penulis apabila dilihat dari konteks Komunikasi Antarpribadi yang berlangsung pada aktivitas dalam keseharian yang dilakukan oleh HRD Manager dengan karyawannya di atas dari sudut pandang Humanistik (Ancangan Lunak) yang penulis amati yaitu terdapat adanya sikap mendukung. Berdasarkan pengamatan yang dilakukan penulis dapat diketahui bahwa HRD Manger dalam melakukan Hubungan antarpribadi yang efektif

185 dengan para karyawan di PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) juga memperhatikan adanya sikap mendukung. Orang yang spontan dalam komunikasinya dan terus terang serta terbuka dalam mengutarakan pikirannya biasanya bereaksi dengan cara yang sama, terus terang dan terbuka. Sedangkan bersikap provisional artinya bersikap tentatif dan berpikiran terbuka serta bersedia mendengar pandangan yang berlawanan dan bersedia mengubah posisi jika keadaan mengharuskan. Melihat dari berbagai penjelasan di atas bahwa seorang HRD Manager yang dewasa harus dapat menyesuaikan dengan karyawannya dan dapat belajar menerima kenyataan bahwa untuk beberapa permasalahan memang tidak ada penyelesaian atau pemecahan yang mudah. Ia tidak akan dengan mudah menerima pemecahan masalah pertama yang disarankan. Ia akan menghargai fakta dan akan mengumpulkan sebanyak mungkin informasi sebelum memberi saran pemecahan. HRD Manager bukan hanya dapat mengetengahkan saja, tetapi ia tahu benar perlunya beberapa alternatif untuk mengambil suatu keputusan dalam pemecahan masalah melalui adanya partisipasi karyawan dan mencapai kesepakatan bersama. 6) Identitas Lokal Menurut Ibu Rahayu Meyrani menjelaskan mengenai hal-hal yang berhubungan dengan apa yang menjadikan karyawan merasa bangga menjadi bagian dari PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) ”Iya, tentunya di perusahaan ini selalu mengikutsertakan karyawan dalam bermusyawarah tentunya ada berbagai macam ide atau gagasan atau pendapat dari karyawan ada yang begini-begitu, yang musti kami pertimbangkan dengan kemudian dapat disetujui bersama-sama, disini kami tidak mengikutsertakan

186 keseluruhan dari karyawan di perusahaan ini tetapi hanya perwakilan dari divisi masing-masing, begitu juga dengan adanya keterbatasan ruang meeting tentunya telah disesuaikan”. ”Musyawarah disini memang merupakan cara yang jitu dan cara terbaik dalam mengambil langkah-langkah keputusan bersama, keikutsertaan karyawan merupakan kebijaksanaan yang baik demi pencapaian tujuan bersama perusahaan ini”. Dari pernyataan yang dikemukakan Ibu Rahayu Meyrani selaku HRD Manager bahwa ketika melakukan musyawarah, karyawan di dalam PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) diikutsertakan. Masalah adanya perbedaan pendapat ditampung dan dipertimbangkan terlebih dahulu dan kemudian disetujui bersama-sama. HRD Manager menganggap musyawarah merupakan cara yang jitu dan cara terbaik dalam mengambil langkah-langkah keputusan yang menyangkut kepentingan bersama karyawan di dalam perusahaan, adanya keikutsertaan karyawan dan merupakan kebijaksanaan yang baik demi pencapaian tujuan bersama perusahaan dan merupakan cara yang baik dalam mengakui bahwa karyawan itu adalah asset perusahaan yang sangat berharga dan karyawan akan merasakan menjadi bagian dari perusahaan. Ia juga menambahkan ”Salah satu cara yang sering saya lakukan dalam wujud nyatanya menghargai dan menghormati segala macam pendapat yang diberikan oleh karyawannya yaitu memberi pujian dan sanjungan serta mempercayakan kepada karyawan ketika mengambil suatu keputusan membutuhkan partisipasi karyawan untuk memberikan sumbangan pendapat atau gagasan-gagasan yang dapat membantu atau menunjang jalannnya pengambilan keputusan”. HRD Manager berupaya menghargai dan menghormati adanya berbagai ide ataupun gagasan yang diberikan oleh para karyawan dengan cara

187 memberikan pujian atau sanjungan, dengan begitu karyawan akan merasa dihargai dan merasa menjadi bagian dari perusahaan dan akan dapat merasakan bangga atas apa yang telah disumbangkannya kepada perusahaan. Ibu Rahayu Meyrani menambahkan ”Musyawarah juga merupakan cara dan upaya yang dilakukan untuk membina hubungan baik dengan karyawan, karena dengan begitu saya juga dapat dengan mudah melihat antusias dan timbulnya kesepakatan mengenai berbagai macam keputusan bersama yang akan diambil”. Dalam penambahan tersebut HRD Manager mengatakan bahwa musyawarah merupakan salah satu cara yang dilakukan dalam membina hubungan baik dengan karyawan, dengan begitu karyawan akan merasa dianggap dan dibutuhkan dalam mencapai keputusan bersama. Menurut Bpk Yusak Arifin ”Jawabannya hampir sama seperti tadi, ya memang begitu di perusahaan ini kami sebagai karyawan diikutsertakan dalam mengambil kesepakatan bersama yaitu dengan musyawarah”. Mengenai keterlibatannya di dalam perusahaan ia menambahkan ”Ya tentu, karena pada kenyataanya memang karyawan di sini seperti keluarga saja dan tidak memandang seperi orang lain, saya yakin hal ini timbul dari adanya berbagai pengarahan yang diberikan dari HRD Manager kepada karyawan dalam rapat dan obrolan di tengah-tengah jam kerja”. Dari pernyataan yang dikemukakan oleh Bpk Yusak tersebut dapat dijelaskan bahwa salah satu yang menjadikan karyawan merasakan bangga yaitu karyawan diikutsertaan dalam musyawarah. Menurutnya, karyawan itu dijadikan sebagai keluarga. Dengan begitu akan menumbuhkan rasa bangga dan senantiasa merasakan sense of belonging yang ada pada diri karyawan terhadap perusahaan. Ibu Aster memberikan penjelasan mengenai kebanggaannya menjadi bagian dari perusahaan”Ya, itulah salah satu cara yang terbaik dalam mencapai adanya kesepakatan yang bulat dan di sini memang digunakan cara

188 seperti itu, menurut saya di perusahaan manapun pasti tidak pernah lepas dari musyawarah tinggal bagaimana cara memanage anggotanya mungkin berbeda-beda caranya. Karyawan pastinya diikutsertakan karena kita tahu perusahaan ini tidak akan berjalan tanpa adanya karyawan di dalamnya”. ”Suasana lingkungan kerja yang penuh dengan kekeluargaan menurut saya siapa saja bisa menciptakan suasana seperti itu, asalkan ia mampu dan benar-benar mengerti suasana seperti apa yang dapat mendukung situasi kerja, HRD Manager sudah tercermin dalam menciptakan ide-ide baru dalam menjalin kekeluargaan dengan karyawan di perusahaan ini, seperti adanya perayaan hari ulang tahun perusahaan, menurut saya itu ide yang ia wujudkan dalam rapat kemarin. Itu hanya asebagai contoh konkritnya saja selain itu, tentu masih banyak yang tidak bisa disebutkan satu persatu”. Menurut penjelasan yang diberikan oleh Ibu Aster dapat dikaji bahwa karyawan akan merasa bangga apabila diakui keberadaanya dengan melibatkan

dirinya

untuk

mencapai

kepentingan

yang

menyangkut

kepentingan bersama di dalam perusahaan. Adanya keikutsertaan karyawan dapat menjadikan rasa kabanggaan dan adanya pengakuan keberadaan posisi karyawan tersebut. Pada situasi lingkungan kerja yang penuh kekeluargaan juga dapat mencairkan suasan ketegangan yang tengah terjadi. Dalam wujudnya bisa berupa keikutsertaan karyawan dalam gathering ataupun acara-acara yang diadakan perusahaan. Hal-hal tersebut dapat membangkitkan semangat pada diri karyawan karena karyawan merasa menjadi bagian dari perusahaan. Pernyataan serupa juga dikatakan oleh Bpk Simon Tobing ”Dalam memberi kesempatan kepada karyawan untuk mengutarakan ide atau gagasannya memang karyawan dijadikan bagian dari perusahaan”. ”Menurut saya berjalannya suatu manajemen perusahaan itu dari adanya interkasi dan keterlibatan penuh seorang HRD Manager dalam memantau dan memperhatikan karyawannya. Hal itu terjadi di perusahaan ini”.

189 Dari penjelasan yang diberikan oleh Bpk Simon tentunya hampir sama persis dengan apa yang dikatakan oleh beberapa karyawan sebelumnya yaitu ia mengatakan mengenai dalam musyawarah karaywan diberikan kesempatan untuk mengeluarkan ide dengan begitu dapat menjadikan karyawan merasa menjadi bagian dari perusahaan. Selain itu, interaksi yang dilakukan HRD Manager terhadap karyawan di perusahaan dapat menjadikan karyawan bangga akan keterlibatannya di dalam perusahaan. HRD dalam memantau dan memperhatikan karyawan juga dapat menjadikan karyawan merasa dihargai dan dihormati keberadaannya. Ibu Siti Aisyah juga membenarkan”Suasana kerja yang penuh keakraban dan kekeluargaan tercermin dari keadaan dan situasi di kantor, dari yang saya rasakan memang HRD Manager bisa menciptakan suasana kerja yang penuh keakraban dan kekelurgaan ini bisa saya katakan karena saya sendiri yang mengalaminya ketika saya sedang ada masalah ataupun ia yang sedang kesulitan dalam menentukan pilihannya maka seringkali mengajak saya untuk memberikan apa yang terbaik untuknya. Jadi, saya seperti teman saja bagi dia”. Pernyataan serupa juga disetujui oleh Ibu Grace Vita ”Suasana seperti itu tercipta dari karyawannya juga ya, tentu HRD Manager menginginkan adanya lingkungan kerja yang tenang dan nyaman, karyawannya juga rukun dan memiliki kepuasan hati dalam hal keberadaannya sebagai karyawan di PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten)”. Dari kedua pernyataan tersebut dapat memperjelaskan bahwa tindakan yang dilakukan oleh HRD Manager dapat mencerminkan adanya keakraban dan kekeluargaan. Di dalam lingkungan kerja yang tenang dan nyaman maka karyawan yang berada di dalam suatu organisasi atau perusahaan tersebut akan merasakan adanya kepuasan hati dan merasakan ketenangan dalam menjalankan aktivitas kerja di dalam perusahaan

190 Berdasarkan pengamatan yang dilakukan penulis apabila dilihat dari konteks Komunikasi Antarpribadi yang berlangsung pada aktivitas dalam keseharian yang dilakukan oleh HRD Manager dengan karyawannya di atas dari sudut pandang Humanistik (Ancangan Lunak) yang penulis amati yaitu seperti yang tampak dan terlihat pada pengamatan II dan IV terdapat adanya Sikap Porsitif, Manajemen Interaksi, Orientasi kepada orang lain dan Empati. Dari sudut pandang Humanistik (Ancangan Lunak) terdapat pada pengamatan II yaitu terlihat adanya Sikap Positif Sikap positif dapat dijelaskan lebih jauh dengan istilah stroking (dorongan). Dorongan adalah istilah yang berasal dari kosakata umum, yang dipandang sangat penting dalam analisis transaksional dan dalam interaksi antarmanusia secara umum. Perilaku mendorong, menghargai keberadaan dan pentingnya orang lain; perilaku ini bertentangan dengan ketidak acuhan. Pada dorongan yang positif akan mendukung citra pribadi kita dan membuat kita merasa lebih baik. Seperti apa yang dilakukan Ibu Rahayu Meyrani sebagai HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) ia memberi teguran dan pengarahan tegas untuk memberikan strooking yang positif dan untuk kebaikan dirinya dan kepentingan bersama di dalam perusahaan. Jika dilihat dari sudut pandang Pragmatis (Ancangan Keras) maka terdapat adanya Manajemen Interaksi dan Orientasi kepada orang lain yang tertera pada pengamatan II. Manajemen Interaksi yang terdapat pada pengamatan II, tampak terlihat

HRD

Manager

sebagai

komunikator

yang

efektif

dalam

191 mengendalikan interaksi untuk kepuasan kedua pihak ketika HRD Manager melakukan pengarahan kepada karyawannya yaitu Bpk. Yusak. Dalam manajemen interaksi yang efektif, tidak seorang pun merasa diabaikan atau merasa menjadi tokoh penting. Masing-masing pihak berkontribusi dalam keseluruhan komunikasi. Begitu juaga halnya dengan apa yang terjadi di dalam pengamatan II seperti yang terlampir. HRD Manager sebagai komunikator memberikan apa yang terbaik untuk para karyawannya, serta tidak mengabaikan karyawannya dan menganggap masing-masing memiliki kontribusi di dalam proses komunikasi yang berlangsung dan di dalam menjalankan manajemen di PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten). Orientasi yang kepada orang lain yaitu kebalikan dari orientasi kepada diri sendiri. Orientasi kepada orang lain mengacu kepada kemampuan kita untuk menyesuaikan diri dengan lawan bicara selama perjumpaan antarpribadi. Orientasi ini mencakup pengkomunikasian perhatian dan minat terhadap apa yang dikatakan oleh lawan bicara itu sendiri. Begitu juga halnya dengan Ibu Rahayu Meyrani sebagai HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten), ia sangat memperhatikan dan mengetahui apa yang dijelaskan dan diinginkan oleh Bpk. Yusak, dengan begitu akan dapat menciptakan hubungan yang penuh saling pengertian dan kepuasan hati karyawannya. Pada pengamatan IV, Terlihat adanya rasa Empati yang timbul pada diri Ibu Rahayu Meyrani selaku HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia

192 (CTV Banten) ketika ia mengetahu bahwa salah satu karyawannya di bagian Editing yaitu Sdr. Sigit mengalami sakit serius pada tangannya. Hal lain yang menandai HRD Manager tersebut memiliki empati, dapat terlihat dari sikapnya, salah satunya yaitu ia menunjukkan perhatian kepada karyawan yang sedang mendapat musibah dan ikut merasakan apa yang

dirasakan

oleh

karyawannya

itu

dengan

memakluminya

ketidakhadirannya tersebut. Dengan cara seperti itu yang dilakukan oleh HRD Manager, maka akan dapat memberikan rasa semangat pada diri karyawan dalam keberadaannya di perusahaan tersebut telah menjadi bagian penting dari perusahaan. Adapun yang tertera pada pengamatan III yang mencerminkan adanya Identitas Lokal yang diperhatikan oleh HRD Manager, pada pengamatan tersebut yaitu HRD Manager berupaya untuk menciptakan suasana kerja yang baik dan sesuai dengan apa yang menjadi tujuan perusahaan, pada pengamatan tersebut ia berusaha mempertahankan identitas lokal. Seperti permasalahan yang terjadi dengan Bpk Hendra. Ia masih diperhatikan agar menjadi bagian dari perusahaan yang mampu memberikan contoh baik dan mengikuti prosedur di dalam manajemen yang telah ditetapkan. Dari beberapa pengamatan diatas dapat terlihat HRD Manager senantiasa selalu menganggap karyawannya sebagai asset perusahaan yang teramat penting dan interaksi yang dilakukan HRD Manager terhadap karyawan di perusahaan dapat menjadikan karyawan bangga akan

keterlibatanya

di

dalam

perusahaan.

HRD

dalam

memantau

193 dan

memperhatikan karyawan juga dapat menjadikan karyawan merasa dihargai dan dihormati keberadaannya. Sehingga akan muncul sense of belonging pada diri karyawan yang tercipta dengan sendirinya. Sense of belonging karyawan terhadap posisinya sebagai karyawan di PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) serta rasa bangga terhadap perusahaan akan memberikan semangat kerja pada diri karyawan serta adanya kepuasan hati pada diri karyawan yang sangat berpengaruh pada kelangsungan dan jalannya perusahaan. 7) Keputusan Lokal Ibu Rahayu Meyrani mengakui ”Ya, saya memberikan wewenang kepada karyawan karena wewenang merupakan hak dan kebebasan setiap karyawan, wewenang yang diberikan disini tidaklah sepenuhnya diserahkan begitu saja tapi melihat dari kredibilitasnya dalam pemecahan masalah yang terjadi saat itu. Adanya berbagai macam kebebasan dalam mengemukakan pendapat juga merupakan salah satu cara yang efektif dalam memberikan wewenang kepada karyawan di perusahaan ini”. ” Apalagi jika wewenang dan kebebasan berpendapat itu sejalan dan sesuai dengan apa yang diharapkan dalam pemecahan permasalahan tersebut dan tidak melampaui batasan-batasan yang telah ditetapkan dan tidak melanggar berbagai kebijakan dan prosedur yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya”. Dari penjelasan tersebut dapat dikaji bahwa dalam bermusyawarah tentunya tidak kepada dari keterlibatan karyawan di dalamnya dengan memberikan wewenang dan mempercayai karyawan dalam mengatasi permasalahan dan mencapai adanya suatu keputusan yang bulat. Wewenang yang diberikan kepada karyawan tentunya disesuaikan dengan kredibilitas

194 yang dimiliki masing-masing karyawan apakah ia mampu atau tidak dalam memanfaatkan dan menggunakan wewenang yang diberikan itu. Menurut Bpk Yusak mengatakan ”Tadi sudah saya katakan bahwa memang HRD memberikan wewenang kepada karyawan disini, untuk dapat mengeluarkan berbagai gagasan dan ide-idenya, sehingga semua pemikiran dan pendapat dapat ditampung dan diambil suatu keputusan yang fix”. Ibu Aster mengatakan bahwa ”Tentu, wewenang yang diberikan dan dipercayakan kepada kami, kami gunakan dengan sebaik-baiknya. Dalam situasi musyawarah biasanya kami memang diberi wewenang tetapi tidak sepenuhnya untuk dapat menggunakannya dengan bebas dan itu memang sangat wajar bagi saya, tentunya dalam hal yang menyangkut kepentingan bersama”. Ibu Siti Aisyah mengatakan ”Menurut saya, wewenang bisa diberikan kepada siapa saja yang mampu menggunakan wewenang itu dengan sebaikbaiknya, dalam situasi memecahkan masalah memang biasanya, karyawan diberi kebebasan dalam mengutarakan pendapat”. Pernyataan dari Bpk Yusak Arifin, Ibu Aster dan Ibu Siti Aisyah menjelaskan bahwa setiap wewenang yang diberikan kepada karyawan dalam memecahkan

suatu

persoalan

ataupun

adanya

permasalahan

yang

berhubungan dengan kepentingan bersama di perusahaan dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya dan harus memperhatikan kepentingan bersama. Ibu Rimadhona menambahkan Ya, wewenang yang yang diberikan kepada kami, kami bersama-sama selalu berusaha menggunakannya dengan sebaik mungkin”. Sedangkan Bpk Simon Tobing mengatakan ”Saya tidak mengetahui persisnya bagaimana dengan keseluruhan karyawan disini, kalau saya jarang sekali membahas permasalahan yang berhubungan dengan manajemen”. Dari pernyataan yang dikatakan oleh Bpk Simon Tobing bahwa ia kurang mengetahui mengenai keseluruhan karyawan di internal. Disitu dapat

195 diketahui bahwa ia banyak beraktivitas di lapangan dan kurang mengetahui permasalahan di dalam manajemen. Dengan melihat hal seperti itu HRD Manager sangat berperan penting dalam pembentukkan sikap karyawanya baik itu untuk karyawan yang banyak beraktivitas di internal perusahaan ataupun di eksternal perusahaan.

Ibu Ika Rohayani membenarkan”Kami dipercayai untuk menggunakan wewenang itu dengan sebaik-baiknya, wewenang merupakan hak yang harus diberikan kepada karyawan”. Menurutnya wewenang merupakan hak yang harus diberikan kepada karyawan di setiap perusahaan manapu. Karyawan yang diberikan wewenang itu telah dipercayai untuk menjaga dan menggunakan wewenang itu dengan sebaik-baiknya serta tidak menyalahi aturan yang telah ditetapkan. Hal tersebut juga dibenarkan oleh Ibu Grace Vita”Kalau masalah mengenai pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan itu sendiri ya pasti diberikan wewenang masing-masing untuk hal itu”. Pada penjelasan yang diberikan oleh Ibu Grace Vita Ia mengatakan bahwa karyawan diberikan masing-masing wewenang dalam pekerjaannya terutama dalam hal pekerjaan masing-masing. Hal tersebut sama halnya dengan apa yang telah penulis amati. Berdasarkan pengamatan penulis tepatnya pada pengamatan IV seperti apa yang dialami oleh Ibu Vince dalam menjalani tugasnya di divisi News, dalam keterkaitannya dengan editor maka permasalahan dalam situasi kerja pun timbul. Namun, hal tersebut merupakan hal yang sangat wajar. Ia menginginkan adanya keterlibatan karyawan se Divisi dalam mengerjakan

196 pekerjaan yang sesuai dengannya dan beriringan waktunya dan ia diberikan wewenang untuk menyelesaikannya dan memutuskannya tetapi tentunya dalam menyelesaiakan permasalahan tersebut meminta pertimbangan atau pendapat manajemen atau HRD Manager. Dari berbagai penjelasan dan pendapat dari karyawan-karyawan di atas dan pengamatan yang dilakukan penulis mengenai wewenang yang diberikan kepada karyawan dalam hal menyelesaikan pekerjaannya dan memecahkan persoalan, dari pernyataan-pernyataan diatas menjelaskan bahwa di dalam perusahaan, karyawan juga mempunyai wewenang dalam memecahkan masalah pekerjaannya, dimana karyawan selalu berusaha untuk mencari cara yang lebih efektif untuk dapat menyelesaikan tugas pekerjaannya dengan baik. Karyawan di dalam perusahaan merupakan faktor yang paling utama dalam memajukan perusahaan dimana ia bekerja, untuk itu karyawan mempunyai tanggung jawab dalam pekerjaannya. Sehingga karyawan merasa mempunyai hak untuk memecahkan dan menyelesaikan pekerjaannya dengan cara yang mereka anggap lebih nyaman dan efektif. 8) Standar Moral yang Tinggi Menurut Ibu Rahayu Meyrani mengenai etika dalam menerapkan Human Relations ”Kalau sudah berhubungan dengan etika dan moral, kembali lagi pada diri individu masing-masing, Human Relations seringkali tidak disadari saat diterapkannya, dalam melakukan pendekatan tersebut saya tentunya mengedepankan moralitas dan etika yang memang sangat perlu diperhatikan”. ”Karena bagaimanapun juga, dalam berhubungan antarasesama manusia dan membina hubungan yang baik dan penuh kekerabatan tidaklah

197 mudah, untuk itu saya perlu sekali mengenal satu persatu karakter yang dimiliki oleh tiap-tiap karyawan tersebut. Serta dengan melakukannnya dengan cara yang manusiawi yang memperhatikan hak-hak asasi manusia yang dimiliki oleh para karyawan tersebut. Dari penjelasan tersebut dapat dikaji bahwa HRD Manager juga memperhatikan etika dan moral dalam melakukan Human Relations. Dalam melakukan Human Relations dan membina hubungan baik antarsesama manusia merupakan hal yang tidak mudah namun harus dipraktikan dan dijunjung tinggi dalam kehidupan sehari-hari khususnya disini di lingkungan kerja. Potongan-potongan kalimat yang dikatakan Oleh Bpk Yusak Arifin ”...............saya merasa diberi perhatian dan khususnya dukungan penuh mengenai pekerjaan saya yang saya dapat dari rekan-rekan kerja serta HRD Manager.......” ”.........kami diberi kesempatan untuk menyumbangkan berbagai gagasan atau ide-ide..............”. ”................. HRD memberikan wewenang kepada karyawan disini...............”. Potongan kutipan dari Ibu Aster yang dalam wawancaranya mengatakan”.............saya sering merasakan diberi kesempatan dan ide saya pun dihargai dan kemudian dipertimbangkan oleh atasan..................”. ”.......................HRD Manager sudah tercermin dalam menciptakan ide-ide baru dalam menjalin kekeluargaan dengan karyawan di perusahaan ini.......................”. Potongan-potongan dari kutipan di atas merupakan penyataan dari Bpk yusak dan Ibu Aster yang di dalam penjelasannya tersebut mengandung unsur-unsur etika dan moral yang dilakukan HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) terhadap karyawan di perusahaan tersebut.

198 Berikut merupakan potongan-potongan pembicaran Ibu Siti Aisyah dan Ibu Rimadhona”.........HRD Manager bisa menciptakan suasana kerja yang penuh keakraban dan kekeluargaan.............” ”.......sejauh ini HRD Manager mempraktikan itu dengan menjaga hubungan yang erat seperti; selalu memberikan yang terbaik........”. ”HRD Manager dapat berterusterang dan jujur kepada karyawan, saya rasa itu juga saya rasakan.............”. ”...........wewenang yang yang diberikan kepada kami, kami bersama-sama selalu berusaha menggunakannya dengan sebaik mungkin..........”. Bpk Simon dalam penjelasannya ”Sejauh ini saya rasa memang HRD Manager bisa mengerti apa yang diharapkan oleh karyawan disini........”. ”.............HRD Manager pun ikut turut mengetengahkan persoalan dalam meeting tersebut..............”. Selain dapat dilihat dari apa yang dikatakan oleh karyawan-karyawan di atas, masih banyak lagi pernyataan yang diakui dan dilontarkan oleh karyawan-karyawan lainnya yang tidak semua tertulis di atas. Salah satu hal yang dilakukan HRD Manager yaitu dengan mengakui dan memperhatikan serta memberikan hak-hak kepada karyawan. Seperti yang telah di jelaskan sebelumnya. Berhubungan dengan hal tersebut maka jelas bahwa etika memiliki faktor yang teramat penting demi kelangsungan membina hubungan baik antarsesama manusia. Terutama pada diri komunikator yang akan melaksanakan Human Relations perlu memperhatikan etika. Karena komunikator yang bisa menerobos jiwa seseorang sampai ke lubuk hatinya apabila ia menunjukkan perangai dan etika. Berdasarkan hasil pengamatan I, II, III dan IV yang dilakukan penulis maka dapat terlihat bagaimana pentingnya Human Relations pada suatu

199 organisasi kekaryaan, di mana seorang pemimpin organisasi bertugas mengarahkan para karyawannya kepada tujuan yang telah ditetapkan. HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) memahami prinsip-prinsip Human Relations, walaupun tidak secara specifik, paling tidak HRD Manager memahami prinsip-prinsip tersebut untuk dijadikan sebagai pedoman atas apa yang boleh atau tidak boleh dilakukan sebagai seorang HRD Manager yang baik. Berdasarkan hasil pengamatan III yang terlampir bahwa HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) bersikap jujur dan berterus terang kepada atasannya yaitu Direktur PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten), begitu halnya dengan karyawan di perusahaan tersebut. Di samping itu, dalam berkomunikasi pun tampak menjaga etika dalam berkomunikasi dan ketika menyampaikan informasi yang penting kepada karyawan di perusahaan tersebut. HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia juga bertindak adil, serta menjaga kepercayaan yang yang diberikan karyawan, begitu juga pada tehnik penanggulangan kasus yang terjadi pada karyawan. Hubungan yang baik yang sesuai etika yang dilakukan HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dengan para karyawannya juga terlihat harmonis, yaitu satu sama lain saling menjaga privasi dan juga saling mengingatkan untuk berperilaku baik serta bersama-bersama menjaga nama baik perusahaan.

200 Dari berbagai penjelasan diatas dan berdasarkan pengamatan yang dilakukan penulis bahwa adanya karyawan yang diangkat dan dipekerjakan serta adanya karyawan yang mendapatkan penghargaan dari hasil kerja yang dicapai dan lingkungan kerja yang harmonis dapat tercipta di dalam perusahaan, merupakan bukti berhasilnya Human Relations yang dilakukan oleh HRD Manager, dimana karyawan merasa diperhatikan, dihargai dan diakui sebagai orang yang bekerja di PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten), sehingga karyawan akan lebih mempunyai tanggung jawab dalam memajukan PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten).

4.3

Pembahasan Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil penelitian yang dilakukan penulis

melalui wawancara mendalam dengan para nara sumber, melakukan pengamatan dengan membandingkannya dengan Internal Memo yang berkaitan dengan pengamatan tersebut. Maka, penelitian ini bersifat mendeskripsikan dan menganalisa data yang diperoleh secara kualitatif. Analisa data adalah proses penyampaian data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Dalam penelitian ini data yang dikumpulkan berdasarkan dari hasil wawancara

secara

mendalam

dengan

orang

yang

mempunyai

kapabilitas

dibidangnya. Data yang dikumpulkan dianalisa dengan menggunakan tehnik analisa data Triangulasi. Triangulasi data adalah tehnik pemeriksaaan keabsahan data yang

201 memanfaatkan sesuatu yang lain di luar data itu untuk keperluan pengecekan atau sebagai pembanding terhadap data itu.93 Tehnik Triangulasi data yang paling banyak digunakan adalah pemeriksaan melalui sumber lain. Sumber lain itu berasal dari pengecekan kembali dengan para nara sumber informasi dan juga melalui data sekunder yang didapat penulis dalam melakukan penelitian. Terdapat beberapa hal yang dilakukan penulis dalam menggunakan tehnik Triangulasi salah satunya yaitu Triangulasi dengan sumber. Triangulasi dengan sumber berarti membandingkan dan mengecek balik derajat kepercayaan suatu informasi yang diperoleh melalui waktu dan alat yang berbeda dalam metode kualitatif. Hal yang dilakukan penulis yaitu dengan jalan seperti yang diuraikan dibawah ini : Pertama, dengan membandingkan data hasil pengamatan dengan hasil wawancara. Di sini penulis menyamakan data-data dari hasil pengamatan yang berada di lapangan dengan data-data perusahaan yang akan dikaitkan dengan data hasil dari melakukan wawancara. Hal tersebut dilakukan agar data-data yang didapat oleh penulis dapat dengan mudah dikembangkan dalam hasil penelitiannya. Kedua, membandingkan apa yang dikatakan oleh orang di depan umum dengan apa yang dikatakannya secara pribadi. Maksud di sini adalah penulis menemukan pembicaraan-pembicaraan mengenai data-data yang berasal dari para karyawan maupun pihak dari luar perusahaan atau membandingkan apa yang

93

Lexy J. Moloeng. Metode Penelitian Kualitatif, Bandung

202 dikatakan oleh orang saat ini di depan umum dengan apa yang dikatakannya dengan para nara sumber. Ketiga, membandingkan hasil wawancara dengan isi suatu dokumen yang berkaitan. Di sini maksudnya adalah penulis membandingkan hasil wawancara dengan dokumen yang berkaitan dengan hasil pengamatan. Dalam hal ini penulis menggunakan internal memo sebagai pembanding dari data hasil pengamatan atau sebaliknya. Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah dilakukan pada PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten), bahwa dalam perusahaan tersebut telah tercipta adanya Human Relations. Dimana Human Relations yang terjadi di dalam PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) sudah terbina dengan baik. Human Relations ini terjadi karena pihak manajemen perusahaan sangat menganggap bahwa karyawan di dalam PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) merupakan faktor utama untuk menjalankan dan mencapai tujuan perusahaan. Dapat diketahui bahwa karyawan di dalam perusahaan merupakan orang yang bekerja dan melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan atau peranannya di dalam organisasi. Dalam melakukan aktivitasnya di dalam perusahaan atau organisasi, karyawan tidak lepas dari adanya interaksi di dalamnya yaitu interaksi yang terjalin antara manager atau atasannya. Human Relations di dalam PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) tidak hanya dilakukan oleh karyawan dengan karyawan saja, tetapi pihak atasan juga terlibat di dalamnya bahkan berperan penting, karena Human Relations merupakan salah satu wahana manajemen dan organisasi dimana manajemen dan organisasi

203 merupakan suatu kesatuan yang utuh dan tidak bisa dipisahkan satu dengan yang lainnya. Dalam membina hubungan baik dengan karyawan tidak pernah lepas dari fungsi Public Relations yang menjalankan prinsip-prinsip Human Relations. Dengan adanya prinsip Human Relations maka sangat dapat membantu dan menjalin hubungan baik dengan para karyawan serta berlangsungnya pencapaian tujuan suatu perusahaan dengan sebaik-baiknya. Untuk mengetahui dan melihat Human Relations yang diterapkan oleh HRD Manager dengan para karyawan di dalam PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten), penulis telah melakukan wawancara dengan HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dan juga beberapa karyawan, kemudian untuk menunjang data yang diperoleh dari hasil wawancara, penulis juga menggunakan data pendukung. Data

pendukung

yang

digunakan

penulis

untuk

memperkuat

dan

membuktikan bahwa ke 8 (delapan) Prinsip Human Relations tersebut benar-benar diterapkan oleh HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) maka penulis menggunakan pengamatan (observasi), dan Internal Memo sebagai data pendukungnya. Human Relations yang berada di dalam PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) bersifat actions oriented, dimana actions oriented dimaksudkan sebagai suatu tindakan yang dilakukan tidak hanya dari pihak manajemen perusahaan saja tetapi karyawan juga dituntut aktif dalam memberikan segala bentuk masukan demi kepentingan perusahaan sehingga bukan hanya hubungan yang pasif dan yang dituju

204 adalah adanya kepuasan batin dan kepuasan hati antara kedua belah pihak. Untuk itu pihak manajemen perusahaan khususnya HRD Manager sangat berusaha untuk memperhatikan kepentingan dan kesejahteraan karyawan. HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dalam melakukan kegiatan Dalam hal ini HRD memegang peranan penting untuk mengarahkan para karyawan di dalam perusahaan. Berdasarkan dari data penelitian di lapangan, bahwa Human Relations yang ada di dalam PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) sudah diterapkan oleh pihak manajemen perusahaan khususnya HRD Manager. Dengan melakukan pendekatan langsung kepada karyawan diharapkan ini menjadi salah satu upaya HRD Manager untuk lebih mendekatkan pihak manajemen perusahaan dengan karyawan terhadap perusahaan dimana mereka bekerja, yang nantinya dapat menumbuhkan kepercayaan dari karyawan sehingga dapat menciptakan hubungan baik dan kinerja karyawan yang lebih baik. Pada penelitian ini membahas Prinsip-prinsip Human Relations yang diterapkan oleh HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten), teori yang dipakai terdapat dalam buku Keith Davis yang membahas mengenai Prinsipprinsip Human Relations yang menekankan pada Pentingnya Individu, Saling Menerima, Kepentingan Bersama, Komunikasi Terbuka, Partisipasi Karyawan, Identitas Lokal, Keputusan Lokal, Standar Moral yang Tinggi serta komunikasi antarpribadi yang berlangsung di dalam perusahaan. Dalam pembahasan di bawah ini dapat diketahui upaya-upaya yang dilakukan HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dalam menerapkan

205 Human Relations berdasarkan teori yang diyakini dan dipercayai Keith Davis dalam bukunya ”Human Relations At Work” yang di dalamnya terdapat Prinsip-prinsip Human Relations, diantaranya : 1) Pentingnya Individu Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis mengacu kepada data primer yang berupa hasil wawancara dari sejumlah nara sumber yang dapat diketahui prinsip Human Relations yang pertama yaitu pentingnya individu. Upaya yang dilakukan HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dalam memperhatikan dan mengakui pentingnya individu, salah satunya adalah terdapat perlakuan baik terhadap karyawannya dalam aktivitas di perusahaan. Karyawan PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) diakui dan diperhatikan kepentingannya sebagai mahluk individu, dengan memberi perhatian yang sungguh pada orang lain yang ada disekitarnya dan ia pun sangat peka terhadap adanya sesuatu hal yang terjadi dengan para karyawan di perusahaan. Hal lainnya yaitu memberi senyuman kepada setiap karyawan, dalam percakapan atau membicarakan sesuatu hal pada karyawan di perusahaan tersebut ataupun yang menyangkut masalah pekerjaan atau masalah di luar pekerjaan, ia selalu memanggil nama karyawan atau menyebut namanya (call people by name). Karena ia menyadari bahwa nama seseorang bagi pemiliknya merupakan bunyi yang paling merdu dan paling penting dalam segala bahasa. HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dalam membicarakan hal apapun berupaya menjadi pendengar yang baik dan mengangap karyawan merupakan individu yang ingin dianggap penting keberadaanya seperti

206 pada waktu karyawan tersebut menghampiri HRD Manager ke ruangannya untuk berkonsultasi dengan HRD Manager. HRD Manager mencari tahu dan berusaha memberi solusi mengenai permasalahan yang dihadapi oleh karyawan di perusahaan tersebut. Perlakuan yang adil dapat membuat karyawan merasa dihargai dan diperhatikan kepentingannya serta karyawan pun akan merasa menjadi bagian dari perusahaan. Berkaitan dengan hal di atas sesuai dengan yang diyakini Keith Davis bahwa Arti dari pentingnya individu adalah tindakan bisnis perlu mengenali perasaan manusia dan pentingnya individu, dan perlu mengasuransikan perlakuan masingmasing orang sebagai suatu individu harus diperhatikan sebagai individu, setiap tindakan suatu perusahaan harus memperhitungkan perasaan karyawan, mengakui dan memperhatikan kepentingannya. Seperti yang dilakukan HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dalam membina hubungan baik dengan karyawannya. Para karyawan diberikan dukungan baik moriil maupun dukungan yang bersifat materiil. HRD Manager yang berperan dalam menciptakan suasana yang menunjang keberhasilan serta kepeduliannya terhadap para karyawan di perusahaan tersebut. 2) Saling Menerima Dari teori yang diyakini dan dipercayai Keith Davis di dalam bukunya dapat diketahui saling menerima yaitu bahwa karyawan, perserikatan mereka, dan manajemen harus menerima satu sama lain sama individu dan seperti kelompok dan harus menghormati tanggung jawab dan fungsi satu sama lain.

207 HRD Manager menjembatani apabila terdapat adanya ketidaksepahaman antarkaryawan yang berpotensi akan menimbulkan konflik, biasanya hal yang dilakukan HRD Manager dengan para karyawannya yaitu mengadakan Internal Meeting dalam hal mencari titik permasalahan agar rasa saling menerima antar karyawan dengan atasan dapat terbina dan karyawan dengan karyawan dapat saling menerima dan menghormati sesama. Cara yang lebih halus yang dilakukan HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) yaitu dengan melakukan pendekatan dengan menjadikan karyawan sebagai teman untuk mencurahkan isi hati karena hal tersebut dapat menggambarkan karakter masing-masing sehingga rasa saling menerima mudah terbentuk dari diri para masing-masing karyawan. Selain itu dengan memberi pemahaman yang yang dalam mengenai pentingnya saling menerima dan menghormati perbedaan pendapat maupun perbedaaan posisi masing-masing karyawan. Hal lain yang dilakukan HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) yaitu dengan melihat dan memperhatikan tingkah laku dan sikap dari individu itu sendiri serta memberikan berbgai macam support yang akan membangkitkan semangat kerja karyawan. Untuk mewujudkan adanya rasa saling menerima perbedaan individu yaitu salah satunya dengan meyakinkan para karyawan untuk menerima adanya perbedaan karakter pada diri tiap-tiap karyawan. Didapat dari data sekunder yaitu berdasarkan pengamatan yang dilakukan penulis pada pengamatan I tepatnya hari rabu pada tanggal 7 Januari 2008 penulis mengamati adanya sikap saling menerima dan tentunya HRD Manager PT. Cahaya

208 Televisi Indonesia (CTV Banten) menjunjung tinggi adanya sikap saling menerima sebagai sesama mahluk individu dan juga di dalam ataupun di luar pekerjaan. Seperti yang terlihat pada hasil observasi yang terlampir, jelas dapat dikatakan bahwa adanya HRD Manaer PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) mengarahkan kepada para karyawan diperusahaan tersebut agar mewujudkan sikap saling menerima antarsesama karyawan ataupun kepada atasan agar tercipta adanya rasa saling menghormati tanggung jawab dan fungsi satu sama lain di dalam perusahaan dalam menjalankan aktivitas kerjanya masing-masing. Di samping itu, dapat mewujudkan adanya perlakuan adil dan kebebasan karyawan dalam berkarya dan mengembangkan potensi karyawannya yaitu seperti yang dialami Ibu Vince Rumintang selaku Koordinator Liputan News Hallo Banten dan Hallo Jakarta, seperti yang terlihat pada pengamatan I tersebut. Adapun yang terdapat pada data sekunder lainnya yaitu seperti yang terlihat pada Internal Memo yang terlampir dan sehubungan dengan hasil pengamatan yang telah dilakukan oleh penulis. 3) Kepentingan Bersama Dari hasil penelitian yang dilakukan penulis yang mengacu pada data primer yang berupa hasil wawancara dari sejumlah nara sumber yang berkaitan dan juga di dapat dari data sekunder yang berupa hasil pengamatan maka dari penjelasan tersebut dapat diketahui bahwa di dalam perusahaan pastinya ada saling membantu, saling memberi masukan satu sama lain. Ketika karyawan menjalankan pekerjaannya masing-masing, tentu saling memiliki keterkaitan dengan karyawan di divisi lainnya.

209 HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dalam kesehariannya memantau tugas karyawan dan pada saat karyawan tersebut selesai mengerjakan tugasnya maka, pada tiap harinya report diajukan kepada HRD Manager. Berdasarkan pengamatan penulis mengenai kepentingan bersama yaitu terdapat pada pengamatan ketiga seperti yang terlampir. Masksud dari pengamatan tersebut yaitu Ibu Rahayu Meyrani selaku HRD Manager berupaya untuk membina adanya rasa kerjasama dan menciptakan sikap saling mendukung serta kekompakkan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya agar dapat memudahkan pekerjaan karyawan tersebut, sehubungan dengan keberadaan karyawan tersebut di divisi yang sama. Berdasarkan data yang di dapat penulis dalam melakukan penelitian, tercermin bahwa HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) berupaya memberikan yang terbaik untuk karyawannya. Karena perusahaan manapun akan berjalan apabila adanya kerjasama dengan sesama anggota organisasi di dalamnya karena telah diketahui sebelumnya bahwa karyawan merupakan unsur yang menggerakkan jalannya organisasi atau suatu perusahaan. Berkaitan dengan hal di atas sesuai dengan apa yang dipercayai dan diyakini oleh Keith Davis dalam bukunya yang membahas mengenai Prinsip-prinsip Human Relations, kepentingan bersama yang dimaksud di dalamnya yaitu bahwa karyawan, perserikatan mereka, dan manajemen yang mengikat kebersamaan untuk menjalankan dengan sukses. Semua anggota perusahaan satu sama lain saling terkait oleh kepentingan bersama, semua anggota perusahaan harus mementingkan perusahaan secara bersama dengan rasa kerjasama.

210 Dari hasil penelitian tersebut menerangkan bahwa di dalam sebuah perusahaan antara pihak manajemen dan karyawan saling membantu satu sama lain dalam melakukan pekerjaan. Dimana pekerjaan yang ada di dalam perusahaan saling berkaitan satu sama lainnya. Dalam hal ini HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) banyak membantu dalam pengarahan dan pemantauan dalam kesejahteraan karyawan, hal tersebut akan menambah gairah kerja dan semangat karyawan untuk melakukan yang terbaik untuk perusahaan. Dengan adanya upaya HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dalam memperhatikan kepentingan bersama maka, pekerjaan yang dikerjakan karyawan dapat terorganisir dengan baik dan terutama pekerjaan tersebut tentunya saling berkaitan satu sama lain dengan pekerjaan karyawan yang lainnya di perusahaan tersebut. Dengan adanya rasa saling membantu inilah maka semua karyawan akan merasa mempunyai tanggung jawab yang sama dalam memajukan perusahaan dimana ia bekerja. Di samping itu, untuk menunjang adanya keberhasilan dan untuk mencapai tujuan perusahaan, rasa kebersamaan dan adanya kerjasama antara sesama anggota perusahaan sangat perlu diperhatikan dan diterapkan oleh semua anggota perusahaan, yaitu baik itu pimpinan dengan karyawan, maupun karyawan dengan karyawan. Saling membantu dalam setiap unit-unit yang merupakan bagian dari organisasi atau antarsesama karyawan di perusahaan, dapat meningkatkan produktivitas kerja dan menghasilkan suatu karya yang dapat membanggakan

211 perusahaan dan ini berkaitan dengan memajukan PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten). 4) Komunikasi Terbuka Prinsip ke 4 (empat) ini adalah komunikasi terbuka dimana pada tahap ini menurut penulis, sangat penting untuk diterapkan oleh HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten).dalam membina hubungan baik dengan karyawan. HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dapat menciptakan iklim komunikasi yang baik yang mendukung situasi kerja yang kondusif bagi lingkungan kerja karyawan. HRD Manager memperbanyak komunikasi secara tatap muka dengan para karyawan di PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten), karena beliau telah mengetahui bahw wujud nyata dari komunikasi itu sendiri yaitu komunikasi merupakan kunci dari aktivitas kerja yang nantinya akan membawa pengaruh besar bagi kelangsungan hidup dan matinya perusahaan. HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) selalu menjaga komunikasi dengan karyawan dalam suasana formal dan informal. Adanya berbagai macam candaan dan obrolan yang membahas mengenai kehidupan pribadi karyawan juga menjadi kebiasaan yang baik yang dilakukan HRD Manager untuk memelihara komunikasi yang baik dengan karyawan di PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten). Berkaitan dengan hal tersebut, sesuai dengan Prinsip-prinsip Human Relations yang telah diyakini dan dipercayai oleh Keith Davis, komunikasi terbuka yaitu berterus terang mengenai ide, perasaan, dan mengenai segala sesuatu yang menyangkut kepentingan bersama, komunikasi yang sifatnya terbuka akan

212 menimbulkan pengertian yang lebih baik dan menghasilkan keputusan-keputusan yang lebih tepat, dengan adanya komunikasi yang terbuka akan terjalin rasa saling membantu dan kerjasama dalam menjalankan tugas perusahaan. Upaya yang telah dilakukan oleh HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dalam berkomunikasi untuk membina hubungan keakraban atau kedekatan dengan para karyawan di perusahaan ini agar timbul adanya kesepahaman bukanlah suatu hal yang mudah. Namun, hal tersebut dapat menjadi suatu kebiasaan dan kewajiban sebagai seorang HRD Manager di suatu perusahaan. Komunikasi yang dilakukan HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) kepada karyawan tidak kaku dan beliau selalu berusaha agar tidak membosankan dan membuat karyawan itu jenuh yang nantinya akan menimbulkan adanya stress atau depresi bahkan bukan tidak mengkin karyawan menjadi frustasi. HRD Manager PT Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dalam melakukan komunikasi dengan karyawan tidak menjaga jarak dengan, tetapi disesuaikan dengan konteksnya dimana komunikasi tersebut berlangsung. Komunikasi tatap muka merupakan cara yang paling efektif dalam dalam memperlihatkan sikap keterbukaan dari pihak manajemen dengan seluruh karyawan di PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten). Terkait dengan adanya komunikasi terbuka yang berlangsung di PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten), penulis membahas mengenai adanya perwakilan dari ketiga karyawan PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) yaitu Ibu Siti Aisyah, Ibu Aster dan Ibu Rimadhona dalam pendapatnya yang sama yaitu menjelaskan bahwa komunikasi tatap muka merupakan cara yang paling tepat dan

213 lebih efektif dalam berkomunikasi karena dengan berkomunikasi tatap muka, kita dapat melihat umpan balik dari komunikan itu sendiri baik berupa komunikasi verbal maupun non verbalnya atau bahasa tubuh (body gesture) dari karyawan itu dengan secara langsung dan juga dapat meminimalisir bahkan menghindari konflik akibat adanya kesalahpahaman dan salah interpretasi atau bahkan kesalahan dalam mempersepsikan suatu makna atau isi pesan tersebut. Adapun berdasarkan pengamatan yang dilakukan penulis, dari segi komunikasi antrpribadi pada perspektif Humanistik (Ancangan Lunak), yaitu salah satunya adanya keterbukaan. Keterbukaan merupakan suatu hal yang diperlukan mengingat adanya keterbukaan, HRD Manager akan lebih mudah melakukan pendekatan dengan karywan dan karyawan pun akan merasa memberikan reaksi yang terbuka pula pada HRD Manager. Sikap terbuka dapat dilihat dari kemampuan seseorang dalam menerima masukan dari orang lain walaupun orang itu memiliki perbedaaan status atau posisi yang berada di bawah atau di atas kita. Peneliti mengamati Ibu Rahayu Meyrani selaku HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) memang sangat terbuka terhadap karyawankaryawan di perusahaan tersebut, baik dalam situasi formal yaitu pada saat bekerja dan situasi informal yaitu pada saat lunch break. Dalam

menerapkan

komunikasi

yang

terbuka

dan

meunjukkan

keterbukaannya kepada para karyawan, hal ini dapat terlihat dari HRD Manage PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) yang sangat responsif terhadap suasana di lingkungan kerja yang mau melihat, mendengar, dan merespons berbagai

214 permasalahan yang berkaitan dengan masalah semangat kerja karyawan dan kesejahteraan karyawan, masalah kedisiplinan kerja karyawan, kesulitan atau hambatan dalam bekerja, keinginan karyawan dan peristiwa yang dialami oleh karyawan. Misalnya saat karyawan merasa sedih, merasa kesal, jenuh dan lain sebagainya. Komunikasi yang terbuka yang terjalin antara HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dengan karyawan tidak ada jeda atau rentang waktu tertentu serta jarak yang memisahkan, jikalau ada jarak yang memisahkan tetapi komunikasi akan tetap ada dan akan terus berjalan dengan semestinya, bisa dengan melalui alat komunikasi berupa telephone, faximile, internet, e-mail dan sebagainya. Seperti yang telah didapat dan diuraikan dari data sekunder berupa pengamatan yang dilakukan penulis dan berupa Internal Memo yang digunakan penulis untuk membandingkan data dari hasil wawancara dan hasil pengamatan maka, seperti yang tertera pada pengamatan II, III, VI dan V bahwa komunikasi yang dilakukan oleh HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dalam aktivitas di perusahaan yaitu seperti yang terlampir dapat dilihat bahwa komunikasi yang dilakukan dengan cara tatap muka dan saling berhadapan dapat menyampaikan pesan secara langsung dan dapat menyelesaikan masalah dengan baik dibandingkan dengan tidak berhadapan secara langsung. Dari berbagai data yang diperoleh yaitu data primer berupa hasil wawancara dan data sekunder atau data pendukung berupa hasil pengamatan mengenai komunikasi antarpribadi yang berlangsung di dalam PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dan Internal Memo yang didapat dari sub division Internal Relations

215 maka, penulis dapat membandingkan dari apa yang didapat dari hasil wawancara dengan beberapa karyawan dan dengan apa yang telah penulis amati. Jadi, dari situlah dapat memperjelaskan dan mempertegas bahwa komunikasi terbuka diterapkan oleh HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) terhadap para karyawan di perusahaan tersebut dan juga HRD Manager selalu menciptakan adanya keterbukaan antara karyawan dengan karyawan. Mengenai hal tersebut yang telah dibahas di atas dapat diketahui bahwa komunikasi tatap muka dan penuh keterbukaan merupakan hal yang sangat ampuh dan efektif dalam pembentukan adanya kepercayaan dan umpan balik secara langsung. 5) Partisipasi Karyawan Dari hasil wawancara yang dilakukan penulis untuk mengetahui penerapan dari prinsip ke 5 (lima) ini maka didapat bahwa HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) menganggap bahwa musyawarah merupakan cara yang dilakukan untuk membina hubungan baik dengan karyawan. Karena ketika bermusyawarah terdapat hal-hal yang akan akan memberikan adanya kekompakkan dan hal yang disepakati bersama dari keputusan yang akan diperoleh apapun itu keputusannya, musyawarah yang dilakukan harus dapat mencerminkan adanya kesepakatan bersama yang utuh dan penuh rasa kebersamaan. Didapat dari data primer tersebut dapat dikatakan bahwa para karyawan diberi kesempatan dalam bermusyawarah untuk menyumbangkan ide-ide dan pemikiranpemikiran yang mewarnai jalannya musyarawah untuk mendapatkan titik temu dalam

216 situasi yang sulit ketika musyawarah sedang berlangsung. Hal ini yang diharapkan oleh para karyawan dalam situasi internal meeting atau rapat bulanan. Penjelasan di atas dapat memperjelaskan bahwa karyawan di PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) selalu diberikan kesempatan untuk mengeluarkan ide atau gagasan yang mereka punya. Pihak perusahaan khususnya HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) selalu berusaha untuk mendengarkan dan mengetengahkan ide-ide dalam meeting yang bisa menjadi bahan pertimbangan dengan pihak manajemen. Berkaitan dengan hal tersebut, sesuai dengan Prinsip-prinsip Human Relations yang telah diyakini dan dipercayai oleh Keith Davis, partisipasi karyawan adalah bahwa hasil yang lebih baik datang melalui timbal balik berbagi dan pemecahan permasalahan oleh orang-orang mempengaruhi. Pegawai harus memberikan ide atau gagasan yang menyangkut dengan kepentingan suatu perusahaan, pegawai harus kreatif dalam berkarya yang berkaitan dengan pekerjaannya. HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) sangat memperhatikan partisipasi karyawan dalam pengambilan suatu ide-ide atau gagasan atau keputusan dan HRD Manager dengan karyawan saling terkait dalam mengambil keputusan dengan cara musyawarah. Dari berbagai pernyataan yang telah didapat dari hasil penelitian yang didapat dengan menggunakan data sekunder yaitu berdasarkan pada pengamatan yang dilakukan penulis apabila dilihat dari konteks Komunikasi Antarpribadi yang berlangsung pada aktivitas dalam keseharian yang dilakukan oleh HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dengan karyawannya di atas dari sudut

217 pandang Humanistik (Ancangan Lunak) yang penulis amati yaitu terdapat adanya sikap mendukung. Berdasarkan data sekunder atau data pendukung dapat diketahui bahwa HRD Manger PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dalam melakukan Hubungan antarpribadi yang efektif dengan para karyawan di PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) juga memperhatikan adanya sikap mendukung. Sikap mendukung yang dimaksud dalam penelitian ini yaitu HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) memberikan dukungan kepada para karyawannya dalam hal memberi masukan berupa ide-ide atau gagasan cemerlang pada saat melakukan musyawarah. HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dapat menyesuaikan dengan karyawannya dan dapat belajar menerima kenyataan bahwa untuk beberapa permasalahan memang tidak ada penyelesaian atau pemecahan yang mudah. Ia tidak akan dengan mudah menerima pemecahan masalah pertama yang disarankan. Ia akan menghargai fakta dan akan mengumpulkan sebanyak mungkin informasi sebelum memberi saran pemecahan. Di samping itu, HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) bukan hanya dapat mengetengahkan saja, tetapi ia tahu benar perlunya beberapa alternatif untuk mengambil suatu keputusan dalam pemecahan masalah melalui adanya partisipasi karyawan dan mencapai kesepakatan bersama. Seperti halnya yang terdapat di dalam pernyataan dari hasil wawancara dengan Ibu Rahayu Meyrani selaku HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) bahwa karyawan di dalam PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV

218 Banten) diikutsertakan dalam musyawarah atau dalam mengambil suatu keputusan dan dalam menyumbangkan ide-ide yang menyangkut kepentingan bersama di perusahaan. Terkait dengan hal tersebut apabila terdapat masalah mengenai adanya perbedaan

maka,

adanya

perbedaan

pendapat

tersebut

ditampung

dan

dipertimbangkan terlebih dahulu, kemudian disetujui bersama-sama. HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) menganggap musyawarah merupakan cara yang jitu dan cara terbaik dalam mengambil langkahlangkah keputusan yang menyangkut kepentingan bersama karyawan di dalam perusahaan, adanya keikutsertaan karyawan dan partisipasi karyawan dalam mengambil suatu kesepakatan bersama merupakan kebijaksanaan yang sangat baik demi pencapaian tujuan bersama perusahaan.

6) Identitas Lokal Pembahasan berikutnya adalah pembahasan mengenai Identitas Lokal. Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis yang terdapat pada datta primer yang berupa hasil wawancara dengan HRD Manager diketahui bahwa HRD Manager berupaya menghargai dan menghormati adanya berbagai ide ataupun gagasan yang diberikan oleh para karyawan dengan cara memberikan pujian atau sanjungan, dengan begitu karyawan akan merasa dihargai dan merasa menjadi bagian dari perusahaan serta karyawan pun akan merasa bangga atas apa yang telah disumbangkannya kepada perusahaan. Dari adanya musyarawarah yang mengikutsertakan karyawan yang tertera pada penerapan prisip yang ke 5 (kelima) hal tersebut merupakan cara yang riil dalam

219 mengakui bahwa karyawan itu adalah asset perusahaan yang sangat berharga dan karyawan akan merasakan menjadi bagian dari perusahaan. Dari hasil penelitian yang dilakukan penulis yang terdapat pada data sekunder atau data pendukung yang berupa hasil observasi atau pengamatan yaitu berdasarkan pengamatan yang dilakukan penulis apabila dilihat dari konteks Komunikasi Antarpribadi yang berlangsung pada aktivitas dalam keseharian yang dilakukan oleh HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dengan karyawannya, dari sudut pandang Humanistik (Ancangan Lunak) yang penulis amati yaitu seperti yang tampak dan terlihat pada pengamatan II dan IV terdapat adanya Sikap Positif dan Empati yang tampak dari hasil pengamatan tersebut dan juga dari Sudut pandang Pragmatis (Ancangan Keras) yaitu terdapat adanya Manajemen Interaksi dan Orientasi kepada orang lain. Dari sudut pandang Humanistik (Ancangan Lunak) terdapat pada pengamatan II yaitu terlihat adanya Sikap Positif Sikap positif dapat dijelaskan lebih jauh dengan istilah stroking (dorongan). Dorongan adalah istilah yang berasal dari kosakata umum, yang dipandang sangat penting dalam analisis transaksional dan dalam interaksi antarmanusia secara umum. Perilaku mendorong, menghargai keberadaan dan pentingnya orang lain; perilaku ini bertentangan dengan ketidak acuhan. Pada dorongan yang positif akan mendukung citra pribadi kita dan membuat kita merasa lebih baik. Seperti apa yang dilakukan Ibu Rahayu Meyrani sebagai HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) ia memberi teguran dan pengarahan tegas untuk memberikan strooking yang positif kepada karyawan dan untuk kebaikan dirinya serta demi kepentingan bersama di dalam perusahaan.

220 Jika dilihat dari sudut pandang Pragmatis (Ancangan Keras) maka terdapat adanya Manajemen Interaksi dan Orientasi kepada orang lain yang tertera pada pengamatan II. Manajemen Interaksi yang terdapat pada pengamatan II, tampak terlihat HRD Manager sebagai komunikator yang efektif dalam mengendalikan interaksi untuk kepuasan kedua pihak ketika HRD Manager melakukan pengarahan kepada karyawannya. Seperti yang diamati penulis dan juga seperti yang terdapat di dalam Internal Memo, dalam manajemen interaksi yang efektif, tidak seorang pun merasa diabaikan atau merasa menjadi tokoh penting. Jadi, masing-masing pihak berkontribusi dalam keseluruhan komunikasi yang berlangsung dan interaksi di dalam organisasi atau perusahaan tersebut. Dalam penagamatan tersebut HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) sebagai komunikator memberikan apa yang terbaik untuk para karyawannya, serta tidak mengabaikan karyawannya dan menganggap masing-masing memiliki kontribusi di dalam proses komunikasi yang berlangsung dan di dalam menjalankan manajemen di PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten). Berkaitan dengan apa yang dimaksud dalam pembahasan ini, Identitas Lokal yang diyakini dan dipercayai oleh Keith Davis yaitu bahwa individu itu menerima peluang yang terbesar untuk pengenalan, kebanggaan, dan kepuasan kerja melalui kedekatan pengenalan dengan unit pekerjaan setempat. Adanya musyawarah dalam mengambil keputusan secara bersama-sama, dengan memberi pujian yang tepat pada

221 seseorang, maka orang itu akan merasa bagian dari organisasi atau perusahaan dimana ia ditugaskan. Seperti apa yang didapat dari pengamatan yang dilakukan penulis maka dapat dijelaskan mengenai orientasi kepada orang lain yaitu kebalikan dari orientasi kepada diri sendiri. Orientasi kepada orang lain mengacu kepada kemampuan kita untuk menyesuaikan diri dengan lawan bicara selama perjumpaan antarpribadi. Pada orientasi ini mencakup pengkomunikasian perhatian dan minat terhadap apa yang dikatakan oleh lawan bicara itu sendiri. Begitu juga halnya dengan Ibu Rahayu Meyrani sebagai HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten), ia sangat memperhatikan dan mengetahui apa yang dijelaskan dan diinginkan oleh karyawan, dengan begitu akan dapat menciptakan hubungan yang penuh saling pengertian dan kepuasan hati karyawannya. Begitu juga pada rasa Empati yang terdapat pada pengamatan VI yaitu ketika HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) yang mengetahui bahwa salah satu karyawannya di bagian Editing mengalami sakit serius pada tangannya. Hal lain yang menandai HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) memiliki empati, dapat terlihat dari sikapnya, salah satunya yaitu ia menunjukkan perhatian kepada karyawan yang sedang mendapat musibah dan ikut merasakan apa yang dirasakan oleh karyawannya itu dengan memakluminya ketidakhadirannya tersebut. Adapun yang tertera pada pengamatan III yang masih mencerminkan adanya Identitas Lokal yang diperhatikan oleh HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten), dalam upayanya menciptakan suasana kerja yang baik dan sesuai

222 dengan apa yang menjadi tujuan perusahaan, pada pengamatan tersebut ia berusaha mempertahankan identitas lokal. HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia memperhatikan karyawan agar menjadi bagian dari perusahaan yang mampu memberikan contoh baik dan mengikuti prosedur di dalam manajemen yang telah ditetapkan. Dengan cara seperti yang dilakukan oleh HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten), maka akan dapat memberikan rasa semangat pada diri karyawan dalam keberadaannya di perusahaan tersebut telah menjadi bagian penting dari perusahaan. Dari beberapa hasil penelitian tersebut di atas dapat menunjukkan HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) senantiasa menganggap karyawannya sebagai asset perusahaan yang teramat penting dan interaksi yang dilakukan HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) terhadap karyawan di perusahaan dapat menjadikan karyawan merasakan bangga akan keterlibatanya di dalam perusahaan. HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dalam memantau dan memperhatikan karyawan dapat menjadikan karyawan merasa dihargai dan dihormati keberadaannya. Sehingga akan muncul sense of belonging pada diri karyawan yang tercipta dengan sendirinya. Sense of belonging karyawan terhadap posisinya sebagai karyawan di PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) serta rasa bangga terhadap perusahaan akan memberikan semangat kerja pada diri karyawan serta adanya kepuasan hati pada diri karyawan yang sangat berpengaruh pada kelangsungan dan jalannya perusahaan.

223 7) Keputusan Lokal Pembahasan berikutnya adalah pembahasan prinsip ke 7 (ke tujuh) yakni mengenai Keputusan Lokal yang terlihat dari hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis, yaitu yang didapat dari data primer yang berupa hasil wawancara dan data sekunder yang berupa pengamatan dan juga yang terdapat di dalam Internal Memo. Dari teori yang diyakini dan dipercayai oleh Keith Davis di dalam buku ”Human Relations At Work” tersebut dapat diketahui Keputusan Lokal yaitu bahwa orang-orang terdekat untuk permasalahan yang mempengaruhi diri mereka mengembangkan solusi yang paling memuaskan ketika diberi otoritas untuk memecahkan suatu hal yang membangkitkan mereka. Memberikan wewenang kepada anggota perusahaan untuk memecahkan masalahnya sendiri. Karyawan juga diberikan kesempatan dan wewenang dalam menentukan suatu keputusan dan permasalahan yang terjadi di dalam perusahaan berupa masukan ide-ide yang menyangkut kepentingan di dalam perusahaan. HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia memperhatikan pada setiap adanya wewenang yang diberikan kepada karyawan tentunya disesuaikan dengan kredibilitas yang dimiliki masing-masing karyawan apakah ia mampu atau tidak dalam memanfaatkan dan menggunakan wewenang yang diberikan tersebut. Selain berdasarkan data primer, tercermin pula seperti yang tertera pada data sekunder atau data pendukung yang didapat penulis ketika melakukan penelitian. Seperti yang berdasarkan pada pengamatan penulis, tepatnya pada pengamatan IV dan pada Internal Memo yaitu seperti apa yang dialami oleh Ibu Vince dalam menjalani tugasnya di divisi News, dalam memanfaatkan atau menggunakan

224 wewenang yang diberikan oleh perusahaan atau HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dalam hal yang tentunya berhubungan erat dengan manajemen, ia berusaha menggunakan wewenang tersebut untuk menyelesaikannya dan memutuskannya tetapi tentunya dalam menyelesaikan permasalahan tersebut meminta pertimbangan atau pendapat manajemen atau HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indoenesia (CTV Banten). Terlihat dari berbagai penjelasan dan pendapat dari para karyawan PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dalam hasil wawancara yang telah dilakukan oleh penulis, dapat diketahui bahwa pada pengamatan yang dilakukan penulis mengenai wewenang yang diberikan kepada karyawan, dalam hal menyelesaikan pekerjaannya dan memecahkan persoalan dalam pekerjaan, karyawan juga mempunyai wewenang dalam memecahkan masalah pekerjaannya, dimana karyawan selalu berusaha untuk mencari cara yang lebih efektif untuk dapat menyelesaikan tugas pekerjaannya dengan baik. Seperti yang kita ketahui sebelumnya bahwa karyawan di dalam perusahaan merupakan faktor yang paling utama dalam memajukan perusahaan dimana ia bekerja, untuk itu karyawan mempunyai tanggung jawab dalam pekerjaannya. Sehingga karyawan merasa mempunyai hak untuk memecahkan dan menyelesaikan pekerjaannya dengan cara yang mereka anggap lebih nyaman dan efektif. 8) Standar Moral yang Tinggi Pembahasan yang terakhir yaitu mengenai standar moral yang tinggi bahwa dasar kebenaran dan keadilan mengenai suatu tindakan dapat disebut benar dan adil apabila berdasarkan pada moralitas dan hak-hak azasi manusia.

225 Serta adanya perlakuan yang sesuai dan memperhatikan moralitas dan etika ketika menerapkannya kepada karyawan. Hal tersebut dilakukan tentunya sebagai upaya untuk membina hubungan baik dengan karyawan di dalam perusahaan. Sehubungan dengan hal tersebut, HRD Manager dalam membina hubungan baik dengan karyawan dengan melakukan pendekatan Human Relations yaitu dengan komunikasi persuasif, karena dalam melakukan Human Relations tidak bisa lepas dari proses komunikasi. Karena kita ketahui bahwa komunikasi merupakan aktivitas dasar setiap manusia, melalui komunikasi ini manusia dapat saling berhubungan dengan manusia lainnya. Human Relations sangatlah penting diterapkan untuk mewujudkan hubungan yang harmonis dan adanya saling pengertian dalam segala aktivitas yang dilakukan di perusahaan. Jika setiap PRO (Public Relations Officer) mempunyai Human Relations yang baik yang dapat mencerminkan sikap tersebut, dijamin akan membuat orang lain yang dihadapinya senang dan puas hati. Dalam melakukan sesuatu atau dalam tindakannya HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia sangat peka terhadap suasana hati yang dirasakan karyawannya seperti yang terdapat pada pengamatan dan juga yang terdapat pada wawancara. HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) memahami prinsip-prinsip Human Relations, walaupun tidak secara specifik, paling tidak HRD Manager memahami prinsip-prinsip tersebut untuk dijadikan sebagai pedoman atas apa yang bolah atau tidak bolah dilakukan sebagai seorang HRD Manager yang baik. Seperti yang penulis dapatkan yang tertera di dalam data primer dan data sekunder, terlihat bahwa HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV

226 Banten) bersikap jujur dan berterus terang kepada atasannya yaitu Direktur PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten), begitu halnya dengan karyawan di perusahaan tersebut. Dalam berkomunikasi pun tampak menjaga etika dalam berkomunikasi dan ketika menyampaikan informasi yang penting kepada karyawan di perusahaan tersebut. HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia juga bertindak adil, serta menjaga kepercayaan yang yang diberikan karyawan, begitu juga pada tehnik penanggulangan kasus yang terjadi pada karyawan. HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dapat membuat keputusan dengan bijaksana yang mengikutsertakan karyawannya, hal tersebut dapat terlihat moral dan etika yang dimiliki oleh HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dan juga dalam melakukan tindakan kepada karyawannya dilandasi etika yang memang sudah sepatutnya diterapkan oleh anggota di dalam setiap perusahaan manapun. Dari hasil penelitian yang dilakukan penulis dengan menganalisis data primer yang berupa Wawancara mendalam (Indeepth Interview) dan data sekunder yang berupa Pengamatan (Observasi) dan Internal Memo yang mengacu kepada Prinsipprinsip Human Relations yang dipercayai dan dianut Keith Davis di dalam manajemen suatu perusahaan, dapat dilihat pada tabel-tabel seperti di bawah ini, yakni :

227

Tabel Penerapan Prinsip-prinsip Human Relations yang dilakukan oleh HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) No

Prinsip-prinsip

Prinsip-prinsip Human

Human Relations

Relations yang diyakini serta

Implementasi

percayai oleh Keith Davis 1.

2.

Pentingnya

Tindakan bisnis perlu mengenali

- Memberi senyuman kepada

Individu

perasaan manusia dan pentingnya

karyawan

individu, dan perlu

- Menyebut nama karyawan ketika

mengasuransikan perlakuan

Memanggilnya

masing-masing orang sebagai

- Menjadi pendengar yang baik

suatu individu harus diperhatikan

dan menganggap karyawan

sebagai individu, setiap tindakan

merupakan individu yang

suatu perusahaan harus

dianggap penting keberadaannya,

memperhitungkan perasaan

perlakuan adil terhadap karyawan

karyawan, mengakui dan

sehingga karyawan merasa

memperhatikan kepentingannya.

dihargai dan dihormati.

Karyawan, perserikatan mereka,

- Menjembatani apabila terdapat

dan manajemen harus menerima

ketidak sepahaman yang

satu sama lain sama individu dan

berpotensi menimbulkan konflik

seperti

harus

yang terjadi dianatara karyawan

menghormati tanggung jawab dan

- Mengadakan Internal Meeting,

fungsi satu sama lain.

dalam mencari titik permasalahan

Saling Menerima

kelompok

dan

228 dan agar rasa saling menrima terbentuk dengan sendirinya di dalam diri karyawan - Cara yang lebih halus dengan menjadikan karyawan sebagai teman untuk mencurahkan isi hati - Memberikan support yang dapat meyakinkan diri karyawan untuk menerima adanya perbedaan karakter pada diri karyawan. 3.

Kepentingan

Karyawan, perserikatan mereka,

- Memantau tugas karyawan dan

Bersama

dan manajemen yang mengikat

karyawan juga mengajukan report

kebersamaan untuk menjalankan

kepada HRD Manager pada tiap

dengan sukses. Semua anggota

akhir jam kerjanya.

perusahaan satu sama lain saling

- Membantu karyawan dalam

terkait oleh kepentingan bersama,

memberi pengarahan dalam hal

semua anggota perusahaan harus

kesejahteraan sehingga akan

mementingkan perusahaan secara

menimbulkan gairah kerja pada

bersama dengan rasa kerjasama.

4.

Komunikasi Terbuka

diri karyawan.

Berterus terang mengenai ide, - Memperbanyak komunikasi tatap perasaan, dan mengenai segala

muka dengan karyawan karena

229 sesuatu

yang

menyangkut

kepentingan bersama, komunikasi yang

sifatnya

menimbulkan lebih

baik

terbuka pengertian

dan

akan

lebih efektif yaitu dapat langsung melihat umpan balik dari komunikannya dan

yang memperlihatkan sikap keterbukaan

menghasilkan

keputusan-keputusan yang lebih

dari pihak manajemen kepada karyawan

tepat, dengan adanya komunikasi - Adanya berbagai macam candaan yang terbuka akan terjalin rasa

dan obrolan yang menyangkut hal

saling membantu dan kerjasama

pribadi karyawan.

dalam

menjalankan

tugas

perusahaan. 5.

- Tidak menjaga jarak dengan karyawan.

Partisipasi

Hasil yang lebih baik datang

- Karyawan diberi kesempatan

Karyawan

melalui timbal balik berbagi dan

dalam bermusyawarah untuk

pemecahan

menyumbangkan ide-ide dan

orang-orang

permasalahan

oleh

mempengaruhi.

pemikiran-pemikiran yang

Pegawai harus memberikan ide

mewarnai jalannya musyarawah

atau gagasan yang menyangkut

untuk mendapatkan titik temu.

dengan

kepentingan

suatu

- HRD Manager PT. Cahaya

perusahaan, pegawai harus kreatif

Televisi Indonesia (CTV Banten)

dalam berkarya yang berkaitan

selalu berusaha untuk

dengan pekerjaannya.

mendengarkan dan mengetengahkan ide-ide dalam

230 meeting yang bisa menjadi bahan pertimbangan dengan pihak manajemen. - Sangat memperhatikan partisipasi karyawan dalam pengambilan suatu ide-ide atau gagasan. - Ia tidak dengan mudah menerima pemecahan masalah pertama yang disarankan. Ia akan menghargai fakta dan akan mengumpulkan sebanyak mungkin informasi sebelum memberi saran pemecahan. - Perbedaan pendapat ditampung dan dipertimbangkan terlebih dahulu, kemudian disetujui bersama-sama. 6.

Identitas Lokal

Individu itu menerima peluang

- Memberi pujian dan sanjungan

yang terbesar untuk pengenalan,

terhadap ide-ide yang diberikan

kebanggaan, dan kepuasan kerja karyawan, dengan begitu karyawan melalui

kedekatan

pengenalan

akan merasa dihargai dan merasa

231 dengan unit pekerjaan setempat.

menjadi bagian dari perusahaan

Adanya

musyawarah

dalam

serta karyawan pun akan merasa

keputusan

secara

bangga atas apa yang telah

bersama-sama, dengan memberi

disumbangkannya kepada

pujian yang tepat pada seseorang,

perusahaan.

maka orang itu akan merasa bagian

- Mengakui bahwa karyawan itu

dari organisasi atau perusahaan

adalah asset perusahaan yang

dimana ia ditugaskan.

sangat berharga dan karyawan

mengambil

akan merasakan menjadi bagian dari perusahaan. - Memperhatikan dan mengetahui apa yang dijelaskan dan diinginkan oleh karyawan, dengan begitu akan dapat menciptakan hubungan yang penuh saling pengertian dan kepuasan hati karyawannya.

7.

Keputusan Lokal

Orang-orang

terdekat

untuk

permasalahan yang mempengaruhi diri

mereka

mengembangkan

solusi yang paling memuaskan ketika

diberi

otoritas

- Memberikan kesempatan dan wewenang kepada karyawan dalam menentukan suatu keputusan dan permasalahan yang

untuk terjadi di dalam perusahaan berupa

232 memecahkan

suatu

yang

masukan ide-ide yang menyangkut

mereka.

kepentingan di dalam perusahaan.

Memberikan wewenang kepada

- Menganggap karyawan di dalam

membangkitkan

anggota

perusahaan

hal

untuk perusahaan merupakan faktor yang

memecahkan masalahnya sendiri.

paling utama dalam memajukan perusahaan dimana ia bekerja, untuk itu karyawan mempunyai tanggung jawab dalam pekerjaannya.

8.

Standar Moral yang Dasar kebenaran dan keadilan Tinggi

- HRD Manager PT. Cahaya

mengenai suatu tindakan dapat

Televisi Indonesia (CTV Banten)

disebut benar dan adil apabila

bersikap jujur dan berterus terang

berdasarkan pada moralitas dan

kepada atasannya yaitu Direktur

hak-hak azasi manusia.

PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten), begitu juga dengan karyawan di perusahaan - Dalam berkomunikasi tampak menjaga etika dan dalam menyampaikan informasi yang penting kepada karyawan di perusahaan tersebut. - Bertindak adil

233 - Menjaga kepercayaan yang yang diberikan karyawan, begitu juga pada tehnik penanggulangan kasus yang terjadi pada karyawan. - Dapat membuat keputusan dengan bijaksana yang mengikutsertakan karyawan. - Dalam melakukan tindakan kepada karyawan, dilandasi etika yang memang sudah sepatutnya diterapkan oleh anggota di dalam setiap perusahaan.

234

Tabel Prinsip-prinsip Human Relations Dalam Komunikasi Antarpribadi yang dilakukan oleh HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) terhadap karyawan No

Prinsip-prinsip Human Relations

Komunikasi Antarpribadi Sudut Pandang Humanistik

Komunikasi Antarpribadi Sudut Pandang Pragmatis

1

Pentingnya Individu

-

-

2

Saling Menerima

-

-

3

Kepentingan Bersama

-

-

4

Komunikasi Terbuka

Keterbukaan

-

5

Pertisipasi Karyawan

Sikap Mendukung

-

6

Identitas Lokal

Empati dan Sikap Positif

Manajemen Interaksi dan Orientasi kepada orang lain

7

Keputusan Lokal

-

-

8

Standar Moral yang Tinggi

-

-

235 Hal ini penulis dapatkan dari hasil wawancara mendalam dengan sejumlah nara sumber di PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) yaitu Ibu Rahayu Meyrani selaku HRD Manager sub divisions Internal PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten), Bpk. Yusak Arifin selaku Animasi Staff, Ibu Aster selaku Marketing and Promotions Staff, Ibu Siti Aisyah selaku Capture Staff, Ibu Rimadhona selaku Editing Staff, Bpk. Simon Tobing selaku Cameraman dan Reporter CTV Banten, Ibu Ika Rohayani selaku Accounting Staff, Ibu Grace Vita Vidyani selaku Financial Staff dan Bpk. Hassannudin selaku Senior Security di PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten). Dengan adanya Human Relations di dalam perusahaan akan mengurangi kemungkinan terjadinya salah penngertian antara semua anggota perusahaan, karena Human

Relations

juga

merupakan

suatu

kegiatan

komunikasi

yang

dapatmenimbulkan interaksi antarsesama manusia. Adanya penerapan prinsip-prinsip Human Relations yang dilakukan oleh HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten), dapat menciptakan dan membina hubungan baik dengan karyawan dan selain itu, pekerjaan penting seorang Manager adalah harus mampu menerapkan prinsip pendekatan persuasif antar manusia atau dikenal dengan sebutan Human Relations (hubungan manusiawi), bersikap ramah, menyenangkan, dan simpatik merupakan modal dasar dalam membentuk hubungan yang harmonis antar manusia. Kepuasan kedua belah pihak menjadi cermin keberhasilan pendekatan persuasif ini dan dapat pula menghilangkan rintangan komunikasi terlebih salah pengertian.

236 Dilihat secara keseluruhan dari prinsip-prinsip Human Relations yang diterapkan oleh HRD Manager yaitu semua prinsip-prinsip Human Relations diterapkan oleh HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten), namun dalam implementasinya tersebut, beliau tidak secara specifik sama persis seperti apa yang terdapat di dalam focus penelitian yang tertera. Dari penerapan Human Relations yang dilakukan oleh HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) tersebut tentunya terdapat prinsip Human Relations yang paling menonjol diterapkan dan terlihat begitu jelas dalam penerapannya, yaitu pada Komunikasi Terbuka, Partisipasi Karyawan dan Identitas Lokal. Hal ini dapat diamati dari segi komunikasi antarpribadi pada sudut pandang Humanistik dan sudut pandang Pragmatis.

237

BAB V PENUTUP

5.1

Kesimpulan Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah dilakukan oleh penulis, maka

dapat disimpulkan bahwa Human Relations yang dilakukan oleh HRD Manager di dalam PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) telah terbina dan tercipta antara HRD Manager dengan para karyawan. Dari hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa karyawan PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) pada umumnya setuju bahwa pada penerapan Prinsip Human Relations yang dilakukan sudah dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan mereka dalam berbagai hal dan dalam aktivitas kerja sehari-hari. 1.

HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) mengakui bahwa karyawan di dalam perusahaan memang diperhatikan dan diperhatikan pula perasaannya sebagai orang yang mempunyai peranan dalam memajukan perusahaan.

2.

HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) telah menerapkan Human Relations sesuai dengan prinsip-prinsip yang terdapat dalam Human Relations dimana terdapat adanya pengakuan diri dari tiap-tiap karyawan.

3.

HRD Manager PT. Cahaya Televisi Indonesia juga memperhatikan kepentingan dan perasaan para karyawan, dengan begitu tercipta adanya rasa

238 saling menerima antarsesama anggota perusahaan, saling membantu di dalam melakukan tugas dan pekerjaan dan dalam pemecahan persoalan. 4.

Dalam melakukan komunikasi, HRD Manager melakukan komunikasi yang sifatnya terbuka dan saling berhadapan antara HRD Manager dengan karyawan dan sebaliknya, adanya partisipasi karyawan dalam pengambilan suatu ide-ide atau gagasan atau keputusan dan mengakui bahwa HRD Manager dan karyawan saling terkait dalam mengambil keputusan dengan cara musyawarah, Adanya rasa kebanggaan atau sense of belonging antarsesama anggota dan kepada perusahaan, kesempatan dan wewenang dalam menentukan suatu keputusan dan permasalahan yang terjadi di dalam perusahaan

berupa

masukan

ide-ide

yang

menyangkut

kepentingan

perusahaan, Serta adanya perlakuan yang sesuai dan memperhatikan moralitas dan etika ketika menerapkannya kepada karyawan. Hal tersebut dilakukan tentunya sebagai upaya untuk membina hubungan baik dengan karyawan di dalam perusahaan. Dalam menerapkan Human Relations di dalam perusahaan, HRD Manager melakukan pendekatan dengan komunikasi persuasif secara tatap muka dengan cara melakukan

komunikasi

antarpribadi

(interpersonal

communication).

Karena

komunikasi dalam bentuk ini sifatnya diaologis, maka prosesnya berlangsung secara timbal balik dengan begitu HRD Manager sebagai komunikator dapat mengetahui efek komunikasinya pada saat yang bersamaan, umpan balik atau feedback dapat terjadi pada saat itu juga.

239 Sehubungan dengan hal tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa Human Relations atau hubungan manusiawi di PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dapat dikatakan sudah terbina diantara HRD Manager dengan para karyawan di dalam perusahaan. Dengan adanya penerapan Human Relations yang dilakukan oleh HRD Manager dengan para karyawan di PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) dapat menumbuhkan hubungan baik antara kedua belah pihak dan akan tercipta adanya kepuasan hati serta hubungan yang harmonis dalam situasi kerja demi memajukan perusahaan dalam pencapaian tujuan.

5.2

Saran Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah dilakukan pada PT. Cahaya

Televisi Indonesia (CTV Banten) yang mengangkat mengenai Prinsip-prinsip Human Realtions, maka terdapat beberapa saran yang dapat dikemukakan, yang diharapkan saran-saran tersebut dapat menjadi suatu masukkan yang harus diperhatikan oleh pihak perusahaan dan kepada HRD Manager khususnya. Saran-saran yang dapat disampaikan penulis pada penelitian ini adalah : 1. Akademis Untuk pihak PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten) agar lebih mempelajari lagi tentang fungsi, tujuan dan manfaat dari Human Relations yang diharapkan dapat menemukan bentuk kegiatan, pesan dan peran baru dari Human Relations, dan terus mempertahankannya agar dapat meningkatkan terus sikap dan perilaku karyawan PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten).

240 Kegiatan Human Relations yang telah berjalan dengan baik agar tetap dipertahankan bahkan agar agar lebih baik lagi dalam peningkatannya terutama dalam hal perhatian dan perlakuan yang adil terhadap pimpinan dengan karyawan di perusahaan. Untuk para karyawannya agar lebih disiplin dalam waktu pelaksanaan pekerjaan dan tidak membuang waktu dengan sia-sia agar kualitas kerja yang diharapkan perusahaan dapat meningkat dan dapat menghasilkan produktivitas yang lebih baik lagi dari sebelumnya. Selain melakukan pendekatan dengan karyawan yang bekerja di internal perusahaan, HRD Manager juga harus dapat melakukan pendekatan langsung dengan karyawan yang banyak bekerja di eksternal perusahaan. Hal ini dilakukan untuk menghiundari adanya kesenjangan yang terjadi antar karyawan. di PT. Cahaya Televisi Indonesia (CTV Banten). 2. Praktis Diperuntukkan bagi para peneliti yang tertarik dengan penelitian mengenai Human Relations, agar lebih jeli dalam mengaitkan teori dengan kenyataan atau dengan apa yang diterapkan oleh Manager dengan teori yang kita pakai sehingga dapat memudahkan kita dalam mengembangkan lagi apa yang didapat dari hasil penelitian tersebut.

DAFTAR PUSTAKA

Basya, Muslim & Sati, Irmulan, Strategi dan Aktivitas Public Relations, BPP

241 Perhumas 2006 Bonar S.K, Hubungan Masyarakat Modern, Rineka Cipta, 1993 Davis, Keith, Human Relations At Work, McGraw-Hill Book Company, Inc, New York San Francisco, Toronto, London, Second Edition of Human Relations in Bussiness, 1962 Djuarsa. S, Sasa, Pengantar Ilmu Komunikasi, Universitas Terbuka, Jakarta, 2003 _____________, Teori Komunikasi, Universitas Terbuka, Jakarta, 2004 Hadari, Nawawi, Metode Penelitian Bidang Sosial, Gajah Mada University, 1985 Hadi, Sutrisno, Metodologi Research, Andi Offset, Yogyakarta, 1989 Hallowan, Jack, Applied Human Relations An Organizational Approach, Prentice Hall of New Delhi, 1978 Hendrix, Jerry A, Public Relations Cases, Fifth Edition, American University, Wardsworth, 2001 Higgins, James M, Human Relations Concepts and Skills, First Edition, Random House, 1982 Jefkins, Frank, Public Relations, Edisi ke-5, Jakarta, Erlangga, 2003 Lussier, N, Robert Human Relations in Organizations, McGraw-Hill/Irwin, Applications and Skill Building, Sixth Edition, 2005 Mahmud, Mahiddin, Hubungan Masyarakat, Universkitas Terbuka, Jakarta, 1993 Moleong, Lexy J, Metodologi Penelitian Kualitatif, PT Remaja Rosda Karya. Bandung. 2004 Mulyana, Deddy, Metodologi Penelitian Kualitatif, Remaja Rosdakarya, Bandung, 2006 Nasir, M, Metode Penelitian, Jakarta : PT Ghalia Indonesia, 1996

242 Rakhmat, Jalaludin, Metodologi Peneltian Komunikasi, Remaja Rosdakarya, Bandung, 2004 Ruslan, Rosady, Kiat dan Strategi Kampanye Public Relations. Edisi Revisi. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada, 2002 Suwarto, Perilaku Keorganisasian, Universitas Atma Jaya Yogyakarta, 1999 Uchyana, Onong Effendy, Hubungan Masyarakat, Remaja Rosdakarya, Bandung, 1992 ________________, Human Relations and Public Relations, Mandar Maju, Bandung, 1998

Referensi dari Internet Admin, Amnaonline, 5 Hukum Komunikasi yang Efektif, Media Internet, 2007 Emerald Group, Employee Relations, New Journal 2007, Media Internet, 2007 Gunawan, Bambang, Humas BPK Penabur KPS Jakarta, Artikel Majalah Berita Penabur, Media Internet, 1998 Hadi, Wisnu, Conspectus Model in Library Science, Universitas Indonesia, 2005, Media Internet ITB Central Library, Humas Dalam Konteks Hubungan Perusahaan Dengan Karyawan, Media Internet, Bandung, 2002 ITB Central Library, Pengaruh Imbalan Terhadap Kinerja Kayawan, Media Internet, Bandung, 2002 Komunitas Wedangjae, Wacana dan Analisis Jurnalisme Empatik, Media Internet, 2002

243 Lasmahadi, Arbono, Swasembada Online, Manajemen Organisasi, Media Internet Muttaqin, Kiat Teknis Human Relations, Media Internet Supenti, Titin, Depnakertrans, Membuat Proposal Penelitian, Majalah Balitfo, Media Internet, 2004 Suprapto, Tommy, Pengantar Teori Komunikasi, Media Pressindo, Yogyakarta, 2006

244

PENERAPAN PRINSIP HUMAN RELATIONS OLEH HRD MANAGER PT. CAHAYA TELEVISI INDONESIA (CTV BANTEN) DALAM MEMBINA HUBUNGAN BAIK DENGAN KARYAWAN WINDA SARI

Recommend Documents